企業(yè)薪酬改革實施方案（通用21篇）

    方案的設計應該考慮到實際情況和可行性，不能過于理想化。一個完美的方案應該具有可持續(xù)性和可操作性。方案的成功與否不僅取決于制定的過程，還取決于執(zhí)行和監(jiān)測的過程。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇一
    公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團隊，構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經(jīng)濟運行質量和經(jīng)濟效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導思想，結合同行業(yè)薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。
    一、指導思想。
    以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經(jīng)濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
    二、基本原則。
    1、堅持“經(jīng)濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
    2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
    3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
    4、向專業(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
    5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
    6、員工工資與公司目標、經(jīng)濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
    三、工作目標。
    1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系。
    3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。
    四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排。
    3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
    a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
    4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。
    b、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設。
    1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
    （五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。
    以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
    1、考核指標。
    績效考核指標設公共指標和崗位指標。a.公共指標：公司主要經(jīng)濟指標及任務批標；
    b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協(xié)作能力等。
    2.績效考核方法。
    a.績效考核周期：月度;b.績效考核實行逐級考核;。
    c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。
    3.績效考核結果的作用。
    a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；
    b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
    c.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
    五、其他。
    公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇二
    公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團隊，構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經(jīng)濟運行質量和經(jīng)濟效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導思想，結合同行業(yè)薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。
    一、指導思想。
    以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經(jīng)濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
    二、基本原則。
    1、堅持“經(jīng)濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
    2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
    3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
    4、向專業(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
    5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
    6、員工工資與公司目標、經(jīng)濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
    三、
    工作目標。
    1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系。
    3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。
    四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排。
    3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
    a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；
    b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；
    c.績效獎金：與公司經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資。
    d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
    4、崗位績效工資套改。
    a、崗位與工種的劃崗歸級。
    b、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設。
    1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
    （五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。
    以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
    1、考核指標。
    績效考核指標設公共指標和崗位指標。
    a.公共指標：公司主要經(jīng)濟指標及任務批標；
    b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協(xié)作能力等。
    2.績效考核方法。
    a.績效考核周期：月度;。
    b.績效考核實行逐級考核;。
    c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。
    3.績效考核結果的作用。
    a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；
    b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
    c.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
    五、其他。
    公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。
    （薪酬體系調查分析報告參考數(shù)據(jù)來源：2010年度房地產(chǎn)企業(yè)薪酬調研報告）。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇三
    為貫徹落實《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(國發(fā)〔20-〕16號)精神，進一步深化全省國有企業(yè)工資決定機制改革，結合我省實際，現(xiàn)提出如下實施意見。
    (一)指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大精神和習近平總書記對貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調推進“四個全面”戰(zhàn)略布局。堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關于進一步深化國有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，從貴州實際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅、同步小康大局，充分發(fā)揮國有企業(yè)在推進三大戰(zhàn)略行動中的作用。以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，充分發(fā)揮工資的激勵約束作用，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序，為貴州經(jīng)濟社會發(fā)展做出積極貢獻。
    (二)基本原則。
    ——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權和經(jīng)營權相分離，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
    ——堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內部不同職工之間的工資分配關系，調節(jié)過高收入。
    ——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控作用，改進和加強事前引導和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
    ——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理，提升管理科學性和有效性。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權隸屬關系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級監(jiān)管責任。
    (三)適用范圍。本實施意見適用于全省各級政府部門或機構代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業(yè)。其他各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位所管理的國有獨資及國有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
    本實施意見將我省國有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責機構根據(jù)企業(yè)功能性質、行業(yè)特點等，對所監(jiān)管企業(yè)進行功能界定和分類，報省改革國有企業(yè)工資決定機制工作領導小組辦公室備案。
    (四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結合省級人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
    本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負責人薪酬列入工資總額中計算，在工資總額中單列管理。
    (五)分類確定工資效益聯(lián)動指標。履行出資人職責機構根據(jù)國有企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點，科學設置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。聯(lián)動指標原則上選取2-3個,一般不超過4個，其中經(jīng)濟效益指標原則上選取1-2個。
    商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)，應主要選取反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經(jīng)濟增加值、人工成本利潤率等。主業(yè)處于關系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務完成率等體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務等情況的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業(yè)收入、主營業(yè)務工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費用率等。
    公益類企業(yè)。應主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務質量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標，可選取營業(yè)收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費用利潤率、人均營業(yè)收入、人均利潤、人均主營業(yè)務工作量、人事費用率、主營業(yè)務工作量、任務完成率等。
    金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應主要選取體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧經(jīng)濟效益指標，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應主要選取反映經(jīng)濟效益、資產(chǎn)質量和償付能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。
    文化類企業(yè)。把社會效益放在首位，應同時選取反映社會效益、經(jīng)濟效益、國有資本保值增值的指標，可選取文化任務完成率等體現(xiàn)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務、受眾反應、社會影響指標(如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等)、利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業(yè)收入等。
    (六)完善工資與效益聯(lián)動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益指標聯(lián)動機制。根據(jù)企業(yè)年度國有資產(chǎn)保值增值情況、經(jīng)濟效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。
    企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內確定。其中，當年勞動生產(chǎn)率未提高或者上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當年工資總額增幅在不超過經(jīng)濟效益增幅的70%內確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導線基準線。
    企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產(chǎn)率未下降或者上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當年工資總額可適當少降。
    企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)保值增值率未達到90%的，當年工資總額降幅不低于5%。
    企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關閉退出、新設企業(yè)或機構等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經(jīng)履行出資人職責機構認定后，可以合理增加或者減少工資總額。
    (七)全面實行工資總額預算管理。全省國有企業(yè)工資總額實行預算管理，采用備案制或核準制。工資總額預算方案原則上按上年度財務決算合并報表數(shù)據(jù)，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點并結合法人治理結構完善程度，于每年5月31日前報履行出資人職責機構備案或核準。
    對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預算原則上實行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核準制。
    對其他國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。
    實行工資總額備案制管理的國有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國家有關規(guī)定的，將責成企業(yè)進行整改，情節(jié)嚴重的，取消備案制，轉為核準制。
    (八)合理確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟效益預算基數(shù)。工資總額預算基數(shù)以履行出資人職責機構清算確認并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數(shù)。沒有履行出資人職責機構清算確認上年度工資總額基數(shù)的企業(yè)，初始工資總額預算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數(shù);也可采用前3年實際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數(shù)。對于新組建企業(yè)，可按照同級同行企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預算基數(shù)。
    經(jīng)濟效益預算基數(shù)原則上以上年度財務決算表反映的經(jīng)濟效益指標完成值或前3年平均效益指標值為基數(shù)。經(jīng)濟效益預算指標目標值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導向，結合企業(yè)與履行出資人職責機構約定的效益指標值合理確定。勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標應與相同行業(yè)、相同年度的勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標進行對標。對缺少行業(yè)對標主體的，應選取同功能性質企業(yè)或具有較強可比性的競爭類行業(yè)(企業(yè))對標。
    (九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責機構在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經(jīng)理人和技術要素轉化等因素。
    (十)合理確定工資總額預算管理周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年，周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯(lián)動的要求。
    (十一)強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案，并與經(jīng)營業(yè)績考核結果聯(lián)動。執(zhí)行過程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調整工資總額預算方案的，原則上要求每年10月31日前報履行出資人職責機構備案或核準。履行出資人職責機構應加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并對預算執(zhí)行結果進行清算。
    (十二)建立健全企業(yè)內部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內，依法依規(guī)自主決定內部工資分配。企業(yè)應建立健全內部工資總額管理制度，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，加強工資預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)集團應合理確定集團總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
