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公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇一
所謂戰(zhàn)略規(guī)劃，就是制定公司的長期目標并將其付諸實施，那么公司經(jīng)營的戰(zhàn)略規(guī)劃應該怎么寫呢?下面本站小編給大家介紹關于公司戰(zhàn)略規(guī)劃范文的相關資料，希望對您有所幫助。
20xx年是公司加快調整優(yōu)化業(yè)務結構，謀求企業(yè)生存與持續(xù)經(jīng)營的關鍵年，公司必須以創(chuàng)新的思維和改革的精神開展各項工作，20xx年主要工作目標是：控成本，降費用;抓安全，提效益;調業(yè)務，促轉型;保生存，謀持續(xù)經(jīng)營;在多經(jīng)改革及規(guī)范經(jīng)營的環(huán)境下，尋求新的持續(xù)經(jīng)營機遇，謀求新的生存經(jīng)營方式。
一、經(jīng)營目標管理。
根據(jù)20xx年經(jīng)營目標完成情況，考慮到多經(jīng)改革、業(yè)務調整和成本上升等因素，20xx年各部門營業(yè)收入力爭完成××萬元，成本費用控制×××萬元，營業(yè)利潤力爭完成×××萬元。
各部門要緊緊咬定目標不放松，深挖潛力，苦練內功，提升服務功能，提高經(jīng)營質量，確保順利完成20xx年各項經(jīng)營管理目標。
二、牢固樹立安全理念，全力以赴打造本安環(huán)境。
(一)公司的安全生產目標。
不發(fā)生人身死亡和重傷事故，實現(xiàn)人身事故“零”的目標;不發(fā)生特大、重大事故及主要設備嚴重損壞事故;不發(fā)生惡性誤操作事故和人為責任的一般事故;不發(fā)生同等及以上責任的重大交通事故;不發(fā)生環(huán)境污染事故及重大環(huán)保糾紛事件;不發(fā)生職業(yè)健康危害事故。
(二)主要保障措施：
深化安全宣傳教育，從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，致力于安全文化建設。要從關心員工生命的高度出發(fā)，全力以赴抓好安全宣教工作，在安全教育的“內容”和“形式”上下功夫，以“有用”和“有效”為原則，尋求更加有效、實用的安全宣教形式，強化安全理念教育，不斷引導全公司員工擺正安全與生產的關系，固化“安全第一”的安全理念，積極營造我要安健環(huán)的良好氛圍。
強化安全監(jiān)察力度，要進一步維護安全監(jiān)察的剛度，以打造本質安全性企業(yè)為主線，建立高效完善的安全管理和控制體系，并抓好安全管理各項措施的落實，要俯下身子，盯在現(xiàn)場，把握關鍵環(huán)節(jié)，認真排查隱患，切實解決現(xiàn)場實際問題，做到安全生產指揮在現(xiàn)場，隱患排查發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)場，整改措施落實在現(xiàn)場，確保生產現(xiàn)場安全監(jiān)管不失控。
繼續(xù)深入開展創(chuàng)建優(yōu)秀班組活動，夯實安全生產管理基礎，規(guī)范班組基礎管理，切實提高班組綜合管理水平和安健環(huán)管理績效。繼續(xù)做好班組的檢查與輔導工作，遵循“邊檢查、邊研究、邊整改、邊提高”的原則，對活動開展情況實時監(jiān)督，確保各班組切實、有效開展創(chuàng)優(yōu)活動。
三、以人為本，加強人才隊伍規(guī)劃與建設。
(一)從戰(zhàn)略的高度加強人才隊伍規(guī)劃與建設。
著眼長遠，立足當前，對公司現(xiàn)有人才結構進行全面調查分析，科學制訂適應公司持續(xù)經(jīng)營的中長期人才隊伍整體規(guī)劃，在用好公司現(xiàn)有人才的基礎上重點培育和引進急需的新型專業(yè)人才，全面提高員工隊伍的整體素質，為提升公司核心競爭力和創(chuàng)新能力做好人才儲備。
以人為本加強人才管理。秉承“以人為本”的理念，從“尊重人才、激勵人才、培養(yǎng)人才、關心人才”出發(fā)，將“以人為本”的思想貫穿于人力資源管理和人才資源開發(fā)的全過程。除了貫徹落實公司現(xiàn)有績效管理政策外，要建立一整套“事業(yè)留人，感情留人，政策留人”的用人機制，通過學習上提供機會、工作上給予平臺、薪酬上公平回報、文化上情感關懷、生活上處處善待、政治上組織關愛等具體措施，穩(wěn)定隊伍，留住骨干;敞開渠道，鼓勵員工積極為公司發(fā)展獻計獻策，調動他們的才干，發(fā)掘他們的潛能，只要有利于公司的發(fā)展壯大，有利于提高經(jīng)濟效益，按貢獻大小給予不同的獎勵，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和積極性，增強員工的歸屬感和成就感，促進人才成長為企業(yè)發(fā)展的主力軍;生活上要多關心員工，善待員工，盡力解決員工的后顧之憂，滿足員工物質文化生活需要，切實提高員工主體地位，讓員工真正感到企業(yè)的人文關懷，自覺為企業(yè)分憂、出力。
(二)創(chuàng)新勞動用工管理，探索勞動用工新模式。
面對多經(jīng)企業(yè)改革發(fā)展的新形勢、新任務、新要求，公司在用工理念和方式上都需要不斷創(chuàng)新，要在執(zhí)行落實國家、省的有關法規(guī)政策以及集團公司用工管理要求的前提下，大膽探索符合實際的勞務用工的新途徑，積極研究勞務派遣、業(yè)務委外承包等經(jīng)營方式，實現(xiàn)用工模式的新突破，以徹底解決員工的工齡及。
勞動合同。
等歷史問題，并達到用工精細化管理的目標。
一要縝密策劃，積極探索新的勞動用工方式。要著眼全局，以穩(wěn)定為前提，著重以勞動力配置的靈活性、用工成本、用工風險、管理要求、勞動生產效率等要素為基點，積極探索與本公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的又符合精益管理方針的勞動用工方式，合理規(guī)劃勞務派遣員工、勞務工程承包員工和在冊員工的比例，逐步調整勞務用工結構，形成科學高效的勞動組織體系。
二要加強勞務用工精細管理。在業(yè)務轉型后，無論是采取勞務派遣還是業(yè)務委外承包方式，加強勞務用工精細管理，全面提升勞動生產效率都是必須的。首先公司要建立健全勞務公司、外來隊伍、外協(xié)單位考核體系，把勞務公司的用工規(guī)模、人員流動率、管理能力、隊伍技能結構等要素作為資質考核指標，嚴格把好準入關;增強對勞務公司的管控能力，實行末位淘汰制，消除勞務隊伍只顧完成任務、干活賺錢而放松管理的傾向，讓公司的各項業(yè)務質量處于可控狀態(tài);其次要創(chuàng)新管理模式，改變過去“以包代管”的粗放管理模式，實行外包隊伍組織管理班組化和“班長負責制”，把管理任務落實到班組，落實到每位員工，將粗放式管理轉化為深層次的精度管理，不斷提高勞務用工綜合素質和生產效率，實現(xiàn)企業(yè)和員工和諧共贏，把勞務用工管理水平推上一個新臺階。
四、推進精細化財務管理。
精細化財務管理是促進企業(yè)降本增盈的前提和保障。財務部門要以“細”為起點，增強市場主體意識，提高對精細化管理的認識，將精細化管理的思維貫徹到每項任務、每個流程，通過不斷深化財務管理手段和方式，優(yōu)化財務核算，加快信息化進程，最終達到企業(yè)盈利最大化的目的。
完善財務組織體系，在原有的財務、會計、出納等崗位基礎上，用足現(xiàn)有人才，增設電算化管理人員、財務分析員、預算編制員等崗位，適當調整崗位模式，動員全部的財務人員投入精細化管理當中，細分目標、細分任務、細分流程，用精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析，全面落實財務管理精細化。
完善內控體系。根據(jù)《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》和集團公司多種經(jīng)營監(jiān)督管理的要求，圍繞企業(yè)相關管理制度及下達的主攻目標，按計劃增訂或修訂近年來的內控制度，出臺匹配的經(jīng)營目標細化與考核、物資材料比價與采購、經(jīng)濟業(yè)務核算與監(jiān)督、目標成本核算與控制、固定資產建帳與盤活等管理制度，并深化實施，進一步完善內控體系，強化內部監(jiān)督，徹底堵塞管理漏洞，促進經(jīng)濟健康持續(xù)發(fā)展。
深化全面預算管理，健全涵蓋財務、股權、投融資、資產、人事、績效與薪酬管理等全方位的預算體系，并實行與績效掛鉤考核，確保公司整體目標的實現(xiàn)。重點要加強成本費用預算的精細化，為降本增效樹立標桿和尺度。從源頭開展成本目標控制，實行標桿管理、作業(yè)成本管理和責任成本管理，綜合考量各部門的業(yè)務量、收入、人數(shù)和資產等要素，認真編制成本分解計劃，著力從內部挖潛增效，制定成本費用定額，細化成本支出項目，減少不必要的浪費，將盈利水平提高到一個新臺階。財務部門要及時和生產、運輸、采購、維修等部門保持實時的信息溝通，對各部門完成預算情況進行動態(tài)跟蹤監(jiān)控，不斷調整偏差，將過去的固定預算發(fā)展成為滾動預算，確保預算目標的實現(xiàn)。
強化財務調控力度。針對目前存在的資金回籠困難、利潤空間壓縮、資金鏈和現(xiàn)金流嚴重吃緊等突出問題，加強對資本結構、資產質量以及現(xiàn)金流量的合理調控，使公司具有合理的資本結構、資產質量和充足的現(xiàn)金流量，保證公司的償債能力;加強與銀行等金融機構的溝通，改善融資方案，加強融資能力，增強公司參與市場競爭的總體實力。
五、審時度勢，適時調整戰(zhàn)略定位。
20xx年是多經(jīng)企業(yè)改革后全面規(guī)范運作的一年。
在當前嚴峻的經(jīng)濟形勢下，國家對電力多經(jīng)企業(yè)提出面向市場、減少關聯(lián)交易比例的改革要求，公司開始面臨新的競爭環(huán)境，脫離“遮陽傘”的保護接受市場的考驗，獨立承擔市場風險。公司必須擺正自身位置，加強外部政策和市場環(huán)境分析，認清多經(jīng)改革后的形勢及任務，在充分挖掘內部市場的基礎上，依靠主業(yè)增強發(fā)展內力，利用自身優(yōu)勢形成市場合力實現(xiàn)戰(zhàn)略謀變，模式突破，理性發(fā)展，把戰(zhàn)略重心調整為依法經(jīng)營、規(guī)范管理，加快推進以市場化為導向的經(jīng)營體制與機制變革，要讓市場在公司資源配置中發(fā)揮基礎性作用，實現(xiàn)多經(jīng)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營。
機制變革的前提是觀念的變革，觀念變革的切入點應強調危機管理。因此各部門要摒棄“等靠要”思想，大力向員工灌輸企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和危機，重新修編企業(yè)文化手冊，并將企業(yè)文化的宣傳、培訓納入年度教育培訓計劃，組織有關講座給員工特別是關鍵崗位、管理人員以市場意識教育，激發(fā)員工勇闖市場的信心和熱情。多經(jīng)改革是必然的，主動適應實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營才是硬道理，公司要以全面提升運營效率和發(fā)展能力為立足點，用積極的心態(tài)主動改革和迎接挑戰(zhàn)。
六、全面推行管理標準化生產精益化。
“三流企業(yè)賣苦力，二流企業(yè)賣產品，一流企業(yè)賣專利，超一流企業(yè)賣標準”，公司要全面進軍社會市場，不在于生產設備等方面，而在于管理和生產方式，因此我們必須大力推行管理標準化，生產精益化。
(一)細化標準，量化考核，全力推進管理標準化。隨著各項管理要求的不斷提升，公司自成立以來制定的系列管理制度和標準出現(xiàn)了一些細節(jié)性漏洞，因此公司要根據(jù)國家現(xiàn)行政策法規(guī)、一體化管理手冊和公司的發(fā)展戰(zhàn)略及時完善和修訂與市場需求相適應的管理標準、技術標準、工作規(guī)程、作業(yè)指導書等，不斷提高制度執(zhí)行的有效性;要強化計劃管理體系，科學編制和逐級細化日程作業(yè)、物料管理和勞動力配置三大主體計劃，加強生產過程的計劃控制，持續(xù)增強計劃執(zhí)行力;要進一步明確各部門職責、崗位責任、履職標準，并量化考核，完善獎懲兌現(xiàn)、各有側重的績效考核和評價體系，實施全員考核，使標準化管理的觸角延伸到各個層次、各個工序、各個崗位、各個環(huán)節(jié)。
(二)高度重視生產精益化。一要生產技術精益化，各部門要以消除浪費、提高投資效益為重點，大力開展技能競賽、技術攻關和科技創(chuàng)新，廣泛征集合理化建議，對公司安全生產、經(jīng)營管理、節(jié)能減排等方方面面存在的操作技術問題實施攻關，優(yōu)化工藝流程，堅持“新技術，新工藝，新設備，新材料”的推廣應用，不斷提高公司整體技術水平和自主創(chuàng)新能力;二要現(xiàn)場管理精益化，要將生產現(xiàn)場管理關口前移、重心下移，強化5s可視化管理，推行pdca閉環(huán)管理模式，注重全面質量和過程跟蹤管理，確保各項活動從事前謀劃、方案出臺到精準執(zhí)行、嚴格考核、效果強化等整個生產流程精益化，做到事事有結果，件件有著落;嚴格按照工作票、工程聯(lián)系單組織生產，根據(jù)生產計劃制定具體施工方案和作業(yè)指導書，確保每個項目均有預算、有工藝文件、有質量標準、有原始憑證、有節(jié)點進度，做到“三按”：按圖紙、按工藝、按標準生產;三要生產成本精益化，大力推行預算定額管理和第三方審核把關，嚴格控制支出，采用作業(yè)成本法、成本倒算法等精益技術，消除一切“跑、冒、滴、漏”等浪費現(xiàn)象，以最優(yōu)品質、最低成本和最高效率達到經(jīng)濟、安全雙重效益最大化。
七、加大力度做好與股東及主業(yè)各部門的溝通工作。
合規(guī)的前提下，想方設法爭取主業(yè)各方面的理解和支持，以主業(yè)為后盾搶占更多的外部市場份額，實現(xiàn)多經(jīng)與主業(yè)共榮、共存、共贏。
(一)轉變觀念，主動改進服務方式。牢固樹立服務主業(yè)、支持主業(yè)發(fā)展就是支持自身發(fā)展的思想，貼近主業(yè)，加強與各部門信息溝通與工作交流，建立完善的溝通反饋渠道和機制，及時了解主業(yè)各經(jīng)營環(huán)節(jié)的服務需求，積極有效地為主業(yè)發(fā)展排憂解難;定期走訪主業(yè)各部門，主動征求各部門意見，主動改進工作，強化管理和服務，提高內部市場的綜合滿意度和認知度;只有主業(yè)發(fā)展了、效益提高了、實力增強了，才能更好地為多經(jīng)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營發(fā)揮積極的推動和保障作用。
(三)積極主動，爭創(chuàng)收益。增強工作主動性，積極主動聯(lián)系，多方面積極協(xié)調溝通，充分發(fā)揮公司的綜合優(yōu)勢與有效資源，在遵守集團公司有關規(guī)定的前提下設法承攬更多的業(yè)務和服務，延伸服務領域，增強自我發(fā)展能力，同時要切實做好各項業(yè)務收入的定期結算工作，提高結付率，保障企業(yè)持續(xù)經(jīng)營。
八、加強黨建和思想政治工作，爭創(chuàng)新優(yōu)勢。
面對新形勢新挑戰(zhàn)，我們要堅持以科學發(fā)展觀為指導，不斷強化和改進企業(yè)黨建和思想政治工作，為推動企業(yè)持續(xù)經(jīng)營提供保障支持，形成新優(yōu)勢。
積極開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，要把創(chuàng)先爭優(yōu)工作作為全年黨建工作的主線，圍繞企業(yè)發(fā)展中心環(huán)節(jié)開展豐富多彩的系列活動，廣泛吸引員工群眾積極參與，通過創(chuàng)優(yōu)爭先活動，致力于把支部建成堡壘，把黨員樹為旗幟，發(fā)揮好黨支部的凝心聚力和廣大黨員的先鋒模范作用;要充分發(fā)揮好思想政治工作在企業(yè)改革中的重要作用。以真誠的態(tài)度、細致的工作，及時化解員工的疑惑和憂慮，凝聚人心，共同前進。
重點強化員工執(zhí)行力建設。執(zhí)行力對企業(yè)整體戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)至關重要。今年我們將把提升執(zhí)行力作為隊伍建設的重點來抓。進一步增強執(zhí)行意識，引導廣大員工爭做執(zhí)行決策、制度的宣傳者、落實者和帶動者。要依靠有效決策，夯實執(zhí)行的基礎;依靠素質提升，增強執(zhí)行的能力;依靠制度約束，加強對執(zhí)行的考核，做到有令則行、有禁則止，求真務實把各項工作一抓到底，抓出成效。
大力推進黨風廉政建設。廣大員工特別是黨員干部要牢固樹立艱苦奮斗，廉潔從業(yè)過緊日子的思想，多管齊下，通過強化教育、制度建設、嚴查快處，切實提高黨員干部的自我約束意識，努力形成風清氣正的良好氛圍。發(fā)揚黨內民主，堅持走群眾路線，拓寬群眾各種訴求渠道，強化群眾監(jiān)督;健全包括決策、執(zhí)行等經(jīng)營管理各環(huán)節(jié)的內部監(jiān)督機制，重點突出對人、財、物管理和使用的監(jiān)督，促進企業(yè)健康良好發(fā)展。
還面臨種種問題與挑戰(zhàn)。公司經(jīng)營班子和全體員工，要繼續(xù)本著勤勉盡責、嚴格自律、誠實守信的態(tài)度，依法經(jīng)營、規(guī)范運作、科學治理，創(chuàng)造股東、企業(yè)、員工共贏局面。
x年十二月二十六日。
以科學發(fā)展觀統(tǒng)領各項工作，以彭陽縣加快城鎮(zhèn)化建設、中衛(wèi)美利工業(yè)園區(qū)的跨越式發(fā)展、銀川商業(yè)街改造為契機，以經(jīng)濟效益最大化和可持續(xù)發(fā)展為目標，以“理性經(jīng)營、科學決策、細化管理、服務至上”為經(jīng)營理念，全面提升公司綜合實力的總體目標。
一、量化目標管理。
工作計劃。
20xx年主要經(jīng)濟指標和經(jīng)營成果將在20xx年基礎上穩(wěn)步全面提升。計劃完成監(jiān)理產值500萬元計劃成本萬元計劃利潤萬元。監(jiān)理費回收率70%。
(一)中衛(wèi)項目部。
1、經(jīng)濟指標。
(1)寧夏錦城建設集團已開工建設6萬平米，監(jiān)理取費9.5元/平米，管理費估算元，人工費估算元，辦公費估算元，業(yè)務招待費估算元，交通費估算元，實現(xiàn)利潤元。
(2)美利工業(yè)園區(qū)。
(3)銀川眾一集團計劃6月份山水城開工建設6萬平米，監(jiān)理取費計劃18元/平米，管理費估算元，人工費估算元，辦公費估算元，業(yè)務招待費估算元，交通費估算元，實現(xiàn)利潤元。
2、人員計劃：以精干高效為原則，2月底計劃錦城進場4人、美利工業(yè)園區(qū)進場x人。6月初計劃山水城進場5人。后續(xù)工程按進度計劃陸續(xù)進場。
3、培訓計劃：周五例會安排半小時學習;二月開復工準備工作;三月質量通病防治;四月平法圖集及其砼結構;五月安全監(jiān)理;六月雨季監(jiān)理事項;七月砌體結構;八月分戶驗收;九月監(jiān)理資料;十月冬施;十一月停工注意事項。
4、監(jiān)理業(yè)務范圍拓展計劃：錦城二期;中衛(wèi)保障性住房。
(二)銀川項目部。
(三)彭陽項目部。
(四)計劃完成監(jiān)理產值500萬元，計劃成本萬元，計劃利潤萬元。監(jiān)理費回收率70%;工質量合格率100%;全年無重大安全事故。
二、組織管理。
(一)建章立制，籌建監(jiān)理公司初步形成。
1、以公司五年發(fā)展規(guī)劃為框架，建立公司組織結構，優(yōu)化配備管理層，以項目部實施扁平化管理。企業(yè)負責人一名，財務負責人一名，項目負責人三名，監(jiān)理人員由項目負責人自行調配。
2、初步建立人員管理制度、工作管理制度、工資管理制度、財務管理制度。并在實施中動態(tài)調整。
3、必要進設置招標代理辦公室，由財務負責人負責。4、申請籌建監(jiān)理資質早謀劃、早安排，充分挖掘人際關系，落實監(jiān)理工程師注冊工作。
(二)實施扁平化、制度化、精細化管理。
1、以項目部為核算單位，項目負責人直接對公司負責人負責，自主開展監(jiān)理工作。
2、項目負責人定期每月30日前向企業(yè)負責人書面匯報監(jiān)理工作情況及下月計劃，向財務負責人對帳。
3、認真落實崗位責任制，并對監(jiān)理人員績效考核。
4、強化項目部預算，進行財務精細化管理，加強財務分析水平和經(jīng)營控制能力。結合經(jīng)營中產生的問題，提出經(jīng)營風險點控制措施。
(三)團隊建設。
1、優(yōu)化公司管理隊伍，補充老年化、專業(yè)化優(yōu)秀管理人員進入高管團隊，老中青結合。
2、有計劃地實施人才招聘和開展培訓，逐步改善、提高監(jiān)理人員素質。以注冊監(jiān)理工程、造價工程師為重點。
3、落實工資增長機制，切實讓員工分享公司的經(jīng)營成果。4、將籌建公司全稱、標識規(guī)范使用，統(tǒng)一在公司內部運用。5、以活動為載體，加強對員工各種文化活動的組織和引導，提高員工文化生活質量。
三、主要管理措施。
(一)安全監(jiān)理。
1、建立健全安全監(jiān)理保證體系，落實安全監(jiān)理責任制。
2、認真履行安全監(jiān)理職責，以查人、查證為突破口，以審查技術文件為方式，以安全隱患排查為手段，以旁站監(jiān)理為重點，以制度落實為保障。
3、要求監(jiān)理人員必須熟知db64/680—20xx，按照《寧夏安全管理規(guī)程》實施監(jiān)理。建立健全安全監(jiān)理臺帳，并真實有效。安全監(jiān)理資料與實體管理同步，按目錄裝訂，并動態(tài)補充完善。
(二)質量控制。
1、建立健全質量保證體系，針對工程的特點和業(yè)主方的要求、施工單位的施工技術力量等情況，確定監(jiān)控目標，制定監(jiān)理的各項工作制度、工作程序，做到施工質量監(jiān)理工作有章可循，有法可依。
2、質量監(jiān)控事前預防，施工操作事先指導。審查人員證件及能力，主要材料、構配件見證取樣合格后方可作用，檢查機械滿足施工要求，技術交底具有可行性、可操作性，各項準備工作就緒，嚴把隱蔽工程的簽字驗收關，發(fā)現(xiàn)質量隱患及時向施工單位提出整改。
3、動態(tài)控制，事中認真檢查。通過旁站監(jiān)理、平行檢驗、現(xiàn)場巡視，改靜態(tài)檢查變?yōu)閯討B(tài)控制。
4、事后驗收，及時處理質量問題。當分項、分部工程或單項工程施工完畢后，及時按施工質量驗收標準和方法，對所完工的工程質量進行驗收。不合格檢驗批、分項工程堅決要求整改。
(三)進度控制。
1、進度控制由專監(jiān)兼任，審查施工單位上報的總進度計劃、月進度計劃、周進度計劃(工期緊迫時)可行性、前瞻性。
2、定期檢查實際形象進度與計劃進度是否相符，如有拖延，及時分析產生的原因。如是施工單位責任，用《監(jiān)理通知單》督促其采取措施加快進度;若是業(yè)主原因，用《工作聯(lián)系單》告知。
3、注意材料沒有按計劃進場和工序安排不當造成的工期延誤。
(四)投資控制。
1、投資控制由專監(jiān)或項目負責人兼任，審查工程量計量、工程款支付應認真，不可憑空估算。
2、投資控制必須依據(jù)工程量清單、預算定額、圖紙、招投標文、現(xiàn)場施工記錄或憑證件等。
3、工程量簽證應依據(jù)前期施工憑證，征得業(yè)主方同意。
(五)合同管理。
1、由專監(jiān)或項目負責人兼任。
2、建立合同管理檔案，尤其是監(jiān)理費標準和回收情況明細。
3、合理規(guī)避經(jīng)營風險，工期延期、工作量增大時就及時向業(yè)主提出追加監(jiān)理費用申請。
(六)信息管理。
1、加強信息管理，拓寬監(jiān)理業(yè)務范圍。
2、做好經(jīng)營信息的收集工作，從寧夏建設招投標網(wǎng)站、寧夏日報等媒體上搜集相關業(yè)務信息，完善經(jīng)營信息網(wǎng)絡，做好信息收集和評估，充分挖掘每條信息的價值，為公司承攬監(jiān)理業(yè)務提供參考。
(七)協(xié)調。
1、項目負責人可以解聘不稱職的監(jiān)理人員。
2、項目負責人每月30日向公司負責人匯報工作。
3、項目負責人應與業(yè)主、建設行政主管部門做好日常協(xié)調工作。
為了使物業(yè)管理服務有限公司的全局戰(zhàn)略與總公司的發(fā)展緊密同步，共同打造具有特色的企業(yè)品牌，創(chuàng)造高質高效的企業(yè)效益，根據(jù)公司董事要求和各項目實際情況，有關20xx年度的經(jīng)營管理工作，現(xiàn)擬定以下“四抓好、兩創(chuàng)建”具體計劃。
一、抓好現(xiàn)場管理，優(yōu)化服務質量。
1、根據(jù)目前狀況，前臺服務、區(qū)域管理、綠化管理、清潔管理、維修作業(yè)、財務費用追收等方面的制度與流程尚未形成規(guī)范體系，必須繼續(xù)整合與再造，并分別整理成專項指導文件，認真貫徹實施。該項工作于20xx年3月底前分別完成。
2、一切圍繞“規(guī)范和優(yōu)質”開展工作，強化計劃先行，對各主管以上人員嚴格按《議事日程》要求，每日、每周、每月完成相應的計劃工作，并要求完成好相應任務，避免工作的盲目性。
3、按質量目標要求，全面抓好服務質量體系運行管理工作，認真收集和點評各小區(qū)出現(xiàn)的各種典型案例，嚴格要求各管理處做好日檢、周報等工作，每月定期組織和召開服務質量評估會議，努力改善和提高整體服務質量;堅持月度物業(yè)綜合檢查，對小區(qū)各項整治改善工作，明確主次責任部門(人)并抓好現(xiàn)場跟進、驗證和反饋，避免管理上的真空。
4、全面整頓各小區(qū)長期亂停亂放、而且不交納費用的車輛，重點整治居第三、第四、第五期的摩托車，先強化停放到指定位置，然再執(zhí)行收費。在執(zhí)行整頓前，先制定有明確、可行的措施，盡量降低矛盾的激化，維護小區(qū)管理秩序正常。該項工作于20xx年3月底前全面鋪開。
5、各管理處實行分區(qū)管理、加強監(jiān)督，責任到人。對各區(qū)域的設備設施、清潔衛(wèi)生等管理，均明確操作責任人(清潔工)和監(jiān)督責任人(物業(yè)助理)，將相關工作人員的相片、職務和聯(lián)系電話在各樓宇信息欄頂上進行公示，以便業(yè)主與內部的溝通和識別。該項工作在20xx年4月底前實施。
6、抓好物業(yè)驗收接管和移交工作，加強縱橫向溝通協(xié)調，妥善解決業(yè)主各種投訴和工程遺留問題，確保公司業(yè)務正常開展。
7、嚴格履行裝修申報項目的審核審批制度，加強現(xiàn)場巡查工作，杜絕各種亂倒亂放、亂搭亂建等違規(guī)現(xiàn)象，維護各小區(qū)物業(yè)外觀的統(tǒng)一與完好，確保小區(qū)物業(yè)的保值與升值，“交樓工作流程圖”、“裝修手續(xù)辦理流程圖”、“客戶投訴處理流程圖”，以kt板掛形式精致制作，并于各小區(qū)管理處大廳進行公示，按章操作。該項工作于20xx年4月底前完成。
8、抓好各現(xiàn)場管理的同時，建立好各方面臺帳，包括各保安崗位工作記錄臺帳、清潔日檢工作臺帳、設備設施管理臺帳、市政管道疏通計劃臺帳、噴泉溪流清潔臺帳、管理人員巡崗工作臺帳等，以便追溯核查。
9、強化保安管理工作，嚴格按各崗位工作描述控制好各外來車輛和外來人員進入小區(qū)，杜絕各治安案件發(fā)生，確保治安環(huán)境良好。
10、在各小區(qū)管理處和主出入口合理位置，設置明顯的服務工作意見箱，在管理服務上，接受公司各部門和廣大業(yè)主的監(jiān)督。該項工作于20xx年4月底前實施。
二、抓好培訓、考核和獎懲工作、提高員工綜合素質。
1、完善培訓計劃，堅持開展業(yè)務培訓工作，內容包括“制度和流程培訓”，“物管知識培訓”、“各種應知應會培訓”、“禮貌禮儀培訓”、“物管政策法規(guī)培訓”等，整體培訓計劃擬定于20xx年3月底前完成，對員工全年的培訓課時要求不小25小時。對管理層的人員，根據(jù)業(yè)務拓展需要可邀請相關管理專家到公司培訓，也可以外派輸送培訓。
2、根據(jù)不同部門工作性質，盡量以規(guī)范量化標準，制定相應的“獎懲細則”和“績效考核標準”。該項工作于20xx年5月底前完成。
3、對員工績效考核考期為每半年度一次，通過公平、公正、公開的原則進行考核，通過考核結果，體現(xiàn)出員工的價值，對優(yōu)秀和先進的員工適當獎勵和激勵;對個別落后和末位的員工，通過再次培訓仍不合格的，實行淘汰處理。擬定于20xx年6月至7月中旬完成本年度的xx次考核工作。
三、抓好宣傳宣導工作，建立回訪制度，樹立業(yè)主良好信心。
1、按中國民族傳統(tǒng)風俗和國家的法定節(jié)日，協(xié)調做好社區(qū)文化活動宣傳工作，營造良好的社區(qū)文化氛圍，包括“五一”、“中秋?國慶”、“圣誕?元旦”、“春節(jié)?元宵”等;并全力協(xié)助公司做好各種銷售活動舉辦。
2、定期向業(yè)主宣傳相關的物業(yè)管理政策法規(guī)，讓物業(yè)管理的概念及意識深入人心，倡導業(yè)主積極參與小區(qū)的管理，通過互動，使之形成良好互相監(jiān)督局面，共同維護小區(qū)的良好環(huán)境;通過《資訊》和信息欄的宣傳平臺，充分發(fā)揮宣導作用。在各小區(qū)內盡量降低各種違章違規(guī)行為，從而促進小區(qū)兩個文明的建設和健康發(fā)展，樹立xx社區(qū)良好形象。
3、加強與業(yè)主良好的溝通關系，建立良好的回訪制度，根據(jù)各板塊工作性質，設定各種回訪咨詢內容，實行預約上門拜訪，認真聽取客戶的寶貴意見，并做好匯總和分析，將回訪的結果作為專題研討內容。在20xx年一季度開始，要求各管理處每季度回訪已入住的業(yè)主，不得小于30%。對業(yè)主提出的問題必須按規(guī)定的時效及時回復，不斷地提高業(yè)主的滿意度，樹立業(yè)主良好信心。
四、抓好成本控制，實行開源節(jié)流。
1、厲行節(jié)約從點滴做起，從20xx年3月份開始，將公司部分常用的表格印刷位，待4—5月份各部門制度及表格再次完善后，將常用的印刷表格全面落實到位，盡量降低辦公費用的支出。
2、各部門所需的辦公用品及費用，須按計劃定量定額做好分配。
3、節(jié)約水電能源，控制好各小區(qū)公共水電費用的支出，對各小區(qū)的公共水電表，做好定量定額核算，發(fā)現(xiàn)問題及時追查原因，杜絕各種浪費現(xiàn)象。在日常上，發(fā)揮技術作用，想盡一切節(jié)能辦法節(jié)約能源，如居的部分路燈，可以實行“隔盞亮”的辦法照明，在20xx年度居公共水電支出，力求在20xx年度總支出基礎上下降10%～15%。
4、大力開展創(chuàng)收工作，加大費用追繳力度，將費用收繳率的高低，作為衡量項目經(jīng)理、主任經(jīng)營管理能力的標準之一。在20xx年度，將各小區(qū)摩托車停放收費作為創(chuàng)收的工作重點。尤其是居第三、四、五期的停車收費，力爭在20xx年度中創(chuàng)收達5萬元，以彌補經(jīng)營不足部分。
5、在日常維修維護上，對各種材料的成本和使用嚴格控制，在選料用料方面按優(yōu)質優(yōu)價、貨比三家執(zhí)行;對維修項目的決定和經(jīng)費的使用做到合情合理，杜絕各種不應有的開支和浪費現(xiàn)象。
6、充分利用人力資源，因崗沒人，控制好人力成本，杜絕資源浪費，在用人上，盡量利用復合型人才，在操作上實現(xiàn)“一職多能”的效果。如：一個維修工，既能完成水電方面工作，也能完成燒焊方面工作，這樣既能提高工作效率，也能避免資源的過?；蚶速M，達到相得益彰的目的。
7、對各小區(qū)20xx年度的經(jīng)營收支，在無特殊情況影響下，務求控制在預算范圍內。
五、創(chuàng)建健康管理機構，做好各小區(qū)業(yè)委會成立的籌備和選舉工作。
1、華庭和花園目前雖然正處于開發(fā)建設中，但大部分物業(yè)交付使用將近有兩年之久，至今該兩個小區(qū)的業(yè)委會尚未誕生，根據(jù)行業(yè)發(fā)展和政策指導要求，應該成立業(yè)委會(越早越好)，以便公司今后在管理上充分利用該組織的力量。國家建設部對創(chuàng)建示范小區(qū)明確規(guī)定，沒有成立業(yè)委會的住宅小區(qū)(大廈)，不得申報參加“全國城市物業(yè)管理示范小區(qū)”稱號評選。因此，打造企業(yè)品牌，成立該組織機構是很有必要的。該項工作從籌備、選擇到正式成立，按法規(guī)正常要求為半年以上，該兩個小區(qū)業(yè)委會組織機構擬定于20xx年6—7月份正式誕生。
