績(jī)效考核讀后感（匯總15篇）

    讀后感是梳理和總結(jié)讀書收獲的過程，可以反映出我們對(duì)書本內(nèi)容的理解能力和思考深度。那么我們應(yīng)該如何寫一篇有深度的讀后感呢？我們可以從書中所傳達(dá)的主題、情感、人物塑造等方面進(jìn)行分析和闡述。以下是一些讀者對(duì)于該書的感悟和體會(huì)，希望可以幫助大家更好地理解和欣賞該書。
    績(jī)效考核讀后感篇一
    除了掌握有效的履行之外，績(jī)效考評(píng)的效果與整個(gè)績(jī)效考評(píng)體制的設(shè)計(jì)有相稱的關(guān)聯(lián)?？?jī)效考評(píng)的功效與否直接取決于全部績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)作是否形成一個(gè)內(nèi)在的體系，而不是孤立的各個(gè)環(huán)節(jié)的組合;同時(shí)，績(jī)效考評(píng)還必須成為考評(píng)者與被考評(píng)者獨(dú)特合作性的運(yùn)動(dòng)，而不是考評(píng)者強(qiáng)加給被考評(píng)者的主觀志愿;此外，績(jī)效考評(píng)還應(yīng)隨同著績(jī)效的反饋與提升，并成為一項(xiàng)持續(xù)性的活動(dòng)，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行若干次就高枕無憂。績(jī)效考評(píng)剖析就是要分析影響績(jī)效考評(píng)后果的各項(xiàng)因素，以能對(duì)績(jī)效考評(píng)有更有效的`掌握，從而進(jìn)步績(jī)效考評(píng)的績(jī)效。
    pdca分析
    圖1績(jī)效考評(píng)的pdca過程
    績(jī)效管理周期分析
    績(jī)效考評(píng)在企業(yè)發(fā)展中表演的價(jià)值以及推進(jìn)績(jī)效晉升的有效性還與績(jī)效考評(píng)是否保持了戰(zhàn)略導(dǎo)向有關(guān)，這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動(dòng)身,人力資源六大模塊，明白地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評(píng)為什么不被器重而被淪入情勢(shì)主義，重要就在于考評(píng)不實(shí)現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)初績(jī)效考評(píng)有一種發(fā)展趨勢(shì)，即戰(zhàn)略位置在回升，績(jī)效考評(píng)越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴(yán)密聯(lián)合，考評(píng)指標(biāo)、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責(zé)任的下移，績(jī)效考評(píng)與每一個(gè)管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績(jī)效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關(guān)，每一位管理者都要承當(dāng)起對(duì)下屬績(jī)效考評(píng)與輔導(dǎo)培育的義務(wù)。
    戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)循環(huán)還包含績(jī)效考評(píng)應(yīng)同報(bào)酬體系的計(jì)劃(如績(jī)效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機(jī)接洽起來。
    從必定意思上講，績(jī)效考評(píng)循環(huán)是一個(gè)對(duì)目標(biāo)達(dá)成的管理過程，是從組織目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，一直打算績(jī)效、管理績(jī)效與評(píng)估績(jī)效的輪回進(jìn)程。其中，對(duì)每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進(jìn)行：(詳細(xì)參見圖2)
    方案績(jī)效：與雇員一起確立績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)跟舉動(dòng)規(guī)劃。
    管理績(jī)效：察看和總結(jié)成績(jī)，供給反愧就問題向雇員提供領(lǐng)導(dǎo)、倡議。
    評(píng)估績(jī)效：評(píng)價(jià)雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進(jìn)行評(píng)價(jià)。并將對(duì)雇員的評(píng)價(jià)構(gòu)成歷史記載。
    績(jī)效分析框架
    咱們同時(shí)設(shè)計(jì)了可以在組織、程序和個(gè)體三個(gè)檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對(duì)現(xiàn)有前提進(jìn)行評(píng)估時(shí)，要對(duì)很多因素進(jìn)行分析，比方：
    ?組織的宗旨等;
    ?組織的目標(biāo)是什么，整個(gè)組織的職員是否都懂得這些目標(biāo)，組織事跡是如何懂得的;
    ?組織現(xiàn)有的風(fēng)尚和文明,績(jī)效考核與績(jī)效管理;。
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    績(jī)效考核讀后感篇二
    公平體現(xiàn)在公司管理的每個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績(jī)效考評(píng)時(shí)的公平、薪酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平、辭退時(shí)的公平，以及離職時(shí)的公平等等。
    公司不斷追求進(jìn)步表現(xiàn)為：重視培訓(xùn)、重視員工的職業(yè)發(fā)展。
    社會(huì)發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識(shí)更新速度加快，因此培訓(xùn)已成為公司提高員工工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必要職責(zé)。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)公司，發(fā)展的機(jī)會(huì)多，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)多，就意味著晉升的機(jī)會(huì)多。所以，培訓(xùn)也是員工選擇公司的一個(gè)優(yōu)先的指標(biāo)。
    培訓(xùn)的方式可以分為：職前培訓(xùn)、矯正培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)、再培訓(xùn)等。
    三、
    創(chuàng)建自由開放的公司氛圍。
    現(xiàn)代社會(huì)中人們對(duì)自由的渴望越來越強(qiáng)烈。員工普遍希望公司是一個(gè)自由開放的系統(tǒng)，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內(nèi)容，員工能在公司里自由平等地溝通。
    古語說：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使公司員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權(quán)，讓他們自主地完成工作任務(wù)，放開手腳，盡情地把工作才能發(fā)揮出來。
    在自由開放的公司氛圍里，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源充當(dāng)?shù)慕巧珣?yīng)當(dāng)是教練的角色。教練工作不僅是訓(xùn)練，而且是輔導(dǎo)、參謀、揭露矛盾、教育。訓(xùn)練工作要求公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源具備傾聽的能力以及表達(dá)真實(shí)的贊賞、感謝的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要進(jìn)行特殊的鼓勵(lì)時(shí)，或在糾正錯(cuò)誤時(shí)，需要進(jìn)行訓(xùn)練工作。輔導(dǎo)就是幫助能力出眾的人體現(xiàn)出自己的能力的工作。參謀就是當(dāng)發(fā)生問題、工作受到影響時(shí)，給予員工建設(shè)性意見、支持和鼓勵(lì)，并進(jìn)行雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯(cuò)誤。教育也就是我們一般所說的培訓(xùn)。
    自由開放的公司應(yīng)當(dāng)給員工提供工作輪換的機(jī)會(huì)，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時(shí)的?？梢员ＷC員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)工作保有新鮮感。
    自由開放的公司應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開放的溝通系統(tǒng)，以促進(jìn)員工間的關(guān)系，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級(jí)之間的意見交流，促進(jìn)工作任務(wù)更有效地傳達(dá)。人力資源應(yīng)利用好員工談心。通用人力的努力使公司更像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的大家庭，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關(guān)系融洽、親切。
    四、讓員工享受春天般的溫暖。
    人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。一個(gè)關(guān)愛員工的公司必將使員工滿意度上升。關(guān)愛員工的公司要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在公司工作。
    關(guān)愛員工的公司善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出成績(jī)時(shí)向員工公開地、及時(shí)地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動(dòng)使員工分享成功的喜悅。
    關(guān)愛員工的公司重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。公司可以在制度上做出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保障等制度，為員工解除后顧之憂。
    五、構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體。
    在公司，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)的一致性。而這種一致性來自對(duì)共同目標(biāo)和共同利益的認(rèn)同感、構(gòu)成共享的價(jià)值觀念、形成目標(biāo)一致的利益共同體。
    公司與員工目標(biāo)的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)的一致性。公司追求效益目標(biāo)是其存在的前提，員工獲得經(jīng)濟(jì)利益是其最終的目的，公司最大的經(jīng)濟(jì)效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會(huì)帶來公司的效益，不考慮員工個(gè)人利益而獲得的公司效益是不會(huì)長(zhǎng)久的，也談不上真正實(shí)現(xiàn)了公司的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。公司與員工目標(biāo)的一致性，使員工深深地感到，惟有促進(jìn)成功，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。特別是在工廠改革進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)刻，只有在利益一致的激勵(lì)下，用團(tuán)隊(duì)精神大力開發(fā)公司潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)各種力量，形成一種奮斗氣勢(shì)，這種作用對(duì)公司具有非同小可的意義。
    以上五點(diǎn)是提高員工滿意度的基本方法，當(dāng)然達(dá)到這一目標(biāo)的手段是多樣的。關(guān)注員工滿意度，并采取各種措施提高員工滿意度，還應(yīng)當(dāng)注意對(duì)這些措施的反饋控制，要定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以修正或強(qiáng)化公司為提高員工滿意度所付出的努力。
    靠事業(yè)留人、靠感情留人、靠待遇留人的“三留人”策略應(yīng)該是提升員工滿意度、成功實(shí)現(xiàn)內(nèi)部營(yíng)銷方面值得重視的思路，建立合理的用人機(jī)制，讓人才各得其所；滿足員工不斷提高和進(jìn)步的需求，為員工提供好的成長(zhǎng)環(huán)境；將員工的個(gè)人事業(yè)和公司事業(yè)統(tǒng)一起來，使兩者相輔相成。唯有優(yōu)秀的員工才會(huì)成就卓越的公司，只有讓員工與公司命運(yùn)與共，公司的發(fā)展才會(huì)基業(yè)常青。
    績(jī)效考核讀后感篇三
    《績(jī)效飛輪》概括說來是一個(gè)齒輪系統(tǒng)(明確目標(biāo)－方法與措施－評(píng)估檢查－激勵(lì)獎(jiǎng)罰),這四步環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。簡(jiǎn)單地理解前三個(gè)側(cè)重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的管理，強(qiáng)調(diào)專業(yè)性與技術(shù)性；至于激勵(lì)獎(jiǎng)罰則側(cè)重人員管理，強(qiáng)調(diào)技巧與藝術(shù)性。然后，這個(gè)系統(tǒng)”簡(jiǎn)單概括就是制度加表格，通過制度規(guī)范我們的行為，同時(shí)通過表格要求按部就班地去做。這里強(qiáng)調(diào)兩個(gè)重點(diǎn)，一是制度，它必須是系統(tǒng)的、全面的、合理的、明確的，讓一切工作都有章可循，并具有一定的指導(dǎo)性。二是表格，它必須是清晰的、有條理的，并有一定的可操行?？v觀績(jī)效飛輪，特征是復(fù)雜事情簡(jiǎn)單化，所謂的簡(jiǎn)單就是明確、條理，容不得半點(diǎn)含糊，從我們?nèi)粘９ぷ髦校覀兩羁腆w會(huì)到：無論是工作任務(wù)還是工作內(nèi)容含糊、概念性的東西會(huì)讓人困惑，然后做事情的時(shí)候很可能會(huì)出現(xiàn)很多不同的結(jié)果，而這結(jié)果通常都是達(dá)不到我們?nèi)缙淠繕?biāo)的，特別像我們灌裝人員素質(zhì)相對(duì)低的部門，也就是說：含糊意味著存在不可控的風(fēng)險(xiǎn)。而績(jī)效飛輪是結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)整個(gè)管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，而且越簡(jiǎn)單越明確越有效，所以它確實(shí)是個(gè)很不錯(cuò)的管理工具，值得我們借鑒使用。
    談及明確目標(biāo)，它就是一個(gè)明燈，指引到著我們前進(jìn)的方向，而在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)中，除了具體有指導(dǎo)意義，它更是代表了我們未來工作的任務(wù)與重心。這幾年公司終于把企業(yè)發(fā)展提高到戰(zhàn)略高度，并開始做戰(zhàn)略規(guī)劃了，即十二五規(guī)劃、雙聚焦戰(zhàn)略，確實(shí)為我們未來工作指明了方向，而且目標(biāo)也非常明確：做中國(guó)中高檔啤酒領(lǐng)軍者！圍繞這個(gè)目標(biāo)，戰(zhàn)略系統(tǒng)的許多環(huán)節(jié)相繼開始運(yùn)作了，其中讓我感受最深刻的人員培養(yǎng)和培訓(xùn)方面的工作，進(jìn)珠啤這幾年我不斷地觀察身邊的變化，由于公司發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)讓我們求賢若渴，可我們的人員資源總不能及時(shí)跟上，這時(shí)候我想，我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)方面可能存在一些偏差，因?yàn)槲覀內(nèi)瞬懦砷L(zhǎng)過程規(guī)劃性與輔助性方面是比較模糊缺乏系統(tǒng)的，很多時(shí)候都是單憑個(gè)人自我歷練修行的、甚至都是跌跌撞撞自我修煉。當(dāng)然個(gè)人努力是成功的關(guān)鍵是無可置疑的，但若是能收到公司組織系統(tǒng)的、更明確的指引與輔導(dǎo)，那人才成長(zhǎng)的效率就更高了。
