當(dāng)我們面臨困境時，方案可以給予我們指導(dǎo)和支持，幫助我們解決問題并達(dá)成目標(biāo)。方案的內(nèi)容應(yīng)該具備可操作性和可檢驗(yàn)性。這些方案展示了解決問題的多種思路和方法。
薪資績效方案篇一
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標(biāo)
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評資格；
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項(xiàng)目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
薪資績效方案篇二
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報，然后根據(jù)上報來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段，四個階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
薪資績效方案篇三
根據(jù)不同崗位類別(項(xiàng)目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進(jìn)行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項(xiàng)目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)任小組組長。
2、要求項(xiàng)目各級管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對員工日?？冃Э己岁P(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個等級，并采用“強(qiáng)制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進(jìn)”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進(jìn)行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對本部門員工的考核。
(一)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項(xiàng)目財務(wù)經(jīng)理
為計劃財務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核，各項(xiàng)目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓(xùn)、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
(一)通用指標(biāo)：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項(xiàng)目可對此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項(xiàng)目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強(qiáng)制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有a.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進(jìn)行計劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核。
3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責(zé)任感;d.進(jìn)取心;e.團(tuán)隊精神;f.服務(wù)意識等。
(二)管理指標(biāo)：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項(xiàng)目/職能部門經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項(xiàng)目應(yīng)對此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。
2、團(tuán)隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點(diǎn)有a.員工在所屬單位的團(tuán)隊協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團(tuán)隊組織的活動及團(tuán)隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點(diǎn)：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項(xiàng)目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。
5、所在項(xiàng)目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進(jìn)行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項(xiàng)目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務(wù)專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費(fèi)回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項(xiàng)目物業(yè)費(fèi)計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
(四)工程專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評分，滿分10分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
5、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
(五)秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護(hù)部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對項(xiàng)目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營責(zé)任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項(xiàng)目進(jìn)行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。
(2)管理
以各職能部門對項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。
2、對職能部門的考核內(nèi)容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核，具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項(xiàng)目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項(xiàng)目以上兩個總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序，填寫《項(xiàng)目季度考核表》，并按各項(xiàng)目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項(xiàng)目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進(jìn)行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
(一)項(xiàng)目考核指標(biāo)
1、物業(yè)費(fèi)收繳率：根據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。
2、預(yù)算完成率：根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際完成預(yù)算/計劃預(yù)算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核，包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率，依據(jù)各職能部門的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤，得分為：(驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。
4、客戶投訴：此項(xiàng)指標(biāo)包含三個分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。
9、遠(yuǎn)洋會：根據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進(jìn)行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標(biāo)
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進(jìn)行考核，由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進(jìn)行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作計劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率：由項(xiàng)目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進(jìn)行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計進(jìn)行打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。
4、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項(xiàng)目經(jīng)理綜合本項(xiàng)目員工反映情況對職能部門進(jìn)行考核。評分等級：a級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團(tuán)隊建設(shè)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——部門員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作，為公司良好的團(tuán)隊氛圍做出了很大貢獻(xiàn);b級(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;c級(6-7分)——部門員工具有一定的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;d級(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團(tuán)隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。
薪資績效方案篇四
為進(jìn)一步加強(qiáng)城市管理工作，改善城市面貌，優(yōu)化城市環(huán)境，提升城市形象，建立條塊結(jié)合、上下聯(lián)動、科學(xué)合理、統(tǒng)一規(guī)范的考核機(jī)制，做細(xì)、做優(yōu)、做靚后亞運(yùn)城市管理工作，依據(jù)《廣州市城市管理綜合提升考評試行方案》和后創(chuàng)文時期城市管理工作的要求，制定我區(qū)城市管理工作績效綜合考評方案。
深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅持科學(xué)、嚴(yán)格、精細(xì)、長效的方針，遵循公開、公平、公正的原則，整合資源、健全機(jī)制，按照“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，通過對各鎮(zhèn)、街城市管理工作的定性定量考核，推動區(qū)各職能部門強(qiáng)化城市管理工作，科學(xué)合理評價城市管理績效，形成權(quán)責(zé)明確、監(jiān)管到位、獎懲分明、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的管理體制，全面提升城市環(huán)境秩序和市容市貌水平，做細(xì)、做優(yōu)、做靚后創(chuàng)文時期城市管理工作，加快實(shí)現(xiàn)城市管理工作向科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化和長效化轉(zhuǎn)變。
各鎮(zhèn)、街。
區(qū)城市管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對全區(qū)城市管理工作績效綜合考評工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)區(qū)城市管理工作績效綜合考評辦公室（以下簡稱區(qū)考評辦），與區(qū)城管辦合署辦公。主要負(fù)責(zé)：制定檢查考評辦法、規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)；對各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效實(shí)施檢查考核；公示、通報檢查考核結(jié)果；督促各鎮(zhèn)、街及時解決檢查考評中發(fā)現(xiàn)的問題；對城市管理工作績效綜合考評工作中的重大問題進(jìn)行協(xié)調(diào)、督辦。
區(qū)考評辦根據(jù)工作需要，統(tǒng)籌組織區(qū)城管局、區(qū)建設(shè)局、區(qū)農(nóng)林局、區(qū)水務(wù)局、區(qū)城管執(zhí)法分局等部門，組成10個專項(xiàng)考評組，對各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效進(jìn)行考評。
