總結(jié)可以激發(fā)我們的思考，找出不足并改進(jìn)自己?？偨Y(jié)的開頭和結(jié)尾部分應(yīng)該怎樣寫才能更吸引讀者的注意？最后，希望大家善于總結(jié)，不斷提高自己的思維能力和寫作水平。
工作總結(jié)績效面談篇一
人們可以利用雙贏標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估，傳統(tǒng)的評(píng)估方式使用不方便而且浪費(fèi)精力，雙贏協(xié)議則讓人們根據(jù)自己事先參與制訂的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估。只要方法得當(dāng)，結(jié)果就是可靠的。
【案例】。
產(chǎn)品開發(fā)高級(jí)工程師張華歆氣沖沖地關(guān)上了研發(fā)部王總的辦公室的門，一張a4紙?jiān)谒掷锶喑闪税櫚櫟囊粓F(tuán)，他憤憤地回到辦公桌前，回味剛才與王總交談的場景。想想自己進(jìn)入公司以來，一直盡心盡力地工作，沒日沒夜地開發(fā)新項(xiàng)目，然而今天的績效評(píng)估面談會(huì)上，王總不僅沒有表揚(yáng)這些，反而揪住一些缺點(diǎn)不放，“我跟你講過多次，要與部門同事搞好關(guān)系，但你就是無動(dòng)于衷，他們都投訴你多少次了?”“你都快四十歲的人了，做事怎么還那么莽撞!”……一想到這，張工更是憤憤不平，“為什么我一說話他就打斷我?我做的還不夠嗎?原本還想著對(duì)公司的感情，婉拒了獵頭的邀約。現(xiàn)在看來，王總對(duì)我那么不滿，這里是呆不下去了。不如找找獵頭，況且他們提出的薪資也有30%的增長。”張工一想起前途，不覺有些黯然。
【分析】。
考核周期結(jié)束，需簽訂績效規(guī)劃。
在本案例中，王總為了完成公司的安排，在當(dāng)天早上通知張工9：00直接開始面談，然而張工沒有任何準(zhǔn)備，不知要談些什么?面談時(shí)間的安排應(yīng)至少提前三天通知，張工有所準(zhǔn)備。況且僅憑一張表就草草決定一個(gè)人的績效結(jié)果，這種做法多少令人有些沮喪。
事實(shí)上，績效協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，一旦得以實(shí)施，員工(被評(píng)估人)的工作努力結(jié)果和得到的獎(jiǎng)懲就是業(yè)績的自然結(jié)果，就不再由管理者(評(píng)估人)說了算。績效協(xié)議的實(shí)施必須由雙方的高度互信來維系，否則，即使雙方簽了名，也是廢紙一張。在績效協(xié)議實(shí)施的過程中，管理者的角色將會(huì)發(fā)生變化，因?yàn)閱T工將在協(xié)議規(guī)定的框架內(nèi)進(jìn)行自我管理，而管理者將作為協(xié)助者的角色出現(xiàn)。對(duì)管理者來說，成為了每個(gè)下屬實(shí)施績效協(xié)議的得力助手，管理者與員工的工作效率都會(huì)得以提高。
評(píng)估面談前，需設(shè)計(jì)面談結(jié)構(gòu)。
在此案例中，王總根據(jù)張工的日常表現(xiàn)，認(rèn)為張工取得的成績是一目了然的，而著重強(qiáng)調(diào)了張工在現(xiàn)階段工作過程中的不足。王總以為這是“好心”幫張工改進(jìn)，殊不知此舉在張工看來，這就是不信任和批評(píng)。所以結(jié)果導(dǎo)致張工的情緒激動(dòng)也情有可原。從具體實(shí)踐來看，績效評(píng)估面談要從以下幾個(gè)方面入手，才能確保不會(huì)偏離主題：
1、哪些方面做得好，哪些方面做得不好?為什么?
2、他下次采取什么更好的方法處理比較好?這時(shí)作為評(píng)估人就可以提出自己的意見了。
4、在下一個(gè)考核周期，作為評(píng)估人應(yīng)如何做才可幫到被評(píng)估人?
其次，不要將績效評(píng)估面談搞成個(gè)“接見會(huì)”，而應(yīng)是“見面會(huì)”，“接見會(huì)”明顯是不對(duì)等的關(guān)系，只有評(píng)估人放下了身段放低了姿態(tài)，被評(píng)估人才會(huì)感受到來自評(píng)估人的誠意。王總將面談地點(diǎn)安排在自己的辦公室是可以的，但如果兩人不是隔桌而望而是并肩而坐，若能花上幾分鐘寒喧一下，使原本緊張的氣氛緩和下來，對(duì)面談的成功會(huì)有不小的幫助。
評(píng)估面談中，需注意溝通技巧。
在面談過程中，要從實(shí)際行動(dòng)去體現(xiàn)出“你要說的，比我說的還重要!”根據(jù)筆者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來看，評(píng)估人說話時(shí)間要少于整個(gè)面談時(shí)間的30%，而被評(píng)估人說時(shí)間要大于整個(gè)面談時(shí)間的60%，但關(guān)鍵是通常被評(píng)估人在面談中處于被動(dòng)地位，如何讓其開口說話呢?這就需要評(píng)估人事先好好謀劃了。
在本案例中，有些細(xì)節(jié)值得我們注意，王總在與張工的會(huì)談中用電腦做記錄，表面看來很注重實(shí)效，但這種方式會(huì)讓使張工產(chǎn)生隔閡感。類似的細(xì)節(jié)還有：桌面上文件的擺放是否很亂?績效面談表是否找了好久才找到?面談室內(nèi)光線如何等。
評(píng)估面談結(jié)束，是下周期績效開始。
當(dāng)績效面談會(huì)議結(jié)束時(shí)，評(píng)估人除了要讓被評(píng)估人感受到誠意外，還要讓他們有積極的想法而不是只看到消極的一面。同時(shí)，作為被評(píng)估人，也應(yīng)說(即使不說也應(yīng)該心存)：“謝謝你給予我的幫助，我明白了工作的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，下一個(gè)考核周期我有信心做好本職工作!”作為評(píng)估人，要將評(píng)估表及時(shí)反饋給被評(píng)估人，若被評(píng)估人有意見可以找評(píng)估人表達(dá)，雖然更改的機(jī)會(huì)很小，但卻是一種尊重。所有這些，被評(píng)估人是能感受到的。至此，績效面談才算正式結(jié)束。
評(píng)估人與被評(píng)估人之間關(guān)系要保持和諧，首先評(píng)估人要保持“公平、公正、公開”三原則，其次被評(píng)估者充分認(rèn)識(shí)自我，彼此之間保持良好溝通。只有被評(píng)估人充分意識(shí)到自己的工作狀況中的優(yōu)劣，才會(huì)進(jìn)一步和評(píng)估人進(jìn)行談話尋求改進(jìn)之法。只有做好績效規(guī)劃，保持良好溝通，幫助員工成長，才能真正使績效考核成為激勵(lì)員工的工具之一。
工作總結(jié)績效面談篇二
根據(jù)路橋建設(shè)集團(tuán)《員工績效考核管理制度》規(guī)定，結(jié)團(tuán)關(guān)于“20xx年工作表彰會(huì)暨20xx年開工動(dòng)員大會(huì)”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測評(píng)會(huì)。此次會(huì)議堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則，對(duì)全體員工進(jìn)行客觀、全面的總結(jié)、考核和評(píng)議?？己饲闆r如下：
一、考核范圍及依據(jù)。
考核范圍：項(xiàng)目經(jīng)理、各科室負(fù)責(zé)人及在崗員工。
考核依據(jù)：《崗位職責(zé)權(quán)限匯編》、《20xx年凱業(yè)公司目標(biāo)分解表》。
二、考核內(nèi)容。
要從本崗位工作職責(zé)、工作態(tài)度、目標(biāo)完成情況、教育培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個(gè)方面進(jìn)行考核。中層管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理撰寫個(gè)人述職報(bào)告。報(bào)告要實(shí)事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個(gè)人工作總結(jié)。
三、考核小組。
組長：
副組長：
成員：
四、測評(píng)及評(píng)價(jià)。
公司召開員工民主評(píng)議會(huì)，職工遞交個(gè)人工作總結(jié)，由公司考核小組進(jìn)行評(píng)測打分?？冃Э己瞬扇“俜种圃u(píng)價(jià)方式，考核分?jǐn)?shù)如下：
1、90分以上有3個(gè)為優(yōu)秀；
2、70至89分有18個(gè)為合格；
3、60分以下沒有。
五、考核結(jié)果。
進(jìn)過公平公正的民主評(píng)議最后確定如下3名優(yōu)秀員工：
此次考核是對(duì)員工的全面客觀公正的綜合評(píng)價(jià)，公司會(huì)根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)崗位設(shè)置、薪酬、特長發(fā)揮等方面進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)每一位員工也對(duì)自己一年來的表現(xiàn)有新的認(rèn)識(shí)，意識(shí)到相互之間的差距，互相激勵(lì)、互幫互助爭取每一位員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，爭做優(yōu)秀員工。
工作總結(jié)績效面談篇三
績效考核工作辦公室于今年6月底成立，主要承擔(dān)績效考核和城市管理考評(píng)兩個(gè)方面的工作職能，5個(gè)多月來，績效辦全體成員齊心努力，共同推進(jìn)了各項(xiàng)工作的落實(shí)，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。
一、績效考核工作。
1.科學(xué)設(shè)置了考核指標(biāo)?？冃мk在今年5月份將各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位的年度工作指標(biāo)下發(fā)。10月份，街道拆分后，績效辦重新對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行了分解，制定了《2022年9-12月街道績效考核工作目標(biāo)》，并以文件形式將指標(biāo)任務(wù)下發(fā)到了各街道。
2.嚴(yán)格落實(shí)了平時(shí)考核工作。在7月份對(duì)半年度工作完成情況進(jìn)行督查考核，汪書記在全區(qū)半年度經(jīng)濟(jì)形勢分析會(huì)上對(duì)半年度考核情況進(jìn)行了講評(píng)。建立了半年度和三季度的平時(shí)考核臺(tái)帳，對(duì)全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行全程的跟蹤工作，為年度的考核工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.扎實(shí)做好了年底考核工作。在區(qū)委全會(huì)、區(qū)人大、政協(xié)“兩會(huì)”上兩代表、一委員和全體在職副縣級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位進(jìn)行了績效考核測評(píng)，制定了工作績效考核方案，牽頭開展了“三考”合一集中考核工作。
4.認(rèn)真做好了市對(duì)區(qū)績效考核工作。積極與市績效辦進(jìn)行了溝通銜接，切實(shí)加強(qiáng)了與全區(qū)各線的協(xié)調(diào)和調(diào)度工作，按時(shí)報(bào)送了市對(duì)區(qū)績效考核工作目標(biāo)完成情況自評(píng)表，認(rèn)真做好了市對(duì)區(qū)績效考核年底集中考核的準(zhǔn)備工作。
二、城市管理工作。
城市綜合治理百日行動(dòng)開展以來，績效辦積極協(xié)調(diào)，嚴(yán)格考評(píng)，有力地推動(dòng)了城市管理各項(xiàng)工作的落實(shí)。
2.加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)化督查交辦。充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，及時(shí)組織召開了協(xié)調(diào)會(huì)議，促進(jìn)了城市管理難點(diǎn)問題的解決，加強(qiáng)了與各部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)、村(社區(qū))之間的溝通聯(lián)系，督促各單位按照職責(zé)分工，認(rèn)真履職，切實(shí)加強(qiáng)協(xié)作配合，不斷增強(qiáng)了城市管理工作合力;招聘了10名社會(huì)監(jiān)督員每天對(duì)城區(qū)范圍內(nèi)的城市“亂象”進(jìn)行巡查取證，開通了城市管理服務(wù)熱線(88061234)收集群眾投訴意見，及時(shí)對(duì)各類問題進(jìn)行分類、匯總，向各責(zé)任單位累計(jì)交辦問題2167件，并及時(shí)督促各責(zé)任落實(shí)了工作責(zé)任，有力地促進(jìn)了城市綜合治理百日行動(dòng)“十大工程”工作任務(wù)的落實(shí)。
3.嚴(yán)格考評(píng)，充分發(fā)揮“指揮棒”作用。會(huì)同區(qū)紀(jì)委(監(jiān)察局)、區(qū)委辦、政府辦、宣傳部(文明辦)、區(qū)委督查室、區(qū)政府督查室、愛衛(wèi)辦、財(cái)政局等綜合考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位，對(duì)6個(gè)類別共92個(gè)責(zé)任單位進(jìn)行了5次月考評(píng)，對(duì)照考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了全面檢查、逐項(xiàng)打分，并對(duì)各扣分點(diǎn)進(jìn)行了攝像取證，確保了考評(píng)工作公開、公平、公正，同時(shí)對(duì)各責(zé)任單位進(jìn)行了分類排名并兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，有效發(fā)揮好了“指揮棒”的作用。
4.積極探索，不斷優(yōu)化考評(píng)方式。根據(jù)城市管理月考評(píng)工作的具體實(shí)踐及各單位反饋的意見，績效辦(城管委考評(píng)辦)不斷優(yōu)化考評(píng)方式，積極探索建立符合望城實(shí)際、具有可操作性的考評(píng)體系，在廣泛深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，草擬了《長沙市望城區(qū)2022年城市管理考評(píng)工作績效考評(píng)辦法》，制定了《長沙市望城區(qū)2022年城市管理月考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)》，并將征求意見稿發(fā)放到了各單位。下一步，績效辦(城管委考評(píng)辦)將綜合各單位意見建議，進(jìn)一步完善考評(píng)辦法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，盡快形成正式文件，并下發(fā)到各單位，嚴(yán)格按照新的考評(píng)辦法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行城市管理考評(píng)。
工作總結(jié)績效面談篇四
現(xiàn)況與分析：
有朋友講，他們單位做績效反饋與面談，就是人力資源部把考核的成績及《績效反饋與面談?dòng)涗洷怼钒l(fā)出去，填一填表，然后回收存檔，就完了，典型的形式主義，這做法的結(jié)果之一是績效反饋與面談起不到實(shí)質(zhì)性的績效改善作用，也幫助不了各部門提升績效反饋與面談的操作技巧，久而久之會(huì)讓各部門認(rèn)為績效反饋與面談工作是累贅，人力資源部在幫倒忙，擠占了寶貴的時(shí)間。結(jié)果之二hr出力不討好，形成各部門及老板心目中的“低能兒”，最終這項(xiàng)工作上“hr做死自己”。那如何避免績效反饋與面談走形式，確實(shí)能起到實(shí)質(zhì)作用呢。
解決方案：
一、合理化績效考核體系，盡可能的保證考核結(jié)果的公正與客觀。擺平以下關(guān)鍵點(diǎn)：考核指標(biāo)體系架構(gòu)(考核內(nèi)容)合理與否、是否真正符合smart原則，評(píng)價(jià)方法科學(xué)、明確與否，數(shù)據(jù)來源客觀與否。沒有科學(xué)的績效考核體系作為前提，無從談起績效的優(yōu)劣。
二、建立高效的績效考核成績測評(píng)系統(tǒng)。為什么要強(qiáng)調(diào)高效，績效反饋從理論上講績效反饋與面談越及時(shí)越好。只要前端考核體系科學(xué)合理，加上有在績效考核周期一到能快速的收集到各類考核指標(biāo)的實(shí)際值數(shù)據(jù)并能準(zhǔn)確地測評(píng)出考核成績的系統(tǒng)，對(duì)績效反饋與面談的及時(shí)性很有幫助。
三、hr制定績效面談與反饋制度并培訓(xùn)非人力資源管理部的部門主管：績效反饋與面談實(shí)施的操作技巧、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。制度的制定要符合公司績效管理的實(shí)際現(xiàn)況，與各部門進(jìn)行溝通。制度主體內(nèi)容一般包含：面談前部門主管如何做好關(guān)鍵績效事件/數(shù)據(jù)的記錄/收集，對(duì)被面談人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的充分理解與掌握，面談實(shí)施技巧，反饋與面談結(jié)論的記錄技巧等。
四、hr對(duì)各部門的績效反饋與實(shí)施過程加以監(jiān)督與輔導(dǎo)。在各實(shí)施期內(nèi)，hr要不停的與各部門互動(dòng)，互分掌握各部門績效反饋與面談的實(shí)施進(jìn)度、質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問題并以服務(wù)的態(tài)度提供技術(shù)服務(wù)或協(xié)助。
五、hr需審核并反饋各部門的面談結(jié)果。一般需審核的內(nèi)容如：面談中所提到的關(guān)鍵業(yè)績事件/數(shù)據(jù)是否客觀、準(zhǔn)確，績效差距原因分析是否把握到主要原因，績效改善對(duì)策的可執(zhí)行度如何。
注：績效改善對(duì)策中如需hr安排培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)及時(shí)解決;需部門內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)監(jiān)督執(zhí)行。
六、hr需監(jiān)督各部門的績效改善對(duì)策的執(zhí)行狀況?？冃Х答伵c面談工作并非面談動(dòng)作一結(jié)束整個(gè)工作就結(jié)束了，應(yīng)監(jiān)督績效改善對(duì)策的執(zhí)行狀況，直到下一個(gè)考核期結(jié)束。
