在工作和學(xué)習(xí)中，報告經(jīng)常被用來傳達信息、匯報研究結(jié)果或評估工作進展。在撰寫報告時，我們需要注意遵循邏輯思維的原則，使整個報告有條不紊地推進。以下是一些報告寫作的案例分析，希望能夠幫助大家提升寫作水平。
月度績效分析報告篇一
為貫徹縣教育局文件精神，我校立即對近年來學(xué)校財務(wù)管理情況，進行了認(rèn)真的專項自查自糾，現(xiàn)將自查自糾情況報告如下：
1、預(yù)算管理情況。
我校每年度末按照全鎮(zhèn)統(tǒng)一安排編制下年度預(yù)算，但是由于任務(wù)急，工作量大，學(xué)校理財小組人員不能夠全程參與預(yù)算管理，只是校長與報賬員參與編制預(yù)算。學(xué)校因為部分支出不可預(yù)見，沒有做到完全執(zhí)行預(yù)算，調(diào)整預(yù)算能夠按照縣教育結(jié)算中心的規(guī)定按照程序報批。
2、財務(wù)收入情況。
我校嚴(yán)格執(zhí)行上級有關(guān)規(guī)定，堅決杜絕亂收費現(xiàn)象，幼兒保教費上交鎮(zhèn)教育辦公室財務(wù)室并有縣結(jié)算中心入賬。給家長開具的收據(jù)沒有使用財政部門統(tǒng)一印制的收費票據(jù)，用的是自購的普通收據(jù)。我校不存在私設(shè)“小金庫”、坐收坐支現(xiàn)象，代收費為保險費、作業(yè)本費以及教輔、報刊費，我校均能與上級財務(wù)部門按時結(jié)算，并按照鎮(zhèn)教育辦公室的統(tǒng)一安排多退少補，給家長一個明白。
3、財務(wù)支出情況。
我校大額支出較少，個別大額支出只是校委會通一下，沒能夠做到全校教師集體研究。大額支出能夠按照規(guī)定報批，不存在違規(guī)報批、違規(guī)執(zhí)行問題以及價格虛高的問題。
4、民主理財情況。
我校每年由全體教師選舉產(chǎn)生6名理財小組成員，理財小組成員能夠參與學(xué)校理財，但還不能嚴(yán)格履行職責(zé)。我校不存在代替理財小組簽字的現(xiàn)象。
5、財務(wù)公開情況。
學(xué)校制訂了財務(wù)公開制度，每月的報賬詳單、以及幼兒保教費收費標(biāo)準(zhǔn)、教輔、報刊費、作業(yè)費、保險費等代收費都張榜公布。但大額支出沒有公布支出明細，學(xué)校沒有年終向全體教職工做財務(wù)收支情況報告。
1、20xx年年度預(yù)算要求理財小組全程參與預(yù)算的編制與管理。財務(wù)支出嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算。
2、大額支出要經(jīng)過全體教師集體研究，并按照有關(guān)規(guī)定按照程序報批。
3、嚴(yán)格管理備用金存折，除報賬員外，任何人不得以任何理由違規(guī)管理備用金，任何人不得以任何理由挪用備用金。
4、進一步加強理財小組成員的監(jiān)督作用，理財小組要全程參與和了解學(xué)校支出情況，嚴(yán)格履行理財職責(zé)。
5、學(xué)校大額支出要向全校公布支出明細，報賬員每年度要向全體教職工做年度財務(wù)收支情況報告。
我校高度重視此次財務(wù)管理自查自糾工作，以《固鎮(zhèn)縣教體系統(tǒng)財務(wù)管理違規(guī)問題專項整治“三個清單”》為依據(jù)進行全面自查，通過自查工作的開展充分認(rèn)識到財務(wù)管理工作的重要性，發(fā)現(xiàn)了我校在財務(wù)管理上的漏洞和不足，今后我們要規(guī)范基礎(chǔ)管理，強化經(jīng)費監(jiān)督，深化服務(wù)內(nèi)涵，扎扎實實地把財務(wù)管理各項工作落到實處。
月度績效分析報告篇二
為了轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，依據(jù)《渭南高新區(qū)季度績效考核辦法》相關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位工作實際，特制定本辦法。
一、個人季度績效考核工作由局個人季度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實施，組長由局長擔(dān)任，成員為局領(lǐng)導(dǎo)班子成員及辦公室負(fù)責(zé)人。
二、考核對象為管委會規(guī)定應(yīng)納入考核范圍的局機關(guān)及二級單位工作人員。
三、考核工作堅持民主、公開、公平、公正的原則。
四、考核工作采取月考核、季評比的方式進行。每季度初根據(jù)管委會下達的部門季度工作任務(wù)，結(jié)合個人工作崗位情況，制定個人季度工作任務(wù)，月初根據(jù)個人季度工作任務(wù)制定個人月工作任務(wù)。每月對個人工作完成情況、考勤情況、工作紀(jì)律情況等進行考核，季度末對本季度內(nèi)三個月的個人總體情況進行總結(jié)評比，評選優(yōu)秀。
五、月考核基礎(chǔ)分值為100分，根據(jù)工作完成情況、獎懲情況得出月總分值；季度總評分值為本季度三個月的平均分值加上優(yōu)秀等次獎勵分（即：（本季度第一個月總分值+第二個月總分值+第三個月總分值）/3+優(yōu)秀獎勵分）。
六、評分標(biāo)準(zhǔn)按照工作任務(wù)完成情況和日常管理獎懲相結(jié)合的方式進行。分值確定依據(jù)如下：
1、個人月工作任務(wù)全部完成得100分，如月工作任務(wù)-1-。
中有某項工作未完成則該項工作不得分，確因客觀因素未按時完成本月工作任務(wù)的，應(yīng)做出書面說明，視情況可酌情給分。
2、本月臨時增加的工作任務(wù)按時按要求完成的，在考核總分值的基礎(chǔ)上每項加1分（本科室職責(zé)范圍內(nèi)的日常性工作除外）。
3、為了做好全局各項工作的宣傳，鼓勵各科室、個人積極向高新區(qū)新聞中心、渭南日報、渭南電視臺等媒體投稿，在高新報道上發(fā)表一篇稿件加1分，在渭南日報或渭南電視臺發(fā)表一篇稿件加3分，在省級以上媒體發(fā)表一篇稿件加5分（辦公室工作人員除外）。
4、受到上級部門表彰獎勵的加2分。
5、因違規(guī)違紀(jì)被上級相關(guān)部門給予處分的扣10分；工作中出現(xiàn)重大失誤的扣5分。
6、遲到、早退或不按規(guī)定打卡（因公務(wù)不能正常打卡的，需出示領(lǐng)導(dǎo)簽字的公差單）一次扣0.5分。
7、請事假一天扣0.5分，一個月內(nèi)累計請事假3天以上的一天扣1分；年休假、探親假、病假、產(chǎn)假、婚喪假等按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；曠工一天扣2分，一個月內(nèi)累計曠工3天以上的一天扣3分。
8、工作期間不按管委會規(guī)定著裝，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分（一天不按規(guī)定著裝記一次）。
基礎(chǔ)上加3分。
七、績效考核流程。
1、確定季度工作任務(wù)。每季度末，由個人結(jié)合工作實。
際擬定下季度工作計劃，考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)管委會工作任務(wù)，季度工作任務(wù)、管委會領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)等進行審核后，確定個人季度工作任務(wù)。
2、確定月工作任務(wù)。每月初，根據(jù)本人季度工作計劃，擬定可量化打分的月工作計劃，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后下發(fā)個人。
3、月考核。召開全體干部工作例會，個人對月工作任。
務(wù)完成情況進行匯報，局領(lǐng)導(dǎo)對工作完成情況點評，考核領(lǐng)導(dǎo)小組對月工作完成情況評分，辦公室對每個人的獎懲情況進行匯報，并按規(guī)定對個人得分進行匯總，作為本月總分值。
4、評選優(yōu)秀。季度總結(jié)考評會上，以無記名投票方式。
推選出2名同志為優(yōu)秀等次，由辦公室負(fù)責(zé)對評選結(jié)果進行匯總、排名，得票在前2名的確定為本季度優(yōu)秀等次。
5、季評比。每季度末召開一次總結(jié)考評會，與每季度。
最后一個月的工作例會并開，每個人匯報完季度最后一個月的工作情況后，局長對本季度工作進行總結(jié)講評。辦公室對本季度三個月的考核結(jié)果進行匯總，根據(jù)本辦法第五條之規(guī)定得出個人季度總評分值，經(jīng)局季度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定后予以公示。
八、考核成績作為季度績效獎發(fā)放的依據(jù)，并納入年終。
考核和末位淘汰的評定范圍。績效獎發(fā)放公式：個人實發(fā)績。
效獎=單位季度績效獎總和/全體人員季度總評分值總和*個人季度總評分值。若季度績效獎上浮，則上浮部分按人均全部予以發(fā)放。
九、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
渭南高新區(qū)規(guī)劃土地局辦公室2013年7月11日印發(fā)。
月度績效分析報告篇三
七月份將要過去，在這一個月的時間中我通過努力的工作，也有了一點收獲，我感覺有必要對自己的工作做一下總結(jié)。目的在于吸取教訓(xùn)，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有決心把以后的工作做的更好。下面我對這一個月的工作進行簡要的總結(jié)。
我是去年十一月一號來到_男裝專賣店工作的，在進入貴店之前我有過女裝的銷售經(jīng)驗，僅憑對銷售工作的熱情，而缺乏男裝行業(yè)銷售經(jīng)驗和行業(yè)知識。為了迅速融入到_男裝這個銷售團隊中來，到店之后，一切從零開始，一邊學(xué)習(xí)男裝品牌的知識，一邊摸索市場，遇到銷售和服裝方面的難點和問題，我經(jīng)常請教店長和其他有經(jīng)驗的同事，一起尋求解決問題的方案，在對一些比較難纏的客人研究針對性策略，取得了良好的效果?，F(xiàn)在我逐漸可以清晰、流利的應(yīng)對客人所提到的各種問題，準(zhǔn)確的把握客人的需要，良好的與客人溝通，因此對市場的認(rèn)識也有一個比較透明的掌握。在不斷的學(xué)習(xí)男裝品牌知識和積累經(jīng)驗的同時，自己的能力，銷售水平都比以前有了一個較大幅度的提高。同時也存在不少的缺點：對于男裝市場銷售了解的還不夠深入，對_男裝的技術(shù)問題掌握的過度薄弱(如：質(zhì)地，如何清洗熨燙等)，不能十分清晰的向客戶解釋，對于一些大的問題不能快速拿出一個很好的解決方法。在與客人的溝通過程中，過分的依賴和相信客人。
在下月工作計劃中下面的幾項工作作為主要的工作重點：
1、在店長的帶領(lǐng)下，團結(jié)店友，和大家建立一個相對穩(wěn)定的銷售團隊：銷售人才是最寶貴的資源，一切銷售業(yè)績都起源于有一個好的銷售人員，建立一支具有凝聚力，合作精神的銷售團隊是我們店的根本。在以后的工作中建立一個___，具有殺傷力的團隊是我和我們所有的導(dǎo)購員的主要目標(biāo)。
2、嚴(yán)格遵守銷售制度：完善的銷售管理制度是讓銷售人員在工作中發(fā)揮主觀能動性，對工作有高度的責(zé)任心，提高銷售人員的主人翁意識。這是我們在下個月完成十七萬營業(yè)額的前提。我堅決服從店內(nèi)的各項規(guī)章制度。
3、養(yǎng)成發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)問題，不斷自我提高的習(xí)慣：養(yǎng)成發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)問題目的在于提高我自身的綜合素質(zhì)，在工作中能發(fā)現(xiàn)問題總結(jié)問題并能提出自己的看法和建議，把我的銷售能力提高到一個新的檔次。
4、銷售目標(biāo)：我的銷售目標(biāo)最基本的是做到天天有售貨的單子。根據(jù)店內(nèi)下達的銷售任務(wù)，堅決完成店內(nèi)下達的十七萬的營業(yè)額任務(wù)，打好年底的硬仗，和大家把任務(wù)根據(jù)具體情況分解到每周，每日;以每周，每日的銷售目標(biāo)分解到我們每個導(dǎo)購員身上，完成各個時間段的銷售任務(wù)。并爭取在完成銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上提高銷售業(yè)績。
我認(rèn)為我們_男裝專賣店的發(fā)展是與全體員工綜合素質(zhì)，店長的指導(dǎo)方針，團隊的建設(shè)是分不開的。建立一支良好的銷售團隊和有一個好的工作模式與工作環(huán)境是工作的關(guān)鍵。
以上是我的一些不成熟的建議和看法，如有不妥之處敬請諒解。
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月度績效分析報告篇四
企業(yè)月度工作績效考核報告：公司總經(jīng)理辦公室、公司人力資源部負(fù)責(zé)對月、周度計劃工作及臨時下達工作完成情況的統(tǒng)計。各級管理人員負(fù)責(zé)對直接下級各隔 層下級人員進行評分及溝通。品質(zhì)管理部負(fù)責(zé)對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進行評分。品質(zhì)管理部復(fù)制對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進行評分。人力資源部負(fù)責(zé) 對月考評情況的收集、存檔及進行考核獎金的核算。
月度工作績效考核目的是為了加強人力資源管理決策： 績效考評的實質(zhì)是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調(diào)遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。促進員工職業(yè)發(fā)展： 利用其評價和反饋功能，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動企業(yè)管理職能 ：員工考評是企業(yè)運行狀況診斷的.重要內(nèi)容，并可以作為組織績效改進的一個有力措施。
家具公司員工月度績效考核
商貿(mào)公司銷售部員工月度績效考核表
汽車4s店總經(jīng)理月度績效考核指標(biāo)
公司月度績效考核方案
物業(yè)公司客服中心月度績效考核
2.?企業(yè)月度績效考核
月度績效考核目的是考核員工本月的工作情況，并且根據(jù)考核情況制定下個月的考核計劃和考核目標(biāo)，進而達到規(guī)范化公司績效考核管理，改善員工的工作績效，完成企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)。
3.?部門月度績效考核表
績效考核是人力資源管理體系的重點，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益?？冃Э己吮硎瞧髽I(yè)績效考核的強有力的手...
4.?崗位月度績效考核表
績效考核表是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。合理的利用績效考核表，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更...
