報告是一種詳細闡述某個問題、事件或研究內(nèi)容的書面材料，用于向特定對象傳達信息。報告的語言要精煉簡潔，避免使用太專業(yè)或晦澀難懂的術(shù)語，以便受眾理解和接受。小編精選的范文匯聚了多位專業(yè)人士的經(jīng)驗和建議。
人力資源市場調(diào)研報告篇一
(一)市場硬件建設(shè)。目前，市場辦公面積約__平方米，其產(chǎn)權(quán)歸__區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納__人左右進場求職。為進一步加強我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺建設(shè)，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資__萬元。根據(jù)項目實施計劃，目前已進入了招投標環(huán)節(jié)，預(yù)計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務(wù)面積可達__平方米。
(二)隊伍建設(shè)及經(jīng)費保障。目前，市場從業(yè)人員實有__人，其中：占編__人、聘用__人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書的'__人。經(jīng)費來源：一是財政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費和工作經(jīng)費，聘用人員按每人每年__萬元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經(jīng)費;三是爭取省市支持，解決經(jīng)費不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負責全區(qū)勞動力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關(guān)部門的大力支持下，我區(qū)人力資源市場圍繞中心、服務(wù)大局，各項服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強，市場導(dǎo)向的就業(yè)機制基本形成，促進就業(yè)作用和地位明顯增強，為__區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺，實現(xiàn)各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設(shè)了市場專用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎(chǔ)上，堅持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場招聘、現(xiàn)場招聘等服務(wù)活動。近3年來，共收集就業(yè)崗位__個;發(fā)布供求信息__條;開展招聘服務(wù)進校園__次、進鄉(xiāng)村__次;組織各種類型招聘會73場;為__名城鄉(xiāng)勞動者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù);為__名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了__名求職者實現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達__%。
二、市場監(jiān)管情況。
一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項工作流程圖，健全市場內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統(tǒng)專網(wǎng)，及時將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)測。
三、存在的問題及建議。
盡管我區(qū)人力資源市場規(guī)模初具雛形，保障機制健全，服務(wù)功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費不足，用人單位對空崗報告制度執(zhí)行不嚴，民間中介機構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構(gòu)實行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò)資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應(yīng)制定出臺市場經(jīng)費保障供給規(guī)范性文件，填補經(jīng)費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
人力資源市場調(diào)研報告篇二
一方面，要鼓勵企業(yè)引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業(yè)引進的人才，在落戶、子女入學(xué)等方面一律與黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設(shè)立“人才突出貢獻獎”和“企業(yè)引進人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內(nèi)引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網(wǎng)頁、黨建網(wǎng)、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫助企業(yè)引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯(lián)系，聘請他們擔任企業(yè)的技術(shù)顧問，或建立產(chǎn)品研發(fā)中心。采取每月發(fā)一定數(shù)額的報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的技術(shù)攻關(guān)或遇到難題的關(guān)鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關(guān)專家來企業(yè)進行階段性的強化培訓(xùn)，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學(xué)會學(xué)精關(guān)鍵技術(shù)，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關(guān)鍵技術(shù)又擁有豐富實踐經(jīng)驗的人才。
人力資源市場調(diào)研報告篇三
人力資源分布于不同區(qū)域、行業(yè)、部門、單位的過程。目前我國人力資源配置已經(jīng)走向市場化。大學(xué)生適應(yīng)人力資源市場化配置的需要，應(yīng)該注意以下幾點：
(1)適應(yīng)人力資源市場化配置的要求，轉(zhuǎn)變自己的角色意識，重新認識學(xué)校動的作用和確立自己在學(xué)校學(xué)習(xí)過程中的地位，積極面對市場、適應(yīng)市場。
(2)積極提高自己的專業(yè)水平，努力拓展自己的知識面，增加自己的新穎性，適應(yīng)社會發(fā)展和積極結(jié)構(gòu)調(diào)整對專業(yè)發(fā)展的要求。
(3)加強求職擇業(yè)教育，培養(yǎng)就業(yè)意識和技能，學(xué)會主動向社會推銷自己;加強社會實踐活動的參與能力，在了解社會的同時提早融入社會，增強適應(yīng)社會的綜合素質(zhì)和技能。
(4)面對現(xiàn)實，樹立自強意識，及早培養(yǎng)自己的自立能力;求職擇業(yè)，確立“雙選”意識，在社會挑選自己的同時選擇符合自己要求的職業(yè);做一個“社會性”的人，一方面培養(yǎng)“智商”增智慧，另一方面強化“情商”培訓(xùn)增強洞察社會適應(yīng)社會的能力。
在經(jīng)濟學(xué)中勞動力市場是現(xiàn)代市場經(jīng)濟中最重要的生產(chǎn)要素的市場。其基本內(nèi)涵是指勞動力的供給方(勞動者)和勞動力的需求方(企業(yè)等用人單位)通過市場競爭，自主達成勞動契約關(guān)系。構(gòu)成勞動力市場的三個基本要素是勞動力的供給、需求和價格。
從狹義的方面來說，勞動力市場就是指在勞動力管理和就業(yè)領(lǐng)域中，按照市場規(guī)律，自覺運用市場機制調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系，對勞動力的流動進行合理引導(dǎo)，從而實現(xiàn)對勞動力的合理配置的機構(gòu)。
目前我國主要勞動力市場由以下幾類就業(yè)機構(gòu)構(gòu)成：
(1).各級人事部門舉辦的人才交流中心;。
(2).各類民辦的人才交流中心;。
(3).各級勞動社會保障部門舉辦的職業(yè)介紹所;。
(4).各類民辦的職業(yè)介紹所;。
(5).政府有關(guān)部門舉辦的各類勞動力供需交流會;。
(6).社區(qū)勞動服務(wù)部門;。
(7).專門的職業(yè)介紹網(wǎng)站;。
規(guī)章制度。
的制定;勞動力市場中介機構(gòu)的發(fā)展等等。這些決定了勞動力市場在配置勞動力資源的過程中正發(fā)揮著越來越大的作用。但同時應(yīng)該看到的是，中國的勞動力市場的轉(zhuǎn)型并沒有完成，勞動市場功能的發(fā)揮仍然具有很大的局限性，勞動力市場的發(fā)育和建設(shè)仍然面臨著許多挑戰(zhàn)。
中國目前面臨著嚴峻的就業(yè)形勢。人口年齡結(jié)構(gòu)的迅速轉(zhuǎn)變嚴重影響了中國勞動力資源的供給狀況。從現(xiàn)在開始的今后20年是勞動力資源最為豐富的時期：據(jù)統(tǒng)計，我國每年勞動力資源的供給總量超過8億，每年新增勞動年齡人口超過1000萬。如此規(guī)模龐大的勞動力資源和新增就業(yè)人口，對中國經(jīng)濟的發(fā)展來說猶如一把雙刃劍：既是發(fā)展的優(yōu)勢，又是巨大的挑戰(zhàn)。因此，在產(chǎn)品和其他生產(chǎn)要素可以自由流動的全球化進程中，勞動力資源無法自由流動將會使中國勞動力資源的競爭優(yōu)勢進一步喪失，并維持一個相對更長的時期。
一般來說中國的勞動力市場有如下的一些特征：
(1).中國勞動力市場的主體地位已經(jīng)確定，但兩種體制并行依然存在，適應(yīng)企業(yè)的完全市場化的體系，在國有企業(yè)由于壟斷的存在，進入很難，退出也很不自由。但大多數(shù)是通過勞動力和市場來實現(xiàn)就業(yè)的。
(2).勞動力市場供求矛盾依然十分尖銳，目前來看依然是供過于求。
(3).勞動力流動很大程度上以市場為導(dǎo)向。
(4).勞動力市場服務(wù)體系已初具規(guī)模。
(5).勞動力市場的工資宏觀調(diào)控體系已初步建立。
(6).勞動力市場法規(guī)、執(zhí)法監(jiān)督體系初形成，有基本的勞動法和各種條例法律。
但同時中國的勞動力市場還存在著一些問題，主要表現(xiàn)為：
(2).勞動力流動存在障礙。a.身份界限(戶籍等)b.市場分割。市場有一級、二級，外部、內(nèi)部市場的差別。
(3).社會保障的限制，歸根到底也還是戶籍制度的限制。a.國有同私有的社會保障參與程度和方式上的差異，讓勞動力難以流通b.社會保障以省為一級單位管理，難以轉(zhuǎn)移c.社保的水平層次在不同行業(yè)、地區(qū)間差別很大。
(4).市場的工資調(diào)節(jié)機制還未發(fā)育成熟，壟斷行業(yè)高工資的現(xiàn)象普遍存在。
(5).宏觀調(diào)控的機制和法律法規(guī)依然不健全。存在執(zhí)法不嚴的現(xiàn)象。
在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中,產(chǎn)業(yè)之間興衰更替產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷變化,市場要求勞動力在部門之間移動以達到勞動力的供給和需求結(jié)構(gòu)均衡,但是我國勞動力市場結(jié)構(gòu)的調(diào)整滯后于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整。原因在于目前,由于受觀念,體制等方面的影響,勞動力不能在部門之何自由流動,就業(yè)市場化機制尚未建立。
長期以來,根深蒂固的傳統(tǒng)觀念使得我國勞動力市場的發(fā)展受到很大限制。一是社會主義允不允許失業(yè)，。同時工人失業(yè),再就業(yè)缺乏必要保障,一旦下崗,對失業(yè)者本人和家庭有著切身利益的影響。因此,觀念上必然產(chǎn)生強烈抵觸,即使是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中正常的失業(yè)。同時有地方政府的撐腰,人們養(yǎng)成了走關(guān)系,等分配,要飯碗的成習(xí),許多素質(zhì)低下,知識技能更新滯后的勞動力"賴崗",而真正的人才卻得不到任用。二是,勞動者是否還是“主人翁”，質(zhì)疑者認為社會主義的勞動者必須是當家作主,而對于下崗轉(zhuǎn)行則視為受壓迫,剝削。三是,謀職于非國有部門,是否意味受剝削許多在舊社會深受資本家剝削的家長,他們往往強烈阻撓子女進入國有經(jīng)濟就業(yè)。
在制約勞動力市場發(fā)展的諸因索中,體制管制影響最大。
第一，勞動力市場存在流動性障礙.由于戶籍管理制度,就業(yè)管理制度及地域經(jīng)濟發(fā)展不平衡,嚴重影響了勞動力市場流動.舉例而言,北京,上海,香港等都市有著戶口準人就業(yè)的限制,西部比東部勞動力流動性較差。勞動力市場處于城鄉(xiāng),地區(qū)及部門之間相互分割的狀態(tài),阻礙了勞動力市場的進一步發(fā)育和發(fā)展。
第二，勞動力市場供求結(jié)構(gòu)失衡.國有企業(yè)長期受行政管制,重投人,輕技改,企業(yè)吸納了許多低層次勞動力.近年來勞動力供給增長最快的部分是低層次勞動力供給,而適應(yīng)工業(yè)化生產(chǎn)和市場經(jīng)營的技術(shù),管理人才則供給不足.據(jù)統(tǒng)計中國每年新增勞動力供給資源中大專以上的勞動者僅占%,高中程度的占%,初中及以下的占%.還有相當部分勞動力是文盲。
第三，勞動力市場缺乏競爭性就業(yè)機制。受地方保護主義的限制,跨地區(qū)就業(yè)的比重要相當小;畢業(yè)生就業(yè)仍處于由國家安置就業(yè)向通過市場,實行競爭就業(yè)的過渡階段;在人才的分配上也主要是面向國有部門,特別是國有大中型企業(yè),非國有企業(yè)和國有小企業(yè)難以獲得人才。此外勞動力的市場價格尚未有效形成,工資分配制度處于計劃管理和市場調(diào)節(jié)并存的階段,企業(yè)間,企業(yè)內(nèi)部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動力價值和供求關(guān)系。
觀念不更新,改革難以進展。放開各種管制,應(yīng)從轉(zhuǎn)變觀念人手,引導(dǎo)企業(yè),勞動者,社會向市場觀念轉(zhuǎn)變,培養(yǎng)新型就業(yè)擇業(yè)觀念。同時,目前不合理的行業(yè)收人差距也嚴重影響了富余人員的就業(yè)觀應(yīng)通過稅收等手段,控制一些壟斷性部門的高額收人,樹立公平分配的機制和氛圍。
必須逐步廢除長期以來實行的嚴格城鄉(xiāng)戶籍差別制度,勞動力就業(yè)的所有制,以及社會福利制度的城鄉(xiāng)巨大差別等政策和制度,因為這些制度限制了人口從農(nóng)村向城市自由轉(zhuǎn)移,束縛了第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和市場的發(fā)育,妨礙了農(nóng)村勞動力素質(zhì)的提高,導(dǎo)致過多的低素質(zhì)的勞動力格局和狹小的就業(yè)空間。同時在傳統(tǒng)計劃體制下形成的勞動用工制度必須進行徹底的改革,打破所有制,部門乃至城鄉(xiāng)界限,建立勞動者能進能出形成用人單位和勞動者雙向選擇,鼓勵企業(yè)富余人員自謀職業(yè),實現(xiàn)用工市場化。
現(xiàn)有的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)還受到較大的地區(qū),行業(yè)的限制,沒有形成跨地區(qū),跨行業(yè)的全國信心性信息網(wǎng)絡(luò);還停留在職業(yè)介紹的層次上,不能有效地收集,整理,分析勞動力市場的信息,指導(dǎo)和引導(dǎo)勞動力的流動,為國家的勞動政策提供一定的參考。因此,政府需要投人資金建立全國性的勞動力市場信息網(wǎng)絡(luò),把就業(yè)服務(wù)發(fā)展為一個新興的產(chǎn)業(yè)。
在全球化的競爭下,各國對勞動力質(zhì)盆的要求將會越來越高。目前我國勞動力在數(shù)量上雖然供過于求,但卻缺少大量高質(zhì)量的專門人才,不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的新形勢。我國近些年教育投資雖然有了較大的增長但人均教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比例多年來一直在3%左右徘徊,與全世界平均(%),發(fā)達國家水平(%),發(fā)展中國家水平(%)相比都相差甚遠。教育投資不僅數(shù)額小而且投資結(jié)構(gòu)也不盡合理。因此我們必須大力發(fā)展教育事業(yè),增加教育投人,改革現(xiàn)存的不合理的教育制度,實現(xiàn)從學(xué)歷型教育向能力型教育的轉(zhuǎn)變.全方位提高未來的勞動者素質(zhì)。
第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了大量的就業(yè)機會,是吸納勞動力,解決就業(yè)問題的重要途徑。實踐證明，如果第三產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟保持%的增長速度每年可以凈增加1000萬個以上的就業(yè)崗位。第三產(chǎn)業(yè)在我國還大有潛力可挖,它將為我國提供巨大的就業(yè)機會。當前,尤其要大力發(fā)展旅游業(yè),批發(fā)和零售業(yè),咨詢業(yè),信息服務(wù)業(yè),文化服務(wù)業(yè),教育服務(wù)業(yè),老年服務(wù)業(yè)以及法律會計等中介機構(gòu),吸收社會就業(yè)。
我國人口占世界的%,但是目前在國際勞動力市場上所占的份額只有%左右,這說明我國勞動力出口潛力很大。我們以此積極鼓勵我國勞動力大量出口,要簡化審批手續(xù),加強就業(yè)指導(dǎo),降低國內(nèi)勞動參與率,擴大國外勞動參與率通過參與國際勞動力市場競爭促進我國勞動力資源在國際市場上的合理流動,以充分利用我國的勞動力資源,從而緩解國內(nèi)的就業(yè)壓力。
當然中國勞動力市場同中國的經(jīng)濟一樣還有許多問題，這是同我國現(xiàn)階段的國情相關(guān)聯(lián)的，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和國家調(diào)控的深入，這些問題一定能得到解決，我國的勞動力市場也會更加完善。
人力資源市場調(diào)研報告篇四
(一)市場硬件建設(shè)。目前，市場辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權(quán)歸xxxx區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進場求職。為進一步加強我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺建設(shè)，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資xxx萬元。根據(jù)項目實施計劃，目前已進入了招投標環(huán)節(jié)，預(yù)計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務(wù)面積可達xxx平方米。
(二)隊伍建設(shè)及經(jīng)費保障。目前，市場從業(yè)人員實有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書的xx人。經(jīng)費來源：一是財政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費和工作經(jīng)費，聘用人員按每人每年xx萬元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經(jīng)費;三是爭取省市支持，解決經(jīng)費不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負責全區(qū)勞動力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關(guān)部門的大力支持下，我區(qū)人力資源市場圍繞中心、服務(wù)大局，各項服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強，市場導(dǎo)向的就業(yè)機制基本形成，促進就業(yè)作用和地位明顯增強，為xxx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺，實現(xiàn)各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設(shè)了市場專用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎(chǔ)上，堅持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場招聘、現(xiàn)場招聘等服務(wù)活動。近3年來，共收集就業(yè)崗位xxxxx個;發(fā)布供求信息xxx條;開展招聘服務(wù)進校園xx次、進鄉(xiāng)村xx次;組織各種類型招聘會173場;為xxxx名城鄉(xiāng)勞動者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù);為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xxxx名求職者實現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達xx%。
一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項工作流程圖，健全市場內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統(tǒng)專網(wǎng)，及時將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)測。
盡管我區(qū)人力資源市場規(guī)模初具雛形，保障機制健全，服務(wù)功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費不足，用人單位對空崗報告制度執(zhí)行不嚴，民間中介機構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構(gòu)實行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò)資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應(yīng)制定出臺市場經(jīng)費保障供給規(guī)范性文件，填補經(jīng)費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
人力資源市場調(diào)研報告篇五
“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務(wù)業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續(xù)，珠三角、長三角以及內(nèi)地的“用工荒”也在繼續(xù)，今年的農(nóng)民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況。
在南京，國內(nèi)第三大勞務(wù)市場的安德門民工就業(yè)市場提供了近兩萬個就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1000多農(nóng)民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節(jié)后同時舉行了四場規(guī)模較大的招聘會，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應(yīng)征者，然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風(fēng)卡》發(fā)放給車站候車的農(nóng)民工。在武昌火車站發(fā)放的《春風(fēng)卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會，8000多家企業(yè)將提供24萬個就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”。
在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的進程中，隨著用工需求的不斷增大，農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來越嚴重。當勞動力供需矛盾達到一定限度時，將會出現(xiàn)“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點。
如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線ad1向ad2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著ad2右移至ad3，到了勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點e，即劉易斯拐點。過去民工勞動力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農(nóng)民工勞動力由供大于求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。
圖1劉易斯拐點。
1.經(jīng)濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著世界各國經(jīng)濟的復(fù)蘇，外需的逐步回暖以及國內(nèi)采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內(nèi)經(jīng)濟，使得中國經(jīng)濟形勢穩(wěn)步回升，企業(yè)生產(chǎn)訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大于農(nóng)民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。
2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，粗放的勞動密集型生產(chǎn)難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入wto以來占領(lǐng)了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及出口結(jié)構(gòu)非常類似，都是生產(chǎn)廉價、簡單的中低檔產(chǎn)品，并且規(guī)模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產(chǎn)品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產(chǎn)品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農(nóng)民工工資來從整體上減少生產(chǎn)成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農(nóng)民工，來維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農(nóng)民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進的教育，他們的擇業(yè)觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經(jīng)不再像“60、70后”的農(nóng)民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對新時代的農(nóng)民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做，究其原因，是企業(yè)已經(jīng)沒有提高農(nóng)民工工資的支付能力了。
3.社會保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的特征，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導(dǎo)致民工無法享受其應(yīng)有的社會保障待遇。諸如他們在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權(quán)益難以得到保證。此外，中西部農(nóng)民工到東部、南部沿海較發(fā)達地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸?shù)荣M用，這些，也無疑在不同程度上加大了農(nóng)民工的支出。同時，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當?shù)剞r(nóng)民工提供了大量的就業(yè)機會，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，很多農(nóng)民工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對比較近的城市工作。
4.國家對三農(nóng)的投入力度加大，提高了農(nóng)民外出務(wù)工的機會成本。近年來，國家對三農(nóng)重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經(jīng)濟不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農(nóng)民工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務(wù)農(nóng)，而非外出打工。
1.提高農(nóng)民工工資待遇，為農(nóng)民工提供全方位的保障。提高農(nóng)民工工資，改善農(nóng)民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經(jīng)濟增長提供動力；又能調(diào)動農(nóng)民工積極性，改善其自身素質(zhì)，為農(nóng)民工自身的深造轉(zhuǎn)化提供資金支持。作為無固定工作和穩(wěn)定經(jīng)濟來源的廣大農(nóng)民，最擔憂的是自己老了由誰來供養(yǎng)的問題，社會上出現(xiàn)的農(nóng)民工退休后無保障和看病難的現(xiàn)象，著實讓一些農(nóng)民工處于矛盾之中。政府應(yīng)當建立健全養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等相應(yīng)的社會保障制度，切實保障農(nóng)民工應(yīng)得的權(quán)利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農(nóng)民走出農(nóng)村，為城市建設(shè)和工業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。
2.推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進企業(yè)集約化經(jīng)營?，F(xiàn)在國內(nèi)存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟模式發(fā)展到一定程度帶來的影響。中國大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價的工人和低端的技術(shù)。“用工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)，促使企業(yè)進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟發(fā)展模式的調(diào)整。改變粗放經(jīng)營，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量，提高用工素質(zhì)，減少用工數(shù)量，促進傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產(chǎn)模式向注重質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變，是中國企業(yè)亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導(dǎo)廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強中西部地區(qū)對廣大務(wù)工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒”與“就業(yè)難”并存這個看似悖論的問題。