2、居第首屆業(yè)委會從20xx年6月成立，在一般情況下，任屆為2年。鑒于目前該組織機構的個別成員，責任心、公益心較差，甚至拒交管理費多年，影響較差，根本不符合條件加入該組織機構，也不勝任業(yè)委會委員的工作。所以，對該組織的換屆改選有著十分的必要。只有健康的管理機構，才能維護正常的局面，促進和推動小區(qū)的健康發(fā)展。居第二屆業(yè)委會擬定于20xx年10月份選舉和誕生。
六、創(chuàng)建市級物管“示范”稱號，打造堅實品牌基礎。
1、知名度。
高、影響力大的品牌企業(yè)，無不重視形象的塑造。品牌的企業(yè)不但體現(xiàn)在于它的誠信和實力，更重要的是體現(xiàn)在它的美譽度，而美譽度必須由相應的殊榮和稱號作支撐。為打造物業(yè)管理服務品牌，促進和推動公司樓宇銷售工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，竭力將公司業(yè)務做強做大，規(guī)范內部管理，優(yōu)化服務質量，創(chuàng)建物管“示范”稱號，有著十分的必要。只有通過市級示范，才能走上省級示范;只有通過省級示范，才能走上國家級的示范行列。華庭擬定于20xx年6月份開始投入創(chuàng)建市級物管示范申報，20xx年12月爭取通過綜合驗收和考評。
2、加強與市建設局房地產開發(fā)科、房協(xié)單位的溝通聯(lián)系，掌握行業(yè)信息動態(tài)，便于開展創(chuàng)建工作;通過業(yè)務的溝通，加深公司和房地產行政主管部門密切關系，在政府部門印象中，加深對物管的定位。
3、通過榮獲市級“示范”稱號，逐步擴大物管的影響力，在中山物管領域中，首先得到政府、同行和社會的認可。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇二
具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體工作任務：
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅僅能夠改善人力資源管理工作本身，而且能夠為決策部門帶給準確和量化的依據(jù)。
3．崗位分析和工作設計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的職責、權利與義務等方面的狀況。這種具體要求務必構成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如理解推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，如理解教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出必須數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選取、擇優(yōu)錄用等原則。
5．雇傭管理與勞資關系。
員工一旦被組織聘用，就與組織構成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成必須協(xié)議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發(fā)展。
任何應聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都務必理解入廠教育，這是幫忙新員工了解和適應組織、理解組織文化的有效手段。入廠教育的主要資料包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作潛力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變潛力。
7．工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務潛力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價能夠是自我總結式，也能夠是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y果是員工晉升、理解獎懲、發(fā)放工資、理解培訓等的有效依據(jù)，它有利于調動員工的用心性和創(chuàng)造性，檢查和改善人力資源管理工作。
8．幫忙員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有職責鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫忙其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作用心性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫忙員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要思考它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫忙和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計。
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，帶給必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案。
人力資源管理部門有職責保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、理解培訓和教育等方面的書面記錄材料。
通常，我們能夠把企業(yè)人力資源管理分為四個層次：規(guī)章制度與業(yè)務流程（基礎性工作）、基于標準化業(yè)務流程的操作（例行性工作）、人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。
基礎性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎設施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業(yè)內部“法律依據(jù)”。但如果沒有標準化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向實務的重要保障。
例行性工作是在規(guī)章制度與標準操作流程這一基礎設施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理資料。就應說，例行性工作的一個特點，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復勞動，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了hr管理人員超多的時間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業(yè)的核心價值產生影響，將它們外包給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。
戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準確、及時地帶給各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的構成，并為目標的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導方針。
開拓性工作則強調人力資源管理要為企業(yè)帶給增值服務，為直接創(chuàng)造價值的部門帶給達成目標的條件。人力資源管理部門的價值，是透過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的，而提升員工與組織績效的手段，就是要結合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點思考如何建立良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、貼合企業(yè)實際狀況的薪酬體系與激勵制度，并個性關注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。實際上，對人才的吸引、使用、持續(xù)以及培養(yǎng)等工作的成敗，關鍵不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營造了一個適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時間與精力。
人力資源管理服務于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要資料包括以下幾方面。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇三
人力資源規(guī)劃，就是科學地預測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上，仔細分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認識，現(xiàn)羅列如下：
總結來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標和員工利益的前提下，為組織提供相應人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標準作為第三根線，培訓開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇四
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系構成的基礎和保證。企業(yè)的人力資源體系能否建立起來，建立的如何，取決于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本資料是否全面和水平的高低。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的資料包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關的人力資源規(guī)劃目標、任務的詳細說明；企業(yè)有關人力資源管理的各項政策策略及有關說明；企業(yè)內外部人力資源的供給與需求預測的結果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務發(fā)展的人力資源計劃；企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃；員工培訓和職業(yè)發(fā)展計劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃；企業(yè)人力資源保留計劃；企業(yè)生產率提高計劃等相關資料。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇五
從員工的思想工作入手，通過宣傳輿論導向等手段讓員工接受公司創(chuàng)新發(fā)展的改革思路，及時解決在這一進程中的矛盾。舉辦各種創(chuàng)優(yōu)爭先和比賽活動挖掘員工思想中先進成份，大力提倡敬業(yè)愛崗精神，引導員工把個人理想與公司發(fā)展目標相結合，培養(yǎng)員工的集體榮譽感，以此激發(fā)員工的高度責任心，使公司內部形成強大的凝聚力。
二、以發(fā)展為核心，構建有競爭力的企業(yè)文化，先進的企業(yè)文化不僅可以指引企業(yè)樹立正確的價值觀，更應該以優(yōu)秀的文化來提升企業(yè)的核心競爭力，協(xié)調企業(yè)和諧發(fā)展，而企業(yè)的競爭來源于不斷的學習和不斷的知識更新。所以，要鼓勵員工爭做知識型員工，根據(jù)公司所需，采取各種方式，對員工進行培訓，使員工專業(yè)水平和技能有較大的提高，共創(chuàng)具有競爭力的企業(yè)文化，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。
三、加強公司制度建設。
堅持以人為本、強化責任、細化管理，狠抓落實提高各項工作管理水平，進一步完善企業(yè)制度，崗位規(guī)范，使公司管理和員工行為均有章可循，倡導在共同的企業(yè)文化下完善激勵約束機制，通過機制的創(chuàng)新，提高工作效率，為企業(yè)的和諧發(fā)展打好基礎。
司現(xiàn)行的科室機構設置和人員配置，對公司的發(fā)展起了很大的作用，但隨著市場競爭的加劇，已很難適應市場的變化，根據(jù)建筑業(yè)的特點和公司目前情況，對公司內的機構設置要進行必要的調整和加強，突出經(jīng)營和工程管理在公司機構設置中的重要位置，以更有利于公司的市場化經(jīng)營。初步設想是：1、將公司內的“科室”名稱改稱“部”，和市場接軌。2、擬設立辦公室、經(jīng)營部、工程部、財務部、安全辦公室、信息中心、苗圃經(jīng)營部、總工辦。3、在有條件的地區(qū)設立辦事處。4、各機構成立后，對業(yè)務分工和人員做適當調整和加強。5、成立公司智囊團，充分發(fā)揮公司科技人才的聰明才智。為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，解決公司在大型施工當中碰到的難點、疑點，吸收、改進國內外先進的施工工藝、技術。通過以上機構調整，使公司的市場開拓和經(jīng)營活動由被動變?yōu)楦又鲃印Ｖ鸩接梢苑止就稑藶橹髯優(yōu)橐怨咀约和稑藶橹?以分公司進行工程項目管理為主逐步變?yōu)楣咀约哼M行工程項目管理為主。不斷提高公司經(jīng)營的主動性和靈活性。(三)建章立制，實行公司規(guī)范化管理公司各內設機構成立后，根據(jù)分工情況，建立和完善各種管理和獎懲制度，做到責、利對等，提高公司員工工作的主動性和積極性，提高公司運做效率。另外要做好以下幾點工作1、根據(jù)杭州市蕭山區(qū)建設局(xx)109號《關于加快發(fā)展蕭山區(qū)建筑施工勞務分包企業(yè)的通知》的文件，在企業(yè)申報勞務分包資質的同時，成立勞務公司，盡快建立專業(yè)承包隊伍。2、加強施工隊伍建設。培養(yǎng)和鍛煉公司自己的項目管理人才，與講信用的分包隊伍建立長期合作關系，形成一個產業(yè)鏈，加強公司“總裝廠”地位，提高公司的項目控制和盈利能力，同時調整現(xiàn)有的施工班組，優(yōu)勝劣汰，打造一支天開公司自己拉得出，打得響的施工隊伍，是企業(yè)創(chuàng)精品工程的必要保證。3、充分利用我公司具有園林綠化、道路、古建筑、城市照明二級資質、土建*資質的優(yōu)勢，繼續(xù)發(fā)揮天開品牌優(yōu)勢，繼續(xù)完善公司現(xiàn)有的施工項目管理模式。公司去年完成施工產值2.1億，無重大安全、質量事故。說明公司現(xiàn)有的施工管理模式是切實可行的，今年，要在現(xiàn)有基礎上繼續(xù)完善，做到公司能對施工項目部的質量、安全、工期的有效管理。(四)樹立品牌意識，加強公司網(wǎng)站建設公司在一定規(guī)模后必須宣傳自己、推銷自己，恰如其分的宣傳造勢，會給企業(yè)發(fā)展帶來更多的市場、機遇和信息。擴大在本行業(yè)、本地區(qū)、乃至全國的知名度和影響力，擴大市場占領份額。因此，公司將加大自我包裝宣傳的力度，積極主動地利用各種合適的媒介和載體，特別是加強建設公司已經(jīng)擁有的杭州天開市政園林工程有限公司網(wǎng)站，與別的網(wǎng)站加強溝通，相與鏈接，及時刷新，多一些項目和內容，提高網(wǎng)站的游覽量。
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公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇六
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行實際就是構建或者是規(guī)范企業(yè)的整個人力資源管理體系，即按照企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來逐步建立或者完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標和計劃進行分解和落實。主要包括企業(yè)組織機構的設計與優(yōu)化、企業(yè)職務分析和評價、企業(yè)的人員招聘和管理、企業(yè)的績效考核體系設計、員工工作表現(xiàn)評估和核心勝任潛力模型塑造、企業(yè)薪酬激勵和福利體系設計、員工培訓管理體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系等資料設計時需要把握的基本原則和相關政策的落實。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇七
3.《w公司年培訓計劃總表》。
前言。
xx公司處于什么發(fā)展階段，現(xiàn)狀如何公司戰(zhàn)略如何對人類資源部門的要求(系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學化)。
未來5年(10年)公司戰(zhàn)略與人力資源管理部門發(fā)展面臨如何的局勢……實現(xiàn)經(jīng)營目標，獲得更大的發(fā)展，高素質的員工隊伍和科學化的人力資源管理是重要保障。
人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關鍵性環(huán)節(jié)，透過預測因未來的環(huán)境變化和經(jīng)營目標變化導致人力資源管理的需求，為公司帶給未來所需要人員的配置方案、實施辦法以及持續(xù)改善的措施，為實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標帶給人力資源保障。
2
公司層面：對人力資源管理進行全新的定位，從后臺走到前臺，由后勤服務為主轉變?yōu)楣芾砼c服務并重，使人力資源管理成為整個公司管理的軸心之一，推動科學化管理進程，構成公司凝聚力高、持續(xù)競爭力強、團隊協(xié)作順暢，組織運作高效的整體，為公司快速發(fā)展奠定基礎。
業(yè)務層面：能夠準確及時的配置營銷人才、管理人才等。帶給足夠的人力資源，建設科學的組織結構，使人力資源效率最大化，以適應業(yè)務拓展、功能調整和市場變化。
職能層面：結合職位、工作、人三者關系打造人力資源平臺，建設業(yè)務操作系統(tǒng)，使工作分析、招聘錄用、崗位配置、培訓教育、薪酬福利、績效管理等工作專業(yè)化，流程規(guī)劃化，為公司創(chuàng)造科學化的管理環(huán)境，為員工帶給優(yōu)良的成長機制和發(fā)展空間。
第二章人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀盤點：
截止至12月26日，公司在職員工139人。1、員工職位分類狀況。
高層領導者3人;中層管理者合計12人;服務類17人：銷售類121人;尚在培訓，未確定職位的4人。
表一：公司員工職位分類狀況表職位/類高層領導者中層管理者銷售類后勤服務類。
人數(shù)41212117。
占總人數(shù)的%2.28.68712.2。
2、總部離職人員26人，占總人數(shù)19%。(直營市場未經(jīng)過人資部辦理離職手續(xù)人數(shù)較難統(tǒng)計)表二：20公司總部離職人員信息匯總表(26人)。
序號12345678。
姓名裴慶新周健陳慧琦陳智平鄧軍玲陳敏藍曉虹李銀。
原部門工廠廣州區(qū)域招商部企劃部企劃部商務部拓展部人資部。
3
崗廠長區(qū)域經(jīng)理招商助理設計師設計師otc代表拓展經(jīng)理前臺。
1、初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現(xiàn)。
2、人力資源管理系統(tǒng)仍需建立。
3、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。
4、培訓工作與預先設定的目標有必須的差距。
5、人力資源管理目前還是以“管事”為中心，強調事的控制管理，而不是人;。
6、內部設置不合理，一百多人的公司，人力資源部就二個人(人力資源部經(jīng)理、前臺)，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常忙于事務性工作中，導致人力資源管理目標沒能按期實現(xiàn)。
8、辦公室管理較松散。
人力資源現(xiàn)狀與同行競爭對手的比較，
與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求之間的差距分析。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇八
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要采取的人力、財務、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)。
通過對內部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產生影響的信息。
內部環(huán)境包括：1。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對此的實現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2。企業(yè)的戰(zhàn)略目標，人力資源部門的目標應與企業(yè)總體目標保持一致，在實踐中配合整體目標的實現(xiàn)；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟、勞動力市場、自然科學技術和社會文化；微觀方面有國家產業(yè)結構、產業(yè)政策、產業(yè)生命周期、市場狀況與進入退出市場障礙。
（1）需求預測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進行估計。
（2）供給預測：一個企業(yè)在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧恿κ袌龊推髽I(yè)內部人力資源分析。
規(guī)劃流程：
制定科學的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進行人力資源的總體規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃及實施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標準以及事先預想的結果和具體的實踐不斷地進行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實施。人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內在基礎的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預期結果和實際貫徹的反饋結果進行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應的過程。
結合案例，進行分析：
多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比kfc、麥當勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進行招聘，共設有服務、收銀、后廚接待員四個崗位。dmq工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務他人、快樂自己”的理念用心服務每一位顧客。
隨著人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當前勞動力市場狀況又如何？我國勞動力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴重不足，供需結構性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會存在過?；蚨倘鼻闆r。當外部勞動力市場不能進行有效供給時，企業(yè)則需要考慮在內部通過調動補缺、培訓、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設計、訓練有素的服務人員，加上風味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。
w：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產成本較高使得價格偏貴，導致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過少，市場有所限制。
o：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的'蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務員領到餐臺前坐下后，服務員并不在顧客左右，這就是距離式服務。
t：有強大的競爭對手肯德基。肯德基大規(guī)模的開店，已經(jīng)進入三線城市，選址通常在當?shù)氐拇蟀儇洺?，人流量大的地區(qū)。全球有1家左右店鋪?？系钠贩N越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產品，產品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)最大績效的關鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻】。
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[3]彭劍鋒。人力資源管理概論[m]。上海：復旦大學出版社，20xx。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇九
現(xiàn)代社會的快速發(fā)展正在造就日益復雜化、多樣化的企業(yè)競爭環(huán)境，迫使企業(yè)必須持續(xù)關注和靈活調整自身戰(zhàn)略以適應發(fā)展的需要。而人力資源部門正日益顯現(xiàn)出越來越重要的戰(zhàn)略影響力，在企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略計劃落實和戰(zhàn)略價值評估等各個環(huán)節(jié)迎接挑戰(zhàn)、降低風險并有效執(zhí)行。研究表明，企業(yè)人力資源管理部門在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層面亟待解決以下命題：
1.產業(yè)環(huán)境及業(yè)務形態(tài)分析。僅僅局限在人力資源管理領域難以深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要全面了解和把握企業(yè)所處行業(yè)的外部環(huán)境、發(fā)展趨勢和業(yè)務形態(tài)，用以指引和推導出吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理關鍵舉措。
2.國內外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗借鑒。通過關注國內外優(yōu)秀企業(yè)所采取的戰(zhàn)略性人力資源管理舉措，深刻了解其發(fā)展戰(zhàn)略的背景、目的和要求，在此基礎上分析其在人力資源管理方面的支撐舉措及成敗得失，為自身人力資源戰(zhàn)略支撐計劃奠定更為堅實的基礎。
3.企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀解讀。從人力資源管理的角度搭建企業(yè)現(xiàn)狀評估體系，采取科學的方法了解和分析各個模塊的實際狀況，進而對照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略澄清不同模塊的變革重點、主要風險以及優(yōu)先級設置。
4.人力資源戰(zhàn)略計劃連續(xù)性。在準確把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當前實際狀況的基礎上，綜合覆蓋人力資源管理各個模塊提出一攬子解決方案，形成切實有效的工作落實計劃，配合企業(yè)戰(zhàn)略落地的逐步推進做好前期鋪墊、中期執(zhí)行及后期完善工作。
圍繞企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所需要破解的關鍵命題，博思人才網(wǎng)()認為，企業(yè)應當從“視野”、“評估”、“落地”三個層面，開展進階式的規(guī)劃管理：
1.視野：澄清“需要做什么”。用科學的`方法拓展視角，用客觀的數(shù)據(jù)支撐觀點，用豐富的信息充實論證過程，用需求牽引分析邏輯，呈現(xiàn)出真正具有參考意義和借鑒價值的戰(zhàn)略愿景。
2.評估：澄清“適合做什么”。借助科學的企業(yè)評估方法，從整體績效、業(yè)務能力、組織能力、財務能力和盈利模式等五個方面權衡企業(yè)自身基礎，從不同角度明確人力資源管理現(xiàn)狀及戰(zhàn)略支撐要求。
3.落地：澄清“應該怎么做”。在總體戰(zhàn)略發(fā)展目標的統(tǒng)一指引下，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實施的具體計劃和舉措，從人力資源管理角度提煉匹配的配套工作，從階段劃分、關鍵節(jié)點、工作接口、驗收標準、注意事項等方面將單一舉措細化成為具體方案。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十
第一，利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內難以協(xié)調的核心資源，滲透于企業(yè)各個生產經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。
第二，利于實現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標，企業(yè)人力資源管理工作可以調動員工工作積極性，增強員工企業(yè)責任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎; 高素質的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調能力、應變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動狀況、人力資源綜合素質，還包括企業(yè)人力資源質量、人力資源組織結構以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關系進行闡述。
(一) 企業(yè)人力資源對戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐分析
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領域、各
專業(yè)
的人才，實現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。