    在基層管理工作中，我深刻的感受到人才需求的緊迫性，目前基層員工中，隨著人員的流失與勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)老化，除了為數(shù)不多的骨干，其他基本上都是很多都是上了年紀(jì)已經(jīng)相當(dāng)?shù)睦蠁T工，除了僅剩不多的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)、技能水平仍處于一個(gè)相對(duì)較低的水平，在人員精簡(jiǎn)的大趨勢(shì)上，他們很多時(shí)候明顯跟不上形勢(shì)節(jié)奏，有的甚至出現(xiàn)了技能退化的現(xiàn)象，對(duì)此，員工隊(duì)伍的建設(shè)以及他們工作技能的提高變得尤為重要。因?yàn)閺?qiáng)大的企業(yè)來自與強(qiáng)大的生產(chǎn)力，而生產(chǎn)力很大程度上取決于我們的勞動(dòng)效率，因此，我在目前基礎(chǔ)管理工作中，除了監(jiān)管要求，我從事更多的是現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)與教育，而且我清楚知道只有他們掌握應(yīng)有的真本領(lǐng)，然后才能應(yīng)付日常的工作甚至處理大大小小各種問題，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作就更容易順利完成。像這種所思所想所作所為，我想是跟公司十二五所提及的人才計(jì)劃與目標(biāo)思路是一致的。
    其實(shí)關(guān)于目標(biāo)我們更擔(dān)心的是員工忽視組織目標(biāo)或任務(wù)的關(guān)鍵性，甚至對(duì)組織目標(biāo)理解存在偏差，或者脫離組織目標(biāo)，就如我們帶頭的拼命吆喝向前劃槳，下面的隊(duì)員無動(dòng)于衷或隨意或無目的或胡亂的用力，這樣子船最終行駛的方向與速度肯定是不如人意的。所以我們更強(qiáng)調(diào)的是：目標(biāo)明確，目標(biāo)一致，萬眾一心，努力前進(jìn)！
    對(duì)于績(jī)效飛輪系統(tǒng)中明確目標(biāo)，有以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，值得我們注意：
    1、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的五項(xiàng)原則：是否明確、可否量化評(píng)估、是否合理、是否具有挑戰(zhàn)性、有沒有時(shí)間限制。
    2、制定目標(biāo)的四大關(guān)鍵：責(zé)任者、數(shù)字量化，分解細(xì)化，時(shí)間限制。
    3、目標(biāo)制定涵蓋的內(nèi)容：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、管理和流程指標(biāo)、產(chǎn)品指標(biāo)。
    在學(xué)習(xí)過程中是我感觸良多的是那么一句話：千斤重?fù)?dān)萬人挑，人人頭上有指標(biāo)，只要要有人的地方就會(huì)有績(jī)效，要么產(chǎn)生正面績(jī)效，要么產(chǎn)生負(fù)面績(jī)效。李踐認(rèn)為，讓員工們“千斤重?fù)?dān)萬人挑”的關(guān)鍵點(diǎn)就在于數(shù)字量化的績(jī)效!直接數(shù)據(jù)說話，避免過多的形容詞。
    要有年、月的全部分解。李踐說，公司2007年的各項(xiàng)數(shù)字早在2006年12月之前就已經(jīng)全部分解出來了，他們?cè)谧鲋熬鸵呀?jīng)知道了目標(biāo)和數(shù)字是多少，他們會(huì)準(zhǔn)確地把所有數(shù)字分解到每月，每周，甚至是每日。在對(duì)數(shù)字層層分解之后就要開展第二步，即時(shí)間對(duì)接。每個(gè)人的年度指標(biāo)、月度指標(biāo)、周指標(biāo)、每日指標(biāo)都要全部進(jìn)行分解。因?yàn)?，只有分解出?shù)字來才能測(cè)評(píng)他做得對(duì)與不對(duì)，沒有數(shù)字都是無效。目前我司kpi績(jī)效跟它也這個(gè)類似。但是飛輪績(jī)效中能把人事培訓(xùn)、后勤服務(wù)（保安、清潔工）、創(chuàng)意部門等工作難以量化考評(píng)的也可以通過改進(jìn)制度、時(shí)間圓餅圖、二八原理等方法進(jìn)行績(jī)效考核，這種對(duì)于問題思路與創(chuàng)意很值得我們借鑒學(xué)習(xí)。
    分解細(xì)化過程必須有時(shí)間限制，我個(gè)人理解就是按時(shí)間限制進(jìn)行工作倒排計(jì)劃是個(gè)很不錯(cuò)的方法，對(duì)每個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上都進(jìn)行相應(yīng)的進(jìn)度控制，一定要準(zhǔn)確估算進(jìn)度跟蹤，特別是所謂的關(guān)鍵點(diǎn)，必須做好充分的準(zhǔn)備預(yù)案，確保萬無一失。
    談及方法與措施，方法與措施必須密切聯(lián)系我們的目標(biāo)，它們必須是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的，否則就是不合理或者失敗的。常言道：方法總比問題多，而對(duì)于解決問題工具我們也學(xué)過不少，像之前vpo所推行的頭腦風(fēng)暴、魚刺圖等等，方法與措施說白了就是對(duì)我們技術(shù)與管理兩方面的考驗(yàn)：畢竟實(shí)現(xiàn)某些難度較大的目標(biāo)很可能一定技術(shù)力量才能攻關(guān)解決，而這個(gè)攻關(guān)難題的過程同時(shí)也很可能涉及到眾多部門的協(xié)作，這里里面就涉及到溝通合作與資源共享，就需要到管理藝術(shù)，就像我們要實(shí)現(xiàn)十二五規(guī)劃目標(biāo)，純生保質(zhì)保量，特別是質(zhì)量方面的工作，如純種釀造、設(shè)備工程質(zhì)量、生產(chǎn)部門基礎(chǔ)管理等多個(gè)方面工作中就有不少亟待我們努力攻關(guān)的難題，只要準(zhǔn)確合理的方法與措施才能順利我們過關(guān)斬將、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。其實(shí)在我司歷經(jīng)二十六個(gè)春秋，在行業(yè)發(fā)展中規(guī)模、技術(shù)等方面已屬于國(guó)內(nèi)前列，所以技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理制度等也相對(duì)成熟，也就是收方法措施方面是積累了不少良好的經(jīng)驗(yàn)與基礎(chǔ)。盡管如此，我們卻面臨著員工隊(duì)伍勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)老化、素質(zhì)相對(duì)較低而且積極性、主動(dòng)性差較為普遍的情況下，而目前不少方法措施很多來自于職能部門制定，在實(shí)際推行或執(zhí)行中在指導(dǎo)性、合理性、可操作性、實(shí)效性方面多多少少會(huì)存在某些不足，有些只說明了要求達(dá)到的結(jié)果但是過程具體怎么控制就缺乏指引（特別是一些異常問題處理或判斷）。因此，我感觸最深的是在基層管理工作中，為了確保傳達(dá)、執(zhí)行無誤到位，務(wù)必站在操作工角度思考完善技術(shù)要求與執(zhí)行控制的細(xì)則，然后花很大的精力輔助員工熟練掌握鞏固，它值得我們花更多的精力把要求與任務(wù)具體化、簡(jiǎn)單化、通俗易通、務(wù)必讓素質(zhì)更低更低的老員工也一目了然，正如李踐所說的：把傻瓜變成天才?？傃远?，方法措施的指導(dǎo)性、合理性、可操作性、實(shí)效性是非常非常重要，否則只會(huì)成為空中樓閣一紙空談。
    談及評(píng)估檢查，在績(jī)效飛輪的轉(zhuǎn)動(dòng)中，首先是把目標(biāo)列出來，然后逐一找出方法，第三步就是評(píng)估檢查。李踐認(rèn)為，人都是趨懶避苦的。領(lǐng)導(dǎo)者就是檢查者，安排的工作必須檢查。沒有檢查就不會(huì)有執(zhí)行力，所有的東西都在于檢查、落實(shí)。檢查也要形成系統(tǒng)，即形成表格，而且檢查也是要分層次來做。每月有檢查，每季度有檢查，每年有檢查。每個(gè)環(huán)節(jié)人員逐級(jí)對(duì)照目標(biāo)、對(duì)照中間過程、對(duì)照結(jié)果，通過自查、互查、自檢、專檢等方式進(jìn)行檢查，然后定期評(píng)估結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)的套路要求如下：總結(jié)的格式是四個(gè)問題，一是按時(shí)間頻率的總結(jié){即每天、每月、每季度、沒年度，二是按事件屬性)，找出差距。第二個(gè)是找出改進(jìn)計(jì)劃。如果成功了，成功經(jīng)驗(yàn)是什么，如果是沒有成功，那么失敗的教訓(xùn)在哪里。第三個(gè)是把日后的計(jì)劃列出來。第四個(gè)是措施的計(jì)劃是什么。目前我們?cè)跈z查的規(guī)范性與嚴(yán)謹(jǐn)性存在有待氣高，經(jīng)驗(yàn)主義、隨意性比較強(qiáng)，檢查發(fā)現(xiàn)問題的能力較差、而且評(píng)估總結(jié)的能力稍差，談及激勵(lì)獎(jiǎng)罰，放在李踐的飛輪績(jī)效管理中，我的理解是前三部分屬于機(jī)械框架部分，激勵(lì)獎(jiǎng)罰則是潤(rùn)滑劑、催化劑，因?yàn)樗菍ｉT圍繞人做管理文章的而且具有很高的藝術(shù)性。從個(gè)人角度，對(duì)這一塊頗感興趣，故此在分廠組織觀看飛輪績(jī)效視頻后也專門上網(wǎng)查閱了相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)李踐的獎(jiǎng)勵(lì)積極確實(shí)有點(diǎn)意思。
    有的管理者都不要低估物質(zhì)的力量。李踐還介紹了一些具體措施和手段，但是總的來說主要還是在獎(jiǎng)勵(lì)措施上要多元化，在多層次，在各個(gè)方面都要去獎(jiǎng)勵(lì)員工，要擁抱他，要擁護(hù)他，要賞識(shí)他。多元化多層次，就是達(dá)到一個(gè)級(jí)別就獎(jiǎng)勵(lì)一次。其中有駱駝獎(jiǎng)、駿馬獎(jiǎng)，還有最可愛的團(tuán)隊(duì)等、其他的激勵(lì)項(xiàng)目還有很多，包括讀書、福利、升職激勵(lì)、還有聽課激勵(lì)等，最有意思的就是ceo宴請(qǐng)優(yōu)秀員工及其家人聚餐，這種關(guān)懷技巧真的極具感染力。
    同時(shí)他認(rèn)為要確定多種檔次的薪水，原因在于企業(yè)要想獲得快速的成長(zhǎng)，關(guān)鍵在于能否快速、及時(shí)地淘汰不適合的員工。單一的薪水標(biāo)準(zhǔn)不能在企業(yè)內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)，也不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。多檔次的薪水標(biāo)準(zhǔn)，要與在企業(yè)中推行“賽馬制”相輔相成的。而事實(shí)上，他們公司總經(jīng)理到所有員工，包括財(cái)務(wù)部、辦公室、后勤及清潔工、保安，85％的薪水都來源于績(jī)效，而績(jī)效是和利潤(rùn)掛鉤的。所有員工都把以卓越的服務(wù)為客戶有效提升銷售、突破績(jī)效極限當(dāng)作首要重任。因?yàn)樗麄兒芮逦闹揽蛻羰瞧髽I(yè)的衣食父母，是他們決定了企業(yè)的成長(zhǎng)、決定了員工的收入和發(fā)展。而在他們的公司采用績(jī)效導(dǎo)向的方式來確定多種檔次的薪水，按照既定的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先制定每月、每季度、每年的績(jī)效任務(wù)計(jì)劃，最終按照績(jī)效完成情況將員工分成三個(gè)檔次：第一個(gè)檔次，對(duì)績(jī)效完成比較好、能力強(qiáng)的員工，把績(jī)效英雄的稱號(hào)授予他，給予他更多的鼓勵(lì)和公開表?yè)P(yáng)，并立即進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。第二個(gè)檔次，是績(jī)效完成情況處于中等水平的員工，要給予他們提示和警告，適當(dāng)?shù)亟敌?、降?jí)，然后用強(qiáng)化培訓(xùn)的方式幫助他們分析問題、找出解決方法，使他們重新獲得提升。第三個(gè)檔次，是績(jī)效完成情況較差的員工，要采用末位淘汰制。如果累計(jì)警告三次，還是排名最后，就要?jiǎng)裢嘶蛘哒?qǐng)辭。有一種員工，雖然任務(wù)完成得不好，但他心態(tài)好，表現(xiàn)得非常積極，同時(shí)對(duì)工作非常努力、認(rèn)真和樂觀，就要再給他機(jī)會(huì)，讓他有時(shí)間找到方法、創(chuàng)造佳績(jī)。如今的風(fēng)馳績(jī)效英雄，最初也曾因任務(wù)完成不好被警告過，但他以堅(jiān)持不懈的努力，最終實(shí)現(xiàn)了突破。要提倡員工以積極的心態(tài)對(duì)待工作。在實(shí)施末位淘汰制中，被淘汰的無論是老員工、還是新員工，績(jī)效下滑的根本原因不是完成不了，而是心態(tài)受到消極的影響，對(duì)工作喪失了激情和興趣。
    后勤或者專業(yè)的員工眼紅營(yíng)銷人員收入的現(xiàn)象，讓他們知道這是無謂的攀比，不能去妒忌別人的財(cái)富。因?yàn)椴煌墓しN、不同的崗位，核算標(biāo)準(zhǔn)不一的。如果你也想獲得高額獎(jiǎng)勵(lì)，就立即行動(dòng)起來，做好準(zhǔn)備，突破自我，到一樣的平臺(tái)上去用實(shí)力爭(zhēng)取完成績(jī)效任務(wù)，獲得成功。李踐認(rèn)為，企業(yè)需要不斷地設(shè)定新的標(biāo)桿，讓員工看到新的目標(biāo)，同時(shí)不斷地激勵(lì)他們。企業(yè)要像愛護(hù)自己的眼睛一樣愛護(hù)員工，激發(fā)他們內(nèi)在無窮的潛能，讓他們堅(jiān)持不懈的努力中，不斷地突破新的績(jī)效極限。在李踐看來，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)固定好的環(huán)境，讓員工看到自己通過努力可以獲得的利益及發(fā)展的道路。同時(shí)，處罰到什么程度?膽戰(zhàn)心驚!設(shè)立電網(wǎng)，就是每一個(gè)崗位上設(shè)立一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)。李踐在公司內(nèi)建立了很多電網(wǎng)，每個(gè)崗位每個(gè)員工，一進(jìn)來就受教育，你的工作是什么，你的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，你達(dá)到了公司怎么樣獎(jiǎng)勵(lì)你，如果沒達(dá)到公司會(huì)怎樣懲罰你。如果同意了就簽字，如果不同意就什么都不要干。
    一、而且獎(jiǎng)池吸引力是否有待提高，或者給予了某些部門單位一定的自由掌握空間但是各自推行的獎(jiǎng)勵(lì)法則細(xì)則仍有待完善明細(xì)，還有兼顧相關(guān)單元的情緒方能以示公允。例如非定崗人員（頂崗、插班、機(jī)動(dòng)、實(shí)習(xí)等方面的人員流動(dòng)頻繁的短暫性行為，對(duì)于崗位職責(zé)認(rèn)識(shí)不清，技能與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)缺乏，但是他們很多時(shí)候是用作彌補(bǔ)生產(chǎn)流水線人員緊缺的，上崗前可能經(jīng)過簡(jiǎn)單的指導(dǎo)有些甚至未來得及培訓(xùn)就上崗使用，這種模式使到本來素質(zhì)不高的他們的技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)永遠(yuǎn)落后于崗位所需的，從而使其工作中存在很大的不可控因素甚至是邊際危險(xiǎn)，所以在結(jié)果導(dǎo)向的電網(wǎng)建立推行前，必須想辦法輔助員工克服這個(gè)困境，否則電網(wǎng)很有可能產(chǎn)生負(fù)面作用。
    績(jī)要求是三個(gè)月必須達(dá)到60%，如果達(dá)不到就離職。李踐的妹妹曾來公司工作，她一來到公司就面臨考核問題，差點(diǎn)沒能過關(guān)。后來，她當(dāng)上了經(jīng)理，但是，由于業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)而被迫自動(dòng)離職。李踐說，離職前，他妹妹曾要求他再給她五天時(shí)間，因?yàn)樗幸粋€(gè)大單要簽。但是，李踐沒有同意，因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定，時(shí)間已經(jīng)到了。多么可愛的企業(yè)家?。?BR>    面對(duì)目前行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人力成本升高、人員精簡(jiǎn)呼聲高漲的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，我們基層員工隊(duì)伍仍處于簡(jiǎn)而不精、缺乏激情活力、非積極的亞健康狀態(tài)同時(shí)又沒有退出機(jī)制，對(duì)于我們管理人員來說，如何提高他們的積極性、提高勞動(dòng)效率真是個(gè)迫在眉睫的大課題，如何使用激勵(lì)獎(jiǎng)罰這個(gè)潤(rùn)滑劑、催化劑確實(shí)至關(guān)重要。
    話畢，感謝飛輪績(jī)效。
    李毅祥。
    績(jī)效考核讀后感篇四
    海底撈總部對(duì)分店的考核中都不考核利潤(rùn)指標(biāo)。不僅如此，張勇對(duì)海底撈總公司每年要賺多少錢也沒有目標(biāo)要求。
    他說：“考核利潤(rùn)沒用，利潤(rùn)只是做事的結(jié)果，事做不好，利潤(rùn)不可能高;事做好了，利潤(rùn)不可能低。另外，利潤(rùn)是很多部門工作的綜合結(jié)果;每個(gè)部門的作用不一樣，很難合理地分清楚。不僅如此，利潤(rùn)還有偶然因素，比如，一個(gè)店如果選址不好，不論店長(zhǎng)和員工怎么努力，也做不過一個(gè)管理一般、位置好的店?？墒堑觊L(zhǎng)和員工對(duì)選址根本沒有發(fā)言權(quán)，你硬要考核分店的利潤(rùn)，不僅不科學(xué)，也不合理?！?BR>    黃鐵鷹說：“利潤(rùn)多少同成本也有關(guān)，各店起碼對(duì)降低成本還是能起一定作用的吧?”
