最新人力資源工作思路匯報(bào)范文（19篇）

    壁球是一項(xiàng)集身體力量和靈活性于一體的運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目。寫一篇完美的總結(jié)，需要充分了解和理解所總結(jié)的內(nèi)容。我們?yōu)榇蠹艺砹艘恍懣偨Y(jié)的例子，希望對大家寫作有所幫助。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇一
    人力資源管理工作各大模塊相輔相成，互相影響，為加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性與執(zhí)行性，需要加強(qiáng)和完善各個(gè)模塊建設(shè)，形成完整系統(tǒng)的人力資源管理體系：
    （一）完善公司組織架構(gòu)。
    公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向，因此首先要完成公司組織架構(gòu)的完善。確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門責(zé)權(quán)明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，真正做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中良好、規(guī)范的發(fā)展。
    （二）對公司各職位做工作分析，完善各個(gè)崗位的職務(wù)說明書。
    在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整確定之后，就應(yīng)該對所設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事部的能力能想的周全的，而是需要和各個(gè)部門的經(jīng)理協(xié)作共同做出分析并商定的。工作分析的過程就是對工作進(jìn)行全方位評價(jià)的過程，首先工作分析重點(diǎn)是清楚地了解各個(gè)崗位工作的內(nèi)容、職責(zé)及任職資格（尤其是能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)水平）；還有各崗位所承擔(dān)責(zé)任的大小、難度、復(fù)雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。其次是完善職務(wù)說明書的編寫，對各部門問卷和訪談結(jié)果進(jìn)行總體統(tǒng)計(jì)、審核、評估，制定職務(wù)說明書的編寫規(guī)范和框架。再次是總結(jié)修改和確定執(zhí)行，如有必要應(yīng)做個(gè)別修正和調(diào)整，最后簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說明書應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改，以保證其較強(qiáng)的應(yīng)用性。同時(shí)，修改確定后的崗位說明書，應(yīng)該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點(diǎn)“上墻”。
    人才的需求及招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應(yīng)人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一：
    1、在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求。
    在人事部確定招聘人員的時(shí)候，它要求這個(gè)人具備什么樣的條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個(gè)要求，才能保證招聘的效果。
    2、及時(shí)地信息溝通。
    用人部門和人事部將會(huì)對新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。
    3、為了保證公司招聘工作的及時(shí)有效性，人事部門需要靈活采取各種招聘方式：網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體廣告招聘、現(xiàn)場招聘會(huì)、企業(yè)內(nèi)部招聘、員工推薦等。
    (四)薪酬合理化管理。
    作任務(wù)。建議薪酬制度的透明化、公開化、公正化，并建立以人為本的薪酬方式，首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎(jiǎng)勵(lì)的比例，使其有強(qiáng)烈的歸屬感。建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案，核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵(lì)他們保持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵所在。現(xiàn)在很多公司實(shí)施員工持股計(jì)劃正是基于這種考慮的。人事部要本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵(lì)措施，消滅不滿情緒，在企業(yè)的方展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的薪酬制度，不斷發(fā)現(xiàn)問題并使薪酬管理逐漸規(guī)范。
    (五)員工福利與激勵(lì)公司需要設(shè)立一些福利項(xiàng)目及制訂激勵(lì)政策，由于福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司決策層最終敲定，福利與激勵(lì)政策一旦確定，人事部門負(fù)責(zé)執(zhí)行落實(shí)到位。
    (六)績效考核體系的完善與運(yùn)行。
    很多公司實(shí)行的目標(biāo)管理與績效考核，在一定程度上頗走形式話，未真正落到實(shí)處，因此需要通過完善績效評價(jià)體系，實(shí)行有效的監(jiān)督，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核能落到實(shí)處的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務(wù)量和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機(jī)制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個(gè)人意識(shí)和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源部門需要進(jìn)行公司績效評價(jià)體系的完善，建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價(jià)體系，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運(yùn)行。績效考評對象分為兩大塊，首先是部門考核，用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。另外是個(gè)人考核，將主要考核工作中的所有人員（高層也不例外），所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個(gè)人工作目標(biāo)、工作業(yè)績等進(jìn)行考核。
    （七）員工的培訓(xùn)與開發(fā)。
    首先要完善培訓(xùn)制度和計(jì)劃。培訓(xùn)是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。通過完善《培訓(xùn)管理制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃。公司一般采用的培訓(xùn)形式：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔內(nèi)部管理人員對本部門的工作技能進(jìn)行培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué)vcd、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。
    （八）人員流動(dòng)與勞資關(guān)系。
    適度的員工流動(dòng)，是保持人員系統(tǒng)更替重要方式。流動(dòng)率過小，會(huì)使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動(dòng)，尤其是向外流動(dòng)，對企業(yè)來說是很大的損失。這不僅會(huì)增加企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用，而且會(huì)干擾業(yè)務(wù)發(fā)展的進(jìn)度，嚴(yán)重影響員工的士氣和情緒。公司應(yīng)根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動(dòng)率?？梢酝ㄟ^完善各項(xiàng)勞動(dòng)合同包括保密合同等工作，有效控制人員流動(dòng)，對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個(gè)人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。人力資源部還要及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。
    （九）建立以人為本的企業(yè)文化。
    首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，人事部需要加強(qiáng)與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作交流。必要時(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作，另外強(qiáng)化日常管理、監(jiān)督、考核等每一個(gè)環(huán)節(jié)，提高公司的行政效率和服務(wù)水平，讓客戶員工滿意。人事部需要全力塑造企業(yè)文化，完善《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容及管理制度加入《員工手冊》。這項(xiàng)工作是個(gè)漫長持續(xù)的過程，需要中層及高層領(lǐng)導(dǎo)積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造具有核心競爭力的企業(yè)文化。
    （十）各項(xiàng)制度健全完善與執(zhí)行。
    公司各項(xiàng)工作順利流暢運(yùn)行需要有健全完善的制度進(jìn)行支持，當(dāng)然制度不能僅流行形式，而需要嚴(yán)格遵照執(zhí)行，并強(qiáng)力推行形成各部門和員工行為習(xí)慣。要做到制度的剛性執(zhí)行，首先管理者要常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅(jiān)持，不能虎頭蛇尾；工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松。企業(yè)要想強(qiáng)化執(zhí)行力，必須在每個(gè)制度方案出臺(tái)時(shí)引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行?？傊?，人力資源工作任重而道遠(yuǎn)，需要堅(jiān)持不懈的努力，不斷的更新、修整和完善，為企業(yè)發(fā)展做好整合、協(xié)調(diào)、開發(fā)、激勵(lì)與促進(jìn)的支撐工作。
    2013年3月19日。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇二
    二、****年上半年，在完成對小學(xué)辦學(xué)水平綜合督導(dǎo)評估的基礎(chǔ)上，對評估工作進(jìn)行匯總、整理、分析并全面總結(jié)。
    三、協(xié)調(diào)有關(guān)部門，積極作好迎接省、市人民政府教育督導(dǎo)室對。
    縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部教育工作的督導(dǎo)評估的準(zhǔn)備工作。
    四、堅(jiān)持為新城教育和學(xué)校發(fā)展服務(wù)的宗旨，結(jié)合我區(qū)教育工作實(shí)際，繼續(xù)辦好季刊《新城教育督導(dǎo)》。進(jìn)一步完善新城區(qū)教育督導(dǎo)網(wǎng)頁，充實(shí)內(nèi)容，提高利用率。
    新城區(qū)人民政府教育督導(dǎo)室。
    ****年**月*日。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇三
    實(shí)業(yè)公司20xx年初重組，本人由實(shí)業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專業(yè)知識(shí)有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對實(shí)業(yè)公司20xx年年的人力資源工作簡要總結(jié)如下：
    合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《實(shí)業(yè)公司薪資管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司獎(jiǎng)金管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司績效考核實(shí)施細(xì)則》（已草擬完畢并上報(bào)至控股人力資源部）、《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》（已上報(bào)至控股培訓(xùn)部）、《實(shí)業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報(bào)審批）、《實(shí)業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報(bào)審批）等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
    20xx年年初，隨著實(shí)業(yè)公司重組，實(shí)業(yè)所屬各公司的組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實(shí)業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時(shí)實(shí)業(yè)裝飾公司于20xx年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實(shí)業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。20xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項(xiàng)目開展情況陸續(xù)補(bǔ)充所需人員。具體招聘情況如下：
