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國資公司薪酬管理制度篇一
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:。
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn),建立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工,以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機(jī)制。鼓勵員工提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機(jī)制上激發(fā)員工的.上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制,做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:。
1、基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表。
公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)。
1、2薪等xx。
高級職稱博士xx。
中級職稱碩士1800。
初級職稱本科1500。
技術(shù)員大專1300。
技工中專1100。
高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個(gè)年度,增加50元,滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:。
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定,并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。
5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng),詳見附件一。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6、特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利:包含五險(xiǎn)一金:社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利:包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項(xiàng)獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項(xiàng)獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項(xiàng)獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資:。
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注。
1博士研發(fā)4000。
其他40002碩士研發(fā)3000。
其他xx3本科。
研發(fā)xx。
其他15004大專10005中專(含以下)800。
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等,但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間:員工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算:。
1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2、離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬,依下列方式計(jì)算:停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時(shí)間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的,以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:。
1、基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資的調(diào)整:。
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時(shí),崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整,崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:。
1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報(bào)表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:。
1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,填制"月薪酬報(bào)表"等,財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
客戶經(jīng)理崗位職責(zé)銀行大堂經(jīng)理職責(zé)前臺接待工作內(nèi)容。
停車場管理制度保潔員管理制度清潔工工作職責(zé)。
國資公司薪酬管理制度篇二
第一條本公司業(yè)務(wù)提成獎勵制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條目標(biāo)：不斷對員工進(jìn)行激勵和指導(dǎo)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價(jià)公司員工的價(jià)值分配。加強(qiáng)部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團(tuán)隊(duì)意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
第三條
第四條公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補(bǔ)貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條薪資結(jié)構(gòu)表：說明：
1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.
2、績效獎每月按績效考評的百分比計(jì)算，績效考核滿分100分;
3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達(dá)標(biāo)的項(xiàng)目人員，公司保留降職、開除的權(quán)利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當(dāng)年不享受，入職滿一年后開始核算;
5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實(shí)物為準(zhǔn);
6、所有崗位均設(shè)有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會批準(zhǔn)核發(fā)。
第七條
第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計(jì)發(fā)業(yè)務(wù)提成
(轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實(shí)際工作月數(shù)核發(fā))
第九條超額獎金：完成年度計(jì)劃業(yè)務(wù)指標(biāo)以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績統(tǒng)計(jì)情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)綜合行政部提案，報(bào)股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。
第十條考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類：
業(yè)績指標(biāo)考核：根據(jù)業(yè)務(wù)部與項(xiàng)目部人員簽訂的《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》的完成情況為準(zhǔn)，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計(jì)算三個(gè)月平均值。《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔。《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財(cái)務(wù)部另復(fù)印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻(xiàn)、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定其考核內(nèi)容。
注：以上兩項(xiàng)考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計(jì)做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條考核對象
管理指標(biāo)考核：針對公司全體員工。
業(yè)績考核：融資擔(dān)保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導(dǎo)，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條考核方式
1、管理考核：
采取百分制分?jǐn)?shù)扣罰形式。由部門負(fù)責(zé)人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進(jìn)行考核。實(shí)行月度考核制。
扣罰由公司根據(jù)崗位職責(zé)的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實(shí)行月度考核制?？己朔?jǐn)?shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人打分完畢交分管領(lǐng)導(dǎo)考核。分管領(lǐng)導(dǎo)最遲于當(dāng)月5日前交綜合行政部復(fù)核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后開始核算上月工資，并登記考核分?jǐn)?shù)抄送財(cái)務(wù)部門記發(fā)獎金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。
2、業(yè)績考核：
總經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度任務(wù)計(jì)劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及部門人員簽署《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》，原則上《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》為公司季度、年度員工個(gè)人業(yè)績考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。因特殊情況業(yè)績指標(biāo)須進(jìn)行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進(jìn)行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負(fù)責(zé)將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財(cái)務(wù)部門。綜合行政部門、財(cái)務(wù)部門按照上一年度業(yè)績指標(biāo)考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)：
(一)業(yè)務(wù)部人員考核
1、業(yè)績指標(biāo)確定標(biāo)準(zhǔn)：
2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)量提成獎勵，沒有實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。
(二)風(fēng)控部人員考核：
1、公司擔(dān)保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以內(nèi);
2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。
其中兩項(xiàng)中的一項(xiàng)未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項(xiàng)目的提成獎勵，已發(fā)放的項(xiàng)目的提成獎金予以追回。
第十二條申訴
1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。
2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。
3、主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個(gè)工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復(fù)并將最終處理意見報(bào)公司備案。
4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。
5、各級主管領(lǐng)導(dǎo)對申訴人應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報(bào)復(fù)。
第九條計(jì)提基礎(chǔ)
1、擔(dān)保費(fèi)
2、其他業(yè)務(wù)收入
第十條計(jì)提比例
(一)保費(fèi)收入計(jì)提比例
按照保費(fèi)收入的10%計(jì)提提成獎勵。具體分配如下表：
業(yè)績提成
(二)其他收入
轉(zhuǎn)正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報(bào)收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財(cái)務(wù)部核算后10日同工資
一同發(fā)放上月收益;
2、每月按實(shí)際天數(shù)計(jì)算，不足一月的按實(shí)際投放天數(shù)計(jì)算。
3、此基金隨時(shí)可以投放，投放時(shí)簽署自愿投放確認(rèn)書由公司存檔，若有
需求隨時(shí)可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。
第一十一條分配方法
(一)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的額外分配
1、業(yè)務(wù)部門獨(dú)立營銷的項(xiàng)目，分三種情況：
(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項(xiàng)目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(a角)60%，項(xiàng)目經(jīng)理(b角)40%。
2、提成時(shí)間安排
(1)常規(guī)擔(dān)保項(xiàng)目：在確認(rèn)收取費(fèi)用并完成項(xiàng)目反擔(dān)保措施，且及時(shí)進(jìn)行項(xiàng)目資料歸檔的，可發(fā)放應(yīng)提成獎勵額的60%，另外20%在年底時(shí)與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。
(2)中間業(yè)務(wù)項(xiàng)目：即中介收入、財(cái)務(wù)咨詢收入、服務(wù)收入等一次性收益的項(xiàng)目，均按收入的10%進(jìn)行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。
(3)業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個(gè)月10日之前各部門統(tǒng)計(jì)、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。
(二)風(fēng)控部門
在確認(rèn)保費(fèi)已收取并已落實(shí)反擔(dān)保措施，且項(xiàng)目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計(jì)提額，另外的50%在項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。
(三)其他人員的分配
非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據(jù)業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批。
第一十二條其他規(guī)定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計(jì)算和發(fā)放：
(1)離職后一個(gè)月內(nèi)項(xiàng)目仍未歸檔的，不計(jì)提成;
(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放;
(5)離職前項(xiàng)目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。
2、業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)：
(1)每季度結(jié)束后第一個(gè)月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計(jì)表報(bào)送財(cái)務(wù)部。
(2)財(cái)務(wù)部當(dāng)月8日前確認(rèn)完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。
(3)財(cái)務(wù)部匯總并以此為據(jù)計(jì)算員工業(yè)務(wù)提成，報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當(dāng)月1 5日作為發(fā)放的依據(jù)。
(4)各部門須指定專人負(fù)責(zé)業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責(zé)任。
第一十五條《項(xiàng)目人員電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》，該標(biāo)準(zhǔn)主要項(xiàng)目部實(shí)施，標(biāo)準(zhǔn)如下：
第一十六條根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時(shí)實(shí)施股權(quán)或者期權(quán)激勵機(jī)制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實(shí)施細(xì)則另行擬定。
第一十七條本制度的修改、實(shí)施、廢止均由綜合行政部報(bào)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn);
第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準(zhǔn)。
第一十九條本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。
第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。
國資公司薪酬管理制度篇三
外貿(mào)企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)是人力資源管理組織架構(gòu)的重點(diǎn)，圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開發(fā)與業(yè)務(wù)操作設(shè)立相配套的部門，如單證部、儲運(yùn)部、財(cái)務(wù)部和其它職能配套部門之外，隨著外貿(mào)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要將業(yè)務(wù)部門再細(xì)分，同時(shí)，也可以設(shè)置更專業(yè)化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當(dāng)今，還應(yīng)培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊人員，來完成門檻準(zhǔn)入的第一步；為緊跟市場的發(fā)展趨勢和滿足客戶需求而設(shè)立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門等。
公司在評估薪酬管理的維度時(shí)，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實(shí)際所能產(chǎn)生的激勵效果。考核方案的設(shè)計(jì)時(shí)，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿(mào)企業(yè)還應(yīng)考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿(mào)企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿(mào)企業(yè)不僅應(yīng)考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應(yīng)提高員工對公司總體目標(biāo)和企業(yè)文化的認(rèn)同度，降低為協(xié)調(diào)目標(biāo)、推行企業(yè)價(jià)值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)重視非物質(zhì)報(bào)酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的參與等。
1、業(yè)務(wù)部門的績效考核。
（1）個(gè)人業(yè)績考核。
業(yè)務(wù)員的業(yè)績利潤實(shí)行“個(gè)人獨(dú)立核算制”，每個(gè)業(yè)務(wù)員擁有自己市場范圍和產(chǎn)品方向，由此業(yè)務(wù)產(chǎn)生的利潤計(jì)算為該業(yè)務(wù)員的毛利，減去為每票業(yè)務(wù)履約所產(chǎn)生的費(fèi)用就是業(yè)務(wù)員的凈利潤。公司根據(jù)每年業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況，制定下一年度的目標(biāo)任務(wù)，并在年初與業(yè)務(wù)員簽訂“業(yè)務(wù)目標(biāo)責(zé)任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況進(jìn)行階段性考核，實(shí)行業(yè)績完成情況的過程管理。
（2）團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核。
團(tuán)隊(duì)的業(yè)績?yōu)椴块T內(nèi)部各業(yè)務(wù)員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對公司負(fù)責(zé)完成既定的經(jīng)營目標(biāo)。個(gè)人業(yè)績的完成與否直接影響團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，所以在個(gè)人的考核計(jì)算時(shí)應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成和個(gè)人業(yè)績完成所占的權(quán)重，如團(tuán)隊(duì)業(yè)績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業(yè)務(wù)部門經(jīng)理要切實(shí)負(fù)起管理責(zé)任，除完成個(gè)人指標(biāo)外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標(biāo)的完成。
2、財(cái)務(wù)部、行政部、業(yè)務(wù)支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務(wù)單元的職能部門考核。
a、建立kpi考核與mbo相結(jié)合的考核體系；
d、綜合表現(xiàn)考核（定性考核）。公司年終對全體員工實(shí)行定性360度綜合考評，考評指標(biāo)參照人力資源部制訂的有關(guān)表格，定性考核結(jié)果與定量考核結(jié)果相結(jié)合，確定個(gè)人的年度獎金額度，并將考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案。
1、業(yè)務(wù)部門的薪酬設(shè)計(jì)。
