制定方案可以幫助我們預(yù)測和應(yīng)對可能出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)。方案的有效性可以通過實施和評估來驗證，不斷改進和調(diào)整。方案的有效實施需要全員參與和積極配合，以充分發(fā)揮個人和團隊的能力。
中層管理人員績效考核方案篇一
在高校的領(lǐng)導(dǎo)體系中,中層管理人員是一批具有一定的組織、決策、指揮和管理權(quán)的人,是職能部門和教學(xué)院部開展工作、做好工作的重要依靠力量,是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與廣大教職員工聯(lián)系的橋梁和紐帶。
(一)加強高校內(nèi)部管理效率,提高管理水平的需要
近年來,高校的持續(xù)擴招和“教育振興行動計劃”的實施,使高校的辦學(xué)經(jīng)費已經(jīng)有了較大幅度的增加。但中國高校普遍存在著機構(gòu)臃腫、冗員過多、浪費現(xiàn)象嚴重、基礎(chǔ)管理薄弱、效益不高等問題。這與高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)包括人事體制特別是考核機制創(chuàng)新不夠有關(guān)。其中,管理人員的考核流于形式、分配上的平均主義是癥結(jié)所在。如果不在高校管理人員特別是校級和中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)績效考核上取得突破,即使實行崗位聘任制、教育職員制,也無法解決目前高校存在的管理效率和水平不高、資源浪費、人浮于事等“老大難”問題。
(二)適應(yīng)高校體制改革的需要
中國高等教育布局結(jié)構(gòu)調(diào)整工作基本完成后,高校內(nèi)部管理體制改革成為各高校關(guān)注的重點。在高校資源有限的情況下,績效考核不是要不要實行的問題而是如何科學(xué)設(shè)計并有效實施的問題。具體說,對教師工作的績效考核應(yīng)當(dāng)遵循育人和學(xué)術(shù)規(guī)律,引入同行評價,推進考核的柔性化;對管理人員的考核應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新思路,大膽借鑒企業(yè)管理人員績效考核的成功經(jīng)驗。
(三)促進高校領(lǐng)導(dǎo)人員梯隊建設(shè)的需要
高校應(yīng)強化學(xué)術(shù)權(quán)力,形成學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力相互分工、相互制衡的格局,使教師的學(xué)術(shù)權(quán)力落到實處;另外,要在初中級管理人員中積極推進專業(yè)化進程,強化管理人員特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的績效考核,通過發(fā)揮高校領(lǐng)導(dǎo)崗位績效考核的示范作用,盡快建立起“能力本位”、憑實績用人的良好機制。
(一)制訂完善績效計劃
績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]。績效計劃的核心是設(shè)定績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的設(shè)定是一個自下而上的目標(biāo)確定過程,通過這一過程將組織目標(biāo)與個人的目標(biāo)結(jié)合起來。
設(shè)定績效目標(biāo)的步驟如下:
1.明確學(xué)校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時,就要圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略方向而進行,使中層管理干部個人的目標(biāo)設(shè)定與學(xué)校的戰(zhàn)略方向相符合,學(xué)校的戰(zhàn)略意圖能夠通過中層管理干部績效目標(biāo)的設(shè)定而得以清晰體現(xiàn),讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發(fā)考慮問題,朝著共同的方向和目標(biāo)努力。
2.明確中層管理干部的工作職責(zé)。為了更好地進行績效管理,使績效管理工作成功有序地進行,必須對中層管理干部所從事的工作進行職責(zé)分析、界定和說明,使考評雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達成一致,從而實現(xiàn)管理的科學(xué)性、民主性和合理性,也使績效管理落到實處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要對每一崗位的工作職責(zé)、考評指標(biāo)、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績效考評的依據(jù)。
3.制定中層管理干部的績效目標(biāo)。從部門職能出發(fā),依據(jù)職位職責(zé),科學(xué)合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標(biāo),是績效管理的起點。(1)制定績效目標(biāo)應(yīng)強調(diào)嚴肅性,維護其權(quán)威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,再分析本部門的分目標(biāo)和分戰(zhàn)略,明確自己該做什么,為什么做和實現(xiàn)目標(biāo)的具體計劃,按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)制定各自的管理工作目標(biāo)。(2)在制定自己的績效目標(biāo)后,要和分管校領(lǐng)導(dǎo)或部門負責(zé)人進行雙向溝通,通過溝通將學(xué)校和部門的規(guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作目標(biāo)來進行衡量。(3)目標(biāo)的難度要適當(dāng),既要有挑戰(zhàn)性,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標(biāo)的時候,適當(dāng)提高難度也要符合實際情況。(4)長期的'規(guī)劃性目標(biāo),有年度的計劃性目標(biāo),也有分階段的具體性目標(biāo)。
中層管理人員績效考核方案篇二
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務(wù)模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。
二、
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的.必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
中層管理人員績效考核方案篇三
為了加強內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營運需要，對各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進行評估，促使管理人員自我改進，自我完善，鼓勵先進，鞭策后進，進而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現(xiàn)結(jié)合酒店實際情況，制定本辦法。
一、???考評原則
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的（包括只設(shè)一名的評比）一次加２分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的.一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的?次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50％，員工占20％，同級互評與自評占30％。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負責(zé)《民-主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
中層管理人員績效考核方案篇四
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)。
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容。
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻。
七、加分項。
1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負責(zé)《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
中層管理人員績效考核方案篇五
為了全面了解、評估招商部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標(biāo)努力，特制定本制度。
適用于招商部門所有員工考核，試用期員工（含）適用于本辦法。
1、公平、公正、公開。
2、進行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認知。
3、招商部主管負責(zé)招商部員工進行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標(biāo)計劃有效地開展工作。
1、改進工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資，獎金的.依據(jù)。
4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、季度考核及專項考核。
2、每月5日之前對招商部員工進行上月工作考核，并向人力資源部上報考核結(jié)果。
3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。
考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績效指標(biāo)考核：占考核總分的60％。根據(jù)當(dāng)月招商業(yè)務(wù)完成情況進行打分。計算方法：當(dāng)月實際完成業(yè)績（完成業(yè)績滿分計算，如完成不了則按照實際業(yè)績比例折算）x60%=當(dāng)月業(yè)績考核得分。招商人員每月必須做工作總結(jié)和工作計劃，其工作內(nèi)容與考核事項是相輔相成的，并與工作績效考核指標(biāo)的計算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核：分為（運營管理部）針對客戶的日常管理和維護，占考核總分的20%。行政部分，占考核總分的20%，主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團隊意識、職業(yè)素質(zhì)4個方面進行考核。行為考核內(nèi)容評分一律為0－20分（考核成績優(yōu)秀最高為20分，不能達到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分數(shù)。
3、權(quán)重的設(shè)置可以根據(jù)考核指標(biāo)的重要性和業(yè)務(wù)發(fā)展情況自行調(diào)整，考核的總分為為100分，其中銷售業(yè)績占60%，行為考核占40%（運營管理部和行政部門各20%）；月度指標(biāo)由各招商部負責(zé)人自行設(shè)定。
1、各類考核形式有：
a、自我總結(jié)與評定；
b、業(yè)務(wù)部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結(jié)果的公正性。
c、考核結(jié)果直接由直接主管、運營管理部、行政部分級分類進行考核評定。
2）書面報告。招商部各員工所提供的總結(jié)、計劃報告。
3）所有考核辦法最終反映在考核表上。
1、按照考核辦法，招商部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結(jié)和評定。
2、招商部負責(zé)人通過與業(yè)務(wù)人員進行面談，對直屬人員的工作績效指標(biāo)進行評核打分。
3、招商部主管根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項行為指標(biāo)進行打分。
4、業(yè)務(wù)部所有人員的績效考核結(jié)果均由招商部主管、運營管理部主管和行政部主管簽字確認，否則為無效考核。
1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
中層管理人員績效考核方案篇六
堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調(diào)節(jié)功能，以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。
酒店全體員工。
1、高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標(biāo)準(zhǔn)為一個月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的業(yè)績，分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的目標(biāo)任務(wù)計發(fā)年終獎金。
3、行政部、財務(wù)部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應(yīng)部門任務(wù)進行單獨年終考核。
4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案：
（1)部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。
（2)經(jīng)營部門的`員工按對應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
（3)后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
（1）三大經(jīng)營部門超額百分比=部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計算比例。
（2）三大后臺管理部門超額百分比=超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬計算比例。
年度獎金計算分析。
舉例：
1.房務(wù)部業(yè)績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；
2.房務(wù)部完成1125萬，則任務(wù)目標(biāo)15萬，超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200x33%=1596元。
中層管理人員績效考核方案篇七
(一)a公司績效考核現(xiàn)狀
a公司存在治理水平較低,基礎(chǔ)治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對績效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績效治理系統(tǒng),但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點小”,績效治理執(zhí)行不力。在績效治理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效治理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實工作當(dāng)中?？己私Y(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績效考核現(xiàn)狀
a公司目前對中層治理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：(1)中層治理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。(2)考核中，中層治理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素。(3)現(xiàn)有的評價指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系輕易導(dǎo)致企業(yè)治理者對企業(yè)長遠發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。
a公司中層治理人員績效考核制度的改進方案
總則8
1、考評目的
(2)保障組織的有效運行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技治理的公正民-主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。
2、考評原則
(1)以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
(2)以績效為導(dǎo)向原則;
(3)考核力求公平、公開、公正的原則來進行;
(4)多角度考評原則。
(二)考評對象與考評周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評分為月度考評、季度考評和年度考評。
月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對的考評對象為中層治理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評)
季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。
年度考評：年度考評的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的.依據(jù)。
(三)考評機構(gòu)、考評時間與考核程序
(1)考評機構(gòu)：公司成立考評委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機構(gòu)負責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。
(2)考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成;季考評于次月初十日內(nèi)完成;年考評于次年一月二十日前完成。
(3)考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表一所示。
考評方法、考評緯度、考評權(quán)重設(shè)計
(2)考評主體：直接上級、同級人員、下級
(3)考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果(績效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的非凡能力;態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個考評緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成。
