合同是商業(yè)談判的結(jié)果，體現(xiàn)各方意愿的協(xié)議。那么我們該如何寫一份完善的合同呢？以下是我為大家收集的合同范文，僅供參考。希望能夠?qū)Υ蠹易珜懞贤峁┮恍椭?。記住，合同的簽訂是一項?yán)肅的法律行為，務(wù)必審慎對待，確保自身權(quán)益不受損害。
績效合同的內(nèi)容篇一
2.同一工種（班組）員工關(guān)鍵績效指標(biāo)相同時，所有人員在同一《績效合同書》上簽字，姓名一欖只填寫班組長一人。
附表2：中國鋁業(yè)股份有限公司山西分公司員工申訴表。
附表3：中國鋁業(yè)山西分公司員工個人月度績效考評表。
單位：
考核時間：
注：1．績效考評指標(biāo)目標(biāo)值及其序號均與《績效合同書》中績效考評指標(biāo)相對應(yīng)。
2．被考核人指員工本人，考核人為員工本人的直接主管。
新勞動合同法下的績效管理范本。
績效主管專業(yè)簡歷。
員工績效自我評價。
績效表現(xiàn)自我評價。
績效的考核總結(jié)。
績效考核簡歷模板。
績效合同的內(nèi)容篇二
銷售部經(jīng)理：
出于以下考慮：
一、確保完成集團(tuán)下達(dá)給公司的各項考評目標(biāo)；
二、推進(jìn)經(jīng)營管理工作的效率并謀求公司的可持續(xù)性健康發(fā)展；
三、貫徹績效考評的四項基本原則——系統(tǒng)性、公平性、適應(yīng)性和導(dǎo)向性原則；
四、維護(hù)甲乙雙方權(quán)利和義務(wù)。
考評責(zé)任人代表公司總經(jīng)理（甲方）與被考評對象代表銷售部經(jīng)理（乙方）就以下條款達(dá)成共識：
1.本年度績效考評的應(yīng)用時段為：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2.本年度績效考評的績效目標(biāo)調(diào)整方式：由公司績效管理部每月公布一次確認(rèn)的績效目標(biāo)。
3.績效考評日常工作的執(zhí)行部門：公司人力資源部責(zé)任人xxx。
4.本年度績效考評在銷售部實際應(yīng)用的績效目標(biāo)計劃見下表：
注：本績效計劃若在實施過程中發(fā)生變更，應(yīng)填寫績效計劃變更表。最終的績效考評以表更后的績效計劃為準(zhǔn)。
績效合同的內(nèi)容篇三
結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)各崗位任職資格及標(biāo)準(zhǔn)要求，特制定本績效合同。經(jīng)雙方協(xié)商一致，約定如下：
一、合同期限。
自年月日至年月日終止；
二、考核原則。
1、績效考核結(jié)果與崗位實際工作業(yè)績相結(jié)合；
2、月度考核與季度核算相結(jié)合(以簽訂的項目合同服務(wù)期限為準(zhǔn))；
3、工作任務(wù)目標(biāo)與崗位工資標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。
三、考核細(xì)則。
1、姓名：崗位名稱：崗位工資：
2、乙方月度任務(wù)目標(biāo)=崗位工資×1.5=。
3、績效獎懲細(xì)則，如下表：
4、雙方約定就上述3中績效獎懲細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)中的第1條至第條為實際執(zhí)行條款；當(dāng)雙方約定的條款少于11條時，乙方實際工作業(yè)績僅達(dá)到雙方約定條款的最后一個條款時，在結(jié)算相應(yīng)工資后，乙方同意同時與甲方解除勞動合同。
5、本績效合同作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，涉及員工工資發(fā)放相關(guān)內(nèi)容均依照本合同執(zhí)行。
日期：年月日
乙方：_______________。
日期：年月日
績效合同的內(nèi)容篇四
銷售部經(jīng)理：
出于以下考慮：
一、確保完成集團(tuán)下達(dá)給公司的各項考評目標(biāo)；
二、推進(jìn)經(jīng)營管理工作的效率并謀求公司的可持續(xù)性健康發(fā)展；
三、貫徹績效考評的四項基本原則——系統(tǒng)性、公平性、適應(yīng)性和導(dǎo)向性原則；
四、維護(hù)甲乙雙方權(quán)利和義務(wù)。
考評責(zé)任人代表公司總經(jīng)理（甲方）與被考評對象代表銷售部經(jīng)理（乙方）就以下條款達(dá)成共識：
1. 本年度績效考評的應(yīng)用時段為：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2. 本年度績效考評的績效目標(biāo)調(diào)整方式：由公司績效管理部每月公布一次確認(rèn)的績效目標(biāo)。
3. 績效考評日常工作的執(zhí)行部門：公司人力資源部 責(zé)任人xxx
4. 本年度績效考評在銷售部實際應(yīng)用的績效目標(biāo)計劃見下表：
注：本績效計劃若在實施過程中發(fā)生變更，應(yīng)填寫績效計劃變更表。最終的績效考評以表更后的績效計劃為準(zhǔn)。
績效合同的內(nèi)容篇五
銷售部經(jīng)理：
出于以下考慮：
一、確保完成集團(tuán)下達(dá)給公司的各項考評目標(biāo)；
二、推進(jìn)經(jīng)營管理工作的效率并謀求公司的可持續(xù)性健康發(fā)展；
三、貫徹績效考評的四項基本原則——系統(tǒng)性、公平性、適應(yīng)性和導(dǎo)向性原則；
四、維護(hù)甲乙雙方權(quán)利和義務(wù)。
考評責(zé)任人代表公司總經(jīng)理（甲方）與被考評對象代表銷售部經(jīng)理（乙方）就以下條款達(dá)成共識：
1.本年度績效考評的應(yīng)用時段為：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2.本年度績效考評的績效目標(biāo)調(diào)整方式：由公司績效管理部每月公布一次確認(rèn)的績效目標(biāo)。
3.績效考評日常工作的執(zhí)行部門：公司人力資源部責(zé)任人xxx。
4.本年度績效考評在銷售部實際應(yīng)用的績效目標(biāo)計劃見下表：
注：本績效計劃若在實施過程中發(fā)生變更，應(yīng)填寫績效計劃變更表。最終的績效考評以表更后的績效計劃為準(zhǔn)。
新勞動合同法下的績效管理范本。
績效主管專業(yè)簡歷。
員工績效自我評價。
績效表現(xiàn)自我評價。
績效的考核總結(jié)。
績效合同的內(nèi)容篇六
勞動合同應(yīng)寫明績效工資別成為糊涂賬績效薪酬是筆“糊涂賬”的狀況在許多單位并不罕見。績效薪酬歸于浮動薪酬，采納口頭約好的方法存在法令危險，應(yīng)經(jīng)過勞作合同來清晰。
對此hr顧問查詢發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)服務(wù)行業(yè)的一線出售等崗位，多是按工作量約好了績效薪酬，但在勞作合同中，兩邊都只約好一個基本薪酬，績效薪酬卻一帶而過或爽性不寫，乃至僅僅口頭有個大致許諾，很簡單就形成糊涂賬，由此埋下勞作爭議危險。
某服裝品牌的導(dǎo)購員王芳說，她當(dāng)前已換了三個店了，而脫離前兩家公司的緣由都是由于提成約好模糊不清，招致發(fā)作膠葛。她說，由于合同里通常不寫提成，只靠口頭約好，有的老板能夠由于效益欠好就不肯給提成，招致發(fā)作膠葛。
