閱讀理解是提高閱讀能力的重要方法，它可以讓人更好地理解閱讀材料的內(nèi)涵和信息。寫總結(jié)時要尊重事實，不偏不倚地客觀陳述，并給出針對性的建議和反思。我們?yōu)榇蠹艺砹艘环萦行У墓ぷ饔媱澐段?，供大家參考?BR> 績效考核管理制度小結(jié)篇一
(2)好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本;。
(4)優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。
(5)良好的規(guī)則制度為企業(yè)節(jié)約大量的人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。
制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務，根據(jù)勞動法第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?？梢娡晟频膭趧右?guī)章制度有助于保護勞動者的權益。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動管理行為規(guī)范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權，保障勞動者合法權利。然而不合理的違法的規(guī)章制度會大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業(yè)。
合理的規(guī)章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時遵守規(guī)章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規(guī)章制度通過賦予特定的職位特定的權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產(chǎn)生的結(jié)果，激勵職工的工作熱情。
對法律明確規(guī)定需有職代會或職工大會通過的規(guī)章制度，企業(yè)制定該類規(guī)章制度時必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。
2、分類。
公司規(guī)章制度涉及面很廣，包括經(jīng)營企業(yè)管理制度，組織機構(gòu)管理制度，辦公總務管理制度，財務管理制度，會計管理制度，人事管理制度，員工勤務管理制度，員工培訓制度，員工福利管理制度，生產(chǎn)管理制度，設備管理制度，質(zhì)量管理制度，采購管理制度，倉儲管理制度，銷售管理制度，代理連鎖業(yè)務管理制度，廣告策劃制度，ci管理制度，進出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生產(chǎn)管理制度，緊急預案，涉危涉化緊急預案，公司產(chǎn)品、技術、信息保密制度等方面。我們的興趣是從合法性的角度和規(guī)章制度制作技術層面的視角來對待規(guī)章制度。
3、注意事項。
企業(yè)在實際操作中，對于規(guī)章制度內(nèi)容的設置要注意如下幾個方面：
合法合理。
就是要符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認可的大前提。
具有可操作性。
不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說法，實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述。
完備性。
盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”。
邏輯性。
特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。
績效考核管理制度小結(jié)篇二
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理。
2、副總經(jīng)理。
3、總經(jīng)理助理。
4、部門各部長。
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員。
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;。
3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;。
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責。
績效考核管理制度小結(jié)篇三
第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導意見。
第二條按照權、責、利相結(jié)合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。
第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務。
第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。
第五條包發(fā)放。
（一）在農(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。
（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監(jiān)督、管理責任。
（四）縣聯(lián)社應根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質(zhì)量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。
第八條績效掛鉤。
（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。
（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。
2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門認定、聯(lián)社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：
（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟政策調(diào)整、自然災害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；
（二）責任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；
（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責情況，且經(jīng)上一級責任認定機構(gòu)認可的。
（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結(jié)果報市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負責解4釋和修訂。
第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。
績效考核管理制度小結(jié)篇四
1、根據(jù)公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。
2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
8、以月報的形式總結(jié)當月全廠績效考核工作情況
9、完成上級領導安排的其它工作任務。
績效考核管理制度小結(jié)篇五
1、目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉(zhuǎn)移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法。
2、適用范圍：適用于__有限公司員工離職時的處理程序。
3、離職管理。
3.1辭職。
(1)員工因故辭職，應于x個月前向其部門經(jīng)理及總經(jīng)理提出書面申請。
(2)員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。
(3)辭職員工填寫《終止/解除勞動合同申請表》及《員工離職面談記錄表》，經(jīng)各級領導簽署意見審批后，遞交行政人事部。
(4)辭職員工收到行政人事部的《辭職答復函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應安排其他人員接替其工作和職責。
(5)辭職員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結(jié)算薪資。
(6)試用期職員或未簽訂勞動合同者離職申請應于二日前提出。
3.2辭退、除名。
(1)員工嚴重違反公司規(guī)章制度，由其部門經(jīng)理填寫《終止/解除勞動合同申請表》呈準后，作辭退處理。
(2)辭退員工收到行政人事部的《終止/解除勞動合同函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應安排其他人員接替其工作和職責。
(3)辭退員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結(jié)算薪資。
(4)員工未經(jīng)批準擅自離開公司者，視為自動離職，作除名處理。除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結(jié)算薪資。
3.3離職面談。
員工辭職、辭退時，該部門負責人與該員工進行離職面談;如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列內(nèi)容：
(1)審查文件、資料的所有權;。
(2)審查其了解公司秘密的程度;。
(3)審查其掌握工作、進度和角色;。
(4)闡明公司和員工的權利和義務。
(5)《員工離職面談記錄表》經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并交行政人事部存入員工檔案。
4、移交、監(jiān)交。
4.1員工獲準離職或作辭退處理時，由行政人事部發(fā)給《離職通知書》依規(guī)定辦理移交手續(xù)。
4.2離職員工應填寫《移交清單》x式x份后，并由移交人及監(jiān)交人簽名蓋章。移交清冊由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部備查。
4.3移交事項。
(1)現(xiàn)款、有價證券、帳表憑證。
(2)原物料、財產(chǎn)設備、器具、公章。
(3)規(guī)章、技術文件、業(yè)務等有關資料。
(4)其他應交辦事項。
4.4監(jiān)交。
(1)經(jīng)理級以上員工由總(副)經(jīng)理監(jiān)交，但情況特殊者，仍由在握董事長指派專人協(xié)助監(jiān)交。
(2)主管級以下員工由直屬經(jīng)理監(jiān)交。
5、薪資。
5.1除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結(jié)算薪資。
5.2員工辦妥離職手續(xù)后，由行政人事部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結(jié)算工資等相關手續(xù)。
5.3主管級以下員工，行政人事部當日結(jié)算薪資后，財務部予以發(fā)放。
5.4經(jīng)理級以上員工，行政人事部將結(jié)算的薪資仍做在當月的薪資表中，財務部于次月8日予以發(fā)放。
6、管理。
6.1員工離職時必須辦妥離職手續(xù)，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。
6.2凡違紀辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補償。
6.3在通知期內(nèi)，如有關員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務，或因不盡職責而給公司帶來經(jīng)濟損失的，公司有權追究其經(jīng)濟責任。
6.4移交人于離職6個月內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)有虧空、舞弊或業(yè)務上不法事情，除應負擔賠償責任外，情節(jié)嚴重者，將追究法律責任。如監(jiān)交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。
7、附則。
7.1公司員工的離職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。
7.2辭職員工的辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在x個月內(nèi)提出的復職要求。
8、本制度解釋權歸于__行政人事部。
9、本辦法自20__年__月__日起開始試行。
績效考核管理制度小結(jié)篇六
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據(jù)此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規(guī)范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協(xié)助執(zhí)行。
3.1.6績效考核結(jié)果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(含)5日的;
c病假累計超過(含)10日的;
d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績低于70分的;
e在工作中出現(xiàn)重過失的;
f提出離職的。
3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。
3.3.2kpi績效考核
3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：
a個人素質(zhì)10%
b工作態(tài)度10%
c專業(yè)知識10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績50%
3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準備
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數(shù)。
3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結(jié)果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為a、b、c、d四個等級。
3.6績效考核結(jié)果應用
3.6.1考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
