方案的制定過(guò)程需要我們進(jìn)行分析、思考和預(yù)測(cè)。在制定方案時(shí)，我們需要充分利用現(xiàn)有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，避免重復(fù)勞動(dòng)和錯(cuò)誤。探討成功的方案案例，可以幫助我們更好地理解方案設(shè)計(jì)的要點(diǎn)和關(guān)鍵。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇一
為了加強(qiáng)內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營(yíng)運(yùn)需要，對(duì)各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，促使管理人員自我改進(jìn)，自我完善，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)而提高工作效率，提升工作業(yè)績(jī)，現(xiàn)結(jié)合酒店實(shí)際情況，制定本辦法。
一、???考評(píng)原則
1、公開(kāi)性原則?？己私M織者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？?jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，考核組織者和被考核者要工誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對(duì)不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？?jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)管理層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？?jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。
二、績(jī)效考核的依據(jù)
績(jī)效考核的依據(jù)是被考核者在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過(guò)失記錄、客戶評(píng)價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績(jī)效考核對(duì)象、頻率
績(jī)效考核對(duì)象為中層以上管理人員，每季度考評(píng)一次。
四、績(jī)效考核方式
實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評(píng)為一體的360度考核。
五、考核的組織
績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績(jī)，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績(jī)效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評(píng)內(nèi)容
考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績(jī)：指工作實(shí)績(jī)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項(xiàng)
1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門(mén)或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的（包括只設(shè)一名的評(píng)比）一次加２分。
5、本部門(mén)為客人提供過(guò)個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書(shū)面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的.一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)（客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門(mén)加1分。
八、減分項(xiàng)
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門(mén)被一線部門(mén)投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣1分。
5、接到過(guò)處罰通知書(shū)的?次扣1分。
6、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)（客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門(mén)減1分。
九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開(kāi)原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績(jī)效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評(píng)。
2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評(píng)，從下一個(gè)年度開(kāi)始考評(píng)。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50％，員工占20％，同級(jí)互評(píng)與自評(píng)占30％。
4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評(píng)選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過(guò)100分。
7、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民-主評(píng)議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇二
各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
(一)業(yè)務(wù)工作。
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作。
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況；機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班情況；精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。
(一)日常考核。
日常考核按百分計(jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。
2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗洷怼?。
《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測(cè)評(píng)。
民主測(cè)評(píng)成績(jī)按百分計(jì)算。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門(mén)的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫(xiě)《年度考核表》；
3、組織民主測(cè)評(píng)，以填寫(xiě)民主測(cè)評(píng)票的形式對(duì)被考核人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)按縣級(jí)干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。
考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分?jǐn)?shù)=日常考核得分×60%+民主測(cè)評(píng)得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
成立由主任任組長(zhǎng)，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
(一)業(yè)務(wù)工作。
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國(guó)家、省、市級(jí)表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算)：
(1)在國(guó)家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國(guó)務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分；未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分；未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績(jī)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無(wú)扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng)，為單位爭(zhēng)得榮譽(yù)的，加2分。
4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；未請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無(wú)故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭(zhēng)吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭(zhēng)執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項(xiàng)。
凡有下列情況之一的，取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計(jì)超過(guò)1天，事假累計(jì)超過(guò)30天或病假累計(jì)超過(guò)60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè)活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問(wèn)題的。
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇三
訂定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
1）了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2）為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3）提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。
4）激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5）為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
a.尚未轉(zhuǎn)正式員工及見(jiàn)習(xí)員工。
b.月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為此次考核的對(duì)象。
3.1.績(jī)效考核人員?？?jī)效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級(jí)）負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門(mén)主管參與并監(jiān)督考核過(guò)程。
3.2.部門(mén)主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)力、服從度/認(rèn)同感、危機(jī)應(yīng)變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術(shù)能力。
5.1考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的8日之前進(jìn)行，完成后交由人事行政部。
5.2收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
5.3考核實(shí)施：次月4日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
5.4績(jī)效考核復(fù)核：次月6日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
5.5提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人事行政部。
5.6核算薪酬：人事行政部根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額，并提交至財(cái)務(wù)部。
5.7整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
各工序組長(zhǎng)平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
8.1、當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等：
a.有曠工記錄者；
b.有記過(guò)記錄者；
c.事假超過(guò)2天或病假超過(guò)3天者；
8.2、當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等（含）：
a.有曠工記錄者；
b.有記過(guò)記錄者；
c.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)5天者；
8.3、應(yīng)加減：
a、應(yīng)加：嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
b、應(yīng)扣：警告1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9.1、人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各工序組長(zhǎng)實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫(xiě)于考績(jī)表上。
9.2、評(píng)等之結(jié)果，人事除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇四
在高校的領(lǐng)導(dǎo)體系中,中層管理人員是一批具有一定的組織、決策、指揮和管理權(quán)的人,是職能部門(mén)和教學(xué)院部開(kāi)展工作、做好工作的重要依靠力量,是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與廣大教職員工聯(lián)系的橋梁和紐帶。
(一)加強(qiáng)高校內(nèi)部管理效率,提高管理水平的需要
近年來(lái),高校的持續(xù)擴(kuò)招和“教育振興行動(dòng)計(jì)劃”的實(shí)施,使高校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)有了較大幅度的增加。但中國(guó)高校普遍存在著機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過(guò)多、浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重、基礎(chǔ)管理薄弱、效益不高等問(wèn)題。這與高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)包括人事體制特別是考核機(jī)制創(chuàng)新不夠有關(guān)。其中,管理人員的考核流于形式、分配上的平均主義是癥結(jié)所在。如果不在高校管理人員特別是校級(jí)和中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)績(jī)效考核上取得突破,即使實(shí)行崗位聘任制、教育職員制,也無(wú)法解決目前高校存在的管理效率和水平不高、資源浪費(fèi)、人浮于事等“老大難”問(wèn)題。
(二)適應(yīng)高校體制改革的需要
中國(guó)高等教育布局結(jié)構(gòu)調(diào)整工作基本完成后,高校內(nèi)部管理體制改革成為各高校關(guān)注的重點(diǎn)。在高校資源有限的情況下,績(jī)效考核不是要不要實(shí)行的問(wèn)題而是如何科學(xué)設(shè)計(jì)并有效實(shí)施的問(wèn)題。具體說(shuō),對(duì)教師工作的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)遵循育人和學(xué)術(shù)規(guī)律,引入同行評(píng)價(jià),推進(jìn)考核的柔性化;對(duì)管理人員的考核應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新思路,大膽借鑒企業(yè)管理人員績(jī)效考核的成功經(jīng)驗(yàn)。
(三)促進(jìn)高校領(lǐng)導(dǎo)人員梯隊(duì)建設(shè)的需要
高校應(yīng)強(qiáng)化學(xué)術(shù)權(quán)力,形成學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力相互分工、相互制衡的格局,使教師的學(xué)術(shù)權(quán)力落到實(shí)處;另外,要在初中級(jí)管理人員中積極推進(jìn)專業(yè)化進(jìn)程,強(qiáng)化管理人員特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的績(jī)效考核,通過(guò)發(fā)揮高校領(lǐng)導(dǎo)崗位績(jī)效考核的示范作用,盡快建立起“能力本位”、憑實(shí)績(jī)用人的良好機(jī)制。
(一)制訂完善績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程[1]?？?jī)效計(jì)劃的核心是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定過(guò)程,通過(guò)這一過(guò)程將組織目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。
設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的步驟如下:
1.明確學(xué)校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績(jī)效計(jì)劃時(shí),就要圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略方向而進(jìn)行,使中層管理干部個(gè)人的目標(biāo)設(shè)定與學(xué)校的戰(zhàn)略方向相符合,學(xué)校的戰(zhàn)略意圖能夠通過(guò)中層管理干部績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定而得以清晰體現(xiàn),讓每一位中層管理干部在實(shí)際工作中能從全局出發(fā)考慮問(wèn)題,朝著共同的方向和目標(biāo)努力。
2.明確中層管理干部的工作職責(zé)。為了更好地進(jìn)行績(jī)效管理,使績(jī)效管理工作成功有序地進(jìn)行,必須對(duì)中層管理干部所從事的工作進(jìn)行職責(zé)分析、界定和說(shuō)明,使考評(píng)雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)性、民主性和合理性,也使績(jī)效管理落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要對(duì)每一崗位的工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。
3.制定中層管理干部的績(jī)效目標(biāo)。從部門(mén)職能出發(fā),依據(jù)職位職責(zé),科學(xué)合理地確定每個(gè)中層管理干部的具體績(jī)效目標(biāo),是績(jī)效管理的起點(diǎn)。(1)制定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)肅性,維護(hù)其權(quán)威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,再分析本部門(mén)的分目標(biāo)和分戰(zhàn)略,明確自己該做什么,為什么做和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體計(jì)劃,按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)制定各自的管理工作目標(biāo)。(2)在制定自己的績(jī)效目標(biāo)后,要和分管校領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行雙向溝通,通過(guò)溝通將學(xué)校和部門(mén)的規(guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作目標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量。(3)目標(biāo)的難度要適當(dāng),既要有挑戰(zhàn)性,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標(biāo)的時(shí)候,適當(dāng)提高難度也要符合實(shí)際情況。(4)長(zhǎng)期的'規(guī)劃性目標(biāo),有年度的計(jì)劃性目標(biāo),也有分階段的具體性目標(biāo)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇五
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
二、
（一）考核小組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
（二）職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門(mén)科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會(huì)議精神；各部門(mén)崗位職責(zé)和工作流程；各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門(mén)診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門(mén)診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門(mén)住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a）門(mén)診收入以門(mén)診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門(mén)人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門(mén)科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的.必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jī)效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門(mén)科室對(duì)從屬部門(mén)科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇六