    張勇說：“對(duì)，但店長(zhǎng)以下的管理層能起到的更大作用是什么?是提高服務(wù)水平，抓更多的顧客!相對(duì)于創(chuàng)造更多營(yíng)業(yè)額來說，降低成本在分店這個(gè)層次就是次要的了。”
    “隨著海底撈的管理向流程和制度轉(zhuǎn)變， 我們也開始推行績(jī)效考核。結(jié)果，有的小區(qū)試行對(duì)分店進(jìn)行利潤(rùn)考核，于是就發(fā)生掃廁所的掃把都沒毛了還用;免費(fèi)給客人吃的西瓜也不甜了;給客人擦手的手巾也有漏洞了?！?BR>    “為什么?因?yàn)檫x址、裝修、菜式、定價(jià)和人員工資這些成本大頭都由總部定完了，分店對(duì)成本的控制空間不大。如果你非要考核利潤(rùn)，基層員工的注意力只能放在這些‘芝麻’上。我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)了這個(gè)現(xiàn)象，馬上就停止對(duì)利潤(rùn)指標(biāo)的考核。其實(shí)稍有商業(yè)常識(shí)的干部和員工，不會(huì)不關(guān)心成本和利潤(rùn)。你不考核，僅僅是核算，大家都已經(jīng)很關(guān)注了;你再考核，關(guān)注必然會(huì)過度?！?BR>    黃鐵鷹問張勇：“你們連每個(gè)火鍋店的營(yíng)業(yè)額也不考核?”
    張勇說：“對(duì)。我們不僅不考核各店的利潤(rùn)，我們也不考核營(yíng)業(yè)額和餐飲業(yè)經(jīng)常用的一些kpi，比如單客消費(fèi)額等。因?yàn)檫@些指標(biāo)也是結(jié)果性指標(biāo)。如果一個(gè)管理者非要等這些結(jié)果出來了。知道生意好壞，那黃瓜菜早就涼了。這就等于治理江河污染，你不治污染源，總在下游搞什么檢測(cè)、過濾、除污泥，有什么用?”
    上面是《海底撈你學(xué)不會(huì)》中的原文,下面把我收集到服裝公司的三個(gè)案例分享一下
    領(lǐng)導(dǎo)的話是這么說的：“小王,你知道我對(duì)你的期望嗎? 以你的能力,不應(yīng)該是86分的, 我對(duì)你的期望是90分以上, 甚至95分以上, 你還沒有達(dá)到我的期望, 而小張她呢, 我對(duì)她的期望是60分, 她都65分了,是超出我的期望,你知道嗎? 你呀, 好好努力,調(diào)整一下心態(tài),別讓我失望,知道吧?”
    小王心里嘀咕“那您還是別對(duì)我這么高期望吧”
    案例2: 某一位陳列師小陳,在陳列部主要負(fù)責(zé)櫥窗設(shè)計(jì)工作, 每年的春夏秋冬4季的貨品上市時(shí)間分別是1月下旬、4四下旬、7月下旬、10月下旬,按理說, 每季的櫥窗道具應(yīng)該和貨品同時(shí)到店, 但小陳的工作做得不夠出色, 每季的櫥窗上市時(shí)間都要延時(shí)1-3個(gè)月時(shí)間,經(jīng)常是秋季快結(jié)束了,秋季櫥窗道具才到店鋪.店鋪的投訴不斷,甚至有店鋪拒收道具的情況,就是這樣的工作成績(jī),小陳每月的績(jī)效考核依然是接近滿分,結(jié)果是“優(yōu)秀”
    還有一次比較有意思的事情, 全公司公認(rèn)的一個(gè)很優(yōu)秀的員工, 竟然被他領(lǐng)導(dǎo)評(píng)為“d-不合格”,這名員工找到領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)訴苦, 又重新改為“b-優(yōu)秀”
    能過上面3個(gè)案例,可以得出一個(gè)結(jié)論:在人治的社會(huì)里，上級(jí)的賞識(shí)是升官的唯一途徑，別的都是形式,包括績(jī)效考核.
    不用拿國(guó)外的公司來反駁我,我的這個(gè)結(jié)論有個(gè)前提 “人治的社會(huì)”
    大家看到這么多不合理的績(jī)效考核,肯定很想知道海底撈是如何考核的呢?
    張勇說：“我覺得公司把結(jié)果指標(biāo)作為目標(biāo)分解到每個(gè)部門和員工身上，然后按此進(jìn)行考核、激勵(lì)和懲罰的做法，聽起來科學(xué)，很有道理，但做起來太難了。因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效是所有員工協(xié)作勞動(dòng)的結(jié)果，每個(gè)部門和員工的作用不同，指標(biāo)就應(yīng)該不一樣。怎么確定這些指標(biāo)，必須要懂行的人做才行，否則一定會(huì)撿了芝麻丟了西瓜，甚至考歪了。我說的懂行，可不是懂人力資源，而是要懂得做生意和管理的人。
    “我們現(xiàn)在對(duì)每個(gè)店的考核只有三類指標(biāo)，一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)?！?BR>    黃鐵鷹說：“這些指標(biāo)可都是定性的，你怎么考核?”
    張勇說：“對(duì)，是定性的指標(biāo)。定性的東西，你只能按定性考核。黃老師，我真不懂這些科學(xué)管理工具為什么非要給定性的指標(biāo)打分。比如客戶滿意度。難道非要給每個(gè)客人發(fā)張滿意度調(diào)查表?你想想看，有多少顧客酒足飯飽后，愿意給你填那個(gè)表?讓顧客填表，不反而增加顧客的不滿意嗎?再說，人家礙著面子勉強(qiáng)給你填的那張表，又有多少可信度?”
    黃鐵鷹說：“那你怎么考核顧客滿意度?”
    他說：“我們就是讓店長(zhǎng)的直接上級(jí)——小區(qū)經(jīng)理經(jīng)常在店中巡查。不是定期去，而是隨時(shí)去。小區(qū)經(jīng)理和他們的助理不斷同店長(zhǎng)溝通，顧客哪些方面的滿意度比過去好，哪些比過去差;這個(gè)月熟客多了還是少了。我們的小區(qū)經(jīng)理都是服務(wù)員出身，他們對(duì)客人的滿意情況當(dāng)然都是行內(nèi)人的判斷?！?BR>    “對(duì)員工積極性的考核也是如此，你黃老師去考核肯定不成，因?yàn)槟憧吹矫總€(gè)服務(wù)員都是跑來跑去，笑呵呵的沒什么不一樣?？墒俏揖蜁?huì)跟你說，你看那個(gè)男生的頭發(fā)長(zhǎng)得超出了規(guī)定;這個(gè)女生的妝化得馬馬虎虎;有幾個(gè)員工的鞋臟了;那個(gè)員工站在那里，眼睛睜著，腦袋走神了。這不就是員工積極性的表現(xiàn)嗎?店長(zhǎng)對(duì)組長(zhǎng)、組長(zhǎng)對(duì)員工的'考核也如此，都是這種定性的考核?！?BR>    黃鐵鷹又問：“他們的獎(jiǎng)金就根據(jù)這些定性的考核決定?”
    張勇說：“不僅是獎(jiǎng)金，他們的提升和降職也都是根據(jù)這三個(gè)指標(biāo)。你想想看，一個(gè)不公平的店長(zhǎng)，手下的服務(wù)員怎么可能普遍有積極性?服務(wù)員積極性不高，客戶的滿意度怎么可能高?在這種情況下，你不會(huì)等到這家店的營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)數(shù)字出來后再提醒他或撤換他，因?yàn)榻Y(jié)果一定不會(huì)好，即使好也不是他的原因。我們就有很賺錢的店，但是店長(zhǎng)就是提不起來，因?yàn)樗囵B(yǎng)人的能力不行。他一休假，店里就出亂子。那么即便他的店很賺錢，他也可能被降職?！?BR>    張勇說：“不是全部，而是主要由上級(jí)來決定。你想想看，上級(jí)同自己的直接下級(jí)在一起時(shí)間最長(zhǎng)，工作交往最多，也最了解下級(jí)的工作狀態(tài)和為人。如果他不對(duì)下級(jí)的升遷起主要決定作用，誰更有資格來決定呢?把大多數(shù)人拍腦袋的判斷，用數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來就客觀了嗎?我看不一定。其他人的意見只能起參考作用，如果其他同事對(duì)這個(gè)人有意見，平常就會(huì)自覺不自覺地表現(xiàn)出來，作為經(jīng)常同他在一起的上級(jí)，很容易就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這也是上級(jí)考察下級(jí)的一個(gè)方面嘛。”
    “當(dāng)然我們的定性考核不是上級(jí)說你行，你就行。我們也逐漸摸索出一些驗(yàn)證流程和標(biāo)準(zhǔn)，比如用抽查和神秘訪客等方法對(duì)各店的考核進(jìn)行復(fù)查。對(duì)這些考核結(jié)果，要經(jīng)過上一級(jí)以上管理者的驗(yàn)證通過。同時(shí)，我們還有越級(jí)投訴機(jī)制，當(dāng)下級(jí)發(fā)現(xiàn)上級(jí)不公平，特別是人品方面的問題時(shí)，下級(jí)隨時(shí)可以向上級(jí)的上級(jí)——直至大區(qū)經(jīng)理和總部投訴?！?BR>    “什么叫客觀?我看這種用懂行管理者的‘人’的判斷，比那些用科學(xué)定量化的考核工具得出來的結(jié)果更客觀，至少在我們火鍋行業(yè)是如此。你說對(duì)不對(duì)，黃老師?”張勇挑戰(zhàn)地問黃鐵鷹。
    張勇說：“有一次，一個(gè)你們北大畢業(yè)的、在一個(gè)外國(guó)咨詢公司做高級(jí)咨詢師的人問我，你用哪些指標(biāo)判斷一個(gè)店的生意好壞?我說，我不用指標(biāo)，我到那個(gè)店看一看，就知道它的生意好壞、問題出在哪里。他說，那你的海底撈要是開1000家店呢?我說，那我就訓(xùn)練100個(gè)跟我差不多的小區(qū)經(jīng)理?！?BR>    黃鐵鷹提到30多年前從城里中學(xué)畢業(yè)下鄉(xiāng)當(dāng)知青的經(jīng)歷。第一年，城里來的知青只拿了干同樣活兒的農(nóng)村青年一半的工資，申訴為什么不同工同酬?隊(duì)長(zhǎng)說：“別人拿鋤頭鏟的是草，留的是苗;可是你們鏟的是苗，留的是草，給一半工資都是照顧你們!” 黃鐵鷹們啞口無言，因?yàn)樵诔谴?，剛下鄉(xiāng)，分不清草和苗。
    原來績(jī)效評(píng)估工具就是鋤頭，懂行的管理者拿到手里就能鏟草，不懂行的拿到手鏟的就是苗。難怪張勇的心病是培養(yǎng)人。他要的人，不僅是能用鋤頭，而且還要能分清苗和草。
    “草”拿起鋤頭,鋤掉的絕大部分是“苗”,而“苗”拿起鋤頭,鋤掉的絕大部分是“草”
    -------------------這句話,我說的,你們懂的!
    有人的地方有就江湖,海底撈同樣一個(gè)“人治”的小社會(huì), 同樣是靠人來考核人,但他們有個(gè)前提,首先保證考核別人的人是優(yōu)秀的,其中有一點(diǎn)是干部培養(yǎng),你業(yè)務(wù)技能不達(dá)標(biāo),光靠投機(jī)取巧搶別人功勞是培養(yǎng)不出干部的,其次是對(duì)行使權(quán)力的人有群眾監(jiān)督機(jī)制-越級(jí)投訴機(jī)制,以此來約束考核人,這種方式非常值得政府機(jī)關(guān)學(xué)習(xí).
