無論是在工作中還是生活中，我們都需要一個明確的方案來指導(dǎo)我們的行動。方案的制定需要有明確的目標(biāo)和可實施的步驟，避免模糊和隨意性。在實施方案時，我們應(yīng)該及時對進(jìn)展情況進(jìn)行溝通和分享，以保持團隊的合作和共識。
銷售績效獎勵方案篇一
1.目的：
鼓勵有益于企業(yè)發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)管理水平，確保企業(yè)目標(biāo)的順利完成。
企業(yè)員工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)由部門領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)酌情簽報，予以獎勵。
2.1對重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻(xiàn)的；
2.2對完善企業(yè)管理提出可行性方案的；
2.3配套設(shè)計過程中，對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的；
2.5提出合理化建議，對增加銷售、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、節(jié)能降耗、節(jié)省費用有明顯成效的；
2.6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的；
2.9具有優(yōu)秀品德，可作為企業(yè)楷模，有益于企業(yè)樹立良好風(fēng)氣的；
2.10工作積極，業(yè)績突出的；
2.12對營私舞弊或違紀(jì)行為檢舉并確有證據(jù)的；
2.13其它獎勵的情況。
3.1獎勵金額。獎勵金額范圍如表1，獎勵的具體金額由部門領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)提出，單項獎勵5000元（含5000元）以內(nèi)由企業(yè)總經(jīng)理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。
3.2合理化建議的申報、獎勵程序。
3.2.1季度獎勵：
正常的'獎勵申報、審批每季度進(jìn)行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到企業(yè)辦。申報程序如下：
3.2.1.1所在部門或企業(yè)辦填報《銷售企業(yè)員工獎勵申報表》（見附表）；
3.2.1.2部門領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見；
3.2.1.3申報表交到企業(yè)辦；
3.2.1.4企業(yè)主管副總經(jīng)理簽署意見；
3.2.1.6企業(yè)辦復(fù)印申報表存檔；
3.2.1.7通知申報人憑申報表到企業(yè)財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
3.2.1.8財務(wù)辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。
3.2.2即時獎勵：
3.2.2.1企業(yè)總經(jīng)理有權(quán)直接對企業(yè)員工進(jìn)行單項5000元以內(nèi)的即時獎勵；
3.2.2.4即時獎勵申請經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理審批后，直接到財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
3.2.2.5權(quán)限規(guī)定：對副總經(jīng)理的獎勵只能由企業(yè)總經(jīng)理提出，對部門領(lǐng)導(dǎo)的獎勵只能由企業(yè)副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)提出。
4.監(jiān)督。
所有的獎勵均在企業(yè)辦務(wù)公開欄上張貼公開，并在整個銷售企業(yè)發(fā)文通報。對違反企業(yè)獎勵規(guī)定的行為，員工有權(quán)向銷售企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門或股司有關(guān)部門舉報。
5、其它。
本制度由企業(yè)辦負(fù)責(zé)解釋，自9月1日起實施，此前發(fā)布的《銷售企業(yè)員工獎勵辦法》同時廢止。
銷售績效獎勵方案篇二
為了更好達(dá)到銷售目標(biāo)，實現(xiàn)公平、公正、公開按勞取酬的`薪金制度特制定本辦法。本辦法適用于內(nèi)蒙古杰茂房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司各項目組項目在職銷售人員。
本辦法共分為兩章。分別為：基本傭金提成辦法、懲罰辦法、特殊貢獻(xiàn)獎勵辦法以及其他獎勵辦法。
1、 基本傭金：為銷售人員在完成銷售部規(guī)定任務(wù)額及超出部分應(yīng)得薪酬。
2、 特殊貢獻(xiàn)：為銷售部在職人員對本崗位或部門特定工作有突出貢獻(xiàn)，或有重大立功表現(xiàn)，經(jīng)公司及部門評議，所給予的一定數(shù)額物質(zhì)獎勵。
3、 其他獎勵：為公司臨時性或不定期下發(fā)任務(wù)，在公司規(guī)定時間內(nèi)完成，公司根據(jù)該任務(wù)獎勵辦法給予的薪酬。
一、 基本任務(wù)額
基本任務(wù)額是銷售部根據(jù)項目開發(fā)進(jìn)程、施工進(jìn)度及銷售部銷售計劃。對年度銷售計劃進(jìn)行月度任務(wù)分解后，下達(dá)給銷售人員的基本銷售任務(wù)。
二、 基本提成比例：0.2%（此比例適用于完成銷售基本任務(wù)額80%及以上銷售人員。）
三、 銷售提成獎懲性規(guī)定：
1、 月銷售總額未達(dá)到基本任務(wù)額80%：0.15%；
2、 月銷售總額達(dá)到80%至120%：0.2%；
3、 月銷售總額超過120%至150%：0.22%；
4、 月銷售總額超過150%至200%：0.25%；
5、 月銷售總額超過200%：0.3%。
四、 傭金結(jié)算規(guī)定：
1、 按揭貸款銷售計入當(dāng)月銷售業(yè)績，但不計入傭金。傭金結(jié)算時間為銀行將貸款打入房地產(chǎn)公司帳戶當(dāng)月。
2、 分期付款銷售全額計入當(dāng)月銷售業(yè)績，但傭金依據(jù)付款比例的80%結(jié)算。結(jié)余傭金結(jié)算時間為業(yè)主結(jié)算全部房款當(dāng)月。
3、 每月28日前完成交易，銷售額計入當(dāng)月銷售業(yè)績及傭金，28日及以后計入下月。
4、 銷售人員離職未按規(guī)定提前預(yù)告者，離職當(dāng)月及前一月銷售傭金不予結(jié)算。
5、 傭金發(fā)放日期為每月20日。
6、 連續(xù)三個月未能完成基本任務(wù)額80%以上者，停發(fā)第三個月傭金。
7、 已結(jié)算傭金銷售額，在出現(xiàn)退房、變更等情況下，在退房、變更當(dāng)月傭金中扣除前者已提傭金。
一、 基本規(guī)定：
1、 基本任務(wù)：銷售業(yè)績達(dá)到基本任務(wù)額80%及以上；
2、 考核期：每三個月為一個考核期。
二、 懲罰辦法：
1、 置業(yè)顧問未完成當(dāng)月基本任務(wù)，當(dāng)月根據(jù)完成基本任務(wù)額比例發(fā)放工資；（最低發(fā)放工資總額不低于項目所在地最低工資規(guī)定。）
2、 置業(yè)顧問連續(xù)兩個考核期未完成基本任務(wù)者辭退；
3、 銷售主管未完成所在銷售部當(dāng)月基本任務(wù)，當(dāng)月根據(jù)完成基本任務(wù)額比例加發(fā)放工資；（最低發(fā)放工資總額不低于項目所在地最低工資規(guī)定。）
4、 銷售主管連續(xù)兩個考核期未完成基本任務(wù)者降職為置業(yè)顧
問；
一、 銷售獎勵：
1、 月銷售總額超過150%至200%：當(dāng)月加發(fā)基本薪金50%；
2、 月銷售總額超過200%：當(dāng)月加發(fā)一個月基本薪金，享受4天帶薪假；
3、 年度銷售總額超過個人當(dāng)年總?cè)蝿?wù)額180%：年終獎勵總銷額0.05%；
4、 年度銷售冠軍：獎勵5000元，給15天帶薪假。
二、 貢獻(xiàn)獎勵:
1、 銷售人員針對銷售推廣方案、廣告推廣方案提出合理化建議，經(jīng)公司及銷售部審議采納，并在工作實施中獲得成功及收益。一次性獎勵500至1500元。
2、 銷售人員針對公司管理及運營中提出合理化改進(jìn)方案，經(jīng)公司審議并采納。一次性獎勵500元。
3、 其他根據(jù)具體情況及公司有關(guān)決議執(zhí)行。
銷售績效獎勵方案篇三
銷售人員是終端銷售的主體，終端銷售的成敗與其有著必定的關(guān)系，因此對銷售人員不斷進(jìn)行鼓舞和溝通非常重要。怎么做？讓我們來學(xué)習(xí)一下怎樣進(jìn)行有效的鼓勵和溝通。
不斷地贊美銷售人員是鼓勵的有效方法之一。每一個銷售人員都盼望得到贊美，但是，隨隨便便褒獎銷售員，可能會被銷售員誤解或輕看，會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)沒有原則?？洫剢T工，要因時、因人不同，而采納不同的方法，懂得贊美技巧才是一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，以下提出各種贊美的方式。
1、贊美得很自然，順其自然不做作。
2、贊美要簡單扼要，一句“你太棒了”就很好。
3、掌握時機。贊美銷售員也要掌握時機，成果出現(xiàn)時馬上夸獎。
4、小題大做地贊美。也可以采納小題大做，大肆夸張贊美法。
5、間接贊美。在其他的人面前贊美銷售員，間接傳到當(dāng)事人耳中也是方法之一。
6、在全體員工面前贊美，例如銷售會議總結(jié)會上表揚銷售員的成功。
7、一對一贊美。上司對員工一對一的贊美，二人互相分享喜悅。
8、自掏腰包請客。主管自掏腰包請客，慶祝部屬的成功。
9、對贊美內(nèi)容要深思。面對有能力的銷售員要贊美其工作內(nèi)容，贏得認(rèn)同感。
1、開發(fā)好產(chǎn)品，能鼓勵銷售員為客戶提供優(yōu)質(zhì)可靠產(chǎn)品的興奮度。
2、信任。銷售員幫信任他們的經(jīng)理工作時會更賣力。經(jīng)理說話時是否和藹？承諾是否都能兌現(xiàn)？對于表現(xiàn)佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務(wù)？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。
3、同事的壓力。每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標(biāo)。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關(guān)系，他們覺得相對收入是更好的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
4、認(rèn)同。鼓勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認(rèn)同。要讓表現(xiàn)好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。
5、榮譽。銷售員必須知道，當(dāng)他們的責(zé)任區(qū)域有好事情時，會得到公司適當(dāng)?shù)臉s譽。
6、獎勵。即使是個廉價的流淌紅旗，頒給表現(xiàn)好的銷售員時，也能鼓勵士氣。
7、競賽。最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進(jìn)去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。
9、決策責(zé)任。一個有力的鼓勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員有適當(dāng)?shù)臎Q策權(quán)，當(dāng)然，要給他們指導(dǎo)原則，但讓他們有時機做某種決定。
10、沒有限制的收入潛力。沒有限制的收入潛力意味著一種強有力的鼓勵，你能力足夠強，付出足夠多，收入足夠多就不是夢。
11、成就。所有鼓勵因素的綜合就是成就，它帶來滿足，付出得到領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)可。
12、晉升。每一個人都盼望有時機做更好的工作，爭取將來的時機。那也就是為什么內(nèi)部提拔非常重要。讓員工知道，表現(xiàn)最好的人會因其努力獲得獎勵。
13、合理與公平的對待。銷售員受到欺負(fù)嗎？假如一個月沒有到達(dá)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，是否就要預(yù)備走人？所以公平和合理的對待是讓員工留下的重要原因之一。
14、培訓(xùn)。讓員工知道公司幫他們的將來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓(xùn)練課程，以增進(jìn)銷售技巧，產(chǎn)品知識，時間管理等。
15、多樣性。年復(fù)一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業(yè)績配額年年增加的話。試著時常指派新任務(wù)給銷售老手，以免他們沒勁兒。
對于頂尖銷售員的管理，往往是主管最感頭痛的'問題。要鼓勵這些銷售高手首先要了解他們的特點，頂級銷售員一般分為以下幾類：擅長促成交易型、專精建議式銷售型、顧客關(guān)系型、展示技巧型等。不管拿手絕活是什么，這些人物也有他們共同的傾向及特性。有人曾對數(shù)千名各行各業(yè)的銷售高手做過調(diào)查和研究，結(jié)果發(fā)覺七個最能鼓勵明星銷售員的因素：
1、頂級銷售員通常追求地位，需要別人給予享受權(quán)力及權(quán)威，而且相當(dāng)注重自己的形象與聲威。
2、他們喜愛與人相處，更熱衷于影響他人。至于別人是否喜愛他，說實在的他們并不在乎，這種特性使他們常運作感性來說服別人，自己卻不為情感所困。
3、需要他人的尊敬。他們都盼望別人把他們當(dāng)做事做得好又做得對的專家，都自認(rèn)為自己用心良善，樂于關(guān)心或指導(dǎo)別人。
4、盼望有常規(guī)可循。頂級銷售員大多喜愛沿習(xí)舊例，痛恨別人干擾中斷。他們較積極，而不喜愛只想不做的態(tài)度。
5、追求成就感。起初都是要求物質(zhì)上的滿足及舒適，一旦錢賺得夠多了，他們會不斷地迎接挑戰(zhàn)，去追求“不可能的銷售紀(jì)錄”，以保持對銷售工作的熱忱。
6、追求刺激。頂級銷售員通常比一般人有更充足的體力，因而很歡迎外來的刺激與挑戰(zhàn)，以便使他們的活力得以適當(dāng)?shù)陌l(fā)泄并得到滿足。
7、盼望真誠相待。銷售高手對自己銷售的產(chǎn)品常有高度的信心，要是公司產(chǎn)品品質(zhì)失去信譽或他對公司的新產(chǎn)品有疑心，就可以跳槽。但他們并非完全的道德主義者，經(jīng)驗會教導(dǎo)他們要接受不完美。
銷售績效獎勵方案篇四
1、為了企業(yè)銷售目標(biāo)的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、呈現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、推動部門內(nèi)部有序的競爭。
1、實事求是的原則。
2、呈現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由根本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、根本工資每月定額發(fā)放，績效工資按企業(yè)《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：依據(jù)企業(yè)設(shè)定的銷售目標(biāo)，對超出目標(biāo)之外的局部，企業(yè)予以獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）銷售費用操縱獎勵：依據(jù)地理區(qū)域及其他的不同特征，以銷售收入（財務(wù)到帳）金額的一定比例（具體在銷售責(zé)任書上明確），作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進(jìn)行獎勵。每季度的最后一個工作日為結(jié)算日，次月的15日發(fā)放。
銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（展會除外）。
