對比是一種通過對比兩種或多種事物的異同來突出它們的特點和特色的比較手法?？偨Y(jié)的時候，我們應(yīng)該關(guān)注并突出原文中的亮點和亮點。接下來是一些總結(jié)的典型樣例，希望能給大家?guī)韱l(fā)。
業(yè)績評價分析論文篇一
摘要：音樂表演作為一種藝術(shù)形式，能夠通過自身獨特的方式給人以喜悅和舒適的感受，豐富人們的精神世界，陶冶人們的情操，促進人們審美能力的提升等。音樂表演形式廣泛存在于人們的生產(chǎn)生活當(dāng)中，呈現(xiàn)出了不同特色。但隨著社會的變化，音樂表演藝術(shù)之間的差異性不斷改變，共性與個性特點明顯。
關(guān)鍵詞：音樂表演藝術(shù)；共性；個性。
音樂表演這種藝術(shù)形式具有自身的特點和任何藝術(shù)都無法代替的價值。音樂表演的主體不同，所呈現(xiàn)出的效果也不同，這也就是音樂表演藝術(shù)所呈現(xiàn)出來的個性。但無論表演者之間有如何大的差異，他們都想要取得良好的表現(xiàn)，這就是音樂表演的共性。因此，本文對音樂表演藝術(shù)形式的共性與個性進行了分析，觀點淺薄，希望能夠研究者合理的借鑒。
一、音樂表演藝術(shù)中的共性與個性的概述。
第一，音樂表演藝術(shù)中的共性。共性是指在音樂表演藝術(shù)中每一個表演者都具備的，對音樂這種藝術(shù)表達形式的認知，以及所掌握的科學(xué)的音樂表演方法和表演規(guī)律等。第二，音樂表演藝術(shù)中的個性。個性主要是個體之間的性格差異性，這種差異性會支配著每個表演者的行為，影響著這個人的思想和行動。音樂表演藝術(shù)分為歌唱、舞蹈、指揮等多種表達方式，這些方式所呈現(xiàn)出的音樂特點具有差異性，這些差異性就是個性。這種個性主要表現(xiàn)在表演者在原始音樂上呈現(xiàn)出音樂感受的差異性上和自身表演方式的'不同上。只有發(fā)揮好這兩個方面的作用，才能夠使得音樂表演的個性充分彰顯。另外，在一部作品中如果表演者的表演缺乏個性，就無法將作品的深層含義詮釋出來，而一味模仿他們?nèi)狈€性，就會使作品毫無新意，無法吸引觀眾的注意力。因此，在音樂表演藝術(shù)當(dāng)中，表演者需要有自己的個性，并要在表演當(dāng)中將自己的個性表現(xiàn)出來，使音樂藝術(shù)更具風(fēng)格性。
二、音樂表演藝術(shù)中的共性與個性的作用。
（一）音樂表演藝術(shù)共性的作用。
第一，審美的共性。在音樂表演藝術(shù)當(dāng)中最重要的就是作品中所詮釋出來的情感，在對藝術(shù)作品進行表達的過程中，大多數(shù)的表演者善于將作品中的本質(zhì)以及最深層次的內(nèi)容展現(xiàn)出來，這部門內(nèi)容中蘊含了最為深刻的感情，通過表演方式能夠使聽眾了解到作品中的內(nèi)在情感以及最真摯的感情。簡單來說這是表演者對審美的一種高度追求，也是藝術(shù)表演者與觀眾之間溝通和交流的一種重要的形式，這種溝通方式能夠使觀眾更加清楚地感受到表演者的情感，而表演者們在表演時正具備這種審美層面的共性特點。第二，提高對一度創(chuàng)作的尊重。原創(chuàng)性以及創(chuàng)新性是音樂表演藝術(shù)最吸引人的地方，也是表演者在藝術(shù)詮釋過程中必須要具備的素質(zhì)和能力。因此，在音樂表演藝術(shù)中表演者要提高對一度創(chuàng)作的重視，重視創(chuàng)作的本意和主體。在音樂表演的過程中，首先要考慮的就是作曲家創(chuàng)作這個作品的意圖以及其在作品中所富含的思想感情，對藝術(shù)作品進行深層次的分析和理解，要在表演時遵循作品的本意，不能隨便更改作品的內(nèi)涵。所以，在尊重一度創(chuàng)作的過程中，要求演奏者要具備完善的演奏功底和演奏能力，要在演奏之間對作品進行深入的分析和細致化的研究，要了解作品的創(chuàng)作背景，音樂表演藝術(shù)的特性之共性與個性的淺析了解作品創(chuàng)作者的背景以及作曲家當(dāng)時處于的環(huán)境等等，只有將作品的各個方面全部分析到位，才能夠深刻的了解到作曲家的創(chuàng)作意圖，然后將作品與自己的思想和情感融合到一起，將作品所要表達出的內(nèi)容以及情感準確且細致地表達出來。
（二）音樂表演藝術(shù)個性的作用。
第一，個體的創(chuàng)作靈感。音樂表演藝術(shù)本身具有一定的創(chuàng)作性，而且這種藝術(shù)也處于不斷的創(chuàng)作和變化的過程當(dāng)中。音樂表演藝術(shù)中的音符和樂普在內(nèi)容和形式上是基本相同的，但不同的表演者法對于樂譜的理解時不同的，在樂譜中所蘊含的感情也是不同的，所以給觀眾的感受和體驗也存在一定的差異性。音樂表演藝術(shù)的創(chuàng)作靈感源于表演者，其中暴露表演者對于藝術(shù)形式的裝飾，也包括他們對于藝術(shù)的理解，這給藝術(shù)添加了很多個性色彩。第二，個體的情感覺悟。相同的作品不同的表演者對其的詮釋是不一樣的，這主要是因為個體具有一定的差異性，不同的人對作品進行表演所表達的精神世界和價值觀念都是一樣的，這是人們追求個性的新的道路。表演者在表演中的差異性決定其在表演過程中要通過自身的能力，將自身的情感帶入到音樂當(dāng)中，然后通過聲音等藝術(shù)形式傳達給觀眾，這個過程是因人而異的，是受個體情感覺悟影響的。
三、結(jié)語。
綜上所述，共性和個性的存在使得音樂表演藝術(shù)形式不斷的發(fā)展和創(chuàng)新，這不僅對藝術(shù)表演者提出了很高專業(yè)要求，也要求表演者要對表演作品的背景等進行深刻的認識和了解，從而更加深刻的闡釋出作品的內(nèi)涵和價值。同時，表演者也要具備與時俱進的思想，用現(xiàn)代人觀點和角度去了解作品，詮釋作品，使表演者對作品的演繹上升到一個新的高度上去，讓音樂作品更加深刻，更具創(chuàng)作性和創(chuàng)新性。
[參考文獻]。
[1]吳姍姍.音樂表演藝術(shù)中的個性與共性[j].文藝生活,,05:90.
[2]陳孜楹.音樂表演藝術(shù)中的個性與共性[j].音樂時空,,21:101.
業(yè)績評價分析論文篇二
內(nèi)容摘要：績效管理作為一種管理思想和方法論，在當(dāng)今人力資源管理甚至整個企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵性的地位，其根本目的是不斷提高員工發(fā)展和組織績效改善，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。本文對績效管理的目標(biāo)設(shè)定.績效評價及工資體制三個環(huán)節(jié)進行了分析。
關(guān)鍵詞：績效管理;目標(biāo)制定;績效評價;工資體制中圖分類號：f253文獻標(biāo)識碼：a。
隨著知識經(jīng)濟的到來和市場競爭的加劇，人力資源被公認是一個組織的的“第一資源”，而人力資源管理最核心的的環(huán)節(jié)就是績效管理。有效地績效管理是企業(yè)不斷發(fā)展壯大、員工素質(zhì)不斷提高的的保證。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)在績效管理的具體實踐中總是存在著一些問題，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
(一)績效管理等于績效考核。這種誤解使得許多企業(yè)只看到了績效考評，而忽視了對績效管理全過程的把握?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，它實質(zhì)上反映的是過去而不是未來的績效;而績效管理更強調(diào)未來績效的改進和提升，著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。
(二)績效管理等于薪酬管理。這種認識誤區(qū)產(chǎn)生的原因在于激勵手段單一所致，績效常常只是和工資、獎金掛鉤，誤以為績效管理就是員工薪酬分配。實際上，其他形式的柔性激勵，如員工個人發(fā)展、職位提升、工作培訓(xùn)等等都是激勵員工的有效手段。
(三)認為績效管理只是人力資源部門的職能。績效管理不僅是人力資源管理部門的職能，更是全員的管理，要求全體員工、各部門充分參與到績效管理之中并發(fā)揮積極作用，否則績效管理就很難實現(xiàn)預(yù)期的目的。
績效管理是一個整合的過程，包括：界定、評估及在強化員工的工作行為及結(jié)果?？冃Ч芾磉^程包括設(shè)定目標(biāo)，績效評價及其工資體制各方面的實踐及方法。目標(biāo)設(shè)定是專門設(shè)定符合要求的績效種類;績效評價是評價工作績效成果;工資體制是為確保這目標(biāo)績效成果能夠持續(xù)提供強化劑。在一個組織的績效管理中，企業(yè)戰(zhàn)略，工作環(huán)境、技術(shù)及員工參與這些三個相互關(guān)聯(lián)的因素決定績效管理對其員工工作績效的影響程度。高水平的員工工作績效往往是當(dāng)目標(biāo)設(shè)定、績效評價與工資體制這三個方面均和以上三種關(guān)聯(lián)因素相一致時而產(chǎn)生的。
(一)目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定是使管理者及其下屬共同來設(shè)定和明晰員工的績效目標(biāo)，在一些情況下，如目標(biāo)管理，也能向員工咨詢相關(guān)情況，獲得他們的支持。目標(biāo)設(shè)定能從幾個方面影響績效，它通過強化員工行為受目標(biāo)指引來影響員工的'所想及所為。目標(biāo)為行為注入活力，它激勵著人們努力達到那些可接受的較難的目標(biāo)。.許多組織都實施目標(biāo)設(shè)定的管理方式，如通用電氣公司、3m公司、美國電報電話全球卡公司以及西方石油公司等。
1.目標(biāo)設(shè)定的特點。(1)建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定的第一個要素就是要建立恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。這個目標(biāo)必須具有挑戰(zhàn)性，但又同時得具有現(xiàn)實性，組織成員對其具有高度認可并接受。只有在可行的前提下，難度大的目標(biāo)往往導(dǎo)致付出更多的努力并獲得更高的績效。但如果目標(biāo)設(shè)定的過高，則可能失去激發(fā)員工潛力的作用，員工由于不可能實現(xiàn)目標(biāo)而放棄努力。(2)目標(biāo)測量明晰化。目標(biāo)設(shè)定過程必須具體化，明晰化。減少員工期望的模糊性，使員工集中精力來尋求合適的工作行為。2.目標(biāo)實施步驟。
(1)診斷。第一步驟是對工作團體進行一次徹底的診斷：員工需求分析和三個互相關(guān)聯(lián)的因素分析。這一步提供以下信息：設(shè)定目標(biāo)的性質(zhì)及難度、合適的的員工參與方式及程度，以及必要的支持體系。(2)為目標(biāo)設(shè)定進行預(yù)備。這一步使員工及管理者投入到目標(biāo)設(shè)定的工作當(dāng)中去。通常采用以下方式：員工與管理者增加接觸及交流，提供關(guān)于目標(biāo)設(shè)定方法的正式培訓(xùn)。(3)設(shè)定目標(biāo)。在這一步，要建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并要使目標(biāo)測量的方法明晰化。員工的參與受兩個方面的影響：互相關(guān)聯(lián)的因素是否支持員工參與以及參與的員工能否比管理人員制定更高的目標(biāo)。(4)回顧。在最后一步，需要評估目標(biāo)設(shè)定的全過程和完成必要的修改，目標(biāo)設(shè)定成就從以下幾方面進行評價：目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性、是否支持企業(yè)戰(zhàn)略、是否與員工的行為相關(guān)。
(二)績效評價?？冃гu價是一個反饋機制，它包括由上級主管、同行或同事對個人或團體的績效進行直接的評價。大多數(shù)組織都有用于績效反饋、薪酬管理、甚至咨詢以及協(xié)助員工的發(fā)展的評價體系。因此，績效評價是目標(biāo)設(shè)定和工資體制間聯(lián)系的紐帶?？冃гu估體系的實施過程受到越來越多的重視，組織發(fā)展推行者可以通過建立績效評估體系來確定由誰來執(zhí)行績效評價、什么決定績效、如何測量績效以及績效反饋頻率如何等問題。設(shè)計一套有效地評價體系的指標(biāo)包括及時、精確、可接受性、易理解性、關(guān)注嚴格控制點以及經(jīng)濟上的可行性。1.時性的指標(biāo)認可了信息的時間價值。個人或工作團體需要在評價和回顧之前得到關(guān)于績效的方面的信息。得到的信息有助于改善那些存在問題的行為以改進績效、提高滿意度。2.含在績效反饋中的的信息務(wù)求精確。不精確的信息妨礙了員工的評價其績效是高于還是低于目標(biāo)績效，阻礙了問題的解決。3.反饋被傳達到其行為者個人并且確保被其接受，參與目標(biāo)設(shè)定過程有助于確保對績效評估體系的認可。4.體系中包含的信息如果有問題解決的價值，則應(yīng)確保其被理解。許多組織通過培訓(xùn)來幫助員工理解。反饋給他們操作性、經(jīng)濟以及人力資源方面的資料。
(三)獎勵機制。組織的工資對改善員工和工作團體的績效是一種強大的激勵。組織發(fā)展傳統(tǒng)上依賴于工資去激勵員工績效，近年來，組織發(fā)展實踐者已經(jīng)將他們的關(guān)注點擴展到更廣泛的外部獎勵：如股票期權(quán)，獎金以及擁有股份、晉升和福利等。
根據(jù)弗洛姆期望理論，要激勵員工，就必須讓員工明確：1.工作能提供給他們真正需要的東西;2.他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的;3.只要努力工作就能提高他們的績效?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的、動態(tài)的、復(fù)雜的管理過程。企業(yè)實施績效管理必須認識到在績效管理方面存在的問題，轉(zhuǎn)變觀念，建立一套符合企業(yè)本身發(fā)展的科學(xué)、合理的績效管理系統(tǒng)。才能改善企業(yè)的管理面貌，引導(dǎo)和促進企業(yè)全面、可持續(xù)的發(fā)展，形成核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的終極目標(biāo)。
參考文獻：
[1]彭劍峰.人力資源管理概論[m].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，
[2]加里·德斯勒.人力資源管理[m】，北京：中國人民大學(xué)出版社.
業(yè)績評價分析論文篇三
一是企業(yè)必須結(jié)合自身特點，塑造企業(yè)文化，著眼未來，確保企業(yè)穩(wěn)步、持續(xù)健康的發(fā)展[4]。
二是企業(yè)必須建立科學(xué)的聘用、培訓(xùn)、輪崗、考評、晉升和淘汰等人事管理制度。
三是嚴格制定單位業(yè)績與個人工作表現(xiàn)掛鉤的薪酬制度，以及獎評措施。
四是定期安排培訓(xùn)，確保公司職員具備正直、誠實、公正、廉潔的品質(zhì)和應(yīng)有的專業(yè)能力。
五是對重要崗位實行委托制和定期輪換制，以便內(nèi)控的有效運行。
良好合理的內(nèi)控，可以保證企業(yè)資產(chǎn)的安全、完整、有效的利用，能夠預(yù)防和控制各種錯誤和弊端，是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的前提和保證。
業(yè)績評價分析論文篇四
員工績效管理是企業(yè)為了達成既定戰(zhàn)略目標(biāo)所制定的眾多科學(xué)方法之一，能夠?qū)τ趫F隊、個人的工作效率、行為表現(xiàn)、綜合素質(zhì)及勞動態(tài)度作出相對綜合的分析與評價，旨在激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，促進員工素質(zhì)的提高，及自身潛力的發(fā)掘。如今，在“雙贏”“雙激勵”目標(biāo)的促進下，績效管理在電網(wǎng)企業(yè)中日益深入，如何把握全員績效管理的“度”便顯得至關(guān)重要。
一、影響電網(wǎng)企業(yè)全員績效重要的基層因素。
1、員工個人的興趣。
俗話說，興趣是最好的老師。若員工對于所從事的工作十分感興趣，便必然動力十足，做起事來事半功倍；相反，當(dāng)員工對手中工作缺乏興趣，工作效率勢必低下，員工個人便缺乏創(chuàng)新精神。
2、員工與崗位適應(yīng)性。
在電網(wǎng)企業(yè)當(dāng)中，每位員工性格迥異。一些人性格外向，人際關(guān)系良好，善談好動，非常喜歡將自己的想法分享出來；而有些人內(nèi)向，喜歡獨立思考工作中的問題，表現(xiàn)出安靜沉穩(wěn)的特點。企業(yè)要做的是盡可能地把他們安排到與自己性格相近的崗位中，精細工作讓相對內(nèi)向的員工來做，需要商討、外派的工作盡可能讓外向員工試做等，這樣人盡其才的安排才能使員工能力發(fā)揮到最大。
3、員工內(nèi)心的公平感、認同度。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工會經(jīng)常性將自己所得和他人比較。若自身所得低于其他員工所得，往往會引發(fā)不公平情緒。作為電網(wǎng)企業(yè)而言，應(yīng)及時通過適當(dāng)方式主動與員工溝通，讓他們理解所得與所付出是成正比的，以此減少員工內(nèi)心的不公平感。
4、建立科學(xué)的激勵機制。
精神激勵體現(xiàn)在企業(yè)對員工所提供的升遷、培訓(xùn)機會及口頭表揚等；物質(zhì)激勵為企業(yè)通過福利及薪資等來激發(fā)員工的工作熱情。因此，制定科學(xué)的激勵機制對于企業(yè)來說至關(guān)重要，它能夠在很大程度上影響員工工作積極性，并波及到員工績效。另外，不論是精神極力還是物質(zhì)激勵，都要堅持及時性原則，若激勵不及時，便得不到預(yù)期效果。
5、形成合理的績效考核體系。
完善、健全的績效考核體系是關(guān)鍵，要通過形成適應(yīng)企業(yè)的績效考核體系來穩(wěn)定公平，否則，考核體系的建立只會成為企業(yè)正常管理的干擾項。
6、優(yōu)化工作環(huán)境舒適、人性化的工作環(huán)境。
不但有利于員工自身工作效率的提高，而且能夠促進其潛能的發(fā)揮；相反，不適甚至混雜的工作環(huán)境會降低工作效率。在這里，工作環(huán)境既包括地理環(huán)境，又囊括人文環(huán)境。試想員工在富有創(chuàng)造力、活力，互相團結(jié)，彼此激勵的團隊里，其績效勢必會提高；而若員工普遍安于現(xiàn)狀、互相猜忌，則會降低個人績效，這便體現(xiàn)了集體、團隊整體特點。
1、領(lǐng)導(dǎo)重視及機構(gòu)的健全程度。
企業(yè)負責(zé)者，特別是重要負責(zé)者要站在全局的高度，對全員績效必要性、重要性形成絕對認知，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)、工作總?cè)蝿?wù)的順利完成與全員績效緊密聯(lián)系起來，以績效管理帶動年度任務(wù)、目標(biāo)的完成。因此，企業(yè)需要做的是建立起自上而下的全面績效體系，在管理層面上，設(shè)立績效監(jiān)察小組，負責(zé)整體性監(jiān)督工作；設(shè)立班組等下級組織層，分組考核并相互競爭、比較，各組中要選出負責(zé)人抓好組員績效并負責(zé)督促其他日常事項。另外，績效經(jīng)理人制度應(yīng)該在整個企業(yè)中全面覆蓋。在企業(yè)中，績效經(jīng)理人為員工直接服從的上級，最具有動員員工開展績效工作、進行任務(wù)總結(jié)等權(quán)力?？梢哉f，完善的績效經(jīng)理人制度能夠從微觀上敦促全員績效提升。通過制定績效計劃、輔導(dǎo)和監(jiān)督、評價與總結(jié)、溝通及反饋等重要環(huán)節(jié)，全員績效的開展便更具備影響力。
2、完善管理制度，量化衡量指標(biāo)。
科學(xué)合理的衡量指標(biāo)及制度體系為實現(xiàn)績效管理最為基本的條件，換句話說，績效管理的有效程度與所制定制度及衡量指標(biāo)的有效性、科學(xué)性及合理性關(guān)系最為密切，科學(xué)合理的全員績效管理體系是企業(yè)自上而下共同努力的結(jié)果。基于電網(wǎng)企業(yè)的總體績效管理規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)層、中間管理層、分組長及各個員工多角度、多層次、積極的制定、維護和執(zhí)行管理制度是非常必要的。在相關(guān)制度制定初期，應(yīng)由企業(yè)各層次廣泛參與討論，在達成共識后大量印發(fā)。
生產(chǎn)小組的計分標(biāo)準及其他績效衡量指標(biāo)的合理、量化建立為全員績效的衡量標(biāo)準。在目前，國家針對電網(wǎng)企業(yè)所制定的績效衡量指標(biāo)主要分為兩種，“工作積分制”、“目標(biāo)任務(wù)制”，它們分別對應(yīng)不同的考核對象，而這些關(guān)鍵的績效衡量指標(biāo)絕非上級明令指派，而是由全員參與討論并制定。
對于關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的制定，第一，應(yīng)在企業(yè)過往戰(zhàn)略任務(wù)、重點目標(biāo)及同行指標(biāo)的基礎(chǔ)上，充分分析企業(yè)自身實力，由領(lǐng)導(dǎo)層對各職能部門分派任務(wù)，層層推進?？冃е笜?biāo)的制定要具體到計量單位、明確名稱、計算公式、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)定義及細節(jié)評價標(biāo)準等；第二，分管部門進行說明書的制定，逐級將指標(biāo)分派到員工手中；第三，員工可以結(jié)合工作實際，及時提出意見，并呈遞給負責(zé)人進行審核工作，最后遞交績效考核辦公室。在這一過程中，任務(wù)的發(fā)放和層層推進尤為重要，例如，一線生產(chǎn)班組績效評分標(biāo)準主要包括這樣幾方面：在國家電網(wǎng)政策基礎(chǔ)上，由企業(yè)人力資源部門制定出整體性要求，將工作積分制的角色系數(shù)、標(biāo)準分值發(fā)放到一線生產(chǎn)班組手中，生產(chǎn)班組的每位一線員工要充分發(fā)揮主動性、積極性及創(chuàng)造性，在日常實際工作能力的基礎(chǔ)上，員工要對任務(wù)等級、工作項目及具體的角色系數(shù)進行調(diào)整和完善（必要時對上級提出建議），在生產(chǎn)班組大會討論之后，呈遞專職部門進行審核，并由企業(yè)績效考核辦公室來做最終匯總工作。
3、加強管理過程，突出績效輔導(dǎo)及面談工作。
在電網(wǎng)企業(yè)進行全員績效管理的過程中，不能單純注重考核結(jié)果，要善于總結(jié)績效提升方法，因此，績效提升便不能離開績效輔導(dǎo)、面談等工作。在績效監(jiān)控過程中，要保證績效經(jīng)理人對生產(chǎn)班組的全程績效計劃追蹤和調(diào)控，及時發(fā)現(xiàn)既定工作目標(biāo)與員工實際工作情況之間的偏差，并尋找原因、探求提升方法。因此，“績效管理工作情況記錄表”的制定便顯得格外重要，績效經(jīng)理人應(yīng)該以工作記錄的形式將每日員工工作關(guān)鍵事件記錄下來，對不當(dāng)之處予以指正并輔導(dǎo)，而對員工輔導(dǎo)的效果又能反過來作為評定績效經(jīng)理人自身績效完成情況的指標(biāo)。