    也許這樣,才能真正創(chuàng)造一個(gè)幸福的社會(huì),那么海底撈的功勞就大了
    網(wǎng)上有個(gè)關(guān)于績(jī)效的段子,講是關(guān)于績(jī)效考核在國(guó)內(nèi)的現(xiàn)狀,很貼切,作為結(jié)尾,分享一下:
    有個(gè)工具叫做績(jī)效，用它來訓(xùn)練袋鼠跳高，因?yàn)閗pi和gs設(shè)定合理并與戰(zhàn)略保持一致，并結(jié)合袋鼠的職涯規(guī)劃，所以激發(fā)出了袋鼠的潛能，袋鼠越跳越高;等到這個(gè)工具舶來到中國(guó)，主人用它來訓(xùn)練驢，只關(guān)注驢拉磨的時(shí)間而不關(guān)注拉磨的效率，更不關(guān)注驢的感受，最后因?yàn)轶H厭倦了怠工，索性卸磨殺驢。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索豬的績(jī)效考核讀后感。
    績(jī)效考核讀后感篇五
    一、 績(jī)效考核的目的：
    績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。
    二、績(jī)效考核范圍：
    商虎中國(guó)廈門分公司營(yíng)銷部員工(注：進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
    三、績(jī)效考核原則：
    1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準(zhǔn)繩;
    2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進(jìn)行。
    四、績(jī)效考核的公式：
    1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(wù)(日清表)(20%)+業(yè)績(jī)考核(40%)+個(gè)人行為鑒定及工作能力(40%)
    2、項(xiàng)目各占分?jǐn)?shù)比例：日清表總計(jì)20分占20%，業(yè)績(jī)考核共計(jì)40分占40%，個(gè)人行為鑒定及工作能力共計(jì)40分占40%。
    五、績(jī)效考核相關(guān)解釋：
    1、日清表考核：考察員工對(duì)自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標(biāo)完成規(guī)定任務(wù)。
    2、業(yè)績(jī)考核：每月的目標(biāo)業(yè)績(jī)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)。
    3、個(gè)人行為鑒定及工作能力：為公司的長(zhǎng)期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時(shí)的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
    4、考核的時(shí)間為月計(jì)，爾后季度小結(jié)，最后在年底報(bào)告會(huì)上進(jìn)行總結(jié)點(diǎn)評(píng)。
    六、績(jī)效考核細(xì)則：
    被考核項(xiàng)目的內(nèi)容(以月計(jì)算，總分100分)：
    1、日清表：其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預(yù)估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
    其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求，每一項(xiàng)都應(yīng)該完成，而且超出部分不作累計(jì)，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項(xiàng)只能得10分。同樣，業(yè)績(jī)超額完成也只是最高的分值40分，但是會(huì)根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分?jǐn)?shù)。
    2、業(yè)績(jī)考核：即每月的銷售指標(biāo)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過有效的電話聯(lián)系取得，是價(jià)值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績(jī)所占考核總分的40%。
    3、個(gè)人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對(duì)所有營(yíng)銷員進(jìn)行工作能力考核，以問卷的形式調(diào)查，采用互相點(diǎn)評(píng)制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
    其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
    b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
    c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
    d、每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
    e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
    f、嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
    g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
    h、無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
    4、日清表和業(yè)績(jī)的分?jǐn)?shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分?jǐn)?shù)。
    七、績(jī)效考核時(shí)間：
    1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
    2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個(gè)星期考核考核上季度的績(jī)效，7個(gè)工作日結(jié)束。
    3、年度考核：在放假前的最后一個(gè)星期進(jìn)行考核。
    八、績(jī)效考核紀(jì)律：
    1、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績(jī)效津貼。
    2、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成，
    3、弄虛作假者,績(jī)效一律按總分的50%記分。
    九、績(jī)效考核仲裁：
    1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進(jìn)行監(jiān)督。
    2、監(jiān)督人員負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：
    a、對(duì)被考核人的監(jiān)督約束;
    b、對(duì)考核的意見處理;
    c、討論并通過各部門完成的績(jī)效考核指標(biāo)。
    d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)(由經(jīng)理最終審核決定)。
    3、被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
    4、行政部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效評(píng)估與績(jī)效考核。
    績(jī)效考核讀后感篇六
    本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。
    本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
    以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙?duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見。
    1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。
    2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見和建議。
    3、初評(píng)：由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組?？己苏邞?yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽取被考核人意見，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
    4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
    5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
    6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。
    7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。
    8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。
    自評(píng)
    初核
    復(fù)核
    普通員工
    員工自評(píng)
    直接主管
    項(xiàng)目經(jīng)理
    主管級(jí)員工
    員工自評(píng)
    項(xiàng)目經(jīng)理
    副總經(jīng)理/總監(jiān)
    總部人員
    員工自評(píng)
    本部門經(jīng)理
    總經(jīng)理
    經(jīng)理級(jí)員工
    員工自評(píng)
    總經(jīng)理
    1、
    各項(xiàng)目部于2014年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。
    2、
    考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績(jī)效考核表。
    ：。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核表范本。
    績(jī)效考核讀后感篇七
    本次公司倡導(dǎo)的讀書活動(dòng)，我選擇閱讀了一本管理方面的書籍，是彼得.德魯克大師的經(jīng)典著作《卓有成效的管理者》一書，從中得到幾點(diǎn)啟發(fā)，現(xiàn)在和大家共同分享一下。
    本書的作者彼得.德魯克被譽(yù)為現(xiàn)代管理之父，大師中的大師。一生共著書39本，杰克·韋爾奇、比爾·蓋茨等人都深受其思想的影響。這本書發(fā)表于1966年，曾經(jīng)是西方職業(yè)經(jīng)理人必讀的經(jīng)典書籍，至今已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的奠基之作。在書中德魯克大師重點(diǎn)闡述了如何成為一個(gè)卓有成效管理者。主要有以下幾個(gè)方面內(nèi)容。
    一、改變管理思想。
    德魯克認(rèn)為要成為一個(gè)卓有成效的管理者不在于有效的“管理別人”而在于有效的“管理自己”，不在于“如何管理他人”而在于“如何管理自己”。管理者的價(jià)值不在于任勞任怨、埋頭苦干、加班加點(diǎn)、服從領(lǐng)導(dǎo)，也不在于職稱、頭銜或地位，而在于依靠自身的知識(shí)、才干或貢獻(xiàn)意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)生的工作成果。
    管理者與體力工作者的工作區(qū)別在于，體力勞動(dòng)者強(qiáng)調(diào)要把事情做正確（dothethingright）而管理者工作強(qiáng)調(diào)的是選擇正確的事情去做（gettherightthingdone）其本質(zhì)上是思考或腦力活動(dòng)，其結(jié)果是知識(shí)、創(chuàng)意、見解或智慧，而不是價(jià)值和財(cái)富，思考本身也可能沒有結(jié)果。需要通過自我管理的有效性，使知識(shí)轉(zhuǎn)化為他人的行動(dòng)，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的成果或績(jī)效。這種自我管理的有效性很大程度上取決于管理者自身的觀念和行為方式，包括善用有限的時(shí)間，重視為其他職務(wù)，其他部門，和整個(gè)企業(yè)做貢獻(xiàn)，重視發(fā)揮自己、下屬、上級(jí)的長(zhǎng)處等等，這些并不是先天具備的，而是后天養(yǎng)成的，也就是說有效性是可以學(xué)會(huì)的。
    二、善用時(shí)間。
    時(shí)間是寶貴的，有效的管理者要記錄自己的時(shí)間，必須清楚自己的目標(biāo)，并弄清實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要多少時(shí)間，這樣才能建立相應(yīng)的成果意識(shí)和貢獻(xiàn)意識(shí)，才能清晰的知道自己的責(zé)任，工作中的瑣事該放就放下，將能由別人做的事情交付給別人，這樣才能做真正應(yīng)由自己做的事情——這才是有效性的一大改進(jìn)。
    放下那些次要的、不重要的事情，關(guān)注于關(guān)鍵事情，才能抓住事物的本質(zhì)，從源頭或根本上解決問題。事實(shí)上，一位管理者大刀闊斧減少不必要的工作，絕不會(huì)有太大的風(fēng)險(xiǎn)，文中舉出羅斯福總統(tǒng)的機(jī)要顧問霍普金斯先生的一個(gè)實(shí)例：二次大戰(zhàn)期間，霍普金斯已體衰力竭，每隔一天才能辦公幾個(gè)小時(shí)，因此他不得不把一切事務(wù)都撇開，僅處理真正重要的工作，但這絲毫無損于他工作的有效性。丘吉爾還對(duì)他欽佩備至，贊美他是一位蓋世奇才。他完成的任務(wù)，當(dāng)年美國(guó)政府無人能出其右。當(dāng)然，霍普金斯只是一個(gè)特例，但他的故事，告訴我們大膽減少無謂的工作，絕對(duì)無損于管理的有效性。
    三、重視貢獻(xiàn)。
    有效的管理者一定要注重貢獻(xiàn)，并懂得將自己的工作與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，應(yīng)常自問：“對(duì)我所服務(wù)的組織，在績(jī)效和成果上，我能有什么貢獻(xiàn)？我的責(zé)任是什么？”現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)管理者往往只重視勤奮，而忽略成果，一個(gè)只知道埋頭苦干的人，如果老是強(qiáng)調(diào)自己的職權(quán)，那不論其職位有多高，也只能算是別人的下屬，而一個(gè)重視貢獻(xiàn)的人，一個(gè)有責(zé)任和對(duì)成果負(fù)責(zé)的人，即使他位卑職小，也應(yīng)該算是一個(gè)高層管理人員，因?yàn)樗軐?duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效負(fù)責(zé)。文中舉出一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，當(dāng)管理顧問公司向委托機(jī)構(gòu)提供服務(wù)，總是先花幾天時(shí)間對(duì)管理人員進(jìn)行前期詢問，當(dāng)問到：“您在貴公司服務(wù)，自認(rèn)為你應(yīng)該做些什么呢？”通常對(duì)方的回答不外是：“我主持本公司的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)?！焙苌儆腥诉@樣回答：“我的任務(wù)，是向我們的經(jīng)理提供他所需的資料，使他能夠做出正確的決策。”
    對(duì)每一個(gè)管理者而言，應(yīng)該關(guān)注三個(gè)方面的貢獻(xiàn)，即關(guān)注組織的直接成果（利潤(rùn)）、樹立新的價(jià)值觀及對(duì)這些價(jià)值觀的重新確認(rèn)（戰(zhàn)略）、培養(yǎng)與開發(fā)企業(yè)明天所需要的人才（人才培養(yǎng)）。如果企業(yè)在發(fā)展中缺少這三方面中的任何一個(gè)方面，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)面臨困境。一個(gè)組織必須要有昨日的努力、今日的思考和明日的眼光才能保持旺盛的發(fā)展動(dòng)力，在變幻無常的商海中立于不敗之地。
    四、善于用人。
    組織是各類性格人的集合體，所謂人無完人，有效的管理者能使人發(fā)揮其長(zhǎng)處，而不是只看重各人的缺點(diǎn)，管理者的任務(wù)就是要充分運(yùn)用每一個(gè)人的長(zhǎng)處，共同完成組織目標(biāo)，只抓住缺點(diǎn)和短處的管理者是無法集眾人之力完成任務(wù)的。用人之長(zhǎng)包括以下幾方面：
    1、用下屬之所長(zhǎng)。
    有效的管理者，懂得如何把平凡的人組織起來，做出不平凡的事情，所謂“物盡其用，人盡其才”，組織的力量就在于發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處，管理者要為下屬設(shè)計(jì)好每一個(gè)“職務(wù)”（崗位職責(zé)），使每一個(gè)職務(wù)都是“常人或普通人”能夠勝任的，如果一個(gè)職務(wù)設(shè)計(jì)超出了普通人的能力范疇，或需要“非凡氣質(zhì)”或“特殊天分”，那就無法找到合適人選，也就無法達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    有效的管理者應(yīng)具備容人之量，但絕不可以容忍一個(gè)人的“惡劣品行或腐敗”，絕不能任用“缺乏良知和良心”的人。有才能者往往自視甚高，以自我為中心，但這并不會(huì)影響這個(gè)人成為有作為的人或偉人，只用當(dāng)一個(gè)人的短處影響到其優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的時(shí)候，才應(yīng)該考慮如何加以限制或予以幫助和彌補(bǔ)。管理者要堅(jiān)持因事用人而非因人設(shè)事，因?yàn)榻M織是用人來做事而不是用人來投主管之所好。要盡量發(fā)揮下屬的長(zhǎng)處，不但是管理者必須對(duì)組織承擔(dān)的義務(wù)，更重要的是，這也是為人處世的道理：上級(jí)應(yīng)該協(xié)助下屬得到應(yīng)有的發(fā)展，使每一位成員都能憑其才干達(dá)成成就，而不必顧念其短處。當(dāng)年的艾森豪威爾將軍缺乏戰(zhàn)略知識(shí)和全局意識(shí)，他的直接上司馬歇爾，擔(dān)心這會(huì)影響到他發(fā)揮組織和策劃的長(zhǎng)處，對(duì)此設(shè)專人予以輔佐，以彌補(bǔ)他戰(zhàn)略知識(shí)的缺失和不足，使艾森豪威爾將軍成為一代將領(lǐng)。
    2、發(fā)揮上司所長(zhǎng)。
    每個(gè)管理者都應(yīng)該弄清楚，自己的上司究竟能做什么，有過什么成就，需要什么幫助，如何發(fā)揮他的長(zhǎng)處？千萬不要企圖改變上司，抱怨上司的短處。下屬必須根據(jù)上司的優(yōu)勢(shì)調(diào)整自己的方式和方法，以協(xié)助上司、上下一致，為組織績(jī)效作出貢獻(xiàn)。
    3、發(fā)揮自己所長(zhǎng)。
    俗話說人貴有自知之明，管理者必須清楚什么能干什么不能干，必須找到自己可以做而且值得做的事情，尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要把自己的表率作用建立在充分發(fā)揮自己所長(zhǎng)上。
    五、要事優(yōu)先。
    孔子曰：“物有本末，事有始終，知所先后，則近道矣?！庇行У墓芾碚呖偸窍茸鲋匾氖虑?，一次只做一件事情，面向未來、抓大放小，抓住“具有未來意義”的機(jī)會(huì)。忙忙碌碌、一事無成的人往往低估做成一件事情所需要的時(shí)間，且喜歡同時(shí)做幾件事情，最終往往是亂了章法、亂了方寸。
    現(xiàn)實(shí)中管理者往往事務(wù)纏身，在現(xiàn)實(shí)壓力面前，那些危機(jī)事件或緊急事情必然優(yōu)先，而“具有未來意義”的機(jī)會(huì)和事情就會(huì)暫緩，事實(shí)上只要暫緩，就不會(huì)啟動(dòng)也許永遠(yuǎn)也不會(huì)啟動(dòng)。這是一個(gè)組織難以成功地走向未來、走向更加強(qiáng)大的原因。
    六、有效決策。
    管理者的基本工作就是決策，管理者的決策不是就事論事的解決例常問題，而是基于思想觀念或高層次的認(rèn)識(shí)和方法。比如公司資金不足，他不會(huì)馬上想到發(fā)行最容易售出的債券，如果他認(rèn)為在可預(yù)見的未來，有賴資金市場(chǎng)的協(xié)助，他會(huì)創(chuàng)造一類新的投資人，設(shè)計(jì)出一種也許目前根本還不存在于大眾資本市場(chǎng)的新證券（以貝爾公司的總裁費(fèi)爾先生為代表）；又如公司的各部門主管都非常干練，但是都處于各自為政狀態(tài)，有效的決策者也不會(huì)馬上想到殺雞儆猴，而會(huì)從更根本的立場(chǎng)上建立一種大組織的觀念（以通用公司的總裁斯隆先生為代表）。
    有效的決策者，第一步總是先從最高層次的觀念方面去尋求解決方法，看到事物的本質(zhì)，找出真正的問題，不會(huì)只滿足于解決表面現(xiàn)象的問題，更不會(huì)頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。如20世紀(jì)初，貝爾公司的總裁費(fèi)爾先生，在任職的20年時(shí)間中，做出若干項(xiàng)重大決策，提出了“為社會(huì)提供服務(wù)是公司的根本目標(biāo)”、建立了貝爾研究所、發(fā)行了at&t(美國(guó)電話電報(bào)公司)普通股，使貝爾公司成為首屈一指的民營(yíng)通信企業(yè)。有效的決策往往不是為了適應(yīng)當(dāng)時(shí)的臨時(shí)性需要，而是出于戰(zhàn)略性的考慮，所以會(huì)與當(dāng)時(shí)的“眾所周知”的看法大不相同。
    績(jī)效考核讀后感篇八
    績(jī)效一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！這是付亞和教授和許玉林教授在《績(jī)效考核與績(jī)效管理》這本書中的封面辭?？?jī)效，一個(gè)常常掛在嘴邊的詞，一個(gè)所有組織都不得不關(guān)注的話題?？?jī)效到底是什么？績(jī)效有標(biāo)準(zhǔn)嗎？績(jī)效可以衡量嗎？是否有什么東西可以用來預(yù)測(cè)績(jī)效？對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核有價(jià)值嗎？為什么績(jī)效考核總要面對(duì)那么多的矛盾和沖突？有了績(jī)效考核就能保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)嗎？為什么我們的績(jī)效考核總像是在做無用功？員工的工作態(tài)度和責(zé)任心會(huì)影響績(jī)效嗎？怎樣才能科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果？怎樣才能改善和提高員工的績(jī)效？……績(jī)效，一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！
    績(jī)效是結(jié)果，績(jī)效是行為，績(jī)效是高績(jī)效與員工素質(zhì)的關(guān)系。績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，才用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程?？?jī)效考核是一個(gè)是人會(huì)感到焦慮的事情?？?jī)效考核的目的不明確，績(jī)效考核的結(jié)果不理想使得績(jī)效考核更加難以開展。很過時(shí)候績(jī)效考評(píng)不能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，使得績(jī)效考核只是走走形式，甚至是草草了事，成了擺設(shè)，一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)公司的發(fā)展，員工的工作態(tài)度的改善，有助于公司利益的最大化。所以考評(píng)是一件很難做的事情。由于很多員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的不理解，只是傳統(tǒng)的觀念，認(rèn)為獎(jiǎng)罰才考評(píng)的，這樣大大的減弱了考評(píng)意圖。
    目標(biāo)考核，考核的時(shí)間，考核的結(jié)果的應(yīng)用，過程考核與年終考核，良好的溝通，用事實(shí)考核作為考評(píng)依據(jù)?？己说慕Y(jié)果與員工的個(gè)人利益及職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，360°考核績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)?？?jī)效考核成功與否不僅取決與評(píng)估本身，而且很大程度上取決于評(píng)估相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過程。有效地績(jī)效考核依賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，而成功的績(jī)效管理也需要有效地績(jī)效考核來支撐。提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行績(jī)效管理?？?jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建，績(jī)效管理的過程控制，績(jī)效考核與評(píng)估，績(jī)效反饋與面談，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效形成的過程控制：持續(xù)的績(jī)效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程?？?jī)效信息的收集和分析是一種有組織地、系統(tǒng)地收集有關(guān)員工工作活動(dòng)和組織績(jī)效的方法。
    一、考核缺乏高級(jí)管理層的支持、考核過程形式化、考核缺乏溝通、考核和結(jié)果無反饋、考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)脫鉤。
    績(jī)效反饋與面談：績(jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一步，是由員工和管理人員一起?；仡櫤陀懻摽己说慕Y(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考核的員工，考核將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。績(jī)效面談，工作業(yè)績(jī)，行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施、新的目標(biāo)漢堡法bset法b就是描述行為，即第一步先干什么事；e就是表達(dá)后果，即表達(dá)干這件事的后果是什么；s就是征求意見，即問員工覺得應(yīng)該怎樣改進(jìn)，引導(dǎo)員工回答，由員工說怎么改進(jìn)；t即以肯定和支持結(jié)束，員工說他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收?qǐng)霾⒐膭?lì)他?？?jī)效面談的目的是實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的改進(jìn)，這個(gè)改進(jìn)過程需要績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)基于支持，所以企業(yè)要首先完善績(jī)管理體系。其次使用smart理念引導(dǎo)績(jī)效面談。smart理念中的s值得是面談交流要直接而具體，m指的是面談是一種雙向的溝通，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，a指的是績(jī)效反饋面談涉及的只是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。r指的是面談需要指出員工的不足指出，但不需要批評(píng)，應(yīng)幫助員工改進(jìn)不足之處，指出其績(jī)效未達(dá)成的原因；t指的是沒有信任就沒有交流，溝通要想順利進(jìn)行并達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此相互信任的氛圍。