做到以上，績效反饋與面談工作可以說是一個(gè)pdca的良循環(huán)，形式主義的可能性應(yīng)該就可以大大的降低了。
工作總結(jié)績效面談篇五
a：（績效面談截止日期即將到來）“s，一會(huì)你抽時(shí)間到我這來一下，我跟你談一下今年的績效情況?！?BR> s：(放下工作，匆匆趕來)我們大概談多久??？”
a：“哦，來，先坐，也要不了多長時(shí)間，你那邊先緩緩，公司這邊年終績效考核也結(jié)束了，按照要求，也要和每個(gè)員工進(jìn)行績效結(jié)果的溝通和面談，截止日期馬上到了，你先把今年的工作總結(jié)一下吧，有哪些亮點(diǎn)和不足，也都說說吧?！?BR> s：“我也沒做準(zhǔn)備，（稍微猶豫）我先想一下，今年整體工作。。。當(dāng)然失誤也是有的。。。往后我也準(zhǔn)備繼續(xù)努力，把工作做好，改進(jìn)缺點(diǎn)，爭取不斷改善?！?BR> a：“s，你的工作我心里有數(shù)的，你的成績我也看得到，但是你缺點(diǎn)也不少。比如說，上次a部門讓我們協(xié)助他們做一個(gè)推廣活動(dòng)，你直接拒絕了，導(dǎo)致后面a部門向上投訴說我們的協(xié)作性差，還影響了活動(dòng)的正常開展。還有你團(tuán)隊(duì)下面還帶了4個(gè)小朋友，我也聽到一些聲音說，這一年來沒什么進(jìn)步，你作為團(tuán)隊(duì)的leader，你也是有責(zé)任的，這你認(rèn)同吧？”
s：“事情是。。。?！?BR> a：“s啊，工作上有不足不要推脫，你的成績我也看得到，關(guān)鍵是下個(gè)階段你有沒有明確的改進(jìn)計(jì)劃……”
s：“老大，你要給我一個(gè)方向啊，上面不定下來，我們怎么做??？”
a：“這樣吧，我們先談到這吧，反正該談的也談的差不多了，你好好想想下一步改怎么提升吧”
s：”那隨您便吧!”(s低頭走了出去）。
工作總結(jié)績效面談篇六
目前我們在績效管理中表現(xiàn)不佳在很大程度上表現(xiàn)績效面談的作用未得到充分的發(fā)揮，原因何在，我想我們首先的從管理人員自身在管理思維上去尋找緣由。
管理錯(cuò)位一：管理者比屬下更重要，管理是什么？ferdinand認(rèn)為所謂的管理就是通過他人之力，將事情一一完成，還有人定義為管理的本質(zhì)就是通過有序化的過程使稀缺資源得最大的效用，以及尋找系統(tǒng)的方法實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的過程，不管定義的如何華麗！但實(shí)質(zhì)上我們看到的就是管理就是通過別人的努力、別人的績效完成管理者自身的目標(biāo)，來體現(xiàn)管理是否是成功的，也就是我們管理者的成績是通過下屬成就的，所以說管理者比屬下更重要嗎？未必如此。
工作總結(jié)績效面談篇七
s：那個(gè)問題確實(shí)是存在的，我也很苦惱。比如公司每個(gè)大促活動(dòng)指標(biāo)都非常嚴(yán)格，很多項(xiàng)任務(wù)壓下來，團(tuán)隊(duì)實(shí)在是抽不開身，我也知道下游部門那個(gè)項(xiàng)目很重要，很想幫助一起實(shí)現(xiàn)，但確實(shí)沒有人手調(diào)配的過來呀，真的沒有辦法，只能拒絕。
s：嗯，下次遇到這類問題，我會(huì)及時(shí)跟你溝通的。
a：嗯，那么你認(rèn)為我們還可以做些什么來更好地解決這類問題嗎？
s：我其實(shí)也想了想，團(tuán)隊(duì)的工作現(xiàn)在繁多，有一些工作可能可以重新梳理，確定優(yōu)先級(jí)，這樣可以把精力更集中在更重要的事情上，讓團(tuán)隊(duì)成員能有空間去做好服務(wù)于下游部門的支持和配合。
a：（點(diǎn)頭）很好，把工作進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序，確認(rèn)重點(diǎn)，合理分配人員和時(shí)間是接下來你可以提升的重要方面。
a：還有一個(gè)問題，我想跟你溝通一下，就是有關(guān)你團(tuán)隊(duì)人員成長的問題。最近我也聽到一些小朋友反饋，今年個(gè)人進(jìn)步不明顯，每天重復(fù)性的工作太多，團(tuán)隊(duì)氛圍也比較淡，缺乏交流。他們都是你的團(tuán)隊(duì)成員，幫助他們?nèi)ヌ嵘统砷L，也是每一個(gè)leader的責(zé)任。針對(duì)這個(gè)問題，我想聽聽你的想法?！?BR> s：“其實(shí)，這個(gè)問題也困擾我蠻久，我也多次嘗試和他們多一些分享和交流，但是好像他們并不是特別愿意向我敞開，我有時(shí)候因?yàn)楣ぷ鞣泵?，也忽略了這一點(diǎn)，我想這樣確實(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展也不太好。
a：（身體前傾，不時(shí)點(diǎn)頭，做認(rèn)真傾聽狀）“既然你也注意到了這一點(diǎn)，那么你有什么解決辦法嗎？”
s：“我想是不是可以把一些問題，放到團(tuán)隊(duì)的工作會(huì)議上，共同來討論，一方面讓大家對(duì)于部門的重要工作都有參與感，同時(shí)也能夠讓大家發(fā)揮特長，貢獻(xiàn)集體智慧。另外，也可以定期的和不同的同事進(jìn)行一些面談和輔導(dǎo)，結(jié)合一些工作安排，幫助他們?nèi)ュ憻捥嵘Ｗ龅暮玫?，可以在團(tuán)隊(duì)里多一些分享，加深大家的交流和互動(dòng)，最重要的是實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步吧。
a：“嗯，這個(gè)想法不錯(cuò)。我也這么認(rèn)為，如果能在團(tuán)隊(duì)成長上和氛圍營造上多花一些時(shí)間，定期開展反饋與輔導(dǎo)，會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的氛圍和人員成長有很大的幫助”
s：“嗯，從這個(gè)月起，我就把這項(xiàng)工作做起來?！?BR> 工作總結(jié)績效面談篇八
績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)。找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。就某一項(xiàng)完整的工作而言。根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績效面談可以分三類。即初期的績效計(jì)劃面談，進(jìn)行中的績效指導(dǎo)面談，末期的績效考評(píng)總結(jié)面談。
績效面談是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對(duì)某些不便公開的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及時(shí)對(duì)員工提出的問題進(jìn)行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結(jié)合。
工作總結(jié)績效面談篇九
績效反饋與面談是績效管理中不可忽缺的重頭戲。本周出了幾天差，昨天下午回來突擊學(xué)習(xí)了大家的分享交流，很受啟發(fā)，現(xiàn)總結(jié)如下：
五，即績效反饋面談的五個(gè)流程。.一是明特點(diǎn)，作準(zhǔn)備;二是巧開場，暖氣氛;三是評(píng)過去，達(dá)一致;四是尋原因，定計(jì)劃;五是善收尾，樹信心。二，即兩個(gè)法則，在面談技巧上要借鑒“漢堡包原理”和“best”法則。三，即在談?wù)冃r(shí)抓住真誠、具體、建設(shè)性三大要點(diǎn)。四，即在談負(fù)績效時(shí)要做到描述而不判斷、不指責(zé)、聆聽、制定改進(jìn)措施四大注意。
一是明確改進(jìn)的主要指標(biāo)。不僅談話人要明確，更重要的是讓當(dāng)事人明確他有哪些方面需要改進(jìn)。二是要明確產(chǎn)生績效不良的原因。要和當(dāng)事人一起分析探討產(chǎn)生這些不良績效的原因。要引導(dǎo)、指導(dǎo)當(dāng)事人自己分析，不要包辦代替。三是要明確改進(jìn)的方式和方法。引導(dǎo)當(dāng)事人自己擬定出改進(jìn)的措施。最后形成改進(jìn)計(jì)劃。一定要當(dāng)“教練”，不能當(dāng)“運(yùn)動(dòng)員。
主管不愿面談主要是兩方面的原因，一是主管不愿意談。主要是認(rèn)識(shí)不到位，或者考核流于形式，勞而無功，沒有實(shí)際意義。二是主管不能談。諸如，標(biāo)準(zhǔn)不明確，方案不科學(xué)，數(shù)據(jù)記載不齊全，考核結(jié)果不符合實(shí)際，主管談話技能差等等，或無從談起，或一談就崩。針對(duì)這兩個(gè)原因，應(yīng)該從兩方面著力，雙管齊下。一是加強(qiáng)主管培訓(xùn)，統(tǒng)一思想，形成共識(shí)，提高談話技能，讓主管愿意談。二是完善績效考核。明確考核指標(biāo)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集和平時(shí)記載，完善考核流程，公開公平公正，讓主管能夠談，談了有效。
1、認(rèn)真聽取本人意見。他不認(rèn)同的理由是什么。要耐心的讓他說出心里話，說出真實(shí)的想法。心病和生理疾病一樣，往往癥狀在此而病因在彼。即使有些理由他不便直言，但聽話聽音，鑼鼓聽聲，在他具體的敘說中也能夠聽出個(gè)******不離十。原因找準(zhǔn)了，對(duì)癥下藥的事就好了。
2、冷靜分析客觀事實(shí)。對(duì)于員工反映的問題要客觀冷靜地分析，不“戴帽子”(說員工目無組織)，不“打棍子”(說員工不服從領(lǐng)導(dǎo)，違犯公司制度等)，理性地分析公司績效考核的問題和員工自身存在的`問題，客觀地劃分責(zé)任界線。
3、坦誠相見，勇于擔(dān)責(zé)。在溝通的過程中是公司的問題，hr應(yīng)該坦誠承認(rèn)，并請(qǐng)示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，通過相關(guān)的程序予以更正，以爭取員工的信任。是其他的問題要認(rèn)真核實(shí)，給當(dāng)事人一個(gè)說法。確實(shí)是員工的問題也要堅(jiān)持原則，不能和稀泥。但態(tài)度和方式要視具體的性格的人而異，靈活對(duì)待。比如是思維中心的人要講清道理，是情感中心的人要疏通情感，是感覺中心的人要找對(duì)感覺，否則，信息不對(duì)頻道，工作做得再多也徒勞無功。
一是要全面客觀地反省績效反饋面談中的得失，不文過飾非，不夸大其辭。二是根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和條件，不對(duì)存在的問題聽之任之，也不急功近利，急躁冒進(jìn)。三是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂好計(jì)劃，逐步改善。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時(shí)候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點(diǎn)一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個(gè)捷徑可走——字大行稀。即把字號(hào)定位在“三號(hào)”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會(huì)給人一種“注水肉”的感覺。
要點(diǎn)二:套話不可少
如開頭必是“時(shí)光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個(gè)工作新局面”。
要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時(shí)代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個(gè)”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫材料多少頁”等等。
要點(diǎn)四:用好序列號(hào)
序列號(hào)的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個(gè)字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時(shí)，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核面談總結(jié)。
工作總結(jié)績效面談篇十
其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：
對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評(píng)價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、中、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。這些事件一經(jīng)描述，員工便會(huì)自己進(jìn)行判斷，得出一個(gè)結(jié)論，從而避免了員工對(duì)否定結(jié)果的抵觸情緒。
評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評(píng)價(jià)結(jié)果過于籠統(tǒng)，會(huì)使員工懷疑主管對(duì)他們所從事的工作缺乏了解，將會(huì)降低評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性。
評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足。專家發(fā)現(xiàn)，在通常情況下，對(duì)員工的批評(píng)越厲害，員工的抵觸情緒就越大。所以，建議先對(duì)員工進(jìn)行表揚(yáng)，使員工不至過于緊張，接下來批評(píng)員工的績效，最后再表揚(yáng)員工，使他們能帶著愉快的心情離開。這樣，有助于消除員工的抵觸情緒，增強(qiáng)員工根據(jù)績效反饋結(jié)果改變行為的自愿程度。
通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)。在面談中要建立未來的績效目標(biāo)，采取單純勸說方式（主管告訴員工應(yīng)怎樣做）和說--聽方式（主管告訴員工長處和弱點(diǎn)，讓員工自己說怎樣做）都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。
第三，非言語性溝通是績效評(píng)價(jià)面談中另一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)，它對(duì)績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，這些信息對(duì)主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差。為消除這些錯(cuò)覺，主管對(duì)非言語性信息的流露應(yīng)有所重視，并需注意以下細(xì)節(jié)：
空間場所的選擇。主管不應(yīng)選擇空曠的大房間作為面談場所，并且面談時(shí)，主管與員工之間不應(yīng)距離太遠(yuǎn)，面談時(shí)，空間距離太大，員工與主管之間的親密感降低，會(huì)使員工感到孤立無助，導(dǎo)致緊張感增加。比較好的選擇是在一個(gè)比較小的工作間（此工作間的環(huán)境是員工熟悉的）進(jìn)行面談，而且主管與員工之間應(yīng)坐得比較近。
身體姿勢的選擇。主管坐在沙發(fā)上不要陷得太深，或身體過于后傾，這些都會(huì)使員工產(chǎn)生被輕視的感覺，也不要下襟危坐，使員工過分緊張。最佳選擇是員工平時(shí)所見到的自然體態(tài)。
注視方法的選擇。面談時(shí)，主管不應(yīng)長時(shí)間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會(huì)給員工造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進(jìn)行散點(diǎn)柔視，不僅使員工對(duì)主管增加親切感，而且也能促使員工認(rèn)真聆聽評(píng)價(jià)結(jié)果。
第四，在溝通中還需提醒主管：應(yīng)在面談之前、之后采取其它相關(guān)措施。面談之前的措施主要有：經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于他們績效的溝通；在判斷別人的績效之前先判斷自己的統(tǒng)效；鼓勵(lì)下級(jí)對(duì)績效評(píng)價(jià)面談進(jìn)行準(zhǔn)備。面談之后的措施主要有：經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于他們績效的溝通；定期對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)；以績效為基礎(chǔ)，確定組織的獎(jiǎng)酬系統(tǒng)。只有這三個(gè)層次的全面結(jié)合，績效評(píng)價(jià)面談才能取得最優(yōu)效果。
工作總結(jié)績效面談篇十一
有人說績效管理是管理者的圣杯，小編下面為你整理了在績效面談中如何傾聽的文章，希望對(duì)你有所幫助。
不要過于敏感，那樣做會(huì)讓員工感到厭煩。
“我聽見了”和“我知道原因了”，不是回答，因?yàn)槟銢]有向員工證明你真正理解了他的意思。想這樣的普通句子起不到任何作用，有時(shí)還會(huì)引發(fā)爭議。所以應(yīng)該避免這樣的說法。
挑出員工講話的要點(diǎn)，然后以一兩個(gè)簡短句子的形式反饋給他。有時(shí)候沒必要對(duì)員工的每句話都做總結(jié)。
像這樣的鸚鵡學(xué)舌職能說明你會(huì)重復(fù)員工的話，不能說明你理解了他的意思。
不要把你的主張和意見與回答混在一起。下面這個(gè)例子的做法是我們要避免的?！澳敲?，我聽到你說的是……，但恐怕我非常不贊同這種說法?！碧砑幽阕约旱囊庖娭粫?huì)把你從積極傾聽哪里取得的成績抹殺得干干凈凈。
一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說。經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時(shí)候，不要輕易對(duì)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
二忌指手劃腳教訓(xùn)人。經(jīng)理在績效面談中避免一味批評(píng)和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。
三忌做好好先生。經(jīng)理在績效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的.不足，員工的不足如何改善才是面談的重點(diǎn)。
四忌聽不進(jìn)下屬的意見。經(jīng)理在績效面談中要注意傾聽員工的想法，很有可能經(jīng)理在某些環(huán)節(jié)忽視了，導(dǎo)致信息不對(duì)稱，聽聽員工怎么說，會(huì)對(duì)績效面談起到幫助作用。
五忌毫無建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話。經(jīng)理在績效面談要注意使用描述性語言，注意陳述事實(shí)而不是自己的主觀判斷。
