合同是一種法律工具，為雙方提供法律保障，規(guī)范交易行為。合同的寫作風格和語言表達應(yīng)該注意些什么？下面是一些合同范本供大家參考，包括但不限于租賃合同、勞動合同、房屋買賣合同等。它們提供了標準的合同模板，可以根據(jù)實際情況進行修改和補充，以確保合同的準確性和可執(zhí)行性。大家可以參考這些范本，根據(jù)自己的需求起草一份完善的合同。%20合同是一種法律文件，用于約定雙方在特定事項上的權(quán)利和義務(wù)，有效保障交易安全?，F(xiàn)在越來越多的人在各種場合都需要簽署合同。合同的重要性不言而喻，我們有必要了解合同的基本要素和注意事項。%20如何撰寫一份合同是一個關(guān)鍵問題。首先，明確雙方當事人的身份和資質(zhì)；其次，明確合同的目的和內(nèi)容；再次，約定合同的履行方式和時間節(jié)點；最后，設(shè)置合同的違約責任和解決爭議的條款。%20下面是一些合同范本供大家參考，包括但不限于租賃合同、勞動合同、房屋買賣合同等。它們提供了標準的合同模板，可以根據(jù)實際情況進行修改和補充，以確保合同的準確性和可執(zhí)行性。大家可以參考這些范本，根據(jù)自己的需求起草一份完善的合同。
勞動合同法第條詳解解讀篇一
2018年6月28日，孫丙慶收到了江蘇省高級人民法院作出的《孫丙慶與射陽縣釀化廠勞動爭議申訴、申請民事裁定書》(以下簡稱“《孫丙慶案裁定書》”)裁定“一、二審判決認定射陽縣釀化廠于6月11日合法解除了與孫丙慶的勞動合同，并無不當，駁回孫丙慶的再審申請?！?BR> 一概述。
本文依據(jù)法律規(guī)定、司法實踐和可比案例，從“嚴重違反”“規(guī)章制度”和“通知工會”三方面，對《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的法律適用進行了剖析，理清了常見的爭議焦點和關(guān)注重點，為當事人提供了分析和解決問題的途徑。根據(jù)《勞動合同法》《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱“《解釋》”)《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱“《解釋二》”)和《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡稱“《解釋四》”)等法律法規(guī)的規(guī)定，對“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的含義剖析如下圖所示：
二用人單位負舉證責任。
首先，根據(jù)《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！敝砸?guī)定用人單位解除勞動合同而發(fā)生的勞動爭議由用人單位負舉證責任，一方面是基于“誰主張，誰舉證”的原則和羅馬法諺“肯定者承擔舉證責任，否定者不承擔舉證責任”的推論;另一方面是出于對勞動者的保護，考慮到勞動者原在用人單位工作，用人單位有其管理制度和運營痕跡，相對于勞動者而言，具有更強的舉證能力，如果用人單位不配合，很多證據(jù)勞動者可能無法獲得。在(2015)蘇民再提字第00036號案件《黃輝、無錫百納容器股份有限公司與黃輝、無錫百納容器股份有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院也明確了“用人單位應(yīng)當就勞動者違反何種規(guī)章制度以及違反該規(guī)章制度的嚴重性承擔舉證責任?！钡膶徟幸?。
三嚴重違反的含義。
其次，在我國現(xiàn)行勞動法體系中，對于《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”中的“嚴重違反”含義如何界定的規(guī)定并不明確，給予了法官一定自由裁量的空間。從實踐的案例來看，主要有三種判斷的依據(jù)，分別是“勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款”“勞動者過錯造成用人單位嚴重損失”和“勞動者違規(guī)行為受到行政處罰”。
1勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款。
“勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款”指企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的勞動者應(yīng)當遵守的具體事項，違反前述具體事項，則在法律法規(guī)范圍內(nèi)，勞動者被用人單位認定為嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度。如“一個月內(nèi)遲到三次或曠工2天”“二次嚴重警告”等類似條款。通常，此類條款具有具體可操作性，可以通過考勤記錄、存檔的警告/處罰通知書等方式判斷是否構(gòu)成嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。例如，孫丙慶案中的射陽縣釀化廠于10月30日制定了《關(guān)于進一步加強勞動紀律的決定》，該決定明確：“全月累計遲到、早退、中途離崗達15次以上者給予解除勞動合同……”射陽縣釀化廠提供的監(jiān)控視頻、簽到簿等證據(jù)證明，孫丙慶2015年5月18日至29日遲到、早退達20次，依據(jù)《關(guān)于進一步加強勞動紀律的決定》的規(guī)定，孫丙慶嚴重違反了規(guī)章制度。不過，如果在集體合同或者勞動合同中，對于前述事項有特別約定的，根據(jù)《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條的規(guī)定“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！币虼耍o予勞動者選擇適用的權(quán)利。
2勞動者過錯造成用人單位嚴重損失。
“勞動者過錯造成用人單位嚴重損失”指因勞動者主觀故意或者過失造成用人單位嚴重損失的情形。主觀上沒有過錯的，一般不會認定為嚴重違反規(guī)章制度，例如，在(2017)滬民申281號案件《法特裝飾材料(上海)有限公司與史靜靜勞動合同糾紛審判監(jiān)督民事裁定書》中，上海市高級人民法院認為“對于法特公司主張的貨款損失，現(xiàn)無證據(jù)證明系史靜靜惡意所為，且法特公司已就該事件對史靜靜作出調(diào)崗的處理，故法特公司再以貨物損失為由解除勞動合同，顯屬不妥?！睂τ趪乐負p失的判定，江蘇省高級人民法院在蘇民申6220號案件《李曉慧與膳魔師(江蘇)家庭制品有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中認為“李曉慧事后已經(jīng)向公司出具了檢討書，相關(guān)旅游費用也進行了扣除，并未給公司造成財產(chǎn)或安全方面的重大影響和損失，其行為并不能構(gòu)成勞動合同法第三十九條規(guī)定的‘嚴重違反用人單位的規(guī)章制度’的情形”。而浙江省高級人民法院則在(2017)浙民申3097號案件《寧波萬事達綜研電氣有限公司、王華飛勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》中給出了更為明確的判斷“即使存在王華飛故意將兩卷透明膠帶帶出公司的情況，原審根據(jù)兩卷透明膠帶價值和該行為的程度和影響等本案實際情況，認定王華飛的行為并不構(gòu)成嚴重違紀，不能作為萬事達公司依法可以解除勞動合同的事由?！?BR> 3勞動者違規(guī)行為受到行政處罰。
“勞動者違規(guī)行為受到行政處罰”指勞動者的違規(guī)行為不僅違反了用人單位的規(guī)章制度，還因前述違規(guī)行為受到了行政處罰，鑒于行政處罰的嚴重性，此種情形通常會被用人單位作為嚴重違反規(guī)章制度的標準。在(2016)蘇民再346號案件的《蔡貴山與江蘇鑫悅汽車零部件有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院肯定了鑫悅公司依據(jù)東臺市公安局做出的行政處罰決定認定蔡貴山嚴重違反用人單位規(guī)章制度的做法。
四規(guī)章制度的要求。
再次，《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱“《勞動法》”)第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！痹凇督忉尅返牡谑艞l中，對《勞動法》第四條進行了解釋“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”《勞動合同法》則對前述法規(guī)進行了更為詳盡的解釋。因此，可以從三個方面即“民主程序制定”“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”“已向勞動者公示”來理解規(guī)章制度的法律要求。
1民主程序制定。
“民主程序制定”一般指應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，用人單位與工會或者職工通過協(xié)商以修改完善。即除了經(jīng)過特定的程序外，還需要給予工會或者職工協(xié)商和討論的權(quán)利。實踐中，常見的爭議是規(guī)章制度是否經(jīng)職工代表大會通過。首先，并不是每家企業(yè)都設(shè)置了職工代表大會;其次，經(jīng)過全體職工討論通過同樣具有程序效力;再次，應(yīng)當從實質(zhì)大于形式的角度來判斷是否經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，重要的是經(jīng)過充分的協(xié)商和討論。在()蘇審二民申字第765號《劉紅花與無錫馬山永紅換熱器有限公司勞動合同糾紛案》中，江蘇省高級人民法院認為“永紅公司制定《員工手冊》時，雖然未經(jīng)過職工代表大會或全體職工大會討論，但召開了專門的會議征集意見，并予以通告公示后發(fā)放到劉紅花等員工手中，劉紅花等員工亦未對《員工手冊》提出異議，且《員工手冊》中相關(guān)內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，故《員工手冊》對用人單位及勞動者均有約束力?！?BR> 2不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。
“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”的含義既包括了法律和行政法規(guī)，還包括了政策規(guī)定。實踐中，判斷的標準會更加廣一些，通常會從合法合理的角度來做實質(zhì)性的判斷。例如，(2016)浙民申3056號案件《趙婉根與實耐寶工具制造(浙江)有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中，浙江省高級人民法院稱“實耐寶公司制定的《員工手冊》內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形?！睂⒑戏ê侠碜鳛榕袛嗟囊罁?jù)。
3已向勞動者公示。
“已向勞動者公示”由《勞動合同法》第四條解釋得更為明確，即包括公示或者告知勞動者兩種方式。實務(wù)中，常用的方式如公告欄公示、oa系統(tǒng)公示、派發(fā)《員工手冊》等。需要注意的是如果勞動者不在規(guī)章制度的民主制定程序中提出并與用人單位協(xié)商修改，而是在規(guī)章制度已經(jīng)制定完成的公示程序中單獨聲明自己不受公示或者告知的規(guī)章制度約束的，難以得到法院的支持。回到孫丙慶案中，江蘇省高級人民法院認為射陽縣釀化廠于2010月30日制定的《關(guān)于進一步加強勞動紀律的決定》經(jīng)職工大會民主討論表決通過，孫丙慶在討論決定上簽名并注明“保留意見”后領(lǐng)取了決定文件。孫丙慶并未提交證據(jù)證明自己屬于不需要遵守該決定的特殊員工，故該決定對孫丙慶有約束力。
五通知工會的要求。
再次，《勞動合同法》第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。”因此，通知工會應(yīng)當作為用人單位單方解除勞動合同的前置條件。不過，根據(jù)《中華人民共和國工會法》的規(guī)定，并不是所有企業(yè)都一定設(shè)立工會，如果企業(yè)依據(jù)法律的規(guī)定沒有設(shè)立工會，又當如何呢?《解釋四》第十二條對此進行了補充說明并明確了對《勞動法》第四十三條的限制。《解釋四》第十二條規(guī)定“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外?！?BR> 六總結(jié)。
綜上所述，孫丙慶申請再審時提出的兩個觀點，都被射陽縣釀化廠以有力的證據(jù)抗辯。射陽縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動合同存在合法性和合理性。本文通過此案并結(jié)合實踐案例，對《勞動合同法》第三十九條之嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的法律內(nèi)涵進行了分析，實踐中，用人單位和勞動者應(yīng)當積極關(guān)注證據(jù)的搜集，畢竟向法院提出有利的證據(jù)以支撐法律規(guī)則的適用才是獲得勝訴的關(guān)鍵。
七附相關(guān)法條。
第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;。
(四)被依法追究刑事責任的。
勞動合同法第條詳解解讀篇二
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
【解讀】。
經(jīng)濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。
為什么勞動者離開單位之后要給一筆錢呢?經(jīng)濟補償金的性質(zhì)是什么?
對此，理論界有三種觀點：
一是經(jīng)濟補償金的性質(zhì)是“違約金”，即用人單位提前解除勞動合同違約了，應(yīng)該給勞動者一筆錢作為違約金。
二是經(jīng)濟補償金的性質(zhì)是一種“社會責任”，即勞動者失業(yè)了，應(yīng)該得到一定的社會保障，法律要求用人單位向勞動者支付一筆經(jīng)濟補償金，是用人單位承擔社會責任的體現(xiàn)，可以讓勞動者度過短暫的生活難關(guān)。
三是經(jīng)濟補償金的性質(zhì)是一種“勞動貢獻補償”，即勞動者在單位工作過相對長較長一段時間，沒有功勞也有苦勞，離開時，用人單位應(yīng)當給勞動者一筆錢，作為勞動者曾為單位效力的補償。
三種觀點各有道理。筆者個人比較認同第三種，畢竟從我國歷史的角度看，舊時被富貴人家雇傭的長工，在離開東家的時候，一般也會得到一筆盤纏，已示對其過去為東家賣命、付出功勞的肯定。這筆盤纏，跟今天的經(jīng)濟補償金，實有異曲同工之妙。
根據(jù)本條規(guī)定，在七種情況下，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金：
第一種，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。
即，勞動者根據(jù)以下情形與用人單位解除勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金：一是用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;二是用人單位未及時足額支付勞動報酬的;三是用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;四是用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;五是用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為，致使勞動合同無效或者部分無效的;六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;七是用人單位以暴力脅迫或非法，限制人身自由的手段，強迫勞動者勞動的;八是用人單位，違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
遇到上述前六種情形，勞動者通知用人單位后，可以立即解除勞動合同;遇到上述最后兩種情形，勞動者不需通知用人單位，即可立即解除勞動合同。
至于案例，本書在解讀本法第三十八條時已舉例眾多，此處不再贅述。
第二種，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。
即，用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同，勞動者也同意解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。也就是說，即使勞動者沒有任何違法違規(guī)違紀行為，用人單位也可以對勞動者進行勸退，向勞動者主動提出解除勞動合同，如果勞動者也同意解除勞動合同的，經(jīng)雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同，此時用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
同時要注意，在用人單位無違法違規(guī)的情形下，勞動者主動辭職的，用人單位不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。實踐中，有一些別有用心的用人單位利用這一點，在單方辭退或勸退員工的時候，會拿一張《辭職申請書》給勞動者填寫，勞動者如果在懵懵懂懂、半推半就，甚至半脅迫的情況下，填完《辭職申請書》并簽字，就會在法律上成立“勞動者主動辭職”的事實，再想拿到經(jīng)濟補償金，就十分困難了。因為勞動者主動辭職是拿不到經(jīng)濟補償金的，甚至連失業(yè)金也拿不到【1】。因此實踐中勞動者需要多長個心眼，離職時如果系被用人單位單方辭退或勸退，用人單位又沒有支付經(jīng)濟補償金的，用人單位拿來《辭職申請書》要求勞動者填寫、簽字時，一定要謹慎，盡量不要盲目簽下。
例如無訟案例《嚴康楠與株洲千金藥業(yè)股份有限公司勞動爭議糾紛二審民事判決書》(湘02民終1185號)的“本院認為”部分寫道：“嚴康楠于11月24日手書一張辭職申請書，稱自己因個人發(fā)展提出辭職申請，申請書上有千金藥業(yè)公司相關(guān)員工的簽字。嚴康楠訴稱該辭職申請書系在千金藥業(yè)公司職工脅迫的情況下所寫，不是自己的真實意思表示，并向法院提交了嚴康楠的委托訴訟代理人楊文與千金藥業(yè)公司職工的電話錄音，但從該錄音來看，無法證實嚴康楠的辭職申請書系是在千金藥業(yè)公司職工威逼利誘的情況下書寫的，且嚴康楠沒有提供另外的證據(jù)予以佐證，應(yīng)當承擔舉證不能的責任，故本院認為嚴康楠所書寫的辭職申請書是本人真實意思表示，嚴康楠系主動辭職，千金藥業(yè)公司依據(jù)嚴康楠的辭職申請書解除與嚴康楠的勞動合同合法有效，因此嚴康楠所主張的確認千金藥業(yè)公司違法解除勞動關(guān)系及支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金145512元的上訴請求于法無據(jù)，不予支持。”
第三種，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。
即，用人單位根據(jù)下列情形與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：一是勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;三是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
至于案例，本書在解讀本法第四十條時已舉例眾多，此處不再贅述。
第四種，用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。
即，用人單位因為破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)產(chǎn)等原因進行經(jīng)濟性裁員的時候，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
至于案例，本書在解讀本法第四十一條已舉例眾多，此處不再贅述。
第五種，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。
即，固定期限勞動合同到期后，用人單位可能要支付經(jīng)濟補償金，具體可以分為以下幾種情況：1.如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，但是勞動者自己不愿意續(xù)簽的，可以不用支付經(jīng)濟補償金;2.如果用人單位降低了勞動合同約定條件，勞動者不愿意續(xù)簽的，需要支付經(jīng)濟補償金;3.勞動者愿意續(xù)簽，但用人單位不想續(xù)簽的，需要支付經(jīng)濟補償金。
至于案例，本書在解讀本法第四十四條已舉例眾多，此處不再贅述。
第六種，依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。
即，在用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉撤銷或者用人單位決定提前解散的情況下，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
至于案例，本書在解讀本法第四十四條已舉例眾多，此處不再贅述。
第七種，法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
此為兜底條款，為免遺漏。目前來看，本項所說的“其他情形”，主要是包含在《勞動合同法實施條例》當中，一共有四種：
一是《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定，向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金?！?BR> 二是《勞動合同法實施條例》第二十二條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。”
三是《勞動合同法實施條例》第二十三條規(guī)定：“用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。【2】”
四是《勞動合同法實施條例》第三十一條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行?！?BR> 例如無訟案例《上訴人楊富財勞動爭議糾紛一案二審民事判決書》(吉中民一終字第664號)的“本院認為”部分寫道：“關(guān)于解除勞動合同補償金數(shù)額，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十三條規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。依此規(guī)定，被上訴人終止了與工傷職工楊富財(七級傷殘)之間的勞動合同關(guān)系，應(yīng)當按照勞動合同法第四十七條之規(guī)定向楊富財支付經(jīng)濟補償，……原審判決符合法律規(guī)定……應(yīng)予維持?！?BR> 【1】《失業(yè)保險條例》第十四條規(guī)定：“具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險金：(一)按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年的;(二)非因本人意愿中斷就業(yè)的;(三)已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。”主動辭職系因本人意愿中斷就業(yè)，這是沒有辦法領(lǐng)取到失業(yè)保險金的。
【2】根據(jù)《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條的規(guī)定，勞動者工傷1-6級傷殘時用人單位均應(yīng)與勞動者一直保留勞動關(guān)系，勞動者工傷7-10級傷殘時用人單位才能在勞動合同期滿時終止勞動合同——在這種情況下，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十三條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。此外，勞動者在工傷5-10級傷殘時，根據(jù)《工傷保險條例》第36-37條，有權(quán)單方主動解除勞動合同——在這種情況下，勞動者主動解除勞動合同后還能不能主張用人單位支付經(jīng)濟補償金呢?實踐中有分歧，有支持的也有反對的，關(guān)于這一點筆者已經(jīng)在本書對本法第三十八條第一款第六項時已作過探討，此處不再贅述。
勞動合同法第條詳解解讀篇三
勞動合同，是指勞動者同企業(yè)、國家機關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
根據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會、合伙合作律師事務(wù)所等組織。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
《勞動合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。
用人單位依照法定程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應(yīng)當遵守。
根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項是指有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。
根據(jù)《勞動合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關(guān)系，勞動者就享有勞動法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。
根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。
根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關(guān)系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關(guān)系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內(nèi)訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。
根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，勞動合同的'解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：(1)勞動合同期滿的;(2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
根據(jù)《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關(guān)系。
非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。
勞動合同法第條詳解解讀篇四
2、相對《勞動法》立法技術(shù)比較粗糙;
3、部分對勞動者的保護標準偏高;
4、也出現(xiàn)了幾處對用人單位有利的條款。
媒體宣傳的“熱點”
1、用人單位的告知義務(wù);
2、使用范圍擴大;
3、對事實勞動關(guān)系的承認和保護;
4、針對勞動者違約金的限制;
5、加付賠償金。
我們認為的“熱點”
1、試用期制度;
2、派遣合同滿一年須終止制度;
3、限制用人單位的解除權(quán);
4、給付補償金制度;
5、重新規(guī)定經(jīng)濟補償金計算標準;
6、增加勞動者違約責任的規(guī)定;
7、勞動合同期限屆滿支付經(jīng)濟補償金制度。
解讀一：用人單位規(guī)章制度的制定
依照本法應(yīng)當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。(第51條)
用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)，或者應(yīng)當通過集體合同規(guī)定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。(第51條)
解讀二：事實勞動關(guān)系和無固定期限勞動合同
1、無固定期限勞動合同重新定義：
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同;已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。(第9條)
2、立法本意：
