總結是思考和思維整理的過程，能夠提高我們的思維能力。寫總結時要注重主題的突出和結構的合理，使文章更具邏輯性和連貫性。對于那些不太擅長寫總結的人來說，可以參考這些范文，提高寫作的水平。
人力資源管理員年度總結篇一
時間總是流逝地毫無征兆，讓人措手不及，轉眼間xx即將過去，這一年主要擔任的工作有兩方面，一是人力資源管理工作，二是營銷策劃中心日常協(xié)調工作，一句話體會就是，量很多，果很少，具體總結如下：
具體為招聘、面試、培訓、考核、制度完善與執(zhí)行、員工活動策劃與實施及日常行為管理等工作，人力資源部年度總結。
1、人員結構：目前在職員工27人，去年同期為34人，同比下降21%，新進員工3人，離職員工4人，離職率14%，去年同期為23%，目前3年以上的員工52%，2年以下的除3位試用期員工外只有1人，男生占40%，女生占60%，平均年齡29歲。雖然人員結構縮減，但也是支年輕忠誠度較高的團隊。
2、招聘：以空缺補位為主，參加3場校園招聘，1場海創(chuàng)周招聘活動，日常通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘崗位信息28個，其它招聘網(wǎng)站發(fā)布免費招聘信息若干，并每日對招聘網(wǎng)站的招聘信息進行更新，瀏覽符合招聘要求工作簡歷700余條，下載簡歷150余份，組織面試幾十次，基本滿足目前各業(yè)務部門業(yè)務正常開展。
3、培訓：組織員工培訓4次，新員工入職培訓3次，參加外部免費培訓2次。
4、績效考核持續(xù)化：月度考核與臨時抽查相結合，每月執(zhí)行常規(guī)績效考核，根據(jù)工作總結與計劃由部門經(jīng)理給予評分，并作為績效工資依據(jù)，電話記錄、網(wǎng)站信息抽查作為考核輔助參考。
5、制度執(zhí)行與完善：在原有制度實施的基礎上，進一步完善了考勤制度，設置全勤獎制度;修訂媒體投稿獎勵制度;完善oa各項業(yè)務流程，組織員工不斷熟悉規(guī)范各項流程執(zhí)行。
6、上一年策劃并組織員工活動5次，去年同期是2次，豐富的集體活動在某種程度上增進員工之間感情，提升團隊凝聚力，像包餃子、跳繩活動，形式傳統(tǒng)而簡單，成本也不高，非常受員工歡迎，拓展活動首次嘗試，讓員工在活動中學習，思維方式的改變，也是頗有收獲。
7、日常管理工作：人員穩(wěn)定，雜中有細，熱情服務，作好保障。具體體現(xiàn)在(1)、部門人員業(yè)務熟練，服務態(tài)度有所改善提高，日常與酒店、票務、物業(yè)、印刷等商家建立良好聯(lián)系，幾次會議中在改票、印刷方面都給予有力的支持;(2)、5s監(jiān)督管理，不定期進行抽查，引起員工重視，加強自我管理意識;(3)、電話、網(wǎng)站信息抽查統(tǒng)計工作，為部門管理工作提供一定的參考依據(jù);(4)、辦公用品采購及管理工作，嚴格執(zhí)行貨比三家，大額采購2人以上規(guī)定，同時作好入庫及發(fā)放登記工作;(5)每月工資表及時制作，員工入離職手續(xù)及時辦理，社保公積金及時申報、年檢，不定期員工談話、員工合同續(xù)簽等日常工作完成，工作總結《人力資源部年度總結》。
1、每周組織召開部門工作交流會議;。
2、組織關于大數(shù)據(jù)討論及框架搭建工作，目前框架雛形已完成;。
3、協(xié)調關于產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟組織工作，目前聯(lián)盟章程已完成;。
4、參與哈爾濱會議邀約、主持工作;。
5、組織各部門進行產(chǎn)品研討整合工作，目前產(chǎn)品價格體系及品種已調整完畢;。
6、參與東北余糧考察1次，行業(yè)會議3次。
7、策劃組織實施視頻會議1次。
1、人員經(jīng)驗水平有所下降，目前在職員工平均年齡29歲，離職4人中，3人是工作經(jīng)驗3年以上的，而新入職3人是沒有太多工作經(jīng)驗的畢業(yè)生，在原有業(yè)務沒有調整刪減的.基礎上，工作質量是有所影響的。
2、組織的培訓次數(shù)與去年同期相比下降，管理人員每周學習活動未堅持開展。
3、績效考核在考核指標、結果反饋方面員工提出了意見，此項工作需要進一步調整改善。
4、宣導公司發(fā)展目標，傳達領導精神，統(tǒng)一員工思想方面及制度執(zhí)行、5s管理在細節(jié)執(zhí)行過程中，存在不足。
5、行業(yè)產(chǎn)品知識略顯欠缺。
這一年非常感謝公司領導及同事給予我走出去的機會，無論通過考察還是參會，包括開會時主持或接待演講嘉賓，讓我更進一步接觸行業(yè)，認識客戶，由邊外人員混入到圈邊，讓我意識到行業(yè)是有前景的，客戶是有需求的，只是我作的不夠好。
1、增加培訓機會，加大培訓力度，聘請外部培訓機構系統(tǒng)性組織員工進行糧食基礎知識、營銷技巧等相關內容培訓。提高員工業(yè)務技能，促進銷售達成意向。管理人員針對自己業(yè)務領域及管理欠缺有針對性進行學習。
2、績效考核指標調整，非業(yè)務部門根據(jù)工作職責重新調整考核表，指標明確，考核反饋要求部門經(jīng)理每月及時反饋，若未反饋導致員工不滿意，部門經(jīng)理負連帶責任。
3、制度常態(tài)化，細節(jié)執(zhí)行隨時提醒，組織員工對公司現(xiàn)有制度重新溫故，對于執(zhí)行不到位的條款進行統(tǒng)一宣講強調。
4、組織全員學習業(yè)務知識，行情、政策進行全員傳達，信息及時共享。激發(fā)全員銷售意識，有機會有能力進行銷售的員工給予獎勵。
5、及時了解員工工作狀態(tài)及想法，安排與領導進行面對面溝通，及時領會領導想法，實現(xiàn)有計劃有實施有跟蹤有反饋的工作習慣，具體溝通形式有“與領導共進午餐”(隨時進行)“批評與自我批評”(每季度一次)“說你不翻臉”(不定期)。
6、進一步推動營銷策劃中心的職能，市場與企劃緊密配合在傳統(tǒng)電話營銷的基礎上開展微信營銷、網(wǎng)絡營銷模式，擴大客戶群體，廣泛宣傳，提高銷售收入。
以上是人力資源部上一年工作總結，希望公司下一年業(yè)務開展順利，收入有所提高，我們在這里也表個態(tài)，愿不遺余力地與公司共患難共奮斗。
人力資源管理員年度總結篇二
200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化所有和人力資源管理制度建設，下面是為大家準備的。
一、
截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
(一)通驛分兩類進行定崗定員：各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的'業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
人力資源管理員年度總結篇三
依據(jù)公司進展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和進展規(guī)劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本規(guī)劃。
20xx源部將依據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領導下，根據(jù)公司制定的20xx導思想和進展目標，仔細做好人力資源治理工作。建立健全人力資源治理體系，完善員工聘請、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培育。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
為確保人力資源工作能得到有效的進展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。仔細貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，詳細工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構。
20xx源部將依據(jù)公司“xx年進展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員構造狀況來合理設置，并依據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和削減部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。由于組織架構的建立是開展人力資源工作的根本根底。
2、依據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書。
x公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并依據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個治理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將依據(jù)目標職責狀實際完成狀況進展年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)視和公司內部考核。
3、依據(jù)公司進展要求仔細作好員工的聘請工作。
2xx司的進展之年，標準之年，人力資源部將依據(jù)總部進展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的聘請工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的'宣傳，來組織和實施人員聘請工作，連續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的聘請流程來加大聘請力度。仔細細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和汲取大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作。
員的培訓，全面提高課長治理水平和業(yè)務技能，然后再實行崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進展全面系統(tǒng)的對員工進展針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個治理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲藏人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀治理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的治理水平和業(yè)務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的專心性。
人力資源部將依據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施方法，完善績效考核流程和資料，并依據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
考核總結----兌現(xiàn)績效考核結果。
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實表達“按勞安排”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使治理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂。
人力資源部將依據(jù)公司進展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培育和儲藏各類優(yōu)秀治理人才，來滿意企業(yè)進展的需要，20xx源部將重點加強課長和店長的聘請和儲藏，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有治理潛力和營運潛力的人才將大力的汲取，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并專心和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素養(yǎng)的治理人才。
人力資源管理員年度總結篇四
20xx年人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。
物流學歷狀況：截至20xx年xxx日公司擁有大專及以上xx人，其中博士x人，碩士xx人，本科xx人，大專xx人。
為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：
1、各治理中心按里程、效勞區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進展分類;。
2、效勞區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。公司本部依據(jù)公司治理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。
為不斷增加公司的.競爭力量，提高員工的素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓方法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(學問普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
公司通過對員工進展日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、治理與合理使用，建立高素養(yǎng)、精干、高效的員工隊伍。
特殊是實業(yè)依據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核治理制度，將考核結果與浮開工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
依據(jù)集團總體信息化建立部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源治理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建立工作，特殊是關鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源治理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告掌握系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建立。
人力資源管理員年度總結篇五
近三年，南通一中以強勁的發(fā)展勢頭，領先于同行之前，先后獲得全國精神文明建設先進單位、省模范學校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮，以下就是為您提供的在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力?這，首先得益于校領導班子以人為本的管理理念。
教職工是學校的寶貴財富，學校的發(fā)展需要每一個教職員工盡心盡力。只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學校的發(fā)展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現(xiàn)在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家?！鄙拼恳晃唤搪殕T工還體現(xiàn)在一些細節(jié)問題上。學校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發(fā)現(xiàn)，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。青年人都有著強烈的.進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學校都要組織大規(guī)模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途。
師乃學校之本，學校的名牌效應是靠名師打造出來的。近幾年學校花大力氣實施名師工程、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構筑了青藍工程。學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。
人力資源管理員年度總結篇六
一年的時間悄悄從手指間流走?；仡?0**年的工作生活，我感受到了公司和身邊人這一年發(fā)生的巨大變化。我們的品牌正在迅速升級，身邊的同事也在不斷進步，朝著同一個目標奮斗。新將到來的新年也帶來了新的挑戰(zhàn)。當我們準備以全新的面貌迎接新年的到來時，我們不忘回顧和總結過去一年所做的努力。對今年的工作做一個小總結:。
