一個(gè)經(jīng)過充分調(diào)研和分析的方案更容易獲得成功。一個(gè)完美的方案應(yīng)該具備創(chuàng)新性和先進(jìn)性，能夠突破傳統(tǒng)和固有的思維方式。方案的收集和整理是一個(gè)積累經(jīng)驗(yàn)的過程，也是一個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
服裝銷售激勵(lì)方案篇一
一、目的：為了表揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，提高員工工作進(jìn)取性，特制定此制度。
二、獎(jiǎng)勵(lì)涉及對象：公司所有員工。
三、獎(jiǎng)勵(lì)方式：精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
四、獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分類：
1、重量級獎(jiǎng)勵(lì)。
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受100元—500元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、100元—300加薪、員工大會(huì)通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的;。
(2)對公司提出合理化提議進(jìn)取、有實(shí)效的;。
(3)保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的;。
(4)在公司、社會(huì)見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;。
(6)一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的;。
(7)全年出滿勤的;。
(8)為公司帶來良好社會(huì)聲譽(yù)的;。
(9)其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。
2、一般性獎(jiǎng)勵(lì)：
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受50元—200元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、50元—200元加薪、員工大會(huì)通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)。
(2)領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者;。
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;。
(4)遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者;。
(5)主動(dòng)進(jìn)取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開支，節(jié)儉資源能源的員工;。
(6)拾金(物)不昧者。
一、薪資及補(bǔ)助：
底薪：試用期3500/月轉(zhuǎn)正4500/每月，資深5500/月。
注：根據(jù)公司a、b、c類城市對區(qū)域督導(dǎo)給與不同的金額補(bǔ)助。(詳情請參與公司的規(guī)章制度)。
二、績效考核：
1、銷售業(yè)績考核。
按月考核(督導(dǎo)：考核900元/季度)附：所轄區(qū)域店鋪銷售指標(biāo)(年度，季度，月度)。
注：月度考核結(jié)束后，獎(jiǎng)金予發(fā)80%，剩余部分若全年指標(biāo)完成90以上，則于到年底全部發(fā)放，若全年指標(biāo)完成80%，則發(fā)放50%，低于80%將不發(fā)放。
2、訂貨指標(biāo)出貨率考核：
所在區(qū)域加盟商在拿取訂貨貨品100%以后。
3、巡店考核：
根據(jù)督導(dǎo)工作流程表考核打分，附督導(dǎo)工作流程表。
三、督導(dǎo)基本制度。
1、連續(xù)兩個(gè)季度未完成所管區(qū)域銷售計(jì)劃70%以上的，自動(dòng)辭職或調(diào)離區(qū)域。
2、新督導(dǎo)一個(gè)月實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期按固定工資計(jì)算，實(shí)習(xí)期滿按工資方案進(jìn)行。
3、根據(jù)工資需要督導(dǎo)應(yīng)無條件服從公司更項(xiàng)安排，如有臨時(shí)支持市場任務(wù)，經(jīng)分公司經(jīng)理同意進(jìn)行安排。
4、督導(dǎo)每月有四天帶薪休息(調(diào)休以電話方式直接告知上級為準(zhǔn)，否則一經(jīng)查處給與重罰)。
5、督導(dǎo)嚴(yán)重失職第一次扣除本月50%工資，第二次自動(dòng)離職。
嚴(yán)重失職范圍：
一、巡查店鋪時(shí)發(fā)現(xiàn)問題步及時(shí)上報(bào)，導(dǎo)致公司利益損失。
二、協(xié)助加盟商騙取公司利益。
三、督導(dǎo)本人侵害公司利益。
3、千里馬獎(jiǎng)：新員工在入職二個(gè)月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎(jiǎng)”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎(jiǎng)：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2—3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管;新入職的主管在2—3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
2、團(tuán)隊(duì)成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)制度。
3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。
四、重大業(yè)績重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，給予重獎(jiǎng)(根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定);。
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個(gè)人給予重獎(jiǎng)(不低于現(xiàn)金1000元)。
3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長期服務(wù)激勵(lì)獎(jiǎng)金。
服務(wù)滿二年的銷售人員(合同內(nèi))每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時(shí)一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
六、增員獎(jiǎng)金。
銷售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎(jiǎng)金。
1、被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎(jiǎng)300元(分三個(gè)月付清，100元/月)。
2、老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎(jiǎng)。
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險(xiǎn)。
2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助，不低于100元的電話補(bǔ)助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助。
5、入職后可享受公司安排資助的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補(bǔ)助2000元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補(bǔ)助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。(比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況)。
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡的待遇。
即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
心理學(xué)上的激勵(lì)就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。激勵(lì)是每個(gè)管理者，每個(gè)父母必須修煉的最重要的技能!
每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會(huì)有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，如果我們在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意這些原則，可能會(huì)很大的提高激勵(lì)的效果。
原則之一：激勵(lì)要因人而異。
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。
原則之二：獎(jiǎng)懲適度。
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公平，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。
原則之三：公平性。
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì);同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。
管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情。
如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問題雖然看起來很簡單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)往往被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：
一提起員工激勵(lì)，很多人都會(huì)想到漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上激勵(lì)是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(lì)(漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金)只是其中的一種途徑，其實(shí)還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)分為四類：成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。
1、成就激勵(lì)。
隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一個(gè)非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
(1)組織激勵(lì)。
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。
(2)榜樣激勵(lì)。
群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。
(3)榮譽(yù)激勵(lì)。
為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，代表著公司對這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績效激勵(lì)。
在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價(jià)，就會(huì)對他產(chǎn)生激勵(lì)作用。
(5)目標(biāo)激勵(lì)。
為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色的完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。
(6)理想激勵(lì)。
每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
2、能力激勵(lì)。
為了讓自己將來生存的更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。
(1)培訓(xùn)激勵(lì)。
培訓(xùn)激勵(lì)對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。
(2)工作內(nèi)容激勵(lì)。
用工作本身來激勵(lì)員工是最有意思的一種激勵(lì)方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大的'提高。
3、環(huán)境激勵(lì)。
(1)政策環(huán)境激勵(lì)。
公司良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。
(2)客觀環(huán)境激勵(lì)。
公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。
(3)物質(zhì)激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從公司的角度來看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，那么這種投資就是失敗的。實(shí)施激勵(lì)并不難，但如何實(shí)施有效的激勵(lì)，讓激勵(lì)這種投資獲得高額的回報(bào)，則是需要我們認(rèn)真研究的問題。
1、激勵(lì)來自于內(nèi)因。
激勵(lì)不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對個(gè)體行為的研究有一個(gè)基本的理論，叫做“激勵(lì)理論”?！凹?lì)理論”把行為的發(fā)生過程總結(jié)成如下的模式：需要——心理緊張——?jiǎng)訖C(jī)——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個(gè)模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個(gè)人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時(shí)候，便產(chǎn)生一系列活動(dòng)。
“激勵(lì)理論”可以簡單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵(lì)來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。
2、了解員工的需求。
要提高激勵(lì)政策的有效性，就要使激勵(lì)政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。
“需求層次理論”將人的需求共分為五個(gè)層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個(gè)角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)，工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。
我們可以從上述兩個(gè)需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平);對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇(生活需求強(qiáng)烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側(cè)重休息需求)，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(工作需求強(qiáng)烈)。
員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵(lì)政策提供了基礎(chǔ)。
3、制定有效的激勵(lì)政策。
在制定激勵(lì)政策之前，要對員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時(shí)計(jì)算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進(jìn)行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。
上述工作完成后，我們的激勵(lì)政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個(gè)激勵(lì)等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們在每個(gè)激勵(lì)等級上，都要設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人需要選擇其中的一種。比如說，在某個(gè)激勵(lì)等級上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個(gè)選項(xiàng)。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。
激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求，及時(shí)將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。
服裝銷售激勵(lì)方案篇二
單純依靠銷售額計(jì)算提成，會(huì)出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價(jià)格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計(jì)算提成。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計(jì)算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
c、相關(guān)人員通過同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì)，能夠站在同一個(gè)角度思考問題;。
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵(lì)長期有效，推動(dòng)產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運(yùn)營;。
給員工發(fā)獎(jiǎng)勵(lì);。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
大賽要有明確的活動(dòng)規(guī)則，評委點(diǎn)評，獎(jiǎng)勵(lì)方法，提倡以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎(jiǎng)項(xiàng)，比如最佳“電話銷售腳本獎(jiǎng)”，“最佳新人獎(jiǎng)”，“季度銷售冠軍”等等。
在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓(xùn)師或者是班組長，可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，做為獎(jiǎng)勵(lì)的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的時(shí)候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進(jìn)行鼓勵(lì)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在移動(dòng)和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當(dāng)我們有了電話營銷團(tuán)隊(duì)，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時(shí)候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時(shí)候，公司營銷老總肯定會(huì)重視，要去鼓勵(lì)這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營銷主管要堅(jiān)持每天的例會(huì)，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵(lì)手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團(tuán)隊(duì)成長的時(shí)候，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)發(fā)展得更成熟、健康。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性，同時(shí)這些活動(dòng)的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團(tuán)隊(duì)中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營銷團(tuán)隊(duì)期刊，以黑板報(bào)、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表揚(yáng)，營銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
幾乎所有的激勵(lì)都會(huì)談及到團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，比如外出旅游、集體燒烤、聚會(huì)等一些活動(dòng)，來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識，讓大家在平時(shí)工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間并不會(huì)太長，所以一定要有活動(dòng)規(guī)劃，包括各個(gè)時(shí)間段的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
服裝銷售激勵(lì)方案篇三
一.薪資及補(bǔ)助：
底薪：試用期3500/月轉(zhuǎn)正4500/每月，資深5500/月。
注：根據(jù)公司類城市對區(qū)域督導(dǎo)給與不同的金額補(bǔ)。
助.(詳情請參與公司的規(guī)章制度)二.績效考核：1.銷售業(yè)績考核。
按月考核(督導(dǎo)：考核900元/季度)附：所轄區(qū)域店鋪銷售指標(biāo)(年度，季度，月度)。
注：月度考核結(jié)束后，獎(jiǎng)金予發(fā)80%，剩余部分若全年指標(biāo)完成90以上，則于到年底全部發(fā)放，若全年指標(biāo)完成80%，則發(fā)放50%，低于80%將不發(fā)放。
2.訂貨指標(biāo)出貨率考核：
所在區(qū)域加盟商在拿取訂貨貨品100%以后。
3.巡店考核：
根據(jù)督導(dǎo)工作流程表考核打分，附督導(dǎo)工作流程表。
三.督導(dǎo)基本制度。
1.連續(xù)兩個(gè)季度未完成所管區(qū)域銷售計(jì)劃70%以上的，自動(dòng)辭職或調(diào)離區(qū)域。
2.新督導(dǎo)一個(gè)月實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期按固定工資計(jì)算，實(shí)習(xí)期滿按工資方案進(jìn)行。
3.根據(jù)工資需要督導(dǎo)應(yīng)無條件服從公司更項(xiàng)安排，如有臨時(shí)支持市場任務(wù)，經(jīng)分公司經(jīng)理同意進(jìn)行安排。
4.督導(dǎo)每月有四天帶薪休息(調(diào)休以電話方式直接告知上級為準(zhǔn)，否則一經(jīng)查處給與重罰)。
5.督導(dǎo)嚴(yán)重失職第一次扣除本月50%工資，第二次自動(dòng)離職。嚴(yán)重失職范圍：
一.巡查店鋪時(shí)發(fā)現(xiàn)問題步及時(shí)上報(bào)，導(dǎo)致公司利益損失。二.協(xié)助加盟商騙取公司利益。三.督導(dǎo)本人侵害公司利益。
服裝銷售激勵(lì)方案篇四
心理學(xué)上的激勵(lì)就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。激勵(lì)是每個(gè)管理者，每個(gè)父母必須修煉的最重要的技能!