時間項目類別計劃提成比例。
計劃完成85%計劃完成90%計劃完成100%。
項目類別提成金額（xx元/人）。
四級銷售員三級銷售員二級銷售員一級銷售員經(jīng)理級銷售員。
注：所有新進(jìn)銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進(jìn)行考核，每三個月進(jìn)行一次，對業(yè)績到達(dá)上一級別者予以晉升級別。
（1）企業(yè)依據(jù)各區(qū)域的實際情況，對銷售費用按銷售責(zé)任書規(guī)定進(jìn)行核定。
（2）費用操縱獎勵的計算。
a）按項目的銷售實際到帳收入的額度，以預(yù)先確定的比例記作銷售人員的銷售費用預(yù)算額度。
b）銷售人員的銷售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務(wù)招待等費用。
c）至結(jié)算日尚未進(jìn)行報銷的，其借款額暫記為銷售費用進(jìn)行結(jié)算，與實際報銷額的差額在下次結(jié)算時進(jìn)行補差。
d）銷售費用額度在扣除銷售實際發(fā)生費用后，剩余局部獎勵額為剩余額度的30％，每月25日結(jié)算一次。
e）依據(jù)到款額計算銷售費用超過額度的，企業(yè)在銷售責(zé)任人的.獎勵或薪資中以超額局部的30％的比例予以扣除，每月25日結(jié)算一次。
1、銷售人員的差旅費按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)報銷。
2、號碼費和出租車費、出差補貼按責(zé)任書定額確定，每月結(jié)算。
3、招待費使用應(yīng)號碼請示并獲得許可，否則不予報銷，費用自擔(dān)。
1、年度結(jié)算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進(jìn)行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、企業(yè)辭退的，在辭退之日尚未進(jìn)行獎勵結(jié)算的或已進(jìn)行結(jié)算但尚未發(fā)放的，企業(yè)將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放。
6、因違反企業(yè)相關(guān)制度規(guī)定，進(jìn)行銷售責(zé)任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按企業(yè)的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則企業(yè)有權(quán)取消其鼓勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成企業(yè)銷售指標(biāo)的，企業(yè)有權(quán)對其降薪。
1、本方案的解釋權(quán)屬于企業(yè)人力資源部，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其企業(yè)相關(guān)的管理規(guī)定。
3、本方案自公布之日起開始執(zhí)行。
銷售績效獎勵方案篇五
（一）一般獎勵：
1、銷售總額到達(dá)10萬以上者，獎勵出國旅游一次。
2、銷售總額到達(dá)20萬以上者，獎勵銷售額的2%。
3、年銷售總額到達(dá)50萬以上者，獎勵銷售額的5%。
（二）特別獎勵：
1、一等獎設(shè)1名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第一名者：
且銷售總額到達(dá)100萬以上，獎勵現(xiàn)金10萬元或價值相當(dāng)于10萬元的物品。
或且銷售總額到達(dá)50萬以上，獎勵現(xiàn)金5萬元或價值相當(dāng)于5萬元的物品。
或且銷售總額到達(dá)50萬以下，獎勵現(xiàn)金2萬元或價值相當(dāng)于2萬元的物品。
2、二等獎設(shè)2名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第二第三名者：且銷售總額到達(dá)100萬以上，獎勵現(xiàn)金5萬元或價值相當(dāng)于5萬元的物品。或且銷售總額到達(dá)50萬以上，獎勵現(xiàn)金2萬元或價值相當(dāng)于2萬元的物品。或且銷售總額到達(dá)50萬以下，獎勵現(xiàn)金1萬元或價值相當(dāng)于1萬元的物品。
3、三等獎設(shè)3名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第四、第五名、第六者：且年銷售總額到達(dá)10萬以上，獎勵出國旅游一次。
1、個人完不成根本任務(wù)5萬元的，下崗，發(fā)生活費350元。
2、部門完不成根本任務(wù)5萬元，部門內(nèi)取締1個人的`浮開工資。
3、個人或部門完不成根本任務(wù)5萬元的，取消年終獎金。
4、半年考核一次，個人或部門完不成根本任務(wù)2.5萬元的，7月份起發(fā)生活費350元，部門取消1個人的浮開工資，到12月底完成根本任務(wù)5萬元后，年底再補發(fā)半年扣發(fā)的部份工資。
1、以銷售公司每位銷售員、公司有任務(wù)的部門和各代銷點、經(jīng)銷點、辦事處、團購單位、金卡持有者為個體考核業(yè)績。
2、由銷售公司在每月30日公布一次當(dāng)月銷售業(yè)績和累計銷售業(yè)績。
3、以實際回收貨款進(jìn)行統(tǒng)計考核。
銷售績效獎勵方案篇六
（三）業(yè)務(wù)提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
2、百分比提成的原則：
（1）辦公人員提成辦法：
c、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的1%；
（2）業(yè)務(wù)銷售的3%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
（3）業(yè)務(wù)管理的1%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受1%的利潤提成；
b、部門利潤指當(dāng)月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
（4）提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
3、每月基本信息采編量6條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
（一）部門分工：
1、業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
（二）崗位職責(zé)描述：
2、季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成；
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
4、連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退；
5、連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；
銷售績效獎勵方案篇七
1、集團公司在冊所有員工實行全員銷售。
2、園區(qū)內(nèi)引進(jìn)入園的企業(yè)負(fù)責(zé)人及職工。
3、相關(guān)社會人士積極推介客戶并簽訂售房或租賃合同者。
對以上三類人群進(jìn)行銷售獎勵，銷售獎勵按銷售總價的3.5%計算。
1、凡公司在冊員工推介的客戶成功簽訂合同并付款，給予推介人銷售總價3%的獎勵，0.5%歸銷售部。
2、凡園區(qū)內(nèi)企業(yè)負(fù)責(zé)人及職工介紹的`客戶，公司給予推介人銷售總價3%的獎勵，0.5%歸銷售部。
3、凡相關(guān)社會人士積極推介的客戶，給予推介人銷售總價3%的獎勵，0.5%歸銷售部。
4、銷售部人員通過接聽號碼或者客戶自愿來公司洽談合作成功的客戶，公司給予銷售部3.5%的獎勵。
5、對于推介或自愿前來公司租賃的客戶，給予推介人或銷售部3%的獎勵。
1、簽訂《買賣合同》并已付全款。
2、已付清40％首付，簽訂《買賣合同》及《銀行按揭貸款合同》。
3、簽訂租賃合同并付清租金。
銷售完成后，銷售部申請集團公司核準(zhǔn)審批，兌現(xiàn)給推介人員，公司員工在當(dāng)月工資中呈現(xiàn)。
銷售績效獎勵方案篇八
1、集團公司在冊所有員工實行全員銷售。
2、園區(qū)內(nèi)引進(jìn)入園的企業(yè)負(fù)責(zé)人及職工。
3、相關(guān)社會人士積極推介客戶并簽訂售房或租賃合同者。
對以上三類人群進(jìn)行銷售獎勵，銷售獎勵按銷售總價的3.5‰計算。
1、凡公司在冊員工推介的客戶成功簽訂合同并付款，給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。
2、凡園區(qū)內(nèi)企業(yè)負(fù)責(zé)人及職工介紹的客戶，公司給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。
3、凡相關(guān)社會人士積極推介的客戶，給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。
4、銷售部人員通過接聽電話或者客戶自愿來公司洽談合作成功的`客戶，公司給予銷售部3.5‰的獎勵。
5、對于推介或自愿前來公司租賃的客戶，給予推介人或銷售部3‰的獎勵。
四、銷售租賃完成的標(biāo)準(zhǔn)。
1、簽訂《買賣合同》并已付全款。
2、已付清40％首付，簽訂《買賣合同》及《銀行按揭貸款合同》。
3、簽訂租賃合同并付清租金。
五、兌現(xiàn)方式。
銷售完成后，銷售部申請集團公司核準(zhǔn)審批，兌現(xiàn)給推介人員，公司員工在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。
銷售績效獎勵方案篇九
1、為了企業(yè)銷售目標(biāo)的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進(jìn)部門內(nèi)部有序的競爭。
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按企業(yè)《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)企業(yè)設(shè)定的銷售目標(biāo)，對超出目標(biāo)之外的部分，企業(yè)予以獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）銷售費用控制獎勵：根據(jù)地理區(qū)域及其他的不同特征，以銷售收入（財務(wù)到帳）金額的一定比例(具體在銷售責(zé)任書上明確)，作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進(jìn)行獎勵。每季度的最后一個工作日為結(jié)算日，次月的15日發(fā)放。
銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（展會除外）。
時間項目類別計劃提成比例。
計劃完成85%計劃完成90%計劃完成100%。
項目類別提成金額(元/人)。
四級銷售員三級銷售員二級銷售員一級銷售員經(jīng)理級銷售員。
注：所有新進(jìn)銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進(jìn)行考核，每三個月進(jìn)行一次，對業(yè)績達(dá)到上一級別者予以晉升級別。
（1）企業(yè)根據(jù)各區(qū)域的實際情況，對銷售費用按銷售責(zé)任書規(guī)定進(jìn)行核定。
（2）費用控制獎勵的計算。
a）按項目的銷售實際到帳收入的額度，以預(yù)先確定的比例記作銷售人員的銷售費用預(yù)算額度。
b）銷售人員的銷售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務(wù)招待等費用。
c）至結(jié)算日尚未進(jìn)行報銷的，其借款額暫記為銷售費用進(jìn)行結(jié)算，與實際報銷額的差額在下次結(jié)算時進(jìn)行補差。
d）銷售費用額度在扣除銷售實際發(fā)生費用后，剩余部分獎勵額為剩余額度的30％，每月25日結(jié)算一次。
e）根據(jù)到款額計算銷售費用超過額度的，企業(yè)在銷售責(zé)任人的獎勵或薪資中以超額部分的30％的比例予以扣除，每月25日結(jié)算一次。
1、銷售人員的差旅費按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)報銷。
2、電話費和出租車費、出差補貼按責(zé)任書定額確定，每月結(jié)算。
3、招待費使用應(yīng)電話請示并獲得許可，否則不予報銷，費用自擔(dān)。
1、年度結(jié)算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進(jìn)行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、企業(yè)辭退的，在辭退之日尚未進(jìn)行獎勵結(jié)算的或已進(jìn)行結(jié)算但尚未發(fā)放的，企業(yè)將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放。
6、因違反企業(yè)相關(guān)制度規(guī)定，進(jìn)行銷售責(zé)任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按企業(yè)的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則企業(yè)有權(quán)取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成企業(yè)銷售指標(biāo)的，企業(yè)有權(quán)對其降薪。
1、本方案的解釋權(quán)屬于企業(yè)人力資源部，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其企業(yè)相關(guān)的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
銷售績效獎勵方案篇十
(三)業(yè)務(wù)提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;
02，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
c、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%;
(02)業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受;
(03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;
b、部門利潤指當(dāng)月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;
(04)提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā);
(一)部門分工：
01，業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固;
(二) 崗位職責(zé) 描述：
02，季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成;
03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
04，連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退;
05，連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;
銷售績效獎勵方案篇十一
針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認(rèn)同;。
2、現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復(fù)，更要及時進(jìn)行。
3、物質(zhì)獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應(yīng)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。具體的激勵方案如下：
