時(shí)間機(jī)器是一種虛構(gòu)的科技設(shè)備，可以讓人們穿越時(shí)空。怎樣撰寫一份詳盡的歷史總結(jié)？有什么實(shí)用的方法和技巧？以下是小編為大家整理的相關(guān)資料，希望對(duì)大家有所幫助。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇一
公司人力資源部編寫一個(gè)較為完善的人力資源規(guī)劃書需要包括哪些內(nèi)容，應(yīng)該怎樣編寫規(guī)劃書呢?下面本站小編給大家介紹關(guān)于公司人力資源規(guī)劃書范文的相關(guān)資料，希望對(duì)您有所幫助。
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
1、決策層(5人)汕頭招聘網(wǎng)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)。
3、財(cái)務(wù)部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)。
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名汕頭招聘網(wǎng)。
4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名汕頭招聘網(wǎng)。
5、銷售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
6、銷售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網(wǎng)。
7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)。
(二)人員招聘計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網(wǎng)。
2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)。
銷售代表：社會(huì)招聘汕頭招聘網(wǎng)。
3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)。
社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)。
4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)。
(1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)。
b、考上研究生后。
協(xié)議書。
自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)。
c、試用期三個(gè)月;汕頭招聘網(wǎng)。
d、簽定三年。
勞動(dòng)合同。
;汕頭招聘網(wǎng)。
(2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)。
b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)。
c、試用期三個(gè)月。汕頭招聘網(wǎng)。
d、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)。
e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;汕頭招聘網(wǎng)。
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)。
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)。
(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)。
(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;汕頭招聘網(wǎng)。
(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。汕頭招聘網(wǎng)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)。
(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)汕頭招聘網(wǎng)。
1、招聘費(fèi)用預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)。
(2)交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;汕頭招聘網(wǎng)。
(3)宣傳材料費(fèi)：20xx元汕頭招聘網(wǎng)。
(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元汕頭招聘網(wǎng)。
2、培訓(xùn)費(fèi)用汕頭招聘網(wǎng)。
3、社會(huì)保障會(huì)汕頭招聘網(wǎng)。
1999年社會(huì)保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xxxxx元。
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義汕頭招聘網(wǎng)。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。汕頭招聘網(wǎng)。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)。
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)。
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)。
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)。
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)。
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：汕頭招聘網(wǎng)。
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。汕頭招聘網(wǎng)。
(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)。
內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)。
1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)汕頭招聘網(wǎng)。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。汕頭招聘網(wǎng)。
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。汕頭招聘網(wǎng)。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)汕頭招聘網(wǎng)。
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)汕頭招聘網(wǎng)。
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。汕頭招聘網(wǎng)。
(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分汕頭招聘網(wǎng)。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。汕頭招聘網(wǎng)。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析汕頭招聘網(wǎng)。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置2。
二、部門與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂3。
三、部門職責(zé)說(shuō)明4。
四、職務(wù)。
說(shuō)明書。
8第二部分人員招聘與聘用管理44。
一、人員招聘與錄用44。
二、員工聘用管理52第三部分培訓(xùn)60。
一、政策規(guī)定60。
二、培訓(xùn)計(jì)劃60。
三、培訓(xùn)體系61。
四、培訓(xùn)內(nèi)容61。
五、培訓(xùn)實(shí)施63。
六、培訓(xùn)記錄63第四部分薪資和福利制度67。
一、薪資制度67。
二、福利制度72第五部分長(zhǎng)期激勵(lì)方案75第六部分考核80。
一、公司實(shí)行考核目的80。
二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法80。
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)b現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來(lái)的發(fā)展方向，對(duì)b的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新架構(gòu)，具體如下：股東會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車銷售部采購(gòu)組倉(cāng)管組策劃組企劃部財(cái)務(wù)部資本運(yùn)營(yíng)部行政人事部投資組行政組人事組會(huì)計(jì)組監(jiān)事會(huì)總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組b組織結(jié)構(gòu)圖說(shuō)明：
1、此圖是a的組織結(jié)構(gòu)圖，b是a的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在a的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。
2、b的財(cái)務(wù)主管由a派駐，并對(duì)a財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，接受a財(cái)務(wù)監(jiān)督。
3、為實(shí)現(xiàn)資源共享，降低成本，b不設(shè)行政人事部門和企劃部，由a相關(guān)職能分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務(wù)。
4、由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成總經(jīng)理室。
二、部門與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂1)汽車銷售部：設(shè)部門經(jīng)理1人目前可由主管副總兼任。其中銷售組，設(shè)銷售主管1人，下設(shè)銷售代表崗編制4-6人;客服組，設(shè)導(dǎo)購(gòu)員崗編制1-2人。2)行政人事部：設(shè)部門經(jīng)理1人。其中人力資源組，下設(shè)人事專員崗編制2-3人，分別負(fù)責(zé)勞資、招聘與培訓(xùn);考慮行政事務(wù)組事務(wù)較為繁忙，管理幅度較大，設(shè)行政業(yè)務(wù)主管1人，下設(shè)行政文員崗1-2人，前臺(tái)接待、文秘各1人，可以考慮用一人兼任、司機(jī)崗2人、后勤職工崗編制4-6人，其中保安、清潔員、餐廳廚師各1-2人。3)資本運(yùn)營(yíng)部：設(shè)部門經(jīng)理1人目前可由主管副總兼任，融資組設(shè)融資專員崗1人，投資組設(shè)投資分析師崗1人。4)財(cái)務(wù)部：設(shè)部門經(jīng)理1人，出納組設(shè)出納員崗編制2名，其中現(xiàn)金出納和銀行出納各1人，目前可以由1人兼任;會(huì)計(jì)組設(shè)主辦會(huì)計(jì)崗1人、工商稅務(wù)會(huì)計(jì)崗1人、物流會(huì)計(jì)1人，長(zhǎng)駐物流部。5)企劃部：設(shè)部門經(jīng)理1人，設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃員崗1-2人、企業(yè)策劃員崗1-2人6)物流部：設(shè)部門經(jīng)理1人，采購(gòu)組設(shè)采購(gòu)員崗編制1-2人，倉(cāng)管組設(shè)倉(cāng)管員崗編制1-2人。7)總經(jīng)理助理：編制1人。8)副總經(jīng)理：編制2人，分管物流部和汽車銷售部、資本運(yùn)營(yíng)部;9)總經(jīng)理：編制1人。分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧10)上述部門與崗位的設(shè)置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部設(shè)立，有些部門可以根據(jù)公司自身發(fā)展情況適當(dāng)調(diào)整，如物流部與資本運(yùn)營(yíng)部的設(shè)置。有些崗位可以在下轄人員較少，工作負(fù)荷較輕的情況下，由1人兼任，如行政人事部下人力資源組在公司規(guī)模較小的時(shí)候，可以不分層級(jí)，不設(shè)人事主管，當(dāng)公司人員數(shù)目增多，人力資源事務(wù)較多時(shí)，可以考慮增設(shè)人事主管一職。11)上述組織結(jié)構(gòu)圖反映公司內(nèi)部正式的責(zé)權(quán)利層級(jí)關(guān)系，但各部門及崗位名稱可以根據(jù)公司具體情況加以變化。如行政人事部可以稱為辦公室，其部門經(jīng)理則對(duì)應(yīng)為辦公室主任。
三、部門職責(zé)說(shuō)明1物流部：汽車及其配件的采購(gòu)工作、運(yùn)輸和倉(cāng)庫(kù)管理工作;公司固定資產(chǎn)及辦公用品的采購(gòu)、分配工作。具體為：.收集、匯總汽車銷售部提供的汽車及其配件的需求信息，并編制采購(gòu)計(jì)劃報(bào)總經(jīng)理審批;.根據(jù)審批后的公司基本建設(shè)工程采購(gòu)計(jì)劃、辦公用品和固定資產(chǎn)購(gòu)買計(jì)劃負(fù)責(zé)具體采購(gòu)工作;.做好采購(gòu)物資的裝卸與運(yùn)輸工作;辦理采購(gòu)物資的入庫(kù)，并負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)管理;.憑有效憑證辦理庫(kù)存物資的調(diào)撥和出庫(kù)，并登記有關(guān)賬卡;.負(fù)責(zé)采購(gòu)合同或協(xié)議的保管;.定期配合財(cái)務(wù)對(duì)庫(kù)存物資進(jìn)行盤查。準(zhǔn)確掌握盤點(diǎn)情況，保證賬物相符。.合理存放、妥善保管庫(kù)存物資，明確保管責(zé)任，認(rèn)真做好倉(cāng)庫(kù)的防火、防盜工作;.對(duì)入庫(kù)單、出庫(kù)單、存貨單、賬卡等單據(jù)進(jìn)行整理、歸類、保存;.其他日常工作;分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧2企劃部：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)宣傳策劃、公共關(guān)系處理政策、行政關(guān)系、事務(wù)的處理和協(xié)調(diào)。具體為：.汽車貿(mào)易行業(yè)及市場(chǎng)研究：行業(yè)本身的特點(diǎn)、相關(guān)行業(yè)與本行業(yè)的關(guān)聯(lián)性的研究，江蘇地區(qū)行業(yè)發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)，為公司的戰(zhàn)略決策提供依據(jù);.企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略及計(jì)劃的制定：根據(jù)制定的公司戰(zhàn)略，以及每年的經(jīng)營(yíng)情況制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇二
：人力資源部需要完成的招聘配置目標(biāo)是基于公司新組織架構(gòu)上正常運(yùn)作外，公司在20xx年在擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模與銷售隊(duì)伍的基礎(chǔ)上進(jìn)行的人才招聘和配置活動(dòng)，人力資源部將嚴(yán)格按照公司的實(shí)際需求進(jìn)行招聘和配置工作。（各部門20xx年的人員需求計(jì)劃未提供）。
1、由于明年公司在生產(chǎn)規(guī)模與銷售目標(biāo)的提高，人才需求計(jì)劃大大增加，人力資源部計(jì)劃擴(kuò)大招聘途徑。以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以現(xiàn)場(chǎng)招聘為輔招聘管理、文職、技術(shù)類；以工業(yè)區(qū)流動(dòng)人員和公司門口廣告招聘、員工推薦介紹進(jìn)行一線操作工人的招聘途徑；另外與各種技術(shù)職業(yè)學(xué)校和培訓(xùn)中心建立良好的合作關(guān)系，作為人才儲(chǔ)備政策。
2、由于組織架構(gòu)的調(diào)整，以工作分析結(jié)果為依據(jù)，對(duì)人崗不匹配的情況進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或調(diào)動(dòng)，以提高個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效。對(duì)個(gè)人能力提升較快能勝任管理職位的員工，公司進(jìn)行培訓(xùn)后可晉升到高一級(jí)職位。
3、為了規(guī)范人力資源的招聘與配置工作，人力資源部1月份底完成制訂《人事招聘管理規(guī)定》和《人事/薪資異動(dòng)管理規(guī)定》，經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)后下發(fā)各部門。
1、招聘前與各用人單位做好溝通，以職位分析為基礎(chǔ)建立各職位“素質(zhì)勝任能力模型”與測(cè)評(píng)工具，以便招聘的人才符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。
2、協(xié)助各用人單位做好面試安排，培訓(xùn)各用人單位招聘面試技巧與方法，提高招聘效率。
1、在元月份xx號(hào)前制定20xx年各階段的人員需求計(jì)劃方案交人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。
2、接受人力資源的招聘面試技巧培訓(xùn)與職位素質(zhì)勝任力模型建設(shè)。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇三
新的一個(gè)春天來(lái)了，現(xiàn)將去年工作做一總結(jié)，并提出今年工作思路和計(jì)劃。
一、去年工作總結(jié)。
當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。正如華為公司所提倡的'“人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)”一樣，公司同樣重視人力資源的不斷成長(zhǎng)。如何讓員工更好的發(fā)揮價(jià)值，促進(jìn)公司的進(jìn)一步輝煌成為當(dāng)前的一項(xiàng)重要工作。鑒于此，對(duì)公司的人力資源狀況做了認(rèn)真分析，并提供了相應(yīng)建議，使公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工狀況有了進(jìn)一步的了解，同時(shí)為人力資源的后續(xù)工作奠定了基礎(chǔ)。
