方案的設(shè)計(jì)需要考慮諸多因素,包括時(shí)間、資源、可行性等,要綜合考慮各個(gè)方面的因素。方案的制定需要考慮到長(zhǎng)期和短期的發(fā)展趨勢(shì),以及各種可能的變化。以下是小編為大家整理的一些常見的方案制定范例,供大家參考。這些范例涵蓋了不同領(lǐng)域的方案,包括項(xiàng)目管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、教育培訓(xùn)等。希望這些范例能夠幫助大家更好地理解和應(yīng)用方案制定的方法和技巧。讓我們一起來看看吧!
薪酬制度改革方案篇一
廣東省《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施方案》已率先獲國(guó)務(wù)院深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的審批通過,并于日前正式印發(fā)。至此,廣東省成為全國(guó)各省市首個(gè)通過并率先發(fā)布的省份。
《實(shí)施方案》對(duì)適用范圍、薪酬改革方向和目標(biāo)、分級(jí)分類管理要求、建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責(zé)任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴(yán)格與國(guó)家要求保持一致,執(zhí)行落實(shí)國(guó)家文件精神,同時(shí)結(jié)合廣東實(shí)際加強(qiáng)細(xì)化落實(shí)。
其中,備受關(guān)注的國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方面,將由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成調(diào)整為基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成,其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績(jī)效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵(lì)收入則不超過年薪總水平的30%。
方案還對(duì)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會(huì)公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營(yíng)性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào),年度綜合考評(píng)為不勝任的不得領(lǐng)取績(jī)效年薪及任期激勵(lì)收入,任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的,根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任,追索扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入,這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn),建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金,并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
《實(shí)施方案》從2019年1月1日起執(zhí)行。
為貫徹落實(shí)《中共廣東省委廣東省人民政府關(guān)于全面深化國(guó)有企業(yè)改革的意見》(粵發(fā)〔2019〕15號(hào)),毫不動(dòng)搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì),堅(jiān)持公有制主體地位,發(fā)揮國(guó)有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)作用,不斷增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力,開創(chuàng)省屬國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展新局面,現(xiàn)制定本實(shí)施方案。
(一)總體思路。
區(qū)別省屬國(guó)有企業(yè)管理級(jí)次和功能定位,分類推進(jìn)改革。
——省屬國(guó)有企業(yè)集團(tuán),具備條件的改組成為國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)和國(guó)有資本投資公司,其他也應(yīng)創(chuàng)造條件,不斷深化改革,做強(qiáng)做大做優(yōu);二級(jí)及以下企業(yè),圍繞資產(chǎn)增量率先發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì),通過多元有效設(shè)計(jì),加快機(jī)制體制創(chuàng)新,進(jìn)一步放開搞活。
——準(zhǔn)公共性企業(yè),著力通過資產(chǎn)、資本、資源整合以及整體上市、引入戰(zhàn)略投資者、重大基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目交叉持股等混合所有制改革,優(yōu)化布局,做強(qiáng)功能,做大規(guī)模,進(jìn)一步增強(qiáng)控制力、影響力和帶動(dòng)力;競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè),著力通過發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)等靈活多樣的改革方式,規(guī)范公司法人治理結(jié)構(gòu),完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制,進(jìn)一步增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
——具備試點(diǎn)條件的企業(yè)鼓勵(lì)先行先試,以點(diǎn)帶面推進(jìn)改革。省屬國(guó)有企業(yè)集團(tuán),開展國(guó)有資本投資公司、混合所有制改革、職業(yè)經(jīng)理人制度、財(cái)務(wù)預(yù)算信息公開、經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)效風(fēng)險(xiǎn)金制度、重大資產(chǎn)損失責(zé)任追究制度和紀(jì)律檢查體制等改革試點(diǎn);二級(jí)及以下企業(yè),開展50家企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新、20家科技型企業(yè)科技成果產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)者和員工持股以及國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)和市值管理等改革試點(diǎn)。推廣試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn),形成示范效應(yīng),整體帶動(dòng)省屬國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展。
(二)主要目標(biāo)。
通過深化改革,到2020年實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):
——推動(dòng)形成15家左右營(yíng)業(yè)收入或資產(chǎn)超千億的大型骨干企業(yè)集團(tuán),省屬國(guó)有企業(yè)整體規(guī)模和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力顯著增強(qiáng)。
——省屬國(guó)有資本70%以上集中到基礎(chǔ)性、公共性、平臺(tái)性、資源性、引領(lǐng)性等重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域,以及未來可能形成主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的行業(yè),布局結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化。
——準(zhǔn)公共性企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)混合持股,二級(jí)及以下競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)基本發(fā)展成為混合所有制企業(yè),國(guó)有資本流動(dòng)性顯著提升,國(guó)有資本功能進(jìn)一步放大。
——競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)高級(jí)管理人員基本實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化選聘,董事會(huì)決策制衡機(jī)制逐步完善,現(xiàn)代企業(yè)制度更加健全。
——形成若干國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)和國(guó)有資本投資公司,建立起以管資本為主、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理體制。
(一)調(diào)整優(yōu)化國(guó)有資本布局結(jié)構(gòu)。
以準(zhǔn)公共性企業(yè)以及優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)為依托,做強(qiáng)做大基礎(chǔ)性、公共性、資源性板塊。省機(jī)場(chǎng)集團(tuán)、交通集團(tuán)、鐵投集團(tuán)、航運(yùn)集團(tuán)等通過承擔(dān)機(jī)場(chǎng)、高速公路、鐵路及城際軌道、航道及港口碼頭等重要基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和運(yùn)營(yíng),在基礎(chǔ)性、公共性領(lǐng)域進(jìn)一步提升控制力、影響力和帶動(dòng)力。省粵??毓?、建工集團(tuán)、廣業(yè)公司等加快發(fā)展城市水務(wù)、棚戶區(qū)改造、污水及垃圾處理等民生事業(yè)板塊,積極履行國(guó)有企業(yè)社會(huì)責(zé)任,打造新的行業(yè)龍頭企業(yè)。粵電集團(tuán)大力推進(jìn)骨干電源建設(shè)和能源結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化,打造集傳統(tǒng)能源和新能源于一體、具有突出競(jìng)爭(zhēng)能力、躋身國(guó)家能源企業(yè)前列的全國(guó)性大型能源企業(yè)集團(tuán)。省廣晟公司圍繞稀土和其他有色金屬等國(guó)家戰(zhàn)略和基礎(chǔ)資源產(chǎn)業(yè),打造主業(yè)突出、具有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的國(guó)際化大型礦業(yè)企業(yè)集團(tuán)。
以平臺(tái)性企業(yè)為依托,整合資源構(gòu)建完善平臺(tái)性板塊。夯實(shí)恒健控股國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)平臺(tái)和粵海控股國(guó)有資本投資平臺(tái),組建新的國(guó)有持股平臺(tái),放大國(guó)有資本功能。做強(qiáng)做大省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán),打造金融交易、藥品交易、產(chǎn)權(quán)交易等綜合要素平臺(tái)。以準(zhǔn)公共性企業(yè)為主體,設(shè)立國(guó)資投資基金平臺(tái),以國(guó)有資本為引導(dǎo),多渠道吸納社會(huì)資本,重點(diǎn)投向重要支柱產(chǎn)業(yè)和重大公共項(xiàng)目。整合建筑類企業(yè)規(guī)劃、設(shè)計(jì)、投資、建設(shè)、管理等資源以及“三舊(舊城鎮(zhèn)、舊廠房、舊村莊)”等土地資源,用足用好用活“三舊”改造政策,聯(lián)合開展土地開發(fā)、建設(shè)和運(yùn)營(yíng),搭建省級(jí)棚戶區(qū)改造融資平臺(tái)和城鎮(zhèn)化建設(shè)綜合服務(wù)平臺(tái)。發(fā)揮省屬骨干商貿(mào)流通企業(yè)優(yōu)勢(shì),整合省內(nèi)商品交易資源,搭建大宗商品電子交易平臺(tái)。
以傳統(tǒng)骨干企業(yè)為依托,改造提升傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)板塊。省商貿(mào)控股、物資集團(tuán)、絲紡集團(tuán)、旅游控股等在發(fā)揮商貿(mào)流通、食品糧油、絲綢紡織、旅游酒店等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)的同時(shí),大力推進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與金融創(chuàng)新、資本運(yùn)營(yíng)、信息技術(shù)、先進(jìn)管理融合,加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式,向產(chǎn)業(yè)鏈、價(jià)值鏈的中高端延伸和轉(zhuǎn)移,創(chuàng)造高效、高附加值、可持續(xù)發(fā)展的新商業(yè)模式,形成一批具有活力、競(jìng)爭(zhēng)力和影響力的品牌企業(yè),進(jìn)一步提升發(fā)展質(zhì)量和效益,實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。
以創(chuàng)新型、科技型企業(yè)為依托,培育發(fā)展引領(lǐng)性板塊。省廣晟公司、廣新控股、廣業(yè)公司等結(jié)合產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和未來產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向,通過整合產(chǎn)業(yè)鏈和價(jià)值鏈、產(chǎn)學(xué)研合作、引進(jìn)核心技術(shù)及團(tuán)隊(duì)等方式,打造電子信息、新材料、生物醫(yī)藥、環(huán)保以及先進(jìn)裝備制造等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)板塊,培育發(fā)展新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。2019年篩選20家科技型重點(diǎn)企業(yè)開展科技成果產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新試點(diǎn),省國(guó)資委要會(huì)同省科技廳、財(cái)政廳等相關(guān)部門,多措并舉予以扶持發(fā)展,打通制約瓶頸,加速科技研發(fā)和成果轉(zhuǎn)化進(jìn)程,促進(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí),提升省屬國(guó)有企業(yè)產(chǎn)業(yè)層次。
推動(dòng)國(guó)有資源向重點(diǎn)領(lǐng)域、優(yōu)勢(shì)企業(yè)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)聚集。通過市場(chǎng)手段,優(yōu)化資產(chǎn)配置,以交叉持股、產(chǎn)業(yè)鏈延伸、設(shè)立合資公司等方式,推動(dòng)國(guó)資系統(tǒng)、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部資源整合,打造優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)板塊和重點(diǎn)領(lǐng)域。支持板塊龍頭企業(yè)圍繞主業(yè),按照市場(chǎng)化原則,整合省屬同業(yè)企業(yè)以及同類業(yè)務(wù)。支持控股上市公司通過資產(chǎn)注入、非公開發(fā)行股票、并購重組等方式,整合省屬二級(jí)及以下企業(yè),做強(qiáng)做大主業(yè)突出的資本平臺(tái)。支持省屬國(guó)有企業(yè)集團(tuán)加快內(nèi)部重組和同業(yè)整合,增強(qiáng)主業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。支持授權(quán)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)同業(yè)企業(yè)以及同類業(yè)務(wù),最大限度發(fā)揮核心人才的資源價(jià)值。
鼓勵(lì)國(guó)有資本整合利用國(guó)內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)、兩種資源。鼓勵(lì)國(guó)有資本通過引入戰(zhàn)略投資者、并購重組、設(shè)立合資公司、項(xiàng)目合作建設(shè)等方式,與資產(chǎn)優(yōu)質(zhì)、實(shí)力雄厚、信用良好的中央及地方國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等多種資本強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,取長(zhǎng)補(bǔ)短、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。鼓勵(lì)有實(shí)力的省屬國(guó)有企業(yè)在強(qiáng)化管控、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略,省廣晟公司、粵電集團(tuán)、水電集團(tuán)繼續(xù)探索開展境外礦產(chǎn)資源和能源投資,省絲紡集團(tuán)、廣新控股、商貿(mào)控股開展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)和貿(mào)易,省交通集團(tuán)、建工集團(tuán)、水電集團(tuán)開展跨境工程項(xiàng)目建設(shè),在全球范圍獲取重要資源、關(guān)鍵技術(shù)、知名品牌和市場(chǎng)渠道。省粵??毓?、南粵集團(tuán)等駐港澳企業(yè)要按照國(guó)際化戰(zhàn)略和路徑標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展,充分發(fā)揮示范帶動(dòng)作用。
(二)加快建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度。
健全公司法人治理結(jié)構(gòu)。建立與混合所有制經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)法人治理體系,形成股東(大)會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的決策執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制。合理確定董事會(huì)中外部董事所占比例,外部董事側(cè)重選擇專業(yè)人士,與企業(yè)戰(zhàn)略需要和行業(yè)特點(diǎn)協(xié)同,并與董事會(huì)其他成員形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。鼓勵(lì)準(zhǔn)公共性企業(yè)引入外部董事,國(guó)有獨(dú)資或絕對(duì)控股的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)全面引入外部董事,國(guó)有相對(duì)控股、參股企業(yè)由各股東按照出資比例及公司章程委派董事,共同協(xié)商聘請(qǐng)外部董事。落實(shí)董事會(huì)。
工作報(bào)告。
和會(huì)議記錄制度,完善董事考核評(píng)價(jià)和責(zé)任追究機(jī)制。
深化選人用人機(jī)制改革。建立企業(yè)培育和市場(chǎng)化選聘相結(jié)合的職業(yè)經(jīng)理人制度,加大對(duì)熟悉企業(yè)運(yùn)作、懂管理和具有良好職業(yè)操守的專業(yè)化、高素質(zhì)企業(yè)高級(jí)管理人員的培養(yǎng)和選拔力度。平臺(tái)性企業(yè)、新設(shè)企業(yè)以及企業(yè)新增人員,要以市場(chǎng)化選聘作為選人用人主渠道;企業(yè)現(xiàn)任高級(jí)管理人員可自主選擇按職業(yè)經(jīng)理人制度模式管理,加快市場(chǎng)化進(jìn)程。2019年在省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán)開展職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn),實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)班子完全市場(chǎng)化選聘。
完善激勵(lì)約束機(jī)制。推行企業(yè)負(fù)責(zé)人任期制契約化管理,對(duì)任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)特別突出、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)成效顯著以及出色完成省委省政府重大任務(wù)的企業(yè)負(fù)責(zé)人予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)任期內(nèi)因非政策性或不可抗力因素造成企業(yè)連續(xù)3年新增虧損的,調(diào)整企業(yè)主要負(fù)責(zé)人崗位。完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,探索以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增量部分作為企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵(lì)來源的激勵(lì)機(jī)制,鼓勵(lì)國(guó)有控股上市公司開展市值管理和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃試點(diǎn),支持二級(jí)及以下競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)尤其是創(chuàng)新型、科技型企業(yè)探索增量獎(jiǎng)股、期股期權(quán)、虛擬股權(quán)、崗位分紅權(quán)等多種激勵(lì)途徑。完善與激勵(lì)機(jī)制相配套的約束機(jī)制,建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)投資責(zé)任和資產(chǎn)損失責(zé)任追究制度,因投資、經(jīng)營(yíng)失誤造成企業(yè)新增虧損或資產(chǎn)損失的,視情節(jié)輕重給予企業(yè)負(fù)責(zé)人調(diào)離崗位、降職、免職等追究;涉嫌犯罪的,移送司法機(jī)關(guān)依法處理。建立符合國(guó)家政策和財(cái)務(wù)規(guī)定的企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出管理制度,嚴(yán)禁用公款支付個(gè)人消費(fèi)。
合理確定并規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平。參照中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革情況和我省社會(huì)平均工資水平,對(duì)省屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整,形成合理規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系。建立完善與選任方式和企業(yè)業(yè)績(jī)相匹配的差異化薪酬分配機(jī)制,對(duì)以任命方式確定的企業(yè)負(fù)責(zé)人,根據(jù)考核結(jié)果合理確定薪酬;對(duì)按市場(chǎng)化方式選聘的企業(yè)負(fù)責(zé)人,實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化薪酬協(xié)商機(jī)制,由董事會(huì)按照市場(chǎng)薪酬水平與職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)商確定薪酬,報(bào)省國(guó)資委備案。逐步推行覆蓋企業(yè)負(fù)責(zé)人的全員業(yè)績(jī)考核制度,依據(jù)效益和貢獻(xiàn)合理拉開企業(yè)負(fù)責(zé)人之間薪酬差距,形成規(guī)范有序的收入分配格局。
強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。建立健全企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制體系,切實(shí)防范決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和資債風(fēng)險(xiǎn)。堅(jiān)持投資與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、綜合實(shí)力和財(cái)務(wù)狀況相匹配,建立投資項(xiàng)目事前可行、事中評(píng)核、事后獎(jiǎng)懲機(jī)制,強(qiáng)化可行性研究和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,除不可抗力因素外,項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后3年內(nèi)平均收益未達(dá)到可行性研究報(bào)告收益指標(biāo)90%的,實(shí)行投資責(zé)任回溯追究。推行全面預(yù)算管理,落實(shí)事前控制、事中約束、事后整改相結(jié)合的財(cái)務(wù)監(jiān)管。省屬國(guó)有企業(yè)應(yīng)限期退出資金驅(qū)動(dòng)、高風(fēng)險(xiǎn)、低回報(bào)的融資性貿(mào)易業(yè)務(wù),推進(jìn)商貿(mào)類企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。2019年起全面實(shí)行法律意見書制度,企業(yè)重大事項(xiàng)必須進(jìn)行法律論證和全程法務(wù)跟蹤。
增強(qiáng)公司治理透明度。參照上市公司管理模式和運(yùn)作規(guī)則,結(jié)合落實(shí)《企業(yè)信息公示暫行條例》,省屬國(guó)有企業(yè)逐步建立真實(shí)、完整、及時(shí)的重大信息公開披露制度體系。2019年在省聯(lián)合服務(wù)公司和省鐵投集團(tuán)開展省屬國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算公開試點(diǎn),提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)透明度。202019年底前,實(shí)現(xiàn)省屬國(guó)有企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告制度全覆蓋,樹立國(guó)有企業(yè)良好形象。
(三)積極推進(jìn)混合所有制經(jīng)濟(jì)改革。
省屬國(guó)有企業(yè)集團(tuán)探索發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。推動(dòng)具備條件的企業(yè)集團(tuán)通過整體上市發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì),加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè),促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。支持省絲紡集團(tuán)引入具有國(guó)際品牌的戰(zhàn)略投資者,開展企業(yè)集團(tuán)層面的混合所有制改革試點(diǎn),打造成為充滿生機(jī)活力、具有較強(qiáng)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和影響力的市場(chǎng)主體。鼓勵(lì)省鹽業(yè)集團(tuán)、二輕集團(tuán)在省政府統(tǒng)一部署下積極推進(jìn)鹽業(yè)專營(yíng)體制和城鎮(zhèn)集體企業(yè)聯(lián)社體制改革,在系統(tǒng)內(nèi)探索發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì),加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。
省屬二級(jí)及以下企業(yè)圍繞資產(chǎn)增量率先發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。準(zhǔn)公共性企業(yè),結(jié)合行業(yè)政策要求和企業(yè)實(shí)際情況,積極探索政府購買服務(wù)、約定回報(bào)、“項(xiàng)目+資源”等綜合開發(fā)模式,引入社會(huì)資本參與機(jī)場(chǎng)、高速公路、鐵路及城際軌道等重大基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資、建設(shè)和運(yùn)營(yíng),實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)公共項(xiàng)目資金投入多元化。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè),因企制宜,采取改制上市、引進(jìn)非國(guó)有資本、管理層和員工持股等多種途徑與社會(huì)資本混合交叉持股。利用境內(nèi)外多層次資本市場(chǎng),推動(dòng)汽車貿(mào)易、倉儲(chǔ)物流、軌道交通施工、招投標(biāo)板塊等具備上市條件的企業(yè)實(shí)現(xiàn)主營(yíng)業(yè)務(wù)上市,推動(dòng)電子信息、生物醫(yī)藥、食品糧油等企業(yè)逐步注入省屬同類業(yè)務(wù)上市公司,推動(dòng)一批具有發(fā)展前景的企業(yè)在新三板上市,形成成熟一批、儲(chǔ)備一批、挖掘一批的上市公司后備集群,使上市公司成為省屬國(guó)有企業(yè)最主要的組織形式。科技型企業(yè),鼓勵(lì)探索管理層和員工以現(xiàn)金、技術(shù)、虛擬股權(quán)等方式持股。非主業(yè)企業(yè),除因集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展確需保留或置入其他省屬國(guó)有企業(yè)主業(yè)外,與集團(tuán)主業(yè)配套不緊密、缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、無法有效發(fā)揮國(guó)有資本作用的企業(yè),可通過產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)處置等多種方式,實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本有序退出。常年虧損、扭虧無望以及休眠企業(yè),通過產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、清算注銷等方式,實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本完全退出。
開展體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn)。在省屬二、三級(jí)企業(yè)中擇優(yōu)選取50家開展體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn),國(guó)家和省有關(guān)國(guó)有企業(yè)改革創(chuàng)新的政策措施率先在試點(diǎn)企業(yè)試行。以創(chuàng)新體制機(jī)制為突破口,重點(diǎn)通過改制上市、引入戰(zhàn)略投資者和國(guó)企發(fā)展基金、探索員工持股、落實(shí)“三項(xiàng)制度”改革、企業(yè)規(guī)劃及管理診斷、項(xiàng)目培育等有效措施,力爭(zhēng)在3-5年內(nèi)打造一批具有優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、清晰主業(yè)、資本價(jià)值、核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力的省屬優(yōu)勢(shì)企業(yè)。
省恒健控股充分發(fā)揮價(jià)值發(fā)現(xiàn)、基金管理、市值管理作用,省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán)充分發(fā)揮公平、公正、公開配置資源的平臺(tái)作用,共同參與省屬國(guó)有企業(yè)改革,做強(qiáng)做大一批省屬骨干企業(yè)。
(四)創(chuàng)新完善國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管體制。
以管資本為主加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管。省國(guó)資委以出資關(guān)系為基礎(chǔ),依法履行出資人職責(zé),圍繞掌控資本投向、促進(jìn)資本流轉(zhuǎn)、提高資本回報(bào)和維護(hù)資本安全的目標(biāo),監(jiān)管職能向資本管理、行業(yè)布局、結(jié)構(gòu)調(diào)整、資源配置、運(yùn)營(yíng)知情、檢查監(jiān)督和人員獎(jiǎng)懲轉(zhuǎn)變,加快推進(jìn)企業(yè)建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度。
改組或組建國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)和國(guó)有資本投資公司。做實(shí)做強(qiáng)恒健控股國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)平臺(tái),突出優(yōu)化省屬國(guó)有企業(yè)布局和調(diào)整結(jié)構(gòu)功能;創(chuàng)造條件組建新的國(guó)有持股資本運(yùn)營(yíng)平臺(tái)公司,調(diào)整優(yōu)化國(guó)有資本布局,劃轉(zhuǎn)現(xiàn)有國(guó)有股權(quán),聚集和盤活存量資產(chǎn),整合和撬動(dòng)社會(huì)資源和民間資本,更好服務(wù)省委、省政府的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)。支持主業(yè)清晰、治理結(jié)構(gòu)完善、風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制健全、資本運(yùn)作基礎(chǔ)扎實(shí)、核心競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè)集團(tuán)改組成為國(guó)有資本投資公司,通過實(shí)業(yè)投資和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本保值增值;推進(jìn)粵海控股國(guó)有資本投資公司試點(diǎn),依托粵港緊密合作優(yōu)勢(shì)和香港市場(chǎng)環(huán)境,加快建設(shè)國(guó)際化企業(yè)。
完善國(guó)有資本授權(quán)經(jīng)營(yíng)體制。遵循責(zé)權(quán)利統(tǒng)一、管放統(tǒng)一、獎(jiǎng)懲統(tǒng)一的原則,最大限度精簡(jiǎn)出資人審核事項(xiàng),落實(shí)企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。省屬國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)和國(guó)有資本投資公司在授權(quán)范圍內(nèi),依法獨(dú)立開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。管理運(yùn)行規(guī)范、內(nèi)控機(jī)制健全、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健且3年內(nèi)未發(fā)生重大經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的省屬國(guó)有企業(yè),逐步授予其董事會(huì)在投資決策、業(yè)績(jī)考核、薪酬管理和高級(jí)管理人員選聘等重大事項(xiàng)方面的權(quán)限。國(guó)有股權(quán)低于50%的混合所有制企業(yè),國(guó)有股東嚴(yán)格按照股權(quán)比例行使權(quán)利。對(duì)關(guān)系國(guó)計(jì)民生的準(zhǔn)公共性企業(yè),可探索建立國(guó)有股東“金股”機(jī)制,按照約定對(duì)特定事項(xiàng)行使否決權(quán)。
優(yōu)化國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管模式。按照“管準(zhǔn)、管好、管活”的要求,實(shí)行出資人管理事項(xiàng)清單制度,2019年起凡未列入監(jiān)管清單的事項(xiàng),由企業(yè)依法依規(guī)自主決策。加強(qiáng)公司章程管理,通過修訂完善企業(yè)公司章程強(qiáng)化國(guó)資監(jiān)管。2019年開始實(shí)行國(guó)有產(chǎn)權(quán)首席代表報(bào)告制度,以事前報(bào)告、事后監(jiān)督和年度評(píng)價(jià)為主加強(qiáng)對(duì)企業(yè)董事長(zhǎng)履職行為的規(guī)范與制衡。探索建立重大問題監(jiān)管約談、綜合會(huì)診和年度綜合會(huì)商機(jī)制,積極應(yīng)對(duì)企業(yè)各種風(fēng)險(xiǎn)和突出問題,共同會(huì)商企業(yè)重大事項(xiàng)。完善紀(jì)檢監(jiān)察、審計(jì)、委派監(jiān)事三位一體大監(jiān)督體系,強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)當(dāng)期監(jiān)督和監(jiān)督成果運(yùn)用,嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度,做到“逢離必審”,大力推進(jìn)任中審計(jì),2019年在省屬國(guó)有企業(yè)開展省屬國(guó)有企業(yè)紀(jì)律檢查體制改革試點(diǎn),全面落實(shí)“黨委主體、紀(jì)委監(jiān)督”兩個(gè)責(zé)任。
(一)明確職責(zé)。
省有關(guān)部門、各省屬國(guó)有企業(yè)要高度重視深化省屬國(guó)有企業(yè)改革工作,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),明確責(zé)任,切實(shí)落實(shí)各項(xiàng)改革措施。省國(guó)資委要加強(qiáng)與各部門的溝通協(xié)調(diào),通過收集訴求、轉(zhuǎn)請(qǐng)辦理、統(tǒng)一反饋、現(xiàn)場(chǎng)辦公等形式,切實(shí)幫助企業(yè)解決改革的實(shí)際問題;加強(qiáng)對(duì)省屬國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)和服務(wù),一企一策,督促落實(shí)。省發(fā)展改革委、經(jīng)濟(jì)和信息化委、財(cái)政廳、人力資源社會(huì)保障廳、國(guó)土資源廳、商務(wù)廳、地稅局、工商局等單位要按照《中共廣東省委廣東省人民政府關(guān)于全面深化國(guó)有企業(yè)改革的意見》(粵發(fā)〔2019〕15號(hào))的有關(guān)精神,針對(duì)省屬國(guó)有企業(yè)改革需要解決的問題,從有利于降低改革成本、加快改革步伐出發(fā),分工制定和落實(shí)項(xiàng)目審核、民資對(duì)接、職工安置、稅費(fèi)減免、外經(jīng)貿(mào)許可、商事變更等政策,并牽頭解決事權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)合理訴求。
各省屬國(guó)有企業(yè)要按照本方案要求,抓緊制定本企業(yè)改革實(shí)施方案,報(bào)省國(guó)資委審定;涉重大事項(xiàng),報(bào)省政府批準(zhǔn)。各省屬國(guó)有企業(yè)對(duì)所屬三級(jí)及以上企業(yè)實(shí)施目錄化管理,指導(dǎo)所屬企業(yè)制定具體改革實(shí)施細(xì)則。改革實(shí)施方案要從本企業(yè)實(shí)際出發(fā),在摸清家底的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持問題導(dǎo)向,突出規(guī)劃引領(lǐng),明確改革的目標(biāo)、方式、措施、路線圖和時(shí)間表,按照方案如期推進(jìn)改革事項(xiàng)。
各省屬國(guó)有企業(yè)要統(tǒng)一思想,堅(jiān)定信心,在新一輪國(guó)有企業(yè)改革中主動(dòng)作為,發(fā)揮帶頭表率作用。50家試點(diǎn)企業(yè)要抓住機(jī)遇,大膽探索,勇于實(shí)踐,在體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn)工作中積累經(jīng)驗(yàn),實(shí)現(xiàn)突破,為面上省屬國(guó)有企業(yè)整體改革提供示范樣本。充分發(fā)揮省屬國(guó)有企業(yè)黨組織的政治核心作用,廣泛征求廣大職工對(duì)企業(yè)改革的意見,加強(qiáng)職工民主管理,妥善做好職工安置工作,切實(shí)維護(hù)廣大職工的合法權(quán)益,營(yíng)造支持改革、參與改革、推動(dòng)改革的良好氛圍。
(二)規(guī)范操作。
省屬國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)改革,要依法履行信息公開、科學(xué)論證、合理評(píng)估、公開招標(biāo)、集體決策等程序,防止國(guó)有資產(chǎn)流失。涉及企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓,切實(shí)做到信息公開化、評(píng)估規(guī)范化、競(jìng)價(jià)制度化、交易平臺(tái)化,確保各方合法權(quán)益;涉及增資擴(kuò)股,須公開征集意向合作方,公平、公正引入投資者;涉及的稅務(wù)問題,按照稅法及相關(guān)政策規(guī)定辦理。嚴(yán)格實(shí)行土地、物業(yè)等不動(dòng)產(chǎn)的規(guī)范管理,確保資源統(tǒng)籌和價(jià)值提升。
(三)加強(qiáng)督查。
省各部門要各司其職、緊密配合,合力推進(jìn)深化省屬國(guó)有企業(yè)改革工作。省國(guó)資委要組織有關(guān)部門對(duì)各省屬國(guó)有企業(yè)落實(shí)情況分別進(jìn)行指導(dǎo)和檢查,對(duì)改革發(fā)展成效進(jìn)行評(píng)估,并將有關(guān)情況和獎(jiǎng)懲意見報(bào)省委、省政府。
本實(shí)施方案適用范圍為省國(guó)資委監(jiān)管企業(yè),其他省屬國(guó)有企業(yè)及集體所有制企業(yè)參照?qǐng)?zhí)行。
薪酬制度改革方案篇二
國(guó)務(wù)院國(guó)資委日前推出《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實(shí)施,這意味著國(guó)資委明年起將首次以出資人的身份對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,同時(shí)為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的推廣提供了依據(jù)。
權(quán)威人士透露,完成業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人將拿到平均25萬的年薪。
其中,年度指標(biāo)包括年度利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標(biāo)包括國(guó)有資產(chǎn)保值增值率和三年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率。
李壽生稱,這套考核辦法最大的特點(diǎn)就是與獎(jiǎng)懲緊密掛鉤。各個(gè)中央企業(yè)的負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)和自己的實(shí)際情況提出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后,國(guó)資委就要按年度和任期兩種方式進(jìn)行考核。如果負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo),可拿到年度薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和任期中長(zhǎng)期激勵(lì),如果目標(biāo)完成不了,就要根據(jù)具體情況進(jìn)行扣減或延期薪酬,甚至對(duì)其不再任命、續(xù)聘。考核對(duì)象不僅是中央企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長(zhǎng)、總會(huì)計(jì)師,乃至紀(jì)委書記。
薪酬制度改革方案篇三
第二條本辦法所稱的建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人,是指企業(yè)的法定代表人、總經(jīng)理、主管質(zhì)量安全和生產(chǎn)工作的副總經(jīng)理、總工程師和副總工程師。
本辦法所稱的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,是指工程項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理。
本辦法所稱的施工現(xiàn)場(chǎng),是指進(jìn)行房屋建筑和市政工程施工作業(yè)活動(dòng)的場(chǎng)所。
第三條建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度,并嚴(yán)格考核。
施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度應(yīng)明確其工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限和考核獎(jiǎng)懲等要求。
第四條施工現(xiàn)場(chǎng)帶班包括企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)。
企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查是指由建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人帶隊(duì)實(shí)施對(duì)工程項(xiàng)目質(zhì)量安全生產(chǎn)狀況及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)情況的檢查。
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)是指項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在施工現(xiàn)場(chǎng)組織協(xié)調(diào)工程項(xiàng)目的質(zhì)量安全生產(chǎn)活動(dòng)。
第五條建筑施工企業(yè)法定代表人是落實(shí)企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度的第一責(zé)任人,對(duì)落實(shí)帶班制度全面負(fù)責(zé)。
第六條建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人要定期帶班檢查,每月檢查時(shí)間不少于其工作日的25%。
建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查時(shí),應(yīng)認(rèn)真做好檢查記錄,并分別在企業(yè)和工程項(xiàng)目存檔備查。
第七條工程項(xiàng)目進(jìn)行超過一定規(guī)模的危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程施工時(shí),建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)到施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行帶班檢查。對(duì)于有分公司(非獨(dú)立法人)的.企業(yè)集團(tuán),集團(tuán)負(fù)責(zé)人因故不能到現(xiàn)場(chǎng)的,可書面委托工程所在地的分公司負(fù)責(zé)人對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行帶班檢查。
本條所稱“超過一定規(guī)模的危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程”詳見《關(guān)于印發(fā)危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程安全管理辦法的通知》(建質(zhì)87號(hào))的規(guī)定。
第八條工程項(xiàng)目出現(xiàn)險(xiǎn)情或發(fā)現(xiàn)重大隱患時(shí),建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)到施工現(xiàn)場(chǎng)帶班檢查,督促工程項(xiàng)目進(jìn)行整改,及時(shí)消除險(xiǎn)情和隱患。
第九條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人是工程項(xiàng)目質(zhì)量安全管理的第一責(zé)任人,應(yīng)對(duì)工程項(xiàng)目落實(shí)帶班制度負(fù)責(zé)。
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在同一時(shí)期只能承擔(dān)一個(gè)工程項(xiàng)目的管理工作。
第十條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)時(shí),要全面掌握工程項(xiàng)目質(zhì)量安全生產(chǎn)狀況,加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)部位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制,及時(shí)消除隱患。要認(rèn)真做好帶班生產(chǎn)記錄并簽字存檔備查。
第十一條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人每月帶班生產(chǎn)時(shí)間不得少于本月施工時(shí)間的80%。因其他事務(wù)需離開施工現(xiàn)場(chǎng)時(shí),應(yīng)向工程項(xiàng)目的建設(shè)單位請(qǐng)假,經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開。離開期間應(yīng)委托項(xiàng)目相關(guān)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)其外出時(shí)的日常工作。