(1)在于解決“簽約率”低、事實勞動關(guān)系的問題。
(2)在用人單位解除勞動合同條件上區(qū)分于：
a、因勞動者過錯的和經(jīng)濟性用人單位裁員，無論“無固定期限勞動合同”、 “有固定勞動期限勞動合同”、 還是“以完成一定工作為期限的勞動合同”用人單位均有單方解除權(quán);(參見第31條、第33條)
b、應(yīng)不可歸責與任一方的客觀原因用人單位裁員，僅限于“無固定期限勞動合同”(參見第32條)
解讀三：勞動關(guān)系及勞動合同的解釋
用人單位和勞動者對勞動合同的內(nèi)容理解不一致的，應(yīng)當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應(yīng)當采納最有利于勞動者的解釋。(第10條)
解讀四：勞動力派遣
(1)設(shè)定較高門坎，建立備用金制度5000元/人;(第12條)
(2) a、勞動力派遣單位有責任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應(yīng)當與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議，約定對被派遣的勞動者的義務(wù)的分擔方式，并將勞動力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動者。(第12條)
b、勞動力派遣單位與接受單位應(yīng)當按照勞動力派遣協(xié)議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務(wù);勞動力派遣協(xié)議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關(guān)的義務(wù)由接受單位履行，其他義務(wù)由勞動力派遣單位履行。(第24條)
c、勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。(第40條)
(3)勞動力派遣單位法律責任：
勞動力派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動保障主管部門責令限期改正;情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者1000元以上5000元以下的'標準處以罰款;勞動者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。
勞動力派遣單位未按照規(guī)定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規(guī)定補存?zhèn)溆媒?，并按?yīng)當存入的備用金金額的10%以上50%以下的標準處以罰款;拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。(第59條)
解讀五：關(guān)于試用期制度
勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。
非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月;高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月。(第13條)
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。(第13條)
用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規(guī)定改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。(第53條)
解讀六：服務(wù)期
用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期以及勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。
解讀七：競業(yè)限制
僅限于應(yīng)當以能夠與用人單位形成實際競爭關(guān)系的地域為限。競業(yè)限制期限不得超過2年。(第16條)
用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。(第16條)
第四十一條用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款失效;用人單位依法解除勞動合同的，競業(yè)限制條款仍然有效。
解讀八：針對勞動者約定違約金范圍的縮小
(1)僅限于出資培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制;
(2)《勞動合同條例》：
a、服務(wù)期(包括出資招用、提供其他特殊待遇及出資培訓(xùn));
b、競業(yè)限制;
c、保守商業(yè)秘密。
解讀九：勞動合同的無效
第十八條有下列情形之一的，勞動合同無效：
(一)用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的;
(二)用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的;
(三)用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的;
(四)用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權(quán)利的
(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其他情形。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。
第二十一條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十二條勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的情形外，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定;用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位確定。
解讀十：勞動合同的撤銷
第十九條對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)、人民法院予以撤銷。
用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院予以撤銷。
第二十條具有撤銷請求權(quán)的用人單位或者勞動者自知道或者應(yīng)當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內(nèi)沒有行使撤銷請求權(quán)的，該撤銷請求權(quán)消滅。
用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權(quán)的，撤銷請求權(quán)時效中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權(quán)時效期間繼續(xù)計算。
解讀十一：勞動合同的中止履行
第二十七條勞動者應(yīng)征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務(wù)的，勞動合同應(yīng)當中止或者部分中止履行。
勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務(wù)的，勞動合同可以中止或者部分中止履行。
用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據(jù)不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應(yīng)當恢復(fù)履行。
勞動合同中止期限最長不得超過5年。
解讀十二：勞動合同的解除
1、雙方協(xié)商解除
2、用人單位解除
(1)勞動者過錯的原因解除(有固定期限合同+無固定期限合同+以完成一定工作為期限)
(2)因客觀原因解除勞動合同的(僅限于無固定期限勞動合同)
(3)經(jīng)濟性裁員
3、勞動者解除
(1)正常辭職(不在試用期內(nèi))：提前30天+書面通知
(2)下列辭職(試用期內(nèi)+用人單位過錯)：隨時+通知
(3)下列辭職(用人單位暴力+脅迫+限制人身自由)：隨時+無須通知
4、解除后的義務(wù)
a 用人單位解除后的義務(wù)
b 勞動者解除后的義務(wù)
解讀十三：勞動合同的終止
1、終止的條件
2、補償金
解讀十四：加付賠償金
第五十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動保障主管部門責令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分;逾期不支付的，按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準責令向勞動者加付賠償金：
(一)未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
(三)終止、解除勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?BR> 解讀十五：無用人資格單位用工的處理
(1)無營業(yè)執(zhí)照單位用工(無+未登記備案+吊銷+撤消登記、備案)：
勞動合同法第條詳解解讀篇五
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
【解讀】。
本條規(guī)定的是，因勞動者的過失，在六種情形下，用人單位有權(quán)利單方解除勞動合同。在這些情形下用人單位需不需要提前3天或者提前30天才能開除勞動者?并不需要。沒理由勞動者已經(jīng)嚴重違規(guī)、營私舞弊，甚至被依法追究刑事責任的時候，還要繼續(xù)拖一段時間才能辭退。這六種情況分別如下：
第一種，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
試用期本就是勞動者和用人單位互相考察的期限，對用人單位而言，用人單位需要在此期限進一步內(nèi)考察勞動者思想品德、身體狀況、勞動能力、工作態(tài)度等是否符合本單位的要求。試用期雙方的勞動關(guān)系也不像轉(zhuǎn)正后那樣穩(wěn)固，如不符合錄用條件，用人單位可以單方解除勞動合同。當然用人單位行使解除權(quán)必須就勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件承擔舉證責任，因此用人單位應(yīng)當注意保存勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件的證據(jù)。
例如無訟案例《相柏年訴上海金潤化工物流有限公司等勞動合同糾紛一案二審民事判決書》(滬一中民三(民)終字第1583號)的“本院認為”部分即寫道：“本案中，相柏年系擔任危險品運輸駕駛員之職位，在試用期內(nèi)存在發(fā)生交通事故、違反行車安全等行為，金潤公司已提供的違紀處理單、行車安全處理單、員工試用期情況記錄表等證據(jù)足以證明相柏年在試用期內(nèi)的表現(xiàn)不符合該公司的要求，金潤公司據(jù)此解除與相柏年之間的勞動關(guān)系，并無不當?！?BR> 第二種，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。
規(guī)章制度是企業(yè)管理的一大利器，單位規(guī)章制度的制定，應(yīng)該合法合程序，其具體制定方法已在本書對本法第四條解讀時有過詳細討論，此處不再贅述。在此再提兩點：第一，勞動爭議中明顯違反規(guī)章制度的勞動者往往會提出抗辯，主張自己并不知道有這個制度，企業(yè)沒說過——那怎么樣證明勞動者是知曉規(guī)章制度的呢?有個小技巧：用人單位可以入職之后給勞動者發(fā)一本規(guī)章制度，讓其看完之后寫學(xué)習(xí)心得，簽名摁手印交，由單位保管留存。第二，規(guī)章制度的制作要注意其科學(xué)合理性，本條本項規(guī)定“嚴重”違反規(guī)章制度的用人單位可以解除勞動合同，既然有“嚴重”檔次的處分，則可以有“一般”檔次的處分，例如可在規(guī)章制度中規(guī)定“無故曠工一天的予以警告”，這就是一般違反規(guī)章制度的處分;再規(guī)定“無故曠工三天的予以解除勞動合同”，這就是嚴重違反規(guī)章制度的處分。具體什么才是嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，實踐中類型很多，例如無故曠工，打架斗毆、不遵守勞動紀律等等。用人單位根據(jù)這一項解除勞動合同的，同樣要注意保留勞動者嚴重違規(guī)的證據(jù)，因為一般而言，成立勞動關(guān)系的舉證責任在勞動者，解除勞動關(guān)系的舉證責任一般在用人單位【1】。
至于案例，本書對本法第四條解讀時已有舉例，此處不再贅述。
第三種，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
嚴重失職是指勞動者玩忽職守、嚴重不負責任的行為，例如不按規(guī)范操作毀壞了生產(chǎn)設(shè)備、隨地抽煙燒了倉庫、看鍋爐時睡覺忘了關(guān)火導(dǎo)致爆炸等等。營私舞弊是指勞動者利用職務(wù)便利謀取利益的行為，例如看倉庫的監(jiān)守自盜、會計做假賬抽水、采購拿回扣中飽私囊等等。為防止用人單位濫用單方解除權(quán)，這里還對嚴重失職、營私舞弊的程度做出了要求，即要達到“給用人單位造成重大損害”的程度。
例如無訟案例《上訴人楊明理與被上訴人保亭黎族苗族自治縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社勞動合同糾紛一案民事判決書》(海南一中民一終字第13號)的“本院認為”部分即寫道：“在事實和證據(jù)方面，楊明理在至工作期間累計發(fā)放貸款900余萬元，未收回貸款達到631800元，不良率高達6.83%。依據(jù)《商業(yè)銀行風險監(jiān)管核心指標》可知，銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標準為5%，而楊明理不良貸款率6.83%己超銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標準。同時，楊明理在工作期間借用他人名字在本單位違規(guī)借款6筆，共計135000元，目前借款余額合計11萬元，同樣給被上訴人造成了嚴重損失。其次，在法律依據(jù)方面，《勞動合同法》第三十九條第三款規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。雙方簽訂的《勞動合同》第三十條第三款同樣規(guī)定，嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成5000元以上損失或者其他重大損害的，甲方可以解除勞動合同。因此，原審判決支持被上訴人單方解除勞動合同完全依法有據(jù)?！?BR> 第四種，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
本項規(guī)定的是雙重勞動關(guān)系，即勞動者同時與兩個用人單位建立勞動關(guān)系。從本項的規(guī)定來看，雙重勞動關(guān)系雖然在現(xiàn)行勞動法下沒有被明文禁止，但顯然是不被鼓勵和支持的。為什么呢?因為一方面，勞動者的這種行為違反了忠誠義務(wù)，不利于勞動者集中精力完成原單位交付的工作;另一方面，這種行為也給第二個用人單位帶來了風險，第二個用人單位一來沒辦法幫勞動者繳納社保五險【2】(一個勞動者不能同時開兩個社保賬戶繳費)，二來勞動者如果在第二個單位工作時侵害了第一個單位的權(quán)益(例如商業(yè)秘密)，第二個用人單位也要承擔連帶責任【3】?；谝陨系脑颍緱l做出了這樣的規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系的，如果對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，那用人單位當然可以解除勞動合同;就算沒有對本單位的工作造成嚴重影響，只要用人單位提出讓勞動者改正，勞動者拒不改正的，用人單位也可以解除勞動合同。
例如在無訟案例《林玉聰與福建省莆田市貝阿士木業(yè)有限公司勞動爭議糾紛二審民事判決書》(2015莆民終字第442號)一案中，林玉聰本為莆田市秀嶼區(qū)東嶠鎮(zhèn)綜合執(zhí)法中心在職工作人員，卻于在職期間進入貝阿士公司擔任財務(wù)總監(jiān)，但雙方未簽訂書面勞動合同，后林玉聰與貝阿士公司發(fā)生糾紛，被貝阿士公司辭退。林玉聰先后訴至仲裁和法院，要求貝阿士公司支付未簽書面勞動合同的二倍工資和違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金，最后被法院以“立法并不保護雙重勞動關(guān)系”為由，悉數(shù)駁回。
第五種，因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。
本法第二十六條第一款第(一)項規(guī)定的是：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;”放到這里的具體語境，就是說，勞動者如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。例如最常見的就是勞動者簡歷造假吸引用人單位與其簽訂勞動合同，因欺詐而訂立的勞動合同本來就自始無效，發(fā)生了合同欺詐，用人單位發(fā)現(xiàn)后解除勞動合同，也無可厚非。(有心的讀者可能會問：自始無效的勞動合同既然是“自始無效”的，又何來解除一說?好奇怪啊!關(guān)于這個問題，筆者已在本書對本法第二十六條解讀時文末的“額外解讀”中解釋過，此處不再贅述。)。
案例見本書對本法第二十六條第一款第一項解讀時所舉的《德州東北商貿(mào)物流城有限公司與陳康健勞動爭議二審民事判決書》(2015德中民終字第916號)一案，此處不再重新舉例。
第六種，被依法追究刑事責任的。
犯罪行為本身就是一種社會危害性極大的行為，勞動者被依法追究刑事責任時，其行為本身也很可能嚴重違反公司的規(guī)章制度，在用人單位中造成不良影響。與此同時，勞動者被依法追究刑事責任時，人身自由和民主權(quán)利都會受到極大限制，這將直接影響到勞動合同的履行。因此在這種情形下，用人單位可以單方解除勞動合同。
這里的“被依法追究刑事責任”是什么意思呢?《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)的第二十九條對此曾做出過解釋：“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。”另外該條還指出：“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！?BR> 關(guān)于這一項，用人單位實踐中較常碰到的兩個問題是：
第一，勞動者被刑事拘留，用人單位能不能解除勞動合同?
答：不能。因為本條本項規(guī)定的是“勞動者被依法追究刑事責任”時，用人單位才可以解除勞動合同，而勞動者被刑事拘留并不意味著一定會被追究刑事責任，例如也有可能警察抓錯人了，或者最后被無罪釋放。這個時候用人單位應(yīng)該怎么辦呢?《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)的第二十八條對此給出過解答：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合間期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償。”因此，員工被刑事拘留期間，由于沒有為用人單位提供勞動，用人單位可以暫時停止勞動合同的履行，在法律效力上相當于勞動合同的中止，相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)(例如發(fā)放工資、福利待遇等)也可以按照勞動合同的中止執(zhí)行。
第二，勞動者被行政拘留，用人單位能不能解除勞動合同?
答：不能。因為本條本項規(guī)定的是“勞動者被依法追究刑事責任”時，用人單位才可以解除勞動合同，而行政拘留不同于“勞動者被依法追究刑事責任”。這個時候用人單位應(yīng)該怎么辦呢?鑒于行政拘留是針對一般違法行為(例如嫖娼、賭博、吸毒等)的一種懲罰措施，同樣會對用人單位產(chǎn)生不良影響，因此用人單位可以事先制定好規(guī)章制度，將“因為違法行為被依法行政拘留若干天以上”列為“嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為”，一旦勞動者被行政拘留若干天以上，達到了“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，則用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第(二)項，依法單方解除勞動合同。
例如無訟案例《深圳雄韜實業(yè)有限公司與周日文勞動合同糾紛二審民事判決書》(粵03民終9923號)的“本院認為”部分即寫道：“上訴人雄韜公司主張被上訴人周日文吸毒被公安機關(guān)行政拘留15日，根據(jù)勞動合同附件第7.11條“觸犯國家法律法規(guī)，被追究刑事責任、治安責任或者被立案偵查”，解除與被上訴人周日文的勞動合同關(guān)系。勞動合同附件簽署時間為6月6日，雖在雙方簽署的最后一份無固定期限勞動合同時間之前，但該附件已經(jīng)被上訴人周日文簽名確認，屬上訴人雄韜公司的規(guī)章制度，并未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，上訴人雄韜公司可以此作為用工管理的依據(jù)，被上訴人周日文應(yīng)受該制度約束。由于被上訴人周日文因吸食毒品被處以行政拘留，上訴人雄韜公司以被上訴人周日文違反國家法律法規(guī)被追究責任，屬嚴重違反勞動紀律為由解除雙方的勞動合同關(guān)系，符合法律規(guī)定，上訴人雄韜公司主張不予支付違法解除勞動合同賠償金，本院予以支持?！?BR> 最后需要說明的是，用人單位根據(jù)本條解除勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
【1】最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”
【2】雙重勞動關(guān)系下第二個用人單位無法為勞動者重復(fù)繳納社保五險，但其實是可以重復(fù)交納工傷保險的。這在制度上并無障礙?！秾嵤粗腥A人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第九條規(guī)定：“職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。”《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》(法釋[2014]9號)第三條第一款第(一)項也規(guī)定：“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應(yīng)予支持：(一)職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關(guān)系，工傷事故發(fā)生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位?！标P(guān)于這一點，本書在解讀本法第六十九條時會進一步詳細說明。
【3】《勞動合同法》第九十一條也規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任?！?BR> 勞動合同法第條詳解解讀篇六
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動合同。
(1)假使趙某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
1月1日之前的勞動法規(guī)定，合同期滿終止合同的，無需進行經(jīng)濟補償;201月1日之后的，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，需要進行經(jīng)濟補償。由于其月薪低于社平工資的3倍，按照滿一年補償一個月，未滿半年補償半個月的標準，趙某的經(jīng)濟補償金是10000x9=90000元。
(2)假使趙某月薪是0元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
趙某的月薪高于社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}。其計算基數(shù)按社平工資3倍來計算。
所以按照(1)的算法，趙某的經(jīng)濟補償金是15000x9=135000元。
2、案例二：錢某因不能勝任工作被辭退。
(1)假使錢某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不能勝任工作，需依照n+1公式計算，所以。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
計算基數(shù)：15000。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
15000x21+20000=335000元。
3、案例三：李某因公司提出雙方協(xié)商一致解除勞動合同。
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
協(xié)商一致解除，2008年1月1日之前的，計算年限不能超過12個月。故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟補償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：12個月(2008年1月1日前)+9個月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟補償金是：
150000x21=315000元。
4、案例四：孫某因醫(yī)療期滿后仍患病被辭退。
醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計算。
2008年1月1日之前的計算年限，不存在12個月封頂?shù)膯栴}。
所以：
(1)假使孫某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個假設(shè)在2008年1月1日之后，存在12個月封頂?shù)膯栴}。而且其計算基數(shù)為社平工資的3倍：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
15000x23+20000=365000元。
5、案例五：周某以公司拖欠工資為由提出解除勞動合同。
年限需以2008年1月1日為截點分開計算。
(1)假使周某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經(jīng)濟補償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個月封頂?shù)膯栴}，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。
根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標準繳納社會保險和住房公積金。
說明公司已經(jīng)為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。所以吳某無法獲得經(jīng)濟補償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補足剩余需繳交的差額。
法規(guī)：
廣東高院粵高法發(fā)【2008】13號指導(dǎo)意見中認為，《中華人民共和國勞動合同法》實施之后，用人單位未按當?shù)氐碾U種為其建立社會保險關(guān)系，勞動者請求解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟補償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日開始計算;勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不支持。
7、案例七：鄭某被公司違法辭退。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而第四十七條中的“標準”，指的是“每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付”。所以關(guān)于違法辭退的計算基數(shù)很明確，就是經(jīng)濟補償標準的二倍。
接下來關(guān)鍵是確定計算年限，到底計算年限受不受封頂?shù)南拗?