采用以“個(gè)人促團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)帶個(gè)人”的方式促進(jìn)業(yè)績的增長，個(gè)人不僅要做好自己的業(yè)務(wù)，還需要顧及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)完成情況，在實(shí)行目標(biāo)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益是捆—綁的。根據(jù)公司核定的部門內(nèi)個(gè)人凈利潤指標(biāo)的總和作為部門的指標(biāo)，業(yè)務(wù)部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，超額的部分按一定比例進(jìn)行提獎；業(yè)務(wù)部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內(nèi)的獎金分配方案由部門經(jīng)理制定，報(bào)公司備案。業(yè)務(wù)員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責(zé)任津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎金。業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據(jù)業(yè)務(wù)員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進(jìn)行調(diào)整。在設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)員的薪酬體系時(shí)，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質(zhì)報(bào)酬，還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術(shù)發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務(wù)員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務(wù)員明白只要自身的綜合素質(zhì)得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。同時(shí)，解決管理崗位不可能無止境設(shè)置的難題。技術(shù)通道可以用累計(jì)貢獻(xiàn)，或經(jīng)驗(yàn)積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。
（1）績效獎金。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情，通常實(shí)行季度預(yù)結(jié)和年終總結(jié)算相結(jié)合的方式。
a、季度預(yù)結(jié)算，按個(gè)人的凈利潤提取獎金的辦法。由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一核算后，每一季度預(yù)結(jié)算一次，年終再做總結(jié)算。每季度獎金額以當(dāng)季個(gè)人實(shí)現(xiàn)凈利潤可提成獎金的60%為預(yù)發(fā)獎金。
b、年終總結(jié)算，年終獎金應(yīng)根據(jù)全年總的指標(biāo)完成情況進(jìn)行核算，扣除各季度已預(yù)發(fā)的獎金，進(jìn)行年度結(jié)算。
（2）累計(jì)貢獻(xiàn)獎金。按業(yè)務(wù)員的年度完成的凈利潤計(jì)算該業(yè)務(wù)員的累計(jì)貢獻(xiàn)，公司設(shè)定計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的，每達(dá)到一個(gè)檔次，工資進(jìn)行相應(yīng)比例的調(diào)整。
2、職能支持部門的薪酬設(shè)計(jì)
3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標(biāo)，則按相應(yīng)比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標(biāo)，根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標(biāo)任務(wù)的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。新時(shí)期下外貿(mào)企業(yè)的組織架構(gòu)和薪酬體系的建立，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向之外，還需要關(guān)注如何將公司的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。
國資公司薪酬管理制度篇四
在現(xiàn)在社會，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會寫嗎？以下是小編整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的`工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）。
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第十條年薪制須由董事會專門做出實(shí)施細(xì)則。
第十一條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式。
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資。
（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）。
（二）崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個(gè)級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%-40%）。
二工齡工資。
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；
三績效工資。
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定。
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四津貼。
1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條關(guān)于崗位工資。
一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更。
1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；
二員工崗位工資的核定。
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整；
第十四條關(guān)于績效工資。
一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
二人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個(gè)員工的績效工資金額。
三考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放。
第十五條員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；
第二十一條公司每月支薪日為25日。
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員薪酬管理制度xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定企業(yè)薪酬制度。
國資公司薪酬管理制度篇五
(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。
(二)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。
(三)堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。
將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。
(四)堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。
在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。
員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。
(六)堅(jiān)持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。
員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機(jī)制。
(七)堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。
在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。
國資公司薪酬管理制度篇六
在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（1）員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
（2）員工累計(jì)工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
（3）員工累計(jì)工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）員工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（5）累計(jì)工作滿20年以上的員工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設(shè)計(jì)公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應(yīng)以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應(yīng)手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準(zhǔn)，申請未經(jīng)獲準(zhǔn)而不到崗者，以曠工論處。
4、集團(tuán)輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實(shí)行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運(yùn)行的情況下，可適當(dāng)安排調(diào)休，但部門內(nèi)必須留有值班人員。
二、特別休假
1、婚假
（1）員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
（2）員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。
（3）員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產(chǎn)假
（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團(tuán)核準(zhǔn)可請產(chǎn)假3個(gè)月，懷孕3個(gè)月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。
（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。員工福利方案
三、勞動保障
社保福利：集團(tuán)為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應(yīng)予以交納各種保險(xiǎn)費(fèi)用。包括各種社會保險(xiǎn)、集團(tuán)給予的各種福利賀金等。
保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)，具體參保情況結(jié)合當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行。
國資公司薪酬管理制度篇七
實(shí)施日期：
1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
2．薪資方案說明。
2．1．1業(yè)績優(yōu)先。
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績效工資的比重，以加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。
（2）對于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計(jì)時(shí)工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計(jì)劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益。
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，對公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實(shí)施。
2．1．3目標(biāo)管理。
目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的.工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵和約束作用。
2．1．4合法性。
合乎勞動法規(guī)。
2．2工資要素的內(nèi)容。
根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
（2）職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費(fèi)、降溫費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)等）上。
（4）個(gè)人貢獻(xiàn)要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個(gè)人現(xiàn)在對公司的貢獻(xiàn)，后者能在一定程度上反映員工個(gè)人過去對公司的貢獻(xiàn)。公司福利的一些項(xiàng)目，也具有對個(gè)人貢獻(xiàn)的回報(bào)和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項(xiàng)目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補(bǔ)貼、有薪假等。
2．3工資的基本結(jié)構(gòu)。
上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個(gè)部分：
個(gè)人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資。
這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個(gè)部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計(jì)件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準(zhǔn)內(nèi)工資：
基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個(gè)項(xiàng)目，每一項(xiàng)目又分為若干等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的職務(wù)分8個(gè)職等，每一職等分為10個(gè)級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點(diǎn)為依據(jù)確定了各級次的具體標(biāo)準(zhǔn)，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實(shí)際操作。
（2）基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強(qiáng)化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實(shí)行部分浮動的形式發(fā)放。
（3）職務(wù)工資。依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。但在同一個(gè)職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個(gè)百分點(diǎn)。
（5）工齡工資。以十足工齡計(jì)算，每年50元。
（6）計(jì)件工資。對個(gè)人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實(shí)行計(jì)件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計(jì)件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實(shí)行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
2．3．2基準(zhǔn)外工資。
基準(zhǔn)外工資是公司等級表外的各項(xiàng)收入，包括獎金。其他獎勵、各種補(bǔ)貼和其他一些福利，具體見《福利項(xiàng)目》和《績效考核管理辦法》。
2．3．3工資開支渠道。
基準(zhǔn)內(nèi)工資和基準(zhǔn)外工資中的部分項(xiàng)目如福利費(fèi)、補(bǔ)貼等項(xiàng)目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費(fèi)用，因此作為生產(chǎn)成本開支項(xiàng)目。而年終獎金等項(xiàng)目因與企業(yè)的整個(gè)盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤中開支，具體操作由財(cái)務(wù)部門把握。
2．3．4幾個(gè)具體問題。
（1）為激勵員工士氣，調(diào)動其積極性，并結(jié)合物價(jià)上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時(shí)期后按級次晉級。
（2）公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟(jì)效益的管理人員為其交納個(gè)人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻(xiàn)的員工，可根據(jù)各自的工作特點(diǎn)與需要和個(gè)人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓(xùn)、參加研討會、旅游等。
（4）公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進(jìn)意見的員工給予一定獎勵。
3．實(shí)施內(nèi)容。
3．1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計(jì)件工資制、銷售提成工資制。
工資。
3．2結(jié)構(gòu)工資分為基準(zhǔn)內(nèi)工資與基準(zhǔn)外工資兩個(gè)部分，包括若干項(xiàng)目，以職務(wù)等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項(xiàng)目結(jié)構(gòu)為：
國資公司薪酬管理制度篇八
第二章 制定原則
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實(shí)施細(xì)則
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
（二）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個(gè)級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；
三 績效工資
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條 關(guān)于崗位工資
一 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更
1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整；
第十四條 關(guān)于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。
國資公司薪酬管理制度篇九
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強(qiáng)對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時(shí)間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第二章 一般規(guī)定
第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長時(shí)間學(xué)習(xí)進(jìn)修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時(shí)間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個(gè)工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿一個(gè)月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理
必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時(shí)，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時(shí)，需填寫“復(fù)職申請書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負(fù)責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實(shí)行，修改時(shí)亦同。
本制度自頒布之日起執(zhí)行。
國資公司薪酬管理制度篇十
為了合理體現(xiàn)公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則，就員工薪酬制定本制度。
員工薪酬由工資、獎金以及以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構(gòu)成。具體構(gòu)成如下：
（一）、工資。
工資=基本工資+固定加班工資+崗位補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼。
1、基本工資：按員工所擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位、專業(yè)技術(shù)水平以及參照社會平均工資水平而制定的標(biāo)準(zhǔn)工資?；竟べY也是加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)及其他與工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)聯(lián)的支付項(xiàng)目的基數(shù)。
3、崗位補(bǔ)貼：是對崗位價(jià)值認(rèn)可，根據(jù)崗位對企業(yè)的影響，崗位工作復(fù)雜程度、技術(shù)含量及所承擔(dān)的責(zé)任大小等因素劃分等級的輔助性工資。
4、交通補(bǔ)貼：按公司的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)列入工資表內(nèi)發(fā)放。
（二）、獎金。
獎金主要分為：月度績效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻(xiàn)獎。
1、月度績效獎金：月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按員工所在的部門、擔(dān)任的職務(wù)或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法，員工月度績效獎金以月度績效考核結(jié)果計(jì)算應(yīng)實(shí)際發(fā)放的數(shù)額。
2、月度全勤獎：
（1）、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎勵。（注：董事會特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。）。
（2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。
（3）、每月漏打卡次數(shù)超過3次的取消當(dāng)月全勤獎。
3、效益獎：對于業(yè)績突出的團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目，公司根據(jù)本年度實(shí)際經(jīng)營情況將拿出利潤的一定比例進(jìn)行獎勵，讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體，讓員工主動承擔(dān)企業(yè)的責(zé)任和使命，共同將企業(yè)做大做強(qiáng)。
