一個(gè)良好的方案應(yīng)該能夠充分考慮到各方的利益和需求。在制定方案之前，我們需要對(duì)問(wèn)題進(jìn)行充分的分析和了解。通過(guò)學(xué)習(xí)和借鑒他人的方案，可以提高我們自己的方案設(shè)計(jì)能力。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇一
第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執(zhí)行部門(mén)。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱(chēng)職71-80分；基本稱(chēng)職60-70分；不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門(mén)主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。
第六條對(duì)于部門(mén)正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門(mén)需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門(mén)的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、公司績(jī)效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門(mén)的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處，各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資。
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條員工自評(píng)和部門(mén)經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀(guān)地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱(chēng)職的；
3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶(hù)后大客戶(hù)。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門(mén)也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒(méi)有高度重視，沒(méi)有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門(mén)的工作開(kāi)展將面臨很多困難，其他部門(mén)管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。
除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線(xiàn)經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要?？?jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過(guò)程。
一般說(shuō)來(lái)，在績(jī)效管理中，人力資源管理部門(mén)的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線(xiàn)管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門(mén)的特色，細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線(xiàn)管理者的具體工作，績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無(wú)源之水，無(wú)本之木”。
績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全，包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類(lèi)，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類(lèi)別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績(jī)效管理的初衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開(kāi)展；另一方面，通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？?jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。
企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線(xiàn)。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作?？?jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來(lái)說(shuō)，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來(lái)說(shuō)，通過(guò)與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇二
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考核結(jié)果的反饋。
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇三
xx公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
xx公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢(xún)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類(lèi)級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。
（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。
1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門(mén)內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤(rùn)在公司部門(mén)間分配辦法
3.3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇四
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢(xún)、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；
（2）、請(qǐng)問(wèn)是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請(qǐng)問(wèn)有xx零錢(qián)嗎？
（5）、找您xx元，請(qǐng)核對(duì)一下；
（6）、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”！
（7）、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查；
（8）、請(qǐng)到_xx科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇五
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況;。
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況;。
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力。
(2)部屬培育。
(3)士氣。
(4)目標(biāo)達(dá)成。
(5)責(zé)任感。
(6)自我啟發(fā)。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;。
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;。
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇六
地產(chǎn)公司績(jī)效考核辦法（試行）
為了提高工作質(zhì)量和工作效率，促進(jìn)各部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效和重要工作任務(wù)的達(dá)成，確保績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，公司按工程建設(shè)體系、營(yíng)銷(xiāo)體系和行政體系制定考評(píng)辦法如下：
地產(chǎn)公司工程建設(shè)考評(píng)體系
一、適用部門(mén)
工程管理部、設(shè)計(jì)部、工程前期部、物資部、預(yù)算部、造價(jià)審核部、物管技術(shù)部。上述各部門(mén)的資料員考評(píng)按行政考評(píng)體系進(jìn)行考評(píng)。
二、考評(píng)分類(lèi)
考評(píng)分為：部門(mén)考評(píng)、部門(mén)經(jīng)理考評(píng)和員工考評(píng)。
部門(mén)考評(píng)為：部門(mén)重要工作任務(wù)60%+關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)40%。
部門(mén)經(jīng)理考評(píng)為：部門(mén)業(yè)績(jī)70%+職業(yè)行為30%。
員工考評(píng)為：崗位重要工作任務(wù)70%+職業(yè)行為30%。
三、考評(píng)形式
上級(jí)與下屬就考評(píng)周期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行面談溝通（不再辦公系統(tǒng)流轉(zhuǎn)）。
四、考評(píng)周期和時(shí)間
考評(píng)周期為季度考評(píng)。
每季度最后兩個(gè)工作日，部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)部門(mén)考評(píng)表和本人職業(yè)行為考評(píng)表，同時(shí)提交次季度部門(mén)重點(diǎn)工作任務(wù)。員工填寫(xiě)本崗位考評(píng)表，同時(shí)提交次季度崗位重點(diǎn)工作任務(wù)，逐級(jí)審批。
五、績(jī)效記錄
考評(píng)周期內(nèi)，上級(jí)須對(duì)下級(jí)的工作完成情況做《績(jī)效記錄表》，根據(jù)績(jī)效記錄情況予以客觀(guān)評(píng)估?？?jī)效記錄為考評(píng)的.重要依據(jù)。
每季度初，部門(mén)經(jīng)理須將上季度的《績(jī)效記錄表》提交人力資源部備案。
六、考評(píng)步驟
考評(píng)步驟為：自我考評(píng)、逐級(jí)考評(píng)、總經(jīng)理審定。
七、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
（1）kpi指標(biāo)按考評(píng)表上的計(jì)分方式評(píng)分；
（2）重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況的評(píng)估，根據(jù)工作任務(wù)實(shí)際完成的時(shí)間與質(zhì)量，按以下方式評(píng)估：
a、工作任務(wù)按時(shí)按質(zhì)完成（綠燈），此考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重分得100%；
c、工作任務(wù)未按時(shí)按質(zhì)完成（紅燈），此考評(píng)項(xiàng)目得分不得超過(guò)權(quán)重分的60%；
（3）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作需要可以適當(dāng)調(diào)整工作任務(wù)，并在績(jī)效考評(píng)表上予以反映。
（4）職業(yè)行為評(píng)估時(shí)，考評(píng)人參照《南京仁恒職業(yè)行為bpi評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》。
（5）考評(píng)人給予被考評(píng)人加分時(shí)，要有具體考評(píng)說(shuō)明。
八、考評(píng)獎(jiǎng)金與評(píng)估等級(jí)
1、季度考評(píng)，分月度發(fā)放獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為崗位級(jí)別工資*20%/12。
2、根據(jù)本部門(mén)人員季度考評(píng)分，季度評(píng)估等級(jí)和獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
a、考評(píng)分最高的人員（約20%評(píng)估等級(jí)為優(yōu)秀），加發(fā)月獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)*3*20%；
c、其他人員評(píng)估等級(jí)為良好或合格，獎(jiǎng)金不作增減。
3、根據(jù)考評(píng)分，部門(mén)經(jīng)理將部門(mén)人員季度評(píng)估等級(jí)與獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)在《獎(jiǎng)金發(fā)放表》中，提交人力資源部審核后，提報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
九、績(jī)效面談
每季度的考評(píng)，上級(jí)須與下級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談，面談內(nèi)容包括但不限于：次季度重要工作計(jì)劃、本季度工作完成情況、工作需改進(jìn)之處、考評(píng)結(jié)果等。
年度內(nèi)兩次考評(píng)等級(jí)為尚需改進(jìn)的人員，人力資源部和其主管副總另行面談，面談內(nèi)容將會(huì)記錄在《績(jī)效面談表》中，雙方簽字。
十、績(jī)效申訴
員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，可以通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部進(jìn)行申訴，申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，公司根據(jù)具體情況可調(diào)整申訴人的考評(píng)結(jié)果，調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索地產(chǎn)公司績(jī)效考核方案。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇七
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財(cái)務(wù)部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎(jiǎng)金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級(jí)別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績(jī)效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎(jiǎng)：公司對(duì)于當(dāng)月無(wú)遲到、早退，無(wú)曠工、請(qǐng)假，出勤為滿(mǎn)勤的員工設(shè)立全勤獎(jiǎng)，以資獎(jiǎng)勵(lì)。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿(mǎn)一年的員工，包括試用期時(shí)間。
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過(guò)公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門(mén)主管組織試用期績(jī)效考評(píng)，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績(jī)效工資計(jì)算方法
1、財(cái)務(wù)部績(jī)效考核工資占工資總額的10%，月績(jī)效工資同每月工資下發(fā)；
2、績(jī)效工資計(jì)算公式：績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資；
3、后附績(jī)效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級(jí)；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿(mǎn)一年，依據(jù)上一年度績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級(jí)別，績(jī)效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時(shí)間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿(mǎn)一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎(jiǎng)
全月出勤無(wú)異常，全勤獎(jiǎng)發(fā)放滿(mǎn)額50元。
第一條財(cái)務(wù)主管
4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門(mén)總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù)；
8、部門(mén)人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
12、年度績(jī)效考核結(jié)果影響年度獎(jiǎng)金發(fā)放額度。
第二條會(huì)計(jì)、出納
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門(mén)制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案；
5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評(píng)分；
6、被考核人就本期內(nèi)個(gè)人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀(guān)評(píng)分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門(mén)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，對(duì)個(gè)人考核結(jié)果存在較大異議的部門(mén)組織績(jī)效面談，績(jī)效面談應(yīng)有書(shū)面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第一條財(cái)務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實(shí)施考核
部門(mén)目標(biāo)分解
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門(mén)人員評(píng)價(jià)
被考核
人自評(píng)
自評(píng)
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績(jī)效工資
存在異議是
第二條會(huì)計(jì)、出納
部門(mén)目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標(biāo)
實(shí)施考核
被考核人自評(píng)
部門(mén)主管評(píng)價(jià)
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績(jī)效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對(duì)考核結(jié)果存在異議，績(jī)效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財(cái)務(wù)核發(fā)
表一
績(jī)效考評(píng)系數(shù)表
編號(hào) 考評(píng)分?jǐn)?shù) 考評(píng)等級(jí) 對(duì)應(yīng)系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注：績(jī)效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項(xiàng)
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級(jí)表》及部門(mén)考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
如何制定公司績(jī)效考核方案篇八
“一個(gè)人若是沒(méi)有確定航行的目標(biāo)，任何風(fēng)向?qū)λ疾皇琼橈L(fēng)?！泵總€(gè)人應(yīng)該都有自己的目標(biāo)，而我的目標(biāo)是當(dāng)一名畫(huà)家。
剛上小學(xué)一年級(jí)時(shí)，媽媽送我到一個(gè)美術(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)讓我學(xué)畫(huà)畫(huà)，剛開(kāi)始，并不是太感興趣。慢慢地，我發(fā)現(xiàn)我喜歡上了畫(huà)畫(huà)，喜歡它的有趣，它的神奇，以及顏色與顏色碰撞產(chǎn)生的奇妙的感覺(jué)。于是，我陶醉其中，并產(chǎn)生了當(dāng)畫(huà)家的想法。
小的時(shí)候，我只知道在墻上和沙發(fā)上亂涂亂畫(huà)，看不出一點(diǎn)邏輯。上幼兒園后，我也參加過(guò)兩次繪畫(huà)比賽，分別獲得了銀獎(jiǎng)和銅獎(jiǎng)。雖然獲得了小小的榮譽(yù)，但我還需要加油，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)還要很長(zhǎng)的時(shí)間與勤奮努力。小學(xué)四年級(jí)，我學(xué)了綜合版畫(huà);到了五年級(jí)，學(xué)了重彩畫(huà)與靜物寫(xiě)生;六年級(jí)，又學(xué)了色粉筆、水墨畫(huà)三級(jí)、漫畫(huà)和沙畫(huà);上初中后，繼續(xù)堅(jiān)持了沙畫(huà)，新學(xué)了素描，由于學(xué)科增加，學(xué)習(xí)要占用的時(shí)間更多一些，所以暫停了漫畫(huà)。雖然在學(xué)習(xí)的過(guò)程中想到過(guò)要放棄，但每想到那些大畫(huà)家，他們也并不是天生就會(huì)畫(huà)畫(huà)的，所以我還是選擇了堅(jiān)持下來(lái)。像達(dá)?芬奇畫(huà)了很多次雞蛋才畫(huà)好，經(jīng)過(guò)不懈的努力，終于成為了大畫(huà)家。畢加索的畫(huà)在還沒(méi)出名時(shí)，就已經(jīng)有人欣賞他了，而他成名后更是拋下了自己以往的風(fēng)格，像小孩子一樣地畫(huà)，被稱(chēng)為抽象派。我覺(jué)得我也應(yīng)該學(xué)習(xí)畢加索，不要怕自己畫(huà)得不好，哪怕沒(méi)人欣賞，給自己看就行了。
“一個(gè)人有了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，就是在最艱苦困難的時(shí)候，也感到幸福。”現(xiàn)在我在向這個(gè)目標(biāo)一點(diǎn)一點(diǎn)地前進(jìn)，不管我能否實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望，我都會(huì)努力向這個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)的。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇九
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
：全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
4.2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)xxx分占30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評(píng)價(jià)。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
6.1kpi績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核。
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類(lèi)，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。
8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類(lèi))，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位。
甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位。
乙等：薪資檔位不變。
丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位。
丁等：解雇。
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。
11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復(fù)印件。
12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十
績(jī)效優(yōu)先原則：對(duì)于各企業(yè)的評(píng)價(jià)主要以該公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效為評(píng)價(jià)依據(jù)；
客觀(guān)公正原則：基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；
成功的企業(yè)都有獨(dú)特的管理策略，在管理的高度看別人走過(guò)的路，長(zhǎng)松咨詢(xún)將打造適合您企業(yè)自身的發(fā)展方案，解決管理難題。
二、考核周期
企業(yè)績(jī)效考核，實(shí)行年度考核與責(zé)任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤的考核制度。年度考核以公歷計(jì)算，責(zé)任期考核期限為３年。
三、考核方式
年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和責(zé)任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核均采取由公司下達(dá)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的方式進(jìn)行。
四、考核關(guān)系
總經(jīng)理，本企業(yè)總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)績(jī)效由公司總經(jīng)理辦公會(huì)或者授權(quán)代表與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)以確定其考核內(nèi)容。
副總經(jīng)理、總工程師，原則上各企業(yè)副總經(jīng)理和總工程師等領(lǐng)導(dǎo)班子成員由各企業(yè)總經(jīng)理根據(jù)本企業(yè)考核管理制度確定具體考核內(nèi)容，不由公司進(jìn)行直接考核，但考核內(nèi)容及考核結(jié)果須報(bào)公司人力資源部審查備案。
總會(huì)計(jì)師，原則上各企業(yè)總會(huì)計(jì)師由公司總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)其進(jìn)行考核。
五、組織管理
公司總經(jīng)理辦公會(huì)是公司考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)審批公司績(jī)效管理制度和修改方案；審批子公司考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序；負(fù)責(zé)子公司考核申訴的處理等。
