方案的執(zhí)行需要協(xié)調(diào)各方資源和利益，因此溝通和協(xié)作能力非常重要。在制定方案時，我們需要靈活應(yīng)對各種突發(fā)情況和變化，及時調(diào)整和改進。方案的核心是解決問題和改善現(xiàn)狀，需要引起足夠的重視和關(guān)注。
員工福利方案設(shè)計篇一
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。
1.1物質(zhì)激勵：物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。
1.3物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合：隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但實踐預(yù)期的目的往往并未達到。企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。
一個員工的績效如何，是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀，績效考核的結(jié)果不公平，會出現(xiàn)某些員工績效低，但通過與主管的關(guān)系取得較高的考核結(jié)果，而某些員工績效高，但考核結(jié)果不高的現(xiàn)象，員工會覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績效。這些現(xiàn)象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關(guān)系，原因是企業(yè)的報酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。因此，企業(yè)需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報酬個別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，企業(yè)對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關(guān)系。
3.1制定精確、公平的激勵機制：激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
3.2建立合理公平的薪酬體系：美國哈佛大學(xué)教授威廉？詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。
因此，薪酬體系設(shè)計上應(yīng)達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。
企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的'薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
3.3多種激勵機制的綜合運用：企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過“職代會”的方式參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。此外，榮譽激勵也是一種比較有效的方法。例如美國ibm公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。另外，負面激勵，獎懲并用，引入末位淘汰機制，同樣能夠起到很好的效果?？梢韵胂?，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。
事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。
3.4充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則：企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
4.1有效激勵的方法。
（1）經(jīng)濟激勵法，可通過激勵要點；重獎重罰；向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。
（2）任務(wù)激勵法，將單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個人的切身利益相結(jié)合，使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)去做內(nèi)心不愿做的事。
（3）紀律激勵法，就是用紀律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現(xiàn)為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。
（4）情緒激勵法，通過在集團內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。
（5）尊重激勵法，通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學(xué)習(xí)的一種激勵方法。
（6）行為激勵法，用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。
4.2有效激勵的技巧。
（1）先教后用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。
（2）公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實，公平相待，充分利用激勵制度調(diào)動企業(yè)職工的積極性，才能保證企業(yè)各項工作的順利進行。
（3）注重現(xiàn)實表現(xiàn)激勵技巧。只注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn)，將現(xiàn)實表現(xiàn)同過去的情況分開來看，當(dāng)獎則獎，該罰就罰。
（4）適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為“賞不逾時”的及時性，這們做至少有兩個好處：一是當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。
（5）適度激勵技巧。激勵標準有個適度性問題，保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的?！百p罰不中則眾不威”就是這個道理。
5結(jié)語。
管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
員工福利方案設(shè)計篇二
企業(yè)福利可以使企業(yè)獲得人才競爭優(yōu)勢、低成本優(yōu)勢，并且特別能促進知識型企業(yè)核心能力的增加。設(shè)計良好的福利制度可以幫助實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的目標，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，還可以傳遞企業(yè)的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進而就越有利于人力資源管理核心目標的實現(xiàn)。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業(yè)一方面按照國家政策、中國交建的政策執(zhí)行各項福利制度，一方面也根據(jù)自身經(jīng)濟效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵作用，能使員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，具有一定的競爭優(yōu)勢。但是也具有很大的可改善空間。
二、中交廣州航道有限公司福利方案實施及變化介紹。
中交廣州航道局有限公司于20xx年10月16日，正式改制成為中國交通建設(shè)股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業(yè)，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項福利費用的發(fā)生均需符合國家政策規(guī)定，均需符合中國交建的相關(guān)規(guī)定，接受專業(yè)的審計部門審計核查。
福利的成本通常都是有企業(yè)全部或部分承擔(dān)，當(dāng)福利項目的名目過多時，福利的規(guī)劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復(fù)雜的多，因而可能會耗費企業(yè)大量的時間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業(yè)單方面根據(jù)企業(yè)效益，可負擔(dān)的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵性作用更加明顯。
廣航局近十年來，隨著企業(yè)效益明顯好轉(zhuǎn)，在控制成本的同時，提升員工幸福指數(shù)也被企業(yè)更加重視。各項福利制度和方案也有些細微的變化，其現(xiàn)有福利制度方案內(nèi)容分類如下：
第一，法定社會保險、住房公積金福利。
根據(jù)國家、廣東省法律規(guī)定，廣航局為員工購買的各項社會保險、住房公積金：養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金。
除養(yǎng)老保險根據(jù)交通部的養(yǎng)老統(tǒng)籌開始外，直至20xx年，廣航局才逐步完善了其他的各項保險的繳交制度和手續(xù)。也為退休職工完善了購買醫(yī)療保險的各項手續(xù)。
廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著20xx年財政稅收關(guān)于個人所得稅的規(guī)定下發(fā)，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個人節(jié)省所得稅，同時單位成本也有所下降。
第二，企業(yè)補充保險計劃。
企業(yè)年金。廣航局按照中國交建的統(tǒng)一規(guī)定，實施員工企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批后對員工按不同系數(shù)進行分配。從20xx年開始為員工建立企業(yè)年金計劃以來，隨著工資總額的增長，企業(yè)年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，對退休后多一份保障甚感欣慰。
團體人身意外傷害保險。廣航局作為建筑施工企業(yè)，為員工購買人身意外傷害保險，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自20xx年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務(wù)派遣工購買了團體人身意外傷害商業(yè)保險。幾年來，團體人身意外傷害保險低保額從20xx年的20萬元/人提高到20xx年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業(yè)的壓力。
補充養(yǎng)老保險。此項保險只限1997年參加了交通部職工基本養(yǎng)老保險費用統(tǒng)籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續(xù)，可從個人的補充養(yǎng)老保險帳戶中一次性領(lǐng)取補充養(yǎng)老保險金，并終止補充養(yǎng)老保險關(guān)系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本隨著國家規(guī)定的變化而變化。
按照國家規(guī)定享受帶薪年休假、產(chǎn)假、婚假、探親假、喪假、男職工看護假。
員工患病或非因公負傷確需停工治療的，廣航局可根據(jù)員工實際工作年限和在本單位工作年限給予3個月至36個月的醫(yī)療期。
廣航局船員還享有船員管理條例規(guī)定的，船上每工作2個月另給予5日的年休假。
其他節(jié)假日：三八節(jié)、五四青年節(jié)，部分員工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年來其他福利也有細微的變化，但是企業(yè)成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。
貨幣性福利：每年逢春節(jié)、中秋節(jié)，廣航局會給職工發(fā)放一定金額的節(jié)日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規(guī)定報銷一定金額的通信費用；每年6-10月按規(guī)定享受高溫津貼。
實物性福利：廣航局總部員工享受免費的早餐和午餐，廣航局項目經(jīng)理部員工和船舶員工按規(guī)定的伙食費標準享受一天的伙食。從項目經(jīng)理部暫時回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實物形式發(fā)放；廣航局員工按規(guī)定享受勞保用品。
服務(wù)性福利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務(wù)；
機會性福利：廣航局不定期開展各項集體文化活動，全體員工可自愿報名參加。如集體婚禮，外出旅游活動等。
一方面要提升員工幸福指數(shù)，另一方面要考慮企業(yè)成本，針對廣航局的實際情況，我覺得福利方案可以從如下三個方面改善：
據(jù)了解，很多先進企業(yè)都會為員工提供各方面的服務(wù)福利。廣航局也可以為員工增加服務(wù)福利，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷。可以有如下幾種福利：
員工援助計劃、咨詢服務(wù)。可以利用內(nèi)部員工的專業(yè)優(yōu)勢為其他員工給予常規(guī)性的咨詢或者治療。對內(nèi)部員工進行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個專業(yè)模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務(wù)。包括心理咨詢、專業(yè)技術(shù)咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業(yè)生涯等各方面問題，提供服務(wù)的同時也傳遞了企業(yè)文化。
開展正式的教育援助計劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內(nèi)部培訓(xùn)活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業(yè)也負擔(dān)了成本。如此，還不如將成本核算到個人，讓員工自主選擇繼續(xù)教育計劃。既能很好的起到激勵作用，又能使企業(yè)很好的控制成本。
健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從20xx年以來，變?yōu)橐荒暌淮?。廣航局為員工提供的健康服務(wù)可以更加完善。可以為員工提供健身的場所和器械，供員工休息時間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關(guān)系，相信對員工的激勵作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現(xiàn)了公司領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心，也使員工真正獲益。
第二，彈性福利計劃實施。
實施彈性福利計劃的好處之一就是，彈性福利計劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價格，從而認識到組織為其提供的福利是有成本的，同時有助于增強員工對組織的忠誠度。
針對廣航局的目前的福利方案實際情況，可以看出，除國家法律規(guī)定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實施附加福利計劃和混合匹配福利計劃相結(jié)合。適當(dāng)降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據(jù)基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。
第三，對現(xiàn)有福利進行重新規(guī)劃分析；加強福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內(nèi)外部的發(fā)展情況及時變更修訂更有效的福利制度方案。
目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認識基礎(chǔ)之上，也沒有對其員工的需要和偏好進行認真的分析。所以廣航局首先應(yīng)了解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調(diào)查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計劃。其次，對此結(jié)果進行分析，得出現(xiàn)存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補偏好度高的福利項目成本，重新整理福利方案。
針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當(dāng)然，廣航局應(yīng)加強福利溝通，加大宣傳力度?？梢跃帉懜＠謨?，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃；定期向員工在廣航局內(nèi)網(wǎng)上公布福利信息；到各項目部、各船舶為員工講解員工福利計劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，與員工在網(wǎng)絡(luò)上交流關(guān)于福利的問題。
福利領(lǐng)域的情況經(jīng)常變化，首先公司的發(fā)展戰(zhàn)略會變化，有關(guān)福利的法律也經(jīng)常發(fā)生變化，其次員工的需要各偏好也會隨著自身的發(fā)展的變化，同時，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時調(diào)整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。才能是福利制度和方案的激勵性最大化。
四、總結(jié)。
縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實施及調(diào)整，經(jīng)歷了從法定社會保險逐步完善，非法定福利項目逐漸增加的過程，企業(yè)成本也是逐年增加。可以說廣航局的福利管理也在隨著外部環(huán)境的變化不斷的完善，日益受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學(xué)習(xí)型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規(guī)劃和管理，很好的激勵員工，從而促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。
正如曾慶學(xué)博士所述：“激勵是一種制度安排，你激勵什么，就會得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵什么。有什么樣的激勵和制度安排，就會有什么樣的行為和結(jié)果。”“一個企業(yè)激勵的格局決定了一個企業(yè)事業(yè)的格局”。
由此可見，福利管理作為薪酬管理的一部分，在激勵戰(zhàn)略中具有很重要的地位。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷更新完善福利制度和方案，能吸引和保留高素質(zhì)、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才，也是使公司激勵策略發(fā)揮最大作用，直接促進公司既定戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)的基礎(chǔ)。
員工福利方案設(shè)計篇三
為了加強公司的管理建設(shè)，進一步優(yōu)化公司福利分配機制，為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司提供優(yōu)良的福利條件，并根據(jù)國家、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)勞動、人事政策和公司規(guī)章制度，特制定本方案。
1、職責(zé)。
1.1、各部門負責(zé)對本部門員工前期的福利申請和審核。
1.2、人力資源部負責(zé)員工福利、資助方案的擬定審議，對福利資助的過程及結(jié)果進行監(jiān)督稽查、審核。
1.3、各相關(guān)部門負責(zé)對相關(guān)人員的福利資助記錄工作。
2、福利。
2.1、探視。
2.1.1、凡在公司試用期滿的員工在生病住院期間（憑住院通知書）均為探視范圍之內(nèi)。
2.1.2、普通員工住院期間人力資源部經(jīng)理親自探視并送慰問金200元。
2.1.3、管理人員住院期間由分管副總經(jīng)理視病情送禮品。
2.1.4、因公或為公司做出特殊貢獻的員工住院，都由總經(jīng)理親自探視并送慰問金500元。
2.1.5、特殊事件及突發(fā)事件由總經(jīng)理另定。
2.2、體檢。
公司組織全體員工每年免費體檢一次。
2.3、旅游。
每年度被評選出的優(yōu)秀員工和優(yōu)秀企管可享有公司組織的免費旅游一次。
2.4、婚育及生辰。
2.4.1、在公司服務(wù)的員工如在合同期內(nèi)結(jié)婚，公司為其安排湖北省內(nèi)兩日游。公司安排人員（副總以上）出席婚禮并送禮金。禮金標準為1000元。
2.4.2、凡在公司服務(wù)滿一年的員工的父母過六十大壽時公司派員祝賀并送賀卡禮品。每年重陽節(jié)、春節(jié)期間，組織高層領(lǐng)導(dǎo)探視優(yōu)秀員工的父母、祖父母（年齡70歲以上）并送節(jié)日禮品。
生日禮物。
2.5、探親報銷。
2.5.1、在公司服務(wù)滿一年的省外員工每年可享有四次探親雙程路費報銷。
2.5.2、從20xx年5月開始由人力資源部統(tǒng)一編排有計劃的進行探親，在規(guī)定的探親假內(nèi)不回家探親的員工如繼續(xù)上班，公司則按報銷費用的80%進行補貼。探親假內(nèi)不回家探親而且也未上班的，公司取消其享有探親報銷的資格，同時之后不予補探親假。
2.6、資助。
2.6.1、凡在公司職員子女入重點初中、重點高中、一類本科院校，憑錄取通知書公司給予獎勵。家庭困難的`職員子女升學(xué)可由職員憑錄取通知書、成績單提出資助申請，經(jīng)公司核實后給予一次性補貼，補貼金額由總經(jīng)理辦公會議研究決定。
2.6.2、在公司服務(wù)兩年以上的員工親屬有創(chuàng)業(yè)需要，可提出創(chuàng)業(yè)方案、與職員親屬證明、抵押證明，證實屬實可行后，由公司提供低于銀行利息的有息貸款；如有符合公司未來發(fā)展方向的方案，由公司商議后以參股的方式提供創(chuàng)業(yè)資金。
2.6.3、凡在公司服務(wù)的員工（試用期滿）如遇自然災(zāi)害，突發(fā)事件打擊，由所在部門負責(zé)人會同人力資源部核實清楚后經(jīng)總經(jīng)理簽字同意給予一定的資助，資助金額由總經(jīng)理辦公會議研究決定。
2.7、保險。
凡是在公司服務(wù)的員工依照國家法律法規(guī)購買社保。
2.8、年休假。
凡服務(wù)期滿一年的員工每年可享受5天帶薪年休假。
2.9、交通、通訊、住宿（外地員工）、誤餐補貼。
詳見各項補貼實施辦法。
3、本制度從**年7月23日開始實施，原制度即日廢除。
員工福利方案設(shè)計篇四
第一條福利待遇是公司在崗位工資和獎金等勞動報酬之外給予員工的報酬，是公司薪酬體系的重要組成部分。建立一個良好的福利待遇體制能夠增加員工對企業(yè)的歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力。
第二條下面所列福利待遇均根據(jù)國家規(guī)定及企業(yè)自身情況而定。
第三條公司提供的福利待遇包括按國家規(guī)定執(zhí)行的福利待遇，以及根據(jù)企業(yè)自身條件設(shè)置的福利待遇。
第四條按照國家政策和規(guī)定，參加統(tǒng)籌保險的有：