4、年終獎：為了確保公司年度經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，檢驗(yàn)公司階段性經(jīng)營成果，及時(shí)激勵員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)公司與員工雙贏，在月度績效考核兌現(xiàn)績效工資的基礎(chǔ)上，核發(fā)年終獎。具體參照《績效管理制度》執(zhí)行。
5、特殊貢獻(xiàn)獎：為了表彰年度內(nèi)對公司經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻(xiàn)的先進(jìn)部門和個(gè)人，公司設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎。具體獎項(xiàng)設(shè)置、參評資格、獲獎條件和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，由部門負(fù)責(zé)人按照公司績效管理制度規(guī)定，報(bào)人事行政部審核備案后，由分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。獲得突出貢獻(xiàn)獎的員工，其《特殊貢獻(xiàn)獎申報(bào)表》存入個(gè)人檔案。
（三）、以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼。
以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費(fèi)津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。
1、高溫津貼：在炎夏季節(jié)高溫條件下，為保障企業(yè)員工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，每年6—10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。
2、工齡津貼：按員工在本公司或關(guān)聯(lián)公司實(shí)際工作年限而計(jì)發(fā)的福利津貼。本體系內(nèi)員工服務(wù)每滿一年（試用期不計(jì)）享受工齡津貼30元，最高不超過10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開始調(diào)整，每年統(tǒng)一調(diào)整兩次。凡上半年入職的員工統(tǒng)一在每年的7月1日調(diào)整；凡下半年入職的員工統(tǒng)一在1月1日調(diào)整。）。
3、工作餐費(fèi)津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人正餐補(bǔ)貼8元，安全員及綠化工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)愛，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進(jìn)餐，該項(xiàng)津貼每月不以現(xiàn)金形式發(fā)放，以半年為結(jié)算期，根據(jù)員工用餐次數(shù)，半年結(jié)算沖減返還，在結(jié)算期內(nèi)離職的員工餐費(fèi)津貼不予返還。
4、夜班津貼：針對三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。
5、節(jié)日津貼：公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據(jù)公司的經(jīng)營實(shí)際情況，給予員工一定的福利待遇。
（四）、薪酬構(gòu)成圖。
說明：上圖所示內(nèi)容是公司薪酬體系的整體構(gòu)成，各崗位薪酬的構(gòu)成具體根據(jù)其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項(xiàng)目。
公司對員工的基本工資、固定加班工資、崗位補(bǔ)貼和月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)實(shí)行崗位序列體系制度。
（一）、崗位序列體系：
公司根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對專業(yè)技術(shù)水平的要求等情況，并參考社會類似崗位的平均薪酬水平，所構(gòu)成的體系。
公司所有崗位按照工作性質(zhì)和工作對象，分為：高級、中級、初級、員級四大序列，具體分類如下表：
典型崗位實(shí)際崗位崗位分布序列崗位系列。
總經(jīng)理總經(jīng)理營運(yùn)管理高級系列。
常務(wù)副總營運(yùn)管理高級系列。
營運(yùn)副總營運(yùn)管理高級系列。
總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級系列。
經(jīng)理經(jīng)理各部門經(jīng)理中級系列。
副經(jīng)理各部門副經(jīng)理中級系列。
主管主管各部門主管初級系列。
副主管各部門副主管初級系列。
職員管理職員部門員工員級系列。
普通職員員工員級系列。
（二）、其他。
1、除由董事會確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外，公司所有員工均適用本等級序列。
2、《崗位職務(wù)及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》（詳見附件）。
3、在每一個(gè)職級內(nèi)劃分相應(yīng)的級別及點(diǎn)差，員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。
（一）、聘用人員薪酬確定程序。
1、聘用人員包括：在編員工、實(shí)習(xí)生等形式參加公司工作的人員。
2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關(guān)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合用人需求及應(yīng)聘者實(shí)際情況提出意見，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會、總經(jīng)理或者人事行政部進(jìn)行薪資談判進(jìn)行特別約定。
4、員工初次定級：員工初次定級時(shí)，根據(jù)員工所在部門、擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位，結(jié)合個(gè)人所具備的資歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、工作能力、工作態(tài)度等，以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工（尤其是員級）原則上按對應(yīng)崗位對應(yīng)的1點(diǎn)薪酬為基礎(chǔ)進(jìn)行定級。特殊情況，可根據(jù)公司用人需求、具體人員綜合素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)程度，作相應(yīng)適當(dāng)定級。每位職員的級別核定結(jié)果，由公司直接通知員工本人。
（二）、新員工試用期薪酬。
1、初級（主管級）以上新員工試用期薪酬：
初級（主管級）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補(bǔ)貼以及月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)）按定級薪酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)項(xiàng)目的80%，結(jié)合考核結(jié)果計(jì)發(fā)，同時(shí)享有公司該崗位其他各項(xiàng)補(bǔ)貼和福利津貼。
2、員級新員工試用期薪酬：
員級新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級薪酬標(biāo)準(zhǔn)減200元計(jì)發(fā)，同時(shí)享有公司該崗位其他各項(xiàng)補(bǔ)貼和福利津貼。
（三）、薪酬定級定檔其他規(guī)定。
1、公司通過掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部，或任用考察干部而設(shè)置的各級副職、助理等崗位，可以按對應(yīng)崗位1檔薪酬來確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計(jì)發(fā)。經(jīng)考核能勝任該崗位后，按調(diào)薪及績效管理制度規(guī)定，在通過考核后可上調(diào)一級薪酬。
2、對于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬：
（2）對于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。
3、公司員工原則上都采用月薪制，對于公司急需的關(guān)鍵、稀缺人才，可由公司領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)情況參照本體系采用年薪制進(jìn)行特聘，其薪酬給付納入本體系統(tǒng)一管理。
為了體現(xiàn)職能導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向，公司采用多種形式動態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制。薪酬調(diào)整分為：根據(jù)當(dāng)?shù)厝肆Y源市場浮動情況的普遍性調(diào)薪、考核調(diào)薪、變崗調(diào)薪、特殊調(diào)薪。薪酬變動從決定下達(dá)后的下一月起生效。
（一）、普遍調(diào)薪辦法。
每年年初公司人事行政部根據(jù)當(dāng)年人力資源成本情況對市場同行業(yè)薪酬福利水平進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合公司的實(shí)際經(jīng)營情況，作出公司各崗位薪酬對比分析說明。如果公司的薪酬水平確實(shí)無法滿足市場的需求，人事行政部提交工資調(diào)整分析報(bào)告上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理及董事會審核決策是否作普遍性調(diào)薪。
（二）、考核調(diào)薪。
公司考核調(diào)薪分為：員工自主考核調(diào)薪與例行考核調(diào)薪。
1、自主考核調(diào)薪：
公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調(diào)薪機(jī)會。公司所有員工可以根據(jù)自己業(yè)務(wù)知識和技能，自主到公司人事行政部申報(bào)參加公司統(tǒng)一業(yè)務(wù)考核考試?？己送ㄟ^的員工予以調(diào)薪，薪酬等級在本系列晉升一級，晉升一級的具體薪酬增長數(shù)額參見各序列的級差標(biāo)準(zhǔn)，考核不合格者不予調(diào)薪。
2、例行考核調(diào)薪調(diào)薪：
例行考核調(diào)薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會確定年度整體調(diào)薪的幅度。在年度整體調(diào)薪幅度的基礎(chǔ)上，由公司總經(jīng)理依據(jù)各部門的職能或其它方面的因素，分配相應(yīng)的調(diào)薪額度或幅度至各部門。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部屬人員的年度考核績效結(jié)果（以月度績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合德、能、績、勤四個(gè)方面進(jìn)行評估），確定員工個(gè)人年度調(diào)薪的幅度或額度（員工年度調(diào)薪總額不得超過該部門調(diào)薪總額度）。具體按績效考核體系執(zhí)行。
（三）、變崗調(diào)薪。
1、職務(wù)晉升調(diào)薪：
員工職務(wù)晉升，試用期為兩個(gè)月，薪酬在晉升當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對應(yīng)的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區(qū)間第1檔。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工可由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作能力，報(bào)公司總經(jīng)理綜合考核審批。試用期不合格者，職務(wù)及薪酬調(diào)整到原職務(wù)及原薪酬檔位。
2、崗位薪酬的晉升通道：
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為：管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會職系、行政事務(wù)職系、招商營運(yùn)職系。員工可以通過五條不同的通道進(jìn)行晉升。
3、員工職業(yè)發(fā)展路徑：
員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會。
（1）、縱向發(fā)展：
縱向發(fā)展主要指公司內(nèi)部職級的晉升路徑。
（2）、橫向發(fā)展：
員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)部根據(jù)其特點(diǎn)重新調(diào)整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。
4、平。
級調(diào)薪：
員工崗位平級調(diào)動，薪酬在調(diào)動當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對應(yīng)的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時(shí)，保持原薪酬水平不變。
5、降職調(diào)薪：
屬于違規(guī)或考核降職者，薪酬調(diào)整為新崗位對應(yīng)等級區(qū)間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時(shí)，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對個(gè)案制定薪酬變動方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
6、合同期滿調(diào)薪：
合同期滿，公司通過對員工進(jìn)行續(xù)約考核，并與員工協(xié)商一致，根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況進(jìn)行薪酬調(diào)整，自續(xù)約之日起執(zhí)行。
（四）、特殊調(diào)薪。
1、若公司經(jīng)營中遇到通貨膨脹、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)劇烈升高，公司可以適時(shí)上調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體辦法由人事行政部提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
2、若公司經(jīng)營中遇到市場環(huán)境惡化、公司效益下滑時(shí)，公司可適時(shí)下調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體調(diào)整辦法由人事行政部提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
（五）、其他。
本次薪酬架構(gòu)調(diào)整后，除經(jīng)決定作相應(yīng)調(diào)整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調(diào)整，按原有崗位薪酬執(zhí)行。
高級系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經(jīng)營狀況而定。
中級系列。
初級系列。
員級系列8010030。
附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工；2、員工為公司服務(wù)每滿一年，則按規(guī)定增計(jì)工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿十年時(shí)自動停止。3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節(jié)日津貼根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定。
1、薪酬計(jì)算周期：按自然月度，即自當(dāng)月1日到最后一日。
2、薪酬發(fā)放：員工薪酬一律實(shí)行按月發(fā)放，每月15日發(fā)放上月薪酬，如遇節(jié)假日則相應(yīng)提前到最近的工作日發(fā)放。
3、薪酬發(fā)放方式：由銀行代發(fā)或現(xiàn)金發(fā)放。
4、薪酬核對：員工必須及時(shí)核清薪酬數(shù)額或當(dāng)面清點(diǎn)。如有疑問或錯誤，應(yīng)在薪酬發(fā)放日后的七個(gè)工作日內(nèi)（因假期、差旅而不能查核的時(shí)間順延），呈報(bào)人事行政部門求證。過期不再核數(shù)，責(zé)任自負(fù)。
離職員工薪酬結(jié)算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續(xù)的時(shí)間不計(jì)。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時(shí)間與方式統(tǒng)一發(fā)放。
公司可從員工薪酬內(nèi)代扣以下款項(xiàng)：
1、按國家規(guī)定計(jì)算并代扣代繳的個(gè)人所得稅；
2、社會保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)個(gè)人繳納的部分；
3、集體宿舍應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)水電氣的費(fèi)用；
4、違反《勞動合同》的違約金；
5、員工借款；
6、其他多付款項(xiàng)。
1、本制度有與以前制度的有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以本制度為準(zhǔn)。
2、公司可根據(jù)本制度的實(shí)施情況，結(jié)合公司發(fā)展以及用工情況進(jìn)行相應(yīng)修訂。
國資公司薪酬管理制度篇十一
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
2.適用范圍。
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級(含)以下員工。
3.工資模式。
3.1薪酬構(gòu)成。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資績效工資+福利。
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等;各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點(diǎn)。
4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應(yīng)薪點(diǎn)值。
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》。
5.年度績效獎金。
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個(gè)人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績考核結(jié)果計(jì)發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計(jì)發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計(jì)兩個(gè)月以上的(含兩個(gè)月)，累計(jì)請病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上的，不計(jì)發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計(jì)算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整。
7.1轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。
7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個(gè)人績效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。
7.3.2中層以下員工的異動調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資)。
7.3.3中層管理人員的異動調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.5特別調(diào)整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：
7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績，可使公司長遠(yuǎn)受益時(shí)。
7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員;或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長等情況，2―3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會薪酬與績效考核委員會審批。
7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
7.8職位晉升與工資級別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬。
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系，最新市場勞動力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場稀缺及公司急需人才。
9.1公司的薪酬制度是公開的，人力資源部應(yīng)對公司員工做好培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配原則。
9.2公司薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，對下、對平級都不透明。
9.3任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的(或他人的)薪酬數(shù)據(jù)，如有違反者則給予記大過一次處分。
9.4任何員工對公司工資報(bào)酬的申訴，只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能“廣播式”地以口頭、書面的方式發(fā)表意見，如有違反者，則給予記大過一次處分;造成嚴(yán)重不良影響的，給予開除。
10.工資的發(fā)放。
公司每月20日發(fā)放上月工資。
國資公司薪酬管理制度篇十二
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強(qiáng)對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請假時(shí)間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長時(shí)間學(xué)習(xí)進(jìn)修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時(shí)間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個(gè)工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿一個(gè)月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理。
必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時(shí)，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇。
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時(shí)，需填寫“復(fù)職申請書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負(fù)責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實(shí)行，修改時(shí)亦同。
本制度自頒布之日起執(zhí)行。
國資公司薪酬管理制度篇十三
本治理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。
其次條薪酬支付要素。
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條治理層級及職系。
公司的各級員工分為四個(gè)治理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般治理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、選購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第一條公司薪酬構(gòu)造從整體上包含以下薪酬元素：