    在20xx年年的招聘工作中，實(shí)業(yè)公司到20xx年年10月底招聘到崗員工共計(jì)四十二人。其中實(shí)業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機(jī)一人、保潔一人，共計(jì)三人；實(shí)業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計(jì)十人；實(shí)業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計(jì)十六人；實(shí)業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計(jì)師四人、核算員一人、庫管員兩人、項(xiàng)目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計(jì)十三人。20xx年年已至年底，在與實(shí)業(yè)及所屬單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人充分溝通20xx年、20xx年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好20xx年招聘計(jì)劃，為實(shí)業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲(chǔ)備。
    盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的.個(gè)人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
    通過制定《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實(shí)業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實(shí)業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》（實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財(cái)務(wù)制度及流程》（實(shí)業(yè)公司財(cái)務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實(shí)施細(xì)則及員工職務(wù)說明書》（實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實(shí)業(yè)公司行政專員主講）等。
    20xx年年的培訓(xùn)我們是從點(diǎn)滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會(huì)做好培訓(xùn)后的各項(xiàng)相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時(shí)反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時(shí)間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。
    培訓(xùn)貴在堅(jiān)持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多，每個(gè)人身上都有閃光點(diǎn)。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。
    明確實(shí)業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實(shí)業(yè)及所屬單位的部門負(fù)責(zé)人崗位說明書已進(jìn)入年初簽定的《業(yè)績責(zé)任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇四
    根據(jù)目前公司人力資源管理和運(yùn)行的實(shí)際情況，結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部2016年的工作將在2015年的基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂和完善，滿足總公司發(fā)展運(yùn)營所需的人力資源支持。2016年，人力資源部計(jì)劃將從以下六方面開展2016年度的工作：
    一、修改和完善人力資源管理制度。
    1、建立和健全人力資源管理在招聘、培訓(xùn)、考核、勞動(dòng)合同等方面相應(yīng)的制度，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源以"人"治為"法"治。
    需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉(zhuǎn)正管理制度》、《人員調(diào)動(dòng)制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《考核管理制度》、《獎(jiǎng)懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規(guī)定。
    2、執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。
    （1）就管理，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，獎(jiǎng)懲績效等方面進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查。
    （2）為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機(jī)會(huì)和方式，暢談對公司管理的理解和建議。
    （3）采用面談與調(diào)查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時(shí)向決策層提供改進(jìn)建議。
    3、完善崗位職責(zé)和建立新增部門職能和崗位職責(zé)。
    本年度新增人力資源部和國際貿(mào)易部，建立兩部門的部門職責(zé)和崗位職責(zé)。完善其它部門和崗位的職責(zé)。
    使相應(yīng)崗位職員的工作有具體的質(zhì)化和量化標(biāo)準(zhǔn)，讓其對工作的內(nèi)容、方法、程序和質(zhì)量要求有全面的了解，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作。
    建立完善各種人事報(bào)表及其它表格，使工作規(guī)范化、程序化，健全人事管理工作。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，詳細(xì)填寫所需人員的相關(guān)要求，使人事部門招聘時(shí)有標(biāo)準(zhǔn)可依，有文可查。
    5、建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制，確保渠道暢通。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，加強(qiáng)員工關(guān)系管理，提高企業(yè)凝聚力。
    （1）構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度。建立并規(guī)范內(nèi)部溝通流程。
    （2）以人為本，尊嚴(yán)至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。
    （3）積極組織各種公司內(nèi)部集體活動(dòng)和文娛活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情聯(lián)系，豐富員工業(yè)余生活。提高企業(yè)凝聚力。
    （4）組織員工外出學(xué)習(xí)參觀其它較高水平公司的管理及工作經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情同時(shí)提高其工作能力。
    二、全面展開并進(jìn)行招聘及后備人才的儲(chǔ)備工作。
    全面進(jìn)行招聘及人才儲(chǔ)備工作，拓寬招聘渠道，廣開思路，為公司網(wǎng)羅各方面人才。配合公司發(fā)展的需要，完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量。
    按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在快速發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。
    本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術(shù)人才盡量采用免費(fèi)的網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)有外聘技術(shù)人員介紹等方式，積極為企業(yè)招攬高級管理和專業(yè)技術(shù)人才，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。
    對于大批普通職員的招聘工作采用電視招聘、人才交流會(huì)等渠道進(jìn)行，并積極選用其它無成本的渠道，做好儲(chǔ)備工作，以滿足各單位用人之需。
    隨時(shí)做好自愿前來應(yīng)聘人員的接待，建立儲(chǔ)備檔案，對優(yōu)秀的人員如有崗位空缺，及時(shí)安排工作。
    三、建立三級培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)實(shí)施、考核與評估分析工作。（詳見培訓(xùn)計(jì)劃）。
    四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機(jī)制，進(jìn)行考核實(shí)施、評估和結(jié)果反饋工作。
    堅(jiān)持公平、公正、公開的原則進(jìn)行考核工作的實(shí)施、評估與結(jié)果反饋，提高績效考核的權(quán)威性、有效性。進(jìn)一步完善績效考核管理制度。
    （一）建立分層、分時(shí)間段考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程，并進(jìn)行實(shí)施。
    1、建立各單位、各部門及高級管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理、職工各層崗位的不同考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程。
    2、建立各單位、各部門、各層人員的月、季、年度考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程。
    3、根據(jù)各部門工作計(jì)劃及財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況，對部門績效進(jìn)行考評實(shí)施，將部門考核結(jié)果與員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合，平衡員工績效工資。
    （二）加強(qiáng)溝通，著手解決績效評估系統(tǒng)實(shí)施過程中的問題。
    1、改變管理者和員工的觀念。
    （1）通過培訓(xùn)，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質(zhì)。
    （2）許多管理者和員工認(rèn)為評估就是在月末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)起到更有效的推動(dòng)。
    2、組建三級評估體系。實(shí)行員工自評、直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和建立績效考核小組。
    被考核人進(jìn)行自我評價(jià)和直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估的同時(shí)，又受到績效領(lǐng)導(dǎo)小組的審核和監(jiān)督，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績效領(lǐng)導(dǎo)小組可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。
    3、建立績效評估投訴制度。
    如果部門領(lǐng)導(dǎo)對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當(dāng)員工對評估結(jié)果有爭議時(shí)，可提出申訴由績效領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)解，達(dá)到客觀公正。
    4、對管理層人員實(shí)施績效評估培訓(xùn)。
    使管理者人員認(rèn)識(shí)績效評估系統(tǒng)本身，培養(yǎng)責(zé)任感，掌握績效評估的技巧和方法。
    五、完善勞動(dòng)合同的管理，解決勞動(dòng)爭議。
    1、按照國家和地方相關(guān)法規(guī)，制定勞動(dòng)合同管理制度，與員工簽訂勞動(dòng)合同。盡量做到勞動(dòng)合同管理制度與勞動(dòng)合同的簽訂不與國家和地方的相關(guān)法規(guī)相斥。避免因勞動(dòng)合同的不規(guī)范給企業(yè)帶來損失和影響企業(yè)形象。
    縣人事局領(lǐng)導(dǎo)在人事編制和社會(huì)保障會(huì)議上的講話內(nèi)容，今年勞動(dòng)部門將加強(qiáng)對企業(yè)簽定勞動(dòng)合同的監(jiān)察執(zhí)法力度，要在16年內(nèi)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到90%。
    首先按勞動(dòng)合同法規(guī)定與管理層及技術(shù)人員簽訂勞動(dòng)合同，逐步開展全體員工勞動(dòng)合同的簽訂工作。年內(nèi)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的簽訂率達(dá)到地方政府部門的要求。
    2、協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。要熟悉本地勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做到每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
    （1）勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的'工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個(gè)客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
    （2）人員流動(dòng)率的控制要做到合理。過于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動(dòng)率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。
    最后，本計(jì)劃經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后人力資源部將按審批后的計(jì)劃組織進(jìn)行工作。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇五
