計劃需要靈活性，適應(yīng)環(huán)境和情況的變化，并及時進行調(diào)整。在計劃中考慮到可能的風險和障礙，并制定應(yīng)對策略，可以提高計劃的成功率。小編整理了一些成功人士的計劃心得，希望能給大家提供一些靈感和啟示。
華為新員工培訓計劃書篇一
為滿足公司發(fā)展需要，打造一支高素質(zhì)，高效率，高執(zhí)行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力，競爭潛力，特制定本方案。
本方案屬于新員工入職制度之一，在于幫忙新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，了解公司相關(guān)規(guī)章制度，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質(zhì)，為勝任崗位工作打下堅實的基礎(chǔ)。
時間課時地點培訓資料培訓目的培訓方式培訓器材考核方法
第一天上午10：00---11:001小時公司會議室
1、培訓紀律要求
2、公司簡介
3、組織架構(gòu)
4、企業(yè)文化;
5、未來展望
第一天下午14:00---17:003小時公司會議室
1、團隊精神
第二天下午14:00---17:003小時公司會議室
1、敬業(yè)精神
2、新員工如何為機遇做好準備
3、新員工如何創(chuàng)造機遇顯示才華
第三天下午
14:00---17:003小時生產(chǎn)車間車工技能考試，根據(jù)考試成績，進行分組，并理解公司流水工序的培訓，并對陣個培訓資料進行考核熟悉公司流水工序，確定工作資料，理解培訓考試考試。
華為新員工培訓計劃書篇二
工作計劃網(wǎng)發(fā)布員工培訓計劃書，更多員工培訓計劃書相關(guān)信息請訪問工作計劃網(wǎng)工作計劃頻道。
概念解說。
員工培訓計劃書是企業(yè)為對員工進行培訓而專門設(shè)計的企劃文書。
編寫要點。
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范文。
一、訓練需要。
（一）學習要有動機，效率才會高，因此須先評估訓練之需要。
（二）訓練須兼顧公司與員工之需要。
（三）員工之訓練需要可經(jīng)由調(diào)查而得知。
二、訓練企劃的推動者。
（一）員工教育訓練須由上而下進行才會有效果。
（二）訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬于空談。
三、經(jīng)費來源。
（一）教育訓練是一種長期投資。
（二）公司應(yīng)每年編列預算，支持各種訓練。
四、訓練目標。
（一）確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的。
（二）長期的目標還是短期的目標。
（三）訓練目標需讓受訓者充分了解。
五、訓練時期。
（一）定期訓練（新進人員訓練、主管定期進修等）。
（二）不定期訓練（新管理制度實施、新產(chǎn)品推出等）。
（三）營業(yè)淡季是訓練的好時期。
六、訓練方式。
（一）傳統(tǒng)授課方式。
（二）討論方式（個案討論、分組辯論）。
（三）角色扮演方式。
（四）以上三種方式適用于集體訓練，個人訓練可參加企業(yè)外之講習會。
七、課程設(shè)計。
（一）依滿足訓練需要并達到訓練目標而設(shè)計。
（二）需事先與講師充分溝通。
（三）課程應(yīng)注重實務(wù)，避免紙上談兵，不切實際。
八、外聘講師。
（一）需讓講師充分了解受訓對象與訓練目標。
（二）教材請講師事前寫妥。
（三）事先讓講師熟悉授課場所。
九、訓練場所。
（一）自備或外租。
（二）寬敞、安靜、明亮等注意事項。
（三）講臺（高度適當否）、麥克風（音效如何）、黑板是重要教具。
十、評估訓練成果。
（一）原則上依訓練目標來評估訓練成果。
（二）結(jié)訓后應(yīng)測驗，以了解受訓者吸收多寡。
（三）觀察受訓者的成長與工作成效，借以評估訓練的成果。
十一、獎勵制度。
（一）測驗成績優(yōu)良者，發(fā)獎狀與獎金以示激勵。
（二）測驗成績并入個人考績。
（三）受訓后個人成長與工作成效特佳者，優(yōu)先加薪或調(diào)整職務(wù)。
華為新員工培訓計劃書篇三
新員工培訓計劃書范本如下：
第一是企業(yè)文化學習
第二是業(yè)務(wù)學習
認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識
第三是體驗學習
幫廚、打掃衛(wèi)生、清洗工具設(shè)備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤
第四是考評
認識板材知識考核、學習企業(yè)文化考核、體驗學習考核?？己诵问接校簜€人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。
1、就職前培訓(靜怡經(jīng)理負責)致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料;指定許竹坪為新員工培訓負責人。
2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務(wù)和工作特點等。
3、第四天參觀企業(yè)。由培訓負責人介紹公司結(jié)構(gòu)與功能、各部門內(nèi)的特殊規(guī)定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務(wù)等。
4、到職后第五天
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標，設(shè)定下次績效考核的時間。
到職后第30天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第60天
靜怡經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
靜怡主講--“平臺與舞臺”、“三個認同”
許竹坪主講--公司文化(報紙、雜志、網(wǎng)站、親子團活動)
王登樓主講--以人為本(清潔工在錦盛的地位與榮譽、自己親身感受)
顧艷萍主講--大理石家裝市場
楊靜主講--來到錦盛，是如何度過第一個三八婦女節(jié)的
方賢忠主講--自己如何見證錦盛發(fā)展的、10年老工人的體會與感受
每天培訓后要有反饋，大家討論，寫學習心得體會。
許竹坪要對新學員進行講評。
要設(shè)計崗位培訓反饋表(到職后一周內(nèi))
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天);新員工試用期績效考核表 (到職后60天)
華為新員工培訓計劃書篇四
1了解新員工背景資料。并初步確認培訓方式方法。
2確定培訓時間。并通知新員工。
3準備相關(guān)表格。如入職培訓簽到表及新員工入職培訓評估表。
4開展培訓課程。
5填寫培訓評估表。通過授課人依據(jù)新員工的表現(xiàn)，填寫培訓評估表。
6參觀酒店。
7培訓考核。
8培訓結(jié)束。對考核及格的員工送到人事部門，不及格者，不給予錄用。
9分配部門。
10存檔。
1、就職前培訓（部門經(jīng)理負責）
到職前：
致新員工歡迎信（人力資源部負責）
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)
2、部門崗位培訓（部門經(jīng)理負責）
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）
到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿(mào)商城
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務(wù)
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標
設(shè)定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3、公司整體培訓：（人力資源部負責——不定期）
公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)
公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題
華為新員工培訓計劃書篇五
更快適應(yīng)公司。
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系。
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
1.就職前培訓(部門經(jīng)理負責)。
到職前：
致新員工歡迎信(人力資源部負責)。
讓本部門其他員工知道新員工的到來。
準備好新員工辦公場所、辦公用品。
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。
2.部門崗位培訓(部門經(jīng)理負責)。
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)。
到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿(mào)商城。
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
新員工工作描述、職責要求。
討論新員工的第一項工作任務(wù)。
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。
設(shè)定下次績效考核的時間。
到職后第三十天。
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第九十天。
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)。
公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)。
公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核。
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。
崗位培訓反饋表(到職后一周內(nèi))。
公司整體培訓當場評估表(培訓當天)。
公司整體培訓考核表(培訓當天)。
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天)。
新員工試用期績效考核表(到職后90天)。
各部門內(nèi)訓教材。
公司整體培訓教材。
每個部門推薦本部門的培訓講師。
對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓。
各部門從20xx年1月開始實施部門新員工培訓方案。
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格。
根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓。
在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓。
華為新員工培訓計劃書篇六
為了更好地為公司當前及未來新一輪的持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)、提供合適的優(yōu)秀人才隊伍，公司將進一步加大培訓的管理力度，將培訓與激勵、績效考核掛鉤，搭建起公司學習技術(shù)型團隊的構(gòu)架，根據(jù)對公司員工培訓現(xiàn)狀及需求分析，擬對公司員工培訓進行初步規(guī)劃。
一、培訓原則
理論聯(lián)系實際：培訓需與員工需求，崗位要求緊密聯(lián)系。
系統(tǒng)+循環(huán)性：提高員工某方面能力的培訓要具有系統(tǒng)性，對于特別重要的能力會采用循環(huán)培訓的方式。
1、層次多樣：高層、中層、基層、新人;
2、類型多樣：崗前、技術(shù)、管理類;
形式多樣：講課、座談、學習小組、拓展。
二、培訓目標.
2、提高員工工作效率要求下，學習新技能，提升解決問題的能力;
3、加快新任主管心理及思維的轉(zhuǎn)變，增進主管的管理創(chuàng)新能力;
4、培訓時間計劃于每周四下午4:30-5:30,各層次、類型、形式間隔式進行，每年11月份為“公司文化”學習月。
三、培訓計劃的編寫與審核流程;
1、公司人事行政部每年于一月、七月上旬，向各部門發(fā)放《培訓需求表》，并負責及時收集，匯總各部門的培訓需求。
2、各部門根據(jù)本部門員工的不同情況及公司中長期發(fā)展需求等綜合信息考慮，填報《培訓需求表》交至人事行政部。
3、培訓費用：包括拓展訓練費用、邀請外部培訓講師的費用、內(nèi)部培訓講師的年終個人貢獻獎金等。
4、培訓計劃的編寫與審核.
每年一月、七月中旬由人事行政部召開培訓工作會議，各部門主管參加，總結(jié)上半年度培訓工作，對半年及全面培訓效果的有效性進行評價，同時指出經(jīng)驗教訓，以利于改進，審議下半年度培訓計劃。
人事行政部于一月、七月下旬根據(jù)培訓信息征集情況和培訓審議結(jié)果，結(jié)合半年度工作計劃、將綜合審議的半年度計劃表，與各個部門主管再次確認。
將確認好的半年度培訓計劃報請總經(jīng)理批準后，逐步實施。
四、重點培訓項目
1、全面預算管理;
各個部門要秉著成本意識，樹立節(jié)約的思想觀念做好培訓計劃。
2、有效提升團隊的執(zhí)行力，增強團隊的凝聚力;
有效提升公司內(nèi)部不同層面的人員的執(zhí)行能力，加快公司的運作效率，增強團隊的凝聚力，保持公司經(jīng)久不衰的斗志。
3、逐步提升中高層管理者的管理能力;
為公司培養(yǎng)優(yōu)秀的中高層管理者隊伍，提升公司的人才競爭力。
五、培訓課程編排計劃
1、一級培訓(中層以上人員)
培訓對象：各部門組長、主管及經(jīng)理;
2、二級培訓(基層人員) (培訓項目、方式、時間待定，需做問卷調(diào)查)
培訓對象 培訓項目 培訓方式 培訓時間
3、三級培訓(新人崗前培訓)
培訓對象：公司新近員工
入職第一天培訓項目：公司發(fā)展史，組織架構(gòu)，企業(yè)文化;公司人事，考勤，薪酬制度等;
入職第二天后培訓項目：崗位專業(yè)基礎(chǔ)知識講解;各部門培訓項目;
六、培訓管理
為保證公司員工培訓工作的有效開展，人事行政部將積極搭建與營造完善的培訓軟硬環(huán)境，將從培訓的前期、中期、后期開展全方位的、全程性的引導與跟蹤服務(wù)等管理工作。
1、培訓前期的.管理工作
培訓資訊透明化：為加大培訓資訊的宣傳力度，提高培訓信息的透明度，人事行政部將每月初和各部門主管對于一個月的培訓計劃進行溝通確認，在培訓前一周給相關(guān)人員發(fā)通知，確保人員盡可能到齊。
加大對培訓需求的分析：在比較系統(tǒng)的、重要的培訓前，將由人事行政部對參訓對象進行培訓前期的需求分析，根據(jù)反饋的問題，組織培訓師設(shè)計培訓課題，提高培訓的針對性。
2、培訓實施階段的管理工作
人事行政部為主導，其它各職能部門為輔，統(tǒng)籌做好培訓的準備工作(包括培訓場地、培訓設(shè)施、培訓資料、培訓講師);合理安排好各項培訓進程，有效組織實施培訓;根據(jù)實施結(jié)果，通過培訓現(xiàn)場的評估，調(diào)整或修正培訓計劃。
3、培訓后期的管理工作
培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，并發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，加以改進和完善新的培訓計劃。
培訓結(jié)束后一周內(nèi)填寫本次培訓的總結(jié)報告，由相應(yīng)負責人簽字填寫實際成效情況;一個月內(nèi)由人事行政部調(diào)查本月培訓效果，人事行政部需把每次培訓的情況整理備案，以便后期的逐步跟蹤。
公司員工培訓工作要緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務(wù)施工生產(chǎn)經(jīng)營為中心，以全面提高員工素質(zhì)為宗旨;以不斷提升企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。
本著創(chuàng)建一支高素質(zhì)、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。
一、重點工作
(一)實施管理層領(lǐng)導崗位輪訓。
通過對管理層領(lǐng)導的輪訓，一是提高他們的政治和職業(yè)道德素養(yǎng)，以及領(lǐng)導力、決策力的培養(yǎng);二是掌握和運用現(xiàn)代管理知識和手段，增強企業(yè)管理的組織力、凝聚力和執(zhí)行力;三是了解和掌握現(xiàn)代企業(yè)制度及法人治理結(jié)構(gòu)的運作實施。
(二)繼續(xù)強化項目經(jīng)理(建造師)培訓。
今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經(jīng)理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。
同時要求xx公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到xxx人以上。
(三)重點做好客運專線施工技術(shù)和管理及操作技能人員的前期培訓。
客運專線鐵路建設(shè)對我們是一項新的技術(shù)，是今年xx公司員工繼續(xù)教育的重要內(nèi)容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術(shù)及管理，選擇優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術(shù)標準和工藝，成為施工技術(shù)、管理的骨干和普及推廣的師資;xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術(shù)、操作人員內(nèi)部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數(shù)量和能力滿足要求。
(四)加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。
今年，xx公司將選擇部分主業(yè)工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。
使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。
職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術(shù)工人在職業(yè)技能培訓的基礎(chǔ)上完成初次鑒定取證工作。
(五)做好新員工崗前培訓。
對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應(yīng)工種“職業(yè)資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業(yè)生，由各單位組織培訓，重點進行職業(yè)道德素養(yǎng)和基本技能，企業(yè)概況、文化、經(jīng)營理念，安全與事故預防，員工規(guī)范與行為守則等內(nèi)容的培訓。
同時要注重個人價值取向的引導，實現(xiàn)個人與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。
培訓率達100%。
文章由!
(六)加強復合型、高層次人才培訓。
各單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。
使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高;專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力向相關(guān)專業(yè)和管理領(lǐng)域拓展和提高;使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
(七)繼續(xù)“三位一體”標準的宣貫培訓。
xx公司在建項目經(jīng)理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。
(八)抓好在建工程施工人員的培訓。
1、做好特種作業(yè)人員的安全技術(shù)取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。
2、在建工程項目經(jīng)理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產(chǎn)關(guān)鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環(huán)境保護、職業(yè)健康安全的應(yīng)急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產(chǎn)要求。
3、要把外協(xié)隊伍人員的培訓監(jiān)管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業(yè)信譽。
(九)開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀人才的成長。
xx公司今年將選擇3-5個主要職業(yè)進行技能比武，同時選擇適當?shù)穆殬I(yè)與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。
二、措施及要求
(一)各單位領(lǐng)導要高度重視，業(yè)務(wù)部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結(jié)合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構(gòu)建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。
(二)培訓的原則和形式。
按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。
xx公司重點抓管理層領(lǐng)導、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。
在培訓形式上，要結(jié)合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內(nèi)訓相結(jié)合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結(jié)合，采取技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結(jié)合。
選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
文章由。
(三)加強培訓基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和開發(fā)。
一是充分發(fā)揮職工大學和技工學校培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使它們在xx公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是各單位要根據(jù)各自專業(yè)特長，發(fā)揮自有的培訓基地、職校功能。
選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義;三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設(shè)，實行資源的有償服務(wù)。
(四)確保培訓經(jīng)費投入的落實。
各單位要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經(jīng)費，由培訓主管部門掌握使用，財務(wù)部門監(jiān)督，其中0.5%上繳xx公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)使用，嚴禁將培訓經(jīng)費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。
一是加大檢查指導力度，完善制度。
xx公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。
對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構(gòu)給予表彰獎勵，并在培訓經(jīng)費上給予一定的支持和傾斜;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結(jié)果與本人培訓期間的培訓經(jīng)費及工資、獎金掛鉤。
實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
文章由。
(六)加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務(wù)意識，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
(七)xx有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《xxxx有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。
各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設(shè)計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質(zhì)量的有效性。
華為新員工培訓計劃書篇七
員工培訓計劃書是企業(yè)為對員工進行培訓而專門設(shè)計的企劃文書。
編寫要點。
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范文。
一、訓練需要。
（一）學習要有動機，效率才會高，因此須先評估訓練之需要。
（二）訓練須兼顧公司與員工之需要。
（三）員工之訓練需要可經(jīng)由調(diào)查而得知。
二、訓練企劃的推動者。
（一）員工教育訓練須由上而下進行才會有效果。
（二）訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬于空談。
三、經(jīng)費來源。
（一）教育訓練是一種長期投資。
（二）公司應(yīng)每年編列預算，支持各種訓練。
四、訓練目標。
（一）確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的。
（二）長期的目標還是短期的目標。
（三）訓練目標需讓受訓者充分了解。
五、訓練時期。
（一）定期訓練（新進人員訓練、主管定期進修等）。
（二）不定期訓練（新管理制度實施、新產(chǎn)品推出等）。
（三）營業(yè)淡季是訓練的好時期。
六、訓練方式。
（一）傳統(tǒng)授課方式。
（二）討論方式（個案討論、分組辯論）。
（三）角色扮演方式。
（四）以上三種方式適用于集體訓練，個人訓練可參加企業(yè)外之講習會。
華為新員工培訓計劃書篇八
一`確認培訓項目.
二`確定培訓資料和教材.
三`制定培訓計劃和工作目標.
四`具體實施培訓.
五`檢驗培訓效果,根據(jù)員工的培訓掌握程度,適當調(diào)整進度.
六`制定下一階段的培訓計劃.
一`組織`編寫培訓教材和有關(guān)培訓資料.
二`組織`舉辦培訓班.并組織上課.
三`負責培訓場地的安排.
四`了解員工培訓情況,改進教育方法.
五`組織員工的業(yè)務(wù)考核
補充：
一`入職培訓制度
二`在職培訓制度
三`對違章人員的培訓制度
四`提職培訓制度
:
第一節(jié) 職業(yè)素質(zhì)要求:
一.儀容`儀表 五.服務(wù)做到九不
二.儀態(tài)六.行為準則
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ktv員工培訓計劃書。
華為新員工培訓計劃書篇九
員工培訓計劃書模板就是為大家提供的關(guān)于公司員工培訓的計劃書及其內(nèi)容范文，來看下面：
?