部門早會：
部門的早會應(yīng)作為每日的理性工作，而早會的主要內(nèi)容就是激勵、調(diào)動氣氛，讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，部門早會的內(nèi)容可以是以下幾點：
1、播放勵志歌曲，作為開會時的背景音樂。根據(jù)情況，可以合唱勵志歌曲。
2、把昨天簽約客戶成功，或者簽單金額或者數(shù)量最多的銷售人員，請上臺（其他人則對上臺人員說你是最棒的），完了把如何簽單成功的方式方法分享給其他銷售人員。
3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。主要以鼓掌，擁抱，向簽約客戶豎大拇指，并說你是最棒的這樣的話語來激勵方式。
4、團隊游戲：做一些簡單的小游戲，能夠鍛煉銷售人員的反應(yīng)能力和專業(yè)知識掌握的情況等，比如抓住機遇，知識競猜等。
5、讀勵志文章：讀《羊皮卷》，每天閱讀一篇。
6、部門口號：每天早會作為最后一項內(nèi)容，不斷重復(fù)具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。
20xx年3月份激勵政策：
簽約冠軍獎：獎勵xxx手機一部。
獲獎資格：簽約數(shù)量不能少于45家簽約客戶并注冊發(fā)布課程。
團隊獎：獎勵團隊800元消費資金。
獲獎資格：銷售部總簽約數(shù)量不得少于280家機構(gòu)并注冊發(fā)布課程。
銷售績效獎勵方案篇十二
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。
針對員工的需求量身定制激勵措施。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元激勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪或許更有吸引力。
獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，可能還會犯同樣的錯誤。
公平性是員工管理中一個很重要的方法，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的`獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。一個流傳很廣的故事說：漁夫在船上看見一條蛇口中叼著一只青蛙，青蛙正痛苦地掙扎。漁夫非常同情青蛙的處境，就把青蛙從蛇口中救出來放了生。但漁夫又覺得對不起饑餓的蛇，于是他將自己隨身攜帶的心愛的酒讓蛇喝了幾口，蛇愉快地游走了。漁夫正為自己的行為感到高興，突然聽到船頭有拍打的聲音，漁夫探頭一看，大吃一驚，他發(fā)現(xiàn)那條蛇抬頭正眼巴巴地望著自己，嘴里叼著兩只青蛙。
種瓜得瓜，種豆得豆。漁夫的激勵起到了作用，但這和漁夫的初衷是背道而馳的，本想救青蛙一命的漁夫，卻不想由于不當(dāng)?shù)募睿瑓s使更多的青蛙遭了殃。獎勵得當(dāng)，種瓜得瓜，獎勵不當(dāng)，種瓜得豆。經(jīng)營者實施激勵最犯忌的，莫過于他獎勵的初衷與獎勵的結(jié)果存在很大差距，甚至南轅北轍。
不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。
銷售績效獎勵方案篇十三
根據(jù)《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核的指導(dǎo)意見》文件精神，制訂思賢實驗小學(xué)20xx年教師獎勵性績效考核方案。
獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的`工作人員。
在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進(jìn)行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。
1、師表及教育教學(xué)規(guī)范考核（權(quán)重20%）?？己私處熥袷亍吨行W(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴(yán)格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴(yán)要求”，規(guī)范自身教育教學(xué)行為等情況。詳見附件1。
2、教學(xué)工作考核（權(quán)重40%）?？己私處熈J(rèn)真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓(xùn)練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等情況。詳見附件2。
3、教科研工作考核（權(quán)重15%）?？己私處焻⑴c教育教學(xué)研究，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。
4、出勤工作考核（權(quán)重10%）?？己私處熑珜W(xué)期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施細(xì)則》有關(guān)精神和學(xué)?？记谥贫纫?guī)定進(jìn)行考核。詳見附件4。
5、教學(xué)成果獎勵（權(quán)重15%）?？己私處熢诮逃虒W(xué)工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學(xué)生競賽輔導(dǎo)、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。
按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計并進(jìn)行考核。此項考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
1、所有考核項目均由相關(guān)職能科室制訂考核細(xì)則，并組織實施進(jìn)行考核。
2、教師績效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，全年進(jìn)行兩次考核后根據(jù)市下達(dá)獎勵總額進(jìn)行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜合考核進(jìn)行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
4、學(xué)校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負(fù)責(zé)考核細(xì)則的制訂和實施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。
5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。
本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20xx年9月起實施。
1、教師師表及教育教學(xué)規(guī)范考核細(xì)則。
2、教師有效教學(xué)評估辦法。
3、班級工作考核方案。
4、班級工作月考情況表。
5、教師教科研工作量化考核方案。
6、教師教科研工作量化考核表。
7、教師請假制度及考勤辦法。
銷售績效獎勵方案篇十四
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高積極性。
銷售績效獎勵方案篇十五
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字。
說明原因。
（二）計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
銷售績效獎勵方案篇十六
根據(jù)《河池市人民政府關(guān)于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）文件精神，為規(guī)范招商引資專項績效考評程序，充分發(fā)揮績效考評指揮棒的作用，提升招商引資工作水平，參照《廣西壯族自治區(qū)人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)廣西招商引資績效考評辦法（試行）的通知》（桂政辦發(fā)〔20xx〕70號）文件，制定本方案。
（一）承擔(dān)年度招商引資目標(biāo)任務(wù)的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)。
（二）承擔(dān)年度實際利用外資目標(biāo)任務(wù)的縣（區(qū)）。
（一）堅持實事求是，客觀準(zhǔn)確地反映各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)招商引資工作實績。
（二）堅持公開公正，做到過程公開、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、結(jié)果透明。
（三）堅持定性考評與定量考評相結(jié)合，突出量化考評。
（四）堅持科學(xué)制定考評指標(biāo)，避免交叉和重復(fù)考評。
成立河池市招商引資專項績效考評小組，考評小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市投資促進(jìn)局，負(fù)責(zé)考評小組的日常工作。市投資促進(jìn)局、市績效辦、發(fā)展改革委、科技局、工業(yè)和信息化局、財政局、人力資源社會保障局、自然資源局、生態(tài)環(huán)境局、農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、商務(wù)局、文化廣電體育和旅游局、市場監(jiān)管局、統(tǒng)計局、林業(yè)局為成員單位，承擔(dān)招商引資專項績效考評工作。
結(jié)合自治區(qū)招商引資專項績效考評方案，因地制宜制定我市招商引資專項績效考評方案?？荚u內(nèi)容主要涉及招商引資工作責(zé)任制等有關(guān)工作落實情況、招商引資目標(biāo)任務(wù)完成情況、招商引資重大項目推進(jìn)落實情況、外來投資企業(yè)投訴平臺建設(shè)及投訴意見處理情況等內(nèi)容。
招商引資專項績效考評采取日常評估、單位自評、綜合考評等方式，由市招商引資專項績效考評小組辦公室組織實施。
（一）日常評估。根據(jù)考評對象年度績效計劃，制定階段性工作目標(biāo)和步驟，對績效目標(biāo)的完成情況實行動態(tài)管理。由市招商引資專項績效考評小組辦公室進(jìn)行日常督促檢查。
（二）單位自評?？荚u對象按照考核內(nèi)容，逐項開展自查自評，如實報告工作情況。
（三）綜合考評。市招商引資專項績效考評小組辦公室根據(jù)需要，抽調(diào)招商引資專項績效考評小組部分成員單位組成招商引資專項績效考評小組，負(fù)責(zé)對各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)進(jìn)行綜合考評。
（一）市招商引資專項績效考評小組辦公室根據(jù)考評情況，匯總分析，形成初步結(jié)果。
（二）市招商引資專項績效考評小組辦公室將初步結(jié)果反饋各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)。各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)對考評初步結(jié)果有異議的，可向市招商引資績效考評小組辦公室申請復(fù)核，由市招商引資績效考評小組辦公室具體組織復(fù)核。
（三）復(fù)核結(jié)果由市招商引資專項績效考評小組審議后，報市人民政府審定。
（四）招商引資專項績效考評結(jié)果主要運用于以下方面：
1.招商引資績效考評結(jié)果抄送市組織人事部門和績效考核部門，并以適當(dāng)方式向考評對象反饋，在一定范圍內(nèi)公布或通報。
2.招商引資專項績效考評實行百分制，最終得分按市績效辦評分體系折算計入年度各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)績效考評分值。
3.充分利用績效考評結(jié)果，認(rèn)真分析和查找招商引資工作管理中的薄弱環(huán)節(jié)，不斷改進(jìn)工作，加強行政效能建設(shè)，促進(jìn)管理服務(wù)水平和企業(yè)滿意度不斷提高。
4.招商引資專項績效考評結(jié)果作為年度預(yù)算安排的重要依據(jù)之一，調(diào)整和優(yōu)化招商活動預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提高財政資金的使用效益和效率。
5.根據(jù)年度績效考核結(jié)果，按照《河池市人民政府關(guān)于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）等有關(guān)規(guī)定給予獎勵。
6.未完成市人民政府下達(dá)的招商引資目標(biāo)任務(wù)，或者有弄虛作假等情況的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)，應(yīng)在考評結(jié)果通報后10個工作日內(nèi)，提出限期整改措施，向市委、市人民政府作出書面說明，并抄送市招商引資專項績效考評小組辦公室。
（一）市招商引資專項績效考評小組各成員單位要發(fā)揮職能作用，加強對招商引資專項績效考評工作的監(jiān)督。
（二）充分發(fā)揮人大代表、政協(xié)委員以及社會各界、新聞媒體的作用，強化對招商引資專項績效考評工作的監(jiān)督。
（三）嚴(yán)格招商引資專項績效考評工作紀(jì)律，對績效考評工作中出現(xiàn)弄虛作假等行為，一經(jīng)查實，嚴(yán)肅處理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)負(fù)責(zé)人和具體責(zé)任人員的責(zé)任。
銷售績效獎勵方案篇十七
根據(jù)省、市相關(guān)的指導(dǎo)性方案，進(jìn)一步推進(jìn)分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效的原則。
3、凸顯崗位，向一線教師、教學(xué)骨干傾斜的'原則。
4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。
5、不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學(xué)科差異的原則。
（一）工作量分值設(shè)定（以月績效為計算單位，半年累計）。
1、周滿工作量：語文、數(shù)學(xué)、英語10-12課時，物理、化學(xué)、政治、歷史、地理、生物12-14課時，美術(shù)、音樂、體育、信息、綜合實踐、通用技術(shù)14-16課時，體育教師帶兩操及組織課外活動按每周共增加2課時計算。（其他崗位以學(xué)校核定崗位為滿工作量，學(xué)校將另行公布教職工工作量清單）。
2、按縣有關(guān)文件規(guī)定，副校級領(lǐng)導(dǎo)、處室主任半個教學(xué)工作量視為滿工作量，副主任為正常工作量，會計、教務(wù)員、學(xué)籍管理員為滿工作量，出納為三分之二個工作量。
3、根據(jù)實際情況，學(xué)校在執(zhí)行此標(biāo)準(zhǔn)時，不取上限和下限，擬取中限。已達(dá)下限、未達(dá)中限者按中限計算。
4、設(shè)滿工作量為每月100分。非個人原因，課時較少且未擔(dān)任其他兼職，每月低于80分的，按80分計（50周歲以上的教師按90分計算，55周歲以上的教師按100分計算），其他服從學(xué)校安排完成其他工作且勝任者，按100分計。
5、教研組長、年段長每月增加10分，備課組長每月增加5分。
6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教師代課或超課時按每課時每月增加2分，跨年段按每月增加一課時計算（可累加）。
8、早讀、早自習(xí)、晚自習(xí)下班由教務(wù)處按實際計算，早讀、早自習(xí)下班每次增加0.5分，晚自習(xí)下班每節(jié)增加0.5分。保衛(wèi)科人員晚間巡邏值班每晚按三節(jié)晚自習(xí)下班計算。
9、網(wǎng)絡(luò)管理維護人員每月增加10分。
10、周末及節(jié)假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、署假期間，除提取10％用于中高考獎勵外，全體教職工同分考核。
（二）考核實施辦法。
1、教職工考勤管理由相關(guān)處室考核，交辦公室匯總。
