計劃可以幫助我們做出明智的決策，避免盲目行動和不必要的錯誤。在制定計劃時，要充分考慮自身的條件和能力，做到切實可行。以下是一些成功人士的計劃實踐經(jīng)驗，分享給大家，希望能夠給您帶來一些啟示。
人力資源績效計劃書篇一
摘要：績效，是衡量一個企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個五年計劃的新的歷史時期，我國的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價格，使得企業(yè)營銷的微利時代遠遠看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強員工對企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊伍;可以促進企業(yè)員工對相關(guān)項目進行有效地整合。通過將企業(yè)想要達成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進人力資源績效管理，提升企業(yè)的綜合實力和競爭力。
2.企業(yè)、團隊和員工管理的綜合性。提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個團隊和每個員工個體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對績效資源的計劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動團隊和個人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績效管理的綜合性。
3.針對問題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展，涉及多個部門、多個專業(yè)和多個過程。因為企業(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進各類問題的迎刃而解。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。
績效管理是幫助個人與企業(yè)共同實現(xiàn)目標(biāo)的活動過程，可以促進員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進員工隊伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績效來提高企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟效益。
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量優(yōu)秀的人力資源來支撐。要把績效管理當(dāng)作一個有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對接，認(rèn)真對崗位分層分類，對任務(wù)指標(biāo)層層分解落實，強化對過程的檢查與監(jiān)督，重視對結(jié)果的反饋與落實，以系統(tǒng)的有效運行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實際作用。
既然績效管理是一項系統(tǒng)工程，其運行規(guī)律必定遵循一個pdca循環(huán)和提高的過程。
1.p(計劃)。
績效管理強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，計劃是管理的前提，制定績效計劃是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達成一致，確立出未來一段時間的工作計劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實施)。
績效管理的實施在于詳細的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績效管理落到實處的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織和個人同步成長，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。實現(xiàn)良好的溝通必須對目標(biāo)計劃進行詳細地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對績效管理的過程進行檢查考核和對管理效果的評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會對績效管理帶來嚴(yán)重的負面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵機制，獎勵完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平。
4.a(處置)。
績效管理循環(huán)的最后一個過程是績效反饋。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績效考評的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績效水平。
為了實現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)，要搞清對績效結(jié)果產(chǎn)生影響的`幾個因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時空條件。包括面臨的國家和社會的政治和經(jīng)濟形勢，是不為組織和個人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵效應(yīng)。
激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標(biāo)而工作的主動性、積極性、能動性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對績效產(chǎn)生影響的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因為當(dāng)人的主動性和積極性提高后，就會主動地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進而提升個人和組織績效。
激勵效應(yīng)是績效管理的最終結(jié)果。通過對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，來提高激勵效應(yīng)是績效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵體系。
績效管理體系的設(shè)計，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進行的，所以激勵內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵效應(yīng)。
2.績效激勵要有堅實的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵效應(yīng)，需要以堅實的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵內(nèi)容要符合員工需求。
針對目前經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內(nèi)容既要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個員工個體的實際需求。
4.激勵方式要有利于促進組織和個人績效的提升。
在激勵方式上，要保持個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動性、積極性來實現(xiàn)員工個人績效的最大化。
5.要慎重利用激勵手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動員工積極性和主動性。
績效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開發(fā)人的主動性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實踐活動。因此，在實際操作中，要千方百計提高績效計劃的正確性、績效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進組織和個人績效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
[1]熊小林,熊小平.新時代國有企業(yè)工會工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
人力資源績效計劃書篇二
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面。
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認(rèn)識，取得了良好培訓(xùn)效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。
在外部培訓(xùn)方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
四、企業(yè)資質(zhì)證書方面。
1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進行了年檢申報，并通過審核。
4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
五、其他方面：
1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎(chǔ)。
4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。
5、在辦公室及財務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費用。
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時，公司現(xiàn)在也面臨一個現(xiàn)實的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展，內(nèi)部機制機構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創(chuàng)新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù)，但是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎(chǔ)工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進公司的全面發(fā)展!
(四)組織結(jié)構(gòu)、管理方式。
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更、各個崗位職責(zé)與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化,制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應(yīng)考慮此方面的因素。
三、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測。
(一)數(shù)據(jù)收集。
人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查,企業(yè)各部門應(yīng)積極配合人力資源部,提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。
1.財務(wù)部提供歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預(yù)算、總成本預(yù)測數(shù)據(jù)、成本分布情況分析表等。
2.人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)情況以及人員培訓(xùn)、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料,為進行人力資源需求預(yù)測提供數(shù)據(jù)支持。
3.企業(yè)各部門提供各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預(yù)期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。
(二)需求預(yù)測。
1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果,確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。
2.盤點人力資源現(xiàn)狀,統(tǒng)計人員的缺編、超編情況,審查人員是否符合職務(wù)資格要求。
3.統(tǒng)計預(yù)測期內(nèi)的退休人員、未來可能離職人員情況,預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情況,預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求量。
5.匯總上述數(shù)據(jù),得出企業(yè)人力資源的凈需求量,制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”。
根據(jù)上述分析及需求預(yù)測,結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、各部門經(jīng)營狀況及預(yù)測的人員需求量,編制“企業(yè)人力資源需求計劃表”,如下表所示。
人力資源績效計劃書篇三
十七大報告中指出：堅持節(jié)約資源和保護環(huán)境的基本國策，關(guān)系到人們?nèi)罕娗猩砝婧椭腥A民族的生存發(fā)展。新中國成立，尤其是改革開放以來，我國經(jīng)濟社會的發(fā)展取得了舉世矚目的成就，但是，在資源和環(huán)境方面卻付出了巨大的代價。我國經(jīng)濟社會的發(fā)展已經(jīng)進入新的歷史階段，建設(shè)“資源節(jié)約型，環(huán)境友好型”社會迫在眉睫。切實保護和合理利用各種資源，提高資源的利用率，這關(guān)系到我國經(jīng)濟社會的發(fā)展和中華民族的興衰成敗，具有全局性和戰(zhàn)略性的重大決策。而這其中人力資源尤為重要。
2.項目介紹
1）、 博文資源再利用有限公司的功能模型
高校人力資源系統(tǒng)
**社會外包企業(yè)系統(tǒng)
具體實施操作系統(tǒng)
1
（2）、機構(gòu)詳解
a、項目確定：
b、項目策劃：
c、項目操作：
d、項目服務(wù)：
3.項目宗旨
二．行業(yè)與市場分析
1. 舊書業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀
易市場潛力巨大，也為雙方提供了一個互利的良好平臺。
2、供求斷層缺乏監(jiān)管舊書回收亟待規(guī)范
3.市場介紹
據(jù)統(tǒng)計，2015年僅武漢在校大學(xué)生人數(shù)就達104萬，若以每位學(xué)生每學(xué)年僅購買150元的新教材，而這些學(xué)生若買舊教材的話（舊教材的價格是新教材原價基礎(chǔ)上三到四折），以四折計則每位學(xué)生每年可以節(jié)約的教材費為90元，而104萬學(xué)生呢，每年總共是9360萬，這個數(shù)字是多么的驚人啊，要是算到全國，那這個數(shù)據(jù)將無法想象?？上攵f書回收循環(huán)利用的市場潛力無比巨大。
4.目標(biāo)客戶群
全國各個高校學(xué)生及社會企業(yè)
5.競爭對手分析
舊書回收的對手主要有兩個：一是同行業(yè)；二是中介公司。
新書商不會與本項目成為對手，因為同樣一本書在都不影響閱讀的情況下舊書占據(jù)價格上的絕對優(yōu)勢。而對于同行業(yè)，只能是優(yōu)勝劣汰，所以要不斷的提高服務(wù)質(zhì)量和信譽、產(chǎn)品質(zhì)量，以最好的產(chǎn)品最低的價格最多的種類來贏得更多的顧客的信任。對于盜版書商，我們的優(yōu)勢在于書的質(zhì)量絕對過硬，價格上的絕對實惠，服務(wù)的周到與保障體系。
6.未來10年舊書市場銷售預(yù)測
我國雖然成為了世界第二大經(jīng)濟體，但是由于人口基數(shù)大，所以我國的書本教材不會在短期內(nèi)由電子書等替代，反而會因為時間的推移、政策的改變使教材的改版頻率降低來促進教材的重復(fù)使用。在舊書重復(fù)使用的不斷推廣，舊書的循環(huán)使用會將會成為一種潮流。
三．項目發(fā)展計劃與目標(biāo)
本項目的總目標(biāo)是成立“**人力資源外包公司”，并將業(yè)務(wù)拓展到除書
籍以外的回收可循環(huán)利用的物品。為了達成這個目標(biāo)，創(chuàng)業(yè)計劃分四個階段：
第一階段目標(biāo)：成立“博文舊書回收站”，獲得大量的各種教輔書籍。 實現(xiàn)手段：1)、調(diào)研市場行情。
2）、租借產(chǎn)地，成立“博文舊書回收站”，對武漢市各大高校進行舊書回收。
3）、對回收來的舊書進行分門別類，對有再使用價值的書籍進
行入庫保存。
4)、對于無用書籍作為廢紙銷售到其它回收站。
實現(xiàn)時間：一年。
第二階段目標(biāo)：成立“博文舊書店”，達成收——銷一體化，再將一階段回收的書投放到市場，并積累資金；同時還進行一階段的舊書回收工作。
實現(xiàn)手段：1）、在地理位置合適的地方再租借面積較大的地方。
2）、發(fā)展校園回收代理。
3）、主要以單本和批量銷售開始獲得大幅盈利，積累更多后期
發(fā)展資金。
4）、重復(fù)第一階段各個工作。
實現(xiàn)時間：一年————二年（具體視情況）。
第三階段目標(biāo)：成立“博文回收公司”（此時回收站與書店屬于本公司旗下機構(gòu)），逐步擴大回收與銷售網(wǎng)絡(luò)，逐步建立完備的管理、售后服務(wù)體系。
實現(xiàn)手段：1）、通過市場調(diào)查，做好業(yè)務(wù)發(fā)展定位。
2）、租借寫字樓與大型倉庫。
3）、引進各種所需要的專業(yè)人才，為公司的穩(wěn)步發(fā)展注入新鮮
的血液。
4）、大力發(fā)展回收與銷售網(wǎng)絡(luò)，同時做好門戶網(wǎng)站。
5）、建立完備售后服務(wù)體系。
實現(xiàn)時間：一年——二年（具體視發(fā)展情況而定）。
第四階段目標(biāo)：業(yè)務(wù)范圍擴展，將公司壯大。
實現(xiàn)手段：1）、不只局限于書籍循環(huán)，還有一些其他物品。
四．市場與銷售
1．市場計劃
先立足于我校及隔壁武漢生物學(xué)院進行回收工作(理由：我校與隔壁學(xué)校較近，便于進行實戰(zhàn)訓(xùn)練積累經(jīng)驗。)，逐步擴大回收范圍，銷售面對整個武漢高校學(xué)生。
2、銷售策略
第一階段：在我校與隔壁學(xué)習(xí)進行書籍循環(huán)利用的主題宣傳，將循環(huán)利用的觀念深入人心，然后進行回收工作。
第二階段：以書店和門戶網(wǎng)站為平臺擴大宣傳面與力度，讓更多的學(xué)生了解。實體書店銷售的同時，還通過淘寶、易趣、拍拍、有啊、京東商城等進行銷售與回收。
第三階段：在各個高校建立書屋，作為該校宣傳、回收、銷售、交換、售后服務(wù)的平臺和整個網(wǎng)絡(luò)體系中的`一個點。通過該網(wǎng)站與各個高校校方保持聯(lián)系，并建立合作關(guān)系；通過該網(wǎng)站進行宣傳、回收、銷售、交換、售后服務(wù)；誠招加盟、代理：招收加盟商，或者是回收代理、銷售代理。
第四階段：將業(yè)務(wù)方范圍擴展至小工藝品加工。
五．財務(wù)計劃與風(fēng)險控制
1、初期資金需求
租房+回收書籍成本+交通工具
2.風(fēng)險控制
1)、在回收環(huán)節(jié)控制書的質(zhì)量、種類，盡量降低書籍的自損率。
2）、倉庫必須保證干燥通風(fēng)，防火、防潮、防蟲、防鼠
人力資源公司創(chuàng)業(yè)計劃書
人力資源公司創(chuàng)業(yè)計劃書
前言：為什么要創(chuàng)建“人力資源管理公司”？
回答：1、自給自足；
2、為剩余勞動力找到去處并賺取服務(wù)費；
3、為勞動力拓寬選擇，為每個勞動者建立個人檔案，跟進服務(wù)，跟蹤去向，保證他們
一直有工作能夠養(yǎng)家糊口、提升自己，為更多的人提供幫助，為國家貢獻力量，為
下崗職工找到新的生活方向，為他們規(guī)劃幸福人生；
4、儲備充足的人力資源隨時準(zhǔn)備為我所用，有人的時候，可以考慮開拓更多的市場；
5、由專業(yè)的人做專業(yè)的事，招聘人力資源方面的專才來運營，可省去現(xiàn)在的招聘壓力；
6、創(chuàng)建全市最優(yōu)口碑的服務(wù)一條龍公司，從人才供應(yīng)---人才分配----人才回收---- 人才再分配，商業(yè)鏈健全，降低企業(yè)運營風(fēng)險。
第一部分 策劃書摘要
一、 服務(wù)簡介
沈陽***人力資源公司---吉祥三“?！狈?wù)
1、 保安服務(wù)
（1）招聘類型：
——保安員
——特保人員
——保安管理者
（2）服務(wù)地點：推薦保安類型的工作人員到國家政府機關(guān)、金融機構(gòu)、旅游景點、大專院校、賓館飯店、高科技園區(qū)、物業(yè)公司、著名小區(qū)、醫(yī)院、公司等地工作。
2、 保潔服務(wù)
（1） 招聘類型：
——保潔員
——家政保潔員（兼職）
——保潔員管理者
（2）服務(wù)地點：推薦保潔員類型的工作人員工作地相同。
3、 保姆服務(wù)
（1） 招聘類型：
——家政保姆（收拾屋子、擦玻璃、洗衣服、做飯等）
——月嫂（為坐月子的產(chǎn)婦提供服務(wù)）
——保姆、月嫂管理者
（2） 服務(wù)地點：個人家。
二、 服務(wù)特色
何為人力資源公司？將非常稀缺的勞動力與同樣非常稀缺的空缺職位匹配起來，是公司與個人之間的“媒人”。人力資源公司的服務(wù)對象是誰？----是公司而不是個人，我們把公司需要的人包裝成優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品并貼上我們的標(biāo)簽以期賣個好價錢，就像蘋果貼上了環(huán)保標(biāo)簽一樣，讓人吃的安心，買的放心。
為了一出馬就殺出聲威，將吉祥三“?！狈?wù)的特色設(shè)計如下，僅供參考：
1、 為應(yīng)聘成功并且表現(xiàn)優(yōu)秀者上五險一金，以此來吸引年輕人的加盟；
人力資源公司創(chuàng)業(yè)計劃書
2、 提供專業(yè)的培訓(xùn)：
——保安技能培訓(xùn)
——保潔技能培訓(xùn)
——保姆技能培訓(xùn)
——月嫂技能培訓(xùn)
讓更多沒有一技之長的人可以有用武之地，通過簽署協(xié)議（3年），如未滿三年離職將扣取其培訓(xùn)費等手段對其進行約束。
3、 建立合作和實習(xí)基地
目前我們有自己的保安公司，可將業(yè)務(wù)拓展到三“?！?，成為沈陽最大的三“保”輸送公司，盡可能保證經(jīng)過培訓(xùn)可以上崗的員工有工作、有錢賺。
4、 設(shè)置公司晉升等級
表現(xiàn)突出可培養(yǎng)為管理者的保安、保潔、保姆給予更多機會和更高工資。
5、“推薦”獎的設(shè)置
5、 提供住宿（可有可無，有則更好）
為公司應(yīng)聘成功的員工提供住宿，讓外地人在沈陽也有工作機會，增加自己的勞動力市場供應(yīng)能力（外地人、農(nóng)村人對低端工作的需求量更大）。
6、 只做三“?！表椖?，在沈陽打出專業(yè)品牌形象和口碑，當(dāng)服務(wù)人員溢出時可推薦給其
他保安公司，賺取服務(wù)費；
要有承諾，在面試時可提高面試人質(zhì)量，節(jié)省后續(xù)不和諧工作時間。
三、 服務(wù)流程
業(yè)為彈性派遣（即派遣協(xié)議以完成階段性任務(wù)為限，任務(wù)一旦完成，派遣人員即可退回）；
2、派遣崗位：非核心崗位；
工作溝通會，及時協(xié)商解決合作過程中出現(xiàn)的問題；
客戶的認(rèn)可）
作人員都有約束和管理；也可采取我們開工資，客戶監(jiān)管；也可采取客戶開工資，我們只收取服務(wù)費。
6、勞動關(guān)系：按照勞動法，與員工簽訂和解除（終止）勞動合同；
培訓(xùn)、各項規(guī)章制度培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等，培訓(xùn)考核成績歸入個人檔案，發(fā)放《派遣員工手冊》，指導(dǎo)員工在派遣服務(wù)期間的日常行為規(guī)范。
慰問等；
9、員工溝通：對員工的工作成績、技能、勞動態(tài)度、生活情況、思想動態(tài)進行有效溝通；
證卡辦理、安全教育等服等。
四、 人力資源公司創(chuàng)辦條件、流程
1、先去人事局領(lǐng)取《人才中介服務(wù)許可證》，再去工商注冊公司；
2、起5個公司名“核名”用；
——到會計師事務(wù)所領(lǐng)取“銀行詢證函”
——注冊公司，到工商局領(lǐng)取各種表格
——憑營業(yè)執(zhí)照到公安局制定的刻章社刻章 ——辦理企業(yè)組織機構(gòu)代碼證
從一“?！钡饺氨！遍_拓了保潔保姆市場，如公司暫時無法開拓保潔保姆市場，可將該人力資源出售給專門做保潔保姆的公司，以收取費用。
人力資源績效計劃書篇四
20xx年人力資源部的.主要工作任務(wù)是圍繞公司生產(chǎn)準(zhǔn)備、各項目試車投產(chǎn)的總體目標(biāo)，著力開展員工招聘、培訓(xùn)工作，并通過加強內(nèi)部建設(shè)，提升基礎(chǔ)管理來組織開展部門的各項工作，提高人力資源部的服務(wù)水平，使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
1．根據(jù)各部門的實際運行情況，對公司的組織架構(gòu)進行適當(dāng)?shù)男抻喓屯晟疲员愀玫陌l(fā)揮各部門的職能職責(zé)。
2．根據(jù)公司試車及投產(chǎn)情況，通過實地調(diào)研和了解，對各部門的崗位編制進行適度調(diào)整和優(yōu)化，提高崗位編制的合理性。
按照各項目試車投產(chǎn)進度情況，提前組織實施各階段員工的招聘工作，滿足公司發(fā)展對人員的基本需求。
1.完成公司崗位、薪酬制度、薪資福利體系的確定工作。
2.做好各月工資、社保的造發(fā)及核定工作。
1.調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，擴大培訓(xùn)覆蓋面，使新入職的員工都能接受入職培訓(xùn)。
2.根據(jù)公司人員結(jié)構(gòu)類型、培訓(xùn)需求、組織部門情況，初步建立公司分層培訓(xùn)管理體系。
1.對人力資源部的有關(guān)制度進行修訂和完善。
2.做好員工入職、檔案整理、合同管理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理工作。
3.開展員工離職面談和分析工作，及時處理勞動爭議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。
4.開展績效管理的前期準(zhǔn)備工作。
20xx年公司三大項目將陸續(xù)投產(chǎn)，對人員的數(shù)量和質(zhì)量需求也將提出更高的要求，招聘難度和強度比較大。儀表、電氣、機修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位招聘比較困難，尤其是本地區(qū)缺乏bdo相關(guān)專業(yè)的人員。需要擴大招聘渠道，加大招聘宣傳力度，利用春節(jié)后人員流動的高峰期，舉全公司之力，共同配合完成員工的招聘工作，為項目的順利試車投產(chǎn)奠定人員基礎(chǔ)。
進入公司時間短的員工和公司準(zhǔn)備招聘的員工比較多，項目試車投產(chǎn)的時間緊迫，因而需要通過多種形式大力開展和加強員工的培訓(xùn)工作，全面提升員工安全意識、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，以保證項目的順利試車和投產(chǎn)。需要各事業(yè)部和職能部門密切配合，合理安排時間，共同做好員工的培訓(xùn)工作。
在新的一年里，人力資源工作任重道遠，人力資源部所有員工將會在公司總體目標(biāo)的指引下，以更為飽滿的精神開拓進取、知難而進、扎實工作，為使人力資源部工作有個新的局面而努力奮斗。
20xx年春季xx市幼兒園人事工作總體思路是：以市教育局春季工作要點為依據(jù)，以本園五項新愿景為工作目標(biāo)，認(rèn)真落實市教育局關(guān)于人事工作的總體要求，逐步完成各項具體事項，規(guī)范我園人事管理工作?，F(xiàn)制定如下計劃：
（1）、加強學(xué)習(xí)，提升人事管理水平。認(rèn)真學(xué)習(xí)《教育部20xx年工作要點》及《市教育局20xx年春季工作要點》，及時了解相關(guān)政策及人事工作新動向，把握相關(guān)信息， 努力提升人事管理專業(yè)水平。
（2）、強化人事檔案管理。在日常人事管理工作中，教師人事檔案、工資臺賬、聘任合同等資料很多，但均涉及教師個人利益，涉及幼兒園用工行為。本學(xué)期，在人事檔案方面將繼續(xù)強化管理力度，設(shè)立專用人事檔案柜，實行專人管理，規(guī)范檔案使用行為，確保我園人事檔案規(guī)范、完整、齊全。
（3）、工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資核算工作；做好退休教工手續(xù)審批工作；依據(jù)考核結(jié)果合理制定聘任教工工資等級。針對教師的疑問，做好宣傳、解釋工作，穩(wěn)定教師隊伍。
（4）、報表統(tǒng)計工作：做好每月工資報表，各項人事統(tǒng)計報表，年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額及相關(guān)解繳基數(shù)的工作。
（5）、上級布置工作：保質(zhì)、保量、按時完成局人事科布置的各項人事工作。
（6）、政策宣傳工作：針對上級有關(guān)人事工作的新政策、新信息，及時向全體教工進行宣傳解釋，提高教師的知情權(quán)，并確保新政策最大限度地得到教工的支持。
二、聘用教工管理工作
（1）、合理聘任，為各崗位提供優(yōu)秀員工。針對幼兒園聘用員工流動性大，進出較隨意的現(xiàn)狀，為吸引和留住更多的優(yōu)秀員工，本學(xué)期將制定更規(guī)范、更合理的人事聘任制度，依據(jù)公開、公正、公平的招聘原則，擇優(yōu)錄用，并嚴(yán)格按程序簽訂勞動合同，實行透明化管理。同時，在日常工作中注重人才的收集與儲備工作，為隨時出現(xiàn)的崗位人員需求做好準(zhǔn)備。
（2）、完善聘用教師人事資料，確保各項數(shù)據(jù)精確。人事資料與相關(guān)數(shù)據(jù)是人事工作的重要組成部分，它是開展各項人事工作的重要依據(jù)，也是幼兒園各項工作順利開展的有力保障。本學(xué)期，將對我園聘任教職工情況進行全面統(tǒng)計，包括各崗位人數(shù)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、入園工作年限等等，確保各項資料完整、數(shù)據(jù)精確。
（3）、規(guī)范用工行為。制定科學(xué)合理的招聘方案及聘用教工管理辦法，合理用工，依法依規(guī)保障聘用教工合法權(quán)益。同時，針對不能勝任崗位工作的員工，嚴(yán)格按照聘任合同，按程序進行辭退或轉(zhuǎn)崗，確保幼兒園各崗位工作有序開展。
（4）、培訓(xùn)工作。根據(jù)聘用教工崗位特點，聯(lián)合其分管部門進行專業(yè)技能培訓(xùn)及集體榮譽感教育，促使新聘教工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和要求，培養(yǎng)歸屬感，穩(wěn)定聘用教師隊伍。
人力資源績效計劃書篇五
數(shù)量和時間一般不做為單獨的考核標(biāo)準(zhǔn) ，考核的內(nèi)容一定要是自己可控的 ，形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn) ，考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個定量原則 ，考核標(biāo)準(zhǔn)要應(yīng)用逆推法 ，上級一定要和員工達成一致。
“績效考核往往流于形式，考核量化有難度?其原因很可能是在制定考核標(biāo)準(zhǔn)是進入了誤區(qū)，沒掌握好要點?！苯?，某企業(yè)管理培訓(xùn)集團邀請原蒙牛副總裁兼人力資源總監(jiān)張文老師來到浙江杭州，為廣大浙商講授該公司實戰(zhàn)mini-emba之《目標(biāo)管理與績效考核》課程。張文指出，績效考核標(biāo)志的制定要注意六大要點。