a等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%～130%;
b等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%～110%;
c等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%;
d等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：
制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。
3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。
3.6.7調(diào)薪：在一個考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“a”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癲”等的，下崗培訓或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間
3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內(nèi)結(jié)束。
3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內(nèi)結(jié)束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結(jié)果有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構(gòu)，由5名員組成，構(gòu)成如下：
a人事行政部經(jīng)理
b被考核人所在部門經(jīng)理
c被考核人本部門工作協(xié)作人員
d其它部門與被考核人有工作關系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
績效考核管理制度小結(jié)篇七
以下是一份績效考核管理制度范本.各位負責績效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒，希望大家從中了解如何做好績效考核工作，并讓自己的工作錦上添花。
第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結(jié)果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級績效工資：中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級績效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核管理制度。
績效考核管理制度小結(jié)篇八
本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。
績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
績效考核程序參考行政工作運行程序。
考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
考核的內(nèi)容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
（1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：
a， 卓越
b， 良好
c， 達到要求
d， 有待改進
e， 不能勝任
績效考核分為年度考核和日?？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕暌淮?，日?？己嗣考径纫淮巍?BR> 績效考核方法。
：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。
：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)?！秱€人季度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。
在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。
日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
（1） 個人年度總結(jié)。被考核者預先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2） 直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。
（3） 橫向部門主管人員評估意見。
（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
績效考核結(jié)果的匯總和使用。
（1） 績效考核數(shù)據(jù)應在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。
（2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經(jīng)理。
（3） 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
考核結(jié)果。
本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準實施。
績效考核管理制度小結(jié)篇九
績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;。
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。
1、考核的內(nèi)容分以下三部分:。
(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評;。
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算。
原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的`崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;。
2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評，自評不計入總分;。
3、直接上級一般為該員工的考評負責人;。
4、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;。
2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;。
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關人員。
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;。
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;。
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);。
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
績效考核管理制度小結(jié)篇十
(二)不按規(guī)定辦理相關廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;。
(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽)，無法聯(lián)系者。
(四)設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;。
(五)設計方案傳給客戶后不及時跟單者;。
(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;。
(七)相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度。
2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的;。
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者;。
4、忘記客戶或公司交待的工作;。
5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)。
7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者;。
2、離崗后留有重大安全隱患的;。
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;。
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者;。
5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;。
1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者;。
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;。
3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;。
4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;。
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;。
1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;。
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;。
3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。
5、曠工按日工資的兩倍罰款;。
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;。
(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。
(3)一年內(nèi)累計曠工達到8天;。
績效考核管理制度小結(jié)篇十一
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的'考核并經(jīng)品質(zhì)技術部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當月的20日―27日
季度考核時間為下一季的第1月1日―5日
年度考核時間為下一年度1月1日―20日
第五條 月績效考核內(nèi)容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術部組織進行。
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標準如下：
a優(yōu)秀級：90(含)―100分
b優(yōu)良級：80(含)―89分
c較好級：70(含)―79分
d一般：60(含)―69分
e差： 50(含)―59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發(fā)績效工資=(100―考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條 季度經(jīng)濟目標考核
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
績效考核管理制度小結(jié)篇十二
一、為確保班組考核工作順當舉行，特成立班組考核小組：
1、組長：隊長。
2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。
3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現(xiàn)場平安生產(chǎn)狀況和平安標準化狀況;技術員負責考核班組的培訓學習狀況和班組活動狀況;材料員負責統(tǒng)計各班材料使用狀況;雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰狀況。
二、班組組織機構(gòu)。
我隊成立一個機電班，三個生產(chǎn)班，三個生產(chǎn)班分離為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設立班長一名，生產(chǎn)班每班設立驗收員一名。
三、考核獎罰標準。
考核根據(jù)百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據(jù)考核結(jié)果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
如下：
1、平安生產(chǎn)管理。
1)班組內(nèi)浮現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;2)班組內(nèi)浮現(xiàn)一條重大隱患扣5分;。
3)班組內(nèi)浮現(xiàn)一條升級隱患扣3分;。
6)班組因為本班的緣由沒有完成本班生產(chǎn)目標的每次扣2分，超額完成目標的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;。
2)生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的`扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。
3)工程質(zhì)量較好，在月度驗收或平時檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。
3、設備管理。
1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。
word版本，下載可自由編輯。
2)設備損壞造成影響生產(chǎn)的，按照狀況給責任班組每次扣1~5分;。
3)生產(chǎn)完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。
4)不按時檢修設備的每次扣2分。
績效考核管理制度小結(jié)篇十三
為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。
公司全體員工。
3.1制度面前，人人平等。
3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎罰分明，逗硬考核。
3.3物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的.考核權，對公司負責，公司對物業(yè)管理經(jīng)理考核，各主管對員工進行考核。