1、員工激勵(lì)的原則。
每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會(huì)有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，如果我們在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意這些原則，可能會(huì)很大的提高激勵(lì)的效果。
原則之一：激勵(lì)要因人而異。
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。
原則之二：獎(jiǎng)懲適度。
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公平，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。
原則之三：公平性。
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。
管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情。
如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問題雖然看起來很簡單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)往往被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：
獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng)；
獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；
獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；
獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說不練的行為；
獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是一味苦干；
獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；
獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人而不是喋喋不休者；
獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作；
獎(jiǎng)勵(lì)忠誠者而不是跳槽者；
獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對抗。
2、員工激勵(lì)的方法。
一提起員工激勵(lì)，很多人都會(huì)想到漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上激勵(lì)是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(lì)(漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金)只是其中的一種途徑，其實(shí)還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)分為四類：成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。
1、成就激勵(lì)。
隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一個(gè)非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
(1)組織激勵(lì)。
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。
(2)榜樣激勵(lì)。
群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。
(3)榮譽(yù)激勵(lì)。
為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，代表著公司對這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績效激勵(lì)。
在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價(jià)，就會(huì)對他產(chǎn)生激勵(lì)作用。
(5)目標(biāo)激勵(lì)。
為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色的完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。
(6)理想激勵(lì)。
每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
2、能力激勵(lì)。
為了讓自己將來生存的更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。
(1)培訓(xùn)激勵(lì)。
培訓(xùn)激勵(lì)對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。
(2)工作內(nèi)容激勵(lì)。
用工作本身來激勵(lì)員工是最有意思的一種激勵(lì)方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的`工作，工作效率也會(huì)大大的提高。
3、環(huán)境激勵(lì)。
(1)政策環(huán)境激勵(lì)。
公司良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。
(2)客觀環(huán)境激勵(lì)。
公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。
(3)物質(zhì)激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
3、提高員工激勵(lì)的有效性。
員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從公司的角度來看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，那么這種投資就是失敗的。實(shí)施激勵(lì)并不難，但如何實(shí)施有效的激勵(lì)，讓激勵(lì)這種投資獲得高額的回報(bào)，則是需要我們認(rèn)真研究的問題。
1、激勵(lì)來自于內(nèi)因。
激勵(lì)不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對個(gè)體行為的研究有一個(gè)基本的理論，叫做“激勵(lì)理論”?！凹?lì)理論”把行為的發(fā)生過程總結(jié)成如下的模式：需要——心理緊張——?jiǎng)訖C(jī)——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個(gè)模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個(gè)人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時(shí)候，便產(chǎn)生一系列活動(dòng)。
“激勵(lì)理論”可以簡單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵(lì)來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。
2、了解員工的需求。
要提高激勵(lì)政策的有效性，就要使激勵(lì)政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。
“需求層次理論”將人的需求共分為五個(gè)層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個(gè)角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)，工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。
我們可以從上述兩個(gè)需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇(生活需求強(qiáng)烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側(cè)重休息需求)，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(工作需求強(qiáng)烈)。
員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵(lì)政策提供了基礎(chǔ)。
3、制定有效的激勵(lì)政策。
在制定激勵(lì)政策之前，要對員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時(shí)計(jì)算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進(jìn)行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。
上述工作完成后，我們的激勵(lì)政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個(gè)激勵(lì)等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們在每個(gè)激勵(lì)等級上，都要設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人需要選擇其中的一種。比如說，在某個(gè)激勵(lì)等級上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個(gè)選項(xiàng)。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。
激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求，及時(shí)將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。
服裝銷售激勵(lì)方案篇五
由于資金有限只有5萬元，所以我想來想去沒有什么更好的項(xiàng)目，時(shí)間緊張也沒有更好的靈感所以暫就來個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)，服裝行業(yè)。
我的項(xiàng)目是做服裝行業(yè)，開個(gè)女式服裝店。
在選定行業(yè)之前，我先衡量自己的創(chuàng)業(yè)資金有多少，5萬元。因?yàn)?，各行業(yè)的總投資有高有低，每一種行業(yè)都不一樣，所以，先衡量自己所擁有的資金能夠做那些行業(yè)，再來做進(jìn)一步的規(guī)劃。
選擇開服裝店的優(yōu)勢是服裝行業(yè)較為成熟，項(xiàng)目需要的成本較低，容易進(jìn)入也容易啟動(dòng)。而且自己對服裝也有點(diǎn)感興趣，算是興趣與事業(yè)相結(jié)合吧，呵呵。
地點(diǎn)的選擇對日后店面的營運(yùn)好壞影響很大，所以一定要找個(gè)商圈位置好的店面。經(jīng)過調(diào)查我發(fā)現(xiàn)在閔行莘莊這快商圈不錯(cuò)，閔行區(qū)作為上海發(fā)展的主要居民居住區(qū)之一，莘莊又是閔行的中心，這里交通發(fā)達(dá)，人口密集，市場是沒問題，銷售工作計(jì)劃《服裝銷售員工作計(jì)劃》。而且這里以后還要建一個(gè)大型的亞洲商品交易中心，前景廣闊。最后我把店面選在了莘莊的水清路上，僅挨店面就有一個(gè)公交車站，前面是個(gè)大馬路，平時(shí)無論白天晚上人來人往。而且一百米開外就是地鐵站，人流量是可想而知的。周圍又都是老居民區(qū)，固定人口多，地塊成熟，消費(fèi)力旺盛。
另外我發(fā)現(xiàn)這條街上還有幾家為數(shù)不多的衣服店，但大都定位居高，價(jià)格昂貴，款式單調(diào)稀少。平時(shí)也很少有人光顧。因?yàn)檫@里雖然居民多但大都是普通老百姓，富人很少，不適合銷售高檔消費(fèi)品。這里雖然人流量大但大都為上班一族，消費(fèi)能力為中低檔。我的定位就是中低擋符合市場需求。同時(shí)和其他幾家店沒有沖突，差異性存在。
店面的租金也不高5000元/月，付三壓一，（上海都這樣）。找好店面之后，接下來就是要與房東簽約。而且，這個(gè)動(dòng)作不能太早，必須待前面幾項(xiàng)步驟都完成后才能進(jìn)行。因?yàn)?，一旦與房東簽約之后，就開始支付房租，自然就會(huì)有時(shí)間壓力。所以，我在與房東簽約之前，一切能做的籌備工作與書面數(shù)據(jù)（包括營業(yè)證照的辦理等，這里我就不在熬述了），都先準(zhǔn)備好了。
在與房東簽約時(shí)，租期最好不要太短，如果只簽一年，可能一年后才要開始回收，結(jié)果店面卻被房東收回去，租期以三至四年為較理想的簽約期限。我簽的合同是三年，即使將來經(jīng)營出了問題我也可以轉(zhuǎn)租出去（這里的房租一直在漲）。店面承租下來，需要一段裝潢期，所以我向房東情商，租金起算的日期讓他扣掉裝潢期，以降低租金支出。呵呵，能少燒錢就少燒點(diǎn)，誰讓咱只有5萬元起步金呢。
三、店面的裝潢
租好了店面，下面要裝修了。店面裝潢關(guān)系到一家店的經(jīng)營風(fēng)格，及外觀的第一印象，因此，裝潢廠商的選擇十分重要，所找的裝潢廠商必須要有相關(guān)店面的裝潢經(jīng)驗(yàn)。譬如，開咖啡店就一定要找有咖啡店裝潢經(jīng)驗(yàn)的廠商，開兒童美語就必須找有兒童文教裝潢經(jīng)驗(yàn)的廠商。因?yàn)?，裝潢廠商如果沒有同類型店面的裝潢經(jīng)驗(yàn)，到時(shí)候所裝潢出來的`店面，在實(shí)務(wù)操作上，就未必能完全符合需求。屆時(shí)，如果再打掉重做，當(dāng)然就費(fèi)錢費(fèi)時(shí)。
服裝銷售激勵(lì)方案篇六
為實(shí)現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍。
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
a、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量，終端建點(diǎn)，渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵(lì)等內(nèi)容的綜合考評。
b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結(jié)合的激勵(lì)原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評，即時(shí)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測評，長期激勵(lì)。
文件管理規(guī)范。
d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財(cái)務(wù)部，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。
e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。
f、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時(shí)廢止。
薪酬模式。
g、總體收入=基本工資+績效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）。
h、實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。
i、績效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。
j、津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助，差旅補(bǔ)助等。
k、扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅，社保個(gè)人支付部分，雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
薪酬模式說明。
l、績效獎(jiǎng)金：公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。
m、津貼補(bǔ)助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
n、獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
o、渠道獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
p、設(shè)置原則：獎(jiǎng)金高于基本工資，公司通過高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。
q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
基本工資公式。
r、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明。
s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
t、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡），鼓勵(lì)員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定。
w、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
服裝銷售激勵(lì)方案篇七
注：根據(jù)公司a、b、c類城市對區(qū)域督導(dǎo)給與不同的金額補(bǔ)助。（詳情請參與公司的規(guī)章制度）
1、銷售業(yè)績考核
按月考核（督導(dǎo)：考核900元/季度）附：所轄區(qū)域店鋪銷售指標(biāo)（年度，季度，月度）。
注：月度考核結(jié)束后，獎(jiǎng)金予發(fā)80%，剩余部分若全年指標(biāo)完成90以上，則于到年底全部發(fā)放，若全年指標(biāo)完成80%，則發(fā)放50%，低于80%將不發(fā)放。
2、訂貨指標(biāo)出貨率考核：
所在區(qū)域加盟商在拿取訂貨貨品100%以后。
3、巡店考核：
根據(jù)督導(dǎo)工作流程表考核打分，附督導(dǎo)工作流程表
1、連續(xù)兩個(gè)季度未完成所管區(qū)域銷售計(jì)劃70%以上的，自動(dòng)辭職或調(diào)離區(qū)域。
2、新督導(dǎo)一個(gè)月實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期按固定工資計(jì)算，實(shí)習(xí)期滿按工資方案進(jìn)行。
3、根據(jù)工資需要督導(dǎo)應(yīng)無條件服從公司更項(xiàng)安排，如有臨時(shí)支持市場任務(wù)，經(jīng)分公司經(jīng)理同意進(jìn)行安排。
4、督導(dǎo)每月有四天帶薪休息（調(diào)休以電話方式直接告知上級為準(zhǔn)，否則一經(jīng)查處給與重罰）。
5、督導(dǎo)嚴(yán)重失職第一次扣除本月50%工資，第二次自動(dòng)離職。
嚴(yán)重失職范圍：
一、巡查店鋪時(shí)發(fā)現(xiàn)問題步及時(shí)上報(bào)，導(dǎo)致公司利益損失。
二、協(xié)助加盟商騙取公司利益。
三、督導(dǎo)本人侵害公司利益。
服裝銷售激勵(lì)方案篇八
由于資金有限只有5萬元，所以我想來想去沒有什么更好的項(xiàng)目，時(shí)間緊張也沒有更好的靈感所以暫就來個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)，服裝行業(yè)。
我的項(xiàng)目是做服裝行業(yè)，開個(gè)女式服裝店。
在選定行業(yè)之前，我先衡量自己的創(chuàng)業(yè)資金有多少，5萬元。因?yàn)?，各行業(yè)的總投資有高有低，每一種行業(yè)都不一樣，所以，先衡量自己所擁有的資金能夠做那些行業(yè)，再來做進(jìn)一步的規(guī)劃。
選擇開服裝店的優(yōu)勢是服裝行業(yè)較為成熟，項(xiàng)目需要的成本較低，容易進(jìn)入也容易啟動(dòng)。而且自己對服裝也有點(diǎn)感興趣，算是興趣與事業(yè)相結(jié)合吧，呵呵。
地點(diǎn)的選擇對日后店面的營運(yùn)好壞影響很大，所以一定要找個(gè)商圈位置好的店面。經(jīng)過調(diào)查我發(fā)現(xiàn)在閔行莘莊這快商圈不錯(cuò)，閔行區(qū)作為上海發(fā)展的主要居民居住區(qū)之一，莘莊又是閔行的中心，這里交通發(fā)達(dá)，人口密集，市場是沒問題。而且這里以后還要建一個(gè)大型的亞洲商品交易中心，前景廣闊。最后我把店面選在了莘莊的水清路上，僅挨店面就有一個(gè)公交車站，前面是個(gè)大馬路，平時(shí)無論白天晚上人來人往。而且一百米開外就是地鐵站，人流量是可想而知的。周圍又都是老居民區(qū)，固定人口多，地塊成熟，消費(fèi)力旺盛。另外我發(fā)現(xiàn)這條街上還有幾家為數(shù)不多的衣服店，但大都定位居高，價(jià)格昂貴，款式單調(diào)稀少。平時(shí)也很少有人光顧。因?yàn)檫@里雖然居民多但大都是普通老百姓，富人很少，不適合銷售高檔消費(fèi)品。這里雖然人流量大但大都為上班一族，消費(fèi)能力為中低檔。我的定位就是中低擋符合市場需求。同時(shí)和其他幾家店沒有沖突，差異性存在。
店面的租金也不高5000元/月，付三壓一，（上海都這樣）。找好店面之后，接下來就是要與房東簽約。而且，這個(gè)動(dòng)作不能太早，必須待前面幾項(xiàng)步驟都完成后才能進(jìn)行。因?yàn)?，一旦與房東簽約之后，就開始支付房租，自然就會(huì)有時(shí)間壓力。所以，我在與房東簽約之前，一切能做的籌備工作與書面數(shù)據(jù)（包括營業(yè)證照的辦理等，這里我就不在熬述了），都先準(zhǔn)備好了。在與房東簽約時(shí)，租期最好不要太短，如果只簽一年，可能一年后才要開始回收，結(jié)果店面卻被房東收回去，租期以三至四年為較理想的簽約期限。我簽的合同是三年，即使將來經(jīng)營出了問題我也可以轉(zhuǎn)租出去（這里的房租一直在漲）。店面承租下來，需要一段裝潢期，所以我向房東情商，租金起算的日期讓他扣掉裝潢期，以降低租金支出。呵呵，能少燒錢就少燒點(diǎn)，誰讓咱只有5萬元起步金呢。
租好了店面，下面要裝修了。店面裝潢關(guān)系到一家店的經(jīng)營風(fēng)格，及外觀的第一印象，因此，裝潢廠商的選擇十分重要，所找的裝潢廠商必須要有相關(guān)店面的裝潢經(jīng)驗(yàn)。譬如，開咖啡店就一定要找有咖啡店裝潢經(jīng)驗(yàn)的廠商，開兒童美語就必須找有兒童文教裝潢經(jīng)驗(yàn)的廠商。因?yàn)?，裝潢廠商如果沒有同類型店面的裝潢經(jīng)驗(yàn)，到時(shí)候所裝潢出來的店面，在實(shí)務(wù)操作上，就未必能完全符合需求。屆時(shí)，如果再打掉重做，當(dāng)然就費(fèi)錢費(fèi)時(shí)。
