在選擇方案時(shí),我們需要權(quán)衡各種利弊,確保選擇最適合的方案。4.在方案設(shè)計(jì)過(guò)程中,需要注重細(xì)節(jié)的規(guī)劃和安排,確保各個(gè)環(huán)節(jié)的順利推進(jìn)。以下是我為您準(zhǔn)備的方案范例,供您參考和借鑒。
績(jī)效考核方案篇一
本制度的目的為:
實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲有據(jù),建立相對(duì)客觀,回報(bào)公平的評(píng)價(jià)體系;
通過(guò)持續(xù)溝通,不斷改善員工工作表現(xiàn),優(yōu)化組織整體績(jī)效,達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo);
發(fā)展員工核心勝任能力,提升員工滿意度和工作成就感,營(yíng)造“共創(chuàng)價(jià)值”的企業(yè)文化;
通過(guò)不斷反饋和持續(xù)改進(jìn),健全組織自我完善的內(nèi)部機(jī)制。
本制度將用于: ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調(diào)整 ?工作改進(jìn) ?員工發(fā)展
(1)創(chuàng)利部門員工:服務(wù)站(除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問(wèn)助理);銷售部(除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺(tái)接待);vip會(huì)所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
(2)職能部門員工:公司人力資源部、行政部、客服部、市場(chǎng)部所有正式員工;銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺(tái)接待;服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問(wèn)助理;vip會(huì)所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注:在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
(1)一致性:一段連續(xù)時(shí)間內(nèi),評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)具有一致性;
(2)客觀性:反映員工實(shí)際工作表現(xiàn);
5.1 流程
5.1.1 每一評(píng)估周期初(每月5日前),由員工的直接上級(jí)與員工一起根據(jù)部門工
作目標(biāo)及職位說(shuō)明書要求, 設(shè)定工作目標(biāo)(mbo)和關(guān)鍵考核指標(biāo)(kpi),確定員工發(fā)展計(jì)劃, 填寫《績(jī)效評(píng)估表》(附件2),再由直接經(jīng)理及隔級(jí)上級(jí)經(jīng)理審核,三方簽字后報(bào)人力資源部備案;績(jī)效目標(biāo)應(yīng)在三到八個(gè)之間為宜,并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded),作到具體,可衡量,可達(dá)到,實(shí)際和有時(shí)間限制的。
5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評(píng)估情況,提出本次績(jī)效管理實(shí)施的需改進(jìn)方面并報(bào)管理層批準(zhǔn), 抄送各部門,作為持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理實(shí)施情況的參考。
5.2 角色與分工
績(jī)效管理過(guò)程中員工,直接經(jīng)理,更上層經(jīng)理,人力資源部各自的角色與分工如下:
(1)員工須理解績(jī)效管理政策及流程,并對(duì)個(gè)人績(jī)效負(fù)責(zé);
(2)直接經(jīng)理為績(jī)效管理流程的主要實(shí)施者,在過(guò)程中對(duì)員工不斷指導(dǎo)并給予及時(shí)反饋;
(3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評(píng)質(zhì)量,及時(shí)糾正偏差;
(4)人力資源部為考評(píng)者提供培訓(xùn),協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評(píng)流程,確??荚u(píng)相對(duì)公正、客觀。
5.3 評(píng)估內(nèi)容
(1)創(chuàng)利部門
關(guān)鍵考核指標(biāo)(kpi):該崗位的關(guān)鍵工作,以結(jié)果為導(dǎo)向; ?學(xué)習(xí)/成長(zhǎng): 培訓(xùn)考核成績(jī)、培訓(xùn)考核通過(guò)率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。
(2)職能部門
工作目標(biāo):根據(jù)部門年度目標(biāo),制訂每個(gè)崗位的季度月度工作目標(biāo);
工作紀(jì)律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。
注:主要考核評(píng)估內(nèi)容為以上四大項(xiàng),另外根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)可以增加或者減少評(píng)估內(nèi)容。
5.4 評(píng)估方法
目標(biāo)管理(mbo)和關(guān)鍵考核指標(biāo)(kpi)相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
杰出(a):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% 120130分: 杰出 優(yōu)秀
(b):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的20% 105120分: 優(yōu)秀 良好
(c):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的60% 90105分: 良好 待改進(jìn)
(d):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的10% 7090分: 待改進(jìn) 不勝任
(e):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% ≤70: 不勝任
5.6 評(píng)估基數(shù)
(1)創(chuàng)利部門員工的績(jī)效考核工資基數(shù)為提成工資總額;
(2)職能部門員工的績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的30%;
(3)部門經(jīng)理的績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的50%,其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。
5.7 評(píng)估周期
評(píng)估周期為每月一次,每月17日進(jìn)行上月評(píng)估(遇周六日順延),7號(hào)(遇周六日順延)17:30之前提交考核表至人力資源部,延誤責(zé)任人罰款500元/每日。
績(jī)效考核責(zé)任人為數(shù)據(jù)來(lái)源提供人,包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、各部門經(jīng)理(或主管),具體時(shí)間安排如下。 1、每月2日17:30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17:30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17:30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17:30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17:30之前財(cái)務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評(píng)估得分為各月評(píng)估得分的平均分。
5.8 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
年度評(píng)估成績(jī)?yōu)閎級(jí)及以上員工可獲得年終加薪機(jī)會(huì),連續(xù)三次月度a級(jí)獲
得者將獲得當(dāng)年優(yōu)秀員工獎(jiǎng)或者獎(jiǎng)勵(lì)旅游;
年度評(píng)估成績(jī)?yōu)閏者在年終調(diào)薪,晉升方面優(yōu)先考慮;
連續(xù)兩個(gè)月評(píng)估成績(jī)?yōu)閐者,其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進(jìn)計(jì)劃,改進(jìn)
連續(xù)兩個(gè)月e級(jí)獲得者,其直線經(jīng)理應(yīng)出具嚴(yán)重警告信。如該員工一月改進(jìn)
期內(nèi)績(jī)效仍然為e級(jí)獲得者,自動(dòng)辦理離職。 5.9 績(jī)效工資
每月根據(jù)績(jī)效得分將績(jī)效工資與當(dāng)月基本工資一并發(fā)放。
員工如對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程及結(jié)果有任何異議,可與直接上級(jí)協(xié)商解決。如問(wèn)題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映,或征求人力資源部意見(jiàn)。
本制度自頒布之日起實(shí)行。
本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部,制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。
績(jī)效規(guī)劃
1、設(shè)定工作目標(biāo) 結(jié)果應(yīng)用績(jī)效執(zhí)行
2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整
3.過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)
績(jī)效考核方案篇二
加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理,提高管理人員工作的積極性,明確工作方向,提高工作效率,提高部門的凝聚力。
(一)考核以量化的方式評(píng)比出優(yōu)劣,為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。
(二)考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足,有計(jì)劃有目的的進(jìn)行改進(jìn),提高工作效率。
(三)避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象,端正工作態(tài)度。
運(yùn)營(yíng)經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運(yùn)營(yíng)部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細(xì)致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評(píng)(權(quán)重25分)、部門考評(píng)(權(quán)重65分)、市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)(權(quán)重10分)以上三項(xiàng)組成。
考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域?yàn)閭€(gè)人界定進(jìn)行。
(一)聯(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次,每月四次。
(二)每次由運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。
(三)每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域,保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查,以保證聯(lián)檢的公平、合理。
(四)每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行,并在考核結(jié)束后由運(yùn)營(yíng)經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。
(五)聯(lián)檢回避周六、周日,在周一到周五期間進(jìn)行。
(六)聯(lián)檢結(jié)束后,由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄,并將結(jié)果發(fā)至各樓層。
(七)每月初2號(hào)將上個(gè)月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績(jī)效公告欄上公布,并抄送人事行政部以備績(jī)效考核之用。
績(jī)),以使考核更加公平、合理,提高工作積極性。
(九)聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時(shí),聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪(在本區(qū)域內(nèi)選擇),以不影響商戶的正常銷售工作。
注:部門會(huì)在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。
預(yù)覽:
附表一:各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 (權(quán)重:25分)
附表二:業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個(gè)人行為、投訴解決考核部分(共權(quán)重:65分)
附表三:市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)考核部分(共權(quán)重:10分)
(一)聯(lián)檢考核月度得分低于18分(含),則本月績(jī)效考核成績(jī)無(wú)效,同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績(jī)。 (二)部門考核月度得分低于51分(含)或樓層費(fèi)用收繳率(含租金、物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi))未達(dá)到75%(含)以上,則本月考核成績(jī)無(wú)效,同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績(jī);若達(dá)到96%--100%,則此考核項(xiàng)權(quán)重得分上調(diào)50%,且成績(jī)與年底獎(jiǎng)金掛鉤。
年考核成績(jī)。
(四)運(yùn)營(yíng)部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+績(jī)效工資(主管績(jī)效600元|助理500元)*(月度總得分/100)
+年底獎(jiǎng)金=全年工資;
運(yùn)營(yíng)部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+年底獎(jiǎng)金(一個(gè)半月的基本工資)=全年工資;
前臺(tái)及廣播室工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+年底獎(jiǎng)金(一個(gè)月的基本工資)=全年工資;
(十)全年以自然月計(jì)算,全年考核成績(jī)80分以下者,年底無(wú)獎(jiǎng)金,來(lái)年考察三個(gè)月;
注:部門會(huì)在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。
績(jī)效考核方案篇三
一、宗旨制定《教師績(jī)效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度的需要,是貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)文件精神的需要,是推動(dòng)和促進(jìn)我校師資隊(duì)伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我??己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律,又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心,圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問(wèn)題,還有積極主動(dòng)與消極被動(dòng)、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛(ài)崗敬業(yè)與敷衍了事等問(wèn)題,旗幟鮮明、立場(chǎng)堅(jiān)定地明確倡導(dǎo)與鼓勵(lì)的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等,利用暑期聘用(任)開(kāi)放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等,鼓勵(lì)開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰,形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級(jí)有關(guān)文件精神為指導(dǎo),以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ),以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù),相應(yīng)制定各類績(jī)效考核項(xiàng)目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容,設(shè)立綜合績(jī)效考核項(xiàng)目;以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容,設(shè)立崗位績(jī)效考核項(xiàng)目;以各類突出貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容,設(shè)立單項(xiàng)績(jī)效考核項(xiàng)目。
四、要求實(shí)施績(jī)效工資后最基本的要求是所有項(xiàng)目均需通過(guò)考核才能發(fā)放(班主任津貼也將先考后發(fā)),學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費(fèi),工會(huì)只有人均600元活動(dòng)經(jīng)費(fèi),財(cái)政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等(除追繳外還將追究行政責(zé)任)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資一般在年度考核后發(fā)放,教育局考核校長(zhǎng),學(xué)??己私處?,各校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長(zhǎng)和社會(huì)各界人士的意見(jiàn),修改調(diào)整后提交教師大會(huì)審議,再上報(bào)上級(jí)有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對(duì)照考核方案,在年終考核中客觀公正、實(shí)事求是地逐項(xiàng)逐條自查自評(píng),每項(xiàng)打分和定性評(píng)價(jià)都要有真憑實(shí)據(jù)的資料佐證,經(jīng)得起驗(yàn)證和審核,并作出說(shuō)明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開(kāi)、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項(xiàng)目為依據(jù),有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長(zhǎng)滿意度測(cè)評(píng)將向家長(zhǎng)發(fā)放征求意見(jiàn)信,提高測(cè)評(píng)的可信度。
五、目的制定方案不是目的,考核也不是根本目的,實(shí)施績(jī)效考核最終目的是促進(jìn)教師愛(ài)崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)?,F(xiàn)代化建設(shè)步伐。
績(jī)效考核方案篇四
“目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了;平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)又太多,操作比較麻煩,況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績(jī)效考核方案!下文將以案例方式跟大家介紹一下!