第十二條各級(jí)住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度的落實(shí)情況的檢查。對(duì)未執(zhí)行帶班制度的企業(yè)和人員,按有關(guān)規(guī)定處理;發(fā)生質(zhì)量安全事故的,要給予企業(yè)規(guī)定上限的經(jīng)濟(jì)處罰,并依法從重追究企業(yè)法定代表人及相關(guān)人員的責(zé)任。
第十三條工程項(xiàng)目的建設(shè)、監(jiān)理等相關(guān)責(zé)任主體的施工現(xiàn)場(chǎng)帶班要求應(yīng)參照本辦法執(zhí)行。
第十四條省級(jí)住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門可依照本辦法制定實(shí)施細(xì)則。
第十五條本辦法自發(fā)文之日起施行。
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薪酬制度改革方案篇四
記者昨日獲悉,廣東省政府3月11日印發(fā)了《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施方案》。改革后,省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成,其下降幅度超過20%,與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。有省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人表示,按照實(shí)施方案,如績(jī)效較差乃至不及格,則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。
據(jù)了解,廣東省是全國(guó)首個(gè)通過國(guó)務(wù)院深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的審批、率先發(fā)布省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施方案的省份。實(shí)施方案從2019年1月1日起執(zhí)行,2019年度的業(yè)績(jī)考核與薪酬兌付參照方案精神在202019年操作落實(shí)。
降至員工均薪6.5倍左右。
據(jù)省國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人透露,此次省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革適用于省國(guó)資委監(jiān)管和其他黨委、政府部門監(jiān)管的所有省屬企業(yè),由組織任命管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員,包括企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理及其他副職負(fù)責(zé)人;同時(shí)還明確高校、集體類企業(yè)要參照《實(shí)施方案》執(zhí)行,確保制度不留死角。
從實(shí)施方案看,此次改革后,省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu),由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成,調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成,其中:
績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù),年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;。
任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果,在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。
省國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人透露,經(jīng)過幾年努力,省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員平均薪酬與職工平均薪酬的差距已逐漸縮小,倍數(shù)從12.8倍降到9.3倍。通過這次薪酬改革,企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬和職工的薪酬差距將進(jìn)一步縮小,據(jù)初步測(cè)算,薪酬制度改革后,負(fù)責(zé)人薪酬下降超過20%,與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。
“干不好”總薪酬可降50%。
雖然按照實(shí)施方案,國(guó)企高管薪酬呈現(xiàn)普遍下降。但省國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示,此次改革并非簡(jiǎn)單“降薪”,而是一方面降低基薪,另一方面加大績(jī)效考核力度、提高績(jī)效考核比例,從而避免“干好干壞一個(gè)樣”,激發(fā)企業(yè)市場(chǎng)活力的體現(xiàn)。
有省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人表示,按照實(shí)施方案,如績(jī)效完成優(yōu)異,按照方案規(guī)定的最上限計(jì)算,則總薪酬能與此前基本持平。但如績(jī)效較差乃至不及格,則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。
據(jù)了解,方案對(duì)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會(huì)公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營(yíng)性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào),年度綜合考評(píng)為不勝任的不得領(lǐng)取績(jī)效年薪及任期激勵(lì)收入,任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的,根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任,追索扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入,這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
省國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示,本次薪酬改革重點(diǎn)是規(guī)范組織任命管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配,市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人依然實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。本次薪酬改革并不是淡化市場(chǎng)化,而是通過分級(jí)分類管理,在規(guī)范組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時(shí),更多的是要做增量,鼓勵(lì)逐步增加市場(chǎng)化選聘人員比例。
員工薪酬不漲領(lǐng)導(dǎo)不得漲。
此次改革是否會(huì)導(dǎo)致國(guó)企普通員工的收入也隨之下降?對(duì)此,省國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示,本次薪酬制度改革將通過確定領(lǐng)導(dǎo)人員新的薪酬管控機(jī)制,縮小負(fù)責(zé)人與普通職工的薪酬差距,同時(shí)要求省屬企業(yè)對(duì)本部中層管理人員及屬下企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過高薪酬進(jìn)行調(diào)控。但也要求防止出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部搞員工薪酬層層壓縮、層層降薪。
下一步,國(guó)資委也將出臺(tái)關(guān)于企業(yè)工資總額與經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)動(dòng)的相應(yīng)制度,引導(dǎo)省屬企業(yè)逐步建立健全反映勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工資決定及正常增長(zhǎng)機(jī)制。
相關(guān)負(fù)責(zé)人表示,廣東在完善企業(yè)收入分配機(jī)制過程中,將突出“限高、活中、提低”的工作主線。除了規(guī)范省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、集團(tuán)本部等收入相對(duì)較高人員的薪酬“限高”之外,也會(huì)對(duì)一線員工收入進(jìn)行“提低”,確保收入分配向一線企業(yè)和基層員工傾斜。具體措施包括:要求企業(yè)適度提高一線員工薪酬增幅,規(guī)定員工人均薪酬不增長(zhǎng)的企業(yè),領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬不得增長(zhǎng)。
“活中”方面,則會(huì)支持企業(yè)探索創(chuàng)新激勵(lì)分配機(jī)制,激發(fā)企業(yè)活力。具體措施包括下放子企業(yè)工資總額管理權(quán)限、推動(dòng)企業(yè)建立完善工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制、積極探索中長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)現(xiàn)形式等。
企業(yè)負(fù)責(zé)人兼職不得領(lǐng)報(bào)酬。
國(guó)有企業(yè)的福利待遇,一直也是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。實(shí)施方案規(guī)定,企業(yè)負(fù)責(zé)人福利性待遇要納入薪酬體系統(tǒng)籌管理;省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取任何其他福利性的貨幣收入。
實(shí)施方案明確省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn),建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金。
方案還規(guī)定,企業(yè)負(fù)責(zé)人在下屬全資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的,不得在兼職單位領(lǐng)取工資、獎(jiǎng)金、津貼等任何形式的報(bào)酬;也不得在國(guó)家和省規(guī)定之外領(lǐng)取由地方政府或有關(guān)部門發(fā)放的獎(jiǎng)金及實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。
同時(shí),結(jié)合之前下發(fā)實(shí)施的規(guī)定,嚴(yán)禁按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人設(shè)置定額消費(fèi),嚴(yán)禁用公款支付履行工作職責(zé)之外、應(yīng)當(dāng)由個(gè)人承擔(dān)的各種費(fèi)用,嚴(yán)禁企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)外轉(zhuǎn)移各種個(gè)人費(fèi)用支出等,確保企業(yè)福利待遇能夠規(guī)范合理地發(fā)放。
薪酬制度改革方案篇五
企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌:
1薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn),
市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn),同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,就很難避免員工流失,直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2執(zhí)薪不公,沒有做到同工同酬。
如果這是一名普通的員工,他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大,但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管,他的消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3勞逸不均,人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中,有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有,有的員工卻無事可做,喝茶聊天,其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長(zhǎng)此以往,該公司的員工都將是牢騷滿腹,造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),影響士氣。
4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況,企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5沒有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪,或績(jī)效評(píng)核不公平。
毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪,或績(jī)效評(píng)估不公正,都回導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,以至不滿。
了解。
薪酬制度改革方案篇六
通過調(diào)查顯示,員工跳槽的主要原因之一,是認(rèn)為自己所賺取的薪酬與自己的能力不符,因此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿,最終通過跳槽的方式賺取高薪,這其中,雖然會(huì)有員工對(duì)自己能力高估的情況發(fā)生,但更多的是因企業(yè)薪酬制度不合理有關(guān)。
員工對(duì)薪酬不滿主要來自三個(gè)方面,1是內(nèi)部環(huán)境。a認(rèn)為自己很有能力,產(chǎn)生的績(jī)效也不錯(cuò),但獲得的薪水卻總比同部門的b低,這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧,濤濤國(guó)際接觸眾多企業(yè),就經(jīng)常遇到一個(gè)部門抱怨說,另外一個(gè)部門工作很輕松,壓力又笑,但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競(jìng)爭(zhēng),員工認(rèn)為自己企業(yè)工作壓力大,不僅經(jīng)常加班,而且很難獲得休息時(shí)間,但獲得的薪水卻比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少很多。有時(shí)候企業(yè)為了應(yīng)對(duì)這樣的不滿情緒,于是采取薪酬保密政策,但薪酬無法做到絕對(duì)保密,只是時(shí)間長(zhǎng)短的問題而已。要解決這些不滿,就要發(fā)現(xiàn)問題的根源,進(jìn)而解決問題。
如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問題,那薪酬即便是公開,所造成的影響也會(huì)很小。因?yàn)閱T工會(huì)感覺自己處在一個(gè)公正的氛圍內(nèi),會(huì)淡化掉對(duì)薪酬數(shù)字的重視度。
而這其中的關(guān)鍵,是如何做到公平公正,每個(gè)部門因崗位和職責(zé)的不同,對(duì)績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同,企業(yè)該制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);另外,員工的能力很難量化成一個(gè)具體的數(shù)值,如何保證員工對(duì)自己能力的評(píng)估和企業(yè)對(duì)其能力的評(píng)估保持一致,這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說,每個(gè)人心里都有一桿秤,只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,才能維持平衡。要想維持這種平衡,就要對(duì)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化,既能夠符合企業(yè)的利益,又能讓員工接受。
對(duì)于薪酬是否保密這一問題,其實(shí),薪酬既然無法做到絕對(duì)保密,不如反而適當(dāng)公開,這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為,還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過度公開,健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性,進(jìn)而創(chuàng)造更多的績(jī)效,過度公開很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿,雖然化解了員工的不滿情緒,反而可能提升了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。
薪酬制度改革方案篇七
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范中央企業(yè)應(yīng)急管理工作,提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力,最大程度地預(yù)防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響,保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全,維護(hù)國(guó)家安全和社會(huì)穩(wěn)定,根據(jù)《中華人民共和國(guó)突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》、《中華人民共和國(guó)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》、《國(guó)家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》、《國(guó)務(wù)院關(guān)于全面加強(qiáng)應(yīng)急管理工作的意見》(國(guó)發(fā)〔〕24號(hào))等有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定,制定本辦法。
第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生,造成或者可能造成嚴(yán)重社會(huì)危害,需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對(duì)的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會(huì)安全事件。
(一)自然災(zāi)害。主要包括水旱災(zāi)害、氣象災(zāi)害、地震災(zāi)害、地質(zhì)災(zāi)害、海洋災(zāi)害、生物災(zāi)害和森林草原火災(zāi)等。
(二)事故災(zāi)難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故、交通運(yùn)輸事故、公共設(shè)施和設(shè)備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。
(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動(dòng)物疫情,以及其他嚴(yán)重影響公眾健康和生命安全的事件。
(四)社會(huì)安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經(jīng)濟(jì)安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。
第三條本辦法所稱中央企業(yè),是指國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱國(guó)資委)根據(jù)國(guó)務(wù)院授權(quán)履行出資人職責(zé)的國(guó)家出資企業(yè)。
第四條中央企業(yè)應(yīng)急管理是指中央企業(yè)在政府有關(guān)部門的指導(dǎo)下對(duì)各類突發(fā)事件的預(yù)防與應(yīng)急準(zhǔn)備、監(jiān)測(cè)與預(yù)警、應(yīng)急處置與救援、事后恢復(fù)與重建等活動(dòng)的全過程管理。
第五條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作應(yīng)依法接受政府有關(guān)部門的監(jiān)督管理。
第六條國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)的應(yīng)急管理工作履行以下監(jiān)管職責(zé):
(一)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)國(guó)家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。
(二)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案,開展預(yù)案的培訓(xùn)和演練。
(三)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)各項(xiàng)防范和處置突發(fā)事件的措施,及時(shí)有效應(yīng)對(duì)企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導(dǎo)工作。
(四)參與國(guó)家有關(guān)部門或適當(dāng)組織對(duì)中央企業(yè)應(yīng)急管理的檢查、督查。
(五)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)參與社會(huì)重大突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。
(六)配合國(guó)家有關(guān)部門對(duì)中央企業(yè)在突發(fā)事件應(yīng)對(duì)中的失職瀆職責(zé)任進(jìn)行追究。
薪酬制度改革方案篇八
為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要,規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu),逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系,充分發(fā)揮工資分配對(duì)員工激勵(lì)的主導(dǎo)作用,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際,制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神為指導(dǎo),堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合;堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合;堅(jiān)持以崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù),逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合;堅(jiān)持工資分配與績(jī)效考核、評(píng)估相結(jié)合,建立有效激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度,為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。
二、基本原則
(一)按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,合理拉開差距,體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績(jī)差異。
(二)工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績(jī)掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合,建立員工收入能升能降的激勵(lì)與約束機(jī)制。
(三)構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工
四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)
公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度,工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎(jiǎng)金四部分組成。
1、基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動(dòng)后,保障職工基本生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn),不在變動(dòng)。
2、崗位考核工資和獎(jiǎng)金
崗位考核工資和獎(jiǎng)金是以工作崗位為基礎(chǔ),以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù),確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。
崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ),以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同,分為十級(jí),共六大類,即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。
3、津貼
(1)包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時(shí)津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等;
(2)特殊崗位津貼:在實(shí)際工作中,對(duì)一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式,充分調(diào)整員工的工作積極性。
4、工齡和獎(jiǎng)金
(1)半年獎(jiǎng),根據(jù)考核每半年發(fā)一次。
(2)全年獎(jiǎng),根據(jù)考核每年年終發(fā)放。
(3)業(yè)務(wù)指標(biāo)獎(jiǎng),根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績(jī)與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎(jiǎng)金,于年終發(fā)放。
(4)不同工資等級(jí)按一定的比例拉開差距發(fā)放獎(jiǎng)金。
(5)工齡補(bǔ)貼以每年10元計(jì),封頂25年。
(6)對(duì)于崗位等級(jí)達(dá)到7級(jí)的,福利待遇予以調(diào)整,按發(fā)放80%(此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未達(dá)到80%的員工);崗位等級(jí)達(dá)到5級(jí)的,福利待遇予以調(diào)整,全額發(fā)放(此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未全額發(fā)放的員工)。
五、崗位等級(jí)的核定與調(diào)整
(一)職位等級(jí)的確認(rèn)
定各員工的職位等級(jí)。部門負(fù)責(zé)人的職位等級(jí),由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級(jí)意見,由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。
2、初任職位等級(jí) 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后,由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級(jí),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。
3、員工身兼數(shù)職的,按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
(二)工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整
1、員工依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果,可以定期晉升薪級(jí)。員工一年內(nèi)被待崗二次的,其職位下調(diào)一級(jí),工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時(shí),由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級(jí)系列。
根據(jù)定崗定薪、崗變薪變,晉升增薪,降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
2、職工晉升每次為一個(gè)薪級(jí)。已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的,不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的,由主管領(lǐng)導(dǎo)提議,總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級(jí)或越級(jí)調(diào)級(jí)。
3、 對(duì)受到各種處分的人員,處分期內(nèi)不能晉升薪級(jí)。處分期滿一年后方可申請(qǐng)晉升薪級(jí)。
4、 部門經(jīng)理職位等級(jí)調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營(yíng)狀況予以上調(diào)。因業(yè)績(jī)考核不佳而被調(diào)整為普通員工者,則按照員工職位等級(jí)系列確定報(bào)酬水平。
六、附則
(一)以上工資均為稅前工資,根據(jù)國(guó)家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
(二)員工身兼數(shù)職的,按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
(三)本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
(四)本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過后實(shí)行。
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一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情,積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性,通過個(gè)人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益,把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則,即把崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績(jī)作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn);同時(shí)考慮多方面因素,把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi),一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平,有效地兼顧效率和公平。
2、激勵(lì)原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用,即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績(jī)效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對(duì)能力有高低,但每個(gè)人都有特長(zhǎng)的一面,都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn),給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可,增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。
4、成本控制原則
任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提,根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)情況控制在一定的支付水平。
5、簡(jiǎn)單易行原則
工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù),而是采取最簡(jiǎn)單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法,從而使工資核算簡(jiǎn)單易行。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬(收入)由基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、三部分組成,具體項(xiàng)目如下:
共 7 頁
工資:包括基本基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、加班工資等。
獎(jiǎng)金:包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)提成(提成只針對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 福利:包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)(人身意外傷害險(xiǎn))、有薪假(包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假(喪假)、年休假、公休、法定假等)、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、工服等。
四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) (一)工資
1、基本工資:所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等,本公司的所員工基本工資均定為1550元/月(廣州市5月1日?qǐng)?zhí)行最低工資);基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資:崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬,具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》。
崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
各崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資等級(jí)范圍
共 7 頁
各職系崗位工資等級(jí)下限
注:
1、績(jī)效工資:是指根據(jù)員工工作績(jī)效考核結(jié)果而支付的貨幣報(bào)酬???jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表:
績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
各職系績(jī)效工資等級(jí)下限
2、工作業(yè)績(jī)達(dá)到本崗要基本要求且無違紀(jì)情況發(fā)生,評(píng)分分?jǐn)?shù)低于70%,績(jī)效工資按本崗績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的60%計(jì)發(fā);如業(yè)績(jī)突出的,按績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)績(jī)效工資。
3、加班工資:因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的,依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資(加班工資的計(jì)算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資)。
(二)獎(jiǎng)金
1、全勤獎(jiǎng):是指員工按照公司的規(guī)定作息時(shí)間,出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì),標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。
2、年終獎(jiǎng):是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),而向全體員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金金額為1個(gè)月員工工資(計(jì)發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分),即年終雙薪。
3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng):是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金金額由董事會(huì)評(píng)定。
(三)福利
1、社會(huì)保險(xiǎn):公司原則上為每一名簽訂了勞動(dòng)合同的員工購買社會(huì)保險(xiǎn),繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,個(gè)人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。
2、商業(yè)保險(xiǎn):公司根據(jù)實(shí)際情況,為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險(xiǎn)(人身意外傷害險(xiǎn)),費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。
3、有薪假:包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假(喪假)、年休假、公休、法定假等,具體參照《員工手冊(cè)》相關(guān)條款執(zhí)行。
4、節(jié)日慰問:逢中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日,公司會(huì)視具體情況給予員工一定的慰問。
5、工服:公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為:免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物,員工離職時(shí)須交回工服;未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%,并交回工服。
五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整
1、基本工資:當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時(shí),基本工資隨之調(diào)整。
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(3)降級(jí)調(diào)整:年終考核被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的,崗位工資等級(jí)動(dòng)向下降1級(jí);連續(xù)兩次被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的,崗位工資等級(jí)向下降2級(jí)。
3、績(jī)效工資:工作滿一年,期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的,績(jī)效工資等級(jí)自動(dòng)向上晉升一級(jí)。
(二)獎(jiǎng)金調(diào)整:全勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)每年調(diào)整一次,在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 (三)福利調(diào)整:原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大改變時(shí)調(diào)整。
獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過,向所有員工公示后,方可實(shí)施。
六、薪酬特區(qū)
1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場(chǎng)接軌,提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則
(1)談判原則:特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;
(3)限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。
七、試用期及試用期薪酬
1、一線員工試用期為1-3個(gè)月,試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80-90%,不享受獎(jiǎng)金
和福利(食宿、工服、節(jié)日慰問除外)。
2、除一線員工外的其他員工試用期為1-3個(gè)月,試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資,不享受獎(jiǎng)金和福利(食宿、工服、節(jié)日慰問除外)。
3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場(chǎng)水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
九、對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng),則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊(cè)》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
擬稿:人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
各部門:
為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要,提升整體人力資源管理水平,現(xiàn)對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革,整體目的在于提升全體員工薪酬待遇,建立健全“多勞多得”的有效激勵(lì)機(jī)制,為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺(tái)和空間,從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平,為公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下:
一、《薪酬績(jī)效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
3、新版薪酬制度試行兩個(gè)月,試行階段只考核分?jǐn)?shù),不關(guān)聯(lián)績(jī)效工資;
4、2017年年終獎(jiǎng)金計(jì)算按照新制度執(zhí)行月份開始,1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎(jiǎng)金范疇。
二、特殊事項(xiàng)
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個(gè)特殊附件形式出現(xiàn),根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個(gè)工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工,對(duì)各部門的支持表示感謝!
綜合部
2017年3月5日篇二:公司薪資制度改革及合理化建議
公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革,通過實(shí)行公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、基層薪酬與所管轄單位的績(jī)效部分掛鉤的分配辦法,來增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍,協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì);同時(shí),激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神,促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì),進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制,與組織機(jī)構(gòu)改革相配套,因事設(shè)崗,因崗配人;以崗定薪,一崗一薪;薪隨崗移,崗變薪動(dòng);上崗則有,下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念,以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。
崗位工資:職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等
制:能承擔(dān)測(cè)量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個(gè)層面,不具備工資就制定在一個(gè)層面,另外能夠完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計(jì)劃及其他任務(wù)’可申請(qǐng)相關(guān)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),給以積極參入,積極工作,多勞多得性質(zhì)。(公司設(shè)定在獎(jiǎng)資某范圍內(nèi),一并提高施工員的積極性,及團(tuán)結(jié)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子力量)
希望每個(gè)工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是: 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場(chǎng)材料收放倉管人員(收存記錄、使用發(fā)放記錄)及現(xiàn)場(chǎng)看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個(gè)審核查詢體系小組,以定期和不定期兩種方式評(píng)審各個(gè)工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位,但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位,如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場(chǎng)感觸到的是:施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了,比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排,自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時(shí)候同時(shí)工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了,就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象,這樣就導(dǎo)致抓了這頭,丟了那頭,顧不了全面,導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對(duì)人員安排,投放要合理化,避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個(gè)項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報(bào),工作小結(jié),已倡導(dǎo),出現(xiàn)問題,發(fā)現(xiàn)問題,預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時(shí)本公司內(nèi)部解決問題,發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題,做到及時(shí)指出并制止問題,對(duì)出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決,改善措施,達(dá)到能預(yù)防,能及時(shí)解決。為公司能夠讓風(fēng)險(xiǎn)降到最低,盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題,發(fā)現(xiàn)存在問題,不提出,有時(shí)候提出了得不到解決,相互推卸不承但,推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個(gè)人受到損傷。
希望做個(gè)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層,能時(shí)刻去主動(dòng)找問題,提出問題的實(shí)質(zhì)性,能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題,解決不了,一起探討,一個(gè)人不行,兩個(gè)人,兩個(gè)人不行三個(gè)人。直到問題能在最短時(shí)間內(nèi),最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對(duì),但在猇亭看不 到這種。做為一個(gè)施工員來講,我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題,但同時(shí)我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題,并對(duì)我提出問題,讓我怎么樣去改善問題,教我怎么樣去預(yù)防問題,而不是去推卸,去逃避,怕。不是去說,某某你那里有問題啊,某某問那里的問題,卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通,團(tuán)結(jié)互助的問題!
的方向
沒有唯一正確的方案,但是有唯一正確的方向;只有把握正確的改革方向,才能取得薪酬制度改革的成功。
性和超前性的方案。
那么什么是當(dāng)前的方向?