5.1公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。
5.2崗位考核執(zhí)行情況。
6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據(jù)公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經(jīng)理每月200元，物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。
6.2工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、74、64共五個等級。
6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。直至當月違反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核。
7.1獎勵。
7.1.1對公司提高管理和服務質(zhì)量有突出貢獻，使公司增加收入上2萬元或減少損失2萬元以上者，獎5～50分/次。特別突出，晉升一級工資。
7.1.2工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，獎5～10分/次。
7.1.3參加行業(yè)、區(qū)、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者，給予通報表揚，獎5～10分/次，獲市級嘉獎，獎15分/次，記功一次。
7.1.4見義勇為，事跡突出者，給予通報表揚，獎5～10分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.5拾金不昧，獎1～10分/次，數(shù)額巨大，加倍獎勵。
7.1.6公司的單項獎勵按有關規(guī)定進行獎勵。
7.1.7積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用，獎5～20分/次。
7.1.8及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次。
7.1.9精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎5～20分/次。
7.1.10對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.11堅持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.2考核。
7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
7.2.2著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次(項)。
7.2.4語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次(項)。
7.2.5不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次(項)。
7.2.6破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(項)。
7.2.7工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。
7.2.8當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9當班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
7.2.11當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
7.2.12當班期間睡崗者，扣10分/次。
績效考核管理制度小結(jié)篇十四
為加強中心工作效能建設，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調(diào)到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學習的職工。
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數(shù)。
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。
（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。
（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
（一）績效考核步驟
1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
（二）績效工資計算
對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。
（二）在考核中，當被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責解釋。
績效考核管理制度小結(jié)篇十五
1、考核范圍。
已聘任到崗位上從事管理、教學、保育、后勤工作的人員。
2、考核時間。
(1)日?？己嗣吭逻M行；
(2)學期考核每學期最后一月進行；
(3)年度考核在每年的最后一個月進行，為每學年兩學期考核的平均成績。
二、考核機構(gòu)。
由園長、副園長、園長助理、辦公室主任組成的領導小組，負責考核安排和管理工作，具體考核由園務會負責。
三、考核內(nèi)容與形式。
1、考核內(nèi)容。
1.1對管理干部的任職情況進行考核?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1.2教職工考核依據(jù)其受聘期間確定的工作目標或聘任合同，以及本年度完成任務和履行崗位職責的基本情況，考核的主要內(nèi)容包括：師德表現(xiàn)、業(yè)務水平、工作態(tài)度、工作實績四個方面。
2、考核形式。
2.1考核人員根據(jù)考核內(nèi)容和評分標準對分管員工進行考核，每月一次與績效獎金掛鉤。
2.1年度考核方式，以工作人員每月績效成績占60%，員工自評成績占5%，員工互評（或下級對上級的評價）成績占15%，主管副園長或園長助理評分占15%，園長評分占5%（園長直接管理的管理干部評分占20%）。評分時需秉持公正、公平原則。
教職工的師德表現(xiàn)、業(yè)務水平、工作態(tài)度等采用定性記分考核法，即被考核人自評和互評的辦法(考核內(nèi)容見考核表)。
教職工的工作實績考核采用“定量記分考核標準”，工作實績考核分為基本考核與附加獎勵考核?；究己耸轻槍搪毠ひ粚W期每月月度考核的平均成績；附加獎勵考核是針對教職工在教學、保育等工作中獲得的各種獎勵或發(fā)表的各類論文等。教職工的工作實績考核總積分等于基本考核積分與附加獎勵考核積分之和。
四、考核等級與標準。
教職工的考核等級分為優(yōu)秀（85分以上）、稱職（70-85分）、基本稱職（60-70分）和不稱職（60分以下）四級。其中，考核為優(yōu)秀的教師不超過被考核教師總數(shù)的15%。
2、教職工各級職務考核為稱職的標準。
(1)師德表現(xiàn)、業(yè)務水平、工作態(tài)度等評價為合格以上；
(2)能夠勝任所聘任職務的崗位工作，且質(zhì)量與效果良好；
(3)學期工作量達到現(xiàn)職務額定標準。
3、教職工履行崗位職責，完成額定工作任務，且符合下列情況之一者，年度考核可評為優(yōu)秀：
(1)教職工在師德表現(xiàn)、業(yè)務水平、工作態(tài)度等評價為合格以上；
(2)本學期工作成績突出，獲得園級以上各類比賽一等獎者。
(3)學期內(nèi)獲得區(qū)級以上各類獎勵及榮譽稱號者。
(4)為幼兒園安全、建設與發(fā)展作出突出貢獻經(jīng)園領導小組審核批準者。
4、教師有下列情況之一者，年度考核為不稱職：
(1)無故拒絕接受分配給的教學、保育、科研任務或無故曠工在幼兒園造成不良影響者；
(2)因工作不負責任，在教學、保育、科研等工作質(zhì)量檢查評估中評定為“差”者；
(3)參加政治學習、業(yè)務活動及其他園內(nèi)活動年度內(nèi)累計有5次無故缺席者；
(4)無故不參加考核者；
(5)違反職業(yè)道德或者違反法律正在審查處理者；
(6)因工作失誤給幼兒園工作、聲譽造成重大影響者。
1、學期考核以幼兒園園務會決定考核時間，由分管副園長或園長助理傳達和布置各自管理內(nèi)教職工學期考核工作安排。
2、行政辦公室發(fā)放《教職工互評表》，教職工1天后上交表格到行政辦公室副主任處。
3、行政辦公室發(fā)放《教職工學期考核表》，被考核人寫學期總結(jié)和填寫《教職工學期考核表》。3天后上交個人總結(jié)和表格。
4、行政辦公室統(tǒng)計互評結(jié)果填寫到每位教職工的《教職工學期考核表》中（1天時間完成）,然后交給分管副園長或園長助理評分。2天后收上來交給園長評價打分。
5、行政辦公室將所有被考核人的考核成績向教職工予以公布，并存入教職工本人檔案。
六、獎懲辦法。
1、考核的結(jié)果作為教師今后晉職、調(diào)薪、獎懲、聘任和選拔優(yōu)秀拔尖人才等的主要依據(jù)。
2、本園教職工年度考核成績，依下列規(guī)定獎懲：
優(yōu)秀：晉工齡薪一級，并依據(jù)幼兒園贏利情況給予考績獎金。稱職：晉工齡薪一級，不給考績獎金。
基本稱職：保留原薪，不予晉級。累計二年丙等者，經(jīng)人事評議并依相關規(guī)定處理后，簽請公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。
不稱職：經(jīng)人事評議審議并依相關規(guī)定處理后，簽請公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。
本園教職工年度成績考核結(jié)果獎勵，自次學年度第一個月起執(zhí)行。
第二部分定量記分考核標準。
教職工月度記分考核標準。
每月以本人月工資的10%為浮動工資作為績效考核標準。總分100，獎懲所得分為5元/分，所得金額就是月度績效考核成績。
一、行政工作人員月考核標準。
（一）師德（20分）。
1、違反幼兒園“員工守則”之一者，扣積分2分。
2、搬弄是非，傳遞閑話，鬧不團結(jié)，扣積分1分。
3、與園內(nèi)同志或家長吵架，一次扣積分1分，罵人一次扣積分1分，打人一次扣積分2分，并承擔醫(yī)藥費及一切經(jīng)濟損失。
4、有意見不正面提，故意頂撞、吵鬧、惡語傷人，一次扣積分1分。
5、思想意識不健康，打牌賭博或因其它行為影響工作，影響單位名譽扣積分3分。
6、對持不同意見的同志打擊報復（在經(jīng)濟上、政治上造成嚴重后果）一次扣積分3分。
7、不服從工作安排，經(jīng)勸說仍不服從，并故意吵鬧，一次扣積分1.5分。
8、因教師個人行為給單位造成經(jīng)濟損失的，按全額給予賠償，并一次扣積分2分。
9、家屬在園大吵大鬧，扣該教師積分1.5分，造成經(jīng)濟損失的，按全額進行賠償。
10、進園不使用普通話或著奇裝異服的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
11、工作時間上網(wǎng)，違反電腦使用制度任何一條的，視情節(jié)輕重，發(fā)現(xiàn)一次扣3-5分。
（二）出勤（10分）。
1、私自換班一次扣積分1分。
2、凡無故不參加會議、業(yè)務學習等集體活動，一次扣積分3分。
3、所有教職工一律實行上、下班簽到、查崗制，上班遲到、早退、脫崗、串崗一次，5分鐘以內(nèi)扣積分0.5分；10分鐘以內(nèi)扣積分1分，并以此比例計算。每月遲到3次，當曠工一天處理。
（三）安全（30分）。
1、對全園的設備、機械、大型玩具、教室的安全要經(jīng)常檢查，檢查不及時扣2分，造成不良后果扣10分，造成重大事故扣20分。
2、對查找出的安全隱患不上報扣2分，造成事故扣10分。
3、不組織相關人員按時做好預想預防的安全分析活動扣2分。
4、因安全教育工作不到位造成事故扣5分。
5、認真填寫安全、工作記錄，如填寫不及時扣1分，上級檢查不合格扣5分。
6、行政值班人員做好每天離園前的安全檢查工作，不到位扣2分。
7、及時宣傳上級的指示精神和安全新動態(tài)，不及時扣2分。
（四）工作量及行政檢查、服務（40分）。
1、不協(xié)助園長抓好隊伍建設管理工作，扣4分；
2、不按時制定學期相關工作計劃扣1分，對各類工作計劃落實不到位，扣4分；
3、每月組織保教人員進行業(yè)務學習未完成，扣4分；
4、由于管理不當，造成教學、服務質(zhì)量下降，扣4分；
5、未深入工作檢查，造成上級領導檢查不合格及不良反映，扣4分；
6、對管轄范圍內(nèi)工作經(jīng)上級檢查不合格，扣4分；
7、工作中不大膽進行管理，有推、拖、扯皮現(xiàn)象而造成不良反映，扣4分；
9、對所分管工作發(fā)生的事故隱患不分析、不整改，扣4分；
10、未按月填寫各種記錄而造成工作積累，造成不良后果扣4分；
（五）衛(wèi)生（5分）。
辦公室及責任區(qū)的衛(wèi)生做得不好或沒做，扣3-5分。
（六）月工作獎勵項目。
2、網(wǎng)站工作評前三名的，第一、二、三名分別獎勵3分。
二、教師工作月考核標準。
（一）師德（20分）。
1、違反幼兒園“員工守則”之一者，扣積分2分。
2、搬弄是非，傳遞閑話，鬧不團結(jié)，扣積分1分。
3、與園內(nèi)同志或家長吵架，一次扣積分1分，罵人一次扣積分1分，打人一次扣積分2分，并承擔醫(yī)藥費及一切經(jīng)濟損失。
4、有意見不正面提，故意頂撞、吵鬧、惡語傷人，一次扣積分1分。
5、思想意識不健康，打牌賭博或因其它行為影響工作，影響單位名譽扣積分3分。
6、對持不同意見的同志打擊報復（在經(jīng)濟上、政治上造成嚴重后果）一次扣積分3分。
7、不服從工作安排，經(jīng)勸說仍不服從，并故意吵鬧，一次扣積分1.5分。
8、因教師個人行為給單位造成經(jīng)濟損失的，按全額給予賠償，并一次扣積分2分。
9、家屬在園大吵大鬧，扣該教師積分1.5分，造成經(jīng)濟損失的，按全額進行賠償。
10、進園不使用普通話或著奇裝異服的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
11、工作時間上網(wǎng)，違反電腦使用制度任何一條的，視情節(jié)輕重，發(fā)現(xiàn)一次扣3-5分。
（二）出勤（10分）。
1、私自換班一次扣積分1分。
2、凡無故不參加會議、業(yè)務學習等集體活動，一次扣積分1分。
3、所有教職工一律實行上、下班簽到、查崗制，上班遲到、早退、脫崗、串崗一次，5分鐘以內(nèi)扣積分0.5分；10分鐘以內(nèi)扣積分1分，并以此比例計算。每月遲到3次，當曠工一天處理。
（三）安全（30分）。
1、教師應經(jīng)常對班級物品進行安全檢查，杜絕因班級物品所造成的意外傷害事故。一般事故（破皮、挖傷、起皰、青腫、流血等），老師在崗，一次扣積分0.5分。該在而不在崗，一次扣積分5分。
2、大型事故（關節(jié)脫位、縫針三針以內(nèi)，輕度燙傷不需住院治療），老師在崗，一次扣積分5分，該在而不在崗，負擔二分之一醫(yī)藥費并扣積分10分。