在抱怨的同時(shí),hr們也在苦苦尋覓——
某公司里的w總經(jīng)理年紀(jì)大了,準(zhǔn)備找個(gè)人接替他。選擇什么樣的人呢?總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對(duì)兩名下屬做出評(píng)價(jià)。
a工作勤勤懇懇,任勞任怨,品德非常好,工作從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)什么問(wèn)題。不過(guò)勤勤懇懇、不出問(wèn)題就一定能有好的成績(jī)嗎?w總經(jīng)理仔細(xì)想想,覺(jué)得a雖然沒(méi)有錯(cuò)誤,但也沒(méi)什么非常出色的業(yè)績(jī)。另外一個(gè)是b,非常機(jī)靈,上面交代下來(lái)的事情從來(lái)都辦得不錯(cuò)。上次公司的聚會(huì),辦得熱熱鬧鬧,大家都很滿意。但是b的業(yè)績(jī)就很好嗎?也不一定,因?yàn)閎在完成任務(wù)時(shí),自己份內(nèi)的工作卻沒(méi)做好。上次操辦聚會(huì),b管理的倉(cāng)庫(kù)卻失火了。
公正地評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的績(jī)效,不是一件簡(jiǎn)單的事。不幸的是,我們今天需要選出接班人,明天需要根據(jù)勞動(dòng)成果給每個(gè)人報(bào)酬,天天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足,以提升他們的績(jī)效,而現(xiàn)實(shí)中卻沒(méi)有一個(gè)非常好的辦法,每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè),我們的確離不開(kāi)對(duì)員工的績(jī)效選行正確的評(píng)價(jià)。
怎樣的考核能滿足需要?
“我的員工我都很清楚,”一位小企業(yè)的老板說(shuō),“我在社會(huì)上混了這么多年,哪個(gè)員工心里想什么,干得怎么樣,我心里有底。”可是他手下的員工流失率很大,一位“好馬又吃回頭草”的員工說(shuō),“咱老板就是摳,舍不得給能干的員工加薪,可別處也一樣,所以我又回來(lái)了?!?BR> 一個(gè)剛摒棄“德能勤績(jī)考核法”,采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力資源經(jīng)理說(shuō):“‘德能勤績(jī)考核法’是假設(shè)人如果品德好,又有好的能力,一定能產(chǎn)生好的績(jī)效,但這不一定成立。尤其我們公司過(guò)去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項(xiàng)目,這些內(nèi)容無(wú)法判斷,也帶不來(lái)績(jī)效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問(wèn)題,表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的,列再多也不能把工作要求全部列出來(lái);而且即使員工按要求都做到了,也不能產(chǎn)生理想的績(jī)效,因?yàn)楣ぷ魇且俊摹プ龅??!?BR> 有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”,搞得員工關(guān)系緊張;有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”,使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心的工作。
“目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了,”一位深有感觸的老總說(shuō):“我們用平衡計(jì)分卡的四象限指標(biāo)考核法,但是指標(biāo)太多,操作比較麻煩,可能我們的信息化做得不夠,唉,這也存在問(wèn)題,這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考,有些難做的指標(biāo),即使一點(diǎn)沒(méi)達(dá)到,他的考核分也不會(huì)低多少?!?BR> 看來(lái)要找出一種績(jī)效考核的方法,可真不是件容易事。
什么是真正的績(jī)效?
“我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績(jī)效。”大部分的管理者會(huì)不加思索地回答這個(gè)問(wèn)題。但是深入一想,他們還會(huì)說(shuō),“他要態(tài)度好、品德好,不會(huì)做沒(méi)關(guān)系,要肯學(xué),不能再犯同樣的錯(cuò)誤”,“他不能偷懶,要努力把崗位職責(zé)要求的事做好。”“他必須把工作關(guān)系處好,肯幫助人,有熱心腸?!薄八朴趯W(xué)習(xí),有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用場(chǎng),很快就能把工作搞掂。”
盡管每個(gè)經(jīng)理對(duì)績(jī)效的表述不一樣,而且他們自己在不同時(shí)期對(duì)績(jī)效的要求也不一樣,我們抽象一點(diǎn),還是能總結(jié)出績(jī)效的真正意義,那就是:
第一,對(duì)該崗位要求的第一位的“顯性”績(jī)效。這個(gè)“顯性”,就是明顯的。大多數(shù)崗位,在某一段時(shí)間,對(duì)其都有“一個(gè)要求”,它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個(gè)崗位,想想其上級(jí),想想其按當(dāng)時(shí)的計(jì)劃目標(biāo),都會(huì)有“一個(gè)要求”,你把這個(gè)要求的事做好了,你會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果有好幾個(gè)要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果你是一般性事務(wù)性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時(shí)都做好的,所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的,把這個(gè)做好,上級(jí)肯定會(huì)夸獎(jiǎng)你。這就是“顯性”績(jī)效。
第二,除了“顯性”績(jī)效外的其它一切方面,只要“過(guò)得去”就行。當(dāng)然,某些事做得好,也不賴。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了,凡是你能想到的事,都不能出錯(cuò),而往往你想不到的事情,可能會(huì)出差錯(cuò),這樣肯定影響到你的績(jī)效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作,特別讓上級(jí)近期關(guān)注的事情別出錯(cuò)。這個(gè)“過(guò)得去”,包含對(duì)各類要求的特定范圍的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標(biāo)準(zhǔn),低了別人會(huì)說(shuō)你顯性績(jī)效做得“不錯(cuò)”,“可是……方面做得不行”,說(shuō)明它影響你的績(jī)效;高于這個(gè)范圍的上限標(biāo)準(zhǔn),別人會(huì)評(píng)價(jià)你說(shuō),“不但”顯性績(jī)效“做得好”
績(jī)效考核方案篇五
第一條本辦法所稱的村干部,指由財(cái)政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條考核??己瞬扇“俜种?,對(duì)村“兩委”干部進(jìn)行量化考核???jī)效考核由工作實(shí)績(jī)考核(80%)、民主測(cè)評(píng)情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
(一)黨建工作(15分)。
1、“兩委”班子團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào),戰(zhàn)斗堡壘作用強(qiáng)(2分)。鬧無(wú)原則糾紛,影響村集體正常開(kāi)展工作的扣2分。
2、遵守黨風(fēng)政紀(jì),無(wú)違法違紀(jì)現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀(jì)違法現(xiàn)象的扣1分,直止扣完。
3、堅(jiān)持黨內(nèi)生活制度,黨內(nèi)活動(dòng)正常,按規(guī)定組織召開(kāi)各類會(huì)議并有記錄(2分)。各類活動(dòng)、會(huì)議無(wú)記錄的扣1分;未按要求開(kāi)展活動(dòng)及召開(kāi)會(huì)議的扣2分。
4、認(rèn)真開(kāi)展“四議兩公開(kāi)”工作法(5分)。村集體重大事項(xiàng)必須嚴(yán)格按照“四議兩公開(kāi)”工作法開(kāi)展,且程序規(guī)村干部考核辦法范,記錄齊全,記錄不齊的扣2分,沒(méi)有按要求公示的扣1分,扣完為止。
5、遠(yuǎn)程教育按要求開(kāi)展,配發(fā)的各類電教設(shè)備保存完好,并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分,未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計(jì)劃、有步驟,并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時(shí)培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
(二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計(jì)劃,并向黨員群眾公開(kāi)作出承諾(2分)。
2、年度工作計(jì)劃圓滿完成(3分)。
3、推進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,促進(jìn)農(nóng)業(yè)增效,農(nóng)民增收,新增農(nóng)業(yè)項(xiàng)目1個(gè),(2分)。
4、加大土地流轉(zhuǎn)力度,建立合作社(3分)。
5、大力推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè),村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(gè)(3分)。
(三)精神文明建設(shè)工作(10分)。
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時(shí),有臺(tái)賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。
3、文體活動(dòng)設(shè)施配備齊全、維護(hù)到位(1分),積極組織群眾開(kāi)展文化體育活動(dòng)(1分)。
4、認(rèn)真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。
5、及時(shí)果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對(duì)突發(fā)事件處理不及時(shí)、不到位,造成影響的,扣0—2分。
(四)計(jì)生工作(10分)。
1、全面完成計(jì)生考核指標(biāo)(5分)。每出現(xiàn)一起錯(cuò)、漏報(bào)扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標(biāo)的政策外生育扣2分,扣完為止。在區(qū)人口計(jì)生委檢查或抽查中問(wèn)題較大,每次扣5分;在市計(jì)生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題較大,倒扣5分;在省人口計(jì)生委檢查或抽查中存在問(wèn)題,倒扣10分。
2、村級(jí)計(jì)生組織健全,村主職干部重視,計(jì)生服務(wù)聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設(shè)規(guī)范,宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級(jí)事務(wù)方面(15分)。
1、村級(jí)活動(dòng)場(chǎng)所干凈整潔(2分)。
2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。
3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。
4、黨務(wù)、村務(wù)、財(cái)務(wù)公開(kāi)真實(shí)、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的扣0.5分,未按時(shí)張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度,每周至少坐班5天,帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門服務(wù)、馬上就辦等便民舉措,記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境好,沒(méi)有強(qiáng)行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
廣大干部群眾年終對(duì)村干部履行職責(zé)、完成年度工作承諾目標(biāo)給予評(píng)價(jià),群眾滿意率以群眾民主測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行,滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分,每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評(píng)結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會(huì)議研究確定。
(一)加分項(xiàng)目。
1、新增集體收入過(guò)3萬(wàn)元加分;。
2、新增納稅萬(wàn)企業(yè)加分/個(gè);。
3、申請(qǐng)獲得上級(jí)資金扶持加分;。
4、獲得市級(jí)以上榮譽(yù)加分/項(xiàng)。
(二)減分項(xiàng)目。
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件,非正常赴省上訪扣分/件,非正常赴市上訪扣分/件,非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
2、年度工作計(jì)劃未完成的一項(xiàng)扣分。
3、對(duì)上級(jí)黨委政府布置的任務(wù),故意推諉、未按時(shí)執(zhí)行扣分。
第三條考核辦法每年底考核一次,由鎮(zhèn)黨委牽頭,有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì),抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組,深入各村通過(guò)采取聽(tīng)匯報(bào)、實(shí)地查看、民主測(cè)評(píng)、民意調(diào)查等形式,對(duì)照考核內(nèi)容逐項(xiàng)逐條進(jìn)行量化打分,全面準(zhǔn)確地了解和掌握村干部一年來(lái)的工作實(shí)績(jī),并拿出考核意見(jiàn),研究決定。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個(gè)等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀,90分以下-80分(含80分)為良好,80分以下—70分為稱職(含70分),70分以下—60分為基本稱職(含60分),60分以下為不稱職。
第四條考核結(jié)果與村干部的績(jī)效工資掛鉤。
考核結(jié)果與村干部的報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、任用掛鉤,做到有獎(jiǎng)有罰、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。村干部被評(píng)為優(yōu)秀的,績(jī)效報(bào)酬按100%發(fā)放;被評(píng)為良好的,績(jī)效報(bào)酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會(huì)。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
