公司績效考核制定方案范文（22篇）

    方案是針對某個問題或情況所提出的一套行動計劃。需要明確方案的具體步驟和實施方法?？偨Y是為了解決特定問題而制定的一系列步驟和方法，它可以提高工作效率和質(zhì)量。無論是個人還是團隊，制定一個明確的方案都非常重要。制定方案之前，我們需要仔細分析問題的本質(zhì)和原因。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結呢？通過閱讀范文，我們可以了解其他人在制定方案時的思路和經(jīng)驗。以下是小編為大家收集的總結范文，供大家參考，大家一起來看看吧。
    公司績效考核制定方案篇一
    員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
    1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。
    1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
    1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
    1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
    2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
    2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
    2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
    3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
    3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
    3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
    4.1考核分類:月考核、年度考評。
    4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
    4.3考核權限劃分:
    4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
    4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
    4.3.3管理員由管理處主任考核;
    4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
    4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
    4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
    4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
    4.4考核方式
    4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
    4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
    4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。
    5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
    5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
    5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
    5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
    6.1對考核者的要求
    6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
    6.2考核者的責任
    考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。
    7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
    7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
    通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
    8.1中層及中層以下員工
    8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
    8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
    8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
    8.2高層員工
    8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者
    公司績效考核制定方案篇二
    一、 目的：
    3、 充分調(diào)動廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用；
    適用范圍及人員：
    2、 后勤人員指得是：除車間一線員工外的所有員工；
    三、 考核功能：
    四、 考核原則：
    1、 “三公”的原則
    第 2 頁
    考核要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事項，使績效考核管理做到公平、公正、公開。
    2、客觀的原則
    員工考評依據(jù)為公司的規(guī)章制度、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、出勤狀況?？冃Э己斯芾硪允聦崬橐罁?jù)，對被考核人的評價都應該有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。加強量化考核，注重業(yè)績考核。
    3、有效溝通原則
    績效考核的主要目的是持續(xù)提升任職者的績效，考核人應在考核期結束后與被
    考核人進行績效面談，重點在于共同找到解決問題，持續(xù)提高績效的辦法。同時建立員工申訴機制，消除和化解績效考核過程中可能出現(xiàn)的矛盾和沖突，確?？己斯芾碇贫鹊挠行?zhí)行。
    4、差別性原則
    對不同部門、不同類別的人員進行績效評估時，要根據(jù)不同的職責內(nèi)容和工作特點制定符合崗位實際的考核指標，評估的結果要適當拉開差距，避免搞平均主義、面子工程。
    五、考核時間
    1、公司每月定期考核。
    2、公司為特別事件舉行不定期的專項考核；
    六、考核形式
    上級評議
    七、相關部門及人員責任
    （一）行政部：
    第 3 頁
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    管理制度
    第 1 頁 共 9 頁 最新公司績效考核
    一、目的：
    責任意識；
    的評價，并確定與之相適應的待遇、獎懲和職位；
    3、充分調(diào)動廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用；
    銷部門單獨制定考核制度；
    2、后勤人員指得是：除車間一線員工外的所有員工；
    三、考核功能：
    目的；
    升或降級等人事決策提供依據(jù)；
    助、約束與激勵下屬；
    四、考核原則：
    第 2 頁 共 9 頁
    1、“三公”的原則
    考核要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事項，使績效考核管理做到公平、公正、公開。
    2、客觀的原則
    員工考評依據(jù)為公司的規(guī)章制度、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、出勤狀況?？冃Э己斯芾硪允聦崬橐罁?jù)，對被考核人的評價都應該有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。加強量化考核，注重業(yè)績考核。
    3、有效溝通原則
    績效考核的主要目的是持續(xù)提升任職者的績效，考核人應在考核期結束后與被考核人進行績
    效面談，重點在于共同找到解決問題，持續(xù)提高績效的辦法。同時建立員工申訴機制，消除和化解績效考核過程中可能出現(xiàn)的矛盾和沖突，確保考核管理制度的有效執(zhí)行。
    4、差別性原則
    對不同部門、不同類別的人員進行績效評估時，要根據(jù)不同的職責內(nèi)容和工作特點制定符合崗位實際的考核指標，評估的結果要適當拉開差距，避免搞平均主義、面子工程。
    五、考核時間
    1、公司每月定期考核。
    2、公司為特別事件舉行不定期的專項考核；
    六、考核形式
    上級評議
    七、相關部門及人員責任
    第 3 頁 共 9 頁
    此文檔接下來的內(nèi)容需要付費瀏覽此文檔接下來的內(nèi)容需要付費瀏覽此文檔接下來的內(nèi)容需要付費瀏覽此文檔接下來的內(nèi)容需要付費瀏覽此文檔接下來的內(nèi)容需要付費瀏覽此文檔接下來的內(nèi)容需要付費瀏覽
    公司績效考核制定方案篇三
    為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學化、規(guī)范化，特制定本績效考核方案。
    二、考核對象。
    __有限公司車間生產(chǎn)員工。
    四、考核機制。
    1、個人自我評價；
    2、直屬上司復評；
    3、行政人事部審核；
    4、公司的總經(jīng)理核定；
    1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個方面考評。
    2、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。
    3、學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿Α?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。
    六、生產(chǎn)員工工資構成。
    4、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
    1、勞動紀律考核。
    1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
    2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。
    3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。
    4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
    5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
    6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
    7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
    2、各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度。
    1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。
    2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
    3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。
    1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
    2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
    4、安全管理一票否決。
    安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現(xiàn)違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋嗬?BR>    5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋嗬?BR>    1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分數(shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
    2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
    3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
    6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。
    公司績效考核制定方案篇四
    1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
    2、作為確定績效工資的依據(jù)。
    3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
    4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
    二、考核原則
    1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
    4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
    三、考核內(nèi)容及方式
    1、工作任務考核(按月)。
    2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
    3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
    四、考核人與考核指標
    1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
    2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
    3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
    五、考核結果的反饋
    考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
    六、員工績效考核說明
    (一)填寫程序
    1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
    5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
    (二)計分說明
    1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
    2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
    3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
    (三)季度績效工資內(nèi)容
    季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
    (1)績效考核獎由三部分組成：
    a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
    b、員工的第13個月月工資的四分之一;
    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
    員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
    (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
    (四)增減分類別：
    3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
    4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
    5、獎懲計分：
    (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
    為提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。
    一、目的：
    1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的.人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
    2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
    3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
    二、組織：
    1、綜合部：負責構建績效管理體系，協(xié)同部門經(jīng)理進行考評，提供指導和解釋。
    2、部門經(jīng)理：負責績效管理的具體操作，確認下達單位績效考核指標，并反饋績效管理的實施情況。
    三、執(zhí)行:
    1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行；
    3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。
    四、 考核范圍：
    全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核，在轉(zhuǎn)正時進行試用期考核）。
    五、績效考核的基本原則:
    1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
    2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
    六、績效考核周期:
    部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核
    1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
    2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
    3、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報考核情況；
    4、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。
    七、考核內(nèi)容：
    1、月工資部分：
    績效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元；
    2、年終獎部分：
    均參加考核。
    3、個人績效津貼給付比例：
    特優(yōu)等：當月績效基本津貼×150﹪；
    優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；
    甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
    乙等：當月績效基本津貼×80﹪；
    丙等：當月績效基本津貼×60﹪。
    丁等：當月績效基本津貼×40﹪。
    4、 個人績效考核等級標準：總分120分
    特優(yōu)等：當月績效考核100分以上
    丁等：當月績效考核60分以下
    5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容
    6、員工的績效考核內(nèi)容
    (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
    (2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
    (3) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
    (4) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
    (4-1)遲到、早退一次每次扣除2分
    (4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.