（一）根本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補(bǔ)助。
（四）其他薪酬：包括特別嘉獎等。
其次條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼。
固定崗位薪酬和級別工資通過實(shí)行職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式表達(dá)職位和個(gè)人技能的差異：依據(jù)公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價(jià)結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金。
月度獎金是依據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金。
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績效、單位績效共同打算。
第五條效益獎金。
指經(jīng)營部門完成規(guī)劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。
第六條福利。
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。
第七條補(bǔ)助。
一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
第八條特別獎金。
特別獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以鼓勵員工自覺地關(guān)懷公司的進(jìn)展。包括評優(yōu)獎金、特別奉獻(xiàn)嘉獎等。
依據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的.范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并依據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)展考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，詳細(xì)以公司文件形式下發(fā)。
（一）年薪制。適用高層治理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)展評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金。
（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層治理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金；
其中：
中層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=7：3；
基層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=8：2；
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎金。
（四）特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的構(gòu)造與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
（六）計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機(jī)制。
第一條影響薪酬調(diào)整的因素。
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織構(gòu)造調(diào)整帶來的變化；
個(gè)人的變化主要包括：力量素養(yǎng)、績效的提高與職位的變化。
其次條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整。
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織構(gòu)造調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整。
組織構(gòu)造調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織構(gòu)造調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區(qū)間確實(shí)定；人力資源部提出具體的報(bào)告與方案；公司高管層爭論通過后執(zhí)行。
組織構(gòu)造調(diào)整帶來的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)展確定。
第六章附則。
第一條本治理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。
其次條本治理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
第三條本治理制度自公布之日起執(zhí)行。
國資公司薪酬管理制度篇十四
2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級;
1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定;
3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定;
4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
國資公司薪酬管理制度篇十五
為適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則。
本方案本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。
2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實(shí)行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心。
2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。
3、治理機(jī)構(gòu)。
主任：總經(jīng)理。
成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理。
3.2薪酬委員會職責(zé)：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項(xiàng)獎等）。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬治理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)。
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)視、學(xué)問閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)進(jìn)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）。
5、崗位職級劃分。
5.1公司全部崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（a）：集團(tuán)總經(jīng)理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經(jīng)理級；四層級（d）：副理級；五層級（e）：主管級；六層級（f）：專員級。
詳細(xì)崗位與職級對應(yīng)見下表：
5.2a、b、c崗位層級分別為八個(gè)級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個(gè)級差。詳細(xì)薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成。
根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它。
6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核治理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資局部。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補(bǔ)貼：
6.5.1特別津貼：是指集團(tuán)對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬局部。
6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、工齡、出差補(bǔ)貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必需擔(dān)當(dāng)?shù)木植?、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成治理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬。
7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調(diào)整。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
8.1整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司進(jìn)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的'調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。
8.2個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)展的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進(jìn)展的調(diào)整。
8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付。
9.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算。
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
9.2以下各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個(gè)人所得稅；
b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
9.3各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。
a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。
d、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
e、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
f、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密。
公司人力資源部、財(cái)務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時(shí)，必需由人力資源部會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)展核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
國資公司薪酬管理制度篇十六
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎。
薪金與傭金：
見習(xí)業(yè)務(wù)代表期限三個(gè)月，按考核工作量計(jì)算工日，工資1000元，實(shí)習(xí)期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個(gè)，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補(bǔ)助30元電話費(fèi)，80元車費(fèi)，80元餐費(fèi)，其它費(fèi)用自理。
正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元，享受300元補(bǔ)助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元，享受400元補(bǔ)助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元，享受500元補(bǔ)助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元，享受600元補(bǔ)助；完成業(yè)績200萬以上的為e檔，工資4000元，補(bǔ)助1000元；完成500萬以上的為f檔，工資5000元，補(bǔ)助1500元。完成工資和補(bǔ)助按利潤的實(shí)際回收比例發(fā)放、負(fù)責(zé)各縣區(qū)業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績級別補(bǔ)助的150%（注：回款額為除去預(yù)付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費(fèi)和其它應(yīng)收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復(fù)計(jì)算業(yè)績。
技術(shù)員的工資根據(jù)完成工作的準(zhǔn)確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔(dān)所造成的損失，并且扣發(fā)當(dāng)月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔(dān)損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設(shè)備總價(jià)—安裝費(fèi)—運(yùn)費(fèi)—稅金—招待費(fèi)—公司管理費(fèi)—財(cái)務(wù)費(fèi)用）。
毛利潤*20%。
（高于公司標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)的部分，扣除稅金后，五五分成）。
2、項(xiàng)修、改造、雜物梯銷售。
嚴(yán)格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認(rèn)所需更換的配件，簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到預(yù)算部，預(yù)算部簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到報(bào)價(jià)部，報(bào)價(jià)部做出準(zhǔn)確報(bào)價(jià)，保持這個(gè)報(bào)價(jià)，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。
3、政府招標(biāo)項(xiàng)目（三菱電梯）。
以詢價(jià)為準(zhǔn)，設(shè)備價(jià)下降幅度超過18個(gè)點(diǎn)，不計(jì)算傭金僅算業(yè)績，18個(gè)點(diǎn)以內(nèi)，由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的，傭金按照配套合同計(jì)算，計(jì)算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)。
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計(jì)算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計(jì)提成。
5、信息費(fèi)。
合同額50萬元以上，信息費(fèi)500元；
合同額100萬元以上，信息費(fèi)1000元。
注：項(xiàng)目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費(fèi)，其它情況無信息費(fèi)，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達(dá)到60%以上計(jì)算業(yè)績，業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)或新年伊始的當(dāng)月，簽訂合同的，設(shè)立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個(gè)月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設(shè)立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設(shè)立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達(dá)到400萬元，獎勵港澳游；銷售團(tuán)隊(duì)全部完成當(dāng)年計(jì)劃，獎勵隊(duì)成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補(bǔ)貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個(gè)人負(fù)責(zé)跟蹤的項(xiàng)目，因?yàn)楦櫫Χ炔粔?、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時(shí)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)另行分配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認(rèn)真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實(shí)情況與匯報(bào)情況不符，取消此項(xiàng)目的跟蹤資格。對當(dāng)?shù)厮姓袠?biāo)信息必須了如指掌，如果在專人負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標(biāo)不知情的情況，根據(jù)業(yè)務(wù)情況對負(fù)責(zé)人員進(jìn)行處罰，如果沒有專人負(fù)責(zé)，則對業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報(bào)總經(jīng)理簽字確認(rèn)。
提成：
1、組裝梯：毛利潤*12%。
2、項(xiàng)修、改造、雜物梯：毛利潤*12%。
3、配套合同*0.8%（三菱）。
4、維修保養(yǎng)新簽維保合同=稅后*5%。
開拓新的維保市場提成=稅后*20%。
續(xù)簽提成=稅后*3%。
不計(jì)業(yè)務(wù)信息費(fèi)、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計(jì)算提成。
國資公司薪酬管理制度篇一
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:。
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn),建立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工,以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機(jī)制。鼓勵員工提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機(jī)制上激發(fā)員工的.上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制,做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:。
1、基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表。
公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)。
1、2薪等xx。
高級職稱博士xx。
中級職稱碩士1800。
初級職稱本科1500。
技術(shù)員大專1300。
技工中專1100。
高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個(gè)年度,增加50元,滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:。
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定,并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。
5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng),詳見附件一。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6、特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利:包含五險(xiǎn)一金:社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利:包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項(xiàng)獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項(xiàng)獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項(xiàng)獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資:。
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注。
1博士研發(fā)4000。
其他40002碩士研發(fā)3000。
其他xx3本科。
研發(fā)xx。
其他15004大專10005中專(含以下)800。
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等,但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間:員工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算:。
1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2、離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬,依下列方式計(jì)算:停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時(shí)間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的,以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:。
1、基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資的調(diào)整:。
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時(shí),崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整,崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:。
1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報(bào)表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:。
1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,填制"月薪酬報(bào)表"等,財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
客戶經(jīng)理崗位職責(zé)銀行大堂經(jīng)理職責(zé)前臺接待工作內(nèi)容。
停車場管理制度保潔員管理制度清潔工工作職責(zé)。
國資公司薪酬管理制度篇二
第一條本公司業(yè)務(wù)提成獎勵制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條目標(biāo)：不斷對員工進(jìn)行激勵和指導(dǎo)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價(jià)公司員工的價(jià)值分配。加強(qiáng)部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團(tuán)隊(duì)意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
第三條
第四條公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補(bǔ)貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條薪資結(jié)構(gòu)表：說明：
1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.