3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度，積極提高勞動力素質(zhì)。通過培訓(xùn)調(diào)整勞動力的供給結(jié)構(gòu)，認真制定就業(yè)培訓(xùn)的總體規(guī)劃，以市場需求為導(dǎo)向，按專業(yè)化、社會化的要求，組建職業(yè)培訓(xùn)基地，完善職業(yè)培訓(xùn)體系，提高勞動力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應(yīng)勞動力需求結(jié)構(gòu)的要求。政府部門應(yīng)加大財政支持力度，為就業(yè)培訓(xùn)計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機制，從而調(diào)動勞動力參與培訓(xùn)的積極性。并且可以結(jié)合地區(qū)實際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培養(yǎng)新型人才，建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)基地，形成集團化培訓(xùn)。
“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現(xiàn)，為中國國民經(jīng)濟的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點：中西部地區(qū)開始與東部地區(qū)激烈爭搶農(nóng)民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時候，并非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農(nóng)民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現(xiàn)，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，有利于提高農(nóng)民工的生活水平。
人力資源市場調(diào)研報告篇六
2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法。
1)制訂人力資源計劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2)開展人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3)崗位分析和工作設(shè)計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗;身體健康狀況;工作的責任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。
4)人力資源的公開招聘與選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，確定最后錄用人選。
5)明確雇用管理與勞資關(guān)系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6)人職教育、培訓(xùn)和發(fā)展。任何應(yīng)聘進人一個企業(yè)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7)開展有利的工作績效考核。工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8)設(shè)計員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。
9)員工工資報酬與福利保障設(shè)計。合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業(yè)績記錄，應(yīng)指定專人負責管理。
3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。
1)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。
2)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。
3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。
4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益。
現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：
1)對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。
2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。
5現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道。
現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題，也是質(zhì)量的問題，強化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。我們要構(gòu)建與之相符的平臺、機制、文化。
總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調(diào)整及開發(fā)的過程。現(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務(wù)，而且要更新觀念，學(xué)習(xí)國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)成功企業(yè)的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。如：美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。20世紀90年代初起，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。
人力資源市場調(diào)研報告篇七
摘要：人力資源市場是進行人力資源分配，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的服務(wù)平臺，是將傳統(tǒng)的由人事部門組建的人才市場、勞動保障部門組建的勞動力市場（或職業(yè)介紹機構(gòu)）以及教育部門組建的高校畢業(yè)生就業(yè)市場統(tǒng)一融合而成的現(xiàn)代人才服務(wù)平臺。而就業(yè)問題近年來受到廣泛關(guān)注，對此的調(diào)查研究也層出不窮。為解決就業(yè)問題，首先不得不做的就是充分了解當前的人力資源市場的狀況，依此為依據(jù)對癥下藥。為此，文章就南京的人力資源狀況進行了調(diào)研，分別從現(xiàn)狀、原因、措施三方面進行闡述，對相關(guān)人力資源市場問題的解決提供了一些建議。
1、了解當前的人力資源市場狀況，熟悉所學(xué)專業(yè)的相關(guān)背景；
2、熟悉調(diào)研活動的流程，鍛煉相關(guān)的調(diào)研技能；
3、了解當前的就業(yè)行情，為專業(yè)學(xué)習(xí)提供指導(dǎo)，并能依此正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；
4、明白人力資源市場調(diào)查對企業(yè)制定招聘計劃的重要性，理解相關(guān)的人力資源管理流程，鍛煉相關(guān)的實務(wù)操作研究能力。
調(diào)研時間：2011年11月7日至2011年12月30日
調(diào)研對象：南京相關(guān)的人才市場、勞務(wù)市場
調(diào)研方法：以文案調(diào)研為主
（一）概況
2011年第三季度，用人單位通過公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招聘各類人員為7.94萬人，進入市場的求職者為6.64萬人，求人倍率為1.20。與上季度相比，本季度的需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了1.82萬人和4.59萬人，各減少了18.69%和40.88%，求人倍率比上季度上升了0.33。與去年同期相比，本季度需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了2.88萬人和4.48人，各減少了26.6%和40.31%，求人倍率比去年同期上升了0.23。
（二）特征
根據(jù)數(shù)據(jù)資料分析，當前南京人力資源市場存在以下幾點特征：
1、總體而言，勞動力需求大于供給
2、93.88%的用人需求集中在二、三產(chǎn)業(yè)
3、 商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運輸設(shè)備操作工、辦事人員和有關(guān)人員既是用人需求的主體，又是求職人員集中的職業(yè)。
4、在所有求職人員中，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員所占比重為39.85%，新成長失業(yè)青年的比重為8.69%，外埠人員的比重為16.02%。
5、分性別來看，求人倍率男性略低于女性，男性為1.19，女性為1.2；分年
齡來看，45歲年齡組求人倍率高于其他年齡組，為4.44；分文化程度來看，初中及以下、高中文化程度求人倍率較高，分別為1.5和1.18。
6、各技術(shù)等級的求人倍率均大于1。
（一）當前經(jīng)濟環(huán)境不景氣，仍未走出經(jīng)濟危機的陰霾
2017年以來，由美國次貸危機而引發(fā)的一場全球性的金融危機仍繼續(xù)影響著當前的人力資源市場，尤其是對制造業(yè)的影響更大。隨著金融危機的發(fā)展，國內(nèi)諸多中小企業(yè)面臨破產(chǎn)，失業(yè)人數(shù)增加，造成了勞動力供需矛盾的加劇，實現(xiàn)充分就業(yè)已成為當前的熱點話題。
（二）勞動力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”
當前勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾突出，南京人力資源市場已由買方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方市場，勞動力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”問題。并且，據(jù)統(tǒng)計，近期南京人力資源市場中已幾個季度求人倍率大于1，以下便是2011年第三季度南京人力資源供求狀況（表一）及2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況（表二）：
表二：2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況
由此可見，勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾給人力資源市場帶來了巨大挑戰(zhàn)，求人倍率持續(xù)大于1意味著企業(yè)“招工難”問題日趨嚴重，這應(yīng)引起有關(guān)部門的重視，引導(dǎo)人力資源市場的發(fā)展，緩解勞動力供需的結(jié)構(gòu)性矛盾，實現(xiàn)勞動力供需均衡。
但需要注意的是，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)市場供過于求，求人倍率小于1，大學(xué)生面臨“就業(yè)難”問題。
（三）人力資源市場分割依然存在
人力資源市場分割與我國當前的二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)有關(guān)。它在當前的人力資源市場中主要表現(xiàn)為：城鄉(xiāng)分割和地區(qū)分割阻礙了勞動力的自由流動；行業(yè)壟斷造成了人力資源市場的行業(yè)分割，突出表現(xiàn)在行業(yè)間同工不同酬的工資差別上；人力資源市場存在體制內(nèi)和體制外的分化，體制性分割造成了勞動者就業(yè)機會的不平等。人力資源市場分割也影響了人們的擇業(yè)觀，擇業(yè)首先考慮的是沿海地區(qū)和大城市，其次是單位性質(zhì)，最后才是職業(yè)本身。這也造成了我國部分地區(qū)人才過剩、部分地區(qū)人才嚴重不足的不合理現(xiàn)象。因此，南京人力資源市場出現(xiàn)了很多外來務(wù)工人員及大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，這對本地人就業(yè)造成了一定的沖擊。
（四）勞動者素質(zhì)技能不高，難以滿足企業(yè)用工需求
勞動者素質(zhì)包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)等，而當前高技能型的人才需求很大，一般勞動者技能水平無法滿足企業(yè)用人需求，而高技能人才有要求頗高，成本較大，因此這使企業(yè)面臨兩難境地。求職者也因此而求職困難，就業(yè)壓力增大。
（五）應(yīng)聘者期望過高，沒有正確客觀地對自己作出評價
一些求職者沒有對自己做出客觀評價，尤其是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，期望很高，好高騖遠，幾番面試都不滿意而無法就業(yè)。這不僅對求職者自身造成影響，而且還增加了社會的就業(yè)壓力，不利于人力資源市場的管理與完善。
（六）企業(yè)招聘成本增加，所付工資不能滿足勞動者需求
由于求職者期望的增加，“招工難”現(xiàn)象的出現(xiàn)，再加上全球金融危機的影響，企業(yè)的招聘成本不斷增加。為減少因招聘帶來的成本損失，經(jīng)營狀況一般的中小企業(yè)對于普通職工的工資支付量則不愿增加。這便造成了一般求職者，即技能性不高的求職者無法找到滿意工作，從而“招工難”問題加劇，導(dǎo)致惡性循環(huán)。
（七）相關(guān)制度體系不完善，勞動者就業(yè)得不到真正保障
人力資源市場的相關(guān)制度包括：戶籍管理制度、市場運營管理制度、監(jiān)控制度、就業(yè)服務(wù)體系、社會福利保障制度等，這些制度的不完善、不健全嚴重影響了人力資源市場持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。同時，制度體系不完善使得勞動者就業(yè)面臨諸多困難，如就業(yè)信息不通暢導(dǎo)致勞動供求雙方無法獲得有效信息，無法保證雙方利益都得以實現(xiàn)；戶籍管理制度的存在使得外來務(wù)工人員相關(guān)權(quán)利無法得到保障，造成城鄉(xiāng)、地區(qū)間的勞動力流動困難，遷移門檻與成本增加；人力資源市場運營機制不完善，社會保障制度不健全導(dǎo)致就業(yè)者相關(guān)權(quán)益得不到維護，從而加劇了人力資源市場內(nèi)的各種矛盾，使其存在不安定因素，不利于社會的和諧穩(wěn)定。
總之，上述問題的存在束縛了人力資源市場的健康發(fā)展，要想市場能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展必須采取一定措施解決這些問題，以求人力資源市場能正常運營。
為解決上述人力資源市場存在的主要問題，我根據(jù)調(diào)查分析提出了以下幾點建議措施：
（一）改善戶籍制度
戶籍制度，也就是戶口制度，是隨著國家的產(chǎn)生而形成的一種社會制度，是指通過各級權(quán)力機構(gòu)對其所轄范圍內(nèi)的戶口進行調(diào)查、登記、申報，并按一定的原則進行立戶、分類、劃等和編制。
用戶籍制度來識別“身份”。另一方面，采取“一攬子”改革措施，確保戶籍制度改革的有效性。從而促進人力資源市場分割狀況的改善，打破原有的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，促進經(jīng)濟發(fā)展。
（二）完善人力資源市場運營機制
良好的市場運營機制能帶來人力資源市場的有序發(fā)展。為此首先，我們要充分發(fā)揮市場在人力資源市場中的配置作用，完善相關(guān)運營機制，使得人力資源市場科學(xué)健康發(fā)展；其次，要加強人力資源市場的管理，包括對人才市場、勞務(wù)市場、職業(yè)中介機構(gòu)、用人單位、求職者等的管理，利用行政手段與法律手段對市場進行管理與引導(dǎo)，確保市場運營的規(guī)范；最后，要完善市場監(jiān)管機制，對人力資源市場中非法、不合理的招工、應(yīng)聘現(xiàn)象進行監(jiān)督與管理，確保市場運營的安全與穩(wěn)定。
（三）完善就業(yè)服務(wù)體系
中國的就業(yè)服務(wù)體系包含職業(yè)介紹、就業(yè)訓(xùn)練、失業(yè)保險和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)等四項主要內(nèi)容。對此首先，我們要加強勞動力市場信息化建設(shè)，實現(xiàn)城鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)互連，將就業(yè)信息、培訓(xùn)信息、政策咨詢、職業(yè)介紹等公共服務(wù)延伸到社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，為城鄉(xiāng)勞動者提供平等的、便捷有效的公共就業(yè)服務(wù)，改善就業(yè)信息不通暢的現(xiàn)象；其次，要加強市場服務(wù)質(zhì)量的提高，規(guī)范人員準入退出機制，保障服務(wù)水平，還要引進新型高效硬件設(shè)施，確保服務(wù)質(zhì)量；最后，應(yīng)以職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹為重點，建立企業(yè)、勞動者和服務(wù)機構(gòu)三方合作的機制，提供面向勞動者需要和用人單位需求的一站式就業(yè)服務(wù)，并在此基礎(chǔ)上加強對失業(yè)人員的相關(guān)就業(yè)服務(wù)，促進失業(yè)人員再就業(yè)，保障失業(yè)人員相關(guān)利益。
（四）完善社會保障制度
社會保障制度包括社會保險、社會福利、社會救濟、社會優(yōu)撫、社會互助和個人儲蓄積累保障。這就要求我們要完善城鄉(xiāng)社會保障制度，健全城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險體系；加快推進新型農(nóng)村合作醫(yī)療，探索城鄉(xiāng)居民一體化的醫(yī)療模式；加快推行失業(yè)保險和工傷保險，為就業(yè)者提供平等的失業(yè)和工傷保障；擴大各項社會保險制度的覆蓋面，重點解決農(nóng)民工、失地農(nóng)民、靈活就業(yè)者的社會保障問題；逐步提高基本保險的保障水平，合理界定各類人員的待遇差距，增強制度保障水平的公平性。同時要加強對社會保障制度實施的監(jiān)管力度，加強對企業(yè)“五險一金”制度實施狀況的監(jiān)管，督促其保障工人的相關(guān)權(quán)益。
（五）加強相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī)、政策制度建設(shè)
政府政策、法律法規(guī)是政府運用行政手段、法律手段對人力資源市場進行管理的有效途徑。因此，政府部門要完善政策和法規(guī)，包括相關(guān)的勞動法規(guī)、經(jīng)濟法規(guī)、就業(yè)促進扶持政策、最低工資保障制度、社會福利保障制度等。另外，政府部門還要充分發(fā)揮監(jiān)管職能，加強對人力資源市場運營的管理與引導(dǎo)，努力為勞動力供求雙方創(chuàng)造一個和諧穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。
四、調(diào)研總結(jié)
當今社會，人力資源已越來越受到廣泛關(guān)注，對人力資源市場的研究也流派
眾多。通過本次對南京人力資源市場的調(diào)查，我熟悉了當前的人力資源市場狀況，理解了人力資源的有效管理對于企業(yè)發(fā)展和社會經(jīng)濟發(fā)展有著深刻的影響，也使我對所學(xué)專業(yè)有了更深刻的理解。當然，由于客觀條件與自身理論知識的限制，本次調(diào)查也存在諸多不足與缺陷，希望能在以后的學(xué)習(xí)實踐中逐步改進。
人力資源市場調(diào)研報告篇八
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱?？偯娣e5852平方公里，轄23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬人，其中農(nóng)業(yè)人口52萬人，占總?cè)丝诘?0%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數(shù)民族人口近37萬人，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發(fā)工作重點縣。20xx年，全縣農(nóng)民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總?cè)丝诘?9.5%。
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復(fù)雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場土家族鄉(xiāng)，代表該縣農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源情況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份。
調(diào)查采取問卷法收集資料。家庭調(diào)查問卷共分三個方面內(nèi)容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動力個人資料，共分三個方面內(nèi)容：一是個人基本情況；二是個人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來源及生活方式調(diào)查。
在此次調(diào)查中，共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。
通過調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經(jīng)濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。
一是教育因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復(fù)。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢群體——農(nóng)村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。
二是經(jīng)濟因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉(zhuǎn)的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛(wèi)生、社會保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費，對人力資源開發(fā)工作的經(jīng)費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道?，F(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。
三是政治因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)能力不足。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國女性參政的比例較小，參與權(quán)力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)。
四是社會因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)動力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會上、心理上的動力，出現(xiàn)中國的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。
五是法律因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發(fā)成功經(jīng)驗可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來促進、保障它的實施和推進。在我國，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發(fā)上還需要通過超前的法律給于促進和保障。
開發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項系統(tǒng)工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯(lián)動、全社會參與重視才能取得實質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導(dǎo)、部門配合、社會參與的格局下有大發(fā)展。
在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習(xí)型社會、終身學(xué)習(xí)等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規(guī)。西方國家已有將家務(wù)勞動有償化作為基本國策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應(yīng)以法律完善。第三是增設(shè)相關(guān)部門來確保法律實施。德國承認家務(wù)勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經(jīng)濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實施。
首先是在全國要營造促進貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導(dǎo)、企業(yè)支持、行業(yè)行動的全社會關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導(dǎo)力度、強化各項措施、明確開發(fā)目標，促使全社會積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)，增強貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的方向引導(dǎo)、政策支持力度。
在我國農(nóng)村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據(jù)主導(dǎo)地位，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開發(fā)的積極性，則會出現(xiàn)事倍功半的效果。
20世紀中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉(zhuǎn)移社會服務(wù)領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、輔助和補充功能。在我國現(xiàn)階段，對貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢，更有利于促進貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)工作的實質(zhì)性、強化性發(fā)展。對這一領(lǐng)域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。
人力資源開發(fā)最大的原動力就是自我開發(fā)意識的增強，我們要廣大貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強進取意識。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教育完成的基礎(chǔ)上，分類別、分層次的通過學(xué)?；蚱渌嘤?xùn)機構(gòu)，進一步完善提高她們的學(xué)習(xí)能力，成為學(xué)習(xí)型、技能型、職業(yè)型的各類人才，增強她們頑強拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規(guī)陋習(xí)，增強自信意識。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。
人力資源市場調(diào)研報告篇九
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：
2、培訓(xùn)與開發(fā)，
3、社會保險及工資福利，
4、制度建設(shè)。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人，將達到772人與生產(chǎn)性人員之比將達到34.48%。
2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。
3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%?，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。
4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。
5、員工培訓(xùn)引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生5人，充實到生產(chǎn)一線。公司制定并下達了全年職工培訓(xùn)計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進行日常技術(shù)培訓(xùn)并進行考核，全年培訓(xùn)員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題。
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金”(單位部分人均年交約4500元)，平均按0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
人力資源市場調(diào)研報告篇十
從體能、智能、技能、心能四個能力因子出發(fā)，提出新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型。在對中部六省問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，運用結(jié)構(gòu)方程驗證了新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的排序為：心能、智能、技能、體能；二階驗證性結(jié)構(gòu)方程模型中各變量的路徑系數(shù)，可以計算出人力資源能力各要素的權(quán)重，從而避免在確定要素權(quán)重時人為打分，降低評價客觀性的問題。
中圖分類號：c962文獻標識碼：a。
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的升級，經(jīng)濟發(fā)展從投入型模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)型模式，而技術(shù)型的增長模式除要求有新機器、新設(shè)備外，更需要有一大批掌握先進技術(shù)的高素質(zhì)工人[5]。日益壯大的新生代農(nóng)民工群體的人力資源能力的高低，不但關(guān)系著我國經(jīng)濟的發(fā)展，在促進地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級和轉(zhuǎn)型中，也起著舉足輕重的作用。因此，對新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究對農(nóng)民工個人以及對企業(yè)和政府等解決近年來“用工荒”問題有重要的現(xiàn)實意義。
徐華等[8]則認為，能力是指人作為個體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個方面展現(xiàn)出對某項任務(wù)的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實社會活動中表現(xiàn)出來的實際本領(lǐng)、能量和成熟度。商紅日[9]認為，人力資源能力本質(zhì)上是一種生產(chǎn)力，通常包括學(xué)習(xí)能力、團隊合作能力、交往能力、勞動技能、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力等。鄭新立[10]則認為，人力資源能力是指人的內(nèi)在素質(zhì)在實踐活動中的表現(xiàn)，具體應(yīng)包括德能、智能、技能、體能。越來越多研究者基于自身的學(xué)科領(lǐng)域從不同層面圍繞人力資源能力建設(shè)相關(guān)問題展開探討，針對從不同研究目的和理論視角出發(fā)，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王艷艷等[11]分別從宏觀、微觀、心理學(xué)和管理學(xué)的角度出發(fā)對“人力資源能力”概念和外延進行了比較和辨析。