數(shù)量和時間一般不做為單獨的考核標(biāo)準(zhǔn)
在非量化的指標(biāo)中，數(shù)量和時間一般不做為單獨的考核標(biāo)準(zhǔn)。所謂非量化是指追求的工作質(zhì)量，而非數(shù)量，比如一個打字員，其工作標(biāo)準(zhǔn)為60個字每分鐘、錯誤率在1%，在中個情況下員工就很可能把打字速度提高到120個字沒分鐘，但是錯誤率到了5%，像這樣的打字只追求速度，而忽視了更重要的質(zhì)量了。很多人在做績效考核的時候常用“某某項目在某月底完成”，其實這個是錯誤的績效考核表填寫方法的。這會導(dǎo)致員工只求完成工作的速度，而容易忽視完成工作的效果，如準(zhǔn)確率、返工率等都是很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
考核的內(nèi)容一定要是自己可控的
形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn)
在員工填寫績效考核表是，常有出現(xiàn)這樣的字樣“完善制度”“及時傳達”。帶有這些字眼的考核標(biāo)準(zhǔn)都是很難量化的。什么程度下才是算完善?什么情況下算是及時?作為一個辦公室主任，考核是應(yīng)這樣些，普通文檔8小時內(nèi)送到，加急文檔3小時內(nèi)送到，這樣量化了后才能很好評判辦公室主任工作到底是不是及時。
考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個定量原則
考核標(biāo)準(zhǔn)要應(yīng)用逆推法
任何的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定都可以根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間期限、客戶(上級)的評價五個部分組成。例如你要制定一份績效考核實施方案。從數(shù)量上來說，可以是一份，也可以規(guī)定多少字，也可以規(guī)定有多少分冊等。從質(zhì)量上來說，可以是，某某辦公會議通過，或是上級簽字，或是上級修改幾次。從成本上來說，可以說控制在多少錢以內(nèi)。從時間上來說，可以說是在年前，月底前。從客戶(上級)的評價來說，可以是員工對方案的認(rèn)同率達到多高，上級對方案的滿意度是怎么樣等。然后最后從中挑選一些重要的考核指標(biāo)，向時間和成本相對來說較輕的指標(biāo)就可以沒必要寫上去。
上級一定要和員工達成一致
對每項工作目標(biāo)進行討論并達成一致。上級要鼓勵員工參與，以爭取他的承諾并對每一項目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限。就行動計劃和所需的支持和資源達成共識。上級要幫助員工克服主觀上的障礙、討論完成任務(wù)的計劃、提供必要的支持和資源?？偨Y(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期。上級要確保員工充分理解要完成的任務(wù)、在完成任務(wù)中不斷跟進和檢查進度。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
人力資源績效計劃書篇六
1.1人力資源配置完成率：部門填寫《人員增補申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部負責(zé)招聘，月底由招聘管-理-員統(tǒng)計、匯總增補人員招聘完成情況(跨月招聘者列于要求到崗時限月)，并下發(fā)各部門備核，無時限要求者暫定60日。
1.2人事服務(wù)滿意度：此指標(biāo)包括對外服務(wù)態(tài)度，培訓(xùn)安排、招聘質(zhì)量/及時性、薪酬、績效考核差錯率、及時性，人事手續(xù)辦理等方面的滿意度調(diào)查，制定調(diào)查表去掉最高分最低分，取平均值，主管指標(biāo)分解于招聘、培訓(xùn)、薪酬與績效管-理-員崗位，取其平均值。
1.3培訓(xùn)工作完成情況：包括培訓(xùn)滿意度和培訓(xùn)人次完成率，各占10%，(1)培訓(xùn)范圍包括列于部門工作計劃的培訓(xùn)和公司批準(zhǔn)的臨時培訓(xùn)計劃執(zhí)行率;(2)培訓(xùn)滿意度針對每次培訓(xùn)由培訓(xùn)機構(gòu)或管-理-員制定滿意度調(diào)查表，統(tǒng)計滿意率，根據(jù)以往的效果和評價結(jié)果，暫定比較滿意80%以上為優(yōu)秀。
數(shù)據(jù)提報流程見培訓(xùn)管-理-員。
1.4人力資源基礎(chǔ)信息管理：部門經(jīng)理隨機抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查兩次。
數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：部門經(jīng)理
1.5下屬員工管理成效：公司統(tǒng)一發(fā)放《下屬員工管理成效問卷調(diào)查》，被調(diào)查對象根據(jù)調(diào)查項目進行評定，經(jīng)理級人員成績由績效管-理-員統(tǒng)計，主管及班長級由部門內(nèi)勤完成。
數(shù)據(jù)來源：問卷數(shù)據(jù) ?數(shù)據(jù)提供：績效管-理-員、部門行政內(nèi)勤 數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
2、招聘管-理-員
2.1人力資源配置完成率：同人力資源主管
2.2工作服務(wù)滿意度：見《工作滿意度調(diào)查問卷》中招聘部分，通過公司統(tǒng)一組織問卷評定，由績效管-理-員進行統(tǒng)計匯總提報。
數(shù)據(jù)來源：《工作滿意度調(diào)查問卷》 數(shù)據(jù)提供：績效管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
2.3人力資源信息管理：人力資源主管隨機抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點為員工基本檔案資料、員工資料表信息的完整/準(zhǔn)確/有效、健康證管理、員工人事手續(xù)/合同等相關(guān)崗位信息，另由9000辦查出不合格項，此項得分為0。
數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
2.4交辦事項完成效率和效果：對于主管交辦事項，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時間扣2分，質(zhì)量達不到要求扣2分，兩者同時扣5份，有客觀原因或困難，要及時溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時，經(jīng)理交辦事項完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
2.5人才儲備率：要求管-理-員熟練掌握公司各崗位的'人力資源配置狀況，并每月25日前根據(jù)人才供求狀況，提交公司人力資源供求及儲備分析報告，根據(jù)主管與經(jīng)理審核批準(zhǔn)的分析結(jié)果確定儲備哪個崗位、什么專業(yè)或特長的人才及儲備數(shù)量，對儲備人員注明投遞簡歷時間、最近一次聯(lián)系/溝通時間/聯(lián)系結(jié)果，并由主管隨機抽查儲備人才情況是否真實，數(shù)量每少5%扣2分，低于5%扣1分，檢查出提供數(shù)據(jù)不真實一人次扣3分。
3、培訓(xùn)管-理-員
3.1培訓(xùn)效果滿意度：針對每次培訓(xùn)由培訓(xùn)機構(gòu)或管-理-員制定滿意度調(diào)查表，統(tǒng)計滿意率，培訓(xùn)次數(shù)多于一次時，取其平均值，若無部門計劃或公司臨時決定的培訓(xùn)，取累計月度的平均值，評估標(biāo)準(zhǔn)暫定為80%以上為優(yōu)秀。
數(shù)據(jù)來源：培訓(xùn)滿意度調(diào)查表 ?數(shù)據(jù)提供：培訓(xùn)管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：人力資源主管
3.2培訓(xùn)人次完成率：培訓(xùn)計劃參訓(xùn)人數(shù)由培訓(xùn)管-理-員根據(jù)經(jīng)理審批結(jié)果予以在通知中列明，實際參訓(xùn)人數(shù)以簽到表中人數(shù)為準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)前兩年的年度完成計劃測算，月度考核時依據(jù)從年初到考核月的累積完成率。非本人原因未完成項經(jīng)申請可不計入考核，作為計算基數(shù)的計劃以最近申請調(diào)整確定的為準(zhǔn)。
數(shù)據(jù)提供：通知、簽到表 ?數(shù)據(jù)提供：培訓(xùn)管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：人力資源主管
3.3交辦事項完成效率和效果：對于主管交辦事項，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時間扣2分，質(zhì)量達不到要求扣2分，兩者同時扣5份，有客觀原因或困難，要及時溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時，經(jīng)理交辦事項完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
3.4人力資源信息管理：人力資源主管隨機抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點包括員工培訓(xùn)所有檔案、員工資料表中相關(guān)信息、職務(wù)職資料、相關(guān)的文件批件等，另由9000辦查出的不合格項者，此項得分為0。
數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
3.5談話制度落實情況：取公司下屬員工管理成效中本項得分的平均值作為本項得分。
4、薪酬管-理-員
4.1日常工作完成效率和質(zhì)量：對于主管交辦事項，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時間扣2分，質(zhì)量達不到要求扣2分，兩者同時扣5份，有客觀原因或困難，要及時溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時，經(jīng)理交辦事項完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
4.2薪酬差錯次數(shù)：a、員工憑工資條，發(fā)現(xiàn)因考勤或其他原因造成工資差錯，可直接找薪酬管-理-員要求核實處理，確因管-理-員造成的失誤，由其出具書面意見，并與財務(wù)部協(xié)調(diào)進行工資調(diào)整，財務(wù)部對其差錯進行統(tǒng)計，核實的錯誤3人次以內(nèi)為滿分，另外每錯誤一人次扣2分，另外，財務(wù)審核查實的差錯也在此之列;b、主管檢查發(fā)現(xiàn)違反考勤紀(jì)律一次扣10分;工作不認(rèn)真，有問題不深究導(dǎo)致失誤每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。c、對各類保險繳納情況，造成的人數(shù)、金額，或其他差錯，每人次扣1分。
數(shù)據(jù)來源：員工提報、工資表 ? 數(shù)據(jù)提供：財務(wù)專人、主管
4.3薪酬計算發(fā)放及時性：根據(jù)公司規(guī)定時限，因績效考核結(jié)果遲報和打卡記錄器故障，每晚1天扣1分。自身原因每晚一天扣5分。
數(shù)據(jù)提供：薪酬管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：財務(wù)管理部、人力資源主管
4.4工作服務(wù)滿意度：見《工作滿意度調(diào)查問卷》中薪酬部分，通過公司統(tǒng)一組織問卷評定，由績效管-理-員進行統(tǒng)計匯總提報。
數(shù)據(jù)來源：《工作滿意度調(diào)查問卷》 數(shù)據(jù)提供：績效管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
4.5人力資源信息管理：人力資源主管隨機抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點包括考勤/工資/保險/勞動糾紛資料存檔，員工資料表信息更新、補充，轉(zhuǎn)正定級等相關(guān)人事文件存檔或其它與本崗位相關(guān)的信息。
數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
5、績效管-理-員
5.1考核結(jié)果提供的及時性：根據(jù)公司規(guī)定時限，因部門上報延遲或不合格調(diào)整，晚于規(guī)定時間1天扣1分，自身原因每超過1天扣5分(年度內(nèi)累積晚三次本項為0)。
5.2考核結(jié)果統(tǒng)計的差錯次數(shù)：員工根據(jù)工資條對考核分值存在疑義，可直接到績效管-理-員處核實，績效管-理-員負責(zé)處理，若因績效管-理-員失誤造成分值輸入錯誤，由績效管-理-員出具說明，交薪酬管-理-員，薪酬管-理-員對差錯進行統(tǒng)計并協(xié)調(diào)財務(wù)調(diào)整工資。
數(shù)據(jù)來源：工資條、員工提報 ?數(shù)據(jù)提供：薪酬管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：人力資源主管
5.3考核服務(wù)和投訴處理滿意度：見《工作滿意度調(diào)查問卷》中績效部分，通過公司統(tǒng)一組織問卷評定，由績效管-理-員進行統(tǒng)計匯總提報。
數(shù)據(jù)來源：《工作滿意度調(diào)查問卷》 數(shù)據(jù)提供：績效管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
5.4交辦事項完成效率和質(zhì)量：對于主管交辦事項，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時間扣2分，質(zhì)量達不到要求扣2分，兩者同時扣5份，有客觀原因或困難，要及時溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時，經(jīng)理交辦事項完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
5.5人力資源信息管理：人力資源主管隨機抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點包括員工資料表中相關(guān)信息、獎懲任免文件、考核/體系跟蹤改進信息、崗位說明書/組織結(jié)構(gòu)更新維護等。
數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
注：滿意度調(diào)查表另制，非倒分指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)另定，工作完成時限另定。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人力資源kpi績效考核。
人力資源績效計劃書篇七
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責(zé)
（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責(zé)。
（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核7月1日―7日7月8日―11日7月15日
年終考核次年1月2日―10日次年1月11日―15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?BR> 1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
1、辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
2、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4、每次考核結(jié)果進入個人檔案;
3、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
（1）本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
（2）本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
（3）本方案自發(fā)文之日起生效。
人力資源績效計劃書篇八
公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的，人力資源工作計劃書。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展，工作計劃《人力資源工作計劃書》。
6、20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。
人力資源績效計劃書篇九
摘要：伴隨著國民經(jīng)濟持續(xù)快速增長和資本市場的發(fā)展壯大，尤其是近年來，在國家政策的扶持下，國內(nèi)證券公司的實力已日漸增強。但是目前證券公司營業(yè)部的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)還比較單一，對于以交易通道服務(wù)為主的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)依賴還比較大，經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)收入和利潤占了公司收入和利潤的70%以上。如何全面推進證券證券公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的變革，需要積極探索證券公司人力資源管理模式，為證券公司及營業(yè)部往-財富管理方向發(fā)展提供堅實有力的支持。
關(guān)鍵詞：績效；薪酬管理；合規(guī)性。
一方面，在績效管理的過程中，員工通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實現(xiàn)的感覺；促使員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達到一致和統(tǒng)一。另一方面，通過自上而下地分解目標(biāo)，避免團隊與員工目標(biāo)偏離企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)。一年中多次地評估與獎懲，實現(xiàn)企業(yè)對目標(biāo)的監(jiān)控實施，保證工作目標(biāo)的按時完成。上述兩方面都提高了企業(yè)或團隊的管理績效，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.有助于提高企業(yè)內(nèi)部溝通效率。
績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對被管理者的職業(yè)能培訓(xùn)、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進行輔導(dǎo)與激勵，客觀上為管理管理者之間提供了一個十分有效的信息溝通平臺，提高了效率。
通過績效管理、實施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時也解決了培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使其行之有據(jù)，這也是績效為人力資源管理各個環(huán)節(jié)中最重要環(huán)節(jié)的原因所在。
1.績效管理未體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的管理理念。
人本管理思想已被大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員所接受和遵循，但證券類公司在對基層人員的薪資管理方面卻往往存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。
（1）大多數(shù)證券公司在新員工（主要是證券經(jīng)紀(jì)人）入職前實習(xí)期內(nèi)，未給實習(xí)員工以任何經(jīng)濟上的補助（含獎金，交通補助、飯補等），但對于任何一名實習(xí)員工，衣食住行都是他們的基本需要。特別是對于那些剛剛走出校門的本科畢業(yè)生，他們在經(jīng)濟上尚未完全獨立，且社會關(guān)系也處于初步積累階段，在公司不給予任何補助的情況下，很難全身心地投入到市場開發(fā)當(dāng)中，必然影響他們的工作效率和工作熱情。
（2）員工人職門檻設(shè)置過高，不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開發(fā)到一定數(shù)量和金額的有效客戶，而這個門檻設(shè)置對剛畢業(yè)的大學(xué)生來說很難跨越，無形中降低了員工的工作熱情度和參與度，他們無法真正地融入到公司整個團隊的市場開發(fā)業(yè)務(wù)當(dāng)中。
2.考核體系不盡完善。
（1）考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。當(dāng)前證券公司績效考核指標(biāo)設(shè)置存在3種做法：一是績效考核指標(biāo)過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的'關(guān)聯(lián)性不大；二是績效考核指標(biāo)過細、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。
（2）主體不明確。許多證券公司在開展績效考核時聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學(xué)和客觀公正，()其主要目的是通過這種方式來評價員工的業(yè)績，將其與員工的工資獎金掛鉤。但這樣做不能對員工提出改進意見，并進一步開發(fā)員工的潛能，不能對員工的工作績效進行總體評價。
三、提升證券類企業(yè)績效管理水平的建議。
1.提升績效管理理念。
高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。
2.明確營業(yè)部用人策略。
國信證券的“雛鷹計劃”,為營業(yè)部人員招聘培養(yǎng)提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人，采取什么樣的用人策略？那就是要找符合未來需要的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才！也就是需要嚴(yán)格用人標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求，以質(zhì)取勝！在這么多年的發(fā)展中，一些證券公司在營業(yè)部人才招聘培養(yǎng)方面也有許多自己的創(chuàng)新實踐，例如興業(yè)證券從開始的金牛計劃，為公司總部和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)培養(yǎng)了非常多的優(yōu)秀人才；在公司總部的系統(tǒng)招聘選拔的同時，還需要營業(yè)部根據(jù)公司財富管理轉(zhuǎn)型的要求，通過有效招聘，招到所需要的人才。
3.實現(xiàn)差別化的員工薪酬績效政策。
為了保持營業(yè)部員工，尤其是優(yōu)秀員工的收入水平在市場上的競爭力水平，要考慮在進一步提高人員質(zhì)量的基礎(chǔ)上，增加營業(yè)部員工的底薪，尤其是新人和優(yōu)秀投資顧問的固定薪資水平。同時，考慮目前傭金率下滑和營業(yè)部投資顧問提成比例采取逐年低減的方式，擬根據(jù)投資顧問的工作年限，逐年上調(diào)底薪標(biāo)準(zhǔn)。同時考慮適當(dāng)降低提成在員工收入中的比重，增加員工績效統(tǒng)籌發(fā)放額度，上述需要根據(jù)市場整體水平和公司的承受能力，經(jīng)過測算來具體加以確定。
4.完善證券營業(yè)部績效考核方法。
根據(jù)公司財富管理轉(zhuǎn)型要求，進一步明確營業(yè)部各類人員的工作要求及業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，為了進一步適應(yīng)公司二次轉(zhuǎn)型需要，在前中臺人員考核中，在強調(diào)新增資產(chǎn)的同時，增加資產(chǎn)保值增值、產(chǎn)品化率等相關(guān)指標(biāo)，在后臺人員考核中增加服務(wù)態(tài)度考核。同時根據(jù)《關(guān)于加強證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)管理的規(guī)定》：“證券公司對證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員的績效考核和激勵，不應(yīng)簡單與客戶開戶數(shù)、客戶交易量掛鉤，應(yīng)當(dāng)將被考核人員行為的合規(guī)性、服務(wù)的適當(dāng)性、客戶投訴的情況等作為考核的重要內(nèi)容，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面保存?！?BR> 參考文獻：
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人力資源績效計劃書篇十
縱觀當(dāng)前事業(yè)單位績效考核，很多單位對績效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識，片面地認(rèn)為績效考核就是工作中開展的各項考核，這樣就導(dǎo)致績效管理未達到預(yù)期效果，甚至還會讓員工感到厭倦、煩躁，同時這也違背了當(dāng)初所建立的績效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來講，績效評估屬于績效管理過程中的一項重要內(nèi)容，與其他方面的內(nèi)容具有密切的關(guān)系。然而，當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機制，簡單地將人力資源管理看做是一項事務(wù)性的工作，實施多體系管理，這樣就無法充分發(fā)揮人力資源的核心作用，不利于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
（二）職能部門缺乏客觀評價的正向激勵。
這主要是因為職能管理部門以及實際履行評價的個人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評價中獲取收益，恰恰相反，甚至還會給自身帶來一些負面的影響，例如說引起其他部門的不滿等。除此以外，被評價的主體在某種程度上還會接受到其他部門的評價，如何有效地避免其他部門的報復(fù)，從而也就需要對其他部門寬松處理，這樣才能夠得到其他部門相應(yīng)的回報。在此負面激勵作用的影響下，職能管理部門以及被打分的人們往往會選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門帶來影響，以免受到其他部門的攻擊。
（三）未建立起科學(xué)有效地激勵機制。
由于深受傳統(tǒng)思想觀念的影響，事業(yè)單位未建立起科學(xué)有效的激勵考核機制，從而就致使績效考核無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，無法調(diào)動員工工作的積極性和主動性。與此同時，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威以及平均主義的薪酬分配方式是其突出表現(xiàn)，這樣就導(dǎo)致在實際考核過程中，很多對事業(yè)單位發(fā)展具有突出貢獻以及那些具有創(chuàng)作性的人才，無法得到科學(xué)、公正的績效結(jié)果，不但無法調(diào)動這些有突出表現(xiàn)員工工作的熱情，而且不能夠發(fā)揮在單位中的模范帶頭作用。也就是說，事業(yè)單位缺乏健全有效的激勵機制，就無法最大限度調(diào)動員工工作的積極性和主動性，績效考核在事業(yè)單位管理活動中，也就無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。
這主要是因為當(dāng)前事業(yè)單位所采用的績效考核制度非常落后，而且未建立起完善的績效考核體系。當(dāng)前，很多事業(yè)單位的考核方式是：在每年年末要求每位員工對自己一年來的工作進行總結(jié)，上交工作總結(jié)，并進行述職報告，然后通過民主測評來進行打分，從而所得的分?jǐn)?shù)也就是對員工考核的成績。但是這種做法具有很大的片面性，不能夠真實地反映出員工在實際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實勤奮的員工通過這樣的考核方式是無法體現(xiàn)出來的，不僅無法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，而且還沒有升職的機會。但是，事業(yè)單位所取得成就是與這些踏實、勤奮員工的努力和奉獻是密不可分的。與此同時，采用這樣的考核方式缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且領(lǐng)導(dǎo)在進行評判的時候，往往表現(xiàn)出個人傾向，所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來評判。另外在實際操作中人們通常對近期發(fā)生的事情記憶比較清晰，卻忘記了之前發(fā)生的事情，喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評判標(biāo)準(zhǔn)來進行考核，這樣就導(dǎo)致了人們往往在考核的前期會努力工作，考核結(jié)束后又恢復(fù)了之前的松散狀態(tài)，無法營造出濃郁的工作氛圍。
（一）樹立起科學(xué)績效管理的理念。
對于任何一個組織來講，績效管理都具有重要的戰(zhàn)略意義，從而就應(yīng)該從思想上充分認(rèn)識到績效管理的價值和意義。尤其是在當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位更應(yīng)該將績效考核上升到戰(zhàn)略高度。也就是說，績效考核不單純是人力資源管理部門的職責(zé)，更應(yīng)該與單位組織結(jié)合在一起，促使事業(yè)單位管理人員與員工都能夠積極參與到績效管理的活動中?？冃Ч芾硎且龑?dǎo)員工正確行為，提高員工工作業(yè)績，以及促進事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的一項重要舉措。
（二）促使激勵機制的有效實施。
要想建立健全事業(yè)單位的激勵機制，要做到以下幾點：第一，建立起新型崗位管理制度，同時這也是促使激勵機制實施的重要前提；第二，實行績效工資分配制度，這是促使激勵機制實施的主要手段，從而就要求事業(yè)單位加快對人事管理制度的改革，建立起與員工發(fā)展相適應(yīng)的獎懲制度、晉升制度等。要讓員工所獲得的努力都得到肯定，保持員工工作的熱情，同時還可以發(fā)揮模范帶頭作用。
強化事業(yè)單位人力資源績效考核，建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系是很有必要的，這樣就要求在績效考核實施過程中，不僅要重視思想層面的內(nèi)容，還要從戰(zhàn)略角度來對組織管理實施控制，建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系，做到績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估以及績效反饋的有機結(jié)合。事業(yè)單位要嚴(yán)格立足于績效考核環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上，切實提高自身的工作目標(biāo)，以便促進事業(yè)單位和員工的共同發(fā)展。
（四）建立起完善的監(jiān)督機制。