績(jī)效考核方案篇六
一、考核目的 為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運(yùn)營(yíng),高效完成公司生產(chǎn)任務(wù),完善生產(chǎn)車間管理制度,全面評(píng)價(jià)車間主任的工作績(jī)效。同時(shí),此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等的重要依據(jù)。
二、考核原則
(一)公平公開(kāi)原則
1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。
2.考評(píng)結(jié)果應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。
3.考評(píng)應(yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)之上,避免摻入個(gè)人感情色彩。
4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核,同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。
(二)定量化與制度化
1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時(shí),考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)受考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)。
2.績(jī)效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn),重要的人事參考依據(jù),應(yīng)形成制度并定時(shí)執(zhí)行。
(三)溝通與反饋
1.考評(píng)對(duì)象應(yīng)參與考評(píng)過(guò)程,并有權(quán)知悉考評(píng)結(jié)果。
2.考評(píng)對(duì)象如果對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn),可向考評(píng)責(zé)任人提出問(wèn)詢??荚u(píng)責(zé)任人應(yīng)予以答復(fù)。如若仍有分歧并無(wú)法解決,考評(píng)對(duì)象可向人事經(jīng)理或更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映溝通。
3.參照考評(píng)結(jié)果,考評(píng)責(zé)任人可對(duì)考評(píng)對(duì)象提出改進(jìn)建議。
4.考評(píng)對(duì)象應(yīng)參照考評(píng)結(jié)果完善下一步工作計(jì)劃。
三、考核周期與匯報(bào)
1.此項(xiàng)考核應(yīng)每日?qǐng)?zhí)行。
2.考評(píng)應(yīng)對(duì)象應(yīng)對(duì)考評(píng)結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理匯報(bào),年度總結(jié)應(yīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理匯報(bào)并遞交總經(jīng)理。
四、績(jī)效考核小組成員
1.人事部全面負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)工作。
2.主要成員應(yīng)包括:人事部績(jī)效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。
五、生產(chǎn)車間績(jī)效考核內(nèi)容
詳情見(jiàn)“附表一”:(生產(chǎn)車間主任績(jī)效考核表)
六、對(duì)績(jī)效考核表的說(shuō)明
(一)7s管理
7s管理分四項(xiàng),現(xiàn)場(chǎng)整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(hù)(20分)與電力控制(20分),合計(jì)100分。
1.現(xiàn)場(chǎng)整潔(30分)?,F(xiàn)場(chǎng)整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺(tái)板歸位(6分)五項(xiàng),每項(xiàng)六分。每項(xiàng)評(píng)分分好中差三類,得分分別為6分、4分、1分?,F(xiàn)場(chǎng)整潔得分為五項(xiàng)實(shí)際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項(xiàng),每項(xiàng)五分。每項(xiàng)評(píng)分分好中差三類,得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項(xiàng)實(shí)際得分之和。
3.設(shè)備維護(hù)(20分)。設(shè)備維護(hù)分為機(jī)床加油(5分)、機(jī)床清潔(5分)、放假對(duì)設(shè)備的一般維護(hù)(5分)、測(cè)量工具的清理(5分)、測(cè)量工具的回放(5分)五項(xiàng)。每項(xiàng)必做,若沒(méi)做則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。設(shè)備維護(hù)得分為5項(xiàng)實(shí)際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對(duì)生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進(jìn)行管控。下班期間,所有用電設(shè)備,如電燈、風(fēng)扇、設(shè)備等必須停止運(yùn)行。上班期間,所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(yùn)(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī),則扣除3分,直至扣完為止。
(二)內(nèi)部管理
內(nèi)部管理分3項(xiàng),員工培訓(xùn)(25分)、員工流動(dòng)(25分)與制度執(zhí)行(50分),合計(jì)100分。
1.員工培訓(xùn)(25分)。員工培訓(xùn)分員工上崗安全培訓(xùn)(10分)、技能培訓(xùn)(10分)、工廠基本制度(5分)三項(xiàng)。每項(xiàng)分好中差三等,等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分,若未執(zhí)行,則為0分。員工培訓(xùn)得分為三項(xiàng)實(shí)際得分之和。
2.員工流動(dòng)(25分)。員工流動(dòng)是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動(dòng)。每超過(guò)百分之五,則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為,此項(xiàng)扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項(xiàng),交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分),合計(jì)100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計(jì)劃部下達(dá)的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進(jìn)度計(jì)劃。若有一單未能按時(shí)完成,則扣除5分,直至扣完為止。
2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求,產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個(gè)百分點(diǎn)則扣除5分,直至扣完為止。
3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求,每車間應(yīng)保證無(wú)重大事故,每月小事故不得多于兩次。
績(jī)效考核方案篇七
為進(jìn)一步加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè),正確評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效,充分調(diào)動(dòng)其工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,認(rèn)真履行崗位職責(zé),更好地完成本職工作,并為輔導(dǎo)員的獎(jiǎng)懲、晉升及隊(duì)伍建設(shè)提供重要依據(jù)。
全院本學(xué)年在崗的所有輔導(dǎo)員
每學(xué)期對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行一次考核,時(shí)間為每學(xué)期期末
(一)管理與激勵(lì)相結(jié)合原則,重在發(fā)揮考核的激勵(lì)作用,督促輔導(dǎo)員不斷提高工作水平和能力。
(二)定性與定量考核相結(jié)合原則。
(三)客觀公正和民主公開(kāi)相結(jié)合原則。
(四)考評(píng)與獎(jiǎng)酬相一致原則
輔導(dǎo)員考核內(nèi)容(一級(jí)指標(biāo))主要為三個(gè)部分:職業(yè)素養(yǎng)、日常工作、基本業(yè)務(wù)。每部分由工作業(yè)績(jī)量化結(jié)果組成二級(jí)指標(biāo),共20個(gè)二級(jí)指標(biāo)。
(一)學(xué)院考核:由學(xué)工處根據(jù)平時(shí)對(duì)輔導(dǎo)員工作狀況的詳細(xì)記載,結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實(shí)績(jī),填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的40%。
(二)系考核:由各系領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考評(píng)指標(biāo),結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行打分,填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的`30%。
(三)相關(guān)部門考核:根據(jù)輔導(dǎo)員工作與學(xué)院其他職能部門的關(guān)聯(lián)程度,由學(xué)工處牽頭協(xié)調(diào)相關(guān)部門對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核,結(jié)合輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī),填寫《東北大大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的15%。
(四)學(xué)生評(píng)議:通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查,全體學(xué)生對(duì)本人所在系的輔導(dǎo)員工作進(jìn)行民意測(cè)評(píng)。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的15%。
(五)加分情況:由科研和個(gè)人獲獎(jiǎng)兩部分組成,每一部分只取最高分值,內(nèi)部分值不累加。其中“科研”和“個(gè)人獲獎(jiǎng)”二者具備其一為評(píng)定優(yōu)秀輔導(dǎo)員的重要因素。
1、科研
公開(kāi)出版的著作,主編加5分,副主編加3分,參編人員加1分;公開(kāi)發(fā)表與學(xué)生工作相關(guān)的論文,國(guó)家級(jí)刊物加3分,省級(jí)刊物加2分;承擔(dān)課題情況,國(guó)家級(jí)課題主持人加5分,參加人員(前8位)加3分;省級(jí)課題主持人加3分,參加人員(前5位)加2分;校級(jí)課題主持人加2分,參加人員(前3位)加1分。
2、個(gè)人獲獎(jiǎng)
國(guó)家級(jí)加3分,省級(jí)加2分,校級(jí)加1分。
(一)考評(píng)結(jié)果分四個(gè)等級(jí):
1、優(yōu)秀:考核排名進(jìn)前30%;
2、合格:考核排名處于中間50%;
3、基本合格:考核排名在后20%
4、有下列情況之一者,考核定為不合格:
(1)違法犯罪受到公安或司法部門處罰者;
(2)違反校規(guī)校紀(jì),受到學(xué)校處分者;
(3)嚴(yán)重違背師德規(guī)范,學(xué)生反響強(qiáng)烈者;
(4)所帶學(xué)生出現(xiàn)較大責(zé)任事故,并負(fù)有一定責(zé)任者;
(5)工作長(zhǎng)期懈怠,不主動(dòng)改進(jìn),經(jīng)批評(píng)教育仍無(wú)改進(jìn)者;
(6)重大活動(dòng)組織不得力,造成混亂局面,影響極壞者;
(7)學(xué)生評(píng)價(jià)極差者(學(xué)生打分50%以上為60分以下);
(8)不廉潔自律者。
(二)考核結(jié)果的使用:
1、經(jīng)考核達(dá)到“優(yōu)秀”等級(jí)的輔導(dǎo)員,下一學(xué)期發(fā)放基礎(chǔ)津貼的150%;對(duì)于連續(xù)2年獲得考核“優(yōu)秀”的人員,授予“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號(hào),頒發(fā)榮譽(yù)證書,予以表彰。
2、對(duì)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”和獲得“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號(hào)的人員,在推薦省級(jí)或國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人、攻讀學(xué)位方面給予優(yōu)先考慮和政策支持。
3、對(duì)考核結(jié)果為“合格”的人員,下一學(xué)期發(fā)放100%的基礎(chǔ)津貼;對(duì)于考核結(jié)果為“基本合格”的人員,下一學(xué)期發(fā)放70%的基礎(chǔ)津貼。
4、對(duì)考核不合格的輔導(dǎo)員要調(diào)離崗位。
績(jī)效考核方案篇八
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合客服部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工,且包括新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。
作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則; 3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定:
考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下
2、 考核等級(jí)比例控制:
注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
考核的一般操作程序:
1、 員工自評(píng):按照“考核自評(píng)表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估 2、 直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。 3、 間接主管復(fù)核:間接主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。 補(bǔ)充建議:
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí):
1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會(huì)提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:
(1)特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
(2)優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),可作職務(wù)晉升處理
(3)中等員工:崗位津貼不作調(diào)整.