堅(jiān)持以人為本是核心。我國(guó)起始于1980年代的國(guó)有企業(yè),當(dāng)時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制,行政資歷色彩很濃厚。1980年代末,推行結(jié)構(gòu)工資制,滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代,面對(duì)我國(guó)技能工人短缺而又急需的困境,推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初,基于滿足企業(yè)市場(chǎng)化改革的要求,以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日,面對(duì)企業(yè)國(guó)際化、人力資源競(jìng)爭(zhēng)全球化的新形勢(shì),單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長(zhǎng)要求的崗位工資制,顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此,在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí),我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對(duì)于以往的崗位工資制來說,相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素,不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時(shí),又注重崗位上人的因素。
堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價(jià)值度,根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價(jià)值度,只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬,才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)?,F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理,其有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮程度,建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長(zhǎng)路徑明確、績(jī)效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上,因此,要推進(jìn),必須綜合配套,其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。
薪酬制度改革方案篇九
第三十五條國(guó)資委組織開展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作,督促中央企業(yè)落實(shí)應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定,提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平,并酌情對(duì)檢查結(jié)果予以通報(bào)。
第三十六條中央企業(yè)違反本辦法,不履行應(yīng)急管理職責(zé)的,國(guó)資委將責(zé)令其改正或予以通報(bào)批評(píng);具有以下情形的,國(guó)資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任;涉嫌犯罪的,依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
(一)未按照規(guī)定采取預(yù)防措施,導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件,或者未采取必要的防范措施,導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的。
(二)遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)有關(guān)突發(fā)事件的信息,或者通報(bào)、報(bào)送、公布虛假信息,造成嚴(yán)重后果的。
(三)未按照規(guī)定及時(shí)發(fā)布突發(fā)事件預(yù)警信息、采取預(yù)警措施,導(dǎo)致事件發(fā)生的。
(四)未按照規(guī)定及時(shí)采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng),造成嚴(yán)重后果的。
第三十七條國(guó)資委對(duì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件作出突出貢獻(xiàn)的中央企業(yè)予以表彰,中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的基層單位和個(gè)人進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟(jì)損失的,國(guó)資委將按照國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國(guó)有資本預(yù)算補(bǔ)助,并在當(dāng)年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中酌情考慮。
薪酬制度改革方案篇十
第七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行應(yīng)急管理主體責(zé)任,貫徹落實(shí)國(guó)家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定,建立和完善應(yīng)急管理責(zé)任制,應(yīng)急管理責(zé)任制應(yīng)覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理過程。
第八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面履行以下應(yīng)急管理職責(zé):
(一)建立健全應(yīng)急管理體系,完善應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)。
(二)編制完善各類突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案,組織開展應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)和演練,并持續(xù)改進(jìn)。
(三)督促所屬企業(yè)主動(dòng)與所在地人民政府應(yīng)急管理體系對(duì)接,建立應(yīng)急聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
(四)加強(qiáng)企業(yè)專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺(tái)建設(shè)。
(五)做好突發(fā)事件的報(bào)告、處置和善后工作,做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測(cè)、信息披露、新聞危機(jī)處置。
(六)積極參與社會(huì)突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。
第九條中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人是本企業(yè)應(yīng)急管理的第一責(zé)任人,對(duì)本企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)總責(zé)。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應(yīng)急管理的分管負(fù)責(zé)人,協(xié)助主要負(fù)責(zé)人落實(shí)應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和管理企業(yè)相應(yīng)突發(fā)事件的應(yīng)急管理工作,對(duì)企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
第十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)其獨(dú)資、控股及參股企業(yè)的應(yīng)急管理認(rèn)真履行以下監(jiān)督管理責(zé)任:
(一)監(jiān)督管理獨(dú)資及控股子企業(yè)應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況;應(yīng)急管理制度建立情況;應(yīng)急預(yù)案編制、評(píng)估、備案、培訓(xùn)、演練情況;應(yīng)急管理投入、專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺(tái)建設(shè)情況;及時(shí)報(bào)告、處置突發(fā)事件等情況。
(二)將獨(dú)資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應(yīng)急管理體系,嚴(yán)格應(yīng)急管理的檢查、考核、獎(jiǎng)懲和責(zé)任追究。
(三)對(duì)參股等其他類子企業(yè),中央企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)的要求,通過經(jīng)營(yíng)合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權(quán)方的應(yīng)急管理責(zé)任。
第十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全應(yīng)急管理組織體系,明確本企業(yè)應(yīng)急管理的綜合協(xié)調(diào)部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責(zé)。
(一)應(yīng)急管理機(jī)構(gòu)和人員。
中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定,成立應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),設(shè)置或明確應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門和專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理分管部門,配置專(兼)職應(yīng)急管理人員,其任職資格和配備數(shù)量,應(yīng)符合國(guó)家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定;國(guó)家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的,應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容和性質(zhì)、管理范圍、管理跨度等,配備專(兼)職應(yīng)急管理人員。
(二)應(yīng)急管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。
中央企業(yè)要成立應(yīng)急管理領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的應(yīng)急管理工作,研究決策應(yīng)急管理重大問題和突發(fā)事件應(yīng)對(duì)辦法。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任,并明確一位企業(yè)負(fù)責(zé)人具體分管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的日常工作。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立工作制度和例會(huì)制度。
(三)應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門。
應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)組織企業(yè)應(yīng)急體系建設(shè),組織編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案,組織協(xié)調(diào)分管部門開展應(yīng)急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應(yīng)急狀態(tài)下,負(fù)責(zé)綜合協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、對(duì)外聯(lián)絡(luò)溝通等工作。
(四)應(yīng)急管理分管部門。
應(yīng)急管理分管部門負(fù)責(zé)專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案的編制、評(píng)估、備案、培訓(xùn)和演練,負(fù)責(zé)專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理的日常工作,分管專項(xiàng)突發(fā)事件的應(yīng)急處置。
薪酬制度改革方案篇十一
企業(yè)管理離不開對(duì)員工的管理,很重要的一點(diǎn)是薪酬管理,很多企業(yè)存在以下7種弊病。
薪酬管理弊病一、市場(chǎng)定位偏低。
公司的工資水平合理,相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力,公司的薪酬管理才起到實(shí)效作用,才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低,一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失,不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高,素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老雇員又不斷離職的惡性循環(huán),這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。
薪酬管理弊病二、對(duì)內(nèi)不公平。
研究發(fā)現(xiàn),人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平,然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別,如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間,個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小,也就是工資差別合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬,常有以下問題產(chǎn)生:
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬管理差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上;2、與第一種情況相反,有時(shí)在同一輔助部門內(nèi),上下級(jí)之間同屬于管理性職位,下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多;3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作,承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿,但兩人薪酬卻有近一倍的差距;4、公司內(nèi)部薪酬的不公平,造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等,使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡,嚴(yán)重影響士氣,也打擊了個(gè)人工作的積極性。
薪酬管理弊病三、通過加班增加工資收入。
毋庸置疑,加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而,通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異,就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?BR> 1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算,許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整,而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度,不能彈性地處理加班的需要,造成平均主義,無法體現(xiàn)按勞分配的原則??傮w加班費(fèi)用支出大,致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看,公司工作時(shí)間偏長(zhǎng);而實(shí)行責(zé)任制的公司,平時(shí)工作每天8小時(shí),任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此,實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少,但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
薪酬管理弊病四、組織結(jié)構(gòu)滯后,崗位不明晰,導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)。
由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),職位界定不清晰,崗位說明流于形式。在薪酬管理中,升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行,導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn):
1、同一個(gè)人可能連升三級(jí),但從事同樣工作;2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別,薪酬相差更是五六倍;3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人,而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí),負(fù)責(zé)管理上百人;4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等,從而也使薪酬管理嚴(yán)重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。
薪酬管理弊病五、年資成為主要付酬對(duì)象。
年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大,普通嚴(yán)重偏低,造成流失頻繁;年資長(zhǎng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平,并且是連續(xù)增長(zhǎng),缺少控制;這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在,造成工資分布兩極分化。
1、年資長(zhǎng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低,但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定,流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求,但流動(dòng)性大,積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多,形成公司中長(zhǎng)年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長(zhǎng)有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足,教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足,從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡,后繼乏人,對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響,難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此,一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn),但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
薪酬管理弊病六、薪酬體系不合理。
薪酬管理體系是指薪酬管理的構(gòu)成,即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:?jiǎn)T工的薪酬管理包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。
1、本薪。在公司內(nèi)部,員工之間的基本薪酬差異是明顯的,一般能升不能降,表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面:部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平,解決個(gè)人收入差異主要靠加班;某些年資長(zhǎng)者本薪過高,對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金,薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金???jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設(shè)置不合理,對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償,同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益,它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃,經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。
5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種,它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防,社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān),使員工感覺缺少安全感,長(zhǎng)期利益沒有保障。同時(shí),對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。
薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
通常薪酬管理制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素,將各類薪酬管理劃分等級(jí),按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬管理制度。
廣泛的意義上,薪酬制度包括了薪酬體系。在這里,薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法;而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后,如何確定其構(gòu)成;兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。
不同性質(zhì)的企業(yè),其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同,確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對(duì)象。付酬對(duì)象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一,它指的是最根本的付酬依據(jù),即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個(gè)付酬對(duì)象。薪酬制度是根據(jù)付酬對(duì)象確定的付酬根本準(zhǔn)則,即薪酬的方向性問題:公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么,鼓勵(lì)員工何種行為,朝什么方向發(fā)展。
薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法,是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種:在一個(gè)歷史較長(zhǎng)的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對(duì)象;升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ),導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人;而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下,加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對(duì)較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段,導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇,最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。
薪酬制度改革方案篇十二
汽車工業(yè)是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高,規(guī)模效益明顯,資金和技術(shù)密集的重要產(chǎn)業(yè),從汽車制造、汽車零部件生產(chǎn)、汽油銷售到提供各種金融服務(wù)等等,往往會(huì)通過客戶購買汽車產(chǎn)品而帶來一系列附加價(jià)值,典型的價(jià)值鏈就是在獲得汽車銷售利潤(rùn)的同時(shí)又會(huì)產(chǎn)生汽車消費(fèi)信貸、汽車保險(xiǎn)及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的這種提升作用,國(guó)家已明確作出振興機(jī)械、汽車等產(chǎn)業(yè),使之成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)的重大決策,確立了汽車工業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。
我國(guó)汽車工業(yè)開端于1953年長(zhǎng)春第一汽車制造廠成立,但由于資金、技術(shù)等制約因素,長(zhǎng)期以來只生產(chǎn)一種車型,產(chǎn)量和品種均難以滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。改革開放以來,國(guó)家通過引入外資,大大促進(jìn)了我國(guó)汽車工業(yè)的發(fā)展,汽車生產(chǎn)能力迅速擴(kuò)大,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也日趨完善,并形成了以第一汽車集團(tuán)、東風(fēng)汽車集團(tuán)和上汽集團(tuán)等大型企業(yè)為主導(dǎo)的生產(chǎn)布局,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理。但隨之而來的是競(jìng)爭(zhēng)的加劇,供求關(guān)系已發(fā)生變化,汽車行業(yè)正走向買方市場(chǎng),尤其是“入世”以后,關(guān)稅降低和非關(guān)稅壁壘逐步取消,將使我國(guó)汽車市場(chǎng)國(guó)際化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈。正是基于這種壓力,國(guó)內(nèi)汽車企業(yè)勢(shì)必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進(jìn)行深入的思考,迅速調(diào)整固有模式以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦,提供專業(yè)化的指導(dǎo),幫助企業(yè)推動(dòng)整個(gè)變革過程。
a公司是國(guó)內(nèi)某汽車集團(tuán)下屬的知名汽車企業(yè),是集團(tuán)戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán),國(guó)企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌?chǎng)占有率上看均在細(xì)分領(lǐng)域中居于領(lǐng)先地位,為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術(shù)、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對(duì)價(jià)值創(chuàng)造影響的不斷加大,以及以新車型開發(fā)為主,集市場(chǎng)研究、產(chǎn)品策劃、設(shè)計(jì)開發(fā)、試制和工藝準(zhǔn)備一條龍模式的不斷完善,公司迫切需要管理人才、產(chǎn)品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐。為此,公司進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整和地理位置的轉(zhuǎn)移,給予人才戰(zhàn)略足夠的保證,以吸引人才和防止人才外流。同時(shí),原有薪酬制度的弊端日益明顯,需要重新構(gòu)建體現(xiàn)新價(jià)值取向的激勵(lì)機(jī)制?;谏鲜霰尘?,a公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)。
二、問題與分析
a公司的問題在汽車行業(yè)內(nèi)具有一定的代表性,主要可歸納為以下四大方面:
(一)價(jià)值取向改變所帶來的對(duì)原有薪酬制度的沖擊
根據(jù)前文對(duì)汽車行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的描述,隨著汽車產(chǎn)品買方市場(chǎng)的形成,產(chǎn)品的開發(fā)與營(yíng)銷成為重中之重,對(duì)市場(chǎng)需求的把握和占領(lǐng)決定了生產(chǎn)規(guī)模。如果說早幾年a公司紅紅火火的效益是生產(chǎn)出來的,如今則可以說是市場(chǎng)帶來的,因此,開發(fā)人員與營(yíng)銷人員無疑已成為為a公司帶來80%價(jià)值的那20%關(guān)鍵人物。與此同時(shí),a公司與多家國(guó)際汽車企業(yè)合資,國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)管理方法也隨之引入,管理人員的職責(zé)內(nèi)涵和思路均發(fā)生變化,所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價(jià)值早被認(rèn)可的技術(shù)人員,其價(jià)值在實(shí)際中并沒有實(shí)現(xiàn),雖然a公司原有的薪酬制度在體系設(shè)計(jì)上用系數(shù)差異的方式表達(dá)了對(duì)技術(shù)人員價(jià)值的認(rèn)可,但在企業(yè)效益良好的狀況下,采用輛份制的生產(chǎn)工人在實(shí)際收益上是高于技術(shù)人員的,這種分配方式持續(xù)至今,雖然a公司一直在下調(diào)輛份值,但又不能太快太猛,所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象,工人工資很高,而關(guān)鍵技術(shù)人員收入相對(duì)較低。
其它一些企業(yè)利用機(jī)制靈活的優(yōu)勢(shì)在人才競(jìng)爭(zhēng)上大做文章,吸引了一大批a公司的開發(fā)、營(yíng)銷和技術(shù)人才,這正是a公司所不愿意看到的。
價(jià)值取向改變的另一個(gè)表現(xiàn)是a公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到不能再以職務(wù)作為價(jià)值判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn),價(jià)值的落腳點(diǎn)在崗位職責(zé)和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小。都是廠長(zhǎng)或都叫部門經(jīng)理,其價(jià)值難道一樣嗎?一個(gè)企業(yè)的成功固然是群體努力的結(jié)果,各崗位都是企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中不可缺少的一環(huán),但畢竟崗位職責(zé)不同,可替代性不同,對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小不同,如不加以區(qū)分,對(duì)貢獻(xiàn)高的人是不公平的。
(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r(jià)值收益
(三)如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)薪酬制度的支持作用
99年曾經(jīng)進(jìn)行過一次薪酬改革,加大了浮動(dòng)薪酬的比例并建立了計(jì)劃、執(zhí)行、反饋的績(jī)效考核體系??己梭w系最初嚴(yán)格執(zhí)行,但逐漸流于形式,執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時(shí),由于a公司整體績(jī)效指標(biāo)體系沒有建立,出現(xiàn)了績(jī)效目標(biāo)與執(zhí)行計(jì)劃脫節(jié)的現(xiàn)象,一是表現(xiàn)為很多崗位承擔(dān)的指標(biāo)避重就輕,無法反映其應(yīng)有的責(zé)任,二是表現(xiàn)為各崗位員工對(duì)其所承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)不甚理解,有些員工明確指出,對(duì)于一些指標(biāo)自己是沒有相應(yīng)的控制權(quán)來保證其實(shí)現(xiàn)的。因此,此次咨詢方案中a公司績(jī)效指標(biāo)體系的建立將是重點(diǎn)工作之一,需要通過反復(fù)溝通,真正將公司目標(biāo)落實(shí)到各部門和各崗位。
(四)如何合理支付生產(chǎn)操作人員薪酬
生產(chǎn)操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問通過對(duì)a公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)操作人員的薪酬水平已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其應(yīng)有水平,屬于歷史遺留問題,但強(qiáng)行下降顯然是行不通的,a公司還承擔(dān)著社會(huì)穩(wěn)定的責(zé)任,對(duì)于生產(chǎn)操作人員這樣一個(gè)群體,必須采用合情合理合法且易于理解的方式,否則只能破壞其積極性,引發(fā)消極后果。
a公司一直使用總額控制的辦法進(jìn)行生產(chǎn)單位的.薪酬管理,各作業(yè)部在總額控制范圍內(nèi)自行進(jìn)行各人員的薪酬分配,雖然經(jīng)過長(zhǎng)期的積累和摸索,各崗位之間的薪酬比較關(guān)系已經(jīng)建立并被大家所接受,但沒有形成公司統(tǒng)一的體系,管理上比較混亂,a公司管理層對(duì)于作業(yè)部?jī)?nèi)薪酬發(fā)放的合理性無法控制。另外,為了提高生產(chǎn)管理水平,需要掌握不同型號(hào)產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)間,并能將總體時(shí)間落實(shí)為到每一個(gè)部件或每一道工序的生產(chǎn)時(shí)間,以此為前提,生產(chǎn)操作人員的浮動(dòng)薪酬計(jì)算將實(shí)行計(jì)時(shí)工資制。
三、解決方案與思考
根據(jù)以上分析,a公司的核心問題就在于解決好研發(fā)人員和生產(chǎn)操作人員的薪酬支付。首先要對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值的重新評(píng)估,在此基礎(chǔ)上方能進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)。為此,咨詢顧問和a公司的項(xiàng)目組成員進(jìn)行了評(píng)估因素的確立并對(duì)公司管理人員進(jìn)行多次培訓(xùn),幫助其了解整個(gè)評(píng)估過程和所使用的方法,并讓管理人員加入到評(píng)估過程中,提出自己的看法和建議。經(jīng)過客觀的因素打分和上下反復(fù)溝通之后,整個(gè)公司的崗位價(jià)值體系重建起來,研發(fā)、營(yíng)銷、技術(shù)、管理和操作序列中的關(guān)鍵崗位價(jià)值得到充分肯定,均處于較高級(jí)別。另外,通過這種方式實(shí)現(xiàn)了程序公平,員工接受程度高,為后期的薪酬設(shè)計(jì)工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
對(duì)研發(fā)人員而言,由于長(zhǎng)期以來都沒有為其建立明確的發(fā)展通道,優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉(zhuǎn)去做管理以使其報(bào)酬得以提升。但如果要設(shè)置相應(yīng)的高級(jí)研發(fā)崗位,則首先要在崗位責(zé)任上厘清,也就是說高級(jí)研發(fā)崗位的責(zé)任與一般設(shè)計(jì)人員是不同的,一般設(shè)計(jì)人員承擔(dān)的是執(zhí)行責(zé)任,而高級(jí)研發(fā)人員承擔(dān)的應(yīng)是決策責(zé)任。就a公司當(dāng)前的崗位設(shè)置情況來看,設(shè)置較粗且職責(zé)界定不清晰,例如從事描圖工作的人員和真正從事設(shè)計(jì)的人員均叫做技術(shù)員,如此一來直接影響了對(duì)崗位價(jià)值的判斷。另外,高級(jí)研發(fā)人員在立項(xiàng)決策上起的作用也很模糊,往往是領(lǐng)導(dǎo)說上項(xiàng)目就上項(xiàng)目,那么項(xiàng)目失敗了應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任也會(huì)變得模糊不清。咨詢顧問將發(fā)現(xiàn)的問題總結(jié)歸納后向a公司建議:明確崗位職責(zé),做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一。經(jīng)過幾輪的討論與修改,終于確定了各崗位的職位描述書,對(duì)相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)限等內(nèi)容進(jìn)行了明確描述,薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作完成。之后,咨詢顧問通過進(jìn)行大量的訪談?wù){(diào)研及與a公司項(xiàng)目組成員的反復(fù)溝通,對(duì)研發(fā)人員薪酬水平及結(jié)構(gòu)進(jìn)行了合理設(shè)計(jì)。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列,保證其在行業(yè)內(nèi)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,吸引優(yōu)秀人才??傂匠甑臉?gòu)成分為三部分,一是基本生活保障,此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支,二是項(xiàng)目完成收入,此部分用于激勵(lì)研發(fā)人員按時(shí)保質(zhì)地完成項(xiàng)目開發(fā)任務(wù),三是市場(chǎng)收益,此部分用于引導(dǎo)研發(fā)人員面對(duì)市場(chǎng),按照市場(chǎng)價(jià)值回報(bào)獲得收益。該思路簡(jiǎn)單明了,但設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的難點(diǎn)在于如何對(duì)研發(fā)人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量。對(duì)項(xiàng)目的完成情況可以采用項(xiàng)目管理法進(jìn)行業(yè)績(jī)衡量,例如采用客戶滿意度、里程碑達(dá)成率(項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成率)、既定需求的滿足率等指標(biāo)進(jìn)行衡量。但對(duì)于項(xiàng)目帶來的市場(chǎng)收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項(xiàng)目分為適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目和基礎(chǔ)性開發(fā)項(xiàng)目,適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目往往周期短,主要是應(yīng)客戶的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)與開發(fā),基礎(chǔ)性開發(fā)項(xiàng)目往往周期長(zhǎng),例如一個(gè)全新車型的開發(fā)。適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目可以由項(xiàng)目所確定的標(biāo)的額作為參考,而一個(gè)新車型所產(chǎn)生的市場(chǎng)收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產(chǎn)品收益性等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),相對(duì)來說較為復(fù)雜。咨詢顧問針對(duì)研發(fā)的這些特點(diǎn),從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時(shí)間、及時(shí)追蹤市場(chǎng)信息、目標(biāo)收益實(shí)現(xiàn)率等方面設(shè)計(jì)了績(jī)效指標(biāo),實(shí)現(xiàn)了對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì),支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。
對(duì)于生產(chǎn)操作人員,首先要改變觀念,并不是想生產(chǎn)多少就能生產(chǎn),生產(chǎn)是跟著銷售走的,否則生產(chǎn)出來就變成存貨。在這種情況下,生產(chǎn)操作人員承擔(dān)的是按質(zhì)量數(shù)量要求進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn),而不應(yīng)承擔(dān)由于公司整體規(guī)劃所帶來的產(chǎn)量很低的風(fēng)險(xiǎn)。因此,對(duì)于直接生產(chǎn)操作類人員,在年初確定最低保障產(chǎn)量,當(dāng)計(jì)劃產(chǎn)量低于該保障產(chǎn)量時(shí),公司為其支付保底工資。如此一來對(duì)生產(chǎn)操作人員有了基本保障,接下來的問題就是如何計(jì)算及支付其浮動(dòng)薪酬了。咨詢顧問仍采用總額控制的方法,但通過當(dāng)量換算的方法將a公司原有的輛份概念轉(zhuǎn)化為了商品工時(shí)概念,并且為各崗位建立起相互之間的工時(shí)價(jià)值關(guān)系,因此,生產(chǎn)操作人員計(jì)時(shí)工資收入就等于該崗位工時(shí)價(jià)值(元/小時(shí))乘以個(gè)人完成商品工時(shí)數(shù)。這種方法保證了a公司薪酬制度的規(guī)范化并強(qiáng)化了對(duì)生產(chǎn)車間的管理,使薪酬制度在各作業(yè)部的執(zhí)行納入到公司統(tǒng)一的框架之中。該設(shè)計(jì)在實(shí)施中遇到的難點(diǎn)是各作業(yè)部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的完善程度不一致,有的作業(yè)部各種產(chǎn)品所需工時(shí)已經(jīng)落實(shí)到各工序或各崗位上,而有的作業(yè)部工時(shí)概念較模糊,沒有進(jìn)行細(xì)致的統(tǒng)計(jì),數(shù)據(jù)的積累尚不足。從行業(yè)發(fā)展的角度來看,進(jìn)行工時(shí)衡量是一個(gè)必然的趨勢(shì),是管理水平達(dá)到一定程度后的結(jié)果。因此,咨詢顧問建議a公司逐步推行,并得到了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)較好的作業(yè)部的支持。
從整個(gè)項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)果來看,咨詢顧問始終抓住a公司的關(guān)鍵問題,解決了技術(shù)管理、研發(fā)、生產(chǎn)操作三大序列之間的薪酬對(duì)比關(guān)系,并針對(duì)各序列的特點(diǎn)進(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì),實(shí)現(xiàn)了薪酬制度的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性。
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薪酬制度改革方案篇十三
中國(guó)嘉陵集團(tuán)是集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易、投資為一體的高科技、多元化、國(guó)際化的國(guó)有大型綜合企業(yè)集團(tuán),是國(guó)家摩托車定點(diǎn)企業(yè),全國(guó)最大的摩托車生產(chǎn)基地。集團(tuán)從1979年開發(fā)生產(chǎn)摩托車以來,為了做大、做強(qiáng)這一主業(yè)進(jìn)行了一系列的人事和工資分配制度改革,取得了一定的效果。但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,嘉陵集團(tuán)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到,在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機(jī)制,充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和約束作用,調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性,是每一個(gè)企業(yè)集團(tuán)在進(jìn)行工資分配制度改革時(shí)必須考慮的問題。黨的第十五屆四中全會(huì),對(duì)完善收入分配制度提出了明確的任務(wù)和要求,允許、鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。以此為契機(jī),嘉陵集團(tuán)在深化人事制度改革的同時(shí),工資分配中著重進(jìn)行了“面向市場(chǎng),突出效益、績(jī)效考核、掛鉤計(jì)發(fā)”、“技術(shù)項(xiàng)目工資制”等方面的探索,初步建立了適應(yīng)市場(chǎng)變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,為了使企業(yè)的工資分配面向市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng),讓市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮基礎(chǔ)性作用,讓員工人人感到市場(chǎng)跳動(dòng)的脈搏。嘉陵集團(tuán)在2000年工資分配制度改革中,對(duì)分配形式進(jìn)行了完善,實(shí)行了六種分配模式,充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性。集團(tuán)公司在制定2000年分配政策時(shí),按照“因地制宜、一地一策”的分配思路,根據(jù)各二級(jí)單位和各級(jí)各類人員在集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的地位、作用、工作績(jī)效的不同,實(shí)行了“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”、“崗位績(jī)效工資”、“技術(shù)項(xiàng)目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標(biāo)責(zé)任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式,提高了工資分配的針對(duì)性,達(dá)到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的,促進(jìn)了集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。
為鼓勵(lì)分廠降低成本、加強(qiáng)質(zhì)量管理,集團(tuán)公司對(duì)生產(chǎn)分廠實(shí)行“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的工資分配形式。分廠的含質(zhì)計(jì)件工資主要與產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤。計(jì)提金額=計(jì)件單價(jià)×產(chǎn)品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質(zhì)量等級(jí)系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內(nèi)部利潤(rùn)是指內(nèi)部模擬利潤(rùn),是各二級(jí)單位在一定經(jīng)營(yíng)活動(dòng)期間內(nèi)所取的經(jīng)營(yíng)成果。內(nèi)部利潤(rùn)分成以當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)(扣除15%所得稅后的利潤(rùn))為基數(shù),按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn),既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質(zhì)劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤(rùn)掛鉤,對(duì)形成聯(lián)利、聯(lián)銷、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用,調(diào)動(dòng)了分廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性,對(duì)形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質(zhì)量、三靠成本的分配管理機(jī)制起到了推動(dòng)作用。
“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的分配形式,一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場(chǎng)掛鉤。市場(chǎng)需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少,改變了過去那種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式,另外變更了計(jì)發(fā)指標(biāo),按發(fā)出數(shù)和質(zhì)量等級(jí)核算計(jì)件收入,使員工關(guān)心市場(chǎng)的需求,以及品種型號(hào)的變化,強(qiáng)化了員工的市場(chǎng)意識(shí),只有生產(chǎn)適銷對(duì)路的產(chǎn)品,自己的收入才能增加,使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。另一方面,引導(dǎo)各專業(yè)處室緊緊圍繞市場(chǎng)組織集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),由于工資核算指標(biāo)調(diào)整為產(chǎn)品發(fā)出數(shù),意味著生產(chǎn)的產(chǎn)品未發(fā)出前,員工將拿不到計(jì)件工資,這就要求生產(chǎn)管理部門按市場(chǎng)規(guī)律組織生產(chǎn),合理調(diào)配產(chǎn)品結(jié)構(gòu),達(dá)到通過分配引導(dǎo)專業(yè)處室按需下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃,追求零庫存的生產(chǎn)管理模式,盡快將產(chǎn)品變成商品的目的?!昂|(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的分配形式,抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”,突出一個(gè)“否”字,促使分廠加強(qiáng)管理、挖潛革新,改進(jìn)工藝及操作方法,降低制造費(fèi)用和管理費(fèi)用來獲取更多的內(nèi)部利潤(rùn)分成,以提高員工的收入。實(shí)施這一分配模式,強(qiáng)化了員工的質(zhì)量意識(shí)、成本意識(shí),激勵(lì)員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)車和精品車,2000年各分廠取得內(nèi)部利潤(rùn)4000多萬元。
二、以人事制度改革為載體,建立相應(yīng)的考核體系,調(diào)整分配結(jié)構(gòu),穩(wěn)定骨干隊(duì)伍
