在報告中，我們需要提供準確的數據和信息，以增加報告的可信度和說服力。在撰寫報告之前，我們應該對相關領域進行充分的背景研究和資料收集。以下是小編為大家收集的報告范文，旨在為大家提供寫報告時的參考和借鑒。
績效考核總結報告篇一
年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長。
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少。
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數據要直觀。
如今是數字時代，故數據是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號。
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
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績效考核總結報告篇二
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，是對工作能力的一種考核，今天本站小編給大家找來了20xx年績效考核。
工作總結。
希望能夠幫助到大家。
為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔20xx〕2號)和《**縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(*發(fā)〔20xx〕24號)文件精神，**鄉(xiāng)結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核工作總結如下：
一、開展績效考核的基本情況。
(一)開展前期調研。
為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?0xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組。
為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
(三)制定考核方案。
在認真調研的基礎上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和。
崗位職責。
細化崗位指標20xx年2月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。20xx年2月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)2月15日至20日通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式充分征求意見和建議認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后自20xx年1月1日起實施。
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績效考核工資分配情況。
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現績效工資420xx元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考核中存在的問題和不足。
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織突出;。
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議。
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;。
三是加強痕跡管理。
建議：
一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員，出臺相關的考核內容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;。
二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
20xx年，我鎮(zhèn)民政工作在鎮(zhèn)黨委、政府的正確領導和縣民政局的悉心關懷和大力支持下，緊緊圍繞鎮(zhèn)黨委、政府中心工作，認真貫徹省、市、縣“富民惠民，改善民生”精神，以改善民生、發(fā)展民主為重點，堅持“以人為本，為民解困，為民服務”的理念，致力于進一步完善社會保障制度和社會救助體系，打造公開、公平、公正的社會救助平臺,切實保障困難群眾的基本生活權益，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經濟發(fā)展、建設和諧社會。按照年初的工作部署，重點做好了以下幾項工作：
一、全力做好城鎮(zhèn)及農村最低生活保障工作。
加強低保工作，規(guī)范化管理，繼續(xù)實行低保金按月銀行發(fā)放。進一步擴大低保面，嚴格規(guī)范低保申請審查程序，確保把真正困難的群眾全部納入低保范圍。對現有低保戶嚴格進行核查，確保應保盡保，不能保的堅決取消。9月份農村低保戶為652戶，保障人口1303人。9月份發(fā)放保障金121140元，前三季度共發(fā)放保障金951740元。城鎮(zhèn)低?，F有戶數為76戶，保障人口118人，9月份發(fā)放保障金28428元，前三季度共發(fā)放保障金275829元。堅持嚴格依法辦事，接受群眾監(jiān)督，逐步實現了城鎮(zhèn)低保工作制度化、規(guī)范化。取得了群眾信任，維護了社會穩(wěn)定。
二、積極做好優(yōu)撫工作。
開展以“辦實事、解難題、做貢獻”為主要內容的雙擁共建活動。認真落實優(yōu)撫政策，將優(yōu)撫對象享受的各項撫恤、補助、優(yōu)待政策落到實處。協(xié)助黨委政府做好了部隊退役士兵的安撫工作，走訪特困對象，為他們答疑解難，凝聚了人心。做好優(yōu)撫對象的調查摸底。為生病的優(yōu)撫對象辦理住院醫(yī)療補助5人次，共計13331元，及時兌付現金。
三、切實加強救災、救濟工作。
完善救災救濟預案，加強災害監(jiān)測評估和救災信息網絡建設，提高災害緊急救助能力，積極組織災區(qū)群眾開展生產自救，開展對農村特困家庭的排查摸底工作，合理制定保障標準，妥善安排好春荒、冬令農村困難群眾的生產生活問題。按月解決好困難群眾的大病救助和臨時救濟，臨時救濟與定期救助互相補充，做到了公平、公正、公開，真正做到了為人民群眾排憂解難。春節(jié)發(fā)放特困戶慰問款450500元，重點針對三無人員、優(yōu)撫對象、重點工程拆遷困難戶、下崗職工困難戶、老黨員困難戶、老基層干部困難戶、因災、因病、因禍、因殘致貧困難戶。上半年共兌付大病救助45人次，總計165140元。三季度報送大病救助28人次。為26名貧困大、中學生申請辦理了慈善助學。核實評定安居工程34戶，為每戶爭取建房款2萬元。為6戶五保老人修葺改善了房屋。
四、精神病人救助工作全面鋪開。
堅持對精神病人的免費藥物救助，全鎮(zhèn)共有243人次領取了價值28497元的藥物，為精神病患者解除了部分憂愁，節(jié)省了大量的醫(yī)藥費和交通費，得到了群眾的好評。逢雙月的1日為路口鎮(zhèn)的精神病人藥物救助日，遇節(jié)假日不休。
五、推行村務公開工作，抓好第八次村委會換屆選舉工作。
村務公開工作得到了領導重視，由民政主抓，各村(社區(qū))落實，8個村2個社區(qū)全面進行了村務公開。并統(tǒng)一了公示欄的式樣，設置了規(guī)范化的村務公開公示欄，由民政督促各村和社區(qū)及時完整準確地公開各項事務，確保群眾的知情權。凡屬人民群眾關心和涉及群眾切身利益的熱點問題都在公示欄內可以體現，被群眾稱為明白墻。切實抓好第八次村委會換屆選舉工作，鎮(zhèn)召開了動員大會，并多次進行業(yè)務培訓。選舉工作由民政主抓，各聯村干部到村協(xié)助，嚴格做到依法依規(guī)依程序，確保人民行使當家作主的權利。各村工作進展順利，9個行政村、社區(qū)全部一次選舉成功。4月6日選舉工作按期全面結束，圓滿實現了預期目標。
六、進一步深化社區(qū)建設工作。
加強社區(qū)干部培訓，改善辦公條件，拓寬服務領域，不斷提高社區(qū)建設的整體水平。路口社區(qū)實行了“一站式”辦公，使用了社區(qū)事務管理軟件進行管理。對社區(qū)門牌、路牌進行規(guī)范，方便了群眾。
七、認真做好敬老院工作。
在敬老院正常運轉的前提下，著重將敬老院生產和生活結合起來，盡量做到以院養(yǎng)院。加強內部管理，給老人們營造了一個安逸的居住環(huán)境。現敬老院共入住39人，生存情況良好。擬新建一座高標準的敬老院，現已擇址待建。
八、認真落實殯改工作。
在全鎮(zhèn)統(tǒng)一思想，落實責任，明確作法和要求，全面推動我鎮(zhèn)的殯改工作。成立了路口鎮(zhèn)殯葬服務公司，高標準的公益性墓地已建成。同時按660元/人的標準對死亡人員火化費及運輸費按月兌付。全鎮(zhèn)無一例違法土葬。
九、積極做好殘疾人事業(yè)。
搞好全鎮(zhèn)重度殘疾人的調查摸底及按月補助。協(xié)助縣殘聯開展“20xx年長沙市福彩復明工程”白內障復明手術和“20xx年長沙市福彩助殘行動”普及型假肢安裝。集中組織疑似白內障患者到路口衛(wèi)生院進行2次篩查，建議免費手術18人。搞好全鎮(zhèn)殘疾人康復需求的摸底調查。使殘疾人的生活狀況和精神風貌有明顯好轉，殘疾人的教育、就業(yè)、康復得到社會保障。
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績效考核總結報告篇三
今年以來，烏蘇市民政局在市委、政府的正確領導下，在烏蘇市績效考核領導小組辦公室的具體指導下，認真貫徹市委三屆七次全委擴大會議精神，進一步轉變干部作風，提升執(zhí)政效能，強化績效考核。通過建立完善科學合理的績效管理體系和考核評估機制，創(chuàng)新管理體制，有力地促進了烏蘇市民政局貫徹落實市委、政府決策部署的主動性和積極性，機關和干部作風明顯改進，執(zhí)政效能明顯提升，服務質量明顯提高，履職能力明顯增強，保障和改善民生的各項舉措更加務實。
一、高度重視，加強組織領導。
烏蘇市民政局黨支部高度重視提升執(zhí)政效能建設，加強績效考核工作，把它作為加強機關作風建設，轉變職能，提高工作效率，完成年初烏蘇市民政工作會議確定的20xx年民政工作奮斗目標和工作任務的重要保障措施。一是加強組織領導。成立了烏蘇市民政局績效考核工作領導小組，領導小組下設辦公室，專門負責績效考核日常工作。二是加強思想教育，提高認識。通過加強學習，教育引導干部職工深刻理解和認識加強績效考核工作的重要性和緊迫性，統(tǒng)一思想，提高認識，形成了人人關心、積極參與績效考核和機關效能建設的濃厚氛圍。三是緊密聯系民政工作實際，做到了“四個結合”和“四個一起”。把加強績效考核與履行“以民為本、為民解困、為民服務”民政宗旨結合起來，與鞏固學習實踐科學發(fā)展觀活動成果結合起來，與黨風廉政建設和反腐敗工作結合起來，與糾正部門和行業(yè)不正之風工作結合起來，與開展廉政風險防范管理工作結合起來。堅持把提升執(zhí)政效能，加強績效考核與民政業(yè)務工作一起部署、一起檢查、一起考核、一起落實。四是局黨支部多次召開專題會議，學習貫徹市委、政府和烏蘇市績效考核領導小組的工作部署，研究烏蘇市民政局開展績效考核工作活動事項。
二、制定實施方案，明確目標任務和方法步驟。
在深入學習、廣泛征求意見、充分發(fā)揚民主、集體討論研究的基礎上，結合烏蘇市民政局實際，制定印發(fā)了《烏蘇市民政局績效考核的實施細則》、《烏蘇市民政局績效考核工作制度》等文件，進一步明確了實施提升執(zhí)政效能，加強績效考核工作指導思想、總體要求、工作任務、方法步驟和具體措施，把績效考核工作任務分解落實到每個科室和全體工作人員，將各科室、各單位和全體工作人員的效能建設納入目標化管理。
三、認真組織實施，確保取得實效。
(一)抓學習教育，提高班子和干部隊伍的整體素質，打造“學習型”機關。局黨支部始終把學習作為提高干部素質、做好民政工作的重要前提，在提高干部職工思想道德素質、理論政策水平、科學文化水平和工作創(chuàng)新能力上狠下功夫，采取有效措施，長抓不懈。
一是完善了黨支部學習制度，并狠抓落實，收到了良好的效果。
二是健全學習制度，精心制訂。
學習計劃。
確保學習的經常性和連續(xù)性營造了濃厚的學習氛圍。
心得體會。
組織討論等措施保證了學習的質量和效果。
四是大力弘揚理論聯系實際的學風，緊密結合民政工作實際和自身實際，在學習中增新知，在實踐中探新路，在學用結合中創(chuàng)造性地開展工作，不斷提高黨員干部運用政策的能力、依法行政的能力、組織協(xié)調的能力和用創(chuàng)新的辦法解決實際問題的能力，努力在結合民政工作實際貫徹落實科學發(fā)展觀上見成效，在促進烏蘇市發(fā)展、構建和諧烏蘇上見成效。通過學習，提高了干部的政治素養(yǎng)和理論水平，堅定了理想信念，強化了宗旨意識、大局意識和發(fā)展意識。
(二)抓制度建設，建立績效考核工作的長效機制。根據烏蘇市民政局實際，制定了《烏蘇市民政局工作規(guī)則》，修訂完善了《黨支部會議制度》、《局長辦公會議制度》、《崗位責任制》、《首問責任制度》、《服務承諾制度》、《一次性告知制度》、《限時辦結制度》、《責任追究制度》、《民政干部行為規(guī)范》、《檔案管理制度》、《文件傳閱和行文制度》、《信訪工作制度》和《考勤制度》等。
規(guī)章制度。
用制度管人管事做到了機關各項事務有章可循。優(yōu)化了行為規(guī)范、運作協(xié)調、公開、廉潔高效的政務環(huán)境有力地促進了效能建設提高了工作效率。同時狠抓勤工作機關上下形成了嚴謹、務實、和諧、高效的工作作風。
(三)抓依法行政，優(yōu)化服務環(huán)境，打造群眾滿意的服務型機關。依法行政是機關作風建設最根本的任務，也是開展績效考核工作的重要保障。我們堅持服從中心、服務發(fā)展，進一步優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，著力打造依法行政、公平有序、優(yōu)質高效的服務環(huán)境。一是組織人員參加行政執(zhí)法考試，努力做到職權法定。二是堅決糾正重管理輕服務、重檢查輕指導、重處罰輕規(guī)范的傾向，自覺擺正履行民政職責與服務烏蘇市經濟發(fā)展的關系。三是增強干部職工為經濟建設服務，為基層服務，為民政對象服務的工作理念，在干部職工中牢固樹立服務是宗旨、執(zhí)法是手段、發(fā)展是目的的思想。四是努力改善服務態(tài)度，堅決杜絕了“門難進、臉難看、事難辦”的現象。
(四)抓政務公開，增強民政工作的透明度。按照政務公開工作的公示程序、承諾程序、追究程序等內容，重點圍繞行政決策、行政審批、退役士兵安置、財務支出、依法辦事及群眾關注的熱點、難點問題進行全面的公開，自覺接受群眾和社會的監(jiān)督。
(五)心系民生，服務群眾，切實維護人民群眾的根本利益。在工作中，烏蘇市民政局把維護廣大人民群眾的根本利益作為制定政策、開展工作的出發(fā)點和落腳點，特別是高度重視城鄉(xiāng)困難群眾、弱勢群體、優(yōu)撫對象、孤寡老人、五保對象和孤殘兒童的生活保障，切實維護了民政對象的合法權益，促進了社會公平，緩解了社會矛盾。一是實施低保動態(tài)管理，全市共有城市低保戶5302戶，10955人，發(fā)放城市低保資金1954.37萬;共有農村低保戶2719戶，3890人，發(fā)放農村低保資金273.85萬。二是加快建立物價聯動機制，進一步解決城鄉(xiāng)困難群眾生活問題。三是提升城鄉(xiāng)困難群眾醫(yī)療救助水平。四是認真開展救災減災工作。五是認真落實優(yōu)撫安置政策。六是認真開展孤殘兒童疾病免費治療，全市共篩查孤殘兒童105名，實際開展手術康復孤殘兒童38例，其中腦癱兒童16例，唇腭裂兒童5例，斜疝兒童7例。七是全面落實孤兒基本生活保障制度，完成全市孤殘兒童信息建檔，全市孤殘兒童105名，其中集中供養(yǎng)孤兒8名，社會散養(yǎng)孤兒97名，制定孤兒基本生活發(fā)放制度，并按照社會散養(yǎng)孤兒每人600元/月和集中供養(yǎng)孤兒900元/月的標準逐月發(fā)放到位。八是加大流浪未成年人救助保護力度，建成兒童福利院及流浪未成年人救助保護中心，并切實發(fā)揮作用。九是加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按照自治區(qū)加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按時發(fā)放80歲以上老人生活津貼。
(六)認真處理人民群眾來信來訪。在信訪工作中，本著群眾利益無小事的原則，認真對待來信來訪群眾，對涉及民政工作和職能的，及時為來信來訪者解決問題。對不屬于民政工作職能范圍的，及時向群眾說明情況，做好解釋工作。共接待信訪50余人次，認真處理了群眾反映的退役士兵安置、生活困難等熱點、難點問題。
四、開展績效考核取得的成效。
通過扎實有效地開展績效考核活動，切實調動了干部職工的工作積極性和主動性，機關工作作風明顯轉變，工作效能顯著提高，保證了各項工作規(guī)范高效運轉。
一是強化了作為意識。通過開展績效考核活動，使廣大民政干部樹立了“以民為本、為民解困、為民服務”的民政工作理念。在烏蘇市民政局機關內部形成了不計名利、任勞任怨、奮發(fā)向上、爭創(chuàng)一流的濃厚氛圍。
二是強化了創(chuàng)新意識。通過開展績效考核活動，增強了民政干部的進取心，使之樹立起良好的創(chuàng)新意識，做到學習上先人一步，思路上高人一籌，工作上快人一拍。
三是強化了效能意識。通過開展績效考核活動，使民政干部樹立了民政工作無小事的思想，努力在提高服務效能上下功夫，努力創(chuàng)建效能型機關、服務型機關。
四是強化了服務意識。在績效考核活動過程中，我們從為民政對象服務出發(fā)，急其所急，想其所想。實行了服務承諾制度。按照依法行政、公開辦事、簡化程序、熱情服務的原則，向基層及辦事群眾做出服務時限承諾，自覺接受群眾監(jiān)督，提高辦事效率，樹立和維護了民政部門良好的社會形象。
五、存在的問題和不足。
烏蘇市民政局績效考核工作雖然取得了一些成績，但是與市委、政府的要求還有一定的差距，主要表現在以下兩個方面：
一是績效考核工作需要進一步鞏固完善、積累經驗。
二是績效考核工作在部分干部職工的思想上還未引起高度的重視，仍然存在滿足于現狀，得過且過的現象。
今后我局將進一步加強績效考核工作，提升執(zhí)政效能，確保民政工作落到實處。
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績效考核總結報告篇四
績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分，是按照一定的標準和方法，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面進行的綜合評價，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據，促進目標任務得以順利實現的過程。
一是觀念陳舊，認識不到位。有些事業(yè)單位人力資源管理者知識欠缺，觀念陳舊，沒有充分認識到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向、滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，不能以人為本，而是把人力資源管理工作當做一項瑣碎的事務性工作來做，使考核工作流于形式。被考核者則抱著考核就是填表、評優(yōu)，述職時多報喜少報憂，對缺點更是泛泛而談、應付了事。這樣做既影響了考核質量，也難以引起重視。
二是考核的可操作性不強。目前，事業(yè)單位普遍采取定性與定量、領導與群眾相結合的方式，按照德、能、勤、績四個方面進行年度考核。這四個方面僅僅是原則性的規(guī)定，沒有考核的標準具體化到部門和崗位；若拿來就用，往往會無從對照。即考核工作內容沒有與本單位的目標和使命很好結合，沒有具體體現單位的組織文化，考核者憑印象打分，操作的針對性不強，無法保證考核的效果，失去了績效考核的本來目的。
三是考核等級過少，方法簡單化。事業(yè)單位考核一般分為四個等次，即“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”?？冃Э己斯ぷ鳟斨?，有的單位、有的部門往往采取強制分布的辦法，將四個等次按照一定的比例，硬性分配到各個部門，導致工作業(yè)績優(yōu)秀的員工因部門名額少受到限制，得不到績效考核的認可，不能被評為“優(yōu)秀”；而工作業(yè)績一般的員工在名額相對較多部門往往被評為優(yōu)秀。再有就是有些單位為了避免考核中出現矛盾，采取“輪流坐莊”的辦法，特別是考評結果涉及有關人員晉升職稱時，此類現象顯得尤其突出。從而，嚴重挫傷了廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，使整個考核工作失去了它應有的意義。
四是缺乏資料積累，考核周期較長。目前多數單位考核實行的是年度考核，即一年考核一次。這樣做，容易使考核者產生“近因效應”，即以被考核者最近幾周或幾個月的表現作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現。這種對被考核者平時的表現不建賬、資料不積累，使年終考核與平時工作脫節(jié)，也同樣導致了考核結果的失真。
五是考核結果反饋不當，與獎懲聯系不緊密。多數事業(yè)單位在考核工作結束后，很少向考核對象反饋意見，即使反饋也多是下達通知，根本談不上考核雙方進行溝通；而被考核者在完成目標任務和績效過程中存在的問題，也很難得到應有的指導和幫助，從而使考核結果沒有得到充分利用和轉化，失去考核的意義和作用。再有，就是考核結果與考核獎懲不能很好掛鉤，也是多數事業(yè)單位績效考核流于形式的一個重要原因。
上述問題的存在，不僅影響了事業(yè)單位績效考核管理工作的嚴肅性和客觀公正性，而且使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況，以致于管理者的管理決策失誤、管理失控，使績效考核工作流于形式，最終不利于體現單位人力資源管理的有效性，不利于職工的主觀能動性的充分調動與發(fā)揮?；诖?，我們提出如下改進對策。
一是加強學習，不斷提高各級管理者對績效考核工作的認識。要通過開展各種形式的宣傳教育和組織培訓活動，廣泛宣傳績效考核工作在人力資源管理工作中的重要性，充分認識績效考核工作在事業(yè)單位管理工作發(fā)揮的巨大作用，特別是對廣大員工的激勵作用、對各項工作的推進作用，促使各級管理者更加科學理解和正確掌握績效考核的內容和方法，提高管理理念和管理意識，把績效管理真正納入日常管理工作中，運用現代經營管理理念分析、總結工作的得與失，用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識安排、督促和檢查各項工作，讓績效考核真正為事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮積極的促進作用。
二是積極探索，逐步建立分層次分類別的績效考核標準體系。事業(yè)單位類別主要分為政務類和業(yè)務類，不同類別的職能部門其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異，不能用統(tǒng)一的評價指標衡量所有的人。因此，績效考核工作就應根據不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員，實行不同的考核標準體系?？己斯ぷ骺梢圆扇《颗c定性相結合、領導與群眾相結合的原則進行。要結合事業(yè)單位自身特點、人員結構等情況，把被考核者在思想政治表現、職業(yè)道德、政策理論水平、本職業(yè)務能力、協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、工作數量質量、工作效率效益等方面量化為具體的考核標準，并在具體實施的過程中發(fā)現問題，及時改進完善。
三是建立合理考核周期，做到日常考核與定期考核相結合。日?？己耸菣z驗考核對象履行崗位職責的日常情況，是年度考核結果的業(yè)績依據。定期考核是以平時考核為基礎，對考核對象一段時間以來各方面進行全面考核評價，是考核的最終確定形式。不僅要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現，更要通過定期考核來評價工作人員的業(yè)績狀況。事業(yè)單位日?？己撕投ㄆ诳己说闹芷冢鲉挝粦鶕煌再|、不同工種、不同層次、不同任務目標來決定。一般說來，高層管理者、科研工作者的考核期限以年度考核為宜；中層管理者，應以季度考核單位為宜；一般操作性工作者，應以每月考核為宜。
四是堅持考核原則，加強考核者與被考核者的溝通與交流。績效考核具有獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用。為此，應堅持考核原則，高度重視民主評議與民主測評，做到領導與群眾相結合，確?？己斯ぷ鞯目茖W性、公正性、嚴肅性?？己诉^程中，考核者與被考核者之間要廣泛開展溝通與交流。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作情況，對被考核者作出客觀公正的評價；另一方面，被考核者能夠了解個人工作與組織期望的差距在哪里，分析原因，加以改進，提高績效。
五是完善考核工作總結，拓寬考核結果運用?？冃Э己瞬皇且粋€獨立的管理行為，是與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)緊密聯系的。考核工作結束后，人力資源管理部門應認真及時地總結經驗、查找不足，以便今后考核工作的改進。另外，在應用績效考核管理時，要加強對考核結果的分析，提出今后加強管理、提高工作效率的意見；要注重對考核結果的運用，盡快兌現獎懲。
綜上所述，全面規(guī)范、準確實施績效考核，是事業(yè)單位的改革的一項重要內容，是建立現代人力資源管理制度和體系的核心所在。因而，應通過分析目前事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題，提出相應的對策，加強和改進事業(yè)單位的績效考核，促進事業(yè)單位的改革不斷深入。
績效考核總結報告篇五
隨著教師績效工資制度的改革，關于教師績效考核的研究日益凸顯其必要性。由于義務教育的特殊性、教師工作性質的復雜性，今天本站小編給大家?guī)砹私處熆冃Э己恕?BR> 報告，希望對大家有所幫助。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)。
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的。
工作計劃。
與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
一年以來，本人熱愛教育事業(yè)，熱愛黨，熱愛人民，認真貫徹落實黨的教育方針、政策，自覺遵守《教師法》，努力學習教育教學理論，結合當前的社會發(fā)展，教育改革的形勢以及學生的實際，努力提高自己的教研、教育、教學的能力。形成良好的師德，樹立良好的形象，思想端正，作風正派，服從領導，團結同志，關心學生。
嚴格遵守國家法律和勞動紀律，不遲到、不早退、不曠工，愛崗敬業(yè)，勤奮工作，孜孜不倦，精益求精。
在教學工作中，做到認真?zhèn)湔n、上課，認真批改作業(yè)，對個別的差生，能悉心輔導，經常面批作業(yè)，找出知識的薄弱環(huán)節(jié)，及時進行補漏，力爭做到考試之后滿分，批改之后全對。教學中積極構建高效課堂，采用多提問，多檢查，及時疏導，及時反饋的形式，讓學生自主參與、合作探究。
盡管取得了一點成績，但是和優(yōu)秀的教師比起來，還存在一定差距，今后我要不斷地挑戰(zhàn)自我，努力向上，再接再厲，埋頭苦干，爭取更大的進步。
為全面客觀、公正、準確評價教師的教育教學工作績效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用，構建重實績、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據晉江市教育局晉教人(20xx)73號文及《晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施》(晉委辦[20xx]166號)文的精神，學校制定了《港塔小學教師績效考核實施方案(征求意見稿)》，并依據方案對教師進行績效考核，現將階段工作及存在問題作如下小結：
一、民主制定方案。
2、考核內容。
教職工績效考核的主要內容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學。
崗位職責。
占35分，工作實效占15分及附加項(沒上限)，以總得分進行評定，比例則按照上級部門的績數而定。
二、考核的程序與運行。
1、考核。
為了保證方案的有效運行，學校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工?？荚u時間分別在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核內容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。(2)1月、7月為每學期結束月，故在原有的基礎上增添工作實效。由學?？己祟I導小組在規(guī)定時間對教師進行綜合測評?？己私Y果確定后，及時向被考核人反饋。