應(yīng)該說，若要保證企業(yè)按照既定發(fā)展戰(zhàn)略前進，就必須按照實際制定績效管理策略，要從發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)進行績效管理相關(guān)體系的設(shè)計與制定，這樣才能明確管理目標(biāo)，促進電網(wǎng)企業(yè)管理任務(wù)的實現(xiàn)。一旦發(fā)生全員績效管理和發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的問題，全員績效管理便會迷失方向，帶來被管理者的抗拒，使績效管理工作失敗。
2、堅持全員績效“一把手”原則。
績效管理工作具有系統(tǒng)性，貫穿企業(yè)管理整個環(huán)節(jié)，因此要堅持“一把手”原則，不僅需要人力資源部門為其提供服務(wù)及技術(shù)支持，而且需要其他領(lǐng)導(dǎo)階層通力配合。若僅僅將全員績效的'責(zé)任歸向人力資源部門，否認其他管理階層及高層領(lǐng)導(dǎo)在其中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，那么績效管理必然發(fā)揮不出應(yīng)有的效能。
3、實現(xiàn)崗位明確分工是全員績效管理的關(guān)鍵。
全員績效管理工作所要做的是在既定發(fā)展目標(biāo)的指引下，層層分解各個部門、崗位每位員工的職責(zé)與具體工作項目。在分類、分層績效指標(biāo)相關(guān)體系的基礎(chǔ)上，“人人手中有指標(biāo)”、“壓力逐級傳遞”的局面便能建立，才能充分發(fā)掘每位職工的潛能，調(diào)動其主觀能動性，促進目標(biāo)的實現(xiàn)，以推動企業(yè)的發(fā)展。若部門、員工乃至企業(yè)各個環(huán)節(jié)的目標(biāo)相互脫節(jié)，缺少從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略到員工績效的延伸關(guān)系，那么企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)便會異常艱難，績效管理要做到的正是使企業(yè)內(nèi)部自上到下分工明確，聯(lián)系密切。
4、對于績效指標(biāo)的設(shè)計。
關(guān)鍵性績效指標(biāo)（又稱kpi）設(shè)計過程，要注意聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并同時強調(diào)出企業(yè)管理、業(yè)務(wù)重點，主要任務(wù)是激勵員工工作績效的提高、帶動企業(yè)發(fā)展、促進企業(yè)既定目標(biāo)的完成。若所設(shè)計的kpi指標(biāo)不能夠很好地突出企業(yè)管理重點及業(yè)務(wù)重點，一方面會導(dǎo)致管理成本的增加，另一方面可能引發(fā)目標(biāo)和實際管理工作相互脫節(jié)，那么全員績效體系的建立便不能起到促進個人績效增加、企業(yè)發(fā)展的作用。
5、重視績效考核結(jié)果的合理化。
應(yīng)該說，績效考核的結(jié)果評價為整個績效管理過程最為重要的環(huán)節(jié)，若績效考核的最終結(jié)果不能很好的地參與員工薪酬的分配，及其他各項人力資源管理環(huán)節(jié)，那么全員績效體系便形同虛設(shè)。
6、強調(diào)績效考核的公正、公平化。
在整個績效管理過程中，公正、公平的理念尤其重要。當(dāng)個別重要指標(biāo)暫時不能參與考核時，應(yīng)標(biāo)定“關(guān)注指標(biāo)”，以便日后條件成熟再列入考核中。另外，要盡可能削減不確定性因素，盡量排除人為因素干擾，否則，員工會因績效考核結(jié)果缺乏公正、公平性，而產(chǎn)生反感情緒，乃至影響到企業(yè)整體性管理。
7、著重強化培訓(xùn)并注重宣傳工作培訓(xùn)與宣傳工作。
的加強，是為了讓員工們理解認清全員績效管理的含義與作用，明白績效管理是一項有益于企業(yè)整體發(fā)展的工作。企業(yè)在運作過程中，應(yīng)堅持“以人為本”的原則，強調(diào)“優(yōu)勝劣汰”的理念，通過采用適當(dāng)方式與員工進行溝通，讓他們明白自身的不足和優(yōu)點，形成進步、提升自我的思想。在這一過程中，溝通的方式很重要，若交流無側(cè)重點則不會對其觀念與思想產(chǎn)生太大影響，更別提激勵員工提升業(yè)績、自身能力；若言語不當(dāng)，甚至于粗暴，帶有強迫性，那么員工勢必會產(chǎn)生逆反心理，導(dǎo)致全員績效管理的失敗。
總之，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該在完善績效管理制度的基礎(chǔ)上，不斷提升用人標(biāo)準，積極開展員工培訓(xùn)和員工技能教育，通過建立公正、合理的全員績效管理體系及提升員工工作環(huán)境質(zhì)量等來激勵員工提升績效能力。
業(yè)績評價分析論文篇五
俄語教學(xué)的主要目的是訓(xùn)練學(xué)生聽、說、讀、寫的能力，從而使學(xué)生獲得俄語基礎(chǔ)知識和一些口語交際的能力。目前我國俄語實際教學(xué)中，仍然存在忽視聽說訓(xùn)練的狀況，從而造成學(xué)生的聽說能力較弱，形成了“聾啞式”俄語教學(xué)模式。筆者根據(jù)自己的教學(xué)經(jīng)驗和實際體會，對俄語教學(xué)中如何加強聽說訓(xùn)練提出了一些具體方法和措施。
一、增加學(xué)生的俄語詞匯量。
詞匯量是進行口語交流的基礎(chǔ)，如果沒有足夠的詞匯積累，是不能完成口語表達任務(wù)的，更不要說相互交流了。單詞的積累，是俄語學(xué)習(xí)中一個重要的過程，也是一個較為枯燥的過程。一方面，教師要積極引導(dǎo)學(xué)生通過不同的途徑和方式增加詞匯量，學(xué)生要根據(jù)自身的特點采用最有效的單詞記憶方法進行記憶。另一方面，教師應(yīng)提高學(xué)生的閱讀量，在提高閱讀量的同時，學(xué)生的詞匯量也會不斷增加。
二、采取各種方法加強聽說訓(xùn)練。
1.重視俄語正確的發(fā)音。
語音是外語學(xué)習(xí)過程中重要的組成因素，俄語單詞的正確發(fā)音是聽說訓(xùn)練的基礎(chǔ)。教師在授課初期就應(yīng)該注重單詞發(fā)音的準確性。首先應(yīng)該確保教師自身發(fā)音清晰正確，然后通過反復(fù)讓學(xué)生跟讀加強學(xué)生發(fā)音的準確性。其次，可以借助復(fù)讀機或者錄音機等，對語音、語調(diào)、停頓等進行反復(fù)的訓(xùn)練，這樣不但可以提高學(xué)生發(fā)音的正確性，而且可以培養(yǎng)學(xué)生的語感。語感的形成對學(xué)生的聽說訓(xùn)練具有非常積極的作用，能夠使學(xué)生的理解能力大大增強。
2.堅持把聽說訓(xùn)練放在課文教學(xué)的首位。
把聽說訓(xùn)練同課文教學(xué)緊密地結(jié)合起來，每教新的課文時，堅持讓學(xué)生先聽錄音，然后讓學(xué)生根據(jù)所聽內(nèi)容回答問題。教師提問必須有一般問句，也有特殊問句，內(nèi)容有簡單的，也有復(fù)雜的。這樣可以讓水平不同的學(xué)生都能參與進來，真正達到培養(yǎng)訓(xùn)練學(xué)生聽、說能力的目的。
講課文時，教師不僅要堅持用俄語組織教學(xué)，而且要力圖使自己的語音語調(diào)準確規(guī)范，富有表現(xiàn)力。學(xué)生提問或回答教師的問題時也盡可能地使用俄語。新課文講完后，要求學(xué)生背誦課文，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會歸納大意，進行復(fù)述或表演出課文內(nèi)容。這種形式是培養(yǎng)學(xué)生實際運用語言能力的最佳方式。課文教學(xué)還可堅持聽寫訓(xùn)練，聽寫的內(nèi)容可以是課文中的單詞、短語、句子或課文縮寫，這也是強化聽力訓(xùn)練。
3.激發(fā)學(xué)生說俄語的愿望。
要想培養(yǎng)學(xué)生說俄語的能力，首先要激發(fā)學(xué)生說俄語的愿望。只有當(dāng)學(xué)生希望提高口語能力，想說俄語的時候，他們才會真正用心地去學(xué)去練習(xí)，這時候?qū)W習(xí)對他們來說將是一種樂趣而不是負擔(dān)。為此，教師應(yīng)努力讓每堂課在愉快的氣氛中開始。良好的開端是成功的一半。每堂課的開始在很大程度上決定了當(dāng)堂課的氣氛，比如教師可以大膽地用俄文歌曲作為課堂的開端，生動靈活的課程導(dǎo)入會使學(xué)生在輕松愉快的氛圍中引發(fā)學(xué)習(xí)的`興趣;也可以與學(xué)生用俄語問好，讓他們在溫習(xí)日常交際用語的同時，還可以在朋友式的交流中愉快地學(xué)習(xí)，進而激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。
4.創(chuàng)設(shè)內(nèi)容豐富的課外學(xué)習(xí)活動。
語言的學(xué)習(xí)一般具有很強的實踐性，不應(yīng)該僅僅局限在課堂之內(nèi)。為開展語言實踐活動，可建立課外活動小組，可根據(jù)學(xué)生的語言水平和年齡特點，在課后組織講故事、朗誦、猜謎語、學(xué)唱俄語歌、俄語文藝演出、出俄語墻報、舉辦俄語知識競賽等。這些活動可使學(xué)生開闊視野，增長知識，也可提高學(xué)生學(xué)習(xí)俄語的興趣，提高學(xué)生聽說俄語的能力。除上述各方法外，有條件的學(xué)校還可考慮每周開設(shè)一節(jié)聽力課，對學(xué)生進行專門的聽力訓(xùn)練。平時可要求學(xué)生之間試著用俄語交流，以鍛煉學(xué)生說的能力。這樣多方位地開展聽說訓(xùn)練，就是提高學(xué)生聽說能力的有效途徑。
5.重視多媒體教學(xué)的運用。
隨著教育教學(xué)課程的不斷改革以及信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，多媒體教學(xué)方式已經(jīng)成為一個普遍的方式出現(xiàn)在各種教育課程和課堂上。在俄語教學(xué)過程中，網(wǎng)絡(luò)多媒體教學(xué)方式從根本上改變了傳統(tǒng)教學(xué)的教學(xué)環(huán)境和教育方式，具有遠距離實時交互功能。網(wǎng)絡(luò)多媒體教學(xué)課件系統(tǒng)的應(yīng)用應(yīng)該以學(xué)生自我學(xué)習(xí)為理論依據(jù)，教師起引導(dǎo)和輔助作用。
6.完善考試制度，培養(yǎng)聽說能力。
語言知識是為言語能力服務(wù)的，對學(xué)生俄語水平的考查除了筆試之外，還應(yīng)有聽力測試和口試。有些老師對口試有顧慮，并最終放棄的原因是班級人數(shù)多，教師人手少，費時費力。如果考試有聽力和口試，學(xué)生思想上就能重視，在平時的學(xué)習(xí)中就能加強聽說方面的訓(xùn)練。為了提高學(xué)生的聽力、口試成績，在平時的教學(xué)中要增加學(xué)生的聽說機會。為了避免出現(xiàn)有些學(xué)生把口頭作業(yè)不當(dāng)作業(yè)的現(xiàn)象，可以要求學(xué)生把朗讀、對話等口頭作業(yè)錄在磁帶上交給老師，然后在課堂上播放，這樣能使每個學(xué)生都能認真對待口頭作業(yè)，提高他們的聽說能力。
業(yè)績評價分析論文篇六
摘要：青楊天牛（saperdapopulneal）是楊柳科幼樹重要蛀干害蟲，在國內(nèi)三北地區(qū)對楊柳枝條為害嚴重。從成蟲、幼蟲、蛹不同方面介紹其形態(tài)特征和生活史。
關(guān)鍵詞：青楊天牛；生物學(xué)特性；防治技術(shù)。
青楊天牛又名青楊枝天?；蛏綏钐炫＃鄺钐炫儆谇食崮浚╟oleoptera）天?？疲╟erambycidae）楔天牛屬（saperda）。在我國主要分布于西北、華北、東北地區(qū)。其為害特征是幼蟲通過在樹枝的韌皮部與木質(zhì)部之間蛀道，阻礙養(yǎng)分的正常運輸，導(dǎo)致枝梢干枯或風(fēng)折，進而造成樹冠畸形，呈禿頭狀，影響樹木長成[1]。本文通過對青楊天牛生態(tài)學(xué)特性的觀察，了解青楊天牛生活史與生活習(xí)性，并通過室內(nèi)培養(yǎng)，積極尋找有效的防治方法，為青楊天牛綜合防治提供建議[2]。
1材料與方法。
1.1試蟲來源試驗蟲源來源于山西省朔州市懷仁縣金沙灘林場，4月中下旬采集青楊天牛蟲癭，所采蟲癭取回后在低溫4℃保存以待試驗。供試蟲癭于5月初在室內(nèi)自然羽化、飼養(yǎng)，備用。1.2研究方法1.2.1成蟲將羽化的成蟲置于40cm×40cm×50cm的鐵紗籠中，在自然條件下用楊樹枝飼養(yǎng)。在燒杯中裝無菌水，將直徑1～2cm、長40～45cm的楊樹枝條一端浸入水中培養(yǎng)，另一端用保鮮膜裹住保鮮。接入羽化成蟲后，每2d更換1次枝條。1.2.2老熟幼蟲將蟲癭直接剖開，取出其內(nèi)的老熟幼蟲備用。1.3試驗工具體視解剖鏡：bm042468；數(shù)碼相機：佳能a720，日本生產(chǎn)。
2結(jié)果與分析。
2.1形態(tài)特征在自然條件和人工培養(yǎng)箱中培養(yǎng)蟲癭到成蟲羽化，統(tǒng)計結(jié)果見表1、表2。青楊天牛成蟲體長10.2～14.2mm，雌蟲體長13.6mm左右，雄蟲體長11.5mm左右；雌蟲體寬3.6mm左右，雄蟲體寬3.2mm左右。顯然符合常規(guī)規(guī)律，雌蟲體型比雄蟲偏大。青楊天牛雌蟲體重0.0526～0.076g，雄蟲體重0.0344～0.0682g，顯然雌蟲比雄蟲長得肥壯，同樣可以用作區(qū)分雌雄的指標(biāo)之一。對于個體大小接近的蟲體，再采用其他手段進行區(qū)分。在自然條件和人工培養(yǎng)箱中培養(yǎng)蟲癭，羽化的成蟲在體長、體寬、體重上差異不大。2.2生活史青楊天牛1a發(fā)生一代，以老熟幼蟲在枝干的蟲癭內(nèi)越冬（圖1）。越冬幼蟲于次年4月中旬開始化蛹，4月下旬開始進入化蛹盛期。少數(shù)地區(qū)受小氣候的影響，越冬幼蟲會在5月中旬才開始化蛹，成蟲于5月上、中旬為羽化盛期。成蟲飛翔力不強，如遇驚動，即作短距離飛行或墮落于地。成蟲在清晨一般不活動，易于捕捉，中午較活躍。蟲癭在室內(nèi)培養(yǎng)到成蟲羽化出孔的時間見表3。表3顯示在自然條件下從老熟幼蟲到成蟲羽化約14d，在人工培養(yǎng)箱中約13d，排除發(fā)育過長或過短的數(shù)據(jù)，在人工培養(yǎng)下，羽化時間可以提前2d。成蟲羽化需要時間有一定的差異（表4），雌蟲一般從老熟幼蟲到羽化出孔需要14.5d，雄蟲羽化12.7d，在配置雌雄交配中有積極意義。
3結(jié)束語。
雌雄成蟲羽化歷期也不一樣，雌蟲比雄蟲也約晚2d。由于在實際中雄蟲比雌蟲早羽化，以致雄蟲出來要等雌蟲羽化[3]。在自然狀態(tài)蟲源較多，雌雄成蟲有互相交疊的時間，能夠交配配對[4-5]。但是，在實驗室內(nèi)人工培育的雄蟲先出來，雌蟲后羽化，二者交疊時間有時把握不好。在人工培養(yǎng)箱內(nèi)的.老熟幼蟲到成蟲羽化歷期比自然狀態(tài)約早2d，就解決了上述的問題，在培養(yǎng)過程中，將蟲癭放置在人工培養(yǎng)箱中比放在自然狀態(tài)早2d，就使得自然狀態(tài)雄蟲成蟲羽化晚4d，即能和人工培養(yǎng)箱中的雌蟲交疊，從而解決了雌雄交配配對的問題。
參考文獻：
[3]王雅琴.青楊楔天牛的生活習(xí)性及防治方法[j].現(xiàn)代農(nóng)村科技,(14):20.
業(yè)績評價分析論文篇七
隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務(wù)，各個醫(yī)院會不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運轉(zhuǎn)的正常進行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進策略。
作為財務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務(wù)過程中的各項耗費進行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項經(jīng)濟管理活動，是對醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費用進行核算，其目的是真實反映醫(yī)療活動的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達到預(yù)期的運行效果?？冃Ч芾硎菍σ粋€企業(yè)的員工進行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著不可動搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
一、醫(yī)院成本核算與績效管理的工作方法及內(nèi)容。
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因為這些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項目，沒有科研花費。這種方法一般是按照科室進行直接成本的歸集，再按照分攤的方式具體到每一個開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費用三個方面，實際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項目，所以就會有一定的科研花費。項目法一般是按照各個科研項目的評級來進行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項目的大小來進行所需成本的計算。當(dāng)然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進行日常工作的開展。在成本核算的時候，就按照各個病種的不同情況對其進行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進行分析。
1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責(zé)任小組、職能部門、科室和個人組成。責(zé)任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個科室，最后是醫(yī)院全體員工。
2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項會很多。其中每個科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計劃的時候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。
3.在成本核算的預(yù)計范圍內(nèi)開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因為成本核算是對醫(yī)院整體的'財務(wù)進行的規(guī)劃，不能因為績效管理而將成本核算的工作打亂，不然會導(dǎo)致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預(yù)計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。
（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問題。
醫(yī)院各個科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個科室的交流合作和醫(yī)院的整體運行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時候，服務(wù)價格就會成為醫(yī)院的大問題。對內(nèi)部的人員而言，收太多會影響感情，收少點又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進行成本核算的時候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價格，大家都按照統(tǒng)一的標(biāo)準來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進行。
（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題。
醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標(biāo)發(fā)放到各個科室，讓其自主分配。而在各個科室的成本預(yù)算中，科室負責(zé)人會全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因為績效是醫(yī)務(wù)人員平時通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎勵。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴格按照公開透明的方式進行，確保所有員工對結(jié)果都沒有疑慮。
（三）建立良好的反饋機制。
一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實是管理者和員工之間的一個交流平臺。這個平臺可以讓員工通過努力獲得自己應(yīng)得的報酬，也可以讓管理者實現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。所以要建立良好的反饋機制，讓反饋意見能及時的傳達，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進計劃。反饋的信息一定要真實可靠，這樣才能保證管理者制定的改進計劃符合實際情況。
三、總結(jié)。
傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔(dān)社會公益性事業(yè)職責(zé)要求，又符合市場經(jīng)濟規(guī)律的分配激勵機制，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟體系效率的績效管理辦法。同時，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進行分配，從而讓醫(yī)院具有更強的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
參考文獻。
[1]汪丹梅,劉立善,奚曉鳴,高一紅,徐磊.基于績效管理的醫(yī)院成本核算方法研究[j].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2015，02:126-129.
[2]郝夏青.醫(yī)院成本核算與績效管理模式研究[j].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2015，13:49+51.
[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[j].中國外資，2013，03:112.
