方案是指為解決某一問題或?qū)崿F(xiàn)某一目標(biāo)而設(shè)計(jì)的詳細(xì)步驟和方法。在制定方案時(shí)，我們需要充分評(píng)估和權(quán)衡各種可能的風(fēng)險(xiǎn)和成本。這些方案了解和分析的結(jié)果可以幫助我們更好地理解方案設(shè)計(jì)的要求。
服裝銷售激勵(lì)方案篇一
心理學(xué)上的激勵(lì)就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。激勵(lì)是每個(gè)管理者，每個(gè)父母必須修煉的最重要的技能!
1、員工激勵(lì)的原則。
每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會(huì)有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，如果我們?cè)谥贫ê蛯?shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意這些原則，可能會(huì)很大的提高激勵(lì)的效果。
原則之一：激勵(lì)要因人而異。
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。
原則之二：獎(jiǎng)懲適度。
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公平，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。
原則之三：公平性。
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。
管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情。
如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問題雖然看起來很簡單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)往往被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：
獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng)；
獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；
獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；
獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說不練的行為；
獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是一味苦干；
獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；
獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人而不是喋喋不休者；
獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作；
獎(jiǎng)勵(lì)忠誠者而不是跳槽者；
獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗。
2、員工激勵(lì)的方法。
一提起員工激勵(lì)，很多人都會(huì)想到漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上激勵(lì)是對(duì)員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(lì)(漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金)只是其中的一種途徑，其實(shí)還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)分為四類：成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。
1、成就激勵(lì)。
隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一個(gè)非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
(1)組織激勵(lì)。
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對(duì)自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。
(2)榜樣激勵(lì)。
群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。
(3)榮譽(yù)激勵(lì)。
為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，代表著公司對(duì)這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績效激勵(lì)。
在績效考評(píng)工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。
(5)目標(biāo)激勵(lì)。
為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色的完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。
(6)理想激勵(lì)。
每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
2、能力激勵(lì)。
為了讓自己將來生存的更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。
(1)培訓(xùn)激勵(lì)。
培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。
(2)工作內(nèi)容激勵(lì)。
用工作本身來激勵(lì)員工是最有意思的一種激勵(lì)方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的`工作，工作效率也會(huì)大大的提高。
3、環(huán)境激勵(lì)。
(1)政策環(huán)境激勵(lì)。
公司良好的制度、規(guī)章等都可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。
(2)客觀環(huán)境激勵(lì)。
公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。
(3)物質(zhì)激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
3、提高員工激勵(lì)的有效性。
員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從公司的角度來看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，那么這種投資就是失敗的。實(shí)施激勵(lì)并不難，但如何實(shí)施有效的激勵(lì)，讓激勵(lì)這種投資獲得高額的回報(bào)，則是需要我們認(rèn)真研究的問題。
1、激勵(lì)來自于內(nèi)因。
激勵(lì)不是外界刺激，而是員工對(duì)外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對(duì)個(gè)體行為的研究有一個(gè)基本的理論，叫做“激勵(lì)理論”?！凹?lì)理論”把行為的發(fā)生過程總結(jié)成如下的模式：需要——心理緊張——?jiǎng)訖C(jī)——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個(gè)模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個(gè)人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對(duì)人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時(shí)候，便產(chǎn)生一系列活動(dòng)。
“激勵(lì)理論”可以簡單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵(lì)來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。
2、了解員工的需求。
要提高激勵(lì)政策的有效性，就要使激勵(lì)政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。
“需求層次理論”將人的需求共分為五個(gè)層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個(gè)角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)，工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。
我們可以從上述兩個(gè)需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識(shí)層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對(duì)薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
從橫向看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇(生活需求強(qiáng)烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側(cè)重休息需求)，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(工作需求強(qiáng)烈)。
員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵(lì)政策提供了基礎(chǔ)。
3、制定有效的激勵(lì)政策。
在制定激勵(lì)政策之前，要對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對(duì)可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時(shí)計(jì)算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進(jìn)行等級(jí)劃分，成本越高的需求，等級(jí)越高。
上述工作完成后，我們的激勵(lì)政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個(gè)激勵(lì)等級(jí)的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們?cè)诿總€(gè)激勵(lì)等級(jí)上，都要設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人需要選擇其中的一種。比如說，在某個(gè)激勵(lì)等級(jí)上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個(gè)選項(xiàng)。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。
激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過程。這需要我們?cè)诠ぷ髦胁粩嗔私鈫T工的需求，及時(shí)將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。
服裝銷售激勵(lì)方案篇二
薪酬指的是勞動(dòng)所得者依靠自己的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，激勵(lì)措施指的是通過調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對(duì)下屬采取激勵(lì)措施，是激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著希望前進(jìn)的最佳方式，激勵(lì)可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達(dá)到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵(lì)方案的實(shí)施有一定的原則性，首先激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)則是企業(yè)激勵(lì)中最有效、最重要的激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵(lì)、被鼓勵(lì)、被認(rèn)可，員工的潛能會(huì)被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價(jià)值。所以說薪酬激勵(lì)不僅可以使員工的利益達(dá)到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調(diào)動(dòng)銷售員的工作積極性。激勵(lì)的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中，激勵(lì)措施常常被忽視，導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高，盈利目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，而激勵(lì)則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵(lì)措施不足往往會(huì)降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨(dú)特優(yōu)勢(shì)吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)和活力。然而，隨著市場(chǎng)之間的競爭越來越激烈，市場(chǎng)環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，實(shí)在是難以調(diào)動(dòng)銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵(lì)是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，則會(huì)使銷售員缺乏足夠的動(dòng)力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，21世紀(jì)是信息的時(shí)代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對(duì)于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場(chǎng)競爭已經(jīng)進(jìn)化成了對(duì)人才的競爭，哪個(gè)企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會(huì)在這場(chǎng)看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵(lì)制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團(tuán)結(jié)，提高自身的價(jià)值，保留人員過多的流失或者變動(dòng)。毋庸置疑，薪酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)銷售員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻(xiàn)身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動(dòng)力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，融入薪酬激勵(lì)體系，加強(qiáng)和改進(jìn)對(duì)銷售員的薪酬制度改革，才能引進(jìn)優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點(diǎn)，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵(lì)是以薪酬為前提，以激勵(lì)為核心。良性的激勵(lì)機(jī)制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點(diǎn)就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟?jiǎng)勵(lì)，這樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會(huì)直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合市場(chǎng)人力資源價(jià)格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健?，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級(jí)系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵(lì)銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
（2）以獎(jiǎng)勵(lì)作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎(jiǎng)勵(lì)是不同于提成的一種薪酬激勵(lì)方式，提成直接和薪資掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)則屬于提成之外的獎(jiǎng)勵(lì)，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽(yù)等獎(jiǎng)勵(lì)。如果銷售員想拿到高工資、高獎(jiǎng)勵(lì)，就必須積極主動(dòng)的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場(chǎng)或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等，達(dá)標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎(jiǎng)勵(lì)的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵(lì)的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會(huì)努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對(duì)價(jià)”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會(huì)造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵(lì)是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎(jiǎng)勵(lì)等方案來對(duì)銷售員進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。
服裝銷售激勵(lì)方案篇三
本季度總目標(biāo)550萬，按照公司的要求分?jǐn)偟矫恳粨舴謩e為：第一擊280萬;第二擊180萬;第三擊90萬，公司現(xiàn)有加盟商、直營店、會(huì)員店及所有店面每一擊任務(wù)已平均分配到每個(gè)店面上，確保合理分配，并激勵(lì)加盟商、直營店、會(huì)員店及所有店面按照每天任務(wù)向前趕季度目標(biāo)進(jìn)度。
將店鋪每天的工作按照員工特點(diǎn)分配，合理利用人力資源。每人每天至少五名試穿顧客，至少成交兩單，提高試穿率及成交率。因4月份是夏季新款剛上市的時(shí)候，組織大家背款號(hào)了解貨品，積極調(diào)整陳列，讓顧客感到耳目一新。
作為高端品牌服務(wù)是不可或缺、重中之重的，在提高人員服務(wù)水平，加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)教育的同時(shí)，注重員工、銷售人員的言、談、舉止等綜合素質(zhì)的提高，更好的全心全意為顧客著想，減少投拆。
(一)建設(shè)良好的企業(yè)管理平臺(tái)
(1)建立和完善選人、用人、留人的聘用體系;
(2)建立完善的薪酬制度;
(3)建立完善的人事制度、管理制度;
(4)建立獨(dú)立、透明的財(cái)務(wù)制度。
(二)市場(chǎng)拓展和品牌運(yùn)作方式