所以，我在裝潢前請裝潢公司先畫圖，包括平面圖、立面圖、側(cè)面圖、所要用的材質(zhì)、顏色、尺寸大小等，都要事先注明清楚。為便于溝通清楚自己所想要裝潢的模樣，最好先帶裝潢廠商到同類型的店去實(shí)地觀摩，說清楚自己想要裝潢的感覺，這樣裝潢出來的店面，才會(huì)比較貼近自己的想法。
我要求的裝潢效果如下：
1、 門口醒目的廣告明確，讓路過的人一目了然店內(nèi)是賣什么東西！重要的一點(diǎn)，相同的衣服掛在不同檔次的的店鋪會(huì)用不同的效果，不要因自己店內(nèi)整體的形象影響到自己的衣服的檔次，影響到顧客的購買欲！當(dāng)然本店剛開張簡裝為宜。
2、 燈光等硬件配備也非常重要的，如果店鋪不夠亮膛，給人感覺就是象快倒閉的！晚上門頭的燈一定要亮，一下子能吸引路過的顧客的眼球！燈光也能讓衣服更動(dòng)人，但是不同的燈光會(huì)有不同的效果，冷暖結(jié)合是服裝店最適合的，如果全部是冷光（也就是平時(shí)所看見的白色燈光）店鋪雖然亮堂，但是給人的感覺慘白不夠溫馨，衣服會(huì)顯得不夠柔和！加上暖光燈（平時(shí)看見的射燈之類的黃色光）能中和慘白感覺，照射出的衣服也更動(dòng)人！空調(diào)在夏天必需要俱備，不然店里很難留住顧客有耐心挑選衣服的，身上粘滋滋的，試衣服也不會(huì)有心情的！
服裝銷售激勵(lì)方案篇九
薪酬指的是勞動(dòng)所得者依靠自己的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，激勵(lì)措施指的是通過調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵(lì)措施，是激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著希望前進(jìn)的最佳方式，激勵(lì)可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達(dá)到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵(lì)方案的實(shí)施有一定的原則性，首先激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)則是企業(yè)激勵(lì)中最有效、最重要的激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵(lì)、被鼓勵(lì)、被認(rèn)可，員工的潛能會(huì)被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價(jià)值。所以說薪酬激勵(lì)不僅可以使員工的利益達(dá)到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調(diào)動(dòng)銷售員的工作積極性。激勵(lì)的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中，激勵(lì)措施常常被忽視，導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高，盈利目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，而激勵(lì)則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵(lì)措施不足往往會(huì)降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨(dú)特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，實(shí)在是難以調(diào)動(dòng)銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵(lì)是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，則會(huì)使銷售員缺乏足夠的動(dòng)力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識到，21世紀(jì)是信息的時(shí)代，隨著知識經(jīng)濟(jì)的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經(jīng)進(jìn)化成了對人才的競爭，哪個(gè)企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會(huì)在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵(lì)制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團(tuán)結(jié)，提高自身的價(jià)值，保留人員過多的流失或者變動(dòng)。毋庸置疑，薪酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)銷售員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻(xiàn)身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動(dòng)力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵(lì)體系，加強(qiáng)和改進(jìn)對銷售員的薪酬制度改革，才能引進(jìn)優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點(diǎn)，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵(lì)是以薪酬為前提，以激勵(lì)為核心。良性的激勵(lì)機(jī)制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點(diǎn)就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟?jiǎng)勵(lì)，這樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會(huì)直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合市場人力資源價(jià)格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健?，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵(lì)銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
（2）以獎(jiǎng)勵(lì)作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎(jiǎng)勵(lì)是不同于提成的一種薪酬激勵(lì)方式，提成直接和薪資掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)則屬于提成之外的獎(jiǎng)勵(lì)，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽(yù)等獎(jiǎng)勵(lì)。如果銷售員想拿到高工資、高獎(jiǎng)勵(lì)，就必須積極主動(dòng)的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等，達(dá)標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎(jiǎng)勵(lì)的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵(lì)的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會(huì)努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價(jià)”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會(huì)造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵(lì)是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎(jiǎng)勵(lì)等方案來對銷售員進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十
1、為了公司銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進(jìn)與其他商家的競爭。
1、實(shí)事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資及其他組成。
2、基本工資每月10號定額發(fā)放，績效工資按每月15號發(fā)放。
（1）銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)（簡稱提成）：根據(jù)公司設(shè)定的每月銷售目標(biāo)，對超出目標(biāo)之外的部分，公司予以銷售額2%獎(jiǎng)勵(lì)。其款項(xiàng)以實(shí)際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）薪資及其他獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現(xiàn)特征，由店長打分，以書面報(bào)表形式上報(bào)店面經(jīng)理，經(jīng)店面經(jīng)理抽查合格后，薪資獎(jiǎng)勵(lì)次月的15日發(fā)放。
銷售目標(biāo)是以20xx年度為準(zhǔn)，每月店面銷售目標(biāo)6萬，年終總銷售100萬（大型工程除外）。
1、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎(jiǎng)勵(lì)。
1、全年銷售目標(biāo)完成獎(jiǎng)勵(lì)店面10000元，超出部分單獨(dú)給予3%的獎(jiǎng)勵(lì)。
（1）全年店面銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)階段。
全年計(jì)劃完成85%獎(jiǎng)勵(lì)5000元計(jì)劃完成90%獎(jiǎng)勵(lì)7000元，計(jì)劃完成100%獎(jiǎng)勵(lì)10000元，此獎(jiǎng)勵(lì)款項(xiàng)由店長根據(jù)員工的具體表現(xiàn)情況發(fā)放，店面經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督。
項(xiàng)目類別提成金額(元/人)。
四級銷售員基本工資1000元（無個(gè)人銷售任務(wù)）。
三級銷售員基本工資1200元（含3萬個(gè)人銷售任務(wù)）。
二級銷售員基本工資1300元（含4萬個(gè)人銷售任務(wù)）。
一級銷售員基本工資1500元（含6萬個(gè)人銷售任務(wù)）。
經(jīng)理級銷售員基本工資20xx元（含8萬個(gè)人銷售任務(wù)）。
注：所有新進(jìn)銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進(jìn)行考核，每三個(gè)月進(jìn)行一次，對業(yè)績達(dá)到上一級別者予以特別獎(jiǎng)勵(lì)。
其他規(guī)定。
1、年度結(jié)算截止日為12月25日，新年度重新計(jì)算。
2、員工個(gè)人所得稅由個(gè)人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進(jìn)行工資以及獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)算的或已進(jìn)行結(jié)算但尚未發(fā)放的，公司將在次月的發(fā)放日按規(guī)定發(fā)放。
6、因違反公司相關(guān)制度規(guī)定，進(jìn)行銷售責(zé)任人更換的，按本條第。
5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員及安裝應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其激勵(lì)薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個(gè)季度未完成公司銷售指標(biāo)的，公司有權(quán)對其降薪。
1、本方案的解釋權(quán)屬于慶陽小蜜蜂建材商行，修改時(shí)亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關(guān)的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
經(jīng)理簽字。
店長簽字。
員工簽字。
慶陽小蜜蜂建材商行安華衛(wèi)浴店。
20xx年2月20日。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十一
3.沒有訂單就沒有目標(biāo)，沒有目標(biāo)就沒有工資。
4.企業(yè)核心競爭力就是獲取客戶資源的能力。
5.市場導(dǎo)向是我們一切行動(dòng)的依歸。
6.企業(yè)生命之樹的土壤是顧客。
7.市場是企業(yè)的方向，質(zhì)量是企業(yè)的生命。
8.市場是海，企業(yè)是船，質(zhì)量是帆，人是舵手。
9.市場競爭不同情弱者，不創(chuàng)新突破只有出局。
10.引領(lǐng)市場，創(chuàng)造市場，服務(wù)市場。
11.顧客是企業(yè)發(fā)展的源泉。
12.顧客的贊美，是企業(yè)最大的財(cái)源。
13.顧客所需，我們所想;品牌至上，商譽(yù)是金。
14.爭取一個(gè)客戶不容易，失去一個(gè)客戶很簡單。
15.談判不是尋求己方最佳點(diǎn)，而是找到雙方共同點(diǎn)。
16.客戶的要求就是我們的工作標(biāo)準(zhǔn)。
17.品質(zhì)第一，顧客至上。
18.以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)，努力超越顧客期望。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十二
1.企業(yè)介紹。
a公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗(yàn)，全國銷售團(tuán)隊(duì)近萬人。公司銷售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進(jìn)行一對多的跟蹤服務(wù)。
工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)較多。工作業(yè)績可時(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動(dòng)性強(qiáng)。
銷售人員兩極分化嚴(yán)重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達(dá)成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。
4.銷售人員需求分析。
初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時(shí)希望通過自己的努力獲得更多的激勵(lì)。
高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗(yàn)，工作熱情達(dá)到頂峰，并能夠相對保持，有時(shí)也會(huì)有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。
分析了a公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵(lì)銷售個(gè)體的薪酬激勵(lì)方案?！颁N售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實(shí)數(shù)據(jù)，無參考性)。
在薪酬激勵(lì)方面，銷售人員擁有激勵(lì)方案的選擇權(quán)。同時(shí)，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進(jìn)行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個(gè)月達(dá)不到銷售目標(biāo)，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，銷售人員可以把平時(shí)銷售工作中遇到的問題帶到培訓(xùn)會(huì)議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨(dú)立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅(jiān)力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機(jī)會(huì)，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，在保持原有薪酬福利水平下，適當(dāng)考慮長期激勵(lì)。
1.企業(yè)介紹。
b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。
全國各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護(hù)周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達(dá)成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團(tuán)隊(duì)性，公司下達(dá)銷售任務(wù)均以辦事處為單位。
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗(yàn)，司齡超過。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實(shí)。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。
4.銷售人員需求分析。
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，物質(zhì)回報(bào)也達(dá)到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報(bào)。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團(tuán)聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗(yàn)，能夠較獨(dú)立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟(jì)回報(bào)期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會(huì)有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵(lì)傾斜。
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎(jiǎng)金+年底超額完成獎(jiǎng)。
辦事處主任薪酬采用平衡計(jì)分卡的模式，將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成率(65%)、銷售利潤達(dá)成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成和利潤達(dá)成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎(jiǎng)金(40%)+年度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
(2)對于一線業(yè)務(wù)人員引入更具競爭性的考核機(jī)制，多銷多得，當(dāng)月多銷當(dāng)月多得;。
(3)引入利潤指標(biāo)(因素)，引導(dǎo)銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;。
(5)提高超額獎(jiǎng)勵(lì)門檻，并將最終超額獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放與公司總體任務(wù)達(dá)成掛鉤，既便于公司控制成本實(shí)現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上獲得合理的回報(bào)。
1.企業(yè)介紹。
c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。120多年以來，c公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機(jī)，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機(jī)與傳真機(jī)、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識別認(rèn)證、寬帶與多媒體、半導(dǎo)體與電子元器件、atm機(jī)等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個(gè)國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。
c公司產(chǎn)品在市場上已進(jìn)入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的'售后服務(wù)，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動(dòng)權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團(tuán)企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場營銷、機(jī)電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗(yàn)。不到30人的銷售隊(duì)伍，完成年度170萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
5.銷售人員需求分析。
每個(gè)銷售人員不僅是一位超強(qiáng)的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r(jià)值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