2、績效獎每月按績效考評的百分比計(jì)算，績效考核滿分100分;
3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達(dá)標(biāo)的項(xiàng)目人員，公司保留降職、開除的權(quán)利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當(dāng)年不享受，入職滿一年后開始核算;
5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實(shí)物為準(zhǔn);
6、所有崗位均設(shè)有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會批準(zhǔn)核發(fā)。
第七條
第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計(jì)發(fā)業(yè)務(wù)提成
(轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實(shí)際工作月數(shù)核發(fā))
第九條超額獎金：完成年度計(jì)劃業(yè)務(wù)指標(biāo)以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績統(tǒng)計(jì)情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)綜合行政部提案，報(bào)股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。
第十條考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類：
業(yè)績指標(biāo)考核：根據(jù)業(yè)務(wù)部與項(xiàng)目部人員簽訂的《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》的完成情況為準(zhǔn)，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計(jì)算三個(gè)月平均值。《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔。《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財(cái)務(wù)部另復(fù)印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻(xiàn)、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定其考核內(nèi)容。
注：以上兩項(xiàng)考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計(jì)做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條考核對象
管理指標(biāo)考核：針對公司全體員工。
業(yè)績考核：融資擔(dān)保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導(dǎo)，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條考核方式
1、管理考核：
采取百分制分?jǐn)?shù)扣罰形式。由部門負(fù)責(zé)人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進(jìn)行考核。實(shí)行月度考核制。
扣罰由公司根據(jù)崗位職責(zé)的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實(shí)行月度考核制?？己朔?jǐn)?shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人打分完畢交分管領(lǐng)導(dǎo)考核。分管領(lǐng)導(dǎo)最遲于當(dāng)月5日前交綜合行政部復(fù)核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后開始核算上月工資，并登記考核分?jǐn)?shù)抄送財(cái)務(wù)部門記發(fā)獎金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。
2、業(yè)績考核：
總經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度任務(wù)計(jì)劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及部門人員簽署《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》，原則上《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》為公司季度、年度員工個(gè)人業(yè)績考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。因特殊情況業(yè)績指標(biāo)須進(jìn)行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進(jìn)行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負(fù)責(zé)將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財(cái)務(wù)部門。綜合行政部門、財(cái)務(wù)部門按照上一年度業(yè)績指標(biāo)考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)：
(一)業(yè)務(wù)部人員考核
1、業(yè)績指標(biāo)確定標(biāo)準(zhǔn)：
2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)量提成獎勵，沒有實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。
(二)風(fēng)控部人員考核：
1、公司擔(dān)保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以內(nèi);
2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。
其中兩項(xiàng)中的一項(xiàng)未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項(xiàng)目的提成獎勵，已發(fā)放的項(xiàng)目的提成獎金予以追回。
第十二條申訴
1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。
2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。
3、主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個(gè)工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復(fù)并將最終處理意見報(bào)公司備案。
4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。
5、各級主管領(lǐng)導(dǎo)對申訴人應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報(bào)復(fù)。
第九條計(jì)提基礎(chǔ)
1、擔(dān)保費(fèi)
2、其他業(yè)務(wù)收入
第十條計(jì)提比例
(一)保費(fèi)收入計(jì)提比例
按照保費(fèi)收入的10%計(jì)提提成獎勵。具體分配如下表：
業(yè)績提成
(二)其他收入
轉(zhuǎn)正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報(bào)收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財(cái)務(wù)部核算后10日同工資
一同發(fā)放上月收益;
2、每月按實(shí)際天數(shù)計(jì)算，不足一月的按實(shí)際投放天數(shù)計(jì)算。
3、此基金隨時(shí)可以投放，投放時(shí)簽署自愿投放確認(rèn)書由公司存檔，若有
需求隨時(shí)可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。
第一十一條分配方法
(一)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的額外分配
1、業(yè)務(wù)部門獨(dú)立營銷的項(xiàng)目，分三種情況：
(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項(xiàng)目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(a角)60%，項(xiàng)目經(jīng)理(b角)40%。
2、提成時(shí)間安排
(1)常規(guī)擔(dān)保項(xiàng)目：在確認(rèn)收取費(fèi)用并完成項(xiàng)目反擔(dān)保措施，且及時(shí)進(jìn)行項(xiàng)目資料歸檔的，可發(fā)放應(yīng)提成獎勵額的60%，另外20%在年底時(shí)與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。
(2)中間業(yè)務(wù)項(xiàng)目：即中介收入、財(cái)務(wù)咨詢收入、服務(wù)收入等一次性收益的項(xiàng)目，均按收入的10%進(jìn)行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。
(3)業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個(gè)月10日之前各部門統(tǒng)計(jì)、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。
(二)風(fēng)控部門
在確認(rèn)保費(fèi)已收取并已落實(shí)反擔(dān)保措施，且項(xiàng)目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計(jì)提額，另外的50%在項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。
(三)其他人員的分配
非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據(jù)業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批。
第一十二條其他規(guī)定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計(jì)算和發(fā)放：
(1)離職后一個(gè)月內(nèi)項(xiàng)目仍未歸檔的，不計(jì)提成;
(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放;
(5)離職前項(xiàng)目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。
2、業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)：
(1)每季度結(jié)束后第一個(gè)月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計(jì)表報(bào)送財(cái)務(wù)部。
(2)財(cái)務(wù)部當(dāng)月8日前確認(rèn)完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。
(3)財(cái)務(wù)部匯總并以此為據(jù)計(jì)算員工業(yè)務(wù)提成，報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當(dāng)月1 5日作為發(fā)放的依據(jù)。
(4)各部門須指定專人負(fù)責(zé)業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責(zé)任。
第一十五條《項(xiàng)目人員電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》，該標(biāo)準(zhǔn)主要項(xiàng)目部實(shí)施，標(biāo)準(zhǔn)如下：
第一十六條根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時(shí)實(shí)施股權(quán)或者期權(quán)激勵機(jī)制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實(shí)施細(xì)則另行擬定。
第一十七條本制度的修改、實(shí)施、廢止均由綜合行政部報(bào)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn);
第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準(zhǔn)。
第一十九條本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。
第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。
國資公司薪酬管理制度篇三
外貿(mào)企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)是人力資源管理組織架構(gòu)的重點(diǎn)，圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開發(fā)與業(yè)務(wù)操作設(shè)立相配套的部門，如單證部、儲運(yùn)部、財(cái)務(wù)部和其它職能配套部門之外，隨著外貿(mào)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要將業(yè)務(wù)部門再細(xì)分，同時(shí)，也可以設(shè)置更專業(yè)化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當(dāng)今，還應(yīng)培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊人員，來完成門檻準(zhǔn)入的第一步；為緊跟市場的發(fā)展趨勢和滿足客戶需求而設(shè)立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門等。
公司在評估薪酬管理的維度時(shí)，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實(shí)際所能產(chǎn)生的激勵效果。考核方案的設(shè)計(jì)時(shí)，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿(mào)企業(yè)還應(yīng)考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿(mào)企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿(mào)企業(yè)不僅應(yīng)考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應(yīng)提高員工對公司總體目標(biāo)和企業(yè)文化的認(rèn)同度，降低為協(xié)調(diào)目標(biāo)、推行企業(yè)價(jià)值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)重視非物質(zhì)報(bào)酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的參與等。
1、業(yè)務(wù)部門的績效考核。
（1）個(gè)人業(yè)績考核。
業(yè)務(wù)員的業(yè)績利潤實(shí)行“個(gè)人獨(dú)立核算制”，每個(gè)業(yè)務(wù)員擁有自己市場范圍和產(chǎn)品方向，由此業(yè)務(wù)產(chǎn)生的利潤計(jì)算為該業(yè)務(wù)員的毛利，減去為每票業(yè)務(wù)履約所產(chǎn)生的費(fèi)用就是業(yè)務(wù)員的凈利潤。公司根據(jù)每年業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況，制定下一年度的目標(biāo)任務(wù)，并在年初與業(yè)務(wù)員簽訂“業(yè)務(wù)目標(biāo)責(zé)任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況進(jìn)行階段性考核，實(shí)行業(yè)績完成情況的過程管理。
（2）團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核。
團(tuán)隊(duì)的業(yè)績?yōu)椴块T內(nèi)部各業(yè)務(wù)員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對公司負(fù)責(zé)完成既定的經(jīng)營目標(biāo)。個(gè)人業(yè)績的完成與否直接影響團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，所以在個(gè)人的考核計(jì)算時(shí)應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成和個(gè)人業(yè)績完成所占的權(quán)重，如團(tuán)隊(duì)業(yè)績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業(yè)務(wù)部門經(jīng)理要切實(shí)負(fù)起管理責(zé)任，除完成個(gè)人指標(biāo)外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標(biāo)的完成。
2、財(cái)務(wù)部、行政部、業(yè)務(wù)支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務(wù)單元的職能部門考核。
a、建立kpi考核與mbo相結(jié)合的考核體系；
d、綜合表現(xiàn)考核（定性考核）。公司年終對全體員工實(shí)行定性360度綜合考評，考評指標(biāo)參照人力資源部制訂的有關(guān)表格，定性考核結(jié)果與定量考核結(jié)果相結(jié)合，確定個(gè)人的年度獎金額度，并將考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案。
1、業(yè)務(wù)部門的薪酬設(shè)計(jì)。
采用以“個(gè)人促團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)帶個(gè)人”的方式促進(jìn)業(yè)績的增長，個(gè)人不僅要做好自己的業(yè)務(wù)，還需要顧及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)完成情況，在實(shí)行目標(biāo)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益是捆—綁的。根據(jù)公司核定的部門內(nèi)個(gè)人凈利潤指標(biāo)的總和作為部門的指標(biāo)，業(yè)務(wù)部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，超額的部分按一定比例進(jìn)行提獎；業(yè)務(wù)部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內(nèi)的獎金分配方案由部門經(jīng)理制定，報(bào)公司備案。業(yè)務(wù)員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責(zé)任津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎金。業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據(jù)業(yè)務(wù)員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進(jìn)行調(diào)整。在設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)員的薪酬體系時(shí)，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質(zhì)報(bào)酬，還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術(shù)發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務(wù)員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務(wù)員明白只要自身的綜合素質(zhì)得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。同時(shí)，解決管理崗位不可能無止境設(shè)置的難題。技術(shù)通道可以用累計(jì)貢獻(xiàn)，或經(jīng)驗(yàn)積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。
（1）績效獎金。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情，通常實(shí)行季度預(yù)結(jié)和年終總結(jié)算相結(jié)合的方式。
a、季度預(yù)結(jié)算，按個(gè)人的凈利潤提取獎金的辦法。由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一核算后，每一季度預(yù)結(jié)算一次，年終再做總結(jié)算。每季度獎金額以當(dāng)季個(gè)人實(shí)現(xiàn)凈利潤可提成獎金的60%為預(yù)發(fā)獎金。
b、年終總結(jié)算，年終獎金應(yīng)根據(jù)全年總的指標(biāo)完成情況進(jìn)行核算，扣除各季度已預(yù)發(fā)的獎金，進(jìn)行年度結(jié)算。
