2023年人力資源績效計(jì)劃書（精選15篇）

    計(jì)劃是為了明確方向，幫助我們?cè)趶?fù)雜的任務(wù)中保持清晰的思路。評(píng)估和反思計(jì)劃實(shí)施的效果，及時(shí)進(jìn)行修正和改進(jìn)。這里列舉了一些制定計(jì)劃時(shí)需要考慮的外部因素和內(nèi)部條件。
    人力資源績效計(jì)劃書篇一
    1、負(fù)責(zé)前臺(tái)服務(wù)熱線的接聽和電話轉(zhuǎn)接、做好來電咨詢工作、重要事項(xiàng)認(rèn)真記錄并傳達(dá)給相關(guān)人員、不遺漏、延誤。
    2、負(fù)責(zé)來訪客戶的接待、基本咨詢和引見、嚴(yán)格執(zhí)行公司的接待服務(wù)規(guī)范、保持良好的禮節(jié)禮貌。
    3、負(fù)責(zé)擬制并做好上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或合作商的交流、視察、匯報(bào)的接待工作。
    4、熟悉并掌握基本的電話禮儀和商務(wù)禮儀、做好基本的接待工作。增強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)、能夠積極有效的完成各項(xiàng)工作。
    5、對(duì)工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心、不怕苦不怕累、能高效快速完成各項(xiàng)工作。
    1、負(fù)責(zé)公司前臺(tái)或咨詢接待室的衛(wèi)生清潔及桌椅擺放、并保持干凈整潔。
    2、負(fù)責(zé)區(qū)域衛(wèi)生和綠植日常維護(hù)。
    1、對(duì)公司內(nèi)部刊物、稿件的投送工作。
    2、前期的稿件征集、收集稿件、編輯并且打印出版、進(jìn)行后期的刊物發(fā)放。
    3、創(chuàng)建公司企業(yè)文化宣傳園地、對(duì)其進(jìn)行制作和更新、讓公司員工在工作之余學(xué)習(xí)一些課外知識(shí)、感受公司的企業(yè)文化和精神。
    4、能夠熟練公司的各種文化建設(shè)、并且能對(duì)員工和外界人員的宣傳做到準(zhǔn)確、詳盡、讓自己成為公司文化的宣傳者和傳播者。
    考勤管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)、客觀、公正的考勤、能為薪酬制度、獎(jiǎng)罰制度的實(shí)施提供可靠的依據(jù)、對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性具有重要的意義。
    1、人事考勤表制作和復(fù)核。
    2、進(jìn)行各部門工作人員上班下班復(fù)核工作、主要察看遲到早退現(xiàn)象。
    3、上班期間外出處理個(gè)人私事或無事外出不見蹤影等、進(jìn)行詳細(xì)記錄。
    4、對(duì)于請(qǐng)事假、病假、因公出差、法定休假等詳細(xì)記錄。
    5、對(duì)打卡指紋進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、整理、核對(duì)、及未打卡進(jìn)行記錄。
    1、每日早晨對(duì)各部門工作服、工牌、早餐、辦公室衛(wèi)生等基本情況的監(jiān)督、檢查、并詳細(xì)記錄定期匯總。
    2、每日工作時(shí)間內(nèi)有無玩手機(jī)、聚眾閑聊、吃零食等無關(guān)事件的監(jiān)督及記錄。
    3、對(duì)各部門員工在工作時(shí)間有無脫崗、串崗及其他崗位瀆職的情況進(jìn)行記錄。
    1、進(jìn)行各類通知、通報(bào)、聯(lián)絡(luò)單的簽收工作。
    2、負(fù)責(zé)公司文件處理工作、日常的打印、復(fù)印、掃描、傳真等工作。
    3、負(fù)責(zé)各類信件、包裹、報(bào)刊雜志的簽收及發(fā)送工作。
    4、協(xié)助人事專員進(jìn)行招聘、面試、新員工入職等人事工作。
    5、協(xié)助行政人員進(jìn)行公司各項(xiàng)培訓(xùn)工作、宣傳工作及公司開展的大型活動(dòng)等。
    人力資源績效計(jì)劃書篇二
    數(shù)量和時(shí)間一般不做為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn) ，考核的內(nèi)容一定要是自己可控的 ，形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn) ，考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個(gè)定量原則 ，考核標(biāo)準(zhǔn)要應(yīng)用逆推法 ，上級(jí)一定要和員工達(dá)成一致。
    “績效考核往往流于形式，考核量化有難度?其原因很可能是在制定考核標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)入了誤區(qū)，沒掌握好要點(diǎn)。”近日，某企業(yè)管理培訓(xùn)集團(tuán)邀請(qǐng)?jiān)膳８笨偛眉嫒肆Y源總監(jiān)張文老師來到浙江杭州，為廣大浙商講授該公司實(shí)戰(zhàn)mini-emba之《目標(biāo)管理與績效考核》課程。張文指出，績效考核標(biāo)志的制定要注意六大要點(diǎn)。
    數(shù)量和時(shí)間一般不做為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)
    在非量化的指標(biāo)中，數(shù)量和時(shí)間一般不做為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)。所謂非量化是指追求的工作質(zhì)量，而非數(shù)量，比如一個(gè)打字員，其工作標(biāo)準(zhǔn)為60個(gè)字每分鐘、錯(cuò)誤率在1%，在中個(gè)情況下員工就很可能把打字速度提高到120個(gè)字沒分鐘，但是錯(cuò)誤率到了5%，像這樣的打字只追求速度，而忽視了更重要的質(zhì)量了。很多人在做績效考核的時(shí)候常用“某某項(xiàng)目在某月底完成”，其實(shí)這個(gè)是錯(cuò)誤的績效考核表填寫方法的。這會(huì)導(dǎo)致員工只求完成工作的速度，而容易忽視完成工作的效果，如準(zhǔn)確率、返工率等都是很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
    考核的內(nèi)容一定要是自己可控的
    形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn)
    在員工填寫績效考核表是，常有出現(xiàn)這樣的字樣“完善制度”“及時(shí)傳達(dá)”。帶有這些字眼的考核標(biāo)準(zhǔn)都是很難量化的。什么程度下才是算完善?什么情況下算是及時(shí)?作為一個(gè)辦公室主任，考核是應(yīng)這樣些，普通文檔8小時(shí)內(nèi)送到，加急文檔3小時(shí)內(nèi)送到，這樣量化了后才能很好評(píng)判辦公室主任工作到底是不是及時(shí)。
    考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個(gè)定量原則
    考核標(biāo)準(zhǔn)要應(yīng)用逆推法
    任何的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定都可以根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間期限、客戶(上級(jí))的評(píng)價(jià)五個(gè)部分組成。例如你要制定一份績效考核實(shí)施方案。從數(shù)量上來說，可以是一份，也可以規(guī)定多少字，也可以規(guī)定有多少分冊(cè)等。從質(zhì)量上來說，可以是，某某辦公會(huì)議通過，或是上級(jí)簽字，或是上級(jí)修改幾次。從成本上來說，可以說控制在多少錢以內(nèi)。從時(shí)間上來說，可以說是在年前，月底前。從客戶(上級(jí))的評(píng)價(jià)來說，可以是員工對(duì)方案的認(rèn)同率達(dá)到多高，上級(jí)對(duì)方案的滿意度是怎么樣等。然后最后從中挑選一些重要的考核指標(biāo)，向時(shí)間和成本相對(duì)來說較輕的指標(biāo)就可以沒必要寫上去。
    上級(jí)一定要和員工達(dá)成一致
    對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致。上級(jí)要鼓勵(lì)員工參與，以爭(zhēng)取他的承諾并對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限。就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)。上級(jí)要幫助員工克服主觀上的障礙、討論完成任務(wù)的計(jì)劃、提供必要的支持和資源?？偨Y(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期。上級(jí)要確保員工充分理解要完成的任務(wù)、在完成任務(wù)中不斷跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。
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    人力資源績效計(jì)劃書篇三
     隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，時(shí)代進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人才之間的比拼也日趨白熱化。下面是小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
     目前，關(guān)于績效管理的定義有很多種，一般而言，對(duì)于績效主要是指任職員工通過自身的努力工作所獲得的工作效率、行為、對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度，等等?？冃Ч芾?，主要是以員工為中心，通過干預(yù)其活動(dòng)情況，使每個(gè)員工的價(jià)值都能夠得到充分發(fā)揮并改善組織績效，并且有效地實(shí)現(xiàn)組織日常管理目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。而績效考核是由考核者對(duì)被考核者發(fā)起的，以記錄、觀察并進(jìn)行評(píng)比被考核者日常崗位行為的一種管理行為，從實(shí)際出發(fā)，對(duì)組織成員能力進(jìn)行培養(yǎng)、開發(fā)、利用的一系列評(píng)價(jià)措施。定期的績效考核能夠切實(shí)反映員工在一定周期內(nèi)任職崗位的工作情況，并且也能夠一定程度反映員工是否有能力擔(dān)任更高級(jí)別的職務(wù)。績效管理環(huán)節(jié)中對(duì)員工定期有組織的、客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)是重要環(huán)節(jié)之一，其最終目的是能夠通過有效的績效評(píng)價(jià)結(jié)果促進(jìn)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值和經(jīng)濟(jì)收益。
     人力資源管理現(xiàn)今已經(jīng)成為企業(yè)和組織發(fā)展的戰(zhàn)略性部署選擇，其中績效考核負(fù)責(zé)著很重要的內(nèi)容，并且能夠在長期的績效考核中為人力資源管理提供確切詳細(xì)的員工評(píng)價(jià)信息，科學(xué)的績效考核才能夠體現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理體系。
     1、績效考核對(duì)于人員任用是重要的基礎(chǔ)依據(jù)。績效考核能夠?qū)T工情況進(jìn)行具體系統(tǒng)的綜合評(píng)價(jià)，并自然形成評(píng)比結(jié)果，對(duì)每個(gè)員工的能力、態(tài)度、工作狀態(tài)、專長等都能夠體現(xiàn)，這對(duì)于如何安置崗位，如何達(dá)到最佳匹配等都是最有效的依據(jù)。
     2、績效考核對(duì)于員工調(diào)度與職務(wù)升降是重要的依據(jù)。企業(yè)如何用人是人力資源中重要的.一環(huán)，用人應(yīng)揚(yáng)長避短，這就要求在員工調(diào)度和職務(wù)升降前要對(duì)其工作情況進(jìn)行詳細(xì)了解，績效考核可以完整地提供員工在工作期間的工作成就、態(tài)度、知識(shí)、技能運(yùn)用程度等一系列完整情況，能夠客觀地進(jìn)行對(duì)比評(píng)價(jià)，從而作為員工調(diào)度和職務(wù)升降的有效依據(jù)。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，績效考核能夠有效地對(duì)人力資源進(jìn)行最優(yōu)化配置。
     3、績效考核是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的有效依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬分配必須要遵循兩大原則：公平、效率。以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，將員工情況分別體現(xiàn)到薪酬體系中，并作為重要依據(jù)，公平公正。在進(jìn)行薪資調(diào)整、分配時(shí)，也可以以績效考核為參考依據(jù)。
     雖然我國對(duì)于績效考核已經(jīng)推廣實(shí)施很久，但是在實(shí)施過程中出現(xiàn)了很多問題，并且很少有企業(yè)能夠通過績效考核達(dá)到預(yù)期的人力資管管理目的，究其原因主要體現(xiàn)在以下幾方面：
     1、績效考核目的不明確。大部分企業(yè)將績效考核的作用與薪酬直接聯(lián)系，并且大部分作為了唯一的目的，這就使得績效考核的最終體現(xiàn)是工資水平，而并不是績效，這使得績效管理走入了很深的誤區(qū)。薪酬與績效相結(jié)合是績效考核所連帶的產(chǎn)物，而并非是主要的目的所向。績效考核的主要目的是能夠?qū)T工進(jìn)行公平客觀的評(píng)價(jià)，使企業(yè)和員工都能夠了解自身情況，以作為完善自身的依據(jù)信息，并提升企業(yè)績效。
     2、員工對(duì)績效考核工作的不理解。企業(yè)實(shí)施績效考核的出發(fā)點(diǎn)是好的，但是員工一般都會(huì)出現(xiàn)不理解的心理和行為表現(xiàn)，有的還存在抵觸心理，認(rèn)為這是對(duì)員工自己的苛刻要求，并且可能是故意制造的下崗政策，這使得績效考核工作難以順利有效地實(shí)施并發(fā)揮作用。
     3、可量化所占指標(biāo)比重較低。績效考核的重點(diǎn)在于“績效”二字，但是大部分企業(yè)對(duì)于績效考核避重就輕，往往只是對(duì)出勤、德行進(jìn)行考核，而在實(shí)際工作環(huán)境下需要量化細(xì)化的考核內(nèi)容則作為次要信息一筆帶過。這就難以對(duì)員工情況進(jìn)行有效考核，使績效考核形同虛設(shè)。
     4、考核主觀性太強(qiáng)?？冃Э己俗罱K都會(huì)作為評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公示，有的企業(yè)將考核簡(jiǎn)單的分為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等較為簡(jiǎn)單的劃分情況，但是實(shí)際操作中難以清晰準(zhǔn)確地對(duì)其進(jìn)行套用，這就使得績效考核完畢后，難以使員工信服，企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的不完善，往往憑借考核者主觀意識(shí)進(jìn)行考核評(píng)分評(píng)比，致使這一結(jié)果對(duì)員工影響較大。
     5、考核周期設(shè)置不合理。現(xiàn)在大部分的企業(yè)設(shè)置考核周期是一年，在實(shí)際工作中，人員考核周期根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)有著不同的要求，對(duì)于人力資源管理而言，一年可能太久。不同的績效指標(biāo)對(duì)應(yīng)不同的考核周期，企業(yè)要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的考核方案和考核周期。
     6、考核關(guān)系不夠合理。目前，多數(shù)企業(yè)采取專門的小組進(jìn)行績效考核評(píng)估信息，雖然有利于公平、公正、客觀、公開地進(jìn)行績效考核評(píng)比，但是并非直接地對(duì)績效指標(biāo)進(jìn)行獲得，這可能造成績效考核片面性，難以全面體現(xiàn)員工情況。
     7、對(duì)考核結(jié)果不重視。企業(yè)實(shí)施績效考核管理雖然由來已久，但是并沒有對(duì)最終考核結(jié)果進(jìn)行有效反饋并進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這就使得考核結(jié)果難以得到利用，投入很大的人力物力卻最終不了了之，企業(yè)對(duì)績效考核管理重視程度不夠。
     1、提升績效考核管理理念。目前，我國企業(yè)對(duì)于績效考核管理的理解還是比較淺層次的，觀念上相對(duì)落后，企業(yè)管理者不能僅僅認(rèn)為績效管理是對(duì)員工進(jìn)行管理的工具，其目的不僅僅是為了制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理高層，需要對(duì)績效考核管理深層理念進(jìn)行理解，正確使用績效管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，通過績效管理對(duì)公司整體績效水平進(jìn)行提高，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化至公司員工日常工作情況，有機(jī)的結(jié)合以有效的開展。另外，企業(yè)管理者要和員工一起，改變對(duì)待績效管理的態(tài)度觀念，將它視為檢驗(yàn)自身工作能力的依據(jù)，以不斷完善自我。以特有的企業(yè)文化與企業(yè)績效管理相結(jié)合，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境，使員工能能夠積極主動(dòng)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?，F(xiàn)今社會(huì)適者生存，只有更好地不斷完善自我，才能讓企業(yè)不至于被時(shí)代所淘汰。
     2、建立有效的績效管理系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)通過對(duì)自身的深入研究，確定完善的人力資源績效管理戰(zhàn)略體系，完善績效管理系統(tǒng)，最大限度地發(fā)揮績效管理的正面效用。績效管理本身是企業(yè)內(nèi)部的管理措施，也是重要的管理項(xiàng)目。企業(yè)管理者要與員工一同參與其中，公開、公正、公平的進(jìn)行績效考核，已得到員工的信服。績效標(biāo)準(zhǔn)的制定，是要所有員工都要以此為依據(jù)來進(jìn)行日常的行為規(guī)范和工作目標(biāo)實(shí)施，各個(gè)部門需要就管理體系和員工負(fù)責(zé)，通過績效管理系統(tǒng)對(duì)員工能力和潛能加以開發(fā)和提升，提升企業(yè)績效。
     現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理注重企業(yè)績效考核體系的完善和發(fā)展，從開始的人力資源管理研究逐漸細(xì)化，著手對(duì)于績效考核管理的深入研究探討，我國企業(yè)管理方面要注重人力資源管理的有效實(shí)施，并對(duì)績效考核系統(tǒng)合理構(gòu)建予以重視。通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在對(duì)績效考核體系研究的過程中，也結(jié)合企業(yè)本身，做出深入的分析，從而能夠多層次地將企業(yè)本身和人力資源績效管理體系相結(jié)合，使企業(yè)能夠越做越好。
    人力資源績效計(jì)劃書篇四
    十七大報(bào)告中指出：堅(jiān)持節(jié)約資源和保護(hù)環(huán)境的基本國策，關(guān)系到人們?nèi)罕娗猩砝婧椭腥A民族的生存發(fā)展。新中國成立，尤其是改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展取得了舉世矚目的成就，但是，在資源和環(huán)境方面卻付出了巨大的代價(jià)。我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入新的歷史階段，建設(shè)“資源節(jié)約型，環(huán)境友好型”社會(huì)迫在眉睫。切實(shí)保護(hù)和合理利用各種資源，提高資源的利用率，這關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和中華民族的興衰成敗，具有全局性和戰(zhàn)略性的重大決策。而這其中人力資源尤為重要。
    2.項(xiàng)目介紹
    1）、 博文資源再利用有限公司的功能模型
    高校人力資源系統(tǒng)
    **社會(huì)外包企業(yè)系統(tǒng)
    具體實(shí)施操作系統(tǒng)
    1
    （2）、機(jī)構(gòu)詳解
    a、項(xiàng)目確定：
    b、項(xiàng)目策劃：
    c、項(xiàng)目操作：
    d、項(xiàng)目服務(wù)：
    3.項(xiàng)目宗旨
    二．行業(yè)與市場(chǎng)分析
    1. 舊書業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀
    易市場(chǎng)潛力巨大，也為雙方提供了一個(gè)互利的良好平臺(tái)。
    2、供求斷層缺乏監(jiān)管舊書回收亟待規(guī)范
    3.市場(chǎng)介紹
    據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年僅武漢在校大學(xué)生人數(shù)就達(dá)104萬，若以每位學(xué)生每學(xué)年僅購買150元的新教材，而這些學(xué)生若買舊教材的話（舊教材的價(jià)格是新教材原價(jià)基礎(chǔ)上三到四折），以四折計(jì)則每位學(xué)生每年可以節(jié)約的教材費(fèi)為90元，而104萬學(xué)生呢，每年總共是9360萬，這個(gè)數(shù)字是多么的驚人啊，要是算到全國，那這個(gè)數(shù)據(jù)將無法想象?？上攵f書回收循環(huán)利用的市場(chǎng)潛力無比巨大。
    4.目標(biāo)客戶群
    全國各個(gè)高校學(xué)生及社會(huì)企業(yè)
    5.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析
    舊書回收的對(duì)手主要有兩個(gè)：一是同行業(yè)；二是中介公司。
    新書商不會(huì)與本項(xiàng)目成為對(duì)手，因?yàn)橥瑯右槐緯诙疾挥绊戦喿x的情況下舊書占據(jù)價(jià)格上的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。而對(duì)于同行業(yè)，只能是優(yōu)勝劣汰，所以要不斷的提高服務(wù)質(zhì)量和信譽(yù)、產(chǎn)品質(zhì)量，以最好的產(chǎn)品最低的價(jià)格最多的種類來贏得更多的顧客的信任。對(duì)于盜版書商，我們的優(yōu)勢(shì)在于書的質(zhì)量絕對(duì)過硬，價(jià)格上的絕對(duì)實(shí)惠，服務(wù)的周到與保障體系。
    6.未來10年舊書市場(chǎng)銷售預(yù)測(cè)
    我國雖然成為了世界第二大經(jīng)濟(jì)體，但是由于人口基數(shù)大，所以我國的書本教材不會(huì)在短期內(nèi)由電子書等替代，反而會(huì)因?yàn)闀r(shí)間的推移、政策的改變使教材的改版頻率降低來促進(jìn)教材的重復(fù)使用。在舊書重復(fù)使用的不斷推廣，舊書的循環(huán)使用會(huì)將會(huì)成為一種潮流。
    三．項(xiàng)目發(fā)展計(jì)劃與目標(biāo)