收集和管理公司員工的人事檔案等資料，使其更加完善，保持公司檔案的完整性，為以后的分析提供更準確的信息。由于檔案內容涉及公司相關機密，在此期間我保持了極高的警惕性和較強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填寫和分析各種人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃提供準確的信息。
負責管理員工勞動合同，辦理勞動就業(yè)及相關手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽訂并不是特別順利，主要是因為營銷部業(yè)務人員分散，集中機會少，往往來去匆匆，導致部分業(yè)務人員至今未能簽訂勞動合同。計劃爭取過年的機會，完成合同的簽訂。
根據(jù)公司制度和國家規(guī)定，管理員工考勤和休假，每月準確出具考勤報表。其中，員工考勤是另一個難點。公司實行上班刷卡已經(jīng)一年半了。由于部分員工未能適應新的考勤方式，效果一直不太好。
今年人力資源部專門對這個問題進行了考勤重申，與綜合管理部技術人員討論后，考勤體系得到了改善。但由于公司很多工作性質的不同，員工的工作時間往往需要靈活的管理，仍然無法很好的交出滿意的考勤數(shù)據(jù)。但為了防止部分員工言過其實，考勤體系需要完善。
執(zhí)行各種公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對部分員工不遵守公司規(guī)章制度，造成工作失誤或較大。
錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。
進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。
幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
人力資源管理員年度總結篇七
本人20xx年安排到xxx有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞開工資、員工績效考核等方面的治理?，F(xiàn)將本人自參與工作以來所從事的人力資源的工作總結如下。
本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理工作。xx年，正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最根本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我仔細負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《xx正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的精確性、完整性和準時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我敏捷運用自己學習把握的《社會保障學》及有關計算機數(shù)據(jù)信息庫學問，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險治理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學治理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的精確性也得到了提高，受到單位領導和職工全都好評。在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我精確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內容，保證各種保險統(tǒng)計報表根底原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我仔細正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的規(guī)律關系正確，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，準時調整并作變更說明，準時統(tǒng)計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經(jīng)辦人員，要時常進展細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進展評價，才能得出精確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度確實定，相互之間形成了一條嚴密的工作鏈，在指標參數(shù)都確定的狀況下，各項指標之間的對應關系都是非常明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的.精確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報準時牢靠，數(shù)據(jù)精確無誤，屢次受到有關業(yè)務部門的高度評價。
在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要詳細負責全公司職工工資治理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資治理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最終審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位構造工資制度變化不大，工資治理也成了一項較為簡潔的日常治理工作。盡管如此，我仍舊當心仔細地做好每月的勞開工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)精確無誤，并依據(jù)上級各部門的要求，準時、精確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞開工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資治理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無過失、無遺漏，時間上從不滯后，屢次在有關業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作x年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自20xx年參與工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務經(jīng)辦人員，多年的工作實際也為自己積存了一些有益的工作閱歷，有較為熟識過硬的專業(yè)技術力量，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與進展作出自己應有的奉獻。
人力資源管理員年度總結篇八
堅持聚焦管道的針尖戰(zhàn)略，有效增長，和平崛起，成為ict領導者。業(yè)務與人力資源政策都應支撐這一戰(zhàn)略目標的實施。
我有一個想法，針尖戰(zhàn)略的發(fā)展，其實就是和平崛起。我們逐漸突進無人區(qū)，踩不到各方利益集團的腳，就會和平崛起。堅持這個戰(zhàn)略不變化，有可能在這個時代行業(yè)領先，實際就是超越美國。因此戰(zhàn)略目標中，將“超越美國”這句話改為“有效增長，和平崛起，成為ict領導者”。將來業(yè)務政策、人力資源政策等各種政策都應支撐和平崛起這樣一種方式。
二、關于組織：
在主航道組織中實現(xiàn)“班長戰(zhàn)爭”，一線呼喚炮火，機關轉變職能;非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理，簡化組織管理。虛擬考核評價戰(zhàn)略貢獻，搶占戰(zhàn)略高地。
1、簡化組織管理，讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標。
你們要去研究一下美國軍隊變革，喬良寫的一本書叫《超限戰(zhàn)》，軍隊的作戰(zhàn)單位已經(jīng)開始從“師”變成“旅”，作戰(zhàn)的能力卻增強很厲害，而且美國還在變革，未來的方向是，作戰(zhàn)單位有可能從“旅”直管“營”，去除“團”一級，還要縮小成“排”、“班”……。班長可能真就是“少將”或“少?！保驗橐粋€班的火力配置很強(巡航導彈、飛機、航母……)，就沒有必要大部隊作戰(zhàn)。
“班長的戰(zhàn)爭”這個理念應該這么來看，大規(guī)模人員作戰(zhàn)很笨重，縮小作戰(zhàn)單位，更加靈活，綜合作戰(zhàn)能力提升了,機關要更綜合，決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活，是適應未來社會發(fā)展的，也是我們未來組織改革的奮斗目標。
將來華為的作戰(zhàn)方式也應該是綜合性的，我們講“班長的戰(zhàn)爭”，強調授權以后，精化前方作戰(zhàn)組織，縮小后方機構，加強戰(zhàn)略機動部隊的建設。劃小作戰(zhàn)單位，不是指分工很細，而是通過配備先進武器和提供重型火力支持，使小團隊的作戰(zhàn)實力大大增強。
當然，授權不是一兩天能完成的。目前，管理上的問題沒有落地，所以3~5年內把ltc、賬實相符，“五個一”作為重點，一定要實現(xiàn)端到端貫通。五年以后，堅定不移地逐步實現(xiàn)讓前方來呼喚炮火，多余的機構要關掉，這樣機關逐漸不會那么官僚化。
當年我們從小公司走向大公司時，不知道怎么管理，分工過細?，F(xiàn)在我們使用的工具先進了，很多流程打通了，功能組織也要綜合化，不僅減少層級，也要縮小規(guī)模，幾個組織合并成一個組織。如商務合同評審的專業(yè)組織，應該涵蓋運營商bg、企業(yè)網(wǎng)bg，沒有必要成立兩個平臺。
矩陣化管理主要用于主航道上的作戰(zhàn)隊伍上，是需要一個大規(guī)模的平衡，耗費一點人力資源，稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復雜的平衡?；弁ㄈゾ仃嚮?，第一必須對華為服務，不能到社會上招攬生意，這是對它的制約;第二必須自己養(yǎng)活自己。
內服弱矩陣化，就是流程責任制，只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優(yōu)化，不要等同時發(fā)令上，哪個模塊成熟了，就可以先走，若總是追求完美的“齊步走”，等候時間就太長了。
我們要有個假設，將來如果我們擔負起700億美元銷售收入，不意味著華為總人數(shù)會產(chǎn)生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進來，置換不合適的人員，因此總人數(shù)增長是有限的，但作戰(zhàn)結果會有極大提高。811規(guī)劃中，不能大幅度增加人力資源編制，不要總向研發(fā)與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。
2、組織績效：
根據(jù)當期產(chǎn)糧多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造來確定戰(zhàn)略貢獻，兩者要兼顧，沒有當期貢獻就沒有薪酬包，沒有戰(zhàn)略貢獻就不能提拔。
我們認為，還是根據(jù)產(chǎn)糧食多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造程度，來確定戰(zhàn)略貢獻。比如，根據(jù)銷售收入+優(yōu)質交付所產(chǎn)生的共同貢獻，拿薪酬包;若沒有做出戰(zhàn)略貢獻，不能被提拔。我們現(xiàn)在的kpi也包含了很多戰(zhàn)略性貢獻，戰(zhàn)略貢獻要搞kpi，我也同意，但要單列，戰(zhàn)略kpi和銷售收入kpi不能一致。將來公司所有指標都要關注到搶糧食，關注到戰(zhàn)略指標。
我們原來的虛擬考核方法很好，可以繼續(xù)沿用。舉例：我們有68個戰(zhàn)略制高地、200多個戰(zhàn)略機會點，搶占戰(zhàn)略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法，不完全靠激勵。當然，激勵也是應該的。雖然做了戰(zhàn)略高地，但若利潤是負值，乘以任何系數(shù)都沒用，因此還是至少要實現(xiàn)薄利，不要簡單地說“未來如何賺錢”，即使未來賺錢，也是破壞了今天的戰(zhàn)略平衡。設定的戰(zhàn)略目標，有銷售收入浮動的比例。
戰(zhàn)略機會點攻入進去了，不允許降價作惡性競爭，但是允許多花錢，比如可以派兩個少將去。bg重心是銷售收入，既想賣東西，又想搶占戰(zhàn)略高地，是虛擬考核;區(qū)域考核的是盈利和戰(zhàn)略，即使薄利，也是盈利。當bg和區(qū)域的訴求完全不一致時，由區(qū)域說了算。
三、關于人才：
改良金字塔管理，用人才管理奠定勝利的基礎。
1、保持金字塔的基本架構，拉開金字塔的頂端，形成蜂窩狀，讓引領發(fā)展的“蜂子”飛進來。
異化金字塔的內部結構，業(yè)務、技術和管理關鍵崗位，優(yōu)秀骨干與一般骨干，可以拉開差距。向外差異化對標，引入、用好更優(yōu)秀的人才。
決定華為公司成敗關鍵的重要時期，估計就在未來3-5年。在大數(shù)據(jù)超寬帶時代，如果我們能夠在制高點搶占到一定份額，其實就奠定了我們的勝利基礎。人力資源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔結構。
第一，拉伸金字塔頂端，形成蜂窩狀。
需要一群外面的“蜂子”飛進來，就要有蜂子能夠飛進來的空間。現(xiàn)在遇到一個問題，世界上有很多優(yōu)秀人才進不來，不僅是工資問題，還有組織模型問題。科學家進來，因為較少涉及人際關系處理，所以能留下來。
但對于新招入的管理者，他領導的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連，誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加循環(huán)打仗，打仗過程中，也會形成“兄弟血緣”關系，再任命時他已經(jīng)適應華為文化。
第二，金字塔內部結構要異化。
我們人力資源有很多模塊，以前薪酬待遇都是對標電子工程師，太標準化?，F(xiàn)在金字塔架構體系不發(fā)生變化，但里面的各個模塊要異化，各自去和市場對標。華為機器的核心制造和新產(chǎn)品制造去市場上對標，技師只要做到高質量，可以高工資。制造要盡快開始激活，把全世界最優(yōu)秀的技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優(yōu)秀的產(chǎn)品?也歡迎走掉的技師回來共創(chuàng)未來。
2、適應業(yè)務與管理變化，針對性管理各類人才，激活各級隊伍。
要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”的發(fā)展要求改為“洞察市場、洞察技術、洞察客戶、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”。我們要從客戶需求導向轉變?yōu)樯鐣Y構導向了，整個行業(yè)轉變，客戶也有可能會落后于我們對社會的認識，要超越客戶前進。
將來要限制干部“之”字形成長的范圍，不要強調一定要大流動，有些崗位群不需要具有“之”字形成長經(jīng)驗。基層員工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行，貢獻多，就多拿錢。這次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地員工，他們在公司工作多年，千方百計從北京、廣州調回去。
因為家在新疆，家里人知道情況其實沒有那么危險，這次我還跟他們去逛街、吃大排檔。而外地來的員工感受不一樣，雖然在前線的人沒有覺得那么可怕，但內地的家里人總是很擔心，天天電話施加壓力。危險地區(qū)可以強調本地化原則，如果實現(xiàn)不了那么多本地化，可以招聘當?shù)氐拇髮W畢業(yè)生，送到拉丁美洲等地區(qū)去培訓，然后再返回去。
高級干部被末位淘汰不等于是壞事，可以去重裝旅，再重造輝煌。若沒有威懾感，大家都會去搞內部平衡。
四、關于激勵：
“獲取分享制”應成為公司價值分配的基本理念，敢于開展非物質表彰，導向沖鋒，激發(fā)員工活力，公司就一定會持續(xù)發(fā)展。
我提出四個假設，你們來看是否正確。
第一個假設：流程組織優(yōu)化，在五年內是否會逐漸有進步?進步的標志就是人員減少，工作效率提高，利潤增加。
第二個假設：針尖戰(zhàn)略是否將增加我們定價和議價的能力?
第三個假設：3~5年內，有的競爭對手在衰退，我們的商業(yè)生態(tài)環(huán)境是否在改變?