目前服裝市場(chǎng)開拓的基本模式主要是：央視廣告+地方招商廣告+人員拜訪+招商會(huì)訂貨的模式。我方將在種種模式的基礎(chǔ)上配合以自己的方式：
1、廣告宣傳，擴(kuò)大區(qū)域的品牌知名度
2、渠道創(chuàng)新，培養(yǎng)扎實(shí)的經(jīng)銷商隊(duì)伍
3、活動(dòng)創(chuàng)新，體現(xiàn)品牌特征
4、服務(wù)客戶，擴(kuò)大占有率
1、跟進(jìn)每日所轄終端數(shù)據(jù)上報(bào)的準(zhǔn)確性、及時(shí)性。
2、貨品到貨信息、發(fā)布到各終端并跟進(jìn)配貨。
3、對(duì)每日銷售與上周同期銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，對(duì)升降幅度較大的終端進(jìn)行單店分析其原因。
4、掌握所轄終端每日銷售、下單配貨情況，并核實(shí)其配貨數(shù)量與其銷售、庫存是否合理，進(jìn)行銷售動(dòng)態(tài)管理。
5、到店檢查相關(guān)工作，隨時(shí)了解終端情況。
1、加強(qiáng)商品進(jìn)、銷、存的管理，掌握規(guī)律，提高商品庫存周轉(zhuǎn)率，不積壓商品，不斷貨，使庫房商品管理趨于科學(xué)化、合理化。
2、利用節(jié)假日做文章，多做些促進(jìn)銷售的活動(dòng)，如新品滿額贈(zèng)禮品等吸引顧客眼球的活動(dòng)。另外因?yàn)槲覀兤放苿傔M(jìn)入天津市場(chǎng)，與其它在天津已成熟品牌競爭缺乏競爭力的主要原因之一就是固定的顧客群，建議公司可以做一些鼓勵(lì)顧客辦理會(huì)員的優(yōu)待政策，如入會(huì)有贈(zèng)品等，我們會(huì)緊緊抓住有潛力的顧客，發(fā)展成為本品牌會(huì)員。
3、積極抓住大宗、集團(tuán)購買的接待工作，做好一人接待，全面協(xié)調(diào)，讓顧客感到熱情、貼心的服務(wù)。
4、為了保障完成目標(biāo)所指定的內(nèi)部管理制度：
1)店鋪員工要做到積極維護(hù)賣場(chǎng)陳列，新貨到店及時(shí)熨燙;
2)工作時(shí)間電話必須靜音，且接聽私人電話不得超過3分鐘;
3)無論任何班次必須保證門口有門迎，且顧客進(jìn)店后必須放下手中任何工作接待顧客。
4)加盟商的銷售回款管理制度(見附表一)
5、為了完成目標(biāo)業(yè)績需上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予貨品與活動(dòng)方面支持，保證每款不斷碼及大量贈(zèng)品支持。
6、如何vip客群：
1)結(jié)合自己的產(chǎn)品特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，仔細(xì)選擇資料中的客戶，挑選出可能適合你的客戶群。
2)聯(lián)系客戶的心態(tài)一定意義上決定新客戶是否愿意和您深入接觸。
3)聯(lián)系方法上，如果您有比較好的英語條件，我們建議首次聯(lián)系盡量采用電話和傳真相結(jié)合的方式。
4)建立專門展示產(chǎn)品的英文網(wǎng)站對(duì)聯(lián)系和開發(fā)新客戶非常重要，既可以給新客戶詳盡的產(chǎn)品介紹，又可以避免過早的產(chǎn)品傳遞帶來的昂貴費(fèi)用。
5)對(duì)于一時(shí)沒有下定單的新客戶，千萬不要急于催促，更不要輕易放棄
以上是我對(duì)夏季工作的計(jì)劃，有不足之處請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)指正。
服裝銷售激勵(lì)方案篇四
一、目的：為了表揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，提高員工工作進(jìn)取性，特制定此制度。
二、獎(jiǎng)勵(lì)涉及對(duì)象：公司所有員工。
三、獎(jiǎng)勵(lì)方式：精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
四、獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分類：
1、重量級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受100元—500元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、100元—300加薪、員工大會(huì)通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的;。
(2)對(duì)公司提出合理化提議進(jìn)取、有實(shí)效的;。
(3)保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的;。
(4)在公司、社會(huì)見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)。
(5)對(duì)突發(fā)事件、事故妥善處理者;。
(6)一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的;。
(7)全年出滿勤的;。
(8)為公司帶來良好社會(huì)聲譽(yù)的;。
(9)其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。
2、一般性獎(jiǎng)勵(lì)：
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受50元—200元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、50元—200元加薪、員工大會(huì)通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)。
(2)領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者;。
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;。
(4)遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者;。
(5)主動(dòng)進(jìn)取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開支，節(jié)儉資源能源的員工;。
(6)拾金(物)不昧者。
一、薪資及補(bǔ)助：
底薪：試用期3500/月轉(zhuǎn)正4500/每月，資深5500/月。
注：根據(jù)公司a、b、c類城市對(duì)區(qū)域督導(dǎo)給與不同的金額補(bǔ)助。(詳情請(qǐng)參與公司的規(guī)章制度)。
二、績效考核：
1、銷售業(yè)績考核。
按月考核(督導(dǎo)：考核900元/季度)附：所轄區(qū)域店鋪銷售指標(biāo)(年度，季度，月度)。
注：月度考核結(jié)束后，獎(jiǎng)金予發(fā)80%，剩余部分若全年指標(biāo)完成90以上，則于到年底全部發(fā)放，若全年指標(biāo)完成80%，則發(fā)放50%，低于80%將不發(fā)放。
2、訂貨指標(biāo)出貨率考核：
所在區(qū)域加盟商在拿取訂貨貨品100%以后。
3、巡店考核：
根據(jù)督導(dǎo)工作流程表考核打分，附督導(dǎo)工作流程表。
三、督導(dǎo)基本制度。
1、連續(xù)兩個(gè)季度未完成所管區(qū)域銷售計(jì)劃70%以上的，自動(dòng)辭職或調(diào)離區(qū)域。
2、新督導(dǎo)一個(gè)月實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期按固定工資計(jì)算，實(shí)習(xí)期滿按工資方案進(jìn)行。
3、根據(jù)工資需要督導(dǎo)應(yīng)無條件服從公司更項(xiàng)安排，如有臨時(shí)支持市場(chǎng)任務(wù)，經(jīng)分公司經(jīng)理同意進(jìn)行安排。
4、督導(dǎo)每月有四天帶薪休息(調(diào)休以電話方式直接告知上級(jí)為準(zhǔn)，否則一經(jīng)查處給與重罰)。
5、督導(dǎo)嚴(yán)重失職第一次扣除本月50%工資，第二次自動(dòng)離職。
嚴(yán)重失職范圍：
一、巡查店鋪時(shí)發(fā)現(xiàn)問題步及時(shí)上報(bào)，導(dǎo)致公司利益損失。
二、協(xié)助加盟商騙取公司利益。
三、督導(dǎo)本人侵害公司利益。
3、千里馬獎(jiǎng)：新員工在入職二個(gè)月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎(jiǎng)”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎(jiǎng)：公司根據(jù)市場(chǎng)的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2—3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管;新入職的主管在2—3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
2、團(tuán)隊(duì)成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)制度。
3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。
四、重大業(yè)績重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，給予重獎(jiǎng)(根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定);。
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個(gè)人給予重獎(jiǎng)(不低于現(xiàn)金1000元)。
3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲(chǔ)備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長期服務(wù)激勵(lì)獎(jiǎng)金。
服務(wù)滿二年的銷售人員(合同內(nèi))每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時(shí)一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
六、增員獎(jiǎng)金。
銷售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎(jiǎng)金。
1、被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎(jiǎng)300元(分三個(gè)月付清，100元/月)。
2、老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎(jiǎng)。
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險(xiǎn)。
2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助，不低于100元的電話補(bǔ)助。
4、經(jīng)理級(jí)別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助。
5、入職后可享受公司安排資助的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補(bǔ)助2000元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補(bǔ)助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。(比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況)。
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡的待遇。
即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
心理學(xué)上的激勵(lì)就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。激勵(lì)是每個(gè)管理者，每個(gè)父母必須修煉的最重要的技能!
每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會(huì)有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，如果我們?cè)谥贫ê蛯?shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意這些原則，可能會(huì)很大的提高激勵(lì)的效果。
原則之一：激勵(lì)要因人而異。
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。
原則之二：獎(jiǎng)懲適度。
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公平，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。
原則之三：公平性。
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì);同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。
管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情。
如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問題雖然看起來很簡單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)往往被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：
一提起員工激勵(lì)，很多人都會(huì)想到漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上激勵(lì)是對(duì)員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(lì)(漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金)只是其中的一種途徑，其實(shí)還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)分為四類：成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。
1、成就激勵(lì)。
隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一個(gè)非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
(1)組織激勵(lì)。
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對(duì)自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。
(2)榜樣激勵(lì)。
群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。
(3)榮譽(yù)激勵(lì)。
為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，代表著公司對(duì)這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績效激勵(lì)。
在績效考評(píng)工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。
(5)目標(biāo)激勵(lì)。
為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色的完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。
(6)理想激勵(lì)。
每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
2、能力激勵(lì)。
為了讓自己將來生存的更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。
(1)培訓(xùn)激勵(lì)。
培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。
(2)工作內(nèi)容激勵(lì)。
用工作本身來激勵(lì)員工是最有意思的一種激勵(lì)方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大的'提高。
3、環(huán)境激勵(lì)。
(1)政策環(huán)境激勵(lì)。
公司良好的制度、規(guī)章等都可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。
(2)客觀環(huán)境激勵(lì)。
公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。
(3)物質(zhì)激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從公司的角度來看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，那么這種投資就是失敗的。實(shí)施激勵(lì)并不難，但如何實(shí)施有效的激勵(lì)，讓激勵(lì)這種投資獲得高額的回報(bào)，則是需要我們認(rèn)真研究的問題。
1、激勵(lì)來自于內(nèi)因。
激勵(lì)不是外界刺激，而是員工對(duì)外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對(duì)個(gè)體行為的研究有一個(gè)基本的理論，叫做“激勵(lì)理論”。“激勵(lì)理論”把行為的發(fā)生過程總結(jié)成如下的模式：需要——心理緊張——?jiǎng)訖C(jī)——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個(gè)模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個(gè)人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對(duì)人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時(shí)候，便產(chǎn)生一系列活動(dòng)。
“激勵(lì)理論”可以簡單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵(lì)來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。
2、了解員工的需求。
要提高激勵(lì)政策的有效性，就要使激勵(lì)政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。
“需求層次理論”將人的需求共分為五個(gè)層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個(gè)角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)，工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。
我們可以從上述兩個(gè)需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識(shí)層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平);對(duì)薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
從橫向看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇(生活需求強(qiáng)烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側(cè)重休息需求)，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(工作需求強(qiáng)烈)。
員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵(lì)政策提供了基礎(chǔ)。
3、制定有效的激勵(lì)政策。
在制定激勵(lì)政策之前，要對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對(duì)可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時(shí)計(jì)算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進(jìn)行等級(jí)劃分，成本越高的需求，等級(jí)越高。
