大學生勞動合同法論文(優(yōu)秀13篇)

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    合同是一種文件,用于記錄雙方在合作中達成的共識和約定。在合同中,應當設定變更和解除合同的程序和條件,以應對可能發(fā)生的變化。合同范文中包含了一些常見的風險提示和免責條款,提醒合同簽署方注意風險和責任。
    大學生勞動合同法論文篇一
    態(tài)度是指個體在道德觀念和價值觀的基礎上對人、事、物的評價性陳述,態(tài)度主要包括三個要素即認知、情感、行為,其三個要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關聯(lián)、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體。
    從縱向角度來看,態(tài)度最終表現(xiàn)為一個人的行為方式。當對人、事、物進行評價時,個體首先會對其產生自我認知,例如“不負責任是不對的”,然后在認知的基礎上會對其表現(xiàn)出強烈的情感反應,例如“嚴肅、微笑”,情感直接影響著個人的行為方式,例如領導對下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績表現(xiàn)出很滿意的情緒,此時領導就可能會對下屬進行表揚,最終領導的表揚下屬的行為就是其對下屬態(tài)度的最終體現(xiàn)。
    從橫向看,認知、情感、行為和態(tài)度之間是沒有優(yōu)先順序、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現(xiàn),決定著態(tài)度的表現(xiàn)形式。情感可能直接決定著態(tài)度,進而影響個體的行為。比如,職工很反感同事要求他幫助完成工作任務,此種情感反應就會讓職工表現(xiàn)出不愿意的態(tài)度,就會表現(xiàn)出回避的行為。除此之外,認知、情感、行為之間也是相互影響的。例如,面試者對被面試者表現(xiàn)的厭惡情緒引起了被面試者的不滿,面試者就可能會在下一次面試的時候改變自己的行為和認知,以保證消除被面試者的不滿。
    如果招聘經理對某個被面試者表現(xiàn)出強烈的認可(存在外在壓力),即使招聘者對其表現(xiàn)不滿意,在行為上也要按照經理的意思錄用該人,此種現(xiàn)象正是“認知失調理論”的真實體現(xiàn)。
    認知失調理論主要體現(xiàn)的是個體對某人或事件的認知與其表現(xiàn)出來的行為不一致的現(xiàn)象,其暗含著個體的行為方式及表現(xiàn)出來的態(tài)度建立在對事物認知的基礎上。與認知失調理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現(xiàn)的是個體會根據過去的行為、態(tài)度實踐來選擇對同樣或類似事件的認知及行為反應。好經驗的發(fā)揚、不足經驗的改進正是自我知覺理論的體現(xiàn)。
    人力資源管理者應該深入地了解態(tài)度相關的理論,為人力資源的各模塊的設計與管理提供理論支撐。比如,在績效管理中,為了讓績效考核能夠得到順利的進行,首先要改變員工對績效考核的認知,要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進行細致的講解,使其真正了解績效考核的真是目的、意義;在員工認可的考核制度下,其績效考核的效果顯而易見。后期根據客觀的績效考核結果對員工的真實績效反饋,使其績效得到切實的改進,其工作技能水平得到顯著地提升,這樣的績效管理體系才能充分的發(fā)揮績效管理的功能。
    在招聘面試環(huán)節(jié)中,“態(tài)度”理論也有著重要的應用。面試是招聘中考察員工知識、技能、能力和動機的重要方式,通過被面試者對提問問題回答的結果,面試者就應該有意識的判斷被面試者對此類問題所考查內容的認知,也能夠判斷出被面試者的價值觀類型,更進一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實動機。
    總之,對“態(tài)度”理論的深入了解,對人力資源管理的各個模塊有著重要的指導、預測、評價意義。
    大學生勞動合同法論文篇二
    人力資源管理與企業(yè)存在一定的關系,這種關系是指人力資源管理在整個企業(yè)管理中所處的位置。簡單說來,企業(yè)管理是為了實現(xiàn)已經設定的規(guī)劃和目標,對企業(yè)所擁有和投入的資源進行有效管理的過程;而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術資源、物質資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構成的,因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來考慮,人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關系,并且人力資源管理處在各項管理的中心位置,將其他各項不同的管理緊密的結合起來,而企業(yè)對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現(xiàn)有效管理的。在這個前提下,應該以辨證的思維方式去認識和看待人力資源管理所處的地位:人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分,更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問題,也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標和企業(yè)管理中,各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績的好與壞不僅與市場有關系,而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系,甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作,企業(yè)中的工作人員也無法開展正常的工作;因此有效與合理地管理人力資源科學可以在很大程度上促進企業(yè)目標更好的實現(xiàn)。人力資源管理正是通過對企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問題進行預見和解決來為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力支持,對一系列技術創(chuàng)新、營銷策略等方面的問題通過相關的如招聘、培訓等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業(yè)中處于十分重要的作用,是不可替代的,人力資源管理的完善對企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進和推動作用。
    第一,完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定;第二,為了促進企業(yè)管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性,企業(yè)應當針對自身的目標對各層管理者采取一定的激勵措施,使其能夠在上下級之間形成有效的溝通;第三,企業(yè)管理者通過發(fā)展獨立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業(yè)的領導和員工充分認識企業(yè)的當前狀況和未來的規(guī)劃和愿景之間的差距,從而根據此差距來更加有效的制定計劃,規(guī)劃未來,進而逐步縮小此差距;第四,激發(fā)和鼓勵企業(yè)的領導事先、主動的進行戰(zhàn)略性思考,培養(yǎng)其對于企業(yè)未來的謀劃思維。
    大學生勞動合同法論文篇三
    眾所周知,人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據重要位置,直接關系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標是否能夠實現(xiàn),影響著煤炭企業(yè)未來的走向。因此,本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念,并探究企業(yè)人力資源管理對經濟效益的影響,從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質量,讓煤炭企業(yè)在市場上具備足夠的競爭力,獲取經濟效益的最大化。
    人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”,屬于管理學,主要是指在經濟學、人本思想等理念的指導下,通過招聘、培訓、報酬等管理形式對人力資源進行有效管理,發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過人力資源管理工作不僅可以對企業(yè)內部人力資源進行協(xié)調,構建和諧的人際關系,化解矛盾;還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性,做到人盡其才、人事相宜,從而最快實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。人力資源管理工作中包含中所內容,但是在煤炭企業(yè)中,人力資源管理工作主要涉及以下幾個方面內容。第一,人才培養(yǎng)。眾所周知,人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石,優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經濟效益,并創(chuàng)造出更加豐富的價值。因此,煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中,最核心的內容就是對人才的培養(yǎng),確定人才培養(yǎng)計劃,提高人才綜合素質。第二,人才招聘。目前,在煤炭企業(yè)競爭日益激烈的背景下,人才也呈現(xiàn)出緊張的局面,此種情況下,煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點關注人才招聘工作,根據企業(yè)內部所需人才到社會、高校等地方進行招聘,保證所招聘的人才具備較高的綜合素質和專業(yè)能力,滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三,人才評價。現(xiàn)階段,煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中缺少人才評價這一環(huán)節(jié),使得部分人才所獲取的報酬與工作量不對等,極易產生跳槽的想法。此種情況下,煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點關注人才評價工作,完善人才的報酬激勵制度,調動人才工作積極性,從而將人才的潛能激發(fā)出來,提高企業(yè)工作效率。
    (一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經濟效益。
    眾所周知,人才是每一個行業(yè)發(fā)展的基礎,都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經濟效益,在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中,通過人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊伍,并完善人才管理制度,此種情況下,每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮,真正實現(xiàn)人盡其才,為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益,提高煤炭企業(yè)在市場上的競爭能力,助推煤炭企業(yè)實現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
    (二)人力資源管理可以實現(xiàn)煤炭企業(yè)的經濟資源整合。
    在我國社會經濟快速發(fā)展的背景下,煤炭企業(yè)之間的競爭越來越激烈,使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下,煤炭企業(yè)要想充分實現(xiàn)快速發(fā)展,就需要加強人力資源管理工作,提前了解每一位人才的特點,根據每一位人才的特點合理劃分工作崗位,讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能,實現(xiàn)人才的最優(yōu)配置,對企業(yè)內部現(xiàn)有的經濟資源進行整合,讓企業(yè)經濟效益可以穩(wěn)步的提升。
    (三)通過績效考核機制推動煤炭企業(yè)經濟效益。
    煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內容,其中有一項工作就是績效考核機制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中通過科學合理的績效考核機制可以讓企業(yè)的經濟目標快速實現(xiàn),保證每一位人才的工資發(fā)放合理,讓每一位人才都可以獲取與勞動等同的報酬,實現(xiàn)按勞分配,在潛移默化中調動每一位人才的工作積極性,提高煤炭企業(yè)工作效率,推動煤炭企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展。
    (一)煤炭企業(yè)加強人力資源配置工作。
    根據大量數(shù)據顯示,目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中,內部人才眾多,但是在眾多人才管理工作中,并不能實現(xiàn)人盡其才,造成人力資源浪費嚴重,對煤炭企業(yè)發(fā)展產生一定負面影響[5]。面對此種情況,煤炭企業(yè)要想提高經濟效益,就需要加強人力資源配置工作,具體可以從以下兩個方面展開:一方面,煤炭企業(yè)需要根據自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度,通過人力資源管理制度對人力資源合理配置,讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面,在經濟全球一體化背景下,煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國際化,此種情況下,煤炭企業(yè)就需要為內部人才安排出去學習的計劃,讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進行學習,掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能,對人才進行激勵,不斷提高人才綜合素質,實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
    現(xiàn)階段,雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績效考核機制,但是所擁有的人才績效考核機制落后,內容、方法陳舊,與現(xiàn)代社會不相適應,降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質量。面對此種情況,煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過程中構建完善的人力資源績效考核體系,具體可以從以下兩個方面入手:一方面,煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系過程中,需要充分考慮企業(yè)經濟效益,保證所設計的績效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經濟效益。另一方面,煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系時,需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標,在不同發(fā)展時期制定不同的績效考核體系,充分做到人力資源績效考核體系的與時俱進,從而保證經濟考核目標能夠順利實現(xiàn),為煤炭企業(yè)獲取更多的經濟效益。
    在煤炭市場快速發(fā)展的背景下,煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來越明朗,所需要注意的事項也更加全面。因此,煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經濟利潤最大化,就需要在發(fā)展過程中構建完善的人力資源管理獎懲機制,具體可以從以下兩個方面展開:一方面,煤炭企業(yè)需要準確了解自身經濟實力、經濟管理工作內容、人才配置等等,嚴格參考這些數(shù)據制定人力資源管理的獎懲機制,激發(fā)每一位員工的工作潛能,提高人才在煤炭企業(yè)內部的工作效率。另一方面,由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現(xiàn),如,有人工作中偷懶,有人工作中認真負責,針對此種情況,煤炭企業(yè)就需要根據每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況,制定完善的人才獎懲機制,對工作能力強、為企業(yè)做出的貢獻的人才給予適當獎勵,對工作能力弱,工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺,沒有為企業(yè)做出突出貢獻的人才給予懲罰,從而調動每一位員工的工作積極性,提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質量。
    四、總結。
    總而言之,在資源短缺的背景下,煤炭行業(yè)市場競爭逐漸激烈,在人力資源管理過程中也呈現(xiàn)出諸多問題,無法獲取合理的經濟效益。此種情況下,煤炭企業(yè)就需要加強人力資源管理工作,緊跟全球經濟一體化走向和煤炭市場發(fā)展情況,再結合企業(yè)內部具體情況,科學合理的制定人力資源管理方案,對人力資源合理配置,充分做到人盡其才,提高每一位員工的綜合素質,從而幫助企業(yè)獲取最大化經濟效益,推動煤炭企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
    參考文獻:
    [5]何麗君.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經濟效益的關系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.
