通過總結心得體會，我們可以加深對學習和工作的理解，認識到自己的不足和進步空間。在寫作心得體會時，要注重主題的連貫性和邏輯的嚴密性。我們來看看下面是小編為大家準備的一些心得體會范文，希望能夠給大家的寫作提供一些幫助和指導。
人力資源工作心得體會感悟篇一
20xx年已經過去，在新的一年中，我會一直保持“空杯心態(tài)”，虛心學習，繼續(xù)努力，在今后的工作中，我還應努力做好以下幾點：
比爾?蓋茨說過這樣一句話：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發(fā)的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動?！蹦敲词鞘裁闯删土怂氖聵I(yè)？又是什么創(chuàng)造了他的財富？是責任與激情！我認為責任是一種人生態(tài)度，是珍視未來、愛崗敬業(yè)的表現(xiàn)，而激情則是責任心的完美體現(xiàn)，它是成就事業(yè)的強大力量，這份力量給予了我們充足的動力和勇氣，讓我們走在崗位的前列，為我們創(chuàng)造出一流的業(yè)績，更為我們構筑了和諧的企業(yè)。責任促進發(fā)展，激情成就事業(yè)，我將從身邊的小事做起，從現(xiàn)在做起，將責任扛上雙肩，將激情填滿我的工作，奮力拼搏，收獲更多的精彩和奇跡！
身為網點一線員工，切實提高業(yè)務素質和風險防范能力，全面加強柜面營銷和柜臺服務，是我們臨柜人員最為實際的工作任務，起著溝通顧客與銀行的橋梁作用。因此，在臨柜工作中，堅持要做一個“有心人”。
“沒有規(guī)矩何成方圓”，加強合規(guī)操作意識，并不是一句掛在嘴邊的空話。有時，總是覺得有的規(guī)章制度在束縛著我們業(yè)務的辦理，在制約著我們的業(yè)務發(fā)展，細細想來，其實不然，各項規(guī)章制度的建立，不是憑空想象出來產物，而是在經歷過許許多多實際工作經驗教訓總結出來的，只有按照各項規(guī)章制度辦事，我們才有保護自已的權益和維護廣大客戶的權益能力。
規(guī)章制度的執(zhí)行與否，取決于員工對各項規(guī)章制度的清醒認識與熟練掌握程度，有規(guī)不遵，有章不遁是各行業(yè)之大忌，車行千里始有道，對于規(guī)章制度的執(zhí)行，就一線柜員而言，從內部講要做到從我做起，正確辦理每一筆業(yè)務，認真審核每張票據，監(jiān)督授權業(yè)務的合法合規(guī)，嚴格執(zhí)行業(yè)務操作系統(tǒng)安全防范，抵制各種違規(guī)作業(yè)等等，做好相互制約，相互監(jiān)督，不能礙于同事情面或片面追求經濟效益而背離規(guī)章制度而不顧。堅持至始至終地按規(guī)章辦事。如此以來，我們的制度才得于實施，我們的資金安全防范才有保障。再好的制度，如果不能得到好的執(zhí)行，那也將走向它的反面。
我相信，機遇總是垂青有準備的人，終身學習才能不斷創(chuàng)新。知識造就人才，崗位成就夢想。有一種事業(yè)，需要青春和理想去追求，有一種追求需要付出艱辛的勞動和辛勤的汗水，我愿我所從事的招商銀行永遠年輕和壯麗，興旺和發(fā)達！
人力資源工作心得體會感悟篇二
婚姻狀況：未婚籍貫：浙江金華。
政治面貌：共青團員目前所在地：浙江蘭溪。
?求職意向。
期望職位：采購。
職位類型：全職工作地點：浙江省。
工資待遇：面議住房要求：面議。
?工作經驗。
工作經驗：1年。
工作經歷：
-朝銀毛巾廠銷售經理。
?教育背景。
最高學歷：大專畢業(yè)院校：江西贛江職業(yè)技術學院。
所學專業(yè)：市場營銷畢業(yè)時間：2009-6。
第一外語：英語水平：普通。
計算機能力：普通其它能力：
教育培訓經歷：
本人獲得：人力資源師證，市場營銷證。
人力資源工作心得體會感悟篇三
學歷：本科。
工作年限：在讀學生。
期望薪資：面議。
工作地點：廣州-不限。
求職意向：人事專員/助理。
溝通能力強執(zhí)行能力強學習能力強有親和力誠信正直責任心強陽光開朗人脈廣闊善于創(chuàng)新。
教育經歷。
至今在校廣東工業(yè)大學華立學院人力資源管理。
專業(yè)技能。
word：熟練經驗：2年。
語言技能。
普通話：較好。
自我描述。
本人性格開朗，活潑。有較好的溝通能力。在校期間經常參加校園活動，參加學校的社團。在空余時間有過兼職的經歷，做過銷售、服務員等兼職。對專業(yè)的知識有一定的基礎。有較好的管理經驗。
更多。
人力資源工作心得體會感悟篇四
目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2元開通新鄉(xiāng)人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員1人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范化原則，2__年6月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止2__年11月，累計支付員工薪資243446元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園28服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區(qū)服務中心19227元(20__年4月至20__年11月)。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規(guī)范。
(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。
(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，20__年各類離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。
人力資源工作心得體會感悟篇五
人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點。
1是戰(zhàn)略化趨勢；
2是信息化趨勢；
3是人性化趨勢；
4是彈性化趨勢。
而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點：
1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。
2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。
3、強有力且團結的領導班子。
4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。
6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。各盡所長、有合理的配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。在能夠滿足的基礎上，才可以談其它的`激勵手段。職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。尊重的需要。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：
1、反應能力。
2、談吐應對。
3、身體狀況。
4、團隊精神。
5、領導才能。
6、敬業(yè)樂群。
7、創(chuàng)新觀念。
8、求知欲望。
9、對人的態(tài)度。
10、操守把持。
11、生活習慣。
12、適應環(huán)境。
13、堅定的政治信念。
企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現(xiàn)的最高層次需求。信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
人力資源工作心得體會感悟篇六
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業(yè)勤奮“工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了重要思想，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計：
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù)。
6、設計并組織實施20_年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
8、及時做好人員調配工作。
20_年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
人力資源工作心得體會感悟篇七
人力資源是組織中至關重要的一部分，它涉及到招聘、培訓、績效管理、員工關系等諸多方面。在我過去的工作中，我對人力資源工作有了深入的了解，并積累了一些心得體會。在這篇文章中，我想總結并分享我的人力資源工作心得體會。
第二段：招聘與選拔。
招聘與選拔是人力資源工作的核心環(huán)節(jié)。在招聘過程中，我總結了一些有效的方法。首先，明確崗位需求，了解招聘目標，確保執(zhí)行力。其次，制定招聘計劃，并開展適合的招聘渠道。最后，面試環(huán)節(jié)是挑選優(yōu)秀人才的關鍵，我始終將面試作為人力資源工作的核心環(huán)節(jié)，通過面試來評估應聘者的綜合能力和適應性。
第三段：員工培訓與發(fā)展。
員工培訓與發(fā)展是人力資源工作中至關重要的一環(huán)。在這個環(huán)節(jié)中，我的經驗是不斷補充和更新培訓計劃，確保員工能夠掌握新知識和技能，并為他們提供能夠發(fā)展的機會。此外，我還注重員工的個人發(fā)展計劃，幫助他們明確職業(yè)發(fā)展目標，并提供相應的培訓和指導。
第四段：績效管理。
績效管理是人力資源工作的重要一環(huán)。在我的工作中，我發(fā)現(xiàn)一個有效的績效管理系統(tǒng)是激勵員工表現(xiàn)的關鍵。首先，建立明確的目標和指標，讓員工知道他們的工作和績效評估標準。其次，在績效評估時，要公正、客觀，給予員工有針對性和實質性的反饋。最后，通過獎勵制度來激勵員工取得更好的績效，建立起一個良好的激勵機制。