5.?公司績效管理辦法匯編
實施績效考核辦法對員工的綜合素質(zhì)及月度、季度、年度工作目標(biāo)進行客觀評價，可以調(diào)動員工積極性，提高工作效率及工作質(zhì)量，達到實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。
6.?財務(wù)經(jīng)理工作手冊
一般來說，財務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織制定企業(yè)年度財務(wù)預(yù)算和績效考核體系，建立健全財務(wù)核算體系和內(nèi)控制度，建立成本控制體系，準(zhǔn)備月度經(jīng)營分析報告，完善現(xiàn)金流管理，為公司重大投融資等經(jīng)營活動提供財務(wù)決策支。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索月度績效考核分析報告。
月度績效分析報告篇五
一個月時間就這樣很快的結(jié)束了，回顧自己這月以來的工作，可以說是有很多的地方值得去回憶。作為一名行政助理，我要做的工作有很多，不過我始終覺得說起來也挺小事情的，這些小事都在我不斷的工作中逐漸的去解決，自己的工作能力也得到了很大的提高。社會就是這樣，有很多鍛煉人的地方，我相信自己可以做好，不過這些都是需要自己一直不斷的努力下去，我相信自己會做好的。在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持和同事們的熱情幫助下，不斷加強自身建設(shè)，努力提高自身修養(yǎng)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，較好地完成了各項工作任務(wù)?？偨Y(jié)起來，主要有以下六個方面：
一、嚴(yán)以律己，樹立良好形象。嚴(yán)格遵守辦公室的各項規(guī)章制度，時時處處以工作為先，大局為重，遇有緊急任務(wù)，加班加點，毫無怨言。領(lǐng)導(dǎo)下達了指令，會想方設(shè)法去完成。聽從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配，對于領(lǐng)導(dǎo)和辦公室安排的每一份工作，不論大小，都高度重視，總是盡職盡責(zé)、認(rèn)認(rèn)真真地去完成，從不計較個人得失、打折扣、講條件。經(jīng)常自省自勵，開展批評與自我批評，嚴(yán)格約束自己的一言一行、一舉一動，樹立起了辦公室工作人員的良好形象。
二、加強學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。虛心的向同事學(xué)習(xí)，經(jīng)常利用網(wǎng)絡(luò)工具和同崗位的同事交流心得，逐步的完善自我。在工作中，時時處處以領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀同事為榜樣，不會的就學(xué)，不懂的就問，取人之長，補己之短，始終保持了謙虛謹(jǐn)慎勤奮好學(xué)的積極態(tài)度，綜合能力顯著提高。
三、積極工作，完成各項任務(wù)。九月份有個中秋節(jié)，對于我們服務(wù)行業(yè)來講，凡是節(jié)假日對我們的營業(yè)都有極大的沖擊力。所以在節(jié)日來臨之前，必須把各項工作的相關(guān)事宜一切準(zhǔn)備妥當(dāng)。按照領(lǐng)導(dǎo)的安排，認(rèn)真做好各類文件、通知、打印、校對以及傳達工作；全方位為領(lǐng)導(dǎo)搞好服務(wù)，常請示、勤匯報，努力做好參謀助手，為整個辦公室工作有條不紊的開展發(fā)揮了積極作用。同時，經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，了解員工思想動態(tài)，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供了可靠依據(jù)。
四、人事管理方面。相對來講，我們?nèi)耸鹿ぷ鬟€存在很大需要改善的地方。這個月出現(xiàn)了一個嚴(yán)重的問題就是總公司已經(jīng)下文要做好留人計劃方案這項工作，即“與員工談話”，可是還沒落實好，有些部門做了，可是也沒按要求做，由此可見這件事并未引起管理人員的高度重視，員工思想我們都沒了解好，我們談何留人。這幾個月基本上是新進與離職的人員不相上下，本月是離職人數(shù)大于新進。從這里面可以看出做了解員工思想工作的重要性。其中這工作沒完成有極大方面的原因是我沒做好督查工作，這是我工作失職的表現(xiàn)。這件事體現(xiàn)了我的執(zhí)行力不夠強，在以后的工作中我要加強這方面的能力。
五、加強注重細節(jié)工作態(tài)度，加強語言功底，消除緊張心理。文員工作，細心極其的關(guān)鍵。比如下一份文，我也會琢磨，可是會因為緊張讓大腦產(chǎn)生短路，這種表現(xiàn)就像潘總說的一句話是缺乏運籌帷幄的處事能力，急了就亂了。不過她說這種能力也與經(jīng)驗有關(guān)，經(jīng)歷多了，自然也會有所提高的。
六、個人方面的事情。這個月我的激情感覺不是很高漲。領(lǐng)導(dǎo)吩咐做的事情，也做了，和同事們相處感覺也挺好的，覺得跟他們比以前都更熟了?？墒俏覅s發(fā)現(xiàn)自己在待人接物方面沒有了剛開始的那種耐性，見面我也笑呵呵的，可是我自己覺得有點假了。我找過原因，可能真的是因為從學(xué)校出來工作這個過渡期做得不夠好，產(chǎn)生了工作疲憊綜合癥。我總有自己還是個孩子的感覺，有很多事情是關(guān)乎到人情世故的東西，我覺得處理這些事情很累，也不懂得怎么樣才能做好，真的很困惑，以致越來越?jīng)]激情。
工作中雖然取得了一定成績，但仍然存在著一些問題和不足，今后，我要一如既往地向領(lǐng)導(dǎo)們學(xué)習(xí)，發(fā)揚優(yōu)點、克服不足，與時俱進，積極進取，力爭使自己的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平在較短的時間內(nèi)再上新臺階，以適應(yīng)現(xiàn)代社會飛速發(fā)展的需要，從而更好地完成領(lǐng)導(dǎo)安排的各項工作任務(wù)。下一步，重點搞好以下幾方面工作：
一、強化服務(wù)意識，增強責(zé)任感、壓力感，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、抽出時間，深入調(diào)查研究，努力掌握第一手資料，為更好地為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)打下堅實基礎(chǔ)。
三、進一步加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。堅持謙虛謹(jǐn)慎，不驕不躁的工作作風(fēng)，發(fā)揚團結(jié)他人、謙虛學(xué)習(xí)的精神，虛心向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，向辦公室同事學(xué)習(xí)，不斷提高自身素養(yǎng)。
月度績效分析報告篇六
進入21世紀(jì)以來，中國酒店業(yè)獲得了繁榮發(fā)展，在這個過程中，酒店的的工資制度改革與演變也伴隨著酒店業(yè)的發(fā)展不斷深化推進。某連鎖酒店也抓住了發(fā)展的契機,賓館自開業(yè)以來，就結(jié)合國外先進的薪酬管理理論與中國實際，引入了類似于寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)。本文結(jié)合某連鎖酒店多年的工資管理實踐，對寬帶薪酬體系在酒店業(yè)的應(yīng)用進行分析和探討。
那么何為寬帶薪酬呢?
一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%～50%。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時新的競爭環(huán)境。
在寬帶薪酬體系設(shè)計中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直——寬帶薪酬優(yōu)勢劣勢分析往上走，相反，他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。
酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，顧客對酒店的口碑基于員工在服務(wù)過程中表現(xiàn)出的態(tài)度和技能，人的因素是關(guān)鍵。另一方面，酒店業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，人力成本比重高。而寬帶薪酬制度既有利于提高員工的績效，同時還有利于酒店進行合理的人力成本控制。因此某連鎖酒店在行業(yè)內(nèi)率先設(shè)計和使用了這種寬帶的薪酬體系。
某連鎖酒店薪酬結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬的使用情況簡要介紹如下：
(1)薪酬等級結(jié)構(gòu)。
某連鎖酒店共設(shè)有7個工資等級（工資帶），每一個工資等級分為了4-6個浮動檔次（寬帶），浮動檔次實際上反映的是員工在其實際工作崗位上的表現(xiàn)差異、貢獻差異等。每一個工資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率最高的可達到200%，最低的也超過50%.而且相鄰的工資級別之間有一定的交叉。這樣即使是在同一個級別內(nèi)，酒店為員工所提供的薪酬變動范圍較大，員工有機會獲得比其高一級員工工資還高的薪酬，從而進一步提升員工的工作績效。從其工資結(jié)構(gòu)上看，基本符合寬帶薪酬的特征。
(2)寬帶薪酬的使用。
某酒店通過靈活地調(diào)整浮動檔次比例的做法來實現(xiàn)工資與酒店和員工績效掛鉤。這里有兩個層面的含義：
1、酒店工資總額與企業(yè)整體績效的掛鉤。當(dāng)酒店經(jīng)營情況良好，經(jīng)濟效益增長時，通過提高檔次，提升酒店整體工資總額，員工收入增加。當(dāng)經(jīng)濟效益下滑，通過降低檔次，工資總額隨之下降。其優(yōu)勢非常明顯，工資總額的調(diào)控靈活性強，非常便于操作。比如：2003年非典時期，酒店經(jīng)營嚴(yán)重滑坡，開房率最低時甚至降到兩位數(shù)以下，這種情況下，酒店采取調(diào)整比例，使月工資總額下降20%.2、員工個人工資與績效掛鉤。員工的工資檔次由部門經(jīng)理直接評定。每個月部門經(jīng)理在酒店規(guī)定的比例范圍內(nèi)，根據(jù)對員工的出勤、培訓(xùn)、客人的投訴表揚、合作性等綜合評價的結(jié)果，來確定員工的工資檔次。有效地提升員工的工作績效。
(3)制度建設(shè)。
員工工資檔次的調(diào)整，意味著員工收入的調(diào)整，隨著《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律以及省、市相關(guān)勞動法規(guī)的實施，賓館的薪酬管理如何與員工的勞動合同銜接是非常關(guān)鍵的。事實上，某酒店自開業(yè)以來，就堅持依法管理和制度管理,不斷地制定和完善相應(yīng)的內(nèi)部工資管理辦法，主要包括《員工手冊》、《集體合同》、《某連鎖酒店工資管理制度》及與其配套的《某連鎖酒店員工考勤管理實施細則》等，注重基礎(chǔ)的文字檔案工作，實現(xiàn)了寬帶薪酬制度與國家法律法規(guī)的合理對接。
寬帶薪酬使用的優(yōu)劣勢分析。
1、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢。
（1）能更密切配合勞動力市場的變化，保持賓館薪酬的競爭力。為確保賓館的薪酬水平在同行業(yè)中更具競爭力，我們以定期的市場調(diào)查數(shù)據(jù)和賓館定位來及時調(diào)整賓館的工資水平，而不需更改賓館的薪酬體系和框架體系。例如：當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)前臺崗位薪酬不具有市場競爭力時，我們通過提高檔次的辦法調(diào)整工資水平。
（2）能引導(dǎo)員工重視個人的工作績效、技能的增長和能力的提高。由于同一級別的薪酬變動范圍較大，員工即使沒有得到職位晉升，仍可憑借其優(yōu)秀的工作績效，高效的工作效率和良好的工作態(tài)度獲得較高的薪酬，甚至能獲得比其職位更高的級別的工資水平。
（3）有利于管理人員更好地履行管理職責(zé)。酒店部門經(jīng)理擁有評定下級員工工資的權(quán)力和責(zé)任，他們對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工有較大的加薪影響力。這樣有利于調(diào)動優(yōu)秀員工的積極性，并能及時地獎優(yōu)罰劣。這種做法實際上體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促實現(xiàn)內(nèi)部公平性。
（4）有利于酒店對薪酬總額的管理。由于酒店業(yè)在市場中的高風(fēng)險性和高敏感性，工資總額的掌握要求是動態(tài)的，必須與營業(yè)情況緊密結(jié)合。寬帶薪酬體系的結(jié)構(gòu)恰能滿足賓館工資總額的動態(tài)管理要求。
2、經(jīng)過長期的實踐，我們發(fā)現(xiàn)這種薪酬結(jié)構(gòu)在現(xiàn)階段的劣勢也日益凸顯：
（1）寬帶薪酬制度，需要企業(yè)整個系統(tǒng)的匹配，包括企業(yè)文化、管理模式、管理制度、勞動合同等等，任何一個環(huán)節(jié)的疏漏都容易引起勞動爭議，帶來勞動糾紛。
（2）管理人員一方面抱怨花在對人的評價上的時間較多，另一方面抱怨對人的評價難度太大。導(dǎo)致的后果可能會出現(xiàn)“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，或者出現(xiàn)“老好人”現(xiàn)象，會給員工的心理造成不穩(wěn)定感，從而對企業(yè)缺少歸屬感。同時，員工會對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌等情緒，容易造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的緊張。
（3）由于員工的加薪和減薪都是通過調(diào)整檔次的做法，所以員工對加薪和減薪的感覺都不明顯。尤其在經(jīng)濟效益好時，即使員工收入增加，但員工們?nèi)猿３１г咕频隂]有加薪，造成員工滿意度下降。
實施寬帶薪酬的條件。
我們認(rèn)為寬帶薪酬制度不是對任何企業(yè)都適用的，實施寬帶薪酬必須具備以下條件：
1、引入寬帶薪酬制度需要企業(yè)從整體策略上以及企業(yè)文化、管理隊伍的素質(zhì)、人力資源的專業(yè)化、制度建設(shè)等方面加以考慮和配套。否則，將很難真正發(fā)揮寬帶薪酬制度所具有的優(yōu)勢。
2、企業(yè)具有積極參與型的管理風(fēng)格。寬帶薪酬制度的一個重要特點就是部門經(jīng)理將有更大的空間參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策。如果沒有一個成熟的管理隊伍，在實行寬帶薪酬制度的過程中就會困難重重。
3、必須以工作績效為重要的報酬決定因素。一個企業(yè)若不重視員工的工作績效，必定會導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象，在此氛圍下，員工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。
4、對員工績效必須有客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的薪酬范圍較大，評價標(biāo)準(zhǔn)必須公開、公平和公正。因此必須對員工的日常工作表現(xiàn)有量化的評價標(biāo)準(zhǔn)和扎實的基礎(chǔ)文字檔案，要建立起系統(tǒng)的任職資格體系，明確評定標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營造一個以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化范圍，才能真正起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的效果。
5、注重溝通。引入寬帶薪酬制度需要讓管理層和員工作及時全面地溝通，讓全體員工能清晰地理解企業(yè)的報酬決定因素以及企業(yè)發(fā)展的策略，激勵員工重視個人與企業(yè)發(fā)展的一致性，并讓員工看到自己將來在企業(yè)的前途。
總之，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，需充分考慮自身的行業(yè)特點、企業(yè)自身的內(nèi)部環(huán)境等。同時，我們也認(rèn)識到，沒有一套永遠合適的薪酬體系，企業(yè)需要根據(jù)時代的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)的不同發(fā)展階段而適時審視自身的制度和做法，才能確保企業(yè)長遠的發(fā)展。
月度績效分析報告篇七
3 kpi的實施過程?
3.1 決定關(guān)鍵績效指標(biāo)?
3.2 收集數(shù)據(jù)并計算績效指標(biāo)?
3.3 績效結(jié)果分析?