    (十三)深化企業(yè)內部分配制度改革。國有企業(yè)應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷颍瑓⒄談趧恿κ袌龉べY價位并結合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員業(yè)績考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
    (十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應調整優(yōu)化工資收入結構，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
    (十五)加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控。人力資源社會保障部門負責建立企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。
    (十六)落實履行出資人職責機構的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規(guī)定將有關情況直接報告同級人民政府。
    (十七)完善國有企業(yè)工資分配內部監(jiān)督機制。國有企業(yè)應完善法人治理結構，健全內控機制，依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責機構報送工資總額預算管理有關材料，接受政府職能部門和履行出資人職責機構的監(jiān)管。
    (十八)建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業(yè)應于每年9月30日前通過公開渠道向社會如實披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關信息，接受社會公眾監(jiān)督。
    (十九)健全國有企業(yè)工資內外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管、審計等部門，對國有企業(yè)執(zhí)行國家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
    對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
    (二十)加強組織領導。國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統(tǒng)籌協(xié)調，細化目標任務，明確責任分工，落實部門責任、健全工作機制、強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。
    為順利推進改革工作，成立貴州省改革國有企業(yè)工資決定機制工作領導小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會保障廳、省委宣傳部、省財政廳、省國資委、省統(tǒng)計局、省總工會，領導小組辦公室設在省人力資源社會保障廳。省人力資源社會保障廳牽頭國有企業(yè)工資決定機制改革工作，督促各部門落實改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調解決改革中的重點和難點問題;省委宣傳部、省財政廳、省國資委作為主要出資人職責機構制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實施辦法，并進行宣傳、指導、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計局、省總工會配合做好相關工作。
    各級人力資源社會保障、宣傳、財政、國資監(jiān)管、統(tǒng)計等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。
    (二十一)統(tǒng)籌推進改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會、省直管試點縣(市)人民政府要根據(jù)本實施意見，結合實際制定改革國有企業(yè)工資決定機制的實施辦法，認真抓好貫徹落實。省直履行出資人職責機構要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實施辦法，報省人力資源社會保障廳會同省財政廳審核后實施。
    (二十二)做好宣傳引導。各級各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全省國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行國家有關改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。
    本實施意見自20-年1月1日起實施。我省現(xiàn)行國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇四
    《實施方案》是廣東省推進國企改革發(fā)展的重要一環(huán)。2014年8月起，廣東省即率先展開相關工作?！秾嵤┓桨浮穼m用范圍、薪酬改革方向和目標、分級分類管理要求、建立科學合理的薪酬形成機制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴格與國家要求保持一致，執(zhí)行落實國家文件精神，同時結合廣東實際加強細化落實。
    其中，備受關注的國有企業(yè)負責人薪酬結構調整方面，將由基本年薪和績效年薪兩部分構成調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。
    方案還對企業(yè)內部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入，任期內出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負責人。
    方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負責人按照國家有關規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
    《實施方案》從2015年1月1日起執(zhí)行。2014年度的業(yè)績考核與薪酬兌付將參照《實施方案》精神，在2015年操作落實。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇五
    記者昨日獲悉，廣東省政府3月11日印發(fā)了《關于深化省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革的實施方案》。改革后，省屬企業(yè)負責人的薪酬結構由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其下降幅度超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。有省屬企業(yè)負責人表示，按照實施方案，如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。
    據(jù)了解，廣東省是全國首個通過國務院深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領導小組的審批、率先發(fā)布省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革實施方案的省份。實施方案從2019年1月1日起執(zhí)行，2019年度的業(yè)績考核與薪酬兌付參照方案精神在202019年操作落實。
    降至員工均薪6.5倍左右。
    據(jù)省國資委相關負責人透露，此次省屬企業(yè)負責人薪酬改革適用于省國資委監(jiān)管和其他黨委、政府部門監(jiān)管的所有省屬企業(yè)，由組織任命管理的企業(yè)領導班子成員，包括企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理及其他副職負責人;同時還明確高校、集體類企業(yè)要參照《實施方案》執(zhí)行，確保制度不留死角。
    從實施方案看，此次改革后，省屬企業(yè)負責人的薪酬結構，由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其中：
    績效年薪以基本年薪為基數(shù)，年度考核評價系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;。
    任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結果，在不超過企業(yè)負責人任期內年薪總水平的30%以內確定。
    省國資委相關負責人透露，經(jīng)過幾年努力，省屬企業(yè)領導人員平均薪酬與職工平均薪酬的差距已逐漸縮小，倍數(shù)從12.8倍降到9.3倍。通過這次薪酬改革，企業(yè)負責人的薪酬和職工的薪酬差距將進一步縮小，據(jù)初步測算，薪酬制度改革后，負責人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。
    “干不好”總薪酬可降50%。
    雖然按照實施方案，國企高管薪酬呈現(xiàn)普遍下降。但省國資委相關負責人表示，此次改革并非簡單“降薪”，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免“干好干壞一個樣”，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)。
    有省屬企業(yè)負責人表示，按照實施方案，如績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。
    據(jù)了解，方案對企業(yè)內部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入，任期內出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負責人。
    省國資委相關負責人表示，本次薪酬改革重點是規(guī)范組織任命管理的企業(yè)負責人薪酬分配，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人依然實行市場化薪酬分配機制。本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。
    員工薪酬不漲領導不得漲。
    此次改革是否會導致國企普通員工的收入也隨之下降?對此，省國資委相關負責人表示，本次薪酬制度改革將通過確定領導人員新的薪酬管控機制，縮小負責人與普通職工的薪酬差距，同時要求省屬企業(yè)對本部中層管理人員及屬下企業(yè)負責人不合理的偏高、過高薪酬進行調控。但也要求防止出現(xiàn)企業(yè)內部搞員工薪酬層層壓縮、層層降薪。
    下一步，國資委也將出臺關于企業(yè)工資總額與經(jīng)營效益聯(lián)動的相應制度，引導省屬企業(yè)逐步建立健全反映勞動力市場供求關系和企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定及正常增長機制。
    相關負責人表示，廣東在完善企業(yè)收入分配機制過程中，將突出“限高、活中、提低”的工作主線。除了規(guī)范省屬企業(yè)領導人員、集團本部等收入相對較高人員的薪酬“限高”之外，也會對一線員工收入進行“提低”，確保收入分配向一線企業(yè)和基層員工傾斜。具體措施包括：要求企業(yè)適度提高一線員工薪酬增幅，規(guī)定員工人均薪酬不增長的企業(yè)，領導人員薪酬不得增長。
    “活中”方面，則會支持企業(yè)探索創(chuàng)新激勵分配機制，激發(fā)企業(yè)活力。具體措施包括下放子企業(yè)工資總額管理權限、推動企業(yè)建立完善工效聯(lián)動機制、積極探索中長期激勵實現(xiàn)形式等。
    企業(yè)負責人兼職不得領報酬。
    國有企業(yè)的福利待遇，一直也是社會關注的焦點。實施方案規(guī)定，企業(yè)負責人福利性待遇要納入薪酬體系統(tǒng)籌管理;省屬企業(yè)負責人不得在企業(yè)領取任何其他福利性的貨幣收入。
    實施方案明確省屬企業(yè)負責人應按照國家有關規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金。
    方案還規(guī)定，企業(yè)負責人在下屬全資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的，不得在兼職單位領取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬;也不得在國家和省規(guī)定之外領取由地方政府或有關部門發(fā)放的獎金及實物獎勵。
    同時，結合之前下發(fā)實施的規(guī)定，嚴禁按照職務為企業(yè)負責人個人設置定額消費，嚴禁用公款支付履行工作職責之外、應當由個人承擔的各種費用，嚴禁企業(yè)負責人對外轉移各種個人費用支出等，確保企業(yè)福利待遇能夠規(guī)范合理地發(fā)放。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇六
    *****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對酒店薪酬制度改革，建立起崗位責權利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結構，進一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動性，增強酒店在市場競爭者中的綜合實力，促進酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
    二、原則。
    大酒店工資體系分為三層：
    年薪=基礎年薪+績效年薪。
    （一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎年薪由董事會確定；績效年薪由董事會根據(jù)當年考核任務完成情況核定。
    五、管理人員工資結構。
    月薪=崗位工資+績效工資（獎金）+崗位津貼。
    （一）崗位工資：依據(jù)崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
    是為獎勵員工對酒店工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累設立的津貼。
    在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務年限（含試用期間）合并計算，每年100元，每年按員工在酒店實際服務時間調整1次。
    （二）工齡津貼。
    是原酒店員工的歷史因素特別設立的津貼。
    在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實際工作時間調整1次。
    （三）技術津貼。
    是為鼓勵員工努力學習專業(yè)技術，不斷提高工作能力設立的津貼。
    直接從事與專業(yè)技術有關的工作，并取得國家人事部門或國家勞動部門組織的專業(yè)技術職務考試，取得相應等級證書，經(jīng)酒店專業(yè)對口聘任后，可享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
    初級技術津貼，為國家承認的會計員、助理會計師、助理工程師、1—3級廚師、1-3級服務師等；中級技術津貼為國家承認的會計師、工程師、技師等；高級為國家承認的高級會計師、高級工程師、高級技師等。
    （四）外語津貼。
    是為鼓勵員工努力學習外語，不斷提高服務水平設立的津貼。
    凡直接從事服務崗位工作，并取得國家承認的相應英語等級證書，享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
    是向艱苦崗位傾斜設立的津貼。
    凡直接從事餐飲服務員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
    凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
    是向直接從事客戶服務崗位傾斜設立的補貼。標準、范圍由酒店自定。
    八、職務、崗位變動后的工資級別確定和發(fā)放（一）職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，均從總經(jīng)理批準之日算起，在擬任新職務崗位上試用3個月，期間享受試用期崗位職務等級工資待遇（原崗位職務等級工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應職務崗位的級別，并與次月發(fā)放。
    （二）崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經(jīng)過1—3個月試用期，試用期內按照新崗位工資序列評定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評定相應等級，并與次月發(fā)放。
    管理人員職務崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責后按月發(fā)放。病、事假按照實際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
    十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
    所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責后按月發(fā)放。其中技術津貼、外語津貼、特殊津貼、話費補貼與出勤掛鉤，當月病、事假累計超過5天（不含5天）不發(fā)。
    十一、績效工資的考核和發(fā)放。
    （一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標考核責任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎金）的考核發(fā)放。
    1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達的任務考核指標逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
    2、二線部門：按照酒店每月總體任務完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
    3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報管理公司批準后實施。十二、須直接從工資中扣除的項目：（一）個人所得調節(jié)稅；（二）社保有關費用；（三）水電費用等；（四）違紀罰款及賠償費用；（五）其他應從工資中扣除的費用等。
    十三、對營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報管理公司批準后實施。
    十四、管理人員的職務崗位工資，依據(jù)擔任的職務、崗位職責、技能高低，按照“管理人員職務崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
    十五、執(zhí)行時間。
    對各崗位人員的績效考核從2013年4月開始實行，薪酬調整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權歸酒店董事會。
    二〇一三年三月五日。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇七
    為加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，進一步深化國有企業(yè)工資分配制度改革，強化國有企業(yè)工資分配監(jiān)管，保障國有企業(yè)職工切身利益，增強國有企業(yè)活力和競爭力，促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益，推動國有企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔20-〕16號）精神，結合我區(qū)實際，制定如下實施意見。
    （一）指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導，按照自治區(qū)第十二次黨代會部署要求，以增強國有企業(yè)活力、提高國有企業(yè)效率為中心，建立健全與我區(qū)勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調動國有企業(yè)職工積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配秩序更加合理有序。
    （二）基本原則。
    堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權和經(jīng)營權相分離、堅持與我區(qū)國有企業(yè)實際相結合，健全公司法人治理結構，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，充分發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
    堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內部不同職工之間的工資分配關系，調節(jié)過高收入。
    堅持市場決定與政府監(jiān)管相結合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。加強政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控作用，建立健全制度科學、程序規(guī)范、公正公平的事前引導和事后監(jiān)督監(jiān)管機制，規(guī)范工資分配秩序。
    堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和法人治理結構完善程度，全面實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權隸屬關系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構（或企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責任，形成與國資國企監(jiān)管體制相匹配的工資分配監(jiān)管體制。
    （三）本實施意見適用于自治區(qū)各級人民政府代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業(yè)。履行出資人職責機構包括代表政府履行出資人職責的國有資產(chǎn)監(jiān)管機構和政府授權履行出資人職責的部門（機構）；國有獨資及國有控股企業(yè)包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業(yè)。
    其他各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱企業(yè)主管部門）所管理的國有獨資及國有控股企業(yè)，依照本實施意見執(zhí)行。
    由各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位或機構作為實際控制人的企業(yè)，參照本實施意見執(zhí)行。
    （四）本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。
    （五）本實施意見將企業(yè)界定為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)，其中商業(yè)類企業(yè)細分為營利類企業(yè)、功能類企業(yè)。
    1.商業(yè)類企業(yè)。以增強國有經(jīng)濟活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業(yè)化運作，依法獨立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進退。
    （1）營利類企業(yè)。是指主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的企業(yè)，主要以激發(fā)企業(yè)活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資本保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業(yè)化運作，依法獨立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，追求經(jīng)濟效益最大化。
    （2）功能類企業(yè)。是指經(jīng)營專營業(yè)務或承擔特定任務的企業(yè)，主要以完成自治區(qū)戰(zhàn)略任務、政府重大專項任務為主要目標，或根據(jù)有關規(guī)定和要求在一定范圍內開展專項業(yè)務，兼顧經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一。
    2.公益類企業(yè)。是指處于公共服務行業(yè)和領域的企業(yè)，主要以貫徹執(zhí)行自治區(qū)黨委、政府戰(zhàn)略意圖為宗旨，以保障民生、服務社會、提供公共產(chǎn)品和服務為主要目標，以社會效益為導向。
    3.金融類企業(yè)。是指主業(yè)處于金融服務領域，經(jīng)營金融商品。
    4.文化類企業(yè)。是指以提供精神產(chǎn)品，傳播思想信息，擔負文化傳承使命為主要目標，把社會效益放在首位，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一。
    企業(yè)功能性質由履行出資人職責機構或其他企業(yè)主管部門確定，其功能定位應與考核指標、管理模式等確定的類別一致。
    （六）改革工資總額確定辦法。按照國家和自治區(qū)工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
    （七）完善工資與效益聯(lián)動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益聯(lián)動機制，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟效益實際情況，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。
    1.企業(yè)經(jīng)濟效益增長，且國有資本實現(xiàn)保值增值的企業(yè)，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內確定。其中，以下企業(yè)當年工資總額增長幅度在不超過經(jīng)濟效益增幅的80％范圍內確定：
    （1）當年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平的。
    （2）營利類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資2倍以上的。
    （3）功能類和文化類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.8倍以上的。
    （4）公益類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.5倍以上的。
    （5）金融類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上的。
    2.企業(yè)經(jīng)濟效益下降，但實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值的企業(yè)，除受政策調整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額按照以下原則調整：
    （1）當年勞動生產(chǎn)率未下降或上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年企業(yè)職工平均工資未達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資80％的營利類企業(yè)，當年工資總額降幅在不超過同期經(jīng)濟效益降幅的60％范圍內確定。
    （2）按時足額上交國有資本收益的企業(yè)以及其他未發(fā)生虧損的企業(yè)，工資總額原則上相應下降。
    3.企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)減值幅度大于等于5%，小于10％的，當年工資總額降幅不低于5%；國有資產(chǎn)減值幅度大于等于10％的，當年工資總額降幅不低于10％。
    4.實現(xiàn)國有資本保值增值，但未完成履行出資人職責機構下達的經(jīng)濟效益考核目標值的，工資總額可適當少增。
    企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯(lián)動機制確定的工資總額預算外再額外單列工資總額。但發(fā)生兼并重組、新設企業(yè)或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
    （八）分類確定工資效益聯(lián)動指標。根據(jù)企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點，科學設置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。工資效益聯(lián)動指標原則上為2個至4個，最多不超過5個。聯(lián)動指標可從經(jīng)濟效益指標、勞動生產(chǎn)率指標、人工成本投入產(chǎn)出率指標、風險成本控制指標、社會效益指標等大類指標的分項指標中選擇。經(jīng)濟效益目標值確定應體現(xiàn)改善向好的要求，參考歷史業(yè)績水平、行業(yè)水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應具有挑戰(zhàn)性和市場競爭力。
    1.營利類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。其中，確定經(jīng)濟增加值指標的資本成本率要以行業(yè)平均水平為基礎，依據(jù)資本市場對標結果確定。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均利潤、人均經(jīng)濟增加值（或人均增加值）等指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標選取人工成本利潤率指標。
    2.功能類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業(yè)收入或任務完成率等指標,同時可根據(jù)實際情況增加體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務等情況的指標。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均利潤、人均工作量等指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標主要選取人工成本利潤率、人事費用率等指標。
    3.公益類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取成本控制、產(chǎn)品服務質量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均營業(yè)收入、人均主營業(yè)務工作量等指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。
    4.金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧反映經(jīng)濟效益的指標；屬于商業(yè)性的企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取凈利潤（利潤總額或撥備前利潤）、凈資產(chǎn)收益率和償付能力等指標。勞動生產(chǎn)率指標選取人均利潤指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標選取人工成本利潤率指標；風險成本控制指標主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等指標。
    5.文化類企業(yè)應把社會效益放在首位，經(jīng)濟效益聯(lián)動指標應同時選取社會效益和經(jīng)濟效益指標。社會效益聯(lián)動指標主要選取文化任務完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務、受眾反應、社會影響指標（如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等），經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值等指標。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均利潤、人均營業(yè)收入等指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。
    6.未分類企業(yè)的經(jīng)濟效益聯(lián)動指標參照營利類企業(yè)確定。
    人工成本投入產(chǎn)出率行業(yè)市場對標原則上以人力資源社會保障部門發(fā)布的行業(yè)平均水平作為對標標準。履行出資人職責機構可以選用更高的對標標準。無行業(yè)市場對標主體的，可選取同功能類別的其他行業(yè)。
    與工資總額聯(lián)動的效益指標，一般不得隨意變更。因外界因素發(fā)生變化確需變更的，要在一個會計年度清算完成后，經(jīng)企業(yè)申請并經(jīng)履行出資人職責機構同意后方可變更。
    （九）全面實行工資總額預算管理。全區(qū)國有企業(yè)全部實行工資總額預算管理，工資總額預算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點并結合法人治理結構完善程度，于每年4月30日前報履行出資人職責機構備案或核準后執(zhí)行。
    1.符合以下條件的企業(yè)工資總額預算方案實行備案制：
    （1）營利類和屬于商業(yè)性的金融企業(yè)的工資總額預算方案原則上實行備案制。
    （2）已建立規(guī)范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全、近3年企業(yè)工資分配未發(fā)生違紀違規(guī)行為的功能類企業(yè)和公益類企業(yè)工資總額預算方案，經(jīng)履行出資人職責機構同意，工資總額預算方案可實行備案制管理。
    2.以下企業(yè)工資總額預算方案實行核準制：
    （1）功能類、公益類、文化類和屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)的工資總額預算方案原則上實行核準制。
    （2）營利類、屬于商業(yè)性的金融類企業(yè)未建立規(guī)范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全、近3年企業(yè)工資分配存在重大違紀違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構認定，其工資總額預算方案應實行核準制管理。
    3.實行備案制管理的企業(yè)，如果出現(xiàn)工資總額預算管理不規(guī)范或工資分配存在重大違規(guī)行為，履行出資人職責機構可將其工資總額預算調整為核準制管理。
    4.對未分類的企業(yè)工資總額預算一律實行核準制。
    （十）規(guī)范工資總額預算方案的編制范圍和程序。企業(yè)年度工資總額預算方案編制范圍原則上應與上年度財務決算合并報表范圍相一致，包括企業(yè)（集團）本級的工資總額預算方案編制和所屬各級全資、控股子企業(yè)的工資總額預算方案合并報表編制。企業(yè)應按照“自上而下、上下結合、分級編制、逐級匯總”的程序，依據(jù)國有資產(chǎn)產(chǎn)權隸屬關系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預算方案編制工作。
    （十一）合理確定工資總額預算指標基數(shù)。工資總額預算管理指標由工資總額預算指標和與工資總額聯(lián)動的效益預算指標構成。工資總額預算指標由工資總額預算基數(shù)和預算增減兩部分組成。預算增減包括因效益變動增減工資總額和因規(guī)模性增減人員增減工資總額。
    1.工資總額初始預算基數(shù)按照以下辦法確定：
    （1）已經(jīng)實行工資總額預算管理的企業(yè)，工資總額預算基數(shù)以履行出資人職責機構清算確定的上年度工資總額為基數(shù)。
    （2）未實行工資總額預算管理的企業(yè)，初始工資總額預算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)工資總額或前3年工資總額的平均數(shù)為基數(shù)。
    （3）對于新組建企業(yè)，原則上當?shù)貐⒄杖肆Y源市場指導價位和各崗位人數(shù)確定工資總額，也可按照同類國有企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預算基數(shù)。
    2.效益指標按照以下辦法確定：
    （1）與工資總額聯(lián)動的初始效益預算指標基數(shù)原則上以上年度財務決算表反映的效益指標完成值為基數(shù)。
    （2）效益預算指標目標值要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導向，結合企業(yè)與履行出資人職責機構約定的主要效益指標值合理確定。
    （3）勞動生產(chǎn)率指標應與相同行業(yè)、相同年度的相應指標進行對標；對缺少行業(yè)對標主體的，應選取同功能性質企業(yè)或具有較強可比性的競爭類行業(yè)（企業(yè)）對標；對相同年度對標信息缺失的，可與近3年內的同行業(yè)勞動生產(chǎn)率先進指標進行對標。
    （4）人工成本投入產(chǎn)出指標既要與同行業(yè)的平均人工成本投入產(chǎn)出率（勞動分配率、人事費用率、人工成本）等相應指標對標，也要適當結合企業(yè)成長階段、企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)人員結構等特點和要求合理確定目標值。
    （十二）合理確定工資總額預算管理周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大的企業(yè)，或者處于籌建期、初創(chuàng)期、戰(zhàn)略調整期、快速擴張期的企業(yè)，或者存在其他特殊情況的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構同意，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年。實行周期制工資總額預算管理的企業(yè)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營計劃和人力資源管理實際需要，編制周期工資總額預算方案，統(tǒng)籌安排周期內各年度工資總額支出，但周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯(lián)動機制的要求，不得超過周期內年均效益增長幅度。
    （十三）強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案，并應與經(jīng)營業(yè)績考核結果聯(lián)動。工資總額預算方案在執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化需調整的，應按規(guī)定程序進行調整。
    履行出資人職責機構應加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并于每年3月底前對上年度工資總額預算執(zhí)行結果進行清算。
    （十四）建立健全企業(yè)內部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內，依法依規(guī)自主決定內部工資分配。企業(yè)應建立健全內部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執(zhí)行責任，實行工資總額預算管理過程與業(yè)績考核結果相結合的監(jiān)控方式，建立預算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)應積極向行業(yè)先進經(jīng)驗做法對標，探索工資總額管理機制創(chuàng)新，充分調動不同行業(yè)、不同發(fā)展階段所屬企業(yè)的工資分配積極性，理順企業(yè)內部收入分配關系。
    企業(yè)集團應合理確定集團本部工資總額預算，集團本部職工平均工資增長幅度原則上不超過本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
    （十五）深化企業(yè)內部分配制度改革。國有企業(yè)要統(tǒng)籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬策略。
    國有企業(yè)應在崗位評價的基礎上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷颍瑓⒄談趧恿κ袌龉べY價位并結合企業(yè)經(jīng)濟效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵和留住關鍵人才。
    國有企業(yè)應建立健全全員業(yè)績考核制度，強化工資分配與個人工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入，切實做到考核科學合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進能出。國有企業(yè)應堅持按勞分配為主體，合理評價勞動、資本、技術、管理等生產(chǎn)要素的價值貢獻，統(tǒng)籌處理好各類生產(chǎn)要素參與分配的關系。對股票期權等中長期激勵收益應加強管理，逐步完善按要素分配的體制機制。
    國有企業(yè)應健全以工資總額管理為核心的人工成本調控管理體系，嚴格控制人工成本不合理增長，增強企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性和可持續(xù)性。企業(yè)經(jīng)濟效益下降，福利性水平不得增長，出現(xiàn)虧損的，福利性水平應適當縮減。
    （十六）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應調整優(yōu)化工資收入結構，明確工資發(fā)放渠道，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將各種津貼、補貼等在內的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
    （十七）建立統(tǒng)一領導、部門分工負責的管理體制。明確職責分工，落實部門責任，健全工作機制。落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構的分級監(jiān)管責任，按照下管一級的要求，自治區(qū)負責指導各地級市和寧東管委會所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導工作，各地級市負責指導行政區(qū)域各縣（市、區(qū)）所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導工作。各級人力資源社會保障、財政、審計、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，形成推進改革的合力，共同做好改革工作。