2、薪酬調(diào)整和薪酬面談。
由于公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工的薪酬激勵(lì)出現(xiàn)了一定的問(wèn)題。針對(duì)這一情況，制定了《公司薪酬調(diào)整方案》，對(duì)員工薪酬進(jìn)行了調(diào)整，并根據(jù)調(diào)整情況，組織了薪酬面談。
3、培訓(xùn)管理。
培訓(xùn)將為員工創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)環(huán)境并能使員工在這樣環(huán)境中獲得與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能及素質(zhì)。提高公司培訓(xùn)管理的水平是一個(gè)持續(xù)性的工作。為此，重新整理了《公司培訓(xùn)管理制度》、《內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法》，進(jìn)行了內(nèi)訓(xùn)課程的調(diào)查和培訓(xùn)需求調(diào)查，進(jìn)一步完善了公司培訓(xùn)體系，并組織開展了《成本管理》、《財(cái)務(wù)管理》的培訓(xùn)。同時(shí)，為了提高部門經(jīng)理的人力資源管理水平，進(jìn)行了《人力資源管理知識(shí)》和《培訓(xùn)技巧》的培訓(xùn)。另外，組織了員工拓展訓(xùn)練。
4、員工滿意度調(diào)查及分析。
員工是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，如果員工對(duì)企業(yè)滿意度高，他們就會(huì)努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。如果員工對(duì)企業(yè)不滿意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。所以，一個(gè)追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶——員工的滿意度。因此對(duì)員工進(jìn)行了滿意度調(diào)查分析，并提出了針對(duì)性的建議。
二、存在不足。
1、執(zhí)行力不夠。
對(duì)于需要自己完成的任務(wù)，每次都能及時(shí)保質(zhì)保量的完成，但是當(dāng)工作任務(wù)涉及到同事或部門之間的配合時(shí)，有時(shí)會(huì)有所拖沓。究其原因，在于初到公司，過(guò)分追求與同事的和睦相處，無(wú)法嚴(yán)格執(zhí)行工作計(jì)劃。
2、理論與實(shí)踐結(jié)合度不夠。
管理是一項(xiàng)藝術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要因時(shí)制宜、因地制宜。由于對(duì)公司情況了解不夠深刻，致使有的工作做的過(guò)于理論和宏觀，無(wú)法落到實(shí)處。
3、行業(yè)知識(shí)不足。
盡管一直在不斷補(bǔ)充專業(yè)方面的知識(shí)，但是由于初涉此行業(yè)，專業(yè)性的知識(shí)還是比較缺乏。
(一)定期優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。
隨著外部環(huán)境和公司工作的調(diào)整，公司的組織架構(gòu)也須相應(yīng)的隨之改變。組織架構(gòu)建設(shè)也決定著企業(yè)的發(fā)展方向，因此應(yīng)定期對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估分析，并根據(jù)分析結(jié)果對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，評(píng)估分析和調(diào)整的內(nèi)容涉及現(xiàn)有部門的精簡(jiǎn)、添加新部門、部門職權(quán)的分配、組織效率的評(píng)價(jià)、具體崗位的調(diào)整等。
具體實(shí)施計(jì)劃：
每半年一次對(duì)公司組織架構(gòu)進(jìn)行評(píng)估分析，并提出調(diào)整意見，報(bào)總辦會(huì)審議。
(二)優(yōu)化職務(wù)說(shuō)明書。
人力資源管理是以職位為基礎(chǔ)的，目前公司已經(jīng)建立了較為完整的工作說(shuō)明書，但是隨著公司的不斷發(fā)展，崗位的職責(zé)和要求也在發(fā)生著變化。因此，應(yīng)該對(duì)公司各崗位重新進(jìn)行調(diào)查分析，優(yōu)化、完善原有職務(wù)說(shuō)明書。
具體實(shí)施計(jì)劃：
2月完成崗位調(diào)查分析、3月完成職務(wù)說(shuō)明書的修訂。
人才的需求主要來(lái)自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長(zhǎng)，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對(duì)稀缺專業(yè)和高端人才的需要無(wú)法得到及時(shí)滿足;三是人才吸引與挽留的問(wèn)題，能否確保核心員工持續(xù)的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應(yīng)人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人力資源的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門、人力資源力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇四
：職位分析是企業(yè)進(jìn)行組織架構(gòu)、定崗、定編和薪酬分配的依據(jù)，通過(guò)職位分析，可以得出每個(gè)職位的任職資格、工作內(nèi)容、工作量、上下游工作流程，從而使公司的各部門工作分配、工作銜接、工作流程設(shè)計(jì)更加精準(zhǔn)；也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
1、人力資源部在20xx年2月份做出工作分析的具體方法和操作工具如（訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法等）。
2、運(yùn)用以上分析方法有針對(duì)性的去收集以下信息：
（1）、了解崗位工作目的，理清崗位工作活動(dòng)的目的與部門職責(zé)、組織職責(zé)之間的關(guān)系；
（3）、詳細(xì)了解工作程序上的具體行為表現(xiàn)；
（6）、找出工作重點(diǎn)，了解工作活動(dòng)中的障礙和困難；
3、在20xx年3月份將收集的工作分析信息匯總并形成各職位分析草案，送呈各部門分析討論、總經(jīng)辦審閱，審閱通過(guò)后形成職位說(shuō)明書，作為人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)資料。
1、工作分析形成的資料是人力資源戰(zhàn)略性文件，是組織架構(gòu)、定編定崗、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理的依據(jù)，資料力盡翔實(shí)、準(zhǔn)確，各部門一定需盡力配合，與人力資源保持良好的溝通協(xié)作。
2、工作分析一定是在新組織架構(gòu)和崗位編制中實(shí)際應(yīng)用的，可能實(shí)際的現(xiàn)有職位職責(zé)有差異，人力資源部必須協(xié)同各部門以新組織架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)進(jìn)行撰寫，避免人力資源部重復(fù)工作。
1、工作分析需要收集大量職位信息，要對(duì)各個(gè)崗位做訪談，各部門還需填寫調(diào)查問(wèn)卷。
2、工作分析形成的草案需要各部門進(jìn)行分析討論，并要經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審核通過(guò)。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇五
三、部門職責(zé)說(shuō)明4。
四、職務(wù)說(shuō)明書8第二部分人員招聘與聘用管理44。
一、人員招聘與錄用44。
二、員工聘用管理52第三部分培訓(xùn)60。
一、政策規(guī)定60。
二、培訓(xùn)計(jì)劃60。
三、培訓(xùn)體系61。
四、培訓(xùn)內(nèi)容61。
五、培訓(xùn)實(shí)施63。
六、培訓(xùn)記錄63第四部分薪資和福利制度67。
一、薪資制度67。
二、福利制度72第五部分長(zhǎng)期激勵(lì)方案75第六部分考核80。
一、公司實(shí)行考核目的80。
二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法80。
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)b現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來(lái)的發(fā)展方向，對(duì)b的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新架構(gòu)，具體如下：股東會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車銷售部采購(gòu)組倉(cāng)管組策劃組企劃部財(cái)務(wù)部資本運(yùn)營(yíng)部行政人事部投資組行政組人事組會(huì)計(jì)組監(jiān)事會(huì)總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組b組織結(jié)構(gòu)圖說(shuō)明：
1、此圖是a的組織結(jié)構(gòu)圖，b是a的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在a的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。
2、b的財(cái)務(wù)主管由a派駐，并對(duì)a財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，接受a財(cái)務(wù)監(jiān)督。
3、為實(shí)現(xiàn)資源共享，降低成本，b不設(shè)行政人事部門和企劃部，由a相關(guān)職能分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務(wù)。
4、由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成總經(jīng)理室。
二、部門與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂1)汽車銷售部：設(shè)部門經(jīng)理1人目前可由主管副總兼任。其中銷售組，設(shè)銷售主管1人，下設(shè)銷售代表崗編制4-6人;客服組，設(shè)導(dǎo)購(gòu)員崗編制1-2人。2)行政人事部：設(shè)部門經(jīng)理1人。其中人力資源組，下設(shè)人事專員崗編制2-3人，分別負(fù)責(zé)勞資、招聘與培訓(xùn);考慮行政事務(wù)組事務(wù)較為繁忙，管理幅度較大，設(shè)行政業(yè)務(wù)主管1人，下設(shè)行政文員崗1-2人，前臺(tái)接待、文秘各1人，可以考慮用一人兼任、司機(jī)崗2人、后勤職工崗編制4-6人，其中保安、清潔員、餐廳廚師各1-2人。3)資本運(yùn)營(yíng)部：設(shè)部門經(jīng)理1人目前可由主管副總兼任，融資組設(shè)融資專員崗1人，投資組設(shè)投資分析師崗1人。4)財(cái)務(wù)部：設(shè)部門經(jīng)理1人，出納組設(shè)出納員崗編制2名，其中現(xiàn)金出納和銀行出納各1人，目前可以由1人兼任;會(huì)計(jì)組設(shè)主辦會(huì)計(jì)崗1人、工商稅務(wù)會(huì)計(jì)崗1人、物流會(huì)計(jì)1人，長(zhǎng)駐物流部。5)企劃部：設(shè)部門經(jīng)理1人，設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃員崗1-2人、企業(yè)策劃員崗1-2人6)物流部：設(shè)部門經(jīng)理1人，采購(gòu)組設(shè)采購(gòu)員崗編制1-2人，倉(cāng)管組設(shè)倉(cāng)管員崗編制1-2人。7)總經(jīng)理助理：編制1人。8)副總經(jīng)理：編制2人，分管物流部和汽車銷售部、資本運(yùn)營(yíng)部;9)總經(jīng)理：編制1人。分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧10)上述部門與崗位的設(shè)置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部設(shè)立，有些部門可以根據(jù)公司自身發(fā)展情況適當(dāng)調(diào)整，如物流部與資本運(yùn)營(yíng)部的設(shè)置。有些崗位可以在下轄人員較少，工作負(fù)荷較輕的情況下，由1人兼任，如行政人事部下人力資源組在公司規(guī)模較小的時(shí)候，可以不分層級(jí)，不設(shè)人事主管，當(dāng)公司人員數(shù)目增多，人力資源事務(wù)較多時(shí)，可以考慮增設(shè)人事主管一職。11)上述組織結(jié)構(gòu)圖反映公司內(nèi)部正式的責(zé)權(quán)利層級(jí)關(guān)系，但各部門及崗位名稱可以根據(jù)公司具體情況加以變化。如行政人事部可以稱為辦公室，其部門經(jīng)理則對(duì)應(yīng)為辦公室主任。
三、部門職責(zé)說(shuō)明1物流部：汽車及其配件的采購(gòu)工作、運(yùn)輸和倉(cāng)庫(kù)管理工作;公司固定資產(chǎn)及辦公用品的采購(gòu)、分配工作。具體為：.收集、匯總汽車銷售部提供的汽車及其配件的需求信息，并編制采購(gòu)計(jì)劃報(bào)總經(jīng)理審批;.根據(jù)審批后的公司基本建設(shè)工程采購(gòu)計(jì)劃、辦公用品和固定資產(chǎn)購(gòu)買計(jì)劃負(fù)責(zé)具體采購(gòu)工作;.做好采購(gòu)物資的裝卸與運(yùn)輸工作;辦理采購(gòu)物資的入庫(kù)，并負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)管理;.憑有效憑證辦理庫(kù)存物資的調(diào)撥和出庫(kù)，并登記有關(guān)賬卡;.負(fù)責(zé)采購(gòu)合同或協(xié)議的保管;.定期配合財(cái)務(wù)對(duì)庫(kù)存物資進(jìn)行盤查。準(zhǔn)確掌握盤點(diǎn)情況，保證賬物相符。.合理存放、妥善保管庫(kù)存物資，明確保管責(zé)任，認(rèn)真做好倉(cāng)庫(kù)的防火、防盜工作;.對(duì)入庫(kù)單、出庫(kù)單、存貨單、賬卡等單據(jù)進(jìn)行整理、歸類、保存;.其他日常工作;分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧2企劃部：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)宣傳策劃、公共關(guān)系處理政策、行政關(guān)系、事務(wù)的處理和協(xié)調(diào)。具體為：.汽車貿(mào)易行業(yè)及市場(chǎng)研究：行業(yè)本身的特點(diǎn)、相關(guān)行業(yè)與本行業(yè)的關(guān)聯(lián)性的研究，江蘇地區(qū)行業(yè)發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)，為公司的戰(zhàn)略決策提供依據(jù);.企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略及計(jì)劃的制定：根據(jù)制定的公司戰(zhàn)略，以及每年的經(jīng)營(yíng)情況制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇六
公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著公司的發(fā)展方向與目標(biāo)，而目前公司的組織結(jié)構(gòu)還不完備，各部門的職能沒(méi)有得到發(fā)揮，工作流程不明確。簽于此，人力資源20xx年的工作首先需要解決公司組織架構(gòu)的修訂與部門編制的完善，確保內(nèi)部建設(shè)與公司發(fā)展相協(xié)調(diào)。
1、在20xx年1月份召開公司未來(lái)3到5年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的組織架構(gòu)、部門設(shè)置、崗位設(shè)置的可行方案，做到與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)相符的科學(xué)、合理、簡(jiǎn)潔、實(shí)用的組織框架。
2、20xx年2月份對(duì)各部門進(jìn)行調(diào)查，梳理各部門編制與實(shí)際崗位的差異，崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容是否有空缺、重疊，做好每個(gè)崗位的工作分析。
3、20xx年3月份根據(jù)調(diào)查結(jié)果和工作分析，人力資源部重新梳理組織架構(gòu)與各部門崗位設(shè)置，做出公司整體組織架構(gòu)和各部門崗位設(shè)置草案，召開意見征求會(huì)議進(jìn)行論證并報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行修改。
4、20xx年4月底前各部門配合人力資源部根據(jù)新的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、人員編制，對(duì)各崗位編制職位說(shuō)明書、工作流程等改造工作，人力資源部匯總編寫成冊(cè)。
目標(biāo)實(shí)施說(shuō)明事項(xiàng)：
1、組織架構(gòu)決定與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的方向與需要，決定公司是否能高效運(yùn)作，快速反應(yīng)。所以，組織架構(gòu)與部門崗位設(shè)計(jì)意義重大，組織架構(gòu)太過(guò)簡(jiǎn)化，可能導(dǎo)致職責(zé)不清，工作繁重，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)付大量的日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展；組織架構(gòu)層次太過(guò)繁多，會(huì)導(dǎo)致管理成本不斷增加，工作流程增多，產(chǎn)生相互推諉和扯皮的情況，影響公司的運(yùn)作效率。
2、組織架構(gòu)和崗位設(shè)置是公司正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，每個(gè)部門、每個(gè)崗位必須通過(guò)嚴(yán)格的設(shè)計(jì)、討論，確定下來(lái)的組織架構(gòu)是可操作性和實(shí)用性的，并且短期內(nèi)，各部門的人員招募與配置是以編制為準(zhǔn)的，任何超出編制的招聘活動(dòng)都必須經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。