近期為一個公司明年的培訓進行一個全面的安排，擬定了一份簡潔實用的員工培訓工作計劃，讓大家分享的同時是想聽聽有何更好的建議，互相學習交流，共同提高。
為了提高員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展;必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎(chǔ)是要有可行完整實用的培訓計劃，現(xiàn)將今年的培訓工作計劃如下：
一、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系
一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、規(guī)章制度、管理技能、新技術(shù)、新知識等前瞻性教育和培訓。
培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。
組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時。
二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內(nèi)容是公司企業(yè)文化教育、本單位規(guī)章制度及安全操作規(guī)程;負責人為各分公司總經(jīng)理。
每月一次，每次不少于一個半小時。
三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內(nèi)容是崗位職責、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等，負責人是各車間班組的負責人。
培訓時間是每周不少于一次，每次不少于一小時。
利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責和安全操作規(guī)程。
二、各分公司專業(yè)業(yè)務(wù)技能知識的培訓，主要內(nèi)容是三個方面：一是工藝技術(shù)知識的培訓，二是機械設(shè)備維護和保養(yǎng)知識的培訓，三是生產(chǎn)管理知識的培訓;每周一次，每次不少于一小時。
三、各部門(如銷售、財務(wù)、采購、人力資源、國際貿(mào)易、辦公室)專業(yè)知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內(nèi)容就是本部門相關(guān)專業(yè)知識的系統(tǒng)培訓，結(jié)合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能，每周一次，每次不少于一小時。
培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質(zhì)和工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量。
四、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少于三天，主要內(nèi)容是公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、產(chǎn)品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全操作規(guī)程，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規(guī)程的`培訓，第一個月內(nèi)在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應(yīng)知、應(yīng)會，應(yīng)做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。
新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉(zhuǎn)正的考核評定中。
對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。
五、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結(jié)果要跟蹤。
建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。
考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。
使培訓工作真正成為公司的基礎(chǔ)工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質(zhì)，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，以適應(yīng)公司的轉(zhuǎn)型和高速發(fā)展，塑造學習型組織，體現(xiàn)公司和個人的價值。
六、要求：各分公司各部門擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃于一月十日前報主管領(lǐng)導;培訓計劃要認真去做，細化到每個月進行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內(nèi)容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結(jié)果要進行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執(zhí)行;人力資源部每月至少進行一次檢查指導。
一、錦盛新員工培訓程序
第一是企業(yè)文化學習
第二是業(yè)務(wù)學習
認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識
第三是體驗學習
幫廚、打掃衛(wèi)生、清洗工具設(shè)備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤
第四是考評
認識板材知識考核、學習企業(yè)文化考核、體驗學習考核。
考核形式有：個人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。
二、新員工培訓內(nèi)容
1、就職前培訓(靜怡經(jīng)理負責)致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料;指定許竹坪為新員工培訓負責人。
2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務(wù)和工作特點等。
3、第四天參觀企業(yè)。
由培訓負責人介紹公司結(jié)構(gòu)與功能、各部門內(nèi)的特殊規(guī)定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務(wù)等。
4、到職后第五天
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標，設(shè)定下次績效考核的時間。
到職后第30天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第60天
靜怡經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、培訓教師安排
靜怡主講——“平臺與舞臺”、“三個認同”
許竹坪主講——公司文化(報紙、雜志、網(wǎng)站、親子團活動)
王登樓主講——以人為本(清潔工在錦盛的地位與榮譽、自己親身感受)
顧艷萍主講——大理石家裝市場
楊靜主講——來到錦盛，是如何度過第一個三八婦女節(jié)的
方賢忠主講——自己如何見證錦盛發(fā)展的、xx年老工人的體會與感受
四、新員工培訓反饋與考核
每天培訓后要有反饋，大家討論，寫學習心得體會。
許竹坪要對新學員進行講評。
要設(shè)計崗位培訓反饋表(到職后一周內(nèi))
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天);新員工試用期績效考核表 (到職后60天)
五、部門新員工培訓所需表格
華為新員工培訓計劃書篇十
第二是業(yè)務(wù)學習
認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識
第三是體驗學習
幫廚、打掃衛(wèi)生、清洗工具設(shè)備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤
第四是考評
認識板材知識考核、學習企業(yè)文化考核、體驗學習考核。考核形式有：個人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。
二、新員工培訓內(nèi)容
1、就職前培訓(靜怡經(jīng)理負責)致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料;指定許竹坪為新員工培訓負責人。
2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務(wù)和工作特點等。
3、第四天參觀企業(yè)。由培訓負責人介紹公司結(jié)構(gòu)與功能、各部門內(nèi)的`特殊規(guī)定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務(wù)等。
4、到職后第五天
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標，設(shè)定下次績效考核的時間。
到職后第30天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第60天
靜怡經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、培訓教師安排
靜怡主講——“平臺與舞臺”、“三個認同”
許竹坪主講——公司文化(報紙、雜志、網(wǎng)站、親子團活動)
王登樓主講——以人為本(清潔工在錦盛的地位與榮譽、自己親身感受)
顧艷萍主講——大理石家裝市場
楊靜主講——來到錦盛，是如何度過第一個三八婦女節(jié)的
方賢忠主講——自己如何見證錦盛發(fā)展的、xx年老工人的體會與感受
四、新員工培訓反饋與考核
每天培訓后要有反饋，大家討論，寫學習心得體會。
許竹坪要對新學員進行講評。
要設(shè)計崗位培訓反饋表(到職后一周內(nèi))
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天);新員工試用期績效考核表 (到職后60天)
五、部門新員工培訓所需表格
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索新員工培訓計劃書。
華為新員工培訓計劃書篇十一
（一）依滿足訓練需要并達到訓練目標而設(shè)計。
（二）需事先與講師充分溝通。
（三）課程應(yīng)注重實務(wù)，避免紙上談兵，不切實際。
八、外聘講師。
（一）需讓講師充分了解受訓對象與訓練目標。
（二）教材請講師事前寫妥。
（三）事先讓講師熟悉授課場所。
九、訓練場所。
（一）自備或外租。
（二）寬敞、安靜、明亮等注意事項。
（三）講臺（高度適當否）、麥克風（音效如何）、黑板是重要教具。
十、評估訓練成果。
（一）原則上依訓練目標來評估訓練成果。
（二）結(jié)訓后應(yīng)測驗，以了解受訓者吸收多寡。
（三）觀察受訓者的成長與工作成效，借以評估訓練的成果。
十一、獎勵制度。
（一）測驗成績優(yōu)良者，發(fā)獎狀與獎金以示激勵。
（二）測驗成績并入個人考績。
（三）受訓后個人成長與工作成效特佳者，優(yōu)先加薪或調(diào)整職務(wù)。
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華為新員工培訓計劃書篇十二
如何對新員工開展管理，讓他們迅速地融入到新環(huán)境中去，并努力提升自我，創(chuàng)造效益，成為目前很多公司關(guān)注的事宜。我們也在考慮，究竟用什么樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發(fā)，提升他們的能力?下面，本文將從新員工培育規(guī)劃方面作出解釋，并希望能夠和大家探討一下具體的做法。
第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應(yīng)該主要是大、中專院校的應(yīng)屆 畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發(fā)與引導。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業(yè)來說也應(yīng)該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業(yè)對員工、社會負責任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。
第二，明確試用期限與薪酬待遇。作為新員工來說，這兩塊應(yīng)該是他們?nèi)胨厩白铌P(guān)心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術(shù)要求比較高的技術(shù)研發(fā)等崗位使用半年試用期，在大多數(shù)情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此，就不累贅多言了。
第三，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，車間在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業(yè)，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應(yīng)，對他們的使用還應(yīng)當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應(yīng)該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當?shù)那?，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們車間操作工的總體素質(zhì)還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我們車間的管理人員能否兼領(lǐng)此任呢?應(yīng)該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多，操作起來的.難度系數(shù)還是比較適中的。同時，我們辦公室也應(yīng)該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。
第四，應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，他們內(nèi)心其實特別希望得到別人的關(guān)注，而我們也有義務(wù)去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環(huán)境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日志的內(nèi)容真實可信，我們建議：由我們辦公室作為日志的直接承接人，而我們也可以將日志中的有價值信息及時反饋到相關(guān)部門。通過日志的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。
第五，持續(xù)做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規(guī)模數(shù)量的時候(一般考慮以十人為培訓單位)。我們給新員工的培訓內(nèi)容應(yīng)該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們?nèi)匀黄谕谶@類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
第六，建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設(shè)想，設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應(yīng)該主要包括員工培訓情況(也可以是后續(xù)教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發(fā)展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展狀態(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。
第七，合理地為新員工作出適當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。我們建議，這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。經(jīng)過試用期后，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，這時我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設(shè)計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向，也有助于他們在工作中投入激-情。但是，在做規(guī)劃的同時，我們也需要為設(shè)計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。
總之，新員工的培育工作應(yīng)該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設(shè)計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工培訓計劃書。
華為新員工培訓計劃書篇十三
華為每年都會從高校招聘大量應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)屆本科畢業(yè)生大多擅長編寫千行以下的小程序，對于規(guī)模軟件開發(fā)缺乏實際經(jīng)驗，為了使畢業(yè)生能快速適應(yīng)規(guī)模軟件開發(fā)，公司開發(fā)了新員工培訓體系，主要包含：1開發(fā)流程培訓;2編程基礎(chǔ)培訓;3業(yè)務(wù)知識培訓;4轉(zhuǎn)正答辯考核;通過三個月的試用期培訓，大部分員工能夠掌握規(guī)模軟件開發(fā)所需要的基礎(chǔ)知識并養(yǎng)成良好的編程、學習習慣，為以后的軟件開發(fā)打下堅實的基礎(chǔ)，華為的研發(fā)實踐證明，這是一套行之有效的培訓體系。
新員工入職三個月內(nèi)，質(zhì)量部會組織開發(fā)流程培訓，培訓形式為5天封閉培訓。5天內(nèi)由培訓講師帶隊完成一個小項目開發(fā)，在開發(fā)過程中詳細講解公司的開發(fā)流程以及質(zhì)量文化，培訓結(jié)束進行閉卷考核。
這個培訓叫做mini項目培訓，通過培訓，新員工基本對公司的開發(fā)流程和質(zhì)量控制體體系有了大概的了解，進入項目組后，能夠更好、更快融入項目開發(fā)。
二、編程基礎(chǔ)培訓。
新員工在三個月試用期內(nèi)必須通過兩門基礎(chǔ)知識考試：1編程基礎(chǔ);2編程規(guī)范，試用期滿進行答辯，答辯分為a、b、c、d四等，打d的為沒有通過試用期，淘汰或延期轉(zhuǎn)正。
1.編程基礎(chǔ)考試。
根據(jù)語言分為c/c++類和java類，每月舉行一次，每人有三次機會，考試100分(滿分100)為通過。
內(nèi)容主要包含數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、c/c++編程以及公司總結(jié)的在開發(fā)過程中容易出錯的知識點，具體包含：拷貝/構(gòu)造函數(shù)、運算符/函數(shù)重載、虛函數(shù)/多態(tài)、繼承、類成員訪問控制、對象模型、模板、內(nèi)存操作，考察點多，考試題要比面試時的筆試題難。
考試形式為：選擇題(含單選、多選)/判斷題/填空。
新員工入職一個月內(nèi)，部門組織技術(shù)骨干進行c++基礎(chǔ)培訓，平時復習主要通過自學，課余時間為主，考試前部門答疑一次;考試試題主要從公司題庫中抽取。
2.編程規(guī)范考試。
編程規(guī)范考試每月一次，每人有三次機會，考試90分及格(滿分100)。公司有一本整理的編程規(guī)范文檔，內(nèi)容包含排版、注釋、標示符命名、可讀性、變量/結(jié)構(gòu)定義、可測試性、程序效率、質(zhì)量保證、代碼邏輯/編譯、代碼測試/維護、宏等規(guī)范，涵蓋內(nèi)容比較多，word文檔有50多頁?？荚囆问綖檫x擇(單選、多選)/判斷，考試以“編程規(guī)范”為依據(jù)出題。
統(tǒng)一的編程規(guī)范能顯著提高代碼的可讀性，降低維護成本。
部分應(yīng)屆畢業(yè)生編程基礎(chǔ)不扎實，編碼不規(guī)范，通過這兩個考試，能夠鞏固基礎(chǔ)知識，養(yǎng)成良好的編碼習慣，為項目的開發(fā)打下較好的基礎(chǔ)。其次，編程基礎(chǔ)考試是新員工入職面臨的第一座大山，考試不通過，或被淘汰或轉(zhuǎn)測試，因此使新員工有一定的學習壓力，迫使他主動學習，從進入公司開始就養(yǎng)成較好的學習習慣。
業(yè)務(wù)知識是指與項目相關(guān)的知識，主要培訓責任人為導師(新員工入職后會分配一個導師，一般為入職比較久，項目骨干，類似于uc的入職引導人)。培訓主要有三項：1熟悉項目;3學習經(jīng)典案例;2修改bug。
1.熟悉項目。
新員工由導師負責熟悉項目的整體知識，學習項目組的培訓資料，然后重點學習某一模塊，新員工主要學習的模塊一般是其導師負責的模塊。新員工定期(二周或一個月)輸出學習匯報膠片，在項目組中進行匯報講解。
部門會組織業(yè)務(wù)骨干對新員工進行技術(shù)培訓，培訓內(nèi)容為本部門開發(fā)使用的平臺或組件以及開發(fā)過程中需要的業(yè)務(wù)知識。
2.學習經(jīng)典案例。
公司有經(jīng)典案例庫，案例都是員工在實際開發(fā)過程某一類問題的解決方法總結(jié)和修改bug中積累的典型經(jīng)驗教訓，通過經(jīng)典案例學習可以有效的吸收經(jīng)驗，避免或減少重復錯誤。
3.修改bug。
業(yè)務(wù)知識的培訓主要通過修改bug，新員工剛開始一般做項目維護，一周內(nèi)就會安排修改bug。修改bug的過程實際是在有壓力條件下，有目的地學習過程，新員工解決了一個bug后，往往更有成就感，能夠激發(fā)學習的欲望。
實際過程中發(fā)現(xiàn)，通過修改bug熟悉項目整體、深入理解模塊是很有效的，我所在的項目組經(jīng)歷過5名新員工，無論基礎(chǔ)好壞，通過修改bug的培訓，基本上2個月后都能獨立修改一個模塊的問題。
四、答辯考核。
新員工在三個月試用期滿，編程基礎(chǔ)考試通過后，準備答辯膠片，描述自己在試用期的學習和工作成果，由部門組織3-4個項目經(jīng)理或骨干員工組成評審專家組，對新員工進行答辯考核，形式跟畢業(yè)論文答辯差不多。考核內(nèi)容包括公司文化，編程技術(shù)，業(yè)務(wù)知識，答辯成績分為a、b、c、d四等，a為優(yōu)秀，占5%左右，b為良好，占40%，c為合格，占50%，d為不合格，3%~5%，d被淘汰。
在華為近三年里，我印象深刻的是項目開發(fā)中好像從來沒有搞不定的事情，并且最厲害的是任何事情可以分配給任何人，開始眼看就搞不定，可到最后都能搞定;我經(jīng)歷的項目有兩次在將要完成開發(fā)轉(zhuǎn)測試的時候，有人離職了，并且模塊比較復雜，找了一個新員工，最后都搞定了。我后來想老大為什么那么自信?其實主要原因是他有靠山，關(guān)鍵時候如果真搞不定，他可以向上請求援助，甚至是跨部門協(xié)助，公司有那么一批人確實經(jīng)驗豐富，真是老將出馬一個頂倆，其實好多時候他們不用出馬，指點一下就好了，我做通信的時候就向一些老家伙求助過。
我覺得公司人才積累主要是靠日常培訓體系，華為一直重視員工培訓，有一成套的制度，總結(jié)一下，大的方面主要有四個：1經(jīng)典案例庫;2培訓講師制;3技術(shù)等級制;4培訓組織形式。
一、經(jīng)典案例庫。
軟件開發(fā)過程中錯誤是不可避免的，避免重復錯誤是關(guān)鍵，一個團隊避免重復錯誤的能力決定他的軟件開發(fā)質(zhì)量和開發(fā)能力。華為避免重復犯錯的方法就是對于犯過的錯誤進行記錄，形成經(jīng)典案例庫，并組織員工學習經(jīng)典案例庫。華為公司有很龐大的經(jīng)典案例庫，記錄著各個項目各個時間犯過的典型錯誤以及開發(fā)過程中典型問題的解決方法。
經(jīng)典案例庫的建設(shè)是通過強制+鼓勵的方式，公司要求每個部門每個月都要提交經(jīng)典案例，由公司進行篩選，通過的會對提交人進行獎勵。
各個項目組一般也有經(jīng)典案例庫，這些案例就是自己項目開發(fā)維護過程中犯過的典型錯誤和一些典型問題的解決方法。
二、培訓講師制。
經(jīng)驗豐富、技術(shù)水平高的員工是公司的寶貴財富，而這些員工遲早是要脫離開發(fā)一線，因此在他離開開發(fā)一線前，要最大程度的讓他的經(jīng)驗得到傳承。公司構(gòu)建培訓講師資源池，由技術(shù)水平較高的員工組成，要求資源池輸出培訓，并作為績效考核的一部分，為了鼓勵培訓，培訓講師有培訓課酬。
三、技術(shù)等級劃分。
剛從大學畢業(yè)的新員工，由于不懂得東西多，再加上對項目開發(fā)比較好奇，是學習主動性最強的一年，也是編程技術(shù)提高較快的一年。之后項目進入維護期或增量開發(fā)期，已經(jīng)掌握的知識就能夠滿足項目開發(fā)的需求，學習主動性下降。
實際上，對于軟件開發(fā)，能夠完成和能夠做好有非常大的差別，軟件質(zhì)量的高低依賴于開發(fā)人員的技能，熟悉內(nèi)存管理機制、對象模型、設(shè)計模式的開發(fā)人員能夠使代碼有更好的穩(wěn)定性、效率和可維護性。
為了激發(fā)員工提高技能的主動性，華為實行了技術(shù)等級制，從4個方面來正向牽引：
1.技術(shù)級別初級到七級，每一級都制定了詳細的可參照的標準，包含兩大部分：1)績。
2.強調(diào)培訓輸出，高級別的員工必須輸出培訓課程，為部門內(nèi)低一級的員工進行培訓，
并作為升級的條件;。
3.為所有員工建立培訓檔案，申請升級的員工必須完成本級別規(guī)定課程的培訓，并通。
過考試，培訓課程由公司設(shè)計，有網(wǎng)課，也有講座課程;。
4.升3級以上的員工必須有申請的專利。
華為公司的工作機是不能連接外網(wǎng)的，編程過程中遇到問題不能去google、或百度，只能通過公司的技術(shù)論壇發(fā)帖，不過幾乎所有的問題都能很快得到解決，這就反映出公司的人才培訓是相當有效果的。
四、培訓的組織形式。
公司在組織上通過設(shè)立技術(shù)委員會、技術(shù)資源池和培訓經(jīng)理、培訓接口人來保證培訓的正常運作。
每個產(chǎn)品線設(shè)立技術(shù)委員會，有4級以上技術(shù)專家組成，統(tǒng)籌產(chǎn)品線的技術(shù)規(guī)劃研究和技術(shù)培訓、技術(shù)考核。各個部門設(shè)立技術(shù)人才資源池，成員為各個項目組骨干，由各部門的系統(tǒng)分析組重點培養(yǎng)，目標是成為系統(tǒng)分析組成員和某方面技術(shù)專家，資源池保證每月至少有一次技術(shù)交流。
每個部門設(shè)培訓經(jīng)理和項目組培訓接口人，培訓經(jīng)理：一般為兼職，根據(jù)各項目組的需求，安排培訓，包括協(xié)調(diào)培訓老師，安排培訓時間地點，培訓效果跟蹤，為培訓老師申請課酬，以及培訓資料歸檔。
項目組培訓接口人：一般為兼職，負責在每個月收集培訓需求，報給培訓經(jīng)理。部門內(nèi)培訓向項目組傳達，督促大家參加培訓。項目組在工作中有新技能需求的時候都可以報培訓經(jīng)理。
產(chǎn)品線每個季度會組織培訓滿意度調(diào)查，并進行排名，督促各個部門的培訓。
我們公司與華為在業(yè)務(wù)和技術(shù)需求方面有很大的不同，但在新員工方面，我們與華為有很多相同點，招聘的主力是應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)屆畢業(yè)生的典型特點是：編程基礎(chǔ)如內(nèi)存訪問、多線程等不扎實，對程序效率不敏感，編碼不規(guī)范，同時又具有很強的學習欲望和精力，我覺得我們目前對新員工技術(shù)培訓太少，對應(yīng)屆生的新員工的培訓可以借鑒華為的基礎(chǔ)知識培訓+考核的方式，具體建議如下：
1.設(shè)立部門新員工技術(shù)培訓接口人，負責技術(shù)培訓安排;。
2.統(tǒng)一進行編程基礎(chǔ)(含編程技術(shù)和編碼規(guī)范)培訓和考核;。
3.分部門進行業(yè)務(wù)知識培訓和考核;。
4.增加轉(zhuǎn)正答辯考核。
華為新員工培訓計劃書篇十四
針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則。
(一)盤活資源，注重實效。
(二)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
(三)面向全員，突出重點。
(四)集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。
三、培訓的主要任務(wù)。
(一)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展--余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
(二)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
(三)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
(四)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。
(五)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
四、實施策略與保障措施。
(一)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。
(二)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務(wù)”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(三)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。
1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
華為新員工培訓計劃書篇十五
作為一家餐廳或酒樓在開業(yè)前，或者在一批新上崗之前，必須有一個明確的目標，為了達到這個目標的標準，要實現(xiàn)此目的，就需要對員工進行。
先列一個提綱：
課：首先每個員工做自我介紹，姓名，籍貫，，愛好等，以提高員工之間的認識。
第二課：了解公司的規(guī)章，管理架構(gòu)以及本酒樓的基本出品特色，解釋員工福利,服務(wù)意識 服務(wù)理念.