(一)a公司績(jī)效考核現(xiàn)狀
a公司存在治理水平較低,基礎(chǔ)治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對(duì)績(jī)效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對(duì)績(jī)效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績(jī)效治理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過(guò)程中不能始終提供必要的時(shí)間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”,績(jī)效治理執(zhí)行不力。在績(jī)效治理方面往往只做到了績(jī)效考核,而忽視了對(duì)績(jī)效治理全過(guò)程的把握。因此,在考核時(shí),人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)主管人員,各個(gè)部門(mén)主管人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ),然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中。考核結(jié)果與激勵(lì)沒(méi)有必然聯(lián)系，只是通過(guò)年度獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，激勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，激勵(lì)效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀
a公司目前對(duì)中層治理人員采用的考評(píng)模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時(shí)存在如下問(wèn)題：(1)中層治理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)對(duì)其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)。(2)考核中，中層治理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)在考核過(guò)程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素。(3)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系輕易導(dǎo)致企業(yè)治理者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確引導(dǎo)中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。
a公司中層治理人員績(jī)效考核制度的改進(jìn)方案
總則8
1、考評(píng)目的
(2)保障組織的有效運(yùn)行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技治理的公正民-主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。
2、考評(píng)原則
(1)以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
(2)以績(jī)效為導(dǎo)向原則;
(3)考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行;
(4)多角度考評(píng)原則。
(二)考評(píng)對(duì)象與考評(píng)周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評(píng)分為月度考評(píng)、季度考評(píng)和年度考評(píng)。
月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對(duì)的考評(píng)對(duì)象為中層治理人員，由于此類人員的工作績(jī)效需較長(zhǎng)時(shí)間才可得到客觀反映，因此可省去對(duì)該類人員的月度考評(píng))
季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。
年度考評(píng)：年度考評(píng)的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評(píng)，年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的.依據(jù)。
(三)考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考核程序
(1)考評(píng)機(jī)構(gòu)：公司成立考評(píng)委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評(píng)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。
(2)考評(píng)時(shí)間：月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成;季考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成;年考評(píng)于次年一月二十日前完成。
(3)考評(píng)程序：相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見(jiàn)，人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并將其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表一所示。
考評(píng)方法、考評(píng)緯度、考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)
(2)考評(píng)主體：直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)
(3)考評(píng)緯度主要有績(jī)效緯度：指被考評(píng)人員通過(guò)努力所取得的工作成果(績(jī)效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評(píng)人員完成各項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)所具備的非凡能力;態(tài)度緯度：指被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)考評(píng)緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成。
(4)考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省治理成本的同時(shí)，提高了工作效率確定單項(xiàng)指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。
不同的考評(píng)主體對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度考評(píng)中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評(píng)。
(五)考評(píng)結(jié)果的使用
(1)人員日?？荚u(píng)結(jié)果作為年度考評(píng)的重要參照因素。季度考評(píng)中一次不合格的，年度考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)。
(2)考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。
考評(píng)結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)系數(shù)對(duì)照表如表四所示。
(3)依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務(wù)晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評(píng)為良的中層治理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。
職務(wù)降級(jí)：年度考評(píng)一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級(jí)處理。
工資晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者年度考評(píng)連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。
降檔：季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進(jìn)行降檔;年度考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果如持有異議，可以直接向考評(píng)委員會(huì)申訴?？荚u(píng)委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索中層管理人員績(jī)效考核。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇七
1、公開(kāi)性原則?？己私M織者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？?jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，考核組織者和被考核者要工誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對(duì)不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？?jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)管理層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則。績(jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。
二、績(jī)效考核的依據(jù)。
績(jī)效考核的依據(jù)是被考核者在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過(guò)失記錄、客戶評(píng)價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績(jī)效考核對(duì)象、頻率。
績(jī)效考核對(duì)象為中層以上管理人員，每季度考評(píng)一次。
四、績(jī)效考核方式。
實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評(píng)為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績(jī)，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績(jī)效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評(píng)內(nèi)容。
考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績(jī)：指工作實(shí)績(jī)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項(xiàng)。
1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門(mén)或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評(píng)比)一次加2分。
5、本部門(mén)為客人提供過(guò)個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書(shū)面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門(mén)加1分。
八、減分項(xiàng)。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門(mén)被一線部門(mén)投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣1分。
5、接到過(guò)處罰通知書(shū)的次扣1分。
6、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門(mén)減1分。
九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開(kāi)原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績(jī)效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評(píng)。
2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評(píng)，從下一個(gè)年度開(kāi)始考評(píng)。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級(jí)互評(píng)與自評(píng)占30%。
4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評(píng)選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過(guò)100分。
7、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評(píng)議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇八
構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作?述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作?計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作?、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ?目標(biāo)、工作?質(zhì)量、工作?交期和工作?跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作?中表現(xiàn)出來(lái)的工作?效率、方法等。
3.品德考核
指對(duì)達(dá)成工作?目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作?責(zé)任感、工作?勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核
指對(duì)達(dá)成工作?目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核
指對(duì)達(dá)成工作?目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作?要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作?成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級(jí)（良好級(jí)）85—94分工作?成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；
3.c級(jí)（合格級(jí)）75—84分工作?成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
5.e級(jí)（極差級(jí)）64分以下工作?成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）
1.季度績(jī)效考核
季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5；
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2；
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5；
1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10。
2.年度績(jī)效考核
年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50扣分。
隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機(jī)構(gòu)對(duì)所管轄的管理類人員的績(jī)效考核達(dá)到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機(jī)構(gòu)的`高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進(jìn)行所管轄的管理類人員績(jī)效考核工作。
一、被考核人員范圍
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.a級(jí)優(yōu)秀級(jí)95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級(jí)良好級(jí)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；
3.c級(jí)合格級(jí)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
4.d級(jí)較差級(jí)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；
5.e級(jí)極差級(jí)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用工資指基本工資
1.季度績(jī)效考核
季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jī)效考核
年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
2.各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付
公司中層管理人員考核辦法相關(guān)
中層管理人員績(jī)效考核方案篇九
第一條 為激勵(lì)崗位責(zé)任目標(biāo)履行和年度工作計(jì)劃的完成，獎(jiǎng)罰分明，褒貶有據(jù)，特制定本規(guī)定。
第二條 考核范圍
各副總經(jīng)理、各部門(mén)、科室負(fù)責(zé)人、全體管理人員均在考核范圍之內(nèi)。
考核實(shí)行分口考核、統(tǒng)一平衡的辦法。
第三條、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為德、能、勤、績(jī) 四個(gè)方面;
(一)德：即思想品德。要求在日常工作中能夠勤政廉潔，遵紀(jì)守法，工作中敢于負(fù)責(zé)，辦事公正、公道，大公無(wú)私，作風(fēng)正派，團(tuán)結(jié)同志，精誠(chéng)協(xié)作。
(二)能：即業(yè)務(wù)能力。要求對(duì)分管、負(fù)責(zé)的工作業(yè)務(wù)具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)出果斷地決策指揮能力，精通所分管的.業(yè)務(wù)工作，注重信息知識(shí)，有較強(qiáng)的分析預(yù)見(jiàn)能力。
(三)勤：即勤于政務(wù)，堅(jiān)守崗位。要求勤政守崗，樂(lè)于奉獻(xiàn)，做到按時(shí)上下班，有事請(qǐng)銷假，工作有始有終。
(四)績(jī)：即工作業(yè)績(jī)。要求按照工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)，各種生產(chǎn)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況以量化的方式標(biāo)明，事關(guān)全局的重大工作和行政管理工作以定性的方式標(biāo)明。
第四條 考核辦法
根據(jù)崗位責(zé)任目標(biāo)考核的內(nèi)容以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行百分考核，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占30分，“績(jī)”占30分。分解操作辦法見(jiàn)附表。
第五條 考核績(jī)效的兌現(xiàn)
每月按照績(jī)效考核的累計(jì)分?jǐn)?shù)與個(gè)人工資掛鉤。滿分者，全額發(fā)放基本工資和考核工資;未滿分者，每減少1分，扣減考核工資的1%。
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中層管理人員績(jī)效考核方案篇十
上級(jí)評(píng)分80%
每項(xiàng)10分
9-10優(yōu)秀 8良好 6-7可接受 3-5需改進(jìn) 1-2不可接受
1
a. 遵守公司規(guī)章制度(人事行政制度、財(cái)務(wù)制度)，保守公司秘密；
c. 以身作則，言談舉止自覺(jué)維護(hù)總公司形象。
2
團(tuán)隊(duì)/協(xié)作精神
a. 與團(tuán)隊(duì)成員分享信息和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的合作，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力
b. 主動(dòng)配合上級(jí)、同事及相關(guān)部門(mén)工作；
c. 接受和支持團(tuán)隊(duì)決定，團(tuán)隊(duì)利益高于個(gè)人利益；
d. 善于社交并能建立內(nèi)部信任。
3
責(zé)任心
a. 工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、信守職責(zé)；
b. 勇于承擔(dān)責(zé)任；
c. 積極采納別人的正確觀點(diǎn)和建議，并付諸實(shí)施。
4
客戶服務(wù)意識(shí)
a. 尊重客戶，善待客戶，為客戶著想；
c. 預(yù)測(cè)、跟進(jìn)客戶需求；
d. 追求產(chǎn)品品質(zhì)，服務(wù)質(zhì)量一流，一次到位；
e. 信守對(duì)他人的承諾。
5
領(lǐng)導(dǎo)力
a. 建立規(guī)范的工作制度和程序；
b. 給予下屬及時(shí)和適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可、激勵(lì)；
c. 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，提高職業(yè)技能和忠誠(chéng)度；
d. 明確下屬職責(zé)，保證組織效率；
e. 獲得下屬尊敬和肯定；
f. 將團(tuán)隊(duì)合作及參與作為解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的基本方法。
6
分析/決策能力
a. 見(jiàn)微知著，立即采取行動(dòng)，防患于未然；
b. 決策及時(shí)、果斷，抓住要害；
c. 注重邏輯推理和相關(guān)事實(shí)，注重?cái)?shù)據(jù)，考慮全面；
d. 在自由度有限的情況下做出決定；
e. 用非常手段解決非常問(wèn)題。
7
組織/規(guī)劃能力
a. 利用現(xiàn)有資源，規(guī)劃美好遠(yuǎn)景；
b. 按輕重緩急排定工作次序；
c. 工作目標(biāo)和期限明確、可行；