1、公司總經(jīng)理對(duì)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與發(fā)展方向的確定，以及對(duì)組織架構(gòu)與編制的指導(dǎo)意見。
2、各部門配合人力資源部對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)與崗位編制合理性與未來(lái)公司發(fā)展趨勢(shì)下組織架構(gòu)與崗位設(shè)置的調(diào)查討論。
3、新組織架構(gòu)草案出臺(tái)后，需請(qǐng)各部門進(jìn)行審閱、評(píng)估，通過(guò)總經(jīng)理審核通過(guò)后，各部門需配合人力資源部完成各部門職務(wù)說(shuō)明書的編寫。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇七
(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)。
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)。
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)。
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)。
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)。
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：汕頭招聘網(wǎng)。
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。汕頭招聘網(wǎng)。
(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)。
內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)。
1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)汕頭招聘網(wǎng)。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。汕頭招聘網(wǎng)。
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。汕頭招聘網(wǎng)。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)汕頭招聘網(wǎng)。
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)汕頭招聘網(wǎng)。
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。汕頭招聘網(wǎng)。
(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分汕頭招聘網(wǎng)。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。汕頭招聘網(wǎng)。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析汕頭招聘網(wǎng)。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇八
為了促進(jìn)本公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，保持公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，公司制定了四步戰(zhàn)略，用以發(fā)展人力資源，支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。
步驟一全面定義組織能力。
公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關(guān)行政人員與人力資源經(jīng)理共同確定。行政人員相信，組織的力量是由九種特定能力組成的：
(1)會(huì)計(jì)：使人員、團(tuán)隊(duì)、部門的工作均可計(jì)量;。
(2)行為導(dǎo)向：減少所有示范性活動(dòng)的周期;。
(3)持續(xù)學(xué)習(xí)：不斷改進(jìn)工作，產(chǎn)生新思想;。
(4)客戶焦點(diǎn)：從客戶(內(nèi)部的和外部的)的觀點(diǎn)出發(fā)對(duì)待各種問(wèn)題;。
(5)多樣化：重視不同意見，鼓勵(lì)協(xié)作的新方式;。
(6)授權(quán)：鼓勵(lì)有威信的和有競(jìng)爭(zhēng)力的員工在相應(yīng)層次上具有決策權(quán);。
(7)全球化：在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應(yīng)商和客戶;。
(8)集成化：確保公司各部門相互適合;。
(9)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)：確保關(guān)鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。
步驟二確定人力資源措施。
在了解這些能力以后，公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施招聘、培訓(xùn)、薪酬可以用來(lái)促進(jìn)能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團(tuán)隊(duì)將致力于把人力資源實(shí)踐與能力整合起來(lái)。
步驟三開展能力綜合運(yùn)用。
為了達(dá)到這一目的，公司的經(jīng)理們必須消除冗余，安排各項(xiàng)措施的優(yōu)先順序，并在以下標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上運(yùn)用能力：
(1)影響;。
(2)可行性;。
(3)與基本信念的同質(zhì)性;。
(4)與顧客的關(guān)聯(lián)性;。
(5)成本/價(jià)值;。
(6)風(fēng)險(xiǎn);。
(7)可計(jì)量性;。
(8)所需的資源。
步驟四制訂實(shí)施計(jì)劃。
行動(dòng)計(jì)劃要清楚說(shuō)明時(shí)限、作用和人力資源相關(guān)經(jīng)理的責(zé)任。一個(gè)經(jīng)整合的用于實(shí)施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過(guò)程需要人力資源經(jīng)理與其他經(jīng)理并肩工作，制訂人力資源計(jì)劃。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇九
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實(shí)際情景，在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌;另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：
2、健康福利，公司團(tuán)體組織體檢;
3、員工生日，公司供給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;
3、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
(二)20xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)
1、企業(yè)文化塑造
2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)
(三)培訓(xùn)方式
協(xié)作、配合本事。
3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
(四)培訓(xùn)資料
(五)培訓(xùn)預(yù)算(略)
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十一
2020年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無(wú)外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)是新員工入職培訓(xùn)，具體情況總結(jié)如下：
1、落實(shí)和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實(shí)跟導(dǎo)師制差不多，“伙伴”的主要職責(zé)包括：
入職當(dāng)天，認(rèn)識(shí)各部門負(fù)責(zé)人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐、購(gòu)物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個(gè)月內(nèi),“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時(shí)間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會(huì)提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會(huì)選擇小組的負(fù)責(zé)人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會(huì)”，公司每?jī)芍芘e辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會(huì)。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點(diǎn)工作”、“個(gè)人感受和體會(huì)”和“主要問(wèn)題及建議”三個(gè)方面;伙伴點(diǎn)評(píng)：對(duì)新員工本周工作及表現(xiàn)加以點(diǎn)評(píng)，提出指導(dǎo)。
意見。
hr會(huì)記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺(tái)賬，跟進(jìn)其中提到的問(wèn)題。
2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。
新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當(dāng)天指引、部門主管組織的部門級(jí)培訓(xùn)及公司級(jí)的強(qiáng)化培訓(xùn)。
2020年共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會(huì)視情況舉辦一次公司級(jí)的強(qiáng)化培訓(xùn)?？紤]到有些員工可能入職時(shí)間會(huì)超過(guò)一個(gè)月才參加公司級(jí)的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當(dāng)天的指引相比去年會(huì)更詳細(xì)一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點(diǎn)，但同時(shí)要加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識(shí)的培訓(xùn)。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十二
人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個(gè)中心，加強(qiáng)對(duì)我礦人力資源的管理與配置，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，以下是本站小編為大家整理的公司人力資源年度工作總結(jié)范文，歡迎大家閱讀，更多精彩內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注本站。
20**年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實(shí)現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年。根據(jù)上級(jí)公司的布置和要求，**礦新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子集思廣義、審時(shí)度世制訂了“求實(shí)奮進(jìn)，開拓創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個(gè)部門齊心協(xié)力，購(gòu)礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績(jī)。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個(gè)中心，加強(qiáng)對(duì)我礦人力資源的管理與配置，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績(jī)效考核工作與分配機(jī)制也上了一個(gè)新的臺(tái)階，我礦的人力資源管理水平進(jìn)一步提高，為我礦順利完成xx年各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了堅(jiān)實(shí)的人才和制度保障?；仡檟x年，人力資源部主要做了以下工作：
一 繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。
根據(jù)兩級(jí)公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵(lì)員工自愿參加專項(xiàng)培訓(xùn)與技術(shù)評(píng)定，實(shí)現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓(xùn)，并堅(jiān)持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來(lái)，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過(guò)二個(gè)月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過(guò)理論和實(shí)踐考核，全部取得由國(guó)家勞動(dòng)部門頒發(fā)的相應(yīng)級(jí)別的職業(yè)資格證書(初級(jí)工51人、中級(jí)工31人、高級(jí)工140人)。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表?yè)P(yáng)，兩級(jí)公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評(píng)價(jià)。
二 配合河南分公司“三項(xiàng)制度改革”，完成了全礦155個(gè)崗位(工種)的崗位調(diào)查及崗位說(shuō)明書的編寫。歷時(shí)三個(gè)月。中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來(lái)，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績(jī)。為建立適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、改革意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，改革現(xiàn)有的.人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》和xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺(tái)了《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。
根據(jù)兩級(jí)公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會(huì)議、下發(fā)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》、《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項(xiàng)制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過(guò)硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開專題會(huì)議，制訂各種措施與辦法，確保此項(xiàng)工作順利開展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)部室認(rèn)真展開崗位調(diào)查與分析，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)與各崗位員工及段長(zhǎng)(班長(zhǎng))面對(duì)面的訪談和問(wèn)卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過(guò)廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計(jì)155個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書，圓滿完成上級(jí)公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級(jí)公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽(yù)。
三 對(duì)我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。
根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵(lì)并開發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對(duì)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，因此必須對(duì)我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對(duì)于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對(duì)崗而不對(duì)人;員工綜合素質(zhì)普查是對(duì)人而不對(duì)崗，目的是對(duì)我礦各崗位(工種)員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計(jì)、精心安排，設(shè)計(jì)印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項(xiàng)，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個(gè)等級(jí)。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長(zhǎng)(班長(zhǎng))對(duì)本工段(班組)員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫(kù)。員工綜合能力信息庫(kù)的形成對(duì)我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十三