c公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認(rèn)可，這兩個(gè)因素是達(dá)成銷售的關(guān)鍵成功因素。c公司的銷售團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動(dòng)性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實(shí)際銷售的事實(shí)差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級稅務(wù)部門，達(dá)成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實(shí)際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實(shí)際銷售的周期往往較長，以年度計(jì)算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成(財(cái)務(wù)到賬為準(zhǔn))占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動(dòng)態(tài)定級。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十三
3.堅(jiān)持不懈，百折不撓追求卓越，永攀新高。
4.推銷始于拜訪活動(dòng)要有方向。
5.拒絕不必沮喪專業(yè)行銷路長。
6.把握機(jī)會(huì)，努力舉績達(dá)成目標(biāo)，入圍高峰。
7.旅游是獎(jiǎng)勵(lì)大家來爭取你能我也能萬元搶先。
8.組織要發(fā)展全員來增員上下齊努力團(tuán)隊(duì)高士氣。
9.推動(dòng)你的事業(yè)，不要讓你的事業(yè)推動(dòng)你。
10.做人誠實(shí)信用，做單精明干練。
11.要想飛，就得追;要成功，努力干。
12.愛心、信心、耐心是你開啟行銷成功之門的鑰匙。
13.成功是我的志向，卓越是我的追求。
14.揚(yáng)民族自尊，建共同富裕。
15.初生牛犢，盡顯神威當(dāng)仁不讓，舍我其誰。
16.挑戰(zhàn)極限，身先神顯風(fēng)光正茂，出類擾萃。
17.信心是成功的開始，恒心是成功的方法。
18.以質(zhì)量求生存，以信譽(yù)求發(fā)展，
服裝銷售激勵(lì)方案篇十四
金鉑爾、金鋼柱（復(fù)合肥/復(fù)混肥）是美國金鉑爾集團(tuán)河南金鉑爾生物科技有限公司推出的兩大復(fù)合肥品牌，屬目前國內(nèi)外頂尖級復(fù)合肥/復(fù)混肥生產(chǎn)工藝，引領(lǐng)當(dāng)今國內(nèi)復(fù)合肥/復(fù)混肥產(chǎn)業(yè)微生物菌肥的最新潮流和發(fā)展方向。銷售網(wǎng)絡(luò)遍布全國，產(chǎn)品質(zhì)量深受老百姓的歡迎和認(rèn)可，為進(jìn)一步擴(kuò)大市場占有率，公司決定大力推廣銷售，具體政策如下：
一、品牌優(yōu)勢：
大型集團(tuán)企業(yè)、政府招商引資企業(yè)、國家化工500強(qiáng)企業(yè)、產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，解除經(jīng)銷商后顧之憂。
二、獎(jiǎng)勵(lì)政策：
1、凡玉米季節(jié)銷售量在10噸以上30噸以下的，獎(jiǎng)勵(lì)自行車一輛或者電磁爐一個(gè)；
2、凡玉米季節(jié)銷售量在31噸以上50噸以下的，獎(jiǎng)勵(lì)電視機(jī)一臺或者洗衣機(jī)一臺；
3、凡玉米季節(jié)銷售量在50噸以上的，獎(jiǎng)勵(lì)手機(jī)一部或者平板電腦一臺。
三、獎(jiǎng)勵(lì)條件：
經(jīng)銷商必須嚴(yán)格遵守市場統(tǒng)一零售價(jià)銷售，在207月15日無欠款的經(jīng)銷商符合條件全部獎(jiǎng)勵(lì)！
河南金鉑爾生物科技有公司。
20xx年3月1日。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十五
1、與其茍延殘喘不如縱情燃燒。早安！
2、再長的路，一步步也能走完，再短的路，不邁開雙腳也無法到達(dá)。
3、不要怕目標(biāo)定得太高，你可能需要退而求其次。
4、無需批評別人的書，因?yàn)橐獜臅形諆?yōu)點(diǎn)跟養(yǎng)分。
5、無奈的是感情，強(qiáng)悍的是命運(yùn)。
6、人生就像坐云霄飛車，一下子慢，一下子讓措手不及。
7、駕馭命運(yùn)的舵是奮斗。不抱有一絲幻想，不放棄一點(diǎn)機(jī)會(huì)，不停止一日努力。
8、俗話說：出淤泥而不染；俗話又說：近墨者黑。我想說：環(huán)境很重要，但內(nèi)心正直更重要，只要我們堅(jiān)定信仰，不隨波逐流，才能如蓮花出淤泥而美麗綻放！
9、高山，立地頂天；流水，明明朗朗。為人，坦坦蕩蕩；處事，胸懷寬廣。少些私心私欲，多些感激感恩。淡定從容，步步為營。人間正道滄桑，積極樂觀向上！
10、永遠(yuǎn)不要后退，退到最后是無路可退。
11、人生最寶貴的不是你擁有的物質(zhì)，而是陪伴在你身邊的人。
12、知交比情人更難得，朋友比愛情更長久。
13、堅(jiān)持就是勝利。勝利不重要，重要的是能堅(jiān)持。
14、珍惜現(xiàn)在展望未來過去的美好只需回味。
15、努力向前走一步，離夢想就更近一步。
16、不要計(jì)較太多得與失，要學(xué)會(huì)用一顆寬容的心包容他人的缺點(diǎn)與失誤。
17、尊嚴(yán)是自己經(jīng)營的，別人給不了。
18、寧愿遭天譴，我也要做一個(gè)頂天立地的男人。
19、現(xiàn)實(shí)會(huì)告訴你，不努力就會(huì)被生活踩死。
20、不悲傷，定會(huì)快樂，不猶豫，定會(huì)堅(jiān)持。
21、幸運(yùn)之神的降臨，往往只是因?yàn)槟愣嗫戳艘谎?，多想了一下，多走了一步?BR> 22、若是很久以后，你還會(huì)不會(huì)怨我，像普通舊朋友，還是你依然會(huì)心疼我。
23、當(dāng)你休息時(shí)記得回頭看看，別人都在奔跑。
24、失敗只有一種，那就是半途而廢。
25、生活總把人逼到死角，可是我們依舊要努力的生存。
26、該堅(jiān)持時(shí)就要堅(jiān)持，以不變應(yīng)萬變；該改變時(shí)就要改變，以萬變應(yīng)不變。
27、站起來的次數(shù)能夠比跌倒的次數(shù)多一次，你就是強(qiáng)者。
28、你的失望通常來自你的奢望。
29、經(jīng)歷過生命中無數(shù)繁華和悲涼才成熟。
30、沒有人可以做你的雙拐，你必須學(xué)會(huì)獨(dú)立去闖蕩。
31、人生的真理，只是藏在平淡無味之中。
32、生命要得到豐盛的收獲，必需陽光；同時(shí)，也需要雨的`澆灌。
33、若是懼怕前面跌宕的山巖，生命就永遠(yuǎn)只能是死水一潭。
34、若是你想超越別人，就應(yīng)該先打敗自己。
35、把命運(yùn)掌握在自己手中。
36、保持微笑，停止抱怨那些改變不了的事。開心與否，時(shí)間總是不等人的。
37、沒有舍就沒有得，今天所付出的，明天可能會(huì)加倍回報(bào)給你。
38、別總說“還有時(shí)間”，畢竟還有“來不及了”這一說。
39、沒有不會(huì)干的事，只有不去干的人。
40、若是是棵小草，即使在最好的企業(yè)里，你也長不成大樹。果真如此，不如歷經(jīng)風(fēng)雨，把自己培養(yǎng)成名貴花卉。
41、人與人的相遇是一把借來的琴，能彈多久便彈多久，我們不知道這把琴的歸期是何時(shí)，何方，相遇總是不易。
42、人生最后悔的，莫過于年輕是沒有好好學(xué)習(xí)。
43、請用今天的努力讓明天沒有遺憾。
44、別讓那些愚蠢的小事情毀了你的幸福。
45、別只顧著向后看，卻沒看到前面的路有多長。
46、若是有得選，就選最好的。若是沒得選，就盡力做到最好。
47、不能逃到很遠(yuǎn)的地方，那就去很高的地方吧。
48、這個(gè)世界本來就是痛苦的，沒有例外的。
49、不要與過去過不去。
50、幾乎所有失敗都是由于缺乏信心。
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服裝銷售激勵(lì)方案篇十六
無論是從人性化角度，還是勞動(dòng)法角度出發(fā)，基本工資待遇銷售崗位的共性。當(dāng)然，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會(huì)非常高；但普遍的情況是——基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。
1、基本崗位工資。
此公司是一家新成立的公司，且資本金也不算寬裕，故也只能與當(dāng)?shù)刈畹凸べY持平。而且，從另一個(gè)角度講，新公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場，因此“低底薪、高提成”也不失為吸引合適的人才、降低運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)的一種有效選擇。按照城市的法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，也就成了銷售人員的基本工資。
2、經(jīng)驗(yàn)工資。
對于有著豐富經(jīng)驗(yàn)的員工，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為應(yīng)該給予一定數(shù)量的經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼（本文稱為“經(jīng)驗(yàn)工資”）。一來可以吸引經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，不至于讓他們感到失落；二來也是對經(jīng)驗(yàn)不足員工的一種鞭策——你必須好好干，否則收入永遠(yuǎn)不可能超過“老員工”。
如此，既吸引了優(yōu)秀的人才，也形成了一定的內(nèi)部良性競爭機(jī)制。
不過，經(jīng)驗(yàn)工資最多會(huì)在6個(gè)月后，予以取消。一來是“淘汰”只想躺在以前功勞簿、不思進(jìn)取的員工，二是激勵(lì)更多的員工要不斷奮進(jìn)、努力開拓（注：筆者此套體系中設(shè)計(jì)的“淘汰”機(jī)制其實(shí)包括調(diào)崗、調(diào)薪等內(nèi)容，不是一刀切、粗魯?shù)赜枰蚤_除）。
根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與能力的不同，經(jīng)驗(yàn)工資控制在1000元以內(nèi)。
相信6個(gè)月后，所有合格的銷售人員，都會(huì)成為披堅(jiān)執(zhí)銳、橫掃市場的真正勇士。
3、通訊補(bǔ)助。
銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機(jī)通訊?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為，既要鼓勵(lì)銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護(hù)客情關(guān)系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。
參照其他行業(yè)以及同行，每人150元話費(fèi)補(bǔ)助，是比較合理的數(shù)目。
4、交通補(bǔ)助。
o2o項(xiàng)目的最大不同在于，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時(shí)期尤為重要。要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據(jù)測算，交通補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)為350元每人每月，日均13.5元（以26天計(jì)，下同）。
5、午餐補(bǔ)助。
從人性關(guān)懷的角度出發(fā)，考慮到銷售人員每天會(huì)有大量的時(shí)間在外，拜訪眾多的商戶。因此，將午餐補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)定為450元每人每月，日均17元。好的身體才能有好的業(yè)績，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，相信銷售人員也會(huì)體會(huì)到公司的一片良苦用心——將士們在前線打仗，公司在后方全力支持。
將上述項(xiàng)目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。
銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的。只不過，績效的設(shè)定，卻大有文章。
1、商家開拓?cái)?shù)量。
指以開拓的合作商家的數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)，提成。以50元/家的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提，30家為基本提成線，未達(dá)到30家者按比率計(jì)提。當(dāng)然，公司會(huì)有一整套篩選合作商家的標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決杜絕以次充好、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。
2、商家有效會(huì)員數(shù)量。
商家需要發(fā)展一定的會(huì)員，既為平臺，更為商家自己精準(zhǔn)鎖定忠實(shí)的消費(fèi)人群。每位有效會(huì)員（指有產(chǎn)生消費(fèi)的會(huì)員）按0.1元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提提成。這就要求銷售人員，要做好客情關(guān)系，鼓勵(lì)商家積極主動(dòng)地發(fā)展會(huì)員。坦白講，當(dāng)前許多商業(yè)機(jī)構(gòu)擁有大量的注冊會(huì)員，但很多都不活躍不消費(fèi)，價(jià)值其實(shí)不高。通過這個(gè)制度的設(shè)計(jì)，就是為了有效激活會(huì)員，實(shí)現(xiàn)多方共贏。
3、會(huì)員消費(fèi)額度。
為了更大程度地激發(fā)銷售人員，還設(shè)計(jì)了根據(jù)商家會(huì)員消費(fèi)額度，給予一定提成，比率為消費(fèi)額的0.01%（即萬分之一）。同樣，會(huì)員消費(fèi)要達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，才可計(jì)提。公司不僅要有消費(fèi)會(huì)員，更重要的是，公司需要鎖定優(yōu)質(zhì)的消費(fèi)會(huì)員。
4、全勤獎(jiǎng)。
很大程度上，銷售人員的態(tài)度，會(huì)決定他的績效。因此除了硬性的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)外，還要根據(jù)銷售人員的考勤情況，給予全勤獎(jiǎng)。例如，按時(shí)出席早會(huì)、周會(huì)。全勤獎(jiǎng)100元，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以獎(jiǎng)為主，罰為輔。
5、考核獎(jiǎng)。
銷售業(yè)績不佳，很大程度上是考核不能落地，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)。要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日志；整理商戶資料；寫銷售心得等，目的是促使銷售人員快速成長和進(jìn)步，工作更有效率和章法。以500元/月作為考核獎(jiǎng)，只獎(jiǎng)勵(lì)前三名；對考核不合適者，不作經(jīng)濟(jì)處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓(xùn)和教育。
6、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
此獎(jiǎng)金是頒發(fā)給帶領(lǐng)同事共同進(jìn)步，并對銷售工作有卓越貢獻(xiàn)者；以現(xiàn)金形式發(fā)放。作為一種新興的行業(yè)，o2o本身就是一種商業(yè)模式的創(chuàng)新。同理，在日常運(yùn)營、拓展商戶的過程中，必須也要采取顛覆性的思維、方法。既要認(rèn)同腳踏實(shí)地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵(lì)積極創(chuàng)新、事半功倍的新方法。一旦企業(yè)形成了自主創(chuàng)新的風(fēng)氣和氛圍，企業(yè)也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰(zhàn)，也難撼動(dòng)其領(lǐng)導(dǎo)地位。
7、月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)。
拿破侖說不想當(dāng)將軍的士兵不是好兵。多年以來，筆者也一直深信競爭才能造就活力?！跋囫R不如賽馬”，通過評選月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，最大程度上激發(fā)全體銷售人員向先進(jìn)同事看齊。為了加大力度，將此獎(jiǎng)項(xiàng)的額度設(shè)置為20xx元，而且每月評選。重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會(huì)充分展示自我才華，為自己創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也給公司帶來更大的效益。
8、年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)。
為了規(guī)避短期行為，鼓勵(lì)堅(jiān)持長期抗戰(zhàn)，再接再厲，筆者又增設(shè)了一個(gè)年度優(yōu)秀獎(jiǎng)。加了增加激勵(lì)的閥值，特將此獎(jiǎng)項(xiàng)的額度設(shè)置為5萬元。相信沖著這么高的獎(jiǎng)金，銷售人員也會(huì)你追我趕，奮勇爭先。也許，某個(gè)月你績效落后了，但不必灰心，你還有機(jī)會(huì)。每位銷售人員都是公平的，大家同臺競技。畢竟，年度優(yōu)秀獎(jiǎng)不是短跑而是一場馬拉松，都有一年的時(shí)間，完全能夠證明自己真正優(yōu)秀。
9、其他福利。
包括銷售培訓(xùn)、生日蛋糕、戶外拓展、月度聚餐等。
能夠做到上述兩大部分，已屬難得。但如欲成為一家偉大的公司，此兩點(diǎn)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
1、個(gè)人職業(yè)成長。
每位銷售人員，公司都會(huì)進(jìn)行培養(yǎng)，都是擔(dān)任未來大區(qū)、省、市經(jīng)理的首要人選。公司的成長需要人才，人才的發(fā)展離不開好的平臺。構(gòu)建銷售人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，是一個(gè)雙贏的決策。
2、優(yōu)秀員工期權(quán)計(jì)劃。
如果員工始終認(rèn)為自己是在為別人打工，而且是永遠(yuǎn)的為別人打工，歸屬感便很難產(chǎn)生。真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年后會(huì)離你而去，并可能帶走公司難得的客戶資源。我們看到，太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優(yōu)秀員工兌現(xiàn)一絲真正的有價(jià)值的承諾。因此，給予優(yōu)秀員工一定的期權(quán)激勵(lì)，是給予歸屬感、留住他們的利器。老板不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會(huì)擁有更多。大家真正登上了同一條船，成為一條繩上的螞蚱，才可能萬眾一心、共同做大事業(yè)。
初步設(shè)定的期權(quán)兌現(xiàn)時(shí)間為3年，分配比例根據(jù)一套標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，且因人而異。心無敵，則無敵于天下。老板的思維觀念，決定了他事業(yè)的高度，以及最終能走多遠(yuǎn)。
3、個(gè)人價(jià)值提升計(jì)劃。
人類是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)合體，既要物質(zhì)的享受，更看重精神的追求。對于一些有潛質(zhì)的帥才，公司會(huì)提供國內(nèi)頂級商學(xué)院學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫他們培養(yǎng)未來擔(dān)任高級管理者的各項(xiàng)能力。
4、企業(yè)文化熏陶計(jì)劃。
一家沒有理想的企業(yè)，是行之不遠(yuǎn)的；一個(gè)沒有愿景的企業(yè)，是難成大事的。然而當(dāng)前，國內(nèi)絕大部分的企業(yè)，是缺乏理想、缺乏愿景的。美國民權(quán)運(yùn)動(dòng)領(lǐng)袖馬丁?路德?金始終懷揣夢想，為了實(shí)現(xiàn)夢想不辭艱險(xiǎn)，最終領(lǐng)導(dǎo)美國黑人爭取到了應(yīng)有的權(quán)利。
真正的有效的管理，其實(shí)不在于制度設(shè)計(jì)得多么完善，企業(yè)管理的最高境界在于“文化管理”。通過這樣的軟管理，來自發(fā)自動(dòng)引導(dǎo)員工。要努力營造一種優(yōu)良的企業(yè)文化，不斷傳遞一種堅(jiān)定的信念：我們正在創(chuàng)造一個(gè)偉大的歷史！我們?yōu)槲覀冇行覅⑴c這段歷史的創(chuàng)造，倍感自豪！
服裝銷售激勵(lì)方案篇一
一、目的：為了表揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，提高員工工作進(jìn)取性，特制定此制度。
二、獎(jiǎng)勵(lì)涉及對象：公司所有員工。
三、獎(jiǎng)勵(lì)方式：精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
四、獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分類：
1、重量級獎(jiǎng)勵(lì)。
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受100元—500元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、100元—300加薪、員工大會(huì)通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的;。
(2)對公司提出合理化提議進(jìn)取、有實(shí)效的;。
(3)保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的;。
(4)在公司、社會(huì)見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;。
(6)一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的;。
(7)全年出滿勤的;。
(8)為公司帶來良好社會(huì)聲譽(yù)的;。
(9)其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。