由于在事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)具有較強的權(quán)威性，他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督，這樣就對績效考核工作的開展是非常不利的。從而就要求事業(yè)單位建立起完善的監(jiān)督機制，成立監(jiān)督小組，時時監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)以及員工的行為，切實保證考核工作的公平性和合理性。
總而言之，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理活動中占據(jù)著重要的地位和作用，從而就需要事業(yè)單位充分認(rèn)識到績效考核的重要性，并采取相關(guān)的措施來強化績效考核，以便促進事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。
人力資源績效計劃書篇十一
摘要：績效，是衡量一個企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個五年計劃的新的歷史時期，我國的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價格，使得企業(yè)營銷的微利時代遠遠看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績效管理;激勵效應(yīng)。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強員工對企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊伍;可以促進企業(yè)員工對相關(guān)項目進行有效地整合。通過將企業(yè)想要達成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進人力資源績效管理，提升企業(yè)的綜合實力和競爭力。
2.企業(yè)、團隊和員工管理的綜合性。提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個團隊和每個員工個體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對績效資源的計劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動團隊和個人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績效管理的綜合性。
3.針對問題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展，涉及多個部門、多個專業(yè)和多個過程。因為企業(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進各類問題的迎刃而解。
績效管理是幫助個人與企業(yè)共同實現(xiàn)目標(biāo)的活動過程，可以促進員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進員工隊伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績效來提高企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟效益。
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量優(yōu)秀的人力資源來支撐。要把績效管理當(dāng)作一個有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績效管理體系，與人力資源管理的.其他環(huán)節(jié)合理對接，認(rèn)真對崗位分層分類，對任務(wù)指標(biāo)層層分解落實，強化對過程的檢查與監(jiān)督，重視對結(jié)果的反饋與落實，以系統(tǒng)的有效運行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實際作用。
既然績效管理是一項系統(tǒng)工程，其運行規(guī)律必定遵循一個pdca循環(huán)和提高的過程。
1.p(計劃)。
績效管理強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，計劃是管理的前提，制定績效計劃是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達成一致，確立出未來一段時間的工作計劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實施)。
績效管理的實施在于詳細的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績效管理落到實處的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織和個人同步成長，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。實現(xiàn)良好的溝通必須對目標(biāo)計劃進行詳細地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對績效管理的過程進行檢查考核和對管理效果的評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會對績效管理帶來嚴(yán)重的負面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵機制，獎勵完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平。
4.a(處置)。
績效管理循環(huán)的最后一個過程是績效反饋。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績效考評的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績效水平。
為了實現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)，要搞清對績效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時空條件。包括面臨的國家和社會的政治和經(jīng)濟形勢，是不為組織和個人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵效應(yīng)。
激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標(biāo)而工作的主動性、積極性、能動性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對績效產(chǎn)生影響的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因為當(dāng)人的主動性和積極性提高后，就會主動地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進而提升個人和組織績效。
激勵效應(yīng)是績效管理的最終結(jié)果。通過對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，來提高激勵效應(yīng)是績效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵體系。
績效管理體系的設(shè)計，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進行的，所以激勵內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵效應(yīng)。
2.績效激勵要有堅實的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵效應(yīng)，需要以堅實的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵內(nèi)容要符合員工需求。
針對目前經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內(nèi)容既要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個員工個體的實際需求。
4.激勵方式要有利于促進組織和個人績效的提升。
在激勵方式上，要保持個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動性、積極性來實現(xiàn)員工個人績效的最大化。
5.要慎重利用激勵手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動員工積極性和主動性。
五、結(jié)語。
績效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開發(fā)人的主動性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實踐活動。因此，在實際操作中，要千方百計提高績效計劃的正確性、績效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進組織和個人績效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
參考文獻：
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人力資源績效計劃書篇十二
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人力資源部的整合已有半年時間。在這段時間內(nèi)我們做了大量工作，其中有得有失。為了下一步更好地完成工作，找出工作中的優(yōu)缺點以及各種好的工作方法與措施，為以后更好的工作打下堅實的基礎(chǔ)，特把此前工作做出總結(jié)。
在這段時間內(nèi)，我主要做了三部分工作，一為“層峰式管理工作”，二為“矩陣式管理工作”，三便是“網(wǎng)絡(luò)式管理工作”。共分三部分來重點總結(jié)介紹。
一、層峰式管理工作
1、本科室工作事務(wù)：工作中接受績效科的領(lǐng)導(dǎo)、安排，積極配合，努力完成既定目標(biāo)，履行好自己的職責(zé)。在工作中首先嚴(yán)格要求自己，完全按標(biāo)準(zhǔn)工作，對不懂的問題做到多問、多學(xué)、多看。
2、績效考核：在這段時間內(nèi)，我們在部門各領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，積極的學(xué)習(xí)，積極的掌握，做到更高層次的提升，使自己受益非淺。
3、部門工作事務(wù)：隨時接受其它科室的工作安排與領(lǐng)導(dǎo)，做一些時效性的'工作。(比如招聘時就要及時接受招聘培訓(xùn)科的領(lǐng)導(dǎo)，積極配合工作。)
二、矩陣式管理工作
1、每天到矩陣的二級單位不少于三次，主要做一些日常性的工作，看教師的到崗情況，看學(xué)生的到課情況，看衛(wèi)生情況等等。
2、整理搞清矩陣單位的師生數(shù)量、員工編制員額、師資隊伍結(jié)構(gòu)、學(xué)生管理、招生就業(yè)等情況。
3、到矩陣單位做一些臨時性的、突發(fā)性的事件等。及時與上級領(lǐng)導(dǎo)匯報，向相應(yīng)員工及學(xué)生了解情況。
通過矩陣工作，更加清晰了自己的工作職責(zé)與工作態(tài)度，更加堅定了自己的工作目標(biāo)。對矩陣單位也有了進一步的深入了解，能隨時掌握學(xué)院的發(fā)展動向。
三、網(wǎng)絡(luò)式管理工作
網(wǎng)絡(luò)式管理工作近期主要表現(xiàn)在招聘工作上。飛洋學(xué)院零九年招聘采用“網(wǎng)絡(luò)式”招聘方式，復(fù)試前的各個環(huán)節(jié)全部在網(wǎng)上進行。以此類推我們矩陣單位的招聘也是在網(wǎng)上進行的。我主要負責(zé)外國語學(xué)院及公共英語教學(xué)中心的招聘工作。招聘時首先要做好各個矩陣單位的簡介，我們把簡介掛到校園網(wǎng)上或發(fā)到相應(yīng)院校中。二是接受應(yīng)聘者簡歷，對簡歷做出篩選，再給選中人員發(fā)送網(wǎng)上答題。答題符合標(biāo)準(zhǔn)者我們會給出網(wǎng)上面試機會。最后才選定合適人員進行復(fù)試、試講工作。
網(wǎng)絡(luò)式招聘方法大大節(jié)省了招聘成本與時間，給招聘者與應(yīng)聘者都節(jié)省了大量工作過程。招聘期間我共接收應(yīng)聘者簡歷超過700多份，篩選出較適合學(xué)院需要人員僅40人，再從40人當(dāng)中找出答題優(yōu)秀者10人.對10人進行網(wǎng)上面試通過5人。最后確定5人進行復(fù)試、試講環(huán)節(jié)。
工作的本身是一件快樂的事情，我們愿意在一種不斷上進，不斷學(xué)習(xí)的過程中快樂地工作，快樂地生活，我們盼望不斷接受新的事務(wù)與考驗，盼望得到寶貴的經(jīng)驗，在自己以后的工作中不斷地總結(jié)，不斷地提高。
人力資源績效計劃書篇十三
1。企業(yè)對績效考核的認(rèn)識不足。通過長期以來的分析與總結(jié)，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)普遍存在著績效考核認(rèn)識不足這一問題，或者認(rèn)識存在偏差，對于績效考核與績效管理之間的概念加以清楚的界定?？冃Ч芾淼暮诵娜蝿?wù)是改進企業(yè)內(nèi)部在發(fā)展過程中存在的短板，并為價值分配提供相應(yīng)的依據(jù)，從而為企業(yè)內(nèi)部不同性質(zhì)的員工提供符合其發(fā)展的人力資源產(chǎn)品。
2。考核過程過于僵化。導(dǎo)致企業(yè)績效考核過程出現(xiàn)僵化的根源在于企業(yè)創(chuàng)新意識不足，按部就班，不能夠隨著企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)營狀況合理調(diào)整考核指標(biāo)與考核流程，這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與考核流程的規(guī)劃方面。許多企業(yè)雖然已經(jīng)得到了一定程度的發(fā)展，但仍然依靠初始時期所設(shè)定的考核指標(biāo)，在市場環(huán)境變化的沖擊下，部分指標(biāo)已經(jīng)不能再滿足企業(yè)發(fā)展的需求，由于調(diào)整的不及時，造成績效考核指標(biāo)體系混亂。另外，績效考核流程往往停留在表面形式，考核方式過于單一，缺乏量化細則，因而出現(xiàn)偏差，最終將對企業(yè)整體的人力資源管理造成不良影響。
3?？己朔答佇畔⒄磔^為混亂。通常情況下，我國國內(nèi)的一些企業(yè)往往將績效考核的重點放在考核的指標(biāo)設(shè)計、操作流程上，卻忽視了考核反饋信息整理的重要性，這種情況非常不利于考核信息保持科學(xué)性與公平性，進而影響人力資源管理效能的發(fā)揮，具體體現(xiàn)在薪酬的分配與人員調(diào)轉(zhuǎn)方面。由于員工的工作成果在一定程度上決定著其薪酬水平，如果企業(yè)長時間內(nèi)不能有效解決績效考核結(jié)構(gòu)混亂的局面，將對企業(yè)員工的薪酬福利造成一定影響，而降低員工的工作熱，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。
1。明確績效考核的思路。針對我國企業(yè)普遍存在的對績效考核認(rèn)識不準(zhǔn)確的現(xiàn)狀，筆者建議企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)理清績效考核的思路，建立科學(xué)、合理的考核體系，最大限度上發(fā)揮績效考核在人力資源管理方面的重要作用。具體來說，就是突出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并層層分解企業(yè)的關(guān)鍵性指標(biāo)，從而建立起一套更加高效的溝通機制，以保證各部門之間的工作能夠有效銜接，并在相互之間形成有效的相互監(jiān)督模式。同時，對關(guān)鍵性指標(biāo)建立績效指標(biāo)庫，即kpi指標(biāo)庫，從而從整體上形成有效的人力資源管理。
2。優(yōu)化績效考核過程。為了提高企業(yè)的績效評估水平，同時強化人力資源管理能力，應(yīng)當(dāng)加大優(yōu)化績效考核過程的力度。首先，企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況制定科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，同時將其具體化，并有規(guī)律的對考核指標(biāo)進行評估，從而確?？己酥笜?biāo)的先進性。設(shè)立具體的量化指標(biāo)，明確規(guī)定工作任務(wù)的數(shù)量、時限等，做到績效考核有理有據(jù)。另一方面，從企業(yè)的實際發(fā)展情況，對考核形式進行階段性的豐富、補充，在原有的調(diào)查表基礎(chǔ)上適當(dāng)?shù)卦黾釉L談、詢問等考核手段，以確保績效考核的真實性，從而提高人力資源管理效率。
3?？茖W(xué)整合考核結(jié)果?，F(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)亟需建立一套完善的績效考評反饋機制，以確保能夠?qū)γ课粏T工或領(lǐng)導(dǎo)層的考核評價結(jié)果進行規(guī)范化整理，并以此作為薪酬福利或職位調(diào)整的參考依據(jù)。并對員工進行積極引導(dǎo)，使其能夠積極參與到反饋當(dāng)中，對考評結(jié)果進行自我評述，從而使得企業(yè)管理層能夠及時了解員工的潛在需求與心里動向，并作出合理的人力資源配置。
人力資源績效計劃書篇十四
摘要：績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績效管理存在的問題，最后提出了相應(yīng)的改進措施及建議。
關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵。
績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。
1、選拔人才的依據(jù)。
績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵人才的有效手段。
對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)。
績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
（一）存在問題。
當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強調(diào)“業(yè)績”
這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟效益。很多的企業(yè)在對員工進行績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大。
作為績效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的`整個工作表現(xiàn)進行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
（二）改進措施。
針對上述績效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面進行改進。
企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動等相互關(guān)聯(lián)及促進。
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環(huán)節(jié)，夯實工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進行進一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學(xué)地運用績效考核結(jié)果。
績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的企業(yè)員工培訓(xùn)計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。
四、結(jié)束語。
績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長足競爭力，是實現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管理制度，合理制定績效考核方式，科學(xué)的運用績效管理結(jié)果，實現(xiàn)人才的資源最大化利用。
人力資源績效計劃書篇十五
二十一世紀(jì)是一個知識經(jīng)濟的時代，是一個以技術(shù)創(chuàng)新力衡量生產(chǎn)力、競爭力的時代;這個時代，社會財富在向知識和科技聚集，誰擁有知識、誰能在科學(xué)創(chuàng)新上占優(yōu)勢，誰就占有發(fā)展的主導(dǎo)地位和擁有財富;因為，這個時代，機遇與挑戰(zhàn)并存，人才與知識俱進;所以，這個時代中的企業(yè)也在不斷的推進現(xiàn)代企業(yè)管理制度，建立完善的適應(yīng)市場經(jīng)濟的運行體制。企業(yè)管理已從過去對物質(zhì)資本管理為主向以人力資本管理為主轉(zhuǎn)型，將勞動力資源轉(zhuǎn)化為較高的生產(chǎn)力，以保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。所以，“如何實施企業(yè)戰(zhàn)略化管理?”“如何挖掘企業(yè)中職工隊伍的潛能?”“如何提升企業(yè)管理水平?”已成為重中之重。
一、??????????? 建立公司人力資源組織架構(gòu)圖
根據(jù)公司目前運作的實際情況和經(jīng)濟目標(biāo)，設(shè)計和編制出一分公司明確的組織架構(gòu)圖。而圖中組織層級關(guān)系的作用是使公司明確上下級的關(guān)系，保證任務(wù)的下達、反饋、聯(lián)絡(luò)的迅速。它同時對公司的運行進行監(jiān)督和控制，還可以使每個職工明確自己在公司中的位置和與自己崗位相關(guān)聯(lián)的責(zé)任與權(quán)力。
二、??????????? 建立公司人力資源崗位分析機制
崗位分析又稱職務(wù)分析，就是通過一系列科學(xué)的方法，把公司中每個職位的工作內(nèi)容和以及對職工素質(zhì)的要求，分析清楚和明白。崗位分析在企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃與管理中都戰(zhàn)很重要的地位，因為工作分析的結(jié)果為我們提供了與工作本身要求有關(guān)的信息，崗位分析和成果匯集為職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。它是人力資源管理最基本的工具，公司的管理人員通過職位說明和職務(wù)資格要求來有利于確定職工編制及有利于公司的每項任務(wù)都分配在每個職位上。這樣就不會出現(xiàn)無崗可依、無人可負、無人可管理的盲點，保證了公司經(jīng)營任務(wù)的順利完成。人力資源崗位分析涉及到各個部門以及每位人員。如董事長崗位標(biāo)準(zhǔn)、總經(jīng)理崗位標(biāo)準(zhǔn)、副總經(jīng)理崗位標(biāo)準(zhǔn)、財務(wù)部崗位標(biāo)準(zhǔn)、商務(wù)部崗位標(biāo)準(zhǔn)、行政人事部崗位標(biāo)準(zhǔn)、、技術(shù)部崗位標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)部崗位標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)檢部崗位標(biāo)準(zhǔn)、采購部崗位標(biāo)準(zhǔn)等。
三、??????????? 建立完善的廠紀(jì)廠規(guī)及優(yōu)化員工的福資待遇
公司為了順利完成經(jīng)營目標(biāo)，必須有一套完善的規(guī)章制度來協(xié)調(diào)職工的工作，規(guī)范職工的行為;同時公司為了使新加盟進來的職工了解、認(rèn)同本公司的經(jīng)營理念和發(fā)展目標(biāo)等一些規(guī)范保障的基礎(chǔ)工作。
不過，再好的制度也必須在執(zhí)行的基礎(chǔ)上才有意義，否則就是一堆廢話。事實證明，制度制定以后關(guān)鍵是執(zhí)行，再好的制度，沒有人去執(zhí)行或執(zhí)行力不到位也是沒有用的。
福資待遇：因為職工通過勞動付出時間、智慧、精力，所以有權(quán)獲得物質(zhì)金錢利益、發(fā)展機會及精神滿足。人本管理時代薪資的設(shè)計與管理部不再是簡單的支付職工薪資的過程，它是直接影響、決定職工的工作態(tài)度以及公司的經(jīng)濟效益。在公司中建立行之有效的薪資鼓勵制度，科學(xué)合理地確定職工薪資，才以保證公司獲的良好的經(jīng)濟效益，保證職工的物質(zhì)利益，激發(fā)職工的工作積極性，吸引和穩(wěn)定高質(zhì)量、高技術(shù)的職工。目前很多企業(yè)通用的薪資福利方案主要是以物質(zhì)和精神兩方面作為對職工工作的回報，它打破了傳統(tǒng)的以物質(zhì)獎勵為主的局限，而是將職工的薪資于個人的工作成果掛鉤，報酬類型變得更加豐富化、多樣化、更加注重群體的激勵和長期的激勵。我們在設(shè)置薪資構(gòu)架時應(yīng)遵循公平的原則、競爭的原則、分享的原則、激勵的原則、經(jīng)濟的原則、合法的原則等。在制作薪資系統(tǒng)時應(yīng)考慮到公司的薪資預(yù)算總額、基本工資、漲幅工資、績效工資、加班工資、員工食宿補貼、、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金(服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會、年終(春節(jié))禮金等因素，以達成良好的激勵職工的有效手段。
四、??????????? 建立公司人力資源的招聘、錄用、離職機制
公司可以充分依靠自身的優(yōu)勢和良好的商業(yè)氛圍，全力打造本行業(yè)的新航母。然而科學(xué)合理的招聘、錄用管理體系會為公司高速發(fā)展提供高素質(zhì)的人才。但公司在職工錄用上、入職上必須要有規(guī)范的操作控制程序，來提高職工的工作效率、減少職工的工作失誤。給每一個職工留下一個最好的影響，為公司吸引更多的優(yōu)秀人才。
職工的離職控制程序和職工的的錄用入職控制同樣重要，當(dāng)職工認(rèn)為自己的工作不滿意時，就會對工作有態(tài)度散漫、工作效率低、打算離職等現(xiàn)象。職工從工作不滿意到最后的離職之間有很多步驟，也受到很多因素的影響，但工作態(tài)度是引起離職的主要誘發(fā)原因，它可以給公司帶來不可衡量的損失。所以，對那些打算要離職的職工公司管理人員應(yīng)于對方進行面對面的交換真誠意見，留下對公司好的、積極的改進意見。如果此職工執(zhí)意要離開，公司則與其按勞動合同辦理好離職手續(xù)，做好工作移交手續(xù)、結(jié)算工資。不管職工是因什么樣的原因要離開公司，公司都應(yīng)本著好聚好散的原則與職工辦理好離職手續(xù)。
五、??????????? 建立公司人力資源培訓(xùn)機制
據(jù)科學(xué)統(tǒng)計，知識的更新時間為10年，但在現(xiàn)今社會，知識的更新速度，已增長到5——6年。以及大量事實的證明，任何企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)，加速知識更新才能滿足科技日益發(fā)展的需求。只有對員工進行培訓(xùn)之后，企業(yè)的生產(chǎn)率的增長會比沒有培訓(xùn)的企業(yè)有較大的提高。在新經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的經(jīng)濟全球化，企業(yè)如何提高公司人員的素質(zhì)?新技術(shù)的不斷出現(xiàn)，使傳統(tǒng)的崗位發(fā)生了變化，企業(yè)如何使員工掌握新的知識，承擔(dān)更多的新責(zé)任?已成為大家關(guān)注的焦點。魯迅曾說過：我們不是缺乏天才，而是缺乏培養(yǎng)天才的土壤。針對中國民營企業(yè)的人力資源狀況，筆者則認(rèn)為，中國不是缺乏人才，而是缺乏“以人為本”的用人機制和培養(yǎng)人才的客觀環(huán)境。任何企業(yè)為了求生存都會適應(yīng)外界的不同環(huán)境而不斷改變，這是企業(yè)自我保持的一種能力，而培訓(xùn)正是為了企業(yè)能后適應(yīng)不斷變化的日趨復(fù)雜的環(huán)境，使員工在知識、技能、能力、態(tài)度四個方面的行為方式得到提高，以保能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)、水平完成所承擔(dān)的工作或任務(wù)和為現(xiàn)在及未來的組織和崗位創(chuàng)造更大、更多的價值。
六、??????????? 建立公司人力資源職工職業(yè)生涯機制
有一句俗諺是這樣說的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。”其實，套用在人身上，何嘗不是如此。馬要喝水，除非它自己愿意，否則誰都不能逼迫它。激勵員工士氣的道理也一樣。除非員工發(fā)自內(nèi)心愿意努力，否則再多的鞭策也是枉然。所以職工的職業(yè)計劃就是職工在工作中逐漸認(rèn)識自我，而發(fā)展出更清晰更全面的職業(yè)價值觀。然而企業(yè)站在作為員工職業(yè)管理的角度上，將職工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本，積極主動地為職工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件和提供機會，引導(dǎo)、支持、幫助職工完成自我定位，了解職工的需要、能力和目標(biāo)克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難和挫折，鼓勵職工講職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，達到企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，形成企業(yè)和個人的雙贏局面。
七、??????????? 建立公司人力資源測評機制
建立公司人力資源測評機制，是公司可根據(jù)內(nèi)部職工的的性格特點、心理素質(zhì)等狀況，通過對職工進行性格測試、能力測試、興趣測試、需求測試、成就測試等測試種類，恰當(dāng)?shù)匕仓谩叭诉m其職，職得其人”的結(jié)果。對于公司來說，選聘到能力適合的人才，就能在工作無形中增加生產(chǎn)，降低成本，以達到有利于公司效益的提高;從個人利益看，只有職工自己適合感興趣的工作，做起來才會稱心如意，心情愉快，并且有利于自身的身心健康，同時也提高和增加了升遷機會。
八、??????????? 建立企業(yè)人力資源晉升種類和流程
職工培養(yǎng)和晉升是人力資源發(fā)展系統(tǒng)的重要組成部分。在公司中它永遠是激勵職工的主要手段。培養(yǎng)、鼓勵職工的雄心壯志，對職工施以重任、給予信任、支持。晉升是公司根據(jù)職工的考核、業(yè)績、表現(xiàn)，考察其知識、能力、品格，當(dāng)員工達到目標(biāo)時，將其從原來的職位調(diào)任到利益較高的職位，委以更大責(zé)任的職位。這樣做技能提高職工工作效率又能提拔優(yōu)秀人才，激發(fā)職工的工作熱情，全心全意的為公司奉獻。所以公司有一個完善的職工晉升流程是非常重要的。
九、??????????? 建立企業(yè)人力資源績效考核方法
該考核的目的是為了幫助企業(yè)在良好的溝通環(huán)境中正確地評價人和激勵人，幫助員工發(fā)展并且?guī)椭髽I(yè)準(zhǔn)確地了解與判斷企業(yè)中個別員工以及整個企業(yè)的培訓(xùn)與發(fā)展的目標(biāo)。它可以突破企業(yè)的經(jīng)營瓶頸，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，使企業(yè)更加實力雄厚及長久的'發(fā)展下去。
以達到用人原則：
(1)知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力;
(2)容人： 創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進自律;