技術(shù)、業(yè)務(wù)管理處室的管理、技術(shù)人員以人事制度改革為載體,進(jìn)行分配方式的調(diào)整,實(shí)行崗位績(jī)效工資。業(yè)務(wù)處室的考核工作是企業(yè)的一個(gè)難點(diǎn),為了推進(jìn)此項(xiàng)工作,集團(tuán)公司首先進(jìn)行了人事制度改革,制定了集團(tuán)公司員工的“三工考評(píng)”暫行條例。運(yùn)用人事績(jī)效考評(píng)方式,實(shí)行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動(dòng)態(tài)考評(píng)體系,對(duì)員工進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。實(shí)施末位淘汰。人事績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等三個(gè)方面,權(quán)重比例為1:2:7??荚u(píng)方采取復(fù)數(shù)考評(píng)(即直接上級(jí)和更上級(jí)考評(píng)相結(jié)合)的方式進(jìn)行,每月的考核結(jié)果報(bào)人事勞資處兌現(xiàn)。集團(tuán)公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績(jī)效工資比合格員工高20%,合格員工的收入不變,試用員工的待遇按臨時(shí)用工標(biāo)準(zhǔn)支付、不能勝任本職工作的進(jìn)行崗位調(diào)整。通過“三工”考評(píng)使機(jī)關(guān)處室的考評(píng)工作進(jìn)一步量化,建立了能進(jìn)能出的用工制度,也為處室調(diào)整分配結(jié)構(gòu),順利實(shí)施崗位績(jī)效工資的分配提供了依據(jù)和保證,為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。
集團(tuán)公司作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體,競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的技術(shù)水平、質(zhì)量和知識(shí)含量的競(jìng)爭(zhēng)。技術(shù)要素是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。為此集團(tuán)公司積極探索技術(shù)要素參與分配的實(shí)踐工作,完善了技術(shù)項(xiàng)目工資制。產(chǎn)品開發(fā)人員的收入與其成果掛鉤,通過項(xiàng)目工資、銷售提成等措施,確認(rèn)技術(shù)要素增效的作用,鼓勵(lì)新產(chǎn)品開發(fā)人員及員工盡快將設(shè)計(jì)變產(chǎn)品、產(chǎn)品變商品。
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薪酬制度改革方案篇十四
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對(duì)酒店薪酬制度改革,建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績(jī)效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu),進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動(dòng)性,增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者中的綜合實(shí)力,促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則。
大酒店工資體系分為三層:
年薪=基礎(chǔ)年薪+績(jī)效年薪。
(一)總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會(huì)確定;績(jī)效年薪由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)。
月薪=崗位工資+績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)+崗位津貼。
(一)崗位工資:依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低,經(jīng)考核后確定;
是為獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工,可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限(含試用期間)合并計(jì)算,每年100元,每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時(shí)間調(diào)整1次。
(二)工齡津貼。
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工,可享受此津貼。每年50元,每年按員工在酒店實(shí)際工作時(shí)間調(diào)整1次。
(三)技術(shù)津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù),不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作,并取得國(guó)家人事部門或國(guó)家勞動(dòng)部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試,取得相應(yīng)等級(jí)證書,經(jīng)酒店專業(yè)對(duì)口聘任后,可享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔,分別為50、100、200元。
初級(jí)技術(shù)津貼,為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師、助理工程師、1—3級(jí)廚師、1-3級(jí)服務(wù)師等;中級(jí)技術(shù)津貼為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)師、工程師、技師等;高級(jí)為國(guó)家承認(rèn)的高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)技師等。
(四)外語津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)外語,不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作,并取得國(guó)家承認(rèn)的相應(yīng)英語等級(jí)證書,享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔,分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作,可享受餐飲特殊津貼,每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的,夏季(7、8、9月)享受降暑津貼,每月200元;冬季(11、12、1、2、3月)享受取暖津貼,每月300元。
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定和發(fā)放(一)職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員,均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起,在擬任新職務(wù)崗位上試用3個(gè)月,期間享受試用期崗位職務(wù)等級(jí)工資待遇(原崗位職務(wù)等級(jí)工資高于試用期待遇的,高出部分保留)。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級(jí)別,并與次月發(fā)放。
(二)崗位變動(dòng):凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng),自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過1—3個(gè)月試用期,試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評(píng)定。試用期滿后,經(jīng)考核合格評(píng)定相應(yīng)等級(jí),并與次月發(fā)放。
管理人員職務(wù)崗位工資(60%部分)、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤,當(dāng)月病、事假累計(jì)超過5天(不含5天)不發(fā)。
十一、績(jī)效工資的考核和發(fā)放。
(一)高管年薪按“酒店年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。(二)管理人員績(jī)效工資、員工績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營(yíng)部門(前廳部、餐飲部、客房部、營(yíng)銷部、廚部等):按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定,并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門:按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定,并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法,并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目:(一)個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅;(二)社保有關(guān)費(fèi)用;(三)水電費(fèi)用等;(四)違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用;(五)其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對(duì)營(yíng)銷、廚師(包廚)、房嫂等特殊崗位,各酒店可另行制定薪酬考核方案,并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資,依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低,按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資,依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低,按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時(shí)間。
對(duì)各崗位人員的績(jī)效考核從2013年4月開始實(shí)行,薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會(huì)。
二〇一三年三月五日。
薪酬制度改革方案篇十五
隨著我國(guó)企業(yè)改革的不斷深化,所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善,薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段,對(duì)其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn),建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系,使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化,真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
企業(yè)的薪酬管理,就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì),而對(duì)管理者的行為特征考慮較少?,F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化,薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分,工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狄義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等則屬于廣義的薪酬概念。
對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面,人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分,其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖,保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內(nèi)容上說,包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面,歸結(jié)為一點(diǎn):績(jī)效管理。企業(yè)管理=績(jī)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞,與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國(guó)現(xiàn)階段,對(duì)大多數(shù)人而言,相對(duì)精神激勵(lì),物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍,激勵(lì)效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jī)效的回報(bào),應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jī)行為的肯定和酬勞。因此,在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí),應(yīng)充分調(diào)研,精心設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo),通過績(jī)效考核和薪酬支付體系,對(duì)員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式,也就是明確對(duì)員工個(gè)體績(jī)效的目標(biāo),進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì),充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分,它對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定,關(guān)系到廣大員工的切身利益,影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此,薪酬制度不宜輕易變動(dòng),必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性、連續(xù)性,以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期,進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績(jī)。另一方面,隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調(diào)整,尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化,薪酬制度不能固守舊式,一成不變。例如,近年來cpi指數(shù)逐年攀升,就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正;組織管控模式發(fā)生變化,各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心,就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。
現(xiàn)實(shí)中,同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法,不僅直接損害了廣大員工的切身利益,而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患,對(duì)構(gòu)建法治社會(huì)、和諧社會(huì)也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者,必須強(qiáng)化法制觀念,培養(yǎng)良好的職業(yè)道德,真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀,擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者,按照國(guó)家法律法規(guī)的要求,認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬制度改革方案篇十六
m公司原是一家老牌的國(guó)有商店,后來企業(yè)經(jīng)過改制形成了一家擁有兩個(gè)子公司,業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等,總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后,公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托,以資產(chǎn)為紐帶,以市場(chǎng)為導(dǎo)向,通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造,迅速壯大企業(yè)規(guī)模,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而,企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題。通過訪談,我們發(fā)現(xiàn),公司很多員工對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿,普遍認(rèn)為工資水平較低。企業(yè)改制前,由于國(guó)有企業(yè)薪酬制度的制約,工資水平長(zhǎng)期得不到增長(zhǎng)。企業(yè)改制后,這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務(wù)部門的員工工資水平相差無幾,可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)卻不同,很多員工對(duì)此抱怨頗多。與此同時(shí),由于缺少科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào),極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失,企業(yè)改制后,大批的人才流失。為此,公司的決定聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行變革,以提高員工的滿意度,促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要問題
通過分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度,借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查,我們對(duì)m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握,主要有以下幾個(gè)方面:
(1) 公司整體的薪酬水平較低,缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性
經(jīng)過訪談和問卷調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對(duì)于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面,與同行相比,m公司的薪酬水平處在下等水平,沒有競(jìng)爭(zhēng)力,有近(86%)的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面,就m公司內(nèi)部而言,公司的薪酬水平與員工的工作付出不對(duì)等,同級(jí)別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對(duì)等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。
m公司依據(jù)職務(wù)等級(jí)將員工的工資劃分為十個(gè)等級(jí),一級(jí)一薪,基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng),只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來,一方面使得員工不注重對(duì)自身工作素質(zhì)的提高,而熱衷于職場(chǎng)政治,實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng);另一方面,優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵(lì),良好的工作氛圍被破壞,企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示,有(62%)的員工認(rèn)為公司的薪酬體系不能反應(yīng)個(gè)人的價(jià)值和勞動(dòng)付出。
(3) 工資結(jié)構(gòu)中,固定部分比重較大,浮動(dòng)部分較少,激勵(lì)性不足
在對(duì)m公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中,我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中,固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%),而浮動(dòng)的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下,員工干好、干壞,干多、干少都一樣,工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度,使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化,只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿全獎(jiǎng)。這樣一來,沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn),都希望到輕松的崗位上工作。
(4) 與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全
薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度以及績(jī)效考核制度。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是確定員工薪酬的基礎(chǔ):工作分析界定了各個(gè)崗位的職責(zé)和技能要求,而崗位評(píng)價(jià)則明確了各崗位在公司中的相對(duì)地位,他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)???jī)效考核是對(duì)員工工作完成情況的科學(xué)評(píng)價(jià),是確定員工獎(jiǎng)金發(fā)放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度變革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后,我們運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論,針對(duì)m公司的實(shí)際情況,提出了針對(duì)不同層次人員的薪酬體系設(shè)計(jì)方案,包括年新制和崗位等級(jí)工資制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴(kuò)展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員,包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容:
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薪酬制度改革方案篇十七
此次的公務(wù)員薪酬改革方案改革重心將在于提高基層公務(wù)員待遇,一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度。盡管方案出臺(tái)的具體日期還未明確,但仍可加以充分討論。
之所以這么做的理由包括,基層公務(wù)員極少能晉升到副處以上,而工資常年不動(dòng)對(duì)他們不公,加之,東西部津貼福利差異較大,因此需提升基層公務(wù)員薪酬、盡量規(guī)范化津貼發(fā)放等。還有就是提升專業(yè)技術(shù)型公務(wù)的薪酬,即使級(jí)別可能不高,但精通業(yè)務(wù)仍可能拿到較高工資。
這項(xiàng)改革有一定合理性。但就公務(wù)員制度改革來說,這項(xiàng)改革仍不是最決定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就應(yīng)明確,并不應(yīng)該僅限于提高薪酬,改革的目的應(yīng)該是,通過薪酬改革,積極調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性與能動(dòng)性,提升公務(wù)員辦事效率,減少各種灰色收入。
現(xiàn)實(shí)中,看似基層公務(wù)員薪酬較低,但地方上,地方對(duì)轄區(qū)內(nèi)的種種“資源”擁有很大權(quán)力,基層對(duì)各種財(cái)政撥款的層層截留是經(jīng)常存在的,以及一些行政機(jī)構(gòu)的辦事環(huán)節(jié)中存在尋租,令他們擁有很多財(cái)源,這其中很多都是單位行為,某個(gè)單位通過不同渠道充實(shí)自己然后以維持員工較高福利。因此,基層公務(wù)員薪酬的提升,或許首先應(yīng)建立在摸清各種明暗規(guī)則之上,搞清楚灰色收入近年來一直是一些學(xué)者潛心研究的課題,這些研究成果應(yīng)為決策提供基礎(chǔ)。
將技術(shù)型公務(wù)員與綜合管理類公務(wù)員的薪酬區(qū)別開來以實(shí)施激勵(lì),方向是正確的。從事技術(shù)性工作的公務(wù)員,接觸的主要是瑣碎的事務(wù),應(yīng)該讓制度設(shè)計(jì)重在提升他們的辦事效率。但這僅是來自于系統(tǒng)內(nèi)部的動(dòng)力,要想持久、廣泛地提升辦事效率,需引入外部“鯰魚”。因此,還應(yīng)該積極改革“進(jìn)”與“出”,不斷完善淘汰機(jī)制,真正能夠淘汰一些術(shù)有不專、業(yè)務(wù)不精的人,這必定會(huì)產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)以帶動(dòng)他們效率提升。美國(guó)研究公共事業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的著名學(xué)者h(yuǎn)ttp://薩瓦斯說過,“競(jìng)爭(zhēng)最明顯的好處是提高效率”。
提升公務(wù)員薪酬的改革,可能也是與減政放權(quán)、簡(jiǎn)化辦事效率的改革相關(guān)的,因?yàn)橄蛏鐣?huì)合理下放了部分權(quán)力,行政部門審批減少了,因此以往一些存在尋租的環(huán)節(jié)沒有了,但如果沒有其他配套改革,那么這些辦事人員極可能在僅有的審批環(huán)節(jié)上推諉拖拉。同時(shí)提升薪酬的改革,也應(yīng)是作為車改、醫(yī)保、社保等并軌的基礎(chǔ),合理提升工資,但逐步將這些推向市場(chǎng)。
制定的公務(wù)員薪酬改革方案,重心在于提高基層公務(wù)員待遇,最主要的兩個(gè)任務(wù),一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度。
該怎樣理解公務(wù)員這行的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)?一方面是每年百萬人參加公考,公務(wù)員儼然成為最火熱、最搶手的職業(yè);但另一方面,在一些專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)論中,公務(wù)員卻又不時(shí)成為“最不幸?!钡娜后w——至于真-相到底如何,想必只有局內(nèi)人冷暖自知。然而,一個(gè)眾人皆知的事實(shí)是,不同地區(qū)、不同級(jí)別公務(wù)員收入差距偏大,的確在很大程度上,影響了不少人的從業(yè)體驗(yàn)……新一輪-公務(wù)員薪酬改革,能否為此破局,無疑值得關(guān)注。
據(jù)已披露的消息,此輪改革切入點(diǎn)有二,也即規(guī)范地區(qū)附加津貼、強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤。之于前者,民間可謂呼吁良久。不言自明的是,花樣繁多的津貼、補(bǔ)貼的存在,已導(dǎo)致某些公務(wù)員的薪酬,極不透明且充滿不確定性。從此角度看,理順津貼標(biāo)準(zhǔn),其意義絕不止于縮小不同地區(qū)、部門間公務(wù)員的收入鴻溝,也在客觀上推動(dòng)了公職系統(tǒng)報(bào)酬發(fā)放的專業(yè)化進(jìn)程。
相比于老生常談的“規(guī)范津貼”議題,此次薪酬改革藍(lán)圖中,“強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤”的提法其實(shí)更有新意??梢灶A(yù)見,此類政策的出臺(tái),勢(shì)必改變過去公職系統(tǒng)內(nèi),單純鼓勵(lì)雇員“垂直升遷”的激勵(lì)模式——當(dāng)“公務(wù)員不升職也能通過晉級(jí)漲待遇”,勢(shì)必會(huì)有更多人愿意堅(jiān)守一職、專攻一行。久而久之,整個(gè)行政體系的`技術(shù)專業(yè)度和履職穩(wěn)定性,理當(dāng)能獲得持續(xù)提升。
事實(shí)上,任何方案的公務(wù)員薪酬改革,最終效果都不會(huì)只局限于改變公務(wù)員的收入格局。比如,“強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤”,固然能提高基層公務(wù)員待遇,但它更深遠(yuǎn)的影響顯然在于,推動(dòng)了“技術(shù)型”行政體的建構(gòu):鼓勵(lì)公務(wù)員在特定職位上長(zhǎng)久任職,確保了履職經(jīng)驗(yàn)的持續(xù)積累。假以時(shí)日,必會(huì)培育出一批內(nèi)行官員、專業(yè)型官員。
一個(gè)有效率、有能力的行政體系,其地基必然是一批懂行的、技術(shù)型的一線公務(wù)員。而在此間社會(huì)內(nèi),卻多見“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”、“盲目跨領(lǐng)域升遷”的現(xiàn)象,凡此種種無疑會(huì)降低公權(quán)力治理社會(huì)的效果……為此糾偏,從改變薪酬激勵(lì)模式入手,無疑是個(gè)可行且便捷的路徑。而“完善職務(wù)、職級(jí)并行的薪酬制度”的政策信號(hào),的確正為公眾勾勒出某種樂觀的前景。
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薪酬制度改革方案篇十八
導(dǎo)游是旅行社賴以生存的重要資源是對(duì)客服務(wù)的代表,導(dǎo)游服務(wù)的好壞直接影響到了旅游團(tuán)的質(zhì)量和旅行社的聲譽(yù)。近年來頻繁發(fā)生的關(guān)于導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的投訴,已經(jīng)越來越暴露出導(dǎo)游薪酬體制的弊端,加快實(shí)行導(dǎo)游薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。
一、 現(xiàn)階段導(dǎo)游薪酬制度的構(gòu)成體系
(一) 導(dǎo)游薪酬的構(gòu)成體系 現(xiàn)階段,中國(guó)導(dǎo)游的薪酬體制大致可分為三種類型,即工資制、分成制和承包制。
1、工資制 旅行社專職導(dǎo)游的薪酬一般實(shí)行工資制。其薪酬構(gòu)成為底薪+帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展?fàn)顩r不同,底薪和帶團(tuán)補(bǔ)助也有所差別,基本是400元-1500元/月元左右不等,不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。帶團(tuán)補(bǔ)助30元-100元/天,如遇特殊情況旅行社會(huì)酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼職導(dǎo)游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會(huì)招聘大量兼職導(dǎo)游,兼職導(dǎo)游無底薪,與旅行社實(shí)行分成制的薪資待遇。目前,兼職導(dǎo)游的薪資構(gòu)成主要為帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)不同,旅游團(tuán)性質(zhì)不同,兼職導(dǎo)游的帶團(tuán)補(bǔ)助大概為50元-300元/天不等,純玩團(tuán)的補(bǔ)助是最高的,其余薪酬部分全部來源于所帶團(tuán)的利潤(rùn)分成。兼職導(dǎo)游的收入直接與業(yè)績(jī)掛鉤,帶團(tuán)的利潤(rùn)中上繳固定的比例后剩余的歸自己。
3、關(guān)于工資制和分成制中的.回傭 專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在帶團(tuán)過程中都有回傭,回傭的來源主要有四部分:旅游團(tuán)就餐的餐廳、旅游購物店、行程范圍之外的景點(diǎn)景區(qū),再就是其他與旅游相關(guān)的商家。 旅游團(tuán)的用餐餐廳按照用餐標(biāo)準(zhǔn)的不同會(huì)給導(dǎo)游10%-30%的餐費(fèi)回扣,簡(jiǎn)稱餐扣。海鮮風(fēng)味餐的餐扣較高,不含酒水消費(fèi)最高能達(dá)到30%,而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點(diǎn),一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導(dǎo)游臨時(shí)添加,則需要向旅行社返還原餐的預(yù)定餐扣,其余部分按旅游團(tuán)利潤(rùn)與司機(jī)及全陪等工作人員分配,專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在與旅行社利潤(rùn)分配中沒有分別。 旅游購物店的回傭有兩種方式,一種是人頭費(fèi)+購物提成,一種是只有購物提成。人頭費(fèi)按地區(qū)不同也有很大的差別,一般最低5元/人左右,最高能達(dá)30元/人,很多地區(qū)的購物店會(huì)按客源地給人頭費(fèi),例如:三亞購物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費(fèi),京、滬等地的客人是20元/人的人頭費(fèi),東北地區(qū)的客人就高達(dá)30元/人的人頭費(fèi)。行程之內(nèi)的購物店人頭費(fèi)全部歸旅行社所有,行程外的人頭費(fèi)充入該團(tuán)利潤(rùn)。根據(jù)國(guó)家旅游主管部門的要求,每個(gè)旅游團(tuán)一天只能進(jìn)一家購物店,大部分旅行社都會(huì)在行程中有所安排,因此人頭費(fèi)很少會(huì)納入導(dǎo)游囊中。各地旅游主管部門也對(duì)人頭費(fèi)嚴(yán)加管理,逐步取締,因此現(xiàn)在很多購物店把人頭費(fèi)都折算到購物提成當(dāng)中了。購物店的提成也因產(chǎn)品的不同而有所區(qū)別,珠寶首飾、手表等產(chǎn)品的提成有50%之多,有的甚至是70%,食品最低,大概有20%-30%的提成。對(duì)于購物店的提成,因?yàn)橛械仔?,專職?dǎo)游一般只能拿到50%,其余部分歸旅行社所有,而旅行社一般不克扣兼職導(dǎo)游的購物提成。 旅游景點(diǎn)的提成不是每個(gè)團(tuán)都會(huì)有的,導(dǎo)游帶游客進(jìn)景點(diǎn)參觀,憑旅行社介紹信能拿到團(tuán)隊(duì)優(yōu)惠價(jià)格。對(duì)于一些自費(fèi)景點(diǎn),如果游客參觀,那么導(dǎo)游就會(huì)得到優(yōu)惠價(jià)格與門市價(jià)格之間才差價(jià)。如果用到了旅行社介紹信,那么這部分利潤(rùn),導(dǎo)游一般會(huì)與旅行社五五分成。如果景點(diǎn)優(yōu)惠票不用介紹信就可以買到,旅行社無法監(jiān)督導(dǎo)游,也就不會(huì)參與分成。 最后一種回傭的來源渠道很廣泛,有表演秀場(chǎng)、按摩院、酒吧等等,回傭額度也不固定,再次就不一一贅述。
4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物,又分為一團(tuán)一包或一年一包。在年承包制中,導(dǎo)游每年繳納固定的管理費(fèi)用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次,按照客源地不同繳納不同的管理費(fèi)用之后,這一年中所有來自該客源地的旅游團(tuán)都交由承包的導(dǎo)游負(fù)責(zé)接待,盈虧自負(fù)。一團(tuán)一包現(xiàn)在較為普遍,與年承包相比,對(duì)一些資金不足的導(dǎo)游來說更為可行。目前,一團(tuán)一包的承包商多數(shù)為導(dǎo)游,也有一些司機(jī)參與。這種承包制度,實(shí)際是旅行社轉(zhuǎn)嫁了利潤(rùn)風(fēng)險(xiǎn),而導(dǎo)游和司機(jī)為了爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化,會(huì)忽視旅游團(tuán)質(zhì)量,肆無忌憚的操作,這無疑會(huì)加劇惡性競(jìng)爭(zhēng),為旅游產(chǎn)業(yè)蒙上陰影。
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薪酬制度改革方案篇十九
為進(jìn)一步推動(dòng)我區(qū)區(qū)級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革,充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,推動(dòng)公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展,根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》(中辦發(fā)〔x〕35號(hào))、《人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、國(guó)家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)〔x〕10號(hào))、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》(x政辦發(fā)〔x〕37號(hào))精神,結(jié)合我區(qū)實(shí)際,制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
貫徹落實(shí)黨的x大和全國(guó)衛(wèi)生與健康會(huì)議精神,按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署,與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接,建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度,完善正常調(diào)整機(jī)制,健全激勵(lì)約束機(jī)制,以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配,著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值,規(guī)范收入分配秩序,逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化,增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性,調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性,不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
二、基本原則。
(一)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求,與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級(jí)診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接,健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管,規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
(二)堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求,堅(jiān)持中西醫(yī)并重,把知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系,完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制,合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。
(三)堅(jiān)持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務(wù)人員主體地位,公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)一定幅度的增長(zhǎng)。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員,以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系,妥善處理不同等級(jí)、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
(四)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上,動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實(shí)施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)和工作實(shí)際,以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求,合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財(cái)政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財(cái)政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善崗位績(jī)效工資制?;竟べY(崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%及國(guó)家規(guī)定的崗位津貼、暫時(shí)保留的改革性補(bǔ)貼)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)??郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補(bǔ)貼作為績(jī)效工資,工作津貼為基礎(chǔ)性績(jī)效工資,生活補(bǔ)貼為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計(jì)局,由區(qū)衛(wèi)計(jì)局按月考核撥付。
2、注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì),對(duì)關(guān)鍵、緊缺、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位和高層次人才等可實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求,向區(qū)衛(wèi)計(jì)局提出相關(guān)崗位人才引進(jìn)計(jì)劃,由區(qū)衛(wèi)計(jì)局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際情況,本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動(dòng)和培養(yǎng)隊(duì)伍的原則,會(huì)同公立醫(yī)院通過考核或考試方式,采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層次人才定期或長(zhǎng)期工作等靈活方式引進(jìn),合理確定年薪或協(xié)議工資,由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的,由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進(jìn)。杜絕在職人員“吃雙餉”問題,公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財(cái)政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》(x發(fā)〔x〕52號(hào))要求,每年預(yù)算150萬元用于引進(jìn)優(yōu)秀人才,獎(jiǎng)勵(lì)有特殊貢獻(xiàn)的專家、醫(yī)技人員,每年根據(jù)區(qū)財(cái)政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額,不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān),結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
(二)合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財(cái)政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、公益目標(biāo)完成情況等,按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求,在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門(科室)工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等,按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”要求,合理確定人員績(jī)效工資增量,原則上用于人員績(jī)效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后的30%。公立醫(yī)院人員績(jī)效工資平均水平控制在區(qū)級(jí)事業(yè)單位績(jī)效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時(shí)等勞務(wù)補(bǔ)助應(yīng)作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資項(xiàng)目,列入業(yè)務(wù)開支,區(qū)財(cái)政不另外安排補(bǔ)助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn),報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局核準(zhǔn)后執(zhí)行。國(guó)家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素,合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。全面推行院長(zhǎng)年薪制,區(qū)級(jí)公立醫(yī)院黨組織書記、院長(zhǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的2.5倍,醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計(jì)局會(huì)同區(qū)財(cái)政局核算,特殊管理人才經(jīng)報(bào)請(qǐng)區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書記、院長(zhǎng)年薪由基本年薪(包括基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資)和年度績(jī)效構(gòu)成?;灸晷桨丛掳l(fā)放,年度績(jī)效依據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績(jī)效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長(zhǎng)在人大、政協(xié)及其他機(jī)構(gòu)兼職的,在國(guó)家規(guī)定的政策范圍內(nèi),選擇一種工資形式,不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。
2、對(duì)公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制,其他班子成員為本院院長(zhǎng)的70%,發(fā)放辦法參照院長(zhǎng)年薪制執(zhí)行。
3、對(duì)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的,取消年薪制,按照其實(shí)際工作崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
(四)落實(shí)公立醫(yī)院分配自主權(quán)。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量?jī)?nèi)進(jìn)行自主分配。醫(yī)院制定績(jī)效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主,經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見,充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異,兼顧不同學(xué)科之間的平衡,向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險(xiǎn)高強(qiáng)度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。
2、醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤,嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo),醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務(wù)人員薪酬水平不得低于區(qū)級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇差距,并按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),規(guī)范勞動(dòng)用工程序,逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員,加重自身運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)。確因工作需要,可按照有關(guān)規(guī)定通過公益性崗位、勞務(wù)派遣、公開招聘等方式予以引進(jìn)。
(五)健全以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。
1、結(jié)合省衛(wèi)生計(jì)生委、省人力資源社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的實(shí)施意見》(x衛(wèi)財(cái)發(fā)〔x〕138號(hào))精神,由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)體系,綜合考慮公立醫(yī)院職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績(jī)效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素,定期組織考核,考核可以采取平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行,考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級(jí)公立醫(yī)院考核采用第三方考核,具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局確定。一個(gè)年度結(jié)束后,在不超過區(qū)級(jí)事業(yè)單位工資水平3倍的前提下,對(duì)績(jī)效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院,次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%,予以獎(jiǎng)勵(lì);年度績(jī)效考核為良好的,次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%,予以獎(jiǎng)勵(lì);年度績(jī)效考核為合格的,不予提高;年度績(jī)效考核為不合格的,次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%,下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開展公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的公立醫(yī)院,次年財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%,下降部分由區(qū)財(cái)政收回。
因公立醫(yī)院重點(diǎn)工作推動(dòng)不力,或者重點(diǎn)工作受到省市通報(bào)批評(píng)的,區(qū)衛(wèi)計(jì)局可在其當(dāng)月財(cái)政績(jī)效工資總額中予以核減,也可以推遲財(cái)政績(jī)效工資撥付時(shí)間,但核減部分最多不超過當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的10%,結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法,并代表政府綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理實(shí)際情況、醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素,定期組織考核,考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的,享受全額年薪;良好的享受年薪的90%;合格的享受年薪的80%;不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核參照主要負(fù)責(zé)人執(zhí)行。
1、對(duì)不同類型的醫(yī)院,按照“一院一策”的辦法,由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等因素,在規(guī)定提高的薪酬水平總量?jī)?nèi),提出本院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革實(shí)施方案及績(jī)效工資分配辦法,報(bào)區(qū)醫(yī)管辦,由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局批復(fù)。