    考核體系，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是連接個(gè)體計(jì)績(jī)效和部門績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)起增值作用的績(jī)效指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，基層員工與高中層管理人員都可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通?；谄胶庥?jì)分卡的考核體系；平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理方法，它通過四個(gè)相互關(guān)聯(lián)的角度及其相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，考察公司實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略目標(biāo)的程度。這四個(gè)角度分別是財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展?；跇?biāo)桿管理的考核體系，內(nèi)部標(biāo)桿管理，競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理，功能標(biāo)桿管理，流程標(biāo)桿管理。產(chǎn)品的標(biāo)桿管理，過程標(biāo)桿管理，管理標(biāo)桿管理，戰(zhàn)略的標(biāo)桿管理，最佳實(shí)踐標(biāo)桿管理。以任職者素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核體系。素質(zhì)是能區(qū)分特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績(jī)效的各種個(gè)人特征的集合，包括技能、知識(shí)、社會(huì)形象與自我形象等。以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行的績(jī)效考核不再將目光僅僅關(guān)注于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、和技能等人們可以直接觀察到的信息，而是更加關(guān)注于那些隱藏在冰山之下、不為人們直接關(guān)燦但卻對(duì)績(jī)效形成起決定作用的部分。
    人的事情，這樣考評(píng)下來，顯然會(huì)計(jì)人員會(huì)感到很是焦慮擔(dān)心。以至于在會(huì)計(jì)活動(dòng)中，出現(xiàn)一些錯(cuò)誤的事情，甚至做起來和事老，影響公司的成本控制。這時(shí)就需要績(jī)效管理人員出來進(jìn)行一些適當(dāng)?shù)目荚u(píng)調(diào)節(jié)，看看那些考評(píng)方法適合那些人群，那些考評(píng)方法適合其他人，或者是幾種方法的連接在一起，然后做到公平，公正的，公開的考評(píng)，讓每個(gè)人都有一個(gè)好的客觀的考評(píng)結(jié)果，最后可以真這個(gè)起到績(jī)效考核的目的。
    地填補(bǔ)，這對(duì)企業(yè)的績(jī)效有了一個(gè)更高的挑戰(zhàn)，不再只是簡(jiǎn)單的考核，然后對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，現(xiàn)在的績(jī)效是一個(gè)對(duì)人員的考核，然后改進(jìn)其不足，使其能夠更好地返回其潛力，為公司做出更多的貢獻(xiàn)，把每個(gè)人的技能，知識(shí)，潛力返回到極致和企業(yè)共同做大蛋糕，大家共享利益?；谶@種理念，大部分企業(yè)采用了目標(biāo)管理的辦法，讓員工自己和企業(yè)共同制定自己的目標(biāo)，在企業(yè)戰(zhàn)略大的環(huán)境下，雙方經(jīng)過面談，協(xié)商，共同制定出一個(gè)合格，對(duì)員工，對(duì)公司都有利的目標(biāo)，這樣讓員工自己參與的活動(dòng)方式，可以促進(jìn)員工自己的積極性，在任務(wù)完成方面會(huì)有一個(gè)很大的提高，同時(shí)是自己所說出來的，在以后的考評(píng)中，員工也會(huì)心甘情愿的接受結(jié)果，同時(shí)更好地改進(jìn)自己的不足，在以后的日子里，會(huì)更加的合理化進(jìn)行自己的目標(biāo)設(shè)定。和企業(yè)共創(chuàng)明天。在考評(píng)中，選擇一個(gè)合適的考評(píng)方法是關(guān)鍵，如何考評(píng)也是關(guān)鍵，就出現(xiàn)了關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)法，關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)是在員工工作當(dāng)中，根據(jù)員工的工作職責(zé)，工作范圍，一些事情可以起到80%作用的工作事項(xiàng)。把這些作為一個(gè)工作考核點(diǎn)，對(duì)員工本人來講，也是比較容易比較的，更是可以很好地進(jìn)行一些薪酬，職位的劃分，使得員工自己可以心服口服。在企業(yè)中，如何激勵(lì)員工，公司也會(huì)用到一些比較好的方法，基于人的本性，總是向好的看，那么就出現(xiàn)了一種標(biāo)桿管理，在一些領(lǐng)域，一些工作當(dāng)中，給一定的標(biāo)桿，把好的事情，好的服務(wù)，好的業(yè)務(wù)流程，在公司中宣傳會(huì)起到這樣的效果，人人效仿，最后把企業(yè)做好，基于自身的基礎(chǔ)，然后借鑒其他企業(yè)好的事儀，努力向其靠攏，把自己的企業(yè)做到最好。同時(shí)在企業(yè)中，很多時(shí)候，客觀的東西是可以用標(biāo)準(zhǔn)或者一些制度來衡量，有了好的標(biāo)準(zhǔn)，好的制度，可以對(duì)一些事情做一些好的改良，但是在企業(yè)中，現(xiàn)在企業(yè)中，人，占據(jù)了很大一部分，這對(duì)績(jī)效人員來講就是一個(gè)麻煩，人的素質(zhì)是很難評(píng)價(jià)的。一個(gè)人有的素質(zhì)可以評(píng)定，那些是可以看見的，在冰上上面的，那么在冰山下面的，就需要我們?nèi)グl(fā)掘，素質(zhì)很難懂得東西，在現(xiàn)代考核當(dāng)中，我們需要將其加入其中，建立素質(zhì)模型，在考核當(dāng)中，根據(jù)公司具體事儀，相應(yīng)崗位，相應(yīng)人員給出相應(yīng)的素質(zhì)評(píng)定表，在人員的發(fā)掘方面會(huì)有很好的作用，人的潛能發(fā)揮，績(jī)效的考核評(píng)定，績(jī)效管理，開發(fā)人的潛力，對(duì)企業(yè)將是一筆很大的財(cái)富。公司有很多種，理論知識(shí)只是把過去的經(jīng)驗(yàn)?zāi)脕砑右浴?BR>    總結(jié)。
    具體到公司需要很好的評(píng)定根據(jù)公司的現(xiàn)狀未來發(fā)展找到一個(gè)合適的績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理辦法。只要是企業(yè)發(fā)展的績(jī)效就是好的方法未來還有很多種方法的產(chǎn)生這只是其中一部分所以績(jī)效一個(gè)永遠(yuǎn)的話題。
    績(jī)效考核讀后感篇九
    主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負(fù)責(zé)人、基層人員與
    專業(yè)
    技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類別的員工，分別需要用
    什么
    樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。
    績(jī)效考核也稱
    成績(jī)
    或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。
    企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響?？?jī)效考核包括兩大部分：
    1、業(yè)績(jī)考核
    2、行為考核
    如果要問實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會(huì)說，實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。
    據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問題：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績(jī)效考核要慎之又慎?？?jī)效考核有以下幾個(gè)種類：
    1、按時(shí)間劃分
    （1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
    2、按考核的內(nèi)容分
    （1）特征導(dǎo)向型。考核的`重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)
    怎樣
    的人。（2）行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
    3、按主觀和客觀劃分
    （1）客觀考核方法?？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
    實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。
    首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。
    近年來，績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
    績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
    總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門績(jī)效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績(jī)效考核，做好績(jī)效考核！
    績(jī)效考核讀后感篇十
    為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績(jī)效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
    二、考核范圍。
    總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
    三、考核原則。
    4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動(dòng)力。
    四、考核目的。
    1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
    2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核。
    五、考核時(shí)間。
    1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門考評(píng)，6號(hào)公布部門考核成績(jī)，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
    2、部門考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。
    六、考核內(nèi)容。
    考核內(nèi)容主要包括kpi工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績(jī)效。
    （一）部門考核指標(biāo)包括：
    1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；
    3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作；
    4、360°評(píng)價(jià)；
    （二）職員考核指標(biāo)包括：
    1、業(yè)績(jī)考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo)；
    2、能力考核：
    3、態(tài)度考核：
    4、紀(jì)律考核：
    七、考核形式。
    考核形式有：
    1、上級(jí)評(píng)定；
    2、各職能部門互評(píng)。
    （一）考核指標(biāo)。
    1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。
    2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。
    部門考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
    部門考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)。
    績(jī)效考核讀后感篇十一
    第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計(jì)分考核獎(jiǎng)罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級(jí)人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實(shí)際，制定本規(guī)定。
    第二條 對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰必須堅(jiān)持依法、公正、公開的原則，堅(jiān)持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅(jiān)持達(dá)標(biāo)考核、累進(jìn)獎(jiǎng)罰的原則。對(duì)在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎(jiǎng)罰的，追究違規(guī)者的責(zé)任。
    第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
    第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對(duì)罪犯分級(jí)處遇，提請(qǐng)減刑、假釋的依據(jù)。
    第二章 考核機(jī)構(gòu)
    第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長(zhǎng)任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎(jiǎng)罰工作。
    第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長(zhǎng)任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實(shí)施監(jiān)獄的罪犯考核獎(jiǎng)罰工作，檢查和處理考核中的問題。
    監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
    第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))為成員，負(fù)責(zé)實(shí)施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜?jiǎng)罰工作。
    監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
    第三章 考核方法、內(nèi)容和獎(jiǎng)罰辦法
    第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
    第八條 罪犯考核實(shí)行日記載、周評(píng)議、月評(píng)定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對(duì)罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，每月完成改造任務(wù)情況進(jìn)行綜合考核和評(píng)定。
    第九條監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡模瑧?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。
    第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動(dòng)改造的情況為主要內(nèi)容。
    前款四個(gè)方面同時(shí)考核合格的，月綜合評(píng)定方為合格。
    第十一條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格：
    (一)能夠承認(rèn)犯罪事實(shí)，深刻認(rèn)識(shí)犯罪危害性的;
    (二)不隱瞞余罪和真實(shí)姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的;
    (三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。
    第十二條 對(duì)罪犯在服刑期間提出申訴的，應(yīng)依保護(hù)其申訴權(quán)利，不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。
    第十三條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格：
    (一)服從警-察管理教育的;
    (二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
    (三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。
    第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對(duì)罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動(dòng)和監(jiān)區(qū)文化活動(dòng)情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進(jìn)行。
    第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
    (一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動(dòng)的;
    (二)參加自學(xué)考試的;
    (三)積極參加興趣小組活動(dòng)的;
    (五)主動(dòng)接受社會(huì)幫教的。
    第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)能力等情況，將罪犯劃分為有勞動(dòng)定額、無勞動(dòng)定額和培訓(xùn)期三類進(jìn)行考核。
    “有勞動(dòng)定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動(dòng)的罪犯;
    “培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。
    第十七條 罪犯符合下列情形的，當(dāng)月勞動(dòng)改造考核為合格：
    (一)有勞動(dòng)定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動(dòng)任務(wù)的;
    (二)無勞動(dòng)定額罪犯，認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動(dòng)的;
    (三)培訓(xùn)期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)和勞動(dòng)技能操作考試成績(jī)60分以上，并按要求完成勞動(dòng)任務(wù)的。
    第二節(jié) 獎(jiǎng)罰辦法
    第十八條 獎(jiǎng)勵(lì)采取累進(jìn)制,按月記嘉獎(jiǎng)，累進(jìn)計(jì)表?yè)P(yáng)、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請(qǐng)立功、重大立功的辦法進(jìn)行。
    第十九條 在考核期內(nèi)，對(duì)罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎(jiǎng)勵(lì)的，按照就高不就低的原則處理，不得重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。
    第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計(jì)扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過、禁閉的辦法進(jìn)行。
    第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過、禁閉的，不得再扣分。
    第二十二條 監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰情況，應(yīng)及時(shí)在罪犯考核登記本中記載，并于當(dāng)天公示。
    第四章 行政獎(jiǎng)勵(lì)
    第一節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)種類
    第二十三條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類如下：
    (一)嘉獎(jiǎng);
    (二)表?yè)P(yáng);
    (三)記功;
    (四)改造積極分子;
    (五)立功;
    (六)重大立功。
    第二節(jié) 嘉 獎(jiǎng)
    第二十四條 罪犯當(dāng)月同時(shí)具有下列條件的，可以給予嘉獎(jiǎng)：
    (一)認(rèn)罪服法考核合格的;
    (二)行為規(guī)范考核合格的;
    (三)教育改造考核合格的;
    (四)勞動(dòng)改造考核合格的;
    (五)無扣分或受到行政處罰的。
    第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動(dòng)改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎(jiǎng)：
    (一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;
    (二)及時(shí)反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門核實(shí)的;
    (三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績(jī)95分以上的;
    (四)自學(xué)考試單科成績(jī)及格的;
    (五)職業(yè)資格考試獲得證書的;
    (六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
    (七)在監(jiān)獄組織的文體競(jìng)賽中獲得前三名的;
    (八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;
    (九)被評(píng)為監(jiān)獄級(jí)優(yōu)秀qc小組的成員的。
    第二十六條 罪犯考核時(shí)間不足20日的，不予嘉獎(jiǎng)。
    第三節(jié) 表 揚(yáng)
    第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表?yè)P(yáng)：
    (一)連續(xù)5次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣2分以下并沒有受到行政處罰的;
    (二)6次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
    第四節(jié) 記 功
    第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請(qǐng)記功：
    (一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
    (二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟(jì)價(jià)值在3萬元以上的;
    (三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書的;
    (四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(高級(jí))的;
    (六)年度在省局要求組織的文化、體育競(jìng)賽中獲得前三名的;
    (七)年度超額完成勞動(dòng)任務(wù)30%以上的;
    (八)被評(píng)為省級(jí)以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
    (九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻(xiàn)的;
    (十)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他貢獻(xiàn)的。
    其中(二)至(八)項(xiàng)的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項(xiàng)的記功可以隨時(shí)審批。
    第五節(jié) 改造積極分子
    第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
    (三)18次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
    第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
    第六節(jié) 立 功
    第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請(qǐng)立功：
    (一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動(dòng)，或者提供重要的破案線索，經(jīng)查證屬實(shí)的;
    (二)阻止他人犯罪活動(dòng)的;
    (三)在生產(chǎn)、科研中進(jìn)行技術(shù)革新，成績(jī)突出的;
    (四)在搶險(xiǎn)救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
    (五)其它有利于國(guó)家和社會(huì)的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門審批的。
    第三十二條 “成績(jī)突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟(jì)效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)的。
    第七節(jié) 重大立功
    第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請(qǐng)重大立功：
    (一)阻止他人重大犯罪活動(dòng)的;