2、公示。
考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問題和今后工作。
盡管我?？冃Э己斯ぷ饕焉钊腴_展，但任然存在不少問題：
1、個別教師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調動其工作積極性。
2、學校流動性較大，特別是優(yōu)生的流失，學校在教學質量考評方面沒能找到更好的平衡點。
3、各年級師生比不平衡，學區(qū)比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。
下步工作打算：
1、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法。
2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考核。
績效考核總結報告篇六
20xx年已經過去，在新的一年中，我會一直保持“空杯心態(tài)”，虛心學習，繼續(xù)努力，在今后的工作中，我還應努力做好以下幾點：
一、樹立愛崗敬業(yè)、無私奉獻的精神。比爾·蓋茨說過這樣一句話：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發(fā)的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動?！蹦敲词鞘裁闯删土怂氖聵I(yè)？又是什么創(chuàng)造了他的財富？是責任與激情！我認為責任是一種人生態(tài)度，是珍視未來、愛崗敬業(yè)的表現，而激情則是責任心的完美體現，它是成就事業(yè)的強大力量，這份力量給予了我們充足的動力和勇氣，讓我們走在崗位的前列，為我們創(chuàng)造出一流的業(yè)績，更為我們構筑了和諧的企業(yè)。責任促進發(fā)展，激情成就事業(yè)，我將從身邊的小事做起，從現在做起，將責任扛上雙肩，將激情填滿我的工作，奮力拼搏，收獲更多的精彩和奇跡！
二、加強業(yè)務知識學習、提升合規(guī)操作意識。身為網點一線員工，切實提高業(yè)務素質和風險防范能力，全面加強柜面營銷和柜臺服務，是我們臨柜人員最為實際的工作任務，起著溝通顧客與銀行的橋梁作用。因此，在臨柜工作中，堅持要做一個“有心人”。
“沒有規(guī)矩何成方圓”，加強合規(guī)操作意識，并不是一句掛在嘴邊的空話。有時，總是覺得有的規(guī)章制度在束縛著我們業(yè)務的辦理，在制約著我們的業(yè)務發(fā)展，細細想來，其實不然，各項規(guī)章制度的建立，不是憑空想象出來產物，而是在經歷過許許多多實際工作經驗教訓總結出來的，只有按照各項規(guī)章制度辦事，我們才有保護自已的權益和維護廣大客戶的權益能力。
績效考核總結報告篇七
本年度，臺子鎮(zhèn)馬家
小學
認真
學習
貫徹黨的“”精神，落
實習
關于
教育問題講話，立足農村教育教學實際，加強常規(guī)教學管理，突出特色辦學，辦人民群眾滿意的教育現將我學校工作匯報如下：
一、抓教師隊伍建設，從教學常規(guī)中鍛煉教師能力 教師隊伍建設關系到學校的教育水平，關系到素質教育的質量，抓好了教師隊伍就是抓住了學校工作的希望，所以，我支部平時工作十分注重隊伍的建設，重視年輕教師業(yè)務和師德方面的培養(yǎng)，具體做法如下：
1.堅持對教師進行師德素養(yǎng)教育，教育每位教師用“師德八條”標準來嚴格要求自己，每學期舉辦道德講堂、教師模范事跡報告、教師師德演講活動各一次，從思想上讓每位教師熱
愛
教育、熱愛學生。積極發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。黨員的言行就是對教師的教育和引導，堅持定期召開民主
生活
會，勤學習業(yè)務理論和師德資料片。多次組織教師、干部觀看年度模范教師先進事跡視頻。
師，強化了民主監(jiān)督作用。做到財務、政務公開化使領導班子更加團結。
3.加強了業(yè)務理論學習等常規(guī)教學管理工作。上學期我校派出20余人次參加縣、市舉辦的業(yè)務培訓和課堂教學改革觀摩課活動。在理論學習上以“課堂教學模式”為學習專題，教導處每月發(fā)專題，要求教師學有專長，教學改革先從教師思想改革入手，從教育理論學習上入手。本學年，我校全體教師參加了省遠程教育培訓，從學習到磨課，提升了自己的業(yè)務能力。工作中要求教師堅持寫實工作，定期研究教學中的問題。校長“推門聽課”、創(chuàng)新課堂大賽、學生作業(yè)評比等活動已成為每學期制度化活動。
二、抓好小班化教學研究和寫字規(guī)范化培養(yǎng)是學校兩大特色
我校共有6個教學班，每班平均人數21人，非常符合小班化教學特色。在小班化教學互動中，容易增強師生情感交融，發(fā)揮教與學兩方面的積極性。
在教學互動中，調節(jié)了教學關系和相互作用，促進自主學習能力的培養(yǎng)。小班互動式教學就是要通過調整師生關系，調節(jié)師生在教學過程中的相互作用，來促進學生學習能動性的發(fā)展，培養(yǎng)兒童的自主學習能力。
見解或辦法比較新穎，不論是否有人提出過，對學生本人來說是第一次提出的，就可認為是創(chuàng)造性的表現，通過師生互動，生生互動和學習個體與教學中介的互動來強化人與情境的交互激勵作用，來推動學生的創(chuàng)造性學習。
讓學生愛讀書、讀好書提高閱讀能力和寫一手漂亮的漢字是學校近年來的工作目標。學期初，學校設立閱讀課，讓學生在寬敞的閱覽室內閱讀中外名著，下午15分鐘習字常抓不懈。學校已經初步擬定了各年級段的必讀書目，充分運用現有圖書，把培養(yǎng)學生讀書習慣當成大事來抓。寫字方面，我校各年級段寫字標準已初步擬定，要求學生隨年級升高而逐步提高標準。相信不久，我校在這兩項活動中形成自己特色。
三、工作反思
1.要進一步加強對教師業(yè)務素質提高工作，教師年齡老化，
專業(yè)
性不強，缺乏體育、音樂教師是困擾學校發(fā)展的瓶頸。
2．要一步規(guī)范教師行為，形成學校獨特的管理風格，要加強制度建設，完善各項制度，用制度約束人，規(guī)范人。
3.在深化教學改革中加強教師思想轉變工作，讓教育事業(yè)成為奉獻者的事業(yè)，并積極創(chuàng)造一個寬松、愉快、開拓、奉獻的育人環(huán)境。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的
成績
與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的
話題
，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的'情況發(fā)生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。
其他
問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核總結報告篇八
我校教師績效考核方案正20xx年春學期開始制定，并于當年九月一日正式實施，教師績效考核方案中考核項目主要是達標考核（占獎勵性績效工資的60%），單項考核（占獎勵性績效工資的15%），期終綜合考核（占獎勵性績效工資的25%），實施五年來，總體運作情況良好，但也存在不足之處，先將學?？冃Э己藢嵤┣闆r總結如下。
1、績效考核注重拉開差距，體現一定的激勵作用。
學校在制定績效考核方案時根據多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。20xx年春學期績效工資高低相差4600多元，秋學期績效工資高低相差4200多元。
2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。
績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面?！暗隆钡目己酥攸c是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、廉潔從教等情況；“能”的考核內容包括教育教學能力、科研能力等方面；“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德情況；“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業(yè)績等方面。
3、考核方案經教代會通過，方案實施有群眾基礎。
學校考核方案制定依據是《揚州市邗江區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施辦法》和《揚州市邗江區(qū)教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然后召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最后將方案經教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。
4、考核方案幾經修改完善，凸顯重點工作的考核。
在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關內容，使方案更績效考核工作總結成熟。20xx年10月，學校從強化教學常規(guī)，提高教學質量，落實安全責任等方面制定了《方巷小學關于教師績效考核的補充規(guī)定》，并與11月執(zhí)行。20xx年2月學校從10個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。
二、存在問題及改進措施分析。
1、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。
績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從20xx年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數每學期相差430元左右。這已經影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準。
2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。
學校將期終綜合考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學質量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同學科中未能體現。
3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。
現行績效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業(yè)成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。
4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。
在績效單項獎勵中，學校對教師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱?！斗较镦?zhèn)中心小學教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應現代教育的需要。（如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發(fā)表文章獎勵標準，每篇文章50元。）。
三、學校建議。
1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。
區(qū)人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校具體組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現象。
2、促進學校平衡，體現社會公平。
財政上盡可能提高績效發(fā)放標準，使績效工資的激勵作用得以體現。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。
四、教師崗位設置和崗位聘用情況。
績效考核總結報告篇九
為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，腰新鄉(xiāng)黨委于今年三月份制定并印發(fā)了《腰新鄉(xiāng)機關干部業(yè)績考核辦法》。腰新鄉(xiāng)結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將這一年來績效考核工作總結如下：
（一）開展前期調研。
為確保績效考核工作的順利實施，20-年1月至3月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。
（二）成立領導小組。
為加強績效考核工作的組織領導，20-年12月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、公會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全程負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
（三）制定考核方案。
在認真調研的基礎上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20-年2月20日召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。20-年2月25日制定了《腰新鄉(xiāng)機關干部績效考核辦法》（討論稿），2月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式。充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20-年3月2日起實施。
（四）全面組織實施。
20-年3月2日起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《腰新鄉(xiāng)機關干部業(yè)績考核辦法》，首先明確崗位職責，由職工自愿報名、組織考核、群眾評議的方式來決定各自的崗位，做到人人有崗位，人人有職責。
二、下一步工作計劃和建議。
工作計劃一方面是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查；另一方面是加強痕跡管理。
績效考核總結報告篇十
為全面客觀、公正、準確評價教師的教育教學工作績效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用，構建重實績、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據晉江市教育局晉教人（20xx）73號文及《晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施》（晉委辦[20xx]166號）文的精神，學校制定了《港塔小學教師績效考核實施方案（征求意見稿）》，并依據方案對教師進行績效考核，現將階段工作及存在問題作如下小結：
一、民主制定方案。
2、考核內容。
教職工績效考核的主要內容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學崗位職責占35分，工作實效占15分及附加項（沒上限），以總得分進行評定，比例則按照上級部門的績數而定。
二、考核的`程序與運行。
1、考核。
為了保證方案的有效運行，學校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工?？荚u時間分別在每年1月、4月、7月、10月。（1）4月、10月的考核內容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。（2）1月、7月為每學期結束月，故在原有的基礎上增添工作實效。由學校考核領導小組在規(guī)定時間對教師進行綜合測評。考核結果確定后，及時向被考核人反饋。
2、公示。
考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問題和今后工作。
績效考核總結報告篇十一
光陰似箭，轉眼間進入教師行列已近一年。在各位老師的幫助和支持下，在領導的信任鼓勵下，讓作為一名新教師的我成長、進步了不少?；仡欉@一年的工作，我對自己的表現有滿意也有不足之處，但無論怎樣，都需要自己踏踏實實的工作，實實在在的做人。
本年度，我擔任二年級數學的教學工作。在教學工作方面，做為一名新教師，基本功不扎實，經驗缺乏是我的不足。為了提高自己的教學水平，我主要做了以下幾點：
認真?zhèn)湔n，鉆研教材，努力上好每一節(jié)課。在備課時我認真鉆研教材，力求吃透教材，找準重點難點。為了上好一節(jié)課，我上網查資料，集中別人的優(yōu)點確定自己的教學思路。
為了更好適應教師的角色，使自己更快成長，我為自己設立了以下幾個目標，以激勵自己：
在教育教學的思想上，認真學習新課標，轉變理念，與時俱進。
績效考核總結報告篇十二
作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核起著基礎的作用，它給人力資源管理各個方面提供反饋信息，今天本站小編為大家精心挑選了關于績效考核的總結報告的文章，希望能夠很好的幫助到大家。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)。
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的。
工作計劃。
與安排。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果。
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題。
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;。
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
l職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神，**鄉(xiāng)結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核。
工作總結。
如下：
(一)開展前期調研。
為確保績效考核工作的順利實施，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組。
為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
(三)制定考核方案。
在認真調研的基礎上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和。
崗位職責。
細化崗位指標20xx年12月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。
20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
**鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉(xiāng)政府機關工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。
(四)全面組織實施。
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績效考核工資分配情況。
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現績效工資420xx元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織。
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議。
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;。
三是加強痕跡管理。
建議：一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員，出臺相關的考核內容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
績效考核總結報告篇十三
20xx年年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核。
辦法。
和目標責任書。新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了。
制度。
的執(zhí)行力。
部門考核依據簽訂的責任書，由各專業(yè)考核小組進行考核?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核。
細則。
打分，保證了考核結果的準確性和真實性?？冃Э己宿k公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。
績效考核總結報告篇十四
績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分，是按照一定的標準和方法，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面進行的綜合評價，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據，促進目標任務得以順利實現的過程。下面是小編為大家整理的年度績效考核總結報告，歡迎閱讀。
20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉變?yōu)榭冃Ч芾?，突出績效經營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結合中心生產任務、經營管理目標順利完成了各項績效考核工作?，F將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：
2020xx年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標。
責任書。
新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化新辦法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的執(zhí)行力。
部門考核依據簽訂的責任書，由各專業(yè)考核小組進行考核?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的。考核過程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性?？冃Э己宿k公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。
員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領導年終打分得出，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀、工作協(xié)調、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄關鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現問題，并責成改進，及時發(fā)現員工的點滴進步，并給予認可，從而充分調動員工工作的積極性。
中心在考核結束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改。
通知書。
》，使部門、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
總體來說，中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規(guī)范的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y果也為評價各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據。
1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結合生產經營目標任務。整改措施：中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審。
2、部分考核小組人員不夠專業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
3、員工績效考核方面，在分公司二季度內控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中，20xx年執(zhí)行新考核表。
4、員工對績效考核的認識還需進一步提高。整改措施：20xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識。
20xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產業(yè)務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。
績效考核總結報告篇十五
中心在考核結束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改。
通知。
書》，使部門、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
總體來說，中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規(guī)范的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y果也為評價各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據。
績效考核總結報告篇十六
為充分發(fā)揮國家公務員及事業(yè)性單位人員的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的潛能，切實加強公務員隊伍及技術、技能隊伍建設，科學地評定公務員及事業(yè)性單位人員管理和服務的效果，不斷提升政府部門管理和服務的水平，我局嚴格按照成都市局《關于做好全市質監(jiān)系統(tǒng)公務員及事業(yè)人員2017年度績效考核工作的通知》精神，認真開展2017年度績效考核工作，現將考核情況總結如下。
一、組織健全，成立績效考核領導小組。我局成立以彎華同志任組長，徐偉、余毅、劉仕忠同志任副組長，植茂花、吳亞瓊、魏福偉、曾仲軍、楊文軍、梁敏、何泳潔、陶明等同志為組員的2011年度績效考核工作領導小組，負責全局年度績效考核工作。
三、堅持民主集中制，確保評選工作客觀公正。經自評、按級考核、群眾評議、組織考核、績效考核領導小組推薦、局黨組研究決定：擬報優(yōu)秀公務員4名（彎華、魏福偉、何泳潔、趙青劍），事業(yè)機構優(yōu)秀工作人員3人（陳其彬、史健、吳詠濤）。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的.成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核總結報告篇十七
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、 職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l ，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2， 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多-維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多-維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的'溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、 認識問題根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
l 職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。l 下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核總結報告篇十八
2015年，我部績效管理工作取得了明顯成效，主要開展了以下幾方面工作。?
三、2015年工作安排?