如果這四個假設成立，意味著利潤會增加，我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創(chuàng)造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯(lián)網(wǎng)時代，年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。
有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創(chuàng)造新價值這幾點，那么分錢的方法就出來了，敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。
所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎，上面的獲取分享制是一個個的發(fā)動機，兩者確保以后，公司一定會持續(xù)發(fā)展?！跋扔须u，才有蛋”這就是我們的假設。因為我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創(chuàng)造價值。只要我們的激勵是導向沖鋒，將來一定會越來越厲害。
(胡總：在公司不上市的情況下，勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎。分配方式中勞動所得(包括tup/工資/獎金/福利等收入)與資本投入所得(指虛擬受限股收入)設置合理的分配比例，讓拉車的人永遠比坐車的人拿得多，那么車就會越跑越快，這樣華為的發(fā)展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚，完全是可以給所有員工講清楚的，讓優(yōu)秀人員都看到華為的分配機制，愿意進來，愿意奮斗。)。
2、逐步實施崗位職級循環(huán)晉升，激發(fā)各單位的爭當先進。
第一，我們實際已有的薪酬標準就不要改變了，動的是個人職級。
第二，以崗定級不能僵化。
以后有少部分優(yōu)秀人員，沒崗位但允許有個人職級，要看重這些人有使命感，創(chuàng)造力。如果脫崗定級的問題現(xiàn)在找不到合適方法來操作，就把優(yōu)秀人員的崗位職級先調整了，然后他自己再去人崗匹配，程序還是不變，這個機制可以叫做“崗位職級循環(huán)晉升”。
如原來20級的組織，其中做得優(yōu)秀的那30%可以轉到21級，每三年轉一圈，做得好的才動。每年拿30%優(yōu)秀部門來評價，如果明年這個崗位還在先進名單里，就更先進了，還要漲。落后的沒漲，就會去爭先進，爭先進的最后結果，我們把鈔票發(fā)出去了，而且主要發(fā)給優(yōu)秀單位。
實行全球p50標準工資的人員范圍應該還要向下覆蓋。若當公司出現(xiàn)危機時，不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法，擴大到多大規(guī)模，我不知道。
3、差異化管理各類人員薪酬，激發(fā)員工的活力。
特殊專業(yè)人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式，如廚師可以拿提成制，多勞多得，搶著出單，才能促進服務質量的提高;法務、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰(zhàn)隊伍，也可以臨時用社會上的資源，比如同聲翻譯，短期雇傭一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來的總成本還是降低了;文字翻譯，只要能及時交付翻譯稿件，也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織，我們自己的組織就縮小了。
在海外薪酬福利管理要簡單化，逐步走向像西方的市場化管理。已經(jīng)實行全球p50高工資的人很多補貼要取消，要建立一個制約措施，不能讓大家比賽浪費，過多的補貼不一定讓戰(zhàn)斗力增強，可能還是惰怠的，不是激勵性的。
若大家不愿意去利比亞、伊拉克……地區(qū)，可以提高特有的激勵待遇體系，這是激勵措施不是補貼。以前我們?yōu)榱税⒏缓鼓苋?8個人，卻采取各種全球化的限制方案，把整個組織都壓得喘不過氣來，現(xiàn)在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區(qū)的特有激勵方案牽引大家去，別的體系則正常運作。
4、非物質激勵就是要把英雄的盤子劃大，敢于表彰，促使員工的長期自我激勵。
第一，非物質激勵就是要把英雄的盤子劃大，毛澤東說“遍地英雄下夕煙”?，F(xiàn)在我們要把英雄先進比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。這樣逼著大家前進。
第二，敢于花點錢做一些典禮，發(fā)獎典禮上的精神激勵，一定會有人記住的，這就是對他長期自我激勵。
美軍海軍學院的畢業(yè)典禮很獨特，在方尖塔上涂滿豬油，讓大家爬這個塔，大家一層層地攻，歡慶這個典禮。華為大學也要構思一個華為自己的典禮形式，不要總是扔帽子。
五、充分利用類似微信的平臺，加強技能經(jīng)驗共享，提高作戰(zhàn)隊伍能力。
我支持公司內部開放，不要怕資料被人偷走，我們的隊伍比別人厲害，他搞到一兩支槍炮有什么用?而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而導致自己的作戰(zhàn)隊伍能力不行。可以建立公司內部類似微信的平臺，有授權的人員才能使用，不對外開放。
如在戰(zhàn)略預備隊這個圈里，所有內容全開放，大家可以下載資料、交朋友……。用戶按不同戰(zhàn)場分類，通過內部圈聯(lián)絡起來，其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰(zhàn)圈，可以橫跨拉丁美洲、歐洲……，因為公司下載到的是同一種表格，他不知道如何使用，在朋友圈里發(fā)個求助，對他作戰(zhàn)能力提升有幫助。
(胡總：我可以來推動，在公司內部招募3~5個人來開發(fā)。申請一個政策：有一個活躍用戶，就獎勵開發(fā)人員一些提成。將來這個平臺跟ltc等幾個流程整合，用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了，微信是一個社交平臺，這是一個工作平臺。)。
人力資源管理員年度總結篇九
總結是對某一階段的工作、學習或思想中的經(jīng)驗或情況進行分析研究的書面材料，它可以給我們下一階段的學習和工作生活做指導，因此，讓我們寫一份總結吧。那么總結有什么格式呢？下面是小編精心整理的人力資源年度總結，希望能夠幫助到大家。
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年?；赝鹸x年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對；人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。
一。對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二。負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三。合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工；言過其實，照成考勤不公的，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一。執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二。公司充分考慮員工的.福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三。進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業(yè)務人才。
五。幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動；
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司；以人為本的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
人力資源管理員年度總結篇十
本站發(fā)布人力資源年度工作總結，更多人力資源年度工作總結相關信息請訪問本站工作總結頻道。
2019年是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領導的指導下得到了一定提升，但也存在不少問題，現(xiàn)將本年度人力資源管理工作情況報告如下：
一、人力資源基本情況
截止2019年x月x日公司總部員工共47人(不含項目部)其中男性22人，女性25人;部門副經(jīng)理以上員工21人(45%)，部門主管以下員工26人(55%);本科學歷9人(21%)，專科學歷30人(70%)，中專以下學歷4人(9%)，其中有3名公司領導，1名中層領導未統(tǒng)計入內;公司員工平均年齡33.8歲;2019年度離職人數(shù)37人，入職人數(shù)45人，綜合離職率44%(離職總人數(shù)/[期初人數(shù)+新入職總人數(shù)]*100%)，新員工離職率71%(新員工離職人數(shù)/新員工入職總人數(shù)*100%，入職不滿1年的員工)，老員工離職率10.6%(離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)*100%，入職超過1年的員工)。
二、2019年完成主要工作
(一)加強員工招聘力度，為公司發(fā)展補充新鮮血液。
今年綜合部共招聘員工45人，其中高層管理人員(副總監(jiān)以上)8人，中層管理人員(部門正/副職)10人，基層人員(部門主管以下)27人。通過進行外部招聘，補充了公司需要的人才，基本解決了公司的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。
本人自2019年x月x日入職以來，共招聘員工11人，其中高層管理人員(副總監(jiān)以上)2人，中層管理人員(部門正/副職)4人，基層人員(部門主管以下)5人。
(二)加強員工培訓，提升員工總體素質。
今年公司進行了3次全體員工培訓，具體為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結果生存》，通過培訓一定程度提高了員工的執(zhí)行力、工作積極性和團隊合作精神。本人參與了《靠結果生存》的培訓。
(三)對績效管理初步嘗試，為以后建立現(xiàn)代績效管理打下基礎。2019年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經(jīng)理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效管理打下一定基礎。本人入職后根據(jù)之前績效考核積累的失敗經(jīng)驗教訓，總結原因，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執(zhí)行四個月，期間收集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執(zhí)行績效考核打下一定基礎。
(四)進行薪酬調查工作，了解房地產(chǎn)市場薪酬水平狀況，為公司招聘定薪、調薪等提供依據(jù)。
對南寧市12家房地產(chǎn)公司進行了匿名調查，收集相關崗位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調整提供依據(jù)。
(五)初步建立人力資源管理系統(tǒng)，提高工作效率。
人力資源管理系統(tǒng)功能包含了日期提醒(員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析(學歷統(tǒng)計、年齡統(tǒng)計、入離職人數(shù)統(tǒng)計、離職率統(tǒng)計等)，員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統(tǒng)的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。
(六)處理好員工關系管理，避免用工風險。
本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經(jīng)查有8人未及時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發(fā)現(xiàn)問題后及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂(但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們)。及時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及及時辦理員工轉正、離職手續(xù)。
(七)對員工離職原因進行分析，為公司留住關鍵人才提供幫助。通過對員工的離職人數(shù)、離職原因進行統(tǒng)計分析，截止至2019年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可以看出公司的.人員流失率非常高，特別是新員工。離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業(yè)文化(凝聚力)等幾方面。
(八)做好保險管理、福利管理等基礎工作。
每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總等工作，及時發(fā)放員工生日蛋糕卡。
(九)修訂各類規(guī)章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執(zhí)行。
進行了員工離職原因分析、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調查等工作。
三、工作中存在的問題及解決措施
(一)招聘工作滯后，完成率有待提高。
缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務，給工作造成一定影響。主要的原因有：
1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道;
2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網(wǎng)上招聘;
3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。
解決問題的措施：
1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;
2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網(wǎng)招聘外，可采用員工推薦、專業(yè)qq群招聘、在公司大型廣告時鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等;同時提高公司的知名度，規(guī)范公司各項管理，吸引優(yōu)秀人才。
3、穩(wěn)定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人能力。
(二)對員工的培訓不夠，員工現(xiàn)有的技能與管理經(jīng)驗不足以支撐公司的快速發(fā)展。
公司在持續(xù)地發(fā)展，內外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。2019年公司一共組織三次培訓活動，本人參與過一次，遠遠不能滿足公司的發(fā)展需要，且本人要提高自己培訓方面的能力。
解決的措施：制定公司年度培訓計劃，并按計劃進行;進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓;提高自身培訓管理能力。
(三)績效考核未全面實施，員工執(zhí)行力不高。
2019年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經(jīng)理的頻繁變等原因導致績效考核未能執(zhí)行下去。沒有績效考核，員工對公司的經(jīng)營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執(zhí)行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。
解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。
(二)員工關系管理有待加強。
入職/轉正/離職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規(guī)定執(zhí)行，造成用工風險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規(guī)定執(zhí)行。
解決的措施：入職要把好關，轉正要及時，離職要規(guī)范;勞動合同及社會保險建議員工入職30天內完成。
(三)人才流失嚴重，離職率偏高。
截止至2019年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可見離職率偏高。
解決的措施：對于關鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才;把好招聘關，加強識人能力，招聘到與崗位匹配的人才;規(guī)范公司相關管理制度，獎懲合理;加強員工人文關懷，加強企業(yè)文化建設，增強員工凝聚力;加強上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)發(fā)展空間等。
(四)公司各項管理制度有待完善及更新。
公司有些管理制度條款未及時完善及更新，導致公司制度與國家最新規(guī)定相沖突，員工權利得不到保障，公司與員工關系緊張，員工工作被動，公司執(zhí)行時常遇到困難，也會造法律風險的增加。
解決的措施：完善及更新公司各項管理制度，與國家相關規(guī)定相沖突的條款應按國家規(guī)定執(zhí)行，避免法律風險，員工權利也可得到保障;管理權限下放，簡化審批流程，提高工作效率。
人力資源管理員年度總結篇十一
時光荏苒，不知不覺間，充實而忙碌的xx年已經(jīng)漸行漸遠。xx年對我個人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應聘到14公司擔任人力資源部經(jīng)理，下面是為大家準備的人力資源主管年度個人工作總結。
屈指算來，到現(xiàn)在我已在14公司工作了五個多月了。回顧這一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人力資源管理工作，從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結：
俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。規(guī)章制度作為企業(yè)管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但是，由于種種原因，我公司的人力資源管理制度極不健全，人力資源管理各項規(guī)章制度都是xx年以前制定的，一直沿用到現(xiàn)在。由于企業(yè)面對的客觀環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經(jīng)遠遠不能適應企業(yè)發(fā)展的實際需要，企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度方面幾乎處于“真空”狀態(tài)。為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現(xiàn)代管理理念的指導下，結合企業(yè)的實際情況，建立健全各項規(guī)章制度，使人力資源管理有章可循，有據(jù)可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了xx年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人力資源部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人力資源管理工作納入科學管理、規(guī)范運作的軌道。