如圖顯示，本年度電話。
通知。
面試1127人，實(shí)際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請(qǐng)郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請(qǐng)郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過(guò)來(lái)面試。另外，2020年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部的運(yùn)營(yíng)專員，這類員工大多是從2020年-2020年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實(shí)際面試人數(shù)比為16.01%，要加強(qiáng)對(duì)。
簡(jiǎn)歷。
精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報(bào)到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個(gè)人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運(yùn)營(yíng)專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說(shuō)明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十四
20xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為xx%，專科為xx%，?？埔韵聻閤x%;另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
2、招聘計(jì)劃
公司現(xiàn)有人員xx人，20xx上半年需要招聘xx人，預(yù)計(jì)淘汰或流失xx人，基本到達(dá)xx人左右;20xx下半年招聘xx人，預(yù)計(jì)淘汰或流失xx人，基本到達(dá)xx人左右;定崗后人才流失率控制在xx%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時(shí)間安排：
1)參加每年xx月、xx月份學(xué)校人才招聘會(huì)，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀?？飘厴I(yè)生)。
2)20xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期堅(jiān)持網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、xx年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十五
為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;。
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說(shuō)明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。
(二)、注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
(二)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。
4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;。
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過(guò)。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十六
2、明確崗位說(shuō)明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);20xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：
(1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，經(jīng)過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。
(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。
(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核供給科學(xué)依據(jù)。
4、完善人力資源檔案，20xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下堅(jiān)持良好的使用功能，經(jīng)過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓(xùn)情景、業(yè)績(jī)情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，20xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個(gè)人本事素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。
將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo))，使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。
7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對(duì)于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要
及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。
(2)完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)
上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)?？山?jīng)過(guò)員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十七
績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：
1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)
為使績(jī)效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效。
3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)
對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí);低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗挘私鈫T工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案
員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績(jī)效管理體系的診斷和提高
定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年x次，主要診斷經(jīng)過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人本事及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。
針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：
1、項(xiàng)目考核
對(duì)所有完工項(xiàng)目x個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后x個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過(guò)2x-20x年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員進(jìn)取性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。
2、個(gè)人考核(季度考核)
個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的進(jìn)取性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核
提高基層員工的進(jìn)取性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核
年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十八
xx年，集團(tuán)公司、總公司加大了對(duì)人力資源的投入，規(guī)范化了人力資源管理，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求使我公司的人力資源工作更加專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效。這一年里，分公司人力資源工作在上級(jí)各級(jí)部門的具體指導(dǎo)下，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，克服現(xiàn)階段人力資源管理無(wú)序化等問(wèn)題，以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點(diǎn)，從變革，創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，開拓進(jìn)取，立足本職，認(rèn)真落實(shí)每一項(xiàng)工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識(shí)，為公司經(jīng)濟(jì)和發(fā)展建設(shè)提供了人力資源保障。
從分公司層面看，人力資源管理方面整體工作有了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢(shì)下，人力資源工作還有很多的東西要學(xué)習(xí)，還有很多的問(wèn)題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工作總結(jié)報(bào)告如下：
一、
1.截止今年11月25日，西安分公司共有在崗員工153人。其中男性121人，女性32人。工作年限0-4年占比最大，人數(shù)為85人，5-xx年為19人，11-20人為12人，20年以上為37人。
2.西安分公司現(xiàn)有員工的文化程度中，占比最大的是大專文化程度的員工有71人，本科及以上程度學(xué)歷為46人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群，高中、中專及同等程度以下的員工有36人。
3.西安分公司工程技術(shù)管理人員108人，工程技術(shù)管理人員中一級(jí)建造師4人，高級(jí)工程師4人，工程師15人，助理經(jīng)濟(jì)師4人，助理會(huì)計(jì)師6人。xx-xx年參加工作的學(xué)生為95人，在工程技術(shù)管理崗位，學(xué)生占到了88%。
1.人員招聘情況分析
招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動(dòng)的動(dòng)力。在今年，西安分公司共接收新分大中專畢業(yè)生20人，社會(huì)招聘5人。
2.人員分布配置情況
西安分公司153名在職員工，分布在分公司機(jī)關(guān)及所屬的9個(gè)自營(yíng)項(xiàng)目部，6個(gè)聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目部。分公司機(jī)關(guān)24人，自營(yíng)項(xiàng)目部：渭柳佳苑項(xiàng)目部25人，東儀實(shí)業(yè)項(xiàng)目部22人，兵器項(xiàng)目部15人，王家棚項(xiàng)目部14人，運(yùn)城項(xiàng)目部13人，香王項(xiàng)目部13人，河南沁陽(yáng)項(xiàng)目部8人，705項(xiàng)目部6人，永和坊項(xiàng)目部2人;聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目部：中文西印3人，金河尚局2人，兵器醫(yī)院2人，北方特能2人，榆林項(xiàng)目部1人，中馳項(xiàng)目部1人。
分公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，分公司面臨一系列新困難和新問(wèn)題時(shí)，必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決，培訓(xùn)是提升員工工作能力、技能的有效途徑。為此西安分公司今年組織了形式多樣的培訓(xùn)內(nèi)容與開發(fā)工作。
1.內(nèi)部培訓(xùn)
為切實(shí)提升西安分公司的各項(xiàng)管理水平，組織了新員工入職培訓(xùn)、商務(wù)管理培訓(xùn)、技術(shù)管理培訓(xùn)、安全管理培訓(xùn)、內(nèi)部學(xué)歷提升培訓(xùn)5次培訓(xùn)，參加培訓(xùn)人員累計(jì)達(dá)到124人次。
2.外部培訓(xùn)
為與外部競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境相適應(yīng)，聘請(qǐng)外部講師對(duì)廣聯(lián)達(dá)軟件業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)，還開展了工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范xx培訓(xùn)，培訓(xùn)人員累計(jì)達(dá)到57人次。
3.人才的開發(fā)與交流
為適應(yīng)新形勢(shì)下人才競(jìng)爭(zhēng)的需要，西安分公司開展了兩次業(yè)務(wù)能力考試，以期提高員工業(yè)務(wù)能力、選拔人才;并與事業(yè)部進(jìn)行了兩次人才交流活動(dòng)，前后兩批商務(wù)人員共4人回宜昌總部進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，以期在工程預(yù)算方面提高相應(yīng)水平。
薪酬管理是人力資源部薪酬工作的重點(diǎn)。在年中，根據(jù)公司文件《(二二)司建發(fā)〔xx〕123號(hào)關(guān)于做好公司薪酬制度套改工作的通知》的精神，在分公司范圍內(nèi)進(jìn)行了工資薪酬的套改工作，截止11月25日，部分項(xiàng)目部已按照新的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工資套改。從薪酬管控角度出發(fā)，執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)后，預(yù)計(jì)每月工資發(fā)放將增加237400元。
以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于員工，以法律、規(guī)章、合同約束員工，是員工勞動(dòng)著么管理的本質(zhì)特點(diǎn)，xx年，共辦理入職登記24人，退休1人，解除關(guān)系12人，調(diào)離關(guān)系11人，調(diào)入1人。
在集團(tuán)公司、總公司關(guān)于推進(jìn)企業(yè)管理信息化精神的指導(dǎo)下，基本完成了e-hr系統(tǒng)人員信息第一階段的錄入工作。
二、
一年來(lái)，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，也為分公司提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離分公司的要求和我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒(méi)有達(dá)到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下：
(一)人力資源管理缺乏中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導(dǎo)。
(二)人員招聘和調(diào)動(dòng)以及辭職工作的管理還沒(méi)有完全有序，人力資源統(tǒng)計(jì)工作還比較初級(jí)，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高。
(三)部門職責(zé)和崗位的梳理還沒(méi)有完成，需要得到大家的積極認(rèn)可，并且人力資源需要為各個(gè)部門提供更專業(yè)的指導(dǎo)，來(lái)完善各個(gè)崗位的職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。
(四)公司的績(jī)效考核工作還比較粗放，指標(biāo)比較簡(jiǎn)單和單一，沒(méi)有真正的發(fā)揮用績(jī)效管理來(lái)引導(dǎo)管理人員和員工，把他們的關(guān)注點(diǎn)和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標(biāo)上來(lái)的作用。
(五)缺乏系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)體系規(guī)劃：培訓(xùn)工作雖然在長(zhǎng)期進(jìn)行，但培訓(xùn)的深度、廣度需要進(jìn)一步加強(qiáng)。培訓(xùn)的效果需要評(píng)估并通過(guò)評(píng)估改進(jìn)培訓(xùn)工作。
(六)專業(yè)水平還不足，工作也不夠主動(dòng)和自信，對(duì)公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機(jī)會(huì)，缺乏學(xué)習(xí)的主動(dòng)。需要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，需要加強(qiáng)對(duì)公司及業(yè)務(wù)的了解和學(xué)習(xí)。只有不斷的學(xué)習(xí)才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務(wù)工作。
(一)編制中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，并報(bào)批;
(四)宣傳并推動(dòng)人力資源管理制度、流程的落實(shí);
(六)認(rèn)真做好各項(xiàng)人力資源服務(wù)工作;