今年以來，?我中心按照關于開展作風建設提升年活動的有關要求，?充分發(fā)揮領導干部示范帶頭作用和廣大黨員的先鋒模范作用，?始終把加強作風建設放在重要位置，?以更好的作風、更高的效能、更優(yōu)的服務保障城市重點工程建設又好又快實施。
一、切實改進工作作風，全面提升群眾的`認可度和滿意度
二、切實加強績效管理，圓滿完成各項工程建設任務
作為政府投資公共工程的重要組織實施平臺，我中心始終牢固樹立強烈的使命感和責任感，認真落實市政府決策部署，深入開展“項目建設提升年”活動，克服房屋征收拆遷進度滯后等不利影響，優(yōu)質高效推進重點道橋項目和公建項目建設。全年建設城市重點道橋總里程約46?公里、公建項目總建筑面積28.38?萬平米，完成實物工作量15?億元。
清晏路（立信大道—蠡湖大道）、廣惠路、錫山大道西延、劉閭路、楊胡路等道路先后建成通車，通車里程約15?公里。這些道路的建成，為完善城市路網、改善交通出行條件發(fā)揮了積極作用。
北中路互通立交樁基和下部結構施工基本完成，跨上部結構關鍵節(jié)點施工全面展開，計劃年內主體結構貫通，2015?年上半年建成通車。西環(huán)線正緊張進行路面面層和結構物施工，中惠路至玉祁互通段將于12?月底前竣工通車，s342?至g312?段跨錫宜高速公路大橋、跨張鎮(zhèn)河大橋、跨錫溧運河大橋正進行上部結構施工，下穿興昌鐵路洞身工程也與上海鐵路部門進行商務談判，計劃2015?年10月竣工通車。廣石路改建工程已完成60%?的工作量，錫宜高速至惠澄大道段有望年內通車，錫宜高速至新錫澄路段受拆遷影響，工程進展有限。桐橋港路?（新312?國道—北中路）跨北興塘河橋梁正展開架橋施工，計劃2015?年建成。廣南路正進行橋梁下部結構施工，計劃2015?年建成通車。東安路正進行路基施工、基坑開挖回填和土方處理，計劃2015?年建成。運河西路（惠澄?大道—錢皋路、錢皋路—鳳翔路）已進場施工。
2015?年第二批政府投資道橋項目計劃共安排新開工和預備項目15?個，除東安路已開工外，其余項目正抓緊進行前期準備工作。?通沙路、通沙路北延、興昌路北延、廣益路西延、錢皋路、新錫路北延等項目施工圖設計已完成，將在拆遷基本完成后適時啟動建設；吳橋西路、新明北路、漁港路、錫州路西段、振奮路、新惠路、廣澄路等項目立項已獲批并展開項目選址、規(guī)劃定點、征地手續(xù)、初步設計等后續(xù)工作。
對2015?年政府投資項目計劃（第二批）安排的?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造、通江大道擴容、震澤路隧道、廣惠路（惠錢路—運河西路）等5?個前期研究項目，我中心正抓緊展開設計方案研究。其中，通江大道擴容工程方案已基本穩(wěn)定，?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造項目研究報告已編制完成。
在狠抓重點道橋項目建設的同時，我中心有序推進5?個建筑工程建設，2015?年累計完成投資5?億元，項目進度達到預期計劃要求。機場二期航站樓改造工程土建和鋼結構施工全面完成，屋面施工完成過半，幕墻安裝完成50%?，年內將完成機場二期主體工程，明年上半年將建成投用。太湖飯店正進行內部裝飾、裝修和暖通、機電、幕墻等安裝工程，年內將基本完成安裝工程，2015?年上半年建成投用。數字動漫中心土建結構施工全面展開，年底前將完成地下室結構施工，局部區(qū)域完成至地上二層。黨風廉政教育中心正進行樁基施工，年內將實現主體結構封頂，2015?年建成投用。黨校學員宿舍樓維修改造今年年內將完工。
2015?年重點道橋和公建項目建設具有如下特點。?北中路、西環(huán)線、機場二期航站樓、太湖飯店、數字動漫中心等項目投資額較高，其中機場二期、數字動漫中心投資約10?億元。北中路互通立交主體結構連續(xù)上跨滬寧高速和312?國道，高空作業(yè)及水上作業(yè)工作量較大，采用門洞現澆、鋼箱梁頂推等施工工藝，確保了施工期間滬寧高速和312?國道的正常通行。西環(huán)線全線含4?處大型結構物工程，其中跨張鎮(zhèn)河大橋主跨達115?米，對施工的安全性要求較高。機場二期航站樓為大空間結構，鋼結構吊裝、幕墻及屋面安裝均存在大量高空作業(yè)，不停航施工作業(yè)對工程組織實施提出了較高要求。太湖飯店為山地建筑，地形復雜，施工過程中涉及的地基處理、邊坡支護等難度較大。數字動漫中心為超高層建筑，建筑功能較為復雜，地下3?層，地上38?層，建筑高度為157.55?米，結構安全性和安裝工程精度要求非常高。機場二期航站?樓工程建設過程中，?針對土建、市政、鋼結構、幕墻、屋面、裝飾等多專業(yè)、多工種交叉作業(yè)以及不停航作業(yè)等實際情況，?我中心合理安排施工時序進度，科學組織施工單位分批進場施工，構筑空間三維立體防護，?定期組織現場安全檢查，施工過程全程旁站，確?保了?工程順利實施。北中路、西環(huán)線工程為交通工程項目，我中心對照公路水運工程“平安工地”建設考核標準的要求，建立健全安全生產規(guī)章制度，規(guī)范安全生產管理行為，確保了項目優(yōu)質、高效、安全實施。?我中心嚴格按照基本建設程序，在市相關部門的支持下，積極辦理各項前期手續(xù)，確保項目建設的合法合規(guī)。2015?年共辦理了13?個項目的立項申報、4個工程可行性報告、1?個項目的規(guī)劃選址、7?個項目的規(guī)劃定點、3?個項目初步設計批復及4?個項目的用地手續(xù)。
雖然我中心在作風建設上取得了一些成績，但受宏觀形勢等主客觀因素影響，也暴露出一些問題：對于政府投資工程建設規(guī)模、資金籌措保障、房屋征收拆遷等陡然變化的外部環(huán)境形勢，缺乏充分的思想準備和及時、有效的應對措施；在工程建設任務量下滑的情況下，存在不同程度的懈怠。下階段，我中心將繼續(xù)圍繞、市政府的決策部署，緊緊依靠各級各部門的支持配合，進一步轉變工作作風，提升能力，提高效能，盡最大努力克服各種困難，?全力以赴推進城市重點道橋和公建項目建設，為無錫城市現代化建設作出應有的貢獻。
績效考核總結報告篇十九
一個完整的績效管理體系除了績效考核指標、考核周期等內容之外，還包括績效管理參與者、考核結果應用以及績效溝通等工作。因此，在進行年終人力資源績效管理總結時，需要全面涉及這五個方面的內容，有的放矢地總結出實際問題。
績效管理是常規(guī)的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部，能否有效實施還涉及到以下人員：
(3)每一位員工：他們是個人績效提升的責任人和組織績效提升的載體。
整個績效管理過程中，人力資源部則扮演三個角色：績效制度的制訂者、方法操作的培訓者和考核工作的組織者。
因此，在年終時，對平時的績效管理工作，公司高層是否起到了有力的支持作用、各部門負責人是否有效地進行了配合與實施、員工個人的績效改進計劃是否被逐一落實、人力資源部是否做好了自己的角色等，都需要在年終作以總結和總結。
績效考核內容的主體部分是績效考核指標，除了起到導向性作用，指標還猶如“尚方寶劍”，保證獎罰分明。t公司的績效指標大致分為企業(yè)關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位關鍵績效指標、工作計劃考核指標、能力態(tài)度考核指標等五類。
績效考核既有一定的周期性，也需要動態(tài)調整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調整時，相應的考核指標也要隨之調整，以保證指標的導向性作用，一般情況下以年為周期進行調整。怎樣調整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調整方面，對指標選取和目標值的設定給出指導性意見，同時需要部門負責人從執(zhí)行層就具體指標的可操作性提出意見。
在年終總結時，對于考核指標在一年的執(zhí)行中是否存在設計不合理、應該調整時沒有做出調整、因數據難以獲取等原因而不能操作等問題都要重點關注。
考核周期需要在綜合權衡企業(yè)的業(yè)務特點、發(fā)展階段和管理成本等基礎上進行選擇，比如業(yè)務周期較長的企業(yè)考核周期也較長，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當延長，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應的薪酬發(fā)放周期也隨之調整。所以，在對績效考核周期的選擇上，需要及時發(fā)現并解決問題，保證事態(tài)在可控范圍內，避免周期過長，釀成不可挽回的后果。
t公司的績效考核周期主要為年度和季度考核，基本符合房地產企業(yè)業(yè)務實現周期較長的特點，同時鑒于t公司還處于成長期，為加強過程控制，輔以適當的月度績效評價。
績效考核結果主要應用于績效薪酬發(fā)放、培訓計劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。
對培訓計劃制定來說，績效考核結果，包括業(yè)績考核結果和能力態(tài)度考核結果可以作為為員工制定業(yè)務技能培訓和工作能力培訓的依據，根據來自實際工作效果的培訓需求制定培訓計劃，才能夠保證培訓計劃的針對性。
對員工職業(yè)發(fā)展來說，不僅是績效考核結果，還包括上下級的績效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調整職業(yè)發(fā)展計劃的依據，員工或者可以通過培訓等努力彌補能力不足，或根據個人特質和發(fā)展?jié)摿?，調整職業(yè)發(fā)展計劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置。
在績效管理工作中，考核結果經常會存在與薪酬發(fā)放、培訓計劃和員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)的`情況，導致績效考核的激勵性無法充分發(fā)揮，因此，年終總結中對此應多加注意，可以通過對廣大員工的意見調查來了解考核結果的落實情況。
績效考核和績效管理的重要區(qū)別就在于，績效管理借助績效溝通成為閉環(huán)，達到持續(xù)改進的目的，績效溝通貫穿整個績效管理過程。
但在t公司實際工作中，上級常常草草布置績效任務，平時無暇顧及工作輔導，考核結束后，只告訴員工一個結果，缺乏績效溝通;而且在員工方面也存在雖然對考核結果不服，但認為溝通對改變考核結果無濟于事，也不與上級進行溝通等現象。這讓績效管理持續(xù)改進的目的大打折扣，導致企業(yè)還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進與提高。加強績效溝通工作將是t公司下一年度的工作重點。
年終總結的主要工作內容就是信息的收集，為全面了解，聽到真實的聲音，我們通過多方位、多層級以及多手段來收集信息。
所謂多方位主要分為企業(yè)外部調查和內部調查。企業(yè)外部調查主要體現在績效指標的設計是否具備行業(yè)通用性。因為行業(yè)通用指標經過多家企業(yè)的實際應用，在指標的導向性、可操作性等方面一般都能經得起檢驗。t公司和我們咨詢公司合作，取得了行業(yè)通用指標庫，從指標是否能夠涵蓋業(yè)務發(fā)展需要、評估方法是否科學、是否具備可操作性等方面與企業(yè)實際情況進行對比。
內部調查更是年終總結的重點工作，雖是年終總結，但是很多資料來源于平時的工作收集，比如在績效管理過程中各部門負責人的配合程度，包括是否及時制定績效計劃，進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃等，這些工作情況需要人力資源部與各部門負責人的溝通和記錄。
所謂多層級是說高層、部門負責人和員工三個層級都需要調查到。既需要公司高層給予方向性引導，尤其在考核指標的確定上同時需要向績效任務的執(zhí)行者了解情況，如向各部門負責人了解績效考核內容、考核周期選擇是否合適的情況，向廣大員工了解考核結果是否得到恰當的應用、績效溝通有沒有做到位等情況。
績效總結中，最常用的手段有：
·訪談——主要是對公司高層，通過訪談以及提交工作計劃等方式獲得指導和反饋。
·問卷——問卷的內容可以根據績效管理的構成要素進行設計，以保證較好地涵蓋可能出現問題的領域。核心內容可包括“對于公司現行的考核指標(指標與職責匹配性、指標權重)是否滿意”、“對于公司現行的考核流程是否滿意”以及“對于考核結果的應用(與薪酬發(fā)放的掛鉤，對培訓和職業(yè)發(fā)展的指導)是否滿意”等。對部門負責人的問卷可以是記名的，因為不同性質的部門在考核指標和周期等方面的反映可能不同，需要具體分析;對員工的問卷應該是無記名的，以保證員工能夠暢所欲言。
·座談會——問卷調查只能得到傾向性意見，要了解具體的問題以及解決的建議，需要舉行座談會。根據解決問題的不同，座談會的參與者可以有所側重。比如舉行高層和員工參加的座談會，可以讓高層了解基層員工的實際工作，發(fā)現績效任務的分解過程中出現的信息失真等問題。
年終總結的目的是為了持續(xù)改進，實現管理提升，所以總結的內容如何使用才能發(fā)揮最大的功效，成為年終總結后人力資源部馬上面臨的任務。
我們在t公司年終績效管理總結工作中采取立足企業(yè)實際，找出共性問題，解決差異性問題的工作思路。
幾乎每家企業(yè)都有不盡人意的地方，有些是可以改進的，但也有相當部分受企業(yè)發(fā)展階段、資金實力和市場定位等方面的影響是無法完全滿足的。所以，需要立足企業(yè)實際解決問題，重點關注能夠改進的地方，才能取得高層的認同以及公司資源的支持。
從管理成本考慮，需要將林林總總的問題歸納出共性問題，集中力量解決。經總結，發(fā)現t公司績效溝通是比較典型的問題。對這一問題，在以后的工作中需要注意以下幾點：
1、在績效指標及標準的設定上，從主管高層向部門布置績效任務開始就需要做好績效溝通，取得部門負責人的認同，否則他們從一開始就會對績效任務有抵觸情緒，這就很難再往下推進。
2、在績效任務實現的過程中，需要高層對外的溝通以及內部不同部門間的協(xié)調時，是否能夠做到及時溝通，取得支持，也關系著績效任務的最終實現。
3、部門內部在績效指標的分解、績效指導以及績效改進等全過程的績效溝通需要落實制度，不斷強化，比如，人力資源部定期檢查各部門績效溝通記錄等。
企業(yè)績效管理中的差異性問題也有很多，比較突出的就是業(yè)務部門和職能管理部門考核尺度難以平衡的問題。業(yè)務部門的考核指標多為硬性指標，職能管理部門多為工作計劃考核，于是容易出現業(yè)務部門考核更加容易不合格，感覺好像職能管理部門是“旱澇保收”。因此，需要從績效指標上對職能管理部門考核指標完成情況的層級進行界定，拉開清晰差距，便于考核。
另一方面，職能管理部門的獎金需要比業(yè)務部門多一個“業(yè)績系數”，使其與公司業(yè)績掛鉤，并間接受業(yè)務部門業(yè)績的影響。
經過多方位、多層次以及多手段的年終績效和薪酬總結，立足企業(yè)實際，找出共性問題，解決差異性問題，我們?yōu)閠公司高層提交了一份滿意的年終總結報告，并就下一年度的管理提升制定了切實可行的工作計劃，得到公司的支持。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索企業(yè)績效考核總結報告。
績效考核總結報告篇二十
20xx年，根據總公司下發(fā)的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，用心推進全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進帶給了有力的保障。現將20xx年度績效考核工作開展狀況匯報如下：
為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。
二、考核進行狀況。
我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，透過記錄，更好的發(fā)現了工作中的問題，能夠及時責成改善，同時也能夠及時發(fā)現員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。
透過考核，充分體現了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中不規(guī)范的現象，同時，進一步增強了職工的職責感，激發(fā)了職工的工作熱情。
在每月考核結束后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自我在考核期間內主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。
總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見，相互溝通，協(xié)調工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。
績效考核總結報告篇二十一
今天的會議是局黨委研究決定召開的一次重要會議，主要任務是對全市教育系統(tǒng)績效考核情況進行總結，表彰先進，進一步完善績效考核機制，充分發(fā)揮績效考核在辦人民滿意教育中的導向激勵作用。剛才，彭局長通報了績效考核的結果，李楓副局長、歐陽書記也分別就工程建設領域專項治理和黨風廉政建設作了工作報告。等會，何市長還將作重要講話，請大家認真學習領會，抓好貫徹落實。下面，根據局黨委研究的意見，我講三點意見。
20xx年是教育系統(tǒng)全面實施領導班子和領導干部績效考核管理的第四年。在局黨委的堅強領導下，堅持考少、考準、考實，持續(xù)完善制度，不斷優(yōu)化操作，嚴格堅持標準，績效考核進一步規(guī)范。成立績效考核管理辦公室，深入調研走訪，聽取意見建議；系統(tǒng)修訂《考核辦法》，合理設置考核項目，提高業(yè)務管理分值權重，形成注重發(fā)展實績的考核導向；實施分級分類考核，基于單位性質和發(fā)展現狀，客觀設置目標，分類評價績效，提升了考核的公平性和激勵性；積極推進陽光公開，全面公示工作目標，接受公眾評價與約束，增強了考核的公信力；對工作目標完成情況實行考核組、分管領導和處室三方評價，并嚴格按照標準和比例進行考核評價，提高了考核工作的科學性和準確度；引入特約督導員評估，與各級各類評比表彰嚴格對接，實現平時考核與集中考核的結合；改進社會公認評估，組織單位職工、服務對象、所在社區(qū)評價，實現了組織評價與群眾評價的結合；嚴格考核組織實施，規(guī)范干部民-主測評，組織總結講評，增強了績效考核的指導性。20，區(qū)縣（市）教育局、高新區(qū)社會事業(yè)局、商貿職院、長沙職院及直屬單位共42個領導班子中，16個評為一等，占38、1%；24個評為二等，占57、1%，2個評為三等，占4、8%。147名領導干部中，34人評為一等，占23%；108人評為二等，占73、6%；5人評為三等，占3、4%，總體上說，教育系統(tǒng)績效考核工作是嚴肅認真的，評價是客觀公正的?？冃Э己斯芾韺κ聵I(yè)發(fā)展的導向、激勵作用得到了充分彰顯。
1、堅持開拓進取、奮發(fā)作為，創(chuàng)造了科學發(fā)展的良好業(yè)績。各級領導班子和領導干部立足本地本單位實際，圍繞年初確定的目標任務，強化績效意識，爭創(chuàng)一流業(yè)績，各項目標任務圓滿完成。據統(tǒng)計，直屬單位累計536項考核指標中，任務基本完成、獲合格以上等次的532項，占99、25%，工作圓滿完成、在省市形成一定影響，獲優(yōu)秀等次的共187項，占34、89%。各區(qū)縣市教育局責任上肩、積極作為，事業(yè)發(fā)展水平邁上新臺階，改善辦學條件取得新成績，推進教育教學改革、實施素質教育贏得了較高的社會公認。芙蓉區(qū)、岳麓區(qū)被評為“湖南省建設教育強縣（市、區(qū)）先進單位”。直屬各單位以教學為中心，以改革為依托，以質量為導向，全面提升辦學品位，全面提高育人規(guī)格，取得了一系列成績。全系統(tǒng)高中學業(yè)水平考試合格率和優(yōu)秀率分別達90、2%和10、2%，比去年分別提高了17、2%和7、81%，其中長郡中學、田家炳實驗中學、稻田中學一次性合格率達100%；長沙市第六中學迎難而上、奮力拼搏，由56、23%一舉提高到99、6%；信息、電子、財職、美術學校著力提升學生綜合素質，技能抽查合格率100%。雅禮中學縱深推進課程改革，被評為“湖南省首批基礎教育課程改革樣板校”；長沙電大被評為“全國示范性基層電大”。職業(yè)教育以“校企合作”為切入點推進辦學模式創(chuàng)新，新增校企合作單位24家，完成年初任務160%，招生5、3萬人，完成年初任務106%。堅持德育為先，將學校教育、社會教育和家庭教育有機結合起來，全面提高德育的針對性和實效性。在大學生思想政治教育、心理健康教育、藝術教育等工作中，涌現出一大批先進典型和先進經驗。在陽光體育運動中，長沙縣被評為全國陽光體育運動先進縣。教科院、考試院、產業(yè)處等直屬機構為全市教育發(fā)展提供了良好的支撐。
2、堅持以人為本、研訓一體，打造了師德高尚、業(yè)務精湛的教師隊伍。各地各單位緊扣教育發(fā)展的現實需要，以創(chuàng)新全員績效管理體制為突破點，著力強化教師培訓，大力加強師德師風建設，樹立了長沙教師的良好形象。年，積極組織實施多種市級培訓項目，累計培訓教師16500多人。區(qū)縣（市）穩(wěn)步推進區(qū)域內教師交流，芙蓉區(qū)被省教育廳選定為省級課題試點區(qū)。湘府、十五中等24所學校在校本研訓工作中做出了示范。市屬中、高職采取在職培養(yǎng)、短期培訓、技能比武等多項措施，提升職業(yè)院校教師專業(yè)技能，“雙師型”教師比例達到64、5%，比上年提高12、5個百分點。各單位著力健全全員績效考核機制，制定了公平公正、獎優(yōu)罰劣的績效考核方案，并實現績效考核結果與績效工資掛鉤，績效工資總量中獎勵性部分比例不低于20%，有效調動了教師工作積極性。各單位重視師德典型培養(yǎng)，積極宣傳發(fā)動第二屆魅力教師評選活動，展示了長沙教師的新形象。2014年，全系統(tǒng)公開招聘教師1097名，評選華天優(yōu)秀教師、九芝優(yōu)秀班主任等先進典型179名，市直學校22名下鄉(xiāng)支教教師獲通報表揚。
3、堅持圍繞中心、服務大局，形成了干事創(chuàng)業(yè)的強大合力。各單位緊貼長沙教育改革發(fā)展的實際，以改革創(chuàng)新精神提升黨建科學化水平，為建設教育強市、辦好人民滿意教育提供了堅強的組織保障和人才支撐。廣大干部堅持扎根基層、沉在一線，圍繞制約教育科學發(fā)展的關鍵問題、影響校園和-諧穩(wěn)定的突出問題，開展領題調研。班子內部堅持分工負責，講原則、講風格、講團結，形成了心往一處想，勁往一處使，齊抓共管、團結共事的良好局面。雅禮中學、財職深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，經驗做法被中央創(chuàng)先爭優(yōu)辦和教育部創(chuàng)先爭優(yōu)辦推介，為全市教育系統(tǒng)爭得了榮譽。雷鋒學校的學雷鋒“168”特色實踐工程和芙蓉區(qū)馬王堆小學的“五樹三對照”特色實踐活動，由省教育系統(tǒng)創(chuàng)先爭優(yōu)辦推薦到教育部參加全國中小學創(chuàng)先爭優(yōu)活動優(yōu)秀載體評選。瀏陽市教育局實施“三評”工程，創(chuàng)新方式評、上下互動評、對照自身評，創(chuàng)新了領導點評形式，并參加了全國中小學創(chuàng)先爭優(yōu)活動經驗交流會。信息職校面向全系統(tǒng)公開選拔科級中層領導干部，為創(chuàng)新人才選拔機制作出了有益嘗試。各單位堅持“標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防”的方針，深入推進黨風廉政建設和反xx-敗工作，為教育事業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定提供了堅強保證。鐵一中、特殊教育學校堅持“黨建帶團建”，加強基層團組織建設，創(chuàng)建“五四”紅旗團委、青年文明示范崗，引導了青年學生創(chuàng)先爭優(yōu)的價值追求。各單位高度重視，狠抓落實，文明創(chuàng)建再上新臺階，長沙職院被評為省文明高校，開福區(qū)、天心區(qū)傾心組織首屆“三湘讀書月”活動，岳麓區(qū)、高新區(qū)、芙蓉區(qū)傾力支持參與全民終身學習活動周，長沙獲全國全民終身學習活動周先進城市。
4、堅持依法治校、轉變作風，營造了和-諧穩(wěn)定的發(fā)展氛圍。各級領導班子和領導干部牢固樹立“安全沒有小事，責任重于泰山，規(guī)范鑄就品牌，民-主創(chuàng)造和-諧”的理念，著力加強學校安全和財務后勤管理，不斷規(guī)范辦學行為，堅持依法治校和校務公開。財務后勤管理中，嚴格加強資產管理，堅持厲行節(jié)約，堅決治理教育亂收費行為，加強對基建、教輔、招生等環(huán)節(jié)監(jiān)管，全年全市無重大亂收費、重大商業(yè)賄賂行為或案件發(fā)生。著力加強學校安全設施建設和學校及周邊安全督查。8所學校參加“省級安全文明校園”評選，40所學校接受了“市級安全文明校園”評估驗收。堅持依法治校，全面推進校務公開民-主管理工作，信息、財職、明德被評為校務公開民-主管理示范單位，瀏陽市教育局、明德、長郡、實小等在市總工會產業(yè)系統(tǒng)工會表彰中獲“先進集體”榮譽。依法治校、科學管理的系列舉措，營造了和-諧穩(wěn)定的氛圍，得到了廣大人民群眾的好評。
隨著績效考核管理的深入推進，各級領導班子和領導干部更好地遵循績效考核理念，把握績效提升關鍵，考核的`機制性作用不斷顯現，達到了激勵干事、警示無為、提高效率、推動發(fā)展的目的，強化了領導班子和干部隊伍建設。全系統(tǒng)涌現出一大批想干事、能干事、干成事的優(yōu)秀班子和個人。
二、高度重視存在的問題和差距。
四年的考核實踐，通過深入考人考事，我們在積累經驗、總結成績的同時，也更系統(tǒng)地發(fā)現了自身管理存在的問題，更真實地看到了績效提升的差距，進一步強化了對共性問題整改的緊迫感。一些典型問題，雖然只是表現在少數人、少數事上，但值得每個班子、每個領導干部從中借鑒和自省。小不治則散，大不治則亂，不引起高度重視，及時予以解決，就會影響一個地區(qū)、一個單位的發(fā)展與和-諧。當前，班子和干部隊伍中存在的問題，主要體現在以下幾個方面：