第五段：員工關系管理。
良好的員工關系是組織發(fā)展的保障。在人力資源工作中，我注重維護員工的權益，關注員工的需求和感受。通過有效的溝通渠道，我能夠及時了解員工的問題和困惑，并采取相應措施解決。另外，我也會積極參與員工活動，建立良好的員工關系和團隊合作氛圍，提升員工的凝聚力和歸屬感。
總結：
人力資源工作是一個復雜而又令人充實和滿足的工作。通過我的努力和總結，我已經積累了一些有效的方法和經驗。招聘與選拔、員工培訓與發(fā)展、績效管理以及員工關系管理都是人力資源工作中的重要環(huán)節(jié)。我相信，只要我們不斷學習和提升自己，將這些經驗靈活運用，便能夠更好地開展人力資源工作，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
人力資源工作心得體會感悟篇八
在當今社會，企業(yè)作為人力資源的主要組成部分，其發(fā)展重要性愈發(fā)凸顯。而人力資源工作便是為了更好地管理和發(fā)展企業(yè)所招募和雇傭的員工。人力資源工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，人力資源工作能夠提供一個更好的工作環(huán)境和員工福利，從而提高員工的工作滿意度和忠誠度，進而推動企業(yè)的發(fā)展。其次，通過對員工進行培訓和發(fā)展，人力資源工作能夠提高員工的能力素質，提高企業(yè)的績效和競爭力。再次，人力資源工作能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略目標制定提供重要的支持和依據。最后，人力資源工作還能夠通過合理的招聘和選拔以及績效考核等手段，建立并維護一個高效的員工團隊，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定的人力支持。
對于從事人力資源工作的人員來說，接受人力資源工作教育是非常重要的。首先，人力資源工作本身就是一項非常復雜和綜合的工作，需要具備廣泛的知識和技能才能勝任。而人力資源工作教育能夠為從業(yè)人員提供全面系統(tǒng)的學習和培訓，使其掌握人力資源管理的核心理論和方法，提高其專業(yè)能力。其次，人力資源工作教育能夠幫助人力資源從業(yè)人員更好地了解和適應企業(yè)和員工的需求，以更加科學和有效的方式進行管理和操控。再次，人力資源工作教育能夠提升人力資源從業(yè)人員的管理水平和商業(yè)素養(yǎng)，使其在人力資源管理方面具有更強的執(zhí)行力和領導力。
人力資源工作教育的方式和方法多種多樣，可以根據具體情況選擇相應的方式和方法。首先，學習和培訓是一種常見的人力資源工作教育方式。通過參加培訓班、研討會、課程等形式的學習，人力資源從業(yè)人員能夠獲得系統(tǒng)的理論知識和實踐經驗，提高自己的專業(yè)能力。其次，案例分析是一種很有實際意義的人力資源工作教育方法。通過研究和分析真實的人力資源管理案例，人力資源從業(yè)人員可以了解不同情況下的解決方法和技巧，培養(yǎng)自己的問題解決能力。再次，交流和分享是一種提高人力資源工作教育效果的重要途徑。通過與其他從業(yè)人員的交流和互動，人力資源從業(yè)人員可以借鑒和吸收他人的經驗和教訓，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。
人力資源工作教育的效果以及對人力資源工作的指導作用是衡量教育質量的重要標準。首先，人力資源工作教育能夠提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)水平和綜合素質，使其能夠更好地適應和應對企業(yè)的需求變化和挑戰(zhàn)。其次，人力資源工作教育能夠縮短人力資源工作人員的學習和成長周期，提高其價值創(chuàng)造和職業(yè)發(fā)展的速度。再次，人力資源工作教育能夠減少人力資源管理中的錯誤決策和操作失誤，降低相關風險和代價。最后，人力資源工作教育能夠提高人力資源工作的執(zhí)行力和效率，為企業(yè)的長期發(fā)展提供堅實的人力基礎。
五、個人體會和建議。
從事人力資源工作多年以來，我深刻認識到人力資源工作教育的重要性和必要性。通過參加人力資源工作教育，我不僅學到了一些基礎的理論知識，還學到了很多實踐經驗和技巧。這些知識和技能對我的工作產生了積極的影響，使我能夠更好地應對各種工作挑戰(zhàn)和問題。我建議人力資源從業(yè)人員應該重視人力資源工作教育，不斷學習和提升自己的專業(yè)素養(yǎng)。同時，人力資源工作教育也需要不斷更新和改進，以適應不斷變化和發(fā)展的企業(yè)環(huán)境和需求。只有不斷學習和進步，人力資源從業(yè)人員才能在激烈的競爭中脫穎而出，為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的力量。
人力資源工作心得體會感悟篇九
人力資源工作是一項重要而復雜的工作，需要運用各種專業(yè)知識和技能來管理和發(fā)展組織的人力資源。在從事人力資源工作的過程中，我深刻認識到終身學習和不斷提升自己的重要性，這也是我從人力資源工作中獲得的重要心得體會。以下將介紹我在人力資源工作中的學習體會，包括專業(yè)知識的學習、技能的培養(yǎng)、溝通能力的提升、團隊合作的重要性以及終身學習的意義。
首先，人力資源工作對專業(yè)知識的要求非常高。作為一名從事人力資源工作的人員，了解和掌握人力資源管理的各個方面是必不可少的。我曾參加過多種形式的培訓，包括課堂學習、工作坊、研討會等，通過這些培訓，我學習了人才招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利、勞動法律等方面的知識。在學習的過程中，我發(fā)現(xiàn)專業(yè)知識的更新速度非?？欤虼?，持續(xù)學習和不斷更新自己的知識成為我工作中的一項重要任務。
其次，人力資源工作需要具備一定的技能。與其他職業(yè)一樣，人力資源工作需要熟練掌握一些基本的技能，如人際溝通能力、問題解決能力、組織協(xié)調能力、數據分析能力等。在實踐中，我積累了大量的經驗，逐漸提升了自己的技能水平。例如，為了提高人際溝通能力，我主動參與項目組，與各個部門的同事緊密合作，通過與他們的交流和合作，我學會了與不同背景的人進行有效的溝通，從而更好地實現(xiàn)團隊目標。
此外，人力資源工作還需要不斷提升溝通能力。作為組織與員工之間的橋梁，人力資源工作需要有效地傳遞信息、解決問題和促進溝通。在工作中，我學會了如何與員工建立良好的溝通關系，如何傾聽他們的需求和問題，以及如何與他們進行有效的溝通和交流。通過這些實踐，我逐漸提升了自己的溝通能力，更好地為組織提供了專業(yè)的人力資源服務。
另外，團隊合作也是人力資源工作中非常重要的一部分。人力資源工作需要與各個部門以及公司高層密切協(xié)作，共同解決問題、制定計劃和實施各類人力資源項目。在實踐中，我積極參與團隊活動，學會了與不同崗位的員工充分合作，共同解決問題和實現(xiàn)目標。通過團隊合作，我不僅提升了個人的工作能力，還使得整個團隊更加凝聚力，更好地完成工作任務。
最后，終身學習在人力資源工作中具有重要的意義。人力資源工作是一個不斷變化和發(fā)展的領域，需要持續(xù)學習和更新知識。通過終身學習，我可以不斷提升自己的專業(yè)能力，更好地適應和應對人力資源領域的挑戰(zhàn)。同時，終身學習也可以幫助我不斷發(fā)展自己的職業(yè)生涯，提升自己的職業(yè)競爭力。
總之，人力資源工作是一項需要不斷學習和提升的工作。通過持續(xù)學習和不斷地提高自己的專業(yè)知識和技能，我在人力資源工作中獲得了很多寶貴的經驗和體會。這些經驗和體會使我更加深刻地認識到了專業(yè)知識的重要性、技能的培養(yǎng)、溝通能力的提升、團隊合作的重要性以及終身學習的意義。
人力資源工作心得體會感悟篇十
人力資源工作涉及招聘、培訓、薪酬福利、績效管理等多個方面，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一環(huán)。在過去的工作中，我積累了一些心得和體會，現(xiàn)將其總結如下，與大家分享。
二、招聘和面試。
招聘是人力資源工作的重要部分，一個好的人才能在很大程度上決定企業(yè)的發(fā)展。在招聘過程中，首先要明確需求并撰寫準確的招聘需求說明書，以吸引適合崗位的候選人。同時，要注重招聘渠道的選擇，如線上招聘平臺、校園招聘活動等，確保能夠招聘到具備所需技能和素質的候選人。
面試是評價候選人是否適合崗位的重要環(huán)節(jié)。在面試中，我始終堅持公平、公正的原則，遵循“能力、品德、成果”綜合評估的原則。此外，與候選人進行多維度的溝通，如技術能力、團隊合作、溝通表達等方面的考察，以便更全面地評估候選人的綜合素質。
三、培訓和發(fā)展。
培訓和發(fā)展是提升員工素質和能力的重要手段，對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關重要。在進行培訓時，我始終關注員工個體差異，因材施教，根據員工的能力、職位需求、個人發(fā)展目標等因素，制定個性化培訓計劃。同時，注重培訓效果的評估和反饋，及時對培訓方案進行調整，以提高培訓的實效性。
此外，我還積極推動員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過定期溝通和個人目標設定，了解員工的職業(yè)發(fā)展期望，并與公司業(yè)務需求相結合，提供相應機會和平臺幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標，同時也為公司建立了一支高素質、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工隊伍。
四、薪酬福利和績效管理。