    新的省人力資源和社會(huì)保障廳組建以來，高度重視依法行政工作，嚴(yán)格按照國務(wù)院《全面推進(jìn)依法行政實(shí)施綱要》要求，結(jié)合工作實(shí)際，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、周密安排、突出重點(diǎn)，狠抓落實(shí)，做了大量工作，取得明顯成效，有力促進(jìn)和保障了我省人力資源社會(huì)保障事業(yè)科學(xué)發(fā)展。
    在機(jī)構(gòu)改革的大背景下，全省各級人力資源和社會(huì)保障部門堅(jiān)決。
    貫徹落實(shí)中央和省委省政府“保增長、保民生、保穩(wěn)定”的一系列決策部署，立足全面，依法行政，依靠法制推動(dòng)各項(xiàng)工作，特別是新的人力資源和社會(huì)保障廳黨組對依法行政工作非常重視。新的人力資源和社會(huì)保障廳成立后召開的第一次黨組會(huì)，就聽取了法制工作匯報(bào)，在日常工作中，廳黨組始終把依法行政工作作為帶動(dòng)全局的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作常抓不懈，主要領(lǐng)導(dǎo)同志經(jīng)常過問法制工作情況，已經(jīng)逐步形成依靠法制推進(jìn)整個(gè)人力資源和社會(huì)保障工作，用人力資源和社會(huì)保障工作的成效檢查檢驗(yàn)法制工作的良好局面。
    1月，省政府全面推進(jìn)依法行政工作領(lǐng)導(dǎo)小組更名并調(diào)整組成人員名單后，人力資源和社會(huì)保障廳就及時(shí)成立了廳全面推進(jìn)依法行政工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由廳長郭俊民、黨組書記劉應(yīng)堂任組長，其他有關(guān)分管廳領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)綜合處室負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)小組的日常工作，履行統(tǒng)籌規(guī)劃、綜合協(xié)調(diào)、督促指導(dǎo)、政策研究和情況交流等職責(zé)。辦公室設(shè)在廳法規(guī)處。領(lǐng)導(dǎo)小組的成立，為加強(qiáng)對依法行政工作的領(lǐng)導(dǎo)提供了有力的組織保證。
    （一）提高機(jī)關(guān)工作人員依法行政的意識(shí)和能力。
    行政機(jī)關(guān)工作人員尤其是一線行政執(zhí)法人員能否依法行政，直接關(guān)系到國家法律、法規(guī)能否得到實(shí)施。人力資源和社會(huì)保障廳積極采取措施，切實(shí)提高機(jī)關(guān)工作人員依法行政的意識(shí)和能力，取得良好成效。一是認(rèn)真落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)法制度。在廳機(jī)關(guān)每年舉辦4—6次人力資源和社會(huì)保障大講堂活動(dòng)，在全廳開展全員培訓(xùn)。由廳領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)處室處長登臺(tái)宣講人力資源和社會(huì)保障法律法規(guī)，要求全廳干部職工要切實(shí)履行職責(zé)，保證法律法規(guī)的正確實(shí)施和嚴(yán)格執(zhí)行。起，每年舉辦兩期人事、勞動(dòng)保障局長培訓(xùn)班，加強(qiáng)對基層人事、勞動(dòng)保障部門領(lǐng)導(dǎo)干部的法律宣傳教育。二是加強(qiáng)對行政執(zhí)法人員法律知識(shí)培訓(xùn)。舉辦依法行政培訓(xùn)班，加強(qiáng)對基層業(yè)務(wù)骨干和一線執(zhí)法人員的法制培訓(xùn)，每年將全省人力資源社會(huì)保障行政執(zhí)法人員輪訓(xùn)一遍。，《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律法規(guī)相繼出臺(tái)后，在安陽、開封、濟(jì)源連續(xù)舉辦4期專題培訓(xùn)班和法律知識(shí)考試，未通過考試的，不得從事執(zhí)法工作。三是建立和完善法律知識(shí)考核制度。對新錄用公務(wù)員和擬提拔機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行依法行政知識(shí)測驗(yàn)和依法行政情況考察，定期在全廳開展法律知識(shí)考試。11月24日，人力資源和社會(huì)保障廳舉行了公務(wù)員法律知識(shí)考試，廳領(lǐng)導(dǎo)和全廳公務(wù)員、參照《公務(wù)員法》管理的單位工作人員參加了考試。考試成績作為公務(wù)員考核的內(nèi)容和任職、晉升的重要依據(jù)之一。考試成績不合格者，年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。
    （二）加強(qiáng)人力資源社會(huì)保障地方立法和對規(guī)范性文件管理。
    一是完善立法工作機(jī)制。省人力資源和社會(huì)保障廳按照省人大常委會(huì)和省政府的要求，不斷探索地方立法工作的新思路和新辦法，認(rèn)真篩選立法項(xiàng)目，適時(shí)提出立法建議，對每一個(gè)列入省人大常委會(huì)和省政府立法計(jì)劃的立法項(xiàng)目，都成立以廳長、黨組書記為組長、分管法制工作的副廳長和分管業(yè)務(wù)工作的副廳長任副組長的起草工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定詳細(xì)的工作方案。堅(jiān)持走群眾路線，不斷拓寬民主立法渠道，保證廣大職工群眾、用人單位積極有序的參與立法活動(dòng)。在起草《省進(jìn)城務(wù)工人員權(quán)益保護(hù)條例》等法規(guī)時(shí)，在多次召開有關(guān)部門、專家學(xué)者、用人單位和職工代表參加的聽證會(huì)、論證會(huì)的基礎(chǔ)上，還將條例草案在“省勞動(dòng)保障網(wǎng)”上公布，廣泛征求社會(huì)各界、尤其是農(nóng)民工的意見。此舉在社會(huì)上引起了強(qiáng)烈反響，各界給予了高度評價(jià)，中央和省內(nèi)各大新聞媒體都做了報(bào)道。國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志在全國農(nóng)民工工作聯(lián)席會(huì)議上也對率先制定《進(jìn)城務(wù)工人員權(quán)益保護(hù)條例》給予充分肯定。二是切實(shí)做好規(guī)范性文件法核備案工作。規(guī)范性文件的合法性審查和備案工作，是政府部門法制建設(shè)的重要內(nèi)容。為了做好規(guī)范性文件法核備案工作，認(rèn)真落實(shí)《省規(guī)章規(guī)范性文件備案辦法》，10月，省人力資源和社會(huì)保障廳下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步做好規(guī)范性文件法核備案工作的通知》，加大了備案審查工作力度，要求各處室指定專人負(fù)責(zé)規(guī)范性文件法核備案工作，所有準(zhǔn)備出臺(tái)的規(guī)范性文件先送法規(guī)處進(jìn)行合法性審查，法規(guī)處審查后在《省人力資源和社會(huì)保障廳發(fā)文稿紙》“法核意見”欄簽署意見，凡未經(jīng)法規(guī)處審核的規(guī)范性文件，廳領(lǐng)導(dǎo)不予簽發(fā)。并規(guī)定文件自發(fā)布之日起10日內(nèi)由起草處室將規(guī)范性文件相關(guān)書面材料和電子文本報(bào)廳法規(guī)處，由法規(guī)處在5日內(nèi)報(bào)省政府法制辦備案，同時(shí)在廳網(wǎng)站上予以公布。三是逐步建立法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件評估清理制度。省人力資源和社會(huì)保障廳對出臺(tái)的地方性法規(guī)、規(guī)章3年內(nèi)進(jìn)行一次評估，規(guī)范性文件2年內(nèi)進(jìn)行一次評估。10月，組織全省對10月出臺(tái)的《省工傷保險(xiǎn)條例》和1月出臺(tái)的《省進(jìn)城務(wù)工人員權(quán)益保護(hù)條例》評估和檢查活動(dòng)，通過評估和檢查，發(fā)現(xiàn)了一些新情況和新問題。省人力資源和社會(huì)保障廳還根據(jù)有關(guān)要求，每5年組織一次地方性法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件清理工作。人力資源和社會(huì)保障廳成立了廳地方性法規(guī)清理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了詳細(xì)的工作方案，對直接涉及人力資源社會(huì)保障方面的8部地方性法規(guī)進(jìn)行了全面清理。
    （三）規(guī)范行政執(zhí)法行為，深入推進(jìn)規(guī)范行政處罰裁量權(quán)和行政執(zhí)法責(zé)任制工作。
    一是深入推進(jìn)行政執(zhí)法體制改革。新的人力資源和社會(huì)保障廳成立后，整合了原有的勞動(dòng)保障監(jiān)察力量，成立了勞動(dòng)保障監(jiān)察局，進(jìn)一步完善了行政處罰制度，明確了行政處罰實(shí)施范圍，規(guī)范了執(zhí)法主體、執(zhí)法權(quán)限、執(zhí)法事項(xiàng)、執(zhí)法程序和執(zhí)法責(zé)任。建立健全了行政執(zhí)法協(xié)調(diào)機(jī)制，完善了行政執(zhí)法經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制。加強(qiáng)了對行政執(zhí)法隊(duì)伍的監(jiān)督管理，向社會(huì)公布行政執(zhí)法主體和權(quán)限，要求所有行政執(zhí)法人員必須持證上崗。定期組織行政執(zhí)法人員法律知識(shí)考試，未通過考試、未取得執(zhí)法證件的人員不得從事執(zhí)法活動(dòng)。二是細(xì)化、量化行政處罰裁量權(quán)，嚴(yán)格規(guī)范行政執(zhí)法行為。為了防止執(zhí)法不公和權(quán)力濫用，人力資源和社會(huì)保障廳對有行政處罰項(xiàng)目的37部人力資源和社會(huì)保障方面的法律法規(guī)規(guī)章進(jìn)行了認(rèn)真梳理，制定出臺(tái)了《省人力資源和社會(huì)保障部門實(shí)施行政處罰裁量標(biāo)準(zhǔn)》和《省人力資源和社會(huì)保障部門行政處罰裁量權(quán)適用規(guī)則》、《省人力資源和社會(huì)保障部門行政處罰預(yù)先法律審核制度》、《省勞動(dòng)保障監(jiān)察主辦監(jiān)察員制度》、《省勞動(dòng)保障監(jiān)察行政處罰案例指導(dǎo)制度》四項(xiàng)配套制度，于8月1日開始實(shí)施。三是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，深入推進(jìn)行政執(zhí)法責(zé)任制。，成立了推行行政執(zhí)法責(zé)任制領(lǐng)導(dǎo)小組，廳長、黨組書記任組長，有關(guān)分管廳領(lǐng)導(dǎo)為副組長，6個(gè)綜合處室的主要負(fù)責(zé)人為成員，各有關(guān)處室指定1名政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的同志具體負(fù)責(zé)，形成了一級抓一級、層層抓落實(shí)的責(zé)任體系。，對執(zhí)法依據(jù)進(jìn)行了認(rèn)真梳理，共梳理出行政執(zhí)法行為74項(xiàng)，其中行政許可10項(xiàng)，行政處罰33項(xiàng)，行政確認(rèn)16項(xiàng)，行政征收4項(xiàng)，行政給付3項(xiàng)，其他具體行政行為8項(xiàng)。每年組織一次行政執(zhí)法責(zé)任目標(biāo)考評，對有關(guān)處室在考評中出現(xiàn)的問題以及一些企事業(yè)單位提出的行政執(zhí)法工作中存在的問題進(jìn)行認(rèn)真整改。在整改工作中，堅(jiān)持實(shí)事求是、不掩蓋、不護(hù)短的原則，依法進(jìn)行核實(shí)、整改。真正做到發(fā)現(xiàn)問題，認(rèn)真改進(jìn)，進(jìn)一步提高了依法行政能力和行政執(zhí)法水平。
    （四）增強(qiáng)化解矛盾糾紛的能力，妥善處理勞動(dòng)人事爭議和行政爭議。
    一是逐步建立健全矛盾糾紛調(diào)解仲裁制度。加大了調(diào)解仲裁案件受理力度，辦案質(zhì)量明顯提高。、連續(xù)兩年全省處理案件超過2萬件，調(diào)解結(jié)案率50%以上，法定時(shí)效內(nèi)結(jié)案率達(dá)94%。仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)體化建設(shè)逐步推進(jìn)。全省共有勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)180個(gè)，人事仲裁機(jī)構(gòu)177個(gè)。注重預(yù)防和化解，調(diào)解工作體系不斷完善。勞動(dòng)人事爭議案件以調(diào)解方式結(jié)案7600件，占案件總數(shù)的41.6%，有力促進(jìn)了和諧勞動(dòng)人事關(guān)系建設(shè)。二是簡化案件受理程序，積極受理復(fù)議案件。注重暢通行政復(fù)議渠道，把及時(shí)有效化解行政爭議作為行政復(fù)議工作的著力點(diǎn)，簡化辦案程序、加強(qiáng)實(shí)地調(diào)查、公開聽證、引入專家咨詢機(jī)制、運(yùn)用調(diào)解和解結(jié)案，積極探索行政復(fù)議工作新機(jī)制，行政復(fù)議工作效率和辦案質(zhì)量不斷提高。全省各級人力資源社會(huì)保障部門共辦理行政復(fù)議案件169件，其中省廳直接辦理50件。三是堅(jiān)持實(shí)事求是，做好行政應(yīng)訴工作。行政應(yīng)訴工作是法制工作的重要組成部分。全省各級人力資源社會(huì)保障部門共應(yīng)訴行政案件189起，省廳直接應(yīng)訴行政案件4起。在行政訴訟案件應(yīng)訴過程中，積極出庭，按時(shí)作出行政訴訟答辯狀和提供相關(guān)證據(jù)、依據(jù)。
    由于領(lǐng)導(dǎo)重視，措施得力，人力資源和社會(huì)保障廳全面推進(jìn)依法行政工作取得顯著成效。至，省人力資源和社會(huì)保障廳配合省人大常委會(huì)和省政府連續(xù)出臺(tái)了《省工傷保險(xiǎn)條例》、《省進(jìn)城務(wù)工人員權(quán)益保護(hù)條例》、《省就業(yè)促進(jìn)條例》和《省女職工生育保險(xiǎn)辦法》三部地方性法規(guī)和一部政府規(guī)章，使我省的人力資源社會(huì)保障法規(guī)建設(shè)進(jìn)一步完善。人力資源和社會(huì)保障廳的地方性法規(guī)清理工作也受到省人大常委會(huì)的充分肯定，2月13日，省人大法制委員會(huì)和常委會(huì)法制室《法制工作簡報(bào)》?？榻B了人力資源和社會(huì)保障廳的地方性法規(guī)清理工作開展情況。至，省人力資源和社會(huì)保障廳連續(xù)被確定為全省第一批“依法行政示范單位”、省立法工作“先進(jìn)單位”、省政府法制工作“先進(jìn)單位”、省行政復(fù)議工作“先進(jìn)單位”，并先后在人力資源社會(huì)保障部和省人大常委會(huì)、省政府有關(guān)法制工作會(huì)議上作大會(huì)發(fā)言，介紹了做法和工作經(jīng)驗(yàn)。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇六