上述工作完成后，我們的激勵(lì)政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個(gè)激勵(lì)等級(jí)的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們?cè)诿總€(gè)激勵(lì)等級(jí)上，都要設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人需要選擇其中的一種。比如說，在某個(gè)激勵(lì)等級(jí)上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個(gè)選項(xiàng)。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。
激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過程。這需要我們?cè)诠ぷ髦胁粩嗔私鈫T工的需求，及時(shí)將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。
服裝銷售激勵(lì)方案篇五
由于資金有限只有5萬元，所以我想來想去沒有什么更好的項(xiàng)目，時(shí)間緊張也沒有更好的靈感所以暫就來個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)，服裝行業(yè)。
我的項(xiàng)目是做服裝行業(yè)，開個(gè)女式服裝店。
在選定行業(yè)之前，我先衡量自己的創(chuàng)業(yè)資金有多少，5萬元。因?yàn)?，各行業(yè)的總投資有高有低，每一種行業(yè)都不一樣，所以，先衡量自己所擁有的資金能夠做那些行業(yè)，再來做進(jìn)一步的規(guī)劃。
選擇開服裝店的優(yōu)勢(shì)是服裝行業(yè)較為成熟，項(xiàng)目需要的成本較低，容易進(jìn)入也容易啟動(dòng)。而且自己對(duì)服裝也有點(diǎn)感興趣，算是興趣與事業(yè)相結(jié)合吧，呵呵。
地點(diǎn)的選擇對(duì)日后店面的營運(yùn)好壞影響很大，所以一定要找個(gè)商圈位置好的店面。經(jīng)過調(diào)查我發(fā)現(xiàn)在閔行莘莊這快商圈不錯(cuò)，閔行區(qū)作為上海發(fā)展的主要居民居住區(qū)之一，莘莊又是閔行的中心，這里交通發(fā)達(dá)，人口密集，市場(chǎng)是沒問題。而且這里以后還要建一個(gè)大型的亞洲商品交易中心，前景廣闊。最后我把店面選在了莘莊的水清路上，僅挨店面就有一個(gè)公交車站，前面是個(gè)大馬路，平時(shí)無論白天晚上人來人往。而且一百米開外就是地鐵站，人流量是可想而知的。周圍又都是老居民區(qū)，固定人口多，地塊成熟，消費(fèi)力旺盛。另外我發(fā)現(xiàn)這條街上還有幾家為數(shù)不多的衣服店，但大都定位居高，價(jià)格昂貴，款式單調(diào)稀少。平時(shí)也很少有人光顧。因?yàn)檫@里雖然居民多但大都是普通老百姓，富人很少，不適合銷售高檔消費(fèi)品。這里雖然人流量大但大都為上班一族，消費(fèi)能力為中低檔。我的定位就是中低擋符合市場(chǎng)需求。同時(shí)和其他幾家店沒有沖突，差異性存在。
店面的租金也不高5000元/月，付三壓一，（上海都這樣）。找好店面之后，接下來就是要與房東簽約。而且，這個(gè)動(dòng)作不能太早，必須待前面幾項(xiàng)步驟都完成后才能進(jìn)行。因?yàn)?，一旦與房東簽約之后，就開始支付房租，自然就會(huì)有時(shí)間壓力。所以，我在與房東簽約之前，一切能做的籌備工作與書面數(shù)據(jù)（包括營業(yè)證照的辦理等，這里我就不在熬述了），都先準(zhǔn)備好了。在與房東簽約時(shí)，租期最好不要太短，如果只簽一年，可能一年后才要開始回收，結(jié)果店面卻被房東收回去，租期以三至四年為較理想的簽約期限。我簽的合同是三年，即使將來經(jīng)營出了問題我也可以轉(zhuǎn)租出去（這里的房租一直在漲）。店面承租下來，需要一段裝潢期，所以我向房東情商，租金起算的日期讓他扣掉裝潢期，以降低租金支出。呵呵，能少燒錢就少燒點(diǎn)，誰讓咱只有5萬元起步金呢。
租好了店面，下面要裝修了。店面裝潢關(guān)系到一家店的經(jīng)營風(fēng)格，及外觀的第一印象，因此，裝潢廠商的選擇十分重要，所找的裝潢廠商必須要有相關(guān)店面的裝潢經(jīng)驗(yàn)。譬如，開咖啡店就一定要找有咖啡店裝潢經(jīng)驗(yàn)的廠商，開兒童美語就必須找有兒童文教裝潢經(jīng)驗(yàn)的廠商。因?yàn)?，裝潢廠商如果沒有同類型店面的裝潢經(jīng)驗(yàn)，到時(shí)候所裝潢出來的店面，在實(shí)務(wù)操作上，就未必能完全符合需求。屆時(shí)，如果再打掉重做，當(dāng)然就費(fèi)錢費(fèi)時(shí)。
所以，我在裝潢前請(qǐng)裝潢公司先畫圖，包括平面圖、立面圖、側(cè)面圖、所要用的材質(zhì)、顏色、尺寸大小等，都要事先注明清楚。為便于溝通清楚自己所想要裝潢的模樣，最好先帶裝潢廠商到同類型的店去實(shí)地觀摩，說清楚自己想要裝潢的感覺，這樣裝潢出來的店面，才會(huì)比較貼近自己的想法。
我要求的裝潢效果如下：
1、 門口醒目的廣告明確，讓路過的人一目了然店內(nèi)是賣什么東西！重要的一點(diǎn)，相同的衣服掛在不同檔次的的店鋪會(huì)用不同的效果，不要因自己店內(nèi)整體的形象影響到自己的衣服的檔次，影響到顧客的購買欲！當(dāng)然本店剛開張簡裝為宜。
2、 燈光等硬件配備也非常重要的，如果店鋪不夠亮膛，給人感覺就是象快倒閉的！晚上門頭的燈一定要亮，一下子能吸引路過的顧客的眼球！燈光也能讓衣服更動(dòng)人，但是不同的燈光會(huì)有不同的效果，冷暖結(jié)合是服裝店最適合的，如果全部是冷光（也就是平時(shí)所看見的白色燈光）店鋪雖然亮堂，但是給人的感覺慘白不夠溫馨，衣服會(huì)顯得不夠柔和！加上暖光燈（平時(shí)看見的射燈之類的黃色光）能中和慘白感覺，照射出的衣服也更動(dòng)人！空調(diào)在夏天必需要俱備，不然店里很難留住顧客有耐心挑選衣服的，身上粘滋滋的，試衣服也不會(huì)有心情的！
服裝銷售激勵(lì)方案篇六
一.薪資及補(bǔ)助：
底薪：試用期3500/月轉(zhuǎn)正4500/每月，資深5500/月。
注：根據(jù)公司類城市對(duì)區(qū)域督導(dǎo)給與不同的金額補(bǔ)。
助.(詳情請(qǐng)參與公司的規(guī)章制度)二.績效考核：1.銷售業(yè)績考核。
按月考核(督導(dǎo)：考核900元/季度)附：所轄區(qū)域店鋪銷售指標(biāo)(年度，季度，月度)。
注：月度考核結(jié)束后，獎(jiǎng)金予發(fā)80%，剩余部分若全年指標(biāo)完成90以上，則于到年底全部發(fā)放，若全年指標(biāo)完成80%，則發(fā)放50%，低于80%將不發(fā)放。
2.訂貨指標(biāo)出貨率考核：
所在區(qū)域加盟商在拿取訂貨貨品100%以后。
3.巡店考核：
根據(jù)督導(dǎo)工作流程表考核打分，附督導(dǎo)工作流程表。
三.督導(dǎo)基本制度。
1.連續(xù)兩個(gè)季度未完成所管區(qū)域銷售計(jì)劃70%以上的，自動(dòng)辭職或調(diào)離區(qū)域。
2.新督導(dǎo)一個(gè)月實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期按固定工資計(jì)算，實(shí)習(xí)期滿按工資方案進(jìn)行。
3.根據(jù)工資需要督導(dǎo)應(yīng)無條件服從公司更項(xiàng)安排，如有臨時(shí)支持市場(chǎng)任務(wù)，經(jīng)分公司經(jīng)理同意進(jìn)行安排。
4.督導(dǎo)每月有四天帶薪休息(調(diào)休以電話方式直接告知上級(jí)為準(zhǔn)，否則一經(jīng)查處給與重罰)。
5.督導(dǎo)嚴(yán)重失職第一次扣除本月50%工資，第二次自動(dòng)離職。嚴(yán)重失職范圍：
一.巡查店鋪時(shí)發(fā)現(xiàn)問題步及時(shí)上報(bào)，導(dǎo)致公司利益損失。二.協(xié)助加盟商騙取公司利益。三.督導(dǎo)本人侵害公司利益。
服裝銷售激勵(lì)方案篇七
為實(shí)現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍。
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
a、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量，終端建點(diǎn)，渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵(lì)等內(nèi)容的綜合考評(píng)。
b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結(jié)合的激勵(lì)原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評(píng)，即時(shí)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測(cè)評(píng)，長期激勵(lì)。
文件管理規(guī)范。
d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財(cái)務(wù)部，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。
e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。
f、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時(shí)廢止。
薪酬模式。
g、總體收入=基本工資+績效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）。
h、實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。
i、績效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。
j、津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助，差旅補(bǔ)助等。
k、扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅，社保個(gè)人支付部分，雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
薪酬模式說明。
l、績效獎(jiǎng)金：公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。
m、津貼補(bǔ)助：此處是指對(duì)營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
n、獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
o、渠道獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
p、設(shè)置原則：獎(jiǎng)金高于基本工資，公司通過高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。
q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
基本工資公式。
r、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明。
s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
t、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級(jí)的等級(jí)序列（見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡），鼓勵(lì)員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定。
w、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
服裝銷售激勵(lì)方案篇八
3、千里馬獎(jiǎng)：新員工在入職二個(gè)月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎(jiǎng)”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎(jiǎng)：公司根據(jù)市場(chǎng)的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
2、團(tuán)隊(duì)成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)制度。
3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。
四、重大業(yè)績重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，給予重獎(jiǎng)（根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定）；
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個(gè)人給予重獎(jiǎng)（不低于現(xiàn)金1000元）。
3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的.人員，作為儲(chǔ)備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長期服務(wù)激勵(lì)獎(jiǎng)金。
服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時(shí)一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
檔次服務(wù)年限可支取賬戶比例（%）備注。
12以下0。
2250。
3360。
4470。
5580。
65以上100。
六、增員獎(jiǎng)金。
銷售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎(jiǎng)金。
1.被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎(jiǎng)300元（分三個(gè)月付清，100元/月）。
2.老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎(jiǎng)。
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險(xiǎn)。
2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助，不低于100元的電話補(bǔ)助。
4、經(jīng)理級(jí)別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助。
5、入職后可享受公司安排資助的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補(bǔ)助2000元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補(bǔ)助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況）。
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
服裝銷售激勵(lì)方案篇九
鼓勵(lì)有益于公司發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標(biāo)的順利完成。
公司員工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司領(lǐng)導(dǎo)酌情簽報(bào)，予以獎(jiǎng)勵(lì)。
2．1對(duì)重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻(xiàn)的；
2．2對(duì)完善公司管理提出可行性方案的；
2．3配套設(shè)計(jì)過程中，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)的；
2．6提出合理化建議，有益于維護(hù)、提升企業(yè)形象的；
2．9具有優(yōu)秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹立良好風(fēng)氣的；
2．10工作積極，業(yè)績突出的；
2．12對(duì)營私舞弊或違紀(jì)行為檢舉并確有證據(jù)的；
2．13其它獎(jiǎng)勵(lì)的情況。
3．1獎(jiǎng)勵(lì)金額。獎(jiǎng)勵(lì)金額范圍如1，獎(jiǎng)勵(lì)的具體金額由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)5000元（含5000元）以內(nèi)由公司總經(jīng)理最終確定，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)超過5000元時(shí)由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。
3．2合理化建議的申報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)程序。
3．2．1季度獎(jiǎng)勵(lì)：
正常的獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)、審批每季度進(jìn)行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報(bào)到公司辦。申報(bào)程序如下：
3．2．1．1所在部門或公司辦填報(bào)《銷售公司員工獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)表》（見附表）；
3．2．1．2部門領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見；
3．2．1．3申報(bào)表交到公司辦；
3．2．1．4公司主管副總經(jīng)理簽署意見；
3．2．1．6公司辦復(fù)印申報(bào)表存檔；
3．2．1．7通知申報(bào)人憑申報(bào)表到公司財(cái)務(wù)辦領(lǐng)取獎(jiǎng)金；
3．2．1．8財(cái)務(wù)辦憑申報(bào)表發(fā)放獎(jiǎng)金，并保存申報(bào)表。
3．2．2即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)：
3．2．2．1公司總經(jīng)理有權(quán)直接對(duì)公司員工進(jìn)行單項(xiàng)5000元以內(nèi)的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)；
3．2．2．4即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，直接到財(cái)務(wù)辦領(lǐng)取獎(jiǎng)金；
3．2．2．5權(quán)限規(guī)定：對(duì)副總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)只能由公司總經(jīng)理提出，對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)只能由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)提出。
所有的獎(jiǎng)勵(lì)均在公司辦務(wù)公開欄上張貼公開，并在整個(gè)銷售公司發(fā)文通報(bào)。對(duì)違反公司獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定的行為，員工有權(quán)向銷售公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門或股司有關(guān)部門舉報(bào)。
本制度由公司辦負(fù)責(zé)解釋，自2002年9月1日起實(shí)施，此前發(fā)布的《銷售公司員工獎(jiǎng)勵(lì)辦法》同時(shí)廢止。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十
1.企業(yè)介紹。
a公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗(yàn)，全國銷售團(tuán)隊(duì)近萬人。公司銷售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對(duì)終端客戶進(jìn)行一對(duì)多的跟蹤服務(wù)。
工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)較多。工作業(yè)績可時(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動(dòng)性強(qiáng)。