薪酬福利是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。在薪酬福利方面，我注重根據崗位要求和市場情況制定合理的薪酬政策，確保員工的薪酬水平與實際貢獻相匹配。同時，也要保證薪酬福利的透明度和公平性，及時與員工溝通薪酬福利制度和調整情況，增加員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。
績效管理是激勵員工和提高績效的重要手段。在進行績效管理時，我注重目標的設定和溝通，確保目標明確、具體并與員工個人目標相銜接。同時，還注重對員工工作過程和工作結果的評價，及時進行反饋，發(fā)現(xiàn)問題并提供改進意見，以促進員工的個人成長和團隊的整體發(fā)展。
五、總結。
在人力資源工作中，招聘、培訓、薪酬福利和績效管理都是相互關聯(lián)、互為支撐的步驟。招聘是引進優(yōu)秀人才的重要途徑，培訓和發(fā)展是提升員工素質和能力的手段，薪酬福利是吸引和激勵員工的保障，績效管理則是推動員工個人和團隊發(fā)展的重要保障。
在未來的工作中，我將繼續(xù)加強自己的學習和實踐，提高自己的管理水平和能力，不斷為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。同時，也希望能夠與同事們共同努力，為企業(yè)的長遠發(fā)展攜手并進。
人力資源工作心得體會感悟篇十一
結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20__年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規(guī)和。
安全生產。
的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“。
勞動合同。
法”、“公文寫作”、“人力資源。
管理知識。
”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面。
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面。
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數據統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面。
配合公司經營政策對20__年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
6、其他。
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20__年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20__年的發(fā)展做出應有的貢獻。
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人力資源工作心得體會感悟篇十二
人有時候是喜歡自我總結的，特別是在特定的時間或日子。20xx年，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個年頭。結合過往學習和實踐，談談對人力資源管理的體會，與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認識，拋磚引玉、互促成長。
自彼得、德魯克提出“人力資源”概念以來，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實踐，特別是大工業(yè)生產體系下，當泰勒式科學管理、組織管理理論、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想，化學融合下誕生了目前在國內較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系。
作為個體，我是幸運的。7年人力資源管理專業(yè)學習、3年管理咨詢、10年企業(yè)實踐，正好處于中國經濟高速增長到轉型升級進入新常態(tài)的10多年，也是中國企業(yè)全面融入世界經濟體系，大量的國外先進管理理念、方法、工具引入中國的10多年。新經濟、新商業(yè)模式、新技術不斷涌現(xiàn)，國內人力資源管理體系也與之相適應的發(fā)生著變化、轉型、升級，總體上，這10多年大致可以劃分為三個階段：
1、勞動人事管理向人力資源管理的轉型階段
專業(yè)人才供給方面。剛跨入21世紀，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設人力資源管理專業(yè)的高校并不多，專業(yè)人才需求緊俏、供給不足，母校與人大、首經貿、北京物資學院是國內較早開設該專業(yè)的四所高校。原本打算報考地質勘探、考古專業(yè)，在親戚、導師推薦下，報考了人力資源管理專業(yè)，所在班級主動報考的僅2人，其他均為調劑。
專業(yè)學術交流方面?！督芸隧f爾奇自轉》暢銷，六西格瑪精益化生產管理得到廣泛關注與研究，kpi關鍵績效指標量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前，職業(yè)講座、培訓、亦或是書店，流程優(yōu)化與變革、精益化管理、kpi等相關課程、書籍品類之多，就像如今的互聯(lián)網+、大數據、區(qū)塊鏈。
企業(yè)管理實務方面。大部分企業(yè)設置勞動人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實質上職能仍為勞動人事管理。把勞動者視作勞動力的特點在于，勞動力分體力勞動和腦力勞動，所以國家、企業(yè)一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動管理、干部視作人事管理。一般來講，勞動人事管理是計劃經濟階段的產物，講求的是計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，注重的是行政事務管理，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本，視為“人耗”，關注于如何有效管理、降低成本，提高勞動投入產出效率。
2、人力資源管理全面推廣與應用階段
專業(yè)人才供給方面。進入研究生，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時期，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設置，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長，但受制于專業(yè)規(guī)劃、課程設計和教師專業(yè)度，供給質量良莠不齊。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率，一些高校沒有經過充分的論證考量，甚至不知設置哪些課程，倉促設置專業(yè)，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生，教授新生。
專業(yè)學術交流方面。這一時期，兩大技術流派較為流行，一是基于“事”的管理，以任務達成為主線，因事設崗、以崗定級、按崗定標、以標擇人、人事相宜、憑績取酬。一是基于“人”的管理，以勝任力為主線，選、育、用、留、裁。隨著企業(yè)實踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術流派逐步融合、相得益彰。
企業(yè)管理實務方面。一方面，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力、提升企業(yè)管理效能的作用，設置人力資源部門，配備相關專業(yè)人員，一些大型集團型企業(yè)按照專業(yè)劃分設置了多個業(yè)務團隊，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng)，成立企業(yè)大學;勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設置悄然退出歷史舞臺。另一方面，這一時期國內管理實務往往會滯后于前沿理論，在房地產尚未成為財政支柱，實體制造業(yè)發(fā)展迅速時代背景下，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化、架構重設、指標量化取得突破，贏得競爭優(yōu)勢，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象，有的企業(yè)對原有流程全盤，有的企業(yè)恨不得所有任務均可量化，量化指標多達100多個。當然這些企業(yè)的前沿實踐和探索，促進了西方管理方法在中國企業(yè)的落地、發(fā)展。
3、人力資源管理向人力資本管理轉型階段。
跨入職場的10年，也是中國經濟經歷08年全球金融危機，進入轉型發(fā)展的時期，一方面宏觀經濟結構性調整、互聯(lián)網經濟方興未艾，實體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺型組織、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構提出了挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網的即時交互與無邊界特點，極大地促進了國外前沿理論、技術、方法的引入，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質的轉型。
專業(yè)人才供給方面。大部分高校專業(yè)課程設置、學生能力培養(yǎng)機制與國內人力資源管理處于轉型期相比，略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定，也更愿意招募有從業(yè)經驗人員，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和、過剩。