第三課：員工的儀容儀表，樓面服務(wù)基本禮貌用語。
第四課：餐飲服務(wù)五大要求及餐廳服務(wù)員操作程序
第五課;餐飲五字決 如何留回頭客 前廳與后臺協(xié)調(diào) 員工配合
第六課：規(guī)范禮貌用語及操作程序。
第七課：樓面部接待過程(詳細講解)
第八課：對酒水的認識，價格及斟法的基本認識。
第九課：席前烹調(diào)的準備工作，席前烹調(diào)的主要材料及其他配料，高級服務(wù)員要掌握的服務(wù)。
第十課：預定 迎客 點菜 送客 擺臺 托盤 上菜 推銷 斟酒 收臺
第十一課：大型酒席宴會的服務(wù)程序及準備工作。
第十二課：如何成為一名出色的服務(wù)員。
第十三課：廳房服務(wù)的詳細程序。
第十四課; 餐廳疑難問題解答.
第十五課; 安全及消防知識.
員工儀容儀表 規(guī)范禮貌用語及操作程序
1.當客人進入餐廳時，咨客應(yīng)主動上前，熱情地征詢客人“先生/小姐，您好!歡迎光臨，請問您幾位?”當客人回答后便問：“請問先生/小姐貴姓?”
2.把客人帶到座位后，拉椅請坐(并做請的手勢)。雙手把菜譜遞給客人并說道：“**先生，這是我們的菜牌?！比缓笤儐柨腿耍骸澳?，請問喝什么茶?我們這有普洱，香片，鐵觀音。。。等茶”客人選定茶葉后，應(yīng)把客人所點的.茶告知看臺的服務(wù)員。
要求：語言親切，保持微笑，使客人有得到特別受尊重的感覺。迅速把客人的尊姓告知上前拉椅問茶的服務(wù)員，以及該區(qū)域的領(lǐng)班，部長，并把姓名寫在菜卡上。
3.服務(wù)員在分管的上站崗，笑臉迎接客人，協(xié)助咨客安排客人入座，稍鞠躬講：“先生/小姐，您好，歡迎光臨!”
4.拉椅請坐，先將坐的椅子拉出，在她坐下時，徐徐將椅子靠近餐桌，說：“先生/小姐，請坐”并做請的手勢，向咨客了解客人尊姓。
注意事項：
a。善于觀察分清誰是主人。
b。對有些不愿意把自己姓氏告訴你的客人，不可強求。
c。當客人對問姓名不解時，我們可以這樣解釋：“這有利于我們稱呼您”或“當有客人找你時，便于我們查閱。”
d。服務(wù)員在整個過程中，有關(guān)稱呼客人的應(yīng)該以其尊姓為前提。
5.遞巾沖茶。從客人右邊遞巾并說：“**先生/小姐，請用毛巾?！比缓笕_茶，如果沒有從咨客那里得到客人喝什么茶，那就要服務(wù)員自己詢問客人了。(問的方式見第二條。)
6.落巾，脫筷子套。將碟上的席巾花展開，并鋪在客人膝上或鋪在餐碟底。(脫筷子套要在客人右邊進行)
7.推銷酒水。當營業(yè)員點完菜后，即上前微笑地詢問：“先生/小姐，請問需要什么啤酒，飲料或果汁嗎?我們有**果汁挺不錯，啤酒有金威啤酒，青島啤酒等。”
注：名貴酒類需要給客人驗酒后方可開啟，葡萄酒分紅，白兩種，白葡萄酒必須冰凍，紅酒不一定要冰凍，按客人的意思是否需要加檸檬，話梅或雪碧。
8.下單。酒水單一式兩份，清楚填寫臺號，姓名，時間，數(shù)量及名稱后交收銀員蓋章。紅色一聯(lián)交收銀員，白色一聯(lián)交酒吧員取酒水。
9.斟酒要求。
a.上酒水要從客人的右邊，身稍斜站，以微微彎腰的姿勢。
b.向客人問酒，要先問客人喜歡什么酒，再按其意思斟酒，斟酒順序：先主賓后主人，然后按順時針的方向逐位斟上。
c.斟酒規(guī)格：啤酒，汽水八分滿，辣酒九分滿，洋酒一p(一盎司)
d.斟酒方法：斟啤酒，汽水可稍沿杯內(nèi)徐徐斟下，混合酒先斟汽水后斟洋酒。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索餐廳員工培訓計劃書。
華為新員工培訓計劃書篇十六
(一)報到對象：華為公司全體應(yīng)屆新員工。
(二)報到時間：每年3月至8月任選一個時間段(每周六均安排報到接待)。
(三)報到順序：
1、關(guān)注公司校園招聘網(wǎng)站上人事處發(fā)布的公告;。
2、在公司校園招聘網(wǎng)站上自行選取報到日期(無限次修改);
3、前往公司深圳總部報到(全國各地分區(qū)域發(fā)放相應(yīng)補貼);。
1)畢業(yè)前報到：未領(lǐng)取畢業(yè)證、學位證，到學校教務(wù)處開取相應(yīng)證明;。
2)畢業(yè)后報到：帶畢業(yè)證、學位證、四六級證書、派遣證、黨組織介紹信;。
備注：可根據(jù)自身情況決定是否遷移戶口，是否遷戶口影響不大。
4、辦理入住手續(xù)：統(tǒng)一入住華為單身公寓百草園;。
5、辦理報到手續(xù)：提交畢業(yè)證、學位證、四六級證書、身份證原件及復印件，提交派遣證、黨組織介紹信、戶口遷移證原件、三方協(xié)議原件。
(一)辦理入職前提條件：通過入職體檢(按公務(wù)員標準執(zhí)行)。
備注：每周日上午體檢，下午給初檢沒有通過者通知，沒收到短信者默認體檢通過。
體檢沒有通過者有第二次體檢機會，第二次沒有通過者可以自己到三甲以上醫(yī)院復查，并將結(jié)果提交給公司;若體檢依舊不合格，公司可最多延長其三個月的休養(yǎng)假期，休養(yǎng)好后再到公司報到。
(二)新員工參與培訓的第一天，即為入職的第一天。
1、大隊培訓：
主要內(nèi)容：公司文化介紹(六大核心價值觀：成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進取。
至誠守信團隊合作)高層領(lǐng)導/金牌員工交流觀看主題電影團隊合作模擬演練(戶外活動體驗)。
時間安排：五個工作日(周一至周五)，每天：
其他說明：周五下午簽署勞動合同，一式兩份。
華為新員工培訓計劃書篇十七
華為技術(shù)有限公司總部位于中國廣東省深圳市龍崗區(qū)坂田華為基地。以下本站小編為你帶來華為員工。
希望對你有所幫助!
非常有幸能有這次機會學習到華為對于員工的要求和素養(yǎng)，一個成功的公司必定有它的企業(yè)文化和精神，而這些應(yīng)該是每位員工都需要學習、認同與遵循的。
員工和企業(yè)的關(guān)系建立在相互尊重，相互理解，共同信任的基礎(chǔ)上，才能愉快的共同奮斗。公司有領(lǐng)導是必然的，也是必要的，他們將要為整個公司的發(fā)展樹明方向，需明確員工的工作目標，但是如果單單只注重領(lǐng)導的架子，擺起領(lǐng)導的威勢，與員工一起一副高高在上的姿態(tài)，做事只要不符合自己的標準，不問青紅皂白就是一頓訓，這樣只會讓員工感到不甘心和不服氣，有時再加上用詞用語不恰當，很容易打擊員工的工作積極性，造成抱怨。員工錯，要讓他知道錯，建立在兩個人共同認知下的批評才能被認可。
不論是領(lǐng)導還是員工之間，相互之間要聽聽對方的意見，這不代表你要全盤接受別人的想法，而只是要想想這些意見背后出于怎樣的目的，鑒于怎樣的事實情況，不能為了一味的維護自身的形象，保留自己的面子，而固執(zhí)己見，一概否認別人的觀點意見，尤其是多人有著同樣的不同聲音的時候，這種意見就尤其有理由提起重視，不管對錯都需要有一個解釋說明，團隊的合作是相互開放的，相互的交流才能促進發(fā)展團結(jié)。
積極有效地既求助于他人，同時又給予他人支援。我們公司屬于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，應(yīng)用到的工業(yè)技術(shù)非常之多，這樣需要我們學習與使用的知識也就很多，那么這樣的方式就很有必要了。只有大家就問題能互相幫助，互相學習才能成長，不能在我有疑惑需要幫助的時候，滿車間去找人，也不能在他人需要幫助的時候，我卻因為某些規(guī)定或繁瑣的流程不敢或不能給予幫助，這樣浪費的是公司的整體效率，打擊的也是團隊合作積極性。
培訓很重要。針對我們公司實際設(shè)備情況，這也顯得必不可少。那么多的電氣元器件的使用和安裝，那么多總成的組裝和拼接，那么多的工業(yè)軟件使用與升級，都需要也值得我們?nèi)W習，去培訓，我們不能只知道它的結(jié)果而不知道它的過程，所以分批分次的參加這類技術(shù)培訓對于更好的解決問題是很有幫助的，而不能是固定的幾個人參加培訓輔導，然后我們只要有問題就去找他們解決。
華為文化的特征就是服務(wù)文化。這一點也很適合我們，因為我們也是面向的客戶。我們必須認真地對待每一個用戶，不論他是怎樣的身份，他們的企業(yè)背景如何，我們身處何地都不應(yīng)該影響到對客戶的服務(wù)與支援。
以上有的想法可能還需要以后去認知去改變，不過能有這次的學習機會，覺得個人也是有了很大的思想提高。
時間真的似流水一般，不知不覺中來到深圳已經(jīng)整整一個星期了，在這一個星期中，我的足跡留在了百草園的公寓里，留在了機加中心的食堂里和跑道上，留在了培訓中心的教室里。這一個星期可能是我有生以來過的最為忙碌的一個星期，但同時也是過的最為充實的一個星期。在這里我們這些華為公司的新員工共同為著一個目標而拼搏著，那就是努力使自己成為一個真正合格的華為人!
我來自石家莊辦事處，因為在二十期的學員中有很多我們辦事處的同事，所以剛剛到這里就聽到他們給我描述的這里的文化培訓生活，“緊張，累，但很充實”是最簡單的概括，有個同事說他在第一天的跑操中他吐了。聽到這些我的心中有一絲的不安，雖然我自己在中學的時候長跑的成績是很好的，可是自從上了大學以后鍛煉就很少，真的不知道自己第一天能不能堅持下來。但是要來的是終究要來的，我只有勇敢的面對而不能退縮。
7月4號，伴隨著刺耳的鬧鈴聲我從睡夢中驚醒，早上5點我和同宿舍的同事都起來洗漱，說來慚愧，我已經(jīng)不記得上次早上5點鐘起床是什么時候的事了。因為怕遲到所以我們把時間留的很充裕，收拾完我們興沖沖的跑道集合地點，本來以為我們是最早到的，可是到了以后才發(fā)現(xiàn)那里已經(jīng)有了很多的同學。我的心中一顫，看來激烈的競爭已經(jīng)開始了?，F(xiàn)在已經(jīng)記不太清楚自己是怎么熬過那第一天的早操了，只記得跑完后大腿疼了整整一天。當時真的有點不理解，公司的文化培訓為什么非要讓我們經(jīng)受早操的折磨呢?現(xiàn)在想來公司對我們新員工這樣的要求是有良苦的用心的。第一，只有擁有了良好的身體我們才能更好的工作，身體垮了，什么都沒有了。所以鍛煉身體是最為重要的前提。第二，公司的企業(yè)文化中有艱苦奮斗這一項，試問我們?nèi)绻B跑操這樣的小事情都不能堅持住，又怎么可能接受以后工作中那接踵而來的困難呢，我們又怎么能有永不言敗的，永不放棄的精神呢?如果連跑操都不能完成的話，那我們在沒有進行培訓之前就應(yīng)該已經(jīng)被淘汰了。
經(jīng)過這一個星期后，我已經(jīng)適應(yīng)了這里的生活，這里的生活是很有規(guī)律的，教官和老師雖然對我們很嚴厲，對我們的要求極為嚴格，但我卻能看出他們對我們這些新員工的深切關(guān)懷和殷切的期望。文化培訓分為課堂授課，課外活動和晚上的影片教學。課程的安排是相當合理的，培訓的三個部分也是緊密結(jié)合在一起的使我對公司的企業(yè)文化有很深刻的理解。
團結(jié)合作集體奮斗。
華為公司的愿景和使命是豐富人們的溝通與生活，聚焦客戶關(guān)注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值戰(zhàn)略。面對激烈的市場競爭，產(chǎn)品的日益復雜化以及分工的逐漸細致化，要求我們必須團結(jié)合作，通過集體共同的力量生產(chǎn)出成本低，質(zhì)量高的產(chǎn)品，提供讓客戶最滿意的服務(wù)，這樣我們才可以保持強大的生命力，在市場激烈的競爭中立于不敗之地。
在戶外活動的拔河比賽中，我對團結(jié)合作，集體奮斗有了新的認識，拔河是一項集體的運動，要求大家心往一處想，勁往一處使。這正是我們一天所學的文化的真實的體現(xiàn)與驗證。可是單單有精神還是不夠的。還要講究一定的技巧。作為拔河比賽的主力選手，我親身體驗了那激動的時刻，隨著教官的一聲哨響，兩隊的選手都拼了命的往自己這邊拉繩子，我本來以為可以很輕松的就能結(jié)束戰(zhàn)斗，可是當比賽一開始的時候我就發(fā)現(xiàn)自己錯了，繩子把我的手幾乎勒破，我這時已經(jīng)聽不到身邊隊友的加油聲，心中只有一個念頭那就是絕對不能輸，可是在僵持了幾分鐘后，我們的隊伍用力好像有點分散，隊員們并沒有站在一條直線上而是開始搖擺起來，腳下也開始站的不是很穩(wěn)，繩子一點點向?qū)Ψ揭迫?。大家顯得很著急可是我們并沒有找到很好的解決方法，沒有能夠站穩(wěn)腳跟。最后還是輸了，走下賽場我的雙臂已經(jīng)麻木了，雖然身邊的隊友仍在為我們的努力而鼓掌，可是我的心里有說的出的難過。等我冷靜下來仔細想了想感到，雖然我們大家都盡了自己的最大的努力，可是還是失敗了，為什么?原因就出在我們沒有很好的領(lǐng)會團隊合作的精髓，我們沒有能夠掌握拔河的技巧，在僵持的最關(guān)鍵時刻我們的隊伍搖擺起來，這勢必會分散我們的力量，雖然我們的心都想著往一處用力，可是實際上我們的力卻是分散的，我們每一個人的力量雖然大可是卻沒有凝聚起來，忽視了我們是一個團體，而是單兵在作戰(zhàn)，自己往自己認為正確的方向拉，這怎么能不失敗呢?想通了這些我感到一絲的欣慰。因為我從拔河比賽的失敗中，體會到了團結(jié)一致，集體合作的精髓，真正的對公司的這個文化有了切身的體會與理解，而不再是以前那簡單的文字的概念了。我想公司為我們安排這個比賽的真正目的達到了。
一個企業(yè)的成功，靠的不光是創(chuàng)始人的個人魅力。隨著企業(yè)的發(fā)展，需要更多的是團隊集體奮斗團結(jié)合作的工。
作文。
化和工作關(guān)系，這種精神甚至可以彌補很多方面的不足。我們這些新人要做的就是讓自己迅速轉(zhuǎn)型，放棄以前種種單打獨斗的想法，我們必須要明白，“沒有一只大雁會升的太高，如果他只用自己的翅膀飛行”。我們要從現(xiàn)在開始就融入我們所在的集體，今后的工作更是如此，遇到困難的時候主動向身邊的人求助，大家一起，共度難關(guān);看到別人身處困境之時，慷慨的伸出援助之手，風雨同舟，排除萬難。
責任心與敬業(yè)精神。
每一個華為員工必須有責任心以及對工作熱愛，以一個主人翁的姿態(tài)來面對我們的工作和我們的客戶。所謂責任心，我們可以理解為做事良好的動機和愿望，認真、規(guī)范、正確的做事，并且積極努力行動，追求結(jié)果。而敬業(yè)精神就是一個人對自己所從事的職業(yè)的忠誠和熱愛，包括我們的工作熱情，工作作風，工作方法等。作為新員工的我們，必須從現(xiàn)在開始培養(yǎng)我們的責任心以及對工作的熱誠，為我們將來的發(fā)展培養(yǎng)一種良好的性格基礎(chǔ)。如果我們從點滴開始，對工作、家庭和身邊的一切都有一種強烈的責任感，那么我們就逐步走向成熟了，而且我們個人的生活也會幸福，因為我們活的坦蕩蕩，而且努力去做好每一件事，問心無愧，別人對我們也會尊重。有些人抱怨這抱怨那，把責任推過來推過去，總想落一個自身清白，自身清閑，孰不知這已經(jīng)不是一個華為人的行為了。當一個人不想做好一件事情的時候，他就會有一百個借口，可是當一個人想要把一件事做好時，他就會有一百種解決方案。我們是選擇前者，還是后者呢?答案應(yīng)該很明顯吧。
誠信是生存之本，發(fā)展之源。
華為十幾年來鑄就的成就只有兩個字——誠信。華為文化讓我們踏踏實實工作，堂堂正正做人，不需絲毫的掩飾。華為文化的特征就是服務(wù)文化，我們必須認真地對待每一道工序和每一個用戶，在這種情況下，惟有誠信才是我們生存之道。對客戶的誠信，對社會的誠信，對員工的誠信，只要我們堅持下去，這種誠信創(chuàng)造的價值是取之不盡，用之不竭的?！耙苍S社會上有許許多多的欺詐，也許我們這樣做過的過程中會吃大虧，但我們還是要堅持。只要你堅持，客戶會選擇你，對手會尊重你，員工會愛戴你，這是一個企業(yè)發(fā)展的最大法寶。一個人不能一輩子做事，但要一輩子做人。
自我批判不斷進步。
一個人在世上，做任何事都不會一下子做到盡善盡美，都有一個不斷進取的過程。在人生的道路上，我們要不斷的總結(jié)我的得失。開展自我批評，才可以取得更大的成功。自我批評不是今天才有的，幾千年的曾子“吾日三省吾身”。在員工中開展自我批評，是員工從自身找到原因，從失敗中總結(jié)經(jīng)驗，才能提高才能升華。另外，開展自我批評，也使員工不會推卸責任，有助于團隊合作，有助于員工服從組織，這和華為文化也是一脈相承的。以前自己做事情的時候總有“差不多就行了”的想法，所以很多時候就因為這“差不多”總是讓自己不得不付出大量的“返工”勞動，甚至有些時候都沒有辦法彌補。可是這種事情不止一次發(fā)生，很明顯自己缺乏的就是自我批判的這樣一種態(tài)度。其實任何事情都不可能一下子做到盡善盡美，不少時候我們不是“差不多”，而是“差很多”，但是這并不是最可怕的，只要我們抱著一種自我批判的精神，不斷的去改進，從而不斷進步，做事情的時候能夠做到一絲不茍，精益求精的態(tài)度，而且經(jīng)?？偨Y(jié)個人的得與失，我們就能一步步走向更高的頂峰。
短短的十天的企業(yè)文化培訓已經(jīng)將要結(jié)束了，雖然時間很短暫但我卻學到了很多很多，在這一個星期緊張充實的培訓中，我對公司的文化有了清晰的理解，華為公司的文化其實遠不只是我學到的這么多，我會在以后的工作日子里不斷的總結(jié)，不斷的理解，并真正的用這些文化來要求自己，使自己成為一個真正合格的華為人!