(3)用人： 為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機會;
(4) 做人： 以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱;以達到完美的360°考核。
十、??????????? 建立企業(yè)人力資源激勵機制
企業(yè)是由人組成的，“企”字少了“人”字就變成了“止”字，“止”字代表企業(yè)停止計劃工作、組織工作、管理工作、市場工作、技術(shù)工作、領(lǐng)導(dǎo)工作等一系列工作。公司組織實現(xiàn)計劃目標(biāo)的工作，離開了人的勞動是無法進行的。企業(yè)是一個人造組織，是由人和資本(機器、設(shè)備、廠房等)構(gòu)成的組織，但歸根到底還是人組成的，資本僅僅是人的工具和手段，并最終都是為人提供產(chǎn)品和服務(wù)。
所以企業(yè)應(yīng)該怎樣建立激勵系統(tǒng)，才是可以保持正常的人才流失或降流失率，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益的重點。企業(yè)管理的本質(zhì)就是處理人際關(guān)系，其核心就是針對不同職工的需要運用各種恰當(dāng)?shù)霓k法，來激發(fā)推動、指導(dǎo)引導(dǎo)其行為企業(yè)和個人目標(biāo)邁進的過程。企業(yè)制定獎勵機制是為了通過各種激勵手段，誘導(dǎo)員工的工作動機，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚下去。
十一、??? 建立企業(yè)文化機制
文化之所以可以創(chuàng)造是因文化本來就是由人類創(chuàng)造出來的，文化之所以是文化，它不僅僅是人們生產(chǎn)生活的體現(xiàn)和反映，更重要的是它代表著人類對真善美無止境的追求?，F(xiàn)實生活一切的行為和事件只有達到了真善美的最高境界才可能成為文化現(xiàn)象。
以上十一條是節(jié)節(jié)緊扣的，成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保職工們都明確他們的工作目標(biāo)。
工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，人力資源考核才能完善的執(zhí)行下去。努力以實現(xiàn)自己的目標(biāo)。
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人力資源績效計劃書篇十六
近十年來，人力資源管理繼營銷之后成為企業(yè)管理中又一個熱門領(lǐng)域，到處是人力資源的書籍，企業(yè)也大談人力資源管理，花大錢找這方面的人才，但結(jié)果呢?企業(yè)對內(nèi)部人力資源管理滿意的不多;大多數(shù)人力資源工作者對自身工作氛圍與處境也是牢*滿腹;全世界人都說人力資源重要，“二十一世紀(jì)最重要的是人才”;人力資源管理也確實重要：人力資源是企業(yè)三大戰(zhàn)略支柱之一!為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果?那么人力資源管理的價值究竟在哪?回答這些問題首先要搞清楚人力資源到底是管什么的。
人力資源是管什么似乎不是個問題，字面理解：肯定是管人的!問題可能恰恰出在這個“字面理解”!在企業(yè)，人力資源部門應(yīng)該擁有其他職能部門的用人權(quán)嗎?應(yīng)該對所有員工進行工作評定嗎?應(yīng)該決定其他部門員工的薪酬嗎?應(yīng)該直接培訓(xùn)其他工種的專業(yè)技能嗎?如果這些工作都是由人力資源部門完成，那么人力資源部門就是企業(yè)最高、也是唯一的管理者;同時人力資源管理者也是神，因為要完成這些工作需要精通企業(yè)所需的所有專業(yè)。
從人力資源管理的模塊內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限來看，人力資源應(yīng)該是：管企業(yè)內(nèi)部工作的分配及做好這些工作需要的“把人當(dāng)資源”的整合及最大化應(yīng)用。換句話說：人力資源是管事的，同時要想辦法讓做事的人高效地把事做好!
在討論企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)知之前，我們先談?wù)勅肆Y源管理的專業(yè)水平。人力資源管理在專業(yè)上大致可以分為五級：
5、戰(zhàn)略型：人力資源管理者能了解宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，能主導(dǎo)或參與或理解企業(yè)戰(zhàn)略的制定、分解、組織實施、評估;可以準(zhǔn)確地指出各職能管理和工作中的邏輯關(guān)系，并可以用“四兩拔千斤”的手段進行梳理;對文化背景、狀況有準(zhǔn)確的判斷，并能采用“潤物細無聲”的方式加以引導(dǎo)或疏導(dǎo);建立適度前瞻的企業(yè)管理平臺、合理的積累機制及有序的企業(yè)經(jīng)營/管理能力建設(shè)。事業(yè)型企業(yè)需要這種人，也能留住這種管理者。
從上面的分類可以看出，出現(xiàn)企業(yè)與人力資源管理錯位的原因有二方向：企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)知和管理需求、人力資源從業(yè)人員自身的專業(yè)水平。
經(jīng)營理念、價值觀、業(yè)態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、用人原則等人力資源管理基石的決定權(quán)顯然是在最高決策層，所以希望企業(yè)能客觀、理性地看待人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，發(fā)掘人力資源管理的價值。
人力資源管理應(yīng)該有二大核心價值：一、站在公司層面，從商業(yè)模式和業(yè)態(tài)角度，進行充分職能分解，建立系統(tǒng)、完整的管理平臺;二、根據(jù)企業(yè)管理需求，建立人力資源的融合能力。
曾有資料表述，人力資源管理是企業(yè)管理中的第二大難題;績效管理是人力資源管理第一大難題。但任何一個普通的專業(yè)人力資源經(jīng)理甚至主管都可以完整地把績效管理系統(tǒng)的組成部分說清楚，也就是說：績效管理從技術(shù)角度看并不難，但企業(yè)實施績效管理的過程中總會出現(xiàn)各種各樣的問題，而且極少公司能達到“持續(xù)提升組織績效”的預(yù)期效果，根本原因是對績效管理的理解有幾個誤區(qū)：
一、績效管理非常重要，可以提高企業(yè)管理的系統(tǒng)性，甚至代替其他管理體系的建設(shè)：績效管理最有價值的二個環(huán)節(jié)是：目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對!目標(biāo)傳導(dǎo)是在職能管理體系與職務(wù)設(shè)計、職責(zé)界定的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)進行充要分解，落實到部門和員工，讓部門與員工有明確的工作方向與目標(biāo)，這是企業(yè)戰(zhàn)略、方向、目標(biāo)落地非常有效的手段，是績效管理的核心價值;工作結(jié)果比對是指通過績效評估將部門和員工的工作結(jié)果與目標(biāo)進行比對，客觀評價員工的工作完成情況。當(dāng)然績效管理還有績效溝通環(huán)節(jié)的引導(dǎo)價值和績效應(yīng)用的動態(tài)完善價值等?？冃Ч芾碇皇且环N管理手段，是通過人力資源管理系統(tǒng)將組織目標(biāo)傳導(dǎo)到部門、員工的管理方法;只是管理體系的組成部分之一，是管理實施的一個動態(tài)環(huán)節(jié)。通過上面的表述，可以知道：
2、績效管理只是一種系統(tǒng)的、動態(tài)的管理手段與方式，可以理解為一種集成式管理方法，但不可能代替其他管理系統(tǒng)。
二、績效管理是人力資源部門的工作：績效管理是人力資源部門的職責(zé)好像是天經(jīng)地義的。也是也不是。績效管理是人力資源管理的模塊之一，確實是人力資源的工作;但在實施績效管理的過程中，人力資源部門只能做績效管理規(guī)劃、組織實施、管理應(yīng)用輔導(dǎo)，不能介入其他部門內(nèi)部的目標(biāo)分解、指標(biāo)值確定、績效溝通、考核應(yīng)用和系統(tǒng)分析與動態(tài)完善環(huán)節(jié)。通俗地講，人力資源部門在績效管理中，只是為其他職能部門提供一種系統(tǒng)的、集成式的管理方法，有責(zé)任輔導(dǎo)其使用。換句話說就是，人力資源部門把績效管理這個工具做好，讓公司所有管理者和員工用(從管理上，幫助部門和員工明確工作目標(biāo)與評估標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)自我管理)。
三、考核是績效管理的核心：現(xiàn)在看到很多公司在做績效管理時，主要側(cè)重于考核。前面已經(jīng)說到，績效管理的核心價值的目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對。也就是說考核是其核心價值之一。但這個價值只能從微觀上解決員工工作的客觀評定，而“目標(biāo)傳導(dǎo)”的宏觀到微觀的傳導(dǎo)機制對于企業(yè)來說顯然更重要。在不同的管理基礎(chǔ)情況下，可以進行不同側(cè)重點的選擇。(當(dāng)然公司運用考核達到其他目的另當(dāng)別論)。
四、談績效管理必談kpi：kpi是關(guān)鍵指標(biāo)，大多數(shù)是基于職責(zé)提取的，計劃性指標(biāo)的目標(biāo)分解屬性不強，不是完整的系統(tǒng)分解;同時各公司的價值導(dǎo)向與管理需求不同，提取的kpi指標(biāo)也會有差異，有時并不能充分體現(xiàn)績效管理的功能與價值。人力資源在規(guī)劃績效管理時，根據(jù)企業(yè)管理基礎(chǔ)，應(yīng)該首先選擇指標(biāo)管理的類型：在管理基礎(chǔ)比較薄弱時，建議用雙向mbo，在管理比較完善時，用bsc，如果人力資源管理者對二種指標(biāo)的理解都比較精深，建議以bsc為指標(biāo)設(shè)定原理，這樣能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的充要分解與落地。然后設(shè)定指標(biāo)模塊及其權(quán)重，會同職能部門建立指標(biāo)庫，由職能部門確定每個管理周期的動態(tài)指標(biāo)值，這樣即可以實現(xiàn)管控，又可以進行某種程度的放權(quán)，實現(xiàn)自我管理。
人力資源管理在企業(yè)管理各系統(tǒng)中是個比較特別的部分：其他職能管理，絕大多數(shù)工作都可以在本系統(tǒng)內(nèi)完成，只需要相關(guān)部門的配合;而人力資源管理更多的是規(guī)劃與組織：規(guī)劃職責(zé)、原則與機制、流程，具體實施工作大多數(shù)都是其他部門(管理對象)完成。在企業(yè)決策層明確經(jīng)營方向與目標(biāo)后，人力資源管理者更多的應(yīng)該是扮演組織實施者和管理導(dǎo)師(是管理輔導(dǎo)，不是具體工作指導(dǎo))的角色。
績效管理只是“錦上添花”，不能“雪中送炭”。當(dāng)然，如果企業(yè)決策者和核心管理團隊能充分信任、全力支持，由對人力資源管理和績效管理有精深的理解和較豐富實踐探索的優(yōu)秀管理者主持推進績效管理，用“倒逼”的方式，也可以幫助企業(yè)較快地建立管理體系，但這種情況的前提條件同時出現(xiàn)的概率極小。
人力資源績效計劃書篇十七
摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中雖然獲取了一定經(jīng)濟效益和經(jīng)驗，但不可否認(rèn)的在實際發(fā)展中也存在著一定的問題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績效管理模式等等問題。
國內(nèi)在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實踐經(jīng)驗不斷實施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進行研究和分析。
國內(nèi)市場在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績效管理在企業(yè)正常運行的過程中，職員和管理人員達成一定的協(xié)議，促使績效管理可以有效的發(fā)展和實施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績效考核和評價工作是沒有明確規(guī)定的，通過實踐案例的不斷的研究，對相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績效評價工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系?？冃Ч芾砉ぷ髦饕譃槿龑樱M織層面、部門層面以及個人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績效指標(biāo)。個人層面主要包含定義、影響因素以及個人層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
國內(nèi)企業(yè)人力資源績效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對其進行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績效管理是一個依據(jù)科學(xué)實施的管理工作，主要是將工作進行分層，包括績效交流、計劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟社會中。知識資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實現(xiàn)共同的價值觀。
建立有效的人力資源績效管理工作是實施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對于績效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實際發(fā)展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評價信息并不完善。同時，在企業(yè)人力資源績效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進行分層，以此在實際發(fā)展的過程中工作人員無法對實際工作進行確定，以此導(dǎo)致工作和評價并沒有落實到實際中。
合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個部門和發(fā)展目標(biāo)不能達到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績效考核指標(biāo)不科學(xué)。
企業(yè)的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實施的，以此實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實可靠的。企業(yè)在實際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點：第一，對工作人員實施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足。
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來看，國內(nèi)大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認(rèn)知意識過于單薄，并沒有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實際發(fā)展的'過程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實施。
績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進行下去，但是在實際發(fā)展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅實基礎(chǔ)。在實際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對性的管理工作。同時，也要確保企業(yè)工作人員對考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實際規(guī)定和發(fā)展進行相關(guān)制度的管理和實施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀u的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
企業(yè)管理者注重績效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績效管理工作的有效實施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎罰分明的主動監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵的方式，有助于達到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績效管理工作方向。
3.設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)。
企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展的績效管理。在設(shè)計的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進行，例如職員的工作特點、能力以及實際內(nèi)容等進行全賣你的評價和考核。在實施評定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對員工進行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計申訴階段等。同時，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。
4.建設(shè)企業(yè)文化。
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績效管理的功效作效率。同時，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實施相應(yīng)的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據(jù)實際企業(yè)發(fā)展的需求進行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會環(huán)境和經(jīng)濟。
四、結(jié)束語。
綜上所述，隨著社會經(jīng)濟和社會環(huán)境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場中占據(jù)重要的位置。人力資源績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績效管理工作?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實踐的經(jīng)驗不斷的進行自我完善，從而實施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績效管理工作。
參考文獻：
人力資源績效計劃書篇十八
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:
一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通()過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:
l 部門kpi指標(biāo)考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
l 崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
l 員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多-維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多-維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l 員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個()人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認(rèn)識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的'主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;
比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。
l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。
l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
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人力資源績效計劃書篇一
摘要：績效，是衡量一個企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個五年計劃的新的歷史時期，我國的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價格，使得企業(yè)營銷的微利時代遠遠看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強員工對企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊伍;可以促進企業(yè)員工對相關(guān)項目進行有效地整合。通過將企業(yè)想要達成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進人力資源績效管理，提升企業(yè)的綜合實力和競爭力。
2.企業(yè)、團隊和員工管理的綜合性。提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個團隊和每個員工個體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對績效資源的計劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動團隊和個人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績效管理的綜合性。
3.針對問題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展，涉及多個部門、多個專業(yè)和多個過程。因為企業(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進各類問題的迎刃而解。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。
績效管理是幫助個人與企業(yè)共同實現(xiàn)目標(biāo)的活動過程，可以促進員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進員工隊伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績效來提高企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟效益。
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量優(yōu)秀的人力資源來支撐。要把績效管理當(dāng)作一個有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對接，認(rèn)真對崗位分層分類，對任務(wù)指標(biāo)層層分解落實，強化對過程的檢查與監(jiān)督，重視對結(jié)果的反饋與落實，以系統(tǒng)的有效運行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實際作用。
既然績效管理是一項系統(tǒng)工程，其運行規(guī)律必定遵循一個pdca循環(huán)和提高的過程。
1.p(計劃)。
績效管理強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，計劃是管理的前提，制定績效計劃是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達成一致，確立出未來一段時間的工作計劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實施)。
績效管理的實施在于詳細的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績效管理落到實處的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織和個人同步成長，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。實現(xiàn)良好的溝通必須對目標(biāo)計劃進行詳細地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對績效管理的過程進行檢查考核和對管理效果的評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會對績效管理帶來嚴(yán)重的負面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵機制，獎勵完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平。
4.a(處置)。
績效管理循環(huán)的最后一個過程是績效反饋。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績效考評的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績效水平。
為了實現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)，要搞清對績效結(jié)果產(chǎn)生影響的`幾個因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時空條件。包括面臨的國家和社會的政治和經(jīng)濟形勢，是不為組織和個人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵效應(yīng)。
激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標(biāo)而工作的主動性、積極性、能動性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對績效產(chǎn)生影響的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因為當(dāng)人的主動性和積極性提高后，就會主動地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進而提升個人和組織績效。
激勵效應(yīng)是績效管理的最終結(jié)果。通過對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，來提高激勵效應(yīng)是績效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵體系。
績效管理體系的設(shè)計，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進行的，所以激勵內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵效應(yīng)。
2.績效激勵要有堅實的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵效應(yīng)，需要以堅實的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵內(nèi)容要符合員工需求。
針對目前經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內(nèi)容既要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個員工個體的實際需求。
4.激勵方式要有利于促進組織和個人績效的提升。
在激勵方式上，要保持個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動性、積極性來實現(xiàn)員工個人績效的最大化。
5.要慎重利用激勵手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動員工積極性和主動性。
績效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開發(fā)人的主動性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實踐活動。因此，在實際操作中，要千方百計提高績效計劃的正確性、績效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進組織和個人績效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
[1]熊小林,熊小平.新時代國有企業(yè)工會工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
人力資源績效計劃書篇二
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面。
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認(rèn)識，取得了良好培訓(xùn)效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。
在外部培訓(xùn)方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
四、企業(yè)資質(zhì)證書方面。
1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進行了年檢申報，并通過審核。
4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
五、其他方面：
1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎(chǔ)。
4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。
5、在辦公室及財務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費用。
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時，公司現(xiàn)在也面臨一個現(xiàn)實的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展，內(nèi)部機制機構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創(chuàng)新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù)，但是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎(chǔ)工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進公司的全面發(fā)展!