1、少數單位績效意識不強，責任有待落實。隨著績效考核的不斷深入，一些班子和單位績效層面的普遍性問題日益顯現，績效考核工作的規(guī)范性有待進一步提升。有的單位在制定目標、謀劃工作時，調研分析不夠，對本單位實情掌握不充分，沒有體現單位特色，存在照搬往年考核指標的現象；有的在工作推進中，沒有進行任務分解、責任分工，沒有落實工作責任；有的沒有以目標來統(tǒng)籌工作，導致工作和目標脫節(jié)，沒充分發(fā)揮目標的導向作用；有的爭先創(chuàng)優(yōu)意識不強，少數單位領導班子平時不關心、不重視考核，臨時抱佛腳；有的沒有領會績效考核操作規(guī)則，迎檢資料散、亂、缺，存在一些獲獎材料一獎多放、張冠李戴現象。
2、部分工作改革創(chuàng)新不夠，質量有待提高。少數單位領導班子墨守成規(guī)，缺乏改革創(chuàng)新意識和爭先進位的意識?；驖M足于既有做法和辦法，或等待“上邊”發(fā)指令、拿方案、定政策，樂于走現成路線，導致本單位工作缺乏特色和亮點，既制約了工作質量，又影響了績效評價得分，導致極少數班子績效水平徘徊靠后?？冃мk認定為“優(yōu)秀”等次的187項考核指標中，有的是立足實際、科學謀劃，形成了鮮明特點；有的是落實責任、扎實推進，取得了突出成績；有的是主動作為、改革創(chuàng)新，形成了影響。
3、個別班子和干部社會評價偏低，群眾工作方法有待改進。少數干部對群眾反映強烈的熱點難點問題，不能很好地調研走訪，不能做耐心細致的思想政治工作，致使群眾意見大，影響了黨員干部在職工群眾中的聲望。經統(tǒng)計，各單位服務對象評價的平均分為96、69，但4個單位得分在90分以下，最低的兩個單位為87、1和88分；3個單位教職工評價得分在90分以下，分別有14%、17、8%、21、1%的教職工對班子評價為“一般”和“差”；少數領導干部在單位職工評價中，基本稱職和不稱職率達到20%；個別單位在社區(qū)評價中得分僅為86、67分；極個別領導干部在黨風廉政建設測評中“不廉潔”比例較高。這些雖然是個別現象，但更多地反映出我們的工作與人民群眾的要求與期盼相比，還有較大的距離，必須從主觀上找原因。
四年來，全系統(tǒng)絕大多數領導班子能夠堅決服從、主動服務于市教育局的決策部署，圍繞中心抓落實，服務大局爭貢獻，奮勇爭先，確保了各項工作的圓滿完成，但也有極少數的班子績效水平游離在后，希望這些單位的領導班子能夠以此為契機，通過借鑒、反思，推動本單位事業(yè)發(fā)展。
績效考核已經開展四年。四年來的探索實踐啟示我們，必須在毫不動搖的堅持中推進考核制度持續(xù)改進和完善，必須緊扣服務科學發(fā)展大局彰顯考核機制的作用，必須始終堅持陽光公開不斷提升考核評價的公信力，必須深度運用考核結果促進領導班子和干部隊伍建設。，我們將按照市委、市政府的總體要求，繼續(xù)堅持規(guī)范、完善、發(fā)展的思路，不斷提升績效考核的科學化水平，為建設教育強市辦好人民滿意教育提供動力和支持。
1、科學制定目標，彰顯正確導向。本次會議后，要迅速啟動今年考核目標的制定，突出把握以下三個方面：一是任務分解要科學，充分考核不同類別、不同地區(qū)、不同單位的差異性，合理設置指標內容、難度和分值權重，增強考核的可比性，提高績效考核指標體系設置的科學化水平。二是指標設置要可考，優(yōu)化調整一批考核指標，剔除一些導向不明確、可考性不強的指標，要在中心工作、發(fā)展實績上加大考核力度，強化考核的導向性。三是評價方式要有效。要構建以評價主體多元化、評價方式多樣化為特征的評價體系，以有效的評價來引領發(fā)展、激勵作為。各單位要按要求做好目標自報工作，立足實際情況，加壓奮進，務實創(chuàng)新，不能無原則、無依據地自我降低目標要求。目標體系一經審定下達，就要迅速抓好分解落實，非特殊原因，未經組織程序，不得隨意調整目標任務和目標值，確?？己斯ぷ鞯膰烂C性。
2、加強常態(tài)管理，提高績效水平。著力加強對各單位工作目標完成情況的日常監(jiān)控，每季度抽查匯總情況，實行動態(tài)考核、常態(tài)考核。完善績效信息定期交流機制，有效整合各類評比表彰、工作督查、群眾測評等數據信息，為年終集中考核提供客觀數據。要繼續(xù)堅持考核陽光公開，工作目標和完成情況要全面公示，接受公眾的監(jiān)督和約束。要改進社會公認評估，加大要素評估力度，增加電話調查、特約督導員評估、服務對象調查的樣本量，增強評價的有效性。各單位要緊緊圍繞年初確定的目標任務，落實責任主體，加強跟蹤管理，明確完成時限，以過程管理保障績效的提升。
3、嚴肅考評責任，形成工作合力。績效辦要牽頭抓總，進一步完善制度辦法，改進操作實施，強化統(tǒng)籌協(xié)調，推動績效考核管理不斷深入。機關各處室要改進工作方式，加大日常督促指導力度，加大信息反饋力度，及時準確為績效辦提供第一手考核數據。紀委、監(jiān)察、保衛(wèi)、信訪、計生等部門要加強與績效辦的溝通，對于一票否決的情況要及時登記造冊，加強信息共享。
4、綜合運用結果，增強考核實效。堅持“以發(fā)展論英雄，憑實績選干部”的原則，堅決把考核結果與干部的提拔使用、職務調整、教育培訓、監(jiān)督管理相結合，真正使“考核顯優(yōu)劣”，“考核看成敗”，“考核分良莠”，營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍。要發(fā)揮績效考核的“診斷”功能，探索對部分單位試行績效情況評估報告制度，幫助其發(fā)現問題、診斷原因、提升績效。各單位領導班子要組織專題會議，認真查找不足，總結分析得失，努力整改提高。
同志們，20xx年是“十二五”規(guī)劃的開篇之年，發(fā)展任務更加繁重，面臨挑戰(zhàn)依然巨大，讓我們在市委、市政府的堅強領導下，以績效考核管理為抓手，團結奮斗、真抓實干，為建設教育強市，辦好人民滿意教育做出新的更大貢獻！
績效考核總結報告篇二十二
績效管理工作是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，它涉及到企業(yè)人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調動企業(yè)員工工作的積極性，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。本文通過對天馬公司的績效管理工作的現狀的分析，針對其存在的問題提出相應的解決方案，希望對中小企業(yè)的績效管理工作有所啟發(fā)。
天馬公司是一家小型裝飾公司，通過調查得知其在績效管理的績效計劃的制定、績效溝通、績效評價和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結合其實際情況做具體分析：
制定績效計劃
績效計劃是針對在績效周期內員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時應完成、員工在做事時的決策權限等問題所做出的預先規(guī)定。既然是一種預先規(guī)定，就需要通過合適的方法事先確定下來，落實到每個員工身上，在績效計劃的制定過程中應該注意以下幾點：
首先，績效計劃的執(zhí)行者是企業(yè)中不同層次的員工，因此制定出來的計劃只有員工本人所認同和接受才能更好地得以完成。這就要求企業(yè)在制定績效計劃時必須同員工進行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工所處的環(huán)境條件以及員工本人的條件，這是確定每個績效計劃的基礎，在得到員工認可基礎上制定出來的績效計劃才具有更大的可操作性。而在天馬公司，績效計劃的制定是老板的事，員工只有執(zhí)行的權力，沒有說話的權力，這不僅不利于調動員工積極性，而且可能因為制定者不了解實際情況而使制定出的計劃不能得以完成。
其次是績效計劃的制定應與企業(yè)的戰(zhàn)略相結合，在天馬公司根本沒有制定出詳細的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，“走一步看一步”的思想仍然存在。一個好的戰(zhàn)略規(guī)劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現企業(yè)美好的未來，引導著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進?？冃в媱澥菫槠髽I(yè)的戰(zhàn)略服務的，所以績效計劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，否則制定出來的績效計劃可能有違企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，對實現戰(zhàn)略目標不利。
再次，注意工作分析在績效計劃制定中的應用。通過調查我們發(fā)現天馬公司沒有相關的工作分析。在企業(yè)界曾流傳著這么一句話“你要是恨誰，就讓他搞工作分析”，可見做工作分析不僅難，而且是賣力不討好的事。但工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說是企業(yè)整個人力資源管理工作的依據，因為它明確了企業(yè)中各個崗位的職責、權限、上下級關系、工作完成情況的標準等方面，因此可以用于績效計劃的制定。還有些企業(yè)盡管做了工作分析，但工作分析的結果沒有得到運用，這同樣是不可取的。
最后我們來探討一下正確實施績效計劃的方法問題。我們認為可以借鑒目標管理法（mbo）來制定我們的績效計劃，首先我們根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)在績效周期內的總目標，然后將總目標根據部門進行分解，層層落實，逐層分解，分解成各個員工的分目標，在分解目標的過程中注意結合工作分析結果，并且與員工進行充分溝通，以了解部門和員工的實際情況，使分目標與實際情況相符合，提高分目標的可行性。另外還應該注意所設計的目標應具有適當的難度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實現，太低了調動不起來員工的積極性。
績效溝通
通過我們的調查問卷，我們發(fā)現，許多員工很難清楚地說出績效評價的目的。如果員工不知道績效評價的目的，那么我們的績效評價有什么意義，由此我們不得不更加關注一下績效溝通。
所謂的績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息、有關員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。
績效溝通是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，是實現績效改進和實現績效目標的重要手段。對于管理者和員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效，但是，對于二者來說通過績效溝通所要了解的信息內容卻是不同的。對管理者而言，他們要的信息包括當下屬員工工作中出現各種問題時，應及時掌握的情況，為避免出現麻煩，他還應了解工作進展情況，及時向上級匯報；管理者還應有意識地搜集一些績效評價和績效反饋時所需要的信息；對員工而言，通過績效溝通，他應了解管理者對自己的評價，以便以后更好地改進工作。另外，他應了解管理者在績效管理中遇到的問題，以提供必要的幫助，當工作發(fā)生變化時，員工應通過績效溝通了解自己下一步做什么。
總的來說，績效溝通可以分為正式的績效溝通和非正式的績效溝通兩大類。正式的績效溝通則是由企業(yè)管理制度規(guī)定下來的各種定期進行的溝通。非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程。正式的溝通方式主要有以下兩種：正式的書面報告和管理者與員工之間的會面。其中，管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有管理者參加的員工團隊會談。正式的書面報告是管理者要求員工定期上交的工作匯報，以便了解員工的.工作情況和遇到的各種問題，并要求員工提出建設性意見。其優(yōu)點是簡單易行，且能夠提供文字記錄，但它卻使許多員工視這個工作為額外負擔；管理者與員工之間一對一的會面，可以從員工口中了解更真實的工作情況；而團隊形式的會談，可以起到鼓勵員工團隊合作的意識。
管理者與員工在工作過程中或工作之余的各種非正式會面，為他們提供了非常好的溝通機會。非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性，非正式績效溝通沒有固定的模式，但它可以使管理者與員工在非正式的狀態(tài)下得到粗績效評價需要的信息。
總之，只有在實現管理者與員工之間就各種績效問題進行溝通的基礎上才能實現績效管理的目的，才能有完整的績效管理。
績效評價
通過調查我們發(fā)現天馬在績效評價中存在下列問題：（1）評價者往往主觀性太強，又缺乏相關的評價知識（2）重視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績評價指標，不重視引導員工為提高績效進行自我開發(fā)，且忽視能力評價指標進行評價（3）評價過程不公開，員工只是能看見結果，容易產生不滿情緒。
首先，管理者的態(tài)度和能力是影響績效評價成敗的重要因素。如果管理者缺乏信息，或缺乏評價技能，或是不認真對待，主觀性太強，績效評價就會失效，起不到應有的效果，甚至是反效果。要解決這個問題，就需要對評價者進行系統(tǒng)的培訓，使之具備相應的評價知識和技能，對評價者的培訓方法包括課堂講授、績效評價實戰(zhàn)培訓、績效反饋面談實戰(zhàn)培訓、績效總結等步驟。使經過培訓的管理者能以較專業(yè)的眼光，理性客觀的作出績效評價，通過評價使評價者避免暈輪效應、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴格化傾向、中心化傾向、首因誤差、近期行為誤差、評價者個人偏見、溢出誤差等評價誤區(qū)。
其次，天馬往往只重視短期效益，企業(yè)中的績效評價只是一味關注員工的近期業(yè)績，而忽視員工的能力發(fā)展，以及員工未來的發(fā)展?jié)摿Α＿@樣做容易誤導員工過分重視短期的業(yè)績在組織中的位置，而無暇顧及自身能力的開發(fā)和拓展。長此以往，必將影響到企業(yè)的發(fā)展。此外，考評時主要關注短期績效會使員工產生短視行為，甚至會使員工個人為了提高個人短期績效而不擇手段。中小企業(yè)的績效評價指標應同時包括業(yè)績評價指標和能力評價指標，兩者應該相互結合。但應注意業(yè)績指標對于中小企業(yè)是關鍵的，因為中小企業(yè)的經濟實力還比較弱。對能力評價指標的關注會引導員工進行自我提高，這不僅在一定程度上節(jié)省企業(yè)的培訓成本，對于中小企業(yè)的長遠發(fā)展壯大是至關重要的。
績效評價指標的選擇在一定程度上向企業(yè)員工透露了企業(yè)所關注的行為，以及哪些行為是有效的，哪些行為是無效的甚至是有害的，因此會對員工的績效行為起引導作用。所以在評價前選擇績效考核指標時應慎重，應結合企業(yè)的近期目標加以選擇，而近期目標是根據企業(yè)長期戰(zhàn)略制定的，因此這樣制定的考評指標也必然和企業(yè)長期戰(zhàn)略相吻合。依據不同的近期目標所制定的績效評價指標也應該是不同的。對于成立多年的企業(yè)，建立自己的績效評價指標庫也是很有必要的，在此基礎上進行績效指標的制定及選擇會更加方便。
評價結果反映了員工工作的結果，好多時候還是作為制定薪酬的基礎和依據，因此對績效評價結果進行再認識并修正是很有必要的。在企業(yè)中普遍存在著這樣一種情況：工作業(yè)績較高的，很可能是由于所從事的職務較為簡單；相反，那些從事的工作較為復雜的人無法獲得較高的工作業(yè)績，但這并不意味著他們對于組織的貢獻就一定小于前者，此時就應適當加上能力評價指標。另外，評價者還能通過能力指標的行為導向作用鼓勵員工提高與工作相關的工作能力，并通過能力評價的結果對員工進行正向強化。
再次，大多數中小企業(yè)中的績效評價都是不公開的，其中涉及各種原因，很大可能是績效評價的公正和公平有問題。這樣做的后果是員工們只能看到結果，被動地接受。由于績效評價過程中的透明度不夠，而出來的結果總是有好有壞，這樣就容易引起員工的質疑，滋生出不滿情緒。從這方面看企業(yè)應該制定出規(guī)范的績效評價制度，盡量減少主觀方面的干涉，最大限度的令績效評價過程公開透明，并且鼓勵員工親自參與到整個評價過程之中，對不好的結果加以解釋，這樣做出的評價結果才有說服力，才能發(fā)揮其最大作用。
最后，畢竟績效評價的評價對象是人，評價的實施方也是人?？冃гu價過程中不可避免會有一定的主觀因素影響，但只要堅持一切以員工的利益為重，堅持公開、公平、公正的原則，使績效評價更加人性化，這樣就會在很大程度上得到員工的理解支持和認同。
績效反饋
所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時地具體地反饋，否則員工的表現會越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通?？冃Х答伿且粋€雙向溝通的過程，但在天馬績效反饋還停留在上級對下級績效考評結果的反饋層面上，反饋結果的內容也僅限于績效得分情況，這是遠遠不夠的。通常在績效反饋應注意以下幾點：
說明信息收集的過程：對收集信息的來源加以說明，對調查中收集信息的情況進行總結，最好提供相關的原始數據，比如績效考核表、出勤表等，并且對員工不明白的考核項目以及所考察項目對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性程度加以解釋，使員工了解為什么從這些方面進行考察，為什么以這些方面做為基礎制定績效評價指標，這樣員工會明白所制定的評價指標是正確合理的。
歸納說明信息：向員工說明收集到的原始信息，比如信息中反映出來的顯著的問題，或者一些相關數據，通過對原始信息的說明，讓員工意識到自己的績效水平。但到此還沒結束，要同員工一起回顧績效實施時員工的行為表現，以發(fā)現員工在完成績效任務的過程中采用的方法及存在何種問題，并幫助員工加以改進；但對于好的方法同樣應首先和員工進行總結，同時對員工加以正向強化。但應注意這本身是一個尋找問題并解決問題的過程，所以不應對績效不好的員工過多批評指責，以防止員工產生抵觸情緒而影響績效反饋工作的實施。
解析信息找出問題：從上述過程中和員工一起對績效實施過程加以分析找出問題或需要改進的地方后，下面所要做的事情便是幫助員工實施改進。在改進過程中反饋人員只是充當引導者和激勵者，要循循善誘，但不要試圖充當主角，因為畢竟反饋人員沒有從事所評價的工作，對好多細節(jié)性的問題可能不甚了解。這時反饋人員應做一個好的聽眾，通過對被反饋者的聆聽及誘導來讓被反饋者自己提出改進方案。這樣做，一方面讓員工明白你的反饋結果是對事不對人的，讓那些績效不好的人既不會產生不滿情緒又贏得他們的理解，另一方面讓員工看到你是真心在幫助他改進績效，與他共同解決問題。當然有些有針對性問題，在反饋時要區(qū)別對待，注意保密。
推銷行動方案：這里的行動方案指下一次的績效目標，通過與員工的雙向溝通，反饋人員會更加了解被反饋者的各方面實際情況，這樣下次制定績效目標時便更加符合實際。這一過程中的重點是向員工推銷績效目標，應就目標的可行性及目標本身的含義向員工進行說明，爭取員工的理解、支持。
聽取員工的聲音，反饋是雙向的，不論是向員工解釋原始信息或解釋存在的問題，還是推銷問題解決方案，都需要聽取員工的聲音和建議，這樣既可以提高員工積極參與的熱情，引導員工進行調查工作，也能夠及時關注員工對信息和行動方案的建議，從而有利于問題的解決，同時通過溝通爭取得到員工更有力的支持，從而增強員工對行動方案的承諾。
要對員工提供的支持表示真誠的感謝，適當情況下可以使用發(fā)放獎品和紀念品的方式進行，同時對在調查中提供積極有效的建議的員工提供獎勵。
向員工反饋調查信息，讓他們也知道現存績效管理中的一些問題，同時與他們共同協(xié)商解決之策，這樣既可以調動員工的積極性，也可以盡快的解決問題，這樣員工的滿意度可以得以提升。
通過上述分析，我們可以對績效管理的實施過程有一個大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把中小企業(yè)的績效管理工作一步步引向正規(guī)的。
企業(yè)月度工作績效考核報告：公司總經理辦公室、公司人力資源部負責對月、周度計劃工作及臨時下達工作完成情況的統(tǒng)計。各級管理人員負責對直接下級各隔層下級人員進行評分及溝通。品質管理部負責對各部門人員質量體系執(zhí)行情況進行評分。品質管理部復制對各部門人員質量體系執(zhí)行情況進行評分。人力資源部負責對月考評情況的收集、存檔及進行考核獎金的核算。
月度工作績效考核目的是為了加強人力資源管理決策： 績效考評的實質是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學的依據。促進員工職業(yè)發(fā)展：利用其評價和反饋功能，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動企業(yè)管理職能：員工考評是企業(yè)運行狀況診斷的重要內容，并可以作為組織績效改進的一個有力措施。
績效考核總結報告篇一
年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長。
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少。
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數據要直觀。
如今是數字時代，故數據是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號。
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核年度匯報總結。
績效考核總結報告篇二
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，是對工作能力的一種考核，今天本站小編給大家找來了20xx年績效考核。
工作總結。
希望能夠幫助到大家。
為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔20xx〕2號)和《**縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(*發(fā)〔20xx〕24號)文件精神，**鄉(xiāng)結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核工作總結如下：
一、開展績效考核的基本情況。
(一)開展前期調研。
為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?0xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組。
為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
(三)制定考核方案。
在認真調研的基礎上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和。
崗位職責。
細化崗位指標20xx年2月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。20xx年2月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)2月15日至20日通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式充分征求意見和建議認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后自20xx年1月1日起實施。
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績效考核工資分配情況。
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現績效工資420xx元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考核中存在的問題和不足。
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織突出;。
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議。
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;。
三是加強痕跡管理。
建議：
一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員，出臺相關的考核內容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;。
二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
20xx年，我鎮(zhèn)民政工作在鎮(zhèn)黨委、政府的正確領導和縣民政局的悉心關懷和大力支持下，緊緊圍繞鎮(zhèn)黨委、政府中心工作，認真貫徹省、市、縣“富民惠民，改善民生”精神，以改善民生、發(fā)展民主為重點，堅持“以人為本，為民解困，為民服務”的理念，致力于進一步完善社會保障制度和社會救助體系，打造公開、公平、公正的社會救助平臺,切實保障困難群眾的基本生活權益，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經濟發(fā)展、建設和諧社會。按照年初的工作部署，重點做好了以下幾項工作：
一、全力做好城鎮(zhèn)及農村最低生活保障工作。
加強低保工作，規(guī)范化管理，繼續(xù)實行低保金按月銀行發(fā)放。進一步擴大低保面，嚴格規(guī)范低保申請審查程序，確保把真正困難的群眾全部納入低保范圍。對現有低保戶嚴格進行核查，確保應保盡保，不能保的堅決取消。9月份農村低保戶為652戶，保障人口1303人。9月份發(fā)放保障金121140元，前三季度共發(fā)放保障金951740元。城鎮(zhèn)低?，F有戶數為76戶，保障人口118人，9月份發(fā)放保障金28428元，前三季度共發(fā)放保障金275829元。堅持嚴格依法辦事，接受群眾監(jiān)督，逐步實現了城鎮(zhèn)低保工作制度化、規(guī)范化。取得了群眾信任，維護了社會穩(wěn)定。
二、積極做好優(yōu)撫工作。