d. 能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略化為本部門(mén)的具體目標(biāo)；
e. 為下屬擬定行動(dòng)計(jì)劃；
f. 善于建立廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，他為我用。
8
授權(quán)/控制能力
a. 善于用人所長(zhǎng)，有效分配工作，并給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任；
b. 對(duì)下屬的工作進(jìn)行跟進(jìn)、回顧，確保目標(biāo)達(dá)成；
c. 善于給下屬及時(shí)反饋和評(píng)價(jià)。
9
溝通能力
a. 利用口頭或書(shū)面等形式主動(dòng)溝通；
b. 樂(lè)于傾聽(tīng)，有效反饋；
c. 能有效化解矛盾和抱怨；
d. 善于用人際溝通技巧說(shuō)服他人；
e. 演講能力。
10
創(chuàng)新能力
a. 對(duì)現(xiàn)有管理系統(tǒng)、方法，提出質(zhì)疑并不斷改進(jìn)；
b. 創(chuàng)造新的管理方法并采取新的.行動(dòng)以完成工作目標(biāo)。
總 評(píng) 分
0
0
0
本月工作中新學(xué)到了哪些知識(shí)技能或在哪些方面得到了提高：
個(gè)人工作中需要改進(jìn)和不足之處：
下個(gè)月工作開(kāi)展之目標(biāo)計(jì)劃：
工作開(kāi)展中需要的支持資源：
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十一
績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的人力資源管理來(lái)講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的。背景下一般采用的是聘任制方式，通過(guò)績(jī)效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行績(jī)效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對(duì)比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。
2、績(jī)效考核制度是工作評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)。
在人力資源有效管理的過(guò)程中，行政事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核，能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評(píng)估，使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過(guò)適度的增加浮動(dòng)工作，調(diào)動(dòng)單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過(guò)行政單位人力資源管理部門(mén)的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹(shù)立起正確的認(rèn)識(shí)態(tài)度，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時(shí)，能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。
3、績(jī)效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)。
對(duì)行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過(guò)加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理考核，能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識(shí)，從而明確職工在工作中的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)過(guò)程變得更加有效。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，樹(shù)立起正確的績(jī)效考核觀念，從而推動(dòng)國(guó)家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。
1、制定全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。
行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中，要注重樹(shù)立起全面科學(xué)的績(jī)效觀念，通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念，運(yùn)用更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來(lái)，促進(jìn)在績(jī)效管理過(guò)程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績(jī)效考核與職工的獎(jiǎng)懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)工作的上進(jìn)心，使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。
2、采取多元化的評(píng)估方法，實(shí)施分類評(píng)估。
在實(shí)際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級(jí)的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績(jī)效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)估的指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性的權(quán)衡，通過(guò)不同的考核辦法，實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過(guò)程中主觀因素的過(guò)多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類評(píng)估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。
3、構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流。
在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績(jī)效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過(guò)暢通的信息交流渠道，加強(qiáng)員工間的有效互動(dòng)，對(duì)單位職工進(jìn)行全面深入的了解，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí)，通過(guò)交流能夠及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)中的不當(dāng)之處，并通過(guò)科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績(jī)效考核的科學(xué)性，進(jìn)而更好的推動(dòng)行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開(kāi)展。
綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對(duì)績(jī)效考核管理的正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十二
第一條依據(jù)《員工績(jī)效治理制度》制定本方法。
其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第三條各級(jí)治理人員通過(guò)績(jī)效治理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門(mén)主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)展客觀公正的考核，同時(shí)必需通過(guò)績(jī)效治理幫忙下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。
第七條員工績(jī)效治理。
按月進(jìn)展，并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門(mén)負(fù)責(zé)人（或托付人）與員工共同制定個(gè)人績(jī)效承諾（pbc）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見(jiàn)證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達(dá)出該部門(mén)或職位對(duì)總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。
2、來(lái)源于員工參加跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。
5、個(gè)人績(jī)效改良規(guī)劃。
第十條個(gè)人績(jī)效。
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內(nèi)全部員工到達(dá)績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門(mén)內(nèi)全部工作的正常綻開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的'運(yùn)行、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必需對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)展承諾。
第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進(jìn)展收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必需在部門(mén)內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的準(zhǔn)時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月完畢各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)比員工績(jī)效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)展反應(yīng)溝通。
第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)展正式的面對(duì)面反應(yīng)溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（含績(jī)效改良目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。
第十七條被考核者必需進(jìn)展對(duì)考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的員工意見(jiàn)欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)展溝通。
第十八條被考核者假如對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見(jiàn)反應(yīng)給申訴人。
第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門(mén)工程工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)展月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采納或參考工程組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
其次十一條員工pbc考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
其次十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
其次十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)展細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十三
三、績(jī)效考核周期
四、績(jī)效考核范圍
五、績(jī)效考核的內(nèi)容
2. 安全文明生產(chǎn)；
4. 品質(zhì)控制及工藝技術(shù)執(zhí)行；
5. 設(shè)備養(yǎng)護(hù)及檢修；
6. 服從管理。
六、績(jī)效考核的執(zhí)行
七、績(jī)效考核細(xì)則
2.月生產(chǎn)計(jì)劃量超額部分單價(jià)計(jì)算
3.綜合考核項(xiàng)目（見(jiàn)下表）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
成型工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒(méi)有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
鉚焊磨工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒(méi)有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的.，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
路橋工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒(méi)有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
次構(gòu)件、油漆、發(fā)貨、轉(zhuǎn)運(yùn)、小件工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十四
為進(jìn)一步落實(shí)國(guó)家和我省高?？?jī)效工資管理政策，增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效投入，優(yōu)化績(jī)效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會(huì)議研究通過(guò)，對(duì)《遼東學(xué)院績(jī)效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號(hào))部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅(jiān)持績(jī)效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個(gè)聘期以來(lái)的運(yùn)行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問(wèn)題。
(二)突出和優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼分配，落實(shí)高?？?jī)效工資政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效內(nèi)容，增量投入，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效比重。
(三)體現(xiàn)績(jī)效分配二級(jí)管理和重心下移，課時(shí)津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級(jí)單位，落實(shí)單位績(jī)效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時(shí)津貼的調(diào)整。
1.課時(shí)津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。課時(shí)津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級(jí)數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時(shí)津貼額度，將課時(shí)津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時(shí)津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實(shí)際情況制定。
3.外聘教師課時(shí)津貼納入課時(shí)津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門(mén)教師課時(shí)津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時(shí)津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放?？缭撼袚?dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時(shí)津貼。
6.公共選修課課時(shí)津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個(gè)人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵(lì)各學(xué)院對(duì)學(xué)生管理進(jìn)行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報(bào)學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼的調(diào)整。
1.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績(jī)效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機(jī)關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績(jī)效。
2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼由現(xiàn)有的年底績(jī)效+院管基金+保健費(fèi)(有毒有害崗位津貼)+新增績(jī)效構(gòu)成。
(1)年底績(jī)效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國(guó)家工資前兩項(xiàng)(崗位工資和薪級(jí)工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費(fèi)按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級(jí)單位。院管基金用于院內(nèi)績(jī)效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績(jī)效額度以教職工一個(gè)月校內(nèi)績(jī)效為依據(jù)，以每個(gè)人績(jī)效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實(shí)際、體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向制訂實(shí)施細(xì)則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實(shí)施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員或新入職人員按實(shí)際在崗月數(shù)折算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績(jī)效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個(gè)項(xiàng)目。根據(jù)國(guó)家和我省工資政策，此三項(xiàng)早已取消，不應(yīng)再列入工資項(xiàng)目。根據(jù)我校實(shí)際情況，將此三項(xiàng)合并為“地方保留津貼”項(xiàng)，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時(shí)的職務(wù)職級(jí)、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
(一)學(xué)校績(jī)效工資分配與發(fā)放管理工作在績(jī)效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施。
1.學(xué)校成立績(jī)效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負(fù)責(zé)審批各單位實(shí)施細(xì)則，核算、劃撥績(jī)效工資，以及對(duì)績(jī)效工資分配發(fā)放爭(zhēng)議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會(huì)議或各部門(mén)成立績(jī)效工資發(fā)放管理工作小組負(fù)責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)。
(二)各單位要制訂本單位績(jī)效工資分配與發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則，具體確定本單位績(jī)效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見(jiàn)精神，參考崗位績(jī)效考核要求做好細(xì)則編制工作，統(tǒng)籌好課時(shí)津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實(shí)施，發(fā)揮出績(jī)效工資獎(jiǎng)優(yōu)獎(jiǎng)先、激勵(lì)引導(dǎo)作用。
2.實(shí)施細(xì)則實(shí)行審批制。實(shí)施細(xì)則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會(huì)通過(guò)后，報(bào)學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實(shí)施。
(三)學(xué)校績(jī)效工資發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)?？?jī)效工資預(yù)算統(tǒng)一核算各項(xiàng)津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補(bǔ)貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動(dòng)人員(在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼(年底績(jī)效和學(xué)校新增績(jī)效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負(fù)責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績(jī)效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號(hào))繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見(jiàn)矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見(jiàn)執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見(jiàn)相沖突的按本調(diào)整意見(jiàn)執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見(jiàn)由學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放管理工作組負(fù)責(zé)解釋，自20xx年度起試行。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十五