對于每個關(guān)鍵績效指標(biāo)，以所有同類項目或所有各類項目的最佳績效作為基準(zhǔn)值，用項目的績效表現(xiàn)與之進行對比，可以得到0～100%的一個比值。如果項目所有的關(guān)鍵績效指標(biāo)與基準(zhǔn)的比值放到kpi雷達圖中，則會清晰地看到項目績效表現(xiàn)的整體輪廓。在此基礎(chǔ)上，還可以計算出這些比值的平均值，以反映項目的平均績效水平。? 得到關(guān)鍵績效指標(biāo)kpi雷達圖后，可以進一步加以分析，以發(fā)現(xiàn)項目績效表現(xiàn)的強項和弱項。如果是以業(yè)內(nèi)最佳績效作為基準(zhǔn)，關(guān)鍵績效指標(biāo)與基準(zhǔn)值的比值越接近100%，則說明本項目在這個方面的績效表現(xiàn)越接近業(yè)內(nèi)的最佳水平。反之，關(guān)鍵績效指標(biāo)與基準(zhǔn)值的比值越接近0，則說明本項目在這個方面的績效表現(xiàn)越接近業(yè)內(nèi)的最差水平，越需要采取相應(yīng)的措施進行績效改進。至于判斷績效水平不可接受的標(biāo)準(zhǔn)，可以將業(yè)內(nèi)同類項目或所有項目的平均績效作為臨界值，一旦績效水平低于這個臨界值，必須采取相應(yīng)的績效改進措施。公司職能管理部門應(yīng)采用科學(xué)適用的分析方法，對公司的績效測量結(jié)果進行動態(tài)分析和評價，同時，運用關(guān)鍵績效指標(biāo)測量結(jié)果和分析報告，與競爭對手和標(biāo)桿企業(yè)數(shù)據(jù)進行對比，不斷改進部門內(nèi)績效和指導(dǎo)分公司和項目經(jīng)理部績效的改進。通過一段時期的運行，kpi體系的管理流程較為順暢時，可以將kpi體系與績效管理體系進行融合，建立基于戰(zhàn)略的、包含kpi體系的公司績效管理體系框架。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核系統(tǒng)分析報告。
月度績效分析報告篇八
在公司薪酬改革的基礎(chǔ)上，以《員工績效考核管理辦法》為依托，以監(jiān)控業(yè)務(wù)為日常工作，以公司信息化建設(shè)為我部門的重點工作，其重要性不言而喻，這里不贅述。員工是一個部門的核心，因此激勵員工的工作積極性是工作效率提高的關(guān)鍵，而關(guān)鍵指標(biāo)考核方法（kpi）最大的作用就是激勵員工向既定的目標(biāo)前進，同時對偏離既定路線的行為進行糾正，這些要素符合我公司和我部門的需求。
2、考核與被考核對象。
第二季度考核以層級考核為主要方法，中層領(lǐng)導(dǎo)作為考核者考核信息管理員和監(jiān)控班長，監(jiān)控班長作為考核者考核監(jiān)控員。
3、考核時間。
2012年7月中下旬完成，8月15日完成對考核成績反饋意見的收集。
以kpi考核指標(biāo)為指導(dǎo)，具體實施過程如下：
是從關(guān)鍵指標(biāo)、工作態(tài)度、積極性、成長度、完成任務(wù)情況等方面進行考核和打分。
2、依據(jù)：結(jié)合內(nèi)部稽查，核算每位員工加分、扣分情況；以員工對公司的貢獻為重要參考依據(jù)；從側(cè)面了解員工的工作表現(xiàn)情況。
3、考核是由上級對下級的考核。中層領(lǐng)導(dǎo)對班長的考核。班長對普通員工考核。
在以上介紹的考核方式和考核依據(jù)的基礎(chǔ)上，得出每一個員工的考核成績，大部分的考核分?jǐn)?shù)為93分、94分，第一名的成績?yōu)?5分。
考核成績評定完之后，考核結(jié)果紙質(zhì)版分別在監(jiān)控中心和省界監(jiān)控室進行張貼，并由值班領(lǐng)導(dǎo)采用面談和電話通知的方式對考核者介紹考核過程和依據(jù)，使被考核對象明確自己的績效改進方向，對于有異議的員工進行詳盡的解釋。
通過第二部分中四個方面綜合的評定，得出每一位員工的考核成績，以考核的成績分配績效，人力資源部給出的績效為參考，得出每一個員工的實際績效，因為員工之間的成績差額不是很大，除了第一名，其他人員平均扣除10元，將扣除的績效補貼到考核成績?yōu)榈谝幻麊T工上，產(chǎn)生了第二次的績效分配。
雖然第二季度的考核已經(jīng)順利的完成了，但是也有值得我們思考的問題：
1、由于時間原因，有些考核指標(biāo)不是很科學(xué)，不容易衡量分?jǐn)?shù)，如接聽電話要在三聲之內(nèi)接聽，這項指標(biāo)在衡量一個人是否符合要求時，不太容易實現(xiàn)。
2、個別員工對考核的意義認(rèn)識不深，對考核結(jié)果持一種無所謂的態(tài)度，這種態(tài)度將考核的指導(dǎo)意義降低很多，我部門會對持有此種態(tài)度的員工進行積極引導(dǎo)，組織部門員工認(rèn)真學(xué)習(xí)、領(lǐng)會考核的核心內(nèi)容，考核的實質(zhì)不是為了考核而考核，而是為了將日常工作與之結(jié)合，從而更好地開展各項工作。
為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性及創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源部于5月中旬組織完成了公司第一季度的績效考核，本次參與績效考核總?cè)藬?shù)為28人，不包括副總經(jīng)理級以上人員及新員工。全公司詳細考核成績見附件。
第一季度績效考核匯總表。
從以上各部門考核分分布情況來看，考核結(jié)果差異性稍大，大體真實反映個人工作之績效,本次考核基本起到預(yù)期的效果，仍需繼續(xù)完善與加強力度。四、考核結(jié)果體現(xiàn)的問題與改善建議問題：
1、少數(shù)人對內(nèi)部考核評分有流于形式之嫌，應(yīng)付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。
2、從考核表上可以看出，部分考核者對被考核者的評分過于主觀，沒有按照要求列明評分具體事例，未能遵守績效考核的公正、公平性。
3、考核中的部分考核指標(biāo)不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，結(jié)果性指標(biāo)過少，過程性指標(biāo)過多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營發(fā)展計劃。
1、考核者由組、部推薦，項目經(jīng)理保證所推薦考核者評分態(tài)度的認(rèn)真、公正；
3、細化規(guī)劃設(shè)計人員考核子項目，細分到每季度具體項目或事項。
1、認(rèn)識問題。許多人員認(rèn)為績效考核工作是件“麻煩事”，或認(rèn)為績效考核是公司人力資源部的事情，有的甚至認(rèn)為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應(yīng)付公司的考核工作。
2、考核成績平均化。將考核工作置于形式工作，不能準(zhǔn)確界定下屬的業(yè)績，讓下屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門考核者不愿意花時間精力去了解真實的.考核情況草草打分。
3、各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。其實這種“保護性”考核，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。
員工的整體績效刺激性不夠，無法正面激勵特別優(yōu)秀的員工，整體上打擊了被考核人的積極性，不利于員工績效的提升。建議：
1、考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)建議設(shè)置成有加有減的方式，員工整體績效系數(shù)可以超過1，鼓勵員工獲取更高的、超預(yù)期的績效成績或?qū)τ诳己顺煽儍?yōu)秀者給予培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會。
2、對于表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予績效分?jǐn)?shù)獎勵，如：發(fā)表文章、為公司管理提出建議實施后得到良好效果、為公司利益作出實際貢獻、季度全勤等，真正以實際事項業(yè)績考核為導(dǎo)向。
績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目的問題所在，發(fā)現(xiàn)績效差異的原因和征兆，幫助被考核人員制定和實施相應(yīng)的績效改進計劃。
績效考核重在績效面談不在于績效評分，績效評分結(jié)束后，組織各部門進行績效面談，把控各部門績效面談的時間，直接協(xié)同部門經(jīng)理參與員工的面談。
在一對一面談的基礎(chǔ)上，探索多元化的績效反饋和溝通平臺的建立，開展不同形式的績效座談會和績效總結(jié)會，在績效座談會上收集員工對績效考核的意見，總結(jié)會上各部門對當(dāng)期考核指標(biāo)實現(xiàn)情況進行總結(jié)、分析，做到績效的持續(xù)提升。
總體來說，本次績效考核雖然在不夠完美的地方，但考核過程沒有遇到大的抵觸，從績效考核啟動到最后回收表單基本順利，雖然有時存在一些實效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過績效考核管理辦法的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其薪酬、崗位的變動等息息相關(guān)。績效管理是一個循序漸進、層層推進的過程，在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升稍有難度，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。
月度績效分析報告篇九
公司的績效考核分析報告——框架(八個要點)
為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調(diào)研活動，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。
二、考核目的
對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。
三、考核與被考核對象
1、被考核對象：
中層管理干部(14人); 基層員工(14人)
2、考核對象：
中層管理干部(35人);基層員工(24人)
四、考核時間
中層管理干部：;
基層員工：;
五、考核的具體形式介紹
1、 考核指標(biāo)的提?。?BR> (1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的`選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團隊影響力、組織文化認(rèn)同等16個有代表性的方面。
(2)基層員工：……。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據(jù)360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進行。
被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當(dāng)中的注意事項，以確?？己说谋Ｃ苄?、嚴(yán)肅性和結(jié)果的有效性。
六、考核結(jié)果說明
考核評估結(jié)果主要包括每項指標(biāo)的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：
考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08;
考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07;
……
……
七、績效反饋與面談
人力資源部根據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的績效改進方向。
八、績效考核評估
1、考核方案本身
(1)在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：
a、由于時間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項指標(biāo)為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標(biāo)主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。
c、考核實施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進行培訓(xùn)，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當(dāng)中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當(dāng)中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)績效考核方案改進措施
a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個崗位的具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學(xué)化的考核指標(biāo)，確?？己藘?nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在的問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者(受評人)的績效改進計劃
本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認(rèn)識到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊?，員工對此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。
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月度績效分析報告篇十
20xx年我市認(rèn)真貫徹《20xx年婦幼保健與社區(qū)衛(wèi)生工作要點》、《20xx年廣西降低孕產(chǎn)婦死亡率和消除新生兒破傷風(fēng)項目實施方案》及《20xx年廣西“降消”項目工作計劃》等文件精神。堅持以降消為契機，以改善產(chǎn)科建設(shè)為中心，努力提高住院分娩率，降低孕產(chǎn)婦死亡率及嬰兒死亡率?，F(xiàn)將我市第一季度“降消”項目工作績效情況分析如下。
（一）主要婦幼保健指標(biāo)情況。
我市1-3月份活產(chǎn)數(shù)為7213人，住院分娩率99.50%；產(chǎn)前檢查7166人，產(chǎn)前檢查率99.34%；孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理6980人，孕產(chǎn)婦系統(tǒng)率96.77%；產(chǎn)后訪視7117人，產(chǎn)后訪視率98.67%；孕產(chǎn)婦死亡2人，死亡率27.73/10萬；高危孕婦1142人，高危產(chǎn)婦住院分娩1142人，住院分娩率100%；新法接生7213人，新法接生率100%；沒有新生兒破傷風(fēng)病例發(fā)生。
（二）降消指標(biāo)完成情況。
我市1-3月份共發(fā)放農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助卡5923人，發(fā)卡率20.82%；共補助農(nóng)村住院產(chǎn)婦6035人，其中平產(chǎn)補助5977人，危重?fù)尵妊a助58人，完成補助指標(biāo)的21.21%。兩所產(chǎn)科急救中心搶救產(chǎn)科危急重癥15人，成功14人，搶救成功率93.33%。
（三）本季度經(jīng)費到位及支出情況。
我市1-3月份到位資金125.45萬元，其中:中央經(jīng)費115.4萬元，本市配套10.05萬元，以上費用均是上年度的經(jīng)費。
資金支出2456795.3元，其中:進修費4000元，健康教育1032.3元，住院分娩補助2448800元，監(jiān)督檢查2963元。
（一）加強項目管理，強化組織領(lǐng)導(dǎo)。
市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)高度重視降消項目工作，及時召開了項目領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)小組工作會議，掌握“降消”實施情況，解決實施過程中存在的問題。市衛(wèi)生局根據(jù)在自治區(qū)相關(guān)文件精神，分別制定了《20xx年桂平市降低孕產(chǎn)婦死亡率和消除新生兒破傷風(fēng)項目實施方案》和《20xx年桂平市“降消”項目工作計劃》切實加強項目管理。
（二）做好社會動員工作，營造健康教育氣氛。