（2）累計(jì)貢獻(xiàn)獎金。按業(yè)務(wù)員的年度完成的凈利潤計(jì)算該業(yè)務(wù)員的累計(jì)貢獻(xiàn)，公司設(shè)定計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的，每達(dá)到一個(gè)檔次，工資進(jìn)行相應(yīng)比例的調(diào)整。
2、職能支持部門的薪酬設(shè)計(jì)
3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標(biāo)，則按相應(yīng)比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標(biāo)，根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標(biāo)任務(wù)的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。新時(shí)期下外貿(mào)企業(yè)的組織架構(gòu)和薪酬體系的建立，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向之外，還需要關(guān)注如何將公司的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。
國資公司薪酬管理制度篇四
在現(xiàn)在社會，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會寫嗎？以下是小編整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的`工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）。
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第十條年薪制須由董事會專門做出實(shí)施細(xì)則。
第十一條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式。
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資。
（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）。
（二）崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個(gè)級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%-40%）。
二工齡工資。
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；
三績效工資。
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定。
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四津貼。
1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條關(guān)于崗位工資。
一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更。
1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；
二員工崗位工資的核定。
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整；
第十四條關(guān)于績效工資。
一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
二人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個(gè)員工的績效工資金額。
三考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放。
第十五條員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；
第二十一條公司每月支薪日為25日。
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員薪酬管理制度xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定企業(yè)薪酬制度。
國資公司薪酬管理制度篇五
(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。
(二)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。
(三)堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。
將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。
(四)堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。
在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。
員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。
(六)堅(jiān)持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。
員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機(jī)制。
(七)堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。
在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。
國資公司薪酬管理制度篇六
在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（1）員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
（2）員工累計(jì)工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
（3）員工累計(jì)工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）員工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（5）累計(jì)工作滿20年以上的員工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設(shè)計(jì)公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應(yīng)以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應(yīng)手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準(zhǔn)，申請未經(jīng)獲準(zhǔn)而不到崗者，以曠工論處。
4、集團(tuán)輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實(shí)行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運(yùn)行的情況下，可適當(dāng)安排調(diào)休，但部門內(nèi)必須留有值班人員。
二、特別休假
1、婚假
（1）員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
（2）員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。
（3）員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產(chǎn)假
（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團(tuán)核準(zhǔn)可請產(chǎn)假3個(gè)月，懷孕3個(gè)月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。
（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。員工福利方案
三、勞動保障
社保福利：集團(tuán)為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應(yīng)予以交納各種保險(xiǎn)費(fèi)用。包括各種社會保險(xiǎn)、集團(tuán)給予的各種福利賀金等。
保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)，具體參保情況結(jié)合當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行。
國資公司薪酬管理制度篇七
實(shí)施日期：
1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
2．薪資方案說明。
2．1．1業(yè)績優(yōu)先。
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績效工資的比重，以加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。
（2）對于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計(jì)時(shí)工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計(jì)劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益。
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，對公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實(shí)施。
2．1．3目標(biāo)管理。
目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的.工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵和約束作用。
2．1．4合法性。
合乎勞動法規(guī)。
2．2工資要素的內(nèi)容。
根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
（2）職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費(fèi)、降溫費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)等）上。
（4）個(gè)人貢獻(xiàn)要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個(gè)人現(xiàn)在對公司的貢獻(xiàn)，后者能在一定程度上反映員工個(gè)人過去對公司的貢獻(xiàn)。公司福利的一些項(xiàng)目，也具有對個(gè)人貢獻(xiàn)的回報(bào)和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項(xiàng)目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補(bǔ)貼、有薪假等。
2．3工資的基本結(jié)構(gòu)。
上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個(gè)部分：
個(gè)人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資。
這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個(gè)部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計(jì)件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準(zhǔn)內(nèi)工資：
基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個(gè)項(xiàng)目，每一項(xiàng)目又分為若干等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的職務(wù)分8個(gè)職等，每一職等分為10個(gè)級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點(diǎn)為依據(jù)確定了各級次的具體標(biāo)準(zhǔn)，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實(shí)際操作。
（2）基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強(qiáng)化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實(shí)行部分浮動的形式發(fā)放。
（3）職務(wù)工資。依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。但在同一個(gè)職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個(gè)百分點(diǎn)。
（5）工齡工資。以十足工齡計(jì)算，每年50元。
（6）計(jì)件工資。對個(gè)人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實(shí)行計(jì)件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計(jì)件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實(shí)行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
2．3．2基準(zhǔn)外工資。
基準(zhǔn)外工資是公司等級表外的各項(xiàng)收入，包括獎金。其他獎勵、各種補(bǔ)貼和其他一些福利，具體見《福利項(xiàng)目》和《績效考核管理辦法》。
2．3．3工資開支渠道。
基準(zhǔn)內(nèi)工資和基準(zhǔn)外工資中的部分項(xiàng)目如福利費(fèi)、補(bǔ)貼等項(xiàng)目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費(fèi)用，因此作為生產(chǎn)成本開支項(xiàng)目。而年終獎金等項(xiàng)目因與企業(yè)的整個(gè)盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤中開支，具體操作由財(cái)務(wù)部門把握。
2．3．4幾個(gè)具體問題。
（1）為激勵員工士氣，調(diào)動其積極性，并結(jié)合物價(jià)上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時(shí)期后按級次晉級。
（2）公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟(jì)效益的管理人員為其交納個(gè)人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻(xiàn)的員工，可根據(jù)各自的工作特點(diǎn)與需要和個(gè)人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓(xùn)、參加研討會、旅游等。
（4）公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進(jìn)意見的員工給予一定獎勵。
3．實(shí)施內(nèi)容。
3．1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計(jì)件工資制、銷售提成工資制。
工資。
3．2結(jié)構(gòu)工資分為基準(zhǔn)內(nèi)工資與基準(zhǔn)外工資兩個(gè)部分，包括若干項(xiàng)目，以職務(wù)等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項(xiàng)目結(jié)構(gòu)為：
國資公司薪酬管理制度篇八
第二章 制定原則
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實(shí)施細(xì)則
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
（二）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個(gè)級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；
三 績效工資
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條 關(guān)于崗位工資
一 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更
1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整；
第十四條 關(guān)于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。
國資公司薪酬管理制度篇九
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強(qiáng)對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時(shí)間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第二章 一般規(guī)定
第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長時(shí)間學(xué)習(xí)進(jìn)修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時(shí)間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個(gè)工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿一個(gè)月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理
必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時(shí)，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時(shí)，需填寫“復(fù)職申請書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負(fù)責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實(shí)行，修改時(shí)亦同。
本制度自頒布之日起執(zhí)行。
國資公司薪酬管理制度篇十
為了合理體現(xiàn)公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則，就員工薪酬制定本制度。
員工薪酬由工資、獎金以及以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構(gòu)成。具體構(gòu)成如下：
（一）、工資。
工資=基本工資+固定加班工資+崗位補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼。
1、基本工資：按員工所擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位、專業(yè)技術(shù)水平以及參照社會平均工資水平而制定的標(biāo)準(zhǔn)工資?；竟べY也是加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)及其他與工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)聯(lián)的支付項(xiàng)目的基數(shù)。
3、崗位補(bǔ)貼：是對崗位價(jià)值認(rèn)可，根據(jù)崗位對企業(yè)的影響，崗位工作復(fù)雜程度、技術(shù)含量及所承擔(dān)的責(zé)任大小等因素劃分等級的輔助性工資。
4、交通補(bǔ)貼：按公司的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)列入工資表內(nèi)發(fā)放。
（二）、獎金。
獎金主要分為：月度績效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻(xiàn)獎。
1、月度績效獎金：月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按員工所在的部門、擔(dān)任的職務(wù)或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法，員工月度績效獎金以月度績效考核結(jié)果計(jì)算應(yīng)實(shí)際發(fā)放的數(shù)額。
2、月度全勤獎：
（1）、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎勵。（注：董事會特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。）。
（2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。
（3）、每月漏打卡次數(shù)超過3次的取消當(dāng)月全勤獎。
3、效益獎：對于業(yè)績突出的團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目，公司根據(jù)本年度實(shí)際經(jīng)營情況將拿出利潤的一定比例進(jìn)行獎勵，讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體，讓員工主動承擔(dān)企業(yè)的責(zé)任和使命，共同將企業(yè)做大做強(qiáng)。
4、年終獎：為了確保公司年度經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，檢驗(yàn)公司階段性經(jīng)營成果，及時(shí)激勵員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)公司與員工雙贏，在月度績效考核兌現(xiàn)績效工資的基礎(chǔ)上，核發(fā)年終獎。具體參照《績效管理制度》執(zhí)行。