    本項(xiàng)目的總目標(biāo)是成立“**人力資源外包公司”，并將業(yè)務(wù)拓展到除書
    籍以外的回收可循環(huán)利用的物品。為了達(dá)成這個(gè)目標(biāo)，創(chuàng)業(yè)計(jì)劃分四個(gè)階段：
    第一階段目標(biāo)：成立“博文舊書回收站”，獲得大量的各種教輔書籍。 實(shí)現(xiàn)手段：1)、調(diào)研市場(chǎng)行情。
    2）、租借產(chǎn)地，成立“博文舊書回收站”，對(duì)武漢市各大高校進(jìn)行舊書回收。
    3）、對(duì)回收來的舊書進(jìn)行分門別類，對(duì)有再使用價(jià)值的書籍進(jìn)
    行入庫保存。
    4)、對(duì)于無用書籍作為廢紙銷售到其它回收站。
    實(shí)現(xiàn)時(shí)間：一年。
    第二階段目標(biāo)：成立“博文舊書店”，達(dá)成收——銷一體化，再將一階段回收的書投放到市場(chǎng)，并積累資金；同時(shí)還進(jìn)行一階段的舊書回收工作。
    實(shí)現(xiàn)手段：1）、在地理位置合適的地方再租借面積較大的地方。
    2）、發(fā)展校園回收代理。
    3）、主要以單本和批量銷售開始獲得大幅盈利，積累更多后期
    發(fā)展資金。
    4）、重復(fù)第一階段各個(gè)工作。
    實(shí)現(xiàn)時(shí)間：一年————二年（具體視情況）。
    第三階段目標(biāo)：成立“博文回收公司”（此時(shí)回收站與書店屬于本公司旗下機(jī)構(gòu)），逐步擴(kuò)大回收與銷售網(wǎng)絡(luò)，逐步建立完備的管理、售后服務(wù)體系。
    實(shí)現(xiàn)手段：1）、通過市場(chǎng)調(diào)查，做好業(yè)務(wù)發(fā)展定位。
    2）、租借寫字樓與大型倉庫。
    3）、引進(jìn)各種所需要的專業(yè)人才，為公司的穩(wěn)步發(fā)展注入新鮮
    的血液。
    4）、大力發(fā)展回收與銷售網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)做好門戶網(wǎng)站。
    5）、建立完備售后服務(wù)體系。
    實(shí)現(xiàn)時(shí)間：一年——二年（具體視發(fā)展情況而定）。
    第四階段目標(biāo)：業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)展，將公司壯大。
    實(shí)現(xiàn)手段：1）、不只局限于書籍循環(huán)，還有一些其他物品。
    四．市場(chǎng)與銷售
    1．市場(chǎng)計(jì)劃
    先立足于我校及隔壁武漢生物學(xué)院進(jìn)行回收工作(理由：我校與隔壁學(xué)校較近，便于進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練積累經(jīng)驗(yàn)。)，逐步擴(kuò)大回收范圍，銷售面對(duì)整個(gè)武漢高校學(xué)生。
    2、銷售策略
    第一階段：在我校與隔壁學(xué)習(xí)進(jìn)行書籍循環(huán)利用的主題宣傳，將循環(huán)利用的觀念深入人心，然后進(jìn)行回收工作。
    第二階段：以書店和門戶網(wǎng)站為平臺(tái)擴(kuò)大宣傳面與力度，讓更多的學(xué)生了解。實(shí)體書店銷售的同時(shí)，還通過淘寶、易趣、拍拍、有啊、京東商城等進(jìn)行銷售與回收。
    第三階段：在各個(gè)高校建立書屋，作為該校宣傳、回收、銷售、交換、售后服務(wù)的平臺(tái)和整個(gè)網(wǎng)絡(luò)體系中的`一個(gè)點(diǎn)。通過該網(wǎng)站與各個(gè)高校校方保持聯(lián)系，并建立合作關(guān)系；通過該網(wǎng)站進(jìn)行宣傳、回收、銷售、交換、售后服務(wù)；誠招加盟、代理：招收加盟商，或者是回收代理、銷售代理。
    第四階段：將業(yè)務(wù)方范圍擴(kuò)展至小工藝品加工。
    五．財(cái)務(wù)計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)控制
    1、初期資金需求
    租房+回收書籍成本+交通工具
    2.風(fēng)險(xiǎn)控制
    1)、在回收環(huán)節(jié)控制書的質(zhì)量、種類，盡量降低書籍的自損率。
    2）、倉庫必須保證干燥通風(fēng)，防火、防潮、防蟲、防鼠
    人力資源公司創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書
    人力資源公司創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書
    前言：為什么要?jiǎng)?chuàng)建“人力資源管理公司”？
    回答：1、自給自足；
    2、為剩余勞動(dòng)力找到去處并賺取服務(wù)費(fèi)；
    3、為勞動(dòng)力拓寬選擇，為每個(gè)勞動(dòng)者建立個(gè)人檔案，跟進(jìn)服務(wù)，跟蹤去向，保證他們
    一直有工作能夠養(yǎng)家糊口、提升自己，為更多的人提供幫助，為國家貢獻(xiàn)力量，為
    下崗職工找到新的生活方向，為他們規(guī)劃幸福人生；
    4、儲(chǔ)備充足的人力資源隨時(shí)準(zhǔn)備為我所用，有人的時(shí)候，可以考慮開拓更多的市場(chǎng)；
    5、由專業(yè)的人做專業(yè)的事，招聘人力資源方面的專才來運(yùn)營，可省去現(xiàn)在的招聘壓力；
    6、創(chuàng)建全市最優(yōu)口碑的服務(wù)一條龍公司，從人才供應(yīng)---人才分配----人才回收---- 人才再分配，商業(yè)鏈健全，降低企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。
    第一部分 策劃書摘要
    一、 服務(wù)簡(jiǎn)介
    沈陽***人力資源公司---吉祥三“保”服務(wù)
    1、 保安服務(wù)
    （1）招聘類型：
    ——保安員
    ——特保人員
    ——保安管理者
    （2）服務(wù)地點(diǎn)：推薦保安類型的工作人員到國家政府機(jī)關(guān)、金融機(jī)構(gòu)、旅游景點(diǎn)、大專院校、賓館飯店、高科技園區(qū)、物業(yè)公司、著名小區(qū)、醫(yī)院、公司等地工作。
    2、 保潔服務(wù)
    （1） 招聘類型：
    ——保潔員
    ——家政保潔員（兼職）
    ——保潔員管理者
    （2）服務(wù)地點(diǎn)：推薦保潔員類型的工作人員工作地相同。
    3、 保姆服務(wù)
    （1） 招聘類型：
    ——家政保姆（收拾屋子、擦玻璃、洗衣服、做飯等）
    ——月嫂（為坐月子的產(chǎn)婦提供服務(wù)）
    ——保姆、月嫂管理者
    （2） 服務(wù)地點(diǎn)：個(gè)人家。
    二、 服務(wù)特色
    何為人力資源公司？將非常稀缺的勞動(dòng)力與同樣非常稀缺的空缺職位匹配起來，是公司與個(gè)人之間的“媒人”。人力資源公司的服務(wù)對(duì)象是誰？----是公司而不是個(gè)人，我們把公司需要的人包裝成優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品并貼上我們的標(biāo)簽以期賣個(gè)好價(jià)錢，就像蘋果貼上了環(huán)保標(biāo)簽一樣，讓人吃的安心，買的放心。
    為了一出馬就殺出聲威，將吉祥三“保”服務(wù)的特色設(shè)計(jì)如下，僅供參考：
    1、 為應(yīng)聘成功并且表現(xiàn)優(yōu)秀者上五險(xiǎn)一金，以此來吸引年輕人的加盟；
    人力資源公司創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書
    2、 提供專業(yè)的培訓(xùn)：
    ——保安技能培訓(xùn)
    ——保潔技能培訓(xùn)
    ——保姆技能培訓(xùn)
    ——月嫂技能培訓(xùn)
    讓更多沒有一技之長的人可以有用武之地，通過簽署協(xié)議（3年），如未滿三年離職將扣取其培訓(xùn)費(fèi)等手段對(duì)其進(jìn)行約束。
    3、 建立合作和實(shí)習(xí)基地
    目前我們有自己的保安公司，可將業(yè)務(wù)拓展到三“?！保蔀樯蜿栕畲蟮娜氨！陛斔凸荆M可能保證經(jīng)過培訓(xùn)可以上崗的員工有工作、有錢賺。
    4、 設(shè)置公司晉升等級(jí)
    表現(xiàn)突出可培養(yǎng)為管理者的保安、保潔、保姆給予更多機(jī)會(huì)和更高工資。
    5、“推薦”獎(jiǎng)的設(shè)置
    5、 提供住宿（可有可無，有則更好）
    為公司應(yīng)聘成功的員工提供住宿，讓外地人在沈陽也有工作機(jī)會(huì)，增加自己的勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)能力（外地人、農(nóng)村人對(duì)低端工作的需求量更大）。
    6、 只做三“?！表?xiàng)目，在沈陽打出專業(yè)品牌形象和口碑，當(dāng)服務(wù)人員溢出時(shí)可推薦給其
    他保安公司，賺取服務(wù)費(fèi)；
    要有承諾，在面試時(shí)可提高面試人質(zhì)量，節(jié)省后續(xù)不和諧工作時(shí)間。
    三、 服務(wù)流程
    業(yè)為彈性派遣（即派遣協(xié)議以完成階段性任務(wù)為限，任務(wù)一旦完成，派遣人員即可退回）；
    2、派遣崗位：非核心崗位；
    工作溝通會(huì)，及時(shí)協(xié)商解決合作過程中出現(xiàn)的問題；
    客戶的認(rèn)可）
    作人員都有約束和管理；也可采取我們開工資，客戶監(jiān)管；也可采取客戶開工資，我們只收取服務(wù)費(fèi)。
    6、勞動(dòng)關(guān)系：按照勞動(dòng)法，與員工簽訂和解除（終止）勞動(dòng)合同；
    培訓(xùn)、各項(xiàng)規(guī)章制度培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等，培訓(xùn)考核成績歸入個(gè)人檔案，發(fā)放《派遣員工手冊(cè)》，指導(dǎo)員工在派遣服務(wù)期間的日常行為規(guī)范。
    慰問等；
    9、員工溝通：對(duì)員工的工作成績、技能、勞動(dòng)態(tài)度、生活情況、思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行有效溝通；
    證卡辦理、安全教育等服等。
    四、 人力資源公司創(chuàng)辦條件、流程
    1、先去人事局領(lǐng)取《人才中介服務(wù)許可證》，再去工商注冊(cè)公司；
    2、起5個(gè)公司名“核名”用；
    ——到會(huì)計(jì)師事務(wù)所領(lǐng)取“銀行詢證函”
    ——注冊(cè)公司，到工商局領(lǐng)取各種表格
    ——憑營業(yè)執(zhí)照到公安局制定的刻章社刻章 ——辦理企業(yè)組織機(jī)構(gòu)代碼證
    從一“?！钡饺氨！遍_拓了保潔保姆市場(chǎng)，如公司暫時(shí)無法開拓保潔保姆市場(chǎng)，可將該人力資源出售給專門做保潔保姆的公司，以收取費(fèi)用。
    人力資源績效計(jì)劃書篇五
    20xx年人力資源部的.主要工作任務(wù)是圍繞公司生產(chǎn)準(zhǔn)備、各項(xiàng)目試車投產(chǎn)的總體目標(biāo)，著力開展員工招聘、培訓(xùn)工作，并通過加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，提升基礎(chǔ)管理來組織開展部門的各項(xiàng)工作，提高人力資源部的服務(wù)水平，使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
    1．根據(jù)各部門的實(shí)際運(yùn)行情況，對(duì)公司的組織架構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男抻喓屯晟疲员愀玫陌l(fā)揮各部門的職能職責(zé)。
    2．根據(jù)公司試車及投產(chǎn)情況，通過實(shí)地調(diào)研和了解，對(duì)各部門的崗位編制進(jìn)行適度調(diào)整和優(yōu)化，提高崗位編制的合理性。
    按照各項(xiàng)目試車投產(chǎn)進(jìn)度情況，提前組織實(shí)施各階段員工的招聘工作，滿足公司發(fā)展對(duì)人員的基本需求。
    1.完成公司崗位、薪酬制度、薪資福利體系的確定工作。
    2.做好各月工資、社保的造發(fā)及核定工作。
    1.調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，擴(kuò)大培訓(xùn)覆蓋面，使新入職的員工都能接受入職培訓(xùn)。
    2.根據(jù)公司人員結(jié)構(gòu)類型、培訓(xùn)需求、組織部門情況，初步建立公司分層培訓(xùn)管理體系。
    1.對(duì)人力資源部的有關(guān)制度進(jìn)行修訂和完善。
    2.做好員工入職、檔案整理、合同管理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理工作。
    3.開展員工離職面談和分析工作，及時(shí)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。
    4.開展績效管理的前期準(zhǔn)備工作。
    20xx年公司三大項(xiàng)目將陸續(xù)投產(chǎn)，對(duì)人員的數(shù)量和質(zhì)量需求也將提出更高的要求，招聘難度和強(qiáng)度比較大。儀表、電氣、機(jī)修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位招聘比較困難，尤其是本地區(qū)缺乏bdo相關(guān)專業(yè)的人員。需要擴(kuò)大招聘渠道，加大招聘宣傳力度，利用春節(jié)后人員流動(dòng)的高峰期，舉全公司之力，共同配合完成員工的招聘工作，為項(xiàng)目的順利試車投產(chǎn)奠定人員基礎(chǔ)。
    進(jìn)入公司時(shí)間短的員工和公司準(zhǔn)備招聘的員工比較多，項(xiàng)目試車投產(chǎn)的時(shí)間緊迫，因而需要通過多種形式大力開展和加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，全面提升員工安全意識(shí)、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，以保證項(xiàng)目的順利試車和投產(chǎn)。需要各事業(yè)部和職能部門密切配合，合理安排時(shí)間，共同做好員工的培訓(xùn)工作。
    在新的一年里，人力資源工作任重道遠(yuǎn)，人力資源部所有員工將會(huì)在公司總體目標(biāo)的指引下，以更為飽滿的精神開拓進(jìn)取、知難而進(jìn)、扎實(shí)工作，為使人力資源部工作有個(gè)新的局面而努力奮斗。
    20xx年春季xx市幼兒園人事工作總體思路是：以市教育局春季工作要點(diǎn)為依據(jù)，以本園五項(xiàng)新愿景為工作目標(biāo)，認(rèn)真落實(shí)市教育局關(guān)于人事工作的總體要求，逐步完成各項(xiàng)具體事項(xiàng)，規(guī)范我園人事管理工作。現(xiàn)制定如下計(jì)劃：
    （1）、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升人事管理水平。認(rèn)真學(xué)習(xí)《教育部20xx年工作要點(diǎn)》及《市教育局20xx年春季工作要點(diǎn)》，及時(shí)了解相關(guān)政策及人事工作新動(dòng)向，把握相關(guān)信息， 努力提升人事管理專業(yè)水平。
    （2）、強(qiáng)化人事檔案管理。在日常人事管理工作中，教師人事檔案、工資臺(tái)賬、聘任合同等資料很多，但均涉及教師個(gè)人利益，涉及幼兒園用工行為。本學(xué)期，在人事檔案方面將繼續(xù)強(qiáng)化管理力度，設(shè)立專用人事檔案柜，實(shí)行專人管理，規(guī)范檔案使用行為，確保我園人事檔案規(guī)范、完整、齊全。
    （3）、工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級(jí)與績效工資核算工作；做好退休教工手續(xù)審批工作；依據(jù)考核結(jié)果合理制定聘任教工工資等級(jí)。針對(duì)教師的疑問，做好宣傳、解釋工作，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。
    （4）、報(bào)表統(tǒng)計(jì)工作：做好每月工資報(bào)表，各項(xiàng)人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表，年終報(bào)表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額及相關(guān)解繳基數(shù)的工作。
    （5）、上級(jí)布置工作：保質(zhì)、保量、按時(shí)完成局人事科布置的各項(xiàng)人事工作。
    （6）、政策宣傳工作：針對(duì)上級(jí)有關(guān)人事工作的新政策、新信息，及時(shí)向全體教工進(jìn)行宣傳解釋，提高教師的知情權(quán)，并確保新政策最大限度地得到教工的支持。
    二、聘用教工管理工作
    （1）、合理聘任，為各崗位提供優(yōu)秀員工。針對(duì)幼兒園聘用員工流動(dòng)性大，進(jìn)出較隨意的現(xiàn)狀，為吸引和留住更多的優(yōu)秀員工，本學(xué)期將制定更規(guī)范、更合理的人事聘任制度，依據(jù)公開、公正、公平的招聘原則，擇優(yōu)錄用，并嚴(yán)格按程序簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)行透明化管理。同時(shí)，在日常工作中注重人才的收集與儲(chǔ)備工作，為隨時(shí)出現(xiàn)的崗位人員需求做好準(zhǔn)備。
    （2）、完善聘用教師人事資料，確保各項(xiàng)數(shù)據(jù)精確。人事資料與相關(guān)數(shù)據(jù)是人事工作的重要組成部分，它是開展各項(xiàng)人事工作的重要依據(jù)，也是幼兒園各項(xiàng)工作順利開展的有力保障。本學(xué)期，將對(duì)我園聘任教職工情況進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)，包括各崗位人數(shù)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、入園工作年限等等，確保各項(xiàng)資料完整、數(shù)據(jù)精確。
    （3）、規(guī)范用工行為。制定科學(xué)合理的招聘方案及聘用教工管理辦法，合理用工，依法依規(guī)保障聘用教工合法權(quán)益。同時(shí)，針對(duì)不能勝任崗位工作的員工，嚴(yán)格按照聘任合同，按程序進(jìn)行辭退或轉(zhuǎn)崗，確保幼兒園各崗位工作有序開展。
    （4）、培訓(xùn)工作。根據(jù)聘用教工崗位特點(diǎn)，聯(lián)合其分管部門進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)及集體榮譽(yù)感教育，促使新聘教工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和要求，培養(yǎng)歸屬感，穩(wěn)定聘用教師隊(duì)伍。
    人力資源績效計(jì)劃書篇六
    摘要：績效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
    1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
    企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
    2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對(duì)績效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績效管理的綜合性。
    3.針對(duì)問題的協(xié)調(diào)性。
    企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問題的迎刃而解。
    4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。
    績效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過程，可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績效來提高企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟(jì)效益。
    國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量優(yōu)秀的人力資源來支撐。要把績效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
    既然績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過程。
    1.p(計(jì)劃)。
    績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績效計(jì)劃是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達(dá)成一致，確立出未來一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
    2.d(實(shí)施)。
    績效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
    3.c(檢查)。
    對(duì)績效管理的過程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會(huì)對(duì)績效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績效水平。
    4.a(處置)。
    績效管理循環(huán)的最后一個(gè)過程是績效反饋。無論是激勵(lì)型績效管理還是管控型績效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績效水平。
    為了實(shí)現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績效結(jié)果產(chǎn)生影響的`幾個(gè)因素。
    1.員工技能。
    員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
    2.外部環(huán)境。
    外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
    3.內(nèi)部條件。
    內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
    4.激勵(lì)效應(yīng)。
    激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績效。
    激勵(lì)效應(yīng)是績效管理的最終結(jié)果。通過對(duì)業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績效低下者進(jìn)行鞭策，來提高激勵(lì)效應(yīng)是績效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
    1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
    績效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
    2.績效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
    產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