城市管理工作績效綜合考評工作依據(jù)《廣州市容環(huán)境衛(wèi)生管理?xiàng)l例》、《廣州市城市管理綜合執(zhí)法條例》、《廣州市鞏固國家衛(wèi)生城市實(shí)施辦法》、《廣州市文明城市考核標(biāo)準(zhǔn)》、《廣州市城市管理綜合提升考評標(biāo)準(zhǔn)》、《廣州市市容環(huán)境雙競賽考核辦法》等法規(guī)、規(guī)章的有關(guān)內(nèi)容，結(jié)合我區(qū)實(shí)際情況及后創(chuàng)文城市精細(xì)化管理工作需求，確定10個方面的考評內(nèi)容，并根據(jù)以下內(nèi)容分別制定南沙區(qū)城市管理工作績效綜合考評明檢表和暗檢表，逐一進(jìn)行考核。
（一）組織管理。
各鎮(zhèn)、街認(rèn)真貫徹落實(shí)區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)城市管理工作的統(tǒng)籌部署,把城市管理工作納入政府議事日程,列入轄區(qū)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃；有組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，鎮(zhèn)、街主要領(lǐng)導(dǎo)重視，親自抓，建立城市管理工作定期研究例會制度；城市管理有全年、半年工作計劃和總結(jié)，各部門管理責(zé)任落實(shí)，定期開展專項(xiàng)治理活動；鎮(zhèn)(街）明確安排落實(shí)城市管理工作經(jīng)費(fèi)，并逐年增加投入；鎮(zhèn)（街)配備專職城市管理人員。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)考評辦牽頭負(fù)責(zé)，僅限于明檢考核。
（二）市容景觀管理。
轄區(qū)內(nèi)道路可視范圍內(nèi)建（構(gòu)）筑物（含立交橋）外立面整潔，無明顯污跡、銹跡、脫落和嚴(yán)重變色現(xiàn)象；無亂張貼、亂涂寫、亂拉掛現(xiàn)象；市容環(huán)境衛(wèi)生責(zé)任區(qū)制度落實(shí)到位，市容環(huán)境衛(wèi)生責(zé)任區(qū)告知率及知曉率達(dá)到90%；鎮(zhèn)、街“三線”專項(xiàng)整治工作執(zhí)行情況，包括：年度整治計劃、年度資金投入和整治工作效果，轄區(qū)范圍內(nèi)每年有2個以上試點(diǎn)社區(qū)（村居）開展“三線”整治工作，試點(diǎn)社區(qū)（村居）內(nèi)“三線”整齊規(guī)范，廢舊線路及時剪除清理。基建工地圍墻、廣告、宣傳畫整潔完好，無污染、破損的現(xiàn)象；戶外廣告、牌匾符合設(shè)置規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)，要牢固、整潔、美觀。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局組織實(shí)施。
（三）環(huán)境衛(wèi)生和環(huán)衛(wèi)設(shè)施管理。
嚴(yán)格按照規(guī)定時間落實(shí)清掃保潔。道路（含主干道、一級道路、二級道路）、商業(yè)街、廣場、內(nèi)街巷、小區(qū)等公共區(qū)域?qū)嵤┛焖俦崣C(jī)制，按照標(biāo)準(zhǔn)清掃保潔，巡回保潔頻率高。城區(qū)道路清掃保潔達(dá)到要求的機(jī)械化作業(yè)程度。水域（包括本市行政區(qū)域范圍內(nèi)的江河、河涌、湖泊、水庫等）按照標(biāo)準(zhǔn)保潔。建筑廢棄物按照標(biāo)準(zhǔn)排放、收運(yùn)、處置。公廁配置合理，管養(yǎng)有制度、有管理辦法、有專人管理，確保正常使用。生活垃圾收集運(yùn)輸采取密閉方式，轉(zhuǎn)運(yùn)過程不占道、無污染、不妨礙交通。垃圾日產(chǎn)日清，不滿溢、不灑漏、無積壓。城市道路果皮箱（垃圾桶）專人負(fù)責(zé)，清掏及時。環(huán)衛(wèi)工具房美觀整潔，定點(diǎn)規(guī)范設(shè)置。開展環(huán)衛(wèi)作業(yè)人員清掃保潔業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，崗位標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范明確，環(huán)衛(wèi)工人合法權(quán)益落實(shí)。推行城區(qū)道路環(huán)衛(wèi)作業(yè)機(jī)械化清掃、沖洗為主、人工保潔為輔的道路清掃作業(yè)新模式力度大。水域（包括本市行政區(qū)域范圍內(nèi)的江河、河涌、湖泊、水庫等）環(huán)境衛(wèi)生管理良好。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局、區(qū)水務(wù)局按照工作職能分別組織實(shí)施。
（四）城市環(huán)境秩序管理。
主要道路、重點(diǎn)地區(qū)及嚴(yán)禁亂擺賣區(qū)域無“六亂”。重大節(jié)日、活動期間市容環(huán)境服務(wù)保障良好。違法建設(shè)得到有效控制，未出現(xiàn)大規(guī)模的違法搶建行為。主要道路和重點(diǎn)地區(qū)基本無新增違法戶外廣告（招牌）；區(qū)下達(dá)的違法戶外廣告（招牌）清拆任務(wù)全面完成。在建工地?zé)o證施工、夜間超時施工、揚(yáng)塵污染等行為得到及時查處；出泥工地源頭監(jiān)管到位，“一不準(zhǔn)進(jìn)，三不準(zhǔn)出”落到實(shí)處；定期開展聯(lián)合執(zhí)法行動，從嚴(yán)打擊無證運(yùn)輸、余泥灑漏、偷排偷倒等行為，建筑廢棄物排放運(yùn)輸秩序持續(xù)好轉(zhuǎn)。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局組織實(shí)施。
（五）園林綠化管理。
公共綠地綠化項(xiàng)目景觀效果好，植物種類豐富，景觀點(diǎn)與周邊環(huán)境協(xié)調(diào)一致，園林藝術(shù)品味高。綠化園林養(yǎng)護(hù)修剪及時，花草樹木無缺株、無枯萎，植物生長良好，無因綠化修剪不及時而遮擋交通標(biāo)志、燈號、信號，影響車行道行車安全。綠地內(nèi)園林設(shè)施建設(shè)保持完好，無懸掛物，護(hù)欄、花基側(cè)石、園路等園林設(shè)施修繕良好，無缺損，無黃土裸露。綠地內(nèi)排水通暢，無積水，無污水溢流，環(huán)境衛(wèi)生整潔，基本無煙頭、紙屑、果皮等雜物。落葉枯枝等綠化垃圾清理及時。植物枝干無刻劃、無懸掛物品；無擅自占用公共綠地；綠地內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生良好。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)農(nóng)林局組織實(shí)施。
（六）市政設(shè)施管理。
鎮(zhèn)、街井蓋設(shè)施監(jiān)管履責(zé)好。管理機(jī)構(gòu)、管理人員和管理經(jīng)費(fèi)到位；能夠及時發(fā)現(xiàn)和處置井蓋設(shè)施破損問題。發(fā)現(xiàn)或接到缺損信息后能夠督促責(zé)任單位在規(guī)定期限內(nèi)處置完畢；對于暫時未能明確井蓋權(quán)屬單位的，鎮(zhèn)、街監(jiān)管部門及時設(shè)置警示標(biāo)志并進(jìn)行應(yīng)急處置，確保安全。
轄區(qū)內(nèi)城市道路、橋梁、隧道按照國家、省、市和行業(yè)有關(guān)規(guī)定和規(guī)范進(jìn)行養(yǎng)護(hù)維修；轄區(qū)內(nèi)公共設(shè)施包括路名牌、坐椅、報刊亭、電話亭、候車亭、報（宣傳）欄等設(shè)置規(guī)范，維護(hù)管理好。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局、區(qū)建設(shè)局按照工作職能分別組織實(shí)施。
（七）生活垃圾分類管理。
鎮(zhèn)、街組織貫徹落實(shí)《廣州市城市生活垃圾分類管理暫行規(guī)定》，建立完善的生活垃圾分類管理體系和運(yùn)行體系（掛牌公示）。機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)落實(shí)，規(guī)劃、計劃、制度完善；鎮(zhèn)、街成立兩支隊伍（垃圾分類指導(dǎo)員隊伍和垃圾分類志愿者隊伍）、開展三個活動（垃圾分類宣傳推廣進(jìn)學(xué)校、進(jìn)單位、進(jìn)社區(qū)、進(jìn)家庭的“四進(jìn)宣傳推廣活動”、“垃圾分類全民行動日活動”和“環(huán)境友好家庭創(chuàng)建活動”）；積極做好設(shè)施建設(shè)和配套工作，不斷優(yōu)化生活垃圾分類收集點(diǎn)、線和作業(yè)方式；加強(qiáng)日常檢查監(jiān)督，做好獎勵先進(jìn)、文明執(zhí)法工作。生活垃圾分類推廣實(shí)施區(qū)域居民知曉率達(dá)90%，居民參與率達(dá)80%，投放準(zhǔn)確率達(dá)60%。鎮(zhèn)、街資源化利用比例達(dá)30%（逐年提高，至20xx年達(dá)50%），年度減量率達(dá)3%（至20xx年，在20xx年的基礎(chǔ)上減量10%，各鎮(zhèn)、街年度具體指標(biāo)由區(qū)城管局按照市下達(dá)的工作指標(biāo)于每年年初制定發(fā)布）。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局組織實(shí)施。
（八）愛國衛(wèi)生管理。
把愛國衛(wèi)生工作納入鎮(zhèn)、街議事日程，列入社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃。鎮(zhèn)、街主要領(lǐng)導(dǎo)重視，親自抓落實(shí)，各部門、各單位和廣大群眾積極參與愛國衛(wèi)生運(yùn)動；愛衛(wèi)機(jī)構(gòu)組織健全，在愛國衛(wèi)生工作中發(fā)揮了組織協(xié)調(diào)作用。愛衛(wèi)辦事機(jī)構(gòu)具備與所承擔(dān)的工作任務(wù)相適應(yīng)的編制、人員、經(jīng)費(fèi)和工作條件，鎮(zhèn)、街配備專職工作人員，社區(qū)（村居）等基層單位有兼職愛國衛(wèi)生工作人員；愛國衛(wèi)生工作每年有計劃、有部署、有總結(jié)，并納入政府目標(biāo)管理。堅持開展病媒生物防制、控?zé)煹榷喾N形式及內(nèi)容的愛國衛(wèi)生活動；有關(guān)部門認(rèn)真辦理群眾衛(wèi)生投訴，群眾對全市衛(wèi)生狀況滿意率大于等于90%。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局組織實(shí)施。
（九）城管信訪投訴處理。
城管信訪投訴機(jī)構(gòu)健全、人員落實(shí)、制度完善、程序規(guī)范、受理及時、限時辦理、整改到位，城管工作交辦、督辦事項(xiàng)及時辦理、回復(fù)，辦復(fù)率、群眾滿意率均達(dá)到90%以上；對新聞媒體曝光具有影響較大負(fù)面影響的事件，迅速處理，及時消除社會影響。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局組織實(shí)施。
（十）建筑廢棄物（余泥渣土）管理。
建立無主建筑廢棄物堆放的巡檢、執(zhí)法、清理機(jī)制，轄區(qū)市政道路、內(nèi)街內(nèi)巷沒有亂堆亂放的無主建筑廢棄物，及時清理建筑廢棄物污染馬路。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局組織實(shí)施。
城市管理工作績效綜合考評采取月度暗檢與季度明檢相結(jié)合、綜合考核與專業(yè)考核相結(jié)合的方式，注重經(jīng)常性暗檢。
（一）考評形式。
分類實(shí)施、分組考評，突出重點(diǎn)、統(tǒng)一規(guī)范，明暗結(jié)合、綜合評定，定期公布、獎罰分明。
1.月度暗檢。各專項(xiàng)考評組按照職責(zé)分工，每月不定期、不定點(diǎn)自行組織對各鎮(zhèn)、街進(jìn)行專項(xiàng)暗檢考評。月度暗檢依據(jù)暗檢表采用百分制進(jìn)行打分，考評得分由各專項(xiàng)考評組報區(qū)考評辦匯總，由區(qū)考評辦按照各專項(xiàng)考評項(xiàng)目所占的權(quán)重，綜合評定各鎮(zhèn)、街月度總分，每月定期在全區(qū)通報。
2.季度明檢。明檢每季度進(jìn)行一次，由區(qū)考評辦牽頭組織、各相關(guān)業(yè)務(wù)對口職能部門參與，組成聯(lián)合明檢考評組。明檢著重于鎮(zhèn)、街城市管理工作整體情況的檢查考核，主要檢查鎮(zhèn)、街重點(diǎn)區(qū)域（含示范點(diǎn)所在區(qū)域）的管理升級和建設(shè)改造情況。季度明檢內(nèi)容包括三個方面：資料審查（占20%）、現(xiàn)場明檢（30%）、示范點(diǎn)建設(shè)驗(yàn)收（占50%），每個單項(xiàng)均采取百分制打分。區(qū)考評辦按照各專項(xiàng)考評項(xiàng)目所占的權(quán)重，綜合評定各鎮(zhèn)、街季度明檢總分，分別于每個季度在全區(qū)通報，并按權(quán)重納入年度綜合考評總分。
各專項(xiàng)考評以及各鎮(zhèn)、街的月度、季度、年度考評分?jǐn)?shù)按百分制計算。其中，年度考核總分由月度暗檢、季度明檢（4次）等加權(quán)累積形成。
1.月度專項(xiàng)考評總分：由各專項(xiàng)考評得分乘以該項(xiàng)目所占的權(quán)重后累計得出。
2.季度綜合考評總分由二部分組成：一是每季度的月度暗檢考評總分的平均分，各占季度總分的60%；二是季度明檢綜合考評得分，占總分的40%。
3.年度綜合考評總分由二部分組成：一是1－12月份月度暗檢考評總分的平均分，占總分的60%；二是每季度明檢綜合考評得分，各占總分10%，共占總分的40%。
各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效年度考評結(jié)果，作為年度“南沙區(qū)城市管理工作先進(jìn)單位”評比的依據(jù)，也作為各鎮(zhèn)、街年度工作績效考核中“城市管理工作”項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)，直接與各鎮(zhèn)、街績效考核獎金掛鉤。
薪資績效方案篇五
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價，根據(jù)員工的。績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的?？冃нM(jìn)行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法。
1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準(zhǔn)確的依據(jù))。