在教學(xué)工作中請事假每天扣5分，曠勤每天扣10分（教師每缺一節(jié)課扣5分），教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質(zhì)量分析會、師生座談會、希望生座談會及其他活動缺勤每次扣2分，請事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每節(jié)課扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。（教職工請假制度按縣教育局文件執(zhí)行）。
2、班主任工作考核、扣分由政治處負(fù)責(zé)。
3、教師教學(xué)常規(guī)工作考核、扣分由教務(wù)處負(fù)責(zé)。
4、教師業(yè)績考核由教務(wù)處負(fù)責(zé)。
體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高薪，設(shè)目標(biāo)完成系數(shù)（取得等級乘以相應(yīng)的系數(shù)）。教職工根據(jù)學(xué)校安排的工作，根據(jù)教育、教學(xué)業(yè)績，經(jīng)"教師業(yè)績工作績效考評組"考核認(rèn)定后，成績突出者可以高出一至二級；業(yè)績特差，或有重大違紀(jì)、失職者、或給學(xué)校聲譽、財產(chǎn)造成損失者，經(jīng)行政會認(rèn)定后，可以低定一至二級。具體分五級，即系數(shù)為1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（業(yè)績認(rèn)定參照《長汀縣半期考、期末考教學(xué)質(zhì)量考核與獎罰實施細(xì)則》執(zhí)行）。
5、關(guān)于教師在教學(xué)中撰寫教育教學(xué)論文、培養(yǎng)學(xué)科特長生指導(dǎo)教師、參與教育科研課題獎、學(xué)科技能競賽獎、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎、優(yōu)秀課評比獎，由教研室另擬方案另行加分。
6、行政人員工作目標(biāo)考核：由校長負(fù)責(zé)。
（三）考慮到畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量評估因素，學(xué)校從每年績效工資總收入中抽出10％，根據(jù)畢業(yè)班獎勵辦法，另行獎勵畢業(yè)班教師。
（四）根據(jù)工作職能，相關(guān)工作由有關(guān)部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計，并于當(dāng)月25日前報給學(xué)?？冃ЧべY考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組考核，公示3個工作日?？冃У梅趾藢崯o誤后由辦公室核算教職工個人當(dāng)月績效工資，校長審批后由會計室每半年一次發(fā)放給教職工。
銷售績效獎勵方案篇十八
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立科學(xué)規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進(jìn)學(xué)校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。
1、堅持“激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。
3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻(xiàn)的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學(xué)統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學(xué)規(guī)范。
（一）計算特殊崗位津貼。
1、班主任津貼：
按人平80元每月的標(biāo)準(zhǔn)，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進(jìn)行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼：
按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標(biāo)準(zhǔn)，同樣計算5個月，同樣按照各領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計算人平總數(shù)工資。
人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領(lǐng)導(dǎo)津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）。
（三）分別計算不同類別人群的績效工資。
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學(xué)工作或參與教學(xué)工作量較小，無法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學(xué)人員的高、中、低檔進(jìn)行。
3、代課人員的績效工資，嚴(yán)格地說，代課人員不參與績效工資，但學(xué)校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。
4、中心學(xué)校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學(xué)人員。
（四）教學(xué)人員的考核辦法。
1、教學(xué)常規(guī)：
按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學(xué)檢查的標(biāo)準(zhǔn)和要求，每次檢查不達(dá)標(biāo)，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導(dǎo)處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。
2、考勤：
按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導(dǎo)處提供依據(jù)。
3、工作量：
按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調(diào)其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學(xué)人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學(xué)校的教學(xué)資金分配方案相同，但不計算早晚自習(xí)和輔導(dǎo)。本學(xué)期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學(xué)的扣款來補償。還不夠的學(xué)校另外拿出一部分。若有結(jié)余，平均補給所有的教學(xué)人員。
4、教學(xué)成績：
按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻(xiàn)獎。此項由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表。
（1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學(xué)期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
（2）輔導(dǎo)學(xué)生獲獎：只計算本學(xué)期的。以文件或證書為準(zhǔn)。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元?？h三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復(fù)計算。
再計算教學(xué)成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學(xué)校計算成績的積分制度進(jìn)行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進(jìn)行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。
銷售績效獎勵方案篇十九
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成。
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責(zé)。
（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。
（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）。
1、考核資料。
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類。
工作績效70%50%。
工作本事15%30%。
工作態(tài)度15%。
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分。
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部。
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?BR> 1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級。
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。
2、考核結(jié)果的應(yīng)用。
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的.獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
銷售績效獎勵方案篇二十
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo)。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部。
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工。
1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的`直接責(zé)任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談。
1、設(shè)定績效考核指標(biāo)。
1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
（1）考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
（2）、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
（3）、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談：
（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。
（3）績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。
（1）部門正副經(jīng)理：800元。
（2）部門主管：700元。
（3）普通員工：600元。
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。
（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
銷售績效獎勵方案篇二十一
為進(jìn)一步激發(fā)專職招商人員工作動力，強化考核，努力提高招商引資工作成效，加快推進(jìn)開發(fā)區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，根據(jù)我區(qū)實際情況，現(xiàn)制定招商引資績效掛鉤考核獎勵實施辦法如下：
招商局全體工作人員。
招商人員拿出全年陽光工資的30%、非公務(wù)員的拿出全年獎金直接與招商引資實績掛鉤，招商費用（交通費、住宿費、招待費等）一律自理，按招商引資實績進(jìn)行考核獎勵，具體按引進(jìn)項目實際投資規(guī)模、土地價格、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品和知名企業(yè)等分別獎勵結(jié)算。
1、投資規(guī)模獎：按引進(jìn)項目實際投入固定資產(chǎn)總額（廠房、設(shè)備、土地等）進(jìn)行獎勵，其中內(nèi)資項目獎勵比例為0.7%，外資項目獎勵比例為1%。
2、土地價格獎：以引進(jìn)項目每畝土地價格為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次性獎勵，零地價獎勵標(biāo)準(zhǔn)為5000元。
3、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品、知名企業(yè)獎：凡引進(jìn)項目屬省級高新技術(shù)企業(yè)的，獎勵2萬元。屬國家級高新技術(shù)企業(yè)的，獎勵5萬元；引進(jìn)項目產(chǎn)品為省著名商標(biāo)的'，獎勵1萬元。為國家馳名商標(biāo)的，獎勵2萬元。引進(jìn)全國同行業(yè)前10名企業(yè)的，獎勵5萬元。引進(jìn)世界500強企業(yè)的，獎勵50萬元。
4、引進(jìn)項目在簽約后因投資方因素6個月內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮10%；9個月內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮15%；1年內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮20%。
5、招商局人員每月暫按陽光工資的70%發(fā)放報酬，非公務(wù)人員暫按基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，同時每人自籌招商啟動資金伍萬元，年終未完成考核目標(biāo)任務(wù)的按比例扣罰工資、獎金。完成任務(wù)的按300%給予獎勵。
引進(jìn)項目獎勵資金由區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)考核獎勵辦法，按實際考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)算兌付，具體結(jié)算兌付辦法如下：
1、投資規(guī)模獎勵資金：從項目開工建設(shè)之日起，每半年按項目建設(shè)形象進(jìn)度考核結(jié)算兌付一次。
2、土地價格獎勵資金：項目洽談的土地價格經(jīng)集體討論確認(rèn)后，在繳清土地款后進(jìn)行一次性結(jié)算兌付。
3、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品、知名企業(yè)獎勵資金：在項目建成投產(chǎn)后，憑有權(quán)部門出具的證書進(jìn)行結(jié)算兌付。
4、本文自發(fā)文之日起執(zhí)行。
銷售績效獎勵方案篇二十二
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(漳人綜〔20xx〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20xx年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。
五、績效考核。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。
每月獎勵性績效工資=與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。
當(dāng)月病、事假、缺勤累計達(dá)到或超過11天的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當(dāng)年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀(jì)受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。