    大學生勞動合同法論文篇四
    〈摘要〉 我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合,形成了有中國特色的不安抗辯權制度,體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時代潮流,代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。本文對《合同法》中有關不安抗辯權的規(guī)定進行了分析,探討了其優(yōu)點和不足。
    不安抗辯權是指雙務合同成立后,應當先履行一方有確切證據證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務的可能時,在對方沒有履行或者提供擔保之前,所擁有的拒絕先履行合同義務的權利。
    不安抗辯權源于德國法,又稱拒絕權,不安抗辯權制度是大陸法系的一項傳統(tǒng)制度,它與英美法系的預期違約制度一起,對雙務合同中的先履行一方提供了法律保護。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權制度的同時,吸收和借鑒了英美法系的預期違約制度,并結合我國國情,對傳統(tǒng)不安抗辯權制度的不足加以改進,在適用范圍、適用條件、救濟方法、對行使權利的限制和對濫用不安抗辯權的補救措施等方面都做出了明確規(guī)定,形成了一套比較完善的不安抗辯權制度體系。它體現(xiàn)了在市場經濟條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實現(xiàn)有序競爭的立法意圖,也體現(xiàn)了我國合同制度與西方發(fā)達國家合同制度及國際商務合同貿易規(guī)則的接軌。
    《合同法》對不安抗辯權制度的規(guī)定
    我國的《合同法》對不安抗辯權制度做出了如下規(guī)定:
    “第六十八條 應當先履行債務的當事人,有確切證據證明對方有下列情形之一的,可以中止履行:
    (一)經營狀況嚴重惡化;
    (二)轉移財產、抽逃資金,以逃避債務;
    (三)喪失商業(yè)信譽;
    (四)有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。
    當事人沒有確切證據中止履行的,應當承擔違約責任。
    第六十九條 當事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的,應當及時通知對方。對方提供適當擔保時,應當恢復履行。中止履行后,對方在合理期限內未恢復履行能力并且未提供適當擔保的,中止履行的一方可以解除合同。”
    《合同法》中不安抗辯權制度的優(yōu)點
    與傳統(tǒng)大陸法系國家有關不安抗辯權的法律規(guī)定相比,我國的《合同法》有以下幾個優(yōu)點。
    一、對行使條件作了更充分詳細的規(guī)定。
    按照傳統(tǒng)理論,不安抗辯權的應用應具備如下條件:(1)須因雙務合同互負給付義務;(2)須合同雙方特別約定一方應先履行義務;(3)須在雙務合同成立后對方發(fā)生財產狀況惡化;(4)須對方財產顯著減少,可能難以履行。然而財產的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn),商業(yè)信譽的喪失,技術機密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對不安抗辯權的行使條件僅限于“財產顯著減少,有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過于僵化,無法適應社會發(fā)展的需要。我國的《合同法》突破了這個限制,把商業(yè)信譽的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標準之一,體現(xiàn)了誠實信用的立法原則。同時,《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規(guī)定,把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標準當中,大大拓寬了不安抗辯權的使用范圍,給合同的先履行方提供了充分的法律保護。
    二、既反映了先履行方的履行權益,又充分照顧到后履行一方當事人的期限利益。
    從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出,合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔?;蛘咭髮Ψ教崆奥募s的權利,在中止履約并盡了通知義務后,先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中,而無權要求對方提供擔保或提前履約。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因為后履行方在履行期限屆滿前,其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時的,在履行期限屆滿之前還可能恢復履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔保或提前履行,會對后履行方造成額外的負擔,進一步降低其履約能力,這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平,因此不給予先履行方要求后履行方提供擔保和提前履約的權利體現(xiàn)了對后履行方的保護。同時,《合同法》對后履行方提供擔保的行為并未作任何的限制,后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失,也可以自愿提供擔保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進性。
    三、進一步完善了先履行方在行使不安抗辯權之后的救濟方式。
    不安抗辯權規(guī)定先履行方在有充分證據證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時可以中止對合同的履行,一旦對方提供了充分的擔保,則應繼續(xù)履行義務。但如果后履行方不提供擔保,那么先履行方在行使不安抗辯權之后,是否可以接著解除合同呢?許多國家的法律對此的規(guī)定十分模糊。這種救濟方式的不明確導致了先履約方當事人的利益得不到充分的保護。我國的《合同法》明確規(guī)定:后履約方“在合理期限內未能恢復履行能力并且未提供適當擔保的,中止履行的一方可以解除合同”并進而要求對方承擔違約責任,對先履行方提供了明確的救濟。
    《合同法》中不安抗辯權制度的不足
    一、由英美法系預期違約制度引入的有關規(guī)定與不安抗辯權制度間存在矛盾。
    第四款“喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形”,這時另一方當事人只享有不安抗辯權,可以中止合同的履行,等待相對人提供履約保證,但無權直接解除合同,這是大陸法系對默示預期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里,造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權利,則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權的局面,使得第六十八條所設置的一系列旨在保護后履行方合法權益的措施形同虛設,從而損害了后履行方的期限利益。這個問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的相關制度的融合還不夠徹底造成的,需要通過司法解釋加以解決。
    二、舉證責任過重。
    與英美法系的默示預期違約制度和大陸法系的不安抗辯權制度允許有較低限度的主觀判斷不同,我國合同法對舉證責任的要求相當嚴格?!逗贤ā返诹藯l規(guī)定:“當事人沒有確切證據中止履行的,應當承擔違約責任”。行使不安抗辯權的一方應當負舉證責任,這是各國法律所認同的,但即使在市場規(guī)則比較完善的國家,要取得“確切證據”也決非易事,更何況目前我國的法制環(huán)境還不完善,要掌握“確切證據”相當?shù)乩щy,需要付出大量的人力和物力。因此不允許當事人有較低限度的主觀判斷,雖然可以避免當事人不當行使或濫用不安抗辯權,但卻大大增加了當事人使用不安抗辯權的成本,有違設立不安抗辯權的初衷。因此可以在要求先履行方負舉證責任的同時,要求后履行方負一定的反證責任,以減少不安抗辯權的使用成本。
    三、“適當擔?!焙x不清。
    《合同法》第六十九條規(guī)定,當后履行一方提供了“適當擔?!焙螅嚷男幸环綉謴秃贤穆男?。但對于“適當擔?!钡摹斑m當”程度,法律并沒有做出明確的規(guī)定,這就給先履行一方留下了可乘之機。先履行一方可以以擔保不適當為名拒絕履行其本不愿履行的合同,從而造成后履行一方的損失。因此應當對“適當擔保”做出明確的司法解釋,使法律更清晰。
    綜上所述可以看到,我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合,形成了有中國特色的不安抗辯權制度,體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時代潮流,代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。但是由于經驗不足,《合同法》中的不安抗辯權制度仍然存在一些問題,需要通過司法解釋和庭審實踐共同加以解決。
    勞動合同期限與相應試用期限對照表
    關于試用期
    在《勞動合同法》背景下,用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內任意解除勞動合同等做法是錯誤的,這往往會遭受法律上的不利后果,增加用人單位的管理成本。其實,試用期約定是一把“雙刃劍”,即在相當程度上約束著勞動者,同時也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定,只簽訂試用期合同的,試用期不成立,該試用期即為勞動合同期限。關于試用期的工資約定,應當不抵于正常工資的80%。另外,試用期內雙方的勞動關系雖未最終穩(wěn)定,但確已形成,因此法律明確規(guī)定用人單位應為試用期內的員工繳納社保費。
    1、依據《勞動合同法》,用人單位單獨約定的試用期合同,試用期合同不成立,該期限就是勞動合同的期限。此種情況下,法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進行了排列(見上表)。
    3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定:一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%;二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
    4、《勞動合同法》規(guī)定:違法約定的試用期無效,已經履行的,由用人單位按照勞動者月工資為標準,按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
    帶薪年休假條例
    第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
    國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
    (四) 累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;
    (五) 累計工作滿20年以上的職工,請病假4個月以上的。第5條 單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假。
    年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。
    單位確因工作需要不能安排職工年休假的,經職工本人同意,可
    以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù),單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
    《勞動保險條例實施細則修正草案》
    第16條 根據勞動保險條例第13條乙款的規(guī)定,應由企業(yè)行政方
    本人工資60%;已滿2年不滿4年者,為本人工資70%;已滿4年不滿6年者,為本人工資80%;已滿6年不滿8年者,為本人工資90%;已滿8年及8年以上者,為本人工資100%。
    第17條 根據勞動保險條例第13標準如下:本企業(yè)工齡不滿1年者,為本人工資40%;已滿1年未滿3年者,為本人工資50%;3年及3年以上者,為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。