    (三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國(guó)家權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書的;
    (四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
    (五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
    (六)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他重大貢獻(xiàn)的。
    第五章 行政處罰
    第一節(jié) 處罰種類
    第三十四條 處罰種類如下：
    (一)警告;
    (二)記過;
    (三)禁閉。
    第二節(jié) 警 告
    第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
    (一)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣15分以上的;
    (二)六個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
    (三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。
    第三節(jié) 記 過
    第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過：
    (一)受警告，三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
    (二)受警告，三個(gè)月內(nèi)被一次性扣5分的;
    (三)受警告，三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣8分的;
    (四)其它情形的。
    第四節(jié) 禁 閉
    第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
    (一)受記過，三個(gè)月內(nèi)又被警告的;
    (二)受記過，三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
    (三)受記過，三個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
    (四)受記過，三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣10分的;
    (五)其它情形的。
    第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的，可以記過或者禁閉：
    (二)持毒或吸毒的;
    (三)煽動(dòng)、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)等行為的;
    (四)無故不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)的;
    (五)消極怠工未完成勞動(dòng)任務(wù)達(dá)50%以上的;
    (六)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物等造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元以上的.;
    (七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
    第五節(jié) 處罰的考核期限
    第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎(jiǎng)勵(lì)，但有立功和重大立功的除外。
    (一)警告的，三個(gè)月;
    (二)記過的，六個(gè)月;
    (三)禁閉的，九個(gè)月。
    第六章 考核獎(jiǎng)罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
    第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
    第四十條 對(duì)罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對(duì)違反行為規(guī)范的罪犯進(jìn)行扣分。
    第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：
    (一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：
    扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
    扣2分的，由管理警-察填報(bào)，警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))審批;
    扣5分的，由管理警-察填報(bào)，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核，監(jiān)區(qū)長(zhǎng)審批。
    (二)監(jiān)獄督察隊(duì)的扣分權(quán)限和程序：
    扣1-2分的，由督察隊(duì)員執(zhí)行;
    扣3-4分的，由督察隊(duì)員填報(bào)，督察隊(duì)組長(zhǎng)審批;
    扣5分的，由督察隊(duì)員集體合議，督察隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)審批。
    第四十二條 行政獎(jiǎng)勵(lì)的審批權(quán)限和程序：
    嘉獎(jiǎng)由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;
    表?yè)P(yáng)由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
    立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長(zhǎng)審批;
    重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。
    第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：
    記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。
    第四十四條 對(duì)罪犯的處罰，應(yīng)填寫《扣分(警告、記過)通知書》，并送達(dá)罪犯本人。
    第二節(jié) 監(jiān)督
    第四十五條 上級(jí)考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級(jí)考核部門不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴(kuò)大行政獎(jiǎng)勵(lì)范圍，應(yīng)責(zé)令其整改，并予以通報(bào)批評(píng);對(duì)拒不改正的，應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
    第四十六條 審批部門認(rèn)為已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)，經(jīng)查證屬實(shí)的，應(yīng)當(dāng)撤銷或變更原獎(jiǎng)罰決定。
    上一級(jí)考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級(jí)考核部門已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)?，?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級(jí)考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎(jiǎng)罰的決定。
    撤銷或變更考核獎(jiǎng)罰決定應(yīng)書面通知。
    第四十七條 有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)撤銷考核獎(jiǎng)罰：
    (一)不符合規(guī)定條件的;
    (二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
    (三)材料與事實(shí)不符的;
    (四)其它情形的。
    第四十八條 罪犯對(duì)考核獎(jiǎng)罰結(jié)果不服的，可以自考核獎(jiǎng)罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門及其上一級(jí)審批部門申請(qǐng)復(fù)議?？梢詴嫔暾?qǐng)，也可以口頭申請(qǐng);口頭申請(qǐng)的，復(fù)議部門應(yīng)當(dāng)記錄申請(qǐng)復(fù)議罪犯的基本情況、申請(qǐng)復(fù)議的主要事實(shí)、理由和時(shí)間。復(fù)議部門應(yīng)自收到申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查，并作出復(fù)議決定。
    對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
    對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議其它行政獎(jiǎng)罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
    第二編 分 則
    第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分
    第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
    (一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
    (二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動(dòng)的，扣5分。
    (三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國(guó)家工作人員依法履行職責(zé)的，扣5分。
    (四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
    (五)不認(rèn)罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的，扣4-5分。
    (六)對(duì)違法違紀(jì)行為知情不報(bào)、不制止或者隱瞞事實(shí)真-相的，扣2-5分。
    (七)不誠(chéng)實(shí)，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績(jī)的，扣3-5分。
    (八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
    (九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚(yáng)地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。
    (十)宣揚(yáng)犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
    (十一)煽動(dòng)他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的，扣2-4分。
    (十二)不按正當(dāng)方式和程序維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無理纏訴的，扣4-5分。
    (十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
    第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
    第一節(jié) 基本規(guī)范
    第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
    (一)年齡55歲以下無正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對(duì)拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
    (二)不接受管理教育，對(duì)國(guó)家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國(guó)家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。
    (三)罵人、互相爭(zhēng)吵、爭(zhēng)執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
    (四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報(bào)復(fù)檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
    (五)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物，價(jià)值在300元以下的，扣2-3分;價(jià)值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
    (六)私自收送或索要他人財(cái)物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。
    (七)利用會(huì)見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
    (八)私自會(huì)見、購(gòu)物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
    (九)不遵守會(huì)見、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會(huì)見、親情電話中使用隱語，扣3分;會(huì)見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時(shí)歸監(jiān)的，扣4-5分。
    (十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動(dòng)區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動(dòng)的，扣1-4分;其他成員未及時(shí)制止和報(bào)告警-察的，扣1-3分。
    (十一)專項(xiàng)工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的，扣4-5分。
    (十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
    第二節(jié) 生活規(guī)范
    第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
    (一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的，扣1-2分。
    (二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
    (三)統(tǒng)計(jì)室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲(chǔ)物室等場(chǎng)所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責(zé)任人1-2分。
    (四)在勞動(dòng)崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。
    (五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的，扣1-2分。
    (六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實(shí)說明信件、匯款、包裹等來源的，扣2-3分。
    (七)不按規(guī)定佩戴處遇級(jí)別、專項(xiàng)工種標(biāo)記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無標(biāo)記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的，扣3-4分。
    (八)列隊(duì)行進(jìn)不聽指揮，不按要求喊口號(hào)、唱歌的，扣1分。
    (九)兩人以上行走不排成縱隊(duì)，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
    (十)不按規(guī)定時(shí)間看電視、聽廣播，或擅自開閉、選臺(tái)的，扣1-2分。
    (十一)不在指定區(qū)域和時(shí)間吸煙的，扣1-3分。
    (十二)不愛護(hù)公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹木，踐踏、損壞花草樹木的，扣1-2分。
    (十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費(fèi)糧食、水電的，扣1-3分。
    (十四)不注意個(gè)人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個(gè)人專用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
    (十五)留長(zhǎng)指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
    (十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
    (十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責(zé)任人2-3分。
    (十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責(zé)任人2-3分。
    (十九)無病裝病，看病不如實(shí)陳述病情，有病不配合治療，強(qiáng)索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費(fèi)藥品的，扣3分。
    (二十)醫(yī)護(hù)衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程，造成差錯(cuò)的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
    (二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的，扣1-3分。
    (二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
    第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
    第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
    (一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級(jí)下流動(dòng)作等不文明禮貌用語、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
    (二)對(duì)監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對(duì)工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號(hào)、外號(hào)的，扣2-3分;對(duì)監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動(dòng)作的，扣3-5分。
    (三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號(hào)、外號(hào)的，扣1-2分。
    (四)遇有來賓參觀或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查時(shí)圍觀、尾隨、評(píng)論，或領(lǐng)導(dǎo)問話時(shí)，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
    (五)對(duì)異性評(píng)頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
    (六)進(jìn)出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門不按規(guī)定舉手報(bào)數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點(diǎn)名、呼叫中故意不應(yīng)答的，扣1-2分。
    (七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時(shí)，或有事報(bào)告監(jiān)獄人民-警-察時(shí)，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時(shí)，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
    (八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進(jìn)或相遇時(shí)不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
    (九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
    第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
    第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
    (一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動(dòng)遲到、早退的，扣1-2分。
    (二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項(xiàng)教育活動(dòng)的，扣3-5分。
    (三)上課或開會(huì)時(shí)不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨(dú)立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
    (四)上課或開會(huì)時(shí)坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動(dòng)作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會(huì)場(chǎng)秩序的，扣3-5分。
    (五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對(duì)教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
    (六)違反考場(chǎng)紀(jì)律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫與試卷無關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的，扣3-5分。
    (七)無特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
    (八)接受心理矯治時(shí)不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
    (九)偽造學(xué)歷，企圖騙入低級(jí)班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的，扣3-5分。
    (十)負(fù)責(zé)宣傳報(bào)道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報(bào)、黑板報(bào)，扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報(bào)、墻報(bào)、獄內(nèi)小報(bào)和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。
    (十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實(shí)，或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
    (十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊(cè)、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的，扣2-3分。
    (十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的，扣1-2分。
    (十四)不愛護(hù)教學(xué)設(shè)施和設(shè)備，在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的，扣3-5分。
    (十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
    第四章 違反勞動(dòng)改造行為規(guī)范的扣分
    第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
    (一)在勞動(dòng)中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動(dòng)的，扣4-5分。
    (二)聽到開工或收工令后，違反集隊(duì)紀(jì)律或遲到的，扣1-2分。
    (三)在勞動(dòng)中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進(jìn)倉(cāng)庫(kù)，或從事與勞動(dòng)無關(guān)事宜等違反勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)行為規(guī)范的，扣1-3分。
    (四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
    (五)丟失勞動(dòng)工具，故意破壞勞動(dòng)成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動(dòng)成果的，扣3-4分;故意損壞機(jī)械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的，扣4-5分。
    (六)私藏生產(chǎn)勞動(dòng)工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
    (七)利用公私物品或個(gè)人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動(dòng)成績(jī)的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當(dāng)交易的，扣3-5分。
    (八)帶火種進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。
    (九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。
    (十)物耗超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分。
    (十一)不按規(guī)定保持勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護(hù)、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。