我公司現(xiàn)有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司，員工區(qū)域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人力資源管理方面較為混亂，所以，擔任人力資源部經(jīng)理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規(guī)范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我?guī)ьI部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數(shù);其次，我和部門同志一道，以貫徹執(zhí)行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我?guī)ьI大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網(wǎng)”式的梳理和審查，我們夯實了人力資源管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規(guī)范的制定和實施奠定了堅實的基礎。
雖然沒有什么轟轟烈烈的大業(yè)績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使14公司的人力資源管理工作更規(guī)范、更科學，人力資源管理工作的面貌也大有改觀。
人力資源管理員年度總結篇十二
市政務公開辦：20xx年，我局政務公開工作按照市委、市政府政務公開工作要求，緊密結合人事編制工作實際，堅持實事求是、服務群眾、方便群眾，便于民主監(jiān)督和民主管理的原則，大力推進政務公開，使我局政務公開工作步入日?；⒅贫然?、規(guī)范化、絡化軌道，有效地方便了群眾辦事，促進各項工作的`順利開展。
現(xiàn)將我局今年第三季度政務公開工作小結如下：
第3季度“x人事在線”新增信息250條，其中：本市人事編制信息78條、公招、公選公告(含成績及公示)55條、總結、報告、通知等其他37條，轉載絡信息80條。
二是豐富政府信息公開內容，推進政府信息公開。第3季度通過政府信息公開平臺上載各類人事編制信息93條，其中計劃總結13條、工作動態(tài)29條、人事任免21條、其它信息30條。
三是加強信息報送，推進政務公開。
按照信息報送要求，今年第3季度，積極向x人事、市委辦刊物、市政府政務信息、瀘州管中心、市直機關工委機關信息、市紀委紀檢監(jiān)察信息累計近100條，及時對人事編制工作動態(tài)、人事編制工作政策進行宣傳，并按照進度完成了相關部門下達了信息目標任務。
四是加強向新聞媒體信息報送。
及時向《x日報》、《x晚報》投人事編制信息稿，并有多篇信息被采用。五是開展絡互動欄目咨詢回復。加強對“x人事在線”的“留言咨詢”回復，第3季度共回留言231條；受理“12345”市長熱線13件，辦結12件，有1件正在辦理中。
工作有序進行為適應新形勢下人事編制工作的需要，扎實推進x省政務公開工作四項制度，我局進一步完善了《政府信息主動公開和依申請公開制度》、《政府信息公開公示制度》、《政府信息公開考核評議制度》、《政府信息公開審核制度》、《政府信息公開聽證制度》、《政府信息公開責任追究制度》等制度，嚴格執(zhí)行《瀘州市人事局計算機絡與信息安全保密管理暫行辦法》、《絡管理暫行辦法》、《黨政信息上傳規(guī)定》、《互聯(lián)新聞信息服務管理規(guī)章制度》等工作制度，使政務公開工作規(guī)范有序進行。并緊密結合機關行政效能建設，堅持掛牌上崗、去向留言、首問責任制等，進一步轉變機關工作作風，提高行政效能，廣泛接受社會的監(jiān)督，進一步推進政務公開。
人力資源管理員年度總結篇十三
在短短一個月實習中，我選擇的崗位，是人力資源專員，主要負責公司的招聘人員和培訓等一些人事方面的工作。在我看來，人力資源是一座很重要的橋梁，以下就是為您提供的學校人力資源助理年度總結。
人力資源即將適合企業(yè)發(fā)展需要的人才運送到公司各個合適的部門。看起來像是一份很簡單的工作，當中卻有很多繁瑣復雜的事情。這份工作對我來說，是一份很重要的經(jīng)歷。
這次的學習主要內容是初步了解人力資源管理，以及人力資源管理的六大模塊。并且還協(xié)助了一些日常的事務性工作，比如說：組織員工每月的免費體檢、板報、墻報評比、整理應聘人員的一些檔案資料、電話尋找應聘人員等等。因為這只是我所學的專業(yè)的一門支科，許多東西都是要從頭開始。在這之前也沒接觸過關于人力資源的工作，只是很模糊知道人力資源部不就是負責招聘企業(yè)員工，為企業(yè)尋找人才或者負責培訓員工之類的問題。
剛開始去的一兩個星期，最主要的是了解公司具體詳盡的情況，因為課長說作為招聘人員，是必須非常熟悉掌握公司情況，這樣才能夠把最好的、最完整的信息傳達給應聘人員，以此來吸引他們。每天在辦公室整理一些人事檔案，處理一些行政事務，工作是很簡單。但可以順便看看別人是怎么樣來寫他們的簡歷的，從中學到點對自己以后畢業(yè)工作寫好一份簡歷有點幫助。一份簡歷首先要字體公整，表面整潔;接下去便是簡歷的內在了：求職人員認為自己最吸引招聘人員的特質、工作經(jīng)驗、學歷......
兩個星期中還學到了面試的一些要求。著裝之類的是很重要的，這是每個人都知道并且必須知道的。還有一點便是禮節(jié)禮貌，這可以表現(xiàn)一個人的基本修養(yǎng)素質。然后是面試時的心態(tài)、語言、舉止，很多都是可以建立在自己的自信心上來成功完成的。
接下來的時間主要是用來學習人力資源管理方面的知識。兩周的時間遠遠是不夠的，而且不是我的專業(yè)的，因此所學的也只是一些表面的，對它還是不能理解透徹。人力資源主要的六大模塊，也就是我們所在部門所要做的一些事情和處理員工關系、薪資福利等等。
其他的一些工作還有就是參加會議，做一些會議記錄，會議反饋工作，了解福建一些大型的招聘會等等。
人力資源管理員年度總結篇十四
也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結如下：
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。
五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;。
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
人力資源管理員年度總結篇十五
20xxx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
人力資源管理員年度總結篇十六
總結20xx年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自我工作做一個全面分析及熟悉，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
招聘工作：用心以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備職員數(shù)目，20xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革帶給依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘口試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再口試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不貼合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩(wěn)定，下降離職率。用心的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，用心的拓展渠道開發(fā)與建設。
b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、本日資訊、博思人才周刊、學聘報等不一樣類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
c)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安產(chǎn)業(yè)大學明德學院、西安現(xiàn)代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安產(chǎn)業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網(wǎng)絡及對外合作平臺。招聘到適宜大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。
(3)用心參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘口試經(jīng)驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控潛力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)用心與3-5家職業(yè)先容中心合作，為公司推薦職員，確?；鶎勇殕T個性是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會職員水平有必須差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部分對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人題目：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務職員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱職員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘題目我以為不簡單單是招聘題目，是牽扯到很多題目的終極結果。
(6)勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度構成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點進步公司職員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操，把握現(xiàn)代治理知識與潛力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
(2)用心組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職職員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司群眾及團隊生活。
(3)中干治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)潛力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮節(jié)知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與職責》專題講座，激發(fā)員工把握新知識、新思想，公道應用知識及針對性培訓，起到必須效果。
(5)對外合作方面：用心調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫治理咨詢公司、西安交大emba、楊智治理咨詢公司、天智治理咨詢公司、智華治理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，用心探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得必須效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
1。對于培訓治理及組織放松。相關治理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓治理潛力需加強，對各單位及各部分培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2。針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發(fā)，未構成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3。經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
20xx年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司職員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在題目：1。核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個題目較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部分上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2。薪酬架構需改革。在原有工資基數(shù)普調已經(jīng)構成很多現(xiàn)實題目，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用3。規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4。大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規(guī)范科學化。
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利透過，2019年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步把握網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操縱流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二)社會保險工作主要為員工帶給保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生養(yǎng)保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次，用心與社會保險治理基金職員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。
題目:1。20xx新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。用心學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。
2。針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。
個人20xx年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的治理。在人事部職員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自我很多工作不足及成長的機會。
2。利用機會較大的進步自我知識專業(yè)潛力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮節(jié)、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自我建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3。人力資源部分接觸的人不較多，自我在20xx年較大改善自我說話方式及溝通潛力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽商合作取得必須進步。
4。加入西安人力資源俱樂部，及很多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自我的眼界，擴充了自我的hr知識，結識了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與鑒戒外部優(yōu)秀理念搭建很多平臺。
2。重視團隊的建設及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3。規(guī)范公司治理行為及職員素質，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷進步自我工作潛力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好治理改革與創(chuàng)新;不斷地向專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
5、考勤管理：建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執(zhí)行勞動紀律狀況良好，遲到早退和溜崗現(xiàn)象明顯減少。
6、培訓管理：1、制訂了培訓計劃，建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓11次達433人次，園滿完成了預定的培訓計劃。
7、報表管理：完成了市統(tǒng)計局的《衡陽市勞動報酬統(tǒng)計表》市社保局《xx年工資報表》以及市人事局的《專業(yè)技術人員統(tǒng)計表》、組織部的《黨員統(tǒng)計表》等。同時，送報了養(yǎng)老金、醫(yī)保金、住房公積金的基數(shù)。
8、三金管理：1、按時繳納三金，歷年來由于管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對1999年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述狀況再次發(fā)生，我們制定了三金征繳方案，從今年四月份起進行了實施。
回顧一年來的工作，我們認為在xx年的工作中還存在著一些不足，有待于在xx年年的工作中去完善和改善。如人員考核工作由于今年特殊原因一向沒有實施;禮貌建立工作在相當部分員工中還沒有構成一種自覺行為;培訓工作在某些方面還停留在應付gmp檢查，管理知識和員工觀念以及企業(yè)文化等方面的培訓資料涉及較少等。
1、建章健制方面：根據(jù)目前具體狀況建立和繼續(xù)完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發(fā)放以及員工考核制度等。
2、禮貌建立方面：繼續(xù)做好禮貌建立工作，透過進一步的宣傳和教育，讓全體員工用心投身公司禮貌建立中去，力爭xx年年到達衡陽市三星級禮貌單位。
4、培訓工作：1)、制訂好年度培訓計劃。2)、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規(guī)定的積分，將影響個人晉級和評先。
5、三金管理方面：按照社保、醫(yī)保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數(shù)的調整，準備好失業(yè)保險的進入和協(xié)調工作。
6、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。
人力資源管理員年度總結篇十七
在思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障。
根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及xx礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
“三項制度改革”完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。
同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了xx礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了xx礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚。
我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
人力資源管理員年度總結篇十八
200x年是xx公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了工作思路，下面是為大家準備的人力資源個人年度總結。
在思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成200x年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障。