2、建立薪酬水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)方案、公立醫(yī)院院長(zhǎng)及領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案原則上每年修訂一次,由各相關(guān)單位在試點(diǎn)工作運(yùn)行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項(xiàng)配套工作方案,x年1月份起全面啟動(dòng)薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當(dāng)年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財(cái)政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求,結(jié)合實(shí)際適當(dāng)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平,逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。
(七)經(jīng)費(fèi)來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點(diǎn)所需經(jīng)費(fèi)通過原渠道解決,公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪列入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后納入工資專戶;允許醫(yī)院將承擔(dān)的政府購買服務(wù)補(bǔ)貼收入納入工資專戶,主要用于績(jī)效工資,提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。
(八)加強(qiáng)監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放,不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家工資政策,嚴(yán)肅分配紀(jì)律,不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等超出績(jī)效工資之外的貨幣或?qū)嵨?。衛(wèi)計(jì)、人社、財(cái)政、審計(jì)、監(jiān)察等部門要加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計(jì)局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負(fù)責(zé)人薪酬水平報(bào)區(qū)人社局、財(cái)政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務(wù)收入中扣除成本和提取各項(xiàng)基金導(dǎo)致負(fù)債發(fā)放績(jī)效工資的醫(yī)院,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),一律核減醫(yī)院整體績(jī)效工資,核減部分用于還債。
五、工作要求。
(一)提高思想認(rèn)識(shí),加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn),是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容,政策性強(qiáng),情況復(fù)雜,涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益,各相關(guān)部門一定要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),切實(shí)做好改革實(shí)施的各項(xiàng)工作。為切實(shí)加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo),區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管人社工作的副區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng),分管衛(wèi)計(jì)工作的副區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng),區(qū)人社、衛(wèi)計(jì)、財(cái)政等部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室,負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
(二)周密安排部署,積極穩(wěn)妥推進(jìn)。各相關(guān)部門要精心制定工作計(jì)劃,合理安排工作進(jìn)度,明確責(zé)任分工,抓好任務(wù)分解和落實(shí)。本實(shí)施方案下發(fā)后1個(gè)月內(nèi),區(qū)衛(wèi)計(jì)局要制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法,并會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級(jí)公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實(shí)施方案,報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局,由區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局批復(fù)實(shí)施。同時(shí),區(qū)衛(wèi)計(jì)局要按月向市人社局、市衛(wèi)計(jì)局、市財(cái)政局等部門報(bào)送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進(jìn)展情況。x年12月底前報(bào)送試點(diǎn)工作。
總結(jié)。
各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,解放思想,敢闖敢試,積極探索可復(fù)制、可推廣的做法和經(jīng)驗(yàn)。
(三)加強(qiáng)輿論引導(dǎo),維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作各方面關(guān)注度高,要正確引導(dǎo)社會(huì)輿論,原則上不主動(dòng)對(duì)外宣傳,避免炒作。區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局要做好政策解釋和思想政治工作,把各級(jí)黨委、政府的關(guān)心講深講透,把試點(diǎn)工作背景和相關(guān)政策講清楚,引導(dǎo)公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務(wù)人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題,遇有重大問題或突發(fā)事件,要及時(shí)向區(qū)委、區(qū)政府及上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門報(bào)告,確保試點(diǎn)工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
薪酬制度改革方案篇一
廣東省《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施方案》已率先獲國(guó)務(wù)院深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的審批通過,并于日前正式印發(fā)。至此,廣東省成為全國(guó)各省市首個(gè)通過并率先發(fā)布的省份。
《實(shí)施方案》對(duì)適用范圍、薪酬改革方向和目標(biāo)、分級(jí)分類管理要求、建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責(zé)任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴(yán)格與國(guó)家要求保持一致,執(zhí)行落實(shí)國(guó)家文件精神,同時(shí)結(jié)合廣東實(shí)際加強(qiáng)細(xì)化落實(shí)。
其中,備受關(guān)注的國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方面,將由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成調(diào)整為基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成,其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績(jī)效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵(lì)收入則不超過年薪總水平的30%。
方案還對(duì)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會(huì)公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營(yíng)性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào),年度綜合考評(píng)為不勝任的不得領(lǐng)取績(jī)效年薪及任期激勵(lì)收入,任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的,根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任,追索扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入,這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn),建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金,并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
《實(shí)施方案》從2019年1月1日起執(zhí)行。
為貫徹落實(shí)《中共廣東省委廣東省人民政府關(guān)于全面深化國(guó)有企業(yè)改革的意見》(粵發(fā)〔2019〕15號(hào)),毫不動(dòng)搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì),堅(jiān)持公有制主體地位,發(fā)揮國(guó)有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)作用,不斷增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力,開創(chuàng)省屬國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展新局面,現(xiàn)制定本實(shí)施方案。
(一)總體思路。
區(qū)別省屬國(guó)有企業(yè)管理級(jí)次和功能定位,分類推進(jìn)改革。
——省屬國(guó)有企業(yè)集團(tuán),具備條件的改組成為國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)和國(guó)有資本投資公司,其他也應(yīng)創(chuàng)造條件,不斷深化改革,做強(qiáng)做大做優(yōu);二級(jí)及以下企業(yè),圍繞資產(chǎn)增量率先發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì),通過多元有效設(shè)計(jì),加快機(jī)制體制創(chuàng)新,進(jìn)一步放開搞活。
——準(zhǔn)公共性企業(yè),著力通過資產(chǎn)、資本、資源整合以及整體上市、引入戰(zhàn)略投資者、重大基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目交叉持股等混合所有制改革,優(yōu)化布局,做強(qiáng)功能,做大規(guī)模,進(jìn)一步增強(qiáng)控制力、影響力和帶動(dòng)力;競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè),著力通過發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)等靈活多樣的改革方式,規(guī)范公司法人治理結(jié)構(gòu),完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制,進(jìn)一步增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
——具備試點(diǎn)條件的企業(yè)鼓勵(lì)先行先試,以點(diǎn)帶面推進(jìn)改革。省屬國(guó)有企業(yè)集團(tuán),開展國(guó)有資本投資公司、混合所有制改革、職業(yè)經(jīng)理人制度、財(cái)務(wù)預(yù)算信息公開、經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)效風(fēng)險(xiǎn)金制度、重大資產(chǎn)損失責(zé)任追究制度和紀(jì)律檢查體制等改革試點(diǎn);二級(jí)及以下企業(yè),開展50家企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新、20家科技型企業(yè)科技成果產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)者和員工持股以及國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)和市值管理等改革試點(diǎn)。推廣試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn),形成示范效應(yīng),整體帶動(dòng)省屬國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展。
(二)主要目標(biāo)。
通過深化改革,到2020年實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):
——推動(dòng)形成15家左右營(yíng)業(yè)收入或資產(chǎn)超千億的大型骨干企業(yè)集團(tuán),省屬國(guó)有企業(yè)整體規(guī)模和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力顯著增強(qiáng)。
——省屬國(guó)有資本70%以上集中到基礎(chǔ)性、公共性、平臺(tái)性、資源性、引領(lǐng)性等重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域,以及未來可能形成主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的行業(yè),布局結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化。
——準(zhǔn)公共性企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)混合持股,二級(jí)及以下競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)基本發(fā)展成為混合所有制企業(yè),國(guó)有資本流動(dòng)性顯著提升,國(guó)有資本功能進(jìn)一步放大。
——競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)高級(jí)管理人員基本實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化選聘,董事會(huì)決策制衡機(jī)制逐步完善,現(xiàn)代企業(yè)制度更加健全。
——形成若干國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)和國(guó)有資本投資公司,建立起以管資本為主、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理體制。
(一)調(diào)整優(yōu)化國(guó)有資本布局結(jié)構(gòu)。
以準(zhǔn)公共性企業(yè)以及優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)為依托,做強(qiáng)做大基礎(chǔ)性、公共性、資源性板塊。省機(jī)場(chǎng)集團(tuán)、交通集團(tuán)、鐵投集團(tuán)、航運(yùn)集團(tuán)等通過承擔(dān)機(jī)場(chǎng)、高速公路、鐵路及城際軌道、航道及港口碼頭等重要基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和運(yùn)營(yíng),在基礎(chǔ)性、公共性領(lǐng)域進(jìn)一步提升控制力、影響力和帶動(dòng)力。省粵??毓?、建工集團(tuán)、廣業(yè)公司等加快發(fā)展城市水務(wù)、棚戶區(qū)改造、污水及垃圾處理等民生事業(yè)板塊,積極履行國(guó)有企業(yè)社會(huì)責(zé)任,打造新的行業(yè)龍頭企業(yè)。粵電集團(tuán)大力推進(jìn)骨干電源建設(shè)和能源結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化,打造集傳統(tǒng)能源和新能源于一體、具有突出競(jìng)爭(zhēng)能力、躋身國(guó)家能源企業(yè)前列的全國(guó)性大型能源企業(yè)集團(tuán)。省廣晟公司圍繞稀土和其他有色金屬等國(guó)家戰(zhàn)略和基礎(chǔ)資源產(chǎn)業(yè),打造主業(yè)突出、具有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的國(guó)際化大型礦業(yè)企業(yè)集團(tuán)。
以平臺(tái)性企業(yè)為依托,整合資源構(gòu)建完善平臺(tái)性板塊。夯實(shí)恒健控股國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)平臺(tái)和粵海控股國(guó)有資本投資平臺(tái),組建新的國(guó)有持股平臺(tái),放大國(guó)有資本功能。做強(qiáng)做大省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán),打造金融交易、藥品交易、產(chǎn)權(quán)交易等綜合要素平臺(tái)。以準(zhǔn)公共性企業(yè)為主體,設(shè)立國(guó)資投資基金平臺(tái),以國(guó)有資本為引導(dǎo),多渠道吸納社會(huì)資本,重點(diǎn)投向重要支柱產(chǎn)業(yè)和重大公共項(xiàng)目。整合建筑類企業(yè)規(guī)劃、設(shè)計(jì)、投資、建設(shè)、管理等資源以及“三舊(舊城鎮(zhèn)、舊廠房、舊村莊)”等土地資源,用足用好用活“三舊”改造政策,聯(lián)合開展土地開發(fā)、建設(shè)和運(yùn)營(yíng),搭建省級(jí)棚戶區(qū)改造融資平臺(tái)和城鎮(zhèn)化建設(shè)綜合服務(wù)平臺(tái)。發(fā)揮省屬骨干商貿(mào)流通企業(yè)優(yōu)勢(shì),整合省內(nèi)商品交易資源,搭建大宗商品電子交易平臺(tái)。
以傳統(tǒng)骨干企業(yè)為依托,改造提升傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)板塊。省商貿(mào)控股、物資集團(tuán)、絲紡集團(tuán)、旅游控股等在發(fā)揮商貿(mào)流通、食品糧油、絲綢紡織、旅游酒店等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)的同時(shí),大力推進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與金融創(chuàng)新、資本運(yùn)營(yíng)、信息技術(shù)、先進(jìn)管理融合,加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式,向產(chǎn)業(yè)鏈、價(jià)值鏈的中高端延伸和轉(zhuǎn)移,創(chuàng)造高效、高附加值、可持續(xù)發(fā)展的新商業(yè)模式,形成一批具有活力、競(jìng)爭(zhēng)力和影響力的品牌企業(yè),進(jìn)一步提升發(fā)展質(zhì)量和效益,實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。
以創(chuàng)新型、科技型企業(yè)為依托,培育發(fā)展引領(lǐng)性板塊。省廣晟公司、廣新控股、廣業(yè)公司等結(jié)合產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和未來產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向,通過整合產(chǎn)業(yè)鏈和價(jià)值鏈、產(chǎn)學(xué)研合作、引進(jìn)核心技術(shù)及團(tuán)隊(duì)等方式,打造電子信息、新材料、生物醫(yī)藥、環(huán)保以及先進(jìn)裝備制造等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)板塊,培育發(fā)展新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。2019年篩選20家科技型重點(diǎn)企業(yè)開展科技成果產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新試點(diǎn),省國(guó)資委要會(huì)同省科技廳、財(cái)政廳等相關(guān)部門,多措并舉予以扶持發(fā)展,打通制約瓶頸,加速科技研發(fā)和成果轉(zhuǎn)化進(jìn)程,促進(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí),提升省屬國(guó)有企業(yè)產(chǎn)業(yè)層次。
推動(dòng)國(guó)有資源向重點(diǎn)領(lǐng)域、優(yōu)勢(shì)企業(yè)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)聚集。通過市場(chǎng)手段,優(yōu)化資產(chǎn)配置,以交叉持股、產(chǎn)業(yè)鏈延伸、設(shè)立合資公司等方式,推動(dòng)國(guó)資系統(tǒng)、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部資源整合,打造優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)板塊和重點(diǎn)領(lǐng)域。支持板塊龍頭企業(yè)圍繞主業(yè),按照市場(chǎng)化原則,整合省屬同業(yè)企業(yè)以及同類業(yè)務(wù)。支持控股上市公司通過資產(chǎn)注入、非公開發(fā)行股票、并購重組等方式,整合省屬二級(jí)及以下企業(yè),做強(qiáng)做大主業(yè)突出的資本平臺(tái)。支持省屬國(guó)有企業(yè)集團(tuán)加快內(nèi)部重組和同業(yè)整合,增強(qiáng)主業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。支持授權(quán)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)同業(yè)企業(yè)以及同類業(yè)務(wù),最大限度發(fā)揮核心人才的資源價(jià)值。
鼓勵(lì)國(guó)有資本整合利用國(guó)內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)、兩種資源。鼓勵(lì)國(guó)有資本通過引入戰(zhàn)略投資者、并購重組、設(shè)立合資公司、項(xiàng)目合作建設(shè)等方式,與資產(chǎn)優(yōu)質(zhì)、實(shí)力雄厚、信用良好的中央及地方國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等多種資本強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,取長(zhǎng)補(bǔ)短、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。鼓勵(lì)有實(shí)力的省屬國(guó)有企業(yè)在強(qiáng)化管控、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略,省廣晟公司、粵電集團(tuán)、水電集團(tuán)繼續(xù)探索開展境外礦產(chǎn)資源和能源投資,省絲紡集團(tuán)、廣新控股、商貿(mào)控股開展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)和貿(mào)易,省交通集團(tuán)、建工集團(tuán)、水電集團(tuán)開展跨境工程項(xiàng)目建設(shè),在全球范圍獲取重要資源、關(guān)鍵技術(shù)、知名品牌和市場(chǎng)渠道。省粵??毓?、南粵集團(tuán)等駐港澳企業(yè)要按照國(guó)際化戰(zhàn)略和路徑標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展,充分發(fā)揮示范帶動(dòng)作用。
(二)加快建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度。
健全公司法人治理結(jié)構(gòu)。建立與混合所有制經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)法人治理體系,形成股東(大)會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的決策執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制。合理確定董事會(huì)中外部董事所占比例,外部董事側(cè)重選擇專業(yè)人士,與企業(yè)戰(zhàn)略需要和行業(yè)特點(diǎn)協(xié)同,并與董事會(huì)其他成員形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。鼓勵(lì)準(zhǔn)公共性企業(yè)引入外部董事,國(guó)有獨(dú)資或絕對(duì)控股的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)全面引入外部董事,國(guó)有相對(duì)控股、參股企業(yè)由各股東按照出資比例及公司章程委派董事,共同協(xié)商聘請(qǐng)外部董事。落實(shí)董事會(huì)。
工作報(bào)告。
和會(huì)議記錄制度,完善董事考核評(píng)價(jià)和責(zé)任追究機(jī)制。
深化選人用人機(jī)制改革。建立企業(yè)培育和市場(chǎng)化選聘相結(jié)合的職業(yè)經(jīng)理人制度,加大對(duì)熟悉企業(yè)運(yùn)作、懂管理和具有良好職業(yè)操守的專業(yè)化、高素質(zhì)企業(yè)高級(jí)管理人員的培養(yǎng)和選拔力度。平臺(tái)性企業(yè)、新設(shè)企業(yè)以及企業(yè)新增人員,要以市場(chǎng)化選聘作為選人用人主渠道;企業(yè)現(xiàn)任高級(jí)管理人員可自主選擇按職業(yè)經(jīng)理人制度模式管理,加快市場(chǎng)化進(jìn)程。2019年在省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán)開展職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn),實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)班子完全市場(chǎng)化選聘。
完善激勵(lì)約束機(jī)制。推行企業(yè)負(fù)責(zé)人任期制契約化管理,對(duì)任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)特別突出、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)成效顯著以及出色完成省委省政府重大任務(wù)的企業(yè)負(fù)責(zé)人予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)任期內(nèi)因非政策性或不可抗力因素造成企業(yè)連續(xù)3年新增虧損的,調(diào)整企業(yè)主要負(fù)責(zé)人崗位。完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,探索以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增量部分作為企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵(lì)來源的激勵(lì)機(jī)制,鼓勵(lì)國(guó)有控股上市公司開展市值管理和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃試點(diǎn),支持二級(jí)及以下競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)尤其是創(chuàng)新型、科技型企業(yè)探索增量獎(jiǎng)股、期股期權(quán)、虛擬股權(quán)、崗位分紅權(quán)等多種激勵(lì)途徑。完善與激勵(lì)機(jī)制相配套的約束機(jī)制,建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)投資責(zé)任和資產(chǎn)損失責(zé)任追究制度,因投資、經(jīng)營(yíng)失誤造成企業(yè)新增虧損或資產(chǎn)損失的,視情節(jié)輕重給予企業(yè)負(fù)責(zé)人調(diào)離崗位、降職、免職等追究;涉嫌犯罪的,移送司法機(jī)關(guān)依法處理。建立符合國(guó)家政策和財(cái)務(wù)規(guī)定的企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出管理制度,嚴(yán)禁用公款支付個(gè)人消費(fèi)。
合理確定并規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平。參照中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革情況和我省社會(huì)平均工資水平,對(duì)省屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整,形成合理規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系。建立完善與選任方式和企業(yè)業(yè)績(jī)相匹配的差異化薪酬分配機(jī)制,對(duì)以任命方式確定的企業(yè)負(fù)責(zé)人,根據(jù)考核結(jié)果合理確定薪酬;對(duì)按市場(chǎng)化方式選聘的企業(yè)負(fù)責(zé)人,實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化薪酬協(xié)商機(jī)制,由董事會(huì)按照市場(chǎng)薪酬水平與職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)商確定薪酬,報(bào)省國(guó)資委備案。逐步推行覆蓋企業(yè)負(fù)責(zé)人的全員業(yè)績(jī)考核制度,依據(jù)效益和貢獻(xiàn)合理拉開企業(yè)負(fù)責(zé)人之間薪酬差距,形成規(guī)范有序的收入分配格局。
強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。建立健全企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制體系,切實(shí)防范決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和資債風(fēng)險(xiǎn)。堅(jiān)持投資與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、綜合實(shí)力和財(cái)務(wù)狀況相匹配,建立投資項(xiàng)目事前可行、事中評(píng)核、事后獎(jiǎng)懲機(jī)制,強(qiáng)化可行性研究和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,除不可抗力因素外,項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后3年內(nèi)平均收益未達(dá)到可行性研究報(bào)告收益指標(biāo)90%的,實(shí)行投資責(zé)任回溯追究。推行全面預(yù)算管理,落實(shí)事前控制、事中約束、事后整改相結(jié)合的財(cái)務(wù)監(jiān)管。省屬國(guó)有企業(yè)應(yīng)限期退出資金驅(qū)動(dòng)、高風(fēng)險(xiǎn)、低回報(bào)的融資性貿(mào)易業(yè)務(wù),推進(jìn)商貿(mào)類企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。2019年起全面實(shí)行法律意見書制度,企業(yè)重大事項(xiàng)必須進(jìn)行法律論證和全程法務(wù)跟蹤。
增強(qiáng)公司治理透明度。參照上市公司管理模式和運(yùn)作規(guī)則,結(jié)合落實(shí)《企業(yè)信息公示暫行條例》,省屬國(guó)有企業(yè)逐步建立真實(shí)、完整、及時(shí)的重大信息公開披露制度體系。2019年在省聯(lián)合服務(wù)公司和省鐵投集團(tuán)開展省屬國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算公開試點(diǎn),提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)透明度。202019年底前,實(shí)現(xiàn)省屬國(guó)有企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告制度全覆蓋,樹立國(guó)有企業(yè)良好形象。
(三)積極推進(jìn)混合所有制經(jīng)濟(jì)改革。
省屬國(guó)有企業(yè)集團(tuán)探索發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。推動(dòng)具備條件的企業(yè)集團(tuán)通過整體上市發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì),加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè),促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。支持省絲紡集團(tuán)引入具有國(guó)際品牌的戰(zhàn)略投資者,開展企業(yè)集團(tuán)層面的混合所有制改革試點(diǎn),打造成為充滿生機(jī)活力、具有較強(qiáng)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和影響力的市場(chǎng)主體。鼓勵(lì)省鹽業(yè)集團(tuán)、二輕集團(tuán)在省政府統(tǒng)一部署下積極推進(jìn)鹽業(yè)專營(yíng)體制和城鎮(zhèn)集體企業(yè)聯(lián)社體制改革,在系統(tǒng)內(nèi)探索發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì),加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。
省屬二級(jí)及以下企業(yè)圍繞資產(chǎn)增量率先發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。準(zhǔn)公共性企業(yè),結(jié)合行業(yè)政策要求和企業(yè)實(shí)際情況,積極探索政府購買服務(wù)、約定回報(bào)、“項(xiàng)目+資源”等綜合開發(fā)模式,引入社會(huì)資本參與機(jī)場(chǎng)、高速公路、鐵路及城際軌道等重大基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資、建設(shè)和運(yùn)營(yíng),實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)公共項(xiàng)目資金投入多元化。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè),因企制宜,采取改制上市、引進(jìn)非國(guó)有資本、管理層和員工持股等多種途徑與社會(huì)資本混合交叉持股。利用境內(nèi)外多層次資本市場(chǎng),推動(dòng)汽車貿(mào)易、倉儲(chǔ)物流、軌道交通施工、招投標(biāo)板塊等具備上市條件的企業(yè)實(shí)現(xiàn)主營(yíng)業(yè)務(wù)上市,推動(dòng)電子信息、生物醫(yī)藥、食品糧油等企業(yè)逐步注入省屬同類業(yè)務(wù)上市公司,推動(dòng)一批具有發(fā)展前景的企業(yè)在新三板上市,形成成熟一批、儲(chǔ)備一批、挖掘一批的上市公司后備集群,使上市公司成為省屬國(guó)有企業(yè)最主要的組織形式。科技型企業(yè),鼓勵(lì)探索管理層和員工以現(xiàn)金、技術(shù)、虛擬股權(quán)等方式持股。非主業(yè)企業(yè),除因集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展確需保留或置入其他省屬國(guó)有企業(yè)主業(yè)外,與集團(tuán)主業(yè)配套不緊密、缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、無法有效發(fā)揮國(guó)有資本作用的企業(yè),可通過產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)處置等多種方式,實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本有序退出。常年虧損、扭虧無望以及休眠企業(yè),通過產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、清算注銷等方式,實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本完全退出。
開展體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn)。在省屬二、三級(jí)企業(yè)中擇優(yōu)選取50家開展體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn),國(guó)家和省有關(guān)國(guó)有企業(yè)改革創(chuàng)新的政策措施率先在試點(diǎn)企業(yè)試行。以創(chuàng)新體制機(jī)制為突破口,重點(diǎn)通過改制上市、引入戰(zhàn)略投資者和國(guó)企發(fā)展基金、探索員工持股、落實(shí)“三項(xiàng)制度”改革、企業(yè)規(guī)劃及管理診斷、項(xiàng)目培育等有效措施,力爭(zhēng)在3-5年內(nèi)打造一批具有優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、清晰主業(yè)、資本價(jià)值、核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力的省屬優(yōu)勢(shì)企業(yè)。
省恒健控股充分發(fā)揮價(jià)值發(fā)現(xiàn)、基金管理、市值管理作用,省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán)充分發(fā)揮公平、公正、公開配置資源的平臺(tái)作用,共同參與省屬國(guó)有企業(yè)改革,做強(qiáng)做大一批省屬骨干企業(yè)。
(四)創(chuàng)新完善國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管體制。
以管資本為主加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管。省國(guó)資委以出資關(guān)系為基礎(chǔ),依法履行出資人職責(zé),圍繞掌控資本投向、促進(jìn)資本流轉(zhuǎn)、提高資本回報(bào)和維護(hù)資本安全的目標(biāo),監(jiān)管職能向資本管理、行業(yè)布局、結(jié)構(gòu)調(diào)整、資源配置、運(yùn)營(yíng)知情、檢查監(jiān)督和人員獎(jiǎng)懲轉(zhuǎn)變,加快推進(jìn)企業(yè)建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度。
改組或組建國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)和國(guó)有資本投資公司。做實(shí)做強(qiáng)恒健控股國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)平臺(tái),突出優(yōu)化省屬國(guó)有企業(yè)布局和調(diào)整結(jié)構(gòu)功能;創(chuàng)造條件組建新的國(guó)有持股資本運(yùn)營(yíng)平臺(tái)公司,調(diào)整優(yōu)化國(guó)有資本布局,劃轉(zhuǎn)現(xiàn)有國(guó)有股權(quán),聚集和盤活存量資產(chǎn),整合和撬動(dòng)社會(huì)資源和民間資本,更好服務(wù)省委、省政府的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)。支持主業(yè)清晰、治理結(jié)構(gòu)完善、風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制健全、資本運(yùn)作基礎(chǔ)扎實(shí)、核心競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè)集團(tuán)改組成為國(guó)有資本投資公司,通過實(shí)業(yè)投資和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本保值增值;推進(jìn)粵海控股國(guó)有資本投資公司試點(diǎn),依托粵港緊密合作優(yōu)勢(shì)和香港市場(chǎng)環(huán)境,加快建設(shè)國(guó)際化企業(yè)。
完善國(guó)有資本授權(quán)經(jīng)營(yíng)體制。遵循責(zé)權(quán)利統(tǒng)一、管放統(tǒng)一、獎(jiǎng)懲統(tǒng)一的原則,最大限度精簡(jiǎn)出資人審核事項(xiàng),落實(shí)企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。省屬國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)和國(guó)有資本投資公司在授權(quán)范圍內(nèi),依法獨(dú)立開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。管理運(yùn)行規(guī)范、內(nèi)控機(jī)制健全、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健且3年內(nèi)未發(fā)生重大經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的省屬國(guó)有企業(yè),逐步授予其董事會(huì)在投資決策、業(yè)績(jī)考核、薪酬管理和高級(jí)管理人員選聘等重大事項(xiàng)方面的權(quán)限。國(guó)有股權(quán)低于50%的混合所有制企業(yè),國(guó)有股東嚴(yán)格按照股權(quán)比例行使權(quán)利。對(duì)關(guān)系國(guó)計(jì)民生的準(zhǔn)公共性企業(yè),可探索建立國(guó)有股東“金股”機(jī)制,按照約定對(duì)特定事項(xiàng)行使否決權(quán)。
優(yōu)化國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管模式。按照“管準(zhǔn)、管好、管活”的要求,實(shí)行出資人管理事項(xiàng)清單制度,2019年起凡未列入監(jiān)管清單的事項(xiàng),由企業(yè)依法依規(guī)自主決策。加強(qiáng)公司章程管理,通過修訂完善企業(yè)公司章程強(qiáng)化國(guó)資監(jiān)管。2019年開始實(shí)行國(guó)有產(chǎn)權(quán)首席代表報(bào)告制度,以事前報(bào)告、事后監(jiān)督和年度評(píng)價(jià)為主加強(qiáng)對(duì)企業(yè)董事長(zhǎng)履職行為的規(guī)范與制衡。探索建立重大問題監(jiān)管約談、綜合會(huì)診和年度綜合會(huì)商機(jī)制,積極應(yīng)對(duì)企業(yè)各種風(fēng)險(xiǎn)和突出問題,共同會(huì)商企業(yè)重大事項(xiàng)。完善紀(jì)檢監(jiān)察、審計(jì)、委派監(jiān)事三位一體大監(jiān)督體系,強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)當(dāng)期監(jiān)督和監(jiān)督成果運(yùn)用,嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度,做到“逢離必審”,大力推進(jìn)任中審計(jì),2019年在省屬國(guó)有企業(yè)開展省屬國(guó)有企業(yè)紀(jì)律檢查體制改革試點(diǎn),全面落實(shí)“黨委主體、紀(jì)委監(jiān)督”兩個(gè)責(zé)任。
(一)明確職責(zé)。
省有關(guān)部門、各省屬國(guó)有企業(yè)要高度重視深化省屬國(guó)有企業(yè)改革工作,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),明確責(zé)任,切實(shí)落實(shí)各項(xiàng)改革措施。省國(guó)資委要加強(qiáng)與各部門的溝通協(xié)調(diào),通過收集訴求、轉(zhuǎn)請(qǐng)辦理、統(tǒng)一反饋、現(xiàn)場(chǎng)辦公等形式,切實(shí)幫助企業(yè)解決改革的實(shí)際問題;加強(qiáng)對(duì)省屬國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)和服務(wù),一企一策,督促落實(shí)。省發(fā)展改革委、經(jīng)濟(jì)和信息化委、財(cái)政廳、人力資源社會(huì)保障廳、國(guó)土資源廳、商務(wù)廳、地稅局、工商局等單位要按照《中共廣東省委廣東省人民政府關(guān)于全面深化國(guó)有企業(yè)改革的意見》(粵發(fā)〔2019〕15號(hào))的有關(guān)精神,針對(duì)省屬國(guó)有企業(yè)改革需要解決的問題,從有利于降低改革成本、加快改革步伐出發(fā),分工制定和落實(shí)項(xiàng)目審核、民資對(duì)接、職工安置、稅費(fèi)減免、外經(jīng)貿(mào)許可、商事變更等政策,并牽頭解決事權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)合理訴求。
各省屬國(guó)有企業(yè)要按照本方案要求,抓緊制定本企業(yè)改革實(shí)施方案,報(bào)省國(guó)資委審定;涉重大事項(xiàng),報(bào)省政府批準(zhǔn)。各省屬國(guó)有企業(yè)對(duì)所屬三級(jí)及以上企業(yè)實(shí)施目錄化管理,指導(dǎo)所屬企業(yè)制定具體改革實(shí)施細(xì)則。改革實(shí)施方案要從本企業(yè)實(shí)際出發(fā),在摸清家底的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持問題導(dǎo)向,突出規(guī)劃引領(lǐng),明確改革的目標(biāo)、方式、措施、路線圖和時(shí)間表,按照方案如期推進(jìn)改革事項(xiàng)。
各省屬國(guó)有企業(yè)要統(tǒng)一思想,堅(jiān)定信心,在新一輪國(guó)有企業(yè)改革中主動(dòng)作為,發(fā)揮帶頭表率作用。50家試點(diǎn)企業(yè)要抓住機(jī)遇,大膽探索,勇于實(shí)踐,在體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn)工作中積累經(jīng)驗(yàn),實(shí)現(xiàn)突破,為面上省屬國(guó)有企業(yè)整體改革提供示范樣本。充分發(fā)揮省屬國(guó)有企業(yè)黨組織的政治核心作用,廣泛征求廣大職工對(duì)企業(yè)改革的意見,加強(qiáng)職工民主管理,妥善做好職工安置工作,切實(shí)維護(hù)廣大職工的合法權(quán)益,營(yíng)造支持改革、參與改革、推動(dòng)改革的良好氛圍。
(二)規(guī)范操作。
省屬國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)改革,要依法履行信息公開、科學(xué)論證、合理評(píng)估、公開招標(biāo)、集體決策等程序,防止國(guó)有資產(chǎn)流失。涉及企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓,切實(shí)做到信息公開化、評(píng)估規(guī)范化、競(jìng)價(jià)制度化、交易平臺(tái)化,確保各方合法權(quán)益;涉及增資擴(kuò)股,須公開征集意向合作方,公平、公正引入投資者;涉及的稅務(wù)問題,按照稅法及相關(guān)政策規(guī)定辦理。嚴(yán)格實(shí)行土地、物業(yè)等不動(dòng)產(chǎn)的規(guī)范管理,確保資源統(tǒng)籌和價(jià)值提升。
(三)加強(qiáng)督查。
省各部門要各司其職、緊密配合,合力推進(jìn)深化省屬國(guó)有企業(yè)改革工作。省國(guó)資委要組織有關(guān)部門對(duì)各省屬國(guó)有企業(yè)落實(shí)情況分別進(jìn)行指導(dǎo)和檢查,對(duì)改革發(fā)展成效進(jìn)行評(píng)估,并將有關(guān)情況和獎(jiǎng)懲意見報(bào)省委、省政府。
本實(shí)施方案適用范圍為省國(guó)資委監(jiān)管企業(yè),其他省屬國(guó)有企業(yè)及集體所有制企業(yè)參照?qǐng)?zhí)行。
薪酬制度改革方案篇二
國(guó)務(wù)院國(guó)資委日前推出《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實(shí)施,這意味著國(guó)資委明年起將首次以出資人的身份對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,同時(shí)為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的推廣提供了依據(jù)。
權(quán)威人士透露,完成業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人將拿到平均25萬的年薪。
其中,年度指標(biāo)包括年度利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標(biāo)包括國(guó)有資產(chǎn)保值增值率和三年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率。
李壽生稱,這套考核辦法最大的特點(diǎn)就是與獎(jiǎng)懲緊密掛鉤。各個(gè)中央企業(yè)的負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)和自己的實(shí)際情況提出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后,國(guó)資委就要按年度和任期兩種方式進(jìn)行考核。如果負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo),可拿到年度薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和任期中長(zhǎng)期激勵(lì),如果目標(biāo)完成不了,就要根據(jù)具體情況進(jìn)行扣減或延期薪酬,甚至對(duì)其不再任命、續(xù)聘。考核對(duì)象不僅是中央企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長(zhǎng)、總會(huì)計(jì)師,乃至紀(jì)委書記。
薪酬制度改革方案篇三
第二條本辦法所稱的建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人,是指企業(yè)的法定代表人、總經(jīng)理、主管質(zhì)量安全和生產(chǎn)工作的副總經(jīng)理、總工程師和副總工程師。
本辦法所稱的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,是指工程項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理。
本辦法所稱的施工現(xiàn)場(chǎng),是指進(jìn)行房屋建筑和市政工程施工作業(yè)活動(dòng)的場(chǎng)所。
第三條建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度,并嚴(yán)格考核。
施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度應(yīng)明確其工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限和考核獎(jiǎng)懲等要求。
第四條施工現(xiàn)場(chǎng)帶班包括企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)。
企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查是指由建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人帶隊(duì)實(shí)施對(duì)工程項(xiàng)目質(zhì)量安全生產(chǎn)狀況及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)情況的檢查。
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)是指項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在施工現(xiàn)場(chǎng)組織協(xié)調(diào)工程項(xiàng)目的質(zhì)量安全生產(chǎn)活動(dòng)。
第五條建筑施工企業(yè)法定代表人是落實(shí)企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度的第一責(zé)任人,對(duì)落實(shí)帶班制度全面負(fù)責(zé)。
第六條建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人要定期帶班檢查,每月檢查時(shí)間不少于其工作日的25%。