    (4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
    (4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
    (4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
    (4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
    (4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵.
    (4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
    八、考核方法：
    1、指標設定：
    （1）單位指標：由綜合部于年初確認下達,以預算目標為標準(根據(jù)部門目標責任狀)。
    （2）個人指標：部門經(jīng)理的指標由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。
    一般員工的指標：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。
    3、績效評估：
    直接主管負責績效評估，評估要基于事實、客觀和公正。
    績效得分及比例分布：
    如：某員工
    300 x 93% x 120% = 334.8元
    年終獎按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個系數(shù)，方法如上 九、績效面談：
    績效面談由直接主管負責，面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面；共同制訂發(fā)展計劃；培訓或輔導；確立今后的工作目標。 一個季度一次。
    十、績效考核的反饋
    綜合部對考核結果進行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
    綜合部
    2011年2月18日
    第一章 總 則
    第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
    第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。
    第二章 績效考核基礎管理
    第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。
    其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。
    第四條：績效考核的基本原則：
    1、堅持公開、公平、公正的原則。
    2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
    3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
    4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
    5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
    6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。
    第五條：績效考核的目的：
    1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
    2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
    4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。
    第六條：績效考核管理的基礎工作
    1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。
    2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結。
    3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結、相互促進。
    第三章 績效考核的實施細則
    第七條：績效考核的考核因素
    1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注：市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
    2、考核因素的比重：
    3、考核因素的計算方式：
    《員工月度考核表》評分計算方式
    4、《員工月度考核表》中“工作任務”的考核辦法：
    (1) 員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)，第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領導的同意才能生效。
    (2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。
    5、報表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
    (2) 每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
    6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
    (1) 出勤考核辦法：
    缺勤扣分表
    (2) 重大貢獻、重大失誤考核辦法：
    重大貢獻考核獎勵標準
    重大失誤懲罰標準
    7、考核的時間：
    月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。
    第八條：考核定級
    依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
    第四章 績效考核結果的管理
    第九條：績效考核結果的管理
    行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
    第十條：考核結果的運用
    1、績效獎金分配
    根據(jù)績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
    2、表彰
    對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚及頒發(fā)獎金。
    3、培訓和人事調(diào)整
    輪崗培訓等激勵方式。
    （2） 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。
    進一步提高的問題，以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。
    4、每次績效考核結束后，由行政部負責匯總計算考核獎金，計發(fā)當月工資。
    第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
    第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準。
    第十三條：本制度由行政部負責解釋。
    第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
    附 件：
    附件一：《考評須知》
    附件二：《員工月度考核表》
    附件三：《客戶評價反饋表》
    附件四：各部門員工《崗位職責說明書》為本條例的重要組成部分
    附件五：各類相關報表也是本條例的組成部分
    一、《考評須知》
    公司績效考核制定方案篇五
    一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
    部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
    人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。
    管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。
    直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
    直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。
    公司績效考核制定方案篇六
    為加快推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標任務及全省政府績效管理試點任務圓滿完成，按照我省《關于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20__〕53號)、市《關于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20__〕71號)文件要求，結合我縣實際，制定本方案。
    一、指導思想。
    緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務，以深化管理體制改革為目標，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。
    二、組織領導。
    為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領導小組，由縣委、常務副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領導小組下設辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承擔日常工作。
    三、績效管理范圍。
    實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個?？冃Ч芾韺ο蠓譃槌袚粘９ぷ骱统袚懦秋L貌恢復工作兩類。
    (一)承擔日常工作的績效管理對象(39個)。
    1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
    2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務中心等32個部門和單位。
    (二)承擔古城風貌恢復工作的績效管理對象(9個)。
    規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。
    四、績效管理內(nèi)容及指標設定。
    (一)對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設定。
    1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為2項：經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。
    2、縣政府工作部門和單位目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為3項：經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。
    (二)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象考核指標的設定。
    指標設置為三級體系，一級指標為1項：古城風貌恢復工作(二、三級指標詳見附件3)。
    五、績效指標評估及分值。
    (一)對承擔日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。
    采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。
    1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
    2、領導評估(10分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
    指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權重均為50%。
    (二)對承擔日常工作部門和單位的指標評估。
    采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領導評估等方式進行。
    1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
    2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調(diào)查結果劃分檔次，每個檔次對應不同分值，將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。權重均為25%。
    3、領導評估(10分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分管縣領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
    指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權重均為50%。
    (三)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象的指標評估。
    采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。
    1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
    2、領導評估(30分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和古城風貌恢復工作主管領導對部門完成工作情況進行打分評估。
    指標評估和領導評估每月評估一次。
    公司績效考核制定方案篇七
    （三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；
    （六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
    （三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
    （一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的`基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
    （二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
    1、考核指標采取定量+定性的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
    2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。
    3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會議審定。
    4、一般績效指標權重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%；
    （一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
    （二）公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
    1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