    （十八）加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控。自治區(qū)人力資源社會保障廳負責建立全區(qū)統(tǒng)一的企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同自治區(qū)財政等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。
    （十九）落實履行出資人職責機構的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結果的清算，每年6月30日前將所監(jiān)管企業(yè)上年度工資總額預算執(zhí)行情況報人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規(guī)定將有關情況直接報告同級人民政府。
    履行出資人職責機構報送所監(jiān)管企業(yè)工資總額執(zhí)行結果備案的內容和材料包括：企業(yè)報經(jīng)履行出資人職責機構備案或核準的工資總額；履行出資人職責機構清算確定的應發(fā)工資總額；企業(yè)實際發(fā)放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯(lián)動的企業(yè)經(jīng)濟效益指標完成情況；企業(yè)勞動生產(chǎn)率指標完成情況及與市場對標情況；工資總額預算和執(zhí)行情況的總結分析報告；企業(yè)勞動工資年報和經(jīng)審計的財務決算表。核準制、備案制實施辦法由履行出資人職責機構負責制定。
    （二十）加強國有企業(yè)工資分配內部監(jiān)督機制。國有企業(yè)應完善法人治理結構，健全內控機制，規(guī)范董事會、監(jiān)事會的運行。董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。企業(yè)監(jiān)事會應加強對工資分配的監(jiān)督檢查，督促企業(yè)完善工資分配制度并督促落實。企業(yè)應將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，在企業(yè)醒目位置設置公告欄，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。
    （二十一）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)上年度應付職工工資總額、實付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年7月底前向社會公布，接受社會公眾監(jiān)督。信息披露辦法由履行出資人職責機構負責制定。
    （二十二）健全國有企業(yè)工資內外收入監(jiān)督檢查制度。各級人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，應定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。監(jiān)督檢查辦法由自治區(qū)人力資源社會保障廳會同自治區(qū)財政廳、審計廳、國資委等部門制定下發(fā)。
    對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
    （二十三）加強組織領導。國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的組織領導，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。
    （二十四）統(tǒng)籌推進改革。各地級市人民政府和寧東管委會要根據(jù)本實施意見，結合當?shù)貙嶋H，于20-年2月底前制定出臺本地區(qū)國有企業(yè)工資決定機制的具體改革實施辦法，并報自治區(qū)人力資源社會保障廳備案。各級履行出資人職責機構要根據(jù)本實施意見，結合所監(jiān)管企業(yè)實際情況，抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，報同級人力資源社會保障部門審核后實施。其中，自治區(qū)司法廳、財政廳、國資委、糧食和儲備局、寧夏農(nóng)科院等履行出資人監(jiān)管機構應于20-年1月底前報送具體改革實施辦法。國有企業(yè)應根據(jù)本實施意見和履行出資人職責機構要求，結合本企業(yè)實際，抓緊制定本企業(yè)工資總額預算管理制度，于20-年2月底前報履行出資人職責機構審核并確定工資總額監(jiān)管方式后實施。
    （二十五）做好宣傳引導。各地、各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全區(qū)國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行改革規(guī)定，確保改革政策落實到位。
    （二十六）實施時間。本意見自20-年1月1日起實施?？h級以上人民政府及其部門關于國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本實施意見不一致的，按本實施意見執(zhí)行。地方性法規(guī)和政府規(guī)章有關規(guī)定與本實施意見不一致的，由有關部門提出意見，依法定程序予以修改。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇八
    如何使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機地結合起來，既能反映職工動態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動差別和合理的工資差別，建立達標效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進和搞活我們企業(yè)的內部分配。
    從我們企業(yè)實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營責任制不相適應的問題，主要表現(xiàn)在幾個方面：
    1.崗位工資與職工的技術水平、工作熱情相脫節(jié)。技術水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動報酬不合理現(xiàn)象。
    2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
    3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術要求高、責任風險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。
    4.工資結構單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領導管理熱情不高。
    為了把勞動的過程與結果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動報酬與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調動關鍵工種、關鍵崗位和關鍵人員質量意識、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術要求高、責任風險大的.崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
    為了加強職工的工作熱情與工作質量，應增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的同時，充分體現(xiàn)質量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動過程及結果決定收入的原則，是促進企業(yè)發(fā)展的必然之路。
    實行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達標工資標準和考核工資分配。
    崗位分級的特點。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達標工資三者之間既聯(lián)系又對應，執(zhí)行時有據(jù)可依；四是按職工技能對應達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利于調動職工學習技術的積極性。
    達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標準以內；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結果，每月根據(jù)考核結果，有上下調整達標工資的空間。四是單位分配時可內部進行再調整。
    效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營（工作）任務完成情況確定效益工資基數(shù)。實行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟效益完全掛鉤。以充分調動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。
    考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據(jù)。
    實行考核工資主要根據(jù)所任職務、水平、責任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)。可按主要領導、副職、管理人員、技術人員、其他人員崗位不同進行不同考核。
    實行達標效益工資分配應注意。高技術與低技術差別的關系。在同一崗位中，存在技術高與低的差別，應以通過考核考評來確定達標分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學習技術，愛崗敬業(yè)。
    實行達標效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。
    實行達標效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇九
    廣東省《關于深化省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革的實施方案》已率先獲國務院深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領導小組的審批通過，并于日前正式印發(fā)。至此，廣東省成為全國各省市首個通過并率先發(fā)布的省份。
    《實施方案》對適用范圍、薪酬改革方向和目標、分級分類管理要求、建立科學合理的薪酬形成機制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴格與國家要求保持一致，執(zhí)行落實國家文件精神，同時結合廣東實際加強細化落實。
    其中，備受關注的國有企業(yè)負責人薪酬結構調整方面，將由基本年薪和績效年薪兩部分構成調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。
    方案還對企業(yè)內部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入，任期內出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負責人。
    方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負責人按照國家有關規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
    《實施方案》從2019年1月1日起執(zhí)行。
    為貫徹落實《中共廣東省委廣東省人民政府關于全面深化國有企業(yè)改革的意見》(粵發(fā)〔2019〕15號)，毫不動搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟，堅持公有制主體地位，發(fā)揮國有經(jīng)濟主導作用，不斷增強國有經(jīng)濟活力、控制力、影響力，開創(chuàng)省屬國有企業(yè)改革發(fā)展新局面，現(xiàn)制定本實施方案。
    (一)總體思路。
    區(qū)別省屬國有企業(yè)管理級次和功能定位，分類推進改革。
    ——省屬國有企業(yè)集團，具備條件的改組成為國有資本運營和國有資本投資公司，其他也應創(chuàng)造條件，不斷深化改革，做強做大做優(yōu);二級及以下企業(yè)，圍繞資產(chǎn)增量率先發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，通過多元有效設計，加快機制體制創(chuàng)新，進一步放開搞活。
    ——準公共性企業(yè)，著力通過資產(chǎn)、資本、資源整合以及整體上市、引入戰(zhàn)略投資者、重大基礎設施項目交叉持股等混合所有制改革，優(yōu)化布局，做強功能，做大規(guī)模，進一步增強控制力、影響力和帶動力;競爭性企業(yè)，著力通過發(fā)展混合所有制經(jīng)濟等靈活多樣的改革方式，規(guī)范公司法人治理結構，完善中長期激勵機制，健全市場化經(jīng)營機制，進一步增強活力和競爭力。
    ——具備試點條件的企業(yè)鼓勵先行先試，以點帶面推進改革。省屬國有企業(yè)集團，開展國有資本投資公司、混合所有制改革、職業(yè)經(jīng)理人制度、財務預算信息公開、經(jīng)營者長效風險金制度、重大資產(chǎn)損失責任追究制度和紀律檢查體制等改革試點;二級及以下企業(yè)，開展50家企業(yè)體制機制改革創(chuàng)新、20家科技型企業(yè)科技成果產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新、經(jīng)營者和員工持股以及國有控股上市公司股權激勵和市值管理等改革試點。推廣試點經(jīng)驗，形成示范效應，整體帶動省屬國有企業(yè)改革發(fā)展。
    (二)主要目標。
    通過深化改革，到2020年實現(xiàn)以下目標：
    ——推動形成15家左右營業(yè)收入或資產(chǎn)超千億的大型骨干企業(yè)集團，省屬國有企業(yè)整體規(guī)模和競爭實力顯著增強。
    ——省屬國有資本70%以上集中到基礎性、公共性、平臺性、資源性、引領性等重要行業(yè)和關鍵領域，以及未來可能形成主導產(chǎn)業(yè)的行業(yè)，布局結構明顯優(yōu)化。
    ——準公共性企業(yè)基礎設施項目實現(xiàn)混合持股，二級及以下競爭性企業(yè)基本發(fā)展成為混合所有制企業(yè)，國有資本流動性顯著提升，國有資本功能進一步放大。
    ——競爭性企業(yè)高級管理人員基本實現(xiàn)市場化選聘，董事會決策制衡機制逐步完善，現(xiàn)代企業(yè)制度更加健全。
    ——形成若干國有資本運營和國有資本投資公司，建立起以管資本為主、運轉高效的國有資產(chǎn)監(jiān)督管理體制。
    (一)調整優(yōu)化國有資本布局結構。
    以準公共性企業(yè)以及優(yōu)勢競爭性企業(yè)為依托，做強做大基礎性、公共性、資源性板塊。省機場集團、交通集團、鐵投集團、航運集團等通過承擔機場、高速公路、鐵路及城際軌道、航道及港口碼頭等重要基礎設施建設和運營，在基礎性、公共性領域進一步提升控制力、影響力和帶動力。省粵?？毓伞⒔üぜ瘓F、廣業(yè)公司等加快發(fā)展城市水務、棚戶區(qū)改造、污水及垃圾處理等民生事業(yè)板塊，積極履行國有企業(yè)社會責任，打造新的行業(yè)龍頭企業(yè)?；涬娂瘓F大力推進骨干電源建設和能源結構調整優(yōu)化，打造集傳統(tǒng)能源和新能源于一體、具有突出競爭能力、躋身國家能源企業(yè)前列的全國性大型能源企業(yè)集團。省廣晟公司圍繞稀土和其他有色金屬等國家戰(zhàn)略和基礎資源產(chǎn)業(yè)，打造主業(yè)突出、具有核心競爭優(yōu)勢的國際化大型礦業(yè)企業(yè)集團。
    以平臺性企業(yè)為依托，整合資源構建完善平臺性板塊。夯實恒健控股國有資本運營平臺和粵?？毓蓢匈Y本投資平臺，組建新的國有持股平臺，放大國有資本功能。做強做大省產(chǎn)權交易集團，打造金融交易、藥品交易、產(chǎn)權交易等綜合要素平臺。以準公共性企業(yè)為主體，設立國資投資基金平臺，以國有資本為引導，多渠道吸納社會資本，重點投向重要支柱產(chǎn)業(yè)和重大公共項目。整合建筑類企業(yè)規(guī)劃、設計、投資、建設、管理等資源以及“三舊(舊城鎮(zhèn)、舊廠房、舊村莊)”等土地資源，用足用好用活“三舊”改造政策，聯(lián)合開展土地開發(fā)、建設和運營，搭建省級棚戶區(qū)改造融資平臺和城鎮(zhèn)化建設綜合服務平臺。發(fā)揮省屬骨干商貿流通企業(yè)優(yōu)勢，整合省內商品交易資源，搭建大宗商品電子交易平臺。
    以傳統(tǒng)骨干企業(yè)為依托，改造提升傳統(tǒng)優(yōu)勢板塊。省商貿控股、物資集團、絲紡集團、旅游控股等在發(fā)揮商貿流通、食品糧油、絲綢紡織、旅游酒店等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)基礎優(yōu)勢的同時，大力推進傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與金融創(chuàng)新、資本運營、信息技術、先進管理融合，加快轉變發(fā)展方式，向產(chǎn)業(yè)鏈、價值鏈的中高端延伸和轉移，創(chuàng)造高效、高附加值、可持續(xù)發(fā)展的新商業(yè)模式，形成一批具有活力、競爭力和影響力的品牌企業(yè)，進一步提升發(fā)展質量和效益，實現(xiàn)轉型升級。
    以創(chuàng)新型、科技型企業(yè)為依托，培育發(fā)展引領性板塊。省廣晟公司、廣新控股、廣業(yè)公司等結合產(chǎn)業(yè)基礎和未來產(chǎn)業(yè)導向，通過整合產(chǎn)業(yè)鏈和價值鏈、產(chǎn)學研合作、引進核心技術及團隊等方式，打造電子信息、新材料、生物醫(yī)藥、環(huán)保以及先進裝備制造等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)板塊，培育發(fā)展新的經(jīng)濟增長點和主導產(chǎn)業(yè)。2019年篩選20家科技型重點企業(yè)開展科技成果產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新試點，省國資委要會同省科技廳、財政廳等相關部門，多措并舉予以扶持發(fā)展，打通制約瓶頸，加速科技研發(fā)和成果轉化進程，促進轉型升級，提升省屬國有企業(yè)產(chǎn)業(yè)層次。
    推動國有資源向重點領域、優(yōu)勢企業(yè)、優(yōu)秀團隊聚集。通過市場手段，優(yōu)化資產(chǎn)配置，以交叉持股、產(chǎn)業(yè)鏈延伸、設立合資公司等方式，推動國資系統(tǒng)、企業(yè)集團內部資源整合，打造優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)板塊和重點領域。支持板塊龍頭企業(yè)圍繞主業(yè)，按照市場化原則，整合省屬同業(yè)企業(yè)以及同類業(yè)務。支持控股上市公司通過資產(chǎn)注入、非公開發(fā)行股票、并購重組等方式，整合省屬二級及以下企業(yè)，做強做大主業(yè)突出的資本平臺。支持省屬國有企業(yè)集團加快內部重組和同業(yè)整合，增強主業(yè)發(fā)展的競爭力。支持授權優(yōu)秀團隊經(jīng)營同業(yè)企業(yè)以及同類業(yè)務，最大限度發(fā)揮核心人才的資源價值。
    鼓勵國有資本整合利用國內外兩個市場、兩種資源。鼓勵國有資本通過引入戰(zhàn)略投資者、并購重組、設立合資公司、項目合作建設等方式，與資產(chǎn)優(yōu)質、實力雄厚、信用良好的中央及地方國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)等多種資本強強聯(lián)合，取長補短、相互促進、共同發(fā)展。鼓勵有實力的省屬國有企業(yè)在強化管控、規(guī)避風險的基礎上實施“走出去”戰(zhàn)略，省廣晟公司、粵電集團、水電集團繼續(xù)探索開展境外礦產(chǎn)資源和能源投資，省絲紡集團、廣新控股、商貿控股開展跨國經(jīng)營和貿易，省交通集團、建工集團、水電集團開展跨境工程項目建設，在全球范圍獲取重要資源、關鍵技術、知名品牌和市場渠道。省粵海控股、南粵集團等駐港澳企業(yè)要按照國際化戰(zhàn)略和路徑標準經(jīng)營和發(fā)展，充分發(fā)揮示范帶動作用。
    (二)加快建設現(xiàn)代企業(yè)制度。
    健全公司法人治理結構。建立與混合所有制經(jīng)濟相適應的企業(yè)法人治理體系，形成股東(大)會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層協(xié)調運轉、有效制衡的決策執(zhí)行監(jiān)督機制。合理確定董事會中外部董事所占比例，外部董事側重選擇專業(yè)人士，與企業(yè)戰(zhàn)略需要和行業(yè)特點協(xié)同，并與董事會其他成員形成優(yōu)勢互補。鼓勵準公共性企業(yè)引入外部董事，國有獨資或絕對控股的競爭性企業(yè)全面引入外部董事，國有相對控股、參股企業(yè)由各股東按照出資比例及公司章程委派董事，共同協(xié)商聘請外部董事。落實董事會。
    工作報告。
    和會議記錄制度，完善董事考核評價和責任追究機制。
    深化選人用人機制改革。建立企業(yè)培育和市場化選聘相結合的職業(yè)經(jīng)理人制度，加大對熟悉企業(yè)運作、懂管理和具有良好職業(yè)操守的專業(yè)化、高素質企業(yè)高級管理人員的培養(yǎng)和選拔力度。平臺性企業(yè)、新設企業(yè)以及企業(yè)新增人員，要以市場化選聘作為選人用人主渠道;企業(yè)現(xiàn)任高級管理人員可自主選擇按職業(yè)經(jīng)理人制度模式管理，加快市場化進程。2019年在省產(chǎn)權交易集團開展職業(yè)經(jīng)理人制度試點，實現(xiàn)經(jīng)營班子完全市場化選聘。