公司薪酬績(jī)效委員會(huì)由主管副總領(lǐng)導(dǎo)，由離退休干部及有關(guān)專(zhuān)家組成，隸屬于總經(jīng)理辦公會(huì)，是非常設(shè)機(jī)構(gòu)。主要負(fù)責(zé)收集并研究相關(guān)行業(yè)薪酬激勵(lì)與考核信息資料，對(duì)公司的薪酬政策、薪酬水平等提出建議；對(duì)公司考核方案、制度流程提出建議；負(fù)責(zé)對(duì)各子公司的考核方案進(jìn)行初審，向總經(jīng)理辦公會(huì)提出初審建議；負(fù)責(zé)對(duì)子公司的考核程序及執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督、安全管理檢查等。
公司人力資源部是公司下屬公司考核工作具體組織機(jī)構(gòu)。主要負(fù)責(zé)擬定公司各企業(yè)的考核管理辦法；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各企業(yè)提供相關(guān)咨詢(xún)；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行具體監(jiān)督與檢查；對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；統(tǒng)計(jì)匯總分階段性指標(biāo)完成情況、分析原因、提出改進(jìn)建議等。人力資源部負(fù)責(zé)各企業(yè)員工滿(mǎn)意度等組織類(lèi)指標(biāo)的制定與評(píng)價(jià)，管理制度及流程規(guī)范性檢查等非量化指標(biāo)的擬定與評(píng)價(jià)等工作。
公司各企業(yè)總經(jīng)理是本企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)的具體承擔(dān)者。負(fù)責(zé)組織本企業(yè)考核指標(biāo)的分解與落實(shí)；負(fù)責(zé)本企業(yè)考核工作的監(jiān)督、管理。
六、考核目標(biāo)
考核指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置原則：
戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則：考核指標(biāo)的設(shè)置要有利于引導(dǎo)各企業(yè)的經(jīng)營(yíng)服務(wù)于公司整體戰(zhàn)略；
側(cè)重定量原則：指標(biāo)的設(shè)置以定量為主，側(cè)重客觀(guān)性數(shù)據(jù)的評(píng)價(jià)。
目標(biāo)值的設(shè)立綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展、本年度預(yù)算、企業(yè)歷史情況、企業(yè)本年預(yù)算及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相關(guān)指標(biāo)完成狀況等因素設(shè)定考核目標(biāo)值。
穩(wěn)定性原則：考核目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變，如企業(yè)在外部環(huán)境因素發(fā)生重大變化申請(qǐng)對(duì)目標(biāo)值做出修改的，修改過(guò)程和考核指標(biāo)確定過(guò)程相同。
七、年度績(jī)效考核
特別績(jī)效考核對(duì)應(yīng)于公司重點(diǎn)或特別關(guān)注的經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)結(jié)果，如重大產(chǎn)品創(chuàng)新、重大項(xiàng)目建設(shè)等，與公司單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)建立的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，由經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的各項(xiàng)量化指標(biāo)得分加權(quán)而得。
各企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)包括財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)、組織類(lèi)指標(biāo)、非量化指標(biāo)四類(lèi)。財(cái)務(wù)指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)及組織指標(biāo)基本分為１００分，每項(xiàng)指標(biāo)的類(lèi)型及權(quán)重要體現(xiàn)企業(yè)的差異及公司的整體戰(zhàn)略導(dǎo)向。
由于中小企業(yè)往往產(chǎn)品相對(duì)單一，又主要采用以個(gè)人為主的銷(xiāo)售方式，市場(chǎng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)比較差。許多銷(xiāo)售人員進(jìn)入公司的主要目的就是為了維持生計(jì)，本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要建立一支穩(wěn)定的銷(xiāo)售隊(duì)伍,除了要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)之外，還應(yīng)該加強(qiáng)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核管理。
從目前情況來(lái)看,我國(guó)中小企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題有如下幾種，一種是考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，不全面，各種考核指標(biāo)所占的權(quán)重不合理。同時(shí)許多企業(yè)對(duì)考核指標(biāo)的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。而另一種是績(jī)效考核重視結(jié)果但不重視對(duì)過(guò)程的控制。對(duì)以個(gè)人為主的銷(xiāo)售，在訂立考核目標(biāo)時(shí)，既要關(guān)注人員的狀況，是新進(jìn)員工還是老員工;又要考慮銷(xiāo)售過(guò)程和結(jié)果的統(tǒng)一，不能只是關(guān)注最后銷(xiāo)售結(jié)果，忽略了對(duì)銷(xiāo)售過(guò)程的控制。
對(duì)身在市場(chǎng)一線(xiàn)的銷(xiāo)售人員而言,考核尤其復(fù)雜和重要。考核指標(biāo)不僅多，而且考核部門(mén)也分屬于企業(yè)各個(gè)不同機(jī)構(gòu)。在一些大型企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績(jī)效考核的文化，各種制度相對(duì)完善，企業(yè)可很從容地進(jìn)行績(jī)效考核工作。
但是在一個(gè)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，不考慮自己的實(shí)際，機(jī)械的套用大型企業(yè)所采用的辦法，很容易使考核過(guò)程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，還可能使員工與企業(yè)ld之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作主動(dòng)性。
針對(duì)目前中小企業(yè)銷(xiāo)售人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)，考核辦法的制定和修改應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績(jī)效溝通的過(guò)程中。同時(shí)溝通絕不能僅限于與銷(xiāo)售人員溝通，因?yàn)殇N(xiāo)售人員一般會(huì)將思路引向?qū)λ麄冇欣姆较?。所以同時(shí)還應(yīng)該同公司其他部門(mén)的員工溝通，從不同角度觀(guān)察分析公司產(chǎn)品的銷(xiāo)售特點(diǎn)和銷(xiāo)售人員的心態(tài)。有時(shí)也可以讓部分客戶(hù)參加，傾聽(tīng)他們的聲音。
此外，在績(jī)效考核中要體現(xiàn)出對(duì)銷(xiāo)售人員行為準(zhǔn)則的規(guī)范，同時(shí)還要注意對(duì)企業(yè)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的兼顧。而且員工在溝通中已經(jīng)明確其績(jī)效目標(biāo)，并認(rèn)可了具體考核辦法，可以使得在考核過(guò)程中,企業(yè)和員工能夠很好合作，考核結(jié)果也容易被員工所接受。
我們?cè)陉P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)中，還要考慮銷(xiāo)售人員的日常管理工作，以及銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)表現(xiàn)。例如，銷(xiāo)售人員的顧客拜訪(fǎng)率等指標(biāo)。同時(shí)，我們也可以其他指標(biāo)為補(bǔ)充。包括學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、個(gè)人行為、個(gè)人能力等等。這些指標(biāo)占的權(quán)重可以不太大，但是卻可以有效地鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員的成長(zhǎng)，增強(qiáng)銷(xiāo)售人員的工作動(dòng)力。
同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員設(shè)定的kpi考核指標(biāo)也不應(yīng)該一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的需要以及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境的變化來(lái)不斷進(jìn)行調(diào)整的，調(diào)整的不僅是各類(lèi)指標(biāo)本身，還包括他們?cè)谶@個(gè)考核指標(biāo)體系里面的比重。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，提高整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的合作精神和戰(zhàn)斗力，同時(shí)也增強(qiáng)銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十一
為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,激勵(lì)干部努力工作，獎(jiǎng)勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達(dá)到工作業(yè)績(jī)和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司月績(jī)效考核方案?，歡迎閱讀。
一、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開(kāi)發(fā)部?jī)?nèi)部的月績(jī)效考核工作，提高部門(mén)員工的工作主動(dòng)性，樹(shù)立公平的月考核機(jī)制。
二、 月績(jī)效考核由部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)助理、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)、技術(shù)支持組長(zhǎng)、測(cè)試組長(zhǎng)負(fù)責(zé)在每月結(jié)束時(shí)進(jìn)行。
三、 月績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)采用公司給部門(mén)打的部門(mén)績(jī)效分，部門(mén)經(jīng)理始終采用部門(mén)平均分，其它部門(mén)成員按實(shí)際工作進(jìn)行考核計(jì)算。
四、 部門(mén)員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)由實(shí)際工作量經(jīng)過(guò)計(jì)算產(chǎn)生，部門(mén)經(jīng)理及各小組長(zhǎng)不再進(jìn)行定性考核。
五、 項(xiàng)目總體工時(shí)核算分別在需求評(píng)審、邏輯設(shè)計(jì)評(píng)審、物理設(shè)計(jì)評(píng)審、測(cè)試用例評(píng)審、軟件評(píng)審時(shí)進(jìn)行，每次評(píng)審確定下一環(huán)節(jié)工時(shí)。以上評(píng)審工作開(kāi)發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位的人員參加并核定工時(shí)。
六、 項(xiàng)目程序經(jīng)理、開(kāi)發(fā)經(jīng)理、測(cè)試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時(shí)，邏輯設(shè)計(jì)、物理設(shè)計(jì)、測(cè)試設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人分別可獲得邏輯設(shè)計(jì)、物理設(shè)計(jì)、測(cè)試設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)工作總額10%的技術(shù)支持工時(shí)。
七、 需求變更和bug修改工時(shí)有一名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位人員確認(rèn)即可。系統(tǒng)設(shè)計(jì)師本人可以直接確認(rèn)自己的此類(lèi)工作工時(shí)。
八、 部門(mén)員工在進(jìn)行工作前，首先明確該項(xiàng)工作的工作定額(即工作量)和要求完成時(shí)間。如不明確，可不進(jìn)行工作。
九、 分配工作一旦完成，工作定額和要求完成時(shí)間原則上不能進(jìn)行修改。如對(duì)此有異義，可向部門(mén)經(jīng)理直接申請(qǐng)修改。
十、 具體工作定額和完成時(shí)間由準(zhǔn)備從事此項(xiàng)工作的所有人員來(lái)確定，但在選擇工作時(shí)其只能最后一個(gè)選擇。
十一、 對(duì)于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時(shí)，其工作量和完成時(shí)間由其所在小組組長(zhǎng)進(jìn)行確定。
十二、 部門(mén)助理的配置管理、質(zhì)量管理、行政管理工作為日常性崗位工作，其績(jī)效系數(shù)始終為部門(mén)平均分。如參與項(xiàng)目工作，則在其正?？?jī)效上增加項(xiàng)目績(jī)效分?jǐn)?shù)，項(xiàng)目績(jī)效分?jǐn)?shù)計(jì)算方法與其它員工相同。
十三、 各小組工作定額僅在本小組內(nèi)生效，對(duì)于除部門(mén)經(jīng)理和部門(mén)助理外的其它員工承擔(dān)的部門(mén)管理工作將在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行分配。
十四、 每月部門(mén)助理會(huì)首先進(jìn)行績(jī)效試算，如績(jī)效值低于部門(mén)績(jī)效的.80%，則按80%核算。其它員工按以下辦法進(jìn)行計(jì)算：假設(shè)部門(mén)績(jī)效分為s，參與計(jì)算績(jī)效分為q，一小組內(nèi)有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績(jī)效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開(kāi)發(fā)部5月績(jī)效s=100，參與計(jì)算績(jī)效分為q=20，開(kāi)發(fā)組有n=10名參與核算員工，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000，張三有a=300的工作定額。那么張三的績(jī)效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。
十五、 工作定額如未能在要求完成時(shí)間之內(nèi)完成，則按比例扣除。計(jì)算方法為：假設(shè)工作定額為a，延期時(shí)間為b小時(shí)，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計(jì)算延期時(shí)間以工作日為準(zhǔn)。
十六、 工作定額的實(shí)際完成時(shí)間按以下方法標(biāo)定：代碼開(kāi)發(fā)以測(cè)試通過(guò)為準(zhǔn);邏輯設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)以評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)為準(zhǔn);測(cè)試設(shè)計(jì)以評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)為準(zhǔn);測(cè)試以軟件提交通過(guò)為準(zhǔn);其它工作以上級(jí)主管認(rèn)可為準(zhǔn)。以評(píng)審作為通過(guò)條件的工作如未能在本月進(jìn)行評(píng)審，可由各小組組長(zhǎng)進(jìn)行認(rèn)可，予以確認(rèn)。
十七、 若在日常工作中，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶(hù)和部門(mén)外同事對(duì)其進(jìn)行書(shū)面表?yè)P(yáng)，則視情況給予員工進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。此獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效在部門(mén)總績(jī)效計(jì)算前進(jìn)行扣除，即部門(mén)當(dāng)月參與核算的績(jī)效分變?yōu)閝*參與核算員工總數(shù)-績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分。
十八、 若在日常工作中，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶(hù)或內(nèi)部投訴，則視具體情況扣除部分績(jī)效。此績(jī)效扣除在績(jī)效計(jì)算完成后進(jìn)行，扣除的績(jī)效分加給當(dāng)月績(jī)效最高者。
十九、 如果工作定額發(fā)生嚴(yán)重誤差，工作定額制定人可在部門(mén)每月的績(jī)效考核會(huì)議上提交討論，由會(huì)議決定是否進(jìn)行增加或減少。
二十、 如員工在工作中進(jìn)行了創(chuàng)新活動(dòng)，其創(chuàng)新結(jié)果對(duì)后續(xù)的開(kāi)發(fā)工作有重大的促進(jìn)作用，將對(duì)其進(jìn)行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績(jī)效考核會(huì)議決定。
二十一、 由于崗位差異，對(duì)不同的崗位工作定額采用不同的系數(shù)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)和測(cè)試設(shè)計(jì)按1計(jì)算，組件設(shè)計(jì)和測(cè)試工程師按1.2計(jì)算，測(cè)試員按1.5計(jì)算，程序員按1.8計(jì)算。
二十二、 若員工工作機(jī)器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期，延期時(shí)間由其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定。
二十三、 部門(mén)級(jí)和項(xiàng)目級(jí)會(huì)議遲到1次，扣月績(jī)效1分，由會(huì)議主持人通知部門(mén)助理記錄，在當(dāng)月績(jī)效核算完成后直接扣除。部門(mén)會(huì)議和項(xiàng)目會(huì)議至少要提前一天通知，否則可不按此辦法執(zhí)行。
二十四、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法，由其直接上級(jí)按工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進(jìn)行定性考核。
二十五、 為了提升員工技能水平或項(xiàng)目組特殊需要，部門(mén)會(huì)安排學(xué)習(xí)工作，此類(lèi)工作定額不進(jìn)行系數(shù)相乘。
二十六、 員工績(jī)效考核以部門(mén)當(dāng)月績(jī)效的20%進(jìn)行考核，每個(gè)員工的保底績(jī)效為本月部門(mén)績(jī)效的80%。
二十七、 所有員工的工作情況均在知識(shí)庫(kù)進(jìn)行實(shí)時(shí)公布，開(kāi)發(fā)部所有員工均可隨時(shí)查詢(xún)。
二十八、 本辦法的解釋權(quán)歸開(kāi)發(fā)部所有。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十二
xx年10月。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷(xiāo)售人員安排計(jì)劃全年所需銷(xiāo)售人員數(shù)為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)。
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)。
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)。
5、星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);。
6、加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十三
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤ǎ咛煲环答?，一月一激?lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初職責(zé)書(shū)簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書(shū)內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考
核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善：該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jī)效得分，否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：
4、考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén)，財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十四
績(jī)效考核的結(jié)果是企業(yè)一系列重大管理決策的依據(jù)來(lái)源，績(jī)效考核的過(guò)程是企業(yè)激勵(lì)和培養(yǎng)人才的重要手段。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的如何制定合理的績(jī)效考核計(jì)劃，希望你能從中得到感悟!
制定員工的績(jī)效計(jì)劃，第一要學(xué)會(huì)通過(guò)工作分析的各種方法，梳理各員工職位的主要職責(zé)。
對(duì)職位的關(guān)鍵工作內(nèi)容和應(yīng)該完成的主要工作成果，職位工作職責(zé)的界定是設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、制定員工績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)。職位職責(zé)界定完，就可以開(kāi)始從職責(zé)中提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
第二，因?yàn)椴煌墓緫?zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、流程、部門(mén)職責(zé)、職位工作職責(zé)的要求有不同，需要制定者根據(jù)公司的這些情況為評(píng)估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
各級(jí)經(jīng)理根據(jù)直接下級(jí)的關(guān)鍵職責(zé)，并且結(jié)合本部門(mén)與下級(jí)的關(guān)鍵工作職責(zé)，通過(guò)跟下屬溝通來(lái)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量通?？刂圃?-8個(gè)，經(jīng)證實(shí)這個(gè)數(shù)量是應(yīng)用最為廣泛的。
第三，在不同的公司，因?yàn)閮?nèi)部不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，并不是所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)衡量的，例如職能的支持部門(mén)是公司的基層員工。
制定蜇一定要考慮到如何對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行重要補(bǔ)充和完善。當(dāng)然，與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選擇遵循同樣的原則，側(cè)重不易衡量、過(guò)程性的績(jī)效成果領(lǐng)域。
其中比較重要的一點(diǎn)，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充，不要和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，并且由于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相對(duì)于工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，其客觀(guān)性會(huì)更強(qiáng)，對(duì)績(jī)效的衡量也會(huì)更精確，可以用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在無(wú)法科學(xué)量化的領(lǐng)域，再通過(guò)工作目標(biāo)設(shè)定來(lái)完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。
第四，權(quán)重是績(jī)效指標(biāo)體系的重要組成部分，通過(guò)對(duì)每個(gè)被評(píng)估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定及各項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重。對(duì)高層管理人員，績(jī)效計(jì)劃中只有關(guān)鍵績(jī)效體系建立的指標(biāo)，不設(shè)工作目標(biāo)完成效果。
而相對(duì)于管理職能部門(mén)，例如人力資源部、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等這些部門(mén)，通常要設(shè)計(jì)工作目標(biāo)績(jī)效評(píng)估。
因?yàn)楦鱾€(gè)公司的部門(mén)在職能設(shè)置上的不同，在實(shí)際操作中權(quán)重的配置需要要視公司職能設(shè)置的不同來(lái)根據(jù)具體情況而確定。
績(jī)效計(jì)劃中的所折紙的指標(biāo)值是主要是用來(lái)衡量被評(píng)估者的工作是否達(dá)到公司期望的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，是確保戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的公平客觀(guān)性關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估指標(biāo)針對(duì)績(jī)效計(jì)劃中考核的每一項(xiàng)內(nèi)容而設(shè)立，它都需要評(píng)估者和被評(píng)估者雙方共同商定之后來(lái)確定。這樣可以避免因?yàn)樵u(píng)估者沒(méi)有考慮到被評(píng)估者的實(shí)際情況，從而使被評(píng)估者而心生不滿(mǎn)!