    2005年，是全面完成“十五”計(jì)劃的最后一年，也是搶抓機(jī)遇，乘勢而上，實(shí)現(xiàn)東明“率先突破”的關(guān)鍵一年。發(fā)展計(jì)劃局黨組以開展先進(jìn)性教育活動(dòng)為契機(jī)，以十六屆三中、四中全會(huì)精神為指導(dǎo)，以更好地履行綜合經(jīng)濟(jì)部門的參謀、協(xié)調(diào)、服務(wù)職責(zé)為己任，圍繞充分發(fā)揮計(jì)劃工作的總體指導(dǎo)和綜合協(xié)調(diào)作用，促進(jìn)東明經(jīng)濟(jì)快速、和諧、全面發(fā)展，提出以下工作思路：
    一、夯實(shí)基礎(chǔ)內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，完善制度外樹形象。
    （一）抓好政治學(xué)習(xí)。每一名計(jì)劃工作人員，不僅要學(xué)會(huì)運(yùn)用辨證、唯物的觀點(diǎn)去分析問題、解決矛盾，更要密切結(jié)合當(dāng)前形勢，研究分析黨和國家出臺(tái)的各項(xiàng)新政策、新法規(guī)，增強(qiáng)政治敏銳性和政治鑒別力，自覺遵守和貫徹黨的各項(xiàng)路線方針政策，確保政令暢通，為我們做好經(jīng)濟(jì)工作提供有力的政治保障。
    （二）強(qiáng)化業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)濟(jì)形勢瞬息萬變，知識(shí)更新日新月異，因此工作中要注意把握本縣、全市、全省乃至全國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)，有的放矢的學(xué)習(xí)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代科技、現(xiàn)代管理、現(xiàn)代金融等業(yè)務(wù)知識(shí)，開闊眼界，拓寬思路，提高綜合素質(zhì)，樹立新思維，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)對計(jì)劃干部的新要求，為做好經(jīng)濟(jì)工作提供堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)保障。
    (三)完善規(guī)章制度。以提高效率、優(yōu)化服務(wù)、規(guī)范管理為重點(diǎn)，建立和完善學(xué)習(xí)、衛(wèi)生、財(cái)務(wù)、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)具有很強(qiáng)操作性的規(guī)章制度，做到規(guī)范從政、制度理政，為做好經(jīng)濟(jì)工作提供健全的制度保障。
    （四）創(chuàng)建和諧機(jī)關(guān)。全面貫徹以人為本的原則，形成團(tuán)結(jié)、和諧、協(xié)作的有機(jī)整體?？剖抑g、同志之間，按照分工要求，既要各司其責(zé)，又不能各自為政、各行其是，遇事多通氣、多商量、多匯報(bào)，確保全局一盤棋，切實(shí)發(fā)揮好綜合部門的整體功能，為全面做好工作提供具有整體合力的力量保障。
    （五）提高服務(wù)水平。一要牢固樹立公仆意識(shí)，全心全意服務(wù)發(fā)展、服務(wù)基層、服務(wù)群眾。二要努力掌握和執(zhí)行國家法律法規(guī)和方針政策，克服三盲（法盲、科盲、外盲）現(xiàn)象，提高服務(wù)經(jīng)濟(jì)工作的能力和水平。三要自覺遵守廉潔勤政制度，規(guī)范個(gè)人行為，廉潔自律，樹立良好的機(jī)關(guān)形象。
    二、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策當(dāng)好參謀，調(diào)查研究用活政策。
    要牢固樹立大局意識(shí)，結(jié)合縣情、圍繞領(lǐng)導(dǎo)、盯緊基層，發(fā)揮綜合部門的參謀輔助作用，為領(lǐng)導(dǎo)和部門依法行政、科學(xué)決策提供可靠依據(jù)。
    （一）做好年度計(jì)劃和中長期規(guī)劃的制訂工作。
    1、年度計(jì)劃的制訂一要立足實(shí)際去編制，二要正確分析有利條件和不利因素，三要搞好方方面面的結(jié)合和溝通，四要研究可操作性和實(shí)用性，五要搞好監(jiān)測預(yù)警，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整工作思路和工作措施，保障經(jīng)濟(jì)的健康運(yùn)行。
    2、中長期規(guī)劃。目前即“十一五”規(guī)劃，是關(guān)系到全縣今后幾年乃至更更長時(shí)間發(fā)展戰(zhàn)略的重大問題，要全力以赴投入該項(xiàng)工作，一要做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括思想準(zhǔn)備、工作方案、人員部署、資料收集等，二要正確分析“十五”期間經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的成績、經(jīng)驗(yàn)和問題，三要正確預(yù)測今后的形勢、發(fā)展環(huán)境、有利和不利因素，四要科學(xué)制訂指標(biāo)體系，體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，五要科學(xué)推斷經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的'構(gòu)成和區(qū)域經(jīng)濟(jì)布局，引導(dǎo)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)向合理化、優(yōu)質(zhì)化、健康化、有序化發(fā)展，六要搞好關(guān)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)力支撐的重點(diǎn)行業(yè)規(guī)劃，特別是圍繞支柱產(chǎn)業(yè)和基地建設(shè)，作好項(xiàng)目策劃和包裝，七要拿出保障規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作保障措施和建議，八要組織好專家、領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)各界人士的意見征求和集思廣益工作，提高規(guī)劃的科學(xué)化和周密化。
    （二）認(rèn)真研究和利用好國家政策。當(dāng)前我國正處在政策適時(shí)調(diào)整和體制轉(zhuǎn)軌期，對此必須予以認(rèn)真研究和準(zhǔn)確把握，以便更好的指導(dǎo)經(jīng)濟(jì)工作。一是土地政策。要關(guān)注土地流轉(zhuǎn)制度的改革內(nèi)容，關(guān)注土地承包經(jīng)營政策、建設(shè)用地政策，做好以地生財(cái)、以地養(yǎng)城的文章。二是環(huán)保政策。上項(xiàng)目，沒有環(huán)保部門的認(rèn)可不行，要從落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、人與社會(huì)、自然和諧發(fā)展的角度去研究、應(yīng)用環(huán)保政策。三是財(cái)稅政策。尤其對于稅收的分成、稅種、稅負(fù)等事關(guān)地方經(jīng)濟(jì)利益的財(cái)稅政策和知識(shí)一定要研究深、研究透，利用好財(cái)稅政策實(shí)現(xiàn)地方利益的最大化，利用好財(cái)稅經(jīng)濟(jì)杠桿引導(dǎo)好地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。四是金融政策。引導(dǎo)企業(yè)如何建立信用等級、如何利用好融資主渠道，在當(dāng)前的緊縮政策下突破瓶項(xiàng)把資金貸過來。五是產(chǎn)業(yè)政策。根據(jù)國家發(fā)改委發(fā)布的產(chǎn)業(yè)目錄，熟練掌握國家鼓勵(lì)、支持發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，限制發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，禁止發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化，培植支柱和朝陽產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)優(yōu)勢企業(yè)的迅速膨脹。六是改革政策。包括投資體制改革、糧食流通體制改革、財(cái)稅體制改革等，建立起適應(yīng)體制改革需要的工作運(yùn)行機(jī)制。
    （三）認(rèn)真搞好調(diào)查研究。做好上情下達(dá)、外情內(nèi)達(dá)、下情上達(dá)的文章。一是注意研究政策、把握政策，做好上級政策和本地實(shí)際相結(jié)合的文章。二是及時(shí)掌握市場信息、外地信息，做好為我所用的文章。三是積極發(fā)現(xiàn)、挖掘和反映東明的實(shí)際情況和特色優(yōu)勢，做好與上溝通、爭取政策的文章。四是圍繞社會(huì)熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，增強(qiáng)調(diào)研的實(shí)效性，做好整改和提高的文章。
    三、綜合協(xié)調(diào)加強(qiáng)溝通，相互配合形成合力。
    發(fā)展計(jì)劃局的工作涉及到方方面面，搞好綜合協(xié)調(diào)是我們必須行使好的基本職能。
    （一）加強(qiáng)與上級部門的溝通與協(xié)調(diào)，充分利用上級業(yè)務(wù)部門工作面寬、項(xiàng)目管理的優(yōu)勢，及時(shí)把握信息，有的放矢的尋求支持。
    （二）要搞好與產(chǎn)業(yè)主管部門的溝通與協(xié)調(diào)。協(xié)同農(nóng)業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)、社會(huì)事業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)等部門，共同搞好規(guī)劃，共同論證項(xiàng)目，共同爭取資金。
    （三）要搞好與投資相關(guān)部門的溝通與協(xié)調(diào)。財(cái)政、建設(shè)、環(huán)保、土地、水利、審計(jì)、監(jiān)察等部門都有投資的相關(guān)職能，要密切配合，確保投資工作順利進(jìn)行和善始善終。
    （四）搞好內(nèi)部溝通、協(xié)調(diào)與信任，形成強(qiáng)大的整體合力，共同克服前進(jìn)道路上的困難與障礙，顯示出計(jì)劃部門的團(tuán)隊(duì)精神和良好風(fēng)貌。
    四、發(fā)揮部門職能優(yōu)勢，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁。
    爭取項(xiàng)目和資金是發(fā)展計(jì)劃部門的一大職能優(yōu)勢，在當(dāng)前國家“有保有壓、有促有限”的宏觀政策下，盡可能爭取項(xiàng)目和資金，為我縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展注如入活力，增強(qiáng)發(fā)展后勁，更是我們義不容辭的責(zé)任。因此必須在項(xiàng)目策劃和建設(shè)、資金籌措和管理等方面做好工作。
    （一）搞好項(xiàng)目策劃和建設(shè)。項(xiàng)目策劃要結(jié)合東明實(shí)際，要與國家、省市的十一五規(guī)劃相銜接，要和招商引資相吻合，搞好對接，力爭策劃的項(xiàng)目進(jìn)盤子、進(jìn)籠子能引資，同時(shí)要結(jié)合大項(xiàng)目建設(shè)年活動(dòng)，積極搞好大項(xiàng)目建設(shè)。對重點(diǎn)項(xiàng)目落實(shí)好政策、項(xiàng)目、責(zé)任、措施和目標(biāo)。
    （二）積極籌措資金，廣開融資渠道。一是積極爭取農(nóng)業(yè)、工業(yè)、文教衛(wèi)生、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)等政策性資金，二是爭取銀行資金，要與銀行搞好銜接，提高企業(yè)信用等級，爭取銀行最大支持。三是啟動(dòng)民間資本，四是直接融資，策劃、包裝上市公司，直接融資。五是抓好招商引資，充分利用好親朋好友、同學(xué)、老鄉(xiāng)等關(guān)系渠道，靈活應(yīng)用坐地招商、以商招商、資源招商、項(xiàng)目招商、大企業(yè)招商、委托招商等多種形式，搞好招商引資工作，力爭超額完成任務(wù)。
    （三）加強(qiáng)資金管理。一是由國家投資的審批制項(xiàng)目，要嚴(yán)格按照國家頒布的資金使用程序，加強(qiáng)管理和監(jiān)督，確保資金使用的安全性。二是需要銀行貸款、貼息貸款的核準(zhǔn)制項(xiàng)目，按有關(guān)規(guī)定搞好監(jiān)管。三是民間投資備案制項(xiàng)目，搞好引導(dǎo)、支持。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇七
    尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：
    大家好！
    二、公司的硬件資源達(dá)到了拓展全球市場的水平，這使讓我感到在這里工作有更大的發(fā)展空間。
    三、能和大家走到一起，這是一種緣份，我會(huì)牢牢把握好這份緣份，與大家攜手共進(jìn)，精誠協(xié)作，把人力資源工作再上一個(gè)新臺(tái)階。在過去的一年里，人力資源部共招進(jìn)新員工1945名，舉辦各類培訓(xùn)班9次，培訓(xùn)人員350多人次，取得這樣的成就，與各位的支持是分不開的，在此，我代表人力資源部全體人員表示誠摯的感謝！
    “辭去舊歲，展望未來”，在新年的工作中，還望各位一如既往地繼續(xù)支持與關(guān)懷人力資源部的工作，我們將竭盡全力把人力資源工作做得更好，堅(jiān)定不移地執(zhí)行總經(jīng)理和辦公室主任的指示精神，嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，爭取為員工辦事創(chuàng)一流的服務(wù)。
    1、元月4日至10日招進(jìn)人數(shù)6人，辭退保安6人，放假34人。現(xiàn)有人數(shù)：保安17人，一公司191人，二公司54人，織造公司87人，印花公司62人，棉廠39，生產(chǎn)系統(tǒng)總?cè)藬?shù)433人。
    2、目前主要做好開年的招聘準(zhǔn)備工作和離職手續(xù)的辦理工作，己備好入職手續(xù)的所有資料，新增《入職協(xié)議》一頂，入職協(xié)議旨在穩(wěn)定員工。
    4、將所缺的管理人員在年前一定招聘到位。
    謝謝大家！
    人力資源工作思路匯報(bào)篇八
    一、根據(jù)西安市人民政府教育督導(dǎo)室的安排，將對轄區(qū)28所初中進(jìn)行第二輪辦學(xué)水平綜合督導(dǎo)評估，上半年將針對《西安市初級中學(xué)辦學(xué)水平綜合督導(dǎo)評估實(shí)施方案》進(jìn)行學(xué)習(xí)、研討、培訓(xùn)，向被評估學(xué)校下發(fā)《督導(dǎo)評估通知書》。下半年開始督導(dǎo)評估。