為進(jìn)一步強(qiáng)化中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)，解決中層管理人員中存在的開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)、市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)淡薄、工作作風(fēng)不扎實(shí)等問(wèn)題，按照年初職代會(huì)精神和黨政聯(lián)席會(huì)具體要求，制定2015年年中中層管理人員績(jī)效考評(píng)的方案。
一、考評(píng)原則
堅(jiān)持整合機(jī)構(gòu)，定崗定編，轉(zhuǎn)崗安置的原則；堅(jiān)持精簡(jiǎn)高效、優(yōu)化組織，強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)的原則；堅(jiān)持注重工作實(shí)績(jī)，能上能下的原則；堅(jiān)持客觀、公平、公正，有利于調(diào)動(dòng)工作積極性的原則。
二、考評(píng)對(duì)象
全體在崗的中層管理人員。
三、考評(píng)內(nèi)容及辦法
本次考評(píng)采取績(jī)效考核與民-主評(píng)議相結(jié)合的方法進(jìn)行。具體從工作業(yè)績(jī)（50分）、職工民-主評(píng)議（30分）、中層管理人員互評(píng)（10分）、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)（10分）四方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（1）工作業(yè)績(jī)（50分）。由公司考評(píng)辦提供今年以來(lái)承擔(dān)指標(biāo)完成情況的考核得分，按所占比重進(jìn)行打分。（滿分100分以上者按100分計(jì)算，滿分100分以下者按實(shí)際得分計(jì)算）。上半年績(jī)效考核在50分（滿分100分）以下和給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的不再參與考評(píng)直接解聘轉(zhuǎn)崗。
（2）職工民-主評(píng)議（30分）。由職代會(huì)民-主評(píng)議委員會(huì)組織實(shí)施。從工作業(yè)績(jī)（7分）、創(chuàng)新意識(shí)與能力（7分）、事業(yè)心與責(zé)任心（8分）、工作作風(fēng)與群眾威信（8分）四方面采取無(wú)記名投票方式進(jìn)行民-主測(cè)評(píng)。紡廠、織廠副廠長(zhǎng)的民-主測(cè)評(píng)，由所屬分廠工長(zhǎng)級(jí)管理人員和部分職工代表參加（至少50人），各車間、動(dòng)力分廠及子分公司、二級(jí)獨(dú)立核算單位的中層管理人員的民-主測(cè)評(píng)，采取隨機(jī)抽取本單位職工代表參加（至少50人）；機(jī)關(guān)處室中層管理人員的民-主評(píng)議由機(jī)關(guān)總支牽頭組織全體機(jī)關(guān)人員進(jìn)行評(píng)議。
（3）領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議（10分）。分別由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理對(duì)各分廠、子公司、車間的行政正職評(píng)價(jià)打分，黨委書(shū)記對(duì)黨務(wù)正職評(píng)價(jià)打分，其他按集團(tuán)公司主管領(lǐng)導(dǎo)分管范圍進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，從創(chuàng)新能力（3分）、責(zé)任心（4分）、工作業(yè)績(jī)（3分）三方面打分。
（4）中層管理人員互評(píng)（10分）。組織全體中層管理人員相互評(píng)議，從工作業(yè)績(jī)（3分）、創(chuàng)新能力（3分）、大局意識(shí)與協(xié)作精神（4分）三方面打分。
四、考評(píng)結(jié)果分檔
考評(píng)情況分四個(gè)檔次：
1、考評(píng)得分在97分的為優(yōu)秀；
2、考評(píng)得分在76分—96分的為稱職；
3、考評(píng)得分在66分— 75分的.為基本稱職；
4、考評(píng)得分在65分以下的為不稱職。
考評(píng)結(jié)果報(bào)公司黨政聯(lián)席會(huì)或董事會(huì)研究給予獎(jiǎng)懲。對(duì)于績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的管理人員，年底給予一并獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)基本稱職的人員進(jìn)行戒免談話；對(duì)不稱職人員予以解聘轉(zhuǎn)崗安置。
績(jī)效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體改進(jìn)?？?jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效考核，不僅針對(duì)員工，同時(shí)針對(duì)各層級(jí)的管理者，包括最高層管理者。績(jī)效考核的結(jié)果不僅僅是職級(jí)升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要是作為績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)。
多年來(lái)，企業(yè)一直對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，通過(guò)不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績(jī)效考核體系。
首先，考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作作風(fēng)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。工作業(yè)績(jī)主要考核所在單位(部門(mén))領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效、個(gè)人績(jī)效以及工作推進(jìn)力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責(zé)過(guò)程中體現(xiàn)的專業(yè)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風(fēng)主要考核履行崗位職責(zé)過(guò)程中體現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)和工作責(zé)任感等。
將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)。對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重大影響的重點(diǎn)指標(biāo)設(shè)立“確保指標(biāo)”、“力爭(zhēng)指標(biāo)”和“奮斗指標(biāo)”三個(gè)考核臺(tái)階，根據(jù)各單位承擔(dān)的不同指標(biāo)確定考核權(quán)重。
其次，年度個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，根據(jù)中層管理人員職責(zé)分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對(duì)本單位(部門(mén))年度工作任務(wù)和職責(zé)分工，提出年度重點(diǎn)工作項(xiàng)目、目標(biāo)和項(xiàng)目權(quán)重，簽訂個(gè)人年度績(jī)效責(zé)任書(shū)，并將績(jī)效責(zé)任書(shū)在本單位(部門(mén))公開(kāi)，并報(bào)企業(yè)組織部(中層管理人員部)備案。
第三，在績(jī)效責(zé)任執(zhí)行過(guò)程中，績(jī)效考核目標(biāo)與實(shí)際情況存在較大偏差，確實(shí)無(wú)法完成工作任務(wù)指標(biāo)、工作職責(zé)指標(biāo)或新增計(jì)劃指標(biāo)等情況時(shí)，或部門(mén)績(jī)效指標(biāo)發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，考核者對(duì)中層管理人員進(jìn)行咨詢、輔導(dǎo)和改進(jìn)，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后可對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，重新確定相關(guān)指標(biāo)。
第四，通過(guò)溝通使中層管理人員明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確掌握自己的績(jī)效現(xiàn)狀和相關(guān)信息，幫助分析、解決已有或潛在的績(jī)效問(wèn)題，使中層管理人員與評(píng)價(jià)者達(dá)成一致目標(biāo)，避免因認(rèn)知上的差異帶來(lái)內(nèi)耗和沖突，也提高了中層管理人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果和考核程序的滿意度。評(píng)價(jià)結(jié)束后，進(jìn)行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認(rèn)識(shí)自己的表現(xiàn)，提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)和建議，形成pdca循環(huán)，不斷提高個(gè)人和組織績(jī)效。
同時(shí)，企業(yè)建立健全了中層管理人員績(jī)效檔案，為績(jī)效評(píng)價(jià)、溝通與反饋提供事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響而造成績(jī)效評(píng)價(jià)的不公平，避免溝通與反饋無(wú)事實(shí)依據(jù)，造成中層管理人員不服。
第五，每年年終，中層管理人員對(duì)個(gè)人全年考核指標(biāo)、重點(diǎn)工作完成情況、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施等進(jìn)行總結(jié)，交企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià);中層管理人員進(jìn)行績(jī)效講評(píng)，由聽(tīng)取績(jī)效講評(píng)的班子成員、基層正職領(lǐng)導(dǎo)人員和部分職工代表，對(duì)其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作作風(fēng)等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十六
在教師考核中，必須對(duì)教師進(jìn)行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、科研能力和教學(xué)工作實(shí)績(jī)，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識(shí)等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過(guò)程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過(guò)程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計(jì)中必須對(duì)這幾個(gè)方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過(guò)程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下，要重點(diǎn)考核教師的工作實(shí)績(jī)。衡量一個(gè)教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績(jī)和貢獻(xiàn)。因此，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見(jiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對(duì)象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實(shí)現(xiàn)與考核對(duì)象的積極互動(dòng)，及時(shí)反饋不同意見(jiàn)，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學(xué)性原則。
設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，且考核的各項(xiàng)指標(biāo)要具有可測(cè)性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小，還要能反映出被考核對(duì)象的特點(diǎn)。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配，以求達(dá)到科學(xué)合理。
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合。
教師績(jī)效考核應(yīng)該堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對(duì)德、能、勤三個(gè)方面采用定性考核辦法，因?yàn)榈隆⒛?、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評(píng)價(jià)，不便定量評(píng)價(jià)，而對(duì)于教師的業(yè)績(jī)則采用定量考核的辦法。
(二)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合。
現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，人的工作績(jī)效與個(gè)人能力成正比，同時(shí)亦與“激勵(lì)”成正比。就是說(shuō)，在能力一定的情況下，激勵(lì)作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績(jī)效的大小。在教師績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)中，必須體現(xiàn)有效激勵(lì)性，這要求評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定要具有可激勵(lì)性，即評(píng)價(jià)指標(biāo)既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒(méi)有激勵(lì)意義。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過(guò)較大努力能夠達(dá)到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來(lái)發(fā)展相結(jié)合，是一種長(zhǎng)期性激勵(lì)?？己私Y(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式?？己艘c聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合，將教師的平時(shí)考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項(xiàng)規(guī)章制度為基本要求，對(duì)不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來(lái)，同教師切身利益和未來(lái)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)化激勵(lì)作用，必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺(jué)性。
績(jī)效考核本身不是目的，通過(guò)考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點(diǎn)再推廣”的方式對(duì)教師績(jī)效考核方案進(jìn)行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績(jī)效考核方案》(以下簡(jiǎn)稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個(gè)部分。
(一)方案設(shè)計(jì)的總體原則與思路。
根據(jù)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點(diǎn)大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》?？己朔桨傅目倓t設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計(jì)思路。
1、從實(shí)際出發(fā)，合理定位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重。
某高校對(duì)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來(lái)說(shuō)，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績(jī)效考核中的一項(xiàng)主要指標(biāo)。《考核方案》規(guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2.教學(xué)權(quán)重占絕對(duì)主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時(shí)，教研相長(zhǎng)，沒(méi)有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無(wú)神，必然是蒼白無(wú)力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評(píng)價(jià)。
思想政治信仰必須符合社會(huì)主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》規(guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評(píng)價(jià)形式，這也便于教師在自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評(píng)價(jià)的`存在。
3、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合。
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評(píng)優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來(lái)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。既增加了當(dāng)期激勵(lì)的強(qiáng)度，又增強(qiáng)了評(píng)價(jià)效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇，調(diào)動(dòng)了教師參與評(píng)價(jià)考核的積極性。
4、明確評(píng)價(jià)方案的實(shí)施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭(zhēng)功諉過(guò)。
《考核方案》對(duì)各項(xiàng)考核的實(shí)施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會(huì)議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問(wèn)題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長(zhǎng)組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長(zhǎng)組織科研科負(fù)責(zé)實(shí)施;院長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項(xiàng)考核主體明確，責(zé)任落實(shí)到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項(xiàng)考核任務(wù)。對(duì)于教職工來(lái)說(shuō)，就考核中的疑問(wèn)，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋;對(duì)于上級(jí)部門(mén)來(lái)說(shuō)，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
教師績(jī)效考核的重點(diǎn)是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評(píng)價(jià)與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說(shuō)明問(wèn)題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說(shuō)服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)?！犊己朔桨浮返目己酥笜?biāo)體系設(shè)計(jì)，注重定量考核，對(duì)于教學(xué)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補(bǔ)貼分三個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對(duì)照情況分別進(jìn)行計(jì)算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評(píng)價(jià)權(quán)重。就課程設(shè)置來(lái)說(shuō)，專業(yè)外語(yǔ)教學(xué)或者雙語(yǔ)教學(xué)的難度肯定要大于漢語(yǔ)教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報(bào)酬自然應(yīng)該高于后者?！犊己朔桨浮分笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了以上原則和知識(shí)勞動(dòng)的特點(diǎn)。比如開(kāi)新課(包括院系級(jí)選修新課)教分，按學(xué)校所計(jì)教分的50%補(bǔ)貼;雙語(yǔ)課按學(xué)校所計(jì)教分的100%補(bǔ)貼等。
(三)科研考核方案設(shè)計(jì)。
科研實(shí)力是學(xué)校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的主要支撐，也是一個(gè)學(xué)院發(fā)展水平和社會(huì)影響力的重要標(biāo)志。對(duì)科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