公司這次下發(fā)的《華為管理綱要》，給了我們一個很好的提升管理能力的自我培訓的機會。通過《華為管理綱要》的學習，讓我深刻認識到一個合格的中層干部在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，也感觸到了提升中層干部管理能力對企業(yè)的重要性。我的心得如下：
一、干部要起到表率作用。
作為一名中層干部，不能只靠說別人，一定要嚴格要求自己，打鐵還需自身硬，干部的職責是帶隊伍，干部的作風影響隊伍的作風。要堅持實事求是，敢講真話，樹立自己的榜樣形象，成為令下屬心悅誠服的好榜樣，這樣我們中層干部的管理才更有說服力和執(zhí)行力。
二、干部要有主動積極的工作作風。
作為中層干部，不能事事都等著領(lǐng)導交待，要把工作做到前頭。積極主動地做好日常管理工作的鋪墊和準備，把會出現(xiàn)的問題及各種。
應(yīng)急預案。
提早考慮周全。對于下屬，要明確他們的職責分工，明細化考核條目，獎勤罰懶，調(diào)動他們的工作主動性，讓他們從“要我干”轉(zhuǎn)變成“我要干”，這樣才能打造出一個極具主動性的隊伍。
三、干部要把工作做到位。
我們中層干部，要有嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和正確的工作方向。要勤于思考，包括工作思路、管理上的疏漏等;要樂于溝通，既要與上級溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報請示，又要與下屬多交流，發(fā)現(xiàn)思想懈怠及時糾正;要有善于發(fā)現(xiàn)問題的眼睛，細致觀察工作環(huán)境的變化，及早發(fā)現(xiàn)問題并解決;要廣泛聽取領(lǐng)導及下屬員工對自己工作的意見和建議，心胸要放寬，一個人太看重“面子”就容易忽略對自我的批評;要經(jīng)常深入生產(chǎn)一線，保持第一手資料的收集，及時發(fā)現(xiàn)下屬員工工作中的問題并加以糾正。
四、干部要勇于承擔責任。
在領(lǐng)導面前不找借口，不可明哲保身。在擔當責任和尋找借口之間，可以體現(xiàn)一個中層干部的敬業(yè)和擔當。問題面前找借口，那就根本說不上執(zhí)行力。不僅要培養(yǎng)自身的擔當心態(tài)，還要從明確車間內(nèi)各項工作職責和工作流程上入手，不推諉，不扯皮，讓下達的任務(wù)可以第一時間找到相應(yīng)的責任人開展工作，也便于快速掌控工作進展情況。
五、干部要加強團隊合作。
中層干部作為一個團隊的領(lǐng)導，對于團隊內(nèi)的成員，要給與充分的鍛煉，要做到在各自的崗位獨當一面。在這個強調(diào)團隊合作的時代，我們的團隊成員要有良好的心理素質(zhì)，要懂得溝通，要學會怎么做人，怎么做事。而我們作為干部，要盡量做到公平公正，無私無畏，心胸開闊，這樣才能團結(jié)好一個團隊。
總結(jié)。
我會依照這些體會，繼續(xù)提升個人管理水平，發(fā)揮好公司賦予我的管理作用，更好的帶動車間的各項工作，保障公司分配的生產(chǎn)任務(wù)和安環(huán)任務(wù)順利完成。
華為新員工培訓計劃書篇十八
1久負盛譽的華為培訓體系華為素有it界的“黃埔軍校”的盛譽，華為培養(yǎng)出來的員工在為華為創(chuàng)造出“爆炸式”高速成長奇跡的同時，也成為了通信業(yè)各大企業(yè)爭相追逐的對象。工作1~2年的華為員工，大多數(shù)人都接到過獵頭公司的電話。中國人民大學教授、著名人力資源管理與管理咨詢專家彭劍鋒認為，在他所接觸到的中國本土企業(yè)中，華為是在人力資源培訓開發(fā)方面傾注熱情最大、資金投入最多的公司。
2華為培訓體系簡析《華為基本法》第九條寫到：“我們強調(diào)人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標。 ”第七十三條寫到：“我們將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實現(xiàn)人力資源增值目標的重要條件。實行在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)形式。 ”為達到這樣的目標和規(guī)范，華為建立了完善的員工培訓體系，為員工創(chuàng)造了豐富的學習機會和良好的知識共享氛圍?？偨Y(jié)起來，華為的培訓體系具有這樣的幾個特點：
(1)培訓規(guī)模大、系統(tǒng)完善。華為建立了一個全球性的培訓中心網(wǎng)絡(luò)，對全球數(shù)萬名員工進行培訓。目前，華為的海外培訓中心已達31個，覆蓋拉美、亞太、中東北非、獨聯(lián)體等地區(qū)。在國內(nèi)，除了位于深圳的培訓總部外，華為在北京、廣州、南京、昆明、杭州和重慶等地都建立了區(qū)域培訓中心。 2014年，僅華為總部培訓中心就對71 848人次的員工 進 行 了 培 訓，總 培 訓 時 間 達 到104 915.6天(1天以7小時計)。華為培訓體系是一個“分類分層、系統(tǒng)完善”的體系，包括新員工培訓系統(tǒng)、管理培訓系統(tǒng)、技術(shù)培訓系統(tǒng)、營銷培訓系統(tǒng)、專業(yè)培訓系統(tǒng)和生產(chǎn)培訓系統(tǒng)。
(2)培訓方法和手段多樣化。華為培訓包括在職培訓和脫產(chǎn)培訓。包括華為大學在內(nèi)的華為全球培訓中心為員工提供了眾多培訓課程，培訓廣泛采用了課堂教學、案例教學、上機操作、工程維護實習、多媒體培訓、小-電-影演示培訓等教學手段，并逐步發(fā)展基于internet和電視網(wǎng)絡(luò)的遠程教學，使學員無論何時何地均可得到公司系統(tǒng)化、規(guī)范化的培訓。華為還建立了一套有效的導師制度，每位新員工到崗后，部門都會安排一位資深員工作為其導師，在工作生活等方面為其提供幫助和指導，以助新員工盡快適應(yīng)華為。在新員工成為正式員工的三個月里，導師要對新員工的績效負責。同時，華為建立了3ms內(nèi)部共享平臺，該平臺包含豐富的業(yè)務(wù)資料信息、案例、社區(qū)欄目和wiki知識共享欄目等，為公司員工提供了便捷的在線知識共享和合作平臺。此外，華為還以座談會、老專家溝通與訪談的方式促進員工學習發(fā)展。
(3)培訓內(nèi)容廣而專。華為的培訓內(nèi)容涉及眾多領(lǐng)域。以崗前培訓為例，為了幫助新員工盡快融入華為，華為大學對新員工進行企業(yè)文化、組織流程、產(chǎn)品知識、營銷技巧等多方面培訓。此外，華為為不同的職業(yè)資格、級別及類別的'在職在崗員工制定了不同的培訓計劃，有針對性地對員工進行技術(shù)、管理培訓，為每個員工的事業(yè)發(fā)展提代寫論文供有力的幫助。為適應(yīng)國際化發(fā)展戰(zhàn)略，公司要求廣大員工學英語、懂英語。各體系、各部門根據(jù)自身業(yè)務(wù)狀況，推出了相應(yīng)舉措和辦法，包括聯(lián)系外語培訓機構(gòu)開展集中培訓、開辦英語角、引進托業(yè)考試、開發(fā)專業(yè)英語學習小冊子、開展海內(nèi)外員工輪換交流活動等等。
(4)培訓質(zhì)量有保證。華為培訓體系聚集了一流的教師隊伍、教學技術(shù)和教學環(huán)境，擁有專、兼職培訓教師千余名。這些教師都經(jīng)過了嚴格的程序評估和篩選。他們中間既有資深的培訓師，也有經(jīng)驗豐富的華為專家和工程師，這是員工通過培訓獲得工作相關(guān)知識技能的保障。此外，華為還定期特邀業(yè)內(nèi)權(quán)威專家及知名大學資深教授前來授課，以保證公司總處在最新技術(shù)、業(yè)務(wù)及管理科學發(fā)展的前沿。為使廣大員工以更好的心態(tài)面對工作和生活，華為還聘用了一批德高望重的退休專家和教授來華為工作，他們擁有豐富的人生經(jīng)驗和科學的研究方法，通過思想交流和情緒疏導，他們能有效地幫助員工樹立正確觀念、掌握科學方法，促進員工成長、發(fā)展。
3華為員工培訓體系帶來的啟示3.1培訓服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略行之有效的員工培訓體系應(yīng)該是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的。而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，通常都是機會導向的，主要按照市場競爭的要求和壓力來設(shè)定戰(zhàn)略目標，這就使得這種未來戰(zhàn)略要求總是與企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存在差距。解決這種矛盾主要有兩種形式：一是按戰(zhàn)略要求，引進“短缺人才”;二是按戰(zhàn)略要求，依靠強大的培訓開發(fā)系統(tǒng)企業(yè)自行培養(yǎng)所需人才。對此，華為是兩者并用。在華為中文網(wǎng)站上可以看到：基于客戶需求驅(qū)動，我們逐步建立起包括電信基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)與軟件、專業(yè)服務(wù)和終端四大業(yè)務(wù)領(lǐng)域在內(nèi)的端到端綜合優(yōu)勢，致力于為客戶提供有競爭力的通信解決方案和服務(wù)，幫助運營商改善收益、提升帶寬競爭力和降低總擁有成本，實現(xiàn)商業(yè)成功。為了實現(xiàn)這一戰(zhàn)略，華為投入了巨大的財力、物力、人力。如華為投入43 600多名員工(占總?cè)藬?shù)的46%)進行產(chǎn)品與解決方案的研究開發(fā)，并在美國、德國、瑞典、俄羅斯、印度及中國等地設(shè)立了17個研究所，每個研發(fā)中心的研究側(cè)重點及方向不同。華為采用國際化的全球同步研發(fā)體系，聚集全球的技術(shù)、經(jīng)驗和人才來進行產(chǎn)品研究開發(fā)，使公司產(chǎn)品一上市，技術(shù)就與全球同步。而這些機構(gòu)、員工能順利完成華為戰(zhàn)略目標的任務(wù)要求，是與華為強大的培訓體系支持分不開的。例如，華為按照戰(zhàn)略目標要求，通過對組織研發(fā)能力分析，對各研發(fā)團隊需要具備的基礎(chǔ)知識技能、專業(yè)知識技能分析，使每位研發(fā)人員能夠清楚認識自己已具備的技能及欠缺技能，據(jù)此確定提升目標，然后參與組織培訓活動，以提升其研發(fā)能力。
華為實施全球化經(jīng)營戰(zhàn)略，并且已成長為一個全球化公司。目前，華為的產(chǎn)品與解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個國家和地區(qū)，國際市場成為了華為銷售的主要來源。華為在海外設(shè)立了22個地區(qū)部，100多個分支機構(gòu)，為支持這些分支機構(gòu)工作的開展，華為在全球設(shè)立了36個培訓中心，為當?shù)嘏囵B(yǎng)技術(shù)人員。在中國以外的地區(qū)，華為大力推行員工的本地化，并對本地化員工加強培訓，以確保本地員工能深入了解企業(yè)戰(zhàn)略、文化、產(chǎn)品等等，從而更好地為當?shù)仡櫩头?wù)。隨著公司國際化成熟度的提高，不單是公司與外部客戶會實現(xiàn)無縫隙英文連接，公司內(nèi)部員工之間也會實現(xiàn)無縫隙英文連接，特別表現(xiàn)在中方員工與本地員工的融合，雙方知識、業(yè)務(wù)的共享上。因此，可以看出華為重視和加強了對中國員工的英語培訓。
3.2培訓尋求對員工職業(yè)生涯發(fā)展需要的滿足
企業(yè)培訓如果不能切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，或兩者關(guān)系不大，則會失去員工的參與和支持，這樣就無法真正發(fā)揮培訓在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營目標中的作用。實際上，企業(yè)培訓可以為員工職業(yè)生涯發(fā)展起到了補充營養(yǎng)與水分的作用，能夠促成和加速員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。華為公司建立了一套任職資格管理體系為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)置了基本的發(fā)展跑道，并提供了制度上的保障。任職資格是針對不同職能等級所確立的能力標準和行為標準，規(guī)定了從事某一種任職角色的人所必須具備的知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)與行為的總和。華為明確建立任職資格體系的目的：規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔;樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工不斷學習、不斷改進，保持持續(xù)性發(fā)展，激勵員工不斷提高其職位勝任能力。華為的任職資格雙向晉升通道，與崗位需求相結(jié)合，使有管理能力和管理潛質(zhì)的員工順利成長為管理者，同時也使?jié)撔你@研技術(shù)、有技術(shù)特長的員工順利成長為某個專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家，這為員工的職業(yè)成長提供了廣闊的空間。比如，公司在研發(fā)人員內(nèi)部推行職業(yè)訓練與職業(yè)牽引，通過設(shè)計專門針對研發(fā)人員的培訓體系，牽引其系統(tǒng)全面地提高技術(shù)能力。研發(fā)培訓課程包括適應(yīng)性培訓與提高性培訓，適應(yīng)性培訓促進每一個角色適應(yīng)現(xiàn)有的崗位，課程體系主要包括角色意識、崗位職責與關(guān)鍵行為、工作方法與技能三部分;提高性培訓則為需要向更高層次發(fā)展的員工提供素質(zhì)技能提升的機會，課程包括更高級別的套餐培訓、相關(guān)領(lǐng)域的套餐培訓等。在培訓管理上，華為的研發(fā)人員每人都擁有自己的培訓檔案，以記錄員工在不同階段接受的不同培訓。達到一定的工作期限會有一個任職資格提升培訓，把任職資格的要求融入到平常的工作中，根據(jù)業(yè)績進行提升。總之，員工從加入公司到職位不斷提升的過程中，每個階段都借助培訓來實現(xiàn)順利過渡。
3.3培訓緊密聯(lián)系企業(yè)文化建設(shè)《華為基本法》第六條講到：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息?！獔猿忠跃裎拿鞔龠M物質(zhì)文明的方針。這里的文化，不僅僅包含知識、技術(shù)、管理、情操…… ，也包含了一切促進生產(chǎn)力發(fā)展的無形因素。 《華為基本法》第四條寫到：責任意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團結(jié)合作精神是企業(yè)文化的精髓。第五十五條寫到：華為的可持續(xù)成長從根本上靠的是組織建設(shè)和文化建設(shè)。因此，人力資源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。正因為華為對企業(yè)文化如此重視，公司將企業(yè)文化建設(shè)滲透到了經(jīng)營管理的方方面面，自然也彰顯在企業(yè)員工培訓當中，實際上員工培訓也成為了企業(yè)文化建設(shè)的重要手段。
。華為的企業(yè)文化是千方百計滿足客戶需求的文化。 “天底下惟一向華為給錢的，只有客戶。從根本上看，企業(yè)要活下去就得有利潤，而利潤只能從客戶那里來。 ……”華為這種經(jīng)過“活下去”的市場磨礪總結(jié)出的生存準則，在公司已具體地落實于以客戶需求為導向的組織、流程、制度及企業(yè)文化建設(shè)、人力資源和干部管理中?；诳蛻粜枨髮虻娜肆Y源及干部管理，是華為實現(xiàn)目標的保障?？蛻魸M意度是從總裁到各級干部的重要考核指標，客戶需求導向和為客戶服務(wù)蘊含在人力資源及干部管理的整個過程，當然也體現(xiàn)在其培訓開發(fā)中，以此來強化對服務(wù)貢獻的關(guān)注。如華為在培訓中，使用諸如《優(yōu)秀客戶經(jīng)理模型》等自己編寫的教材及提供一些優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)的故事，從實際案例中提煉出思想，以傳遞以客戶需求為導向的企業(yè)文化。
華為有著濃厚的軍事文化，這在培訓當中彰顯無疑。如華為素有“魔鬼訓練”之稱的崗前培訓，華為招聘的大學生到華為報到后，立即就進入1個月的軍事訓練在內(nèi)的5個月嚴格封閉式培訓，負責訓練的主教官是中-央-警-衛(wèi)-團的退役教官，訓練標準嚴格按照正規(guī)部隊的要求，凡是在訓練過程中遭到淘汰的員工將被退回學校，經(jīng)過幾輪篩選幸存下來的員工才能正式進入華為，很多員工總結(jié)這段漫長的培訓過程用的都是這幾個字：苦、累、考試多。最后生存下來的人都有獲得“新生”的感覺，此時華為的軍事文化已滲入了他們的血液。軍隊文化還滲透于華為的日常工作生活中，比如公司號召員工齊唱《團結(jié)就是力量》、《解放軍進行曲》等革命歌曲，這種戰(zhàn)斗激-情的灌輸對員工影響很大。組織性、紀律性和集體主義意識明顯增強;增強了工作責任心;形成了不怕吃苦，迎難而上的精神。
華為的學習型文化也同樣體現(xiàn)在員工培訓中，并得到員工培訓的支持。在無時無刻都處于激烈競爭的通訊行業(yè)里，如果沒有強大的學習能力，就一定會慘遭淘汰。對此，華為ceo任正非看得非常清楚，他一再強調(diào)，所有的員工都必須不斷學習。而培訓是學習型企業(yè)的必備要素，華為為各類員工設(shè)計的培訓針對性強，體系健全。另外，華為還以崗位輪換的方式，促進員工的相互學習交流。通過這些方式各異的培訓和引導，華為內(nèi)部形成了獨特的學習型文化：學習成為了一種習慣，堅持持續(xù)學習、系統(tǒng)化學習。
4結(jié)語華為完善的培訓體系既為員工提供了快速成長的通道，又為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造和保持了競爭優(yōu)勢。華為的成功經(jīng)驗表明，培訓和學習是企業(yè)的主要源動力。對現(xiàn)在的知識型經(jīng)濟而言，一個企業(yè)最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學習能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為滿足顧客需求的行動的能力，只有通過有目的、有組織、有計劃的培養(yǎng)企業(yè)每一位員工，不斷更新和完善企業(yè)人才的知識和能力結(jié)構(gòu)，才能應(yīng)對經(jīng)濟社會層出不窮的挑戰(zhàn)。
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華為新員工培訓計劃書篇一
為滿足公司發(fā)展需要，打造一支高素質(zhì)，高效率，高執(zhí)行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力，競爭潛力，特制定本方案。
本方案屬于新員工入職制度之一，在于幫忙新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，了解公司相關(guān)規(guī)章制度，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質(zhì)，為勝任崗位工作打下堅實的基礎(chǔ)。
時間課時地點培訓資料培訓目的培訓方式培訓器材考核方法
第一天上午10：00---11:001小時公司會議室
1、培訓紀律要求
2、公司簡介
3、組織架構(gòu)
4、企業(yè)文化;
5、未來展望
第一天下午14:00---17:003小時公司會議室
1、團隊精神
第二天下午14:00---17:003小時公司會議室
1、敬業(yè)精神
2、新員工如何為機遇做好準備
3、新員工如何創(chuàng)造機遇顯示才華
第三天下午
14:00---17:003小時生產(chǎn)車間車工技能考試，根據(jù)考試成績，進行分組，并理解公司流水工序的培訓，并對陣個培訓資料進行考核熟悉公司流水工序，確定工作資料，理解培訓考試考試。
華為新員工培訓計劃書篇二
工作計劃網(wǎng)發(fā)布員工培訓計劃書，更多員工培訓計劃書相關(guān)信息請訪問工作計劃網(wǎng)工作計劃頻道。
概念解說。
員工培訓計劃書是企業(yè)為對員工進行培訓而專門設(shè)計的企劃文書。
編寫要點。
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范文。
一、訓練需要。
（一）學習要有動機，效率才會高，因此須先評估訓練之需要。
（二）訓練須兼顧公司與員工之需要。
（三）員工之訓練需要可經(jīng)由調(diào)查而得知。
二、訓練企劃的推動者。
（一）員工教育訓練須由上而下進行才會有效果。
（二）訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬于空談。
三、經(jīng)費來源。
（一）教育訓練是一種長期投資。
（二）公司應(yīng)每年編列預算，支持各種訓練。
四、訓練目標。
（一）確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的。
（二）長期的目標還是短期的目標。
（三）訓練目標需讓受訓者充分了解。
五、訓練時期。
（一）定期訓練（新進人員訓練、主管定期進修等）。
（二）不定期訓練（新管理制度實施、新產(chǎn)品推出等）。
（三）營業(yè)淡季是訓練的好時期。
六、訓練方式。
（一）傳統(tǒng)授課方式。
（二）討論方式（個案討論、分組辯論）。
（三）角色扮演方式。
（四）以上三種方式適用于集體訓練，個人訓練可參加企業(yè)外之講習會。
七、課程設(shè)計。
（一）依滿足訓練需要并達到訓練目標而設(shè)計。
（二）需事先與講師充分溝通。
（三）課程應(yīng)注重實務(wù)，避免紙上談兵，不切實際。
八、外聘講師。
（一）需讓講師充分了解受訓對象與訓練目標。
（二）教材請講師事前寫妥。
（三）事先讓講師熟悉授課場所。
九、訓練場所。
（一）自備或外租。
（二）寬敞、安靜、明亮等注意事項。
（三）講臺（高度適當否）、麥克風（音效如何）、黑板是重要教具。
十、評估訓練成果。
（一）原則上依訓練目標來評估訓練成果。
（二）結(jié)訓后應(yīng)測驗，以了解受訓者吸收多寡。
（三）觀察受訓者的成長與工作成效，借以評估訓練的成果。
十一、獎勵制度。
（一）測驗成績優(yōu)良者，發(fā)獎狀與獎金以示激勵。
（二）測驗成績并入個人考績。
（三）受訓后個人成長與工作成效特佳者，優(yōu)先加薪或調(diào)整職務(wù)。
華為新員工培訓計劃書篇三
新員工培訓計劃書范本如下：
第一是企業(yè)文化學習
第二是業(yè)務(wù)學習
認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識
第三是體驗學習
幫廚、打掃衛(wèi)生、清洗工具設(shè)備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤
第四是考評