開展以“辦實事、解難題、做貢獻”為主要內容的雙擁共建活動。認真落實優(yōu)撫政策，將優(yōu)撫對象享受的各項撫恤、補助、優(yōu)待政策落到實處。協(xié)助黨委政府做好了部隊退役士兵的安撫工作，走訪特困對象，為他們答疑解難，凝聚了人心。做好優(yōu)撫對象的調查摸底。為生病的優(yōu)撫對象辦理住院醫(yī)療補助5人次，共計13331元，及時兌付現金。
三、切實加強救災、救濟工作。
完善救災救濟預案，加強災害監(jiān)測評估和救災信息網絡建設，提高災害緊急救助能力，積極組織災區(qū)群眾開展生產自救，開展對農村特困家庭的排查摸底工作，合理制定保障標準，妥善安排好春荒、冬令農村困難群眾的生產生活問題。按月解決好困難群眾的大病救助和臨時救濟，臨時救濟與定期救助互相補充，做到了公平、公正、公開，真正做到了為人民群眾排憂解難。春節(jié)發(fā)放特困戶慰問款450500元，重點針對三無人員、優(yōu)撫對象、重點工程拆遷困難戶、下崗職工困難戶、老黨員困難戶、老基層干部困難戶、因災、因病、因禍、因殘致貧困難戶。上半年共兌付大病救助45人次，總計165140元。三季度報送大病救助28人次。為26名貧困大、中學生申請辦理了慈善助學。核實評定安居工程34戶，為每戶爭取建房款2萬元。為6戶五保老人修葺改善了房屋。
四、精神病人救助工作全面鋪開。
堅持對精神病人的免費藥物救助，全鎮(zhèn)共有243人次領取了價值28497元的藥物，為精神病患者解除了部分憂愁，節(jié)省了大量的醫(yī)藥費和交通費，得到了群眾的好評。逢雙月的1日為路口鎮(zhèn)的精神病人藥物救助日，遇節(jié)假日不休。
五、推行村務公開工作，抓好第八次村委會換屆選舉工作。
村務公開工作得到了領導重視，由民政主抓，各村(社區(qū))落實，8個村2個社區(qū)全面進行了村務公開。并統(tǒng)一了公示欄的式樣，設置了規(guī)范化的村務公開公示欄，由民政督促各村和社區(qū)及時完整準確地公開各項事務，確保群眾的知情權。凡屬人民群眾關心和涉及群眾切身利益的熱點問題都在公示欄內可以體現，被群眾稱為明白墻。切實抓好第八次村委會換屆選舉工作，鎮(zhèn)召開了動員大會，并多次進行業(yè)務培訓。選舉工作由民政主抓，各聯村干部到村協(xié)助，嚴格做到依法依規(guī)依程序，確保人民行使當家作主的權利。各村工作進展順利，9個行政村、社區(qū)全部一次選舉成功。4月6日選舉工作按期全面結束，圓滿實現了預期目標。
六、進一步深化社區(qū)建設工作。
加強社區(qū)干部培訓，改善辦公條件，拓寬服務領域，不斷提高社區(qū)建設的整體水平。路口社區(qū)實行了“一站式”辦公，使用了社區(qū)事務管理軟件進行管理。對社區(qū)門牌、路牌進行規(guī)范，方便了群眾。
七、認真做好敬老院工作。
在敬老院正常運轉的前提下，著重將敬老院生產和生活結合起來，盡量做到以院養(yǎng)院。加強內部管理，給老人們營造了一個安逸的居住環(huán)境。現敬老院共入住39人，生存情況良好。擬新建一座高標準的敬老院，現已擇址待建。
八、認真落實殯改工作。
在全鎮(zhèn)統(tǒng)一思想，落實責任，明確作法和要求，全面推動我鎮(zhèn)的殯改工作。成立了路口鎮(zhèn)殯葬服務公司，高標準的公益性墓地已建成。同時按660元/人的標準對死亡人員火化費及運輸費按月兌付。全鎮(zhèn)無一例違法土葬。
九、積極做好殘疾人事業(yè)。
搞好全鎮(zhèn)重度殘疾人的調查摸底及按月補助。協(xié)助縣殘聯開展“20xx年長沙市福彩復明工程”白內障復明手術和“20xx年長沙市福彩助殘行動”普及型假肢安裝。集中組織疑似白內障患者到路口衛(wèi)生院進行2次篩查，建議免費手術18人。搞好全鎮(zhèn)殘疾人康復需求的摸底調查。使殘疾人的生活狀況和精神風貌有明顯好轉，殘疾人的教育、就業(yè)、康復得到社會保障。
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績效考核總結報告篇三
今年以來，烏蘇市民政局在市委、政府的正確領導下，在烏蘇市績效考核領導小組辦公室的具體指導下，認真貫徹市委三屆七次全委擴大會議精神，進一步轉變干部作風，提升執(zhí)政效能，強化績效考核。通過建立完善科學合理的績效管理體系和考核評估機制，創(chuàng)新管理體制，有力地促進了烏蘇市民政局貫徹落實市委、政府決策部署的主動性和積極性，機關和干部作風明顯改進，執(zhí)政效能明顯提升，服務質量明顯提高，履職能力明顯增強，保障和改善民生的各項舉措更加務實。
一、高度重視，加強組織領導。
烏蘇市民政局黨支部高度重視提升執(zhí)政效能建設，加強績效考核工作，把它作為加強機關作風建設，轉變職能，提高工作效率，完成年初烏蘇市民政工作會議確定的20xx年民政工作奮斗目標和工作任務的重要保障措施。一是加強組織領導。成立了烏蘇市民政局績效考核工作領導小組，領導小組下設辦公室，專門負責績效考核日常工作。二是加強思想教育，提高認識。通過加強學習，教育引導干部職工深刻理解和認識加強績效考核工作的重要性和緊迫性，統(tǒng)一思想，提高認識，形成了人人關心、積極參與績效考核和機關效能建設的濃厚氛圍。三是緊密聯系民政工作實際，做到了“四個結合”和“四個一起”。把加強績效考核與履行“以民為本、為民解困、為民服務”民政宗旨結合起來，與鞏固學習實踐科學發(fā)展觀活動成果結合起來，與黨風廉政建設和反腐敗工作結合起來，與糾正部門和行業(yè)不正之風工作結合起來，與開展廉政風險防范管理工作結合起來。堅持把提升執(zhí)政效能，加強績效考核與民政業(yè)務工作一起部署、一起檢查、一起考核、一起落實。四是局黨支部多次召開專題會議，學習貫徹市委、政府和烏蘇市績效考核領導小組的工作部署，研究烏蘇市民政局開展績效考核工作活動事項。
二、制定實施方案，明確目標任務和方法步驟。
在深入學習、廣泛征求意見、充分發(fā)揚民主、集體討論研究的基礎上，結合烏蘇市民政局實際，制定印發(fā)了《烏蘇市民政局績效考核的實施細則》、《烏蘇市民政局績效考核工作制度》等文件，進一步明確了實施提升執(zhí)政效能，加強績效考核工作指導思想、總體要求、工作任務、方法步驟和具體措施，把績效考核工作任務分解落實到每個科室和全體工作人員，將各科室、各單位和全體工作人員的效能建設納入目標化管理。
三、認真組織實施，確保取得實效。
(一)抓學習教育，提高班子和干部隊伍的整體素質，打造“學習型”機關。局黨支部始終把學習作為提高干部素質、做好民政工作的重要前提，在提高干部職工思想道德素質、理論政策水平、科學文化水平和工作創(chuàng)新能力上狠下功夫，采取有效措施，長抓不懈。
一是完善了黨支部學習制度，并狠抓落實，收到了良好的效果。
二是健全學習制度，精心制訂。
學習計劃。
確保學習的經常性和連續(xù)性營造了濃厚的學習氛圍。
心得體會。
組織討論等措施保證了學習的質量和效果。
四是大力弘揚理論聯系實際的學風，緊密結合民政工作實際和自身實際，在學習中增新知，在實踐中探新路，在學用結合中創(chuàng)造性地開展工作，不斷提高黨員干部運用政策的能力、依法行政的能力、組織協(xié)調的能力和用創(chuàng)新的辦法解決實際問題的能力，努力在結合民政工作實際貫徹落實科學發(fā)展觀上見成效，在促進烏蘇市發(fā)展、構建和諧烏蘇上見成效。通過學習，提高了干部的政治素養(yǎng)和理論水平，堅定了理想信念，強化了宗旨意識、大局意識和發(fā)展意識。
(二)抓制度建設，建立績效考核工作的長效機制。根據烏蘇市民政局實際，制定了《烏蘇市民政局工作規(guī)則》，修訂完善了《黨支部會議制度》、《局長辦公會議制度》、《崗位責任制》、《首問責任制度》、《服務承諾制度》、《一次性告知制度》、《限時辦結制度》、《責任追究制度》、《民政干部行為規(guī)范》、《檔案管理制度》、《文件傳閱和行文制度》、《信訪工作制度》和《考勤制度》等。
規(guī)章制度。
用制度管人管事做到了機關各項事務有章可循。優(yōu)化了行為規(guī)范、運作協(xié)調、公開、廉潔高效的政務環(huán)境有力地促進了效能建設提高了工作效率。同時狠抓勤工作機關上下形成了嚴謹、務實、和諧、高效的工作作風。
(三)抓依法行政，優(yōu)化服務環(huán)境，打造群眾滿意的服務型機關。依法行政是機關作風建設最根本的任務，也是開展績效考核工作的重要保障。我們堅持服從中心、服務發(fā)展，進一步優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，著力打造依法行政、公平有序、優(yōu)質高效的服務環(huán)境。一是組織人員參加行政執(zhí)法考試，努力做到職權法定。二是堅決糾正重管理輕服務、重檢查輕指導、重處罰輕規(guī)范的傾向，自覺擺正履行民政職責與服務烏蘇市經濟發(fā)展的關系。三是增強干部職工為經濟建設服務，為基層服務，為民政對象服務的工作理念，在干部職工中牢固樹立服務是宗旨、執(zhí)法是手段、發(fā)展是目的的思想。四是努力改善服務態(tài)度，堅決杜絕了“門難進、臉難看、事難辦”的現象。
(四)抓政務公開，增強民政工作的透明度。按照政務公開工作的公示程序、承諾程序、追究程序等內容，重點圍繞行政決策、行政審批、退役士兵安置、財務支出、依法辦事及群眾關注的熱點、難點問題進行全面的公開，自覺接受群眾和社會的監(jiān)督。
(五)心系民生，服務群眾，切實維護人民群眾的根本利益。在工作中，烏蘇市民政局把維護廣大人民群眾的根本利益作為制定政策、開展工作的出發(fā)點和落腳點，特別是高度重視城鄉(xiāng)困難群眾、弱勢群體、優(yōu)撫對象、孤寡老人、五保對象和孤殘兒童的生活保障，切實維護了民政對象的合法權益，促進了社會公平，緩解了社會矛盾。一是實施低保動態(tài)管理，全市共有城市低保戶5302戶，10955人，發(fā)放城市低保資金1954.37萬;共有農村低保戶2719戶，3890人，發(fā)放農村低保資金273.85萬。二是加快建立物價聯動機制，進一步解決城鄉(xiāng)困難群眾生活問題。三是提升城鄉(xiāng)困難群眾醫(yī)療救助水平。四是認真開展救災減災工作。五是認真落實優(yōu)撫安置政策。六是認真開展孤殘兒童疾病免費治療，全市共篩查孤殘兒童105名，實際開展手術康復孤殘兒童38例，其中腦癱兒童16例，唇腭裂兒童5例，斜疝兒童7例。七是全面落實孤兒基本生活保障制度，完成全市孤殘兒童信息建檔，全市孤殘兒童105名，其中集中供養(yǎng)孤兒8名，社會散養(yǎng)孤兒97名，制定孤兒基本生活發(fā)放制度，并按照社會散養(yǎng)孤兒每人600元/月和集中供養(yǎng)孤兒900元/月的標準逐月發(fā)放到位。八是加大流浪未成年人救助保護力度，建成兒童福利院及流浪未成年人救助保護中心，并切實發(fā)揮作用。九是加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按照自治區(qū)加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按時發(fā)放80歲以上老人生活津貼。
(六)認真處理人民群眾來信來訪。在信訪工作中，本著群眾利益無小事的原則，認真對待來信來訪群眾，對涉及民政工作和職能的，及時為來信來訪者解決問題。對不屬于民政工作職能范圍的，及時向群眾說明情況，做好解釋工作。共接待信訪50余人次，認真處理了群眾反映的退役士兵安置、生活困難等熱點、難點問題。
四、開展績效考核取得的成效。
通過扎實有效地開展績效考核活動，切實調動了干部職工的工作積極性和主動性，機關工作作風明顯轉變，工作效能顯著提高，保證了各項工作規(guī)范高效運轉。
一是強化了作為意識。通過開展績效考核活動，使廣大民政干部樹立了“以民為本、為民解困、為民服務”的民政工作理念。在烏蘇市民政局機關內部形成了不計名利、任勞任怨、奮發(fā)向上、爭創(chuàng)一流的濃厚氛圍。
二是強化了創(chuàng)新意識。通過開展績效考核活動，增強了民政干部的進取心，使之樹立起良好的創(chuàng)新意識，做到學習上先人一步，思路上高人一籌，工作上快人一拍。
三是強化了效能意識。通過開展績效考核活動，使民政干部樹立了民政工作無小事的思想，努力在提高服務效能上下功夫，努力創(chuàng)建效能型機關、服務型機關。
四是強化了服務意識。在績效考核活動過程中，我們從為民政對象服務出發(fā)，急其所急，想其所想。實行了服務承諾制度。按照依法行政、公開辦事、簡化程序、熱情服務的原則，向基層及辦事群眾做出服務時限承諾，自覺接受群眾監(jiān)督，提高辦事效率，樹立和維護了民政部門良好的社會形象。
五、存在的問題和不足。
烏蘇市民政局績效考核工作雖然取得了一些成績，但是與市委、政府的要求還有一定的差距，主要表現在以下兩個方面：
一是績效考核工作需要進一步鞏固完善、積累經驗。
二是績效考核工作在部分干部職工的思想上還未引起高度的重視，仍然存在滿足于現狀，得過且過的現象。
今后我局將進一步加強績效考核工作，提升執(zhí)政效能，確保民政工作落到實處。
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績效考核總結報告篇四
績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分，是按照一定的標準和方法，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面進行的綜合評價，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據，促進目標任務得以順利實現的過程。
一是觀念陳舊，認識不到位。有些事業(yè)單位人力資源管理者知識欠缺，觀念陳舊，沒有充分認識到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向、滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，不能以人為本，而是把人力資源管理工作當做一項瑣碎的事務性工作來做，使考核工作流于形式。被考核者則抱著考核就是填表、評優(yōu)，述職時多報喜少報憂，對缺點更是泛泛而談、應付了事。這樣做既影響了考核質量，也難以引起重視。
二是考核的可操作性不強。目前，事業(yè)單位普遍采取定性與定量、領導與群眾相結合的方式，按照德、能、勤、績四個方面進行年度考核。這四個方面僅僅是原則性的規(guī)定，沒有考核的標準具體化到部門和崗位；若拿來就用，往往會無從對照。即考核工作內容沒有與本單位的目標和使命很好結合，沒有具體體現單位的組織文化，考核者憑印象打分，操作的針對性不強，無法保證考核的效果，失去了績效考核的本來目的。
三是考核等級過少，方法簡單化。事業(yè)單位考核一般分為四個等次，即“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”?？冃Э己斯ぷ鳟斨?，有的單位、有的部門往往采取強制分布的辦法，將四個等次按照一定的比例，硬性分配到各個部門，導致工作業(yè)績優(yōu)秀的員工因部門名額少受到限制，得不到績效考核的認可，不能被評為“優(yōu)秀”；而工作業(yè)績一般的員工在名額相對較多部門往往被評為優(yōu)秀。再有就是有些單位為了避免考核中出現矛盾，采取“輪流坐莊”的辦法，特別是考評結果涉及有關人員晉升職稱時，此類現象顯得尤其突出。從而，嚴重挫傷了廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，使整個考核工作失去了它應有的意義。
四是缺乏資料積累，考核周期較長。目前多數單位考核實行的是年度考核，即一年考核一次。這樣做，容易使考核者產生“近因效應”，即以被考核者最近幾周或幾個月的表現作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現。這種對被考核者平時的表現不建賬、資料不積累，使年終考核與平時工作脫節(jié)，也同樣導致了考核結果的失真。
五是考核結果反饋不當，與獎懲聯系不緊密。多數事業(yè)單位在考核工作結束后，很少向考核對象反饋意見，即使反饋也多是下達通知，根本談不上考核雙方進行溝通；而被考核者在完成目標任務和績效過程中存在的問題，也很難得到應有的指導和幫助，從而使考核結果沒有得到充分利用和轉化，失去考核的意義和作用。再有，就是考核結果與考核獎懲不能很好掛鉤，也是多數事業(yè)單位績效考核流于形式的一個重要原因。
上述問題的存在，不僅影響了事業(yè)單位績效考核管理工作的嚴肅性和客觀公正性，而且使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況，以致于管理者的管理決策失誤、管理失控，使績效考核工作流于形式，最終不利于體現單位人力資源管理的有效性，不利于職工的主觀能動性的充分調動與發(fā)揮?；诖?，我們提出如下改進對策。
一是加強學習，不斷提高各級管理者對績效考核工作的認識。要通過開展各種形式的宣傳教育和組織培訓活動，廣泛宣傳績效考核工作在人力資源管理工作中的重要性，充分認識績效考核工作在事業(yè)單位管理工作發(fā)揮的巨大作用，特別是對廣大員工的激勵作用、對各項工作的推進作用，促使各級管理者更加科學理解和正確掌握績效考核的內容和方法，提高管理理念和管理意識，把績效管理真正納入日常管理工作中，運用現代經營管理理念分析、總結工作的得與失，用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識安排、督促和檢查各項工作，讓績效考核真正為事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮積極的促進作用。
二是積極探索，逐步建立分層次分類別的績效考核標準體系。事業(yè)單位類別主要分為政務類和業(yè)務類，不同類別的職能部門其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異，不能用統(tǒng)一的評價指標衡量所有的人。因此，績效考核工作就應根據不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員，實行不同的考核標準體系?？己斯ぷ骺梢圆扇《颗c定性相結合、領導與群眾相結合的原則進行。要結合事業(yè)單位自身特點、人員結構等情況，把被考核者在思想政治表現、職業(yè)道德、政策理論水平、本職業(yè)務能力、協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、工作數量質量、工作效率效益等方面量化為具體的考核標準，并在具體實施的過程中發(fā)現問題，及時改進完善。
三是建立合理考核周期，做到日常考核與定期考核相結合。日?？己耸菣z驗考核對象履行崗位職責的日常情況，是年度考核結果的業(yè)績依據。定期考核是以平時考核為基礎，對考核對象一段時間以來各方面進行全面考核評價，是考核的最終確定形式。不僅要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現，更要通過定期考核來評價工作人員的業(yè)績狀況。事業(yè)單位日?？己撕投ㄆ诳己说闹芷冢鲉挝粦鶕煌再|、不同工種、不同層次、不同任務目標來決定。一般說來，高層管理者、科研工作者的考核期限以年度考核為宜；中層管理者，應以季度考核單位為宜；一般操作性工作者，應以每月考核為宜。
四是堅持考核原則，加強考核者與被考核者的溝通與交流。績效考核具有獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用。為此，應堅持考核原則，高度重視民主評議與民主測評，做到領導與群眾相結合，確?？己斯ぷ鞯目茖W性、公正性、嚴肅性?？己诉^程中，考核者與被考核者之間要廣泛開展溝通與交流。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作情況，對被考核者作出客觀公正的評價；另一方面，被考核者能夠了解個人工作與組織期望的差距在哪里，分析原因，加以改進，提高績效。
五是完善考核工作總結，拓寬考核結果運用?？冃Э己瞬皇且粋€獨立的管理行為，是與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)緊密聯系的。考核工作結束后，人力資源管理部門應認真及時地總結經驗、查找不足，以便今后考核工作的改進。另外，在應用績效考核管理時，要加強對考核結果的分析，提出今后加強管理、提高工作效率的意見；要注重對考核結果的運用，盡快兌現獎懲。
綜上所述，全面規(guī)范、準確實施績效考核，是事業(yè)單位的改革的一項重要內容，是建立現代人力資源管理制度和體系的核心所在。因而，應通過分析目前事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題，提出相應的對策，加強和改進事業(yè)單位的績效考核，促進事業(yè)單位的改革不斷深入。
績效考核總結報告篇五
隨著教師績效工資制度的改革，關于教師績效考核的研究日益凸顯其必要性。由于義務教育的特殊性、教師工作性質的復雜性，今天本站小編給大家?guī)砹私處熆冃Э己恕?BR> 報告，希望對大家有所幫助。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)。
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的。
工作計劃。
與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
一年以來，本人熱愛教育事業(yè)，熱愛黨，熱愛人民，認真貫徹落實黨的教育方針、政策，自覺遵守《教師法》，努力學習教育教學理論，結合當前的社會發(fā)展，教育改革的形勢以及學生的實際，努力提高自己的教研、教育、教學的能力。形成良好的師德，樹立良好的形象，思想端正，作風正派，服從領導，團結同志，關心學生。
嚴格遵守國家法律和勞動紀律，不遲到、不早退、不曠工，愛崗敬業(yè)，勤奮工作，孜孜不倦，精益求精。
在教學工作中，做到認真?zhèn)湔n、上課，認真批改作業(yè)，對個別的差生，能悉心輔導，經常面批作業(yè)，找出知識的薄弱環(huán)節(jié)，及時進行補漏，力爭做到考試之后滿分，批改之后全對。教學中積極構建高效課堂，采用多提問，多檢查，及時疏導，及時反饋的形式，讓學生自主參與、合作探究。
盡管取得了一點成績，但是和優(yōu)秀的教師比起來，還存在一定差距，今后我要不斷地挑戰(zhàn)自我，努力向上，再接再厲，埋頭苦干，爭取更大的進步。
為全面客觀、公正、準確評價教師的教育教學工作績效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用，構建重實績、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據晉江市教育局晉教人(20xx)73號文及《晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施》(晉委辦[20xx]166號)文的精神，學校制定了《港塔小學教師績效考核實施方案(征求意見稿)》，并依據方案對教師進行績效考核，現將階段工作及存在問題作如下小結：
一、民主制定方案。
2、考核內容。
教職工績效考核的主要內容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學。
崗位職責。
占35分，工作實效占15分及附加項(沒上限)，以總得分進行評定，比例則按照上級部門的績數而定。
二、考核的程序與運行。
1、考核。
為了保證方案的有效運行，學校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工?？荚u時間分別在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核內容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。(2)1月、7月為每學期結束月，故在原有的基礎上增添工作實效。由學?？己祟I導小組在規(guī)定時間對教師進行綜合測評?？己私Y果確定后，及時向被考核人反饋。
2、公示。
考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問題和今后工作。
盡管我?？冃Э己斯ぷ饕焉钊腴_展，但任然存在不少問題：
1、個別教師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調動其工作積極性。
2、學校流動性較大，特別是優(yōu)生的流失，學校在教學質量考評方面沒能找到更好的平衡點。
3、各年級師生比不平衡，學區(qū)比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。
下步工作打算：
1、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法。
2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考核。
績效考核總結報告篇六
20xx年已經過去，在新的一年中，我會一直保持“空杯心態(tài)”，虛心學習，繼續(xù)努力，在今后的工作中，我還應努力做好以下幾點：
一、樹立愛崗敬業(yè)、無私奉獻的精神。比爾·蓋茨說過這樣一句話：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發(fā)的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動?！蹦敲词鞘裁闯删土怂氖聵I(yè)？又是什么創(chuàng)造了他的財富？是責任與激情！我認為責任是一種人生態(tài)度，是珍視未來、愛崗敬業(yè)的表現，而激情則是責任心的完美體現，它是成就事業(yè)的強大力量，這份力量給予了我們充足的動力和勇氣，讓我們走在崗位的前列，為我們創(chuàng)造出一流的業(yè)績，更為我們構筑了和諧的企業(yè)。責任促進發(fā)展，激情成就事業(yè)，我將從身邊的小事做起，從現在做起，將責任扛上雙肩，將激情填滿我的工作，奮力拼搏，收獲更多的精彩和奇跡！
二、加強業(yè)務知識學習、提升合規(guī)操作意識。身為網點一線員工，切實提高業(yè)務素質和風險防范能力，全面加強柜面營銷和柜臺服務，是我們臨柜人員最為實際的工作任務，起著溝通顧客與銀行的橋梁作用。因此，在臨柜工作中，堅持要做一個“有心人”。
“沒有規(guī)矩何成方圓”，加強合規(guī)操作意識，并不是一句掛在嘴邊的空話。有時，總是覺得有的規(guī)章制度在束縛著我們業(yè)務的辦理，在制約著我們的業(yè)務發(fā)展，細細想來，其實不然，各項規(guī)章制度的建立，不是憑空想象出來產物，而是在經歷過許許多多實際工作經驗教訓總結出來的，只有按照各項規(guī)章制度辦事，我們才有保護自已的權益和維護廣大客戶的權益能力。