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
薪資績效方案篇六
20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運(yùn)營方案。 20xx年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進(jìn)、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。
一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場;
一邊是魚龍混雜的民營主導(dǎo)的網(wǎng)購平臺，一邊是規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進(jìn)軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......
20xx年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點(diǎn)平臺資源，在電商格局風(fēng)云變幻的20xx年果斷出擊，實(shí)施全網(wǎng)b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運(yùn)營戰(zhàn)略，獨(dú)辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項(xiàng)目，力爭成為供銷合作社體系推進(jìn)科學(xué)發(fā)展、堅持改革的市場取向，堅持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章：總論
1.1 項(xiàng)目概要
1.1.1項(xiàng)目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運(yùn)營
1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽市供銷合作總社
1.1.3項(xiàng)目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
1.1.4實(shí)施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)
1.1.5項(xiàng)目籌備負(fù)責(zé)人：易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模：500萬元
本項(xiàng)目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設(shè)運(yùn)營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費(fèi)約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實(shí)現(xiàn)月銷售100萬元，首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。
1.1.7項(xiàng)目開發(fā)運(yùn)營單位介紹：
項(xiàng)目建設(shè)單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運(yùn)營方案》?，F(xiàn)有員工300多名，直營和加盟銷售網(wǎng)點(diǎn)300余家。
“誠信經(jīng)營、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進(jìn)、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團(tuán)進(jìn)城、直銷產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨，在政府部門的政策引導(dǎo)與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費(fèi)者的認(rèn)可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：
該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運(yùn)營為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運(yùn)營企業(yè)。
決方案實(shí)施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術(shù)實(shí)力和對市場的深入發(fā)掘?yàn)槠髽I(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應(yīng)用解決方案。
1.1.8項(xiàng)目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標(biāo)：
本項(xiàng)目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運(yùn)營體系：跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運(yùn)營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運(yùn)營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放?，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。
1.1.9項(xiàng)目啟動階段日期
本項(xiàng)目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。
1.2項(xiàng)目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項(xiàng)目市場前景：
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進(jìn)入充分競爭階
薪資績效方案篇七
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費(fèi)時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細(xì)見下表：
加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅持驗(yàn)印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù)，并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計算單項(xiàng)考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo)，并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實(shí)現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實(shí)際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務(wù)擴(kuò)大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé)；(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機(jī)系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
薪資績效方案篇八
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。
由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
薪資績效方案篇九
第一條：為強(qiáng)化績效意識，加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績效；
2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的.基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實(shí)施辦法。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
薪資績效方案篇十
經(jīng)營管理企業(yè)這么多年，經(jīng)常會遇到企業(yè)管理層們把“績效薪資”和“績效獎金”混為一談，更有甚者，個別企業(yè)的hrm竟然將績效獎金不分崗位、不分部門簡單地與績效薪資相掛鉤,使績效獎金變成了“崗位薪資”的一部分，而不能更好的體現(xiàn)績效獎金分配的激勵和公平原則。
其實(shí)，績效薪資和績效獎金是最常見的浮動薪資的表現(xiàn)方式，都屬于非固定的經(jīng)濟(jì)性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有著本質(zhì)的區(qū)別（記得在北大認(rèn)證高級hr時寫過關(guān)于這方面的論文），下面我就根據(jù)多年來的工作經(jīng)驗(yàn)淺析一下績效薪資漁績效獎金的本質(zhì)區(qū)別。
首先，管理意義不同?？冃劫Y重約束，績效獎金重激勵?？冃ЧべY的實(shí)質(zhì)是“崗位價值押金”，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。通常，在人崗匹配度較低的國企或民營企業(yè)中，績效薪資占有較大份額；在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的大型國企、央企及外資企業(yè)中，績效薪資的比例就相對偏低。而績效獎金的'實(shí)質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)季度或半年及年度業(yè)績目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。注意：這里一定是“有差別”的，而同崗位的“績效薪資”是無差別的，因?yàn)橥瑣徫坏目冃Э傇u價是相同的，但是個人業(yè)績是不同的。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績目標(biāo)（總的績效目標(biāo)，也稱之為組織或部門績效目標(biāo)），并努力超額完成這一目標(biāo)。同時，真正體現(xiàn)“多勞多得”、“按勞分配”的公平原則。
另外，權(quán)重比例不同?？冃劫Y所占權(quán)重比例一般是根據(jù)本部門或本崗位對整個組織的業(yè)績或效益貢獻(xiàn)程度而較固定發(fā)放的薪資（但不是“固定薪資”，而是“基本薪資”中“非固定薪資”的一個組成部分），一般權(quán)重占“基本薪資”的30%左右）。而績效獎金一般無權(quán)重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績或效益而定（所以，出現(xiàn)了“天價薪酬”就不足為怪，只是獎金是薪酬的一部分罷了。但是美國華爾街的“天價薪酬門”事件的當(dāng)事企業(yè)――五大投行不但不盈利，還都紛紛倒閉了，這就是“最發(fā)達(dá)資本主義社會”的人力資源精英們卻違背了“最基本薪酬管理制度”。我已經(jīng)寫了一篇關(guān)于“天價薪酬”的文章以后會和博友們交流）。
其次，要項(xiàng)構(gòu)成不同?？冃劫Y是常規(guī)項(xiàng)目，績效獎金是非常規(guī)項(xiàng)目。績效薪資根據(jù)部門及崗位表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而績效獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，達(dá)不到預(yù)定的績效目標(biāo)或企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益不理想的狀況下，可以不發(fā)。
再次，比較基準(zhǔn)不同?？冃劫Y與外部市場比較（這里只外部薪酬市場），績效獎金與企業(yè)自身經(jīng)營狀況比較?？冃劫Y是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如管理崗位、技術(shù)崗位，崗位等，外部市場的通常做法是固定薪資+績效薪資（也有稱之為“崗位薪資”的，這兩項(xiàng)加起來稱之為“基礎(chǔ)薪資”）+績效獎金的形式。若把管理或技術(shù)人員固定薪資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核后發(fā)放，勢必會減弱對外部市場中優(yōu)秀人才的吸引力。而績效獎金是企業(yè)業(yè)績分紅的一種方式，更多地與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)利潤狀況進(jìn)行比較。
最后，掛鉤側(cè)重不同。績效薪資側(cè)重個人績效表現(xiàn)，績效獎金側(cè)重企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)?？冃劫Y更多與個人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，直接受個人績效表現(xiàn)波動的影響；而績效獎金意在牽引員工關(guān)注企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)，主要受企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)的影響。
薪資績效方案篇十一
體系設(shè)計應(yīng)該可以保證考核的公平、有效，老板也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計算公式、操作細(xì)則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意?！暗揭患径饶┛己私Y(jié)果出來后，就可以向老板匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現(xiàn)實(shí)中，看著這堆考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？”
這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見不鮮，那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢？