    (十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時(shí)報(bào)告或者排除的，扣2-3分。
    (十三)無正當(dāng)原因，未完成勞動(dòng)定額生產(chǎn)任務(wù)，當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
    (十四)其他違反生產(chǎn)勞動(dòng)規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
    附 則
    第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎(jiǎng)罰種類所對(duì)應(yīng)的考核時(shí)間。
    第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
    第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。
    第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報(bào)省監(jiān)獄管理局備案。
    第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。
    第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎(jiǎng)罰規(guī)定(試行)》同時(shí)停止執(zhí)行。
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    績(jī)效考核讀后感篇十二
    而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展。
    1、系統(tǒng)原則。
    績(jī)效考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；
    績(jī)效考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。
    2、透明原則。
    3、客觀原則。
    績(jī)效考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。
    4、溝通原則。
    績(jī)效考核者在對(duì)被績(jī)效考核者進(jìn)行員工績(jī)效考核的過程中，需要與被績(jī)效考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被績(jī)效考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使績(jī)效績(jī)效考核結(jié)果公正合理。
    5、時(shí)效原則。
    員工績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本績(jī)效考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的績(jī)效考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)績(jī)效考核期的業(yè)績(jī)。
    6、對(duì)等原則。
    指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；績(jī)效績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。
    7、可行原則。
    績(jī)效考核者能正確執(zhí)行績(jī)效考核；績(jī)效考核者能保證績(jī)效考核的公正性；
    績(jī)效考核讀后感篇十三
    hse績(jī)效考核辦法
    第一章總則
    第一條堅(jiān)持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念，推動(dòng)有感領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)直線責(zé)任，夯實(shí)屬地管理，促進(jìn)管理重心下移，不斷提升公司hse管理績(jī)效。
    第二條建立以指標(biāo)為核心的hse績(jī)效考核體系，運(yùn)用正反激勵(lì)，實(shí)施指標(biāo)考核。
    第二章指標(biāo)設(shè)定與考核方式
    第三條設(shè)定三種hse考核指標(biāo)：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。
    杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
    ：千人重傷率（含承包商）、千人負(fù)傷率（含承包商）、百萬工時(shí)損失工時(shí)率（工時(shí)損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺(tái)車死亡率不超過年度分解指標(biāo)；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團(tuán)公司和地方環(huán)保部門下達(dá)的考核指標(biāo)。
    共考核六個(gè)項(xiàng)目，41個(gè)小項(xiàng)。
    考核項(xiàng)目分值表
    1
    hse責(zé)任制落實(shí)
    25
    安全環(huán)保處
    2
    hse培訓(xùn)教育
    30
    安全環(huán)保處
    3
    危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理
    35
    安全環(huán)保處
    4
    隱患排查治理
    25
    安全環(huán)保處
    5
    現(xiàn)場(chǎng)安全監(jiān)督
    20
    安全環(huán)保處
    6
    hse自主管理
    35
    安全環(huán)保處
    7
    基礎(chǔ)管理工作
    30
    安全環(huán)保處
    注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項(xiàng)評(píng)分分值，詳見《hse績(jī)效考核檢查評(píng)分表》。
    第四條考核方式分為兩種：
    1.對(duì)于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽(yáng)鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測(cè)部等單位。日常實(shí)施以管理性指標(biāo)為主的季度過程考核，量化打分，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)；年終進(jìn)行三維權(quán)重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標(biāo)以及控制性指標(biāo)的年度考核結(jié)果。
    2.對(duì)于其他單位，實(shí)施以杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)為主的年終結(jié)果考核。
    第三章績(jī)效考核
    第五條對(duì)于管理性指標(biāo)的季度考核，設(shè)立hse績(jī)效獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)為30元/月/人，在人事處每月綜合獎(jiǎng)金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
    第六條依據(jù)《hse績(jī)效考核檢查評(píng)分表》，量化打分，倒扣計(jì)算，即：總分扣分20分以上、30分以內(nèi)（不含30分），扣除單位當(dāng)季hse績(jī)效獎(jiǎng)金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內(nèi)（不含40分），扣除單位當(dāng)季hse績(jī)效獎(jiǎng)金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當(dāng)季全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
    第七條安全環(huán)保處組織進(jìn)行季度檢查，于次季第10個(gè)工作日之前完成打分考核，并將考核結(jié)果報(bào)人事處。
    第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果，進(jìn)行hse績(jī)效獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當(dāng)季第三個(gè)月綜合獎(jiǎng)金中支付）。
    1.公司安排的hse重點(diǎn)工作推進(jìn)緩慢，影響整體進(jìn)度，扣罰責(zé)任單位當(dāng)月全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
    2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責(zé)任單位事故當(dāng)月hse績(jī)效獎(jiǎng)金的50%；輕傷事故超標(biāo)，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責(zé)任單位當(dāng)季全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
    第十條年底公司對(duì)各單位hse管理績(jī)效進(jìn)行綜合考核?？己瞬扇〖訖?quán)計(jì)算、多-維評(píng)估的方式，總分100分。
    綜合考核包含三個(gè)方面的指標(biāo)：
    占綜合hse績(jī)效分的50%權(quán)重。計(jì)算全年四個(gè)季度的考核平均值，得出年度考核分。
    占綜合hse績(jī)效分的25%權(quán)重。
    占綜合hse績(jī)效分的25%權(quán)重。
    = 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標(biāo)考核分）+ 25%×（控制性指標(biāo)考核分）
    注：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)的考核，均按百分制計(jì)算；不同單位，指標(biāo)數(shù)量不等，應(yīng)按實(shí)際數(shù)量平均分配100分，逐項(xiàng)給分。
    第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選。其中，出現(xiàn)以下情況，實(shí)施“一票否決制”，取消相關(guān)單位hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選資格。
    1.年內(nèi)任一季度hse績(jī)效獎(jiǎng)金被全部扣除的。
    2.杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)出現(xiàn)超標(biāo)的。
    第四章其它考核
    第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理辦法》。
    第十四條環(huán)境保護(hù)及職業(yè)衛(wèi)生考核獎(jiǎng)懲，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司環(huán)境保護(hù)職業(yè)衛(wèi)生管理獎(jiǎng)懲條例》。
    第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計(jì)管理規(guī)定》。
    第五章hse績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放指導(dǎo)意見
    第十六條各單位hse績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險(xiǎn)大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎(jiǎng)勵(lì)：
    1.單位內(nèi)部安全先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)。
    2.員工主動(dòng)排查治理隱患、識(shí)別崗位風(fēng)險(xiǎn)并提出科學(xué)合理的削減控制措施，給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎(jiǎng)勵(lì)。
    4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。
    5.用于獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場(chǎng)管理和安全稽查人員。
    第十七條hse績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。
    第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實(shí)習(xí)期的前六個(gè)月內(nèi)不予考核，無hse績(jī)效獎(jiǎng)金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實(shí)習(xí)期的第七個(gè)月開始，納入hse績(jī)效考核范圍。
    第六章附則
    第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機(jī)械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報(bào)表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)安全環(huán)保處。
    第二十條咸陽(yáng)寶石鋼管鋼繩公司、寶石機(jī)械成都裝備制造分公司，結(jié)合本單位實(shí)際情況，參照本辦法制定各自的hse績(jī)效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
    第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司2014年hse績(jī)效考核辦法》同時(shí)廢止。
    第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準(zhǔn)。
    附表：hse績(jī)效檢查考核評(píng)分表
    hse績(jī)效檢查考核評(píng)分表
    被考核單位：考核日期：
    各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作，并進(jìn)行檢查、督促；是否制定并落實(shí)“個(gè)人hse行動(dòng)計(jì)劃”，從細(xì)節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點(diǎn)活動(dòng)。
    8
    直線責(zé)任是否層層傳遞，責(zé)任書簽訂是否做到一級(jí)對(duì)一級(jí)（單位安全第一責(zé)任人與副職、主管，主管和班組長(zhǎng)，班組長(zhǎng)和員工）；是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達(dá)、同步落實(shí)”。
    6
    各級(jí)管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對(duì)分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負(fù)責(zé)，交-班交責(zé)任”。
    8
    單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績(jī)效考核，是否獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
    3
    編制年度hse培訓(xùn)計(jì)劃，是否進(jìn)行需求分析，計(jì)劃項(xiàng)目是否具有針對(duì)性，是否按期執(zhí)行；接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達(dá)到目標(biāo)、指標(biāo)的要求。
    6
    新入職員工是否進(jìn)行了三級(jí)安全教育并組織考試，是否嚴(yán)格執(zhí)行公司對(duì)實(shí)習(xí)期的管理要求（禁止獨(dú)立上崗，師帶徒）；實(shí)習(xí)期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
    8
    員工轉(zhuǎn)崗，特別是從低風(fēng)險(xiǎn)崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險(xiǎn)崗位的員工，是否進(jìn)行hse培訓(xùn)教育，并經(jīng)考核合格及能力評(píng)價(jià)后方可上崗。
    8
    是否經(jīng)常性地開展先進(jìn)hse理念的培育，特別是hse管理九項(xiàng)原則的宣貫/培訓(xùn)。
    4
    從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時(shí)復(fù)審/換證。
    4
    強(qiáng)化危害辨識(shí)與
    風(fēng)險(xiǎn)管理工作（20）
    是否按照公司要求對(duì)強(qiáng)化危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理工作作出安排，職責(zé)是否明確，進(jìn)度是否與公司一致。
    3
    8
    獎(jiǎng)懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎(chǔ)管理工作同步進(jìn)行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標(biāo)準(zhǔn)”等問題，是否嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
    3
    pdca改進(jìn)機(jī)制：是否對(duì)《安全風(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)》執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)、分析，動(dòng)態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容（包括硬件治理）。
    3
    各階段的工作，記錄是否真實(shí)、規(guī)范、完整。
    3
    作業(yè)許可（15）
    業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時(shí)簽訂，雙方的責(zé)權(quán)是否明確。
    5
    是否進(jìn)行危害辨識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。
    5
    施工過程是否安排專人進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
    5
    是否開展日常性的隱患排查活動(dòng)，以何種方式進(jìn)行；對(duì)于投資大、本單位無能力治理的隱患項(xiàng)目，是否及時(shí)上報(bào)，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
    5
    對(duì)于上級(jí)/公司掛牌督辦的隱患治理項(xiàng)目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責(zé)、進(jìn)度是否明確。
    5
    對(duì)于本單位有能力治理的隱患項(xiàng)目，是否制定整改安排（方案），明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。
    5
    是否按計(jì)劃完成節(jié)點(diǎn)/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設(shè)計(jì)、工藝、資金等）、需要方案調(diào)整時(shí)，是否重新論證、評(píng)估，并按原審批權(quán)限進(jìn)行審批。
    5
    隱患整改結(jié)束后，是否進(jìn)行效果驗(yàn)證。
    5
    “反三違”規(guī)章制度是否健全，活動(dòng)開展是否符合公司要求(頻次等)。
    5
    是否建立“三違”曝光臺(tái)，對(duì)于查處的“三違”行為，是否及時(shí)予以曝光、通報(bào)。
    10
    對(duì)承包商、外來人員，是否與單位員工同等對(duì)待、尺度一致。
    5
    對(duì)于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
    hse自主審核（25）
    在審核計(jì)劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)維護(hù)、“反三違”等各種因素，確定審核時(shí)機(jī)。
    3
    審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
    3
    檢查表的編制，是否做到要素對(duì)應(yīng)，要求具體，重點(diǎn)突出。
    5
    現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄是否完整填寫，表達(dá)是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個(gè)方面的事實(shí)。
    5
    不符合事實(shí)描述是否清楚，不符合條款判定是否準(zhǔn)確。是否按期整改、關(guān)閉，糾正措施是否有效。
    6
    自主審核是否形成報(bào)告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
    3
    “安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
    員工對(duì)“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)是否清楚。
    5
    是否按計(jì)劃開展培訓(xùn)教育和對(duì)標(biāo)評(píng)估等工作，記錄是否規(guī)范。
    5
    應(yīng)急演練是否按計(jì)劃實(shí)施。
    3
    員工合理化建議是否得到重視，是否及時(shí)采納并處理反饋。
    2
    2
    2
    3
    班組是否定期開展hse活動(dòng)（頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等）。
    3
    在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)識(shí)、報(bào)廢處置、檢查記錄等）。
    3
    運(yùn)輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
    2
    4
    2
    是否組織開展“安全經(jīng)驗(yàn)分享”活動(dòng)。
    2
    是否按要求開展hse主題活動(dòng)，效果如何。
    2
    200
    以上考核評(píng)分表適用于10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽(yáng)鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測(cè)部。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績(jī)效考核。
    績(jī)效考核讀后感篇十四
    績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績(jī)效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時(shí)間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵(lì)員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的績(jī)效考核方案還停留在僅限于個(gè)人業(yè)績(jī)的考核上，很個(gè)人利益和團(tuán)隊(duì)精神一起體現(xiàn)在績(jī)效考核方案中。
    我們知道：1+12的協(xié)同效應(yīng)來源于團(tuán)隊(duì)成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團(tuán)隊(duì)是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性，又能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)(包括部門小團(tuán)隊(duì)和公司大團(tuán)隊(duì))向心力的績(jī)效考核模型便顯得十分重要。
    二
    532績(jī)效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因?yàn)樽畛鯇?shí)施該方案的公司在個(gè)人、小團(tuán)隊(duì)、大團(tuán)隊(duì)的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。該模型實(shí)施前經(jīng)過了約半年時(shí)間的醞釀、補(bǔ)充和完善;在實(shí)施的進(jìn)程中，該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實(shí)施的效果超過了預(yù)期的設(shè)想。下面就與實(shí)施該模型有關(guān)的一些材料作簡(jiǎn)要介紹。
    1.公司概況。最初實(shí)施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨(dú)立法人資格，但獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，自計(jì)盈虧。該公司下設(shè)兩個(gè)銷售部，1個(gè)財(cái)務(wù)部和1個(gè)辦公室。公司總計(jì)20人，每個(gè)銷售部各有6人。整個(gè)團(tuán)隊(duì)表面看上去還算穩(wěn)定，上下級(jí)、平級(jí)之間沒有什么大的沖突，“團(tuán)隊(duì)精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會(huì)議上總能聽到。在與員工的單獨(dú)交談后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認(rèn)為當(dāng)前的計(jì)件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強(qiáng)并缺少延續(xù)性。
    2.配套方案。針對(duì)上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對(duì)原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。
    新的薪酬制度包括7個(gè)子方案，它們之間既有聯(lián)系又相互獨(dú)立，但相互之間并不重疊，是一種遞進(jìn)式的加法關(guān)系：底薪制+532績(jī)效考核制+福利制+加薪機(jī)會(huì)制+晉升制+特別嘉獎(jiǎng)制+股權(quán)分配制。一名員工無論是剛剛招聘進(jìn)來的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績(jī)效考核制，不但對(duì)完成計(jì)劃指標(biāo)的員工適用，而且對(duì)未完成計(jì)劃指標(biāo)的員工同樣適用，從而消除了個(gè)別員工因擔(dān)心完不成指標(biāo)而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂，提高了競(jìng)爭(zhēng)的公平性。