    二、20上半年，在完成對小學(xué)辦學(xué)水平綜合督導(dǎo)評估的基礎(chǔ)上，對評估工作進(jìn)行匯總、整理、分析并全面總結(jié)。
    三、協(xié)調(diào)有關(guān)部門，積極作好迎接省、市人民政府教育督導(dǎo)室對。
    縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部教育工作的'督導(dǎo)評估的準(zhǔn)備工作。
    四、堅(jiān)持為新城教育和學(xué)校發(fā)展服務(wù)的宗旨，結(jié)合我區(qū)教育工作實(shí)際，繼續(xù)辦好季刊《新城教育督導(dǎo)》。進(jìn)一步完善新城區(qū)教育督導(dǎo)網(wǎng)頁，充實(shí)內(nèi)容，提高利用率。
    新城區(qū)人民政府教育督導(dǎo)室。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇九
    20xx年，我們在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)，降低用工風(fēng)險(xiǎn)、提高管理效率與探索勞動(dòng)用工新途徑，積極吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變服務(wù)意識(shí)，提升服務(wù)質(zhì)量，緊緊圍繞公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時(shí)俱進(jìn)，開拓進(jìn)取，立足本職，服務(wù)全局，突出重點(diǎn)，逐步深化，狠抓落實(shí)，注重實(shí)效，較好地完成了20xx年各項(xiàng)工作任務(wù)，為公司經(jīng)營和發(fā)展提供了人力資源保障。現(xiàn)就20xx年公司人力資源管理工作作簡要匯報(bào)：
    （一）加強(qiáng)用工招錄管理，選拔吸納高素質(zhì)人才。職工是我公司核心隊(duì)伍的組織部分，為了促進(jìn)職工隊(duì)伍健康發(fā)展，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，積極開展用工招錄工作。精心制訂并發(fā)布招聘信息，嚴(yán)格對報(bào)名人員開展資格審查，通過應(yīng)聘人員的個(gè)人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據(jù)應(yīng)聘人員總成績以擇優(yōu)選聘的原則，把真正優(yōu)秀的人員選拔到隊(duì)伍中來，使員工隊(duì)伍得到了進(jìn)一步的加強(qiáng)。
    （二）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)工作，提高員工業(yè)務(wù)水平。根據(jù)公司關(guān)于崗位培訓(xùn)的目標(biāo)要求，為了全面提升員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，大力開展新招錄員工崗前教育培訓(xùn)，培訓(xùn)率達(dá)100%，全面完成了公司下達(dá)的教育培訓(xùn)指標(biāo)。與此同時(shí)，制定切實(shí)可行的管理規(guī)定，發(fā)揮教育培訓(xùn)對員工的激勵(lì)作用，培養(yǎng)了員工隊(duì)伍學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)的自覺性。
    （三）加強(qiáng)人才管理工作，打造核心員工隊(duì)伍。實(shí)施了績效管理，協(xié)助安全管理部門制定了安全責(zé)任制的績效考核辦法，充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用，促進(jìn)了各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的完成。加強(qiáng)工作的安全管理，杜絕任何責(zé)任事故，認(rèn)真落實(shí)有關(guān)規(guī)章制度，以本著對企業(yè)、對員工高度負(fù)責(zé)的精神，抓好安全管理，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷完善安全管理辦法，有效地促進(jìn)了安全管理，有效減少了事故的發(fā)生。
    （四）加強(qiáng)自身建設(shè)，提高人力資源管理水平。加強(qiáng)了思想政治理論學(xué)習(xí)，強(qiáng)化敬業(yè)精神，不斷提高人力資源管理人員的思想政治素質(zhì)和服務(wù)水平，切實(shí)做到了思想穩(wěn)定，愛崗敬業(yè)，務(wù)求實(shí)效。加強(qiáng)了作風(fēng)建設(shè)，培養(yǎng)良好的服務(wù)意識(shí)，進(jìn)一步提高了貫徹力和執(zhí)行力，為基層和員工服務(wù)的意識(shí)得到了進(jìn)一步加強(qiáng)，工作質(zhì)量和工作效率得到了進(jìn)一步提高。
    （五）檔案管理。
    檔案管理員工檔案是隨時(shí)掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲(chǔ)備的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案；包括在職人員檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時(shí)掌握在職人員以及人員流動(dòng)情況。另外，對于凡是來到公司應(yīng)聘的人員，人力資源部都為其建立檔案資料作為人才儲(chǔ)備資料，以便部門需要人時(shí)查閱，減低了招聘率。為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，人力資源部根據(jù)工作需要，建立了相關(guān)人事表格，包括《求職申請表》、《離職申請表》，《員工崗位變更表》、《管理人員聘任表》及各部門員工轉(zhuǎn)正申請表等，使人員規(guī)范化、程序化，也加強(qiáng)了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
    （六）員工培訓(xùn)工作。
    員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系公司的效益與核心競爭力，因此，培訓(xùn)工作一直是人力資源部的一項(xiàng)重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的隊(duì)伍。
    （七）其他事務(wù)工作。
    由于勞資工作內(nèi)容繁雜、所以要求基礎(chǔ)管理必須規(guī)范化，我部對各類檔案、文件、資料的收集、整理、歸類各項(xiàng)工作都能做好統(tǒng)籌安排。對前來咨詢問題、查閱資料問題的職工能夠做到態(tài)度熱情，耐心講解，做好來訪人員政策解釋和思想穩(wěn)定工作。其次，我們能按時(shí)做好勞動(dòng)工資發(fā)放統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，做到明細(xì)清、欄目細(xì)、內(nèi)容準(zhǔn)，保證為統(tǒng)計(jì)局、公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)和信息。最后進(jìn)一步加強(qiáng)了勞動(dòng)紀(jì)律檢查考核，全年檢查勞動(dòng)紀(jì)律20次，查處違紀(jì)人員8人次。對遲到、早退等現(xiàn)象進(jìn)行嚴(yán)厲教育和批評，并完善了相應(yīng)的處罰規(guī)定。另外，加強(qiáng)請假管理，嚴(yán)格了請假手續(xù)辦理。
    今后，我們要更加自覺地按照公司的要求，為公司今后的大發(fā)展，創(chuàng)造性地開展人力資源工作。除認(rèn)真盡職盡責(zé)地做好日常工作外，還要積極做好公司人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作。爭取為公司的發(fā)展儲(chǔ)備更多優(yōu)秀人才。制定人力資源發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)長期經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，分析與評價(jià)企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，促進(jìn)企業(yè)加快發(fā)展步伐。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇十
    結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個(gè)臺(tái)階：
    1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
    2、培訓(xùn)方面：
    組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。
    抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
    全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺(tái)帳形成記錄。對各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核。
    加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識(shí)”等進(jìn)行培訓(xùn)。
    3、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律方面。
    繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺(tái)指紋考勤機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計(jì)算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
    4、勞資方面。
    對各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。
    強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。
    人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)表。
    對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。
    做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。
    5、制度建設(shè)方面。
    配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。
    配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
    完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。
    6、其他。
    做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。
    總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán)2012年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇十一
    4、勞資專員、培訓(xùn)專員、招聘專員培訓(xùn)主管勞動(dòng)工資員人力資源部經(jīng)理。
    1．編制公司人力資源規(guī)劃。
    2．負(fù)責(zé)選拔、配置分公司中層管理人員。3．組織公司人員招聘。4．辦理員工人事變動(dòng)事宜。
    5．建立健全公司人力資源管理制度。
    6．編制工資計(jì)劃；核定分公司工資總額，審查分公司工資管理制度。
    7．做好勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作，協(xié)商解決勞動(dòng)糾紛，代表公司進(jìn)行勞動(dòng)訴訟。
    8．制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織技能考核鑒定和崗位培訓(xùn)工作。9．負(fù)責(zé)公司考勤管理。
    10．制訂公司考核制度，定期進(jìn)和員工考核。
    11．負(fù)責(zé)人力資源管理信息系統(tǒng)的建立，為公司人力資源管理決策提供依據(jù)。12．負(fù)責(zé)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘工作。13．完成上級主管交辦的其他工作。權(quán)限與責(zé)任：1.權(quán)限：
    經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨(dú)立開展人員招聘、錄用及安置工作。有權(quán)根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定對員工進(jìn)行日?？己瞬⑻岢霆?jiǎng)懲意見；經(jīng)公司批準(zhǔn)后，執(zhí)行獎(jiǎng)懲決定。2.責(zé)任：
    對公司人力資源的合理配置，公司人力資源管理制度的建立健全，建立職務(wù)聘任、全員勞動(dòng)合同制負(fù)組織責(zé)任。
    發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，應(yīng)承擔(dān)協(xié)商處理責(zé)任。
    由于勞動(dòng)合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動(dòng)爭議并給公司造成損失，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任及相應(yīng)的行政責(zé)任。
    負(fù)責(zé)公司委托的人力資源管理課題的組織、協(xié)調(diào)和驗(yàn)收工作。所受指導(dǎo)：
    接受辦公室主任的行政領(lǐng)導(dǎo)，業(yè)務(wù)上由總經(jīng)理直接指導(dǎo)，具體工作任務(wù)和目標(biāo)由總經(jīng)理下達(dá)。所予指導(dǎo)：
    1．指導(dǎo)分公司健全人力資源管理制度。2．指導(dǎo)分公司合理配置人力資源。
    所需最低學(xué)歷：大學(xué)?？茖I(yè)：人事管理或相關(guān)專業(yè)4．培訓(xùn)。
    培訓(xùn)科目：現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，勞動(dòng)法，公司歷史培訓(xùn)時(shí)限：三個(gè)月。
    6．技能：具有獨(dú)立從事公司人力資源管理實(shí)務(wù)工作的能力，能夠運(yùn)用物知識(shí)，解決比較。
    返回頂部。
    崗位名稱：人力資源部經(jīng)理直接上級：總經(jīng)理下屬崗位：
    崗位性質(zhì)：負(fù)責(zé)全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作。