(4)考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省治理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。
不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。
(五)考評結(jié)果的使用
(1)人員日?？荚u結(jié)果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結(jié)果不得為優(yōu)。
(2)考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。
考評結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表如表四所示。
(3)依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的中層治理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
職務(wù)降級：年度考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級處理。
工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。
降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進行降檔;年度考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評者對考評結(jié)果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索中層管理人員績效考核。
中層管理人員績效考核方案篇八
第一條：當(dāng)班保安人員對所有進出車輛詳細登記進出時間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當(dāng)班保安人員對進出車輛實行發(fā)牌制度，既：每進一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場收費保安人員應(yīng)指揮好車輛停放，在檢查好收費時，應(yīng)在發(fā)票上注明日期、時間及收費人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時，當(dāng)班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進入酒店消費、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費參照物價局的收費標(biāo)準(zhǔn)給予收費。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負責(zé)提供免費車位，并負責(zé)保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負責(zé)維護管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導(dǎo)。
第九條：車輛進入停車場應(yīng)領(lǐng)取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進出停車場的車牌號碼、進出時間，所發(fā)出入卡號等進行登記。認真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時報告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補辦，并賠償相關(guān)手續(xù)費用。否則，后果自負。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車里。
第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應(yīng)由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機構(gòu)予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關(guān)好車門窗，調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習(xí)駕車，大型修車，有滴漏機油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設(shè)施，否則，照價賠償。
第十九條：嚴禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進場。
第二十條：按時繳費，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務(wù)。
第二十一條：停車收費，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統(tǒng)刷卡消費。
第二十二條：酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放，部門經(jīng)理級別的車輛免費停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價收費，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費用，住店客人憑住宿卡免費停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺登記并領(lǐng)取免費停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費提供車位。
中層管理人員績效考核方案篇九
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
(一)業(yè)務(wù)工作。
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作。
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況；機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況；精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進行。
(一)日?？己?。
日常考核按百分計算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗洷怼?。
2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗洷怼贰?BR> 《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進行匯總。
(二)民主測評。
民主測評成績按百分計算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》；
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
考核結(jié)果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。
被考核人員總分數(shù)=日?？己说梅帧?0%+民主測評得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
(一)業(yè)務(wù)工作。
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分；未按時完成重點工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責(zé)人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當(dāng)事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護團結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項。
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實施辦法》執(zhí)行。
中層管理人員績效考核方案篇十
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
中層管理人員績效考核方案篇十一
為進一激發(fā)餐飲部管理人員的工作熱情，增強工作責(zé)任感，提升餐飲部整體管理水平，提升部門服務(wù)質(zhì)量、菜品質(zhì)量、工作效率、團隊凝聚力，特制定管理人員績效考核方案：
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1、問題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)(如：衛(wèi)生檢查不達標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
(2)計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。 計算公式：班組問題發(fā)生人(次)
x 100%
班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
(3)應(yīng)達標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人(次)。
2、工作落實情況(月)
8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務(wù)指標(biāo)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營指標(biāo)達標(biāo)率(月)
(1)為明確責(zé)任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(biāo)(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
(2)計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)
%
項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項目數(shù)
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行
(3)應(yīng)達指標(biāo)：員工滿意率不低于85%
(4)獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。 (病退、酒店開除除外)
(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)
%
部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
(2)應(yīng)達指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人。
(3)獎罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。 另：所管轄班組的`員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
三、考核結(jié)果(年)
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責(zé)人)。
餐 飲 部
xx-xx年5月12日
客戶關(guān)系維護主管績效考核方案
為進一步密切與客戶之間的關(guān)系，增強工作責(zé)任感，明確工作職責(zé)，加大餐飲市場銷售網(wǎng)絡(luò)，餐飲部特制定績效考核方案，具體如下：
一、替班期間：替各樓面前臺主管當(dāng)班時，當(dāng)班期間所發(fā)生的一切事務(wù)與《管理人員績效考核方案》掛鉤，考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)與前臺管理人員相同。(如問題發(fā)生率、工作落實情況、員工滿意率)
二、客戶拜訪：每月30日之前制定下月外出拜訪客戶計劃(每月6天時間)，報餐飲部辦公室備查。拜訪客戶期間，用表格形式記載當(dāng)天拜訪客戶時間、單位、姓名、反饋內(nèi)容，并于次日餐飲管理人員早會時呈報餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。對未按規(guī)定時間和要求完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計。
三、分析報告：每月28日之前上交當(dāng)月市場調(diào)查分析報告，報餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。未按規(guī)定時間完成的，每次扣3分，每月統(tǒng)計一次。
四、銷售業(yè)績：每月完成餐飲銷售任務(wù)指標(biāo)8萬元(限二樓包房、婚壽宴接待、團體用餐)，部門規(guī)定的其它銷售任務(wù)(如自助餐票、月餅銷售等)不算銷售范圍，銷售任務(wù)與效益工資掛鉤，未完成銷售任務(wù)按未完成部分的2%扣除，超額完成銷售任務(wù)按超額部分的2%進行獎勵(按500元效益工資浮動)，餐飲部預(yù)訂處每月進行統(tǒng)計，人事部進行核發(fā)(與銷售代表統(tǒng)計相同)。
五、客戶挖掘：除做好目前餐飲重要客戶的維護和穩(wěn)定以外，每月要求挖掘2名有一定消費潛力的新客戶，并建立客戶檔案資料，進行跟蹤服務(wù)。未按要求完成扣2分。
六、考核結(jié)果：基礎(chǔ)分為100分，餐飲辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計，并將考核結(jié)果作為年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核細則。
中層管理人員績效考核方案篇十二
為進一步落實國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎勵性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20**年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20**〕262號)部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個聘期以來的運行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎勵性績效津貼分配，落實高?？冃ЧべY政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎勵性績效內(nèi)容，增量投入，提高獎勵性績效比重。
(三)體現(xiàn)績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時津貼的調(diào)整。
1.課時津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財務(wù)狀況進行設(shè)定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時津貼額度，將課時津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實際情況制定。
3.外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放?？缭撼袚?dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時津貼。
6.公共選修課課時津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財務(wù)狀況進行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵各學(xué)院對學(xué)生管理進行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎勵性績效津貼的調(diào)整。
1.獎勵性績效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績效。
2.獎勵性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費(有毒有害崗位津貼)+新增績效構(gòu)成。
(1)年底績效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國家工資前兩項(崗位工資和薪級工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績效額度以教職工一個月校內(nèi)績效為依據(jù)，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實際、體現(xiàn)績效導(dǎo)向制訂實施細則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數(shù)折算獎勵性績效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應(yīng)再列入工資項目。根據(jù)我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時的職務(wù)職級、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。
(一)學(xué)?？冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實施。
1.學(xué)校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計劃財務(wù)處負責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負責(zé)審批各單位實施細則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負責(zé)人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實施細則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細則編制工作，統(tǒng)籌好課時津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發(fā)揮出績效工資獎優(yōu)獎先、激勵引導(dǎo)作用。
2.實施細則實行審批制。實施細則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會通過后，報學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實施。