(4)有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對(duì)象。
(5)急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級(jí),且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
(1) 崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理
(2) 若年中考核再評(píng)為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級(jí),若等級(jí)在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。
(3) 若年中考核再評(píng)為“有待提高”,且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
(1) 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
(3) 如在年中考核時(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);
1、考評(píng)成績(jī)匯總后對(duì)一線員工、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序:前10%優(yōu)秀,15%良好,65%尚可,10%差,最后10%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象,前15%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的10%作為降級(jí)或終止合同的對(duì)象。
3、前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù),人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo),同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。
4、后20%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。
5、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。
績(jī)效考核方案篇九
根據(jù)(義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)(試行))精神,結(jié)合我校實(shí)際,特制定如下績(jī)效考核分解辦法:
1. 師德考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4. 考勤考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5. 控流考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6. 課時(shí)考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng),總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí),高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí),辦法是:
總額10%
————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼,若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)
總超課時(shí)
(8元/節(jié)),按8元計(jì)算。
7. 成果獎(jiǎng)考核:學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)班主任考評(píng)細(xì)則,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動(dòng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用,若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開(kāi)銷,若以上考評(píng)有余額,則將余額平均分解到每個(gè)教師。
績(jī)效考核方案篇十
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心,績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有:
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過(guò)職位說(shuō)明書或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強(qiáng)的可操作性。
績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革,一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題,由于變革的諸多不確定性,大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確,績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力,績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面,績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面,包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作,都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。
所以,如果高層管理者沒(méi)有高度重視,沒(méi)有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持,績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門的`工作開(kāi)展將面臨很多困難,其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。
除了高層管理者的高度重視和支持外,強(qiáng)化直線經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要???jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情,而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過(guò)程。
一般說(shuō)來(lái),在績(jī)效管理中,人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者,而直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者,即根據(jù)不同部門的特色,細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無(wú)源之水,無(wú)本之木”。
績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì),以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全,包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類,不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”,突出重點(diǎn),不強(qiáng)求面面俱到;定性的指標(biāo)考核,根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,靈活采用360度的各個(gè)方面維度;績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué),不能由自己設(shè)定,否則將脫離績(jī)效管理的初衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面,不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤,其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才,建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面,只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng),以更好地推進(jìn)工作開(kāi)展;另一方面,通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為,反對(duì)何種行為,并逐步形成良好的企業(yè)文化,確???jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式,如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。
企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線。
然而,大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性,而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作???jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來(lái)說(shuō),與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn),這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外,以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì),是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來(lái)說(shuō),通過(guò)與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息,并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),很好地幫助下屬提升能力,保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。
績(jī)效考核方案篇十一
為激發(fā)員工潛能,更好的工作,促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出,為了能更好的評(píng)估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)綜合表現(xiàn),特制定本方案。
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì),專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核每年進(jìn)行1次。
工程建設(shè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員(包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員)。
嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn),充分發(fā)揚(yáng)民主,采用定性和定量相結(jié)合,自我評(píng)分和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分相結(jié)合的辦法,保證考核結(jié)果的公平與公正。
1 .工作態(tài)度和責(zé)任感。
2 .工作能力。
3 .工作任務(wù)。
4 .工作質(zhì)量。
5 .協(xié)調(diào)性。
6 .紀(jì)律性。
1 .成立考核小組,小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績(jī)效管理相關(guān)人員組成。
2 .被考核人員填寫相關(guān)表格,對(duì)考核內(nèi)容加以描述。
3 .采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評(píng)、員工互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分,員工自評(píng)占30%,領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占70%,90分以上為優(yōu)秀,80-90分為良好,60-80分為合格,60分以下為不合格。
4 .優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%,良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
、
每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核,考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
加分項(xiàng)最高10分。
1 .每通過(guò)公司培訓(xùn)取得證件1個(gè),加1分。
2 .每通過(guò)社會(huì)上的考試每取得證件1個(gè)(證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案),加2分。
3 、在項(xiàng)目上工作人員,每參與編寫1份文件,加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎(jiǎng)按等級(jí)加1-3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰,加2分。
專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核依據(jù)公司每年的年度績(jī)效考核,在公司年度績(jī)效考核分的基本上加上加分項(xiàng)。在考核中評(píng)為優(yōu)秀和良好的員工,將在下一年度的績(jī)效工資和培訓(xùn)中體現(xiàn)。
績(jī)效考核方案篇十二
按照市效能辦《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于開(kāi)展年全市萬(wàn)人評(píng)議作風(fēng)效能活動(dòng)實(shí)施方案〉的通知》(效發(fā)號(hào))、《年全市萬(wàn)人評(píng)議作風(fēng)效能活動(dòng)執(zhí)行方案》(效發(fā)號(hào))等文件精神,定于年11月13日上午10:30--11:30召開(kāi)市萬(wàn)人評(píng)議作風(fēng)效能活動(dòng)暨經(jīng)開(kāi)區(qū)績(jī)效考核測(cè)評(píng)會(huì),現(xiàn)制定本活動(dòng)方案。
市萬(wàn)人評(píng)議作風(fēng)效能活動(dòng)暨經(jīng)開(kāi)區(qū)績(jī)效考核測(cè)評(píng)會(huì)在區(qū)工委管委會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下,由區(qū)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施,區(qū)紀(jì)工委副書記總負(fù)責(zé),區(qū)行政服務(wù)中心主任、區(qū)效能辦主任負(fù)責(zé)總協(xié)調(diào)。下設(shè)場(chǎng)地布置、人員組織、綜合協(xié)調(diào)三個(gè)工作小組。工作人員從相關(guān)部門抽調(diào),其組成如下:
堅(jiān)持以群眾評(píng)判為導(dǎo)向、以人民滿意為標(biāo)準(zhǔn);堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正;堅(jiān)持求真務(wù)實(shí),邊評(píng)邊改,評(píng)改結(jié)合;堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、簡(jiǎn)便易行。
(一)人員組織組
1、確定參加測(cè)評(píng)會(huì)的評(píng)議人名單、聯(lián)絡(luò)電話并匯總名單;
4、測(cè)評(píng)會(huì)督查。
(二)場(chǎng)地布置組
1、落實(shí)8個(gè)教室做為測(cè)評(píng)會(huì)場(chǎng)所,并布置好每個(gè)教室安排40個(gè)測(cè)評(píng)座位;
4、安排人員做好門衛(wèi)工作(憑券或工作人員證進(jìn)入);
6、負(fù)責(zé)聯(lián)系公安及交警保障好當(dāng)天的公共治安及交通秩序。
(三)綜合協(xié)調(diào)組
1、做好與市效能辦督查組對(duì)接和接待工作;
2、測(cè)評(píng)會(huì)的組織、協(xié)調(diào)、督查,會(huì)議執(zhí)行方案的制定;
3、包括參加測(cè)評(píng)人員名單、測(cè)評(píng)點(diǎn)示意圖、工作人員安排表;
4、印制我區(qū)年度績(jī)效考核測(cè)評(píng)表、空白入場(chǎng)券;
5、制作測(cè)評(píng)會(huì)工作人員工作牌;
6、各個(gè)測(cè)評(píng)教室測(cè)評(píng)督查工作人員的分配;
7、備好鉛筆,并于測(cè)評(píng)半小時(shí)前發(fā)到每個(gè)教室的工作人員手中,組織測(cè)評(píng)當(dāng)天工作人員做好我區(qū)測(cè)評(píng)表的發(fā)放、收取及密封工作。
8、宣傳及經(jīng)費(fèi)保障工作;
9、其他需協(xié)調(diào)聯(lián)系的工作。
各小組工作完成時(shí)間見(jiàn)附件一。
1、提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。要充分認(rèn)識(shí)萬(wàn)人評(píng)活動(dòng)的重要意義,各參評(píng)單位要高度重視,以積極主動(dòng)的姿態(tài)接受社會(huì)各界和人民群眾的評(píng)議。
2、嚴(yán)明紀(jì)律,規(guī)范運(yùn)行。各參評(píng)單位要嚴(yán)格遵守評(píng)議紀(jì)律,不得以任何方式干擾評(píng)議活動(dòng),不得向評(píng)議人打招呼、拉選票。區(qū)效能辦要精心組織、規(guī)范運(yùn)作,嚴(yán)禁弄虛作假,確保評(píng)議活動(dòng)公開(kāi)、公平、公正。
績(jī)效考核方案篇十三
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工,但以下情況暫不納入考核范圍:
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
(1)績(jī)效考核人員???jī)效考核小組由四人組成,主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分,考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),做到與被考核人的及時(shí)溝通,公正完成考核工作。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度,品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開(kāi)展一次,考核時(shí)間為次月的7日之前完成,完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施:次月5日之前,績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。
(4)績(jī)效考核復(fù)核:次月7日之前,復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格:每月8日,績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬:人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部,由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料:人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過(guò)記錄者;
c.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過(guò)記錄者;
c.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
(3)應(yīng)加減:
b、應(yīng)扣:警告1次扣1分,通報(bào)批評(píng)1次扣3分,記過(guò)1次扣6分,記大過(guò)1次扣10分
c、應(yīng)扣:遲到早退一次扣1分,曠工一次扣3分,連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加:全勤加3分,合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
e、各部門采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià),學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià),低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì),超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為:1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn),除名或追究法律責(zé)任,其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者,實(shí)行考核一票否決制,即可直接確定為不合格。
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,對(duì)應(yīng)分值如下:90分以上為優(yōu)秀,79分以上為良好,60分及以上為合格,60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』,發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè),并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者,只能拿基本崗位工資全額,無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者:第一次予以書面警告,第二次予嚴(yán)重警告,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的,可提升一級(jí)職位。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;
(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部,下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核:工作完成率、工作差錯(cuò)率,成本控制率等,(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則,如有舞私隱蔽的,如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,可記小過(guò)或大過(guò)。
(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
績(jī)效考核方案篇十四
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)(試行))精神,結(jié)合我校實(shí)際,特制定如下績(jī)效考核分解辦法:
1. 師德考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4. 考勤考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5. 控流考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6. 課時(shí)考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng),總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí),高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí),辦法是:
總額10%
————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼,若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)
總超課時(shí)
(8元/節(jié)),按8元計(jì)算。