3、惡性事故（骨折、燙傷、縫針三針以上）老師在崗，負擔二分之一醫(yī)藥費，扣積分10分，老師該在而不在崗，扣積分20分，并負擔二分之一醫(yī)藥費，視其情節(jié)追究法律責任。
4、家長將生病幼兒送來，做好情況了解，服藥記錄。幼兒在園突發(fā)異常立即與家長取得聯(lián)系，并做好處理。及時匯報。對不記錄、不報告者一次扣5分。
（四）工作量及教育教學（30分）。
1、開學前提前制定科學合理的學習教學計劃，提前備好兩周課。每周課不得少于10節(jié)。〈每周一把備課本交于副園長驗收〉，一次扣積分5分。
2、每周副園長對每位教師的教學活動以聽課的方式進行驗收打分。不按時按計劃組織晨晚間活動、教課、無教具、不批改作業(yè)，一次扣積分5分。
3、不按時填寫各種表冊和材料，一次扣積分3分。
4、每月教師互相聽課不少于2節(jié)，并做好聽課記錄，每月和備課本同時檢查。違反規(guī)定者扣2分。
5、教師不得將自己小孩放在本班內(nèi)（三位教師）。上班時間打毛衣、帶自己小孩、接待客人、午睡不及時為孩子蓋被子、管理不善等，發(fā)現(xiàn)一次扣積分3分。
6、班上物質(zhì)保管不妥，造成損失，由當班教師按折舊價值賠償，并一次扣積分2分。
7、虐待、體罰兒童的行為，發(fā)現(xiàn)一次扣積分5分，當眾檢討，發(fā)現(xiàn)二次扣積分10分，年度考核視為不合格，三次以上（含三次）開除。若后果嚴重，要負法律責任。
8、教職工私自帶走集體財物，私自帶走食品、用具和搞特殊化，發(fā)現(xiàn)一次扣積分5分。
9、接送幼兒時堅持使用接送卡，每天上課各點兩次名，放學時，一名教師負責接待家長，一名教師負責班內(nèi)幼兒安全。保育員送車時做好交接和傳達，每日為乘車幼兒寫一張字條反映幼兒一日情況和所學內(nèi)容。如違反規(guī)則一次扣3分。
（五）衛(wèi)生、保健工作（10分）。
1、班上及責任區(qū)的衛(wèi)生做得不好或沒做，扣3-5分。
2、辦公室內(nèi)該值班時沒盡值班責任，扣2分。
3、幼兒有異常情況，教師沒發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)后不報告保健室，扣3分。
4、教師應經(jīng)常對班級物品進行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時書面提出維修，否則，發(fā)現(xiàn)該維修而沒維修的，扣2分。
（六）月工作獎勵項目。
2、“班級幼兒月出勤率獎”。中、大班每月幼兒出勤率達95％以上、小小班、小班每月幼兒出勤率達90％以上，獎勵3分；中、大班每月幼兒出勤率低于90％、小小班、小班每月幼兒出勤率低于85％，扣3分。
3、“月保育工作突出獎”。班級衛(wèi)生及幼兒護理工作突出，效果好。獎勵5分。
4、網(wǎng)站工作評前三名的，第一、二、三名分別獎勵3分。
績效考核管理制度小結(jié)篇十六
強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
個人績效。
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結(jié)果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。
考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結(jié)果。
員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
績效考核管理制度小結(jié)篇十七
第一條:為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:。
1.考察員工的工作績效;。
2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;。
4.作為員工培訓與發(fā)展的參考;。
5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督，并提供技術方面支持。
第五條:績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括:。
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;。
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;。
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;。
4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二條:制定績效目標:各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當)及主管(或相當)。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:。
3.1關鍵業(yè)績指標考核:針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核;。
(該項半年評，半年評時權重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。
3.3不良事故考核。
第四條:職員的考核內(nèi)容:。
1、職員關鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括:。
2.1關鍵業(yè)績指標考核:員工在考核周期內(nèi)的個人關鍵業(yè)績指標的考核，指標數(shù)量一般在5個左右;參見附表二(該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。)。
2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評，指標權重為20%)。
(參見附表三)。
2.3不良事故考核。
2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同，另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例(或重要性排序)及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。
第六條:建立工作期望:。
2、溝通的基本內(nèi)容包括:。
2.1期望員工達到的業(yè)績標準;。
2.2衡量業(yè)績的方法和手段;。
2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;。
2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;。
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;。
2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”(見附表四)。
第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”(見附表五)中，以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。
第八條:各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第九條:在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于:。
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;。
3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書;。
如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的.“績效改進指導書”。
第十條:員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理;。
第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結(jié)果進行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第十二條:考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。
第十三條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;。
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;。
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;。
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;。
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;。
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?BR> 第一節(jié)總論。
第一條:本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。
第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:。
1、績效工資的確認;。
2、工資晉級資格的確認;。
3、職務晉升資格的確認;。
4、培訓資格的確認;。
5、其他資格的確認。
第三條:考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執(zhí)行。
第四條:培訓資格的確認:。
第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。
第一條:中高層管理人員的月度考核:。
1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)。
崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7。
第二條:中高層管理人員的季度考核:。
1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者，警告;。
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
第三條:中高層管理人員的述職考核:。
2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數(shù)的對應關系見下表:。
述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)。
績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0。
第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關系:。
1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標未完成，則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定)，對績效年薪的實際發(fā)放進行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級，相應管理辦法見下表:。
不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)。
第三節(jié)職員考核結(jié)果的應用。
第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數(shù)相對應，關系見下表:。
等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)。
第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關系:。
2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表:。
稱職100%85%80%70%。
良好100%90%85%70%。
優(yōu)秀100%95%90%70%。
第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應用為:。
1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者，警告;。
2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者，降職、免職直至辭退;。
第五條:職員年度考核與晉級的關系:。
1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級;。
2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內(nèi)晉升一級;。
3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。
第六條:職員年度考核與晉等的關系(特殊情況除外):。
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;。
2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
第七條:考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準后執(zhí)行。
第八條:不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:。
不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)。
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資。
注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核:。
1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核;。
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項，需提前審批。
第十條:根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項獎，如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關部門另行規(guī)定。
第十一條:職員考核結(jié)束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進行分析參見附表七)。分析結(jié)果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。
第一條:本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權在人力資源部。