專業(yè)學術交流方面?！百|”的轉型體現(xiàn)在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉型。兩者根本區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本，為負債，屬于被動式管理，聚焦于如何降低人工成本、如何激發(fā)員工隊伍活力，人力資本是企業(yè)財務報表中的“所有者權益”，屬于主動式管理，聚焦于如何共同發(fā)展、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務合作伙伴轉型(hrbp)。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高、勞動效率提升等職能管理，還聚焦于戰(zhàn)略合作、企業(yè)變革推動、業(yè)務與員工支持。
企業(yè)管理實務方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務企業(yè)深耕于人力資源職能管理，強化降本增效。一些新業(yè)態(tài)企業(yè)，特別是互聯(lián)網、it公司大力推動人力資源管理轉型。在人力資本方面，如華為、阿里巴巴，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司，全體員工或核心團隊參與到股權期權、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計劃中。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設置，構建coe(人力資源專家中心)、ssc(共享服務中心)、hrbp(人力資源業(yè)務合作伙伴)三大支柱中心，更加主動對接企業(yè)戰(zhàn)略、支撐組織變革、服務直線經理和員工，促進企業(yè)目標達成。此外，企業(yè)組織架構也在不斷創(chuàng)新，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn)，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。
人力資源管理工作是全局性、長期性、基礎性“三性”合一的。理論在不斷演化，組織模式、技術條件與人的素質能力也在不斷發(fā)展，如何保持人力資源管理制度機制與企業(yè)發(fā)展的適應性，就要始終秉持初心和使命。結合人力資源管理在企業(yè)價值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務：服務于企業(yè)價值創(chuàng)造、服務于員工價值實現(xiàn)。在整合組織、制定規(guī)劃、優(yōu)化人力資源策略等各項工作時，均要以兩個服務為準繩，開展診斷、分析、優(yōu)化工作。
在追求創(chuàng)新與突破的背景下，“變”成為了企業(yè)管理的主題。初心和使命講起來容易，但執(zhí)行起來困難重重，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理，亦或是積極尋求人力資源管理轉型，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來看，主要有以下幾點：
1、過于強化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門，關注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度、業(yè)務部門的協(xié)同力度不足。過于強化專業(yè)職能管理，政策制定、組織模式優(yōu)化、選人用人、激勵策略的前瞻性和預見性不夠;單線條交互關系，業(yè)務部門、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門，最終影響了整體效率和管理效能。
2、hr專業(yè)能力不足。一些hr部門雖接受了新技術、新工具、新方法的培訓和輔導，但是在實踐中陷入工具論、方法論，一方面沒有真正理解工具方法的本質和適用條件，另一方面一味地模仿標桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉型中，雖構建了三大支柱，但徒有其形，bp所從事的工作本質上還是綜合人事管理，又比如最近okr工作法較熱，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時一樣，生搬硬套，為用而用。管理注重實效，工具注重簡約、易行、易操作，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉型，均比前者更加“優(yōu)越”，而是要結合企業(yè)實際，量身定制，只有適用，方為。
3、企業(yè)高管重視度不夠。主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對人力資源開發(fā)，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化，但在制度制定與執(zhí)行、選人用人方面，并沒有針對性的重視和使用人才之道。二是對人力資源部門，一些企業(yè)高管認為人力資源部門只要做好選育用留裁，而不是幫助組織達成目標。
4、直線經理hr職責不明確。直線經理人承擔人力資源管理角色定位模糊或職責不清以及人力資源部門注重職能管理，產生的典型問題是，企業(yè)涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事，我只管用，用的不好，由人力資源部門負責處理;又比如考核不按時跟進，結果輪流坐莊，只要完成人力資源部門任務即可，激勵是人力資源部門的事)，遇到突發(fā)問題，往往又會歸結到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠。
人力資源管理是一把手工程，也是直線經理的必備職責之一。所以，人力資源管理效能提升或者轉型升級，就是要圍繞兩個服務的初心和使命，讓高管、直線經理成為hr高手，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家，并在以下幾個方面，協(xié)同發(fā)力，共同推動人力資源管理效能提升并實現(xiàn)其價值。
1、文化融合。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化，那么在優(yōu)化組織架構時，應弱化職責剛性邊界，在政策制定時，應有一定的容錯率，并且有財務支持;比如樹立重視人才文化，那么應突破學歷、年齡、工齡等限制，有不拘一格選用人才的機制;比如追求奉獻文化，就要有相應的激勵引導措施。制度導向、管理方式與文化塑造不相符，企業(yè)文化只會變得更加形而上學、玄之又玄，難以對企業(yè)團隊群體意識、行為規(guī)范進行有效滲透，影響推動企業(yè)核心競爭力的提高。
2、戰(zhàn)略支撐。人力資源管理從幕后走向臺前，由被動式轉向主動式。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞組織力、領導力、執(zhí)行力，開展組織管理效能診斷，制定改進措施，使人力資源策略與業(yè)務戰(zhàn)略保持一致，增強策略的預見性、超前性。二是積極參與企業(yè)管理轉型和發(fā)展變革，基于目標，明確變革的組織模式、途徑、方法。另一方面，工作范圍拓展至企業(yè)整體價值鏈價值創(chuàng)造，圍繞產品上下游，建立利益目標一致的客戶價值鏈體系，讓供應商或者分銷商成為公司經濟價值的評估人、分配者。如步步高集團建立了代理商與公司利潤分享計劃，構建了利益共同體，強大的分銷渠道，助力oppo、vivo手機在較短時間內取得了令人矚目的市場表現(xiàn)。
3、專業(yè)專注。人力資源從業(yè)者由事務型轉向專業(yè)型，人力資源部門從成本屬性向價值屬性轉變。企業(yè)的核心要義是盈利，不管如何“講故事”，但最終衡量一個企業(yè)成功與否的關鍵還是盈利能力。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機組合。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術、市場開拓、客戶關系管理、收購整合等)、成本控制(流程再造、架構重組、減員等)兩個主維度，提供系統(tǒng)的、一攬子的專業(yè)解決方案。另一方面，圍繞產業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè)，開展管理咨詢和專業(yè)幫助，進行有償管理輸出，實現(xiàn)共贏。
4、合作協(xié)同。人力資源管理由職能型轉向平臺型，賦予直線經理在組織優(yōu)化、人員使用、團隊績效等人力資源管理角色與職責的同時，強化對直線經理hr管理能力的輔導，讓成為hr高手的直線經理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而由職能型轉向平臺型，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權力，融入到業(yè)務單元或利潤中心中，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價值的成功與否的關鍵因素之一。
5、員工支持。人力資源管理由管理型轉向服務型。我們經常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務客戶主要包括三個方面：外部產業(yè)上下游、內部直線經理以及企業(yè)員工。增強服務能力與質量的核心是建立“一口對外、內轉外不轉”的客戶服務流程，可以構建實體的共享服務中心，也可以采取虛擬組織，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信、qq等即時交流軟件，為員工在勞動關系、制度政策、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導，采取eap等手段為員工提供個性化的人文幫助，同時加強員工咨詢信息分析研究，針對性地優(yōu)化、調整人力資源管理策略，最終促進員工個體價值的實現(xiàn)。