    2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
    3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；
    4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
    （三）人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
    1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；
    2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；
    3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；
    4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；
    5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。
    （四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
    1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；
    2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；
    3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
    （五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
    （一）起草通知、實施準備
    每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
    （二）個人述職
    被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
    （三）綜合評價
    公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
    （四）績效評估
    員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
    1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領導40%。總經(jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質(zhì)詢分管領導的評價打分依據(jù)。
    2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%?？偨?jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。
    3、匯總績效評估得分
    人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
    績效評估得分=[考核者打分（或平均分值）考核者評分權重]
    4、描述性評語
    根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
    （五）考核結果審核
    人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
    （六）考核結果反饋、績效面談
    1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
    2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
    3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
    （七）考核結果存檔
    人事部將績效考核表格、結果存檔。
    （八）例外情況
    3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。
    根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級。
    1、a級，績效評估得分為90分（含）以上；
    2、b級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
    3、c級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
    4、d級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
    5、e級，績效評估得分為60以下。
    （一）部門績效考核結果是公司確定年度四好部門的重要依據(jù)。
    （二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
    （三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為d級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
    （四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
    公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
    被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。
    人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。
    （一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
    （二）本辦法由公司人事部負責解釋。
    （三）下屬分店或子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
    公司績效考核制定方案篇八
    為認真貫徹落實自治區(qū)人民政府《關于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20__〕173號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結合實際，特制定本方案。
    一、指導思想。
    緊緊圍繞推進新疆跨越式發(fā)展和長治久安兩大戰(zhàn)略任務，以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構建科學的政府績效考評體系和考評結果運用機制，進一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設服務政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設“五中心、兩基地、一名城”，率先實現(xiàn)“三化”目標提供服務保障。
    二、基本原則。
    (二)堅持公開、公正、公平和群眾公認的原則;。
    (三)堅持定性考評與定量考評相結合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合，持續(xù)改進工作的原則。
    三、總體目標。
    通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到點的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領導體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗，推動政府行政效能提升，促進經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。
    四、績效管理范圍。
    各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區(qū)州駐縣單位、金融機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構所屬科室、站所(隊)及其在職公務員、事業(yè)編制工作人員。
    五、績效管理內(nèi)容。
    (一)完善績效管理體系。
    1.完善“四級”績效管理體系?！耙患墶笨冃Ч芾?，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構管理考核，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣督查室負責;縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣監(jiān)察局負責?！叭墶笨冃Ч芾恚矗亨l(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。“四級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構對本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。
    2.完善專項績效管理體系。專項績效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設單位績效管理，由發(fā)改委制定專項績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。
    (二)科學設置績效管理的指標。
    1.“一級”績效管理的指標。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績效管理的要求確定。
    2.“二級”績效管理指標。縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構績效管理的指標，包括：年度全局性重點工作指標(30%)，即縣委、縣人民政府下達給本部門單位的重點工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標任務指標(30%)，由被考評單位根據(jù)工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關作風效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公共服務、機關效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標，由縣人民政府績效管理領導小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。
    鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績效管理指標包括：年度全局性重點工作(15%)，根據(jù)縣委、政府年度重點工作部署確定;經(jīng)濟發(fā)展指標(20%)，主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設、高效節(jié)水和設施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、項目建設、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標;社會發(fā)展指標(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計劃生育、環(huán)境保護等方面指標;公共管理服務指標(20%)，主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會保障體系建設、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩(wěn)定等方面指標;機關作風效能建設指標(10%)，主要包括依法行政、機關效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。
    3.“三級”績效考核管理指標?！岸墶眴挝辉诶^承過去比較成熟績效考核做法和經(jīng)驗的同時，參照以下考核內(nèi)容，制定對“三級”的考核指標，也可根據(jù)實際細化和量化。主要包括年度全局性重點工作指標(35%)，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構年度重點工作部署確定;年度目標任務指標(35%)，由被考評單位根據(jù)工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關作風效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;公眾評議(10%)。
    4.“四級”績效考核管理指標?！岸墶眴挝桓鶕?jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設置“四級”考核指標，主要包括：綜合性指標(20%)，崗位目標任務指標(40%)，作風效能建設指標(30%)，公眾評議(10%)。
    公司績效考核制定方案篇九
    1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
    2、作為確定績效工資的依據(jù)。
    3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
    4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
    考核原則。
    1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
    4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
    考核資料及方式。
    1、工作任務考核(按月)。
    2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
    3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。?。
    公司績效考核制定方案篇十
    1、 通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
    2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
    3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。
    二、原則
    1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
    2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
    3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
    4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
    5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
    第二章 員工收入構成
    一、公司總部及店長月度收入構成： 固定收入+績效獎金
    二、固定收入組成：
    固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
    1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
    2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準 為因崗而異。
    3、交通補貼是指根據(jù)不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