銷售績效獎勵方案篇一
1.目的：
鼓勵有益于企業(yè)發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)管理水平，確保企業(yè)目標(biāo)的順利完成。
企業(yè)員工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)由部門領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)酌情簽報，予以獎勵。
2.1對重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻(xiàn)的；
2.2對完善企業(yè)管理提出可行性方案的；
2.3配套設(shè)計過程中，對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的；
2.5提出合理化建議，對增加銷售、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、節(jié)能降耗、節(jié)省費用有明顯成效的；
2.6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的；
2.9具有優(yōu)秀品德，可作為企業(yè)楷模，有益于企業(yè)樹立良好風(fēng)氣的；
2.10工作積極，業(yè)績突出的；
2.12對營私舞弊或違紀(jì)行為檢舉并確有證據(jù)的；
2.13其它獎勵的情況。
3.1獎勵金額。獎勵金額范圍如表1，獎勵的具體金額由部門領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)提出，單項獎勵5000元（含5000元）以內(nèi)由企業(yè)總經(jīng)理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。
3.2合理化建議的申報、獎勵程序。
3.2.1季度獎勵：
正常的'獎勵申報、審批每季度進(jìn)行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到企業(yè)辦。申報程序如下：
3.2.1.1所在部門或企業(yè)辦填報《銷售企業(yè)員工獎勵申報表》（見附表）；
3.2.1.2部門領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見；
3.2.1.3申報表交到企業(yè)辦；
3.2.1.4企業(yè)主管副總經(jīng)理簽署意見；
3.2.1.6企業(yè)辦復(fù)印申報表存檔；
3.2.1.7通知申報人憑申報表到企業(yè)財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
3.2.1.8財務(wù)辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。
3.2.2即時獎勵：
3.2.2.1企業(yè)總經(jīng)理有權(quán)直接對企業(yè)員工進(jìn)行單項5000元以內(nèi)的即時獎勵；
3.2.2.4即時獎勵申請經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理審批后，直接到財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
3.2.2.5權(quán)限規(guī)定：對副總經(jīng)理的獎勵只能由企業(yè)總經(jīng)理提出，對部門領(lǐng)導(dǎo)的獎勵只能由企業(yè)副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)提出。
4.監(jiān)督。
所有的獎勵均在企業(yè)辦務(wù)公開欄上張貼公開，并在整個銷售企業(yè)發(fā)文通報。對違反企業(yè)獎勵規(guī)定的行為，員工有權(quán)向銷售企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門或股司有關(guān)部門舉報。
5、其它。
本制度由企業(yè)辦負(fù)責(zé)解釋，自9月1日起實施，此前發(fā)布的《銷售企業(yè)員工獎勵辦法》同時廢止。
銷售績效獎勵方案篇二
為了更好達(dá)到銷售目標(biāo)，實現(xiàn)公平、公正、公開按勞取酬的`薪金制度特制定本辦法。本辦法適用于內(nèi)蒙古杰茂房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司各項目組項目在職銷售人員。
本辦法共分為兩章。分別為：基本傭金提成辦法、懲罰辦法、特殊貢獻(xiàn)獎勵辦法以及其他獎勵辦法。
1、 基本傭金：為銷售人員在完成銷售部規(guī)定任務(wù)額及超出部分應(yīng)得薪酬。
2、 特殊貢獻(xiàn)：為銷售部在職人員對本崗位或部門特定工作有突出貢獻(xiàn)，或有重大立功表現(xiàn)，經(jīng)公司及部門評議，所給予的一定數(shù)額物質(zhì)獎勵。
3、 其他獎勵：為公司臨時性或不定期下發(fā)任務(wù)，在公司規(guī)定時間內(nèi)完成，公司根據(jù)該任務(wù)獎勵辦法給予的薪酬。
一、 基本任務(wù)額
基本任務(wù)額是銷售部根據(jù)項目開發(fā)進(jìn)程、施工進(jìn)度及銷售部銷售計劃。對年度銷售計劃進(jìn)行月度任務(wù)分解后，下達(dá)給銷售人員的基本銷售任務(wù)。
二、 基本提成比例：0.2%（此比例適用于完成銷售基本任務(wù)額80%及以上銷售人員。）
三、 銷售提成獎懲性規(guī)定：
1、 月銷售總額未達(dá)到基本任務(wù)額80%：0.15%；
2、 月銷售總額達(dá)到80%至120%：0.2%；
3、 月銷售總額超過120%至150%：0.22%；
4、 月銷售總額超過150%至200%：0.25%；
5、 月銷售總額超過200%：0.3%。
四、 傭金結(jié)算規(guī)定：
1、 按揭貸款銷售計入當(dāng)月銷售業(yè)績，但不計入傭金。傭金結(jié)算時間為銀行將貸款打入房地產(chǎn)公司帳戶當(dāng)月。
2、 分期付款銷售全額計入當(dāng)月銷售業(yè)績，但傭金依據(jù)付款比例的80%結(jié)算。結(jié)余傭金結(jié)算時間為業(yè)主結(jié)算全部房款當(dāng)月。
3、 每月28日前完成交易，銷售額計入當(dāng)月銷售業(yè)績及傭金，28日及以后計入下月。
4、 銷售人員離職未按規(guī)定提前預(yù)告者，離職當(dāng)月及前一月銷售傭金不予結(jié)算。
5、 傭金發(fā)放日期為每月20日。
6、 連續(xù)三個月未能完成基本任務(wù)額80%以上者，停發(fā)第三個月傭金。
7、 已結(jié)算傭金銷售額，在出現(xiàn)退房、變更等情況下，在退房、變更當(dāng)月傭金中扣除前者已提傭金。
一、 基本規(guī)定：
1、 基本任務(wù)：銷售業(yè)績達(dá)到基本任務(wù)額80%及以上；
2、 考核期：每三個月為一個考核期。
二、 懲罰辦法：
1、 置業(yè)顧問未完成當(dāng)月基本任務(wù)，當(dāng)月根據(jù)完成基本任務(wù)額比例發(fā)放工資；（最低發(fā)放工資總額不低于項目所在地最低工資規(guī)定。）
2、 置業(yè)顧問連續(xù)兩個考核期未完成基本任務(wù)者辭退；
3、 銷售主管未完成所在銷售部當(dāng)月基本任務(wù)，當(dāng)月根據(jù)完成基本任務(wù)額比例加發(fā)放工資；（最低發(fā)放工資總額不低于項目所在地最低工資規(guī)定。）
4、 銷售主管連續(xù)兩個考核期未完成基本任務(wù)者降職為置業(yè)顧
問；
一、 銷售獎勵：
1、 月銷售總額超過150%至200%：當(dāng)月加發(fā)基本薪金50%；
2、 月銷售總額超過200%：當(dāng)月加發(fā)一個月基本薪金，享受4天帶薪假；
3、 年度銷售總額超過個人當(dāng)年總?cè)蝿?wù)額180%：年終獎勵總銷額0.05%；
4、 年度銷售冠軍：獎勵5000元，給15天帶薪假。
二、 貢獻(xiàn)獎勵:
1、 銷售人員針對銷售推廣方案、廣告推廣方案提出合理化建議，經(jīng)公司及銷售部審議采納，并在工作實施中獲得成功及收益。一次性獎勵500至1500元。
2、 銷售人員針對公司管理及運營中提出合理化改進(jìn)方案，經(jīng)公司審議并采納。一次性獎勵500元。
3、 其他根據(jù)具體情況及公司有關(guān)決議執(zhí)行。
銷售績效獎勵方案篇三
銷售人員是終端銷售的主體，終端銷售的成敗與其有著必定的關(guān)系，因此對銷售人員不斷進(jìn)行鼓舞和溝通非常重要。怎么做？讓我們來學(xué)習(xí)一下怎樣進(jìn)行有效的鼓勵和溝通。
不斷地贊美銷售人員是鼓勵的有效方法之一。每一個銷售人員都盼望得到贊美，但是，隨隨便便褒獎銷售員，可能會被銷售員誤解或輕看，會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)沒有原則?？洫剢T工，要因時、因人不同，而采納不同的方法，懂得贊美技巧才是一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，以下提出各種贊美的方式。
1、贊美得很自然，順其自然不做作。
2、贊美要簡單扼要，一句“你太棒了”就很好。
3、掌握時機。贊美銷售員也要掌握時機，成果出現(xiàn)時馬上夸獎。
4、小題大做地贊美。也可以采納小題大做，大肆夸張贊美法。
5、間接贊美。在其他的人面前贊美銷售員，間接傳到當(dāng)事人耳中也是方法之一。
6、在全體員工面前贊美，例如銷售會議總結(jié)會上表揚銷售員的成功。
7、一對一贊美。上司對員工一對一的贊美，二人互相分享喜悅。
8、自掏腰包請客。主管自掏腰包請客，慶祝部屬的成功。
9、對贊美內(nèi)容要深思。面對有能力的銷售員要贊美其工作內(nèi)容，贏得認(rèn)同感。
1、開發(fā)好產(chǎn)品，能鼓勵銷售員為客戶提供優(yōu)質(zhì)可靠產(chǎn)品的興奮度。
2、信任。銷售員幫信任他們的經(jīng)理工作時會更賣力。經(jīng)理說話時是否和藹？承諾是否都能兌現(xiàn)？對于表現(xiàn)佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務(wù)？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。
3、同事的壓力。每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標(biāo)。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關(guān)系，他們覺得相對收入是更好的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
4、認(rèn)同。鼓勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認(rèn)同。要讓表現(xiàn)好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。
5、榮譽。銷售員必須知道，當(dāng)他們的責(zé)任區(qū)域有好事情時，會得到公司適當(dāng)?shù)臉s譽。
6、獎勵。即使是個廉價的流淌紅旗，頒給表現(xiàn)好的銷售員時，也能鼓勵士氣。
7、競賽。最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進(jìn)去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。
9、決策責(zé)任。一個有力的鼓勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員有適當(dāng)?shù)臎Q策權(quán)，當(dāng)然，要給他們指導(dǎo)原則，但讓他們有時機做某種決定。
10、沒有限制的收入潛力。沒有限制的收入潛力意味著一種強有力的鼓勵，你能力足夠強，付出足夠多，收入足夠多就不是夢。
11、成就。所有鼓勵因素的綜合就是成就，它帶來滿足，付出得到領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)可。
12、晉升。每一個人都盼望有時機做更好的工作，爭取將來的時機。那也就是為什么內(nèi)部提拔非常重要。讓員工知道，表現(xiàn)最好的人會因其努力獲得獎勵。
13、合理與公平的對待。銷售員受到欺負(fù)嗎？假如一個月沒有到達(dá)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，是否就要預(yù)備走人？所以公平和合理的對待是讓員工留下的重要原因之一。
14、培訓(xùn)。讓員工知道公司幫他們的將來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓(xùn)練課程，以增進(jìn)銷售技巧，產(chǎn)品知識，時間管理等。
15、多樣性。年復(fù)一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業(yè)績配額年年增加的話。試著時常指派新任務(wù)給銷售老手，以免他們沒勁兒。
對于頂尖銷售員的管理，往往是主管最感頭痛的'問題。要鼓勵這些銷售高手首先要了解他們的特點，頂級銷售員一般分為以下幾類：擅長促成交易型、專精建議式銷售型、顧客關(guān)系型、展示技巧型等。不管拿手絕活是什么，這些人物也有他們共同的傾向及特性。有人曾對數(shù)千名各行各業(yè)的銷售高手做過調(diào)查和研究，結(jié)果發(fā)覺七個最能鼓勵明星銷售員的因素：
1、頂級銷售員通常追求地位，需要別人給予享受權(quán)力及權(quán)威，而且相當(dāng)注重自己的形象與聲威。
2、他們喜愛與人相處，更熱衷于影響他人。至于別人是否喜愛他，說實在的他們并不在乎，這種特性使他們常運作感性來說服別人，自己卻不為情感所困。
3、需要他人的尊敬。他們都盼望別人把他們當(dāng)做事做得好又做得對的專家，都自認(rèn)為自己用心良善，樂于關(guān)心或指導(dǎo)別人。
4、盼望有常規(guī)可循。頂級銷售員大多喜愛沿習(xí)舊例，痛恨別人干擾中斷。他們較積極，而不喜愛只想不做的態(tài)度。
5、追求成就感。起初都是要求物質(zhì)上的滿足及舒適，一旦錢賺得夠多了，他們會不斷地迎接挑戰(zhàn)，去追求“不可能的銷售紀(jì)錄”，以保持對銷售工作的熱忱。
6、追求刺激。頂級銷售員通常比一般人有更充足的體力，因而很歡迎外來的刺激與挑戰(zhàn)，以便使他們的活力得以適當(dāng)?shù)陌l(fā)泄并得到滿足。
7、盼望真誠相待。銷售高手對自己銷售的產(chǎn)品常有高度的信心，要是公司產(chǎn)品品質(zhì)失去信譽或他對公司的新產(chǎn)品有疑心，就可以跳槽。但他們并非完全的道德主義者，經(jīng)驗會教導(dǎo)他們要接受不完美。
銷售績效獎勵方案篇四
1、為了企業(yè)銷售目標(biāo)的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、呈現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、推動部門內(nèi)部有序的競爭。
1、實事求是的原則。
2、呈現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由根本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、根本工資每月定額發(fā)放，績效工資按企業(yè)《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：依據(jù)企業(yè)設(shè)定的銷售目標(biāo)，對超出目標(biāo)之外的局部，企業(yè)予以獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）銷售費用操縱獎勵：依據(jù)地理區(qū)域及其他的不同特征，以銷售收入（財務(wù)到帳）金額的一定比例（具體在銷售責(zé)任書上明確），作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進(jìn)行獎勵。每季度的最后一個工作日為結(jié)算日，次月的15日發(fā)放。
銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（展會除外）。
時間項目類別計劃提成比例。
計劃完成85%計劃完成90%計劃完成100%。