5、特殊貢獻(xiàn)獎：為了表彰年度內(nèi)對公司經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻(xiàn)的先進(jìn)部門和個(gè)人，公司設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎。具體獎項(xiàng)設(shè)置、參評資格、獲獎條件和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，由部門負(fù)責(zé)人按照公司績效管理制度規(guī)定，報(bào)人事行政部審核備案后，由分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。獲得突出貢獻(xiàn)獎的員工，其《特殊貢獻(xiàn)獎申報(bào)表》存入個(gè)人檔案。
（三）、以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼。
以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費(fèi)津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。
1、高溫津貼：在炎夏季節(jié)高溫條件下，為保障企業(yè)員工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，每年6—10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。
2、工齡津貼：按員工在本公司或關(guān)聯(lián)公司實(shí)際工作年限而計(jì)發(fā)的福利津貼。本體系內(nèi)員工服務(wù)每滿一年（試用期不計(jì)）享受工齡津貼30元，最高不超過10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開始調(diào)整，每年統(tǒng)一調(diào)整兩次。凡上半年入職的員工統(tǒng)一在每年的7月1日調(diào)整；凡下半年入職的員工統(tǒng)一在1月1日調(diào)整。）。
3、工作餐費(fèi)津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人正餐補(bǔ)貼8元，安全員及綠化工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)愛，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進(jìn)餐，該項(xiàng)津貼每月不以現(xiàn)金形式發(fā)放，以半年為結(jié)算期，根據(jù)員工用餐次數(shù)，半年結(jié)算沖減返還，在結(jié)算期內(nèi)離職的員工餐費(fèi)津貼不予返還。
4、夜班津貼：針對三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。
5、節(jié)日津貼：公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據(jù)公司的經(jīng)營實(shí)際情況，給予員工一定的福利待遇。
（四）、薪酬構(gòu)成圖。
說明：上圖所示內(nèi)容是公司薪酬體系的整體構(gòu)成，各崗位薪酬的構(gòu)成具體根據(jù)其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項(xiàng)目。
公司對員工的基本工資、固定加班工資、崗位補(bǔ)貼和月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)實(shí)行崗位序列體系制度。
（一）、崗位序列體系：
公司根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對專業(yè)技術(shù)水平的要求等情況，并參考社會類似崗位的平均薪酬水平，所構(gòu)成的體系。
公司所有崗位按照工作性質(zhì)和工作對象，分為：高級、中級、初級、員級四大序列，具體分類如下表：
典型崗位實(shí)際崗位崗位分布序列崗位系列。
總經(jīng)理總經(jīng)理營運(yùn)管理高級系列。
常務(wù)副總營運(yùn)管理高級系列。
營運(yùn)副總營運(yùn)管理高級系列。
總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級系列。
經(jīng)理經(jīng)理各部門經(jīng)理中級系列。
副經(jīng)理各部門副經(jīng)理中級系列。
主管主管各部門主管初級系列。
副主管各部門副主管初級系列。
職員管理職員部門員工員級系列。
普通職員員工員級系列。
（二）、其他。
1、除由董事會確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外，公司所有員工均適用本等級序列。
2、《崗位職務(wù)及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》（詳見附件）。
3、在每一個(gè)職級內(nèi)劃分相應(yīng)的級別及點(diǎn)差，員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。
（一）、聘用人員薪酬確定程序。
1、聘用人員包括：在編員工、實(shí)習(xí)生等形式參加公司工作的人員。
2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關(guān)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合用人需求及應(yīng)聘者實(shí)際情況提出意見，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會、總經(jīng)理或者人事行政部進(jìn)行薪資談判進(jìn)行特別約定。
4、員工初次定級：員工初次定級時(shí)，根據(jù)員工所在部門、擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位，結(jié)合個(gè)人所具備的資歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、工作能力、工作態(tài)度等，以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工（尤其是員級）原則上按對應(yīng)崗位對應(yīng)的1點(diǎn)薪酬為基礎(chǔ)進(jìn)行定級。特殊情況，可根據(jù)公司用人需求、具體人員綜合素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)程度，作相應(yīng)適當(dāng)定級。每位職員的級別核定結(jié)果，由公司直接通知員工本人。
（二）、新員工試用期薪酬。
1、初級（主管級）以上新員工試用期薪酬：
初級（主管級）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補(bǔ)貼以及月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)）按定級薪酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)項(xiàng)目的80%，結(jié)合考核結(jié)果計(jì)發(fā)，同時(shí)享有公司該崗位其他各項(xiàng)補(bǔ)貼和福利津貼。
2、員級新員工試用期薪酬：
員級新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級薪酬標(biāo)準(zhǔn)減200元計(jì)發(fā)，同時(shí)享有公司該崗位其他各項(xiàng)補(bǔ)貼和福利津貼。
（三）、薪酬定級定檔其他規(guī)定。
1、公司通過掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部，或任用考察干部而設(shè)置的各級副職、助理等崗位，可以按對應(yīng)崗位1檔薪酬來確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計(jì)發(fā)。經(jīng)考核能勝任該崗位后，按調(diào)薪及績效管理制度規(guī)定，在通過考核后可上調(diào)一級薪酬。
2、對于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬：
（2）對于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。
3、公司員工原則上都采用月薪制，對于公司急需的關(guān)鍵、稀缺人才，可由公司領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)情況參照本體系采用年薪制進(jìn)行特聘，其薪酬給付納入本體系統(tǒng)一管理。
為了體現(xiàn)職能導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向，公司采用多種形式動態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制。薪酬調(diào)整分為：根據(jù)當(dāng)?shù)厝肆Y源市場浮動情況的普遍性調(diào)薪、考核調(diào)薪、變崗調(diào)薪、特殊調(diào)薪。薪酬變動從決定下達(dá)后的下一月起生效。
（一）、普遍調(diào)薪辦法。
每年年初公司人事行政部根據(jù)當(dāng)年人力資源成本情況對市場同行業(yè)薪酬福利水平進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合公司的實(shí)際經(jīng)營情況，作出公司各崗位薪酬對比分析說明。如果公司的薪酬水平確實(shí)無法滿足市場的需求，人事行政部提交工資調(diào)整分析報(bào)告上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理及董事會審核決策是否作普遍性調(diào)薪。
（二）、考核調(diào)薪。
公司考核調(diào)薪分為：員工自主考核調(diào)薪與例行考核調(diào)薪。
1、自主考核調(diào)薪：
公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調(diào)薪機(jī)會。公司所有員工可以根據(jù)自己業(yè)務(wù)知識和技能，自主到公司人事行政部申報(bào)參加公司統(tǒng)一業(yè)務(wù)考核考試?？己送ㄟ^的員工予以調(diào)薪，薪酬等級在本系列晉升一級，晉升一級的具體薪酬增長數(shù)額參見各序列的級差標(biāo)準(zhǔn)，考核不合格者不予調(diào)薪。
2、例行考核調(diào)薪調(diào)薪：
例行考核調(diào)薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會確定年度整體調(diào)薪的幅度。在年度整體調(diào)薪幅度的基礎(chǔ)上，由公司總經(jīng)理依據(jù)各部門的職能或其它方面的因素，分配相應(yīng)的調(diào)薪額度或幅度至各部門。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部屬人員的年度考核績效結(jié)果（以月度績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合德、能、績、勤四個(gè)方面進(jìn)行評估），確定員工個(gè)人年度調(diào)薪的幅度或額度（員工年度調(diào)薪總額不得超過該部門調(diào)薪總額度）。具體按績效考核體系執(zhí)行。
（三）、變崗調(diào)薪。
1、職務(wù)晉升調(diào)薪：
員工職務(wù)晉升，試用期為兩個(gè)月，薪酬在晉升當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對應(yīng)的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區(qū)間第1檔。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工可由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作能力，報(bào)公司總經(jīng)理綜合考核審批。試用期不合格者，職務(wù)及薪酬調(diào)整到原職務(wù)及原薪酬檔位。
2、崗位薪酬的晉升通道：
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為：管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會職系、行政事務(wù)職系、招商營運(yùn)職系。員工可以通過五條不同的通道進(jìn)行晉升。
3、員工職業(yè)發(fā)展路徑：
員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會。
（1）、縱向發(fā)展：
縱向發(fā)展主要指公司內(nèi)部職級的晉升路徑。
（2）、橫向發(fā)展：
員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)部根據(jù)其特點(diǎn)重新調(diào)整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。
4、平。
級調(diào)薪：
員工崗位平級調(diào)動，薪酬在調(diào)動當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對應(yīng)的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時(shí)，保持原薪酬水平不變。
5、降職調(diào)薪：
屬于違規(guī)或考核降職者，薪酬調(diào)整為新崗位對應(yīng)等級區(qū)間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時(shí)，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對個(gè)案制定薪酬變動方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
6、合同期滿調(diào)薪：
合同期滿，公司通過對員工進(jìn)行續(xù)約考核，并與員工協(xié)商一致，根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況進(jìn)行薪酬調(diào)整，自續(xù)約之日起執(zhí)行。
（四）、特殊調(diào)薪。
1、若公司經(jīng)營中遇到通貨膨脹、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)劇烈升高，公司可以適時(shí)上調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體辦法由人事行政部提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
2、若公司經(jīng)營中遇到市場環(huán)境惡化、公司效益下滑時(shí)，公司可適時(shí)下調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體調(diào)整辦法由人事行政部提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
（五）、其他。
本次薪酬架構(gòu)調(diào)整后，除經(jīng)決定作相應(yīng)調(diào)整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調(diào)整，按原有崗位薪酬執(zhí)行。
高級系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經(jīng)營狀況而定。
中級系列。
初級系列。
員級系列8010030。
附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工；2、員工為公司服務(wù)每滿一年，則按規(guī)定增計(jì)工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿十年時(shí)自動停止。3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節(jié)日津貼根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定。
1、薪酬計(jì)算周期：按自然月度，即自當(dāng)月1日到最后一日。
2、薪酬發(fā)放：員工薪酬一律實(shí)行按月發(fā)放，每月15日發(fā)放上月薪酬，如遇節(jié)假日則相應(yīng)提前到最近的工作日發(fā)放。
3、薪酬發(fā)放方式：由銀行代發(fā)或現(xiàn)金發(fā)放。
4、薪酬核對：員工必須及時(shí)核清薪酬數(shù)額或當(dāng)面清點(diǎn)。如有疑問或錯誤，應(yīng)在薪酬發(fā)放日后的七個(gè)工作日內(nèi)（因假期、差旅而不能查核的時(shí)間順延），呈報(bào)人事行政部門求證。過期不再核數(shù)，責(zé)任自負(fù)。
離職員工薪酬結(jié)算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續(xù)的時(shí)間不計(jì)。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時(shí)間與方式統(tǒng)一發(fā)放。
公司可從員工薪酬內(nèi)代扣以下款項(xiàng)：
1、按國家規(guī)定計(jì)算并代扣代繳的個(gè)人所得稅；
2、社會保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)個(gè)人繳納的部分；
3、集體宿舍應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)水電氣的費(fèi)用；
4、違反《勞動合同》的違約金；
5、員工借款；
6、其他多付款項(xiàng)。
1、本制度有與以前制度的有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以本制度為準(zhǔn)。
2、公司可根據(jù)本制度的實(shí)施情況，結(jié)合公司發(fā)展以及用工情況進(jìn)行相應(yīng)修訂。
國資公司薪酬管理制度篇十一
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
2.適用范圍。
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級(含)以下員工。
3.工資模式。
3.1薪酬構(gòu)成。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資績效工資+福利。
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等;各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點(diǎn)。
4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應(yīng)薪點(diǎn)值。
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》。
5.年度績效獎金。
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個(gè)人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績考核結(jié)果計(jì)發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計(jì)發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計(jì)兩個(gè)月以上的(含兩個(gè)月)，累計(jì)請病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上的，不計(jì)發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計(jì)算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整。
7.1轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。
7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個(gè)人績效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。
7.3.2中層以下員工的異動調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資)。
7.3.3中層管理人員的異動調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.5特別調(diào)整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：
7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績，可使公司長遠(yuǎn)受益時(shí)。
7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員;或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長等情況，2―3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會薪酬與績效考核委員會審批。
7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
7.8職位晉升與工資級別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬。
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系，最新市場勞動力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場稀缺及公司急需人才。
9.1公司的薪酬制度是公開的，人力資源部應(yīng)對公司員工做好培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配原則。