7. 成果獎(jiǎng)考核:學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)班主任考評(píng)細(xì)則,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動(dòng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用,若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開(kāi)銷,若以上考評(píng)有余額,則將余額平均分解到每個(gè)教師。
績(jī)效考核方案篇十五
建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開(kāi)的依據(jù)?;趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法,并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門來(lái)分析,對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法,對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析,建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),分上半年和全年兩個(gè)考核周期,對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià),再通過(guò)反饋,達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。
3.面談法。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通,考核就不能起到激勵(lì)員工的目的,績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心,績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行,要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性,讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通,讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化,從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤????jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段,四個(gè)階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開(kāi)、公正的原則,公平是確立和推行考績(jī)制度的前提,公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道,公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)??荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca(plando check action)的循環(huán)原則,使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之,無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時(shí)整改,從而提高考核水平。通過(guò)考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題,為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績(jī)效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
績(jī)效考核方案篇一
本制度的目的為:
實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲有據(jù),建立相對(duì)客觀,回報(bào)公平的評(píng)價(jià)體系;
通過(guò)持續(xù)溝通,不斷改善員工工作表現(xiàn),優(yōu)化組織整體績(jī)效,達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo);
發(fā)展員工核心勝任能力,提升員工滿意度和工作成就感,營(yíng)造“共創(chuàng)價(jià)值”的企業(yè)文化;
通過(guò)不斷反饋和持續(xù)改進(jìn),健全組織自我完善的內(nèi)部機(jī)制。
本制度將用于: ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調(diào)整 ?工作改進(jìn) ?員工發(fā)展
(1)創(chuàng)利部門員工:服務(wù)站(除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問(wèn)助理);銷售部(除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺(tái)接待);vip會(huì)所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
(2)職能部門員工:公司人力資源部、行政部、客服部、市場(chǎng)部所有正式員工;銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺(tái)接待;服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問(wèn)助理;vip會(huì)所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注:在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
(1)一致性:一段連續(xù)時(shí)間內(nèi),評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)具有一致性;
(2)客觀性:反映員工實(shí)際工作表現(xiàn);
5.1 流程
5.1.1 每一評(píng)估周期初(每月5日前),由員工的直接上級(jí)與員工一起根據(jù)部門工
作目標(biāo)及職位說(shuō)明書要求, 設(shè)定工作目標(biāo)(mbo)和關(guān)鍵考核指標(biāo)(kpi),確定員工發(fā)展計(jì)劃, 填寫《績(jī)效評(píng)估表》(附件2),再由直接經(jīng)理及隔級(jí)上級(jí)經(jīng)理審核,三方簽字后報(bào)人力資源部備案;績(jī)效目標(biāo)應(yīng)在三到八個(gè)之間為宜,并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded),作到具體,可衡量,可達(dá)到,實(shí)際和有時(shí)間限制的。
5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評(píng)估情況,提出本次績(jī)效管理實(shí)施的需改進(jìn)方面并報(bào)管理層批準(zhǔn), 抄送各部門,作為持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理實(shí)施情況的參考。
5.2 角色與分工
績(jī)效管理過(guò)程中員工,直接經(jīng)理,更上層經(jīng)理,人力資源部各自的角色與分工如下:
(1)員工須理解績(jī)效管理政策及流程,并對(duì)個(gè)人績(jī)效負(fù)責(zé);
(2)直接經(jīng)理為績(jī)效管理流程的主要實(shí)施者,在過(guò)程中對(duì)員工不斷指導(dǎo)并給予及時(shí)反饋;
(3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評(píng)質(zhì)量,及時(shí)糾正偏差;
(4)人力資源部為考評(píng)者提供培訓(xùn),協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評(píng)流程,確??荚u(píng)相對(duì)公正、客觀。
5.3 評(píng)估內(nèi)容
(1)創(chuàng)利部門
關(guān)鍵考核指標(biāo)(kpi):該崗位的關(guān)鍵工作,以結(jié)果為導(dǎo)向; ?學(xué)習(xí)/成長(zhǎng): 培訓(xùn)考核成績(jī)、培訓(xùn)考核通過(guò)率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。
(2)職能部門
工作目標(biāo):根據(jù)部門年度目標(biāo),制訂每個(gè)崗位的季度月度工作目標(biāo);
工作紀(jì)律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。
注:主要考核評(píng)估內(nèi)容為以上四大項(xiàng),另外根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)可以增加或者減少評(píng)估內(nèi)容。
5.4 評(píng)估方法
目標(biāo)管理(mbo)和關(guān)鍵考核指標(biāo)(kpi)相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
杰出(a):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% 120130分: 杰出 優(yōu)秀
(b):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的20% 105120分: 優(yōu)秀 良好
(c):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的60% 90105分: 良好 待改進(jìn)
(d):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的10% 7090分: 待改進(jìn) 不勝任
(e):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% ≤70: 不勝任
5.6 評(píng)估基數(shù)
(1)創(chuàng)利部門員工的績(jī)效考核工資基數(shù)為提成工資總額;
(2)職能部門員工的績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的30%;
(3)部門經(jīng)理的績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的50%,其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。
5.7 評(píng)估周期
評(píng)估周期為每月一次,每月17日進(jìn)行上月評(píng)估(遇周六日順延),7號(hào)(遇周六日順延)17:30之前提交考核表至人力資源部,延誤責(zé)任人罰款500元/每日。
績(jī)效考核責(zé)任人為數(shù)據(jù)來(lái)源提供人,包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、各部門經(jīng)理(或主管),具體時(shí)間安排如下。 1、每月2日17:30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17:30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17:30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17:30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17:30之前財(cái)務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評(píng)估得分為各月評(píng)估得分的平均分。
5.8 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
年度評(píng)估成績(jī)?yōu)閎級(jí)及以上員工可獲得年終加薪機(jī)會(huì),連續(xù)三次月度a級(jí)獲
得者將獲得當(dāng)年優(yōu)秀員工獎(jiǎng)或者獎(jiǎng)勵(lì)旅游;
年度評(píng)估成績(jī)?yōu)閏者在年終調(diào)薪,晉升方面優(yōu)先考慮;
連續(xù)兩個(gè)月評(píng)估成績(jī)?yōu)閐者,其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進(jìn)計(jì)劃,改進(jìn)
連續(xù)兩個(gè)月e級(jí)獲得者,其直線經(jīng)理應(yīng)出具嚴(yán)重警告信。如該員工一月改進(jìn)
期內(nèi)績(jī)效仍然為e級(jí)獲得者,自動(dòng)辦理離職。 5.9 績(jī)效工資
每月根據(jù)績(jī)效得分將績(jī)效工資與當(dāng)月基本工資一并發(fā)放。
員工如對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程及結(jié)果有任何異議,可與直接上級(jí)協(xié)商解決。如問(wèn)題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映,或征求人力資源部意見(jiàn)。
本制度自頒布之日起實(shí)行。
本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部,制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。
績(jī)效規(guī)劃
1、設(shè)定工作目標(biāo) 結(jié)果應(yīng)用績(jī)效執(zhí)行
2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整
3.過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)
績(jī)效考核方案篇二
加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理,提高管理人員工作的積極性,明確工作方向,提高工作效率,提高部門的凝聚力。
(一)考核以量化的方式評(píng)比出優(yōu)劣,為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。
(二)考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足,有計(jì)劃有目的的進(jìn)行改進(jìn),提高工作效率。
(三)避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象,端正工作態(tài)度。
運(yùn)營(yíng)經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運(yùn)營(yíng)部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細(xì)致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評(píng)(權(quán)重25分)、部門考評(píng)(權(quán)重65分)、市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)(權(quán)重10分)以上三項(xiàng)組成。
考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域?yàn)閭€(gè)人界定進(jìn)行。
(一)聯(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次,每月四次。
(二)每次由運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。
(三)每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域,保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查,以保證聯(lián)檢的公平、合理。
(四)每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行,并在考核結(jié)束后由運(yùn)營(yíng)經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。
(五)聯(lián)檢回避周六、周日,在周一到周五期間進(jìn)行。
(六)聯(lián)檢結(jié)束后,由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄,并將結(jié)果發(fā)至各樓層。
(七)每月初2號(hào)將上個(gè)月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績(jī)效公告欄上公布,并抄送人事行政部以備績(jī)效考核之用。
績(jī)),以使考核更加公平、合理,提高工作積極性。
(九)聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時(shí),聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪(在本區(qū)域內(nèi)選擇),以不影響商戶的正常銷售工作。
注:部門會(huì)在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。
預(yù)覽:
附表一:各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 (權(quán)重:25分)
附表二:業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個(gè)人行為、投訴解決考核部分(共權(quán)重:65分)
附表三:市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)考核部分(共權(quán)重:10分)
(一)聯(lián)檢考核月度得分低于18分(含),則本月績(jī)效考核成績(jī)無(wú)效,同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績(jī)。 (二)部門考核月度得分低于51分(含)或樓層費(fèi)用收繳率(含租金、物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi))未達(dá)到75%(含)以上,則本月考核成績(jī)無(wú)效,同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績(jī);若達(dá)到96%--100%,則此考核項(xiàng)權(quán)重得分上調(diào)50%,且成績(jī)與年底獎(jiǎng)金掛鉤。
年考核成績(jī)。
(四)運(yùn)營(yíng)部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+績(jī)效工資(主管績(jī)效600元|助理500元)*(月度總得分/100)
+年底獎(jiǎng)金=全年工資;
運(yùn)營(yíng)部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+年底獎(jiǎng)金(一個(gè)半月的基本工資)=全年工資;
前臺(tái)及廣播室工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+年底獎(jiǎng)金(一個(gè)月的基本工資)=全年工資;
(十)全年以自然月計(jì)算,全年考核成績(jī)80分以下者,年底無(wú)獎(jiǎng)金,來(lái)年考察三個(gè)月;
注:部門會(huì)在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。
績(jī)效考核方案篇三
一、宗旨制定《教師績(jī)效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度的需要,是貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)文件精神的需要,是推動(dòng)和促進(jìn)我校師資隊(duì)伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我??己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律,又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心,圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問(wèn)題,還有積極主動(dòng)與消極被動(dòng)、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛(ài)崗敬業(yè)與敷衍了事等問(wèn)題,旗幟鮮明、立場(chǎng)堅(jiān)定地明確倡導(dǎo)與鼓勵(lì)的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等,利用暑期聘用(任)開(kāi)放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等,鼓勵(lì)開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰,形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級(jí)有關(guān)文件精神為指導(dǎo),以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ),以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù),相應(yīng)制定各類績(jī)效考核項(xiàng)目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容,設(shè)立綜合績(jī)效考核項(xiàng)目;以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容,設(shè)立崗位績(jī)效考核項(xiàng)目;以各類突出貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容,設(shè)立單項(xiàng)績(jī)效考核項(xiàng)目。
四、要求實(shí)施績(jī)效工資后最基本的要求是所有項(xiàng)目均需通過(guò)考核才能發(fā)放(班主任津貼也將先考后發(fā)),學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費(fèi),工會(huì)只有人均600元活動(dòng)經(jīng)費(fèi),財(cái)政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等(除追繳外還將追究行政責(zé)任)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資一般在年度考核后發(fā)放,教育局考核校長(zhǎng),學(xué)??己私處?,各校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長(zhǎng)和社會(huì)各界人士的意見(jiàn),修改調(diào)整后提交教師大會(huì)審議,再上報(bào)上級(jí)有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對(duì)照考核方案,在年終考核中客觀公正、實(shí)事求是地逐項(xiàng)逐條自查自評(píng),每項(xiàng)打分和定性評(píng)價(jià)都要有真憑實(shí)據(jù)的資料佐證,經(jīng)得起驗(yàn)證和審核,并作出說(shuō)明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開(kāi)、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項(xiàng)目為依據(jù),有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長(zhǎng)滿意度測(cè)評(píng)將向家長(zhǎng)發(fā)放征求意見(jiàn)信,提高測(cè)評(píng)的可信度。
五、目的制定方案不是目的,考核也不是根本目的,實(shí)施績(jī)效考核最終目的是促進(jìn)教師愛(ài)崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)?,F(xiàn)代化建設(shè)步伐。
績(jī)效考核方案篇四
“目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了;平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)又太多,操作比較麻煩,況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績(jī)效考核方案!下文將以案例方式跟大家介紹一下!