與前面的學(xué)者不同的是陳劭峰、趙秋成、夏芳等學(xué)者開始運用現(xiàn)代的方法對人力資源能力進行實證研究。陳劭峰等[12]構(gòu)建了人力資源能力等效系數(shù)方程，并對國內(nèi)的人力資源能力分區(qū)進行了評價。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內(nèi)涵，并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設(shè)水平。夏芳[14]基于森的可行能力，構(gòu)建了農(nóng)村進城務(wù)工人員人力資源能力的指標體系，利用因子分析和多元線性回歸分析技術(shù)實證分析了農(nóng)村進城務(wù)工人員人力資源能力的結(jié)構(gòu)關(guān)系。國內(nèi)對人力資源能力的研究多以定性的內(nèi)涵分析為主，定量實證研究為輔；研究對象大多是大學(xué)生、醫(yī)務(wù)工作者、財務(wù)人員等知識性員工，對其他群體的研究相對較少。
從現(xiàn)有的研究來看，關(guān)于新生代農(nóng)民工能力和素質(zhì)方面的成果很多，涉及的問題包括素質(zhì)、知識能力、心理、教育培訓(xùn)、就業(yè)能力、人力資本建設(shè)等，這些課題的研究或與人力資源能力問題相關(guān)，或是其重要的組成部分。
劉瑤、彭建娟等學(xué)者采用定量分析方法對新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進行了研究。劉瑤等[15]針對新生代農(nóng)民工知識能力狀況進行了實地調(diào)研，對其知識能力總體狀況作了評價和判斷。彭建娟[16]對吉林省建筑行業(yè)的新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進行了測量，并從職業(yè)培訓(xùn)和教育的角度提出了提高就業(yè)能力的建議。曾麗[17]則是從個人因素、個人環(huán)境因素、外部環(huán)境因素出發(fā)，對珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工就業(yè)能力的影響因素進行了實證研究。
上述研究取得了豐碩的成果，對于解決新生代農(nóng)民工就業(yè)能力問題，提高新生代農(nóng)民工的綜合素質(zhì)有著重要的指導(dǎo)意義。目前，研究人員和地方勞動部門工作的重點多集中在農(nóng)民工的就業(yè)安排、技能培訓(xùn)方面，研究內(nèi)容大多為人力資源能力的一個側(cè)面，并沒有將心理、思想等因素納入到對新生代農(nóng)民工人力資源能力建設(shè)的范疇中來。鮮有以“新生代農(nóng)民工人力資源能力”為主題進行全面、系統(tǒng)的研究。新生代農(nóng)民工是我國經(jīng)濟社會發(fā)展中出現(xiàn)的特殊群體，是我國產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。因此，對我國新生代農(nóng)民工人力資源能力模型進行科學(xué)、系統(tǒng)的研究具有重要的現(xiàn)實意義。
（一）新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建。
人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統(tǒng)一。體能是人力資源能力的載體和基礎(chǔ)，是新生代農(nóng)民工學(xué)習(xí)、工作的體力保證。體能主要包括生理機能、身體抵抗疾病能力和身體素質(zhì)等。智能是人所具有的運用知識和經(jīng)驗等觀察、分析和解決問題的能力。根據(jù)我國三項規(guī)模相對較大的新生代農(nóng)民工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務(wù)工年齡基本上為初中剛畢業(yè)時十五六歲的年齡，就業(yè)的行業(yè)多集中在服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)。考慮到其較低的文化水平和以體力勞動為主的就業(yè)現(xiàn)狀，本文對智能的測量主要從職業(yè)常識、文化理論水平以及完成工作任務(wù)的能力等方面來進行。技能就是把所學(xué)的專業(yè)知識在實際工作中靈活運用的能力，是新生代農(nóng)民工人力資源能力中產(chǎn)出勞動成果最重要的能力。對新生代農(nóng)民工而言，職業(yè)搜尋能力、技術(shù)專長和執(zhí)業(yè)資格是衡量其技能的主要指標。
新生代農(nóng)民工是農(nóng)民工隊伍中的新生力量，他們有著與第一代農(nóng)民工不同的顯著特征，就業(yè)動機已由生存型轉(zhuǎn)變?yōu)樯钚突虬l(fā)展型，外出務(wù)工賺錢的同時，改變生活狀態(tài)，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農(nóng)民工的發(fā)展訴求強烈，與父輩相比他們的“城市夢”更為執(zhí)著。受現(xiàn)行城鄉(xiāng)和地域分隔教育、戶籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處于較低水平，公民意識和道德素質(zhì)與市民化的要求還有相當?shù)木嚯x[18]。新生代農(nóng)民工文化水平高，思想解放，對城市有強烈的向往，返鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)意愿很低。但受制于以戶籍限制為代表的現(xiàn)行的諸多制度阻礙，他們的城市夢在現(xiàn)實中遇到了很多不公平對待，諸如城市戶籍、社保、教育、子女就學(xué)就業(yè)、住房等無一不困擾著他們，使他們承受了父輩無法體會的心理壓力。富士康“十二連跳”的農(nóng)民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級森嚴的人事制度，較高的生活成本使新時期的打工者心理壓力倍增。因此，對于新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究必須基于新生代農(nóng)民工群體全面發(fā)展的需要，不能僅僅關(guān)注體能、技能、智能等方面，還應(yīng)將心理素質(zhì)、進取態(tài)度等因素考慮在內(nèi)。心能，即心理積蓄的潛在開發(fā)的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測量新生代農(nóng)民工人力資源能力不可或缺的指標，衡量指標包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。
綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來分析新生代農(nóng)民工這一特殊群體的人力資源能力?？紤]到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀察與測量，傳統(tǒng)的統(tǒng)計分析方法在處理和解釋這些變量之間關(guān)系時存在局限性，因此我們采用結(jié)構(gòu)方程對新生代農(nóng)民工的人力資源能力結(jié)構(gòu)進行分析。其研究思路如下：首先本文將對新生代農(nóng)民工體能、智能、技能、心能四個能力因子進行一階驗證性模型分析，若四個能力因子間有中高度的關(guān)聯(lián)度，且一階驗證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)又可匹配，說明四個能力因子均受到一個高階因素（人力資源能力）的影響。然后對新生代農(nóng)民工人力資源能力進行高階驗證性分析，若二階驗證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)匹配度較好，說明人力資源能力（高階因素）對四個能力因子（初階因素）的解釋能力較高。
（二）量表設(shè)計及數(shù)據(jù)來源。
四個潛在變量（能力因子）之間的協(xié)方差顯著不等于0，表示四個能力因子之間有顯著共變關(guān)系。六組能力因子相關(guān)系數(shù)中有四組大于0.5，說明能力因子間存在高度相關(guān)。因此四個能力因子可能存在另一個更高階的共同因素。從一階驗證性模型適配度的檢驗結(jié)果來看，所有適配指標均達到了良好水平。結(jié)果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個能力因子的一階驗證性因素分析模型與實際樣本數(shù)據(jù)適配情形良好。由一階驗證模型分析結(jié)果可知，四個能力因子之間存在更高階的因素構(gòu)念。二階驗證性模型中，一階因素構(gòu)念為“體能”、“智能”“技能”“心能”變?yōu)閮?nèi)因變量，外因潛變量為高階因素構(gòu)念“人力資源能力”。用amos17.0軟件對新生代農(nóng)民工人力資源能力二階驗證性模型進行運算，輸出結(jié)果見表5，各項指標均達到較好水平，這表明我們所建立的新生代農(nóng)民工人力資源能力模型得到了實際調(diào)查數(shù)據(jù)的較好支持。
從體能、智能、技能和心能的路徑系數(shù)上來看，各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序為：心能、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實社會活動中表現(xiàn)出來的實際本領(lǐng)、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業(yè)環(huán)境較差的情況下，積極的人生態(tài)度、面對壓力和失敗的從容以及壓力環(huán)境中形成的良好職業(yè)素養(yǎng)往往是新生代農(nóng)民工從同伴中勝出的關(guān)鍵。這也表明，在新的社會發(fā)展和轉(zhuǎn)型階段，漠視人文關(guān)懷的生活環(huán)境，強硬的組織文化，使新生代農(nóng)民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態(tài)，已嚴重影響到了新生代農(nóng)民工的工作效率和生活質(zhì)量，進而限制了其個人能力的發(fā)揮和提高。
三
新生代農(nóng)民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統(tǒng)一，心能也對新生代農(nóng)民工的人力資源能力發(fā)展起著重要的制約和促進作用。通過對四個能力因子進行結(jié)構(gòu)方程驗證性分析，得到新生代農(nóng)民工人力資源能力模型。從四個能力因子對人力資源能力的影響程度來看，企業(yè)以后要加強對農(nóng)民工心理問題的關(guān)注，為他們創(chuàng)設(shè)良好的工作和培訓(xùn)環(huán)境，不但要擔負起對新生代農(nóng)民工人力資源開發(fā)的責任，更要提供心理的咨詢、疏導(dǎo)、治療等服務(wù)，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進農(nóng)民工工作積極性的發(fā)揮和能力的提高。地方勞動部門，除了做好職業(yè)服務(wù)平臺的建設(shè)和技能培訓(xùn)外，還應(yīng)做好入職前對農(nóng)民工的心理調(diào)查、疏導(dǎo)、咨詢和心理指導(dǎo)工作。各地方政府和部門應(yīng)該多策并舉，積極指導(dǎo)，配合企業(yè)做好本地新生代農(nóng)民工的人力資源能力開發(fā)工作。
人力資源市場調(diào)研報告篇十一
應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會關(guān)注的熱點話題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業(yè)希望能夠通過系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應(yīng)屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無憂人力資源調(diào)研中心開展了應(yīng)屆生專項調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個方面對應(yīng)屆生的整體動態(tài)進行了詳盡的分析和總結(jié)，相信可以有效幫助企業(yè)了解當前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場的最新動態(tài)，在人才競爭中把握先機。
本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個人問卷3095份，有效企業(yè)問卷1661份，經(jīng)過嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生招聘及培養(yǎng)方案。
目錄。
報告說明。
1、調(diào)查概述。
2、調(diào)查流程。
3、調(diào)查時間及有效樣本。
4、版本說明。
樣本分布。
1、行業(yè)樣本分布。
2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布。
3、企業(yè)所在城市樣本分布。
4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布。
5、應(yīng)屆生所學(xué)專業(yè)樣本分布。
1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。
2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。
3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析。
4、應(yīng)屆生異地求職目標地分析。
5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布。
6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布。
7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布。
8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標職能分布。
9、應(yīng)屆生求職目標企業(yè)性質(zhì)分布。
10、不同專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標職能分布情況。
1、企業(yè)招聘應(yīng)屆生時的關(guān)注因素。
2、企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專業(yè)需求分布。
3、20xx企業(yè)對應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布。
4、企業(yè)對應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布。
5、企業(yè)異地招聘應(yīng)屆生意愿狀況。
6、應(yīng)屆生人均招聘成本及漲幅對比。
7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均招聘成本及預(yù)測。
8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析。
9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率。
10、應(yīng)屆生離職時間分析。
1、應(yīng)屆生薪酬體系。
2、重點城市應(yīng)屆生整體起薪水平。
3、重點城市僅在重點院校招聘的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平。
4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平。
5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況。
1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項目。
2、企業(yè)對應(yīng)屆生進行培訓(xùn)的主要方式。
3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對比分析。
4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅預(yù)測。
5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿。
人力資源市場調(diào)研報告篇十二
xx團隊。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。
隨著高等教育的“大眾化”，大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問題愈發(fā)嚴重。同時許多大學(xué)生就業(yè)觀念不正確，缺乏實踐經(jīng)驗等問題也導(dǎo)致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯，就業(yè)問題得到社會普遍關(guān)注。
通過此次活動可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關(guān)專業(yè)大學(xué)生提出對策建議，促進大學(xué)生提高自身能力，更好的適應(yīng)市場就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學(xué)校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側(cè)重點提出建議，為緩解大學(xué)生“就業(yè)難”問題貢獻一份力。
（一）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場潛力較大。
2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級階段，需要大量專業(yè)人才。
3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。
4、民營企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。
5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達地區(qū)大城市。
（二）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求。
1、對于高校學(xué)習(xí)優(yōu)秀的同學(xué)會擇優(yōu)錄取。
2、強調(diào)學(xué)習(xí)態(tài)度和能力。
3、并非一味看重學(xué)歷，十分注重實際能力水平和實踐經(jīng)驗。
4、看重人才的道德素質(zhì)。
（三）招聘時畢業(yè)生存在的普遍問題。
1、實踐經(jīng)歷少，社會經(jīng)驗不足。
2、眼高手低，自我定位不明確。
3、部分畢業(yè)生對于薪資待遇要求過高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質(zhì)能力不夠全面。
（四）調(diào)研得出的建議。
1、對大學(xué)生的建議。
（1）大一大二：認真學(xué)習(xí)，學(xué)好專業(yè)知識打好基礎(chǔ)，多參加實踐活動，培養(yǎng)自身實踐活動能力，培養(yǎng)興趣愛好，進行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。
（2）大三大四：保證專業(yè)知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來規(guī)劃，把握實習(xí)機會，腳踏實地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。
2、對學(xué)校的建議。
（1）豐富實踐活動，積極引導(dǎo)學(xué)生參加，提升學(xué)生實踐經(jīng)驗以及綜合素質(zhì)水平。
（2）開設(shè)與就業(yè)相關(guān)課程及講座，向?qū)W生傳授技巧，豐富學(xué)生對于就業(yè)及社會現(xiàn)狀的認識，引導(dǎo)學(xué)生建立清晰的自我認識與定位。學(xué)校、學(xué)院、專業(yè)、班級形成聯(lián)動，共同培養(yǎng)學(xué)生。
（3）建立健全的誠信機制，培養(yǎng)大學(xué)生的責任意識和反思能力。
（4）利用學(xué)校企業(yè)資源構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研合作平臺，促進高校畢業(yè)生與企業(yè)無縫對接。
人力資源市場調(diào)研報告篇十三
為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設(shè)，及時、準確掌握區(qū)內(nèi)企業(yè)未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內(nèi)開展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要是未來三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
在本次調(diào)查中，151家調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調(diào)查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴招中。
151家調(diào)查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
151家調(diào)查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總?cè)藬?shù)的36%，31-40歲的11436人，占總?cè)藬?shù)的41%，41-50歲的4734人，占總?cè)藬?shù)的17%，51歲以上的1654人，占總?cè)藬?shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中發(fā)展的必然趨勢。
151家調(diào)查企業(yè)中，具有碩士以上學(xué)歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學(xué)歷有4144人，占人員總量的15.0%;?？粕?869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。
151家調(diào)查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。
151家調(diào)查企業(yè)中，民營企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人，占比29%;港澳臺企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%;而國有性質(zhì)企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來越多的人員就業(yè)。
151家調(diào)查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車接送員工，占比13%。
調(diào)查顯示，未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質(zhì)量高、專業(yè)化強的特點。有73.3%的被調(diào)查企業(yè)具有明確的人力資源引進規(guī)劃。從抽樣調(diào)查結(jié)果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線員工。預(yù)計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設(shè)備維修工等。
(一)專業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來3年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現(xiàn)有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達到832人，是現(xiàn)有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現(xiàn)有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點領(lǐng)域。151調(diào)查企業(yè)中，未來3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。
(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的52.8%，與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占到了需求總數(shù)的79.3%，45%是對技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調(diào)查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，占55.1%。
根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來三年人才需求的調(diào)查，得出如下結(jié)論：
(一)企業(yè)對人力資源需求穩(wěn)步增長。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調(diào)查顯示未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業(yè)技術(shù)人員3580人，增長30%。專業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長33%;新材料企業(yè)需求862人，增長31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長28%。
(二)人才隊伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術(shù)人才和復(fù)合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)負責人、高級企業(yè)經(jīng)營管理人員、高技能人才等;結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營、金融、法律、外貿(mào)、營銷等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導(dǎo)，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過渡。調(diào)查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個百分點，提高了11.5個百分點。同時，企業(yè)對管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術(shù)型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業(yè)對管理、技術(shù)復(fù)合型人才和專業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長的趨勢。
(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，帶來人才結(jié)構(gòu)變化。調(diào)查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長的同時，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長型向質(zhì)量提高型轉(zhuǎn)變的特點，對職稱和學(xué)歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業(yè)存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的錯位問題，人才結(jié)構(gòu)還不能很好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業(yè)越來越注重人才的專業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，這既是企業(yè)增強核心競爭力的現(xiàn)實需要，也是促進人才結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開發(fā)引進難流失快。雖然近年來我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，目前我區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設(shè)備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養(yǎng)出來的人才，也時常面臨被挖走的風(fēng)險。
(一)企業(yè)對人力資源開發(fā)重視不高。區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)對人力資源的開發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進和教育培訓(xùn)、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化建設(shè)等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓(xùn)方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎(chǔ)，培訓(xùn)機制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養(yǎng)意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒有對現(xiàn)有人才進行挖掘和培養(yǎng)。
(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓(xùn)認識不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓(xùn)場所、培訓(xùn)時間和培訓(xùn)經(jīng)費難以保證，培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避免培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專業(yè)人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機構(gòu)在才資源合理配置中發(fā)揮著越來越重要的作用。新區(qū)人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務(wù)機構(gòu)人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營人力資源中介機構(gòu)層次不高。目前新區(qū)民營人力資源中介機構(gòu)數(shù)量相對太少，服務(wù)形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開登記的機構(gòu)中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務(wù)開展較少。
(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現(xiàn)在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見，在具體政策執(zhí)行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進人才，忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現(xiàn)有人才沒有相應(yīng)補貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。
面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進與培養(yǎng)步伐。