根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200x年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
“三項制度改革”完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展20xx最新人力資源個人年度總結20xx最新人力資源個人年度總結。
同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚。
我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
人力資源管理員年度總結篇十九
20xx年是x公司人力資源部的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司人力資源部實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司人力資源部的布置和要求，回顧20xx年，公司人力資源部主要做了以下工作：
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的-。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
按照總公司第-x號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《-x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《-x公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
人力資源管理員年度總結篇二十
范例一：
該同學謙虛謹慎，勤奮好學。注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，認真聽取老同志的指導，對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。表現(xiàn)出較強的求知欲，并能夠仔細觀察、切身體驗、獨立思考、綜合分析，靈活運用自己的知識解決工作中遇到的實際困難。
范例二：
該同學待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
范例三：
該同學在實習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關相鄰工位同仁協(xié)調完成各項生產(chǎn)任務。在所從事的包裝備料崗位上，能夠探索更優(yōu)秀的工作方法，以提升效率，在車間內的備料比賽中曾獲第一名，在其它工位的學習中也表現(xiàn)出積極的態(tài)度并通過學習成為了一名合格的多能工，在團隊生活中得到領導及同仁的一致好評。
范例四：
該同學踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性、建設性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業(yè),工作責任心強，工作效率高,執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班、保質保量完成工作任務。
范例五：
該生綜合素質較好，業(yè)務能力較強，政治表現(xiàn)良好，法紀觀念充實，服從安排聽指揮，與同事友好相處，短短實習工作期間，能夠做到愛崗敬業(yè)，認真負責，相信會在今后的工作中取得出色的成績。希望xx同志繼續(xù)積極參加各種社會活動，不斷總結提高，為畢業(yè)后投身祖國建設打下扎實基礎。
人力資源管理員年度總結篇二十一
xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是xx分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障?；仡檟x年，人力資源部主要做了以下工作：
根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)xx市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了xx市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)和xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)、等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到xx公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了xx分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。
2、由各單位工段長對本工段員工按照本人實際能力進行打分。
3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質量管理部、資源開發(fā)部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
由于歷史的原因，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。xx年，根據(jù)公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加xx市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經(jīng)各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)安全部、質量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn)、質量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。
2規(guī)范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數(shù)據(jù)上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
1、根據(jù)工作性質確定各崗位的獎金分配比例。
2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報告，經(jīng)批準后直接獎勵給班組。
勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
xx年人力資源部將繼續(xù)在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。
1明年，我們將做好以下幾方面的工作：xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術人員考核。
2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。
3探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經(jīng)營管理、工程技術、生產(chǎn)操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態(tài)化管理。
xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規(guī)章制度，細化崗位考核，規(guī)范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據(jù)；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發(fā)，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。
人力資源管理員年度總結篇一
時間總是流逝地毫無征兆，讓人措手不及，轉眼間xx即將過去，這一年主要擔任的工作有兩方面，一是人力資源管理工作，二是營銷策劃中心日常協(xié)調工作，一句話體會就是，量很多，果很少，具體總結如下：
具體為招聘、面試、培訓、考核、制度完善與執(zhí)行、員工活動策劃與實施及日常行為管理等工作，人力資源部年度總結。
1、人員結構：目前在職員工27人，去年同期為34人，同比下降21%，新進員工3人，離職員工4人，離職率14%，去年同期為23%，目前3年以上的員工52%，2年以下的除3位試用期員工外只有1人，男生占40%，女生占60%，平均年齡29歲。雖然人員結構縮減，但也是支年輕忠誠度較高的團隊。
2、招聘：以空缺補位為主，參加3場校園招聘，1場海創(chuàng)周招聘活動，日常通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘崗位信息28個，其它招聘網(wǎng)站發(fā)布免費招聘信息若干，并每日對招聘網(wǎng)站的招聘信息進行更新，瀏覽符合招聘要求工作簡歷700余條，下載簡歷150余份，組織面試幾十次，基本滿足目前各業(yè)務部門業(yè)務正常開展。
3、培訓：組織員工培訓4次，新員工入職培訓3次，參加外部免費培訓2次。
4、績效考核持續(xù)化：月度考核與臨時抽查相結合，每月執(zhí)行常規(guī)績效考核，根據(jù)工作總結與計劃由部門經(jīng)理給予評分，并作為績效工資依據(jù)，電話記錄、網(wǎng)站信息抽查作為考核輔助參考。
5、制度執(zhí)行與完善：在原有制度實施的基礎上，進一步完善了考勤制度，設置全勤獎制度;修訂媒體投稿獎勵制度;完善oa各項業(yè)務流程，組織員工不斷熟悉規(guī)范各項流程執(zhí)行。
6、上一年策劃并組織員工活動5次，去年同期是2次，豐富的集體活動在某種程度上增進員工之間感情，提升團隊凝聚力，像包餃子、跳繩活動，形式傳統(tǒng)而簡單，成本也不高，非常受員工歡迎，拓展活動首次嘗試，讓員工在活動中學習，思維方式的改變，也是頗有收獲。
7、日常管理工作：人員穩(wěn)定，雜中有細，熱情服務，作好保障。具體體現(xiàn)在(1)、部門人員業(yè)務熟練，服務態(tài)度有所改善提高，日常與酒店、票務、物業(yè)、印刷等商家建立良好聯(lián)系，幾次會議中在改票、印刷方面都給予有力的支持;(2)、5s監(jiān)督管理，不定期進行抽查，引起員工重視，加強自我管理意識;(3)、電話、網(wǎng)站信息抽查統(tǒng)計工作，為部門管理工作提供一定的參考依據(jù);(4)、辦公用品采購及管理工作，嚴格執(zhí)行貨比三家，大額采購2人以上規(guī)定，同時作好入庫及發(fā)放登記工作;(5)每月工資表及時制作，員工入離職手續(xù)及時辦理，社保公積金及時申報、年檢，不定期員工談話、員工合同續(xù)簽等日常工作完成，工作總結《人力資源部年度總結》。
1、每周組織召開部門工作交流會議;。
2、組織關于大數(shù)據(jù)討論及框架搭建工作，目前框架雛形已完成;。
3、協(xié)調關于產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟組織工作，目前聯(lián)盟章程已完成;。
4、參與哈爾濱會議邀約、主持工作;。
5、組織各部門進行產(chǎn)品研討整合工作，目前產(chǎn)品價格體系及品種已調整完畢;。
6、參與東北余糧考察1次，行業(yè)會議3次。
7、策劃組織實施視頻會議1次。
1、人員經(jīng)驗水平有所下降，目前在職員工平均年齡29歲，離職4人中，3人是工作經(jīng)驗3年以上的，而新入職3人是沒有太多工作經(jīng)驗的畢業(yè)生，在原有業(yè)務沒有調整刪減的.基礎上，工作質量是有所影響的。
2、組織的培訓次數(shù)與去年同期相比下降，管理人員每周學習活動未堅持開展。
3、績效考核在考核指標、結果反饋方面員工提出了意見，此項工作需要進一步調整改善。
4、宣導公司發(fā)展目標，傳達領導精神，統(tǒng)一員工思想方面及制度執(zhí)行、5s管理在細節(jié)執(zhí)行過程中，存在不足。
5、行業(yè)產(chǎn)品知識略顯欠缺。
這一年非常感謝公司領導及同事給予我走出去的機會，無論通過考察還是參會，包括開會時主持或接待演講嘉賓，讓我更進一步接觸行業(yè)，認識客戶，由邊外人員混入到圈邊，讓我意識到行業(yè)是有前景的，客戶是有需求的，只是我作的不夠好。
1、增加培訓機會，加大培訓力度，聘請外部培訓機構系統(tǒng)性組織員工進行糧食基礎知識、營銷技巧等相關內容培訓。提高員工業(yè)務技能，促進銷售達成意向。管理人員針對自己業(yè)務領域及管理欠缺有針對性進行學習。
2、績效考核指標調整，非業(yè)務部門根據(jù)工作職責重新調整考核表，指標明確，考核反饋要求部門經(jīng)理每月及時反饋，若未反饋導致員工不滿意，部門經(jīng)理負連帶責任。
3、制度常態(tài)化，細節(jié)執(zhí)行隨時提醒，組織員工對公司現(xiàn)有制度重新溫故，對于執(zhí)行不到位的條款進行統(tǒng)一宣講強調。
4、組織全員學習業(yè)務知識，行情、政策進行全員傳達，信息及時共享。激發(fā)全員銷售意識，有機會有能力進行銷售的員工給予獎勵。
5、及時了解員工工作狀態(tài)及想法，安排與領導進行面對面溝通，及時領會領導想法，實現(xiàn)有計劃有實施有跟蹤有反饋的工作習慣，具體溝通形式有“與領導共進午餐”(隨時進行)“批評與自我批評”(每季度一次)“說你不翻臉”(不定期)。
6、進一步推動營銷策劃中心的職能，市場與企劃緊密配合在傳統(tǒng)電話營銷的基礎上開展微信營銷、網(wǎng)絡營銷模式，擴大客戶群體，廣泛宣傳，提高銷售收入。
以上是人力資源部上一年工作總結，希望公司下一年業(yè)務開展順利，收入有所提高，我們在這里也表個態(tài)，愿不遺余力地與公司共患難共奮斗。
人力資源管理員年度總結篇二
200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化所有和人力資源管理制度建設，下面是為大家準備的。
一、
截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
(一)通驛分兩類進行定崗定員：各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的'業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
人力資源管理員年度總結篇三
依據(jù)公司進展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和進展規(guī)劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本規(guī)劃。
20xx源部將依據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領導下，根據(jù)公司制定的20xx導思想和進展目標，仔細做好人力資源治理工作。建立健全人力資源治理體系，完善員工聘請、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培育。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
為確保人力資源工作能得到有效的進展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。仔細貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，詳細工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構。
20xx源部將依據(jù)公司“xx年進展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員構造狀況來合理設置，并依據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和削減部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。由于組織架構的建立是開展人力資源工作的根本根底。
2、依據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書。
x公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并依據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個治理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將依據(jù)目標職責狀實際完成狀況進展年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)視和公司內部考核。
3、依據(jù)公司進展要求仔細作好員工的聘請工作。
2xx司的進展之年，標準之年，人力資源部將依據(jù)總部進展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的聘請工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的'宣傳，來組織和實施人員聘請工作，連續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的聘請流程來加大聘請力度。仔細細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和汲取大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作。
員的培訓，全面提高課長治理水平和業(yè)務技能，然后再實行崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進展全面系統(tǒng)的對員工進展針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個治理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲藏人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀治理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的治理水平和業(yè)務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的專心性。
人力資源部將依據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施方法，完善績效考核流程和資料，并依據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
考核總結----兌現(xiàn)績效考核結果。
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實表達“按勞安排”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使治理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂。
人力資源部將依據(jù)公司進展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培育和儲藏各類優(yōu)秀治理人才，來滿意企業(yè)進展的需要，20xx源部將重點加強課長和店長的聘請和儲藏，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有治理潛力和營運潛力的人才將大力的汲取，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并專心和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素養(yǎng)的治理人才。
人力資源管理員年度總結篇四
20xx年人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。
物流學歷狀況：截至20xx年xxx日公司擁有大專及以上xx人，其中博士x人，碩士xx人，本科xx人，大專xx人。
為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：
1、各治理中心按里程、效勞區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進展分類;。
2、效勞區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。公司本部依據(jù)公司治理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。