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業(yè)績評價分析論文篇八
摘要：本文從償債能力、營運能力、盈利能力和發(fā)展能力等四個方面選取了若干項指標(biāo)，建立了有線電視企業(yè)財務(wù)績效評價指標(biāo)體系，運用層次分析法確定了各級指標(biāo)的權(quán)重，對十家有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)進行模擬綜合評價，部分反映了企業(yè)的財務(wù)績效狀況。
關(guān)鍵詞：有線電視；層次分析法；財務(wù)績效。
企業(yè)財務(wù)績效評價方法有因子分析法、主成分分析法、沃爾評分法、平衡計分法、聚類分析法、模糊評價法、灰色評價法、層次分析法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法、利益相關(guān)者分析法、熵值法、功效系數(shù)法、bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等。本文運用層次分析法的基本原理，對江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒等有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)財務(wù)績效進行模擬綜合評價，比較分析了有線電視企業(yè)的財務(wù)績效水平。
1有線電視行業(yè)基本情況介紹。
國家社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，特別是交通管理、社會服務(wù)、教育科技、社區(qū)管理、公安消防等集團客戶發(fā)展所帶來的城市服務(wù)和農(nóng)村建設(shè)的不斷變革，為有線電視行業(yè)創(chuàng)造了更多的`發(fā)展機會。與此同時，有線電視行業(yè)面臨來自于電信、移動、聯(lián)通三大電信運營商以及數(shù)十家民營企業(yè)的多重競爭壓力，其行業(yè)內(nèi)也存在企業(yè)數(shù)量眾多、分散經(jīng)營、用戶流失等問題。進行有線電視行業(yè)網(wǎng)絡(luò)整合是最近幾年行業(yè)發(fā)展采取的重大舉措，國網(wǎng)公司已經(jīng)和部分省級有線網(wǎng)絡(luò)進行了整合，與其他網(wǎng)絡(luò)的整合也在考慮之中。在有線電視企業(yè)中，一共有江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒10家上市企業(yè)。對這些有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)的財務(wù)績效進行綜合評價，其結(jié)果可以作為企業(yè)整合時的重要參考。
業(yè)績評價分析論文篇九
電池在人們的生活中已經(jīng)成為不可缺少的生活必需品，它作為攜帶方便，輕巧便捷的生活物資，為我們的工作生活提供了很多方便，但是電池它是一種對環(huán)境污染比較大，而且是比較浪費資源的'，在應(yīng)用后，廢舊電池又會對我們的生活空間和環(huán)境空間造成很多負面的效應(yīng)，隨著生活的加快，人們對電池的需求量是越來越大了，但是在提倡綠色能源保護環(huán)境的今天，傳統(tǒng)意義上的電池明顯的已經(jīng)不能滿足社會的需要了，隨著科技的發(fā)展，超級電容組已經(jīng)漸漸的替代了傳統(tǒng)充電電池的應(yīng)用，漸漸的步入了我們的日常的生活。
超級電容組是在滿足電池最基本的功能：在一定工作電流的條件下，具有穩(wěn)定的輸出電壓，并且是恒定電壓，來完成放電的工作。
但是超級電容組具有傳統(tǒng)充電電池所沒有的特性，它具有浮動充電模式和快速充電模式。在沒電的情況下，它可以通過風(fēng)能、太陽能等對其充電，完成能量轉(zhuǎn)化，在夜間照明等方面不存在問題。超級電容組還有就是在具備充電的情況下，可以快速的貯存到點，和傳統(tǒng)的充電模式相比，它具有快速的充電功能。
業(yè)績評價分析論文篇十
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
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業(yè)績評價分析論文篇十一
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題。基于此，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國石油企業(yè)在設(shè)計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標(biāo)可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學(xué)認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
業(yè)績評價分析論文篇十二
摘要:在市政工程施工過程中,由于市政工程的復(fù)雜性等,使得市政工程施工過程中存在著比較大的風(fēng)險,這些風(fēng)險的存在不僅影響著市政工程的施工質(zhì)量,同時也影響著市政工程的整體價值。特別是在北京地區(qū),市政工程施工量大,受建筑影響比較大,在市政工程施工中,風(fēng)險也比較大,必須采取科學(xué)的控制措施,不斷優(yōu)化市政工程的施工質(zhì)量,減少施工風(fēng)險。
關(guān)鍵詞:市政工程；施工風(fēng)險；控制建議。
以道路、橋梁、水處理設(shè)施以及軌道交通等為代表的市政基礎(chǔ)設(shè)施工程的建設(shè),是當(dāng)前各地城市建設(shè)中的一個重點。北京市作為我國的首都,城市規(guī)劃面積大,市政工程在施工過程中可能遇到的風(fēng)險非常多。一方面,北京地區(qū)的市政工程的施工需要受到周圍的建筑環(huán)境等影響,另一方面北京地區(qū)的市政工程在施工過程中,需要兼顧多種類型和功能的管道、電纜管道、地鐵暗挖工程等等。該文將以北京地鐵暗挖工程來論述市政工程施工中存在的風(fēng)險,并提出合理控制的建議。
1北京地區(qū)市政工程的特點分析。
市政工程是城市建設(shè)與發(fā)展的基礎(chǔ),是城市現(xiàn)代化進程的根本保障,在市政工程的施工與修建過程中,應(yīng)該充分認清和把握市政工程的特點,有效全面地提升市政工程的施工質(zhì)量。北京地區(qū)由于城市面積大,地下管道、地下交通設(shè)施等復(fù)雜多樣,在修建市政工程時,需要充分結(jié)合北京地區(qū)的市政工程施工特點,進而保障市政工程的施工質(zhì)量。
1.1城市可用空間的讓位。
對于北京地區(qū)而言,由于城市高度發(fā)展,城市現(xiàn)代化進程飛速進步,北京地區(qū)的城市可用空間非常有限,同時加上北京老城區(qū)的保護等,使得市政工程的興建與完善缺乏完善的支撐體系,缺乏科學(xué)的、可拓展的空間。在實際的修建過程中,往往存在著較大的空間擠占。市政工程與人們的日常生活緊密聯(lián)系,如地鐵車站等更是人流密集的場所。因此,在市政工程的施工過程中,需要充分結(jié)合北京地區(qū)的城市空間及人流密度,科學(xué)布局,從而避免因空間錯誤擠占而滋生的施工中斷、施工停滯等施工風(fēng)險。
1.2受城市建設(shè)影響呈帶狀分布。
市政工程在施工過程中,基本都呈現(xiàn)出帶狀的分布特點,尤以北京等特大型一線城市為甚,北京地區(qū)物質(zhì)文明的高度發(fā)展,使得北京地區(qū)城市可利用空間非常有限。在市政工程的施工過程中,為了有效地利用城市空間,往往采用帶狀分布的特點。這種施工模式和特點,反倒增加了市政工程的施工難度。同時由于市政工程呈現(xiàn)帶狀分布,使得市政工程的周長加長,與周邊的建筑物、人流等影響加深。從這方面來看,在市政工程的施工中,帶狀分布是不得已采用的施工策略。但這種施工策略同時也容易加劇市政工程與周圍環(huán)境的聯(lián)系,進而增加市政工程的施工環(huán)境風(fēng)險。
1.3施工標(biāo)準及管理風(fēng)險較大。
在市政工程的施工過程中,由于北京等地區(qū)的地上可用面積日益減少,這在很大程度上推動了市政工程向下發(fā)展。在地下市政工程的施工過程中,容易受地下管道、地下設(shè)施等影響,如果在施工過程中,沒有科學(xué)規(guī)范的施工標(biāo)準,很容易增加市政工程的施工風(fēng)險。同時,在市政工程的施工過程中,由于市政工程的管理部門眾多,在具體的管理中也容易出現(xiàn)“要么不管,要么都管”的管理風(fēng)險。
市政工程是以道路、橋梁、水處理設(shè)施以及軌道交通等為代表的市政基礎(chǔ)設(shè)施工程的建設(shè)。北京地鐵作為北京地區(qū)最主要的市政工程,由于該工程向地下發(fā)展,在地鐵暗挖工程施工中存在著巨大的風(fēng)險。這些施工風(fēng)險的存在,不僅影響著地鐵施工的質(zhì)量和安全,同時也威脅著施工人員的人身財產(chǎn)安全。
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2.1因地面塌陷、氣體中毒等引起的人身安全風(fēng)險。
北京地鐵暗挖工程是地下工程,在施工過程中,由于缺乏科學(xué)的施工規(guī)劃和地質(zhì)勘察,同時由于施工人員操作不規(guī)范,施工技術(shù)標(biāo)準運用不當(dāng)?shù)?都容易增加北京地鐵暗挖工程的施工風(fēng)險。在北京地鐵暗挖工程的施工中,地面塌陷引發(fā)的施工人員被埋、施工技術(shù)裝備被埋,既影響著市政工程的施工進度,更嚴重威脅著施工人員的人身安全。同時,由于地下工程的施工封閉性,使得一些對人體有害的氣體無法及時排除,施工人員長期在這樣惡劣的環(huán)境中施工作業(yè),很容易引起氣體中毒。此外,在北京地鐵暗挖工程的施工中,由于地下管道鋪設(shè)復(fù)雜,因此在施工中應(yīng)該進行嚴格的地理位置的考察,以確定電纜、排水、天然氣等各個管道的實際位置。但在實際施工中,由于缺乏前期的科學(xué)考察,很容易引發(fā)施工人員的`觸電風(fēng)險。
2.2市政工程自身的結(jié)構(gòu)性工程造成的施工風(fēng)險。
北京地鐵暗挖工程是一項復(fù)雜性的工程項目,在施工過程中,需要充分考量地質(zhì)情況,并根據(jù)工程本身的結(jié)構(gòu)型工程來判定哪一類工程是安全級別較高的工程,哪一類工程是風(fēng)險較高的工程。但在北京地鐵暗挖工程的施工過程中,對風(fēng)險較高的工程項目缺乏準確的判定,使得一些結(jié)構(gòu)性工程屢屢凸顯安全風(fēng)險。以土方開挖工程為例,在土方開挖工程的施工中,缺乏對開挖量的準確計量,缺乏對開挖區(qū)域的支撐保護,缺乏對開挖環(huán)境的準確判定等,使得在土方開挖的過程中,由于震蕩引發(fā)的土層塌陷或者地下水倒灌,嚴重威脅施工人員的人身安全,同時也影響著地鐵工程的施工質(zhì)量。
2.3周圍管線布局和地下水流等復(fù)雜環(huán)境引發(fā)的安全風(fēng)險。
北京地鐵暗挖工程是一項復(fù)雜性的工程,不僅在于工程本身的技術(shù)復(fù)雜性和施工復(fù)雜性,同時也包括北京地區(qū)地下各類管線、河流、建筑設(shè)施等的多樣性。在北京地鐵暗挖工程的施工過程中,由于缺乏前期的準確規(guī)劃和勘察,使得在暗挖工程的施工過程中,經(jīng)常性受到周圍環(huán)境的影響。此外,在北京地鐵暗挖工程的施工作業(yè)中,不合理的穿線結(jié)構(gòu),不合理的改線處理等,都容易引發(fā)市政工程的施工風(fēng)險,嚴重影響其他市政工程的合理運行。
業(yè)績評價分析論文篇十三
摘要：高新技術(shù)企業(yè)是知識型社會經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力量。由于科技人員以腦力勞動為主，且工作的共性較少，因此其業(yè)績衡量一直是理論的焦點。從財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)兩方面構(gòu)造科技人力資源業(yè)績評價體系，并設(shè)計出具體的業(yè)績評定方法，可以為科技人力資源管理提供借鑒。
關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);科技人力資源;業(yè)績評價
隨著知識經(jīng)濟的到來，知識與資本的關(guān)系也發(fā)生了深刻的變化。在工業(yè)社會，資本“雇傭”知識，知識是資本的附庸，而到了知識經(jīng)濟時代，知識成為經(jīng)濟增長的決定因素。于是，擁有先進知識和技術(shù)的高新技術(shù)企業(yè)便應(yīng)時而生，并逐漸成為知識經(jīng)濟社會生產(chǎn)的主要載體。高新技術(shù)企業(yè)的典型特征是凸顯人力資本價值，在人力資本價值最大化的基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。商品的價格更取決于商品中的技術(shù)含量，而不再是其中的原材料。一方面，科技人力資源是高新技術(shù)企業(yè)價值增值的主要來源，另一方面，企業(yè)價值的增長又能提供良好的條件，促進科技人力資源的提升，正是這種人力資本價值和企業(yè)價值之間的良性互動，保證了高新技術(shù)企業(yè)獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。但問題在于，如何對科技人員的業(yè)績進行科學(xué)評價，這不僅關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的改善，更關(guān)系到高科技企業(yè)如何通過良性循環(huán)保證發(fā)展的潛力和優(yōu)勢。
一般認為，科技人員是指從事自然科學(xué)技術(shù)的人員，即所有正式或非正式從事科技工作，并能在其領(lǐng)域做出一定貢獻的科技工作者，能夠在科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用和發(fā)展中做出積極貢獻的人。高新技術(shù)企業(yè)的科技人力資源，特指在高新技術(shù)企業(yè)中為科技知識的產(chǎn)生、促進、傳播和應(yīng)用做出貢獻的人。作為人力資源的一個特殊群體，科技人力資源除了具有人力資源的共性，諸如自然屬性、社會屬性的雙重性、再生性、周期性、增值性等之外，還具有以下一些重要特征。
（一）工作以腦力勞動為主，且工作過程難以實施有效監(jiān)督
科技人力資源所從事的創(chuàng)新性工作需要大腦思維來完成，主要依靠科技人員的自我約束與自我管理，勞動過程難以監(jiān)控。同時，科技人員的工作過程沒有固定的模式，工作的流程、步驟和時間因人員不同而呈現(xiàn)出較大的差異，主要受科技人員本人的支配,因此，管理者很難對其工作過程實施有效監(jiān)督，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威被弱化。
（二）工作的共性較少
科技人員的職責(zé)在于完成企業(yè)的研發(fā)任務(wù),推動企業(yè)的技術(shù)進步。每個工作任務(wù)一般都具備獨特的個性，共性的工作日趨減少，科技工作者總要面對不同的問題，工作的唯一性逐漸增大。因此，企業(yè)必須調(diào)整傳統(tǒng)的組織方式，增加管理的柔性，在一定程度上將決策的權(quán)力下放給基層的科技人員，提高決策的準確性和效率,以適應(yīng)不斷變化的情況。另外，由于共性工作的減少和工作獨特性的增加，企業(yè)的管理應(yīng)該以任務(wù)為中心。
（三）科技人員流動較為頻繁
科技人員掌握著企業(yè)的核心要素，因此人才的爭奪逐漸成為企業(yè)競爭的焦點。這種客觀環(huán)境為科技人員的流動創(chuàng)造了條件，企業(yè)愿意為需要的科技人員提供優(yōu)厚的待遇，科技人員更加忠于自己的專業(yè)而不是某一個企業(yè)，他們會為了體現(xiàn)自身的價值或提升專業(yè)能力而選擇新的工作。
（一）業(yè)績評價指標(biāo)體系的設(shè)計原則
業(yè)績考評的對象是既定的工作成果，即被評定人員達到工作目標(biāo)的程度，所以考核指標(biāo)的選擇依據(jù)是工作目標(biāo)，即達到目標(biāo)的工作內(nèi)容和標(biāo)準。另外，從考評的操作角度來看，指標(biāo)的選擇還應(yīng)考慮信息的來源、成本的高低、考評人員素質(zhì)等問題。所以，在設(shè)計科技人員具體的考核指標(biāo)體系時，應(yīng)注意以下幾個原則：
1、成本效益原則。由于科技人員工作的特殊性，其業(yè)績評價也比一般企業(yè)員工更加困難?？荚u產(chǎn)生的費用因考核的范圍、詳細程度也將產(chǎn)生較大變化?？傮w上來說，因考評而產(chǎn)生的費用不能超過考評帶來的收益，否則就失去了考評的意義。
2、系統(tǒng)優(yōu)化原則。評價對象必須用若干指標(biāo)進行衡量，這些業(yè)績評價指標(biāo)是互相關(guān)聯(lián)和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系；有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。這些評價指標(biāo)體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性，通過各項指標(biāo)之間的有機聯(lián)系方式和合理的數(shù)量關(guān)系，體現(xiàn)出對上述各種關(guān)系的統(tǒng)籌兼顧，達到評價指標(biāo)體系的整體功能最優(yōu)，客觀、全面地評價系統(tǒng)的輸出結(jié)果。
3、科學(xué)性原則。科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在理論與實際相結(jié)合，以及所采用的科學(xué)方法等方面，既在理論上站得住腳，又能在客觀上反映評價對象的實際情況。設(shè)計評價指標(biāo)體系時，首先要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，同時評價指標(biāo)體系還是理論與實際相結(jié)合的產(chǎn)物，無論采用什么定性、定量的方法，還是建立模型，都必須抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西，對客觀實際描述得越清楚、越簡練、越符合實際的`模型越好。
4、目標(biāo)導(dǎo)向性原則。評價的目的不是單純地評出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導(dǎo)和鼓勵科技人員向正確的方向和目標(biāo)發(fā)展，最終通過業(yè)績評價，激發(fā)科研人員的工作潛力，提高工作效率。
（二）業(yè)績評價指標(biāo)體系的建立
為了全面反映企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力和綜合競爭能力，督促科技人員關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，應(yīng)將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來，對科技人力資源業(yè)績進行綜合評價。對其工作表現(xiàn)可以通過對高新技術(shù)企業(yè)整體財務(wù)進行評價，以便促使他們加強團隊合作和科研攻關(guān)。非財務(wù)指標(biāo)則主要針對科技人員個人，從態(tài)度和能力兩方面展開評價，這樣就能找到兩者的最佳結(jié)合點，使其同時兼顧企業(yè)的長短期發(fā)展目標(biāo).財務(wù)效益狀況。包括凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率兩項評價指標(biāo)。分析企業(yè)的財務(wù)效益狀況時，通常要與該企業(yè)前期、同行業(yè)平均水平和先進水平進行比較，這是對科技人員經(jīng)營管理能力和水平的綜合反映。資產(chǎn)運營狀況。包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。通過分析這兩個指標(biāo)，可以說明科技人員利用企業(yè)資產(chǎn)進行經(jīng)營的效率。償債能力狀況。包括資產(chǎn)負債率和已獲利息倍數(shù)。資產(chǎn)負債率作為財務(wù)杠桿，不僅反映了企業(yè)的長期財務(wù)狀況，也反映了科技人員的進取和冒險精神，這都是科技人力資本的體現(xiàn)。發(fā)展能力狀況。包括銷售增長率和資本積累率。說明科技人員開發(fā)產(chǎn)品的能力及是否有市場和效益。其次，非財務(wù)指標(biāo)簡單分析如下：工作能力指標(biāo)。包含知識總量、分析能力和創(chuàng)新能力。科技人員經(jīng)過專門的技術(shù)培訓(xùn)，掌握著某一領(lǐng)域的最新知識，其知識量的大小直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的水平。分析能力和創(chuàng)新能力是科技工作者兩個重要的能力素質(zhì)，通過對企業(yè)具體問題的分析，找出改善方案，提高產(chǎn)品的技術(shù)水平。工作態(tài)度指標(biāo)。包含團隊合作精神、奉獻精神和鉆研精神。一些重大的技術(shù)難題需要企業(yè)技術(shù)人員集中公共力量，發(fā)揮各自專業(yè)領(lǐng)域的專長，互相合作，勇于奉獻，保證企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。