    3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
    針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
    4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升。
    在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效的最大化。
    5.要慎重利用激勵(lì)手段。
    要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
    績效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績效計(jì)劃的正確性、績效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    [1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
    人力資源績效計(jì)劃書篇七
    1.1人力資源配置完成率：部門填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部負(fù)責(zé)招聘，月底由招聘管-理-員統(tǒng)計(jì)、匯總增補(bǔ)人員招聘完成情況(跨月招聘者列于要求到崗時(shí)限月)，并下發(fā)各部門備核，無時(shí)限要求者暫定60日。
    1.2人事服務(wù)滿意度：此指標(biāo)包括對(duì)外服務(wù)態(tài)度，培訓(xùn)安排、招聘質(zhì)量/及時(shí)性、薪酬、績效考核差錯(cuò)率、及時(shí)性，人事手續(xù)辦理等方面的滿意度調(diào)查，制定調(diào)查表去掉最高分最低分，取平均值，主管指標(biāo)分解于招聘、培訓(xùn)、薪酬與績效管-理-員崗位，取其平均值。
    1.3培訓(xùn)工作完成情況：包括培訓(xùn)滿意度和培訓(xùn)人次完成率，各占10%，(1)培訓(xùn)范圍包括列于部門工作計(jì)劃的培訓(xùn)和公司批準(zhǔn)的臨時(shí)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行率;(2)培訓(xùn)滿意度針對(duì)每次培訓(xùn)由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管-理-員制定滿意度調(diào)查表，統(tǒng)計(jì)滿意率，根據(jù)以往的效果和評(píng)價(jià)結(jié)果，暫定比較滿意80%以上為優(yōu)秀。
    數(shù)據(jù)提報(bào)流程見培訓(xùn)管-理-員。
    1.4人力資源基礎(chǔ)信息管理：部門經(jīng)理隨機(jī)抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯(cuò)誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查兩次。
    數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：部門經(jīng)理
    1.5下屬員工管理成效：公司統(tǒng)一發(fā)放《下屬員工管理成效問卷調(diào)查》，被調(diào)查對(duì)象根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定，經(jīng)理級(jí)人員成績由績效管-理-員統(tǒng)計(jì)，主管及班長級(jí)由部門內(nèi)勤完成。
    數(shù)據(jù)來源：?jiǎn)柧頂?shù)據(jù) ?數(shù)據(jù)提供：績效管-理-員、部門行政內(nèi)勤 數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    2、招聘管-理-員
    2.1人力資源配置完成率：同人力資源主管
    2.2工作服務(wù)滿意度：見《工作滿意度調(diào)查問卷》中招聘部分，通過公司統(tǒng)一組織問卷評(píng)定，由績效管-理-員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總提報(bào)。
    數(shù)據(jù)來源：《工作滿意度調(diào)查問卷》 數(shù)據(jù)提供：績效管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    2.3人力資源信息管理：人力資源主管隨機(jī)抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯(cuò)誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點(diǎn)為員工基本檔案資料、員工資料表信息的完整/準(zhǔn)確/有效、健康證管理、員工人事手續(xù)/合同等相關(guān)崗位信息，另由9000辦查出不合格項(xiàng)，此項(xiàng)得分為0。
    數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    2.4交辦事項(xiàng)完成效率和效果：對(duì)于主管交辦事項(xiàng)，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時(shí)間扣2分，質(zhì)量達(dá)不到要求扣2分，兩者同時(shí)扣5份，有客觀原因或困難，要及時(shí)溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時(shí)，經(jīng)理交辦事項(xiàng)完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
    數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
    2.5人才儲(chǔ)備率：要求管-理-員熟練掌握公司各崗位的'人力資源配置狀況，并每月25日前根據(jù)人才供求狀況，提交公司人力資源供求及儲(chǔ)備分析報(bào)告，根據(jù)主管與經(jīng)理審核批準(zhǔn)的分析結(jié)果確定儲(chǔ)備哪個(gè)崗位、什么專業(yè)或特長的人才及儲(chǔ)備數(shù)量，對(duì)儲(chǔ)備人員注明投遞簡(jiǎn)歷時(shí)間、最近一次聯(lián)系/溝通時(shí)間/聯(lián)系結(jié)果，并由主管隨機(jī)抽查儲(chǔ)備人才情況是否真實(shí)，數(shù)量每少5%扣2分，低于5%扣1分，檢查出提供數(shù)據(jù)不真實(shí)一人次扣3分。
    3、培訓(xùn)管-理-員
    3.1培訓(xùn)效果滿意度：針對(duì)每次培訓(xùn)由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管-理-員制定滿意度調(diào)查表，統(tǒng)計(jì)滿意率，培訓(xùn)次數(shù)多于一次時(shí)，取其平均值，若無部門計(jì)劃或公司臨時(shí)決定的培訓(xùn)，取累計(jì)月度的平均值，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)暫定為80%以上為優(yōu)秀。
    數(shù)據(jù)來源：培訓(xùn)滿意度調(diào)查表 ?數(shù)據(jù)提供：培訓(xùn)管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：人力資源主管
    3.2培訓(xùn)人次完成率：培訓(xùn)計(jì)劃參訓(xùn)人數(shù)由培訓(xùn)管-理-員根據(jù)經(jīng)理審批結(jié)果予以在通知中列明，實(shí)際參訓(xùn)人數(shù)以簽到表中人數(shù)為準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)前兩年的年度完成計(jì)劃測(cè)算，月度考核時(shí)依據(jù)從年初到考核月的累積完成率。非本人原因未完成項(xiàng)經(jīng)申請(qǐng)可不計(jì)入考核，作為計(jì)算基數(shù)的計(jì)劃以最近申請(qǐng)調(diào)整確定的為準(zhǔn)。
    數(shù)據(jù)提供：通知、簽到表 ?數(shù)據(jù)提供：培訓(xùn)管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：人力資源主管
    3.3交辦事項(xiàng)完成效率和效果：對(duì)于主管交辦事項(xiàng)，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時(shí)間扣2分，質(zhì)量達(dá)不到要求扣2分，兩者同時(shí)扣5份，有客觀原因或困難，要及時(shí)溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時(shí)，經(jīng)理交辦事項(xiàng)完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
    數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
    3.4人力資源信息管理：人力資源主管隨機(jī)抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯(cuò)誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點(diǎn)包括員工培訓(xùn)所有檔案、員工資料表中相關(guān)信息、職務(wù)職資料、相關(guān)的文件批件等，另由9000辦查出的不合格項(xiàng)者，此項(xiàng)得分為0。
    數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    3.5談話制度落實(shí)情況：取公司下屬員工管理成效中本項(xiàng)得分的平均值作為本項(xiàng)得分。
    4、薪酬管-理-員
    4.1日常工作完成效率和質(zhì)量：對(duì)于主管交辦事項(xiàng)，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時(shí)間扣2分，質(zhì)量達(dá)不到要求扣2分，兩者同時(shí)扣5份，有客觀原因或困難，要及時(shí)溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時(shí)，經(jīng)理交辦事項(xiàng)完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
    數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
    4.2薪酬差錯(cuò)次數(shù)：a、員工憑工資條，發(fā)現(xiàn)因考勤或其他原因造成工資差錯(cuò)，可直接找薪酬管-理-員要求核實(shí)處理，確因管-理-員造成的失誤，由其出具書面意見，并與財(cái)務(wù)部協(xié)調(diào)進(jìn)行工資調(diào)整，財(cái)務(wù)部對(duì)其差錯(cuò)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，核實(shí)的錯(cuò)誤3人次以內(nèi)為滿分，另外每錯(cuò)誤一人次扣2分，另外，財(cái)務(wù)審核查實(shí)的差錯(cuò)也在此之列;b、主管檢查發(fā)現(xiàn)違反考勤紀(jì)律一次扣10分;工作不認(rèn)真，有問題不深究導(dǎo)致失誤每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。c、對(duì)各類保險(xiǎn)繳納情況，造成的人數(shù)、金額，或其他差錯(cuò)，每人次扣1分。
    數(shù)據(jù)來源：?jiǎn)T工提報(bào)、工資表 ? 數(shù)據(jù)提供：財(cái)務(wù)專人、主管
    4.3薪酬計(jì)算發(fā)放及時(shí)性：根據(jù)公司規(guī)定時(shí)限，因績效考核結(jié)果遲報(bào)和打卡記錄器故障，每晚1天扣1分。自身原因每晚一天扣5分。
    數(shù)據(jù)提供：薪酬管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：財(cái)務(wù)管理部、人力資源主管
    4.4工作服務(wù)滿意度：見《工作滿意度調(diào)查問卷》中薪酬部分，通過公司統(tǒng)一組織問卷評(píng)定，由績效管-理-員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總提報(bào)。
    數(shù)據(jù)來源：《工作滿意度調(diào)查問卷》 數(shù)據(jù)提供：績效管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    4.5人力資源信息管理：人力資源主管隨機(jī)抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯(cuò)誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點(diǎn)包括考勤/工資/保險(xiǎn)/勞動(dòng)糾紛資料存檔，員工資料表信息更新、補(bǔ)充，轉(zhuǎn)正定級(jí)等相關(guān)人事文件存檔或其它與本崗位相關(guān)的信息。
    數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    5、績效管-理-員
    5.1考核結(jié)果提供的及時(shí)性：根據(jù)公司規(guī)定時(shí)限，因部門上報(bào)延遲或不合格調(diào)整，晚于規(guī)定時(shí)間1天扣1分，自身原因每超過1天扣5分(年度內(nèi)累積晚三次本項(xiàng)為0)。
    5.2考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)的差錯(cuò)次數(shù)：?jiǎn)T工根據(jù)工資條對(duì)考核分值存在疑義，可直接到績效管-理-員處核實(shí)，績效管-理-員負(fù)責(zé)處理，若因績效管-理-員失誤造成分值輸入錯(cuò)誤，由績效管-理-員出具說明，交薪酬管-理-員，薪酬管-理-員對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)調(diào)整工資。
    數(shù)據(jù)來源：工資條、員工提報(bào) ?數(shù)據(jù)提供：薪酬管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：人力資源主管
    5.3考核服務(wù)和投訴處理滿意度：見《工作滿意度調(diào)查問卷》中績效部分，通過公司統(tǒng)一組織問卷評(píng)定，由績效管-理-員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總提報(bào)。
    數(shù)據(jù)來源：《工作滿意度調(diào)查問卷》 數(shù)據(jù)提供：績效管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    5.4交辦事項(xiàng)完成效率和質(zhì)量：對(duì)于主管交辦事項(xiàng)，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時(shí)間扣2分，質(zhì)量達(dá)不到要求扣2分，兩者同時(shí)扣5份，有客觀原因或困難，要及時(shí)溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時(shí)，經(jīng)理交辦事項(xiàng)完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
    數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
    5.5人力資源信息管理：人力資源主管隨機(jī)抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯(cuò)誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點(diǎn)包括員工資料表中相關(guān)信息、獎(jiǎng)懲任免文件、考核/體系跟蹤改進(jìn)信息、崗位說明書/組織結(jié)構(gòu)更新維護(hù)等。
    數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    注：滿意度調(diào)查表另制，非倒分指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)另定，工作完成時(shí)限另定。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人力資源kpi績效考核。
    人力資源績效計(jì)劃書篇八
    1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會(huì)。在招聘現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
    招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
    7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項(xiàng)為本公司員工提供的服務(wù)，對(duì)于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
    2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì)，為公司招聘到合格的新員工。
    3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求。
    但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同。
    二、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬、績效考核方面。
    1、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡。
    在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，特別是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。
    2、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測(cè)算，最終在職代會(huì)予以討論并通過。
    在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。
    3、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
    三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面。
    人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書。
    在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
    1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，取得了良好培訓(xùn)效果。
    2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。
    在外部培訓(xùn)方面，鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強(qiáng)有力的保證，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對(duì)各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動(dòng)員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
    四、企業(yè)資質(zhì)證書方面。
    1、人力資源部會(huì)同市場(chǎng)經(jīng)營部、財(cái)務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個(gè)新方向。
    2、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
    3、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào)，并通過審核。
    4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
    五、其他方面：
    1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整，補(bǔ)充了檔案材料，對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理，保證了員工檔案的完整。
    2、配合市場(chǎng)經(jīng)營部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。
    3、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫助工作xx個(gè)月，增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ)。
    4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。
    5、在辦公室及財(cái)務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費(fèi)用。
    1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的高端專業(yè)人才，這對(duì)公司的進(jìn)一步發(fā)展造成一定阻力;同時(shí)，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭(zhēng)取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
    同時(shí)，公司現(xiàn)在也面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，他們有一個(gè)顯著的特點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)基本都在3-5年左右，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
    2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財(cái)力，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
    3、開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù)，但是有點(diǎn)兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。
    在新的一年里，人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟時(shí)代發(fā)展及公司步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動(dòng)，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對(duì)困難問題我們條件有上，沒有條件自己創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項(xiàng)基礎(chǔ)工作的同時(shí)，向更高更好的發(fā)展方向前進(jìn)，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。以上工作計(jì)劃和思路將在20xx年的工作中不斷補(bǔ)充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進(jìn)公司的全面發(fā)展!