(三)學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)校績效工資預(yù)算統(tǒng)一核算各項津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動人員(在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員)的獎勵性績效津貼(年底績效和學(xué)校新增績效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20**〕262號)繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見由學(xué)校績效工資發(fā)放管理工作組負責(zé)解釋，自20**年度起試行。
中層管理人員績效考核方案篇十三
在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識水平、科研能力和教學(xué)工作實績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎(chǔ)上進行科學(xué)合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學(xué)性原則。
設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點，且考核的各項指標(biāo)要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進行權(quán)重分配，以求達到科學(xué)合理。
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合。
教師績效考核應(yīng)該堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績四項考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。
(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合。
現(xiàn)代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設(shè)計中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標(biāo)的制定要具有可激勵性，即評價指標(biāo)既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合，是一種長期性激勵?？己私Y(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式?？己艘c聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結(jié)合起來，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項規(guī)章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來，同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺性。
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計了《某高校經(jīng)濟管理學(xué)院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個部分。
(一)方案設(shè)計的總體原則與思路。
根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設(shè)計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計思路。
1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標(biāo)權(quán)重。
某高校對經(jīng)濟管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來說，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績效考核中的一項主要指標(biāo)?！犊己朔桨浮芬?guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2.教學(xué)權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評價。
思想政治信仰必須符合社會主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?！犊己朔桨浮芬?guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計入考核分數(shù)的計算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合。
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當(dāng)期激勵的強度，又增強了評價效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭功諉過。
《考核方案》對各項考核的實施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會議負責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長組織教務(wù)科進行;科研考核由院長組織科研科負責(zé)實施;院長負責(zé)組織院辦進行院務(wù)考核。各項考核主體明確，責(zé)任落實到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項考核任務(wù)。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負責(zé)人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
教師績效考核的重點是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標(biāo)落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)。《考核方案》的考核指標(biāo)體系設(shè)計，注重定量考核，對于教學(xué)一級指標(biāo)進行細化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補貼分三個二級指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對照情況分別進行計算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評價權(quán)重。就課程設(shè)置來說，專業(yè)外語教學(xué)或者雙語教學(xué)的難度肯定要大于漢語教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應(yīng)該高于后者。《考核方案》指標(biāo)體系的設(shè)計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學(xué)校所計教分的50%補貼;雙語課按學(xué)校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設(shè)計。
科研實力是學(xué)校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學(xué)院發(fā)展水平和社會影響力的重要標(biāo)志。對科研進行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
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中層管理人員績效考核方案篇十四
為進一步落實國家和我省高校績效工資管理政策，增加獎勵性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號)部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個聘期以來的運行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎勵性績效津貼分配，落實高?？冃ЧべY政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎勵性績效內(nèi)容，增量投入，提高獎勵性績效比重。
(三)體現(xiàn)績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時津貼的調(diào)整。
1.課時津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財務(wù)狀況進行設(shè)定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時津貼額度，將課時津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實際情況制定。
3.外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放?？缭撼袚?dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時津貼。
6.公共選修課課時津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財務(wù)狀況進行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵各學(xué)院對學(xué)生管理進行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎勵性績效津貼的調(diào)整。
1.獎勵性績效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績效。
2.獎勵性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費(有毒有害崗位津貼)+新增績效構(gòu)成。
(1)年底績效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國家工資前兩項(崗位工資和薪級工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績效額度以教職工一個月校內(nèi)績效為依據(jù)，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實際、體現(xiàn)績效導(dǎo)向制訂實施細則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數(shù)折算獎勵性績效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應(yīng)再列入工資項目。根據(jù)我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時的職務(wù)職級、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。
(一)學(xué)校績效工資分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實施。
1.學(xué)校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計劃財務(wù)處負責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負責(zé)審批各單位實施細則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負責(zé)人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實施細則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細則編制工作，統(tǒng)籌好課時津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發(fā)揮出績效工資獎優(yōu)獎先、激勵引導(dǎo)作用。
2.實施細則實行審批制。實施細則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會通過后，報學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實施。
(三)學(xué)校績效工資發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)?？冃ЧべY預(yù)算統(tǒng)一核算各項津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動人員(在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員)的獎勵性績效津貼(年底績效和學(xué)校新增績效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號)繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見由學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組負責(zé)解釋，自20xx年度起試行。
中層管理人員績效考核方案篇十五
構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作?述職報告及下年度個人工作?計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作?、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作?目標(biāo)、工作?質(zhì)量、工作?交期和工作?跟進等構(gòu)成。
2.能力考核
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作?中表現(xiàn)出來的工作?效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作?目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作?責(zé)任感、工作?勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核
指對達成工作?目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核
指對達成工作?目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作?要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1.a級（優(yōu)秀級）95—100分工作?成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級（良好級）85—94分工作?成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；
3.c級（合格級）75—84分工作?成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
5.e級（極差級）64分以下工作?成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）
1.季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5；
1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2；
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5；
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10。
2.年度績效考核
年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50扣分。
隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機構(gòu)對所管轄的管理類人員的績效考核達到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機構(gòu)的`高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。
一、被考核人員范圍
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核
指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核
指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1.a級優(yōu)秀級95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級良好級85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；
3.c級合格級75—84分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
4.d級較差級60—74分工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達到；
5.e級極差級64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用工資指基本工資
1.季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核
年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律
2.各部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付
公司中層管理人員考核辦法相關(guān)
中層管理人員績效考核方案篇十六
為進一步強化中層管理人員隊伍建設(shè)，解決中層管理人員中存在的開拓創(chuàng)新意識不強、市場危機意識淡薄、工作作風(fēng)不扎實等問題，按照年初職代會精神和黨政聯(lián)席會具體要求，制定2015年年中中層管理人員績效考評的方案。
一、考評原則
堅持整合機構(gòu)，定崗定編，轉(zhuǎn)崗安置的原則；堅持精簡高效、優(yōu)化組織，強化隊伍建設(shè)的原則；堅持注重工作實績，能上能下的原則；堅持客觀、公平、公正，有利于調(diào)動工作積極性的原則。
二、考評對象
全體在崗的中層管理人員。
三、考評內(nèi)容及辦法
本次考評采取績效考核與民-主評議相結(jié)合的方法進行。具體從工作業(yè)績（50分）、職工民-主評議（30分）、中層管理人員互評（10分）、領(lǐng)導(dǎo)評價（10分）四方面進行評價。