(一)養(yǎng)老保險。
(二)基本醫(yī)療保險。
(三)失業(yè)保險。
(四)工傷保險。
(五)生育保險。
第五條財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)一將統(tǒng)籌保險上交政府有關(guān)部門，并記入個人養(yǎng)老保險手冊。
第六條公司設(shè)置的其他福利待遇：
(一)補貼福利。
(三)培訓(xùn)福利。
(五)設(shè)施福利。
第七條物質(zhì)激勵型福利：它是為增強人力資源管理激勵性而建立的福利項目，主要包括如下種類：
(一)時間獎勵：包括帶薪和不帶薪休假、病假等。
(二)現(xiàn)金獎勵：午餐補貼、節(jié)日補貼等。
(三)服務(wù)獎勵：如自助計劃資助、娛樂項目、旅游項目、健康項目、財務(wù)和法律咨詢等。
第八條現(xiàn)金型福利和非現(xiàn)金型福利：前者指以貨幣的形式給付的福利;后者指以非貨幣形式給付的福利。
第九條即期性福利和延期性福利：前者一般是在職期間可以獲得的福利;后者一般是退休后可以獲得的福利。
第十條固定福利和彈性福利：彈性福利是公司提供的，允許員工在規(guī)定的時間和現(xiàn)金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿選擇和調(diào)整的福利項目。
第十一條養(yǎng)老保險：按照廈門市的有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為本市戶籍員工支付養(yǎng)老保險，其計算基數(shù)為個人上年平均崗位工資，繳納比例為22%，其中公司繳納14%，個人需繳納8%;公司每月為外來員工支付養(yǎng)老保險，其計算基數(shù)為最低工資，繳納比例為16%，其中公司繳納8%，個人繳納8%。
第十二條基本醫(yī)療保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為本市戶籍員工支付基本醫(yī)療保險，其計算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為10%，公司繳納8%，個人繳納2%;公司每月為外來員工支付基本醫(yī)療保險，其計算基數(shù)為最低工資，繳納比例為6%，其中公司繳納4%，個人繳納2%。
第十三條失業(yè)保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為本市戶籍員工支付失業(yè)保險，其計算基數(shù)為個人上年平均崗位工資，繳納比例為3%，公司繳納2%，個人繳納1%;公司每月為外來員工支付失業(yè)保險，其計算基數(shù)為最低工資，繳納比例為2%，由公司全額繳納。
第十五條生育保險：本市戶籍企業(yè)員工、外來員工以職工上年度個人月平均工資為繳費基數(shù)，按0.8%的繳費比例計繳，由公司全額繳納。(不得低于全市上年度月平均工資的60%)。
第十六條公司提供的補貼福利包括：
(一)午餐補貼：公司發(fā)放標準為每人每月300元，隨每月工資一同發(fā)放。
(三)生日補貼：員工過生日，公司送賀卡表示祝福，并送上八寸生日蛋糕。
(四)員工大事補貼：當(dāng)員工逢婚、育、大病和喪等個人大事時，公司給予員工禮金或慰問金200元。
第十七條公司提供的休假福利包括：
(一)在本公司連續(xù)工作一年以上的員工，可享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)：
1、工齡滿一年但不滿十年的員工，每年休假的假期為5天;。
2、已滿十年不滿二十年的，年休假10天;。
3、已滿20年的年休假15天。
4、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
以下情況不予安排年休假：
1、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;。
2、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的。
3、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
(二)婚假：
1、員工達到法定年齡結(jié)婚，可享受3天婚假;。
(三)產(chǎn)假、哺乳假：
1、女員工符合國家計劃生育政策生育時享受產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前假15天;。
3、女員工產(chǎn)假期滿，因身體原因不能工作的，經(jīng)縣(區(qū))級以上醫(yī)院證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照員工患病的相關(guān)規(guī)定處理。
(四)工傷假：員工因工負傷，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，經(jīng)勞動行政部門認定后，可請工傷假;。
(五)喪假：
1、員工直系親屬(雙方父母、配偶、子女)死亡，可給假1-3天;。
2、雙方外祖父母、祖父母死亡，可給假1天;。
3、其他親屬死亡，須請假者，按事假處理;。
第十八條培訓(xùn)福利：公司根據(jù)考核結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計劃，并組織實施，以使員工的知識、技能、態(tài)度等方面與不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。培訓(xùn)福利包括：員工在職或短期脫產(chǎn)免費培訓(xùn)、公費進修等。具體規(guī)定見公司《培訓(xùn)管理制度》。
第十九條文娛福利：企業(yè)為促進員工的身心健康，豐富員工的精神和文化生活而提供的福利，如公司定期組織聚餐或出游。
第二十一條統(tǒng)籌保險由財務(wù)部統(tǒng)一繳納，個人應(yīng)繳納部分在工資中扣除;。
第二十二條現(xiàn)金支付的福利待遇隨當(dāng)月工資核發(fā);。
第二十三條享受假期福利的員工，其工資待遇按公司《考勤管理制度》的規(guī)定執(zhí)行。
第二十四條福利方案報公司總經(jīng)理批準后施行，修改時亦同。
第二十五條福利方案自頒布之日起施行。
員工福利方案設(shè)計篇五
1．新員工上崗前準備工作（部門經(jīng)理負責(zé)）。
2．部門崗位培訓(xùn)（部門經(jīng)理負責(zé)）。
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責(zé)要求討論新員工的第一項工作任務(wù)一周內(nèi)部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話重申工作職責(zé)談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設(shè)定下次績效考核的時間。部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn)，填寫評價表。
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
崗位培訓(xùn)反饋表公司整體培訓(xùn)當(dāng)場評估表公司整體培訓(xùn)考核表新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表。
各部門培訓(xùn)教材、新員工培訓(xùn)須知、公司整體培訓(xùn)教材。
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)的重視程度每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進行培訓(xùn)師培訓(xùn)給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格。根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓(xùn)。
培訓(xùn)目的：幫助員工了解企業(yè)概況、工作規(guī)范、職業(yè)操守等培訓(xùn)的主要內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構(gòu)、安全生產(chǎn)知識、紀律制度（員工行為規(guī)范）、人事福利制度、崗位專業(yè)相關(guān)知識、相關(guān)部門職責(zé)介紹、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析、公文寫作、人際溝通、商務(wù)禮儀、職業(yè)發(fā)展生涯等。期間，穿插潛能測試的小游戲活動。
員工福利方案設(shè)計篇六
第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪 （基本月薪）。
2.加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3.津貼：伙食津貼、加班 （勤）津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3.職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4.技術(shù)加給 （特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的'人員，酌情支付技術(shù)加給 （特別加給）。
5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 （加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。
9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪金管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
第十四條 領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
第十六條 員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員 （專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。
十九條 本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。
員工福利方案設(shè)計篇七
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
2、缺乏合理的培訓(xùn)計劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)工作明顯缺乏科學(xué)合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓(xùn)計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調(diào)查報告，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認為本單位的員工培訓(xùn)計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓(xùn)計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓(xùn)計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”。可見，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓(xùn)計劃，常常是長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓(xùn)實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓(xùn)評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗僅在培訓(xùn)過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個科學(xué)的培訓(xùn)模型，以幫助企業(yè)解決培訓(xùn)方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建
為了使得培訓(xùn)工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓(xùn)本身的不同認識，有關(guān)培訓(xùn)的模型也多種多樣，但大多停留在培訓(xùn)的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓(xùn)系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設(shè)計思路
傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓(xùn)操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求?？茖W(xué)設(shè)置培訓(xùn)目標，提出預(yù)期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓(xùn)計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓(xùn)活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標以及相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓(xùn)，稱之為“戰(zhàn)略培訓(xùn)”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓(xùn)方案。這個模型將培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓(xùn)成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略，人員培訓(xùn)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓(xùn)模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)操作系統(tǒng)。員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓(xùn)達到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓(xùn)戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓(xùn)需要的確定、培訓(xùn)目標的設(shè)置、培訓(xùn)計劃的擬定、培訓(xùn)活動的實施和培訓(xùn)的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓(xùn)的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓(xùn)是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓(xùn)活動結(jié)束之后需要回頭看看：培訓(xùn)給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓(xùn)效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的'培訓(xùn)可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓(xùn)的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓(xùn)符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，針對培訓(xùn)工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓(xùn)工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
2、缺乏合理的培訓(xùn)計劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)工作明顯缺乏科學(xué)合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓(xùn)計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調(diào)查報告，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認為本單位的員工培訓(xùn)計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓(xùn)計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓(xùn)計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓(xùn)計劃，常常是長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓(xùn)實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓(xùn)評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗僅在培訓(xùn)過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個科學(xué)的培訓(xùn)模型，以幫助企業(yè)解決培訓(xùn)方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建
為了使得培訓(xùn)工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓(xùn)本身的不同認識，有關(guān)培訓(xùn)的模型也多種多樣，但大多停留在培訓(xùn)的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓(xùn)系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設(shè)計思路
傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓(xùn)操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求?？茖W(xué)設(shè)置培訓(xùn)目標，提出預(yù)期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓(xùn)計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓(xùn)活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標以及相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓(xùn)，稱之為“戰(zhàn)略培訓(xùn)”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓(xùn)方案。這個模型將培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓(xùn)成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略，人員培訓(xùn)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓(xùn)模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)操作系統(tǒng)。員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓(xùn)達到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓(xùn)戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓(xùn)需要的確定、培訓(xùn)目標的設(shè)置、培訓(xùn)計劃的擬定、培訓(xùn)活動的實施和培訓(xùn)的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓(xùn)的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓(xùn)是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓(xùn)活動結(jié)束之后需要回頭看看：培訓(xùn)給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓(xùn)效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的培訓(xùn)可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓(xùn)的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓(xùn)符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，針對培訓(xùn)工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓(xùn)工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
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員工福利方案設(shè)計篇八
企業(yè)在對新員工培訓(xùn)進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓(xùn)的價值之所在。企業(yè)應(yīng)注意，培訓(xùn)評估完成后，需要撰寫培訓(xùn)評估報告，資料包括培訓(xùn)項目概況、培訓(xùn)結(jié)果、評估結(jié)果及改善推薦，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結(jié)經(jīng)驗和持續(xù)改善。
如何設(shè)計新員工入職培訓(xùn)計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務(wù)必學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責(zé)所帶來的情緒影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應(yīng)新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復(fù)雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓(xùn)、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學(xué)習(xí)適應(yīng)了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽外，入職培訓(xùn)是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓(xùn)計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設(shè)計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓(xùn)計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓(xùn)計劃的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;
5、幫忙新員工學(xué)習(xí)組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當(dāng)?shù)闹鹘切袨?