第二，企業(yè)科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項資源才能構成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點。對于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實現(xiàn)市場競爭力，對于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質資源，才能高效的實現(xiàn)自身的資源價值，而企業(yè)制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實現(xiàn)自身價值提供契機。
(二) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠戰(zhàn)略有影響的導向性戰(zhàn)略政策內容。因此，需要結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實況，對人力資源管理進行重新定位，實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。
第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的'綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團隊建設能力、反應能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標設置提供服務; 協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)
其他
各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標的一致性; 團隊建設能力是指人力資源管理人員必須要具備團隊建設能力，建立以任務結果為導向的團隊群體，在企業(yè)內部建設高績效的團隊，提升企業(yè)生產經(jīng)營效能;反應能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復雜，人力資源管理人員應及時對市場環(huán)境進行預測，掌握動態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對市場做出反應并采取敏捷性的措施;國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟的推進發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。
(一) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配模型
筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個因素在內的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導，因此需要結合企業(yè)實際狀況制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。在企業(yè)內人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產經(jīng)營管理實踐活動的重要組成部分，是企業(yè)管理活動的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導機制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導機制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負責于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。
( 二) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配途徑
第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐的基礎上，總結并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對企業(yè)戰(zhàn)略管理內容進行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進而實現(xiàn)二者的匹配。
第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機構。企業(yè)應從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務就是通過對企業(yè)人力資源進行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結合企業(yè)實況制訂相應的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎條件。
基于信息時代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時必須考慮人力資源因素的影響，以實現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十一
被西方譽為“頂級商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學大師之一湯姆·彼得斯曾說：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要采取的人力、財務、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)。
通過對內部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產生影響的信息。
內部環(huán)境包括：
企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對此的實現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；
企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；
非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟、勞動力市場、自然科學技術和社會文化；微觀方面有國家產業(yè)結構、產業(yè)政策、產業(yè)生命周期、市場狀況與進入退出市場障礙。
（1）需求預測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進行估計。
（2）供給預測：一個企業(yè)在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧恿κ袌龊推髽I(yè)內部人力資源分析。
規(guī)劃流程：
制定科學的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進行人力資源的總體規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃及實施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標準以及事先預想的結果和具體的實踐不斷地進行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實施。人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內在基礎的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預期結果和實際貫徹的反饋結果進行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應的過程。
多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比kfc、麥當勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進行招聘，共設有服務、收銀、后廚接待員四個崗位。dmq工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務他人、快樂自己”的理念用心服務每一位顧客。
隨著人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當前勞動力市場狀況又如何？我國勞動力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴重不足，供需結構性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會存在過?；蚨倘鼻闆r。當外部勞動力市場不能進行有效供給時，企業(yè)則需要考慮在內部通過調動補缺、培訓、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設計、訓練有素的服務人員，加上風味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。
w：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產成本較高使得價格偏貴，導致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過少，市場有所限制。
o：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務員領到餐臺前坐下后，服務員并不在顧客左右，這就是距離式服務。
t：有強大的競爭對手肯德基?？系禄笠?guī)模的開店，已經(jīng)進入三線城市，選址通常在當?shù)氐拇蟀儇洺校肆髁看蟮牡貐^(qū)。全球有12000家左右店鋪?？系钠贩N越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產品，產品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)最大績效的關鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十二
企業(yè)為適應內外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分思考員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。
崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是構成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和決定，崗位評價的結果是構成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。
包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等資料，它是企業(yè)對員工實施物質激勵的重要手段。
企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務性業(yè)務資料，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十三
當今時代，企業(yè)發(fā)展過程中不再單純地只依靠物質和資金投入的多少來換取企業(yè)利潤的增長，而是更大程度上開始依靠與人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，提升人在生產經(jīng)營中的重要作用。這種依靠人力資源推動企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關注，企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)長期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供充足的動力，保障企業(yè)能長遠的發(fā)展。
新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)原有的人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足激烈的市場競爭要求，同時，員工素質需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而充實提高。企業(yè)在新的時代背景下對知識型員工的依賴性將會持續(xù)加劇，因此人力資源管理應當作為一種持續(xù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。
在信息技術飛速發(fā)展的影響下，網(wǎng)絡的普及程度已經(jīng)對人們的工作和生活產生了重大影響。便捷的知識搜索和信息傳播對人們的記憶能力要求不再那么高，但是對人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng)新型人才應當具備高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。企業(yè)在發(fā)展過程中所生產的產品的知識含量不斷增加，知識產品已經(jīng)是當前經(jīng)濟發(fā)展中的普遍現(xiàn)象。知識產品的生產除了對先進的生產設備和生產理念帶有較強的依賴性之外，還對人們綜合運用知識的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長的驅使下，企業(yè)人力資源工作應當致力于創(chuàng)新性人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以保持企業(yè)旺盛的持續(xù)發(fā)展能力。
新經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同，時代的變化也對人力資源工作產生了新的要求，企業(yè)應當積極應對這種新的挑戰(zhàn)，將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。
在工業(yè)經(jīng)濟時代，由于企業(yè)整體生產經(jīng)營的科技含量不高，員工在企業(yè)生產中也只是從事簡單的重復性工作，因此與之對應的人力資源工作也只是一些簡單的、重復的人事管理工作。但是，在新經(jīng)濟時代下，這種工作模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)人力資源工作的需求，企業(yè)人力資源部門的職能應當從日常管理工作上升為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門應當及時地轉變角色，他們不再是具體工作的執(zhí)行者，而是長遠戰(zhàn)略的制定者。他們應當拿出更大的精力研究人力資源的開發(fā)、人力資源價值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門的優(yōu)勢等任務上。至于那些簡單的重復性工作，可探索人力資源外包路徑實施完成。
2.2營造創(chuàng)新型企業(yè)文化。
企業(yè)文化對企業(yè)內部的各項工作的影響重大。它通過對人的思想意識和價值觀念施加影響，使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標高度統(tǒng)一，從而形成強大的生產力。因此，通過企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產生積極的效果。
具體而言，企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng)新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng)新，從而使得人力資源管理工具在創(chuàng)新的影響下更具活力。企業(yè)應通過人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng)造性，每一個員工都來創(chuàng)新，對企業(yè)整體的創(chuàng)新能力是一種很大的推動。員工的發(fā)明創(chuàng)造對企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展能夠產生重大積極的影響。創(chuàng)新精神要求創(chuàng)新人員應當具備一定的挑戰(zhàn)性思維，人力資源工作應當制定各種具體的激勵措施，鼓勵員工挑戰(zhàn)新問題、難問題，形成一種迎難而上的整體精神風貌。
2.1改造企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作。
人力資源沒有科學合理的管理，只滿足職工物質條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展，同職工深入交流溝通少，對水平較低的人才不夠重視，無法讓員工得到心理滿足，是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機。新的時代背景下，無論是行業(yè)、學科還是企業(yè)部門都表現(xiàn)出一種新的特征———融合性，即各種行業(yè)和部門之間的界限越來越模糊。信息技術的產生為人們從事生產和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術與各行各業(yè)融合的歷史過程。因此，當前的企業(yè)人力資源管理工作也表現(xiàn)出極強的與信息技術的融合性。借助信息技術，企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過搭建信息平臺，實現(xiàn)人力資源管理的信息化，不但能大大增強人力資源管理的效率，同時還能更大程度上促進人力資源管理的精確性和規(guī)范性。
新經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理應當成為企業(yè)發(fā)展中的一項重要戰(zhàn)略。未來企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠人的發(fā)展，人才在促進企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。
因此，企業(yè)應當將當前的人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度，結合信息化戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十四
從歷史的角度來看，現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程，在其發(fā)展過程中，以前資本主義時代，現(xiàn)代資本主義為主的市場經(jīng)濟發(fā)展模式對于社會的整體發(fā)展與結構變化產生了莫大的影響，而且隨著科學技術的發(fā)展與金融經(jīng)濟的發(fā)展成熟，世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導的兩大發(fā)展潮流，并引領了當今時代的發(fā)展時尚。雖然我國的經(jīng)濟發(fā)展、綜合國力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國家。從國內的具體環(huán)境看，社會中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊，傳統(tǒng)型、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展，但事實上，總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是現(xiàn)代社會發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產過剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識復用水平的可靠應用，對企業(yè)發(fā)展進行綜合評估與長遠的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠發(fā)展的有力保障。
1.提供智力支持。
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，更加動態(tài)化，尤其是認識到了人才的發(fā)展對于企業(yè)的長遠發(fā)展的重要意義，以及技術發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對人類社會與文明發(fā)展規(guī)律的認識，另一個是由于時代精神的推動，現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀人類最龐大的戰(zhàn)爭與技術發(fā)明、領教了現(xiàn)代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個時代對問題進行解決的內在推動因素之一，推動了企業(yè)形式的發(fā)展。
2.提供決策依據(jù)。
在企業(yè)的運行與發(fā)展中，任何一個決策對其整體在市場中的競爭力都有著較大影響，然而在做出這些決策時，并不是沒有根據(jù)的，企業(yè)會對自身的人力資源能力進行一定的評估，并對所行項目進行一系列的分析，比如，對當前項目、人員數(shù)量、企業(yè)員工結構等進行一個總的測評，并對出現(xiàn)問題的應對措施奠定基礎，從而實現(xiàn)人員的合理安排。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看，在決策時更加注重人員的合理調配，即對于人力資源的整合與合理配置，同時也更加注重員工在知識結構方面的組合與優(yōu)化。
3.可以有效的調動員工。
人力資源從表面上看只是進行人員的引進與安排、管理，但實際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對于員工的發(fā)展方向的可能性進行一定的評估與監(jiān)管，一方面培養(yǎng)其才能，加強適應力，并為公司的發(fā)展做出貢獻，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個人認同感與對公司認同感，總的來講，是將員工的個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略進行了協(xié)調與部署。從這個角度分析，人力資源在調動員工的積極性、催生員工的主動性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標。
4.可以有效的控制人力成本。
企業(yè)中的各種成本構成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的管理中，就有對應的人力成本核算管理項，當然這是通過對于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認真考慮的結果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應該使這一資源得到充分發(fā)揮，并使這一社會功能性實現(xiàn)釋放與表達的最大化，從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當然，這一成本管理并不單單停留于數(shù)學計算，還需要對未來可靠的、以人力為載體的知識進行復用可能性估價，雖然比較困難和棘手，但對于企業(yè)人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環(huán)。
1.提高認識，轉變理念，加強重視。
企業(yè)的發(fā)展應該因地制宜、因時制宜，努力站在時代精神的浪尖，以高瞻遠矚的目光對企業(yè)進行發(fā)展部署，尤其應該在商業(yè)化較為普及的當下，抓住人力資源這一有效手段，及時走上更高的發(fā)展道路，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并認真研究它對企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價值，應該認識到知識轉化為再生產的時代已經(jīng)悄然來臨，認識到人才對于解決實際社會問題的重要性，明確解決社會中的實際問題對于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。
2.以人為本，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化。
企業(yè)應該利用人力資源這一有效手段，去建設并完善企業(yè)文化，因為當代社會活動范圍的增加與擴展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實力和魅力的企業(yè)轉向，所以，企業(yè)應該從人的角度出發(fā)，以人為本，從愛人才、會用人才到懂得與人才共謀發(fā)展，為社會發(fā)展盡職盡責，打造出自己的企業(yè)品牌文化，而且要認識到文化品牌對于企業(yè)發(fā)展的利益增長點及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。
3.從制度上進行具體完善。
人力資源從招聘、培訓、獎懲等等環(huán)節(jié)對人才進行干預與影響，但是在具體的實踐中，也應該認識到制度的完善對于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，所以應該從各個環(huán)節(jié)上進行完善，從整體上進行部署，根據(jù)不同的人、不同的崗位、不同的結果的可能性原因進行細化分析，從而使懲罰與獎勵變得更有根據(jù)，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。
總而言之，筆者認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應用過程中更應該以人力資源管理的實際內容為依托，一方面加強人才的培養(yǎng)，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下的綜合競爭力提供一個可靠的提升手段。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十五
目前，我國企業(yè)并沒有給予分配制度足夠的重視，在生產經(jīng)營效益與分配上沒有找到合適的平衡點，本應作為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展推動力的分配制度無法起到應有的作用。此外，分配制度的完善及創(chuàng)新需要各部門及環(huán)境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無法適應環(huán)境的變化。企業(yè)對職工工資結構的忽視，使得職工待遇并沒有得到合理的安排，這樣的結果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國外，激勵機制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業(yè)提供較大的效益。而在我國企業(yè)，激勵機制還不成熟，企業(yè)發(fā)展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠，這非常不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.人才投資及儲備不足。
我國企業(yè)對人才投資嚴重不足，有近20%的企業(yè)人均教育和培訓費在10~30元之間。且許多企業(yè)沒有制定完整、系統(tǒng)的。崗前培訓及后續(xù)的教育計劃。而人才儲備方面更是缺乏重視，許多企業(yè)沒有儲備干部這個意識，只能是一個崗位一個人，當缺乏人才時，只能從企業(yè)里挑選，或是重新進行招聘。而有些企業(yè)較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來了惡劣的影響。且重新招聘耗時，還不一定能招到合適的人選，選進來的人還需要一個了解、適應過程。
1.完善薪酬分配制度。
建立、完善薪酬分配制度，發(fā)揚“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)應摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應根據(jù)員工所創(chuàng)造出來的價值來合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對于市場緊缺、非常有技術含量的人才，給予的薪酬必須與市場相適應，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術入股在保障人才利益的同時，還提高了企業(yè)的經(jīng)營效益。對于有突出貢獻的員工，應增加年終獎金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據(jù)考核結果來進行，嚴格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發(fā)揮的更加持久。
2.加大投資、儲備人才。
重視員工素質，并在企業(yè)內形成終身學習的理念和氛圍，加大對員工的培訓力度，給予員工接受職業(yè)教育及培訓的機會，從而確保員工在企業(yè)內找到滿足感，在最短的時間內提高自身素質，這對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應的人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人才資源庫，能夠更好的管理企業(yè)人才。企業(yè)在對員工進行培訓時，應做到如下幾點：
2）設置的培訓項目要足夠多，統(tǒng)籌安排，能夠適應不同員工類型的需求；
3）重視對專業(yè)技術人員的培訓，向他們提供進修的機會，并為他們提供職業(yè)前景，讓他們得到職業(yè)滿足觀。根據(jù)他們在工作中的表現(xiàn)，給予一定的工資獎勵及升遷，并提供旅游機會，使之認同企業(yè)文化。
況，發(fā)現(xiàn)人才，并對其進行儲備，對企業(yè)的長遠發(fā)展非常有利。企業(yè)規(guī)模越大，越應將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業(yè)就相當于失去內涵的空殼，很容易走向倒閉。
3.優(yōu)化人力資源管理結構。
人力資源管理機構優(yōu)化的主要內容包括員工招聘、入職、培訓、上崗等內容，根據(jù)職位、年齡、級別的不同進行分層管理，確保各個崗位權責分明，使得各個部門能夠協(xié)調的運作起來。此外，在企業(yè)內還應制定、完善管理制度及監(jiān)督機制，使得人才的選拔通過流程來進行，防止出現(xiàn)暗箱操作。
總而言之，企業(yè)必須重視人力資源的管理，合理發(fā)揮其效用，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十六