人力資源工作心得體會感悟篇一
20xx年已經過去，在新的一年中，我會一直保持“空杯心態(tài)”，虛心學習，繼續(xù)努力，在今后的工作中，我還應努力做好以下幾點：
比爾?蓋茨說過這樣一句話：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發(fā)的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動?！蹦敲词鞘裁闯删土怂氖聵I(yè)？又是什么創(chuàng)造了他的財富？是責任與激情！我認為責任是一種人生態(tài)度，是珍視未來、愛崗敬業(yè)的表現(xiàn)，而激情則是責任心的完美體現(xiàn)，它是成就事業(yè)的強大力量，這份力量給予了我們充足的動力和勇氣，讓我們走在崗位的前列，為我們創(chuàng)造出一流的業(yè)績，更為我們構筑了和諧的企業(yè)。責任促進發(fā)展，激情成就事業(yè)，我將從身邊的小事做起，從現(xiàn)在做起，將責任扛上雙肩，將激情填滿我的工作，奮力拼搏，收獲更多的精彩和奇跡！
身為網點一線員工，切實提高業(yè)務素質和風險防范能力，全面加強柜面營銷和柜臺服務，是我們臨柜人員最為實際的工作任務，起著溝通顧客與銀行的橋梁作用。因此，在臨柜工作中，堅持要做一個“有心人”。
“沒有規(guī)矩何成方圓”，加強合規(guī)操作意識，并不是一句掛在嘴邊的空話。有時，總是覺得有的規(guī)章制度在束縛著我們業(yè)務的辦理，在制約著我們的業(yè)務發(fā)展，細細想來，其實不然，各項規(guī)章制度的建立，不是憑空想象出來產物，而是在經歷過許許多多實際工作經驗教訓總結出來的，只有按照各項規(guī)章制度辦事，我們才有保護自已的權益和維護廣大客戶的權益能力。
規(guī)章制度的執(zhí)行與否，取決于員工對各項規(guī)章制度的清醒認識與熟練掌握程度，有規(guī)不遵，有章不遁是各行業(yè)之大忌，車行千里始有道，對于規(guī)章制度的執(zhí)行，就一線柜員而言，從內部講要做到從我做起，正確辦理每一筆業(yè)務，認真審核每張票據，監(jiān)督授權業(yè)務的合法合規(guī)，嚴格執(zhí)行業(yè)務操作系統(tǒng)安全防范，抵制各種違規(guī)作業(yè)等等，做好相互制約，相互監(jiān)督，不能礙于同事情面或片面追求經濟效益而背離規(guī)章制度而不顧。堅持至始至終地按規(guī)章辦事。如此以來，我們的制度才得于實施，我們的資金安全防范才有保障。再好的制度，如果不能得到好的執(zhí)行，那也將走向它的反面。
我相信，機遇總是垂青有準備的人，終身學習才能不斷創(chuàng)新。知識造就人才，崗位成就夢想。有一種事業(yè)，需要青春和理想去追求，有一種追求需要付出艱辛的勞動和辛勤的汗水，我愿我所從事的招商銀行永遠年輕和壯麗，興旺和發(fā)達！
人力資源工作心得體會感悟篇二
婚姻狀況：未婚籍貫：浙江金華。
政治面貌：共青團員目前所在地：浙江蘭溪。
?求職意向。
期望職位：采購。
職位類型：全職工作地點：浙江省。
工資待遇：面議住房要求：面議。
?工作經驗。
工作經驗：1年。
工作經歷：
-朝銀毛巾廠銷售經理。
?教育背景。
最高學歷：大專畢業(yè)院校：江西贛江職業(yè)技術學院。
所學專業(yè)：市場營銷畢業(yè)時間：2009-6。
第一外語：英語水平：普通。
計算機能力：普通其它能力：
教育培訓經歷：
本人獲得：人力資源師證，市場營銷證。
人力資源工作心得體會感悟篇三
學歷：本科。
工作年限：在讀學生。
期望薪資：面議。
工作地點：廣州-不限。
求職意向：人事專員/助理。
溝通能力強執(zhí)行能力強學習能力強有親和力誠信正直責任心強陽光開朗人脈廣闊善于創(chuàng)新。
教育經歷。
至今在校廣東工業(yè)大學華立學院人力資源管理。
專業(yè)技能。
word：熟練經驗：2年。
語言技能。
普通話：較好。
自我描述。
本人性格開朗，活潑。有較好的溝通能力。在校期間經常參加校園活動，參加學校的社團。在空余時間有過兼職的經歷，做過銷售、服務員等兼職。對專業(yè)的知識有一定的基礎。有較好的管理經驗。
更多。
人力資源工作心得體會感悟篇四
目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2元開通新鄉(xiāng)人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員1人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范化原則，2__年6月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止2__年11月，累計支付員工薪資243446元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園28服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區(qū)服務中心19227元(20__年4月至20__年11月)。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規(guī)范。
(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。
(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，20__年各類離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。
人力資源工作心得體會感悟篇五
人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點。
1是戰(zhàn)略化趨勢；
2是信息化趨勢；
3是人性化趨勢；
4是彈性化趨勢。
而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點：
1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。
2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。
3、強有力且團結的領導班子。
4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。
6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。各盡所長、有合理的配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。在能夠滿足的基礎上，才可以談其它的`激勵手段。職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。尊重的需要。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：
1、反應能力。
2、談吐應對。
3、身體狀況。
4、團隊精神。
5、領導才能。
6、敬業(yè)樂群。
7、創(chuàng)新觀念。
8、求知欲望。
9、對人的態(tài)度。
10、操守把持。
11、生活習慣。
12、適應環(huán)境。
13、堅定的政治信念。
企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現(xiàn)的最高層次需求。信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
人力資源工作心得體會感悟篇六
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業(yè)勤奮“工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了重要思想，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計：
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù)。
6、設計并組織實施20_年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
8、及時做好人員調配工作。
20_年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
人力資源工作心得體會感悟篇七
人力資源是組織中至關重要的一部分，它涉及到招聘、培訓、績效管理、員工關系等諸多方面。在我過去的工作中，我對人力資源工作有了深入的了解，并積累了一些心得體會。在這篇文章中，我想總結并分享我的人力資源工作心得體會。
第二段：招聘與選拔。
招聘與選拔是人力資源工作的核心環(huán)節(jié)。在招聘過程中，我總結了一些有效的方法。首先，明確崗位需求，了解招聘目標，確保執(zhí)行力。其次，制定招聘計劃，并開展適合的招聘渠道。最后，面試環(huán)節(jié)是挑選優(yōu)秀人才的關鍵，我始終將面試作為人力資源工作的核心環(huán)節(jié)，通過面試來評估應聘者的綜合能力和適應性。
第三段：員工培訓與發(fā)展。
員工培訓與發(fā)展是人力資源工作中至關重要的一環(huán)。在這個環(huán)節(jié)中，我的經驗是不斷補充和更新培訓計劃，確保員工能夠掌握新知識和技能，并為他們提供能夠發(fā)展的機會。此外，我還注重員工的個人發(fā)展計劃，幫助他們明確職業(yè)發(fā)展目標，并提供相應的培訓和指導。
第四段：績效管理。
績效管理是人力資源工作的重要一環(huán)。在我的工作中，我發(fā)現(xiàn)一個有效的績效管理系統(tǒng)是激勵員工表現(xiàn)的關鍵。首先，建立明確的目標和指標，讓員工知道他們的工作和績效評估標準。其次，在績效評估時，要公正、客觀，給予員工有針對性和實質性的反饋。最后，通過獎勵制度來激勵員工取得更好的績效，建立起一個良好的激勵機制。