為不斷增加公司的.競爭力量，提高員工的素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓方法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(學問普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
公司通過對員工進展日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、治理與合理使用，建立高素養(yǎng)、精干、高效的員工隊伍。
特殊是實業(yè)依據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核治理制度，將考核結果與浮開工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
依據(jù)集團總體信息化建立部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源治理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建立工作，特殊是關鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源治理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告掌握系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建立。
人力資源管理員年度總結篇五
近三年，南通一中以強勁的發(fā)展勢頭，領先于同行之前，先后獲得全國精神文明建設先進單位、省模范學校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮，以下就是為您提供的在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力?這，首先得益于校領導班子以人為本的管理理念。
教職工是學校的寶貴財富，學校的發(fā)展需要每一個教職員工盡心盡力。只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學校的發(fā)展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現(xiàn)在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家?！鄙拼恳晃唤搪殕T工還體現(xiàn)在一些細節(jié)問題上。學校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發(fā)現(xiàn)，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。青年人都有著強烈的.進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學校都要組織大規(guī)模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途。
師乃學校之本，學校的名牌效應是靠名師打造出來的。近幾年學校花大力氣實施名師工程、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構筑了青藍工程。學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。
人力資源管理員年度總結篇六
一年的時間悄悄從手指間流走?；仡?0**年的工作生活，我感受到了公司和身邊人這一年發(fā)生的巨大變化。我們的品牌正在迅速升級，身邊的同事也在不斷進步，朝著同一個目標奮斗。新將到來的新年也帶來了新的挑戰(zhàn)。當我們準備以全新的面貌迎接新年的到來時，我們不忘回顧和總結過去一年所做的努力。對今年的工作做一個小總結:。
收集和管理公司員工的人事檔案等資料，使其更加完善，保持公司檔案的完整性，為以后的分析提供更準確的信息。由于檔案內容涉及公司相關機密，在此期間我保持了極高的警惕性和較強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填寫和分析各種人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃提供準確的信息。
負責管理員工勞動合同，辦理勞動就業(yè)及相關手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽訂并不是特別順利，主要是因為營銷部業(yè)務人員分散，集中機會少，往往來去匆匆，導致部分業(yè)務人員至今未能簽訂勞動合同。計劃爭取過年的機會，完成合同的簽訂。
根據(jù)公司制度和國家規(guī)定，管理員工考勤和休假，每月準確出具考勤報表。其中，員工考勤是另一個難點。公司實行上班刷卡已經(jīng)一年半了。由于部分員工未能適應新的考勤方式，效果一直不太好。
今年人力資源部專門對這個問題進行了考勤重申，與綜合管理部技術人員討論后，考勤體系得到了改善。但由于公司很多工作性質的不同，員工的工作時間往往需要靈活的管理，仍然無法很好的交出滿意的考勤數(shù)據(jù)。但為了防止部分員工言過其實，考勤體系需要完善。
執(zhí)行各種公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對部分員工不遵守公司規(guī)章制度，造成工作失誤或較大。
錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。
進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。
幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
人力資源管理員年度總結篇七
本人20xx年安排到xxx有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞開工資、員工績效考核等方面的治理?，F(xiàn)將本人自參與工作以來所從事的人力資源的工作總結如下。
本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理工作。xx年，正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最根本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我仔細負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《xx正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的精確性、完整性和準時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我敏捷運用自己學習把握的《社會保障學》及有關計算機數(shù)據(jù)信息庫學問，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險治理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學治理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的精確性也得到了提高，受到單位領導和職工全都好評。在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我精確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內容，保證各種保險統(tǒng)計報表根底原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我仔細正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的規(guī)律關系正確，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，準時調整并作變更說明，準時統(tǒng)計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經(jīng)辦人員，要時常進展細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進展評價，才能得出精確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度確實定，相互之間形成了一條嚴密的工作鏈，在指標參數(shù)都確定的狀況下，各項指標之間的對應關系都是非常明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的.精確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報準時牢靠，數(shù)據(jù)精確無誤，屢次受到有關業(yè)務部門的高度評價。
在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要詳細負責全公司職工工資治理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資治理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最終審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位構造工資制度變化不大，工資治理也成了一項較為簡潔的日常治理工作。盡管如此，我仍舊當心仔細地做好每月的勞開工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)精確無誤，并依據(jù)上級各部門的要求，準時、精確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞開工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資治理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無過失、無遺漏，時間上從不滯后，屢次在有關業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作x年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自20xx年參與工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務經(jīng)辦人員，多年的工作實際也為自己積存了一些有益的工作閱歷，有較為熟識過硬的專業(yè)技術力量，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與進展作出自己應有的奉獻。
人力資源管理員年度總結篇八
堅持聚焦管道的針尖戰(zhàn)略，有效增長，和平崛起，成為ict領導者。業(yè)務與人力資源政策都應支撐這一戰(zhàn)略目標的實施。
我有一個想法，針尖戰(zhàn)略的發(fā)展，其實就是和平崛起。我們逐漸突進無人區(qū)，踩不到各方利益集團的腳，就會和平崛起。堅持這個戰(zhàn)略不變化，有可能在這個時代行業(yè)領先，實際就是超越美國。因此戰(zhàn)略目標中，將“超越美國”這句話改為“有效增長，和平崛起，成為ict領導者”。將來業(yè)務政策、人力資源政策等各種政策都應支撐和平崛起這樣一種方式。
二、關于組織：
在主航道組織中實現(xiàn)“班長戰(zhàn)爭”，一線呼喚炮火，機關轉變職能;非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理，簡化組織管理。虛擬考核評價戰(zhàn)略貢獻，搶占戰(zhàn)略高地。
1、簡化組織管理，讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標。
你們要去研究一下美國軍隊變革，喬良寫的一本書叫《超限戰(zhàn)》，軍隊的作戰(zhàn)單位已經(jīng)開始從“師”變成“旅”，作戰(zhàn)的能力卻增強很厲害，而且美國還在變革，未來的方向是，作戰(zhàn)單位有可能從“旅”直管“營”，去除“團”一級，還要縮小成“排”、“班”……。班長可能真就是“少將”或“少?！保驗橐粋€班的火力配置很強(巡航導彈、飛機、航母……)，就沒有必要大部隊作戰(zhàn)。
“班長的戰(zhàn)爭”這個理念應該這么來看，大規(guī)模人員作戰(zhàn)很笨重，縮小作戰(zhàn)單位，更加靈活，綜合作戰(zhàn)能力提升了,機關要更綜合，決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活，是適應未來社會發(fā)展的，也是我們未來組織改革的奮斗目標。
將來華為的作戰(zhàn)方式也應該是綜合性的，我們講“班長的戰(zhàn)爭”，強調授權以后，精化前方作戰(zhàn)組織，縮小后方機構，加強戰(zhàn)略機動部隊的建設。劃小作戰(zhàn)單位，不是指分工很細，而是通過配備先進武器和提供重型火力支持，使小團隊的作戰(zhàn)實力大大增強。
當然，授權不是一兩天能完成的。目前，管理上的問題沒有落地，所以3~5年內把ltc、賬實相符，“五個一”作為重點，一定要實現(xiàn)端到端貫通。五年以后，堅定不移地逐步實現(xiàn)讓前方來呼喚炮火，多余的機構要關掉，這樣機關逐漸不會那么官僚化。
當年我們從小公司走向大公司時，不知道怎么管理，分工過細?，F(xiàn)在我們使用的工具先進了，很多流程打通了，功能組織也要綜合化，不僅減少層級，也要縮小規(guī)模，幾個組織合并成一個組織。如商務合同評審的專業(yè)組織，應該涵蓋運營商bg、企業(yè)網(wǎng)bg，沒有必要成立兩個平臺。
矩陣化管理主要用于主航道上的作戰(zhàn)隊伍上，是需要一個大規(guī)模的平衡，耗費一點人力資源，稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復雜的平衡?；弁ㄈゾ仃嚮?，第一必須對華為服務，不能到社會上招攬生意，這是對它的制約;第二必須自己養(yǎng)活自己。
內服弱矩陣化，就是流程責任制，只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優(yōu)化，不要等同時發(fā)令上，哪個模塊成熟了，就可以先走，若總是追求完美的“齊步走”，等候時間就太長了。
我們要有個假設，將來如果我們擔負起700億美元銷售收入，不意味著華為總人數(shù)會產(chǎn)生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進來，置換不合適的人員，因此總人數(shù)增長是有限的，但作戰(zhàn)結果會有極大提高。811規(guī)劃中，不能大幅度增加人力資源編制，不要總向研發(fā)與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。
2、組織績效：
根據(jù)當期產(chǎn)糧多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造來確定戰(zhàn)略貢獻，兩者要兼顧，沒有當期貢獻就沒有薪酬包，沒有戰(zhàn)略貢獻就不能提拔。
我們認為，還是根據(jù)產(chǎn)糧食多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造程度，來確定戰(zhàn)略貢獻。比如，根據(jù)銷售收入+優(yōu)質交付所產(chǎn)生的共同貢獻，拿薪酬包;若沒有做出戰(zhàn)略貢獻，不能被提拔。我們現(xiàn)在的kpi也包含了很多戰(zhàn)略性貢獻，戰(zhàn)略貢獻要搞kpi，我也同意，但要單列，戰(zhàn)略kpi和銷售收入kpi不能一致。將來公司所有指標都要關注到搶糧食，關注到戰(zhàn)略指標。
我們原來的虛擬考核方法很好，可以繼續(xù)沿用。舉例：我們有68個戰(zhàn)略制高地、200多個戰(zhàn)略機會點，搶占戰(zhàn)略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法，不完全靠激勵。當然，激勵也是應該的。雖然做了戰(zhàn)略高地，但若利潤是負值，乘以任何系數(shù)都沒用，因此還是至少要實現(xiàn)薄利，不要簡單地說“未來如何賺錢”，即使未來賺錢，也是破壞了今天的戰(zhàn)略平衡。設定的戰(zhàn)略目標，有銷售收入浮動的比例。
戰(zhàn)略機會點攻入進去了，不允許降價作惡性競爭，但是允許多花錢，比如可以派兩個少將去。bg重心是銷售收入，既想賣東西，又想搶占戰(zhàn)略高地，是虛擬考核;區(qū)域考核的是盈利和戰(zhàn)略，即使薄利，也是盈利。當bg和區(qū)域的訴求完全不一致時，由區(qū)域說了算。
三、關于人才：
改良金字塔管理，用人才管理奠定勝利的基礎。
1、保持金字塔的基本架構，拉開金字塔的頂端，形成蜂窩狀，讓引領發(fā)展的“蜂子”飛進來。
異化金字塔的內部結構，業(yè)務、技術和管理關鍵崗位，優(yōu)秀骨干與一般骨干，可以拉開差距。向外差異化對標，引入、用好更優(yōu)秀的人才。
決定華為公司成敗關鍵的重要時期，估計就在未來3-5年。在大數(shù)據(jù)超寬帶時代，如果我們能夠在制高點搶占到一定份額，其實就奠定了我們的勝利基礎。人力資源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔結構。
第一，拉伸金字塔頂端，形成蜂窩狀。
需要一群外面的“蜂子”飛進來，就要有蜂子能夠飛進來的空間。現(xiàn)在遇到一個問題，世界上有很多優(yōu)秀人才進不來，不僅是工資問題，還有組織模型問題。科學家進來，因為較少涉及人際關系處理，所以能留下來。
但對于新招入的管理者，他領導的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連，誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加循環(huán)打仗，打仗過程中，也會形成“兄弟血緣”關系，再任命時他已經(jīng)適應華為文化。
第二，金字塔內部結構要異化。
我們人力資源有很多模塊，以前薪酬待遇都是對標電子工程師，太標準化?，F(xiàn)在金字塔架構體系不發(fā)生變化，但里面的各個模塊要異化，各自去和市場對標。華為機器的核心制造和新產(chǎn)品制造去市場上對標，技師只要做到高質量，可以高工資。制造要盡快開始激活，把全世界最優(yōu)秀的技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優(yōu)秀的產(chǎn)品?也歡迎走掉的技師回來共創(chuàng)未來。
2、適應業(yè)務與管理變化，針對性管理各類人才，激活各級隊伍。
要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”的發(fā)展要求改為“洞察市場、洞察技術、洞察客戶、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”。我們要從客戶需求導向轉變?yōu)樯鐣Y構導向了，整個行業(yè)轉變，客戶也有可能會落后于我們對社會的認識，要超越客戶前進。
將來要限制干部“之”字形成長的范圍，不要強調一定要大流動，有些崗位群不需要具有“之”字形成長經(jīng)驗。基層員工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行，貢獻多，就多拿錢。這次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地員工，他們在公司工作多年，千方百計從北京、廣州調回去。
因為家在新疆，家里人知道情況其實沒有那么危險，這次我還跟他們去逛街、吃大排檔。而外地來的員工感受不一樣，雖然在前線的人沒有覺得那么可怕，但內地的家里人總是很擔心，天天電話施加壓力。危險地區(qū)可以強調本地化原則，如果實現(xiàn)不了那么多本地化，可以招聘當?shù)氐拇髮W畢業(yè)生，送到拉丁美洲等地區(qū)去培訓，然后再返回去。
高級干部被末位淘汰不等于是壞事，可以去重裝旅，再重造輝煌。若沒有威懾感，大家都會去搞內部平衡。
四、關于激勵：
“獲取分享制”應成為公司價值分配的基本理念，敢于開展非物質表彰，導向沖鋒，激發(fā)員工活力，公司就一定會持續(xù)發(fā)展。
我提出四個假設，你們來看是否正確。
第一個假設：流程組織優(yōu)化，在五年內是否會逐漸有進步?進步的標志就是人員減少，工作效率提高，利潤增加。
第二個假設：針尖戰(zhàn)略是否將增加我們定價和議價的能力?
第三個假設：3~5年內，有的競爭對手在衰退，我們的商業(yè)生態(tài)環(huán)境是否在改變?