    完善激勵約束機制。推行企業(yè)負責人任期制契約化管理，對任期內經(jīng)營業(yè)績特別突出、企業(yè)轉型升級成效顯著以及出色完成省委省政府重大任務的企業(yè)負責人予以獎勵;對任期內因非政策性或不可抗力因素造成企業(yè)連續(xù)3年新增虧損的，調整企業(yè)主要負責人崗位。完善中長期激勵機制，探索以企業(yè)經(jīng)濟效益的增量部分作為企業(yè)負責人激勵來源的激勵機制，鼓勵國有控股上市公司開展市值管理和股權激勵計劃試點，支持二級及以下競爭性企業(yè)尤其是創(chuàng)新型、科技型企業(yè)探索增量獎股、期股期權、虛擬股權、崗位分紅權等多種激勵途徑。完善與激勵機制相配套的約束機制，建立企業(yè)經(jīng)營投資責任和資產(chǎn)損失責任追究制度，因投資、經(jīng)營失誤造成企業(yè)新增虧損或資產(chǎn)損失的，視情節(jié)輕重給予企業(yè)負責人調離崗位、降職、免職等追究;涉嫌犯罪的，移送司法機關依法處理。建立符合國家政策和財務規(guī)定的企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出管理制度，嚴禁用公款支付個人消費。
    合理確定并規(guī)范企業(yè)負責人薪酬水平。參照中央企業(yè)負責人薪酬改革情況和我省社會平均工資水平，對省屬國有企業(yè)負責人不合理的偏高、過高收入進行調整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負責人薪酬體系。建立完善與選任方式和企業(yè)業(yè)績相匹配的差異化薪酬分配機制，對以任命方式確定的企業(yè)負責人，根據(jù)考核結果合理確定薪酬;對按市場化方式選聘的企業(yè)負責人，實行職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬協(xié)商機制，由董事會按照市場薪酬水平與職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績目標協(xié)商確定薪酬，報省國資委備案。逐步推行覆蓋企業(yè)負責人的全員業(yè)績考核制度，依據(jù)效益和貢獻合理拉開企業(yè)負責人之間薪酬差距，形成規(guī)范有序的收入分配格局。
    強化風險防范機制。建立健全企業(yè)風險控制體系，切實防范決策風險、經(jīng)營風險和資債風險。堅持投資與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、綜合實力和財務狀況相匹配，建立投資項目事前可行、事中評核、事后獎懲機制，強化可行性研究和風險評估，除不可抗力因素外，項目達產(chǎn)后3年內平均收益未達到可行性研究報告收益指標90%的，實行投資責任回溯追究。推行全面預算管理，落實事前控制、事中約束、事后整改相結合的財務監(jiān)管。省屬國有企業(yè)應限期退出資金驅動、高風險、低回報的融資性貿易業(yè)務，推進商貿類企業(yè)轉型升級。2019年起全面實行法律意見書制度，企業(yè)重大事項必須進行法律論證和全程法務跟蹤。
    增強公司治理透明度。參照上市公司管理模式和運作規(guī)則，結合落實《企業(yè)信息公示暫行條例》，省屬國有企業(yè)逐步建立真實、完整、及時的重大信息公開披露制度體系。2019年在省聯(lián)合服務公司和省鐵投集團開展省屬國有企業(yè)財務預算公開試點，提升企業(yè)運營透明度。202019年底前，實現(xiàn)省屬國有企業(yè)社會責任報告制度全覆蓋，樹立國有企業(yè)良好形象。
    (三)積極推進混合所有制經(jīng)濟改革。
    省屬國有企業(yè)集團探索發(fā)展混合所有制經(jīng)濟。推動具備條件的企業(yè)集團通過整體上市發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。支持省絲紡集團引入具有國際品牌的戰(zhàn)略投資者，開展企業(yè)集團層面的混合所有制改革試點，打造成為充滿生機活力、具有較強產(chǎn)業(yè)競爭力和影響力的市場主體。鼓勵省鹽業(yè)集團、二輕集團在省政府統(tǒng)一部署下積極推進鹽業(yè)專營體制和城鎮(zhèn)集體企業(yè)聯(lián)社體制改革，在系統(tǒng)內探索發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，加快企業(yè)轉型升級。
    省屬二級及以下企業(yè)圍繞資產(chǎn)增量率先發(fā)展混合所有制經(jīng)濟。準公共性企業(yè)，結合行業(yè)政策要求和企業(yè)實際情況，積極探索政府購買服務、約定回報、“項目+資源”等綜合開發(fā)模式，引入社會資本參與機場、高速公路、鐵路及城際軌道等重大基礎設施項目投資、建設和運營，實現(xiàn)準公共項目資金投入多元化。競爭性企業(yè)，因企制宜，采取改制上市、引進非國有資本、管理層和員工持股等多種途徑與社會資本混合交叉持股。利用境內外多層次資本市場，推動汽車貿易、倉儲物流、軌道交通施工、招投標板塊等具備上市條件的企業(yè)實現(xiàn)主營業(yè)務上市，推動電子信息、生物醫(yī)藥、食品糧油等企業(yè)逐步注入省屬同類業(yè)務上市公司，推動一批具有發(fā)展前景的企業(yè)在新三板上市，形成成熟一批、儲備一批、挖掘一批的上市公司后備集群，使上市公司成為省屬國有企業(yè)最主要的組織形式。科技型企業(yè)，鼓勵探索管理層和員工以現(xiàn)金、技術、虛擬股權等方式持股。非主業(yè)企業(yè)，除因集團戰(zhàn)略發(fā)展確需保留或置入其他省屬國有企業(yè)主業(yè)外，與集團主業(yè)配套不緊密、缺乏行業(yè)競爭優(yōu)勢、無法有效發(fā)揮國有資本作用的企業(yè)，可通過產(chǎn)權轉讓、資產(chǎn)處置等多種方式，實現(xiàn)國有資本有序退出。常年虧損、扭虧無望以及休眠企業(yè)，通過產(chǎn)權轉讓、清算注銷等方式，實現(xiàn)國有資本完全退出。
    開展體制機制改革創(chuàng)新試點。在省屬二、三級企業(yè)中擇優(yōu)選取50家開展體制機制改革創(chuàng)新試點，國家和省有關國有企業(yè)改革創(chuàng)新的政策措施率先在試點企業(yè)試行。以創(chuàng)新體制機制為突破口，重點通過改制上市、引入戰(zhàn)略投資者和國企發(fā)展基金、探索員工持股、落實“三項制度”改革、企業(yè)規(guī)劃及管理診斷、項目培育等有效措施，力爭在3-5年內打造一批具有優(yōu)秀團隊、清晰主業(yè)、資本價值、核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的省屬優(yōu)勢企業(yè)。
    省恒健控股充分發(fā)揮價值發(fā)現(xiàn)、基金管理、市值管理作用，省產(chǎn)權交易集團充分發(fā)揮公平、公正、公開配置資源的平臺作用，共同參與省屬國有企業(yè)改革，做強做大一批省屬骨干企業(yè)。
    (四)創(chuàng)新完善國有資產(chǎn)監(jiān)管體制。
    以管資本為主加強國有資產(chǎn)監(jiān)管。省國資委以出資關系為基礎，依法履行出資人職責，圍繞掌控資本投向、促進資本流轉、提高資本回報和維護資本安全的目標，監(jiān)管職能向資本管理、行業(yè)布局、結構調整、資源配置、運營知情、檢查監(jiān)督和人員獎懲轉變，加快推進企業(yè)建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度。
    改組或組建國有資本運營和國有資本投資公司。做實做強恒健控股國有資本運營平臺，突出優(yōu)化省屬國有企業(yè)布局和調整結構功能;創(chuàng)造條件組建新的國有持股資本運營平臺公司，調整優(yōu)化國有資本布局，劃轉現(xiàn)有國有股權，聚集和盤活存量資產(chǎn)，整合和撬動社會資源和民間資本，更好服務省委、省政府的經(jīng)濟戰(zhàn)略目標。支持主業(yè)清晰、治理結構完善、風險管控機制健全、資本運作基礎扎實、核心競爭力強的企業(yè)集團改組成為國有資本投資公司，通過實業(yè)投資和資產(chǎn)經(jīng)營實現(xiàn)國有資本保值增值;推進粵?？毓蓢匈Y本投資公司試點，依托粵港緊密合作優(yōu)勢和香港市場環(huán)境，加快建設國際化企業(yè)。
    完善國有資本授權經(jīng)營體制。遵循責權利統(tǒng)一、管放統(tǒng)一、獎懲統(tǒng)一的原則，最大限度精簡出資人審核事項，落實企業(yè)自主經(jīng)營權。省屬國有資本運營和國有資本投資公司在授權范圍內，依法獨立開展經(jīng)營活動。管理運行規(guī)范、內控機制健全、生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)健且3年內未發(fā)生重大經(jīng)營風險的省屬國有企業(yè)，逐步授予其董事會在投資決策、業(yè)績考核、薪酬管理和高級管理人員選聘等重大事項方面的權限。國有股權低于50%的混合所有制企業(yè)，國有股東嚴格按照股權比例行使權利。對關系國計民生的準公共性企業(yè)，可探索建立國有股東“金股”機制，按照約定對特定事項行使否決權。
    優(yōu)化國有資產(chǎn)監(jiān)管模式。按照“管準、管好、管活”的要求，實行出資人管理事項清單制度，2019年起凡未列入監(jiān)管清單的事項，由企業(yè)依法依規(guī)自主決策。加強公司章程管理，通過修訂完善企業(yè)公司章程強化國資監(jiān)管。2019年開始實行國有產(chǎn)權首席代表報告制度，以事前報告、事后監(jiān)督和年度評價為主加強對企業(yè)董事長履職行為的規(guī)范與制衡。探索建立重大問題監(jiān)管約談、綜合會診和年度綜合會商機制，積極應對企業(yè)各種風險和突出問題，共同會商企業(yè)重大事項。完善紀檢監(jiān)察、審計、委派監(jiān)事三位一體大監(jiān)督體系，強化監(jiān)事會當期監(jiān)督和監(jiān)督成果運用，嚴格執(zhí)行企業(yè)領導人員經(jīng)濟責任審計制度，做到“逢離必審”，大力推進任中審計，2019年在省屬國有企業(yè)開展省屬國有企業(yè)紀律檢查體制改革試點，全面落實“黨委主體、紀委監(jiān)督”兩個責任。
    (一)明確職責。
    省有關部門、各省屬國有企業(yè)要高度重視深化省屬國有企業(yè)改革工作，加強領導，明確責任，切實落實各項改革措施。省國資委要加強與各部門的溝通協(xié)調，通過收集訴求、轉請辦理、統(tǒng)一反饋、現(xiàn)場辦公等形式，切實幫助企業(yè)解決改革的實際問題;加強對省屬國有企業(yè)改革的指導和服務，一企一策，督促落實。省發(fā)展改革委、經(jīng)濟和信息化委、財政廳、人力資源社會保障廳、國土資源廳、商務廳、地稅局、工商局等單位要按照《中共廣東省委廣東省人民政府關于全面深化國有企業(yè)改革的意見》(粵發(fā)〔2019〕15號)的有關精神，針對省屬國有企業(yè)改革需要解決的問題，從有利于降低改革成本、加快改革步伐出發(fā)，分工制定和落實項目審核、民資對接、職工安置、稅費減免、外經(jīng)貿許可、商事變更等政策，并牽頭解決事權范圍內的企業(yè)合理訴求。
    各省屬國有企業(yè)要按照本方案要求，抓緊制定本企業(yè)改革實施方案，報省國資委審定;涉重大事項，報省政府批準。各省屬國有企業(yè)對所屬三級及以上企業(yè)實施目錄化管理，指導所屬企業(yè)制定具體改革實施細則。改革實施方案要從本企業(yè)實際出發(fā)，在摸清家底的基礎上，堅持問題導向，突出規(guī)劃引領，明確改革的目標、方式、措施、路線圖和時間表，按照方案如期推進改革事項。
    各省屬國有企業(yè)要統(tǒng)一思想，堅定信心，在新一輪國有企業(yè)改革中主動作為，發(fā)揮帶頭表率作用。50家試點企業(yè)要抓住機遇，大膽探索，勇于實踐，在體制機制改革創(chuàng)新試點工作中積累經(jīng)驗，實現(xiàn)突破，為面上省屬國有企業(yè)整體改革提供示范樣本。充分發(fā)揮省屬國有企業(yè)黨組織的政治核心作用，廣泛征求廣大職工對企業(yè)改革的意見，加強職工民主管理，妥善做好職工安置工作，切實維護廣大職工的合法權益，營造支持改革、參與改革、推動改革的良好氛圍。
    (二)規(guī)范操作。
    省屬國有企業(yè)各項改革，要依法履行信息公開、科學論證、合理評估、公開招標、集體決策等程序，防止國有資產(chǎn)流失。涉及企業(yè)國有產(chǎn)權轉讓，切實做到信息公開化、評估規(guī)范化、競價制度化、交易平臺化，確保各方合法權益;涉及增資擴股，須公開征集意向合作方，公平、公正引入投資者;涉及的稅務問題，按照稅法及相關政策規(guī)定辦理。嚴格實行土地、物業(yè)等不動產(chǎn)的規(guī)范管理，確保資源統(tǒng)籌和價值提升。
    (三)加強督查。
    省各部門要各司其職、緊密配合，合力推進深化省屬國有企業(yè)改革工作。省國資委要組織有關部門對各省屬國有企業(yè)落實情況分別進行指導和檢查，對改革發(fā)展成效進行評估，并將有關情況和獎懲意見報省委、省政府。
    本實施方案適用范圍為省國資委監(jiān)管企業(yè)，其他省屬國有企業(yè)及集體所有制企業(yè)參照執(zhí)行。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇十
    國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟支柱，是國民經(jīng)濟發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展狀況，與社會發(fā)展息息相關。因此，促進國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟增長方式的轉型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺了很多關于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進而提高國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強企業(yè)文化建設，促進員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
    薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內部關系、參與決策權利、工作的成就感、發(fā)展機會等深刻的內容。
    從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點：一是補償功能。薪酬是對員工提供服務的回報。二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質量、學習新技能的積極性。三是調解功能。薪酬可調節(jié)勞動力的配置，調整勞動力素質結構。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。
    薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質量，同時擴大后的薪酬內容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。
    1.薪酬不能真實反映崗位的價值。
    在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國有企業(yè)將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，導致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強、素質高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
    近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。
    3.分配方式過于簡單，消費混亂。
    國有企業(yè)在薪酬構成上對技術要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結構中缺乏對經(jīng)營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長遠利益著想，這種機制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運用權力，以權謀私，職務消費膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。
    4.績效考核不完善。
    部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。
    部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標設置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動力。
    5.缺乏長效的激勵機制。
    國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵體系中責、權、利不匹配，激勵作用不明顯。
    大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術、勞動、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗，但忽略了本企業(yè)的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
    6.缺乏完善的反饋和溝通機制。
    在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標。
    國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀念的培訓力度不夠，未加強與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
    1.吸引高素質人才，避免員工流失。
    21世紀，人才是企業(yè)競爭的關鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機就是人力資源危機。從國有企業(yè)人力資源調查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質人才，有約35%的企業(yè)認為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
    2.適應當今社會經(jīng)濟形勢，增強企業(yè)核心競爭力。
    隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，建立責權利結合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機制，有助于實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調動員工工作的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地。
    3.提高管理者的綜合素質，防范國有資產(chǎn)流失。
    國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領導和經(jīng)營領導一般由一人擔任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些、侵吞企業(yè)財產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營者的素質，防止國有資產(chǎn)流失。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇十一
    國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關國有企業(yè)健康發(fā)展，事關國有企業(yè)職工切身利益，事關收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法，對促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益、調動廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應改革發(fā)展需要。為改革國有企業(yè)工資決定機制，現(xiàn)提出以下意見。
    （一）指導思想。
    全面貫徹黨的十九大精神，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真落實黨中央、國務院決策部署，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調推進“四個全面”戰(zhàn)略布局，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序。
    （二）基本原則。
    ——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權和經(jīng)營權相分離，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
    ——堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內部不同職工之間的工資分配關系，調節(jié)過高收入。
    ——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控作用，改進和加強事前引導和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
    ——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權隸屬關系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構（或其他企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責任。
    （三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
    （四）完善工資與效益聯(lián)動機制。企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內確定。其中，當年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低于同期經(jīng)濟效益增長幅度；對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領域的企業(yè)，上年職工平均工資達到政府職能部門規(guī)定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低于同期經(jīng)濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調控目標。