銷售人員兩極分化嚴(yán)重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達(dá)成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。
4.銷售人員需求分析。
初級(jí)銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識(shí)。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時(shí)希望通過自己的努力獲得更多的激勵(lì)。
高級(jí)銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗(yàn)，工作熱情達(dá)到頂峰，并能夠相對(duì)保持，有時(shí)也會(huì)有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。
分析了a公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵(lì)銷售個(gè)體的薪酬激勵(lì)方案。“銷售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級(jí)以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實(shí)數(shù)據(jù)，無參考性)。
在薪酬激勵(lì)方面，銷售人員擁有激勵(lì)方案的選擇權(quán)。同時(shí)，公司對(duì)銷售人員的業(yè)績完成情況也進(jìn)行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個(gè)月達(dá)不到銷售目標(biāo)，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
初級(jí)銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，銷售人員可以把平時(shí)銷售工作中遇到的問題帶到培訓(xùn)會(huì)議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨(dú)立工作的能力。
高級(jí)銷售人員，是公司的中堅(jiān)力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機(jī)會(huì)，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，在保持原有薪酬福利水平下，適當(dāng)考慮長期激勵(lì)。
1.企業(yè)介紹。
b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級(jí)商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。
全國各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護(hù)周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達(dá)成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團(tuán)隊(duì)性，公司下達(dá)銷售任務(wù)均以辦事處為單位。
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗(yàn)，司齡超過。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對(duì)公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識(shí)扎實(shí)。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。
4.銷售人員需求分析。
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，物質(zhì)回報(bào)也達(dá)到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報(bào)。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團(tuán)聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗(yàn)，能夠較獨(dú)立地完成渠道銷售工作。但他們對(duì)經(jīng)濟(jì)回報(bào)期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會(huì)有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵(lì)傾斜。
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎(jiǎng)金+年底超額完成獎(jiǎng)。
辦事處主任薪酬采用平衡計(jì)分卡的模式，將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成率(65%)、銷售利潤達(dá)成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成和利潤達(dá)成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎(jiǎng)金(40%)+年度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
(2)對(duì)于一線業(yè)務(wù)人員引入更具競爭性的考核機(jī)制，多銷多得，當(dāng)月多銷當(dāng)月多得;。
(3)引入利潤指標(biāo)(因素)，引導(dǎo)銷售人員對(duì)高利潤產(chǎn)品的銷售;。
(5)提高超額獎(jiǎng)勵(lì)門檻，并將最終超額獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放與公司總體任務(wù)達(dá)成掛鉤，既便于公司控制成本實(shí)現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上獲得合理的回報(bào)。
1.企業(yè)介紹。
c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。120多年以來，c公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機(jī)，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機(jī)與傳真機(jī)、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識(shí)別認(rèn)證、寬帶與多媒體、半導(dǎo)體與電子元器件、atm機(jī)等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個(gè)國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。
c公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上已進(jìn)入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的'售后服務(wù)，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動(dòng)權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團(tuán)企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場(chǎng)營銷、機(jī)電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗(yàn)。不到30人的銷售隊(duì)伍，完成年度170萬臺(tái)產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級(jí)銷售代理商，是典型的精英銷售。
5.銷售人員需求分析。
每個(gè)銷售人員不僅是一位超強(qiáng)的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r(jià)值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
c公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認(rèn)可，這兩個(gè)因素是達(dá)成銷售的關(guān)鍵成功因素。c公司的銷售團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動(dòng)性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實(shí)際銷售的事實(shí)差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級(jí)稅務(wù)部門，達(dá)成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實(shí)際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實(shí)際銷售的周期往往較長，以年度計(jì)算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成(財(cái)務(wù)到賬為準(zhǔn))占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級(jí)。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動(dòng)態(tài)定級(jí)。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十一
3.沒有訂單就沒有目標(biāo)，沒有目標(biāo)就沒有工資。
4.企業(yè)核心競爭力就是獲取客戶資源的能力。
5.市場(chǎng)導(dǎo)向是我們一切行動(dòng)的依歸。
6.企業(yè)生命之樹的土壤是顧客。
7.市場(chǎng)是企業(yè)的方向，質(zhì)量是企業(yè)的生命。
8.市場(chǎng)是海，企業(yè)是船，質(zhì)量是帆，人是舵手。
9.市場(chǎng)競爭不同情弱者，不創(chuàng)新突破只有出局。
10.引領(lǐng)市場(chǎng)，創(chuàng)造市場(chǎng)，服務(wù)市場(chǎng)。
11.顧客是企業(yè)發(fā)展的源泉。
12.顧客的贊美，是企業(yè)最大的財(cái)源。
13.顧客所需，我們所想;品牌至上，商譽(yù)是金。
14.爭取一個(gè)客戶不容易，失去一個(gè)客戶很簡單。
15.談判不是尋求己方最佳點(diǎn)，而是找到雙方共同點(diǎn)。
16.客戶的要求就是我們的工作標(biāo)準(zhǔn)。
17.品質(zhì)第一，顧客至上。
18.以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)，努力超越顧客期望。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十二
優(yōu)秀作文推薦！服裝店員工薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度服裝店鋪管理很重要，除了自身店鋪的裝修、店員培訓(xùn)、品牌影響力之外，店員的薪資制度也是十分重要的。因?yàn)檫@是關(guān)乎店員工作積極性和長久性的關(guān)鍵。那么服裝店應(yīng)該如何制定薪資制度呢?一下一套完整的薪資制度供廣大店主們參考。
本套薪資體系適用于公司直營部所屬的所有自營店鋪。
一、薪資組成。
底薪+月銷售獎(jiǎng)金+單項(xiàng)獎(jiǎng)+學(xué)歷工資+工齡工資+飯補(bǔ)+全勤獎(jiǎng)+年底獎(jiǎng)金。
底薪(根據(jù)店鋪類別不同，進(jìn)行相應(yīng)的檔別工資)。
星級(jí)店長領(lǐng)班導(dǎo)購備注。
三星160013001200。
二星140012001100。
一星120011001000。
根據(jù)店鋪當(dāng)月任務(wù)完成率，進(jìn)行銷售獎(jiǎng)金發(fā)放：詳見銷售獎(jiǎng)金比例表。
店長獎(jiǎng)金：
店鋪任務(wù)。
完成比例任務(wù)(單位：萬)。
50%以下000000000。
51%-60%2003004005006007008009001000。
61%-80%300400600700800900100012001400。
導(dǎo)購獎(jiǎng)金：
三、單項(xiàng)獎(jiǎng)。
a店長：
1、月度區(qū)域指標(biāo)完成率冠軍店(在達(dá)標(biāo)基礎(chǔ)上參評(píng)，下同)。
每月同品牌店鋪評(píng)出一個(gè)任務(wù)完成率冠軍店(任務(wù)完成率100%以上參評(píng))，店長獎(jiǎng)勵(lì)200元，任務(wù)完成率倒數(shù)第一名店鋪，店長罰款100元(任務(wù)完成100%不參與負(fù)激勵(lì))。
2、月度連單最高冠軍店。
每月同品牌店鋪評(píng)選出一家連單率最高的'店鋪(連單必須是在1.5以上的基礎(chǔ)上參評(píng)獎(jiǎng)勵(lì))。
店長獎(jiǎng)勵(lì)200元，連單率最低的店鋪，店長罰款100元(1.5以上不參與負(fù)激勵(lì))。
3、月度任務(wù)完成獎(jiǎng)。
店鋪當(dāng)月任務(wù)完成100%，根據(jù)店鋪業(yè)績指標(biāo)完成進(jìn)行店長獎(jiǎng)勵(lì)。
完成金額任務(wù)(單位：萬)。
b導(dǎo)購：
1、個(gè)人月銷售冠軍獎(jiǎng)(必須100%完成任務(wù)后的導(dǎo)購參加評(píng)比)。
本月店鋪內(nèi)個(gè)人銷售業(yè)績最高的導(dǎo)購員獲得此獎(jiǎng)項(xiàng)，根據(jù)店鋪人數(shù)確定:。
2、連單獎(jiǎng)。
當(dāng)天對(duì)單一客戶完成了連單要求兩件以上(單件折扣6折以上參與，贈(zèng)送的除外，低于6折的高于35折3件以上計(jì)算)，評(píng)出最高的連單獎(jiǎng)1名，按不同店鋪類型，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)：總店員數(shù)2-5人，獎(jiǎng)項(xiàng)為20元/天;總店員數(shù)6-10人，獎(jiǎng)項(xiàng)為30元/天。
5、班組競賽獎(jiǎng)金(店鋪業(yè)績完成100%參與以下獎(jiǎng)金，每班組人數(shù)不低于2人)。
6、月度任務(wù)完成獎(jiǎng)：店鋪任務(wù)100%完成享受此獎(jiǎng)，低于100%此獎(jiǎng)取消。
完成金額任務(wù)(單位：萬)。
123456789及以上。
c、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)(店鋪任務(wù)完成率100%以上參評(píng))。
四、學(xué)歷工資。
大專30元/月，本科50元/月，碩士或雙學(xué)士以上100元/月。
五、工齡工資。
工齡工資每滿一年就增加600元/年，即工作滿1年后月薪資就增加50元/月。
六、底薪調(diào)整：
1、凡是店鋪連續(xù)3個(gè)月完成店鋪任務(wù)100%以上，店長提升一星，導(dǎo)購?fù)瓿陕蔬B續(xù)3個(gè)月超額完成20%或連續(xù)4個(gè)月完成任務(wù)100%，提升一星，20xx年2月起，所有崗位都按照20xx年底薪進(jìn)行計(jì)算。
2、新開店鋪前三個(gè)月不進(jìn)行任務(wù)考核，按照底薪加提成制工資發(fā)放(導(dǎo)購個(gè)人銷售2%提成，店長店鋪銷售1%提成)，第四個(gè)月開始按照以上薪資方案執(zhí)行。
年底公司根據(jù)店鋪全年銷售任務(wù)的完成比例，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放(發(fā)放時(shí)間為春節(jié)前)所得獎(jiǎng)金店長占50%，剩余50%由店長根據(jù)員工對(duì)店鋪的貢獻(xiàn)度，來進(jìn)行分配，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金具體實(shí)施方案如下：
年獎(jiǎng)金。
完成金額年任務(wù)(單位：萬)。
每超出任務(wù)1萬額外再獎(jiǎng)勵(lì)50100150200250300350。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十三
c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。12多年以來，c公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機(jī)，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機(jī)與傳真機(jī)、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識(shí)別認(rèn)證、寬帶與多媒體、半導(dǎo)體與電子元器件、atm機(jī)等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個(gè)國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。
c公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上已進(jìn)入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動(dòng)權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團(tuán)企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場(chǎng)營銷、機(jī)電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗(yàn)。不到3人的銷售隊(duì)伍，完成年度17萬臺(tái)產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級(jí)銷售代理商，是典型的精英銷售。
每個(gè)銷售人員不僅是一位超強(qiáng)的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r(jià)值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
c公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認(rèn)可，這兩個(gè)因素是達(dá)成銷售的關(guān)鍵成功因素。c公司的銷售團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動(dòng)性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實(shí)際銷售的事實(shí)差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級(jí)稅務(wù)部門，達(dá)成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實(shí)際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實(shí)際銷售的周期往往較長，以年度計(jì)算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成(財(cái)務(wù)到賬為準(zhǔn))占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級(jí)。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動(dòng)態(tài)定級(jí)。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎(jiǎng)金，年度獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法。
綜上，我們對(duì)三種銷售人員的激勵(lì)模式做以下總結(jié)。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵(lì)策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵(lì)策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。
服裝銷售激勵(lì)方案篇一
心理學(xué)上的激勵(lì)就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。激勵(lì)是每個(gè)管理者，每個(gè)父母必須修煉的最重要的技能!