    管理權(quán)限：受總經(jīng)理的委托，行使對公司勞動(dòng)人事工作指導(dǎo)、指揮、監(jiān)督、管理的權(quán)力，并承擔(dān)執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)程、工作指令的義務(wù)管理責(zé)任：對所分管的工作全面負(fù)責(zé)主要職責(zé)：
    3．負(fù)責(zé)組織《勞動(dòng)法》及地方政府有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的貫徹落實(shí)；
    5．負(fù)責(zé)組織制定公司各部門的員工工作標(biāo)準(zhǔn)；
    12．負(fù)責(zé)組織公司勞動(dòng)保護(hù)用品定額擬定、修改、補(bǔ)充、審批、實(shí)施工作；13．配合做勞動(dòng)安全教育，參與員工作傷亡事故調(diào)查處理，提出處理意見；14．組織培訓(xùn)教育管理工作。配合各部門做好專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育組織工作；15．有權(quán)向主管領(lǐng)導(dǎo)提議下屬人選，并對其工作考核評價(jià)；16．按時(shí)完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。崗位要求：
    1．具有本科以上文化程度和勞動(dòng)人事管理知識(shí)；較強(qiáng)的組織管理能力；2．熟悉國家勞動(dòng)人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策；3．努力學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，團(tuán)結(jié)下屬，既嚴(yán)格管理又講究工作方法；4．擅長做認(rèn)真細(xì)致的思想工作。參加會(huì)議：
    1．參加公司年度總結(jié)會(huì)、計(jì)劃平衡協(xié)調(diào)會(huì)及其有關(guān)重要會(huì)議；
    2．參加季、月度總經(jīng)理辦公會(huì)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)、考核評比等會(huì)議；3．參加臨時(shí)緊急會(huì)議和總經(jīng)理參加的有關(guān)專題會(huì)議。4．參加本部門召開的人事工作會(huì)議。
    返回頂部。
    一、基本資料。
    二、工作概要。
    工作摘要：負(fù)責(zé)公司人員招聘、挑選、培訓(xùn)、考核、薪資管理，并協(xié)調(diào)員工關(guān)系、勞資關(guān)系。職務(wù)說明：
    工作任務(wù)的內(nèi)容及權(quán)限：
    4．勞動(dòng)紀(jì)律及相關(guān)規(guī)章制度建立及監(jiān)督執(zhí)行。需報(bào)審后承辦。
    三、任職資格。
    1、學(xué)歷要求。
    所需最低學(xué)歷：大學(xué)本科專業(yè)：管理。
    2、所需技能培訓(xùn)。
    培訓(xùn)科目：人力資源管理、國家薪資、福利政策、勞動(dòng)政策。
    3、工作經(jīng)驗(yàn)要求。
    從事人事管理工作三年以上。
    4、職位關(guān)系。
    可直接晉升的職位：副總經(jīng)理可相互輪換的職位：總經(jīng)理助理。
    可晉升至此的職位：總務(wù)管理員、人力資源部助理。
    返回頂部。
    職務(wù)名稱：人力資源部經(jīng)理所屬部門：人力資源部。
    直接上級職務(wù)：行政副總經(jīng)理。
    工作目的：負(fù)責(zé)公司人力資源管理工作工作要求：工作細(xì)致、服務(wù)意識(shí)強(qiáng)工作責(zé)任：
    1．編寫、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃。
    6．人事關(guān)系：辦理員工各種人事關(guān)系轉(zhuǎn)移、辦理職稱評定手續(xù)7．培訓(xùn)：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)8．與員工進(jìn)行積極溝通，了解員工工作、生活情況衡量標(biāo)準(zhǔn)：
    1．工作報(bào)告的完整性。
    2．公司其他員工對人力資源部工作的反饋意見工作難點(diǎn)：如何更好地為員工服務(wù)工作禁忌：服務(wù)意識(shí)差、行動(dòng)緩慢職業(yè)發(fā)展道路：行政副總經(jīng)理任職資格：
    1．工作經(jīng)驗(yàn)：三年以上管理類工作經(jīng)驗(yàn)。
    5．個(gè)人素質(zhì)：積極熱情、善于與人交往、待人公允。
    返回頂部。
    勞資專員。
    崗位名稱：勞資專員直接上級：人事部經(jīng)理。
    負(fù)責(zé)對象：勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)力資源；
    6．協(xié)助做好人員招聘的前期工作；
    7．負(fù)責(zé)做好各部門人員的統(tǒng)計(jì)匯總工作；8．協(xié)助做好其他有關(guān)事項(xiàng)的工作；9．對所承擔(dān)的工作全面負(fù)責(zé)；崗位要求：
    1．具有大專以上的文化程度；
    2．有一定的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)；3．有較強(qiáng)的工作責(zé)任感和事業(yè)心。參加會(huì)議：
    培訓(xùn)專員。
    崗位名稱：人事培訓(xùn)員；直接上級：人事部經(jīng)理；負(fù)責(zé)對象：培訓(xùn)；
    工作目標(biāo)：負(fù)責(zé)公司員工的培訓(xùn)工作；工作職責(zé)：
    5．負(fù)責(zé)對員工遵紀(jì)守法和文化知識(shí)的教育；
    6．負(fù)責(zé)草擬各類業(yè)務(wù)技能教育、培訓(xùn)內(nèi)容，并組織實(shí)施；7．負(fù)責(zé)對各類培訓(xùn)后的人員進(jìn)行檢查、考核工作；8．不斷向公司輸送各類專業(yè)人才；9．協(xié)助做好其他有關(guān)人事方面的工作；10．對所承擔(dān)的工作全面負(fù)責(zé)；崗位要求：
    1．具有中專以上的文化程度和培訓(xùn)工作能力；2．有較強(qiáng)工作責(zé)任感和事業(yè)心；
    3．有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和組織能力；參加會(huì)議：
    返回頂部。
    返回頂部。
    招聘專員。
    職務(wù)名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部。
    直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理。
    工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才。工作要點(diǎn)：
    1．制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計(jì)劃。
    2．制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度3．安排應(yīng)聘人員的面試工作。
    工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計(jì)劃性、熱情周到工作職責(zé)：
    1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計(jì)劃；2．執(zhí)行企業(yè)招聘計(jì)劃；
    3．制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度；4．制定面試工作流程；
    5．安排應(yīng)聘人員的面試工作；6．應(yīng)聘人員材料管理；
    7．應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別；8．負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才庫；
    9．完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù)。衡量標(biāo)準(zhǔn)：
    1．上交的報(bào)表和報(bào)告的時(shí)效性和建設(shè)性；2．工作檔案的完整性；3．應(yīng)聘人員材料的完整性。
    工作難點(diǎn)：如何提供詳盡的工作報(bào)告。
    工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況。職業(yè)發(fā)展道路：招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。任職資格：
    1．工作經(jīng)驗(yàn)：三年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)；
    5．個(gè)人素質(zhì)：獨(dú)立工作能力強(qiáng)，工作認(rèn)真，責(zé)任心強(qiáng)，善于表達(dá)，積極熱情；四級英文，熟練使用msoffice。知識(shí)和技能要求：
    3．專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上4．英文水平：達(dá)到國家四級水平。
    5．計(jì)算機(jī)：熟練使用windows和msoffice系列。特殊才能要求：
    2、文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速的將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感。
    3、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理；
    4、邏輯處理能力：能夠?qū)⒍嘞嗖⑿械氖聞?wù)安排的謹(jǐn)謹(jǐn)有條。綜合素質(zhì)：
    1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密；
    3、工作認(rèn)真細(xì)心，能認(rèn)真保管好各類招聘相關(guān)材料；
    4、有較好的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確的把握同行業(yè)的招聘情況。
    培訓(xùn)主管崗位職責(zé)。
    （1）在部長領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司人力資源培訓(xùn)與教育工作。
    （2）負(fù)責(zé)編寫公司人力資源培訓(xùn)教育發(fā)展規(guī)劃，擬訂年度工作和預(yù)算計(jì)劃，在領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
    （3）指導(dǎo)各部門和下屬企業(yè)制定多層次的培訓(xùn)教育計(jì)劃，并協(xié)助其實(shí)施。
    （4）負(fù)責(zé)組織公司內(nèi)的新員工崗位培訓(xùn)、各類知識(shí)班、研討班、講座等活動(dòng)，對參加人員進(jìn)行考核。
    （5）負(fù)責(zé)合理安排培訓(xùn)資源，對公司培訓(xùn)師進(jìn)行合理分工，并適時(shí)聘用外部培訓(xùn)講師。檢查講師培訓(xùn)質(zhì)量和。
    教學(xué)。
    效果。
    （6）組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓(xùn)教材和資料。
    （7）負(fù)責(zé)教育儀器設(shè)備的保養(yǎng)、維修，以及審查新器材的選型、采購。（8）安排和管理外派培訓(xùn)員工，審核公司員工業(yè)余學(xué)習(xí)費(fèi)用報(bào)銷申請。
    （9）負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外企業(yè)培訓(xùn)信息資料，追蹤其動(dòng)態(tài)，分析總結(jié)現(xiàn)有培訓(xùn)政策效果，提出改進(jìn)咨詢意見。
    （10）完成人事部長臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。勞動(dòng)工資員崗位職責(zé)。
    （1）根據(jù)公司批準(zhǔn)的報(bào)酬分配方案，負(fù)責(zé)審定各類員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金發(fā)動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。（2）負(fù)責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎(jiǎng)勵(lì)帶來的個(gè)別員工工資變動(dòng)。
    （3）負(fù)責(zé)員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計(jì)，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎(jiǎng)金和津貼的發(fā)放。
    （4）根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項(xiàng)目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。
    （5）細(xì)化勞動(dòng)工資管理規(guī)章，加強(qiáng)檢查和監(jiān)督，對違反勞動(dòng)紀(jì)律人員按規(guī)定給予教育、批評或處罰。
    （6）建立工資臺(tái)帳，負(fù)責(zé)及時(shí)、準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)工資方面的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，提出有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告和改革建議。
    （7）核發(fā)工作證、工號牌卡和勞保防護(hù)用品。
    （8）配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保健、結(jié)婚、計(jì)劃生育、人口統(tǒng)計(jì)、社區(qū)選舉和勞動(dòng)爭議等具體工作。
    （9）完成人事部部長臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇十二
    一、考勤：
    1)導(dǎo)出上一月的考勤記錄并存留，核對每一位員工打卡記錄是否和每月上報(bào)財(cái)務(wù)的考勤卡的出勤天數(shù)一致，如若不一致，找出原因，從實(shí)處理。
    2)如果該月某天沒有記錄，首先，向本人詢問是什么原因，如果說是因出差未打卡，則需要進(jìn)一步向其部門經(jīng)理或其他領(lǐng)導(dǎo)詢問情況是否屬實(shí)。
    二、遲到早退：
    一、培訓(xùn)學(xué)習(xí)：