2、一般性獎(jiǎng)勵(lì)：
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受50元—200元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、50元—200元加薪、員工大會(huì)通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)。
(2)領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者;。
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;。
(4)遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者;。
(5)主動(dòng)進(jìn)取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開支，節(jié)儉資源能源的員工;。
(6)拾金(物)不昧者。
一、薪資及補(bǔ)助：
底薪：試用期3500/月轉(zhuǎn)正4500/每月，資深5500/月。
注：根據(jù)公司a、b、c類城市對區(qū)域督導(dǎo)給與不同的金額補(bǔ)助。(詳情請參與公司的規(guī)章制度)。
二、績效考核：
1、銷售業(yè)績考核。
按月考核(督導(dǎo)：考核900元/季度)附：所轄區(qū)域店鋪銷售指標(biāo)(年度，季度，月度)。
注：月度考核結(jié)束后，獎(jiǎng)金予發(fā)80%，剩余部分若全年指標(biāo)完成90以上，則于到年底全部發(fā)放，若全年指標(biāo)完成80%，則發(fā)放50%，低于80%將不發(fā)放。
2、訂貨指標(biāo)出貨率考核：
所在區(qū)域加盟商在拿取訂貨貨品100%以后。
3、巡店考核：
根據(jù)督導(dǎo)工作流程表考核打分，附督導(dǎo)工作流程表。
三、督導(dǎo)基本制度。
1、連續(xù)兩個(gè)季度未完成所管區(qū)域銷售計(jì)劃70%以上的，自動(dòng)辭職或調(diào)離區(qū)域。
2、新督導(dǎo)一個(gè)月實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期按固定工資計(jì)算，實(shí)習(xí)期滿按工資方案進(jìn)行。
3、根據(jù)工資需要督導(dǎo)應(yīng)無條件服從公司更項(xiàng)安排，如有臨時(shí)支持市場任務(wù)，經(jīng)分公司經(jīng)理同意進(jìn)行安排。
4、督導(dǎo)每月有四天帶薪休息(調(diào)休以電話方式直接告知上級為準(zhǔn)，否則一經(jīng)查處給與重罰)。
5、督導(dǎo)嚴(yán)重失職第一次扣除本月50%工資，第二次自動(dòng)離職。
嚴(yán)重失職范圍：
一、巡查店鋪時(shí)發(fā)現(xiàn)問題步及時(shí)上報(bào)，導(dǎo)致公司利益損失。
二、協(xié)助加盟商騙取公司利益。
三、督導(dǎo)本人侵害公司利益。
3、千里馬獎(jiǎng)：新員工在入職二個(gè)月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎(jiǎng)”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎(jiǎng)：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2—3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管;新入職的主管在2—3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
2、團(tuán)隊(duì)成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)制度。
3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。
四、重大業(yè)績重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，給予重獎(jiǎng)(根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定);。
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個(gè)人給予重獎(jiǎng)(不低于現(xiàn)金1000元)。
3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長期服務(wù)激勵(lì)獎(jiǎng)金。
服務(wù)滿二年的銷售人員(合同內(nèi))每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時(shí)一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
六、增員獎(jiǎng)金。
銷售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎(jiǎng)金。
1、被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎(jiǎng)300元(分三個(gè)月付清，100元/月)。
2、老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎(jiǎng)。
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險(xiǎn)。
2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助，不低于100元的電話補(bǔ)助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助。
5、入職后可享受公司安排資助的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補(bǔ)助2000元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補(bǔ)助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。(比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況)。
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡的待遇。
即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
心理學(xué)上的激勵(lì)就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。激勵(lì)是每個(gè)管理者，每個(gè)父母必須修煉的最重要的技能!
每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會(huì)有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，如果我們在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意這些原則，可能會(huì)很大的提高激勵(lì)的效果。
原則之一：激勵(lì)要因人而異。
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。
原則之二：獎(jiǎng)懲適度。
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公平，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。
原則之三：公平性。
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì);同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。
管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情。
如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問題雖然看起來很簡單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)往往被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：
一提起員工激勵(lì)，很多人都會(huì)想到漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上激勵(lì)是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(lì)(漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金)只是其中的一種途徑，其實(shí)還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)分為四類：成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。
1、成就激勵(lì)。
隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一個(gè)非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
(1)組織激勵(lì)。
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。
(2)榜樣激勵(lì)。
群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。
(3)榮譽(yù)激勵(lì)。
為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，代表著公司對這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績效激勵(lì)。
在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價(jià)，就會(huì)對他產(chǎn)生激勵(lì)作用。
(5)目標(biāo)激勵(lì)。
為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色的完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。
(6)理想激勵(lì)。
每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
2、能力激勵(lì)。
為了讓自己將來生存的更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。
(1)培訓(xùn)激勵(lì)。
培訓(xùn)激勵(lì)對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。
(2)工作內(nèi)容激勵(lì)。
用工作本身來激勵(lì)員工是最有意思的一種激勵(lì)方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大的'提高。
3、環(huán)境激勵(lì)。
(1)政策環(huán)境激勵(lì)。
公司良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。
(2)客觀環(huán)境激勵(lì)。
公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。
(3)物質(zhì)激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從公司的角度來看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，那么這種投資就是失敗的。實(shí)施激勵(lì)并不難，但如何實(shí)施有效的激勵(lì)，讓激勵(lì)這種投資獲得高額的回報(bào)，則是需要我們認(rèn)真研究的問題。
1、激勵(lì)來自于內(nèi)因。
激勵(lì)不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對個(gè)體行為的研究有一個(gè)基本的理論，叫做“激勵(lì)理論”?！凹?lì)理論”把行為的發(fā)生過程總結(jié)成如下的模式：需要——心理緊張——?jiǎng)訖C(jī)——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個(gè)模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個(gè)人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時(shí)候，便產(chǎn)生一系列活動(dòng)。
“激勵(lì)理論”可以簡單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵(lì)來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。
2、了解員工的需求。
要提高激勵(lì)政策的有效性，就要使激勵(lì)政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。
“需求層次理論”將人的需求共分為五個(gè)層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個(gè)角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)，工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。
我們可以從上述兩個(gè)需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平);對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇(生活需求強(qiáng)烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側(cè)重休息需求)，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(工作需求強(qiáng)烈)。
員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵(lì)政策提供了基礎(chǔ)。
3、制定有效的激勵(lì)政策。
在制定激勵(lì)政策之前，要對員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時(shí)計(jì)算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進(jìn)行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。
上述工作完成后，我們的激勵(lì)政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個(gè)激勵(lì)等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們在每個(gè)激勵(lì)等級上，都要設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人需要選擇其中的一種。比如說，在某個(gè)激勵(lì)等級上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個(gè)選項(xiàng)。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。
激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求，及時(shí)將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。
服裝銷售激勵(lì)方案篇二
單純依靠銷售額計(jì)算提成，會(huì)出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價(jià)格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計(jì)算提成。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計(jì)算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
c、相關(guān)人員通過同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì)，能夠站在同一個(gè)角度思考問題;。
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵(lì)長期有效，推動(dòng)產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運(yùn)營;。
給員工發(fā)獎(jiǎng)勵(lì);。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
大賽要有明確的活動(dòng)規(guī)則，評委點(diǎn)評，獎(jiǎng)勵(lì)方法，提倡以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎(jiǎng)項(xiàng)，比如最佳“電話銷售腳本獎(jiǎng)”，“最佳新人獎(jiǎng)”，“季度銷售冠軍”等等。
在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓(xùn)師或者是班組長，可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，做為獎(jiǎng)勵(lì)的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的時(shí)候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進(jìn)行鼓勵(lì)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在移動(dòng)和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當(dāng)我們有了電話營銷團(tuán)隊(duì)，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時(shí)候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時(shí)候，公司營銷老總肯定會(huì)重視，要去鼓勵(lì)這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營銷主管要堅(jiān)持每天的例會(huì)，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵(lì)手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團(tuán)隊(duì)成長的時(shí)候，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)發(fā)展得更成熟、健康。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性，同時(shí)這些活動(dòng)的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團(tuán)隊(duì)中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營銷團(tuán)隊(duì)期刊，以黑板報(bào)、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表揚(yáng)，營銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
幾乎所有的激勵(lì)都會(huì)談及到團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，比如外出旅游、集體燒烤、聚會(huì)等一些活動(dòng)，來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識，讓大家在平時(shí)工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間并不會(huì)太長，所以一定要有活動(dòng)規(guī)劃，包括各個(gè)時(shí)間段的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
服裝銷售激勵(lì)方案篇三
一.薪資及補(bǔ)助：
底薪：試用期3500/月轉(zhuǎn)正4500/每月，資深5500/月。
注：根據(jù)公司類城市對區(qū)域督導(dǎo)給與不同的金額補(bǔ)。
助.(詳情請參與公司的規(guī)章制度)二.績效考核：1.銷售業(yè)績考核。
按月考核(督導(dǎo)：考核900元/季度)附：所轄區(qū)域店鋪銷售指標(biāo)(年度，季度，月度)。
注：月度考核結(jié)束后，獎(jiǎng)金予發(fā)80%，剩余部分若全年指標(biāo)完成90以上，則于到年底全部發(fā)放，若全年指標(biāo)完成80%，則發(fā)放50%，低于80%將不發(fā)放。
2.訂貨指標(biāo)出貨率考核：
所在區(qū)域加盟商在拿取訂貨貨品100%以后。
3.巡店考核：
根據(jù)督導(dǎo)工作流程表考核打分，附督導(dǎo)工作流程表。
三.督導(dǎo)基本制度。
1.連續(xù)兩個(gè)季度未完成所管區(qū)域銷售計(jì)劃70%以上的，自動(dòng)辭職或調(diào)離區(qū)域。
2.新督導(dǎo)一個(gè)月實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期按固定工資計(jì)算，實(shí)習(xí)期滿按工資方案進(jìn)行。
3.根據(jù)工資需要督導(dǎo)應(yīng)無條件服從公司更項(xiàng)安排，如有臨時(shí)支持市場任務(wù)，經(jīng)分公司經(jīng)理同意進(jìn)行安排。
4.督導(dǎo)每月有四天帶薪休息(調(diào)休以電話方式直接告知上級為準(zhǔn)，否則一經(jīng)查處給與重罰)。
5.督導(dǎo)嚴(yán)重失職第一次扣除本月50%工資，第二次自動(dòng)離職。嚴(yán)重失職范圍：
一.巡查店鋪時(shí)發(fā)現(xiàn)問題步及時(shí)上報(bào)，導(dǎo)致公司利益損失。二.協(xié)助加盟商騙取公司利益。三.督導(dǎo)本人侵害公司利益。
服裝銷售激勵(lì)方案篇四
心理學(xué)上的激勵(lì)就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。激勵(lì)是每個(gè)管理者，每個(gè)父母必須修煉的最重要的技能!