總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂(lè)地享受生活，享受工作，與公司共同成長(zhǎng)。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇一
公司人力資源部編寫一個(gè)較為完善的人力資源規(guī)劃書需要包括哪些內(nèi)容，應(yīng)該怎樣編寫規(guī)劃書呢?下面本站小編給大家介紹關(guān)于公司人力資源規(guī)劃書范文的相關(guān)資料，希望對(duì)您有所幫助。
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
1、決策層(5人)汕頭招聘網(wǎng)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)。
3、財(cái)務(wù)部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)。
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名汕頭招聘網(wǎng)。
4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名汕頭招聘網(wǎng)。
5、銷售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
6、銷售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網(wǎng)。
7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)。
(二)人員招聘計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網(wǎng)。
2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)。
銷售代表：社會(huì)招聘汕頭招聘網(wǎng)。
3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)。
社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)。
4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)。
(1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)。
b、考上研究生后。
協(xié)議書。
自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)。
c、試用期三個(gè)月;汕頭招聘網(wǎng)。
d、簽定三年。
勞動(dòng)合同。
;汕頭招聘網(wǎng)。
(2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)。
b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)。
c、試用期三個(gè)月。汕頭招聘網(wǎng)。
d、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)。
e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;汕頭招聘網(wǎng)。
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)。
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)。
(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)。
(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;汕頭招聘網(wǎng)。
(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。汕頭招聘網(wǎng)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)。
(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)汕頭招聘網(wǎng)。
1、招聘費(fèi)用預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)。
(2)交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;汕頭招聘網(wǎng)。
(3)宣傳材料費(fèi)：20xx元汕頭招聘網(wǎng)。
(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元汕頭招聘網(wǎng)。
2、培訓(xùn)費(fèi)用汕頭招聘網(wǎng)。
3、社會(huì)保障會(huì)汕頭招聘網(wǎng)。
1999年社會(huì)保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xxxxx元。
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義汕頭招聘網(wǎng)。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。汕頭招聘網(wǎng)。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)。
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)。
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)。
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)。
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)。
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：汕頭招聘網(wǎng)。
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。汕頭招聘網(wǎng)。
(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)。
內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)。
1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)汕頭招聘網(wǎng)。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。汕頭招聘網(wǎng)。
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。汕頭招聘網(wǎng)。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)汕頭招聘網(wǎng)。
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)汕頭招聘網(wǎng)。
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。汕頭招聘網(wǎng)。
(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分汕頭招聘網(wǎng)。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。汕頭招聘網(wǎng)。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析汕頭招聘網(wǎng)。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置2。
二、部門與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂3。
三、部門職責(zé)說(shuō)明4。
四、職務(wù)。
說(shuō)明書。
8第二部分人員招聘與聘用管理44。
一、人員招聘與錄用44。
二、員工聘用管理52第三部分培訓(xùn)60。
一、政策規(guī)定60。
二、培訓(xùn)計(jì)劃60。
三、培訓(xùn)體系61。
四、培訓(xùn)內(nèi)容61。
五、培訓(xùn)實(shí)施63。
六、培訓(xùn)記錄63第四部分薪資和福利制度67。
一、薪資制度67。
二、福利制度72第五部分長(zhǎng)期激勵(lì)方案75第六部分考核80。
一、公司實(shí)行考核目的80。
二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法80。
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)b現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來(lái)的發(fā)展方向，對(duì)b的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新架構(gòu)，具體如下：股東會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車銷售部采購(gòu)組倉(cāng)管組策劃組企劃部財(cái)務(wù)部資本運(yùn)營(yíng)部行政人事部投資組行政組人事組會(huì)計(jì)組監(jiān)事會(huì)總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組b組織結(jié)構(gòu)圖說(shuō)明：
1、此圖是a的組織結(jié)構(gòu)圖，b是a的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在a的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。
2、b的財(cái)務(wù)主管由a派駐，并對(duì)a財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，接受a財(cái)務(wù)監(jiān)督。
3、為實(shí)現(xiàn)資源共享，降低成本，b不設(shè)行政人事部門和企劃部，由a相關(guān)職能分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務(wù)。
4、由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成總經(jīng)理室。
二、部門與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂1)汽車銷售部：設(shè)部門經(jīng)理1人目前可由主管副總兼任。其中銷售組，設(shè)銷售主管1人，下設(shè)銷售代表崗編制4-6人;客服組，設(shè)導(dǎo)購(gòu)員崗編制1-2人。2)行政人事部：設(shè)部門經(jīng)理1人。其中人力資源組，下設(shè)人事專員崗編制2-3人，分別負(fù)責(zé)勞資、招聘與培訓(xùn);考慮行政事務(wù)組事務(wù)較為繁忙，管理幅度較大，設(shè)行政業(yè)務(wù)主管1人，下設(shè)行政文員崗1-2人，前臺(tái)接待、文秘各1人，可以考慮用一人兼任、司機(jī)崗2人、后勤職工崗編制4-6人，其中保安、清潔員、餐廳廚師各1-2人。3)資本運(yùn)營(yíng)部：設(shè)部門經(jīng)理1人目前可由主管副總兼任，融資組設(shè)融資專員崗1人，投資組設(shè)投資分析師崗1人。4)財(cái)務(wù)部：設(shè)部門經(jīng)理1人，出納組設(shè)出納員崗編制2名，其中現(xiàn)金出納和銀行出納各1人，目前可以由1人兼任;會(huì)計(jì)組設(shè)主辦會(huì)計(jì)崗1人、工商稅務(wù)會(huì)計(jì)崗1人、物流會(huì)計(jì)1人，長(zhǎng)駐物流部。5)企劃部：設(shè)部門經(jīng)理1人，設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃員崗1-2人、企業(yè)策劃員崗1-2人6)物流部：設(shè)部門經(jīng)理1人，采購(gòu)組設(shè)采購(gòu)員崗編制1-2人，倉(cāng)管組設(shè)倉(cāng)管員崗編制1-2人。7)總經(jīng)理助理：編制1人。8)副總經(jīng)理：編制2人，分管物流部和汽車銷售部、資本運(yùn)營(yíng)部;9)總經(jīng)理：編制1人。分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧10)上述部門與崗位的設(shè)置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部設(shè)立，有些部門可以根據(jù)公司自身發(fā)展情況適當(dāng)調(diào)整，如物流部與資本運(yùn)營(yíng)部的設(shè)置。有些崗位可以在下轄人員較少，工作負(fù)荷較輕的情況下，由1人兼任，如行政人事部下人力資源組在公司規(guī)模較小的時(shí)候，可以不分層級(jí)，不設(shè)人事主管，當(dāng)公司人員數(shù)目增多，人力資源事務(wù)較多時(shí)，可以考慮增設(shè)人事主管一職。11)上述組織結(jié)構(gòu)圖反映公司內(nèi)部正式的責(zé)權(quán)利層級(jí)關(guān)系，但各部門及崗位名稱可以根據(jù)公司具體情況加以變化。如行政人事部可以稱為辦公室，其部門經(jīng)理則對(duì)應(yīng)為辦公室主任。
三、部門職責(zé)說(shuō)明1物流部：汽車及其配件的采購(gòu)工作、運(yùn)輸和倉(cāng)庫(kù)管理工作;公司固定資產(chǎn)及辦公用品的采購(gòu)、分配工作。具體為：.收集、匯總汽車銷售部提供的汽車及其配件的需求信息，并編制采購(gòu)計(jì)劃報(bào)總經(jīng)理審批;.根據(jù)審批后的公司基本建設(shè)工程采購(gòu)計(jì)劃、辦公用品和固定資產(chǎn)購(gòu)買計(jì)劃負(fù)責(zé)具體采購(gòu)工作;.做好采購(gòu)物資的裝卸與運(yùn)輸工作;辦理采購(gòu)物資的入庫(kù)，并負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)管理;.憑有效憑證辦理庫(kù)存物資的調(diào)撥和出庫(kù)，并登記有關(guān)賬卡;.負(fù)責(zé)采購(gòu)合同或協(xié)議的保管;.定期配合財(cái)務(wù)對(duì)庫(kù)存物資進(jìn)行盤查。準(zhǔn)確掌握盤點(diǎn)情況，保證賬物相符。.合理存放、妥善保管庫(kù)存物資，明確保管責(zé)任，認(rèn)真做好倉(cāng)庫(kù)的防火、防盜工作;.對(duì)入庫(kù)單、出庫(kù)單、存貨單、賬卡等單據(jù)進(jìn)行整理、歸類、保存;.其他日常工作;分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧2企劃部：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)宣傳策劃、公共關(guān)系處理政策、行政關(guān)系、事務(wù)的處理和協(xié)調(diào)。具體為：.汽車貿(mào)易行業(yè)及市場(chǎng)研究：行業(yè)本身的特點(diǎn)、相關(guān)行業(yè)與本行業(yè)的關(guān)聯(lián)性的研究，江蘇地區(qū)行業(yè)發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)，為公司的戰(zhàn)略決策提供依據(jù);.企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略及計(jì)劃的制定：根據(jù)制定的公司戰(zhàn)略，以及每年的經(jīng)營(yíng)情況制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇二
：人力資源部需要完成的招聘配置目標(biāo)是基于公司新組織架構(gòu)上正常運(yùn)作外，公司在20xx年在擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模與銷售隊(duì)伍的基礎(chǔ)上進(jìn)行的人才招聘和配置活動(dòng)，人力資源部將嚴(yán)格按照公司的實(shí)際需求進(jìn)行招聘和配置工作。（各部門20xx年的人員需求計(jì)劃未提供）。
1、由于明年公司在生產(chǎn)規(guī)模與銷售目標(biāo)的提高，人才需求計(jì)劃大大增加，人力資源部計(jì)劃擴(kuò)大招聘途徑。以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以現(xiàn)場(chǎng)招聘為輔招聘管理、文職、技術(shù)類；以工業(yè)區(qū)流動(dòng)人員和公司門口廣告招聘、員工推薦介紹進(jìn)行一線操作工人的招聘途徑；另外與各種技術(shù)職業(yè)學(xué)校和培訓(xùn)中心建立良好的合作關(guān)系，作為人才儲(chǔ)備政策。
2、由于組織架構(gòu)的調(diào)整，以工作分析結(jié)果為依據(jù)，對(duì)人崗不匹配的情況進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或調(diào)動(dòng)，以提高個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效。對(duì)個(gè)人能力提升較快能勝任管理職位的員工，公司進(jìn)行培訓(xùn)后可晉升到高一級(jí)職位。
3、為了規(guī)范人力資源的招聘與配置工作，人力資源部1月份底完成制訂《人事招聘管理規(guī)定》和《人事/薪資異動(dòng)管理規(guī)定》，經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)后下發(fā)各部門。
1、招聘前與各用人單位做好溝通，以職位分析為基礎(chǔ)建立各職位“素質(zhì)勝任能力模型”與測(cè)評(píng)工具，以便招聘的人才符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。
2、協(xié)助各用人單位做好面試安排，培訓(xùn)各用人單位招聘面試技巧與方法，提高招聘效率。
1、在元月份xx號(hào)前制定20xx年各階段的人員需求計(jì)劃方案交人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。
2、接受人力資源的招聘面試技巧培訓(xùn)與職位素質(zhì)勝任力模型建設(shè)。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇三
新的一個(gè)春天來(lái)了，現(xiàn)將去年工作做一總結(jié)，并提出今年工作思路和計(jì)劃。
一、去年工作總結(jié)。
當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。正如華為公司所提倡的'“人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)”一樣，公司同樣重視人力資源的不斷成長(zhǎng)。如何讓員工更好的發(fā)揮價(jià)值，促進(jìn)公司的進(jìn)一步輝煌成為當(dāng)前的一項(xiàng)重要工作。鑒于此，對(duì)公司的人力資源狀況做了認(rèn)真分析，并提供了相應(yīng)建議，使公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工狀況有了進(jìn)一步的了解，同時(shí)為人力資源的后續(xù)工作奠定了基礎(chǔ)。