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中層管理人員績(jī)效考核方案篇一
為了加強(qiáng)內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營(yíng)運(yùn)需要，對(duì)各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，促使管理人員自我改進(jìn)，自我完善，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)而提高工作效率，提升工作業(yè)績(jī)，現(xiàn)結(jié)合酒店實(shí)際情況，制定本辦法。
一、???考評(píng)原則
1、公開(kāi)性原則?？己私M織者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？?jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，考核組織者和被考核者要工誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對(duì)不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？?jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)管理層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？?jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。
二、績(jī)效考核的依據(jù)
績(jī)效考核的依據(jù)是被考核者在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過(guò)失記錄、客戶評(píng)價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績(jī)效考核對(duì)象、頻率
績(jī)效考核對(duì)象為中層以上管理人員，每季度考評(píng)一次。
四、績(jī)效考核方式
實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評(píng)為一體的360度考核。
五、考核的組織
績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績(jī)，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績(jī)效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評(píng)內(nèi)容
考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績(jī)：指工作實(shí)績(jī)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項(xiàng)
1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門(mén)或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的（包括只設(shè)一名的評(píng)比）一次加２分。
5、本部門(mén)為客人提供過(guò)個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書(shū)面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的.一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)（客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門(mén)加1分。
八、減分項(xiàng)
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門(mén)被一線部門(mén)投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣1分。
5、接到過(guò)處罰通知書(shū)的?次扣1分。
6、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)（客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門(mén)減1分。
九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開(kāi)原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績(jī)效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評(píng)。
2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評(píng)，從下一個(gè)年度開(kāi)始考評(píng)。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50％，員工占20％，同級(jí)互評(píng)與自評(píng)占30％。
4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評(píng)選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過(guò)100分。
7、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民-主評(píng)議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇二
各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
(一)業(yè)務(wù)工作。
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作。
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況；機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班情況；精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。
(一)日常考核。
日常考核按百分計(jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。
2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗洷怼?。
《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測(cè)評(píng)。
民主測(cè)評(píng)成績(jī)按百分計(jì)算。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門(mén)的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫(xiě)《年度考核表》；
3、組織民主測(cè)評(píng)，以填寫(xiě)民主測(cè)評(píng)票的形式對(duì)被考核人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)按縣級(jí)干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。
考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分?jǐn)?shù)=日常考核得分×60%+民主測(cè)評(píng)得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
成立由主任任組長(zhǎng)，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
(一)業(yè)務(wù)工作。
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國(guó)家、省、市級(jí)表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算)：
(1)在國(guó)家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國(guó)務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分；未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分；未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績(jī)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無(wú)扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng)，為單位爭(zhēng)得榮譽(yù)的，加2分。
4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；未請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無(wú)故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭(zhēng)吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭(zhēng)執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項(xiàng)。
凡有下列情況之一的，取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計(jì)超過(guò)1天，事假累計(jì)超過(guò)30天或病假累計(jì)超過(guò)60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè)活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問(wèn)題的。
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇三
訂定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
1）了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2）為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3）提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。
4）激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5）為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
a.尚未轉(zhuǎn)正式員工及見(jiàn)習(xí)員工。
b.月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為此次考核的對(duì)象。
3.1.績(jī)效考核人員?？?jī)效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級(jí)）負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門(mén)主管參與并監(jiān)督考核過(guò)程。
3.2.部門(mén)主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)力、服從度/認(rèn)同感、危機(jī)應(yīng)變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術(shù)能力。
5.1考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的8日之前進(jìn)行，完成后交由人事行政部。
5.2收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
5.3考核實(shí)施：次月4日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
5.4績(jī)效考核復(fù)核：次月6日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
5.5提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人事行政部。
5.6核算薪酬：人事行政部根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額，并提交至財(cái)務(wù)部。
5.7整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
各工序組長(zhǎng)平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
8.1、當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等：
a.有曠工記錄者；
b.有記過(guò)記錄者；
c.事假超過(guò)2天或病假超過(guò)3天者；
8.2、當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等（含）：
a.有曠工記錄者；
b.有記過(guò)記錄者；
c.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)5天者；
8.3、應(yīng)加減：
a、應(yīng)加：嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
b、應(yīng)扣：警告1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9.1、人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各工序組長(zhǎng)實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫(xiě)于考績(jī)表上。
9.2、評(píng)等之結(jié)果，人事除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇四
在高校的領(lǐng)導(dǎo)體系中,中層管理人員是一批具有一定的組織、決策、指揮和管理權(quán)的人,是職能部門(mén)和教學(xué)院部開(kāi)展工作、做好工作的重要依靠力量,是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與廣大教職員工聯(lián)系的橋梁和紐帶。
(一)加強(qiáng)高校內(nèi)部管理效率,提高管理水平的需要
近年來(lái),高校的持續(xù)擴(kuò)招和“教育振興行動(dòng)計(jì)劃”的實(shí)施,使高校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)有了較大幅度的增加。但中國(guó)高校普遍存在著機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過(guò)多、浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重、基礎(chǔ)管理薄弱、效益不高等問(wèn)題。這與高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)包括人事體制特別是考核機(jī)制創(chuàng)新不夠有關(guān)。其中,管理人員的考核流于形式、分配上的平均主義是癥結(jié)所在。如果不在高校管理人員特別是校級(jí)和中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)績(jī)效考核上取得突破,即使實(shí)行崗位聘任制、教育職員制,也無(wú)法解決目前高校存在的管理效率和水平不高、資源浪費(fèi)、人浮于事等“老大難”問(wèn)題。
(二)適應(yīng)高校體制改革的需要
中國(guó)高等教育布局結(jié)構(gòu)調(diào)整工作基本完成后,高校內(nèi)部管理體制改革成為各高校關(guān)注的重點(diǎn)。在高校資源有限的情況下,績(jī)效考核不是要不要實(shí)行的問(wèn)題而是如何科學(xué)設(shè)計(jì)并有效實(shí)施的問(wèn)題。具體說(shuō),對(duì)教師工作的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)遵循育人和學(xué)術(shù)規(guī)律,引入同行評(píng)價(jià),推進(jìn)考核的柔性化;對(duì)管理人員的考核應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新思路,大膽借鑒企業(yè)管理人員績(jī)效考核的成功經(jīng)驗(yàn)。
(三)促進(jìn)高校領(lǐng)導(dǎo)人員梯隊(duì)建設(shè)的需要
高校應(yīng)強(qiáng)化學(xué)術(shù)權(quán)力,形成學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力相互分工、相互制衡的格局,使教師的學(xué)術(shù)權(quán)力落到實(shí)處;另外,要在初中級(jí)管理人員中積極推進(jìn)專業(yè)化進(jìn)程,強(qiáng)化管理人員特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的績(jī)效考核,通過(guò)發(fā)揮高校領(lǐng)導(dǎo)崗位績(jī)效考核的示范作用,盡快建立起“能力本位”、憑實(shí)績(jī)用人的良好機(jī)制。
(一)制訂完善績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程[1]?？?jī)效計(jì)劃的核心是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定過(guò)程,通過(guò)這一過(guò)程將組織目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。
設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的步驟如下:
1.明確學(xué)校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績(jī)效計(jì)劃時(shí),就要圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略方向而進(jìn)行,使中層管理干部個(gè)人的目標(biāo)設(shè)定與學(xué)校的戰(zhàn)略方向相符合,學(xué)校的戰(zhàn)略意圖能夠通過(guò)中層管理干部績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定而得以清晰體現(xiàn),讓每一位中層管理干部在實(shí)際工作中能從全局出發(fā)考慮問(wèn)題,朝著共同的方向和目標(biāo)努力。
2.明確中層管理干部的工作職責(zé)。為了更好地進(jìn)行績(jī)效管理,使績(jī)效管理工作成功有序地進(jìn)行,必須對(duì)中層管理干部所從事的工作進(jìn)行職責(zé)分析、界定和說(shuō)明,使考評(píng)雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)性、民主性和合理性,也使績(jī)效管理落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要對(duì)每一崗位的工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。
3.制定中層管理干部的績(jī)效目標(biāo)。從部門(mén)職能出發(fā),依據(jù)職位職責(zé),科學(xué)合理地確定每個(gè)中層管理干部的具體績(jī)效目標(biāo),是績(jī)效管理的起點(diǎn)。(1)制定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)肅性,維護(hù)其權(quán)威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,再分析本部門(mén)的分目標(biāo)和分戰(zhàn)略,明確自己該做什么,為什么做和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體計(jì)劃,按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)制定各自的管理工作目標(biāo)。(2)在制定自己的績(jī)效目標(biāo)后,要和分管校領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行雙向溝通,通過(guò)溝通將學(xué)校和部門(mén)的規(guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作目標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量。(3)目標(biāo)的難度要適當(dāng),既要有挑戰(zhàn)性,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標(biāo)的時(shí)候,適當(dāng)提高難度也要符合實(shí)際情況。(4)長(zhǎng)期的'規(guī)劃性目標(biāo),有年度的計(jì)劃性目標(biāo),也有分階段的具體性目標(biāo)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇五
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
二、
（一）考核小組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
（二）職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門(mén)科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會(huì)議精神；各部門(mén)崗位職責(zé)和工作流程；各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門(mén)診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門(mén)診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門(mén)住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a）門(mén)診收入以門(mén)診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門(mén)人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門(mén)科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的.必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jī)效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門(mén)科室對(duì)從屬部門(mén)科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇六
(一)a公司績(jī)效考核現(xiàn)狀