(一)加強企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關(guān)鍵。因此，要加強對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究，及時掌握企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準確預(yù)測，為企業(yè)人力資源建設(shè)提出科學(xué)性指導(dǎo)意見。建立企業(yè)人力資源供需預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)，監(jiān)測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求預(yù)測信息交流機制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)。通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態(tài)管理機制;通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)，加強與企業(yè)的溝通，指導(dǎo)企業(yè)人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，了解掌握我區(qū)招商引資動態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動為企業(yè)做好人力資源引進、管理、服務(wù)等保障工作。
(三)加大高層次人才引進力度。根據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點項目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進綠色通道。
(四)加快構(gòu)筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊伍依然是一個薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓(xùn)的同時，更要著力加強高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度，進一步加快實訓(xùn)基地建設(shè)，為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)機構(gòu)，進一步深化校企合作，推進新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的對接，有針對性開展培訓(xùn)，為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。
(五)積極營造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學(xué)就醫(yī)等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區(qū)建成適合各類人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍領(lǐng)公寓，通過政府補貼、優(yōu)惠價供應(yīng)等形式，提供給企業(yè)引進的優(yōu)秀人才購買。
人力資源市場調(diào)研報告篇十四
描述產(chǎn)生調(diào)研工作的原因和時機及調(diào)研概況。
由于中國abc公司k/3項目包括統(tǒng)計分析，集團財務(wù)，集團hr三個部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握abc公司在hr方面的詳細需求，為進一步實施做好充足的準備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實行統(tǒng)計分析，集團財務(wù)，集團hr三個小組同時調(diào)研，每個小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項目經(jīng)理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調(diào)專人組成對應(yīng)的三個小組配合調(diào)研工作。
2.1調(diào)研目的。
詳細描述調(diào)研工作希望達到的目標。
本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進行適當分析、提供解決方案建議供項目經(jīng)理參考，進而確定下一步的'實施方案。特別說明：本調(diào)研報告內(nèi)容僅對客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項目實施準備資料，對項目實施沒有約束力。
2.2調(diào)研范圍。
簡要描述針對該項目范圍選取的調(diào)研范圍。
由于該項目涉及中國abc公司集團實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進行詳細調(diào)研，其余則采取問卷調(diào)研的方式進行。
會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調(diào)研過程中所采取的調(diào)研方式。
詳細調(diào)研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)所有分支機構(gòu)進行認真填寫，統(tǒng)一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。
2.4調(diào)研工作計劃。
預(yù)計什么時間。
人力資源市場調(diào)研報告篇十五
東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。
轄四個行政村27個自然村114個村民小組。
現(xiàn)有農(nóng)戶8244戶，總?cè)丝?8720人。
全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。
全鄉(xiāng)實有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬元，農(nóng)民人均收入1241元。
二、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設(shè)的作用。
通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設(shè)快速發(fā)展。
新農(nóng)村建設(shè)、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。
使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻。
三、
勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)的金融作用外出務(wù)工人員的工資通過郵寄、金融機構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務(wù)工人員對我鄉(xiāng)經(jīng)濟的貢獻1、打工經(jīng)濟初步形成，規(guī)模日益擴大。
通過多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。
僅外出務(wù)工一項，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。
這樣看來，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才。
“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)。
廣大農(nóng)民通過外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。
如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。
經(jīng)過多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富。
多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千的局面。
如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工(2016最新民營經(jīng)濟發(fā)展情況調(diào)研報告)的隊伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工正在成為廣大農(nóng)民的生動實踐。
五、農(nóng)村留守群體方面在全鄉(xiāng)四個村，對外出務(wù)工家庭進行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人;二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下;三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。
這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。
據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人;新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人;照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。
根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻;通過外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進了我鄉(xiāng)經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。
目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設(shè)。
就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人，將達到772人與生產(chǎn)性人員之比將達到34.48%。
2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。
3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%。
現(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。
4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。
今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。
招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。
5、員工培訓(xùn)引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生5人，充實到生產(chǎn)一線。
公司制定并下達了全年職工培訓(xùn)計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進行日常技術(shù)培訓(xùn)并進行考核，全年培訓(xùn)員工達2800課時。
同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。
并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題1、人員臃腫、人力成本增大。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金(單位部分人均年交約4500元)，平均按20xx0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。
其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。
三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。
有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的。
實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。
這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%;實際上中級以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。
從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。
盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。
自下而上的逐級考核機制以及考核細則應(yīng)該進一步完善，考核細則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。
首先是不知執(zhí)行力為何物。
其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。
三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。
四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境。
現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。
要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。
首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識。
管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。
要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活。
1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的社會責任。
在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。
二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進行嚴格科學(xué)的認證，報請公司批準。
三是粗分崗位。
崗位的越細化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。
逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。
實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。
四是要堅決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。
五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。
提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。
一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會勞動培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。
二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。
三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。
充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。
四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。
一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。
二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風(fēng)。
三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發(fā))專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。
四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進行理論或?qū)嵺`的研究。
提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
4、激勵機制的問題。
我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。
其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。
我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。
是以泰羅等人為代表的古典管理理論。
作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。
根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。
所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵機制。
一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。
我們有的領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。
領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。
如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。
二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。
三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。
四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認可。
五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵方式之一。
有權(quán)就有責，有權(quán)就有上進心，就有工作目標。
六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。
只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。
20世紀30年代受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計劃。
但是松下先生認為：不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。
公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
5、執(zhí)行力的問題。
據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位ceo，20xx位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。
同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。
軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢?答案：執(zhí)行力。
一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。
執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。
不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個人意志。
它應(yīng)該有相關(guān)的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。
為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳教育培訓(xùn)體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。
目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作。
對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī);對外，要做好公司的形象工程;對內(nèi)，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。
心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。
所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團隊意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。
事實上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過程中建立起來的。
總之，公司在現(xiàn)行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。
但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。
當前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。
我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。
企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。
目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設(shè)。
在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。
但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。
一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。
一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：一是道德素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業(yè)心和責任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。
在人力資源開發(fā)與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)、與時俱進、開拓創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責，為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻。
二是心理素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。
面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。
三是知識素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經(jīng)營管理活動的主要內(nèi)容要有所了解和掌握人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。
五是科研素質(zhì)。
人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經(jīng)驗型向科研型的轉(zhuǎn)變。
六是身體素質(zhì)。
身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結(jié)合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應(yīng)人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制要按市場經(jīng)濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點的新型人才管理體制。
要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、適應(yīng)市場的營銷人才、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。
三、建立科學(xué)的人才激勵制度激勵是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。
人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。
在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。
1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。
長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。
我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣。
很少作長期的人力資源預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)。
這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會;國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會;而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓(xùn)的目的。
3)管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。
首先，國有企業(yè)機構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。
其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強化“長官意志，忽視了制度建設(shè)。
再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。
4)當前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。
a.要樹立“以人為本的科學(xué)管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
“以人為本的管理思想，簡單地說就是人本管理;b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。
國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn).c’要建立靈活的競爭機制。
國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗、分配“大鍋飯，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法1)制訂人力資源計劃。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料(material)，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。
人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3)崗位分析和工作設(shè)計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗;身體健康狀況;工作的責任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。
這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。
4)人力資源的公開招聘與選拔。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。
并且經(jīng)過資格審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，確定最后錄用人選。
5)明確雇用管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6)人職教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進人一個企業(yè)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。
對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7)開展有利的工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。
有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8)設(shè)計員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。
這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。
9)員工工資報酬與福利保障設(shè)計。
合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。
人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。
10)加強員工檔案管理。
人力資源管理部門有責任保管員工人職時的簡歷以及人職后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業(yè)績記錄，應(yīng)指定專人負責管理。
3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事為中心，只見“事，不見“人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性;而現(xiàn)代人力資源管理以“人為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。
2)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具，注重的是投入、使用和控制。
而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。
3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。
4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：1)對企業(yè)決策層。
人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。
人不僅是被管理的“客體，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3)對一般管理者。
任何管理者都不可能是一個“萬能使者，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)屬下工作的角色。
他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4)對一個普通員工。
任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。
5現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題，也是質(zhì)量的問題，強化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。
人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。
我們要構(gòu)建與之相符的平臺、機制、文化。
總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
現(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務(wù)，而且要更新觀念，學(xué)習(xí)國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)成功企業(yè)的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。
如：美國企業(yè)較為重視推行“危機式生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理的浪潮。
美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。
因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
20世紀90年代初起，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式的新人事制度，收到了明顯成效。