績效考核總結報告篇七
本年度，臺子鎮(zhèn)馬家
小學
認真
學習
貫徹黨的“”精神，落
實習
關于
教育問題講話，立足農村教育教學實際，加強常規(guī)教學管理，突出特色辦學，辦人民群眾滿意的教育現將我學校工作匯報如下：
一、抓教師隊伍建設，從教學常規(guī)中鍛煉教師能力 教師隊伍建設關系到學校的教育水平，關系到素質教育的質量，抓好了教師隊伍就是抓住了學校工作的希望，所以，我支部平時工作十分注重隊伍的建設，重視年輕教師業(yè)務和師德方面的培養(yǎng)，具體做法如下：
1.堅持對教師進行師德素養(yǎng)教育，教育每位教師用“師德八條”標準來嚴格要求自己，每學期舉辦道德講堂、教師模范事跡報告、教師師德演講活動各一次，從思想上讓每位教師熱
愛
教育、熱愛學生。積極發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。黨員的言行就是對教師的教育和引導，堅持定期召開民主
生活
會，勤學習業(yè)務理論和師德資料片。多次組織教師、干部觀看年度模范教師先進事跡視頻。
師，強化了民主監(jiān)督作用。做到財務、政務公開化使領導班子更加團結。
3.加強了業(yè)務理論學習等常規(guī)教學管理工作。上學期我校派出20余人次參加縣、市舉辦的業(yè)務培訓和課堂教學改革觀摩課活動。在理論學習上以“課堂教學模式”為學習專題，教導處每月發(fā)專題，要求教師學有專長，教學改革先從教師思想改革入手，從教育理論學習上入手。本學年，我校全體教師參加了省遠程教育培訓，從學習到磨課，提升了自己的業(yè)務能力。工作中要求教師堅持寫實工作，定期研究教學中的問題。校長“推門聽課”、創(chuàng)新課堂大賽、學生作業(yè)評比等活動已成為每學期制度化活動。
二、抓好小班化教學研究和寫字規(guī)范化培養(yǎng)是學校兩大特色
我校共有6個教學班，每班平均人數21人，非常符合小班化教學特色。在小班化教學互動中，容易增強師生情感交融，發(fā)揮教與學兩方面的積極性。
在教學互動中，調節(jié)了教學關系和相互作用，促進自主學習能力的培養(yǎng)。小班互動式教學就是要通過調整師生關系，調節(jié)師生在教學過程中的相互作用，來促進學生學習能動性的發(fā)展，培養(yǎng)兒童的自主學習能力。
見解或辦法比較新穎，不論是否有人提出過，對學生本人來說是第一次提出的，就可認為是創(chuàng)造性的表現，通過師生互動，生生互動和學習個體與教學中介的互動來強化人與情境的交互激勵作用，來推動學生的創(chuàng)造性學習。
讓學生愛讀書、讀好書提高閱讀能力和寫一手漂亮的漢字是學校近年來的工作目標。學期初，學校設立閱讀課，讓學生在寬敞的閱覽室內閱讀中外名著，下午15分鐘習字常抓不懈。學校已經初步擬定了各年級段的必讀書目，充分運用現有圖書，把培養(yǎng)學生讀書習慣當成大事來抓。寫字方面，我校各年級段寫字標準已初步擬定，要求學生隨年級升高而逐步提高標準。相信不久，我校在這兩項活動中形成自己特色。
三、工作反思
1.要進一步加強對教師業(yè)務素質提高工作，教師年齡老化，
專業(yè)
性不強，缺乏體育、音樂教師是困擾學校發(fā)展的瓶頸。
2．要一步規(guī)范教師行為，形成學校獨特的管理風格，要加強制度建設，完善各項制度，用制度約束人，規(guī)范人。
3.在深化教學改革中加強教師思想轉變工作，讓教育事業(yè)成為奉獻者的事業(yè)，并積極創(chuàng)造一個寬松、愉快、開拓、奉獻的育人環(huán)境。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的
成績
與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的
話題
，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的'情況發(fā)生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。
其他
問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核總結報告篇八
我校教師績效考核方案正20xx年春學期開始制定，并于當年九月一日正式實施，教師績效考核方案中考核項目主要是達標考核（占獎勵性績效工資的60%），單項考核（占獎勵性績效工資的15%），期終綜合考核（占獎勵性績效工資的25%），實施五年來，總體運作情況良好，但也存在不足之處，先將學?？冃Э己藢嵤┣闆r總結如下。
1、績效考核注重拉開差距，體現一定的激勵作用。
學校在制定績效考核方案時根據多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。20xx年春學期績效工資高低相差4600多元，秋學期績效工資高低相差4200多元。
2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。
績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面?！暗隆钡目己酥攸c是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、廉潔從教等情況；“能”的考核內容包括教育教學能力、科研能力等方面；“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德情況；“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業(yè)績等方面。
3、考核方案經教代會通過，方案實施有群眾基礎。
學校考核方案制定依據是《揚州市邗江區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施辦法》和《揚州市邗江區(qū)教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然后召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最后將方案經教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。
4、考核方案幾經修改完善，凸顯重點工作的考核。
在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關內容，使方案更績效考核工作總結成熟。20xx年10月，學校從強化教學常規(guī)，提高教學質量，落實安全責任等方面制定了《方巷小學關于教師績效考核的補充規(guī)定》，并與11月執(zhí)行。20xx年2月學校從10個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。
二、存在問題及改進措施分析。
1、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。
績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從20xx年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數每學期相差430元左右。這已經影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準。
2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。
學校將期終綜合考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學質量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同學科中未能體現。
3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。
現行績效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業(yè)成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。
4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。
在績效單項獎勵中，學校對教師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱?！斗较镦?zhèn)中心小學教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應現代教育的需要。（如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發(fā)表文章獎勵標準，每篇文章50元。）。
三、學校建議。
1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。
區(qū)人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校具體組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現象。
2、促進學校平衡，體現社會公平。
財政上盡可能提高績效發(fā)放標準，使績效工資的激勵作用得以體現。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。
四、教師崗位設置和崗位聘用情況。
績效考核總結報告篇九
為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，腰新鄉(xiāng)黨委于今年三月份制定并印發(fā)了《腰新鄉(xiāng)機關干部業(yè)績考核辦法》。腰新鄉(xiāng)結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將這一年來績效考核工作總結如下：
（一）開展前期調研。
為確保績效考核工作的順利實施，20-年1月至3月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。
（二）成立領導小組。
為加強績效考核工作的組織領導，20-年12月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、公會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全程負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
（三）制定考核方案。
在認真調研的基礎上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20-年2月20日召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。20-年2月25日制定了《腰新鄉(xiāng)機關干部績效考核辦法》（討論稿），2月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式。充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20-年3月2日起實施。
（四）全面組織實施。
20-年3月2日起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《腰新鄉(xiāng)機關干部業(yè)績考核辦法》，首先明確崗位職責，由職工自愿報名、組織考核、群眾評議的方式來決定各自的崗位，做到人人有崗位，人人有職責。
二、下一步工作計劃和建議。
工作計劃一方面是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查；另一方面是加強痕跡管理。
績效考核總結報告篇十
為全面客觀、公正、準確評價教師的教育教學工作績效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用，構建重實績、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據晉江市教育局晉教人（20xx）73號文及《晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施》（晉委辦[20xx]166號）文的精神，學校制定了《港塔小學教師績效考核實施方案（征求意見稿）》，并依據方案對教師進行績效考核，現將階段工作及存在問題作如下小結：
一、民主制定方案。
2、考核內容。
教職工績效考核的主要內容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學崗位職責占35分，工作實效占15分及附加項（沒上限），以總得分進行評定，比例則按照上級部門的績數而定。
二、考核的`程序與運行。
1、考核。
為了保證方案的有效運行，學校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工?？荚u時間分別在每年1月、4月、7月、10月。（1）4月、10月的考核內容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。（2）1月、7月為每學期結束月，故在原有的基礎上增添工作實效。由學校考核領導小組在規(guī)定時間對教師進行綜合測評。考核結果確定后，及時向被考核人反饋。
2、公示。
考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問題和今后工作。
績效考核總結報告篇十一
光陰似箭，轉眼間進入教師行列已近一年。在各位老師的幫助和支持下，在領導的信任鼓勵下，讓作為一名新教師的我成長、進步了不少?；仡欉@一年的工作，我對自己的表現有滿意也有不足之處，但無論怎樣，都需要自己踏踏實實的工作，實實在在的做人。
本年度，我擔任二年級數學的教學工作。在教學工作方面，做為一名新教師，基本功不扎實，經驗缺乏是我的不足。為了提高自己的教學水平，我主要做了以下幾點：
認真?zhèn)湔n，鉆研教材，努力上好每一節(jié)課。在備課時我認真鉆研教材，力求吃透教材，找準重點難點。為了上好一節(jié)課，我上網查資料，集中別人的優(yōu)點確定自己的教學思路。
為了更好適應教師的角色，使自己更快成長，我為自己設立了以下幾個目標，以激勵自己：
在教育教學的思想上，認真學習新課標，轉變理念，與時俱進。
績效考核總結報告篇十二
作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核起著基礎的作用，它給人力資源管理各個方面提供反饋信息，今天本站小編為大家精心挑選了關于績效考核的總結報告的文章，希望能夠很好的幫助到大家。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)。
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的。
工作計劃。
與安排。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果。
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題。
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;。
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
l職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神，**鄉(xiāng)結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核。
工作總結。
如下：
(一)開展前期調研。
為確保績效考核工作的順利實施，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組。
為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
(三)制定考核方案。
在認真調研的基礎上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和。
崗位職責。
細化崗位指標20xx年12月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。
20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
**鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉(xiāng)政府機關工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。
(四)全面組織實施。
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績效考核工資分配情況。
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現績效工資420xx元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織。
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議。
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;。
三是加強痕跡管理。
建議：一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員，出臺相關的考核內容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
績效考核總結報告篇十三
20xx年年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核。
辦法。
和目標責任書。新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了。
制度。
的執(zhí)行力。
部門考核依據簽訂的責任書，由各專業(yè)考核小組進行考核?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核。
細則。
打分，保證了考核結果的準確性和真實性?？冃Э己宿k公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。
績效考核總結報告篇十四
績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分，是按照一定的標準和方法，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面進行的綜合評價，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據，促進目標任務得以順利實現的過程。下面是小編為大家整理的年度績效考核總結報告，歡迎閱讀。
20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉變?yōu)榭冃Ч芾?，突出績效經營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結合中心生產任務、經營管理目標順利完成了各項績效考核工作?，F將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：
2020xx年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標。
責任書。
新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化新辦法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的執(zhí)行力。
部門考核依據簽訂的責任書，由各專業(yè)考核小組進行考核?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的。考核過程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性?？冃Э己宿k公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。
員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領導年終打分得出，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀、工作協(xié)調、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄關鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現問題，并責成改進，及時發(fā)現員工的點滴進步，并給予認可，從而充分調動員工工作的積極性。
中心在考核結束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改。
通知書。
》，使部門、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
總體來說，中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規(guī)范的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y果也為評價各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據。
1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結合生產經營目標任務。整改措施：中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審。
2、部分考核小組人員不夠專業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
3、員工績效考核方面，在分公司二季度內控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中，20xx年執(zhí)行新考核表。
4、員工對績效考核的認識還需進一步提高。整改措施：20xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識。
20xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產業(yè)務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。
績效考核總結報告篇十五
中心在考核結束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改。
通知。
書》，使部門、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
總體來說，中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規(guī)范的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y果也為評價各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據。
績效考核總結報告篇十六
為充分發(fā)揮國家公務員及事業(yè)性單位人員的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的潛能，切實加強公務員隊伍及技術、技能隊伍建設，科學地評定公務員及事業(yè)性單位人員管理和服務的效果，不斷提升政府部門管理和服務的水平，我局嚴格按照成都市局《關于做好全市質監(jiān)系統(tǒng)公務員及事業(yè)人員2017年度績效考核工作的通知》精神，認真開展2017年度績效考核工作，現將考核情況總結如下。
一、組織健全，成立績效考核領導小組。我局成立以彎華同志任組長，徐偉、余毅、劉仕忠同志任副組長，植茂花、吳亞瓊、魏福偉、曾仲軍、楊文軍、梁敏、何泳潔、陶明等同志為組員的2011年度績效考核工作領導小組，負責全局年度績效考核工作。
三、堅持民主集中制，確保評選工作客觀公正。經自評、按級考核、群眾評議、組織考核、績效考核領導小組推薦、局黨組研究決定：擬報優(yōu)秀公務員4名（彎華、魏福偉、何泳潔、趙青劍），事業(yè)機構優(yōu)秀工作人員3人（陳其彬、史健、吳詠濤）。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的.成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核總結報告篇十七
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、 職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l ，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2， 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多-維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多-維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的'溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、 認識問題根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
l 職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。l 下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核總結報告篇十八
2015年，我部績效管理工作取得了明顯成效，主要開展了以下幾方面工作。?
三、2015年工作安排?