第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
(2)好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本;。
(4)優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。
(5)良好的規(guī)則制度為企業(yè)節(jié)約大量的人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。
制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務，根據(jù)勞動法第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?？梢娡晟频膭趧右?guī)章制度有助于保護勞動者的權益。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動管理行為規(guī)范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權，保障勞動者合法權利。然而不合理的違法的規(guī)章制度會大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業(yè)。
合理的規(guī)章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時遵守規(guī)章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規(guī)章制度通過賦予特定的職位特定的權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產(chǎn)生的結(jié)果，激勵職工的工作熱情。
對法律明確規(guī)定需有職代會或職工大會通過的規(guī)章制度，企業(yè)制定該類規(guī)章制度時必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。
2、分類。
公司規(guī)章制度涉及面很廣，包括經(jīng)營企業(yè)管理制度，組織機構(gòu)管理制度，辦公總務管理制度，財務管理制度，會計管理制度，人事管理制度，員工勤務管理制度，員工培訓制度，員工福利管理制度，生產(chǎn)管理制度，設備管理制度，質(zhì)量管理制度，采購管理制度，倉儲管理制度，銷售管理制度，代理連鎖業(yè)務管理制度，廣告策劃制度，ci管理制度，進出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生產(chǎn)管理制度，緊急預案，涉危涉化緊急預案，公司產(chǎn)品、技術、信息保密制度等方面。我們的興趣是從合法性的角度和規(guī)章制度制作技術層面的視角來對待規(guī)章制度。
3、注意事項。
企業(yè)在實際操作中，對于規(guī)章制度內(nèi)容的設置要注意如下幾個方面：
合法合理。
就是要符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認可的大前提。
具有可操作性。
不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說法，實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述。
完備性。
盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”。
邏輯性。
特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。
績效考核管理制度小結(jié)篇二
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理。
2、副總經(jīng)理。
3、總經(jīng)理助理。
4、部門各部長。
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員。
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;。
3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;。
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責。
績效考核管理制度小結(jié)篇三
第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導意見。
第二條按照權、責、利相結(jié)合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。
第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務。
第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。
第五條包發(fā)放。
（一）在農(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。
（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監(jiān)督、管理責任。
（四）縣聯(lián)社應根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質(zhì)量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。
第八條績效掛鉤。
（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。
（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。
2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門認定、聯(lián)社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：
（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟政策調(diào)整、自然災害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；
（二）責任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；
（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責情況，且經(jīng)上一級責任認定機構(gòu)認可的。
（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結(jié)果報市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負責解4釋和修訂。
第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。
績效考核管理制度小結(jié)篇四
1、根據(jù)公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。
2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
8、以月報的形式總結(jié)當月全廠績效考核工作情況
9、完成上級領導安排的其它工作任務。
績效考核管理制度小結(jié)篇五
1、目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉(zhuǎn)移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法。
2、適用范圍：適用于__有限公司員工離職時的處理程序。
3、離職管理。
3.1辭職。
(1)員工因故辭職，應于x個月前向其部門經(jīng)理及總經(jīng)理提出書面申請。
(2)員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。
(3)辭職員工填寫《終止/解除勞動合同申請表》及《員工離職面談記錄表》，經(jīng)各級領導簽署意見審批后，遞交行政人事部。
(4)辭職員工收到行政人事部的《辭職答復函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應安排其他人員接替其工作和職責。
(5)辭職員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結(jié)算薪資。
(6)試用期職員或未簽訂勞動合同者離職申請應于二日前提出。
3.2辭退、除名。
(1)員工嚴重違反公司規(guī)章制度，由其部門經(jīng)理填寫《終止/解除勞動合同申請表》呈準后，作辭退處理。
(2)辭退員工收到行政人事部的《終止/解除勞動合同函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應安排其他人員接替其工作和職責。
(3)辭退員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結(jié)算薪資。
(4)員工未經(jīng)批準擅自離開公司者，視為自動離職，作除名處理。除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結(jié)算薪資。
3.3離職面談。
員工辭職、辭退時，該部門負責人與該員工進行離職面談;如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列內(nèi)容：
(1)審查文件、資料的所有權;。
(2)審查其了解公司秘密的程度;。
(3)審查其掌握工作、進度和角色;。
(4)闡明公司和員工的權利和義務。
(5)《員工離職面談記錄表》經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并交行政人事部存入員工檔案。
4、移交、監(jiān)交。
4.1員工獲準離職或作辭退處理時，由行政人事部發(fā)給《離職通知書》依規(guī)定辦理移交手續(xù)。
4.2離職員工應填寫《移交清單》x式x份后，并由移交人及監(jiān)交人簽名蓋章。移交清冊由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部備查。
4.3移交事項。
(1)現(xiàn)款、有價證券、帳表憑證。
(2)原物料、財產(chǎn)設備、器具、公章。
(3)規(guī)章、技術文件、業(yè)務等有關資料。
(4)其他應交辦事項。
4.4監(jiān)交。
(1)經(jīng)理級以上員工由總(副)經(jīng)理監(jiān)交，但情況特殊者，仍由在握董事長指派專人協(xié)助監(jiān)交。
(2)主管級以下員工由直屬經(jīng)理監(jiān)交。
5、薪資。
5.1除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結(jié)算薪資。
5.2員工辦妥離職手續(xù)后，由行政人事部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結(jié)算工資等相關手續(xù)。
5.3主管級以下員工，行政人事部當日結(jié)算薪資后，財務部予以發(fā)放。
5.4經(jīng)理級以上員工，行政人事部將結(jié)算的薪資仍做在當月的薪資表中，財務部于次月8日予以發(fā)放。
6、管理。
6.1員工離職時必須辦妥離職手續(xù)，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。
6.2凡違紀辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補償。
6.3在通知期內(nèi)，如有關員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務，或因不盡職責而給公司帶來經(jīng)濟損失的，公司有權追究其經(jīng)濟責任。
6.4移交人于離職6個月內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)有虧空、舞弊或業(yè)務上不法事情，除應負擔賠償責任外，情節(jié)嚴重者，將追究法律責任。如監(jiān)交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。
7、附則。
7.1公司員工的離職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。
7.2辭職員工的辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在x個月內(nèi)提出的復職要求。
8、本制度解釋權歸于__行政人事部。
9、本辦法自20__年__月__日起開始試行。
績效考核管理制度小結(jié)篇六
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據(jù)此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規(guī)范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協(xié)助執(zhí)行。
3.1.6績效考核結(jié)果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(含)5日的;
c病假累計超過(含)10日的;
d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績低于70分的;
e在工作中出現(xiàn)重過失的;
f提出離職的。
3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。
3.3.2kpi績效考核
3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：
a個人素質(zhì)10%
b工作態(tài)度10%
c專業(yè)知識10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績50%
3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準備
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數(shù)。
3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結(jié)果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為a、b、c、d四個等級。
3.6績效考核結(jié)果應用
3.6.1考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
a等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%～130%;