科技資源要素的主體是科技人員，科技人員作為一名技術(shù)人員，受托從事企業(yè)研發(fā)工作，由于信息的不完全對稱，其工作的進度和成果水平不能完全受委托人(即上級管理層和投資者)監(jiān)督，故如何對高新技術(shù)企業(yè)科技人員進行業(yè)績評價,成為人力資源管理的一個重點和難點。本文根據(jù)科技人員資源的特性，構(gòu)造出了一個相對完整科學(xué)的業(yè)績評價體系，并根據(jù)財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的特點提出不同的測評方法，具有一定的可行性。但由于高新技術(shù)企業(yè)科技人員的業(yè)績評價是個綜合系統(tǒng)工程，故還需進一步研究。
業(yè)績評價分析論文篇十四
工程項目是國家實現(xiàn)固體資產(chǎn)投資的有效載體。隨著社會的發(fā)展，建筑業(yè)在國民經(jīng)濟中占據(jù)著越來越重要的地位。近些年，以新型城鎮(zhèn)化建設(shè)為帶動，政府逐年加大對鐵路、高速公路、城市軌道交通、能源、水利水電等大型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投資，給建筑施工企業(yè)的發(fā)展帶來了難得歷史機遇。但不可否認，當(dāng)前，國內(nèi)建筑市場競爭日益呈現(xiàn)出白熱化的態(tài)勢，處于“紅海”中建筑行業(yè)已成為完全競爭的微利行業(yè)。在激烈的市場經(jīng)濟條件下，任何組織形式的企業(yè)都面臨著各種各樣的挑戰(zhàn)、風(fēng)險、困境，隨時可以使企業(yè)出現(xiàn)危機。
1工程概況。
1.1設(shè)計概況。
廈門東通道(翔安隧道)工程是一項規(guī)模宏大的跨海工程，是連接廈門市島和翔安區(qū)陸地的重要通道，是廈門市的第三條進出口通道，兼具公路和城市道路雙重功能。工程主要包括跨五通互通、跨海翔安隧道和西濱互通三部分工程。線路總長8.695km，翔安隧道全長5.9km，其中海域段4.2km，為雙向6車道雙洞海底隧道，采用三孔隧道形式穿越海域，兩側(cè)為行車主洞，中間一孔為服務(wù)隧道。隧道沿線設(shè)通風(fēng)豎井兩道，車行橫洞5處，人行橫洞12處，翔安西濱側(cè)設(shè)收費、服務(wù)、管理區(qū)。隧道采用鉆爆法施工，是中國大陸地區(qū)第一座大截面海底隧道。
1.2工程特點。
（1）建設(shè)規(guī)模大，社會、政治影響深遠。廈門東通道（翔安隧道）工程項目為我國大陸地區(qū)第一座海底隧道，也是一項世界性工程。
（2）地質(zhì)復(fù)雜，施工難度大隧道穿越區(qū)地質(zhì)復(fù)雜。前期已探明的就有多處風(fēng)化深槽、透水砂層，加之海底隧道勘測難度大，未探知的不良地質(zhì)體出現(xiàn)幾率很大。海底施工地下水處理難度大，水壓較高、富水，防排水要求高，施工堵水、注漿加固難度大。
（3）開挖截面大，施工技術(shù)新。工程為三車道海底隧道，最大開挖截面達到170.7m2，為世界最大開挖截面。施工中需綜合運用各種先進的探測方法、施工手段、輔助措施，項目技術(shù)新，科技含量大，很多技術(shù)上的問題在國內(nèi)是第一次面對，在施工中有待發(fā)現(xiàn)和逐個解決。
（4）施工工期緊，質(zhì)量標(biāo)準高。本項目規(guī)模大，任務(wù)重，風(fēng)險高，特別是在穿越不良地質(zhì)地段時，地質(zhì)預(yù)測預(yù)報、各項支護結(jié)構(gòu)、輔助施工措施等技術(shù)復(fù)雜，要求很高，難度較大，用時較長，而36個月的建設(shè)工期，即使在世界范圍內(nèi)也是少見的。
（5）環(huán)保、水保、文明施工要求高。廈門為國內(nèi)著名的海濱旅游城市，風(fēng)景優(yōu)美，地域特色明顯。
2風(fēng)險識別。
翔安海底隧道投資高、規(guī)模大，針對隧道工程項目，翔安海底隧道的施工風(fēng)險主要有以下類別。
2.1投標(biāo)風(fēng)險。
施工企業(yè)通過降低工程報價、良好信譽評價、優(yōu)化施工方案等手段，參加競標(biāo)，在投標(biāo)過程中，施工企業(yè)要綜合考慮自身的優(yōu)勢和劣勢，同時分析工程項目的整體特點，按照工程類別、施工條件等考慮投標(biāo)策略，由于投標(biāo)目的不同，策略也必然有所差異，但趨利避害、規(guī)避風(fēng)險的原則是一定的。包括工程單價較低帶來虧損的風(fēng)險、工程款支付中的風(fēng)險、合同條款不完善、標(biāo)準不明確所帶來的風(fēng)險和投標(biāo)前的現(xiàn)場勘查風(fēng)險等。
2.2施工過程風(fēng)險。
（1）工程地質(zhì)勘察不確定性風(fēng)險，翔安海底隧道所擬定的隧道路線將橫跨廈門五通和翔安區(qū)之間的海峽。沿線路走向的陸域和海域地區(qū)，迄今已分階段進行了大量的工程地質(zhì)勘察工作。此外，還對該工程項目進行了地震安全性評估。這些勘探工作都是根據(jù)項目各階段不同的要求進行的，以突顯個別地區(qū)的地質(zhì)特征。對于所采用的地層模型，通常都會有一些不確定性。根據(jù)已有的信息資料、線路走向及設(shè)計的優(yōu)化需要等，應(yīng)對不同的風(fēng)險和不確定性進行等級評定。
（2）海域深風(fēng)化槽區(qū)施工風(fēng)險，每個深風(fēng)化槽（囊）的寬度（沿隧道方向）約50～100m，海水水深約為50m，穿越這些深風(fēng)化槽（囊）的風(fēng)險是隧道工程施工總體風(fēng)險的重要組成部分。
2.3安全風(fēng)險。
翔安海底隧道施工安全風(fēng)險大表現(xiàn)兩個方面，一是在水下施工，二是穿越不良地質(zhì)（風(fēng)化槽、風(fēng)化囊及砂礫層浸入拱頂）區(qū)域，稍有疏忽，就會引發(fā)突水、突泥、隧道坍塌事故，一旦事故發(fā)生，導(dǎo)致海水倒灌，整個工程將會報廢，因此安全風(fēng)險管理是整個工程施工的重中之重。
2.4工期風(fēng)險。
翔安海底隧道合同建設(shè)工期僅為36個月，由于工程本身規(guī)模大，任務(wù)重，標(biāo)準高，特別是隧道傳閱陸域全強風(fēng)化地層段埋深淺、截面大，地質(zhì)預(yù)測預(yù)報、各項支護結(jié)構(gòu)、輔助施工措施等36衛(wèi)海宏：翔安海底隧道工程風(fēng)險分析與控制措施研究技術(shù)復(fù)雜，要求很高，難度較大，循環(huán)較多，用時較長，一旦進度滯后，將會直接造成工程成本增加、資金吃緊、運轉(zhuǎn)困難，更不利于施工進度。
3風(fēng)險管理與控制措施。
3.1合同風(fēng)險控制。
（1）認真研究招標(biāo)文件。透徹分析業(yè)主提出各種條件的意圖，為制定投標(biāo)報價策略及編寫標(biāo)書打下基礎(chǔ)。
（2）針對合同草案中的全部內(nèi)容搜尋對己不利的條款，對有遺漏，前后矛盾或者含糊不清的條文和措辭要仔細琢磨，在合同談判時一一提出。做到合同條文全面、完整、明確，雙方責(zé)權(quán)利表達清楚，對合同實施過程中可能發(fā)生的各種情況做好明確責(zé)任到位。
（3）做好現(xiàn)場勘查，對照招標(biāo)文件有關(guān)內(nèi)容逐一澄清或請招標(biāo)方提出合理的解釋，以免因招標(biāo)文件中所提條件與施工現(xiàn)場條件不符發(fā)生風(fēng)險損失。
（4）抓住索賠機會，彌補風(fēng)險損失。合同風(fēng)險對合同雙方均存在，施工企業(yè)應(yīng)善于抓住業(yè)主單位的違約和工程變更、合同缺陷、不可預(yù)見因素、政策法規(guī)的變動等有利條件，采取工期索賠與費用索賠措施，減少或彌補自身的風(fēng)險損失。
3.2工程地質(zhì)勘察風(fēng)險控制。
（1）對有大量地下水流入的`地區(qū)采用注漿加固措施，適當(dāng)降低縱向線位以確保隧道達到覆蓋層厚度要求或增加隧道的臨時支護。
（2）張開節(jié)理不連接海床進行超前探測和監(jiān)測水源,按需要加以注漿，當(dāng)張開節(jié)理暴露時應(yīng)加以臨時支護,在碰到張開節(jié)理之前可進行預(yù)先注漿。在隧道通穿過相關(guān)節(jié)理/巖縫前宜進行預(yù)先注漿。
（3）通過重復(fù)注漿和測試確定注漿工作的有效性，優(yōu)化線路以避免一些已知的不利地質(zhì)特征，或選擇一個較少地質(zhì)節(jié)理的路線方向，否則大量注漿會影響施工進度。
（4）未探明的斷層，于服務(wù)隧道內(nèi)為行車隧道進行預(yù)先注漿工作。在隧道施工期間確保有足夠的超前探測并配合適當(dāng)?shù)膽?yīng)急措施。當(dāng)超前探測或隧道挖掘時遇到斷層，進行注漿及支護工作。
（5）錯誤識別不良地層，于服務(wù)隧道內(nèi)為行車隧道進行預(yù)先注漿工作。在隧道施工期間確保有足夠的超前探測并配合適當(dāng)?shù)膽?yīng)急措施，或需要更多支護。不排水襯砌適用于這種地區(qū)。
3.3海域深風(fēng)化槽區(qū)施工風(fēng)險控制措施。
（1）施工控制措施。超前錨桿或超前小導(dǎo)管支護、設(shè)置臨時仰拱、深孔圍巖加固劈裂預(yù)注漿或堵水預(yù)注漿加固地層、長管棚超前支護加固地層、地層凍結(jié)法、迂回導(dǎo)坑法、地表旋噴樁加固等措施。
（2）風(fēng)險發(fā)生后控制措施。突發(fā)性涌水、突泥的應(yīng)急搶險措施。發(fā)現(xiàn)有突泥涌水先兆，且極其危險時必須立即停止施工，立即組織人員、機械迅速撤離危險區(qū)域，啟動應(yīng)急救災(zāi)程序，組織人力、物力全力搶險救災(zāi)，減少降低災(zāi)害損失。
3.4施工安全管控措施。
（1）工程保險保障措施。為減免各類安全風(fēng)險事故造成的損失，及時按照建設(shè)單位確定的投保范圍和費率與指定的保險公司簽訂保險合同。若發(fā)生保險范圍內(nèi)的災(zāi)害損失，直接向保險公司辦理索賠事宜，同時報建設(shè)單位核備。
（2）安全生產(chǎn)風(fēng)險抵押金制度。建立安全生產(chǎn)風(fēng)險抵押金制度。為進一步做好安全工作，貫徹落實全國安全生產(chǎn)工作會議和國務(wù)院有關(guān)決定精神，堅持消除影響安全的重大隱患，努力做到安全隱患一個不留。在各工程隊執(zhí)行安全風(fēng)險抵押金制度。
（3）對突發(fā)事件的具體預(yù)案措施。建立健全工程災(zāi)害預(yù)警系統(tǒng)和安全監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)、信息報告和現(xiàn)場保護、應(yīng)急決策、協(xié)調(diào)和響應(yīng)程序。將災(zāi)害預(yù)警與抗災(zāi)救災(zāi)有機的結(jié)合，工程災(zāi)害的風(fēng)險管理由過去分散的、獨立的狀態(tài)向全面的、系統(tǒng)的、動態(tài)的方向轉(zhuǎn)變，使東通道（翔安隧道）工程災(zāi)害防治工作形成一項系統(tǒng)安全管控工程，較傳統(tǒng)的安全理念有較大的提高。安全監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)是在施工過程可能發(fā)生的工程災(zāi)害（段）點進行定點、定人、定時地監(jiān)測。以迅速發(fā)現(xiàn)險情，及時預(yù)警自救，減少人員傷亡和財產(chǎn)損失為目的。施工單位監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)分為作業(yè)班（組）安全監(jiān)測網(wǎng)、施工隊安全監(jiān)測網(wǎng)和工程項目部安全監(jiān)測網(wǎng)。
（4）海底隧道突水、突泥事故預(yù)防和處理措施及應(yīng)急預(yù)案。海底隧道由于其施工條件的復(fù)雜性，決定著施工必須以安全為前提，防止隧道施工過程中出現(xiàn)突水突泥事故。海底水下隧道施工隨時受著地下水的威脅，且不具備排水條件，施工過程中要采用多種措施并舉，建立施工作業(yè)安全保證體系，正確使用地質(zhì)超前預(yù)測預(yù)報系統(tǒng)、對不良地質(zhì)地帶以及探測到的可疑地層采用預(yù)注漿加固措施，嚴格施工規(guī)范，鉆爆法開挖采用弱爆破施工、加強施工監(jiān)測，設(shè)立隧道逃生通道，建立隧道防水閘門系統(tǒng)，以防止在施工過程中出現(xiàn)意外情況，能保證人員迅速撤離工作面。
業(yè)績評價分析論文篇十五
摘要：隨著經(jīng)濟科學(xué)的高速發(fā)展，我國大型橋梁工程的發(fā)展取得了跨越式的進步。但是，技術(shù)風(fēng)險的分析與管理嚴重制約了大型橋梁工程的發(fā)展進程。論文通過對特大型橋梁工程技術(shù)風(fēng)險分析與管理的研究，詳盡闡述其中存在的問題并提出解決措施，望對大型橋梁工程項目的發(fā)展有指導(dǎo)性意義。
關(guān)鍵詞：風(fēng)險分析；橋梁工程；橋梁管理。
1引言。
目前，風(fēng)險管理已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域，并取得了良好的發(fā)展。作為一種新興起的技術(shù)手段，其在保險、工業(yè)系統(tǒng)、工程項目等方面取得了前所未有的成功，標(biāo)志著風(fēng)險管理技術(shù)應(yīng)用的崛起。在現(xiàn)代發(fā)展進程中，各類工程項目常常面臨工期延誤、費用超出預(yù)算等問題。產(chǎn)生這種問題的主要原因是施工環(huán)境復(fù)雜、項目技術(shù)越來越難以操作，尤其是大型工程項目，技術(shù)風(fēng)險顯著提升，嚴重危害了民眾的生命財產(chǎn)安全。
2技術(shù)風(fēng)險綜述。
2.1技術(shù)風(fēng)險的定義和分類。
特大型橋梁工程技術(shù)風(fēng)險定義：大型橋梁工程中因技術(shù)原因為工程建設(shè)帶來的風(fēng)險。實質(zhì)內(nèi)容是指在實際的工程建設(shè)中由于現(xiàn)代工程技術(shù)無法與傳統(tǒng)工藝相結(jié)合，使現(xiàn)代工程技術(shù)在應(yīng)用的過程中產(chǎn)生差異性，從而導(dǎo)致工程風(fēng)險性提升，為工程質(zhì)量和實施進程增加難度。依據(jù)對工程整體質(zhì)量影響情況，將技術(shù)風(fēng)險劃分為3類：
（3）一般技術(shù)風(fēng)險對工程的結(jié)果影響較小，在特大型橋梁工程建設(shè)中通過嚴格把控能夠有效避免其對于建設(shè)結(jié)果產(chǎn)生的影響，也是在實際過程中遇到的最多的技術(shù)風(fēng)險。
2.2技術(shù)風(fēng)險分析。
技術(shù)風(fēng)險分析指對技術(shù)應(yīng)用中的不確定因素進行有效認識，對技術(shù)風(fēng)險帶來的工程項目進行評估，并且通過事故發(fā)生的可能性制定出應(yīng)對方法，其主要內(nèi)容分為以下4點。
2.2.1風(fēng)險識別。
風(fēng)險識別作為特大型橋梁技術(shù)風(fēng)險分析的基礎(chǔ)，工程項目實施的過程中能夠為工程帶來危害和的技術(shù)風(fēng)險進行研究是風(fēng)險識別的主要內(nèi)容。作為首要步驟，雖然在技術(shù)風(fēng)險分析中較為簡單，但其重要性卻不容忽視。
2.2.2技術(shù)風(fēng)險評估。
技術(shù)風(fēng)險分析需要由多個環(huán)節(jié)協(xié)同合作、相互配合才能完成，技術(shù)風(fēng)險評估作為實施過程中最主要的部分，其重要性不言而喻。技術(shù)風(fēng)險評估由3部分組成，其內(nèi)容為技術(shù)風(fēng)險測量以及技術(shù)風(fēng)險損失估計、概率估計。技術(shù)風(fēng)險損失估計分為直接與間接兩種，通過對工程建設(shè)中由于技術(shù)風(fēng)險造成的嚴重后果和損失進行評估，而技術(shù)風(fēng)險概率指的是采用科學(xué)有效的數(shù)學(xué)統(tǒng)計原理對技術(shù)發(fā)生可能性作出合理預(yù)測。
2.2.3人為因素分析。
人在生產(chǎn)活動中有著重要的作用，作為特大型橋梁工程的實施者，人為因素常常會造成技術(shù)風(fēng)險的發(fā)生，在整個技術(shù)風(fēng)險分析的.過程中，其位置至關(guān)重要。人為因素的產(chǎn)生多數(shù)由于實施者對技術(shù)風(fēng)險認識不足，監(jiān)管不力，通過采取相關(guān)措施能夠達到有效控制技術(shù)風(fēng)險的目的。
2.2.4技術(shù)風(fēng)險的決策和管控。
技術(shù)風(fēng)險控制能夠有效預(yù)防技術(shù)風(fēng)險的產(chǎn)生，對技術(shù)風(fēng)險控制的管理和控制有重要的作用。其主要分為技術(shù)風(fēng)險動態(tài)管理和技術(shù)風(fēng)險監(jiān)控。技術(shù)風(fēng)險的決策和管控是技術(shù)風(fēng)險管理的生命和血脈，對實現(xiàn)技術(shù)風(fēng)險分析有著實質(zhì)性意義。項目工程的決策者通過對技術(shù)風(fēng)險進行分析，可以整體把握工程情況，提前采取相應(yīng)措施，對大型橋梁工程的發(fā)展意義重大。
3技術(shù)風(fēng)險管理。
3.1技術(shù)風(fēng)險管理存在問題。
3.1.1技術(shù)風(fēng)險意識薄弱。
目前，施工單位和施工人員對技術(shù)風(fēng)險的意識比較模糊，管理者未形成一定的概念。因此，在施工過程中經(jīng)常出現(xiàn)工程項目的管理者為了追求工程速度和質(zhì)量忽視技術(shù)風(fēng)險的現(xiàn)象。由于缺乏技術(shù)風(fēng)險的管理意識，導(dǎo)致許多潛在的技術(shù)風(fēng)險沒有得到解決，從而提升了風(fēng)險事故的發(fā)生率。
3.1.2缺乏科學(xué)管理方法。
科技迅速發(fā)展的時代背景下，現(xiàn)代橋梁工程卻未能及時作出改變，一直沿用傳統(tǒng)風(fēng)險技術(shù)方法，無法實現(xiàn)傳統(tǒng)技術(shù)到現(xiàn)代技術(shù)的轉(zhuǎn)變，與世界發(fā)展進程接軌更是無從談起。目前，外國的風(fēng)險管理技術(shù)手段在我國并未得到廣泛應(yīng)用，現(xiàn)階段主流的技術(shù)為量化技術(shù)，而我國在技術(shù)風(fēng)險管理采用的定性管理已經(jīng)嚴重落后。
3.1.3缺乏專業(yè)技術(shù)人才。
現(xiàn)代工程技術(shù)風(fēng)險管理工作對管理者有著嚴格的要求。專業(yè)技能強、知識儲備量豐富以及良好的素質(zhì)內(nèi)涵是現(xiàn)代工程技術(shù)風(fēng)險管理挑選人才的重要標(biāo)準。但是，從當(dāng)前的發(fā)展情況來看，現(xiàn)存的技術(shù)風(fēng)險管理者多缺乏專業(yè)知識的培訓(xùn)，對風(fēng)險管理學(xué)未能進行有效的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致管理者在實際工作過程中，無法采取有效措施解決風(fēng)險管理問題。
3.1.4缺乏技術(shù)風(fēng)險管理制度。
對于技術(shù)風(fēng)險管理制度的確立，國家尚未建立明確的標(biāo)準，風(fēng)險制度不完善，直接導(dǎo)致管理者在實際工作中無技可依，更無法實現(xiàn)管理的標(biāo)準化和規(guī)范化。
3.1.5缺乏完善的管理組織機構(gòu)。
近年來，雖然我國大型橋梁工程項目的建設(shè)經(jīng)驗越來越多，但是完善的技術(shù)風(fēng)險管理組織機構(gòu)卻一直未能建立，相應(yīng)的管理部門更是無從談起。同時，缺乏先進的風(fēng)險管理分析技術(shù)，嚴重滯后了我國橋梁工程的發(fā)展進程。
3.2技術(shù)風(fēng)險管理對策。
3.2.1提高工作人員技術(shù)風(fēng)險意識。
可以通過以下3方面提高工作人員的技術(shù)風(fēng)險意識：
（3）工程結(jié)束后，對建設(shè)中遇到的問題及時做出總結(jié)歸納，為以后工程項目的順利開展打下堅實基礎(chǔ)。
3.2.2加強借鑒和學(xué)習(xí)。
由于我國技術(shù)風(fēng)險分析和管理起步較晚，與西方國家的先進技術(shù)水平存在一定差距。因此，我國應(yīng)加強學(xué)習(xí)西方發(fā)達國家的思想技術(shù)，快速有效地提升我國風(fēng)險分析和管理的水平。
3.2.3培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)管理人才。
專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)并非一蹴而就，這是一個循序漸進的過程。
（1）讓其了解工程技術(shù)風(fēng)險的重要性；
（3）應(yīng)結(jié)合實際，在橋梁建設(shè)工程項目中吸收經(jīng)驗，從而達到提升風(fēng)險管理水平的目的。
3.2.4優(yōu)化技術(shù)風(fēng)險管理制度。
我國技術(shù)風(fēng)險管理制度中存在諸多不足，因此，橋梁工程項目建設(shè)過程中技術(shù)風(fēng)險問題頻繁出現(xiàn)。完善的技術(shù)風(fēng)險管理制度是實現(xiàn)橋梁工程項目良好發(fā)展的前提，因此，應(yīng)規(guī)范技術(shù)風(fēng)險管理制度，嚴格風(fēng)險管理制度標(biāo)準。
3.2.5完善組織結(jié)構(gòu)并加強技術(shù)風(fēng)險管理。
特大橋梁施工過程中可以通過設(shè)立技術(shù)風(fēng)險管理部門有效加強管理體系，成熟的技術(shù)風(fēng)險管理部門能有效提升橋梁技術(shù)風(fēng)險評估效率。降低因技術(shù)風(fēng)險造成的經(jīng)濟損失[1]。
4結(jié)語。
綜上所述，我國特大型橋梁工程技術(shù)風(fēng)險和管理還有許多問題亟待解決，本文通過對技術(shù)風(fēng)險和技術(shù)風(fēng)險管理兩方面作出分析并提出有效解決措施，為相關(guān)工程提供指導(dǎo)性意見。
參考文獻。
1黃永紅.特大型橋梁工程技術(shù)風(fēng)險分析與管理[j].四川水泥，（12）:334.