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對這一條文的理解，可以認為是對賠償金計算年限進行了明確，之所以強調(diào)賠償金年限自用工之日起計算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計算年限與經(jīng)濟補償金計算年限進行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計算”的表述，表明在計算賠償金年限時，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經(jīng)濟補償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動合同而應(yīng)支付“經(jīng)濟補償”的情形，而不是違法解除勞動合同的情形，故應(yīng)當理解賠償金的計算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：從1994年3月1日至7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：從1994年3月1日至207月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。
勞動合同法第條詳解解讀篇七
本條是關(guān)于支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。
經(jīng)濟補償是勞動合同制度中的一項重要內(nèi)容，是一種引導(dǎo)用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關(guān)的重大經(jīng)濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經(jīng)濟補償各種觀點激烈交鋒。最后勞動合同法根據(jù)常委會委員和各方面意見，對經(jīng)濟補償作了明確規(guī)定。
一、經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)。
各方面對勞動合同中經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)爭議較大。有的認為，經(jīng)濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經(jīng)濟補償。因此經(jīng)濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經(jīng)濟補償是一種國家要求用人單位承擔的社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經(jīng)濟補償，以幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任國家承擔的多一點，用人單位支付的經(jīng)濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經(jīng)濟補償就多一點。有的認為，經(jīng)濟補償是對勞動者以往為用人單位作出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內(nèi)容和成果的肯定。勞動者對用人單位貢獻不完全體現(xiàn)在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經(jīng)營效益、持續(xù)發(fā)展能力和資產(chǎn)的積累都有勞動者的貢獻。經(jīng)研究，比較認同對經(jīng)濟補償性質(zhì)的第二種觀點。經(jīng)濟補償是一種企業(yè)承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經(jīng)濟補償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好社會氛圍。經(jīng)濟補償不同于經(jīng)濟賠償，不是一種懲罰手段。我國實行按勞分配制度，勞動者付出勞動得到勞動報酬，勞動報酬基本能體現(xiàn)勞動者的貢獻。
另外，經(jīng)濟補償是國家調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的一種經(jīng)濟手段，引導(dǎo)用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權(quán)利和終止權(quán)利。勞動法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經(jīng)濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經(jīng)濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩(wěn)定勞動關(guān)系的目的。勞動合同法基本延續(xù)了勞動法關(guān)于用人單位單方解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，同時增加規(guī)定勞動合同期滿，用人單位依法支付經(jīng)濟補償。這一增加規(guī)定有利于解決短期勞動合同普遍化的問題。實踐中，短期勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關(guān)于解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結(jié)束勞動關(guān)系。勞動合同法通過規(guī)定勞動合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實際需求，簽訂勞動合同。
二、經(jīng)濟補償?shù)姆秶?BR> 用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權(quán)取得經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是勞動合同法增加的內(nèi)容。勞動合同法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;用人單位未及時足額支付勞動報酬的`;用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
(二)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經(jīng)濟補償。
用人單位與勞動者可以協(xié)商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業(yè)，或者對失業(yè)早有準備，如果要求用人單位支付經(jīng)濟補償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予經(jīng)濟補償?shù)臈l件作了一定限制。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。
勞動合同法第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且作了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，用人單位須支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一致。
勞動合同法第四十一條規(guī)定的是經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動者的權(quán)益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，經(jīng)濟性裁員中，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一致。
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。
根據(jù)本項規(guī)定，勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償;如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償;如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。在勞動合同法制定過程中，本項規(guī)定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預(yù)期，因此用人單位不應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續(xù)訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經(jīng)濟補償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經(jīng)濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權(quán)利義務(wù)，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定外，也作了一定限制。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是增加規(guī)定。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。
勞動合同法第四十四條第四項規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動合同終止。第四十四條第五項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業(yè)破產(chǎn)法第一百一十三條規(guī)定，破產(chǎn)清償順序中第一項為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應(yīng)當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權(quán)益應(yīng)該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項規(guī)定是增加的規(guī)定。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
有些法律、行政法規(guī)中有關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。如《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關(guān)系后可以領(lǐng)取相當于經(jīng)濟補償?shù)挠嘘P(guān)生活補助費。盡管《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》于被廢止，但20之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領(lǐng)取工作之日起至年的生活補助費。
勞動合同法第條詳解解讀篇八
勞動合同法》規(guī)定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應(yīng)當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
關(guān)鍵詞二：合同期
《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些新規(guī)定：
一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應(yīng)當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
二是用人單位裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。
三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續(xù)訂勞動合同的。
關(guān)鍵詞三：試用期
《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》有關(guān)試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內(nèi)；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》新規(guī)定：
一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的'，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
勞動合同法第條詳解解讀篇九
各有關(guān)單位：
住房公積金制度是住房保障體系的重要組成部分，關(guān)系到廣大職工的切身利益，是民生工程中的一項重要內(nèi)容。住房公積金的繳存是住房公積金制度建設(shè)的基礎(chǔ)，國務(wù)院《住房公積金管理條例》規(guī)定“單位錄用職工的，應(yīng)當自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記”。根據(jù)國務(wù)院條例和《南京市住房公積金管理條例》等有關(guān)規(guī)定的法制化要求，經(jīng)南京住房公積金管理中心、市人力資源和社會保障局會商，南京住房公積金管理委員會研究并報南京市人民政府同意，從2011年10月12日起住房公積金繳存列入全市勞動合同格式文本，進一步明確了單位和職工繳存住房公積金的義務(wù)，完善了住房公積金的繳存規(guī)定?，F(xiàn)將相關(guān)要求通知如下：
一、各用工單位要牢固樹立法制意識，認真貫徹執(zhí)行國務(wù)院《住房公積金管理條例》和《南京市住房公積金管理條例》，嚴格按照勞動合同格式文本與職工簽訂住房公積金繳存條款，凡與職工建立勞動關(guān)系的，必須為職工建立住房公積金制度，切實保障廣大職工享受住房公積金合法權(quán)益。
二、廣大職工要自覺履行住房公積金繳存義務(wù)，主動與用工單位協(xié)商約定住房公積金繳存條款，享受住房公積金制度優(yōu)越性，依靠利用住房公積金制度解決自身和家庭住房困難，維護自身權(quán)益。
三、各級住房公積金管理部門要嚴格按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》和《南京市住房公積金管理條例》規(guī)定，認真履行職責，在各級職能部門的支持配合下，加強監(jiān)督檢查，加大執(zhí)法工作力度，積極開展住房公積金繳存執(zhí)法，依法懲處違規(guī)單位，確保住房公積金繳存列入勞動合同文本得到貫徹執(zhí)行，切實維護廣大職工的合法權(quán)益。
南京住房公積金管理中心。
二〇一一年十月二十日。
甲方(單位)全稱單位類型法定代表人（或負責人）。
登記注冊地郵編實際經(jīng)營地郵編勞動保障證號組織機構(gòu)代碼證號聯(lián)系部門聯(lián)系人聯(lián)系電話。
乙方(職工)姓名性別文化程度出生年月在本單位工作起始時間。
南京市人力資源和社會保障局制。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致、合法公平、誠實信用的原則，簽訂本勞動合同，并承諾共同遵守：
甲乙雙方約定采用下列第（）種方式確定勞動合同期限。
（1）固定期限勞動合同：自年月日起至年月日止。合同期滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以續(xù)訂；雙方或一方不愿續(xù)訂的，本合同終止。若乙方出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條情形之一的，本合同依照第四十五條規(guī)定順延至情形消失時終止。
（2）無固定期限勞動合同：自年月日起。乙方符合《勞動合同法》第十四條規(guī)定情形之一,并提出或同意簽訂無固定期限勞動合同的，雙方應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。
（3）本合同自年月日起始，以完成工作任務(wù)為合同終止時間（該工作為甲方事先確定并且完成目標是確切具體的）。
二、工作內(nèi)容和工作地點。
1、工作內(nèi)容：甲方安排乙方在崗位從事工作。甲方安排乙方從事工作的內(nèi)容和要求應(yīng)當符合國家制定的勞動基準。
2、工作地點：。
3、乙方應(yīng)當提高職業(yè)技能，按相關(guān)標準及甲方依法制訂并公示的勞動規(guī)章和合同約定履行勞動義務(wù)。
三、工作時間和休息休假。
1、工作時間：乙方的崗位實行（標準、綜合計算、不定時）工時工作制。其中，標準工時工作制度為（常白班、班運轉(zhuǎn)工作制），每天工作小時，每周休息日為。實行綜合計算工時工作制或不定時工時工作制的崗位（工種），應(yīng)當經(jīng)甲方報經(jīng)勞動行政部門批準。
2、乙方享有法定休息休假權(quán)利，乙方具體休息辦法和時間按甲方規(guī)定由雙方商定。甲方因工作需要安排乙方延長工作時間或在節(jié)假日加班的，應(yīng)與工會和乙方協(xié)商同意，依法支付加班加點工資，或按規(guī)定安排補休。
3、乙方休息休假期間的工資支付或扣減辦法按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、勞動報酬。
1、每月日為甲方工資發(fā)放日，工資發(fā)放形式為（現(xiàn)金直接發(fā)放、委托銀行發(fā)放），乙方的工資標準采用下列第（）方式確定：
（1）月薪制：每月為元，具體辦法按照甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。加班加點工資按國家規(guī)定的加班工資的計發(fā)基數(shù)標準計算。
（2）基本工資和績效工資相結(jié)合的工資分配辦法：乙方的基本工資為每月元（實行年薪制的每月預(yù)付工資為元）；績效工資考核發(fā)放辦法按乙方的業(yè)績和甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定考核確定。
（3）計件工資制：計件工資的勞動定額管理按照甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定，乙方的定額單價為元。甲方確定、調(diào)整勞動定額的標準應(yīng)當保證本單位與乙方同崗位90%以上的勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。超過法定工作時間及標準以外勞動定額，應(yīng)當按照法定加班工資的標準計算計件工資。
（4）其他工資分配形式：
2、乙方從事可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位工種、夜班勞動、高溫等作業(yè)的津貼、補貼，按國家和甲方有關(guān)規(guī)定或集體合同執(zhí)行。
3、甲方向乙方支付工資時，必須出具工資清單，包括乙方姓名、發(fā)放時間、應(yīng)付工資、實發(fā)工資、代扣和扣減工資等項目內(nèi)容，由乙方簽字確認。
4、甲方應(yīng)當根據(jù)本單位的經(jīng)濟效益增長情況、當?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、工資指導(dǎo)價位等標準，通過工資集體協(xié)商以及工資正常增長制度，合理增加乙方工資報酬。
五、社會保險。
1、自勞動關(guān)系建立之月起，甲乙雙方應(yīng)當依法參加社會保險，按時足額申報繳納社會保險費，其中乙方應(yīng)繳納的社會保險費由甲方代扣代繳。
2、甲方應(yīng)當每年至少一次向本單位職工代表大會或本單位住所的顯著位置公布本單位和個人全年社會保險費繳納情況，接受乙方監(jiān)督。
3、合同履行期間，乙方依法享受國家規(guī)定和雙方約定的福利待遇。
六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
1、甲方保證執(zhí)行國家關(guān)于特種作業(yè)、女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定，對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位向乙方履行如實告知義務(wù)，對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的傷亡事故，減少職業(yè)病危害。乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，甲方應(yīng)當定期為乙方進行健康檢查，并在乙方離職前進行職業(yè)健康檢查。
2、甲方承諾，為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。乙方應(yīng)當嚴格遵守國家和甲方規(guī)定的勞動安全規(guī)程和標準。
3、甲方及其管理人員應(yīng)當保障乙方在工作場所內(nèi)的生命安全和身體健康。乙方有權(quán)拒絕甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，并不視為違反本合同。乙方對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。
4、乙方因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病，甲方應(yīng)當負責及時救治，并按規(guī)定為乙方申請工傷認定和勞動能力鑒定，保障乙方依法享受各項工傷保險及相關(guān)待遇。乙方患病或非因工負傷，甲方保證其享受國家規(guī)定的醫(yī)療期和相應(yīng)的醫(yī)療待遇。
七、其他約定條款。
1、試用期：乙方試用期自年月日起至年月日止，試用期乙方的工資待遇為元/月（或合同約定工資的%）。
2、培訓(xùn)服務(wù)期：乙方由甲方出資進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，雙方可依法約定服務(wù)期；乙方違反服務(wù)期約定，承擔的違約金不超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。雙方約定的培訓(xùn)和服務(wù)期協(xié)議為本合同的附件。
3、保密和競業(yè)限制：乙方依法負有保守甲方商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的義務(wù)。乙方的保密范圍為：，競業(yè)限制的范圍，競業(yè)限制的區(qū)域為，競業(yè)限制期限為月。競業(yè)限制期間，甲方按月向乙方支付經(jīng)濟補償元。雙方約定的保密和競業(yè)限制協(xié)議為本合同附件。
4、其他約定：
（1）甲乙雙方應(yīng)依據(jù)國務(wù)院《住房公積金管理條例》等有關(guān)規(guī)定繳存住房公積金，其中乙方應(yīng)繳存的住房公積金由甲方代扣代繳。
八、本合同履行過程中，若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負責人、投資人等事項，不影響本合同履行；若甲方發(fā)生合并或分立等情況，本合同繼續(xù)有效，由承繼單位繼續(xù)履行。
涉及勞動者切身利益的條款內(nèi)容或重大事項變更時，雙方應(yīng)當協(xié)商一致，以書面方式變更本合同。乙方確定居住地址為勞動關(guān)系管理相關(guān)文件、文書的送達地址，如發(fā)生變化，乙方應(yīng)書面告知甲方。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
勞動合同法第條詳解解讀篇十
第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
勞動合同法第條詳解解讀篇十一
第五十條 用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
勞動合同法第條詳解解讀篇十二
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動合同。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
計算基數(shù)：15000。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
協(xié)商一致解除，2008年1月1日之前的，計算年限不能超過12個月。故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟補償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：12個月(2008年1月1日前)+9個月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟補償金是：
醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計算。
2008年1月1日之前的計算年限，不存在12個月封頂?shù)膯栴}。
所以：
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個假設(shè)在2008年1月1日之后，存在12個月封頂?shù)膯栴}。而且其計算基數(shù)為社平工資的3倍：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經(jīng)濟補償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個月封頂?shù)膯栴}，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。
根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標準繳納社會保險和住房公積金。
說明公司已經(jīng)為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。所以吳某無法獲得經(jīng)濟補償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補足剩余需繳交的差額。
法規(guī)：
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對這一條文的理解，可以認為是對賠償金計算年限進行了明確，之所以強調(diào)賠償金年限自用工之日起計算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計算年限與經(jīng)濟補償金計算年限進行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計算”的表述，表明在計算賠償金年限時，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經(jīng)濟補償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動合同而應(yīng)支付“經(jīng)濟補償”的情形，而不是違法解除勞動合同的情形，故應(yīng)當理解賠償金的計算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。
勞動合同法第條詳解解讀篇十三
根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的`單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責任、利益，把用工與經(jīng)濟責任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。
在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應(yīng)當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應(yīng)當考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。
根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當作出慎重考慮。
在制定本法時，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標準，容易導(dǎo)致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設(shè)計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。
本法第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。對此，本法作了相關(guān)規(guī)定。對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。
根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資?！?BR> 勞動合同法第條詳解解讀篇十四
單位為職工繳納的住房公積金是職工工資的組成部分，單位為職工繳存住房公積金是單位的義務(wù)，享受住房公積金政策是職工的合法權(quán)利。一些單位不給職工建立住房公積金制度的做法侵犯了職工個人應(yīng)享有的合法權(quán)利。
住房公積金具有強制性。
不少人對住房公積金的繳存是否具有強制性認識不一，是造成用人單位未繳、欠繳住房公積金的主要原因。一些用人單位認為住房公積金不如社會保險般具有強制性，因此可繳可不繳。還有的單位認為，他們已經(jīng)提供了住房福利、住房補貼等，因此可以代替住房公積金。
住房公積金管理中心的工作人員認為，這些觀點都是錯誤的。住房公積金是國家推行住房保障制度下的一種稱謂，它實質(zhì)上是勞動報酬的一部分，是歸屬職工個人所有的、專項用于解決職工住房問題的保障性資金，具有保障性、強制性、工資性、互助性的特點。住房公積金制度是國家法規(guī)政策強制實行的，用人單位和職工個人都須承擔繳存住房公積金的義務(wù)。住房公積金的性質(zhì)不同于其它福利，不得挪作它用也不可以代替。
住房公積金有充分的政策依據(jù)。
國家相關(guān)的規(guī)定包括：國務(wù)院《住房公積金管理條例》；國務(wù)院《關(guān)于進一步加強住房公積金管理的通知》（國發(fā)[2002]12號）；建設(shè)部《住房公積金行政監(jiān)督辦法》（建金管[2004]34號）；建設(shè)部、財政部、中國人民銀行《關(guān)于住房公積金管理若干具體問題的指導(dǎo)意見》（建金管[2005]5號）；建設(shè)部、財政部、中國人民銀行《關(guān)于住房公積金管理中心職責和內(nèi)部授權(quán)管理的指導(dǎo)意見》（建金管[2003]70號）；建設(shè)部等十部委《關(guān)于完善住房公積金決策制度的意見》（建房改[2002]149號）；建設(shè)部《關(guān)于降低住房公積金存、貸款利率的通知》（建房改電[2002]4號）；中國人民銀行《關(guān)于居民個人住房公積金存款賬戶日常銷戶結(jié)清時的利率適用和計結(jié)息方式的通知》（銀發(fā)[2003]122號）等等。
繳存住房公積金是用人單位的義務(wù)。
按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》及相關(guān)配套文件，用人單位的義務(wù)具體包括兩方面：
一是應(yīng)設(shè)立住房公積金賬戶?！蹲》抗e金管理條例》第13條規(guī)定：單位應(yīng)當?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。第37條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)的，由住房公積金管理中心責令限期辦理；逾期不辦理的，處1萬元以上5萬元以下的罰款。
二是要按時足額繳存住房公積金?！蹲》抗e金管理條例》第15條規(guī)定：單位錄用職工的，應(yīng)當自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。第20條規(guī)定：單位應(yīng)當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。第38條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期繳存；逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執(zhí)行。
根據(jù)以上規(guī)定，依法繳存住房公積金是用人單位的法定義務(wù)。如有違反的，住房公積金管理中心可責令限期繳存乃至申請法院強制執(zhí)行。
追討住房公積金可提起行政訴訟.