北京市華泰律師事務(wù)所王天任律師分析，績效薪酬是按業(yè)績考核斷定的一種薪酬分配方法，公司有實施月績效薪酬的，也有實施年績效薪酬的。這是當(dāng)前許多公司采納的業(yè)績考核方法，能夠推進(jìn)員工的積極性，但又由于績效薪酬歸于浮動薪酬，沒有定額，通常不寫到勞作合同里，一旦因而發(fā)作爭議就給員工的維權(quán)帶來了難度。
在實際操作中，盡管績效薪酬歸于可變量，無法將詳細(xì)數(shù)額寫入勞作合同，但能夠?qū)⒖冃Э荚u以及分配的方法寫進(jìn)去。如果在合同中約好這有些“依照崗位酬薪準(zhǔn)則”來履行，公司需求擬定相應(yīng)配套的酬薪準(zhǔn)則來標(biāo)準(zhǔn)。由于依照關(guān)聯(lián)法令規(guī)定，用人單位削減勞作報酬而發(fā)作的勞作爭議，用人單位承當(dāng)舉證責(zé)任。
績效合同的內(nèi)容篇七
2.同一工種（班組）員工關(guān)鍵績效指標(biāo)相同時，所有人員在同一《績效合同書》上簽字，姓名一欖只填寫班組長一人。
附表2：中國鋁業(yè)股份有限公司山西分公司員工申訴表。
附表3：中國鋁業(yè)山西分公司員工個人月度績效考評表。
單位：
考核時間：
注：1．績效考評指標(biāo)目標(biāo)值及其序號均與《績效合同書》中績效考評指標(biāo)相對應(yīng)。
2．被考核人指員工本人，考核人為員工本人的直接主管。
新勞動合同法下的績效管理范本。
績效的考核總結(jié)。
績效主管專業(yè)簡歷。
員工績效自我評價。
績效表現(xiàn)自我評價。
績效合同的內(nèi)容篇八
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進(jìn)行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）。
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達(dá)成績效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司。
二〇xx年xx月。
新勞動合同法下的績效管理范本。
績效主管專業(yè)簡歷。
員工績效自我評價。
績效表現(xiàn)自我評價。
績效的考核總結(jié)。
績效考核簡歷模板。
績效合同的內(nèi)容篇九
乙方：____________________________。
結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)各崗位任職資格及標(biāo)準(zhǔn)要求，特制定本績效合同。經(jīng)雙方協(xié)商一致，約定如下：
一、合同期限。
自年月日至年月日終止；
二、考核原則。
1、績效考核結(jié)果與崗位實際工作業(yè)績相結(jié)合；
2、月度考核與季度核算相結(jié)合(以簽訂的項目合同服務(wù)期限為準(zhǔn))；
3、工作任務(wù)目標(biāo)與崗位工資標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。
三、考核細(xì)則。
1、姓名：崗位名稱：崗位工資：
2、乙方月度任務(wù)目標(biāo)=崗位工資×1.5=。
3、績效獎懲細(xì)則，如下表：
4、雙方約定就上述3中績效獎懲細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)中的第1條至第條為實際執(zhí)行條款；當(dāng)雙方約定的條款少于11條時，乙方實際工作業(yè)績僅達(dá)到雙方約定條款的最后一個條款時，在結(jié)算相應(yīng)工資后，乙方同意同時與甲方解除勞動合同。
5、本績效合同作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，涉及員工工資發(fā)放相關(guān)內(nèi)容均依照本合同執(zhí)行。
日期：年月日
乙方：_______________。
日期：年月日
新勞動合同法下的績效管理范本。
績效主管專業(yè)簡歷。
員工績效自我評價。
績效表現(xiàn)自我評價。
績效的考核總結(jié)。
績效考核簡歷模板。
行政組織績效的提高。
績效合同的內(nèi)容篇十
隨著我市采供血事業(yè)的迅速發(fā)展，采供血部門承擔(dān)著日益繁重的血液采集、檢測、制備、供應(yīng)工作。為緩解采供血工作壓力，十余年來，市中心血站通過社會招聘、勞務(wù)派遣等方式陸續(xù)引進(jìn)了30余名編外合同制員工。這些員工從年齡結(jié)構(gòu)上看，35歲以下人員26人，約占合同制人員總數(shù)的84%;從文化層次上看，大專以上文化程度占75%，其中本科6名;從工作崗位上看，她們大多分布在血液采集、化驗、成分制備等關(guān)鍵崗位，為保障我市臨床用血安全、及時、有效供應(yīng)做出了重要貢獻(xiàn)。最初，合同制員工僅作為在正式編制員工數(shù)量不足情況下的一種補充勞動力，但隨著采供血事業(yè)的不斷發(fā)展，各項工作的日益繁重，越來越多的合同制員工被引入到生產(chǎn)勞動中。20xx年1月，《勞動合同法》的實施，從法律層面規(guī)范了勞動合同制度，保障了合同制員工的合法權(quán)益，這不僅是社會發(fā)展的必然，也是今后企事業(yè)單位用人制度的改革方向。由于采供血機構(gòu)事業(yè)單位的性質(zhì)，決定了合同制人員在工作崗位、人員身份、績效管理方面與在編人員存在一定的差異。
編外合同制員工相對于正式員工來說有以下幾方面特征:。
1、臨時性。合同制員工，一般和用工單位一年或幾年簽訂一次用工合同，用工單位可根據(jù)工作需要或其工作表現(xiàn)決定續(xù)約或解除合同。而正式在編員工和單位是固定長期性勞動關(guān)系。
2、流動性。一方面，采供血單位對合同制員工的去留有較大決定權(quán);另一方面，合同制員工也可在合同規(guī)定的范圍內(nèi)決定是否去留。在單位和合同制員工兩者之間這種雙向選擇的作用下，合同制員工的流動性較為頻繁。
3、重要性。當(dāng)前，合同制員工多分布在血液采集、檢測、制備等重要業(yè)務(wù)崗位，她們擁有專業(yè)知識，熟練的操作技能，是采供血工作的主力軍。
存在問題:。
1、績效考核機制不科學(xué)。對合同制人員的績效考核方式僅僅以工作量來考核，沒有考慮到不同崗位、不同層次人員的差異性?？荚u結(jié)果的準(zhǔn)確性不高，只有“合格、基本合格、不合格”三個層次，沒有量化數(shù)據(jù)的體現(xiàn)，考核方式過于單一，一般放在每年年終考核，只有個人總結(jié)和考核評分兩個環(huán)節(jié)，缺乏對平時工作業(yè)績的動態(tài)跟蹤和評價，考核結(jié)果的信度和效度較差。
2、缺乏系統(tǒng)的薪酬激勵機制。目前血站采取的薪酬機制只是簡單的固定工資加獎金的薪酬發(fā)放模式，獎金只是根據(jù)采血量的多少進(jìn)行統(tǒng)計核算，沒有體現(xiàn)出不同崗位、不同工作量的績效差別，對于表現(xiàn)優(yōu)異的人員沒有額外的獎勵，對于表現(xiàn)不佳的人員也沒有一定的懲處措施。由于對合同制員工激勵機制的缺失，導(dǎo)致他們往往只注重短期利益，與工作單位間很難確立起長期的歸屬感、認(rèn)同感，造成了隊伍的不穩(wěn)定性，這也不利于單位的長久穩(wěn)定發(fā)展。
3、在現(xiàn)實工作中，在單位同一個部門、同一個崗位中，由于編制的限制，用工形式的差異，合同制員工與在編員工在工資收入、福利待遇等方面存在著較大的差距。有的合同制員工遠(yuǎn)比正式員工工作積極，業(yè)績出色，但由于身份的限制，不能真正體現(xiàn)出“同工同酬”、“按勞分配”。