1、員工激勵(lì)的原則。
每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會(huì)有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，如果我們在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意這些原則，可能會(huì)很大的提高激勵(lì)的效果。
原則之一：激勵(lì)要因人而異。
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。
原則之二：獎(jiǎng)懲適度。
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公平，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。
原則之三：公平性。
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。
管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情。
如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問題雖然看起來很簡單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)往往被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：
獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng)；
獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；
獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；
獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說不練的行為；
獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是一味苦干；
獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；
獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人而不是喋喋不休者；
獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作；
獎(jiǎng)勵(lì)忠誠者而不是跳槽者；
獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對抗。
2、員工激勵(lì)的方法。
一提起員工激勵(lì)，很多人都會(huì)想到漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上激勵(lì)是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(lì)(漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金)只是其中的一種途徑，其實(shí)還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)分為四類：成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。
1、成就激勵(lì)。
隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一個(gè)非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
(1)組織激勵(lì)。
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。
(2)榜樣激勵(lì)。
群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。
(3)榮譽(yù)激勵(lì)。
為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，代表著公司對這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績效激勵(lì)。
在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價(jià)，就會(huì)對他產(chǎn)生激勵(lì)作用。
(5)目標(biāo)激勵(lì)。
為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色的完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。
(6)理想激勵(lì)。
每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
2、能力激勵(lì)。
為了讓自己將來生存的更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。
(1)培訓(xùn)激勵(lì)。
培訓(xùn)激勵(lì)對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。
(2)工作內(nèi)容激勵(lì)。
用工作本身來激勵(lì)員工是最有意思的一種激勵(lì)方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的`工作，工作效率也會(huì)大大的提高。
3、環(huán)境激勵(lì)。
(1)政策環(huán)境激勵(lì)。
公司良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。
(2)客觀環(huán)境激勵(lì)。
公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。
(3)物質(zhì)激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
3、提高員工激勵(lì)的有效性。
員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從公司的角度來看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，那么這種投資就是失敗的。實(shí)施激勵(lì)并不難，但如何實(shí)施有效的激勵(lì)，讓激勵(lì)這種投資獲得高額的回報(bào)，則是需要我們認(rèn)真研究的問題。
1、激勵(lì)來自于內(nèi)因。
激勵(lì)不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對個(gè)體行為的研究有一個(gè)基本的理論，叫做“激勵(lì)理論”?！凹?lì)理論”把行為的發(fā)生過程總結(jié)成如下的模式：需要——心理緊張——?jiǎng)訖C(jī)——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個(gè)模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個(gè)人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時(shí)候，便產(chǎn)生一系列活動(dòng)。
“激勵(lì)理論”可以簡單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵(lì)來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。
2、了解員工的需求。
要提高激勵(lì)政策的有效性，就要使激勵(lì)政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。
“需求層次理論”將人的需求共分為五個(gè)層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個(gè)角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)，工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。
我們可以從上述兩個(gè)需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇(生活需求強(qiáng)烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側(cè)重休息需求)，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(工作需求強(qiáng)烈)。
員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵(lì)政策提供了基礎(chǔ)。
3、制定有效的激勵(lì)政策。
在制定激勵(lì)政策之前，要對員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時(shí)計(jì)算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進(jìn)行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。
上述工作完成后，我們的激勵(lì)政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個(gè)激勵(lì)等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們在每個(gè)激勵(lì)等級上，都要設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人需要選擇其中的一種。比如說，在某個(gè)激勵(lì)等級上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個(gè)選項(xiàng)。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。
激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求，及時(shí)將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。
服裝銷售激勵(lì)方案篇五
由于資金有限只有5萬元，所以我想來想去沒有什么更好的項(xiàng)目，時(shí)間緊張也沒有更好的靈感所以暫就來個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)，服裝行業(yè)。
我的項(xiàng)目是做服裝行業(yè)，開個(gè)女式服裝店。
在選定行業(yè)之前，我先衡量自己的創(chuàng)業(yè)資金有多少，5萬元。因?yàn)?，各行業(yè)的總投資有高有低，每一種行業(yè)都不一樣，所以，先衡量自己所擁有的資金能夠做那些行業(yè)，再來做進(jìn)一步的規(guī)劃。
選擇開服裝店的優(yōu)勢是服裝行業(yè)較為成熟，項(xiàng)目需要的成本較低，容易進(jìn)入也容易啟動(dòng)。而且自己對服裝也有點(diǎn)感興趣，算是興趣與事業(yè)相結(jié)合吧，呵呵。
地點(diǎn)的選擇對日后店面的營運(yùn)好壞影響很大，所以一定要找個(gè)商圈位置好的店面。經(jīng)過調(diào)查我發(fā)現(xiàn)在閔行莘莊這快商圈不錯(cuò)，閔行區(qū)作為上海發(fā)展的主要居民居住區(qū)之一，莘莊又是閔行的中心，這里交通發(fā)達(dá)，人口密集，市場是沒問題，銷售工作計(jì)劃《服裝銷售員工作計(jì)劃》。而且這里以后還要建一個(gè)大型的亞洲商品交易中心，前景廣闊。最后我把店面選在了莘莊的水清路上，僅挨店面就有一個(gè)公交車站，前面是個(gè)大馬路，平時(shí)無論白天晚上人來人往。而且一百米開外就是地鐵站，人流量是可想而知的。周圍又都是老居民區(qū)，固定人口多，地塊成熟，消費(fèi)力旺盛。
另外我發(fā)現(xiàn)這條街上還有幾家為數(shù)不多的衣服店，但大都定位居高，價(jià)格昂貴，款式單調(diào)稀少。平時(shí)也很少有人光顧。因?yàn)檫@里雖然居民多但大都是普通老百姓，富人很少，不適合銷售高檔消費(fèi)品。這里雖然人流量大但大都為上班一族，消費(fèi)能力為中低檔。我的定位就是中低擋符合市場需求。同時(shí)和其他幾家店沒有沖突，差異性存在。
店面的租金也不高5000元/月，付三壓一，（上海都這樣）。找好店面之后，接下來就是要與房東簽約。而且，這個(gè)動(dòng)作不能太早，必須待前面幾項(xiàng)步驟都完成后才能進(jìn)行。因?yàn)?，一旦與房東簽約之后，就開始支付房租，自然就會(huì)有時(shí)間壓力。所以，我在與房東簽約之前，一切能做的籌備工作與書面數(shù)據(jù)（包括營業(yè)證照的辦理等，這里我就不在熬述了），都先準(zhǔn)備好了。
在與房東簽約時(shí)，租期最好不要太短，如果只簽一年，可能一年后才要開始回收，結(jié)果店面卻被房東收回去，租期以三至四年為較理想的簽約期限。我簽的合同是三年，即使將來經(jīng)營出了問題我也可以轉(zhuǎn)租出去（這里的房租一直在漲）。店面承租下來，需要一段裝潢期，所以我向房東情商，租金起算的日期讓他扣掉裝潢期，以降低租金支出。呵呵，能少燒錢就少燒點(diǎn)，誰讓咱只有5萬元起步金呢。
三、店面的裝潢
租好了店面，下面要裝修了。店面裝潢關(guān)系到一家店的經(jīng)營風(fēng)格，及外觀的第一印象，因此，裝潢廠商的選擇十分重要，所找的裝潢廠商必須要有相關(guān)店面的裝潢經(jīng)驗(yàn)。譬如，開咖啡店就一定要找有咖啡店裝潢經(jīng)驗(yàn)的廠商，開兒童美語就必須找有兒童文教裝潢經(jīng)驗(yàn)的廠商。因?yàn)?，裝潢廠商如果沒有同類型店面的裝潢經(jīng)驗(yàn)，到時(shí)候所裝潢出來的`店面，在實(shí)務(wù)操作上，就未必能完全符合需求。屆時(shí)，如果再打掉重做，當(dāng)然就費(fèi)錢費(fèi)時(shí)。
服裝銷售激勵(lì)方案篇六
為實(shí)現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍。
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
a、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量，終端建點(diǎn)，渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵(lì)等內(nèi)容的綜合考評。
b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結(jié)合的激勵(lì)原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評，即時(shí)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測評，長期激勵(lì)。
文件管理規(guī)范。
d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財(cái)務(wù)部，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。
e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。
f、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時(shí)廢止。
薪酬模式。
g、總體收入=基本工資+績效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）。
h、實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。
i、績效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。
j、津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助，差旅補(bǔ)助等。
k、扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅，社保個(gè)人支付部分，雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
薪酬模式說明。
l、績效獎(jiǎng)金：公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。
m、津貼補(bǔ)助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
n、獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
o、渠道獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
p、設(shè)置原則：獎(jiǎng)金高于基本工資，公司通過高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。
q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
基本工資公式。
r、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明。
s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
t、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡），鼓勵(lì)員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定。
w、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
服裝銷售激勵(lì)方案篇七
注：根據(jù)公司a、b、c類城市對區(qū)域督導(dǎo)給與不同的金額補(bǔ)助。（詳情請參與公司的規(guī)章制度）
1、銷售業(yè)績考核
按月考核（督導(dǎo)：考核900元/季度）附：所轄區(qū)域店鋪銷售指標(biāo)（年度，季度，月度）。
注：月度考核結(jié)束后，獎(jiǎng)金予發(fā)80%，剩余部分若全年指標(biāo)完成90以上，則于到年底全部發(fā)放，若全年指標(biāo)完成80%，則發(fā)放50%，低于80%將不發(fā)放。
2、訂貨指標(biāo)出貨率考核：
所在區(qū)域加盟商在拿取訂貨貨品100%以后。
3、巡店考核：
根據(jù)督導(dǎo)工作流程表考核打分，附督導(dǎo)工作流程表
1、連續(xù)兩個(gè)季度未完成所管區(qū)域銷售計(jì)劃70%以上的，自動(dòng)辭職或調(diào)離區(qū)域。
2、新督導(dǎo)一個(gè)月實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期按固定工資計(jì)算，實(shí)習(xí)期滿按工資方案進(jìn)行。
3、根據(jù)工資需要督導(dǎo)應(yīng)無條件服從公司更項(xiàng)安排，如有臨時(shí)支持市場任務(wù)，經(jīng)分公司經(jīng)理同意進(jìn)行安排。
4、督導(dǎo)每月有四天帶薪休息（調(diào)休以電話方式直接告知上級為準(zhǔn)，否則一經(jīng)查處給與重罰）。
5、督導(dǎo)嚴(yán)重失職第一次扣除本月50%工資，第二次自動(dòng)離職。
嚴(yán)重失職范圍：
一、巡查店鋪時(shí)發(fā)現(xiàn)問題步及時(shí)上報(bào)，導(dǎo)致公司利益損失。
二、協(xié)助加盟商騙取公司利益。
三、督導(dǎo)本人侵害公司利益。
服裝銷售激勵(lì)方案篇八
由于資金有限只有5萬元，所以我想來想去沒有什么更好的項(xiàng)目，時(shí)間緊張也沒有更好的靈感所以暫就來個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)，服裝行業(yè)。
我的項(xiàng)目是做服裝行業(yè)，開個(gè)女式服裝店。
在選定行業(yè)之前，我先衡量自己的創(chuàng)業(yè)資金有多少，5萬元。因?yàn)?，各行業(yè)的總投資有高有低，每一種行業(yè)都不一樣，所以，先衡量自己所擁有的資金能夠做那些行業(yè)，再來做進(jìn)一步的規(guī)劃。
選擇開服裝店的優(yōu)勢是服裝行業(yè)較為成熟，項(xiàng)目需要的成本較低，容易進(jìn)入也容易啟動(dòng)。而且自己對服裝也有點(diǎn)感興趣，算是興趣與事業(yè)相結(jié)合吧，呵呵。
地點(diǎn)的選擇對日后店面的營運(yùn)好壞影響很大，所以一定要找個(gè)商圈位置好的店面。經(jīng)過調(diào)查我發(fā)現(xiàn)在閔行莘莊這快商圈不錯(cuò)，閔行區(qū)作為上海發(fā)展的主要居民居住區(qū)之一，莘莊又是閔行的中心，這里交通發(fā)達(dá)，人口密集，市場是沒問題。而且這里以后還要建一個(gè)大型的亞洲商品交易中心，前景廣闊。最后我把店面選在了莘莊的水清路上，僅挨店面就有一個(gè)公交車站，前面是個(gè)大馬路，平時(shí)無論白天晚上人來人往。而且一百米開外就是地鐵站，人流量是可想而知的。周圍又都是老居民區(qū)，固定人口多，地塊成熟，消費(fèi)力旺盛。另外我發(fā)現(xiàn)這條街上還有幾家為數(shù)不多的衣服店，但大都定位居高，價(jià)格昂貴，款式單調(diào)稀少。平時(shí)也很少有人光顧。因?yàn)檫@里雖然居民多但大都是普通老百姓，富人很少，不適合銷售高檔消費(fèi)品。這里雖然人流量大但大都為上班一族，消費(fèi)能力為中低檔。我的定位就是中低擋符合市場需求。同時(shí)和其他幾家店沒有沖突，差異性存在。
店面的租金也不高5000元/月，付三壓一，（上海都這樣）。找好店面之后，接下來就是要與房東簽約。而且，這個(gè)動(dòng)作不能太早，必須待前面幾項(xiàng)步驟都完成后才能進(jìn)行。因?yàn)?，一旦與房東簽約之后，就開始支付房租，自然就會(huì)有時(shí)間壓力。所以，我在與房東簽約之前，一切能做的籌備工作與書面數(shù)據(jù)（包括營業(yè)證照的辦理等，這里我就不在熬述了），都先準(zhǔn)備好了。在與房東簽約時(shí)，租期最好不要太短，如果只簽一年，可能一年后才要開始回收，結(jié)果店面卻被房東收回去，租期以三至四年為較理想的簽約期限。我簽的合同是三年，即使將來經(jīng)營出了問題我也可以轉(zhuǎn)租出去（這里的房租一直在漲）。店面承租下來，需要一段裝潢期，所以我向房東情商，租金起算的日期讓他扣掉裝潢期，以降低租金支出。呵呵，能少燒錢就少燒點(diǎn)，誰讓咱只有5萬元起步金呢。