我國的高校在近幾年里都在進行持續(xù)的擴招，但是這樣的行為使得部分高校在很長的一段時間里都運行在一種缺編的狀態(tài)中，很多的高校都存在著專任教師緊缺的問題。
（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念。
思想是行動的導向，我們只有首先從思想觀念上做出轉變方可促進管理方式的轉變，轉變了管理方式，才能轉變管理結果以及管理目的。對于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點在于堅持以教師為本，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。
（二）健全分配激勵機制。
我們高校的一個人才資源現(xiàn)狀是教師相對緊缺，在這種情況下，要建設好教師隊伍，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵人和發(fā)展人更是決定性因素。
（三）對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行規(guī)范。
要對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行規(guī)范，第一步是要對高校內部組織結構進行規(guī)范，第二個是要對高校人力資源的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性做出保障。
（四）合理配置高校內部人力資源。
每一個高校的內部人力資源配置都不簡單，甚至可以說是非常復雜。人力資源配置受制于社會的文化、經(jīng)濟、生產以及政治等條件。要想達到合理配置高校內部人力資源的目的，第一步就是要按照內部和外部的環(huán)境、條件的改變，對高校內部組織結構進行進一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。
（五）以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評估。
每一個人的個人需求都有內在和外在的表現(xiàn)，基本的物質需求就是個人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要。而尊重、自我實現(xiàn)以及個人成就感就是個人的內在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內容，如績效考核、績效反饋面談、績效計劃以及目標的制定、績效輔導等，對于內在要素的管理非常重視，著眼于人的內在需求以及內在動機等人的心理方面的要素。所以說，以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評估與我國高校的人力資源的`特性更相適應。
（六）創(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境。
人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養(yǎng)職員對組織的認同度與責任感為工作重點之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個突出自身特色的校園文化，創(chuàng)建出一個學習型的組織，在校園營造出一個優(yōu)良的學風、教風和校風氛圍。
總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉變，對人力資源開發(fā)給予足夠的支持，將高校的人力資源開發(fā)當成其他的事業(yè)發(fā)展的根本的、重要的措施來抓，這樣才可以真正達成高校整體的發(fā)展目標，才能適應現(xiàn)代經(jīng)濟全球化的發(fā)展需求。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十七
第一，利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內難以協(xié)調的核心資源，滲透于企業(yè)各個生產經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。
第二，利于實現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標，企業(yè)人力資源管理工作可以調動員工工作積極性，增強員工企業(yè)責任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎;高素質的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調能力、應變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動狀況、人力資源綜合素質，還包括企業(yè)人力資源質量、人力資源組織結構以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關系進行闡述。
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領域、各專業(yè)的人才，實現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。
第二，企業(yè)科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項資源才能構成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點。對于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實現(xiàn)市場競爭力，對于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質資源，才能高效的實現(xiàn)自身的資源價值，而企業(yè)制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實現(xiàn)自身價值提供契機。
(二)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求。
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠戰(zhàn)略有影響的導向性戰(zhàn)略政策內容。因此，需要結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實況，對人力資源管理進行重新定位，實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。
第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團隊建設能力、反應能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標設置提供服務;協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標的一致性;團隊建設能力是指人力資源管理人員必須要具備團隊建設能力，建立以任務結果為導向的團隊群體，在企業(yè)內部建設高績效的團隊，提升企業(yè)生產經(jīng)營效能;反應能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復雜，人力資源管理人員應及時對市場環(huán)境進行預測，掌握動態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對市場做出反應并采取敏捷性的措施;國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟的推進發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。
筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個因素在內的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導，因此需要結合企業(yè)實際狀況制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。在企業(yè)內人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產經(jīng)營管理實踐活動的重要組成部分，是企業(yè)管理活動的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導機制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導機制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負責于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。
第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐的基礎上，總結并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對企業(yè)戰(zhàn)略管理內容進行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進而實現(xiàn)二者的匹配。
第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機構。企業(yè)應從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務就是通過對企業(yè)人力資源進行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結合企業(yè)實況制訂相應的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎條件。
基于信息時代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時必須考慮人力資源因素的影響，以實現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十八
許多學者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容進行了劃分，對幾項內容上的劃分大體一致，但對另幾項內容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內容上的區(qū)別、表述上的差異等。認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和兼顧內容，非常有利于認清各項內容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容劃分成七個子規(guī)劃，即外部人員補充規(guī)劃、內部人員流動規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。
幾乎所有學者在劃分時都列出了人員補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃，他們認為晉升也是一種補充，只不過補充源在內部，因此，補充規(guī)劃主要是指補充源在外部的規(guī)劃。一種規(guī)劃包含了另一種規(guī)劃，而兩者又并列出現(xiàn)在同一級別，這樣的劃分明顯不合理。有的學者也有類似想法，單獨列出了補充源在外部的規(guī)劃，稱其為人力資源招聘任用規(guī)劃（趙曙明，2002），并認為其包含了招募規(guī)劃、甄選規(guī)劃和配置規(guī)劃三個子規(guī)劃。外部人員補充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內可能產生的空缺職位加以補充的規(guī)劃。
在組織內部，人員也要有計劃地流動，這種流動包括晉升、調動、降職。幾乎所有學者將晉升一類流動單列為晉升規(guī)劃，研究頗多。絕大多數(shù)學者也單獨列出了調動一類的規(guī)劃，但命名上和內容上有所區(qū)別，如在稱呼上有人員分配規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、配備規(guī)劃等，內容上也有一定區(qū)別。很少有學者討論降職一類流動，因其實用性較小，幾乎無人將其單獨列出。但是這些均屬于組織內部流動，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源戰(zhàn)略的表述。作者將晉升、調動、降職等歸為一類，稱其稱為內部人員流動規(guī)劃。內部人員流動規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的組織內部人員流動，實現(xiàn)在未來職位上配置內部人員的規(guī)劃。
除上兩類流動外，還有第三類流動，即人員從組織內部流出。退休可以準確預測，解聘主動權掌握在組織手中，因此，這類流動較少受到重視，也僅有部分學者將其列為規(guī)劃的內容之一。但是，作為人員流動的必要部分，應該將其列入規(guī)劃。并且，通過科學的設計和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機制。退休解聘規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地讓達退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結構更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。
在確定未來哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無論是為了有計劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價值，都應該關心員工的未來發(fā)展！。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面是支持員工成長，另一方面是指導員工成長。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，幾乎所有的學者都提到了這項內容。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織系統(tǒng)安排內部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應根據(jù)組織和個人發(fā)展需要制定一系列的培訓開發(fā)計劃，開發(fā)人力資源潛能。培訓開發(fā)是人力資源管理的一項必要工作，所以學者們無一例外地將其列入規(guī)劃系統(tǒng)。培訓開發(fā)的目的是提高員工能力以適應未來工作，因此要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設計，同時還要考慮到員工的個人需要。培訓開發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓和開發(fā)，提高員工能力、引導員工態(tài)度，使員工適應未來崗位的規(guī)劃。
無論是為了穩(wěn)定員工隊伍，還是為了提高員工工作績效，物質和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質是精神的基礎，只有當物質手段達到一定標準后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數(shù)學者都將薪酬激勵規(guī)劃列為子規(guī)劃，但是在名稱上和內容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵規(guī)劃、工資規(guī)劃和薪酬福利規(guī)劃等，其包含的內容和重點自然各不相同。薪酬激勵規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結構保持在一個恰當水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規(guī)劃。
在一定物質基礎上，精神手段往往發(fā)揮著物質手段無法比擬的作用。人的精神世界非常豐富，一個信仰會影響一生，一個念頭會導致一個行為人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導員工、激勵員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒有一個學者將組織文化作為一項子規(guī)劃大多數(shù)學者認為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會在與人力資源相關的規(guī)劃中提及。但是，人力資源管理研究的對象是人，組織文化研究的對象也是人，兩者有著天然的密切聯(lián)系。組織文化重要地影響著人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導人的態(tài)度、改善人的行為，可見，一個好的組織文化有利于實現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇非常必要。組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十九
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃，更強調規(guī)劃的戰(zhàn)略性。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標服務、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。下面是應屆畢業(yè)生小編為您收集整理的人力資源戰(zhàn)略的表述，不懂的朋友們可以看看!
許多學者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容進行了劃分，對幾項內容上的劃分大體一致，但對另幾項內容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內容上的區(qū)別、表述上的差異等。認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和兼顧內容，非常有利于認清各項內容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容劃分成七個子規(guī)劃，即外部人員補充規(guī)劃、內部人員流動規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。
幾乎所有學者在劃分時都列出了人員補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃，他們認為晉升也是一種補充，只不過補充源在內部，因此，補充規(guī)劃主要是指補充源在外部的`規(guī)劃。一種規(guī)劃包含了另一種規(guī)劃，而兩者又并列出現(xiàn)在同一級別，這樣的劃分明顯不合理。有的學者也有類似想法，單獨列出了補充源在外部的規(guī)劃，稱其為人力資源招聘任用規(guī)劃(趙曙明，2002)，并認為其包含了招募規(guī)劃、甄選規(guī)劃和配置規(guī)劃三個子規(guī)劃。外部人員補充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內可能產生的空缺職位加以補充的規(guī)劃。
在組織內部，人員也要有計劃地流動，這種流動包括晉升、調動、降職。幾乎所有學者將晉升一類流動單列為晉升規(guī)劃，研究頗多。絕大多數(shù)學者也單獨列出了調動一類的規(guī)劃，但命名上和內容上有所區(qū)別，如在稱呼上有人員分配規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、配備規(guī)劃等，內容上也有一定區(qū)別。很少有學者討論降職一類流動，因其實用性較小，幾乎無人將其單獨列出。但是這些均屬于組織內部流動，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源戰(zhàn)略的表述。作者將晉升、調動、降職等歸為一類，稱其稱為內部人員流動規(guī)劃。內部人員流動規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的組織內部人員流動，實現(xiàn)在未來職位上配置內部人員的規(guī)劃。
除上兩類流動外，還有第三類流動，即人員從組織內部流出。退休可以準確預測，解聘主動權掌握在組織手中，因此，這類流動較少受到重視，也僅有部分學者將其列為規(guī)劃的內容之一。但是，作為人員流動的必要部分，應該將其列入規(guī)劃。并且，通過科學的設計和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機制。退休解聘規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地讓達退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結構更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。
在確定未來哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無論是為了有計劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價值，都應該關心員工的未來發(fā)展!。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面是支持員工成長，另一方面是指導員工成長。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，幾乎所有的學者都提到了這項內容。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織系統(tǒng)安排內部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應根據(jù)組織和個人發(fā)展需要制定一系列的培訓開發(fā)計劃，開發(fā)人力資源潛能。培訓開發(fā)是人力資源管理的一項必要工作，所以學者們無一例外地將其列入規(guī)劃系統(tǒng)。培訓開發(fā)的目的是提高員工能力以適應未來工作，因此要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設計，同時還要考慮到員工的個人需要。培訓開發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓和開發(fā)，提高員工能力、引導員工態(tài)度，使員工適應未來崗位的規(guī)劃。
無論是為了穩(wěn)定員工隊伍，還是為了提高員工工作績效，物質和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質是精神的基礎，只有當物質手段達到一定標準后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數(shù)學者都將薪酬激勵規(guī)劃列為子規(guī)劃，但是在名稱上和內容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵規(guī)劃、工資規(guī)劃和薪酬福利規(guī)劃等，其包含的內容和重點自然各不相同。薪酬激勵規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結構保持在一個恰當水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規(guī)劃。
在一定物質基礎上，精神手段往往發(fā)揮著物質手段無法比擬的作用。人的精神世界非常豐富，一個信仰會影響一生，一個念頭會導致一個行為人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導員工、激勵員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒有一個學者將組織文化作為一項子規(guī)劃大多數(shù)學者認為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會在與人力資源相關的規(guī)劃中提及。但是，人力資源管理研究的對象是人，組織文化研究的對象也是人，兩者有著天然的密切聯(lián)系。組織文化重要地影響著人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導人的態(tài)度、改善人的行為，可見，一個好的組織文化有利于實現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇非常必要。組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇二十
1。公開性問題。事業(yè)單位績效考核工作的開展，在方法、標準、程序、責任等方面，都需要予以明文規(guī)定，但在責任主體工作責任明確方面，尚未真正做到將將績效考核的方法、標準、程序等內容向整個單位的員工公開，因此績效考核工作表現(xiàn)出透明度水平不高，這對于單位員工績效考核工作的信心和信任的樹立，明顯是不利的。
2?？陀^性問題。事業(yè)單位績效考核工作脫離單位實際的情況比比皆是，導致單位的考核標準需要沒有建立在事業(yè)單位客觀考核需求的基礎上，譬如對員工的評價，譬如對員工的評價，沒有根據(jù)員工的崗位職責和工作完成情況等進行客觀的全面評價，使得績效考核工作滲入太多主觀的感情色彩，績效考核的標準數(shù)據(jù)勢必不夠準確。
3。實用性問題?？冃Э己说哪康氖歉谜莆湛己藢ο蟮膷徫宦氊熉男星闆r，從而判斷考核對象對單位的貢獻程度，以便引導其更好地開展崗位職責工作，但單位績效考核工作開展中存在的漏洞，使得績效考核工作脫離單位發(fā)展的實際，甚至導致考核結果“一紙空文”。
4。參與性問題?？冃Ч芾砉ぷ饕笫聵I(yè)單位全體員工積極參與，但績效考核工作開展沒有緊密結合員工對績效考核管理工作的看法、意見和建議，以及基于員工的心理特點和行為模式，以致員工一直以來對績效考核工作都存在抵觸情緒。
1。考核工作的程序和方法。首先確定單位的管理流程，對事業(yè)單位的`發(fā)展戰(zhàn)略目標展開全方位分析，采用魚骨圖分析方法，并結合崗位規(guī)范，對績效考核指標進行適當調整，以突出事業(yè)單位的人力資源管理特點，譬如某事業(yè)單位財務管理部門的關鍵成功領域，可劃分為出納管理、資料管理、會計管理等，然后再針對不同的關鍵領域內容，提煉出具體崗位的關鍵績效指標內容。其次是根據(jù)崗位流程確定相應崗位和崗位規(guī)范，以明確績效考核工作內容的權重，將各個崗位的職責建立起內部的流程聯(lián)系，確認這些指標內容是否適應具體崗位的工作實際，進而進行修正或者調整。再次是再次是根據(jù)規(guī)范采用魚骨圖分析方法，建立績效考核方案的程序，是通過魚骨圖分析企業(yè)關鍵績效領域，得出單位的績效考核指標維度，從而分解該指標維度，在此基礎上，建立單位級的績效指標和部門績效考核體系，以及定義和權重設置各個部門指標，形成最終的績效考核體系。除此之外，事業(yè)單位績效考核工作的標準，需要一高一低的標準進行協(xié)調，而中間的差距，是以激勵的方式，促使被考核者努力朝著更高標準的目標奮斗。
2。關鍵成功績效因素的分析和確立。事業(yè)單位管理水平的高低，離不開單位差異性的資源掌握和運營管理能力，而關鍵成功績效因素在業(yè)績管理中起到重要的推動作用。通常情況下，事業(yè)單位關鍵績效因素可以從各種管理工作當中體現(xiàn)出來，換句話說，事業(yè)單位只有掌握先進的管理手段，并在管理工作當中取得良好的成績，同時借助財務管理和人力資源管理的力量，才能夠為事業(yè)單位創(chuàng)造更多績效。但無論哪一種管理，其涉及到的關鍵成功績效因素，都形成于具體崗位職責當中，因此事業(yè)單位分析和確立關鍵成功績效因素，需要結合員工激勵機制，以及根據(jù)本單位的職責，將職責分解到各個相關崗位上，制定切實可行的目標管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，并以標準化和規(guī)范化的管理流程，對績效考核計劃進行精心策劃和安排，這樣才能夠保證績效考核管理水平的提高，從而形成一體化的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、考核體系。除此之外，筆者認為事業(yè)單位應用魚骨圖的方法尋求單位關鍵成功績效因素，對單位管理目標的調研和單位小組成員的討論，都具有一定的必然性要求，因此關鍵績效考核指標的分析和確立，還需要體現(xiàn)出“可操作性”和“關聯(lián)性”原則。
3?？冃Э己斯ぷ髦笜藱嘀氐拇_定。事業(yè)單位績效考核工作開展，對工作指標權重具有嚴格的要求，單位在提煉出績效工作指標因素之后，接下來的工作重點就是確定指標的權重，以便更加突出績效考核的重點內容。關于考核指標指標權重的確定，要求以事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標作為導向，并重點兼顧單位績效考核過程中存在問題的關鍵性環(huán)節(jié)，以績效改進作為目的，秉著“拾遺補缺”的原則，對績效考核指標進行優(yōu)化，從而更能體現(xiàn)出績效考核體系的主觀意圖，并采用權值因子判斷表法設置績效績效考核的具體步驟，即由人力資源管理部門和相關權重部門的負責人，組成績效考核的專家評價小組，采用權值因子判斷表法，以四分值的方式，填寫評價的判斷表，從而較為準確篩選出績效考核評價各個指標的重要性程度。
4?？冃Э己斯ぷ鳂藴实拇_定。事業(yè)單位績效考核工作的標準，必須明確兩方面的內容，一是績效考核工作中衡量工作的內容，另一方面是績效考核主體在指標體系中所要求達到量化指標的考核水平，譬如某個崗位的績效考核，其指標標準需要將該崗位職責的工作任務羅列出來，通過考核，檢驗被考核者工作的完成情況，以及賦予相應的考核水平。因此，績效考核工作體系要合理調節(jié)指標的標準，如果標準太高，脫離被考核者的崗位實際，或者超出被考核者的能力水平，那么可能會讓被考核者“望而生畏”，進而產生消極對待績效考核工作的態(tài)度，而標準太低，將無法激發(fā)被考核者工作的積極態(tài)度。筆者認為，績效考核工作標準，績效考核工作標準，是績效考核工作開展科學性、全面性、有效性的基本保障，也是考核體系可行性的基本要求，我們要采用各種指標定義和計算方法，并根據(jù)具體事業(yè)單位的績效考核情況，將績效考核指標標準和單位日?？冃Ч芾砉ぷ骶o密結合，形成單位各部門績效考核期內績效水平評價的依據(jù)，方可縮短部門考核工作之間進展的差距，并促使各個部門積極主動地朝著各自的方向改進，共同致力于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。
綜上所述，事業(yè)單位人力資源績效考核工作，秉著公開性、客觀性、實用性、參與性原則，滿足單位績效考核工作的開展需求。而關鍵績效指標體系的構建，采用魚骨圖分析方法，突出該事業(yè)單位的人力資源管理特點，同時制定切實可行的目標管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，對績效考核計劃進行精心策劃和安排，以及明確相關責任主體具體的工作責任，就能夠更好掌握考核對象的崗位職責履行情況，使得績效考核工作緊扣企業(yè)發(fā)展的實際，消除員工對績效考核工作的抵觸情緒，從而滿足績效考核工作公開性、客觀性、實用性的要求。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇一