（1）工作業(yè)績（50分）。由公司考評辦提供今年以來承擔(dān)指標(biāo)完成情況的考核得分，按所占比重進行打分。（滿分100分以上者按100分計算，滿分100分以下者按實際得分計算）。上半年績效考核在50分（滿分100分）以下和給公司造成較大經(jīng)濟損失的不再參與考評直接解聘轉(zhuǎn)崗。
（2）職工民-主評議（30分）。由職代會民-主評議委員會組織實施。從工作業(yè)績（7分）、創(chuàng)新意識與能力（7分）、事業(yè)心與責(zé)任心（8分）、工作作風(fēng)與群眾威信（8分）四方面采取無記名投票方式進行民-主測評。紡廠、織廠副廠長的民-主測評，由所屬分廠工長級管理人員和部分職工代表參加（至少50人），各車間、動力分廠及子分公司、二級獨立核算單位的中層管理人員的民-主測評，采取隨機抽取本單位職工代表參加（至少50人）；機關(guān)處室中層管理人員的民-主評議由機關(guān)總支牽頭組織全體機關(guān)人員進行評議。
（3）領(lǐng)導(dǎo)評議（10分）。分別由集團公司董事長、總經(jīng)理對各分廠、子公司、車間的行政正職評價打分，黨委書記對黨務(wù)正職評價打分，其他按集團公司主管領(lǐng)導(dǎo)分管范圍進行評價打分，從創(chuàng)新能力（3分）、責(zé)任心（4分）、工作業(yè)績（3分）三方面打分。
（4）中層管理人員互評（10分）。組織全體中層管理人員相互評議，從工作業(yè)績（3分）、創(chuàng)新能力（3分）、大局意識與協(xié)作精神（4分）三方面打分。
四、考評結(jié)果分檔
考評情況分四個檔次：
1、考評得分在97分的為優(yōu)秀；
2、考評得分在76分—96分的為稱職；
3、考評得分在66分— 75分的.為基本稱職；
4、考評得分在65分以下的為不稱職。
考評結(jié)果報公司黨政聯(lián)席會或董事會研究給予獎懲。對于績效考評優(yōu)秀的管理人員，年底給予一并獎勵；對基本稱職的人員進行戒免談話；對不稱職人員予以解聘轉(zhuǎn)崗安置。
績效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業(yè)績效的整體改進?？冃Ч芾磉^程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者?？冃Э己说慕Y(jié)果不僅僅是職級升降、獎懲的依據(jù)，更重要是作為績效改進的重要依據(jù)。
多年來，企業(yè)一直對中層管理人員進行績效考核，通過不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績效考核體系。
首先，考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、工作能力、工作作風(fēng)和現(xiàn)實表現(xiàn)。工作業(yè)績主要考核所在單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)班子績效、個人績效以及工作推進力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的專業(yè)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風(fēng)主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的團隊精神、服務(wù)意識和工作責(zé)任感等。
將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤等關(guān)鍵指標(biāo)。對企業(yè)經(jīng)濟效益有重大影響的重點指標(biāo)設(shè)立“確保指標(biāo)”、“力爭指標(biāo)”和“奮斗指標(biāo)”三個考核臺階，根據(jù)各單位承擔(dān)的不同指標(biāo)確定考核權(quán)重。
其次，年度個人績效目標(biāo)，根據(jù)中層管理人員職責(zé)分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對本單位(部門)年度工作任務(wù)和職責(zé)分工，提出年度重點工作項目、目標(biāo)和項目權(quán)重，簽訂個人年度績效責(zé)任書，并將績效責(zé)任書在本單位(部門)公開，并報企業(yè)組織部(中層管理人員部)備案。
第三，在績效責(zé)任執(zhí)行過程中，績效考核目標(biāo)與實際情況存在較大偏差，確實無法完成工作任務(wù)指標(biāo)、工作職責(zé)指標(biāo)或新增計劃指標(biāo)等情況時，或部門績效指標(biāo)發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化時，考核者對中層管理人員進行咨詢、輔導(dǎo)和改進，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后可對績效考核目標(biāo)和權(quán)重進行調(diào)整，重新確定相關(guān)指標(biāo)。
第四，通過溝通使中層管理人員明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確掌握自己的績效現(xiàn)狀和相關(guān)信息，幫助分析、解決已有或潛在的績效問題，使中層管理人員與評價者達成一致目標(biāo)，避免因認知上的差異帶來內(nèi)耗和沖突，也提高了中層管理人員對績效考核結(jié)果和考核程序的滿意度。評價結(jié)束后，進行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認識自己的表現(xiàn)，提出績效改進意見和建議，形成pdca循環(huán)，不斷提高個人和組織績效。
同時，企業(yè)建立健全了中層管理人員績效檔案，為績效評價、溝通與反饋提供事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響而造成績效評價的不公平，避免溝通與反饋無事實依據(jù)，造成中層管理人員不服。
第五，每年年終，中層管理人員對個人全年考核指標(biāo)、重點工作完成情況、存在問題及改進措施等進行總結(jié)，交企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進行評價;中層管理人員進行績效講評，由聽取績效講評的班子成員、基層正職領(lǐng)導(dǎo)人員和部分職工代表，對其工作業(yè)績、工作能力和工作作風(fēng)等情況進行評價。
中層管理人員績效考核方案篇十七
1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
（一）商店店長考核評分細則。
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則。
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
（三）理貨員考核評分細則。
1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細則。
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當(dāng)面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
(二)班長負責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負責(zé)考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法。
1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準(zhǔn)確的依據(jù))。
(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
中層管理人員績效考核方案篇十八
為認真貫徹《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》，中關(guān)于“建設(shè)高素質(zhì)的高校教師隊伍”的指示精神，大力提高我校教師教學(xué)水平、科研創(chuàng)新和社會服務(wù)能力，打造“高素質(zhì)、高水平、有特色”的師資隊伍要求，深化“強化素質(zhì)、提升能力、增強特色”的思路，通過系統(tǒng)培訓(xùn)，促進新教師全面了解教師的崗位職責(zé)要求、學(xué)校的規(guī)章制度和育人責(zé)任，實現(xiàn)新進教師“一年要合格，兩年能稱職，三年成骨干”的階段目標(biāo)。同時為了進一步落實《中華人民共和國教師法》，根據(jù)《教師資格條例》、《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細則》以及《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)綱要》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院的實際情況，特制定本實施方案。
崗前培訓(xùn)是每位新進教職工成長的重要階段，是培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是使新進教職工初步了解學(xué)校的辦學(xué)理念、辦學(xué)歷史、現(xiàn)狀以及未來發(fā)展情況，盡快進入角色，適應(yīng)新的環(huán)境和崗位；初步了解高等教育理念，熟悉自己的工作崗位和工作性質(zhì)，促進新進教職工樹立正確的教育教學(xué)觀念，初步形成良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，熟悉教育教學(xué)基本知識和技能，培養(yǎng)造就出一支高素質(zhì)的教職工隊伍。
20xx、20xx年新進外語教師。
新進教職工崗前培訓(xùn)共分五個模塊展開。
（1）師德修養(yǎng)及理論素質(zhì)模塊：加強新教師對當(dāng)代教師職業(yè)、教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的認識，確立敬業(yè)愛崗、為高等教育事業(yè)奉獻聰明才智的正確思想。掌握高等教育法規(guī)，增強新教師獲取教育信息的能力等。
（2）業(yè)務(wù)能力模塊：科研業(yè)務(wù)能力提升，學(xué)術(shù)團隊配合等；教育教學(xué)基本技能、現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用、教育教學(xué)藝術(shù)、多媒體課件制作、圖書資料的查閱等；學(xué)生管理能力水平，大學(xué)生心理素質(zhì)等。
（3）名師教學(xué)示范模塊：教學(xué)名師的教學(xué)示范觀摩，并安排相關(guān)學(xué)科經(jīng)驗豐富的教師進行課堂分析、討論。
（4）導(dǎo)師傳幫帶模塊：實行“青藍工程”培養(yǎng)機制，進行傳、幫、帶的“師徒式”指導(dǎo)。全面指導(dǎo)新進教工進行崗位基本功訓(xùn)練以及指導(dǎo)新進教工提高教學(xué)科研及管理工作的能力。
新進教師培訓(xùn)共分兩個階段進行，第一階段共三天，進行崗前培訓(xùn)：
1、師德教育：旨在讓新教職工進一步了解學(xué)校和學(xué)院情況，加強新進教職工對教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的認識，確立敬業(yè)愛崗的思想。此階段培訓(xùn)的主要形式有新教工崗前培訓(xùn)開班儀式、“師德師風(fēng)”專題報告、學(xué)校和學(xué)院有關(guān)政策與工作流程介紹等形式。
2、科研教育：旨在讓新教師了解科研相關(guān)政策，進一步合理規(guī)劃開展教學(xué)和科研活動。此階段培訓(xùn)的主要形式采用講座、座談等形式掌握科研政策，了解科研業(yè)務(wù)、項目成果申報、流程等，增強學(xué)術(shù)能力。
3、教學(xué)培訓(xùn)：旨在使新師了解有關(guān)政策與工作流程，提高教學(xué)水平，盡快進入角色，適應(yīng)新的環(huán)境和崗位。此階段培訓(xùn)的主要形式采用觀摩、講座、學(xué)習(xí)、備課，同時進行上課匯報交流等。
4、總結(jié)交流：每位參加培訓(xùn)教師將結(jié)合自己的工作崗位撰寫學(xué)習(xí)心得和未來個人發(fā)展的三年規(guī)劃，并在總結(jié)會上發(fā)言交流。
第二階段培訓(xùn)以導(dǎo)師制為主，著重對新教師的教學(xué)工作進行實際的指導(dǎo)，對科研規(guī)劃以及個人發(fā)展規(guī)劃進行評估。2-3年后對照學(xué)?！赌贤ù髮W(xué)青年教師培養(yǎng)導(dǎo)師制實施辦法（試行）》進行考核，進行評獎。
1、新教師培訓(xùn)由院辦負責(zé)，英語系、日語系和大外部具體負責(zé)培訓(xùn)、組織和管理工作。
2、新教師培訓(xùn)結(jié)果的考核是教師考核的重要組成部分，培訓(xùn)成績將記入業(yè)務(wù)檔案。崗前培訓(xùn)合格將作為職務(wù)評聘和申請高等學(xué)校教師資格的必備條件之一。
3、未參加崗前培訓(xùn)的人員，原則上不安排其他培訓(xùn)任務(wù)，包括選派國內(nèi)外進修。
4、新教師培訓(xùn)實行考勤制，每次培訓(xùn)簽到。
培訓(xùn)階段時間主持人或參加者培訓(xùn)形式與內(nèi)容地點。
2、學(xué)校和學(xué)院有關(guān)政策與工作流程介紹。
3、教學(xué)名師講座。
4、“師德師風(fēng)”專題報告主校區(qū)綜合樓304。
2、科研講座。
3、班主任工作。
8月26日2：00-5：00各教研室主任外語教材分析與教案寫作。
8月27日2：00-5：00學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、各教研室主任、指導(dǎo)教師結(jié)業(yè)儀式。
中層管理人員績效考核方案篇十九
三、績效考核周期
四、績效考核范圍
五、績效考核的內(nèi)容
2. 安全文明生產(chǎn)；
4. 品質(zhì)控制及工藝技術(shù)執(zhí)行；
5. 設(shè)備養(yǎng)護及檢修；
6. 服從管理。
六、績效考核的執(zhí)行
七、績效考核細則
2.月生產(chǎn)計劃量超額部分單價計算
3.綜合考核項目（見下表）
考 核??? 對 象
考核項目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
成型工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護及服從管理
（10分）
1、沒有督促班組按規(guī)定對設(shè)備進行日常維護保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項）
考 核??? 對 象
考核項目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
鉚焊磨工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護及服從管理
（10分）
1、沒有督促班組按規(guī)定對設(shè)備進行日常維護保養(yǎng)的.，一次扣1分；
合理化建議
（加分項）
考 核??? 對 象
考核項目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
路橋工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護及服從管理
（10分）
1、沒有督促班組按規(guī)定對設(shè)備進行日常維護保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項）
考 核??? 對 象
考核項目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
次構(gòu)件、油漆、發(fā)貨、轉(zhuǎn)運、小件工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護及服從管理
中層管理人員績效考核方案篇二十
超市管理人員績效考核內(nèi)容要根據(jù)超市發(fā)展?fàn)顩r及管理人員素質(zhì)等多方面綜合確定，本章是一般超市管理人員績效考核內(nèi)容：
工作責(zé)任感：
1、表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質(zhì)：
1、服從上級指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定
工作效率：
1、準(zhǔn)時完成工作任務(wù)
2、根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進度
3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務(wù)需求
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作
團隊合作：
1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點
2、采用合適的方式表達不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標(biāo)的達成
5、能為團隊利益做出個人的犧牲
個人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標(biāo)，愿意承擔(dān)更大的`責(zé)任
3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓(xùn)需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)
5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能
決策與授權(quán)：
1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵他人參與
2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結(jié)果負責(zé)
3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?BR> 計劃與組織：
1、按目標(biāo)和指示，將部門目標(biāo)進行任務(wù)分解和時間安排，制定實施方案
2、與下屬溝通以達成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時，能對計劃做出適應(yīng)性的調(diào)整
指揮與監(jiān)控：
1、下達任務(wù)清晰陳述，詳細解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)
2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點，追蹤工作進度和質(zhì)量
3、嚴格要求工作按照規(guī)則和要求進行
4、工作指導(dǎo)時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標(biāo)的認同，并及時向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要，反饋下屬的工作結(jié)果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核內(nèi)容。