b等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%～110%;
c等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%;
d等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：
制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。
3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。
3.6.7調(diào)薪：在一個考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“a”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癲”等的，下崗培訓或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間
3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內(nèi)結(jié)束。
3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內(nèi)結(jié)束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結(jié)果有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構(gòu)，由5名員組成，構(gòu)成如下：
a人事行政部經(jīng)理
b被考核人所在部門經(jīng)理
c被考核人本部門工作協(xié)作人員
d其它部門與被考核人有工作關系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
績效考核管理制度小結(jié)篇七
以下是一份績效考核管理制度范本.各位負責績效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒，希望大家從中了解如何做好績效考核工作，并讓自己的工作錦上添花。
第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結(jié)果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級績效工資：中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級績效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核管理制度。
績效考核管理制度小結(jié)篇八
本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。
績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
績效考核程序參考行政工作運行程序。
考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
考核的內(nèi)容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
（1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：
a， 卓越
b， 良好
c， 達到要求
d， 有待改進
e， 不能勝任
績效考核分為年度考核和日?？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕暌淮?，日?？己嗣考径纫淮巍?BR> 績效考核方法。
：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。
：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)?！秱€人季度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。
在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。
日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
（1） 個人年度總結(jié)。被考核者預先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2） 直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。
（3） 橫向部門主管人員評估意見。
（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
績效考核結(jié)果的匯總和使用。
（1） 績效考核數(shù)據(jù)應在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。
（2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經(jīng)理。
（3） 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
考核結(jié)果。
本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準實施。
績效考核管理制度小結(jié)篇九
績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;。
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。
1、考核的內(nèi)容分以下三部分:。
(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評;。
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算。
原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的`崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;。
2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評，自評不計入總分;。
3、直接上級一般為該員工的考評負責人;。
4、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;。
2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;。
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關人員。
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;。
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;。
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);。
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
績效考核管理制度小結(jié)篇十
(二)不按規(guī)定辦理相關廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;。
(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽)，無法聯(lián)系者。
(四)設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;。
(五)設計方案傳給客戶后不及時跟單者;。
(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;。
(七)相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度。
2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的;。
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者;。
4、忘記客戶或公司交待的工作;。
5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)。
7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者;。
2、離崗后留有重大安全隱患的;。
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;。
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者;。
5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;。
1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者;。
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;。
3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;。
4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;。
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;。
1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;。
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;。
3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。
5、曠工按日工資的兩倍罰款;。
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;。
(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。
(3)一年內(nèi)累計曠工達到8天;。
績效考核管理制度小結(jié)篇十一
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的'考核并經(jīng)品質(zhì)技術部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當月的20日―27日
季度考核時間為下一季的第1月1日―5日
年度考核時間為下一年度1月1日―20日
第五條 月績效考核內(nèi)容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術部組織進行。
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標準如下：
a優(yōu)秀級：90(含)―100分
b優(yōu)良級：80(含)―89分
c較好級：70(含)―79分
d一般：60(含)―69分
e差： 50(含)―59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發(fā)績效工資=(100―考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條 季度經(jīng)濟目標考核
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
績效考核管理制度小結(jié)篇十二
一、為確保班組考核工作順當舉行，特成立班組考核小組：
1、組長：隊長。
2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。
3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現(xiàn)場平安生產(chǎn)狀況和平安標準化狀況;技術員負責考核班組的培訓學習狀況和班組活動狀況;材料員負責統(tǒng)計各班材料使用狀況;雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰狀況。
二、班組組織機構(gòu)。
我隊成立一個機電班，三個生產(chǎn)班，三個生產(chǎn)班分離為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設立班長一名，生產(chǎn)班每班設立驗收員一名。
三、考核獎罰標準。
考核根據(jù)百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據(jù)考核結(jié)果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
如下：
1、平安生產(chǎn)管理。
1)班組內(nèi)浮現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;2)班組內(nèi)浮現(xiàn)一條重大隱患扣5分;。
3)班組內(nèi)浮現(xiàn)一條升級隱患扣3分;。
6)班組因為本班的緣由沒有完成本班生產(chǎn)目標的每次扣2分，超額完成目標的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;。
2)生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的`扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。
3)工程質(zhì)量較好，在月度驗收或平時檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。
3、設備管理。
1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。
word版本，下載可自由編輯。
2)設備損壞造成影響生產(chǎn)的，按照狀況給責任班組每次扣1~5分;。
3)生產(chǎn)完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。
4)不按時檢修設備的每次扣2分。
績效考核管理制度小結(jié)篇十三
為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。
公司全體員工。
3.1制度面前，人人平等。
3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎罰分明，逗硬考核。
3.3物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的.考核權，對公司負責，公司對物業(yè)管理經(jīng)理考核，各主管對員工進行考核。