太和診斷
多年的咨詢實(shí)踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實(shí)踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實(shí)施結(jié)果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評價時考評人打分不真實(shí)，要么考評結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績效考評結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有拉開差距，導(dǎo)致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標(biāo)的量表等級打分法中尤其嚴(yán)重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。
這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認(rèn)為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實(shí)得獎金沒有關(guān)系，干好干壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進(jìn)步的惡習(xí)；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實(shí)際上員工的績效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動力。
基于多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，太和顧問認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：
考評人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義；
考評人不能準(zhǔn)確把握打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系；
考評人打分出現(xiàn)偏差對其個人沒有任何的影響；
考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；
考核系統(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅?；蛘哂捎诳荚u人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門經(jīng)理不愿花費(fèi)時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實(shí)績效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意。
管理者對績效考核存在許多理念和認(rèn)識上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：
第一，方案設(shè)計時沒有從指標(biāo)設(shè)計和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計方法等角度考慮對方案執(zhí)行的約束和糾偏
第二，方案執(zhí)行時沒有針對方案設(shè)計思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對方案的錯誤理解和執(zhí)行。
太和顧問認(rèn)為，可以從以下三個方面著手解決此問題——
制度設(shè)計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績效管理理念、方案設(shè)計思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，在打分尺度的把握上會因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。
實(shí)際考核操作中，獎金基數(shù)對應(yīng)的業(yè)績水平有兩種設(shè)計方法——100業(yè)績完成率（側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化），或某個百分比水平，如80（正負(fù)強(qiáng)化并重）。
獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為滿分時，意味著員工績效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎金。部門經(jīng)理如果按照真實(shí)績效水平打分，顯然績效評價標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制有失客觀和科學(xué)；若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎金基數(shù)對應(yīng)的評價分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績效達(dá)到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的，失去了績效管理的導(dǎo)向作用。
獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數(shù)額度的激勵，如果績效提升得到高于80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設(shè)計思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達(dá)到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。
可見，問題的關(guān)鍵是：“獎金基數(shù)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)于獎金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎金低于獎金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎金高于獎金基數(shù)。
計算公式——
預(yù)期效果——
鼓勵少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵的20/80原則；
獎金總額得到控制。
聽了太和顧問的分析和解決思路，張經(jīng)理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預(yù)期的效果，應(yīng)在方案的設(shè)計和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計的先進(jìn)性，同時，設(shè)計當(dāng)中也要考慮到對執(zhí)行的約束，二者相互交融、不可或缺?！?BR> 薪資績效方案篇十二
根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：
副組長：
組員：
績效考核說明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)行。
薪資績效方案篇十三
摘要：績效管理是一個綜合的管理體系，是整個人力資源管理系統(tǒng)的核心，貫穿與整個企業(yè)的始終?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理部門整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是人力資源管理部門的工作目標(biāo)?？傮w來說，績效管理涉及人力資源的各個方面，既包括了大量技巧，既包括水平和企業(yè)管理員工績效的能力。同時，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)里，組織、管理者、員工全部都參與進(jìn)來了，管理者與員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷與員工共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可缺少的'一環(huán)，績效考核是績效管理中的一環(huán)，當(dāng)然也同樣在人力資源管理中起著重要的作用。績效考核作為績效管理的一個重要的組成部分，直接與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，他的有效實(shí)施可以增強(qiáng)單位的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能。推動員工的職業(yè)技能、推動企業(yè)的良性發(fā)展，使組織和員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，共同受益。但是在實(shí)踐中，我們往往把績效管理的地位和作用與績效考核的地位與作用相混淆，其實(shí)他們是不同的。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源績效管理績效考核。
一、績效考核和績效管理的區(qū)別。
假定人們都是愿意與組織同舟共濟(jì)的會采取必要的行為以努力達(dá)到事先確定的組織目標(biāo)和個人目標(biāo)假定人們不會主動、也不知道采取主動的行為以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)施與一般員工無關(guān)，出發(fā)點(diǎn)以戰(zhàn)略為中心，績效管理體系的涉及和運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的以控制為中心，績效考核是為了更有效地控制部門和員工個人的行為對象是對整個過程的監(jiān)控和管理，對某一時間段或點(diǎn)的考核，事前、事中、事后相結(jié)合，僅僅是事后的考核評估，不僅關(guān)注過去，更關(guān)注未來的發(fā)展，主要評估過去的表現(xiàn)，向后看方法，計劃、監(jiān)控、考核、溝通、反饋相結(jié)合、考核者主動參與，全員參與主要手段就是考核，自上而下的單向考核，被考核者只是被動接受目的主要目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)、績效改進(jìn)和員工的共同成長，主要目的是為了實(shí)施獎罰提供依據(jù)，主要是薪酬調(diào)整和獎勵。
二、績效考核的局限性。
績效評估會使一個管理者陷入既要評判某人績效，又要幫助有效提高工作效率的兩難境地。每年進(jìn)行一次的復(fù)雜的績效評估，其價值令人質(zhì)疑；上級對下屬工作的指導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在日常進(jìn)行，而不是一年才進(jìn)行一次；應(yīng)當(dāng)用設(shè)置目標(biāo)的方法而不是批評來鼓勵績效提升；評估應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的目的分別進(jìn)行。在每年的績效評估中會給出一次嘉獎對與績效提升并沒有顯著影響，而批評則通常會導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，拒絕為抵績效的產(chǎn)生負(fù)責(zé)任。
這種背景下，績效考核就常常成為“雞肋”，成為“負(fù)擔(dān)”，從績效考核過渡到績效管理就成為必然的選擇。
三、績效管理存在的問題。
薪資績效方案篇十四
下面再說說如何與新公司談薪資的問題，很多人較困惑這個事情，其實(shí)只要把握兩點(diǎn)原則就好了，第一，不能“硬”要，即跟公司說自己能接受的待遇不能低于多少，否則自己接受不了；第二，不能“軟”要，即把自己的苦水都倒出來，說這也困難那也不容易之類的話。
否則hr可能會說：你的情況我大致了解了，回去等我們的通知吧。他不問你關(guān)于薪資的問題，說明你可能就沒戲了。如果他主動問，那么你就有希望勝出，要想好了再回答。
我的`建議是，你可以跟hr說，x元你可以接受，但是心里的預(yù)期是y元，因?yàn)橹澳玫木褪莤元。你一定要表明很想加入到該公司的態(tài)度，強(qiáng)調(diào)說希望能在這里開辟自己事業(yè)的新高度。你這樣說，也算合情合理，hr不會認(rèn)為你是個只認(rèn)錢的人，而是從實(shí)際出發(fā)。
薪資績效方案篇十五
所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
網(wǎng)店客服組
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的`工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時間為20xx年6月7日起。
（一）績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
（三）考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制等等。
薪資績效方案篇十六
一、考核目的及目標(biāo)：
及時、公正地對員工一季度內(nèi)的`整體工作情況進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎罰有度的原則，實(shí)現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻(xiàn)與推動的終極目標(biāo)。
二、考核原則：
三、適用對象：
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。
四、考核種類及時間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個季度（三個月）為一考核周期。
年終考核以一年為一個考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實(shí)行員工自評、同事互評、經(jīng)理復(fù)評（直屬），全方位立體式的考評體制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)：
不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團(tuán)隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體權(quán)重分配如下：
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).