今年以來，?我中心按照關于開展作風建設提升年活動的有關要求，?充分發(fā)揮領導干部示范帶頭作用和廣大黨員的先鋒模范作用，?始終把加強作風建設放在重要位置，?以更好的作風、更高的效能、更優(yōu)的服務保障城市重點工程建設又好又快實施。
一、切實改進工作作風，全面提升群眾的`認可度和滿意度
二、切實加強績效管理，圓滿完成各項工程建設任務
作為政府投資公共工程的重要組織實施平臺，我中心始終牢固樹立強烈的使命感和責任感，認真落實市政府決策部署，深入開展“項目建設提升年”活動，克服房屋征收拆遷進度滯后等不利影響，優(yōu)質高效推進重點道橋項目和公建項目建設。全年建設城市重點道橋總里程約46?公里、公建項目總建筑面積28.38?萬平米，完成實物工作量15?億元。
清晏路（立信大道—蠡湖大道）、廣惠路、錫山大道西延、劉閭路、楊胡路等道路先后建成通車，通車里程約15?公里。這些道路的建成，為完善城市路網、改善交通出行條件發(fā)揮了積極作用。
北中路互通立交樁基和下部結構施工基本完成，跨上部結構關鍵節(jié)點施工全面展開，計劃年內主體結構貫通，2015?年上半年建成通車。西環(huán)線正緊張進行路面面層和結構物施工，中惠路至玉祁互通段將于12?月底前竣工通車，s342?至g312?段跨錫宜高速公路大橋、跨張鎮(zhèn)河大橋、跨錫溧運河大橋正進行上部結構施工，下穿興昌鐵路洞身工程也與上海鐵路部門進行商務談判，計劃2015?年10月竣工通車。廣石路改建工程已完成60%?的工作量，錫宜高速至惠澄大道段有望年內通車，錫宜高速至新錫澄路段受拆遷影響，工程進展有限。桐橋港路?（新312?國道—北中路）跨北興塘河橋梁正展開架橋施工，計劃2015?年建成。廣南路正進行橋梁下部結構施工，計劃2015?年建成通車。東安路正進行路基施工、基坑開挖回填和土方處理，計劃2015?年建成。運河西路（惠澄?大道—錢皋路、錢皋路—鳳翔路）已進場施工。
2015?年第二批政府投資道橋項目計劃共安排新開工和預備項目15?個，除東安路已開工外，其余項目正抓緊進行前期準備工作。?通沙路、通沙路北延、興昌路北延、廣益路西延、錢皋路、新錫路北延等項目施工圖設計已完成，將在拆遷基本完成后適時啟動建設；吳橋西路、新明北路、漁港路、錫州路西段、振奮路、新惠路、廣澄路等項目立項已獲批并展開項目選址、規(guī)劃定點、征地手續(xù)、初步設計等后續(xù)工作。
對2015?年政府投資項目計劃（第二批）安排的?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造、通江大道擴容、震澤路隧道、廣惠路（惠錢路—運河西路）等5?個前期研究項目，我中心正抓緊展開設計方案研究。其中，通江大道擴容工程方案已基本穩(wěn)定，?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造項目研究報告已編制完成。
在狠抓重點道橋項目建設的同時，我中心有序推進5?個建筑工程建設，2015?年累計完成投資5?億元，項目進度達到預期計劃要求。機場二期航站樓改造工程土建和鋼結構施工全面完成，屋面施工完成過半，幕墻安裝完成50%?，年內將完成機場二期主體工程，明年上半年將建成投用。太湖飯店正進行內部裝飾、裝修和暖通、機電、幕墻等安裝工程，年內將基本完成安裝工程，2015?年上半年建成投用。數字動漫中心土建結構施工全面展開，年底前將完成地下室結構施工，局部區(qū)域完成至地上二層。黨風廉政教育中心正進行樁基施工，年內將實現主體結構封頂，2015?年建成投用。黨校學員宿舍樓維修改造今年年內將完工。
2015?年重點道橋和公建項目建設具有如下特點。?北中路、西環(huán)線、機場二期航站樓、太湖飯店、數字動漫中心等項目投資額較高，其中機場二期、數字動漫中心投資約10?億元。北中路互通立交主體結構連續(xù)上跨滬寧高速和312?國道，高空作業(yè)及水上作業(yè)工作量較大，采用門洞現澆、鋼箱梁頂推等施工工藝，確保了施工期間滬寧高速和312?國道的正常通行。西環(huán)線全線含4?處大型結構物工程，其中跨張鎮(zhèn)河大橋主跨達115?米，對施工的安全性要求較高。機場二期航站樓為大空間結構，鋼結構吊裝、幕墻及屋面安裝均存在大量高空作業(yè)，不停航施工作業(yè)對工程組織實施提出了較高要求。太湖飯店為山地建筑，地形復雜，施工過程中涉及的地基處理、邊坡支護等難度較大。數字動漫中心為超高層建筑，建筑功能較為復雜，地下3?層，地上38?層，建筑高度為157.55?米，結構安全性和安裝工程精度要求非常高。機場二期航站?樓工程建設過程中，?針對土建、市政、鋼結構、幕墻、屋面、裝飾等多專業(yè)、多工種交叉作業(yè)以及不停航作業(yè)等實際情況，?我中心合理安排施工時序進度，科學組織施工單位分批進場施工，構筑空間三維立體防護，?定期組織現場安全檢查，施工過程全程旁站，確?保了?工程順利實施。北中路、西環(huán)線工程為交通工程項目，我中心對照公路水運工程“平安工地”建設考核標準的要求，建立健全安全生產規(guī)章制度，規(guī)范安全生產管理行為，確保了項目優(yōu)質、高效、安全實施。?我中心嚴格按照基本建設程序，在市相關部門的支持下，積極辦理各項前期手續(xù)，確保項目建設的合法合規(guī)。2015?年共辦理了13?個項目的立項申報、4個工程可行性報告、1?個項目的規(guī)劃選址、7?個項目的規(guī)劃定點、3?個項目初步設計批復及4?個項目的用地手續(xù)。
雖然我中心在作風建設上取得了一些成績，但受宏觀形勢等主客觀因素影響，也暴露出一些問題：對于政府投資工程建設規(guī)模、資金籌措保障、房屋征收拆遷等陡然變化的外部環(huán)境形勢，缺乏充分的思想準備和及時、有效的應對措施；在工程建設任務量下滑的情況下，存在不同程度的懈怠。下階段，我中心將繼續(xù)圍繞、市政府的決策部署，緊緊依靠各級各部門的支持配合，進一步轉變工作作風，提升能力，提高效能，盡最大努力克服各種困難，?全力以赴推進城市重點道橋和公建項目建設，為無錫城市現代化建設作出應有的貢獻。
績效考核總結報告篇十九
一個完整的績效管理體系除了績效考核指標、考核周期等內容之外，還包括績效管理參與者、考核結果應用以及績效溝通等工作。因此，在進行年終人力資源績效管理總結時，需要全面涉及這五個方面的內容，有的放矢地總結出實際問題。
績效管理是常規(guī)的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部，能否有效實施還涉及到以下人員：
(3)每一位員工：他們是個人績效提升的責任人和組織績效提升的載體。
整個績效管理過程中，人力資源部則扮演三個角色：績效制度的制訂者、方法操作的培訓者和考核工作的組織者。
因此，在年終時，對平時的績效管理工作，公司高層是否起到了有力的支持作用、各部門負責人是否有效地進行了配合與實施、員工個人的績效改進計劃是否被逐一落實、人力資源部是否做好了自己的角色等，都需要在年終作以總結和總結。
績效考核內容的主體部分是績效考核指標，除了起到導向性作用，指標還猶如“尚方寶劍”，保證獎罰分明。t公司的績效指標大致分為企業(yè)關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位關鍵績效指標、工作計劃考核指標、能力態(tài)度考核指標等五類。
績效考核既有一定的周期性，也需要動態(tài)調整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調整時，相應的考核指標也要隨之調整，以保證指標的導向性作用，一般情況下以年為周期進行調整。怎樣調整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調整方面，對指標選取和目標值的設定給出指導性意見，同時需要部門負責人從執(zhí)行層就具體指標的可操作性提出意見。
在年終總結時，對于考核指標在一年的執(zhí)行中是否存在設計不合理、應該調整時沒有做出調整、因數據難以獲取等原因而不能操作等問題都要重點關注。
考核周期需要在綜合權衡企業(yè)的業(yè)務特點、發(fā)展階段和管理成本等基礎上進行選擇，比如業(yè)務周期較長的企業(yè)考核周期也較長，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當延長，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應的薪酬發(fā)放周期也隨之調整。所以，在對績效考核周期的選擇上，需要及時發(fā)現并解決問題，保證事態(tài)在可控范圍內，避免周期過長，釀成不可挽回的后果。
t公司的績效考核周期主要為年度和季度考核，基本符合房地產企業(yè)業(yè)務實現周期較長的特點，同時鑒于t公司還處于成長期，為加強過程控制，輔以適當的月度績效評價。
績效考核結果主要應用于績效薪酬發(fā)放、培訓計劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。
對培訓計劃制定來說，績效考核結果，包括業(yè)績考核結果和能力態(tài)度考核結果可以作為為員工制定業(yè)務技能培訓和工作能力培訓的依據，根據來自實際工作效果的培訓需求制定培訓計劃，才能夠保證培訓計劃的針對性。
對員工職業(yè)發(fā)展來說，不僅是績效考核結果，還包括上下級的績效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調整職業(yè)發(fā)展計劃的依據，員工或者可以通過培訓等努力彌補能力不足，或根據個人特質和發(fā)展?jié)摿?，調整職業(yè)發(fā)展計劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置。
在績效管理工作中，考核結果經常會存在與薪酬發(fā)放、培訓計劃和員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)的`情況，導致績效考核的激勵性無法充分發(fā)揮，因此，年終總結中對此應多加注意，可以通過對廣大員工的意見調查來了解考核結果的落實情況。
績效考核和績效管理的重要區(qū)別就在于，績效管理借助績效溝通成為閉環(huán)，達到持續(xù)改進的目的，績效溝通貫穿整個績效管理過程。
但在t公司實際工作中，上級常常草草布置績效任務，平時無暇顧及工作輔導，考核結束后，只告訴員工一個結果，缺乏績效溝通;而且在員工方面也存在雖然對考核結果不服，但認為溝通對改變考核結果無濟于事，也不與上級進行溝通等現象。這讓績效管理持續(xù)改進的目的大打折扣，導致企業(yè)還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進與提高。加強績效溝通工作將是t公司下一年度的工作重點。
年終總結的主要工作內容就是信息的收集，為全面了解，聽到真實的聲音，我們通過多方位、多層級以及多手段來收集信息。
所謂多方位主要分為企業(yè)外部調查和內部調查。企業(yè)外部調查主要體現在績效指標的設計是否具備行業(yè)通用性。因為行業(yè)通用指標經過多家企業(yè)的實際應用，在指標的導向性、可操作性等方面一般都能經得起檢驗。t公司和我們咨詢公司合作，取得了行業(yè)通用指標庫，從指標是否能夠涵蓋業(yè)務發(fā)展需要、評估方法是否科學、是否具備可操作性等方面與企業(yè)實際情況進行對比。
內部調查更是年終總結的重點工作，雖是年終總結，但是很多資料來源于平時的工作收集，比如在績效管理過程中各部門負責人的配合程度，包括是否及時制定績效計劃，進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃等，這些工作情況需要人力資源部與各部門負責人的溝通和記錄。
所謂多層級是說高層、部門負責人和員工三個層級都需要調查到。既需要公司高層給予方向性引導，尤其在考核指標的確定上同時需要向績效任務的執(zhí)行者了解情況，如向各部門負責人了解績效考核內容、考核周期選擇是否合適的情況，向廣大員工了解考核結果是否得到恰當的應用、績效溝通有沒有做到位等情況。
績效總結中，最常用的手段有：
·訪談——主要是對公司高層，通過訪談以及提交工作計劃等方式獲得指導和反饋。
·問卷——問卷的內容可以根據績效管理的構成要素進行設計，以保證較好地涵蓋可能出現問題的領域。核心內容可包括“對于公司現行的考核指標(指標與職責匹配性、指標權重)是否滿意”、“對于公司現行的考核流程是否滿意”以及“對于考核結果的應用(與薪酬發(fā)放的掛鉤，對培訓和職業(yè)發(fā)展的指導)是否滿意”等。對部門負責人的問卷可以是記名的，因為不同性質的部門在考核指標和周期等方面的反映可能不同，需要具體分析;對員工的問卷應該是無記名的，以保證員工能夠暢所欲言。
·座談會——問卷調查只能得到傾向性意見，要了解具體的問題以及解決的建議，需要舉行座談會。根據解決問題的不同，座談會的參與者可以有所側重。比如舉行高層和員工參加的座談會，可以讓高層了解基層員工的實際工作，發(fā)現績效任務的分解過程中出現的信息失真等問題。
年終總結的目的是為了持續(xù)改進，實現管理提升，所以總結的內容如何使用才能發(fā)揮最大的功效，成為年終總結后人力資源部馬上面臨的任務。
我們在t公司年終績效管理總結工作中采取立足企業(yè)實際，找出共性問題，解決差異性問題的工作思路。
幾乎每家企業(yè)都有不盡人意的地方，有些是可以改進的，但也有相當部分受企業(yè)發(fā)展階段、資金實力和市場定位等方面的影響是無法完全滿足的。所以，需要立足企業(yè)實際解決問題，重點關注能夠改進的地方，才能取得高層的認同以及公司資源的支持。
從管理成本考慮，需要將林林總總的問題歸納出共性問題，集中力量解決。經總結，發(fā)現t公司績效溝通是比較典型的問題。對這一問題，在以后的工作中需要注意以下幾點：
1、在績效指標及標準的設定上，從主管高層向部門布置績效任務開始就需要做好績效溝通，取得部門負責人的認同，否則他們從一開始就會對績效任務有抵觸情緒，這就很難再往下推進。
2、在績效任務實現的過程中，需要高層對外的溝通以及內部不同部門間的協(xié)調時，是否能夠做到及時溝通，取得支持，也關系著績效任務的最終實現。
3、部門內部在績效指標的分解、績效指導以及績效改進等全過程的績效溝通需要落實制度，不斷強化，比如，人力資源部定期檢查各部門績效溝通記錄等。
企業(yè)績效管理中的差異性問題也有很多，比較突出的就是業(yè)務部門和職能管理部門考核尺度難以平衡的問題。業(yè)務部門的考核指標多為硬性指標，職能管理部門多為工作計劃考核，于是容易出現業(yè)務部門考核更加容易不合格，感覺好像職能管理部門是“旱澇保收”。因此，需要從績效指標上對職能管理部門考核指標完成情況的層級進行界定，拉開清晰差距，便于考核。
另一方面，職能管理部門的獎金需要比業(yè)務部門多一個“業(yè)績系數”，使其與公司業(yè)績掛鉤，并間接受業(yè)務部門業(yè)績的影響。
經過多方位、多層次以及多手段的年終績效和薪酬總結，立足企業(yè)實際，找出共性問題，解決差異性問題，我們?yōu)閠公司高層提交了一份滿意的年終總結報告，并就下一年度的管理提升制定了切實可行的工作計劃，得到公司的支持。
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績效考核總結報告篇二十
20xx年，根據總公司下發(fā)的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，用心推進全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進帶給了有力的保障。現將20xx年度績效考核工作開展狀況匯報如下：
為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。
二、考核進行狀況。
我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，透過記錄，更好的發(fā)現了工作中的問題，能夠及時責成改善，同時也能夠及時發(fā)現員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。
透過考核，充分體現了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中不規(guī)范的現象，同時，進一步增強了職工的職責感，激發(fā)了職工的工作熱情。
在每月考核結束后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自我在考核期間內主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。
總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見，相互溝通，協(xié)調工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。
績效考核總結報告篇二十一
今天的會議是局黨委研究決定召開的一次重要會議，主要任務是對全市教育系統(tǒng)績效考核情況進行總結，表彰先進，進一步完善績效考核機制，充分發(fā)揮績效考核在辦人民滿意教育中的導向激勵作用。剛才，彭局長通報了績效考核的結果，李楓副局長、歐陽書記也分別就工程建設領域專項治理和黨風廉政建設作了工作報告。等會，何市長還將作重要講話，請大家認真學習領會，抓好貫徹落實。下面，根據局黨委研究的意見，我講三點意見。
20xx年是教育系統(tǒng)全面實施領導班子和領導干部績效考核管理的第四年。在局黨委的堅強領導下，堅持考少、考準、考實，持續(xù)完善制度，不斷優(yōu)化操作，嚴格堅持標準，績效考核進一步規(guī)范。成立績效考核管理辦公室，深入調研走訪，聽取意見建議；系統(tǒng)修訂《考核辦法》，合理設置考核項目，提高業(yè)務管理分值權重，形成注重發(fā)展實績的考核導向；實施分級分類考核，基于單位性質和發(fā)展現狀，客觀設置目標，分類評價績效，提升了考核的公平性和激勵性；積極推進陽光公開，全面公示工作目標，接受公眾評價與約束，增強了考核的公信力；對工作目標完成情況實行考核組、分管領導和處室三方評價，并嚴格按照標準和比例進行考核評價，提高了考核工作的科學性和準確度；引入特約督導員評估，與各級各類評比表彰嚴格對接，實現平時考核與集中考核的結合；改進社會公認評估，組織單位職工、服務對象、所在社區(qū)評價，實現了組織評價與群眾評價的結合；嚴格考核組織實施，規(guī)范干部民-主測評，組織總結講評，增強了績效考核的指導性。20，區(qū)縣（市）教育局、高新區(qū)社會事業(yè)局、商貿職院、長沙職院及直屬單位共42個領導班子中，16個評為一等，占38、1%；24個評為二等，占57、1%，2個評為三等，占4、8%。147名領導干部中，34人評為一等，占23%；108人評為二等，占73、6%；5人評為三等，占3、4%，總體上說，教育系統(tǒng)績效考核工作是嚴肅認真的，評價是客觀公正的?？冃Э己斯芾韺κ聵I(yè)發(fā)展的導向、激勵作用得到了充分彰顯。
1、堅持開拓進取、奮發(fā)作為，創(chuàng)造了科學發(fā)展的良好業(yè)績。各級領導班子和領導干部立足本地本單位實際，圍繞年初確定的目標任務，強化績效意識，爭創(chuàng)一流業(yè)績，各項目標任務圓滿完成。據統(tǒng)計，直屬單位累計536項考核指標中，任務基本完成、獲合格以上等次的532項，占99、25%，工作圓滿完成、在省市形成一定影響，獲優(yōu)秀等次的共187項，占34、89%。各區(qū)縣市教育局責任上肩、積極作為，事業(yè)發(fā)展水平邁上新臺階，改善辦學條件取得新成績，推進教育教學改革、實施素質教育贏得了較高的社會公認。芙蓉區(qū)、岳麓區(qū)被評為“湖南省建設教育強縣（市、區(qū)）先進單位”。直屬各單位以教學為中心，以改革為依托，以質量為導向，全面提升辦學品位，全面提高育人規(guī)格，取得了一系列成績。全系統(tǒng)高中學業(yè)水平考試合格率和優(yōu)秀率分別達90、2%和10、2%，比去年分別提高了17、2%和7、81%，其中長郡中學、田家炳實驗中學、稻田中學一次性合格率達100%；長沙市第六中學迎難而上、奮力拼搏，由56、23%一舉提高到99、6%；信息、電子、財職、美術學校著力提升學生綜合素質，技能抽查合格率100%。雅禮中學縱深推進課程改革，被評為“湖南省首批基礎教育課程改革樣板校”；長沙電大被評為“全國示范性基層電大”。職業(yè)教育以“校企合作”為切入點推進辦學模式創(chuàng)新，新增校企合作單位24家，完成年初任務160%，招生5、3萬人，完成年初任務106%。堅持德育為先，將學校教育、社會教育和家庭教育有機結合起來，全面提高德育的針對性和實效性。在大學生思想政治教育、心理健康教育、藝術教育等工作中，涌現出一大批先進典型和先進經驗。在陽光體育運動中，長沙縣被評為全國陽光體育運動先進縣。教科院、考試院、產業(yè)處等直屬機構為全市教育發(fā)展提供了良好的支撐。
2、堅持以人為本、研訓一體，打造了師德高尚、業(yè)務精湛的教師隊伍。各地各單位緊扣教育發(fā)展的現實需要，以創(chuàng)新全員績效管理體制為突破點，著力強化教師培訓，大力加強師德師風建設，樹立了長沙教師的良好形象。年，積極組織實施多種市級培訓項目，累計培訓教師16500多人。區(qū)縣（市）穩(wěn)步推進區(qū)域內教師交流，芙蓉區(qū)被省教育廳選定為省級課題試點區(qū)。湘府、十五中等24所學校在校本研訓工作中做出了示范。市屬中、高職采取在職培養(yǎng)、短期培訓、技能比武等多項措施，提升職業(yè)院校教師專業(yè)技能，“雙師型”教師比例達到64、5%，比上年提高12、5個百分點。各單位著力健全全員績效考核機制，制定了公平公正、獎優(yōu)罰劣的績效考核方案，并實現績效考核結果與績效工資掛鉤，績效工資總量中獎勵性部分比例不低于20%，有效調動了教師工作積極性。各單位重視師德典型培養(yǎng)，積極宣傳發(fā)動第二屆魅力教師評選活動，展示了長沙教師的新形象。2014年，全系統(tǒng)公開招聘教師1097名，評選華天優(yōu)秀教師、九芝優(yōu)秀班主任等先進典型179名，市直學校22名下鄉(xiāng)支教教師獲通報表揚。
3、堅持圍繞中心、服務大局，形成了干事創(chuàng)業(yè)的強大合力。各單位緊貼長沙教育改革發(fā)展的實際，以改革創(chuàng)新精神提升黨建科學化水平，為建設教育強市、辦好人民滿意教育提供了堅強的組織保障和人才支撐。廣大干部堅持扎根基層、沉在一線，圍繞制約教育科學發(fā)展的關鍵問題、影響校園和-諧穩(wěn)定的突出問題，開展領題調研。班子內部堅持分工負責，講原則、講風格、講團結，形成了心往一處想，勁往一處使，齊抓共管、團結共事的良好局面。雅禮中學、財職深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，經驗做法被中央創(chuàng)先爭優(yōu)辦和教育部創(chuàng)先爭優(yōu)辦推介，為全市教育系統(tǒng)爭得了榮譽。雷鋒學校的學雷鋒“168”特色實踐工程和芙蓉區(qū)馬王堆小學的“五樹三對照”特色實踐活動，由省教育系統(tǒng)創(chuàng)先爭優(yōu)辦推薦到教育部參加全國中小學創(chuàng)先爭優(yōu)活動優(yōu)秀載體評選。瀏陽市教育局實施“三評”工程，創(chuàng)新方式評、上下互動評、對照自身評，創(chuàng)新了領導點評形式，并參加了全國中小學創(chuàng)先爭優(yōu)活動經驗交流會。信息職校面向全系統(tǒng)公開選拔科級中層領導干部，為創(chuàng)新人才選拔機制作出了有益嘗試。各單位堅持“標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防”的方針，深入推進黨風廉政建設和反xx-敗工作，為教育事業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定提供了堅強保證。鐵一中、特殊教育學校堅持“黨建帶團建”，加強基層團組織建設，創(chuàng)建“五四”紅旗團委、青年文明示范崗，引導了青年學生創(chuàng)先爭優(yōu)的價值追求。各單位高度重視，狠抓落實，文明創(chuàng)建再上新臺階，長沙職院被評為省文明高校，開福區(qū)、天心區(qū)傾心組織首屆“三湘讀書月”活動，岳麓區(qū)、高新區(qū)、芙蓉區(qū)傾力支持參與全民終身學習活動周，長沙獲全國全民終身學習活動周先進城市。