    企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。
    企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。
    企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設企業(yè)或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
    （五）分類確定工資效益聯(lián)動指標。根據(jù)企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點，科學設置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。
    對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類國有企業(yè)，應主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。對主業(yè)處于關系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業(yè)類國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務完成率等體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務等情況的指標。對主業(yè)以保障民生、服務社會、提供公共產(chǎn)品和服務為主的公益類國有企業(yè)，應主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務質量、營運效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標。對金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，應主要選取體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧反映經(jīng)濟效益的指標；屬于商業(yè)性的，應主要選取反映經(jīng)濟效益、資產(chǎn)質量和償付能力的指標。對文化類國有企業(yè)，應同時選取反映社會效益和經(jīng)濟效益、國有資本保值增值的指標。勞動生產(chǎn)率指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標。
    （六）全面實行工資總額預算管理。工資總額預算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點并結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或核準后執(zhí)行。
    對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行備案制。其中，未建立規(guī)范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核準制。
    對其他國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。
    （七）合理確定工資總額預算周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過三年，周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯(lián)動的要求。
    （八）強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案。執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調整工資總額預算方案的，應按規(guī)定程序進行調整。
    履行出資人職責機構應加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并對預算執(zhí)行結果進行清算。
    （九）完善企業(yè)內部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內，依法依規(guī)自主決定內部工資分配。企業(yè)應建立健全內部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執(zhí)行責任，建立預算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)集團應合理確定總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
    （十）深化企業(yè)內部分配制度改革。國有企業(yè)應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?，參照勞動力市場工資價位并結合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
    （十一）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應調整優(yōu)化工資收入結構，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
    （十二）加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控。人力資源社會保障部門負責建立企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息；會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。
    （十三）落實履行出資人職責機構的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規(guī)定將有關情況直接報告同級人民政府。
    （十四）完善國有企業(yè)工資分配內部監(jiān)督機制。國有企業(yè)董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。落實企業(yè)監(jiān)事會對工資分配的監(jiān)督責任。將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。
    （十五）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。
    （十六）健全國有企業(yè)工資內外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
    對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
    （十七）國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地區(qū)、各有關部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統(tǒng)籌協(xié)調，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）要根據(jù)本意見，結合當?shù)貙嶋H抓緊制定改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見，認真抓好貫徹落實。各級履行出資人職責機構要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。各級人力資源社會保障、財政、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。廣大國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行國家有關改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會正確理解和支持改革，營造良好社會環(huán)境。
    （十八）本意見適用于國家出資的國有獨資及國有控股企業(yè)。中央和地方有關部門或機構作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
    本意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇十二
    為進一步推動我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調動醫(yī)務人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關于加強公立醫(yī)院黨的建設工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（人社部發(fā)〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號）精神，結合我區(qū)實際，制定本方案。
    一、指導思想。
    貫徹落實黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，建立適應我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學化和規(guī)范化，增強公立醫(yī)院公益性，調動醫(yī)務人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務質量和水平。
    二、基本原則。
    （一）堅持激勵與約束相結合。適應公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，加強宏觀調控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務人員收入分配秩序。
    （二）堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合。適應行業(yè)特點的要求，堅持中西醫(yī)并重，把知識、技術、勞務、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內部分配制度和分配機制，合理體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值。
    （三）堅持水平調整和結構調整相結合的原則。突出醫(yī)務人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎上，實現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關系。
    （四）堅持動態(tài)調整與合理預期相結合。在確保醫(yī)療機構良性運行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫(yī)療服務水平的基礎上，動態(tài)調整公立醫(yī)院薪酬水平。
    三、實施范圍。
    區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務。
    1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點和工作實際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結構。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財政供養(yǎng)人員人事關系的基礎上，進一步完善崗位績效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結構?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補貼作為績效工資，工作津貼為基礎性績效工資，生活補貼為獎勵性績效工資，績效工資由區(qū)財政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)衛(wèi)計局按月考核撥付。
    2、注重對醫(yī)務人員進行長期激勵，對關鍵、緊缺、高風險、高強度崗位和高層次人才等可實行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計局提出相關崗位人才引進計劃，由區(qū)衛(wèi)計局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設實際情況，本著缺什么引什么、引領帶動和培養(yǎng)隊伍的原則，會同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機構高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關系的，由區(qū)人社局按照有關規(guī)定引進。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財政按照《中共x縣委、x縣人民政府關于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號）要求，每年預算150萬元用于引進優(yōu)秀人才，獎勵有特殊貢獻的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當提高預算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔，結余部分用于公立醫(yī)院獎勵性績效工資。
    （二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
    1、區(qū)人社、財政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、公益目標完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務部門（科室）工作量、服務質量、成本控制、績效考核結果等，按照“允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內。
    2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時等勞務補助應作為獎勵性績效工資項目，列入業(yè)務開支，區(qū)財政不另外安排補助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關規(guī)定和本單位收支情況決定補助標準，報區(qū)衛(wèi)計局核準后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費等予以保留。
    1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負責人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標準為本院醫(yī)務人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計局會同區(qū)財政局核算，特殊管理人才經(jīng)報請區(qū)政府同意可適當提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎性績效工資）和年度績效構成?；灸晷桨丛掳l(fā)放，年度績效依據(jù)考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機構兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內，選擇一種工資形式，不能重復領取工資福利。
    2、對公立醫(yī)院其他領導班子成員實行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。
    3、對公立醫(yī)院主要負責人和其他領導班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實際工作崗位薪酬標準執(zhí)行。
    （四）落實公立醫(yī)院分配自主權。
    1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內進行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚民主，經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務骨干、關鍵崗位和高風險高強度崗位醫(yī)務人員傾斜。
    2、醫(yī)務人員薪酬收入與醫(yī)療服務水平、質量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結果掛鉤，嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。
    3、低年資醫(yī)務人員薪酬水平不得低于區(qū)級機關公務員工資平均水平。
    4、不斷縮小編制內外醫(yī)務人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項社會保險，規(guī)范勞動用工程序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院編制內外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運營負擔。確因工作需要，可按照有關規(guī)定通過公益性崗位、勞務派遣、公開招聘等方式予以引進。
    （五）健全以公益性為導向的考核評價機制。
    1、結合省衛(wèi)生計生委、省人力資源社會保障廳、省財政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關于加強公立醫(yī)院績效考核工作的實施意見》（x衛(wèi)財發(fā)〔x〕138號）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局制定科學的公立醫(yī)院考核評價體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結合的方式進行，考核結果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
    2、區(qū)級公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局確定。一個年度結束后，在不超過區(qū)級事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對績效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高4%，予以獎勵；年度績效考核為良好的，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高2%，予以獎勵；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的財政績效工資總量在原基礎上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。凡未按相關規(guī)定開展公立醫(yī)院績效考核評價工作的公立醫(yī)院，次年財政績效工資總量在原基礎上下降2%，下降部分由區(qū)財政收回。
    因公立醫(yī)院重點工作推動不力，或者重點工作受到省市通報批評的，區(qū)衛(wèi)計局可在其當月財政績效工資總額中予以核減，也可以推遲財政績效工資撥付時間，但核減部分最多不超過當月獎勵性績效工資總額的10%，結余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。
    3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負責人績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責任、醫(yī)院管理實際情況、醫(yī)院考核評價結果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織考核，考核結果與公立醫(yī)院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負責人年度績效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領導班子成員績效考核參照主要負責人執(zhí)行。
    1、對不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績效考核結果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量內，提出本院醫(yī)務人員薪酬制度改革實施方案及績效工資分配辦法，報區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局批復。
    2、建立薪酬水平動態(tài)調整機制。公立醫(yī)院內部醫(yī)務人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內部績效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評價方案、公立醫(yī)院院長及領導班子績效考核評價方案原則上每年修訂一次，由各相關單位在試點工作運行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項配套工作方案，x年1月份起全面啟動薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當年6月底前完成。
    3、區(qū)人社局、財政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調控水平”的要求，結合實際適當調整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務人員薪酬待遇。