7、幫忙新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工構(gòu)成用心的態(tài)度。
入職培訓(xùn)在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓(xùn)方法。
從理想的角度來說，入職培訓(xùn)就應(yīng)遵守評估-設(shè)計-實施-評估的框架結(jié)構(gòu)。組織代表應(yīng)在培訓(xùn)之前進行培訓(xùn)資料和培訓(xùn)方法的精心評定。培訓(xùn)完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓(xùn)項目的成功程度。
一般來說，入職培訓(xùn)計劃應(yīng)包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責(zé)人力資源開發(fā)的員工帶給;與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責(zé)和職責(zé)、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織就應(yīng)清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應(yīng)向新員工講明諸如工作職責(zé)、任務(wù)、報告關(guān)系、職責(zé)和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關(guān)系、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應(yīng)納入討論之列。
組織應(yīng)讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結(jié)構(gòu)、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來傳達。
入職培訓(xùn)中還應(yīng)向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓(xùn)中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應(yīng)得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導(dǎo)新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓(xùn)中還應(yīng)討論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。最后，實際的工作場所布局也就應(yīng)得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設(shè)施、緊急出口和其他十分規(guī)的特征。
在入職培訓(xùn)中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓(xùn)的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓(xùn)的時間根據(jù)狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
員工福利方案設(shè)計篇九
隨著企業(yè)管理的不斷精細化，以及各種技術(shù)的飛速發(fā)展，單位組織員工培訓(xùn)的活動也越來越多。在開展培訓(xùn)之前需要進行培訓(xùn)方案設(shè)計，供領(lǐng)導(dǎo)決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓(xùn)方案設(shè)計。
方法/步驟。
做好需求分析。
在做培訓(xùn)方案之前，要對培訓(xùn)方案的設(shè)計做好各方案的需求分析，避免培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)初衷大相徑庭，已達到良好的培訓(xùn)效果。
明確培訓(xùn)目標。
在做好培訓(xùn)的需求分析后，就可以在培訓(xùn)方案中明確本次培訓(xùn)的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到領(lǐng)導(dǎo)的認同感，對培訓(xùn)給予支持。
明確培訓(xùn)內(nèi)容。
圍繞培訓(xùn)目標，對培訓(xùn)內(nèi)容進行梳理，明確培訓(xùn)內(nèi)容的大致要點，列出提綱。同時也要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容明確培訓(xùn)的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。
明確培訓(xùn)講師。
根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容明確培訓(xùn)講師，是從外聘還是由本單位的資深員工擔(dān)任培訓(xùn)講師;并明確需要培訓(xùn)講師的數(shù)目。
小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題，有些時候預(yù)約的講師會臨時有事，所以為了確保培訓(xùn)萬無一失，也可以明確備選講師，以備不時之需。
明確培訓(xùn)對象。
在培訓(xùn)方案中，要明確參加培訓(xùn)的對象，即學(xué)員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領(lǐng)導(dǎo)乃至高管，這些都是必須要明確的，以供領(lǐng)導(dǎo)參考。
明確培訓(xùn)時間。
在明確了培訓(xùn)對象后，接著就要明確培訓(xùn)時間及課程安排了。培訓(xùn)是脫產(chǎn)培訓(xùn)還是利用業(yè)余時間培訓(xùn)，要根據(jù)培訓(xùn)對象的作息時間來合理安排培訓(xùn)的`日程及時間，并根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容參考培訓(xùn)講師的建議安排培訓(xùn)課程表。
明確培訓(xùn)地點。
根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)方式，確定培訓(xùn)地點及培訓(xùn)設(shè)備。培訓(xùn)地點是在單位內(nèi)部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所，則要考慮培訓(xùn)地的交通是否方便，提供的設(shè)備如音響、投影、座椅及其它設(shè)施是否能滿足培訓(xùn)的需要。
明確培訓(xùn)預(yù)算。
當(dāng)明確了上述培訓(xùn)要素后，你就可以造培訓(xùn)預(yù)算了。授課費、場租費、交通費、培訓(xùn)考核費用、資料費等都要考慮在內(nèi)。如果培訓(xùn)是一天或者是多天的話，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓(xùn)間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節(jié)，總之培訓(xùn)預(yù)算必須要考慮周全，宜多不宜少。畢竟到培訓(xùn)結(jié)束后，省預(yù)算比超預(yù)算要好得多。
小貼士：做預(yù)算可以適當(dāng)?shù)贸松弦粋€系數(shù)，確保預(yù)算在實施中夠用而不超標。
員工福利方案設(shè)計篇十
4、樹立團隊意識，打造卓越團隊培訓(xùn)對象：商場全體員工培訓(xùn)內(nèi)容：
1、員工的心態(tài)課程與游戲互動。
2、員工應(yīng)具備的職業(yè)基準：敬業(yè)、忠誠、責(zé)任、合作、服從、進取、創(chuàng)新、高效。
3、情緒管理及積極心態(tài)的培養(yǎng)。
二、員工服務(wù)禮儀及禮儀訓(xùn)練課程。
2、服務(wù)禮儀現(xiàn)場訓(xùn)練。
3、形體訓(xùn)練：站姿、手勢、走路、接待客戶、說話、表情等等。
三、商場營銷訓(xùn)練課程。
1、商場經(jīng)營管理以及商場專柜營銷策略。
2、銷售手段與技巧演練。
3、營銷案例培訓(xùn)。
四、團隊建設(shè)培訓(xùn)。
1、營業(yè)員守則。
2、團隊合作的意義、方法及需要具備的條件一線員工團隊意識及團隊合作課程與游戲互動。
3、企業(yè)化的建立與訓(xùn)練培訓(xùn)時間：20__年__月完成每周兩天。
具體時間：
培訓(xùn)策劃：
1、每次培訓(xùn)配有主講老師及助教，負責(zé)培訓(xùn)的全部內(nèi)容、考勤、學(xué)員反饋、課程效果等。
2、制作精美的幻燈片，并為學(xué)員提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)資料。
3、采用最適合成人學(xué)習(xí)特點的教學(xué)方式，注重課程效果、學(xué)員興趣、消化吸收、實際運用。
5、培訓(xùn)后配有后續(xù)服務(wù)及培訓(xùn)跟蹤，協(xié)助管理人員將培訓(xùn)的內(nèi)容落實到實際工作中去。
6、在培訓(xùn)中培訓(xùn)工作人員將把在培訓(xùn)過程中所發(fā)現(xiàn)的相關(guān)管理、員工情緒、銷售技巧等收集起來，協(xié)助管理人員做好改進的工作。培訓(xùn)事宜：
1、商場提供參訓(xùn)人員的性別、工作年限、年齡、所在崗位、擔(dān)任職務(wù)、學(xué)歷情況等資料。
2、每次培訓(xùn)前商場需提供一份本次培訓(xùn)的人員名單，以便記錄考勤。
3、培訓(xùn)前商場需配合做一次員工心態(tài)的調(diào)查，發(fā)放卷并收集卷。
4、每次培訓(xùn)前商場負責(zé)召集學(xué)員準時到達培訓(xùn)地點。
5、參訓(xùn)人員要全程參與，統(tǒng)一著裝，完成作業(yè)。
員工福利方案設(shè)計篇十一
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工明白新員工的到來（每一天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓(xùn)（人力資源部負責(zé)）。
2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
5、新員工工作描述、職責(zé)要求。
6、討論新員工的第一項工作任務(wù)。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設(shè)定下次十天
部門經(jīng)理與績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一齊討論新員工表現(xiàn)，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
1、公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)。
2、公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計劃與程序。
4、公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當(dāng)新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于構(gòu)成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；
2）對新工作是否有潛力做好而感到不安；
3）對于新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規(guī)章制度；
7）他不明白所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環(huán)境
新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當(dāng)我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，但是，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象?；貞浺恍┊?dāng)你自己是新進人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫忙他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規(guī)章制度
新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將明白公司對他的期望是什么，以及他能夠?qū)矩暙I些什么。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規(guī)；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務(wù)必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章時，務(wù)必使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領(lǐng)導(dǎo)人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應(yīng)將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權(quán)利明白公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當(dāng)一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關(guān)系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的職責(zé)，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓(xùn)
1）配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，帶給其安全指導(dǎo)原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓(xùn)練的資料是：
（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；
（2）各種事件的處理原則與步驟；
（3）仔細介紹安全常識；
（4）經(jīng)過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2）有效的安全培訓(xùn)可到達以下目標：
（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2）建立善意與合作的基礎(chǔ)；
（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4）人員可免于時間損失，而增加其工作潛力；
（5）對建立公司信譽極有幫忙。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲明白下列問題；
（1）何時發(fā)放薪金；
（2）上、下班時間。
員工福利方案設(shè)計篇十二
要增強酒店人才建設(shè)的責(zé)任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關(guān)酒店業(yè)發(fā)展的一件大事來抓。一、設(shè)計合理的員工培訓(xùn)體系酒店員工培訓(xùn)方案是一個龐大的體系，包括培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、員工、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法等眾多的要素，是這些要素的有機結(jié)合，也是對酒店員工進行培訓(xùn)需求分析的前提和關(guān)鍵。
1、設(shè)置科學(xué)的培訓(xùn)目標酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距;消除這個差距就是酒店的培訓(xùn)目標。設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。要達到培訓(xùn)目標，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，這些都是以培訓(xùn)體系分析為基礎(chǔ)的。明確員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距;即確定了培訓(xùn)目標，把培訓(xùn)目標進行細化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2、選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容在明確培訓(xùn)目的后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的`傳授信息。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。知識培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第一層次。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經(jīng)過系統(tǒng)的知識培訓(xùn)是達不到要求的;要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的知識培訓(xùn)是不可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓(xùn)簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。技能培訓(xùn)這是酒店培訓(xùn)中的第二個層次，也是目前酒店內(nèi)最重視的一個培訓(xùn)項目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作。素質(zhì)培訓(xùn)是組織培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能;而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，但可能不用。這三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個，應(yīng)視不同受訓(xùn)者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之問的差異所決定的。
第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。
4、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法酒店培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
5、選擇培訓(xùn)教員師資質(zhì)量的高低是酒店培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓(xùn)師可由酒店部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學(xué)者等人員做培訓(xùn)教師。培訓(xùn)師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓(xùn)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓(xùn)師的素質(zhì)與能力。所以要把選擇培訓(xùn)師作為重要任務(wù)，納入培訓(xùn)計劃。
二、酒店培訓(xùn)方案的評估及完善從制定培訓(xùn)目標到培訓(xùn)方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案臻于完善。從培訓(xùn)方案本身角度考察，可以將培訓(xùn)方案的測評細化為三個指標來進行：
1、首先，從內(nèi)容效度出發(fā)，檢驗培訓(xùn)內(nèi)容。檢驗培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓(xùn)體系或者培訓(xùn)方案是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否是最優(yōu)選擇。
2、其次，從反應(yīng)效度出發(fā)，檢驗員工反應(yīng)。檢驗員工是否對此培訓(xùn)方案感興趣，是否能滿足員工的需要。
3、最后，從學(xué)習(xí)角度出發(fā)，檢驗培訓(xùn)效果。從員工的角度來考察，看員工培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會，或者是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。
另外，酒店對培訓(xùn)效果的檢驗還要考察培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)成本的測量是比較容易的，而培訓(xùn)收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經(jīng)常對自己的經(jīng)營發(fā)展進行詳細的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓(xùn)，認真對培訓(xùn)方案進行測評，完善培訓(xùn)體系，為酒店構(gòu)筑核心競爭力。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店員工培訓(xùn)方案設(shè)計。
員工福利方案設(shè)計篇十三
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當(dāng)控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復(fù)；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預(yù)期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的`持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責(zé)去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹顝牟粷M意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
員工福利方案設(shè)計篇十四
說到激勵，立刻就會聯(lián)想到資金、表揚，但是現(xiàn)在大家似乎總覺得再表揚，沒有經(jīng)濟物質(zhì)獎勵，似乎就缺少動力了。其實股權(quán)激勵也是一個很好的選擇，一起來看看吧!