六忌反饋籠統(tǒng)模糊不知所云。經(jīng)理在績效面談中使用的語言要具體精確，不要籠統(tǒng)地說員工不好，籠統(tǒng)的說法對(duì)經(jīng)理本身來說是一個(gè)減分項(xiàng)。
七忌牽扯與工作無關(guān)的評(píng)價(jià)。經(jīng)理在績效面談中要注意集中于員工的績效表現(xiàn)，而不是牽涉員工的個(gè)性或者私事。
八忌只“潑冷水”。一次考核結(jié)果不好，不代表員工永遠(yuǎn)不行，經(jīng)理在績效面談中注意使用積極性語言，而不要一味地潑冷水。
九忌無重點(diǎn)隨意溝通。經(jīng)理在績效面談中談話應(yīng)以員工的績效表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、改進(jìn)措施為主線，不要隨意亂說，毫無章法。
十忌選擇不適合的環(huán)境?？冃嬲勛詈迷谝粋€(gè)封閉的環(huán)境中進(jìn)行，避免來訪或者電話打斷。
工作總結(jié)績效面談篇十二
2017年，是培訓(xùn)中心站在新起點(diǎn)的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學(xué)習(xí)，認(rèn)真完成了上級(jí)和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結(jié)，具體如下：
一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作。
自從事薪酬管理工作以來，我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項(xiàng)工作。認(rèn)真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計(jì)工作、考核統(tǒng)計(jì)工作，并且在準(zhǔn)確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上，每月從oa中上傳當(dāng)月工資單，讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)情況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對(duì)我個(gè)人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認(rèn)真、仔細(xì)。
認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的具體工作。一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì)，并以最快的速度到達(dá)職工手中。二是做好薪酬清算的臺(tái)帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對(duì)工作；建立了薪酬收支臺(tái)帳，并分門別類做好統(tǒng)計(jì)，隨時(shí)方便提供依據(jù)。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時(shí)提供查詢。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作。
截止2017年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對(duì)于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測算，力求精準(zhǔn)，然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費(fèi)用完畢后進(jìn)行核算和分門別類，與財(cái)務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。同時(shí)，也根據(jù)其績效考核情況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對(duì)于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認(rèn)真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的速度，將薪酬測算出來到財(cái)務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。
三、完成各項(xiàng)工資清查工作和報(bào)表工作。
接上級(jí)要求，2017年統(tǒng)計(jì)清查工作繁重復(fù)雜。今年，我完成09年退休職工津貼補(bǔ)貼清查工作、2010在職津貼補(bǔ)貼清理上報(bào)工作、2010年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表清查上報(bào)工作及2011年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作。這些統(tǒng)計(jì)工作政策性強(qiáng)，數(shù)據(jù)要求精確，內(nèi)容繁瑣復(fù)雜，我加班加點(diǎn)查詢各種資料，確定各項(xiàng)數(shù)據(jù)，明確分類、細(xì)致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項(xiàng)工作任務(wù)。
四、薪級(jí)工資，公積金、個(gè)稅等測算發(fā)放工作。
算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對(duì)工作。
平時(shí)做好日常工作以外，對(duì)于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對(duì)整理。這項(xiàng)工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時(shí)間、級(jí)別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險(xiǎn)的繳納工作。
根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)，根據(jù)其收入水平為社保局提供數(shù)據(jù)，并對(duì)其個(gè)人繳納部分進(jìn)行準(zhǔn)確測算。
七、評(píng)估費(fèi)等核算發(fā)放工作。
作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進(jìn)，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心，工作任務(wù)繁重，分類也多，每月的船員評(píng)估費(fèi)、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項(xiàng)。我認(rèn)真根據(jù)管理辦法，細(xì)致的核算評(píng)估費(fèi)、課酬、監(jiān)考費(fèi)等多項(xiàng)數(shù)據(jù)，并及時(shí)發(fā)放到員工手中。
八、臨時(shí)用工薪酬管理工作。
進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并備檔。
九、協(xié)助完成其他相關(guān)人事工作。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會(huì)協(xié)助同事去完成本部門的其他各項(xiàng)工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等各方面的學(xué)習(xí)，并且通過考試的形式檢驗(yàn)了學(xué)習(xí)成果，很好的完成了2017年度各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。例如在2017年軍訓(xùn)會(huì)操中，和其他同事一起在半軍事化會(huì)操拍攝中做好前期準(zhǔn)備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項(xiàng)細(xì)致的工作，關(guān)系著職工的切身利益，需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實(shí)的工作作風(fēng)。在為職工服務(wù)上，我堅(jiān)持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項(xiàng)，及時(shí)給予辦理，不能辦理的事項(xiàng)，做好解釋和溝通。2017年，我認(rèn)真遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下順利完成了各項(xiàng)工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進(jìn)業(yè)務(wù)，彌補(bǔ)不足，不少地方有待提高增強(qiáng)。在2018年也對(duì)自己提出了新的要求和改進(jìn)：努力學(xué)習(xí)文件精神，掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，提高業(yè)務(wù)技能，爭取在完成基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上，能夠給領(lǐng)導(dǎo)提供更多更好的合理化建議；虛心接受領(lǐng)導(dǎo)、同事的指導(dǎo)，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
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工作總結(jié)績效面談篇十三
確定好面談時(shí)間：選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開整點(diǎn)，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會(huì)議室或接待室。準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好員工評(píng)價(jià)表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié)，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時(shí)有針對(duì)性。擬定好面談程序，計(jì)劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時(shí)間分配。
員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備。
填寫自我評(píng)價(jià)表，員工要客觀地做好自我評(píng)價(jià)、這樣能夠便于與主管考核結(jié)果達(dá)成一致，有利于面談的順利進(jìn)行以及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的切實(shí)制定。準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，面談時(shí)提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，有利于主管有針對(duì)性地進(jìn)行下期工作等項(xiàng)安排，達(dá)到雙向的統(tǒng)一；準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題，這一過程是員工改變主管對(duì)員工評(píng)價(jià)和下期績效計(jì)劃的關(guān)鍵時(shí)刻；安排好自己的工作，避免因進(jìn)行面談而影響正常的工作。
工作總結(jié)績效面談篇十四
在很多企業(yè)中，績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事，那么怎么實(shí)施績效面談才是有效的呢，一起來看看!
首先與員工溝通本次績效評(píng)估的目的和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在這些方面達(dá)成共識(shí)之后再討論員工的具體分?jǐn)?shù)和對(duì)其的評(píng)估結(jié)果。
讓員工先敘述自己的工作表現(xiàn)，并對(duì)自己做出評(píng)估，主管人員再表達(dá)自己的看法中與員工一致的和不一致的意見。
就評(píng)估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)地與員工進(jìn)行溝通，要將員工在本績效周期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)、行為態(tài)度等有依據(jù)地反饋給對(duì)方，如果雙方的認(rèn)識(shí)一致就進(jìn)行下一項(xiàng)討論，如果雙方的意見不一致，就經(jīng)過討論爭取達(dá)成一致。對(duì)于實(shí)在無法達(dá)成一致的意見，可以暫時(shí)擱置，事后再做溝通或請(qǐng)直接主管的上級(jí)進(jìn)行仲裁。
首先談?wù)搯T工在績效期間內(nèi)工作表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)成績加以肯定，再談?wù)摬蛔慊蛴写M(jìn)一步改進(jìn)的.地方。幫助員工分析癥結(jié)所在，找出不當(dāng)行為的起因，探討改進(jìn)方案。
最后，要根據(jù)面談過程，同員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，確定績效改進(jìn)要點(diǎn)和實(shí)施計(jì)劃。在雙方對(duì)績效評(píng)估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見之后，結(jié)束面談。
如果雙方就某些問題爭執(zhí)不下，主管人員可以建議將其作為雙方回去繼續(xù)思考的問題，留做下一次面談時(shí)的內(nèi)容，而不一定非要在當(dāng)時(shí)得出結(jié)論。在績效面談中，您需要注意以下事項(xiàng)：
建立和維護(hù)彼此之間的信任
清楚地說明面談的目的
認(rèn)真傾聽
避免對(duì)立和沖突
集中在績效，而不是性格特征
集中于未來而非過去
優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重
該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束
工作總結(jié)績效面談篇十五
平時(shí)我都記錄在案的，怎么可能沒做?再對(duì)他講了幾句他平時(shí)的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應(yīng)該給我一些積極的回應(yīng)才對(duì)。平時(shí)他還挺不錯(cuò)的，但是這次評(píng)估中似乎很不高興。最后我說：給你打2分?他說：2分就2分!還簽了字。所以，他就不達(dá)標(biāo)了，只好離開公司?！?BR> “不管我的事”聽起來雖然自私冷酷，但是沒錯(cuò)，這不再是你的問題了。
有些人喜歡糾正事情，我也是其中之一。這樣做的時(shí)候我們總在想：“只要我解釋說，joe是個(gè)微管理的家伙，那么大家就會(huì)改變這種情況?！钡遣皇钦娴?。公司高層不可能不知道你的經(jīng)理身上的問題，帶來的麻煩。他們只是不在乎，也不在乎他的最終結(jié)果，或者現(xiàn)在正在努力與他合作。
“他們不在乎”這樣的事情經(jīng)常發(fā)生。這未必是因?yàn)楦邔庸芾砣藛T不稱職。只是還有其他值得憂慮的事情，而一個(gè)經(jīng)理的行為還不值得現(xiàn)在擔(dān)憂。
如果這不僅僅是你經(jīng)理的問題，而是整個(gè)公司文化的問題，那么向人力資源人員抱怨說，公司文化發(fā)臭了，這個(gè)信息會(huì)到達(dá)誰的手里?當(dāng)然，是那些塑造公司文化的人。他們通常不會(huì)采納這些信息。
我是怎么知道這些的?因?yàn)槿绻麄兡芙邮芨淖儯阋郧熬蜁?huì)有機(jī)會(huì)討論這些事。就像《財(cái)富觀察》評(píng)論員reganad說的那樣：“真的，如果我還是雇員的時(shí)候公司對(duì)我的建議就不是很感興趣，我辭職后，為什么我相信他們會(huì)對(duì)我的建議感興趣呢?”
的確，為什么呢?
這就是為什么你在離職面談中向人力資源人員抱怨，會(huì)什么也得不到。僅僅員工流動(dòng)率太高就表明公司文化出了問題。你不需要提到這一點(diǎn)。這些數(shù)字會(huì)堆積在他們自己的面前。
那么，這是否意味著你不應(yīng)該說任何東西?也不是。你只需要提到能產(chǎn)生影響、又不會(huì)激怒老板(將來你還需要他的推薦)的事情。比如這類事情：“我將要去的公司有三周假期，而這里只有兩周?！被蛘摺拔以谶@里的最終工資只增加了20%?！边@些實(shí)際上都能幫助公司做出改變。
但總的來說，你應(yīng)該保持積極心態(tài)。在這個(gè)公司中，你生存下來，并且度過了一段時(shí)光，在這里你走向更好的東西。現(xiàn)在還不是切斷后路的時(shí)候。不要讓你的同事感到內(nèi)疚。他們是成年人，如果你能找到新工作，他們也能。
然而，如果你見到有非法行為，就應(yīng)該向適當(dāng)?shù)臋?quán)威報(bào)告。但如果只是煩人、不友好或者工作負(fù)擔(dān)太重，那就禮貌地微笑，感恩地想你就要離開這里了。
工作總結(jié)績效面談篇十六
3、6月—12月，輪崗至總部工程管理部，負(fù)責(zé)合同管理、公文辦理、在建項(xiàng)目質(zhì)量檢查、在建項(xiàng)目建設(shè)信息收集、匯總、分析以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。辦理了20__年度合同立項(xiàng)、統(tǒng)計(jì)、審查、變更、備案工作、各種公文三十余項(xiàng)、檢查報(bào)告等材料若干。
4、心理調(diào)適能力：有較好的適應(yīng)能力，樂觀開朗、積極主動(dòng);5、調(diào)查研究能力：較能實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)問題、研究分析問題并提出可行建議。
工作態(tài)度態(tài)度積極主動(dòng)，具有較好的'宏觀意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，能夠按領(lǐng)導(dǎo)要求完成工作。責(zé)任心強(qiáng)，能夠積極采取措施或行動(dòng)處理工作中遇到的問題。較能吃苦，對(duì)自己要求嚴(yán)格，遵守公司各種，廉潔自律。
工作總結(jié)績效面談篇十七
評(píng)估，給人有一種高高在上的感覺，好像由主管扮演上帝，對(duì)部屬評(píng)頭論足，在這種氣氛下，雙方都不自在，因此彼此溝通很難。面談，則給人一個(gè)互相了解，彼此溝通的機(jī)會(huì)，這種氣氛下，討論工作表現(xiàn)、績效成果時(shí)，比較容易被主管與部屬接受。
(二)主管在考核面談中，如何確認(rèn)部屬的工作目標(biāo)是達(dá)成了?