4、在選人用人上缺乏競爭機制。每個科室的負(fù)責(zé)人都是在編人員，基本都是能上不能下，無論在這個職位上有沒有貢獻(xiàn)只要沒有發(fā)生重大差錯都能享受相應(yīng)待遇，保住“鐵飯碗”。往往表現(xiàn)優(yōu)異的合同制人員缺乏走上管理崗位的有效途徑，長期以往也會挫傷合同制人員的進(jìn)取心和積極性。
1、采供血機構(gòu)的合同制人員多為采血護(hù)士，另有部分為檢驗、駕駛、電工等崗位，他們主要在采供血一線崗位從事業(yè)務(wù)工作。如何充分調(diào)動他們的工作積極性，一直是血站管理層需要著重思考的一個問題。近年來，市中心血站通過走訪兄弟單位、全站范圍討論、認(rèn)真開展調(diào)研和數(shù)據(jù)測算，創(chuàng)新了合同制員工績效考核分配模式。主要在以下三方面進(jìn)行了創(chuàng)新:。
一是創(chuàng)新績效分配方案，充分調(diào)動工作人員積極性。單位在前期的績效分配方案中，對工作量加大獎勵幅度，即隨著工作量的遞增，績效獎勵幅度呈梯度式增加。同時將外采部門分為兩組，采用競爭式考核方式，年底對累計工作量高的一組再實行二次獎勵。
二是深化人事制度改革，為合同制人員創(chuàng)造能上能下的用人機制。在20xx年5月開展了中層干部競聘上崗工作，1名合同制員工成功競聘到中層崗位。在20xx年的外采組長競聘工作中，有4名表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕合同制護(hù)士成功競聘為外采組正副組長，參與到了外采工作的管理當(dāng)中。近年來，血站還在合同制人員中發(fā)展了一位中共黨員，另有5人遞交了入黨申請，1人被列為入黨積極分子。
三是全力保障街頭無償獻(xiàn)血工作的開展。站領(lǐng)導(dǎo)給予外采組充分的工作自主權(quán)，由外采組自行根據(jù)工作需要靈活安排駐點人次、駐點時間，對采血點的選取、獻(xiàn)血車的停放、采血車進(jìn)駐高校等事宜，均由外采組自行定方案，提出工作需求，單位出面與各商場、城管、院校等有關(guān)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，全力做好支持保障工作。
由于以上方案是建立在充分的前期調(diào)研和對幾年來街頭獻(xiàn)血數(shù)據(jù)、工作量統(tǒng)計等數(shù)據(jù)進(jìn)行了認(rèn)真測算的前題下形成的，所以在后期的運行中，績效考核的情況和預(yù)期方向符合性較為一致。據(jù)初步統(tǒng)計，自7月份實施新方案以來，編外人員的月平均獎金人均上浮17．3%，其中特別是在街頭一線的員工，其績效獎勵與其工作量掛鉤進(jìn)行核算，真正體現(xiàn)了做得多拿得多，有效地起到了激勵作用。同時對于少部分平時缺少工作積極性的員工，由于個人貢獻(xiàn)與小組的總工作量是捆綁在一起的，所以在整個團(tuán)隊的帶動下，也逐漸表現(xiàn)出積極向上，團(tuán)結(jié)協(xié)作的新面貌。
2、優(yōu)化完善考核制度，建立公平、合理的薪酬體系。通過引入單位評價、科室評價、職工自評等多種考核方式，力求考核結(jié)果的客觀、公正。對考核結(jié)果要有反饋，對于考核結(jié)果優(yōu)秀的要給予獎勵，對考核結(jié)果落后的要給予懲戒。并將考核結(jié)果與人員晉升、職稱評定、評先評優(yōu)掛鉤，從而在單位形成比學(xué)趕超的良好氛圍。薪酬體系的公平、合理，就是薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)要建立在科學(xué)的工作評價和績效考核基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，獎勵性績效要和工作能力、工作成績上拉開差距，要向一流人才、一流業(yè)績傾斜，突出人才的價值，使每位職工全身心的投入到工作中，在分配中真正體現(xiàn)出勞動的價值、創(chuàng)新的價值。要考慮三方面因素:內(nèi)部因素、外部因素、自身因素。
3、充分利用單位職能科室作用，加強對合同制人員的人文關(guān)懷。結(jié)合合同制人員特點和單位工作實際，從人員培訓(xùn)、學(xué)歷提升、收入待遇等方面給予編外人員最大程度的保障;工會積極履行職責(zé)，在女職工體檢、職工基本醫(yī)療住院險、女職工特殊疾病保險、“3．8”國際婦女節(jié)、“5．12”護(hù)士節(jié)等方面，合同制人員均享受了與在編人員一樣的待遇;團(tuán)委積極組織各類豐富多彩的文體活動和各類興趣小組，幫助他們在健康向上的文化體育活動中陶冶情操、學(xué)習(xí)知識，增強集體凝聚力。
4、積極開展各類技術(shù)技能競賽，不斷提高合同制人員的業(yè)務(wù)技能。積極組織合同制人員參與崗位練兵活動，激勵她們比工作、比技能、比作風(fēng)。開展采血護(hù)士技能比武、心肺復(fù)蘇比賽活動，鼓勵她們努力創(chuàng)造一流的工作業(yè)績，提升服務(wù)技能和服務(wù)質(zhì)量;制定專門的報銷政策，鼓勵合同制人員進(jìn)行學(xué)歷提升;每年對血液采集、成分制備、血液檢測等業(yè)務(wù)一線的人員制定培訓(xùn)計劃，采取崗位自學(xué)、培訓(xùn)考核等多種形式，為她們提供深造機會。采供血機構(gòu)要嚴(yán)格根據(jù)勞動法等法律法規(guī)的要求，通過營造公平、公正、競爭、擇優(yōu)的用人機制和建立科學(xué)有效的績效考核模式，充分發(fā)揮績效考核分配的激勵作用，激發(fā)合同制人員的歸屬感和工作積極性，為吸引人才、穩(wěn)定合同制人員隊伍、促進(jìn)我市無償獻(xiàn)血工作健康、有序的良性發(fā)展，確保血液的質(zhì)量和安全打下了堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn):。
［1］史書源，田立啟．公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革研究［j］．衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，20xx(4)。
［2］杜江濤，耿玉乾．專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式探討［j］．經(jīng)濟(jì)師，20xx(5)。
［3］黃一馬．事業(yè)單位非編人員激勵管理［j］．科學(xué)咨詢，20xx(2)。
新勞動合同法下的績效管理范本。
績效主管專業(yè)簡歷。
員工績效自我評價。
績效表現(xiàn)自我評價。
績效考核簡歷模板。
行政組織績效的提高。
領(lǐng)導(dǎo)績效評價研究。
績效合同的內(nèi)容篇十一
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的.重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書。考核雙方應(yīng)進(jìn)行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）。
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達(dá)成績效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司。