    公司績效考核制定方案篇十一
    1.1 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀?團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
    1.2為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，進而促進人事管理工作的公平和民-主，提高員工工作熱情，帶動工作效率。
    2 適用范圍：績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工；新進實習員工、特聘人員等的考評另行制定，不適合此考評。
    3考評的原則：
    3.3公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
    3.4公開性：員工要知道自己的詳細考評結果；
    4考評分類：根據(jù)不同崗位，分別進行績效考評，按照考核范圍和側重點不同，考核分為：業(yè)績考核，崗位職責考核，詳見附件1：
    5考評內(nèi)容：
    5.1業(yè)績考核詳見《文王酒類有限公司績效考核方案》；
    5.2崗位績效考核（100分值）：
    5.2.5辦事處文員考核內(nèi)容：工作內(nèi)容（分為行政管理、費用管理、文書管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作態(tài)度（25分），詳見附件6。
    6考核的一般程序：
    6.1業(yè)績考核部分由后勤部門每月5號之前對上月員工進行業(yè)績考核、匯總；
    6.2崗位績效考核部分：
    6.2.1員工對崗位績效考核部分進行自評，自評不計入總分；
    6.2.2員工的直接上級為該員工的考評負責人，對其下級員工進行考核，不越級考核；
    6.2.3經(jīng)理級別有公司副總考核；
    6.2.4人力資源部會同市場部、稽核部對員工考評復核；
    6.2.5考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
    7績效考評具體執(zhí)行步驟：
    7.2崗位績效考評：
    7.2.1每月30日之前員工對其進行自評，自評不計入總分，僅做參考；
    7.2.4 員工崗位績效考評得分以直接負責人考評為依據(jù)，三部門復評為最終結果；
    注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行；
    7.4每季度末人力資源部將各項成績按比例重新核算，根據(jù)權重統(tǒng)計出季度考核分；
    7.5每季度末人力資源部將各項成績按比例重新核算，根據(jù)權重統(tǒng)計出季度考核分；
    7.9 每年底員工考評綜合后為員工全年的員工績效考評成績，計算出年度考評成績；
    8考核機構設立：
    8.1績效考核領導小組：
    組長：總經(jīng)理
    成員：分管副總、市場部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、稽核部經(jīng)理、后勤部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理
    8.2人事部負責績效考核的具體操作、執(zhí)行等日常性工作，市場部、銷售部、稽核部、后勤部參與績效考核。
    9 績效考核工作中各部門或考核人員的責任劃分：
    9.1人力資源部是績效考核實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核的科學性、實用性負責，為提高考核隊伍的績效考核能力負責。在績效考核的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
    9.1.1提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；
    9.1.2宣傳公司的績效考核制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
    9.1.3為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
    9.1.5組織實施各部門的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核；
    9.1.6監(jiān)督各部門的績效考核按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
    9.1.10 整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
    9.2 績效考核的直接責任人是上一級領導，對每一個普通員工的績效考核和考評，是由各部門/辦事處主任或經(jīng)理直接執(zhí)行的。經(jīng)理級別人員考核有公司副總考核，副總有總經(jīng)理考核。在績效考核的整個過程中，各部門的主管主要擔負如下職責：
    9.2.2對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；
    9.2.4為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
    9.2.5協(xié)助人力部門宣傳績效考核思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
    9.5 稽核部門參與人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進行復核；并對員工績效考核提出建議與改進措施。
    10績效考核申訴：員工如果對績效考核和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的2天之內(nèi)，向人力資源部提出申訴。接到投訴后，人力資源部對其進行解釋，如有必要人力資源部和申訴人部門共同對申訴事件進行復核，對申訴的處理程序如下：
    11 績效考評結果處理：
    11.5 績效考評分作為獎金的核算依據(jù)；
    12特殊情況：
    12.2本年度內(nèi)被考核對象“自動離職”者，不享受月獎及年終獎；
    12.3本年度內(nèi)被考核對象屬于“辭職”者不享受年終獎，但可以享受月獎；
    12.4本年度內(nèi)被考核對象若屬于公司“辭退”者，可以享受年終獎；
    12.5凡有下列事績之一者，視其原因、動機、影響程度，報請領導加分、晉級：
    12.5.1對公司發(fā)展提出寶貴意見或有特殊貢獻的，并經(jīng)采納獲得顯著成效的員工；
    12.5.2遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全公司重大利益者；
    12.5.3對有危害本公司資產(chǎn)或利益之意圖，能預先覺察，并妥善預防，避免損害者；
    12.6凡有下列事實之一者，視情況之輕重，給予扣分、降級、辭退等處罰：
    12.6.1行為不檢，屢誡不聽或破壞公司形象，情節(jié)重大者；
    12.6.2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，致公司遭受不必要損害者；
    12.6.3對可預見之災害于覺察或臨時措施失當，致公司遭受不必要損失者；
    12.6.4對公司之重大危害，因私或隱匿不報，因而貽誤事機致公司遭受損害者；
    14附則
    14.1本制度的試行、修改、廢止等均由人力資源部提請公司總經(jīng)理批準。
    14.2本制度由人力資源部負責解釋，自頒布之日起執(zhí)行。
    為強化辦公室人員工作責任，減少工作失誤，提高工作效率，根據(jù)公務員法和辦職能配置、人員崗位責任制、辦公室管理實施細則等相關規(guī)定，制定本制度。
    一、明確工作職責
    辦公室各股（局）必須嚴格按照辦公室相關制度規(guī)定，進一步明確各自工作職責。工作人員要按照辦公室及股（局）內(nèi)部分工，認真負責地履行好自己的崗位職責，按時、優(yōu)質(zhì)、高效地完成崗位工作和領導交辦、股（局）負責人分配的各項工作任務。辦公室根據(jù)人員工作績效情況進行考核，以加分或扣分的形式體現(xiàn)，作為福利和評優(yōu)評先的主要依據(jù)。
    二、工作績效獎勵
    （一）個人或股（局）完成工作出色，受到領導專門表揚的，個人一次加2分，股（局）每人加1分。此項加分每人每月不得超過4分。
    （二）個人工作負荷過重，仍能按時保質(zhì)完成任務的，每月由股（局）提出，分管領導認可，給予2分以下加分。
    （三）按時完成領導臨時交辦的重大、緊急任務，由交辦領導提出，給予2分以下加分。
    （四）節(jié)假日、公休日加班一天，加1分。加班時間由辦公室領導安排或認可，個人每月加分不得超過5分。
    （五）提出合理化意見或建議被、縣政府采納的，一次加5分；被辦公室采納的，加3分。每月從辦公室人員所提建議中評選出3個最佳建議，分別給予建議者1分獎勵。
    （六）其它應該加分的情況，由分管領導提出，經(jīng)辦公室績效考核評審工作組討論確定。每個分管領導每月提出的加分總額一般不超過5分。
    三、工作責任追究
    各股（局）及全體工作人員，在履行職責中出現(xiàn)工作失誤或發(fā)生違反制度規(guī)定的，要追究責任，作相應扣分。
    （一）違反考勤制度。遲到或早退一次，扣1分；上班時間擅自離崗，一次扣1分；曠工一天扣5分。考勤情況以秘書股簽到登記、分管領導確認為準。
    （二）傳達工作失誤。1、工作傳達不及時、不準確，造成工作失誤或延誤的，扣2分；2、經(jīng)辦人不熟悉業(yè)務，造成工作誤失，或?qū)е骂I導反復交待、多次修正（兩次以上）而影響工作效率的，扣2分；3、傳達電話通知（含加密通信）有疏漏或失誤，造成工作被動的，扣2分。
    （三）公文處理失誤。1、公文起草質(zhì)量不高，經(jīng)領導兩次以上退回修改的，扣1分；2、上報、下發(fā)文件出現(xiàn)明顯文字、語法等低級錯誤，造成較大影響的，扣2分；3、文件丟失或失密導致嚴重后果的，扣3分。
    （四）會務工作失誤?；I備、組織會務工作出現(xiàn)失誤造成不良影響的，全縣性會議：分管領導、責任股（局）每人扣5分，辦公室會議：分管領導、責任股（局）每人扣2分，直接責任人分別加扣2分、1分。
    （五）司機無故不聽調(diào)派，或非因工作、車況原因?qū)е罗k公室用車延誤，影響出差或下鄉(xiāng)的一次扣3分，影響在縣城辦公務的一次扣1分。
    （六）其它工作失誤。領導交辦的工作不能按時完成而又不及時反饋，造成工作延誤的，一次扣2分；因股（局）之間工作溝通銜接不當導致工作失誤的，分管副主任、股（局）負責人各扣2分，相關工作人員各扣1分；股（局）內(nèi)工作推諉、扯皮或分工不明確導致工作失誤或延誤的，股局人員每人扣2分；其它工作責任行為，每月由各分管副主任提出總額各不超過5分的扣分，經(jīng)辦公室績效考核評審工作組評議確認。
    四、考核結果處置
    辦公室人員工作績效考核分數(shù)，每人每季度以100分為原始分，對應季度福利標準，在季度獎勵時，按照個人得分情況，給予相應比例的福利補貼（即個人得分超出或低于原始分百分之幾，所得福利相應比福利標準多出或少于百分之幾）。
    個人一個月內(nèi)出現(xiàn)二次以上性質(zhì)相同的工作失誤，由辦公室領導臨時動議，考核評審工作組認定并經(jīng)主任會議通過，停發(fā)責任人當月福利，并責成作書面檢查。一年內(nèi)受到三次停發(fā)月份福利處罰的，調(diào)離辦工作崗位，或建議作相應處理（對副科以上干部）。
    五、考核組織實施
    1、考核記錄。辦公室人員考核情況由各股（局）負責人、分管領導按附表進行實時記錄（考勤由秘書股統(tǒng)計），每月末（或次月初）集中交辦公室考核評審工作組，每季度進行一次評議認定。
    2、評審認定。由辦公室副主任、各股（局）分別派一名代表組成考核評審工作組，各位副主任輪流牽頭，于1月、4月、7月、10月初對上季度的工作進行一次績效考核評議審定，初評結果張貼公布，接受意見反饋后交主任辦公會議討論決定。年終按四個季度的考核情況進行匯總計算。
    辦公室主任可根據(jù)其所掌握的人員工作情況，在主任辦公會議討論時提出對相關人員進行加分或扣分，但每月每人加扣分值不超過10分。
    3、應急機制。遇有重大工作失誤或出現(xiàn)工作異?，F(xiàn)象，辦公室領導可臨時動議召集考核評審工作組，對相關事件和人員進行責任追究。
    4、原則要求。辦公室領導、各股（局）負責人必須堅持公平、公開、公正的原則，實事求是地按照規(guī)定和工作人員的表現(xiàn)，認真負責地做好日常記錄和評審工作，做到事實清楚，把握尺度準確，確?？己思蔼劻P處置客觀公正。
    六、正確認識，擺正態(tài)度
    制定實施本制度，旨在強化辦公室人員工作責任，提高工作效率和工作質(zhì)量，減少工作失誤。辦公室全體工作人員，要正確對待考核，認真鉆研業(yè)務，切實增強工作責任心，主動積極、想方設法做好本職工作，不斷提高工作水平、工作效率和工作質(zhì)量。
    七、本制度自2015年4月1日起執(zhí)行。
    公司績效考核制定方案篇十二
    1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。
    2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
    3、促進團隊建設，促進員工能力和素質(zhì)的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。
    1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
    2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。
    3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
    4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
    5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。
    6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗戎赜趯^去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。
    本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。
    堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
    本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
    1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
    2、平時考核。
    （1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。
    （2）銷售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
    （3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。
    3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內(nèi)容側重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應提交賽季小結報告。
    4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結報告。
    1、自己評定；
    2、直接上級評議。
    3、其他（如同事評議、下級評議）。
    公司績效考核制定方案篇十三
    2 車庫墻面 目視無污跡,無污漬,無明顯灰塵 抽查5處 每月清掃、沖洗1次?