1、員工激勵(lì)的原則。
每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會(huì)有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，如果我們?cè)谥贫ê蛯?shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意這些原則，可能會(huì)很大的提高激勵(lì)的效果。
原則之一：激勵(lì)要因人而異。
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。
原則之二：獎(jiǎng)懲適度。
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公平，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。
原則之三：公平性。
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。
管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情。
如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問題雖然看起來很簡單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)往往被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：
獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng)；
獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；
獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；
獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說不練的行為；
獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是一味苦干；
獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；
獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人而不是喋喋不休者；
獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作；
獎(jiǎng)勵(lì)忠誠者而不是跳槽者；
獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗。
2、員工激勵(lì)的方法。
一提起員工激勵(lì)，很多人都會(huì)想到漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上激勵(lì)是對(duì)員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(lì)(漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金)只是其中的一種途徑，其實(shí)還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)分為四類：成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。
1、成就激勵(lì)。
隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一個(gè)非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
(1)組織激勵(lì)。
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對(duì)自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。
(2)榜樣激勵(lì)。
群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。
(3)榮譽(yù)激勵(lì)。
為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，代表著公司對(duì)這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績效激勵(lì)。
在績效考評(píng)工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。
(5)目標(biāo)激勵(lì)。
為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色的完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。
(6)理想激勵(lì)。
每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
2、能力激勵(lì)。
為了讓自己將來生存的更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。
(1)培訓(xùn)激勵(lì)。
培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。
(2)工作內(nèi)容激勵(lì)。
用工作本身來激勵(lì)員工是最有意思的一種激勵(lì)方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的`工作，工作效率也會(huì)大大的提高。
3、環(huán)境激勵(lì)。
(1)政策環(huán)境激勵(lì)。
公司良好的制度、規(guī)章等都可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。
(2)客觀環(huán)境激勵(lì)。
公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。
(3)物質(zhì)激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
3、提高員工激勵(lì)的有效性。
員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從公司的角度來看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，那么這種投資就是失敗的。實(shí)施激勵(lì)并不難，但如何實(shí)施有效的激勵(lì)，讓激勵(lì)這種投資獲得高額的回報(bào)，則是需要我們認(rèn)真研究的問題。
1、激勵(lì)來自于內(nèi)因。
激勵(lì)不是外界刺激，而是員工對(duì)外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對(duì)個(gè)體行為的研究有一個(gè)基本的理論，叫做“激勵(lì)理論”?！凹?lì)理論”把行為的發(fā)生過程總結(jié)成如下的模式：需要——心理緊張——?jiǎng)訖C(jī)——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個(gè)模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個(gè)人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對(duì)人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時(shí)候，便產(chǎn)生一系列活動(dòng)。
“激勵(lì)理論”可以簡單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵(lì)來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。
2、了解員工的需求。
要提高激勵(lì)政策的有效性，就要使激勵(lì)政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。
“需求層次理論”將人的需求共分為五個(gè)層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個(gè)角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)，工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。
我們可以從上述兩個(gè)需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識(shí)層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對(duì)薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
從橫向看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇(生活需求強(qiáng)烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側(cè)重休息需求)，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(工作需求強(qiáng)烈)。
員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵(lì)政策提供了基礎(chǔ)。
3、制定有效的激勵(lì)政策。
在制定激勵(lì)政策之前，要對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對(duì)可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時(shí)計(jì)算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進(jìn)行等級(jí)劃分，成本越高的需求，等級(jí)越高。
上述工作完成后，我們的激勵(lì)政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個(gè)激勵(lì)等級(jí)的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們?cè)诿總€(gè)激勵(lì)等級(jí)上，都要設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人需要選擇其中的一種。比如說，在某個(gè)激勵(lì)等級(jí)上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個(gè)選項(xiàng)。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。
激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過程。這需要我們?cè)诠ぷ髦胁粩嗔私鈫T工的需求，及時(shí)將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。
服裝銷售激勵(lì)方案篇二
薪酬指的是勞動(dòng)所得者依靠自己的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，激勵(lì)措施指的是通過調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對(duì)下屬采取激勵(lì)措施，是激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著希望前進(jìn)的最佳方式，激勵(lì)可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達(dá)到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵(lì)方案的實(shí)施有一定的原則性，首先激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)則是企業(yè)激勵(lì)中最有效、最重要的激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵(lì)、被鼓勵(lì)、被認(rèn)可，員工的潛能會(huì)被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價(jià)值。所以說薪酬激勵(lì)不僅可以使員工的利益達(dá)到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調(diào)動(dòng)銷售員的工作積極性。激勵(lì)的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中，激勵(lì)措施常常被忽視，導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高，盈利目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，而激勵(lì)則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵(lì)措施不足往往會(huì)降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨(dú)特優(yōu)勢(shì)吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)和活力。然而，隨著市場(chǎng)之間的競爭越來越激烈，市場(chǎng)環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，實(shí)在是難以調(diào)動(dòng)銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵(lì)是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，則會(huì)使銷售員缺乏足夠的動(dòng)力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，21世紀(jì)是信息的時(shí)代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對(duì)于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場(chǎng)競爭已經(jīng)進(jìn)化成了對(duì)人才的競爭，哪個(gè)企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會(huì)在這場(chǎng)看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵(lì)制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團(tuán)結(jié)，提高自身的價(jià)值，保留人員過多的流失或者變動(dòng)。毋庸置疑，薪酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)銷售員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻(xiàn)身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動(dòng)力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，融入薪酬激勵(lì)體系，加強(qiáng)和改進(jìn)對(duì)銷售員的薪酬制度改革，才能引進(jìn)優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點(diǎn)，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵(lì)是以薪酬為前提，以激勵(lì)為核心。良性的激勵(lì)機(jī)制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點(diǎn)就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟?jiǎng)勵(lì)，這樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會(huì)直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合市場(chǎng)人力資源價(jià)格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健?，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級(jí)系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵(lì)銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
（2）以獎(jiǎng)勵(lì)作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎(jiǎng)勵(lì)是不同于提成的一種薪酬激勵(lì)方式，提成直接和薪資掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)則屬于提成之外的獎(jiǎng)勵(lì)，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽(yù)等獎(jiǎng)勵(lì)。如果銷售員想拿到高工資、高獎(jiǎng)勵(lì)，就必須積極主動(dòng)的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場(chǎng)或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等，達(dá)標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎(jiǎng)勵(lì)的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵(lì)的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會(huì)努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對(duì)價(jià)”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會(huì)造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵(lì)是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎(jiǎng)勵(lì)等方案來對(duì)銷售員進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。
服裝銷售激勵(lì)方案篇三
本季度總目標(biāo)550萬，按照公司的要求分?jǐn)偟矫恳粨舴謩e為：第一擊280萬;第二擊180萬;第三擊90萬，公司現(xiàn)有加盟商、直營店、會(huì)員店及所有店面每一擊任務(wù)已平均分配到每個(gè)店面上，確保合理分配，并激勵(lì)加盟商、直營店、會(huì)員店及所有店面按照每天任務(wù)向前趕季度目標(biāo)進(jìn)度。
將店鋪每天的工作按照員工特點(diǎn)分配，合理利用人力資源。每人每天至少五名試穿顧客，至少成交兩單，提高試穿率及成交率。因4月份是夏季新款剛上市的時(shí)候，組織大家背款號(hào)了解貨品，積極調(diào)整陳列，讓顧客感到耳目一新。
作為高端品牌服務(wù)是不可或缺、重中之重的，在提高人員服務(wù)水平，加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)教育的同時(shí)，注重員工、銷售人員的言、談、舉止等綜合素質(zhì)的提高，更好的全心全意為顧客著想，減少投拆。
(一)建設(shè)良好的企業(yè)管理平臺(tái)
(1)建立和完善選人、用人、留人的聘用體系;
(2)建立完善的薪酬制度;
(3)建立完善的人事制度、管理制度;
(4)建立獨(dú)立、透明的財(cái)務(wù)制度。
(二)市場(chǎng)拓展和品牌運(yùn)作方式
目前服裝市場(chǎng)開拓的基本模式主要是：央視廣告+地方招商廣告+人員拜訪+招商會(huì)訂貨的模式。我方將在種種模式的基礎(chǔ)上配合以自己的方式：
1、廣告宣傳，擴(kuò)大區(qū)域的品牌知名度
2、渠道創(chuàng)新，培養(yǎng)扎實(shí)的經(jīng)銷商隊(duì)伍
3、活動(dòng)創(chuàng)新，體現(xiàn)品牌特征
4、服務(wù)客戶，擴(kuò)大占有率