所謂戰(zhàn)略規(guī)劃，就是制定公司的長期目標并將其付諸實施，那么公司經(jīng)營的戰(zhàn)略規(guī)劃應該怎么寫呢?下面本站小編給大家介紹關于公司戰(zhàn)略規(guī)劃范文的相關資料，希望對您有所幫助。
20xx年是公司加快調整優(yōu)化業(yè)務結構，謀求企業(yè)生存與持續(xù)經(jīng)營的關鍵年，公司必須以創(chuàng)新的思維和改革的精神開展各項工作，20xx年主要工作目標是：控成本，降費用;抓安全，提效益;調業(yè)務，促轉型;保生存，謀持續(xù)經(jīng)營;在多經(jīng)改革及規(guī)范經(jīng)營的環(huán)境下，尋求新的持續(xù)經(jīng)營機遇，謀求新的生存經(jīng)營方式。
一、經(jīng)營目標管理。
根據(jù)20xx年經(jīng)營目標完成情況，考慮到多經(jīng)改革、業(yè)務調整和成本上升等因素，20xx年各部門營業(yè)收入力爭完成××萬元，成本費用控制×××萬元，營業(yè)利潤力爭完成×××萬元。
各部門要緊緊咬定目標不放松，深挖潛力，苦練內功，提升服務功能，提高經(jīng)營質量，確保順利完成20xx年各項經(jīng)營管理目標。
二、牢固樹立安全理念，全力以赴打造本安環(huán)境。
(一)公司的安全生產目標。
不發(fā)生人身死亡和重傷事故，實現(xiàn)人身事故“零”的目標;不發(fā)生特大、重大事故及主要設備嚴重損壞事故;不發(fā)生惡性誤操作事故和人為責任的一般事故;不發(fā)生同等及以上責任的重大交通事故;不發(fā)生環(huán)境污染事故及重大環(huán)保糾紛事件;不發(fā)生職業(yè)健康危害事故。
(二)主要保障措施：
深化安全宣傳教育，從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，致力于安全文化建設。要從關心員工生命的高度出發(fā)，全力以赴抓好安全宣教工作，在安全教育的“內容”和“形式”上下功夫，以“有用”和“有效”為原則，尋求更加有效、實用的安全宣教形式，強化安全理念教育，不斷引導全公司員工擺正安全與生產的關系，固化“安全第一”的安全理念，積極營造我要安健環(huán)的良好氛圍。
強化安全監(jiān)察力度，要進一步維護安全監(jiān)察的剛度，以打造本質安全性企業(yè)為主線，建立高效完善的安全管理和控制體系，并抓好安全管理各項措施的落實，要俯下身子，盯在現(xiàn)場，把握關鍵環(huán)節(jié)，認真排查隱患，切實解決現(xiàn)場實際問題，做到安全生產指揮在現(xiàn)場，隱患排查發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)場，整改措施落實在現(xiàn)場，確保生產現(xiàn)場安全監(jiān)管不失控。
繼續(xù)深入開展創(chuàng)建優(yōu)秀班組活動，夯實安全生產管理基礎，規(guī)范班組基礎管理，切實提高班組綜合管理水平和安健環(huán)管理績效。繼續(xù)做好班組的檢查與輔導工作，遵循“邊檢查、邊研究、邊整改、邊提高”的原則，對活動開展情況實時監(jiān)督，確保各班組切實、有效開展創(chuàng)優(yōu)活動。
三、以人為本，加強人才隊伍規(guī)劃與建設。
(一)從戰(zhàn)略的高度加強人才隊伍規(guī)劃與建設。
著眼長遠，立足當前，對公司現(xiàn)有人才結構進行全面調查分析，科學制訂適應公司持續(xù)經(jīng)營的中長期人才隊伍整體規(guī)劃，在用好公司現(xiàn)有人才的基礎上重點培育和引進急需的新型專業(yè)人才，全面提高員工隊伍的整體素質，為提升公司核心競爭力和創(chuàng)新能力做好人才儲備。
以人為本加強人才管理。秉承“以人為本”的理念，從“尊重人才、激勵人才、培養(yǎng)人才、關心人才”出發(fā)，將“以人為本”的思想貫穿于人力資源管理和人才資源開發(fā)的全過程。除了貫徹落實公司現(xiàn)有績效管理政策外，要建立一整套“事業(yè)留人，感情留人，政策留人”的用人機制，通過學習上提供機會、工作上給予平臺、薪酬上公平回報、文化上情感關懷、生活上處處善待、政治上組織關愛等具體措施，穩(wěn)定隊伍，留住骨干;敞開渠道，鼓勵員工積極為公司發(fā)展獻計獻策，調動他們的才干，發(fā)掘他們的潛能，只要有利于公司的發(fā)展壯大，有利于提高經(jīng)濟效益，按貢獻大小給予不同的獎勵，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和積極性，增強員工的歸屬感和成就感，促進人才成長為企業(yè)發(fā)展的主力軍;生活上要多關心員工，善待員工，盡力解決員工的后顧之憂，滿足員工物質文化生活需要，切實提高員工主體地位，讓員工真正感到企業(yè)的人文關懷，自覺為企業(yè)分憂、出力。
(二)創(chuàng)新勞動用工管理，探索勞動用工新模式。
面對多經(jīng)企業(yè)改革發(fā)展的新形勢、新任務、新要求，公司在用工理念和方式上都需要不斷創(chuàng)新，要在執(zhí)行落實國家、省的有關法規(guī)政策以及集團公司用工管理要求的前提下，大膽探索符合實際的勞務用工的新途徑，積極研究勞務派遣、業(yè)務委外承包等經(jīng)營方式，實現(xiàn)用工模式的新突破，以徹底解決員工的工齡及。
勞動合同。
等歷史問題，并達到用工精細化管理的目標。
一要縝密策劃，積極探索新的勞動用工方式。要著眼全局，以穩(wěn)定為前提，著重以勞動力配置的靈活性、用工成本、用工風險、管理要求、勞動生產效率等要素為基點，積極探索與本公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的又符合精益管理方針的勞動用工方式，合理規(guī)劃勞務派遣員工、勞務工程承包員工和在冊員工的比例，逐步調整勞務用工結構，形成科學高效的勞動組織體系。
二要加強勞務用工精細管理。在業(yè)務轉型后，無論是采取勞務派遣還是業(yè)務委外承包方式，加強勞務用工精細管理，全面提升勞動生產效率都是必須的。首先公司要建立健全勞務公司、外來隊伍、外協(xié)單位考核體系，把勞務公司的用工規(guī)模、人員流動率、管理能力、隊伍技能結構等要素作為資質考核指標，嚴格把好準入關;增強對勞務公司的管控能力，實行末位淘汰制，消除勞務隊伍只顧完成任務、干活賺錢而放松管理的傾向，讓公司的各項業(yè)務質量處于可控狀態(tài);其次要創(chuàng)新管理模式，改變過去“以包代管”的粗放管理模式，實行外包隊伍組織管理班組化和“班長負責制”，把管理任務落實到班組，落實到每位員工，將粗放式管理轉化為深層次的精度管理，不斷提高勞務用工綜合素質和生產效率，實現(xiàn)企業(yè)和員工和諧共贏，把勞務用工管理水平推上一個新臺階。
四、推進精細化財務管理。
精細化財務管理是促進企業(yè)降本增盈的前提和保障。財務部門要以“細”為起點，增強市場主體意識，提高對精細化管理的認識，將精細化管理的思維貫徹到每項任務、每個流程，通過不斷深化財務管理手段和方式，優(yōu)化財務核算，加快信息化進程，最終達到企業(yè)盈利最大化的目的。
完善財務組織體系，在原有的財務、會計、出納等崗位基礎上，用足現(xiàn)有人才，增設電算化管理人員、財務分析員、預算編制員等崗位，適當調整崗位模式，動員全部的財務人員投入精細化管理當中，細分目標、細分任務、細分流程，用精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析，全面落實財務管理精細化。
完善內控體系。根據(jù)《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》和集團公司多種經(jīng)營監(jiān)督管理的要求，圍繞企業(yè)相關管理制度及下達的主攻目標，按計劃增訂或修訂近年來的內控制度，出臺匹配的經(jīng)營目標細化與考核、物資材料比價與采購、經(jīng)濟業(yè)務核算與監(jiān)督、目標成本核算與控制、固定資產建帳與盤活等管理制度，并深化實施，進一步完善內控體系，強化內部監(jiān)督，徹底堵塞管理漏洞，促進經(jīng)濟健康持續(xù)發(fā)展。
深化全面預算管理，健全涵蓋財務、股權、投融資、資產、人事、績效與薪酬管理等全方位的預算體系，并實行與績效掛鉤考核，確保公司整體目標的實現(xiàn)。重點要加強成本費用預算的精細化，為降本增效樹立標桿和尺度。從源頭開展成本目標控制，實行標桿管理、作業(yè)成本管理和責任成本管理，綜合考量各部門的業(yè)務量、收入、人數(shù)和資產等要素，認真編制成本分解計劃，著力從內部挖潛增效，制定成本費用定額，細化成本支出項目，減少不必要的浪費，將盈利水平提高到一個新臺階。財務部門要及時和生產、運輸、采購、維修等部門保持實時的信息溝通，對各部門完成預算情況進行動態(tài)跟蹤監(jiān)控，不斷調整偏差，將過去的固定預算發(fā)展成為滾動預算，確保預算目標的實現(xiàn)。
強化財務調控力度。針對目前存在的資金回籠困難、利潤空間壓縮、資金鏈和現(xiàn)金流嚴重吃緊等突出問題，加強對資本結構、資產質量以及現(xiàn)金流量的合理調控，使公司具有合理的資本結構、資產質量和充足的現(xiàn)金流量，保證公司的償債能力;加強與銀行等金融機構的溝通，改善融資方案，加強融資能力，增強公司參與市場競爭的總體實力。
五、審時度勢，適時調整戰(zhàn)略定位。
20xx年是多經(jīng)企業(yè)改革后全面規(guī)范運作的一年。
在當前嚴峻的經(jīng)濟形勢下，國家對電力多經(jīng)企業(yè)提出面向市場、減少關聯(lián)交易比例的改革要求，公司開始面臨新的競爭環(huán)境，脫離“遮陽傘”的保護接受市場的考驗，獨立承擔市場風險。公司必須擺正自身位置，加強外部政策和市場環(huán)境分析，認清多經(jīng)改革后的形勢及任務，在充分挖掘內部市場的基礎上，依靠主業(yè)增強發(fā)展內力，利用自身優(yōu)勢形成市場合力實現(xiàn)戰(zhàn)略謀變，模式突破，理性發(fā)展，把戰(zhàn)略重心調整為依法經(jīng)營、規(guī)范管理，加快推進以市場化為導向的經(jīng)營體制與機制變革，要讓市場在公司資源配置中發(fā)揮基礎性作用，實現(xiàn)多經(jīng)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營。
機制變革的前提是觀念的變革，觀念變革的切入點應強調危機管理。因此各部門要摒棄“等靠要”思想，大力向員工灌輸企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和危機，重新修編企業(yè)文化手冊，并將企業(yè)文化的宣傳、培訓納入年度教育培訓計劃，組織有關講座給員工特別是關鍵崗位、管理人員以市場意識教育，激發(fā)員工勇闖市場的信心和熱情。多經(jīng)改革是必然的，主動適應實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營才是硬道理，公司要以全面提升運營效率和發(fā)展能力為立足點，用積極的心態(tài)主動改革和迎接挑戰(zhàn)。
六、全面推行管理標準化生產精益化。
“三流企業(yè)賣苦力，二流企業(yè)賣產品，一流企業(yè)賣專利，超一流企業(yè)賣標準”，公司要全面進軍社會市場，不在于生產設備等方面，而在于管理和生產方式，因此我們必須大力推行管理標準化，生產精益化。
(一)細化標準，量化考核，全力推進管理標準化。隨著各項管理要求的不斷提升，公司自成立以來制定的系列管理制度和標準出現(xiàn)了一些細節(jié)性漏洞，因此公司要根據(jù)國家現(xiàn)行政策法規(guī)、一體化管理手冊和公司的發(fā)展戰(zhàn)略及時完善和修訂與市場需求相適應的管理標準、技術標準、工作規(guī)程、作業(yè)指導書等，不斷提高制度執(zhí)行的有效性;要強化計劃管理體系，科學編制和逐級細化日程作業(yè)、物料管理和勞動力配置三大主體計劃，加強生產過程的計劃控制，持續(xù)增強計劃執(zhí)行力;要進一步明確各部門職責、崗位責任、履職標準，并量化考核，完善獎懲兌現(xiàn)、各有側重的績效考核和評價體系，實施全員考核，使標準化管理的觸角延伸到各個層次、各個工序、各個崗位、各個環(huán)節(jié)。
(二)高度重視生產精益化。一要生產技術精益化，各部門要以消除浪費、提高投資效益為重點，大力開展技能競賽、技術攻關和科技創(chuàng)新，廣泛征集合理化建議，對公司安全生產、經(jīng)營管理、節(jié)能減排等方方面面存在的操作技術問題實施攻關，優(yōu)化工藝流程，堅持“新技術，新工藝，新設備，新材料”的推廣應用，不斷提高公司整體技術水平和自主創(chuàng)新能力;二要現(xiàn)場管理精益化，要將生產現(xiàn)場管理關口前移、重心下移，強化5s可視化管理，推行pdca閉環(huán)管理模式，注重全面質量和過程跟蹤管理，確保各項活動從事前謀劃、方案出臺到精準執(zhí)行、嚴格考核、效果強化等整個生產流程精益化，做到事事有結果，件件有著落;嚴格按照工作票、工程聯(lián)系單組織生產，根據(jù)生產計劃制定具體施工方案和作業(yè)指導書，確保每個項目均有預算、有工藝文件、有質量標準、有原始憑證、有節(jié)點進度，做到“三按”：按圖紙、按工藝、按標準生產;三要生產成本精益化，大力推行預算定額管理和第三方審核把關，嚴格控制支出，采用作業(yè)成本法、成本倒算法等精益技術，消除一切“跑、冒、滴、漏”等浪費現(xiàn)象，以最優(yōu)品質、最低成本和最高效率達到經(jīng)濟、安全雙重效益最大化。
七、加大力度做好與股東及主業(yè)各部門的溝通工作。
合規(guī)的前提下，想方設法爭取主業(yè)各方面的理解和支持，以主業(yè)為后盾搶占更多的外部市場份額，實現(xiàn)多經(jīng)與主業(yè)共榮、共存、共贏。
(一)轉變觀念，主動改進服務方式。牢固樹立服務主業(yè)、支持主業(yè)發(fā)展就是支持自身發(fā)展的思想，貼近主業(yè)，加強與各部門信息溝通與工作交流，建立完善的溝通反饋渠道和機制，及時了解主業(yè)各經(jīng)營環(huán)節(jié)的服務需求，積極有效地為主業(yè)發(fā)展排憂解難;定期走訪主業(yè)各部門，主動征求各部門意見，主動改進工作，強化管理和服務，提高內部市場的綜合滿意度和認知度;只有主業(yè)發(fā)展了、效益提高了、實力增強了，才能更好地為多經(jīng)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營發(fā)揮積極的推動和保障作用。
(三)積極主動，爭創(chuàng)收益。增強工作主動性，積極主動聯(lián)系，多方面積極協(xié)調溝通，充分發(fā)揮公司的綜合優(yōu)勢與有效資源，在遵守集團公司有關規(guī)定的前提下設法承攬更多的業(yè)務和服務，延伸服務領域，增強自我發(fā)展能力，同時要切實做好各項業(yè)務收入的定期結算工作，提高結付率，保障企業(yè)持續(xù)經(jīng)營。
八、加強黨建和思想政治工作，爭創(chuàng)新優(yōu)勢。
面對新形勢新挑戰(zhàn)，我們要堅持以科學發(fā)展觀為指導，不斷強化和改進企業(yè)黨建和思想政治工作，為推動企業(yè)持續(xù)經(jīng)營提供保障支持，形成新優(yōu)勢。
積極開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，要把創(chuàng)先爭優(yōu)工作作為全年黨建工作的主線，圍繞企業(yè)發(fā)展中心環(huán)節(jié)開展豐富多彩的系列活動，廣泛吸引員工群眾積極參與，通過創(chuàng)優(yōu)爭先活動，致力于把支部建成堡壘，把黨員樹為旗幟，發(fā)揮好黨支部的凝心聚力和廣大黨員的先鋒模范作用;要充分發(fā)揮好思想政治工作在企業(yè)改革中的重要作用。以真誠的態(tài)度、細致的工作，及時化解員工的疑惑和憂慮，凝聚人心，共同前進。
重點強化員工執(zhí)行力建設。執(zhí)行力對企業(yè)整體戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)至關重要。今年我們將把提升執(zhí)行力作為隊伍建設的重點來抓。進一步增強執(zhí)行意識，引導廣大員工爭做執(zhí)行決策、制度的宣傳者、落實者和帶動者。要依靠有效決策，夯實執(zhí)行的基礎;依靠素質提升，增強執(zhí)行的能力;依靠制度約束，加強對執(zhí)行的考核，做到有令則行、有禁則止，求真務實把各項工作一抓到底，抓出成效。
大力推進黨風廉政建設。廣大員工特別是黨員干部要牢固樹立艱苦奮斗，廉潔從業(yè)過緊日子的思想，多管齊下，通過強化教育、制度建設、嚴查快處，切實提高黨員干部的自我約束意識，努力形成風清氣正的良好氛圍。發(fā)揚黨內民主，堅持走群眾路線，拓寬群眾各種訴求渠道，強化群眾監(jiān)督;健全包括決策、執(zhí)行等經(jīng)營管理各環(huán)節(jié)的內部監(jiān)督機制，重點突出對人、財、物管理和使用的監(jiān)督，促進企業(yè)健康良好發(fā)展。
還面臨種種問題與挑戰(zhàn)。公司經(jīng)營班子和全體員工，要繼續(xù)本著勤勉盡責、嚴格自律、誠實守信的態(tài)度，依法經(jīng)營、規(guī)范運作、科學治理，創(chuàng)造股東、企業(yè)、員工共贏局面。
x年十二月二十六日。
以科學發(fā)展觀統(tǒng)領各項工作，以彭陽縣加快城鎮(zhèn)化建設、中衛(wèi)美利工業(yè)園區(qū)的跨越式發(fā)展、銀川商業(yè)街改造為契機，以經(jīng)濟效益最大化和可持續(xù)發(fā)展為目標，以“理性經(jīng)營、科學決策、細化管理、服務至上”為經(jīng)營理念，全面提升公司綜合實力的總體目標。
一、量化目標管理。
工作計劃。
20xx年主要經(jīng)濟指標和經(jīng)營成果將在20xx年基礎上穩(wěn)步全面提升。計劃完成監(jiān)理產值500萬元計劃成本萬元計劃利潤萬元。監(jiān)理費回收率70%。
(一)中衛(wèi)項目部。
1、經(jīng)濟指標。
(1)寧夏錦城建設集團已開工建設6萬平米，監(jiān)理取費9.5元/平米，管理費估算元，人工費估算元，辦公費估算元，業(yè)務招待費估算元，交通費估算元，實現(xiàn)利潤元。
(2)美利工業(yè)園區(qū)。
(3)銀川眾一集團計劃6月份山水城開工建設6萬平米，監(jiān)理取費計劃18元/平米，管理費估算元，人工費估算元，辦公費估算元，業(yè)務招待費估算元，交通費估算元，實現(xiàn)利潤元。
2、人員計劃：以精干高效為原則，2月底計劃錦城進場4人、美利工業(yè)園區(qū)進場x人。6月初計劃山水城進場5人。后續(xù)工程按進度計劃陸續(xù)進場。
3、培訓計劃：周五例會安排半小時學習;二月開復工準備工作;三月質量通病防治;四月平法圖集及其砼結構;五月安全監(jiān)理;六月雨季監(jiān)理事項;七月砌體結構;八月分戶驗收;九月監(jiān)理資料;十月冬施;十一月停工注意事項。
4、監(jiān)理業(yè)務范圍拓展計劃：錦城二期;中衛(wèi)保障性住房。
(二)銀川項目部。
(三)彭陽項目部。
(四)計劃完成監(jiān)理產值500萬元，計劃成本萬元，計劃利潤萬元。監(jiān)理費回收率70%;工質量合格率100%;全年無重大安全事故。
二、組織管理。
(一)建章立制，籌建監(jiān)理公司初步形成。
1、以公司五年發(fā)展規(guī)劃為框架，建立公司組織結構，優(yōu)化配備管理層，以項目部實施扁平化管理。企業(yè)負責人一名，財務負責人一名，項目負責人三名，監(jiān)理人員由項目負責人自行調配。
2、初步建立人員管理制度、工作管理制度、工資管理制度、財務管理制度。并在實施中動態(tài)調整。
3、必要進設置招標代理辦公室，由財務負責人負責。4、申請籌建監(jiān)理資質早謀劃、早安排，充分挖掘人際關系，落實監(jiān)理工程師注冊工作。
(二)實施扁平化、制度化、精細化管理。
1、以項目部為核算單位，項目負責人直接對公司負責人負責，自主開展監(jiān)理工作。
2、項目負責人定期每月30日前向企業(yè)負責人書面匯報監(jiān)理工作情況及下月計劃，向財務負責人對帳。
3、認真落實崗位責任制，并對監(jiān)理人員績效考核。
4、強化項目部預算，進行財務精細化管理，加強財務分析水平和經(jīng)營控制能力。結合經(jīng)營中產生的問題，提出經(jīng)營風險點控制措施。
(三)團隊建設。
1、優(yōu)化公司管理隊伍，補充老年化、專業(yè)化優(yōu)秀管理人員進入高管團隊，老中青結合。
2、有計劃地實施人才招聘和開展培訓，逐步改善、提高監(jiān)理人員素質。以注冊監(jiān)理工程、造價工程師為重點。
3、落實工資增長機制，切實讓員工分享公司的經(jīng)營成果。4、將籌建公司全稱、標識規(guī)范使用，統(tǒng)一在公司內部運用。5、以活動為載體，加強對員工各種文化活動的組織和引導，提高員工文化生活質量。
三、主要管理措施。
(一)安全監(jiān)理。
1、建立健全安全監(jiān)理保證體系，落實安全監(jiān)理責任制。
2、認真履行安全監(jiān)理職責，以查人、查證為突破口，以審查技術文件為方式，以安全隱患排查為手段，以旁站監(jiān)理為重點，以制度落實為保障。
3、要求監(jiān)理人員必須熟知db64/680—20xx，按照《寧夏安全管理規(guī)程》實施監(jiān)理。建立健全安全監(jiān)理臺帳，并真實有效。安全監(jiān)理資料與實體管理同步，按目錄裝訂，并動態(tài)補充完善。
(二)質量控制。
1、建立健全質量保證體系，針對工程的特點和業(yè)主方的要求、施工單位的施工技術力量等情況，確定監(jiān)控目標，制定監(jiān)理的各項工作制度、工作程序，做到施工質量監(jiān)理工作有章可循，有法可依。
2、質量監(jiān)控事前預防，施工操作事先指導。審查人員證件及能力，主要材料、構配件見證取樣合格后方可作用，檢查機械滿足施工要求，技術交底具有可行性、可操作性，各項準備工作就緒，嚴把隱蔽工程的簽字驗收關，發(fā)現(xiàn)質量隱患及時向施工單位提出整改。
3、動態(tài)控制，事中認真檢查。通過旁站監(jiān)理、平行檢驗、現(xiàn)場巡視，改靜態(tài)檢查變?yōu)閯討B(tài)控制。
4、事后驗收，及時處理質量問題。當分項、分部工程或單項工程施工完畢后，及時按施工質量驗收標準和方法，對所完工的工程質量進行驗收。不合格檢驗批、分項工程堅決要求整改。
(三)進度控制。
1、進度控制由專監(jiān)兼任，審查施工單位上報的總進度計劃、月進度計劃、周進度計劃(工期緊迫時)可行性、前瞻性。
2、定期檢查實際形象進度與計劃進度是否相符，如有拖延，及時分析產生的原因。如是施工單位責任，用《監(jiān)理通知單》督促其采取措施加快進度;若是業(yè)主原因，用《工作聯(lián)系單》告知。
3、注意材料沒有按計劃進場和工序安排不當造成的工期延誤。
(四)投資控制。
1、投資控制由專監(jiān)或項目負責人兼任，審查工程量計量、工程款支付應認真，不可憑空估算。
2、投資控制必須依據(jù)工程量清單、預算定額、圖紙、招投標文、現(xiàn)場施工記錄或憑證件等。
3、工程量簽證應依據(jù)前期施工憑證，征得業(yè)主方同意。
(五)合同管理。
1、由專監(jiān)或項目負責人兼任。
2、建立合同管理檔案，尤其是監(jiān)理費標準和回收情況明細。
3、合理規(guī)避經(jīng)營風險，工期延期、工作量增大時就及時向業(yè)主提出追加監(jiān)理費用申請。
(六)信息管理。
1、加強信息管理，拓寬監(jiān)理業(yè)務范圍。
2、做好經(jīng)營信息的收集工作，從寧夏建設招投標網(wǎng)站、寧夏日報等媒體上搜集相關業(yè)務信息，完善經(jīng)營信息網(wǎng)絡，做好信息收集和評估，充分挖掘每條信息的價值，為公司承攬監(jiān)理業(yè)務提供參考。
(七)協(xié)調。
1、項目負責人可以解聘不稱職的監(jiān)理人員。
2、項目負責人每月30日向公司負責人匯報工作。
3、項目負責人應與業(yè)主、建設行政主管部門做好日常協(xié)調工作。
為了使物業(yè)管理服務有限公司的全局戰(zhàn)略與總公司的發(fā)展緊密同步，共同打造具有特色的企業(yè)品牌，創(chuàng)造高質高效的企業(yè)效益，根據(jù)公司董事要求和各項目實際情況，有關20xx年度的經(jīng)營管理工作，現(xiàn)擬定以下“四抓好、兩創(chuàng)建”具體計劃。
一、抓好現(xiàn)場管理，優(yōu)化服務質量。
1、根據(jù)目前狀況，前臺服務、區(qū)域管理、綠化管理、清潔管理、維修作業(yè)、財務費用追收等方面的制度與流程尚未形成規(guī)范體系，必須繼續(xù)整合與再造，并分別整理成專項指導文件，認真貫徹實施。該項工作于20xx年3月底前分別完成。
2、一切圍繞“規(guī)范和優(yōu)質”開展工作，強化計劃先行，對各主管以上人員嚴格按《議事日程》要求，每日、每周、每月完成相應的計劃工作，并要求完成好相應任務，避免工作的盲目性。
3、按質量目標要求，全面抓好服務質量體系運行管理工作，認真收集和點評各小區(qū)出現(xiàn)的各種典型案例，嚴格要求各管理處做好日檢、周報等工作，每月定期組織和召開服務質量評估會議，努力改善和提高整體服務質量;堅持月度物業(yè)綜合檢查，對小區(qū)各項整治改善工作，明確主次責任部門(人)并抓好現(xiàn)場跟進、驗證和反饋，避免管理上的真空。
4、全面整頓各小區(qū)長期亂停亂放、而且不交納費用的車輛，重點整治居第三、第四、第五期的摩托車，先強化停放到指定位置，然再執(zhí)行收費。在執(zhí)行整頓前，先制定有明確、可行的措施，盡量降低矛盾的激化，維護小區(qū)管理秩序正常。該項工作于20xx年3月底前全面鋪開。
5、各管理處實行分區(qū)管理、加強監(jiān)督，責任到人。對各區(qū)域的設備設施、清潔衛(wèi)生等管理，均明確操作責任人(清潔工)和監(jiān)督責任人(物業(yè)助理)，將相關工作人員的相片、職務和聯(lián)系電話在各樓宇信息欄頂上進行公示，以便業(yè)主與內部的溝通和識別。該項工作在20xx年4月底前實施。
6、抓好物業(yè)驗收接管和移交工作，加強縱橫向溝通協(xié)調，妥善解決業(yè)主各種投訴和工程遺留問題，確保公司業(yè)務正常開展。
7、嚴格履行裝修申報項目的審核審批制度，加強現(xiàn)場巡查工作，杜絕各種亂倒亂放、亂搭亂建等違規(guī)現(xiàn)象，維護各小區(qū)物業(yè)外觀的統(tǒng)一與完好，確保小區(qū)物業(yè)的保值與升值，“交樓工作流程圖”、“裝修手續(xù)辦理流程圖”、“客戶投訴處理流程圖”，以kt板掛形式精致制作，并于各小區(qū)管理處大廳進行公示，按章操作。該項工作于20xx年4月底前完成。
8、抓好各現(xiàn)場管理的同時，建立好各方面臺帳，包括各保安崗位工作記錄臺帳、清潔日檢工作臺帳、設備設施管理臺帳、市政管道疏通計劃臺帳、噴泉溪流清潔臺帳、管理人員巡崗工作臺帳等，以便追溯核查。
9、強化保安管理工作，嚴格按各崗位工作描述控制好各外來車輛和外來人員進入小區(qū)，杜絕各治安案件發(fā)生，確保治安環(huán)境良好。
10、在各小區(qū)管理處和主出入口合理位置，設置明顯的服務工作意見箱，在管理服務上，接受公司各部門和廣大業(yè)主的監(jiān)督。該項工作于20xx年4月底前實施。
二、抓好培訓、考核和獎懲工作、提高員工綜合素質。
1、完善培訓計劃，堅持開展業(yè)務培訓工作，內容包括“制度和流程培訓”，“物管知識培訓”、“各種應知應會培訓”、“禮貌禮儀培訓”、“物管政策法規(guī)培訓”等，整體培訓計劃擬定于20xx年3月底前完成，對員工全年的培訓課時要求不小25小時。對管理層的人員，根據(jù)業(yè)務拓展需要可邀請相關管理專家到公司培訓，也可以外派輸送培訓。
2、根據(jù)不同部門工作性質，盡量以規(guī)范量化標準，制定相應的“獎懲細則”和“績效考核標準”。該項工作于20xx年5月底前完成。
3、對員工績效考核考期為每半年度一次，通過公平、公正、公開的原則進行考核，通過考核結果，體現(xiàn)出員工的價值，對優(yōu)秀和先進的員工適當獎勵和激勵;對個別落后和末位的員工，通過再次培訓仍不合格的，實行淘汰處理。擬定于20xx年6月至7月中旬完成本年度的xx次考核工作。
三、抓好宣傳宣導工作，建立回訪制度，樹立業(yè)主良好信心。
1、按中國民族傳統(tǒng)風俗和國家的法定節(jié)日，協(xié)調做好社區(qū)文化活動宣傳工作，營造良好的社區(qū)文化氛圍，包括“五一”、“中秋?國慶”、“圣誕?元旦”、“春節(jié)?元宵”等;并全力協(xié)助公司做好各種銷售活動舉辦。
2、定期向業(yè)主宣傳相關的物業(yè)管理政策法規(guī)，讓物業(yè)管理的概念及意識深入人心，倡導業(yè)主積極參與小區(qū)的管理，通過互動，使之形成良好互相監(jiān)督局面，共同維護小區(qū)的良好環(huán)境;通過《資訊》和信息欄的宣傳平臺，充分發(fā)揮宣導作用。在各小區(qū)內盡量降低各種違章違規(guī)行為，從而促進小區(qū)兩個文明的建設和健康發(fā)展，樹立xx社區(qū)良好形象。
3、加強與業(yè)主良好的溝通關系，建立良好的回訪制度，根據(jù)各板塊工作性質，設定各種回訪咨詢內容，實行預約上門拜訪，認真聽取客戶的寶貴意見，并做好匯總和分析，將回訪的結果作為專題研討內容。在20xx年一季度開始，要求各管理處每季度回訪已入住的業(yè)主，不得小于30%。對業(yè)主提出的問題必須按規(guī)定的時效及時回復，不斷地提高業(yè)主的滿意度，樹立業(yè)主良好信心。
四、抓好成本控制，實行開源節(jié)流。
1、厲行節(jié)約從點滴做起，從20xx年3月份開始，將公司部分常用的表格印刷位，待4—5月份各部門制度及表格再次完善后，將常用的印刷表格全面落實到位，盡量降低辦公費用的支出。
2、各部門所需的辦公用品及費用，須按計劃定量定額做好分配。
3、節(jié)約水電能源，控制好各小區(qū)公共水電費用的支出，對各小區(qū)的公共水電表，做好定量定額核算，發(fā)現(xiàn)問題及時追查原因，杜絕各種浪費現(xiàn)象。在日常上，發(fā)揮技術作用，想盡一切節(jié)能辦法節(jié)約能源，如居的部分路燈，可以實行“隔盞亮”的辦法照明，在20xx年度居公共水電支出，力求在20xx年度總支出基礎上下降10%～15%。
4、大力開展創(chuàng)收工作，加大費用追繳力度，將費用收繳率的高低，作為衡量項目經(jīng)理、主任經(jīng)營管理能力的標準之一。在20xx年度，將各小區(qū)摩托車停放收費作為創(chuàng)收的工作重點。尤其是居第三、四、五期的停車收費，力爭在20xx年度中創(chuàng)收達5萬元，以彌補經(jīng)營不足部分。
5、在日常維修維護上，對各種材料的成本和使用嚴格控制，在選料用料方面按優(yōu)質優(yōu)價、貨比三家執(zhí)行;對維修項目的決定和經(jīng)費的使用做到合情合理，杜絕各種不應有的開支和浪費現(xiàn)象。
6、充分利用人力資源，因崗沒人，控制好人力成本，杜絕資源浪費，在用人上，盡量利用復合型人才，在操作上實現(xiàn)“一職多能”的效果。如：一個維修工，既能完成水電方面工作，也能完成燒焊方面工作，這樣既能提高工作效率，也能避免資源的過?；蚶速M，達到相得益彰的目的。
7、對各小區(qū)20xx年度的經(jīng)營收支，在無特殊情況影響下，務求控制在預算范圍內。
五、創(chuàng)建健康管理機構，做好各小區(qū)業(yè)委會成立的籌備和選舉工作。
1、華庭和花園目前雖然正處于開發(fā)建設中，但大部分物業(yè)交付使用將近有兩年之久，至今該兩個小區(qū)的業(yè)委會尚未誕生，根據(jù)行業(yè)發(fā)展和政策指導要求，應該成立業(yè)委會(越早越好)，以便公司今后在管理上充分利用該組織的力量。國家建設部對創(chuàng)建示范小區(qū)明確規(guī)定，沒有成立業(yè)委會的住宅小區(qū)(大廈)，不得申報參加“全國城市物業(yè)管理示范小區(qū)”稱號評選。因此，打造企業(yè)品牌，成立該組織機構是很有必要的。該項工作從籌備、選擇到正式成立，按法規(guī)正常要求為半年以上，該兩個小區(qū)業(yè)委會組織機構擬定于20xx年6—7月份正式誕生。