5.1公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。
5.2崗位考核執(zhí)行情況。
6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據(jù)公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經(jīng)理每月200元，物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。
6.2工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、74、64共五個等級。
6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。直至當月違反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核。
7.1獎勵。
7.1.1對公司提高管理和服務質(zhì)量有突出貢獻，使公司增加收入上2萬元或減少損失2萬元以上者，獎5～50分/次。特別突出，晉升一級工資。
7.1.2工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，獎5～10分/次。
7.1.3參加行業(yè)、區(qū)、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者，給予通報表揚，獎5～10分/次，獲市級嘉獎，獎15分/次，記功一次。
7.1.4見義勇為，事跡突出者，給予通報表揚，獎5～10分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.5拾金不昧，獎1～10分/次，數(shù)額巨大，加倍獎勵。
7.1.6公司的單項獎勵按有關規(guī)定進行獎勵。
7.1.7積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用，獎5～20分/次。
7.1.8及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次。
7.1.9精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎5～20分/次。
7.1.10對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.11堅持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.2考核。
7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
7.2.2著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次(項)。
7.2.4語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次(項)。
7.2.5不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次(項)。
7.2.6破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(項)。
7.2.7工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。
7.2.8當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9當班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
7.2.11當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
7.2.12當班期間睡崗者，扣10分/次。
績效考核管理制度小結(jié)篇十四
為加強中心工作效能建設，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調(diào)到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學習的職工。
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數(shù)。
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。
（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。
（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
（一）績效考核步驟
1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
（二）績效工資計算
對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。
（二）在考核中，當被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責解釋。
績效考核管理制度小結(jié)篇十五
1、考核范圍。
已聘任到崗位上從事管理、教學、保育、后勤工作的人員。
2、考核時間。
(1)日?？己嗣吭逻M行；
(2)學期考核每學期最后一月進行；
(3)年度考核在每年的最后一個月進行，為每學年兩學期考核的平均成績。
二、考核機構(gòu)。
由園長、副園長、園長助理、辦公室主任組成的領導小組，負責考核安排和管理工作，具體考核由園務會負責。
三、考核內(nèi)容與形式。
1、考核內(nèi)容。
1.1對管理干部的任職情況進行考核?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1.2教職工考核依據(jù)其受聘期間確定的工作目標或聘任合同，以及本年度完成任務和履行崗位職責的基本情況，考核的主要內(nèi)容包括：師德表現(xiàn)、業(yè)務水平、工作態(tài)度、工作實績四個方面。
2、考核形式。
2.1考核人員根據(jù)考核內(nèi)容和評分標準對分管員工進行考核，每月一次與績效獎金掛鉤。
2.1年度考核方式，以工作人員每月績效成績占60%，員工自評成績占5%，員工互評（或下級對上級的評價）成績占15%，主管副園長或園長助理評分占15%，園長評分占5%（園長直接管理的管理干部評分占20%）。評分時需秉持公正、公平原則。
教職工的師德表現(xiàn)、業(yè)務水平、工作態(tài)度等采用定性記分考核法，即被考核人自評和互評的辦法(考核內(nèi)容見考核表)。
教職工的工作實績考核采用“定量記分考核標準”，工作實績考核分為基本考核與附加獎勵考核?；究己耸轻槍搪毠ひ粚W期每月月度考核的平均成績；附加獎勵考核是針對教職工在教學、保育等工作中獲得的各種獎勵或發(fā)表的各類論文等。教職工的工作實績考核總積分等于基本考核積分與附加獎勵考核積分之和。
四、考核等級與標準。
教職工的考核等級分為優(yōu)秀（85分以上）、稱職（70-85分）、基本稱職（60-70分）和不稱職（60分以下）四級。其中，考核為優(yōu)秀的教師不超過被考核教師總數(shù)的15%。
2、教職工各級職務考核為稱職的標準。
(1)師德表現(xiàn)、業(yè)務水平、工作態(tài)度等評價為合格以上；
(2)能夠勝任所聘任職務的崗位工作，且質(zhì)量與效果良好；
(3)學期工作量達到現(xiàn)職務額定標準。
3、教職工履行崗位職責，完成額定工作任務，且符合下列情況之一者，年度考核可評為優(yōu)秀：
(1)教職工在師德表現(xiàn)、業(yè)務水平、工作態(tài)度等評價為合格以上；
(2)本學期工作成績突出，獲得園級以上各類比賽一等獎者。
(3)學期內(nèi)獲得區(qū)級以上各類獎勵及榮譽稱號者。
(4)為幼兒園安全、建設與發(fā)展作出突出貢獻經(jīng)園領導小組審核批準者。
4、教師有下列情況之一者，年度考核為不稱職：
(1)無故拒絕接受分配給的教學、保育、科研任務或無故曠工在幼兒園造成不良影響者；
(2)因工作不負責任，在教學、保育、科研等工作質(zhì)量檢查評估中評定為“差”者；
(3)參加政治學習、業(yè)務活動及其他園內(nèi)活動年度內(nèi)累計有5次無故缺席者；
(4)無故不參加考核者；
(5)違反職業(yè)道德或者違反法律正在審查處理者；
(6)因工作失誤給幼兒園工作、聲譽造成重大影響者。
1、學期考核以幼兒園園務會決定考核時間，由分管副園長或園長助理傳達和布置各自管理內(nèi)教職工學期考核工作安排。
2、行政辦公室發(fā)放《教職工互評表》，教職工1天后上交表格到行政辦公室副主任處。
3、行政辦公室發(fā)放《教職工學期考核表》，被考核人寫學期總結(jié)和填寫《教職工學期考核表》。3天后上交個人總結(jié)和表格。
4、行政辦公室統(tǒng)計互評結(jié)果填寫到每位教職工的《教職工學期考核表》中（1天時間完成）,然后交給分管副園長或園長助理評分。2天后收上來交給園長評價打分。
5、行政辦公室將所有被考核人的考核成績向教職工予以公布，并存入教職工本人檔案。
六、獎懲辦法。
1、考核的結(jié)果作為教師今后晉職、調(diào)薪、獎懲、聘任和選拔優(yōu)秀拔尖人才等的主要依據(jù)。
2、本園教職工年度考核成績，依下列規(guī)定獎懲：
優(yōu)秀：晉工齡薪一級，并依據(jù)幼兒園贏利情況給予考績獎金。稱職：晉工齡薪一級，不給考績獎金。
基本稱職：保留原薪，不予晉級。累計二年丙等者，經(jīng)人事評議并依相關規(guī)定處理后，簽請公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。
不稱職：經(jīng)人事評議審議并依相關規(guī)定處理后，簽請公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。
本園教職工年度成績考核結(jié)果獎勵，自次學年度第一個月起執(zhí)行。
第二部分定量記分考核標準。
教職工月度記分考核標準。
每月以本人月工資的10%為浮動工資作為績效考核標準。總分100，獎懲所得分為5元/分，所得金額就是月度績效考核成績。
一、行政工作人員月考核標準。
（一）師德（20分）。
1、違反幼兒園“員工守則”之一者，扣積分2分。
2、搬弄是非，傳遞閑話，鬧不團結(jié)，扣積分1分。
3、與園內(nèi)同志或家長吵架，一次扣積分1分，罵人一次扣積分1分，打人一次扣積分2分，并承擔醫(yī)藥費及一切經(jīng)濟損失。
4、有意見不正面提，故意頂撞、吵鬧、惡語傷人，一次扣積分1分。
5、思想意識不健康，打牌賭博或因其它行為影響工作，影響單位名譽扣積分3分。
6、對持不同意見的同志打擊報復（在經(jīng)濟上、政治上造成嚴重后果）一次扣積分3分。
7、不服從工作安排，經(jīng)勸說仍不服從，并故意吵鬧，一次扣積分1.5分。
8、因教師個人行為給單位造成經(jīng)濟損失的，按全額給予賠償，并一次扣積分2分。
9、家屬在園大吵大鬧，扣該教師積分1.5分，造成經(jīng)濟損失的，按全額進行賠償。
10、進園不使用普通話或著奇裝異服的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
11、工作時間上網(wǎng)，違反電腦使用制度任何一條的，視情節(jié)輕重，發(fā)現(xiàn)一次扣3-5分。
（二）出勤（10分）。
1、私自換班一次扣積分1分。
2、凡無故不參加會議、業(yè)務學習等集體活動，一次扣積分3分。
3、所有教職工一律實行上、下班簽到、查崗制，上班遲到、早退、脫崗、串崗一次，5分鐘以內(nèi)扣積分0.5分；10分鐘以內(nèi)扣積分1分，并以此比例計算。每月遲到3次，當曠工一天處理。
（三）安全（30分）。
1、對全園的設備、機械、大型玩具、教室的安全要經(jīng)常檢查，檢查不及時扣2分，造成不良后果扣10分，造成重大事故扣20分。
2、對查找出的安全隱患不上報扣2分，造成事故扣10分。
3、不組織相關人員按時做好預想預防的安全分析活動扣2分。
4、因安全教育工作不到位造成事故扣5分。
5、認真填寫安全、工作記錄，如填寫不及時扣1分，上級檢查不合格扣5分。
6、行政值班人員做好每天離園前的安全檢查工作，不到位扣2分。
7、及時宣傳上級的指示精神和安全新動態(tài)，不及時扣2分。
（四）工作量及行政檢查、服務（40分）。
1、不協(xié)助園長抓好隊伍建設管理工作，扣4分；
2、不按時制定學期相關工作計劃扣1分，對各類工作計劃落實不到位，扣4分；
3、每月組織保教人員進行業(yè)務學習未完成，扣4分；
4、由于管理不當，造成教學、服務質(zhì)量下降，扣4分；
5、未深入工作檢查，造成上級領導檢查不合格及不良反映，扣4分；
6、對管轄范圍內(nèi)工作經(jīng)上級檢查不合格，扣4分；
7、工作中不大膽進行管理，有推、拖、扯皮現(xiàn)象而造成不良反映，扣4分；
9、對所分管工作發(fā)生的事故隱患不分析、不整改，扣4分；
10、未按月填寫各種記錄而造成工作積累，造成不良后果扣4分；
（五）衛(wèi)生（5分）。
辦公室及責任區(qū)的衛(wèi)生做得不好或沒做，扣3-5分。
（六）月工作獎勵項目。
2、網(wǎng)站工作評前三名的，第一、二、三名分別獎勵3分。
二、教師工作月考核標準。
（一）師德（20分）。
1、違反幼兒園“員工守則”之一者，扣積分2分。
2、搬弄是非，傳遞閑話，鬧不團結(jié)，扣積分1分。
3、與園內(nèi)同志或家長吵架，一次扣積分1分，罵人一次扣積分1分，打人一次扣積分2分，并承擔醫(yī)藥費及一切經(jīng)濟損失。
4、有意見不正面提，故意頂撞、吵鬧、惡語傷人，一次扣積分1分。
5、思想意識不健康，打牌賭博或因其它行為影響工作，影響單位名譽扣積分3分。
6、對持不同意見的同志打擊報復（在經(jīng)濟上、政治上造成嚴重后果）一次扣積分3分。
7、不服從工作安排，經(jīng)勸說仍不服從，并故意吵鬧，一次扣積分1.5分。
8、因教師個人行為給單位造成經(jīng)濟損失的，按全額給予賠償，并一次扣積分2分。
9、家屬在園大吵大鬧，扣該教師積分1.5分，造成經(jīng)濟損失的，按全額進行賠償。
10、進園不使用普通話或著奇裝異服的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
11、工作時間上網(wǎng)，違反電腦使用制度任何一條的，視情節(jié)輕重，發(fā)現(xiàn)一次扣3-5分。
（二）出勤（10分）。
1、私自換班一次扣積分1分。
2、凡無故不參加會議、業(yè)務學習等集體活動，一次扣積分1分。
3、所有教職工一律實行上、下班簽到、查崗制，上班遲到、早退、脫崗、串崗一次，5分鐘以內(nèi)扣積分0.5分；10分鐘以內(nèi)扣積分1分，并以此比例計算。每月遲到3次，當曠工一天處理。
（三）安全（30分）。
1、教師應經(jīng)常對班級物品進行安全檢查，杜絕因班級物品所造成的意外傷害事故。一般事故（破皮、挖傷、起皰、青腫、流血等），老師在崗，一次扣積分0.5分。該在而不在崗，一次扣積分5分。
2、大型事故（關節(jié)脫位、縫針三針以內(nèi)，輕度燙傷不需住院治療），老師在崗，一次扣積分5分，該在而不在崗，負擔二分之一醫(yī)藥費并扣積分10分。
3、惡性事故（骨折、燙傷、縫針三針以上）老師在崗，負擔二分之一醫(yī)藥費，扣積分10分，老師該在而不在崗，扣積分20分，并負擔二分之一醫(yī)藥費，視其情節(jié)追究法律責任。