a公司存在治理水平較低,基礎(chǔ)治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對(duì)績(jī)效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對(duì)績(jī)效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績(jī)效治理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過(guò)程中不能始終提供必要的時(shí)間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”,績(jī)效治理執(zhí)行不力。在績(jī)效治理方面往往只做到了績(jī)效考核,而忽視了對(duì)績(jī)效治理全過(guò)程的把握。因此,在考核時(shí),人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)主管人員,各個(gè)部門(mén)主管人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ),然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中。考核結(jié)果與激勵(lì)沒(méi)有必然聯(lián)系，只是通過(guò)年度獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，激勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，激勵(lì)效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀
a公司目前對(duì)中層治理人員采用的考評(píng)模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時(shí)存在如下問(wèn)題：(1)中層治理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)對(duì)其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)。(2)考核中，中層治理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)在考核過(guò)程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素。(3)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系輕易導(dǎo)致企業(yè)治理者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確引導(dǎo)中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。
a公司中層治理人員績(jī)效考核制度的改進(jìn)方案
總則8
1、考評(píng)目的
(2)保障組織的有效運(yùn)行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技治理的公正民-主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。
2、考評(píng)原則
(1)以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
(2)以績(jī)效為導(dǎo)向原則;
(3)考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行;
(4)多角度考評(píng)原則。
(二)考評(píng)對(duì)象與考評(píng)周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評(píng)分為月度考評(píng)、季度考評(píng)和年度考評(píng)。
月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對(duì)的考評(píng)對(duì)象為中層治理人員，由于此類人員的工作績(jī)效需較長(zhǎng)時(shí)間才可得到客觀反映，因此可省去對(duì)該類人員的月度考評(píng))
季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。
年度考評(píng)：年度考評(píng)的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評(píng)，年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的.依據(jù)。
(三)考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考核程序
(1)考評(píng)機(jī)構(gòu)：公司成立考評(píng)委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評(píng)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。
(2)考評(píng)時(shí)間：月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成;季考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成;年考評(píng)于次年一月二十日前完成。
(3)考評(píng)程序：相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見(jiàn)，人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并將其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表一所示。
考評(píng)方法、考評(píng)緯度、考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)
(2)考評(píng)主體：直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)
(3)考評(píng)緯度主要有績(jī)效緯度：指被考評(píng)人員通過(guò)努力所取得的工作成果(績(jī)效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評(píng)人員完成各項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)所具備的非凡能力;態(tài)度緯度：指被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)考評(píng)緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成。
(4)考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省治理成本的同時(shí)，提高了工作效率確定單項(xiàng)指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。
不同的考評(píng)主體對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度考評(píng)中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評(píng)。
(五)考評(píng)結(jié)果的使用
(1)人員日?？荚u(píng)結(jié)果作為年度考評(píng)的重要參照因素。季度考評(píng)中一次不合格的，年度考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)。
(2)考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。
考評(píng)結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)系數(shù)對(duì)照表如表四所示。
(3)依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務(wù)晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評(píng)為良的中層治理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。
職務(wù)降級(jí)：年度考評(píng)一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級(jí)處理。
工資晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者年度考評(píng)連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。
降檔：季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進(jìn)行降檔;年度考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果如持有異議，可以直接向考評(píng)委員會(huì)申訴?？荚u(píng)委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索中層管理人員績(jī)效考核。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇七
1、公開(kāi)性原則?？己私M織者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？?jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，考核組織者和被考核者要工誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對(duì)不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？?jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)管理層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則。績(jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。
二、績(jī)效考核的依據(jù)。
績(jī)效考核的依據(jù)是被考核者在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過(guò)失記錄、客戶評(píng)價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績(jī)效考核對(duì)象、頻率。
績(jī)效考核對(duì)象為中層以上管理人員，每季度考評(píng)一次。
四、績(jī)效考核方式。
實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評(píng)為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績(jī)，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績(jī)效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評(píng)內(nèi)容。
考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績(jī)：指工作實(shí)績(jī)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項(xiàng)。
1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門(mén)或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評(píng)比)一次加2分。
5、本部門(mén)為客人提供過(guò)個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書(shū)面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門(mén)加1分。
八、減分項(xiàng)。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門(mén)被一線部門(mén)投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣1分。
5、接到過(guò)處罰通知書(shū)的次扣1分。
6、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門(mén)減1分。
九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開(kāi)原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績(jī)效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評(píng)。
2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評(píng)，從下一個(gè)年度開(kāi)始考評(píng)。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級(jí)互評(píng)與自評(píng)占30%。
4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評(píng)選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過(guò)100分。
7、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評(píng)議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇八
構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作?述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作?計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作?、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ?目標(biāo)、工作?質(zhì)量、工作?交期和工作?跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作?中表現(xiàn)出來(lái)的工作?效率、方法等。
3.品德考核
指對(duì)達(dá)成工作?目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作?責(zé)任感、工作?勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核
指對(duì)達(dá)成工作?目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核
指對(duì)達(dá)成工作?目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作?要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作?成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級(jí)（良好級(jí)）85—94分工作?成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；
3.c級(jí)（合格級(jí)）75—84分工作?成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
5.e級(jí)（極差級(jí)）64分以下工作?成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）
1.季度績(jī)效考核
季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5；
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2；
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5；
1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10。
2.年度績(jī)效考核
年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50扣分。
隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機(jī)構(gòu)對(duì)所管轄的管理類人員的績(jī)效考核達(dá)到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機(jī)構(gòu)的`高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進(jìn)行所管轄的管理類人員績(jī)效考核工作。
一、被考核人員范圍
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.a級(jí)優(yōu)秀級(jí)95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級(jí)良好級(jí)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；
3.c級(jí)合格級(jí)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
4.d級(jí)較差級(jí)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；
5.e級(jí)極差級(jí)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用工資指基本工資
1.季度績(jī)效考核
季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jī)效考核
年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
2.各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付
公司中層管理人員考核辦法相關(guān)
中層管理人員績(jī)效考核方案篇九
第一條 為激勵(lì)崗位責(zé)任目標(biāo)履行和年度工作計(jì)劃的完成，獎(jiǎng)罰分明，褒貶有據(jù)，特制定本規(guī)定。
第二條 考核范圍
各副總經(jīng)理、各部門(mén)、科室負(fù)責(zé)人、全體管理人員均在考核范圍之內(nèi)。
考核實(shí)行分口考核、統(tǒng)一平衡的辦法。
第三條、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為德、能、勤、績(jī) 四個(gè)方面;
(一)德：即思想品德。要求在日常工作中能夠勤政廉潔，遵紀(jì)守法，工作中敢于負(fù)責(zé)，辦事公正、公道，大公無(wú)私，作風(fēng)正派，團(tuán)結(jié)同志，精誠(chéng)協(xié)作。
(二)能：即業(yè)務(wù)能力。要求對(duì)分管、負(fù)責(zé)的工作業(yè)務(wù)具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)出果斷地決策指揮能力，精通所分管的.業(yè)務(wù)工作，注重信息知識(shí)，有較強(qiáng)的分析預(yù)見(jiàn)能力。
(三)勤：即勤于政務(wù)，堅(jiān)守崗位。要求勤政守崗，樂(lè)于奉獻(xiàn)，做到按時(shí)上下班，有事請(qǐng)銷假，工作有始有終。
(四)績(jī)：即工作業(yè)績(jī)。要求按照工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)，各種生產(chǎn)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況以量化的方式標(biāo)明，事關(guān)全局的重大工作和行政管理工作以定性的方式標(biāo)明。
第四條 考核辦法
根據(jù)崗位責(zé)任目標(biāo)考核的內(nèi)容以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行百分考核，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占30分，“績(jī)”占30分。分解操作辦法見(jiàn)附表。
第五條 考核績(jī)效的兌現(xiàn)
每月按照績(jī)效考核的累計(jì)分?jǐn)?shù)與個(gè)人工資掛鉤。滿分者，全額發(fā)放基本工資和考核工資;未滿分者，每減少1分，扣減考核工資的1%。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績(jī)效考核。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十
上級(jí)評(píng)分80%
每項(xiàng)10分
9-10優(yōu)秀 8良好 6-7可接受 3-5需改進(jìn) 1-2不可接受
1
a. 遵守公司規(guī)章制度(人事行政制度、財(cái)務(wù)制度)，保守公司秘密；
c. 以身作則，言談舉止自覺(jué)維護(hù)總公司形象。
2
團(tuán)隊(duì)/協(xié)作精神
a. 與團(tuán)隊(duì)成員分享信息和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的合作，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力
b. 主動(dòng)配合上級(jí)、同事及相關(guān)部門(mén)工作；
c. 接受和支持團(tuán)隊(duì)決定，團(tuán)隊(duì)利益高于個(gè)人利益；
d. 善于社交并能建立內(nèi)部信任。
3
責(zé)任心
a. 工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、信守職責(zé)；
b. 勇于承擔(dān)責(zé)任；
c. 積極采納別人的正確觀點(diǎn)和建議，并付諸實(shí)施。
4
客戶服務(wù)意識(shí)
a. 尊重客戶，善待客戶，為客戶著想；
c. 預(yù)測(cè)、跟進(jìn)客戶需求；
d. 追求產(chǎn)品品質(zhì)，服務(wù)質(zhì)量一流，一次到位；
e. 信守對(duì)他人的承諾。
5
領(lǐng)導(dǎo)力
a. 建立規(guī)范的工作制度和程序；
b. 給予下屬及時(shí)和適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可、激勵(lì)；
c. 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，提高職業(yè)技能和忠誠(chéng)度；
d. 明確下屬職責(zé)，保證組織效率；
e. 獲得下屬尊敬和肯定；
f. 將團(tuán)隊(duì)合作及參與作為解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的基本方法。
6
分析/決策能力
a. 見(jiàn)微知著，立即采取行動(dòng)，防患于未然；
b. 決策及時(shí)、果斷，抓住要害；
c. 注重邏輯推理和相關(guān)事實(shí)，注重?cái)?shù)據(jù)，考慮全面；
d. 在自由度有限的情況下做出決定；
e. 用非常手段解決非常問(wèn)題。
7
組織/規(guī)劃能力
a. 利用現(xiàn)有資源，規(guī)劃美好遠(yuǎn)景；
b. 按輕重緩急排定工作次序；
c. 工作目標(biāo)和期限明確、可行；
d. 能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略化為本部門(mén)的具體目標(biāo)；
e. 為下屬擬定行動(dòng)計(jì)劃；