人力資源在確定指標(biāo)值的過(guò)程中，最重要的一點(diǎn)就是 一點(diǎn)要注意公平地為各職位設(shè)定指標(biāo)，對(duì)于那些相同類(lèi)型的職位，一點(diǎn)要避免相類(lèi)似的職位的指標(biāo)值在相同情況下評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)卻不一樣。對(duì)相類(lèi)似的職位，其指標(biāo)值不同可以根據(jù)自然條件、當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)環(huán)境與企業(yè)資源多少產(chǎn)生不同，但是不應(yīng)由于個(gè)人能力與過(guò)去績(jī)效水平不同產(chǎn)生差異。在評(píng)估的過(guò)程中公平對(duì)于被評(píng)估者來(lái)說(shuō)尤為重要。
在人力資源制定績(jī)效計(jì)劃的指標(biāo)審核的時(shí)候，可以通過(guò)橫向和縱向兩個(gè)方面檢查指標(biāo)設(shè)計(jì)是否具有一致性。
從橫向上，需要評(píng)估者檢查相同部門(mén)、職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)等情況檢查是否統(tǒng)一;從縱向上，需要評(píng)估者根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述為基礎(chǔ)，從而檢查各級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，這些指標(biāo)的實(shí)施能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。從橫向和縱向兩個(gè)方向出發(fā)，針對(duì)下屬和領(lǐng)導(dǎo)都進(jìn)行指標(biāo)的把控，這樣更有利于公司的各項(xiàng)進(jìn)步!
1、企業(yè)初創(chuàng)期
投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要性未能體現(xiàn)。
2、企業(yè)成長(zhǎng)期
經(jīng)過(guò)了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過(guò)提高公司各部門(mén)工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績(jī)效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
3、企業(yè)成熟期
發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期，績(jī)效考核經(jīng)過(guò)了完善過(guò)程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。
4、企業(yè)衰退期
業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績(jī)效考核處于次要位置，其對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。
5、企業(yè)更生期
通過(guò)產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(zhǎng)期，績(jī)效考核也會(huì)隨著企業(yè)變更及成長(zhǎng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng)新發(fā)展期。
6、小結(jié)
并非任何企業(yè)都能實(shí)施績(jī)效考核管理，處于成長(zhǎng)期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、組織結(jié)構(gòu)體系才能把各項(xiàng)目標(biāo)落實(shí)到各級(jí)責(zé)任人，使績(jī)效考核成為可能。因此企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)、成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng)新的過(guò)程。
5、依靠制度性的規(guī)范與約束，建設(shè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，激勵(lì)各級(jí)員工開(kāi)發(fā)潛能，幫助員工提高績(jī)效創(chuàng)造能力。
第一步 搭建考核體系 計(jì)劃用時(shí)3個(gè)月：5月——7月。
研發(fā)部員工按照工作類(lèi)型可分為項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作兩類(lèi)，即我們通常所說(shuō)的項(xiàng)目組和工程組工作。兩類(lèi)工作考核方式稍有不同。
a)推廣實(shí)行研發(fā)項(xiàng)目管理和工作日志管理。通過(guò)項(xiàng)目管理實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)分解，明確項(xiàng)目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。同時(shí)，結(jié)合工作日志管理實(shí)現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過(guò)程、結(jié)果公開(kāi)、透明，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實(shí)、全面，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)考核量化。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月；5月——6月。
b)單獨(dú)承擔(dān)項(xiàng)目工作的員工考核按照項(xiàng)目管理考核方式，采用項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)。單獨(dú)承擔(dān)非項(xiàng)目工作的員工考核以部門(mén)經(jīng)理評(píng)價(jià)為主，綜合周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。交叉承擔(dān)項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作的員工考核以部門(mén)經(jīng)理評(píng)價(jià)為主，參照項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)及周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。
c)考核周期之初，員工制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，包括項(xiàng)目工作計(jì)劃和非項(xiàng)目工作計(jì)劃。項(xiàng)目工作計(jì)劃來(lái)源于各個(gè)項(xiàng)目工作任務(wù)的分解，以項(xiàng)目考核為主。非項(xiàng)目工作計(jì)劃來(lái)源于工程組日常工作任務(wù)，非項(xiàng)目工作考核將以量化的考核指標(biāo)為主，行政人事部將深入了解各崗位非項(xiàng)目各項(xiàng)工作特點(diǎn)，提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、考核標(biāo)準(zhǔn)等。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月：5月——6月。
d)行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項(xiàng)目管理和工作日志管理，通過(guò)項(xiàng)目計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)研發(fā)資源合理分配。對(duì)項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)行分解，使項(xiàng)目任務(wù)明確到人。對(duì)項(xiàng)目過(guò)程實(shí)施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時(shí)，注重管理過(guò)程中上級(jí)對(duì)工作任務(wù)及時(shí)跟蹤，員工對(duì)工作任務(wù)及時(shí)反饋，形成上下級(jí)之間溝通、反饋機(jī)制和習(xí)慣。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月：6月——7月。
第二步 正式實(shí)施考核 計(jì)劃用時(shí)3個(gè)月：8月——10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績(jī)效工資掛鉤。
a)制定研發(fā)部門(mén)績(jī)效考核制度，明確考核流程及約束激勵(lì)機(jī)制。計(jì)劃用時(shí)1個(gè)月：8月。
b)制度培訓(xùn)、推行及各種疑問(wèn)、沖突、申訴等問(wèn)題處理。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月；9月——10月。
第三步 考核體系優(yōu)化 計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月：11月—12月
實(shí)現(xiàn)“四化”，即量化考核指標(biāo)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a)根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)特點(diǎn)，員工崗位職責(zé)，深入量化考核指標(biāo)。包括項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作。
b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。
c)全面審核考核運(yùn)行狀況，優(yōu)化考核流程。
d)面向業(yè)績(jī)提升，進(jìn)一步調(diào)整、固化考核制度。
績(jī)效管理，就是通過(guò)目標(biāo)設(shè)定、制定計(jì)劃、績(jī)效溝通、跟蹤與控制、考評(píng)考核、員工激勵(lì)等一系列工作，一方面將績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo)，并且與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人的目標(biāo)及努力方向一致。同時(shí)通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)，將員工的工作方向，引導(dǎo)、控制在導(dǎo)向目標(biāo)的方向和軌道上，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理(考核)工作可以分為以下六個(gè)主要步驟：
(1)明確戰(zhàn)略、方針;
(2)將戰(zhàn)略、方針轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo);
(3)制定績(jī)效實(shí)現(xiàn)的工作計(jì)劃與方案;
(4)制定考核衡量標(biāo)準(zhǔn)，建立績(jī)效信息收集統(tǒng)計(jì)渠道與方法;
(5)績(jī)效跟蹤評(píng)估、溝通輔導(dǎo)，定期績(jī)效面談，進(jìn)行過(guò)程控制;
(6)根據(jù)考核結(jié)果，履行激勵(lì)政策。
也就是說(shuō)，績(jī)效考核過(guò)程，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和計(jì)劃);然后找到衡量工作做得好、做得壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(cè)(構(gòu)建指標(biāo)體系和信息收集統(tǒng)計(jì)方法);發(fā)現(xiàn)做得好的，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其繼續(xù)保持并推廣，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過(guò)分析找到問(wèn)題所在，進(jìn)行改善;最后，按照績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度，進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)懲。
再簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō)，需要什么就考核什么!想讓員工做什么就考核什么!按照成績(jī)兌現(xiàn)激勵(lì)政策，論功行賞!
一、明確戰(zhàn)略、方針：年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明
企業(yè)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明，是企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化，是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解，是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實(shí)施與落實(shí)，因此，需要與企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合。
在此基礎(chǔ)上，各級(jí)主管需要制定下級(jí)的“部門(mén)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明”，使企業(yè)各層級(jí)、各部門(mén)形成協(xié)調(diào)一致的工作方向，為企業(yè)總方針、總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)盡自己的職責(zé)。這一工作需要重點(diǎn)把握的是：
(1)正確理解企業(yè)及本級(jí)部門(mén)的方針、目標(biāo)，并向下級(jí)逐級(jí)分解、傳遞;
(2)明確下級(jí)在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)。
二、績(jī)效目標(biāo)的制定
績(jī)效目標(biāo)制定是績(jī)效管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，它使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，個(gè)人、部門(mén)工作成為整個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)不可分割的一部分。
制定績(jī)效目標(biāo)的主要依據(jù)是年度工作方針與重點(diǎn)工作、工作職責(zé)。另外，連續(xù)的績(jī)效期間的工作，很多、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的，因此，在制定本期績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要回顧上一個(gè)績(jī)效期間的工作目標(biāo)和結(jié)果，在上一個(gè)績(jī)效期間內(nèi)存在的問(wèn)題和有待于進(jìn)一步改進(jìn)的方面，需要在本期績(jī)效工作中得到體現(xiàn)。
對(duì)部門(mén)考核的兩條主線(xiàn)：基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo)，基于公司職責(zé)、制度、流程的業(yè)績(jī)指標(biāo)。
績(jī)效目標(biāo)包括：項(xiàng)目指標(biāo)、完成時(shí)間、權(quán)重。
1、項(xiàng)目指標(biāo)分類(lèi)
(1)定量指標(biāo)：以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)是，客觀(guān)，可靠性高，易衡量。缺點(diǎn)是，對(duì)基礎(chǔ)管理工作要求高，若不能及時(shí)、真實(shí)、準(zhǔn)確獲得數(shù)據(jù)，則無(wú)從考核或失去客觀(guān)公正性。
(2)定性指標(biāo)：并不是任一個(gè)項(xiàng)目都可以設(shè)立量化指標(biāo)，對(duì)于難于量化的項(xiàng)目，可以選擇定性指標(biāo)，利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)分析與考證，進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)是，當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)不充分、不可靠或難于量化時(shí)，利用定性評(píng)價(jià)發(fā)揮考核評(píng)價(jià)作用。缺點(diǎn)是，易受各種主觀(guān)因素影響，尤其專(zhuān)斷的主觀(guān)判斷容易形成不公正。
在實(shí)踐中，可以通過(guò)制定考評(píng)規(guī)程、考評(píng)方法等措施，將定性指標(biāo)定量化。
一般情況下，直接上級(jí)最了解下級(jí)的工作結(jié)果和表現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部互為客戶(hù)關(guān)系的客戶(hù)方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)，一般由上級(jí)或“客戶(hù)”進(jìn)行。
(3)維持性指標(biāo)：對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)客戶(hù)、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長(zhǎng)提升等，沒(méi)有直接貢獻(xiàn)(僅有間接價(jià)值)。
(4)成長(zhǎng)性指標(biāo)：對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)客戶(hù)、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長(zhǎng)提升等，有直接價(jià)值貢獻(xiàn)。
(5)長(zhǎng)指標(biāo)：多次、連續(xù)考核的指標(biāo)。
(6)短指標(biāo)：一次性或階段考核的指標(biāo)。
2、指標(biāo)的來(lái)源與選擇
指標(biāo)一般來(lái)源于以下4個(gè)方面：
理論計(jì)算：依據(jù)科學(xué)理論計(jì)算而得。由于具有科學(xué)性和普遍性，一般可用作確定指標(biāo)時(shí)的主要參考(采用時(shí)，要充分考慮現(xiàn)實(shí)條件與理論基礎(chǔ)的差異)。
實(shí)際測(cè)定：通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)，或抽樣調(diào)查、預(yù)測(cè)而得。由于來(lái)源于現(xiàn)實(shí)，具有客觀(guān)性(需要注意的事，實(shí)際測(cè)定組織、測(cè)定方法對(duì)結(jié)果有很大影響。實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)往往具有保守性)。
歷史數(shù)據(jù)：往年實(shí)際達(dá)到的指標(biāo)。由于是已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的指標(biāo)，因此具有“可達(dá)性”?？梢愿鶕?jù)需要，選擇“最好3個(gè)月的均值;全年均值;最差3個(gè)月均值”等作為參考(由于可達(dá)性高，一般可以作為新績(jī)效期的基礎(chǔ)指標(biāo))。
行業(yè)指標(biāo)：同行業(yè)領(lǐng)先指標(biāo)。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的優(yōu)秀指標(biāo)，因此既具有“可達(dá)性”，又具有挑戰(zhàn)性。
選擇指標(biāo)時(shí)，要遵循跳起來(lái)摘桃子的原則。
3、目標(biāo)的smart原則：
specific具體的。即績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)是具體的，而非意向、抽象的。應(yīng)當(dāng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一——主要的、突出的、能夠體現(xiàn)進(jìn)步和著重點(diǎn)的工作成果，不是瑣碎的日常工作，也不是對(duì)職位說(shuō)明書(shū)上工作任務(wù)的簡(jiǎn)單羅列，而是各項(xiàng)工作任務(wù)在該階段的重大行動(dòng)或具體進(jìn)展。
measurable可度量的。通常指指標(biāo)可以被量化，提出的指標(biāo)應(yīng)具有時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如果無(wú)法設(shè)定類(lèi)似標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)成為無(wú)效的指標(biāo)。但是也有的需要通過(guò)非量化指標(biāo)來(lái)衡量，這時(shí)可衡量的意思就是：可以通過(guò)主管的判斷來(lái)確定是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)。
aligned一致性。指員工、部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致?？?jī)效管理具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性作用，每個(gè)員工的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、所在部門(mén)的工作目標(biāo)保持一致。比如企業(yè)重點(diǎn)推進(jìn)的改革措施可以作為目標(biāo)之一列入考評(píng)，以推動(dòng)變革。
realistic現(xiàn)實(shí)的。目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，需要保持領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，也必須是通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的、合理的，而不是不能達(dá)到的。
時(shí)間限定的。要求目標(biāo)在一定時(shí)間期限內(nèi)完成。
4、確定目標(biāo)權(quán)重
(1)確定目標(biāo)權(quán)重的基本原則是，以戰(zhàn)略目標(biāo)和核心、重點(diǎn)工作為導(dǎo)向，目標(biāo)權(quán)重呈明顯差異，重點(diǎn)突出，避免平均。
(2)分配權(quán)重時(shí)的注意事項(xiàng)
考核目標(biāo)的重要性程度，企業(yè)在不同的'時(shí)期、階段是有所不同的，是逐漸變化的，所以考核項(xiàng)目的權(quán)重必須根據(jù)不同時(shí)期戰(zhàn)略方針與目標(biāo)的調(diào)整與變化，做出相應(yīng)的調(diào)整與變化。
作為績(jī)效管理的一個(gè)重要工具，權(quán)重應(yīng)該起到引導(dǎo)被考核者重視自己的不足和短板，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效的作用。
市場(chǎng)的季節(jié)性、競(jìng)爭(zhēng)要素的變化性、資源供給的變化性等都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，員工和部門(mén)的業(yè)績(jī)也會(huì)不可避免地受到影響。對(duì)于考核周期短的情況，如月度考核，考核項(xiàng)目權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化。
圍繞績(jī)效目標(biāo)這一總方向、總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，根據(jù)目標(biāo)項(xiàng)目的性質(zhì)與特點(diǎn)、時(shí)間進(jìn)度，分解為進(jìn)度(階段性)目標(biāo)，制定出工作計(jì)劃并具體實(shí)施，是圓滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。
以月度工作計(jì)劃為例，工作計(jì)劃包括以下內(nèi)容：項(xiàng)目指標(biāo)的已完成情況與差異，當(dāng)月月度目標(biāo)，完成目標(biāo)的具體工作措施，工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)任人，完成時(shí)間等。
制定月度工作計(jì)劃、目標(biāo)，同樣要遵循smart原則。另外，就完成目標(biāo)的具體工作措施而言，必須考慮7個(gè)方面的要素，就是5w2h。
1、項(xiàng)目指標(biāo)的已完成情況與差異
該項(xiàng)內(nèi)容起到跟蹤與控制作用。掌握項(xiàng)目的完成情況和差異，可以根據(jù)差異大小指導(dǎo)當(dāng)月目標(biāo)的制定;可以據(jù)以查找差異原因，分析研究改善對(duì)策，進(jìn)而成為當(dāng)月的工作措施。
2、當(dāng)月月度目標(biāo)
月度目標(biāo)圍繞如何保證完成總績(jī)效目標(biāo)而制定，需要考慮的主要因素是：目標(biāo)在當(dāng)月的分解計(jì)劃;以往差異大小;當(dāng)月內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn)、資源條件。
3、完成目標(biāo)的具體工作措施
這是月度工作計(jì)劃的中心環(huán)節(jié)，它決定了本月要做的具體的事，并希望通過(guò)做好這些事，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，工作措施必須切實(shí)可行，與目標(biāo)相關(guān)，并且能夠促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對(duì)于一個(gè)已經(jīng)形成的結(jié)果(或差異)，要從人、機(jī)、料、法、環(huán)5個(gè)方面進(jìn)行深入的原因分析，找出根本(基礎(chǔ))原因，進(jìn)而制定針對(duì)性的措施，作為本月的具體工作措施。同樣，對(duì)于一個(gè)希望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果(目標(biāo))，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所做的事、采取的措施，也來(lái)源于對(duì)人、機(jī)、料、法、環(huán)5個(gè)方面的探討與策劃。
4、工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn)
要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就需要做工作，這里所謂的工作就是“工作措施的實(shí)施”。工作措施沒(méi)有實(shí)施，或者沒(méi)有得到認(rèn)真、有效的實(shí)施，目標(biāo)就難于實(shí)現(xiàn)。為此建立工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn)，是一種過(guò)程管理、監(jiān)督方法，對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到跟蹤與控制作用。
5、責(zé)任人
工作措施需要由具體的人來(lái)承擔(dān)與負(fù)責(zé)。
6、完成時(shí)間
工作措施(計(jì)劃)的完成時(shí)間是衡量工作措施認(rèn)真、有效實(shí)施的重要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十五
第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本辦法。
第二條績(jī)效考核的宗旨和范圍：
考察員工的工作績(jī)效；了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jī)效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
公司全體員工。
第三條公司員工績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核。
第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績(jī)效考核的組織
第六條對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《xx》和《xx》。
第四章績(jī)效考核的實(shí)施
第x條員工績(jī)效考核工作每月進(jìn)行一次。