(四)組織結(jié)構(gòu)、管理方式。
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更、各個崗位職責(zé)與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化,制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應(yīng)考慮此方面的因素。
三、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測。
(一)數(shù)據(jù)收集。
人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查,企業(yè)各部門應(yīng)積極配合人力資源部,提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。
1.財務(wù)部提供歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預(yù)算、總成本預(yù)測數(shù)據(jù)、成本分布情況分析表等。
2.人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)情況以及人員培訓(xùn)、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料,為進行人力資源需求預(yù)測提供數(shù)據(jù)支持。
3.企業(yè)各部門提供各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預(yù)期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。
(二)需求預(yù)測。
1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果,確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。
2.盤點人力資源現(xiàn)狀,統(tǒng)計人員的缺編、超編情況,審查人員是否符合職務(wù)資格要求。
3.統(tǒng)計預(yù)測期內(nèi)的退休人員、未來可能離職人員情況,預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情況,預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求量。
5.匯總上述數(shù)據(jù),得出企業(yè)人力資源的凈需求量,制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”。
根據(jù)上述分析及需求預(yù)測,結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、各部門經(jīng)營狀況及預(yù)測的人員需求量,編制“企業(yè)人力資源需求計劃表”,如下表所示。
人力資源績效計劃書篇三
十七大報告中指出：堅持節(jié)約資源和保護環(huán)境的基本國策，關(guān)系到人們?nèi)罕娗猩砝婧椭腥A民族的生存發(fā)展。新中國成立，尤其是改革開放以來，我國經(jīng)濟社會的發(fā)展取得了舉世矚目的成就，但是，在資源和環(huán)境方面卻付出了巨大的代價。我國經(jīng)濟社會的發(fā)展已經(jīng)進入新的歷史階段，建設(shè)“資源節(jié)約型，環(huán)境友好型”社會迫在眉睫。切實保護和合理利用各種資源，提高資源的利用率，這關(guān)系到我國經(jīng)濟社會的發(fā)展和中華民族的興衰成敗，具有全局性和戰(zhàn)略性的重大決策。而這其中人力資源尤為重要。
2.項目介紹
1）、 博文資源再利用有限公司的功能模型
高校人力資源系統(tǒng)
**社會外包企業(yè)系統(tǒng)
具體實施操作系統(tǒng)
1
（2）、機構(gòu)詳解
a、項目確定：
b、項目策劃：
c、項目操作：
d、項目服務(wù)：
3.項目宗旨
二．行業(yè)與市場分析
1. 舊書業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀
易市場潛力巨大，也為雙方提供了一個互利的良好平臺。
2、供求斷層缺乏監(jiān)管舊書回收亟待規(guī)范
3.市場介紹
據(jù)統(tǒng)計，2015年僅武漢在校大學(xué)生人數(shù)就達104萬，若以每位學(xué)生每學(xué)年僅購買150元的新教材，而這些學(xué)生若買舊教材的話（舊教材的價格是新教材原價基礎(chǔ)上三到四折），以四折計則每位學(xué)生每年可以節(jié)約的教材費為90元，而104萬學(xué)生呢，每年總共是9360萬，這個數(shù)字是多么的驚人啊，要是算到全國，那這個數(shù)據(jù)將無法想象?？上攵f書回收循環(huán)利用的市場潛力無比巨大。
4.目標(biāo)客戶群
全國各個高校學(xué)生及社會企業(yè)
5.競爭對手分析
舊書回收的對手主要有兩個：一是同行業(yè)；二是中介公司。
新書商不會與本項目成為對手，因為同樣一本書在都不影響閱讀的情況下舊書占據(jù)價格上的絕對優(yōu)勢。而對于同行業(yè)，只能是優(yōu)勝劣汰，所以要不斷的提高服務(wù)質(zhì)量和信譽、產(chǎn)品質(zhì)量，以最好的產(chǎn)品最低的價格最多的種類來贏得更多的顧客的信任。對于盜版書商，我們的優(yōu)勢在于書的質(zhì)量絕對過硬，價格上的絕對實惠，服務(wù)的周到與保障體系。
6.未來10年舊書市場銷售預(yù)測
我國雖然成為了世界第二大經(jīng)濟體，但是由于人口基數(shù)大，所以我國的書本教材不會在短期內(nèi)由電子書等替代，反而會因為時間的推移、政策的改變使教材的改版頻率降低來促進教材的重復(fù)使用。在舊書重復(fù)使用的不斷推廣，舊書的循環(huán)使用會將會成為一種潮流。
三．項目發(fā)展計劃與目標(biāo)
本項目的總目標(biāo)是成立“**人力資源外包公司”，并將業(yè)務(wù)拓展到除書
籍以外的回收可循環(huán)利用的物品。為了達成這個目標(biāo)，創(chuàng)業(yè)計劃分四個階段：
第一階段目標(biāo)：成立“博文舊書回收站”，獲得大量的各種教輔書籍。 實現(xiàn)手段：1)、調(diào)研市場行情。
2）、租借產(chǎn)地，成立“博文舊書回收站”，對武漢市各大高校進行舊書回收。
3）、對回收來的舊書進行分門別類，對有再使用價值的書籍進
行入庫保存。
4)、對于無用書籍作為廢紙銷售到其它回收站。
實現(xiàn)時間：一年。
第二階段目標(biāo)：成立“博文舊書店”，達成收——銷一體化，再將一階段回收的書投放到市場，并積累資金；同時還進行一階段的舊書回收工作。
實現(xiàn)手段：1）、在地理位置合適的地方再租借面積較大的地方。
2）、發(fā)展校園回收代理。
3）、主要以單本和批量銷售開始獲得大幅盈利，積累更多后期
發(fā)展資金。
4）、重復(fù)第一階段各個工作。
實現(xiàn)時間：一年————二年（具體視情況）。
第三階段目標(biāo)：成立“博文回收公司”（此時回收站與書店屬于本公司旗下機構(gòu)），逐步擴大回收與銷售網(wǎng)絡(luò)，逐步建立完備的管理、售后服務(wù)體系。
實現(xiàn)手段：1）、通過市場調(diào)查，做好業(yè)務(wù)發(fā)展定位。
2）、租借寫字樓與大型倉庫。
3）、引進各種所需要的專業(yè)人才，為公司的穩(wěn)步發(fā)展注入新鮮
的血液。
4）、大力發(fā)展回收與銷售網(wǎng)絡(luò)，同時做好門戶網(wǎng)站。
5）、建立完備售后服務(wù)體系。
實現(xiàn)時間：一年——二年（具體視發(fā)展情況而定）。
第四階段目標(biāo)：業(yè)務(wù)范圍擴展，將公司壯大。
實現(xiàn)手段：1）、不只局限于書籍循環(huán)，還有一些其他物品。
四．市場與銷售
1．市場計劃
先立足于我校及隔壁武漢生物學(xué)院進行回收工作(理由：我校與隔壁學(xué)校較近，便于進行實戰(zhàn)訓(xùn)練積累經(jīng)驗。)，逐步擴大回收范圍，銷售面對整個武漢高校學(xué)生。
2、銷售策略
第一階段：在我校與隔壁學(xué)習(xí)進行書籍循環(huán)利用的主題宣傳，將循環(huán)利用的觀念深入人心，然后進行回收工作。
第二階段：以書店和門戶網(wǎng)站為平臺擴大宣傳面與力度，讓更多的學(xué)生了解。實體書店銷售的同時，還通過淘寶、易趣、拍拍、有啊、京東商城等進行銷售與回收。
第三階段：在各個高校建立書屋，作為該校宣傳、回收、銷售、交換、售后服務(wù)的平臺和整個網(wǎng)絡(luò)體系中的`一個點。通過該網(wǎng)站與各個高校校方保持聯(lián)系，并建立合作關(guān)系；通過該網(wǎng)站進行宣傳、回收、銷售、交換、售后服務(wù)；誠招加盟、代理：招收加盟商，或者是回收代理、銷售代理。
第四階段：將業(yè)務(wù)方范圍擴展至小工藝品加工。
五．財務(wù)計劃與風(fēng)險控制
1、初期資金需求
租房+回收書籍成本+交通工具
2.風(fēng)險控制
1)、在回收環(huán)節(jié)控制書的質(zhì)量、種類，盡量降低書籍的自損率。
2）、倉庫必須保證干燥通風(fēng)，防火、防潮、防蟲、防鼠
人力資源公司創(chuàng)業(yè)計劃書
人力資源公司創(chuàng)業(yè)計劃書
前言：為什么要創(chuàng)建“人力資源管理公司”？
回答：1、自給自足；
2、為剩余勞動力找到去處并賺取服務(wù)費；
3、為勞動力拓寬選擇，為每個勞動者建立個人檔案，跟進服務(wù)，跟蹤去向，保證他們
一直有工作能夠養(yǎng)家糊口、提升自己，為更多的人提供幫助，為國家貢獻力量，為
下崗職工找到新的生活方向，為他們規(guī)劃幸福人生；
4、儲備充足的人力資源隨時準(zhǔn)備為我所用，有人的時候，可以考慮開拓更多的市場；
5、由專業(yè)的人做專業(yè)的事，招聘人力資源方面的專才來運營，可省去現(xiàn)在的招聘壓力；
6、創(chuàng)建全市最優(yōu)口碑的服務(wù)一條龍公司，從人才供應(yīng)---人才分配----人才回收---- 人才再分配，商業(yè)鏈健全，降低企業(yè)運營風(fēng)險。
第一部分 策劃書摘要
一、 服務(wù)簡介
沈陽***人力資源公司---吉祥三“?！狈?wù)
1、 保安服務(wù)
（1）招聘類型：
——保安員
——特保人員
——保安管理者
（2）服務(wù)地點：推薦保安類型的工作人員到國家政府機關(guān)、金融機構(gòu)、旅游景點、大專院校、賓館飯店、高科技園區(qū)、物業(yè)公司、著名小區(qū)、醫(yī)院、公司等地工作。
2、 保潔服務(wù)
（1） 招聘類型：
——保潔員
——家政保潔員（兼職）
——保潔員管理者
（2）服務(wù)地點：推薦保潔員類型的工作人員工作地相同。
3、 保姆服務(wù)
（1） 招聘類型：
——家政保姆（收拾屋子、擦玻璃、洗衣服、做飯等）
——月嫂（為坐月子的產(chǎn)婦提供服務(wù)）
——保姆、月嫂管理者
（2） 服務(wù)地點：個人家。
二、 服務(wù)特色
何為人力資源公司？將非常稀缺的勞動力與同樣非常稀缺的空缺職位匹配起來，是公司與個人之間的“媒人”。人力資源公司的服務(wù)對象是誰？----是公司而不是個人，我們把公司需要的人包裝成優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品并貼上我們的標(biāo)簽以期賣個好價錢，就像蘋果貼上了環(huán)保標(biāo)簽一樣，讓人吃的安心，買的放心。
為了一出馬就殺出聲威，將吉祥三“?！狈?wù)的特色設(shè)計如下，僅供參考：
1、 為應(yīng)聘成功并且表現(xiàn)優(yōu)秀者上五險一金，以此來吸引年輕人的加盟；
人力資源公司創(chuàng)業(yè)計劃書
2、 提供專業(yè)的培訓(xùn)：
——保安技能培訓(xùn)
——保潔技能培訓(xùn)
——保姆技能培訓(xùn)
——月嫂技能培訓(xùn)
讓更多沒有一技之長的人可以有用武之地，通過簽署協(xié)議（3年），如未滿三年離職將扣取其培訓(xùn)費等手段對其進行約束。
3、 建立合作和實習(xí)基地
目前我們有自己的保安公司，可將業(yè)務(wù)拓展到三“?！?，成為沈陽最大的三“保”輸送公司，盡可能保證經(jīng)過培訓(xùn)可以上崗的員工有工作、有錢賺。
4、 設(shè)置公司晉升等級
表現(xiàn)突出可培養(yǎng)為管理者的保安、保潔、保姆給予更多機會和更高工資。
5、“推薦”獎的設(shè)置
5、 提供住宿（可有可無，有則更好）
為公司應(yīng)聘成功的員工提供住宿，讓外地人在沈陽也有工作機會，增加自己的勞動力市場供應(yīng)能力（外地人、農(nóng)村人對低端工作的需求量更大）。
6、 只做三“?！表椖?，在沈陽打出專業(yè)品牌形象和口碑，當(dāng)服務(wù)人員溢出時可推薦給其
他保安公司，賺取服務(wù)費；
要有承諾，在面試時可提高面試人質(zhì)量，節(jié)省后續(xù)不和諧工作時間。
三、 服務(wù)流程
業(yè)為彈性派遣（即派遣協(xié)議以完成階段性任務(wù)為限，任務(wù)一旦完成，派遣人員即可退回）；
2、派遣崗位：非核心崗位；
工作溝通會，及時協(xié)商解決合作過程中出現(xiàn)的問題；
客戶的認(rèn)可）
作人員都有約束和管理；也可采取我們開工資，客戶監(jiān)管；也可采取客戶開工資，我們只收取服務(wù)費。
6、勞動關(guān)系：按照勞動法，與員工簽訂和解除（終止）勞動合同；
培訓(xùn)、各項規(guī)章制度培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等，培訓(xùn)考核成績歸入個人檔案，發(fā)放《派遣員工手冊》，指導(dǎo)員工在派遣服務(wù)期間的日常行為規(guī)范。
慰問等；
9、員工溝通：對員工的工作成績、技能、勞動態(tài)度、生活情況、思想動態(tài)進行有效溝通；
證卡辦理、安全教育等服等。
四、 人力資源公司創(chuàng)辦條件、流程
1、先去人事局領(lǐng)取《人才中介服務(wù)許可證》，再去工商注冊公司；
2、起5個公司名“核名”用；
——到會計師事務(wù)所領(lǐng)取“銀行詢證函”
——注冊公司，到工商局領(lǐng)取各種表格
——憑營業(yè)執(zhí)照到公安局制定的刻章社刻章 ——辦理企業(yè)組織機構(gòu)代碼證
從一“?！钡饺氨！遍_拓了保潔保姆市場，如公司暫時無法開拓保潔保姆市場，可將該人力資源出售給專門做保潔保姆的公司，以收取費用。
人力資源績效計劃書篇四
20xx年人力資源部的.主要工作任務(wù)是圍繞公司生產(chǎn)準(zhǔn)備、各項目試車投產(chǎn)的總體目標(biāo)，著力開展員工招聘、培訓(xùn)工作，并通過加強內(nèi)部建設(shè)，提升基礎(chǔ)管理來組織開展部門的各項工作，提高人力資源部的服務(wù)水平，使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
1．根據(jù)各部門的實際運行情況，對公司的組織架構(gòu)進行適當(dāng)?shù)男抻喓屯晟疲员愀玫陌l(fā)揮各部門的職能職責(zé)。
2．根據(jù)公司試車及投產(chǎn)情況，通過實地調(diào)研和了解，對各部門的崗位編制進行適度調(diào)整和優(yōu)化，提高崗位編制的合理性。
按照各項目試車投產(chǎn)進度情況，提前組織實施各階段員工的招聘工作，滿足公司發(fā)展對人員的基本需求。
1.完成公司崗位、薪酬制度、薪資福利體系的確定工作。
2.做好各月工資、社保的造發(fā)及核定工作。
1.調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，擴大培訓(xùn)覆蓋面，使新入職的員工都能接受入職培訓(xùn)。
2.根據(jù)公司人員結(jié)構(gòu)類型、培訓(xùn)需求、組織部門情況，初步建立公司分層培訓(xùn)管理體系。
1.對人力資源部的有關(guān)制度進行修訂和完善。
2.做好員工入職、檔案整理、合同管理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理工作。
3.開展員工離職面談和分析工作，及時處理勞動爭議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。
4.開展績效管理的前期準(zhǔn)備工作。
20xx年公司三大項目將陸續(xù)投產(chǎn)，對人員的數(shù)量和質(zhì)量需求也將提出更高的要求，招聘難度和強度比較大。儀表、電氣、機修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位招聘比較困難，尤其是本地區(qū)缺乏bdo相關(guān)專業(yè)的人員。需要擴大招聘渠道，加大招聘宣傳力度，利用春節(jié)后人員流動的高峰期，舉全公司之力，共同配合完成員工的招聘工作，為項目的順利試車投產(chǎn)奠定人員基礎(chǔ)。
進入公司時間短的員工和公司準(zhǔn)備招聘的員工比較多，項目試車投產(chǎn)的時間緊迫，因而需要通過多種形式大力開展和加強員工的培訓(xùn)工作，全面提升員工安全意識、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，以保證項目的順利試車和投產(chǎn)。需要各事業(yè)部和職能部門密切配合，合理安排時間，共同做好員工的培訓(xùn)工作。
在新的一年里，人力資源工作任重道遠，人力資源部所有員工將會在公司總體目標(biāo)的指引下，以更為飽滿的精神開拓進取、知難而進、扎實工作，為使人力資源部工作有個新的局面而努力奮斗。
20xx年春季xx市幼兒園人事工作總體思路是：以市教育局春季工作要點為依據(jù)，以本園五項新愿景為工作目標(biāo)，認(rèn)真落實市教育局關(guān)于人事工作的總體要求，逐步完成各項具體事項，規(guī)范我園人事管理工作?，F(xiàn)制定如下計劃：
（1）、加強學(xué)習(xí)，提升人事管理水平。認(rèn)真學(xué)習(xí)《教育部20xx年工作要點》及《市教育局20xx年春季工作要點》，及時了解相關(guān)政策及人事工作新動向，把握相關(guān)信息， 努力提升人事管理專業(yè)水平。
（2）、強化人事檔案管理。在日常人事管理工作中，教師人事檔案、工資臺賬、聘任合同等資料很多，但均涉及教師個人利益，涉及幼兒園用工行為。本學(xué)期，在人事檔案方面將繼續(xù)強化管理力度，設(shè)立專用人事檔案柜，實行專人管理，規(guī)范檔案使用行為，確保我園人事檔案規(guī)范、完整、齊全。
（3）、工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資核算工作；做好退休教工手續(xù)審批工作；依據(jù)考核結(jié)果合理制定聘任教工工資等級。針對教師的疑問，做好宣傳、解釋工作，穩(wěn)定教師隊伍。
（4）、報表統(tǒng)計工作：做好每月工資報表，各項人事統(tǒng)計報表，年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額及相關(guān)解繳基數(shù)的工作。
（5）、上級布置工作：保質(zhì)、保量、按時完成局人事科布置的各項人事工作。
（6）、政策宣傳工作：針對上級有關(guān)人事工作的新政策、新信息，及時向全體教工進行宣傳解釋，提高教師的知情權(quán)，并確保新政策最大限度地得到教工的支持。
二、聘用教工管理工作
（1）、合理聘任，為各崗位提供優(yōu)秀員工。針對幼兒園聘用員工流動性大，進出較隨意的現(xiàn)狀，為吸引和留住更多的優(yōu)秀員工，本學(xué)期將制定更規(guī)范、更合理的人事聘任制度，依據(jù)公開、公正、公平的招聘原則，擇優(yōu)錄用，并嚴(yán)格按程序簽訂勞動合同，實行透明化管理。同時，在日常工作中注重人才的收集與儲備工作，為隨時出現(xiàn)的崗位人員需求做好準(zhǔn)備。
（2）、完善聘用教師人事資料，確保各項數(shù)據(jù)精確。人事資料與相關(guān)數(shù)據(jù)是人事工作的重要組成部分，它是開展各項人事工作的重要依據(jù)，也是幼兒園各項工作順利開展的有力保障。本學(xué)期，將對我園聘任教職工情況進行全面統(tǒng)計，包括各崗位人數(shù)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、入園工作年限等等，確保各項資料完整、數(shù)據(jù)精確。
（3）、規(guī)范用工行為。制定科學(xué)合理的招聘方案及聘用教工管理辦法，合理用工，依法依規(guī)保障聘用教工合法權(quán)益。同時，針對不能勝任崗位工作的員工，嚴(yán)格按照聘任合同，按程序進行辭退或轉(zhuǎn)崗，確保幼兒園各崗位工作有序開展。
（4）、培訓(xùn)工作。根據(jù)聘用教工崗位特點，聯(lián)合其分管部門進行專業(yè)技能培訓(xùn)及集體榮譽感教育，促使新聘教工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和要求，培養(yǎng)歸屬感，穩(wěn)定聘用教師隊伍。
人力資源績效計劃書篇五
數(shù)量和時間一般不做為單獨的考核標(biāo)準(zhǔn) ，考核的內(nèi)容一定要是自己可控的 ，形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn) ，考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個定量原則 ，考核標(biāo)準(zhǔn)要應(yīng)用逆推法 ，上級一定要和員工達成一致。
“績效考核往往流于形式，考核量化有難度?其原因很可能是在制定考核標(biāo)準(zhǔn)是進入了誤區(qū)，沒掌握好要點?！苯?，某企業(yè)管理培訓(xùn)集團邀請原蒙牛副總裁兼人力資源總監(jiān)張文老師來到浙江杭州，為廣大浙商講授該公司實戰(zhàn)mini-emba之《目標(biāo)管理與績效考核》課程。張文指出，績效考核標(biāo)志的制定要注意六大要點。
數(shù)量和時間一般不做為單獨的考核標(biāo)準(zhǔn)
在非量化的指標(biāo)中，數(shù)量和時間一般不做為單獨的考核標(biāo)準(zhǔn)。所謂非量化是指追求的工作質(zhì)量，而非數(shù)量，比如一個打字員，其工作標(biāo)準(zhǔn)為60個字每分鐘、錯誤率在1%，在中個情況下員工就很可能把打字速度提高到120個字沒分鐘，但是錯誤率到了5%，像這樣的打字只追求速度，而忽視了更重要的質(zhì)量了。很多人在做績效考核的時候常用“某某項目在某月底完成”，其實這個是錯誤的績效考核表填寫方法的。這會導(dǎo)致員工只求完成工作的速度，而容易忽視完成工作的效果，如準(zhǔn)確率、返工率等都是很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
考核的內(nèi)容一定要是自己可控的
形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn)
在員工填寫績效考核表是，常有出現(xiàn)這樣的字樣“完善制度”“及時傳達”。帶有這些字眼的考核標(biāo)準(zhǔn)都是很難量化的。什么程度下才是算完善?什么情況下算是及時?作為一個辦公室主任，考核是應(yīng)這樣些，普通文檔8小時內(nèi)送到，加急文檔3小時內(nèi)送到，這樣量化了后才能很好評判辦公室主任工作到底是不是及時。
考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個定量原則
考核標(biāo)準(zhǔn)要應(yīng)用逆推法
任何的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定都可以根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間期限、客戶(上級)的評價五個部分組成。例如你要制定一份績效考核實施方案。從數(shù)量上來說，可以是一份，也可以規(guī)定多少字，也可以規(guī)定有多少分冊等。從質(zhì)量上來說，可以是，某某辦公會議通過，或是上級簽字，或是上級修改幾次。從成本上來說，可以說控制在多少錢以內(nèi)。從時間上來說，可以說是在年前，月底前。從客戶(上級)的評價來說，可以是員工對方案的認(rèn)同率達到多高，上級對方案的滿意度是怎么樣等。然后最后從中挑選一些重要的考核指標(biāo)，向時間和成本相對來說較輕的指標(biāo)就可以沒必要寫上去。
上級一定要和員工達成一致
對每項工作目標(biāo)進行討論并達成一致。上級要鼓勵員工參與，以爭取他的承諾并對每一項目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限。就行動計劃和所需的支持和資源達成共識。上級要幫助員工克服主觀上的障礙、討論完成任務(wù)的計劃、提供必要的支持和資源?？偨Y(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期。上級要確保員工充分理解要完成的任務(wù)、在完成任務(wù)中不斷跟進和檢查進度。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
人力資源績效計劃書篇六
1.1人力資源配置完成率：部門填寫《人員增補申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部負責(zé)招聘，月底由招聘管-理-員統(tǒng)計、匯總增補人員招聘完成情況(跨月招聘者列于要求到崗時限月)，并下發(fā)各部門備核，無時限要求者暫定60日。
1.2人事服務(wù)滿意度：此指標(biāo)包括對外服務(wù)態(tài)度，培訓(xùn)安排、招聘質(zhì)量/及時性、薪酬、績效考核差錯率、及時性，人事手續(xù)辦理等方面的滿意度調(diào)查，制定調(diào)查表去掉最高分最低分，取平均值，主管指標(biāo)分解于招聘、培訓(xùn)、薪酬與績效管-理-員崗位，取其平均值。
1.3培訓(xùn)工作完成情況：包括培訓(xùn)滿意度和培訓(xùn)人次完成率，各占10%，(1)培訓(xùn)范圍包括列于部門工作計劃的培訓(xùn)和公司批準(zhǔn)的臨時培訓(xùn)計劃執(zhí)行率;(2)培訓(xùn)滿意度針對每次培訓(xùn)由培訓(xùn)機構(gòu)或管-理-員制定滿意度調(diào)查表，統(tǒng)計滿意率，根據(jù)以往的效果和評價結(jié)果，暫定比較滿意80%以上為優(yōu)秀。
數(shù)據(jù)提報流程見培訓(xùn)管-理-員。
1.4人力資源基礎(chǔ)信息管理：部門經(jīng)理隨機抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查兩次。
數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：部門經(jīng)理
1.5下屬員工管理成效：公司統(tǒng)一發(fā)放《下屬員工管理成效問卷調(diào)查》，被調(diào)查對象根據(jù)調(diào)查項目進行評定，經(jīng)理級人員成績由績效管-理-員統(tǒng)計，主管及班長級由部門內(nèi)勤完成。
數(shù)據(jù)來源：問卷數(shù)據(jù) ?數(shù)據(jù)提供：績效管-理-員、部門行政內(nèi)勤 數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
2、招聘管-理-員
2.1人力資源配置完成率：同人力資源主管