世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。
人力資源市場調(diào)研報告篇一
(一)市場硬件建設(shè)。目前，市場辦公面積約__平方米，其產(chǎn)權(quán)歸__區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納__人左右進場求職。為進一步加強我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺建設(shè)，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資__萬元。根據(jù)項目實施計劃，目前已進入了招投標環(huán)節(jié)，預(yù)計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務(wù)面積可達__平方米。
(二)隊伍建設(shè)及經(jīng)費保障。目前，市場從業(yè)人員實有__人，其中：占編__人、聘用__人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書的'__人。經(jīng)費來源：一是財政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費和工作經(jīng)費，聘用人員按每人每年__萬元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經(jīng)費;三是爭取省市支持，解決經(jīng)費不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負責全區(qū)勞動力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關(guān)部門的大力支持下，我區(qū)人力資源市場圍繞中心、服務(wù)大局，各項服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強，市場導(dǎo)向的就業(yè)機制基本形成，促進就業(yè)作用和地位明顯增強，為__區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺，實現(xiàn)各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設(shè)了市場專用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎(chǔ)上，堅持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場招聘、現(xiàn)場招聘等服務(wù)活動。近3年來，共收集就業(yè)崗位__個;發(fā)布供求信息__條;開展招聘服務(wù)進校園__次、進鄉(xiāng)村__次;組織各種類型招聘會73場;為__名城鄉(xiāng)勞動者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù);為__名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了__名求職者實現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達__%。
二、市場監(jiān)管情況。
一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項工作流程圖，健全市場內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統(tǒng)專網(wǎng)，及時將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)測。
三、存在的問題及建議。
盡管我區(qū)人力資源市場規(guī)模初具雛形，保障機制健全，服務(wù)功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費不足，用人單位對空崗報告制度執(zhí)行不嚴，民間中介機構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構(gòu)實行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò)資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應(yīng)制定出臺市場經(jīng)費保障供給規(guī)范性文件，填補經(jīng)費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
人力資源市場調(diào)研報告篇二
一方面，要鼓勵企業(yè)引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業(yè)引進的人才，在落戶、子女入學(xué)等方面一律與黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設(shè)立“人才突出貢獻獎”和“企業(yè)引進人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內(nèi)引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網(wǎng)頁、黨建網(wǎng)、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫助企業(yè)引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯(lián)系，聘請他們擔任企業(yè)的技術(shù)顧問，或建立產(chǎn)品研發(fā)中心。采取每月發(fā)一定數(shù)額的報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的技術(shù)攻關(guān)或遇到難題的關(guān)鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關(guān)專家來企業(yè)進行階段性的強化培訓(xùn)，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學(xué)會學(xué)精關(guān)鍵技術(shù)，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關(guān)鍵技術(shù)又擁有豐富實踐經(jīng)驗的人才。
人力資源市場調(diào)研報告篇三
人力資源分布于不同區(qū)域、行業(yè)、部門、單位的過程。目前我國人力資源配置已經(jīng)走向市場化。大學(xué)生適應(yīng)人力資源市場化配置的需要，應(yīng)該注意以下幾點：
(1)適應(yīng)人力資源市場化配置的要求，轉(zhuǎn)變自己的角色意識，重新認識學(xué)校動的作用和確立自己在學(xué)校學(xué)習(xí)過程中的地位，積極面對市場、適應(yīng)市場。
(2)積極提高自己的專業(yè)水平，努力拓展自己的知識面，增加自己的新穎性，適應(yīng)社會發(fā)展和積極結(jié)構(gòu)調(diào)整對專業(yè)發(fā)展的要求。
(3)加強求職擇業(yè)教育，培養(yǎng)就業(yè)意識和技能，學(xué)會主動向社會推銷自己;加強社會實踐活動的參與能力，在了解社會的同時提早融入社會，增強適應(yīng)社會的綜合素質(zhì)和技能。
(4)面對現(xiàn)實，樹立自強意識，及早培養(yǎng)自己的自立能力;求職擇業(yè)，確立“雙選”意識，在社會挑選自己的同時選擇符合自己要求的職業(yè);做一個“社會性”的人，一方面培養(yǎng)“智商”增智慧，另一方面強化“情商”培訓(xùn)增強洞察社會適應(yīng)社會的能力。
在經(jīng)濟學(xué)中勞動力市場是現(xiàn)代市場經(jīng)濟中最重要的生產(chǎn)要素的市場。其基本內(nèi)涵是指勞動力的供給方(勞動者)和勞動力的需求方(企業(yè)等用人單位)通過市場競爭，自主達成勞動契約關(guān)系。構(gòu)成勞動力市場的三個基本要素是勞動力的供給、需求和價格。
從狹義的方面來說，勞動力市場就是指在勞動力管理和就業(yè)領(lǐng)域中，按照市場規(guī)律，自覺運用市場機制調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系，對勞動力的流動進行合理引導(dǎo)，從而實現(xiàn)對勞動力的合理配置的機構(gòu)。
目前我國主要勞動力市場由以下幾類就業(yè)機構(gòu)構(gòu)成：
(1).各級人事部門舉辦的人才交流中心;。
(2).各類民辦的人才交流中心;。
(3).各級勞動社會保障部門舉辦的職業(yè)介紹所;。
(4).各類民辦的職業(yè)介紹所;。
(5).政府有關(guān)部門舉辦的各類勞動力供需交流會;。
(6).社區(qū)勞動服務(wù)部門;。
(7).專門的職業(yè)介紹網(wǎng)站;。
規(guī)章制度。
的制定;勞動力市場中介機構(gòu)的發(fā)展等等。這些決定了勞動力市場在配置勞動力資源的過程中正發(fā)揮著越來越大的作用。但同時應(yīng)該看到的是，中國的勞動力市場的轉(zhuǎn)型并沒有完成，勞動市場功能的發(fā)揮仍然具有很大的局限性，勞動力市場的發(fā)育和建設(shè)仍然面臨著許多挑戰(zhàn)。
中國目前面臨著嚴峻的就業(yè)形勢。人口年齡結(jié)構(gòu)的迅速轉(zhuǎn)變嚴重影響了中國勞動力資源的供給狀況。從現(xiàn)在開始的今后20年是勞動力資源最為豐富的時期：據(jù)統(tǒng)計，我國每年勞動力資源的供給總量超過8億，每年新增勞動年齡人口超過1000萬。如此規(guī)模龐大的勞動力資源和新增就業(yè)人口，對中國經(jīng)濟的發(fā)展來說猶如一把雙刃劍：既是發(fā)展的優(yōu)勢，又是巨大的挑戰(zhàn)。因此，在產(chǎn)品和其他生產(chǎn)要素可以自由流動的全球化進程中，勞動力資源無法自由流動將會使中國勞動力資源的競爭優(yōu)勢進一步喪失，并維持一個相對更長的時期。
一般來說中國的勞動力市場有如下的一些特征：
(1).中國勞動力市場的主體地位已經(jīng)確定，但兩種體制并行依然存在，適應(yīng)企業(yè)的完全市場化的體系，在國有企業(yè)由于壟斷的存在，進入很難，退出也很不自由。但大多數(shù)是通過勞動力和市場來實現(xiàn)就業(yè)的。
(2).勞動力市場供求矛盾依然十分尖銳，目前來看依然是供過于求。
(3).勞動力流動很大程度上以市場為導(dǎo)向。
(4).勞動力市場服務(wù)體系已初具規(guī)模。
(5).勞動力市場的工資宏觀調(diào)控體系已初步建立。
(6).勞動力市場法規(guī)、執(zhí)法監(jiān)督體系初形成，有基本的勞動法和各種條例法律。
但同時中國的勞動力市場還存在著一些問題，主要表現(xiàn)為：
(2).勞動力流動存在障礙。a.身份界限(戶籍等)b.市場分割。市場有一級、二級，外部、內(nèi)部市場的差別。
(3).社會保障的限制，歸根到底也還是戶籍制度的限制。a.國有同私有的社會保障參與程度和方式上的差異，讓勞動力難以流通b.社會保障以省為一級單位管理，難以轉(zhuǎn)移c.社保的水平層次在不同行業(yè)、地區(qū)間差別很大。
(4).市場的工資調(diào)節(jié)機制還未發(fā)育成熟，壟斷行業(yè)高工資的現(xiàn)象普遍存在。
(5).宏觀調(diào)控的機制和法律法規(guī)依然不健全。存在執(zhí)法不嚴的現(xiàn)象。
在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中,產(chǎn)業(yè)之間興衰更替產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷變化,市場要求勞動力在部門之間移動以達到勞動力的供給和需求結(jié)構(gòu)均衡,但是我國勞動力市場結(jié)構(gòu)的調(diào)整滯后于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整。原因在于目前,由于受觀念,體制等方面的影響,勞動力不能在部門之何自由流動,就業(yè)市場化機制尚未建立。
長期以來,根深蒂固的傳統(tǒng)觀念使得我國勞動力市場的發(fā)展受到很大限制。一是社會主義允不允許失業(yè)，。同時工人失業(yè),再就業(yè)缺乏必要保障,一旦下崗,對失業(yè)者本人和家庭有著切身利益的影響。因此,觀念上必然產(chǎn)生強烈抵觸,即使是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中正常的失業(yè)。同時有地方政府的撐腰,人們養(yǎng)成了走關(guān)系,等分配,要飯碗的成習(xí),許多素質(zhì)低下,知識技能更新滯后的勞動力"賴崗",而真正的人才卻得不到任用。二是,勞動者是否還是“主人翁”，質(zhì)疑者認為社會主義的勞動者必須是當家作主,而對于下崗轉(zhuǎn)行則視為受壓迫,剝削。三是,謀職于非國有部門,是否意味受剝削許多在舊社會深受資本家剝削的家長,他們往往強烈阻撓子女進入國有經(jīng)濟就業(yè)。
在制約勞動力市場發(fā)展的諸因索中,體制管制影響最大。
第一，勞動力市場存在流動性障礙.由于戶籍管理制度,就業(yè)管理制度及地域經(jīng)濟發(fā)展不平衡,嚴重影響了勞動力市場流動.舉例而言,北京,上海,香港等都市有著戶口準人就業(yè)的限制,西部比東部勞動力流動性較差。勞動力市場處于城鄉(xiāng),地區(qū)及部門之間相互分割的狀態(tài),阻礙了勞動力市場的進一步發(fā)育和發(fā)展。
第二，勞動力市場供求結(jié)構(gòu)失衡.國有企業(yè)長期受行政管制,重投人,輕技改,企業(yè)吸納了許多低層次勞動力.近年來勞動力供給增長最快的部分是低層次勞動力供給,而適應(yīng)工業(yè)化生產(chǎn)和市場經(jīng)營的技術(shù),管理人才則供給不足.據(jù)統(tǒng)計中國每年新增勞動力供給資源中大專以上的勞動者僅占%,高中程度的占%,初中及以下的占%.還有相當部分勞動力是文盲。
第三，勞動力市場缺乏競爭性就業(yè)機制。受地方保護主義的限制,跨地區(qū)就業(yè)的比重要相當小;畢業(yè)生就業(yè)仍處于由國家安置就業(yè)向通過市場,實行競爭就業(yè)的過渡階段;在人才的分配上也主要是面向國有部門,特別是國有大中型企業(yè),非國有企業(yè)和國有小企業(yè)難以獲得人才。此外勞動力的市場價格尚未有效形成,工資分配制度處于計劃管理和市場調(diào)節(jié)并存的階段,企業(yè)間,企業(yè)內(nèi)部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動力價值和供求關(guān)系。
觀念不更新,改革難以進展。放開各種管制,應(yīng)從轉(zhuǎn)變觀念人手,引導(dǎo)企業(yè),勞動者,社會向市場觀念轉(zhuǎn)變,培養(yǎng)新型就業(yè)擇業(yè)觀念。同時,目前不合理的行業(yè)收人差距也嚴重影響了富余人員的就業(yè)觀應(yīng)通過稅收等手段,控制一些壟斷性部門的高額收人,樹立公平分配的機制和氛圍。
必須逐步廢除長期以來實行的嚴格城鄉(xiāng)戶籍差別制度,勞動力就業(yè)的所有制,以及社會福利制度的城鄉(xiāng)巨大差別等政策和制度,因為這些制度限制了人口從農(nóng)村向城市自由轉(zhuǎn)移,束縛了第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和市場的發(fā)育,妨礙了農(nóng)村勞動力素質(zhì)的提高,導(dǎo)致過多的低素質(zhì)的勞動力格局和狹小的就業(yè)空間。同時在傳統(tǒng)計劃體制下形成的勞動用工制度必須進行徹底的改革,打破所有制,部門乃至城鄉(xiāng)界限,建立勞動者能進能出形成用人單位和勞動者雙向選擇,鼓勵企業(yè)富余人員自謀職業(yè),實現(xiàn)用工市場化。
現(xiàn)有的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)還受到較大的地區(qū),行業(yè)的限制,沒有形成跨地區(qū),跨行業(yè)的全國信心性信息網(wǎng)絡(luò);還停留在職業(yè)介紹的層次上,不能有效地收集,整理,分析勞動力市場的信息,指導(dǎo)和引導(dǎo)勞動力的流動,為國家的勞動政策提供一定的參考。因此,政府需要投人資金建立全國性的勞動力市場信息網(wǎng)絡(luò),把就業(yè)服務(wù)發(fā)展為一個新興的產(chǎn)業(yè)。
在全球化的競爭下,各國對勞動力質(zhì)盆的要求將會越來越高。目前我國勞動力在數(shù)量上雖然供過于求,但卻缺少大量高質(zhì)量的專門人才,不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的新形勢。我國近些年教育投資雖然有了較大的增長但人均教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比例多年來一直在3%左右徘徊,與全世界平均(%),發(fā)達國家水平(%),發(fā)展中國家水平(%)相比都相差甚遠。教育投資不僅數(shù)額小而且投資結(jié)構(gòu)也不盡合理。因此我們必須大力發(fā)展教育事業(yè),增加教育投人,改革現(xiàn)存的不合理的教育制度,實現(xiàn)從學(xué)歷型教育向能力型教育的轉(zhuǎn)變.全方位提高未來的勞動者素質(zhì)。
第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了大量的就業(yè)機會,是吸納勞動力,解決就業(yè)問題的重要途徑。實踐證明，如果第三產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟保持%的增長速度每年可以凈增加1000萬個以上的就業(yè)崗位。第三產(chǎn)業(yè)在我國還大有潛力可挖,它將為我國提供巨大的就業(yè)機會。當前,尤其要大力發(fā)展旅游業(yè),批發(fā)和零售業(yè),咨詢業(yè),信息服務(wù)業(yè),文化服務(wù)業(yè),教育服務(wù)業(yè),老年服務(wù)業(yè)以及法律會計等中介機構(gòu),吸收社會就業(yè)。
我國人口占世界的%,但是目前在國際勞動力市場上所占的份額只有%左右,這說明我國勞動力出口潛力很大。我們以此積極鼓勵我國勞動力大量出口,要簡化審批手續(xù),加強就業(yè)指導(dǎo),降低國內(nèi)勞動參與率,擴大國外勞動參與率通過參與國際勞動力市場競爭促進我國勞動力資源在國際市場上的合理流動,以充分利用我國的勞動力資源,從而緩解國內(nèi)的就業(yè)壓力。
當然中國勞動力市場同中國的經(jīng)濟一樣還有許多問題，這是同我國現(xiàn)階段的國情相關(guān)聯(lián)的，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和國家調(diào)控的深入，這些問題一定能得到解決，我國的勞動力市場也會更加完善。
人力資源市場調(diào)研報告篇四
(一)市場硬件建設(shè)。目前，市場辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權(quán)歸xxxx區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進場求職。為進一步加強我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺建設(shè)，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資xxx萬元。根據(jù)項目實施計劃，目前已進入了招投標環(huán)節(jié)，預(yù)計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務(wù)面積可達xxx平方米。
(二)隊伍建設(shè)及經(jīng)費保障。目前，市場從業(yè)人員實有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書的xx人。經(jīng)費來源：一是財政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費和工作經(jīng)費，聘用人員按每人每年xx萬元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經(jīng)費;三是爭取省市支持，解決經(jīng)費不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負責全區(qū)勞動力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關(guān)部門的大力支持下，我區(qū)人力資源市場圍繞中心、服務(wù)大局，各項服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強，市場導(dǎo)向的就業(yè)機制基本形成，促進就業(yè)作用和地位明顯增強，為xxx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺，實現(xiàn)各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設(shè)了市場專用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎(chǔ)上，堅持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場招聘、現(xiàn)場招聘等服務(wù)活動。近3年來，共收集就業(yè)崗位xxxxx個;發(fā)布供求信息xxx條;開展招聘服務(wù)進校園xx次、進鄉(xiāng)村xx次;組織各種類型招聘會173場;為xxxx名城鄉(xiāng)勞動者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù);為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xxxx名求職者實現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達xx%。
一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項工作流程圖，健全市場內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統(tǒng)專網(wǎng)，及時將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)測。
盡管我區(qū)人力資源市場規(guī)模初具雛形，保障機制健全，服務(wù)功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費不足，用人單位對空崗報告制度執(zhí)行不嚴，民間中介機構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構(gòu)實行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò)資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應(yīng)制定出臺市場經(jīng)費保障供給規(guī)范性文件，填補經(jīng)費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
人力資源市場調(diào)研報告篇五
“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務(wù)業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續(xù)，珠三角、長三角以及內(nèi)地的“用工荒”也在繼續(xù)，今年的農(nóng)民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況。
在南京，國內(nèi)第三大勞務(wù)市場的安德門民工就業(yè)市場提供了近兩萬個就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1000多農(nóng)民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節(jié)后同時舉行了四場規(guī)模較大的招聘會，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應(yīng)征者，然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風(fēng)卡》發(fā)放給車站候車的農(nóng)民工。在武昌火車站發(fā)放的《春風(fēng)卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會，8000多家企業(yè)將提供24萬個就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”。
在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的進程中，隨著用工需求的不斷增大，農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來越嚴重。當勞動力供需矛盾達到一定限度時，將會出現(xiàn)“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點。
如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線ad1向ad2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著ad2右移至ad3，到了勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點e，即劉易斯拐點。過去民工勞動力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農(nóng)民工勞動力由供大于求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。
圖1劉易斯拐點。
1.經(jīng)濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著世界各國經(jīng)濟的復(fù)蘇，外需的逐步回暖以及國內(nèi)采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內(nèi)經(jīng)濟，使得中國經(jīng)濟形勢穩(wěn)步回升，企業(yè)生產(chǎn)訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大于農(nóng)民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。
2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，粗放的勞動密集型生產(chǎn)難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入wto以來占領(lǐng)了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及出口結(jié)構(gòu)非常類似，都是生產(chǎn)廉價、簡單的中低檔產(chǎn)品，并且規(guī)模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產(chǎn)品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產(chǎn)品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農(nóng)民工工資來從整體上減少生產(chǎn)成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農(nóng)民工，來維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農(nóng)民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進的教育，他們的擇業(yè)觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經(jīng)不再像“60、70后”的農(nóng)民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對新時代的農(nóng)民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做，究其原因，是企業(yè)已經(jīng)沒有提高農(nóng)民工工資的支付能力了。
3.社會保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的特征，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導(dǎo)致民工無法享受其應(yīng)有的社會保障待遇。諸如他們在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權(quán)益難以得到保證。此外，中西部農(nóng)民工到東部、南部沿海較發(fā)達地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸?shù)荣M用，這些，也無疑在不同程度上加大了農(nóng)民工的支出。同時，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當?shù)剞r(nóng)民工提供了大量的就業(yè)機會，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，很多農(nóng)民工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對比較近的城市工作。
4.國家對三農(nóng)的投入力度加大，提高了農(nóng)民外出務(wù)工的機會成本。近年來，國家對三農(nóng)重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經(jīng)濟不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農(nóng)民工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務(wù)農(nóng)，而非外出打工。
1.提高農(nóng)民工工資待遇，為農(nóng)民工提供全方位的保障。提高農(nóng)民工工資，改善農(nóng)民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經(jīng)濟增長提供動力；又能調(diào)動農(nóng)民工積極性，改善其自身素質(zhì)，為農(nóng)民工自身的深造轉(zhuǎn)化提供資金支持。作為無固定工作和穩(wěn)定經(jīng)濟來源的廣大農(nóng)民，最擔憂的是自己老了由誰來供養(yǎng)的問題，社會上出現(xiàn)的農(nóng)民工退休后無保障和看病難的現(xiàn)象，著實讓一些農(nóng)民工處于矛盾之中。政府應(yīng)當建立健全養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等相應(yīng)的社會保障制度，切實保障農(nóng)民工應(yīng)得的權(quán)利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農(nóng)民走出農(nóng)村，為城市建設(shè)和工業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。
2.推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進企業(yè)集約化經(jīng)營?，F(xiàn)在國內(nèi)存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟模式發(fā)展到一定程度帶來的影響。中國大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價的工人和低端的技術(shù)。“用工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)，促使企業(yè)進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟發(fā)展模式的調(diào)整。改變粗放經(jīng)營，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量，提高用工素質(zhì)，減少用工數(shù)量，促進傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產(chǎn)模式向注重質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變，是中國企業(yè)亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導(dǎo)廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強中西部地區(qū)對廣大務(wù)工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒”與“就業(yè)難”并存這個看似悖論的問題。