中層管理人員績效考核方案篇一
在高校的領(lǐng)導(dǎo)體系中,中層管理人員是一批具有一定的組織、決策、指揮和管理權(quán)的人,是職能部門和教學(xué)院部開展工作、做好工作的重要依靠力量,是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與廣大教職員工聯(lián)系的橋梁和紐帶。
(一)加強高校內(nèi)部管理效率,提高管理水平的需要
近年來,高校的持續(xù)擴招和“教育振興行動計劃”的實施,使高校的辦學(xué)經(jīng)費已經(jīng)有了較大幅度的增加。但中國高校普遍存在著機構(gòu)臃腫、冗員過多、浪費現(xiàn)象嚴重、基礎(chǔ)管理薄弱、效益不高等問題。這與高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)包括人事體制特別是考核機制創(chuàng)新不夠有關(guān)。其中,管理人員的考核流于形式、分配上的平均主義是癥結(jié)所在。如果不在高校管理人員特別是校級和中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)績效考核上取得突破,即使實行崗位聘任制、教育職員制,也無法解決目前高校存在的管理效率和水平不高、資源浪費、人浮于事等“老大難”問題。
(二)適應(yīng)高校體制改革的需要
中國高等教育布局結(jié)構(gòu)調(diào)整工作基本完成后,高校內(nèi)部管理體制改革成為各高校關(guān)注的重點。在高校資源有限的情況下,績效考核不是要不要實行的問題而是如何科學(xué)設(shè)計并有效實施的問題。具體說,對教師工作的績效考核應(yīng)當(dāng)遵循育人和學(xué)術(shù)規(guī)律,引入同行評價,推進考核的柔性化;對管理人員的考核應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新思路,大膽借鑒企業(yè)管理人員績效考核的成功經(jīng)驗。
(三)促進高校領(lǐng)導(dǎo)人員梯隊建設(shè)的需要
高校應(yīng)強化學(xué)術(shù)權(quán)力,形成學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力相互分工、相互制衡的格局,使教師的學(xué)術(shù)權(quán)力落到實處;另外,要在初中級管理人員中積極推進專業(yè)化進程,強化管理人員特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的績效考核,通過發(fā)揮高校領(lǐng)導(dǎo)崗位績效考核的示范作用,盡快建立起“能力本位”、憑實績用人的良好機制。
(一)制訂完善績效計劃
績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]。績效計劃的核心是設(shè)定績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的設(shè)定是一個自下而上的目標(biāo)確定過程,通過這一過程將組織目標(biāo)與個人的目標(biāo)結(jié)合起來。
設(shè)定績效目標(biāo)的步驟如下:
1.明確學(xué)校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時,就要圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略方向而進行,使中層管理干部個人的目標(biāo)設(shè)定與學(xué)校的戰(zhàn)略方向相符合,學(xué)校的戰(zhàn)略意圖能夠通過中層管理干部績效目標(biāo)的設(shè)定而得以清晰體現(xiàn),讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發(fā)考慮問題,朝著共同的方向和目標(biāo)努力。
2.明確中層管理干部的工作職責(zé)。為了更好地進行績效管理,使績效管理工作成功有序地進行,必須對中層管理干部所從事的工作進行職責(zé)分析、界定和說明,使考評雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達成一致,從而實現(xiàn)管理的科學(xué)性、民主性和合理性,也使績效管理落到實處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要對每一崗位的工作職責(zé)、考評指標(biāo)、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績效考評的依據(jù)。
3.制定中層管理干部的績效目標(biāo)。從部門職能出發(fā),依據(jù)職位職責(zé),科學(xué)合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標(biāo),是績效管理的起點。(1)制定績效目標(biāo)應(yīng)強調(diào)嚴肅性,維護其權(quán)威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,再分析本部門的分目標(biāo)和分戰(zhàn)略,明確自己該做什么,為什么做和實現(xiàn)目標(biāo)的具體計劃,按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)制定各自的管理工作目標(biāo)。(2)在制定自己的績效目標(biāo)后,要和分管校領(lǐng)導(dǎo)或部門負責(zé)人進行雙向溝通,通過溝通將學(xué)校和部門的規(guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作目標(biāo)來進行衡量。(3)目標(biāo)的難度要適當(dāng),既要有挑戰(zhàn)性,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標(biāo)的時候,適當(dāng)提高難度也要符合實際情況。(4)長期的'規(guī)劃性目標(biāo),有年度的計劃性目標(biāo),也有分階段的具體性目標(biāo)。
中層管理人員績效考核方案篇二
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務(wù)模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。
二、
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的.必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
中層管理人員績效考核方案篇三
為了加強內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營運需要，對各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進行評估，促使管理人員自我改進，自我完善，鼓勵先進，鞭策后進，進而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現(xiàn)結(jié)合酒店實際情況，制定本辦法。
一、???考評原則
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的（包括只設(shè)一名的評比）一次加２分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的.一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的?次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50％，員工占20％，同級互評與自評占30％。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負責(zé)《民-主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
中層管理人員績效考核方案篇四
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)。
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容。
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻。
七、加分項。
1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負責(zé)《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
中層管理人員績效考核方案篇五
為了全面了解、評估招商部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標(biāo)努力，特制定本制度。
適用于招商部門所有員工考核，試用期員工（含）適用于本辦法。
1、公平、公正、公開。
2、進行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認知。
3、招商部主管負責(zé)招商部員工進行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標(biāo)計劃有效地開展工作。
1、改進工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資，獎金的.依據(jù)。
4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、季度考核及專項考核。
2、每月5日之前對招商部員工進行上月工作考核，并向人力資源部上報考核結(jié)果。
3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。
考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績效指標(biāo)考核：占考核總分的60％。根據(jù)當(dāng)月招商業(yè)務(wù)完成情況進行打分。計算方法：當(dāng)月實際完成業(yè)績（完成業(yè)績滿分計算，如完成不了則按照實際業(yè)績比例折算）x60%=當(dāng)月業(yè)績考核得分。招商人員每月必須做工作總結(jié)和工作計劃，其工作內(nèi)容與考核事項是相輔相成的，并與工作績效考核指標(biāo)的計算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核：分為（運營管理部）針對客戶的日常管理和維護，占考核總分的20%。行政部分，占考核總分的20%，主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團隊意識、職業(yè)素質(zhì)4個方面進行考核。行為考核內(nèi)容評分一律為0－20分（考核成績優(yōu)秀最高為20分，不能達到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分數(shù)。
3、權(quán)重的設(shè)置可以根據(jù)考核指標(biāo)的重要性和業(yè)務(wù)發(fā)展情況自行調(diào)整，考核的總分為為100分，其中銷售業(yè)績占60%，行為考核占40%（運營管理部和行政部門各20%）；月度指標(biāo)由各招商部負責(zé)人自行設(shè)定。
1、各類考核形式有：
a、自我總結(jié)與評定；
b、業(yè)務(wù)部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結(jié)果的公正性。
c、考核結(jié)果直接由直接主管、運營管理部、行政部分級分類進行考核評定。
2）書面報告。招商部各員工所提供的總結(jié)、計劃報告。
3）所有考核辦法最終反映在考核表上。
1、按照考核辦法，招商部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結(jié)和評定。
2、招商部負責(zé)人通過與業(yè)務(wù)人員進行面談，對直屬人員的工作績效指標(biāo)進行評核打分。
3、招商部主管根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項行為指標(biāo)進行打分。
4、業(yè)務(wù)部所有人員的績效考核結(jié)果均由招商部主管、運營管理部主管和行政部主管簽字確認，否則為無效考核。
1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
中層管理人員績效考核方案篇六
堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調(diào)節(jié)功能，以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。
酒店全體員工。
1、高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標(biāo)準(zhǔn)為一個月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的業(yè)績，分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的目標(biāo)任務(wù)計發(fā)年終獎金。
3、行政部、財務(wù)部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應(yīng)部門任務(wù)進行單獨年終考核。
4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案：
（1)部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。
（2)經(jīng)營部門的`員工按對應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
（3)后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
（1）三大經(jīng)營部門超額百分比=部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計算比例。
（2）三大后臺管理部門超額百分比=超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬計算比例。
年度獎金計算分析。
舉例：
1.房務(wù)部業(yè)績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；
2.房務(wù)部完成1125萬，則任務(wù)目標(biāo)15萬，超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200x33%=1596元。
中層管理人員績效考核方案篇七
(一)a公司績效考核現(xiàn)狀
a公司存在治理水平較低,基礎(chǔ)治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對績效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績效治理系統(tǒng),但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點小”,績效治理執(zhí)行不力。在績效治理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效治理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實工作當(dāng)中?？己私Y(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績效考核現(xiàn)狀
a公司目前對中層治理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：(1)中層治理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。(2)考核中，中層治理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素。(3)現(xiàn)有的評價指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系輕易導(dǎo)致企業(yè)治理者對企業(yè)長遠發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。
a公司中層治理人員績效考核制度的改進方案
總則8
1、考評目的
(2)保障組織的有效運行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技治理的公正民-主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。
2、考評原則
(1)以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
(2)以績效為導(dǎo)向原則;
(3)考核力求公平、公開、公正的原則來進行;
(4)多角度考評原則。
(二)考評對象與考評周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評分為月度考評、季度考評和年度考評。
月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對的考評對象為中層治理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評)
季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。
年度考評：年度考評的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的.依據(jù)。
(三)考評機構(gòu)、考評時間與考核程序
(1)考評機構(gòu)：公司成立考評委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機構(gòu)負責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。
(2)考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成;季考評于次月初十日內(nèi)完成;年考評于次年一月二十日前完成。
(3)考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表一所示。
考評方法、考評緯度、考評權(quán)重設(shè)計
(2)考評主體：直接上級、同級人員、下級
(3)考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果(績效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的非凡能力;態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個考評緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成。