建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查時(shí),應(yīng)認(rèn)真做好檢查記錄,并分別在企業(yè)和工程項(xiàng)目存檔備查。
第七條工程項(xiàng)目進(jìn)行超過一定規(guī)模的危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程施工時(shí),建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)到施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行帶班檢查。對(duì)于有分公司(非獨(dú)立法人)的.企業(yè)集團(tuán),集團(tuán)負(fù)責(zé)人因故不能到現(xiàn)場(chǎng)的,可書面委托工程所在地的分公司負(fù)責(zé)人對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行帶班檢查。
本條所稱“超過一定規(guī)模的危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程”詳見《關(guān)于印發(fā)危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程安全管理辦法的通知》(建質(zhì)87號(hào))的規(guī)定。
第八條工程項(xiàng)目出現(xiàn)險(xiǎn)情或發(fā)現(xiàn)重大隱患時(shí),建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)到施工現(xiàn)場(chǎng)帶班檢查,督促工程項(xiàng)目進(jìn)行整改,及時(shí)消除險(xiǎn)情和隱患。
第九條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人是工程項(xiàng)目質(zhì)量安全管理的第一責(zé)任人,應(yīng)對(duì)工程項(xiàng)目落實(shí)帶班制度負(fù)責(zé)。
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在同一時(shí)期只能承擔(dān)一個(gè)工程項(xiàng)目的管理工作。
第十條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)時(shí),要全面掌握工程項(xiàng)目質(zhì)量安全生產(chǎn)狀況,加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)部位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制,及時(shí)消除隱患。要認(rèn)真做好帶班生產(chǎn)記錄并簽字存檔備查。
第十一條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人每月帶班生產(chǎn)時(shí)間不得少于本月施工時(shí)間的80%。因其他事務(wù)需離開施工現(xiàn)場(chǎng)時(shí),應(yīng)向工程項(xiàng)目的建設(shè)單位請(qǐng)假,經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開。離開期間應(yīng)委托項(xiàng)目相關(guān)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)其外出時(shí)的日常工作。
第十二條各級(jí)住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度的落實(shí)情況的檢查。對(duì)未執(zhí)行帶班制度的企業(yè)和人員,按有關(guān)規(guī)定處理;發(fā)生質(zhì)量安全事故的,要給予企業(yè)規(guī)定上限的經(jīng)濟(jì)處罰,并依法從重追究企業(yè)法定代表人及相關(guān)人員的責(zé)任。
第十三條工程項(xiàng)目的建設(shè)、監(jiān)理等相關(guān)責(zé)任主體的施工現(xiàn)場(chǎng)帶班要求應(yīng)參照本辦法執(zhí)行。
第十四條省級(jí)住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門可依照本辦法制定實(shí)施細(xì)則。
第十五條本辦法自發(fā)文之日起施行。
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薪酬制度改革方案篇四
記者昨日獲悉,廣東省政府3月11日印發(fā)了《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施方案》。改革后,省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成,其下降幅度超過20%,與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。有省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人表示,按照實(shí)施方案,如績(jī)效較差乃至不及格,則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。
據(jù)了解,廣東省是全國(guó)首個(gè)通過國(guó)務(wù)院深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的審批、率先發(fā)布省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施方案的省份。實(shí)施方案從2019年1月1日起執(zhí)行,2019年度的業(yè)績(jī)考核與薪酬兌付參照方案精神在202019年操作落實(shí)。
降至員工均薪6.5倍左右。
據(jù)省國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人透露,此次省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革適用于省國(guó)資委監(jiān)管和其他黨委、政府部門監(jiān)管的所有省屬企業(yè),由組織任命管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員,包括企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理及其他副職負(fù)責(zé)人;同時(shí)還明確高校、集體類企業(yè)要參照《實(shí)施方案》執(zhí)行,確保制度不留死角。
從實(shí)施方案看,此次改革后,省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu),由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成,調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成,其中:
績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù),年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;。
任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果,在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。
省國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人透露,經(jīng)過幾年努力,省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員平均薪酬與職工平均薪酬的差距已逐漸縮小,倍數(shù)從12.8倍降到9.3倍。通過這次薪酬改革,企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬和職工的薪酬差距將進(jìn)一步縮小,據(jù)初步測(cè)算,薪酬制度改革后,負(fù)責(zé)人薪酬下降超過20%,與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。
“干不好”總薪酬可降50%。
雖然按照實(shí)施方案,國(guó)企高管薪酬呈現(xiàn)普遍下降。但省國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示,此次改革并非簡(jiǎn)單“降薪”,而是一方面降低基薪,另一方面加大績(jī)效考核力度、提高績(jī)效考核比例,從而避免“干好干壞一個(gè)樣”,激發(fā)企業(yè)市場(chǎng)活力的體現(xiàn)。
有省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人表示,按照實(shí)施方案,如績(jī)效完成優(yōu)異,按照方案規(guī)定的最上限計(jì)算,則總薪酬能與此前基本持平。但如績(jī)效較差乃至不及格,則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。
據(jù)了解,方案對(duì)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會(huì)公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營(yíng)性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào),年度綜合考評(píng)為不勝任的不得領(lǐng)取績(jī)效年薪及任期激勵(lì)收入,任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的,根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任,追索扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入,這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
省國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示,本次薪酬改革重點(diǎn)是規(guī)范組織任命管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配,市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人依然實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。本次薪酬改革并不是淡化市場(chǎng)化,而是通過分級(jí)分類管理,在規(guī)范組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時(shí),更多的是要做增量,鼓勵(lì)逐步增加市場(chǎng)化選聘人員比例。
員工薪酬不漲領(lǐng)導(dǎo)不得漲。
此次改革是否會(huì)導(dǎo)致國(guó)企普通員工的收入也隨之下降?對(duì)此,省國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示,本次薪酬制度改革將通過確定領(lǐng)導(dǎo)人員新的薪酬管控機(jī)制,縮小負(fù)責(zé)人與普通職工的薪酬差距,同時(shí)要求省屬企業(yè)對(duì)本部中層管理人員及屬下企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過高薪酬進(jìn)行調(diào)控。但也要求防止出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部搞員工薪酬層層壓縮、層層降薪。
下一步,國(guó)資委也將出臺(tái)關(guān)于企業(yè)工資總額與經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)動(dòng)的相應(yīng)制度,引導(dǎo)省屬企業(yè)逐步建立健全反映勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工資決定及正常增長(zhǎng)機(jī)制。
相關(guān)負(fù)責(zé)人表示,廣東在完善企業(yè)收入分配機(jī)制過程中,將突出“限高、活中、提低”的工作主線。除了規(guī)范省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、集團(tuán)本部等收入相對(duì)較高人員的薪酬“限高”之外,也會(huì)對(duì)一線員工收入進(jìn)行“提低”,確保收入分配向一線企業(yè)和基層員工傾斜。具體措施包括:要求企業(yè)適度提高一線員工薪酬增幅,規(guī)定員工人均薪酬不增長(zhǎng)的企業(yè),領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬不得增長(zhǎng)。
“活中”方面,則會(huì)支持企業(yè)探索創(chuàng)新激勵(lì)分配機(jī)制,激發(fā)企業(yè)活力。具體措施包括下放子企業(yè)工資總額管理權(quán)限、推動(dòng)企業(yè)建立完善工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制、積極探索中長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)現(xiàn)形式等。
企業(yè)負(fù)責(zé)人兼職不得領(lǐng)報(bào)酬。
國(guó)有企業(yè)的福利待遇,一直也是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。實(shí)施方案規(guī)定,企業(yè)負(fù)責(zé)人福利性待遇要納入薪酬體系統(tǒng)籌管理;省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取任何其他福利性的貨幣收入。
實(shí)施方案明確省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn),建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金。
方案還規(guī)定,企業(yè)負(fù)責(zé)人在下屬全資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的,不得在兼職單位領(lǐng)取工資、獎(jiǎng)金、津貼等任何形式的報(bào)酬;也不得在國(guó)家和省規(guī)定之外領(lǐng)取由地方政府或有關(guān)部門發(fā)放的獎(jiǎng)金及實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。
同時(shí),結(jié)合之前下發(fā)實(shí)施的規(guī)定,嚴(yán)禁按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人設(shè)置定額消費(fèi),嚴(yán)禁用公款支付履行工作職責(zé)之外、應(yīng)當(dāng)由個(gè)人承擔(dān)的各種費(fèi)用,嚴(yán)禁企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)外轉(zhuǎn)移各種個(gè)人費(fèi)用支出等,確保企業(yè)福利待遇能夠規(guī)范合理地發(fā)放。
薪酬制度改革方案篇五
企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌:
1薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn),
市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn),同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,就很難避免員工流失,直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2執(zhí)薪不公,沒有做到同工同酬。
如果這是一名普通的員工,他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大,但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管,他的消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3勞逸不均,人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中,有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有,有的員工卻無事可做,喝茶聊天,其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長(zhǎng)此以往,該公司的員工都將是牢騷滿腹,造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),影響士氣。
4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況,企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5沒有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪,或績(jī)效評(píng)核不公平。
毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪,或績(jī)效評(píng)估不公正,都回導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,以至不滿。
了解。
薪酬制度改革方案篇六
通過調(diào)查顯示,員工跳槽的主要原因之一,是認(rèn)為自己所賺取的薪酬與自己的能力不符,因此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿,最終通過跳槽的方式賺取高薪,這其中,雖然會(huì)有員工對(duì)自己能力高估的情況發(fā)生,但更多的是因企業(yè)薪酬制度不合理有關(guān)。
員工對(duì)薪酬不滿主要來自三個(gè)方面,1是內(nèi)部環(huán)境。a認(rèn)為自己很有能力,產(chǎn)生的績(jī)效也不錯(cuò),但獲得的薪水卻總比同部門的b低,這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧,濤濤國(guó)際接觸眾多企業(yè),就經(jīng)常遇到一個(gè)部門抱怨說,另外一個(gè)部門工作很輕松,壓力又笑,但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競(jìng)爭(zhēng),員工認(rèn)為自己企業(yè)工作壓力大,不僅經(jīng)常加班,而且很難獲得休息時(shí)間,但獲得的薪水卻比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少很多。有時(shí)候企業(yè)為了應(yīng)對(duì)這樣的不滿情緒,于是采取薪酬保密政策,但薪酬無法做到絕對(duì)保密,只是時(shí)間長(zhǎng)短的問題而已。要解決這些不滿,就要發(fā)現(xiàn)問題的根源,進(jìn)而解決問題。
如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問題,那薪酬即便是公開,所造成的影響也會(huì)很小。因?yàn)閱T工會(huì)感覺自己處在一個(gè)公正的氛圍內(nèi),會(huì)淡化掉對(duì)薪酬數(shù)字的重視度。
而這其中的關(guān)鍵,是如何做到公平公正,每個(gè)部門因崗位和職責(zé)的不同,對(duì)績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同,企業(yè)該制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);另外,員工的能力很難量化成一個(gè)具體的數(shù)值,如何保證員工對(duì)自己能力的評(píng)估和企業(yè)對(duì)其能力的評(píng)估保持一致,這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說,每個(gè)人心里都有一桿秤,只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,才能維持平衡。要想維持這種平衡,就要對(duì)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化,既能夠符合企業(yè)的利益,又能讓員工接受。
對(duì)于薪酬是否保密這一問題,其實(shí),薪酬既然無法做到絕對(duì)保密,不如反而適當(dāng)公開,這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為,還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過度公開,健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性,進(jìn)而創(chuàng)造更多的績(jī)效,過度公開很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿,雖然化解了員工的不滿情緒,反而可能提升了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。
薪酬制度改革方案篇七
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范中央企業(yè)應(yīng)急管理工作,提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力,最大程度地預(yù)防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響,保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全,維護(hù)國(guó)家安全和社會(huì)穩(wěn)定,根據(jù)《中華人民共和國(guó)突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》、《中華人民共和國(guó)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》、《國(guó)家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》、《國(guó)務(wù)院關(guān)于全面加強(qiáng)應(yīng)急管理工作的意見》(國(guó)發(fā)〔〕24號(hào))等有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定,制定本辦法。
第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生,造成或者可能造成嚴(yán)重社會(huì)危害,需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對(duì)的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會(huì)安全事件。
(一)自然災(zāi)害。主要包括水旱災(zāi)害、氣象災(zāi)害、地震災(zāi)害、地質(zhì)災(zāi)害、海洋災(zāi)害、生物災(zāi)害和森林草原火災(zāi)等。
(二)事故災(zāi)難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故、交通運(yùn)輸事故、公共設(shè)施和設(shè)備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。
(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動(dòng)物疫情,以及其他嚴(yán)重影響公眾健康和生命安全的事件。
(四)社會(huì)安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經(jīng)濟(jì)安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。
第三條本辦法所稱中央企業(yè),是指國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱國(guó)資委)根據(jù)國(guó)務(wù)院授權(quán)履行出資人職責(zé)的國(guó)家出資企業(yè)。
第四條中央企業(yè)應(yīng)急管理是指中央企業(yè)在政府有關(guān)部門的指導(dǎo)下對(duì)各類突發(fā)事件的預(yù)防與應(yīng)急準(zhǔn)備、監(jiān)測(cè)與預(yù)警、應(yīng)急處置與救援、事后恢復(fù)與重建等活動(dòng)的全過程管理。
第五條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作應(yīng)依法接受政府有關(guān)部門的監(jiān)督管理。
第六條國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)的應(yīng)急管理工作履行以下監(jiān)管職責(zé):
(一)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)國(guó)家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。
(二)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案,開展預(yù)案的培訓(xùn)和演練。
(三)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)各項(xiàng)防范和處置突發(fā)事件的措施,及時(shí)有效應(yīng)對(duì)企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導(dǎo)工作。
(四)參與國(guó)家有關(guān)部門或適當(dāng)組織對(duì)中央企業(yè)應(yīng)急管理的檢查、督查。
(五)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)參與社會(huì)重大突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。
(六)配合國(guó)家有關(guān)部門對(duì)中央企業(yè)在突發(fā)事件應(yīng)對(duì)中的失職瀆職責(zé)任進(jìn)行追究。
薪酬制度改革方案篇八
為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要,規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu),逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系,充分發(fā)揮工資分配對(duì)員工激勵(lì)的主導(dǎo)作用,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際,制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神為指導(dǎo),堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合;堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合;堅(jiān)持以崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù),逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合;堅(jiān)持工資分配與績(jī)效考核、評(píng)估相結(jié)合,建立有效激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度,為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。
二、基本原則
(一)按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,合理拉開差距,體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績(jī)差異。
(二)工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績(jī)掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合,建立員工收入能升能降的激勵(lì)與約束機(jī)制。
(三)構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工
四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)
公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度,工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎(jiǎng)金四部分組成。
1、基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動(dòng)后,保障職工基本生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn),不在變動(dòng)。
2、崗位考核工資和獎(jiǎng)金
崗位考核工資和獎(jiǎng)金是以工作崗位為基礎(chǔ),以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù),確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。
崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ),以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同,分為十級(jí),共六大類,即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。
3、津貼
(1)包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時(shí)津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等;
(2)特殊崗位津貼:在實(shí)際工作中,對(duì)一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式,充分調(diào)整員工的工作積極性。
4、工齡和獎(jiǎng)金
(1)半年獎(jiǎng),根據(jù)考核每半年發(fā)一次。
(2)全年獎(jiǎng),根據(jù)考核每年年終發(fā)放。
(3)業(yè)務(wù)指標(biāo)獎(jiǎng),根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績(jī)與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎(jiǎng)金,于年終發(fā)放。
(4)不同工資等級(jí)按一定的比例拉開差距發(fā)放獎(jiǎng)金。
(5)工齡補(bǔ)貼以每年10元計(jì),封頂25年。
(6)對(duì)于崗位等級(jí)達(dá)到7級(jí)的,福利待遇予以調(diào)整,按發(fā)放80%(此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未達(dá)到80%的員工);崗位等級(jí)達(dá)到5級(jí)的,福利待遇予以調(diào)整,全額發(fā)放(此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未全額發(fā)放的員工)。
五、崗位等級(jí)的核定與調(diào)整
(一)職位等級(jí)的確認(rèn)
定各員工的職位等級(jí)。部門負(fù)責(zé)人的職位等級(jí),由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級(jí)意見,由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。
2、初任職位等級(jí) 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后,由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級(jí),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。
3、員工身兼數(shù)職的,按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
(二)工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整
1、員工依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果,可以定期晉升薪級(jí)。員工一年內(nèi)被待崗二次的,其職位下調(diào)一級(jí),工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時(shí),由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級(jí)系列。
根據(jù)定崗定薪、崗變薪變,晉升增薪,降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
2、職工晉升每次為一個(gè)薪級(jí)。已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的,不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的,由主管領(lǐng)導(dǎo)提議,總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級(jí)或越級(jí)調(diào)級(jí)。
3、 對(duì)受到各種處分的人員,處分期內(nèi)不能晉升薪級(jí)。處分期滿一年后方可申請(qǐng)晉升薪級(jí)。
4、 部門經(jīng)理職位等級(jí)調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營(yíng)狀況予以上調(diào)。因業(yè)績(jī)考核不佳而被調(diào)整為普通員工者,則按照員工職位等級(jí)系列確定報(bào)酬水平。
六、附則
(一)以上工資均為稅前工資,根據(jù)國(guó)家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
(二)員工身兼數(shù)職的,按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
(三)本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
(四)本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過后實(shí)行。
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一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情,積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性,通過個(gè)人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益,把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則,即把崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績(jī)作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn);同時(shí)考慮多方面因素,把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi),一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平,有效地兼顧效率和公平。
2、激勵(lì)原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用,即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績(jī)效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對(duì)能力有高低,但每個(gè)人都有特長(zhǎng)的一面,都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn),給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可,增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。
4、成本控制原則
任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提,根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)情況控制在一定的支付水平。
5、簡(jiǎn)單易行原則
工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù),而是采取最簡(jiǎn)單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法,從而使工資核算簡(jiǎn)單易行。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬(收入)由基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、三部分組成,具體項(xiàng)目如下:
共 7 頁
工資:包括基本基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、加班工資等。
獎(jiǎng)金:包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)提成(提成只針對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 福利:包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)(人身意外傷害險(xiǎn))、有薪假(包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假(喪假)、年休假、公休、法定假等)、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、工服等。
四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) (一)工資
1、基本工資:所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等,本公司的所員工基本工資均定為1550元/月(廣州市5月1日?qǐng)?zhí)行最低工資);基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資:崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬,具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》。
崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
各崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資等級(jí)范圍
共 7 頁
各職系崗位工資等級(jí)下限
注:
1、績(jī)效工資:是指根據(jù)員工工作績(jī)效考核結(jié)果而支付的貨幣報(bào)酬???jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表:
績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
各職系績(jī)效工資等級(jí)下限
2、工作業(yè)績(jī)達(dá)到本崗要基本要求且無違紀(jì)情況發(fā)生,評(píng)分分?jǐn)?shù)低于70%,績(jī)效工資按本崗績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的60%計(jì)發(fā);如業(yè)績(jī)突出的,按績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)績(jī)效工資。
3、加班工資:因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的,依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資(加班工資的計(jì)算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資)。
(二)獎(jiǎng)金
1、全勤獎(jiǎng):是指員工按照公司的規(guī)定作息時(shí)間,出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì),標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。
2、年終獎(jiǎng):是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),而向全體員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金金額為1個(gè)月員工工資(計(jì)發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分),即年終雙薪。
3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng):是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金金額由董事會(huì)評(píng)定。
(三)福利
1、社會(huì)保險(xiǎn):公司原則上為每一名簽訂了勞動(dòng)合同的員工購買社會(huì)保險(xiǎn),繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,個(gè)人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。
2、商業(yè)保險(xiǎn):公司根據(jù)實(shí)際情況,為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險(xiǎn)(人身意外傷害險(xiǎn)),費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。
3、有薪假:包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假(喪假)、年休假、公休、法定假等,具體參照《員工手冊(cè)》相關(guān)條款執(zhí)行。
4、節(jié)日慰問:逢中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日,公司會(huì)視具體情況給予員工一定的慰問。
5、工服:公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為:免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物,員工離職時(shí)須交回工服;未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%,并交回工服。
五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整
1、基本工資:當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時(shí),基本工資隨之調(diào)整。
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(3)降級(jí)調(diào)整:年終考核被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的,崗位工資等級(jí)動(dòng)向下降1級(jí);連續(xù)兩次被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的,崗位工資等級(jí)向下降2級(jí)。
3、績(jī)效工資:工作滿一年,期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的,績(jī)效工資等級(jí)自動(dòng)向上晉升一級(jí)。
(二)獎(jiǎng)金調(diào)整:全勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)每年調(diào)整一次,在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 (三)福利調(diào)整:原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大改變時(shí)調(diào)整。
獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過,向所有員工公示后,方可實(shí)施。
六、薪酬特區(qū)
1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場(chǎng)接軌,提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則
(1)談判原則:特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;
(3)限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。
七、試用期及試用期薪酬
1、一線員工試用期為1-3個(gè)月,試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80-90%,不享受獎(jiǎng)金
和福利(食宿、工服、節(jié)日慰問除外)。
2、除一線員工外的其他員工試用期為1-3個(gè)月,試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資,不享受獎(jiǎng)金和福利(食宿、工服、節(jié)日慰問除外)。
3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場(chǎng)水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
九、對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng),則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊(cè)》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
擬稿:人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
各部門:
為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要,提升整體人力資源管理水平,現(xiàn)對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革,整體目的在于提升全體員工薪酬待遇,建立健全“多勞多得”的有效激勵(lì)機(jī)制,為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺(tái)和空間,從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平,為公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下:
一、《薪酬績(jī)效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
3、新版薪酬制度試行兩個(gè)月,試行階段只考核分?jǐn)?shù),不關(guān)聯(lián)績(jī)效工資;
4、2017年年終獎(jiǎng)金計(jì)算按照新制度執(zhí)行月份開始,1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎(jiǎng)金范疇。
二、特殊事項(xiàng)
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個(gè)特殊附件形式出現(xiàn),根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個(gè)工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工,對(duì)各部門的支持表示感謝!
綜合部
2017年3月5日篇二:公司薪資制度改革及合理化建議
公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革,通過實(shí)行公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、基層薪酬與所管轄單位的績(jī)效部分掛鉤的分配辦法,來增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍,協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì);同時(shí),激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神,促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì),進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制,與組織機(jī)構(gòu)改革相配套,因事設(shè)崗,因崗配人;以崗定薪,一崗一薪;薪隨崗移,崗變薪動(dòng);上崗則有,下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念,以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。
崗位工資:職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等
制:能承擔(dān)測(cè)量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個(gè)層面,不具備工資就制定在一個(gè)層面,另外能夠完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計(jì)劃及其他任務(wù)’可申請(qǐng)相關(guān)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),給以積極參入,積極工作,多勞多得性質(zhì)。(公司設(shè)定在獎(jiǎng)資某范圍內(nèi),一并提高施工員的積極性,及團(tuán)結(jié)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子力量)
希望每個(gè)工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是: 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場(chǎng)材料收放倉管人員(收存記錄、使用發(fā)放記錄)及現(xiàn)場(chǎng)看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個(gè)審核查詢體系小組,以定期和不定期兩種方式評(píng)審各個(gè)工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位,但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位,如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場(chǎng)感觸到的是:施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了,比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排,自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時(shí)候同時(shí)工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了,就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象,這樣就導(dǎo)致抓了這頭,丟了那頭,顧不了全面,導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對(duì)人員安排,投放要合理化,避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個(gè)項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報(bào),工作小結(jié),已倡導(dǎo),出現(xiàn)問題,發(fā)現(xiàn)問題,預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時(shí)本公司內(nèi)部解決問題,發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題,做到及時(shí)指出并制止問題,對(duì)出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決,改善措施,達(dá)到能預(yù)防,能及時(shí)解決。為公司能夠讓風(fēng)險(xiǎn)降到最低,盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題,發(fā)現(xiàn)存在問題,不提出,有時(shí)候提出了得不到解決,相互推卸不承但,推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個(gè)人受到損傷。
希望做個(gè)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層,能時(shí)刻去主動(dòng)找問題,提出問題的實(shí)質(zhì)性,能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題,解決不了,一起探討,一個(gè)人不行,兩個(gè)人,兩個(gè)人不行三個(gè)人。直到問題能在最短時(shí)間內(nèi),最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對(duì),但在猇亭看不 到這種。做為一個(gè)施工員來講,我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題,但同時(shí)我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題,并對(duì)我提出問題,讓我怎么樣去改善問題,教我怎么樣去預(yù)防問題,而不是去推卸,去逃避,怕。不是去說,某某你那里有問題啊,某某問那里的問題,卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通,團(tuán)結(jié)互助的問題!
的方向
沒有唯一正確的方案,但是有唯一正確的方向;只有把握正確的改革方向,才能取得薪酬制度改革的成功。
性和超前性的方案。
那么什么是當(dāng)前的方向?