2.2工作服務(wù)滿意度：見《工作滿意度調(diào)查問卷》中招聘部分，通過公司統(tǒng)一組織問卷評定，由績效管-理-員進行統(tǒng)計匯總提報。
數(shù)據(jù)來源：《工作滿意度調(diào)查問卷》 數(shù)據(jù)提供：績效管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
2.3人力資源信息管理：人力資源主管隨機抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點為員工基本檔案資料、員工資料表信息的完整/準(zhǔn)確/有效、健康證管理、員工人事手續(xù)/合同等相關(guān)崗位信息，另由9000辦查出不合格項，此項得分為0。
數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
2.4交辦事項完成效率和效果：對于主管交辦事項，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時間扣2分，質(zhì)量達不到要求扣2分，兩者同時扣5份，有客觀原因或困難，要及時溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時，經(jīng)理交辦事項完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
2.5人才儲備率：要求管-理-員熟練掌握公司各崗位的'人力資源配置狀況，并每月25日前根據(jù)人才供求狀況，提交公司人力資源供求及儲備分析報告，根據(jù)主管與經(jīng)理審核批準(zhǔn)的分析結(jié)果確定儲備哪個崗位、什么專業(yè)或特長的人才及儲備數(shù)量，對儲備人員注明投遞簡歷時間、最近一次聯(lián)系/溝通時間/聯(lián)系結(jié)果，并由主管隨機抽查儲備人才情況是否真實，數(shù)量每少5%扣2分，低于5%扣1分，檢查出提供數(shù)據(jù)不真實一人次扣3分。
3、培訓(xùn)管-理-員
3.1培訓(xùn)效果滿意度：針對每次培訓(xùn)由培訓(xùn)機構(gòu)或管-理-員制定滿意度調(diào)查表，統(tǒng)計滿意率，培訓(xùn)次數(shù)多于一次時，取其平均值，若無部門計劃或公司臨時決定的培訓(xùn)，取累計月度的平均值，評估標(biāo)準(zhǔn)暫定為80%以上為優(yōu)秀。
數(shù)據(jù)來源：培訓(xùn)滿意度調(diào)查表 ?數(shù)據(jù)提供：培訓(xùn)管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：人力資源主管
3.2培訓(xùn)人次完成率：培訓(xùn)計劃參訓(xùn)人數(shù)由培訓(xùn)管-理-員根據(jù)經(jīng)理審批結(jié)果予以在通知中列明，實際參訓(xùn)人數(shù)以簽到表中人數(shù)為準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)前兩年的年度完成計劃測算，月度考核時依據(jù)從年初到考核月的累積完成率。非本人原因未完成項經(jīng)申請可不計入考核，作為計算基數(shù)的計劃以最近申請調(diào)整確定的為準(zhǔn)。
數(shù)據(jù)提供：通知、簽到表 ?數(shù)據(jù)提供：培訓(xùn)管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：人力資源主管
3.3交辦事項完成效率和效果：對于主管交辦事項，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時間扣2分，質(zhì)量達不到要求扣2分，兩者同時扣5份，有客觀原因或困難，要及時溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時，經(jīng)理交辦事項完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
3.4人力資源信息管理：人力資源主管隨機抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點包括員工培訓(xùn)所有檔案、員工資料表中相關(guān)信息、職務(wù)職資料、相關(guān)的文件批件等，另由9000辦查出的不合格項者，此項得分為0。
數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
3.5談話制度落實情況：取公司下屬員工管理成效中本項得分的平均值作為本項得分。
4、薪酬管-理-員
4.1日常工作完成效率和質(zhì)量：對于主管交辦事項，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時間扣2分，質(zhì)量達不到要求扣2分，兩者同時扣5份，有客觀原因或困難，要及時溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時，經(jīng)理交辦事項完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
4.2薪酬差錯次數(shù)：a、員工憑工資條，發(fā)現(xiàn)因考勤或其他原因造成工資差錯，可直接找薪酬管-理-員要求核實處理，確因管-理-員造成的失誤，由其出具書面意見，并與財務(wù)部協(xié)調(diào)進行工資調(diào)整，財務(wù)部對其差錯進行統(tǒng)計，核實的錯誤3人次以內(nèi)為滿分，另外每錯誤一人次扣2分，另外，財務(wù)審核查實的差錯也在此之列;b、主管檢查發(fā)現(xiàn)違反考勤紀(jì)律一次扣10分;工作不認(rèn)真，有問題不深究導(dǎo)致失誤每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。c、對各類保險繳納情況，造成的人數(shù)、金額，或其他差錯，每人次扣1分。
數(shù)據(jù)來源：員工提報、工資表 ? 數(shù)據(jù)提供：財務(wù)專人、主管
4.3薪酬計算發(fā)放及時性：根據(jù)公司規(guī)定時限，因績效考核結(jié)果遲報和打卡記錄器故障，每晚1天扣1分。自身原因每晚一天扣5分。
數(shù)據(jù)提供：薪酬管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：財務(wù)管理部、人力資源主管
4.4工作服務(wù)滿意度：見《工作滿意度調(diào)查問卷》中薪酬部分，通過公司統(tǒng)一組織問卷評定，由績效管-理-員進行統(tǒng)計匯總提報。
數(shù)據(jù)來源：《工作滿意度調(diào)查問卷》 數(shù)據(jù)提供：績效管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
4.5人力資源信息管理：人力資源主管隨機抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點包括考勤/工資/保險/勞動糾紛資料存檔，員工資料表信息更新、補充，轉(zhuǎn)正定級等相關(guān)人事文件存檔或其它與本崗位相關(guān)的信息。
數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
5、績效管-理-員
5.1考核結(jié)果提供的及時性：根據(jù)公司規(guī)定時限，因部門上報延遲或不合格調(diào)整，晚于規(guī)定時間1天扣1分，自身原因每超過1天扣5分(年度內(nèi)累積晚三次本項為0)。
5.2考核結(jié)果統(tǒng)計的差錯次數(shù)：員工根據(jù)工資條對考核分值存在疑義，可直接到績效管-理-員處核實，績效管-理-員負責(zé)處理，若因績效管-理-員失誤造成分值輸入錯誤，由績效管-理-員出具說明，交薪酬管-理-員，薪酬管-理-員對差錯進行統(tǒng)計并協(xié)調(diào)財務(wù)調(diào)整工資。
數(shù)據(jù)來源：工資條、員工提報 ?數(shù)據(jù)提供：薪酬管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：人力資源主管
5.3考核服務(wù)和投訴處理滿意度：見《工作滿意度調(diào)查問卷》中績效部分，通過公司統(tǒng)一組織問卷評定，由績效管-理-員進行統(tǒng)計匯總提報。
數(shù)據(jù)來源：《工作滿意度調(diào)查問卷》 數(shù)據(jù)提供：績效管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
5.4交辦事項完成效率和質(zhì)量：對于主管交辦事項，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時間扣2分，質(zhì)量達不到要求扣2分，兩者同時扣5份，有客觀原因或困難，要及時溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時，經(jīng)理交辦事項完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
5.5人力資源信息管理：人力資源主管隨機抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點包括員工資料表中相關(guān)信息、獎懲任免文件、考核/體系跟蹤改進信息、崗位說明書/組織結(jié)構(gòu)更新維護等。
數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
注：滿意度調(diào)查表另制，非倒分指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)另定，工作完成時限另定。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人力資源kpi績效考核。
人力資源績效計劃書篇七
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責(zé)
（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責(zé)。
（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核7月1日―7日7月8日―11日7月15日
年終考核次年1月2日―10日次年1月11日―15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?BR> 1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
1、辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
2、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4、每次考核結(jié)果進入個人檔案;
3、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
（1）本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
（2）本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
（3）本方案自發(fā)文之日起生效。
人力資源績效計劃書篇八
公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的，人力資源工作計劃書。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展，工作計劃《人力資源工作計劃書》。
6、20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。
人力資源績效計劃書篇九
摘要：伴隨著國民經(jīng)濟持續(xù)快速增長和資本市場的發(fā)展壯大，尤其是近年來，在國家政策的扶持下，國內(nèi)證券公司的實力已日漸增強。但是目前證券公司營業(yè)部的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)還比較單一，對于以交易通道服務(wù)為主的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)依賴還比較大，經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)收入和利潤占了公司收入和利潤的70%以上。如何全面推進證券證券公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的變革，需要積極探索證券公司人力資源管理模式，為證券公司及營業(yè)部往-財富管理方向發(fā)展提供堅實有力的支持。
關(guān)鍵詞：績效；薪酬管理；合規(guī)性。
一方面，在績效管理的過程中，員工通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實現(xiàn)的感覺；促使員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達到一致和統(tǒng)一。另一方面，通過自上而下地分解目標(biāo)，避免團隊與員工目標(biāo)偏離企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)。一年中多次地評估與獎懲，實現(xiàn)企業(yè)對目標(biāo)的監(jiān)控實施，保證工作目標(biāo)的按時完成。上述兩方面都提高了企業(yè)或團隊的管理績效，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.有助于提高企業(yè)內(nèi)部溝通效率。
績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對被管理者的職業(yè)能培訓(xùn)、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進行輔導(dǎo)與激勵，客觀上為管理管理者之間提供了一個十分有效的信息溝通平臺，提高了效率。
通過績效管理、實施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時也解決了培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使其行之有據(jù)，這也是績效為人力資源管理各個環(huán)節(jié)中最重要環(huán)節(jié)的原因所在。
1.績效管理未體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的管理理念。
人本管理思想已被大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員所接受和遵循，但證券類公司在對基層人員的薪資管理方面卻往往存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。
（1）大多數(shù)證券公司在新員工（主要是證券經(jīng)紀(jì)人）入職前實習(xí)期內(nèi)，未給實習(xí)員工以任何經(jīng)濟上的補助（含獎金，交通補助、飯補等），但對于任何一名實習(xí)員工，衣食住行都是他們的基本需要。特別是對于那些剛剛走出校門的本科畢業(yè)生，他們在經(jīng)濟上尚未完全獨立，且社會關(guān)系也處于初步積累階段，在公司不給予任何補助的情況下，很難全身心地投入到市場開發(fā)當(dāng)中，必然影響他們的工作效率和工作熱情。
（2）員工人職門檻設(shè)置過高，不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開發(fā)到一定數(shù)量和金額的有效客戶，而這個門檻設(shè)置對剛畢業(yè)的大學(xué)生來說很難跨越，無形中降低了員工的工作熱情度和參與度，他們無法真正地融入到公司整個團隊的市場開發(fā)業(yè)務(wù)當(dāng)中。
2.考核體系不盡完善。
（1）考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。當(dāng)前證券公司績效考核指標(biāo)設(shè)置存在3種做法：一是績效考核指標(biāo)過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的'關(guān)聯(lián)性不大；二是績效考核指標(biāo)過細、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。
（2）主體不明確。許多證券公司在開展績效考核時聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學(xué)和客觀公正，()其主要目的是通過這種方式來評價員工的業(yè)績，將其與員工的工資獎金掛鉤。但這樣做不能對員工提出改進意見，并進一步開發(fā)員工的潛能，不能對員工的工作績效進行總體評價。
三、提升證券類企業(yè)績效管理水平的建議。
1.提升績效管理理念。
高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。
2.明確營業(yè)部用人策略。
國信證券的“雛鷹計劃”,為營業(yè)部人員招聘培養(yǎng)提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人，采取什么樣的用人策略？那就是要找符合未來需要的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才！也就是需要嚴(yán)格用人標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求，以質(zhì)取勝！在這么多年的發(fā)展中，一些證券公司在營業(yè)部人才招聘培養(yǎng)方面也有許多自己的創(chuàng)新實踐，例如興業(yè)證券從開始的金牛計劃，為公司總部和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)培養(yǎng)了非常多的優(yōu)秀人才；在公司總部的系統(tǒng)招聘選拔的同時，還需要營業(yè)部根據(jù)公司財富管理轉(zhuǎn)型的要求，通過有效招聘，招到所需要的人才。
3.實現(xiàn)差別化的員工薪酬績效政策。
為了保持營業(yè)部員工，尤其是優(yōu)秀員工的收入水平在市場上的競爭力水平，要考慮在進一步提高人員質(zhì)量的基礎(chǔ)上，增加營業(yè)部員工的底薪，尤其是新人和優(yōu)秀投資顧問的固定薪資水平。同時，考慮目前傭金率下滑和營業(yè)部投資顧問提成比例采取逐年低減的方式，擬根據(jù)投資顧問的工作年限，逐年上調(diào)底薪標(biāo)準(zhǔn)。同時考慮適當(dāng)降低提成在員工收入中的比重，增加員工績效統(tǒng)籌發(fā)放額度，上述需要根據(jù)市場整體水平和公司的承受能力，經(jīng)過測算來具體加以確定。
4.完善證券營業(yè)部績效考核方法。
根據(jù)公司財富管理轉(zhuǎn)型要求，進一步明確營業(yè)部各類人員的工作要求及業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，為了進一步適應(yīng)公司二次轉(zhuǎn)型需要，在前中臺人員考核中，在強調(diào)新增資產(chǎn)的同時，增加資產(chǎn)保值增值、產(chǎn)品化率等相關(guān)指標(biāo)，在后臺人員考核中增加服務(wù)態(tài)度考核。同時根據(jù)《關(guān)于加強證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)管理的規(guī)定》：“證券公司對證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員的績效考核和激勵，不應(yīng)簡單與客戶開戶數(shù)、客戶交易量掛鉤，應(yīng)當(dāng)將被考核人員行為的合規(guī)性、服務(wù)的適當(dāng)性、客戶投訴的情況等作為考核的重要內(nèi)容，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面保存?！?BR> 參考文獻：
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人力資源績效計劃書篇十
縱觀當(dāng)前事業(yè)單位績效考核，很多單位對績效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識，片面地認(rèn)為績效考核就是工作中開展的各項考核，這樣就導(dǎo)致績效管理未達到預(yù)期效果，甚至還會讓員工感到厭倦、煩躁，同時這也違背了當(dāng)初所建立的績效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來講，績效評估屬于績效管理過程中的一項重要內(nèi)容，與其他方面的內(nèi)容具有密切的關(guān)系。然而，當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機制，簡單地將人力資源管理看做是一項事務(wù)性的工作，實施多體系管理，這樣就無法充分發(fā)揮人力資源的核心作用，不利于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
（二）職能部門缺乏客觀評價的正向激勵。
這主要是因為職能管理部門以及實際履行評價的個人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評價中獲取收益，恰恰相反，甚至還會給自身帶來一些負面的影響，例如說引起其他部門的不滿等。除此以外，被評價的主體在某種程度上還會接受到其他部門的評價，如何有效地避免其他部門的報復(fù)，從而也就需要對其他部門寬松處理，這樣才能夠得到其他部門相應(yīng)的回報。在此負面激勵作用的影響下，職能管理部門以及被打分的人們往往會選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門帶來影響，以免受到其他部門的攻擊。
（三）未建立起科學(xué)有效地激勵機制。
由于深受傳統(tǒng)思想觀念的影響，事業(yè)單位未建立起科學(xué)有效的激勵考核機制，從而就致使績效考核無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，無法調(diào)動員工工作的積極性和主動性。與此同時，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威以及平均主義的薪酬分配方式是其突出表現(xiàn)，這樣就導(dǎo)致在實際考核過程中，很多對事業(yè)單位發(fā)展具有突出貢獻以及那些具有創(chuàng)作性的人才，無法得到科學(xué)、公正的績效結(jié)果，不但無法調(diào)動這些有突出表現(xiàn)員工工作的熱情，而且不能夠發(fā)揮在單位中的模范帶頭作用。也就是說，事業(yè)單位缺乏健全有效的激勵機制，就無法最大限度調(diào)動員工工作的積極性和主動性，績效考核在事業(yè)單位管理活動中，也就無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。
這主要是因為當(dāng)前事業(yè)單位所采用的績效考核制度非常落后，而且未建立起完善的績效考核體系。當(dāng)前，很多事業(yè)單位的考核方式是：在每年年末要求每位員工對自己一年來的工作進行總結(jié)，上交工作總結(jié)，并進行述職報告，然后通過民主測評來進行打分，從而所得的分?jǐn)?shù)也就是對員工考核的成績。但是這種做法具有很大的片面性，不能夠真實地反映出員工在實際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實勤奮的員工通過這樣的考核方式是無法體現(xiàn)出來的，不僅無法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，而且還沒有升職的機會。但是，事業(yè)單位所取得成就是與這些踏實、勤奮員工的努力和奉獻是密不可分的。與此同時，采用這樣的考核方式缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且領(lǐng)導(dǎo)在進行評判的時候，往往表現(xiàn)出個人傾向，所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來評判。另外在實際操作中人們通常對近期發(fā)生的事情記憶比較清晰，卻忘記了之前發(fā)生的事情，喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評判標(biāo)準(zhǔn)來進行考核，這樣就導(dǎo)致了人們往往在考核的前期會努力工作，考核結(jié)束后又恢復(fù)了之前的松散狀態(tài)，無法營造出濃郁的工作氛圍。
（一）樹立起科學(xué)績效管理的理念。
對于任何一個組織來講，績效管理都具有重要的戰(zhàn)略意義，從而就應(yīng)該從思想上充分認(rèn)識到績效管理的價值和意義。尤其是在當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位更應(yīng)該將績效考核上升到戰(zhàn)略高度。也就是說，績效考核不單純是人力資源管理部門的職責(zé)，更應(yīng)該與單位組織結(jié)合在一起，促使事業(yè)單位管理人員與員工都能夠積極參與到績效管理的活動中?？冃Ч芾硎且龑?dǎo)員工正確行為，提高員工工作業(yè)績，以及促進事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的一項重要舉措。
（二）促使激勵機制的有效實施。
要想建立健全事業(yè)單位的激勵機制，要做到以下幾點：第一，建立起新型崗位管理制度，同時這也是促使激勵機制實施的重要前提；第二，實行績效工資分配制度，這是促使激勵機制實施的主要手段，從而就要求事業(yè)單位加快對人事管理制度的改革，建立起與員工發(fā)展相適應(yīng)的獎懲制度、晉升制度等。要讓員工所獲得的努力都得到肯定，保持員工工作的熱情，同時還可以發(fā)揮模范帶頭作用。
強化事業(yè)單位人力資源績效考核，建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系是很有必要的，這樣就要求在績效考核實施過程中，不僅要重視思想層面的內(nèi)容，還要從戰(zhàn)略角度來對組織管理實施控制，建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系，做到績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估以及績效反饋的有機結(jié)合。事業(yè)單位要嚴(yán)格立足于績效考核環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上，切實提高自身的工作目標(biāo)，以便促進事業(yè)單位和員工的共同發(fā)展。
（四）建立起完善的監(jiān)督機制。
由于在事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)具有較強的權(quán)威性，他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督，這樣就對績效考核工作的開展是非常不利的。從而就要求事業(yè)單位建立起完善的監(jiān)督機制，成立監(jiān)督小組，時時監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)以及員工的行為，切實保證考核工作的公平性和合理性。