第x條部門(mén)負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門(mén)員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第五章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績(jī)效考核結(jié)束x個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。
一、無(wú)正當(dāng)理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識(shí)差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據(jù)員工的績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績(jī)效工資，公司績(jī)效工資的提取按機(jī)關(guān)員工xx%，項(xiàng)目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績(jī)效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績(jī)效工資上調(diào)xx%，考核為b檔，績(jī)效工資不變，考核為c檔，績(jī)效工資下調(diào)xx%，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績(jī)效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象。連續(xù)三次績(jī)效考核結(jié)果為c等的部門(mén)負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十六
主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門(mén)負(fù)責(zé)人、基層人員與
專(zhuān)業(yè)
技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類(lèi)別的員工，分別需要用
什么
樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。
績(jī)效考核也稱(chēng)
成績(jī)
或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響?？?jī)效考核包括兩大部分：
1、業(yè)績(jī)考核
2、行為考核
如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距，打破平均主義；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會(huì)說(shuō)，實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了?？傊?，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀(guān)點(diǎn)。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績(jī)效考核要慎之又慎?？?jī)效考核有以下幾個(gè)種類(lèi)：
1、按時(shí)間劃分
（1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
（1）特征導(dǎo)向型?？己说腵重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)
怎樣
的人。（2）行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀(guān)和客觀(guān)劃分
（1）客觀(guān)考核方法?？陀^(guān)考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。（2）主觀(guān)考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀(guān)考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀(guān)評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。
首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來(lái)，績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開(kāi)專(zhuān)家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無(wú)味，棄之可惜”。
績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核，似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話(huà)，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過(guò)度，就是考核不足，不是過(guò)左，就是過(guò)右。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門(mén)績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門(mén)績(jī)效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的，希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問(wèn)題具體分析，希望我們的管理者重視績(jī)效考核，做好績(jī)效考核！
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十七
ronald m katz曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，在管理者看來(lái)，對(duì)員工的績(jī)效考核有時(shí)就象瘟疫一樣可怕;其實(shí)，如果他們能夠把握實(shí)施績(jī)效考核的正確方式，他們會(huì)樂(lè)于其中，使之成為提高績(jī)效行之有效的方式。
對(duì)于管理者而言，盡管績(jī)效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔(dān)這一責(zé)任，而且績(jī)效考核所帶來(lái)的后果可能比解雇員工更加可怕。當(dāng)你解雇了某些員工，他們會(huì)離開(kāi);可是考核結(jié)束后，接受考核的員工還在，他們怒視你、憎恨你，甚至試圖挑戰(zhàn)你、推翻你的管理，因此，管理者總是會(huì)拖延時(shí)間，盡可能的逃避對(duì)員工的績(jī)效考核。
可是在我們看來(lái)，績(jī)效管理可以是一個(gè)令人愉快并且能真正帶來(lái)效益的方法。可以這么說(shuō)，如果能掌握好實(shí)施的正確方法，它會(huì)讓所有的人都會(huì)感到愉快，并且真正享受這樣一個(gè)過(guò)程。相信下面講述的六個(gè)步驟會(huì)對(duì)所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績(jī)效管理的壓力和痛苦。
第一步：準(zhǔn)備
成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。
工作目標(biāo)好比路線(xiàn)圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線(xiàn)圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
第二步：評(píng)估
管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績(jī)方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問(wèn)題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。
其實(shí)，在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：?jiǎn)T工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績(jī)效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭(zhēng)，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。
如果績(jī)效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來(lái)重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過(guò)程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問(wèn)及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的`員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績(jī)效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。
當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒(méi)有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績(jī)，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒(méi)有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來(lái)集中對(duì)他們的過(guò)往評(píng)頭論足、挑三揀四。他們希望成為績(jī)效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對(duì)員工的工作成績(jī)及時(shí)的評(píng)估和反饋，是降低員工對(duì)績(jī)效績(jī)效不理解和敵對(duì)情緒的關(guān)鍵。通常，對(duì)考評(píng)結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對(duì)情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。
第三步：回顧相關(guān)的文件
在和員工共同開(kāi)展績(jī)效考核工作之前，回顧一下這一年來(lái)所有文件?；仡櫼幌?，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書(shū)，這一年來(lái)與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。
管理者需要翻閱一下這一年來(lái)所有與員工開(kāi)會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績(jī)效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績(jī)效。然后，在正式的評(píng)估開(kāi)始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來(lái)員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過(guò)程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。
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如何制定公司績(jī)效考核方案篇十八
由此我們可以確定，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員某一考核周期的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系為：
1.客戶(hù)滿(mǎn)意度(如客戶(hù)滿(mǎn)意度提高率或客戶(hù)投訴量)
2.銷(xiāo)售訂貨額(如銷(xiāo)售訂貨額或銷(xiāo)售訂貨額增長(zhǎng)率)
3.貨款回收(如貨款回收額或貨款回收目標(biāo)完成率)
4.銷(xiāo)售費(fèi)用 (如直接銷(xiāo)售費(fèi)用率或直接銷(xiāo)售費(fèi)用降低率)
5.合同錯(cuò)誤率降低率
除外，依據(jù)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，還可加入團(tuán)隊(duì)合作、市場(chǎng)分析、客戶(hù)關(guān)系等定性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
需要補(bǔ)充說(shuō)明的是，在以上市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，加入“營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)人均毛利”指標(biāo)，就可以將個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系擴(kuò)展為組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，即可以形成面向營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的組織績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。
對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)難以量化的員工，如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定難度相對(duì)大一些，但也并不是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。這類(lèi)人員的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系來(lái)源于：
第一，職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任。
第二，對(duì)上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(通過(guò)對(duì)公司目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)自上而下分解確定)。
第三，對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(從橫向流程分析，確定其對(duì)相關(guān)流程的輸出)。
依據(jù)這一原則，這類(lèi)人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以通過(guò)對(duì)其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來(lái)實(shí)現(xiàn)，至于其衡量指標(biāo)，可以通過(guò)時(shí)間來(lái)界定，從實(shí)質(zhì)上講，被時(shí)間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)做出明確的說(shuō)明，同時(shí)提出明確的時(shí)間要求，這些關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)就具備了可操作性。
四.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的支持體系
關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)確定以后，這些指標(biāo)能否運(yùn)用于績(jī)效考核，進(jìn)而績(jī)效考核能否產(chǎn)生預(yù)期的效果，還取決于企業(yè)是否建立一套完善的支持體系。
第一，以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持。通過(guò)企業(yè)文化來(lái)形成追求優(yōu)異績(jī)效的核心價(jià)值觀(guān)，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)約束員工的行為，建立績(jī)效導(dǎo)向的組織氛圍，同時(shí)通過(guò)企業(yè)文化化解績(jī)效考核過(guò)程中的矛盾與沖突。正如ge的韋爾奇所講的那樣：“我們的活力曲線(xiàn)之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化。”
第二，各級(jí)管理者承擔(dān)起績(jī)效管理的任務(wù)。各級(jí)管理者應(yīng)該也必須承擔(dān)績(jī)效考核的`責(zé)任，由管理者來(lái)分解與制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而人力資源部在這一過(guò)程中則提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)與服務(wù)的功能。
第三，保證績(jī)效溝通的制度化。在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與制定過(guò)過(guò)程中，制度化的溝通是重要的一環(huán)，因?yàn)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與其說(shuō)是自上而下下達(dá)的，倒不如說(shuō)是自下而上承諾的，只有如此才能保證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具有挑戰(zhàn)性。
第四，設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效考核的激勵(lì)與約束體系。激勵(lì)體系主要表現(xiàn)在績(jī)效考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤，實(shí)踐表明，兩者掛鉤的程度越緊，績(jī)效考核的效果越明顯。約束體系主要包括員工的績(jī)效考核投訴機(jī)制，考核檔次的比例控制，上級(jí)審核和主管負(fù)責(zé)的二級(jí)考核體制等。只有這些激勵(lì)體系與約束體系的建立并有效發(fā)揮作用，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的績(jī)效考核才能真正發(fā)揮作用。
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如何制定公司績(jī)效考核方案篇十九
1、對(duì)于高層銷(xiāo)售管理人員(如，銷(xiāo)售副總)，主要從宏觀(guān)上制定整個(gè)公司的銷(xiāo)售策略、建立銷(xiāo)售管理體系、推動(dòng)銷(xiāo)售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績(jī)效考核以銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對(duì)于中層銷(xiāo)售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動(dòng)公司的整體銷(xiāo)售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷(xiāo)售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷(xiāo)售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績(jī)效獎(jiǎng)金”績(jī)效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等過(guò)程性指標(biāo)考核。
3、對(duì)于基層銷(xiāo)售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷(xiāo)售策略具體執(zhí)行和實(shí)施?？?jī)效考核應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，力求簡(jiǎn)單明了，避免設(shè)置一些銷(xiāo)售人員上不可控、也難以評(píng)估的過(guò)程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項(xiàng)。
在實(shí)際制定銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題，這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出。
在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過(guò)多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善，但銷(xiāo)售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性。
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見(jiàn)，隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷(xiāo)售提成、一會(huì)又想搞銷(xiāo)售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀(guān)念，便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個(gè)考核年度內(nèi)調(diào)整績(jī)效方案。如果確需調(diào)整的話(huà)，可以通過(guò)補(bǔ)充規(guī)定的形式對(duì)其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績(jī)效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵(lì)措施。同時(shí)，不同年度的績(jī)效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境沒(méi)有發(fā)生重大變化的情況下，僅對(duì)其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，確實(shí)需要對(duì)績(jī)效方案作大的調(diào)整時(shí)，也應(yīng)考慮到原績(jī)效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對(duì)績(jī)效方案里面涉及的概念界定清楚。
在績(jī)效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金、避免績(jī)效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對(duì)銷(xiāo)售額目標(biāo)考核，銷(xiāo)售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績(jī)效方案中的漏洞。
在銷(xiāo)售績(jī)效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對(duì)績(jī)效結(jié)果的影響;對(duì)于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場(chǎng)時(shí)，由于目標(biāo)基數(shù)小、對(duì)市場(chǎng)的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷(xiāo)售額是目標(biāo)銷(xiāo)售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過(guò)事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來(lái)降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績(jī)效考核不公平。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇二十
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀(guān)評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績(jī)效考核辦法。
一、考核原則
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對(duì)象
除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門(mén)年度評(píng)議（30分）。
部門(mén)對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評(píng)價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級(jí)部門(mén)表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門(mén)按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門(mén)進(jìn)行評(píng)議，綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。
七、考核等級(jí)
（一）考核等級(jí)：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對(duì)象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對(duì)所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門(mén)造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵(lì)與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評(píng)議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評(píng)議表
如何制定公司績(jī)效考核方案篇二十一
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)led研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
公平公正原則；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專(zhuān)利獎(jiǎng)
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對(duì)研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
為了鼓勵(lì)員工積極向上通過(guò)撰寫(xiě)專(zhuān)利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力，特設(shè)立專(zhuān)利獎(jiǎng)金。專(zhuān)利撰寫(xiě)人和專(zhuān)利參與人參加獎(jiǎng)金分配。
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績(jī)效考核方案分為：項(xiàng)目績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益和專(zhuān)利申請(qǐng)。項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專(zhuān)利獎(jiǎng)以獲得證書(shū)時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。
4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門(mén)擬定項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中：
a 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績(jī)研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見(jiàn)的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
b 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。
c 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。
d 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法（元）
e 部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，并對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
f項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金*（項(xiàng)目考評(píng)分總和∕100）
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