如果在設(shè)定工作內(nèi)容及工作目標(biāo)時(shí)，主管與部屬均能參與，同時(shí)設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，能盡量的做到“量化”，而且部屬對(duì)此標(biāo)準(zhǔn)承諾并無誤解的話，則工作目標(biāo)是否達(dá)成應(yīng)很容易認(rèn)定，主管與部屬也不會(huì)有任何爭議才對(duì)。
對(duì)于一些特殊事件，將平時(shí)已有詳細(xì)記載則面談時(shí)針對(duì)事件來做討論，而不涉及人身攻擊，則面談氣氛應(yīng)有建設(shè)性的。
(三)如何使主管在批評(píng)部屬工作表現(xiàn)時(shí)不會(huì)讓部屬感到，主管是在扮演“上帝”的角色?
在面談中，批評(píng)是難免的，但如何做到“就事論事，不傷和氣”的地步時(shí)，可用下列七種步驟：
敘述可觀察到的行為，如人物、部門、時(shí)間、行為等，千萬不涉及意圖，或猜想等主觀的認(rèn)定。尤其不要用一些修飾的字眼來批評(píng)部屬，如“不積極”或“不用心”等句。
敘述此項(xiàng)行為所造成的影響，此行為與個(gè)人職責(zé)/目標(biāo)、部門職責(zé)/目標(biāo)之間的關(guān)連。一方面讓部屬了解問題所在及重要性，另一方面讓部屬感到主管對(duì)其問題的了解及關(guān)切，并愿意與他共同來解決。
主管應(yīng)當(dāng)場記下部屬在敘述工作表現(xiàn)中發(fā)生問題的重點(diǎn)，一方面表示主管對(duì)這項(xiàng)問題的重視亦即對(duì)部屬的尊重，另一方面表示部屬的意見在解決問題上具有重要的參考價(jià)值存在。使考核面談中有具體事實(shí)可以討論。
在問題的認(rèn)知上，主管與部屬雙方均應(yīng)充份溝通，深入探討發(fā)生問題與工作表現(xiàn)上之間的關(guān)系，以達(dá)共識(shí)。
尋找變更辦法或取代方案。盡量讓部屬本身來建議改善方案。因?yàn)楣ぷ鞯耐瓿?，?yīng)該是找出問題并提出改善方案，如果改善方案經(jīng)使用證實(shí)可行時(shí)，這會(huì)帶給部屬很大的成就感。如果部屬無法提出改善方案，主管應(yīng)提出幾個(gè)方案，讓部屬選擇，并要求他提出方案間之比較及優(yōu)劣點(diǎn)。主管應(yīng)注意部屬在改善工作，解決問題的`過程。
一旦問題獲得解決，一定要將整個(gè)過程及解決步驟寫下來存檔，由主管與部屬雙方簽署，以后其它部屬或部門遇到同樣或類似的問題時(shí)，可以參考辦理，以縮短摸索的時(shí)間。同時(shí)工作改善后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，將成為下年度考核的項(xiàng)目之一。
(四)在考核面談中，常選擇那些方式來改善工作表現(xiàn)上的問題?
教育訓(xùn)練是最常用來改善工作偏差的做法，主管應(yīng)了解公司訓(xùn)練中心可提供那些教育訓(xùn)練的課程，在考核中發(fā)現(xiàn)部屬在某方面的缺點(diǎn)，若是可用訓(xùn)練方式糾正的話，主管應(yīng)安排部屬去參加此類的訓(xùn)練。主管若希望部屬在事業(yè)生涯發(fā)展上需要增加那些專業(yè)知識(shí)，亦可要求安排訓(xùn)練計(jì)劃。
除了上述在考核面談時(shí)，主管應(yīng)注意的事項(xiàng)外，也應(yīng)注意、安排雙方方便的時(shí)間，事先將面談要點(diǎn)列出，讓部屬在會(huì)前了解面談的進(jìn)行方式及討論重點(diǎn)。尤其重要的是使這次面談是一次雙向溝通的機(jī)會(huì)，彼此都有充份表達(dá)意見的時(shí)間，不要讓題外話占用太多的時(shí)間，使考核中各項(xiàng)工作目標(biāo)在面談中都能詳細(xì)討論，有好的表現(xiàn)要贊揚(yáng)，做的不對(duì)的地方不要避諱，但就事論事。
在考核面談前，主管應(yīng)先將考核成績填好，在面談中，主管對(duì)部屬依工作目標(biāo)逐項(xiàng)說明打分?jǐn)?shù)的原因及考慮點(diǎn)，雙方可以溝通，如果主管認(rèn)為部屬說的比較有道理，分?jǐn)?shù)是可以改的。最后必須在考核表下，雙方共同簽署，以表示面談及當(dāng)期考核的結(jié)束。
績效考核整個(gè)過程從工作內(nèi)容確認(rèn)、目標(biāo)設(shè)定、績效表現(xiàn)監(jiān)督、目標(biāo)設(shè)定、績效表現(xiàn)監(jiān)督、考核面談到最后考核成績出來，每一步驟都是不可或缺的。
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工作總結(jié)績效面談篇十八
為了更好，更形象的向大家表現(xiàn)績效，我們采用了模擬績效面談的方式，向大家展示績效的效用。
績效面談是指管理者要對(duì)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以便在下一個(gè)月績效做得更好，達(dá)到改善績效的目的。
績效面談雖然能加強(qiáng)管理者和員工的溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，但是仍有很多員工產(chǎn)生抵觸，有就需要管理者做好充分的準(zhǔn)備，采用合適的方法，使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而提高員工的工作績效。
在這次績效面談模擬中，我扮演的是一個(gè)觀察者的角色。在不被員工察覺的情況下記錄下此次績效面談的過程以及其中的優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行一定的評(píng)估。
例如：管理者是否以某種方式創(chuàng)造一種融洽的氣氛？管理者是否開門見山說明談話目的？談話目的是否表述得清楚簡明？上司是否批評(píng)下屬上司有沒有表揚(yáng)下屬？談話結(jié)束時(shí)，談話者對(duì)下屬的評(píng)價(jià)在多大程度上達(dá)到了公正和準(zhǔn)確？等等。
經(jīng)過這次績效面談，使我更加深刻的了解到績效管理的重要性，和進(jìn)行一次績效面談應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備工作，管理者應(yīng)該使用哪些技巧，注意和避免面談中的一些問題，從而使績效面談成功結(jié)束，達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。把課本知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，有助于我們的理解和運(yùn)用。
眼看馬上要過年，年度總結(jié)、下年度計(jì)劃、年度評(píng)估、年度評(píng)優(yōu)、年度績效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內(nèi)的同事年度績效面談完成。這時(shí)，一位老兄問我：“你覺得做績效面談難嗎？會(huì)讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧？”
說實(shí)話，這個(gè)工作吧，看你怎么看和怎么做，現(xiàn)將我自己對(duì)于員工績效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：
4、還需注意面談的流程，一般依次為：
（1）開場：告知員工面談目的；
（4）討論溝通：討論評(píng)估結(jié)果與員工自我評(píng)價(jià)的差異、偏差行為糾正與輔導(dǎo)；
（5）制定改進(jìn)措施：明確改進(jìn)點(diǎn)，提出相關(guān)建議；
（6）工作重點(diǎn)新的目標(biāo)：個(gè)人發(fā)展展望，新的工作目標(biāo)；討論需要的資源與支持；
（7）確認(rèn)面談內(nèi)容及結(jié)束gzyb高精度齒輪泵面談：確認(rèn)討論的結(jié)論與員工確認(rèn)面談結(jié)果、對(duì)員工高期待的激勵(lì)。
5、其他注意事項(xiàng)：
（1）把握面談交流時(shí)直接而具體、多鼓勵(lì)、著眼于績效表現(xiàn)等原則；
（2）績效面談前一定要有充分的材料準(zhǔn)備和分析工作；
（3）面談完成后詳細(xì)記錄kcb-t銅齒輪泵且跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃。 這樣年復(fù)一年的去做，相信績效面談帶來的更多積極方面的幫助。
在工作中，每年都有點(diǎn)滴的進(jìn)步，做績效考核不僅可以總結(jié)曾經(jīng)的努力成果，更能明確今后的工作方向。以下是一份關(guān)于績效考核個(gè)人總結(jié)，僅供閱覽：
20xx年度的考評(píng)工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗(yàn)，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。
20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績效考核實(shí)施過程中存在的問題：
1、存在是“績效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象。
因20xx年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵(lì)措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。
對(duì)于一部分在20xx年底得到過“年終獎(jiǎng)金”的人員來說，年終獎(jiǎng)金是公司對(duì)個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對(duì)個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評(píng)定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。
2、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。
因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。
3、大部分崗位對(duì)“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對(duì)“制定考核計(jì)劃，編制評(píng)估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實(shí)施評(píng)估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級(jí)要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個(gè)別崗位對(duì)“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對(duì)自己的考核的指標(biāo)有哪些。
5、個(gè)別崗位對(duì)“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議。
個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)自己的工作，但對(duì)“什么樣的指標(biāo)才能夠評(píng)價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個(gè)別崗位對(duì)“評(píng)分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；
2010年實(shí)施考評(píng)時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對(duì)基層人員的打分，由部門經(jīng)理評(píng)定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對(duì)部門經(jīng)理的打分，由上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)共同評(píng)定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評(píng)分人確定的原則值得商榷，即：“上級(jí)”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級(jí)，“平級(jí)”應(yīng)是對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定而不能是全部指標(biāo)，“下級(jí)”對(duì)自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級(jí)評(píng)分。
7、大部分基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
20xx年，因種種原因，評(píng)估實(shí)施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過“評(píng)分結(jié)果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評(píng)分尚未確定，而被考評(píng)人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；
集團(tuán)自實(shí)施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。
9、大部分人員對(duì)“評(píng)分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
大部分被考核人員認(rèn)為評(píng)分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對(duì)于評(píng)分結(jié)果將是“工作反饋、工作評(píng)估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對(duì)“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
零”的“四級(jí)激勵(lì)”措施。但直到面談之時(shí)，仍有大部分被考核人員尚不清楚xx年度獎(jiǎng)金是依據(jù)一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個(gè)別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。
二、20xx年度績效考核實(shí)施后的效果：
1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評(píng)定自己年度的工作。
在交流的過程中，對(duì)于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細(xì)地介紹了2010年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個(gè)人主觀的觀點(diǎn)來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評(píng)定自己的工作。
2、一半的人員對(duì)自己個(gè)人的得分是比較認(rèn)可的；
此次溝通過程中，采取的是“個(gè)人自我客觀評(píng)估+實(shí)際最終得分反饋”的形式來評(píng)估此次績效考核實(shí)施的效果。
一方面讓被考核人對(duì)一年工作按百分制作一個(gè)客觀的自我評(píng)估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因?yàn)榇嬖谀承┛陀^的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的`人員對(duì)自己的最終得分是比較認(rèn)可的；其余人員，普遍是自我評(píng)定分比最終得分略高2-3分，個(gè)別人員的自我評(píng)定分比最終得分高5分左右。
（3）、與直接上級(jí)溝通后再與hr溝通，此時(shí)hr的溝通就更具有針對(duì)性。
4、大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎(jiǎng)優(yōu)幫困”的作用。
盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎(jiǎng)體現(xiàn)自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當(dāng)一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升，而不僅僅是獎(jiǎng)金的多寡。 對(duì)于工作中的成績，他們希望得到上級(jí)的及時(shí)認(rèn)可；對(duì)于工作中的不足，他們希望得到上級(jí)的及時(shí)指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級(jí)能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時(shí)候，在分?jǐn)?shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn)，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯(cuò)覺。
三、反映出的問題：
1、培訓(xùn)力度不足
自20xx年初，集團(tuán)在組織結(jié)構(gòu)、績效、薪酬等方面進(jìn)行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個(gè)別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整后的結(jié)果具體是什么樣的、給個(gè)人造成什么樣的影響卻不是很清楚。
對(duì)于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓(xùn)還需加強(qiáng)。
2、宣講層面不夠：
20xx年年終考核在實(shí)際實(shí)施的時(shí)候，因種種原因，時(shí)間緊、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達(dá)至部門經(jīng)理級(jí)，并未對(duì)全體人員進(jìn)行考核前的一系列介紹、講解，導(dǎo)致被考核者尤其是基層被考核者對(duì)此次考核的理解不全面，甚至有個(gè)別人員的理解有偏差（因考核表的擬定過程先后經(jīng)歷過三次，導(dǎo)致他們對(duì)最終所采用的考核表的認(rèn)識(shí)有偏差）
3、貫徹不夠徹底：
作為公司的日常管理，各項(xiàng)工作指令的傳達(dá)是一級(jí)一級(jí)進(jìn)行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應(yīng)貫徹，基層人員就應(yīng)執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級(jí)的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對(duì)公司各項(xiàng)工作的不理解。
從“自己的考核指標(biāo)有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會(huì)涉及哪些流程”到“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。
4、考核表中的信息需要更全面、更準(zhǔn)確；
20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標(biāo)還需更全面、標(biāo)準(zhǔn)還需更準(zhǔn)確，考核表的改進(jìn)工作還存在較大的提升空間。
5、績效管理的各項(xiàng)工作需及時(shí)完成。
通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做“獎(jiǎng)金都發(fā)了后的面談”，這就對(duì)績效管理各項(xiàng)操作中的時(shí)間節(jié)點(diǎn)提了個(gè)醒：應(yīng)及時(shí)完成績效管理的各項(xiàng)工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎(jiǎng)金，以改變“績效考核就是為了發(fā)獎(jiǎng)金”的錯(cuò)誤觀念。
四、20xx年考核工作中需注意的問題
在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現(xiàn)將突出的兩個(gè)問題提出如下，此問題在本年度的操作時(shí)需格外注意。
2、獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是“按得分的絕對(duì)值”還是“按得分的相對(duì)值”？
工作總結(jié)績效面談篇十九
姓名______________申請(qǐng)職位_____________________________。
?你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作?
?你為什么想做這份工作?
?你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作?
?你對(duì)待遇有什么要求?
?你怎么知道我們公司的?
2.目前的工作狀況。
?如果可能，你什么時(shí)候可以到我們公司上班?
?你的工作單位是?工作職務(wù)?
3.工作經(jīng)歷。
?目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)(名稱)。
?你的工作任務(wù)是什么?
?在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎?是或不是。
?如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù)。
?你最初的薪水是多少?現(xiàn)在的薪水是多少?
?你為什么要辭去那份工作?
4.教育背景。
?你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請(qǐng)的工作?
?對(duì)你受過的所有正規(guī)教育進(jìn)行說明。
5.工作以外的活動(dòng)(業(yè)余活動(dòng))。
?工作以外你做些什么?
6.個(gè)人問題。
?你愿意出差嗎?
?你最大限度的出差時(shí)間可以保證多少?
?你能加班嗎?
?你周末可以上班嗎?
7.自我評(píng)估。
?你認(rèn)為你最大優(yōu)點(diǎn)是什么?
?你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么?
8.你希望的薪水是多少?
9.你為什么要換工作?
10.你認(rèn)為你上一個(gè)工作的主要工作成績是什么?
11.你對(duì)你上一個(gè)工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿?
12.你與你的上、下級(jí)及同事的關(guān)系怎么樣?
13.你認(rèn)為你有哪些有利的條件來勝任將來的`職位?
14.你對(duì)我們公司的印象怎樣?包括規(guī)模、特點(diǎn)、競爭地位等。
15.你對(duì)申請(qǐng)的職位的最大興趣是什么?