在抱怨的同時(shí),hr們也在苦苦尋覓——
某公司里的w總經(jīng)理年紀(jì)大了,準(zhǔn)備找個(gè)人接替他。選擇什么樣的人呢?總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對(duì)兩名下屬做出評(píng)價(jià)。
a工作勤勤懇懇,任勞任怨,品德非常好,工作從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)什么問(wèn)題。不過(guò)勤勤懇懇、不出問(wèn)題就一定能有好的成績(jī)嗎?w總經(jīng)理仔細(xì)想想,覺(jué)得a雖然沒(méi)有錯(cuò)誤,但也沒(méi)什么非常出色的業(yè)績(jī)。另外一個(gè)是b,非常機(jī)靈,上面交代下來(lái)的事情從來(lái)都辦得不錯(cuò)。上次公司的聚會(huì),辦得熱熱鬧鬧,大家都很滿意。但是b的業(yè)績(jī)就很好嗎?也不一定,因?yàn)閎在完成任務(wù)時(shí),自己份內(nèi)的工作卻沒(méi)做好。上次操辦聚會(huì),b管理的倉(cāng)庫(kù)卻失火了。
公正地評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的績(jī)效,不是一件簡(jiǎn)單的事。不幸的是,我們今天需要選出接班人,明天需要根據(jù)勞動(dòng)成果給每個(gè)人報(bào)酬,天天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足,以提升他們的績(jī)效,而現(xiàn)實(shí)中卻沒(méi)有一個(gè)非常好的辦法,每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè),我們的確離不開(kāi)對(duì)員工的績(jī)效選行正確的評(píng)價(jià)。
怎樣的考核能滿足需要?
“我的員工我都很清楚,”一位小企業(yè)的老板說(shuō),“我在社會(huì)上混了這么多年,哪個(gè)員工心里想什么,干得怎么樣,我心里有底。”可是他手下的員工流失率很大,一位“好馬又吃回頭草”的員工說(shuō),“咱老板就是摳,舍不得給能干的員工加薪,可別處也一樣,所以我又回來(lái)了?!?BR> 一個(gè)剛摒棄“德能勤績(jī)考核法”,采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力資源經(jīng)理說(shuō):“‘德能勤績(jī)考核法’是假設(shè)人如果品德好,又有好的能力,一定能產(chǎn)生好的績(jī)效,但這不一定成立。尤其我們公司過(guò)去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項(xiàng)目,這些內(nèi)容無(wú)法判斷,也帶不來(lái)績(jī)效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問(wèn)題,表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的,列再多也不能把工作要求全部列出來(lái);而且即使員工按要求都做到了,也不能產(chǎn)生理想的績(jī)效,因?yàn)楣ぷ魇且俊摹プ龅??!?BR> 有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”,搞得員工關(guān)系緊張;有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”,使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心的工作。
“目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了,”一位深有感觸的老總說(shuō):“我們用平衡計(jì)分卡的四象限指標(biāo)考核法,但是指標(biāo)太多,操作比較麻煩,可能我們的信息化做得不夠,唉,這也存在問(wèn)題,這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考,有些難做的指標(biāo),即使一點(diǎn)沒(méi)達(dá)到,他的考核分也不會(huì)低多少?!?BR> 看來(lái)要找出一種績(jī)效考核的方法,可真不是件容易事。
什么是真正的績(jī)效?
“我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績(jī)效。”大部分的管理者會(huì)不加思索地回答這個(gè)問(wèn)題。但是深入一想,他們還會(huì)說(shuō),“他要態(tài)度好、品德好,不會(huì)做沒(méi)關(guān)系,要肯學(xué),不能再犯同樣的錯(cuò)誤”,“他不能偷懶,要努力把崗位職責(zé)要求的事做好。”“他必須把工作關(guān)系處好,肯幫助人,有熱心腸?!薄八朴趯W(xué)習(xí),有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用場(chǎng),很快就能把工作搞掂。”
盡管每個(gè)經(jīng)理對(duì)績(jī)效的表述不一樣,而且他們自己在不同時(shí)期對(duì)績(jī)效的要求也不一樣,我們抽象一點(diǎn),還是能總結(jié)出績(jī)效的真正意義,那就是:
第一,對(duì)該崗位要求的第一位的“顯性”績(jī)效。這個(gè)“顯性”,就是明顯的。大多數(shù)崗位,在某一段時(shí)間,對(duì)其都有“一個(gè)要求”,它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個(gè)崗位,想想其上級(jí),想想其按當(dāng)時(shí)的計(jì)劃目標(biāo),都會(huì)有“一個(gè)要求”,你把這個(gè)要求的事做好了,你會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果有好幾個(gè)要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果你是一般性事務(wù)性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時(shí)都做好的,所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的,把這個(gè)做好,上級(jí)肯定會(huì)夸獎(jiǎng)你。這就是“顯性”績(jī)效。
第二,除了“顯性”績(jī)效外的其它一切方面,只要“過(guò)得去”就行。當(dāng)然,某些事做得好,也不賴。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了,凡是你能想到的事,都不能出錯(cuò),而往往你想不到的事情,可能會(huì)出差錯(cuò),這樣肯定影響到你的績(jī)效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作,特別讓上級(jí)近期關(guān)注的事情別出錯(cuò)。這個(gè)“過(guò)得去”,包含對(duì)各類要求的特定范圍的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標(biāo)準(zhǔn),低了別人會(huì)說(shuō)你顯性績(jī)效做得“不錯(cuò)”,“可是……方面做得不行”,說(shuō)明它影響你的績(jī)效;高于這個(gè)范圍的上限標(biāo)準(zhǔn),別人會(huì)評(píng)價(jià)你說(shuō),“不但”顯性績(jī)效“做得好”
績(jī)效考核方案篇五
第一條本辦法所稱的村干部,指由財(cái)政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條考核??己瞬扇“俜种?,對(duì)村“兩委”干部進(jìn)行量化考核???jī)效考核由工作實(shí)績(jī)考核(80%)、民主測(cè)評(píng)情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
(一)黨建工作(15分)。
1、“兩委”班子團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào),戰(zhàn)斗堡壘作用強(qiáng)(2分)。鬧無(wú)原則糾紛,影響村集體正常開(kāi)展工作的扣2分。
2、遵守黨風(fēng)政紀(jì),無(wú)違法違紀(jì)現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀(jì)違法現(xiàn)象的扣1分,直止扣完。
3、堅(jiān)持黨內(nèi)生活制度,黨內(nèi)活動(dòng)正常,按規(guī)定組織召開(kāi)各類會(huì)議并有記錄(2分)。各類活動(dòng)、會(huì)議無(wú)記錄的扣1分;未按要求開(kāi)展活動(dòng)及召開(kāi)會(huì)議的扣2分。
4、認(rèn)真開(kāi)展“四議兩公開(kāi)”工作法(5分)。村集體重大事項(xiàng)必須嚴(yán)格按照“四議兩公開(kāi)”工作法開(kāi)展,且程序規(guī)村干部考核辦法范,記錄齊全,記錄不齊的扣2分,沒(méi)有按要求公示的扣1分,扣完為止。
5、遠(yuǎn)程教育按要求開(kāi)展,配發(fā)的各類電教設(shè)備保存完好,并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分,未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計(jì)劃、有步驟,并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時(shí)培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
(二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計(jì)劃,并向黨員群眾公開(kāi)作出承諾(2分)。
2、年度工作計(jì)劃圓滿完成(3分)。
3、推進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,促進(jìn)農(nóng)業(yè)增效,農(nóng)民增收,新增農(nóng)業(yè)項(xiàng)目1個(gè),(2分)。
4、加大土地流轉(zhuǎn)力度,建立合作社(3分)。
5、大力推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè),村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(gè)(3分)。
(三)精神文明建設(shè)工作(10分)。
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時(shí),有臺(tái)賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。
3、文體活動(dòng)設(shè)施配備齊全、維護(hù)到位(1分),積極組織群眾開(kāi)展文化體育活動(dòng)(1分)。
4、認(rèn)真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。
5、及時(shí)果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對(duì)突發(fā)事件處理不及時(shí)、不到位,造成影響的,扣0—2分。
(四)計(jì)生工作(10分)。
1、全面完成計(jì)生考核指標(biāo)(5分)。每出現(xiàn)一起錯(cuò)、漏報(bào)扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標(biāo)的政策外生育扣2分,扣完為止。在區(qū)人口計(jì)生委檢查或抽查中問(wèn)題較大,每次扣5分;在市計(jì)生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題較大,倒扣5分;在省人口計(jì)生委檢查或抽查中存在問(wèn)題,倒扣10分。
2、村級(jí)計(jì)生組織健全,村主職干部重視,計(jì)生服務(wù)聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設(shè)規(guī)范,宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級(jí)事務(wù)方面(15分)。
1、村級(jí)活動(dòng)場(chǎng)所干凈整潔(2分)。
2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。
3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。
4、黨務(wù)、村務(wù)、財(cái)務(wù)公開(kāi)真實(shí)、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的扣0.5分,未按時(shí)張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度,每周至少坐班5天,帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門服務(wù)、馬上就辦等便民舉措,記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境好,沒(méi)有強(qiáng)行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
廣大干部群眾年終對(duì)村干部履行職責(zé)、完成年度工作承諾目標(biāo)給予評(píng)價(jià),群眾滿意率以群眾民主測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行,滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分,每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評(píng)結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會(huì)議研究確定。
(一)加分項(xiàng)目。
1、新增集體收入過(guò)3萬(wàn)元加分;。
2、新增納稅萬(wàn)企業(yè)加分/個(gè);。
3、申請(qǐng)獲得上級(jí)資金扶持加分;。
4、獲得市級(jí)以上榮譽(yù)加分/項(xiàng)。
(二)減分項(xiàng)目。
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件,非正常赴省上訪扣分/件,非正常赴市上訪扣分/件,非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
2、年度工作計(jì)劃未完成的一項(xiàng)扣分。
3、對(duì)上級(jí)黨委政府布置的任務(wù),故意推諉、未按時(shí)執(zhí)行扣分。
第三條考核辦法每年底考核一次,由鎮(zhèn)黨委牽頭,有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì),抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組,深入各村通過(guò)采取聽(tīng)匯報(bào)、實(shí)地查看、民主測(cè)評(píng)、民意調(diào)查等形式,對(duì)照考核內(nèi)容逐項(xiàng)逐條進(jìn)行量化打分,全面準(zhǔn)確地了解和掌握村干部一年來(lái)的工作實(shí)績(jī),并拿出考核意見(jiàn),研究決定。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個(gè)等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀,90分以下-80分(含80分)為良好,80分以下—70分為稱職(含70分),70分以下—60分為基本稱職(含60分),60分以下為不稱職。
第四條考核結(jié)果與村干部的績(jī)效工資掛鉤。
考核結(jié)果與村干部的報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、任用掛鉤,做到有獎(jiǎng)有罰、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。村干部被評(píng)為優(yōu)秀的,績(jī)效報(bào)酬按100%發(fā)放;被評(píng)為良好的,績(jī)效報(bào)酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會(huì)。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