    月初，與上級商討是否有培訓(xùn)或其他學(xué)習(xí)活動(dòng)，以按照需求修訂每月學(xué)習(xí)計(jì)劃。如有內(nèi)培，則準(zhǔn)備活動(dòng)所需資料。例如培訓(xùn)月要為大家提供什么培訓(xùn)內(nèi)容，商討學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)地點(diǎn)、學(xué)習(xí)形式等，協(xié)調(diào)好主講人的時(shí)間安排等，做好計(jì)劃安排等。
    二、月度會(huì)議：
    1)根據(jù)中層月度會(huì)議時(shí)間安排，做好會(huì)議準(zhǔn)備工作，如：下發(fā)月度會(huì)議通知，準(zhǔn)備目標(biāo)承諾書、月度互評表及會(huì)議期間的其他服務(wù)工作等。
    2)月度會(huì)議結(jié)束后，及時(shí)統(tǒng)計(jì)中層月度互評分?jǐn)?shù)，更新到年度互評分?jǐn)?shù)里，以備年終評比用。
    3)存檔目標(biāo)承諾書，備下月月度會(huì)議使用。
    三、
    員工管理：
    1)及時(shí)關(guān)注試用期員工的工作情況，隨時(shí)聽取試用期員工的直接上級和同事們對其的看法。
    在每月末前了解下月試用期即將結(jié)束的員工，同事提醒上級。如果符合轉(zhuǎn)正條件，就要做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，比如轉(zhuǎn)正后的勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)公司具體情況確定簽署勞動(dòng)合同時(shí)間，通知辦理員工個(gè)人檔案轉(zhuǎn)移等事項(xiàng)，確定何時(shí)去勞動(dòng)局錄入信息給予繳納社會(huì)保險(xiǎn)。對于需要辦理保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的員工，及時(shí)辦理。
    2)檢查是否有勞動(dòng)合同到期的員工，聽取當(dāng)事員工的服務(wù)意見，及時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)遞交續(xù)簽/解除勞動(dòng)合同的申請。
    四、績效考核、評估：
    門的加分項(xiàng)是否合理，即是否有必要、是否應(yīng)該給予加分，對于不合理的加分項(xiàng)，向經(jīng)理匯報(bào)或與相關(guān)其溝通，責(zé)令更正。
    2)匯總所有加分項(xiàng)，并計(jì)算出該員工本月所加分?jǐn)?shù)，同時(shí)審核是否合理。
    3)統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)的同時(shí)，審核每月6s檢查、當(dāng)月開展活動(dòng)的相關(guān)處罰是否已經(jīng)主動(dòng)體現(xiàn)的在當(dāng)事人的績效考核中；如果沒有，則通知當(dāng)事人更改，或強(qiáng)制扣除。
    4)審核過程中出現(xiàn)的問題，本人能夠直接溝通解決的就及時(shí)解決，對于不能直接解決的，要及時(shí)向本人直接上級（綜合管理部經(jīng)理）反映同相關(guān)人員溝通。
    將全體被考核人員按照公司級別由高到低進(jìn)行排序并按照正態(tài)分布曲線的分布將全體員工分為a不稱職、b有待提高、c合格、d良好、e優(yōu)秀五個(gè)等級，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)基本符合正態(tài)分布來分布，對于考核結(jié)果不符合正態(tài)分布的，有明顯人為操作跡象的部門，該責(zé)任直線管理者的績效得分扣除10分。
    6)保留電子版和手寫版月度績效分?jǐn)?shù)，備年終考核用。
    7)夜間值班表同績效一同上報(bào)財(cái)務(wù)。
    每月16—25日。
    一、在工作中思考、學(xué)習(xí)、完善制度：
    值月度績效考核剛剛結(jié)束之際，及時(shí)溫習(xí)評估過程中的存在的一些問題，邊工作邊思考，并不斷學(xué)習(xí)，以求不斷改善我們的績效考評體系。
    1)關(guān)注、及時(shí)領(lǐng)會(huì)學(xué)習(xí)國家等部門出臺(tái)的政策法規(guī)并及時(shí)將法規(guī)宣傳、執(zhí)行到位，尤其是《勞動(dòng)法》；復(fù)習(xí)已有法規(guī)及公司已經(jīng)具有的各項(xiàng)制度措施，比如員工手冊、各部門的管理制度，爭取?？闯Ｐ拢看味加行牡檬斋@，從而熟悉、改進(jìn)各項(xiàng)制度，并及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)提出來。
    2)學(xué)習(xí)本專業(yè)的基礎(chǔ)理論、技術(shù)以及學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力開發(fā)管理和設(shè)計(jì)方法、工具，學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理思路及案例。
    3)及時(shí)了解公司人力資源體系方面存在的問題、目前的需求，薪酬管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的渠道、存在的問題及需求。有疑問的話及時(shí)請教。
    二、勞動(dòng)關(guān)系：
    1)密切關(guān)注員工工作心態(tài)、有情況及時(shí)向上級領(lǐng)導(dǎo)反映。有及時(shí)疏導(dǎo)的責(zé)任。
    2)處理各種勞動(dòng)爭議。
    三、員工激勵(lì)：
    激勵(lì)措施往往是同績效考核制度密切相關(guān)的，在關(guān)注績效的同。
    時(shí)，善于發(fā)現(xiàn)公司里積極的現(xiàn)象，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，是否應(yīng)給予激勵(lì)、是否能達(dá)到樹典范的效果。
    每月25—30日。
    1)月末，自查培訓(xùn)效果、工作方法；進(jìn)程、效果進(jìn)行督促評價(jià)、規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容。
    2)有員工出去參加課程的，及時(shí)敦促其寫學(xué)習(xí)收獲，并和大家分享，以提高學(xué)習(xí)利用率，用較小的成本來實(shí)現(xiàn)最大化的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)內(nèi)容，一定要將其學(xué)習(xí)心得要存檔。
    3)保存培訓(xùn)材料、員工培訓(xùn)記錄表、培訓(xùn)簽到表。督促員工提交學(xué)習(xí)心得，分享學(xué)習(xí)收獲。
    其他。
    1)員工招聘：用人部門提交招聘申請，并由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批示后，根據(jù)所招聘員工性質(zhì)不同，確定發(fā)布招聘信息的形式（人才中介、參加招聘會(huì)、在報(bào)紙雜志的刊登、通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息、內(nèi)部推薦等），然后針對應(yīng)聘者的資料進(jìn)行初步篩選、通知面試面試，最后由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
    2)新員工入司，辦理入職手續(xù)，如簽署試用協(xié)議等，負(fù)責(zé)把新員工介紹給大家，并為其安排實(shí)習(xí)（崗位不同實(shí)習(xí)時(shí)間安排不同）要及時(shí)為新員工錄入指紋信息，方便考勤管理。
    3)維護(hù)所有人事檔案。
    4)公司宣傳欄、報(bào)紙、公司網(wǎng)站根據(jù)需要隨時(shí)維護(hù)更新。
    5)傳統(tǒng)節(jié)日，員工福利統(tǒng)計(jì)、發(fā)放。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇十三
    摘要：改革開放標(biāo)志著我國由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向現(xiàn)代化的市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的開始，也是我國人才流動(dòng)的起源。轉(zhuǎn)型時(shí)期的特征之一就是社會(huì)資源的再分配。經(jīng)過將近30多年的發(fā)展，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了劇烈的變動(dòng)，對于我國人才流動(dòng)起到了極大的促進(jìn)作用。90年代我國己進(jìn)入了職業(yè)高流動(dòng)時(shí)期。人才的高流失率同時(shí)也成為困擾企業(yè)管理者的一個(gè)主要問題。目前我國許多企業(yè)管理者己經(jīng)意識(shí)到了人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人才的流失問題卻并沒有給予足夠的重視。許多管理者對于流失一個(gè)人才的代價(jià)并不清楚，而且目前我國勞動(dòng)力供應(yīng)充足，可選擇的余地很大，因而對人才的流失也并不在意。
    關(guān)鍵詞：銷售人員流失；原因；影響；對策。
    緒論。
    改革開放標(biāo)志著我國由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向現(xiàn)代化的市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的開始，也是我國人才流動(dòng)的起源。轉(zhuǎn)型時(shí)期的特征之一就是社會(huì)資源的再分配。經(jīng)過將近30多年的發(fā)展，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了劇烈的變動(dòng)，對于我國人才流動(dòng)起到了極大的促進(jìn)作用。90年代我國己進(jìn)入了職業(yè)高流動(dòng)時(shí)期。人才的高流失率同時(shí)也成為困擾企業(yè)管理者的一個(gè)主要問題。
    據(jù)零點(diǎn)調(diào)查最近與清華大學(xué)公共管理學(xué)院與中國惠普公司所做的調(diào)查顯示，當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的三種危機(jī)，依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)。人力資源危機(jī)高居榜首。可見，在我國，無論是大企業(yè)還是企業(yè)，人力資源管理問題是普遍的難題。
    目前我國許多企業(yè)管理者己經(jīng)意識(shí)到了人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人才的流失問題卻并沒有給予足夠的重視。許多管理者對于流失一個(gè)人才的代價(jià)并不清楚，而且目前我國勞動(dòng)力供應(yīng)充足，可選擇的余地很大，因而對人才的流失也并不在意。世界著名管理咨詢公司麥肯錫顧問公司的哈尼根曾深刻地指出:“如果員工桌上一臺(tái)價(jià)值2000元的電腦不見了，肯定會(huì)展開調(diào)查，但是如果一位掌握著各種關(guān)系的年薪10萬元的經(jīng)理被競爭對手挖走，卻沒人會(huì)為此被叫去問話”。麥肯錫公司對1170家大公司的6000名經(jīng)理人員進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果表明，幾乎沒有哪家公司保留有關(guān)大批中層管理人員去向的具體資料?？梢娙瞬帕魇Р]有引起管理者的重視。
    在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價(jià)值和作用。中國擁有世界上最多的人口，如何將這些人口轉(zhuǎn)化為真正富有生產(chǎn)力的資源可以說是成為了中國經(jīng)濟(jì)體制改革的核心內(nèi)容。進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的深入發(fā)展，而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國的經(jīng)濟(jì)增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源對企業(yè)發(fā)揮著決定性的作用?？茖W(xué)技術(shù)正以難以想象的速度向前發(fā)展，而且難以預(yù)見其所產(chǎn)生的影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為了21世紀(jì)發(fā)展的主旋律，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)，是全球市場導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化徹底改變了企業(yè)活動(dòng)的范圍，增加了企業(yè)競爭的不確定性，無論商品、資本、勞動(dòng)力、生產(chǎn)、管理以及信息和技術(shù)等要素，都會(huì)在全球范圍內(nèi)跨國界流動(dòng)。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源，如財(cái)務(wù)資源、物力資源等，不再是稀缺的、不可替代的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要來源將是人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)最核心的問題是人的問題，即人的素質(zhì)問題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依靠人才，為此，越來越多的企業(yè)重視人力資源，并開始全面提高企業(yè)的人力資源管理能力。經(jīng)濟(jì)的全球化也必然帶來人才竟?fàn)幍娜蚧?。企業(yè)間的競爭說到底是人才的競爭，而人才的競爭是“人心”的競爭，俗話說:得人心者得天下。所以如何獲得人才、留住人才、用好人才，是21世紀(jì)擺在企業(yè)管理者面前的頭等大事。江澤民同志曾指出:“做好加入世貿(mào)組織的各項(xiàng)應(yīng)對工作，人才是關(guān)鍵。”在這個(gè)競爭異常激烈的世界里，通常是公司的員工一公司的人力資源一給公司提供了最關(guān)鍵的競爭力。人力資源成為經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)要素。誰擁有優(yōu)秀的人力資源，誰就擁有了財(cái)富。高素質(zhì)人才成為競爭對象，誰擁有了人才，誰就能在競爭中取勝。