16.介紹一下你的家庭情況。
17.對(duì)你的工作有激勵(lì)作用的因素有那些?
18.你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作?
工作總結(jié)績效面談篇一
人們可以利用雙贏標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估，傳統(tǒng)的評(píng)估方式使用不方便而且浪費(fèi)精力，雙贏協(xié)議則讓人們根據(jù)自己事先參與制訂的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估。只要方法得當(dāng)，結(jié)果就是可靠的。
【案例】。
產(chǎn)品開發(fā)高級(jí)工程師張華歆氣沖沖地關(guān)上了研發(fā)部王總的辦公室的門，一張a4紙?jiān)谒掷锶喑闪税櫚櫟囊粓F(tuán)，他憤憤地回到辦公桌前，回味剛才與王總交談的場景。想想自己進(jìn)入公司以來，一直盡心盡力地工作，沒日沒夜地開發(fā)新項(xiàng)目，然而今天的績效評(píng)估面談會(huì)上，王總不僅沒有表揚(yáng)這些，反而揪住一些缺點(diǎn)不放，“我跟你講過多次，要與部門同事搞好關(guān)系，但你就是無動(dòng)于衷，他們都投訴你多少次了?”“你都快四十歲的人了，做事怎么還那么莽撞!”……一想到這，張工更是憤憤不平，“為什么我一說話他就打斷我?我做的還不夠嗎?原本還想著對(duì)公司的感情，婉拒了獵頭的邀約。現(xiàn)在看來，王總對(duì)我那么不滿，這里是呆不下去了。不如找找獵頭，況且他們提出的薪資也有30%的增長。”張工一想起前途，不覺有些黯然。
【分析】。
考核周期結(jié)束，需簽訂績效規(guī)劃。
在本案例中，王總為了完成公司的安排，在當(dāng)天早上通知張工9：00直接開始面談，然而張工沒有任何準(zhǔn)備，不知要談些什么?面談時(shí)間的安排應(yīng)至少提前三天通知，張工有所準(zhǔn)備。況且僅憑一張表就草草決定一個(gè)人的績效結(jié)果，這種做法多少令人有些沮喪。
事實(shí)上，績效協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，一旦得以實(shí)施，員工(被評(píng)估人)的工作努力結(jié)果和得到的獎(jiǎng)懲就是業(yè)績的自然結(jié)果，就不再由管理者(評(píng)估人)說了算。績效協(xié)議的實(shí)施必須由雙方的高度互信來維系，否則，即使雙方簽了名，也是廢紙一張。在績效協(xié)議實(shí)施的過程中，管理者的角色將會(huì)發(fā)生變化，因?yàn)閱T工將在協(xié)議規(guī)定的框架內(nèi)進(jìn)行自我管理，而管理者將作為協(xié)助者的角色出現(xiàn)。對(duì)管理者來說，成為了每個(gè)下屬實(shí)施績效協(xié)議的得力助手，管理者與員工的工作效率都會(huì)得以提高。
評(píng)估面談前，需設(shè)計(jì)面談結(jié)構(gòu)。
在此案例中，王總根據(jù)張工的日常表現(xiàn)，認(rèn)為張工取得的成績是一目了然的，而著重強(qiáng)調(diào)了張工在現(xiàn)階段工作過程中的不足。王總以為這是“好心”幫張工改進(jìn)，殊不知此舉在張工看來，這就是不信任和批評(píng)。所以結(jié)果導(dǎo)致張工的情緒激動(dòng)也情有可原。從具體實(shí)踐來看，績效評(píng)估面談要從以下幾個(gè)方面入手，才能確保不會(huì)偏離主題：
1、哪些方面做得好，哪些方面做得不好?為什么?
2、他下次采取什么更好的方法處理比較好?這時(shí)作為評(píng)估人就可以提出自己的意見了。
4、在下一個(gè)考核周期，作為評(píng)估人應(yīng)如何做才可幫到被評(píng)估人?
其次，不要將績效評(píng)估面談搞成個(gè)“接見會(huì)”，而應(yīng)是“見面會(huì)”，“接見會(huì)”明顯是不對(duì)等的關(guān)系，只有評(píng)估人放下了身段放低了姿態(tài)，被評(píng)估人才會(huì)感受到來自評(píng)估人的誠意。王總將面談地點(diǎn)安排在自己的辦公室是可以的，但如果兩人不是隔桌而望而是并肩而坐，若能花上幾分鐘寒喧一下，使原本緊張的氣氛緩和下來，對(duì)面談的成功會(huì)有不小的幫助。
評(píng)估面談中，需注意溝通技巧。
在面談過程中，要從實(shí)際行動(dòng)去體現(xiàn)出“你要說的，比我說的還重要!”根據(jù)筆者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來看，評(píng)估人說話時(shí)間要少于整個(gè)面談時(shí)間的30%，而被評(píng)估人說時(shí)間要大于整個(gè)面談時(shí)間的60%，但關(guān)鍵是通常被評(píng)估人在面談中處于被動(dòng)地位，如何讓其開口說話呢?這就需要評(píng)估人事先好好謀劃了。
在本案例中，有些細(xì)節(jié)值得我們注意，王總在與張工的會(huì)談中用電腦做記錄，表面看來很注重實(shí)效，但這種方式會(huì)讓使張工產(chǎn)生隔閡感。類似的細(xì)節(jié)還有：桌面上文件的擺放是否很亂?績效面談表是否找了好久才找到?面談室內(nèi)光線如何等。
評(píng)估面談結(jié)束，是下周期績效開始。
當(dāng)績效面談會(huì)議結(jié)束時(shí)，評(píng)估人除了要讓被評(píng)估人感受到誠意外，還要讓他們有積極的想法而不是只看到消極的一面。同時(shí)，作為被評(píng)估人，也應(yīng)說(即使不說也應(yīng)該心存)：“謝謝你給予我的幫助，我明白了工作的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，下一個(gè)考核周期我有信心做好本職工作!”作為評(píng)估人，要將評(píng)估表及時(shí)反饋給被評(píng)估人，若被評(píng)估人有意見可以找評(píng)估人表達(dá)，雖然更改的機(jī)會(huì)很小，但卻是一種尊重。所有這些，被評(píng)估人是能感受到的。至此，績效面談才算正式結(jié)束。
評(píng)估人與被評(píng)估人之間關(guān)系要保持和諧，首先評(píng)估人要保持“公平、公正、公開”三原則，其次被評(píng)估者充分認(rèn)識(shí)自我，彼此之間保持良好溝通。只有被評(píng)估人充分意識(shí)到自己的工作狀況中的優(yōu)劣，才會(huì)進(jìn)一步和評(píng)估人進(jìn)行談話尋求改進(jìn)之法。只有做好績效規(guī)劃，保持良好溝通，幫助員工成長，才能真正使績效考核成為激勵(lì)員工的工具之一。
工作總結(jié)績效面談篇二
根據(jù)路橋建設(shè)集團(tuán)《員工績效考核管理制度》規(guī)定，結(jié)團(tuán)關(guān)于“20xx年工作表彰會(huì)暨20xx年開工動(dòng)員大會(huì)”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測評(píng)會(huì)。此次會(huì)議堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則，對(duì)全體員工進(jìn)行客觀、全面的總結(jié)、考核和評(píng)議?？己饲闆r如下：
一、考核范圍及依據(jù)。
考核范圍：項(xiàng)目經(jīng)理、各科室負(fù)責(zé)人及在崗員工。
考核依據(jù)：《崗位職責(zé)權(quán)限匯編》、《20xx年凱業(yè)公司目標(biāo)分解表》。
二、考核內(nèi)容。
要從本崗位工作職責(zé)、工作態(tài)度、目標(biāo)完成情況、教育培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個(gè)方面進(jìn)行考核。中層管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理撰寫個(gè)人述職報(bào)告。報(bào)告要實(shí)事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個(gè)人工作總結(jié)。
三、考核小組。
組長：
副組長：
成員：
四、測評(píng)及評(píng)價(jià)。
公司召開員工民主評(píng)議會(huì)，職工遞交個(gè)人工作總結(jié)，由公司考核小組進(jìn)行評(píng)測打分?？冃Э己瞬扇“俜种圃u(píng)價(jià)方式，考核分?jǐn)?shù)如下：
1、90分以上有3個(gè)為優(yōu)秀；
2、70至89分有18個(gè)為合格；
3、60分以下沒有。
五、考核結(jié)果。
進(jìn)過公平公正的民主評(píng)議最后確定如下3名優(yōu)秀員工：
此次考核是對(duì)員工的全面客觀公正的綜合評(píng)價(jià)，公司會(huì)根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)崗位設(shè)置、薪酬、特長發(fā)揮等方面進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)每一位員工也對(duì)自己一年來的表現(xiàn)有新的認(rèn)識(shí)，意識(shí)到相互之間的差距，互相激勵(lì)、互幫互助爭取每一位員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，爭做優(yōu)秀員工。
工作總結(jié)績效面談篇三
績效考核工作辦公室于今年6月底成立，主要承擔(dān)績效考核和城市管理考評(píng)兩個(gè)方面的工作職能，5個(gè)多月來，績效辦全體成員齊心努力，共同推進(jìn)了各項(xiàng)工作的落實(shí)，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。
一、績效考核工作。
1.科學(xué)設(shè)置了考核指標(biāo)?？冃мk在今年5月份將各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位的年度工作指標(biāo)下發(fā)。10月份，街道拆分后，績效辦重新對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行了分解，制定了《2022年9-12月街道績效考核工作目標(biāo)》，并以文件形式將指標(biāo)任務(wù)下發(fā)到了各街道。
2.嚴(yán)格落實(shí)了平時(shí)考核工作。在7月份對(duì)半年度工作完成情況進(jìn)行督查考核，汪書記在全區(qū)半年度經(jīng)濟(jì)形勢分析會(huì)上對(duì)半年度考核情況進(jìn)行了講評(píng)。建立了半年度和三季度的平時(shí)考核臺(tái)帳，對(duì)全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行全程的跟蹤工作，為年度的考核工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.扎實(shí)做好了年底考核工作。在區(qū)委全會(huì)、區(qū)人大、政協(xié)“兩會(huì)”上兩代表、一委員和全體在職副縣級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位進(jìn)行了績效考核測評(píng)，制定了工作績效考核方案，牽頭開展了“三考”合一集中考核工作。
4.認(rèn)真做好了市對(duì)區(qū)績效考核工作。積極與市績效辦進(jìn)行了溝通銜接，切實(shí)加強(qiáng)了與全區(qū)各線的協(xié)調(diào)和調(diào)度工作，按時(shí)報(bào)送了市對(duì)區(qū)績效考核工作目標(biāo)完成情況自評(píng)表，認(rèn)真做好了市對(duì)區(qū)績效考核年底集中考核的準(zhǔn)備工作。
二、城市管理工作。
城市綜合治理百日行動(dòng)開展以來，績效辦積極協(xié)調(diào)，嚴(yán)格考評(píng)，有力地推動(dòng)了城市管理各項(xiàng)工作的落實(shí)。
2.加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)化督查交辦。充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，及時(shí)組織召開了協(xié)調(diào)會(huì)議，促進(jìn)了城市管理難點(diǎn)問題的解決，加強(qiáng)了與各部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)、村(社區(qū))之間的溝通聯(lián)系，督促各單位按照職責(zé)分工，認(rèn)真履職，切實(shí)加強(qiáng)協(xié)作配合，不斷增強(qiáng)了城市管理工作合力;招聘了10名社會(huì)監(jiān)督員每天對(duì)城區(qū)范圍內(nèi)的城市“亂象”進(jìn)行巡查取證，開通了城市管理服務(wù)熱線(88061234)收集群眾投訴意見，及時(shí)對(duì)各類問題進(jìn)行分類、匯總，向各責(zé)任單位累計(jì)交辦問題2167件，并及時(shí)督促各責(zé)任落實(shí)了工作責(zé)任，有力地促進(jìn)了城市綜合治理百日行動(dòng)“十大工程”工作任務(wù)的落實(shí)。
3.嚴(yán)格考評(píng)，充分發(fā)揮“指揮棒”作用。會(huì)同區(qū)紀(jì)委(監(jiān)察局)、區(qū)委辦、政府辦、宣傳部(文明辦)、區(qū)委督查室、區(qū)政府督查室、愛衛(wèi)辦、財(cái)政局等綜合考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位，對(duì)6個(gè)類別共92個(gè)責(zé)任單位進(jìn)行了5次月考評(píng)，對(duì)照考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了全面檢查、逐項(xiàng)打分，并對(duì)各扣分點(diǎn)進(jìn)行了攝像取證，確保了考評(píng)工作公開、公平、公正，同時(shí)對(duì)各責(zé)任單位進(jìn)行了分類排名并兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，有效發(fā)揮好了“指揮棒”的作用。
4.積極探索，不斷優(yōu)化考評(píng)方式。根據(jù)城市管理月考評(píng)工作的具體實(shí)踐及各單位反饋的意見，績效辦(城管委考評(píng)辦)不斷優(yōu)化考評(píng)方式，積極探索建立符合望城實(shí)際、具有可操作性的考評(píng)體系，在廣泛深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，草擬了《長沙市望城區(qū)2022年城市管理考評(píng)工作績效考評(píng)辦法》，制定了《長沙市望城區(qū)2022年城市管理月考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)》，并將征求意見稿發(fā)放到了各單位。下一步，績效辦(城管委考評(píng)辦)將綜合各單位意見建議，進(jìn)一步完善考評(píng)辦法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，盡快形成正式文件，并下發(fā)到各單位，嚴(yán)格按照新的考評(píng)辦法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行城市管理考評(píng)。
工作總結(jié)績效面談篇四
現(xiàn)況與分析：
有朋友講，他們單位做績效反饋與面談，就是人力資源部把考核的成績及《績效反饋與面談?dòng)涗洷怼钒l(fā)出去，填一填表，然后回收存檔，就完了，典型的形式主義，這做法的結(jié)果之一是績效反饋與面談起不到實(shí)質(zhì)性的績效改善作用，也幫助不了各部門提升績效反饋與面談的操作技巧，久而久之會(huì)讓各部門認(rèn)為績效反饋與面談工作是累贅，人力資源部在幫倒忙，擠占了寶貴的時(shí)間。結(jié)果之二hr出力不討好，形成各部門及老板心目中的“低能兒”，最終這項(xiàng)工作上“hr做死自己”。那如何避免績效反饋與面談走形式，確實(shí)能起到實(shí)質(zhì)作用呢。
解決方案：
一、合理化績效考核體系，盡可能的保證考核結(jié)果的公正與客觀。擺平以下關(guān)鍵點(diǎn)：考核指標(biāo)體系架構(gòu)(考核內(nèi)容)合理與否、是否真正符合smart原則，評(píng)價(jià)方法科學(xué)、明確與否，數(shù)據(jù)來源客觀與否。沒有科學(xué)的績效考核體系作為前提，無從談起績效的優(yōu)劣。
二、建立高效的績效考核成績測評(píng)系統(tǒng)。為什么要強(qiáng)調(diào)高效，績效反饋從理論上講績效反饋與面談越及時(shí)越好。只要前端考核體系科學(xué)合理，加上有在績效考核周期一到能快速的收集到各類考核指標(biāo)的實(shí)際值數(shù)據(jù)并能準(zhǔn)確地測評(píng)出考核成績的系統(tǒng)，對(duì)績效反饋與面談的及時(shí)性很有幫助。
三、hr制定績效面談與反饋制度并培訓(xùn)非人力資源管理部的部門主管：績效反饋與面談實(shí)施的操作技巧、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。制度的制定要符合公司績效管理的實(shí)際現(xiàn)況，與各部門進(jìn)行溝通。制度主體內(nèi)容一般包含：面談前部門主管如何做好關(guān)鍵績效事件/數(shù)據(jù)的記錄/收集，對(duì)被面談人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的充分理解與掌握，面談實(shí)施技巧，反饋與面談結(jié)論的記錄技巧等。
四、hr對(duì)各部門的績效反饋與實(shí)施過程加以監(jiān)督與輔導(dǎo)。在各實(shí)施期內(nèi)，hr要不停的與各部門互動(dòng)，互分掌握各部門績效反饋與面談的實(shí)施進(jìn)度、質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問題并以服務(wù)的態(tài)度提供技術(shù)服務(wù)或協(xié)助。
五、hr需審核并反饋各部門的面談結(jié)果。一般需審核的內(nèi)容如：面談中所提到的關(guān)鍵業(yè)績事件/數(shù)據(jù)是否客觀、準(zhǔn)確，績效差距原因分析是否把握到主要原因，績效改善對(duì)策的可執(zhí)行度如何。
注：績效改善對(duì)策中如需hr安排培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)及時(shí)解決;需部門內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)監(jiān)督執(zhí)行。
六、hr需監(jiān)督各部門的績效改善對(duì)策的執(zhí)行狀況?？冃Х答伵c面談工作并非面談動(dòng)作一結(jié)束整個(gè)工作就結(jié)束了，應(yīng)監(jiān)督績效改善對(duì)策的執(zhí)行狀況，直到下一個(gè)考核期結(jié)束。
做到以上，績效反饋與面談工作可以說是一個(gè)pdca的良循環(huán)，形式主義的可能性應(yīng)該就可以大大的降低了。