《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起實施。
1、誰可以享受年假?
機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。
也就是說這里對享受年休假的工作時間作了一定的限制，必須是連續(xù)工作滿一年以上。注意這里并沒有規(guī)定，必須是在本單位工作滿一年以上，也就是說工作時間是可以累計的，一般是按照社會保險繳納是否連續(xù)來判斷。
2、可以享受幾天年休假？
職工工作年限的不同，所享受的年休假時間也有所差異，具體為:職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
3、有不享受年休假的情況嗎？
一般職工在當年累計有下列情形之一的，就不享受當年的年休假：
（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的'；
（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
4、年休假可以幾年合并一起休嗎？
年休假一般不能合并幾年一起休。通常年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。若單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。簡單說，就是除非必要，年休假一般是當年年假當年休。
5、不能享受年休假，該怎么辦？
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，職工本人放棄年休假的除外。
6、特別提醒。
帶薪年休假是職工的權(quán)利，也是用人單位的一項義務(wù)，都應(yīng)該主動享受權(quán)利、積極履行義務(wù)。職工沒有主動向單位申請，用人單位也應(yīng)當告知職工可以享受年假并作合理安排，若實在沒有辦法讓職工享受年休假的，可以與職工協(xié)商處理。
勞動合同法第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動合同法第條詳解解讀篇十五
勞動法作為獨立的法律體系，與產(chǎn)業(yè)革命的蓬勃發(fā)展及工人運動的日益壯大密切相關(guān)。下面是小編收集的勞動合同法解讀加班，希望大家認真閱讀!
為了保障勞動者勞逸結(jié)合，保持其身心健康，保證其有必要的時間進行文化娛樂和科學(xué)技術(shù)學(xué)習(xí)，使其有必要的時間料理家務(wù)、教育子女、改善健康狀況和生活環(huán)境，我國憲法規(guī)定了公民有休息權(quán)。為了保障公民的休息權(quán)，勞動法規(guī)定了完整的工作時間和休息休假制度，本條的規(guī)定，是對勞動法的工作時間和休息休假制度的補充。
目前，我國的工作時間和休息休假制度，主要體現(xiàn)為以下三個方面：
1、實行勞動者八小時工作制
1994年的勞動法對八小時工作制作了完整的規(guī)定。即國家實行勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度，用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日，這是法定的標準工作時間。對于實行計件工作的勞動者的工時應(yīng)參照八小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。當然，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行八小時工作制和每周至少休息一日的制度的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動者的休息權(quán)得到充分有效的保障。
1995年國務(wù)院頒布實施的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》又在勞動法的基礎(chǔ)上對八小時工作制作了進一步的規(guī)定。即職工每周工作四十小時。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;這主要是指在嚴重有害健康和勞動條件惡劣以及對女職工和未成年工實行特殊保護的條件下實行的少于標準工作日時數(shù)的工作時間制。國家機關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日;企業(yè)和不能實行星期六和星期日為周休息日的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。
2、規(guī)定法定節(jié)假日、年休假和職工探親假等休假制度
在元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日，用人單位必須安排勞動者休假。
國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時期內(nèi)享有保留工作和工資的連續(xù)休息的時間。
根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親的規(guī)定》，享受職工探親假的條件是，凡是在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇;與父母不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團聚的時間。另外根據(jù)實際需要，給予路程假。
3、對加班進行限制性規(guī)定
加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經(jīng)過一定程序，要求勞動者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時數(shù)和周工作天數(shù)而工作。
為了保障勞動者的休息權(quán)和身體健康，我國嚴格限制用人單位延長勞動者的工作時間，勞動法明確規(guī)定用人單位不得違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動者加班。
用人單位安排勞動者加班，依據(jù)我國勞動法的規(guī)定，需要注意的以下幾個問題：(1)首先，由于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，確實需要延長工作時間的。生產(chǎn)經(jīng)營需要主要是指生產(chǎn)任務(wù)緊急，必須連續(xù)生產(chǎn)、運輸或者經(jīng)營的。(2)其次，必須與工會協(xié)商，經(jīng)工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應(yīng)把安排加班的理由、涉及人數(shù)、時間長短等情況向工會說明，征得工會同意后，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。(3)再次，必須與勞動者協(xié)商。用人單位決定安排勞動者加班的，應(yīng)進一步與勞動者協(xié)商，因為加班需要占用勞動者的休息時間，只有在勞動者自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權(quán)是法定的權(quán)利，任何人非依法定程序不可剝奪。(4)此外，用人單位安排加班的時間長度必須符合勞動法的限制性規(guī)定。根據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班應(yīng)嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。(5)最后，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現(xiàn)緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規(guī)定。根據(jù)勞動法和有關(guān)國家規(guī)定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產(chǎn)安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的;生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的;必須利用法定節(jié)假日或者公休日的停產(chǎn)期間進行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的;為完成國防緊急任務(wù)，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
當然，國家對加班人員也有一定的限制。根據(jù)勞動法和其他國家有關(guān)規(guī)定對女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。
目前，強迫勞動者加班的現(xiàn)象在相當一部分勞動密集型企業(yè)中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強令工人每天工作十四、五個小時，嚴重損害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權(quán)益。有些用人單位通過扣發(fā)獎金、重罰等企業(yè)內(nèi)部紀律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負責人在下班前安排工作任務(wù)，而勞動者為了不至于失去飯碗，只能委曲求全。本法針對這些問題明確規(guī)定了用人單位不得強迫勞動者加班，否則就要承擔相應(yīng)的法律責任。
實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現(xiàn)為用人單位通過制定不合理不科學(xué)的勞動定額標準，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內(nèi)不可能完成生產(chǎn)任務(wù)，而為了完成用人單位規(guī)定的工作任務(wù)，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。
勞動定額是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動量，或在單位時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量所預(yù)先規(guī)定的限額標準。勞動定額一般根據(jù)過去完成該項工作或類似該項工作的實踐經(jīng)驗來估算或者根據(jù)生產(chǎn)同類產(chǎn)品的統(tǒng)計資料為基礎(chǔ)，經(jīng)過整理、分析來制定，或者是通過對生產(chǎn)技術(shù)組織條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作規(guī)程合理的基礎(chǔ)上，在工作地對相關(guān)作業(yè)進行全工作日跟蹤測時來制定。為了保證定額水平能夠科學(xué)、先進合理，在制定定額時必需符合三條要求：一是確定一個產(chǎn)品或者一項工作的工作消耗，必須要有科學(xué)依據(jù);科學(xué)依據(jù)是指設(shè)計文件、工藝文件、質(zhì)量標準、過去定額完成情況的統(tǒng)計資料，同行業(yè)同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結(jié)和推廣節(jié)約勞動的先進經(jīng)驗，挖掘提高勞動生產(chǎn)率的潛力，保證定額水平的先進性。三是要保證相同工作定額的統(tǒng)一和不同工作(包括不同生產(chǎn)單位、不同工種、不同產(chǎn)品)定額水平的平衡。
制定科學(xué)合理的勞動定額標準對于維護勞動者合法權(quán)益的極其重要。根據(jù)勞動法和有關(guān)行政法規(guī)的規(guī)定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當根據(jù)每日八小時、每周四十小時標準工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標準。這就是說，計件工作的勞動者的勞動定額，應(yīng)當是以多數(shù)勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內(nèi)、每周工作40小時的法定工作時間以內(nèi)完成的。超出這一標準，則應(yīng)認定為不合理的勞動定額標準。
根據(jù)這上述規(guī)定，用人單位有權(quán)自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標準，但其制定的勞動定額或者計件報酬標準應(yīng)當遵循科學(xué)合理的原則;勞動定額、計件報酬標準確定后應(yīng)當保持穩(wěn)定，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，適當調(diào)整勞動定額，但是同樣應(yīng)當以大多數(shù)勞動者可以在法定工時內(nèi)完成的實際數(shù)額為限度，不得隨意調(diào)整。在此基礎(chǔ)上制定的科學(xué)合理的勞動定額標準的，依據(jù)本法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當嚴格予以執(zhí)行。
上個世紀九十年代以前，勞動定額管理是由國家勞動保障部門會同企業(yè)主管部門進行的。國家設(shè)立由各方面專家、部門負責人組成的勞動定額管理委員會，國務(wù)院有關(guān)部門制訂行業(yè)勞動定額標準，企業(yè)依據(jù)“國標”和“部標”制訂企業(yè)標準。1989年國家勞動部和國家體改委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于加強勞動定額標準工作的意見》，指出企業(yè)要加強勞動定額標準工作，并對建立、完善和制定勞動定額標準等提出了具體要求。但是，隨著機構(gòu)改革和部委的被撤銷，專門負責制定勞動定額標準的和管理的部門消失，從中央到地方，政府部門和有關(guān)行業(yè)協(xié)會都不過問企業(yè)勞動定額問題，勞動定額制定和管理基本處于無序狀態(tài)。在這種無序狀態(tài)下，一些用人單位不是在崗位測評的基礎(chǔ)上科學(xué)確定勞動定額，而是自己事先設(shè)定一個預(yù)定工資額，然后再換算成定額，制定了許多即使是熟練工在8小時內(nèi)也完不成的勞動定額標準;一些用人單位特別是非公企業(yè)隨意提高勞動定額，變相壓低勞動者工資，使許多勞動者只好被迫“自愿”接受較長時間的加班，用人單位還無需按法定標準向其支付加班工資;還有一些用人單位將加班作為一種“企業(yè)文化”，將其與員工的“敬業(yè)精神”、工資待遇、續(xù)簽勞動合同、職務(wù)升遷等掛起鉤來。據(jù)上海市總工會對本市1000名職工的調(diào)查，認為企業(yè)勞動定額過高或偏高的占26.3%，在實行計件工資的109名員工中，因完不成勞動定額需經(jīng)常加班的有92人，其中加班時間在1小時以內(nèi)的`占70.6%，2小時以內(nèi)的占24%，其余的5.4%加班時間都在2小時以上。2005年，全國人大常委會在勞動執(zhí)法大檢查中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)隨意修改勞動定額的現(xiàn)象非常普遍，“工人在8小時工作時間內(nèi)根本無法完成定額任務(wù)”，只能選擇“自愿加班”。
針對上述現(xiàn)象，勞動合同法在本條中明確規(guī)定用人單位不得變相強迫勞動者加班。用人單位違反上述規(guī)定的，應(yīng)當依據(jù)本法和勞動法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定承擔一定的法律責任。同時根據(jù)本法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標準管理制度時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;在勞動定額標準實施過程中，工會或者職工認為用人單位的勞動定額標準不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。
加班費是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應(yīng)當?shù)玫胶侠淼膱蟪?。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動法和國家的有關(guān)規(guī)定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應(yīng)當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關(guān)規(guī)定關(guān)于支付加班費的立法精神。
按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應(yīng)當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應(yīng)當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應(yīng)當嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當依法承擔法律責任。
根據(jù)本條的規(guī)定，變相強迫勞動者加班的，應(yīng)當視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據(jù)勞動法和本法的有關(guān)規(guī)定，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報酬。
勞動合同法第條詳解解讀篇十六
甲方：
乙方：
簽訂日期：年月日
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況。
第一條甲方。
法定代表人（主要負責人）或委托代理人。
注冊地址。
經(jīng)營地址。
第二條乙方性別。
戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）。
居民身份證號碼。
或者其他有效證件名稱證件號碼。
在甲方工作起始時間年月日。
家庭住址郵政編碼。
在京居住地址郵政編碼。
戶口所在地?。ㄊ校﹨^(qū)（縣）街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）。
勞動合同法第條詳解解讀篇十七
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并且應(yīng)當在1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。
違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。
簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除。
無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。
從國外看，市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。
《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。
有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。
《勞動合同法》是一個完整的.機制，前后條文是有聯(lián)系的。
只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。
勞動合同法第條詳解解讀篇十八
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
[解讀]本條是關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定。
勞動合同的解除是勞動合同制度中最關(guān)切雙方利益的行為，目前，勞動合同方面發(fā)生的大量爭議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業(yè)片面強調(diào)其用人“自主權(quán)”，隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權(quán)益。同時，也有不少勞動者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動力的正常流動。因此，我國將勞動者的保護重點放在合同解除上。了解并切實執(zhí)行有關(guān)勞動合同解除上的規(guī)定和制度，有助于理順勞動關(guān)系，規(guī)范勞動合同管理，維護勞動關(guān)系雙方的正當權(quán)益。由于解除勞動合同對勞動者影響十分巨大，世界各國都對解除勞動合同規(guī)定了較為嚴格和具體的條件。本法第三十六條至第四十三條共八條對解除勞動合同進行了規(guī)范。
勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致雙方當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為，合同范本《勞動合同法36》?？煞譃閰f(xié)商解除、法定解除和約定解除三種情況。本條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。此為協(xié)商解除，是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達成一致意見的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力。
勞動合同依法訂立后，雙方當事人必須履行合同義務(wù)，遵守合同的法律效力，任何一方不得因后悔或者難以履行而擅自解除勞動合同。但是，為了保障用人單位的`用人自主權(quán)和勞動者勞動權(quán)的實現(xiàn)，本法規(guī)定在特定條件和程序下，用人單位與勞動者協(xié)商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件：
1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同;。
3、用人單位與勞動者均有權(quán)提出解除勞動合同的請求;。
4、在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。
應(yīng)當注意的是按照本法第四十六條第（二）項和勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，如果用人單位提出解除勞動合同的，應(yīng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
勞動合同法第條詳解解讀篇十九
勞動合同。
是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。
這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協(xié)商，進行變更。在變更合同條款時，應(yīng)當按照自愿、平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。
訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。
根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責任、利益，把用工與經(jīng)濟責任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。
在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應(yīng)當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應(yīng)當考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。
根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當作出慎重考慮。
在制定本法時，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標準，容易導(dǎo)致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設(shè)計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。
本法第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。對此，本法作了相關(guān)規(guī)定。對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。
根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資?！?BR> 勞動合同法第條詳解解讀篇二十
《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
職位和薪酬屬于勞動合同的'必備條款，根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。因此，調(diào)整員工的職位和薪酬必須經(jīng)過協(xié)商一致方可有效。
用人單位在制度中預(yù)先規(guī)定可以調(diào)整員工崗位和薪酬的情形，顯然具有限制甚至剝奪員工參與就勞動合同重要內(nèi)容進行協(xié)商的權(quán)利的性質(zhì)。即使制度是本人知曉并認可的，由于是預(yù)先作出，實際情形并未在制度出臺時發(fā)生，用人單位不應(yīng)以此來對抗法律風險。
用人單位的處理方式更應(yīng)兼顧合法與合理雙重標準，否則將會面臨被認定為擅自變更勞動合同內(nèi)容而必須恢復(fù)原狀的風險。
勞動合同法第條詳解解讀篇二十一
施工工地地址：_________。
在京住所地通訊地址：_________。
乙方：_________。
居民身份證號：_________。
出生日期：_________年_________月_________日
家庭住址：_________。
郵政編碼：_________。
戶口所在地：_________。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條勞動合同期限(甲乙雙方選擇適用)。
有固定期限勞動合同：本合同于_________年_________月_________日生效，于_________年_________月_________日終止;其中試用期至_________年_________月_________日止。
以完成一定工作為期限的合同：本合同生效日期為_________年_________月_________日;以乙方完成_________工作任務(wù)為合同終止時間。
二、工作內(nèi)容。
第二條甲方招用乙方在_________(項目名稱)工程中擔任_________崗位(工種)工作。乙方的(工種)上崗證號碼為_________。
三、勞動保護和勞動條件。
第三條甲方應(yīng)當在乙方進入施工現(xiàn)場當天對乙方進行入場三級安全教育，并組織對乙方學(xué)習(xí)成果的書面考試，考試結(jié)果甲方應(yīng)保存在施工現(xiàn)場備查，考試不合格的不得在現(xiàn)場施工。
甲方應(yīng)當對從事電氣焊、土建、水電設(shè)備安裝等特殊工種的乙方進行崗前培訓(xùn)，乙方取得相應(yīng)的操作證書方可上崗。
第四條甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家勞動安全、衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。
第六條乙方在試用期間的工資為每日_________元，試用期滿后日工資為_________元。
雙方約定的工資不得低于北京市最低工資標準。