業(yè)績評價分析論文篇十六
內(nèi)容提要：
“以人為本”的理念應(yīng)通過體育教學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容、方法和環(huán)境等途徑始終貫穿于整個體育教學(xué)過程，促進學(xué)生身心的全面發(fā)展和充分張揚學(xué)生的個性是體育教學(xué)人文性的主要內(nèi)容。如何利用人文性的體育教學(xué)做到在提高教學(xué)質(zhì)量的同時，塑造學(xué)生積極健康的人格精神是本文的一個思考點。本文采用文獻資料法和邏輯分析方法，探討體育教學(xué)人文性的內(nèi)涵和時代意義及人文性體育教學(xué)的主要表現(xiàn)，使學(xué)生在體育教學(xué)中快樂成長。
關(guān)鍵詞：
業(yè)績評價分析論文篇十七
摘要：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節(jié)，績效反饋則是績效管理的一個重要組成部分，但目前我國企業(yè)在績效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導(dǎo)致績效管理的作用沒有充分發(fā)揮。本文將通過分析績效反饋的重要性，指出企業(yè)在績效反饋中的問題，提出搞好績效反饋的對策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：績效反饋；問題；重要性；對策；建議。
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮。
1績效反饋的定義及重要性。
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點并產(chǎn)生影響。績效反饋是指，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。
績效反饋可以促進評估結(jié)果的公正性。
績效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點?？冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動了解考核結(jié)果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負面因素，促進績效體系的完善。
績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結(jié)果。
對于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進的建議和意見。
2績效反饋常見問題。
績效反饋缺失。
業(yè)績評價分析論文篇一
摘要：音樂表演作為一種藝術(shù)形式，能夠通過自身獨特的方式給人以喜悅和舒適的感受，豐富人們的精神世界，陶冶人們的情操，促進人們審美能力的提升等。音樂表演形式廣泛存在于人們的生產(chǎn)生活當(dāng)中，呈現(xiàn)出了不同特色。但隨著社會的變化，音樂表演藝術(shù)之間的差異性不斷改變，共性與個性特點明顯。
關(guān)鍵詞：音樂表演藝術(shù)；共性；個性。
音樂表演這種藝術(shù)形式具有自身的特點和任何藝術(shù)都無法代替的價值。音樂表演的主體不同，所呈現(xiàn)出的效果也不同，這也就是音樂表演藝術(shù)所呈現(xiàn)出來的個性。但無論表演者之間有如何大的差異，他們都想要取得良好的表現(xiàn)，這就是音樂表演的共性。因此，本文對音樂表演藝術(shù)形式的共性與個性進行了分析，觀點淺薄，希望能夠研究者合理的借鑒。
一、音樂表演藝術(shù)中的共性與個性的概述。
第一，音樂表演藝術(shù)中的共性。共性是指在音樂表演藝術(shù)中每一個表演者都具備的，對音樂這種藝術(shù)表達形式的認知，以及所掌握的科學(xué)的音樂表演方法和表演規(guī)律等。第二，音樂表演藝術(shù)中的個性。個性主要是個體之間的性格差異性，這種差異性會支配著每個表演者的行為，影響著這個人的思想和行動。音樂表演藝術(shù)分為歌唱、舞蹈、指揮等多種表達方式，這些方式所呈現(xiàn)出的音樂特點具有差異性，這些差異性就是個性。這種個性主要表現(xiàn)在表演者在原始音樂上呈現(xiàn)出音樂感受的差異性上和自身表演方式的'不同上。只有發(fā)揮好這兩個方面的作用，才能夠使得音樂表演的個性充分彰顯。另外，在一部作品中如果表演者的表演缺乏個性，就無法將作品的深層含義詮釋出來，而一味模仿他們?nèi)狈€性，就會使作品毫無新意，無法吸引觀眾的注意力。因此，在音樂表演藝術(shù)當(dāng)中，表演者需要有自己的個性，并要在表演當(dāng)中將自己的個性表現(xiàn)出來，使音樂藝術(shù)更具風(fēng)格性。
二、音樂表演藝術(shù)中的共性與個性的作用。
（一）音樂表演藝術(shù)共性的作用。
第一，審美的共性。在音樂表演藝術(shù)當(dāng)中最重要的就是作品中所詮釋出來的情感，在對藝術(shù)作品進行表達的過程中，大多數(shù)的表演者善于將作品中的本質(zhì)以及最深層次的內(nèi)容展現(xiàn)出來，這部門內(nèi)容中蘊含了最為深刻的感情，通過表演方式能夠使聽眾了解到作品中的內(nèi)在情感以及最真摯的感情。簡單來說這是表演者對審美的一種高度追求，也是藝術(shù)表演者與觀眾之間溝通和交流的一種重要的形式，這種溝通方式能夠使觀眾更加清楚地感受到表演者的情感，而表演者們在表演時正具備這種審美層面的共性特點。第二，提高對一度創(chuàng)作的尊重。原創(chuàng)性以及創(chuàng)新性是音樂表演藝術(shù)最吸引人的地方，也是表演者在藝術(shù)詮釋過程中必須要具備的素質(zhì)和能力。因此，在音樂表演藝術(shù)中表演者要提高對一度創(chuàng)作的重視，重視創(chuàng)作的本意和主體。在音樂表演的過程中，首先要考慮的就是作曲家創(chuàng)作這個作品的意圖以及其在作品中所富含的思想感情，對藝術(shù)作品進行深層次的分析和理解，要在表演時遵循作品的本意，不能隨便更改作品的內(nèi)涵。所以，在尊重一度創(chuàng)作的過程中，要求演奏者要具備完善的演奏功底和演奏能力，要在演奏之間對作品進行深入的分析和細致化的研究，要了解作品的創(chuàng)作背景，音樂表演藝術(shù)的特性之共性與個性的淺析了解作品創(chuàng)作者的背景以及作曲家當(dāng)時處于的環(huán)境等等，只有將作品的各個方面全部分析到位，才能夠深刻的了解到作曲家的創(chuàng)作意圖，然后將作品與自己的思想和情感融合到一起，將作品所要表達出的內(nèi)容以及情感準確且細致地表達出來。
（二）音樂表演藝術(shù)個性的作用。
第一，個體的創(chuàng)作靈感。音樂表演藝術(shù)本身具有一定的創(chuàng)作性，而且這種藝術(shù)也處于不斷的創(chuàng)作和變化的過程當(dāng)中。音樂表演藝術(shù)中的音符和樂普在內(nèi)容和形式上是基本相同的，但不同的表演者法對于樂譜的理解時不同的，在樂譜中所蘊含的感情也是不同的，所以給觀眾的感受和體驗也存在一定的差異性。音樂表演藝術(shù)的創(chuàng)作靈感源于表演者，其中暴露表演者對于藝術(shù)形式的裝飾，也包括他們對于藝術(shù)的理解，這給藝術(shù)添加了很多個性色彩。第二，個體的情感覺悟。相同的作品不同的表演者對其的詮釋是不一樣的，這主要是因為個體具有一定的差異性，不同的人對作品進行表演所表達的精神世界和價值觀念都是一樣的，這是人們追求個性的新的道路。表演者在表演中的差異性決定其在表演過程中要通過自身的能力，將自身的情感帶入到音樂當(dāng)中，然后通過聲音等藝術(shù)形式傳達給觀眾，這個過程是因人而異的，是受個體情感覺悟影響的。
三、結(jié)語。
綜上所述，共性和個性的存在使得音樂表演藝術(shù)形式不斷的發(fā)展和創(chuàng)新，這不僅對藝術(shù)表演者提出了很高專業(yè)要求，也要求表演者要對表演作品的背景等進行深刻的認識和了解，從而更加深刻的闡釋出作品的內(nèi)涵和價值。同時，表演者也要具備與時俱進的思想，用現(xiàn)代人觀點和角度去了解作品，詮釋作品，使表演者對作品的演繹上升到一個新的高度上去，讓音樂作品更加深刻，更具創(chuàng)作性和創(chuàng)新性。
[參考文獻]。
[1]吳姍姍.音樂表演藝術(shù)中的個性與共性[j].文藝生活,,05:90.
[2]陳孜楹.音樂表演藝術(shù)中的個性與共性[j].音樂時空,,21:101.
業(yè)績評價分析論文篇二
內(nèi)容摘要：績效管理作為一種管理思想和方法論，在當(dāng)今人力資源管理甚至整個企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵性的地位，其根本目的是不斷提高員工發(fā)展和組織績效改善，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。本文對績效管理的目標(biāo)設(shè)定.績效評價及工資體制三個環(huán)節(jié)進行了分析。
關(guān)鍵詞：績效管理;目標(biāo)制定;績效評價;工資體制中圖分類號：f253文獻標(biāo)識碼：a。
隨著知識經(jīng)濟的到來和市場競爭的加劇，人力資源被公認是一個組織的的“第一資源”，而人力資源管理最核心的的環(huán)節(jié)就是績效管理。有效地績效管理是企業(yè)不斷發(fā)展壯大、員工素質(zhì)不斷提高的的保證。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)在績效管理的具體實踐中總是存在著一些問題，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
(一)績效管理等于績效考核。這種誤解使得許多企業(yè)只看到了績效考評，而忽視了對績效管理全過程的把握?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，它實質(zhì)上反映的是過去而不是未來的績效;而績效管理更強調(diào)未來績效的改進和提升，著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。
(二)績效管理等于薪酬管理。這種認識誤區(qū)產(chǎn)生的原因在于激勵手段單一所致，績效常常只是和工資、獎金掛鉤，誤以為績效管理就是員工薪酬分配。實際上，其他形式的柔性激勵，如員工個人發(fā)展、職位提升、工作培訓(xùn)等等都是激勵員工的有效手段。
(三)認為績效管理只是人力資源部門的職能。績效管理不僅是人力資源管理部門的職能，更是全員的管理，要求全體員工、各部門充分參與到績效管理之中并發(fā)揮積極作用，否則績效管理就很難實現(xiàn)預(yù)期的目的。
績效管理是一個整合的過程，包括：界定、評估及在強化員工的工作行為及結(jié)果?？冃Ч芾磉^程包括設(shè)定目標(biāo)，績效評價及其工資體制各方面的實踐及方法。目標(biāo)設(shè)定是專門設(shè)定符合要求的績效種類;績效評價是評價工作績效成果;工資體制是為確保這目標(biāo)績效成果能夠持續(xù)提供強化劑。在一個組織的績效管理中，企業(yè)戰(zhàn)略，工作環(huán)境、技術(shù)及員工參與這些三個相互關(guān)聯(lián)的因素決定績效管理對其員工工作績效的影響程度。高水平的員工工作績效往往是當(dāng)目標(biāo)設(shè)定、績效評價與工資體制這三個方面均和以上三種關(guān)聯(lián)因素相一致時而產(chǎn)生的。
(一)目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定是使管理者及其下屬共同來設(shè)定和明晰員工的績效目標(biāo)，在一些情況下，如目標(biāo)管理，也能向員工咨詢相關(guān)情況，獲得他們的支持。目標(biāo)設(shè)定能從幾個方面影響績效，它通過強化員工行為受目標(biāo)指引來影響員工的'所想及所為。目標(biāo)為行為注入活力，它激勵著人們努力達到那些可接受的較難的目標(biāo)。.許多組織都實施目標(biāo)設(shè)定的管理方式，如通用電氣公司、3m公司、美國電報電話全球卡公司以及西方石油公司等。
1.目標(biāo)設(shè)定的特點。(1)建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定的第一個要素就是要建立恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。這個目標(biāo)必須具有挑戰(zhàn)性，但又同時得具有現(xiàn)實性，組織成員對其具有高度認可并接受。只有在可行的前提下，難度大的目標(biāo)往往導(dǎo)致付出更多的努力并獲得更高的績效。但如果目標(biāo)設(shè)定的過高，則可能失去激發(fā)員工潛力的作用，員工由于不可能實現(xiàn)目標(biāo)而放棄努力。(2)目標(biāo)測量明晰化。目標(biāo)設(shè)定過程必須具體化，明晰化。減少員工期望的模糊性，使員工集中精力來尋求合適的工作行為。2.目標(biāo)實施步驟。
(1)診斷。第一步驟是對工作團體進行一次徹底的診斷：員工需求分析和三個互相關(guān)聯(lián)的因素分析。這一步提供以下信息：設(shè)定目標(biāo)的性質(zhì)及難度、合適的的員工參與方式及程度，以及必要的支持體系。(2)為目標(biāo)設(shè)定進行預(yù)備。這一步使員工及管理者投入到目標(biāo)設(shè)定的工作當(dāng)中去。通常采用以下方式：員工與管理者增加接觸及交流，提供關(guān)于目標(biāo)設(shè)定方法的正式培訓(xùn)。(3)設(shè)定目標(biāo)。在這一步，要建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并要使目標(biāo)測量的方法明晰化。員工的參與受兩個方面的影響：互相關(guān)聯(lián)的因素是否支持員工參與以及參與的員工能否比管理人員制定更高的目標(biāo)。(4)回顧。在最后一步，需要評估目標(biāo)設(shè)定的全過程和完成必要的修改，目標(biāo)設(shè)定成就從以下幾方面進行評價：目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性、是否支持企業(yè)戰(zhàn)略、是否與員工的行為相關(guān)。
(二)績效評價?？冃гu價是一個反饋機制，它包括由上級主管、同行或同事對個人或團體的績效進行直接的評價。大多數(shù)組織都有用于績效反饋、薪酬管理、甚至咨詢以及協(xié)助員工的發(fā)展的評價體系。因此，績效評價是目標(biāo)設(shè)定和工資體制間聯(lián)系的紐帶?？冃гu估體系的實施過程受到越來越多的重視，組織發(fā)展推行者可以通過建立績效評估體系來確定由誰來執(zhí)行績效評價、什么決定績效、如何測量績效以及績效反饋頻率如何等問題。設(shè)計一套有效地評價體系的指標(biāo)包括及時、精確、可接受性、易理解性、關(guān)注嚴格控制點以及經(jīng)濟上的可行性。1.時性的指標(biāo)認可了信息的時間價值。個人或工作團體需要在評價和回顧之前得到關(guān)于績效的方面的信息。得到的信息有助于改善那些存在問題的行為以改進績效、提高滿意度。2.含在績效反饋中的的信息務(wù)求精確。不精確的信息妨礙了員工的評價其績效是高于還是低于目標(biāo)績效，阻礙了問題的解決。3.反饋被傳達到其行為者個人并且確保被其接受，參與目標(biāo)設(shè)定過程有助于確保對績效評估體系的認可。4.體系中包含的信息如果有問題解決的價值，則應(yīng)確保其被理解。許多組織通過培訓(xùn)來幫助員工理解。反饋給他們操作性、經(jīng)濟以及人力資源方面的資料。
(三)獎勵機制。組織的工資對改善員工和工作團體的績效是一種強大的激勵。組織發(fā)展傳統(tǒng)上依賴于工資去激勵員工績效，近年來，組織發(fā)展實踐者已經(jīng)將他們的關(guān)注點擴展到更廣泛的外部獎勵：如股票期權(quán)，獎金以及擁有股份、晉升和福利等。
根據(jù)弗洛姆期望理論，要激勵員工，就必須讓員工明確：1.工作能提供給他們真正需要的東西;2.他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的;3.只要努力工作就能提高他們的績效?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的、動態(tài)的、復(fù)雜的管理過程。企業(yè)實施績效管理必須認識到在績效管理方面存在的問題，轉(zhuǎn)變觀念，建立一套符合企業(yè)本身發(fā)展的科學(xué)、合理的績效管理系統(tǒng)。才能改善企業(yè)的管理面貌，引導(dǎo)和促進企業(yè)全面、可持續(xù)的發(fā)展，形成核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的終極目標(biāo)。
參考文獻：
[1]彭劍峰.人力資源管理概論[m].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，
[2]加里·德斯勒.人力資源管理[m】，北京：中國人民大學(xué)出版社.
業(yè)績評價分析論文篇三
一是企業(yè)必須結(jié)合自身特點，塑造企業(yè)文化，著眼未來，確保企業(yè)穩(wěn)步、持續(xù)健康的發(fā)展[4]。
二是企業(yè)必須建立科學(xué)的聘用、培訓(xùn)、輪崗、考評、晉升和淘汰等人事管理制度。
三是嚴格制定單位業(yè)績與個人工作表現(xiàn)掛鉤的薪酬制度，以及獎評措施。
四是定期安排培訓(xùn)，確保公司職員具備正直、誠實、公正、廉潔的品質(zhì)和應(yīng)有的專業(yè)能力。
五是對重要崗位實行委托制和定期輪換制，以便內(nèi)控的有效運行。
良好合理的內(nèi)控，可以保證企業(yè)資產(chǎn)的安全、完整、有效的利用，能夠預(yù)防和控制各種錯誤和弊端，是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的前提和保證。
業(yè)績評價分析論文篇四
員工績效管理是企業(yè)為了達成既定戰(zhàn)略目標(biāo)所制定的眾多科學(xué)方法之一，能夠?qū)τ趫F隊、個人的工作效率、行為表現(xiàn)、綜合素質(zhì)及勞動態(tài)度作出相對綜合的分析與評價，旨在激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，促進員工素質(zhì)的提高，及自身潛力的發(fā)掘。如今，在“雙贏”“雙激勵”目標(biāo)的促進下，績效管理在電網(wǎng)企業(yè)中日益深入，如何把握全員績效管理的“度”便顯得至關(guān)重要。
一、影響電網(wǎng)企業(yè)全員績效重要的基層因素。
1、員工個人的興趣。
俗話說，興趣是最好的老師。若員工對于所從事的工作十分感興趣，便必然動力十足，做起事來事半功倍；相反，當(dāng)員工對手中工作缺乏興趣，工作效率勢必低下，員工個人便缺乏創(chuàng)新精神。
2、員工與崗位適應(yīng)性。
在電網(wǎng)企業(yè)當(dāng)中，每位員工性格迥異。一些人性格外向，人際關(guān)系良好，善談好動，非常喜歡將自己的想法分享出來；而有些人內(nèi)向，喜歡獨立思考工作中的問題，表現(xiàn)出安靜沉穩(wěn)的特點。企業(yè)要做的是盡可能地把他們安排到與自己性格相近的崗位中，精細工作讓相對內(nèi)向的員工來做，需要商討、外派的工作盡可能讓外向員工試做等，這樣人盡其才的安排才能使員工能力發(fā)揮到最大。
3、員工內(nèi)心的公平感、認同度。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工會經(jīng)常性將自己所得和他人比較。若自身所得低于其他員工所得，往往會引發(fā)不公平情緒。作為電網(wǎng)企業(yè)而言，應(yīng)及時通過適當(dāng)方式主動與員工溝通，讓他們理解所得與所付出是成正比的，以此減少員工內(nèi)心的不公平感。
4、建立科學(xué)的激勵機制。
精神激勵體現(xiàn)在企業(yè)對員工所提供的升遷、培訓(xùn)機會及口頭表揚等；物質(zhì)激勵為企業(yè)通過福利及薪資等來激發(fā)員工的工作熱情。因此，制定科學(xué)的激勵機制對于企業(yè)來說至關(guān)重要，它能夠在很大程度上影響員工工作積極性，并波及到員工績效。另外，不論是精神極力還是物質(zhì)激勵，都要堅持及時性原則，若激勵不及時，便得不到預(yù)期效果。
5、形成合理的績效考核體系。
完善、健全的績效考核體系是關(guān)鍵，要通過形成適應(yīng)企業(yè)的績效考核體系來穩(wěn)定公平，否則，考核體系的建立只會成為企業(yè)正常管理的干擾項。
6、優(yōu)化工作環(huán)境舒適、人性化的工作環(huán)境。