    根據《勞動合同法》的相關規(guī)定,勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資,并依法支付經濟補償金。經濟補償?shù)木唧w數(shù)額,按照員工其在本單位的工作年限,每滿1年發(fā)給相當于1個月的經濟補償金,同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?;贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費,患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%,患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。
    職工醫(yī)療期規(guī)定
    醫(yī)療期計算是從病休第一天開始,累計計算。如,應享受3個月醫(yī)療期的職工,如果從2009年6月5日起第一次病休,那么該職工的醫(yī)療期就應在6月5日至12月5日之間確定(就是說在這6個月的期間內累計病休了3個月即視為醫(yī)療期滿)。其他依此類推。病休期間,公休、假日和法定節(jié)日包含在內。
    的工資。
    員工假期一覽表
    《勞動合同法》勞動關系處理案例解讀(上)
    和諧的勞動關系,是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎。特別是在經濟社會發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當下,用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅動轉變的轉型壓力,員工對體面勞動的訴求也日趨強烈,用人單位只有秉承依法經營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進和諧勞動關系的構建,推動企業(yè)加快轉型升級,本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關系處理方面的典型案例,供廣大干部員工學習。
    集團下屬分公司勞動合同應當如何簽訂
    某集團公司下設許多分公司。
    答:分公司在未經集團公司授權的情形下,可以與勞動者簽訂勞動合同。但是,由于分公司本身不具有獨立的法人資格,不能對外獨立承擔民事責任,因此,分公司簽訂的勞動合同,還是應該由集團公司承擔相應的責任。同樣,經過集團公司授權的分公司,也可以與員工簽訂勞動合同,但是,仍然由集團公司承擔法律責任。至于勞動合同蓋什么樣的公章,本身并沒有多大的法律意義,因為蓋分公司的章也是由集團公司承擔責任的。在用人主體上,集團公司是惟一的,承擔全部的法律責任。因此,對于分公司的具體用人問題,主要在于集團公司對分公司如何管理和監(jiān)控。
    公司合并,勞動合同如何變更
    某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的,合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來,但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時間”都有所變化。由于單位人員眾多,而且相對分散,如果一一變更恐怕過于煩瑣。
    答:根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定,公司分立、合并的,由繼承的公司承擔原合同相應的權利義務,即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是,前提是原勞動合同約定的內容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后,原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發(fā)生了變化,因此,導致原勞動合同無法繼續(xù)履行,應當予以變更。
    變更勞動合同,首先取決于員工是否同意變更;若員工不同意變更,那么合并后的公司可以解除其勞動合同,并支付經濟補償金。若員工同意變更,那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多,在員工同意的情形下,可以通過民主程序制訂相應的工資支付時間調整通知、崗位變更通知,并予以公布。若員工沒有異議,那么這也屬于變更的一種方式。
    企業(yè)并購:怎樣念好勞動關系處理這本經
    近年來,由于經濟環(huán)境的影響,同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業(yè)來說,企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn);而對于并購企業(yè)來說,對被并購企業(yè)員工的安置問題,更是對企業(yè)勞動關系處理能力的挑戰(zhàn)。
    請問:企業(yè)并購在人員整合上有哪些關鍵的法律問題呢?
    勞動,應按國家有關規(guī)定辦理?!奔吹谝粋€月,公司有支付其合同約定工資的義務,自第二月開始,由于全面停產整頓,員工沒有提供任何勞動,因此,公司應當支付生活費,生活費的標準在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下,一般參照當?shù)刈畹凸べY標準的70%來支付。
    二是并購前后的勞動合同如何延續(xù)?依據 《勞動合同法》第34條的規(guī)定: “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?!奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變,由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權利義務繼續(xù)履行。但是,在堅持基本原則之前,還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產狀況,并進入破產程序,那么該企業(yè)自被宣布破產之日起就喪失了勞動用工的主體資格,符合《勞動合同法》第44條所規(guī)定的勞動合同的終止條件,即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止,由原企業(yè)按照破產法的相關規(guī)定予以安置或補償。而對于通過破產拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司,其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權以及機器設備、材料的所有權,并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動合同的義務。因此,在企業(yè)并購的問題上,被并購企業(yè)的員工通過破產程序獲得安置或補償,其原勞動合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎。當然,如果在并購過程中,雙方已就員工安置作出規(guī)定的,應當按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。
    三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計算?一般情況下,為了充分利用人力資源,新組建公司肯定會整合被并購企業(yè)銷售網絡、技術開發(fā)方面的員工,這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應當連續(xù)計算呢?依據 《勞動合同法實施條例》的規(guī)定: “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。”即工作年限是否連續(xù)計算,主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎上,對于被并購企業(yè)的員工實行統(tǒng)一的招聘程序,按照組建公司的需要,重新招錄他們的員工,那么這應當屬于員工根據本人意愿,自己決定是否到新公司來工作,則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計算;如果并購企業(yè)直接把銷售網絡、技術研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來,則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位,工作年限應當連續(xù)計算。工作年限連續(xù)計算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業(yè)內部的工作年限工資(工齡工資)、福利待遇等。因此,并購后員工的工作年限是否連續(xù)計算,主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
    公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數(shù)
    某公司,在上海、杭州都有分公司,各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動合同。2009年8月,根據公司經營調整計劃,由上海分公司合并杭州分公司,并在此基礎上成立一家新的子公司。合并過程中,對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是,由各分公司與員工解除勞動合同,然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同,工作年限連續(xù)計算,不再另行支付經濟補償。
    答:公司合并過程中,關于勞動合同的處理一般采取三種方式,第一種方式是解除原勞動合同,并與新公司重新簽訂勞動合同;第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體,按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同;第三種方式是對原合同不作處理,由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
    到勞動合同主體的變更,依據最高人民法院的司法解釋,這屬于新公司對于原勞動合同的承繼,如果原勞動合同是在2008年之后簽訂的,根據《勞動合同法》第34條的規(guī)定:“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?!蹦敲淳涂梢哉J定為新設公司與員工之間已經簽訂過一次勞動合同。但是,如果勞動合同的變更,不僅涉及到主體的變更,而且也涉及到勞動合同期限的變更,比如延長勞動合同的期限,可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。
    不過,無論采用何種方式,對于工作年限,除非原公司在解除時支付過經濟補償金,否則都應當連續(xù)計算。
    員工調動,工作年限可以清零嗎
    李某自1996年3月起一直在北京某外商獨資企業(yè)a公司任職,雙方沒有簽訂書面的勞動合同。2008年 《勞動合同法》實施后,雙方簽訂了一份勞動合同,期限為兩年,自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月,a公司在北京投資成立了另外一家內資企業(yè)b公司,李某受公司安排從a公司調入b公司任職。2008年10月30日,a公司給李某發(fā)出 《調動工作函》,內容為: “因工作需要,經協(xié)商一致,李某自2008年11月5日起調入b公司任職,職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同,并按照法律規(guī)定向李某支付經濟補償金5.3萬元?!崩钅橙肼歜公司后,當年12月,b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同,李某對此提出異議。
    李某認為: 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定 “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”,而他自1996年3月開始在a公司工作,至今已經超過十年,因此應當簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認為, 《勞動合同法實施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經向李某支付了解除勞動合同的經濟補償金,因此李某在b公司的工作年限應當重新計算,李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。
    請問:b公司究竟應不應當與李某簽訂無固定期限勞動合同?