1、跟進(jìn)每日所轄終端數(shù)據(jù)上報(bào)的準(zhǔn)確性、及時(shí)性。
2、貨品到貨信息、發(fā)布到各終端并跟進(jìn)配貨。
3、對(duì)每日銷售與上周同期銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，對(duì)升降幅度較大的終端進(jìn)行單店分析其原因。
4、掌握所轄終端每日銷售、下單配貨情況，并核實(shí)其配貨數(shù)量與其銷售、庫存是否合理，進(jìn)行銷售動(dòng)態(tài)管理。
5、到店檢查相關(guān)工作，隨時(shí)了解終端情況。
1、加強(qiáng)商品進(jìn)、銷、存的管理，掌握規(guī)律，提高商品庫存周轉(zhuǎn)率，不積壓商品，不斷貨，使庫房商品管理趨于科學(xué)化、合理化。
2、利用節(jié)假日做文章，多做些促進(jìn)銷售的活動(dòng)，如新品滿額贈(zèng)禮品等吸引顧客眼球的活動(dòng)。另外因?yàn)槲覀兤放苿傔M(jìn)入天津市場(chǎng)，與其它在天津已成熟品牌競爭缺乏競爭力的主要原因之一就是固定的顧客群，建議公司可以做一些鼓勵(lì)顧客辦理會(huì)員的優(yōu)待政策，如入會(huì)有贈(zèng)品等，我們會(huì)緊緊抓住有潛力的顧客，發(fā)展成為本品牌會(huì)員。
3、積極抓住大宗、集團(tuán)購買的接待工作，做好一人接待，全面協(xié)調(diào)，讓顧客感到熱情、貼心的服務(wù)。
4、為了保障完成目標(biāo)所指定的內(nèi)部管理制度：
1)店鋪員工要做到積極維護(hù)賣場(chǎng)陳列，新貨到店及時(shí)熨燙;
2)工作時(shí)間電話必須靜音，且接聽私人電話不得超過3分鐘;
3)無論任何班次必須保證門口有門迎，且顧客進(jìn)店后必須放下手中任何工作接待顧客。
4)加盟商的銷售回款管理制度(見附表一)
5、為了完成目標(biāo)業(yè)績需上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予貨品與活動(dòng)方面支持，保證每款不斷碼及大量贈(zèng)品支持。
6、如何vip客群：
1)結(jié)合自己的產(chǎn)品特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，仔細(xì)選擇資料中的客戶，挑選出可能適合你的客戶群。
2)聯(lián)系客戶的心態(tài)一定意義上決定新客戶是否愿意和您深入接觸。
3)聯(lián)系方法上，如果您有比較好的英語條件，我們建議首次聯(lián)系盡量采用電話和傳真相結(jié)合的方式。
4)建立專門展示產(chǎn)品的英文網(wǎng)站對(duì)聯(lián)系和開發(fā)新客戶非常重要，既可以給新客戶詳盡的產(chǎn)品介紹，又可以避免過早的產(chǎn)品傳遞帶來的昂貴費(fèi)用。
5)對(duì)于一時(shí)沒有下定單的新客戶，千萬不要急于催促，更不要輕易放棄
以上是我對(duì)夏季工作的計(jì)劃，有不足之處請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)指正。
服裝銷售激勵(lì)方案篇四
一、目的：為了表揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，提高員工工作進(jìn)取性，特制定此制度。
二、獎(jiǎng)勵(lì)涉及對(duì)象：公司所有員工。
三、獎(jiǎng)勵(lì)方式：精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
四、獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分類：
1、重量級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受100元—500元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、100元—300加薪、員工大會(huì)通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的;。
(2)對(duì)公司提出合理化提議進(jìn)取、有實(shí)效的;。
(3)保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的;。
(4)在公司、社會(huì)見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)。
(5)對(duì)突發(fā)事件、事故妥善處理者;。
(6)一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的;。
(7)全年出滿勤的;。
(8)為公司帶來良好社會(huì)聲譽(yù)的;。
(9)其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。
2、一般性獎(jiǎng)勵(lì)：
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受50元—200元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、50元—200元加薪、員工大會(huì)通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)。
(2)領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者;。
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;。
(4)遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者;。
(5)主動(dòng)進(jìn)取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開支，節(jié)儉資源能源的員工;。
(6)拾金(物)不昧者。
一、薪資及補(bǔ)助：
底薪：試用期3500/月轉(zhuǎn)正4500/每月，資深5500/月。
注：根據(jù)公司a、b、c類城市對(duì)區(qū)域督導(dǎo)給與不同的金額補(bǔ)助。(詳情請(qǐng)參與公司的規(guī)章制度)。
二、績效考核：
1、銷售業(yè)績考核。
按月考核(督導(dǎo)：考核900元/季度)附：所轄區(qū)域店鋪銷售指標(biāo)(年度，季度，月度)。
注：月度考核結(jié)束后，獎(jiǎng)金予發(fā)80%，剩余部分若全年指標(biāo)完成90以上，則于到年底全部發(fā)放，若全年指標(biāo)完成80%，則發(fā)放50%，低于80%將不發(fā)放。
2、訂貨指標(biāo)出貨率考核：
所在區(qū)域加盟商在拿取訂貨貨品100%以后。
3、巡店考核：
根據(jù)督導(dǎo)工作流程表考核打分，附督導(dǎo)工作流程表。
三、督導(dǎo)基本制度。
1、連續(xù)兩個(gè)季度未完成所管區(qū)域銷售計(jì)劃70%以上的，自動(dòng)辭職或調(diào)離區(qū)域。
2、新督導(dǎo)一個(gè)月實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期按固定工資計(jì)算，實(shí)習(xí)期滿按工資方案進(jìn)行。
3、根據(jù)工資需要督導(dǎo)應(yīng)無條件服從公司更項(xiàng)安排，如有臨時(shí)支持市場(chǎng)任務(wù)，經(jīng)分公司經(jīng)理同意進(jìn)行安排。
4、督導(dǎo)每月有四天帶薪休息(調(diào)休以電話方式直接告知上級(jí)為準(zhǔn)，否則一經(jīng)查處給與重罰)。
5、督導(dǎo)嚴(yán)重失職第一次扣除本月50%工資，第二次自動(dòng)離職。
嚴(yán)重失職范圍：
一、巡查店鋪時(shí)發(fā)現(xiàn)問題步及時(shí)上報(bào)，導(dǎo)致公司利益損失。
二、協(xié)助加盟商騙取公司利益。
三、督導(dǎo)本人侵害公司利益。
3、千里馬獎(jiǎng)：新員工在入職二個(gè)月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎(jiǎng)”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎(jiǎng)：公司根據(jù)市場(chǎng)的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2—3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管;新入職的主管在2—3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
2、團(tuán)隊(duì)成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)制度。
3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。
四、重大業(yè)績重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，給予重獎(jiǎng)(根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定);。
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個(gè)人給予重獎(jiǎng)(不低于現(xiàn)金1000元)。
3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲(chǔ)備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長期服務(wù)激勵(lì)獎(jiǎng)金。
服務(wù)滿二年的銷售人員(合同內(nèi))每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時(shí)一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
六、增員獎(jiǎng)金。
銷售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎(jiǎng)金。
1、被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎(jiǎng)300元(分三個(gè)月付清，100元/月)。
2、老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎(jiǎng)。
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險(xiǎn)。
2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助，不低于100元的電話補(bǔ)助。
4、經(jīng)理級(jí)別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助。
5、入職后可享受公司安排資助的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補(bǔ)助2000元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補(bǔ)助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。(比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況)。
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡的待遇。
即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
心理學(xué)上的激勵(lì)就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。激勵(lì)是每個(gè)管理者，每個(gè)父母必須修煉的最重要的技能!
每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會(huì)有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，如果我們?cè)谥贫ê蛯?shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意這些原則，可能會(huì)很大的提高激勵(lì)的效果。
原則之一：激勵(lì)要因人而異。
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。
原則之二：獎(jiǎng)懲適度。
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公平，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。
原則之三：公平性。
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì);同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。
管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情。
如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問題雖然看起來很簡單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)往往被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：
一提起員工激勵(lì)，很多人都會(huì)想到漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上激勵(lì)是對(duì)員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(lì)(漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金)只是其中的一種途徑，其實(shí)還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)分為四類：成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。
1、成就激勵(lì)。
隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一個(gè)非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
(1)組織激勵(lì)。
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對(duì)自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。
(2)榜樣激勵(lì)。
群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。
(3)榮譽(yù)激勵(lì)。
為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，代表著公司對(duì)這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績效激勵(lì)。
在績效考評(píng)工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。
(5)目標(biāo)激勵(lì)。
為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色的完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。
(6)理想激勵(lì)。
每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
2、能力激勵(lì)。
為了讓自己將來生存的更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。
(1)培訓(xùn)激勵(lì)。
培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。
(2)工作內(nèi)容激勵(lì)。
用工作本身來激勵(lì)員工是最有意思的一種激勵(lì)方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大的'提高。
3、環(huán)境激勵(lì)。
(1)政策環(huán)境激勵(lì)。
公司良好的制度、規(guī)章等都可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。
(2)客觀環(huán)境激勵(lì)。
公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。
(3)物質(zhì)激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從公司的角度來看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，那么這種投資就是失敗的。實(shí)施激勵(lì)并不難，但如何實(shí)施有效的激勵(lì)，讓激勵(lì)這種投資獲得高額的回報(bào)，則是需要我們認(rèn)真研究的問題。
1、激勵(lì)來自于內(nèi)因。
激勵(lì)不是外界刺激，而是員工對(duì)外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對(duì)個(gè)體行為的研究有一個(gè)基本的理論，叫做“激勵(lì)理論”。“激勵(lì)理論”把行為的發(fā)生過程總結(jié)成如下的模式：需要——心理緊張——?jiǎng)訖C(jī)——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個(gè)模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個(gè)人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對(duì)人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時(shí)候，便產(chǎn)生一系列活動(dòng)。
“激勵(lì)理論”可以簡單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵(lì)來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。
2、了解員工的需求。
要提高激勵(lì)政策的有效性，就要使激勵(lì)政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。
“需求層次理論”將人的需求共分為五個(gè)層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個(gè)角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)，工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。
我們可以從上述兩個(gè)需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識(shí)層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平);對(duì)薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
從橫向看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇(生活需求強(qiáng)烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側(cè)重休息需求)，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(工作需求強(qiáng)烈)。
員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵(lì)政策提供了基礎(chǔ)。
3、制定有效的激勵(lì)政策。
在制定激勵(lì)政策之前，要對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對(duì)可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時(shí)計(jì)算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進(jìn)行等級(jí)劃分，成本越高的需求，等級(jí)越高。