2、薪酬調(diào)整和薪酬面談。
由于公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工的薪酬激勵(lì)出現(xiàn)了一定的問(wèn)題。針對(duì)這一情況，制定了《公司薪酬調(diào)整方案》，對(duì)員工薪酬進(jìn)行了調(diào)整，并根據(jù)調(diào)整情況，組織了薪酬面談。
3、培訓(xùn)管理。
培訓(xùn)將為員工創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)環(huán)境并能使員工在這樣環(huán)境中獲得與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能及素質(zhì)。提高公司培訓(xùn)管理的水平是一個(gè)持續(xù)性的工作。為此，重新整理了《公司培訓(xùn)管理制度》、《內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法》，進(jìn)行了內(nèi)訓(xùn)課程的調(diào)查和培訓(xùn)需求調(diào)查，進(jìn)一步完善了公司培訓(xùn)體系，并組織開展了《成本管理》、《財(cái)務(wù)管理》的培訓(xùn)。同時(shí)，為了提高部門經(jīng)理的人力資源管理水平，進(jìn)行了《人力資源管理知識(shí)》和《培訓(xùn)技巧》的培訓(xùn)。另外，組織了員工拓展訓(xùn)練。
4、員工滿意度調(diào)查及分析。
員工是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，如果員工對(duì)企業(yè)滿意度高，他們就會(huì)努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。如果員工對(duì)企業(yè)不滿意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。所以，一個(gè)追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶——員工的滿意度。因此對(duì)員工進(jìn)行了滿意度調(diào)查分析，并提出了針對(duì)性的建議。
二、存在不足。
1、執(zhí)行力不夠。
對(duì)于需要自己完成的任務(wù)，每次都能及時(shí)保質(zhì)保量的完成，但是當(dāng)工作任務(wù)涉及到同事或部門之間的配合時(shí)，有時(shí)會(huì)有所拖沓。究其原因，在于初到公司，過(guò)分追求與同事的和睦相處，無(wú)法嚴(yán)格執(zhí)行工作計(jì)劃。
2、理論與實(shí)踐結(jié)合度不夠。
管理是一項(xiàng)藝術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要因時(shí)制宜、因地制宜。由于對(duì)公司情況了解不夠深刻，致使有的工作做的過(guò)于理論和宏觀，無(wú)法落到實(shí)處。
3、行業(yè)知識(shí)不足。
盡管一直在不斷補(bǔ)充專業(yè)方面的知識(shí)，但是由于初涉此行業(yè)，專業(yè)性的知識(shí)還是比較缺乏。
(一)定期優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。
隨著外部環(huán)境和公司工作的調(diào)整，公司的組織架構(gòu)也須相應(yīng)的隨之改變。組織架構(gòu)建設(shè)也決定著企業(yè)的發(fā)展方向，因此應(yīng)定期對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估分析，并根據(jù)分析結(jié)果對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，評(píng)估分析和調(diào)整的內(nèi)容涉及現(xiàn)有部門的精簡(jiǎn)、添加新部門、部門職權(quán)的分配、組織效率的評(píng)價(jià)、具體崗位的調(diào)整等。
具體實(shí)施計(jì)劃：
每半年一次對(duì)公司組織架構(gòu)進(jìn)行評(píng)估分析，并提出調(diào)整意見，報(bào)總辦會(huì)審議。
(二)優(yōu)化職務(wù)說(shuō)明書。
人力資源管理是以職位為基礎(chǔ)的，目前公司已經(jīng)建立了較為完整的工作說(shuō)明書，但是隨著公司的不斷發(fā)展，崗位的職責(zé)和要求也在發(fā)生著變化。因此，應(yīng)該對(duì)公司各崗位重新進(jìn)行調(diào)查分析，優(yōu)化、完善原有職務(wù)說(shuō)明書。
具體實(shí)施計(jì)劃：
2月完成崗位調(diào)查分析、3月完成職務(wù)說(shuō)明書的修訂。
人才的需求主要來(lái)自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長(zhǎng)，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對(duì)稀缺專業(yè)和高端人才的需要無(wú)法得到及時(shí)滿足;三是人才吸引與挽留的問(wèn)題，能否確保核心員工持續(xù)的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應(yīng)人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人力資源的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門、人力資源力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇四
：職位分析是企業(yè)進(jìn)行組織架構(gòu)、定崗、定編和薪酬分配的依據(jù)，通過(guò)職位分析，可以得出每個(gè)職位的任職資格、工作內(nèi)容、工作量、上下游工作流程，從而使公司的各部門工作分配、工作銜接、工作流程設(shè)計(jì)更加精準(zhǔn)；也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
1、人力資源部在20xx年2月份做出工作分析的具體方法和操作工具如（訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法等）。
2、運(yùn)用以上分析方法有針對(duì)性的去收集以下信息：
（1）、了解崗位工作目的，理清崗位工作活動(dòng)的目的與部門職責(zé)、組織職責(zé)之間的關(guān)系；
（3）、詳細(xì)了解工作程序上的具體行為表現(xiàn)；
（6）、找出工作重點(diǎn)，了解工作活動(dòng)中的障礙和困難；
3、在20xx年3月份將收集的工作分析信息匯總并形成各職位分析草案，送呈各部門分析討論、總經(jīng)辦審閱，審閱通過(guò)后形成職位說(shuō)明書，作為人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)資料。
1、工作分析形成的資料是人力資源戰(zhàn)略性文件，是組織架構(gòu)、定編定崗、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理的依據(jù)，資料力盡翔實(shí)、準(zhǔn)確，各部門一定需盡力配合，與人力資源保持良好的溝通協(xié)作。
2、工作分析一定是在新組織架構(gòu)和崗位編制中實(shí)際應(yīng)用的，可能實(shí)際的現(xiàn)有職位職責(zé)有差異，人力資源部必須協(xié)同各部門以新組織架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)進(jìn)行撰寫，避免人力資源部重復(fù)工作。
1、工作分析需要收集大量職位信息，要對(duì)各個(gè)崗位做訪談，各部門還需填寫調(diào)查問(wèn)卷。
2、工作分析形成的草案需要各部門進(jìn)行分析討論，并要經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審核通過(guò)。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇五
三、部門職責(zé)說(shuō)明4。
四、職務(wù)說(shuō)明書8第二部分人員招聘與聘用管理44。
一、人員招聘與錄用44。
二、員工聘用管理52第三部分培訓(xùn)60。
一、政策規(guī)定60。
二、培訓(xùn)計(jì)劃60。
三、培訓(xùn)體系61。
四、培訓(xùn)內(nèi)容61。
五、培訓(xùn)實(shí)施63。
六、培訓(xùn)記錄63第四部分薪資和福利制度67。
一、薪資制度67。
二、福利制度72第五部分長(zhǎng)期激勵(lì)方案75第六部分考核80。
一、公司實(shí)行考核目的80。
二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法80。
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)b現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來(lái)的發(fā)展方向，對(duì)b的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新架構(gòu)，具體如下：股東會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車銷售部采購(gòu)組倉(cāng)管組策劃組企劃部財(cái)務(wù)部資本運(yùn)營(yíng)部行政人事部投資組行政組人事組會(huì)計(jì)組監(jiān)事會(huì)總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組b組織結(jié)構(gòu)圖說(shuō)明：
1、此圖是a的組織結(jié)構(gòu)圖，b是a的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在a的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。
2、b的財(cái)務(wù)主管由a派駐，并對(duì)a財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，接受a財(cái)務(wù)監(jiān)督。
3、為實(shí)現(xiàn)資源共享，降低成本，b不設(shè)行政人事部門和企劃部，由a相關(guān)職能分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務(wù)。
4、由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成總經(jīng)理室。
二、部門與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂1)汽車銷售部：設(shè)部門經(jīng)理1人目前可由主管副總兼任。其中銷售組，設(shè)銷售主管1人，下設(shè)銷售代表崗編制4-6人;客服組，設(shè)導(dǎo)購(gòu)員崗編制1-2人。2)行政人事部：設(shè)部門經(jīng)理1人。其中人力資源組，下設(shè)人事專員崗編制2-3人，分別負(fù)責(zé)勞資、招聘與培訓(xùn);考慮行政事務(wù)組事務(wù)較為繁忙，管理幅度較大，設(shè)行政業(yè)務(wù)主管1人，下設(shè)行政文員崗1-2人，前臺(tái)接待、文秘各1人，可以考慮用一人兼任、司機(jī)崗2人、后勤職工崗編制4-6人，其中保安、清潔員、餐廳廚師各1-2人。3)資本運(yùn)營(yíng)部：設(shè)部門經(jīng)理1人目前可由主管副總兼任，融資組設(shè)融資專員崗1人，投資組設(shè)投資分析師崗1人。4)財(cái)務(wù)部：設(shè)部門經(jīng)理1人，出納組設(shè)出納員崗編制2名，其中現(xiàn)金出納和銀行出納各1人，目前可以由1人兼任;會(huì)計(jì)組設(shè)主辦會(huì)計(jì)崗1人、工商稅務(wù)會(huì)計(jì)崗1人、物流會(huì)計(jì)1人，長(zhǎng)駐物流部。5)企劃部：設(shè)部門經(jīng)理1人，設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃員崗1-2人、企業(yè)策劃員崗1-2人6)物流部：設(shè)部門經(jīng)理1人，采購(gòu)組設(shè)采購(gòu)員崗編制1-2人，倉(cāng)管組設(shè)倉(cāng)管員崗編制1-2人。7)總經(jīng)理助理：編制1人。8)副總經(jīng)理：編制2人，分管物流部和汽車銷售部、資本運(yùn)營(yíng)部;9)總經(jīng)理：編制1人。分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧10)上述部門與崗位的設(shè)置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部設(shè)立，有些部門可以根據(jù)公司自身發(fā)展情況適當(dāng)調(diào)整，如物流部與資本運(yùn)營(yíng)部的設(shè)置。有些崗位可以在下轄人員較少，工作負(fù)荷較輕的情況下，由1人兼任，如行政人事部下人力資源組在公司規(guī)模較小的時(shí)候，可以不分層級(jí)，不設(shè)人事主管，當(dāng)公司人員數(shù)目增多，人力資源事務(wù)較多時(shí)，可以考慮增設(shè)人事主管一職。11)上述組織結(jié)構(gòu)圖反映公司內(nèi)部正式的責(zé)權(quán)利層級(jí)關(guān)系，但各部門及崗位名稱可以根據(jù)公司具體情況加以變化。如行政人事部可以稱為辦公室，其部門經(jīng)理則對(duì)應(yīng)為辦公室主任。
三、部門職責(zé)說(shuō)明1物流部：汽車及其配件的采購(gòu)工作、運(yùn)輸和倉(cāng)庫(kù)管理工作;公司固定資產(chǎn)及辦公用品的采購(gòu)、分配工作。具體為：.收集、匯總汽車銷售部提供的汽車及其配件的需求信息，并編制采購(gòu)計(jì)劃報(bào)總經(jīng)理審批;.根據(jù)審批后的公司基本建設(shè)工程采購(gòu)計(jì)劃、辦公用品和固定資產(chǎn)購(gòu)買計(jì)劃負(fù)責(zé)具體采購(gòu)工作;.做好采購(gòu)物資的裝卸與運(yùn)輸工作;辦理采購(gòu)物資的入庫(kù)，并負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)管理;.憑有效憑證辦理庫(kù)存物資的調(diào)撥和出庫(kù)，并登記有關(guān)賬卡;.負(fù)責(zé)采購(gòu)合同或協(xié)議的保管;.定期配合財(cái)務(wù)對(duì)庫(kù)存物資進(jìn)行盤查。準(zhǔn)確掌握盤點(diǎn)情況，保證賬物相符。.合理存放、妥善保管庫(kù)存物資，明確保管責(zé)任，認(rèn)真做好倉(cāng)庫(kù)的防火、防盜工作;.對(duì)入庫(kù)單、出庫(kù)單、存貨單、賬卡等單據(jù)進(jìn)行整理、歸類、保存;.其他日常工作;分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧2企劃部：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)宣傳策劃、公共關(guān)系處理政策、行政關(guān)系、事務(wù)的處理和協(xié)調(diào)。具體為：.汽車貿(mào)易行業(yè)及市場(chǎng)研究：行業(yè)本身的特點(diǎn)、相關(guān)行業(yè)與本行業(yè)的關(guān)聯(lián)性的研究，江蘇地區(qū)行業(yè)發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)，為公司的戰(zhàn)略決策提供依據(jù);.企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略及計(jì)劃的制定：根據(jù)制定的公司戰(zhàn)略，以及每年的經(jīng)營(yíng)情況制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇六
公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著公司的發(fā)展方向與目標(biāo)，而目前公司的組織結(jié)構(gòu)還不完備，各部門的職能沒(méi)有得到發(fā)揮，工作流程不明確。簽于此，人力資源20xx年的工作首先需要解決公司組織架構(gòu)的修訂與部門編制的完善，確保內(nèi)部建設(shè)與公司發(fā)展相協(xié)調(diào)。
1、在20xx年1月份召開公司未來(lái)3到5年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的組織架構(gòu)、部門設(shè)置、崗位設(shè)置的可行方案，做到與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)相符的科學(xué)、合理、簡(jiǎn)潔、實(shí)用的組織框架。
2、20xx年2月份對(duì)各部門進(jìn)行調(diào)查，梳理各部門編制與實(shí)際崗位的差異，崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容是否有空缺、重疊，做好每個(gè)崗位的工作分析。
3、20xx年3月份根據(jù)調(diào)查結(jié)果和工作分析，人力資源部重新梳理組織架構(gòu)與各部門崗位設(shè)置，做出公司整體組織架構(gòu)和各部門崗位設(shè)置草案，召開意見征求會(huì)議進(jìn)行論證并報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行修改。
4、20xx年4月底前各部門配合人力資源部根據(jù)新的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、人員編制，對(duì)各崗位編制職位說(shuō)明書、工作流程等改造工作，人力資源部匯總編寫成冊(cè)。
目標(biāo)實(shí)施說(shuō)明事項(xiàng)：
1、組織架構(gòu)決定與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的方向與需要，決定公司是否能高效運(yùn)作，快速反應(yīng)。所以，組織架構(gòu)與部門崗位設(shè)計(jì)意義重大，組織架構(gòu)太過(guò)簡(jiǎn)化，可能導(dǎo)致職責(zé)不清，工作繁重，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)付大量的日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展；組織架構(gòu)層次太過(guò)繁多，會(huì)導(dǎo)致管理成本不斷增加，工作流程增多，產(chǎn)生相互推諉和扯皮的情況，影響公司的運(yùn)作效率。
2、組織架構(gòu)和崗位設(shè)置是公司正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，每個(gè)部門、每個(gè)崗位必須通過(guò)嚴(yán)格的設(shè)計(jì)、討論，確定下來(lái)的組織架構(gòu)是可操作性和實(shí)用性的，并且短期內(nèi)，各部門的人員招募與配置是以編制為準(zhǔn)的，任何超出編制的招聘活動(dòng)都必須經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。