工作總結(jié)績效面談篇五
a：（績效面談截止日期即將到來）“s，一會(huì)你抽時(shí)間到我這來一下，我跟你談一下今年的績效情況?！?BR> s：(放下工作，匆匆趕來)我們大概談多久??？”
a：“哦，來，先坐，也要不了多長時(shí)間，你那邊先緩緩，公司這邊年終績效考核也結(jié)束了，按照要求，也要和每個(gè)員工進(jìn)行績效結(jié)果的溝通和面談，截止日期馬上到了，你先把今年的工作總結(jié)一下吧，有哪些亮點(diǎn)和不足，也都說說吧?！?BR> s：“我也沒做準(zhǔn)備，（稍微猶豫）我先想一下，今年整體工作。。。當(dāng)然失誤也是有的。。。往后我也準(zhǔn)備繼續(xù)努力，把工作做好，改進(jìn)缺點(diǎn)，爭取不斷改善?！?BR> a：“s，你的工作我心里有數(shù)的，你的成績我也看得到，但是你缺點(diǎn)也不少。比如說，上次a部門讓我們協(xié)助他們做一個(gè)推廣活動(dòng)，你直接拒絕了，導(dǎo)致后面a部門向上投訴說我們的協(xié)作性差，還影響了活動(dòng)的正常開展。還有你團(tuán)隊(duì)下面還帶了4個(gè)小朋友，我也聽到一些聲音說，這一年來沒什么進(jìn)步，你作為團(tuán)隊(duì)的leader，你也是有責(zé)任的，這你認(rèn)同吧？”
s：“事情是。。。?！?BR> a：“s啊，工作上有不足不要推脫，你的成績我也看得到，關(guān)鍵是下個(gè)階段你有沒有明確的改進(jìn)計(jì)劃……”
s：“老大，你要給我一個(gè)方向啊，上面不定下來，我們怎么做??？”
a：“這樣吧，我們先談到這吧，反正該談的也談的差不多了，你好好想想下一步改怎么提升吧”
s：”那隨您便吧!”(s低頭走了出去）。
工作總結(jié)績效面談篇六
目前我們在績效管理中表現(xiàn)不佳在很大程度上表現(xiàn)績效面談的作用未得到充分的發(fā)揮，原因何在，我想我們首先的從管理人員自身在管理思維上去尋找緣由。
管理錯(cuò)位一：管理者比屬下更重要，管理是什么？ferdinand認(rèn)為所謂的管理就是通過他人之力，將事情一一完成，還有人定義為管理的本質(zhì)就是通過有序化的過程使稀缺資源得最大的效用，以及尋找系統(tǒng)的方法實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的過程，不管定義的如何華麗！但實(shí)質(zhì)上我們看到的就是管理就是通過別人的努力、別人的績效完成管理者自身的目標(biāo)，來體現(xiàn)管理是否是成功的，也就是我們管理者的成績是通過下屬成就的，所以說管理者比屬下更重要嗎？未必如此。
工作總結(jié)績效面談篇七
s：那個(gè)問題確實(shí)是存在的，我也很苦惱。比如公司每個(gè)大促活動(dòng)指標(biāo)都非常嚴(yán)格，很多項(xiàng)任務(wù)壓下來，團(tuán)隊(duì)實(shí)在是抽不開身，我也知道下游部門那個(gè)項(xiàng)目很重要，很想幫助一起實(shí)現(xiàn)，但確實(shí)沒有人手調(diào)配的過來呀，真的沒有辦法，只能拒絕。
s：嗯，下次遇到這類問題，我會(huì)及時(shí)跟你溝通的。
a：嗯，那么你認(rèn)為我們還可以做些什么來更好地解決這類問題嗎？
s：我其實(shí)也想了想，團(tuán)隊(duì)的工作現(xiàn)在繁多，有一些工作可能可以重新梳理，確定優(yōu)先級(jí)，這樣可以把精力更集中在更重要的事情上，讓團(tuán)隊(duì)成員能有空間去做好服務(wù)于下游部門的支持和配合。
a：（點(diǎn)頭）很好，把工作進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序，確認(rèn)重點(diǎn)，合理分配人員和時(shí)間是接下來你可以提升的重要方面。
a：還有一個(gè)問題，我想跟你溝通一下，就是有關(guān)你團(tuán)隊(duì)人員成長的問題。最近我也聽到一些小朋友反饋，今年個(gè)人進(jìn)步不明顯，每天重復(fù)性的工作太多，團(tuán)隊(duì)氛圍也比較淡，缺乏交流。他們都是你的團(tuán)隊(duì)成員，幫助他們?nèi)ヌ嵘统砷L，也是每一個(gè)leader的責(zé)任。針對(duì)這個(gè)問題，我想聽聽你的想法?！?BR> s：“其實(shí)，這個(gè)問題也困擾我蠻久，我也多次嘗試和他們多一些分享和交流，但是好像他們并不是特別愿意向我敞開，我有時(shí)候因?yàn)楣ぷ鞣泵?，也忽略了這一點(diǎn)，我想這樣確實(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展也不太好。
a：（身體前傾，不時(shí)點(diǎn)頭，做認(rèn)真傾聽狀）“既然你也注意到了這一點(diǎn)，那么你有什么解決辦法嗎？”
s：“我想是不是可以把一些問題，放到團(tuán)隊(duì)的工作會(huì)議上，共同來討論，一方面讓大家對(duì)于部門的重要工作都有參與感，同時(shí)也能夠讓大家發(fā)揮特長，貢獻(xiàn)集體智慧。另外，也可以定期的和不同的同事進(jìn)行一些面談和輔導(dǎo)，結(jié)合一些工作安排，幫助他們?nèi)ュ憻捥嵘Ｗ龅暮玫?，可以在團(tuán)隊(duì)里多一些分享，加深大家的交流和互動(dòng)，最重要的是實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步吧。
a：“嗯，這個(gè)想法不錯(cuò)。我也這么認(rèn)為，如果能在團(tuán)隊(duì)成長上和氛圍營造上多花一些時(shí)間，定期開展反饋與輔導(dǎo)，會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的氛圍和人員成長有很大的幫助”
s：“嗯，從這個(gè)月起，我就把這項(xiàng)工作做起來?！?BR> 工作總結(jié)績效面談篇八
績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)。找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。就某一項(xiàng)完整的工作而言。根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績效面談可以分三類。即初期的績效計(jì)劃面談，進(jìn)行中的績效指導(dǎo)面談，末期的績效考評(píng)總結(jié)面談。
績效面談是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對(duì)某些不便公開的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及時(shí)對(duì)員工提出的問題進(jìn)行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結(jié)合。
工作總結(jié)績效面談篇九
績效反饋與面談是績效管理中不可忽缺的重頭戲。本周出了幾天差，昨天下午回來突擊學(xué)習(xí)了大家的分享交流，很受啟發(fā)，現(xiàn)總結(jié)如下：
五，即績效反饋面談的五個(gè)流程。.一是明特點(diǎn)，作準(zhǔn)備;二是巧開場，暖氣氛;三是評(píng)過去，達(dá)一致;四是尋原因，定計(jì)劃;五是善收尾，樹信心。二，即兩個(gè)法則，在面談技巧上要借鑒“漢堡包原理”和“best”法則。三，即在談?wù)冃r(shí)抓住真誠、具體、建設(shè)性三大要點(diǎn)。四，即在談負(fù)績效時(shí)要做到描述而不判斷、不指責(zé)、聆聽、制定改進(jìn)措施四大注意。
一是明確改進(jìn)的主要指標(biāo)。不僅談話人要明確，更重要的是讓當(dāng)事人明確他有哪些方面需要改進(jìn)。二是要明確產(chǎn)生績效不良的原因。要和當(dāng)事人一起分析探討產(chǎn)生這些不良績效的原因。要引導(dǎo)、指導(dǎo)當(dāng)事人自己分析，不要包辦代替。三是要明確改進(jìn)的方式和方法。引導(dǎo)當(dāng)事人自己擬定出改進(jìn)的措施。最后形成改進(jìn)計(jì)劃。一定要當(dāng)“教練”，不能當(dāng)“運(yùn)動(dòng)員。
主管不愿面談主要是兩方面的原因，一是主管不愿意談。主要是認(rèn)識(shí)不到位，或者考核流于形式，勞而無功，沒有實(shí)際意義。二是主管不能談。諸如，標(biāo)準(zhǔn)不明確，方案不科學(xué)，數(shù)據(jù)記載不齊全，考核結(jié)果不符合實(shí)際，主管談話技能差等等，或無從談起，或一談就崩。針對(duì)這兩個(gè)原因，應(yīng)該從兩方面著力，雙管齊下。一是加強(qiáng)主管培訓(xùn)，統(tǒng)一思想，形成共識(shí)，提高談話技能，讓主管愿意談。二是完善績效考核。明確考核指標(biāo)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集和平時(shí)記載，完善考核流程，公開公平公正，讓主管能夠談，談了有效。
1、認(rèn)真聽取本人意見。他不認(rèn)同的理由是什么。要耐心的讓他說出心里話，說出真實(shí)的想法。心病和生理疾病一樣，往往癥狀在此而病因在彼。即使有些理由他不便直言，但聽話聽音，鑼鼓聽聲，在他具體的敘說中也能夠聽出個(gè)******不離十。原因找準(zhǔn)了，對(duì)癥下藥的事就好了。
2、冷靜分析客觀事實(shí)。對(duì)于員工反映的問題要客觀冷靜地分析，不“戴帽子”(說員工目無組織)，不“打棍子”(說員工不服從領(lǐng)導(dǎo)，違犯公司制度等)，理性地分析公司績效考核的問題和員工自身存在的`問題，客觀地劃分責(zé)任界線。
3、坦誠相見，勇于擔(dān)責(zé)。在溝通的過程中是公司的問題，hr應(yīng)該坦誠承認(rèn)，并請(qǐng)示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，通過相關(guān)的程序予以更正，以爭取員工的信任。是其他的問題要認(rèn)真核實(shí)，給當(dāng)事人一個(gè)說法。確實(shí)是員工的問題也要堅(jiān)持原則，不能和稀泥。但態(tài)度和方式要視具體的性格的人而異，靈活對(duì)待。比如是思維中心的人要講清道理，是情感中心的人要疏通情感，是感覺中心的人要找對(duì)感覺，否則，信息不對(duì)頻道，工作做得再多也徒勞無功。
一是要全面客觀地反省績效反饋面談中的得失，不文過飾非，不夸大其辭。二是根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和條件，不對(duì)存在的問題聽之任之，也不急功近利，急躁冒進(jìn)。三是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂好計(jì)劃，逐步改善。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時(shí)候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點(diǎn)一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個(gè)捷徑可走——字大行稀。即把字號(hào)定位在“三號(hào)”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會(huì)給人一種“注水肉”的感覺。
要點(diǎn)二:套話不可少
如開頭必是“時(shí)光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個(gè)工作新局面”。
要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時(shí)代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個(gè)”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫材料多少頁”等等。
要點(diǎn)四:用好序列號(hào)
序列號(hào)的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個(gè)字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時(shí)，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核面談總結(jié)。
工作總結(jié)績效面談篇十
其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：
對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評(píng)價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、中、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。這些事件一經(jīng)描述，員工便會(huì)自己進(jìn)行判斷，得出一個(gè)結(jié)論，從而避免了員工對(duì)否定結(jié)果的抵觸情緒。
評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評(píng)價(jià)結(jié)果過于籠統(tǒng)，會(huì)使員工懷疑主管對(duì)他們所從事的工作缺乏了解，將會(huì)降低評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性。
評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足。專家發(fā)現(xiàn)，在通常情況下，對(duì)員工的批評(píng)越厲害，員工的抵觸情緒就越大。所以，建議先對(duì)員工進(jìn)行表揚(yáng)，使員工不至過于緊張，接下來批評(píng)員工的績效，最后再表揚(yáng)員工，使他們能帶著愉快的心情離開。這樣，有助于消除員工的抵觸情緒，增強(qiáng)員工根據(jù)績效反饋結(jié)果改變行為的自愿程度。
通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)。在面談中要建立未來的績效目標(biāo)，采取單純勸說方式（主管告訴員工應(yīng)怎樣做）和說--聽方式（主管告訴員工長處和弱點(diǎn)，讓員工自己說怎樣做）都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。
第三，非言語性溝通是績效評(píng)價(jià)面談中另一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)，它對(duì)績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，這些信息對(duì)主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差。為消除這些錯(cuò)覺，主管對(duì)非言語性信息的流露應(yīng)有所重視，并需注意以下細(xì)節(jié)：
空間場所的選擇。主管不應(yīng)選擇空曠的大房間作為面談場所，并且面談時(shí)，主管與員工之間不應(yīng)距離太遠(yuǎn)，面談時(shí)，空間距離太大，員工與主管之間的親密感降低，會(huì)使員工感到孤立無助，導(dǎo)致緊張感增加。比較好的選擇是在一個(gè)比較小的工作間（此工作間的環(huán)境是員工熟悉的）進(jìn)行面談，而且主管與員工之間應(yīng)坐得比較近。
身體姿勢的選擇。主管坐在沙發(fā)上不要陷得太深，或身體過于后傾，這些都會(huì)使員工產(chǎn)生被輕視的感覺，也不要下襟危坐，使員工過分緊張。最佳選擇是員工平時(shí)所見到的自然體態(tài)。
注視方法的選擇。面談時(shí)，主管不應(yīng)長時(shí)間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會(huì)給員工造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進(jìn)行散點(diǎn)柔視，不僅使員工對(duì)主管增加親切感，而且也能促使員工認(rèn)真聆聽評(píng)價(jià)結(jié)果。
第四，在溝通中還需提醒主管：應(yīng)在面談之前、之后采取其它相關(guān)措施。面談之前的措施主要有：經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于他們績效的溝通；在判斷別人的績效之前先判斷自己的統(tǒng)效；鼓勵(lì)下級(jí)對(duì)績效評(píng)價(jià)面談進(jìn)行準(zhǔn)備。面談之后的措施主要有：經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于他們績效的溝通；定期對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)；以績效為基礎(chǔ)，確定組織的獎(jiǎng)酬系統(tǒng)。只有這三個(gè)層次的全面結(jié)合，績效評(píng)價(jià)面談才能取得最優(yōu)效果。
工作總結(jié)績效面談篇十一
有人說績效管理是管理者的圣杯，小編下面為你整理了在績效面談中如何傾聽的文章，希望對(duì)你有所幫助。
不要過于敏感，那樣做會(huì)讓員工感到厭煩。
“我聽見了”和“我知道原因了”，不是回答，因?yàn)槟銢]有向員工證明你真正理解了他的意思。想這樣的普通句子起不到任何作用，有時(shí)還會(huì)引發(fā)爭議。所以應(yīng)該避免這樣的說法。
挑出員工講話的要點(diǎn)，然后以一兩個(gè)簡短句子的形式反饋給他。有時(shí)候沒必要對(duì)員工的每句話都做總結(jié)。
像這樣的鸚鵡學(xué)舌職能說明你會(huì)重復(fù)員工的話，不能說明你理解了他的意思。
不要把你的主張和意見與回答混在一起。下面這個(gè)例子的做法是我們要避免的?！澳敲?，我聽到你說的是……，但恐怕我非常不贊同這種說法?！碧砑幽阕约旱囊庖娭粫?huì)把你從積極傾聽哪里取得的成績抹殺得干干凈凈。
一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說。經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時(shí)候，不要輕易對(duì)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
二忌指手劃腳教訓(xùn)人。經(jīng)理在績效面談中避免一味批評(píng)和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。
三忌做好好先生。經(jīng)理在績效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的.不足，員工的不足如何改善才是面談的重點(diǎn)。
四忌聽不進(jìn)下屬的意見。經(jīng)理在績效面談中要注意傾聽員工的想法，很有可能經(jīng)理在某些環(huán)節(jié)忽視了，導(dǎo)致信息不對(duì)稱，聽聽員工怎么說，會(huì)對(duì)績效面談起到幫助作用。
五忌毫無建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話。經(jīng)理在績效面談要注意使用描述性語言，注意陳述事實(shí)而不是自己的主觀判斷。