(4)考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省治理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。
不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。
(五)考評結(jié)果的使用
(1)人員日?？荚u結(jié)果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結(jié)果不得為優(yōu)。
(2)考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。
考評結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表如表四所示。
(3)依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的中層治理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
職務(wù)降級：年度考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級處理。
工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。
降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進行降檔;年度考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評者對考評結(jié)果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索中層管理人員績效考核。
中層管理人員績效考核方案篇八
第一條：當(dāng)班保安人員對所有進出車輛詳細登記進出時間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當(dāng)班保安人員對進出車輛實行發(fā)牌制度，既：每進一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場收費保安人員應(yīng)指揮好車輛停放，在檢查好收費時，應(yīng)在發(fā)票上注明日期、時間及收費人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時，當(dāng)班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進入酒店消費、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費參照物價局的收費標(biāo)準(zhǔn)給予收費。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負責(zé)提供免費車位，并負責(zé)保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負責(zé)維護管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導(dǎo)。
第九條：車輛進入停車場應(yīng)領(lǐng)取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進出停車場的車牌號碼、進出時間，所發(fā)出入卡號等進行登記。認真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時報告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補辦，并賠償相關(guān)手續(xù)費用。否則，后果自負。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車里。
第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應(yīng)由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機構(gòu)予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關(guān)好車門窗，調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習(xí)駕車，大型修車，有滴漏機油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設(shè)施，否則，照價賠償。
第十九條：嚴禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進場。
第二十條：按時繳費，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務(wù)。
第二十一條：停車收費，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統(tǒng)刷卡消費。
第二十二條：酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放，部門經(jīng)理級別的車輛免費停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價收費，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費用，住店客人憑住宿卡免費停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺登記并領(lǐng)取免費停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費提供車位。
中層管理人員績效考核方案篇九
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
(一)業(yè)務(wù)工作。
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作。
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況；機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況；精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進行。
(一)日?？己?。
日常考核按百分計算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗洷怼?。
2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗洷怼贰?BR> 《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進行匯總。
(二)民主測評。
民主測評成績按百分計算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》；
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
考核結(jié)果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。
被考核人員總分數(shù)=日?？己说梅帧?0%+民主測評得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
(一)業(yè)務(wù)工作。
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分；未按時完成重點工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責(zé)人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當(dāng)事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護團結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項。
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實施辦法》執(zhí)行。
中層管理人員績效考核方案篇十
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
中層管理人員績效考核方案篇十一
為進一激發(fā)餐飲部管理人員的工作熱情，增強工作責(zé)任感，提升餐飲部整體管理水平，提升部門服務(wù)質(zhì)量、菜品質(zhì)量、工作效率、團隊凝聚力，特制定管理人員績效考核方案：
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1、問題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)(如：衛(wèi)生檢查不達標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
(2)計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。 計算公式：班組問題發(fā)生人(次)
x 100%
班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
(3)應(yīng)達標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人(次)。
2、工作落實情況(月)
8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務(wù)指標(biāo)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營指標(biāo)達標(biāo)率(月)
(1)為明確責(zé)任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(biāo)(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
(2)計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)
%
項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項目數(shù)
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行
(3)應(yīng)達指標(biāo)：員工滿意率不低于85%
(4)獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。 (病退、酒店開除除外)
(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)
%
部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
(2)應(yīng)達指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人。
(3)獎罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。 另：所管轄班組的`員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
三、考核結(jié)果(年)
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責(zé)人)。
餐 飲 部
xx-xx年5月12日
客戶關(guān)系維護主管績效考核方案
為進一步密切與客戶之間的關(guān)系，增強工作責(zé)任感，明確工作職責(zé)，加大餐飲市場銷售網(wǎng)絡(luò)，餐飲部特制定績效考核方案，具體如下：
一、替班期間：替各樓面前臺主管當(dāng)班時，當(dāng)班期間所發(fā)生的一切事務(wù)與《管理人員績效考核方案》掛鉤，考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)與前臺管理人員相同。(如問題發(fā)生率、工作落實情況、員工滿意率)
二、客戶拜訪：每月30日之前制定下月外出拜訪客戶計劃(每月6天時間)，報餐飲部辦公室備查。拜訪客戶期間，用表格形式記載當(dāng)天拜訪客戶時間、單位、姓名、反饋內(nèi)容，并于次日餐飲管理人員早會時呈報餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。對未按規(guī)定時間和要求完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計。
三、分析報告：每月28日之前上交當(dāng)月市場調(diào)查分析報告，報餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。未按規(guī)定時間完成的，每次扣3分，每月統(tǒng)計一次。
四、銷售業(yè)績：每月完成餐飲銷售任務(wù)指標(biāo)8萬元(限二樓包房、婚壽宴接待、團體用餐)，部門規(guī)定的其它銷售任務(wù)(如自助餐票、月餅銷售等)不算銷售范圍，銷售任務(wù)與效益工資掛鉤，未完成銷售任務(wù)按未完成部分的2%扣除，超額完成銷售任務(wù)按超額部分的2%進行獎勵(按500元效益工資浮動)，餐飲部預(yù)訂處每月進行統(tǒng)計，人事部進行核發(fā)(與銷售代表統(tǒng)計相同)。
五、客戶挖掘：除做好目前餐飲重要客戶的維護和穩(wěn)定以外，每月要求挖掘2名有一定消費潛力的新客戶，并建立客戶檔案資料，進行跟蹤服務(wù)。未按要求完成扣2分。
六、考核結(jié)果：基礎(chǔ)分為100分，餐飲辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計，并將考核結(jié)果作為年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核細則。
中層管理人員績效考核方案篇十二
為進一步落實國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎勵性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20**年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20**〕262號)部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個聘期以來的運行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎勵性績效津貼分配，落實高?？冃ЧべY政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎勵性績效內(nèi)容，增量投入，提高獎勵性績效比重。
(三)體現(xiàn)績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時津貼的調(diào)整。
1.課時津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財務(wù)狀況進行設(shè)定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時津貼額度，將課時津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實際情況制定。
3.外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放?？缭撼袚?dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時津貼。
6.公共選修課課時津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財務(wù)狀況進行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵各學(xué)院對學(xué)生管理進行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎勵性績效津貼的調(diào)整。
1.獎勵性績效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績效。
2.獎勵性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費(有毒有害崗位津貼)+新增績效構(gòu)成。
(1)年底績效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國家工資前兩項(崗位工資和薪級工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績效額度以教職工一個月校內(nèi)績效為依據(jù)，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實際、體現(xiàn)績效導(dǎo)向制訂實施細則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數(shù)折算獎勵性績效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應(yīng)再列入工資項目。根據(jù)我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時的職務(wù)職級、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。
(一)學(xué)?？冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實施。
1.學(xué)校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計劃財務(wù)處負責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負責(zé)審批各單位實施細則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負責(zé)人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實施細則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細則編制工作，統(tǒng)籌好課時津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發(fā)揮出績效工資獎優(yōu)獎先、激勵引導(dǎo)作用。
2.實施細則實行審批制。實施細則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會通過后，報學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實施。