2、居第首屆業(yè)委會從20xx年6月成立，在一般情況下，任屆為2年。鑒于目前該組織機構的個別成員，責任心、公益心較差，甚至拒交管理費多年，影響較差，根本不符合條件加入該組織機構，也不勝任業(yè)委會委員的工作。所以，對該組織的換屆改選有著十分的必要。只有健康的管理機構，才能維護正常的局面，促進和推動小區(qū)的健康發(fā)展。居第二屆業(yè)委會擬定于20xx年10月份選舉和誕生。
六、創(chuàng)建市級物管“示范”稱號，打造堅實品牌基礎。
1、知名度。
高、影響力大的品牌企業(yè)，無不重視形象的塑造。品牌的企業(yè)不但體現(xiàn)在于它的誠信和實力，更重要的是體現(xiàn)在它的美譽度，而美譽度必須由相應的殊榮和稱號作支撐。為打造物業(yè)管理服務品牌，促進和推動公司樓宇銷售工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，竭力將公司業(yè)務做強做大，規(guī)范內部管理，優(yōu)化服務質量，創(chuàng)建物管“示范”稱號，有著十分的必要。只有通過市級示范，才能走上省級示范;只有通過省級示范，才能走上國家級的示范行列。華庭擬定于20xx年6月份開始投入創(chuàng)建市級物管示范申報，20xx年12月爭取通過綜合驗收和考評。
2、加強與市建設局房地產開發(fā)科、房協(xié)單位的溝通聯(lián)系，掌握行業(yè)信息動態(tài)，便于開展創(chuàng)建工作;通過業(yè)務的溝通，加深公司和房地產行政主管部門密切關系，在政府部門印象中，加深對物管的定位。
3、通過榮獲市級“示范”稱號，逐步擴大物管的影響力，在中山物管領域中，首先得到政府、同行和社會的認可。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇二
具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體工作任務：
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅僅能夠改善人力資源管理工作本身，而且能夠為決策部門帶給準確和量化的依據(jù)。
3．崗位分析和工作設計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的職責、權利與義務等方面的狀況。這種具體要求務必構成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如理解推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，如理解教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出必須數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選取、擇優(yōu)錄用等原則。
5．雇傭管理與勞資關系。
員工一旦被組織聘用，就與組織構成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成必須協(xié)議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發(fā)展。
任何應聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都務必理解入廠教育，這是幫忙新員工了解和適應組織、理解組織文化的有效手段。入廠教育的主要資料包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作潛力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變潛力。
7．工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務潛力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價能夠是自我總結式，也能夠是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y果是員工晉升、理解獎懲、發(fā)放工資、理解培訓等的有效依據(jù)，它有利于調動員工的用心性和創(chuàng)造性，檢查和改善人力資源管理工作。
8．幫忙員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有職責鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫忙其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作用心性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫忙員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要思考它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫忙和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計。
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，帶給必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案。
人力資源管理部門有職責保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、理解培訓和教育等方面的書面記錄材料。
通常，我們能夠把企業(yè)人力資源管理分為四個層次：規(guī)章制度與業(yè)務流程（基礎性工作）、基于標準化業(yè)務流程的操作（例行性工作）、人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。
基礎性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎設施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業(yè)內部“法律依據(jù)”。但如果沒有標準化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向實務的重要保障。
例行性工作是在規(guī)章制度與標準操作流程這一基礎設施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理資料。就應說，例行性工作的一個特點，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復勞動，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了hr管理人員超多的時間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業(yè)的核心價值產生影響，將它們外包給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。
戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準確、及時地帶給各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的構成，并為目標的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導方針。
開拓性工作則強調人力資源管理要為企業(yè)帶給增值服務，為直接創(chuàng)造價值的部門帶給達成目標的條件。人力資源管理部門的價值，是透過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的，而提升員工與組織績效的手段，就是要結合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點思考如何建立良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、貼合企業(yè)實際狀況的薪酬體系與激勵制度，并個性關注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。實際上，對人才的吸引、使用、持續(xù)以及培養(yǎng)等工作的成敗，關鍵不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營造了一個適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時間與精力。
人力資源管理服務于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要資料包括以下幾方面。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇三
人力資源規(guī)劃，就是科學地預測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上，仔細分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認識，現(xiàn)羅列如下：
總結來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標和員工利益的前提下，為組織提供相應人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標準作為第三根線，培訓開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇四
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系構成的基礎和保證。企業(yè)的人力資源體系能否建立起來，建立的如何，取決于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本資料是否全面和水平的高低。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的資料包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關的人力資源規(guī)劃目標、任務的詳細說明；企業(yè)有關人力資源管理的各項政策策略及有關說明；企業(yè)內外部人力資源的供給與需求預測的結果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務發(fā)展的人力資源計劃；企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃；員工培訓和職業(yè)發(fā)展計劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃；企業(yè)人力資源保留計劃；企業(yè)生產率提高計劃等相關資料。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇五
從員工的思想工作入手，通過宣傳輿論導向等手段讓員工接受公司創(chuàng)新發(fā)展的改革思路，及時解決在這一進程中的矛盾。舉辦各種創(chuàng)優(yōu)爭先和比賽活動挖掘員工思想中先進成份，大力提倡敬業(yè)愛崗精神，引導員工把個人理想與公司發(fā)展目標相結合，培養(yǎng)員工的集體榮譽感，以此激發(fā)員工的高度責任心，使公司內部形成強大的凝聚力。
二、以發(fā)展為核心，構建有競爭力的企業(yè)文化，先進的企業(yè)文化不僅可以指引企業(yè)樹立正確的價值觀，更應該以優(yōu)秀的文化來提升企業(yè)的核心競爭力，協(xié)調企業(yè)和諧發(fā)展，而企業(yè)的競爭來源于不斷的學習和不斷的知識更新。所以，要鼓勵員工爭做知識型員工，根據(jù)公司所需，采取各種方式，對員工進行培訓，使員工專業(yè)水平和技能有較大的提高，共創(chuàng)具有競爭力的企業(yè)文化，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。
三、加強公司制度建設。
堅持以人為本、強化責任、細化管理，狠抓落實提高各項工作管理水平，進一步完善企業(yè)制度，崗位規(guī)范，使公司管理和員工行為均有章可循，倡導在共同的企業(yè)文化下完善激勵約束機制，通過機制的創(chuàng)新，提高工作效率，為企業(yè)的和諧發(fā)展打好基礎。
司現(xiàn)行的科室機構設置和人員配置，對公司的發(fā)展起了很大的作用，但隨著市場競爭的加劇，已很難適應市場的變化，根據(jù)建筑業(yè)的特點和公司目前情況，對公司內的機構設置要進行必要的調整和加強，突出經(jīng)營和工程管理在公司機構設置中的重要位置，以更有利于公司的市場化經(jīng)營。初步設想是：1、將公司內的“科室”名稱改稱“部”，和市場接軌。2、擬設立辦公室、經(jīng)營部、工程部、財務部、安全辦公室、信息中心、苗圃經(jīng)營部、總工辦。3、在有條件的地區(qū)設立辦事處。4、各機構成立后，對業(yè)務分工和人員做適當調整和加強。5、成立公司智囊團，充分發(fā)揮公司科技人才的聰明才智。為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，解決公司在大型施工當中碰到的難點、疑點，吸收、改進國內外先進的施工工藝、技術。通過以上機構調整，使公司的市場開拓和經(jīng)營活動由被動變?yōu)楦又鲃印Ｖ鸩接梢苑止就稑藶橹髯優(yōu)橐怨咀约和稑藶橹?以分公司進行工程項目管理為主逐步變?yōu)楣咀约哼M行工程項目管理為主。不斷提高公司經(jīng)營的主動性和靈活性。(三)建章立制，實行公司規(guī)范化管理公司各內設機構成立后，根據(jù)分工情況，建立和完善各種管理和獎懲制度，做到責、利對等，提高公司員工工作的主動性和積極性，提高公司運做效率。另外要做好以下幾點工作1、根據(jù)杭州市蕭山區(qū)建設局(xx)109號《關于加快發(fā)展蕭山區(qū)建筑施工勞務分包企業(yè)的通知》的文件，在企業(yè)申報勞務分包資質的同時，成立勞務公司，盡快建立專業(yè)承包隊伍。2、加強施工隊伍建設。培養(yǎng)和鍛煉公司自己的項目管理人才，與講信用的分包隊伍建立長期合作關系，形成一個產業(yè)鏈，加強公司“總裝廠”地位，提高公司的項目控制和盈利能力，同時調整現(xiàn)有的施工班組，優(yōu)勝劣汰，打造一支天開公司自己拉得出，打得響的施工隊伍，是企業(yè)創(chuàng)精品工程的必要保證。3、充分利用我公司具有園林綠化、道路、古建筑、城市照明二級資質、土建*資質的優(yōu)勢，繼續(xù)發(fā)揮天開品牌優(yōu)勢，繼續(xù)完善公司現(xiàn)有的施工項目管理模式。公司去年完成施工產值2.1億，無重大安全、質量事故。說明公司現(xiàn)有的施工管理模式是切實可行的，今年，要在現(xiàn)有基礎上繼續(xù)完善，做到公司能對施工項目部的質量、安全、工期的有效管理。(四)樹立品牌意識，加強公司網(wǎng)站建設公司在一定規(guī)模后必須宣傳自己、推銷自己，恰如其分的宣傳造勢，會給企業(yè)發(fā)展帶來更多的市場、機遇和信息。擴大在本行業(yè)、本地區(qū)、乃至全國的知名度和影響力，擴大市場占領份額。因此，公司將加大自我包裝宣傳的力度，積極主動地利用各種合適的媒介和載體，特別是加強建設公司已經(jīng)擁有的杭州天開市政園林工程有限公司網(wǎng)站，與別的網(wǎng)站加強溝通，相與鏈接，及時刷新，多一些項目和內容，提高網(wǎng)站的游覽量。
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公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇六
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行實際就是構建或者是規(guī)范企業(yè)的整個人力資源管理體系，即按照企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來逐步建立或者完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標和計劃進行分解和落實。主要包括企業(yè)組織機構的設計與優(yōu)化、企業(yè)職務分析和評價、企業(yè)的人員招聘和管理、企業(yè)的績效考核體系設計、員工工作表現(xiàn)評估和核心勝任潛力模型塑造、企業(yè)薪酬激勵和福利體系設計、員工培訓管理體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系等資料設計時需要把握的基本原則和相關政策的落實。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇七
3.《w公司年培訓計劃總表》。
前言。
xx公司處于什么發(fā)展階段，現(xiàn)狀如何公司戰(zhàn)略如何對人類資源部門的要求(系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學化)。
未來5年(10年)公司戰(zhàn)略與人力資源管理部門發(fā)展面臨如何的局勢……實現(xiàn)經(jīng)營目標，獲得更大的發(fā)展，高素質的員工隊伍和科學化的人力資源管理是重要保障。
人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關鍵性環(huán)節(jié)，透過預測因未來的環(huán)境變化和經(jīng)營目標變化導致人力資源管理的需求，為公司帶給未來所需要人員的配置方案、實施辦法以及持續(xù)改善的措施，為實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標帶給人力資源保障。
2
公司層面：對人力資源管理進行全新的定位，從后臺走到前臺，由后勤服務為主轉變?yōu)楣芾砼c服務并重，使人力資源管理成為整個公司管理的軸心之一，推動科學化管理進程，構成公司凝聚力高、持續(xù)競爭力強、團隊協(xié)作順暢，組織運作高效的整體，為公司快速發(fā)展奠定基礎。
業(yè)務層面：能夠準確及時的配置營銷人才、管理人才等。帶給足夠的人力資源，建設科學的組織結構，使人力資源效率最大化，以適應業(yè)務拓展、功能調整和市場變化。
職能層面：結合職位、工作、人三者關系打造人力資源平臺，建設業(yè)務操作系統(tǒng)，使工作分析、招聘錄用、崗位配置、培訓教育、薪酬福利、績效管理等工作專業(yè)化，流程規(guī)劃化，為公司創(chuàng)造科學化的管理環(huán)境，為員工帶給優(yōu)良的成長機制和發(fā)展空間。
第二章人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀盤點：
截止至12月26日，公司在職員工139人。1、員工職位分類狀況。
高層領導者3人;中層管理者合計12人;服務類17人：銷售類121人;尚在培訓，未確定職位的4人。
表一：公司員工職位分類狀況表職位/類高層領導者中層管理者銷售類后勤服務類。
人數(shù)41212117。
占總人數(shù)的%2.28.68712.2。
2、總部離職人員26人，占總人數(shù)19%。(直營市場未經(jīng)過人資部辦理離職手續(xù)人數(shù)較難統(tǒng)計)表二：20公司總部離職人員信息匯總表(26人)。
序號12345678。
姓名裴慶新周健陳慧琦陳智平鄧軍玲陳敏藍曉虹李銀。
原部門工廠廣州區(qū)域招商部企劃部企劃部商務部拓展部人資部。
3
崗廠長區(qū)域經(jīng)理招商助理設計師設計師otc代表拓展經(jīng)理前臺。
1、初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現(xiàn)。
2、人力資源管理系統(tǒng)仍需建立。
3、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。
4、培訓工作與預先設定的目標有必須的差距。
5、人力資源管理目前還是以“管事”為中心，強調事的控制管理，而不是人;。
6、內部設置不合理，一百多人的公司，人力資源部就二個人(人力資源部經(jīng)理、前臺)，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常忙于事務性工作中，導致人力資源管理目標沒能按期實現(xiàn)。
8、辦公室管理較松散。
人力資源現(xiàn)狀與同行競爭對手的比較，
與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求之間的差距分析。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇八
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要采取的人力、財務、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)。
通過對內部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產生影響的信息。
內部環(huán)境包括：1。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對此的實現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2。企業(yè)的戰(zhàn)略目標，人力資源部門的目標應與企業(yè)總體目標保持一致，在實踐中配合整體目標的實現(xiàn)；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟、勞動力市場、自然科學技術和社會文化；微觀方面有國家產業(yè)結構、產業(yè)政策、產業(yè)生命周期、市場狀況與進入退出市場障礙。
（1）需求預測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進行估計。
（2）供給預測：一個企業(yè)在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧恿κ袌龊推髽I(yè)內部人力資源分析。
規(guī)劃流程：
制定科學的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進行人力資源的總體規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃及實施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標準以及事先預想的結果和具體的實踐不斷地進行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實施。人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內在基礎的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預期結果和實際貫徹的反饋結果進行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應的過程。
結合案例，進行分析：
多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比kfc、麥當勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進行招聘，共設有服務、收銀、后廚接待員四個崗位。dmq工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務他人、快樂自己”的理念用心服務每一位顧客。
隨著人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當前勞動力市場狀況又如何？我國勞動力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴重不足，供需結構性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會存在過?；蚨倘鼻闆r。當外部勞動力市場不能進行有效供給時，企業(yè)則需要考慮在內部通過調動補缺、培訓、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設計、訓練有素的服務人員，加上風味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。
w：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產成本較高使得價格偏貴，導致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過少，市場有所限制。
o：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的'蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務員領到餐臺前坐下后，服務員并不在顧客左右，這就是距離式服務。
t：有強大的競爭對手肯德基。肯德基大規(guī)模的開店，已經(jīng)進入三線城市，選址通常在當?shù)氐拇蟀儇洺?，人流量大的地區(qū)。全球有1家左右店鋪?？系钠贩N越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產品，產品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)最大績效的關鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻】。
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公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇九
現(xiàn)代社會的快速發(fā)展正在造就日益復雜化、多樣化的企業(yè)競爭環(huán)境，迫使企業(yè)必須持續(xù)關注和靈活調整自身戰(zhàn)略以適應發(fā)展的需要。而人力資源部門正日益顯現(xiàn)出越來越重要的戰(zhàn)略影響力，在企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略計劃落實和戰(zhàn)略價值評估等各個環(huán)節(jié)迎接挑戰(zhàn)、降低風險并有效執(zhí)行。研究表明，企業(yè)人力資源管理部門在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層面亟待解決以下命題：
1.產業(yè)環(huán)境及業(yè)務形態(tài)分析。僅僅局限在人力資源管理領域難以深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要全面了解和把握企業(yè)所處行業(yè)的外部環(huán)境、發(fā)展趨勢和業(yè)務形態(tài)，用以指引和推導出吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理關鍵舉措。
2.國內外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗借鑒。通過關注國內外優(yōu)秀企業(yè)所采取的戰(zhàn)略性人力資源管理舉措，深刻了解其發(fā)展戰(zhàn)略的背景、目的和要求，在此基礎上分析其在人力資源管理方面的支撐舉措及成敗得失，為自身人力資源戰(zhàn)略支撐計劃奠定更為堅實的基礎。
3.企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀解讀。從人力資源管理的角度搭建企業(yè)現(xiàn)狀評估體系，采取科學的方法了解和分析各個模塊的實際狀況，進而對照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略澄清不同模塊的變革重點、主要風險以及優(yōu)先級設置。
4.人力資源戰(zhàn)略計劃連續(xù)性。在準確把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當前實際狀況的基礎上，綜合覆蓋人力資源管理各個模塊提出一攬子解決方案，形成切實有效的工作落實計劃，配合企業(yè)戰(zhàn)略落地的逐步推進做好前期鋪墊、中期執(zhí)行及后期完善工作。
圍繞企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所需要破解的關鍵命題，博思人才網(wǎng)()認為，企業(yè)應當從“視野”、“評估”、“落地”三個層面，開展進階式的規(guī)劃管理：
1.視野：澄清“需要做什么”。用科學的`方法拓展視角，用客觀的數(shù)據(jù)支撐觀點，用豐富的信息充實論證過程，用需求牽引分析邏輯，呈現(xiàn)出真正具有參考意義和借鑒價值的戰(zhàn)略愿景。
2.評估：澄清“適合做什么”。借助科學的企業(yè)評估方法，從整體績效、業(yè)務能力、組織能力、財務能力和盈利模式等五個方面權衡企業(yè)自身基礎，從不同角度明確人力資源管理現(xiàn)狀及戰(zhàn)略支撐要求。
3.落地：澄清“應該怎么做”。在總體戰(zhàn)略發(fā)展目標的統(tǒng)一指引下，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實施的具體計劃和舉措，從人力資源管理角度提煉匹配的配套工作，從階段劃分、關鍵節(jié)點、工作接口、驗收標準、注意事項等方面將單一舉措細化成為具體方案。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十
第一，利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內難以協(xié)調的核心資源，滲透于企業(yè)各個生產經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。
第二，利于實現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標，企業(yè)人力資源管理工作可以調動員工工作積極性，增強員工企業(yè)責任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎; 高素質的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調能力、應變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動狀況、人力資源綜合素質，還包括企業(yè)人力資源質量、人力資源組織結構以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關系進行闡述。
(一) 企業(yè)人力資源對戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐分析
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領域、各
專業(yè)
的人才，實現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。