4、堅持依法治校、轉變作風，營造了和-諧穩(wěn)定的發(fā)展氛圍。各級領導班子和領導干部牢固樹立“安全沒有小事，責任重于泰山，規(guī)范鑄就品牌，民-主創(chuàng)造和-諧”的理念，著力加強學校安全和財務后勤管理，不斷規(guī)范辦學行為，堅持依法治校和校務公開。財務后勤管理中，嚴格加強資產管理，堅持厲行節(jié)約，堅決治理教育亂收費行為，加強對基建、教輔、招生等環(huán)節(jié)監(jiān)管，全年全市無重大亂收費、重大商業(yè)賄賂行為或案件發(fā)生。著力加強學校安全設施建設和學校及周邊安全督查。8所學校參加“省級安全文明校園”評選，40所學校接受了“市級安全文明校園”評估驗收。堅持依法治校，全面推進校務公開民-主管理工作，信息、財職、明德被評為校務公開民-主管理示范單位，瀏陽市教育局、明德、長郡、實小等在市總工會產業(yè)系統(tǒng)工會表彰中獲“先進集體”榮譽。依法治校、科學管理的系列舉措，營造了和-諧穩(wěn)定的氛圍，得到了廣大人民群眾的好評。
隨著績效考核管理的深入推進，各級領導班子和領導干部更好地遵循績效考核理念，把握績效提升關鍵，考核的`機制性作用不斷顯現，達到了激勵干事、警示無為、提高效率、推動發(fā)展的目的，強化了領導班子和干部隊伍建設。全系統(tǒng)涌現出一大批想干事、能干事、干成事的優(yōu)秀班子和個人。
二、高度重視存在的問題和差距。
四年的考核實踐，通過深入考人考事，我們在積累經驗、總結成績的同時，也更系統(tǒng)地發(fā)現了自身管理存在的問題，更真實地看到了績效提升的差距，進一步強化了對共性問題整改的緊迫感。一些典型問題，雖然只是表現在少數人、少數事上，但值得每個班子、每個領導干部從中借鑒和自省。小不治則散，大不治則亂，不引起高度重視，及時予以解決，就會影響一個地區(qū)、一個單位的發(fā)展與和-諧。當前，班子和干部隊伍中存在的問題，主要體現在以下幾個方面：
1、少數單位績效意識不強，責任有待落實。隨著績效考核的不斷深入，一些班子和單位績效層面的普遍性問題日益顯現，績效考核工作的規(guī)范性有待進一步提升。有的單位在制定目標、謀劃工作時，調研分析不夠，對本單位實情掌握不充分，沒有體現單位特色，存在照搬往年考核指標的現象；有的在工作推進中，沒有進行任務分解、責任分工，沒有落實工作責任；有的沒有以目標來統(tǒng)籌工作，導致工作和目標脫節(jié)，沒充分發(fā)揮目標的導向作用；有的爭先創(chuàng)優(yōu)意識不強，少數單位領導班子平時不關心、不重視考核，臨時抱佛腳；有的沒有領會績效考核操作規(guī)則，迎檢資料散、亂、缺，存在一些獲獎材料一獎多放、張冠李戴現象。
2、部分工作改革創(chuàng)新不夠，質量有待提高。少數單位領導班子墨守成規(guī)，缺乏改革創(chuàng)新意識和爭先進位的意識?；驖M足于既有做法和辦法，或等待“上邊”發(fā)指令、拿方案、定政策，樂于走現成路線，導致本單位工作缺乏特色和亮點，既制約了工作質量，又影響了績效評價得分，導致極少數班子績效水平徘徊靠后?？冃мk認定為“優(yōu)秀”等次的187項考核指標中，有的是立足實際、科學謀劃，形成了鮮明特點；有的是落實責任、扎實推進，取得了突出成績；有的是主動作為、改革創(chuàng)新，形成了影響。
3、個別班子和干部社會評價偏低，群眾工作方法有待改進。少數干部對群眾反映強烈的熱點難點問題，不能很好地調研走訪，不能做耐心細致的思想政治工作，致使群眾意見大，影響了黨員干部在職工群眾中的聲望。經統(tǒng)計，各單位服務對象評價的平均分為96、69，但4個單位得分在90分以下，最低的兩個單位為87、1和88分；3個單位教職工評價得分在90分以下，分別有14%、17、8%、21、1%的教職工對班子評價為“一般”和“差”；少數領導干部在單位職工評價中，基本稱職和不稱職率達到20%；個別單位在社區(qū)評價中得分僅為86、67分；極個別領導干部在黨風廉政建設測評中“不廉潔”比例較高。這些雖然是個別現象，但更多地反映出我們的工作與人民群眾的要求與期盼相比，還有較大的距離，必須從主觀上找原因。
四年來，全系統(tǒng)絕大多數領導班子能夠堅決服從、主動服務于市教育局的決策部署，圍繞中心抓落實，服務大局爭貢獻，奮勇爭先，確保了各項工作的圓滿完成，但也有極少數的班子績效水平游離在后，希望這些單位的領導班子能夠以此為契機，通過借鑒、反思，推動本單位事業(yè)發(fā)展。
績效考核已經開展四年。四年來的探索實踐啟示我們，必須在毫不動搖的堅持中推進考核制度持續(xù)改進和完善，必須緊扣服務科學發(fā)展大局彰顯考核機制的作用，必須始終堅持陽光公開不斷提升考核評價的公信力，必須深度運用考核結果促進領導班子和干部隊伍建設。，我們將按照市委、市政府的總體要求，繼續(xù)堅持規(guī)范、完善、發(fā)展的思路，不斷提升績效考核的科學化水平，為建設教育強市辦好人民滿意教育提供動力和支持。
1、科學制定目標，彰顯正確導向。本次會議后，要迅速啟動今年考核目標的制定，突出把握以下三個方面：一是任務分解要科學，充分考核不同類別、不同地區(qū)、不同單位的差異性，合理設置指標內容、難度和分值權重，增強考核的可比性，提高績效考核指標體系設置的科學化水平。二是指標設置要可考，優(yōu)化調整一批考核指標，剔除一些導向不明確、可考性不強的指標，要在中心工作、發(fā)展實績上加大考核力度，強化考核的導向性。三是評價方式要有效。要構建以評價主體多元化、評價方式多樣化為特征的評價體系，以有效的評價來引領發(fā)展、激勵作為。各單位要按要求做好目標自報工作，立足實際情況，加壓奮進，務實創(chuàng)新，不能無原則、無依據地自我降低目標要求。目標體系一經審定下達，就要迅速抓好分解落實，非特殊原因，未經組織程序，不得隨意調整目標任務和目標值，確?？己斯ぷ鞯膰烂C性。
2、加強常態(tài)管理，提高績效水平。著力加強對各單位工作目標完成情況的日常監(jiān)控，每季度抽查匯總情況，實行動態(tài)考核、常態(tài)考核。完善績效信息定期交流機制，有效整合各類評比表彰、工作督查、群眾測評等數據信息，為年終集中考核提供客觀數據。要繼續(xù)堅持考核陽光公開，工作目標和完成情況要全面公示，接受公眾的監(jiān)督和約束。要改進社會公認評估，加大要素評估力度，增加電話調查、特約督導員評估、服務對象調查的樣本量，增強評價的有效性。各單位要緊緊圍繞年初確定的目標任務，落實責任主體，加強跟蹤管理，明確完成時限，以過程管理保障績效的提升。
3、嚴肅考評責任，形成工作合力。績效辦要牽頭抓總，進一步完善制度辦法，改進操作實施，強化統(tǒng)籌協(xié)調，推動績效考核管理不斷深入。機關各處室要改進工作方式，加大日常督促指導力度，加大信息反饋力度，及時準確為績效辦提供第一手考核數據。紀委、監(jiān)察、保衛(wèi)、信訪、計生等部門要加強與績效辦的溝通，對于一票否決的情況要及時登記造冊，加強信息共享。
4、綜合運用結果，增強考核實效。堅持“以發(fā)展論英雄，憑實績選干部”的原則，堅決把考核結果與干部的提拔使用、職務調整、教育培訓、監(jiān)督管理相結合，真正使“考核顯優(yōu)劣”，“考核看成敗”，“考核分良莠”，營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍。要發(fā)揮績效考核的“診斷”功能，探索對部分單位試行績效情況評估報告制度，幫助其發(fā)現問題、診斷原因、提升績效。各單位領導班子要組織專題會議，認真查找不足，總結分析得失，努力整改提高。
同志們，20xx年是“十二五”規(guī)劃的開篇之年，發(fā)展任務更加繁重，面臨挑戰(zhàn)依然巨大，讓我們在市委、市政府的堅強領導下，以績效考核管理為抓手，團結奮斗、真抓實干，為建設教育強市，辦好人民滿意教育做出新的更大貢獻！
績效考核總結報告篇二十二
績效管理工作是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，它涉及到企業(yè)人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調動企業(yè)員工工作的積極性，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。本文通過對天馬公司的績效管理工作的現狀的分析，針對其存在的問題提出相應的解決方案，希望對中小企業(yè)的績效管理工作有所啟發(fā)。
天馬公司是一家小型裝飾公司，通過調查得知其在績效管理的績效計劃的制定、績效溝通、績效評價和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結合其實際情況做具體分析：
制定績效計劃
績效計劃是針對在績效周期內員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時應完成、員工在做事時的決策權限等問題所做出的預先規(guī)定。既然是一種預先規(guī)定，就需要通過合適的方法事先確定下來，落實到每個員工身上，在績效計劃的制定過程中應該注意以下幾點：
首先，績效計劃的執(zhí)行者是企業(yè)中不同層次的員工，因此制定出來的計劃只有員工本人所認同和接受才能更好地得以完成。這就要求企業(yè)在制定績效計劃時必須同員工進行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工所處的環(huán)境條件以及員工本人的條件，這是確定每個績效計劃的基礎，在得到員工認可基礎上制定出來的績效計劃才具有更大的可操作性。而在天馬公司，績效計劃的制定是老板的事，員工只有執(zhí)行的權力，沒有說話的權力，這不僅不利于調動員工積極性，而且可能因為制定者不了解實際情況而使制定出的計劃不能得以完成。
其次是績效計劃的制定應與企業(yè)的戰(zhàn)略相結合，在天馬公司根本沒有制定出詳細的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，“走一步看一步”的思想仍然存在。一個好的戰(zhàn)略規(guī)劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現企業(yè)美好的未來，引導著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進?？冃в媱澥菫槠髽I(yè)的戰(zhàn)略服務的，所以績效計劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，否則制定出來的績效計劃可能有違企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，對實現戰(zhàn)略目標不利。
再次，注意工作分析在績效計劃制定中的應用。通過調查我們發(fā)現天馬公司沒有相關的工作分析。在企業(yè)界曾流傳著這么一句話“你要是恨誰，就讓他搞工作分析”，可見做工作分析不僅難，而且是賣力不討好的事。但工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說是企業(yè)整個人力資源管理工作的依據，因為它明確了企業(yè)中各個崗位的職責、權限、上下級關系、工作完成情況的標準等方面，因此可以用于績效計劃的制定。還有些企業(yè)盡管做了工作分析，但工作分析的結果沒有得到運用，這同樣是不可取的。
最后我們來探討一下正確實施績效計劃的方法問題。我們認為可以借鑒目標管理法（mbo）來制定我們的績效計劃，首先我們根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)在績效周期內的總目標，然后將總目標根據部門進行分解，層層落實，逐層分解，分解成各個員工的分目標，在分解目標的過程中注意結合工作分析結果，并且與員工進行充分溝通，以了解部門和員工的實際情況，使分目標與實際情況相符合，提高分目標的可行性。另外還應該注意所設計的目標應具有適當的難度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實現，太低了調動不起來員工的積極性。
績效溝通
通過我們的調查問卷，我們發(fā)現，許多員工很難清楚地說出績效評價的目的。如果員工不知道績效評價的目的，那么我們的績效評價有什么意義，由此我們不得不更加關注一下績效溝通。
所謂的績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息、有關員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。
績效溝通是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，是實現績效改進和實現績效目標的重要手段。對于管理者和員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效，但是，對于二者來說通過績效溝通所要了解的信息內容卻是不同的。對管理者而言，他們要的信息包括當下屬員工工作中出現各種問題時，應及時掌握的情況，為避免出現麻煩，他還應了解工作進展情況，及時向上級匯報；管理者還應有意識地搜集一些績效評價和績效反饋時所需要的信息；對員工而言，通過績效溝通，他應了解管理者對自己的評價，以便以后更好地改進工作。另外，他應了解管理者在績效管理中遇到的問題，以提供必要的幫助，當工作發(fā)生變化時，員工應通過績效溝通了解自己下一步做什么。
總的來說，績效溝通可以分為正式的績效溝通和非正式的績效溝通兩大類。正式的績效溝通則是由企業(yè)管理制度規(guī)定下來的各種定期進行的溝通。非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程。正式的溝通方式主要有以下兩種：正式的書面報告和管理者與員工之間的會面。其中，管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有管理者參加的員工團隊會談。正式的書面報告是管理者要求員工定期上交的工作匯報，以便了解員工的.工作情況和遇到的各種問題，并要求員工提出建設性意見。其優(yōu)點是簡單易行，且能夠提供文字記錄，但它卻使許多員工視這個工作為額外負擔；管理者與員工之間一對一的會面，可以從員工口中了解更真實的工作情況；而團隊形式的會談，可以起到鼓勵員工團隊合作的意識。
管理者與員工在工作過程中或工作之余的各種非正式會面，為他們提供了非常好的溝通機會。非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性，非正式績效溝通沒有固定的模式，但它可以使管理者與員工在非正式的狀態(tài)下得到粗績效評價需要的信息。
總之，只有在實現管理者與員工之間就各種績效問題進行溝通的基礎上才能實現績效管理的目的，才能有完整的績效管理。
績效評價
通過調查我們發(fā)現天馬在績效評價中存在下列問題：（1）評價者往往主觀性太強，又缺乏相關的評價知識（2）重視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績評價指標，不重視引導員工為提高績效進行自我開發(fā)，且忽視能力評價指標進行評價（3）評價過程不公開，員工只是能看見結果，容易產生不滿情緒。
首先，管理者的態(tài)度和能力是影響績效評價成敗的重要因素。如果管理者缺乏信息，或缺乏評價技能，或是不認真對待，主觀性太強，績效評價就會失效，起不到應有的效果，甚至是反效果。要解決這個問題，就需要對評價者進行系統(tǒng)的培訓，使之具備相應的評價知識和技能，對評價者的培訓方法包括課堂講授、績效評價實戰(zhàn)培訓、績效反饋面談實戰(zhàn)培訓、績效總結等步驟。使經過培訓的管理者能以較專業(yè)的眼光，理性客觀的作出績效評價，通過評價使評價者避免暈輪效應、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴格化傾向、中心化傾向、首因誤差、近期行為誤差、評價者個人偏見、溢出誤差等評價誤區(qū)。
其次，天馬往往只重視短期效益，企業(yè)中的績效評價只是一味關注員工的近期業(yè)績，而忽視員工的能力發(fā)展，以及員工未來的發(fā)展?jié)摿Α＿@樣做容易誤導員工過分重視短期的業(yè)績在組織中的位置，而無暇顧及自身能力的開發(fā)和拓展。長此以往，必將影響到企業(yè)的發(fā)展。此外，考評時主要關注短期績效會使員工產生短視行為，甚至會使員工個人為了提高個人短期績效而不擇手段。中小企業(yè)的績效評價指標應同時包括業(yè)績評價指標和能力評價指標，兩者應該相互結合。但應注意業(yè)績指標對于中小企業(yè)是關鍵的，因為中小企業(yè)的經濟實力還比較弱。對能力評價指標的關注會引導員工進行自我提高，這不僅在一定程度上節(jié)省企業(yè)的培訓成本，對于中小企業(yè)的長遠發(fā)展壯大是至關重要的。
績效評價指標的選擇在一定程度上向企業(yè)員工透露了企業(yè)所關注的行為，以及哪些行為是有效的，哪些行為是無效的甚至是有害的，因此會對員工的績效行為起引導作用。所以在評價前選擇績效考核指標時應慎重，應結合企業(yè)的近期目標加以選擇，而近期目標是根據企業(yè)長期戰(zhàn)略制定的，因此這樣制定的考評指標也必然和企業(yè)長期戰(zhàn)略相吻合。依據不同的近期目標所制定的績效評價指標也應該是不同的。對于成立多年的企業(yè)，建立自己的績效評價指標庫也是很有必要的，在此基礎上進行績效指標的制定及選擇會更加方便。
評價結果反映了員工工作的結果，好多時候還是作為制定薪酬的基礎和依據，因此對績效評價結果進行再認識并修正是很有必要的。在企業(yè)中普遍存在著這樣一種情況：工作業(yè)績較高的，很可能是由于所從事的職務較為簡單；相反，那些從事的工作較為復雜的人無法獲得較高的工作業(yè)績，但這并不意味著他們對于組織的貢獻就一定小于前者，此時就應適當加上能力評價指標。另外，評價者還能通過能力指標的行為導向作用鼓勵員工提高與工作相關的工作能力，并通過能力評價的結果對員工進行正向強化。
再次，大多數中小企業(yè)中的績效評價都是不公開的，其中涉及各種原因，很大可能是績效評價的公正和公平有問題。這樣做的后果是員工們只能看到結果，被動地接受。由于績效評價過程中的透明度不夠，而出來的結果總是有好有壞，這樣就容易引起員工的質疑，滋生出不滿情緒。從這方面看企業(yè)應該制定出規(guī)范的績效評價制度，盡量減少主觀方面的干涉，最大限度的令績效評價過程公開透明，并且鼓勵員工親自參與到整個評價過程之中，對不好的結果加以解釋，這樣做出的評價結果才有說服力，才能發(fā)揮其最大作用。
最后，畢竟績效評價的評價對象是人，評價的實施方也是人?？冃гu價過程中不可避免會有一定的主觀因素影響，但只要堅持一切以員工的利益為重，堅持公開、公平、公正的原則，使績效評價更加人性化，這樣就會在很大程度上得到員工的理解支持和認同。
績效反饋
所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時地具體地反饋，否則員工的表現會越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通?？冃Х答伿且粋€雙向溝通的過程，但在天馬績效反饋還停留在上級對下級績效考評結果的反饋層面上，反饋結果的內容也僅限于績效得分情況，這是遠遠不夠的。通常在績效反饋應注意以下幾點：
說明信息收集的過程：對收集信息的來源加以說明，對調查中收集信息的情況進行總結，最好提供相關的原始數據，比如績效考核表、出勤表等，并且對員工不明白的考核項目以及所考察項目對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性程度加以解釋，使員工了解為什么從這些方面進行考察，為什么以這些方面做為基礎制定績效評價指標，這樣員工會明白所制定的評價指標是正確合理的。
歸納說明信息：向員工說明收集到的原始信息，比如信息中反映出來的顯著的問題，或者一些相關數據，通過對原始信息的說明，讓員工意識到自己的績效水平。但到此還沒結束，要同員工一起回顧績效實施時員工的行為表現，以發(fā)現員工在完成績效任務的過程中采用的方法及存在何種問題，并幫助員工加以改進；但對于好的方法同樣應首先和員工進行總結，同時對員工加以正向強化。但應注意這本身是一個尋找問題并解決問題的過程，所以不應對績效不好的員工過多批評指責，以防止員工產生抵觸情緒而影響績效反饋工作的實施。
解析信息找出問題：從上述過程中和員工一起對績效實施過程加以分析找出問題或需要改進的地方后，下面所要做的事情便是幫助員工實施改進。在改進過程中反饋人員只是充當引導者和激勵者，要循循善誘，但不要試圖充當主角，因為畢竟反饋人員沒有從事所評價的工作，對好多細節(jié)性的問題可能不甚了解。這時反饋人員應做一個好的聽眾，通過對被反饋者的聆聽及誘導來讓被反饋者自己提出改進方案。這樣做，一方面讓員工明白你的反饋結果是對事不對人的，讓那些績效不好的人既不會產生不滿情緒又贏得他們的理解，另一方面讓員工看到你是真心在幫助他改進績效，與他共同解決問題。當然有些有針對性問題，在反饋時要區(qū)別對待，注意保密。
推銷行動方案：這里的行動方案指下一次的績效目標，通過與員工的雙向溝通，反饋人員會更加了解被反饋者的各方面實際情況，這樣下次制定績效目標時便更加符合實際。這一過程中的重點是向員工推銷績效目標，應就目標的可行性及目標本身的含義向員工進行說明，爭取員工的理解、支持。
聽取員工的聲音，反饋是雙向的，不論是向員工解釋原始信息或解釋存在的問題，還是推銷問題解決方案，都需要聽取員工的聲音和建議，這樣既可以提高員工積極參與的熱情，引導員工進行調查工作，也能夠及時關注員工對信息和行動方案的建議，從而有利于問題的解決，同時通過溝通爭取得到員工更有力的支持，從而增強員工對行動方案的承諾。
要對員工提供的支持表示真誠的感謝，適當情況下可以使用發(fā)放獎品和紀念品的方式進行，同時對在調查中提供積極有效的建議的員工提供獎勵。
向員工反饋調查信息，讓他們也知道現存績效管理中的一些問題，同時與他們共同協(xié)商解決之策，這樣既可以調動員工的積極性，也可以盡快的解決問題，這樣員工的滿意度可以得以提升。
通過上述分析，我們可以對績效管理的實施過程有一個大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把中小企業(yè)的績效管理工作一步步引向正規(guī)的。
企業(yè)月度工作績效考核報告：公司總經理辦公室、公司人力資源部負責對月、周度計劃工作及臨時下達工作完成情況的統(tǒng)計。各級管理人員負責對直接下級各隔層下級人員進行評分及溝通。品質管理部負責對各部門人員質量體系執(zhí)行情況進行評分。品質管理部復制對各部門人員質量體系執(zhí)行情況進行評分。人力資源部負責對月考評情況的收集、存檔及進行考核獎金的核算。
月度工作績效考核目的是為了加強人力資源管理決策： 績效考評的實質是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學的依據。促進員工職業(yè)發(fā)展：利用其評價和反饋功能，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動企業(yè)管理職能：員工考評是企業(yè)運行狀況診斷的重要內容，并可以作為組織績效改進的一個有力措施。