1、與公司簽訂了書面的《勞動合同》，且在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時勞動關(guān)系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會決議通過批準的其他人員。
3、對于范圍之內(nèi)的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權(quán)的創(chuàng)始股東與其簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》。
1、為簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，創(chuàng)始股東自愿出讓部分股權(quán)(以下簡稱“激勵股權(quán)”)以作為股權(quán)激勵之股權(quán)的來源。
(1)激勵股權(quán)在按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》行權(quán)之前，不得轉(zhuǎn)讓或設(shè)定質(zhì)押;
(2)激勵股權(quán)在本細則生效之時設(shè)定，在行權(quán)之前處于鎖定狀態(tài)，但是：
a、對于行權(quán)部分，鎖定解除進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓;
b、在本細則適用的全部行權(quán)完畢之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創(chuàng)始股東贖回。
2、激勵股權(quán)的數(shù)量由公司按照如下規(guī)則進行計算和安排：
(1)公司股權(quán)總數(shù)為 。
(2)股權(quán)激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權(quán)在在預(yù)備期啟動之后至激勵對象行權(quán)之前，其所有權(quán)及相對應(yīng)的表決權(quán)歸創(chuàng)始股東所有，但是相應(yīng)的分紅權(quán)歸激勵對象所享有。
4、該股權(quán)在充分行權(quán)之后，所有權(quán)即轉(zhuǎn)移至激勵對象名下。
5、該股權(quán)未得全部行權(quán)或部分行權(quán)超過行權(quán)有效期，則未行權(quán)部分的股權(quán)應(yīng)不再作為激勵股權(quán)存在。
6、本次股權(quán)激勵實施完畢后，公司可以按照實際情況另行安排新股權(quán)激勵方案。
1、對于公司選定的激勵對象，其股權(quán)認購預(yù)備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動：
(3)其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標準業(yè)已達標;
(4)對于有特殊貢獻或者才能者，以上標準可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。
2、在預(yù)備期內(nèi)，除公司按照股東會決議的內(nèi)容執(zhí)行的分紅方案之外，激勵對象無權(quán)參與其他任何形式或內(nèi)容的股東權(quán)益方案。
3、激勵對象的股權(quán)認購預(yù)備期為一年。但是，經(jīng)公司股東會決議通過，激勵對象的預(yù)備期可提前結(jié)束或延展。
(1)預(yù)備期提前結(jié)束的情況：
b、公司調(diào)整股權(quán)期權(quán)激勵計劃;
c、公司由于收購、兼并、上市等可能控制權(quán)發(fā)生變化;
d、激勵對象與公司之間的勞動合同發(fā)生解除或終止的情況;
e、激勵對象違反法律法規(guī)或/及嚴重違反公司規(guī)章制度;
f、在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》直接進入行權(quán)階段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》自動解除。
(2)預(yù)備期延展的情況：
c、由于激勵對象違反法律法規(guī)或公司的規(guī)章制度(以下簡稱“違規(guī)行為”)，公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，在觀察期結(jié)束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權(quán)期權(quán)激勵合同》恢復(fù)執(zhí)行。
d、上述情況發(fā)生的期間為預(yù)備期中止期間。
1、在激勵對象按照規(guī)定提出了第一次行權(quán)申請，則從預(yù)備期屆滿之后的第一天開始，進入行權(quán)期。
2、激勵對象的行權(quán)必須發(fā)生在行權(quán)期內(nèi)。超過行權(quán)期的行權(quán)申請無效。但是，對于行權(quán)期內(nèi)的合理的行權(quán)申請，創(chuàng)始股東必須無條件配合辦理所有手續(xù)。
3、激勵對象的行權(quán)期最短為【 】個月，最長為【 】個月。
4、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議批準激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)提前行權(quán)：
(1)公司即將發(fā)生收購、兼并或其他可能導(dǎo)致控制權(quán)變更的交易行為;
5、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議決定激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)延遲行權(quán)：
(1)由于激勵對象個人原因提出遲延行權(quán)的申請;
(4)上述情況發(fā)生的期間為行權(quán)期中止期間。
6、由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導(dǎo)致違法犯罪、嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重違反《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定，則公司股東會可以通過決議決定撤銷激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)。
1、在《股權(quán)期權(quán)激勵合同》進入行權(quán)期后，激勵對象按照如下原則進行分批行權(quán)：
(2)激勵對象在進行第一期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)的xx%進行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合：
a、自第一期行權(quán)后在公司繼續(xù)工作2年以上;
b、同期間未發(fā)生任何4.5 或4.6所列明的情況;
c、每個年度業(yè)績考核均合格;
d、其他公司規(guī)定的條件。
(3)激勵對象在進行第二期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)其余的xx%進行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合：
a、在第二期行權(quán)后，在公司繼續(xù)工作2年以上;
b、同期間未發(fā)生任何4.5 或4.6所列明的情況;
c、每個年度業(yè)績考核均合格;
d、其他公司規(guī)定的條件。
2、每一期的行權(quán)都應(yīng)在各自的條件成就后【3】個月內(nèi)行權(quán)完畢，但是雙方約定延期辦理手續(xù)、或相關(guān)政策發(fā)生變化等不可抗力事件發(fā)生的情況除外。
3、在行權(quán)完畢之前，激勵對象應(yīng)保證每年度考核均能合格，否則當(dāng)期期權(quán)行權(quán)順延1年。1年后如仍未合格，則公司股東會有權(quán)取消其當(dāng)期行權(quán)資格。
4、每一期未行權(quán)部分不得行權(quán)可以選擇部分行權(quán)，但是沒有行權(quán)的部分將不得被累計至下一期。
5、在每一期行權(quán)之時，激勵對象必須嚴格按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創(chuàng)始股東除《股權(quán)期權(quán)激勵合同》約定的'各項義務(wù)外，還應(yīng)確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權(quán)。
6、在每次行權(quán)之前及期間，上述四.4、四.5及四.6的規(guī)定均可以適用。
7、在每一期行權(quán)后，創(chuàng)始股東的相應(yīng)比例的股權(quán)轉(zhuǎn)讓至激勵對象名下，同時，公司應(yīng)向激勵對象辦法證明其取得股權(quán)數(shù)的《股權(quán)證》。該轉(zhuǎn)讓取得政府部門的登記認可和公司章程的記載。創(chuàng)始股東承諾每一期的行權(quán)結(jié)束后，在3個月內(nèi)完成工商變更手續(xù)。
1、所有的股權(quán)期權(quán)均應(yīng)規(guī)定行權(quán)價格，該價格的制定標準和原則非經(jīng)公司股東會決議，不得修改。
2、針對每位激勵對象的股權(quán)期權(quán)價格應(yīng)在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時確定，非經(jīng)合同雙方簽訂相關(guān)的書面補充協(xié)議條款，否則不得變更。
3、按照公司股東會2009年9月【 】日股東會決議，行權(quán)價格參照如下原則確定：
(1)對于符合【】條件的激勵對象，行權(quán)價格為 ;
(2)對于符合【】條件的激勵對象，行權(quán)價格為 ;
(3)對于符合【】條件的激勵對象，行權(quán)價格為 。
1、對于每一期的行權(quán)，激勵對象必須按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》及其他法律文件的約定按時、足額支付行權(quán)對價，否則創(chuàng)始股東按照激勵對象實際支付的款項與應(yīng)付款的比例完成股權(quán)轉(zhuǎn)讓的比例。
2、如激勵對象難于支付全部或部分對價，其應(yīng)在行權(quán)每一期行權(quán)申請之時提出申請。經(jīng)公司股東會決議，激勵對象可能獲緩、減或免交對價的批準。但是，如果激勵對象的申請未獲批準或違反了該股東會決議的要求，則應(yīng)參照上述七.1條的規(guī)定處理。
1、激勵對象在行權(quán)后，如有如下情況發(fā)生，則創(chuàng)始股東有權(quán)按照規(guī)定的對價贖回部分或全部已行權(quán)股權(quán)：
(1)激勵對象與公司之間的勞動關(guān)系發(fā)生解除或終止的情況;
(3)激勵對象的崗位或職責(zé)發(fā)生變化，激勵對象為公司所做貢獻發(fā)生嚴重降低。
2、對于行權(quán)后兩年內(nèi)贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照行權(quán)價格作為對價進行贖回。對于行權(quán)后兩年之外贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照公司凈資產(chǎn)為依據(jù)計算股權(quán)的價值作為對價進行贖回。
3、贖回為創(chuàng)始股東的權(quán)利但非義務(wù)。
4、創(chuàng)始股東可以轉(zhuǎn)讓贖回權(quán)，指定第三方受讓激勵對象退出的部分或全部股權(quán)。
5、對于由于各種原因未行權(quán)的激勵股權(quán)，創(chuàng)始股東可以零對價贖回。該項贖回不得影響本細則有效期后仍有效的行權(quán)權(quán)利。
6、除8.5條的規(guī)定之外，在贖回之時，激勵對象必須配合受讓人完成股權(quán)退出的全部手續(xù)，并完成所有相關(guān)的法律文件，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任并向受讓方按照股權(quán)市場價值支付賠償金。
1、本實施細則的效力高于其他相關(guān)的法律文件，各方并可以按照本細則的規(guī)定解釋包括《股權(quán)期權(quán)激勵合同》在內(nèi)的其他法律文件。
2、本實施細則自生效之日起有效期為x年，但未執(zhí)行完畢的股權(quán)期權(quán)仍可以繼續(xù)行權(quán)。
3、實施細則可按照公司股東會決議進行修改和補充。
4、本實施細則為公司商業(yè)秘密，激勵對象不得將其泄密，否則應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，并不再享有任何行權(quán)權(quán)利。
5、對于本實施細則，公司擁有最終解釋權(quán)。
員工福利方案設(shè)計篇一
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。
1.1物質(zhì)激勵：物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。
1.3物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合：隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但實踐預(yù)期的目的往往并未達到。企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。
一個員工的績效如何，是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀，績效考核的結(jié)果不公平，會出現(xiàn)某些員工績效低，但通過與主管的關(guān)系取得較高的考核結(jié)果，而某些員工績效高，但考核結(jié)果不高的現(xiàn)象，員工會覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績效。這些現(xiàn)象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關(guān)系，原因是企業(yè)的報酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。因此，企業(yè)需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報酬個別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，企業(yè)對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關(guān)系。
3.1制定精確、公平的激勵機制：激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
3.2建立合理公平的薪酬體系：美國哈佛大學(xué)教授威廉？詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。
因此，薪酬體系設(shè)計上應(yīng)達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。
企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的'薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
3.3多種激勵機制的綜合運用：企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過“職代會”的方式參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。此外，榮譽激勵也是一種比較有效的方法。例如美國ibm公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。另外，負面激勵，獎懲并用，引入末位淘汰機制，同樣能夠起到很好的效果?？梢韵胂?，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。
事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。
3.4充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則：企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
4.1有效激勵的方法。
（1）經(jīng)濟激勵法，可通過激勵要點；重獎重罰；向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。
（2）任務(wù)激勵法，將單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個人的切身利益相結(jié)合，使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)去做內(nèi)心不愿做的事。
（3）紀律激勵法，就是用紀律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現(xiàn)為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。
（4）情緒激勵法，通過在集團內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。
（5）尊重激勵法，通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學(xué)習(xí)的一種激勵方法。
（6）行為激勵法，用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。
4.2有效激勵的技巧。
（1）先教后用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。
（2）公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實，公平相待，充分利用激勵制度調(diào)動企業(yè)職工的積極性，才能保證企業(yè)各項工作的順利進行。
（3）注重現(xiàn)實表現(xiàn)激勵技巧。只注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn)，將現(xiàn)實表現(xiàn)同過去的情況分開來看，當(dāng)獎則獎，該罰就罰。
（4）適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為“賞不逾時”的及時性，這們做至少有兩個好處：一是當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。
（5）適度激勵技巧。激勵標準有個適度性問題，保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的?！百p罰不中則眾不威”就是這個道理。
5結(jié)語。
管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
員工福利方案設(shè)計篇二
企業(yè)福利可以使企業(yè)獲得人才競爭優(yōu)勢、低成本優(yōu)勢，并且特別能促進知識型企業(yè)核心能力的增加。設(shè)計良好的福利制度可以幫助實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的目標，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，還可以傳遞企業(yè)的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進而就越有利于人力資源管理核心目標的實現(xiàn)。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業(yè)一方面按照國家政策、中國交建的政策執(zhí)行各項福利制度，一方面也根據(jù)自身經(jīng)濟效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵作用，能使員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，具有一定的競爭優(yōu)勢。但是也具有很大的可改善空間。