總而言之，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理活動中占據(jù)著重要的地位和作用，從而就需要事業(yè)單位充分認(rèn)識到績效考核的重要性，并采取相關(guān)的措施來強化績效考核，以便促進事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。
人力資源績效計劃書篇十一
摘要：績效，是衡量一個企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個五年計劃的新的歷史時期，我國的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價格，使得企業(yè)營銷的微利時代遠遠看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績效管理;激勵效應(yīng)。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強員工對企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊伍;可以促進企業(yè)員工對相關(guān)項目進行有效地整合。通過將企業(yè)想要達成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進人力資源績效管理，提升企業(yè)的綜合實力和競爭力。
2.企業(yè)、團隊和員工管理的綜合性。提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個團隊和每個員工個體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對績效資源的計劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動團隊和個人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績效管理的綜合性。
3.針對問題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展，涉及多個部門、多個專業(yè)和多個過程。因為企業(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進各類問題的迎刃而解。
績效管理是幫助個人與企業(yè)共同實現(xiàn)目標(biāo)的活動過程，可以促進員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進員工隊伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績效來提高企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟效益。
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量優(yōu)秀的人力資源來支撐。要把績效管理當(dāng)作一個有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績效管理體系，與人力資源管理的.其他環(huán)節(jié)合理對接，認(rèn)真對崗位分層分類，對任務(wù)指標(biāo)層層分解落實，強化對過程的檢查與監(jiān)督，重視對結(jié)果的反饋與落實，以系統(tǒng)的有效運行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實際作用。
既然績效管理是一項系統(tǒng)工程，其運行規(guī)律必定遵循一個pdca循環(huán)和提高的過程。
1.p(計劃)。
績效管理強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，計劃是管理的前提，制定績效計劃是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達成一致，確立出未來一段時間的工作計劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實施)。
績效管理的實施在于詳細的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績效管理落到實處的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織和個人同步成長，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。實現(xiàn)良好的溝通必須對目標(biāo)計劃進行詳細地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對績效管理的過程進行檢查考核和對管理效果的評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會對績效管理帶來嚴(yán)重的負面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵機制，獎勵完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平。
4.a(處置)。
績效管理循環(huán)的最后一個過程是績效反饋。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績效考評的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績效水平。
為了實現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)，要搞清對績效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時空條件。包括面臨的國家和社會的政治和經(jīng)濟形勢，是不為組織和個人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵效應(yīng)。
激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標(biāo)而工作的主動性、積極性、能動性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對績效產(chǎn)生影響的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因為當(dāng)人的主動性和積極性提高后，就會主動地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進而提升個人和組織績效。
激勵效應(yīng)是績效管理的最終結(jié)果。通過對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，來提高激勵效應(yīng)是績效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵體系。
績效管理體系的設(shè)計，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進行的，所以激勵內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵效應(yīng)。
2.績效激勵要有堅實的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵效應(yīng)，需要以堅實的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵內(nèi)容要符合員工需求。
針對目前經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內(nèi)容既要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個員工個體的實際需求。
4.激勵方式要有利于促進組織和個人績效的提升。
在激勵方式上，要保持個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動性、積極性來實現(xiàn)員工個人績效的最大化。
5.要慎重利用激勵手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動員工積極性和主動性。
五、結(jié)語。
績效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開發(fā)人的主動性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實踐活動。因此，在實際操作中，要千方百計提高績效計劃的正確性、績效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進組織和個人績效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
參考文獻：
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人力資源績效計劃書篇十二
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人力資源部的整合已有半年時間。在這段時間內(nèi)我們做了大量工作，其中有得有失。為了下一步更好地完成工作，找出工作中的優(yōu)缺點以及各種好的工作方法與措施，為以后更好的工作打下堅實的基礎(chǔ)，特把此前工作做出總結(jié)。
在這段時間內(nèi)，我主要做了三部分工作，一為“層峰式管理工作”，二為“矩陣式管理工作”，三便是“網(wǎng)絡(luò)式管理工作”。共分三部分來重點總結(jié)介紹。
一、層峰式管理工作
1、本科室工作事務(wù)：工作中接受績效科的領(lǐng)導(dǎo)、安排，積極配合，努力完成既定目標(biāo)，履行好自己的職責(zé)。在工作中首先嚴(yán)格要求自己，完全按標(biāo)準(zhǔn)工作，對不懂的問題做到多問、多學(xué)、多看。
2、績效考核：在這段時間內(nèi)，我們在部門各領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，積極的學(xué)習(xí)，積極的掌握，做到更高層次的提升，使自己受益非淺。
3、部門工作事務(wù)：隨時接受其它科室的工作安排與領(lǐng)導(dǎo)，做一些時效性的'工作。(比如招聘時就要及時接受招聘培訓(xùn)科的領(lǐng)導(dǎo)，積極配合工作。)
二、矩陣式管理工作
1、每天到矩陣的二級單位不少于三次，主要做一些日常性的工作，看教師的到崗情況，看學(xué)生的到課情況，看衛(wèi)生情況等等。
2、整理搞清矩陣單位的師生數(shù)量、員工編制員額、師資隊伍結(jié)構(gòu)、學(xué)生管理、招生就業(yè)等情況。
3、到矩陣單位做一些臨時性的、突發(fā)性的事件等。及時與上級領(lǐng)導(dǎo)匯報，向相應(yīng)員工及學(xué)生了解情況。
通過矩陣工作，更加清晰了自己的工作職責(zé)與工作態(tài)度，更加堅定了自己的工作目標(biāo)。對矩陣單位也有了進一步的深入了解，能隨時掌握學(xué)院的發(fā)展動向。
三、網(wǎng)絡(luò)式管理工作
網(wǎng)絡(luò)式管理工作近期主要表現(xiàn)在招聘工作上。飛洋學(xué)院零九年招聘采用“網(wǎng)絡(luò)式”招聘方式，復(fù)試前的各個環(huán)節(jié)全部在網(wǎng)上進行。以此類推我們矩陣單位的招聘也是在網(wǎng)上進行的。我主要負責(zé)外國語學(xué)院及公共英語教學(xué)中心的招聘工作。招聘時首先要做好各個矩陣單位的簡介，我們把簡介掛到校園網(wǎng)上或發(fā)到相應(yīng)院校中。二是接受應(yīng)聘者簡歷，對簡歷做出篩選，再給選中人員發(fā)送網(wǎng)上答題。答題符合標(biāo)準(zhǔn)者我們會給出網(wǎng)上面試機會。最后才選定合適人員進行復(fù)試、試講工作。
網(wǎng)絡(luò)式招聘方法大大節(jié)省了招聘成本與時間，給招聘者與應(yīng)聘者都節(jié)省了大量工作過程。招聘期間我共接收應(yīng)聘者簡歷超過700多份，篩選出較適合學(xué)院需要人員僅40人，再從40人當(dāng)中找出答題優(yōu)秀者10人.對10人進行網(wǎng)上面試通過5人。最后確定5人進行復(fù)試、試講環(huán)節(jié)。
工作的本身是一件快樂的事情，我們愿意在一種不斷上進，不斷學(xué)習(xí)的過程中快樂地工作，快樂地生活，我們盼望不斷接受新的事務(wù)與考驗，盼望得到寶貴的經(jīng)驗，在自己以后的工作中不斷地總結(jié)，不斷地提高。
人力資源績效計劃書篇十三
1。企業(yè)對績效考核的認(rèn)識不足。通過長期以來的分析與總結(jié)，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)普遍存在著績效考核認(rèn)識不足這一問題，或者認(rèn)識存在偏差，對于績效考核與績效管理之間的概念加以清楚的界定?？冃Ч芾淼暮诵娜蝿?wù)是改進企業(yè)內(nèi)部在發(fā)展過程中存在的短板，并為價值分配提供相應(yīng)的依據(jù)，從而為企業(yè)內(nèi)部不同性質(zhì)的員工提供符合其發(fā)展的人力資源產(chǎn)品。
2。考核過程過于僵化。導(dǎo)致企業(yè)績效考核過程出現(xiàn)僵化的根源在于企業(yè)創(chuàng)新意識不足，按部就班，不能夠隨著企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)營狀況合理調(diào)整考核指標(biāo)與考核流程，這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與考核流程的規(guī)劃方面。許多企業(yè)雖然已經(jīng)得到了一定程度的發(fā)展，但仍然依靠初始時期所設(shè)定的考核指標(biāo)，在市場環(huán)境變化的沖擊下，部分指標(biāo)已經(jīng)不能再滿足企業(yè)發(fā)展的需求，由于調(diào)整的不及時，造成績效考核指標(biāo)體系混亂。另外，績效考核流程往往停留在表面形式，考核方式過于單一，缺乏量化細則，因而出現(xiàn)偏差，最終將對企業(yè)整體的人力資源管理造成不良影響。
3?？己朔答佇畔⒄磔^為混亂。通常情況下，我國國內(nèi)的一些企業(yè)往往將績效考核的重點放在考核的指標(biāo)設(shè)計、操作流程上，卻忽視了考核反饋信息整理的重要性，這種情況非常不利于考核信息保持科學(xué)性與公平性，進而影響人力資源管理效能的發(fā)揮，具體體現(xiàn)在薪酬的分配與人員調(diào)轉(zhuǎn)方面。由于員工的工作成果在一定程度上決定著其薪酬水平，如果企業(yè)長時間內(nèi)不能有效解決績效考核結(jié)構(gòu)混亂的局面，將對企業(yè)員工的薪酬福利造成一定影響，而降低員工的工作熱，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。
1。明確績效考核的思路。針對我國企業(yè)普遍存在的對績效考核認(rèn)識不準(zhǔn)確的現(xiàn)狀，筆者建議企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)理清績效考核的思路，建立科學(xué)、合理的考核體系，最大限度上發(fā)揮績效考核在人力資源管理方面的重要作用。具體來說，就是突出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并層層分解企業(yè)的關(guān)鍵性指標(biāo)，從而建立起一套更加高效的溝通機制，以保證各部門之間的工作能夠有效銜接，并在相互之間形成有效的相互監(jiān)督模式。同時，對關(guān)鍵性指標(biāo)建立績效指標(biāo)庫，即kpi指標(biāo)庫，從而從整體上形成有效的人力資源管理。
2。優(yōu)化績效考核過程。為了提高企業(yè)的績效評估水平，同時強化人力資源管理能力，應(yīng)當(dāng)加大優(yōu)化績效考核過程的力度。首先，企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況制定科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，同時將其具體化，并有規(guī)律的對考核指標(biāo)進行評估，從而確?？己酥笜?biāo)的先進性。設(shè)立具體的量化指標(biāo)，明確規(guī)定工作任務(wù)的數(shù)量、時限等，做到績效考核有理有據(jù)。另一方面，從企業(yè)的實際發(fā)展情況，對考核形式進行階段性的豐富、補充，在原有的調(diào)查表基礎(chǔ)上適當(dāng)?shù)卦黾釉L談、詢問等考核手段，以確保績效考核的真實性，從而提高人力資源管理效率。
3?？茖W(xué)整合考核結(jié)果?，F(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)亟需建立一套完善的績效考評反饋機制，以確保能夠?qū)γ课粏T工或領(lǐng)導(dǎo)層的考核評價結(jié)果進行規(guī)范化整理，并以此作為薪酬福利或職位調(diào)整的參考依據(jù)。并對員工進行積極引導(dǎo)，使其能夠積極參與到反饋當(dāng)中，對考評結(jié)果進行自我評述，從而使得企業(yè)管理層能夠及時了解員工的潛在需求與心里動向，并作出合理的人力資源配置。
人力資源績效計劃書篇十四
摘要：績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績效管理存在的問題，最后提出了相應(yīng)的改進措施及建議。
關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵。
績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。
1、選拔人才的依據(jù)。
績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵人才的有效手段。
對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)。
績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
（一）存在問題。
當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強調(diào)“業(yè)績”
這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟效益。很多的企業(yè)在對員工進行績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大。
作為績效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的`整個工作表現(xiàn)進行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
（二）改進措施。
針對上述績效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面進行改進。
企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動等相互關(guān)聯(lián)及促進。
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環(huán)節(jié)，夯實工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進行進一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學(xué)地運用績效考核結(jié)果。
績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的企業(yè)員工培訓(xùn)計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。
四、結(jié)束語。
績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長足競爭力，是實現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管理制度，合理制定績效考核方式，科學(xué)的運用績效管理結(jié)果，實現(xiàn)人才的資源最大化利用。
人力資源績效計劃書篇十五
二十一世紀(jì)是一個知識經(jīng)濟的時代，是一個以技術(shù)創(chuàng)新力衡量生產(chǎn)力、競爭力的時代;這個時代，社會財富在向知識和科技聚集，誰擁有知識、誰能在科學(xué)創(chuàng)新上占優(yōu)勢，誰就占有發(fā)展的主導(dǎo)地位和擁有財富;因為，這個時代，機遇與挑戰(zhàn)并存，人才與知識俱進;所以，這個時代中的企業(yè)也在不斷的推進現(xiàn)代企業(yè)管理制度，建立完善的適應(yīng)市場經(jīng)濟的運行體制。企業(yè)管理已從過去對物質(zhì)資本管理為主向以人力資本管理為主轉(zhuǎn)型，將勞動力資源轉(zhuǎn)化為較高的生產(chǎn)力，以保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。所以，“如何實施企業(yè)戰(zhàn)略化管理?”“如何挖掘企業(yè)中職工隊伍的潛能?”“如何提升企業(yè)管理水平?”已成為重中之重。
一、??????????? 建立公司人力資源組織架構(gòu)圖
根據(jù)公司目前運作的實際情況和經(jīng)濟目標(biāo)，設(shè)計和編制出一分公司明確的組織架構(gòu)圖。而圖中組織層級關(guān)系的作用是使公司明確上下級的關(guān)系，保證任務(wù)的下達、反饋、聯(lián)絡(luò)的迅速。它同時對公司的運行進行監(jiān)督和控制，還可以使每個職工明確自己在公司中的位置和與自己崗位相關(guān)聯(lián)的責(zé)任與權(quán)力。
二、??????????? 建立公司人力資源崗位分析機制
崗位分析又稱職務(wù)分析，就是通過一系列科學(xué)的方法，把公司中每個職位的工作內(nèi)容和以及對職工素質(zhì)的要求，分析清楚和明白。崗位分析在企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃與管理中都戰(zhàn)很重要的地位，因為工作分析的結(jié)果為我們提供了與工作本身要求有關(guān)的信息，崗位分析和成果匯集為職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。它是人力資源管理最基本的工具，公司的管理人員通過職位說明和職務(wù)資格要求來有利于確定職工編制及有利于公司的每項任務(wù)都分配在每個職位上。這樣就不會出現(xiàn)無崗可依、無人可負、無人可管理的盲點，保證了公司經(jīng)營任務(wù)的順利完成。人力資源崗位分析涉及到各個部門以及每位人員。如董事長崗位標(biāo)準(zhǔn)、總經(jīng)理崗位標(biāo)準(zhǔn)、副總經(jīng)理崗位標(biāo)準(zhǔn)、財務(wù)部崗位標(biāo)準(zhǔn)、商務(wù)部崗位標(biāo)準(zhǔn)、行政人事部崗位標(biāo)準(zhǔn)、、技術(shù)部崗位標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)部崗位標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)檢部崗位標(biāo)準(zhǔn)、采購部崗位標(biāo)準(zhǔn)等。
三、??????????? 建立完善的廠紀(jì)廠規(guī)及優(yōu)化員工的福資待遇
公司為了順利完成經(jīng)營目標(biāo)，必須有一套完善的規(guī)章制度來協(xié)調(diào)職工的工作，規(guī)范職工的行為;同時公司為了使新加盟進來的職工了解、認(rèn)同本公司的經(jīng)營理念和發(fā)展目標(biāo)等一些規(guī)范保障的基礎(chǔ)工作。
不過，再好的制度也必須在執(zhí)行的基礎(chǔ)上才有意義，否則就是一堆廢話。事實證明，制度制定以后關(guān)鍵是執(zhí)行，再好的制度，沒有人去執(zhí)行或執(zhí)行力不到位也是沒有用的。
福資待遇：因為職工通過勞動付出時間、智慧、精力，所以有權(quán)獲得物質(zhì)金錢利益、發(fā)展機會及精神滿足。人本管理時代薪資的設(shè)計與管理部不再是簡單的支付職工薪資的過程，它是直接影響、決定職工的工作態(tài)度以及公司的經(jīng)濟效益。在公司中建立行之有效的薪資鼓勵制度，科學(xué)合理地確定職工薪資，才以保證公司獲的良好的經(jīng)濟效益，保證職工的物質(zhì)利益，激發(fā)職工的工作積極性，吸引和穩(wěn)定高質(zhì)量、高技術(shù)的職工。目前很多企業(yè)通用的薪資福利方案主要是以物質(zhì)和精神兩方面作為對職工工作的回報，它打破了傳統(tǒng)的以物質(zhì)獎勵為主的局限，而是將職工的薪資于個人的工作成果掛鉤，報酬類型變得更加豐富化、多樣化、更加注重群體的激勵和長期的激勵。我們在設(shè)置薪資構(gòu)架時應(yīng)遵循公平的原則、競爭的原則、分享的原則、激勵的原則、經(jīng)濟的原則、合法的原則等。在制作薪資系統(tǒng)時應(yīng)考慮到公司的薪資預(yù)算總額、基本工資、漲幅工資、績效工資、加班工資、員工食宿補貼、、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金(服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會、年終(春節(jié))禮金等因素，以達成良好的激勵職工的有效手段。
四、??????????? 建立公司人力資源的招聘、錄用、離職機制
公司可以充分依靠自身的優(yōu)勢和良好的商業(yè)氛圍，全力打造本行業(yè)的新航母。然而科學(xué)合理的招聘、錄用管理體系會為公司高速發(fā)展提供高素質(zhì)的人才。但公司在職工錄用上、入職上必須要有規(guī)范的操作控制程序，來提高職工的工作效率、減少職工的工作失誤。給每一個職工留下一個最好的影響，為公司吸引更多的優(yōu)秀人才。
職工的離職控制程序和職工的的錄用入職控制同樣重要，當(dāng)職工認(rèn)為自己的工作不滿意時，就會對工作有態(tài)度散漫、工作效率低、打算離職等現(xiàn)象。職工從工作不滿意到最后的離職之間有很多步驟，也受到很多因素的影響，但工作態(tài)度是引起離職的主要誘發(fā)原因，它可以給公司帶來不可衡量的損失。所以，對那些打算要離職的職工公司管理人員應(yīng)于對方進行面對面的交換真誠意見，留下對公司好的、積極的改進意見。如果此職工執(zhí)意要離開，公司則與其按勞動合同辦理好離職手續(xù)，做好工作移交手續(xù)、結(jié)算工資。不管職工是因什么樣的原因要離開公司，公司都應(yīng)本著好聚好散的原則與職工辦理好離職手續(xù)。