第二，企業(yè)科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項資源才能構成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點。對于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實現(xiàn)市場競爭力，對于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質資源，才能高效的實現(xiàn)自身的資源價值，而企業(yè)制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實現(xiàn)自身價值提供契機。
(二) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠戰(zhàn)略有影響的導向性戰(zhàn)略政策內容。因此，需要結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實況，對人力資源管理進行重新定位，實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。
第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的'綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團隊建設能力、反應能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標設置提供服務; 協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)
其他
各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標的一致性; 團隊建設能力是指人力資源管理人員必須要具備團隊建設能力，建立以任務結果為導向的團隊群體，在企業(yè)內部建設高績效的團隊，提升企業(yè)生產經(jīng)營效能;反應能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復雜，人力資源管理人員應及時對市場環(huán)境進行預測，掌握動態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對市場做出反應并采取敏捷性的措施;國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟的推進發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。
(一) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配模型
筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個因素在內的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導，因此需要結合企業(yè)實際狀況制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。在企業(yè)內人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產經(jīng)營管理實踐活動的重要組成部分，是企業(yè)管理活動的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導機制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導機制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負責于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。
( 二) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配途徑
第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐的基礎上，總結并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對企業(yè)戰(zhàn)略管理內容進行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進而實現(xiàn)二者的匹配。
第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機構。企業(yè)應從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務就是通過對企業(yè)人力資源進行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結合企業(yè)實況制訂相應的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎條件。
基于信息時代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時必須考慮人力資源因素的影響，以實現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十一
被西方譽為“頂級商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學大師之一湯姆·彼得斯曾說：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要采取的人力、財務、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)。
通過對內部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產生影響的信息。
內部環(huán)境包括：
企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對此的實現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；
企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；
非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟、勞動力市場、自然科學技術和社會文化；微觀方面有國家產業(yè)結構、產業(yè)政策、產業(yè)生命周期、市場狀況與進入退出市場障礙。
（1）需求預測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進行估計。
（2）供給預測：一個企業(yè)在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧恿κ袌龊推髽I(yè)內部人力資源分析。
規(guī)劃流程：
制定科學的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進行人力資源的總體規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃及實施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標準以及事先預想的結果和具體的實踐不斷地進行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實施。人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內在基礎的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預期結果和實際貫徹的反饋結果進行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應的過程。
多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比kfc、麥當勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進行招聘，共設有服務、收銀、后廚接待員四個崗位。dmq工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務他人、快樂自己”的理念用心服務每一位顧客。
隨著人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當前勞動力市場狀況又如何？我國勞動力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴重不足，供需結構性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會存在過?；蚨倘鼻闆r。當外部勞動力市場不能進行有效供給時，企業(yè)則需要考慮在內部通過調動補缺、培訓、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設計、訓練有素的服務人員，加上風味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。
w：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產成本較高使得價格偏貴，導致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過少，市場有所限制。
o：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務員領到餐臺前坐下后，服務員并不在顧客左右，這就是距離式服務。
t：有強大的競爭對手肯德基?？系禄笠?guī)模的開店，已經(jīng)進入三線城市，選址通常在當?shù)氐拇蟀儇洺校肆髁看蟮牡貐^(qū)。全球有12000家左右店鋪?？系钠贩N越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產品，產品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)最大績效的關鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十二
企業(yè)為適應內外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分思考員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。
崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是構成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和決定，崗位評價的結果是構成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。
包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等資料，它是企業(yè)對員工實施物質激勵的重要手段。
企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務性業(yè)務資料，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十三
當今時代，企業(yè)發(fā)展過程中不再單純地只依靠物質和資金投入的多少來換取企業(yè)利潤的增長，而是更大程度上開始依靠與人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，提升人在生產經(jīng)營中的重要作用。這種依靠人力資源推動企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關注，企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)長期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供充足的動力，保障企業(yè)能長遠的發(fā)展。
新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)原有的人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足激烈的市場競爭要求，同時，員工素質需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而充實提高。企業(yè)在新的時代背景下對知識型員工的依賴性將會持續(xù)加劇，因此人力資源管理應當作為一種持續(xù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。
在信息技術飛速發(fā)展的影響下，網(wǎng)絡的普及程度已經(jīng)對人們的工作和生活產生了重大影響。便捷的知識搜索和信息傳播對人們的記憶能力要求不再那么高，但是對人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng)新型人才應當具備高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。企業(yè)在發(fā)展過程中所生產的產品的知識含量不斷增加，知識產品已經(jīng)是當前經(jīng)濟發(fā)展中的普遍現(xiàn)象。知識產品的生產除了對先進的生產設備和生產理念帶有較強的依賴性之外，還對人們綜合運用知識的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長的驅使下，企業(yè)人力資源工作應當致力于創(chuàng)新性人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以保持企業(yè)旺盛的持續(xù)發(fā)展能力。
新經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同，時代的變化也對人力資源工作產生了新的要求，企業(yè)應當積極應對這種新的挑戰(zhàn)，將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。
在工業(yè)經(jīng)濟時代，由于企業(yè)整體生產經(jīng)營的科技含量不高，員工在企業(yè)生產中也只是從事簡單的重復性工作，因此與之對應的人力資源工作也只是一些簡單的、重復的人事管理工作。但是，在新經(jīng)濟時代下，這種工作模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)人力資源工作的需求，企業(yè)人力資源部門的職能應當從日常管理工作上升為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門應當及時地轉變角色，他們不再是具體工作的執(zhí)行者，而是長遠戰(zhàn)略的制定者。他們應當拿出更大的精力研究人力資源的開發(fā)、人力資源價值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門的優(yōu)勢等任務上。至于那些簡單的重復性工作，可探索人力資源外包路徑實施完成。
2.2營造創(chuàng)新型企業(yè)文化。
企業(yè)文化對企業(yè)內部的各項工作的影響重大。它通過對人的思想意識和價值觀念施加影響，使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標高度統(tǒng)一，從而形成強大的生產力。因此，通過企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產生積極的效果。
具體而言，企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng)新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng)新，從而使得人力資源管理工具在創(chuàng)新的影響下更具活力。企業(yè)應通過人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng)造性，每一個員工都來創(chuàng)新，對企業(yè)整體的創(chuàng)新能力是一種很大的推動。員工的發(fā)明創(chuàng)造對企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展能夠產生重大積極的影響。創(chuàng)新精神要求創(chuàng)新人員應當具備一定的挑戰(zhàn)性思維，人力資源工作應當制定各種具體的激勵措施，鼓勵員工挑戰(zhàn)新問題、難問題，形成一種迎難而上的整體精神風貌。
2.1改造企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作。
人力資源沒有科學合理的管理，只滿足職工物質條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展，同職工深入交流溝通少，對水平較低的人才不夠重視，無法讓員工得到心理滿足，是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機。新的時代背景下，無論是行業(yè)、學科還是企業(yè)部門都表現(xiàn)出一種新的特征———融合性，即各種行業(yè)和部門之間的界限越來越模糊。信息技術的產生為人們從事生產和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術與各行各業(yè)融合的歷史過程。因此，當前的企業(yè)人力資源管理工作也表現(xiàn)出極強的與信息技術的融合性。借助信息技術，企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過搭建信息平臺，實現(xiàn)人力資源管理的信息化，不但能大大增強人力資源管理的效率，同時還能更大程度上促進人力資源管理的精確性和規(guī)范性。
新經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理應當成為企業(yè)發(fā)展中的一項重要戰(zhàn)略。未來企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠人的發(fā)展，人才在促進企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。
因此，企業(yè)應當將當前的人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度，結合信息化戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十四
從歷史的角度來看，現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程，在其發(fā)展過程中，以前資本主義時代，現(xiàn)代資本主義為主的市場經(jīng)濟發(fā)展模式對于社會的整體發(fā)展與結構變化產生了莫大的影響，而且隨著科學技術的發(fā)展與金融經(jīng)濟的發(fā)展成熟，世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導的兩大發(fā)展潮流，并引領了當今時代的發(fā)展時尚。雖然我國的經(jīng)濟發(fā)展、綜合國力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國家。從國內的具體環(huán)境看，社會中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊，傳統(tǒng)型、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展，但事實上，總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是現(xiàn)代社會發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產過剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識復用水平的可靠應用，對企業(yè)發(fā)展進行綜合評估與長遠的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠發(fā)展的有力保障。
1.提供智力支持。
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，更加動態(tài)化，尤其是認識到了人才的發(fā)展對于企業(yè)的長遠發(fā)展的重要意義，以及技術發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對人類社會與文明發(fā)展規(guī)律的認識，另一個是由于時代精神的推動，現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀人類最龐大的戰(zhàn)爭與技術發(fā)明、領教了現(xiàn)代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個時代對問題進行解決的內在推動因素之一，推動了企業(yè)形式的發(fā)展。
2.提供決策依據(jù)。
在企業(yè)的運行與發(fā)展中，任何一個決策對其整體在市場中的競爭力都有著較大影響，然而在做出這些決策時，并不是沒有根據(jù)的，企業(yè)會對自身的人力資源能力進行一定的評估，并對所行項目進行一系列的分析，比如，對當前項目、人員數(shù)量、企業(yè)員工結構等進行一個總的測評，并對出現(xiàn)問題的應對措施奠定基礎，從而實現(xiàn)人員的合理安排。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看，在決策時更加注重人員的合理調配，即對于人力資源的整合與合理配置，同時也更加注重員工在知識結構方面的組合與優(yōu)化。
3.可以有效的調動員工。
人力資源從表面上看只是進行人員的引進與安排、管理，但實際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對于員工的發(fā)展方向的可能性進行一定的評估與監(jiān)管，一方面培養(yǎng)其才能，加強適應力，并為公司的發(fā)展做出貢獻，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個人認同感與對公司認同感，總的來講，是將員工的個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略進行了協(xié)調與部署。從這個角度分析，人力資源在調動員工的積極性、催生員工的主動性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標。
4.可以有效的控制人力成本。
企業(yè)中的各種成本構成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的管理中，就有對應的人力成本核算管理項，當然這是通過對于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認真考慮的結果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應該使這一資源得到充分發(fā)揮，并使這一社會功能性實現(xiàn)釋放與表達的最大化，從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當然，這一成本管理并不單單停留于數(shù)學計算，還需要對未來可靠的、以人力為載體的知識進行復用可能性估價，雖然比較困難和棘手，但對于企業(yè)人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環(huán)。
1.提高認識，轉變理念，加強重視。
企業(yè)的發(fā)展應該因地制宜、因時制宜，努力站在時代精神的浪尖，以高瞻遠矚的目光對企業(yè)進行發(fā)展部署，尤其應該在商業(yè)化較為普及的當下，抓住人力資源這一有效手段，及時走上更高的發(fā)展道路，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并認真研究它對企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價值，應該認識到知識轉化為再生產的時代已經(jīng)悄然來臨，認識到人才對于解決實際社會問題的重要性，明確解決社會中的實際問題對于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。
2.以人為本，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化。
企業(yè)應該利用人力資源這一有效手段，去建設并完善企業(yè)文化，因為當代社會活動范圍的增加與擴展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實力和魅力的企業(yè)轉向，所以，企業(yè)應該從人的角度出發(fā)，以人為本，從愛人才、會用人才到懂得與人才共謀發(fā)展，為社會發(fā)展盡職盡責，打造出自己的企業(yè)品牌文化，而且要認識到文化品牌對于企業(yè)發(fā)展的利益增長點及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。
3.從制度上進行具體完善。
人力資源從招聘、培訓、獎懲等等環(huán)節(jié)對人才進行干預與影響，但是在具體的實踐中，也應該認識到制度的完善對于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，所以應該從各個環(huán)節(jié)上進行完善，從整體上進行部署，根據(jù)不同的人、不同的崗位、不同的結果的可能性原因進行細化分析，從而使懲罰與獎勵變得更有根據(jù)，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。
總而言之，筆者認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應用過程中更應該以人力資源管理的實際內容為依托，一方面加強人才的培養(yǎng)，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下的綜合競爭力提供一個可靠的提升手段。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十五
目前，我國企業(yè)并沒有給予分配制度足夠的重視，在生產經(jīng)營效益與分配上沒有找到合適的平衡點，本應作為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展推動力的分配制度無法起到應有的作用。此外，分配制度的完善及創(chuàng)新需要各部門及環(huán)境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無法適應環(huán)境的變化。企業(yè)對職工工資結構的忽視，使得職工待遇并沒有得到合理的安排，這樣的結果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國外，激勵機制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業(yè)提供較大的效益。而在我國企業(yè)，激勵機制還不成熟，企業(yè)發(fā)展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠，這非常不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.人才投資及儲備不足。
我國企業(yè)對人才投資嚴重不足，有近20%的企業(yè)人均教育和培訓費在10~30元之間。且許多企業(yè)沒有制定完整、系統(tǒng)的。崗前培訓及后續(xù)的教育計劃。而人才儲備方面更是缺乏重視，許多企業(yè)沒有儲備干部這個意識，只能是一個崗位一個人，當缺乏人才時，只能從企業(yè)里挑選，或是重新進行招聘。而有些企業(yè)較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來了惡劣的影響。且重新招聘耗時，還不一定能招到合適的人選，選進來的人還需要一個了解、適應過程。
1.完善薪酬分配制度。
建立、完善薪酬分配制度，發(fā)揚“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)應摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應根據(jù)員工所創(chuàng)造出來的價值來合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對于市場緊缺、非常有技術含量的人才，給予的薪酬必須與市場相適應，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術入股在保障人才利益的同時，還提高了企業(yè)的經(jīng)營效益。對于有突出貢獻的員工，應增加年終獎金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據(jù)考核結果來進行，嚴格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發(fā)揮的更加持久。
2.加大投資、儲備人才。
重視員工素質，并在企業(yè)內形成終身學習的理念和氛圍，加大對員工的培訓力度，給予員工接受職業(yè)教育及培訓的機會，從而確保員工在企業(yè)內找到滿足感，在最短的時間內提高自身素質，這對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應的人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人才資源庫，能夠更好的管理企業(yè)人才。企業(yè)在對員工進行培訓時，應做到如下幾點：
2）設置的培訓項目要足夠多，統(tǒng)籌安排，能夠適應不同員工類型的需求；
3）重視對專業(yè)技術人員的培訓，向他們提供進修的機會，并為他們提供職業(yè)前景，讓他們得到職業(yè)滿足觀。根據(jù)他們在工作中的表現(xiàn)，給予一定的工資獎勵及升遷，并提供旅游機會，使之認同企業(yè)文化。
況，發(fā)現(xiàn)人才，并對其進行儲備，對企業(yè)的長遠發(fā)展非常有利。企業(yè)規(guī)模越大，越應將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業(yè)就相當于失去內涵的空殼，很容易走向倒閉。
3.優(yōu)化人力資源管理結構。
人力資源管理機構優(yōu)化的主要內容包括員工招聘、入職、培訓、上崗等內容，根據(jù)職位、年齡、級別的不同進行分層管理，確保各個崗位權責分明，使得各個部門能夠協(xié)調的運作起來。此外，在企業(yè)內還應制定、完善管理制度及監(jiān)督機制，使得人才的選拔通過流程來進行，防止出現(xiàn)暗箱操作。
總而言之，企業(yè)必須重視人力資源的管理，合理發(fā)揮其效用，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十六
我國的高校在近幾年里都在進行持續(xù)的擴招，但是這樣的行為使得部分高校在很長的一段時間里都運行在一種缺編的狀態(tài)中，很多的高校都存在著專任教師緊缺的問題。