二、中交廣州航道有限公司福利方案實施及變化介紹。
中交廣州航道局有限公司于20xx年10月16日，正式改制成為中國交通建設(shè)股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業(yè)，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項福利費用的發(fā)生均需符合國家政策規(guī)定，均需符合中國交建的相關(guān)規(guī)定，接受專業(yè)的審計部門審計核查。
福利的成本通常都是有企業(yè)全部或部分承擔(dān)，當(dāng)福利項目的名目過多時，福利的規(guī)劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復(fù)雜的多，因而可能會耗費企業(yè)大量的時間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業(yè)單方面根據(jù)企業(yè)效益，可負擔(dān)的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵性作用更加明顯。
廣航局近十年來，隨著企業(yè)效益明顯好轉(zhuǎn)，在控制成本的同時，提升員工幸福指數(shù)也被企業(yè)更加重視。各項福利制度和方案也有些細微的變化，其現(xiàn)有福利制度方案內(nèi)容分類如下：
第一，法定社會保險、住房公積金福利。
根據(jù)國家、廣東省法律規(guī)定，廣航局為員工購買的各項社會保險、住房公積金：養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金。
除養(yǎng)老保險根據(jù)交通部的養(yǎng)老統(tǒng)籌開始外，直至20xx年，廣航局才逐步完善了其他的各項保險的繳交制度和手續(xù)。也為退休職工完善了購買醫(yī)療保險的各項手續(xù)。
廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著20xx年財政稅收關(guān)于個人所得稅的規(guī)定下發(fā)，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個人節(jié)省所得稅，同時單位成本也有所下降。
第二，企業(yè)補充保險計劃。
企業(yè)年金。廣航局按照中國交建的統(tǒng)一規(guī)定，實施員工企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批后對員工按不同系數(shù)進行分配。從20xx年開始為員工建立企業(yè)年金計劃以來，隨著工資總額的增長，企業(yè)年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，對退休后多一份保障甚感欣慰。
團體人身意外傷害保險。廣航局作為建筑施工企業(yè)，為員工購買人身意外傷害保險，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自20xx年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務(wù)派遣工購買了團體人身意外傷害商業(yè)保險。幾年來，團體人身意外傷害保險低保額從20xx年的20萬元/人提高到20xx年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業(yè)的壓力。
補充養(yǎng)老保險。此項保險只限1997年參加了交通部職工基本養(yǎng)老保險費用統(tǒng)籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續(xù)，可從個人的補充養(yǎng)老保險帳戶中一次性領(lǐng)取補充養(yǎng)老保險金，并終止補充養(yǎng)老保險關(guān)系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本隨著國家規(guī)定的變化而變化。
按照國家規(guī)定享受帶薪年休假、產(chǎn)假、婚假、探親假、喪假、男職工看護假。
員工患病或非因公負傷確需停工治療的，廣航局可根據(jù)員工實際工作年限和在本單位工作年限給予3個月至36個月的醫(yī)療期。
廣航局船員還享有船員管理條例規(guī)定的，船上每工作2個月另給予5日的年休假。
其他節(jié)假日：三八節(jié)、五四青年節(jié)，部分員工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年來其他福利也有細微的變化，但是企業(yè)成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。
貨幣性福利：每年逢春節(jié)、中秋節(jié)，廣航局會給職工發(fā)放一定金額的節(jié)日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規(guī)定報銷一定金額的通信費用；每年6-10月按規(guī)定享受高溫津貼。
實物性福利：廣航局總部員工享受免費的早餐和午餐，廣航局項目經(jīng)理部員工和船舶員工按規(guī)定的伙食費標準享受一天的伙食。從項目經(jīng)理部暫時回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實物形式發(fā)放；廣航局員工按規(guī)定享受勞保用品。
服務(wù)性福利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務(wù)；
機會性福利：廣航局不定期開展各項集體文化活動，全體員工可自愿報名參加。如集體婚禮，外出旅游活動等。
一方面要提升員工幸福指數(shù)，另一方面要考慮企業(yè)成本，針對廣航局的實際情況，我覺得福利方案可以從如下三個方面改善：
據(jù)了解，很多先進企業(yè)都會為員工提供各方面的服務(wù)福利。廣航局也可以為員工增加服務(wù)福利，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷。可以有如下幾種福利：
員工援助計劃、咨詢服務(wù)。可以利用內(nèi)部員工的專業(yè)優(yōu)勢為其他員工給予常規(guī)性的咨詢或者治療。對內(nèi)部員工進行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個專業(yè)模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務(wù)。包括心理咨詢、專業(yè)技術(shù)咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業(yè)生涯等各方面問題，提供服務(wù)的同時也傳遞了企業(yè)文化。
開展正式的教育援助計劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內(nèi)部培訓(xùn)活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業(yè)也負擔(dān)了成本。如此，還不如將成本核算到個人，讓員工自主選擇繼續(xù)教育計劃。既能很好的起到激勵作用，又能使企業(yè)很好的控制成本。
健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從20xx年以來，變?yōu)橐荒暌淮?。廣航局為員工提供的健康服務(wù)可以更加完善。可以為員工提供健身的場所和器械，供員工休息時間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關(guān)系，相信對員工的激勵作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現(xiàn)了公司領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心，也使員工真正獲益。
第二，彈性福利計劃實施。
實施彈性福利計劃的好處之一就是，彈性福利計劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價格，從而認識到組織為其提供的福利是有成本的，同時有助于增強員工對組織的忠誠度。
針對廣航局的目前的福利方案實際情況，可以看出，除國家法律規(guī)定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實施附加福利計劃和混合匹配福利計劃相結(jié)合。適當(dāng)降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據(jù)基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。
第三，對現(xiàn)有福利進行重新規(guī)劃分析；加強福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內(nèi)外部的發(fā)展情況及時變更修訂更有效的福利制度方案。
目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認識基礎(chǔ)之上，也沒有對其員工的需要和偏好進行認真的分析。所以廣航局首先應(yīng)了解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調(diào)查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計劃。其次，對此結(jié)果進行分析，得出現(xiàn)存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補偏好度高的福利項目成本，重新整理福利方案。
針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當(dāng)然，廣航局應(yīng)加強福利溝通，加大宣傳力度?？梢跃帉懜＠謨?，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃；定期向員工在廣航局內(nèi)網(wǎng)上公布福利信息；到各項目部、各船舶為員工講解員工福利計劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，與員工在網(wǎng)絡(luò)上交流關(guān)于福利的問題。
福利領(lǐng)域的情況經(jīng)常變化，首先公司的發(fā)展戰(zhàn)略會變化，有關(guān)福利的法律也經(jīng)常發(fā)生變化，其次員工的需要各偏好也會隨著自身的發(fā)展的變化，同時，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時調(diào)整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。才能是福利制度和方案的激勵性最大化。
四、總結(jié)。
縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實施及調(diào)整，經(jīng)歷了從法定社會保險逐步完善，非法定福利項目逐漸增加的過程，企業(yè)成本也是逐年增加。可以說廣航局的福利管理也在隨著外部環(huán)境的變化不斷的完善，日益受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學(xué)習(xí)型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規(guī)劃和管理，很好的激勵員工，從而促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。
正如曾慶學(xué)博士所述：“激勵是一種制度安排，你激勵什么，就會得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵什么。有什么樣的激勵和制度安排，就會有什么樣的行為和結(jié)果。”“一個企業(yè)激勵的格局決定了一個企業(yè)事業(yè)的格局”。
由此可見，福利管理作為薪酬管理的一部分，在激勵戰(zhàn)略中具有很重要的地位。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷更新完善福利制度和方案，能吸引和保留高素質(zhì)、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才，也是使公司激勵策略發(fā)揮最大作用，直接促進公司既定戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)的基礎(chǔ)。
員工福利方案設(shè)計篇三
為了加強公司的管理建設(shè)，進一步優(yōu)化公司福利分配機制，為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司提供優(yōu)良的福利條件，并根據(jù)國家、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)勞動、人事政策和公司規(guī)章制度，特制定本方案。
1、職責(zé)。
1.1、各部門負責(zé)對本部門員工前期的福利申請和審核。
1.2、人力資源部負責(zé)員工福利、資助方案的擬定審議，對福利資助的過程及結(jié)果進行監(jiān)督稽查、審核。
1.3、各相關(guān)部門負責(zé)對相關(guān)人員的福利資助記錄工作。
2、福利。
2.1、探視。
2.1.1、凡在公司試用期滿的員工在生病住院期間（憑住院通知書）均為探視范圍之內(nèi)。
2.1.2、普通員工住院期間人力資源部經(jīng)理親自探視并送慰問金200元。
2.1.3、管理人員住院期間由分管副總經(jīng)理視病情送禮品。
2.1.4、因公或為公司做出特殊貢獻的員工住院，都由總經(jīng)理親自探視并送慰問金500元。
2.1.5、特殊事件及突發(fā)事件由總經(jīng)理另定。
2.2、體檢。
公司組織全體員工每年免費體檢一次。
2.3、旅游。
每年度被評選出的優(yōu)秀員工和優(yōu)秀企管可享有公司組織的免費旅游一次。
2.4、婚育及生辰。
2.4.1、在公司服務(wù)的員工如在合同期內(nèi)結(jié)婚，公司為其安排湖北省內(nèi)兩日游。公司安排人員（副總以上）出席婚禮并送禮金。禮金標準為1000元。
2.4.2、凡在公司服務(wù)滿一年的員工的父母過六十大壽時公司派員祝賀并送賀卡禮品。每年重陽節(jié)、春節(jié)期間，組織高層領(lǐng)導(dǎo)探視優(yōu)秀員工的父母、祖父母（年齡70歲以上）并送節(jié)日禮品。
生日禮物。
2.5、探親報銷。
2.5.1、在公司服務(wù)滿一年的省外員工每年可享有四次探親雙程路費報銷。
2.5.2、從20xx年5月開始由人力資源部統(tǒng)一編排有計劃的進行探親，在規(guī)定的探親假內(nèi)不回家探親的員工如繼續(xù)上班，公司則按報銷費用的80%進行補貼。探親假內(nèi)不回家探親而且也未上班的，公司取消其享有探親報銷的資格，同時之后不予補探親假。
2.6、資助。
2.6.1、凡在公司職員子女入重點初中、重點高中、一類本科院校，憑錄取通知書公司給予獎勵。家庭困難的`職員子女升學(xué)可由職員憑錄取通知書、成績單提出資助申請，經(jīng)公司核實后給予一次性補貼，補貼金額由總經(jīng)理辦公會議研究決定。
2.6.2、在公司服務(wù)兩年以上的員工親屬有創(chuàng)業(yè)需要，可提出創(chuàng)業(yè)方案、與職員親屬證明、抵押證明，證實屬實可行后，由公司提供低于銀行利息的有息貸款；如有符合公司未來發(fā)展方向的方案，由公司商議后以參股的方式提供創(chuàng)業(yè)資金。
2.6.3、凡在公司服務(wù)的員工（試用期滿）如遇自然災(zāi)害，突發(fā)事件打擊，由所在部門負責(zé)人會同人力資源部核實清楚后經(jīng)總經(jīng)理簽字同意給予一定的資助，資助金額由總經(jīng)理辦公會議研究決定。
2.7、保險。
凡是在公司服務(wù)的員工依照國家法律法規(guī)購買社保。
2.8、年休假。
凡服務(wù)期滿一年的員工每年可享受5天帶薪年休假。
2.9、交通、通訊、住宿（外地員工）、誤餐補貼。
詳見各項補貼實施辦法。
3、本制度從**年7月23日開始實施，原制度即日廢除。
員工福利方案設(shè)計篇四
第一條福利待遇是公司在崗位工資和獎金等勞動報酬之外給予員工的報酬，是公司薪酬體系的重要組成部分。建立一個良好的福利待遇體制能夠增加員工對企業(yè)的歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力。
第二條下面所列福利待遇均根據(jù)國家規(guī)定及企業(yè)自身情況而定。
第三條公司提供的福利待遇包括按國家規(guī)定執(zhí)行的福利待遇，以及根據(jù)企業(yè)自身條件設(shè)置的福利待遇。
第四條按照國家政策和規(guī)定，參加統(tǒng)籌保險的有：
(一)養(yǎng)老保險。
(二)基本醫(yī)療保險。
(三)失業(yè)保險。
(四)工傷保險。
(五)生育保險。
第五條財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)一將統(tǒng)籌保險上交政府有關(guān)部門，并記入個人養(yǎng)老保險手冊。
第六條公司設(shè)置的其他福利待遇：
(一)補貼福利。
(三)培訓(xùn)福利。
(五)設(shè)施福利。
第七條物質(zhì)激勵型福利：它是為增強人力資源管理激勵性而建立的福利項目，主要包括如下種類：
(一)時間獎勵：包括帶薪和不帶薪休假、病假等。
(二)現(xiàn)金獎勵：午餐補貼、節(jié)日補貼等。
(三)服務(wù)獎勵：如自助計劃資助、娛樂項目、旅游項目、健康項目、財務(wù)和法律咨詢等。
第八條現(xiàn)金型福利和非現(xiàn)金型福利：前者指以貨幣的形式給付的福利;后者指以非貨幣形式給付的福利。
第九條即期性福利和延期性福利：前者一般是在職期間可以獲得的福利;后者一般是退休后可以獲得的福利。
第十條固定福利和彈性福利：彈性福利是公司提供的，允許員工在規(guī)定的時間和現(xiàn)金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿選擇和調(diào)整的福利項目。
第十一條養(yǎng)老保險：按照廈門市的有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為本市戶籍員工支付養(yǎng)老保險，其計算基數(shù)為個人上年平均崗位工資，繳納比例為22%，其中公司繳納14%，個人需繳納8%;公司每月為外來員工支付養(yǎng)老保險，其計算基數(shù)為最低工資，繳納比例為16%，其中公司繳納8%，個人繳納8%。
第十二條基本醫(yī)療保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為本市戶籍員工支付基本醫(yī)療保險，其計算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為10%，公司繳納8%，個人繳納2%;公司每月為外來員工支付基本醫(yī)療保險，其計算基數(shù)為最低工資，繳納比例為6%，其中公司繳納4%，個人繳納2%。
第十三條失業(yè)保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為本市戶籍員工支付失業(yè)保險，其計算基數(shù)為個人上年平均崗位工資，繳納比例為3%，公司繳納2%，個人繳納1%;公司每月為外來員工支付失業(yè)保險，其計算基數(shù)為最低工資，繳納比例為2%，由公司全額繳納。
第十五條生育保險：本市戶籍企業(yè)員工、外來員工以職工上年度個人月平均工資為繳費基數(shù)，按0.8%的繳費比例計繳，由公司全額繳納。(不得低于全市上年度月平均工資的60%)。
第十六條公司提供的補貼福利包括：
(一)午餐補貼：公司發(fā)放標準為每人每月300元，隨每月工資一同發(fā)放。
(三)生日補貼：員工過生日，公司送賀卡表示祝福，并送上八寸生日蛋糕。
(四)員工大事補貼：當(dāng)員工逢婚、育、大病和喪等個人大事時，公司給予員工禮金或慰問金200元。
第十七條公司提供的休假福利包括：
(一)在本公司連續(xù)工作一年以上的員工，可享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)：
1、工齡滿一年但不滿十年的員工，每年休假的假期為5天;。
2、已滿十年不滿二十年的，年休假10天;。
3、已滿20年的年休假15天。
4、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
以下情況不予安排年休假：
1、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;。
2、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的。