f. 善于建立廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，他為我用。
8
授權(quán)/控制能力
a. 善于用人所長(zhǎng)，有效分配工作，并給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任；
b. 對(duì)下屬的工作進(jìn)行跟進(jìn)、回顧，確保目標(biāo)達(dá)成；
c. 善于給下屬及時(shí)反饋和評(píng)價(jià)。
9
溝通能力
a. 利用口頭或書(shū)面等形式主動(dòng)溝通；
b. 樂(lè)于傾聽(tīng)，有效反饋；
c. 能有效化解矛盾和抱怨；
d. 善于用人際溝通技巧說(shuō)服他人；
e. 演講能力。
10
創(chuàng)新能力
a. 對(duì)現(xiàn)有管理系統(tǒng)、方法，提出質(zhì)疑并不斷改進(jìn)；
b. 創(chuàng)造新的管理方法并采取新的.行動(dòng)以完成工作目標(biāo)。
總 評(píng) 分
0
0
0
本月工作中新學(xué)到了哪些知識(shí)技能或在哪些方面得到了提高：
個(gè)人工作中需要改進(jìn)和不足之處：
下個(gè)月工作開(kāi)展之目標(biāo)計(jì)劃：
工作開(kāi)展中需要的支持資源：
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十一
績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的人力資源管理來(lái)講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的。背景下一般采用的是聘任制方式，通過(guò)績(jī)效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行績(jī)效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對(duì)比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。
2、績(jī)效考核制度是工作評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)。
在人力資源有效管理的過(guò)程中，行政事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核，能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評(píng)估，使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過(guò)適度的增加浮動(dòng)工作，調(diào)動(dòng)單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過(guò)行政單位人力資源管理部門(mén)的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹(shù)立起正確的認(rèn)識(shí)態(tài)度，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時(shí)，能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。
3、績(jī)效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)。
對(duì)行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過(guò)加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理考核，能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識(shí)，從而明確職工在工作中的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)過(guò)程變得更加有效。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，樹(shù)立起正確的績(jī)效考核觀念，從而推動(dòng)國(guó)家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。
1、制定全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。
行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中，要注重樹(shù)立起全面科學(xué)的績(jī)效觀念，通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念，運(yùn)用更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來(lái)，促進(jìn)在績(jī)效管理過(guò)程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績(jī)效考核與職工的獎(jiǎng)懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)工作的上進(jìn)心，使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。
2、采取多元化的評(píng)估方法，實(shí)施分類評(píng)估。
在實(shí)際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級(jí)的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績(jī)效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)估的指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性的權(quán)衡，通過(guò)不同的考核辦法，實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過(guò)程中主觀因素的過(guò)多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類評(píng)估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。
3、構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流。
在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績(jī)效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過(guò)暢通的信息交流渠道，加強(qiáng)員工間的有效互動(dòng)，對(duì)單位職工進(jìn)行全面深入的了解，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí)，通過(guò)交流能夠及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)中的不當(dāng)之處，并通過(guò)科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績(jī)效考核的科學(xué)性，進(jìn)而更好的推動(dòng)行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開(kāi)展。
綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對(duì)績(jī)效考核管理的正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十二
第一條依據(jù)《員工績(jī)效治理制度》制定本方法。
其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第三條各級(jí)治理人員通過(guò)績(jī)效治理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門(mén)主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)展客觀公正的考核，同時(shí)必需通過(guò)績(jī)效治理幫忙下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。
第七條員工績(jī)效治理。
按月進(jìn)展，并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門(mén)負(fù)責(zé)人（或托付人）與員工共同制定個(gè)人績(jī)效承諾（pbc）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見(jiàn)證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達(dá)出該部門(mén)或職位對(duì)總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。
2、來(lái)源于員工參加跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。
5、個(gè)人績(jī)效改良規(guī)劃。
第十條個(gè)人績(jī)效。
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內(nèi)全部員工到達(dá)績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門(mén)內(nèi)全部工作的正常綻開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的'運(yùn)行、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必需對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)展承諾。
第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進(jìn)展收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必需在部門(mén)內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的準(zhǔn)時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月完畢各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)比員工績(jī)效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)展反應(yīng)溝通。
第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)展正式的面對(duì)面反應(yīng)溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（含績(jī)效改良目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。
第十七條被考核者必需進(jìn)展對(duì)考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的員工意見(jiàn)欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)展溝通。
第十八條被考核者假如對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見(jiàn)反應(yīng)給申訴人。
第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門(mén)工程工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)展月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采納或參考工程組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
其次十一條員工pbc考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
其次十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
其次十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)展細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十三
三、績(jī)效考核周期
四、績(jī)效考核范圍
五、績(jī)效考核的內(nèi)容
2. 安全文明生產(chǎn)；
4. 品質(zhì)控制及工藝技術(shù)執(zhí)行；
5. 設(shè)備養(yǎng)護(hù)及檢修；
6. 服從管理。
六、績(jī)效考核的執(zhí)行
七、績(jī)效考核細(xì)則
2.月生產(chǎn)計(jì)劃量超額部分單價(jià)計(jì)算
3.綜合考核項(xiàng)目（見(jiàn)下表）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
成型工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒(méi)有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
鉚焊磨工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒(méi)有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的.，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
路橋工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒(méi)有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
次構(gòu)件、油漆、發(fā)貨、轉(zhuǎn)運(yùn)、小件工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十四
為進(jìn)一步落實(shí)國(guó)家和我省高?？?jī)效工資管理政策，增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效投入，優(yōu)化績(jī)效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會(huì)議研究通過(guò)，對(duì)《遼東學(xué)院績(jī)效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號(hào))部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅(jiān)持績(jī)效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個(gè)聘期以來(lái)的運(yùn)行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問(wèn)題。
(二)突出和優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼分配，落實(shí)高?？?jī)效工資政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效內(nèi)容，增量投入，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效比重。
(三)體現(xiàn)績(jī)效分配二級(jí)管理和重心下移，課時(shí)津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級(jí)單位，落實(shí)單位績(jī)效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時(shí)津貼的調(diào)整。
1.課時(shí)津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。課時(shí)津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級(jí)數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時(shí)津貼額度，將課時(shí)津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時(shí)津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實(shí)際情況制定。
3.外聘教師課時(shí)津貼納入課時(shí)津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門(mén)教師課時(shí)津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時(shí)津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放?？缭撼袚?dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時(shí)津貼。
6.公共選修課課時(shí)津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個(gè)人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵(lì)各學(xué)院對(duì)學(xué)生管理進(jìn)行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報(bào)學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼的調(diào)整。
1.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績(jī)效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機(jī)關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績(jī)效。
2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼由現(xiàn)有的年底績(jī)效+院管基金+保健費(fèi)(有毒有害崗位津貼)+新增績(jī)效構(gòu)成。
(1)年底績(jī)效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國(guó)家工資前兩項(xiàng)(崗位工資和薪級(jí)工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費(fèi)按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級(jí)單位。院管基金用于院內(nèi)績(jī)效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績(jī)效額度以教職工一個(gè)月校內(nèi)績(jī)效為依據(jù)，以每個(gè)人績(jī)效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實(shí)際、體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向制訂實(shí)施細(xì)則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實(shí)施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員或新入職人員按實(shí)際在崗月數(shù)折算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績(jī)效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個(gè)項(xiàng)目。根據(jù)國(guó)家和我省工資政策，此三項(xiàng)早已取消，不應(yīng)再列入工資項(xiàng)目。根據(jù)我校實(shí)際情況，將此三項(xiàng)合并為“地方保留津貼”項(xiàng)，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時(shí)的職務(wù)職級(jí)、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
(一)學(xué)校績(jī)效工資分配與發(fā)放管理工作在績(jī)效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施。
1.學(xué)校成立績(jī)效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負(fù)責(zé)審批各單位實(shí)施細(xì)則，核算、劃撥績(jī)效工資，以及對(duì)績(jī)效工資分配發(fā)放爭(zhēng)議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會(huì)議或各部門(mén)成立績(jī)效工資發(fā)放管理工作小組負(fù)責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)。
(二)各單位要制訂本單位績(jī)效工資分配與發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則，具體確定本單位績(jī)效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見(jiàn)精神，參考崗位績(jī)效考核要求做好細(xì)則編制工作，統(tǒng)籌好課時(shí)津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實(shí)施，發(fā)揮出績(jī)效工資獎(jiǎng)優(yōu)獎(jiǎng)先、激勵(lì)引導(dǎo)作用。
2.實(shí)施細(xì)則實(shí)行審批制。實(shí)施細(xì)則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會(huì)通過(guò)后，報(bào)學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實(shí)施。
(三)學(xué)校績(jī)效工資發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)?？?jī)效工資預(yù)算統(tǒng)一核算各項(xiàng)津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補(bǔ)貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動(dòng)人員(在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼(年底績(jī)效和學(xué)校新增績(jī)效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負(fù)責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績(jī)效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號(hào))繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見(jiàn)矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見(jiàn)執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見(jiàn)相沖突的按本調(diào)整意見(jiàn)執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見(jiàn)由學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放管理工作組負(fù)責(zé)解釋，自20xx年度起試行。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十五