項目類別提成金額（xx元/人）。
四級銷售員三級銷售員二級銷售員一級銷售員經(jīng)理級銷售員。
注：所有新進(jìn)銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進(jìn)行考核，每三個月進(jìn)行一次，對業(yè)績到達(dá)上一級別者予以晉升級別。
（1）企業(yè)依據(jù)各區(qū)域的實際情況，對銷售費用按銷售責(zé)任書規(guī)定進(jìn)行核定。
（2）費用操縱獎勵的計算。
a）按項目的銷售實際到帳收入的額度，以預(yù)先確定的比例記作銷售人員的銷售費用預(yù)算額度。
b）銷售人員的銷售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務(wù)招待等費用。
c）至結(jié)算日尚未進(jìn)行報銷的，其借款額暫記為銷售費用進(jìn)行結(jié)算，與實際報銷額的差額在下次結(jié)算時進(jìn)行補差。
d）銷售費用額度在扣除銷售實際發(fā)生費用后，剩余局部獎勵額為剩余額度的30％，每月25日結(jié)算一次。
e）依據(jù)到款額計算銷售費用超過額度的，企業(yè)在銷售責(zé)任人的.獎勵或薪資中以超額局部的30％的比例予以扣除，每月25日結(jié)算一次。
1、銷售人員的差旅費按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)報銷。
2、號碼費和出租車費、出差補貼按責(zé)任書定額確定，每月結(jié)算。
3、招待費使用應(yīng)號碼請示并獲得許可，否則不予報銷，費用自擔(dān)。
1、年度結(jié)算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進(jìn)行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、企業(yè)辭退的，在辭退之日尚未進(jìn)行獎勵結(jié)算的或已進(jìn)行結(jié)算但尚未發(fā)放的，企業(yè)將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放。
6、因違反企業(yè)相關(guān)制度規(guī)定，進(jìn)行銷售責(zé)任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按企業(yè)的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則企業(yè)有權(quán)取消其鼓勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成企業(yè)銷售指標(biāo)的，企業(yè)有權(quán)對其降薪。
1、本方案的解釋權(quán)屬于企業(yè)人力資源部，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其企業(yè)相關(guān)的管理規(guī)定。
3、本方案自公布之日起開始執(zhí)行。
銷售績效獎勵方案篇五
（一）一般獎勵：
1、銷售總額到達(dá)10萬以上者，獎勵出國旅游一次。
2、銷售總額到達(dá)20萬以上者，獎勵銷售額的2%。
3、年銷售總額到達(dá)50萬以上者，獎勵銷售額的5%。
（二）特別獎勵：
1、一等獎設(shè)1名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第一名者：
且銷售總額到達(dá)100萬以上，獎勵現(xiàn)金10萬元或價值相當(dāng)于10萬元的物品。
或且銷售總額到達(dá)50萬以上，獎勵現(xiàn)金5萬元或價值相當(dāng)于5萬元的物品。
或且銷售總額到達(dá)50萬以下，獎勵現(xiàn)金2萬元或價值相當(dāng)于2萬元的物品。
2、二等獎設(shè)2名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第二第三名者：且銷售總額到達(dá)100萬以上，獎勵現(xiàn)金5萬元或價值相當(dāng)于5萬元的物品。或且銷售總額到達(dá)50萬以上，獎勵現(xiàn)金2萬元或價值相當(dāng)于2萬元的物品。或且銷售總額到達(dá)50萬以下，獎勵現(xiàn)金1萬元或價值相當(dāng)于1萬元的物品。
3、三等獎設(shè)3名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第四、第五名、第六者：且年銷售總額到達(dá)10萬以上，獎勵出國旅游一次。
1、個人完不成根本任務(wù)5萬元的，下崗，發(fā)生活費350元。
2、部門完不成根本任務(wù)5萬元，部門內(nèi)取締1個人的`浮開工資。
3、個人或部門完不成根本任務(wù)5萬元的，取消年終獎金。
4、半年考核一次，個人或部門完不成根本任務(wù)2.5萬元的，7月份起發(fā)生活費350元，部門取消1個人的浮開工資，到12月底完成根本任務(wù)5萬元后，年底再補發(fā)半年扣發(fā)的部份工資。
1、以銷售公司每位銷售員、公司有任務(wù)的部門和各代銷點、經(jīng)銷點、辦事處、團購單位、金卡持有者為個體考核業(yè)績。
2、由銷售公司在每月30日公布一次當(dāng)月銷售業(yè)績和累計銷售業(yè)績。
3、以實際回收貨款進(jìn)行統(tǒng)計考核。
銷售績效獎勵方案篇六
（三）業(yè)務(wù)提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
2、百分比提成的原則：
（1）辦公人員提成辦法：
c、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的1%；
（2）業(yè)務(wù)銷售的3%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
（3）業(yè)務(wù)管理的1%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受1%的利潤提成；
b、部門利潤指當(dāng)月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
（4）提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
3、每月基本信息采編量6條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
（一）部門分工：
1、業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
（二）崗位職責(zé)描述：
2、季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成；
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
4、連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退；
5、連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；
銷售績效獎勵方案篇七
1、集團公司在冊所有員工實行全員銷售。
2、園區(qū)內(nèi)引進(jìn)入園的企業(yè)負(fù)責(zé)人及職工。
3、相關(guān)社會人士積極推介客戶并簽訂售房或租賃合同者。
對以上三類人群進(jìn)行銷售獎勵，銷售獎勵按銷售總價的3.5%計算。
1、凡公司在冊員工推介的客戶成功簽訂合同并付款，給予推介人銷售總價3%的獎勵，0.5%歸銷售部。
2、凡園區(qū)內(nèi)企業(yè)負(fù)責(zé)人及職工介紹的`客戶，公司給予推介人銷售總價3%的獎勵，0.5%歸銷售部。
3、凡相關(guān)社會人士積極推介的客戶，給予推介人銷售總價3%的獎勵，0.5%歸銷售部。
4、銷售部人員通過接聽號碼或者客戶自愿來公司洽談合作成功的客戶，公司給予銷售部3.5%的獎勵。
5、對于推介或自愿前來公司租賃的客戶，給予推介人或銷售部3%的獎勵。
1、簽訂《買賣合同》并已付全款。
2、已付清40％首付，簽訂《買賣合同》及《銀行按揭貸款合同》。
3、簽訂租賃合同并付清租金。
銷售完成后，銷售部申請集團公司核準(zhǔn)審批，兌現(xiàn)給推介人員，公司員工在當(dāng)月工資中呈現(xiàn)。
銷售績效獎勵方案篇八
1、集團公司在冊所有員工實行全員銷售。
2、園區(qū)內(nèi)引進(jìn)入園的企業(yè)負(fù)責(zé)人及職工。
3、相關(guān)社會人士積極推介客戶并簽訂售房或租賃合同者。
對以上三類人群進(jìn)行銷售獎勵，銷售獎勵按銷售總價的3.5‰計算。
1、凡公司在冊員工推介的客戶成功簽訂合同并付款，給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。
2、凡園區(qū)內(nèi)企業(yè)負(fù)責(zé)人及職工介紹的客戶，公司給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。
3、凡相關(guān)社會人士積極推介的客戶，給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。
4、銷售部人員通過接聽電話或者客戶自愿來公司洽談合作成功的`客戶，公司給予銷售部3.5‰的獎勵。
5、對于推介或自愿前來公司租賃的客戶，給予推介人或銷售部3‰的獎勵。
四、銷售租賃完成的標(biāo)準(zhǔn)。
1、簽訂《買賣合同》并已付全款。
2、已付清40％首付，簽訂《買賣合同》及《銀行按揭貸款合同》。
3、簽訂租賃合同并付清租金。
五、兌現(xiàn)方式。
銷售完成后，銷售部申請集團公司核準(zhǔn)審批，兌現(xiàn)給推介人員，公司員工在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。
銷售績效獎勵方案篇九
1、為了企業(yè)銷售目標(biāo)的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進(jìn)部門內(nèi)部有序的競爭。
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按企業(yè)《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)企業(yè)設(shè)定的銷售目標(biāo)，對超出目標(biāo)之外的部分，企業(yè)予以獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）銷售費用控制獎勵：根據(jù)地理區(qū)域及其他的不同特征，以銷售收入（財務(wù)到帳）金額的一定比例(具體在銷售責(zé)任書上明確)，作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進(jìn)行獎勵。每季度的最后一個工作日為結(jié)算日，次月的15日發(fā)放。
銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（展會除外）。
時間項目類別計劃提成比例。
計劃完成85%計劃完成90%計劃完成100%。
項目類別提成金額(元/人)。
四級銷售員三級銷售員二級銷售員一級銷售員經(jīng)理級銷售員。
注：所有新進(jìn)銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進(jìn)行考核，每三個月進(jìn)行一次，對業(yè)績達(dá)到上一級別者予以晉升級別。
（1）企業(yè)根據(jù)各區(qū)域的實際情況，對銷售費用按銷售責(zé)任書規(guī)定進(jìn)行核定。
（2）費用控制獎勵的計算。
a）按項目的銷售實際到帳收入的額度，以預(yù)先確定的比例記作銷售人員的銷售費用預(yù)算額度。
b）銷售人員的銷售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務(wù)招待等費用。
c）至結(jié)算日尚未進(jìn)行報銷的，其借款額暫記為銷售費用進(jìn)行結(jié)算，與實際報銷額的差額在下次結(jié)算時進(jìn)行補差。
d）銷售費用額度在扣除銷售實際發(fā)生費用后，剩余部分獎勵額為剩余額度的30％，每月25日結(jié)算一次。
e）根據(jù)到款額計算銷售費用超過額度的，企業(yè)在銷售責(zé)任人的獎勵或薪資中以超額部分的30％的比例予以扣除，每月25日結(jié)算一次。
1、銷售人員的差旅費按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)報銷。
2、電話費和出租車費、出差補貼按責(zé)任書定額確定，每月結(jié)算。
3、招待費使用應(yīng)電話請示并獲得許可，否則不予報銷，費用自擔(dān)。
1、年度結(jié)算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進(jìn)行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、企業(yè)辭退的，在辭退之日尚未進(jìn)行獎勵結(jié)算的或已進(jìn)行結(jié)算但尚未發(fā)放的，企業(yè)將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放。
6、因違反企業(yè)相關(guān)制度規(guī)定，進(jìn)行銷售責(zé)任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按企業(yè)的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則企業(yè)有權(quán)取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成企業(yè)銷售指標(biāo)的，企業(yè)有權(quán)對其降薪。
1、本方案的解釋權(quán)屬于企業(yè)人力資源部，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其企業(yè)相關(guān)的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
銷售績效獎勵方案篇十
(三)業(yè)務(wù)提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;
02，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
c、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%;
(02)業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受;
(03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;
b、部門利潤指當(dāng)月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;
(04)提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā);
(一)部門分工：
01，業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固;
(二) 崗位職責(zé) 描述：
02，季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成;
03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
04，連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退;
05，連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;
銷售績效獎勵方案篇十一
針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認(rèn)同;。
2、現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復(fù)，更要及時進(jìn)行。
3、物質(zhì)獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應(yīng)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。具體的激勵方案如下：
部門早會：