通過在每個行政村書寫固定標(biāo)語、印發(fā)宣傳資料、開設(shè)孕婦學(xué)校、進村入戶面對面宣傳等形式深入宣傳“降消”政策及要求，提高群眾對“降消”項目認(rèn)識，進一步提高婦女自我保健意識，訂購《準(zhǔn)媽媽》、《健康娃娃》雜志發(fā)放給每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。通過多種形式的宣傳，增強了群眾保健意識，促進了社會與群眾的參與，營造了全社會關(guān)心支持婦女、兒童健康的氛圍。1-3月份我市共發(fā)放健康教育卡、冊8879份；出版宣傳專欄100期；書寫宣傳標(biāo)語705條；開設(shè)孕婦學(xué)校195期，共培訓(xùn)2547人次。
（三）加強產(chǎn)科急救網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，確保綠色通道暢通為了減少產(chǎn)科急重癥孕產(chǎn)婦死亡，健全產(chǎn)科急救網(wǎng)絡(luò)很重要。市衛(wèi)生局要求市人民醫(yī)院、市婦幼保健院按照《縣級產(chǎn)科急救中心建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》，配備搶救中心人員和設(shè)備，繼續(xù)執(zhí)行孕產(chǎn)婦搶救中心運轉(zhuǎn)制度，向社會公布急救中心電話號碼，24小時開通，隨時接受孕產(chǎn)婦的求助。在市直三家醫(yī)療機構(gòu)繼續(xù)推行產(chǎn)科信息聯(lián)動機制，參加產(chǎn)科信息聯(lián)動機制的任何一家醫(yī)院接到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或孕產(chǎn)婦及其家屬的出診求救電話，必須5分鐘內(nèi)出診，不得以任何不正當(dāng)?shù)睦碛删芙^。否則，將追究有關(guān)人員的責(zé)任。推行機制后，有效地保證了孕產(chǎn)婦的生命安全，保障綠色生命通道的.暢通。
（四）加強項目的指導(dǎo)和監(jiān)督。
市衛(wèi)生局十分重視項目督查工作，第一季度組織督查一次，主要督查內(nèi)容一是孕產(chǎn)婦摸底調(diào)查情況，高危篩查、管理、轉(zhuǎn)診情況，二是病歷書寫質(zhì)量情況，三是兩個系統(tǒng)軟件使用情況和“降消”信息管理情況。對做好的單位給予表揚，做得差的責(zé)令限期整改，從而促進了項目工作健康有序開展。
（一）“降消”農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助工作相對滯后我市1-3月份農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助發(fā)卡率20.82%；補助率21.21%。發(fā)卡率及補助率均沒有達到年度指標(biāo)的25%，農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助工作相對滯后。
（二）高危孕產(chǎn)婦管理工作不到位，醫(yī)療機構(gòu)綜合救治能力有待提高部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院存在高危孕產(chǎn)婦篩查、管理不到位，對高危孕產(chǎn)婦的識別、處理能力不強。部分市直醫(yī)療機構(gòu)對危重孕產(chǎn)婦綜合救治能力有待提高。20xx年每一季度我市孕產(chǎn)婦死亡2例，死亡率27.73/10萬。死亡原因：一例死于子宮破裂，另外一例死于麻醉意外。
（三）降消經(jīng)費沒有及時到位。
我市第一季度使用的經(jīng)費是20xx年沉淀的資金，桂財社（20xx）247號、276號和306號文的資金均沒有到位。
（一）切實加強農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助工作。
1、加大農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助宣傳力度。重點對象應(yīng)鎖定在計劃外懷孕的農(nóng)村孕婦身上。
2、履行告知義務(wù)。對領(lǐng)取補助卡的孕婦盡告知義務(wù)，告知補助卡使用時間、地點、范圍等信息，避免過期不領(lǐng)取補助資金現(xiàn)象出現(xiàn)。
（二）努力提高醫(yī)療機構(gòu)綜合救治能力。
醫(yī)療機構(gòu)業(yè)務(wù)人員應(yīng)通過外出進修學(xué)習(xí)、參加短期培訓(xùn)班學(xué)習(xí)等形式提高自身業(yè)務(wù)水平，科室與科室之間應(yīng)加強交流與學(xué)習(xí)，共同提高對危重孕產(chǎn)婦搶救能力。
（三）繼續(xù)加強對高危孕產(chǎn)婦管理。
提供孕產(chǎn)期保健的機構(gòu)仍應(yīng)對早、中、晚孕的孕婦進行高危因素篩查，對高危孕產(chǎn)婦進行個案管理。
月度績效分析報告篇十一
醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量和成本的競爭已然是當(dāng)今醫(yī)療市場競爭的重點，在降低成本的基礎(chǔ)上增強質(zhì)量和效益成為醫(yī)院經(jīng)營管理的永恒主題。目前我院的發(fā)展現(xiàn)狀分析來看，醫(yī)院的成本核算仍然存在一些亟待改善的問題，若不能及時地進行解決和完善，將會影響整個醫(yī)院的發(fā)展。只有探索適合醫(yī)院的成本核算策略，才能促進各項工作順利開展。以下幾點將對此作出比較具體性的說明。
強化醫(yī)院組織機構(gòu)對成本核算的認(rèn)識，并且根據(jù)最新的發(fā)展情況明確成本核算中的費用分配標(biāo)準(zhǔn)，是成本核算工作獲得理想中的成效的有力保障，而且為醫(yī)院其他管理工作的開展打下了良好的典范說明。具體來說，首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以及中層管理人員要注重加強自身的責(zé)任意識，要在為科室建設(shè)、財務(wù)進程等工作著想的前提下，認(rèn)真履行工作職責(zé)，為參與成本核算的員工提供良好的榜樣作用。其次，在成本核算的進程中，切忌為了追求短期利益而唆使會計人員弄虛作假。在重視醫(yī)院法制建設(shè)以及完善各項制度的基礎(chǔ)上，保證財務(wù)基礎(chǔ)信息的真實性、可靠性和透明度。再者，為了使得成本核算管理環(huán)節(jié)的質(zhì)量得到更大程度上的提升，醫(yī)院要加強對費用分配標(biāo)準(zhǔn)的明確力度，將諸如水電費、房屋折舊費、綠化建設(shè)費、對外宣傳費以及保潔費等不同的費用的使用情況作一個科學(xué)合理的說明和劃分，從而在減少浪費以及降低消耗的前提下使得工作效率得到更大程度上的提高。還有，這些費用標(biāo)準(zhǔn)的劃分應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)院各個科室發(fā)展的不同情況以及實際需求，不可以偏概全的進行統(tǒng)一的劃分。針對醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)進行分析和確定，并且多多征集職工的意見和建議，確保標(biāo)準(zhǔn)制定的公平公正性，為醫(yī)院成本核算的創(chuàng)新提供強大的活力保障。
傳統(tǒng)的醫(yī)院成本核算在成本責(zé)任上有“吃大鍋飯”的傾向，責(zé)任制度的落實不夠到位和清晰，造成不必要的浪費和麻煩，通過將成本核算與醫(yī)院經(jīng)濟責(zé)任制相結(jié)合，可以為醫(yī)院的成本核算工作的不斷完善提供更多的活力。詳細一點來講，醫(yī)院以及院內(nèi)各個部門要根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營組織形式、成本費用開支的責(zé)任和權(quán)力，在確定成本責(zé)任層次的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的責(zé)任成本體系，以計算各責(zé)任單位的成本費用代替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上的單純計算醫(yī)院總成本，形成責(zé)任成本預(yù)算，促使各責(zé)任單位在明確各自的目標(biāo)成本的前提下完成既定的任務(wù)，促進成本核算整個系統(tǒng)在順利的軌道發(fā)展。還有，醫(yī)院可以根據(jù)自身的發(fā)展實際以及成本核算的要求，嘗試在醫(yī)院財務(wù)部門設(shè)置“醫(yī)療費用差異”賬戶，并且將棋盤式二級賬設(shè)立在該賬戶下，將各個責(zé)任單位的醫(yī)療費用差異數(shù)清晰明了的展示出來，使得責(zé)任單位在明確責(zé)任成本預(yù)算執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，采取適當(dāng)?shù)拇胧┎粩嗟匮a充和完善各項工作細節(jié)，在對比意識和競爭意識的引領(lǐng)下促使責(zé)任單位的工作效率不斷地提高。同時要加強對各責(zé)任單位的評價和考核，做到賞罰合理、獎懲有據(jù)。
醫(yī)院要想使得成本核算工作真正的發(fā)揮作用，完善的成本核算制度以及相應(yīng)的績效考核體系是重要的保障。
（一）將各項成本指標(biāo)盡可能的納入到成本核算體系。
要想使得醫(yī)院的成本核算制度得到真正意義上的完善，就要盡可能的將各種成本指標(biāo)納入到核算成本中，如從房屋設(shè)備折舊、材料水電消耗、工資獎金以及藥品試劑的使用等多個方面的制度補充和完善入手，并且根據(jù)最新的工作動態(tài)制定合理的成本核算的方法和具體的實施方案，保證醫(yī)院的成本核算工作能夠有章可循、有據(jù)可依。目前醫(yī)院普遍存在科室多占房屋面積的現(xiàn)象，通過測量科室實際使用房屋面積，將房屋折舊納入成本核算中去，從而有效改變多占房現(xiàn)象費。通過收集相關(guān)數(shù)據(jù)制定出每月的水電消耗定額，并分階段對低于定額的科室進行獎勵，超定額的進行相應(yīng)處罰，充分與經(jīng)濟核算指標(biāo)相掛勾。
（二）系統(tǒng)的編制成本核算分析報告，并根據(jù)實際問題，找到合理的解決方案。
安排專業(yè)人員對各個科室的成本進行歸集、計算和分析，在此基礎(chǔ)上編制成本核算分析報告，及時地發(fā)現(xiàn)新問題、新情況，并找尋合理的解決方案。同時，要想使得績效考核體系具有實際性的意義，還要對有關(guān)成本資料是否滿足相應(yīng)指標(biāo)事前、事中和事后三個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)化的分析，然后利用成本核算的結(jié)果，提出可行的方案和措施，這樣不僅可以有效地強化醫(yī)院科室人員的經(jīng)濟意識，還可以充分調(diào)動醫(yī)院職工的主人翁責(zé)任感，增強大家節(jié)約每一度電、每一滴水、每一張紙的勤儉持家的意識。
成本核算制度和相應(yīng)的績效考核體系并不是一成不變的，要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況和時代的變革而不斷完善和調(diào)整。在不斷的發(fā)展變革中制定出適合醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展的核算方案和考核體系。將醫(yī)院職工的各項日常工作按照指標(biāo)分解量化，納入績效考核，如將月工作量完成百分比和工作質(zhì)量完成情況納入績效考核，并與獎金掛勾，從而充分調(diào)動職工積極性。在同類工作崗位引入有效的競爭機制，如實行末位淘汰制，每月按照定制的考核表對職工按崗位進行考核，對考核分?jǐn)?shù)較高者嘉獎，分?jǐn)?shù)較低者處以經(jīng)濟處罰，末位待崗。通過競爭激發(fā)出職工最大的工作熱情和主動性，促使大家積極投身到醫(yī)院的發(fā)展中去，增強工作責(zé)任心，提高工作質(zhì)量和工作效率。
隨著醫(yī)院經(jīng)濟改革不斷的深入，成本管理和成本核算在大多數(shù)醫(yī)院都得到了實行和強化，在醫(yī)療機構(gòu)進入市場程度逐漸深化的最新歷史形勢下，成本核算在促進醫(yī)院占據(jù)更多的市場份額中占據(jù)著舉足輕重的地位。醫(yī)院相關(guān)負(fù)責(zé)人要不斷地總結(jié)實踐經(jīng)驗和借鑒精華，探索更多地利于醫(yī)院成本核算工作得以創(chuàng)新的良好途徑，使得醫(yī)院的發(fā)展跟上時代進步的步伐。
月度績效分析報告篇十二
為落實深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推動我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，我院進行了績效考核自評，現(xiàn)將具體情況匯報如下：
1、改善服務(wù)流程，提高工作效率。
按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務(wù)最優(yōu)”的要求，簡化就醫(yī)環(huán)節(jié)，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率，使就醫(yī)流程井然有序、順達通暢；開設(shè)急診急救綠色通道，實行24小時急診服務(wù)和檢驗檢查結(jié)果限時報告制，門診實行義務(wù)導(dǎo)醫(yī)、導(dǎo)診服務(wù)，確?；颊呔歪t(yī)方便、快捷。
2、加強醫(yī)患溝通，改善服務(wù)態(tài)度。
針對部分醫(yī)護人員服務(wù)意識不強、與患者溝通不到位的、服務(wù)態(tài)度生硬等問題，我們不斷加強對職工的教育和培訓(xùn)，增強職工的服務(wù)意識，引導(dǎo)職工加強醫(yī)患溝通。我院分別組織召開了全院醫(yī)師大會和護士大會，院領(lǐng)導(dǎo)分別在會上分析了醫(yī)院當(dāng)前面臨的形勢和任務(wù)，要求全體醫(yī)護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強服務(wù)意識和責(zé)任意識，改善服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式，尊重每一位患者，多與患者進行講技巧、知內(nèi)容、會方法、有質(zhì)量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾，建立和諧醫(yī)患關(guān)系，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養(yǎng)積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務(wù)的幸福感、自我實現(xiàn)的成就感和多彩人生的快樂感。
同時，我們針對個別醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度差的'問題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農(nóng)合報銷時，反映我院一名工作人員服務(wù)態(tài)度差的問題，院領(lǐng)導(dǎo)及時找這名工作人員做工作，經(jīng)過一個多小時的教育溝通，使其最終認(rèn)識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現(xiàn)類似的問題。
3、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，完善醫(yī)療服務(wù)水平。
一是繼續(xù)堅持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題的醫(yī)療管理理念，全面加強醫(yī)療質(zhì)量工作，牢固樹立質(zhì)量意識，不斷提高醫(yī)療整體水平；結(jié)合醫(yī)院工作實際，進一步完善了13項醫(yī)院醫(yī)療制度要求醫(yī)務(wù)人員自覺執(zhí)行首問醫(yī)師負(fù)責(zé)制、三級醫(yī)師查房制、術(shù)前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫(yī)療護理重要制度。
二是督促、檢查及監(jiān)督。經(jīng)常深入各科室，督促、檢查各項規(guī)章制度及診療操作規(guī)范的執(zhí)行情況。如依法執(zhí)業(yè)、知情告知、三級查房制度、手術(shù)安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會診、醫(yī)師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點檢查科室存在的安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時采取應(yīng)對措施。
三是規(guī)范醫(yī)療文書的書寫，提高病歷質(zhì)量。督促各級醫(yī)務(wù)人員認(rèn)真落實《山東省病歷書寫基本規(guī)范》、《護理文書書寫規(guī)范》。
四是組織醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)國家有關(guān)的衛(wèi)生法律法規(guī)和醫(yī)療核心制度，提高醫(yī)務(wù)人員的法律意識、質(zhì)量意識、風(fēng)險意識、服務(wù)意識和安全意識，加強醫(yī)療安全知識和業(yè)務(wù)技能教育培訓(xùn)。