    (四)組織結(jié)構(gòu)、管理方式。
    企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更、各個(gè)崗位職責(zé)與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會(huì)影響企業(yè)人力資源需求的變化,制訂企業(yè)人力資源需求計(jì)劃也應(yīng)考慮此方面的因素。
    三、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測(cè)。
    (一)數(shù)據(jù)收集。
    人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查,企業(yè)各部門應(yīng)積極配合人力資源部,提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。
    1.財(cái)務(wù)部提供歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預(yù)算、總成本預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)、成本分布情況分析表等。
    2.人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)情況以及人員培訓(xùn)、人員流動(dòng)、人員變動(dòng)情況等數(shù)據(jù)資料,為進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)提供數(shù)據(jù)支持。
    3.企業(yè)各部門提供各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表、未來預(yù)期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。
    (二)需求預(yù)測(cè)。
    1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果,確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。
    2.盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀,統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編情況,審查人員是否符合職務(wù)資格要求。
    3.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的退休人員、未來可能離職人員情況,預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
    4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情況,預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源需求量。
    5.匯總上述數(shù)據(jù),得出企業(yè)人力資源的凈需求量,制作“企業(yè)人力資源需求計(jì)劃表”。
    根據(jù)上述分析及需求預(yù)測(cè),結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、各部門經(jīng)營狀況及預(yù)測(cè)的人員需求量,編制“企業(yè)人力資源需求計(jì)劃表”,如下表所示。
    人力資源績效計(jì)劃書篇九
    世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè)，淺談人力資源管理中的績效管理。
    關(guān)鍵詞：人力資源管理，績效管理，企業(yè)
    一、問題的提出
    目前，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業(yè)績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問題進(jìn)行分析。
    二、績效管理的基本內(nèi)涵
    績效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績效管理就是通過績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。
    ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；在績效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績效測(cè)量方法；績效評(píng)價(jià)的過程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。
    三．績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題
    1. 把績效考核等同于績效管理
    在我國，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡(jiǎn)單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的`其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績效，應(yīng)該把更多的注意力放在績效計(jì)劃和績效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績效考核而忽視績效計(jì)劃和績效輔導(dǎo)無異于本末倒置。在績效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過程中應(yīng)該注重建設(shè)績效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”，只有在以績效為導(dǎo)向的組織文化中，績效管理才能真正煥發(fā)出活力。
    2.績效考核
    績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績效目標(biāo)?！叭绻銦o法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標(biāo)的過程，是上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面溝通，就某項(xiàng)工作如何開展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度，達(dá)成共識(shí)的過程。避免員工對(duì)績效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績效考核后，沒有根據(jù)績效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績效，使員工看不到績效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來的益處【3】。
    考核方法的選取方面，近年來，平衡計(jì)分卡和360 度考核法在中國很流行，受到一些組織高層的追捧。平衡計(jì)分卡源自哈佛大學(xué)教授robert kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長david norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來組織績效衡量方法”中的一種績效評(píng)價(jià)體系，平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的績效考核方法的運(yùn)用需要組織在其他方面的配合【4】。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績效管理、沒有建立績效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績效衡量工具。
    360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360 度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。
    3.績效反饋
    營造良好的溝通氛圍，建立健全績效反饋機(jī)制?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴?？己私Y(jié)果出來后，針對(duì)績效結(jié)果差的員工，上級(jí)不能因員工的低績效而指責(zé)他，要與其共同探討績效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助?？冃Ч芾硎且匀藶楸镜墓芾恚诠芾韺?shí)踐中要讓員工參與管理，尊重員工，愛護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣，員工的績效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì)從內(nèi)心接受績效考核【5】。
    4. 創(chuàng)新績效激勵(lì)體系，應(yīng)用績效結(jié)果
    激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。
    四．小結(jié)
    以績效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國企業(yè)，眼下績效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。
    人力資源績效計(jì)劃書篇十
    1、考核原則：
    （1）以提高員工績效為導(dǎo)向
    （2）定性與定量考核相結(jié)合
    （3）多角度考核
    （4）公平、公正、公開
    （5）考核分兩個(gè)層面進(jìn)行，一是績效考核，二是目標(biāo)管理考核。
    2、考核用途：考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)
    （1）薪酬分配?
    （2）職務(wù)晉升
    （3）崗位調(diào)動(dòng)
    （4）員工培訓(xùn)
    四、考核組織管理：行政部作為公司考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
    1、考核周期：
    （1）部門經(jīng)理目標(biāo)考核一月一次，年終總體匯總考核；
    （2）一般員工績效考核每月一次，年終總體匯總考核；
    3、考核指標(biāo)：
    （2）、工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需的素質(zhì)能力。包括組織實(shí)施能力、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、分析決策能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作、影響力、工作效率等。
    （3）、工作態(tài)度：指被考核員工對(duì)待工作的態(tài)度，包括積極性、責(zé)任心、紀(jì)律性、協(xié)作性等方面。
    五、考核方法：
    1、根據(jù)各部門各崗位的工作職責(zé)及考核目標(biāo)，結(jié)合考核指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)分；
    2、行政部統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果。
    六、申訴及處理：
    1、申訴機(jī)構(gòu)：被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或持異議，可采用書面形式向行政部申訴，公司總經(jīng)理是員工考核的最終處理機(jī)構(gòu)，一般申訴由行政部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)。
    2、提交申訴：?jiǎn)T工以書面形式向行政部提交申訴書，內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、崗位、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
    3、申訴受理及答復(fù)：行政部接到員工申訴后，應(yīng)在三日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)，對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)僅憑主觀臆斷的不予受理，受理的申訴事件由行政部對(duì)申訴內(nèi)容先進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的上報(bào)總經(jīng)理。
    七、附則：
    1、本辦法呈經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)后實(shí)行，由行政部負(fù)責(zé)解釋。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人力資源績效考核目標(biāo)。
    人力資源績效計(jì)劃書篇十一
    隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，人力資源和人力資本的理念日益被人們所接受。人力資源的管理的重要性在企業(yè)管理中日益凸現(xiàn)出來，人力資源管理中的困惑和問題不斷出現(xiàn)，以主觀性、藝術(shù)性為主要特征的傳統(tǒng)人事管理越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的管理的需要，人力資源管理方法必須徹底創(chuàng)新。筆者試圖借助現(xiàn)代理論和技術(shù)的平臺(tái)，結(jié)合人力資源績效考評(píng)專題中的突出問題，提出一種系統(tǒng)綜合的剛?cè)嵯酀?jì)的績效考評(píng)新方法，與業(yè)內(nèi)同仁探討。
    一、剛?cè)嵯酀?jì)考績研究的基本背景
    1、考績對(duì)象的變化。績效考評(píng)，不外乎對(duì)“人”和“事”的考評(píng)。而當(dāng)前“人”和“事”呈現(xiàn)出下列明顯的變化規(guī)律：
    （1）經(jīng)濟(jì)虛擬化。隨著社會(huì)進(jìn)步和分工細(xì)化，虛擬經(jīng)濟(jì)呈加速發(fā)展趨勢(shì)，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)體經(jīng)濟(jì)份額。如中介機(jī)構(gòu)發(fā)展，金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新、電子商務(wù)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)作用加強(qiáng)、第三產(chǎn)業(yè)比重加大等，簡(jiǎn)單勞動(dòng)減少，復(fù)雜勞動(dòng)增加，工作的可度量性變差，對(duì)“事”的認(rèn)識(shí)和把握難度加大。
    （2）目標(biāo)長期化。隨著社會(huì)秩序的規(guī)范和法治的完善，人們追求的目標(biāo)更加長期化，當(dāng)前行為的業(yè)績效果反映更加滯后，以“實(shí)績論英雄”在短期內(nèi)科學(xué)性下降。
    （3）工作團(tuán)隊(duì)化。分工細(xì)化必然要求組織更加協(xié)調(diào)，工作成果更多的取決于團(tuán)隊(duì)合作而不是個(gè)人的孤立努力，勞動(dòng)成果的商品化必須以團(tuán)隊(duì)組織的名義才容易被社會(huì)認(rèn)可。
    （4）人的復(fù)雜化。對(duì)人的本性認(rèn)識(shí)，由x人到y(tǒng)人，再到“自我實(shí)現(xiàn)”人，人的復(fù)雜性逐漸增加。當(dāng)前，時(shí)間和空間在人們的觀念世界里正在縮小，換言之，人的思維和行為影響在客觀的時(shí)空范圍中更加廣泛，時(shí)滯更長，因而人更加復(fù)雜、更加不確定，人的道德風(fēng)險(xiǎn)加大。
    （5）工作人本化。隨著科學(xué)進(jìn)步，人類已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，簡(jiǎn)單勞動(dòng)逐步由機(jī)器取代，勞動(dòng)更加高級(jí)化、復(fù)雜化，各項(xiàng)工作越來越依靠人的主觀能動(dòng)性，“以人為本”的認(rèn)識(shí)已成為社會(huì)共識(shí)，人性日益要求得到充分尊重。
    （6）管理民-主化。民-主是人類本性之一，社會(huì)發(fā)展也日益民-主化。同時(shí)，社會(huì)分工越細(xì)，信息越不對(duì)稱。而決策信息來源主要產(chǎn)生并存貯于眾多社會(huì)個(gè)體之中，故管理民-主化是科學(xué)管理必然要求。
    2、考績面臨的主要問題。傳統(tǒng)的考績方法，目前已很不適應(yīng)上述“人”、“事”的變化規(guī)律，存在下列明顯問題：
    （1）考績方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。具體表現(xiàn)有：a、心理誤差得不到約束，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類已效應(yīng)和板塊效應(yīng)等；b、非理性極差得不到糾偏，如包庇、惡意、自夸、過分謙虛；c、趨中效應(yīng)難以避免，“老好人”現(xiàn)象多；d、不敢民-主或民-主無規(guī)則，缺乏剛性控制；e、缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來擬合和刻畫考評(píng)事件，如認(rèn)識(shí)難度、認(rèn)識(shí)誤差、事件分布等；f、描述和考評(píng)單個(gè)事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合的方法較少。
    （2）考績標(biāo)準(zhǔn)不適應(yīng)，缺乏柔性。因?yàn)榭冃б蛩亍叭唷保ǘ嘁?、?維、多變），績效標(biāo)準(zhǔn)只能是導(dǎo)向性的，并應(yīng)隨企業(yè)目標(biāo)、環(huán)境或存在問題的變化而調(diào)整，才具有適應(yīng)性?？冃?biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化和機(jī)械化會(huì)導(dǎo)致考績的形式主義。
    （3）考績操作程序不恰當(dāng)，操作形式復(fù)雜化。如考績培訓(xùn)不足，員工配合性差；單個(gè)員工評(píng)價(jià)結(jié)果保密性差導(dǎo)致員工心理障礙過大，評(píng)價(jià)信息失真；考評(píng)表格復(fù)雜、閱讀量大，使員工無法忍耐，只好草草而填，考績的形式主義十分普遍。
    （4）考績結(jié)果難以評(píng)價(jià)和利用。如考績質(zhì)量缺乏定量分析，無法知曉；考績過程有無做弊無法檢測(cè)；考績結(jié)果的差距，總體上無法控制和科學(xué)調(diào)整，不能柔性地適應(yīng)員工心理；考績反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體，不能對(duì)員工的長處和不足提出具體的反饋意見，達(dá)不到使員工揚(yáng)長避短，改進(jìn)素質(zhì)的目的。
    鑒于以上分析的考績背景情況，必須開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績系統(tǒng)方案。
    二、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法的主要內(nèi)涵
    1、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法。
    它是針對(duì)當(dāng)前考績對(duì)象——人、事的新變化、傳統(tǒng)考績方法的局限性、以及考績實(shí)踐中存在的具體問題，綜合運(yùn)用人力資源學(xué)、管理心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、信息技術(shù)學(xué)等方面的理論，選用科學(xué)貼近的數(shù)學(xué)模型擬合考績對(duì)象中變化規(guī)律，設(shè)計(jì)多層次、動(dòng)態(tài)柔性的考績維度體系，綜合運(yùn)用有剛、有柔的考績方法，利用信息技術(shù)的高效平臺(tái)，屏蔽大量復(fù)雜的信息處理過程，有效解決了考績中的許多難題，使操作界面簡(jiǎn)便易行，大大提高了考績的信度和效度，是一種實(shí)用性很強(qiáng)的考績系統(tǒng)方案。
    2、剛?cè)嵯酀?jì)考績綜合運(yùn)用的各種理論方法。
    （1）考績維度描述法。因?yàn)楣ぷ骺冃Ь哂小岸?維、多變、多因”特征，即組織從多方面要求員工工作行為績效，績效要求隨組織目標(biāo)、外部環(huán)境和存在問題的變化而經(jīng)常變化，績效結(jié)果由多種原因引起的。因此，必須根據(jù)單位的目標(biāo)、環(huán)境和問題，柔性地確定當(dāng)前的考績維度作為考績標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)維度的考績標(biāo)準(zhǔn)通過語言描述的方法，具體明確地表達(dá)單位對(duì)員工行為、態(tài)度和業(yè)績的方向要求，引導(dǎo)員工有彈性地朝單位目標(biāo)邁進(jìn)。不能硬性規(guī)定機(jī)械、靜態(tài)的考績標(biāo)準(zhǔn)。
    （2）交替排序法?？冃гu(píng)價(jià)，就是要找出員工們?cè)趯?duì)照績效標(biāo)準(zhǔn)在某維度上的優(yōu)秀順序，必須解決實(shí)踐中大量存在的“平均主義”和“老好人”現(xiàn)象，這就要求考評(píng)者對(duì)被評(píng)對(duì)象，必須按照維度導(dǎo)向要求進(jìn)行交替排序，最好、最差、次好、次差……，由計(jì)算機(jī)控制交替順序或培訓(xùn)要求考評(píng)者按交替順序填表，徹底消除“老好人”的趨中效應(yīng)。
    （3）差距系數(shù)法。由于員工們?cè)诓煌S度上差距不同，在有些維度上可能差距很小，如“思想品質(zhì)”，但在有些維度上可能差距很大，如“創(chuàng)新能力表現(xiàn)”，僅靠排隊(duì)不能做到科學(xué)合理。因此，可由考評(píng)者根據(jù)被評(píng)者排序在某一維度的平均差異程度，在一定的剛性范圍內(nèi)自主柔性地選擇差距系數(shù)，適度釋放“強(qiáng)制排隊(duì)”所帶來的心理壓力。
    （4）360度分層考評(píng)法。員工考績，關(guān)鍵要科學(xué)采集到員工績效的各種真實(shí)信息，而這些真實(shí)信息存在于大量的工作實(shí)踐中，只有近距離共事者才能做到信息對(duì)稱、充分。因此，必須充分利用員工間相互了解的真實(shí)信息，實(shí)“一對(duì)多”和“多對(duì)一”的員工全方位相互評(píng)價(jià)。具體操作被評(píng)對(duì)象分三層，領(lǐng)導(dǎo)層成員，各部門層和中低級(jí)員工層分別評(píng)價(jià)，綜合考績。利用民-主性來解決信息的充分性和相關(guān)性。同時(shí)，員工互評(píng)，有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和-諧。
    （5）民-主集中權(quán)數(shù)法。員工互評(píng)，不等于無序民-主，也不等于削弱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任大必須配套較大的權(quán)力。因此，不同層次的員工可以互評(píng)，充分民-主，但集中按各自不同的崗位權(quán)數(shù)進(jìn)行，使民-主集中規(guī)范化，限制主管的隨意性集中和權(quán)威的無序削弱。權(quán)數(shù)可以動(dòng)態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)不同的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
    （6）加權(quán)綜合法。員工在績效上的優(yōu)秀序號(hào)，是通過加權(quán)平均來綜合反映，因此需要對(duì)員工填交的考績表或軟盤，由計(jì)算機(jī)按權(quán)數(shù)綜合計(jì)算員工的優(yōu)差順序和差距系數(shù)，這是規(guī)范民-主集中的結(jié)果。同時(shí)計(jì)算單項(xiàng)差和匯總差異，以此反映所有評(píng)價(jià)者意見分歧程度。
    （7）差距自動(dòng)調(diào)整法。若某維度的評(píng)價(jià)差異過大，則說明員工在此維度上的排序認(rèn)識(shí)比較困難，進(jìn)而表明員工間在此維度上個(gè)性差異較小。因此，應(yīng)相應(yīng)按認(rèn)識(shí)難度函數(shù)模型自動(dòng)調(diào)小差距；若某維度的評(píng)價(jià)差異過小，則說明員工在此維度上的排序認(rèn)識(shí)容易，進(jìn)而表明員工間在此維度個(gè)性差異較大。因此，應(yīng)相應(yīng)按認(rèn)識(shí)難度函數(shù)模型自動(dòng)調(diào)大差距，科學(xué)合理地確定績效差距。
    （8）序號(hào)分布擬合正態(tài)法。一般地，員工優(yōu)差分布規(guī)律是近似正態(tài)分布，特別優(yōu)秀或特別差的員工很少，而一般平均表現(xiàn)的員工總是多數(shù)的。因此，根據(jù)員工優(yōu)差分布的正態(tài)假設(shè)，兩極員工相互差距較大，中間員工相互差距較小。因此，選用對(duì)應(yīng)正態(tài)分布函數(shù)模型計(jì)算具體序號(hào)相鄰的差距，將平均差距系數(shù)具體化、合理化，同時(shí)不改變加權(quán)平均的民-主結(jié)果。
    （9）轉(zhuǎn)換百分?jǐn)?shù)法。根據(jù)被評(píng)員工的序列號(hào)和相應(yīng)差距，按百分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換函數(shù)模型計(jì)算，轉(zhuǎn)換成人們?nèi)菀桌斫夂褪褂玫陌俜謹(jǐn)?shù)。匯總平均后的百分?jǐn)?shù)可作為獎(jiǎng)金系數(shù)與獎(jiǎng)酬掛鉤。