二〇xx年xx月。
新勞動合同法下的績效管理范本。
績效主管專業(yè)簡歷。
員工績效自我評價。
績效表現(xiàn)自我評價。
績效的考核總結(jié)。
領(lǐng)導(dǎo)績效評價研究。
績效合同的內(nèi)容篇十二
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進(jìn)行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）。
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達(dá)成績效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司。
二〇xx年xx月。
績效的考核總結(jié)。
新勞動合同法下的績效管理范本。
行政組織績效的提高。
企業(yè)的績效考核方案。
醫(yī)院的績效考核方案。
總經(jīng)理績效的考核方案。
公司的績效考核方案。
銷售的績效考核方案。
護(hù)士的績效考核方案。
績效合同的內(nèi)容篇十三
門店普通員工績效考核內(nèi)容和管理人員考核內(nèi)容相比，既有一致性，又有差異性。
一致性表現(xiàn)在：管理人員和普通員工是一個統(tǒng)一的團(tuán)隊，而一個團(tuán)隊有著一個統(tǒng)一的目標(biāo)，門店的統(tǒng)一目標(biāo)就是圍繞公司下達(dá)的銷售和利潤任務(wù)如何完成而努力工作。
差異性表現(xiàn)在：管理人員通過綜合性整體運作，如運用公關(guān)、促銷、廣告、新聞等方法，圍繞商圈營銷而達(dá)成整體銷售目標(biāo)；通過公司整體運營管理體系運作，如員工、商品和顧客管理等工具，圍繞門店管理而達(dá)成整體銷售目標(biāo)。普通員工則是通過個體綜合素質(zhì)，如專業(yè)知識、銷售技巧和行為規(guī)范等，圍繞顧客滿意度而達(dá)成個體銷售目標(biāo)。
在績效管理的激勵機制中有獎勵和懲罰之分。
激勵也就是管理人員如何運用獎勵權(quán)和懲罰權(quán)。
要執(zhí)行激勵機制，必須首先制定激勵原則。激勵原則的確定需要根據(jù)激勵對象的不同而有所差異。
員工工作心態(tài)調(diào)整決定于兩個方面：一是員工通過學(xué)習(xí)主動調(diào)整，二是公司通過績效激勵機制被動調(diào)整。
門店的激勵對象是普通員工，在確定激勵原則時要考慮員工的特點：平均工資水平在公司工資體系中相對比較偏低；員工主要是通過直接和顧客溝通產(chǎn)生銷售；個體綜合素質(zhì)差異較大；“既得利益者”最關(guān)心的問題是我能拿多少工資？大部分員工是“我做多大貢獻(xiàn)，我就有多少報酬”的積極心態(tài)；少部分員工是“我有多少報酬，我做多少事”的`消極心態(tài)。
根據(jù)員工以上特點和績效管理“利益導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向”原理，制定以下四條績效激勵原則：
一是個人業(yè)績提成工資。在“誰銷售，誰得利”的原則下，采取“個人業(yè)績零任務(wù)，產(chǎn)生銷售就得利”的完全獎勵方法，也就是說在此項激勵中只有獎勵，沒有懲罰。其目的是“減輕員工銷售任務(wù)心理負(fù)擔(dān)，讓員工輕輕松松做銷售，明明白白拿報酬。
二是團(tuán)隊業(yè)績獎罰金，按照“有獎有罰，重獎輕罰”原則，采取“團(tuán)隊總銷售任務(wù)和每個員工績效工資掛鉤進(jìn)行獎罰”的方法，其目的是“讓員工利益和門店整體利益不可分割，達(dá)到員工既要關(guān)心個人銷售，又要關(guān)注整體銷售的目的”。
三是個體綜合素質(zhì)全面提升計劃實施和考核，如專業(yè)知識、行為規(guī)范和日常工作等考核。專業(yè)知識采取月度和季度結(jié)合，書面考試和技能考核結(jié)合；行為規(guī)范和日常工作采取360度考核法。
四是顧客滿意度考核，采取“神秘顧客+店內(nèi)顧客+商圈居民”綜合評分法。
對員工績效考核應(yīng)采取“及時+疊加+交叉”模式。
及時性激勵是基本要求，但往往有企業(yè)“上月工資和獎罰金，到下月下旬才發(fā)”的情況，不但時有發(fā)生，而且形成規(guī)律。孰不知，資金多周轉(zhuǎn)十余天，激勵的時效性已經(jīng)嚴(yán)重減低。
“疊加”是指門店設(shè)計的單項獎，對業(yè)績優(yōu)秀員工的獎勵要累計，切忌“平衡”。
“交叉”是指對員工的考核，除個人業(yè)績考核外，還應(yīng)設(shè)計“員工行為規(guī)范考核、專業(yè)知識考核和顧客滿意度考核”等，并且其考核結(jié)果都要納入到員工個人的工資中去。
對員工績效激勵內(nèi)容一般有以下六個方面：
一是績效工資，完全結(jié)果導(dǎo)向，并以此作為員工晉升晉級、參加培訓(xùn)有效依據(jù)。
二是技能工資，主要是指特殊崗位，很難以銷售指標(biāo)衡量個人工作業(yè)績，如收銀員等，其目的主要是穩(wěn)定技術(shù)性崗位和平衡其工資差異。
三是帶薪年假，指工作滿一年以上員工應(yīng)該享受的待遇，既符合國家政策，又符合員工期望，更能增加企業(yè)凝聚力和員工對企業(yè)的認(rèn)同感。
四是工齡工資，為了穩(wěn)定員工隊伍，激勵長期為公司服務(wù)的員工，按照每工作一年，增加多少基本工資的原則。對待長期服務(wù)企業(yè)的員工，如滿5年、10年、15年等老員工，設(shè)計“企業(yè)服務(wù)忠誠獎”并公開表彰。
五是培訓(xùn)考核，在加強全員培訓(xùn)的前提下，對待業(yè)績優(yōu)秀的員工，要送到總部參加后備管理人員的培訓(xùn)和送到外地參加專業(yè)咨詢公司的培訓(xùn)。
六是晉升晉級。對于藥店來說，人才來源的最佳途經(jīng)是內(nèi)部培養(yǎng)和提拔，內(nèi)部晉升制度有利于強化員工歸屬感和認(rèn)同感?！翱战当辈坏珜T工心態(tài)有較大沖擊，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而實際“高能低效或水土不服”導(dǎo)致“蜜月結(jié)束光環(huán)消失”者大有人在。
績效合同的內(nèi)容篇十四
銷售部經(jīng)理：
出于以下考慮：
一、確保完成集團(tuán)下達(dá)給公司的各項考評目標(biāo)；
二、推進(jìn)經(jīng)營管理工作的效率并謀求公司的可持續(xù)性健康發(fā)展；
三、貫徹績效考評的四項基本原則——系統(tǒng)性、公平性、適應(yīng)性和導(dǎo)向性原則；
四、維護(hù)甲乙雙方權(quán)利和義務(wù)。
考評責(zé)任人代表公司總經(jīng)理（甲方）與被考評對象代表銷售部經(jīng)理（乙方）就以下條款達(dá)成共識：
1.本年度績效考評的應(yīng)用時段為：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2.本年度績效考評的績效目標(biāo)調(diào)整方式：由公司績效管理部每月公布一次確認(rèn)的績效目標(biāo)。
3.績效考評日常工作的執(zhí)行部門：公司人力資源部責(zé)任人xxx。
4.本年度績效考評在銷售部實際應(yīng)用的績效目標(biāo)計劃見下表：
注：本績效計劃若在實施過程中發(fā)生變更，應(yīng)填寫績效計劃變更表。最終的績效考評以表更后的績效計劃為準(zhǔn)。