上述工作完成后，我們的激勵(lì)政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個(gè)激勵(lì)等級(jí)的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們?cè)诿總€(gè)激勵(lì)等級(jí)上，都要設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人需要選擇其中的一種。比如說，在某個(gè)激勵(lì)等級(jí)上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個(gè)選項(xiàng)。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。
激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過程。這需要我們?cè)诠ぷ髦胁粩嗔私鈫T工的需求，及時(shí)將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。
服裝銷售激勵(lì)方案篇五
由于資金有限只有5萬元，所以我想來想去沒有什么更好的項(xiàng)目，時(shí)間緊張也沒有更好的靈感所以暫就來個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)，服裝行業(yè)。
我的項(xiàng)目是做服裝行業(yè)，開個(gè)女式服裝店。
在選定行業(yè)之前，我先衡量自己的創(chuàng)業(yè)資金有多少，5萬元。因?yàn)?，各行業(yè)的總投資有高有低，每一種行業(yè)都不一樣，所以，先衡量自己所擁有的資金能夠做那些行業(yè)，再來做進(jìn)一步的規(guī)劃。
選擇開服裝店的優(yōu)勢(shì)是服裝行業(yè)較為成熟，項(xiàng)目需要的成本較低，容易進(jìn)入也容易啟動(dòng)。而且自己對(duì)服裝也有點(diǎn)感興趣，算是興趣與事業(yè)相結(jié)合吧，呵呵。
地點(diǎn)的選擇對(duì)日后店面的營運(yùn)好壞影響很大，所以一定要找個(gè)商圈位置好的店面。經(jīng)過調(diào)查我發(fā)現(xiàn)在閔行莘莊這快商圈不錯(cuò)，閔行區(qū)作為上海發(fā)展的主要居民居住區(qū)之一，莘莊又是閔行的中心，這里交通發(fā)達(dá)，人口密集，市場(chǎng)是沒問題。而且這里以后還要建一個(gè)大型的亞洲商品交易中心，前景廣闊。最后我把店面選在了莘莊的水清路上，僅挨店面就有一個(gè)公交車站，前面是個(gè)大馬路，平時(shí)無論白天晚上人來人往。而且一百米開外就是地鐵站，人流量是可想而知的。周圍又都是老居民區(qū)，固定人口多，地塊成熟，消費(fèi)力旺盛。另外我發(fā)現(xiàn)這條街上還有幾家為數(shù)不多的衣服店，但大都定位居高，價(jià)格昂貴，款式單調(diào)稀少。平時(shí)也很少有人光顧。因?yàn)檫@里雖然居民多但大都是普通老百姓，富人很少，不適合銷售高檔消費(fèi)品。這里雖然人流量大但大都為上班一族，消費(fèi)能力為中低檔。我的定位就是中低擋符合市場(chǎng)需求。同時(shí)和其他幾家店沒有沖突，差異性存在。
店面的租金也不高5000元/月，付三壓一，（上海都這樣）。找好店面之后，接下來就是要與房東簽約。而且，這個(gè)動(dòng)作不能太早，必須待前面幾項(xiàng)步驟都完成后才能進(jìn)行。因?yàn)?，一旦與房東簽約之后，就開始支付房租，自然就會(huì)有時(shí)間壓力。所以，我在與房東簽約之前，一切能做的籌備工作與書面數(shù)據(jù)（包括營業(yè)證照的辦理等，這里我就不在熬述了），都先準(zhǔn)備好了。在與房東簽約時(shí)，租期最好不要太短，如果只簽一年，可能一年后才要開始回收，結(jié)果店面卻被房東收回去，租期以三至四年為較理想的簽約期限。我簽的合同是三年，即使將來經(jīng)營出了問題我也可以轉(zhuǎn)租出去（這里的房租一直在漲）。店面承租下來，需要一段裝潢期，所以我向房東情商，租金起算的日期讓他扣掉裝潢期，以降低租金支出。呵呵，能少燒錢就少燒點(diǎn)，誰讓咱只有5萬元起步金呢。
租好了店面，下面要裝修了。店面裝潢關(guān)系到一家店的經(jīng)營風(fēng)格，及外觀的第一印象，因此，裝潢廠商的選擇十分重要，所找的裝潢廠商必須要有相關(guān)店面的裝潢經(jīng)驗(yàn)。譬如，開咖啡店就一定要找有咖啡店裝潢經(jīng)驗(yàn)的廠商，開兒童美語就必須找有兒童文教裝潢經(jīng)驗(yàn)的廠商。因?yàn)?，裝潢廠商如果沒有同類型店面的裝潢經(jīng)驗(yàn)，到時(shí)候所裝潢出來的店面，在實(shí)務(wù)操作上，就未必能完全符合需求。屆時(shí)，如果再打掉重做，當(dāng)然就費(fèi)錢費(fèi)時(shí)。
所以，我在裝潢前請(qǐng)裝潢公司先畫圖，包括平面圖、立面圖、側(cè)面圖、所要用的材質(zhì)、顏色、尺寸大小等，都要事先注明清楚。為便于溝通清楚自己所想要裝潢的模樣，最好先帶裝潢廠商到同類型的店去實(shí)地觀摩，說清楚自己想要裝潢的感覺，這樣裝潢出來的店面，才會(huì)比較貼近自己的想法。
我要求的裝潢效果如下：
1、 門口醒目的廣告明確，讓路過的人一目了然店內(nèi)是賣什么東西！重要的一點(diǎn)，相同的衣服掛在不同檔次的的店鋪會(huì)用不同的效果，不要因自己店內(nèi)整體的形象影響到自己的衣服的檔次，影響到顧客的購買欲！當(dāng)然本店剛開張簡裝為宜。
2、 燈光等硬件配備也非常重要的，如果店鋪不夠亮膛，給人感覺就是象快倒閉的！晚上門頭的燈一定要亮，一下子能吸引路過的顧客的眼球！燈光也能讓衣服更動(dòng)人，但是不同的燈光會(huì)有不同的效果，冷暖結(jié)合是服裝店最適合的，如果全部是冷光（也就是平時(shí)所看見的白色燈光）店鋪雖然亮堂，但是給人的感覺慘白不夠溫馨，衣服會(huì)顯得不夠柔和！加上暖光燈（平時(shí)看見的射燈之類的黃色光）能中和慘白感覺，照射出的衣服也更動(dòng)人！空調(diào)在夏天必需要俱備，不然店里很難留住顧客有耐心挑選衣服的，身上粘滋滋的，試衣服也不會(huì)有心情的！
服裝銷售激勵(lì)方案篇六
一.薪資及補(bǔ)助：
底薪：試用期3500/月轉(zhuǎn)正4500/每月，資深5500/月。
注：根據(jù)公司類城市對(duì)區(qū)域督導(dǎo)給與不同的金額補(bǔ)。
助.(詳情請(qǐng)參與公司的規(guī)章制度)二.績效考核：1.銷售業(yè)績考核。
按月考核(督導(dǎo)：考核900元/季度)附：所轄區(qū)域店鋪銷售指標(biāo)(年度，季度，月度)。
注：月度考核結(jié)束后，獎(jiǎng)金予發(fā)80%，剩余部分若全年指標(biāo)完成90以上，則于到年底全部發(fā)放，若全年指標(biāo)完成80%，則發(fā)放50%，低于80%將不發(fā)放。
2.訂貨指標(biāo)出貨率考核：
所在區(qū)域加盟商在拿取訂貨貨品100%以后。
3.巡店考核：
根據(jù)督導(dǎo)工作流程表考核打分，附督導(dǎo)工作流程表。
三.督導(dǎo)基本制度。
1.連續(xù)兩個(gè)季度未完成所管區(qū)域銷售計(jì)劃70%以上的，自動(dòng)辭職或調(diào)離區(qū)域。
2.新督導(dǎo)一個(gè)月實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期按固定工資計(jì)算，實(shí)習(xí)期滿按工資方案進(jìn)行。
3.根據(jù)工資需要督導(dǎo)應(yīng)無條件服從公司更項(xiàng)安排，如有臨時(shí)支持市場(chǎng)任務(wù)，經(jīng)分公司經(jīng)理同意進(jìn)行安排。
4.督導(dǎo)每月有四天帶薪休息(調(diào)休以電話方式直接告知上級(jí)為準(zhǔn)，否則一經(jīng)查處給與重罰)。
5.督導(dǎo)嚴(yán)重失職第一次扣除本月50%工資，第二次自動(dòng)離職。嚴(yán)重失職范圍：
一.巡查店鋪時(shí)發(fā)現(xiàn)問題步及時(shí)上報(bào)，導(dǎo)致公司利益損失。二.協(xié)助加盟商騙取公司利益。三.督導(dǎo)本人侵害公司利益。
服裝銷售激勵(lì)方案篇七
為實(shí)現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍。
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
a、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量，終端建點(diǎn)，渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵(lì)等內(nèi)容的綜合考評(píng)。
b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結(jié)合的激勵(lì)原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評(píng)，即時(shí)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測(cè)評(píng)，長期激勵(lì)。
文件管理規(guī)范。
d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財(cái)務(wù)部，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。
e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。
f、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時(shí)廢止。
薪酬模式。
g、總體收入=基本工資+績效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）。
h、實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。
i、績效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。
j、津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助，差旅補(bǔ)助等。
k、扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅，社保個(gè)人支付部分，雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
薪酬模式說明。
l、績效獎(jiǎng)金：公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。
m、津貼補(bǔ)助：此處是指對(duì)營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
n、獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
o、渠道獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
p、設(shè)置原則：獎(jiǎng)金高于基本工資，公司通過高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。
q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
基本工資公式。
r、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明。
s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
t、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級(jí)的等級(jí)序列（見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡），鼓勵(lì)員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定。
w、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
服裝銷售激勵(lì)方案篇八
3、千里馬獎(jiǎng)：新員工在入職二個(gè)月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎(jiǎng)”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎(jiǎng)：公司根據(jù)市場(chǎng)的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
2、團(tuán)隊(duì)成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)制度。
3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。
四、重大業(yè)績重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，給予重獎(jiǎng)（根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定）；
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個(gè)人給予重獎(jiǎng)（不低于現(xiàn)金1000元）。
3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的.人員，作為儲(chǔ)備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長期服務(wù)激勵(lì)獎(jiǎng)金。
服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時(shí)一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
檔次服務(wù)年限可支取賬戶比例（%）備注。
12以下0。
2250。
3360。
4470。
5580。
65以上100。
六、增員獎(jiǎng)金。
銷售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎(jiǎng)金。
1.被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎(jiǎng)300元（分三個(gè)月付清，100元/月）。
2.老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎(jiǎng)。
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險(xiǎn)。
2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助，不低于100元的電話補(bǔ)助。
4、經(jīng)理級(jí)別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助。
5、入職后可享受公司安排資助的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補(bǔ)助2000元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補(bǔ)助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況）。
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
服裝銷售激勵(lì)方案篇九
鼓勵(lì)有益于公司發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標(biāo)的順利完成。
公司員工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司領(lǐng)導(dǎo)酌情簽報(bào)，予以獎(jiǎng)勵(lì)。
2．1對(duì)重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻(xiàn)的；
2．2對(duì)完善公司管理提出可行性方案的；
2．3配套設(shè)計(jì)過程中，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)的；
2．6提出合理化建議，有益于維護(hù)、提升企業(yè)形象的；
2．9具有優(yōu)秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹立良好風(fēng)氣的；
2．10工作積極，業(yè)績突出的；
2．12對(duì)營私舞弊或違紀(jì)行為檢舉并確有證據(jù)的；
2．13其它獎(jiǎng)勵(lì)的情況。
3．1獎(jiǎng)勵(lì)金額。獎(jiǎng)勵(lì)金額范圍如1，獎(jiǎng)勵(lì)的具體金額由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)5000元（含5000元）以內(nèi)由公司總經(jīng)理最終確定，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)超過5000元時(shí)由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。
3．2合理化建議的申報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)程序。
3．2．1季度獎(jiǎng)勵(lì)：
正常的獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)、審批每季度進(jìn)行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報(bào)到公司辦。申報(bào)程序如下：
3．2．1．1所在部門或公司辦填報(bào)《銷售公司員工獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)表》（見附表）；
3．2．1．2部門領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見；
3．2．1．3申報(bào)表交到公司辦；
3．2．1．4公司主管副總經(jīng)理簽署意見；
3．2．1．6公司辦復(fù)印申報(bào)表存檔；
3．2．1．7通知申報(bào)人憑申報(bào)表到公司財(cái)務(wù)辦領(lǐng)取獎(jiǎng)金；
3．2．1．8財(cái)務(wù)辦憑申報(bào)表發(fā)放獎(jiǎng)金，并保存申報(bào)表。
3．2．2即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)：
3．2．2．1公司總經(jīng)理有權(quán)直接對(duì)公司員工進(jìn)行單項(xiàng)5000元以內(nèi)的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)；
3．2．2．4即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，直接到財(cái)務(wù)辦領(lǐng)取獎(jiǎng)金；
3．2．2．5權(quán)限規(guī)定：對(duì)副總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)只能由公司總經(jīng)理提出，對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)只能由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)提出。
所有的獎(jiǎng)勵(lì)均在公司辦務(wù)公開欄上張貼公開，并在整個(gè)銷售公司發(fā)文通報(bào)。對(duì)違反公司獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定的行為，員工有權(quán)向銷售公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門或股司有關(guān)部門舉報(bào)。
本制度由公司辦負(fù)責(zé)解釋，自2002年9月1日起實(shí)施，此前發(fā)布的《銷售公司員工獎(jiǎng)勵(lì)辦法》同時(shí)廢止。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十
1.企業(yè)介紹。
a公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗(yàn)，全國銷售團(tuán)隊(duì)近萬人。公司銷售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對(duì)終端客戶進(jìn)行一對(duì)多的跟蹤服務(wù)。
工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)較多。工作業(yè)績可時(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動(dòng)性強(qiáng)。