    答:《勞動合同法》規(guī)定,勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。因此,李某在a公司的工作年限是否合并計算為b公司的工作年限是解決本案的關鍵所在。 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定了勞動者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的,工作年限應當合并計算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調動,或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同,而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除、終止勞動合同經濟補償時,原單位已支付的經濟補償應當扣減。為此,從a公司的 《調函》可以看出,a公司是“因工作需要”將李某調入b公司任職的,而且b公司也認可這一事實,因此,李某的工作調動符合 “非因本人原因”的條件,李某在a公司的工作年限應當合并計算到在b公司的工作年限中,b公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同。當b公司與李某解除或終止勞動合同時,a公司已經向李某支付過的經濟補償金應當在b公司的經濟補償金中扣減。
    可見,企業(yè)對員工進行調動,并不導致員工工作年限自然清零,是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決,不恰當?shù)姆绞椒炊鴷o企業(yè)造成更沉重的負擔。
    企業(yè)薪酬調整:法律底線切勿逾越
    國際金融危機下,為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產成本,許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而,由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心,員工難免士氣低落,有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?,為另一場危機的到來埋下了伏筆。
    請問:企業(yè)薪酬調整的底線又在哪里呢?
    答:根據 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定,用人單位在設置工資支付制度的時候,應當通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協(xié)商確定,并告知本單位全體勞動者,同時抄報當?shù)貏趧有姓块T備案。由此可見,法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權。但是法律同時也明確了工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素,并要求這些都應該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
    那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項目而言,人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢,設置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中,也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
    首先,工資應當以法定貨幣支付,不得以實物及有價證券替代貨幣支付。曾經有過案例,由于企業(yè)產品滯銷就將實物發(fā)給員工,這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會用期權來激勵員工,但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權外,員工工資低于最低工資,這也是違法的。
    其次,工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外,還要按時發(fā)放,且每個月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設置了年薪制,但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
    值得一提的是,金融危機下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因為年薪制是一種以年為計時單位結算和計發(fā)報酬的工資形式,從法律上講,單位只需在每月支付員工不低于當?shù)刈畹凸べY標準的工資,并在年底全部支付約定的工資。所以,對目前資金周轉出現(xiàn)困難的企業(yè),可以在與員工協(xié)商的基礎上,調整員工工資的支付周期,企業(yè)還可以通過承諾在經濟形勢好轉的時候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時間。
    再次,企業(yè)因為訂單嚴重不足、產能過剩停工、停產造成員工放假待崗 (注意,這里的放假不是年休假或其他法定假期),如果待崗在一個月內,那么企業(yè)仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月,但是員工提供了正常勞動,那么企業(yè)支付的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準;員工沒有提供勞動的,企業(yè)就要按照當?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費。
    最后,因為企業(yè)生產經營困難、經濟效益受損,需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形,法律同樣作出了相應規(guī)定。根據 《對 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》 (原勞部發(fā) [1995]226號),企業(yè)工資總額可以與經濟效益相聯(lián)系,當經濟效益下浮時,工資總額也可隨工資下浮,但是支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。
    當然,如果企業(yè)僅僅是因為短期困難造成資金周轉不靈,而且也不愿意損害員工的忠誠,那么就可以在征得本單位工會同意后,暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障部門根據當?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來看,多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時間控制在一個月內。
    調薪換崗:企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
    答:工作崗位和勞動報酬都是勞動合同中的核心條款,是不能依單方意思而變更的。但是,在具備法定情形時,用人單位也可以單方行使合同變更權。這主要體現(xiàn)在《勞動合同》。
    大學生勞動合同法論文篇五
    隨著近幾年國家對各類實驗檢測的高度重視,檢測隊伍的建設也越來越引起關注。檢測隊伍是檢測項目執(zhí)行的重要組成部分,他們著手于實踐,努力達到檢測目的的要求。而人力資源是檢測隊伍建設的關鍵部分,通常我們都會以工作壓力、滿意度和實驗室歸屬感來對工作人員的實際工作情況進行研究,確保他們在工作時是全身心的投入。
    一、單位檢測隊伍建設現(xiàn)狀。
    檢測隊伍的建設對人才的選擇有著嚴格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野,專業(yè)的實驗能力和良好的心態(tài),因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設的一個嚴格考驗。
    1.工作人員壓力偏高。
    從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說,他們已經沒有當初剛入職的工作激情了,這時候生活和工作都已經達到了瓶頸,他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛入職人員,他們擁有著飽滿的熱情,但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作,上級的嚴格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員,他們的位置屬于不上不下,過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴重的心理壓力。
    2.工作人員滿意度一般。
    執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛入職的年輕工作人員來說,他們對一切都充滿著好奇心,所以在工作滿意度方面是很高的,但是隨著年齡的增大和入職年限的增加,對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待,使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經進入了疲倦期,對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應,他們的滿意度處于中等水平。
    3.工作人員對單位歸屬感較高。
    根據學歷的高低,工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學歷的工作人員在工作就職方面較不容易,所以他們的歸屬感最高。碩士學歷的工作人言在選職方面有一定的自主權,如果其他工作更有利于他們的話,他們會離開現(xiàn)有的`工作,他們的歸屬感較低。而博士學位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作,這時候家庭生活的經營在生活中占據很大地位,所以他們輕易不會離職。
    二、加強檢測隊伍建設的措施。
    1.從個人而言,強調工作人員的職業(yè)素質。
    (1)培養(yǎng)職業(yè)認同感。只有正面、積極、肯定的認同感,才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展,而檢測才能更加有效的進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育,喚醒他們對于檢測工作的認真態(tài)度。當他們認識到檢測工作的重要性時,他們就會對自己的工作產生一定的自豪感,這時候他們的職業(yè)認同感也會不斷升高。
    (2)提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業(yè)能力,還有學會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程,例如一些管理能力、實驗能力提高班,或者舉辦一些小型的比賽,加強員工對自身水平提高的意識。
    2.從檢測單位而言,保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。
    (1)加強對檢測隊伍未來發(fā)展研究。通過與國內外的檢測單位進行對比研究,找出自身存在的不足,強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下,單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
    (2)提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發(fā)展情況進行調查,完善檢測單位的相關規(guī)定,實行更加科學、規(guī)范的管理模式,并在這個基礎上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內容要具體化,例如員工的聘用、崗位安排、收入設定等一系列員工最關心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤,保證工作人員的利益不被侵犯。
    (3)實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況,檢測單位在工作的安排上更加柔和,使工作人員主動接受管理,這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通,避免在工作進行過程中員工產生不滿,從而促進檢測單位的健康發(fā)展。
    總之,將國家、社會和檢測單位進行掛鉤,使得檢測隊伍的建設更加具有保障,同時柔性管理,使員工對工作滿意度大大上升,這都是人力資源管理的有效作用。
    參考文獻。
    [1]李霞,姜遠達,胡曉芳.重視人力資源管理加強實驗隊伍建設[j].實驗室研究與探索,(8)。
    [2]艾小平.我國當前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學,(5)。
    大學生勞動合同法論文篇六
    為了保護所有勞動者的合法權益,此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大,《勞動合同法》規(guī)定,中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位適用本法;國家機關、事業(yè)單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系,依照本法執(zhí)行。這樣的規(guī)定,不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調整范圍,而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問,越來越趨于全面的法律保護,將使更多的勞動者得到法律的庇護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規(guī)范和完善。
    二、制定規(guī)章制度不能忽視民主管理。
    《勞動法》已經明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務,《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?,有權向用人單位提出,通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求,直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示,或者告知勞動者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情,更不是企業(yè)有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度,必須符合三個要件:內容合法、民主程序和向員工公示。因此,民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié),而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機制自然成了水到渠成的事情。
    三、招聘用工中的訂立合同要求細化。
    針對目前企業(yè)中較為普遍的事實勞動關系問題,《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的,應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。同時,法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度,希望通過加強政府監(jiān)管和明確法律責任,多種手段并用,提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果,將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責任。這樣的規(guī)定,的確彌補了《勞動法》對法律責任規(guī)定的缺失。因此,企業(yè)在招聘用工中應當更加強化法律意識,用工管理應追求精細化、嚴謹化,避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。
    四、長期用工制度需要慎重簽署合同。
    長期以來,我國各類型企業(yè)在簽訂勞動合同時,對合同期限沒有應有的重視。從有關調查來看,企業(yè)在勞動合同期限上普遍以短期為主,而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂,一律同年同月終止”的一刀切現(xiàn)象。
    《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的`,應簽訂無固定期限勞動合同,這對目前的短期合同,將產生極大的影響,勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式,勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大,要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時,更要特別慎重。
    五、普通員工流動需要更新管理理念。