3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度，積極提高勞動力素質(zhì)。通過培訓(xùn)調(diào)整勞動力的供給結(jié)構(gòu)，認真制定就業(yè)培訓(xùn)的總體規(guī)劃，以市場需求為導(dǎo)向，按專業(yè)化、社會化的要求，組建職業(yè)培訓(xùn)基地，完善職業(yè)培訓(xùn)體系，提高勞動力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應(yīng)勞動力需求結(jié)構(gòu)的要求。政府部門應(yīng)加大財政支持力度，為就業(yè)培訓(xùn)計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機制，從而調(diào)動勞動力參與培訓(xùn)的積極性。并且可以結(jié)合地區(qū)實際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培養(yǎng)新型人才，建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)基地，形成集團化培訓(xùn)。
“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現(xiàn)，為中國國民經(jīng)濟的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點：中西部地區(qū)開始與東部地區(qū)激烈爭搶農(nóng)民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時候，并非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農(nóng)民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現(xiàn)，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，有利于提高農(nóng)民工的生活水平。
人力資源市場調(diào)研報告篇六
2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法。
1)制訂人力資源計劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2)開展人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3)崗位分析和工作設(shè)計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗;身體健康狀況;工作的責任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。
4)人力資源的公開招聘與選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，確定最后錄用人選。
5)明確雇用管理與勞資關(guān)系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6)人職教育、培訓(xùn)和發(fā)展。任何應(yīng)聘進人一個企業(yè)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7)開展有利的工作績效考核。工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8)設(shè)計員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。
9)員工工資報酬與福利保障設(shè)計。合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業(yè)績記錄，應(yīng)指定專人負責管理。
3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。
1)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。
2)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。
3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。
4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益。
現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：
1)對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。
2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。
5現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道。
現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題，也是質(zhì)量的問題，強化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。我們要構(gòu)建與之相符的平臺、機制、文化。
總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調(diào)整及開發(fā)的過程。現(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務(wù)，而且要更新觀念，學(xué)習(xí)國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)成功企業(yè)的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。如：美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。20世紀90年代初起，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。
人力資源市場調(diào)研報告篇七
摘要：人力資源市場是進行人力資源分配，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的服務(wù)平臺，是將傳統(tǒng)的由人事部門組建的人才市場、勞動保障部門組建的勞動力市場（或職業(yè)介紹機構(gòu)）以及教育部門組建的高校畢業(yè)生就業(yè)市場統(tǒng)一融合而成的現(xiàn)代人才服務(wù)平臺。而就業(yè)問題近年來受到廣泛關(guān)注，對此的調(diào)查研究也層出不窮。為解決就業(yè)問題，首先不得不做的就是充分了解當前的人力資源市場的狀況，依此為依據(jù)對癥下藥。為此，文章就南京的人力資源狀況進行了調(diào)研，分別從現(xiàn)狀、原因、措施三方面進行闡述，對相關(guān)人力資源市場問題的解決提供了一些建議。
1、了解當前的人力資源市場狀況，熟悉所學(xué)專業(yè)的相關(guān)背景；
2、熟悉調(diào)研活動的流程，鍛煉相關(guān)的調(diào)研技能；
3、了解當前的就業(yè)行情，為專業(yè)學(xué)習(xí)提供指導(dǎo)，并能依此正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；
4、明白人力資源市場調(diào)查對企業(yè)制定招聘計劃的重要性，理解相關(guān)的人力資源管理流程，鍛煉相關(guān)的實務(wù)操作研究能力。
調(diào)研時間：2011年11月7日至2011年12月30日
調(diào)研對象：南京相關(guān)的人才市場、勞務(wù)市場
調(diào)研方法：以文案調(diào)研為主
（一）概況
2011年第三季度，用人單位通過公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招聘各類人員為7.94萬人，進入市場的求職者為6.64萬人，求人倍率為1.20。與上季度相比，本季度的需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了1.82萬人和4.59萬人，各減少了18.69%和40.88%，求人倍率比上季度上升了0.33。與去年同期相比，本季度需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了2.88萬人和4.48人，各減少了26.6%和40.31%，求人倍率比去年同期上升了0.23。
（二）特征
根據(jù)數(shù)據(jù)資料分析，當前南京人力資源市場存在以下幾點特征：
1、總體而言，勞動力需求大于供給
2、93.88%的用人需求集中在二、三產(chǎn)業(yè)
3、 商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運輸設(shè)備操作工、辦事人員和有關(guān)人員既是用人需求的主體，又是求職人員集中的職業(yè)。
4、在所有求職人員中，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員所占比重為39.85%，新成長失業(yè)青年的比重為8.69%，外埠人員的比重為16.02%。
5、分性別來看，求人倍率男性略低于女性，男性為1.19，女性為1.2；分年
齡來看，45歲年齡組求人倍率高于其他年齡組，為4.44；分文化程度來看，初中及以下、高中文化程度求人倍率較高，分別為1.5和1.18。
6、各技術(shù)等級的求人倍率均大于1。
（一）當前經(jīng)濟環(huán)境不景氣，仍未走出經(jīng)濟危機的陰霾
2017年以來，由美國次貸危機而引發(fā)的一場全球性的金融危機仍繼續(xù)影響著當前的人力資源市場，尤其是對制造業(yè)的影響更大。隨著金融危機的發(fā)展，國內(nèi)諸多中小企業(yè)面臨破產(chǎn)，失業(yè)人數(shù)增加，造成了勞動力供需矛盾的加劇，實現(xiàn)充分就業(yè)已成為當前的熱點話題。
（二）勞動力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”
當前勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾突出，南京人力資源市場已由買方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方市場，勞動力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”問題。并且，據(jù)統(tǒng)計，近期南京人力資源市場中已幾個季度求人倍率大于1，以下便是2011年第三季度南京人力資源供求狀況（表一）及2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況（表二）：
表二：2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況
由此可見，勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾給人力資源市場帶來了巨大挑戰(zhàn)，求人倍率持續(xù)大于1意味著企業(yè)“招工難”問題日趨嚴重，這應(yīng)引起有關(guān)部門的重視，引導(dǎo)人力資源市場的發(fā)展，緩解勞動力供需的結(jié)構(gòu)性矛盾，實現(xiàn)勞動力供需均衡。
但需要注意的是，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)市場供過于求，求人倍率小于1，大學(xué)生面臨“就業(yè)難”問題。
（三）人力資源市場分割依然存在
人力資源市場分割與我國當前的二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)有關(guān)。它在當前的人力資源市場中主要表現(xiàn)為：城鄉(xiāng)分割和地區(qū)分割阻礙了勞動力的自由流動；行業(yè)壟斷造成了人力資源市場的行業(yè)分割，突出表現(xiàn)在行業(yè)間同工不同酬的工資差別上；人力資源市場存在體制內(nèi)和體制外的分化，體制性分割造成了勞動者就業(yè)機會的不平等。人力資源市場分割也影響了人們的擇業(yè)觀，擇業(yè)首先考慮的是沿海地區(qū)和大城市，其次是單位性質(zhì)，最后才是職業(yè)本身。這也造成了我國部分地區(qū)人才過剩、部分地區(qū)人才嚴重不足的不合理現(xiàn)象。因此，南京人力資源市場出現(xiàn)了很多外來務(wù)工人員及大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，這對本地人就業(yè)造成了一定的沖擊。
（四）勞動者素質(zhì)技能不高，難以滿足企業(yè)用工需求
勞動者素質(zhì)包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)等，而當前高技能型的人才需求很大，一般勞動者技能水平無法滿足企業(yè)用人需求，而高技能人才有要求頗高，成本較大，因此這使企業(yè)面臨兩難境地。求職者也因此而求職困難，就業(yè)壓力增大。
（五）應(yīng)聘者期望過高，沒有正確客觀地對自己作出評價
一些求職者沒有對自己做出客觀評價，尤其是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，期望很高，好高騖遠，幾番面試都不滿意而無法就業(yè)。這不僅對求職者自身造成影響，而且還增加了社會的就業(yè)壓力，不利于人力資源市場的管理與完善。
（六）企業(yè)招聘成本增加，所付工資不能滿足勞動者需求
由于求職者期望的增加，“招工難”現(xiàn)象的出現(xiàn)，再加上全球金融危機的影響，企業(yè)的招聘成本不斷增加。為減少因招聘帶來的成本損失，經(jīng)營狀況一般的中小企業(yè)對于普通職工的工資支付量則不愿增加。這便造成了一般求職者，即技能性不高的求職者無法找到滿意工作，從而“招工難”問題加劇，導(dǎo)致惡性循環(huán)。
（七）相關(guān)制度體系不完善，勞動者就業(yè)得不到真正保障
人力資源市場的相關(guān)制度包括：戶籍管理制度、市場運營管理制度、監(jiān)控制度、就業(yè)服務(wù)體系、社會福利保障制度等，這些制度的不完善、不健全嚴重影響了人力資源市場持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。同時，制度體系不完善使得勞動者就業(yè)面臨諸多困難，如就業(yè)信息不通暢導(dǎo)致勞動供求雙方無法獲得有效信息，無法保證雙方利益都得以實現(xiàn)；戶籍管理制度的存在使得外來務(wù)工人員相關(guān)權(quán)利無法得到保障，造成城鄉(xiāng)、地區(qū)間的勞動力流動困難，遷移門檻與成本增加；人力資源市場運營機制不完善，社會保障制度不健全導(dǎo)致就業(yè)者相關(guān)權(quán)益得不到維護，從而加劇了人力資源市場內(nèi)的各種矛盾，使其存在不安定因素，不利于社會的和諧穩(wěn)定。
總之，上述問題的存在束縛了人力資源市場的健康發(fā)展，要想市場能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展必須采取一定措施解決這些問題，以求人力資源市場能正常運營。
為解決上述人力資源市場存在的主要問題，我根據(jù)調(diào)查分析提出了以下幾點建議措施：
（一）改善戶籍制度
戶籍制度，也就是戶口制度，是隨著國家的產(chǎn)生而形成的一種社會制度，是指通過各級權(quán)力機構(gòu)對其所轄范圍內(nèi)的戶口進行調(diào)查、登記、申報，并按一定的原則進行立戶、分類、劃等和編制。
用戶籍制度來識別“身份”。另一方面，采取“一攬子”改革措施，確保戶籍制度改革的有效性。從而促進人力資源市場分割狀況的改善，打破原有的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，促進經(jīng)濟發(fā)展。
（二）完善人力資源市場運營機制
良好的市場運營機制能帶來人力資源市場的有序發(fā)展。為此首先，我們要充分發(fā)揮市場在人力資源市場中的配置作用，完善相關(guān)運營機制，使得人力資源市場科學(xué)健康發(fā)展；其次，要加強人力資源市場的管理，包括對人才市場、勞務(wù)市場、職業(yè)中介機構(gòu)、用人單位、求職者等的管理，利用行政手段與法律手段對市場進行管理與引導(dǎo)，確保市場運營的規(guī)范；最后，要完善市場監(jiān)管機制，對人力資源市場中非法、不合理的招工、應(yīng)聘現(xiàn)象進行監(jiān)督與管理，確保市場運營的安全與穩(wěn)定。
（三）完善就業(yè)服務(wù)體系
中國的就業(yè)服務(wù)體系包含職業(yè)介紹、就業(yè)訓(xùn)練、失業(yè)保險和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)等四項主要內(nèi)容。對此首先，我們要加強勞動力市場信息化建設(shè)，實現(xiàn)城鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)互連，將就業(yè)信息、培訓(xùn)信息、政策咨詢、職業(yè)介紹等公共服務(wù)延伸到社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，為城鄉(xiāng)勞動者提供平等的、便捷有效的公共就業(yè)服務(wù)，改善就業(yè)信息不通暢的現(xiàn)象；其次，要加強市場服務(wù)質(zhì)量的提高，規(guī)范人員準入退出機制，保障服務(wù)水平，還要引進新型高效硬件設(shè)施，確保服務(wù)質(zhì)量；最后，應(yīng)以職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹為重點，建立企業(yè)、勞動者和服務(wù)機構(gòu)三方合作的機制，提供面向勞動者需要和用人單位需求的一站式就業(yè)服務(wù)，并在此基礎(chǔ)上加強對失業(yè)人員的相關(guān)就業(yè)服務(wù)，促進失業(yè)人員再就業(yè)，保障失業(yè)人員相關(guān)利益。
（四）完善社會保障制度
社會保障制度包括社會保險、社會福利、社會救濟、社會優(yōu)撫、社會互助和個人儲蓄積累保障。這就要求我們要完善城鄉(xiāng)社會保障制度，健全城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險體系；加快推進新型農(nóng)村合作醫(yī)療，探索城鄉(xiāng)居民一體化的醫(yī)療模式；加快推行失業(yè)保險和工傷保險，為就業(yè)者提供平等的失業(yè)和工傷保障；擴大各項社會保險制度的覆蓋面，重點解決農(nóng)民工、失地農(nóng)民、靈活就業(yè)者的社會保障問題；逐步提高基本保險的保障水平，合理界定各類人員的待遇差距，增強制度保障水平的公平性。同時要加強對社會保障制度實施的監(jiān)管力度，加強對企業(yè)“五險一金”制度實施狀況的監(jiān)管，督促其保障工人的相關(guān)權(quán)益。
（五）加強相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī)、政策制度建設(shè)
政府政策、法律法規(guī)是政府運用行政手段、法律手段對人力資源市場進行管理的有效途徑。因此，政府部門要完善政策和法規(guī)，包括相關(guān)的勞動法規(guī)、經(jīng)濟法規(guī)、就業(yè)促進扶持政策、最低工資保障制度、社會福利保障制度等。另外，政府部門還要充分發(fā)揮監(jiān)管職能，加強對人力資源市場運營的管理與引導(dǎo)，努力為勞動力供求雙方創(chuàng)造一個和諧穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。
四、調(diào)研總結(jié)
當今社會，人力資源已越來越受到廣泛關(guān)注，對人力資源市場的研究也流派
眾多。通過本次對南京人力資源市場的調(diào)查，我熟悉了當前的人力資源市場狀況，理解了人力資源的有效管理對于企業(yè)發(fā)展和社會經(jīng)濟發(fā)展有著深刻的影響，也使我對所學(xué)專業(yè)有了更深刻的理解。當然，由于客觀條件與自身理論知識的限制，本次調(diào)查也存在諸多不足與缺陷，希望能在以后的學(xué)習(xí)實踐中逐步改進。
人力資源市場調(diào)研報告篇八
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱?？偯娣e5852平方公里，轄23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬人，其中農(nóng)業(yè)人口52萬人，占總?cè)丝诘?0%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數(shù)民族人口近37萬人，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發(fā)工作重點縣。20xx年，全縣農(nóng)民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總?cè)丝诘?9.5%。
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復(fù)雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場土家族鄉(xiāng)，代表該縣農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源情況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份。
調(diào)查采取問卷法收集資料。家庭調(diào)查問卷共分三個方面內(nèi)容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動力個人資料，共分三個方面內(nèi)容：一是個人基本情況；二是個人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來源及生活方式調(diào)查。
在此次調(diào)查中，共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。
通過調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經(jīng)濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。
一是教育因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復(fù)。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢群體——農(nóng)村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。
二是經(jīng)濟因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉(zhuǎn)的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛(wèi)生、社會保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費，對人力資源開發(fā)工作的經(jīng)費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道?，F(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。
三是政治因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)能力不足。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國女性參政的比例較小，參與權(quán)力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)。
四是社會因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)動力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會上、心理上的動力，出現(xiàn)中國的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。
五是法律因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發(fā)成功經(jīng)驗可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來促進、保障它的實施和推進。在我國，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發(fā)上還需要通過超前的法律給于促進和保障。
開發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項系統(tǒng)工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯(lián)動、全社會參與重視才能取得實質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導(dǎo)、部門配合、社會參與的格局下有大發(fā)展。
在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習(xí)型社會、終身學(xué)習(xí)等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規(guī)。西方國家已有將家務(wù)勞動有償化作為基本國策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應(yīng)以法律完善。第三是增設(shè)相關(guān)部門來確保法律實施。德國承認家務(wù)勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經(jīng)濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實施。
首先是在全國要營造促進貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導(dǎo)、企業(yè)支持、行業(yè)行動的全社會關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導(dǎo)力度、強化各項措施、明確開發(fā)目標，促使全社會積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)，增強貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的方向引導(dǎo)、政策支持力度。
在我國農(nóng)村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據(jù)主導(dǎo)地位，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開發(fā)的積極性，則會出現(xiàn)事倍功半的效果。
20世紀中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉(zhuǎn)移社會服務(wù)領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、輔助和補充功能。在我國現(xiàn)階段，對貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢，更有利于促進貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)工作的實質(zhì)性、強化性發(fā)展。對這一領(lǐng)域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。
人力資源開發(fā)最大的原動力就是自我開發(fā)意識的增強，我們要廣大貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強進取意識。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教育完成的基礎(chǔ)上，分類別、分層次的通過學(xué)?；蚱渌嘤?xùn)機構(gòu)，進一步完善提高她們的學(xué)習(xí)能力，成為學(xué)習(xí)型、技能型、職業(yè)型的各類人才，增強她們頑強拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規(guī)陋習(xí)，增強自信意識。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。
人力資源市場調(diào)研報告篇九
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：
2、培訓(xùn)與開發(fā)，
3、社會保險及工資福利，
4、制度建設(shè)。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人，將達到772人與生產(chǎn)性人員之比將達到34.48%。
2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。
3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%?，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。
4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。
5、員工培訓(xùn)引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生5人，充實到生產(chǎn)一線。公司制定并下達了全年職工培訓(xùn)計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進行日常技術(shù)培訓(xùn)并進行考核，全年培訓(xùn)員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題。
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金”(單位部分人均年交約4500元)，平均按0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
人力資源市場調(diào)研報告篇十
從體能、智能、技能、心能四個能力因子出發(fā)，提出新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型。在對中部六省問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，運用結(jié)構(gòu)方程驗證了新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的排序為：心能、智能、技能、體能；二階驗證性結(jié)構(gòu)方程模型中各變量的路徑系數(shù)，可以計算出人力資源能力各要素的權(quán)重，從而避免在確定要素權(quán)重時人為打分，降低評價客觀性的問題。
中圖分類號：c962文獻標識碼：a。
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的升級，經(jīng)濟發(fā)展從投入型模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)型模式，而技術(shù)型的增長模式除要求有新機器、新設(shè)備外，更需要有一大批掌握先進技術(shù)的高素質(zhì)工人[5]。日益壯大的新生代農(nóng)民工群體的人力資源能力的高低，不但關(guān)系著我國經(jīng)濟的發(fā)展，在促進地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級和轉(zhuǎn)型中，也起著舉足輕重的作用。因此，對新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究對農(nóng)民工個人以及對企業(yè)和政府等解決近年來“用工荒”問題有重要的現(xiàn)實意義。
徐華等[8]則認為，能力是指人作為個體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個方面展現(xiàn)出對某項任務(wù)的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實社會活動中表現(xiàn)出來的實際本領(lǐng)、能量和成熟度。商紅日[9]認為，人力資源能力本質(zhì)上是一種生產(chǎn)力，通常包括學(xué)習(xí)能力、團隊合作能力、交往能力、勞動技能、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力等。鄭新立[10]則認為，人力資源能力是指人的內(nèi)在素質(zhì)在實踐活動中的表現(xiàn)，具體應(yīng)包括德能、智能、技能、體能。越來越多研究者基于自身的學(xué)科領(lǐng)域從不同層面圍繞人力資源能力建設(shè)相關(guān)問題展開探討，針對從不同研究目的和理論視角出發(fā)，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王艷艷等[11]分別從宏觀、微觀、心理學(xué)和管理學(xué)的角度出發(fā)對“人力資源能力”概念和外延進行了比較和辨析。