甲方應(yīng)在每月_________日前計發(fā)乙方的工資，并由乙方簽字確認。
甲方在勞動合同終止、解除后應(yīng)當一次性付清乙方的工資。
甲乙雙方對工資支付的其他約定_________。
第七條甲方應(yīng)為乙方辦理醫(yī)療保險和工傷保險手續(xù)，并為乙方繳納工傷保險和醫(yī)療保險費用。
勞動合同法第條詳解解讀篇一
2018年6月28日，孫丙慶收到了江蘇省高級人民法院作出的《孫丙慶與射陽縣釀化廠勞動爭議申訴、申請民事裁定書》(以下簡稱“《孫丙慶案裁定書》”)裁定“一、二審判決認定射陽縣釀化廠于6月11日合法解除了與孫丙慶的勞動合同，并無不當，駁回孫丙慶的再審申請?！?BR> 一概述。
本文依據(jù)法律規(guī)定、司法實踐和可比案例，從“嚴重違反”“規(guī)章制度”和“通知工會”三方面，對《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的法律適用進行了剖析，理清了常見的爭議焦點和關(guān)注重點，為當事人提供了分析和解決問題的途徑。根據(jù)《勞動合同法》《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱“《解釋》”)《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱“《解釋二》”)和《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡稱“《解釋四》”)等法律法規(guī)的規(guī)定，對“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的含義剖析如下圖所示：
二用人單位負舉證責任。
首先，根據(jù)《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！敝砸?guī)定用人單位解除勞動合同而發(fā)生的勞動爭議由用人單位負舉證責任，一方面是基于“誰主張，誰舉證”的原則和羅馬法諺“肯定者承擔舉證責任，否定者不承擔舉證責任”的推論;另一方面是出于對勞動者的保護，考慮到勞動者原在用人單位工作，用人單位有其管理制度和運營痕跡，相對于勞動者而言，具有更強的舉證能力，如果用人單位不配合，很多證據(jù)勞動者可能無法獲得。在(2015)蘇民再提字第00036號案件《黃輝、無錫百納容器股份有限公司與黃輝、無錫百納容器股份有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院也明確了“用人單位應(yīng)當就勞動者違反何種規(guī)章制度以及違反該規(guī)章制度的嚴重性承擔舉證責任?！钡膶徟幸?。
三嚴重違反的含義。
其次，在我國現(xiàn)行勞動法體系中，對于《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”中的“嚴重違反”含義如何界定的規(guī)定并不明確，給予了法官一定自由裁量的空間。從實踐的案例來看，主要有三種判斷的依據(jù)，分別是“勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款”“勞動者過錯造成用人單位嚴重損失”和“勞動者違規(guī)行為受到行政處罰”。
1勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款。
“勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款”指企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的勞動者應(yīng)當遵守的具體事項，違反前述具體事項，則在法律法規(guī)范圍內(nèi)，勞動者被用人單位認定為嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度。如“一個月內(nèi)遲到三次或曠工2天”“二次嚴重警告”等類似條款。通常，此類條款具有具體可操作性，可以通過考勤記錄、存檔的警告/處罰通知書等方式判斷是否構(gòu)成嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。例如，孫丙慶案中的射陽縣釀化廠于10月30日制定了《關(guān)于進一步加強勞動紀律的決定》，該決定明確：“全月累計遲到、早退、中途離崗達15次以上者給予解除勞動合同……”射陽縣釀化廠提供的監(jiān)控視頻、簽到簿等證據(jù)證明，孫丙慶2015年5月18日至29日遲到、早退達20次，依據(jù)《關(guān)于進一步加強勞動紀律的決定》的規(guī)定，孫丙慶嚴重違反了規(guī)章制度。不過，如果在集體合同或者勞動合同中，對于前述事項有特別約定的，根據(jù)《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條的規(guī)定“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！币虼耍o予勞動者選擇適用的權(quán)利。
2勞動者過錯造成用人單位嚴重損失。
“勞動者過錯造成用人單位嚴重損失”指因勞動者主觀故意或者過失造成用人單位嚴重損失的情形。主觀上沒有過錯的，一般不會認定為嚴重違反規(guī)章制度，例如，在(2017)滬民申281號案件《法特裝飾材料(上海)有限公司與史靜靜勞動合同糾紛審判監(jiān)督民事裁定書》中，上海市高級人民法院認為“對于法特公司主張的貨款損失，現(xiàn)無證據(jù)證明系史靜靜惡意所為，且法特公司已就該事件對史靜靜作出調(diào)崗的處理，故法特公司再以貨物損失為由解除勞動合同，顯屬不妥?！睂τ趪乐負p失的判定，江蘇省高級人民法院在蘇民申6220號案件《李曉慧與膳魔師(江蘇)家庭制品有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中認為“李曉慧事后已經(jīng)向公司出具了檢討書，相關(guān)旅游費用也進行了扣除，并未給公司造成財產(chǎn)或安全方面的重大影響和損失，其行為并不能構(gòu)成勞動合同法第三十九條規(guī)定的‘嚴重違反用人單位的規(guī)章制度’的情形”。而浙江省高級人民法院則在(2017)浙民申3097號案件《寧波萬事達綜研電氣有限公司、王華飛勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》中給出了更為明確的判斷“即使存在王華飛故意將兩卷透明膠帶帶出公司的情況，原審根據(jù)兩卷透明膠帶價值和該行為的程度和影響等本案實際情況，認定王華飛的行為并不構(gòu)成嚴重違紀，不能作為萬事達公司依法可以解除勞動合同的事由?！?BR> 3勞動者違規(guī)行為受到行政處罰。
“勞動者違規(guī)行為受到行政處罰”指勞動者的違規(guī)行為不僅違反了用人單位的規(guī)章制度，還因前述違規(guī)行為受到了行政處罰，鑒于行政處罰的嚴重性，此種情形通常會被用人單位作為嚴重違反規(guī)章制度的標準。在(2016)蘇民再346號案件的《蔡貴山與江蘇鑫悅汽車零部件有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院肯定了鑫悅公司依據(jù)東臺市公安局做出的行政處罰決定認定蔡貴山嚴重違反用人單位規(guī)章制度的做法。
四規(guī)章制度的要求。
再次，《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱“《勞動法》”)第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！痹凇督忉尅返牡谑艞l中，對《勞動法》第四條進行了解釋“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”《勞動合同法》則對前述法規(guī)進行了更為詳盡的解釋。因此，可以從三個方面即“民主程序制定”“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”“已向勞動者公示”來理解規(guī)章制度的法律要求。
1民主程序制定。
“民主程序制定”一般指應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，用人單位與工會或者職工通過協(xié)商以修改完善。即除了經(jīng)過特定的程序外，還需要給予工會或者職工協(xié)商和討論的權(quán)利。實踐中，常見的爭議是規(guī)章制度是否經(jīng)職工代表大會通過。首先，并不是每家企業(yè)都設(shè)置了職工代表大會;其次，經(jīng)過全體職工討論通過同樣具有程序效力;再次，應(yīng)當從實質(zhì)大于形式的角度來判斷是否經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，重要的是經(jīng)過充分的協(xié)商和討論。在()蘇審二民申字第765號《劉紅花與無錫馬山永紅換熱器有限公司勞動合同糾紛案》中，江蘇省高級人民法院認為“永紅公司制定《員工手冊》時，雖然未經(jīng)過職工代表大會或全體職工大會討論，但召開了專門的會議征集意見，并予以通告公示后發(fā)放到劉紅花等員工手中，劉紅花等員工亦未對《員工手冊》提出異議，且《員工手冊》中相關(guān)內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，故《員工手冊》對用人單位及勞動者均有約束力?！?BR> 2不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。
“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”的含義既包括了法律和行政法規(guī)，還包括了政策規(guī)定。實踐中，判斷的標準會更加廣一些，通常會從合法合理的角度來做實質(zhì)性的判斷。例如，(2016)浙民申3056號案件《趙婉根與實耐寶工具制造(浙江)有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中，浙江省高級人民法院稱“實耐寶公司制定的《員工手冊》內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形?！睂⒑戏ê侠碜鳛榕袛嗟囊罁?jù)。
3已向勞動者公示。
“已向勞動者公示”由《勞動合同法》第四條解釋得更為明確，即包括公示或者告知勞動者兩種方式。實務(wù)中，常用的方式如公告欄公示、oa系統(tǒng)公示、派發(fā)《員工手冊》等。需要注意的是如果勞動者不在規(guī)章制度的民主制定程序中提出并與用人單位協(xié)商修改，而是在規(guī)章制度已經(jīng)制定完成的公示程序中單獨聲明自己不受公示或者告知的規(guī)章制度約束的，難以得到法院的支持。回到孫丙慶案中，江蘇省高級人民法院認為射陽縣釀化廠于2010月30日制定的《關(guān)于進一步加強勞動紀律的決定》經(jīng)職工大會民主討論表決通過，孫丙慶在討論決定上簽名并注明“保留意見”后領(lǐng)取了決定文件。孫丙慶并未提交證據(jù)證明自己屬于不需要遵守該決定的特殊員工，故該決定對孫丙慶有約束力。
五通知工會的要求。
再次，《勞動合同法》第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。”因此，通知工會應(yīng)當作為用人單位單方解除勞動合同的前置條件。不過，根據(jù)《中華人民共和國工會法》的規(guī)定，并不是所有企業(yè)都一定設(shè)立工會，如果企業(yè)依據(jù)法律的規(guī)定沒有設(shè)立工會，又當如何呢?《解釋四》第十二條對此進行了補充說明并明確了對《勞動法》第四十三條的限制。《解釋四》第十二條規(guī)定“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外?！?BR> 六總結(jié)。
綜上所述，孫丙慶申請再審時提出的兩個觀點，都被射陽縣釀化廠以有力的證據(jù)抗辯。射陽縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動合同存在合法性和合理性。本文通過此案并結(jié)合實踐案例，對《勞動合同法》第三十九條之嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的法律內(nèi)涵進行了分析，實踐中，用人單位和勞動者應(yīng)當積極關(guān)注證據(jù)的搜集，畢竟向法院提出有利的證據(jù)以支撐法律規(guī)則的適用才是獲得勝訴的關(guān)鍵。
七附相關(guān)法條。
第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;。
(四)被依法追究刑事責任的。
勞動合同法第條詳解解讀篇二
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
【解讀】。
經(jīng)濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。
為什么勞動者離開單位之后要給一筆錢呢?經(jīng)濟補償金的性質(zhì)是什么?
對此，理論界有三種觀點：
一是經(jīng)濟補償金的性質(zhì)是“違約金”，即用人單位提前解除勞動合同違約了，應(yīng)該給勞動者一筆錢作為違約金。
二是經(jīng)濟補償金的性質(zhì)是一種“社會責任”，即勞動者失業(yè)了，應(yīng)該得到一定的社會保障，法律要求用人單位向勞動者支付一筆經(jīng)濟補償金，是用人單位承擔社會責任的體現(xiàn)，可以讓勞動者度過短暫的生活難關(guān)。
三是經(jīng)濟補償金的性質(zhì)是一種“勞動貢獻補償”，即勞動者在單位工作過相對長較長一段時間，沒有功勞也有苦勞，離開時，用人單位應(yīng)當給勞動者一筆錢，作為勞動者曾為單位效力的補償。
三種觀點各有道理。筆者個人比較認同第三種，畢竟從我國歷史的角度看，舊時被富貴人家雇傭的長工，在離開東家的時候，一般也會得到一筆盤纏，已示對其過去為東家賣命、付出功勞的肯定。這筆盤纏，跟今天的經(jīng)濟補償金，實有異曲同工之妙。
根據(jù)本條規(guī)定，在七種情況下，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金：
第一種，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。
即，勞動者根據(jù)以下情形與用人單位解除勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金：一是用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;二是用人單位未及時足額支付勞動報酬的;三是用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;四是用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;五是用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為，致使勞動合同無效或者部分無效的;六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;七是用人單位以暴力脅迫或非法，限制人身自由的手段，強迫勞動者勞動的;八是用人單位，違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
遇到上述前六種情形，勞動者通知用人單位后，可以立即解除勞動合同;遇到上述最后兩種情形，勞動者不需通知用人單位，即可立即解除勞動合同。
至于案例，本書在解讀本法第三十八條時已舉例眾多，此處不再贅述。
第二種，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。
即，用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同，勞動者也同意解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。也就是說，即使勞動者沒有任何違法違規(guī)違紀行為，用人單位也可以對勞動者進行勸退，向勞動者主動提出解除勞動合同，如果勞動者也同意解除勞動合同的，經(jīng)雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同，此時用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
同時要注意，在用人單位無違法違規(guī)的情形下，勞動者主動辭職的，用人單位不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。實踐中，有一些別有用心的用人單位利用這一點，在單方辭退或勸退員工的時候，會拿一張《辭職申請書》給勞動者填寫，勞動者如果在懵懵懂懂、半推半就，甚至半脅迫的情況下，填完《辭職申請書》并簽字，就會在法律上成立“勞動者主動辭職”的事實，再想拿到經(jīng)濟補償金，就十分困難了。因為勞動者主動辭職是拿不到經(jīng)濟補償金的，甚至連失業(yè)金也拿不到【1】。因此實踐中勞動者需要多長個心眼，離職時如果系被用人單位單方辭退或勸退，用人單位又沒有支付經(jīng)濟補償金的，用人單位拿來《辭職申請書》要求勞動者填寫、簽字時，一定要謹慎，盡量不要盲目簽下。
例如無訟案例《嚴康楠與株洲千金藥業(yè)股份有限公司勞動爭議糾紛二審民事判決書》(湘02民終1185號)的“本院認為”部分寫道：“嚴康楠于11月24日手書一張辭職申請書，稱自己因個人發(fā)展提出辭職申請，申請書上有千金藥業(yè)公司相關(guān)員工的簽字。嚴康楠訴稱該辭職申請書系在千金藥業(yè)公司職工脅迫的情況下所寫，不是自己的真實意思表示，并向法院提交了嚴康楠的委托訴訟代理人楊文與千金藥業(yè)公司職工的電話錄音，但從該錄音來看，無法證實嚴康楠的辭職申請書系是在千金藥業(yè)公司職工威逼利誘的情況下書寫的，且嚴康楠沒有提供另外的證據(jù)予以佐證，應(yīng)當承擔舉證不能的責任，故本院認為嚴康楠所書寫的辭職申請書是本人真實意思表示，嚴康楠系主動辭職，千金藥業(yè)公司依據(jù)嚴康楠的辭職申請書解除與嚴康楠的勞動合同合法有效，因此嚴康楠所主張的確認千金藥業(yè)公司違法解除勞動關(guān)系及支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金145512元的上訴請求于法無據(jù)，不予支持。”
第三種，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。
即，用人單位根據(jù)下列情形與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：一是勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;三是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
至于案例，本書在解讀本法第四十條時已舉例眾多，此處不再贅述。
第四種，用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。
即，用人單位因為破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)產(chǎn)等原因進行經(jīng)濟性裁員的時候，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
至于案例，本書在解讀本法第四十一條已舉例眾多，此處不再贅述。
第五種，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。
即，固定期限勞動合同到期后，用人單位可能要支付經(jīng)濟補償金，具體可以分為以下幾種情況：1.如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，但是勞動者自己不愿意續(xù)簽的，可以不用支付經(jīng)濟補償金;2.如果用人單位降低了勞動合同約定條件，勞動者不愿意續(xù)簽的，需要支付經(jīng)濟補償金;3.勞動者愿意續(xù)簽，但用人單位不想續(xù)簽的，需要支付經(jīng)濟補償金。
至于案例，本書在解讀本法第四十四條已舉例眾多，此處不再贅述。
第六種，依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。
即，在用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉撤銷或者用人單位決定提前解散的情況下，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
至于案例，本書在解讀本法第四十四條已舉例眾多，此處不再贅述。
第七種，法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
此為兜底條款，為免遺漏。目前來看，本項所說的“其他情形”，主要是包含在《勞動合同法實施條例》當中，一共有四種：
一是《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定，向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金?！?BR> 二是《勞動合同法實施條例》第二十二條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。”
三是《勞動合同法實施條例》第二十三條規(guī)定：“用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。【2】”
四是《勞動合同法實施條例》第三十一條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行?！?BR> 例如無訟案例《上訴人楊富財勞動爭議糾紛一案二審民事判決書》(吉中民一終字第664號)的“本院認為”部分寫道：“關(guān)于解除勞動合同補償金數(shù)額，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十三條規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。依此規(guī)定，被上訴人終止了與工傷職工楊富財(七級傷殘)之間的勞動合同關(guān)系，應(yīng)當按照勞動合同法第四十七條之規(guī)定向楊富財支付經(jīng)濟補償，……原審判決符合法律規(guī)定……應(yīng)予維持?！?BR> 【1】《失業(yè)保險條例》第十四條規(guī)定：“具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險金：(一)按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年的;(二)非因本人意愿中斷就業(yè)的;(三)已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。”主動辭職系因本人意愿中斷就業(yè)，這是沒有辦法領(lǐng)取到失業(yè)保險金的。
【2】根據(jù)《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條的規(guī)定，勞動者工傷1-6級傷殘時用人單位均應(yīng)與勞動者一直保留勞動關(guān)系，勞動者工傷7-10級傷殘時用人單位才能在勞動合同期滿時終止勞動合同——在這種情況下，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十三條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。此外，勞動者在工傷5-10級傷殘時，根據(jù)《工傷保險條例》第36-37條，有權(quán)單方主動解除勞動合同——在這種情況下，勞動者主動解除勞動合同后還能不能主張用人單位支付經(jīng)濟補償金呢?實踐中有分歧，有支持的也有反對的，關(guān)于這一點筆者已經(jīng)在本書對本法第三十八條第一款第六項時已作過探討，此處不再贅述。
勞動合同法第條詳解解讀篇三
勞動合同，是指勞動者同企業(yè)、國家機關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
根據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會、合伙合作律師事務(wù)所等組織。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
《勞動合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。
用人單位依照法定程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應(yīng)當遵守。
根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項是指有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。
根據(jù)《勞動合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關(guān)系，勞動者就享有勞動法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。
根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。
根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關(guān)系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關(guān)系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內(nèi)訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。
根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，勞動合同的'解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：(1)勞動合同期滿的;(2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
根據(jù)《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關(guān)系。
非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。
勞動合同法第條詳解解讀篇四
2、相對《勞動法》立法技術(shù)比較粗糙;
3、部分對勞動者的保護標準偏高;
4、也出現(xiàn)了幾處對用人單位有利的條款。
媒體宣傳的“熱點”
1、用人單位的告知義務(wù);
2、使用范圍擴大;
3、對事實勞動關(guān)系的承認和保護;
4、針對勞動者違約金的限制;
5、加付賠償金。
我們認為的“熱點”
1、試用期制度;
2、派遣合同滿一年須終止制度;
3、限制用人單位的解除權(quán);
4、給付補償金制度;
5、重新規(guī)定經(jīng)濟補償金計算標準;
6、增加勞動者違約責任的規(guī)定;
7、勞動合同期限屆滿支付經(jīng)濟補償金制度。
解讀一：用人單位規(guī)章制度的制定
依照本法應(yīng)當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。(第51條)
用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)，或者應(yīng)當通過集體合同規(guī)定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。(第51條)
解讀二：事實勞動關(guān)系和無固定期限勞動合同
1、無固定期限勞動合同重新定義：
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同;已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。(第9條)
2、立法本意：
(1)在于解決“簽約率”低、事實勞動關(guān)系的問題。
(2)在用人單位解除勞動合同條件上區(qū)分于：
a、因勞動者過錯的和經(jīng)濟性用人單位裁員，無論“無固定期限勞動合同”、 “有固定勞動期限勞動合同”、 還是“以完成一定工作為期限的勞動合同”用人單位均有單方解除權(quán);(參見第31條、第33條)
b、應(yīng)不可歸責與任一方的客觀原因用人單位裁員，僅限于“無固定期限勞動合同”(參見第32條)