3、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
(二)婚假：
1、員工達到法定年齡結(jié)婚，可享受3天婚假;。
(三)產(chǎn)假、哺乳假：
1、女員工符合國家計劃生育政策生育時享受產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前假15天;。
3、女員工產(chǎn)假期滿，因身體原因不能工作的，經(jīng)縣(區(qū))級以上醫(yī)院證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照員工患病的相關(guān)規(guī)定處理。
(四)工傷假：員工因工負傷，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，經(jīng)勞動行政部門認定后，可請工傷假;。
(五)喪假：
1、員工直系親屬(雙方父母、配偶、子女)死亡，可給假1-3天;。
2、雙方外祖父母、祖父母死亡，可給假1天;。
3、其他親屬死亡，須請假者，按事假處理;。
第十八條培訓(xùn)福利：公司根據(jù)考核結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計劃，并組織實施，以使員工的知識、技能、態(tài)度等方面與不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。培訓(xùn)福利包括：員工在職或短期脫產(chǎn)免費培訓(xùn)、公費進修等。具體規(guī)定見公司《培訓(xùn)管理制度》。
第十九條文娛福利：企業(yè)為促進員工的身心健康，豐富員工的精神和文化生活而提供的福利，如公司定期組織聚餐或出游。
第二十一條統(tǒng)籌保險由財務(wù)部統(tǒng)一繳納，個人應(yīng)繳納部分在工資中扣除;。
第二十二條現(xiàn)金支付的福利待遇隨當(dāng)月工資核發(fā);。
第二十三條享受假期福利的員工，其工資待遇按公司《考勤管理制度》的規(guī)定執(zhí)行。
第二十四條福利方案報公司總經(jīng)理批準后施行，修改時亦同。
第二十五條福利方案自頒布之日起施行。
員工福利方案設(shè)計篇五
1．新員工上崗前準備工作（部門經(jīng)理負責(zé)）。
2．部門崗位培訓(xùn)（部門經(jīng)理負責(zé)）。
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責(zé)要求討論新員工的第一項工作任務(wù)一周內(nèi)部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話重申工作職責(zé)談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設(shè)定下次績效考核的時間。部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn)，填寫評價表。
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
崗位培訓(xùn)反饋表公司整體培訓(xùn)當(dāng)場評估表公司整體培訓(xùn)考核表新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表。
各部門培訓(xùn)教材、新員工培訓(xùn)須知、公司整體培訓(xùn)教材。
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)的重視程度每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進行培訓(xùn)師培訓(xùn)給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格。根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓(xùn)。
培訓(xùn)目的：幫助員工了解企業(yè)概況、工作規(guī)范、職業(yè)操守等培訓(xùn)的主要內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構(gòu)、安全生產(chǎn)知識、紀律制度（員工行為規(guī)范）、人事福利制度、崗位專業(yè)相關(guān)知識、相關(guān)部門職責(zé)介紹、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析、公文寫作、人際溝通、商務(wù)禮儀、職業(yè)發(fā)展生涯等。期間，穿插潛能測試的小游戲活動。
員工福利方案設(shè)計篇六
第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪 （基本月薪）。
2.加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3.津貼：伙食津貼、加班 （勤）津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3.職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4.技術(shù)加給 （特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的'人員，酌情支付技術(shù)加給 （特別加給）。
5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 （加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。
9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪金管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
第十四條 領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
第十六條 員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員 （專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。
十九條 本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。
員工福利方案設(shè)計篇七
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
2、缺乏合理的培訓(xùn)計劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)工作明顯缺乏科學(xué)合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓(xùn)計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調(diào)查報告，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認為本單位的員工培訓(xùn)計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓(xùn)計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓(xùn)計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”。可見，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓(xùn)計劃，常常是長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓(xùn)實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓(xùn)評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗僅在培訓(xùn)過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個科學(xué)的培訓(xùn)模型，以幫助企業(yè)解決培訓(xùn)方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建
為了使得培訓(xùn)工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓(xùn)本身的不同認識，有關(guān)培訓(xùn)的模型也多種多樣，但大多停留在培訓(xùn)的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓(xùn)系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設(shè)計思路
傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓(xùn)操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求?？茖W(xué)設(shè)置培訓(xùn)目標，提出預(yù)期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓(xùn)計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓(xùn)活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標以及相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓(xùn)，稱之為“戰(zhàn)略培訓(xùn)”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓(xùn)方案。這個模型將培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓(xùn)成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略，人員培訓(xùn)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓(xùn)模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)操作系統(tǒng)。員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓(xùn)達到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓(xùn)戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓(xùn)需要的確定、培訓(xùn)目標的設(shè)置、培訓(xùn)計劃的擬定、培訓(xùn)活動的實施和培訓(xùn)的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓(xùn)的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓(xùn)是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓(xùn)活動結(jié)束之后需要回頭看看：培訓(xùn)給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓(xùn)效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的'培訓(xùn)可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓(xùn)的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓(xùn)符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，針對培訓(xùn)工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓(xùn)工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
2、缺乏合理的培訓(xùn)計劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)工作明顯缺乏科學(xué)合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓(xùn)計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調(diào)查報告，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認為本單位的員工培訓(xùn)計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓(xùn)計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓(xùn)計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓(xùn)計劃，常常是長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓(xùn)實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓(xùn)評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗僅在培訓(xùn)過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個科學(xué)的培訓(xùn)模型，以幫助企業(yè)解決培訓(xùn)方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建
為了使得培訓(xùn)工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓(xùn)本身的不同認識，有關(guān)培訓(xùn)的模型也多種多樣，但大多停留在培訓(xùn)的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓(xùn)系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設(shè)計思路
傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓(xùn)操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求?？茖W(xué)設(shè)置培訓(xùn)目標，提出預(yù)期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓(xùn)計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓(xùn)活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標以及相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓(xùn)，稱之為“戰(zhàn)略培訓(xùn)”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓(xùn)方案。這個模型將培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓(xùn)成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略，人員培訓(xùn)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓(xùn)模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)操作系統(tǒng)。員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓(xùn)達到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓(xùn)戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓(xùn)需要的確定、培訓(xùn)目標的設(shè)置、培訓(xùn)計劃的擬定、培訓(xùn)活動的實施和培訓(xùn)的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓(xùn)的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓(xùn)是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓(xùn)活動結(jié)束之后需要回頭看看：培訓(xùn)給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓(xùn)效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的培訓(xùn)可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓(xùn)的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓(xùn)符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，針對培訓(xùn)工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓(xùn)工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
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員工福利方案設(shè)計篇八
企業(yè)在對新員工培訓(xùn)進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓(xùn)的價值之所在。企業(yè)應(yīng)注意，培訓(xùn)評估完成后，需要撰寫培訓(xùn)評估報告，資料包括培訓(xùn)項目概況、培訓(xùn)結(jié)果、評估結(jié)果及改善推薦，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結(jié)經(jīng)驗和持續(xù)改善。
如何設(shè)計新員工入職培訓(xùn)計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務(wù)必學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責(zé)所帶來的情緒影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應(yīng)新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復(fù)雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓(xùn)、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學(xué)習(xí)適應(yīng)了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽外，入職培訓(xùn)是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓(xùn)計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設(shè)計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓(xùn)計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓(xùn)計劃的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;
5、幫忙新員工學(xué)習(xí)組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當(dāng)?shù)闹鹘切袨?