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績效合同的內(nèi)容篇一
2.同一工種（班組）員工關(guān)鍵績效指標(biāo)相同時，所有人員在同一《績效合同書》上簽字，姓名一欖只填寫班組長一人。
附表2：中國鋁業(yè)股份有限公司山西分公司員工申訴表。
附表3：中國鋁業(yè)山西分公司員工個人月度績效考評表。
單位：
考核時間：
注：1．績效考評指標(biāo)目標(biāo)值及其序號均與《績效合同書》中績效考評指標(biāo)相對應(yīng)。
2．被考核人指員工本人，考核人為員工本人的直接主管。
新勞動合同法下的績效管理范本。
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員工績效自我評價。
績效表現(xiàn)自我評價。
績效的考核總結(jié)。
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績效合同的內(nèi)容篇二
銷售部經(jīng)理：
出于以下考慮：
一、確保完成集團(tuán)下達(dá)給公司的各項考評目標(biāo)；
二、推進(jìn)經(jīng)營管理工作的效率并謀求公司的可持續(xù)性健康發(fā)展；
三、貫徹績效考評的四項基本原則——系統(tǒng)性、公平性、適應(yīng)性和導(dǎo)向性原則；
四、維護(hù)甲乙雙方權(quán)利和義務(wù)。
考評責(zé)任人代表公司總經(jīng)理（甲方）與被考評對象代表銷售部經(jīng)理（乙方）就以下條款達(dá)成共識：
1.本年度績效考評的應(yīng)用時段為：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2.本年度績效考評的績效目標(biāo)調(diào)整方式：由公司績效管理部每月公布一次確認(rèn)的績效目標(biāo)。
3.績效考評日常工作的執(zhí)行部門：公司人力資源部責(zé)任人xxx。
4.本年度績效考評在銷售部實際應(yīng)用的績效目標(biāo)計劃見下表：
注：本績效計劃若在實施過程中發(fā)生變更，應(yīng)填寫績效計劃變更表。最終的績效考評以表更后的績效計劃為準(zhǔn)。
績效合同的內(nèi)容篇三
結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)各崗位任職資格及標(biāo)準(zhǔn)要求，特制定本績效合同。經(jīng)雙方協(xié)商一致，約定如下：
一、合同期限。
自年月日至年月日終止；
二、考核原則。
1、績效考核結(jié)果與崗位實際工作業(yè)績相結(jié)合；
2、月度考核與季度核算相結(jié)合(以簽訂的項目合同服務(wù)期限為準(zhǔn))；
3、工作任務(wù)目標(biāo)與崗位工資標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。
三、考核細(xì)則。
1、姓名：崗位名稱：崗位工資：
2、乙方月度任務(wù)目標(biāo)=崗位工資×1.5=。
3、績效獎懲細(xì)則，如下表：
4、雙方約定就上述3中績效獎懲細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)中的第1條至第條為實際執(zhí)行條款；當(dāng)雙方約定的條款少于11條時，乙方實際工作業(yè)績僅達(dá)到雙方約定條款的最后一個條款時，在結(jié)算相應(yīng)工資后，乙方同意同時與甲方解除勞動合同。
5、本績效合同作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，涉及員工工資發(fā)放相關(guān)內(nèi)容均依照本合同執(zhí)行。
日期：年月日
乙方：_______________。
日期：年月日
績效合同的內(nèi)容篇四
銷售部經(jīng)理：
出于以下考慮：
一、確保完成集團(tuán)下達(dá)給公司的各項考評目標(biāo)；
二、推進(jìn)經(jīng)營管理工作的效率并謀求公司的可持續(xù)性健康發(fā)展；
三、貫徹績效考評的四項基本原則——系統(tǒng)性、公平性、適應(yīng)性和導(dǎo)向性原則；
四、維護(hù)甲乙雙方權(quán)利和義務(wù)。
考評責(zé)任人代表公司總經(jīng)理（甲方）與被考評對象代表銷售部經(jīng)理（乙方）就以下條款達(dá)成共識：
1. 本年度績效考評的應(yīng)用時段為：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2. 本年度績效考評的績效目標(biāo)調(diào)整方式：由公司績效管理部每月公布一次確認(rèn)的績效目標(biāo)。
3. 績效考評日常工作的執(zhí)行部門：公司人力資源部 責(zé)任人xxx
4. 本年度績效考評在銷售部實際應(yīng)用的績效目標(biāo)計劃見下表：
注：本績效計劃若在實施過程中發(fā)生變更，應(yīng)填寫績效計劃變更表。最終的績效考評以表更后的績效計劃為準(zhǔn)。
績效合同的內(nèi)容篇五
銷售部經(jīng)理：
出于以下考慮：
一、確保完成集團(tuán)下達(dá)給公司的各項考評目標(biāo)；
二、推進(jìn)經(jīng)營管理工作的效率并謀求公司的可持續(xù)性健康發(fā)展；
三、貫徹績效考評的四項基本原則——系統(tǒng)性、公平性、適應(yīng)性和導(dǎo)向性原則；
四、維護(hù)甲乙雙方權(quán)利和義務(wù)。
考評責(zé)任人代表公司總經(jīng)理（甲方）與被考評對象代表銷售部經(jīng)理（乙方）就以下條款達(dá)成共識：
1.本年度績效考評的應(yīng)用時段為：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2.本年度績效考評的績效目標(biāo)調(diào)整方式：由公司績效管理部每月公布一次確認(rèn)的績效目標(biāo)。
3.績效考評日常工作的執(zhí)行部門：公司人力資源部責(zé)任人xxx。
4.本年度績效考評在銷售部實際應(yīng)用的績效目標(biāo)計劃見下表：
注：本績效計劃若在實施過程中發(fā)生變更，應(yīng)填寫績效計劃變更表。最終的績效考評以表更后的績效計劃為準(zhǔn)。
新勞動合同法下的績效管理范本。
績效主管專業(yè)簡歷。
員工績效自我評價。
績效表現(xiàn)自我評價。
績效的考核總結(jié)。
績效合同的內(nèi)容篇六
勞動合同應(yīng)寫明績效工資別成為糊涂賬績效薪酬是筆“糊涂賬”的狀況在許多單位并不罕見。績效薪酬歸于浮動薪酬，采納口頭約好的方法存在法令危險，應(yīng)經(jīng)過勞作合同來清晰。
對此hr顧問查詢發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)服務(wù)行業(yè)的一線出售等崗位，多是按工作量約好了績效薪酬，但在勞作合同中，兩邊都只約好一個基本薪酬，績效薪酬卻一帶而過或爽性不寫，乃至僅僅口頭有個大致許諾，很簡單就形成糊涂賬，由此埋下勞作爭議危險。
某服裝品牌的導(dǎo)購員王芳說，她當(dāng)前已換了三個店了，而脫離前兩家公司的緣由都是由于提成約好模糊不清，招致發(fā)作膠葛。她說，由于合同里通常不寫提成，只靠口頭約好，有的老板能夠由于效益欠好就不肯給提成，招致發(fā)作膠葛。