績(jī)效考核方案篇六
一、考核目的 為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運(yùn)營(yíng),高效完成公司生產(chǎn)任務(wù),完善生產(chǎn)車間管理制度,全面評(píng)價(jià)車間主任的工作績(jī)效。同時(shí),此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等的重要依據(jù)。
二、考核原則
(一)公平公開(kāi)原則
1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。
2.考評(píng)結(jié)果應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。
3.考評(píng)應(yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)之上,避免摻入個(gè)人感情色彩。
4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核,同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。
(二)定量化與制度化
1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時(shí),考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)受考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)。
2.績(jī)效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn),重要的人事參考依據(jù),應(yīng)形成制度并定時(shí)執(zhí)行。
(三)溝通與反饋
1.考評(píng)對(duì)象應(yīng)參與考評(píng)過(guò)程,并有權(quán)知悉考評(píng)結(jié)果。
2.考評(píng)對(duì)象如果對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn),可向考評(píng)責(zé)任人提出問(wèn)詢??荚u(píng)責(zé)任人應(yīng)予以答復(fù)。如若仍有分歧并無(wú)法解決,考評(píng)對(duì)象可向人事經(jīng)理或更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映溝通。
3.參照考評(píng)結(jié)果,考評(píng)責(zé)任人可對(duì)考評(píng)對(duì)象提出改進(jìn)建議。
4.考評(píng)對(duì)象應(yīng)參照考評(píng)結(jié)果完善下一步工作計(jì)劃。
三、考核周期與匯報(bào)
1.此項(xiàng)考核應(yīng)每日?qǐng)?zhí)行。
2.考評(píng)應(yīng)對(duì)象應(yīng)對(duì)考評(píng)結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理匯報(bào),年度總結(jié)應(yīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理匯報(bào)并遞交總經(jīng)理。
四、績(jī)效考核小組成員
1.人事部全面負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)工作。
2.主要成員應(yīng)包括:人事部績(jī)效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。
五、生產(chǎn)車間績(jī)效考核內(nèi)容
詳情見(jiàn)“附表一”:(生產(chǎn)車間主任績(jī)效考核表)
六、對(duì)績(jī)效考核表的說(shuō)明
(一)7s管理
7s管理分四項(xiàng),現(xiàn)場(chǎng)整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(hù)(20分)與電力控制(20分),合計(jì)100分。
1.現(xiàn)場(chǎng)整潔(30分)?,F(xiàn)場(chǎng)整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺(tái)板歸位(6分)五項(xiàng),每項(xiàng)六分。每項(xiàng)評(píng)分分好中差三類,得分分別為6分、4分、1分?,F(xiàn)場(chǎng)整潔得分為五項(xiàng)實(shí)際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項(xiàng),每項(xiàng)五分。每項(xiàng)評(píng)分分好中差三類,得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項(xiàng)實(shí)際得分之和。
3.設(shè)備維護(hù)(20分)。設(shè)備維護(hù)分為機(jī)床加油(5分)、機(jī)床清潔(5分)、放假對(duì)設(shè)備的一般維護(hù)(5分)、測(cè)量工具的清理(5分)、測(cè)量工具的回放(5分)五項(xiàng)。每項(xiàng)必做,若沒(méi)做則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。設(shè)備維護(hù)得分為5項(xiàng)實(shí)際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對(duì)生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進(jìn)行管控。下班期間,所有用電設(shè)備,如電燈、風(fēng)扇、設(shè)備等必須停止運(yùn)行。上班期間,所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(yùn)(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī),則扣除3分,直至扣完為止。
(二)內(nèi)部管理
內(nèi)部管理分3項(xiàng),員工培訓(xùn)(25分)、員工流動(dòng)(25分)與制度執(zhí)行(50分),合計(jì)100分。
1.員工培訓(xùn)(25分)。員工培訓(xùn)分員工上崗安全培訓(xùn)(10分)、技能培訓(xùn)(10分)、工廠基本制度(5分)三項(xiàng)。每項(xiàng)分好中差三等,等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分,若未執(zhí)行,則為0分。員工培訓(xùn)得分為三項(xiàng)實(shí)際得分之和。
2.員工流動(dòng)(25分)。員工流動(dòng)是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動(dòng)。每超過(guò)百分之五,則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為,此項(xiàng)扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項(xiàng),交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分),合計(jì)100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計(jì)劃部下達(dá)的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進(jìn)度計(jì)劃。若有一單未能按時(shí)完成,則扣除5分,直至扣完為止。
2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求,產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個(gè)百分點(diǎn)則扣除5分,直至扣完為止。
3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求,每車間應(yīng)保證無(wú)重大事故,每月小事故不得多于兩次。
績(jī)效考核方案篇七
為進(jìn)一步加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè),正確評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效,充分調(diào)動(dòng)其工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,認(rèn)真履行崗位職責(zé),更好地完成本職工作,并為輔導(dǎo)員的獎(jiǎng)懲、晉升及隊(duì)伍建設(shè)提供重要依據(jù)。
全院本學(xué)年在崗的所有輔導(dǎo)員
每學(xué)期對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行一次考核,時(shí)間為每學(xué)期期末
(一)管理與激勵(lì)相結(jié)合原則,重在發(fā)揮考核的激勵(lì)作用,督促輔導(dǎo)員不斷提高工作水平和能力。
(二)定性與定量考核相結(jié)合原則。
(三)客觀公正和民主公開(kāi)相結(jié)合原則。
(四)考評(píng)與獎(jiǎng)酬相一致原則
輔導(dǎo)員考核內(nèi)容(一級(jí)指標(biāo))主要為三個(gè)部分:職業(yè)素養(yǎng)、日常工作、基本業(yè)務(wù)。每部分由工作業(yè)績(jī)量化結(jié)果組成二級(jí)指標(biāo),共20個(gè)二級(jí)指標(biāo)。
(一)學(xué)院考核:由學(xué)工處根據(jù)平時(shí)對(duì)輔導(dǎo)員工作狀況的詳細(xì)記載,結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實(shí)績(jī),填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的40%。
(二)系考核:由各系領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考評(píng)指標(biāo),結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行打分,填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的`30%。
(三)相關(guān)部門考核:根據(jù)輔導(dǎo)員工作與學(xué)院其他職能部門的關(guān)聯(lián)程度,由學(xué)工處牽頭協(xié)調(diào)相關(guān)部門對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核,結(jié)合輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī),填寫《東北大大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的15%。
(四)學(xué)生評(píng)議:通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查,全體學(xué)生對(duì)本人所在系的輔導(dǎo)員工作進(jìn)行民意測(cè)評(píng)。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的15%。
(五)加分情況:由科研和個(gè)人獲獎(jiǎng)兩部分組成,每一部分只取最高分值,內(nèi)部分值不累加。其中“科研”和“個(gè)人獲獎(jiǎng)”二者具備其一為評(píng)定優(yōu)秀輔導(dǎo)員的重要因素。
1、科研
公開(kāi)出版的著作,主編加5分,副主編加3分,參編人員加1分;公開(kāi)發(fā)表與學(xué)生工作相關(guān)的論文,國(guó)家級(jí)刊物加3分,省級(jí)刊物加2分;承擔(dān)課題情況,國(guó)家級(jí)課題主持人加5分,參加人員(前8位)加3分;省級(jí)課題主持人加3分,參加人員(前5位)加2分;校級(jí)課題主持人加2分,參加人員(前3位)加1分。
2、個(gè)人獲獎(jiǎng)
國(guó)家級(jí)加3分,省級(jí)加2分,校級(jí)加1分。
(一)考評(píng)結(jié)果分四個(gè)等級(jí):
1、優(yōu)秀:考核排名進(jìn)前30%;
2、合格:考核排名處于中間50%;
3、基本合格:考核排名在后20%
4、有下列情況之一者,考核定為不合格:
(1)違法犯罪受到公安或司法部門處罰者;
(2)違反校規(guī)校紀(jì),受到學(xué)校處分者;
(3)嚴(yán)重違背師德規(guī)范,學(xué)生反響強(qiáng)烈者;
(4)所帶學(xué)生出現(xiàn)較大責(zé)任事故,并負(fù)有一定責(zé)任者;
(5)工作長(zhǎng)期懈怠,不主動(dòng)改進(jìn),經(jīng)批評(píng)教育仍無(wú)改進(jìn)者;
(6)重大活動(dòng)組織不得力,造成混亂局面,影響極壞者;
(7)學(xué)生評(píng)價(jià)極差者(學(xué)生打分50%以上為60分以下);
(8)不廉潔自律者。
(二)考核結(jié)果的使用:
1、經(jīng)考核達(dá)到“優(yōu)秀”等級(jí)的輔導(dǎo)員,下一學(xué)期發(fā)放基礎(chǔ)津貼的150%;對(duì)于連續(xù)2年獲得考核“優(yōu)秀”的人員,授予“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號(hào),頒發(fā)榮譽(yù)證書,予以表彰。
2、對(duì)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”和獲得“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號(hào)的人員,在推薦省級(jí)或國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人、攻讀學(xué)位方面給予優(yōu)先考慮和政策支持。
3、對(duì)考核結(jié)果為“合格”的人員,下一學(xué)期發(fā)放100%的基礎(chǔ)津貼;對(duì)于考核結(jié)果為“基本合格”的人員,下一學(xué)期發(fā)放70%的基礎(chǔ)津貼。
4、對(duì)考核不合格的輔導(dǎo)員要調(diào)離崗位。
績(jī)效考核方案篇八
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合客服部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工,且包括新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。
作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則; 3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定:
考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下
2、 考核等級(jí)比例控制:
注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
考核的一般操作程序:
1、 員工自評(píng):按照“考核自評(píng)表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估 2、 直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。 3、 間接主管復(fù)核:間接主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。 補(bǔ)充建議:
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí):
1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會(huì)提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:
(1)特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
(2)優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),可作職務(wù)晉升處理
(3)中等員工:崗位津貼不作調(diào)整.