7、幫忙新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工構(gòu)成用心的態(tài)度。
入職培訓(xùn)在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓(xùn)方法。
從理想的角度來說，入職培訓(xùn)就應(yīng)遵守評估-設(shè)計-實施-評估的框架結(jié)構(gòu)。組織代表應(yīng)在培訓(xùn)之前進行培訓(xùn)資料和培訓(xùn)方法的精心評定。培訓(xùn)完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓(xùn)項目的成功程度。
一般來說，入職培訓(xùn)計劃應(yīng)包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責(zé)人力資源開發(fā)的員工帶給;與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責(zé)和職責(zé)、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織就應(yīng)清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應(yīng)向新員工講明諸如工作職責(zé)、任務(wù)、報告關(guān)系、職責(zé)和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關(guān)系、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應(yīng)納入討論之列。
組織應(yīng)讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結(jié)構(gòu)、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來傳達。
入職培訓(xùn)中還應(yīng)向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓(xùn)中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應(yīng)得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導(dǎo)新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓(xùn)中還應(yīng)討論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。最后，實際的工作場所布局也就應(yīng)得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設(shè)施、緊急出口和其他十分規(guī)的特征。
在入職培訓(xùn)中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓(xùn)的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓(xùn)的時間根據(jù)狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
員工福利方案設(shè)計篇九
隨著企業(yè)管理的不斷精細化，以及各種技術(shù)的飛速發(fā)展，單位組織員工培訓(xùn)的活動也越來越多。在開展培訓(xùn)之前需要進行培訓(xùn)方案設(shè)計，供領(lǐng)導(dǎo)決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓(xùn)方案設(shè)計。
方法/步驟。
做好需求分析。
在做培訓(xùn)方案之前，要對培訓(xùn)方案的設(shè)計做好各方案的需求分析，避免培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)初衷大相徑庭，已達到良好的培訓(xùn)效果。
明確培訓(xùn)目標。
在做好培訓(xùn)的需求分析后，就可以在培訓(xùn)方案中明確本次培訓(xùn)的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到領(lǐng)導(dǎo)的認同感，對培訓(xùn)給予支持。
明確培訓(xùn)內(nèi)容。
圍繞培訓(xùn)目標，對培訓(xùn)內(nèi)容進行梳理，明確培訓(xùn)內(nèi)容的大致要點，列出提綱。同時也要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容明確培訓(xùn)的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。
明確培訓(xùn)講師。
根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容明確培訓(xùn)講師，是從外聘還是由本單位的資深員工擔(dān)任培訓(xùn)講師;并明確需要培訓(xùn)講師的數(shù)目。
小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題，有些時候預(yù)約的講師會臨時有事，所以為了確保培訓(xùn)萬無一失，也可以明確備選講師，以備不時之需。
明確培訓(xùn)對象。
在培訓(xùn)方案中，要明確參加培訓(xùn)的對象，即學(xué)員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領(lǐng)導(dǎo)乃至高管，這些都是必須要明確的，以供領(lǐng)導(dǎo)參考。
明確培訓(xùn)時間。
在明確了培訓(xùn)對象后，接著就要明確培訓(xùn)時間及課程安排了。培訓(xùn)是脫產(chǎn)培訓(xùn)還是利用業(yè)余時間培訓(xùn)，要根據(jù)培訓(xùn)對象的作息時間來合理安排培訓(xùn)的`日程及時間，并根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容參考培訓(xùn)講師的建議安排培訓(xùn)課程表。
明確培訓(xùn)地點。
根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)方式，確定培訓(xùn)地點及培訓(xùn)設(shè)備。培訓(xùn)地點是在單位內(nèi)部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所，則要考慮培訓(xùn)地的交通是否方便，提供的設(shè)備如音響、投影、座椅及其它設(shè)施是否能滿足培訓(xùn)的需要。
明確培訓(xùn)預(yù)算。
當(dāng)明確了上述培訓(xùn)要素后，你就可以造培訓(xùn)預(yù)算了。授課費、場租費、交通費、培訓(xùn)考核費用、資料費等都要考慮在內(nèi)。如果培訓(xùn)是一天或者是多天的話，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓(xùn)間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節(jié)，總之培訓(xùn)預(yù)算必須要考慮周全，宜多不宜少。畢竟到培訓(xùn)結(jié)束后，省預(yù)算比超預(yù)算要好得多。
小貼士：做預(yù)算可以適當(dāng)?shù)贸松弦粋€系數(shù)，確保預(yù)算在實施中夠用而不超標。
員工福利方案設(shè)計篇十
4、樹立團隊意識，打造卓越團隊培訓(xùn)對象：商場全體員工培訓(xùn)內(nèi)容：
1、員工的心態(tài)課程與游戲互動。
2、員工應(yīng)具備的職業(yè)基準：敬業(yè)、忠誠、責(zé)任、合作、服從、進取、創(chuàng)新、高效。
3、情緒管理及積極心態(tài)的培養(yǎng)。
二、員工服務(wù)禮儀及禮儀訓(xùn)練課程。
2、服務(wù)禮儀現(xiàn)場訓(xùn)練。
3、形體訓(xùn)練：站姿、手勢、走路、接待客戶、說話、表情等等。
三、商場營銷訓(xùn)練課程。
1、商場經(jīng)營管理以及商場專柜營銷策略。
2、銷售手段與技巧演練。
3、營銷案例培訓(xùn)。
四、團隊建設(shè)培訓(xùn)。
1、營業(yè)員守則。
2、團隊合作的意義、方法及需要具備的條件一線員工團隊意識及團隊合作課程與游戲互動。
3、企業(yè)化的建立與訓(xùn)練培訓(xùn)時間：20__年__月完成每周兩天。
具體時間：
培訓(xùn)策劃：
1、每次培訓(xùn)配有主講老師及助教，負責(zé)培訓(xùn)的全部內(nèi)容、考勤、學(xué)員反饋、課程效果等。
2、制作精美的幻燈片，并為學(xué)員提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)資料。
3、采用最適合成人學(xué)習(xí)特點的教學(xué)方式，注重課程效果、學(xué)員興趣、消化吸收、實際運用。
5、培訓(xùn)后配有后續(xù)服務(wù)及培訓(xùn)跟蹤，協(xié)助管理人員將培訓(xùn)的內(nèi)容落實到實際工作中去。
6、在培訓(xùn)中培訓(xùn)工作人員將把在培訓(xùn)過程中所發(fā)現(xiàn)的相關(guān)管理、員工情緒、銷售技巧等收集起來，協(xié)助管理人員做好改進的工作。培訓(xùn)事宜：
1、商場提供參訓(xùn)人員的性別、工作年限、年齡、所在崗位、擔(dān)任職務(wù)、學(xué)歷情況等資料。
2、每次培訓(xùn)前商場需提供一份本次培訓(xùn)的人員名單，以便記錄考勤。
3、培訓(xùn)前商場需配合做一次員工心態(tài)的調(diào)查，發(fā)放卷并收集卷。
4、每次培訓(xùn)前商場負責(zé)召集學(xué)員準時到達培訓(xùn)地點。
5、參訓(xùn)人員要全程參與，統(tǒng)一著裝，完成作業(yè)。
員工福利方案設(shè)計篇十一
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工明白新員工的到來（每一天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓(xùn)（人力資源部負責(zé)）。
2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
5、新員工工作描述、職責(zé)要求。
6、討論新員工的第一項工作任務(wù)。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設(shè)定下次十天
部門經(jīng)理與績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一齊討論新員工表現(xiàn)，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
1、公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)。
2、公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計劃與程序。
4、公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當(dāng)新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于構(gòu)成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；
2）對新工作是否有潛力做好而感到不安；
3）對于新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規(guī)章制度；
7）他不明白所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環(huán)境
新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當(dāng)我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，但是，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象?；貞浺恍┊?dāng)你自己是新進人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫忙他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規(guī)章制度
新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將明白公司對他的期望是什么，以及他能夠?qū)矩暙I些什么。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規(guī)；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務(wù)必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章時，務(wù)必使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領(lǐng)導(dǎo)人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應(yīng)將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權(quán)利明白公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當(dāng)一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關(guān)系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的職責(zé)，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓(xùn)
1）配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，帶給其安全指導(dǎo)原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓(xùn)練的資料是：
（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；
（2）各種事件的處理原則與步驟；
（3）仔細介紹安全常識；
（4）經(jīng)過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2）有效的安全培訓(xùn)可到達以下目標：
（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2）建立善意與合作的基礎(chǔ)；
（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4）人員可免于時間損失，而增加其工作潛力；
（5）對建立公司信譽極有幫忙。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲明白下列問題；
（1）何時發(fā)放薪金；
（2）上、下班時間。
員工福利方案設(shè)計篇十二
要增強酒店人才建設(shè)的責(zé)任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關(guān)酒店業(yè)發(fā)展的一件大事來抓。一、設(shè)計合理的員工培訓(xùn)體系酒店員工培訓(xùn)方案是一個龐大的體系，包括培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、員工、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法等眾多的要素，是這些要素的有機結(jié)合，也是對酒店員工進行培訓(xùn)需求分析的前提和關(guān)鍵。
1、設(shè)置科學(xué)的培訓(xùn)目標酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距;消除這個差距就是酒店的培訓(xùn)目標。設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。要達到培訓(xùn)目標，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，這些都是以培訓(xùn)體系分析為基礎(chǔ)的。明確員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距;即確定了培訓(xùn)目標，把培訓(xùn)目標進行細化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2、選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容在明確培訓(xùn)目的后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的`傳授信息。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。知識培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第一層次。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經(jīng)過系統(tǒng)的知識培訓(xùn)是達不到要求的;要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的知識培訓(xùn)是不可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓(xùn)簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。技能培訓(xùn)這是酒店培訓(xùn)中的第二個層次，也是目前酒店內(nèi)最重視的一個培訓(xùn)項目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作。素質(zhì)培訓(xùn)是組織培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能;而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，但可能不用。這三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個，應(yīng)視不同受訓(xùn)者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之問的差異所決定的。
第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。
4、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法酒店培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
5、選擇培訓(xùn)教員師資質(zhì)量的高低是酒店培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓(xùn)師可由酒店部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學(xué)者等人員做培訓(xùn)教師。培訓(xùn)師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓(xùn)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓(xùn)師的素質(zhì)與能力。所以要把選擇培訓(xùn)師作為重要任務(wù)，納入培訓(xùn)計劃。
二、酒店培訓(xùn)方案的評估及完善從制定培訓(xùn)目標到培訓(xùn)方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案臻于完善。從培訓(xùn)方案本身角度考察，可以將培訓(xùn)方案的測評細化為三個指標來進行：
1、首先，從內(nèi)容效度出發(fā)，檢驗培訓(xùn)內(nèi)容。檢驗培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓(xùn)體系或者培訓(xùn)方案是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否是最優(yōu)選擇。
2、其次，從反應(yīng)效度出發(fā)，檢驗員工反應(yīng)。檢驗員工是否對此培訓(xùn)方案感興趣，是否能滿足員工的需要。
3、最后，從學(xué)習(xí)角度出發(fā)，檢驗培訓(xùn)效果。從員工的角度來考察，看員工培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會，或者是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。
另外，酒店對培訓(xùn)效果的檢驗還要考察培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)成本的測量是比較容易的，而培訓(xùn)收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經(jīng)常對自己的經(jīng)營發(fā)展進行詳細的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓(xùn)，認真對培訓(xùn)方案進行測評，完善培訓(xùn)體系，為酒店構(gòu)筑核心競爭力。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店員工培訓(xùn)方案設(shè)計。
員工福利方案設(shè)計篇十三
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當(dāng)控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復(fù)；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預(yù)期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的`持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責(zé)去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹顝牟粷M意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
員工福利方案設(shè)計篇十四
說到激勵，立刻就會聯(lián)想到資金、表揚，但是現(xiàn)在大家似乎總覺得再表揚，沒有經(jīng)濟物質(zhì)獎勵，似乎就缺少動力了。其實股權(quán)激勵也是一個很好的選擇，一起來看看吧!