4、家長將生病幼兒送來，做好情況了解，服藥記錄。幼兒在園突發(fā)異常立即與家長取得聯(lián)系，并做好處理。及時匯報。對不記錄、不報告者一次扣5分。
（四）工作量及教育教學（30分）。
1、開學前提前制定科學合理的學習教學計劃，提前備好兩周課。每周課不得少于10節(jié)。〈每周一把備課本交于副園長驗收〉，一次扣積分5分。
2、每周副園長對每位教師的教學活動以聽課的方式進行驗收打分。不按時按計劃組織晨晚間活動、教課、無教具、不批改作業(yè)，一次扣積分5分。
3、不按時填寫各種表冊和材料，一次扣積分3分。
4、每月教師互相聽課不少于2節(jié)，并做好聽課記錄，每月和備課本同時檢查。違反規(guī)定者扣2分。
5、教師不得將自己小孩放在本班內(nèi)（三位教師）。上班時間打毛衣、帶自己小孩、接待客人、午睡不及時為孩子蓋被子、管理不善等，發(fā)現(xiàn)一次扣積分3分。
6、班上物質(zhì)保管不妥，造成損失，由當班教師按折舊價值賠償，并一次扣積分2分。
7、虐待、體罰兒童的行為，發(fā)現(xiàn)一次扣積分5分，當眾檢討，發(fā)現(xiàn)二次扣積分10分，年度考核視為不合格，三次以上（含三次）開除。若后果嚴重，要負法律責任。
8、教職工私自帶走集體財物，私自帶走食品、用具和搞特殊化，發(fā)現(xiàn)一次扣積分5分。
9、接送幼兒時堅持使用接送卡，每天上課各點兩次名，放學時，一名教師負責接待家長，一名教師負責班內(nèi)幼兒安全。保育員送車時做好交接和傳達，每日為乘車幼兒寫一張字條反映幼兒一日情況和所學內(nèi)容。如違反規(guī)則一次扣3分。
（五）衛(wèi)生、保健工作（10分）。
1、班上及責任區(qū)的衛(wèi)生做得不好或沒做，扣3-5分。
2、辦公室內(nèi)該值班時沒盡值班責任，扣2分。
3、幼兒有異常情況，教師沒發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)后不報告保健室，扣3分。
4、教師應經(jīng)常對班級物品進行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時書面提出維修，否則，發(fā)現(xiàn)該維修而沒維修的，扣2分。
（六）月工作獎勵項目。
2、“班級幼兒月出勤率獎”。中、大班每月幼兒出勤率達95％以上、小小班、小班每月幼兒出勤率達90％以上，獎勵3分；中、大班每月幼兒出勤率低于90％、小小班、小班每月幼兒出勤率低于85％，扣3分。
3、“月保育工作突出獎”。班級衛(wèi)生及幼兒護理工作突出，效果好。獎勵5分。
4、網(wǎng)站工作評前三名的，第一、二、三名分別獎勵3分。
績效考核管理制度小結(jié)篇十六
強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
個人績效。
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結(jié)果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。
考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結(jié)果。
員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
績效考核管理制度小結(jié)篇十七
第一條:為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:。
1.考察員工的工作績效;。
2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;。
4.作為員工培訓與發(fā)展的參考;。
5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督，并提供技術方面支持。
第五條:績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括:。
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;。
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;。
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;。
4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二條:制定績效目標:各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當)及主管(或相當)。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:。
3.1關鍵業(yè)績指標考核:針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核;。
(該項半年評，半年評時權重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。
3.3不良事故考核。
第四條:職員的考核內(nèi)容:。
1、職員關鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括:。
2.1關鍵業(yè)績指標考核:員工在考核周期內(nèi)的個人關鍵業(yè)績指標的考核，指標數(shù)量一般在5個左右;參見附表二(該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。)。
2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評，指標權重為20%)。
(參見附表三)。
2.3不良事故考核。
2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同，另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例(或重要性排序)及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。
第六條:建立工作期望:。
2、溝通的基本內(nèi)容包括:。
2.1期望員工達到的業(yè)績標準;。
2.2衡量業(yè)績的方法和手段;。
2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;。
2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;。
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;。
2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”(見附表四)。
第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”(見附表五)中，以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。
第八條:各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第九條:在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于:。
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;。
3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書;。
如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的.“績效改進指導書”。
第十條:員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理;。
第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結(jié)果進行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第十二條:考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。
第十三條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;。
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;。
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;。
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;。
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;。
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?BR> 第一節(jié)總論。
第一條:本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。
第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:。
1、績效工資的確認;。
2、工資晉級資格的確認;。
3、職務晉升資格的確認;。
4、培訓資格的確認;。
5、其他資格的確認。
第三條:考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執(zhí)行。
第四條:培訓資格的確認:。
第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。
第一條:中高層管理人員的月度考核:。
1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)。
崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7。
第二條:中高層管理人員的季度考核:。
1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者，警告;。
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
第三條:中高層管理人員的述職考核:。
2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數(shù)的對應關系見下表:。
述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)。
績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0。
第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關系:。
1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標未完成，則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定)，對績效年薪的實際發(fā)放進行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級，相應管理辦法見下表:。
不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)。
第三節(jié)職員考核結(jié)果的應用。
第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數(shù)相對應，關系見下表:。
等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)。
第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關系:。
2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表:。
稱職100%85%80%70%。
良好100%90%85%70%。
優(yōu)秀100%95%90%70%。
第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應用為:。
1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者，警告;。
2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者，降職、免職直至辭退;。
第五條:職員年度考核與晉級的關系:。
1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級;。
2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內(nèi)晉升一級;。
3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。
第六條:職員年度考核與晉等的關系(特殊情況除外):。
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;。
2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
第七條:考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準后執(zhí)行。
第八條:不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:。
不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)。
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資。
注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核:。
1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核;。
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項，需提前審批。
第十條:根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項獎，如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關部門另行規(guī)定。
第十一條:職員考核結(jié)束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進行分析參見附表七)。分析結(jié)果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。
第一條:本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權在人力資源部。
第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。