    4 車庫和天臺管線 目視無積塵、污跡 抽查5處 每兩月用掃把清掃1次?
    分類 序號 項目 標準 檢驗方法 清潔頻率
    室 內(nèi)
    1 雨篷 目視無垃圾,無青苔,無積水, 全面檢查 每周清理1次?
    2 天臺、轉(zhuǎn)接層 目視無垃圾,無積水,無污跡,明溝暢通 抽查5處 每天清理1次?
    9 公用門窗、消防栓、標牌、扶手欄桿 目視無明顯污跡,用紙巾擦拭無明顯灰塵 抽查7層每層抽查3處 每天清抹1次(住宅區(qū)),每周清抹1次。
    消殺工作檢驗標準和方法?
    序號 項目 標準 檢驗方法 清潔頻率?
    堵鼠洞:?
    1次/半月?
    4 滅蟑螂 室內(nèi)不超過5%,室外污、雨水井不超過10% 抽查室內(nèi)20間,污雨水井20個,取平均值 噴藥:1次/月;發(fā)藥(到戶):1次/2月 。
    保潔培訓除了專業(yè)的保潔技能外，合理的績效考核制度也是企業(yè)發(fā)展的關鍵。?
    第二 ?保潔主管和技術人員大都是按照上級的.意圖和指令辦事，
    一、考核目的 ?
    二、考核評估 ?
    三、計分方法 ?
    保潔員等基層操作人員的計分由保潔主管或領班檢查實施（每天不少于一次），結合甲方的投訴情況全面打分，月底將所負責部門人員的平均成績上報公司辦公室； ?保潔主管或領班的計分由保潔經(jīng)理檢查實施（每周不少于兩次），結合甲方的投訴情況全面打分，月底將保潔主管的平均成績上報公司辦公室； ?保潔經(jīng)理由公司辦公室不定時不定次抽查，結合甲方的意見反饋給予全面打分。
    四、計分標準 ?
    五、考核范圍 ?
    公司保潔部、工程部全體員工。?
    六、競爭上崗 ?
    六、申訴流程 ?
    七、注解 ?
    本方案宣布之日起實施；
    公司績效考核制定方案篇十四
    為推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值，結合企業(yè)實際，特制定公司的績效工資考核制度。
    一、績效工資考核目的
    1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。
    2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導和幫助。
    3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評定、崗位調(diào)整、資歷評價等提供重要依據(jù)。
    4、提高員工隊伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
    二、適用范圍
    本制度適用于公司各部門、個人的'績效考核管理工作，適用于全體員工。
    三、績效工資劃分：
    四、考核周期、、、
    績效考核的分類通常從以下幾個方面來進行：
    1、按時間劃分?？煞譃槎ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己?，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。
    2、按內(nèi)容劃分?？煞止ぷ鲬B(tài)度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。
    3、按目的劃分?？煞譃槔锌己?、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓考核、對新員工考核等。
    4、按考核對象劃分。可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領導干凈、中層干部、科技人員的考核。
    5、按考核主體劃分?？煞譃樯霞壙己?、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。
    6、按考核形式劃分?？煞譃榭陬^考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。
    7、按考核標準的設計方法劃分?？煞譃榻^對標準考核和相對標準考核。
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    公司績效考核制定方案篇十五
    第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
    第二條、績效考核原則。
    2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
    3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
    4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
    第三條、適用范圍。
    本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
    1.考核期開始進人公司的員工；
    2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
    3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
    4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
    第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
    （一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
    （二）平時考核
    1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
    2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
    （三）年終考核
    1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
    2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
    第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
    第六條、考核標準
    （一）人事考核的種類。
    人事考核可以分為兩種：
    1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
    2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
    （二）人事考核必須把握的能力。
    人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
    知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
    第七條、考評者的職責。
    1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
    2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
    特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的'話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
    在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
    3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
    4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
    5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
    （1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
    （2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
    （3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
    （4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
    第八條、?? 考核結果的運用。
    為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
    1.教育培訓。
    管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
    2.調(diào)動調(diào)配。
    管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
    3.晉升。
    在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
    4.提薪。
    在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
    5.獎勵。
    為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
    第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
    第十條、考核表的保管與查閱
    （一）考核表的保管。
    1.保管者。
    考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
    2.保管期限
    考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
    （二）表內(nèi)容的查閱。
    管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
    第十一條、? 考核者的培訓
    （一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。
    （二）培訓包括：
    1.理解考核制度的結構；
    2.確認考核規(guī)定；
    3.理解考核內(nèi)容與項目；
    4.統(tǒng)一考核的基準。
    第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
    第一條?為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
    第二條?本辦法適用于公司全體員工。
    第三條?公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
    第四條?考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。
    第五條?員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
    第六條?對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
    第七條?每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
    第八條?在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
    第九條?根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
    第十條?考核流程：
    （1） 每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
    （2） 員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
    （3） 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
    （4） 人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
    （5） 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
    （6） 每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
    第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
    第十二條 公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
    崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]*崗位工資
    第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
    第十四條 員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
    第十五條 如考核結果調(diào)整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
    第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
    第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
    第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。
    第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
    1、 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
    3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。
    公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
    第二十條 本辦法解釋權歸人事部。
    第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
    公司績效考核制定方案篇十六
    制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
    1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
    1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。
    1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
    1.5薪酬與績效的關系。
    1、全體員工的薪酬與項目收益相關;。
    2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的.部門考核結果相關;。
    3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
    1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
    2.1薪酬體系。
    1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
    2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
    3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
    4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
    5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
    2.2薪酬組成。
    員工薪酬由以下幾部分組成：
    基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
    基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
    考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
    補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。
    福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
    其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
    提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。
    非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等。
    內(nèi)部方案。
    2.3薪酬計算與發(fā)放。
    每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)。
    全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵。
    基本工資：另附基本工資表。
    季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)__考核系數(shù)。