    （10）自評(píng)偏差消除法。對(duì)員工自評(píng)某維度序號(hào)在全員綜合評(píng)價(jià)序號(hào)的合理界限內(nèi)，屬“自知之明”，應(yīng)適當(dāng)加分；否則是“自夸”或“自謙”，按自我正確定位函數(shù)模型控制，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自己?！白钥洹眲t告誡當(dāng)事員工并消除其增加的分?jǐn)?shù)，“自謙”則提醒當(dāng)事員工樹立自信心，但不補(bǔ)償自己低評(píng)減少的分?jǐn)?shù)。
    （11）極差消除法。對(duì)考評(píng)者非理性高評(píng)或低評(píng)被評(píng)者，超過合理界限，如“包庇”和“惡意”，按照理性控制函數(shù)模型，找出極端評(píng)價(jià)者及其評(píng)價(jià)值，消除其非理性極端評(píng)價(jià)的偏差并反饋告誡之。
    （12）合理界限自動(dòng)調(diào)整法。包括員工自評(píng)合理界限和極端評(píng)價(jià)的不合理界限，都由合理的概率函數(shù)模型判斷，并隨著認(rèn)識(shí)難度而自動(dòng)、合理地調(diào)整。
    （13）考評(píng)總差距調(diào)整法?？荚u(píng)主管可根據(jù)考績總分結(jié)果的總差距大小，適當(dāng)調(diào)整差距列向量系數(shù)，重新計(jì)算，方便靈活地調(diào)整考績總分布區(qū)間，使總差距最佳適應(yīng)員工總體心理承受能力，同時(shí)又不影響其科學(xué)性和民-主性。
    （14）考評(píng)質(zhì)量檢測(cè)評(píng)估法。一是可通過抽取某非正式團(tuán)體成員的評(píng)價(jià)差異判斷，若異常很小，則有可能是串通合謀的結(jié)果；二是通過總平均評(píng)價(jià)差異大小反映考績質(zhì)量的低和高；三是檢測(cè)每位考評(píng)者的考評(píng)質(zhì)量，并通過考評(píng)質(zhì)量系數(shù)，來適度調(diào)節(jié)考評(píng)權(quán)數(shù)，考評(píng)質(zhì)量高，則適度增加考評(píng)權(quán)數(shù)，反之，則適度削弱其考評(píng)權(quán)數(shù)。
    （15）有效反饋法。一是考評(píng)主管根據(jù)某員工的優(yōu)秀維度和很差維度，有針對(duì)性和員工反饋談話，有利于發(fā)揚(yáng)長處、克服不足、傾聽不滿申訴。二是對(duì)某些極端評(píng)價(jià)者表現(xiàn)，質(zhì)詢其極端評(píng)價(jià)的理由，約束極端行為。三是根據(jù)自評(píng)結(jié)果差異，評(píng)價(jià)員工自我認(rèn)識(shí)能力。四是反饋其考評(píng)質(zhì)量系數(shù)，約束引導(dǎo)員工理性考評(píng)。如此反饋，有效促進(jìn)員工心理成熟化和理性化。
    （16）高效信息處理。將上述考績99%的工作量選擇科學(xué)適用的函數(shù)模型，由計(jì)算機(jī)自動(dòng)處理，簡(jiǎn)化人工操作。
    3、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法的主要特征。
    （1）剛?cè)嵯酀?jì)，是該考績方法設(shè)計(jì)的基本指導(dǎo)思想。各種具體方法的選擇都充分體現(xiàn)剛?cè)嵯酀?jì)思想，所謂“剛”，就是對(duì)考績行為邊界的硬性規(guī)定，主要是約束考評(píng)者主觀非理性行為，防止主觀上的故意偏差和心理誤差，包括行為程序，行為邊界以及對(duì)非理性行為的負(fù)強(qiáng)化等方面的硬性規(guī)定，保證考績的信度。所謂“柔”，就是充分發(fā)揮考評(píng)者的理性行為，讓合理的意見表達(dá)有充分的方式和空間，包括考績維度的細(xì)分和引導(dǎo)、考績系統(tǒng)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性以及函數(shù)模型對(duì)現(xiàn)象的仿真擬合，保證考績的效度。
    （2）方法的科學(xué)性，是該考績方法設(shè)計(jì)追求的目標(biāo)。包括心理障礙的排除、各種心理誤差的消除、非理性偏差消除、有效反饋約束、錄入錯(cuò)誤檢測(cè)、考績質(zhì)量自身評(píng)估等。保證了考績結(jié)果的公正性和精確性，有效克服當(dāng)前考績工作中普遍存在的形式主義。
    （3）三維立體動(dòng)態(tài)的考績框架，保證了該考績方法具有廣泛的適應(yīng)性。包括考績維度全面完整的平面結(jié)構(gòu)，三層考績體系獨(dú)立互聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，維度數(shù)量和內(nèi)容以及被評(píng)人數(shù)可隨時(shí)調(diào)整的動(dòng)態(tài)開放結(jié)構(gòu)。
    （4）簡(jiǎn)化的操作界面，屏蔽了絕大部分考績工作量和復(fù)雜的信息處理過程。在考績操作界面上，考評(píng)者處理的信息簡(jiǎn)單、明確、具體，具有很強(qiáng)的可操作性。在操作界面的背后，計(jì)算機(jī)按設(shè)定的程序，快速高效地處理人工幾乎不能處理的巨大信息量，也保證了考績工作的原則性、公平性和一貫性，具有較高的信度。
    （5）人性化的和-諧，是員工參予考績操作的主要感受。包括考績方案的透明、考績結(jié)果單獨(dú)反饋和考績過程保密；員工既能準(zhǔn)確地知道自己的長處和不足，又沒有心理壓力和尷尬，員工素質(zhì)在輕松愉快環(huán)境中得到完善；全員互評(píng)保證團(tuán)隊(duì)和-諧，又能找準(zhǔn)自己的定位，進(jìn)一步促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作在內(nèi)心深處的緊密程度。保證了團(tuán)隊(duì)、成員的進(jìn)步和成熟。
    （6）信息真實(shí)性，在該考績方法中得到強(qiáng)有力的保障。充分有序的360度的權(quán)數(shù)民-主，選準(zhǔn)了考績信息的真實(shí)來源，因?yàn)椤叭罕娧劬κ茄┝恋摹?、“老百姓心中有桿秤”，績效的“三多”特征決定了唯有在大量近距離的共事實(shí)踐中才能形成識(shí)別信息。該考績系統(tǒng)運(yùn)用科學(xué)的方法，人性化地采集加工出員工內(nèi)心深處的真實(shí)信息，有力地保證了考績結(jié)果的相關(guān)性和效度。
    （7）考績結(jié)果的可控性，同時(shí)不失其民-主性和科學(xué)性?？伎兘Y(jié)果表現(xiàn)在員工上的總差距，應(yīng)當(dāng)和單位員工的心理承受能力相適應(yīng)，其調(diào)整是一種自動(dòng)膨脹收縮式調(diào)整，不影響考績結(jié)果的員工分布，民-主性和科學(xué)性得以保留。同時(shí)，多-維性的考績內(nèi)容在總體上也抵消了相當(dāng)一部分差距，最大限度減少了考績工作的負(fù)面影響。
    三、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法在信息技術(shù)平臺(tái)上的實(shí)施運(yùn)作
    1、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法實(shí)施前的條件和準(zhǔn)備。
    （1）考績主管必須獨(dú)立、公正，保密原則性強(qiáng)，只作為考評(píng)者，不作為被評(píng)對(duì)象，掌握電腦的基本操作方法。
    （2）至少有一臺(tái)電腦，具備單位內(nèi)部局域網(wǎng)條件的更好。
    （3）考績內(nèi)容的定位。該方法主要是針對(duì)不易計(jì)量的工作性質(zhì)的考績。實(shí)施單位最好已具備定量工資制度，將定量考核或確定的工資獎(jiǎng)金拿出一定比例作為考績計(jì)獎(jiǎng)的報(bào)酬基數(shù)，該方法最終可提供與考績結(jié)果緊密掛鉤的獎(jiǎng)金系數(shù)，系數(shù)范圍可以調(diào)控，一般在1~0.6之間為宜。
    （4）員工考績培訓(xùn)。學(xué)習(xí)該考績系統(tǒng)軟件內(nèi)容，讓員工明白該方案的目標(biāo)是科學(xué)考績、民-主管理，素質(zhì)進(jìn)步，是和員工今天，乃至明天的個(gè)人價(jià)值最大化目標(biāo)是一致的。要求員工理性、積極參予考績。故意不真實(shí)考評(píng)，不但無效，而且受到誡懲。
    （5）考績分層分組。當(dāng)被評(píng)人數(shù)超過20人時(shí)，應(yīng)分層分組考評(píng)。分層是按領(lǐng)導(dǎo)成員排序、部門排序和非領(lǐng)導(dǎo)員工排序三層進(jìn)行，每層都有自己特有的維度體系模板，分組應(yīng)按照工作相關(guān)、信息對(duì)稱、經(jīng)常合作與溝通的原則確定具體分組人員。
    （6）系統(tǒng)初始設(shè)置。安裝系統(tǒng)盤：三層考績系統(tǒng)設(shè)置，包括姓名、職務(wù)、部門、權(quán)數(shù)、編號(hào)、維度、導(dǎo)向描述等。
    2、考績操作。
    （1）期末發(fā)放考績基本表或軟盤，要求員工獨(dú)立、公正填寫各維度排序和差距，及時(shí)收集錄入或?qū)腚娔X；或由員工通過局域網(wǎng)直接輸入；或授權(quán)錄入員錄入和導(dǎo)入。
    （2）運(yùn)用電腦和人工互動(dòng)，計(jì)算、調(diào)整、檢測(cè)、分析、評(píng)估質(zhì)量、輸出和反饋考績數(shù)據(jù)信息。
    四、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法實(shí)施的效果
    該系統(tǒng)方法通過在安徽省合肥、銅陵有關(guān)中小企業(yè)和部分中介機(jī)構(gòu)的試用，外省也有部分中介機(jī)構(gòu)正在試用。反應(yīng)效果非常好，有力地克服了目前考績中存在的嚴(yán)重的形式主義。并受到部分人事考績專業(yè)干部的高度評(píng)價(jià)，表示積極支持推廣。目前部分使用單位反映認(rèn)為，該方法是傳統(tǒng)考績方法一次重大的創(chuàng)新突破。
    我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究#e#
    一、當(dāng)前我國公共部門人力資源績效考核的'現(xiàn)狀分析
    在立足于公共部門的特性分析的基礎(chǔ)上，必須對(duì)我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出問題所在，才能對(duì)癥下藥。我國現(xiàn)行公共部門人力資源績效考核是依據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》進(jìn)行的，對(duì)考核的內(nèi)容及指標(biāo)、考核的程序及考核的方法作出了一定的要求。根據(jù)其內(nèi)容分析，我國公共部門人力資源績效考核主要存在以下幾方面的問題：
    1、績效考核缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)在：從考核主體來看，公共部門績效考核以部門負(fù)責(zé)人為考核主體，難以體現(xiàn)堅(jiān)持群眾公認(rèn)、注重實(shí)績的黨政干部考核評(píng)價(jià)基本原則，造成考核信息渠道有限，考核的客觀、公正和公平難以實(shí)現(xiàn)；從考核方式來看，只規(guī)定平時(shí)考核和年度考核，難以對(duì)公務(wù)員作出全面考核；從考核內(nèi)容來看，包括德、能、勤、績四個(gè)方面，并指出重點(diǎn)是考核工作實(shí)績，然而對(duì)公務(wù)員績效考核的規(guī)定過于籠統(tǒng)，缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)，難以實(shí)際操作；從考核結(jié)果的使用來看，沒有將績效考核目的與組織任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，績效考核對(duì)工資、獎(jiǎng)金、聘用、晉升等方面的影響十分有限。
    2、考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容不合理，指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在內(nèi)容方面，對(duì)所有的部門都實(shí)行“一刀切”，內(nèi)容過于亂統(tǒng)，亂統(tǒng)的內(nèi)容必然導(dǎo)致辭考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊，這樣使得考核人員無所適從，所給的評(píng)語只能是高度概括，千篇一律；在考核指標(biāo)上，對(duì)德的分量要求太多，但是德又是最不容易量化的指標(biāo)，[3]而考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。此外，指標(biāo)設(shè)計(jì)偏重定性化，定量化不足?！拔覈鴮?duì)公務(wù)員的考核指標(biāo)內(nèi)容大都抽象，考評(píng)以定性為主，缺乏客觀性和科學(xué)性?！盵4]公務(wù)員法規(guī)定全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，這些都屬于定性規(guī)定，由于公務(wù)員主要從事一些執(zhí)行、操作性的職責(zé)，定性規(guī)定會(huì)給他們帶來較大的彈性空間，既增加了績效考核的成本，又為評(píng)估過程中主觀因素的介入提供了契機(jī)。
    4、忽視了公眾的參與?！坝捎谡畨艛鄬?dǎo)致了顧客劣勢(shì)，使得公共部門不會(huì)主動(dòng)像企業(yè)那樣以“顧客滿意度”作為評(píng)估指標(biāo)之一?！盵7]但是公共部門服務(wù)的公共性，其目的就是讓公眾滿意，因此，公眾的評(píng)估的忽視使原來很難準(zhǔn)確評(píng)估定性指標(biāo)更加不具有準(zhǔn)確性。
    二、關(guān)于我國公共部門人力資源績效考核的對(duì)策研究
    1、改變觀念,樹立新型的人力資源績效考核理念。
    2、制定量化的、可操作性的考核標(biāo)準(zhǔn)。
    3、采用科學(xué)的考核方法
    4、健全并完善各種機(jī)制
    彼得斯指出：“支撐傳統(tǒng)公共行政的第四個(gè)基本假定，是指應(yīng)該建立一個(gè)制度化的公務(wù)員制度，并把它當(dāng)作一個(gè)法人團(tuán)體來進(jìn)行管理?！盵16]因此，為實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理績效考核的目標(biāo)，應(yīng)該圍繞管理的需要，配套設(shè)計(jì)完整的關(guān)于績效考核的制度化措施。
    （2）完善績效考核的約束機(jī)制。在建立考評(píng)責(zé)任制的過程中，要將責(zé)任落實(shí)到人，將評(píng)估責(zé)任納入其工作職責(zé)，對(duì)失職者將予以責(zé)任追究，這樣可以對(duì)評(píng)估主體的評(píng)估行為起到一定的約束作用?！敖∪募s束機(jī)制是公平、公正、有效實(shí)施公共部門人力資源績效考核的有力保障?！盵19]因此，必須加強(qiáng)績效考核的法制化建設(shè)。
    （3）引入公眾參與機(jī)制。公共部門服務(wù)的對(duì)象是公眾，公共部門工作人員提供的服務(wù)是否令人滿意,只有公眾最有資格進(jìn)行評(píng)判和最有發(fā)言權(quán)?！敖ㄗh公共部門定期在在服務(wù)的現(xiàn)場(chǎng)邀請(qǐng)當(dāng)時(shí)正在被服務(wù)的公眾，對(duì)公職人員所做的工作進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)評(píng)估的等次納入到公職人員的內(nèi)部的定期績效考核成績的考核內(nèi)?！盵20]引入公眾參與，有利于公共部門的員工樹立為公共服務(wù)的觀念，有利于工作人員及時(shí)改進(jìn)工作，有利于增進(jìn)公眾對(duì)公共部門人力資源績效考核的監(jiān)督。
    （4）建立考核監(jiān)控機(jī)制?！盀榧訌?qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督，應(yīng)建立考核監(jiān)控機(jī)制，確?？己私Y(jié)果的真實(shí)可靠，尤其要重視對(duì)考核者的監(jiān)督和評(píng)估?！盵21]要加強(qiáng)對(duì)考核主體的監(jiān)督，須成立專門的考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)考評(píng)進(jìn)行檢查、指導(dǎo)和監(jiān)督。根據(jù)管理權(quán)限建立自上而下的評(píng)估失誤責(zé)任追究制和自下而上的考核舉報(bào)、考核申訴、考核公示制度，明確主管領(lǐng)導(dǎo)的相應(yīng)責(zé)任,形成有效的考核監(jiān)控機(jī)制。
    （5）進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制?！敖⒒诳冃У募?lì)機(jī)制，把考核結(jié)果的運(yùn)用與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升、加薪等人力資源的諸多環(huán)節(jié)掛鉤?！盵22]激勵(lì)機(jī)制既要重視物質(zhì)激勵(lì)，又要重視精神激勵(lì)，因?yàn)榫窦?lì)可以滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)他們的責(zé)任感和進(jìn)取心。具體而言，對(duì)于績效成績優(yōu)秀的人要給予他們培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，甚至可以給以晉級(jí)、晉職，委以重任，行使更大的權(quán)力，滿足其受人尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求。而對(duì)業(yè)績很差的人給予降職、免職處分。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，須在部門內(nèi)部建立合理的分配機(jī)制和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。具體說來，一方面要改革我國公共部門的薪酬制度，讓工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。另一方面要打破工作終身制，逐漸實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。目前，公共部門內(nèi)大范圍的工作終身制使相當(dāng)一部分人危機(jī)感和責(zé)任感不強(qiáng)，只有打破這種格局，建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識(shí)，提高他們的工作激-情，以實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的目的。[23]總之，建立在績效基礎(chǔ)上的激勵(lì)措施能激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，能促進(jìn)考核的引導(dǎo)示范作用，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
    5、構(gòu)建良好的法制環(huán)境
    綜上所述，我們必須深入研究公共部門人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀，充分重視公共部門的人力資源管理,積極探索研究相關(guān)措施，努力完善我國公共部門的人力資源管理績效考核，進(jìn)一步提高公共部門的工作效率?？冃Э己说慕Y(jié)果直接影響到公務(wù)員的切身利益，但其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，提高他們的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到公共部門和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。
    人力資源績效計(jì)劃書篇十二
    績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政 部人力資源部)進(jìn)行績效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:
    一、 職能部考核試行結(jié)果
    本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通()過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下:
    l 部門kpi指標(biāo)考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
    l 崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。
    l 員工工作能力評(píng)估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多-維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持 、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多-維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
    l 員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。
    二、考核試行中的問題與解決辦法
    試行中存在的主要問題：
    1、 考核本身設(shè)計(jì)問題
    做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。
    績效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
    2、 溝通問題
    通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)()人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
    3、 認(rèn)識(shí)問題
    根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
    4、 推動(dòng)問題
    考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
    針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的'主要解決辦法如下：
    1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
    2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;
    比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
    3.加強(qiáng)溝通：
    人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
    4.強(qiáng)力推行：
    以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
    5.與績效掛鉤
    只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績效的作用。
    三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
    工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績效管理系統(tǒng)，
    工作思路：
    l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。
    l 9月份人力資源部將著手對(duì)該績效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
    l 10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。
    l 下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人力資源績效考核總結(jié)。
    人力資源績效計(jì)劃書篇十三
    近十年來，人力資源管理繼營銷之后成為企業(yè)管理中又一個(gè)熱門領(lǐng)域，到處是人力資源的書籍，企業(yè)也大談人力資源管理，花大錢找這方面的人才，但結(jié)果呢?企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源管理滿意的不多;大多數(shù)人力資源工作者對(duì)自身工作氛圍與處境也是牢*滿腹;全世界人都說人力資源重要，“二十一世紀(jì)最重要的是人才”;人力資源管理也確實(shí)重要：人力資源是企業(yè)三大戰(zhàn)略支柱之一!為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果?那么人力資源管理的價(jià)值究竟在哪?回答這些問題首先要搞清楚人力資源到底是管什么的。
    人力資源是管什么似乎不是個(gè)問題，字面理解：肯定是管人的!問題可能恰恰出在這個(gè)“字面理解”!在企業(yè)，人力資源部門應(yīng)該擁有其他職能部門的用人權(quán)嗎?應(yīng)該對(duì)所有員工進(jìn)行工作評(píng)定嗎?應(yīng)該決定其他部門員工的薪酬嗎?應(yīng)該直接培訓(xùn)其他工種的專業(yè)技能嗎?如果這些工作都是由人力資源部門完成，那么人力資源部門就是企業(yè)最高、也是唯一的管理者;同時(shí)人力資源管理者也是神，因?yàn)橐瓿蛇@些工作需要精通企業(yè)所需的所有專業(yè)。
    從人力資源管理的模塊內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限來看，人力資源應(yīng)該是：管企業(yè)內(nèi)部工作的分配及做好這些工作需要的“把人當(dāng)資源”的整合及最大化應(yīng)用。換句話說：人力資源是管事的，同時(shí)要想辦法讓做事的人高效地把事做好!