七、考核程序：
員工自評－〉同事互評－〉經(jīng)理考評
八、考核結(jié)果與對應(yīng)獎罰：
備注:工資結(jié)構(gòu):?基本工資+績效工資+業(yè)績提成
薪資績效方案篇一
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標(biāo)
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評資格；
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項(xiàng)目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
薪資績效方案篇二
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報，然后根據(jù)上報來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段，四個階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
薪資績效方案篇三
根據(jù)不同崗位類別(項(xiàng)目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進(jìn)行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項(xiàng)目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)任小組組長。
2、要求項(xiàng)目各級管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對員工日?？冃Э己岁P(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個等級，并采用“強(qiáng)制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進(jìn)”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進(jìn)行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對本部門員工的考核。
(一)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項(xiàng)目財務(wù)經(jīng)理
為計劃財務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核，各項(xiàng)目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓(xùn)、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
(一)通用指標(biāo)：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項(xiàng)目可對此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項(xiàng)目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強(qiáng)制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有a.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進(jìn)行計劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核。
3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責(zé)任感;d.進(jìn)取心;e.團(tuán)隊精神;f.服務(wù)意識等。
(二)管理指標(biāo)：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項(xiàng)目/職能部門經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項(xiàng)目應(yīng)對此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。
2、團(tuán)隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點(diǎn)有a.員工在所屬單位的團(tuán)隊協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團(tuán)隊組織的活動及團(tuán)隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點(diǎn)：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項(xiàng)目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。
5、所在項(xiàng)目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進(jìn)行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項(xiàng)目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務(wù)專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費(fèi)回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項(xiàng)目物業(yè)費(fèi)計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
(四)工程專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評分，滿分10分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
5、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
(五)秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護(hù)部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對項(xiàng)目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營責(zé)任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項(xiàng)目進(jìn)行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。
(2)管理
以各職能部門對項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。
2、對職能部門的考核內(nèi)容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核，具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項(xiàng)目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項(xiàng)目以上兩個總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序，填寫《項(xiàng)目季度考核表》，并按各項(xiàng)目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項(xiàng)目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進(jìn)行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
(一)項(xiàng)目考核指標(biāo)
1、物業(yè)費(fèi)收繳率：根據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。
2、預(yù)算完成率：根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際完成預(yù)算/計劃預(yù)算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核，包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率，依據(jù)各職能部門的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤，得分為：(驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。
4、客戶投訴：此項(xiàng)指標(biāo)包含三個分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。
9、遠(yuǎn)洋會：根據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進(jìn)行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標(biāo)
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進(jìn)行考核，由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進(jìn)行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作計劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率：由項(xiàng)目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進(jìn)行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計進(jìn)行打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。
4、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項(xiàng)目經(jīng)理綜合本項(xiàng)目員工反映情況對職能部門進(jìn)行考核。評分等級：a級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團(tuán)隊建設(shè)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——部門員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作，為公司良好的團(tuán)隊氛圍做出了很大貢獻(xiàn);b級(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;c級(6-7分)——部門員工具有一定的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;d級(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團(tuán)隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。
薪資績效方案篇四
為進(jìn)一步加強(qiáng)城市管理工作，改善城市面貌，優(yōu)化城市環(huán)境，提升城市形象，建立條塊結(jié)合、上下聯(lián)動、科學(xué)合理、統(tǒng)一規(guī)范的考核機(jī)制，做細(xì)、做優(yōu)、做靚后亞運(yùn)城市管理工作，依據(jù)《廣州市城市管理綜合提升考評試行方案》和后創(chuàng)文時期城市管理工作的要求，制定我區(qū)城市管理工作績效綜合考評方案。
深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅持科學(xué)、嚴(yán)格、精細(xì)、長效的方針，遵循公開、公平、公正的原則，整合資源、健全機(jī)制，按照“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，通過對各鎮(zhèn)、街城市管理工作的定性定量考核，推動區(qū)各職能部門強(qiáng)化城市管理工作，科學(xué)合理評價城市管理績效，形成權(quán)責(zé)明確、監(jiān)管到位、獎懲分明、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的管理體制，全面提升城市環(huán)境秩序和市容市貌水平，做細(xì)、做優(yōu)、做靚后創(chuàng)文時期城市管理工作，加快實(shí)現(xiàn)城市管理工作向科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化和長效化轉(zhuǎn)變。
各鎮(zhèn)、街。
區(qū)城市管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對全區(qū)城市管理工作績效綜合考評工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)區(qū)城市管理工作績效綜合考評辦公室（以下簡稱區(qū)考評辦），與區(qū)城管辦合署辦公。主要負(fù)責(zé)：制定檢查考評辦法、規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)；對各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效實(shí)施檢查考核；公示、通報檢查考核結(jié)果；督促各鎮(zhèn)、街及時解決檢查考評中發(fā)現(xiàn)的問題；對城市管理工作績效綜合考評工作中的重大問題進(jìn)行協(xié)調(diào)、督辦。
區(qū)考評辦根據(jù)工作需要，統(tǒng)籌組織區(qū)城管局、區(qū)建設(shè)局、區(qū)農(nóng)林局、區(qū)水務(wù)局、區(qū)城管執(zhí)法分局等部門，組成10個專項(xiàng)考評組，對各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效進(jìn)行考評。