不但有利于員工自身工作效率的提高，而且能夠促進其潛能的發(fā)揮；相反，不適甚至混雜的工作環(huán)境會降低工作效率。在這里，工作環(huán)境既包括地理環(huán)境，又囊括人文環(huán)境。試想員工在富有創(chuàng)造力、活力，互相團結(jié)，彼此激勵的團隊里，其績效勢必會提高；而若員工普遍安于現(xiàn)狀、互相猜忌，則會降低個人績效，這便體現(xiàn)了集體、團隊整體特點。
1、領(lǐng)導(dǎo)重視及機構(gòu)的健全程度。
企業(yè)負責(zé)者，特別是重要負責(zé)者要站在全局的高度，對全員績效必要性、重要性形成絕對認知，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)、工作總?cè)蝿?wù)的順利完成與全員績效緊密聯(lián)系起來，以績效管理帶動年度任務(wù)、目標(biāo)的完成。因此，企業(yè)需要做的是建立起自上而下的全面績效體系，在管理層面上，設(shè)立績效監(jiān)察小組，負責(zé)整體性監(jiān)督工作；設(shè)立班組等下級組織層，分組考核并相互競爭、比較，各組中要選出負責(zé)人抓好組員績效并負責(zé)督促其他日常事項。另外，績效經(jīng)理人制度應(yīng)該在整個企業(yè)中全面覆蓋。在企業(yè)中，績效經(jīng)理人為員工直接服從的上級，最具有動員員工開展績效工作、進行任務(wù)總結(jié)等權(quán)力?？梢哉f，完善的績效經(jīng)理人制度能夠從微觀上敦促全員績效提升。通過制定績效計劃、輔導(dǎo)和監(jiān)督、評價與總結(jié)、溝通及反饋等重要環(huán)節(jié)，全員績效的開展便更具備影響力。
2、完善管理制度，量化衡量指標(biāo)。
科學(xué)合理的衡量指標(biāo)及制度體系為實現(xiàn)績效管理最為基本的條件，換句話說，績效管理的有效程度與所制定制度及衡量指標(biāo)的有效性、科學(xué)性及合理性關(guān)系最為密切，科學(xué)合理的全員績效管理體系是企業(yè)自上而下共同努力的結(jié)果。基于電網(wǎng)企業(yè)的總體績效管理規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)層、中間管理層、分組長及各個員工多角度、多層次、積極的制定、維護和執(zhí)行管理制度是非常必要的。在相關(guān)制度制定初期，應(yīng)由企業(yè)各層次廣泛參與討論，在達成共識后大量印發(fā)。
生產(chǎn)小組的計分標(biāo)準及其他績效衡量指標(biāo)的合理、量化建立為全員績效的衡量標(biāo)準。在目前，國家針對電網(wǎng)企業(yè)所制定的績效衡量指標(biāo)主要分為兩種，“工作積分制”、“目標(biāo)任務(wù)制”，它們分別對應(yīng)不同的考核對象，而這些關(guān)鍵的績效衡量指標(biāo)絕非上級明令指派，而是由全員參與討論并制定。
對于關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的制定，第一，應(yīng)在企業(yè)過往戰(zhàn)略任務(wù)、重點目標(biāo)及同行指標(biāo)的基礎(chǔ)上，充分分析企業(yè)自身實力，由領(lǐng)導(dǎo)層對各職能部門分派任務(wù)，層層推進?？冃е笜?biāo)的制定要具體到計量單位、明確名稱、計算公式、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)定義及細節(jié)評價標(biāo)準等；第二，分管部門進行說明書的制定，逐級將指標(biāo)分派到員工手中；第三，員工可以結(jié)合工作實際，及時提出意見，并呈遞給負責(zé)人進行審核工作，最后遞交績效考核辦公室。在這一過程中，任務(wù)的發(fā)放和層層推進尤為重要，例如，一線生產(chǎn)班組績效評分標(biāo)準主要包括這樣幾方面：在國家電網(wǎng)政策基礎(chǔ)上，由企業(yè)人力資源部門制定出整體性要求，將工作積分制的角色系數(shù)、標(biāo)準分值發(fā)放到一線生產(chǎn)班組手中，生產(chǎn)班組的每位一線員工要充分發(fā)揮主動性、積極性及創(chuàng)造性，在日常實際工作能力的基礎(chǔ)上，員工要對任務(wù)等級、工作項目及具體的角色系數(shù)進行調(diào)整和完善（必要時對上級提出建議），在生產(chǎn)班組大會討論之后，呈遞專職部門進行審核，并由企業(yè)績效考核辦公室來做最終匯總工作。
3、加強管理過程，突出績效輔導(dǎo)及面談工作。
在電網(wǎng)企業(yè)進行全員績效管理的過程中，不能單純注重考核結(jié)果，要善于總結(jié)績效提升方法，因此，績效提升便不能離開績效輔導(dǎo)、面談等工作。在績效監(jiān)控過程中，要保證績效經(jīng)理人對生產(chǎn)班組的全程績效計劃追蹤和調(diào)控，及時發(fā)現(xiàn)既定工作目標(biāo)與員工實際工作情況之間的偏差，并尋找原因、探求提升方法。因此，“績效管理工作情況記錄表”的制定便顯得格外重要，績效經(jīng)理人應(yīng)該以工作記錄的形式將每日員工工作關(guān)鍵事件記錄下來，對不當(dāng)之處予以指正并輔導(dǎo)，而對員工輔導(dǎo)的效果又能反過來作為評定績效經(jīng)理人自身績效完成情況的指標(biāo)。
應(yīng)該說，若要保證企業(yè)按照既定發(fā)展戰(zhàn)略前進，就必須按照實際制定績效管理策略，要從發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)進行績效管理相關(guān)體系的設(shè)計與制定，這樣才能明確管理目標(biāo)，促進電網(wǎng)企業(yè)管理任務(wù)的實現(xiàn)。一旦發(fā)生全員績效管理和發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的問題，全員績效管理便會迷失方向，帶來被管理者的抗拒，使績效管理工作失敗。
2、堅持全員績效“一把手”原則。
績效管理工作具有系統(tǒng)性，貫穿企業(yè)管理整個環(huán)節(jié)，因此要堅持“一把手”原則，不僅需要人力資源部門為其提供服務(wù)及技術(shù)支持，而且需要其他領(lǐng)導(dǎo)階層通力配合。若僅僅將全員績效的'責(zé)任歸向人力資源部門，否認其他管理階層及高層領(lǐng)導(dǎo)在其中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，那么績效管理必然發(fā)揮不出應(yīng)有的效能。
3、實現(xiàn)崗位明確分工是全員績效管理的關(guān)鍵。
全員績效管理工作所要做的是在既定發(fā)展目標(biāo)的指引下，層層分解各個部門、崗位每位員工的職責(zé)與具體工作項目。在分類、分層績效指標(biāo)相關(guān)體系的基礎(chǔ)上，“人人手中有指標(biāo)”、“壓力逐級傳遞”的局面便能建立，才能充分發(fā)掘每位職工的潛能，調(diào)動其主觀能動性，促進目標(biāo)的實現(xiàn)，以推動企業(yè)的發(fā)展。若部門、員工乃至企業(yè)各個環(huán)節(jié)的目標(biāo)相互脫節(jié)，缺少從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略到員工績效的延伸關(guān)系，那么企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)便會異常艱難，績效管理要做到的正是使企業(yè)內(nèi)部自上到下分工明確，聯(lián)系密切。
4、對于績效指標(biāo)的設(shè)計。
關(guān)鍵性績效指標(biāo)（又稱kpi）設(shè)計過程，要注意聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并同時強調(diào)出企業(yè)管理、業(yè)務(wù)重點，主要任務(wù)是激勵員工工作績效的提高、帶動企業(yè)發(fā)展、促進企業(yè)既定目標(biāo)的完成。若所設(shè)計的kpi指標(biāo)不能夠很好地突出企業(yè)管理重點及業(yè)務(wù)重點，一方面會導(dǎo)致管理成本的增加，另一方面可能引發(fā)目標(biāo)和實際管理工作相互脫節(jié)，那么全員績效體系的建立便不能起到促進個人績效增加、企業(yè)發(fā)展的作用。
5、重視績效考核結(jié)果的合理化。
應(yīng)該說，績效考核的結(jié)果評價為整個績效管理過程最為重要的環(huán)節(jié)，若績效考核的最終結(jié)果不能很好的地參與員工薪酬的分配，及其他各項人力資源管理環(huán)節(jié)，那么全員績效體系便形同虛設(shè)。
6、強調(diào)績效考核的公正、公平化。
在整個績效管理過程中，公正、公平的理念尤其重要。當(dāng)個別重要指標(biāo)暫時不能參與考核時，應(yīng)標(biāo)定“關(guān)注指標(biāo)”，以便日后條件成熟再列入考核中。另外，要盡可能削減不確定性因素，盡量排除人為因素干擾，否則，員工會因績效考核結(jié)果缺乏公正、公平性，而產(chǎn)生反感情緒，乃至影響到企業(yè)整體性管理。
7、著重強化培訓(xùn)并注重宣傳工作培訓(xùn)與宣傳工作。
的加強，是為了讓員工們理解認清全員績效管理的含義與作用，明白績效管理是一項有益于企業(yè)整體發(fā)展的工作。企業(yè)在運作過程中，應(yīng)堅持“以人為本”的原則，強調(diào)“優(yōu)勝劣汰”的理念，通過采用適當(dāng)方式與員工進行溝通，讓他們明白自身的不足和優(yōu)點，形成進步、提升自我的思想。在這一過程中，溝通的方式很重要，若交流無側(cè)重點則不會對其觀念與思想產(chǎn)生太大影響，更別提激勵員工提升業(yè)績、自身能力；若言語不當(dāng)，甚至于粗暴，帶有強迫性，那么員工勢必會產(chǎn)生逆反心理，導(dǎo)致全員績效管理的失敗。
總之，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該在完善績效管理制度的基礎(chǔ)上，不斷提升用人標(biāo)準，積極開展員工培訓(xùn)和員工技能教育，通過建立公正、合理的全員績效管理體系及提升員工工作環(huán)境質(zhì)量等來激勵員工提升績效能力。
業(yè)績評價分析論文篇五
俄語教學(xué)的主要目的是訓(xùn)練學(xué)生聽、說、讀、寫的能力，從而使學(xué)生獲得俄語基礎(chǔ)知識和一些口語交際的能力。目前我國俄語實際教學(xué)中，仍然存在忽視聽說訓(xùn)練的狀況，從而造成學(xué)生的聽說能力較弱，形成了“聾啞式”俄語教學(xué)模式。筆者根據(jù)自己的教學(xué)經(jīng)驗和實際體會，對俄語教學(xué)中如何加強聽說訓(xùn)練提出了一些具體方法和措施。
一、增加學(xué)生的俄語詞匯量。
詞匯量是進行口語交流的基礎(chǔ)，如果沒有足夠的詞匯積累，是不能完成口語表達任務(wù)的，更不要說相互交流了。單詞的積累，是俄語學(xué)習(xí)中一個重要的過程，也是一個較為枯燥的過程。一方面，教師要積極引導(dǎo)學(xué)生通過不同的途徑和方式增加詞匯量，學(xué)生要根據(jù)自身的特點采用最有效的單詞記憶方法進行記憶。另一方面，教師應(yīng)提高學(xué)生的閱讀量，在提高閱讀量的同時，學(xué)生的詞匯量也會不斷增加。
二、采取各種方法加強聽說訓(xùn)練。
1.重視俄語正確的發(fā)音。
語音是外語學(xué)習(xí)過程中重要的組成因素，俄語單詞的正確發(fā)音是聽說訓(xùn)練的基礎(chǔ)。教師在授課初期就應(yīng)該注重單詞發(fā)音的準確性。首先應(yīng)該確保教師自身發(fā)音清晰正確，然后通過反復(fù)讓學(xué)生跟讀加強學(xué)生發(fā)音的準確性。其次，可以借助復(fù)讀機或者錄音機等，對語音、語調(diào)、停頓等進行反復(fù)的訓(xùn)練，這樣不但可以提高學(xué)生發(fā)音的正確性，而且可以培養(yǎng)學(xué)生的語感。語感的形成對學(xué)生的聽說訓(xùn)練具有非常積極的作用，能夠使學(xué)生的理解能力大大增強。
2.堅持把聽說訓(xùn)練放在課文教學(xué)的首位。
把聽說訓(xùn)練同課文教學(xué)緊密地結(jié)合起來，每教新的課文時，堅持讓學(xué)生先聽錄音，然后讓學(xué)生根據(jù)所聽內(nèi)容回答問題。教師提問必須有一般問句，也有特殊問句，內(nèi)容有簡單的，也有復(fù)雜的。這樣可以讓水平不同的學(xué)生都能參與進來，真正達到培養(yǎng)訓(xùn)練學(xué)生聽、說能力的目的。
講課文時，教師不僅要堅持用俄語組織教學(xué)，而且要力圖使自己的語音語調(diào)準確規(guī)范，富有表現(xiàn)力。學(xué)生提問或回答教師的問題時也盡可能地使用俄語。新課文講完后，要求學(xué)生背誦課文，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會歸納大意，進行復(fù)述或表演出課文內(nèi)容。這種形式是培養(yǎng)學(xué)生實際運用語言能力的最佳方式。課文教學(xué)還可堅持聽寫訓(xùn)練，聽寫的內(nèi)容可以是課文中的單詞、短語、句子或課文縮寫，這也是強化聽力訓(xùn)練。
3.激發(fā)學(xué)生說俄語的愿望。
要想培養(yǎng)學(xué)生說俄語的能力，首先要激發(fā)學(xué)生說俄語的愿望。只有當(dāng)學(xué)生希望提高口語能力，想說俄語的時候，他們才會真正用心地去學(xué)去練習(xí)，這時候?qū)W習(xí)對他們來說將是一種樂趣而不是負擔(dān)。為此，教師應(yīng)努力讓每堂課在愉快的氣氛中開始。良好的開端是成功的一半。每堂課的開始在很大程度上決定了當(dāng)堂課的氣氛，比如教師可以大膽地用俄文歌曲作為課堂的開端，生動靈活的課程導(dǎo)入會使學(xué)生在輕松愉快的氛圍中引發(fā)學(xué)習(xí)的`興趣;也可以與學(xué)生用俄語問好，讓他們在溫習(xí)日常交際用語的同時，還可以在朋友式的交流中愉快地學(xué)習(xí)，進而激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。
4.創(chuàng)設(shè)內(nèi)容豐富的課外學(xué)習(xí)活動。
語言的學(xué)習(xí)一般具有很強的實踐性，不應(yīng)該僅僅局限在課堂之內(nèi)。為開展語言實踐活動，可建立課外活動小組，可根據(jù)學(xué)生的語言水平和年齡特點，在課后組織講故事、朗誦、猜謎語、學(xué)唱俄語歌、俄語文藝演出、出俄語墻報、舉辦俄語知識競賽等。這些活動可使學(xué)生開闊視野，增長知識，也可提高學(xué)生學(xué)習(xí)俄語的興趣，提高學(xué)生聽說俄語的能力。除上述各方法外，有條件的學(xué)校還可考慮每周開設(shè)一節(jié)聽力課，對學(xué)生進行專門的聽力訓(xùn)練。平時可要求學(xué)生之間試著用俄語交流，以鍛煉學(xué)生說的能力。這樣多方位地開展聽說訓(xùn)練，就是提高學(xué)生聽說能力的有效途徑。
5.重視多媒體教學(xué)的運用。
隨著教育教學(xué)課程的不斷改革以及信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，多媒體教學(xué)方式已經(jīng)成為一個普遍的方式出現(xiàn)在各種教育課程和課堂上。在俄語教學(xué)過程中，網(wǎng)絡(luò)多媒體教學(xué)方式從根本上改變了傳統(tǒng)教學(xué)的教學(xué)環(huán)境和教育方式，具有遠距離實時交互功能。網(wǎng)絡(luò)多媒體教學(xué)課件系統(tǒng)的應(yīng)用應(yīng)該以學(xué)生自我學(xué)習(xí)為理論依據(jù)，教師起引導(dǎo)和輔助作用。
6.完善考試制度，培養(yǎng)聽說能力。
語言知識是為言語能力服務(wù)的，對學(xué)生俄語水平的考查除了筆試之外，還應(yīng)有聽力測試和口試。有些老師對口試有顧慮，并最終放棄的原因是班級人數(shù)多，教師人手少，費時費力。如果考試有聽力和口試，學(xué)生思想上就能重視，在平時的學(xué)習(xí)中就能加強聽說方面的訓(xùn)練。為了提高學(xué)生的聽力、口試成績，在平時的教學(xué)中要增加學(xué)生的聽說機會。為了避免出現(xiàn)有些學(xué)生把口頭作業(yè)不當(dāng)作業(yè)的現(xiàn)象，可以要求學(xué)生把朗讀、對話等口頭作業(yè)錄在磁帶上交給老師，然后在課堂上播放，這樣能使每個學(xué)生都能認真對待口頭作業(yè)，提高他們的聽說能力。
業(yè)績評價分析論文篇六
摘要：青楊天牛（saperdapopulneal）是楊柳科幼樹重要蛀干害蟲，在國內(nèi)三北地區(qū)對楊柳枝條為害嚴重。從成蟲、幼蟲、蛹不同方面介紹其形態(tài)特征和生活史。
關(guān)鍵詞：青楊天牛；生物學(xué)特性；防治技術(shù)。
青楊天牛又名青楊枝天?；蛏綏钐炫＃鄺钐炫儆谇食崮浚╟oleoptera）天?？疲╟erambycidae）楔天牛屬（saperda）。在我國主要分布于西北、華北、東北地區(qū)。其為害特征是幼蟲通過在樹枝的韌皮部與木質(zhì)部之間蛀道，阻礙養(yǎng)分的正常運輸，導(dǎo)致枝梢干枯或風(fēng)折，進而造成樹冠畸形，呈禿頭狀，影響樹木長成[1]。本文通過對青楊天牛生態(tài)學(xué)特性的觀察，了解青楊天牛生活史與生活習(xí)性，并通過室內(nèi)培養(yǎng)，積極尋找有效的防治方法，為青楊天牛綜合防治提供建議[2]。
1材料與方法。
1.1試蟲來源試驗蟲源來源于山西省朔州市懷仁縣金沙灘林場，4月中下旬采集青楊天牛蟲癭，所采蟲癭取回后在低溫4℃保存以待試驗。供試蟲癭于5月初在室內(nèi)自然羽化、飼養(yǎng)，備用。1.2研究方法1.2.1成蟲將羽化的成蟲置于40cm×40cm×50cm的鐵紗籠中，在自然條件下用楊樹枝飼養(yǎng)。在燒杯中裝無菌水，將直徑1～2cm、長40～45cm的楊樹枝條一端浸入水中培養(yǎng)，另一端用保鮮膜裹住保鮮。接入羽化成蟲后，每2d更換1次枝條。1.2.2老熟幼蟲將蟲癭直接剖開，取出其內(nèi)的老熟幼蟲備用。1.3試驗工具體視解剖鏡：bm042468；數(shù)碼相機：佳能a720，日本生產(chǎn)。
2結(jié)果與分析。
2.1形態(tài)特征在自然條件和人工培養(yǎng)箱中培養(yǎng)蟲癭到成蟲羽化，統(tǒng)計結(jié)果見表1、表2。青楊天牛成蟲體長10.2～14.2mm，雌蟲體長13.6mm左右，雄蟲體長11.5mm左右；雌蟲體寬3.6mm左右，雄蟲體寬3.2mm左右。顯然符合常規(guī)規(guī)律，雌蟲體型比雄蟲偏大。青楊天牛雌蟲體重0.0526～0.076g，雄蟲體重0.0344～0.0682g，顯然雌蟲比雄蟲長得肥壯，同樣可以用作區(qū)分雌雄的指標(biāo)之一。對于個體大小接近的蟲體，再采用其他手段進行區(qū)分。在自然條件和人工培養(yǎng)箱中培養(yǎng)蟲癭，羽化的成蟲在體長、體寬、體重上差異不大。2.2生活史青楊天牛1a發(fā)生一代，以老熟幼蟲在枝干的蟲癭內(nèi)越冬（圖1）。越冬幼蟲于次年4月中旬開始化蛹，4月下旬開始進入化蛹盛期。少數(shù)地區(qū)受小氣候的影響，越冬幼蟲會在5月中旬才開始化蛹，成蟲于5月上、中旬為羽化盛期。成蟲飛翔力不強，如遇驚動，即作短距離飛行或墮落于地。成蟲在清晨一般不活動，易于捕捉，中午較活躍。蟲癭在室內(nèi)培養(yǎng)到成蟲羽化出孔的時間見表3。表3顯示在自然條件下從老熟幼蟲到成蟲羽化約14d，在人工培養(yǎng)箱中約13d，排除發(fā)育過長或過短的數(shù)據(jù)，在人工培養(yǎng)下，羽化時間可以提前2d。成蟲羽化需要時間有一定的差異（表4），雌蟲一般從老熟幼蟲到羽化出孔需要14.5d，雄蟲羽化12.7d，在配置雌雄交配中有積極意義。
3結(jié)束語。
雌雄成蟲羽化歷期也不一樣，雌蟲比雄蟲也約晚2d。由于在實際中雄蟲比雌蟲早羽化，以致雄蟲出來要等雌蟲羽化[3]。在自然狀態(tài)蟲源較多，雌雄成蟲有互相交疊的時間，能夠交配配對[4-5]。但是，在實驗室內(nèi)人工培育的雄蟲先出來，雌蟲后羽化，二者交疊時間有時把握不好。在人工培養(yǎng)箱內(nèi)的.老熟幼蟲到成蟲羽化歷期比自然狀態(tài)約早2d，就解決了上述的問題，在培養(yǎng)過程中，將蟲癭放置在人工培養(yǎng)箱中比放在自然狀態(tài)早2d，就使得自然狀態(tài)雄蟲成蟲羽化晚4d，即能和人工培養(yǎng)箱中的雌蟲交疊，從而解決了雌雄交配配對的問題。
參考文獻：
[3]王雅琴.青楊楔天牛的生活習(xí)性及防治方法[j].現(xiàn)代農(nóng)村科技,(14):20.