    在討論企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知之前，我們先談?wù)勅肆Y源管理的專業(yè)水平。人力資源管理在專業(yè)上大致可以分為五級(jí)：
    5、戰(zhàn)略型：人力資源管理者能了解宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，能主導(dǎo)或參與或理解企業(yè)戰(zhàn)略的制定、分解、組織實(shí)施、評(píng)估;可以準(zhǔn)確地指出各職能管理和工作中的邏輯關(guān)系，并可以用“四兩拔千斤”的手段進(jìn)行梳理;對(duì)文化背景、狀況有準(zhǔn)確的判斷，并能采用“潤物細(xì)無聲”的方式加以引導(dǎo)或疏導(dǎo);建立適度前瞻的企業(yè)管理平臺(tái)、合理的積累機(jī)制及有序的企業(yè)經(jīng)營/管理能力建設(shè)。事業(yè)型企業(yè)需要這種人，也能留住這種管理者。
    從上面的分類可以看出，出現(xiàn)企業(yè)與人力資源管理錯(cuò)位的原因有二方向：企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知和管理需求、人力資源從業(yè)人員自身的專業(yè)水平。
    經(jīng)營理念、價(jià)值觀、業(yè)態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、用人原則等人力資源管理基石的決定權(quán)顯然是在最高決策層，所以希望企業(yè)能客觀、理性地看待人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，發(fā)掘人力資源管理的價(jià)值。
    人力資源管理應(yīng)該有二大核心價(jià)值：一、站在公司層面，從商業(yè)模式和業(yè)態(tài)角度，進(jìn)行充分職能分解，建立系統(tǒng)、完整的管理平臺(tái);二、根據(jù)企業(yè)管理需求，建立人力資源的融合能力。
    績效管理。
    曾有資料表述，人力資源管理是企業(yè)管理中的第二大難題;績效管理是人力資源管理第一大難題。但任何一個(gè)普通的專業(yè)人力資源經(jīng)理甚至主管都可以完整地把績效管理系統(tǒng)的組成部分說清楚，也就是說：績效管理從技術(shù)角度看并不難，但企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，而且極少公司能達(dá)到“持續(xù)提升組織績效”的預(yù)期效果，根本原因是對(duì)績效管理的理解有幾個(gè)誤區(qū)：
    一、績效管理非常重要，可以提高企業(yè)管理的系統(tǒng)性，甚至代替其他管理體系的建設(shè)：績效管理最有價(jià)值的二個(gè)環(huán)節(jié)是：目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)!目標(biāo)傳導(dǎo)是在職能管理體系與職務(wù)設(shè)計(jì)、職責(zé)界定的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)進(jìn)行充要分解，落實(shí)到部門和員工，讓部門與員工有明確的工作方向與目標(biāo)，這是企業(yè)戰(zhàn)略、方向、目標(biāo)落地非常有效的手段，是績效管理的核心價(jià)值;工作結(jié)果比對(duì)是指通過績效評(píng)估將部門和員工的工作結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比對(duì)，客觀評(píng)價(jià)員工的工作完成情況。當(dāng)然績效管理還有績效溝通環(huán)節(jié)的引導(dǎo)價(jià)值和績效應(yīng)用的動(dòng)態(tài)完善價(jià)值等。績效管理只是一種管理手段，是通過人力資源管理系統(tǒng)將組織目標(biāo)傳導(dǎo)到部門、員工的管理方法;只是管理體系的組成部分之一，是管理實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)節(jié)。通過上面的表述，可以知道：
    2、績效管理只是一種系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理手段與方式，可以理解為一種集成式管理方法，但不可能代替其他管理系統(tǒng)。
    二、績效管理是人力資源部門的工作：績效管理是人力資源部門的職責(zé)好像是天經(jīng)地義的。也是也不是?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的模塊之一，確實(shí)是人力資源的工作;但在實(shí)施績效管理的過程中，人力資源部門只能做績效管理規(guī)劃、組織實(shí)施、管理應(yīng)用輔導(dǎo)，不能介入其他部門內(nèi)部的目標(biāo)分解、指標(biāo)值確定、績效溝通、考核應(yīng)用和系統(tǒng)分析與動(dòng)態(tài)完善環(huán)節(jié)。通俗地講，人力資源部門在績效管理中，只是為其他職能部門提供一種系統(tǒng)的、集成式的管理方法，有責(zé)任輔導(dǎo)其使用。換句話說就是，人力資源部門把績效管理這個(gè)工具做好，讓公司所有管理者和員工用(從管理上，幫助部門和員工明確工作目標(biāo)與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自我管理)。
    三、考核是績效管理的核心：現(xiàn)在看到很多公司在做績效管理時(shí)，主要側(cè)重于考核。前面已經(jīng)說到，績效管理的核心價(jià)值的目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)。也就是說考核是其核心價(jià)值之一。但這個(gè)價(jià)值只能從微觀上解決員工工作的客觀評(píng)定，而“目標(biāo)傳導(dǎo)”的宏觀到微觀的傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)于企業(yè)來說顯然更重要。在不同的管理基礎(chǔ)情況下，可以進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的選擇。(當(dāng)然公司運(yùn)用考核達(dá)到其他目的另當(dāng)別論)。
    四、談績效管理必談kpi：kpi是關(guān)鍵指標(biāo)，大多數(shù)是基于職責(zé)提取的，計(jì)劃性指標(biāo)的目標(biāo)分解屬性不強(qiáng)，不是完整的系統(tǒng)分解;同時(shí)各公司的價(jià)值導(dǎo)向與管理需求不同，提取的kpi指標(biāo)也會(huì)有差異，有時(shí)并不能充分體現(xiàn)績效管理的功能與價(jià)值。人力資源在規(guī)劃績效管理時(shí)，根據(jù)企業(yè)管理基礎(chǔ)，應(yīng)該首先選擇指標(biāo)管理的類型：在管理基礎(chǔ)比較薄弱時(shí)，建議用雙向mbo，在管理比較完善時(shí)，用bsc，如果人力資源管理者對(duì)二種指標(biāo)的理解都比較精深，建議以bsc為指標(biāo)設(shè)定原理，這樣能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的充要分解與落地。然后設(shè)定指標(biāo)模塊及其權(quán)重，會(huì)同職能部門建立指標(biāo)庫，由職能部門確定每個(gè)管理周期的動(dòng)態(tài)指標(biāo)值，這樣即可以實(shí)現(xiàn)管控，又可以進(jìn)行某種程度的放權(quán)，實(shí)現(xiàn)自我管理。
    人力資源管理在企業(yè)管理各系統(tǒng)中是個(gè)比較特別的部分：其他職能管理，絕大多數(shù)工作都可以在本系統(tǒng)內(nèi)完成，只需要相關(guān)部門的配合;而人力資源管理更多的是規(guī)劃與組織：規(guī)劃職責(zé)、原則與機(jī)制、流程，具體實(shí)施工作大多數(shù)都是其他部門(管理對(duì)象)完成。在企業(yè)決策層明確經(jīng)營方向與目標(biāo)后，人力資源管理者更多的應(yīng)該是扮演組織實(shí)施者和管理導(dǎo)師(是管理輔導(dǎo)，不是具體工作指導(dǎo))的角色。
    績效管理只是“錦上添花”，不能“雪中送炭”。當(dāng)然，如果企業(yè)決策者和核心管理團(tuán)隊(duì)能充分信任、全力支持，由對(duì)人力資源管理和績效管理有精深的理解和較豐富實(shí)踐探索的優(yōu)秀管理者主持推進(jìn)績效管理，用“倒逼”的方式，也可以幫助企業(yè)較快地建立管理體系，但這種情況的前提條件同時(shí)出現(xiàn)的概率極小。
    人力資源績效計(jì)劃書篇十四
    美國著名管理大師彼德·德魯克(peter f. drucker)曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！?“所謂企業(yè)管理最終就是對(duì)人的管理……人的管理就是企業(yè)管理的代名詞?！绷硪晃还芾泶髱熍两鹕哺嬲]我們：“千萬不要認(rèn)為人與人之間的關(guān)系只是管理學(xué)著作中的一個(gè)章節(jié)，完全不是這樣。一部管理學(xué)著作論述的全部問題就是人與人的關(guān)系?！薄耙匀藶楸尽钡挠萌死砟钤炀土艘粋€(gè)又一個(gè)成功的企業(yè)典范，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，人才更是成為一個(gè)企業(yè)成功與否的重要因素。
    改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)獲得了長足的發(fā)展，我國的企業(yè)也在逐步發(fā)展壯大之中。但是應(yīng)當(dāng)看到的是，這些發(fā)展主要是依靠物質(zhì)資源的大規(guī)模投入所取得的，而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后這種單純依靠資源投入的粗放型增長顯然不能持久，更不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)估算，物力投資增加4.5倍，利潤增加3.5 倍；而人力投資增加3.5倍，利潤增加17.5倍。因此，注重人力資源才是實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
    人力資源管理不是單一的管理行為，因此，必須使相關(guān)的手段相互配合才能取得理想的效果。例如：招聘與錄用、員工培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源規(guī)劃、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理與績效考評(píng)等相配套，因此隨著人力資源的發(fā)展，產(chǎn)生了許多種相應(yīng)的績效考評(píng)方法，如：目標(biāo)管理法（mbo）、交替排列法（arm）、配對(duì)比較法（pcm）、強(qiáng)制分步法(fdm)、關(guān)鍵事件法(cim)、圖尺度考核法（grs）、行為觀察量表法（bos）、行為錨定等級(jí)考核法（bars）等。這些方法在人力資源管理中發(fā)揮了各自的作用，但是隨著社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。他們逐漸暴露出各種各樣的缺點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)全球化帶來了競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，人力資源管理不斷掀起熱潮，關(guān)于績效考評(píng)的內(nèi)容和形式也隨著人力資源管理的革新不斷得到改進(jìn)和發(fā)展。特別值得注意的是，一種新的績效考評(píng)方法，因?yàn)榉辖?jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)管理的要求正在逐漸興起，這種方法就是360?績效考評(píng)。
    （一）360?績效考評(píng)的定義
    360?績效考評(píng)（360-degree feedback）也稱為全視角考評(píng)（full-circle appraisal）或多個(gè)考評(píng)者考評(píng)(multirater? assessment) 。就是由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360?績效反饋評(píng)價(jià)、全方位反饋評(píng)價(jià)或者多源反饋評(píng)價(jià)等。
    法的出發(fā)點(diǎn)就是擴(kuò)大考評(píng)者范圍與類型，從不同的層次的人員中收集考評(píng)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)。然后，由人力資源部門或者外部專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)，對(duì)比被考評(píng)者的自我評(píng)價(jià)向被考評(píng)者提供反饋，以幫助被考評(píng)者提高其能力水平和業(yè)績。這種方法的目的是為了達(dá)到有效的考評(píng)，從所有可能的渠道收集信息，獲得組織成員行為觀察資料，集中各種考評(píng)者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，使考評(píng)結(jié)果公正而且全面。
    因此，360?績效考評(píng)與傳統(tǒng)的自上而下考評(píng)的本質(zhì)區(qū)別是其信息來源具有多樣性，從而保證了考評(píng)的準(zhǔn)確性、客觀性和全面性。
    （二）360?績效考評(píng)的理論基礎(chǔ)
    360?績效考評(píng)作為一種人力資源管理方法的出現(xiàn)并不是偶然的，綜合運(yùn)用了心理學(xué)、心理統(tǒng)計(jì)與評(píng)價(jià)、社會(huì)學(xué)、組織性為學(xué)、管理學(xué)、人力資源管理及先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段，它的理論基礎(chǔ)是把測(cè)驗(yàn)或考評(píng)的得分，通常稱為觀察分或者實(shí)得分，看作是由真分和誤差分的線性組合。
    對(duì)于360?績效考評(píng)而言，由于考評(píng)者著眼于各個(gè)不同的側(cè)面，對(duì)任何一位組織成員都測(cè)量了多次，平均誤差漸趨于零，實(shí)得分?jǐn)?shù)就漸漸趨于真分值，進(jìn)而在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，測(cè)量誤差的變異數(shù)也趨于零。因此，一組測(cè)量分?jǐn)?shù)之間的變異數(shù)只有由于測(cè)量目的有關(guān)的變異數(shù)和穩(wěn)定的、但是出自無關(guān)變量的變異數(shù)所決定了，從而使測(cè)量值更接近于真分值。也就是說360?績效考評(píng)與其他考評(píng)方法相比，具有比較高的信度和效度。
    圖2，從圖2中可以看出，360?績效考評(píng)過程是一個(gè)“系統(tǒng)工程”，包括確定考評(píng)目的、考評(píng)方式、進(jìn)行各種相關(guān)培訓(xùn)、多源考評(píng)和收集評(píng)價(jià)信息、進(jìn)行反饋以及事后培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)之間又是互動(dòng)的。從其輸出結(jié)果來看，360?績效考評(píng)過程非常注重員工發(fā)展和組織學(xué)習(xí)的目的，與目前人力資源管理的發(fā)展潮流相一致。
    下面是360?績效考評(píng)的詳細(xì)內(nèi)容：
    （一）上級(jí)考評(píng)
    管理人員（上級(jí)）是被考評(píng)者的直接上級(jí)，他對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任。對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，所以在績效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，通常也是績效考評(píng)中最主要的考評(píng)者，約占60%～70%。這是最常用的方法，也是傳統(tǒng)績效考評(píng)制度的核心。
    （二）同級(jí)考評(píng)
    同事通常與被考評(píng)者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評(píng)者的同事比上級(jí)更能清楚地了解被考評(píng)者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考核評(píng)價(jià)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績效管理中，同級(jí)考評(píng)占有一定的份額，但不會(huì)過大，在10%左右。因此，若同級(jí)考評(píng)能采取實(shí)事求是的態(tài)度，則同事反映的情況最為可信。
    （三）下級(jí)考評(píng)
    被考評(píng)者的下級(jí)與上述考評(píng)者不同，他作為被考評(píng)者德下屬，對(duì)其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際出國有比較深入的了解，對(duì)一言一行有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角。例如，美國聯(lián)邦捷運(yùn)公司（federal express）建立調(diào)查反饋方案（sfa）下級(jí)考評(píng)項(xiàng)目，以考評(píng)上級(jí)在一年中的表現(xiàn)如何，美國電報(bào)電話公司（at&t）、通用電氣（ge）、杜邦等大型跨國公司也紛紛引入了下級(jí)考評(píng)上級(jí)的考評(píng)系統(tǒng)，取得了良好效果。但他們對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。
    （四）自我考評(píng)
    被考評(píng)者對(duì)自己的績效進(jìn)行自我考評(píng)，能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。其內(nèi)容一般包括工作總結(jié)、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和自我評(píng)價(jià)等。自我考評(píng)最好用在績效評(píng)價(jià)階段的前期，以幫助員工思考一下他們自己的績效，從而將反饋面談集中在上級(jí)和下級(jí)之間存在分歧的地方。但在績效管理中，由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評(píng)定在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。
    （五）客戶考評(píng)
    客戶是唯一經(jīng)常能夠在現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績效的人，因此在這種情況下，與被考評(píng)者有密切交往的他們就成了最好的績效信息來源。直接服務(wù)的客戶，他們雖能較公正地參與績效考評(píng)，但他們很可能不太了解被考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評(píng)中，采用客戶考評(píng)的形式，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。
    （一） 360?績效考評(píng)的考評(píng)者
    在進(jìn)行360?績效考評(píng)時(shí)，一般都是由多名考評(píng)者匿名進(jìn)行評(píng)價(jià)，考評(píng)者數(shù)少則3到4人，多則25人，許多公司則采用5到10人。但是在實(shí)施過程中，考評(píng)者的結(jié)構(gòu)往往受到使用360?績效考評(píng)的目的的限制。采用多名考評(píng)者，確實(shí)擴(kuò)大了信息搜集的范圍，但是并不能保證所取得的信息就準(zhǔn)確的，公證的。同樣，雖然匿名評(píng)價(jià)可能會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果更加真實(shí)，但是更真實(shí)的評(píng)價(jià)并不一定就是更有效的，因?yàn)椴⒉皇撬械纳霞?jí)、同事、下級(jí)和客戶都適合做考評(píng)者。一定要選那些與被考評(píng)者在工作上接觸多、沒有偏見的人充當(dāng)考評(píng)者。即使是這樣，也不一定要求所有的考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的所有方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以讓被考評(píng)者確定由誰來對(duì)他（她）的哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。比如，對(duì)于被考評(píng)者的客戶服務(wù)意識(shí)，可能由客戶來評(píng)價(jià)更合適；對(duì)于被考評(píng)者的人際關(guān)系，可能由同事來評(píng)價(jià)更合適。
    （二）360?績效考評(píng)的被考評(píng)者