(三)學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)校績效工資預(yù)算統(tǒng)一核算各項津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動人員(在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員)的獎勵性績效津貼(年底績效和學(xué)校新增績效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20**〕262號)繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見由學(xué)校績效工資發(fā)放管理工作組負責(zé)解釋，自20**年度起試行。
中層管理人員績效考核方案篇十三
在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識水平、科研能力和教學(xué)工作實績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎(chǔ)上進行科學(xué)合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學(xué)性原則。
設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點，且考核的各項指標(biāo)要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進行權(quán)重分配，以求達到科學(xué)合理。
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合。
教師績效考核應(yīng)該堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績四項考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。
(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合。
現(xiàn)代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設(shè)計中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標(biāo)的制定要具有可激勵性，即評價指標(biāo)既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合，是一種長期性激勵?？己私Y(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式?？己艘c聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結(jié)合起來，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項規(guī)章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來，同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺性。
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計了《某高校經(jīng)濟管理學(xué)院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個部分。
(一)方案設(shè)計的總體原則與思路。
根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設(shè)計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計思路。
1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標(biāo)權(quán)重。
某高校對經(jīng)濟管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來說，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績效考核中的一項主要指標(biāo)?！犊己朔桨浮芬?guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2.教學(xué)權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評價。
思想政治信仰必須符合社會主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?！犊己朔桨浮芬?guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計入考核分數(shù)的計算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合。
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當(dāng)期激勵的強度，又增強了評價效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭功諉過。
《考核方案》對各項考核的實施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會議負責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長組織教務(wù)科進行;科研考核由院長組織科研科負責(zé)實施;院長負責(zé)組織院辦進行院務(wù)考核。各項考核主體明確，責(zé)任落實到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項考核任務(wù)。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負責(zé)人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
教師績效考核的重點是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標(biāo)落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)。《考核方案》的考核指標(biāo)體系設(shè)計，注重定量考核，對于教學(xué)一級指標(biāo)進行細化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補貼分三個二級指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對照情況分別進行計算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評價權(quán)重。就課程設(shè)置來說，專業(yè)外語教學(xué)或者雙語教學(xué)的難度肯定要大于漢語教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應(yīng)該高于后者。《考核方案》指標(biāo)體系的設(shè)計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學(xué)校所計教分的50%補貼;雙語課按學(xué)校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設(shè)計。
科研實力是學(xué)校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學(xué)院發(fā)展水平和社會影響力的重要標(biāo)志。對科研進行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
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中層管理人員績效考核方案篇十四
為進一步落實國家和我省高校績效工資管理政策，增加獎勵性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號)部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個聘期以來的運行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎勵性績效津貼分配，落實高?？冃ЧべY政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎勵性績效內(nèi)容，增量投入，提高獎勵性績效比重。
(三)體現(xiàn)績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時津貼的調(diào)整。
1.課時津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財務(wù)狀況進行設(shè)定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時津貼額度，將課時津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實際情況制定。
3.外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放?？缭撼袚?dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時津貼。
6.公共選修課課時津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財務(wù)狀況進行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵各學(xué)院對學(xué)生管理進行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎勵性績效津貼的調(diào)整。
1.獎勵性績效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績效。
2.獎勵性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費(有毒有害崗位津貼)+新增績效構(gòu)成。
(1)年底績效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國家工資前兩項(崗位工資和薪級工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績效額度以教職工一個月校內(nèi)績效為依據(jù)，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實際、體現(xiàn)績效導(dǎo)向制訂實施細則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數(shù)折算獎勵性績效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應(yīng)再列入工資項目。根據(jù)我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時的職務(wù)職級、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。
(一)學(xué)校績效工資分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實施。
1.學(xué)校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計劃財務(wù)處負責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負責(zé)審批各單位實施細則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負責(zé)人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實施細則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細則編制工作，統(tǒng)籌好課時津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發(fā)揮出績效工資獎優(yōu)獎先、激勵引導(dǎo)作用。
2.實施細則實行審批制。實施細則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會通過后，報學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實施。
(三)學(xué)校績效工資發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)?？冃ЧべY預(yù)算統(tǒng)一核算各項津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動人員(在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員)的獎勵性績效津貼(年底績效和學(xué)校新增績效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號)繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見由學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組負責(zé)解釋，自20xx年度起試行。
中層管理人員績效考核方案篇十五
構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作?述職報告及下年度個人工作?計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作?、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作?目標(biāo)、工作?質(zhì)量、工作?交期和工作?跟進等構(gòu)成。
2.能力考核
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作?中表現(xiàn)出來的工作?效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作?目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作?責(zé)任感、工作?勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核
指對達成工作?目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核
指對達成工作?目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作?要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1.a級（優(yōu)秀級）95—100分工作?成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級（良好級）85—94分工作?成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；
3.c級（合格級）75—84分工作?成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
5.e級（極差級）64分以下工作?成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）
1.季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5；
1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2；
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5；
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10。
2.年度績效考核
年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50扣分。
隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機構(gòu)對所管轄的管理類人員的績效考核達到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機構(gòu)的`高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。
一、被考核人員范圍
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核
指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核
指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1.a級優(yōu)秀級95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級良好級85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；
3.c級合格級75—84分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
4.d級較差級60—74分工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達到；
5.e級極差級64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用工資指基本工資
1.季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核
年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律
2.各部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付
公司中層管理人員考核辦法相關(guān)
中層管理人員績效考核方案篇十六
為進一步強化中層管理人員隊伍建設(shè)，解決中層管理人員中存在的開拓創(chuàng)新意識不強、市場危機意識淡薄、工作作風(fēng)不扎實等問題，按照年初職代會精神和黨政聯(lián)席會具體要求，制定2015年年中中層管理人員績效考評的方案。
一、考評原則
堅持整合機構(gòu)，定崗定編，轉(zhuǎn)崗安置的原則；堅持精簡高效、優(yōu)化組織，強化隊伍建設(shè)的原則；堅持注重工作實績，能上能下的原則；堅持客觀、公平、公正，有利于調(diào)動工作積極性的原則。
二、考評對象
全體在崗的中層管理人員。
三、考評內(nèi)容及辦法
本次考評采取績效考核與民-主評議相結(jié)合的方法進行。具體從工作業(yè)績（50分）、職工民-主評議（30分）、中層管理人員互評（10分）、領(lǐng)導(dǎo)評價（10分）四方面進行評價。