    福利與補貼：見附表。
    其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定。
    提成：根據(jù)銷售部提成制度計算。
    年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
    項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則。
    績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
    參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
    3.2具體實施辦法。
    由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
    員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
    每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。
    綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
    年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。
    公司績效考核制定方案篇十七
    物流公司績效考核制度 包括物流公司車隊、行政部、員工、管理部等的績效考核制度，還包含了物流公司績效核管理制度、物流公司薪酬制度、物流公司考評等級等內(nèi)容，是物流公司制定績效考核制度的理論依據(jù)和行動指南。
    績效考核 是公司為員工制定職業(yè)發(fā)展計劃、調(diào)整員工薪酬待遇、提供相關的教育培訓的人事信息和決策依據(jù)，同時，績效考核也有利于公司將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，增進公司的管理效率，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。
    1、全體員工必須遵守公司章程，遵守公司規(guī)章制度和各項決定、規(guī)定、紀律。
    2、嚴禁任何組織、個人利用任何手段侵占或破壞公司財產(chǎn)；嚴禁任何組織、個人損害公司的形象、聲譽；嚴禁任何組織、個人為小集體、個人利益而損害公司利益或破壞公司發(fā)展。
    3、通過發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的個人素質(zhì)、服務意識，不斷完善公司的經(jīng)營管理體系，不斷壯大公司實力和提高經(jīng)濟效益。
    4、公司提倡全體員工努力學習業(yè)務技能，公司為員工提供培訓和鍛煉的條件和機會，努力提高員工的素質(zhì)和水平，造就一支思想和業(yè)務過硬的隊伍。
    5、公司鼓勵員工發(fā)揮才能，多做貢獻。對有突出貢獻者，給予獎勵、表彰。
    6、公司為員工提供平等競爭的環(huán)境和晉升機會，鼓勵員工積極進取。
    7、公司提倡員工團結互助，同舟共濟，發(fā)揚團隊精神，不斷滿足客戶的需求，超越客戶的期望。
    8、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，為公司發(fā)展提出合理化建議，對做出貢獻者給予獎勵、表彰。
    9、公司尊重員工的辛勤勞動，不斷為其創(chuàng)造良好的工作條件，提供應有的待遇，充分發(fā)揮其主觀能動性和聰明才智，為公司多做貢獻。
    10、公司為員工提供收入和有關福利保障，并隨著經(jīng)濟效益的提高而提高員工的各種待遇。
    11、公司實行“按勞取酬，多勞多得”的分配制度。
    12、公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，端正工作作風和提高工作效率，反對辦事拖拉和不負責任的工作態(tài)度。
    13、公司提倡勵行節(jié)約，反對鋪張浪費，降低消耗，增加收入，提高效益。
    14、公司員工不得利用職務和工作之便向客戶索取錢財或為個人親友謀私利。
    15、公司員工不得挪用公司財物，更不得利用職務之便將公司財物化為己有或轉(zhuǎn)送他人。
    案例
    中都公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意中都公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
    一、案例分析
    （一）中都公司運作模式的特殊性
    中都公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
    （二）員工工資行業(yè)競爭力情況
    中都公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
    經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
    （三）人力資源管理的重點目標
    根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，中都公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
    目前與中都公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
    因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
    實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
    尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
    二、對中都公司績效考核方案設計的建議
    （一）核心業(yè)務部門的績效考核方案
    從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
    1、實行年終獎勵的必要性
    市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
    市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
    管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
    實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
    2、實行平時業(yè)績考核的必要性
    由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
    因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
    公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
    如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的`水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
    所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
    因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
    （二）公司其他部門的考核辦法
    采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
    平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
    根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
    因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
    如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
    （三）具體考核和獎勵辦法
    由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
    （四）年終獎金發(fā)放辦法
    1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
    1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
    由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
    1.2獎勵標準如下：
    （1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
    （2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
    （3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
    1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
    公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。
    1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
    市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
    1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
    其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權，進行分配。
    2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
    2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
    獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40%；
    2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
    在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；
    3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
    根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
    3.1獎勵標準如下：
    （1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%；
    （2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15%；
    （3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20%；
    （4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25%；
    （6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35%。
    3.2該利潤在公司部門間分配辦法
    3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
    如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
    4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
    該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
    如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
    （四）績效考核主體
    由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
    整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
    （五）績效考核載體
    績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。
    公司績效考核制定方案篇十八
    績效考核是企業(yè)管理強有力的手段之一，績效考核的真正目的是改善工作業(yè)績、提升員工能力，從而自下而上地完成公司的經(jīng)營目標。實行績效考核不是監(jiān)督職工工作，而是通過平臺搭設，使公司內(nèi)部的組織和職工為完成公司所賦予的職責和任務實施自我約束、自我激勵機制，達到員工自我管理、自我評價、自我完善，激發(fā)大家工作潛能，使職工在工作中體會到工作的快樂。
    城市供熱企業(yè)，屬于壟斷性服務企業(yè)，市場競爭相對偏小，加之供熱企業(yè)還多屬于國有，間接造成企業(yè)在管理上滯后，大多還屬于粗放型管理，那么如何在供熱企業(yè)開展“績效考核”工作呢？績效考核中應該警惕什么呢？我們在秦皇島市熱力總公司開展績效考核工作中或許能找到一點答案。
    秦皇島市熱力總公司自2015年實施崗位績效工資、開展績效考核工作以來，企業(yè)內(nèi)部各項管理有了很大的進步與提高，企業(yè)的發(fā)展速度也十分迅速。為適應公司快速發(fā)展步伐，進一步提高公司經(jīng)營管理水平，2011年公司又把加強績效考核管理，提高人力資源管理水平作為工作的重點，目前總公司把夯實基礎管理作為提高績效考核工作的前提。工作中總結出一點經(jīng)驗：
    一、夯實基礎管理是績效考核的前提
    將績效考核與公司內(nèi)部的九千質(zhì)量管理工作有效結合，力圖改變工作“兩層皮”的現(xiàn)象。眾所周知，要想落實考核就必須有一個科學的工作目標，這個目標還必須是可實施、可記錄、可計量的，而我公司以往的部門目標都比較模糊，是不可量化、不全面的，考核起來缺少科學依據(jù)。因此，公司首先從夯實基礎工作入手，以總公司辦公室、審計處為案例，通過完善“崗位說明書”，對應說明書中賦予的崗位職責，逐條制定出了部門的年度工作目標，這樣制定的工作指標和部門的工作緊密相連、可操作性強。同時為了將公司的績效管理、九千管理有效的結合，本次考核各個部門的“目標完成情況”，是通過檢查各個部門的制度文件和記錄表格（記錄清單）完成的。由此可見，只有將各個部門的“崗位說明書”、“制度文件”“記錄表格”充分的夯實、完善才能將此項工作繼續(xù)深入下去。
    二、加強信息化建設減少考核中“人為因素”干擾過多的現(xiàn)象。
    通過“崗位說明書”制定的“工作目標”、在通過“制度文件”和“記錄表格”作為對“工作目標”的考核依據(jù)，這些都是在加強基礎管理，而為了能將考核工作更加的高效，科學，減少人為因素的隨意性和干擾性。公司將從信息平臺上開發(fā)考核軟件實施網(wǎng)上按月、逐級考核，每個月的考核結果各部門還要以科務會的形式經(jīng)行領導與職工的有效溝通，促進各崗位工作的高效開展。績效考核與信息化的完美結合將增加考核的公開度、透明度，加強了各部門以及職工的監(jiān)督性，這也是實施績效考核工作的創(chuàng)新與突破。
    三、與績效工資掛鉤，達到考核的真正目的。
    績效考核與每個部門、每個崗位工作計劃與完成情況息息相關?？己说恼嬲康氖峭ㄟ^績效考核這一管理工具激勵大家更好的完成工作。因此為了讓本次考核更為科學、系統(tǒng)，公司實施了逐層分解工作指標的工作方法，讓整個公司、各個部門、每個員工事先有明確量化的指標，并親自參與目標的制定，更重要的是每個崗位的工作人員都要寫月、周的計劃與總結。通過這種方式鞭策大家都去謀事、慮事，形成公司目標部門扛，部門目標個人扛的工作新局面。也只有這樣才能把我公司的績效考核工作落到實處，發(fā)揮績效的激勵作用。
    四、警惕績效考核流于形式。
    1、該公開的必須公開
    在考核工作中，因為考核結果涉及到部門和個人的利益，所以經(jīng)常存在著這樣的現(xiàn)象，擔心不好完成或完不成的工作，就有意在計劃中回避不寫或者是降低工作標準，有時候還存在計劃中有的工作，月底、年底沒有完成也不去認真總結分析其原因，這樣下去必將影響部門的整體工作，起不到考核的促進作用。因此工作中做到雙層把關，個人的工作計劃與總結部門領導把關，部門的計劃與總結公司要把好關。
    2、該量化的必須量化
    善于總結的人會發(fā)現(xiàn)，我們的日常工作，每一周，每一個月，每一年都存在著重復性，對反復重復性的工作，在考核中只能檢查其完成的數(shù)量（個數(shù)、份數(shù)、次數(shù)、錢數(shù)）承接這些的是相應的表格，因此個人在填寫自己的月度工作計劃與總結的時候一定找準能量化的東西，例如在辦公室秘書崗位中就應該認真總結本月各類公文的份數(shù)，說明是否閉合，分析未閉合的原因。再例如在辦公室司機崗位中應該進行保養(yǎng)的車輛必須在下月計劃中寫明保養(yǎng)時間，在每個月的`總結中必須填寫本車輛當前行使公里數(shù)。也只有這樣量化了每個人的具體工作，在我們的月考核、年考核中才能有據(jù)可循，這樣做更大的作用讓每一個人更清楚自己干什么，應該如何更好的干。
    3、該細化的必須細化
    公司把各項工作分配給各個部門，部門把工作分配給每個人，每個人在干一項具體工作時，因為是經(jīng)常性的、重復性的，自然形成相應的表格去記錄與統(tǒng)計，如何能在規(guī)定的時間內(nèi)記錄的清晰，統(tǒng)計的準確就是工作的細化程度。例如：財務處資金審核崗位，在他的計劃中有一項“現(xiàn)金憑證稽核、裝訂”，因此在完成情況中就有必要細化并分析，每月必須統(tǒng)計出稽核、裝訂的份數(shù)、冊數(shù)，再例如“稽核差旅費工作”也必須在月總結中分析出本月差旅費所用的錢數(shù)。也只有細化到這樣的程度，我們的績效考核才能干實干好。