五是加強臨床護理工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)，積極開展“創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范病房”活動，先后制定了活動實施方案，召開了動員大會及活動的實施計劃。強化了以病人為中心的服務(wù)理念，加強基礎(chǔ)護理，改進護理服務(wù)措施，進一步規(guī)范了臨床護理工作，提高了護理服務(wù)質(zhì)量。
4、開展三個一活動，主動轉(zhuǎn)變作風(fēng)接地氣。
為進一步加強管理，確保醫(yī)療安全，貫徹“二甲”評審的內(nèi)涵建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，滿足醫(yī)療過程持續(xù)改進的要求，院領(lǐng)導(dǎo)班子成員深入科室開展“三個一”活動，即每月“一次科早會、一次科務(wù)會、一次志愿者活動”。
1、加強院務(wù)公開，讓患者明白消費。
針對新農(nóng)合報銷流程和比例、藥品價格等熱點問題，我院在門診大廳和門診收費處、住院收費處、新農(nóng)合報銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費項目和收費標(biāo)準(zhǔn)；門診、急診、住院、輸液等就醫(yī)流程。
2、一年來，從各科室認(rèn)真篩選了40余名積極上進、愛鉆研業(yè)務(wù)的技術(shù)骨干到上級醫(yī)院進修學(xué)習(xí)。
專業(yè)涉及內(nèi)、外、婦、兒、影像等多個專業(yè)。通過深造學(xué)習(xí)，逐漸接受先進服務(wù)理念，不斷提升醫(yī)療技術(shù)服務(wù)水平，將逐漸培養(yǎng)成為醫(yī)院今后的特色科室業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人。
病人入院時加強安全告知，提醒病人注意個人財物安全，加強巡視，盡量減少偷盜現(xiàn)象發(fā)生，加強與xxx門的溝通聯(lián)系，共同維護好醫(yī)院的安全環(huán)境，創(chuàng)建平安醫(yī)院。
月度績效分析報告篇一
為貫徹縣教育局文件精神，我校立即對近年來學(xué)校財務(wù)管理情況，進行了認(rèn)真的專項自查自糾，現(xiàn)將自查自糾情況報告如下：
1、預(yù)算管理情況。
我校每年度末按照全鎮(zhèn)統(tǒng)一安排編制下年度預(yù)算，但是由于任務(wù)急，工作量大，學(xué)校理財小組人員不能夠全程參與預(yù)算管理，只是校長與報賬員參與編制預(yù)算。學(xué)校因為部分支出不可預(yù)見，沒有做到完全執(zhí)行預(yù)算，調(diào)整預(yù)算能夠按照縣教育結(jié)算中心的規(guī)定按照程序報批。
2、財務(wù)收入情況。
我校嚴(yán)格執(zhí)行上級有關(guān)規(guī)定，堅決杜絕亂收費現(xiàn)象，幼兒保教費上交鎮(zhèn)教育辦公室財務(wù)室并有縣結(jié)算中心入賬。給家長開具的收據(jù)沒有使用財政部門統(tǒng)一印制的收費票據(jù)，用的是自購的普通收據(jù)。我校不存在私設(shè)“小金庫”、坐收坐支現(xiàn)象，代收費為保險費、作業(yè)本費以及教輔、報刊費，我校均能與上級財務(wù)部門按時結(jié)算，并按照鎮(zhèn)教育辦公室的統(tǒng)一安排多退少補，給家長一個明白。
3、財務(wù)支出情況。
我校大額支出較少，個別大額支出只是校委會通一下，沒能夠做到全校教師集體研究。大額支出能夠按照規(guī)定報批，不存在違規(guī)報批、違規(guī)執(zhí)行問題以及價格虛高的問題。
4、民主理財情況。
我校每年由全體教師選舉產(chǎn)生6名理財小組成員，理財小組成員能夠參與學(xué)校理財，但還不能嚴(yán)格履行職責(zé)。我校不存在代替理財小組簽字的現(xiàn)象。
5、財務(wù)公開情況。
學(xué)校制訂了財務(wù)公開制度，每月的報賬詳單、以及幼兒保教費收費標(biāo)準(zhǔn)、教輔、報刊費、作業(yè)費、保險費等代收費都張榜公布。但大額支出沒有公布支出明細，學(xué)校沒有年終向全體教職工做財務(wù)收支情況報告。
1、20xx年年度預(yù)算要求理財小組全程參與預(yù)算的編制與管理。財務(wù)支出嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算。
2、大額支出要經(jīng)過全體教師集體研究，并按照有關(guān)規(guī)定按照程序報批。
3、嚴(yán)格管理備用金存折，除報賬員外，任何人不得以任何理由違規(guī)管理備用金，任何人不得以任何理由挪用備用金。
4、進一步加強理財小組成員的監(jiān)督作用，理財小組要全程參與和了解學(xué)校支出情況，嚴(yán)格履行理財職責(zé)。
5、學(xué)校大額支出要向全校公布支出明細，報賬員每年度要向全體教職工做年度財務(wù)收支情況報告。
我校高度重視此次財務(wù)管理自查自糾工作，以《固鎮(zhèn)縣教體系統(tǒng)財務(wù)管理違規(guī)問題專項整治“三個清單”》為依據(jù)進行全面自查，通過自查工作的開展充分認(rèn)識到財務(wù)管理工作的重要性，發(fā)現(xiàn)了我校在財務(wù)管理上的漏洞和不足，今后我們要規(guī)范基礎(chǔ)管理，強化經(jīng)費監(jiān)督，深化服務(wù)內(nèi)涵，扎扎實實地把財務(wù)管理各項工作落到實處。
月度績效分析報告篇二
為了轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，依據(jù)《渭南高新區(qū)季度績效考核辦法》相關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位工作實際，特制定本辦法。
一、個人季度績效考核工作由局個人季度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實施，組長由局長擔(dān)任，成員為局領(lǐng)導(dǎo)班子成員及辦公室負(fù)責(zé)人。
二、考核對象為管委會規(guī)定應(yīng)納入考核范圍的局機關(guān)及二級單位工作人員。
三、考核工作堅持民主、公開、公平、公正的原則。
四、考核工作采取月考核、季評比的方式進行。每季度初根據(jù)管委會下達的部門季度工作任務(wù)，結(jié)合個人工作崗位情況，制定個人季度工作任務(wù)，月初根據(jù)個人季度工作任務(wù)制定個人月工作任務(wù)。每月對個人工作完成情況、考勤情況、工作紀(jì)律情況等進行考核，季度末對本季度內(nèi)三個月的個人總體情況進行總結(jié)評比，評選優(yōu)秀。
五、月考核基礎(chǔ)分值為100分，根據(jù)工作完成情況、獎懲情況得出月總分值；季度總評分值為本季度三個月的平均分值加上優(yōu)秀等次獎勵分（即：（本季度第一個月總分值+第二個月總分值+第三個月總分值）/3+優(yōu)秀獎勵分）。
六、評分標(biāo)準(zhǔn)按照工作任務(wù)完成情況和日常管理獎懲相結(jié)合的方式進行。分值確定依據(jù)如下：
1、個人月工作任務(wù)全部完成得100分，如月工作任務(wù)-1-。
中有某項工作未完成則該項工作不得分，確因客觀因素未按時完成本月工作任務(wù)的，應(yīng)做出書面說明，視情況可酌情給分。
2、本月臨時增加的工作任務(wù)按時按要求完成的，在考核總分值的基礎(chǔ)上每項加1分（本科室職責(zé)范圍內(nèi)的日常性工作除外）。
3、為了做好全局各項工作的宣傳，鼓勵各科室、個人積極向高新區(qū)新聞中心、渭南日報、渭南電視臺等媒體投稿，在高新報道上發(fā)表一篇稿件加1分，在渭南日報或渭南電視臺發(fā)表一篇稿件加3分，在省級以上媒體發(fā)表一篇稿件加5分（辦公室工作人員除外）。
4、受到上級部門表彰獎勵的加2分。
5、因違規(guī)違紀(jì)被上級相關(guān)部門給予處分的扣10分；工作中出現(xiàn)重大失誤的扣5分。
6、遲到、早退或不按規(guī)定打卡（因公務(wù)不能正常打卡的，需出示領(lǐng)導(dǎo)簽字的公差單）一次扣0.5分。
7、請事假一天扣0.5分，一個月內(nèi)累計請事假3天以上的一天扣1分；年休假、探親假、病假、產(chǎn)假、婚喪假等按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；曠工一天扣2分，一個月內(nèi)累計曠工3天以上的一天扣3分。
8、工作期間不按管委會規(guī)定著裝，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分（一天不按規(guī)定著裝記一次）。
基礎(chǔ)上加3分。
七、績效考核流程。
1、確定季度工作任務(wù)。每季度末，由個人結(jié)合工作實。
際擬定下季度工作計劃，考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)管委會工作任務(wù)，季度工作任務(wù)、管委會領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)等進行審核后，確定個人季度工作任務(wù)。
2、確定月工作任務(wù)。每月初，根據(jù)本人季度工作計劃，擬定可量化打分的月工作計劃，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后下發(fā)個人。
3、月考核。召開全體干部工作例會，個人對月工作任。
務(wù)完成情況進行匯報，局領(lǐng)導(dǎo)對工作完成情況點評，考核領(lǐng)導(dǎo)小組對月工作完成情況評分，辦公室對每個人的獎懲情況進行匯報，并按規(guī)定對個人得分進行匯總，作為本月總分值。
4、評選優(yōu)秀。季度總結(jié)考評會上，以無記名投票方式。
推選出2名同志為優(yōu)秀等次，由辦公室負(fù)責(zé)對評選結(jié)果進行匯總、排名，得票在前2名的確定為本季度優(yōu)秀等次。
5、季評比。每季度末召開一次總結(jié)考評會，與每季度。
最后一個月的工作例會并開，每個人匯報完季度最后一個月的工作情況后，局長對本季度工作進行總結(jié)講評。辦公室對本季度三個月的考核結(jié)果進行匯總，根據(jù)本辦法第五條之規(guī)定得出個人季度總評分值，經(jīng)局季度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定后予以公示。
八、考核成績作為季度績效獎發(fā)放的依據(jù)，并納入年終。
考核和末位淘汰的評定范圍。績效獎發(fā)放公式：個人實發(fā)績。
效獎=單位季度績效獎總和/全體人員季度總評分值總和*個人季度總評分值。若季度績效獎上浮，則上浮部分按人均全部予以發(fā)放。
九、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
渭南高新區(qū)規(guī)劃土地局辦公室2013年7月11日印發(fā)。
月度績效分析報告篇三
七月份將要過去，在這一個月的時間中我通過努力的工作，也有了一點收獲，我感覺有必要對自己的工作做一下總結(jié)。目的在于吸取教訓(xùn)，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有決心把以后的工作做的更好。下面我對這一個月的工作進行簡要的總結(jié)。
我是去年十一月一號來到_男裝專賣店工作的，在進入貴店之前我有過女裝的銷售經(jīng)驗，僅憑對銷售工作的熱情，而缺乏男裝行業(yè)銷售經(jīng)驗和行業(yè)知識。為了迅速融入到_男裝這個銷售團隊中來，到店之后，一切從零開始，一邊學(xué)習(xí)男裝品牌的知識，一邊摸索市場，遇到銷售和服裝方面的難點和問題，我經(jīng)常請教店長和其他有經(jīng)驗的同事，一起尋求解決問題的方案，在對一些比較難纏的客人研究針對性策略，取得了良好的效果?，F(xiàn)在我逐漸可以清晰、流利的應(yīng)對客人所提到的各種問題，準(zhǔn)確的把握客人的需要，良好的與客人溝通，因此對市場的認(rèn)識也有一個比較透明的掌握。在不斷的學(xué)習(xí)男裝品牌知識和積累經(jīng)驗的同時，自己的能力，銷售水平都比以前有了一個較大幅度的提高。同時也存在不少的缺點：對于男裝市場銷售了解的還不夠深入，對_男裝的技術(shù)問題掌握的過度薄弱(如：質(zhì)地，如何清洗熨燙等)，不能十分清晰的向客戶解釋，對于一些大的問題不能快速拿出一個很好的解決方法。在與客人的溝通過程中，過分的依賴和相信客人。
在下月工作計劃中下面的幾項工作作為主要的工作重點：
1、在店長的帶領(lǐng)下，團結(jié)店友，和大家建立一個相對穩(wěn)定的銷售團隊：銷售人才是最寶貴的資源，一切銷售業(yè)績都起源于有一個好的銷售人員，建立一支具有凝聚力，合作精神的銷售團隊是我們店的根本。在以后的工作中建立一個___，具有殺傷力的團隊是我和我們所有的導(dǎo)購員的主要目標(biāo)。
2、嚴(yán)格遵守銷售制度：完善的銷售管理制度是讓銷售人員在工作中發(fā)揮主觀能動性，對工作有高度的責(zé)任心，提高銷售人員的主人翁意識。這是我們在下個月完成十七萬營業(yè)額的前提。我堅決服從店內(nèi)的各項規(guī)章制度。
3、養(yǎng)成發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)問題，不斷自我提高的習(xí)慣：養(yǎng)成發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)問題目的在于提高我自身的綜合素質(zhì)，在工作中能發(fā)現(xiàn)問題總結(jié)問題并能提出自己的看法和建議，把我的銷售能力提高到一個新的檔次。
4、銷售目標(biāo)：我的銷售目標(biāo)最基本的是做到天天有售貨的單子。根據(jù)店內(nèi)下達的銷售任務(wù)，堅決完成店內(nèi)下達的十七萬的營業(yè)額任務(wù)，打好年底的硬仗，和大家把任務(wù)根據(jù)具體情況分解到每周，每日;以每周，每日的銷售目標(biāo)分解到我們每個導(dǎo)購員身上，完成各個時間段的銷售任務(wù)。并爭取在完成銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上提高銷售業(yè)績。
我認(rèn)為我們_男裝專賣店的發(fā)展是與全體員工綜合素質(zhì)，店長的指導(dǎo)方針，團隊的建設(shè)是分不開的。建立一支良好的銷售團隊和有一個好的工作模式與工作環(huán)境是工作的關(guān)鍵。
以上是我的一些不成熟的建議和看法，如有不妥之處敬請諒解。
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月度績效分析報告篇四
企業(yè)月度工作績效考核報告：公司總經(jīng)理辦公室、公司人力資源部負(fù)責(zé)對月、周度計劃工作及臨時下達工作完成情況的統(tǒng)計。各級管理人員負(fù)責(zé)對直接下級各隔 層下級人員進行評分及溝通。品質(zhì)管理部負(fù)責(zé)對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進行評分。品質(zhì)管理部復(fù)制對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進行評分。人力資源部負(fù)責(zé) 對月考評情況的收集、存檔及進行考核獎金的核算。
月度工作績效考核目的是為了加強人力資源管理決策： 績效考評的實質(zhì)是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調(diào)遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。促進員工職業(yè)發(fā)展： 利用其評價和反饋功能，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動企業(yè)管理職能 ：員工考評是企業(yè)運行狀況診斷的.重要內(nèi)容，并可以作為組織績效改進的一個有力措施。
家具公司員工月度績效考核
商貿(mào)公司銷售部員工月度績效考核表
汽車4s店總經(jīng)理月度績效考核指標(biāo)
公司月度績效考核方案
物業(yè)公司客服中心月度績效考核
2.?企業(yè)月度績效考核
月度績效考核目的是考核員工本月的工作情況，并且根據(jù)考核情況制定下個月的考核計劃和考核目標(biāo)，進而達到規(guī)范化公司績效考核管理，改善員工的工作績效，完成企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)。
3.?部門月度績效考核表
績效考核是人力資源管理體系的重點，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益?？冃Э己吮硎瞧髽I(yè)績效考核的強有力的手...
4.?崗位月度績效考核表
績效考核表是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。合理的利用績效考核表，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更...