解讀三：勞動關(guān)系及勞動合同的解釋
用人單位和勞動者對勞動合同的內(nèi)容理解不一致的，應(yīng)當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應(yīng)當采納最有利于勞動者的解釋。(第10條)
解讀四：勞動力派遣
(1)設(shè)定較高門坎，建立備用金制度5000元/人;(第12條)
(2) a、勞動力派遣單位有責任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應(yīng)當與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議，約定對被派遣的勞動者的義務(wù)的分擔方式，并將勞動力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動者。(第12條)
b、勞動力派遣單位與接受單位應(yīng)當按照勞動力派遣協(xié)議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務(wù);勞動力派遣協(xié)議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關(guān)的義務(wù)由接受單位履行，其他義務(wù)由勞動力派遣單位履行。(第24條)
c、勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。(第40條)
(3)勞動力派遣單位法律責任：
勞動力派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動保障主管部門責令限期改正;情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者1000元以上5000元以下的'標準處以罰款;勞動者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。
勞動力派遣單位未按照規(guī)定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規(guī)定補存?zhèn)溆媒?，并按?yīng)當存入的備用金金額的10%以上50%以下的標準處以罰款;拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。(第59條)
解讀五：關(guān)于試用期制度
勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。
非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月;高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月。(第13條)
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。(第13條)
用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規(guī)定改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。(第53條)
解讀六：服務(wù)期
用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期以及勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。
解讀七：競業(yè)限制
僅限于應(yīng)當以能夠與用人單位形成實際競爭關(guān)系的地域為限。競業(yè)限制期限不得超過2年。(第16條)
用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。(第16條)
第四十一條用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款失效;用人單位依法解除勞動合同的，競業(yè)限制條款仍然有效。
解讀八：針對勞動者約定違約金范圍的縮小
(1)僅限于出資培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制;
(2)《勞動合同條例》：
a、服務(wù)期(包括出資招用、提供其他特殊待遇及出資培訓(xùn));
b、競業(yè)限制;
c、保守商業(yè)秘密。
解讀九：勞動合同的無效
第十八條有下列情形之一的，勞動合同無效：
(一)用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的;
(二)用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的;
(三)用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的;
(四)用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權(quán)利的
(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其他情形。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。
第二十一條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十二條勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的情形外，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定;用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位確定。
解讀十：勞動合同的撤銷
第十九條對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)、人民法院予以撤銷。
用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院予以撤銷。
第二十條具有撤銷請求權(quán)的用人單位或者勞動者自知道或者應(yīng)當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內(nèi)沒有行使撤銷請求權(quán)的，該撤銷請求權(quán)消滅。
用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權(quán)的，撤銷請求權(quán)時效中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權(quán)時效期間繼續(xù)計算。
解讀十一：勞動合同的中止履行
第二十七條勞動者應(yīng)征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務(wù)的，勞動合同應(yīng)當中止或者部分中止履行。
勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務(wù)的，勞動合同可以中止或者部分中止履行。
用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據(jù)不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應(yīng)當恢復(fù)履行。
勞動合同中止期限最長不得超過5年。
解讀十二：勞動合同的解除
1、雙方協(xié)商解除
2、用人單位解除
(1)勞動者過錯的原因解除(有固定期限合同+無固定期限合同+以完成一定工作為期限)
(2)因客觀原因解除勞動合同的(僅限于無固定期限勞動合同)
(3)經(jīng)濟性裁員
3、勞動者解除
(1)正常辭職(不在試用期內(nèi))：提前30天+書面通知
(2)下列辭職(試用期內(nèi)+用人單位過錯)：隨時+通知
(3)下列辭職(用人單位暴力+脅迫+限制人身自由)：隨時+無須通知
4、解除后的義務(wù)
a 用人單位解除后的義務(wù)
b 勞動者解除后的義務(wù)
解讀十三：勞動合同的終止
1、終止的條件
2、補償金
解讀十四：加付賠償金
第五十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動保障主管部門責令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分;逾期不支付的，按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準責令向勞動者加付賠償金：
(一)未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
(三)終止、解除勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?BR> 解讀十五：無用人資格單位用工的處理
(1)無營業(yè)執(zhí)照單位用工(無+未登記備案+吊銷+撤消登記、備案)：
勞動合同法第條詳解解讀篇五
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
【解讀】。
本條規(guī)定的是，因勞動者的過失，在六種情形下，用人單位有權(quán)利單方解除勞動合同。在這些情形下用人單位需不需要提前3天或者提前30天才能開除勞動者?并不需要。沒理由勞動者已經(jīng)嚴重違規(guī)、營私舞弊，甚至被依法追究刑事責任的時候，還要繼續(xù)拖一段時間才能辭退。這六種情況分別如下：
第一種，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
試用期本就是勞動者和用人單位互相考察的期限，對用人單位而言，用人單位需要在此期限進一步內(nèi)考察勞動者思想品德、身體狀況、勞動能力、工作態(tài)度等是否符合本單位的要求。試用期雙方的勞動關(guān)系也不像轉(zhuǎn)正后那樣穩(wěn)固，如不符合錄用條件，用人單位可以單方解除勞動合同。當然用人單位行使解除權(quán)必須就勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件承擔舉證責任，因此用人單位應(yīng)當注意保存勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件的證據(jù)。
例如無訟案例《相柏年訴上海金潤化工物流有限公司等勞動合同糾紛一案二審民事判決書》(滬一中民三(民)終字第1583號)的“本院認為”部分即寫道：“本案中，相柏年系擔任危險品運輸駕駛員之職位，在試用期內(nèi)存在發(fā)生交通事故、違反行車安全等行為，金潤公司已提供的違紀處理單、行車安全處理單、員工試用期情況記錄表等證據(jù)足以證明相柏年在試用期內(nèi)的表現(xiàn)不符合該公司的要求，金潤公司據(jù)此解除與相柏年之間的勞動關(guān)系，并無不當?！?BR> 第二種，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。
規(guī)章制度是企業(yè)管理的一大利器，單位規(guī)章制度的制定，應(yīng)該合法合程序，其具體制定方法已在本書對本法第四條解讀時有過詳細討論，此處不再贅述。在此再提兩點：第一，勞動爭議中明顯違反規(guī)章制度的勞動者往往會提出抗辯，主張自己并不知道有這個制度，企業(yè)沒說過——那怎么樣證明勞動者是知曉規(guī)章制度的呢?有個小技巧：用人單位可以入職之后給勞動者發(fā)一本規(guī)章制度，讓其看完之后寫學(xué)習(xí)心得，簽名摁手印交，由單位保管留存。第二，規(guī)章制度的制作要注意其科學(xué)合理性，本條本項規(guī)定“嚴重”違反規(guī)章制度的用人單位可以解除勞動合同，既然有“嚴重”檔次的處分，則可以有“一般”檔次的處分，例如可在規(guī)章制度中規(guī)定“無故曠工一天的予以警告”，這就是一般違反規(guī)章制度的處分;再規(guī)定“無故曠工三天的予以解除勞動合同”，這就是嚴重違反規(guī)章制度的處分。具體什么才是嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，實踐中類型很多，例如無故曠工，打架斗毆、不遵守勞動紀律等等。用人單位根據(jù)這一項解除勞動合同的，同樣要注意保留勞動者嚴重違規(guī)的證據(jù)，因為一般而言，成立勞動關(guān)系的舉證責任在勞動者，解除勞動關(guān)系的舉證責任一般在用人單位【1】。
至于案例，本書對本法第四條解讀時已有舉例，此處不再贅述。
第三種，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
嚴重失職是指勞動者玩忽職守、嚴重不負責任的行為，例如不按規(guī)范操作毀壞了生產(chǎn)設(shè)備、隨地抽煙燒了倉庫、看鍋爐時睡覺忘了關(guān)火導(dǎo)致爆炸等等。營私舞弊是指勞動者利用職務(wù)便利謀取利益的行為，例如看倉庫的監(jiān)守自盜、會計做假賬抽水、采購拿回扣中飽私囊等等。為防止用人單位濫用單方解除權(quán)，這里還對嚴重失職、營私舞弊的程度做出了要求，即要達到“給用人單位造成重大損害”的程度。
例如無訟案例《上訴人楊明理與被上訴人保亭黎族苗族自治縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社勞動合同糾紛一案民事判決書》(海南一中民一終字第13號)的“本院認為”部分即寫道：“在事實和證據(jù)方面，楊明理在至工作期間累計發(fā)放貸款900余萬元，未收回貸款達到631800元，不良率高達6.83%。依據(jù)《商業(yè)銀行風險監(jiān)管核心指標》可知，銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標準為5%，而楊明理不良貸款率6.83%己超銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標準。同時，楊明理在工作期間借用他人名字在本單位違規(guī)借款6筆，共計135000元，目前借款余額合計11萬元，同樣給被上訴人造成了嚴重損失。其次，在法律依據(jù)方面，《勞動合同法》第三十九條第三款規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。雙方簽訂的《勞動合同》第三十條第三款同樣規(guī)定，嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成5000元以上損失或者其他重大損害的，甲方可以解除勞動合同。因此，原審判決支持被上訴人單方解除勞動合同完全依法有據(jù)?！?BR> 第四種，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
本項規(guī)定的是雙重勞動關(guān)系，即勞動者同時與兩個用人單位建立勞動關(guān)系。從本項的規(guī)定來看，雙重勞動關(guān)系雖然在現(xiàn)行勞動法下沒有被明文禁止，但顯然是不被鼓勵和支持的。為什么呢?因為一方面，勞動者的這種行為違反了忠誠義務(wù)，不利于勞動者集中精力完成原單位交付的工作;另一方面，這種行為也給第二個用人單位帶來了風險，第二個用人單位一來沒辦法幫勞動者繳納社保五險【2】(一個勞動者不能同時開兩個社保賬戶繳費)，二來勞動者如果在第二個單位工作時侵害了第一個單位的權(quán)益(例如商業(yè)秘密)，第二個用人單位也要承擔連帶責任【3】?；谝陨系脑颍緱l做出了這樣的規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系的，如果對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，那用人單位當然可以解除勞動合同;就算沒有對本單位的工作造成嚴重影響，只要用人單位提出讓勞動者改正，勞動者拒不改正的，用人單位也可以解除勞動合同。
例如在無訟案例《林玉聰與福建省莆田市貝阿士木業(yè)有限公司勞動爭議糾紛二審民事判決書》(2015莆民終字第442號)一案中，林玉聰本為莆田市秀嶼區(qū)東嶠鎮(zhèn)綜合執(zhí)法中心在職工作人員，卻于在職期間進入貝阿士公司擔任財務(wù)總監(jiān)，但雙方未簽訂書面勞動合同，后林玉聰與貝阿士公司發(fā)生糾紛，被貝阿士公司辭退。林玉聰先后訴至仲裁和法院，要求貝阿士公司支付未簽書面勞動合同的二倍工資和違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金，最后被法院以“立法并不保護雙重勞動關(guān)系”為由，悉數(shù)駁回。
第五種，因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。
本法第二十六條第一款第(一)項規(guī)定的是：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;”放到這里的具體語境，就是說，勞動者如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。例如最常見的就是勞動者簡歷造假吸引用人單位與其簽訂勞動合同，因欺詐而訂立的勞動合同本來就自始無效，發(fā)生了合同欺詐，用人單位發(fā)現(xiàn)后解除勞動合同，也無可厚非。(有心的讀者可能會問：自始無效的勞動合同既然是“自始無效”的，又何來解除一說?好奇怪啊!關(guān)于這個問題，筆者已在本書對本法第二十六條解讀時文末的“額外解讀”中解釋過，此處不再贅述。)。
案例見本書對本法第二十六條第一款第一項解讀時所舉的《德州東北商貿(mào)物流城有限公司與陳康健勞動爭議二審民事判決書》(2015德中民終字第916號)一案，此處不再重新舉例。
第六種，被依法追究刑事責任的。
犯罪行為本身就是一種社會危害性極大的行為，勞動者被依法追究刑事責任時，其行為本身也很可能嚴重違反公司的規(guī)章制度，在用人單位中造成不良影響。與此同時，勞動者被依法追究刑事責任時，人身自由和民主權(quán)利都會受到極大限制，這將直接影響到勞動合同的履行。因此在這種情形下，用人單位可以單方解除勞動合同。
這里的“被依法追究刑事責任”是什么意思呢?《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)的第二十九條對此曾做出過解釋：“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。”另外該條還指出：“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！?BR> 關(guān)于這一項，用人單位實踐中較常碰到的兩個問題是：
第一，勞動者被刑事拘留，用人單位能不能解除勞動合同?
答：不能。因為本條本項規(guī)定的是“勞動者被依法追究刑事責任”時，用人單位才可以解除勞動合同，而勞動者被刑事拘留并不意味著一定會被追究刑事責任，例如也有可能警察抓錯人了，或者最后被無罪釋放。這個時候用人單位應(yīng)該怎么辦呢?《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)的第二十八條對此給出過解答：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合間期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償。”因此，員工被刑事拘留期間，由于沒有為用人單位提供勞動，用人單位可以暫時停止勞動合同的履行，在法律效力上相當于勞動合同的中止，相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)(例如發(fā)放工資、福利待遇等)也可以按照勞動合同的中止執(zhí)行。
第二，勞動者被行政拘留，用人單位能不能解除勞動合同?
答：不能。因為本條本項規(guī)定的是“勞動者被依法追究刑事責任”時，用人單位才可以解除勞動合同，而行政拘留不同于“勞動者被依法追究刑事責任”。這個時候用人單位應(yīng)該怎么辦呢?鑒于行政拘留是針對一般違法行為(例如嫖娼、賭博、吸毒等)的一種懲罰措施，同樣會對用人單位產(chǎn)生不良影響，因此用人單位可以事先制定好規(guī)章制度，將“因為違法行為被依法行政拘留若干天以上”列為“嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為”，一旦勞動者被行政拘留若干天以上，達到了“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，則用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第(二)項，依法單方解除勞動合同。
例如無訟案例《深圳雄韜實業(yè)有限公司與周日文勞動合同糾紛二審民事判決書》(粵03民終9923號)的“本院認為”部分即寫道：“上訴人雄韜公司主張被上訴人周日文吸毒被公安機關(guān)行政拘留15日，根據(jù)勞動合同附件第7.11條“觸犯國家法律法規(guī)，被追究刑事責任、治安責任或者被立案偵查”，解除與被上訴人周日文的勞動合同關(guān)系。勞動合同附件簽署時間為6月6日，雖在雙方簽署的最后一份無固定期限勞動合同時間之前，但該附件已經(jīng)被上訴人周日文簽名確認，屬上訴人雄韜公司的規(guī)章制度，并未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，上訴人雄韜公司可以此作為用工管理的依據(jù)，被上訴人周日文應(yīng)受該制度約束。由于被上訴人周日文因吸食毒品被處以行政拘留，上訴人雄韜公司以被上訴人周日文違反國家法律法規(guī)被追究責任，屬嚴重違反勞動紀律為由解除雙方的勞動合同關(guān)系，符合法律規(guī)定，上訴人雄韜公司主張不予支付違法解除勞動合同賠償金，本院予以支持?！?BR> 最后需要說明的是，用人單位根據(jù)本條解除勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
【1】最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”
【2】雙重勞動關(guān)系下第二個用人單位無法為勞動者重復(fù)繳納社保五險，但其實是可以重復(fù)交納工傷保險的。這在制度上并無障礙?！秾嵤粗腥A人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第九條規(guī)定：“職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。”《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》(法釋[2014]9號)第三條第一款第(一)項也規(guī)定：“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應(yīng)予支持：(一)職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關(guān)系，工傷事故發(fā)生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位?！标P(guān)于這一點，本書在解讀本法第六十九條時會進一步詳細說明。
【3】《勞動合同法》第九十一條也規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任?！?BR> 勞動合同法第條詳解解讀篇六
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動合同。
(1)假使趙某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
1月1日之前的勞動法規(guī)定，合同期滿終止合同的，無需進行經(jīng)濟補償;201月1日之后的，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，需要進行經(jīng)濟補償。由于其月薪低于社平工資的3倍，按照滿一年補償一個月，未滿半年補償半個月的標準，趙某的經(jīng)濟補償金是10000x9=90000元。
(2)假使趙某月薪是0元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
趙某的月薪高于社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}。其計算基數(shù)按社平工資3倍來計算。
所以按照(1)的算法，趙某的經(jīng)濟補償金是15000x9=135000元。
2、案例二：錢某因不能勝任工作被辭退。
(1)假使錢某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不能勝任工作，需依照n+1公式計算，所以。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
計算基數(shù)：15000。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
15000x21+20000=335000元。
3、案例三：李某因公司提出雙方協(xié)商一致解除勞動合同。
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
協(xié)商一致解除，2008年1月1日之前的，計算年限不能超過12個月。故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟補償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：12個月(2008年1月1日前)+9個月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟補償金是：
150000x21=315000元。
4、案例四：孫某因醫(yī)療期滿后仍患病被辭退。
醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計算。
2008年1月1日之前的計算年限，不存在12個月封頂?shù)膯栴}。
所以：
(1)假使孫某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個假設(shè)在2008年1月1日之后，存在12個月封頂?shù)膯栴}。而且其計算基數(shù)為社平工資的3倍：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
15000x23+20000=365000元。
5、案例五：周某以公司拖欠工資為由提出解除勞動合同。
年限需以2008年1月1日為截點分開計算。
(1)假使周某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經(jīng)濟補償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個月封頂?shù)膯栴}，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。
根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標準繳納社會保險和住房公積金。
說明公司已經(jīng)為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。所以吳某無法獲得經(jīng)濟補償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補足剩余需繳交的差額。
法規(guī)：
廣東高院粵高法發(fā)【2008】13號指導(dǎo)意見中認為，《中華人民共和國勞動合同法》實施之后，用人單位未按當?shù)氐碾U種為其建立社會保險關(guān)系，勞動者請求解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟補償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日開始計算;勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不支持。
7、案例七：鄭某被公司違法辭退。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而第四十七條中的“標準”，指的是“每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付”。所以關(guān)于違法辭退的計算基數(shù)很明確，就是經(jīng)濟補償標準的二倍。
接下來關(guān)鍵是確定計算年限，到底計算年限受不受封頂?shù)南拗?