第五段：員工關系管理。
良好的員工關系是組織發(fā)展的保障。在人力資源工作中，我注重維護員工的權益，關注員工的需求和感受。通過有效的溝通渠道，我能夠及時了解員工的問題和困惑，并采取相應措施解決。另外，我也會積極參與員工活動，建立良好的員工關系和團隊合作氛圍，提升員工的凝聚力和歸屬感。
總結：
人力資源工作是一個復雜而又令人充實和滿足的工作。通過我的努力和總結，我已經積累了一些有效的方法和經驗。招聘與選拔、員工培訓與發(fā)展、績效管理以及員工關系管理都是人力資源工作中的重要環(huán)節(jié)。我相信，只要我們不斷學習和提升自己，將這些經驗靈活運用，便能夠更好地開展人力資源工作，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
人力資源工作心得體會感悟篇八
在當今社會，企業(yè)作為人力資源的主要組成部分，其發(fā)展重要性愈發(fā)凸顯。而人力資源工作便是為了更好地管理和發(fā)展企業(yè)所招募和雇傭的員工。人力資源工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，人力資源工作能夠提供一個更好的工作環(huán)境和員工福利，從而提高員工的工作滿意度和忠誠度，進而推動企業(yè)的發(fā)展。其次，通過對員工進行培訓和發(fā)展，人力資源工作能夠提高員工的能力素質，提高企業(yè)的績效和競爭力。再次，人力資源工作能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略目標制定提供重要的支持和依據。最后，人力資源工作還能夠通過合理的招聘和選拔以及績效考核等手段，建立并維護一個高效的員工團隊，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定的人力支持。
對于從事人力資源工作的人員來說，接受人力資源工作教育是非常重要的。首先，人力資源工作本身就是一項非常復雜和綜合的工作，需要具備廣泛的知識和技能才能勝任。而人力資源工作教育能夠為從業(yè)人員提供全面系統(tǒng)的學習和培訓，使其掌握人力資源管理的核心理論和方法，提高其專業(yè)能力。其次，人力資源工作教育能夠幫助人力資源從業(yè)人員更好地了解和適應企業(yè)和員工的需求，以更加科學和有效的方式進行管理和操控。再次，人力資源工作教育能夠提升人力資源從業(yè)人員的管理水平和商業(yè)素養(yǎng)，使其在人力資源管理方面具有更強的執(zhí)行力和領導力。
人力資源工作教育的方式和方法多種多樣，可以根據具體情況選擇相應的方式和方法。首先，學習和培訓是一種常見的人力資源工作教育方式。通過參加培訓班、研討會、課程等形式的學習，人力資源從業(yè)人員能夠獲得系統(tǒng)的理論知識和實踐經驗，提高自己的專業(yè)能力。其次，案例分析是一種很有實際意義的人力資源工作教育方法。通過研究和分析真實的人力資源管理案例，人力資源從業(yè)人員可以了解不同情況下的解決方法和技巧，培養(yǎng)自己的問題解決能力。再次，交流和分享是一種提高人力資源工作教育效果的重要途徑。通過與其他從業(yè)人員的交流和互動，人力資源從業(yè)人員可以借鑒和吸收他人的經驗和教訓，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。
人力資源工作教育的效果以及對人力資源工作的指導作用是衡量教育質量的重要標準。首先，人力資源工作教育能夠提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)水平和綜合素質，使其能夠更好地適應和應對企業(yè)的需求變化和挑戰(zhàn)。其次，人力資源工作教育能夠縮短人力資源工作人員的學習和成長周期，提高其價值創(chuàng)造和職業(yè)發(fā)展的速度。再次，人力資源工作教育能夠減少人力資源管理中的錯誤決策和操作失誤，降低相關風險和代價。最后，人力資源工作教育能夠提高人力資源工作的執(zhí)行力和效率，為企業(yè)的長期發(fā)展提供堅實的人力基礎。
五、個人體會和建議。
從事人力資源工作多年以來，我深刻認識到人力資源工作教育的重要性和必要性。通過參加人力資源工作教育，我不僅學到了一些基礎的理論知識，還學到了很多實踐經驗和技巧。這些知識和技能對我的工作產生了積極的影響，使我能夠更好地應對各種工作挑戰(zhàn)和問題。我建議人力資源從業(yè)人員應該重視人力資源工作教育，不斷學習和提升自己的專業(yè)素養(yǎng)。同時，人力資源工作教育也需要不斷更新和改進，以適應不斷變化和發(fā)展的企業(yè)環(huán)境和需求。只有不斷學習和進步，人力資源從業(yè)人員才能在激烈的競爭中脫穎而出，為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的力量。
人力資源工作心得體會感悟篇九
人力資源工作是一項重要而復雜的工作，需要運用各種專業(yè)知識和技能來管理和發(fā)展組織的人力資源。在從事人力資源工作的過程中，我深刻認識到終身學習和不斷提升自己的重要性，這也是我從人力資源工作中獲得的重要心得體會。以下將介紹我在人力資源工作中的學習體會，包括專業(yè)知識的學習、技能的培養(yǎng)、溝通能力的提升、團隊合作的重要性以及終身學習的意義。
首先，人力資源工作對專業(yè)知識的要求非常高。作為一名從事人力資源工作的人員，了解和掌握人力資源管理的各個方面是必不可少的。我曾參加過多種形式的培訓，包括課堂學習、工作坊、研討會等，通過這些培訓，我學習了人才招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利、勞動法律等方面的知識。在學習的過程中，我發(fā)現(xiàn)專業(yè)知識的更新速度非?？欤虼?，持續(xù)學習和不斷更新自己的知識成為我工作中的一項重要任務。
其次，人力資源工作需要具備一定的技能。與其他職業(yè)一樣，人力資源工作需要熟練掌握一些基本的技能，如人際溝通能力、問題解決能力、組織協(xié)調能力、數據分析能力等。在實踐中，我積累了大量的經驗，逐漸提升了自己的技能水平。例如，為了提高人際溝通能力，我主動參與項目組，與各個部門的同事緊密合作，通過與他們的交流和合作，我學會了與不同背景的人進行有效的溝通，從而更好地實現(xiàn)團隊目標。
此外，人力資源工作還需要不斷提升溝通能力。作為組織與員工之間的橋梁，人力資源工作需要有效地傳遞信息、解決問題和促進溝通。在工作中，我學會了如何與員工建立良好的溝通關系，如何傾聽他們的需求和問題，以及如何與他們進行有效的溝通和交流。通過這些實踐，我逐漸提升了自己的溝通能力，更好地為組織提供了專業(yè)的人力資源服務。
另外，團隊合作也是人力資源工作中非常重要的一部分。人力資源工作需要與各個部門以及公司高層密切協(xié)作，共同解決問題、制定計劃和實施各類人力資源項目。在實踐中，我積極參與團隊活動，學會了與不同崗位的員工充分合作，共同解決問題和實現(xiàn)目標。通過團隊合作，我不僅提升了個人的工作能力，還使得整個團隊更加凝聚力，更好地完成工作任務。
最后，終身學習在人力資源工作中具有重要的意義。人力資源工作是一個不斷變化和發(fā)展的領域，需要持續(xù)學習和更新知識。通過終身學習，我可以不斷提升自己的專業(yè)能力，更好地適應和應對人力資源領域的挑戰(zhàn)。同時，終身學習也可以幫助我不斷發(fā)展自己的職業(yè)生涯，提升自己的職業(yè)競爭力。
總之，人力資源工作是一項需要不斷學習和提升的工作。通過持續(xù)學習和不斷地提高自己的專業(yè)知識和技能，我在人力資源工作中獲得了很多寶貴的經驗和體會。這些經驗和體會使我更加深刻地認識到了專業(yè)知識的重要性、技能的培養(yǎng)、溝通能力的提升、團隊合作的重要性以及終身學習的意義。
人力資源工作心得體會感悟篇十
人力資源工作涉及招聘、培訓、薪酬福利、績效管理等多個方面，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一環(huán)。在過去的工作中，我積累了一些心得和體會，現(xiàn)將其總結如下，與大家分享。
二、招聘和面試。
招聘是人力資源工作的重要部分，一個好的人才能在很大程度上決定企業(yè)的發(fā)展。在招聘過程中，首先要明確需求并撰寫準確的招聘需求說明書，以吸引適合崗位的候選人。同時，要注重招聘渠道的選擇，如線上招聘平臺、校園招聘活動等，確保能夠招聘到具備所需技能和素質的候選人。
面試是評價候選人是否適合崗位的重要環(huán)節(jié)。在面試中，我始終堅持公平、公正的原則，遵循“能力、品德、成果”綜合評估的原則。此外，與候選人進行多維度的溝通，如技術能力、團隊合作、溝通表達等方面的考察，以便更全面地評估候選人的綜合素質。
三、培訓和發(fā)展。
培訓和發(fā)展是提升員工素質和能力的重要手段，對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關重要。在進行培訓時，我始終關注員工個體差異，因材施教，根據員工的能力、職位需求、個人發(fā)展目標等因素，制定個性化培訓計劃。同時，注重培訓效果的評估和反饋，及時對培訓方案進行調整，以提高培訓的實效性。
此外，我還積極推動員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過定期溝通和個人目標設定，了解員工的職業(yè)發(fā)展期望，并與公司業(yè)務需求相結合，提供相應機會和平臺幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標，同時也為公司建立了一支高素質、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工隊伍。
四、薪酬福利和績效管理。
薪酬福利是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。在薪酬福利方面，我注重根據崗位要求和市場情況制定合理的薪酬政策，確保員工的薪酬水平與實際貢獻相匹配。同時，也要保證薪酬福利的透明度和公平性，及時與員工溝通薪酬福利制度和調整情況，增加員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。