    被考評(píng)者在360?績效考評(píng)當(dāng)中也具有重要作用。一些被考評(píng)者往往忽視360?績效考評(píng)的結(jié)果，因而不能促進(jìn)被考評(píng)者設(shè)置績效改進(jìn)的目標(biāo)，特別是當(dāng)評(píng)價(jià)是單獨(dú)為了被考評(píng)者的培訓(xùn)發(fā)展目的而不是獎(jiǎng)懲、晉升的目的時(shí)更是如此。甚至在被考評(píng)者發(fā)現(xiàn)考評(píng)結(jié)果是非常有價(jià)值的時(shí)候，這種情況也常常發(fā)生。
    （一）考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)
    說明：
    3.此表在被考評(píng)人所在的部門和人力資源部門各存檔一份；
    4.此表不包含被考評(píng)者具體的出勤及獎(jiǎng)懲情況，最終的考評(píng)結(jié)果應(yīng)綜合人事部或事業(yè)部行政部提供的紀(jì)錄。
    （二）培訓(xùn)考評(píng)者
    組建360?績效考評(píng)隊(duì)伍。此處應(yīng)注意的是對(duì)于考評(píng)者的選擇，無論是由被考評(píng)者自己還是由上級(jí)指定，都應(yīng)該得到被考評(píng)者的同意，這樣才能保證被考評(píng)者對(duì)結(jié)果的認(rèn)同。然后，對(duì)選拔的考評(píng)者進(jìn)行如何向他人提供評(píng)價(jià)和反饋的訓(xùn)練和指導(dǎo)。
    （三）實(shí)施360?績效考評(píng)
    360?績效考評(píng)實(shí)施階段包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：
    1.實(shí)施360?績效考評(píng)需要對(duì)具體實(shí)施過程加強(qiáng)監(jiān)控和質(zhì)量管理。比如，從問卷開封、發(fā)放、宣讀指導(dǎo)語道疑問解答、收卷和加封保密的過程，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果實(shí)施過程未能做好，則整個(gè)結(jié)果可能是無效的。
    3.對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)，可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)方法進(jìn)行，關(guān)鍵在于建立對(duì)于考評(píng)目的和方法的可靠性的認(rèn)同。與獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬掛鉤只是一個(gè)方面，更要讓被考核者體會(huì)到，360?績效考評(píng)最主要的是用于為員工改進(jìn)工作績效和職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議。
    4.企業(yè)部門針對(duì)反饋的問題制定行動(dòng)計(jì)劃，這一環(huán)節(jié)也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由他們獨(dú)立進(jìn)行信息處理和結(jié)果報(bào)告。其優(yōu)越性在于，報(bào)告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計(jì)劃指南。但是，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)盡可能的在考核實(shí)施過程中起主導(dǎo)作用。因?yàn)?，任何企業(yè)都有自己特有的問題，而且，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容，如果由多方面的專家結(jié)合進(jìn)行，考核效果會(huì)更好。
    （四）反饋面談
    在這一階段需要確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象，進(jìn)行有效地考評(píng)反饋，幫助被考評(píng)者改進(jìn)績效和進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。反饋面談給了管理者一個(gè)與下級(jí)討論其工作業(yè)績并挖掘其工作中可提高和發(fā)展的領(lǐng)域的機(jī)會(huì)。另外，通過面談也可以使管理者更全面地了解員工的態(tài)度和感受，從而促進(jìn)雙方交流。
    （五）考評(píng)效果評(píng)價(jià)
    這里主要指現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)和反饋工作完成之后，需要進(jìn)行的工作，包括兩個(gè)步驟：
    1. 確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。由于360?績效考評(píng)中包括了下級(jí)、同事及其他人員的評(píng)價(jià)，要檢查信息收集過程是否符合考評(píng)要求。此外，在信息處理時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮不同信息來源的評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性的差異。
    2.評(píng)價(jià)應(yīng)用效果。客觀評(píng)價(jià)這種方法的效果，此外，應(yīng)當(dāng)總結(jié)考評(píng)中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，為下一次考評(píng)積累經(jīng)驗(yàn)，從而不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。
    利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行360?績效考評(píng)是一種新型的、有效的績效考評(píng)方法。目前，許多服務(wù)提供商已開發(fā)出基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的360?績效考評(píng)系統(tǒng)。這種系統(tǒng)只需公司管理層或人力資源工作人員對(duì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境進(jìn)行維護(hù)，與服務(wù)提供商通過電話、或是在線的溝通協(xié)調(diào)即可順利進(jìn)行。對(duì)于建立360?績效考評(píng)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的企業(yè)，基于互聯(lián)網(wǎng)的360?績效考評(píng)的過程如下：
    （一）提供商用電子郵件向員工發(fā)送考評(píng)時(shí)間與考評(píng)指導(dǎo)信息
    員工收到這些信息后，通過服務(wù)器登陸服務(wù)提供商提供的網(wǎng)站，鍵入個(gè)人身份與密碼，建立對(duì)自己進(jìn)行評(píng)分的考評(píng)者的名單。必選的考評(píng)者在員工的考評(píng)者列表中已存在，其余的考評(píng)者員工名單只需在系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行選擇即可。
    （二）員工向考評(píng)者發(fā)送電子郵件，請(qǐng)求他們上網(wǎng)完成對(duì)自己的考評(píng)
    在窗口中，員工填寫好調(diào)查問卷，考評(píng)者根據(jù)調(diào)查問卷進(jìn)行評(píng)分，并對(duì)該考評(píng)循環(huán)中其他員工的反饋結(jié)果進(jìn)行相互比較，從而擬定反饋報(bào)告。為指導(dǎo)整個(gè)考評(píng)過程的解釋性說明——包括時(shí)間期限的生命、考評(píng)具體的內(nèi)容、電子郵件進(jìn)行交流的措辭、考評(píng)者的身份驗(yàn)證以及反饋報(bào)告的操作錄像等。
    （三）協(xié)調(diào)人員對(duì)考評(píng)者的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行整合
    協(xié)調(diào)人員（如人力資源部經(jīng)理）登陸網(wǎng)站，根據(jù)員工填寫的調(diào)查問卷，對(duì)考評(píng)者的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行審核。在此階段協(xié)調(diào)人員能夠獲取來自各個(gè)領(lǐng)域更為完整的員工業(yè)績信息。
    （四）協(xié)調(diào)人員向員工提供反饋結(jié)果。
    在整個(gè)過程結(jié)束后，協(xié)調(diào)人員負(fù)責(zé)作出考評(píng)結(jié)果的反饋報(bào)告，通過電子郵件的方式送達(dá)員工本人和他們的直接上級(jí)以及財(cái)務(wù)部門。員工從反饋報(bào)告中，認(rèn)真分析自己的優(yōu)勢(shì)與不足，在上級(jí)的幫助下，制定出切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。
    （一）中國實(shí)施360?績效考評(píng)的現(xiàn)狀
    目前，中國的一些大型三資企業(yè)已經(jīng)開始使用360?績效考評(píng)系統(tǒng)。與此同時(shí)，國內(nèi)的一些國有企業(yè)或組織也紛紛效仿，開始這種評(píng)價(jià)方法并受益匪淺，例如，聯(lián)想集團(tuán)有限公司在干部培養(yǎng)方面建立了360?績效考評(píng)系統(tǒng)，重慶建設(shè)集團(tuán)2000年針對(duì)中層管理者進(jìn)行了360?績效考評(píng)，此外，還有金蝶軟件、李寧公司等企業(yè)。但是，在西方切實(shí)有效的管理方法并不見得在中國普遍有效，有一些公司斥巨資進(jìn)行360?績效考評(píng)，卻收效甚微，甚至適得其反——造成考評(píng)者和被考評(píng)者關(guān)系緊張、公司人力資源管理復(fù)雜化等后遺癥，這些給公司帶來了不利的后果。這是因?yàn)闁|西方在多個(gè)方面存在著明顯的差異。
    （二）中國企業(yè)有效實(shí)施360?績效考評(píng)的措施
    360?績效考評(píng)作為人力資源管理的一項(xiàng)新技術(shù)，雖然具有很多優(yōu)點(diǎn)，但若使用不當(dāng)，也會(huì)造成負(fù)面影響和不必要的浪費(fèi)。中國的企業(yè)或組織在采取360?績效考評(píng)這種方法進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理時(shí)，一定要考慮到中國國情，不能盲目地照搬西方的運(yùn)作方法。在實(shí)施系統(tǒng)時(shí)必須謹(jǐn)慎，絕不能從“趕時(shí)髦”的心態(tài)，或者僅僅是從給員工在薪酬分配上提供一個(gè)“滿意交待”的層次來看待360?績效考評(píng)系統(tǒng)，而應(yīng)該考慮企業(yè)是否有必須以及是否合適使用該新技術(shù)。從這種意義上講，不是每一家企業(yè)和企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段都適用360?績效考評(píng)系統(tǒng)引進(jìn)。為了使360?績效考評(píng)方法這種“舶來品”能在中國企業(yè)中生根并開花，發(fā)揮效用，必須使組織文化和360?績效考評(píng)系統(tǒng)達(dá)到匹配狀態(tài)，因此，國內(nèi)公司在引進(jìn)、實(shí)施360?績效考評(píng)時(shí)，一定要特別謹(jǐn)慎。為使360?績效考評(píng)系統(tǒng)與中國企業(yè)相協(xié)調(diào)，應(yīng)特別注意以下問題及措施：
    第一，應(yīng)用360?績效考評(píng)不能“趕時(shí)髦”，而應(yīng)考慮是否“適合”其組織文化。在實(shí)施360?績效考評(píng)時(shí)，組織一定要評(píng)價(jià)在多考評(píng)者考評(píng)工程中準(zhǔn)備情況，把實(shí)施360?績效考評(píng)的成本考慮在內(nèi)，如果考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者沒有認(rèn)識(shí)到成本問題，那么績效考評(píng)過程有可能會(huì)失敗。組織必須探討他們自己的企業(yè)環(huán)境，以便更好地預(yù)測(cè)和理解完成360?績效考評(píng)系統(tǒng)的成本和收益。當(dāng)然，360?績效考評(píng)并不是“萬能”工具，應(yīng)考慮到員工的特性。組織必須認(rèn)識(shí)到，對(duì)不同的需求需要提供多種工具，而不可能希望通過一種工具解決或增進(jìn)所有內(nèi)部的管理過程。解決這一問題可以從企業(yè)的組織文化建設(shè)入手，特別是要預(yù)先給360?績效考評(píng)系統(tǒng)建立起一個(gè)組織文化方面的支持系統(tǒng)，提高組織對(duì)實(shí)施360?績效考評(píng)過程的準(zhǔn)備狀態(tài)和接受認(rèn)可程度。
    研究表明，建立一種相互信任、積極尋求反饋行為，并融合了中外文化的“第三文化”，能夠?yàn)?60?績效考評(píng)的運(yùn)行提供良好的平臺(tái)。然而，組織文化的建設(shè)不是一蹴而就的。當(dāng)然也可以把360?績效考評(píng)和組織文化建立結(jié)合在一起，這是一個(gè)系統(tǒng)工程，兩者相互促進(jìn)，相互影響，只是實(shí)施起來難度更大。
    第二，應(yīng)注意使用360?績效考評(píng)的交叉文化問題。由于360?績效考評(píng)誕生于國外，并在國外得到了一定的實(shí)踐。但目前國內(nèi)企業(yè)的許多因素畢竟不同于過外的企業(yè)，不管是人的思想觀念，還是企業(yè)本身內(nèi)部的管理體制等都有很大的差異，哪怕是跨國公司在中國的子公司同其母國的母公司也具有交叉文化差異，因而在國內(nèi)的企業(yè)使用360?績效考評(píng)系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意文化上的適用問題。這主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：其一是對(duì)反饋工具使用的指標(biāo)確定，指標(biāo)應(yīng)由專家來確定，并檢驗(yàn)其表面效能和實(shí)質(zhì)效能。
    一些大型跨國公司在母國的公司都采用360?績效考評(píng)系統(tǒng)，而對(duì)其在中國的公司卻遲遲不敢采用這一系統(tǒng)，其注意原因就在于在中國文化背景下，一是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)問題還沒有解決，其二是反饋程序問題。績效考評(píng)系統(tǒng)的關(guān)鍵在于反饋，而反饋的過程輝直接影響組織氣氛，因此在中國文化背景下的企業(yè)實(shí)施反饋尤其應(yīng)注意文化的差異問題，在實(shí)施360?績效考評(píng)前都應(yīng)對(duì)反饋者以及被反饋者進(jìn)行培訓(xùn)，以降低反饋的負(fù)面作用，增大其正面效應(yīng)。解決這一問題需要對(duì)360?績效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行中國化改造，使其更符合帶有中國文化特征的企業(yè)的要求。其中最關(guān)鍵也是最現(xiàn)實(shí)的一點(diǎn)是可以從改造外方的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)入手，指標(biāo)應(yīng)該由人力資源管理專家、人力資源管理部門以及企業(yè)的管理人員和員工代表共同參與制定。這樣可以首先保證在內(nèi)容上為企業(yè)的管理人員和員工所接受。目前，國內(nèi)已有這方面的具體實(shí)踐，國內(nèi)一家大型合資公企業(yè)的中層管理者的績效考評(píng)實(shí)施了360?績效考評(píng)技術(shù)，反饋工具的編制采用了王重鳴、楊華軍（1997年）提出的企業(yè)中層管理者績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，在實(shí)踐中證明了這些中證明了這些指標(biāo)體系應(yīng)用于中層管理者具有較高的信度和效度。而在反饋程序上，比如可以結(jié)合我們傳統(tǒng)上的民族評(píng)議方式進(jìn)行改造。這種策略比較適合于中方文化占主導(dǎo)的合資企業(yè)。然而，這種思路往往會(huì)削弱360?績效考評(píng)系統(tǒng)的精華——反饋的作用。
    第三，應(yīng)重視企業(yè)高層管理者的決定作用。360?績效考評(píng)是一個(gè)自上而下的過程，在企業(yè)中實(shí)施這一系統(tǒng)，首先要取得高層管理者的贊同和支持。傳統(tǒng)的考評(píng)方式都是上級(jí)隊(duì)下級(jí)的考評(píng)，而360?績效考評(píng)使得下級(jí)也參與了對(duì)上級(jí)的考評(píng)，這會(huì)使上級(jí)管理者難于適應(yīng)，故而實(shí)施360?績效考評(píng)會(huì)引起一些地處，所以，高層管理者的支持是實(shí)施360?績效考評(píng)成敗的關(guān)鍵。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)考評(píng)目的對(duì)考評(píng)方法的影響作用。在引入360?績效考評(píng)的初期階段，允許新老系統(tǒng)同時(shí)存在，即還是保留以前的績效考評(píng)系統(tǒng)。但是，兩套系統(tǒng)的目的有所不同，360?績效考評(píng)主要用于員工的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以此作為全面引入和實(shí)施360?績效考評(píng)，而老的績效考評(píng)系統(tǒng)則用于薪酬管理、人員提升。這樣可以消除員工對(duì)考評(píng)的'擔(dān)心而對(duì) 360?績效考評(píng)系統(tǒng)產(chǎn)生影響，同時(shí)使組織逐步適應(yīng)和接受這種新的考評(píng)工具。
    結(jié)合以上的對(duì)理論的研究和分析，360?績效考評(píng)確實(shí)是一種有效的人力資源開發(fā)與管理方法。對(duì)員工進(jìn)行績效考評(píng)，是現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容之一，如何客觀、公正、準(zhǔn)確地對(duì)員工的工作績效作出評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)他們個(gè)人那里的優(yōu)勢(shì)方面與發(fā)展需要，真正做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，是人力資源管理中需要不斷解決的重要問題。尤其是在大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，需要全面創(chuàng)新、管理、制度的中國，更需要利用360?績效考評(píng)對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)、富有成效地開發(fā)與管理。
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    從2015年9月份選題，然后編寫論文提綱，寫完初稿，隨之在指導(dǎo)老師的幫助下修改了一次又一次，修改完成形成終稿。可以說此片論文來之不易，在此我感謝我的父母，如果沒有他們我不可能坐在大學(xué)學(xué)習(xí)，是他們養(yǎng)育了我；其次感謝我的指導(dǎo)老師孟巍博士和班主任張樞盛，他們給我提出很多寶貴的建議和意見，才使這篇論文得以提高和完善；最后，感謝我的同學(xué)們，他們不但在學(xué)習(xí)中，而且在生活中幫助和鼓勵(lì)了我。
    由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)尚處在發(fā)展中，而且對(duì)企業(yè)人力資源管理的具體要求也在變化之中，因此我的論文也不得不隨著環(huán)境和條件的變化而逐步深入和細(xì)致。即便如此，本文也難免存在不足之處，謹(jǐn)請(qǐng)各位老師、同學(xué)和廣大讀者批評(píng)指正！
    引用
    王子@商?的?關(guān)于人力資源績效考評(píng)的研究?
    隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，人力資源?和人力資本的理念日益被人們所接受。人力資源的管理的重要性在企業(yè)管理中日益凸現(xiàn)出來，人力資源管理中的困惑和問題不斷出現(xiàn)，以主觀性、藝術(shù)性為主要特征的傳統(tǒng)人事管理越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的管理的需要，人力資源管理方法必須徹底創(chuàng)新。筆者試圖借助現(xiàn)代理論和技術(shù)的平臺(tái)，結(jié)合人力資源績效考評(píng)專題中的突出問題，提出一種系統(tǒng)綜合的剛?cè)嵯酀?jì)的績效考評(píng)新方法，與業(yè)內(nèi)同仁探討。
    一、剛?cè)嵯酀?jì)考績研究的基本背景
    二、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法的主要內(nèi)涵?
    1、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法。?