    （七）經(jīng)費來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點所需經(jīng)費通過原渠道解決，公立醫(yī)院主要負責人及其他領導班子成員年薪列入?yún)^(qū)財政預算。允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔的政府購買服務補貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫(yī)務人員薪酬水平。
    （八）加強監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴格執(zhí)行國家工資政策，嚴肅分配紀律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或實物。衛(wèi)計、人社、財政、審計、監(jiān)察等部門要加強對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負責人薪酬水平報區(qū)人社局、財政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務收入中扣除成本和提取各項基金導致負債發(fā)放績效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績效工資，核減部分用于還債。
    五、工作要求。
    （一）提高思想認識，加強組織領導。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內容，政策性強，情況復雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關部門一定要進一步提高認識，加強領導，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的組織領導，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作領導小組，由分管人社工作的副區(qū)長任組長，分管衛(wèi)計工作的副區(qū)長任副組長，區(qū)人社、衛(wèi)計、財政等部門負責人為成員。領導小組在區(qū)人社局下設辦公室，負責指導和協(xié)調全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
    （二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進。各相關部門要精心制定工作計劃，合理安排工作進度，明確責任分工，抓好任務分解和落實。本實施方案下發(fā)后1個月內，區(qū)衛(wèi)計局要制定公立醫(yī)院主要負責人的績效考核評價辦法，并會同區(qū)人社局、財政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實施方案，報區(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局批復實施。同時，區(qū)衛(wèi)計局要按月向市人社局、市衛(wèi)計局、市財政局等部門報送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進展情況。x年12月底前報送試點工作。
    總結。
    各相關部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復制、可推廣的做法和經(jīng)驗。
    （三）加強輿論引導，維護社會穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作各方面關注度高，要正確引導社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級黨委、政府的關心講深講透，把試點工作背景和相關政策講清楚，引導公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時向區(qū)委、區(qū)政府及上級業(yè)務主管部門報告，確保試點工作平穩(wěn)順利進行。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇十三
    1、崗位工資標準。崗位工資是體現(xiàn)崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統(tǒng)一的崗位工資序列，按照崗位價值確定各類序列人員的崗位工資標準，以崗位級檔適當拉開收入差距。
    資標準的設臵上，既體現(xiàn)員工崗位的責任貢獻大小和原在冊正式職工的工資收入水平基本穩(wěn)定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長，達到逐步縮小收入差距的改革目的。績效工資設臵十三個等級，一級為最高級，十三級為最低級?？冃ЧべY等級與崗位工資級檔不是一一對應的關系。詳見《績效工資標準表》。
    4、協(xié)議工資。協(xié)議工資適用于服務類崗位人員，參照銀川地區(qū)勞動力市場工資指導價位水平、社會保險等因素確定協(xié)議工資標準，不得低于寧夏區(qū)最低工資標準。
    （二）離崗退養(yǎng)職工待遇。凡是離崗退養(yǎng)的職工，從離崗退養(yǎng)之日起發(fā)放生活費。正常離崗退養(yǎng)的職工，離崗退養(yǎng)生活費按有關規(guī)定執(zhí)行。非正常離崗退養(yǎng)的員工，按照企業(yè)內部管理相關規(guī)定執(zhí)行。
    （一）在崗員工崗位工資初次套級套檔。為打破原在冊正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對工資分配的影響，崗位工資初次套級套檔的具體辦法是：根據(jù)員工所在崗位、所任職務和改革前工資收入水平，專業(yè)管理類按照對應的崗位職級、崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入；業(yè)務類和操作類按照對應序列的崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級套檔時，沒有擔任基層以上負責人的原聘用職工按以下辦法套入：
    3、工作時間滿八年以上的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級三檔；業(yè)務類和操作類套入對應序列的六級三檔。原聘用職工工作年限的計算，是指從第一次與企業(yè)簽訂勞動合同之日起，截止2017年月日止的實際工作時間。
    （二）在崗員工績效工資初次套級。按照“尊重歷史、平穩(wěn)過渡、有效激勵”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對應的績效工資等級。
    （三）新進員工套級套檔。新進員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進企業(yè)的員工。套級套檔的條件是：
    1、新進員工試用期工資發(fā)放標準。按照試用崗位序列最低崗位工資標準的80%發(fā)放。
    2、新進員工在簽訂勞動合同試用期滿后，崗位工資套入相應崗位序列工資標準。其中大專以下學歷的崗位工資套入對應崗位序列的六級一檔，大學本科套入六級二檔，績效工資套入十三級；碩士畢業(yè)套入六級三檔、博士畢業(yè)套入六級四檔，績效工資套入十二級。
    齡不滿十年的，套入六級三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級四檔，績效工資均套入十二級。退役士兵參照相應學歷，按照新進人員工資標準套入。
    4、通過區(qū)局（公司）調入的行業(yè)內人員，簽訂勞動合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應的崗位工資和績效工資。
    本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網(wǎng)絡建設功能，激勵員工履行崗位職責，做細做實做精各項工作，減少考核人為因素，構建科學考核體系”的改革思路，建立完善績效管理體系。注重團隊績效與個人績效，過程管理與結果管理，自主管理與目標管理，短期目標與長期目標相結合。將績效管理從原來偏重考核獎懲向績效溝通、績效改進、有效激勵、員工個人能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面轉變。績效考核得分與職工績效工資掛鉤，其中：員工月度績效考核得分在科室范圍內進行第一次調整，確定員工月度績效工資；季度績效考核得分在公司范圍內進行調整，參與績效工資二次分配；年終績效考核評定結果與崗位工資級檔升降和績效工資等級升降掛鉤。
    工資級檔升降與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配，通過競爭上崗、績效考核、職級評聘，實現(xiàn)工資調級調檔升降管理。
    （一）競爭上崗，級檔升降。崗位實行公開選拔、競爭上崗的，
    依據(jù)崗位變動情況，崗位工資實行“崗變薪變”；績效工資以原績效等級為依據(jù)進行升降。
    1、職級晉升。通過競爭上崗，職級晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應套入晉升后的崗位工資職級、等級和檔次。如：專業(yè)管理類的五級管理員（原普通職工）晉升到三級管理員（原正股級）的，崗位工資由五崗六級一檔，晉升到三崗六級一檔；業(yè)務類營銷序列的客戶經(jīng)理晉升到專業(yè)管理類序列三級管理員（原正股級）的，崗位工資由六級一檔，晉升到專業(yè)管理類三崗六級一檔；凡是職級晉升的，績效工資以原績效等級為依據(jù)晉升一級。如：原績效工資為十三級的晉升到十二級。
    2、落聘降級。原擔任中層或基層管理崗位職務的，在競爭上崗中落聘的人員，崗位工資以降級前的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應套入降級后的崗位工資職級、等級和檔次。如由專業(yè)管理類的三級管理員（原正股級）的降級到五級管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級一檔，降級到五崗六級一檔；績效工資以原績效等級為依據(jù)下降一級。如：原績效九級下降到十級。原績效等級高于所在崗位最高封頂?shù)燃壍?，直接降到封頂?shù)燃墶?BR>    （二）績效考核，級檔進退?？冃Э己?，崗位工資和績效工資的級檔進退，由市局（公司）績效管理委員會和薪酬管理委員會，根據(jù)年度績效考核評定結果研究確定。
    的進檔比例，不得超過各類序列崗位員工總數(shù)的10%。員工個人當年績效考核評定成績在進檔比例之內評為“優(yōu)秀”的，崗位工資進一個檔次；連續(xù)兩年達到“優(yōu)秀”的，崗位工資晉升到上一級對應檔次，不能晉級的，直接進兩個檔次。崗位工資達到所在序列職級的一級四檔后予以封頂。
    2、績效工資進檔?？冃Э己嗽u定成績在進檔比例之內，連續(xù)兩年達到“優(yōu)秀”的，績效工資在原等級的基礎上，進一個等級。其中：專業(yè)管理類崗位等級為五級管理員和四級管理員的，績效工資最高為五級封頂；崗位等級為三級管理員的，績效工資最高為四級封頂；崗位等級為二級管理員的，績效工資最高為三級封頂；崗位等級為一級管理員的，績效工資最高為一級封頂。業(yè)務類和操作類，績效工資最高為五級封頂。
    3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級范圍內，采用螺旋式下降的方式進行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數(shù)的3%以下。員工個人當年績效考核評定成績在降檔比例之內評為“不合格”的，崗位工資退一個檔次；連續(xù)兩年績效考核評定成績?yōu)椤安缓细瘛钡模瑣徫还べY降到下一級的對應檔次，不能降級的，直接退兩個檔次。
    4、績效工資退級?？冃Э己嗽u定成績在退檔比例之內，連續(xù)兩年評為“不合格”的，績效工資在原等級的基礎上，退一個等級。
    按有關規(guī)定執(zhí)行。待崗培訓期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
    （三）職級評聘。鑒于目前業(yè)務（技能）類專賣、營銷、物流序列職業(yè)技能資格考試、認證、評聘沒有同步進行的原因，業(yè)務（技能）營銷類序列人員有分級職業(yè)資格證書，業(yè)務（技能）專賣類序列人員統(tǒng)一為執(zhí)法資格證書（沒有分級別），業(yè)務（技能）物流序列人員無職業(yè)資格證書，暫時無法實施業(yè)務類人員職級評聘晉升管理。隨著業(yè)務類序列崗位職級管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業(yè)技能資格納入工資動態(tài)管理。
    1、截止2017年月日，工資分配制度改革實施后，取消年功工資和知識分子津貼，將員工的工作年限和學歷，體現(xiàn)在《崗位職務說明書》中，作為崗位任職資格條件之一。
    2、截止2017年月日，工資分配制度改革實施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點工資崗位的評定，按勞動用工分配制度改革相關配套管理制度執(zhí)行。
    年期內仍達不到學歷條件要求的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
    4、專業(yè)管理序列崗位、業(yè)務序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學歷的，應在4年之內取得大專以上學歷，并取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達到的，進行待崗學習，發(fā)放待崗生活費。待崗時間為一年，一年期內仍達不到學歷條件要求，未獲得相關職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
    5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學歷的，應在3年之內取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達到的，進行待崗學習，發(fā)放待崗生活費。待崗時間為一年，一年期內仍達不到學歷條件要求，未獲得相關職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
    附件：
    1、《專業(yè)管理類序列崗位工資標準表》。
    2、《業(yè)務和操作類序列崗位工資標準表》。
    3、《績效工資標準表》。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇十四
    薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對于企業(yè)員工的薪酬結構、薪酬形式、薪酬級別、薪酬水準及薪酬標準等做出的明確界定與整合，對公司員工起到一定的激勵性作用，同時可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場的綜合競爭力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動性作用。
    1、薪酬績效管理中潛存的問題。
    1.1薪酬績效設計上缺乏一定的戰(zhàn)略性認識。
    對于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國營企業(yè)薪酬結構上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進行發(fā)放;第三，通過勞務派遣試薪酬的方式進行處理。在供電公司當中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會造成企業(yè)薪酬績效管理的意義完全喪失，相反的還會造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。
    1.2薪酬績效設計模式單一。
    在薪酬績效設計模式當中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當中，大多以制度式模式為主，這種模式下會造成薪酬績效在界定上欠缺公正科學，使得一些具有深資質的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。
    1.3欠缺充分的人力資本補償與激勵。
    對于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對人力資源的關注其實較多的`是對企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實現(xiàn)自我價值進行一定的補償將會是公司員工的基本需求。可是在目前的供電公司當中，對公司發(fā)展做出巨大貢獻的員工其價值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會造成公司中具有高素質的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。
    2.1加快科學合理崗位評價系統(tǒng)的進程。
    需探尋更多的崗位評價認定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級別量化來作為突破，針對崗位薪酬績效級別實施科學合理的劃分，確定公司崗位薪酬績效級別前期，需全面的針對供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調查及淺析，確保調查工作的嚴密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時針對各崗位的薪酬績效要素做出全方位的對比淺析，最終針對評價要素及權重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報酬績效等級。
    2.1.1工作的質量。
    對薪酬績效等級起到了決定性的作用，為此，要時刻堅持以客觀、公正及民主作為基本準則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報的等值，特別是需要針對隱性的工作量做出科學的斷定。譬如：工作能力要素、工作責任要素，都需要做出全方位的調查，在征求廣大員工意見的基礎上綜合現(xiàn)實中各員工間的工作情況進行對比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認可的一種評價結果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績及工作能力為中心的薪酬績效評定制度。
    2.1.2實施分層分類管理。
    遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準則，在供電公司中開展分層分類別的科學管理。可以適當?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮了關鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。
    2.1.3以實事求是權責一致為原則。
    供電公司領導薪酬績效管理崗位的級別劃分一定要做到權責一致，并且需嚴格的遵循薪酬績效評定機制開展薪酬等級客觀性評價，不可自行進行高值的設置，杜絕公司領導管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。
    2.2根據(jù)工作崗位設置相應的薪酬績效標準。
    供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當前供電企業(yè)的現(xiàn)實情況入手做出綜合性的淺析，本人認為，完善的薪酬績效結構可包含以下幾種類型。
    從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績效和影響會存在極大的差異性，同時，管理績效是很難有一個明確的衡量標準，并不能制定一個非常明確的判斷界限。為此，針對供電公司管理者的固定工資可運用寬帶薪酬的薪酬績效激勵準則，在現(xiàn)實的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對其崗位等級及薪酬績效做出相應的調整。
    2.2.2技術人員薪酬績效激勵。
    通常，技術工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術工作人員對于公司的未來發(fā)展將會起到非常關鍵的影響。
    2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績效激勵。
    供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質量是非常低的，并且對其勞動強度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實際狀況，來進行薪酬績效的級別劃分，以達到一定的激勵效果。
    2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。
    把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當中，堅持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準則，堅持“優(yōu)勝劣汰”的用人標準，每個崗位之間可進行專業(yè)能力的良性競爭，同時，需要不斷的強化公司員工績效考核，將績效考核與薪酬統(tǒng)一起來，每個薪酬單元與動態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競爭的崗位競爭激勵制度。
    3、結語。
    對于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績效管理是非常關鍵的構成單元，其直接關乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績效管理系統(tǒng)，將各個崗位作為根本性因素，以業(yè)績、工作能力為導向的分配機制，以科學發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實際狀況入手，保證公司薪酬績效的科學合理性，同時將員工的薪酬績效與企業(yè)的經(jīng)營目標聯(lián)系起來，制定科學合理的薪酬績效制度，這樣才能夠為供電公司創(chuàng)建強有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻自己最大的力量!