業(yè)績評價分析論文篇七
隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務(wù)，各個醫(yī)院會不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運轉(zhuǎn)的正常進行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進策略。
作為財務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務(wù)過程中的各項耗費進行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項經(jīng)濟管理活動，是對醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費用進行核算，其目的是真實反映醫(yī)療活動的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達到預(yù)期的運行效果?？冃Ч芾硎菍σ粋€企業(yè)的員工進行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著不可動搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
一、醫(yī)院成本核算與績效管理的工作方法及內(nèi)容。
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因為這些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項目，沒有科研花費。這種方法一般是按照科室進行直接成本的歸集，再按照分攤的方式具體到每一個開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費用三個方面，實際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項目，所以就會有一定的科研花費。項目法一般是按照各個科研項目的評級來進行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項目的大小來進行所需成本的計算。當(dāng)然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進行日常工作的開展。在成本核算的時候，就按照各個病種的不同情況對其進行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進行分析。
1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責(zé)任小組、職能部門、科室和個人組成。責(zé)任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個科室，最后是醫(yī)院全體員工。
2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項會很多。其中每個科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計劃的時候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。
3.在成本核算的預(yù)計范圍內(nèi)開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因為成本核算是對醫(yī)院整體的'財務(wù)進行的規(guī)劃，不能因為績效管理而將成本核算的工作打亂，不然會導(dǎo)致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預(yù)計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。
（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問題。
醫(yī)院各個科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個科室的交流合作和醫(yī)院的整體運行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時候，服務(wù)價格就會成為醫(yī)院的大問題。對內(nèi)部的人員而言，收太多會影響感情，收少點又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進行成本核算的時候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價格，大家都按照統(tǒng)一的標(biāo)準來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進行。
（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題。
醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標(biāo)發(fā)放到各個科室，讓其自主分配。而在各個科室的成本預(yù)算中，科室負責(zé)人會全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因為績效是醫(yī)務(wù)人員平時通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎勵。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴格按照公開透明的方式進行，確保所有員工對結(jié)果都沒有疑慮。
（三）建立良好的反饋機制。
一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實是管理者和員工之間的一個交流平臺。這個平臺可以讓員工通過努力獲得自己應(yīng)得的報酬，也可以讓管理者實現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。所以要建立良好的反饋機制，讓反饋意見能及時的傳達，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進計劃。反饋的信息一定要真實可靠，這樣才能保證管理者制定的改進計劃符合實際情況。
三、總結(jié)。
傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔(dān)社會公益性事業(yè)職責(zé)要求，又符合市場經(jīng)濟規(guī)律的分配激勵機制，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟體系效率的績效管理辦法。同時，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進行分配，從而讓醫(yī)院具有更強的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
參考文獻。
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業(yè)績評價分析論文篇八
摘要：本文從償債能力、營運能力、盈利能力和發(fā)展能力等四個方面選取了若干項指標(biāo)，建立了有線電視企業(yè)財務(wù)績效評價指標(biāo)體系，運用層次分析法確定了各級指標(biāo)的權(quán)重，對十家有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)進行模擬綜合評價，部分反映了企業(yè)的財務(wù)績效狀況。
關(guān)鍵詞：有線電視；層次分析法；財務(wù)績效。
企業(yè)財務(wù)績效評價方法有因子分析法、主成分分析法、沃爾評分法、平衡計分法、聚類分析法、模糊評價法、灰色評價法、層次分析法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法、利益相關(guān)者分析法、熵值法、功效系數(shù)法、bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等。本文運用層次分析法的基本原理，對江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒等有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)財務(wù)績效進行模擬綜合評價，比較分析了有線電視企業(yè)的財務(wù)績效水平。
1有線電視行業(yè)基本情況介紹。
國家社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，特別是交通管理、社會服務(wù)、教育科技、社區(qū)管理、公安消防等集團客戶發(fā)展所帶來的城市服務(wù)和農(nóng)村建設(shè)的不斷變革，為有線電視行業(yè)創(chuàng)造了更多的`發(fā)展機會。與此同時，有線電視行業(yè)面臨來自于電信、移動、聯(lián)通三大電信運營商以及數(shù)十家民營企業(yè)的多重競爭壓力，其行業(yè)內(nèi)也存在企業(yè)數(shù)量眾多、分散經(jīng)營、用戶流失等問題。進行有線電視行業(yè)網(wǎng)絡(luò)整合是最近幾年行業(yè)發(fā)展采取的重大舉措，國網(wǎng)公司已經(jīng)和部分省級有線網(wǎng)絡(luò)進行了整合，與其他網(wǎng)絡(luò)的整合也在考慮之中。在有線電視企業(yè)中，一共有江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒10家上市企業(yè)。對這些有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)的財務(wù)績效進行綜合評價，其結(jié)果可以作為企業(yè)整合時的重要參考。
業(yè)績評價分析論文篇九
電池在人們的生活中已經(jīng)成為不可缺少的生活必需品，它作為攜帶方便，輕巧便捷的生活物資，為我們的工作生活提供了很多方便，但是電池它是一種對環(huán)境污染比較大，而且是比較浪費資源的'，在應(yīng)用后，廢舊電池又會對我們的生活空間和環(huán)境空間造成很多負面的效應(yīng)，隨著生活的加快，人們對電池的需求量是越來越大了，但是在提倡綠色能源保護環(huán)境的今天，傳統(tǒng)意義上的電池明顯的已經(jīng)不能滿足社會的需要了，隨著科技的發(fā)展，超級電容組已經(jīng)漸漸的替代了傳統(tǒng)充電電池的應(yīng)用，漸漸的步入了我們的日常的生活。
超級電容組是在滿足電池最基本的功能：在一定工作電流的條件下，具有穩(wěn)定的輸出電壓，并且是恒定電壓，來完成放電的工作。
但是超級電容組具有傳統(tǒng)充電電池所沒有的特性，它具有浮動充電模式和快速充電模式。在沒電的情況下，它可以通過風(fēng)能、太陽能等對其充電，完成能量轉(zhuǎn)化，在夜間照明等方面不存在問題。超級電容組還有就是在具備充電的情況下，可以快速的貯存到點，和傳統(tǒng)的充電模式相比，它具有快速的充電功能。
業(yè)績評價分析論文篇十
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
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業(yè)績評價分析論文篇十一
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題。基于此，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國石油企業(yè)在設(shè)計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標(biāo)可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學(xué)認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
業(yè)績評價分析論文篇十二
摘要:在市政工程施工過程中,由于市政工程的復(fù)雜性等,使得市政工程施工過程中存在著比較大的風(fēng)險,這些風(fēng)險的存在不僅影響著市政工程的施工質(zhì)量,同時也影響著市政工程的整體價值。特別是在北京地區(qū),市政工程施工量大,受建筑影響比較大,在市政工程施工中,風(fēng)險也比較大,必須采取科學(xué)的控制措施,不斷優(yōu)化市政工程的施工質(zhì)量,減少施工風(fēng)險。
關(guān)鍵詞:市政工程；施工風(fēng)險；控制建議。
以道路、橋梁、水處理設(shè)施以及軌道交通等為代表的市政基礎(chǔ)設(shè)施工程的建設(shè),是當(dāng)前各地城市建設(shè)中的一個重點。北京市作為我國的首都,城市規(guī)劃面積大,市政工程在施工過程中可能遇到的風(fēng)險非常多。一方面,北京地區(qū)的市政工程的施工需要受到周圍的建筑環(huán)境等影響,另一方面北京地區(qū)的市政工程在施工過程中,需要兼顧多種類型和功能的管道、電纜管道、地鐵暗挖工程等等。該文將以北京地鐵暗挖工程來論述市政工程施工中存在的風(fēng)險,并提出合理控制的建議。
1北京地區(qū)市政工程的特點分析。
市政工程是城市建設(shè)與發(fā)展的基礎(chǔ),是城市現(xiàn)代化進程的根本保障,在市政工程的施工與修建過程中,應(yīng)該充分認清和把握市政工程的特點,有效全面地提升市政工程的施工質(zhì)量。北京地區(qū)由于城市面積大,地下管道、地下交通設(shè)施等復(fù)雜多樣,在修建市政工程時,需要充分結(jié)合北京地區(qū)的市政工程施工特點,進而保障市政工程的施工質(zhì)量。
1.1城市可用空間的讓位。
對于北京地區(qū)而言,由于城市高度發(fā)展,城市現(xiàn)代化進程飛速進步,北京地區(qū)的城市可用空間非常有限,同時加上北京老城區(qū)的保護等,使得市政工程的興建與完善缺乏完善的支撐體系,缺乏科學(xué)的、可拓展的空間。在實際的修建過程中,往往存在著較大的空間擠占。市政工程與人們的日常生活緊密聯(lián)系,如地鐵車站等更是人流密集的場所。因此,在市政工程的施工過程中,需要充分結(jié)合北京地區(qū)的城市空間及人流密度,科學(xué)布局,從而避免因空間錯誤擠占而滋生的施工中斷、施工停滯等施工風(fēng)險。
1.2受城市建設(shè)影響呈帶狀分布。
市政工程在施工過程中,基本都呈現(xiàn)出帶狀的分布特點,尤以北京等特大型一線城市為甚,北京地區(qū)物質(zhì)文明的高度發(fā)展,使得北京地區(qū)城市可利用空間非常有限。在市政工程的施工過程中,為了有效地利用城市空間,往往采用帶狀分布的特點。這種施工模式和特點,反倒增加了市政工程的施工難度。同時由于市政工程呈現(xiàn)帶狀分布,使得市政工程的周長加長,與周邊的建筑物、人流等影響加深。從這方面來看,在市政工程的施工中,帶狀分布是不得已采用的施工策略。但這種施工策略同時也容易加劇市政工程與周圍環(huán)境的聯(lián)系,進而增加市政工程的施工環(huán)境風(fēng)險。
1.3施工標(biāo)準及管理風(fēng)險較大。
在市政工程的施工過程中,由于北京等地區(qū)的地上可用面積日益減少,這在很大程度上推動了市政工程向下發(fā)展。在地下市政工程的施工過程中,容易受地下管道、地下設(shè)施等影響,如果在施工過程中,沒有科學(xué)規(guī)范的施工標(biāo)準,很容易增加市政工程的施工風(fēng)險。同時,在市政工程的施工過程中,由于市政工程的管理部門眾多,在具體的管理中也容易出現(xiàn)“要么不管,要么都管”的管理風(fēng)險。
市政工程是以道路、橋梁、水處理設(shè)施以及軌道交通等為代表的市政基礎(chǔ)設(shè)施工程的建設(shè)。北京地鐵作為北京地區(qū)最主要的市政工程,由于該工程向地下發(fā)展,在地鐵暗挖工程施工中存在著巨大的風(fēng)險。這些施工風(fēng)險的存在,不僅影響著地鐵施工的質(zhì)量和安全,同時也威脅著施工人員的人身財產(chǎn)安全。
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2.1因地面塌陷、氣體中毒等引起的人身安全風(fēng)險。
北京地鐵暗挖工程是地下工程,在施工過程中,由于缺乏科學(xué)的施工規(guī)劃和地質(zhì)勘察,同時由于施工人員操作不規(guī)范,施工技術(shù)標(biāo)準運用不當(dāng)?shù)?都容易增加北京地鐵暗挖工程的施工風(fēng)險。在北京地鐵暗挖工程的施工中,地面塌陷引發(fā)的施工人員被埋、施工技術(shù)裝備被埋,既影響著市政工程的施工進度,更嚴重威脅著施工人員的人身安全。同時,由于地下工程的施工封閉性,使得一些對人體有害的氣體無法及時排除,施工人員長期在這樣惡劣的環(huán)境中施工作業(yè),很容易引起氣體中毒。此外,在北京地鐵暗挖工程的施工中,由于地下管道鋪設(shè)復(fù)雜,因此在施工中應(yīng)該進行嚴格的地理位置的考察,以確定電纜、排水、天然氣等各個管道的實際位置。但在實際施工中,由于缺乏前期的科學(xué)考察,很容易引發(fā)施工人員的`觸電風(fēng)險。
2.2市政工程自身的結(jié)構(gòu)性工程造成的施工風(fēng)險。
北京地鐵暗挖工程是一項復(fù)雜性的工程項目,在施工過程中,需要充分考量地質(zhì)情況,并根據(jù)工程本身的結(jié)構(gòu)型工程來判定哪一類工程是安全級別較高的工程,哪一類工程是風(fēng)險較高的工程。但在北京地鐵暗挖工程的施工過程中,對風(fēng)險較高的工程項目缺乏準確的判定,使得一些結(jié)構(gòu)性工程屢屢凸顯安全風(fēng)險。以土方開挖工程為例,在土方開挖工程的施工中,缺乏對開挖量的準確計量,缺乏對開挖區(qū)域的支撐保護,缺乏對開挖環(huán)境的準確判定等,使得在土方開挖的過程中,由于震蕩引發(fā)的土層塌陷或者地下水倒灌,嚴重威脅施工人員的人身安全,同時也影響著地鐵工程的施工質(zhì)量。
2.3周圍管線布局和地下水流等復(fù)雜環(huán)境引發(fā)的安全風(fēng)險。
北京地鐵暗挖工程是一項復(fù)雜性的工程,不僅在于工程本身的技術(shù)復(fù)雜性和施工復(fù)雜性,同時也包括北京地區(qū)地下各類管線、河流、建筑設(shè)施等的多樣性。在北京地鐵暗挖工程的施工過程中,由于缺乏前期的準確規(guī)劃和勘察,使得在暗挖工程的施工過程中,經(jīng)常性受到周圍環(huán)境的影響。此外,在北京地鐵暗挖工程的施工作業(yè)中,不合理的穿線結(jié)構(gòu),不合理的改線處理等,都容易引發(fā)市政工程的施工風(fēng)險,嚴重影響其他市政工程的合理運行。
業(yè)績評價分析論文篇十三
摘要：高新技術(shù)企業(yè)是知識型社會經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力量。由于科技人員以腦力勞動為主，且工作的共性較少，因此其業(yè)績衡量一直是理論的焦點。從財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)兩方面構(gòu)造科技人力資源業(yè)績評價體系，并設(shè)計出具體的業(yè)績評定方法，可以為科技人力資源管理提供借鑒。
關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);科技人力資源;業(yè)績評價
隨著知識經(jīng)濟的到來，知識與資本的關(guān)系也發(fā)生了深刻的變化。在工業(yè)社會，資本“雇傭”知識，知識是資本的附庸，而到了知識經(jīng)濟時代，知識成為經(jīng)濟增長的決定因素。于是，擁有先進知識和技術(shù)的高新技術(shù)企業(yè)便應(yīng)時而生，并逐漸成為知識經(jīng)濟社會生產(chǎn)的主要載體。高新技術(shù)企業(yè)的典型特征是凸顯人力資本價值，在人力資本價值最大化的基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。商品的價格更取決于商品中的技術(shù)含量，而不再是其中的原材料。一方面，科技人力資源是高新技術(shù)企業(yè)價值增值的主要來源，另一方面，企業(yè)價值的增長又能提供良好的條件，促進科技人力資源的提升，正是這種人力資本價值和企業(yè)價值之間的良性互動，保證了高新技術(shù)企業(yè)獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。但問題在于，如何對科技人員的業(yè)績進行科學(xué)評價，這不僅關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的改善，更關(guān)系到高科技企業(yè)如何通過良性循環(huán)保證發(fā)展的潛力和優(yōu)勢。
一般認為，科技人員是指從事自然科學(xué)技術(shù)的人員，即所有正式或非正式從事科技工作，并能在其領(lǐng)域做出一定貢獻的科技工作者，能夠在科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用和發(fā)展中做出積極貢獻的人。高新技術(shù)企業(yè)的科技人力資源，特指在高新技術(shù)企業(yè)中為科技知識的產(chǎn)生、促進、傳播和應(yīng)用做出貢獻的人。作為人力資源的一個特殊群體，科技人力資源除了具有人力資源的共性，諸如自然屬性、社會屬性的雙重性、再生性、周期性、增值性等之外，還具有以下一些重要特征。
（一）工作以腦力勞動為主，且工作過程難以實施有效監(jiān)督
科技人力資源所從事的創(chuàng)新性工作需要大腦思維來完成，主要依靠科技人員的自我約束與自我管理，勞動過程難以監(jiān)控。同時，科技人員的工作過程沒有固定的模式，工作的流程、步驟和時間因人員不同而呈現(xiàn)出較大的差異，主要受科技人員本人的支配,因此，管理者很難對其工作過程實施有效監(jiān)督，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威被弱化。
（二）工作的共性較少
科技人員的職責(zé)在于完成企業(yè)的研發(fā)任務(wù),推動企業(yè)的技術(shù)進步。每個工作任務(wù)一般都具備獨特的個性，共性的工作日趨減少，科技工作者總要面對不同的問題，工作的唯一性逐漸增大。因此，企業(yè)必須調(diào)整傳統(tǒng)的組織方式，增加管理的柔性，在一定程度上將決策的權(quán)力下放給基層的科技人員，提高決策的準確性和效率,以適應(yīng)不斷變化的情況。另外，由于共性工作的減少和工作獨特性的增加，企業(yè)的管理應(yīng)該以任務(wù)為中心。
（三）科技人員流動較為頻繁
科技人員掌握著企業(yè)的核心要素，因此人才的爭奪逐漸成為企業(yè)競爭的焦點。這種客觀環(huán)境為科技人員的流動創(chuàng)造了條件，企業(yè)愿意為需要的科技人員提供優(yōu)厚的待遇，科技人員更加忠于自己的專業(yè)而不是某一個企業(yè)，他們會為了體現(xiàn)自身的價值或提升專業(yè)能力而選擇新的工作。
（一）業(yè)績評價指標(biāo)體系的設(shè)計原則
業(yè)績考評的對象是既定的工作成果，即被評定人員達到工作目標(biāo)的程度，所以考核指標(biāo)的選擇依據(jù)是工作目標(biāo)，即達到目標(biāo)的工作內(nèi)容和標(biāo)準。另外，從考評的操作角度來看，指標(biāo)的選擇還應(yīng)考慮信息的來源、成本的高低、考評人員素質(zhì)等問題。所以，在設(shè)計科技人員具體的考核指標(biāo)體系時，應(yīng)注意以下幾個原則：
1、成本效益原則。由于科技人員工作的特殊性，其業(yè)績評價也比一般企業(yè)員工更加困難?？荚u產(chǎn)生的費用因考核的范圍、詳細程度也將產(chǎn)生較大變化?？傮w上來說，因考評而產(chǎn)生的費用不能超過考評帶來的收益，否則就失去了考評的意義。
2、系統(tǒng)優(yōu)化原則。評價對象必須用若干指標(biāo)進行衡量，這些業(yè)績評價指標(biāo)是互相關(guān)聯(lián)和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系；有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。這些評價指標(biāo)體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性，通過各項指標(biāo)之間的有機聯(lián)系方式和合理的數(shù)量關(guān)系，體現(xiàn)出對上述各種關(guān)系的統(tǒng)籌兼顧，達到評價指標(biāo)體系的整體功能最優(yōu)，客觀、全面地評價系統(tǒng)的輸出結(jié)果。
3、科學(xué)性原則。科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在理論與實際相結(jié)合，以及所采用的科學(xué)方法等方面，既在理論上站得住腳，又能在客觀上反映評價對象的實際情況。設(shè)計評價指標(biāo)體系時，首先要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，同時評價指標(biāo)體系還是理論與實際相結(jié)合的產(chǎn)物，無論采用什么定性、定量的方法，還是建立模型，都必須抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西，對客觀實際描述得越清楚、越簡練、越符合實際的`模型越好。
4、目標(biāo)導(dǎo)向性原則。評價的目的不是單純地評出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導(dǎo)和鼓勵科技人員向正確的方向和目標(biāo)發(fā)展，最終通過業(yè)績評價，激發(fā)科研人員的工作潛力，提高工作效率。
（二）業(yè)績評價指標(biāo)體系的建立