六忌反饋籠統(tǒng)模糊不知所云。經(jīng)理在績效面談中使用的語言要具體精確，不要籠統(tǒng)地說員工不好，籠統(tǒng)的說法對(duì)經(jīng)理本身來說是一個(gè)減分項(xiàng)。
七忌牽扯與工作無關(guān)的評(píng)價(jià)。經(jīng)理在績效面談中要注意集中于員工的績效表現(xiàn)，而不是牽涉員工的個(gè)性或者私事。
八忌只“潑冷水”。一次考核結(jié)果不好，不代表員工永遠(yuǎn)不行，經(jīng)理在績效面談中注意使用積極性語言，而不要一味地潑冷水。
九忌無重點(diǎn)隨意溝通。經(jīng)理在績效面談中談話應(yīng)以員工的績效表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、改進(jìn)措施為主線，不要隨意亂說，毫無章法。
十忌選擇不適合的環(huán)境?？冃嬲勛詈迷谝粋€(gè)封閉的環(huán)境中進(jìn)行，避免來訪或者電話打斷。
工作總結(jié)績效面談篇十二
2017年，是培訓(xùn)中心站在新起點(diǎn)的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學(xué)習(xí)，認(rèn)真完成了上級(jí)和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結(jié)，具體如下：
一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作。
自從事薪酬管理工作以來，我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項(xiàng)工作。認(rèn)真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計(jì)工作、考核統(tǒng)計(jì)工作，并且在準(zhǔn)確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上，每月從oa中上傳當(dāng)月工資單，讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)情況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對(duì)我個(gè)人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認(rèn)真、仔細(xì)。
認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的具體工作。一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì)，并以最快的速度到達(dá)職工手中。二是做好薪酬清算的臺(tái)帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對(duì)工作；建立了薪酬收支臺(tái)帳，并分門別類做好統(tǒng)計(jì)，隨時(shí)方便提供依據(jù)。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時(shí)提供查詢。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作。
截止2017年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對(duì)于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測算，力求精準(zhǔn)，然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費(fèi)用完畢后進(jìn)行核算和分門別類，與財(cái)務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。同時(shí)，也根據(jù)其績效考核情況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對(duì)于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認(rèn)真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的速度，將薪酬測算出來到財(cái)務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。
三、完成各項(xiàng)工資清查工作和報(bào)表工作。
接上級(jí)要求，2017年統(tǒng)計(jì)清查工作繁重復(fù)雜。今年，我完成09年退休職工津貼補(bǔ)貼清查工作、2010在職津貼補(bǔ)貼清理上報(bào)工作、2010年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表清查上報(bào)工作及2011年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作。這些統(tǒng)計(jì)工作政策性強(qiáng)，數(shù)據(jù)要求精確，內(nèi)容繁瑣復(fù)雜，我加班加點(diǎn)查詢各種資料，確定各項(xiàng)數(shù)據(jù)，明確分類、細(xì)致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項(xiàng)工作任務(wù)。
四、薪級(jí)工資，公積金、個(gè)稅等測算發(fā)放工作。
算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對(duì)工作。
平時(shí)做好日常工作以外，對(duì)于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對(duì)整理。這項(xiàng)工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時(shí)間、級(jí)別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險(xiǎn)的繳納工作。
根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)，根據(jù)其收入水平為社保局提供數(shù)據(jù)，并對(duì)其個(gè)人繳納部分進(jìn)行準(zhǔn)確測算。
七、評(píng)估費(fèi)等核算發(fā)放工作。
作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進(jìn)，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心，工作任務(wù)繁重，分類也多，每月的船員評(píng)估費(fèi)、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項(xiàng)。我認(rèn)真根據(jù)管理辦法，細(xì)致的核算評(píng)估費(fèi)、課酬、監(jiān)考費(fèi)等多項(xiàng)數(shù)據(jù)，并及時(shí)發(fā)放到員工手中。
八、臨時(shí)用工薪酬管理工作。
進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并備檔。
九、協(xié)助完成其他相關(guān)人事工作。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會(huì)協(xié)助同事去完成本部門的其他各項(xiàng)工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等各方面的學(xué)習(xí)，并且通過考試的形式檢驗(yàn)了學(xué)習(xí)成果，很好的完成了2017年度各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。例如在2017年軍訓(xùn)會(huì)操中，和其他同事一起在半軍事化會(huì)操拍攝中做好前期準(zhǔn)備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項(xiàng)細(xì)致的工作，關(guān)系著職工的切身利益，需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實(shí)的工作作風(fēng)。在為職工服務(wù)上，我堅(jiān)持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項(xiàng)，及時(shí)給予辦理，不能辦理的事項(xiàng)，做好解釋和溝通。2017年，我認(rèn)真遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下順利完成了各項(xiàng)工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進(jìn)業(yè)務(wù)，彌補(bǔ)不足，不少地方有待提高增強(qiáng)。在2018年也對(duì)自己提出了新的要求和改進(jìn)：努力學(xué)習(xí)文件精神，掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，提高業(yè)務(wù)技能，爭取在完成基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上，能夠給領(lǐng)導(dǎo)提供更多更好的合理化建議；虛心接受領(lǐng)導(dǎo)、同事的指導(dǎo)，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
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工作總結(jié)績效面談篇十三
確定好面談時(shí)間：選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開整點(diǎn)，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會(huì)議室或接待室。準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好員工評(píng)價(jià)表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié)，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時(shí)有針對(duì)性。擬定好面談程序，計(jì)劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時(shí)間分配。
員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備。
填寫自我評(píng)價(jià)表，員工要客觀地做好自我評(píng)價(jià)、這樣能夠便于與主管考核結(jié)果達(dá)成一致，有利于面談的順利進(jìn)行以及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的切實(shí)制定。準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，面談時(shí)提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，有利于主管有針對(duì)性地進(jìn)行下期工作等項(xiàng)安排，達(dá)到雙向的統(tǒng)一；準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題，這一過程是員工改變主管對(duì)員工評(píng)價(jià)和下期績效計(jì)劃的關(guān)鍵時(shí)刻；安排好自己的工作，避免因進(jìn)行面談而影響正常的工作。
工作總結(jié)績效面談篇十四
在很多企業(yè)中，績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事，那么怎么實(shí)施績效面談才是有效的呢，一起來看看!
首先與員工溝通本次績效評(píng)估的目的和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在這些方面達(dá)成共識(shí)之后再討論員工的具體分?jǐn)?shù)和對(duì)其的評(píng)估結(jié)果。
讓員工先敘述自己的工作表現(xiàn)，并對(duì)自己做出評(píng)估，主管人員再表達(dá)自己的看法中與員工一致的和不一致的意見。
就評(píng)估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)地與員工進(jìn)行溝通，要將員工在本績效周期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)、行為態(tài)度等有依據(jù)地反饋給對(duì)方，如果雙方的認(rèn)識(shí)一致就進(jìn)行下一項(xiàng)討論，如果雙方的意見不一致，就經(jīng)過討論爭取達(dá)成一致。對(duì)于實(shí)在無法達(dá)成一致的意見，可以暫時(shí)擱置，事后再做溝通或請(qǐng)直接主管的上級(jí)進(jìn)行仲裁。
首先談?wù)搯T工在績效期間內(nèi)工作表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)成績加以肯定，再談?wù)摬蛔慊蛴写M(jìn)一步改進(jìn)的.地方。幫助員工分析癥結(jié)所在，找出不當(dāng)行為的起因，探討改進(jìn)方案。
最后，要根據(jù)面談過程，同員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，確定績效改進(jìn)要點(diǎn)和實(shí)施計(jì)劃。在雙方對(duì)績效評(píng)估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見之后，結(jié)束面談。
如果雙方就某些問題爭執(zhí)不下，主管人員可以建議將其作為雙方回去繼續(xù)思考的問題，留做下一次面談時(shí)的內(nèi)容，而不一定非要在當(dāng)時(shí)得出結(jié)論。在績效面談中，您需要注意以下事項(xiàng)：
建立和維護(hù)彼此之間的信任
清楚地說明面談的目的
認(rèn)真傾聽
避免對(duì)立和沖突
集中在績效，而不是性格特征
集中于未來而非過去
優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重
該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束
工作總結(jié)績效面談篇十五
平時(shí)我都記錄在案的，怎么可能沒做?再對(duì)他講了幾句他平時(shí)的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應(yīng)該給我一些積極的回應(yīng)才對(duì)。平時(shí)他還挺不錯(cuò)的，但是這次評(píng)估中似乎很不高興。最后我說：給你打2分?他說：2分就2分!還簽了字。所以，他就不達(dá)標(biāo)了，只好離開公司?！?BR> “不管我的事”聽起來雖然自私冷酷，但是沒錯(cuò)，這不再是你的問題了。
有些人喜歡糾正事情，我也是其中之一。這樣做的時(shí)候我們總在想：“只要我解釋說，joe是個(gè)微管理的家伙，那么大家就會(huì)改變這種情況?！钡遣皇钦娴?。公司高層不可能不知道你的經(jīng)理身上的問題，帶來的麻煩。他們只是不在乎，也不在乎他的最終結(jié)果，或者現(xiàn)在正在努力與他合作。
“他們不在乎”這樣的事情經(jīng)常發(fā)生。這未必是因?yàn)楦邔庸芾砣藛T不稱職。只是還有其他值得憂慮的事情，而一個(gè)經(jīng)理的行為還不值得現(xiàn)在擔(dān)憂。
如果這不僅僅是你經(jīng)理的問題，而是整個(gè)公司文化的問題，那么向人力資源人員抱怨說，公司文化發(fā)臭了，這個(gè)信息會(huì)到達(dá)誰的手里?當(dāng)然，是那些塑造公司文化的人。他們通常不會(huì)采納這些信息。
我是怎么知道這些的?因?yàn)槿绻麄兡芙邮芨淖儯阋郧熬蜁?huì)有機(jī)會(huì)討論這些事。就像《財(cái)富觀察》評(píng)論員reganad說的那樣：“真的，如果我還是雇員的時(shí)候公司對(duì)我的建議就不是很感興趣，我辭職后，為什么我相信他們會(huì)對(duì)我的建議感興趣呢?”
的確，為什么呢?
這就是為什么你在離職面談中向人力資源人員抱怨，會(huì)什么也得不到。僅僅員工流動(dòng)率太高就表明公司文化出了問題。你不需要提到這一點(diǎn)。這些數(shù)字會(huì)堆積在他們自己的面前。
那么，這是否意味著你不應(yīng)該說任何東西?也不是。你只需要提到能產(chǎn)生影響、又不會(huì)激怒老板(將來你還需要他的推薦)的事情。比如這類事情：“我將要去的公司有三周假期，而這里只有兩周?！被蛘摺拔以谶@里的最終工資只增加了20%?！边@些實(shí)際上都能幫助公司做出改變。
但總的來說，你應(yīng)該保持積極心態(tài)。在這個(gè)公司中，你生存下來，并且度過了一段時(shí)光，在這里你走向更好的東西。現(xiàn)在還不是切斷后路的時(shí)候。不要讓你的同事感到內(nèi)疚。他們是成年人，如果你能找到新工作，他們也能。
然而，如果你見到有非法行為，就應(yīng)該向適當(dāng)?shù)臋?quán)威報(bào)告。但如果只是煩人、不友好或者工作負(fù)擔(dān)太重，那就禮貌地微笑，感恩地想你就要離開這里了。
工作總結(jié)績效面談篇十六
3、6月—12月，輪崗至總部工程管理部，負(fù)責(zé)合同管理、公文辦理、在建項(xiàng)目質(zhì)量檢查、在建項(xiàng)目建設(shè)信息收集、匯總、分析以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。辦理了20__年度合同立項(xiàng)、統(tǒng)計(jì)、審查、變更、備案工作、各種公文三十余項(xiàng)、檢查報(bào)告等材料若干。
4、心理調(diào)適能力：有較好的適應(yīng)能力，樂觀開朗、積極主動(dòng);5、調(diào)查研究能力：較能實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)問題、研究分析問題并提出可行建議。
工作態(tài)度態(tài)度積極主動(dòng)，具有較好的'宏觀意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，能夠按領(lǐng)導(dǎo)要求完成工作。責(zé)任心強(qiáng)，能夠積極采取措施或行動(dòng)處理工作中遇到的問題。較能吃苦，對(duì)自己要求嚴(yán)格，遵守公司各種，廉潔自律。
工作總結(jié)績效面談篇十七
評(píng)估，給人有一種高高在上的感覺，好像由主管扮演上帝，對(duì)部屬評(píng)頭論足，在這種氣氛下，雙方都不自在，因此彼此溝通很難。面談，則給人一個(gè)互相了解，彼此溝通的機(jī)會(huì)，這種氣氛下，討論工作表現(xiàn)、績效成果時(shí)，比較容易被主管與部屬接受。
(二)主管在考核面談中，如何確認(rèn)部屬的工作目標(biāo)是達(dá)成了?