（1）工作業(yè)績（50分）。由公司考評辦提供今年以來承擔(dān)指標(biāo)完成情況的考核得分，按所占比重進行打分。（滿分100分以上者按100分計算，滿分100分以下者按實際得分計算）。上半年績效考核在50分（滿分100分）以下和給公司造成較大經(jīng)濟損失的不再參與考評直接解聘轉(zhuǎn)崗。
（2）職工民-主評議（30分）。由職代會民-主評議委員會組織實施。從工作業(yè)績（7分）、創(chuàng)新意識與能力（7分）、事業(yè)心與責(zé)任心（8分）、工作作風(fēng)與群眾威信（8分）四方面采取無記名投票方式進行民-主測評。紡廠、織廠副廠長的民-主測評，由所屬分廠工長級管理人員和部分職工代表參加（至少50人），各車間、動力分廠及子分公司、二級獨立核算單位的中層管理人員的民-主測評，采取隨機抽取本單位職工代表參加（至少50人）；機關(guān)處室中層管理人員的民-主評議由機關(guān)總支牽頭組織全體機關(guān)人員進行評議。
（3）領(lǐng)導(dǎo)評議（10分）。分別由集團公司董事長、總經(jīng)理對各分廠、子公司、車間的行政正職評價打分，黨委書記對黨務(wù)正職評價打分，其他按集團公司主管領(lǐng)導(dǎo)分管范圍進行評價打分，從創(chuàng)新能力（3分）、責(zé)任心（4分）、工作業(yè)績（3分）三方面打分。
（4）中層管理人員互評（10分）。組織全體中層管理人員相互評議，從工作業(yè)績（3分）、創(chuàng)新能力（3分）、大局意識與協(xié)作精神（4分）三方面打分。
四、考評結(jié)果分檔
考評情況分四個檔次：
1、考評得分在97分的為優(yōu)秀；
2、考評得分在76分—96分的為稱職；
3、考評得分在66分— 75分的.為基本稱職；
4、考評得分在65分以下的為不稱職。
考評結(jié)果報公司黨政聯(lián)席會或董事會研究給予獎懲。對于績效考評優(yōu)秀的管理人員，年底給予一并獎勵；對基本稱職的人員進行戒免談話；對不稱職人員予以解聘轉(zhuǎn)崗安置。
績效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業(yè)績效的整體改進?？冃Ч芾磉^程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者?？冃Э己说慕Y(jié)果不僅僅是職級升降、獎懲的依據(jù)，更重要是作為績效改進的重要依據(jù)。
多年來，企業(yè)一直對中層管理人員進行績效考核，通過不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績效考核體系。
首先，考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、工作能力、工作作風(fēng)和現(xiàn)實表現(xiàn)。工作業(yè)績主要考核所在單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)班子績效、個人績效以及工作推進力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的專業(yè)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風(fēng)主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的團隊精神、服務(wù)意識和工作責(zé)任感等。
將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤等關(guān)鍵指標(biāo)。對企業(yè)經(jīng)濟效益有重大影響的重點指標(biāo)設(shè)立“確保指標(biāo)”、“力爭指標(biāo)”和“奮斗指標(biāo)”三個考核臺階，根據(jù)各單位承擔(dān)的不同指標(biāo)確定考核權(quán)重。
其次，年度個人績效目標(biāo)，根據(jù)中層管理人員職責(zé)分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對本單位(部門)年度工作任務(wù)和職責(zé)分工，提出年度重點工作項目、目標(biāo)和項目權(quán)重，簽訂個人年度績效責(zé)任書，并將績效責(zé)任書在本單位(部門)公開，并報企業(yè)組織部(中層管理人員部)備案。
第三，在績效責(zé)任執(zhí)行過程中，績效考核目標(biāo)與實際情況存在較大偏差，確實無法完成工作任務(wù)指標(biāo)、工作職責(zé)指標(biāo)或新增計劃指標(biāo)等情況時，或部門績效指標(biāo)發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化時，考核者對中層管理人員進行咨詢、輔導(dǎo)和改進，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后可對績效考核目標(biāo)和權(quán)重進行調(diào)整，重新確定相關(guān)指標(biāo)。
第四，通過溝通使中層管理人員明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確掌握自己的績效現(xiàn)狀和相關(guān)信息，幫助分析、解決已有或潛在的績效問題，使中層管理人員與評價者達成一致目標(biāo)，避免因認知上的差異帶來內(nèi)耗和沖突，也提高了中層管理人員對績效考核結(jié)果和考核程序的滿意度。評價結(jié)束后，進行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認識自己的表現(xiàn)，提出績效改進意見和建議，形成pdca循環(huán)，不斷提高個人和組織績效。
同時，企業(yè)建立健全了中層管理人員績效檔案，為績效評價、溝通與反饋提供事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響而造成績效評價的不公平，避免溝通與反饋無事實依據(jù)，造成中層管理人員不服。
第五，每年年終，中層管理人員對個人全年考核指標(biāo)、重點工作完成情況、存在問題及改進措施等進行總結(jié)，交企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進行評價;中層管理人員進行績效講評，由聽取績效講評的班子成員、基層正職領(lǐng)導(dǎo)人員和部分職工代表，對其工作業(yè)績、工作能力和工作作風(fēng)等情況進行評價。
中層管理人員績效考核方案篇十七
1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
（一）商店店長考核評分細則。
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則。
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
（三）理貨員考核評分細則。
1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細則。
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當(dāng)面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
(二)班長負責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負責(zé)考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法。
1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準(zhǔn)確的依據(jù))。
(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
中層管理人員績效考核方案篇十八
為認真貫徹《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》，中關(guān)于“建設(shè)高素質(zhì)的高校教師隊伍”的指示精神，大力提高我校教師教學(xué)水平、科研創(chuàng)新和社會服務(wù)能力，打造“高素質(zhì)、高水平、有特色”的師資隊伍要求，深化“強化素質(zhì)、提升能力、增強特色”的思路，通過系統(tǒng)培訓(xùn)，促進新教師全面了解教師的崗位職責(zé)要求、學(xué)校的規(guī)章制度和育人責(zé)任，實現(xiàn)新進教師“一年要合格，兩年能稱職，三年成骨干”的階段目標(biāo)。同時為了進一步落實《中華人民共和國教師法》，根據(jù)《教師資格條例》、《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細則》以及《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)綱要》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院的實際情況，特制定本實施方案。
崗前培訓(xùn)是每位新進教職工成長的重要階段，是培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是使新進教職工初步了解學(xué)校的辦學(xué)理念、辦學(xué)歷史、現(xiàn)狀以及未來發(fā)展情況，盡快進入角色，適應(yīng)新的環(huán)境和崗位；初步了解高等教育理念，熟悉自己的工作崗位和工作性質(zhì)，促進新進教職工樹立正確的教育教學(xué)觀念，初步形成良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，熟悉教育教學(xué)基本知識和技能，培養(yǎng)造就出一支高素質(zhì)的教職工隊伍。
20xx、20xx年新進外語教師。
新進教職工崗前培訓(xùn)共分五個模塊展開。
（1）師德修養(yǎng)及理論素質(zhì)模塊：加強新教師對當(dāng)代教師職業(yè)、教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的認識，確立敬業(yè)愛崗、為高等教育事業(yè)奉獻聰明才智的正確思想。掌握高等教育法規(guī)，增強新教師獲取教育信息的能力等。
（2）業(yè)務(wù)能力模塊：科研業(yè)務(wù)能力提升，學(xué)術(shù)團隊配合等；教育教學(xué)基本技能、現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用、教育教學(xué)藝術(shù)、多媒體課件制作、圖書資料的查閱等；學(xué)生管理能力水平，大學(xué)生心理素質(zhì)等。
（3）名師教學(xué)示范模塊：教學(xué)名師的教學(xué)示范觀摩，并安排相關(guān)學(xué)科經(jīng)驗豐富的教師進行課堂分析、討論。
（4）導(dǎo)師傳幫帶模塊：實行“青藍工程”培養(yǎng)機制，進行傳、幫、帶的“師徒式”指導(dǎo)。全面指導(dǎo)新進教工進行崗位基本功訓(xùn)練以及指導(dǎo)新進教工提高教學(xué)科研及管理工作的能力。
新進教師培訓(xùn)共分兩個階段進行，第一階段共三天，進行崗前培訓(xùn)：
1、師德教育：旨在讓新教職工進一步了解學(xué)校和學(xué)院情況，加強新進教職工對教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的認識，確立敬業(yè)愛崗的思想。此階段培訓(xùn)的主要形式有新教工崗前培訓(xùn)開班儀式、“師德師風(fēng)”專題報告、學(xué)校和學(xué)院有關(guān)政策與工作流程介紹等形式。
2、科研教育：旨在讓新教師了解科研相關(guān)政策，進一步合理規(guī)劃開展教學(xué)和科研活動。此階段培訓(xùn)的主要形式采用講座、座談等形式掌握科研政策，了解科研業(yè)務(wù)、項目成果申報、流程等，增強學(xué)術(shù)能力。
3、教學(xué)培訓(xùn)：旨在使新師了解有關(guān)政策與工作流程，提高教學(xué)水平，盡快進入角色，適應(yīng)新的環(huán)境和崗位。此階段培訓(xùn)的主要形式采用觀摩、講座、學(xué)習(xí)、備課，同時進行上課匯報交流等。
4、總結(jié)交流：每位參加培訓(xùn)教師將結(jié)合自己的工作崗位撰寫學(xué)習(xí)心得和未來個人發(fā)展的三年規(guī)劃，并在總結(jié)會上發(fā)言交流。
第二階段培訓(xùn)以導(dǎo)師制為主，著重對新教師的教學(xué)工作進行實際的指導(dǎo)，對科研規(guī)劃以及個人發(fā)展規(guī)劃進行評估。2-3年后對照學(xué)?！赌贤ù髮W(xué)青年教師培養(yǎng)導(dǎo)師制實施辦法（試行）》進行考核，進行評獎。
1、新教師培訓(xùn)由院辦負責(zé)，英語系、日語系和大外部具體負責(zé)培訓(xùn)、組織和管理工作。
2、新教師培訓(xùn)結(jié)果的考核是教師考核的重要組成部分，培訓(xùn)成績將記入業(yè)務(wù)檔案。崗前培訓(xùn)合格將作為職務(wù)評聘和申請高等學(xué)校教師資格的必備條件之一。
3、未參加崗前培訓(xùn)的人員，原則上不安排其他培訓(xùn)任務(wù)，包括選派國內(nèi)外進修。
4、新教師培訓(xùn)實行考勤制，每次培訓(xùn)簽到。
培訓(xùn)階段時間主持人或參加者培訓(xùn)形式與內(nèi)容地點。
2、學(xué)校和學(xué)院有關(guān)政策與工作流程介紹。
3、教學(xué)名師講座。
4、“師德師風(fēng)”專題報告主校區(qū)綜合樓304。
2、科研講座。
3、班主任工作。
8月26日2：00-5：00各教研室主任外語教材分析與教案寫作。
8月27日2：00-5：00學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、各教研室主任、指導(dǎo)教師結(jié)業(yè)儀式。
中層管理人員績效考核方案篇十九
三、績效考核周期
四、績效考核范圍
五、績效考核的內(nèi)容
2. 安全文明生產(chǎn)；
4. 品質(zhì)控制及工藝技術(shù)執(zhí)行；
5. 設(shè)備養(yǎng)護及檢修；
6. 服從管理。
六、績效考核的執(zhí)行
七、績效考核細則
2.月生產(chǎn)計劃量超額部分單價計算
3.綜合考核項目（見下表）
考 核??? 對 象
考核項目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
成型工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護及服從管理
（10分）
1、沒有督促班組按規(guī)定對設(shè)備進行日常維護保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項）
考 核??? 對 象
考核項目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
鉚焊磨工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護及服從管理
（10分）
1、沒有督促班組按規(guī)定對設(shè)備進行日常維護保養(yǎng)的.，一次扣1分；
合理化建議
（加分項）
考 核??? 對 象
考核項目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
路橋工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護及服從管理
（10分）
1、沒有督促班組按規(guī)定對設(shè)備進行日常維護保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項）
考 核??? 對 象
考核項目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
次構(gòu)件、油漆、發(fā)貨、轉(zhuǎn)運、小件工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護及服從管理
中層管理人員績效考核方案篇二十
超市管理人員績效考核內(nèi)容要根據(jù)超市發(fā)展?fàn)顩r及管理人員素質(zhì)等多方面綜合確定，本章是一般超市管理人員績效考核內(nèi)容：
工作責(zé)任感：
1、表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質(zhì)：
1、服從上級指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定
工作效率：
1、準(zhǔn)時完成工作任務(wù)
2、根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進度
3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務(wù)需求
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作
團隊合作：
1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點
2、采用合適的方式表達不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標(biāo)的達成
5、能為團隊利益做出個人的犧牲
個人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標(biāo)，愿意承擔(dān)更大的`責(zé)任
3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓(xùn)需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)
5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能
決策與授權(quán)：
1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵他人參與
2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結(jié)果負責(zé)
3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?BR> 計劃與組織：
1、按目標(biāo)和指示，將部門目標(biāo)進行任務(wù)分解和時間安排，制定實施方案
2、與下屬溝通以達成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時，能對計劃做出適應(yīng)性的調(diào)整
指揮與監(jiān)控：
1、下達任務(wù)清晰陳述，詳細解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)
2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點，追蹤工作進度和質(zhì)量
3、嚴格要求工作按照規(guī)則和要求進行
4、工作指導(dǎo)時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標(biāo)的認同，并及時向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要，反饋下屬的工作結(jié)果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核內(nèi)容。