1、公司總經(jīng)理對(duì)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與發(fā)展方向的確定，以及對(duì)組織架構(gòu)與編制的指導(dǎo)意見。
2、各部門配合人力資源部對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)與崗位編制合理性與未來(lái)公司發(fā)展趨勢(shì)下組織架構(gòu)與崗位設(shè)置的調(diào)查討論。
3、新組織架構(gòu)草案出臺(tái)后，需請(qǐng)各部門進(jìn)行審閱、評(píng)估，通過(guò)總經(jīng)理審核通過(guò)后，各部門需配合人力資源部完成各部門職務(wù)說(shuō)明書的編寫。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇七
(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)。
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)。
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)。
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)。
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)。
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：汕頭招聘網(wǎng)。
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。汕頭招聘網(wǎng)。
(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)。
內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)。
1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)汕頭招聘網(wǎng)。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。汕頭招聘網(wǎng)。
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。汕頭招聘網(wǎng)。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)汕頭招聘網(wǎng)。
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)汕頭招聘網(wǎng)。
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。汕頭招聘網(wǎng)。
(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分汕頭招聘網(wǎng)。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。汕頭招聘網(wǎng)。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析汕頭招聘網(wǎng)。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇八
為了促進(jìn)本公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，保持公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，公司制定了四步戰(zhàn)略，用以發(fā)展人力資源，支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。
步驟一全面定義組織能力。
公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關(guān)行政人員與人力資源經(jīng)理共同確定。行政人員相信，組織的力量是由九種特定能力組成的：
(1)會(huì)計(jì)：使人員、團(tuán)隊(duì)、部門的工作均可計(jì)量;。
(2)行為導(dǎo)向：減少所有示范性活動(dòng)的周期;。
(3)持續(xù)學(xué)習(xí)：不斷改進(jìn)工作，產(chǎn)生新思想;。
(4)客戶焦點(diǎn)：從客戶(內(nèi)部的和外部的)的觀點(diǎn)出發(fā)對(duì)待各種問(wèn)題;。
(5)多樣化：重視不同意見，鼓勵(lì)協(xié)作的新方式;。
(6)授權(quán)：鼓勵(lì)有威信的和有競(jìng)爭(zhēng)力的員工在相應(yīng)層次上具有決策權(quán);。
(7)全球化：在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應(yīng)商和客戶;。
(8)集成化：確保公司各部門相互適合;。
(9)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)：確保關(guān)鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。
步驟二確定人力資源措施。
在了解這些能力以后，公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施招聘、培訓(xùn)、薪酬可以用來(lái)促進(jìn)能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團(tuán)隊(duì)將致力于把人力資源實(shí)踐與能力整合起來(lái)。
步驟三開展能力綜合運(yùn)用。
為了達(dá)到這一目的，公司的經(jīng)理們必須消除冗余，安排各項(xiàng)措施的優(yōu)先順序，并在以下標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上運(yùn)用能力：
(1)影響;。
(2)可行性;。
(3)與基本信念的同質(zhì)性;。
(4)與顧客的關(guān)聯(lián)性;。
(5)成本/價(jià)值;。
(6)風(fēng)險(xiǎn);。
(7)可計(jì)量性;。
(8)所需的資源。
步驟四制訂實(shí)施計(jì)劃。
行動(dòng)計(jì)劃要清楚說(shuō)明時(shí)限、作用和人力資源相關(guān)經(jīng)理的責(zé)任。一個(gè)經(jīng)整合的用于實(shí)施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過(guò)程需要人力資源經(jīng)理與其他經(jīng)理并肩工作，制訂人力資源計(jì)劃。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇九
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實(shí)際情景，在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌;另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：
2、健康福利，公司團(tuán)體組織體檢;
3、員工生日，公司供給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;
3、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
(二)20xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)
1、企業(yè)文化塑造
2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)
(三)培訓(xùn)方式
協(xié)作、配合本事。
3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
(四)培訓(xùn)資料
(五)培訓(xùn)預(yù)算(略)
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十一
2020年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無(wú)外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)是新員工入職培訓(xùn)，具體情況總結(jié)如下：
1、落實(shí)和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實(shí)跟導(dǎo)師制差不多，“伙伴”的主要職責(zé)包括：
入職當(dāng)天，認(rèn)識(shí)各部門負(fù)責(zé)人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐、購(gòu)物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個(gè)月內(nèi),“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時(shí)間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會(huì)提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會(huì)選擇小組的負(fù)責(zé)人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會(huì)”，公司每?jī)芍芘e辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會(huì)。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點(diǎn)工作”、“個(gè)人感受和體會(huì)”和“主要問(wèn)題及建議”三個(gè)方面;伙伴點(diǎn)評(píng)：對(duì)新員工本周工作及表現(xiàn)加以點(diǎn)評(píng)，提出指導(dǎo)。
意見。
hr會(huì)記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺(tái)賬，跟進(jìn)其中提到的問(wèn)題。
2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。
新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當(dāng)天指引、部門主管組織的部門級(jí)培訓(xùn)及公司級(jí)的強(qiáng)化培訓(xùn)。
2020年共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會(huì)視情況舉辦一次公司級(jí)的強(qiáng)化培訓(xùn)?？紤]到有些員工可能入職時(shí)間會(huì)超過(guò)一個(gè)月才參加公司級(jí)的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當(dāng)天的指引相比去年會(huì)更詳細(xì)一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點(diǎn)，但同時(shí)要加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識(shí)的培訓(xùn)。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十二
人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個(gè)中心，加強(qiáng)對(duì)我礦人力資源的管理與配置，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，以下是本站小編為大家整理的公司人力資源年度工作總結(jié)范文，歡迎大家閱讀，更多精彩內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注本站。
20**年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實(shí)現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年。根據(jù)上級(jí)公司的布置和要求，**礦新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子集思廣義、審時(shí)度世制訂了“求實(shí)奮進(jìn)，開拓創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個(gè)部門齊心協(xié)力，購(gòu)礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績(jī)。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個(gè)中心，加強(qiáng)對(duì)我礦人力資源的管理與配置，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績(jī)效考核工作與分配機(jī)制也上了一個(gè)新的臺(tái)階，我礦的人力資源管理水平進(jìn)一步提高，為我礦順利完成xx年各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了堅(jiān)實(shí)的人才和制度保障?；仡檟x年，人力資源部主要做了以下工作：
一 繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。
根據(jù)兩級(jí)公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵(lì)員工自愿參加專項(xiàng)培訓(xùn)與技術(shù)評(píng)定，實(shí)現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓(xùn)，并堅(jiān)持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來(lái)，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過(guò)二個(gè)月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過(guò)理論和實(shí)踐考核，全部取得由國(guó)家勞動(dòng)部門頒發(fā)的相應(yīng)級(jí)別的職業(yè)資格證書(初級(jí)工51人、中級(jí)工31人、高級(jí)工140人)。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表?yè)P(yáng)，兩級(jí)公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評(píng)價(jià)。
二 配合河南分公司“三項(xiàng)制度改革”，完成了全礦155個(gè)崗位(工種)的崗位調(diào)查及崗位說(shuō)明書的編寫。歷時(shí)三個(gè)月。中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來(lái)，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績(jī)。為建立適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、改革意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，改革現(xiàn)有的.人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》和xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺(tái)了《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。
根據(jù)兩級(jí)公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會(huì)議、下發(fā)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》、《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項(xiàng)制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過(guò)硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開專題會(huì)議，制訂各種措施與辦法，確保此項(xiàng)工作順利開展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)部室認(rèn)真展開崗位調(diào)查與分析，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)與各崗位員工及段長(zhǎng)(班長(zhǎng))面對(duì)面的訪談和問(wèn)卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過(guò)廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計(jì)155個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書，圓滿完成上級(jí)公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級(jí)公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽(yù)。
三 對(duì)我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。
根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵(lì)并開發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對(duì)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，因此必須對(duì)我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對(duì)于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對(duì)崗而不對(duì)人;員工綜合素質(zhì)普查是對(duì)人而不對(duì)崗，目的是對(duì)我礦各崗位(工種)員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計(jì)、精心安排，設(shè)計(jì)印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項(xiàng)，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個(gè)等級(jí)。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長(zhǎng)(班長(zhǎng))對(duì)本工段(班組)員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫(kù)。員工綜合能力信息庫(kù)的形成對(duì)我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十三