北京市華泰律師事務(wù)所王天任律師分析，績效薪酬是按業(yè)績考核斷定的一種薪酬分配方法，公司有實施月績效薪酬的，也有實施年績效薪酬的。這是當(dāng)前許多公司采納的業(yè)績考核方法，能夠推進(jìn)員工的積極性，但又由于績效薪酬歸于浮動薪酬，沒有定額，通常不寫到勞作合同里，一旦因而發(fā)作爭議就給員工的維權(quán)帶來了難度。
在實際操作中，盡管績效薪酬歸于可變量，無法將詳細(xì)數(shù)額寫入勞作合同，但能夠?qū)⒖冃Э荚u以及分配的方法寫進(jìn)去。如果在合同中約好這有些“依照崗位酬薪準(zhǔn)則”來履行，公司需求擬定相應(yīng)配套的酬薪準(zhǔn)則來標(biāo)準(zhǔn)。由于依照關(guān)聯(lián)法令規(guī)定，用人單位削減勞作報酬而發(fā)作的勞作爭議，用人單位承當(dāng)舉證責(zé)任。
績效合同的內(nèi)容篇七
2.同一工種（班組）員工關(guān)鍵績效指標(biāo)相同時，所有人員在同一《績效合同書》上簽字，姓名一欖只填寫班組長一人。
附表2：中國鋁業(yè)股份有限公司山西分公司員工申訴表。
附表3：中國鋁業(yè)山西分公司員工個人月度績效考評表。
單位：
考核時間：
注：1．績效考評指標(biāo)目標(biāo)值及其序號均與《績效合同書》中績效考評指標(biāo)相對應(yīng)。
2．被考核人指員工本人，考核人為員工本人的直接主管。
新勞動合同法下的績效管理范本。
績效的考核總結(jié)。
績效主管專業(yè)簡歷。
員工績效自我評價。
績效表現(xiàn)自我評價。
績效合同的內(nèi)容篇八
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進(jìn)行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）。
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達(dá)成績效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司。
二〇xx年xx月。
新勞動合同法下的績效管理范本。
績效主管專業(yè)簡歷。
員工績效自我評價。
績效表現(xiàn)自我評價。
績效的考核總結(jié)。
績效考核簡歷模板。
績效合同的內(nèi)容篇九
乙方：____________________________。
結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)各崗位任職資格及標(biāo)準(zhǔn)要求，特制定本績效合同。經(jīng)雙方協(xié)商一致，約定如下：
一、合同期限。
自年月日至年月日終止；
二、考核原則。
1、績效考核結(jié)果與崗位實際工作業(yè)績相結(jié)合；
2、月度考核與季度核算相結(jié)合(以簽訂的項目合同服務(wù)期限為準(zhǔn))；
3、工作任務(wù)目標(biāo)與崗位工資標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。
三、考核細(xì)則。
1、姓名：崗位名稱：崗位工資：
2、乙方月度任務(wù)目標(biāo)=崗位工資×1.5=。
3、績效獎懲細(xì)則，如下表：
4、雙方約定就上述3中績效獎懲細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)中的第1條至第條為實際執(zhí)行條款；當(dāng)雙方約定的條款少于11條時，乙方實際工作業(yè)績僅達(dá)到雙方約定條款的最后一個條款時，在結(jié)算相應(yīng)工資后，乙方同意同時與甲方解除勞動合同。
5、本績效合同作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，涉及員工工資發(fā)放相關(guān)內(nèi)容均依照本合同執(zhí)行。
日期：年月日
乙方：_______________。
日期：年月日
新勞動合同法下的績效管理范本。
績效主管專業(yè)簡歷。
員工績效自我評價。
績效表現(xiàn)自我評價。
績效的考核總結(jié)。
績效考核簡歷模板。
行政組織績效的提高。
績效合同的內(nèi)容篇十
隨著我市采供血事業(yè)的迅速發(fā)展，采供血部門承擔(dān)著日益繁重的血液采集、檢測、制備、供應(yīng)工作。為緩解采供血工作壓力，十余年來，市中心血站通過社會招聘、勞務(wù)派遣等方式陸續(xù)引進(jìn)了30余名編外合同制員工。這些員工從年齡結(jié)構(gòu)上看，35歲以下人員26人，約占合同制人員總數(shù)的84%;從文化層次上看，大專以上文化程度占75%，其中本科6名;從工作崗位上看，她們大多分布在血液采集、化驗、成分制備等關(guān)鍵崗位，為保障我市臨床用血安全、及時、有效供應(yīng)做出了重要貢獻(xiàn)。最初，合同制員工僅作為在正式編制員工數(shù)量不足情況下的一種補充勞動力，但隨著采供血事業(yè)的不斷發(fā)展，各項工作的日益繁重，越來越多的合同制員工被引入到生產(chǎn)勞動中。20xx年1月，《勞動合同法》的實施，從法律層面規(guī)范了勞動合同制度，保障了合同制員工的合法權(quán)益，這不僅是社會發(fā)展的必然，也是今后企事業(yè)單位用人制度的改革方向。由于采供血機構(gòu)事業(yè)單位的性質(zhì)，決定了合同制人員在工作崗位、人員身份、績效管理方面與在編人員存在一定的差異。
編外合同制員工相對于正式員工來說有以下幾方面特征:。
1、臨時性。合同制員工，一般和用工單位一年或幾年簽訂一次用工合同，用工單位可根據(jù)工作需要或其工作表現(xiàn)決定續(xù)約或解除合同。而正式在編員工和單位是固定長期性勞動關(guān)系。
2、流動性。一方面，采供血單位對合同制員工的去留有較大決定權(quán);另一方面，合同制員工也可在合同規(guī)定的范圍內(nèi)決定是否去留。在單位和合同制員工兩者之間這種雙向選擇的作用下，合同制員工的流動性較為頻繁。
3、重要性。當(dāng)前，合同制員工多分布在血液采集、檢測、制備等重要業(yè)務(wù)崗位，她們擁有專業(yè)知識，熟練的操作技能，是采供血工作的主力軍。
存在問題:。
1、績效考核機制不科學(xué)。對合同制人員的績效考核方式僅僅以工作量來考核，沒有考慮到不同崗位、不同層次人員的差異性?？荚u結(jié)果的準(zhǔn)確性不高，只有“合格、基本合格、不合格”三個層次，沒有量化數(shù)據(jù)的體現(xiàn)，考核方式過于單一，一般放在每年年終考核，只有個人總結(jié)和考核評分兩個環(huán)節(jié)，缺乏對平時工作業(yè)績的動態(tài)跟蹤和評價，考核結(jié)果的信度和效度較差。
2、缺乏系統(tǒng)的薪酬激勵機制。目前血站采取的薪酬機制只是簡單的固定工資加獎金的薪酬發(fā)放模式，獎金只是根據(jù)采血量的多少進(jìn)行統(tǒng)計核算，沒有體現(xiàn)出不同崗位、不同工作量的績效差別，對于表現(xiàn)優(yōu)異的人員沒有額外的獎勵，對于表現(xiàn)不佳的人員也沒有一定的懲處措施。由于對合同制員工激勵機制的缺失，導(dǎo)致他們往往只注重短期利益，與工作單位間很難確立起長期的歸屬感、認(rèn)同感，造成了隊伍的不穩(wěn)定性，這也不利于單位的長久穩(wěn)定發(fā)展。
3、在現(xiàn)實工作中，在單位同一個部門、同一個崗位中，由于編制的限制，用工形式的差異，合同制員工與在編員工在工資收入、福利待遇等方面存在著較大的差距。有的合同制員工遠(yuǎn)比正式員工工作積極，業(yè)績出色，但由于身份的限制，不能真正體現(xiàn)出“同工同酬”、“按勞分配”。