年底激勵(lì)：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)：是研發(fā)部從通過(guò)實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬(wàn)以下，按照10%提取，最高額度為50萬(wàn)；
效益在500萬(wàn)-1000萬(wàn)，按照10%提取，最高額度為70萬(wàn)；
效益在1000萬(wàn)以上，按照7%提取，最高限額為80萬(wàn)；
專(zhuān)利類(lèi)型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案
外觀(guān)8000獲得證書(shū)一個(gè)月內(nèi)有專(zhuān)利撰寫(xiě)人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20000獲得證書(shū)一個(gè)月內(nèi)
研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
各部門(mén)管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對(duì)事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)死亡事故，年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇一
第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執(zhí)行部門(mén)。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱(chēng)職71-80分；基本稱(chēng)職60-70分；不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門(mén)主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。
第六條對(duì)于部門(mén)正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門(mén)需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門(mén)的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、公司績(jī)效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門(mén)的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處，各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資。
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條員工自評(píng)和部門(mén)經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀(guān)地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱(chēng)職的；
3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶(hù)后大客戶(hù)。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門(mén)也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒(méi)有高度重視，沒(méi)有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門(mén)的工作開(kāi)展將面臨很多困難，其他部門(mén)管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。
除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線(xiàn)經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要?？?jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過(guò)程。
一般說(shuō)來(lái)，在績(jī)效管理中，人力資源管理部門(mén)的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線(xiàn)管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門(mén)的特色，細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線(xiàn)管理者的具體工作，績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無(wú)源之水，無(wú)本之木”。
績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全，包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類(lèi)，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類(lèi)別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績(jī)效管理的初衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開(kāi)展；另一方面，通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？?jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。
企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線(xiàn)。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作?？?jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來(lái)說(shuō)，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來(lái)說(shuō)，通過(guò)與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇二
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考核結(jié)果的反饋。
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇三
xx公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
xx公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢(xún)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類(lèi)級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。
（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。
1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門(mén)內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤(rùn)在公司部門(mén)間分配辦法
3.3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇四
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢(xún)、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；
（2）、請(qǐng)問(wèn)是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請(qǐng)問(wèn)有xx零錢(qián)嗎？
（5）、找您xx元，請(qǐng)核對(duì)一下；
（6）、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”！
（7）、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查；
（8）、請(qǐng)到_xx科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇五
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況;。
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況;。
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力。
(2)部屬培育。
(3)士氣。
(4)目標(biāo)達(dá)成。
(5)責(zé)任感。
(6)自我啟發(fā)。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;。
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;。
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇六
地產(chǎn)公司績(jī)效考核辦法（試行）
為了提高工作質(zhì)量和工作效率，促進(jìn)各部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效和重要工作任務(wù)的達(dá)成，確保績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，公司按工程建設(shè)體系、營(yíng)銷(xiāo)體系和行政體系制定考評(píng)辦法如下：
地產(chǎn)公司工程建設(shè)考評(píng)體系
一、適用部門(mén)
工程管理部、設(shè)計(jì)部、工程前期部、物資部、預(yù)算部、造價(jià)審核部、物管技術(shù)部。上述各部門(mén)的資料員考評(píng)按行政考評(píng)體系進(jìn)行考評(píng)。
二、考評(píng)分類(lèi)
考評(píng)分為：部門(mén)考評(píng)、部門(mén)經(jīng)理考評(píng)和員工考評(píng)。
部門(mén)考評(píng)為：部門(mén)重要工作任務(wù)60%+關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)40%。
部門(mén)經(jīng)理考評(píng)為：部門(mén)業(yè)績(jī)70%+職業(yè)行為30%。
員工考評(píng)為：崗位重要工作任務(wù)70%+職業(yè)行為30%。
三、考評(píng)形式
上級(jí)與下屬就考評(píng)周期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行面談溝通（不再辦公系統(tǒng)流轉(zhuǎn)）。
四、考評(píng)周期和時(shí)間
考評(píng)周期為季度考評(píng)。
每季度最后兩個(gè)工作日，部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)部門(mén)考評(píng)表和本人職業(yè)行為考評(píng)表，同時(shí)提交次季度部門(mén)重點(diǎn)工作任務(wù)。員工填寫(xiě)本崗位考評(píng)表，同時(shí)提交次季度崗位重點(diǎn)工作任務(wù)，逐級(jí)審批。
五、績(jī)效記錄
考評(píng)周期內(nèi)，上級(jí)須對(duì)下級(jí)的工作完成情況做《績(jī)效記錄表》，根據(jù)績(jī)效記錄情況予以客觀(guān)評(píng)估?？?jī)效記錄為考評(píng)的.重要依據(jù)。
每季度初，部門(mén)經(jīng)理須將上季度的《績(jī)效記錄表》提交人力資源部備案。
六、考評(píng)步驟
考評(píng)步驟為：自我考評(píng)、逐級(jí)考評(píng)、總經(jīng)理審定。
七、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
（1）kpi指標(biāo)按考評(píng)表上的計(jì)分方式評(píng)分；
（2）重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況的評(píng)估，根據(jù)工作任務(wù)實(shí)際完成的時(shí)間與質(zhì)量，按以下方式評(píng)估：
a、工作任務(wù)按時(shí)按質(zhì)完成（綠燈），此考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重分得100%；
c、工作任務(wù)未按時(shí)按質(zhì)完成（紅燈），此考評(píng)項(xiàng)目得分不得超過(guò)權(quán)重分的60%；
（3）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作需要可以適當(dāng)調(diào)整工作任務(wù)，并在績(jī)效考評(píng)表上予以反映。
（4）職業(yè)行為評(píng)估時(shí)，考評(píng)人參照《南京仁恒職業(yè)行為bpi評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》。
（5）考評(píng)人給予被考評(píng)人加分時(shí)，要有具體考評(píng)說(shuō)明。
八、考評(píng)獎(jiǎng)金與評(píng)估等級(jí)
1、季度考評(píng)，分月度發(fā)放獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為崗位級(jí)別工資*20%/12。
2、根據(jù)本部門(mén)人員季度考評(píng)分，季度評(píng)估等級(jí)和獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
a、考評(píng)分最高的人員（約20%評(píng)估等級(jí)為優(yōu)秀），加發(fā)月獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)*3*20%；
c、其他人員評(píng)估等級(jí)為良好或合格，獎(jiǎng)金不作增減。
3、根據(jù)考評(píng)分，部門(mén)經(jīng)理將部門(mén)人員季度評(píng)估等級(jí)與獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)在《獎(jiǎng)金發(fā)放表》中，提交人力資源部審核后，提報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
九、績(jī)效面談
每季度的考評(píng)，上級(jí)須與下級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談，面談內(nèi)容包括但不限于：次季度重要工作計(jì)劃、本季度工作完成情況、工作需改進(jìn)之處、考評(píng)結(jié)果等。
年度內(nèi)兩次考評(píng)等級(jí)為尚需改進(jìn)的人員，人力資源部和其主管副總另行面談，面談內(nèi)容將會(huì)記錄在《績(jī)效面談表》中，雙方簽字。
十、績(jī)效申訴
員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，可以通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部進(jìn)行申訴，申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，公司根據(jù)具體情況可調(diào)整申訴人的考評(píng)結(jié)果，調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索地產(chǎn)公司績(jī)效考核方案。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇七
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財(cái)務(wù)部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎(jiǎng)金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級(jí)別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績(jī)效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎(jiǎng)：公司對(duì)于當(dāng)月無(wú)遲到、早退，無(wú)曠工、請(qǐng)假，出勤為滿(mǎn)勤的員工設(shè)立全勤獎(jiǎng)，以資獎(jiǎng)勵(lì)。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿(mǎn)一年的員工，包括試用期時(shí)間。
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過(guò)公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門(mén)主管組織試用期績(jī)效考評(píng)，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績(jī)效工資計(jì)算方法
1、財(cái)務(wù)部績(jī)效考核工資占工資總額的10%，月績(jī)效工資同每月工資下發(fā)；
2、績(jī)效工資計(jì)算公式：績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資；
3、后附績(jī)效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級(jí)；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿(mǎn)一年，依據(jù)上一年度績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級(jí)別，績(jī)效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時(shí)間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿(mǎn)一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎(jiǎng)
全月出勤無(wú)異常，全勤獎(jiǎng)發(fā)放滿(mǎn)額50元。
第一條財(cái)務(wù)主管
4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門(mén)總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù)；
8、部門(mén)人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
12、年度績(jī)效考核結(jié)果影響年度獎(jiǎng)金發(fā)放額度。
第二條會(huì)計(jì)、出納
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門(mén)制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案；
5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評(píng)分；
6、被考核人就本期內(nèi)個(gè)人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀(guān)評(píng)分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門(mén)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，對(duì)個(gè)人考核結(jié)果存在較大異議的部門(mén)組織績(jī)效面談，績(jī)效面談應(yīng)有書(shū)面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第一條財(cái)務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實(shí)施考核
部門(mén)目標(biāo)分解
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門(mén)人員評(píng)價(jià)
被考核
人自評(píng)
自評(píng)
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績(jī)效工資
存在異議是
第二條會(huì)計(jì)、出納
部門(mén)目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標(biāo)
實(shí)施考核
被考核人自評(píng)
部門(mén)主管評(píng)價(jià)
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績(jī)效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對(duì)考核結(jié)果存在異議，績(jī)效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財(cái)務(wù)核發(fā)
表一
績(jī)效考評(píng)系數(shù)表
編號(hào) 考評(píng)分?jǐn)?shù) 考評(píng)等級(jí) 對(duì)應(yīng)系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注：績(jī)效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項(xiàng)
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級(jí)表》及部門(mén)考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
如何制定公司績(jī)效考核方案篇八
“一個(gè)人若是沒(méi)有確定航行的目標(biāo)，任何風(fēng)向?qū)λ疾皇琼橈L(fēng)?！泵總€(gè)人應(yīng)該都有自己的目標(biāo)，而我的目標(biāo)是當(dāng)一名畫(huà)家。
剛上小學(xué)一年級(jí)時(shí)，媽媽送我到一個(gè)美術(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)讓我學(xué)畫(huà)畫(huà)，剛開(kāi)始，并不是太感興趣。慢慢地，我發(fā)現(xiàn)我喜歡上了畫(huà)畫(huà)，喜歡它的有趣，它的神奇，以及顏色與顏色碰撞產(chǎn)生的奇妙的感覺(jué)。于是，我陶醉其中，并產(chǎn)生了當(dāng)畫(huà)家的想法。
小的時(shí)候，我只知道在墻上和沙發(fā)上亂涂亂畫(huà)，看不出一點(diǎn)邏輯。上幼兒園后，我也參加過(guò)兩次繪畫(huà)比賽，分別獲得了銀獎(jiǎng)和銅獎(jiǎng)。雖然獲得了小小的榮譽(yù)，但我還需要加油，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)還要很長(zhǎng)的時(shí)間與勤奮努力。小學(xué)四年級(jí)，我學(xué)了綜合版畫(huà);到了五年級(jí)，學(xué)了重彩畫(huà)與靜物寫(xiě)生;六年級(jí)，又學(xué)了色粉筆、水墨畫(huà)三級(jí)、漫畫(huà)和沙畫(huà);上初中后，繼續(xù)堅(jiān)持了沙畫(huà)，新學(xué)了素描，由于學(xué)科增加，學(xué)習(xí)要占用的時(shí)間更多一些，所以暫停了漫畫(huà)。雖然在學(xué)習(xí)的過(guò)程中想到過(guò)要放棄，但每想到那些大畫(huà)家，他們也并不是天生就會(huì)畫(huà)畫(huà)的，所以我還是選擇了堅(jiān)持下來(lái)。像達(dá)?芬奇畫(huà)了很多次雞蛋才畫(huà)好，經(jīng)過(guò)不懈的努力，終于成為了大畫(huà)家。畢加索的畫(huà)在還沒(méi)出名時(shí)，就已經(jīng)有人欣賞他了，而他成名后更是拋下了自己以往的風(fēng)格，像小孩子一樣地畫(huà)，被稱(chēng)為抽象派。我覺(jué)得我也應(yīng)該學(xué)習(xí)畢加索，不要怕自己畫(huà)得不好，哪怕沒(méi)人欣賞，給自己看就行了。
“一個(gè)人有了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，就是在最艱苦困難的時(shí)候，也感到幸福。”現(xiàn)在我在向這個(gè)目標(biāo)一點(diǎn)一點(diǎn)地前進(jìn)，不管我能否實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望，我都會(huì)努力向這個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)的。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇九
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
：全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
4.2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)xxx分占30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評(píng)價(jià)。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
6.1kpi績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核。
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類(lèi)，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。
8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類(lèi))，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位。
甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位。
乙等：薪資檔位不變。
丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位。
丁等：解雇。
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。
11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復(fù)印件。
12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十
績(jī)效優(yōu)先原則：對(duì)于各企業(yè)的評(píng)價(jià)主要以該公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效為評(píng)價(jià)依據(jù)；
客觀(guān)公正原則：基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；
成功的企業(yè)都有獨(dú)特的管理策略，在管理的高度看別人走過(guò)的路，長(zhǎng)松咨詢(xún)將打造適合您企業(yè)自身的發(fā)展方案，解決管理難題。
二、考核周期
企業(yè)績(jī)效考核，實(shí)行年度考核與責(zé)任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤的考核制度。年度考核以公歷計(jì)算，責(zé)任期考核期限為３年。
三、考核方式
年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和責(zé)任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核均采取由公司下達(dá)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的方式進(jìn)行。
四、考核關(guān)系
總經(jīng)理，本企業(yè)總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)績(jī)效由公司總經(jīng)理辦公會(huì)或者授權(quán)代表與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)以確定其考核內(nèi)容。
副總經(jīng)理、總工程師，原則上各企業(yè)副總經(jīng)理和總工程師等領(lǐng)導(dǎo)班子成員由各企業(yè)總經(jīng)理根據(jù)本企業(yè)考核管理制度確定具體考核內(nèi)容，不由公司進(jìn)行直接考核，但考核內(nèi)容及考核結(jié)果須報(bào)公司人力資源部審查備案。