城市管理工作績效綜合考評工作依據(jù)《廣州市容環(huán)境衛(wèi)生管理?xiàng)l例》、《廣州市城市管理綜合執(zhí)法條例》、《廣州市鞏固國家衛(wèi)生城市實(shí)施辦法》、《廣州市文明城市考核標(biāo)準(zhǔn)》、《廣州市城市管理綜合提升考評標(biāo)準(zhǔn)》、《廣州市市容環(huán)境雙競賽考核辦法》等法規(guī)、規(guī)章的有關(guān)內(nèi)容，結(jié)合我區(qū)實(shí)際情況及后創(chuàng)文城市精細(xì)化管理工作需求，確定10個方面的考評內(nèi)容，并根據(jù)以下內(nèi)容分別制定南沙區(qū)城市管理工作績效綜合考評明檢表和暗檢表，逐一進(jìn)行考核。
（一）組織管理。
各鎮(zhèn)、街認(rèn)真貫徹落實(shí)區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)城市管理工作的統(tǒng)籌部署,把城市管理工作納入政府議事日程,列入轄區(qū)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃；有組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，鎮(zhèn)、街主要領(lǐng)導(dǎo)重視，親自抓，建立城市管理工作定期研究例會制度；城市管理有全年、半年工作計劃和總結(jié)，各部門管理責(zé)任落實(shí)，定期開展專項(xiàng)治理活動；鎮(zhèn)(街）明確安排落實(shí)城市管理工作經(jīng)費(fèi)，并逐年增加投入；鎮(zhèn)（街)配備專職城市管理人員。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)考評辦牽頭負(fù)責(zé)，僅限于明檢考核。
（二）市容景觀管理。
轄區(qū)內(nèi)道路可視范圍內(nèi)建（構(gòu)）筑物（含立交橋）外立面整潔，無明顯污跡、銹跡、脫落和嚴(yán)重變色現(xiàn)象；無亂張貼、亂涂寫、亂拉掛現(xiàn)象；市容環(huán)境衛(wèi)生責(zé)任區(qū)制度落實(shí)到位，市容環(huán)境衛(wèi)生責(zé)任區(qū)告知率及知曉率達(dá)到90%；鎮(zhèn)、街“三線”專項(xiàng)整治工作執(zhí)行情況，包括：年度整治計劃、年度資金投入和整治工作效果，轄區(qū)范圍內(nèi)每年有2個以上試點(diǎn)社區(qū)（村居）開展“三線”整治工作，試點(diǎn)社區(qū)（村居）內(nèi)“三線”整齊規(guī)范，廢舊線路及時剪除清理。基建工地圍墻、廣告、宣傳畫整潔完好，無污染、破損的現(xiàn)象；戶外廣告、牌匾符合設(shè)置規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)，要牢固、整潔、美觀。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局組織實(shí)施。
（三）環(huán)境衛(wèi)生和環(huán)衛(wèi)設(shè)施管理。
嚴(yán)格按照規(guī)定時間落實(shí)清掃保潔。道路（含主干道、一級道路、二級道路）、商業(yè)街、廣場、內(nèi)街巷、小區(qū)等公共區(qū)域?qū)嵤┛焖俦崣C(jī)制，按照標(biāo)準(zhǔn)清掃保潔，巡回保潔頻率高。城區(qū)道路清掃保潔達(dá)到要求的機(jī)械化作業(yè)程度。水域（包括本市行政區(qū)域范圍內(nèi)的江河、河涌、湖泊、水庫等）按照標(biāo)準(zhǔn)保潔。建筑廢棄物按照標(biāo)準(zhǔn)排放、收運(yùn)、處置。公廁配置合理，管養(yǎng)有制度、有管理辦法、有專人管理，確保正常使用。生活垃圾收集運(yùn)輸采取密閉方式，轉(zhuǎn)運(yùn)過程不占道、無污染、不妨礙交通。垃圾日產(chǎn)日清，不滿溢、不灑漏、無積壓。城市道路果皮箱（垃圾桶）專人負(fù)責(zé)，清掏及時。環(huán)衛(wèi)工具房美觀整潔，定點(diǎn)規(guī)范設(shè)置。開展環(huán)衛(wèi)作業(yè)人員清掃保潔業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，崗位標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范明確，環(huán)衛(wèi)工人合法權(quán)益落實(shí)。推行城區(qū)道路環(huán)衛(wèi)作業(yè)機(jī)械化清掃、沖洗為主、人工保潔為輔的道路清掃作業(yè)新模式力度大。水域（包括本市行政區(qū)域范圍內(nèi)的江河、河涌、湖泊、水庫等）環(huán)境衛(wèi)生管理良好。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局、區(qū)水務(wù)局按照工作職能分別組織實(shí)施。
（四）城市環(huán)境秩序管理。
主要道路、重點(diǎn)地區(qū)及嚴(yán)禁亂擺賣區(qū)域無“六亂”。重大節(jié)日、活動期間市容環(huán)境服務(wù)保障良好。違法建設(shè)得到有效控制，未出現(xiàn)大規(guī)模的違法搶建行為。主要道路和重點(diǎn)地區(qū)基本無新增違法戶外廣告（招牌）；區(qū)下達(dá)的違法戶外廣告（招牌）清拆任務(wù)全面完成。在建工地?zé)o證施工、夜間超時施工、揚(yáng)塵污染等行為得到及時查處；出泥工地源頭監(jiān)管到位，“一不準(zhǔn)進(jìn)，三不準(zhǔn)出”落到實(shí)處；定期開展聯(lián)合執(zhí)法行動，從嚴(yán)打擊無證運(yùn)輸、余泥灑漏、偷排偷倒等行為，建筑廢棄物排放運(yùn)輸秩序持續(xù)好轉(zhuǎn)。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局組織實(shí)施。
（五）園林綠化管理。
公共綠地綠化項(xiàng)目景觀效果好，植物種類豐富，景觀點(diǎn)與周邊環(huán)境協(xié)調(diào)一致，園林藝術(shù)品味高。綠化園林養(yǎng)護(hù)修剪及時，花草樹木無缺株、無枯萎，植物生長良好，無因綠化修剪不及時而遮擋交通標(biāo)志、燈號、信號，影響車行道行車安全。綠地內(nèi)園林設(shè)施建設(shè)保持完好，無懸掛物，護(hù)欄、花基側(cè)石、園路等園林設(shè)施修繕良好，無缺損，無黃土裸露。綠地內(nèi)排水通暢，無積水，無污水溢流，環(huán)境衛(wèi)生整潔，基本無煙頭、紙屑、果皮等雜物。落葉枯枝等綠化垃圾清理及時。植物枝干無刻劃、無懸掛物品；無擅自占用公共綠地；綠地內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生良好。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)農(nóng)林局組織實(shí)施。
（六）市政設(shè)施管理。
鎮(zhèn)、街井蓋設(shè)施監(jiān)管履責(zé)好。管理機(jī)構(gòu)、管理人員和管理經(jīng)費(fèi)到位；能夠及時發(fā)現(xiàn)和處置井蓋設(shè)施破損問題。發(fā)現(xiàn)或接到缺損信息后能夠督促責(zé)任單位在規(guī)定期限內(nèi)處置完畢；對于暫時未能明確井蓋權(quán)屬單位的，鎮(zhèn)、街監(jiān)管部門及時設(shè)置警示標(biāo)志并進(jìn)行應(yīng)急處置，確保安全。
轄區(qū)內(nèi)城市道路、橋梁、隧道按照國家、省、市和行業(yè)有關(guān)規(guī)定和規(guī)范進(jìn)行養(yǎng)護(hù)維修；轄區(qū)內(nèi)公共設(shè)施包括路名牌、坐椅、報刊亭、電話亭、候車亭、報（宣傳）欄等設(shè)置規(guī)范，維護(hù)管理好。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局、區(qū)建設(shè)局按照工作職能分別組織實(shí)施。
（七）生活垃圾分類管理。
鎮(zhèn)、街組織貫徹落實(shí)《廣州市城市生活垃圾分類管理暫行規(guī)定》，建立完善的生活垃圾分類管理體系和運(yùn)行體系（掛牌公示）。機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)落實(shí)，規(guī)劃、計劃、制度完善；鎮(zhèn)、街成立兩支隊伍（垃圾分類指導(dǎo)員隊伍和垃圾分類志愿者隊伍）、開展三個活動（垃圾分類宣傳推廣進(jìn)學(xué)校、進(jìn)單位、進(jìn)社區(qū)、進(jìn)家庭的“四進(jìn)宣傳推廣活動”、“垃圾分類全民行動日活動”和“環(huán)境友好家庭創(chuàng)建活動”）；積極做好設(shè)施建設(shè)和配套工作，不斷優(yōu)化生活垃圾分類收集點(diǎn)、線和作業(yè)方式；加強(qiáng)日常檢查監(jiān)督，做好獎勵先進(jìn)、文明執(zhí)法工作。生活垃圾分類推廣實(shí)施區(qū)域居民知曉率達(dá)90%，居民參與率達(dá)80%，投放準(zhǔn)確率達(dá)60%。鎮(zhèn)、街資源化利用比例達(dá)30%（逐年提高，至20xx年達(dá)50%），年度減量率達(dá)3%（至20xx年，在20xx年的基礎(chǔ)上減量10%，各鎮(zhèn)、街年度具體指標(biāo)由區(qū)城管局按照市下達(dá)的工作指標(biāo)于每年年初制定發(fā)布）。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局組織實(shí)施。
（八）愛國衛(wèi)生管理。
把愛國衛(wèi)生工作納入鎮(zhèn)、街議事日程，列入社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃。鎮(zhèn)、街主要領(lǐng)導(dǎo)重視，親自抓落實(shí)，各部門、各單位和廣大群眾積極參與愛國衛(wèi)生運(yùn)動；愛衛(wèi)機(jī)構(gòu)組織健全，在愛國衛(wèi)生工作中發(fā)揮了組織協(xié)調(diào)作用。愛衛(wèi)辦事機(jī)構(gòu)具備與所承擔(dān)的工作任務(wù)相適應(yīng)的編制、人員、經(jīng)費(fèi)和工作條件，鎮(zhèn)、街配備專職工作人員，社區(qū)（村居）等基層單位有兼職愛國衛(wèi)生工作人員；愛國衛(wèi)生工作每年有計劃、有部署、有總結(jié)，并納入政府目標(biāo)管理。堅持開展病媒生物防制、控?zé)煹榷喾N形式及內(nèi)容的愛國衛(wèi)生活動；有關(guān)部門認(rèn)真辦理群眾衛(wèi)生投訴，群眾對全市衛(wèi)生狀況滿意率大于等于90%。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局組織實(shí)施。
（九）城管信訪投訴處理。
城管信訪投訴機(jī)構(gòu)健全、人員落實(shí)、制度完善、程序規(guī)范、受理及時、限時辦理、整改到位，城管工作交辦、督辦事項(xiàng)及時辦理、回復(fù)，辦復(fù)率、群眾滿意率均達(dá)到90%以上；對新聞媒體曝光具有影響較大負(fù)面影響的事件，迅速處理，及時消除社會影響。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局組織實(shí)施。
（十）建筑廢棄物（余泥渣土）管理。
建立無主建筑廢棄物堆放的巡檢、執(zhí)法、清理機(jī)制，轄區(qū)市政道路、內(nèi)街內(nèi)巷沒有亂堆亂放的無主建筑廢棄物，及時清理建筑廢棄物污染馬路。
本項(xiàng)考評工作由區(qū)城管局組織實(shí)施。
城市管理工作績效綜合考評采取月度暗檢與季度明檢相結(jié)合、綜合考核與專業(yè)考核相結(jié)合的方式，注重經(jīng)常性暗檢。
（一）考評形式。
分類實(shí)施、分組考評，突出重點(diǎn)、統(tǒng)一規(guī)范，明暗結(jié)合、綜合評定，定期公布、獎罰分明。
1.月度暗檢。各專項(xiàng)考評組按照職責(zé)分工，每月不定期、不定點(diǎn)自行組織對各鎮(zhèn)、街進(jìn)行專項(xiàng)暗檢考評。月度暗檢依據(jù)暗檢表采用百分制進(jìn)行打分，考評得分由各專項(xiàng)考評組報區(qū)考評辦匯總，由區(qū)考評辦按照各專項(xiàng)考評項(xiàng)目所占的權(quán)重，綜合評定各鎮(zhèn)、街月度總分，每月定期在全區(qū)通報。
2.季度明檢。明檢每季度進(jìn)行一次，由區(qū)考評辦牽頭組織、各相關(guān)業(yè)務(wù)對口職能部門參與，組成聯(lián)合明檢考評組。明檢著重于鎮(zhèn)、街城市管理工作整體情況的檢查考核，主要檢查鎮(zhèn)、街重點(diǎn)區(qū)域（含示范點(diǎn)所在區(qū)域）的管理升級和建設(shè)改造情況。季度明檢內(nèi)容包括三個方面：資料審查（占20%）、現(xiàn)場明檢（30%）、示范點(diǎn)建設(shè)驗(yàn)收（占50%），每個單項(xiàng)均采取百分制打分。區(qū)考評辦按照各專項(xiàng)考評項(xiàng)目所占的權(quán)重，綜合評定各鎮(zhèn)、街季度明檢總分，分別于每個季度在全區(qū)通報，并按權(quán)重納入年度綜合考評總分。
各專項(xiàng)考評以及各鎮(zhèn)、街的月度、季度、年度考評分?jǐn)?shù)按百分制計算。其中，年度考核總分由月度暗檢、季度明檢（4次）等加權(quán)累積形成。
1.月度專項(xiàng)考評總分：由各專項(xiàng)考評得分乘以該項(xiàng)目所占的權(quán)重后累計得出。
2.季度綜合考評總分由二部分組成：一是每季度的月度暗檢考評總分的平均分，各占季度總分的60%；二是季度明檢綜合考評得分，占總分的40%。
3.年度綜合考評總分由二部分組成：一是1－12月份月度暗檢考評總分的平均分，占總分的60%；二是每季度明檢綜合考評得分，各占總分10%，共占總分的40%。
各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效年度考評結(jié)果，作為年度“南沙區(qū)城市管理工作先進(jìn)單位”評比的依據(jù)，也作為各鎮(zhèn)、街年度工作績效考核中“城市管理工作”項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)，直接與各鎮(zhèn)、街績效考核獎金掛鉤。
薪資績效方案篇五
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價，根據(jù)員工的。績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的?？冃нM(jìn)行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法。
1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準(zhǔn)確的依據(jù))。
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