認識板材知識考核、學習企業(yè)文化考核、體驗學習考核?？己诵问接校簜€人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。
1、就職前培訓(靜怡經(jīng)理負責)致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料;指定許竹坪為新員工培訓負責人。
2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務(wù)和工作特點等。
3、第四天參觀企業(yè)。由培訓負責人介紹公司結(jié)構(gòu)與功能、各部門內(nèi)的特殊規(guī)定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務(wù)等。
4、到職后第五天
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標，設(shè)定下次績效考核的時間。
到職后第30天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第60天
靜怡經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
靜怡主講--“平臺與舞臺”、“三個認同”
許竹坪主講--公司文化(報紙、雜志、網(wǎng)站、親子團活動)
王登樓主講--以人為本(清潔工在錦盛的地位與榮譽、自己親身感受)
顧艷萍主講--大理石家裝市場
楊靜主講--來到錦盛，是如何度過第一個三八婦女節(jié)的
方賢忠主講--自己如何見證錦盛發(fā)展的、10年老工人的體會與感受
每天培訓后要有反饋，大家討論，寫學習心得體會。
許竹坪要對新學員進行講評。
要設(shè)計崗位培訓反饋表(到職后一周內(nèi))
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天);新員工試用期績效考核表 (到職后60天)
華為新員工培訓計劃書篇四
1了解新員工背景資料。并初步確認培訓方式方法。
2確定培訓時間。并通知新員工。
3準備相關(guān)表格。如入職培訓簽到表及新員工入職培訓評估表。
4開展培訓課程。
5填寫培訓評估表。通過授課人依據(jù)新員工的表現(xiàn)，填寫培訓評估表。
6參觀酒店。
7培訓考核。
8培訓結(jié)束。對考核及格的員工送到人事部門，不及格者，不給予錄用。
9分配部門。
10存檔。
1、就職前培訓（部門經(jīng)理負責）
到職前：
致新員工歡迎信（人力資源部負責）
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)
2、部門崗位培訓（部門經(jīng)理負責）
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）
到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿(mào)商城
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務(wù)
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標
設(shè)定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3、公司整體培訓：（人力資源部負責——不定期）
公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)
公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題
華為新員工培訓計劃書篇五
更快適應(yīng)公司。
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系。
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
1.就職前培訓(部門經(jīng)理負責)。
到職前：
致新員工歡迎信(人力資源部負責)。
讓本部門其他員工知道新員工的到來。
準備好新員工辦公場所、辦公用品。
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。
2.部門崗位培訓(部門經(jīng)理負責)。
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)。
到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿(mào)商城。
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
新員工工作描述、職責要求。
討論新員工的第一項工作任務(wù)。
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。
設(shè)定下次績效考核的時間。
到職后第三十天。
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第九十天。
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)。
公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)。
公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核。
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。
崗位培訓反饋表(到職后一周內(nèi))。
公司整體培訓當場評估表(培訓當天)。
公司整體培訓考核表(培訓當天)。
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天)。
新員工試用期績效考核表(到職后90天)。
各部門內(nèi)訓教材。
公司整體培訓教材。
每個部門推薦本部門的培訓講師。
對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓。
各部門從20xx年1月開始實施部門新員工培訓方案。
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格。
根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓。
在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓。
華為新員工培訓計劃書篇六
為了更好地為公司當前及未來新一輪的持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)、提供合適的優(yōu)秀人才隊伍，公司將進一步加大培訓的管理力度，將培訓與激勵、績效考核掛鉤，搭建起公司學習技術(shù)型團隊的構(gòu)架，根據(jù)對公司員工培訓現(xiàn)狀及需求分析，擬對公司員工培訓進行初步規(guī)劃。
一、培訓原則
理論聯(lián)系實際：培訓需與員工需求，崗位要求緊密聯(lián)系。
系統(tǒng)+循環(huán)性：提高員工某方面能力的培訓要具有系統(tǒng)性，對于特別重要的能力會采用循環(huán)培訓的方式。
1、層次多樣：高層、中層、基層、新人;
2、類型多樣：崗前、技術(shù)、管理類;
形式多樣：講課、座談、學習小組、拓展。
二、培訓目標.
2、提高員工工作效率要求下，學習新技能，提升解決問題的能力;
3、加快新任主管心理及思維的轉(zhuǎn)變，增進主管的管理創(chuàng)新能力;
4、培訓時間計劃于每周四下午4:30-5:30,各層次、類型、形式間隔式進行，每年11月份為“公司文化”學習月。
三、培訓計劃的編寫與審核流程;
1、公司人事行政部每年于一月、七月上旬，向各部門發(fā)放《培訓需求表》，并負責及時收集，匯總各部門的培訓需求。
2、各部門根據(jù)本部門員工的不同情況及公司中長期發(fā)展需求等綜合信息考慮，填報《培訓需求表》交至人事行政部。
3、培訓費用：包括拓展訓練費用、邀請外部培訓講師的費用、內(nèi)部培訓講師的年終個人貢獻獎金等。
4、培訓計劃的編寫與審核.
每年一月、七月中旬由人事行政部召開培訓工作會議，各部門主管參加，總結(jié)上半年度培訓工作，對半年及全面培訓效果的有效性進行評價，同時指出經(jīng)驗教訓，以利于改進，審議下半年度培訓計劃。
人事行政部于一月、七月下旬根據(jù)培訓信息征集情況和培訓審議結(jié)果，結(jié)合半年度工作計劃、將綜合審議的半年度計劃表，與各個部門主管再次確認。
將確認好的半年度培訓計劃報請總經(jīng)理批準后，逐步實施。
四、重點培訓項目
1、全面預算管理;
各個部門要秉著成本意識，樹立節(jié)約的思想觀念做好培訓計劃。
2、有效提升團隊的執(zhí)行力，增強團隊的凝聚力;
有效提升公司內(nèi)部不同層面的人員的執(zhí)行能力，加快公司的運作效率，增強團隊的凝聚力，保持公司經(jīng)久不衰的斗志。
3、逐步提升中高層管理者的管理能力;
為公司培養(yǎng)優(yōu)秀的中高層管理者隊伍，提升公司的人才競爭力。
五、培訓課程編排計劃
1、一級培訓(中層以上人員)
培訓對象：各部門組長、主管及經(jīng)理;
2、二級培訓(基層人員) (培訓項目、方式、時間待定，需做問卷調(diào)查)
培訓對象 培訓項目 培訓方式 培訓時間
3、三級培訓(新人崗前培訓)
培訓對象：公司新近員工
入職第一天培訓項目：公司發(fā)展史，組織架構(gòu)，企業(yè)文化;公司人事，考勤，薪酬制度等;
入職第二天后培訓項目：崗位專業(yè)基礎(chǔ)知識講解;各部門培訓項目;
六、培訓管理
為保證公司員工培訓工作的有效開展，人事行政部將積極搭建與營造完善的培訓軟硬環(huán)境，將從培訓的前期、中期、后期開展全方位的、全程性的引導與跟蹤服務(wù)等管理工作。
1、培訓前期的.管理工作
培訓資訊透明化：為加大培訓資訊的宣傳力度，提高培訓信息的透明度，人事行政部將每月初和各部門主管對于一個月的培訓計劃進行溝通確認，在培訓前一周給相關(guān)人員發(fā)通知，確保人員盡可能到齊。
加大對培訓需求的分析：在比較系統(tǒng)的、重要的培訓前，將由人事行政部對參訓對象進行培訓前期的需求分析，根據(jù)反饋的問題，組織培訓師設(shè)計培訓課題，提高培訓的針對性。
2、培訓實施階段的管理工作
人事行政部為主導，其它各職能部門為輔，統(tǒng)籌做好培訓的準備工作(包括培訓場地、培訓設(shè)施、培訓資料、培訓講師);合理安排好各項培訓進程，有效組織實施培訓;根據(jù)實施結(jié)果，通過培訓現(xiàn)場的評估，調(diào)整或修正培訓計劃。
3、培訓后期的管理工作
培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，并發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，加以改進和完善新的培訓計劃。
培訓結(jié)束后一周內(nèi)填寫本次培訓的總結(jié)報告，由相應(yīng)負責人簽字填寫實際成效情況;一個月內(nèi)由人事行政部調(diào)查本月培訓效果，人事行政部需把每次培訓的情況整理備案，以便后期的逐步跟蹤。
公司員工培訓工作要緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務(wù)施工生產(chǎn)經(jīng)營為中心，以全面提高員工素質(zhì)為宗旨;以不斷提升企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。
本著創(chuàng)建一支高素質(zhì)、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。
一、重點工作
(一)實施管理層領(lǐng)導崗位輪訓。
通過對管理層領(lǐng)導的輪訓，一是提高他們的政治和職業(yè)道德素養(yǎng)，以及領(lǐng)導力、決策力的培養(yǎng);二是掌握和運用現(xiàn)代管理知識和手段，增強企業(yè)管理的組織力、凝聚力和執(zhí)行力;三是了解和掌握現(xiàn)代企業(yè)制度及法人治理結(jié)構(gòu)的運作實施。
(二)繼續(xù)強化項目經(jīng)理(建造師)培訓。
今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經(jīng)理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。
同時要求xx公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到xxx人以上。
(三)重點做好客運專線施工技術(shù)和管理及操作技能人員的前期培訓。
客運專線鐵路建設(shè)對我們是一項新的技術(shù)，是今年xx公司員工繼續(xù)教育的重要內(nèi)容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術(shù)及管理，選擇優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術(shù)標準和工藝，成為施工技術(shù)、管理的骨干和普及推廣的師資;xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術(shù)、操作人員內(nèi)部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數(shù)量和能力滿足要求。
(四)加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。
今年，xx公司將選擇部分主業(yè)工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。
使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。
職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術(shù)工人在職業(yè)技能培訓的基礎(chǔ)上完成初次鑒定取證工作。
(五)做好新員工崗前培訓。
對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應(yīng)工種“職業(yè)資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業(yè)生，由各單位組織培訓，重點進行職業(yè)道德素養(yǎng)和基本技能，企業(yè)概況、文化、經(jīng)營理念，安全與事故預防，員工規(guī)范與行為守則等內(nèi)容的培訓。
同時要注重個人價值取向的引導，實現(xiàn)個人與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。
培訓率達100%。
文章由!
(六)加強復合型、高層次人才培訓。
各單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。
使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高;專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力向相關(guān)專業(yè)和管理領(lǐng)域拓展和提高;使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
(七)繼續(xù)“三位一體”標準的宣貫培訓。
xx公司在建項目經(jīng)理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。
(八)抓好在建工程施工人員的培訓。
1、做好特種作業(yè)人員的安全技術(shù)取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。
2、在建工程項目經(jīng)理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產(chǎn)關(guān)鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環(huán)境保護、職業(yè)健康安全的應(yīng)急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產(chǎn)要求。
3、要把外協(xié)隊伍人員的培訓監(jiān)管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業(yè)信譽。
(九)開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀人才的成長。
xx公司今年將選擇3-5個主要職業(yè)進行技能比武，同時選擇適當?shù)穆殬I(yè)與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。
二、措施及要求
(一)各單位領(lǐng)導要高度重視，業(yè)務(wù)部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結(jié)合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構(gòu)建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。
(二)培訓的原則和形式。
按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。
xx公司重點抓管理層領(lǐng)導、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。
在培訓形式上，要結(jié)合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內(nèi)訓相結(jié)合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結(jié)合，采取技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結(jié)合。
選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
文章由。
(三)加強培訓基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和開發(fā)。
一是充分發(fā)揮職工大學和技工學校培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使它們在xx公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是各單位要根據(jù)各自專業(yè)特長，發(fā)揮自有的培訓基地、職校功能。
選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義;三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設(shè)，實行資源的有償服務(wù)。
(四)確保培訓經(jīng)費投入的落實。
各單位要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經(jīng)費，由培訓主管部門掌握使用，財務(wù)部門監(jiān)督，其中0.5%上繳xx公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)使用，嚴禁將培訓經(jīng)費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。
一是加大檢查指導力度，完善制度。
xx公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。
對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構(gòu)給予表彰獎勵，并在培訓經(jīng)費上給予一定的支持和傾斜;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結(jié)果與本人培訓期間的培訓經(jīng)費及工資、獎金掛鉤。
實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
文章由。
(六)加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務(wù)意識，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
(七)xx有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《xxxx有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。
各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設(shè)計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質(zhì)量的有效性。
華為新員工培訓計劃書篇七
員工培訓計劃書是企業(yè)為對員工進行培訓而專門設(shè)計的企劃文書。
編寫要點。
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范文。
一、訓練需要。
（一）學習要有動機，效率才會高，因此須先評估訓練之需要。
（二）訓練須兼顧公司與員工之需要。
（三）員工之訓練需要可經(jīng)由調(diào)查而得知。
二、訓練企劃的推動者。
（一）員工教育訓練須由上而下進行才會有效果。
（二）訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬于空談。
三、經(jīng)費來源。
（一）教育訓練是一種長期投資。
（二）公司應(yīng)每年編列預算，支持各種訓練。
四、訓練目標。
（一）確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的。
（二）長期的目標還是短期的目標。
（三）訓練目標需讓受訓者充分了解。
五、訓練時期。
（一）定期訓練（新進人員訓練、主管定期進修等）。
（二）不定期訓練（新管理制度實施、新產(chǎn)品推出等）。
（三）營業(yè)淡季是訓練的好時期。
六、訓練方式。
（一）傳統(tǒng)授課方式。
（二）討論方式（個案討論、分組辯論）。
（三）角色扮演方式。
（四）以上三種方式適用于集體訓練，個人訓練可參加企業(yè)外之講習會。
華為新員工培訓計劃書篇八
一`確認培訓項目.
二`確定培訓資料和教材.
三`制定培訓計劃和工作目標.
四`具體實施培訓.
五`檢驗培訓效果,根據(jù)員工的培訓掌握程度,適當調(diào)整進度.
六`制定下一階段的培訓計劃.
一`組織`編寫培訓教材和有關(guān)培訓資料.
二`組織`舉辦培訓班.并組織上課.
三`負責培訓場地的安排.
四`了解員工培訓情況,改進教育方法.