總會(huì)計(jì)師，原則上各企業(yè)總會(huì)計(jì)師由公司總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)其進(jìn)行考核。
五、組織管理
公司總經(jīng)理辦公會(huì)是公司考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)審批公司績(jī)效管理制度和修改方案；審批子公司考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序；負(fù)責(zé)子公司考核申訴的處理等。
公司薪酬績(jī)效委員會(huì)由主管副總領(lǐng)導(dǎo)，由離退休干部及有關(guān)專(zhuān)家組成，隸屬于總經(jīng)理辦公會(huì)，是非常設(shè)機(jī)構(gòu)。主要負(fù)責(zé)收集并研究相關(guān)行業(yè)薪酬激勵(lì)與考核信息資料，對(duì)公司的薪酬政策、薪酬水平等提出建議；對(duì)公司考核方案、制度流程提出建議；負(fù)責(zé)對(duì)各子公司的考核方案進(jìn)行初審，向總經(jīng)理辦公會(huì)提出初審建議；負(fù)責(zé)對(duì)子公司的考核程序及執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督、安全管理檢查等。
公司人力資源部是公司下屬公司考核工作具體組織機(jī)構(gòu)。主要負(fù)責(zé)擬定公司各企業(yè)的考核管理辦法；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各企業(yè)提供相關(guān)咨詢(xún)；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行具體監(jiān)督與檢查；對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；統(tǒng)計(jì)匯總分階段性指標(biāo)完成情況、分析原因、提出改進(jìn)建議等。人力資源部負(fù)責(zé)各企業(yè)員工滿(mǎn)意度等組織類(lèi)指標(biāo)的制定與評(píng)價(jià)，管理制度及流程規(guī)范性檢查等非量化指標(biāo)的擬定與評(píng)價(jià)等工作。
公司各企業(yè)總經(jīng)理是本企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)的具體承擔(dān)者。負(fù)責(zé)組織本企業(yè)考核指標(biāo)的分解與落實(shí)；負(fù)責(zé)本企業(yè)考核工作的監(jiān)督、管理。
六、考核目標(biāo)
考核指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置原則：
戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則：考核指標(biāo)的設(shè)置要有利于引導(dǎo)各企業(yè)的經(jīng)營(yíng)服務(wù)于公司整體戰(zhàn)略；
側(cè)重定量原則：指標(biāo)的設(shè)置以定量為主，側(cè)重客觀(guān)性數(shù)據(jù)的評(píng)價(jià)。
目標(biāo)值的設(shè)立綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展、本年度預(yù)算、企業(yè)歷史情況、企業(yè)本年預(yù)算及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相關(guān)指標(biāo)完成狀況等因素設(shè)定考核目標(biāo)值。
穩(wěn)定性原則：考核目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變，如企業(yè)在外部環(huán)境因素發(fā)生重大變化申請(qǐng)對(duì)目標(biāo)值做出修改的，修改過(guò)程和考核指標(biāo)確定過(guò)程相同。
七、年度績(jī)效考核
特別績(jī)效考核對(duì)應(yīng)于公司重點(diǎn)或特別關(guān)注的經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)結(jié)果，如重大產(chǎn)品創(chuàng)新、重大項(xiàng)目建設(shè)等，與公司單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)建立的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，由經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的各項(xiàng)量化指標(biāo)得分加權(quán)而得。
各企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)包括財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)、組織類(lèi)指標(biāo)、非量化指標(biāo)四類(lèi)。財(cái)務(wù)指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)及組織指標(biāo)基本分為１００分，每項(xiàng)指標(biāo)的類(lèi)型及權(quán)重要體現(xiàn)企業(yè)的差異及公司的整體戰(zhàn)略導(dǎo)向。
由于中小企業(yè)往往產(chǎn)品相對(duì)單一，又主要采用以個(gè)人為主的銷(xiāo)售方式，市場(chǎng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)比較差。許多銷(xiāo)售人員進(jìn)入公司的主要目的就是為了維持生計(jì)，本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要建立一支穩(wěn)定的銷(xiāo)售隊(duì)伍,除了要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)之外，還應(yīng)該加強(qiáng)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核管理。
從目前情況來(lái)看,我國(guó)中小企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題有如下幾種，一種是考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，不全面，各種考核指標(biāo)所占的權(quán)重不合理。同時(shí)許多企業(yè)對(duì)考核指標(biāo)的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。而另一種是績(jī)效考核重視結(jié)果但不重視對(duì)過(guò)程的控制。對(duì)以個(gè)人為主的銷(xiāo)售，在訂立考核目標(biāo)時(shí)，既要關(guān)注人員的狀況，是新進(jìn)員工還是老員工;又要考慮銷(xiāo)售過(guò)程和結(jié)果的統(tǒng)一，不能只是關(guān)注最后銷(xiāo)售結(jié)果，忽略了對(duì)銷(xiāo)售過(guò)程的控制。
對(duì)身在市場(chǎng)一線(xiàn)的銷(xiāo)售人員而言,考核尤其復(fù)雜和重要。考核指標(biāo)不僅多，而且考核部門(mén)也分屬于企業(yè)各個(gè)不同機(jī)構(gòu)。在一些大型企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績(jī)效考核的文化，各種制度相對(duì)完善，企業(yè)可很從容地進(jìn)行績(jī)效考核工作。
但是在一個(gè)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，不考慮自己的實(shí)際，機(jī)械的套用大型企業(yè)所采用的辦法，很容易使考核過(guò)程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，還可能使員工與企業(yè)ld之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作主動(dòng)性。
針對(duì)目前中小企業(yè)銷(xiāo)售人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)，考核辦法的制定和修改應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績(jī)效溝通的過(guò)程中。同時(shí)溝通絕不能僅限于與銷(xiāo)售人員溝通，因?yàn)殇N(xiāo)售人員一般會(huì)將思路引向?qū)λ麄冇欣姆较?。所以同時(shí)還應(yīng)該同公司其他部門(mén)的員工溝通，從不同角度觀(guān)察分析公司產(chǎn)品的銷(xiāo)售特點(diǎn)和銷(xiāo)售人員的心態(tài)。有時(shí)也可以讓部分客戶(hù)參加，傾聽(tīng)他們的聲音。
此外，在績(jī)效考核中要體現(xiàn)出對(duì)銷(xiāo)售人員行為準(zhǔn)則的規(guī)范，同時(shí)還要注意對(duì)企業(yè)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的兼顧。而且員工在溝通中已經(jīng)明確其績(jī)效目標(biāo)，并認(rèn)可了具體考核辦法，可以使得在考核過(guò)程中,企業(yè)和員工能夠很好合作，考核結(jié)果也容易被員工所接受。
我們?cè)陉P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)中，還要考慮銷(xiāo)售人員的日常管理工作，以及銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)表現(xiàn)。例如，銷(xiāo)售人員的顧客拜訪(fǎng)率等指標(biāo)。同時(shí)，我們也可以其他指標(biāo)為補(bǔ)充。包括學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、個(gè)人行為、個(gè)人能力等等。這些指標(biāo)占的權(quán)重可以不太大，但是卻可以有效地鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員的成長(zhǎng)，增強(qiáng)銷(xiāo)售人員的工作動(dòng)力。
同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員設(shè)定的kpi考核指標(biāo)也不應(yīng)該一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的需要以及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境的變化來(lái)不斷進(jìn)行調(diào)整的，調(diào)整的不僅是各類(lèi)指標(biāo)本身，還包括他們?cè)谶@個(gè)考核指標(biāo)體系里面的比重。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，提高整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的合作精神和戰(zhàn)斗力，同時(shí)也增強(qiáng)銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十一
為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,激勵(lì)干部努力工作，獎(jiǎng)勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達(dá)到工作業(yè)績(jī)和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司月績(jī)效考核方案?，歡迎閱讀。
一、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開(kāi)發(fā)部?jī)?nèi)部的月績(jī)效考核工作，提高部門(mén)員工的工作主動(dòng)性，樹(shù)立公平的月考核機(jī)制。
二、 月績(jī)效考核由部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)助理、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)、技術(shù)支持組長(zhǎng)、測(cè)試組長(zhǎng)負(fù)責(zé)在每月結(jié)束時(shí)進(jìn)行。
三、 月績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)采用公司給部門(mén)打的部門(mén)績(jī)效分，部門(mén)經(jīng)理始終采用部門(mén)平均分，其它部門(mén)成員按實(shí)際工作進(jìn)行考核計(jì)算。
四、 部門(mén)員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)由實(shí)際工作量經(jīng)過(guò)計(jì)算產(chǎn)生，部門(mén)經(jīng)理及各小組長(zhǎng)不再進(jìn)行定性考核。
五、 項(xiàng)目總體工時(shí)核算分別在需求評(píng)審、邏輯設(shè)計(jì)評(píng)審、物理設(shè)計(jì)評(píng)審、測(cè)試用例評(píng)審、軟件評(píng)審時(shí)進(jìn)行，每次評(píng)審確定下一環(huán)節(jié)工時(shí)。以上評(píng)審工作開(kāi)發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位的人員參加并核定工時(shí)。
六、 項(xiàng)目程序經(jīng)理、開(kāi)發(fā)經(jīng)理、測(cè)試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時(shí)，邏輯設(shè)計(jì)、物理設(shè)計(jì)、測(cè)試設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人分別可獲得邏輯設(shè)計(jì)、物理設(shè)計(jì)、測(cè)試設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)工作總額10%的技術(shù)支持工時(shí)。
七、 需求變更和bug修改工時(shí)有一名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位人員確認(rèn)即可。系統(tǒng)設(shè)計(jì)師本人可以直接確認(rèn)自己的此類(lèi)工作工時(shí)。
八、 部門(mén)員工在進(jìn)行工作前，首先明確該項(xiàng)工作的工作定額(即工作量)和要求完成時(shí)間。如不明確，可不進(jìn)行工作。
九、 分配工作一旦完成，工作定額和要求完成時(shí)間原則上不能進(jìn)行修改。如對(duì)此有異義，可向部門(mén)經(jīng)理直接申請(qǐng)修改。
十、 具體工作定額和完成時(shí)間由準(zhǔn)備從事此項(xiàng)工作的所有人員來(lái)確定，但在選擇工作時(shí)其只能最后一個(gè)選擇。
十一、 對(duì)于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時(shí)，其工作量和完成時(shí)間由其所在小組組長(zhǎng)進(jìn)行確定。
十二、 部門(mén)助理的配置管理、質(zhì)量管理、行政管理工作為日常性崗位工作，其績(jī)效系數(shù)始終為部門(mén)平均分。如參與項(xiàng)目工作，則在其正?？?jī)效上增加項(xiàng)目績(jī)效分?jǐn)?shù)，項(xiàng)目績(jī)效分?jǐn)?shù)計(jì)算方法與其它員工相同。
十三、 各小組工作定額僅在本小組內(nèi)生效，對(duì)于除部門(mén)經(jīng)理和部門(mén)助理外的其它員工承擔(dān)的部門(mén)管理工作將在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行分配。
十四、 每月部門(mén)助理會(huì)首先進(jìn)行績(jī)效試算，如績(jī)效值低于部門(mén)績(jī)效的.80%，則按80%核算。其它員工按以下辦法進(jìn)行計(jì)算：假設(shè)部門(mén)績(jī)效分為s，參與計(jì)算績(jī)效分為q，一小組內(nèi)有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績(jī)效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開(kāi)發(fā)部5月績(jī)效s=100，參與計(jì)算績(jī)效分為q=20，開(kāi)發(fā)組有n=10名參與核算員工，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000，張三有a=300的工作定額。那么張三的績(jī)效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。
十五、 工作定額如未能在要求完成時(shí)間之內(nèi)完成，則按比例扣除。計(jì)算方法為：假設(shè)工作定額為a，延期時(shí)間為b小時(shí)，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計(jì)算延期時(shí)間以工作日為準(zhǔn)。
十六、 工作定額的實(shí)際完成時(shí)間按以下方法標(biāo)定：代碼開(kāi)發(fā)以測(cè)試通過(guò)為準(zhǔn);邏輯設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)以評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)為準(zhǔn);測(cè)試設(shè)計(jì)以評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)為準(zhǔn);測(cè)試以軟件提交通過(guò)為準(zhǔn);其它工作以上級(jí)主管認(rèn)可為準(zhǔn)。以評(píng)審作為通過(guò)條件的工作如未能在本月進(jìn)行評(píng)審，可由各小組組長(zhǎng)進(jìn)行認(rèn)可，予以確認(rèn)。
十七、 若在日常工作中，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶(hù)和部門(mén)外同事對(duì)其進(jìn)行書(shū)面表?yè)P(yáng)，則視情況給予員工進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。此獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效在部門(mén)總績(jī)效計(jì)算前進(jìn)行扣除，即部門(mén)當(dāng)月參與核算的績(jī)效分變?yōu)閝*參與核算員工總數(shù)-績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分。
十八、 若在日常工作中，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶(hù)或內(nèi)部投訴，則視具體情況扣除部分績(jī)效。此績(jī)效扣除在績(jī)效計(jì)算完成后進(jìn)行，扣除的績(jī)效分加給當(dāng)月績(jī)效最高者。
十九、 如果工作定額發(fā)生嚴(yán)重誤差，工作定額制定人可在部門(mén)每月的績(jī)效考核會(huì)議上提交討論，由會(huì)議決定是否進(jìn)行增加或減少。
二十、 如員工在工作中進(jìn)行了創(chuàng)新活動(dòng)，其創(chuàng)新結(jié)果對(duì)后續(xù)的開(kāi)發(fā)工作有重大的促進(jìn)作用，將對(duì)其進(jìn)行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績(jī)效考核會(huì)議決定。
二十一、 由于崗位差異，對(duì)不同的崗位工作定額采用不同的系數(shù)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)和測(cè)試設(shè)計(jì)按1計(jì)算，組件設(shè)計(jì)和測(cè)試工程師按1.2計(jì)算，測(cè)試員按1.5計(jì)算，程序員按1.8計(jì)算。
二十二、 若員工工作機(jī)器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期，延期時(shí)間由其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定。
二十三、 部門(mén)級(jí)和項(xiàng)目級(jí)會(huì)議遲到1次，扣月績(jī)效1分，由會(huì)議主持人通知部門(mén)助理記錄，在當(dāng)月績(jī)效核算完成后直接扣除。部門(mén)會(huì)議和項(xiàng)目會(huì)議至少要提前一天通知，否則可不按此辦法執(zhí)行。
二十四、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法，由其直接上級(jí)按工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進(jìn)行定性考核。
二十五、 為了提升員工技能水平或項(xiàng)目組特殊需要，部門(mén)會(huì)安排學(xué)習(xí)工作，此類(lèi)工作定額不進(jìn)行系數(shù)相乘。
二十六、 員工績(jī)效考核以部門(mén)當(dāng)月績(jī)效的20%進(jìn)行考核，每個(gè)員工的保底績(jī)效為本月部門(mén)績(jī)效的80%。
二十七、 所有員工的工作情況均在知識(shí)庫(kù)進(jìn)行實(shí)時(shí)公布，開(kāi)發(fā)部所有員工均可隨時(shí)查詢(xún)。
二十八、 本辦法的解釋權(quán)歸開(kāi)發(fā)部所有。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十二
xx年10月。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷(xiāo)售人員安排計(jì)劃全年所需銷(xiāo)售人員數(shù)為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)。
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)。
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)。
5、星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);。
6、加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十三
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤ǎ咛煲环答?，一月一激?lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初職責(zé)書(shū)簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書(shū)內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考
核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善：該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jī)效得分，否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：
4、考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén)，財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十四
績(jī)效考核的結(jié)果是企業(yè)一系列重大管理決策的依據(jù)來(lái)源，績(jī)效考核的過(guò)程是企業(yè)激勵(lì)和培養(yǎng)人才的重要手段。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的如何制定合理的績(jī)效考核計(jì)劃，希望你能從中得到感悟!
制定員工的績(jī)效計(jì)劃，第一要學(xué)會(huì)通過(guò)工作分析的各種方法，梳理各員工職位的主要職責(zé)。
對(duì)職位的關(guān)鍵工作內(nèi)容和應(yīng)該完成的主要工作成果，職位工作職責(zé)的界定是設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、制定員工績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)。職位職責(zé)界定完，就可以開(kāi)始從職責(zé)中提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
第二，因?yàn)椴煌墓緫?zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、流程、部門(mén)職責(zé)、職位工作職責(zé)的要求有不同，需要制定者根據(jù)公司的這些情況為評(píng)估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
各級(jí)經(jīng)理根據(jù)直接下級(jí)的關(guān)鍵職責(zé)，并且結(jié)合本部門(mén)與下級(jí)的關(guān)鍵工作職責(zé)，通過(guò)跟下屬溝通來(lái)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量通?？刂圃?-8個(gè)，經(jīng)證實(shí)這個(gè)數(shù)量是應(yīng)用最為廣泛的。
第三，在不同的公司，因?yàn)閮?nèi)部不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，并不是所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)衡量的，例如職能的支持部門(mén)是公司的基層員工。
制定蜇一定要考慮到如何對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行重要補(bǔ)充和完善。當(dāng)然，與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選擇遵循同樣的原則，側(cè)重不易衡量、過(guò)程性的績(jī)效成果領(lǐng)域。
其中比較重要的一點(diǎn)，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充，不要和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，并且由于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相對(duì)于工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，其客觀(guān)性會(huì)更強(qiáng)，對(duì)績(jī)效的衡量也會(huì)更精確，可以用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在無(wú)法科學(xué)量化的領(lǐng)域，再通過(guò)工作目標(biāo)設(shè)定來(lái)完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。
第四，權(quán)重是績(jī)效指標(biāo)體系的重要組成部分，通過(guò)對(duì)每個(gè)被評(píng)估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定及各項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重。對(duì)高層管理人員，績(jī)效計(jì)劃中只有關(guān)鍵績(jī)效體系建立的指標(biāo)，不設(shè)工作目標(biāo)完成效果。
而相對(duì)于管理職能部門(mén)，例如人力資源部、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等這些部門(mén)，通常要設(shè)計(jì)工作目標(biāo)績(jī)效評(píng)估。
因?yàn)楦鱾€(gè)公司的部門(mén)在職能設(shè)置上的不同，在實(shí)際操作中權(quán)重的配置需要要視公司職能設(shè)置的不同來(lái)根據(jù)具體情況而確定。
績(jī)效計(jì)劃中的所折紙的指標(biāo)值是主要是用來(lái)衡量被評(píng)估者的工作是否達(dá)到公司期望的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，是確保戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的公平客觀(guān)性關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估指標(biāo)針對(duì)績(jī)效計(jì)劃中考核的每一項(xiàng)內(nèi)容而設(shè)立，它都需要評(píng)估者和被評(píng)估者雙方共同商定之后來(lái)確定。這樣可以避免因?yàn)樵u(píng)估者沒(méi)有考慮到被評(píng)估者的實(shí)際情況，從而使被評(píng)估者而心生不滿(mǎn)!