績效管理是激勵員工和提高績效的重要手段。在進行績效管理時，我注重目標的設定和溝通，確保目標明確、具體并與員工個人目標相銜接。同時，還注重對員工工作過程和工作結果的評價，及時進行反饋，發(fā)現(xiàn)問題并提供改進意見，以促進員工的個人成長和團隊的整體發(fā)展。
五、總結。
在人力資源工作中，招聘、培訓、薪酬福利和績效管理都是相互關聯(lián)、互為支撐的步驟。招聘是引進優(yōu)秀人才的重要途徑，培訓和發(fā)展是提升員工素質和能力的手段，薪酬福利是吸引和激勵員工的保障，績效管理則是推動員工個人和團隊發(fā)展的重要保障。
在未來的工作中，我將繼續(xù)加強自己的學習和實踐，提高自己的管理水平和能力，不斷為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。同時，也希望能夠與同事們共同努力，為企業(yè)的長遠發(fā)展攜手并進。
人力資源工作心得體會感悟篇十一
結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20__年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規(guī)和。
安全生產。
的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“。
勞動合同。
法”、“公文寫作”、“人力資源。
管理知識。
”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面。
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面。
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數據統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面。
配合公司經營政策對20__年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
6、其他。
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20__年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20__年的發(fā)展做出應有的貢獻。
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人力資源工作心得體會感悟篇十二
人有時候是喜歡自我總結的，特別是在特定的時間或日子。20xx年，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個年頭。結合過往學習和實踐，談談對人力資源管理的體會，與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認識，拋磚引玉、互促成長。
自彼得、德魯克提出“人力資源”概念以來，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實踐，特別是大工業(yè)生產體系下，當泰勒式科學管理、組織管理理論、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想，化學融合下誕生了目前在國內較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系。
作為個體，我是幸運的。7年人力資源管理專業(yè)學習、3年管理咨詢、10年企業(yè)實踐，正好處于中國經濟高速增長到轉型升級進入新常態(tài)的10多年，也是中國企業(yè)全面融入世界經濟體系，大量的國外先進管理理念、方法、工具引入中國的10多年。新經濟、新商業(yè)模式、新技術不斷涌現(xiàn)，國內人力資源管理體系也與之相適應的發(fā)生著變化、轉型、升級，總體上，這10多年大致可以劃分為三個階段：
1、勞動人事管理向人力資源管理的轉型階段
專業(yè)人才供給方面。剛跨入21世紀，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設人力資源管理專業(yè)的高校并不多，專業(yè)人才需求緊俏、供給不足，母校與人大、首經貿、北京物資學院是國內較早開設該專業(yè)的四所高校。原本打算報考地質勘探、考古專業(yè)，在親戚、導師推薦下，報考了人力資源管理專業(yè)，所在班級主動報考的僅2人，其他均為調劑。
專業(yè)學術交流方面?！督芸隧f爾奇自轉》暢銷，六西格瑪精益化生產管理得到廣泛關注與研究，kpi關鍵績效指標量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前，職業(yè)講座、培訓、亦或是書店，流程優(yōu)化與變革、精益化管理、kpi等相關課程、書籍品類之多，就像如今的互聯(lián)網+、大數據、區(qū)塊鏈。
企業(yè)管理實務方面。大部分企業(yè)設置勞動人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實質上職能仍為勞動人事管理。把勞動者視作勞動力的特點在于，勞動力分體力勞動和腦力勞動，所以國家、企業(yè)一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動管理、干部視作人事管理。一般來講，勞動人事管理是計劃經濟階段的產物，講求的是計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，注重的是行政事務管理，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本，視為“人耗”，關注于如何有效管理、降低成本，提高勞動投入產出效率。
2、人力資源管理全面推廣與應用階段
專業(yè)人才供給方面。進入研究生，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時期，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設置，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長，但受制于專業(yè)規(guī)劃、課程設計和教師專業(yè)度，供給質量良莠不齊。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率，一些高校沒有經過充分的論證考量，甚至不知設置哪些課程，倉促設置專業(yè)，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生，教授新生。
專業(yè)學術交流方面。這一時期，兩大技術流派較為流行，一是基于“事”的管理，以任務達成為主線，因事設崗、以崗定級、按崗定標、以標擇人、人事相宜、憑績取酬。一是基于“人”的管理，以勝任力為主線，選、育、用、留、裁。隨著企業(yè)實踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術流派逐步融合、相得益彰。
企業(yè)管理實務方面。一方面，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力、提升企業(yè)管理效能的作用，設置人力資源部門，配備相關專業(yè)人員，一些大型集團型企業(yè)按照專業(yè)劃分設置了多個業(yè)務團隊，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng)，成立企業(yè)大學;勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設置悄然退出歷史舞臺。另一方面，這一時期國內管理實務往往會滯后于前沿理論，在房地產尚未成為財政支柱，實體制造業(yè)發(fā)展迅速時代背景下，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化、架構重設、指標量化取得突破，贏得競爭優(yōu)勢，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象，有的企業(yè)對原有流程全盤，有的企業(yè)恨不得所有任務均可量化，量化指標多達100多個。當然這些企業(yè)的前沿實踐和探索，促進了西方管理方法在中國企業(yè)的落地、發(fā)展。
3、人力資源管理向人力資本管理轉型階段。
跨入職場的10年，也是中國經濟經歷08年全球金融危機，進入轉型發(fā)展的時期，一方面宏觀經濟結構性調整、互聯(lián)網經濟方興未艾，實體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺型組織、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構提出了挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網的即時交互與無邊界特點，極大地促進了國外前沿理論、技術、方法的引入，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質的轉型。
專業(yè)人才供給方面。大部分高校專業(yè)課程設置、學生能力培養(yǎng)機制與國內人力資源管理處于轉型期相比，略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定，也更愿意招募有從業(yè)經驗人員，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和、過剩。