租好了店面，下面要裝修了。店面裝潢關(guān)系到一家店的經(jīng)營風(fēng)格，及外觀的第一印象，因此，裝潢廠商的選擇十分重要，所找的裝潢廠商必須要有相關(guān)店面的裝潢經(jīng)驗(yàn)。譬如，開咖啡店就一定要找有咖啡店裝潢經(jīng)驗(yàn)的廠商，開兒童美語就必須找有兒童文教裝潢經(jīng)驗(yàn)的廠商。因?yàn)?，裝潢廠商如果沒有同類型店面的裝潢經(jīng)驗(yàn)，到時(shí)候所裝潢出來的店面，在實(shí)務(wù)操作上，就未必能完全符合需求。屆時(shí)，如果再打掉重做，當(dāng)然就費(fèi)錢費(fèi)時(shí)。
所以，我在裝潢前請裝潢公司先畫圖，包括平面圖、立面圖、側(cè)面圖、所要用的材質(zhì)、顏色、尺寸大小等，都要事先注明清楚。為便于溝通清楚自己所想要裝潢的模樣，最好先帶裝潢廠商到同類型的店去實(shí)地觀摩，說清楚自己想要裝潢的感覺，這樣裝潢出來的店面，才會(huì)比較貼近自己的想法。
我要求的裝潢效果如下：
1、 門口醒目的廣告明確，讓路過的人一目了然店內(nèi)是賣什么東西！重要的一點(diǎn)，相同的衣服掛在不同檔次的的店鋪會(huì)用不同的效果，不要因自己店內(nèi)整體的形象影響到自己的衣服的檔次，影響到顧客的購買欲！當(dāng)然本店剛開張簡裝為宜。
2、 燈光等硬件配備也非常重要的，如果店鋪不夠亮膛，給人感覺就是象快倒閉的！晚上門頭的燈一定要亮，一下子能吸引路過的顧客的眼球！燈光也能讓衣服更動(dòng)人，但是不同的燈光會(huì)有不同的效果，冷暖結(jié)合是服裝店最適合的，如果全部是冷光（也就是平時(shí)所看見的白色燈光）店鋪雖然亮堂，但是給人的感覺慘白不夠溫馨，衣服會(huì)顯得不夠柔和！加上暖光燈（平時(shí)看見的射燈之類的黃色光）能中和慘白感覺，照射出的衣服也更動(dòng)人！空調(diào)在夏天必需要俱備，不然店里很難留住顧客有耐心挑選衣服的，身上粘滋滋的，試衣服也不會(huì)有心情的！
服裝銷售激勵(lì)方案篇九
薪酬指的是勞動(dòng)所得者依靠自己的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，激勵(lì)措施指的是通過調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵(lì)措施，是激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著希望前進(jìn)的最佳方式，激勵(lì)可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達(dá)到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵(lì)方案的實(shí)施有一定的原則性，首先激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)則是企業(yè)激勵(lì)中最有效、最重要的激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵(lì)、被鼓勵(lì)、被認(rèn)可，員工的潛能會(huì)被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價(jià)值。所以說薪酬激勵(lì)不僅可以使員工的利益達(dá)到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調(diào)動(dòng)銷售員的工作積極性。激勵(lì)的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中，激勵(lì)措施常常被忽視，導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高，盈利目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，而激勵(lì)則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵(lì)措施不足往往會(huì)降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨(dú)特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，實(shí)在是難以調(diào)動(dòng)銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵(lì)是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，則會(huì)使銷售員缺乏足夠的動(dòng)力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識到，21世紀(jì)是信息的時(shí)代，隨著知識經(jīng)濟(jì)的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經(jīng)進(jìn)化成了對人才的競爭，哪個(gè)企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會(huì)在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵(lì)制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團(tuán)結(jié)，提高自身的價(jià)值，保留人員過多的流失或者變動(dòng)。毋庸置疑，薪酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)銷售員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻(xiàn)身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動(dòng)力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵(lì)體系，加強(qiáng)和改進(jìn)對銷售員的薪酬制度改革，才能引進(jìn)優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點(diǎn)，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵(lì)是以薪酬為前提，以激勵(lì)為核心。良性的激勵(lì)機(jī)制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點(diǎn)就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟?jiǎng)勵(lì)，這樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會(huì)直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合市場人力資源價(jià)格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健?，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵(lì)銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
（2）以獎(jiǎng)勵(lì)作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎(jiǎng)勵(lì)是不同于提成的一種薪酬激勵(lì)方式，提成直接和薪資掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)則屬于提成之外的獎(jiǎng)勵(lì)，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽(yù)等獎(jiǎng)勵(lì)。如果銷售員想拿到高工資、高獎(jiǎng)勵(lì)，就必須積極主動(dòng)的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等，達(dá)標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎(jiǎng)勵(lì)的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵(lì)的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會(huì)努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價(jià)”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會(huì)造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵(lì)是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎(jiǎng)勵(lì)等方案來對銷售員進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十
1、為了公司銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進(jìn)與其他商家的競爭。
1、實(shí)事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資及其他組成。
2、基本工資每月10號定額發(fā)放，績效工資按每月15號發(fā)放。
（1）銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)（簡稱提成）：根據(jù)公司設(shè)定的每月銷售目標(biāo)，對超出目標(biāo)之外的部分，公司予以銷售額2%獎(jiǎng)勵(lì)。其款項(xiàng)以實(shí)際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）薪資及其他獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現(xiàn)特征，由店長打分，以書面報(bào)表形式上報(bào)店面經(jīng)理，經(jīng)店面經(jīng)理抽查合格后，薪資獎(jiǎng)勵(lì)次月的15日發(fā)放。
銷售目標(biāo)是以20xx年度為準(zhǔn)，每月店面銷售目標(biāo)6萬，年終總銷售100萬（大型工程除外）。
1、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎(jiǎng)勵(lì)。
1、全年銷售目標(biāo)完成獎(jiǎng)勵(lì)店面10000元，超出部分單獨(dú)給予3%的獎(jiǎng)勵(lì)。
（1）全年店面銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)階段。
全年計(jì)劃完成85%獎(jiǎng)勵(lì)5000元計(jì)劃完成90%獎(jiǎng)勵(lì)7000元，計(jì)劃完成100%獎(jiǎng)勵(lì)10000元，此獎(jiǎng)勵(lì)款項(xiàng)由店長根據(jù)員工的具體表現(xiàn)情況發(fā)放，店面經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督。
項(xiàng)目類別提成金額(元/人)。
四級銷售員基本工資1000元（無個(gè)人銷售任務(wù)）。
三級銷售員基本工資1200元（含3萬個(gè)人銷售任務(wù)）。
二級銷售員基本工資1300元（含4萬個(gè)人銷售任務(wù)）。
一級銷售員基本工資1500元（含6萬個(gè)人銷售任務(wù)）。
經(jīng)理級銷售員基本工資20xx元（含8萬個(gè)人銷售任務(wù)）。
注：所有新進(jìn)銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進(jìn)行考核，每三個(gè)月進(jìn)行一次，對業(yè)績達(dá)到上一級別者予以特別獎(jiǎng)勵(lì)。
其他規(guī)定。
1、年度結(jié)算截止日為12月25日，新年度重新計(jì)算。
2、員工個(gè)人所得稅由個(gè)人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進(jìn)行工資以及獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)算的或已進(jìn)行結(jié)算但尚未發(fā)放的，公司將在次月的發(fā)放日按規(guī)定發(fā)放。
6、因違反公司相關(guān)制度規(guī)定，進(jìn)行銷售責(zé)任人更換的，按本條第。
5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員及安裝應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其激勵(lì)薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個(gè)季度未完成公司銷售指標(biāo)的，公司有權(quán)對其降薪。
1、本方案的解釋權(quán)屬于慶陽小蜜蜂建材商行，修改時(shí)亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關(guān)的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
經(jīng)理簽字。
店長簽字。
員工簽字。
慶陽小蜜蜂建材商行安華衛(wèi)浴店。
20xx年2月20日。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十一
3.沒有訂單就沒有目標(biāo)，沒有目標(biāo)就沒有工資。
4.企業(yè)核心競爭力就是獲取客戶資源的能力。
5.市場導(dǎo)向是我們一切行動(dòng)的依歸。
6.企業(yè)生命之樹的土壤是顧客。
7.市場是企業(yè)的方向，質(zhì)量是企業(yè)的生命。
8.市場是海，企業(yè)是船，質(zhì)量是帆，人是舵手。
9.市場競爭不同情弱者，不創(chuàng)新突破只有出局。
10.引領(lǐng)市場，創(chuàng)造市場，服務(wù)市場。
11.顧客是企業(yè)發(fā)展的源泉。
12.顧客的贊美，是企業(yè)最大的財(cái)源。
13.顧客所需，我們所想;品牌至上，商譽(yù)是金。
14.爭取一個(gè)客戶不容易，失去一個(gè)客戶很簡單。
15.談判不是尋求己方最佳點(diǎn)，而是找到雙方共同點(diǎn)。
16.客戶的要求就是我們的工作標(biāo)準(zhǔn)。
17.品質(zhì)第一，顧客至上。
18.以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)，努力超越顧客期望。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十二
1.企業(yè)介紹。
a公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗(yàn)，全國銷售團(tuán)隊(duì)近萬人。公司銷售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進(jìn)行一對多的跟蹤服務(wù)。
工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)較多。工作業(yè)績可時(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動(dòng)性強(qiáng)。
銷售人員兩極分化嚴(yán)重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達(dá)成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。
4.銷售人員需求分析。
初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時(shí)希望通過自己的努力獲得更多的激勵(lì)。
高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗(yàn)，工作熱情達(dá)到頂峰，并能夠相對保持，有時(shí)也會(huì)有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。
分析了a公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵(lì)銷售個(gè)體的薪酬激勵(lì)方案?！颁N售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實(shí)數(shù)據(jù)，無參考性)。
在薪酬激勵(lì)方面，銷售人員擁有激勵(lì)方案的選擇權(quán)。同時(shí)，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進(jìn)行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個(gè)月達(dá)不到銷售目標(biāo)，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，銷售人員可以把平時(shí)銷售工作中遇到的問題帶到培訓(xùn)會(huì)議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨(dú)立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅(jiān)力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機(jī)會(huì)，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，在保持原有薪酬福利水平下，適當(dāng)考慮長期激勵(lì)。
1.企業(yè)介紹。
b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。
全國各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護(hù)周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達(dá)成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團(tuán)隊(duì)性，公司下達(dá)銷售任務(wù)均以辦事處為單位。
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗(yàn)，司齡超過。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實(shí)。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。
4.銷售人員需求分析。
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，物質(zhì)回報(bào)也達(dá)到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報(bào)。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團(tuán)聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗(yàn)，能夠較獨(dú)立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟(jì)回報(bào)期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會(huì)有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵(lì)傾斜。
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎(jiǎng)金+年底超額完成獎(jiǎng)。
辦事處主任薪酬采用平衡計(jì)分卡的模式，將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成率(65%)、銷售利潤達(dá)成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成和利潤達(dá)成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎(jiǎng)金(40%)+年度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
(2)對于一線業(yè)務(wù)人員引入更具競爭性的考核機(jī)制，多銷多得，當(dāng)月多銷當(dāng)月多得;。
(3)引入利潤指標(biāo)(因素)，引導(dǎo)銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;。
(5)提高超額獎(jiǎng)勵(lì)門檻，并將最終超額獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放與公司總體任務(wù)達(dá)成掛鉤，既便于公司控制成本實(shí)現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上獲得合理的回報(bào)。
1.企業(yè)介紹。
c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。120多年以來，c公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機(jī)，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機(jī)與傳真機(jī)、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識別認(rèn)證、寬帶與多媒體、半導(dǎo)體與電子元器件、atm機(jī)等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個(gè)國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。