（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念。
思想是行動的導向，我們只有首先從思想觀念上做出轉變方可促進管理方式的轉變，轉變了管理方式，才能轉變管理結果以及管理目的。對于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點在于堅持以教師為本，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。
（二）健全分配激勵機制。
我們高校的一個人才資源現(xiàn)狀是教師相對緊缺，在這種情況下，要建設好教師隊伍，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵人和發(fā)展人更是決定性因素。
（三）對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行規(guī)范。
要對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行規(guī)范，第一步是要對高校內部組織結構進行規(guī)范，第二個是要對高校人力資源的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性做出保障。
（四）合理配置高校內部人力資源。
每一個高校的內部人力資源配置都不簡單，甚至可以說是非常復雜。人力資源配置受制于社會的文化、經(jīng)濟、生產以及政治等條件。要想達到合理配置高校內部人力資源的目的，第一步就是要按照內部和外部的環(huán)境、條件的改變，對高校內部組織結構進行進一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。
（五）以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評估。
每一個人的個人需求都有內在和外在的表現(xiàn)，基本的物質需求就是個人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要。而尊重、自我實現(xiàn)以及個人成就感就是個人的內在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內容，如績效考核、績效反饋面談、績效計劃以及目標的制定、績效輔導等，對于內在要素的管理非常重視，著眼于人的內在需求以及內在動機等人的心理方面的要素。所以說，以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評估與我國高校的人力資源的`特性更相適應。
（六）創(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境。
人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養(yǎng)職員對組織的認同度與責任感為工作重點之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個突出自身特色的校園文化，創(chuàng)建出一個學習型的組織，在校園營造出一個優(yōu)良的學風、教風和校風氛圍。
總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉變，對人力資源開發(fā)給予足夠的支持，將高校的人力資源開發(fā)當成其他的事業(yè)發(fā)展的根本的、重要的措施來抓，這樣才可以真正達成高校整體的發(fā)展目標，才能適應現(xiàn)代經(jīng)濟全球化的發(fā)展需求。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十七
第一，利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內難以協(xié)調的核心資源，滲透于企業(yè)各個生產經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。
第二，利于實現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標，企業(yè)人力資源管理工作可以調動員工工作積極性，增強員工企業(yè)責任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎;高素質的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調能力、應變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動狀況、人力資源綜合素質，還包括企業(yè)人力資源質量、人力資源組織結構以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關系進行闡述。
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領域、各專業(yè)的人才，實現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。
第二，企業(yè)科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項資源才能構成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點。對于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實現(xiàn)市場競爭力，對于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質資源，才能高效的實現(xiàn)自身的資源價值，而企業(yè)制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實現(xiàn)自身價值提供契機。
(二)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求。
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠戰(zhàn)略有影響的導向性戰(zhàn)略政策內容。因此，需要結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實況，對人力資源管理進行重新定位，實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。
第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團隊建設能力、反應能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標設置提供服務;協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標的一致性;團隊建設能力是指人力資源管理人員必須要具備團隊建設能力，建立以任務結果為導向的團隊群體，在企業(yè)內部建設高績效的團隊，提升企業(yè)生產經(jīng)營效能;反應能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復雜，人力資源管理人員應及時對市場環(huán)境進行預測，掌握動態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對市場做出反應并采取敏捷性的措施;國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟的推進發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。
筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個因素在內的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導，因此需要結合企業(yè)實際狀況制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。在企業(yè)內人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產經(jīng)營管理實踐活動的重要組成部分，是企業(yè)管理活動的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導機制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導機制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負責于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。
第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐的基礎上，總結并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對企業(yè)戰(zhàn)略管理內容進行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進而實現(xiàn)二者的匹配。
第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機構。企業(yè)應從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務就是通過對企業(yè)人力資源進行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結合企業(yè)實況制訂相應的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎條件。
基于信息時代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時必須考慮人力資源因素的影響，以實現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十八
許多學者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容進行了劃分，對幾項內容上的劃分大體一致，但對另幾項內容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內容上的區(qū)別、表述上的差異等。認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和兼顧內容，非常有利于認清各項內容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容劃分成七個子規(guī)劃，即外部人員補充規(guī)劃、內部人員流動規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。
幾乎所有學者在劃分時都列出了人員補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃，他們認為晉升也是一種補充，只不過補充源在內部，因此，補充規(guī)劃主要是指補充源在外部的規(guī)劃。一種規(guī)劃包含了另一種規(guī)劃，而兩者又并列出現(xiàn)在同一級別，這樣的劃分明顯不合理。有的學者也有類似想法，單獨列出了補充源在外部的規(guī)劃，稱其為人力資源招聘任用規(guī)劃（趙曙明，2002），并認為其包含了招募規(guī)劃、甄選規(guī)劃和配置規(guī)劃三個子規(guī)劃。外部人員補充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內可能產生的空缺職位加以補充的規(guī)劃。
在組織內部，人員也要有計劃地流動，這種流動包括晉升、調動、降職。幾乎所有學者將晉升一類流動單列為晉升規(guī)劃，研究頗多。絕大多數(shù)學者也單獨列出了調動一類的規(guī)劃，但命名上和內容上有所區(qū)別，如在稱呼上有人員分配規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、配備規(guī)劃等，內容上也有一定區(qū)別。很少有學者討論降職一類流動，因其實用性較小，幾乎無人將其單獨列出。但是這些均屬于組織內部流動，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源戰(zhàn)略的表述。作者將晉升、調動、降職等歸為一類，稱其稱為內部人員流動規(guī)劃。內部人員流動規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的組織內部人員流動，實現(xiàn)在未來職位上配置內部人員的規(guī)劃。
除上兩類流動外，還有第三類流動，即人員從組織內部流出。退休可以準確預測，解聘主動權掌握在組織手中，因此，這類流動較少受到重視，也僅有部分學者將其列為規(guī)劃的內容之一。但是，作為人員流動的必要部分，應該將其列入規(guī)劃。并且，通過科學的設計和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機制。退休解聘規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地讓達退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結構更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。
在確定未來哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無論是為了有計劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價值，都應該關心員工的未來發(fā)展！。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面是支持員工成長，另一方面是指導員工成長。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，幾乎所有的學者都提到了這項內容。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織系統(tǒng)安排內部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應根據(jù)組織和個人發(fā)展需要制定一系列的培訓開發(fā)計劃，開發(fā)人力資源潛能。培訓開發(fā)是人力資源管理的一項必要工作，所以學者們無一例外地將其列入規(guī)劃系統(tǒng)。培訓開發(fā)的目的是提高員工能力以適應未來工作，因此要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設計，同時還要考慮到員工的個人需要。培訓開發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓和開發(fā)，提高員工能力、引導員工態(tài)度，使員工適應未來崗位的規(guī)劃。
無論是為了穩(wěn)定員工隊伍，還是為了提高員工工作績效，物質和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質是精神的基礎，只有當物質手段達到一定標準后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數(shù)學者都將薪酬激勵規(guī)劃列為子規(guī)劃，但是在名稱上和內容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵規(guī)劃、工資規(guī)劃和薪酬福利規(guī)劃等，其包含的內容和重點自然各不相同。薪酬激勵規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結構保持在一個恰當水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規(guī)劃。
在一定物質基礎上，精神手段往往發(fā)揮著物質手段無法比擬的作用。人的精神世界非常豐富，一個信仰會影響一生，一個念頭會導致一個行為人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導員工、激勵員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒有一個學者將組織文化作為一項子規(guī)劃大多數(shù)學者認為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會在與人力資源相關的規(guī)劃中提及。但是，人力資源管理研究的對象是人，組織文化研究的對象也是人，兩者有著天然的密切聯(lián)系。組織文化重要地影響著人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導人的態(tài)度、改善人的行為，可見，一個好的組織文化有利于實現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇非常必要。組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇十九
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃，更強調規(guī)劃的戰(zhàn)略性。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標服務、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。下面是應屆畢業(yè)生小編為您收集整理的人力資源戰(zhàn)略的表述，不懂的朋友們可以看看!
許多學者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容進行了劃分，對幾項內容上的劃分大體一致，但對另幾項內容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內容上的區(qū)別、表述上的差異等。認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和兼顧內容，非常有利于認清各項內容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容劃分成七個子規(guī)劃，即外部人員補充規(guī)劃、內部人員流動規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。
幾乎所有學者在劃分時都列出了人員補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃，他們認為晉升也是一種補充，只不過補充源在內部，因此，補充規(guī)劃主要是指補充源在外部的`規(guī)劃。一種規(guī)劃包含了另一種規(guī)劃，而兩者又并列出現(xiàn)在同一級別，這樣的劃分明顯不合理。有的學者也有類似想法，單獨列出了補充源在外部的規(guī)劃，稱其為人力資源招聘任用規(guī)劃(趙曙明，2002)，并認為其包含了招募規(guī)劃、甄選規(guī)劃和配置規(guī)劃三個子規(guī)劃。外部人員補充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內可能產生的空缺職位加以補充的規(guī)劃。
在組織內部，人員也要有計劃地流動，這種流動包括晉升、調動、降職。幾乎所有學者將晉升一類流動單列為晉升規(guī)劃，研究頗多。絕大多數(shù)學者也單獨列出了調動一類的規(guī)劃，但命名上和內容上有所區(qū)別，如在稱呼上有人員分配規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、配備規(guī)劃等，內容上也有一定區(qū)別。很少有學者討論降職一類流動，因其實用性較小，幾乎無人將其單獨列出。但是這些均屬于組織內部流動，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源戰(zhàn)略的表述。作者將晉升、調動、降職等歸為一類，稱其稱為內部人員流動規(guī)劃。內部人員流動規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的組織內部人員流動，實現(xiàn)在未來職位上配置內部人員的規(guī)劃。
除上兩類流動外，還有第三類流動，即人員從組織內部流出。退休可以準確預測，解聘主動權掌握在組織手中，因此，這類流動較少受到重視，也僅有部分學者將其列為規(guī)劃的內容之一。但是，作為人員流動的必要部分，應該將其列入規(guī)劃。并且，通過科學的設計和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機制。退休解聘規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地讓達退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結構更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。
在確定未來哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無論是為了有計劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價值，都應該關心員工的未來發(fā)展!。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面是支持員工成長，另一方面是指導員工成長。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，幾乎所有的學者都提到了這項內容。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織系統(tǒng)安排內部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應根據(jù)組織和個人發(fā)展需要制定一系列的培訓開發(fā)計劃，開發(fā)人力資源潛能。培訓開發(fā)是人力資源管理的一項必要工作，所以學者們無一例外地將其列入規(guī)劃系統(tǒng)。培訓開發(fā)的目的是提高員工能力以適應未來工作，因此要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設計，同時還要考慮到員工的個人需要。培訓開發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓和開發(fā)，提高員工能力、引導員工態(tài)度，使員工適應未來崗位的規(guī)劃。
無論是為了穩(wěn)定員工隊伍，還是為了提高員工工作績效，物質和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質是精神的基礎，只有當物質手段達到一定標準后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數(shù)學者都將薪酬激勵規(guī)劃列為子規(guī)劃，但是在名稱上和內容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵規(guī)劃、工資規(guī)劃和薪酬福利規(guī)劃等，其包含的內容和重點自然各不相同。薪酬激勵規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結構保持在一個恰當水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規(guī)劃。
在一定物質基礎上，精神手段往往發(fā)揮著物質手段無法比擬的作用。人的精神世界非常豐富，一個信仰會影響一生，一個念頭會導致一個行為人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導員工、激勵員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒有一個學者將組織文化作為一項子規(guī)劃大多數(shù)學者認為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會在與人力資源相關的規(guī)劃中提及。但是，人力資源管理研究的對象是人，組織文化研究的對象也是人，兩者有著天然的密切聯(lián)系。組織文化重要地影響著人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導人的態(tài)度、改善人的行為，可見，一個好的組織文化有利于實現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇非常必要。組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。
公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書篇二十
1。公開性問題。事業(yè)單位績效考核工作的開展，在方法、標準、程序、責任等方面，都需要予以明文規(guī)定，但在責任主體工作責任明確方面，尚未真正做到將將績效考核的方法、標準、程序等內容向整個單位的員工公開，因此績效考核工作表現(xiàn)出透明度水平不高，這對于單位員工績效考核工作的信心和信任的樹立，明顯是不利的。
2?？陀^性問題。事業(yè)單位績效考核工作脫離單位實際的情況比比皆是，導致單位的考核標準需要沒有建立在事業(yè)單位客觀考核需求的基礎上，譬如對員工的評價，譬如對員工的評價，沒有根據(jù)員工的崗位職責和工作完成情況等進行客觀的全面評價，使得績效考核工作滲入太多主觀的感情色彩，績效考核的標準數(shù)據(jù)勢必不夠準確。
3。實用性問題?？冃Э己说哪康氖歉谜莆湛己藢ο蟮膷徫宦氊熉男星闆r，從而判斷考核對象對單位的貢獻程度，以便引導其更好地開展崗位職責工作，但單位績效考核工作開展中存在的漏洞，使得績效考核工作脫離單位發(fā)展的實際，甚至導致考核結果“一紙空文”。
4。參與性問題?？冃Ч芾砉ぷ饕笫聵I(yè)單位全體員工積極參與，但績效考核工作開展沒有緊密結合員工對績效考核管理工作的看法、意見和建議，以及基于員工的心理特點和行為模式，以致員工一直以來對績效考核工作都存在抵觸情緒。
1。考核工作的程序和方法。首先確定單位的管理流程，對事業(yè)單位的`發(fā)展戰(zhàn)略目標展開全方位分析，采用魚骨圖分析方法，并結合崗位規(guī)范，對績效考核指標進行適當調整，以突出事業(yè)單位的人力資源管理特點，譬如某事業(yè)單位財務管理部門的關鍵成功領域，可劃分為出納管理、資料管理、會計管理等，然后再針對不同的關鍵領域內容，提煉出具體崗位的關鍵績效指標內容。其次是根據(jù)崗位流程確定相應崗位和崗位規(guī)范，以明確績效考核工作內容的權重，將各個崗位的職責建立起內部的流程聯(lián)系，確認這些指標內容是否適應具體崗位的工作實際，進而進行修正或者調整。再次是再次是根據(jù)規(guī)范采用魚骨圖分析方法，建立績效考核方案的程序，是通過魚骨圖分析企業(yè)關鍵績效領域，得出單位的績效考核指標維度，從而分解該指標維度，在此基礎上，建立單位級的績效指標和部門績效考核體系，以及定義和權重設置各個部門指標，形成最終的績效考核體系。除此之外，事業(yè)單位績效考核工作的標準，需要一高一低的標準進行協(xié)調，而中間的差距，是以激勵的方式，促使被考核者努力朝著更高標準的目標奮斗。
2。關鍵成功績效因素的分析和確立。事業(yè)單位管理水平的高低，離不開單位差異性的資源掌握和運營管理能力，而關鍵成功績效因素在業(yè)績管理中起到重要的推動作用。通常情況下，事業(yè)單位關鍵績效因素可以從各種管理工作當中體現(xiàn)出來，換句話說，事業(yè)單位只有掌握先進的管理手段，并在管理工作當中取得良好的成績，同時借助財務管理和人力資源管理的力量，才能夠為事業(yè)單位創(chuàng)造更多績效。但無論哪一種管理，其涉及到的關鍵成功績效因素，都形成于具體崗位職責當中，因此事業(yè)單位分析和確立關鍵成功績效因素，需要結合員工激勵機制，以及根據(jù)本單位的職責，將職責分解到各個相關崗位上，制定切實可行的目標管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，并以標準化和規(guī)范化的管理流程，對績效考核計劃進行精心策劃和安排，這樣才能夠保證績效考核管理水平的提高，從而形成一體化的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、考核體系。除此之外，筆者認為事業(yè)單位應用魚骨圖的方法尋求單位關鍵成功績效因素，對單位管理目標的調研和單位小組成員的討論，都具有一定的必然性要求，因此關鍵績效考核指標的分析和確立，還需要體現(xiàn)出“可操作性”和“關聯(lián)性”原則。
3?？冃Э己斯ぷ髦笜藱嘀氐拇_定。事業(yè)單位績效考核工作開展，對工作指標權重具有嚴格的要求，單位在提煉出績效工作指標因素之后，接下來的工作重點就是確定指標的權重，以便更加突出績效考核的重點內容。關于考核指標指標權重的確定，要求以事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標作為導向，并重點兼顧單位績效考核過程中存在問題的關鍵性環(huán)節(jié)，以績效改進作為目的，秉著“拾遺補缺”的原則，對績效考核指標進行優(yōu)化，從而更能體現(xiàn)出績效考核體系的主觀意圖，并采用權值因子判斷表法設置績效績效考核的具體步驟，即由人力資源管理部門和相關權重部門的負責人，組成績效考核的專家評價小組，采用權值因子判斷表法，以四分值的方式，填寫評價的判斷表，從而較為準確篩選出績效考核評價各個指標的重要性程度。
4?？冃Э己斯ぷ鳂藴实拇_定。事業(yè)單位績效考核工作的標準，必須明確兩方面的內容，一是績效考核工作中衡量工作的內容，另一方面是績效考核主體在指標體系中所要求達到量化指標的考核水平，譬如某個崗位的績效考核，其指標標準需要將該崗位職責的工作任務羅列出來，通過考核，檢驗被考核者工作的完成情況，以及賦予相應的考核水平。因此，績效考核工作體系要合理調節(jié)指標的標準，如果標準太高，脫離被考核者的崗位實際，或者超出被考核者的能力水平，那么可能會讓被考核者“望而生畏”，進而產生消極對待績效考核工作的態(tài)度，而標準太低，將無法激發(fā)被考核者工作的積極態(tài)度。筆者認為，績效考核工作標準，績效考核工作標準，是績效考核工作開展科學性、全面性、有效性的基本保障，也是考核體系可行性的基本要求，我們要采用各種指標定義和計算方法，并根據(jù)具體事業(yè)單位的績效考核情況，將績效考核指標標準和單位日?？冃Ч芾砉ぷ骶o密結合，形成單位各部門績效考核期內績效水平評價的依據(jù)，方可縮短部門考核工作之間進展的差距，并促使各個部門積極主動地朝著各自的方向改進，共同致力于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。
綜上所述，事業(yè)單位人力資源績效考核工作，秉著公開性、客觀性、實用性、參與性原則，滿足單位績效考核工作的開展需求。而關鍵績效指標體系的構建，采用魚骨圖分析方法，突出該事業(yè)單位的人力資源管理特點，同時制定切實可行的目標管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，對績效考核計劃進行精心策劃和安排，以及明確相關責任主體具體的工作責任，就能夠更好掌握考核對象的崗位職責履行情況，使得績效考核工作緊扣企業(yè)發(fā)展的實際，消除員工對績效考核工作的抵觸情緒，從而滿足績效考核工作公開性、客觀性、實用性的要求。