人力資源在確定指標(biāo)值的過(guò)程中，最重要的一點(diǎn)就是 一點(diǎn)要注意公平地為各職位設(shè)定指標(biāo)，對(duì)于那些相同類(lèi)型的職位，一點(diǎn)要避免相類(lèi)似的職位的指標(biāo)值在相同情況下評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)卻不一樣。對(duì)相類(lèi)似的職位，其指標(biāo)值不同可以根據(jù)自然條件、當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)環(huán)境與企業(yè)資源多少產(chǎn)生不同，但是不應(yīng)由于個(gè)人能力與過(guò)去績(jī)效水平不同產(chǎn)生差異。在評(píng)估的過(guò)程中公平對(duì)于被評(píng)估者來(lái)說(shuō)尤為重要。
在人力資源制定績(jī)效計(jì)劃的指標(biāo)審核的時(shí)候，可以通過(guò)橫向和縱向兩個(gè)方面檢查指標(biāo)設(shè)計(jì)是否具有一致性。
從橫向上，需要評(píng)估者檢查相同部門(mén)、職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)等情況檢查是否統(tǒng)一;從縱向上，需要評(píng)估者根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述為基礎(chǔ)，從而檢查各級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，這些指標(biāo)的實(shí)施能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。從橫向和縱向兩個(gè)方向出發(fā)，針對(duì)下屬和領(lǐng)導(dǎo)都進(jìn)行指標(biāo)的把控，這樣更有利于公司的各項(xiàng)進(jìn)步!
1、企業(yè)初創(chuàng)期
投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要性未能體現(xiàn)。
2、企業(yè)成長(zhǎng)期
經(jīng)過(guò)了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過(guò)提高公司各部門(mén)工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績(jī)效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
3、企業(yè)成熟期
發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期，績(jī)效考核經(jīng)過(guò)了完善過(guò)程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。
4、企業(yè)衰退期
業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績(jī)效考核處于次要位置，其對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。
5、企業(yè)更生期
通過(guò)產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(zhǎng)期，績(jī)效考核也會(huì)隨著企業(yè)變更及成長(zhǎng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng)新發(fā)展期。
6、小結(jié)
并非任何企業(yè)都能實(shí)施績(jī)效考核管理，處于成長(zhǎng)期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、組織結(jié)構(gòu)體系才能把各項(xiàng)目標(biāo)落實(shí)到各級(jí)責(zé)任人，使績(jī)效考核成為可能。因此企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)、成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng)新的過(guò)程。
5、依靠制度性的規(guī)范與約束，建設(shè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，激勵(lì)各級(jí)員工開(kāi)發(fā)潛能，幫助員工提高績(jī)效創(chuàng)造能力。
第一步 搭建考核體系 計(jì)劃用時(shí)3個(gè)月：5月——7月。
研發(fā)部員工按照工作類(lèi)型可分為項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作兩類(lèi)，即我們通常所說(shuō)的項(xiàng)目組和工程組工作。兩類(lèi)工作考核方式稍有不同。
a)推廣實(shí)行研發(fā)項(xiàng)目管理和工作日志管理。通過(guò)項(xiàng)目管理實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)分解，明確項(xiàng)目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。同時(shí)，結(jié)合工作日志管理實(shí)現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過(guò)程、結(jié)果公開(kāi)、透明，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實(shí)、全面，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)考核量化。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月；5月——6月。
b)單獨(dú)承擔(dān)項(xiàng)目工作的員工考核按照項(xiàng)目管理考核方式，采用項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)。單獨(dú)承擔(dān)非項(xiàng)目工作的員工考核以部門(mén)經(jīng)理評(píng)價(jià)為主，綜合周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。交叉承擔(dān)項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作的員工考核以部門(mén)經(jīng)理評(píng)價(jià)為主，參照項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)及周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。
c)考核周期之初，員工制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，包括項(xiàng)目工作計(jì)劃和非項(xiàng)目工作計(jì)劃。項(xiàng)目工作計(jì)劃來(lái)源于各個(gè)項(xiàng)目工作任務(wù)的分解，以項(xiàng)目考核為主。非項(xiàng)目工作計(jì)劃來(lái)源于工程組日常工作任務(wù)，非項(xiàng)目工作考核將以量化的考核指標(biāo)為主，行政人事部將深入了解各崗位非項(xiàng)目各項(xiàng)工作特點(diǎn)，提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、考核標(biāo)準(zhǔn)等。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月：5月——6月。
d)行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項(xiàng)目管理和工作日志管理，通過(guò)項(xiàng)目計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)研發(fā)資源合理分配。對(duì)項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)行分解，使項(xiàng)目任務(wù)明確到人。對(duì)項(xiàng)目過(guò)程實(shí)施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時(shí)，注重管理過(guò)程中上級(jí)對(duì)工作任務(wù)及時(shí)跟蹤，員工對(duì)工作任務(wù)及時(shí)反饋，形成上下級(jí)之間溝通、反饋機(jī)制和習(xí)慣。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月：6月——7月。
第二步 正式實(shí)施考核 計(jì)劃用時(shí)3個(gè)月：8月——10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績(jī)效工資掛鉤。
a)制定研發(fā)部門(mén)績(jī)效考核制度，明確考核流程及約束激勵(lì)機(jī)制。計(jì)劃用時(shí)1個(gè)月：8月。
b)制度培訓(xùn)、推行及各種疑問(wèn)、沖突、申訴等問(wèn)題處理。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月；9月——10月。
第三步 考核體系優(yōu)化 計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月：11月—12月
實(shí)現(xiàn)“四化”，即量化考核指標(biāo)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a)根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)特點(diǎn)，員工崗位職責(zé)，深入量化考核指標(biāo)。包括項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作。
b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。
c)全面審核考核運(yùn)行狀況，優(yōu)化考核流程。
d)面向業(yè)績(jī)提升，進(jìn)一步調(diào)整、固化考核制度。
績(jī)效管理，就是通過(guò)目標(biāo)設(shè)定、制定計(jì)劃、績(jī)效溝通、跟蹤與控制、考評(píng)考核、員工激勵(lì)等一系列工作，一方面將績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo)，并且與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人的目標(biāo)及努力方向一致。同時(shí)通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)，將員工的工作方向，引導(dǎo)、控制在導(dǎo)向目標(biāo)的方向和軌道上，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理(考核)工作可以分為以下六個(gè)主要步驟：
(1)明確戰(zhàn)略、方針;
(2)將戰(zhàn)略、方針轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo);
(3)制定績(jī)效實(shí)現(xiàn)的工作計(jì)劃與方案;
(4)制定考核衡量標(biāo)準(zhǔn)，建立績(jī)效信息收集統(tǒng)計(jì)渠道與方法;
(5)績(jī)效跟蹤評(píng)估、溝通輔導(dǎo)，定期績(jī)效面談，進(jìn)行過(guò)程控制;
(6)根據(jù)考核結(jié)果，履行激勵(lì)政策。
也就是說(shuō)，績(jī)效考核過(guò)程，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和計(jì)劃);然后找到衡量工作做得好、做得壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(cè)(構(gòu)建指標(biāo)體系和信息收集統(tǒng)計(jì)方法);發(fā)現(xiàn)做得好的，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其繼續(xù)保持并推廣，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過(guò)分析找到問(wèn)題所在，進(jìn)行改善;最后，按照績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度，進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)懲。
再簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō)，需要什么就考核什么!想讓員工做什么就考核什么!按照成績(jī)兌現(xiàn)激勵(lì)政策，論功行賞!
一、明確戰(zhàn)略、方針：年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明
企業(yè)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明，是企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化，是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解，是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實(shí)施與落實(shí)，因此，需要與企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合。
在此基礎(chǔ)上，各級(jí)主管需要制定下級(jí)的“部門(mén)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明”，使企業(yè)各層級(jí)、各部門(mén)形成協(xié)調(diào)一致的工作方向，為企業(yè)總方針、總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)盡自己的職責(zé)。這一工作需要重點(diǎn)把握的是：
(1)正確理解企業(yè)及本級(jí)部門(mén)的方針、目標(biāo)，并向下級(jí)逐級(jí)分解、傳遞;
(2)明確下級(jí)在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)。
二、績(jī)效目標(biāo)的制定
績(jī)效目標(biāo)制定是績(jī)效管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，它使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，個(gè)人、部門(mén)工作成為整個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)不可分割的一部分。
制定績(jī)效目標(biāo)的主要依據(jù)是年度工作方針與重點(diǎn)工作、工作職責(zé)。另外，連續(xù)的績(jī)效期間的工作，很多、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的，因此，在制定本期績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要回顧上一個(gè)績(jī)效期間的工作目標(biāo)和結(jié)果，在上一個(gè)績(jī)效期間內(nèi)存在的問(wèn)題和有待于進(jìn)一步改進(jìn)的方面，需要在本期績(jī)效工作中得到體現(xiàn)。
對(duì)部門(mén)考核的兩條主線(xiàn)：基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo)，基于公司職責(zé)、制度、流程的業(yè)績(jī)指標(biāo)。
績(jī)效目標(biāo)包括：項(xiàng)目指標(biāo)、完成時(shí)間、權(quán)重。
1、項(xiàng)目指標(biāo)分類(lèi)
(1)定量指標(biāo)：以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)是，客觀(guān)，可靠性高，易衡量。缺點(diǎn)是，對(duì)基礎(chǔ)管理工作要求高，若不能及時(shí)、真實(shí)、準(zhǔn)確獲得數(shù)據(jù)，則無(wú)從考核或失去客觀(guān)公正性。
(2)定性指標(biāo)：并不是任一個(gè)項(xiàng)目都可以設(shè)立量化指標(biāo)，對(duì)于難于量化的項(xiàng)目，可以選擇定性指標(biāo)，利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)分析與考證，進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)是，當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)不充分、不可靠或難于量化時(shí)，利用定性評(píng)價(jià)發(fā)揮考核評(píng)價(jià)作用。缺點(diǎn)是，易受各種主觀(guān)因素影響，尤其專(zhuān)斷的主觀(guān)判斷容易形成不公正。
在實(shí)踐中，可以通過(guò)制定考評(píng)規(guī)程、考評(píng)方法等措施，將定性指標(biāo)定量化。
一般情況下，直接上級(jí)最了解下級(jí)的工作結(jié)果和表現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部互為客戶(hù)關(guān)系的客戶(hù)方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)，一般由上級(jí)或“客戶(hù)”進(jìn)行。
(3)維持性指標(biāo)：對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)客戶(hù)、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長(zhǎng)提升等，沒(méi)有直接貢獻(xiàn)(僅有間接價(jià)值)。
(4)成長(zhǎng)性指標(biāo)：對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)客戶(hù)、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長(zhǎng)提升等，有直接價(jià)值貢獻(xiàn)。
(5)長(zhǎng)指標(biāo)：多次、連續(xù)考核的指標(biāo)。
(6)短指標(biāo)：一次性或階段考核的指標(biāo)。
2、指標(biāo)的來(lái)源與選擇
指標(biāo)一般來(lái)源于以下4個(gè)方面：
理論計(jì)算：依據(jù)科學(xué)理論計(jì)算而得。由于具有科學(xué)性和普遍性，一般可用作確定指標(biāo)時(shí)的主要參考(采用時(shí)，要充分考慮現(xiàn)實(shí)條件與理論基礎(chǔ)的差異)。
實(shí)際測(cè)定：通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)，或抽樣調(diào)查、預(yù)測(cè)而得。由于來(lái)源于現(xiàn)實(shí)，具有客觀(guān)性(需要注意的事，實(shí)際測(cè)定組織、測(cè)定方法對(duì)結(jié)果有很大影響。實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)往往具有保守性)。
歷史數(shù)據(jù)：往年實(shí)際達(dá)到的指標(biāo)。由于是已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的指標(biāo)，因此具有“可達(dá)性”?？梢愿鶕?jù)需要，選擇“最好3個(gè)月的均值;全年均值;最差3個(gè)月均值”等作為參考(由于可達(dá)性高，一般可以作為新績(jī)效期的基礎(chǔ)指標(biāo))。
行業(yè)指標(biāo)：同行業(yè)領(lǐng)先指標(biāo)。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的優(yōu)秀指標(biāo)，因此既具有“可達(dá)性”，又具有挑戰(zhàn)性。
選擇指標(biāo)時(shí)，要遵循跳起來(lái)摘桃子的原則。
3、目標(biāo)的smart原則：
specific具體的。即績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)是具體的，而非意向、抽象的。應(yīng)當(dāng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一——主要的、突出的、能夠體現(xiàn)進(jìn)步和著重點(diǎn)的工作成果，不是瑣碎的日常工作，也不是對(duì)職位說(shuō)明書(shū)上工作任務(wù)的簡(jiǎn)單羅列，而是各項(xiàng)工作任務(wù)在該階段的重大行動(dòng)或具體進(jìn)展。
measurable可度量的。通常指指標(biāo)可以被量化，提出的指標(biāo)應(yīng)具有時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如果無(wú)法設(shè)定類(lèi)似標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)成為無(wú)效的指標(biāo)。但是也有的需要通過(guò)非量化指標(biāo)來(lái)衡量，這時(shí)可衡量的意思就是：可以通過(guò)主管的判斷來(lái)確定是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)。
aligned一致性。指員工、部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致?？?jī)效管理具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性作用，每個(gè)員工的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、所在部門(mén)的工作目標(biāo)保持一致。比如企業(yè)重點(diǎn)推進(jìn)的改革措施可以作為目標(biāo)之一列入考評(píng)，以推動(dòng)變革。
realistic現(xiàn)實(shí)的。目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，需要保持領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，也必須是通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的、合理的，而不是不能達(dá)到的。
時(shí)間限定的。要求目標(biāo)在一定時(shí)間期限內(nèi)完成。
4、確定目標(biāo)權(quán)重
(1)確定目標(biāo)權(quán)重的基本原則是，以戰(zhàn)略目標(biāo)和核心、重點(diǎn)工作為導(dǎo)向，目標(biāo)權(quán)重呈明顯差異，重點(diǎn)突出，避免平均。
(2)分配權(quán)重時(shí)的注意事項(xiàng)
考核目標(biāo)的重要性程度，企業(yè)在不同的'時(shí)期、階段是有所不同的，是逐漸變化的，所以考核項(xiàng)目的權(quán)重必須根據(jù)不同時(shí)期戰(zhàn)略方針與目標(biāo)的調(diào)整與變化，做出相應(yīng)的調(diào)整與變化。
作為績(jī)效管理的一個(gè)重要工具，權(quán)重應(yīng)該起到引導(dǎo)被考核者重視自己的不足和短板，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效的作用。
市場(chǎng)的季節(jié)性、競(jìng)爭(zhēng)要素的變化性、資源供給的變化性等都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，員工和部門(mén)的業(yè)績(jī)也會(huì)不可避免地受到影響。對(duì)于考核周期短的情況，如月度考核，考核項(xiàng)目權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化。
圍繞績(jī)效目標(biāo)這一總方向、總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，根據(jù)目標(biāo)項(xiàng)目的性質(zhì)與特點(diǎn)、時(shí)間進(jìn)度，分解為進(jìn)度(階段性)目標(biāo)，制定出工作計(jì)劃并具體實(shí)施，是圓滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。
以月度工作計(jì)劃為例，工作計(jì)劃包括以下內(nèi)容：項(xiàng)目指標(biāo)的已完成情況與差異，當(dāng)月月度目標(biāo)，完成目標(biāo)的具體工作措施，工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)任人，完成時(shí)間等。
制定月度工作計(jì)劃、目標(biāo)，同樣要遵循smart原則。另外，就完成目標(biāo)的具體工作措施而言，必須考慮7個(gè)方面的要素，就是5w2h。
1、項(xiàng)目指標(biāo)的已完成情況與差異
該項(xiàng)內(nèi)容起到跟蹤與控制作用。掌握項(xiàng)目的完成情況和差異，可以根據(jù)差異大小指導(dǎo)當(dāng)月目標(biāo)的制定;可以據(jù)以查找差異原因，分析研究改善對(duì)策，進(jìn)而成為當(dāng)月的工作措施。
2、當(dāng)月月度目標(biāo)
月度目標(biāo)圍繞如何保證完成總績(jī)效目標(biāo)而制定，需要考慮的主要因素是：目標(biāo)在當(dāng)月的分解計(jì)劃;以往差異大小;當(dāng)月內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn)、資源條件。
3、完成目標(biāo)的具體工作措施
這是月度工作計(jì)劃的中心環(huán)節(jié)，它決定了本月要做的具體的事，并希望通過(guò)做好這些事，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，工作措施必須切實(shí)可行，與目標(biāo)相關(guān)，并且能夠促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對(duì)于一個(gè)已經(jīng)形成的結(jié)果(或差異)，要從人、機(jī)、料、法、環(huán)5個(gè)方面進(jìn)行深入的原因分析，找出根本(基礎(chǔ))原因，進(jìn)而制定針對(duì)性的措施，作為本月的具體工作措施。同樣，對(duì)于一個(gè)希望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果(目標(biāo))，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所做的事、采取的措施，也來(lái)源于對(duì)人、機(jī)、料、法、環(huán)5個(gè)方面的探討與策劃。
4、工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn)
要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就需要做工作，這里所謂的工作就是“工作措施的實(shí)施”。工作措施沒(méi)有實(shí)施，或者沒(méi)有得到認(rèn)真、有效的實(shí)施，目標(biāo)就難于實(shí)現(xiàn)。為此建立工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn)，是一種過(guò)程管理、監(jiān)督方法，對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到跟蹤與控制作用。
5、責(zé)任人
工作措施需要由具體的人來(lái)承擔(dān)與負(fù)責(zé)。
6、完成時(shí)間
工作措施(計(jì)劃)的完成時(shí)間是衡量工作措施認(rèn)真、有效實(shí)施的重要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十五
第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本辦法。
第二條績(jī)效考核的宗旨和范圍：
考察員工的工作績(jī)效；了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jī)效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
公司全體員工。
第三條公司員工績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核。
第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績(jī)效考核的組織
第六條對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《xx》和《xx》。
第四章績(jī)效考核的實(shí)施
第x條員工績(jī)效考核工作每月進(jìn)行一次。
第x條部門(mén)負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門(mén)員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第五章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績(jī)效考核結(jié)束x個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。