    4、該分析的必須分析
    加強對自身工作總結的理性分析非常重要，個人在寫自己的完成情況時，哪些是超額完成的，哪些是按照計劃沒有完成的，一定要說明未完成的原因，分析中要做到縱橫有比較，并客觀、真實填寫，這樣分析的過程就是改進、提高，查找工作漏洞的過程。同時，上級領導也要通過分析下級的工作，及時改變本部門工作中存在的問題，對于管理者來說無疑是一個提高管理能力和水平的過程。
    總之，績效考核是一件循序漸進的工作，需要不斷的完善與改進，只要我們每一個人對自身的工作多一份責任，對考核工作多一點認真的態(tài)度，我們相信通過績效考核的開展一定會促進個人更好的完成本職工作，也一定會對供熱企業(yè)的快速發(fā)展起到關鍵性的作用。
    第一條 為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
    第二條 本辦法適用于公司人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指綜合管理部）為具體的執(zhí)行部門。
    第四條 考核采用100分制?？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91－100分；良好81－90分；稱職71－80分；基本稱職60－70分；不稱職59分以下（含59分）。
    第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各職位的日常工作形成職位說明書，職位說明書是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各職位的責任，對職位說明書所述工作確定權重分值。根據(jù)公司業(yè)務特點，除職位說明書的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責任人的例外工作。列入績效考核表的主要例外工作一般不超過4項。
    第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
    第七條 每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結計劃表需在每周一9：30分前報送綜合管理部，如因特殊情況不能發(fā)送郵件，需在上述規(guī)定時間內(nèi)以口頭形式報送周工作總結計劃，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
    第八條 在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
    第九條 根據(jù)公司《員工辦公行為規(guī)范》的規(guī)定，每違反《員工辦公行為規(guī)范》中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
    第十條 考核流程：
    （1） 每月最后一個星期，人力資源管理部門將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
    （2） 員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2日前將《員工月度考核表》報送直接主管處。
    （3） 直接主管依據(jù)員工崗位職責，并結合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于4日前交綜合管理部。
    （4） 綜合管理部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月6日前匯總報總經(jīng)理核批。
    考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
    （6） 每月的考核結果在最近的一次總經(jīng)理辦公會上予以通報。
    第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的主管副總審核同意。
    第十二條 公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
    崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]*崗位工資
    第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
    第十四條 員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人力資源管理部門提出申訴。
    第十五條 如考核結果調(diào)整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
    第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人.次。
    第十七條 公司人力資源管理部門于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
    第十八條 人力資源管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。
    第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
    1、 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
    3、 每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。
    公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
    第二十條 本辦法解釋權歸綜合管理部。
    公司績效考核制定方案篇十九
    第一條為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據(jù)和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
    第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
    第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業(yè)績指標考核和基礎項目考核。其中kpi考核是主導項目，cpi考核是輔助項目。
    第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
    第六條根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
    第七條各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成，兩者為乘積關系。
    第八條根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。
    第九條考核總體原則。
    1穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。
    2自主原則：公司只對部門的kpi和cpi進行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。
    3公開原則：各級kpi的制訂與過程調(diào)整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
    4客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
    5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。
    6反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
    7過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
    8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。
    第十條kpi的考核原則。
    1過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見或預防措施，并責成被考核者實施有效改進。
    2強調(diào)執(zhí)行結果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對kpi執(zhí)行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達標的，該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關于內(nèi)部服務質(zhì)量的評定，對不配合的部門進行處罰。
    3層級考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領導考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關系。
    第十一條cpi的考核原則。
    1促進改進原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施，促進責任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責任者的自己糾正和改進情況的評價。
    2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
    第十二條kpi的考核。
    第十三條cpi的考核步驟。
    1績效考核與績效工資領導小組。
    組長：公司總經(jīng)理。
    成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
    職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。
    2績效考核與績效工資工作小組。
    組長：人力資源部經(jīng)理。
    成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。
    職責：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
    第十五條kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
    第十七條kpi的制定與過程調(diào)整，均須由目標承擔者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
    第十八條kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。
    第二十條對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
    第二十一條弄清楚每隔kpi與自己的關系：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。
    第二十二條弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時什么。
    第二十三條在分解kpi時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。
    第二十四條部門經(jīng)理是本部門承擔kpi的第一責任人，在分解kpi時要充分發(fā)揮自己思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎么說就怎么辦的思想。
    第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過各個部門間的反反復復的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
    第二十六條分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
    第二十七條kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。
    第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價標準。
    第二十九條數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準：時間、工作質(zhì)量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
    第三十條部門級kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進行自評，然后由其主管領導結合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。
    第三十一條科kpi的考核：主管先對科kpi的完成情況進行自評，然后由部門經(jīng)理結合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
    第三十二條職位kpi的考核：員工先對自己kpi的完成情況進行自評，然后由經(jīng)理或主管結合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
    第三十三條自評即被考核人的自己考核，考核結果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。
    第三十四條上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
    第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
    第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。
    第三十七條考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為2030分鐘。
    第三十八條在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。
    第三十九條cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成：
    (1)質(zhì)量管理體系的維護與改進工作。
    (2)其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。
    第四十條部門內(nèi)各級cpi考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對cpi實施有效的控制，公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。
    第四十一條崗位級cpi考核范圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自己改進等方面要求進行指定。
    第四十二條人力資源部負責制定績效考核管理的相關規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
    第四十三條各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關于考核原則的有關條款?？己思殑t的內(nèi)容包括：對部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細則經(jīng)主管領導確認后報人力資源部備案。
    第四十四條部門經(jīng)理考核中，kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關系。
    第四十五條考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
    第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結果記錄在管理系統(tǒng)中。
    第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
    第四十八條根據(jù)各部門的考核分數(shù)，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計算公式為：
    第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進行再次分配。
    第五十條根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。
    第五十一條科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2。
    第五十二條剩余部分為f=b1-d。
    第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延?？己私Y果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
    第五十四條超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。
    第五十五條出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。
    1考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。
    2考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