薪資績效方案篇六
20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運(yùn)營方案。 20xx年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進(jìn)、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。
一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場;
一邊是魚龍混雜的民營主導(dǎo)的網(wǎng)購平臺，一邊是規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進(jìn)軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......
20xx年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點(diǎn)平臺資源，在電商格局風(fēng)云變幻的20xx年果斷出擊，實(shí)施全網(wǎng)b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運(yùn)營戰(zhàn)略，獨(dú)辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項(xiàng)目，力爭成為供銷合作社體系推進(jìn)科學(xué)發(fā)展、堅持改革的市場取向，堅持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章：總論
1.1 項(xiàng)目概要
1.1.1項(xiàng)目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運(yùn)營
1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽市供銷合作總社
1.1.3項(xiàng)目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
1.1.4實(shí)施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)
1.1.5項(xiàng)目籌備負(fù)責(zé)人：易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模：500萬元
本項(xiàng)目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設(shè)運(yùn)營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費(fèi)約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實(shí)現(xiàn)月銷售100萬元，首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。
1.1.7項(xiàng)目開發(fā)運(yùn)營單位介紹：
項(xiàng)目建設(shè)單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運(yùn)營方案》?，F(xiàn)有員工300多名，直營和加盟銷售網(wǎng)點(diǎn)300余家。
“誠信經(jīng)營、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進(jìn)、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團(tuán)進(jìn)城、直銷產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨，在政府部門的政策引導(dǎo)與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費(fèi)者的認(rèn)可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：
該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運(yùn)營為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運(yùn)營企業(yè)。
決方案實(shí)施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術(shù)實(shí)力和對市場的深入發(fā)掘?yàn)槠髽I(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應(yīng)用解決方案。
1.1.8項(xiàng)目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標(biāo)：
本項(xiàng)目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運(yùn)營體系：跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運(yùn)營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運(yùn)營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放?，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。
1.1.9項(xiàng)目啟動階段日期
本項(xiàng)目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。
1.2項(xiàng)目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項(xiàng)目市場前景：
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進(jìn)入充分競爭階
薪資績效方案篇七
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費(fèi)時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細(xì)見下表：
加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅持驗(yàn)印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù)，并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計算單項(xiàng)考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo)，并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實(shí)現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實(shí)際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務(wù)擴(kuò)大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé)；(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機(jī)系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
薪資績效方案篇八
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。
由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
薪資績效方案篇九
第一條：為強(qiáng)化績效意識，加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績效；
2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的.基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實(shí)施辦法。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
薪資績效方案篇十
經(jīng)營管理企業(yè)這么多年，經(jīng)常會遇到企業(yè)管理層們把“績效薪資”和“績效獎金”混為一談，更有甚者，個別企業(yè)的hrm竟然將績效獎金不分崗位、不分部門簡單地與績效薪資相掛鉤,使績效獎金變成了“崗位薪資”的一部分，而不能更好的體現(xiàn)績效獎金分配的激勵和公平原則。
其實(shí)，績效薪資和績效獎金是最常見的浮動薪資的表現(xiàn)方式，都屬于非固定的經(jīng)濟(jì)性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有著本質(zhì)的區(qū)別（記得在北大認(rèn)證高級hr時寫過關(guān)于這方面的論文），下面我就根據(jù)多年來的工作經(jīng)驗(yàn)淺析一下績效薪資漁績效獎金的本質(zhì)區(qū)別。
首先，管理意義不同?？冃劫Y重約束，績效獎金重激勵?？冃ЧべY的實(shí)質(zhì)是“崗位價值押金”，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。通常，在人崗匹配度較低的國企或民營企業(yè)中，績效薪資占有較大份額；在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的大型國企、央企及外資企業(yè)中，績效薪資的比例就相對偏低。而績效獎金的'實(shí)質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)季度或半年及年度業(yè)績目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。注意：這里一定是“有差別”的，而同崗位的“績效薪資”是無差別的，因?yàn)橥瑣徫坏目冃Э傇u價是相同的，但是個人業(yè)績是不同的。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績目標(biāo)（總的績效目標(biāo)，也稱之為組織或部門績效目標(biāo)），并努力超額完成這一目標(biāo)。同時，真正體現(xiàn)“多勞多得”、“按勞分配”的公平原則。
另外，權(quán)重比例不同?？冃劫Y所占權(quán)重比例一般是根據(jù)本部門或本崗位對整個組織的業(yè)績或效益貢獻(xiàn)程度而較固定發(fā)放的薪資（但不是“固定薪資”，而是“基本薪資”中“非固定薪資”的一個組成部分），一般權(quán)重占“基本薪資”的30%左右）。而績效獎金一般無權(quán)重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績或效益而定（所以，出現(xiàn)了“天價薪酬”就不足為怪，只是獎金是薪酬的一部分罷了。但是美國華爾街的“天價薪酬門”事件的當(dāng)事企業(yè)――五大投行不但不盈利，還都紛紛倒閉了，這就是“最發(fā)達(dá)資本主義社會”的人力資源精英們卻違背了“最基本薪酬管理制度”。我已經(jīng)寫了一篇關(guān)于“天價薪酬”的文章以后會和博友們交流）。
其次，要項(xiàng)構(gòu)成不同?？冃劫Y是常規(guī)項(xiàng)目，績效獎金是非常規(guī)項(xiàng)目。績效薪資根據(jù)部門及崗位表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而績效獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，達(dá)不到預(yù)定的績效目標(biāo)或企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益不理想的狀況下，可以不發(fā)。
再次，比較基準(zhǔn)不同?？冃劫Y與外部市場比較（這里只外部薪酬市場），績效獎金與企業(yè)自身經(jīng)營狀況比較?？冃劫Y是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如管理崗位、技術(shù)崗位，崗位等，外部市場的通常做法是固定薪資+績效薪資（也有稱之為“崗位薪資”的，這兩項(xiàng)加起來稱之為“基礎(chǔ)薪資”）+績效獎金的形式。若把管理或技術(shù)人員固定薪資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核后發(fā)放，勢必會減弱對外部市場中優(yōu)秀人才的吸引力。而績效獎金是企業(yè)業(yè)績分紅的一種方式，更多地與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)利潤狀況進(jìn)行比較。
最后，掛鉤側(cè)重不同。績效薪資側(cè)重個人績效表現(xiàn)，績效獎金側(cè)重企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)?？冃劫Y更多與個人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，直接受個人績效表現(xiàn)波動的影響；而績效獎金意在牽引員工關(guān)注企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)，主要受企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)的影響。
薪資績效方案篇十一
體系設(shè)計應(yīng)該可以保證考核的公平、有效，老板也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計算公式、操作細(xì)則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意?！暗揭患径饶┛己私Y(jié)果出來后，就可以向老板匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現(xiàn)實(shí)中，看著這堆考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？”
這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見不鮮，那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢？
太和診斷