五`組織員工的業(yè)務(wù)考核
補充：
一`入職培訓制度
二`在職培訓制度
三`對違章人員的培訓制度
四`提職培訓制度
:
第一節(jié) 職業(yè)素質(zhì)要求:
一.儀容`儀表 五.服務(wù)做到九不
二.儀態(tài)六.行為準則
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ktv員工培訓計劃書。
華為新員工培訓計劃書篇九
員工培訓計劃書模板就是為大家提供的關(guān)于公司員工培訓的計劃書及其內(nèi)容范文，來看下面：
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近期為一個公司明年的培訓進行一個全面的安排，擬定了一份簡潔實用的員工培訓工作計劃，讓大家分享的同時是想聽聽有何更好的建議，互相學習交流，共同提高。
為了提高員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展;必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎(chǔ)是要有可行完整實用的培訓計劃，現(xiàn)將今年的培訓工作計劃如下：
一、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系
一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、規(guī)章制度、管理技能、新技術(shù)、新知識等前瞻性教育和培訓。
培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。
組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時。
二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內(nèi)容是公司企業(yè)文化教育、本單位規(guī)章制度及安全操作規(guī)程;負責人為各分公司總經(jīng)理。
每月一次，每次不少于一個半小時。
三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內(nèi)容是崗位職責、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等，負責人是各車間班組的負責人。
培訓時間是每周不少于一次，每次不少于一小時。
利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責和安全操作規(guī)程。
二、各分公司專業(yè)業(yè)務(wù)技能知識的培訓，主要內(nèi)容是三個方面：一是工藝技術(shù)知識的培訓，二是機械設(shè)備維護和保養(yǎng)知識的培訓，三是生產(chǎn)管理知識的培訓;每周一次，每次不少于一小時。
三、各部門(如銷售、財務(wù)、采購、人力資源、國際貿(mào)易、辦公室)專業(yè)知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內(nèi)容就是本部門相關(guān)專業(yè)知識的系統(tǒng)培訓，結(jié)合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能，每周一次，每次不少于一小時。
培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質(zhì)和工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量。
四、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少于三天，主要內(nèi)容是公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、產(chǎn)品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全操作規(guī)程，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規(guī)程的`培訓，第一個月內(nèi)在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應(yīng)知、應(yīng)會，應(yīng)做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。
新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉(zhuǎn)正的考核評定中。
對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。
五、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結(jié)果要跟蹤。
建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。
考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。
使培訓工作真正成為公司的基礎(chǔ)工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質(zhì)，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，以適應(yīng)公司的轉(zhuǎn)型和高速發(fā)展，塑造學習型組織，體現(xiàn)公司和個人的價值。
六、要求：各分公司各部門擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃于一月十日前報主管領(lǐng)導;培訓計劃要認真去做，細化到每個月進行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內(nèi)容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結(jié)果要進行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執(zhí)行;人力資源部每月至少進行一次檢查指導。
一、錦盛新員工培訓程序
第一是企業(yè)文化學習
第二是業(yè)務(wù)學習
認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識
第三是體驗學習
幫廚、打掃衛(wèi)生、清洗工具設(shè)備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤
第四是考評
認識板材知識考核、學習企業(yè)文化考核、體驗學習考核。
考核形式有：個人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。
二、新員工培訓內(nèi)容
1、就職前培訓(靜怡經(jīng)理負責)致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料;指定許竹坪為新員工培訓負責人。
2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務(wù)和工作特點等。
3、第四天參觀企業(yè)。
由培訓負責人介紹公司結(jié)構(gòu)與功能、各部門內(nèi)的特殊規(guī)定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務(wù)等。
4、到職后第五天
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標，設(shè)定下次績效考核的時間。
到職后第30天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第60天
靜怡經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、培訓教師安排
靜怡主講——“平臺與舞臺”、“三個認同”
許竹坪主講——公司文化(報紙、雜志、網(wǎng)站、親子團活動)
王登樓主講——以人為本(清潔工在錦盛的地位與榮譽、自己親身感受)
顧艷萍主講——大理石家裝市場
楊靜主講——來到錦盛，是如何度過第一個三八婦女節(jié)的
方賢忠主講——自己如何見證錦盛發(fā)展的、xx年老工人的體會與感受
四、新員工培訓反饋與考核
每天培訓后要有反饋，大家討論，寫學習心得體會。
許竹坪要對新學員進行講評。
要設(shè)計崗位培訓反饋表(到職后一周內(nèi))
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天);新員工試用期績效考核表 (到職后60天)
五、部門新員工培訓所需表格
華為新員工培訓計劃書篇十
第二是業(yè)務(wù)學習
認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識
第三是體驗學習
幫廚、打掃衛(wèi)生、清洗工具設(shè)備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤
第四是考評
認識板材知識考核、學習企業(yè)文化考核、體驗學習考核。考核形式有：個人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。
二、新員工培訓內(nèi)容
1、就職前培訓(靜怡經(jīng)理負責)致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料;指定許竹坪為新員工培訓負責人。
2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務(wù)和工作特點等。
3、第四天參觀企業(yè)。由培訓負責人介紹公司結(jié)構(gòu)與功能、各部門內(nèi)的`特殊規(guī)定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務(wù)等。
4、到職后第五天
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標，設(shè)定下次績效考核的時間。
到職后第30天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第60天
靜怡經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、培訓教師安排
靜怡主講——“平臺與舞臺”、“三個認同”
許竹坪主講——公司文化(報紙、雜志、網(wǎng)站、親子團活動)
王登樓主講——以人為本(清潔工在錦盛的地位與榮譽、自己親身感受)
顧艷萍主講——大理石家裝市場
楊靜主講——來到錦盛，是如何度過第一個三八婦女節(jié)的
方賢忠主講——自己如何見證錦盛發(fā)展的、xx年老工人的體會與感受
四、新員工培訓反饋與考核
每天培訓后要有反饋，大家討論，寫學習心得體會。
許竹坪要對新學員進行講評。
要設(shè)計崗位培訓反饋表(到職后一周內(nèi))
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天);新員工試用期績效考核表 (到職后60天)
五、部門新員工培訓所需表格
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索新員工培訓計劃書。
華為新員工培訓計劃書篇十一
（一）依滿足訓練需要并達到訓練目標而設(shè)計。
（二）需事先與講師充分溝通。
（三）課程應(yīng)注重實務(wù)，避免紙上談兵，不切實際。
八、外聘講師。
（一）需讓講師充分了解受訓對象與訓練目標。
（二）教材請講師事前寫妥。
（三）事先讓講師熟悉授課場所。
九、訓練場所。
（一）自備或外租。
（二）寬敞、安靜、明亮等注意事項。
（三）講臺（高度適當否）、麥克風（音效如何）、黑板是重要教具。
十、評估訓練成果。
（一）原則上依訓練目標來評估訓練成果。
（二）結(jié)訓后應(yīng)測驗，以了解受訓者吸收多寡。
（三）觀察受訓者的成長與工作成效，借以評估訓練的成果。
十一、獎勵制度。
（一）測驗成績優(yōu)良者，發(fā)獎狀與獎金以示激勵。
（二）測驗成績并入個人考績。
（三）受訓后個人成長與工作成效特佳者，優(yōu)先加薪或調(diào)整職務(wù)。
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華為新員工培訓計劃書篇十二
如何對新員工開展管理，讓他們迅速地融入到新環(huán)境中去，并努力提升自我，創(chuàng)造效益，成為目前很多公司關(guān)注的事宜。我們也在考慮，究竟用什么樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發(fā)，提升他們的能力?下面，本文將從新員工培育規(guī)劃方面作出解釋，并希望能夠和大家探討一下具體的做法。
第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應(yīng)該主要是大、中專院校的應(yīng)屆 畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發(fā)與引導。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業(yè)來說也應(yīng)該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業(yè)對員工、社會負責任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。
第二，明確試用期限與薪酬待遇。作為新員工來說，這兩塊應(yīng)該是他們?nèi)胨厩白铌P(guān)心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術(shù)要求比較高的技術(shù)研發(fā)等崗位使用半年試用期，在大多數(shù)情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此，就不累贅多言了。
第三，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，車間在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業(yè)，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應(yīng)，對他們的使用還應(yīng)當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應(yīng)該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當?shù)那?，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們車間操作工的總體素質(zhì)還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我們車間的管理人員能否兼領(lǐng)此任呢?應(yīng)該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多，操作起來的.難度系數(shù)還是比較適中的。同時，我們辦公室也應(yīng)該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。
第四，應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，他們內(nèi)心其實特別希望得到別人的關(guān)注，而我們也有義務(wù)去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環(huán)境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日志的內(nèi)容真實可信，我們建議：由我們辦公室作為日志的直接承接人，而我們也可以將日志中的有價值信息及時反饋到相關(guān)部門。通過日志的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。
第五，持續(xù)做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規(guī)模數(shù)量的時候(一般考慮以十人為培訓單位)。我們給新員工的培訓內(nèi)容應(yīng)該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們?nèi)匀黄谕谶@類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
第六，建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設(shè)想，設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應(yīng)該主要包括員工培訓情況(也可以是后續(xù)教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發(fā)展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展狀態(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。
第七，合理地為新員工作出適當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。我們建議，這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。經(jīng)過試用期后，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，這時我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設(shè)計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向，也有助于他們在工作中投入激-情。但是，在做規(guī)劃的同時，我們也需要為設(shè)計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。
總之，新員工的培育工作應(yīng)該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設(shè)計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。
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華為新員工培訓計劃書篇十三
華為每年都會從高校招聘大量應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)屆本科畢業(yè)生大多擅長編寫千行以下的小程序，對于規(guī)模軟件開發(fā)缺乏實際經(jīng)驗，為了使畢業(yè)生能快速適應(yīng)規(guī)模軟件開發(fā)，公司開發(fā)了新員工培訓體系，主要包含：1開發(fā)流程培訓;2編程基礎(chǔ)培訓;3業(yè)務(wù)知識培訓;4轉(zhuǎn)正答辯考核;通過三個月的試用期培訓，大部分員工能夠掌握規(guī)模軟件開發(fā)所需要的基礎(chǔ)知識并養(yǎng)成良好的編程、學習習慣，為以后的軟件開發(fā)打下堅實的基礎(chǔ)，華為的研發(fā)實踐證明，這是一套行之有效的培訓體系。
新員工入職三個月內(nèi)，質(zhì)量部會組織開發(fā)流程培訓，培訓形式為5天封閉培訓。5天內(nèi)由培訓講師帶隊完成一個小項目開發(fā)，在開發(fā)過程中詳細講解公司的開發(fā)流程以及質(zhì)量文化，培訓結(jié)束進行閉卷考核。
這個培訓叫做mini項目培訓，通過培訓，新員工基本對公司的開發(fā)流程和質(zhì)量控制體體系有了大概的了解，進入項目組后，能夠更好、更快融入項目開發(fā)。
二、編程基礎(chǔ)培訓。
新員工在三個月試用期內(nèi)必須通過兩門基礎(chǔ)知識考試：1編程基礎(chǔ);2編程規(guī)范，試用期滿進行答辯，答辯分為a、b、c、d四等，打d的為沒有通過試用期，淘汰或延期轉(zhuǎn)正。
1.編程基礎(chǔ)考試。
根據(jù)語言分為c/c++類和java類，每月舉行一次，每人有三次機會，考試100分(滿分100)為通過。
內(nèi)容主要包含數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、c/c++編程以及公司總結(jié)的在開發(fā)過程中容易出錯的知識點，具體包含：拷貝/構(gòu)造函數(shù)、運算符/函數(shù)重載、虛函數(shù)/多態(tài)、繼承、類成員訪問控制、對象模型、模板、內(nèi)存操作，考察點多，考試題要比面試時的筆試題難。
考試形式為：選擇題(含單選、多選)/判斷題/填空。
新員工入職一個月內(nèi)，部門組織技術(shù)骨干進行c++基礎(chǔ)培訓，平時復習主要通過自學，課余時間為主，考試前部門答疑一次;考試試題主要從公司題庫中抽取。
2.編程規(guī)范考試。
編程規(guī)范考試每月一次，每人有三次機會，考試90分及格(滿分100)。公司有一本整理的編程規(guī)范文檔，內(nèi)容包含排版、注釋、標示符命名、可讀性、變量/結(jié)構(gòu)定義、可測試性、程序效率、質(zhì)量保證、代碼邏輯/編譯、代碼測試/維護、宏等規(guī)范，涵蓋內(nèi)容比較多，word文檔有50多頁?？荚囆问綖檫x擇(單選、多選)/判斷，考試以“編程規(guī)范”為依據(jù)出題。
統(tǒng)一的編程規(guī)范能顯著提高代碼的可讀性，降低維護成本。
部分應(yīng)屆畢業(yè)生編程基礎(chǔ)不扎實，編碼不規(guī)范，通過這兩個考試，能夠鞏固基礎(chǔ)知識，養(yǎng)成良好的編碼習慣，為項目的開發(fā)打下較好的基礎(chǔ)。其次，編程基礎(chǔ)考試是新員工入職面臨的第一座大山，考試不通過，或被淘汰或轉(zhuǎn)測試，因此使新員工有一定的學習壓力，迫使他主動學習，從進入公司開始就養(yǎng)成較好的學習習慣。
業(yè)務(wù)知識是指與項目相關(guān)的知識，主要培訓責任人為導師(新員工入職后會分配一個導師，一般為入職比較久，項目骨干，類似于uc的入職引導人)。培訓主要有三項：1熟悉項目;3學習經(jīng)典案例;2修改bug。
1.熟悉項目。
新員工由導師負責熟悉項目的整體知識，學習項目組的培訓資料，然后重點學習某一模塊，新員工主要學習的模塊一般是其導師負責的模塊。新員工定期(二周或一個月)輸出學習匯報膠片，在項目組中進行匯報講解。
部門會組織業(yè)務(wù)骨干對新員工進行技術(shù)培訓，培訓內(nèi)容為本部門開發(fā)使用的平臺或組件以及開發(fā)過程中需要的業(yè)務(wù)知識。
2.學習經(jīng)典案例。
公司有經(jīng)典案例庫，案例都是員工在實際開發(fā)過程某一類問題的解決方法總結(jié)和修改bug中積累的典型經(jīng)驗教訓，通過經(jīng)典案例學習可以有效的吸收經(jīng)驗，避免或減少重復錯誤。
3.修改bug。
業(yè)務(wù)知識的培訓主要通過修改bug，新員工剛開始一般做項目維護，一周內(nèi)就會安排修改bug。修改bug的過程實際是在有壓力條件下，有目的地學習過程，新員工解決了一個bug后，往往更有成就感，能夠激發(fā)學習的欲望。
實際過程中發(fā)現(xiàn)，通過修改bug熟悉項目整體、深入理解模塊是很有效的，我所在的項目組經(jīng)歷過5名新員工，無論基礎(chǔ)好壞，通過修改bug的培訓，基本上2個月后都能獨立修改一個模塊的問題。
四、答辯考核。
新員工在三個月試用期滿，編程基礎(chǔ)考試通過后，準備答辯膠片，描述自己在試用期的學習和工作成果，由部門組織3-4個項目經(jīng)理或骨干員工組成評審專家組，對新員工進行答辯考核，形式跟畢業(yè)論文答辯差不多。考核內(nèi)容包括公司文化，編程技術(shù)，業(yè)務(wù)知識，答辯成績分為a、b、c、d四等，a為優(yōu)秀，占5%左右，b為良好，占40%，c為合格，占50%，d為不合格，3%~5%，d被淘汰。
在華為近三年里，我印象深刻的是項目開發(fā)中好像從來沒有搞不定的事情，并且最厲害的是任何事情可以分配給任何人，開始眼看就搞不定，可到最后都能搞定;我經(jīng)歷的項目有兩次在將要完成開發(fā)轉(zhuǎn)測試的時候，有人離職了，并且模塊比較復雜，找了一個新員工，最后都搞定了。我后來想老大為什么那么自信?其實主要原因是他有靠山，關(guān)鍵時候如果真搞不定，他可以向上請求援助，甚至是跨部門協(xié)助，公司有那么一批人確實經(jīng)驗豐富，真是老將出馬一個頂倆，其實好多時候他們不用出馬，指點一下就好了，我做通信的時候就向一些老家伙求助過。
我覺得公司人才積累主要是靠日常培訓體系，華為一直重視員工培訓，有一成套的制度，總結(jié)一下，大的方面主要有四個：1經(jīng)典案例庫;2培訓講師制;3技術(shù)等級制;4培訓組織形式。
一、經(jīng)典案例庫。
軟件開發(fā)過程中錯誤是不可避免的，避免重復錯誤是關(guān)鍵，一個團隊避免重復錯誤的能力決定他的軟件開發(fā)質(zhì)量和開發(fā)能力。華為避免重復犯錯的方法就是對于犯過的錯誤進行記錄，形成經(jīng)典案例庫，并組織員工學習經(jīng)典案例庫。華為公司有很龐大的經(jīng)典案例庫，記錄著各個項目各個時間犯過的典型錯誤以及開發(fā)過程中典型問題的解決方法。
經(jīng)典案例庫的建設(shè)是通過強制+鼓勵的方式，公司要求每個部門每個月都要提交經(jīng)典案例，由公司進行篩選，通過的會對提交人進行獎勵。
各個項目組一般也有經(jīng)典案例庫，這些案例就是自己項目開發(fā)維護過程中犯過的典型錯誤和一些典型問題的解決方法。
二、培訓講師制。
經(jīng)驗豐富、技術(shù)水平高的員工是公司的寶貴財富，而這些員工遲早是要脫離開發(fā)一線，因此在他離開開發(fā)一線前，要最大程度的讓他的經(jīng)驗得到傳承。公司構(gòu)建培訓講師資源池，由技術(shù)水平較高的員工組成，要求資源池輸出培訓，并作為績效考核的一部分，為了鼓勵培訓，培訓講師有培訓課酬。
三、技術(shù)等級劃分。
剛從大學畢業(yè)的新員工，由于不懂得東西多，再加上對項目開發(fā)比較好奇，是學習主動性最強的一年，也是編程技術(shù)提高較快的一年。之后項目進入維護期或增量開發(fā)期，已經(jīng)掌握的知識就能夠滿足項目開發(fā)的需求，學習主動性下降。
實際上，對于軟件開發(fā)，能夠完成和能夠做好有非常大的差別，軟件質(zhì)量的高低依賴于開發(fā)人員的技能，熟悉內(nèi)存管理機制、對象模型、設(shè)計模式的開發(fā)人員能夠使代碼有更好的穩(wěn)定性、效率和可維護性。
為了激發(fā)員工提高技能的主動性，華為實行了技術(shù)等級制，從4個方面來正向牽引：
1.技術(shù)級別初級到七級，每一級都制定了詳細的可參照的標準，包含兩大部分：1)績。
2.強調(diào)培訓輸出，高級別的員工必須輸出培訓課程，為部門內(nèi)低一級的員工進行培訓，
并作為升級的條件;。
3.為所有員工建立培訓檔案，申請升級的員工必須完成本級別規(guī)定課程的培訓，并通。
過考試，培訓課程由公司設(shè)計，有網(wǎng)課，也有講座課程;。
4.升3級以上的員工必須有申請的專利。
華為公司的工作機是不能連接外網(wǎng)的，編程過程中遇到問題不能去google、或百度，只能通過公司的技術(shù)論壇發(fā)帖，不過幾乎所有的問題都能很快得到解決，這就反映出公司的人才培訓是相當有效果的。
四、培訓的組織形式。
公司在組織上通過設(shè)立技術(shù)委員會、技術(shù)資源池和培訓經(jīng)理、培訓接口人來保證培訓的正常運作。
每個產(chǎn)品線設(shè)立技術(shù)委員會，有4級以上技術(shù)專家組成，統(tǒng)籌產(chǎn)品線的技術(shù)規(guī)劃研究和技術(shù)培訓、技術(shù)考核。各個部門設(shè)立技術(shù)人才資源池，成員為各個項目組骨干，由各部門的系統(tǒng)分析組重點培養(yǎng)，目標是成為系統(tǒng)分析組成員和某方面技術(shù)專家，資源池保證每月至少有一次技術(shù)交流。
每個部門設(shè)培訓經(jīng)理和項目組培訓接口人，培訓經(jīng)理：一般為兼職，根據(jù)各項目組的需求，安排培訓，包括協(xié)調(diào)培訓老師，安排培訓時間地點，培訓效果跟蹤，為培訓老師申請課酬，以及培訓資料歸檔。
項目組培訓接口人：一般為兼職，負責在每個月收集培訓需求，報給培訓經(jīng)理。部門內(nèi)培訓向項目組傳達，督促大家參加培訓。項目組在工作中有新技能需求的時候都可以報培訓經(jīng)理。
產(chǎn)品線每個季度會組織培訓滿意度調(diào)查，并進行排名，督促各個部門的培訓。
我們公司與華為在業(yè)務(wù)和技術(shù)需求方面有很大的不同，但在新員工方面，我們與華為有很多相同點，招聘的主力是應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)屆畢業(yè)生的典型特點是：編程基礎(chǔ)如內(nèi)存訪問、多線程等不扎實，對程序效率不敏感，編碼不規(guī)范，同時又具有很強的學習欲望和精力，我覺得我們目前對新員工技術(shù)培訓太少，對應(yīng)屆生的新員工的培訓可以借鑒華為的基礎(chǔ)知識培訓+考核的方式，具體建議如下：
1.設(shè)立部門新員工技術(shù)培訓接口人，負責技術(shù)培訓安排;。
2.統(tǒng)一進行編程基礎(chǔ)(含編程技術(shù)和編碼規(guī)范)培訓和考核;。
3.分部門進行業(yè)務(wù)知識培訓和考核;。
4.增加轉(zhuǎn)正答辯考核。
華為新員工培訓計劃書篇十四
針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則。
(一)盤活資源，注重實效。
(二)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
(三)面向全員，突出重點。
(四)集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。
三、培訓的主要任務(wù)。
(一)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展--余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
(二)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
(三)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
(四)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。
(五)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
四、實施策略與保障措施。
(一)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。
(二)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務(wù)”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(三)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。
1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
華為新員工培訓計劃書篇十五
作為一家餐廳或酒樓在開業(yè)前，或者在一批新上崗之前，必須有一個明確的目標，為了達到這個目標的標準，要實現(xiàn)此目的，就需要對員工進行。
先列一個提綱：
課：首先每個員工做自我介紹，姓名，籍貫，，愛好等，以提高員工之間的認識。
第二課：了解公司的規(guī)章，管理架構(gòu)以及本酒樓的基本出品特色，解釋員工福利,服務(wù)意識 服務(wù)理念.