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對這一條文的理解，可以認為是對賠償金計算年限進行了明確，之所以強調(diào)賠償金年限自用工之日起計算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計算年限與經(jīng)濟補償金計算年限進行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計算”的表述，表明在計算賠償金年限時，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經(jīng)濟補償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動合同而應(yīng)支付“經(jīng)濟補償”的情形，而不是違法解除勞動合同的情形，故應(yīng)當理解賠償金的計算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：從1994年3月1日至7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：從1994年3月1日至207月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。
勞動合同法第條詳解解讀篇七
本條是關(guān)于支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。
經(jīng)濟補償是勞動合同制度中的一項重要內(nèi)容，是一種引導(dǎo)用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關(guān)的重大經(jīng)濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經(jīng)濟補償各種觀點激烈交鋒。最后勞動合同法根據(jù)常委會委員和各方面意見，對經(jīng)濟補償作了明確規(guī)定。
一、經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)。
各方面對勞動合同中經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)爭議較大。有的認為，經(jīng)濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經(jīng)濟補償。因此經(jīng)濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經(jīng)濟補償是一種國家要求用人單位承擔的社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經(jīng)濟補償，以幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任國家承擔的多一點，用人單位支付的經(jīng)濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經(jīng)濟補償就多一點。有的認為，經(jīng)濟補償是對勞動者以往為用人單位作出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內(nèi)容和成果的肯定。勞動者對用人單位貢獻不完全體現(xiàn)在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經(jīng)營效益、持續(xù)發(fā)展能力和資產(chǎn)的積累都有勞動者的貢獻。經(jīng)研究，比較認同對經(jīng)濟補償性質(zhì)的第二種觀點。經(jīng)濟補償是一種企業(yè)承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經(jīng)濟補償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好社會氛圍。經(jīng)濟補償不同于經(jīng)濟賠償，不是一種懲罰手段。我國實行按勞分配制度，勞動者付出勞動得到勞動報酬，勞動報酬基本能體現(xiàn)勞動者的貢獻。
另外，經(jīng)濟補償是國家調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的一種經(jīng)濟手段，引導(dǎo)用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權(quán)利和終止權(quán)利。勞動法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經(jīng)濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經(jīng)濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩(wěn)定勞動關(guān)系的目的。勞動合同法基本延續(xù)了勞動法關(guān)于用人單位單方解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，同時增加規(guī)定勞動合同期滿，用人單位依法支付經(jīng)濟補償。這一增加規(guī)定有利于解決短期勞動合同普遍化的問題。實踐中，短期勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關(guān)于解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結(jié)束勞動關(guān)系。勞動合同法通過規(guī)定勞動合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實際需求，簽訂勞動合同。
二、經(jīng)濟補償?shù)姆秶?BR> 用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權(quán)取得經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是勞動合同法增加的內(nèi)容。勞動合同法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;用人單位未及時足額支付勞動報酬的`;用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
(二)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經(jīng)濟補償。
用人單位與勞動者可以協(xié)商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業(yè)，或者對失業(yè)早有準備，如果要求用人單位支付經(jīng)濟補償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予經(jīng)濟補償?shù)臈l件作了一定限制。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。
勞動合同法第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且作了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，用人單位須支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一致。
勞動合同法第四十一條規(guī)定的是經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動者的權(quán)益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，經(jīng)濟性裁員中，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一致。
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。
根據(jù)本項規(guī)定，勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償;如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償;如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。在勞動合同法制定過程中，本項規(guī)定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預(yù)期，因此用人單位不應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續(xù)訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經(jīng)濟補償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經(jīng)濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權(quán)利義務(wù)，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定外，也作了一定限制。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是增加規(guī)定。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。
勞動合同法第四十四條第四項規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動合同終止。第四十四條第五項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業(yè)破產(chǎn)法第一百一十三條規(guī)定，破產(chǎn)清償順序中第一項為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應(yīng)當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權(quán)益應(yīng)該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項規(guī)定是增加的規(guī)定。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
有些法律、行政法規(guī)中有關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。如《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關(guān)系后可以領(lǐng)取相當于經(jīng)濟補償?shù)挠嘘P(guān)生活補助費。盡管《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》于被廢止，但20之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領(lǐng)取工作之日起至年的生活補助費。
勞動合同法第條詳解解讀篇八
勞動合同法》規(guī)定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應(yīng)當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
關(guān)鍵詞二：合同期
《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些新規(guī)定：
一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應(yīng)當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
二是用人單位裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。
三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續(xù)訂勞動合同的。
關(guān)鍵詞三：試用期
《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》有關(guān)試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內(nèi)；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》新規(guī)定：
一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的'，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
勞動合同法第條詳解解讀篇九
各有關(guān)單位：
住房公積金制度是住房保障體系的重要組成部分，關(guān)系到廣大職工的切身利益，是民生工程中的一項重要內(nèi)容。住房公積金的繳存是住房公積金制度建設(shè)的基礎(chǔ)，國務(wù)院《住房公積金管理條例》規(guī)定“單位錄用職工的，應(yīng)當自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記”。根據(jù)國務(wù)院條例和《南京市住房公積金管理條例》等有關(guān)規(guī)定的法制化要求，經(jīng)南京住房公積金管理中心、市人力資源和社會保障局會商，南京住房公積金管理委員會研究并報南京市人民政府同意，從2011年10月12日起住房公積金繳存列入全市勞動合同格式文本，進一步明確了單位和職工繳存住房公積金的義務(wù)，完善了住房公積金的繳存規(guī)定?，F(xiàn)將相關(guān)要求通知如下：
一、各用工單位要牢固樹立法制意識，認真貫徹執(zhí)行國務(wù)院《住房公積金管理條例》和《南京市住房公積金管理條例》，嚴格按照勞動合同格式文本與職工簽訂住房公積金繳存條款，凡與職工建立勞動關(guān)系的，必須為職工建立住房公積金制度，切實保障廣大職工享受住房公積金合法權(quán)益。
二、廣大職工要自覺履行住房公積金繳存義務(wù)，主動與用工單位協(xié)商約定住房公積金繳存條款，享受住房公積金制度優(yōu)越性，依靠利用住房公積金制度解決自身和家庭住房困難，維護自身權(quán)益。
三、各級住房公積金管理部門要嚴格按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》和《南京市住房公積金管理條例》規(guī)定，認真履行職責，在各級職能部門的支持配合下，加強監(jiān)督檢查，加大執(zhí)法工作力度，積極開展住房公積金繳存執(zhí)法，依法懲處違規(guī)單位，確保住房公積金繳存列入勞動合同文本得到貫徹執(zhí)行，切實維護廣大職工的合法權(quán)益。
南京住房公積金管理中心。
二〇一一年十月二十日。
甲方(單位)全稱單位類型法定代表人（或負責人）。
登記注冊地郵編實際經(jīng)營地郵編勞動保障證號組織機構(gòu)代碼證號聯(lián)系部門聯(lián)系人聯(lián)系電話。
乙方(職工)姓名性別文化程度出生年月在本單位工作起始時間。
南京市人力資源和社會保障局制。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致、合法公平、誠實信用的原則，簽訂本勞動合同，并承諾共同遵守：
甲乙雙方約定采用下列第（）種方式確定勞動合同期限。
（1）固定期限勞動合同：自年月日起至年月日止。合同期滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以續(xù)訂；雙方或一方不愿續(xù)訂的，本合同終止。若乙方出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條情形之一的，本合同依照第四十五條規(guī)定順延至情形消失時終止。
（2）無固定期限勞動合同：自年月日起。乙方符合《勞動合同法》第十四條規(guī)定情形之一,并提出或同意簽訂無固定期限勞動合同的，雙方應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。
（3）本合同自年月日起始，以完成工作任務(wù)為合同終止時間（該工作為甲方事先確定并且完成目標是確切具體的）。
二、工作內(nèi)容和工作地點。
1、工作內(nèi)容：甲方安排乙方在崗位從事工作。甲方安排乙方從事工作的內(nèi)容和要求應(yīng)當符合國家制定的勞動基準。
2、工作地點：。
3、乙方應(yīng)當提高職業(yè)技能，按相關(guān)標準及甲方依法制訂并公示的勞動規(guī)章和合同約定履行勞動義務(wù)。
三、工作時間和休息休假。
1、工作時間：乙方的崗位實行（標準、綜合計算、不定時）工時工作制。其中，標準工時工作制度為（常白班、班運轉(zhuǎn)工作制），每天工作小時，每周休息日為。實行綜合計算工時工作制或不定時工時工作制的崗位（工種），應(yīng)當經(jīng)甲方報經(jīng)勞動行政部門批準。
2、乙方享有法定休息休假權(quán)利，乙方具體休息辦法和時間按甲方規(guī)定由雙方商定。甲方因工作需要安排乙方延長工作時間或在節(jié)假日加班的，應(yīng)與工會和乙方協(xié)商同意，依法支付加班加點工資，或按規(guī)定安排補休。
3、乙方休息休假期間的工資支付或扣減辦法按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、勞動報酬。
1、每月日為甲方工資發(fā)放日，工資發(fā)放形式為（現(xiàn)金直接發(fā)放、委托銀行發(fā)放），乙方的工資標準采用下列第（）方式確定：
（1）月薪制：每月為元，具體辦法按照甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。加班加點工資按國家規(guī)定的加班工資的計發(fā)基數(shù)標準計算。
（2）基本工資和績效工資相結(jié)合的工資分配辦法：乙方的基本工資為每月元（實行年薪制的每月預(yù)付工資為元）；績效工資考核發(fā)放辦法按乙方的業(yè)績和甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定考核確定。
（3）計件工資制：計件工資的勞動定額管理按照甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定，乙方的定額單價為元。甲方確定、調(diào)整勞動定額的標準應(yīng)當保證本單位與乙方同崗位90%以上的勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。超過法定工作時間及標準以外勞動定額，應(yīng)當按照法定加班工資的標準計算計件工資。
（4）其他工資分配形式：
2、乙方從事可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位工種、夜班勞動、高溫等作業(yè)的津貼、補貼，按國家和甲方有關(guān)規(guī)定或集體合同執(zhí)行。
3、甲方向乙方支付工資時，必須出具工資清單，包括乙方姓名、發(fā)放時間、應(yīng)付工資、實發(fā)工資、代扣和扣減工資等項目內(nèi)容，由乙方簽字確認。
4、甲方應(yīng)當根據(jù)本單位的經(jīng)濟效益增長情況、當?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、工資指導(dǎo)價位等標準，通過工資集體協(xié)商以及工資正常增長制度，合理增加乙方工資報酬。
五、社會保險。
1、自勞動關(guān)系建立之月起，甲乙雙方應(yīng)當依法參加社會保險，按時足額申報繳納社會保險費，其中乙方應(yīng)繳納的社會保險費由甲方代扣代繳。
2、甲方應(yīng)當每年至少一次向本單位職工代表大會或本單位住所的顯著位置公布本單位和個人全年社會保險費繳納情況，接受乙方監(jiān)督。
3、合同履行期間，乙方依法享受國家規(guī)定和雙方約定的福利待遇。
六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
1、甲方保證執(zhí)行國家關(guān)于特種作業(yè)、女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定，對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位向乙方履行如實告知義務(wù)，對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的傷亡事故，減少職業(yè)病危害。乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，甲方應(yīng)當定期為乙方進行健康檢查，并在乙方離職前進行職業(yè)健康檢查。
2、甲方承諾，為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。乙方應(yīng)當嚴格遵守國家和甲方規(guī)定的勞動安全規(guī)程和標準。
3、甲方及其管理人員應(yīng)當保障乙方在工作場所內(nèi)的生命安全和身體健康。乙方有權(quán)拒絕甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，并不視為違反本合同。乙方對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。
4、乙方因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病，甲方應(yīng)當負責及時救治，并按規(guī)定為乙方申請工傷認定和勞動能力鑒定，保障乙方依法享受各項工傷保險及相關(guān)待遇。乙方患病或非因工負傷，甲方保證其享受國家規(guī)定的醫(yī)療期和相應(yīng)的醫(yī)療待遇。
七、其他約定條款。
1、試用期：乙方試用期自年月日起至年月日止，試用期乙方的工資待遇為元/月（或合同約定工資的%）。
2、培訓(xùn)服務(wù)期：乙方由甲方出資進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，雙方可依法約定服務(wù)期；乙方違反服務(wù)期約定，承擔的違約金不超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。雙方約定的培訓(xùn)和服務(wù)期協(xié)議為本合同的附件。
3、保密和競業(yè)限制：乙方依法負有保守甲方商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的義務(wù)。乙方的保密范圍為：，競業(yè)限制的范圍，競業(yè)限制的區(qū)域為，競業(yè)限制期限為月。競業(yè)限制期間，甲方按月向乙方支付經(jīng)濟補償元。雙方約定的保密和競業(yè)限制協(xié)議為本合同附件。
4、其他約定：
（1）甲乙雙方應(yīng)依據(jù)國務(wù)院《住房公積金管理條例》等有關(guān)規(guī)定繳存住房公積金，其中乙方應(yīng)繳存的住房公積金由甲方代扣代繳。
八、本合同履行過程中，若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負責人、投資人等事項，不影響本合同履行；若甲方發(fā)生合并或分立等情況，本合同繼續(xù)有效，由承繼單位繼續(xù)履行。
涉及勞動者切身利益的條款內(nèi)容或重大事項變更時，雙方應(yīng)當協(xié)商一致，以書面方式變更本合同。乙方確定居住地址為勞動關(guān)系管理相關(guān)文件、文書的送達地址，如發(fā)生變化，乙方應(yīng)書面告知甲方。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
勞動合同法第條詳解解讀篇十
第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
勞動合同法第條詳解解讀篇十一
第五十條 用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
勞動合同法第條詳解解讀篇十二
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動合同。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
計算基數(shù)：15000。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
協(xié)商一致解除，2008年1月1日之前的，計算年限不能超過12個月。故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟補償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：12個月(2008年1月1日前)+9個月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟補償金是：
醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計算。
2008年1月1日之前的計算年限，不存在12個月封頂?shù)膯栴}。
所以：
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個假設(shè)在2008年1月1日之后，存在12個月封頂?shù)膯栴}。而且其計算基數(shù)為社平工資的3倍：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經(jīng)濟補償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個月封頂?shù)膯栴}，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。
根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標準繳納社會保險和住房公積金。
說明公司已經(jīng)為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。所以吳某無法獲得經(jīng)濟補償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補足剩余需繳交的差額。
法規(guī)：
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對這一條文的理解，可以認為是對賠償金計算年限進行了明確，之所以強調(diào)賠償金年限自用工之日起計算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計算年限與經(jīng)濟補償金計算年限進行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計算”的表述，表明在計算賠償金年限時，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經(jīng)濟補償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動合同而應(yīng)支付“經(jīng)濟補償”的情形，而不是違法解除勞動合同的情形，故應(yīng)當理解賠償金的計算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。
勞動合同法第條詳解解讀篇十三
根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的`單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責任、利益，把用工與經(jīng)濟責任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。
在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應(yīng)當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應(yīng)當考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。
根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當作出慎重考慮。
在制定本法時，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標準，容易導(dǎo)致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設(shè)計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。
本法第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。對此，本法作了相關(guān)規(guī)定。對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。
根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資?！?BR> 勞動合同法第條詳解解讀篇十四
單位為職工繳納的住房公積金是職工工資的組成部分，單位為職工繳存住房公積金是單位的義務(wù)，享受住房公積金政策是職工的合法權(quán)利。一些單位不給職工建立住房公積金制度的做法侵犯了職工個人應(yīng)享有的合法權(quán)利。
住房公積金具有強制性。
不少人對住房公積金的繳存是否具有強制性認識不一，是造成用人單位未繳、欠繳住房公積金的主要原因。一些用人單位認為住房公積金不如社會保險般具有強制性，因此可繳可不繳。還有的單位認為，他們已經(jīng)提供了住房福利、住房補貼等，因此可以代替住房公積金。
住房公積金管理中心的工作人員認為，這些觀點都是錯誤的。住房公積金是國家推行住房保障制度下的一種稱謂，它實質(zhì)上是勞動報酬的一部分，是歸屬職工個人所有的、專項用于解決職工住房問題的保障性資金，具有保障性、強制性、工資性、互助性的特點。住房公積金制度是國家法規(guī)政策強制實行的，用人單位和職工個人都須承擔繳存住房公積金的義務(wù)。住房公積金的性質(zhì)不同于其它福利，不得挪作它用也不可以代替。
住房公積金有充分的政策依據(jù)。
國家相關(guān)的規(guī)定包括：國務(wù)院《住房公積金管理條例》；國務(wù)院《關(guān)于進一步加強住房公積金管理的通知》（國發(fā)[2002]12號）；建設(shè)部《住房公積金行政監(jiān)督辦法》（建金管[2004]34號）；建設(shè)部、財政部、中國人民銀行《關(guān)于住房公積金管理若干具體問題的指導(dǎo)意見》（建金管[2005]5號）；建設(shè)部、財政部、中國人民銀行《關(guān)于住房公積金管理中心職責和內(nèi)部授權(quán)管理的指導(dǎo)意見》（建金管[2003]70號）；建設(shè)部等十部委《關(guān)于完善住房公積金決策制度的意見》（建房改[2002]149號）；建設(shè)部《關(guān)于降低住房公積金存、貸款利率的通知》（建房改電[2002]4號）；中國人民銀行《關(guān)于居民個人住房公積金存款賬戶日常銷戶結(jié)清時的利率適用和計結(jié)息方式的通知》（銀發(fā)[2003]122號）等等。
繳存住房公積金是用人單位的義務(wù)。
按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》及相關(guān)配套文件，用人單位的義務(wù)具體包括兩方面：
一是應(yīng)設(shè)立住房公積金賬戶?！蹲》抗e金管理條例》第13條規(guī)定：單位應(yīng)當?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。第37條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)的，由住房公積金管理中心責令限期辦理；逾期不辦理的，處1萬元以上5萬元以下的罰款。
二是要按時足額繳存住房公積金?！蹲》抗e金管理條例》第15條規(guī)定：單位錄用職工的，應(yīng)當自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。第20條規(guī)定：單位應(yīng)當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。第38條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期繳存；逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執(zhí)行。
根據(jù)以上規(guī)定，依法繳存住房公積金是用人單位的法定義務(wù)。如有違反的，住房公積金管理中心可責令限期繳存乃至申請法院強制執(zhí)行。
追討住房公積金可提起行政訴訟.