5.?公司績效管理辦法匯編
實施績效考核辦法對員工的綜合素質(zhì)及月度、季度、年度工作目標(biāo)進行客觀評價，可以調(diào)動員工積極性，提高工作效率及工作質(zhì)量，達到實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。
6.?財務(wù)經(jīng)理工作手冊
一般來說，財務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織制定企業(yè)年度財務(wù)預(yù)算和績效考核體系，建立健全財務(wù)核算體系和內(nèi)控制度，建立成本控制體系，準(zhǔn)備月度經(jīng)營分析報告，完善現(xiàn)金流管理，為公司重大投融資等經(jīng)營活動提供財務(wù)決策支。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索月度績效考核分析報告。
月度績效分析報告篇五
一個月時間就這樣很快的結(jié)束了，回顧自己這月以來的工作，可以說是有很多的地方值得去回憶。作為一名行政助理，我要做的工作有很多，不過我始終覺得說起來也挺小事情的，這些小事都在我不斷的工作中逐漸的去解決，自己的工作能力也得到了很大的提高。社會就是這樣，有很多鍛煉人的地方，我相信自己可以做好，不過這些都是需要自己一直不斷的努力下去，我相信自己會做好的。在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持和同事們的熱情幫助下，不斷加強自身建設(shè)，努力提高自身修養(yǎng)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，較好地完成了各項工作任務(wù)?？偨Y(jié)起來，主要有以下六個方面：
一、嚴(yán)以律己，樹立良好形象。嚴(yán)格遵守辦公室的各項規(guī)章制度，時時處處以工作為先，大局為重，遇有緊急任務(wù)，加班加點，毫無怨言。領(lǐng)導(dǎo)下達了指令，會想方設(shè)法去完成。聽從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配，對于領(lǐng)導(dǎo)和辦公室安排的每一份工作，不論大小，都高度重視，總是盡職盡責(zé)、認(rèn)認(rèn)真真地去完成，從不計較個人得失、打折扣、講條件。經(jīng)常自省自勵，開展批評與自我批評，嚴(yán)格約束自己的一言一行、一舉一動，樹立起了辦公室工作人員的良好形象。
二、加強學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。虛心的向同事學(xué)習(xí)，經(jīng)常利用網(wǎng)絡(luò)工具和同崗位的同事交流心得，逐步的完善自我。在工作中，時時處處以領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀同事為榜樣，不會的就學(xué)，不懂的就問，取人之長，補己之短，始終保持了謙虛謹(jǐn)慎勤奮好學(xué)的積極態(tài)度，綜合能力顯著提高。
三、積極工作，完成各項任務(wù)。九月份有個中秋節(jié)，對于我們服務(wù)行業(yè)來講，凡是節(jié)假日對我們的營業(yè)都有極大的沖擊力。所以在節(jié)日來臨之前，必須把各項工作的相關(guān)事宜一切準(zhǔn)備妥當(dāng)。按照領(lǐng)導(dǎo)的安排，認(rèn)真做好各類文件、通知、打印、校對以及傳達工作；全方位為領(lǐng)導(dǎo)搞好服務(wù)，常請示、勤匯報，努力做好參謀助手，為整個辦公室工作有條不紊的開展發(fā)揮了積極作用。同時，經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，了解員工思想動態(tài)，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供了可靠依據(jù)。
四、人事管理方面。相對來講，我們?nèi)耸鹿ぷ鬟€存在很大需要改善的地方。這個月出現(xiàn)了一個嚴(yán)重的問題就是總公司已經(jīng)下文要做好留人計劃方案這項工作，即“與員工談話”，可是還沒落實好，有些部門做了，可是也沒按要求做，由此可見這件事并未引起管理人員的高度重視，員工思想我們都沒了解好，我們談何留人。這幾個月基本上是新進與離職的人員不相上下，本月是離職人數(shù)大于新進。從這里面可以看出做了解員工思想工作的重要性。其中這工作沒完成有極大方面的原因是我沒做好督查工作，這是我工作失職的表現(xiàn)。這件事體現(xiàn)了我的執(zhí)行力不夠強，在以后的工作中我要加強這方面的能力。
五、加強注重細節(jié)工作態(tài)度，加強語言功底，消除緊張心理。文員工作，細心極其的關(guān)鍵。比如下一份文，我也會琢磨，可是會因為緊張讓大腦產(chǎn)生短路，這種表現(xiàn)就像潘總說的一句話是缺乏運籌帷幄的處事能力，急了就亂了。不過她說這種能力也與經(jīng)驗有關(guān)，經(jīng)歷多了，自然也會有所提高的。
六、個人方面的事情。這個月我的激情感覺不是很高漲。領(lǐng)導(dǎo)吩咐做的事情，也做了，和同事們相處感覺也挺好的，覺得跟他們比以前都更熟了?？墒俏覅s發(fā)現(xiàn)自己在待人接物方面沒有了剛開始的那種耐性，見面我也笑呵呵的，可是我自己覺得有點假了。我找過原因，可能真的是因為從學(xué)校出來工作這個過渡期做得不夠好，產(chǎn)生了工作疲憊綜合癥。我總有自己還是個孩子的感覺，有很多事情是關(guān)乎到人情世故的東西，我覺得處理這些事情很累，也不懂得怎么樣才能做好，真的很困惑，以致越來越?jīng)]激情。
工作中雖然取得了一定成績，但仍然存在著一些問題和不足，今后，我要一如既往地向領(lǐng)導(dǎo)們學(xué)習(xí)，發(fā)揚優(yōu)點、克服不足，與時俱進，積極進取，力爭使自己的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平在較短的時間內(nèi)再上新臺階，以適應(yīng)現(xiàn)代社會飛速發(fā)展的需要，從而更好地完成領(lǐng)導(dǎo)安排的各項工作任務(wù)。下一步，重點搞好以下幾方面工作：
一、強化服務(wù)意識，增強責(zé)任感、壓力感，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、抽出時間，深入調(diào)查研究，努力掌握第一手資料，為更好地為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)打下堅實基礎(chǔ)。
三、進一步加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。堅持謙虛謹(jǐn)慎，不驕不躁的工作作風(fēng)，發(fā)揚團結(jié)他人、謙虛學(xué)習(xí)的精神，虛心向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，向辦公室同事學(xué)習(xí)，不斷提高自身素養(yǎng)。
月度績效分析報告篇六
進入21世紀(jì)以來，中國酒店業(yè)獲得了繁榮發(fā)展，在這個過程中，酒店的的工資制度改革與演變也伴隨著酒店業(yè)的發(fā)展不斷深化推進。某連鎖酒店也抓住了發(fā)展的契機,賓館自開業(yè)以來，就結(jié)合國外先進的薪酬管理理論與中國實際，引入了類似于寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)。本文結(jié)合某連鎖酒店多年的工資管理實踐，對寬帶薪酬體系在酒店業(yè)的應(yīng)用進行分析和探討。
那么何為寬帶薪酬呢?
一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%～50%。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時新的競爭環(huán)境。
在寬帶薪酬體系設(shè)計中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直——寬帶薪酬優(yōu)勢劣勢分析往上走，相反，他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。
酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，顧客對酒店的口碑基于員工在服務(wù)過程中表現(xiàn)出的態(tài)度和技能，人的因素是關(guān)鍵。另一方面，酒店業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，人力成本比重高。而寬帶薪酬制度既有利于提高員工的績效，同時還有利于酒店進行合理的人力成本控制。因此某連鎖酒店在行業(yè)內(nèi)率先設(shè)計和使用了這種寬帶的薪酬體系。
某連鎖酒店薪酬結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬的使用情況簡要介紹如下：
(1)薪酬等級結(jié)構(gòu)。
某連鎖酒店共設(shè)有7個工資等級（工資帶），每一個工資等級分為了4-6個浮動檔次（寬帶），浮動檔次實際上反映的是員工在其實際工作崗位上的表現(xiàn)差異、貢獻差異等。每一個工資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率最高的可達到200%，最低的也超過50%.而且相鄰的工資級別之間有一定的交叉。這樣即使是在同一個級別內(nèi)，酒店為員工所提供的薪酬變動范圍較大，員工有機會獲得比其高一級員工工資還高的薪酬，從而進一步提升員工的工作績效。從其工資結(jié)構(gòu)上看，基本符合寬帶薪酬的特征。
(2)寬帶薪酬的使用。
某酒店通過靈活地調(diào)整浮動檔次比例的做法來實現(xiàn)工資與酒店和員工績效掛鉤。這里有兩個層面的含義：
1、酒店工資總額與企業(yè)整體績效的掛鉤。當(dāng)酒店經(jīng)營情況良好，經(jīng)濟效益增長時，通過提高檔次，提升酒店整體工資總額，員工收入增加。當(dāng)經(jīng)濟效益下滑，通過降低檔次，工資總額隨之下降。其優(yōu)勢非常明顯，工資總額的調(diào)控靈活性強，非常便于操作。比如：2003年非典時期，酒店經(jīng)營嚴(yán)重滑坡，開房率最低時甚至降到兩位數(shù)以下，這種情況下，酒店采取調(diào)整比例，使月工資總額下降20%.2、員工個人工資與績效掛鉤。員工的工資檔次由部門經(jīng)理直接評定。每個月部門經(jīng)理在酒店規(guī)定的比例范圍內(nèi)，根據(jù)對員工的出勤、培訓(xùn)、客人的投訴表揚、合作性等綜合評價的結(jié)果，來確定員工的工資檔次。有效地提升員工的工作績效。
(3)制度建設(shè)。
員工工資檔次的調(diào)整，意味著員工收入的調(diào)整，隨著《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律以及省、市相關(guān)勞動法規(guī)的實施，賓館的薪酬管理如何與員工的勞動合同銜接是非常關(guān)鍵的。事實上，某酒店自開業(yè)以來，就堅持依法管理和制度管理,不斷地制定和完善相應(yīng)的內(nèi)部工資管理辦法，主要包括《員工手冊》、《集體合同》、《某連鎖酒店工資管理制度》及與其配套的《某連鎖酒店員工考勤管理實施細則》等，注重基礎(chǔ)的文字檔案工作，實現(xiàn)了寬帶薪酬制度與國家法律法規(guī)的合理對接。
寬帶薪酬使用的優(yōu)劣勢分析。
1、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢。
（1）能更密切配合勞動力市場的變化，保持賓館薪酬的競爭力。為確保賓館的薪酬水平在同行業(yè)中更具競爭力，我們以定期的市場調(diào)查數(shù)據(jù)和賓館定位來及時調(diào)整賓館的工資水平，而不需更改賓館的薪酬體系和框架體系。例如：當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)前臺崗位薪酬不具有市場競爭力時，我們通過提高檔次的辦法調(diào)整工資水平。
（2）能引導(dǎo)員工重視個人的工作績效、技能的增長和能力的提高。由于同一級別的薪酬變動范圍較大，員工即使沒有得到職位晉升，仍可憑借其優(yōu)秀的工作績效，高效的工作效率和良好的工作態(tài)度獲得較高的薪酬，甚至能獲得比其職位更高的級別的工資水平。
（3）有利于管理人員更好地履行管理職責(zé)。酒店部門經(jīng)理擁有評定下級員工工資的權(quán)力和責(zé)任，他們對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工有較大的加薪影響力。這樣有利于調(diào)動優(yōu)秀員工的積極性，并能及時地獎優(yōu)罰劣。這種做法實際上體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促實現(xiàn)內(nèi)部公平性。
（4）有利于酒店對薪酬總額的管理。由于酒店業(yè)在市場中的高風(fēng)險性和高敏感性，工資總額的掌握要求是動態(tài)的，必須與營業(yè)情況緊密結(jié)合。寬帶薪酬體系的結(jié)構(gòu)恰能滿足賓館工資總額的動態(tài)管理要求。
2、經(jīng)過長期的實踐，我們發(fā)現(xiàn)這種薪酬結(jié)構(gòu)在現(xiàn)階段的劣勢也日益凸顯：
（1）寬帶薪酬制度，需要企業(yè)整個系統(tǒng)的匹配，包括企業(yè)文化、管理模式、管理制度、勞動合同等等，任何一個環(huán)節(jié)的疏漏都容易引起勞動爭議，帶來勞動糾紛。
（2）管理人員一方面抱怨花在對人的評價上的時間較多，另一方面抱怨對人的評價難度太大。導(dǎo)致的后果可能會出現(xiàn)“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，或者出現(xiàn)“老好人”現(xiàn)象，會給員工的心理造成不穩(wěn)定感，從而對企業(yè)缺少歸屬感。同時，員工會對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌等情緒，容易造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的緊張。
（3）由于員工的加薪和減薪都是通過調(diào)整檔次的做法，所以員工對加薪和減薪的感覺都不明顯。尤其在經(jīng)濟效益好時，即使員工收入增加，但員工們?nèi)猿３１г咕频隂]有加薪，造成員工滿意度下降。
實施寬帶薪酬的條件。
我們認(rèn)為寬帶薪酬制度不是對任何企業(yè)都適用的，實施寬帶薪酬必須具備以下條件：
1、引入寬帶薪酬制度需要企業(yè)從整體策略上以及企業(yè)文化、管理隊伍的素質(zhì)、人力資源的專業(yè)化、制度建設(shè)等方面加以考慮和配套。否則，將很難真正發(fā)揮寬帶薪酬制度所具有的優(yōu)勢。
2、企業(yè)具有積極參與型的管理風(fēng)格。寬帶薪酬制度的一個重要特點就是部門經(jīng)理將有更大的空間參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策。如果沒有一個成熟的管理隊伍，在實行寬帶薪酬制度的過程中就會困難重重。
3、必須以工作績效為重要的報酬決定因素。一個企業(yè)若不重視員工的工作績效，必定會導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象，在此氛圍下，員工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。
4、對員工績效必須有客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的薪酬范圍較大，評價標(biāo)準(zhǔn)必須公開、公平和公正。因此必須對員工的日常工作表現(xiàn)有量化的評價標(biāo)準(zhǔn)和扎實的基礎(chǔ)文字檔案，要建立起系統(tǒng)的任職資格體系，明確評定標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營造一個以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化范圍，才能真正起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的效果。
5、注重溝通。引入寬帶薪酬制度需要讓管理層和員工作及時全面地溝通，讓全體員工能清晰地理解企業(yè)的報酬決定因素以及企業(yè)發(fā)展的策略，激勵員工重視個人與企業(yè)發(fā)展的一致性，并讓員工看到自己將來在企業(yè)的前途。
總之，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，需充分考慮自身的行業(yè)特點、企業(yè)自身的內(nèi)部環(huán)境等。同時，我們也認(rèn)識到，沒有一套永遠合適的薪酬體系，企業(yè)需要根據(jù)時代的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)的不同發(fā)展階段而適時審視自身的制度和做法，才能確保企業(yè)長遠的發(fā)展。
月度績效分析報告篇七
3 kpi的實施過程?
3.1 決定關(guān)鍵績效指標(biāo)?
3.2 收集數(shù)據(jù)并計算績效指標(biāo)?
3.3 績效結(jié)果分析?