為進(jìn)一步強(qiáng)化中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)，解決中層管理人員中存在的開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)、市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)淡薄、工作作風(fēng)不扎實(shí)等問(wèn)題，按照年初職代會(huì)精神和黨政聯(lián)席會(huì)具體要求，制定2015年年中中層管理人員績(jī)效考評(píng)的方案。
一、考評(píng)原則
堅(jiān)持整合機(jī)構(gòu)，定崗定編，轉(zhuǎn)崗安置的原則；堅(jiān)持精簡(jiǎn)高效、優(yōu)化組織，強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)的原則；堅(jiān)持注重工作實(shí)績(jī)，能上能下的原則；堅(jiān)持客觀、公平、公正，有利于調(diào)動(dòng)工作積極性的原則。
二、考評(píng)對(duì)象
全體在崗的中層管理人員。
三、考評(píng)內(nèi)容及辦法
本次考評(píng)采取績(jī)效考核與民-主評(píng)議相結(jié)合的方法進(jìn)行。具體從工作業(yè)績(jī)（50分）、職工民-主評(píng)議（30分）、中層管理人員互評(píng)（10分）、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)（10分）四方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（1）工作業(yè)績(jī)（50分）。由公司考評(píng)辦提供今年以來(lái)承擔(dān)指標(biāo)完成情況的考核得分，按所占比重進(jìn)行打分。（滿分100分以上者按100分計(jì)算，滿分100分以下者按實(shí)際得分計(jì)算）。上半年績(jī)效考核在50分（滿分100分）以下和給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的不再參與考評(píng)直接解聘轉(zhuǎn)崗。
（2）職工民-主評(píng)議（30分）。由職代會(huì)民-主評(píng)議委員會(huì)組織實(shí)施。從工作業(yè)績(jī)（7分）、創(chuàng)新意識(shí)與能力（7分）、事業(yè)心與責(zé)任心（8分）、工作作風(fēng)與群眾威信（8分）四方面采取無(wú)記名投票方式進(jìn)行民-主測(cè)評(píng)。紡廠、織廠副廠長(zhǎng)的民-主測(cè)評(píng)，由所屬分廠工長(zhǎng)級(jí)管理人員和部分職工代表參加（至少50人），各車間、動(dòng)力分廠及子分公司、二級(jí)獨(dú)立核算單位的中層管理人員的民-主測(cè)評(píng)，采取隨機(jī)抽取本單位職工代表參加（至少50人）；機(jī)關(guān)處室中層管理人員的民-主評(píng)議由機(jī)關(guān)總支牽頭組織全體機(jī)關(guān)人員進(jìn)行評(píng)議。
（3）領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議（10分）。分別由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理對(duì)各分廠、子公司、車間的行政正職評(píng)價(jià)打分，黨委書(shū)記對(duì)黨務(wù)正職評(píng)價(jià)打分，其他按集團(tuán)公司主管領(lǐng)導(dǎo)分管范圍進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，從創(chuàng)新能力（3分）、責(zé)任心（4分）、工作業(yè)績(jī)（3分）三方面打分。
（4）中層管理人員互評(píng)（10分）。組織全體中層管理人員相互評(píng)議，從工作業(yè)績(jī)（3分）、創(chuàng)新能力（3分）、大局意識(shí)與協(xié)作精神（4分）三方面打分。
四、考評(píng)結(jié)果分檔
考評(píng)情況分四個(gè)檔次：
1、考評(píng)得分在97分的為優(yōu)秀；
2、考評(píng)得分在76分—96分的為稱職；
3、考評(píng)得分在66分— 75分的.為基本稱職；
4、考評(píng)得分在65分以下的為不稱職。
考評(píng)結(jié)果報(bào)公司黨政聯(lián)席會(huì)或董事會(huì)研究給予獎(jiǎng)懲。對(duì)于績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的管理人員，年底給予一并獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)基本稱職的人員進(jìn)行戒免談話；對(duì)不稱職人員予以解聘轉(zhuǎn)崗安置。
績(jī)效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體改進(jìn)?？?jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效考核，不僅針對(duì)員工，同時(shí)針對(duì)各層級(jí)的管理者，包括最高層管理者。績(jī)效考核的結(jié)果不僅僅是職級(jí)升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要是作為績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)。
多年來(lái)，企業(yè)一直對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，通過(guò)不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績(jī)效考核體系。
首先，考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作作風(fēng)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。工作業(yè)績(jī)主要考核所在單位(部門(mén))領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效、個(gè)人績(jī)效以及工作推進(jìn)力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責(zé)過(guò)程中體現(xiàn)的專業(yè)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風(fēng)主要考核履行崗位職責(zé)過(guò)程中體現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)和工作責(zé)任感等。
將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)。對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重大影響的重點(diǎn)指標(biāo)設(shè)立“確保指標(biāo)”、“力爭(zhēng)指標(biāo)”和“奮斗指標(biāo)”三個(gè)考核臺(tái)階，根據(jù)各單位承擔(dān)的不同指標(biāo)確定考核權(quán)重。
其次，年度個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，根據(jù)中層管理人員職責(zé)分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對(duì)本單位(部門(mén))年度工作任務(wù)和職責(zé)分工，提出年度重點(diǎn)工作項(xiàng)目、目標(biāo)和項(xiàng)目權(quán)重，簽訂個(gè)人年度績(jī)效責(zé)任書(shū)，并將績(jī)效責(zé)任書(shū)在本單位(部門(mén))公開(kāi)，并報(bào)企業(yè)組織部(中層管理人員部)備案。
第三，在績(jī)效責(zé)任執(zhí)行過(guò)程中，績(jī)效考核目標(biāo)與實(shí)際情況存在較大偏差，確實(shí)無(wú)法完成工作任務(wù)指標(biāo)、工作職責(zé)指標(biāo)或新增計(jì)劃指標(biāo)等情況時(shí)，或部門(mén)績(jī)效指標(biāo)發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，考核者對(duì)中層管理人員進(jìn)行咨詢、輔導(dǎo)和改進(jìn)，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后可對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，重新確定相關(guān)指標(biāo)。
第四，通過(guò)溝通使中層管理人員明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確掌握自己的績(jī)效現(xiàn)狀和相關(guān)信息，幫助分析、解決已有或潛在的績(jī)效問(wèn)題，使中層管理人員與評(píng)價(jià)者達(dá)成一致目標(biāo)，避免因認(rèn)知上的差異帶來(lái)內(nèi)耗和沖突，也提高了中層管理人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果和考核程序的滿意度。評(píng)價(jià)結(jié)束后，進(jìn)行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認(rèn)識(shí)自己的表現(xiàn)，提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)和建議，形成pdca循環(huán)，不斷提高個(gè)人和組織績(jī)效。
同時(shí)，企業(yè)建立健全了中層管理人員績(jī)效檔案，為績(jī)效評(píng)價(jià)、溝通與反饋提供事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響而造成績(jī)效評(píng)價(jià)的不公平，避免溝通與反饋無(wú)事實(shí)依據(jù)，造成中層管理人員不服。
第五，每年年終，中層管理人員對(duì)個(gè)人全年考核指標(biāo)、重點(diǎn)工作完成情況、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施等進(jìn)行總結(jié)，交企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià);中層管理人員進(jìn)行績(jī)效講評(píng)，由聽(tīng)取績(jī)效講評(píng)的班子成員、基層正職領(lǐng)導(dǎo)人員和部分職工代表，對(duì)其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作作風(fēng)等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十六
在教師考核中，必須對(duì)教師進(jìn)行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、科研能力和教學(xué)工作實(shí)績(jī)，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識(shí)等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過(guò)程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過(guò)程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計(jì)中必須對(duì)這幾個(gè)方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過(guò)程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下，要重點(diǎn)考核教師的工作實(shí)績(jī)。衡量一個(gè)教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績(jī)和貢獻(xiàn)。因此，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見(jiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對(duì)象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實(shí)現(xiàn)與考核對(duì)象的積極互動(dòng)，及時(shí)反饋不同意見(jiàn)，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學(xué)性原則。
設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，且考核的各項(xiàng)指標(biāo)要具有可測(cè)性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小，還要能反映出被考核對(duì)象的特點(diǎn)。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配，以求達(dá)到科學(xué)合理。
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合。
教師績(jī)效考核應(yīng)該堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對(duì)德、能、勤三個(gè)方面采用定性考核辦法，因?yàn)榈隆⒛?、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評(píng)價(jià)，不便定量評(píng)價(jià)，而對(duì)于教師的業(yè)績(jī)則采用定量考核的辦法。
(二)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合。
現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，人的工作績(jī)效與個(gè)人能力成正比，同時(shí)亦與“激勵(lì)”成正比。就是說(shuō)，在能力一定的情況下，激勵(lì)作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績(jī)效的大小。在教師績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)中，必須體現(xiàn)有效激勵(lì)性，這要求評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定要具有可激勵(lì)性，即評(píng)價(jià)指標(biāo)既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒(méi)有激勵(lì)意義。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過(guò)較大努力能夠達(dá)到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來(lái)發(fā)展相結(jié)合，是一種長(zhǎng)期性激勵(lì)?？己私Y(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式?？己艘c聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合，將教師的平時(shí)考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項(xiàng)規(guī)章制度為基本要求，對(duì)不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來(lái)，同教師切身利益和未來(lái)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)化激勵(lì)作用，必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺(jué)性。
績(jī)效考核本身不是目的，通過(guò)考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點(diǎn)再推廣”的方式對(duì)教師績(jī)效考核方案進(jìn)行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績(jī)效考核方案》(以下簡(jiǎn)稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個(gè)部分。
(一)方案設(shè)計(jì)的總體原則與思路。
根據(jù)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點(diǎn)大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》?？己朔桨傅目倓t設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計(jì)思路。
1、從實(shí)際出發(fā)，合理定位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重。
某高校對(duì)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來(lái)說(shuō)，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績(jī)效考核中的一項(xiàng)主要指標(biāo)。《考核方案》規(guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2.教學(xué)權(quán)重占絕對(duì)主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時(shí)，教研相長(zhǎng)，沒(méi)有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無(wú)神，必然是蒼白無(wú)力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評(píng)價(jià)。
思想政治信仰必須符合社會(huì)主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》規(guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評(píng)價(jià)形式，這也便于教師在自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評(píng)價(jià)的`存在。
3、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合。
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評(píng)優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來(lái)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。既增加了當(dāng)期激勵(lì)的強(qiáng)度，又增強(qiáng)了評(píng)價(jià)效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇，調(diào)動(dòng)了教師參與評(píng)價(jià)考核的積極性。
4、明確評(píng)價(jià)方案的實(shí)施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭(zhēng)功諉過(guò)。
《考核方案》對(duì)各項(xiàng)考核的實(shí)施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會(huì)議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問(wèn)題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長(zhǎng)組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長(zhǎng)組織科研科負(fù)責(zé)實(shí)施;院長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項(xiàng)考核主體明確，責(zé)任落實(shí)到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項(xiàng)考核任務(wù)。對(duì)于教職工來(lái)說(shuō)，就考核中的疑問(wèn)，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋;對(duì)于上級(jí)部門(mén)來(lái)說(shuō)，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
教師績(jī)效考核的重點(diǎn)是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評(píng)價(jià)與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說(shuō)明問(wèn)題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說(shuō)服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)?！犊己朔桨浮返目己酥笜?biāo)體系設(shè)計(jì)，注重定量考核，對(duì)于教學(xué)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補(bǔ)貼分三個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對(duì)照情況分別進(jìn)行計(jì)算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評(píng)價(jià)權(quán)重。就課程設(shè)置來(lái)說(shuō)，專業(yè)外語(yǔ)教學(xué)或者雙語(yǔ)教學(xué)的難度肯定要大于漢語(yǔ)教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報(bào)酬自然應(yīng)該高于后者?！犊己朔桨浮分笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了以上原則和知識(shí)勞動(dòng)的特點(diǎn)。比如開(kāi)新課(包括院系級(jí)選修新課)教分，按學(xué)校所計(jì)教分的50%補(bǔ)貼;雙語(yǔ)課按學(xué)校所計(jì)教分的100%補(bǔ)貼等。
(三)科研考核方案設(shè)計(jì)。
科研實(shí)力是學(xué)校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的主要支撐，也是一個(gè)學(xué)院發(fā)展水平和社會(huì)影響力的重要標(biāo)志。對(duì)科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
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