    3考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工，取消考核資格。
    4考核季度內(nèi)請病假超過45天，取消考核資格。
    第五十六條出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
    1考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。
    2考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。
    3年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
    第五十七條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。
    第五十八條績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
    第五十九條績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護，處理突發(fā)事故。
    第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓內(nèi)容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
    第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
    第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密?？己私Y果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。
    公司績效考核制定方案篇二十
    1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
    2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
    3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
    1、客觀、公正、科學、簡便的原則。
    2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
    1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
    2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
    3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
    公司績效考核制定方案篇二十一
    隨著市場競爭的日趨激烈，現(xiàn)代企業(yè)對研發(fā)活動越來越重視。對研發(fā)人員實施科學、合理、公正的考核，已成為績效考核工作的一個重點。但是由于研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復雜性、創(chuàng)造性、因而在考核實施上存在一定的難度，使得對研發(fā)人員的績效評、考核成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。為了解決這一難題，我公司特制定以下辦法。
    一、技術中心的職責
    技術中心是我公司主要的研發(fā)機構，其職責主要包括：
    （2）組織對潛在市場的預測和研究，以及對前瞻性技術的研究；
    （3）負責重大技術合作的研究，開展講科研成果轉(zhuǎn)化為商品的中間試驗；
    （4）參與企業(yè)引進技術的論證、消化、吸收和創(chuàng)新；
    （5）制定并執(zhí)行企業(yè)技術進步發(fā)展規(guī)劃；執(zhí)行企業(yè)賦予的技術開發(fā)和技術管理的職責；
    （6）積極參與國內(nèi)外技術交流和合作；
    （7）參與企業(yè)人才引進及培訓工作。
    二、技術中心的組織機構
    在中心內(nèi)部實行主任領導下的工藝主任負責的分層管理制度。本技術中心
    下附組織機構圖
    三、研發(fā)人員績效考核的原則
    研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的主題，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競爭力。對于研發(fā)人員的績效考核應遵循以下原則：
    1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主
    對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核，會帶來一系列錯誤。因為如果過于強調(diào)行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常遇到這樣的情況：一個不準時開會、從不加班加點、不注意搞好人際關系的研發(fā)人員卻能夠為企業(yè)設計新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項專利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文、被特邀做學術報告等；另一個研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實際的貢獻。假如過于重視行為評價，后者得分會高于前者，你覺的嗎？當然，行為指標也是需要考慮的指標，但對于研發(fā)的整體業(yè)績來說就不是那么重要了。
    2、外評與內(nèi)評結合，以外評為主
    內(nèi)部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價是很危險的，因為內(nèi)評很可能不太關心研發(fā)對企業(yè)的實際價值。內(nèi)部評價作為企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調(diào)外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設計帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
    3、價值評估與產(chǎn)出評估相結合，以價值評估為主
    只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。盈利性是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標進行考核：擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專利、完成了多少項目等，研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進、市場占有率等方面。
    4、評價系統(tǒng)要盡量客觀
    在評價研發(fā)業(yè)績時，數(shù)量是非常客觀的指標，但是質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來評價研發(fā)業(yè)績的質(zhì)量。比如說，如果你想估計產(chǎn)品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計他們的價值。
    四、設定績效目標
    考核的的流程通常包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等緩解，循環(huán)進行。
    （一）設定績效目標
    1、目標設定原則
    設立績效目標著重貫徹二個原則。其一，向?qū)г瓌t。依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6-8個。
    2、目標的設定
    對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。
    （二）績效考核指標體系的設計
    1、設計原則
    考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標；第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關，是由下而上的指標分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略平衡好長期性和短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。
    2、指標體系
    （1）業(yè)績指標
    企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有；新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的.可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
    （2）行為指標
    對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
    （3）能力指標
    可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
    考核的目的不同，考核所采用的指標體系也有所不同。如果要考評研發(fā)人員過去特定一段時間的工作表現(xiàn)，且考核結果將用于加薪、發(fā)放獎金等，考評指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點不同而相應變化。
    （三）績效評估
    1、考核方式和方法
    對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部門來組織，由自評和上級評相結合。
    自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。
    他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
    綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
    對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。
    2、考核周期
    產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。
    技術中心建立保密制度。凡參與關鍵技術研究開發(fā)、掌握關鍵技術成果的人員，不準向外透露企業(yè)的技術秘密。調(diào)離技術中心的人員，不得向他人透露本企業(yè)的技術秘密。否則，企業(yè)可通過行政與法律手段予以制裁。
    五、技術中心的激勵辦法
    總經(jīng)理對技術中心主任定期進行考核，分別不同情況給予獎勵或處罰。對有突出貢獻的應給予獎勵。
    1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改選等申報專利，申請費用由公司承擔，獲得的專利權歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審通過的專利，獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實用新型”或“外觀設計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著作版權的則一次性獎勵5000元。
    2、公司同時鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改造等申報公司技術秘密，所謂技術秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術信息，包括技術、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術信息，屬于商業(yè)秘密。技術秘密的界定由公司專家委員公評定。
    3、公司實行技術人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術進入公司的工作技術人員，如果該技術提供給公司實施，并帶來經(jīng)濟效益，公司可實施該技術而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
    4、獲得其他方面榮譽的獎勵
    科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵5000元，
    在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，
    科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門20000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門8000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門2000元。
    5、對作為技術儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果，單位可根據(jù)實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關專家評估后確定獎勵額度。
    6、建立業(yè)務培訓制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務進修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。
    年 ?月 ?日。
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    公司績效考核制定方案篇二十二
    一、考核目的：
    為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
    二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
    三、考核原則：
    3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;。
    3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
    四、考核公式及其換算比例：
    4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計200分占30%;個人行為鑒定總計占20%。
    5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
    5.2kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的.輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
    5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
    5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
    6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
    6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
    6.3個人行為鑒定考核。
    6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分。
    6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。
    6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
    6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
    6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
    6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
    6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
    6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
    6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
    6.3.10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
    七、考核時間：
    7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
    7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。
    八、考核等級/比例：
    8.1個人績效津貼比例：
    根據(jù)個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
    8.2個人績效津貼給付比例：
    優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%;。
    甲等：當月績效基本津貼×100%;。
    乙等：當月績效基本津貼×90%;。
    丙等：當月績效基本津貼×80%;。
    丁等：當月績效基本津貼×70%。
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