對于每個關(guān)鍵績效指標(biāo)，以所有同類項目或所有各類項目的最佳績效作為基準(zhǔn)值，用項目的績效表現(xiàn)與之進行對比，可以得到0～100%的一個比值。如果項目所有的關(guān)鍵績效指標(biāo)與基準(zhǔn)的比值放到kpi雷達圖中，則會清晰地看到項目績效表現(xiàn)的整體輪廓。在此基礎(chǔ)上，還可以計算出這些比值的平均值，以反映項目的平均績效水平。? 得到關(guān)鍵績效指標(biāo)kpi雷達圖后，可以進一步加以分析，以發(fā)現(xiàn)項目績效表現(xiàn)的強項和弱項。如果是以業(yè)內(nèi)最佳績效作為基準(zhǔn)，關(guān)鍵績效指標(biāo)與基準(zhǔn)值的比值越接近100%，則說明本項目在這個方面的績效表現(xiàn)越接近業(yè)內(nèi)的最佳水平。反之，關(guān)鍵績效指標(biāo)與基準(zhǔn)值的比值越接近0，則說明本項目在這個方面的績效表現(xiàn)越接近業(yè)內(nèi)的最差水平，越需要采取相應(yīng)的措施進行績效改進。至于判斷績效水平不可接受的標(biāo)準(zhǔn)，可以將業(yè)內(nèi)同類項目或所有項目的平均績效作為臨界值，一旦績效水平低于這個臨界值，必須采取相應(yīng)的績效改進措施。公司職能管理部門應(yīng)采用科學(xué)適用的分析方法，對公司的績效測量結(jié)果進行動態(tài)分析和評價，同時，運用關(guān)鍵績效指標(biāo)測量結(jié)果和分析報告，與競爭對手和標(biāo)桿企業(yè)數(shù)據(jù)進行對比，不斷改進部門內(nèi)績效和指導(dǎo)分公司和項目經(jīng)理部績效的改進。通過一段時期的運行，kpi體系的管理流程較為順暢時，可以將kpi體系與績效管理體系進行融合，建立基于戰(zhàn)略的、包含kpi體系的公司績效管理體系框架。
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月度績效分析報告篇八
在公司薪酬改革的基礎(chǔ)上，以《員工績效考核管理辦法》為依托，以監(jiān)控業(yè)務(wù)為日常工作，以公司信息化建設(shè)為我部門的重點工作，其重要性不言而喻，這里不贅述。員工是一個部門的核心，因此激勵員工的工作積極性是工作效率提高的關(guān)鍵，而關(guān)鍵指標(biāo)考核方法（kpi）最大的作用就是激勵員工向既定的目標(biāo)前進，同時對偏離既定路線的行為進行糾正，這些要素符合我公司和我部門的需求。
2、考核與被考核對象。
第二季度考核以層級考核為主要方法，中層領(lǐng)導(dǎo)作為考核者考核信息管理員和監(jiān)控班長，監(jiān)控班長作為考核者考核監(jiān)控員。
3、考核時間。
2012年7月中下旬完成，8月15日完成對考核成績反饋意見的收集。
以kpi考核指標(biāo)為指導(dǎo)，具體實施過程如下：
是從關(guān)鍵指標(biāo)、工作態(tài)度、積極性、成長度、完成任務(wù)情況等方面進行考核和打分。
2、依據(jù)：結(jié)合內(nèi)部稽查，核算每位員工加分、扣分情況；以員工對公司的貢獻為重要參考依據(jù)；從側(cè)面了解員工的工作表現(xiàn)情況。
3、考核是由上級對下級的考核。中層領(lǐng)導(dǎo)對班長的考核。班長對普通員工考核。
在以上介紹的考核方式和考核依據(jù)的基礎(chǔ)上，得出每一個員工的考核成績，大部分的考核分?jǐn)?shù)為93分、94分，第一名的成績?yōu)?5分。
考核成績評定完之后，考核結(jié)果紙質(zhì)版分別在監(jiān)控中心和省界監(jiān)控室進行張貼，并由值班領(lǐng)導(dǎo)采用面談和電話通知的方式對考核者介紹考核過程和依據(jù)，使被考核對象明確自己的績效改進方向，對于有異議的員工進行詳盡的解釋。
通過第二部分中四個方面綜合的評定，得出每一位員工的考核成績，以考核的成績分配績效，人力資源部給出的績效為參考，得出每一個員工的實際績效，因為員工之間的成績差額不是很大，除了第一名，其他人員平均扣除10元，將扣除的績效補貼到考核成績?yōu)榈谝幻麊T工上，產(chǎn)生了第二次的績效分配。
雖然第二季度的考核已經(jīng)順利的完成了，但是也有值得我們思考的問題：
1、由于時間原因，有些考核指標(biāo)不是很科學(xué)，不容易衡量分?jǐn)?shù)，如接聽電話要在三聲之內(nèi)接聽，這項指標(biāo)在衡量一個人是否符合要求時，不太容易實現(xiàn)。
2、個別員工對考核的意義認(rèn)識不深，對考核結(jié)果持一種無所謂的態(tài)度，這種態(tài)度將考核的指導(dǎo)意義降低很多，我部門會對持有此種態(tài)度的員工進行積極引導(dǎo)，組織部門員工認(rèn)真學(xué)習(xí)、領(lǐng)會考核的核心內(nèi)容，考核的實質(zhì)不是為了考核而考核，而是為了將日常工作與之結(jié)合，從而更好地開展各項工作。
為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性及創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源部于5月中旬組織完成了公司第一季度的績效考核，本次參與績效考核總?cè)藬?shù)為28人，不包括副總經(jīng)理級以上人員及新員工。全公司詳細考核成績見附件。
第一季度績效考核匯總表。
從以上各部門考核分分布情況來看，考核結(jié)果差異性稍大，大體真實反映個人工作之績效,本次考核基本起到預(yù)期的效果，仍需繼續(xù)完善與加強力度。四、考核結(jié)果體現(xiàn)的問題與改善建議問題：
1、少數(shù)人對內(nèi)部考核評分有流于形式之嫌，應(yīng)付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。
2、從考核表上可以看出，部分考核者對被考核者的評分過于主觀，沒有按照要求列明評分具體事例，未能遵守績效考核的公正、公平性。
3、考核中的部分考核指標(biāo)不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，結(jié)果性指標(biāo)過少，過程性指標(biāo)過多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營發(fā)展計劃。
1、考核者由組、部推薦，項目經(jīng)理保證所推薦考核者評分態(tài)度的認(rèn)真、公正；
3、細化規(guī)劃設(shè)計人員考核子項目，細分到每季度具體項目或事項。
1、認(rèn)識問題。許多人員認(rèn)為績效考核工作是件“麻煩事”，或認(rèn)為績效考核是公司人力資源部的事情，有的甚至認(rèn)為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應(yīng)付公司的考核工作。
2、考核成績平均化。將考核工作置于形式工作，不能準(zhǔn)確界定下屬的業(yè)績，讓下屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門考核者不愿意花時間精力去了解真實的.考核情況草草打分。
3、各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。其實這種“保護性”考核，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。
員工的整體績效刺激性不夠，無法正面激勵特別優(yōu)秀的員工，整體上打擊了被考核人的積極性，不利于員工績效的提升。建議：
1、考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)建議設(shè)置成有加有減的方式，員工整體績效系數(shù)可以超過1，鼓勵員工獲取更高的、超預(yù)期的績效成績或?qū)τ诳己顺煽儍?yōu)秀者給予培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會。
2、對于表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予績效分?jǐn)?shù)獎勵，如：發(fā)表文章、為公司管理提出建議實施后得到良好效果、為公司利益作出實際貢獻、季度全勤等，真正以實際事項業(yè)績考核為導(dǎo)向。
績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目的問題所在，發(fā)現(xiàn)績效差異的原因和征兆，幫助被考核人員制定和實施相應(yīng)的績效改進計劃。
績效考核重在績效面談不在于績效評分，績效評分結(jié)束后，組織各部門進行績效面談，把控各部門績效面談的時間，直接協(xié)同部門經(jīng)理參與員工的面談。
在一對一面談的基礎(chǔ)上，探索多元化的績效反饋和溝通平臺的建立，開展不同形式的績效座談會和績效總結(jié)會，在績效座談會上收集員工對績效考核的意見，總結(jié)會上各部門對當(dāng)期考核指標(biāo)實現(xiàn)情況進行總結(jié)、分析，做到績效的持續(xù)提升。
總體來說，本次績效考核雖然在不夠完美的地方，但考核過程沒有遇到大的抵觸，從績效考核啟動到最后回收表單基本順利，雖然有時存在一些實效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過績效考核管理辦法的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其薪酬、崗位的變動等息息相關(guān)。績效管理是一個循序漸進、層層推進的過程，在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升稍有難度，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。
月度績效分析報告篇九
公司的績效考核分析報告——框架(八個要點)
為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調(diào)研活動，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。
二、考核目的
對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。
三、考核與被考核對象
1、被考核對象：
中層管理干部(14人); 基層員工(14人)
2、考核對象：
中層管理干部(35人);基層員工(24人)
四、考核時間
中層管理干部：;
基層員工：;
五、考核的具體形式介紹
1、 考核指標(biāo)的提?。?BR> (1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的`選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團隊影響力、組織文化認(rèn)同等16個有代表性的方面。
(2)基層員工：……。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據(jù)360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進行。
被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當(dāng)中的注意事項，以確?？己说谋Ｃ苄?、嚴(yán)肅性和結(jié)果的有效性。
六、考核結(jié)果說明
考核評估結(jié)果主要包括每項指標(biāo)的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：
考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08;
考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07;
……
……
七、績效反饋與面談
人力資源部根據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的績效改進方向。
八、績效考核評估
1、考核方案本身
(1)在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：
a、由于時間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項指標(biāo)為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標(biāo)主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。
c、考核實施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進行培訓(xùn)，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當(dāng)中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當(dāng)中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)績效考核方案改進措施
a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個崗位的具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學(xué)化的考核指標(biāo)，確?？己藘?nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在的問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者(受評人)的績效改進計劃
本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認(rèn)識到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊?，員工對此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。
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月度績效分析報告篇十
20xx年我市認(rèn)真貫徹《20xx年婦幼保健與社區(qū)衛(wèi)生工作要點》、《20xx年廣西降低孕產(chǎn)婦死亡率和消除新生兒破傷風(fēng)項目實施方案》及《20xx年廣西“降消”項目工作計劃》等文件精神。堅持以降消為契機，以改善產(chǎn)科建設(shè)為中心，努力提高住院分娩率，降低孕產(chǎn)婦死亡率及嬰兒死亡率?，F(xiàn)將我市第一季度“降消”項目工作績效情況分析如下。
（一）主要婦幼保健指標(biāo)情況。
我市1-3月份活產(chǎn)數(shù)為7213人，住院分娩率99.50%；產(chǎn)前檢查7166人，產(chǎn)前檢查率99.34%；孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理6980人，孕產(chǎn)婦系統(tǒng)率96.77%；產(chǎn)后訪視7117人，產(chǎn)后訪視率98.67%；孕產(chǎn)婦死亡2人，死亡率27.73/10萬；高危孕婦1142人，高危產(chǎn)婦住院分娩1142人，住院分娩率100%；新法接生7213人，新法接生率100%；沒有新生兒破傷風(fēng)病例發(fā)生。
（二）降消指標(biāo)完成情況。
我市1-3月份共發(fā)放農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助卡5923人，發(fā)卡率20.82%；共補助農(nóng)村住院產(chǎn)婦6035人，其中平產(chǎn)補助5977人，危重?fù)尵妊a助58人，完成補助指標(biāo)的21.21%。兩所產(chǎn)科急救中心搶救產(chǎn)科危急重癥15人，成功14人，搶救成功率93.33%。
（三）本季度經(jīng)費到位及支出情況。
我市1-3月份到位資金125.45萬元，其中:中央經(jīng)費115.4萬元，本市配套10.05萬元，以上費用均是上年度的經(jīng)費。
資金支出2456795.3元，其中:進修費4000元，健康教育1032.3元，住院分娩補助2448800元，監(jiān)督檢查2963元。
（一）加強項目管理，強化組織領(lǐng)導(dǎo)。
市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)高度重視降消項目工作，及時召開了項目領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)小組工作會議，掌握“降消”實施情況，解決實施過程中存在的問題。市衛(wèi)生局根據(jù)在自治區(qū)相關(guān)文件精神，分別制定了《20xx年桂平市降低孕產(chǎn)婦死亡率和消除新生兒破傷風(fēng)項目實施方案》和《20xx年桂平市“降消”項目工作計劃》切實加強項目管理。
（二）做好社會動員工作，營造健康教育氣氛。
通過在每個行政村書寫固定標(biāo)語、印發(fā)宣傳資料、開設(shè)孕婦學(xué)校、進村入戶面對面宣傳等形式深入宣傳“降消”政策及要求，提高群眾對“降消”項目認(rèn)識，進一步提高婦女自我保健意識，訂購《準(zhǔn)媽媽》、《健康娃娃》雜志發(fā)放給每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。通過多種形式的宣傳，增強了群眾保健意識，促進了社會與群眾的參與，營造了全社會關(guān)心支持婦女、兒童健康的氛圍。1-3月份我市共發(fā)放健康教育卡、冊8879份；出版宣傳專欄100期；書寫宣傳標(biāo)語705條；開設(shè)孕婦學(xué)校195期，共培訓(xùn)2547人次。