    為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權,此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位,即可合法離職。這也就是說,一般情況下,勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束,而對于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定,一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂,另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動,避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn),是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構建企業(yè)核心價值觀,營造穩(wěn)定團隊文化,或許是法律給管理出的一道難題。
    六、核心員工管理依托個性化約定。
    企業(yè)的核心競爭力在于核心員工,如何保護核心員工,防范核心員工的無序流動,一直是企業(yè)用工管理的重點和難點。對此,《勞動合同法》給予充分的重視,不僅明確了對企業(yè)出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任,并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權利。同時,基于公平原則,法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經濟補償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對于核心員工的管理,個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協(xié)議,是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。
    大學生勞動合同法論文篇七
    摘要:伴隨著我國進入二十一世紀,我們國家的市場經濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產生了一系列的問題。我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導致了我們國家的經濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。一個好的企業(yè),應該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權利。
    伴隨著我國進入二十一世紀,我們國家的市場經濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產生了一系列的問題,這些問題的產生,也間接的表明了我們國家現(xiàn)在的社會兩極化分布嚴重,勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調節(jié)這兩種關系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護社會中那些弱勢群體的合法權益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進行解決。這部法律將人力資源各個環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關單位進行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據法律來維護自身的權益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
    我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導致了我們國家的經濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。很多企業(yè)在進行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢,許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業(yè)重要的組成結構。
    2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
    對于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設為重點,很多企業(yè)都要求員工聽話,對其進行嚴格的控制,但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會導致員工培訓機會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結合在一起,使員工和企業(yè)之間的關系日益緊張,最后可能導致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
    3.企業(yè)對自身文化的建設不夠。
    一個好的企業(yè),應該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個企業(yè)的根基扎實。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
    1.與之前的勞動法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務給勞動者支付一定的補償金。
    2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。
    3.在新的勞動合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關系到期的時候,除非勞動者的個人原因導致,用人企業(yè)仍然需要對勞動者進行經濟補償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規(guī)定了只要勞動合同到期,用人企業(yè)就不需要再對勞動者進行補償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經濟糾紛。在新的勞動合同法中,規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動者簽署合同時,一定要認真核實合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
    4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護勞動者的合法利益。
    1.積極建設企業(yè)文化。
    勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權利。在這基礎之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設,便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認可,大大增加了員工為企業(yè)服務的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務,避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
    2.完善薪工制度。
    一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻,多拿一些薪水。合理科學的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
    3.招聘員工時多加注意。
    一個好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎,如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應聘人員的專業(yè)、學歷等。還要對應聘人員的綜合素質進行考察,一個素質好的員工和一個素質差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進行合適培訓,可以增加他們對企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
    總結:新的勞動合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據勞動合同法很好的保護自身的合法權益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
    參考文獻。
    大學生勞動合同法論文篇八
    會計專業(yè)是一項操作性較強的工作,這就要求高校的工作人員要充分掌握會計實務操作的要領。但現(xiàn)在的高校,在培訓期間大多數(shù)時間都是學習理論知識,校方并不經常展開實踐活動供工作人員操作,因此,在真正地將理論應用在工作中時,會出現(xiàn)對某一項操作甚至是意義理解非常模糊的情況。很多的員工在培訓期間能夠充分地掌握理論知識中具體內容和精髓,但是并沒有實施相對應實驗,最終導致無法學以致用。例如,對于會計核算這一課題,高校員工都充分地了解會計核算的過程是給原始憑證分類、編制記賬憑證、登記賬簿、記賬憑證匯總、登記總賬、對賬結賬、編制會計報表這幾個步驟,但實際操作起來就會出現(xiàn)對賬簿上應填的項目并不充分了解,這樣就會出現(xiàn)記賬錯誤等問題,不僅會給會計的工作進展帶來一定的困難,還容易造成高校的經濟損失。
    2.2沒有健全的實務操作體系和相應的管理模式。
    對于現(xiàn)在的高校來說,一套健全的實務操作教學體系和管理制度是非常重要的。但現(xiàn)在很多高校都沒有意識到這個問題,很多領導對員工的會計實踐工作并沒有充分重視起來,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:首先,在培訓或平時,高校為員工安排了很多的理論研討會和講座,但對于相關實踐活動的安排少之又少。其次,有些高校即便有實踐活動,也存在設備不健全等情況,有些是為了響應號召,敷衍了事。最后,有些學校雖然有實踐活動,但對實踐課程沒有系統(tǒng)的考核評價制度,對于員工的實踐成果,領導并沒有充分掌握。由于實務操作活動體系不夠完善,所以,大多數(shù)的高校會計的工作人員在工作中都無法馬上做到將理論與實踐相結合,導致會計工作的效果并不盡如人意。
    2.3工作人員的專業(yè)素養(yǎng)水平和綜合素質低下。
    現(xiàn)如今,由于會計專業(yè)的需求越來越多,所以有些高校就會降低一些招標工作人員的標準,有很多工作人員都是本科或碩士剛畢業(yè)就去學校任職,所以也沒有任何實操的經驗之談,一個缺乏實踐經驗的員工是無法在遇到實操困難時及時充分地將問題化解的。因為會計工作人員當初在學習的過程中就會被潛移默化地灌輸學習理論知識要比實操更重要一些,認為自己可以以后到社會上再去對會計的實操進行經驗的積累和學習。由于工作人員的實操經驗也非常不足,不僅會導致高校會計工作的實施受到一些阻礙,同時,還會降低高校會計工作的效率,對高校的總體發(fā)展有著非常不利的影響。
    有些高校由于對實操訓練的不重視,導致學校沒有充足的會計實操用具,只有最基礎的幾樣用具,也沒有為工作人員配備齊全的電算化技術和工具,讓工作人員無法在培訓中獲得自我成長,拖慢員工自我提升的速度。
    3在實際工作中的改變方法。
    3.1以理論知識為基礎,注重實踐操作。
    在工作的過程中,高校和員工對于會計的學習更注重理論知識的掌握,加之工作人員水平和能力的欠缺,導致工作人員在剛參加工作時缺乏實踐經驗,在這樣的大背景下,高校就要注重開設工作人員的實操培訓和活動。首先,高校要根據工作人員的工作時間和工作能力來進行實操訓練的制定。其次,學校要聘請資深的專業(yè)人士,對員工進行實操能力的培訓,以保證工作人員日后的工作質量。最后,高校要購置健全的實操教學用具,這樣能充分保障工作環(huán)境的良好。員工在實踐操作過程中,不僅可以提升自身的專業(yè)能力,還可以對理論知識進行及時的鞏固,這樣才能讓工作人員將工作能力和工作效率提升上來。
    3.2完善實務操作的體系、管理與考核機制。
    想要提升員工的實操能力,高校要充分將學生的實操制度和相關體系進行完善。首先,高校要注重建立完善的會計制度,讓員工充分重視會計工作,并定期開設研討會,讓會計工作人員充分做到實踐與理論的有機結合。其次,高校要建立實操課程的考評評價制度,可以以學期為周期,對工作人員的會計工作實操表現(xiàn)和成績進行評價。再次,建立一定的.賞罰制度,對于出現(xiàn)實操問題較多的員工要給予口頭或經濟上的處罰,對于會計工作實施較好的工作人員,高校要給予一定的物質獎勵和口頭獎勵,例如,年終獎等,這樣才能充分調動起員工的學習和工作熱情,對高校會計部門的工作也帶來了巨大的影響。最后,要建立分層培訓的制度,針對工作人員的不同水平和實際情況,來進行實操培訓的實施,這樣更加利于員工提升工作能力。為了使員工有一種緊張感,培訓過程要嚴格地按照國家規(guī)定實施實操課程的操作,這樣才能促進會計工作人員快速提升自我能力。
    4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
    想要提升高校會計部門的工作質量,首先,高校要將學校的入職門檻提升。在入職前,要對員工的理論和實操能力進行系統(tǒng)的考核和篩選,對于剛入職的工作人員,學校應組織系統(tǒng)全面的訓練,讓工作人員的專業(yè)能力更加突出,這樣才能充分保障會計工作的總體質量。不僅如此,高校還要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,要緊跟社會的發(fā)展趨勢,為員工購進實操設備,例如計算機。除此之外,學校對于客觀環(huán)境也要進行提升,例如,為辦公室購進打印機、配備專業(yè)的會計實操軟件,將智能化的會計實操技術充分應用到日常工作中,讓工作人員的會計工作充分簡化。
    5結論。
    隨著我國經濟和科技的不斷發(fā)展,會計事業(yè)越來越受到人們的重視,在高校中的地位也逐步提升。社會需要的不僅是理論型人才,更需要的是綜合型實戰(zhàn)型人才,所以培養(yǎng)員工的實操能力,成為高校研究的重要課題之一。但如今,對于會計實務操作的教育,高校無論從學校資源的配備、體系的建立還是員工的個人能力上,都存在著很大的問題。高校應向員工灌輸會計實務操作的重要性,這樣員工才能積極主動地提升自己實務操作水平,為以后的自身發(fā)展打下良好的基礎。
    參考文獻。
    [2]魯?shù)?高校實施基建會計并入事業(yè)會計核算研究[d].合肥:安徽大學,.
    大學生勞動合同法論文篇九
    和諧的勞動關系,是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎。特別是在經濟社會發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當下,用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅動轉變的轉型壓力,員工對體面勞動的訴求也日趨強烈,用人單位只有秉承依法經營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進和諧勞動關系的構建,推動企業(yè)加快轉型升級,本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關系處理方面的典型案例,供廣大干部員工學習。
    集團下屬分公司勞動合同應當如何簽訂。
    某集團公司下設許多分公司。
    答:分公司在未經集團公司授權的情形下,可以與勞動者簽訂勞動合同。但是,由于分公司本身不具有獨立的法人資格,不能對外獨立承擔民事責任,因此,分公司簽訂的勞動合同,還是應該由集團公司承擔相應的責任。同樣,經過集團公司授權的分公司,也可以與員工簽訂勞動合同,但是,仍然由集團公司承擔法律責任。至于勞動合同蓋什么樣的公章,本身并沒有多大的法律意義,因為蓋分公司的章也是由集團公司承擔責任的。在用人主體上,集團公司是惟一的,承擔全部的法律責任。因此,對于分公司的具體用人問題,主要在于集團公司對分公司如何管理和監(jiān)控。
    公司合并,勞動合同如何變更。
    某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的,合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來,但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時間”都有所變化。由于單位人員眾多,而且相對分散,如果一一變更恐怕過于煩瑣。
    答:根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定,公司分立、合并的,由繼承的公司承擔原合同相應的權利義務,即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是,前提是原勞動合同約定的內容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后,原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發(fā)生了變化,因此,導致原勞動合同無法繼續(xù)履行,應當予以變更。
    變更勞動合同,首先取決于員工是否同意變更;若員工不同意變更,那么合并后的公司可以解除其勞動合同,并支付經濟補償金。若員工同意變更,那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多,在員工同意的情形下,可以通過民主程序制訂相應的工資支付時間調整通知、崗位變更通知,并予以公布。若員工沒有異議,那么這也屬于變更的一種方式。
    企業(yè)并購:怎樣念好勞動關系處理這本經。
    近年來,由于經濟環(huán)境的影響,同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業(yè)來說,企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn);而對于并購企業(yè)來說,對被并購企業(yè)員工的安置問題,更是對企業(yè)勞動關系處理能力的挑戰(zhàn)。
    請問:企業(yè)并購在人員整合上有哪些關鍵的法律問題呢?