與前面的學(xué)者不同的是陳劭峰、趙秋成、夏芳等學(xué)者開始運用現(xiàn)代的方法對人力資源能力進行實證研究。陳劭峰等[12]構(gòu)建了人力資源能力等效系數(shù)方程，并對國內(nèi)的人力資源能力分區(qū)進行了評價。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內(nèi)涵，并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設(shè)水平。夏芳[14]基于森的可行能力，構(gòu)建了農(nóng)村進城務(wù)工人員人力資源能力的指標體系，利用因子分析和多元線性回歸分析技術(shù)實證分析了農(nóng)村進城務(wù)工人員人力資源能力的結(jié)構(gòu)關(guān)系。國內(nèi)對人力資源能力的研究多以定性的內(nèi)涵分析為主，定量實證研究為輔；研究對象大多是大學(xué)生、醫(yī)務(wù)工作者、財務(wù)人員等知識性員工，對其他群體的研究相對較少。
從現(xiàn)有的研究來看，關(guān)于新生代農(nóng)民工能力和素質(zhì)方面的成果很多，涉及的問題包括素質(zhì)、知識能力、心理、教育培訓(xùn)、就業(yè)能力、人力資本建設(shè)等，這些課題的研究或與人力資源能力問題相關(guān)，或是其重要的組成部分。
劉瑤、彭建娟等學(xué)者采用定量分析方法對新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進行了研究。劉瑤等[15]針對新生代農(nóng)民工知識能力狀況進行了實地調(diào)研，對其知識能力總體狀況作了評價和判斷。彭建娟[16]對吉林省建筑行業(yè)的新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進行了測量，并從職業(yè)培訓(xùn)和教育的角度提出了提高就業(yè)能力的建議。曾麗[17]則是從個人因素、個人環(huán)境因素、外部環(huán)境因素出發(fā)，對珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工就業(yè)能力的影響因素進行了實證研究。
上述研究取得了豐碩的成果，對于解決新生代農(nóng)民工就業(yè)能力問題，提高新生代農(nóng)民工的綜合素質(zhì)有著重要的指導(dǎo)意義。目前，研究人員和地方勞動部門工作的重點多集中在農(nóng)民工的就業(yè)安排、技能培訓(xùn)方面，研究內(nèi)容大多為人力資源能力的一個側(cè)面，并沒有將心理、思想等因素納入到對新生代農(nóng)民工人力資源能力建設(shè)的范疇中來。鮮有以“新生代農(nóng)民工人力資源能力”為主題進行全面、系統(tǒng)的研究。新生代農(nóng)民工是我國經(jīng)濟社會發(fā)展中出現(xiàn)的特殊群體，是我國產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。因此，對我國新生代農(nóng)民工人力資源能力模型進行科學(xué)、系統(tǒng)的研究具有重要的現(xiàn)實意義。
（一）新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建。
人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統(tǒng)一。體能是人力資源能力的載體和基礎(chǔ)，是新生代農(nóng)民工學(xué)習(xí)、工作的體力保證。體能主要包括生理機能、身體抵抗疾病能力和身體素質(zhì)等。智能是人所具有的運用知識和經(jīng)驗等觀察、分析和解決問題的能力。根據(jù)我國三項規(guī)模相對較大的新生代農(nóng)民工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務(wù)工年齡基本上為初中剛畢業(yè)時十五六歲的年齡，就業(yè)的行業(yè)多集中在服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)。考慮到其較低的文化水平和以體力勞動為主的就業(yè)現(xiàn)狀，本文對智能的測量主要從職業(yè)常識、文化理論水平以及完成工作任務(wù)的能力等方面來進行。技能就是把所學(xué)的專業(yè)知識在實際工作中靈活運用的能力，是新生代農(nóng)民工人力資源能力中產(chǎn)出勞動成果最重要的能力。對新生代農(nóng)民工而言，職業(yè)搜尋能力、技術(shù)專長和執(zhí)業(yè)資格是衡量其技能的主要指標。
新生代農(nóng)民工是農(nóng)民工隊伍中的新生力量，他們有著與第一代農(nóng)民工不同的顯著特征，就業(yè)動機已由生存型轉(zhuǎn)變?yōu)樯钚突虬l(fā)展型，外出務(wù)工賺錢的同時，改變生活狀態(tài)，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農(nóng)民工的發(fā)展訴求強烈，與父輩相比他們的“城市夢”更為執(zhí)著。受現(xiàn)行城鄉(xiāng)和地域分隔教育、戶籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處于較低水平，公民意識和道德素質(zhì)與市民化的要求還有相當?shù)木嚯x[18]。新生代農(nóng)民工文化水平高，思想解放，對城市有強烈的向往，返鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)意愿很低。但受制于以戶籍限制為代表的現(xiàn)行的諸多制度阻礙，他們的城市夢在現(xiàn)實中遇到了很多不公平對待，諸如城市戶籍、社保、教育、子女就學(xué)就業(yè)、住房等無一不困擾著他們，使他們承受了父輩無法體會的心理壓力。富士康“十二連跳”的農(nóng)民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級森嚴的人事制度，較高的生活成本使新時期的打工者心理壓力倍增。因此，對于新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究必須基于新生代農(nóng)民工群體全面發(fā)展的需要，不能僅僅關(guān)注體能、技能、智能等方面，還應(yīng)將心理素質(zhì)、進取態(tài)度等因素考慮在內(nèi)。心能，即心理積蓄的潛在開發(fā)的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測量新生代農(nóng)民工人力資源能力不可或缺的指標，衡量指標包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。
綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來分析新生代農(nóng)民工這一特殊群體的人力資源能力?？紤]到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀察與測量，傳統(tǒng)的統(tǒng)計分析方法在處理和解釋這些變量之間關(guān)系時存在局限性，因此我們采用結(jié)構(gòu)方程對新生代農(nóng)民工的人力資源能力結(jié)構(gòu)進行分析。其研究思路如下：首先本文將對新生代農(nóng)民工體能、智能、技能、心能四個能力因子進行一階驗證性模型分析，若四個能力因子間有中高度的關(guān)聯(lián)度，且一階驗證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)又可匹配，說明四個能力因子均受到一個高階因素（人力資源能力）的影響。然后對新生代農(nóng)民工人力資源能力進行高階驗證性分析，若二階驗證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)匹配度較好，說明人力資源能力（高階因素）對四個能力因子（初階因素）的解釋能力較高。
（二）量表設(shè)計及數(shù)據(jù)來源。
四個潛在變量（能力因子）之間的協(xié)方差顯著不等于0，表示四個能力因子之間有顯著共變關(guān)系。六組能力因子相關(guān)系數(shù)中有四組大于0.5，說明能力因子間存在高度相關(guān)。因此四個能力因子可能存在另一個更高階的共同因素。從一階驗證性模型適配度的檢驗結(jié)果來看，所有適配指標均達到了良好水平。結(jié)果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個能力因子的一階驗證性因素分析模型與實際樣本數(shù)據(jù)適配情形良好。由一階驗證模型分析結(jié)果可知，四個能力因子之間存在更高階的因素構(gòu)念。二階驗證性模型中，一階因素構(gòu)念為“體能”、“智能”“技能”“心能”變?yōu)閮?nèi)因變量，外因潛變量為高階因素構(gòu)念“人力資源能力”。用amos17.0軟件對新生代農(nóng)民工人力資源能力二階驗證性模型進行運算，輸出結(jié)果見表5，各項指標均達到較好水平，這表明我們所建立的新生代農(nóng)民工人力資源能力模型得到了實際調(diào)查數(shù)據(jù)的較好支持。
從體能、智能、技能和心能的路徑系數(shù)上來看，各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序為：心能、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實社會活動中表現(xiàn)出來的實際本領(lǐng)、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業(yè)環(huán)境較差的情況下，積極的人生態(tài)度、面對壓力和失敗的從容以及壓力環(huán)境中形成的良好職業(yè)素養(yǎng)往往是新生代農(nóng)民工從同伴中勝出的關(guān)鍵。這也表明，在新的社會發(fā)展和轉(zhuǎn)型階段，漠視人文關(guān)懷的生活環(huán)境，強硬的組織文化，使新生代農(nóng)民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態(tài)，已嚴重影響到了新生代農(nóng)民工的工作效率和生活質(zhì)量，進而限制了其個人能力的發(fā)揮和提高。
三
新生代農(nóng)民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統(tǒng)一，心能也對新生代農(nóng)民工的人力資源能力發(fā)展起著重要的制約和促進作用。通過對四個能力因子進行結(jié)構(gòu)方程驗證性分析，得到新生代農(nóng)民工人力資源能力模型。從四個能力因子對人力資源能力的影響程度來看，企業(yè)以后要加強對農(nóng)民工心理問題的關(guān)注，為他們創(chuàng)設(shè)良好的工作和培訓(xùn)環(huán)境，不但要擔負起對新生代農(nóng)民工人力資源開發(fā)的責任，更要提供心理的咨詢、疏導(dǎo)、治療等服務(wù)，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進農(nóng)民工工作積極性的發(fā)揮和能力的提高。地方勞動部門，除了做好職業(yè)服務(wù)平臺的建設(shè)和技能培訓(xùn)外，還應(yīng)做好入職前對農(nóng)民工的心理調(diào)查、疏導(dǎo)、咨詢和心理指導(dǎo)工作。各地方政府和部門應(yīng)該多策并舉，積極指導(dǎo)，配合企業(yè)做好本地新生代農(nóng)民工的人力資源能力開發(fā)工作。
人力資源市場調(diào)研報告篇十一
應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會關(guān)注的熱點話題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業(yè)希望能夠通過系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應(yīng)屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無憂人力資源調(diào)研中心開展了應(yīng)屆生專項調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個方面對應(yīng)屆生的整體動態(tài)進行了詳盡的分析和總結(jié)，相信可以有效幫助企業(yè)了解當前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場的最新動態(tài)，在人才競爭中把握先機。
本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個人問卷3095份，有效企業(yè)問卷1661份，經(jīng)過嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生招聘及培養(yǎng)方案。
目錄。
報告說明。
1、調(diào)查概述。
2、調(diào)查流程。
3、調(diào)查時間及有效樣本。
4、版本說明。
樣本分布。
1、行業(yè)樣本分布。
2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布。
3、企業(yè)所在城市樣本分布。
4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布。
5、應(yīng)屆生所學(xué)專業(yè)樣本分布。
1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。
2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。
3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析。
4、應(yīng)屆生異地求職目標地分析。
5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布。
6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布。
7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布。
8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標職能分布。
9、應(yīng)屆生求職目標企業(yè)性質(zhì)分布。
10、不同專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標職能分布情況。
1、企業(yè)招聘應(yīng)屆生時的關(guān)注因素。
2、企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專業(yè)需求分布。
3、20xx企業(yè)對應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布。
4、企業(yè)對應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布。
5、企業(yè)異地招聘應(yīng)屆生意愿狀況。
6、應(yīng)屆生人均招聘成本及漲幅對比。
7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均招聘成本及預(yù)測。
8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析。
9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率。
10、應(yīng)屆生離職時間分析。
1、應(yīng)屆生薪酬體系。
2、重點城市應(yīng)屆生整體起薪水平。
3、重點城市僅在重點院校招聘的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平。
4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平。
5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況。
1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項目。
2、企業(yè)對應(yīng)屆生進行培訓(xùn)的主要方式。
3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對比分析。
4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅預(yù)測。
5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿。
人力資源市場調(diào)研報告篇十二
xx團隊。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。
隨著高等教育的“大眾化”，大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問題愈發(fā)嚴重。同時許多大學(xué)生就業(yè)觀念不正確，缺乏實踐經(jīng)驗等問題也導(dǎo)致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯，就業(yè)問題得到社會普遍關(guān)注。
通過此次活動可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關(guān)專業(yè)大學(xué)生提出對策建議，促進大學(xué)生提高自身能力，更好的適應(yīng)市場就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學(xué)校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側(cè)重點提出建議，為緩解大學(xué)生“就業(yè)難”問題貢獻一份力。
（一）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場潛力較大。
2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級階段，需要大量專業(yè)人才。
3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。
4、民營企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。
5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達地區(qū)大城市。
（二）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求。
1、對于高校學(xué)習(xí)優(yōu)秀的同學(xué)會擇優(yōu)錄取。
2、強調(diào)學(xué)習(xí)態(tài)度和能力。
3、并非一味看重學(xué)歷，十分注重實際能力水平和實踐經(jīng)驗。
4、看重人才的道德素質(zhì)。
（三）招聘時畢業(yè)生存在的普遍問題。
1、實踐經(jīng)歷少，社會經(jīng)驗不足。
2、眼高手低，自我定位不明確。
3、部分畢業(yè)生對于薪資待遇要求過高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質(zhì)能力不夠全面。
（四）調(diào)研得出的建議。
1、對大學(xué)生的建議。
（1）大一大二：認真學(xué)習(xí)，學(xué)好專業(yè)知識打好基礎(chǔ)，多參加實踐活動，培養(yǎng)自身實踐活動能力，培養(yǎng)興趣愛好，進行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。
（2）大三大四：保證專業(yè)知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來規(guī)劃，把握實習(xí)機會，腳踏實地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。
2、對學(xué)校的建議。
（1）豐富實踐活動，積極引導(dǎo)學(xué)生參加，提升學(xué)生實踐經(jīng)驗以及綜合素質(zhì)水平。
（2）開設(shè)與就業(yè)相關(guān)課程及講座，向?qū)W生傳授技巧，豐富學(xué)生對于就業(yè)及社會現(xiàn)狀的認識，引導(dǎo)學(xué)生建立清晰的自我認識與定位。學(xué)校、學(xué)院、專業(yè)、班級形成聯(lián)動，共同培養(yǎng)學(xué)生。
（3）建立健全的誠信機制，培養(yǎng)大學(xué)生的責任意識和反思能力。
（4）利用學(xué)校企業(yè)資源構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研合作平臺，促進高校畢業(yè)生與企業(yè)無縫對接。
人力資源市場調(diào)研報告篇十三
為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設(shè)，及時、準確掌握區(qū)內(nèi)企業(yè)未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內(nèi)開展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要是未來三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
在本次調(diào)查中，151家調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調(diào)查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴招中。
151家調(diào)查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
151家調(diào)查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總?cè)藬?shù)的36%，31-40歲的11436人，占總?cè)藬?shù)的41%，41-50歲的4734人，占總?cè)藬?shù)的17%，51歲以上的1654人，占總?cè)藬?shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中發(fā)展的必然趨勢。
151家調(diào)查企業(yè)中，具有碩士以上學(xué)歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學(xué)歷有4144人，占人員總量的15.0%;?？粕?869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。
151家調(diào)查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。
151家調(diào)查企業(yè)中，民營企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人，占比29%;港澳臺企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%;而國有性質(zhì)企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來越多的人員就業(yè)。
151家調(diào)查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車接送員工，占比13%。
調(diào)查顯示，未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質(zhì)量高、專業(yè)化強的特點。有73.3%的被調(diào)查企業(yè)具有明確的人力資源引進規(guī)劃。從抽樣調(diào)查結(jié)果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線員工。預(yù)計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設(shè)備維修工等。
(一)專業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來3年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現(xiàn)有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達到832人，是現(xiàn)有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現(xiàn)有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點領(lǐng)域。151調(diào)查企業(yè)中，未來3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。
(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的52.8%，與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占到了需求總數(shù)的79.3%，45%是對技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調(diào)查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，占55.1%。
根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來三年人才需求的調(diào)查，得出如下結(jié)論：
(一)企業(yè)對人力資源需求穩(wěn)步增長。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調(diào)查顯示未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業(yè)技術(shù)人員3580人，增長30%。專業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長33%;新材料企業(yè)需求862人，增長31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長28%。
(二)人才隊伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術(shù)人才和復(fù)合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)負責人、高級企業(yè)經(jīng)營管理人員、高技能人才等;結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營、金融、法律、外貿(mào)、營銷等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導(dǎo)，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過渡。調(diào)查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個百分點，提高了11.5個百分點。同時，企業(yè)對管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術(shù)型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業(yè)對管理、技術(shù)復(fù)合型人才和專業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長的趨勢。
(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，帶來人才結(jié)構(gòu)變化。調(diào)查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長的同時，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長型向質(zhì)量提高型轉(zhuǎn)變的特點，對職稱和學(xué)歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業(yè)存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的錯位問題，人才結(jié)構(gòu)還不能很好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業(yè)越來越注重人才的專業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，這既是企業(yè)增強核心競爭力的現(xiàn)實需要，也是促進人才結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開發(fā)引進難流失快。雖然近年來我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，目前我區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設(shè)備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養(yǎng)出來的人才，也時常面臨被挖走的風(fēng)險。
(一)企業(yè)對人力資源開發(fā)重視不高。區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)對人力資源的開發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進和教育培訓(xùn)、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化建設(shè)等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓(xùn)方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎(chǔ)，培訓(xùn)機制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養(yǎng)意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒有對現(xiàn)有人才進行挖掘和培養(yǎng)。
(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓(xùn)認識不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓(xùn)場所、培訓(xùn)時間和培訓(xùn)經(jīng)費難以保證，培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避免培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專業(yè)人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機構(gòu)在才資源合理配置中發(fā)揮著越來越重要的作用。新區(qū)人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務(wù)機構(gòu)人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營人力資源中介機構(gòu)層次不高。目前新區(qū)民營人力資源中介機構(gòu)數(shù)量相對太少，服務(wù)形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開登記的機構(gòu)中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務(wù)開展較少。
(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現(xiàn)在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見，在具體政策執(zhí)行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進人才，忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現(xiàn)有人才沒有相應(yīng)補貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。
面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進與培養(yǎng)步伐。