    三
    532績(jī)效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設(shè)為“10"，其中個(gè)人獲益部分為“5”，小團(tuán)隊(duì)(個(gè)人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團(tuán)隊(duì)(整個(gè)公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績(jī)效考核模型就是按照個(gè)人“5”，小團(tuán)隊(duì)“3”，大團(tuán)隊(duì)“2”的比例對(duì)個(gè)人、部門、分公司進(jìn)行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計(jì)件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合作精神。下面按客戶來源就模型的整個(gè)內(nèi)容介紹如下：
    1.主動(dòng)爭(zhēng)取的客戶。指營(yíng)銷人員通過個(gè)人的主觀努力而爭(zhēng)取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門的客戶。
    第一，一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價(jià)格底線進(jìn)行銷售;一般銷售532指銷售1件產(chǎn)品按個(gè)人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對(duì)事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。
    例如，這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元，那么員工a(假設(shè)a在銷售一部)銷售了10件產(chǎn)品后的收益為：
    個(gè)人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
    這樣，a因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計(jì)劃獎(jiǎng)和適用于整個(gè)薪酬制度的其他子方案。
    第二，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)532模型。這是以月為周期，按部門為單位進(jìn)行考核的。完成計(jì)劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對(duì)個(gè)人、部門、公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);未完成計(jì)劃的部門，無論個(gè)人業(yè)績(jī)多么突出，都不享受計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)(但不影響適用于個(gè)人的其他考核條款)。計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)資金的來源與義務(wù)提成的資金無關(guān)。
    例如，假設(shè)公司規(guī)定完成計(jì)劃后單位產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)額為1元，銷售一部5月份的計(jì)劃定額是300件;現(xiàn)在，銷售一部實(shí)際總銷售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎(jiǎng)勵(lì)為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)額)，具體計(jì)算方法如下：
    個(gè)人直接獎(jiǎng)勵(lì)：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
    部門間接獎(jiǎng)勵(lì)：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
    若銷售一部當(dāng)月的實(shí)際銷售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當(dāng)月計(jì)劃而不能獲得直接的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)，只有可能獲得得其他部門因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)。是否獲得計(jì)劃獎(jiǎng)與個(gè)人業(yè)績(jī)不掛鉤。
    第三，超價(jià)銷售532模型。指超過規(guī)定價(jià)格底線而進(jìn)行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價(jià)格往往有所差別;本著能力強(qiáng)多收益的原則，對(duì)超過價(jià)格底線以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個(gè)公司的策略有關(guān)，若公司以擴(kuò)大市場(chǎng)份額為主要目標(biāo)，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤(rùn)為主要目標(biāo)，并且產(chǎn)品的價(jià)格彈性較小時(shí)，不妨將比例提高。
    2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動(dòng)找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對(duì)于此類業(yè)務(wù)的績(jī)效考核辦法，按“主動(dòng)爭(zhēng)取客戶”50%的比例實(shí)施。當(dāng)然，這一比例也要因產(chǎn)品種類、市場(chǎng)本身的情況作權(quán)衡。
    四
    532績(jī)效考核模型有以下特點(diǎn)。
    1.避免了員工之間由于過度競(jìng)爭(zhēng)而影響團(tuán)隊(duì)的合作。在按員工個(gè)人績(jī)效付酬的績(jī)效工資制下，員工的個(gè)人勞動(dòng)成果與其勞動(dòng)報(bào)酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對(duì)以自我為中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候出現(xiàn)員工之間的過度競(jìng)爭(zhēng)，從而影響組織整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。532績(jī)效考核模型克服了上述缺點(diǎn)，在尊重個(gè)人價(jià)值前提下，兼顧了團(tuán)隊(duì)利益。
    2.努力與績(jī)效相聯(lián)接的操作性更強(qiáng)。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜，組織先期針對(duì)員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無法完成，而報(bào)酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時(shí)候，很容易造成員工消極怠工;而532績(jī)效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報(bào)酬，使努力與績(jī)效貼得更近，而不是任務(wù)與績(jī)效聯(lián)系得更緊。
    3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對(duì)公司的忠誠(chéng)。讓所有員工對(duì)所給付的報(bào)酬心服口服也是532績(jī)效考核模型設(shè)計(jì)的意圖之一。
    532績(jī)效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計(jì)考核方案時(shí)，必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì)，包括工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮個(gè)人的價(jià)值，不妨采用721的比例進(jìn)行分配;如果該工作是低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值，不妨采用442或433，等等。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索5s績(jī)效考核。
    績(jī)效考核讀后感篇十五
    在解釋績(jī)效管理的概念之前，先來看以下案例：
    熟悉制造型企業(yè)的人都知道，庫(kù)存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛又恨的東西。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，產(chǎn)品日趨同質(zhì)化，能否快速響應(yīng)顧客的需要，就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關(guān)鍵：企業(yè)既不能沒有庫(kù)存，也不能有過多的庫(kù)存;而且必須保持適量的庫(kù)存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因，就在于a公司在保持適量庫(kù)存上，包括產(chǎn)成品庫(kù)存、半成品庫(kù)存、原材料庫(kù)存等等，都比b公司做得更好。
    那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先，a公司根據(jù)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè)，制定每月的、明細(xì)到品類的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫(kù)存標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)被分解到周、日，并落實(shí)到各個(gè)生產(chǎn)車間的各個(gè)工段上，并嚴(yán)格監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就要查明原因，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。同時(shí)，計(jì)劃并不是死的，一旦市場(chǎng)需求發(fā)生變化，a公司就對(duì)計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行迅速調(diào)整。當(dāng)然，也有可能發(fā)生市場(chǎng)需求與預(yù)測(cè)需求之間差距太大，導(dǎo)致庫(kù)存不足或過剩的情況，但通過長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)積累，以及銷售人員與顧客深入溝通，并且及時(shí)向計(jì)劃部門反饋信息，計(jì)劃與實(shí)際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內(nèi)了。
    反觀b公司，并沒有專門的計(jì)劃人員進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，而是由廠長(zhǎng)根據(jù)成品的庫(kù)存和銷售情況來決定每個(gè)月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量，但具體到各個(gè)車間的生產(chǎn)任務(wù)，也即每天究竟做什么、做多少，則是由各車間自行安排。實(shí)際上，各個(gè)車間主管都傾向于多備貨。這是因?yàn)?，廠長(zhǎng)只制定了產(chǎn)品計(jì)劃，對(duì)于半成品、原材料沒有明顯的要求，多備一些半成品、原材料，更有利于完成生產(chǎn)任務(wù)。至于庫(kù)存太多的問題，既然并沒有標(biāo)準(zhǔn)，那誰能把你怎樣呢?此外，在實(shí)際生產(chǎn)中，上道工序總擔(dān)心自己無法為下道工序及時(shí)提供半成品，而將延誤工期的板子打到自己屁股上，于是就加大備貨的力度，這樣，從成品環(huán)節(jié)到倉(cāng)庫(kù)的各個(gè)環(huán)節(jié)層層加碼，就導(dǎo)致庫(kù)存梯次增加。簡(jiǎn)而言之，b公司的問題在于，對(duì)于庫(kù)存沒有明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督控制。
    關(guān)于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是，在金融風(fēng)暴的沖擊下，b公司由于庫(kù)存太多，訂單減少，無法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因?yàn)樘嵩缱龀雠袛啵档蛶?kù)存，資金較為充裕，堅(jiān)持了下來。
    首先，a公司至少在兩項(xiàng)關(guān)鍵的績(jī)效上優(yōu)于b公司。這兩項(xiàng)績(jī)效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。
    然而，a公司又為什么能夠在以上兩項(xiàng)績(jī)效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出，為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流，a公司采取了一系列的措施：首先是制定了一系列相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，根據(jù)預(yù)測(cè)制定銷售目標(biāo)，又根據(jù)銷售目標(biāo)制定生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)制定材料目標(biāo)等等。其次a公司又對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三，a公司還根據(jù)環(huán)境的變化，不斷對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正。反觀b公司，雖然也制定了一些目標(biāo)，但目標(biāo)制定得非常松散，相互之間缺少起碼的一致性;同時(shí)，對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況也是失控的。最后，b公司并沒有對(duì)環(huán)境變化及時(shí)跟蹤，和對(duì)目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。
    a公司所進(jìn)行的活動(dòng)，就是績(jī)效管理。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理就是制定績(jī)效目標(biāo)，落實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任，并對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行監(jiān)督控制的管理活動(dòng)。
    績(jī)效管理中的績(jī)效目標(biāo)，既包括結(jié)果績(jī)效目標(biāo)，又包括行為績(jī)效目標(biāo)。上面的案例中的目標(biāo)，顯然屬于結(jié)果型目標(biāo)。而以下案例中的績(jī)效目標(biāo)，則屬于行為目標(biāo)。
    案例：
    日本企業(yè)管理者認(rèn)為5s是現(xiàn)場(chǎng)管理之基石，5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè)，因此堅(jiān)持將5s管理作為重要的經(jīng)營(yíng)原則。海爾在5s的基礎(chǔ)上加了一個(gè)s即安全(safe)，形成了獨(dú)特的“6s大腳印法”。6s含義是：整理，留下必要的，其他都清除掉;整頓，有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標(biāo)識(shí);清掃，工作場(chǎng)所看得見看不見的地方全清掃干凈;清潔，維持整理、清掃的結(jié)果，保持干凈亮麗;素養(yǎng)，每位員工養(yǎng)成良好習(xí)慣，遵守規(guī)則，有美譽(yù)度;安全，一切工作均以安全為前提。
    為了使6s的標(biāo)準(zhǔn)真正得到執(zhí)行，海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法。“6s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)?！?s大腳印”的使用方法是在每天下班時(shí)，由員工們站在大腳印上總結(jié)自己當(dāng)天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績(jī)的`可以站在“6s大腳印”上，把自己的體會(huì)與大家分享;如果有失誤的地方，也與大家溝通，以期得到同伴的幫助，更快地提高?！?s大腳印”的最終目的是提升人的品質(zhì)，這些品質(zhì)包括：革除馬虎之心，養(yǎng)成凡事認(rèn)真的習(xí)慣(認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習(xí)慣、自覺維護(hù)工作環(huán)境整潔明了的良好習(xí)慣、文明禮貌的習(xí)慣。個(gè)人品質(zhì)提升了，生產(chǎn)管理的目的也就達(dá)到了。
    在上述案例中，6s是一種行為標(biāo)準(zhǔn)，而站在大腳印上進(jìn)行總結(jié)或檢討，則是對(duì)這種行為標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況所進(jìn)行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績(jī)效管理過程相同的是，它們都包括了目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點(diǎn)只是兩個(gè)績(jī)效管理過程是圍繞不同的績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。a公司的績(jī)效管理是圍繞投資收益、銷售收入、生產(chǎn)量、庫(kù)存等結(jié)果型績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的;而海爾的績(jī)效管理是圍繞6s這樣的行為績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。
    績(jī)效管理中的監(jiān)督，是指對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)。其中的測(cè)量，是指采用比較客觀的測(cè)量尺度對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量，如對(duì)銷售收入、投資收益的計(jì)量，都可以采用比較客觀的測(cè)量尺度;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)估，也是對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量，但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進(jìn)行2009.7專注教育培訓(xùn)提升人力資本29的計(jì)量，如行為是否符合6s標(biāo)準(zhǔn)，就在一定程度上需要進(jìn)行主觀判斷;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)價(jià)，則是指對(duì)實(shí)際績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)所進(jìn)行的對(duì)比，例如，對(duì)實(shí)際銷售收入與目標(biāo)銷售收入進(jìn)行對(duì)比，對(duì)6s方面的實(shí)際行為表現(xiàn)與6s行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。評(píng)估和評(píng)價(jià)雖然只是一字之差，但含義相差很大，需要非常注意。
    基于上述定義，我們發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理實(shí)際上并不陌生，而是遍布組織的各個(gè)角落。董事會(huì)為經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并監(jiān)督、控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，是績(jī)效管理;企業(yè)制定預(yù)算并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行，是績(jī)效管理;項(xiàng)目經(jīng)理制定項(xiàng)目進(jìn)度的階段性目標(biāo)，并監(jiān)督、控制項(xiàng)目組成員的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，是績(jī)效管理;客戶服務(wù)部門制定客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督、控制標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，也是績(jī)效管理。
    顯然，即使沒有績(jī)效管理這個(gè)新的概念，各種組織的管理者也都在進(jìn)行著各種各樣的績(jī)效管理。
    當(dāng)代管理的一個(gè)重要趨勢(shì)是：將管理者們分散進(jìn)行的績(jī)效管理活動(dòng)圍繞組織的根本目標(biāo)統(tǒng)一起來，形成一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理過程。我們稱這種管理過程為“全面績(jī)效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個(gè)全面績(jī)效管理過程中受益。
    在績(jī)效管理活動(dòng)中，我們需要對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)，包括對(duì)結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)，以及對(duì)行為績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)。然而，無論是結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)，還是行為績(jī)效的評(píng)估和評(píng)價(jià)，它的對(duì)象都是某一具體的績(jī)效項(xiàng)目，而不是一個(gè)部門或個(gè)人的績(jī)效總和。例如，在測(cè)量生產(chǎn)人員的結(jié)果績(jī)效時(shí)，我們分別測(cè)量其質(zhì)量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績(jī)效，而不是這些績(jī)效的總合;在對(duì)生產(chǎn)人員的行為績(jī)效管理中，我們可能分別評(píng)估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動(dòng)等行為績(jī)效項(xiàng)目，而不必考慮這些行為績(jī)效項(xiàng)目的總和。我們更不會(huì)考慮將結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效進(jìn)行加總。我們當(dāng)然會(huì)分析各種具體績(jī)效之間的關(guān)系，但這只是為了更好地提高績(jī)效，而不是得到某一個(gè)人的總體績(jī)效。
    績(jī)效考核則不同，它是對(duì)員工一定期間內(nèi)的總體績(jī)效進(jìn)行的評(píng)估。
    所謂“一定期間”，一般是一年或半年，但也有組織以季度，乃至月度為周期進(jìn)行績(jī)效考核。
    所謂總體評(píng)估和評(píng)價(jià)，意味著績(jī)效考核的對(duì)象，是所有績(jī)效的總合，其結(jié)果是一個(gè)關(guān)于總體績(jī)效的分?jǐn)?shù)、等級(jí)或名次。這里所說的總體績(jī)效，既包括行為績(jī)效中的所有具體績(jī)效，又包括結(jié)果績(jī)效中的所有績(jī)效。
    績(jī)效考核與績(jī)效管理存在著明顯的區(qū)別：
    1.目的不同
    績(jī)效管理是為了達(dá)到一定的績(jī)效目標(biāo)，是以“做事”為中心的;績(jī)效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級(jí)別的晉升，職位調(diào)整等，因此，績(jī)效考核是以“人”為中心的。當(dāng)然，績(jī)效管理中也會(huì)包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績(jī)效薪酬，進(jìn)行人員培訓(xùn)等等。但是，這些都是圍繞更好地達(dá)成結(jié)果目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的;而績(jī)效考核的結(jié)果，則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)沒有直接關(guān)系的人事決策，如人員晉升、薪酬等級(jí)的提升等等。當(dāng)然，也有的組織利用績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等，甚至很多從事管理研究的人，也支持這種做法，但我們認(rèn)為，這屬于對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的誤用，其管理效果往往并不好。
    2.對(duì)象不同
    績(jī)效管理對(duì)象是單項(xiàng)績(jī)效，包括單項(xiàng)結(jié)果績(jī)效和單項(xiàng)行為績(jī)效?？?jī)效考核的對(duì)象則是整體績(jī)效，或者說是創(chuàng)造這些績(jī)效的“人”。
    3.內(nèi)容不同
    績(jī)效管理包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動(dòng)。績(jī)效考核則主要包括績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估等活動(dòng)。
    4.周期不同
    績(jī)效管理的周期一般來說比較短，并且隨著績(jī)效項(xiàng)目的差異而非常靈活。例如，對(duì)于生產(chǎn)工人的質(zhì)量績(jī)效的管理，有時(shí)必須以小時(shí)為單位來進(jìn)行。對(duì)于科研項(xiàng)目這樣本身周期較長(zhǎng)的工作，則一般要?jiǎng)澐譃槿舾奢^短的周期，進(jìn)行績(jī)效管理;而績(jī)效考核的周期較長(zhǎng)且卻相對(duì)固定。
    在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一種簡(jiǎn)便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對(duì)員工進(jìn)行考核。如果采用這種方法的話，則績(jī)效考核與績(jī)效管理在形式?jīng)]有直接的關(guān)系。但是，在那些具有較好的績(jī)效管理基礎(chǔ)的組織中，績(jī)效考核經(jīng)常是根據(jù)績(jī)效管理過程中設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。也就是說，在這些組織中，績(jī)效管理中的目標(biāo)設(shè)定過程和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，已融合為一個(gè)過程。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效管理與績(jī)效考核。