一、無(wú)正當(dāng)理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識(shí)差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據(jù)員工的績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績(jī)效工資，公司績(jī)效工資的提取按機(jī)關(guān)員工xx%，項(xiàng)目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績(jī)效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績(jī)效工資上調(diào)xx%，考核為b檔，績(jī)效工資不變，考核為c檔，績(jī)效工資下調(diào)xx%，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績(jī)效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象。連續(xù)三次績(jī)效考核結(jié)果為c等的部門(mén)負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十六
主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門(mén)負(fù)責(zé)人、基層人員與
專(zhuān)業(yè)
技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類(lèi)別的員工，分別需要用
什么
樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。
績(jī)效考核也稱(chēng)
成績(jī)
或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響?？?jī)效考核包括兩大部分：
1、業(yè)績(jī)考核
2、行為考核
如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距，打破平均主義；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會(huì)說(shuō)，實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了?？傊?，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀(guān)點(diǎn)。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績(jī)效考核要慎之又慎?？?jī)效考核有以下幾個(gè)種類(lèi)：
1、按時(shí)間劃分
（1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
（1）特征導(dǎo)向型?？己说腵重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)
怎樣
的人。（2）行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀(guān)和客觀(guān)劃分
（1）客觀(guān)考核方法?？陀^(guān)考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。（2）主觀(guān)考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀(guān)考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀(guān)評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。
首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來(lái)，績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開(kāi)專(zhuān)家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無(wú)味，棄之可惜”。
績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核，似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話(huà)，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過(guò)度，就是考核不足，不是過(guò)左，就是過(guò)右。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門(mén)績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門(mén)績(jī)效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的，希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問(wèn)題具體分析，希望我們的管理者重視績(jī)效考核，做好績(jī)效考核！
如何制定公司績(jī)效考核方案篇十七
ronald m katz曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，在管理者看來(lái)，對(duì)員工的績(jī)效考核有時(shí)就象瘟疫一樣可怕;其實(shí)，如果他們能夠把握實(shí)施績(jī)效考核的正確方式，他們會(huì)樂(lè)于其中，使之成為提高績(jī)效行之有效的方式。
對(duì)于管理者而言，盡管績(jī)效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔(dān)這一責(zé)任，而且績(jī)效考核所帶來(lái)的后果可能比解雇員工更加可怕。當(dāng)你解雇了某些員工，他們會(huì)離開(kāi);可是考核結(jié)束后，接受考核的員工還在，他們怒視你、憎恨你，甚至試圖挑戰(zhàn)你、推翻你的管理，因此，管理者總是會(huì)拖延時(shí)間，盡可能的逃避對(duì)員工的績(jī)效考核。
可是在我們看來(lái)，績(jī)效管理可以是一個(gè)令人愉快并且能真正帶來(lái)效益的方法。可以這么說(shuō)，如果能掌握好實(shí)施的正確方法，它會(huì)讓所有的人都會(huì)感到愉快，并且真正享受這樣一個(gè)過(guò)程。相信下面講述的六個(gè)步驟會(huì)對(duì)所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績(jī)效管理的壓力和痛苦。
第一步：準(zhǔn)備
成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。
工作目標(biāo)好比路線(xiàn)圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線(xiàn)圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
第二步：評(píng)估
管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績(jī)方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問(wèn)題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。
其實(shí)，在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：?jiǎn)T工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績(jī)效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭(zhēng)，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。
如果績(jī)效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來(lái)重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過(guò)程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問(wèn)及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的`員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績(jī)效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。
當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒(méi)有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績(jī)，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒(méi)有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來(lái)集中對(duì)他們的過(guò)往評(píng)頭論足、挑三揀四。他們希望成為績(jī)效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對(duì)員工的工作成績(jī)及時(shí)的評(píng)估和反饋，是降低員工對(duì)績(jī)效績(jī)效不理解和敵對(duì)情緒的關(guān)鍵。通常，對(duì)考評(píng)結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對(duì)情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。
第三步：回顧相關(guān)的文件
在和員工共同開(kāi)展績(jī)效考核工作之前，回顧一下這一年來(lái)所有文件?；仡櫼幌?，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書(shū)，這一年來(lái)與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。
管理者需要翻閱一下這一年來(lái)所有與員工開(kāi)會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績(jī)效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績(jī)效。然后，在正式的評(píng)估開(kāi)始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來(lái)員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過(guò)程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。
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如何制定公司績(jī)效考核方案篇十八
由此我們可以確定，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員某一考核周期的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系為：
1.客戶(hù)滿(mǎn)意度(如客戶(hù)滿(mǎn)意度提高率或客戶(hù)投訴量)
2.銷(xiāo)售訂貨額(如銷(xiāo)售訂貨額或銷(xiāo)售訂貨額增長(zhǎng)率)
3.貨款回收(如貨款回收額或貨款回收目標(biāo)完成率)
4.銷(xiāo)售費(fèi)用 (如直接銷(xiāo)售費(fèi)用率或直接銷(xiāo)售費(fèi)用降低率)
5.合同錯(cuò)誤率降低率
除外，依據(jù)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，還可加入團(tuán)隊(duì)合作、市場(chǎng)分析、客戶(hù)關(guān)系等定性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
需要補(bǔ)充說(shuō)明的是，在以上市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，加入“營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)人均毛利”指標(biāo)，就可以將個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系擴(kuò)展為組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，即可以形成面向營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的組織績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。
對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)難以量化的員工，如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定難度相對(duì)大一些，但也并不是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。這類(lèi)人員的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系來(lái)源于：
第一，職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任。
第二，對(duì)上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(通過(guò)對(duì)公司目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)自上而下分解確定)。
第三，對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(從橫向流程分析，確定其對(duì)相關(guān)流程的輸出)。
依據(jù)這一原則，這類(lèi)人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以通過(guò)對(duì)其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來(lái)實(shí)現(xiàn)，至于其衡量指標(biāo)，可以通過(guò)時(shí)間來(lái)界定，從實(shí)質(zhì)上講，被時(shí)間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)做出明確的說(shuō)明，同時(shí)提出明確的時(shí)間要求，這些關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)就具備了可操作性。
四.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的支持體系
關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)確定以后，這些指標(biāo)能否運(yùn)用于績(jī)效考核，進(jìn)而績(jī)效考核能否產(chǎn)生預(yù)期的效果，還取決于企業(yè)是否建立一套完善的支持體系。
第一，以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持。通過(guò)企業(yè)文化來(lái)形成追求優(yōu)異績(jī)效的核心價(jià)值觀(guān)，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)約束員工的行為，建立績(jī)效導(dǎo)向的組織氛圍，同時(shí)通過(guò)企業(yè)文化化解績(jī)效考核過(guò)程中的矛盾與沖突。正如ge的韋爾奇所講的那樣：“我們的活力曲線(xiàn)之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化。”
第二，各級(jí)管理者承擔(dān)起績(jī)效管理的任務(wù)。各級(jí)管理者應(yīng)該也必須承擔(dān)績(jī)效考核的`責(zé)任，由管理者來(lái)分解與制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而人力資源部在這一過(guò)程中則提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)與服務(wù)的功能。
第三，保證績(jī)效溝通的制度化。在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與制定過(guò)過(guò)程中，制度化的溝通是重要的一環(huán)，因?yàn)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與其說(shuō)是自上而下下達(dá)的，倒不如說(shuō)是自下而上承諾的，只有如此才能保證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具有挑戰(zhàn)性。
第四，設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效考核的激勵(lì)與約束體系。激勵(lì)體系主要表現(xiàn)在績(jī)效考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤，實(shí)踐表明，兩者掛鉤的程度越緊，績(jī)效考核的效果越明顯。約束體系主要包括員工的績(jī)效考核投訴機(jī)制，考核檔次的比例控制，上級(jí)審核和主管負(fù)責(zé)的二級(jí)考核體制等。只有這些激勵(lì)體系與約束體系的建立并有效發(fā)揮作用，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的績(jī)效考核才能真正發(fā)揮作用。
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如何制定公司績(jī)效考核方案篇十九
1、對(duì)于高層銷(xiāo)售管理人員(如，銷(xiāo)售副總)，主要從宏觀(guān)上制定整個(gè)公司的銷(xiāo)售策略、建立銷(xiāo)售管理體系、推動(dòng)銷(xiāo)售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績(jī)效考核以銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對(duì)于中層銷(xiāo)售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動(dòng)公司的整體銷(xiāo)售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷(xiāo)售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷(xiāo)售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績(jī)效獎(jiǎng)金”績(jī)效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等過(guò)程性指標(biāo)考核。
3、對(duì)于基層銷(xiāo)售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷(xiāo)售策略具體執(zhí)行和實(shí)施?？?jī)效考核應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，力求簡(jiǎn)單明了，避免設(shè)置一些銷(xiāo)售人員上不可控、也難以評(píng)估的過(guò)程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項(xiàng)。
在實(shí)際制定銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題，這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出。
在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過(guò)多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善，但銷(xiāo)售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性。
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見(jiàn)，隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷(xiāo)售提成、一會(huì)又想搞銷(xiāo)售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀(guān)念，便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個(gè)考核年度內(nèi)調(diào)整績(jī)效方案。如果確需調(diào)整的話(huà)，可以通過(guò)補(bǔ)充規(guī)定的形式對(duì)其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績(jī)效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵(lì)措施。同時(shí)，不同年度的績(jī)效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境沒(méi)有發(fā)生重大變化的情況下，僅對(duì)其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，確實(shí)需要對(duì)績(jī)效方案作大的調(diào)整時(shí)，也應(yīng)考慮到原績(jī)效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對(duì)績(jī)效方案里面涉及的概念界定清楚。
在績(jī)效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金、避免績(jī)效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對(duì)銷(xiāo)售額目標(biāo)考核，銷(xiāo)售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績(jī)效方案中的漏洞。
在銷(xiāo)售績(jī)效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對(duì)績(jī)效結(jié)果的影響;對(duì)于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場(chǎng)時(shí)，由于目標(biāo)基數(shù)小、對(duì)市場(chǎng)的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷(xiāo)售額是目標(biāo)銷(xiāo)售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過(guò)事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來(lái)降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績(jī)效考核不公平。
如何制定公司績(jī)效考核方案篇二十
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀(guān)評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績(jī)效考核辦法。
一、考核原則
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對(duì)象
除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門(mén)年度評(píng)議（30分）。
部門(mén)對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評(píng)價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級(jí)部門(mén)表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門(mén)按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門(mén)進(jìn)行評(píng)議，綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。
七、考核等級(jí)
（一）考核等級(jí)：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對(duì)象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對(duì)所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門(mén)造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵(lì)與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評(píng)議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評(píng)議表
如何制定公司績(jī)效考核方案篇二十一
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)led研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
公平公正原則；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專(zhuān)利獎(jiǎng)
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對(duì)研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
為了鼓勵(lì)員工積極向上通過(guò)撰寫(xiě)專(zhuān)利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力，特設(shè)立專(zhuān)利獎(jiǎng)金。專(zhuān)利撰寫(xiě)人和專(zhuān)利參與人參加獎(jiǎng)金分配。
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績(jī)效考核方案分為：項(xiàng)目績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益和專(zhuān)利申請(qǐng)。項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專(zhuān)利獎(jiǎng)以獲得證書(shū)時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。
4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門(mén)擬定項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中：
a 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績(jī)研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見(jiàn)的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
b 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。
c 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。
d 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法（元）
e 部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，并對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
f項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金*（項(xiàng)目考評(píng)分總和∕100）
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
年底激勵(lì)：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)：是研發(fā)部從通過(guò)實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬(wàn)以下，按照10%提取，最高額度為50萬(wàn)；
效益在500萬(wàn)-1000萬(wàn)，按照10%提取，最高額度為70萬(wàn)；
效益在1000萬(wàn)以上，按照7%提取，最高限額為80萬(wàn)；
專(zhuān)利類(lèi)型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案
外觀(guān)8000獲得證書(shū)一個(gè)月內(nèi)有專(zhuān)利撰寫(xiě)人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20000獲得證書(shū)一個(gè)月內(nèi)
研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
各部門(mén)管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對(duì)事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)死亡事故，年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消。