多年的咨詢實(shí)踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實(shí)踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實(shí)施結(jié)果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評價時考評人打分不真實(shí)，要么考評結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績效考評結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有拉開差距，導(dǎo)致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標(biāo)的量表等級打分法中尤其嚴(yán)重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。
這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認(rèn)為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實(shí)得獎金沒有關(guān)系，干好干壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進(jìn)步的惡習(xí)；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實(shí)際上員工的績效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動力。
基于多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，太和顧問認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：
考評人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義；
考評人不能準(zhǔn)確把握打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系；
考評人打分出現(xiàn)偏差對其個人沒有任何的影響；
考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；
考核系統(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅?；蛘哂捎诳荚u人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門經(jīng)理不愿花費(fèi)時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實(shí)績效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意。
管理者對績效考核存在許多理念和認(rèn)識上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：
第一，方案設(shè)計時沒有從指標(biāo)設(shè)計和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計方法等角度考慮對方案執(zhí)行的約束和糾偏
第二，方案執(zhí)行時沒有針對方案設(shè)計思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對方案的錯誤理解和執(zhí)行。
太和顧問認(rèn)為，可以從以下三個方面著手解決此問題——
制度設(shè)計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績效管理理念、方案設(shè)計思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，在打分尺度的把握上會因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。
實(shí)際考核操作中，獎金基數(shù)對應(yīng)的業(yè)績水平有兩種設(shè)計方法——100業(yè)績完成率（側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化），或某個百分比水平，如80（正負(fù)強(qiáng)化并重）。
獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為滿分時，意味著員工績效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎金。部門經(jīng)理如果按照真實(shí)績效水平打分，顯然績效評價標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制有失客觀和科學(xué)；若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎金基數(shù)對應(yīng)的評價分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績效達(dá)到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的，失去了績效管理的導(dǎo)向作用。
獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數(shù)額度的激勵，如果績效提升得到高于80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設(shè)計思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達(dá)到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。
可見，問題的關(guān)鍵是：“獎金基數(shù)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)于獎金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎金低于獎金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎金高于獎金基數(shù)。
計算公式——
預(yù)期效果——
鼓勵少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵的20/80原則；
獎金總額得到控制。
聽了太和顧問的分析和解決思路，張經(jīng)理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預(yù)期的效果，應(yīng)在方案的設(shè)計和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計的先進(jìn)性，同時，設(shè)計當(dāng)中也要考慮到對執(zhí)行的約束，二者相互交融、不可或缺?！?BR> 薪資績效方案篇十二
根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：
副組長：
組員：
績效考核說明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)行。
薪資績效方案篇十三
摘要：績效管理是一個綜合的管理體系，是整個人力資源管理系統(tǒng)的核心，貫穿與整個企業(yè)的始終?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理部門整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是人力資源管理部門的工作目標(biāo)?？傮w來說，績效管理涉及人力資源的各個方面，既包括了大量技巧，既包括水平和企業(yè)管理員工績效的能力。同時，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)里，組織、管理者、員工全部都參與進(jìn)來了，管理者與員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷與員工共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可缺少的'一環(huán)，績效考核是績效管理中的一環(huán)，當(dāng)然也同樣在人力資源管理中起著重要的作用。績效考核作為績效管理的一個重要的組成部分，直接與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，他的有效實(shí)施可以增強(qiáng)單位的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能。推動員工的職業(yè)技能、推動企業(yè)的良性發(fā)展，使組織和員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，共同受益。但是在實(shí)踐中，我們往往把績效管理的地位和作用與績效考核的地位與作用相混淆，其實(shí)他們是不同的。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源績效管理績效考核。
一、績效考核和績效管理的區(qū)別。
假定人們都是愿意與組織同舟共濟(jì)的會采取必要的行為以努力達(dá)到事先確定的組織目標(biāo)和個人目標(biāo)假定人們不會主動、也不知道采取主動的行為以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)施與一般員工無關(guān)，出發(fā)點(diǎn)以戰(zhàn)略為中心，績效管理體系的涉及和運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的以控制為中心，績效考核是為了更有效地控制部門和員工個人的行為對象是對整個過程的監(jiān)控和管理，對某一時間段或點(diǎn)的考核，事前、事中、事后相結(jié)合，僅僅是事后的考核評估，不僅關(guān)注過去，更關(guān)注未來的發(fā)展，主要評估過去的表現(xiàn)，向后看方法，計劃、監(jiān)控、考核、溝通、反饋相結(jié)合、考核者主動參與，全員參與主要手段就是考核，自上而下的單向考核，被考核者只是被動接受目的主要目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)、績效改進(jìn)和員工的共同成長，主要目的是為了實(shí)施獎罰提供依據(jù)，主要是薪酬調(diào)整和獎勵。
二、績效考核的局限性。
績效評估會使一個管理者陷入既要評判某人績效，又要幫助有效提高工作效率的兩難境地。每年進(jìn)行一次的復(fù)雜的績效評估，其價值令人質(zhì)疑；上級對下屬工作的指導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在日常進(jìn)行，而不是一年才進(jìn)行一次；應(yīng)當(dāng)用設(shè)置目標(biāo)的方法而不是批評來鼓勵績效提升；評估應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的目的分別進(jìn)行。在每年的績效評估中會給出一次嘉獎對與績效提升并沒有顯著影響，而批評則通常會導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，拒絕為抵績效的產(chǎn)生負(fù)責(zé)任。
這種背景下，績效考核就常常成為“雞肋”，成為“負(fù)擔(dān)”，從績效考核過渡到績效管理就成為必然的選擇。
三、績效管理存在的問題。
薪資績效方案篇十四
下面再說說如何與新公司談薪資的問題，很多人較困惑這個事情，其實(shí)只要把握兩點(diǎn)原則就好了，第一，不能“硬”要，即跟公司說自己能接受的待遇不能低于多少，否則自己接受不了；第二，不能“軟”要，即把自己的苦水都倒出來，說這也困難那也不容易之類的話。
否則hr可能會說：你的情況我大致了解了，回去等我們的通知吧。他不問你關(guān)于薪資的問題，說明你可能就沒戲了。如果他主動問，那么你就有希望勝出，要想好了再回答。
我的`建議是，你可以跟hr說，x元你可以接受，但是心里的預(yù)期是y元，因?yàn)橹澳玫木褪莤元。你一定要表明很想加入到該公司的態(tài)度，強(qiáng)調(diào)說希望能在這里開辟自己事業(yè)的新高度。你這樣說，也算合情合理，hr不會認(rèn)為你是個只認(rèn)錢的人，而是從實(shí)際出發(fā)。
薪資績效方案篇十五
所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
網(wǎng)店客服組
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的`工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時間為20xx年6月7日起。
（一）績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
（三）考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制等等。
薪資績效方案篇十六
一、考核目的及目標(biāo)：
及時、公正地對員工一季度內(nèi)的`整體工作情況進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎罰有度的原則，實(shí)現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻(xiàn)與推動的終極目標(biāo)。
二、考核原則：
三、適用對象：
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。
四、考核種類及時間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個季度（三個月）為一考核周期。
年終考核以一年為一個考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實(shí)行員工自評、同事互評、經(jīng)理復(fù)評（直屬），全方位立體式的考評體制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)：
不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團(tuán)隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體權(quán)重分配如下：
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).
七、考核程序：
員工自評－〉同事互評－〉經(jīng)理考評
八、考核結(jié)果與對應(yīng)獎罰：
備注:工資結(jié)構(gòu):?基本工資+績效工資+業(yè)績提成