堅(jiān)持以人為本是核心。我國(guó)起始于1980年代的國(guó)有企業(yè),當(dāng)時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制,行政資歷色彩很濃厚。1980年代末,推行結(jié)構(gòu)工資制,滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代,面對(duì)我國(guó)技能工人短缺而又急需的困境,推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初,基于滿足企業(yè)市場(chǎng)化改革的要求,以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日,面對(duì)企業(yè)國(guó)際化、人力資源競(jìng)爭(zhēng)全球化的新形勢(shì),單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長(zhǎng)要求的崗位工資制,顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此,在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí),我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對(duì)于以往的崗位工資制來說,相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素,不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時(shí),又注重崗位上人的因素。
堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價(jià)值度,根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價(jià)值度,只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬,才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)?,F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理,其有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮程度,建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長(zhǎng)路徑明確、績(jī)效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上,因此,要推進(jìn),必須綜合配套,其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。
薪酬制度改革方案篇九
第三十五條國(guó)資委組織開展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作,督促中央企業(yè)落實(shí)應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定,提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平,并酌情對(duì)檢查結(jié)果予以通報(bào)。
第三十六條中央企業(yè)違反本辦法,不履行應(yīng)急管理職責(zé)的,國(guó)資委將責(zé)令其改正或予以通報(bào)批評(píng);具有以下情形的,國(guó)資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任;涉嫌犯罪的,依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
(一)未按照規(guī)定采取預(yù)防措施,導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件,或者未采取必要的防范措施,導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的。
(二)遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)有關(guān)突發(fā)事件的信息,或者通報(bào)、報(bào)送、公布虛假信息,造成嚴(yán)重后果的。
(三)未按照規(guī)定及時(shí)發(fā)布突發(fā)事件預(yù)警信息、采取預(yù)警措施,導(dǎo)致事件發(fā)生的。
(四)未按照規(guī)定及時(shí)采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng),造成嚴(yán)重后果的。
第三十七條國(guó)資委對(duì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件作出突出貢獻(xiàn)的中央企業(yè)予以表彰,中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的基層單位和個(gè)人進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟(jì)損失的,國(guó)資委將按照國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國(guó)有資本預(yù)算補(bǔ)助,并在當(dāng)年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中酌情考慮。
薪酬制度改革方案篇十
第七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行應(yīng)急管理主體責(zé)任,貫徹落實(shí)國(guó)家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定,建立和完善應(yīng)急管理責(zé)任制,應(yīng)急管理責(zé)任制應(yīng)覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理過程。
第八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面履行以下應(yīng)急管理職責(zé):
(一)建立健全應(yīng)急管理體系,完善應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)。
(二)編制完善各類突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案,組織開展應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)和演練,并持續(xù)改進(jìn)。
(三)督促所屬企業(yè)主動(dòng)與所在地人民政府應(yīng)急管理體系對(duì)接,建立應(yīng)急聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
(四)加強(qiáng)企業(yè)專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺(tái)建設(shè)。
(五)做好突發(fā)事件的報(bào)告、處置和善后工作,做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測(cè)、信息披露、新聞危機(jī)處置。
(六)積極參與社會(huì)突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。
第九條中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人是本企業(yè)應(yīng)急管理的第一責(zé)任人,對(duì)本企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)總責(zé)。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應(yīng)急管理的分管負(fù)責(zé)人,協(xié)助主要負(fù)責(zé)人落實(shí)應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和管理企業(yè)相應(yīng)突發(fā)事件的應(yīng)急管理工作,對(duì)企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
第十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)其獨(dú)資、控股及參股企業(yè)的應(yīng)急管理認(rèn)真履行以下監(jiān)督管理責(zé)任:
(一)監(jiān)督管理獨(dú)資及控股子企業(yè)應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況;應(yīng)急管理制度建立情況;應(yīng)急預(yù)案編制、評(píng)估、備案、培訓(xùn)、演練情況;應(yīng)急管理投入、專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺(tái)建設(shè)情況;及時(shí)報(bào)告、處置突發(fā)事件等情況。
(二)將獨(dú)資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應(yīng)急管理體系,嚴(yán)格應(yīng)急管理的檢查、考核、獎(jiǎng)懲和責(zé)任追究。
(三)對(duì)參股等其他類子企業(yè),中央企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)的要求,通過經(jīng)營(yíng)合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權(quán)方的應(yīng)急管理責(zé)任。
第十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全應(yīng)急管理組織體系,明確本企業(yè)應(yīng)急管理的綜合協(xié)調(diào)部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責(zé)。
(一)應(yīng)急管理機(jī)構(gòu)和人員。
中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定,成立應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),設(shè)置或明確應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門和專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理分管部門,配置專(兼)職應(yīng)急管理人員,其任職資格和配備數(shù)量,應(yīng)符合國(guó)家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定;國(guó)家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的,應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容和性質(zhì)、管理范圍、管理跨度等,配備專(兼)職應(yīng)急管理人員。
(二)應(yīng)急管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。
中央企業(yè)要成立應(yīng)急管理領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的應(yīng)急管理工作,研究決策應(yīng)急管理重大問題和突發(fā)事件應(yīng)對(duì)辦法。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任,并明確一位企業(yè)負(fù)責(zé)人具體分管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的日常工作。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立工作制度和例會(huì)制度。
(三)應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門。
應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)組織企業(yè)應(yīng)急體系建設(shè),組織編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案,組織協(xié)調(diào)分管部門開展應(yīng)急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應(yīng)急狀態(tài)下,負(fù)責(zé)綜合協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、對(duì)外聯(lián)絡(luò)溝通等工作。
(四)應(yīng)急管理分管部門。
應(yīng)急管理分管部門負(fù)責(zé)專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案的編制、評(píng)估、備案、培訓(xùn)和演練,負(fù)責(zé)專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理的日常工作,分管專項(xiàng)突發(fā)事件的應(yīng)急處置。
薪酬制度改革方案篇十一
企業(yè)管理離不開對(duì)員工的管理,很重要的一點(diǎn)是薪酬管理,很多企業(yè)存在以下7種弊病。
薪酬管理弊病一、市場(chǎng)定位偏低。
公司的工資水平合理,相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力,公司的薪酬管理才起到實(shí)效作用,才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低,一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失,不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高,素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老雇員又不斷離職的惡性循環(huán),這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。
薪酬管理弊病二、對(duì)內(nèi)不公平。
研究發(fā)現(xiàn),人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平,然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別,如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間,個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小,也就是工資差別合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬,常有以下問題產(chǎn)生:
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬管理差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上;2、與第一種情況相反,有時(shí)在同一輔助部門內(nèi),上下級(jí)之間同屬于管理性職位,下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多;3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作,承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿,但兩人薪酬卻有近一倍的差距;4、公司內(nèi)部薪酬的不公平,造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等,使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡,嚴(yán)重影響士氣,也打擊了個(gè)人工作的積極性。
薪酬管理弊病三、通過加班增加工資收入。
毋庸置疑,加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而,通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異,就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?BR> 1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算,許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整,而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度,不能彈性地處理加班的需要,造成平均主義,無法體現(xiàn)按勞分配的原則??傮w加班費(fèi)用支出大,致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看,公司工作時(shí)間偏長(zhǎng);而實(shí)行責(zé)任制的公司,平時(shí)工作每天8小時(shí),任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此,實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少,但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
薪酬管理弊病四、組織結(jié)構(gòu)滯后,崗位不明晰,導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)。
由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),職位界定不清晰,崗位說明流于形式。在薪酬管理中,升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行,導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn):
1、同一個(gè)人可能連升三級(jí),但從事同樣工作;2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別,薪酬相差更是五六倍;3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人,而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí),負(fù)責(zé)管理上百人;4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等,從而也使薪酬管理嚴(yán)重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。
薪酬管理弊病五、年資成為主要付酬對(duì)象。
年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大,普通嚴(yán)重偏低,造成流失頻繁;年資長(zhǎng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平,并且是連續(xù)增長(zhǎng),缺少控制;這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在,造成工資分布兩極分化。
1、年資長(zhǎng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低,但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定,流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求,但流動(dòng)性大,積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多,形成公司中長(zhǎng)年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長(zhǎng)有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足,教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足,從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡,后繼乏人,對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響,難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此,一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn),但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
薪酬管理弊病六、薪酬體系不合理。
薪酬管理體系是指薪酬管理的構(gòu)成,即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:?jiǎn)T工的薪酬管理包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。
1、本薪。在公司內(nèi)部,員工之間的基本薪酬差異是明顯的,一般能升不能降,表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面:部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平,解決個(gè)人收入差異主要靠加班;某些年資長(zhǎng)者本薪過高,對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金,薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金???jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設(shè)置不合理,對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償,同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益,它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃,經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。
5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種,它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防,社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān),使員工感覺缺少安全感,長(zhǎng)期利益沒有保障。同時(shí),對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。
薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
通常薪酬管理制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素,將各類薪酬管理劃分等級(jí),按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬管理制度。
廣泛的意義上,薪酬制度包括了薪酬體系。在這里,薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法;而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后,如何確定其構(gòu)成;兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。
不同性質(zhì)的企業(yè),其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同,確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對(duì)象。付酬對(duì)象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一,它指的是最根本的付酬依據(jù),即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個(gè)付酬對(duì)象。薪酬制度是根據(jù)付酬對(duì)象確定的付酬根本準(zhǔn)則,即薪酬的方向性問題:公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么,鼓勵(lì)員工何種行為,朝什么方向發(fā)展。
薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法,是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種:在一個(gè)歷史較長(zhǎng)的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對(duì)象;升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ),導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人;而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下,加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對(duì)較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段,導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇,最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。
薪酬制度改革方案篇十二
汽車工業(yè)是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高,規(guī)模效益明顯,資金和技術(shù)密集的重要產(chǎn)業(yè),從汽車制造、汽車零部件生產(chǎn)、汽油銷售到提供各種金融服務(wù)等等,往往會(huì)通過客戶購買汽車產(chǎn)品而帶來一系列附加價(jià)值,典型的價(jià)值鏈就是在獲得汽車銷售利潤(rùn)的同時(shí)又會(huì)產(chǎn)生汽車消費(fèi)信貸、汽車保險(xiǎn)及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的這種提升作用,國(guó)家已明確作出振興機(jī)械、汽車等產(chǎn)業(yè),使之成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)的重大決策,確立了汽車工業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。
我國(guó)汽車工業(yè)開端于1953年長(zhǎng)春第一汽車制造廠成立,但由于資金、技術(shù)等制約因素,長(zhǎng)期以來只生產(chǎn)一種車型,產(chǎn)量和品種均難以滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。改革開放以來,國(guó)家通過引入外資,大大促進(jìn)了我國(guó)汽車工業(yè)的發(fā)展,汽車生產(chǎn)能力迅速擴(kuò)大,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也日趨完善,并形成了以第一汽車集團(tuán)、東風(fēng)汽車集團(tuán)和上汽集團(tuán)等大型企業(yè)為主導(dǎo)的生產(chǎn)布局,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理。但隨之而來的是競(jìng)爭(zhēng)的加劇,供求關(guān)系已發(fā)生變化,汽車行業(yè)正走向買方市場(chǎng),尤其是“入世”以后,關(guān)稅降低和非關(guān)稅壁壘逐步取消,將使我國(guó)汽車市場(chǎng)國(guó)際化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈。正是基于這種壓力,國(guó)內(nèi)汽車企業(yè)勢(shì)必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進(jìn)行深入的思考,迅速調(diào)整固有模式以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦,提供專業(yè)化的指導(dǎo),幫助企業(yè)推動(dòng)整個(gè)變革過程。
a公司是國(guó)內(nèi)某汽車集團(tuán)下屬的知名汽車企業(yè),是集團(tuán)戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán),國(guó)企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌?chǎng)占有率上看均在細(xì)分領(lǐng)域中居于領(lǐng)先地位,為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術(shù)、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對(duì)價(jià)值創(chuàng)造影響的不斷加大,以及以新車型開發(fā)為主,集市場(chǎng)研究、產(chǎn)品策劃、設(shè)計(jì)開發(fā)、試制和工藝準(zhǔn)備一條龍模式的不斷完善,公司迫切需要管理人才、產(chǎn)品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐。為此,公司進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整和地理位置的轉(zhuǎn)移,給予人才戰(zhàn)略足夠的保證,以吸引人才和防止人才外流。同時(shí),原有薪酬制度的弊端日益明顯,需要重新構(gòu)建體現(xiàn)新價(jià)值取向的激勵(lì)機(jī)制?;谏鲜霰尘?,a公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)。
二、問題與分析
a公司的問題在汽車行業(yè)內(nèi)具有一定的代表性,主要可歸納為以下四大方面:
(一)價(jià)值取向改變所帶來的對(duì)原有薪酬制度的沖擊
根據(jù)前文對(duì)汽車行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的描述,隨著汽車產(chǎn)品買方市場(chǎng)的形成,產(chǎn)品的開發(fā)與營(yíng)銷成為重中之重,對(duì)市場(chǎng)需求的把握和占領(lǐng)決定了生產(chǎn)規(guī)模。如果說早幾年a公司紅紅火火的效益是生產(chǎn)出來的,如今則可以說是市場(chǎng)帶來的,因此,開發(fā)人員與營(yíng)銷人員無疑已成為為a公司帶來80%價(jià)值的那20%關(guān)鍵人物。與此同時(shí),a公司與多家國(guó)際汽車企業(yè)合資,國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)管理方法也隨之引入,管理人員的職責(zé)內(nèi)涵和思路均發(fā)生變化,所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價(jià)值早被認(rèn)可的技術(shù)人員,其價(jià)值在實(shí)際中并沒有實(shí)現(xiàn),雖然a公司原有的薪酬制度在體系設(shè)計(jì)上用系數(shù)差異的方式表達(dá)了對(duì)技術(shù)人員價(jià)值的認(rèn)可,但在企業(yè)效益良好的狀況下,采用輛份制的生產(chǎn)工人在實(shí)際收益上是高于技術(shù)人員的,這種分配方式持續(xù)至今,雖然a公司一直在下調(diào)輛份值,但又不能太快太猛,所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象,工人工資很高,而關(guān)鍵技術(shù)人員收入相對(duì)較低。
其它一些企業(yè)利用機(jī)制靈活的優(yōu)勢(shì)在人才競(jìng)爭(zhēng)上大做文章,吸引了一大批a公司的開發(fā)、營(yíng)銷和技術(shù)人才,這正是a公司所不愿意看到的。
價(jià)值取向改變的另一個(gè)表現(xiàn)是a公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到不能再以職務(wù)作為價(jià)值判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn),價(jià)值的落腳點(diǎn)在崗位職責(zé)和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小。都是廠長(zhǎng)或都叫部門經(jīng)理,其價(jià)值難道一樣嗎?一個(gè)企業(yè)的成功固然是群體努力的結(jié)果,各崗位都是企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中不可缺少的一環(huán),但畢竟崗位職責(zé)不同,可替代性不同,對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小不同,如不加以區(qū)分,對(duì)貢獻(xiàn)高的人是不公平的。
(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r(jià)值收益
(三)如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)薪酬制度的支持作用
99年曾經(jīng)進(jìn)行過一次薪酬改革,加大了浮動(dòng)薪酬的比例并建立了計(jì)劃、執(zhí)行、反饋的績(jī)效考核體系??己梭w系最初嚴(yán)格執(zhí)行,但逐漸流于形式,執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時(shí),由于a公司整體績(jī)效指標(biāo)體系沒有建立,出現(xiàn)了績(jī)效目標(biāo)與執(zhí)行計(jì)劃脫節(jié)的現(xiàn)象,一是表現(xiàn)為很多崗位承擔(dān)的指標(biāo)避重就輕,無法反映其應(yīng)有的責(zé)任,二是表現(xiàn)為各崗位員工對(duì)其所承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)不甚理解,有些員工明確指出,對(duì)于一些指標(biāo)自己是沒有相應(yīng)的控制權(quán)來保證其實(shí)現(xiàn)的。因此,此次咨詢方案中a公司績(jī)效指標(biāo)體系的建立將是重點(diǎn)工作之一,需要通過反復(fù)溝通,真正將公司目標(biāo)落實(shí)到各部門和各崗位。
(四)如何合理支付生產(chǎn)操作人員薪酬
生產(chǎn)操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問通過對(duì)a公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)操作人員的薪酬水平已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其應(yīng)有水平,屬于歷史遺留問題,但強(qiáng)行下降顯然是行不通的,a公司還承擔(dān)著社會(huì)穩(wěn)定的責(zé)任,對(duì)于生產(chǎn)操作人員這樣一個(gè)群體,必須采用合情合理合法且易于理解的方式,否則只能破壞其積極性,引發(fā)消極后果。
a公司一直使用總額控制的辦法進(jìn)行生產(chǎn)單位的.薪酬管理,各作業(yè)部在總額控制范圍內(nèi)自行進(jìn)行各人員的薪酬分配,雖然經(jīng)過長(zhǎng)期的積累和摸索,各崗位之間的薪酬比較關(guān)系已經(jīng)建立并被大家所接受,但沒有形成公司統(tǒng)一的體系,管理上比較混亂,a公司管理層對(duì)于作業(yè)部?jī)?nèi)薪酬發(fā)放的合理性無法控制。另外,為了提高生產(chǎn)管理水平,需要掌握不同型號(hào)產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)間,并能將總體時(shí)間落實(shí)為到每一個(gè)部件或每一道工序的生產(chǎn)時(shí)間,以此為前提,生產(chǎn)操作人員的浮動(dòng)薪酬計(jì)算將實(shí)行計(jì)時(shí)工資制。
三、解決方案與思考
根據(jù)以上分析,a公司的核心問題就在于解決好研發(fā)人員和生產(chǎn)操作人員的薪酬支付。首先要對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值的重新評(píng)估,在此基礎(chǔ)上方能進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)。為此,咨詢顧問和a公司的項(xiàng)目組成員進(jìn)行了評(píng)估因素的確立并對(duì)公司管理人員進(jìn)行多次培訓(xùn),幫助其了解整個(gè)評(píng)估過程和所使用的方法,并讓管理人員加入到評(píng)估過程中,提出自己的看法和建議。經(jīng)過客觀的因素打分和上下反復(fù)溝通之后,整個(gè)公司的崗位價(jià)值體系重建起來,研發(fā)、營(yíng)銷、技術(shù)、管理和操作序列中的關(guān)鍵崗位價(jià)值得到充分肯定,均處于較高級(jí)別。另外,通過這種方式實(shí)現(xiàn)了程序公平,員工接受程度高,為后期的薪酬設(shè)計(jì)工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
對(duì)研發(fā)人員而言,由于長(zhǎng)期以來都沒有為其建立明確的發(fā)展通道,優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉(zhuǎn)去做管理以使其報(bào)酬得以提升。但如果要設(shè)置相應(yīng)的高級(jí)研發(fā)崗位,則首先要在崗位責(zé)任上厘清,也就是說高級(jí)研發(fā)崗位的責(zé)任與一般設(shè)計(jì)人員是不同的,一般設(shè)計(jì)人員承擔(dān)的是執(zhí)行責(zé)任,而高級(jí)研發(fā)人員承擔(dān)的應(yīng)是決策責(zé)任。就a公司當(dāng)前的崗位設(shè)置情況來看,設(shè)置較粗且職責(zé)界定不清晰,例如從事描圖工作的人員和真正從事設(shè)計(jì)的人員均叫做技術(shù)員,如此一來直接影響了對(duì)崗位價(jià)值的判斷。另外,高級(jí)研發(fā)人員在立項(xiàng)決策上起的作用也很模糊,往往是領(lǐng)導(dǎo)說上項(xiàng)目就上項(xiàng)目,那么項(xiàng)目失敗了應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任也會(huì)變得模糊不清。咨詢顧問將發(fā)現(xiàn)的問題總結(jié)歸納后向a公司建議:明確崗位職責(zé),做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一。經(jīng)過幾輪的討論與修改,終于確定了各崗位的職位描述書,對(duì)相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)限等內(nèi)容進(jìn)行了明確描述,薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作完成。之后,咨詢顧問通過進(jìn)行大量的訪談?wù){(diào)研及與a公司項(xiàng)目組成員的反復(fù)溝通,對(duì)研發(fā)人員薪酬水平及結(jié)構(gòu)進(jìn)行了合理設(shè)計(jì)。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列,保證其在行業(yè)內(nèi)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,吸引優(yōu)秀人才??傂匠甑臉?gòu)成分為三部分,一是基本生活保障,此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支,二是項(xiàng)目完成收入,此部分用于激勵(lì)研發(fā)人員按時(shí)保質(zhì)地完成項(xiàng)目開發(fā)任務(wù),三是市場(chǎng)收益,此部分用于引導(dǎo)研發(fā)人員面對(duì)市場(chǎng),按照市場(chǎng)價(jià)值回報(bào)獲得收益。該思路簡(jiǎn)單明了,但設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的難點(diǎn)在于如何對(duì)研發(fā)人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量。對(duì)項(xiàng)目的完成情況可以采用項(xiàng)目管理法進(jìn)行業(yè)績(jī)衡量,例如采用客戶滿意度、里程碑達(dá)成率(項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成率)、既定需求的滿足率等指標(biāo)進(jìn)行衡量。但對(duì)于項(xiàng)目帶來的市場(chǎng)收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項(xiàng)目分為適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目和基礎(chǔ)性開發(fā)項(xiàng)目,適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目往往周期短,主要是應(yīng)客戶的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)與開發(fā),基礎(chǔ)性開發(fā)項(xiàng)目往往周期長(zhǎng),例如一個(gè)全新車型的開發(fā)。適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目可以由項(xiàng)目所確定的標(biāo)的額作為參考,而一個(gè)新車型所產(chǎn)生的市場(chǎng)收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產(chǎn)品收益性等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),相對(duì)來說較為復(fù)雜。咨詢顧問針對(duì)研發(fā)的這些特點(diǎn),從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時(shí)間、及時(shí)追蹤市場(chǎng)信息、目標(biāo)收益實(shí)現(xiàn)率等方面設(shè)計(jì)了績(jī)效指標(biāo),實(shí)現(xiàn)了對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì),支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。
對(duì)于生產(chǎn)操作人員,首先要改變觀念,并不是想生產(chǎn)多少就能生產(chǎn),生產(chǎn)是跟著銷售走的,否則生產(chǎn)出來就變成存貨。在這種情況下,生產(chǎn)操作人員承擔(dān)的是按質(zhì)量數(shù)量要求進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn),而不應(yīng)承擔(dān)由于公司整體規(guī)劃所帶來的產(chǎn)量很低的風(fēng)險(xiǎn)。因此,對(duì)于直接生產(chǎn)操作類人員,在年初確定最低保障產(chǎn)量,當(dāng)計(jì)劃產(chǎn)量低于該保障產(chǎn)量時(shí),公司為其支付保底工資。如此一來對(duì)生產(chǎn)操作人員有了基本保障,接下來的問題就是如何計(jì)算及支付其浮動(dòng)薪酬了。咨詢顧問仍采用總額控制的方法,但通過當(dāng)量換算的方法將a公司原有的輛份概念轉(zhuǎn)化為了商品工時(shí)概念,并且為各崗位建立起相互之間的工時(shí)價(jià)值關(guān)系,因此,生產(chǎn)操作人員計(jì)時(shí)工資收入就等于該崗位工時(shí)價(jià)值(元/小時(shí))乘以個(gè)人完成商品工時(shí)數(shù)。這種方法保證了a公司薪酬制度的規(guī)范化并強(qiáng)化了對(duì)生產(chǎn)車間的管理,使薪酬制度在各作業(yè)部的執(zhí)行納入到公司統(tǒng)一的框架之中。該設(shè)計(jì)在實(shí)施中遇到的難點(diǎn)是各作業(yè)部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的完善程度不一致,有的作業(yè)部各種產(chǎn)品所需工時(shí)已經(jīng)落實(shí)到各工序或各崗位上,而有的作業(yè)部工時(shí)概念較模糊,沒有進(jìn)行細(xì)致的統(tǒng)計(jì),數(shù)據(jù)的積累尚不足。從行業(yè)發(fā)展的角度來看,進(jìn)行工時(shí)衡量是一個(gè)必然的趨勢(shì),是管理水平達(dá)到一定程度后的結(jié)果。因此,咨詢顧問建議a公司逐步推行,并得到了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)較好的作業(yè)部的支持。
從整個(gè)項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)果來看,咨詢顧問始終抓住a公司的關(guān)鍵問題,解決了技術(shù)管理、研發(fā)、生產(chǎn)操作三大序列之間的薪酬對(duì)比關(guān)系,并針對(duì)各序列的特點(diǎn)進(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì),實(shí)現(xiàn)了薪酬制度的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性。
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薪酬制度改革方案篇十三
中國(guó)嘉陵集團(tuán)是集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易、投資為一體的高科技、多元化、國(guó)際化的國(guó)有大型綜合企業(yè)集團(tuán),是國(guó)家摩托車定點(diǎn)企業(yè),全國(guó)最大的摩托車生產(chǎn)基地。集團(tuán)從1979年開發(fā)生產(chǎn)摩托車以來,為了做大、做強(qiáng)這一主業(yè)進(jìn)行了一系列的人事和工資分配制度改革,取得了一定的效果。但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,嘉陵集團(tuán)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到,在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機(jī)制,充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和約束作用,調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性,是每一個(gè)企業(yè)集團(tuán)在進(jìn)行工資分配制度改革時(shí)必須考慮的問題。黨的第十五屆四中全會(huì),對(duì)完善收入分配制度提出了明確的任務(wù)和要求,允許、鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。以此為契機(jī),嘉陵集團(tuán)在深化人事制度改革的同時(shí),工資分配中著重進(jìn)行了“面向市場(chǎng),突出效益、績(jī)效考核、掛鉤計(jì)發(fā)”、“技術(shù)項(xiàng)目工資制”等方面的探索,初步建立了適應(yīng)市場(chǎng)變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,為了使企業(yè)的工資分配面向市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng),讓市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮基礎(chǔ)性作用,讓員工人人感到市場(chǎng)跳動(dòng)的脈搏。嘉陵集團(tuán)在2000年工資分配制度改革中,對(duì)分配形式進(jìn)行了完善,實(shí)行了六種分配模式,充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性。集團(tuán)公司在制定2000年分配政策時(shí),按照“因地制宜、一地一策”的分配思路,根據(jù)各二級(jí)單位和各級(jí)各類人員在集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的地位、作用、工作績(jī)效的不同,實(shí)行了“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”、“崗位績(jī)效工資”、“技術(shù)項(xiàng)目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標(biāo)責(zé)任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式,提高了工資分配的針對(duì)性,達(dá)到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的,促進(jìn)了集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。
為鼓勵(lì)分廠降低成本、加強(qiáng)質(zhì)量管理,集團(tuán)公司對(duì)生產(chǎn)分廠實(shí)行“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的工資分配形式。分廠的含質(zhì)計(jì)件工資主要與產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤。計(jì)提金額=計(jì)件單價(jià)×產(chǎn)品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質(zhì)量等級(jí)系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內(nèi)部利潤(rùn)是指內(nèi)部模擬利潤(rùn),是各二級(jí)單位在一定經(jīng)營(yíng)活動(dòng)期間內(nèi)所取的經(jīng)營(yíng)成果。內(nèi)部利潤(rùn)分成以當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)(扣除15%所得稅后的利潤(rùn))為基數(shù),按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn),既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質(zhì)劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤(rùn)掛鉤,對(duì)形成聯(lián)利、聯(lián)銷、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用,調(diào)動(dòng)了分廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性,對(duì)形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質(zhì)量、三靠成本的分配管理機(jī)制起到了推動(dòng)作用。
“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的分配形式,一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場(chǎng)掛鉤。市場(chǎng)需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少,改變了過去那種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式,另外變更了計(jì)發(fā)指標(biāo),按發(fā)出數(shù)和質(zhì)量等級(jí)核算計(jì)件收入,使員工關(guān)心市場(chǎng)的需求,以及品種型號(hào)的變化,強(qiáng)化了員工的市場(chǎng)意識(shí),只有生產(chǎn)適銷對(duì)路的產(chǎn)品,自己的收入才能增加,使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。另一方面,引導(dǎo)各專業(yè)處室緊緊圍繞市場(chǎng)組織集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),由于工資核算指標(biāo)調(diào)整為產(chǎn)品發(fā)出數(shù),意味著生產(chǎn)的產(chǎn)品未發(fā)出前,員工將拿不到計(jì)件工資,這就要求生產(chǎn)管理部門按市場(chǎng)規(guī)律組織生產(chǎn),合理調(diào)配產(chǎn)品結(jié)構(gòu),達(dá)到通過分配引導(dǎo)專業(yè)處室按需下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃,追求零庫存的生產(chǎn)管理模式,盡快將產(chǎn)品變成商品的目的?!昂|(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的分配形式,抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”,突出一個(gè)“否”字,促使分廠加強(qiáng)管理、挖潛革新,改進(jìn)工藝及操作方法,降低制造費(fèi)用和管理費(fèi)用來獲取更多的內(nèi)部利潤(rùn)分成,以提高員工的收入。實(shí)施這一分配模式,強(qiáng)化了員工的質(zhì)量意識(shí)、成本意識(shí),激勵(lì)員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)車和精品車,2000年各分廠取得內(nèi)部利潤(rùn)4000多萬元。
二、以人事制度改革為載體,建立相應(yīng)的考核體系,調(diào)整分配結(jié)構(gòu),穩(wěn)定骨干隊(duì)伍
技術(shù)、業(yè)務(wù)管理處室的管理、技術(shù)人員以人事制度改革為載體,進(jìn)行分配方式的調(diào)整,實(shí)行崗位績(jī)效工資。業(yè)務(wù)處室的考核工作是企業(yè)的一個(gè)難點(diǎn),為了推進(jìn)此項(xiàng)工作,集團(tuán)公司首先進(jìn)行了人事制度改革,制定了集團(tuán)公司員工的“三工考評(píng)”暫行條例。運(yùn)用人事績(jī)效考評(píng)方式,實(shí)行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動(dòng)態(tài)考評(píng)體系,對(duì)員工進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。實(shí)施末位淘汰。人事績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等三個(gè)方面,權(quán)重比例為1:2:7??荚u(píng)方采取復(fù)數(shù)考評(píng)(即直接上級(jí)和更上級(jí)考評(píng)相結(jié)合)的方式進(jìn)行,每月的考核結(jié)果報(bào)人事勞資處兌現(xiàn)。集團(tuán)公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績(jī)效工資比合格員工高20%,合格員工的收入不變,試用員工的待遇按臨時(shí)用工標(biāo)準(zhǔn)支付、不能勝任本職工作的進(jìn)行崗位調(diào)整。通過“三工”考評(píng)使機(jī)關(guān)處室的考評(píng)工作進(jìn)一步量化,建立了能進(jìn)能出的用工制度,也為處室調(diào)整分配結(jié)構(gòu),順利實(shí)施崗位績(jī)效工資的分配提供了依據(jù)和保證,為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。
集團(tuán)公司作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體,競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的技術(shù)水平、質(zhì)量和知識(shí)含量的競(jìng)爭(zhēng)。技術(shù)要素是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。為此集團(tuán)公司積極探索技術(shù)要素參與分配的實(shí)踐工作,完善了技術(shù)項(xiàng)目工資制。產(chǎn)品開發(fā)人員的收入與其成果掛鉤,通過項(xiàng)目工資、銷售提成等措施,確認(rèn)技術(shù)要素增效的作用,鼓勵(lì)新產(chǎn)品開發(fā)人員及員工盡快將設(shè)計(jì)變產(chǎn)品、產(chǎn)品變商品。
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薪酬制度改革方案篇十四
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對(duì)酒店薪酬制度改革,建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績(jī)效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu),進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動(dòng)性,增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者中的綜合實(shí)力,促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則。
大酒店工資體系分為三層:
年薪=基礎(chǔ)年薪+績(jī)效年薪。
(一)總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會(huì)確定;績(jī)效年薪由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)。
月薪=崗位工資+績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)+崗位津貼。
(一)崗位工資:依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低,經(jīng)考核后確定;