1、與公司簽訂了書面的《勞動合同》，且在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時勞動關(guān)系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會決議通過批準的其他人員。
3、對于范圍之內(nèi)的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權(quán)的創(chuàng)始股東與其簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》。
1、為簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，創(chuàng)始股東自愿出讓部分股權(quán)(以下簡稱“激勵股權(quán)”)以作為股權(quán)激勵之股權(quán)的來源。
(1)激勵股權(quán)在按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》行權(quán)之前，不得轉(zhuǎn)讓或設(shè)定質(zhì)押;
(2)激勵股權(quán)在本細則生效之時設(shè)定，在行權(quán)之前處于鎖定狀態(tài)，但是：
a、對于行權(quán)部分，鎖定解除進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓;
b、在本細則適用的全部行權(quán)完畢之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創(chuàng)始股東贖回。
2、激勵股權(quán)的數(shù)量由公司按照如下規(guī)則進行計算和安排：
(1)公司股權(quán)總數(shù)為 。
(2)股權(quán)激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權(quán)在在預(yù)備期啟動之后至激勵對象行權(quán)之前，其所有權(quán)及相對應(yīng)的表決權(quán)歸創(chuàng)始股東所有，但是相應(yīng)的分紅權(quán)歸激勵對象所享有。
4、該股權(quán)在充分行權(quán)之后，所有權(quán)即轉(zhuǎn)移至激勵對象名下。
5、該股權(quán)未得全部行權(quán)或部分行權(quán)超過行權(quán)有效期，則未行權(quán)部分的股權(quán)應(yīng)不再作為激勵股權(quán)存在。
6、本次股權(quán)激勵實施完畢后，公司可以按照實際情況另行安排新股權(quán)激勵方案。
1、對于公司選定的激勵對象，其股權(quán)認購預(yù)備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動：
(3)其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標準業(yè)已達標;
(4)對于有特殊貢獻或者才能者，以上標準可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。
2、在預(yù)備期內(nèi)，除公司按照股東會決議的內(nèi)容執(zhí)行的分紅方案之外，激勵對象無權(quán)參與其他任何形式或內(nèi)容的股東權(quán)益方案。
3、激勵對象的股權(quán)認購預(yù)備期為一年。但是，經(jīng)公司股東會決議通過，激勵對象的預(yù)備期可提前結(jié)束或延展。
(1)預(yù)備期提前結(jié)束的情況：
b、公司調(diào)整股權(quán)期權(quán)激勵計劃;
c、公司由于收購、兼并、上市等可能控制權(quán)發(fā)生變化;
d、激勵對象與公司之間的勞動合同發(fā)生解除或終止的情況;
e、激勵對象違反法律法規(guī)或/及嚴重違反公司規(guī)章制度;
f、在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》直接進入行權(quán)階段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》自動解除。
(2)預(yù)備期延展的情況：
c、由于激勵對象違反法律法規(guī)或公司的規(guī)章制度(以下簡稱“違規(guī)行為”)，公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，在觀察期結(jié)束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權(quán)期權(quán)激勵合同》恢復(fù)執(zhí)行。
d、上述情況發(fā)生的期間為預(yù)備期中止期間。
1、在激勵對象按照規(guī)定提出了第一次行權(quán)申請，則從預(yù)備期屆滿之后的第一天開始，進入行權(quán)期。
2、激勵對象的行權(quán)必須發(fā)生在行權(quán)期內(nèi)。超過行權(quán)期的行權(quán)申請無效。但是，對于行權(quán)期內(nèi)的合理的行權(quán)申請，創(chuàng)始股東必須無條件配合辦理所有手續(xù)。
3、激勵對象的行權(quán)期最短為【 】個月，最長為【 】個月。
4、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議批準激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)提前行權(quán)：
(1)公司即將發(fā)生收購、兼并或其他可能導(dǎo)致控制權(quán)變更的交易行為;
5、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議決定激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)延遲行權(quán)：
(1)由于激勵對象個人原因提出遲延行權(quán)的申請;
(4)上述情況發(fā)生的期間為行權(quán)期中止期間。
6、由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導(dǎo)致違法犯罪、嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重違反《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定，則公司股東會可以通過決議決定撤銷激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)。
1、在《股權(quán)期權(quán)激勵合同》進入行權(quán)期后，激勵對象按照如下原則進行分批行權(quán)：
(2)激勵對象在進行第一期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)的xx%進行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合：
a、自第一期行權(quán)后在公司繼續(xù)工作2年以上;
b、同期間未發(fā)生任何4.5 或4.6所列明的情況;
c、每個年度業(yè)績考核均合格;
d、其他公司規(guī)定的條件。
(3)激勵對象在進行第二期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)其余的xx%進行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合：
a、在第二期行權(quán)后，在公司繼續(xù)工作2年以上;
b、同期間未發(fā)生任何4.5 或4.6所列明的情況;
c、每個年度業(yè)績考核均合格;
d、其他公司規(guī)定的條件。
2、每一期的行權(quán)都應(yīng)在各自的條件成就后【3】個月內(nèi)行權(quán)完畢，但是雙方約定延期辦理手續(xù)、或相關(guān)政策發(fā)生變化等不可抗力事件發(fā)生的情況除外。
3、在行權(quán)完畢之前，激勵對象應(yīng)保證每年度考核均能合格，否則當(dāng)期期權(quán)行權(quán)順延1年。1年后如仍未合格，則公司股東會有權(quán)取消其當(dāng)期行權(quán)資格。
4、每一期未行權(quán)部分不得行權(quán)可以選擇部分行權(quán)，但是沒有行權(quán)的部分將不得被累計至下一期。
5、在每一期行權(quán)之時，激勵對象必須嚴格按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創(chuàng)始股東除《股權(quán)期權(quán)激勵合同》約定的'各項義務(wù)外，還應(yīng)確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權(quán)。
6、在每次行權(quán)之前及期間，上述四.4、四.5及四.6的規(guī)定均可以適用。
7、在每一期行權(quán)后，創(chuàng)始股東的相應(yīng)比例的股權(quán)轉(zhuǎn)讓至激勵對象名下，同時，公司應(yīng)向激勵對象辦法證明其取得股權(quán)數(shù)的《股權(quán)證》。該轉(zhuǎn)讓取得政府部門的登記認可和公司章程的記載。創(chuàng)始股東承諾每一期的行權(quán)結(jié)束后，在3個月內(nèi)完成工商變更手續(xù)。
1、所有的股權(quán)期權(quán)均應(yīng)規(guī)定行權(quán)價格，該價格的制定標準和原則非經(jīng)公司股東會決議，不得修改。
2、針對每位激勵對象的股權(quán)期權(quán)價格應(yīng)在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時確定，非經(jīng)合同雙方簽訂相關(guān)的書面補充協(xié)議條款，否則不得變更。
3、按照公司股東會2009年9月【 】日股東會決議，行權(quán)價格參照如下原則確定：
(1)對于符合【】條件的激勵對象，行權(quán)價格為 ;
(2)對于符合【】條件的激勵對象，行權(quán)價格為 ;
(3)對于符合【】條件的激勵對象，行權(quán)價格為 。
1、對于每一期的行權(quán)，激勵對象必須按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》及其他法律文件的約定按時、足額支付行權(quán)對價，否則創(chuàng)始股東按照激勵對象實際支付的款項與應(yīng)付款的比例完成股權(quán)轉(zhuǎn)讓的比例。
2、如激勵對象難于支付全部或部分對價，其應(yīng)在行權(quán)每一期行權(quán)申請之時提出申請。經(jīng)公司股東會決議，激勵對象可能獲緩、減或免交對價的批準。但是，如果激勵對象的申請未獲批準或違反了該股東會決議的要求，則應(yīng)參照上述七.1條的規(guī)定處理。
1、激勵對象在行權(quán)后，如有如下情況發(fā)生，則創(chuàng)始股東有權(quán)按照規(guī)定的對價贖回部分或全部已行權(quán)股權(quán)：
(1)激勵對象與公司之間的勞動關(guān)系發(fā)生解除或終止的情況;
(3)激勵對象的崗位或職責(zé)發(fā)生變化，激勵對象為公司所做貢獻發(fā)生嚴重降低。
2、對于行權(quán)后兩年內(nèi)贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照行權(quán)價格作為對價進行贖回。對于行權(quán)后兩年之外贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照公司凈資產(chǎn)為依據(jù)計算股權(quán)的價值作為對價進行贖回。
3、贖回為創(chuàng)始股東的權(quán)利但非義務(wù)。
4、創(chuàng)始股東可以轉(zhuǎn)讓贖回權(quán)，指定第三方受讓激勵對象退出的部分或全部股權(quán)。
5、對于由于各種原因未行權(quán)的激勵股權(quán)，創(chuàng)始股東可以零對價贖回。該項贖回不得影響本細則有效期后仍有效的行權(quán)權(quán)利。
6、除8.5條的規(guī)定之外，在贖回之時，激勵對象必須配合受讓人完成股權(quán)退出的全部手續(xù)，并完成所有相關(guān)的法律文件，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任并向受讓方按照股權(quán)市場價值支付賠償金。
1、本實施細則的效力高于其他相關(guān)的法律文件，各方并可以按照本細則的規(guī)定解釋包括《股權(quán)期權(quán)激勵合同》在內(nèi)的其他法律文件。
2、本實施細則自生效之日起有效期為x年，但未執(zhí)行完畢的股權(quán)期權(quán)仍可以繼續(xù)行權(quán)。
3、實施細則可按照公司股東會決議進行修改和補充。
4、本實施細則為公司商業(yè)秘密，激勵對象不得將其泄密，否則應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，并不再享有任何行權(quán)權(quán)利。
5、對于本實施細則，公司擁有最終解釋權(quán)。