    參考文獻：
    [1]周安波.基于績效的薪酬制度研究[j].經(jīng)營管理者,(06).
    [2]劉建定.走出電網(wǎng)企業(yè)績效管理中的誤區(qū)[j].中國電力教育,(08).
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇十五
    國務院國資委日前推出《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實施，這意味著國資委明年起將首次以出資人的身份對中央企業(yè)負責人進行考核,同時為中央企業(yè)負責人年薪制的推廣提供了依據(jù)。
    權威人士透露,完成業(yè)績考核指標的中央企業(yè)負責人將拿到平均25萬的年薪。
    其中,年度指標包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標包括國有資產(chǎn)保值增值率和三年主營業(yè)務收入平均增長率。
    李壽生稱,這套考核辦法最大的特點就是與獎懲緊密掛鉤。各個中央企業(yè)的負責人根據(jù)企業(yè)和自己的實際情況提出經(jīng)營目標后,國資委就要按年度和任期兩種方式進行考核。如果負責人完成經(jīng)營目標,可拿到年度薪酬獎勵和任期中長期激勵,如果目標完成不了,就要根據(jù)具體情況進行扣減或延期薪酬,甚至對其不再任命、續(xù)聘?？己藢ο蟛粌H是中央企業(yè)的董事長、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長、總會計師,乃至紀委書記。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇十六
    第三十九條突發(fā)事件的分類分級按照《中華人民共和國突發(fā)事件應對法》、《國家突發(fā)公共事件總體應急預案》有關規(guī)定執(zhí)行。
    第四十條中央企業(yè)境外機構應當首先遵守所在國相關法律法規(guī)，參照本辦法執(zhí)行。
    第四十一條本辦法由國資委負責解釋。
    第四十二條本辦法自印發(fā)之日起施行。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇十七
    第三十一條中央企業(yè)在做好本企業(yè)應急救援工作的同時，要切實履行社會責任，積極參與各類社會公共突發(fā)事件的應對處置，在政府的統(tǒng)一領導下，發(fā)揮自身專業(yè)技術、裝備、資源優(yōu)勢，開展應急救援，共同維護社會穩(wěn)定和人民群眾生命財產(chǎn)安全。
    第三十二條社會公共突發(fā)事件發(fā)生后，相關中央企業(yè)應當按照政府及有關部門要求，在能力范圍內積極提供電力、通訊、油氣、交通等救援保障和食品、藥品等生活保障。
    第三十三條中央企業(yè)應當建立重大自然災害捐贈制度，規(guī)范捐贈行為，進行捐贈的中央企業(yè)必須按照規(guī)定及時向國資委報告和備案。
    第三十四條參與社會公共突發(fā)事件救援的中央企業(yè)，應當及時向國資委報告參與救援的實時信息。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇十八
    前言中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看，它處于一個it企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設計方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認為，制度是一個企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn)，就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要保證，國內中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇十九
    根據(jù)《什邡市人民政府安全生產(chǎn)委員會辦公室關于貫徹落實“三個務必”工作要求的實施方案》（什安辦發(fā)〔20xx〕5號）文件精神，為深入貫徹落實“三個務必”（即：務必把安全生產(chǎn)工作要求落實到操作層面、務必把安全生產(chǎn)監(jiān)管工作落實到一線管理者層面、務必把安全生產(chǎn)規(guī)章制定落實到最基層工作層面）的工作要求，努力推動全局安全生產(chǎn)工作再上臺階，經(jīng)局黨委研究，提出如下實施方案：
    各科室、站、所、中心要深刻領會20xx年1月14日全省安全生產(chǎn)電視電話會議精神，準確把握“三個務必”內容實質，提高對安全生產(chǎn)工作重要性的認識，把思想和工作統(tǒng)一到會議精神上來，切實增強緊迫感和責任感，扎實抓好學習宣傳貫徹工作。一是要充分利用局網(wǎng)絡、櫥窗、信息等平臺，通過發(fā)放宣傳單、懸掛橫幅等行之有效的方式，將“三個務必”工作要求傳達到每位干部職工，確保知曉率達100%。二是局安全領導小組要認真組織學習，切實將“三個務必”工作要求融入到日常監(jiān)管工作中，確保每位干部職工應知盡知，切實落實“三個務必”工作要求。
    （一）加強領導，制定方案。
    為切實加強貫徹落實“三個務必”工作要求的領導，經(jīng)局黨委研究決定成立“三個務必”工作領導小組（詳見附件），負責組織、協(xié)調、監(jiān)督“三個務必”工作要求的貫徹落實。
    （二）完善制度，強化考核。
    領導小組要建立健全責任追究制度和激勵約束機制，把貫徹落實“三個務必”工作納入安全生產(chǎn)目標管理責任制考核內容，進行目標績效考核，將考核結果作為獎懲和責任追究的依據(jù)，以考核獎勵機制推動安全生產(chǎn)工作落實。
    （三）有機結合，統(tǒng)籌規(guī)劃。
    一是理論與實踐相結合。各科室、站、所、中心要把貫徹落實“三個務必”與實際工作結合起來，尤其要與20xx年安全生產(chǎn)重點工作相結合。二是總結與規(guī)劃相結合。在“三個務必”具體指導下，認真總結分析20xx年安全生產(chǎn)工作，科學規(guī)劃20xx年安全生產(chǎn)工作，進一步增強安全生產(chǎn)工作主動性和前瞻性。
    （一）建立健全安全生產(chǎn)監(jiān)管制度。
    各下屬事業(yè)單位要把貫徹落實“三個務必”工作作為當前和今后安全生產(chǎn)工作的重要任務，納入年初工作計劃，采取有效措施，細化與“三個務必”相配套的各項制度、政策和措施，修訂完善本行業(yè)安全生產(chǎn)目標、任務和措施，進一步強化安全生產(chǎn)目標管理責任制，全力解決影響和制約安全生產(chǎn)工作的深層次問題，從根本上提高安全生產(chǎn)保障能力。
    （二）進一步強化安全監(jiān)管責任制。
    局下屬事業(yè)單位要建立健全安全生產(chǎn)責任制，切實履行職責。局安全工作領導小組要進一步建立健全安全生產(chǎn)監(jiān)督管理體制機制。由局黨政一把手要“親自抓、負總責”，實行“一崗雙責”，堅持每個月深入到下屬事業(yè)單位和各敬老院開展一次抽查，每季度進行一次大排查。按照“誰檢查、誰負責”原則，進一步明確檢查人員隱患排查責任，建立健全檢查人員問責機制。
    （一）調查研究，細化任務階段（20xx年1月中旬—20xx年2月上旬）。認真研究，結合本轄區(qū)、本行業(yè)（領域）安全監(jiān)管工作實際，制定本單位貫徹落實“三個務必”工作要求的實施方案，明確具體工作目標任務。
    （二）組織實施，全面推進階段（20xx年2月下旬—20xx年10月）。按照本單位貫徹落實“三個務必”實施方案工作任務、目標，采取切實有效的措施，全力推進“三個務必”各項要求的落實。
    （三）督促檢查，總結提高階段（20xx年11月—20xx年12月）。認真總結“三個務必”貫徹落實情況，重點總結采取的主要措施、取得的成效和意見建議，形成書面材料，報主管部門。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇二十
    企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
    1薪酬水準低于市場水準，
    市場上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。
    2執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
    如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。
    3勞逸不均，人力資源運用不當。
    如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。
    4管理層薪酬遠遠高于基層員工。
    如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
    5沒有依據(jù)績效調薪，或績效評核不公平。
    毫無根據(jù)地隨意調薪，或績效評估不公正，都回導致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
    了解。
    企業(yè)薪酬改革實施方案篇二十一
    企業(yè)管理離不開對員工的管理，很重要的一點是薪酬管理，很多企業(yè)存在以下7種弊病。
    薪酬管理弊病一、市場定位偏低。
    公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬管理才起到實效作用，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。
    薪酬管理弊病二、對內不公平。
    研究發(fā)現(xiàn)，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：
    1、一些部門內部相鄰職位之間薪酬管理差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上；2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多；3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；4、公司內部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。
    薪酬管理弊病三、通過加班增加工資收入。
    毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：
    1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調整，而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。
    2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
    3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長；而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調整中給予考慮。
    薪酬管理弊病四、組織結構滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學。
    由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。在薪酬管理中，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
    1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作；2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人；4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。
    崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使薪酬管理嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
    薪酬管理弊病五、年資成為主要付酬對象。
    年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。
    1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。
    2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
    3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長遠的發(fā)展存在著負面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
    因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻，但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。
    薪酬管理弊病六、薪酬體系不合理。
    薪酬管理體系是指薪酬管理的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬管理包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
    1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
    2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。
    3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
    4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。
    5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。
    薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
    通常薪酬管理制度是由公司根據(jù)勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬管理劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種薪酬管理制度。
    廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構成；兩者同其他薪酬要素共同構成一個有機的薪酬系統(tǒng)。
    不同性質的企業(yè)，其薪酬制度的具體構成因側重點不同而有所不同，確定不同側重點的基礎是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內容也是最重要的內容之一，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個付酬對象。薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側重點是什么，鼓勵員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。
    薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務年資為基礎，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內的體制不公平的境地。