    勞動,應按國家有關規(guī)定辦理。”即第一個月,公司有支付其合同約定工資的義務,自第二月開始,由于全面停產整頓,員工沒有提供任何勞動,因此,公司應當支付生活費,生活費的標準在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下,一般參照當?shù)刈畹凸べY標準的70%來支付。
    二是并購前后的勞動合同如何延續(xù)?依據《勞動合同法》第34條的規(guī)定:“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?!奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變,由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權利義務繼續(xù)履行。但是,在堅持基本原則之前,還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產狀況,并進入破產程序,那么該企業(yè)自被宣布破產之日起就喪失了勞動用工的主體資格,符合《勞動合同法》第44條所規(guī)定的勞動合同的終止條件,即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止,由原企業(yè)按照破產法的相關規(guī)定予以安置或補償。而對于通過破產拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司,其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權以及機器設備、材料的所有權,并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動合同的義務。因此,在企業(yè)并購的問題上,被并購企業(yè)的員工通過破產程序獲得安置或補償,其原勞動合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎。當然,如果在并購過程中,雙方已就員工安置作出規(guī)定的,應當按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。
    三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計算?一般情況下,為了充分利用人力資源,新組建公司肯定會整合被并購企業(yè)銷售網絡、技術開發(fā)方面的員工,這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應當連續(xù)計算呢?依據《勞動合同法實施條例》的規(guī)定:“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?!奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計算,主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎上,對于被并購企業(yè)的員工實行統(tǒng)一的招聘程序,按照組建公司的需要,重新招錄他們的員工,那么這應當屬于員工根據本人意愿,自己決定是否到新公司來工作,則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計算;如果并購企業(yè)直接把銷售網絡、技術研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來,則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位,工作年限應當連續(xù)計算。工作年限連續(xù)計算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業(yè)內部的工作年限工資(工齡工資)、福利待遇等。因此,并購后員工的工作年限是否連續(xù)計算,主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
    公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數(shù)。
    某公司,在上海、杭州都有分公司,各分公司都以自己的名義在之后與員工簽訂有勞動合同。208月,根據公司經營調整計劃,由上海分公司合并杭州分公司,并在此基礎上成立一家新的子公司。合并過程中,對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是,由各分公司與員工解除勞動合同,然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同,工作年限連續(xù)計算,不再另行支付經濟補償。
    答:公司合并過程中,關于勞動合同的處理一般采取三種方式,第一種方式是解除原勞動合同,并與新公司重新簽訂勞動合同;第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體,按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同;第三種方式是對原合同不作處理,由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
    到勞動合同主體的變更,依據最高人民法院的司法解釋,這屬于新公司對于原勞動合同的承繼,如果原勞動合同是在20之后簽訂的,根據《勞動合同法》第34條的規(guī)定:“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。”那么就可以認定為新設公司與員工之間已經簽訂過一次勞動合同。但是,如果勞動合同的變更,不僅涉及到主體的變更,而且也涉及到勞動合同期限的變更,比如延長勞動合同的期限,可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。
    不過,無論采用何種方式,對于工作年限,除非原公司在解除時支付過經濟補償金,否則都應當連續(xù)計算。
    員工調動,工作年限可以清零嗎。
    李某自3月起一直在北京某外商獨資企業(yè)a公司任職,雙方沒有簽訂書面的勞動合同。年《勞動合同法》實施后,雙方簽訂了一份勞動合同,期限為兩年,自2008年1月1日起至年12月31日止。2008年10月,a公司在北京投資成立了另外一家內資企業(yè)b公司,李某受公司安排從a公司調入b公司任職。2008年10月30日,a公司給李某發(fā)出《調動工作函》,內容為:“因工作需要,經協(xié)商一致,李某自2008年11月5日起調入b公司任職,職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同,并按照法律規(guī)定向李某支付經濟補償金5.3萬元?!崩钅橙肼歜公司后,當年12月,b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同,李某對此提出異議。
    李某認為:《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”,而他自193月開始在a公司工作,至今已經超過十年,因此應當簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認為,《勞動合同法實施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)?,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經向李某支付了解除勞動合同的經濟補償金,因此李某在b公司的工作年限應當重新計算,李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。
    請問:b公司究竟應不應當與李某簽訂無固定期限勞動合同?
    答:《勞動合同法》規(guī)定,勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。因此,李某在a公司的工作年限是否合并計算為b公司的工作年限是解決本案的關鍵所在?!秳趧雍贤▽嵤l例》第10條規(guī)定了勞動者“非因本人原因”被安排到新用人單位的,工作年限應當合并計算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調動,或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同,而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除、終止勞動合同經濟補償時,原單位已支付的經濟補償應當扣減。為此,從a公司的《調函》可以看出,a公司是“因工作需要”將李某調入b公司任職的,而且b公司也認可這一事實,因此,李某的工作調動符合“非因本人原因”的條件,李某在a公司的工作年限應當合并計算到在b公司的工作年限中,b公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同。當b公司與李某解除或終止勞動合同時,a公司已經向李某支付過的經濟補償金應當在b公司的經濟補償金中扣減。
    可見,企業(yè)對員工進行調動,并不導致員工工作年限自然清零,是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決,不恰當?shù)姆绞椒炊鴷o企業(yè)造成更沉重的負擔。
    企業(yè)薪酬調整:法律底線切勿逾越。
    國際金融危機下,為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產成本,許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而,由于薪酬“藥方”多以降薪為核心,員工難免士氣低落,有的“藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦桑瑸榱硪粓鑫C的到來埋下了伏筆。
    請問:企業(yè)薪酬調整的底線又在哪里呢?
    答:根據《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定,用人單位在設置工資支付制度的時候,應當通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協(xié)商確定,并告知本單位全體勞動者,同時抄報當?shù)貏趧有姓块T備案。由此可見,法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權。但是法律同時也明確了工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素,并要求這些都應該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
    那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項目而言,人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢,設置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中,也處處可以遵循“法不禁止即自由”的理念。
    首先,工資應當以法定貨幣支付,不得以實物及有價證券替代貨幣支付。曾經有過案例,由于企業(yè)產品滯銷就將實物發(fā)給員工,這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會用期權來激勵員工,但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權外,員工工資低于最低工資,這也是違法的。
    其次,工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外,還要按時發(fā)放,且每個月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設置了年薪制,但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
    值得一提的是,金融危機下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因為年薪制是一種以年為計時單位結算和計發(fā)報酬的工資形式,從法律上講,單位只需在每月支付員工不低于當?shù)刈畹凸べY標準的工資,并在年底全部支付約定的工資。所以,對目前資金周轉出現(xiàn)困難的企業(yè),可以在與員工協(xié)商的基礎上,調整員工工資的支付周期,企業(yè)還可以通過承諾在經濟形勢好轉的時候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時間。
    再次,企業(yè)因為訂單嚴重不足、產能過剩停工、停產造成員工放假待崗(注意,這里的放假不是年休假或其他法定假期),如果待崗在一個月內,那么企業(yè)仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月,但是員工提供了正常勞動,那么企業(yè)支付的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準;員工沒有提供勞動的,企業(yè)就要按照當?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費。