銷售人員兩極分化嚴(yán)重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達(dá)成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。
4.銷售人員需求分析。
初級(jí)銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識(shí)。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時(shí)希望通過自己的努力獲得更多的激勵(lì)。
高級(jí)銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗(yàn)，工作熱情達(dá)到頂峰，并能夠相對(duì)保持，有時(shí)也會(huì)有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。
分析了a公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵(lì)銷售個(gè)體的薪酬激勵(lì)方案。“銷售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級(jí)以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實(shí)數(shù)據(jù)，無參考性)。
在薪酬激勵(lì)方面，銷售人員擁有激勵(lì)方案的選擇權(quán)。同時(shí)，公司對(duì)銷售人員的業(yè)績完成情況也進(jìn)行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個(gè)月達(dá)不到銷售目標(biāo)，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
初級(jí)銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，銷售人員可以把平時(shí)銷售工作中遇到的問題帶到培訓(xùn)會(huì)議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨(dú)立工作的能力。
高級(jí)銷售人員，是公司的中堅(jiān)力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機(jī)會(huì)，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，在保持原有薪酬福利水平下，適當(dāng)考慮長期激勵(lì)。
1.企業(yè)介紹。
b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級(jí)商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。
全國各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護(hù)周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達(dá)成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團(tuán)隊(duì)性，公司下達(dá)銷售任務(wù)均以辦事處為單位。
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗(yàn)，司齡超過。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對(duì)公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識(shí)扎實(shí)。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。
4.銷售人員需求分析。
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，物質(zhì)回報(bào)也達(dá)到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報(bào)。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團(tuán)聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗(yàn)，能夠較獨(dú)立地完成渠道銷售工作。但他們對(duì)經(jīng)濟(jì)回報(bào)期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會(huì)有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵(lì)傾斜。
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎(jiǎng)金+年底超額完成獎(jiǎng)。
辦事處主任薪酬采用平衡計(jì)分卡的模式，將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成率(65%)、銷售利潤達(dá)成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成和利潤達(dá)成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎(jiǎng)金(40%)+年度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
(2)對(duì)于一線業(yè)務(wù)人員引入更具競爭性的考核機(jī)制，多銷多得，當(dāng)月多銷當(dāng)月多得;。
(3)引入利潤指標(biāo)(因素)，引導(dǎo)銷售人員對(duì)高利潤產(chǎn)品的銷售;。
(5)提高超額獎(jiǎng)勵(lì)門檻，并將最終超額獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放與公司總體任務(wù)達(dá)成掛鉤，既便于公司控制成本實(shí)現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上獲得合理的回報(bào)。
1.企業(yè)介紹。
c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。120多年以來，c公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機(jī)，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機(jī)與傳真機(jī)、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識(shí)別認(rèn)證、寬帶與多媒體、半導(dǎo)體與電子元器件、atm機(jī)等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個(gè)國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。
c公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上已進(jìn)入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的'售后服務(wù)，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動(dòng)權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團(tuán)企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場(chǎng)營銷、機(jī)電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗(yàn)。不到30人的銷售隊(duì)伍，完成年度170萬臺(tái)產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級(jí)銷售代理商，是典型的精英銷售。
5.銷售人員需求分析。
每個(gè)銷售人員不僅是一位超強(qiáng)的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r(jià)值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
c公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認(rèn)可，這兩個(gè)因素是達(dá)成銷售的關(guān)鍵成功因素。c公司的銷售團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動(dòng)性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實(shí)際銷售的事實(shí)差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級(jí)稅務(wù)部門，達(dá)成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實(shí)際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實(shí)際銷售的周期往往較長，以年度計(jì)算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成(財(cái)務(wù)到賬為準(zhǔn))占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級(jí)。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動(dòng)態(tài)定級(jí)。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十一
3.沒有訂單就沒有目標(biāo)，沒有目標(biāo)就沒有工資。
4.企業(yè)核心競爭力就是獲取客戶資源的能力。
5.市場(chǎng)導(dǎo)向是我們一切行動(dòng)的依歸。
6.企業(yè)生命之樹的土壤是顧客。
7.市場(chǎng)是企業(yè)的方向，質(zhì)量是企業(yè)的生命。
8.市場(chǎng)是海，企業(yè)是船，質(zhì)量是帆，人是舵手。
9.市場(chǎng)競爭不同情弱者，不創(chuàng)新突破只有出局。
10.引領(lǐng)市場(chǎng)，創(chuàng)造市場(chǎng)，服務(wù)市場(chǎng)。
11.顧客是企業(yè)發(fā)展的源泉。
12.顧客的贊美，是企業(yè)最大的財(cái)源。
13.顧客所需，我們所想;品牌至上，商譽(yù)是金。
14.爭取一個(gè)客戶不容易，失去一個(gè)客戶很簡單。
15.談判不是尋求己方最佳點(diǎn)，而是找到雙方共同點(diǎn)。
16.客戶的要求就是我們的工作標(biāo)準(zhǔn)。
17.品質(zhì)第一，顧客至上。
18.以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)，努力超越顧客期望。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十二
優(yōu)秀作文推薦！服裝店員工薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度服裝店鋪管理很重要，除了自身店鋪的裝修、店員培訓(xùn)、品牌影響力之外，店員的薪資制度也是十分重要的。因?yàn)檫@是關(guān)乎店員工作積極性和長久性的關(guān)鍵。那么服裝店應(yīng)該如何制定薪資制度呢?一下一套完整的薪資制度供廣大店主們參考。
本套薪資體系適用于公司直營部所屬的所有自營店鋪。
一、薪資組成。
底薪+月銷售獎(jiǎng)金+單項(xiàng)獎(jiǎng)+學(xué)歷工資+工齡工資+飯補(bǔ)+全勤獎(jiǎng)+年底獎(jiǎng)金。
底薪(根據(jù)店鋪類別不同，進(jìn)行相應(yīng)的檔別工資)。
星級(jí)店長領(lǐng)班導(dǎo)購備注。
三星160013001200。
二星140012001100。
一星120011001000。
根據(jù)店鋪當(dāng)月任務(wù)完成率，進(jìn)行銷售獎(jiǎng)金發(fā)放：詳見銷售獎(jiǎng)金比例表。
店長獎(jiǎng)金：
店鋪任務(wù)。
完成比例任務(wù)(單位：萬)。
50%以下000000000。
51%-60%2003004005006007008009001000。
61%-80%300400600700800900100012001400。
導(dǎo)購獎(jiǎng)金：
三、單項(xiàng)獎(jiǎng)。
a店長：
1、月度區(qū)域指標(biāo)完成率冠軍店(在達(dá)標(biāo)基礎(chǔ)上參評(píng)，下同)。
每月同品牌店鋪評(píng)出一個(gè)任務(wù)完成率冠軍店(任務(wù)完成率100%以上參評(píng))，店長獎(jiǎng)勵(lì)200元，任務(wù)完成率倒數(shù)第一名店鋪，店長罰款100元(任務(wù)完成100%不參與負(fù)激勵(lì))。
2、月度連單最高冠軍店。
每月同品牌店鋪評(píng)選出一家連單率最高的'店鋪(連單必須是在1.5以上的基礎(chǔ)上參評(píng)獎(jiǎng)勵(lì))。
店長獎(jiǎng)勵(lì)200元，連單率最低的店鋪，店長罰款100元(1.5以上不參與負(fù)激勵(lì))。
3、月度任務(wù)完成獎(jiǎng)。
店鋪當(dāng)月任務(wù)完成100%，根據(jù)店鋪業(yè)績指標(biāo)完成進(jìn)行店長獎(jiǎng)勵(lì)。
完成金額任務(wù)(單位：萬)。
b導(dǎo)購：
1、個(gè)人月銷售冠軍獎(jiǎng)(必須100%完成任務(wù)后的導(dǎo)購參加評(píng)比)。
本月店鋪內(nèi)個(gè)人銷售業(yè)績最高的導(dǎo)購員獲得此獎(jiǎng)項(xiàng)，根據(jù)店鋪人數(shù)確定:。
2、連單獎(jiǎng)。
當(dāng)天對(duì)單一客戶完成了連單要求兩件以上(單件折扣6折以上參與，贈(zèng)送的除外，低于6折的高于35折3件以上計(jì)算)，評(píng)出最高的連單獎(jiǎng)1名，按不同店鋪類型，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)：總店員數(shù)2-5人，獎(jiǎng)項(xiàng)為20元/天;總店員數(shù)6-10人，獎(jiǎng)項(xiàng)為30元/天。
5、班組競賽獎(jiǎng)金(店鋪業(yè)績完成100%參與以下獎(jiǎng)金，每班組人數(shù)不低于2人)。
6、月度任務(wù)完成獎(jiǎng)：店鋪任務(wù)100%完成享受此獎(jiǎng)，低于100%此獎(jiǎng)取消。
完成金額任務(wù)(單位：萬)。
123456789及以上。
c、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)(店鋪任務(wù)完成率100%以上參評(píng))。
四、學(xué)歷工資。
大專30元/月，本科50元/月，碩士或雙學(xué)士以上100元/月。
五、工齡工資。
工齡工資每滿一年就增加600元/年，即工作滿1年后月薪資就增加50元/月。
六、底薪調(diào)整：
1、凡是店鋪連續(xù)3個(gè)月完成店鋪任務(wù)100%以上，店長提升一星，導(dǎo)購?fù)瓿陕蔬B續(xù)3個(gè)月超額完成20%或連續(xù)4個(gè)月完成任務(wù)100%，提升一星，20xx年2月起，所有崗位都按照20xx年底薪進(jìn)行計(jì)算。
2、新開店鋪前三個(gè)月不進(jìn)行任務(wù)考核，按照底薪加提成制工資發(fā)放(導(dǎo)購個(gè)人銷售2%提成，店長店鋪銷售1%提成)，第四個(gè)月開始按照以上薪資方案執(zhí)行。
年底公司根據(jù)店鋪全年銷售任務(wù)的完成比例，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放(發(fā)放時(shí)間為春節(jié)前)所得獎(jiǎng)金店長占50%，剩余50%由店長根據(jù)員工對(duì)店鋪的貢獻(xiàn)度，來進(jìn)行分配，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金具體實(shí)施方案如下：
年獎(jiǎng)金。
完成金額年任務(wù)(單位：萬)。
每超出任務(wù)1萬額外再獎(jiǎng)勵(lì)50100150200250300350。
服裝銷售激勵(lì)方案篇十三
c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。12多年以來，c公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機(jī)，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機(jī)與傳真機(jī)、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識(shí)別認(rèn)證、寬帶與多媒體、半導(dǎo)體與電子元器件、atm機(jī)等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個(gè)國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。
c公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上已進(jìn)入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動(dòng)權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團(tuán)企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場(chǎng)營銷、機(jī)電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗(yàn)。不到3人的銷售隊(duì)伍，完成年度17萬臺(tái)產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級(jí)銷售代理商，是典型的精英銷售。
每個(gè)銷售人員不僅是一位超強(qiáng)的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r(jià)值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
c公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認(rèn)可，這兩個(gè)因素是達(dá)成銷售的關(guān)鍵成功因素。c公司的銷售團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動(dòng)性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實(shí)際銷售的事實(shí)差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級(jí)稅務(wù)部門，達(dá)成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實(shí)際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實(shí)際銷售的周期往往較長，以年度計(jì)算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成(財(cái)務(wù)到賬為準(zhǔn))占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級(jí)。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動(dòng)態(tài)定級(jí)。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎(jiǎng)金，年度獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法。
綜上，我們對(duì)三種銷售人員的激勵(lì)模式做以下總結(jié)。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵(lì)策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵(lì)策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。