為了全面反映企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力和綜合競爭能力，督促科技人員關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，應(yīng)將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來，對科技人力資源業(yè)績進行綜合評價。對其工作表現(xiàn)可以通過對高新技術(shù)企業(yè)整體財務(wù)進行評價，以便促使他們加強團隊合作和科研攻關(guān)。非財務(wù)指標(biāo)則主要針對科技人員個人，從態(tài)度和能力兩方面展開評價，這樣就能找到兩者的最佳結(jié)合點，使其同時兼顧企業(yè)的長短期發(fā)展目標(biāo).財務(wù)效益狀況。包括凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率兩項評價指標(biāo)。分析企業(yè)的財務(wù)效益狀況時，通常要與該企業(yè)前期、同行業(yè)平均水平和先進水平進行比較，這是對科技人員經(jīng)營管理能力和水平的綜合反映。資產(chǎn)運營狀況。包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。通過分析這兩個指標(biāo)，可以說明科技人員利用企業(yè)資產(chǎn)進行經(jīng)營的效率。償債能力狀況。包括資產(chǎn)負債率和已獲利息倍數(shù)。資產(chǎn)負債率作為財務(wù)杠桿，不僅反映了企業(yè)的長期財務(wù)狀況，也反映了科技人員的進取和冒險精神，這都是科技人力資本的體現(xiàn)。發(fā)展能力狀況。包括銷售增長率和資本積累率。說明科技人員開發(fā)產(chǎn)品的能力及是否有市場和效益。其次，非財務(wù)指標(biāo)簡單分析如下：工作能力指標(biāo)。包含知識總量、分析能力和創(chuàng)新能力。科技人員經(jīng)過專門的技術(shù)培訓(xùn)，掌握著某一領(lǐng)域的最新知識，其知識量的大小直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的水平。分析能力和創(chuàng)新能力是科技工作者兩個重要的能力素質(zhì)，通過對企業(yè)具體問題的分析，找出改善方案，提高產(chǎn)品的技術(shù)水平。工作態(tài)度指標(biāo)。包含團隊合作精神、奉獻精神和鉆研精神。一些重大的技術(shù)難題需要企業(yè)技術(shù)人員集中公共力量，發(fā)揮各自專業(yè)領(lǐng)域的專長，互相合作，勇于奉獻，保證企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。
科技資源要素的主體是科技人員，科技人員作為一名技術(shù)人員，受托從事企業(yè)研發(fā)工作，由于信息的不完全對稱，其工作的進度和成果水平不能完全受委托人(即上級管理層和投資者)監(jiān)督，故如何對高新技術(shù)企業(yè)科技人員進行業(yè)績評價,成為人力資源管理的一個重點和難點。本文根據(jù)科技人員資源的特性，構(gòu)造出了一個相對完整科學(xué)的業(yè)績評價體系，并根據(jù)財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的特點提出不同的測評方法，具有一定的可行性。但由于高新技術(shù)企業(yè)科技人員的業(yè)績評價是個綜合系統(tǒng)工程，故還需進一步研究。
業(yè)績評價分析論文篇十四
工程項目是國家實現(xiàn)固體資產(chǎn)投資的有效載體。隨著社會的發(fā)展，建筑業(yè)在國民經(jīng)濟中占據(jù)著越來越重要的地位。近些年，以新型城鎮(zhèn)化建設(shè)為帶動，政府逐年加大對鐵路、高速公路、城市軌道交通、能源、水利水電等大型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投資，給建筑施工企業(yè)的發(fā)展帶來了難得歷史機遇。但不可否認，當(dāng)前，國內(nèi)建筑市場競爭日益呈現(xiàn)出白熱化的態(tài)勢，處于“紅海”中建筑行業(yè)已成為完全競爭的微利行業(yè)。在激烈的市場經(jīng)濟條件下，任何組織形式的企業(yè)都面臨著各種各樣的挑戰(zhàn)、風(fēng)險、困境，隨時可以使企業(yè)出現(xiàn)危機。
1工程概況。
1.1設(shè)計概況。
廈門東通道(翔安隧道)工程是一項規(guī)模宏大的跨海工程，是連接廈門市島和翔安區(qū)陸地的重要通道，是廈門市的第三條進出口通道，兼具公路和城市道路雙重功能。工程主要包括跨五通互通、跨海翔安隧道和西濱互通三部分工程。線路總長8.695km，翔安隧道全長5.9km，其中海域段4.2km，為雙向6車道雙洞海底隧道，采用三孔隧道形式穿越海域，兩側(cè)為行車主洞，中間一孔為服務(wù)隧道。隧道沿線設(shè)通風(fēng)豎井兩道，車行橫洞5處，人行橫洞12處，翔安西濱側(cè)設(shè)收費、服務(wù)、管理區(qū)。隧道采用鉆爆法施工，是中國大陸地區(qū)第一座大截面海底隧道。
1.2工程特點。
（1）建設(shè)規(guī)模大，社會、政治影響深遠。廈門東通道（翔安隧道）工程項目為我國大陸地區(qū)第一座海底隧道，也是一項世界性工程。
（2）地質(zhì)復(fù)雜，施工難度大隧道穿越區(qū)地質(zhì)復(fù)雜。前期已探明的就有多處風(fēng)化深槽、透水砂層，加之海底隧道勘測難度大，未探知的不良地質(zhì)體出現(xiàn)幾率很大。海底施工地下水處理難度大，水壓較高、富水，防排水要求高，施工堵水、注漿加固難度大。
（3）開挖截面大，施工技術(shù)新。工程為三車道海底隧道，最大開挖截面達到170.7m2，為世界最大開挖截面。施工中需綜合運用各種先進的探測方法、施工手段、輔助措施，項目技術(shù)新，科技含量大，很多技術(shù)上的問題在國內(nèi)是第一次面對，在施工中有待發(fā)現(xiàn)和逐個解決。
（4）施工工期緊，質(zhì)量標(biāo)準高。本項目規(guī)模大，任務(wù)重，風(fēng)險高，特別是在穿越不良地質(zhì)地段時，地質(zhì)預(yù)測預(yù)報、各項支護結(jié)構(gòu)、輔助施工措施等技術(shù)復(fù)雜，要求很高，難度較大，用時較長，而36個月的建設(shè)工期，即使在世界范圍內(nèi)也是少見的。
（5）環(huán)保、水保、文明施工要求高。廈門為國內(nèi)著名的海濱旅游城市，風(fēng)景優(yōu)美，地域特色明顯。
2風(fēng)險識別。
翔安海底隧道投資高、規(guī)模大，針對隧道工程項目，翔安海底隧道的施工風(fēng)險主要有以下類別。
2.1投標(biāo)風(fēng)險。
施工企業(yè)通過降低工程報價、良好信譽評價、優(yōu)化施工方案等手段，參加競標(biāo)，在投標(biāo)過程中，施工企業(yè)要綜合考慮自身的優(yōu)勢和劣勢，同時分析工程項目的整體特點，按照工程類別、施工條件等考慮投標(biāo)策略，由于投標(biāo)目的不同，策略也必然有所差異，但趨利避害、規(guī)避風(fēng)險的原則是一定的。包括工程單價較低帶來虧損的風(fēng)險、工程款支付中的風(fēng)險、合同條款不完善、標(biāo)準不明確所帶來的風(fēng)險和投標(biāo)前的現(xiàn)場勘查風(fēng)險等。
2.2施工過程風(fēng)險。
（1）工程地質(zhì)勘察不確定性風(fēng)險，翔安海底隧道所擬定的隧道路線將橫跨廈門五通和翔安區(qū)之間的海峽。沿線路走向的陸域和海域地區(qū)，迄今已分階段進行了大量的工程地質(zhì)勘察工作。此外，還對該工程項目進行了地震安全性評估。這些勘探工作都是根據(jù)項目各階段不同的要求進行的，以突顯個別地區(qū)的地質(zhì)特征。對于所采用的地層模型，通常都會有一些不確定性。根據(jù)已有的信息資料、線路走向及設(shè)計的優(yōu)化需要等，應(yīng)對不同的風(fēng)險和不確定性進行等級評定。
（2）海域深風(fēng)化槽區(qū)施工風(fēng)險，每個深風(fēng)化槽（囊）的寬度（沿隧道方向）約50～100m，海水水深約為50m，穿越這些深風(fēng)化槽（囊）的風(fēng)險是隧道工程施工總體風(fēng)險的重要組成部分。
2.3安全風(fēng)險。
翔安海底隧道施工安全風(fēng)險大表現(xiàn)兩個方面，一是在水下施工，二是穿越不良地質(zhì)（風(fēng)化槽、風(fēng)化囊及砂礫層浸入拱頂）區(qū)域，稍有疏忽，就會引發(fā)突水、突泥、隧道坍塌事故，一旦事故發(fā)生，導(dǎo)致海水倒灌，整個工程將會報廢，因此安全風(fēng)險管理是整個工程施工的重中之重。
2.4工期風(fēng)險。
翔安海底隧道合同建設(shè)工期僅為36個月，由于工程本身規(guī)模大，任務(wù)重，標(biāo)準高，特別是隧道傳閱陸域全強風(fēng)化地層段埋深淺、截面大，地質(zhì)預(yù)測預(yù)報、各項支護結(jié)構(gòu)、輔助施工措施等36衛(wèi)海宏：翔安海底隧道工程風(fēng)險分析與控制措施研究技術(shù)復(fù)雜，要求很高，難度較大，循環(huán)較多，用時較長，一旦進度滯后，將會直接造成工程成本增加、資金吃緊、運轉(zhuǎn)困難，更不利于施工進度。
3風(fēng)險管理與控制措施。
3.1合同風(fēng)險控制。
（1）認真研究招標(biāo)文件。透徹分析業(yè)主提出各種條件的意圖，為制定投標(biāo)報價策略及編寫標(biāo)書打下基礎(chǔ)。
（2）針對合同草案中的全部內(nèi)容搜尋對己不利的條款，對有遺漏，前后矛盾或者含糊不清的條文和措辭要仔細琢磨，在合同談判時一一提出。做到合同條文全面、完整、明確，雙方責(zé)權(quán)利表達清楚，對合同實施過程中可能發(fā)生的各種情況做好明確責(zé)任到位。
（3）做好現(xiàn)場勘查，對照招標(biāo)文件有關(guān)內(nèi)容逐一澄清或請招標(biāo)方提出合理的解釋，以免因招標(biāo)文件中所提條件與施工現(xiàn)場條件不符發(fā)生風(fēng)險損失。
（4）抓住索賠機會，彌補風(fēng)險損失。合同風(fēng)險對合同雙方均存在，施工企業(yè)應(yīng)善于抓住業(yè)主單位的違約和工程變更、合同缺陷、不可預(yù)見因素、政策法規(guī)的變動等有利條件，采取工期索賠與費用索賠措施，減少或彌補自身的風(fēng)險損失。
3.2工程地質(zhì)勘察風(fēng)險控制。
（1）對有大量地下水流入的`地區(qū)采用注漿加固措施，適當(dāng)降低縱向線位以確保隧道達到覆蓋層厚度要求或增加隧道的臨時支護。
（2）張開節(jié)理不連接海床進行超前探測和監(jiān)測水源,按需要加以注漿，當(dāng)張開節(jié)理暴露時應(yīng)加以臨時支護,在碰到張開節(jié)理之前可進行預(yù)先注漿。在隧道通穿過相關(guān)節(jié)理/巖縫前宜進行預(yù)先注漿。
（3）通過重復(fù)注漿和測試確定注漿工作的有效性，優(yōu)化線路以避免一些已知的不利地質(zhì)特征，或選擇一個較少地質(zhì)節(jié)理的路線方向，否則大量注漿會影響施工進度。
（4）未探明的斷層，于服務(wù)隧道內(nèi)為行車隧道進行預(yù)先注漿工作。在隧道施工期間確保有足夠的超前探測并配合適當(dāng)?shù)膽?yīng)急措施。當(dāng)超前探測或隧道挖掘時遇到斷層，進行注漿及支護工作。
（5）錯誤識別不良地層，于服務(wù)隧道內(nèi)為行車隧道進行預(yù)先注漿工作。在隧道施工期間確保有足夠的超前探測并配合適當(dāng)?shù)膽?yīng)急措施，或需要更多支護。不排水襯砌適用于這種地區(qū)。
3.3海域深風(fēng)化槽區(qū)施工風(fēng)險控制措施。
（1）施工控制措施。超前錨桿或超前小導(dǎo)管支護、設(shè)置臨時仰拱、深孔圍巖加固劈裂預(yù)注漿或堵水預(yù)注漿加固地層、長管棚超前支護加固地層、地層凍結(jié)法、迂回導(dǎo)坑法、地表旋噴樁加固等措施。
（2）風(fēng)險發(fā)生后控制措施。突發(fā)性涌水、突泥的應(yīng)急搶險措施。發(fā)現(xiàn)有突泥涌水先兆，且極其危險時必須立即停止施工，立即組織人員、機械迅速撤離危險區(qū)域，啟動應(yīng)急救災(zāi)程序，組織人力、物力全力搶險救災(zāi)，減少降低災(zāi)害損失。
3.4施工安全管控措施。
（1）工程保險保障措施。為減免各類安全風(fēng)險事故造成的損失，及時按照建設(shè)單位確定的投保范圍和費率與指定的保險公司簽訂保險合同。若發(fā)生保險范圍內(nèi)的災(zāi)害損失，直接向保險公司辦理索賠事宜，同時報建設(shè)單位核備。
（2）安全生產(chǎn)風(fēng)險抵押金制度。建立安全生產(chǎn)風(fēng)險抵押金制度。為進一步做好安全工作，貫徹落實全國安全生產(chǎn)工作會議和國務(wù)院有關(guān)決定精神，堅持消除影響安全的重大隱患，努力做到安全隱患一個不留。在各工程隊執(zhí)行安全風(fēng)險抵押金制度。
（3）對突發(fā)事件的具體預(yù)案措施。建立健全工程災(zāi)害預(yù)警系統(tǒng)和安全監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)、信息報告和現(xiàn)場保護、應(yīng)急決策、協(xié)調(diào)和響應(yīng)程序。將災(zāi)害預(yù)警與抗災(zāi)救災(zāi)有機的結(jié)合，工程災(zāi)害的風(fēng)險管理由過去分散的、獨立的狀態(tài)向全面的、系統(tǒng)的、動態(tài)的方向轉(zhuǎn)變，使東通道（翔安隧道）工程災(zāi)害防治工作形成一項系統(tǒng)安全管控工程，較傳統(tǒng)的安全理念有較大的提高。安全監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)是在施工過程可能發(fā)生的工程災(zāi)害（段）點進行定點、定人、定時地監(jiān)測。以迅速發(fā)現(xiàn)險情，及時預(yù)警自救，減少人員傷亡和財產(chǎn)損失為目的。施工單位監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)分為作業(yè)班（組）安全監(jiān)測網(wǎng)、施工隊安全監(jiān)測網(wǎng)和工程項目部安全監(jiān)測網(wǎng)。
（4）海底隧道突水、突泥事故預(yù)防和處理措施及應(yīng)急預(yù)案。海底隧道由于其施工條件的復(fù)雜性，決定著施工必須以安全為前提，防止隧道施工過程中出現(xiàn)突水突泥事故。海底水下隧道施工隨時受著地下水的威脅，且不具備排水條件，施工過程中要采用多種措施并舉，建立施工作業(yè)安全保證體系，正確使用地質(zhì)超前預(yù)測預(yù)報系統(tǒng)、對不良地質(zhì)地帶以及探測到的可疑地層采用預(yù)注漿加固措施，嚴格施工規(guī)范，鉆爆法開挖采用弱爆破施工、加強施工監(jiān)測，設(shè)立隧道逃生通道，建立隧道防水閘門系統(tǒng)，以防止在施工過程中出現(xiàn)意外情況，能保證人員迅速撤離工作面。
業(yè)績評價分析論文篇十五
摘要：隨著經(jīng)濟科學(xué)的高速發(fā)展，我國大型橋梁工程的發(fā)展取得了跨越式的進步。但是，技術(shù)風(fēng)險的分析與管理嚴重制約了大型橋梁工程的發(fā)展進程。論文通過對特大型橋梁工程技術(shù)風(fēng)險分析與管理的研究，詳盡闡述其中存在的問題并提出解決措施，望對大型橋梁工程項目的發(fā)展有指導(dǎo)性意義。
關(guān)鍵詞：風(fēng)險分析；橋梁工程；橋梁管理。
1引言。
目前，風(fēng)險管理已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域，并取得了良好的發(fā)展。作為一種新興起的技術(shù)手段，其在保險、工業(yè)系統(tǒng)、工程項目等方面取得了前所未有的成功，標(biāo)志著風(fēng)險管理技術(shù)應(yīng)用的崛起。在現(xiàn)代發(fā)展進程中，各類工程項目常常面臨工期延誤、費用超出預(yù)算等問題。產(chǎn)生這種問題的主要原因是施工環(huán)境復(fù)雜、項目技術(shù)越來越難以操作，尤其是大型工程項目，技術(shù)風(fēng)險顯著提升，嚴重危害了民眾的生命財產(chǎn)安全。
2技術(shù)風(fēng)險綜述。
2.1技術(shù)風(fēng)險的定義和分類。
特大型橋梁工程技術(shù)風(fēng)險定義：大型橋梁工程中因技術(shù)原因為工程建設(shè)帶來的風(fēng)險。實質(zhì)內(nèi)容是指在實際的工程建設(shè)中由于現(xiàn)代工程技術(shù)無法與傳統(tǒng)工藝相結(jié)合，使現(xiàn)代工程技術(shù)在應(yīng)用的過程中產(chǎn)生差異性，從而導(dǎo)致工程風(fēng)險性提升，為工程質(zhì)量和實施進程增加難度。依據(jù)對工程整體質(zhì)量影響情況，將技術(shù)風(fēng)險劃分為3類：
（3）一般技術(shù)風(fēng)險對工程的結(jié)果影響較小，在特大型橋梁工程建設(shè)中通過嚴格把控能夠有效避免其對于建設(shè)結(jié)果產(chǎn)生的影響，也是在實際過程中遇到的最多的技術(shù)風(fēng)險。
2.2技術(shù)風(fēng)險分析。
技術(shù)風(fēng)險分析指對技術(shù)應(yīng)用中的不確定因素進行有效認識，對技術(shù)風(fēng)險帶來的工程項目進行評估，并且通過事故發(fā)生的可能性制定出應(yīng)對方法，其主要內(nèi)容分為以下4點。
2.2.1風(fēng)險識別。
風(fēng)險識別作為特大型橋梁技術(shù)風(fēng)險分析的基礎(chǔ)，工程項目實施的過程中能夠為工程帶來危害和的技術(shù)風(fēng)險進行研究是風(fēng)險識別的主要內(nèi)容。作為首要步驟，雖然在技術(shù)風(fēng)險分析中較為簡單，但其重要性卻不容忽視。
2.2.2技術(shù)風(fēng)險評估。
技術(shù)風(fēng)險分析需要由多個環(huán)節(jié)協(xié)同合作、相互配合才能完成，技術(shù)風(fēng)險評估作為實施過程中最主要的部分，其重要性不言而喻。技術(shù)風(fēng)險評估由3部分組成，其內(nèi)容為技術(shù)風(fēng)險測量以及技術(shù)風(fēng)險損失估計、概率估計。技術(shù)風(fēng)險損失估計分為直接與間接兩種，通過對工程建設(shè)中由于技術(shù)風(fēng)險造成的嚴重后果和損失進行評估，而技術(shù)風(fēng)險概率指的是采用科學(xué)有效的數(shù)學(xué)統(tǒng)計原理對技術(shù)發(fā)生可能性作出合理預(yù)測。
2.2.3人為因素分析。
人在生產(chǎn)活動中有著重要的作用，作為特大型橋梁工程的實施者，人為因素常常會造成技術(shù)風(fēng)險的發(fā)生，在整個技術(shù)風(fēng)險分析的.過程中，其位置至關(guān)重要。人為因素的產(chǎn)生多數(shù)由于實施者對技術(shù)風(fēng)險認識不足，監(jiān)管不力，通過采取相關(guān)措施能夠達到有效控制技術(shù)風(fēng)險的目的。
2.2.4技術(shù)風(fēng)險的決策和管控。
技術(shù)風(fēng)險控制能夠有效預(yù)防技術(shù)風(fēng)險的產(chǎn)生，對技術(shù)風(fēng)險控制的管理和控制有重要的作用。其主要分為技術(shù)風(fēng)險動態(tài)管理和技術(shù)風(fēng)險監(jiān)控。技術(shù)風(fēng)險的決策和管控是技術(shù)風(fēng)險管理的生命和血脈，對實現(xiàn)技術(shù)風(fēng)險分析有著實質(zhì)性意義。項目工程的決策者通過對技術(shù)風(fēng)險進行分析，可以整體把握工程情況，提前采取相應(yīng)措施，對大型橋梁工程的發(fā)展意義重大。
3技術(shù)風(fēng)險管理。
3.1技術(shù)風(fēng)險管理存在問題。
3.1.1技術(shù)風(fēng)險意識薄弱。
目前，施工單位和施工人員對技術(shù)風(fēng)險的意識比較模糊，管理者未形成一定的概念。因此，在施工過程中經(jīng)常出現(xiàn)工程項目的管理者為了追求工程速度和質(zhì)量忽視技術(shù)風(fēng)險的現(xiàn)象。由于缺乏技術(shù)風(fēng)險的管理意識，導(dǎo)致許多潛在的技術(shù)風(fēng)險沒有得到解決，從而提升了風(fēng)險事故的發(fā)生率。
3.1.2缺乏科學(xué)管理方法。
科技迅速發(fā)展的時代背景下，現(xiàn)代橋梁工程卻未能及時作出改變，一直沿用傳統(tǒng)風(fēng)險技術(shù)方法，無法實現(xiàn)傳統(tǒng)技術(shù)到現(xiàn)代技術(shù)的轉(zhuǎn)變，與世界發(fā)展進程接軌更是無從談起。目前，外國的風(fēng)險管理技術(shù)手段在我國并未得到廣泛應(yīng)用，現(xiàn)階段主流的技術(shù)為量化技術(shù)，而我國在技術(shù)風(fēng)險管理采用的定性管理已經(jīng)嚴重落后。
3.1.3缺乏專業(yè)技術(shù)人才。
現(xiàn)代工程技術(shù)風(fēng)險管理工作對管理者有著嚴格的要求。專業(yè)技能強、知識儲備量豐富以及良好的素質(zhì)內(nèi)涵是現(xiàn)代工程技術(shù)風(fēng)險管理挑選人才的重要標(biāo)準。但是，從當(dāng)前的發(fā)展情況來看，現(xiàn)存的技術(shù)風(fēng)險管理者多缺乏專業(yè)知識的培訓(xùn)，對風(fēng)險管理學(xué)未能進行有效的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致管理者在實際工作過程中，無法采取有效措施解決風(fēng)險管理問題。
3.1.4缺乏技術(shù)風(fēng)險管理制度。
對于技術(shù)風(fēng)險管理制度的確立，國家尚未建立明確的標(biāo)準，風(fēng)險制度不完善，直接導(dǎo)致管理者在實際工作中無技可依，更無法實現(xiàn)管理的標(biāo)準化和規(guī)范化。
3.1.5缺乏完善的管理組織機構(gòu)。
近年來，雖然我國大型橋梁工程項目的建設(shè)經(jīng)驗越來越多，但是完善的技術(shù)風(fēng)險管理組織機構(gòu)卻一直未能建立，相應(yīng)的管理部門更是無從談起。同時，缺乏先進的風(fēng)險管理分析技術(shù)，嚴重滯后了我國橋梁工程的發(fā)展進程。
3.2技術(shù)風(fēng)險管理對策。
3.2.1提高工作人員技術(shù)風(fēng)險意識。
可以通過以下3方面提高工作人員的技術(shù)風(fēng)險意識：
（3）工程結(jié)束后，對建設(shè)中遇到的問題及時做出總結(jié)歸納，為以后工程項目的順利開展打下堅實基礎(chǔ)。
3.2.2加強借鑒和學(xué)習(xí)。
由于我國技術(shù)風(fēng)險分析和管理起步較晚，與西方國家的先進技術(shù)水平存在一定差距。因此，我國應(yīng)加強學(xué)習(xí)西方發(fā)達國家的思想技術(shù)，快速有效地提升我國風(fēng)險分析和管理的水平。
3.2.3培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)管理人才。
專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)并非一蹴而就，這是一個循序漸進的過程。
（1）讓其了解工程技術(shù)風(fēng)險的重要性；
（3）應(yīng)結(jié)合實際，在橋梁建設(shè)工程項目中吸收經(jīng)驗，從而達到提升風(fēng)險管理水平的目的。
3.2.4優(yōu)化技術(shù)風(fēng)險管理制度。
我國技術(shù)風(fēng)險管理制度中存在諸多不足，因此，橋梁工程項目建設(shè)過程中技術(shù)風(fēng)險問題頻繁出現(xiàn)。完善的技術(shù)風(fēng)險管理制度是實現(xiàn)橋梁工程項目良好發(fā)展的前提，因此，應(yīng)規(guī)范技術(shù)風(fēng)險管理制度，嚴格風(fēng)險管理制度標(biāo)準。
3.2.5完善組織結(jié)構(gòu)并加強技術(shù)風(fēng)險管理。
特大橋梁施工過程中可以通過設(shè)立技術(shù)風(fēng)險管理部門有效加強管理體系，成熟的技術(shù)風(fēng)險管理部門能有效提升橋梁技術(shù)風(fēng)險評估效率。降低因技術(shù)風(fēng)險造成的經(jīng)濟損失[1]。
4結(jié)語。
綜上所述，我國特大型橋梁工程技術(shù)風(fēng)險和管理還有許多問題亟待解決，本文通過對技術(shù)風(fēng)險和技術(shù)風(fēng)險管理兩方面作出分析并提出有效解決措施，為相關(guān)工程提供指導(dǎo)性意見。
參考文獻。
1黃永紅.特大型橋梁工程技術(shù)風(fēng)險分析與管理[j].四川水泥，（12）:334.
業(yè)績評價分析論文篇十六
內(nèi)容提要：
“以人為本”的理念應(yīng)通過體育教學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容、方法和環(huán)境等途徑始終貫穿于整個體育教學(xué)過程，促進學(xué)生身心的全面發(fā)展和充分張揚學(xué)生的個性是體育教學(xué)人文性的主要內(nèi)容。如何利用人文性的體育教學(xué)做到在提高教學(xué)質(zhì)量的同時，塑造學(xué)生積極健康的人格精神是本文的一個思考點。本文采用文獻資料法和邏輯分析方法，探討體育教學(xué)人文性的內(nèi)涵和時代意義及人文性體育教學(xué)的主要表現(xiàn)，使學(xué)生在體育教學(xué)中快樂成長。
關(guān)鍵詞：
業(yè)績評價分析論文篇十七
摘要：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節(jié)，績效反饋則是績效管理的一個重要組成部分，但目前我國企業(yè)在績效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導(dǎo)致績效管理的作用沒有充分發(fā)揮。本文將通過分析績效反饋的重要性，指出企業(yè)在績效反饋中的問題，提出搞好績效反饋的對策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：績效反饋；問題；重要性；對策；建議。
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮。
1績效反饋的定義及重要性。
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點并產(chǎn)生影響。績效反饋是指，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。
績效反饋可以促進評估結(jié)果的公正性。
績效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點?？冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動了解考核結(jié)果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負面因素，促進績效體系的完善。
績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結(jié)果。
對于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進的建議和意見。
2績效反饋常見問題。
績效反饋缺失。