(4)有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對(duì)象。
(5)急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級(jí),且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
(1) 崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理
(2) 若年中考核再評(píng)為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級(jí),若等級(jí)在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。
(3) 若年中考核再評(píng)為“有待提高”,且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
(1) 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
(3) 如在年中考核時(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);
1、考評(píng)成績(jī)匯總后對(duì)一線員工、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序:前10%優(yōu)秀,15%良好,65%尚可,10%差,最后10%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象,前15%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的10%作為降級(jí)或終止合同的對(duì)象。
3、前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù),人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo),同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。
4、后20%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。
5、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。
績(jī)效考核方案篇九
根據(jù)(義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)(試行))精神,結(jié)合我校實(shí)際,特制定如下績(jī)效考核分解辦法:
1. 師德考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4. 考勤考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5. 控流考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6. 課時(shí)考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng),總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí),高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí),辦法是:
總額10%
————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼,若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)
總超課時(shí)
(8元/節(jié)),按8元計(jì)算。
7. 成果獎(jiǎng)考核:學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)班主任考評(píng)細(xì)則,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動(dòng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用,若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開(kāi)銷,若以上考評(píng)有余額,則將余額平均分解到每個(gè)教師。
績(jī)效考核方案篇十
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心,績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有:
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過(guò)職位說(shuō)明書或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強(qiáng)的可操作性。
績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革,一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題,由于變革的諸多不確定性,大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確,績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力,績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面,績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面,包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作,都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。
所以,如果高層管理者沒(méi)有高度重視,沒(méi)有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持,績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門的`工作開(kāi)展將面臨很多困難,其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。
除了高層管理者的高度重視和支持外,強(qiáng)化直線經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要???jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情,而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過(guò)程。
一般說(shuō)來(lái),在績(jī)效管理中,人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者,而直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者,即根據(jù)不同部門的特色,細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無(wú)源之水,無(wú)本之木”。
績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì),以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全,包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類,不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”,突出重點(diǎn),不強(qiáng)求面面俱到;定性的指標(biāo)考核,根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,靈活采用360度的各個(gè)方面維度;績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué),不能由自己設(shè)定,否則將脫離績(jī)效管理的初衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面,不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤,其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才,建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面,只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng),以更好地推進(jìn)工作開(kāi)展;另一方面,通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為,反對(duì)何種行為,并逐步形成良好的企業(yè)文化,確???jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式,如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。
企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線。
然而,大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性,而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作???jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來(lái)說(shuō),與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn),這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外,以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì),是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來(lái)說(shuō),通過(guò)與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息,并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),很好地幫助下屬提升能力,保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。
績(jī)效考核方案篇十一
為激發(fā)員工潛能,更好的工作,促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出,為了能更好的評(píng)估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)綜合表現(xiàn),特制定本方案。
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì),專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核每年進(jìn)行1次。
工程建設(shè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員(包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員)。
嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn),充分發(fā)揚(yáng)民主,采用定性和定量相結(jié)合,自我評(píng)分和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分相結(jié)合的辦法,保證考核結(jié)果的公平與公正。
1 .工作態(tài)度和責(zé)任感。
2 .工作能力。
3 .工作任務(wù)。
4 .工作質(zhì)量。
5 .協(xié)調(diào)性。
6 .紀(jì)律性。
1 .成立考核小組,小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績(jī)效管理相關(guān)人員組成。
2 .被考核人員填寫相關(guān)表格,對(duì)考核內(nèi)容加以描述。
3 .采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評(píng)、員工互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分,員工自評(píng)占30%,領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占70%,90分以上為優(yōu)秀,80-90分為良好,60-80分為合格,60分以下為不合格。
4 .優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%,良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
、
每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核,考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
加分項(xiàng)最高10分。
1 .每通過(guò)公司培訓(xùn)取得證件1個(gè),加1分。
2 .每通過(guò)社會(huì)上的考試每取得證件1個(gè)(證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案),加2分。
3 、在項(xiàng)目上工作人員,每參與編寫1份文件,加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎(jiǎng)按等級(jí)加1-3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰,加2分。
專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核依據(jù)公司每年的年度績(jī)效考核,在公司年度績(jī)效考核分的基本上加上加分項(xiàng)。在考核中評(píng)為優(yōu)秀和良好的員工,將在下一年度的績(jī)效工資和培訓(xùn)中體現(xiàn)。
績(jī)效考核方案篇十二
按照市效能辦《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于開(kāi)展年全市萬(wàn)人評(píng)議作風(fēng)效能活動(dòng)實(shí)施方案〉的通知》(效發(fā)號(hào))、《年全市萬(wàn)人評(píng)議作風(fēng)效能活動(dòng)執(zhí)行方案》(效發(fā)號(hào))等文件精神,定于年11月13日上午10:30--11:30召開(kāi)市萬(wàn)人評(píng)議作風(fēng)效能活動(dòng)暨經(jīng)開(kāi)區(qū)績(jī)效考核測(cè)評(píng)會(huì),現(xiàn)制定本活動(dòng)方案。
市萬(wàn)人評(píng)議作風(fēng)效能活動(dòng)暨經(jīng)開(kāi)區(qū)績(jī)效考核測(cè)評(píng)會(huì)在區(qū)工委管委會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下,由區(qū)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施,區(qū)紀(jì)工委副書記總負(fù)責(zé),區(qū)行政服務(wù)中心主任、區(qū)效能辦主任負(fù)責(zé)總協(xié)調(diào)。下設(shè)場(chǎng)地布置、人員組織、綜合協(xié)調(diào)三個(gè)工作小組。工作人員從相關(guān)部門抽調(diào),其組成如下:
堅(jiān)持以群眾評(píng)判為導(dǎo)向、以人民滿意為標(biāo)準(zhǔn);堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正;堅(jiān)持求真務(wù)實(shí),邊評(píng)邊改,評(píng)改結(jié)合;堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、簡(jiǎn)便易行。
(一)人員組織組
1、確定參加測(cè)評(píng)會(huì)的評(píng)議人名單、聯(lián)絡(luò)電話并匯總名單;
4、測(cè)評(píng)會(huì)督查。
(二)場(chǎng)地布置組
1、落實(shí)8個(gè)教室做為測(cè)評(píng)會(huì)場(chǎng)所,并布置好每個(gè)教室安排40個(gè)測(cè)評(píng)座位;
4、安排人員做好門衛(wèi)工作(憑券或工作人員證進(jìn)入);
6、負(fù)責(zé)聯(lián)系公安及交警保障好當(dāng)天的公共治安及交通秩序。
(三)綜合協(xié)調(diào)組
1、做好與市效能辦督查組對(duì)接和接待工作;
2、測(cè)評(píng)會(huì)的組織、協(xié)調(diào)、督查,會(huì)議執(zhí)行方案的制定;
3、包括參加測(cè)評(píng)人員名單、測(cè)評(píng)點(diǎn)示意圖、工作人員安排表;
4、印制我區(qū)年度績(jī)效考核測(cè)評(píng)表、空白入場(chǎng)券;
5、制作測(cè)評(píng)會(huì)工作人員工作牌;
6、各個(gè)測(cè)評(píng)教室測(cè)評(píng)督查工作人員的分配;
7、備好鉛筆,并于測(cè)評(píng)半小時(shí)前發(fā)到每個(gè)教室的工作人員手中,組織測(cè)評(píng)當(dāng)天工作人員做好我區(qū)測(cè)評(píng)表的發(fā)放、收取及密封工作。
8、宣傳及經(jīng)費(fèi)保障工作;
9、其他需協(xié)調(diào)聯(lián)系的工作。
各小組工作完成時(shí)間見(jiàn)附件一。
1、提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。要充分認(rèn)識(shí)萬(wàn)人評(píng)活動(dòng)的重要意義,各參評(píng)單位要高度重視,以積極主動(dòng)的姿態(tài)接受社會(huì)各界和人民群眾的評(píng)議。
2、嚴(yán)明紀(jì)律,規(guī)范運(yùn)行。各參評(píng)單位要嚴(yán)格遵守評(píng)議紀(jì)律,不得以任何方式干擾評(píng)議活動(dòng),不得向評(píng)議人打招呼、拉選票。區(qū)效能辦要精心組織、規(guī)范運(yùn)作,嚴(yán)禁弄虛作假,確保評(píng)議活動(dòng)公開(kāi)、公平、公正。
績(jī)效考核方案篇十三
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工,但以下情況暫不納入考核范圍:
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
(1)績(jī)效考核人員???jī)效考核小組由四人組成,主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分,考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),做到與被考核人的及時(shí)溝通,公正完成考核工作。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度,品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開(kāi)展一次,考核時(shí)間為次月的7日之前完成,完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施:次月5日之前,績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。
(4)績(jī)效考核復(fù)核:次月7日之前,復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格:每月8日,績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬:人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部,由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料:人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過(guò)記錄者;
c.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過(guò)記錄者;
c.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
(3)應(yīng)加減:
b、應(yīng)扣:警告1次扣1分,通報(bào)批評(píng)1次扣3分,記過(guò)1次扣6分,記大過(guò)1次扣10分
c、應(yīng)扣:遲到早退一次扣1分,曠工一次扣3分,連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加:全勤加3分,合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
e、各部門采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià),學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià),低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì),超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為:1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn),除名或追究法律責(zé)任,其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者,實(shí)行考核一票否決制,即可直接確定為不合格。
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,對(duì)應(yīng)分值如下:90分以上為優(yōu)秀,79分以上為良好,60分及以上為合格,60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』,發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè),并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者,只能拿基本崗位工資全額,無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者:第一次予以書面警告,第二次予嚴(yán)重警告,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的,可提升一級(jí)職位。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;
(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部,下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核:工作完成率、工作差錯(cuò)率,成本控制率等,(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則,如有舞私隱蔽的,如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,可記小過(guò)或大過(guò)。
(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
績(jī)效考核方案篇十四
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)(試行))精神,結(jié)合我校實(shí)際,特制定如下績(jī)效考核分解辦法:
1. 師德考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4. 考勤考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5. 控流考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6. 課時(shí)考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng),總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí),高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí),辦法是:
總額10%
————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼,若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)
總超課時(shí)
(8元/節(jié)),按8元計(jì)算。
7. 成果獎(jiǎng)考核:學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)班主任考評(píng)細(xì)則,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動(dòng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用,若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開(kāi)銷,若以上考評(píng)有余額,則將余額平均分解到每個(gè)教師。
績(jī)效考核方案篇十五
建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開(kāi)的依據(jù)?;趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法,并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門來(lái)分析,對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法,對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析,建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),分上半年和全年兩個(gè)考核周期,對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià),再通過(guò)反饋,達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。
3.面談法。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通,考核就不能起到激勵(lì)員工的目的,績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心,績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行,要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性,讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通,讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化,從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤????jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段,四個(gè)階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開(kāi)、公正的原則,公平是確立和推行考績(jī)制度的前提,公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道,公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)??荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca(plando check action)的循環(huán)原則,使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之,無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時(shí)整改,從而提高考核水平。通過(guò)考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題,為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績(jī)效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。