如果在設(shè)定工作內(nèi)容及工作目標(biāo)時(shí)，主管與部屬均能參與，同時(shí)設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，能盡量的做到“量化”，而且部屬對(duì)此標(biāo)準(zhǔn)承諾并無誤解的話，則工作目標(biāo)是否達(dá)成應(yīng)很容易認(rèn)定，主管與部屬也不會(huì)有任何爭議才對(duì)。
對(duì)于一些特殊事件，將平時(shí)已有詳細(xì)記載則面談時(shí)針對(duì)事件來做討論，而不涉及人身攻擊，則面談氣氛應(yīng)有建設(shè)性的。
(三)如何使主管在批評(píng)部屬工作表現(xiàn)時(shí)不會(huì)讓部屬感到，主管是在扮演“上帝”的角色?
在面談中，批評(píng)是難免的，但如何做到“就事論事，不傷和氣”的地步時(shí)，可用下列七種步驟：
敘述可觀察到的行為，如人物、部門、時(shí)間、行為等，千萬不涉及意圖，或猜想等主觀的認(rèn)定。尤其不要用一些修飾的字眼來批評(píng)部屬，如“不積極”或“不用心”等句。
敘述此項(xiàng)行為所造成的影響，此行為與個(gè)人職責(zé)/目標(biāo)、部門職責(zé)/目標(biāo)之間的關(guān)連。一方面讓部屬了解問題所在及重要性，另一方面讓部屬感到主管對(duì)其問題的了解及關(guān)切，并愿意與他共同來解決。
主管應(yīng)當(dāng)場記下部屬在敘述工作表現(xiàn)中發(fā)生問題的重點(diǎn)，一方面表示主管對(duì)這項(xiàng)問題的重視亦即對(duì)部屬的尊重，另一方面表示部屬的意見在解決問題上具有重要的參考價(jià)值存在。使考核面談中有具體事實(shí)可以討論。
在問題的認(rèn)知上，主管與部屬雙方均應(yīng)充份溝通，深入探討發(fā)生問題與工作表現(xiàn)上之間的關(guān)系，以達(dá)共識(shí)。
尋找變更辦法或取代方案。盡量讓部屬本身來建議改善方案。因?yàn)楣ぷ鞯耐瓿?，?yīng)該是找出問題并提出改善方案，如果改善方案經(jīng)使用證實(shí)可行時(shí)，這會(huì)帶給部屬很大的成就感。如果部屬無法提出改善方案，主管應(yīng)提出幾個(gè)方案，讓部屬選擇，并要求他提出方案間之比較及優(yōu)劣點(diǎn)。主管應(yīng)注意部屬在改善工作，解決問題的`過程。
一旦問題獲得解決，一定要將整個(gè)過程及解決步驟寫下來存檔，由主管與部屬雙方簽署，以后其它部屬或部門遇到同樣或類似的問題時(shí)，可以參考辦理，以縮短摸索的時(shí)間。同時(shí)工作改善后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，將成為下年度考核的項(xiàng)目之一。
(四)在考核面談中，常選擇那些方式來改善工作表現(xiàn)上的問題?
教育訓(xùn)練是最常用來改善工作偏差的做法，主管應(yīng)了解公司訓(xùn)練中心可提供那些教育訓(xùn)練的課程，在考核中發(fā)現(xiàn)部屬在某方面的缺點(diǎn)，若是可用訓(xùn)練方式糾正的話，主管應(yīng)安排部屬去參加此類的訓(xùn)練。主管若希望部屬在事業(yè)生涯發(fā)展上需要增加那些專業(yè)知識(shí)，亦可要求安排訓(xùn)練計(jì)劃。
除了上述在考核面談時(shí)，主管應(yīng)注意的事項(xiàng)外，也應(yīng)注意、安排雙方方便的時(shí)間，事先將面談要點(diǎn)列出，讓部屬在會(huì)前了解面談的進(jìn)行方式及討論重點(diǎn)。尤其重要的是使這次面談是一次雙向溝通的機(jī)會(huì)，彼此都有充份表達(dá)意見的時(shí)間，不要讓題外話占用太多的時(shí)間，使考核中各項(xiàng)工作目標(biāo)在面談中都能詳細(xì)討論，有好的表現(xiàn)要贊揚(yáng)，做的不對(duì)的地方不要避諱，但就事論事。
在考核面談前，主管應(yīng)先將考核成績填好，在面談中，主管對(duì)部屬依工作目標(biāo)逐項(xiàng)說明打分?jǐn)?shù)的原因及考慮點(diǎn)，雙方可以溝通，如果主管認(rèn)為部屬說的比較有道理，分?jǐn)?shù)是可以改的。最后必須在考核表下，雙方共同簽署，以表示面談及當(dāng)期考核的結(jié)束。
績效考核整個(gè)過程從工作內(nèi)容確認(rèn)、目標(biāo)設(shè)定、績效表現(xiàn)監(jiān)督、目標(biāo)設(shè)定、績效表現(xiàn)監(jiān)督、考核面談到最后考核成績出來，每一步驟都是不可或缺的。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核面談。
工作總結(jié)績效面談篇十八
為了更好，更形象的向大家表現(xiàn)績效，我們采用了模擬績效面談的方式，向大家展示績效的效用。
績效面談是指管理者要對(duì)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以便在下一個(gè)月績效做得更好，達(dá)到改善績效的目的。
績效面談雖然能加強(qiáng)管理者和員工的溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，但是仍有很多員工產(chǎn)生抵觸，有就需要管理者做好充分的準(zhǔn)備，采用合適的方法，使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而提高員工的工作績效。
在這次績效面談模擬中，我扮演的是一個(gè)觀察者的角色。在不被員工察覺的情況下記錄下此次績效面談的過程以及其中的優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行一定的評(píng)估。
例如：管理者是否以某種方式創(chuàng)造一種融洽的氣氛？管理者是否開門見山說明談話目的？談話目的是否表述得清楚簡明？上司是否批評(píng)下屬上司有沒有表揚(yáng)下屬？談話結(jié)束時(shí)，談話者對(duì)下屬的評(píng)價(jià)在多大程度上達(dá)到了公正和準(zhǔn)確？等等。
經(jīng)過這次績效面談，使我更加深刻的了解到績效管理的重要性，和進(jìn)行一次績效面談應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備工作，管理者應(yīng)該使用哪些技巧，注意和避免面談中的一些問題，從而使績效面談成功結(jié)束，達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。把課本知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，有助于我們的理解和運(yùn)用。
眼看馬上要過年，年度總結(jié)、下年度計(jì)劃、年度評(píng)估、年度評(píng)優(yōu)、年度績效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內(nèi)的同事年度績效面談完成。這時(shí)，一位老兄問我：“你覺得做績效面談難嗎？會(huì)讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧？”
說實(shí)話，這個(gè)工作吧，看你怎么看和怎么做，現(xiàn)將我自己對(duì)于員工績效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：
4、還需注意面談的流程，一般依次為：
（1）開場：告知員工面談目的；
（4）討論溝通：討論評(píng)估結(jié)果與員工自我評(píng)價(jià)的差異、偏差行為糾正與輔導(dǎo)；
（5）制定改進(jìn)措施：明確改進(jìn)點(diǎn)，提出相關(guān)建議；
（6）工作重點(diǎn)新的目標(biāo)：個(gè)人發(fā)展展望，新的工作目標(biāo)；討論需要的資源與支持；
（7）確認(rèn)面談內(nèi)容及結(jié)束gzyb高精度齒輪泵面談：確認(rèn)討論的結(jié)論與員工確認(rèn)面談結(jié)果、對(duì)員工高期待的激勵(lì)。
5、其他注意事項(xiàng)：
（1）把握面談交流時(shí)直接而具體、多鼓勵(lì)、著眼于績效表現(xiàn)等原則；
（2）績效面談前一定要有充分的材料準(zhǔn)備和分析工作；
（3）面談完成后詳細(xì)記錄kcb-t銅齒輪泵且跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃。 這樣年復(fù)一年的去做，相信績效面談帶來的更多積極方面的幫助。
在工作中，每年都有點(diǎn)滴的進(jìn)步，做績效考核不僅可以總結(jié)曾經(jīng)的努力成果，更能明確今后的工作方向。以下是一份關(guān)于績效考核個(gè)人總結(jié)，僅供閱覽：
20xx年度的考評(píng)工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗(yàn)，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。
20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績效考核實(shí)施過程中存在的問題：
1、存在是“績效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象。
因20xx年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵(lì)措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。
對(duì)于一部分在20xx年底得到過“年終獎(jiǎng)金”的人員來說，年終獎(jiǎng)金是公司對(duì)個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對(duì)個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評(píng)定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。
2、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。
因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。
3、大部分崗位對(duì)“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對(duì)“制定考核計(jì)劃，編制評(píng)估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實(shí)施評(píng)估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級(jí)要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個(gè)別崗位對(duì)“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對(duì)自己的考核的指標(biāo)有哪些。
5、個(gè)別崗位對(duì)“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議。
個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)自己的工作，但對(duì)“什么樣的指標(biāo)才能夠評(píng)價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個(gè)別崗位對(duì)“評(píng)分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；
2010年實(shí)施考評(píng)時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對(duì)基層人員的打分，由部門經(jīng)理評(píng)定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對(duì)部門經(jīng)理的打分，由上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)共同評(píng)定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評(píng)分人確定的原則值得商榷，即：“上級(jí)”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級(jí)，“平級(jí)”應(yīng)是對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定而不能是全部指標(biāo)，“下級(jí)”對(duì)自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級(jí)評(píng)分。
7、大部分基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
20xx年，因種種原因，評(píng)估實(shí)施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過“評(píng)分結(jié)果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評(píng)分尚未確定，而被考評(píng)人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；
集團(tuán)自實(shí)施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。
9、大部分人員對(duì)“評(píng)分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
大部分被考核人員認(rèn)為評(píng)分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對(duì)于評(píng)分結(jié)果將是“工作反饋、工作評(píng)估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對(duì)“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
零”的“四級(jí)激勵(lì)”措施。但直到面談之時(shí)，仍有大部分被考核人員尚不清楚xx年度獎(jiǎng)金是依據(jù)一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個(gè)別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。
二、20xx年度績效考核實(shí)施后的效果：
1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評(píng)定自己年度的工作。
在交流的過程中，對(duì)于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細(xì)地介紹了2010年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個(gè)人主觀的觀點(diǎn)來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評(píng)定自己的工作。
2、一半的人員對(duì)自己個(gè)人的得分是比較認(rèn)可的；
此次溝通過程中，采取的是“個(gè)人自我客觀評(píng)估+實(shí)際最終得分反饋”的形式來評(píng)估此次績效考核實(shí)施的效果。
一方面讓被考核人對(duì)一年工作按百分制作一個(gè)客觀的自我評(píng)估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因?yàn)榇嬖谀承┛陀^的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的`人員對(duì)自己的最終得分是比較認(rèn)可的；其余人員，普遍是自我評(píng)定分比最終得分略高2-3分，個(gè)別人員的自我評(píng)定分比最終得分高5分左右。
（3）、與直接上級(jí)溝通后再與hr溝通，此時(shí)hr的溝通就更具有針對(duì)性。
4、大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎(jiǎng)優(yōu)幫困”的作用。
盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎(jiǎng)體現(xiàn)自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當(dāng)一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升，而不僅僅是獎(jiǎng)金的多寡。 對(duì)于工作中的成績，他們希望得到上級(jí)的及時(shí)認(rèn)可；對(duì)于工作中的不足，他們希望得到上級(jí)的及時(shí)指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級(jí)能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時(shí)候，在分?jǐn)?shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn)，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯(cuò)覺。
三、反映出的問題：
1、培訓(xùn)力度不足
自20xx年初，集團(tuán)在組織結(jié)構(gòu)、績效、薪酬等方面進(jìn)行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個(gè)別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整后的結(jié)果具體是什么樣的、給個(gè)人造成什么樣的影響卻不是很清楚。
對(duì)于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓(xùn)還需加強(qiáng)。
2、宣講層面不夠：
20xx年年終考核在實(shí)際實(shí)施的時(shí)候，因種種原因，時(shí)間緊、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達(dá)至部門經(jīng)理級(jí)，并未對(duì)全體人員進(jìn)行考核前的一系列介紹、講解，導(dǎo)致被考核者尤其是基層被考核者對(duì)此次考核的理解不全面，甚至有個(gè)別人員的理解有偏差（因考核表的擬定過程先后經(jīng)歷過三次，導(dǎo)致他們對(duì)最終所采用的考核表的認(rèn)識(shí)有偏差）
3、貫徹不夠徹底：
作為公司的日常管理，各項(xiàng)工作指令的傳達(dá)是一級(jí)一級(jí)進(jìn)行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應(yīng)貫徹，基層人員就應(yīng)執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級(jí)的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對(duì)公司各項(xiàng)工作的不理解。
從“自己的考核指標(biāo)有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會(huì)涉及哪些流程”到“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。
4、考核表中的信息需要更全面、更準(zhǔn)確；
20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標(biāo)還需更全面、標(biāo)準(zhǔn)還需更準(zhǔn)確，考核表的改進(jìn)工作還存在較大的提升空間。
5、績效管理的各項(xiàng)工作需及時(shí)完成。
通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做“獎(jiǎng)金都發(fā)了后的面談”，這就對(duì)績效管理各項(xiàng)操作中的時(shí)間節(jié)點(diǎn)提了個(gè)醒：應(yīng)及時(shí)完成績效管理的各項(xiàng)工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎(jiǎng)金，以改變“績效考核就是為了發(fā)獎(jiǎng)金”的錯(cuò)誤觀念。
四、20xx年考核工作中需注意的問題
在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現(xiàn)將突出的兩個(gè)問題提出如下，此問題在本年度的操作時(shí)需格外注意。
2、獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是“按得分的絕對(duì)值”還是“按得分的相對(duì)值”？
工作總結(jié)績效面談篇十九
姓名______________申請(qǐng)職位_____________________________。
?你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作?
?你為什么想做這份工作?
?你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作?
?你對(duì)待遇有什么要求?
?你怎么知道我們公司的?
2.目前的工作狀況。
?如果可能，你什么時(shí)候可以到我們公司上班?
?你的工作單位是?工作職務(wù)?
3.工作經(jīng)歷。
?目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)(名稱)。
?你的工作任務(wù)是什么?
?在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎?是或不是。
?如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù)。
?你最初的薪水是多少?現(xiàn)在的薪水是多少?
?你為什么要辭去那份工作?
4.教育背景。
?你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請(qǐng)的工作?
?對(duì)你受過的所有正規(guī)教育進(jìn)行說明。
5.工作以外的活動(dòng)(業(yè)余活動(dòng))。
?工作以外你做些什么?
6.個(gè)人問題。
?你愿意出差嗎?
?你最大限度的出差時(shí)間可以保證多少?
?你能加班嗎?
?你周末可以上班嗎?
7.自我評(píng)估。
?你認(rèn)為你最大優(yōu)點(diǎn)是什么?
?你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么?
8.你希望的薪水是多少?
9.你為什么要換工作?
10.你認(rèn)為你上一個(gè)工作的主要工作成績是什么?
11.你對(duì)你上一個(gè)工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿?
12.你與你的上、下級(jí)及同事的關(guān)系怎么樣?
13.你認(rèn)為你有哪些有利的條件來勝任將來的`職位?
14.你對(duì)我們公司的印象怎樣?包括規(guī)模、特點(diǎn)、競爭地位等。
15.你對(duì)申請(qǐng)的職位的最大興趣是什么?
16.介紹一下你的家庭情況。
17.對(duì)你的工作有激勵(lì)作用的因素有那些?
18.你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作?