部門的早會應(yīng)作為每日的理性工作，而早會的主要內(nèi)容就是激勵、調(diào)動氣氛，讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，部門早會的內(nèi)容可以是以下幾點：
1、播放勵志歌曲，作為開會時的背景音樂。根據(jù)情況，可以合唱勵志歌曲。
2、把昨天簽約客戶成功，或者簽單金額或者數(shù)量最多的銷售人員，請上臺（其他人則對上臺人員說你是最棒的），完了把如何簽單成功的方式方法分享給其他銷售人員。
3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。主要以鼓掌，擁抱，向簽約客戶豎大拇指，并說你是最棒的這樣的話語來激勵方式。
4、團隊游戲：做一些簡單的小游戲，能夠鍛煉銷售人員的反應(yīng)能力和專業(yè)知識掌握的情況等，比如抓住機遇，知識競猜等。
5、讀勵志文章：讀《羊皮卷》，每天閱讀一篇。
6、部門口號：每天早會作為最后一項內(nèi)容，不斷重復(fù)具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。
20xx年3月份激勵政策：
簽約冠軍獎：獎勵xxx手機一部。
獲獎資格：簽約數(shù)量不能少于45家簽約客戶并注冊發(fā)布課程。
團隊獎：獎勵團隊800元消費資金。
獲獎資格：銷售部總簽約數(shù)量不得少于280家機構(gòu)并注冊發(fā)布課程。
銷售績效獎勵方案篇十二
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。
針對員工的需求量身定制激勵措施。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元激勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪或許更有吸引力。
獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，可能還會犯同樣的錯誤。
公平性是員工管理中一個很重要的方法，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的`獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。一個流傳很廣的故事說：漁夫在船上看見一條蛇口中叼著一只青蛙，青蛙正痛苦地掙扎。漁夫非常同情青蛙的處境，就把青蛙從蛇口中救出來放了生。但漁夫又覺得對不起饑餓的蛇，于是他將自己隨身攜帶的心愛的酒讓蛇喝了幾口，蛇愉快地游走了。漁夫正為自己的行為感到高興，突然聽到船頭有拍打的聲音，漁夫探頭一看，大吃一驚，他發(fā)現(xiàn)那條蛇抬頭正眼巴巴地望著自己，嘴里叼著兩只青蛙。
種瓜得瓜，種豆得豆。漁夫的激勵起到了作用，但這和漁夫的初衷是背道而馳的，本想救青蛙一命的漁夫，卻不想由于不當(dāng)?shù)募睿瑓s使更多的青蛙遭了殃。獎勵得當(dāng)，種瓜得瓜，獎勵不當(dāng)，種瓜得豆。經(jīng)營者實施激勵最犯忌的，莫過于他獎勵的初衷與獎勵的結(jié)果存在很大差距，甚至南轅北轍。
不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。
銷售績效獎勵方案篇十三
根據(jù)《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核的指導(dǎo)意見》文件精神，制訂思賢實驗小學(xué)20xx年教師獎勵性績效考核方案。
獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的`工作人員。
在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進(jìn)行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。
1、師表及教育教學(xué)規(guī)范考核（權(quán)重20%）?？己私處熥袷亍吨行W(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴(yán)格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴(yán)要求”，規(guī)范自身教育教學(xué)行為等情況。詳見附件1。
2、教學(xué)工作考核（權(quán)重40%）?？己私處熈J(rèn)真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓(xùn)練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等情況。詳見附件2。
3、教科研工作考核（權(quán)重15%）?？己私處焻⑴c教育教學(xué)研究，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。
4、出勤工作考核（權(quán)重10%）?？己私處熑珜W(xué)期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施細(xì)則》有關(guān)精神和學(xué)?？记谥贫纫?guī)定進(jìn)行考核。詳見附件4。
5、教學(xué)成果獎勵（權(quán)重15%）?？己私處熢诮逃虒W(xué)工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學(xué)生競賽輔導(dǎo)、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。
按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計并進(jìn)行考核。此項考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
1、所有考核項目均由相關(guān)職能科室制訂考核細(xì)則，并組織實施進(jìn)行考核。
2、教師績效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，全年進(jìn)行兩次考核后根據(jù)市下達(dá)獎勵總額進(jìn)行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜合考核進(jìn)行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
4、學(xué)校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負(fù)責(zé)考核細(xì)則的制訂和實施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。
5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。
本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20xx年9月起實施。
1、教師師表及教育教學(xué)規(guī)范考核細(xì)則。
2、教師有效教學(xué)評估辦法。
3、班級工作考核方案。
4、班級工作月考情況表。
5、教師教科研工作量化考核方案。
6、教師教科研工作量化考核表。
7、教師請假制度及考勤辦法。
銷售績效獎勵方案篇十四
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高積極性。
銷售績效獎勵方案篇十五
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字。
說明原因。
（二）計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
銷售績效獎勵方案篇十六
根據(jù)《河池市人民政府關(guān)于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）文件精神，為規(guī)范招商引資專項績效考評程序，充分發(fā)揮績效考評指揮棒的作用，提升招商引資工作水平，參照《廣西壯族自治區(qū)人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)廣西招商引資績效考評辦法（試行）的通知》（桂政辦發(fā)〔20xx〕70號）文件，制定本方案。
（一）承擔(dān)年度招商引資目標(biāo)任務(wù)的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)。
（二）承擔(dān)年度實際利用外資目標(biāo)任務(wù)的縣（區(qū)）。
（一）堅持實事求是，客觀準(zhǔn)確地反映各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)招商引資工作實績。
（二）堅持公開公正，做到過程公開、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、結(jié)果透明。
（三）堅持定性考評與定量考評相結(jié)合，突出量化考評。
（四）堅持科學(xué)制定考評指標(biāo)，避免交叉和重復(fù)考評。
成立河池市招商引資專項績效考評小組，考評小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市投資促進(jìn)局，負(fù)責(zé)考評小組的日常工作。市投資促進(jìn)局、市績效辦、發(fā)展改革委、科技局、工業(yè)和信息化局、財政局、人力資源社會保障局、自然資源局、生態(tài)環(huán)境局、農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、商務(wù)局、文化廣電體育和旅游局、市場監(jiān)管局、統(tǒng)計局、林業(yè)局為成員單位，承擔(dān)招商引資專項績效考評工作。
結(jié)合自治區(qū)招商引資專項績效考評方案，因地制宜制定我市招商引資專項績效考評方案?？荚u內(nèi)容主要涉及招商引資工作責(zé)任制等有關(guān)工作落實情況、招商引資目標(biāo)任務(wù)完成情況、招商引資重大項目推進(jìn)落實情況、外來投資企業(yè)投訴平臺建設(shè)及投訴意見處理情況等內(nèi)容。
招商引資專項績效考評采取日常評估、單位自評、綜合考評等方式，由市招商引資專項績效考評小組辦公室組織實施。
（一）日常評估。根據(jù)考評對象年度績效計劃，制定階段性工作目標(biāo)和步驟，對績效目標(biāo)的完成情況實行動態(tài)管理。由市招商引資專項績效考評小組辦公室進(jìn)行日常督促檢查。
（二）單位自評?？荚u對象按照考核內(nèi)容，逐項開展自查自評，如實報告工作情況。
（三）綜合考評。市招商引資專項績效考評小組辦公室根據(jù)需要，抽調(diào)招商引資專項績效考評小組部分成員單位組成招商引資專項績效考評小組，負(fù)責(zé)對各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)進(jìn)行綜合考評。
（一）市招商引資專項績效考評小組辦公室根據(jù)考評情況，匯總分析，形成初步結(jié)果。
（二）市招商引資專項績效考評小組辦公室將初步結(jié)果反饋各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)。各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)對考評初步結(jié)果有異議的，可向市招商引資績效考評小組辦公室申請復(fù)核，由市招商引資績效考評小組辦公室具體組織復(fù)核。
（三）復(fù)核結(jié)果由市招商引資專項績效考評小組審議后，報市人民政府審定。
（四）招商引資專項績效考評結(jié)果主要運用于以下方面：
1.招商引資績效考評結(jié)果抄送市組織人事部門和績效考核部門，并以適當(dāng)方式向考評對象反饋，在一定范圍內(nèi)公布或通報。
2.招商引資專項績效考評實行百分制，最終得分按市績效辦評分體系折算計入年度各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)績效考評分值。
3.充分利用績效考評結(jié)果，認(rèn)真分析和查找招商引資工作管理中的薄弱環(huán)節(jié)，不斷改進(jìn)工作，加強行政效能建設(shè)，促進(jìn)管理服務(wù)水平和企業(yè)滿意度不斷提高。
4.招商引資專項績效考評結(jié)果作為年度預(yù)算安排的重要依據(jù)之一，調(diào)整和優(yōu)化招商活動預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提高財政資金的使用效益和效率。
5.根據(jù)年度績效考核結(jié)果，按照《河池市人民政府關(guān)于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）等有關(guān)規(guī)定給予獎勵。
6.未完成市人民政府下達(dá)的招商引資目標(biāo)任務(wù)，或者有弄虛作假等情況的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)，應(yīng)在考評結(jié)果通報后10個工作日內(nèi)，提出限期整改措施，向市委、市人民政府作出書面說明，并抄送市招商引資專項績效考評小組辦公室。
（一）市招商引資專項績效考評小組各成員單位要發(fā)揮職能作用，加強對招商引資專項績效考評工作的監(jiān)督。
（二）充分發(fā)揮人大代表、政協(xié)委員以及社會各界、新聞媒體的作用，強化對招商引資專項績效考評工作的監(jiān)督。
（三）嚴(yán)格招商引資專項績效考評工作紀(jì)律，對績效考評工作中出現(xiàn)弄虛作假等行為，一經(jīng)查實，嚴(yán)肅處理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)負(fù)責(zé)人和具體責(zé)任人員的責(zé)任。
銷售績效獎勵方案篇十七
根據(jù)省、市相關(guān)的指導(dǎo)性方案，進(jìn)一步推進(jìn)分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效的原則。
3、凸顯崗位，向一線教師、教學(xué)骨干傾斜的'原則。
4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。
5、不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學(xué)科差異的原則。
（一）工作量分值設(shè)定（以月績效為計算單位，半年累計）。
1、周滿工作量：語文、數(shù)學(xué)、英語10-12課時，物理、化學(xué)、政治、歷史、地理、生物12-14課時，美術(shù)、音樂、體育、信息、綜合實踐、通用技術(shù)14-16課時，體育教師帶兩操及組織課外活動按每周共增加2課時計算。（其他崗位以學(xué)校核定崗位為滿工作量，學(xué)校將另行公布教職工工作量清單）。
2、按縣有關(guān)文件規(guī)定，副校級領(lǐng)導(dǎo)、處室主任半個教學(xué)工作量視為滿工作量，副主任為正常工作量，會計、教務(wù)員、學(xué)籍管理員為滿工作量，出納為三分之二個工作量。
3、根據(jù)實際情況，學(xué)校在執(zhí)行此標(biāo)準(zhǔn)時，不取上限和下限，擬取中限。已達(dá)下限、未達(dá)中限者按中限計算。
4、設(shè)滿工作量為每月100分。非個人原因，課時較少且未擔(dān)任其他兼職，每月低于80分的，按80分計（50周歲以上的教師按90分計算，55周歲以上的教師按100分計算），其他服從學(xué)校安排完成其他工作且勝任者，按100分計。
5、教研組長、年段長每月增加10分，備課組長每月增加5分。
6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教師代課或超課時按每課時每月增加2分，跨年段按每月增加一課時計算（可累加）。
8、早讀、早自習(xí)、晚自習(xí)下班由教務(wù)處按實際計算，早讀、早自習(xí)下班每次增加0.5分，晚自習(xí)下班每節(jié)增加0.5分。保衛(wèi)科人員晚間巡邏值班每晚按三節(jié)晚自習(xí)下班計算。
9、網(wǎng)絡(luò)管理維護人員每月增加10分。
10、周末及節(jié)假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、署假期間，除提取10％用于中高考獎勵外，全體教職工同分考核。
（二）考核實施辦法。
1、教職工考勤管理由相關(guān)處室考核，交辦公室匯總。