專業(yè)學術交流方面?！百|”的轉型體現(xiàn)在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉型。兩者根本區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本，為負債，屬于被動式管理，聚焦于如何降低人工成本、如何激發(fā)員工隊伍活力，人力資本是企業(yè)財務報表中的“所有者權益”，屬于主動式管理，聚焦于如何共同發(fā)展、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務合作伙伴轉型(hrbp)。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高、勞動效率提升等職能管理，還聚焦于戰(zhàn)略合作、企業(yè)變革推動、業(yè)務與員工支持。
企業(yè)管理實務方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務企業(yè)深耕于人力資源職能管理，強化降本增效。一些新業(yè)態(tài)企業(yè)，特別是互聯(lián)網、it公司大力推動人力資源管理轉型。在人力資本方面，如華為、阿里巴巴，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司，全體員工或核心團隊參與到股權期權、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計劃中。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設置，構建coe(人力資源專家中心)、ssc(共享服務中心)、hrbp(人力資源業(yè)務合作伙伴)三大支柱中心，更加主動對接企業(yè)戰(zhàn)略、支撐組織變革、服務直線經理和員工，促進企業(yè)目標達成。此外，企業(yè)組織架構也在不斷創(chuàng)新，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn)，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。
人力資源管理工作是全局性、長期性、基礎性“三性”合一的。理論在不斷演化，組織模式、技術條件與人的素質能力也在不斷發(fā)展，如何保持人力資源管理制度機制與企業(yè)發(fā)展的適應性，就要始終秉持初心和使命。結合人力資源管理在企業(yè)價值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務：服務于企業(yè)價值創(chuàng)造、服務于員工價值實現(xiàn)。在整合組織、制定規(guī)劃、優(yōu)化人力資源策略等各項工作時，均要以兩個服務為準繩，開展診斷、分析、優(yōu)化工作。
在追求創(chuàng)新與突破的背景下，“變”成為了企業(yè)管理的主題。初心和使命講起來容易，但執(zhí)行起來困難重重，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理，亦或是積極尋求人力資源管理轉型，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來看，主要有以下幾點：
1、過于強化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門，關注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度、業(yè)務部門的協(xié)同力度不足。過于強化專業(yè)職能管理，政策制定、組織模式優(yōu)化、選人用人、激勵策略的前瞻性和預見性不夠;單線條交互關系，業(yè)務部門、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門，最終影響了整體效率和管理效能。
2、hr專業(yè)能力不足。一些hr部門雖接受了新技術、新工具、新方法的培訓和輔導，但是在實踐中陷入工具論、方法論，一方面沒有真正理解工具方法的本質和適用條件，另一方面一味地模仿標桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉型中，雖構建了三大支柱，但徒有其形，bp所從事的工作本質上還是綜合人事管理，又比如最近okr工作法較熱，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時一樣，生搬硬套，為用而用。管理注重實效，工具注重簡約、易行、易操作，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉型，均比前者更加“優(yōu)越”，而是要結合企業(yè)實際，量身定制，只有適用，方為。
3、企業(yè)高管重視度不夠。主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對人力資源開發(fā)，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化，但在制度制定與執(zhí)行、選人用人方面，并沒有針對性的重視和使用人才之道。二是對人力資源部門，一些企業(yè)高管認為人力資源部門只要做好選育用留裁，而不是幫助組織達成目標。
4、直線經理hr職責不明確。直線經理人承擔人力資源管理角色定位模糊或職責不清以及人力資源部門注重職能管理，產生的典型問題是，企業(yè)涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事，我只管用，用的不好，由人力資源部門負責處理;又比如考核不按時跟進，結果輪流坐莊，只要完成人力資源部門任務即可，激勵是人力資源部門的事)，遇到突發(fā)問題，往往又會歸結到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠。
人力資源管理是一把手工程，也是直線經理的必備職責之一。所以，人力資源管理效能提升或者轉型升級，就是要圍繞兩個服務的初心和使命，讓高管、直線經理成為hr高手，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家，并在以下幾個方面，協(xié)同發(fā)力，共同推動人力資源管理效能提升并實現(xiàn)其價值。
1、文化融合。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化，那么在優(yōu)化組織架構時，應弱化職責剛性邊界，在政策制定時，應有一定的容錯率，并且有財務支持;比如樹立重視人才文化，那么應突破學歷、年齡、工齡等限制，有不拘一格選用人才的機制;比如追求奉獻文化，就要有相應的激勵引導措施。制度導向、管理方式與文化塑造不相符，企業(yè)文化只會變得更加形而上學、玄之又玄，難以對企業(yè)團隊群體意識、行為規(guī)范進行有效滲透，影響推動企業(yè)核心競爭力的提高。
2、戰(zhàn)略支撐。人力資源管理從幕后走向臺前，由被動式轉向主動式。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞組織力、領導力、執(zhí)行力，開展組織管理效能診斷，制定改進措施，使人力資源策略與業(yè)務戰(zhàn)略保持一致，增強策略的預見性、超前性。二是積極參與企業(yè)管理轉型和發(fā)展變革，基于目標，明確變革的組織模式、途徑、方法。另一方面，工作范圍拓展至企業(yè)整體價值鏈價值創(chuàng)造，圍繞產品上下游，建立利益目標一致的客戶價值鏈體系，讓供應商或者分銷商成為公司經濟價值的評估人、分配者。如步步高集團建立了代理商與公司利潤分享計劃，構建了利益共同體，強大的分銷渠道，助力oppo、vivo手機在較短時間內取得了令人矚目的市場表現(xiàn)。
3、專業(yè)專注。人力資源從業(yè)者由事務型轉向專業(yè)型，人力資源部門從成本屬性向價值屬性轉變。企業(yè)的核心要義是盈利，不管如何“講故事”，但最終衡量一個企業(yè)成功與否的關鍵還是盈利能力。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機組合。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術、市場開拓、客戶關系管理、收購整合等)、成本控制(流程再造、架構重組、減員等)兩個主維度，提供系統(tǒng)的、一攬子的專業(yè)解決方案。另一方面，圍繞產業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè)，開展管理咨詢和專業(yè)幫助，進行有償管理輸出，實現(xiàn)共贏。
4、合作協(xié)同。人力資源管理由職能型轉向平臺型，賦予直線經理在組織優(yōu)化、人員使用、團隊績效等人力資源管理角色與職責的同時，強化對直線經理hr管理能力的輔導，讓成為hr高手的直線經理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而由職能型轉向平臺型，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權力，融入到業(yè)務單元或利潤中心中，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價值的成功與否的關鍵因素之一。
5、員工支持。人力資源管理由管理型轉向服務型。我們經常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務客戶主要包括三個方面：外部產業(yè)上下游、內部直線經理以及企業(yè)員工。增強服務能力與質量的核心是建立“一口對外、內轉外不轉”的客戶服務流程，可以構建實體的共享服務中心，也可以采取虛擬組織，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信、qq等即時交流軟件，為員工在勞動關系、制度政策、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導，采取eap等手段為員工提供個性化的人文幫助，同時加強員工咨詢信息分析研究，針對性地優(yōu)化、調整人力資源管理策略，最終促進員工個體價值的實現(xiàn)。