第三課：員工的儀容儀表，樓面服務(wù)基本禮貌用語。
第四課：餐飲服務(wù)五大要求及餐廳服務(wù)員操作程序
第五課;餐飲五字決 如何留回頭客 前廳與后臺協(xié)調(diào) 員工配合
第六課：規(guī)范禮貌用語及操作程序。
第七課：樓面部接待過程(詳細講解)
第八課：對酒水的認識，價格及斟法的基本認識。
第九課：席前烹調(diào)的準備工作，席前烹調(diào)的主要材料及其他配料，高級服務(wù)員要掌握的服務(wù)。
第十課：預定 迎客 點菜 送客 擺臺 托盤 上菜 推銷 斟酒 收臺
第十一課：大型酒席宴會的服務(wù)程序及準備工作。
第十二課：如何成為一名出色的服務(wù)員。
第十三課：廳房服務(wù)的詳細程序。
第十四課; 餐廳疑難問題解答.
第十五課; 安全及消防知識.
員工儀容儀表 規(guī)范禮貌用語及操作程序
1.當客人進入餐廳時，咨客應(yīng)主動上前，熱情地征詢客人“先生/小姐，您好!歡迎光臨，請問您幾位?”當客人回答后便問：“請問先生/小姐貴姓?”
2.把客人帶到座位后，拉椅請坐(并做請的手勢)。雙手把菜譜遞給客人并說道：“**先生，這是我們的菜牌?！比缓笤儐柨腿耍骸澳?，請問喝什么茶?我們這有普洱，香片，鐵觀音。。。等茶”客人選定茶葉后，應(yīng)把客人所點的.茶告知看臺的服務(wù)員。
要求：語言親切，保持微笑，使客人有得到特別受尊重的感覺。迅速把客人的尊姓告知上前拉椅問茶的服務(wù)員，以及該區(qū)域的領(lǐng)班，部長，并把姓名寫在菜卡上。
3.服務(wù)員在分管的上站崗，笑臉迎接客人，協(xié)助咨客安排客人入座，稍鞠躬講：“先生/小姐，您好，歡迎光臨!”
4.拉椅請坐，先將坐的椅子拉出，在她坐下時，徐徐將椅子靠近餐桌，說：“先生/小姐，請坐”并做請的手勢，向咨客了解客人尊姓。
注意事項：
a。善于觀察分清誰是主人。
b。對有些不愿意把自己姓氏告訴你的客人，不可強求。
c。當客人對問姓名不解時，我們可以這樣解釋：“這有利于我們稱呼您”或“當有客人找你時，便于我們查閱。”
d。服務(wù)員在整個過程中，有關(guān)稱呼客人的應(yīng)該以其尊姓為前提。
5.遞巾沖茶。從客人右邊遞巾并說：“**先生/小姐，請用毛巾?！比缓笕_茶，如果沒有從咨客那里得到客人喝什么茶，那就要服務(wù)員自己詢問客人了。(問的方式見第二條。)
6.落巾，脫筷子套。將碟上的席巾花展開，并鋪在客人膝上或鋪在餐碟底。(脫筷子套要在客人右邊進行)
7.推銷酒水。當營業(yè)員點完菜后，即上前微笑地詢問：“先生/小姐，請問需要什么啤酒，飲料或果汁嗎?我們有**果汁挺不錯，啤酒有金威啤酒，青島啤酒等。”
注：名貴酒類需要給客人驗酒后方可開啟，葡萄酒分紅，白兩種，白葡萄酒必須冰凍，紅酒不一定要冰凍，按客人的意思是否需要加檸檬，話梅或雪碧。
8.下單。酒水單一式兩份，清楚填寫臺號，姓名，時間，數(shù)量及名稱后交收銀員蓋章。紅色一聯(lián)交收銀員，白色一聯(lián)交酒吧員取酒水。
9.斟酒要求。
a.上酒水要從客人的右邊，身稍斜站，以微微彎腰的姿勢。
b.向客人問酒，要先問客人喜歡什么酒，再按其意思斟酒，斟酒順序：先主賓后主人，然后按順時針的方向逐位斟上。
c.斟酒規(guī)格：啤酒，汽水八分滿，辣酒九分滿，洋酒一p(一盎司)
d.斟酒方法：斟啤酒，汽水可稍沿杯內(nèi)徐徐斟下，混合酒先斟汽水后斟洋酒。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索餐廳員工培訓計劃書。
華為新員工培訓計劃書篇十六
(一)報到對象：華為公司全體應(yīng)屆新員工。
(二)報到時間：每年3月至8月任選一個時間段(每周六均安排報到接待)。
(三)報到順序：
1、關(guān)注公司校園招聘網(wǎng)站上人事處發(fā)布的公告;。
2、在公司校園招聘網(wǎng)站上自行選取報到日期(無限次修改);
3、前往公司深圳總部報到(全國各地分區(qū)域發(fā)放相應(yīng)補貼);。
1)畢業(yè)前報到：未領(lǐng)取畢業(yè)證、學位證，到學校教務(wù)處開取相應(yīng)證明;。
2)畢業(yè)后報到：帶畢業(yè)證、學位證、四六級證書、派遣證、黨組織介紹信;。
備注：可根據(jù)自身情況決定是否遷移戶口，是否遷戶口影響不大。
4、辦理入住手續(xù)：統(tǒng)一入住華為單身公寓百草園;。
5、辦理報到手續(xù)：提交畢業(yè)證、學位證、四六級證書、身份證原件及復印件，提交派遣證、黨組織介紹信、戶口遷移證原件、三方協(xié)議原件。
(一)辦理入職前提條件：通過入職體檢(按公務(wù)員標準執(zhí)行)。
備注：每周日上午體檢，下午給初檢沒有通過者通知，沒收到短信者默認體檢通過。
體檢沒有通過者有第二次體檢機會，第二次沒有通過者可以自己到三甲以上醫(yī)院復查，并將結(jié)果提交給公司;若體檢依舊不合格，公司可最多延長其三個月的休養(yǎng)假期，休養(yǎng)好后再到公司報到。
(二)新員工參與培訓的第一天，即為入職的第一天。
1、大隊培訓：
主要內(nèi)容：公司文化介紹(六大核心價值觀：成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進取。
至誠守信團隊合作)高層領(lǐng)導/金牌員工交流觀看主題電影團隊合作模擬演練(戶外活動體驗)。
時間安排：五個工作日(周一至周五)，每天：
其他說明：周五下午簽署勞動合同，一式兩份。
華為新員工培訓計劃書篇十七
華為技術(shù)有限公司總部位于中國廣東省深圳市龍崗區(qū)坂田華為基地。以下本站小編為你帶來華為員工。
希望對你有所幫助!
非常有幸能有這次機會學習到華為對于員工的要求和素養(yǎng)，一個成功的公司必定有它的企業(yè)文化和精神，而這些應(yīng)該是每位員工都需要學習、認同與遵循的。
員工和企業(yè)的關(guān)系建立在相互尊重，相互理解，共同信任的基礎(chǔ)上，才能愉快的共同奮斗。公司有領(lǐng)導是必然的，也是必要的，他們將要為整個公司的發(fā)展樹明方向，需明確員工的工作目標，但是如果單單只注重領(lǐng)導的架子，擺起領(lǐng)導的威勢，與員工一起一副高高在上的姿態(tài)，做事只要不符合自己的標準，不問青紅皂白就是一頓訓，這樣只會讓員工感到不甘心和不服氣，有時再加上用詞用語不恰當，很容易打擊員工的工作積極性，造成抱怨。員工錯，要讓他知道錯，建立在兩個人共同認知下的批評才能被認可。
不論是領(lǐng)導還是員工之間，相互之間要聽聽對方的意見，這不代表你要全盤接受別人的想法，而只是要想想這些意見背后出于怎樣的目的，鑒于怎樣的事實情況，不能為了一味的維護自身的形象，保留自己的面子，而固執(zhí)己見，一概否認別人的觀點意見，尤其是多人有著同樣的不同聲音的時候，這種意見就尤其有理由提起重視，不管對錯都需要有一個解釋說明，團隊的合作是相互開放的，相互的交流才能促進發(fā)展團結(jié)。
積極有效地既求助于他人，同時又給予他人支援。我們公司屬于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，應(yīng)用到的工業(yè)技術(shù)非常之多，這樣需要我們學習與使用的知識也就很多，那么這樣的方式就很有必要了。只有大家就問題能互相幫助，互相學習才能成長，不能在我有疑惑需要幫助的時候，滿車間去找人，也不能在他人需要幫助的時候，我卻因為某些規(guī)定或繁瑣的流程不敢或不能給予幫助，這樣浪費的是公司的整體效率，打擊的也是團隊合作積極性。
培訓很重要。針對我們公司實際設(shè)備情況，這也顯得必不可少。那么多的電氣元器件的使用和安裝，那么多總成的組裝和拼接，那么多的工業(yè)軟件使用與升級，都需要也值得我們?nèi)W習，去培訓，我們不能只知道它的結(jié)果而不知道它的過程，所以分批分次的參加這類技術(shù)培訓對于更好的解決問題是很有幫助的，而不能是固定的幾個人參加培訓輔導，然后我們只要有問題就去找他們解決。
華為文化的特征就是服務(wù)文化。這一點也很適合我們，因為我們也是面向的客戶。我們必須認真地對待每一個用戶，不論他是怎樣的身份，他們的企業(yè)背景如何，我們身處何地都不應(yīng)該影響到對客戶的服務(wù)與支援。
以上有的想法可能還需要以后去認知去改變，不過能有這次的學習機會，覺得個人也是有了很大的思想提高。
時間真的似流水一般，不知不覺中來到深圳已經(jīng)整整一個星期了，在這一個星期中，我的足跡留在了百草園的公寓里，留在了機加中心的食堂里和跑道上，留在了培訓中心的教室里。這一個星期可能是我有生以來過的最為忙碌的一個星期，但同時也是過的最為充實的一個星期。在這里我們這些華為公司的新員工共同為著一個目標而拼搏著，那就是努力使自己成為一個真正合格的華為人!
我來自石家莊辦事處，因為在二十期的學員中有很多我們辦事處的同事，所以剛剛到這里就聽到他們給我描述的這里的文化培訓生活，“緊張，累，但很充實”是最簡單的概括，有個同事說他在第一天的跑操中他吐了。聽到這些我的心中有一絲的不安，雖然我自己在中學的時候長跑的成績是很好的，可是自從上了大學以后鍛煉就很少，真的不知道自己第一天能不能堅持下來。但是要來的是終究要來的，我只有勇敢的面對而不能退縮。
7月4號，伴隨著刺耳的鬧鈴聲我從睡夢中驚醒，早上5點我和同宿舍的同事都起來洗漱，說來慚愧，我已經(jīng)不記得上次早上5點鐘起床是什么時候的事了。因為怕遲到所以我們把時間留的很充裕，收拾完我們興沖沖的跑道集合地點，本來以為我們是最早到的，可是到了以后才發(fā)現(xiàn)那里已經(jīng)有了很多的同學。我的心中一顫，看來激烈的競爭已經(jīng)開始了?，F(xiàn)在已經(jīng)記不太清楚自己是怎么熬過那第一天的早操了，只記得跑完后大腿疼了整整一天。當時真的有點不理解，公司的文化培訓為什么非要讓我們經(jīng)受早操的折磨呢?現(xiàn)在想來公司對我們新員工這樣的要求是有良苦的用心的。第一，只有擁有了良好的身體我們才能更好的工作，身體垮了，什么都沒有了。所以鍛煉身體是最為重要的前提。第二，公司的企業(yè)文化中有艱苦奮斗這一項，試問我們?nèi)绻B跑操這樣的小事情都不能堅持住，又怎么可能接受以后工作中那接踵而來的困難呢，我們又怎么能有永不言敗的，永不放棄的精神呢?如果連跑操都不能完成的話，那我們在沒有進行培訓之前就應(yīng)該已經(jīng)被淘汰了。
經(jīng)過這一個星期后，我已經(jīng)適應(yīng)了這里的生活，這里的生活是很有規(guī)律的，教官和老師雖然對我們很嚴厲，對我們的要求極為嚴格，但我卻能看出他們對我們這些新員工的深切關(guān)懷和殷切的期望。文化培訓分為課堂授課，課外活動和晚上的影片教學。課程的安排是相當合理的，培訓的三個部分也是緊密結(jié)合在一起的使我對公司的企業(yè)文化有很深刻的理解。
團結(jié)合作集體奮斗。
華為公司的愿景和使命是豐富人們的溝通與生活，聚焦客戶關(guān)注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值戰(zhàn)略。面對激烈的市場競爭，產(chǎn)品的日益復雜化以及分工的逐漸細致化，要求我們必須團結(jié)合作，通過集體共同的力量生產(chǎn)出成本低，質(zhì)量高的產(chǎn)品，提供讓客戶最滿意的服務(wù)，這樣我們才可以保持強大的生命力，在市場激烈的競爭中立于不敗之地。
在戶外活動的拔河比賽中，我對團結(jié)合作，集體奮斗有了新的認識，拔河是一項集體的運動，要求大家心往一處想，勁往一處使。這正是我們一天所學的文化的真實的體現(xiàn)與驗證。可是單單有精神還是不夠的。還要講究一定的技巧。作為拔河比賽的主力選手，我親身體驗了那激動的時刻，隨著教官的一聲哨響，兩隊的選手都拼了命的往自己這邊拉繩子，我本來以為可以很輕松的就能結(jié)束戰(zhàn)斗，可是當比賽一開始的時候我就發(fā)現(xiàn)自己錯了，繩子把我的手幾乎勒破，我這時已經(jīng)聽不到身邊隊友的加油聲，心中只有一個念頭那就是絕對不能輸，可是在僵持了幾分鐘后，我們的隊伍用力好像有點分散，隊員們并沒有站在一條直線上而是開始搖擺起來，腳下也開始站的不是很穩(wěn)，繩子一點點向?qū)Ψ揭迫?。大家顯得很著急可是我們并沒有找到很好的解決方法，沒有能夠站穩(wěn)腳跟。最后還是輸了，走下賽場我的雙臂已經(jīng)麻木了，雖然身邊的隊友仍在為我們的努力而鼓掌，可是我的心里有說的出的難過。等我冷靜下來仔細想了想感到，雖然我們大家都盡了自己的最大的努力，可是還是失敗了，為什么?原因就出在我們沒有很好的領(lǐng)會團隊合作的精髓，我們沒有能夠掌握拔河的技巧，在僵持的最關(guān)鍵時刻我們的隊伍搖擺起來，這勢必會分散我們的力量，雖然我們的心都想著往一處用力，可是實際上我們的力卻是分散的，我們每一個人的力量雖然大可是卻沒有凝聚起來，忽視了我們是一個團體，而是單兵在作戰(zhàn)，自己往自己認為正確的方向拉，這怎么能不失敗呢?想通了這些我感到一絲的欣慰。因為我從拔河比賽的失敗中，體會到了團結(jié)一致，集體合作的精髓，真正的對公司的這個文化有了切身的體會與理解，而不再是以前那簡單的文字的概念了。我想公司為我們安排這個比賽的真正目的達到了。
一個企業(yè)的成功，靠的不光是創(chuàng)始人的個人魅力。隨著企業(yè)的發(fā)展，需要更多的是團隊集體奮斗團結(jié)合作的工。
作文。
化和工作關(guān)系，這種精神甚至可以彌補很多方面的不足。我們這些新人要做的就是讓自己迅速轉(zhuǎn)型，放棄以前種種單打獨斗的想法，我們必須要明白，“沒有一只大雁會升的太高，如果他只用自己的翅膀飛行”。我們要從現(xiàn)在開始就融入我們所在的集體，今后的工作更是如此，遇到困難的時候主動向身邊的人求助，大家一起，共度難關(guān);看到別人身處困境之時，慷慨的伸出援助之手，風雨同舟，排除萬難。
責任心與敬業(yè)精神。
每一個華為員工必須有責任心以及對工作熱愛，以一個主人翁的姿態(tài)來面對我們的工作和我們的客戶。所謂責任心，我們可以理解為做事良好的動機和愿望，認真、規(guī)范、正確的做事，并且積極努力行動，追求結(jié)果。而敬業(yè)精神就是一個人對自己所從事的職業(yè)的忠誠和熱愛，包括我們的工作熱情，工作作風，工作方法等。作為新員工的我們，必須從現(xiàn)在開始培養(yǎng)我們的責任心以及對工作的熱誠，為我們將來的發(fā)展培養(yǎng)一種良好的性格基礎(chǔ)。如果我們從點滴開始，對工作、家庭和身邊的一切都有一種強烈的責任感，那么我們就逐步走向成熟了，而且我們個人的生活也會幸福，因為我們活的坦蕩蕩，而且努力去做好每一件事，問心無愧，別人對我們也會尊重。有些人抱怨這抱怨那，把責任推過來推過去，總想落一個自身清白，自身清閑，孰不知這已經(jīng)不是一個華為人的行為了。當一個人不想做好一件事情的時候，他就會有一百個借口，可是當一個人想要把一件事做好時，他就會有一百種解決方案。我們是選擇前者，還是后者呢?答案應(yīng)該很明顯吧。
誠信是生存之本，發(fā)展之源。
華為十幾年來鑄就的成就只有兩個字——誠信。華為文化讓我們踏踏實實工作，堂堂正正做人，不需絲毫的掩飾。華為文化的特征就是服務(wù)文化，我們必須認真地對待每一道工序和每一個用戶，在這種情況下，惟有誠信才是我們生存之道。對客戶的誠信，對社會的誠信，對員工的誠信，只要我們堅持下去，這種誠信創(chuàng)造的價值是取之不盡，用之不竭的?！耙苍S社會上有許許多多的欺詐，也許我們這樣做過的過程中會吃大虧，但我們還是要堅持。只要你堅持，客戶會選擇你，對手會尊重你，員工會愛戴你，這是一個企業(yè)發(fā)展的最大法寶。一個人不能一輩子做事，但要一輩子做人。
自我批判不斷進步。
一個人在世上，做任何事都不會一下子做到盡善盡美，都有一個不斷進取的過程。在人生的道路上，我們要不斷的總結(jié)我的得失。開展自我批評，才可以取得更大的成功。自我批評不是今天才有的，幾千年的曾子“吾日三省吾身”。在員工中開展自我批評，是員工從自身找到原因，從失敗中總結(jié)經(jīng)驗，才能提高才能升華。另外，開展自我批評，也使員工不會推卸責任，有助于團隊合作，有助于員工服從組織，這和華為文化也是一脈相承的。以前自己做事情的時候總有“差不多就行了”的想法，所以很多時候就因為這“差不多”總是讓自己不得不付出大量的“返工”勞動，甚至有些時候都沒有辦法彌補。可是這種事情不止一次發(fā)生，很明顯自己缺乏的就是自我批判的這樣一種態(tài)度。其實任何事情都不可能一下子做到盡善盡美，不少時候我們不是“差不多”，而是“差很多”，但是這并不是最可怕的，只要我們抱著一種自我批判的精神，不斷的去改進，從而不斷進步，做事情的時候能夠做到一絲不茍，精益求精的態(tài)度，而且經(jīng)?？偨Y(jié)個人的得與失，我們就能一步步走向更高的頂峰。
短短的十天的企業(yè)文化培訓已經(jīng)將要結(jié)束了，雖然時間很短暫但我卻學到了很多很多，在這一個星期緊張充實的培訓中，我對公司的文化有了清晰的理解，華為公司的文化其實遠不只是我學到的這么多，我會在以后的工作日子里不斷的總結(jié)，不斷的理解，并真正的用這些文化來要求自己，使自己成為一個真正合格的華為人!