在教學(xué)工作中請事假每天扣5分，曠勤每天扣10分（教師每缺一節(jié)課扣5分），教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質(zhì)量分析會、師生座談會、希望生座談會及其他活動缺勤每次扣2分，請事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每節(jié)課扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。（教職工請假制度按縣教育局文件執(zhí)行）。
2、班主任工作考核、扣分由政治處負(fù)責(zé)。
3、教師教學(xué)常規(guī)工作考核、扣分由教務(wù)處負(fù)責(zé)。
4、教師業(yè)績考核由教務(wù)處負(fù)責(zé)。
體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高薪，設(shè)目標(biāo)完成系數(shù)（取得等級乘以相應(yīng)的系數(shù)）。教職工根據(jù)學(xué)校安排的工作，根據(jù)教育、教學(xué)業(yè)績，經(jīng)"教師業(yè)績工作績效考評組"考核認(rèn)定后，成績突出者可以高出一至二級；業(yè)績特差，或有重大違紀(jì)、失職者、或給學(xué)校聲譽、財產(chǎn)造成損失者，經(jīng)行政會認(rèn)定后，可以低定一至二級。具體分五級，即系數(shù)為1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（業(yè)績認(rèn)定參照《長汀縣半期考、期末考教學(xué)質(zhì)量考核與獎罰實施細(xì)則》執(zhí)行）。
5、關(guān)于教師在教學(xué)中撰寫教育教學(xué)論文、培養(yǎng)學(xué)科特長生指導(dǎo)教師、參與教育科研課題獎、學(xué)科技能競賽獎、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎、優(yōu)秀課評比獎，由教研室另擬方案另行加分。
6、行政人員工作目標(biāo)考核：由校長負(fù)責(zé)。
（三）考慮到畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量評估因素，學(xué)校從每年績效工資總收入中抽出10％，根據(jù)畢業(yè)班獎勵辦法，另行獎勵畢業(yè)班教師。
（四）根據(jù)工作職能，相關(guān)工作由有關(guān)部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計，并于當(dāng)月25日前報給學(xué)?？冃ЧべY考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組考核，公示3個工作日?？冃У梅趾藢崯o誤后由辦公室核算教職工個人當(dāng)月績效工資，校長審批后由會計室每半年一次發(fā)放給教職工。
銷售績效獎勵方案篇十八
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立科學(xué)規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進(jìn)學(xué)校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。
1、堅持“激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。
3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻(xiàn)的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學(xué)統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學(xué)規(guī)范。
（一）計算特殊崗位津貼。
1、班主任津貼：
按人平80元每月的標(biāo)準(zhǔn)，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進(jìn)行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼：
按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標(biāo)準(zhǔn)，同樣計算5個月，同樣按照各領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計算人平總數(shù)工資。
人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領(lǐng)導(dǎo)津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）。
（三）分別計算不同類別人群的績效工資。
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學(xué)工作或參與教學(xué)工作量較小，無法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學(xué)人員的高、中、低檔進(jìn)行。
3、代課人員的績效工資，嚴(yán)格地說，代課人員不參與績效工資，但學(xué)校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。
4、中心學(xué)校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學(xué)人員。
（四）教學(xué)人員的考核辦法。
1、教學(xué)常規(guī)：
按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學(xué)檢查的標(biāo)準(zhǔn)和要求，每次檢查不達(dá)標(biāo)，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導(dǎo)處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。
2、考勤：
按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導(dǎo)處提供依據(jù)。
3、工作量：
按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調(diào)其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學(xué)人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學(xué)校的教學(xué)資金分配方案相同，但不計算早晚自習(xí)和輔導(dǎo)。本學(xué)期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學(xué)的扣款來補償。還不夠的學(xué)校另外拿出一部分。若有結(jié)余，平均補給所有的教學(xué)人員。
4、教學(xué)成績：
按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻(xiàn)獎。此項由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表。
（1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學(xué)期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
（2）輔導(dǎo)學(xué)生獲獎：只計算本學(xué)期的。以文件或證書為準(zhǔn)。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元?？h三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復(fù)計算。
再計算教學(xué)成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學(xué)校計算成績的積分制度進(jìn)行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進(jìn)行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。
銷售績效獎勵方案篇十九
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成。
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責(zé)。
（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。
（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）。
1、考核資料。
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類。
工作績效70%50%。
工作本事15%30%。
工作態(tài)度15%。
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分。
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部。
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?BR> 1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級。
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。
2、考核結(jié)果的應(yīng)用。
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的.獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
銷售績效獎勵方案篇二十
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo)。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部。
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工。
1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的`直接責(zé)任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談。
1、設(shè)定績效考核指標(biāo)。
1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
（1）考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
（2）、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
（3）、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談：
（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。
（3）績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。
（1）部門正副經(jīng)理：800元。
（2）部門主管：700元。
（3）普通員工：600元。
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。
（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
銷售績效獎勵方案篇二十一
為進(jìn)一步激發(fā)專職招商人員工作動力，強化考核，努力提高招商引資工作成效，加快推進(jìn)開發(fā)區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，根據(jù)我區(qū)實際情況，現(xiàn)制定招商引資績效掛鉤考核獎勵實施辦法如下：
招商局全體工作人員。
招商人員拿出全年陽光工資的30%、非公務(wù)員的拿出全年獎金直接與招商引資實績掛鉤，招商費用（交通費、住宿費、招待費等）一律自理，按招商引資實績進(jìn)行考核獎勵，具體按引進(jìn)項目實際投資規(guī)模、土地價格、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品和知名企業(yè)等分別獎勵結(jié)算。
1、投資規(guī)模獎：按引進(jìn)項目實際投入固定資產(chǎn)總額（廠房、設(shè)備、土地等）進(jìn)行獎勵，其中內(nèi)資項目獎勵比例為0.7%，外資項目獎勵比例為1%。
2、土地價格獎：以引進(jìn)項目每畝土地價格為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次性獎勵，零地價獎勵標(biāo)準(zhǔn)為5000元。
3、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品、知名企業(yè)獎：凡引進(jìn)項目屬省級高新技術(shù)企業(yè)的，獎勵2萬元。屬國家級高新技術(shù)企業(yè)的，獎勵5萬元；引進(jìn)項目產(chǎn)品為省著名商標(biāo)的'，獎勵1萬元。為國家馳名商標(biāo)的，獎勵2萬元。引進(jìn)全國同行業(yè)前10名企業(yè)的，獎勵5萬元。引進(jìn)世界500強企業(yè)的，獎勵50萬元。
4、引進(jìn)項目在簽約后因投資方因素6個月內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮10%；9個月內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮15%；1年內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮20%。
5、招商局人員每月暫按陽光工資的70%發(fā)放報酬，非公務(wù)人員暫按基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，同時每人自籌招商啟動資金伍萬元，年終未完成考核目標(biāo)任務(wù)的按比例扣罰工資、獎金。完成任務(wù)的按300%給予獎勵。
引進(jìn)項目獎勵資金由區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)考核獎勵辦法，按實際考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)算兌付，具體結(jié)算兌付辦法如下：
1、投資規(guī)模獎勵資金：從項目開工建設(shè)之日起，每半年按項目建設(shè)形象進(jìn)度考核結(jié)算兌付一次。
2、土地價格獎勵資金：項目洽談的土地價格經(jīng)集體討論確認(rèn)后，在繳清土地款后進(jìn)行一次性結(jié)算兌付。
3、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品、知名企業(yè)獎勵資金：在項目建成投產(chǎn)后，憑有權(quán)部門出具的證書進(jìn)行結(jié)算兌付。
4、本文自發(fā)文之日起執(zhí)行。
銷售績效獎勵方案篇二十二
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(漳人綜〔20xx〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20xx年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。
五、績效考核。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。
每月獎勵性績效工資=與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。
當(dāng)月病、事假、缺勤累計達(dá)到或超過11天的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當(dāng)年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀(jì)受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。