是為獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工,可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限(含試用期間)合并計(jì)算,每年100元,每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時(shí)間調(diào)整1次。
(二)工齡津貼。
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工,可享受此津貼。每年50元,每年按員工在酒店實(shí)際工作時(shí)間調(diào)整1次。
(三)技術(shù)津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù),不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作,并取得國(guó)家人事部門或國(guó)家勞動(dòng)部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試,取得相應(yīng)等級(jí)證書,經(jīng)酒店專業(yè)對(duì)口聘任后,可享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔,分別為50、100、200元。
初級(jí)技術(shù)津貼,為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師、助理工程師、1—3級(jí)廚師、1-3級(jí)服務(wù)師等;中級(jí)技術(shù)津貼為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)師、工程師、技師等;高級(jí)為國(guó)家承認(rèn)的高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)技師等。
(四)外語津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)外語,不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作,并取得國(guó)家承認(rèn)的相應(yīng)英語等級(jí)證書,享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔,分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作,可享受餐飲特殊津貼,每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的,夏季(7、8、9月)享受降暑津貼,每月200元;冬季(11、12、1、2、3月)享受取暖津貼,每月300元。
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定和發(fā)放(一)職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員,均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起,在擬任新職務(wù)崗位上試用3個(gè)月,期間享受試用期崗位職務(wù)等級(jí)工資待遇(原崗位職務(wù)等級(jí)工資高于試用期待遇的,高出部分保留)。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級(jí)別,并與次月發(fā)放。
(二)崗位變動(dòng):凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng),自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過1—3個(gè)月試用期,試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評(píng)定。試用期滿后,經(jīng)考核合格評(píng)定相應(yīng)等級(jí),并與次月發(fā)放。
管理人員職務(wù)崗位工資(60%部分)、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤,當(dāng)月病、事假累計(jì)超過5天(不含5天)不發(fā)。
十一、績(jī)效工資的考核和發(fā)放。
(一)高管年薪按“酒店年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。(二)管理人員績(jī)效工資、員工績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營(yíng)部門(前廳部、餐飲部、客房部、營(yíng)銷部、廚部等):按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定,并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門:按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定,并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法,并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目:(一)個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅;(二)社保有關(guān)費(fèi)用;(三)水電費(fèi)用等;(四)違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用;(五)其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對(duì)營(yíng)銷、廚師(包廚)、房嫂等特殊崗位,各酒店可另行制定薪酬考核方案,并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資,依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低,按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資,依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低,按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時(shí)間。
對(duì)各崗位人員的績(jī)效考核從2013年4月開始實(shí)行,薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會(huì)。
二〇一三年三月五日。
薪酬制度改革方案篇十五
隨著我國(guó)企業(yè)改革的不斷深化,所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善,薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段,對(duì)其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn),建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系,使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化,真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
企業(yè)的薪酬管理,就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì),而對(duì)管理者的行為特征考慮較少?,F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化,薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分,工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狄義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等則屬于廣義的薪酬概念。
對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面,人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分,其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖,保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內(nèi)容上說,包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面,歸結(jié)為一點(diǎn):績(jī)效管理。企業(yè)管理=績(jī)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞,與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國(guó)現(xiàn)階段,對(duì)大多數(shù)人而言,相對(duì)精神激勵(lì),物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍,激勵(lì)效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jī)效的回報(bào),應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jī)行為的肯定和酬勞。因此,在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí),應(yīng)充分調(diào)研,精心設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo),通過績(jī)效考核和薪酬支付體系,對(duì)員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式,也就是明確對(duì)員工個(gè)體績(jī)效的目標(biāo),進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì),充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分,它對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定,關(guān)系到廣大員工的切身利益,影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此,薪酬制度不宜輕易變動(dòng),必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性、連續(xù)性,以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期,進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績(jī)。另一方面,隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調(diào)整,尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化,薪酬制度不能固守舊式,一成不變。例如,近年來cpi指數(shù)逐年攀升,就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正;組織管控模式發(fā)生變化,各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心,就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。
現(xiàn)實(shí)中,同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法,不僅直接損害了廣大員工的切身利益,而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患,對(duì)構(gòu)建法治社會(huì)、和諧社會(huì)也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者,必須強(qiáng)化法制觀念,培養(yǎng)良好的職業(yè)道德,真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀,擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者,按照國(guó)家法律法規(guī)的要求,認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬制度改革方案篇十六
m公司原是一家老牌的國(guó)有商店,后來企業(yè)經(jīng)過改制形成了一家擁有兩個(gè)子公司,業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等,總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后,公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托,以資產(chǎn)為紐帶,以市場(chǎng)為導(dǎo)向,通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造,迅速壯大企業(yè)規(guī)模,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而,企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題。通過訪談,我們發(fā)現(xiàn),公司很多員工對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿,普遍認(rèn)為工資水平較低。企業(yè)改制前,由于國(guó)有企業(yè)薪酬制度的制約,工資水平長(zhǎng)期得不到增長(zhǎng)。企業(yè)改制后,這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務(wù)部門的員工工資水平相差無幾,可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)卻不同,很多員工對(duì)此抱怨頗多。與此同時(shí),由于缺少科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào),極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失,企業(yè)改制后,大批的人才流失。為此,公司的決定聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行變革,以提高員工的滿意度,促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要問題
通過分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度,借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查,我們對(duì)m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握,主要有以下幾個(gè)方面:
(1) 公司整體的薪酬水平較低,缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性
經(jīng)過訪談和問卷調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對(duì)于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面,與同行相比,m公司的薪酬水平處在下等水平,沒有競(jìng)爭(zhēng)力,有近(86%)的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面,就m公司內(nèi)部而言,公司的薪酬水平與員工的工作付出不對(duì)等,同級(jí)別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對(duì)等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。
m公司依據(jù)職務(wù)等級(jí)將員工的工資劃分為十個(gè)等級(jí),一級(jí)一薪,基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng),只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來,一方面使得員工不注重對(duì)自身工作素質(zhì)的提高,而熱衷于職場(chǎng)政治,實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng);另一方面,優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵(lì),良好的工作氛圍被破壞,企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示,有(62%)的員工認(rèn)為公司的薪酬體系不能反應(yīng)個(gè)人的價(jià)值和勞動(dòng)付出。
(3) 工資結(jié)構(gòu)中,固定部分比重較大,浮動(dòng)部分較少,激勵(lì)性不足
在對(duì)m公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中,我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中,固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%),而浮動(dòng)的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下,員工干好、干壞,干多、干少都一樣,工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度,使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化,只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿全獎(jiǎng)。這樣一來,沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn),都希望到輕松的崗位上工作。
(4) 與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全
薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度以及績(jī)效考核制度。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是確定員工薪酬的基礎(chǔ):工作分析界定了各個(gè)崗位的職責(zé)和技能要求,而崗位評(píng)價(jià)則明確了各崗位在公司中的相對(duì)地位,他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)???jī)效考核是對(duì)員工工作完成情況的科學(xué)評(píng)價(jià),是確定員工獎(jiǎng)金發(fā)放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度變革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后,我們運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論,針對(duì)m公司的實(shí)際情況,提出了針對(duì)不同層次人員的薪酬體系設(shè)計(jì)方案,包括年新制和崗位等級(jí)工資制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴(kuò)展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員,包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容:
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司薪酬制度改革。
薪酬制度改革方案篇十七
此次的公務(wù)員薪酬改革方案改革重心將在于提高基層公務(wù)員待遇,一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度。盡管方案出臺(tái)的具體日期還未明確,但仍可加以充分討論。
之所以這么做的理由包括,基層公務(wù)員極少能晉升到副處以上,而工資常年不動(dòng)對(duì)他們不公,加之,東西部津貼福利差異較大,因此需提升基層公務(wù)員薪酬、盡量規(guī)范化津貼發(fā)放等。還有就是提升專業(yè)技術(shù)型公務(wù)的薪酬,即使級(jí)別可能不高,但精通業(yè)務(wù)仍可能拿到較高工資。
這項(xiàng)改革有一定合理性。但就公務(wù)員制度改革來說,這項(xiàng)改革仍不是最決定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就應(yīng)明確,并不應(yīng)該僅限于提高薪酬,改革的目的應(yīng)該是,通過薪酬改革,積極調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性與能動(dòng)性,提升公務(wù)員辦事效率,減少各種灰色收入。
現(xiàn)實(shí)中,看似基層公務(wù)員薪酬較低,但地方上,地方對(duì)轄區(qū)內(nèi)的種種“資源”擁有很大權(quán)力,基層對(duì)各種財(cái)政撥款的層層截留是經(jīng)常存在的,以及一些行政機(jī)構(gòu)的辦事環(huán)節(jié)中存在尋租,令他們擁有很多財(cái)源,這其中很多都是單位行為,某個(gè)單位通過不同渠道充實(shí)自己然后以維持員工較高福利。因此,基層公務(wù)員薪酬的提升,或許首先應(yīng)建立在摸清各種明暗規(guī)則之上,搞清楚灰色收入近年來一直是一些學(xué)者潛心研究的課題,這些研究成果應(yīng)為決策提供基礎(chǔ)。
將技術(shù)型公務(wù)員與綜合管理類公務(wù)員的薪酬區(qū)別開來以實(shí)施激勵(lì),方向是正確的。從事技術(shù)性工作的公務(wù)員,接觸的主要是瑣碎的事務(wù),應(yīng)該讓制度設(shè)計(jì)重在提升他們的辦事效率。但這僅是來自于系統(tǒng)內(nèi)部的動(dòng)力,要想持久、廣泛地提升辦事效率,需引入外部“鯰魚”。因此,還應(yīng)該積極改革“進(jìn)”與“出”,不斷完善淘汰機(jī)制,真正能夠淘汰一些術(shù)有不專、業(yè)務(wù)不精的人,這必定會(huì)產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)以帶動(dòng)他們效率提升。美國(guó)研究公共事業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的著名學(xué)者h(yuǎn)ttp://薩瓦斯說過,“競(jìng)爭(zhēng)最明顯的好處是提高效率”。
提升公務(wù)員薪酬的改革,可能也是與減政放權(quán)、簡(jiǎn)化辦事效率的改革相關(guān)的,因?yàn)橄蛏鐣?huì)合理下放了部分權(quán)力,行政部門審批減少了,因此以往一些存在尋租的環(huán)節(jié)沒有了,但如果沒有其他配套改革,那么這些辦事人員極可能在僅有的審批環(huán)節(jié)上推諉拖拉。同時(shí)提升薪酬的改革,也應(yīng)是作為車改、醫(yī)保、社保等并軌的基礎(chǔ),合理提升工資,但逐步將這些推向市場(chǎng)。
制定的公務(wù)員薪酬改革方案,重心在于提高基層公務(wù)員待遇,最主要的兩個(gè)任務(wù),一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度。
該怎樣理解公務(wù)員這行的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)?一方面是每年百萬人參加公考,公務(wù)員儼然成為最火熱、最搶手的職業(yè);但另一方面,在一些專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)論中,公務(wù)員卻又不時(shí)成為“最不幸?!钡娜后w——至于真-相到底如何,想必只有局內(nèi)人冷暖自知。然而,一個(gè)眾人皆知的事實(shí)是,不同地區(qū)、不同級(jí)別公務(wù)員收入差距偏大,的確在很大程度上,影響了不少人的從業(yè)體驗(yàn)……新一輪-公務(wù)員薪酬改革,能否為此破局,無疑值得關(guān)注。
據(jù)已披露的消息,此輪改革切入點(diǎn)有二,也即規(guī)范地區(qū)附加津貼、強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤。之于前者,民間可謂呼吁良久。不言自明的是,花樣繁多的津貼、補(bǔ)貼的存在,已導(dǎo)致某些公務(wù)員的薪酬,極不透明且充滿不確定性。從此角度看,理順津貼標(biāo)準(zhǔn),其意義絕不止于縮小不同地區(qū)、部門間公務(wù)員的收入鴻溝,也在客觀上推動(dòng)了公職系統(tǒng)報(bào)酬發(fā)放的專業(yè)化進(jìn)程。
相比于老生常談的“規(guī)范津貼”議題,此次薪酬改革藍(lán)圖中,“強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤”的提法其實(shí)更有新意??梢灶A(yù)見,此類政策的出臺(tái),勢(shì)必改變過去公職系統(tǒng)內(nèi),單純鼓勵(lì)雇員“垂直升遷”的激勵(lì)模式——當(dāng)“公務(wù)員不升職也能通過晉級(jí)漲待遇”,勢(shì)必會(huì)有更多人愿意堅(jiān)守一職、專攻一行。久而久之,整個(gè)行政體系的`技術(shù)專業(yè)度和履職穩(wěn)定性,理當(dāng)能獲得持續(xù)提升。
事實(shí)上,任何方案的公務(wù)員薪酬改革,最終效果都不會(huì)只局限于改變公務(wù)員的收入格局。比如,“強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤”,固然能提高基層公務(wù)員待遇,但它更深遠(yuǎn)的影響顯然在于,推動(dòng)了“技術(shù)型”行政體的建構(gòu):鼓勵(lì)公務(wù)員在特定職位上長(zhǎng)久任職,確保了履職經(jīng)驗(yàn)的持續(xù)積累。假以時(shí)日,必會(huì)培育出一批內(nèi)行官員、專業(yè)型官員。
一個(gè)有效率、有能力的行政體系,其地基必然是一批懂行的、技術(shù)型的一線公務(wù)員。而在此間社會(huì)內(nèi),卻多見“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”、“盲目跨領(lǐng)域升遷”的現(xiàn)象,凡此種種無疑會(huì)降低公權(quán)力治理社會(huì)的效果……為此糾偏,從改變薪酬激勵(lì)模式入手,無疑是個(gè)可行且便捷的路徑。而“完善職務(wù)、職級(jí)并行的薪酬制度”的政策信號(hào),的確正為公眾勾勒出某種樂觀的前景。
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薪酬制度改革方案篇十八
導(dǎo)游是旅行社賴以生存的重要資源是對(duì)客服務(wù)的代表,導(dǎo)游服務(wù)的好壞直接影響到了旅游團(tuán)的質(zhì)量和旅行社的聲譽(yù)。近年來頻繁發(fā)生的關(guān)于導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的投訴,已經(jīng)越來越暴露出導(dǎo)游薪酬體制的弊端,加快實(shí)行導(dǎo)游薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。
一、 現(xiàn)階段導(dǎo)游薪酬制度的構(gòu)成體系
(一) 導(dǎo)游薪酬的構(gòu)成體系 現(xiàn)階段,中國(guó)導(dǎo)游的薪酬體制大致可分為三種類型,即工資制、分成制和承包制。
1、工資制 旅行社專職導(dǎo)游的薪酬一般實(shí)行工資制。其薪酬構(gòu)成為底薪+帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展?fàn)顩r不同,底薪和帶團(tuán)補(bǔ)助也有所差別,基本是400元-1500元/月元左右不等,不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。帶團(tuán)補(bǔ)助30元-100元/天,如遇特殊情況旅行社會(huì)酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼職導(dǎo)游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會(huì)招聘大量兼職導(dǎo)游,兼職導(dǎo)游無底薪,與旅行社實(shí)行分成制的薪資待遇。目前,兼職導(dǎo)游的薪資構(gòu)成主要為帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)不同,旅游團(tuán)性質(zhì)不同,兼職導(dǎo)游的帶團(tuán)補(bǔ)助大概為50元-300元/天不等,純玩團(tuán)的補(bǔ)助是最高的,其余薪酬部分全部來源于所帶團(tuán)的利潤(rùn)分成。兼職導(dǎo)游的收入直接與業(yè)績(jī)掛鉤,帶團(tuán)的利潤(rùn)中上繳固定的比例后剩余的歸自己。
3、關(guān)于工資制和分成制中的.回傭 專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在帶團(tuán)過程中都有回傭,回傭的來源主要有四部分:旅游團(tuán)就餐的餐廳、旅游購物店、行程范圍之外的景點(diǎn)景區(qū),再就是其他與旅游相關(guān)的商家。 旅游團(tuán)的用餐餐廳按照用餐標(biāo)準(zhǔn)的不同會(huì)給導(dǎo)游10%-30%的餐費(fèi)回扣,簡(jiǎn)稱餐扣。海鮮風(fēng)味餐的餐扣較高,不含酒水消費(fèi)最高能達(dá)到30%,而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點(diǎn),一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導(dǎo)游臨時(shí)添加,則需要向旅行社返還原餐的預(yù)定餐扣,其余部分按旅游團(tuán)利潤(rùn)與司機(jī)及全陪等工作人員分配,專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在與旅行社利潤(rùn)分配中沒有分別。 旅游購物店的回傭有兩種方式,一種是人頭費(fèi)+購物提成,一種是只有購物提成。人頭費(fèi)按地區(qū)不同也有很大的差別,一般最低5元/人左右,最高能達(dá)30元/人,很多地區(qū)的購物店會(huì)按客源地給人頭費(fèi),例如:三亞購物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費(fèi),京、滬等地的客人是20元/人的人頭費(fèi),東北地區(qū)的客人就高達(dá)30元/人的人頭費(fèi)。行程之內(nèi)的購物店人頭費(fèi)全部歸旅行社所有,行程外的人頭費(fèi)充入該團(tuán)利潤(rùn)。根據(jù)國(guó)家旅游主管部門的要求,每個(gè)旅游團(tuán)一天只能進(jìn)一家購物店,大部分旅行社都會(huì)在行程中有所安排,因此人頭費(fèi)很少會(huì)納入導(dǎo)游囊中。各地旅游主管部門也對(duì)人頭費(fèi)嚴(yán)加管理,逐步取締,因此現(xiàn)在很多購物店把人頭費(fèi)都折算到購物提成當(dāng)中了。購物店的提成也因產(chǎn)品的不同而有所區(qū)別,珠寶首飾、手表等產(chǎn)品的提成有50%之多,有的甚至是70%,食品最低,大概有20%-30%的提成。對(duì)于購物店的提成,因?yàn)橛械仔?,專職?dǎo)游一般只能拿到50%,其余部分歸旅行社所有,而旅行社一般不克扣兼職導(dǎo)游的購物提成。 旅游景點(diǎn)的提成不是每個(gè)團(tuán)都會(huì)有的,導(dǎo)游帶游客進(jìn)景點(diǎn)參觀,憑旅行社介紹信能拿到團(tuán)隊(duì)優(yōu)惠價(jià)格。對(duì)于一些自費(fèi)景點(diǎn),如果游客參觀,那么導(dǎo)游就會(huì)得到優(yōu)惠價(jià)格與門市價(jià)格之間才差價(jià)。如果用到了旅行社介紹信,那么這部分利潤(rùn),導(dǎo)游一般會(huì)與旅行社五五分成。如果景點(diǎn)優(yōu)惠票不用介紹信就可以買到,旅行社無法監(jiān)督導(dǎo)游,也就不會(huì)參與分成。 最后一種回傭的來源渠道很廣泛,有表演秀場(chǎng)、按摩院、酒吧等等,回傭額度也不固定,再次就不一一贅述。
4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物,又分為一團(tuán)一包或一年一包。在年承包制中,導(dǎo)游每年繳納固定的管理費(fèi)用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次,按照客源地不同繳納不同的管理費(fèi)用之后,這一年中所有來自該客源地的旅游團(tuán)都交由承包的導(dǎo)游負(fù)責(zé)接待,盈虧自負(fù)。一團(tuán)一包現(xiàn)在較為普遍,與年承包相比,對(duì)一些資金不足的導(dǎo)游來說更為可行。目前,一團(tuán)一包的承包商多數(shù)為導(dǎo)游,也有一些司機(jī)參與。這種承包制度,實(shí)際是旅行社轉(zhuǎn)嫁了利潤(rùn)風(fēng)險(xiǎn),而導(dǎo)游和司機(jī)為了爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化,會(huì)忽視旅游團(tuán)質(zhì)量,肆無忌憚的操作,這無疑會(huì)加劇惡性競(jìng)爭(zhēng),為旅游產(chǎn)業(yè)蒙上陰影。
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薪酬制度改革方案篇十九
為進(jìn)一步推動(dòng)我區(qū)區(qū)級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革,充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,推動(dòng)公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展,根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》(中辦發(fā)〔x〕35號(hào))、《人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、國(guó)家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)〔x〕10號(hào))、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》(x政辦發(fā)〔x〕37號(hào))精神,結(jié)合我區(qū)實(shí)際,制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
貫徹落實(shí)黨的x大和全國(guó)衛(wèi)生與健康會(huì)議精神,按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署,與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接,建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度,完善正常調(diào)整機(jī)制,健全激勵(lì)約束機(jī)制,以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配,著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值,規(guī)范收入分配秩序,逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化,增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性,調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性,不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
二、基本原則。
(一)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求,與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級(jí)診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接,健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管,規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
(二)堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求,堅(jiān)持中西醫(yī)并重,把知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系,完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制,合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。
(三)堅(jiān)持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務(wù)人員主體地位,公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)一定幅度的增長(zhǎng)。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員,以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系,妥善處理不同等級(jí)、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
(四)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上,動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實(shí)施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)和工作實(shí)際,以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求,合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財(cái)政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財(cái)政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善崗位績(jī)效工資制?;竟べY(崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%及國(guó)家規(guī)定的崗位津貼、暫時(shí)保留的改革性補(bǔ)貼)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)??郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補(bǔ)貼作為績(jī)效工資,工作津貼為基礎(chǔ)性績(jī)效工資,生活補(bǔ)貼為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計(jì)局,由區(qū)衛(wèi)計(jì)局按月考核撥付。
2、注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì),對(duì)關(guān)鍵、緊缺、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位和高層次人才等可實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求,向區(qū)衛(wèi)計(jì)局提出相關(guān)崗位人才引進(jìn)計(jì)劃,由區(qū)衛(wèi)計(jì)局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際情況,本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動(dòng)和培養(yǎng)隊(duì)伍的原則,會(huì)同公立醫(yī)院通過考核或考試方式,采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層次人才定期或長(zhǎng)期工作等靈活方式引進(jìn),合理確定年薪或協(xié)議工資,由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的,由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進(jìn)。杜絕在職人員“吃雙餉”問題,公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財(cái)政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》(x發(fā)〔x〕52號(hào))要求,每年預(yù)算150萬元用于引進(jìn)優(yōu)秀人才,獎(jiǎng)勵(lì)有特殊貢獻(xiàn)的專家、醫(yī)技人員,每年根據(jù)區(qū)財(cái)政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額,不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān),結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
(二)合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財(cái)政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、公益目標(biāo)完成情況等,按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求,在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門(科室)工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等,按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”要求,合理確定人員績(jī)效工資增量,原則上用于人員績(jī)效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后的30%。公立醫(yī)院人員績(jī)效工資平均水平控制在區(qū)級(jí)事業(yè)單位績(jī)效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時(shí)等勞務(wù)補(bǔ)助應(yīng)作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資項(xiàng)目,列入業(yè)務(wù)開支,區(qū)財(cái)政不另外安排補(bǔ)助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn),報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局核準(zhǔn)后執(zhí)行。國(guó)家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素,合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。全面推行院長(zhǎng)年薪制,區(qū)級(jí)公立醫(yī)院黨組織書記、院長(zhǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的2.5倍,醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計(jì)局會(huì)同區(qū)財(cái)政局核算,特殊管理人才經(jīng)報(bào)請(qǐng)區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書記、院長(zhǎng)年薪由基本年薪(包括基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資)和年度績(jī)效構(gòu)成?;灸晷桨丛掳l(fā)放,年度績(jī)效依據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績(jī)效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長(zhǎng)在人大、政協(xié)及其他機(jī)構(gòu)兼職的,在國(guó)家規(guī)定的政策范圍內(nèi),選擇一種工資形式,不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。
2、對(duì)公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制,其他班子成員為本院院長(zhǎng)的70%,發(fā)放辦法參照院長(zhǎng)年薪制執(zhí)行。
3、對(duì)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的,取消年薪制,按照其實(shí)際工作崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
(四)落實(shí)公立醫(yī)院分配自主權(quán)。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量?jī)?nèi)進(jìn)行自主分配。醫(yī)院制定績(jī)效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主,經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見,充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異,兼顧不同學(xué)科之間的平衡,向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險(xiǎn)高強(qiáng)度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。
2、醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤,嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo),醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務(wù)人員薪酬水平不得低于區(qū)級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇差距,并按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),規(guī)范勞動(dòng)用工程序,逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員,加重自身運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)。確因工作需要,可按照有關(guān)規(guī)定通過公益性崗位、勞務(wù)派遣、公開招聘等方式予以引進(jìn)。
(五)健全以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。
1、結(jié)合省衛(wèi)生計(jì)生委、省人力資源社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的實(shí)施意見》(x衛(wèi)財(cái)發(fā)〔x〕138號(hào))精神,由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)體系,綜合考慮公立醫(yī)院職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績(jī)效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素,定期組織考核,考核可以采取平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行,考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級(jí)公立醫(yī)院考核采用第三方考核,具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局確定。一個(gè)年度結(jié)束后,在不超過區(qū)級(jí)事業(yè)單位工資水平3倍的前提下,對(duì)績(jī)效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院,次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%,予以獎(jiǎng)勵(lì);年度績(jī)效考核為良好的,次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%,予以獎(jiǎng)勵(lì);年度績(jī)效考核為合格的,不予提高;年度績(jī)效考核為不合格的,次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%,下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開展公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的公立醫(yī)院,次年財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%,下降部分由區(qū)財(cái)政收回。
因公立醫(yī)院重點(diǎn)工作推動(dòng)不力,或者重點(diǎn)工作受到省市通報(bào)批評(píng)的,區(qū)衛(wèi)計(jì)局可在其當(dāng)月財(cái)政績(jī)效工資總額中予以核減,也可以推遲財(cái)政績(jī)效工資撥付時(shí)間,但核減部分最多不超過當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的10%,結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法,并代表政府綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理實(shí)際情況、醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素,定期組織考核,考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的,享受全額年薪;良好的享受年薪的90%;合格的享受年薪的80%;不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核參照主要負(fù)責(zé)人執(zhí)行。
1、對(duì)不同類型的醫(yī)院,按照“一院一策”的辦法,由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等因素,在規(guī)定提高的薪酬水平總量?jī)?nèi),提出本院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革實(shí)施方案及績(jī)效工資分配辦法,報(bào)區(qū)醫(yī)管辦,由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局批復(fù)。
2、建立薪酬水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)方案、公立醫(yī)院院長(zhǎng)及領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案原則上每年修訂一次,由各相關(guān)單位在試點(diǎn)工作運(yùn)行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項(xiàng)配套工作方案,x年1月份起全面啟動(dòng)薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當(dāng)年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財(cái)政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求,結(jié)合實(shí)際適當(dāng)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平,逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。
(七)經(jīng)費(fèi)來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點(diǎn)所需經(jīng)費(fèi)通過原渠道解決,公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪列入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后納入工資專戶;允許醫(yī)院將承擔(dān)的政府購買服務(wù)補(bǔ)貼收入納入工資專戶,主要用于績(jī)效工資,提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。
(八)加強(qiáng)監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放,不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家工資政策,嚴(yán)肅分配紀(jì)律,不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等超出績(jī)效工資之外的貨幣或?qū)嵨?。衛(wèi)計(jì)、人社、財(cái)政、審計(jì)、監(jiān)察等部門要加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計(jì)局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負(fù)責(zé)人薪酬水平報(bào)區(qū)人社局、財(cái)政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務(wù)收入中扣除成本和提取各項(xiàng)基金導(dǎo)致負(fù)債發(fā)放績(jī)效工資的醫(yī)院,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),一律核減醫(yī)院整體績(jī)效工資,核減部分用于還債。
五、工作要求。
(一)提高思想認(rèn)識(shí),加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn),是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容,政策性強(qiáng),情況復(fù)雜,涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益,各相關(guān)部門一定要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),切實(shí)做好改革實(shí)施的各項(xiàng)工作。為切實(shí)加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo),區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管人社工作的副區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng),分管衛(wèi)計(jì)工作的副區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng),區(qū)人社、衛(wèi)計(jì)、財(cái)政等部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室,負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
(二)周密安排部署,積極穩(wěn)妥推進(jìn)。各相關(guān)部門要精心制定工作計(jì)劃,合理安排工作進(jìn)度,明確責(zé)任分工,抓好任務(wù)分解和落實(shí)。本實(shí)施方案下發(fā)后1個(gè)月內(nèi),區(qū)衛(wèi)計(jì)局要制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法,并會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級(jí)公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實(shí)施方案,報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局,由區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局批復(fù)實(shí)施。同時(shí),區(qū)衛(wèi)計(jì)局要按月向市人社局、市衛(wèi)計(jì)局、市財(cái)政局等部門報(bào)送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進(jìn)展情況。x年12月底前報(bào)送試點(diǎn)工作。
總結(jié)。
各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,解放思想,敢闖敢試,積極探索可復(fù)制、可推廣的做法和經(jīng)驗(yàn)。
(三)加強(qiáng)輿論引導(dǎo),維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作各方面關(guān)注度高,要正確引導(dǎo)社會(huì)輿論,原則上不主動(dòng)對(duì)外宣傳,避免炒作。區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局要做好政策解釋和思想政治工作,把各級(jí)黨委、政府的關(guān)心講深講透,把試點(diǎn)工作背景和相關(guān)政策講清楚,引導(dǎo)公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務(wù)人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題,遇有重大問題或突發(fā)事件,要及時(shí)向區(qū)委、區(qū)政府及上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門報(bào)告,確保試點(diǎn)工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。