如果這四個假設成立，意味著利潤會增加，我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創(chuàng)造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯(lián)網(wǎng)時代，年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。
有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創(chuàng)造新價值這幾點，那么分錢的方法就出來了，敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。
所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎，上面的獲取分享制是一個個的發(fā)動機，兩者確保以后，公司一定會持續(xù)發(fā)展?！跋扔须u，才有蛋”這就是我們的假設。因為我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創(chuàng)造價值。只要我們的激勵是導向沖鋒，將來一定會越來越厲害。
(胡總：在公司不上市的情況下，勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎。分配方式中勞動所得(包括tup/工資/獎金/福利等收入)與資本投入所得(指虛擬受限股收入)設置合理的分配比例，讓拉車的人永遠比坐車的人拿得多，那么車就會越跑越快，這樣華為的發(fā)展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚，完全是可以給所有員工講清楚的，讓優(yōu)秀人員都看到華為的分配機制，愿意進來，愿意奮斗。)。
2、逐步實施崗位職級循環(huán)晉升，激發(fā)各單位的爭當先進。
第一，我們實際已有的薪酬標準就不要改變了，動的是個人職級。
第二，以崗定級不能僵化。
以后有少部分優(yōu)秀人員，沒崗位但允許有個人職級，要看重這些人有使命感，創(chuàng)造力。如果脫崗定級的問題現(xiàn)在找不到合適方法來操作，就把優(yōu)秀人員的崗位職級先調整了，然后他自己再去人崗匹配，程序還是不變，這個機制可以叫做“崗位職級循環(huán)晉升”。
如原來20級的組織，其中做得優(yōu)秀的那30%可以轉到21級，每三年轉一圈，做得好的才動。每年拿30%優(yōu)秀部門來評價，如果明年這個崗位還在先進名單里，就更先進了，還要漲。落后的沒漲，就會去爭先進，爭先進的最后結果，我們把鈔票發(fā)出去了，而且主要發(fā)給優(yōu)秀單位。
實行全球p50標準工資的人員范圍應該還要向下覆蓋。若當公司出現(xiàn)危機時，不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法，擴大到多大規(guī)模，我不知道。
3、差異化管理各類人員薪酬，激發(fā)員工的活力。
特殊專業(yè)人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式，如廚師可以拿提成制，多勞多得，搶著出單，才能促進服務質量的提高;法務、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰(zhàn)隊伍，也可以臨時用社會上的資源，比如同聲翻譯，短期雇傭一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來的總成本還是降低了;文字翻譯，只要能及時交付翻譯稿件，也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織，我們自己的組織就縮小了。
在海外薪酬福利管理要簡單化，逐步走向像西方的市場化管理。已經(jīng)實行全球p50高工資的人很多補貼要取消，要建立一個制約措施，不能讓大家比賽浪費，過多的補貼不一定讓戰(zhàn)斗力增強，可能還是惰怠的，不是激勵性的。
若大家不愿意去利比亞、伊拉克……地區(qū)，可以提高特有的激勵待遇體系，這是激勵措施不是補貼。以前我們?yōu)榱税⒏缓鼓苋?8個人，卻采取各種全球化的限制方案，把整個組織都壓得喘不過氣來，現(xiàn)在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區(qū)的特有激勵方案牽引大家去，別的體系則正常運作。
4、非物質激勵就是要把英雄的盤子劃大，敢于表彰，促使員工的長期自我激勵。
第一，非物質激勵就是要把英雄的盤子劃大，毛澤東說“遍地英雄下夕煙”?，F(xiàn)在我們要把英雄先進比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。這樣逼著大家前進。
第二，敢于花點錢做一些典禮，發(fā)獎典禮上的精神激勵，一定會有人記住的，這就是對他長期自我激勵。
美軍海軍學院的畢業(yè)典禮很獨特，在方尖塔上涂滿豬油，讓大家爬這個塔，大家一層層地攻，歡慶這個典禮。華為大學也要構思一個華為自己的典禮形式，不要總是扔帽子。
五、充分利用類似微信的平臺，加強技能經(jīng)驗共享，提高作戰(zhàn)隊伍能力。
我支持公司內部開放，不要怕資料被人偷走，我們的隊伍比別人厲害，他搞到一兩支槍炮有什么用?而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而導致自己的作戰(zhàn)隊伍能力不行。可以建立公司內部類似微信的平臺，有授權的人員才能使用，不對外開放。
如在戰(zhàn)略預備隊這個圈里，所有內容全開放，大家可以下載資料、交朋友……。用戶按不同戰(zhàn)場分類，通過內部圈聯(lián)絡起來，其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰(zhàn)圈，可以橫跨拉丁美洲、歐洲……，因為公司下載到的是同一種表格，他不知道如何使用，在朋友圈里發(fā)個求助，對他作戰(zhàn)能力提升有幫助。
(胡總：我可以來推動，在公司內部招募3~5個人來開發(fā)。申請一個政策：有一個活躍用戶，就獎勵開發(fā)人員一些提成。將來這個平臺跟ltc等幾個流程整合，用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了，微信是一個社交平臺，這是一個工作平臺。)。
人力資源管理員年度總結篇九
總結是對某一階段的工作、學習或思想中的經(jīng)驗或情況進行分析研究的書面材料，它可以給我們下一階段的學習和工作生活做指導，因此，讓我們寫一份總結吧。那么總結有什么格式呢？下面是小編精心整理的人力資源年度總結，希望能夠幫助到大家。
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年?；赝鹸x年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對；人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。
一。對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二。負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三。合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工；言過其實，照成考勤不公的，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一。執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二。公司充分考慮員工的.福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三。進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業(yè)務人才。
五。幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動；
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司；以人為本的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
人力資源管理員年度總結篇十
本站發(fā)布人力資源年度工作總結，更多人力資源年度工作總結相關信息請訪問本站工作總結頻道。
2019年是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領導的指導下得到了一定提升，但也存在不少問題，現(xiàn)將本年度人力資源管理工作情況報告如下：
一、人力資源基本情況
截止2019年x月x日公司總部員工共47人(不含項目部)其中男性22人，女性25人;部門副經(jīng)理以上員工21人(45%)，部門主管以下員工26人(55%);本科學歷9人(21%)，專科學歷30人(70%)，中專以下學歷4人(9%)，其中有3名公司領導，1名中層領導未統(tǒng)計入內;公司員工平均年齡33.8歲;2019年度離職人數(shù)37人，入職人數(shù)45人，綜合離職率44%(離職總人數(shù)/[期初人數(shù)+新入職總人數(shù)]*100%)，新員工離職率71%(新員工離職人數(shù)/新員工入職總人數(shù)*100%，入職不滿1年的員工)，老員工離職率10.6%(離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)*100%，入職超過1年的員工)。
二、2019年完成主要工作
(一)加強員工招聘力度，為公司發(fā)展補充新鮮血液。
今年綜合部共招聘員工45人，其中高層管理人員(副總監(jiān)以上)8人，中層管理人員(部門正/副職)10人，基層人員(部門主管以下)27人。通過進行外部招聘，補充了公司需要的人才，基本解決了公司的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。
本人自2019年x月x日入職以來，共招聘員工11人，其中高層管理人員(副總監(jiān)以上)2人，中層管理人員(部門正/副職)4人，基層人員(部門主管以下)5人。
(二)加強員工培訓，提升員工總體素質。
今年公司進行了3次全體員工培訓，具體為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結果生存》，通過培訓一定程度提高了員工的執(zhí)行力、工作積極性和團隊合作精神。本人參與了《靠結果生存》的培訓。
(三)對績效管理初步嘗試，為以后建立現(xiàn)代績效管理打下基礎。2019年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經(jīng)理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效管理打下一定基礎。本人入職后根據(jù)之前績效考核積累的失敗經(jīng)驗教訓，總結原因，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執(zhí)行四個月，期間收集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執(zhí)行績效考核打下一定基礎。
(四)進行薪酬調查工作，了解房地產(chǎn)市場薪酬水平狀況，為公司招聘定薪、調薪等提供依據(jù)。
對南寧市12家房地產(chǎn)公司進行了匿名調查，收集相關崗位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調整提供依據(jù)。
(五)初步建立人力資源管理系統(tǒng)，提高工作效率。
人力資源管理系統(tǒng)功能包含了日期提醒(員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析(學歷統(tǒng)計、年齡統(tǒng)計、入離職人數(shù)統(tǒng)計、離職率統(tǒng)計等)，員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統(tǒng)的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。
(六)處理好員工關系管理，避免用工風險。
本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經(jīng)查有8人未及時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發(fā)現(xiàn)問題后及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂(但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們)。及時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及及時辦理員工轉正、離職手續(xù)。
(七)對員工離職原因進行分析，為公司留住關鍵人才提供幫助。通過對員工的離職人數(shù)、離職原因進行統(tǒng)計分析，截止至2019年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可以看出公司的.人員流失率非常高，特別是新員工。離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業(yè)文化(凝聚力)等幾方面。
(八)做好保險管理、福利管理等基礎工作。
每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總等工作，及時發(fā)放員工生日蛋糕卡。
(九)修訂各類規(guī)章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執(zhí)行。
進行了員工離職原因分析、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調查等工作。
三、工作中存在的問題及解決措施
(一)招聘工作滯后，完成率有待提高。
缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務，給工作造成一定影響。主要的原因有：
1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道;
2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網(wǎng)上招聘;
3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。
解決問題的措施：
1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;
2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網(wǎng)招聘外，可采用員工推薦、專業(yè)qq群招聘、在公司大型廣告時鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等;同時提高公司的知名度，規(guī)范公司各項管理，吸引優(yōu)秀人才。
3、穩(wěn)定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人能力。
(二)對員工的培訓不夠，員工現(xiàn)有的技能與管理經(jīng)驗不足以支撐公司的快速發(fā)展。
公司在持續(xù)地發(fā)展，內外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。2019年公司一共組織三次培訓活動，本人參與過一次，遠遠不能滿足公司的發(fā)展需要，且本人要提高自己培訓方面的能力。
解決的措施：制定公司年度培訓計劃，并按計劃進行;進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓;提高自身培訓管理能力。
(三)績效考核未全面實施，員工執(zhí)行力不高。
2019年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經(jīng)理的頻繁變等原因導致績效考核未能執(zhí)行下去。沒有績效考核，員工對公司的經(jīng)營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執(zhí)行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。
解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。
(二)員工關系管理有待加強。
入職/轉正/離職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規(guī)定執(zhí)行，造成用工風險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規(guī)定執(zhí)行。
解決的措施：入職要把好關，轉正要及時，離職要規(guī)范;勞動合同及社會保險建議員工入職30天內完成。
(三)人才流失嚴重，離職率偏高。
截止至2019年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可見離職率偏高。
解決的措施：對于關鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才;把好招聘關，加強識人能力，招聘到與崗位匹配的人才;規(guī)范公司相關管理制度，獎懲合理;加強員工人文關懷，加強企業(yè)文化建設，增強員工凝聚力;加強上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)發(fā)展空間等。
(四)公司各項管理制度有待完善及更新。
公司有些管理制度條款未及時完善及更新，導致公司制度與國家最新規(guī)定相沖突，員工權利得不到保障，公司與員工關系緊張，員工工作被動，公司執(zhí)行時常遇到困難，也會造法律風險的增加。
解決的措施：完善及更新公司各項管理制度，與國家相關規(guī)定相沖突的條款應按國家規(guī)定執(zhí)行，避免法律風險，員工權利也可得到保障;管理權限下放，簡化審批流程，提高工作效率。
人力資源管理員年度總結篇十一
時光荏苒，不知不覺間，充實而忙碌的xx年已經(jīng)漸行漸遠。xx年對我個人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應聘到14公司擔任人力資源部經(jīng)理，下面是為大家準備的人力資源主管年度個人工作總結。
屈指算來，到現(xiàn)在我已在14公司工作了五個多月了。回顧這一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人力資源管理工作，從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結：
俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。規(guī)章制度作為企業(yè)管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但是，由于種種原因，我公司的人力資源管理制度極不健全，人力資源管理各項規(guī)章制度都是xx年以前制定的，一直沿用到現(xiàn)在。由于企業(yè)面對的客觀環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經(jīng)遠遠不能適應企業(yè)發(fā)展的實際需要，企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度方面幾乎處于“真空”狀態(tài)。為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現(xiàn)代管理理念的指導下，結合企業(yè)的實際情況，建立健全各項規(guī)章制度，使人力資源管理有章可循，有據(jù)可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了xx年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人力資源部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人力資源管理工作納入科學管理、規(guī)范運作的軌道。
我公司現(xiàn)有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司，員工區(qū)域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人力資源管理方面較為混亂，所以，擔任人力資源部經(jīng)理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規(guī)范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我?guī)ьI部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數(shù);其次，我和部門同志一道，以貫徹執(zhí)行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我?guī)ьI大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網(wǎng)”式的梳理和審查，我們夯實了人力資源管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規(guī)范的制定和實施奠定了堅實的基礎。
雖然沒有什么轟轟烈烈的大業(yè)績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使14公司的人力資源管理工作更規(guī)范、更科學，人力資源管理工作的面貌也大有改觀。
人力資源管理員年度總結篇十二
市政務公開辦：20xx年，我局政務公開工作按照市委、市政府政務公開工作要求，緊密結合人事編制工作實際，堅持實事求是、服務群眾、方便群眾，便于民主監(jiān)督和民主管理的原則，大力推進政務公開，使我局政務公開工作步入日?；⒅贫然?、規(guī)范化、絡化軌道，有效地方便了群眾辦事，促進各項工作的`順利開展。
現(xiàn)將我局今年第三季度政務公開工作小結如下：
第3季度“x人事在線”新增信息250條，其中：本市人事編制信息78條、公招、公選公告(含成績及公示)55條、總結、報告、通知等其他37條，轉載絡信息80條。
二是豐富政府信息公開內容，推進政府信息公開。第3季度通過政府信息公開平臺上載各類人事編制信息93條，其中計劃總結13條、工作動態(tài)29條、人事任免21條、其它信息30條。
三是加強信息報送，推進政務公開。
按照信息報送要求，今年第3季度，積極向x人事、市委辦刊物、市政府政務信息、瀘州管中心、市直機關工委機關信息、市紀委紀檢監(jiān)察信息累計近100條，及時對人事編制工作動態(tài)、人事編制工作政策進行宣傳，并按照進度完成了相關部門下達了信息目標任務。
四是加強向新聞媒體信息報送。
及時向《x日報》、《x晚報》投人事編制信息稿，并有多篇信息被采用。五是開展絡互動欄目咨詢回復。加強對“x人事在線”的“留言咨詢”回復，第3季度共回留言231條；受理“12345”市長熱線13件，辦結12件，有1件正在辦理中。
工作有序進行為適應新形勢下人事編制工作的需要，扎實推進x省政務公開工作四項制度，我局進一步完善了《政府信息主動公開和依申請公開制度》、《政府信息公開公示制度》、《政府信息公開考核評議制度》、《政府信息公開審核制度》、《政府信息公開聽證制度》、《政府信息公開責任追究制度》等制度，嚴格執(zhí)行《瀘州市人事局計算機絡與信息安全保密管理暫行辦法》、《絡管理暫行辦法》、《黨政信息上傳規(guī)定》、《互聯(lián)新聞信息服務管理規(guī)章制度》等工作制度，使政務公開工作規(guī)范有序進行。并緊密結合機關行政效能建設，堅持掛牌上崗、去向留言、首問責任制等，進一步轉變機關工作作風，提高行政效能，廣泛接受社會的監(jiān)督，進一步推進政務公開。
人力資源管理員年度總結篇十三
在短短一個月實習中，我選擇的崗位，是人力資源專員，主要負責公司的招聘人員和培訓等一些人事方面的工作。在我看來，人力資源是一座很重要的橋梁，以下就是為您提供的學校人力資源助理年度總結。
人力資源即將適合企業(yè)發(fā)展需要的人才運送到公司各個合適的部門。看起來像是一份很簡單的工作，當中卻有很多繁瑣復雜的事情。這份工作對我來說，是一份很重要的經(jīng)歷。