9.2公司薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，對下、對平級都不透明。
9.3任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的(或他人的)薪酬數(shù)據(jù)，如有違反者則給予記大過一次處分。
9.4任何員工對公司工資報(bào)酬的申訴，只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能“廣播式”地以口頭、書面的方式發(fā)表意見，如有違反者，則給予記大過一次處分;造成嚴(yán)重不良影響的，給予開除。
10.工資的發(fā)放。
公司每月20日發(fā)放上月工資。
國資公司薪酬管理制度篇十二
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強(qiáng)對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請假時(shí)間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長時(shí)間學(xué)習(xí)進(jìn)修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時(shí)間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個(gè)工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿一個(gè)月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理。
必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時(shí)，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇。
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時(shí)，需填寫“復(fù)職申請書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負(fù)責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實(shí)行，修改時(shí)亦同。
本制度自頒布之日起執(zhí)行。
國資公司薪酬管理制度篇十三
本治理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。
其次條薪酬支付要素。
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條治理層級及職系。
公司的各級員工分為四個(gè)治理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般治理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、選購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第一條公司薪酬構(gòu)造從整體上包含以下薪酬元素：
（一）根本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補(bǔ)助。
（四）其他薪酬：包括特別嘉獎等。
其次條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼。
固定崗位薪酬和級別工資通過實(shí)行職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式表達(dá)職位和個(gè)人技能的差異：依據(jù)公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價(jià)結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金。
月度獎金是依據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金。
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績效、單位績效共同打算。
第五條效益獎金。
指經(jīng)營部門完成規(guī)劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。
第六條福利。
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。
第七條補(bǔ)助。
一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
第八條特別獎金。
特別獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以鼓勵員工自覺地關(guān)懷公司的進(jìn)展。包括評優(yōu)獎金、特別奉獻(xiàn)嘉獎等。
依據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的.范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并依據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)展考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，詳細(xì)以公司文件形式下發(fā)。
（一）年薪制。適用高層治理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)展評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金。
（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層治理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金；
其中：
中層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=7：3；
基層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=8：2；
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎金。
（四）特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的構(gòu)造與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
（六）計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機(jī)制。
第一條影響薪酬調(diào)整的因素。
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織構(gòu)造調(diào)整帶來的變化；
個(gè)人的變化主要包括：力量素養(yǎng)、績效的提高與職位的變化。
其次條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整。
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織構(gòu)造調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整。
組織構(gòu)造調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織構(gòu)造調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區(qū)間確實(shí)定；人力資源部提出具體的報(bào)告與方案；公司高管層爭論通過后執(zhí)行。
組織構(gòu)造調(diào)整帶來的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)展確定。
第六章附則。
第一條本治理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。
其次條本治理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
第三條本治理制度自公布之日起執(zhí)行。
國資公司薪酬管理制度篇十四
2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級;
1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定;
3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定;
4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
國資公司薪酬管理制度篇十五
為適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則。
本方案本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。
2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實(shí)行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心。
2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。
3、治理機(jī)構(gòu)。
主任：總經(jīng)理。
成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理。
3.2薪酬委員會職責(zé)：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項(xiàng)獎等）。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬治理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)。
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)視、學(xué)問閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)進(jìn)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）。
5、崗位職級劃分。
5.1公司全部崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（a）：集團(tuán)總經(jīng)理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經(jīng)理級；四層級（d）：副理級；五層級（e）：主管級；六層級（f）：專員級。
詳細(xì)崗位與職級對應(yīng)見下表：
5.2a、b、c崗位層級分別為八個(gè)級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個(gè)級差。詳細(xì)薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成。
根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它。
6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核治理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資局部。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補(bǔ)貼：
6.5.1特別津貼：是指集團(tuán)對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬局部。
6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、工齡、出差補(bǔ)貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必需擔(dān)當(dāng)?shù)木植?、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成治理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬。
7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調(diào)整。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
8.1整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司進(jìn)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的'調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。
8.2個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)展的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進(jìn)展的調(diào)整。
8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付。
9.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算。
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
9.2以下各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個(gè)人所得稅；
b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
9.3各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。
a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。
d、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
e、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
f、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密。
公司人力資源部、財(cái)務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時(shí)，必需由人力資源部會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)展核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
國資公司薪酬管理制度篇十六
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎。
薪金與傭金：
見習(xí)業(yè)務(wù)代表期限三個(gè)月，按考核工作量計(jì)算工日，工資1000元，實(shí)習(xí)期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個(gè)，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補(bǔ)助30元電話費(fèi)，80元車費(fèi)，80元餐費(fèi)，其它費(fèi)用自理。
正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元，享受300元補(bǔ)助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元，享受400元補(bǔ)助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元，享受500元補(bǔ)助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元，享受600元補(bǔ)助；完成業(yè)績200萬以上的為e檔，工資4000元，補(bǔ)助1000元；完成500萬以上的為f檔，工資5000元，補(bǔ)助1500元。完成工資和補(bǔ)助按利潤的實(shí)際回收比例發(fā)放、負(fù)責(zé)各縣區(qū)業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績級別補(bǔ)助的150%（注：回款額為除去預(yù)付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費(fèi)和其它應(yīng)收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復(fù)計(jì)算業(yè)績。
技術(shù)員的工資根據(jù)完成工作的準(zhǔn)確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔(dān)所造成的損失，并且扣發(fā)當(dāng)月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔(dān)損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設(shè)備總價(jià)—安裝費(fèi)—運(yùn)費(fèi)—稅金—招待費(fèi)—公司管理費(fèi)—財(cái)務(wù)費(fèi)用）。
毛利潤*20%。
（高于公司標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)的部分，扣除稅金后，五五分成）。
2、項(xiàng)修、改造、雜物梯銷售。
嚴(yán)格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認(rèn)所需更換的配件，簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到預(yù)算部，預(yù)算部簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到報(bào)價(jià)部，報(bào)價(jià)部做出準(zhǔn)確報(bào)價(jià)，保持這個(gè)報(bào)價(jià)，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。
3、政府招標(biāo)項(xiàng)目（三菱電梯）。
以詢價(jià)為準(zhǔn)，設(shè)備價(jià)下降幅度超過18個(gè)點(diǎn)，不計(jì)算傭金僅算業(yè)績，18個(gè)點(diǎn)以內(nèi)，由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的，傭金按照配套合同計(jì)算，計(jì)算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)。
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計(jì)算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計(jì)提成。
5、信息費(fèi)。
合同額50萬元以上，信息費(fèi)500元；
合同額100萬元以上，信息費(fèi)1000元。
注：項(xiàng)目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費(fèi)，其它情況無信息費(fèi)，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達(dá)到60%以上計(jì)算業(yè)績，業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)或新年伊始的當(dāng)月，簽訂合同的，設(shè)立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個(gè)月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設(shè)立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設(shè)立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達(dá)到400萬元，獎勵港澳游；銷售團(tuán)隊(duì)全部完成當(dāng)年計(jì)劃，獎勵隊(duì)成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補(bǔ)貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個(gè)人負(fù)責(zé)跟蹤的項(xiàng)目，因?yàn)楦櫫Χ炔粔?、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時(shí)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)另行分配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認(rèn)真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實(shí)情況與匯報(bào)情況不符，取消此項(xiàng)目的跟蹤資格。對當(dāng)?shù)厮姓袠?biāo)信息必須了如指掌，如果在專人負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標(biāo)不知情的情況，根據(jù)業(yè)務(wù)情況對負(fù)責(zé)人員進(jìn)行處罰，如果沒有專人負(fù)責(zé)，則對業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報(bào)總經(jīng)理簽字確認(rèn)。
提成：
1、組裝梯：毛利潤*12%。
2、項(xiàng)修、改造、雜物梯：毛利潤*12%。
3、配套合同*0.8%（三菱）。
4、維修保養(yǎng)新簽維保合同=稅后*5%。
開拓新的維保市場提成=稅后*20%。
續(xù)簽提成=稅后*3%。
不計(jì)業(yè)務(wù)信息費(fèi)、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計(jì)算提成。