c公司產(chǎn)品在市場上已進(jìn)入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的'售后服務(wù)，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動(dòng)權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團(tuán)企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場營銷、機(jī)電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗(yàn)。不到30人的銷售隊(duì)伍，完成年度170萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
5.銷售人員需求分析。
每個(gè)銷售人員不僅是一位超強(qiáng)的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r(jià)值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
c公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認(rèn)可，這兩個(gè)因素是達(dá)成銷售的關(guān)鍵成功因素。c公司的銷售團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動(dòng)性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實(shí)際銷售的事實(shí)差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級稅務(wù)部門，達(dá)成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實(shí)際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實(shí)際銷售的周期往往較長，以年度計(jì)算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成(財(cái)務(wù)到賬為準(zhǔn))占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動(dòng)態(tài)定級。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十三
3.堅(jiān)持不懈，百折不撓追求卓越，永攀新高。
4.推銷始于拜訪活動(dòng)要有方向。
5.拒絕不必沮喪專業(yè)行銷路長。
6.把握機(jī)會(huì)，努力舉績達(dá)成目標(biāo)，入圍高峰。
7.旅游是獎(jiǎng)勵(lì)大家來爭取你能我也能萬元搶先。
8.組織要發(fā)展全員來增員上下齊努力團(tuán)隊(duì)高士氣。
9.推動(dòng)你的事業(yè)，不要讓你的事業(yè)推動(dòng)你。
10.做人誠實(shí)信用，做單精明干練。
11.要想飛，就得追;要成功，努力干。
12.愛心、信心、耐心是你開啟行銷成功之門的鑰匙。
13.成功是我的志向，卓越是我的追求。
14.揚(yáng)民族自尊，建共同富裕。
15.初生牛犢，盡顯神威當(dāng)仁不讓，舍我其誰。
16.挑戰(zhàn)極限，身先神顯風(fēng)光正茂，出類擾萃。
17.信心是成功的開始，恒心是成功的方法。
18.以質(zhì)量求生存，以信譽(yù)求發(fā)展，
服裝銷售激勵(lì)方案篇十四
金鉑爾、金鋼柱（復(fù)合肥/復(fù)混肥）是美國金鉑爾集團(tuán)河南金鉑爾生物科技有限公司推出的兩大復(fù)合肥品牌，屬目前國內(nèi)外頂尖級復(fù)合肥/復(fù)混肥生產(chǎn)工藝，引領(lǐng)當(dāng)今國內(nèi)復(fù)合肥/復(fù)混肥產(chǎn)業(yè)微生物菌肥的最新潮流和發(fā)展方向。銷售網(wǎng)絡(luò)遍布全國，產(chǎn)品質(zhì)量深受老百姓的歡迎和認(rèn)可，為進(jìn)一步擴(kuò)大市場占有率，公司決定大力推廣銷售，具體政策如下：
一、品牌優(yōu)勢：
大型集團(tuán)企業(yè)、政府招商引資企業(yè)、國家化工500強(qiáng)企業(yè)、產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，解除經(jīng)銷商后顧之憂。
二、獎(jiǎng)勵(lì)政策：
1、凡玉米季節(jié)銷售量在10噸以上30噸以下的，獎(jiǎng)勵(lì)自行車一輛或者電磁爐一個(gè)；
2、凡玉米季節(jié)銷售量在31噸以上50噸以下的，獎(jiǎng)勵(lì)電視機(jī)一臺或者洗衣機(jī)一臺；
3、凡玉米季節(jié)銷售量在50噸以上的，獎(jiǎng)勵(lì)手機(jī)一部或者平板電腦一臺。
三、獎(jiǎng)勵(lì)條件：
經(jīng)銷商必須嚴(yán)格遵守市場統(tǒng)一零售價(jià)銷售，在207月15日無欠款的經(jīng)銷商符合條件全部獎(jiǎng)勵(lì)！
河南金鉑爾生物科技有公司。
20xx年3月1日。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十五
1、與其茍延殘喘不如縱情燃燒。早安！
2、再長的路，一步步也能走完，再短的路，不邁開雙腳也無法到達(dá)。
3、不要怕目標(biāo)定得太高，你可能需要退而求其次。
4、無需批評別人的書，因?yàn)橐獜臅形諆?yōu)點(diǎn)跟養(yǎng)分。
5、無奈的是感情，強(qiáng)悍的是命運(yùn)。
6、人生就像坐云霄飛車，一下子慢，一下子讓措手不及。
7、駕馭命運(yùn)的舵是奮斗。不抱有一絲幻想，不放棄一點(diǎn)機(jī)會(huì)，不停止一日努力。
8、俗話說：出淤泥而不染；俗話又說：近墨者黑。我想說：環(huán)境很重要，但內(nèi)心正直更重要，只要我們堅(jiān)定信仰，不隨波逐流，才能如蓮花出淤泥而美麗綻放！
9、高山，立地頂天；流水，明明朗朗。為人，坦坦蕩蕩；處事，胸懷寬廣。少些私心私欲，多些感激感恩。淡定從容，步步為營。人間正道滄桑，積極樂觀向上！
10、永遠(yuǎn)不要后退，退到最后是無路可退。
11、人生最寶貴的不是你擁有的物質(zhì)，而是陪伴在你身邊的人。
12、知交比情人更難得，朋友比愛情更長久。
13、堅(jiān)持就是勝利。勝利不重要，重要的是能堅(jiān)持。
14、珍惜現(xiàn)在展望未來過去的美好只需回味。
15、努力向前走一步，離夢想就更近一步。
16、不要計(jì)較太多得與失，要學(xué)會(huì)用一顆寬容的心包容他人的缺點(diǎn)與失誤。
17、尊嚴(yán)是自己經(jīng)營的，別人給不了。
18、寧愿遭天譴，我也要做一個(gè)頂天立地的男人。
19、現(xiàn)實(shí)會(huì)告訴你，不努力就會(huì)被生活踩死。
20、不悲傷，定會(huì)快樂，不猶豫，定會(huì)堅(jiān)持。
21、幸運(yùn)之神的降臨，往往只是因?yàn)槟愣嗫戳艘谎?，多想了一下，多走了一步?BR> 22、若是很久以后，你還會(huì)不會(huì)怨我，像普通舊朋友，還是你依然會(huì)心疼我。
23、當(dāng)你休息時(shí)記得回頭看看，別人都在奔跑。
24、失敗只有一種，那就是半途而廢。
25、生活總把人逼到死角，可是我們依舊要努力的生存。
26、該堅(jiān)持時(shí)就要堅(jiān)持，以不變應(yīng)萬變；該改變時(shí)就要改變，以萬變應(yīng)不變。
27、站起來的次數(shù)能夠比跌倒的次數(shù)多一次，你就是強(qiáng)者。
28、你的失望通常來自你的奢望。
29、經(jīng)歷過生命中無數(shù)繁華和悲涼才成熟。
30、沒有人可以做你的雙拐，你必須學(xué)會(huì)獨(dú)立去闖蕩。
31、人生的真理，只是藏在平淡無味之中。
32、生命要得到豐盛的收獲，必需陽光；同時(shí)，也需要雨的`澆灌。
33、若是懼怕前面跌宕的山巖，生命就永遠(yuǎn)只能是死水一潭。
34、若是你想超越別人，就應(yīng)該先打敗自己。
35、把命運(yùn)掌握在自己手中。
36、保持微笑，停止抱怨那些改變不了的事。開心與否，時(shí)間總是不等人的。
37、沒有舍就沒有得，今天所付出的，明天可能會(huì)加倍回報(bào)給你。
38、別總說“還有時(shí)間”，畢竟還有“來不及了”這一說。
39、沒有不會(huì)干的事，只有不去干的人。
40、若是是棵小草，即使在最好的企業(yè)里，你也長不成大樹。果真如此，不如歷經(jīng)風(fēng)雨，把自己培養(yǎng)成名貴花卉。
41、人與人的相遇是一把借來的琴，能彈多久便彈多久，我們不知道這把琴的歸期是何時(shí)，何方，相遇總是不易。
42、人生最后悔的，莫過于年輕是沒有好好學(xué)習(xí)。
43、請用今天的努力讓明天沒有遺憾。
44、別讓那些愚蠢的小事情毀了你的幸福。
45、別只顧著向后看，卻沒看到前面的路有多長。
46、若是有得選，就選最好的。若是沒得選，就盡力做到最好。
47、不能逃到很遠(yuǎn)的地方，那就去很高的地方吧。
48、這個(gè)世界本來就是痛苦的，沒有例外的。
49、不要與過去過不去。
50、幾乎所有失敗都是由于缺乏信心。
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服裝銷售激勵(lì)方案篇十六
無論是從人性化角度，還是勞動(dòng)法角度出發(fā)，基本工資待遇銷售崗位的共性。當(dāng)然，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會(huì)非常高；但普遍的情況是——基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。
1、基本崗位工資。
此公司是一家新成立的公司，且資本金也不算寬裕，故也只能與當(dāng)?shù)刈畹凸べY持平。而且，從另一個(gè)角度講，新公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場，因此“低底薪、高提成”也不失為吸引合適的人才、降低運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)的一種有效選擇。按照城市的法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，也就成了銷售人員的基本工資。
2、經(jīng)驗(yàn)工資。
對于有著豐富經(jīng)驗(yàn)的員工，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為應(yīng)該給予一定數(shù)量的經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼（本文稱為“經(jīng)驗(yàn)工資”）。一來可以吸引經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，不至于讓他們感到失落；二來也是對經(jīng)驗(yàn)不足員工的一種鞭策——你必須好好干，否則收入永遠(yuǎn)不可能超過“老員工”。
如此，既吸引了優(yōu)秀的人才，也形成了一定的內(nèi)部良性競爭機(jī)制。
不過，經(jīng)驗(yàn)工資最多會(huì)在6個(gè)月后，予以取消。一來是“淘汰”只想躺在以前功勞簿、不思進(jìn)取的員工，二是激勵(lì)更多的員工要不斷奮進(jìn)、努力開拓（注：筆者此套體系中設(shè)計(jì)的“淘汰”機(jī)制其實(shí)包括調(diào)崗、調(diào)薪等內(nèi)容，不是一刀切、粗魯?shù)赜枰蚤_除）。
根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與能力的不同，經(jīng)驗(yàn)工資控制在1000元以內(nèi)。
相信6個(gè)月后，所有合格的銷售人員，都會(huì)成為披堅(jiān)執(zhí)銳、橫掃市場的真正勇士。
3、通訊補(bǔ)助。
銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機(jī)通訊?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為，既要鼓勵(lì)銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護(hù)客情關(guān)系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。
參照其他行業(yè)以及同行，每人150元話費(fèi)補(bǔ)助，是比較合理的數(shù)目。
4、交通補(bǔ)助。
o2o項(xiàng)目的最大不同在于，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時(shí)期尤為重要。要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據(jù)測算，交通補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)為350元每人每月，日均13.5元（以26天計(jì)，下同）。
5、午餐補(bǔ)助。
從人性關(guān)懷的角度出發(fā)，考慮到銷售人員每天會(huì)有大量的時(shí)間在外，拜訪眾多的商戶。因此，將午餐補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)定為450元每人每月，日均17元。好的身體才能有好的業(yè)績，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，相信銷售人員也會(huì)體會(huì)到公司的一片良苦用心——將士們在前線打仗，公司在后方全力支持。
將上述項(xiàng)目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。
銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的。只不過，績效的設(shè)定，卻大有文章。
1、商家開拓?cái)?shù)量。
指以開拓的合作商家的數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)，提成。以50元/家的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提，30家為基本提成線，未達(dá)到30家者按比率計(jì)提。當(dāng)然，公司會(huì)有一整套篩選合作商家的標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決杜絕以次充好、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。
2、商家有效會(huì)員數(shù)量。
商家需要發(fā)展一定的會(huì)員，既為平臺，更為商家自己精準(zhǔn)鎖定忠實(shí)的消費(fèi)人群。每位有效會(huì)員（指有產(chǎn)生消費(fèi)的會(huì)員）按0.1元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提提成。這就要求銷售人員，要做好客情關(guān)系，鼓勵(lì)商家積極主動(dòng)地發(fā)展會(huì)員。坦白講，當(dāng)前許多商業(yè)機(jī)構(gòu)擁有大量的注冊會(huì)員，但很多都不活躍不消費(fèi)，價(jià)值其實(shí)不高。通過這個(gè)制度的設(shè)計(jì)，就是為了有效激活會(huì)員，實(shí)現(xiàn)多方共贏。
3、會(huì)員消費(fèi)額度。
為了更大程度地激發(fā)銷售人員，還設(shè)計(jì)了根據(jù)商家會(huì)員消費(fèi)額度，給予一定提成，比率為消費(fèi)額的0.01%（即萬分之一）。同樣，會(huì)員消費(fèi)要達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，才可計(jì)提。公司不僅要有消費(fèi)會(huì)員，更重要的是，公司需要鎖定優(yōu)質(zhì)的消費(fèi)會(huì)員。
4、全勤獎(jiǎng)。
很大程度上，銷售人員的態(tài)度，會(huì)決定他的績效。因此除了硬性的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)外，還要根據(jù)銷售人員的考勤情況，給予全勤獎(jiǎng)。例如，按時(shí)出席早會(huì)、周會(huì)。全勤獎(jiǎng)100元，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以獎(jiǎng)為主，罰為輔。
5、考核獎(jiǎng)。
銷售業(yè)績不佳，很大程度上是考核不能落地，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)。要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日志；整理商戶資料；寫銷售心得等，目的是促使銷售人員快速成長和進(jìn)步，工作更有效率和章法。以500元/月作為考核獎(jiǎng)，只獎(jiǎng)勵(lì)前三名；對考核不合適者，不作經(jīng)濟(jì)處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓(xùn)和教育。
6、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
此獎(jiǎng)金是頒發(fā)給帶領(lǐng)同事共同進(jìn)步，并對銷售工作有卓越貢獻(xiàn)者；以現(xiàn)金形式發(fā)放。作為一種新興的行業(yè)，o2o本身就是一種商業(yè)模式的創(chuàng)新。同理，在日常運(yùn)營、拓展商戶的過程中，必須也要采取顛覆性的思維、方法。既要認(rèn)同腳踏實(shí)地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵(lì)積極創(chuàng)新、事半功倍的新方法。一旦企業(yè)形成了自主創(chuàng)新的風(fēng)氣和氛圍，企業(yè)也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰(zhàn)，也難撼動(dòng)其領(lǐng)導(dǎo)地位。
7、月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)。
拿破侖說不想當(dāng)將軍的士兵不是好兵。多年以來，筆者也一直深信競爭才能造就活力?！跋囫R不如賽馬”，通過評選月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，最大程度上激發(fā)全體銷售人員向先進(jìn)同事看齊。為了加大力度，將此獎(jiǎng)項(xiàng)的額度設(shè)置為20xx元，而且每月評選。重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會(huì)充分展示自我才華，為自己創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也給公司帶來更大的效益。
8、年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)。
為了規(guī)避短期行為，鼓勵(lì)堅(jiān)持長期抗戰(zhàn)，再接再厲，筆者又增設(shè)了一個(gè)年度優(yōu)秀獎(jiǎng)。加了增加激勵(lì)的閥值，特將此獎(jiǎng)項(xiàng)的額度設(shè)置為5萬元。相信沖著這么高的獎(jiǎng)金，銷售人員也會(huì)你追我趕，奮勇爭先。也許，某個(gè)月你績效落后了，但不必灰心，你還有機(jī)會(huì)。每位銷售人員都是公平的，大家同臺競技。畢竟，年度優(yōu)秀獎(jiǎng)不是短跑而是一場馬拉松，都有一年的時(shí)間，完全能夠證明自己真正優(yōu)秀。
9、其他福利。
包括銷售培訓(xùn)、生日蛋糕、戶外拓展、月度聚餐等。
能夠做到上述兩大部分，已屬難得。但如欲成為一家偉大的公司，此兩點(diǎn)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
1、個(gè)人職業(yè)成長。
每位銷售人員，公司都會(huì)進(jìn)行培養(yǎng)，都是擔(dān)任未來大區(qū)、省、市經(jīng)理的首要人選。公司的成長需要人才，人才的發(fā)展離不開好的平臺。構(gòu)建銷售人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，是一個(gè)雙贏的決策。
2、優(yōu)秀員工期權(quán)計(jì)劃。
如果員工始終認(rèn)為自己是在為別人打工，而且是永遠(yuǎn)的為別人打工，歸屬感便很難產(chǎn)生。真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年后會(huì)離你而去，并可能帶走公司難得的客戶資源。我們看到，太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優(yōu)秀員工兌現(xiàn)一絲真正的有價(jià)值的承諾。因此，給予優(yōu)秀員工一定的期權(quán)激勵(lì)，是給予歸屬感、留住他們的利器。老板不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會(huì)擁有更多。大家真正登上了同一條船，成為一條繩上的螞蚱，才可能萬眾一心、共同做大事業(yè)。
初步設(shè)定的期權(quán)兌現(xiàn)時(shí)間為3年，分配比例根據(jù)一套標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，且因人而異。心無敵，則無敵于天下。老板的思維觀念，決定了他事業(yè)的高度，以及最終能走多遠(yuǎn)。
3、個(gè)人價(jià)值提升計(jì)劃。
人類是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)合體，既要物質(zhì)的享受，更看重精神的追求。對于一些有潛質(zhì)的帥才，公司會(huì)提供國內(nèi)頂級商學(xué)院學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫他們培養(yǎng)未來擔(dān)任高級管理者的各項(xiàng)能力。
4、企業(yè)文化熏陶計(jì)劃。
一家沒有理想的企業(yè)，是行之不遠(yuǎn)的；一個(gè)沒有愿景的企業(yè)，是難成大事的。然而當(dāng)前，國內(nèi)絕大部分的企業(yè)，是缺乏理想、缺乏愿景的。美國民權(quán)運(yùn)動(dòng)領(lǐng)袖馬丁?路德?金始終懷揣夢想，為了實(shí)現(xiàn)夢想不辭艱險(xiǎn)，最終領(lǐng)導(dǎo)美國黑人爭取到了應(yīng)有的權(quán)利。
真正的有效的管理，其實(shí)不在于制度設(shè)計(jì)得多么完善，企業(yè)管理的最高境界在于“文化管理”。通過這樣的軟管理，來自發(fā)自動(dòng)引導(dǎo)員工。要努力營造一種優(yōu)良的企業(yè)文化，不斷傳遞一種堅(jiān)定的信念：我們正在創(chuàng)造一個(gè)偉大的歷史！我們?yōu)槲覀冇行覅⑴c這段歷史的創(chuàng)造，倍感自豪！