4、在選人用人上缺乏競爭機制。每個科室的負(fù)責(zé)人都是在編人員，基本都是能上不能下，無論在這個職位上有沒有貢獻(xiàn)只要沒有發(fā)生重大差錯都能享受相應(yīng)待遇，保住“鐵飯碗”。往往表現(xiàn)優(yōu)異的合同制人員缺乏走上管理崗位的有效途徑，長期以往也會挫傷合同制人員的進(jìn)取心和積極性。
1、采供血機構(gòu)的合同制人員多為采血護(hù)士，另有部分為檢驗、駕駛、電工等崗位，他們主要在采供血一線崗位從事業(yè)務(wù)工作。如何充分調(diào)動他們的工作積極性，一直是血站管理層需要著重思考的一個問題。近年來，市中心血站通過走訪兄弟單位、全站范圍討論、認(rèn)真開展調(diào)研和數(shù)據(jù)測算，創(chuàng)新了合同制員工績效考核分配模式。主要在以下三方面進(jìn)行了創(chuàng)新:。
一是創(chuàng)新績效分配方案，充分調(diào)動工作人員積極性。單位在前期的績效分配方案中，對工作量加大獎勵幅度，即隨著工作量的遞增，績效獎勵幅度呈梯度式增加。同時將外采部門分為兩組，采用競爭式考核方式，年底對累計工作量高的一組再實行二次獎勵。
二是深化人事制度改革，為合同制人員創(chuàng)造能上能下的用人機制。在20xx年5月開展了中層干部競聘上崗工作，1名合同制員工成功競聘到中層崗位。在20xx年的外采組長競聘工作中，有4名表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕合同制護(hù)士成功競聘為外采組正副組長，參與到了外采工作的管理當(dāng)中。近年來，血站還在合同制人員中發(fā)展了一位中共黨員，另有5人遞交了入黨申請，1人被列為入黨積極分子。
三是全力保障街頭無償獻(xiàn)血工作的開展。站領(lǐng)導(dǎo)給予外采組充分的工作自主權(quán)，由外采組自行根據(jù)工作需要靈活安排駐點人次、駐點時間，對采血點的選取、獻(xiàn)血車的停放、采血車進(jìn)駐高校等事宜，均由外采組自行定方案，提出工作需求，單位出面與各商場、城管、院校等有關(guān)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，全力做好支持保障工作。
由于以上方案是建立在充分的前期調(diào)研和對幾年來街頭獻(xiàn)血數(shù)據(jù)、工作量統(tǒng)計等數(shù)據(jù)進(jìn)行了認(rèn)真測算的前題下形成的，所以在后期的運行中，績效考核的情況和預(yù)期方向符合性較為一致。據(jù)初步統(tǒng)計，自7月份實施新方案以來，編外人員的月平均獎金人均上浮17．3%，其中特別是在街頭一線的員工，其績效獎勵與其工作量掛鉤進(jìn)行核算，真正體現(xiàn)了做得多拿得多，有效地起到了激勵作用。同時對于少部分平時缺少工作積極性的員工，由于個人貢獻(xiàn)與小組的總工作量是捆綁在一起的，所以在整個團(tuán)隊的帶動下，也逐漸表現(xiàn)出積極向上，團(tuán)結(jié)協(xié)作的新面貌。
2、優(yōu)化完善考核制度，建立公平、合理的薪酬體系。通過引入單位評價、科室評價、職工自評等多種考核方式，力求考核結(jié)果的客觀、公正。對考核結(jié)果要有反饋，對于考核結(jié)果優(yōu)秀的要給予獎勵，對考核結(jié)果落后的要給予懲戒。并將考核結(jié)果與人員晉升、職稱評定、評先評優(yōu)掛鉤，從而在單位形成比學(xué)趕超的良好氛圍。薪酬體系的公平、合理，就是薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)要建立在科學(xué)的工作評價和績效考核基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，獎勵性績效要和工作能力、工作成績上拉開差距，要向一流人才、一流業(yè)績傾斜，突出人才的價值，使每位職工全身心的投入到工作中，在分配中真正體現(xiàn)出勞動的價值、創(chuàng)新的價值。要考慮三方面因素:內(nèi)部因素、外部因素、自身因素。
3、充分利用單位職能科室作用，加強對合同制人員的人文關(guān)懷。結(jié)合合同制人員特點和單位工作實際，從人員培訓(xùn)、學(xué)歷提升、收入待遇等方面給予編外人員最大程度的保障;工會積極履行職責(zé)，在女職工體檢、職工基本醫(yī)療住院險、女職工特殊疾病保險、“3．8”國際婦女節(jié)、“5．12”護(hù)士節(jié)等方面，合同制人員均享受了與在編人員一樣的待遇;團(tuán)委積極組織各類豐富多彩的文體活動和各類興趣小組，幫助他們在健康向上的文化體育活動中陶冶情操、學(xué)習(xí)知識，增強集體凝聚力。
4、積極開展各類技術(shù)技能競賽，不斷提高合同制人員的業(yè)務(wù)技能。積極組織合同制人員參與崗位練兵活動，激勵她們比工作、比技能、比作風(fēng)。開展采血護(hù)士技能比武、心肺復(fù)蘇比賽活動，鼓勵她們努力創(chuàng)造一流的工作業(yè)績，提升服務(wù)技能和服務(wù)質(zhì)量;制定專門的報銷政策，鼓勵合同制人員進(jìn)行學(xué)歷提升;每年對血液采集、成分制備、血液檢測等業(yè)務(wù)一線的人員制定培訓(xùn)計劃，采取崗位自學(xué)、培訓(xùn)考核等多種形式，為她們提供深造機會。采供血機構(gòu)要嚴(yán)格根據(jù)勞動法等法律法規(guī)的要求，通過營造公平、公正、競爭、擇優(yōu)的用人機制和建立科學(xué)有效的績效考核模式，充分發(fā)揮績效考核分配的激勵作用，激發(fā)合同制人員的歸屬感和工作積極性，為吸引人才、穩(wěn)定合同制人員隊伍、促進(jìn)我市無償獻(xiàn)血工作健康、有序的良性發(fā)展，確保血液的質(zhì)量和安全打下了堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn):。
［1］史書源，田立啟．公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革研究［j］．衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，20xx(4)。
［2］杜江濤，耿玉乾．專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式探討［j］．經(jīng)濟(jì)師，20xx(5)。
［3］黃一馬．事業(yè)單位非編人員激勵管理［j］．科學(xué)咨詢，20xx(2)。
新勞動合同法下的績效管理范本。
績效主管專業(yè)簡歷。
員工績效自我評價。
績效表現(xiàn)自我評價。
績效考核簡歷模板。
行政組織績效的提高。
領(lǐng)導(dǎo)績效評價研究。
績效合同的內(nèi)容篇十一
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的.重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書。考核雙方應(yīng)進(jìn)行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）。
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達(dá)成績效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司。
二〇xx年xx月。
新勞動合同法下的績效管理范本。