這次的學習主要內容是初步了解人力資源管理，以及人力資源管理的六大模塊。并且還協(xié)助了一些日常的事務性工作，比如說：組織員工每月的免費體檢、板報、墻報評比、整理應聘人員的一些檔案資料、電話尋找應聘人員等等。因為這只是我所學的專業(yè)的一門支科，許多東西都是要從頭開始。在這之前也沒接觸過關于人力資源的工作，只是很模糊知道人力資源部不就是負責招聘企業(yè)員工，為企業(yè)尋找人才或者負責培訓員工之類的問題。
剛開始去的一兩個星期，最主要的是了解公司具體詳盡的情況，因為課長說作為招聘人員，是必須非常熟悉掌握公司情況，這樣才能夠把最好的、最完整的信息傳達給應聘人員，以此來吸引他們。每天在辦公室整理一些人事檔案，處理一些行政事務，工作是很簡單。但可以順便看看別人是怎么樣來寫他們的簡歷的，從中學到點對自己以后畢業(yè)工作寫好一份簡歷有點幫助。一份簡歷首先要字體公整，表面整潔;接下去便是簡歷的內在了：求職人員認為自己最吸引招聘人員的特質、工作經(jīng)驗、學歷......
兩個星期中還學到了面試的一些要求。著裝之類的是很重要的，這是每個人都知道并且必須知道的。還有一點便是禮節(jié)禮貌，這可以表現(xiàn)一個人的基本修養(yǎng)素質。然后是面試時的心態(tài)、語言、舉止，很多都是可以建立在自己的自信心上來成功完成的。
接下來的時間主要是用來學習人力資源管理方面的知識。兩周的時間遠遠是不夠的，而且不是我的專業(yè)的，因此所學的也只是一些表面的，對它還是不能理解透徹。人力資源主要的六大模塊，也就是我們所在部門所要做的一些事情和處理員工關系、薪資福利等等。
其他的一些工作還有就是參加會議，做一些會議記錄，會議反饋工作，了解福建一些大型的招聘會等等。
人力資源管理員年度總結篇十四
也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結如下：
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。
五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;。
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
人力資源管理員年度總結篇十五
20xxx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
人力資源管理員年度總結篇十六
總結20xx年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自我工作做一個全面分析及熟悉，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
招聘工作：用心以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備職員數(shù)目，20xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革帶給依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘口試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再口試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不貼合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩(wěn)定，下降離職率。用心的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，用心的拓展渠道開發(fā)與建設。
b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、本日資訊、博思人才周刊、學聘報等不一樣類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
c)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安產(chǎn)業(yè)大學明德學院、西安現(xiàn)代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安產(chǎn)業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網(wǎng)絡及對外合作平臺。招聘到適宜大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。
(3)用心參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘口試經(jīng)驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控潛力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)用心與3-5家職業(yè)先容中心合作，為公司推薦職員，確?；鶎勇殕T個性是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會職員水平有必須差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部分對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人題目：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務職員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱職員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘題目我以為不簡單單是招聘題目，是牽扯到很多題目的終極結果。
(6)勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度構成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點進步公司職員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操，把握現(xiàn)代治理知識與潛力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
(2)用心組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職職員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司群眾及團隊生活。
(3)中干治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)潛力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮節(jié)知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與職責》專題講座，激發(fā)員工把握新知識、新思想，公道應用知識及針對性培訓，起到必須效果。
(5)對外合作方面：用心調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫治理咨詢公司、西安交大emba、楊智治理咨詢公司、天智治理咨詢公司、智華治理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，用心探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得必須效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
1。對于培訓治理及組織放松。相關治理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓治理潛力需加強，對各單位及各部分培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2。針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發(fā)，未構成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3。經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
20xx年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司職員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在題目：1。核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個題目較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部分上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2。薪酬架構需改革。在原有工資基數(shù)普調已經(jīng)構成很多現(xiàn)實題目，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用3。規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4。大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規(guī)范科學化。
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利透過，2019年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步把握網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操縱流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二)社會保險工作主要為員工帶給保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生養(yǎng)保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次，用心與社會保險治理基金職員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。
題目:1。20xx新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。用心學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。
2。針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。
個人20xx年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的治理。在人事部職員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自我很多工作不足及成長的機會。
2。利用機會較大的進步自我知識專業(yè)潛力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮節(jié)、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自我建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3。人力資源部分接觸的人不較多，自我在20xx年較大改善自我說話方式及溝通潛力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽商合作取得必須進步。
4。加入西安人力資源俱樂部，及很多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自我的眼界，擴充了自我的hr知識，結識了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與鑒戒外部優(yōu)秀理念搭建很多平臺。
2。重視團隊的建設及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3。規(guī)范公司治理行為及職員素質，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷進步自我工作潛力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好治理改革與創(chuàng)新;不斷地向專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
5、考勤管理：建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執(zhí)行勞動紀律狀況良好，遲到早退和溜崗現(xiàn)象明顯減少。
6、培訓管理：1、制訂了培訓計劃，建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓11次達433人次，園滿完成了預定的培訓計劃。
7、報表管理：完成了市統(tǒng)計局的《衡陽市勞動報酬統(tǒng)計表》市社保局《xx年工資報表》以及市人事局的《專業(yè)技術人員統(tǒng)計表》、組織部的《黨員統(tǒng)計表》等。同時，送報了養(yǎng)老金、醫(yī)保金、住房公積金的基數(shù)。
8、三金管理：1、按時繳納三金，歷年來由于管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對1999年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述狀況再次發(fā)生，我們制定了三金征繳方案，從今年四月份起進行了實施。
回顧一年來的工作，我們認為在xx年的工作中還存在著一些不足，有待于在xx年年的工作中去完善和改善。如人員考核工作由于今年特殊原因一向沒有實施;禮貌建立工作在相當部分員工中還沒有構成一種自覺行為;培訓工作在某些方面還停留在應付gmp檢查，管理知識和員工觀念以及企業(yè)文化等方面的培訓資料涉及較少等。
1、建章健制方面：根據(jù)目前具體狀況建立和繼續(xù)完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發(fā)放以及員工考核制度等。
2、禮貌建立方面：繼續(xù)做好禮貌建立工作，透過進一步的宣傳和教育，讓全體員工用心投身公司禮貌建立中去，力爭xx年年到達衡陽市三星級禮貌單位。
4、培訓工作：1)、制訂好年度培訓計劃。2)、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規(guī)定的積分，將影響個人晉級和評先。
5、三金管理方面：按照社保、醫(yī)保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數(shù)的調整，準備好失業(yè)保險的進入和協(xié)調工作。
6、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。
人力資源管理員年度總結篇十七
在思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障。
根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及xx礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
“三項制度改革”完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。
同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了xx礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了xx礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚。
我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
人力資源管理員年度總結篇十八
200x年是xx公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了工作思路，下面是為大家準備的人力資源個人年度總結。
在思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成200x年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障。
根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200x年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
“三項制度改革”完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展20xx最新人力資源個人年度總結20xx最新人力資源個人年度總結。
同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚。
我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
人力資源管理員年度總結篇十九
20xx年是x公司人力資源部的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司人力資源部實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司人力資源部的布置和要求，回顧20xx年，公司人力資源部主要做了以下工作：
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的-。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
按照總公司第-x號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《-x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《-x公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
人力資源管理員年度總結篇二十
范例一：
該同學謙虛謹慎，勤奮好學。注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，認真聽取老同志的指導，對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。表現(xiàn)出較強的求知欲，并能夠仔細觀察、切身體驗、獨立思考、綜合分析，靈活運用自己的知識解決工作中遇到的實際困難。
范例二：
該同學待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
范例三：
該同學在實習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關相鄰工位同仁協(xié)調完成各項生產(chǎn)任務。在所從事的包裝備料崗位上，能夠探索更優(yōu)秀的工作方法，以提升效率，在車間內的備料比賽中曾獲第一名，在其它工位的學習中也表現(xiàn)出積極的態(tài)度并通過學習成為了一名合格的多能工，在團隊生活中得到領導及同仁的一致好評。
范例四：
該同學踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性、建設性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業(yè),工作責任心強，工作效率高,執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班、保質保量完成工作任務。
范例五：
該生綜合素質較好，業(yè)務能力較強，政治表現(xiàn)良好，法紀觀念充實，服從安排聽指揮，與同事友好相處，短短實習工作期間，能夠做到愛崗敬業(yè)，認真負責，相信會在今后的工作中取得出色的成績。希望xx同志繼續(xù)積極參加各種社會活動，不斷總結提高，為畢業(yè)后投身祖國建設打下扎實基礎。
人力資源管理員年度總結篇二十一
xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是xx分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障?；仡檟x年，人力資源部主要做了以下工作：
根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)xx市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了xx市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)和xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)、等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到xx公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了xx分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。
2、由各單位工段長對本工段員工按照本人實際能力進行打分。
3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質量管理部、資源開發(fā)部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
由于歷史的原因，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。xx年，根據(jù)公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加xx市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經(jīng)各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)安全部、質量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn)、質量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。
2規(guī)范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數(shù)據(jù)上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
1、根據(jù)工作性質確定各崗位的獎金分配比例。
2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報告，經(jīng)批準后直接獎勵給班組。
勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
xx年人力資源部將繼續(xù)在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。
1明年，我們將做好以下幾方面的工作：xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術人員考核。
2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。
3探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經(jīng)營管理、工程技術、生產(chǎn)操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態(tài)化管理。
xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規(guī)章制度，細化崗位考核，規(guī)范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據(jù)；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發(fā)，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。