    最后,因為企業(yè)生產經營困難、經濟效益受損,需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形,法律同樣作出了相應規(guī)定。根據《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》(原勞部發(fā)[1995]226號),企業(yè)工資總額可以與經濟效益相聯(lián)系,當經濟效益下浮時,工資總額也可隨工資下浮,但是支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。
    當然,如果企業(yè)僅僅是因為短期困難造成資金周轉不靈,而且也不愿意損害員工的忠誠,那么就可以在征得本單位工會同意后,暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障部門根據當?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來看,多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時間控制在一個月內。
    調薪換崗:企業(yè)優(yōu)化人員配置方略。
    答:工作崗位和勞動報酬都是勞動合同中的核心條款,是不能依單方意思而變更的。但是,在具備法定情形時,用人單位也可以單方行使合同變更權。這主要體現(xiàn)在《勞動合同》。
    大學生勞動合同法論文篇十
    人力資源管理,始于現(xiàn)代管理學之父——彼得·德魯克,即指企業(yè)勞動關系管理對于其內部工作人員進行的管理、協(xié)調與配置等活動的總稱。良好的人力資源管理是提升企業(yè)員工工作效能與企業(yè)經濟績效的關鍵要素。企業(yè)人力資源管理主要包含人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、員工培訓與開發(fā)、工作績效管理、員工薪酬福利管理與勞動關系管理等模塊。由于企業(yè)的運營性質與工作任務,人力資源規(guī)劃、招募、配置、培訓以及員工的績效和薪酬管理等都是企業(yè)人力資源管理必不可少的核心內容,而企業(yè)勞動關系管理卻常常被忽視,這不僅直接影響員工的切身利益和企業(yè)文化,更會對員工隊伍的穩(wěn)定性及企業(yè)的自身發(fā)展等形成消極后果。因此,加強企業(yè)勞動關系管理,形成人性化管理模式,是目前各企業(yè)人力資源管理的重要任務。
    勞動關系管理,主要指企業(yè)通過制定科學化、規(guī)范化的管理制度,對勞動關系雙方(即企業(yè)與工作人員)的言行進行的規(guī)范和管理,進而在保障雙方合法權益的基礎上,有效的構建并維護企業(yè)內部和諧穩(wěn)定的勞動關系,促進企業(yè)穩(wěn)定運行和不斷發(fā)展。企業(yè)勞動關系主要是指在企業(yè)運行管理過程中形成的各種責任與權利關系,其涉及的主體包含內部與外部兩個層面,內部層面主要包含企業(yè)所有者、經營管理者、普通工作人員,外部層面則主要包含企業(yè)及其員工和工會組織。
    二、勞動關系的特征。
    第一,勞動關系的市場化占主導地位。勞動關系市場化的主導地位是受我國經濟體制和經濟結構的不斷變化而影響的,它主要表現(xiàn)為以下幾個方面:一是勞動關系基本上回復到市場經濟狀況下勞動關系的基本形態(tài),即其以雇用為基本形態(tài)的經濟社會關系的基礎是勞動關系雙方利益;二是勞動關系的歸屬逐漸企業(yè)化;三是市場在勞動力資源配置中發(fā)揮了基礎性作用;四是勞動關系逐步規(guī)范,實現(xiàn)法制化和契約化叨。第二,勞動關系多元化,并呈現(xiàn)出復雜性和多樣性的特點。我國現(xiàn)階段主要的經濟體制決定了勞動關系的多元化。隨著市場化體制的不斷變革,也使得勞動關系呈現(xiàn)出多樣性和復雜性的特征。受各種外界因素的影響,勞動關系的復雜性和多樣性主要體現(xiàn)在就業(yè)形式上,而勞動關系的多樣性主要表現(xiàn)在企業(yè)所有制性質和組織形式上,那么在規(guī)范化程度上勞動關系則主要表現(xiàn)為多層次。
    (一)加強基礎工作,強化勞動合同管理。
    勞資雙方的勞動關系從訂立勞動合同開始,到勞動合同終止。在整個勞動關系存續(xù)過程中,勞動合同管理至關重要。第一,必須制訂嚴謹規(guī)范的勞動合同文本。勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、失業(yè)保險、勞動保護、職業(yè)危害防護等8個法定必備條款必須齊全,文字上表述清晰,不存在歧義。在日常工作中,必須制定范本模板,并緊密結合外部政策法規(guī)環(huán)境的變化、企業(yè)內部規(guī)章制度和福利待遇等條件的變化,對范本及時進行維護更新。對特殊人員,如高級成熟人才,則要針對個人的實際情況,簽訂專項協(xié)議,如試用期協(xié)議、培訓協(xié)議,敬業(yè)禁止協(xié)議等,作為勞動合同附加條款(法定可備條款),明確約定雙方權利義務,維護雙方利益,避免糾紛。第二,利用人力資源信息管理系統(tǒng),建立每名職工的勞動合同管理檔案。對每個人的合同生效日期、終止日期、合同期限、合同類別、續(xù)簽次數(shù)、試用期等相關事宜全面記錄。并利用勞動合同到期自動提示功能,及時履行相關手續(xù),提高管理效率。三,從人力資源部門到各基層單位從事勞動合同管理的工作人員,一方面要加強學習,熟練掌握相關政策法規(guī),并能夠在工作實踐中根據具體情況熟練、靈活地應用;另一方面,要樹立高度的責任心,精細管理,嚴格把關。及時履行勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更等相關程序,杜絕漏簽現(xiàn)象。對歷史遺留問題,要及時發(fā)現(xiàn)清理,及時聯(lián)系當事人,一旦拖延,將會使工作陷入被動,企業(yè)有可能面臨支付雙倍工資補償?shù)娘L險。
    (二)嚴控人員“進”與“出”兩個關鍵環(huán)節(jié),規(guī)避法律風險。
    第一,嚴格把關,制定嚴格的人員甄選程序,確保引進人員素質能夠達到崗位任職資格的要求。
    第二,嚴格進行入職前體檢,掌握新入職人員有無職業(yè)禁忌癥、傳染病等健康問題。一旦發(fā)現(xiàn)問題,積極采取應對措施。
    第三,嚴格審核履歷、資質信息的真實性,特別是對有其他企業(yè)工作經驗的調入人員應進行必要的社會背景、家庭背景方面的調查,防范風險。人員的“出”包括調出、辭職、除名、退休、死亡等各種情況。對各種情況都要有規(guī)范的工作流程,并嚴格按照工作流程操作,不留隱患、不甩“尾巴”,杜絕執(zhí)行政策的隨意性。特別要注意辭職、調出人員的檔案轉移工作。從實踐經驗看,檔案轉移是容易引發(fā)糾紛的關鍵環(huán)節(jié)。要做好與離職人員的交流、與檔案接收單位的溝通、檔案轉移后證據留存等工作。對歷史遺留的檔案要主動處理,“減存量,控增量”,履行電話或信函通知當事人、登報聲明等程序,并留存證據,使企業(yè)處于主動地位。
    (三)加強規(guī)章制度的管理及合法性審查。
    勞動關系管理是一項政策性很強的工作,必須對大量的國家、地方政策法規(guī)了然于胸。包括《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同實施條例》和地方相關政策法規(guī)。一方面,要對現(xiàn)有制度進行梳理,發(fā)現(xiàn)不合規(guī)的現(xiàn)象并予以糾正;另一方面,在制定新的規(guī)章制度時,要嚴格以法律為依據,杜絕制度出臺的隨意性。只有在這種有法可依、有章可循的情況下,企業(yè)才能公平、公正的對待員工,并為其提供健康安全的工作環(huán)境與合理的薪酬待遇,員工也才能建立歸屬感和信任感,才能夠認真工作。
    (四)建立健全勞動爭議預防、處理機制。
    第一,要加強溝通,充分發(fā)揮國有企業(yè)思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng),搭建創(chuàng)建和諧勞動關系的平臺。要尊重職工、走近職工,通過會議、面談等各種形式,傾聽職工的真實的想法,了解職工的實際困難,幫助他們解決問題。并緊跟企業(yè)發(fā)展形勢,向職工傳遞積極、正面的信息,把一些有可能引發(fā)爭端的問題消滅在萌芽狀態(tài)。要使職工切實理解、支持和自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度,明確企業(yè)發(fā)展是共同利益所在,勞資雙方是合作互利的關系而不是對抗。
    第二,要注重企業(yè)文化建設,使職工對企業(yè)有認同感和歸屬感。開展形式多樣、豐富多彩的文體活動,營造積極向上、健康和諧的企業(yè)環(huán)境,為職工創(chuàng)造安全舒適的工作環(huán)境,增強職工為企業(yè)工作的責任感和榮耀感,實現(xiàn)領導、職工、企業(yè)和諧相處。
    總之,勞動關系是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面,通過對勞動關系的認識以及對其特點的分析,我們深刻認識到其存在的不足之處,所以我們應該正視問題,尋找科學的方法加以解決,不斷的推陳出新。企業(yè)應加強自身的管理,提升管理團隊的整體素質,處理好勞動關系問題,營造良好的企業(yè)文化氛圍,使企業(yè)更具核心競爭力。此外,還要學習借鑒其他企業(yè)的成功之處,積極推進企業(yè)健康的快速發(fā)展。
    大學生勞動合同法論文篇十一
    在《勞動合同法》背景下,用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內任意解除勞動合同等做法是錯誤的,這往往會遭受法律上的不利后果,增加用人單位的管理成本。其實,試用期約定是一把“雙刃劍”,即在相當程度上約束著勞動者,同時也在很大程度上約束著用人單位。法律規(guī)定,只簽訂試用期合同的,試用期不成立,該試用期即為勞動合同期限。關于試用期的工資約定,應當不抵于正常工資的80%。另外,試用期內雙方的勞動關系雖未最終穩(wěn)定,但確已形成,因此法律明確規(guī)定用人單位應為試用期內的員工繳納社保費。
    1、依據《勞動合同法》,用人單位單獨約定的試用期合同,試用期合同不成立,該期限就是勞動合同的期限。此種情況下,法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進行了排列(見上表)。
    3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定:一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%;二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
    4、《勞動合同法》規(guī)定:違法約定的試用期無效,已經履行的,由用人單位按照勞動者月工資為標準,按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
    帶薪年休假條例。
    第2條、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
    國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
    (四)累計工作滿10年不滿的職工,請病假累計3個月以上的;
    (五)累計工作滿20年以上的職工,請病假4個月以上的。第5條單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假。
    年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。
    單位確因工作需要不能安排職工年休假的,經職工本人同意,可。
    以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù),單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
    《勞動保險條例實施細則修正草案》。
    第16條根據勞動保險條例第13條乙款的規(guī)定,應由企業(yè)行政方。
    本人工資60%;已滿2年不滿4年者,為本人工資70%;已滿4年不滿6年者,為本人工資80%;已滿6年不滿8年者,為本人工資90%;已滿8年及8年以上者,為本人工資100%。
    第17條根據勞動保險條例第13標準如下:本企業(yè)工齡不滿1年者,為本人工資40%;已滿1年未滿3年者,為本人工資50%;3年及3年以上者,為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。
    根據《勞動合同法》的相關規(guī)定,勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資,并依法支付經濟補償金。經濟補償?shù)木唧w數(shù)額,按照員工其在本單位的工作年限,每滿1年發(fā)給相當于1個月的經濟補償金,同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?;贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費,患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%,患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。