（三）加強產(chǎn)科急救網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，確保綠色通道暢通為了減少產(chǎn)科急重癥孕產(chǎn)婦死亡，健全產(chǎn)科急救網(wǎng)絡(luò)很重要。市衛(wèi)生局要求市人民醫(yī)院、市婦幼保健院按照《縣級產(chǎn)科急救中心建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》，配備搶救中心人員和設(shè)備，繼續(xù)執(zhí)行孕產(chǎn)婦搶救中心運轉(zhuǎn)制度，向社會公布急救中心電話號碼，24小時開通，隨時接受孕產(chǎn)婦的求助。在市直三家醫(yī)療機構(gòu)繼續(xù)推行產(chǎn)科信息聯(lián)動機制，參加產(chǎn)科信息聯(lián)動機制的任何一家醫(yī)院接到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或孕產(chǎn)婦及其家屬的出診求救電話，必須5分鐘內(nèi)出診，不得以任何不正當(dāng)?shù)睦碛删芙^。否則，將追究有關(guān)人員的責(zé)任。推行機制后，有效地保證了孕產(chǎn)婦的生命安全，保障綠色生命通道的.暢通。
（四）加強項目的指導(dǎo)和監(jiān)督。
市衛(wèi)生局十分重視項目督查工作，第一季度組織督查一次，主要督查內(nèi)容一是孕產(chǎn)婦摸底調(diào)查情況，高危篩查、管理、轉(zhuǎn)診情況，二是病歷書寫質(zhì)量情況，三是兩個系統(tǒng)軟件使用情況和“降消”信息管理情況。對做好的單位給予表揚，做得差的責(zé)令限期整改，從而促進了項目工作健康有序開展。
（一）“降消”農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助工作相對滯后我市1-3月份農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助發(fā)卡率20.82%；補助率21.21%。發(fā)卡率及補助率均沒有達到年度指標(biāo)的25%，農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助工作相對滯后。
（二）高危孕產(chǎn)婦管理工作不到位，醫(yī)療機構(gòu)綜合救治能力有待提高部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院存在高危孕產(chǎn)婦篩查、管理不到位，對高危孕產(chǎn)婦的識別、處理能力不強。部分市直醫(yī)療機構(gòu)對危重孕產(chǎn)婦綜合救治能力有待提高。20xx年每一季度我市孕產(chǎn)婦死亡2例，死亡率27.73/10萬。死亡原因：一例死于子宮破裂，另外一例死于麻醉意外。
（三）降消經(jīng)費沒有及時到位。
我市第一季度使用的經(jīng)費是20xx年沉淀的資金，桂財社（20xx）247號、276號和306號文的資金均沒有到位。
（一）切實加強農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助工作。
1、加大農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助宣傳力度。重點對象應(yīng)鎖定在計劃外懷孕的農(nóng)村孕婦身上。
2、履行告知義務(wù)。對領(lǐng)取補助卡的孕婦盡告知義務(wù)，告知補助卡使用時間、地點、范圍等信息，避免過期不領(lǐng)取補助資金現(xiàn)象出現(xiàn)。
（二）努力提高醫(yī)療機構(gòu)綜合救治能力。
醫(yī)療機構(gòu)業(yè)務(wù)人員應(yīng)通過外出進修學(xué)習(xí)、參加短期培訓(xùn)班學(xué)習(xí)等形式提高自身業(yè)務(wù)水平，科室與科室之間應(yīng)加強交流與學(xué)習(xí)，共同提高對危重孕產(chǎn)婦搶救能力。
（三）繼續(xù)加強對高危孕產(chǎn)婦管理。
提供孕產(chǎn)期保健的機構(gòu)仍應(yīng)對早、中、晚孕的孕婦進行高危因素篩查，對高危孕產(chǎn)婦進行個案管理。
月度績效分析報告篇十一
醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量和成本的競爭已然是當(dāng)今醫(yī)療市場競爭的重點，在降低成本的基礎(chǔ)上增強質(zhì)量和效益成為醫(yī)院經(jīng)營管理的永恒主題。目前我院的發(fā)展現(xiàn)狀分析來看，醫(yī)院的成本核算仍然存在一些亟待改善的問題，若不能及時地進行解決和完善，將會影響整個醫(yī)院的發(fā)展。只有探索適合醫(yī)院的成本核算策略，才能促進各項工作順利開展。以下幾點將對此作出比較具體性的說明。
強化醫(yī)院組織機構(gòu)對成本核算的認(rèn)識，并且根據(jù)最新的發(fā)展情況明確成本核算中的費用分配標(biāo)準(zhǔn)，是成本核算工作獲得理想中的成效的有力保障，而且為醫(yī)院其他管理工作的開展打下了良好的典范說明。具體來說，首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以及中層管理人員要注重加強自身的責(zé)任意識，要在為科室建設(shè)、財務(wù)進程等工作著想的前提下，認(rèn)真履行工作職責(zé)，為參與成本核算的員工提供良好的榜樣作用。其次，在成本核算的進程中，切忌為了追求短期利益而唆使會計人員弄虛作假。在重視醫(yī)院法制建設(shè)以及完善各項制度的基礎(chǔ)上，保證財務(wù)基礎(chǔ)信息的真實性、可靠性和透明度。再者，為了使得成本核算管理環(huán)節(jié)的質(zhì)量得到更大程度上的提升，醫(yī)院要加強對費用分配標(biāo)準(zhǔn)的明確力度，將諸如水電費、房屋折舊費、綠化建設(shè)費、對外宣傳費以及保潔費等不同的費用的使用情況作一個科學(xué)合理的說明和劃分，從而在減少浪費以及降低消耗的前提下使得工作效率得到更大程度上的提高。還有，這些費用標(biāo)準(zhǔn)的劃分應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)院各個科室發(fā)展的不同情況以及實際需求，不可以偏概全的進行統(tǒng)一的劃分。針對醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)進行分析和確定，并且多多征集職工的意見和建議，確保標(biāo)準(zhǔn)制定的公平公正性，為醫(yī)院成本核算的創(chuàng)新提供強大的活力保障。
傳統(tǒng)的醫(yī)院成本核算在成本責(zé)任上有“吃大鍋飯”的傾向，責(zé)任制度的落實不夠到位和清晰，造成不必要的浪費和麻煩，通過將成本核算與醫(yī)院經(jīng)濟責(zé)任制相結(jié)合，可以為醫(yī)院的成本核算工作的不斷完善提供更多的活力。詳細一點來講，醫(yī)院以及院內(nèi)各個部門要根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營組織形式、成本費用開支的責(zé)任和權(quán)力，在確定成本責(zé)任層次的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的責(zé)任成本體系，以計算各責(zé)任單位的成本費用代替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上的單純計算醫(yī)院總成本，形成責(zé)任成本預(yù)算，促使各責(zé)任單位在明確各自的目標(biāo)成本的前提下完成既定的任務(wù)，促進成本核算整個系統(tǒng)在順利的軌道發(fā)展。還有，醫(yī)院可以根據(jù)自身的發(fā)展實際以及成本核算的要求，嘗試在醫(yī)院財務(wù)部門設(shè)置“醫(yī)療費用差異”賬戶，并且將棋盤式二級賬設(shè)立在該賬戶下，將各個責(zé)任單位的醫(yī)療費用差異數(shù)清晰明了的展示出來，使得責(zé)任單位在明確責(zé)任成本預(yù)算執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，采取適當(dāng)?shù)拇胧┎粩嗟匮a充和完善各項工作細節(jié)，在對比意識和競爭意識的引領(lǐng)下促使責(zé)任單位的工作效率不斷地提高。同時要加強對各責(zé)任單位的評價和考核，做到賞罰合理、獎懲有據(jù)。
醫(yī)院要想使得成本核算工作真正的發(fā)揮作用，完善的成本核算制度以及相應(yīng)的績效考核體系是重要的保障。
（一）將各項成本指標(biāo)盡可能的納入到成本核算體系。
要想使得醫(yī)院的成本核算制度得到真正意義上的完善，就要盡可能的將各種成本指標(biāo)納入到核算成本中，如從房屋設(shè)備折舊、材料水電消耗、工資獎金以及藥品試劑的使用等多個方面的制度補充和完善入手，并且根據(jù)最新的工作動態(tài)制定合理的成本核算的方法和具體的實施方案，保證醫(yī)院的成本核算工作能夠有章可循、有據(jù)可依。目前醫(yī)院普遍存在科室多占房屋面積的現(xiàn)象，通過測量科室實際使用房屋面積，將房屋折舊納入成本核算中去，從而有效改變多占房現(xiàn)象費。通過收集相關(guān)數(shù)據(jù)制定出每月的水電消耗定額，并分階段對低于定額的科室進行獎勵，超定額的進行相應(yīng)處罰，充分與經(jīng)濟核算指標(biāo)相掛勾。
（二）系統(tǒng)的編制成本核算分析報告，并根據(jù)實際問題，找到合理的解決方案。
安排專業(yè)人員對各個科室的成本進行歸集、計算和分析，在此基礎(chǔ)上編制成本核算分析報告，及時地發(fā)現(xiàn)新問題、新情況，并找尋合理的解決方案。同時，要想使得績效考核體系具有實際性的意義，還要對有關(guān)成本資料是否滿足相應(yīng)指標(biāo)事前、事中和事后三個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)化的分析，然后利用成本核算的結(jié)果，提出可行的方案和措施，這樣不僅可以有效地強化醫(yī)院科室人員的經(jīng)濟意識，還可以充分調(diào)動醫(yī)院職工的主人翁責(zé)任感，增強大家節(jié)約每一度電、每一滴水、每一張紙的勤儉持家的意識。
成本核算制度和相應(yīng)的績效考核體系并不是一成不變的，要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況和時代的變革而不斷完善和調(diào)整。在不斷的發(fā)展變革中制定出適合醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展的核算方案和考核體系。將醫(yī)院職工的各項日常工作按照指標(biāo)分解量化，納入績效考核，如將月工作量完成百分比和工作質(zhì)量完成情況納入績效考核，并與獎金掛勾，從而充分調(diào)動職工積極性。在同類工作崗位引入有效的競爭機制，如實行末位淘汰制，每月按照定制的考核表對職工按崗位進行考核，對考核分?jǐn)?shù)較高者嘉獎，分?jǐn)?shù)較低者處以經(jīng)濟處罰，末位待崗。通過競爭激發(fā)出職工最大的工作熱情和主動性，促使大家積極投身到醫(yī)院的發(fā)展中去，增強工作責(zé)任心，提高工作質(zhì)量和工作效率。
隨著醫(yī)院經(jīng)濟改革不斷的深入，成本管理和成本核算在大多數(shù)醫(yī)院都得到了實行和強化，在醫(yī)療機構(gòu)進入市場程度逐漸深化的最新歷史形勢下，成本核算在促進醫(yī)院占據(jù)更多的市場份額中占據(jù)著舉足輕重的地位。醫(yī)院相關(guān)負(fù)責(zé)人要不斷地總結(jié)實踐經(jīng)驗和借鑒精華，探索更多地利于醫(yī)院成本核算工作得以創(chuàng)新的良好途徑，使得醫(yī)院的發(fā)展跟上時代進步的步伐。
月度績效分析報告篇十二
為落實深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推動我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，我院進行了績效考核自評，現(xiàn)將具體情況匯報如下：
1、改善服務(wù)流程，提高工作效率。
按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務(wù)最優(yōu)”的要求，簡化就醫(yī)環(huán)節(jié)，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率，使就醫(yī)流程井然有序、順達通暢；開設(shè)急診急救綠色通道，實行24小時急診服務(wù)和檢驗檢查結(jié)果限時報告制，門診實行義務(wù)導(dǎo)醫(yī)、導(dǎo)診服務(wù)，確?；颊呔歪t(yī)方便、快捷。
2、加強醫(yī)患溝通，改善服務(wù)態(tài)度。
針對部分醫(yī)護人員服務(wù)意識不強、與患者溝通不到位的、服務(wù)態(tài)度生硬等問題，我們不斷加強對職工的教育和培訓(xùn)，增強職工的服務(wù)意識，引導(dǎo)職工加強醫(yī)患溝通。我院分別組織召開了全院醫(yī)師大會和護士大會，院領(lǐng)導(dǎo)分別在會上分析了醫(yī)院當(dāng)前面臨的形勢和任務(wù)，要求全體醫(yī)護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強服務(wù)意識和責(zé)任意識，改善服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式，尊重每一位患者，多與患者進行講技巧、知內(nèi)容、會方法、有質(zhì)量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾，建立和諧醫(yī)患關(guān)系，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養(yǎng)積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務(wù)的幸福感、自我實現(xiàn)的成就感和多彩人生的快樂感。
同時，我們針對個別醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度差的'問題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農(nóng)合報銷時，反映我院一名工作人員服務(wù)態(tài)度差的問題，院領(lǐng)導(dǎo)及時找這名工作人員做工作，經(jīng)過一個多小時的教育溝通，使其最終認(rèn)識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現(xiàn)類似的問題。
3、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，完善醫(yī)療服務(wù)水平。
一是繼續(xù)堅持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題的醫(yī)療管理理念，全面加強醫(yī)療質(zhì)量工作，牢固樹立質(zhì)量意識，不斷提高醫(yī)療整體水平；結(jié)合醫(yī)院工作實際，進一步完善了13項醫(yī)院醫(yī)療制度要求醫(yī)務(wù)人員自覺執(zhí)行首問醫(yī)師負(fù)責(zé)制、三級醫(yī)師查房制、術(shù)前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫(yī)療護理重要制度。
二是督促、檢查及監(jiān)督。經(jīng)常深入各科室，督促、檢查各項規(guī)章制度及診療操作規(guī)范的執(zhí)行情況。如依法執(zhí)業(yè)、知情告知、三級查房制度、手術(shù)安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會診、醫(yī)師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點檢查科室存在的安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時采取應(yīng)對措施。
三是規(guī)范醫(yī)療文書的書寫，提高病歷質(zhì)量。督促各級醫(yī)務(wù)人員認(rèn)真落實《山東省病歷書寫基本規(guī)范》、《護理文書書寫規(guī)范》。
四是組織醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)國家有關(guān)的衛(wèi)生法律法規(guī)和醫(yī)療核心制度，提高醫(yī)務(wù)人員的法律意識、質(zhì)量意識、風(fēng)險意識、服務(wù)意識和安全意識，加強醫(yī)療安全知識和業(yè)務(wù)技能教育培訓(xùn)。
五是加強臨床護理工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)，積極開展“創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范病房”活動，先后制定了活動實施方案，召開了動員大會及活動的實施計劃。強化了以病人為中心的服務(wù)理念，加強基礎(chǔ)護理，改進護理服務(wù)措施，進一步規(guī)范了臨床護理工作，提高了護理服務(wù)質(zhì)量。
4、開展三個一活動，主動轉(zhuǎn)變作風(fēng)接地氣。
為進一步加強管理，確保醫(yī)療安全，貫徹“二甲”評審的內(nèi)涵建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，滿足醫(yī)療過程持續(xù)改進的要求，院領(lǐng)導(dǎo)班子成員深入科室開展“三個一”活動，即每月“一次科早會、一次科務(wù)會、一次志愿者活動”。
1、加強院務(wù)公開，讓患者明白消費。
針對新農(nóng)合報銷流程和比例、藥品價格等熱點問題，我院在門診大廳和門診收費處、住院收費處、新農(nóng)合報銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費項目和收費標(biāo)準(zhǔn)；門診、急診、住院、輸液等就醫(yī)流程。
2、一年來，從各科室認(rèn)真篩選了40余名積極上進、愛鉆研業(yè)務(wù)的技術(shù)骨干到上級醫(yī)院進修學(xué)習(xí)。
專業(yè)涉及內(nèi)、外、婦、兒、影像等多個專業(yè)。通過深造學(xué)習(xí)，逐漸接受先進服務(wù)理念，不斷提升醫(yī)療技術(shù)服務(wù)水平，將逐漸培養(yǎng)成為醫(yī)院今后的特色科室業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人。
病人入院時加強安全告知，提醒病人注意個人財物安全，加強巡視，盡量減少偷盜現(xiàn)象發(fā)生，加強與xxx門的溝通聯(lián)系，共同維護好醫(yī)院的安全環(huán)境，創(chuàng)建平安醫(yī)院。