五、??????????? 建立公司人力資源培訓(xùn)機制
據(jù)科學(xué)統(tǒng)計，知識的更新時間為10年，但在現(xiàn)今社會，知識的更新速度，已增長到5——6年。以及大量事實的證明，任何企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)，加速知識更新才能滿足科技日益發(fā)展的需求。只有對員工進行培訓(xùn)之后，企業(yè)的生產(chǎn)率的增長會比沒有培訓(xùn)的企業(yè)有較大的提高。在新經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的經(jīng)濟全球化，企業(yè)如何提高公司人員的素質(zhì)?新技術(shù)的不斷出現(xiàn)，使傳統(tǒng)的崗位發(fā)生了變化，企業(yè)如何使員工掌握新的知識，承擔(dān)更多的新責(zé)任?已成為大家關(guān)注的焦點。魯迅曾說過：我們不是缺乏天才，而是缺乏培養(yǎng)天才的土壤。針對中國民營企業(yè)的人力資源狀況，筆者則認(rèn)為，中國不是缺乏人才，而是缺乏“以人為本”的用人機制和培養(yǎng)人才的客觀環(huán)境。任何企業(yè)為了求生存都會適應(yīng)外界的不同環(huán)境而不斷改變，這是企業(yè)自我保持的一種能力，而培訓(xùn)正是為了企業(yè)能后適應(yīng)不斷變化的日趨復(fù)雜的環(huán)境，使員工在知識、技能、能力、態(tài)度四個方面的行為方式得到提高，以保能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)、水平完成所承擔(dān)的工作或任務(wù)和為現(xiàn)在及未來的組織和崗位創(chuàng)造更大、更多的價值。
六、??????????? 建立公司人力資源職工職業(yè)生涯機制
有一句俗諺是這樣說的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。”其實，套用在人身上，何嘗不是如此。馬要喝水，除非它自己愿意，否則誰都不能逼迫它。激勵員工士氣的道理也一樣。除非員工發(fā)自內(nèi)心愿意努力，否則再多的鞭策也是枉然。所以職工的職業(yè)計劃就是職工在工作中逐漸認(rèn)識自我，而發(fā)展出更清晰更全面的職業(yè)價值觀。然而企業(yè)站在作為員工職業(yè)管理的角度上，將職工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本，積極主動地為職工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件和提供機會，引導(dǎo)、支持、幫助職工完成自我定位，了解職工的需要、能力和目標(biāo)克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難和挫折，鼓勵職工講職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，達到企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，形成企業(yè)和個人的雙贏局面。
七、??????????? 建立公司人力資源測評機制
建立公司人力資源測評機制，是公司可根據(jù)內(nèi)部職工的的性格特點、心理素質(zhì)等狀況，通過對職工進行性格測試、能力測試、興趣測試、需求測試、成就測試等測試種類，恰當(dāng)?shù)匕仓谩叭诉m其職，職得其人”的結(jié)果。對于公司來說，選聘到能力適合的人才，就能在工作無形中增加生產(chǎn)，降低成本，以達到有利于公司效益的提高;從個人利益看，只有職工自己適合感興趣的工作，做起來才會稱心如意，心情愉快，并且有利于自身的身心健康，同時也提高和增加了升遷機會。
八、??????????? 建立企業(yè)人力資源晉升種類和流程
職工培養(yǎng)和晉升是人力資源發(fā)展系統(tǒng)的重要組成部分。在公司中它永遠是激勵職工的主要手段。培養(yǎng)、鼓勵職工的雄心壯志，對職工施以重任、給予信任、支持。晉升是公司根據(jù)職工的考核、業(yè)績、表現(xiàn)，考察其知識、能力、品格，當(dāng)員工達到目標(biāo)時，將其從原來的職位調(diào)任到利益較高的職位，委以更大責(zé)任的職位。這樣做技能提高職工工作效率又能提拔優(yōu)秀人才，激發(fā)職工的工作熱情，全心全意的為公司奉獻。所以公司有一個完善的職工晉升流程是非常重要的。
九、??????????? 建立企業(yè)人力資源績效考核方法
該考核的目的是為了幫助企業(yè)在良好的溝通環(huán)境中正確地評價人和激勵人，幫助員工發(fā)展并且?guī)椭髽I(yè)準(zhǔn)確地了解與判斷企業(yè)中個別員工以及整個企業(yè)的培訓(xùn)與發(fā)展的目標(biāo)。它可以突破企業(yè)的經(jīng)營瓶頸，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，使企業(yè)更加實力雄厚及長久的'發(fā)展下去。
以達到用人原則：
(1)知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力;
(2)容人： 創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進自律;
(3)用人： 為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機會;
(4) 做人： 以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱;以達到完美的360°考核。
十、??????????? 建立企業(yè)人力資源激勵機制
企業(yè)是由人組成的，“企”字少了“人”字就變成了“止”字，“止”字代表企業(yè)停止計劃工作、組織工作、管理工作、市場工作、技術(shù)工作、領(lǐng)導(dǎo)工作等一系列工作。公司組織實現(xiàn)計劃目標(biāo)的工作，離開了人的勞動是無法進行的。企業(yè)是一個人造組織，是由人和資本(機器、設(shè)備、廠房等)構(gòu)成的組織，但歸根到底還是人組成的，資本僅僅是人的工具和手段，并最終都是為人提供產(chǎn)品和服務(wù)。
所以企業(yè)應(yīng)該怎樣建立激勵系統(tǒng)，才是可以保持正常的人才流失或降流失率，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益的重點。企業(yè)管理的本質(zhì)就是處理人際關(guān)系，其核心就是針對不同職工的需要運用各種恰當(dāng)?shù)霓k法，來激發(fā)推動、指導(dǎo)引導(dǎo)其行為企業(yè)和個人目標(biāo)邁進的過程。企業(yè)制定獎勵機制是為了通過各種激勵手段，誘導(dǎo)員工的工作動機，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚下去。
十一、??? 建立企業(yè)文化機制
文化之所以可以創(chuàng)造是因文化本來就是由人類創(chuàng)造出來的，文化之所以是文化，它不僅僅是人們生產(chǎn)生活的體現(xiàn)和反映，更重要的是它代表著人類對真善美無止境的追求?，F(xiàn)實生活一切的行為和事件只有達到了真善美的最高境界才可能成為文化現(xiàn)象。
以上十一條是節(jié)節(jié)緊扣的，成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保職工們都明確他們的工作目標(biāo)。
工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，人力資源考核才能完善的執(zhí)行下去。努力以實現(xiàn)自己的目標(biāo)。
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人力資源績效計劃書篇十六
近十年來，人力資源管理繼營銷之后成為企業(yè)管理中又一個熱門領(lǐng)域，到處是人力資源的書籍，企業(yè)也大談人力資源管理，花大錢找這方面的人才，但結(jié)果呢?企業(yè)對內(nèi)部人力資源管理滿意的不多;大多數(shù)人力資源工作者對自身工作氛圍與處境也是牢*滿腹;全世界人都說人力資源重要，“二十一世紀(jì)最重要的是人才”;人力資源管理也確實重要：人力資源是企業(yè)三大戰(zhàn)略支柱之一!為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果?那么人力資源管理的價值究竟在哪?回答這些問題首先要搞清楚人力資源到底是管什么的。
人力資源是管什么似乎不是個問題，字面理解：肯定是管人的!問題可能恰恰出在這個“字面理解”!在企業(yè)，人力資源部門應(yīng)該擁有其他職能部門的用人權(quán)嗎?應(yīng)該對所有員工進行工作評定嗎?應(yīng)該決定其他部門員工的薪酬嗎?應(yīng)該直接培訓(xùn)其他工種的專業(yè)技能嗎?如果這些工作都是由人力資源部門完成，那么人力資源部門就是企業(yè)最高、也是唯一的管理者;同時人力資源管理者也是神，因為要完成這些工作需要精通企業(yè)所需的所有專業(yè)。
從人力資源管理的模塊內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限來看，人力資源應(yīng)該是：管企業(yè)內(nèi)部工作的分配及做好這些工作需要的“把人當(dāng)資源”的整合及最大化應(yīng)用。換句話說：人力資源是管事的，同時要想辦法讓做事的人高效地把事做好!
在討論企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)知之前，我們先談?wù)勅肆Y源管理的專業(yè)水平。人力資源管理在專業(yè)上大致可以分為五級：
5、戰(zhàn)略型：人力資源管理者能了解宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，能主導(dǎo)或參與或理解企業(yè)戰(zhàn)略的制定、分解、組織實施、評估;可以準(zhǔn)確地指出各職能管理和工作中的邏輯關(guān)系，并可以用“四兩拔千斤”的手段進行梳理;對文化背景、狀況有準(zhǔn)確的判斷，并能采用“潤物細無聲”的方式加以引導(dǎo)或疏導(dǎo);建立適度前瞻的企業(yè)管理平臺、合理的積累機制及有序的企業(yè)經(jīng)營/管理能力建設(shè)。事業(yè)型企業(yè)需要這種人，也能留住這種管理者。
從上面的分類可以看出，出現(xiàn)企業(yè)與人力資源管理錯位的原因有二方向：企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)知和管理需求、人力資源從業(yè)人員自身的專業(yè)水平。
經(jīng)營理念、價值觀、業(yè)態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、用人原則等人力資源管理基石的決定權(quán)顯然是在最高決策層，所以希望企業(yè)能客觀、理性地看待人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，發(fā)掘人力資源管理的價值。
人力資源管理應(yīng)該有二大核心價值：一、站在公司層面，從商業(yè)模式和業(yè)態(tài)角度，進行充分職能分解，建立系統(tǒng)、完整的管理平臺;二、根據(jù)企業(yè)管理需求，建立人力資源的融合能力。
曾有資料表述，人力資源管理是企業(yè)管理中的第二大難題;績效管理是人力資源管理第一大難題。但任何一個普通的專業(yè)人力資源經(jīng)理甚至主管都可以完整地把績效管理系統(tǒng)的組成部分說清楚，也就是說：績效管理從技術(shù)角度看并不難，但企業(yè)實施績效管理的過程中總會出現(xiàn)各種各樣的問題，而且極少公司能達到“持續(xù)提升組織績效”的預(yù)期效果，根本原因是對績效管理的理解有幾個誤區(qū)：
一、績效管理非常重要，可以提高企業(yè)管理的系統(tǒng)性，甚至代替其他管理體系的建設(shè)：績效管理最有價值的二個環(huán)節(jié)是：目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對!目標(biāo)傳導(dǎo)是在職能管理體系與職務(wù)設(shè)計、職責(zé)界定的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)進行充要分解，落實到部門和員工，讓部門與員工有明確的工作方向與目標(biāo)，這是企業(yè)戰(zhàn)略、方向、目標(biāo)落地非常有效的手段，是績效管理的核心價值;工作結(jié)果比對是指通過績效評估將部門和員工的工作結(jié)果與目標(biāo)進行比對，客觀評價員工的工作完成情況。當(dāng)然績效管理還有績效溝通環(huán)節(jié)的引導(dǎo)價值和績效應(yīng)用的動態(tài)完善價值等?？冃Ч芾碇皇且环N管理手段，是通過人力資源管理系統(tǒng)將組織目標(biāo)傳導(dǎo)到部門、員工的管理方法;只是管理體系的組成部分之一，是管理實施的一個動態(tài)環(huán)節(jié)。通過上面的表述，可以知道：
2、績效管理只是一種系統(tǒng)的、動態(tài)的管理手段與方式，可以理解為一種集成式管理方法，但不可能代替其他管理系統(tǒng)。
二、績效管理是人力資源部門的工作：績效管理是人力資源部門的職責(zé)好像是天經(jīng)地義的。也是也不是。績效管理是人力資源管理的模塊之一，確實是人力資源的工作;但在實施績效管理的過程中，人力資源部門只能做績效管理規(guī)劃、組織實施、管理應(yīng)用輔導(dǎo)，不能介入其他部門內(nèi)部的目標(biāo)分解、指標(biāo)值確定、績效溝通、考核應(yīng)用和系統(tǒng)分析與動態(tài)完善環(huán)節(jié)。通俗地講，人力資源部門在績效管理中，只是為其他職能部門提供一種系統(tǒng)的、集成式的管理方法，有責(zé)任輔導(dǎo)其使用。換句話說就是，人力資源部門把績效管理這個工具做好，讓公司所有管理者和員工用(從管理上，幫助部門和員工明確工作目標(biāo)與評估標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)自我管理)。
三、考核是績效管理的核心：現(xiàn)在看到很多公司在做績效管理時，主要側(cè)重于考核。前面已經(jīng)說到，績效管理的核心價值的目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對。也就是說考核是其核心價值之一。但這個價值只能從微觀上解決員工工作的客觀評定，而“目標(biāo)傳導(dǎo)”的宏觀到微觀的傳導(dǎo)機制對于企業(yè)來說顯然更重要。在不同的管理基礎(chǔ)情況下，可以進行不同側(cè)重點的選擇。(當(dāng)然公司運用考核達到其他目的另當(dāng)別論)。
四、談績效管理必談kpi：kpi是關(guān)鍵指標(biāo)，大多數(shù)是基于職責(zé)提取的，計劃性指標(biāo)的目標(biāo)分解屬性不強，不是完整的系統(tǒng)分解;同時各公司的價值導(dǎo)向與管理需求不同，提取的kpi指標(biāo)也會有差異，有時并不能充分體現(xiàn)績效管理的功能與價值。人力資源在規(guī)劃績效管理時，根據(jù)企業(yè)管理基礎(chǔ)，應(yīng)該首先選擇指標(biāo)管理的類型：在管理基礎(chǔ)比較薄弱時，建議用雙向mbo，在管理比較完善時，用bsc，如果人力資源管理者對二種指標(biāo)的理解都比較精深，建議以bsc為指標(biāo)設(shè)定原理，這樣能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的充要分解與落地。然后設(shè)定指標(biāo)模塊及其權(quán)重，會同職能部門建立指標(biāo)庫，由職能部門確定每個管理周期的動態(tài)指標(biāo)值，這樣即可以實現(xiàn)管控，又可以進行某種程度的放權(quán)，實現(xiàn)自我管理。
人力資源管理在企業(yè)管理各系統(tǒng)中是個比較特別的部分：其他職能管理，絕大多數(shù)工作都可以在本系統(tǒng)內(nèi)完成，只需要相關(guān)部門的配合;而人力資源管理更多的是規(guī)劃與組織：規(guī)劃職責(zé)、原則與機制、流程，具體實施工作大多數(shù)都是其他部門(管理對象)完成。在企業(yè)決策層明確經(jīng)營方向與目標(biāo)后，人力資源管理者更多的應(yīng)該是扮演組織實施者和管理導(dǎo)師(是管理輔導(dǎo)，不是具體工作指導(dǎo))的角色。
績效管理只是“錦上添花”，不能“雪中送炭”。當(dāng)然，如果企業(yè)決策者和核心管理團隊能充分信任、全力支持，由對人力資源管理和績效管理有精深的理解和較豐富實踐探索的優(yōu)秀管理者主持推進績效管理，用“倒逼”的方式，也可以幫助企業(yè)較快地建立管理體系，但這種情況的前提條件同時出現(xiàn)的概率極小。
人力資源績效計劃書篇十七
摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中雖然獲取了一定經(jīng)濟效益和經(jīng)驗，但不可否認(rèn)的在實際發(fā)展中也存在著一定的問題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績效管理模式等等問題。
國內(nèi)在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實踐經(jīng)驗不斷實施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進行研究和分析。
國內(nèi)市場在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績效管理在企業(yè)正常運行的過程中，職員和管理人員達成一定的協(xié)議，促使績效管理可以有效的發(fā)展和實施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績效考核和評價工作是沒有明確規(guī)定的，通過實踐案例的不斷的研究，對相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績效評價工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系?？冃Ч芾砉ぷ髦饕譃槿龑樱M織層面、部門層面以及個人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績效指標(biāo)。個人層面主要包含定義、影響因素以及個人層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
國內(nèi)企業(yè)人力資源績效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對其進行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績效管理是一個依據(jù)科學(xué)實施的管理工作，主要是將工作進行分層，包括績效交流、計劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟社會中。知識資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實現(xiàn)共同的價值觀。
建立有效的人力資源績效管理工作是實施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對于績效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實際發(fā)展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評價信息并不完善。同時，在企業(yè)人力資源績效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進行分層，以此在實際發(fā)展的過程中工作人員無法對實際工作進行確定，以此導(dǎo)致工作和評價并沒有落實到實際中。
合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個部門和發(fā)展目標(biāo)不能達到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績效考核指標(biāo)不科學(xué)。
企業(yè)的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實施的，以此實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實可靠的。企業(yè)在實際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點：第一，對工作人員實施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足。
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來看，國內(nèi)大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認(rèn)知意識過于單薄，并沒有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實際發(fā)展的'過程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實施。
績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進行下去，但是在實際發(fā)展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅實基礎(chǔ)。在實際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對性的管理工作。同時，也要確保企業(yè)工作人員對考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實際規(guī)定和發(fā)展進行相關(guān)制度的管理和實施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀u的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
企業(yè)管理者注重績效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績效管理工作的有效實施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎罰分明的主動監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵的方式，有助于達到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績效管理工作方向。
3.設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)。
企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展的績效管理。在設(shè)計的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進行，例如職員的工作特點、能力以及實際內(nèi)容等進行全賣你的評價和考核。在實施評定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對員工進行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計申訴階段等。同時，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。
4.建設(shè)企業(yè)文化。
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績效管理的功效作效率。同時，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實施相應(yīng)的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據(jù)實際企業(yè)發(fā)展的需求進行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會環(huán)境和經(jīng)濟。
四、結(jié)束語。
綜上所述，隨著社會經(jīng)濟和社會環(huán)境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場中占據(jù)重要的位置。人力資源績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績效管理工作?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實踐的經(jīng)驗不斷的進行自我完善，從而實施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績效管理工作。
參考文獻：
人力資源績效計劃書篇十八
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:
一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通()過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:
l 部門kpi指標(biāo)考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
l 崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
l 員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多-維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多-維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l 員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個()人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認(rèn)識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的'主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;
比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。
l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。
l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
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