    職工醫(yī)療期規(guī)定。
    醫(yī)療期計算是從病休第一天開始,累計計算。如,應享受3個月醫(yī)療期的職工,如果從6月5日起第一次病休,那么該職工的醫(yī)療期就應在6月5日至12月5日之間確定(就是說在這6個月的期間內累計病休了3個月即視為醫(yī)療期滿)。其他依此類推。病休期間,公休、假日和法定節(jié)日包含在內。
    的工資。
    員工假期一覽表。
    大學生勞動合同法論文篇十二
    摘要:文章從高校會計實務操作現(xiàn)狀出發(fā),指出高校會計實務操作實施中存在的問題,并提出在實際工作中的改變方法,以理論知識為基礎注重實踐操作,完善實務操作的體系、管理與考核機制,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
    關鍵詞:高校會計;實務操作;財務管理;。
    隨著社會的不斷發(fā)展,會計事務的工作也越來越受到人們的重視。會計部門是一個企業(yè)或者高校必不可少的部門,其主要職責是掌管企業(yè)或高校的經濟工作?,F(xiàn)如今在高校中,會計是搶手的職業(yè),因為它是高校的核心部門之一,它掌管著高校的經濟命脈,是高校運營中必不可少的組成部分。在這樣的大背景下,高校會計制度在不斷地完善和改革,但還存在著很多的問題,本文就高校會計實務及操作的基本問題進行簡單的分析,通過闡述高校在會計的教育中所存在的問題,分析會計實務基本操作。
    1會計實務操作的現(xiàn)狀。
    如今,隨著企業(yè)進程的不斷發(fā)展,就業(yè)的門檻也比較高,大多數(shù)的招標標準都是要有經驗的工作人員,高校不會將經濟的命脈交到剛走出校園的沒有經驗的學生手中,所以提升自身的會計的實務操作水平是高校會計管理部門研究的重要課題之一,高校會計部門定期地為員工安排實務操作培訓是非常有必要的,會計實務操作實施的過程要充分遵守國家相關法律規(guī)定,但有些高校會計部門的人員,對于相關法律了解得并不透徹,對企業(yè)的財會業(yè)務,高校會計工作人員無法快速地進行處理。由于會計工作有相關的規(guī)章制度,具有一定的規(guī)范性,其中所有步驟都要經過嚴格的調查、計算以及測試,中間的任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會為高校的正常運行帶來麻煩,嚴重的還會帶來不同程度的經濟損失。
    大學生勞動合同法論文篇十三
    現(xiàn)存勞資沖突來看,無論是歐美國家屢屢爆發(fā)的罷工潮,還是目前國內企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象,都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長和低碳經濟等外在表現(xiàn)形式背后,新型穩(wěn)定的勞資關系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標。企業(yè)如何實現(xiàn)勞動關系的管理創(chuàng)新,建立新型和諧的勞動關系,已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。
    一、現(xiàn)代企業(yè)勞動關系管理現(xiàn)狀分析。
    (一)勞動力供求關系失衡。
    我國人力資源和社會保障部調查研究顯示,自金融危機以來截止20**年第三季度,城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94,由此表明我國將出現(xiàn)更多的就業(yè)機會,一定程度上緩解了就業(yè)困難等問題。但是我國仍有相當一部分人面臨著就業(yè)難等問題,因此,我國相關部門仍需積極采取有效措施,彌補這一缺陷,促進我國和諧穩(wěn)定發(fā)展;另外,我國勞動力市場結構性失衡嚴重。其主要體現(xiàn)在:我國缺乏高素質、高質量、高技能的工作崗位人才,而低素質、低質量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求。
    (二)地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。
    目前,我國東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動密集型企業(yè)面臨著招工難等問題。根據國家統(tǒng)計局調查研究顯示:20**年第三季度,我國所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難,并且,住宿餐飲企業(yè)占據所有招工難企業(yè)中的34.3%,制造業(yè)企業(yè)占據所有招工難企業(yè)中的24.7%,二者位居招工難企業(yè)的前列。
    (三)多種用工形式并存。
    勞動合同制度背景下,我國企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主,勞務用工為輔的用工格局轉變,其中勞動合同呈現(xiàn)多元化,如固定期限的勞動合同、臨時性和季節(jié)性合同以及無固定期限的勞務合同等。另一方面,宏觀經濟環(huán)境下,隨著企業(yè)之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加,使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進發(fā)展,此時企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是,與正式工相比,其他工仍存在著一系列管理問題,不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長。
    (四)多種用工形式使得勞動關系趨于復雜化。
    多種用工形式下,企業(yè)勞動關系逐漸趨于復雜化。以勞務派遣用工為例,勞務派遣工在企業(yè)中存在著勞務關系、崗位管理關系及勞動關系,以至于形成勞務輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關系,此時勞動關系逐漸趨于復雜化。同時,由于不同的用工形式對應著不同的制度,具有不同的待遇,因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾;另外,多種用工形式并存模式下,企業(yè)勞動工極有可能出現(xiàn)混崗問題,即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力,但其報酬卻遠遠少于其他用工人員。
    二、我國企業(yè)勞動關系管理創(chuàng)新措施。
    對于傳統(tǒng)勞動關系管理來說,其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動糾紛的形式實現(xiàn)對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動體制的改革,傳統(tǒng)勞動關系管理已無法滿足企業(yè)的需求,此時需采取有效措施推進勞動關系管理創(chuàng)新??偨Y而言,勞動關系管理創(chuàng)新需著手于勞動關系管理制度創(chuàng)新,具體內容如下所示:
    (一)建立多種用工形式并存的管理制度。
    隨著我國各大企業(yè)快速發(fā)展,創(chuàng)新勞動關系管理制度問題已迫在眉睫。因此,政府勞動部門需通過分析當前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀,全面挖掘多種用工形式并存領域中潛在的不足之處,一經發(fā)現(xiàn)問題,政府勞務部門需在相關法規(guī)政策的指導下,有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領域中存在的問題,從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展;另一方面,企業(yè)結合自身的崗位需求和生產經營特點,不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法,并進一步加大其管理方法落實力度,推進多種用工形式高效運行,并充分體現(xiàn)出其價值。除此之外,企業(yè)應以多種用工形式的實際狀況為依據,將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起,構造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制,進而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。
    (二)建立現(xiàn)代企業(yè)勞動關系管理績效考核體系。
    首先設立勞動關系管理績效評估指標,然后對企業(yè)勞動關系管理績效的影響因素進行分析,最后構建勞動關系管理績效的評估體系,使其具有雙贏的勞動關系管理績效包括雙贏的勞動關系管理運行機制和雙贏的勞動關系管理的高績效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案;能夠讓企業(yè)員工理解領悟員工關系管理的重要意義和內涵,改善公司內部人際關系和內外關系;旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內部發(fā)生的員工關系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理;定期輔導員工掌握如何科學設計企業(yè)薪酬體系,體現(xiàn)公平;及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。
    (三)健全集體協(xié)商制度,加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度。
    集體協(xié)商制度為推進企業(yè)和諧勞動關系起著十分重要的現(xiàn)實意義。近年來,隨著我國勞動問題日益突出,引起了我國政府部門的重視,針對于其問題我國政府部門頒布了協(xié)調勞動關系的相關法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且,我國工會法明確指出:勞動關系三方(政府勞動行政部門、工會、企業(yè))協(xié)商機制是解決勞動關系問題理論指導和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個產業(yè),使所有符合條件的企業(yè)全部開展包括工資集體協(xié)商在內的平等協(xié)商,全部簽訂集體合同;建立一支產業(yè)工資集體協(xié)商指導員隊伍,指導產業(yè)各企業(yè)具體開展工資集體協(xié)商工作和培訓企業(yè)工會集體協(xié)商代表。同時,我國政府部門及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度,規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象,切實充分發(fā)揮其價值最大化。
    (四)推行eap(員工支持計劃)項目。
    現(xiàn)階段,我國世界五百強企業(yè)中,90%以上的企業(yè)均以推行eap項目,并取得了良好的效果。在當前這個高壓的現(xiàn)代社會中,各企業(yè)推行eap項目不容忽視,通過推行eap項目有助于緩解員工的工作壓力,有助于增強員工的自信性,有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好,有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下,推行eap項目致力于三個方面:一是挖掘外部壓力源,規(guī)避造成壓力的影響因素;二是掌握壓力處理方法,穩(wěn)定自身焦躁情緒,學會壓力疏導和排解;三是改變員工自身弱點,樹立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心,規(guī)范自身行為模式。
    eap意為“員工幫助計劃”。其核心任務在于通過組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題,并予以解決,徹底擺脫員工的后顧之憂,以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性,提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。
    eap的預期目標與核心目標是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進身心健康、幫助緩解壓力、促進家庭和睦、改善員工人際關系、改善夫妻關系和親子關系和協(xié)助自我成長以及促進工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標和降低管理成本以及改善組織績效。