如圖顯示，本年度電話。
通知。
面試1127人，實(shí)際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請(qǐng)郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請(qǐng)郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過(guò)來(lái)面試。另外，2020年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部的運(yùn)營(yíng)專員，這類員工大多是從2020年-2020年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實(shí)際面試人數(shù)比為16.01%，要加強(qiáng)對(duì)。
簡(jiǎn)歷。
精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報(bào)到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個(gè)人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運(yùn)營(yíng)專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說(shuō)明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十四
20xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為xx%，專科為xx%，?？埔韵聻閤x%;另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
2、招聘計(jì)劃
公司現(xiàn)有人員xx人，20xx上半年需要招聘xx人，預(yù)計(jì)淘汰或流失xx人，基本到達(dá)xx人左右;20xx下半年招聘xx人，預(yù)計(jì)淘汰或流失xx人，基本到達(dá)xx人左右;定崗后人才流失率控制在xx%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時(shí)間安排：
1)參加每年xx月、xx月份學(xué)校人才招聘會(huì)，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀?？飘厴I(yè)生)。
2)20xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期堅(jiān)持網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、xx年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十五
為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;。
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說(shuō)明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。
(二)、注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
(二)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。
4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;。
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過(guò)。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十六
2、明確崗位說(shuō)明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);20xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：
(1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，經(jīng)過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。
(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。
(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核供給科學(xué)依據(jù)。
4、完善人力資源檔案，20xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下堅(jiān)持良好的使用功能，經(jīng)過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓(xùn)情景、業(yè)績(jī)情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，20xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個(gè)人本事素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。
將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo))，使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。
7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對(duì)于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要
及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。
(2)完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)
上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)?？山?jīng)過(guò)員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十七
績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：
1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)
為使績(jī)效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效。
3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)
對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí);低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗挘私鈫T工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案
員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績(jī)效管理體系的診斷和提高
定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年x次，主要診斷經(jīng)過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人本事及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。
針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：
1、項(xiàng)目考核
對(duì)所有完工項(xiàng)目x個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后x個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過(guò)2x-20x年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員進(jìn)取性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。
2、個(gè)人考核(季度考核)
個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的進(jìn)取性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核
提高基層員工的進(jìn)取性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核
年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
公司年度人力資源規(guī)劃書篇十八
xx年，集團(tuán)公司、總公司加大了對(duì)人力資源的投入，規(guī)范化了人力資源管理，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求使我公司的人力資源工作更加專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效。這一年里，分公司人力資源工作在上級(jí)各級(jí)部門的具體指導(dǎo)下，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，克服現(xiàn)階段人力資源管理無(wú)序化等問(wèn)題，以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點(diǎn)，從變革，創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，開拓進(jìn)取，立足本職，認(rèn)真落實(shí)每一項(xiàng)工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識(shí)，為公司經(jīng)濟(jì)和發(fā)展建設(shè)提供了人力資源保障。
從分公司層面看，人力資源管理方面整體工作有了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢(shì)下，人力資源工作還有很多的東西要學(xué)習(xí)，還有很多的問(wèn)題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工作總結(jié)報(bào)告如下：
一、
1.截止今年11月25日，西安分公司共有在崗員工153人。其中男性121人，女性32人。工作年限0-4年占比最大，人數(shù)為85人，5-xx年為19人，11-20人為12人，20年以上為37人。
2.西安分公司現(xiàn)有員工的文化程度中，占比最大的是大專文化程度的員工有71人，本科及以上程度學(xué)歷為46人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群，高中、中專及同等程度以下的員工有36人。
3.西安分公司工程技術(shù)管理人員108人，工程技術(shù)管理人員中一級(jí)建造師4人，高級(jí)工程師4人，工程師15人，助理經(jīng)濟(jì)師4人，助理會(huì)計(jì)師6人。xx-xx年參加工作的學(xué)生為95人，在工程技術(shù)管理崗位，學(xué)生占到了88%。
1.人員招聘情況分析
招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動(dòng)的動(dòng)力。在今年，西安分公司共接收新分大中專畢業(yè)生20人，社會(huì)招聘5人。
2.人員分布配置情況
西安分公司153名在職員工，分布在分公司機(jī)關(guān)及所屬的9個(gè)自營(yíng)項(xiàng)目部，6個(gè)聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目部。分公司機(jī)關(guān)24人，自營(yíng)項(xiàng)目部：渭柳佳苑項(xiàng)目部25人，東儀實(shí)業(yè)項(xiàng)目部22人，兵器項(xiàng)目部15人，王家棚項(xiàng)目部14人，運(yùn)城項(xiàng)目部13人，香王項(xiàng)目部13人，河南沁陽(yáng)項(xiàng)目部8人，705項(xiàng)目部6人，永和坊項(xiàng)目部2人;聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目部：中文西印3人，金河尚局2人，兵器醫(yī)院2人，北方特能2人，榆林項(xiàng)目部1人，中馳項(xiàng)目部1人。
分公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，分公司面臨一系列新困難和新問(wèn)題時(shí)，必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決，培訓(xùn)是提升員工工作能力、技能的有效途徑。為此西安分公司今年組織了形式多樣的培訓(xùn)內(nèi)容與開發(fā)工作。
1.內(nèi)部培訓(xùn)
為切實(shí)提升西安分公司的各項(xiàng)管理水平，組織了新員工入職培訓(xùn)、商務(wù)管理培訓(xùn)、技術(shù)管理培訓(xùn)、安全管理培訓(xùn)、內(nèi)部學(xué)歷提升培訓(xùn)5次培訓(xùn)，參加培訓(xùn)人員累計(jì)達(dá)到124人次。
2.外部培訓(xùn)
為與外部競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境相適應(yīng)，聘請(qǐng)外部講師對(duì)廣聯(lián)達(dá)軟件業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)，還開展了工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范xx培訓(xùn)，培訓(xùn)人員累計(jì)達(dá)到57人次。
3.人才的開發(fā)與交流
為適應(yīng)新形勢(shì)下人才競(jìng)爭(zhēng)的需要，西安分公司開展了兩次業(yè)務(wù)能力考試，以期提高員工業(yè)務(wù)能力、選拔人才;并與事業(yè)部進(jìn)行了兩次人才交流活動(dòng)，前后兩批商務(wù)人員共4人回宜昌總部進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，以期在工程預(yù)算方面提高相應(yīng)水平。
薪酬管理是人力資源部薪酬工作的重點(diǎn)。在年中，根據(jù)公司文件《(二二)司建發(fā)〔xx〕123號(hào)關(guān)于做好公司薪酬制度套改工作的通知》的精神，在分公司范圍內(nèi)進(jìn)行了工資薪酬的套改工作，截止11月25日，部分項(xiàng)目部已按照新的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工資套改。從薪酬管控角度出發(fā)，執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)后，預(yù)計(jì)每月工資發(fā)放將增加237400元。
以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于員工，以法律、規(guī)章、合同約束員工，是員工勞動(dòng)著么管理的本質(zhì)特點(diǎn)，xx年，共辦理入職登記24人，退休1人，解除關(guān)系12人，調(diào)離關(guān)系11人，調(diào)入1人。
在集團(tuán)公司、總公司關(guān)于推進(jìn)企業(yè)管理信息化精神的指導(dǎo)下，基本完成了e-hr系統(tǒng)人員信息第一階段的錄入工作。
二、
一年來(lái)，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，也為分公司提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離分公司的要求和我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒(méi)有達(dá)到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下：
(一)人力資源管理缺乏中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導(dǎo)。
(二)人員招聘和調(diào)動(dòng)以及辭職工作的管理還沒(méi)有完全有序，人力資源統(tǒng)計(jì)工作還比較初級(jí)，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高。
(三)部門職責(zé)和崗位的梳理還沒(méi)有完成，需要得到大家的積極認(rèn)可，并且人力資源需要為各個(gè)部門提供更專業(yè)的指導(dǎo)，來(lái)完善各個(gè)崗位的職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。
(四)公司的績(jī)效考核工作還比較粗放，指標(biāo)比較簡(jiǎn)單和單一，沒(méi)有真正的發(fā)揮用績(jī)效管理來(lái)引導(dǎo)管理人員和員工，把他們的關(guān)注點(diǎn)和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標(biāo)上來(lái)的作用。
(五)缺乏系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)體系規(guī)劃：培訓(xùn)工作雖然在長(zhǎng)期進(jìn)行，但培訓(xùn)的深度、廣度需要進(jìn)一步加強(qiáng)。培訓(xùn)的效果需要評(píng)估并通過(guò)評(píng)估改進(jìn)培訓(xùn)工作。
(六)專業(yè)水平還不足，工作也不夠主動(dòng)和自信，對(duì)公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機(jī)會(huì)，缺乏學(xué)習(xí)的主動(dòng)。需要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，需要加強(qiáng)對(duì)公司及業(yè)務(wù)的了解和學(xué)習(xí)。只有不斷的學(xué)習(xí)才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務(wù)工作。
(一)編制中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，并報(bào)批;
(四)宣傳并推動(dòng)人力資源管理制度、流程的落實(shí);
(六)認(rèn)真做好各項(xiàng)人力資源服務(wù)工作;
總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂(lè)地享受生活，享受工作，與公司共同成長(zhǎng)。