(一)加強企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關(guān)鍵。因此，要加強對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究，及時掌握企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準確預(yù)測，為企業(yè)人力資源建設(shè)提出科學(xué)性指導(dǎo)意見。建立企業(yè)人力資源供需預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)，監(jiān)測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求預(yù)測信息交流機制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)。通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態(tài)管理機制;通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)，加強與企業(yè)的溝通，指導(dǎo)企業(yè)人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，了解掌握我區(qū)招商引資動態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動為企業(yè)做好人力資源引進、管理、服務(wù)等保障工作。
(三)加大高層次人才引進力度。根據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點項目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進綠色通道。
(四)加快構(gòu)筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊伍依然是一個薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓(xùn)的同時，更要著力加強高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度，進一步加快實訓(xùn)基地建設(shè)，為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)機構(gòu)，進一步深化校企合作，推進新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的對接，有針對性開展培訓(xùn)，為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。
(五)積極營造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學(xué)就醫(yī)等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區(qū)建成適合各類人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍領(lǐng)公寓，通過政府補貼、優(yōu)惠價供應(yīng)等形式，提供給企業(yè)引進的優(yōu)秀人才購買。
人力資源市場調(diào)研報告篇十四
描述產(chǎn)生調(diào)研工作的原因和時機及調(diào)研概況。
由于中國abc公司k/3項目包括統(tǒng)計分析，集團財務(wù)，集團hr三個部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握abc公司在hr方面的詳細需求，為進一步實施做好充足的準備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實行統(tǒng)計分析，集團財務(wù)，集團hr三個小組同時調(diào)研，每個小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項目經(jīng)理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調(diào)專人組成對應(yīng)的三個小組配合調(diào)研工作。
2.1調(diào)研目的。
詳細描述調(diào)研工作希望達到的目標。
本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進行適當分析、提供解決方案建議供項目經(jīng)理參考，進而確定下一步的'實施方案。特別說明：本調(diào)研報告內(nèi)容僅對客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項目實施準備資料，對項目實施沒有約束力。
2.2調(diào)研范圍。
簡要描述針對該項目范圍選取的調(diào)研范圍。
由于該項目涉及中國abc公司集團實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進行詳細調(diào)研，其余則采取問卷調(diào)研的方式進行。
會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調(diào)研過程中所采取的調(diào)研方式。
詳細調(diào)研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)所有分支機構(gòu)進行認真填寫，統(tǒng)一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。
2.4調(diào)研工作計劃。
預(yù)計什么時間。
人力資源市場調(diào)研報告篇十五
東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。
轄四個行政村27個自然村114個村民小組。
現(xiàn)有農(nóng)戶8244戶，總?cè)丝?8720人。
全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。
全鄉(xiāng)實有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬元，農(nóng)民人均收入1241元。
二、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設(shè)的作用。
通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設(shè)快速發(fā)展。
新農(nóng)村建設(shè)、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。
使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻。
三、
勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)的金融作用外出務(wù)工人員的工資通過郵寄、金融機構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務(wù)工人員對我鄉(xiāng)經(jīng)濟的貢獻1、打工經(jīng)濟初步形成，規(guī)模日益擴大。
通過多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。
僅外出務(wù)工一項，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。
這樣看來，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才。
“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)。
廣大農(nóng)民通過外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。
如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。
經(jīng)過多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富。
多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千的局面。
如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工(2016最新民營經(jīng)濟發(fā)展情況調(diào)研報告)的隊伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工正在成為廣大農(nóng)民的生動實踐。
五、農(nóng)村留守群體方面在全鄉(xiāng)四個村，對外出務(wù)工家庭進行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人;二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下;三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。
這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。
據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人;新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人;照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。
根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻;通過外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進了我鄉(xiāng)經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。
目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設(shè)。
就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人，將達到772人與生產(chǎn)性人員之比將達到34.48%。
2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。
3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%。
現(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。
4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。
今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。
招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。
5、員工培訓(xùn)引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生5人，充實到生產(chǎn)一線。
公司制定并下達了全年職工培訓(xùn)計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進行日常技術(shù)培訓(xùn)并進行考核，全年培訓(xùn)員工達2800課時。
同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。
并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題1、人員臃腫、人力成本增大。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金(單位部分人均年交約4500元)，平均按20xx0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。
其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。
三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。
有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的。
實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。
這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%;實際上中級以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。
從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。
盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。
自下而上的逐級考核機制以及考核細則應(yīng)該進一步完善，考核細則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。
首先是不知執(zhí)行力為何物。
其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。
三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。
四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境。
現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。
要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。
首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識。
管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。
要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活。
1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的社會責任。
在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。
二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進行嚴格科學(xué)的認證，報請公司批準。
三是粗分崗位。
崗位的越細化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。
逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。
實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。
四是要堅決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。
五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。
提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。
一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會勞動培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。
二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。
三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。
充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。
四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。
一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。
二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風(fēng)。
三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發(fā))專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。
四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進行理論或?qū)嵺`的研究。
提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
4、激勵機制的問題。
我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。
其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。
我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。
是以泰羅等人為代表的古典管理理論。
作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。
根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。
所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵機制。
一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。
我們有的領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。
領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。
如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。
二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。
三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。
四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認可。
五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵方式之一。
有權(quán)就有責，有權(quán)就有上進心，就有工作目標。
六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。
只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。
20世紀30年代受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計劃。
但是松下先生認為：不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。
公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
5、執(zhí)行力的問題。
據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位ceo，20xx位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。
同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。
軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢?答案：執(zhí)行力。
一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。
執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。
不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個人意志。
它應(yīng)該有相關(guān)的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。
為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳教育培訓(xùn)體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。
目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作。
對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī);對外，要做好公司的形象工程;對內(nèi)，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。
心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。
所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團隊意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。
事實上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過程中建立起來的。
總之，公司在現(xiàn)行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。
但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。
當前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。
我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。
企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。
目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設(shè)。
在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。
但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。
一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。
一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：一是道德素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業(yè)心和責任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。
在人力資源開發(fā)與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)、與時俱進、開拓創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責，為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻。
二是心理素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。
面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。
三是知識素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經(jīng)營管理活動的主要內(nèi)容要有所了解和掌握人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。
五是科研素質(zhì)。
人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經(jīng)驗型向科研型的轉(zhuǎn)變。
六是身體素質(zhì)。
身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結(jié)合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應(yīng)人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制要按市場經(jīng)濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點的新型人才管理體制。
要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、適應(yīng)市場的營銷人才、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。
三、建立科學(xué)的人才激勵制度激勵是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。
人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。
在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。
1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。
長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。
我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣。
很少作長期的人力資源預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)。
這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會;國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會;而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓(xùn)的目的。
3)管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。
首先，國有企業(yè)機構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。
其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強化“長官意志，忽視了制度建設(shè)。
再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。
4)當前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。
a.要樹立“以人為本的科學(xué)管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
“以人為本的管理思想，簡單地說就是人本管理;b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。
國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn).c’要建立靈活的競爭機制。
國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗、分配“大鍋飯，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法1)制訂人力資源計劃。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料(material)，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。
人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3)崗位分析和工作設(shè)計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗;身體健康狀況;工作的責任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。
這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。
4)人力資源的公開招聘與選拔。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。
并且經(jīng)過資格審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，確定最后錄用人選。
5)明確雇用管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6)人職教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進人一個企業(yè)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。
對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7)開展有利的工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。
有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8)設(shè)計員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。
這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。
9)員工工資報酬與福利保障設(shè)計。
合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。
人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。
10)加強員工檔案管理。
人力資源管理部門有責任保管員工人職時的簡歷以及人職后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業(yè)績記錄，應(yīng)指定專人負責管理。
3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事為中心，只見“事，不見“人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性;而現(xiàn)代人力資源管理以“人為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。
2)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具，注重的是投入、使用和控制。
而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。
3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。
4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：1)對企業(yè)決策層。
人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。
人不僅是被管理的“客體，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3)對一般管理者。
任何管理者都不可能是一個“萬能使者，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)屬下工作的角色。
他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4)對一個普通員工。
任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。
5現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題，也是質(zhì)量的問題，強化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。
人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。
我們要構(gòu)建與之相符的平臺、機制、文化。
總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
現(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務(wù)，而且要更新觀念，學(xué)習(xí)國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)成功企業(yè)的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。
如：美國企業(yè)較為重視推行“危機式生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理的浪潮。
美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。
因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
20世紀90年代初起，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式的新人事制度，收到了明顯成效。
世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。