《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起實施。
1、誰可以享受年假?
機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。
也就是說這里對享受年休假的工作時間作了一定的限制，必須是連續(xù)工作滿一年以上。注意這里并沒有規(guī)定，必須是在本單位工作滿一年以上，也就是說工作時間是可以累計的，一般是按照社會保險繳納是否連續(xù)來判斷。
2、可以享受幾天年休假？
職工工作年限的不同，所享受的年休假時間也有所差異，具體為:職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
3、有不享受年休假的情況嗎？
一般職工在當年累計有下列情形之一的，就不享受當年的年休假：
（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的'；
（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
4、年休假可以幾年合并一起休嗎？
年休假一般不能合并幾年一起休。通常年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。若單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。簡單說，就是除非必要，年休假一般是當年年假當年休。
5、不能享受年休假，該怎么辦？
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，職工本人放棄年休假的除外。
6、特別提醒。
帶薪年休假是職工的權(quán)利，也是用人單位的一項義務(wù)，都應(yīng)該主動享受權(quán)利、積極履行義務(wù)。職工沒有主動向單位申請，用人單位也應(yīng)當告知職工可以享受年假并作合理安排，若實在沒有辦法讓職工享受年休假的，可以與職工協(xié)商處理。
勞動合同法第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動合同法第條詳解解讀篇十五
勞動法作為獨立的法律體系，與產(chǎn)業(yè)革命的蓬勃發(fā)展及工人運動的日益壯大密切相關(guān)。下面是小編收集的勞動合同法解讀加班，希望大家認真閱讀!
為了保障勞動者勞逸結(jié)合，保持其身心健康，保證其有必要的時間進行文化娛樂和科學(xué)技術(shù)學(xué)習(xí)，使其有必要的時間料理家務(wù)、教育子女、改善健康狀況和生活環(huán)境，我國憲法規(guī)定了公民有休息權(quán)。為了保障公民的休息權(quán)，勞動法規(guī)定了完整的工作時間和休息休假制度，本條的規(guī)定，是對勞動法的工作時間和休息休假制度的補充。
目前，我國的工作時間和休息休假制度，主要體現(xiàn)為以下三個方面：
1、實行勞動者八小時工作制
1994年的勞動法對八小時工作制作了完整的規(guī)定。即國家實行勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度，用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日，這是法定的標準工作時間。對于實行計件工作的勞動者的工時應(yīng)參照八小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。當然，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行八小時工作制和每周至少休息一日的制度的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動者的休息權(quán)得到充分有效的保障。
1995年國務(wù)院頒布實施的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》又在勞動法的基礎(chǔ)上對八小時工作制作了進一步的規(guī)定。即職工每周工作四十小時。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;這主要是指在嚴重有害健康和勞動條件惡劣以及對女職工和未成年工實行特殊保護的條件下實行的少于標準工作日時數(shù)的工作時間制。國家機關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日;企業(yè)和不能實行星期六和星期日為周休息日的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。
2、規(guī)定法定節(jié)假日、年休假和職工探親假等休假制度
在元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日，用人單位必須安排勞動者休假。
國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時期內(nèi)享有保留工作和工資的連續(xù)休息的時間。
根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親的規(guī)定》，享受職工探親假的條件是，凡是在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇;與父母不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團聚的時間。另外根據(jù)實際需要，給予路程假。
3、對加班進行限制性規(guī)定
加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經(jīng)過一定程序，要求勞動者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時數(shù)和周工作天數(shù)而工作。
為了保障勞動者的休息權(quán)和身體健康，我國嚴格限制用人單位延長勞動者的工作時間，勞動法明確規(guī)定用人單位不得違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動者加班。
用人單位安排勞動者加班，依據(jù)我國勞動法的規(guī)定，需要注意的以下幾個問題：(1)首先，由于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，確實需要延長工作時間的。生產(chǎn)經(jīng)營需要主要是指生產(chǎn)任務(wù)緊急，必須連續(xù)生產(chǎn)、運輸或者經(jīng)營的。(2)其次，必須與工會協(xié)商，經(jīng)工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應(yīng)把安排加班的理由、涉及人數(shù)、時間長短等情況向工會說明，征得工會同意后，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。(3)再次，必須與勞動者協(xié)商。用人單位決定安排勞動者加班的，應(yīng)進一步與勞動者協(xié)商，因為加班需要占用勞動者的休息時間，只有在勞動者自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權(quán)是法定的權(quán)利，任何人非依法定程序不可剝奪。(4)此外，用人單位安排加班的時間長度必須符合勞動法的限制性規(guī)定。根據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班應(yīng)嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。(5)最后，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現(xiàn)緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規(guī)定。根據(jù)勞動法和有關(guān)國家規(guī)定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產(chǎn)安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的;生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的;必須利用法定節(jié)假日或者公休日的停產(chǎn)期間進行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的;為完成國防緊急任務(wù)，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
當然，國家對加班人員也有一定的限制。根據(jù)勞動法和其他國家有關(guān)規(guī)定對女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。
目前，強迫勞動者加班的現(xiàn)象在相當一部分勞動密集型企業(yè)中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強令工人每天工作十四、五個小時，嚴重損害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權(quán)益。有些用人單位通過扣發(fā)獎金、重罰等企業(yè)內(nèi)部紀律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負責人在下班前安排工作任務(wù)，而勞動者為了不至于失去飯碗，只能委曲求全。本法針對這些問題明確規(guī)定了用人單位不得強迫勞動者加班，否則就要承擔相應(yīng)的法律責任。
實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現(xiàn)為用人單位通過制定不合理不科學(xué)的勞動定額標準，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內(nèi)不可能完成生產(chǎn)任務(wù)，而為了完成用人單位規(guī)定的工作任務(wù)，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。
勞動定額是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動量，或在單位時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量所預(yù)先規(guī)定的限額標準。勞動定額一般根據(jù)過去完成該項工作或類似該項工作的實踐經(jīng)驗來估算或者根據(jù)生產(chǎn)同類產(chǎn)品的統(tǒng)計資料為基礎(chǔ)，經(jīng)過整理、分析來制定，或者是通過對生產(chǎn)技術(shù)組織條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作規(guī)程合理的基礎(chǔ)上，在工作地對相關(guān)作業(yè)進行全工作日跟蹤測時來制定。為了保證定額水平能夠科學(xué)、先進合理，在制定定額時必需符合三條要求：一是確定一個產(chǎn)品或者一項工作的工作消耗，必須要有科學(xué)依據(jù);科學(xué)依據(jù)是指設(shè)計文件、工藝文件、質(zhì)量標準、過去定額完成情況的統(tǒng)計資料，同行業(yè)同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結(jié)和推廣節(jié)約勞動的先進經(jīng)驗，挖掘提高勞動生產(chǎn)率的潛力，保證定額水平的先進性。三是要保證相同工作定額的統(tǒng)一和不同工作(包括不同生產(chǎn)單位、不同工種、不同產(chǎn)品)定額水平的平衡。
制定科學(xué)合理的勞動定額標準對于維護勞動者合法權(quán)益的極其重要。根據(jù)勞動法和有關(guān)行政法規(guī)的規(guī)定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當根據(jù)每日八小時、每周四十小時標準工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標準。這就是說，計件工作的勞動者的勞動定額，應(yīng)當是以多數(shù)勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內(nèi)、每周工作40小時的法定工作時間以內(nèi)完成的。超出這一標準，則應(yīng)認定為不合理的勞動定額標準。
根據(jù)這上述規(guī)定，用人單位有權(quán)自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標準，但其制定的勞動定額或者計件報酬標準應(yīng)當遵循科學(xué)合理的原則;勞動定額、計件報酬標準確定后應(yīng)當保持穩(wěn)定，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，適當調(diào)整勞動定額，但是同樣應(yīng)當以大多數(shù)勞動者可以在法定工時內(nèi)完成的實際數(shù)額為限度，不得隨意調(diào)整。在此基礎(chǔ)上制定的科學(xué)合理的勞動定額標準的，依據(jù)本法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當嚴格予以執(zhí)行。
上個世紀九十年代以前，勞動定額管理是由國家勞動保障部門會同企業(yè)主管部門進行的。國家設(shè)立由各方面專家、部門負責人組成的勞動定額管理委員會，國務(wù)院有關(guān)部門制訂行業(yè)勞動定額標準，企業(yè)依據(jù)“國標”和“部標”制訂企業(yè)標準。1989年國家勞動部和國家體改委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于加強勞動定額標準工作的意見》，指出企業(yè)要加強勞動定額標準工作，并對建立、完善和制定勞動定額標準等提出了具體要求。但是，隨著機構(gòu)改革和部委的被撤銷，專門負責制定勞動定額標準的和管理的部門消失，從中央到地方，政府部門和有關(guān)行業(yè)協(xié)會都不過問企業(yè)勞動定額問題，勞動定額制定和管理基本處于無序狀態(tài)。在這種無序狀態(tài)下，一些用人單位不是在崗位測評的基礎(chǔ)上科學(xué)確定勞動定額，而是自己事先設(shè)定一個預(yù)定工資額，然后再換算成定額，制定了許多即使是熟練工在8小時內(nèi)也完不成的勞動定額標準;一些用人單位特別是非公企業(yè)隨意提高勞動定額，變相壓低勞動者工資，使許多勞動者只好被迫“自愿”接受較長時間的加班，用人單位還無需按法定標準向其支付加班工資;還有一些用人單位將加班作為一種“企業(yè)文化”，將其與員工的“敬業(yè)精神”、工資待遇、續(xù)簽勞動合同、職務(wù)升遷等掛起鉤來。據(jù)上海市總工會對本市1000名職工的調(diào)查，認為企業(yè)勞動定額過高或偏高的占26.3%，在實行計件工資的109名員工中，因完不成勞動定額需經(jīng)常加班的有92人，其中加班時間在1小時以內(nèi)的`占70.6%，2小時以內(nèi)的占24%，其余的5.4%加班時間都在2小時以上。2005年，全國人大常委會在勞動執(zhí)法大檢查中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)隨意修改勞動定額的現(xiàn)象非常普遍，“工人在8小時工作時間內(nèi)根本無法完成定額任務(wù)”，只能選擇“自愿加班”。
針對上述現(xiàn)象，勞動合同法在本條中明確規(guī)定用人單位不得變相強迫勞動者加班。用人單位違反上述規(guī)定的，應(yīng)當依據(jù)本法和勞動法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定承擔一定的法律責任。同時根據(jù)本法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標準管理制度時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;在勞動定額標準實施過程中，工會或者職工認為用人單位的勞動定額標準不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。
加班費是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應(yīng)當?shù)玫胶侠淼膱蟪?。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動法和國家的有關(guān)規(guī)定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應(yīng)當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關(guān)規(guī)定關(guān)于支付加班費的立法精神。
按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應(yīng)當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應(yīng)當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應(yīng)當嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當依法承擔法律責任。
根據(jù)本條的規(guī)定，變相強迫勞動者加班的，應(yīng)當視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據(jù)勞動法和本法的有關(guān)規(guī)定，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報酬。
勞動合同法第條詳解解讀篇十六
甲方：
乙方：
簽訂日期：年月日
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況。
第一條甲方。
法定代表人（主要負責人）或委托代理人。
注冊地址。
經(jīng)營地址。
第二條乙方性別。
戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）。
居民身份證號碼。
或者其他有效證件名稱證件號碼。
在甲方工作起始時間年月日。
家庭住址郵政編碼。
在京居住地址郵政編碼。
戶口所在地?。ㄊ校﹨^(qū)（縣）街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）。
勞動合同法第條詳解解讀篇十七
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并且應(yīng)當在1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。
違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。
簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除。
無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。
從國外看，市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。
《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。
有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。
《勞動合同法》是一個完整的.機制，前后條文是有聯(lián)系的。
只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。
勞動合同法第條詳解解讀篇十八
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
[解讀]本條是關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定。
勞動合同的解除是勞動合同制度中最關(guān)切雙方利益的行為，目前，勞動合同方面發(fā)生的大量爭議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業(yè)片面強調(diào)其用人“自主權(quán)”，隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權(quán)益。同時，也有不少勞動者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動力的正常流動。因此，我國將勞動者的保護重點放在合同解除上。了解并切實執(zhí)行有關(guān)勞動合同解除上的規(guī)定和制度，有助于理順勞動關(guān)系，規(guī)范勞動合同管理，維護勞動關(guān)系雙方的正當權(quán)益。由于解除勞動合同對勞動者影響十分巨大，世界各國都對解除勞動合同規(guī)定了較為嚴格和具體的條件。本法第三十六條至第四十三條共八條對解除勞動合同進行了規(guī)范。
勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致雙方當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為，合同范本《勞動合同法36》?？煞譃閰f(xié)商解除、法定解除和約定解除三種情況。本條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。此為協(xié)商解除，是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達成一致意見的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力。
勞動合同依法訂立后，雙方當事人必須履行合同義務(wù)，遵守合同的法律效力，任何一方不得因后悔或者難以履行而擅自解除勞動合同。但是，為了保障用人單位的`用人自主權(quán)和勞動者勞動權(quán)的實現(xiàn)，本法規(guī)定在特定條件和程序下，用人單位與勞動者協(xié)商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件：
1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同;。
3、用人單位與勞動者均有權(quán)提出解除勞動合同的請求;。
4、在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。
應(yīng)當注意的是按照本法第四十六條第（二）項和勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，如果用人單位提出解除勞動合同的，應(yīng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
勞動合同法第條詳解解讀篇十九
勞動合同。
是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。
這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協(xié)商，進行變更。在變更合同條款時，應(yīng)當按照自愿、平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。
訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。
根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責任、利益，把用工與經(jīng)濟責任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。
在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應(yīng)當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應(yīng)當考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。
根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當作出慎重考慮。
在制定本法時，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標準，容易導(dǎo)致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設(shè)計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。
本法第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。對此，本法作了相關(guān)規(guī)定。對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。
根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資?！?BR> 勞動合同法第條詳解解讀篇二十
《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
職位和薪酬屬于勞動合同的'必備條款，根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。因此，調(diào)整員工的職位和薪酬必須經(jīng)過協(xié)商一致方可有效。
用人單位在制度中預(yù)先規(guī)定可以調(diào)整員工崗位和薪酬的情形，顯然具有限制甚至剝奪員工參與就勞動合同重要內(nèi)容進行協(xié)商的權(quán)利的性質(zhì)。即使制度是本人知曉并認可的，由于是預(yù)先作出，實際情形并未在制度出臺時發(fā)生，用人單位不應(yīng)以此來對抗法律風險。
用人單位的處理方式更應(yīng)兼顧合法與合理雙重標準，否則將會面臨被認定為擅自變更勞動合同內(nèi)容而必須恢復(fù)原狀的風險。
勞動合同法第條詳解解讀篇二十一
施工工地地址：_________。
在京住所地通訊地址：_________。
乙方：_________。
居民身份證號：_________。
出生日期：_________年_________月_________日
家庭住址：_________。
郵政編碼：_________。
戶口所在地：_________。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條勞動合同期限(甲乙雙方選擇適用)。
有固定期限勞動合同：本合同于_________年_________月_________日生效，于_________年_________月_________日終止;其中試用期至_________年_________月_________日止。
以完成一定工作為期限的合同：本合同生效日期為_________年_________月_________日;以乙方完成_________工作任務(wù)為合同終止時間。
二、工作內(nèi)容。
第二條甲方招用乙方在_________(項目名稱)工程中擔任_________崗位(工種)工作。乙方的(工種)上崗證號碼為_________。
三、勞動保護和勞動條件。
第三條甲方應(yīng)當在乙方進入施工現(xiàn)場當天對乙方進行入場三級安全教育，并組織對乙方學(xué)習(xí)成果的書面考試，考試結(jié)果甲方應(yīng)保存在施工現(xiàn)場備查，考試不合格的不得在現(xiàn)場施工。
甲方應(yīng)當對從事電氣焊、土建、水電設(shè)備安裝等特殊工種的乙方進行崗前培訓(xùn)，乙方取得相應(yīng)的操作證書方可上崗。
第四條甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家勞動安全、衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。
第六條乙方在試用期間的工資為每日_________元，試用期滿后日工資為_________元。
雙方約定的工資不得低于北京市最低工資標準。
甲方應(yīng)在每月_________日前計發(fā)乙方的工資，并由乙方簽字確認。
甲方在勞動合同終止、解除后應(yīng)當一次性付清乙方的工資。
甲乙雙方對工資支付的其他約定_________。
第七條甲方應(yīng)為乙方辦理醫(yī)療保險和工傷保險手續(xù)，并為乙方繳納工傷保險和醫(yī)療保險費用。