績效主管專業(yè)簡歷。
員工績效自我評價。
績效表現(xiàn)自我評價。
績效的考核總結(jié)。
領(lǐng)導(dǎo)績效評價研究。
績效合同的內(nèi)容篇十二
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進(jìn)行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）。
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達(dá)成績效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司。
二〇xx年xx月。
績效的考核總結(jié)。
新勞動合同法下的績效管理范本。
行政組織績效的提高。
企業(yè)的績效考核方案。
醫(yī)院的績效考核方案。
總經(jīng)理績效的考核方案。
公司的績效考核方案。
銷售的績效考核方案。
護(hù)士的績效考核方案。
績效合同的內(nèi)容篇十三
門店普通員工績效考核內(nèi)容和管理人員考核內(nèi)容相比，既有一致性，又有差異性。
一致性表現(xiàn)在：管理人員和普通員工是一個統(tǒng)一的團(tuán)隊，而一個團(tuán)隊有著一個統(tǒng)一的目標(biāo)，門店的統(tǒng)一目標(biāo)就是圍繞公司下達(dá)的銷售和利潤任務(wù)如何完成而努力工作。
差異性表現(xiàn)在：管理人員通過綜合性整體運作，如運用公關(guān)、促銷、廣告、新聞等方法，圍繞商圈營銷而達(dá)成整體銷售目標(biāo)；通過公司整體運營管理體系運作，如員工、商品和顧客管理等工具，圍繞門店管理而達(dá)成整體銷售目標(biāo)。普通員工則是通過個體綜合素質(zhì)，如專業(yè)知識、銷售技巧和行為規(guī)范等，圍繞顧客滿意度而達(dá)成個體銷售目標(biāo)。
在績效管理的激勵機制中有獎勵和懲罰之分。
激勵也就是管理人員如何運用獎勵權(quán)和懲罰權(quán)。
要執(zhí)行激勵機制，必須首先制定激勵原則。激勵原則的確定需要根據(jù)激勵對象的不同而有所差異。
員工工作心態(tài)調(diào)整決定于兩個方面：一是員工通過學(xué)習(xí)主動調(diào)整，二是公司通過績效激勵機制被動調(diào)整。
門店的激勵對象是普通員工，在確定激勵原則時要考慮員工的特點：平均工資水平在公司工資體系中相對比較偏低；員工主要是通過直接和顧客溝通產(chǎn)生銷售；個體綜合素質(zhì)差異較大；“既得利益者”最關(guān)心的問題是我能拿多少工資？大部分員工是“我做多大貢獻(xiàn)，我就有多少報酬”的積極心態(tài)；少部分員工是“我有多少報酬，我做多少事”的`消極心態(tài)。
根據(jù)員工以上特點和績效管理“利益導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向”原理，制定以下四條績效激勵原則：
一是個人業(yè)績提成工資。在“誰銷售，誰得利”的原則下，采取“個人業(yè)績零任務(wù)，產(chǎn)生銷售就得利”的完全獎勵方法，也就是說在此項激勵中只有獎勵，沒有懲罰。其目的是“減輕員工銷售任務(wù)心理負(fù)擔(dān)，讓員工輕輕松松做銷售，明明白白拿報酬。
二是團(tuán)隊業(yè)績獎罰金，按照“有獎有罰，重獎輕罰”原則，采取“團(tuán)隊總銷售任務(wù)和每個員工績效工資掛鉤進(jìn)行獎罰”的方法，其目的是“讓員工利益和門店整體利益不可分割，達(dá)到員工既要關(guān)心個人銷售，又要關(guān)注整體銷售的目的”。
三是個體綜合素質(zhì)全面提升計劃實施和考核，如專業(yè)知識、行為規(guī)范和日常工作等考核。專業(yè)知識采取月度和季度結(jié)合，書面考試和技能考核結(jié)合；行為規(guī)范和日常工作采取360度考核法。
四是顧客滿意度考核，采取“神秘顧客+店內(nèi)顧客+商圈居民”綜合評分法。
對員工績效考核應(yīng)采取“及時+疊加+交叉”模式。
及時性激勵是基本要求，但往往有企業(yè)“上月工資和獎罰金，到下月下旬才發(fā)”的情況，不但時有發(fā)生，而且形成規(guī)律。孰不知，資金多周轉(zhuǎn)十余天，激勵的時效性已經(jīng)嚴(yán)重減低。
“疊加”是指門店設(shè)計的單項獎，對業(yè)績優(yōu)秀員工的獎勵要累計，切忌“平衡”。
“交叉”是指對員工的考核，除個人業(yè)績考核外，還應(yīng)設(shè)計“員工行為規(guī)范考核、專業(yè)知識考核和顧客滿意度考核”等，并且其考核結(jié)果都要納入到員工個人的工資中去。
對員工績效激勵內(nèi)容一般有以下六個方面：
一是績效工資，完全結(jié)果導(dǎo)向，并以此作為員工晉升晉級、參加培訓(xùn)有效依據(jù)。
二是技能工資，主要是指特殊崗位，很難以銷售指標(biāo)衡量個人工作業(yè)績，如收銀員等，其目的主要是穩(wěn)定技術(shù)性崗位和平衡其工資差異。
三是帶薪年假，指工作滿一年以上員工應(yīng)該享受的待遇，既符合國家政策，又符合員工期望，更能增加企業(yè)凝聚力和員工對企業(yè)的認(rèn)同感。
四是工齡工資，為了穩(wěn)定員工隊伍，激勵長期為公司服務(wù)的員工，按照每工作一年，增加多少基本工資的原則。對待長期服務(wù)企業(yè)的員工，如滿5年、10年、15年等老員工，設(shè)計“企業(yè)服務(wù)忠誠獎”并公開表彰。
五是培訓(xùn)考核，在加強全員培訓(xùn)的前提下，對待業(yè)績優(yōu)秀的員工，要送到總部參加后備管理人員的培訓(xùn)和送到外地參加專業(yè)咨詢公司的培訓(xùn)。
六是晉升晉級。對于藥店來說，人才來源的最佳途經(jīng)是內(nèi)部培養(yǎng)和提拔，內(nèi)部晉升制度有利于強化員工歸屬感和認(rèn)同感?！翱战当辈坏珜T工心態(tài)有較大沖擊，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而實際“高能低效或水土不服”導(dǎo)致“蜜月結(jié)束光環(huán)消失”者大有人在。
績效合同的內(nèi)容篇十四
銷售部經(jīng)理：
出于以下考慮：
一、確保完成集團(tuán)下達(dá)給公司的各項考評目標(biāo)；
二、推進(jìn)經(jīng)營管理工作的效率并謀求公司的可持續(xù)性健康發(fā)展；
三、貫徹績效考評的四項基本原則——系統(tǒng)性、公平性、適應(yīng)性和導(dǎo)向性原則；
四、維護(hù)甲乙雙方權(quán)利和義務(wù)。
考評責(zé)任人代表公司總經(jīng)理（甲方）與被考評對象代表銷售部經(jīng)理（乙方）就以下條款達(dá)成共識：
1.本年度績效考評的應(yīng)用時段為：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2.本年度績效考評的績效目標(biāo)調(diào)整方式：由公司績效管理部每月公布一次確認(rèn)的績效目標(biāo)。
3.績效考評日常工作的執(zhí)行部門：公司人力資源部責(zé)任人xxx。
4.本年度績效考評在銷售部實際應(yīng)用的績效目標(biāo)計劃見下表：
注：本績效計劃若在實施過程中發(fā)生變更，應(yīng)填寫績效計劃變更表。最終的績效考評以表更后的績效計劃為準(zhǔn)。
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