公司這次下發(fā)的《華為管理綱要》，給了我們一個很好的提升管理能力的自我培訓的機會。通過《華為管理綱要》的學習，讓我深刻認識到一個合格的中層干部在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，也感觸到了提升中層干部管理能力對企業(yè)的重要性。我的心得如下：
一、干部要起到表率作用。
作為一名中層干部，不能只靠說別人，一定要嚴格要求自己，打鐵還需自身硬，干部的職責是帶隊伍，干部的作風影響隊伍的作風。要堅持實事求是，敢講真話，樹立自己的榜樣形象，成為令下屬心悅誠服的好榜樣，這樣我們中層干部的管理才更有說服力和執(zhí)行力。
二、干部要有主動積極的工作作風。
作為中層干部，不能事事都等著領(lǐng)導交待，要把工作做到前頭。積極主動地做好日常管理工作的鋪墊和準備，把會出現(xiàn)的問題及各種。
應(yīng)急預案。
提早考慮周全。對于下屬，要明確他們的職責分工，明細化考核條目，獎勤罰懶，調(diào)動他們的工作主動性，讓他們從“要我干”轉(zhuǎn)變成“我要干”，這樣才能打造出一個極具主動性的隊伍。
三、干部要把工作做到位。
我們中層干部，要有嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和正確的工作方向。要勤于思考，包括工作思路、管理上的疏漏等;要樂于溝通，既要與上級溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報請示，又要與下屬多交流，發(fā)現(xiàn)思想懈怠及時糾正;要有善于發(fā)現(xiàn)問題的眼睛，細致觀察工作環(huán)境的變化，及早發(fā)現(xiàn)問題并解決;要廣泛聽取領(lǐng)導及下屬員工對自己工作的意見和建議，心胸要放寬，一個人太看重“面子”就容易忽略對自我的批評;要經(jīng)常深入生產(chǎn)一線，保持第一手資料的收集，及時發(fā)現(xiàn)下屬員工工作中的問題并加以糾正。
四、干部要勇于承擔責任。
在領(lǐng)導面前不找借口，不可明哲保身。在擔當責任和尋找借口之間，可以體現(xiàn)一個中層干部的敬業(yè)和擔當。問題面前找借口，那就根本說不上執(zhí)行力。不僅要培養(yǎng)自身的擔當心態(tài)，還要從明確車間內(nèi)各項工作職責和工作流程上入手，不推諉，不扯皮，讓下達的任務(wù)可以第一時間找到相應(yīng)的責任人開展工作，也便于快速掌控工作進展情況。
五、干部要加強團隊合作。
中層干部作為一個團隊的領(lǐng)導，對于團隊內(nèi)的成員，要給與充分的鍛煉，要做到在各自的崗位獨當一面。在這個強調(diào)團隊合作的時代，我們的團隊成員要有良好的心理素質(zhì)，要懂得溝通，要學會怎么做人，怎么做事。而我們作為干部，要盡量做到公平公正，無私無畏，心胸開闊，這樣才能團結(jié)好一個團隊。
總結(jié)。
我會依照這些體會，繼續(xù)提升個人管理水平，發(fā)揮好公司賦予我的管理作用，更好的帶動車間的各項工作，保障公司分配的生產(chǎn)任務(wù)和安環(huán)任務(wù)順利完成。
華為新員工培訓計劃書篇十八
1久負盛譽的華為培訓體系華為素有it界的“黃埔軍校”的盛譽，華為培養(yǎng)出來的員工在為華為創(chuàng)造出“爆炸式”高速成長奇跡的同時，也成為了通信業(yè)各大企業(yè)爭相追逐的對象。工作1~2年的華為員工，大多數(shù)人都接到過獵頭公司的電話。中國人民大學教授、著名人力資源管理與管理咨詢專家彭劍鋒認為，在他所接觸到的中國本土企業(yè)中，華為是在人力資源培訓開發(fā)方面傾注熱情最大、資金投入最多的公司。
2華為培訓體系簡析《華為基本法》第九條寫到：“我們強調(diào)人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標。 ”第七十三條寫到：“我們將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實現(xiàn)人力資源增值目標的重要條件。實行在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)形式。 ”為達到這樣的目標和規(guī)范，華為建立了完善的員工培訓體系，為員工創(chuàng)造了豐富的學習機會和良好的知識共享氛圍?？偨Y(jié)起來，華為的培訓體系具有這樣的幾個特點：
(1)培訓規(guī)模大、系統(tǒng)完善。華為建立了一個全球性的培訓中心網(wǎng)絡(luò)，對全球數(shù)萬名員工進行培訓。目前，華為的海外培訓中心已達31個，覆蓋拉美、亞太、中東北非、獨聯(lián)體等地區(qū)。在國內(nèi)，除了位于深圳的培訓總部外，華為在北京、廣州、南京、昆明、杭州和重慶等地都建立了區(qū)域培訓中心。 2014年，僅華為總部培訓中心就對71 848人次的員工 進 行 了 培 訓，總 培 訓 時 間 達 到104 915.6天(1天以7小時計)。華為培訓體系是一個“分類分層、系統(tǒng)完善”的體系，包括新員工培訓系統(tǒng)、管理培訓系統(tǒng)、技術(shù)培訓系統(tǒng)、營銷培訓系統(tǒng)、專業(yè)培訓系統(tǒng)和生產(chǎn)培訓系統(tǒng)。
(2)培訓方法和手段多樣化。華為培訓包括在職培訓和脫產(chǎn)培訓。包括華為大學在內(nèi)的華為全球培訓中心為員工提供了眾多培訓課程，培訓廣泛采用了課堂教學、案例教學、上機操作、工程維護實習、多媒體培訓、小-電-影演示培訓等教學手段，并逐步發(fā)展基于internet和電視網(wǎng)絡(luò)的遠程教學，使學員無論何時何地均可得到公司系統(tǒng)化、規(guī)范化的培訓。華為還建立了一套有效的導師制度，每位新員工到崗后，部門都會安排一位資深員工作為其導師，在工作生活等方面為其提供幫助和指導，以助新員工盡快適應(yīng)華為。在新員工成為正式員工的三個月里，導師要對新員工的績效負責。同時，華為建立了3ms內(nèi)部共享平臺，該平臺包含豐富的業(yè)務(wù)資料信息、案例、社區(qū)欄目和wiki知識共享欄目等，為公司員工提供了便捷的在線知識共享和合作平臺。此外，華為還以座談會、老專家溝通與訪談的方式促進員工學習發(fā)展。
(3)培訓內(nèi)容廣而專。華為的培訓內(nèi)容涉及眾多領(lǐng)域。以崗前培訓為例，為了幫助新員工盡快融入華為，華為大學對新員工進行企業(yè)文化、組織流程、產(chǎn)品知識、營銷技巧等多方面培訓。此外，華為為不同的職業(yè)資格、級別及類別的'在職在崗員工制定了不同的培訓計劃，有針對性地對員工進行技術(shù)、管理培訓，為每個員工的事業(yè)發(fā)展提代寫論文供有力的幫助。為適應(yīng)國際化發(fā)展戰(zhàn)略，公司要求廣大員工學英語、懂英語。各體系、各部門根據(jù)自身業(yè)務(wù)狀況，推出了相應(yīng)舉措和辦法，包括聯(lián)系外語培訓機構(gòu)開展集中培訓、開辦英語角、引進托業(yè)考試、開發(fā)專業(yè)英語學習小冊子、開展海內(nèi)外員工輪換交流活動等等。
(4)培訓質(zhì)量有保證。華為培訓體系聚集了一流的教師隊伍、教學技術(shù)和教學環(huán)境，擁有專、兼職培訓教師千余名。這些教師都經(jīng)過了嚴格的程序評估和篩選。他們中間既有資深的培訓師，也有經(jīng)驗豐富的華為專家和工程師，這是員工通過培訓獲得工作相關(guān)知識技能的保障。此外，華為還定期特邀業(yè)內(nèi)權(quán)威專家及知名大學資深教授前來授課，以保證公司總處在最新技術(shù)、業(yè)務(wù)及管理科學發(fā)展的前沿。為使廣大員工以更好的心態(tài)面對工作和生活，華為還聘用了一批德高望重的退休專家和教授來華為工作，他們擁有豐富的人生經(jīng)驗和科學的研究方法，通過思想交流和情緒疏導，他們能有效地幫助員工樹立正確觀念、掌握科學方法，促進員工成長、發(fā)展。
3華為員工培訓體系帶來的啟示3.1培訓服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略行之有效的員工培訓體系應(yīng)該是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的。而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，通常都是機會導向的，主要按照市場競爭的要求和壓力來設(shè)定戰(zhàn)略目標，這就使得這種未來戰(zhàn)略要求總是與企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存在差距。解決這種矛盾主要有兩種形式：一是按戰(zhàn)略要求，引進“短缺人才”;二是按戰(zhàn)略要求，依靠強大的培訓開發(fā)系統(tǒng)企業(yè)自行培養(yǎng)所需人才。對此，華為是兩者并用。在華為中文網(wǎng)站上可以看到：基于客戶需求驅(qū)動，我們逐步建立起包括電信基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)與軟件、專業(yè)服務(wù)和終端四大業(yè)務(wù)領(lǐng)域在內(nèi)的端到端綜合優(yōu)勢，致力于為客戶提供有競爭力的通信解決方案和服務(wù)，幫助運營商改善收益、提升帶寬競爭力和降低總擁有成本，實現(xiàn)商業(yè)成功。為了實現(xiàn)這一戰(zhàn)略，華為投入了巨大的財力、物力、人力。如華為投入43 600多名員工(占總?cè)藬?shù)的46%)進行產(chǎn)品與解決方案的研究開發(fā)，并在美國、德國、瑞典、俄羅斯、印度及中國等地設(shè)立了17個研究所，每個研發(fā)中心的研究側(cè)重點及方向不同。華為采用國際化的全球同步研發(fā)體系，聚集全球的技術(shù)、經(jīng)驗和人才來進行產(chǎn)品研究開發(fā)，使公司產(chǎn)品一上市，技術(shù)就與全球同步。而這些機構(gòu)、員工能順利完成華為戰(zhàn)略目標的任務(wù)要求，是與華為強大的培訓體系支持分不開的。例如，華為按照戰(zhàn)略目標要求，通過對組織研發(fā)能力分析，對各研發(fā)團隊需要具備的基礎(chǔ)知識技能、專業(yè)知識技能分析，使每位研發(fā)人員能夠清楚認識自己已具備的技能及欠缺技能，據(jù)此確定提升目標，然后參與組織培訓活動，以提升其研發(fā)能力。
華為實施全球化經(jīng)營戰(zhàn)略，并且已成長為一個全球化公司。目前，華為的產(chǎn)品與解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個國家和地區(qū)，國際市場成為了華為銷售的主要來源。華為在海外設(shè)立了22個地區(qū)部，100多個分支機構(gòu)，為支持這些分支機構(gòu)工作的開展，華為在全球設(shè)立了36個培訓中心，為當?shù)嘏囵B(yǎng)技術(shù)人員。在中國以外的地區(qū)，華為大力推行員工的本地化，并對本地化員工加強培訓，以確保本地員工能深入了解企業(yè)戰(zhàn)略、文化、產(chǎn)品等等，從而更好地為當?shù)仡櫩头?wù)。隨著公司國際化成熟度的提高，不單是公司與外部客戶會實現(xiàn)無縫隙英文連接，公司內(nèi)部員工之間也會實現(xiàn)無縫隙英文連接，特別表現(xiàn)在中方員工與本地員工的融合，雙方知識、業(yè)務(wù)的共享上。因此，可以看出華為重視和加強了對中國員工的英語培訓。
3.2培訓尋求對員工職業(yè)生涯發(fā)展需要的滿足
企業(yè)培訓如果不能切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，或兩者關(guān)系不大，則會失去員工的參與和支持，這樣就無法真正發(fā)揮培訓在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營目標中的作用。實際上，企業(yè)培訓可以為員工職業(yè)生涯發(fā)展起到了補充營養(yǎng)與水分的作用，能夠促成和加速員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。華為公司建立了一套任職資格管理體系為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)置了基本的發(fā)展跑道，并提供了制度上的保障。任職資格是針對不同職能等級所確立的能力標準和行為標準，規(guī)定了從事某一種任職角色的人所必須具備的知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)與行為的總和。華為明確建立任職資格體系的目的：規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔;樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工不斷學習、不斷改進，保持持續(xù)性發(fā)展，激勵員工不斷提高其職位勝任能力。華為的任職資格雙向晉升通道，與崗位需求相結(jié)合，使有管理能力和管理潛質(zhì)的員工順利成長為管理者，同時也使?jié)撔你@研技術(shù)、有技術(shù)特長的員工順利成長為某個專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家，這為員工的職業(yè)成長提供了廣闊的空間。比如，公司在研發(fā)人員內(nèi)部推行職業(yè)訓練與職業(yè)牽引，通過設(shè)計專門針對研發(fā)人員的培訓體系，牽引其系統(tǒng)全面地提高技術(shù)能力。研發(fā)培訓課程包括適應(yīng)性培訓與提高性培訓，適應(yīng)性培訓促進每一個角色適應(yīng)現(xiàn)有的崗位，課程體系主要包括角色意識、崗位職責與關(guān)鍵行為、工作方法與技能三部分;提高性培訓則為需要向更高層次發(fā)展的員工提供素質(zhì)技能提升的機會，課程包括更高級別的套餐培訓、相關(guān)領(lǐng)域的套餐培訓等。在培訓管理上，華為的研發(fā)人員每人都擁有自己的培訓檔案，以記錄員工在不同階段接受的不同培訓。達到一定的工作期限會有一個任職資格提升培訓，把任職資格的要求融入到平常的工作中，根據(jù)業(yè)績進行提升。總之，員工從加入公司到職位不斷提升的過程中，每個階段都借助培訓來實現(xiàn)順利過渡。
3.3培訓緊密聯(lián)系企業(yè)文化建設(shè)《華為基本法》第六條講到：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息?！獔猿忠跃裎拿鞔龠M物質(zhì)文明的方針。這里的文化，不僅僅包含知識、技術(shù)、管理、情操…… ，也包含了一切促進生產(chǎn)力發(fā)展的無形因素。 《華為基本法》第四條寫到：責任意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團結(jié)合作精神是企業(yè)文化的精髓。第五十五條寫到：華為的可持續(xù)成長從根本上靠的是組織建設(shè)和文化建設(shè)。因此，人力資源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。正因為華為對企業(yè)文化如此重視，公司將企業(yè)文化建設(shè)滲透到了經(jīng)營管理的方方面面，自然也彰顯在企業(yè)員工培訓當中，實際上員工培訓也成為了企業(yè)文化建設(shè)的重要手段。
。華為的企業(yè)文化是千方百計滿足客戶需求的文化。 “天底下惟一向華為給錢的，只有客戶。從根本上看，企業(yè)要活下去就得有利潤，而利潤只能從客戶那里來。 ……”華為這種經(jīng)過“活下去”的市場磨礪總結(jié)出的生存準則，在公司已具體地落實于以客戶需求為導向的組織、流程、制度及企業(yè)文化建設(shè)、人力資源和干部管理中?；诳蛻粜枨髮虻娜肆Y源及干部管理，是華為實現(xiàn)目標的保障?？蛻魸M意度是從總裁到各級干部的重要考核指標，客戶需求導向和為客戶服務(wù)蘊含在人力資源及干部管理的整個過程，當然也體現(xiàn)在其培訓開發(fā)中，以此來強化對服務(wù)貢獻的關(guān)注。如華為在培訓中，使用諸如《優(yōu)秀客戶經(jīng)理模型》等自己編寫的教材及提供一些優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)的故事，從實際案例中提煉出思想，以傳遞以客戶需求為導向的企業(yè)文化。
華為有著濃厚的軍事文化，這在培訓當中彰顯無疑。如華為素有“魔鬼訓練”之稱的崗前培訓，華為招聘的大學生到華為報到后，立即就進入1個月的軍事訓練在內(nèi)的5個月嚴格封閉式培訓，負責訓練的主教官是中-央-警-衛(wèi)-團的退役教官，訓練標準嚴格按照正規(guī)部隊的要求，凡是在訓練過程中遭到淘汰的員工將被退回學校，經(jīng)過幾輪篩選幸存下來的員工才能正式進入華為，很多員工總結(jié)這段漫長的培訓過程用的都是這幾個字：苦、累、考試多。最后生存下來的人都有獲得“新生”的感覺，此時華為的軍事文化已滲入了他們的血液。軍隊文化還滲透于華為的日常工作生活中，比如公司號召員工齊唱《團結(jié)就是力量》、《解放軍進行曲》等革命歌曲，這種戰(zhàn)斗激-情的灌輸對員工影響很大。組織性、紀律性和集體主義意識明顯增強;增強了工作責任心;形成了不怕吃苦，迎難而上的精神。
華為的學習型文化也同樣體現(xiàn)在員工培訓中，并得到員工培訓的支持。在無時無刻都處于激烈競爭的通訊行業(yè)里，如果沒有強大的學習能力，就一定會慘遭淘汰。對此，華為ceo任正非看得非常清楚，他一再強調(diào)，所有的員工都必須不斷學習。而培訓是學習型企業(yè)的必備要素，華為為各類員工設(shè)計的培訓針對性強，體系健全。另外，華為還以崗位輪換的方式，促進員工的相互學習交流。通過這些方式各異的培訓和引導，華為內(nèi)部形成了獨特的學習型文化：學習成為了一種習慣，堅持持續(xù)學習、系統(tǒng)化學習。
4結(jié)語華為完善的培訓體系既為員工提供了快速成長的通道，又為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造和保持了競爭優(yōu)勢。華為的成功經(jīng)驗表明，培訓和學習是企業(yè)的主要源動力。對現(xiàn)在的知識型經(jīng)濟而言，一個企業(yè)最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學習能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為滿足顧客需求的行動的能力，只有通過有目的、有組織、有計劃的培養(yǎng)企業(yè)每一位員工，不斷更新和完善企業(yè)人才的知識和能力結(jié)構(gòu)，才能應(yīng)對經(jīng)濟社會層出不窮的挑戰(zhàn)。
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