    2、剛?cè)嵯酀?jì)考績綜合運(yùn)用的各種理論方法。?
    3、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法的主要特征。?
    三、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法在信息技術(shù)平臺(tái)上的實(shí)施運(yùn)作?
    1、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法實(shí)施前的條件和準(zhǔn)備。?
    （1）考績主管必須獨(dú)立、公正，保密原則性強(qiáng)，只作為考評(píng)者，不作為被評(píng)對(duì)象，掌握電腦的基本操作方法。
    （2）至少有一臺(tái)電腦，具備單位內(nèi)部局域網(wǎng)條件的更好。?
    2、考績操作。?
    四、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法實(shí)施的效果?該系統(tǒng)方法通過在安徽省合肥、銅陵有關(guān)中小企業(yè)和部分中介機(jī)構(gòu)的試用，外省也有部分中介機(jī)構(gòu)正在試用。反應(yīng)效果非常好，有力地克服了目前考績中存在的嚴(yán)重的形式主義。并受到部分人事考績專業(yè)干部的高度評(píng)價(jià)，表示積極支持推廣。目前部分使用單位反映認(rèn)為，該方法是傳統(tǒng)考績方法一次重大的創(chuàng)新突破。
    人力資源績效計(jì)劃書篇十五
    隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈及國內(nèi)國外市場(chǎng)環(huán)境的不斷變革，完善績效考核正逐步發(fā)展為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。本人通過近年來對(duì)績效管理理論、公司現(xiàn)行績效考核辦法進(jìn)行了深入地探討,結(jié)合實(shí)踐對(duì)存在的問題進(jìn)行了剖析，指出了進(jìn)一步完善績效考核的幾點(diǎn)措施，以期強(qiáng)化各部門的全局意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，促進(jìn)各項(xiàng)管理工作的高效運(yùn)行。
    一、績效考核的基本定義
    績效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄,并在事實(shí)基礎(chǔ)上,按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià),達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。績效考核也稱績效評(píng)價(jià),對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效,以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力,進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià),是組織績效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績效評(píng)價(jià)方法,績效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用,推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
    二、績效考核在人力資源管理中的地位和作用
    有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,人力資源管理過程中,績效考核作為人力資源管理的重要組成部分,為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息,可以說,沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。具體來說,績效考核具有以下作用:
    1.績效考核是人員任用的依據(jù)
    通過績效考核,能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),了解每個(gè)人的能力、專長、態(tài)度和工作,從而將其安臵在合適的崗位,達(dá)到人職的匹配。
    2.績效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)
    用人應(yīng)揚(yáng)長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息,如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù),對(duì)個(gè)人來講既用人所長,對(duì)組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配臵。
    3.績效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)
    現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則,績效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù),進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時(shí),應(yīng)依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn)。
    三、當(dāng)前公司績效考核存在的主要問題
    如果僅僅從形式上看，公司的績效考核機(jī)制已經(jīng)基本上建立，但從績效管理的根本目的來看，績效管理的有效性還不高，作用的發(fā)揮還比較有限。同許多企業(yè)一樣，仍然存在一些普遍的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和實(shí)踐問題。
    （1）集團(tuán)戰(zhàn)略不夠清晰，并且不能為所有員工所熟知并達(dá)成共識(shí)?？冃Э己藱C(jī)制作為戰(zhàn)略實(shí)施的管理系統(tǒng)，從年初的目標(biāo)設(shè)定、發(fā)展計(jì)劃討論，到年中的績效評(píng)估到年底的綜合考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)，都需要圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略展開。但目前我們的績效考核沒有明確清晰的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)，無法通過績效考核機(jī)制推動(dòng)核心業(yè)務(wù)發(fā)展，也不能利用績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向作用逐步退出非優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，延緩了結(jié)構(gòu)調(diào)整的進(jìn)程。不能從中長期發(fā)展的戰(zhàn)略高度推動(dòng)對(duì)下屬分支機(jī)構(gòu)的績效考核，績效考核演變成簡(jiǎn)單的任務(wù)考核，致使績效考核的戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)及引導(dǎo)作用無法發(fā)揮，喪失了績效考核的戰(zhàn)略實(shí)施目的，發(fā)展戰(zhàn)略不清晰還導(dǎo)致了業(yè)務(wù)發(fā)展的盲目性，無法形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與客戶群，卻在單一收入激勵(lì)的推動(dòng)下全線出擊，寸土必爭(zhēng)，造成嚴(yán)重的同質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)和非理性競(jìng)爭(zhēng)，難以形成差異化競(jìng)爭(zhēng)合作的發(fā)展局面。
    （2）考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主導(dǎo)，不能體現(xiàn)和引導(dǎo)未來績效。長期以來，公司的績效考評(píng)依賴于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)。盡管近兩年來考核指標(biāo)不斷完善，形成了以效益、質(zhì)量和規(guī)模為主的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，但仍沒能建立起包括內(nèi)部運(yùn)營、客戶、員工發(fā)展在內(nèi)的完整的績效考核指標(biāo)體系，無法彌補(bǔ)財(cái)務(wù)指標(biāo)的“滯后性”，不能體現(xiàn)和引導(dǎo)未來的績效。因財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映企業(yè)過去有形資產(chǎn)的經(jīng)營狀況。如果績效考核機(jī)制的改革不能突破“唯財(cái)務(wù)指標(biāo)論”的理念缺陷，將導(dǎo)致績效考核指標(biāo)只能從財(cái)務(wù)角度而不是從客戶角度反映對(duì)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新的滿意度。只能反映企業(yè)過去的經(jīng)營結(jié)果，而不能發(fā)現(xiàn)其內(nèi)部運(yùn)營過程和未來發(fā)展?fàn)顩r，更不能從員工發(fā)展角度提高員工的整體素質(zhì)。
    （3）單一、短期化的激勵(lì)方式，導(dǎo)致長期激勵(lì)不足。從人力資源角度講，績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用應(yīng)與人力資源管理的其他幾個(gè)板塊，如薪酬管理體系、任職資格體系、潛能評(píng)價(jià)體系、教育培訓(xùn)體系等緊密結(jié)合。但當(dāng)前我們績效考核結(jié)果運(yùn)用相對(duì)立、片面，尚未從人力資源管理的角度合理運(yùn)用其考核結(jié)果，只是簡(jiǎn)單的將考核結(jié)果與被考核員工的工資獎(jiǎng)金等報(bào)酬收入簡(jiǎn)單掛鉤，激勵(lì)手段變成了單純的收入獎(jiǎng)勵(lì)，約束手段也變成了單純的獎(jiǎng)金扣減，導(dǎo)致短期激勵(lì)過度，長期激勵(lì)不足。
    （4）為考核而考核，缺乏績效診斷、輔導(dǎo)與反饋。完善的績效管理包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋幾個(gè)環(huán)節(jié)，并且重視員工的全程參與，員工作為績效考核機(jī)制的對(duì)象和載體，其對(duì)績效考核目標(biāo)的理解和認(rèn)同將直接影響到績效考核的有效性。當(dāng)前，我們?nèi)匀淮嬖凇盀榭己硕己恕钡默F(xiàn)象，忽視員工參與，更談不上對(duì)員工進(jìn)行績效診斷、輔導(dǎo)與反饋。最近幾年我們也確實(shí)在不斷改進(jìn)和完善績效考核管理辦法，但卻忽視對(duì)下級(jí)單位或員工的解釋工作，造成大部分基層員工對(duì)考核目標(biāo)和作用等“一知半解”，將考核辦法理解為完成上級(jí)任務(wù)的工具和手段，考核則被認(rèn)為是員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放和晉升的數(shù)字依據(jù)，對(duì)考核辦法缺乏認(rèn)同感，甚至采取消極防御策略。由于在考核過程中缺乏績效輔導(dǎo)和反饋環(huán)節(jié)，使得員工無法知曉自己工作中的不足或需要改進(jìn)之處，員工所能看到的只是眼前的物質(zhì)利益，難以有針對(duì)性的提高自己的工作技能和水平。這種以數(shù)字論英雄的'考核辦法，重?cái)?shù)字、輕行為，重結(jié)果輕過程，無法提高企業(yè)長遠(yuǎn)績效和員工能力的開發(fā)，挫傷了相當(dāng)一部分員工的積極性和職業(yè)歸屬感。
    四、完善績效考核的舉措探討
    鑒于績效考核的復(fù)雜性以及本身部門眾多、專業(yè)多樣、生產(chǎn)過程復(fù)雜的特點(diǎn)，本人以已之見提出以下完善績效考核體系的舉措，班門弄斧借以拋磚引玉。
    （1）從單一、分散的的考核逐步轉(zhuǎn)向綜合經(jīng)營考核。隨著績效考核對(duì)企業(yè)業(yè)績提升作用的日益顯現(xiàn)，公司普遍重視績效考核制度的制定，并逐年進(jìn)行修訂和完善，需逐步形成統(tǒng)一的包括考核原則、考核對(duì)象、考核指標(biāo)、考核方法及獎(jiǎng)懲措施等內(nèi)容的績效考核管理辦法，分別對(duì)下屬分支機(jī)構(gòu)、管理部門、員工等不同層次進(jìn)行考核，考核內(nèi)容則需從過去比較簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)如電話放號(hào)、主營業(yè)務(wù)收入等簡(jiǎn)單目標(biāo)需發(fā)展為以效益考核為核心，以收入利潤為剛性指標(biāo)，兼顧業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃完成率的綜合經(jīng)營考核。
    （2）突出量化考核，由定性考核向定量考核轉(zhuǎn)變。主要是采取進(jìn)一步量化、細(xì)化對(duì)經(jīng)營單位及營銷團(tuán)隊(duì)和人員的考核，同時(shí)量化考核還需逐步延伸到各級(jí)管理部門，非營銷人員，將原先以定性判斷為主的工作內(nèi)容寓于指標(biāo)之中，按照設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加（減）分，按指標(biāo)權(quán)重計(jì)算實(shí)際得分，根據(jù)得分情況分配業(yè)務(wù)費(fèi)用和績效獎(jiǎng)金。
    （3）績效考核技術(shù)需不斷優(yōu)化。近年來，隨著信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)不斷完善，數(shù)據(jù)的直接采集已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)，績效考核也由過去的分散式、手工式統(tǒng)計(jì)需轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯油ㄟ^it支撐系統(tǒng)，渠道支撐系統(tǒng)等進(jìn)行數(shù)據(jù)采集分析，建立數(shù)據(jù)倉庫，輔助決策系統(tǒng)等一系列數(shù)據(jù)平臺(tái)成為下一步績效考核管理的重要部分，并對(duì)員工、個(gè)人、全員績效考核采取網(wǎng)上（e-hr系統(tǒng)）管理的嘗試。
    （4）正確利用考核的結(jié)果。首先，用績效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對(duì)性的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。其次，通過績效考核的結(jié)果公平地顯示員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬的調(diào)整。另外，根據(jù)績效考核的結(jié)果決定相應(yīng)的人事變動(dòng)，使員工能夠從事更適合自己的職位?？傊褪且芽冃Э己私Y(jié)果與人事管理的其它環(huán)節(jié)掛鉤，為正確的人事決策提供信息。
    目前在我國直接針對(duì)人力資源部門自身績效管理的研究并不多，并且主要集中于理論模型構(gòu)造與管理思想的創(chuàng)建，相應(yīng)的技術(shù)手段與工具的開發(fā)研究很少。本文在理論分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了人力資源部門績效考核的探索。
    tom e. lawson，regina l. hepp（2001）提出了paca評(píng)價(jià)指標(biāo)模型，此模型主要從企業(yè)績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動(dòng)實(shí)施等角度設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而對(duì)人力資源部門績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。nancy m. sorensen（1995）主要從人力資源部門傳統(tǒng)職能的八個(gè)方面對(duì)人力資源部門績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。這八個(gè)方面主要包括員工培訓(xùn)，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及輔助，年均成本，失業(yè)補(bǔ)償金，員工的福利 （包括休假，醫(yī)療補(bǔ)助）等。edward e. lawler iii. （2004）指出，應(yīng)從企業(yè)效應(yīng)，服務(wù)成本，成本收益率，追蹤外向型服務(wù)的情況，人力資源實(shí)施活動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力的效應(yīng)等方面評(píng)價(jià)人力資源部門績效。k yeung，bob berman（1986-1998）認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面來評(píng)價(jià)人力資源部門為增強(qiáng)企業(yè)績效而做出的貢獻(xiàn)：一是人力資源部門的一系列活動(dòng)影響領(lǐng)導(dǎo)者和組織內(nèi)成員的價(jià)值觀等，從而增強(qiáng)組織能力的情況；二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況；三是人力資源部門通過向顧客提供免費(fèi)問答和培訓(xùn)等活動(dòng)，從而增強(qiáng)顧客和股東的滿意度和忠誠度的情況。
    國內(nèi)學(xué)者田志鋒從戰(zhàn)略層、管理層和職能層分析了企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，并據(jù)此提出了一個(gè)以外部環(huán)境為基礎(chǔ)平臺(tái)，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個(gè)維度的企業(yè)人力資源管理評(píng)估體系框架。李麗根據(jù)平衡記分卡績效管理思想，綜合相關(guān)性分析和差異性分析的結(jié)果，最終選擇了與企業(yè)經(jīng)營績效具有緊密聯(lián)系的人力資源部門績效指標(biāo)，認(rèn)為應(yīng)從財(cái)務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面以及學(xué)習(xí)和成長方面來評(píng)價(jià)人力資源部門績效。鞏艷芬等人根據(jù)人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置的原則，從素質(zhì)、崗位和績效三方面建立了3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，8個(gè)二級(jí)指標(biāo)和18個(gè)三級(jí)指標(biāo)。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認(rèn)為人力資源部門績效評(píng)價(jià)可按創(chuàng)新學(xué)習(xí)，績效管理，職能工作和顯性業(yè)績四個(gè)模塊來設(shè)計(jì)指標(biāo)。
    人力資源部門的主要績效應(yīng)從人力資源部門員工的素質(zhì)和內(nèi)部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質(zhì)是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內(nèi)部員工的滿意是人力資源部門績效實(shí)現(xiàn)的途徑，內(nèi)部員工滿意最終推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略績效任務(wù)的完成。
    （1） 職業(yè)化技能。職業(yè)化素質(zhì)包括職業(yè)化技能、職業(yè)化態(tài)度、職業(yè)化道德和職業(yè)化行為規(guī)范四個(gè)維度。職業(yè)化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔(dān)當(dāng)工作任務(wù)，可從專業(yè)知識(shí)、溝通協(xié)調(diào)能力、自我學(xué)習(xí)能力、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個(gè)方面來考核。其中專業(yè)知識(shí)包括人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析、招聘和培訓(xùn)體系的建立與管理和績效管理、薪酬體系的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等，相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)包括統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律、財(cái)務(wù)管理和計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)等知識(shí)。
    （2） 職業(yè)化態(tài)度。職業(yè)化態(tài)度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態(tài)度和心態(tài)，用心做好每件事，做到敬業(yè)、負(fù)責(zé)和主動(dòng)。
    （3）職業(yè)化道德。職業(yè)化道德是在從事職業(yè)活動(dòng)過程中的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷，它告訴人們什么是正確的、什么是不正確的；可以從忠誠、保密、尊重和提供準(zhǔn)確信息等幾方面來考核。
    （4）職業(yè)化行為。職業(yè)化行為規(guī)范主要體現(xiàn)在職業(yè)形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩(wěn)重，待人處事周全，不喜形于色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。
    客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內(nèi)部員工滿意度。由于外部客戶滿意度的數(shù)據(jù)難以取得，在本文中只考慮內(nèi)部員工滿意度。內(nèi)部員工滿意度衡量的是內(nèi)部員工對(duì)人力資源服務(wù)和產(chǎn)品是否滿意的問題。人力資源管理就是人力資源部門要站在員工需求角度，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、使命感、忠誠感和獻(xiàn)身精神，從而提高效率和增加企業(yè)效益。
    內(nèi)部員工滿意度測(cè)量可從主觀和客觀兩個(gè)角度來獲得。從主觀上看，可通過問卷調(diào)查和對(duì)員工的面訪等方法獲取，其具體調(diào)查或面談內(nèi)容參見表2.從客觀上看，可以包括如下六個(gè)指標(biāo)：勞動(dòng)爭(zhēng)議的數(shù)量/頻率；年度的人力資源流動(dòng)率；新員工到崗時(shí)間，借以反映人力資源部招聘的時(shí)效性； 試用期留住率，借以反映招聘的質(zhì)量；員工投訴解決率；員工建議回應(yīng)率。
    三、人力資源部門績效考核量表設(shè)計(jì)
    根據(jù)以上分析，在相關(guān)文獻(xiàn)調(diào)研和企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)指標(biāo)的重要性和可得性，設(shè)計(jì)了人力資源部門績效考核的量標(biāo)。指標(biāo)體系包括三級(jí)指標(biāo)體系，指標(biāo)權(quán)重根據(jù)專家賦權(quán)法進(jìn)行了設(shè)定和分解，具體見表1和表2.
    在人力資源部門績效考核中，應(yīng)該注意以下四個(gè)問題。首先，在對(duì)人力資源部門的考核中，不應(yīng)有人力資源部門來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總，而應(yīng)當(dāng)臨時(shí)成立一個(gè)專門的考核小組來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析。其次，企業(yè)中的每一個(gè)人都應(yīng)參與職業(yè)化素質(zhì)、對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制、對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)機(jī)制、對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)制、與員工的溝通、員工的心理感受的考核。再次，勞動(dòng)爭(zhēng)議的數(shù)量/頻率、年度的人力資源流動(dòng)率、新員工到崗時(shí)間等這六項(xiàng)客觀指標(biāo)可由考核小組分析、統(tǒng)計(jì)得出。最后，每個(gè)指標(biāo)分?jǐn)?shù)越高，表示人力資源部的工作做的越好?？偡?jǐn)?shù)得出后，與本行業(yè)的平均分?jǐn)?shù)做比較，如果低于本行業(yè)的平均分?jǐn)?shù)，則說明本單位的人力資源部門的工作急需改進(jìn)。