    樣才能發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢大力發(fā)展。另外，我國企業(yè)要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和中國加入世貿(mào)組織的新形勢，在更大范圍、更廣領(lǐng)域、更高層次上積極參與國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作與競爭，就必須在引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，大力發(fā)揮人才優(yōu)勢，從而更有利于對先進(jìn)技術(shù)的掌握和運(yùn)用，也有利于不斷開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場、提高企業(yè)利潤，也只有這樣，才能在激烈的國際、國內(nèi)市場競爭中立于不敗之地。
    一、文獻(xiàn)綜述。
    （一）企業(yè)銷售人員問題的研究。
    在對中外文獻(xiàn)檢索分析的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)關(guān)于企業(yè)銷售人員問題的研究主要集中在薪酬方面。
    1.銷售人員薪酬研究的意義。
    某種意義上，企業(yè)公布的薪酬政策是員工選擇一家公司時(shí)考慮的重要因素之一。研究薪酬對吸引和保留人才的作用變得越來越重要。薪酬本身的外部競爭性水平直接影響到企業(yè)在人才市場上的競爭能力。一個(gè)不合理的銷售薪酬模式很難吸引、留住和激勵(lì)稱職的銷售人員。沒有選擇合適的薪酬模式的企業(yè)，通常不了解銷售人員應(yīng)得的薪酬水平，結(jié)果很難吸引所需要的人才。企業(yè)銷售薪酬制度直接影響企業(yè)對人才的吸引和保留能力，尤其是當(dāng)特殊性資產(chǎn)比較重要的時(shí)候，缺乏吸引力的薪酬制度會(huì)導(dǎo)致無法保留優(yōu)秀人才的時(shí)候，這時(shí)候給企業(yè)帶來的影響更加重要。退出障礙也是造成企業(yè)必須對銷售人員流失問題加以重視的重要原因。當(dāng)企業(yè)給人才進(jìn)行了一定投資以后，銷售人員主動(dòng)退出或企業(yè)主動(dòng)將其淘汰都可能會(huì)帶來很多機(jī)會(huì)成本和損失。
    2.影響銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)的因素。
    如何確定固定和變動(dòng)部分的比例關(guān)系是銷售薪酬設(shè)計(jì)中的一個(gè)重要問題，對于提高企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)合理性和激勵(lì)性具有重要意義，受到許多研究人員的重視。關(guān)于銷售人員薪酬設(shè)計(jì)文獻(xiàn)研究中，銷售薪酬設(shè)計(jì)研究中很大部分放在研究固定和變動(dòng)部分如底薪與傭金或獎(jiǎng)金的關(guān)系上。對影響銷售隊(duì)伍薪資結(jié)構(gòu)因素的研究是一個(gè)非常重要內(nèi)容，通過對有關(guān)營銷文獻(xiàn)的回顧，影響銷售人員薪資結(jié)構(gòu)的主要因素大致可以概括為五類:首先是銷售人員個(gè)人業(yè)績的可測量性;其次是個(gè)人努力對銷售業(yè)績的影響;第三是銷售團(tuán)隊(duì)的規(guī)模;第四是銷售人員面臨的不確定性;第五是對銷售人員長期培養(yǎng)的考慮。企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)在這五個(gè)方面的不同，直接影響到薪酬結(jié)構(gòu)中固定和浮動(dòng)比例關(guān)系的激勵(lì)效果。george對底薪比例與相關(guān)因素的關(guān)系進(jìn)行了綜合性的分析。當(dāng)員工個(gè)人業(yè)績衡量難度較大的時(shí)候，固定部分比例往往較高，而當(dāng)員工個(gè)人業(yè)績比較容易衡量的時(shí)候，浮動(dòng)部分的比例往往較高。個(gè)人業(yè)績越容易衡量，傭金與銷售人員業(yè)績的關(guān)系越明確，激勵(lì)效果越好。而當(dāng)業(yè)績難以準(zhǔn)確衡量的時(shí)候，傭金難以準(zhǔn)確的和業(yè)務(wù)員的實(shí)際業(yè)績相掛鉤，比例越大，偏差可能也越大。當(dāng)銷售額作為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)具有比較重要的意義的時(shí)候，固定部分的比例往往較低，浮動(dòng)部分往往較高，而當(dāng)銷售額本身不是體現(xiàn)員.工個(gè)人業(yè)績的有效指標(biāo)的時(shí)候，浮動(dòng)傭金部分往往較低，而固定部分往往較高。
    際收益來決定是否協(xié)助他人開展業(yè)務(wù)，個(gè)人業(yè)績相關(guān)的傭金越大，則幫助別人的邊際收益往往越低。因此，文獻(xiàn)主要研究結(jié)論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)協(xié)作很重要的時(shí)候;，應(yīng)該提高固定薪酬的比例而降低個(gè)人業(yè)績相關(guān)的傭金的比例。當(dāng)銷售任務(wù)比較復(fù)雜，影響銷售業(yè)績的因素很多的時(shí)候，固定部分往往比例較高，而浮動(dòng)傭金部分往往比例較低。當(dāng)非銷售行為很重要的時(shí)候，固定部分比例往往較高，而浮動(dòng)部分比例往往較低。業(yè)務(wù)員承擔(dān)銷售任務(wù)數(shù)量越多，固定部分的比例往往越高，而浮動(dòng)傭金部分比例往往越低。業(yè)務(wù)員承擔(dān)銷售任務(wù)數(shù)量越少，越單一，固定部分的比例往往越低，而浮動(dòng)傭金部分比例往往越高。個(gè)人對銷售業(yè)績影響越大，固定部分比例應(yīng)該越低，浮動(dòng)傭金部分比例越高。個(gè)人對銷售業(yè)績影響越小，固定部分比例越高，浮動(dòng)傭金部分比例越低。當(dāng)團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)整體的力量是影響銷售業(yè)績的主要指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該相對降低傭金的比例。
    george綜合其他學(xué)者的研究結(jié)果，還總結(jié)了其他更多影響固定薪酬與變動(dòng)薪酬比例關(guān)系的因素。例如，客戶對信息需求越高，固定部分比例往往越低，浮動(dòng)傭金部分比例往往越高;客戶對信息需求越低，固定部分比例往往越高，浮動(dòng)傭金部分比例往往越低。銷售團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，固定部分比例往往越高，浮動(dòng)傭金部分比例往往越低;銷售團(tuán)隊(duì)規(guī)模越小，固定部分比例往往越低，浮動(dòng)傭金部分比例往往越高。銷售人員經(jīng)驗(yàn)越豐富，固定部分比例往往越低，浮動(dòng)傭金部分比例往往越高;銷售人員經(jīng)驗(yàn)越少，固定部分比例往往越高，浮動(dòng)傭金部分比例往往越低。但是總體上，在這些分析中，對銷售人員個(gè)人心理特征的研究并不多。
    3.銷售人員薪酬模式的研究。
    績以及單價(jià)很低但是獲利很豐厚的產(chǎn)品銷售企業(yè)。第三種模式是采取薪金傭金制，銷售人員的薪酬包括固定底薪和傭金兩個(gè)部分。通常情況下，企業(yè)會(huì)給銷售人員規(guī)定一個(gè)目標(biāo)定額，完成定額的超出部分按照一定比例提取傭金。混合模式結(jié)合了純薪金制度和純傭金制度的優(yōu)點(diǎn)，是目前最通行的銷售薪酬模式。第四種模式是薪金傭金獎(jiǎng)金混合制。薪金傭金制度的缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致銷售人員之間的協(xié)作意愿下降，而薪金傭金獎(jiǎng)金混合制則能夠在一定程度上減輕這一負(fù)面影響。它是在薪金傭金制的基礎(chǔ)之上，給部門或者團(tuán)隊(duì)規(guī)定一個(gè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，在完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)之后，在給部門一個(gè)部門獎(jiǎng)金，在業(yè)務(wù)員之間進(jìn)行分配。第五種銷售薪酬模式是總額分解制。它是事先確定好銷售部門銷售薪酬的總額，然后在考核期結(jié)束后，按照個(gè)人業(yè)績占團(tuán)隊(duì)業(yè)績的比例確定每個(gè)銷售人員應(yīng)得薪酬。國內(nèi)學(xué)者以定性研究為主要手段不同，國外學(xué)者的研究更多的通過定量分析方法研究不同模式的有效性。
    國外經(jīng)典的關(guān)于銷售人員激勵(lì)相關(guān)理論的研究。通常認(rèn)為最優(yōu)的銷售人員薪資結(jié)構(gòu)是固定薪資加上一個(gè)傭金(通常不是線性的)，basueta等人的委托代理理論與holmstrom(1979)道德風(fēng)險(xiǎn)模型中的相關(guān)理論證明了這種方式的有效性。而lal在對holmstrom研究基礎(chǔ)上，則認(rèn)為線性的傭金制度是最優(yōu)的。因?yàn)樵谶@種制度下，銷售人員沒有“博弈”的動(dòng)機(jī)。而raju研究表明，在給定目標(biāo)基礎(chǔ)上的線性的傭金提取機(jī)制是最優(yōu)的激勵(lì)方案。raju主要比較了銷售人員薪酬和其銷售額的幾種關(guān)系模式:邊際遞減的、線性的、邊際遞增的和折線型的。相對于邊際遞減的模式，邊際遞增模式更容易激發(fā)業(yè)務(wù)員努力去挖掘自己的最大潛力。對于折線型模式，折點(diǎn)的確定很重要。折點(diǎn)確定過高，往往會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用不明顯。折點(diǎn)過低，該模式和線性模式差別不大。和線型模式相比，該模式可以更加有效的控制企業(yè)的人工成本支出水平。
    力和壓力程度對于目標(biāo)設(shè)定的激勵(lì)效果也具有重要影響。例如當(dāng)目標(biāo)給定者具有較高的權(quán)利和威望，管理對象產(chǎn)生較大壓力程度，管理者具有較高的成功預(yù)期等。
    關(guān)于銷售人員問題的研究，目前國內(nèi)外學(xué)者的成果仍主要集中在薪酬設(shè)計(jì)和管理方面。元媛、趙圣嬰、常英等從具體方法上提出激勵(lì)中小企業(yè)銷售人員的方式，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該依據(jù)銷售人員的心理特征選擇激勵(lì)組合。總體上，關(guān)于銷售人員問題的研究中，針對中小企業(yè)銷售人員問題的專門性的研究較少，并且，關(guān)于銷售人員流失的根本性原因的研究更是不足。
    （二）勞動(dòng)力市場理論的研究。
    關(guān)于銷售人員流失的問題，并沒有引起學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注。本文認(rèn)為，對于中小企業(yè)銷售人員流失問題的根本性認(rèn)識(shí)還需結(jié)合勞動(dòng)力市場理論，刁一能對其做出深刻解釋。但是，關(guān)于勞動(dòng)力市場理論的研究仍主要集中在理論探究方面，如勞動(dòng)力市場的分割理論，內(nèi)部勞動(dòng)力市場理論等研究重點(diǎn)關(guān)注研究變量的選擇、模型的構(gòu)建和邏輯推導(dǎo)，而結(jié)合現(xiàn)實(shí)問題推進(jìn)該理論進(jìn)展則應(yīng)成為其未來發(fā)展的方向。
    1.勞動(dòng)力市場分割理論。
    構(gòu)有關(guān)的事宜是由管理以及制度性規(guī)則來調(diào)控的，市場力量基本不發(fā)揮作用。此類工作安排優(yōu)先安排現(xiàn)有的組織內(nèi)部成員，甚至可以說只向現(xiàn)有的組織內(nèi)部成員開放。這些組織可能是企業(yè)、公共代理機(jī)構(gòu)，也可能是行業(yè)協(xié)會(huì)或工會(huì)組織。內(nèi)部市場的工資結(jié)構(gòu)安排主要根據(jù)內(nèi)一部的需要來決定，與外部勞動(dòng)力市場的供求狀態(tài)沒有多大關(guān)系。外部勞動(dòng)力市場的供求失衡主要靠工資波動(dòng)來解決，而內(nèi)部勞動(dòng)力市場卻不是這樣。內(nèi)部勞動(dòng)力市場解決供求失衡的措施主要有招聘、培訓(xùn)、工作的重新設(shè)計(jì)、分包、調(diào)整產(chǎn)出量等。
    2.內(nèi)部勞動(dòng)力市場理論。
    所謂內(nèi)部勞動(dòng)力市場，是作為外部勞動(dòng)力市場的相對概念而存在的，現(xiàn)在已經(jīng)被越來越多的人所接受。20世紀(jì)70年代，在其重要著作《內(nèi)部動(dòng)力市場與人力資源分析》中，第一次明確總結(jié)并概括了內(nèi)部勞動(dòng)力市場概念的內(nèi)涵。之后的十多年間，眾多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家為內(nèi)部勞動(dòng)力市場理論建立了大量的模型，但都很難把它們納入主流的理論之中。今天的內(nèi)部勞動(dòng)力市場理論在不斷探索中取得了進(jìn)一步的發(fā)展，許多模型已‘經(jīng)與理論的各個(gè)方面接軌。
    lazear提出了錦標(biāo)賽激勵(lì)模型。這種理論模型認(rèn)為，在內(nèi)部勞動(dòng)力市場中，雇員職務(wù)的晉升遵循著相對績效考核的錦標(biāo)賽原則，可以減少監(jiān)督活動(dòng)以節(jié)約信息成本，同時(shí)可以提高激勵(lì)的效果。此外，lazea:還提出了延期支付激勵(lì)模型，這種模型又叫“人質(zhì)”模型。該模型認(rèn)為正向傾斜的經(jīng)驗(yàn)(年齡)工資曲線是保證長期雇傭關(guān)系、減低雇傭成本的有效安排，雇員為了在未來獲取越來越高的收入而不得不在初期被減少工資，它增強(qiáng)了雇員維持原有就業(yè)關(guān)系的激勵(lì)。
    提出從信息收集與篩選效率的角度來看待內(nèi)部勞動(dòng)力市場。雇主在支付了大量的培訓(xùn)費(fèi)用的情況下，愿意與員工保持長期的雇傭關(guān)系。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場中，通過實(shí)施在就業(yè)初期支付相對較低的工資而在就業(yè)后期支付相對較高的工資這樣一種分配政策，可以有效地將那些較少有跳槽傾向的人篩選出來，從而達(dá)到一種雇傭雙方的有效匹配。
    為，從而發(fā)生大量討價(jià)還價(jià)的成本。milgrom和roberts提出要緩和沖突、提高組織的效率。內(nèi)部勞動(dòng)力市場通過一系列的就業(yè)制度安排，對決策者的相機(jī)性權(quán)限加以限制，以加深雇員對于公司政策穩(wěn)定性的印象，這將大大減少各種非生產(chǎn)性成本所構(gòu)成的“影響成本”。
    以上這些是過去三十多年里眾多學(xué)者探討內(nèi)部勞動(dòng)力市場問題所取得的重要成果。他們分別從激勵(lì)、專用性人力資本、風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避、員工的篩選、交易成本節(jié)約等不同角度揭示了內(nèi)部勞動(dòng)力市場的基本問題及成因，使得內(nèi)部勞動(dòng)力市場理論獲得了充分的發(fā)展。
    二、企業(yè)銷售人員流失的原因。
    （一）企業(yè)人力資源管理觀念落后。
    人力資源管理觀念決定著企業(yè)的銷售人員管理政策，而銷售人員管理政策又決定著企業(yè)的銷售人員工作，所以說，正確的人力資源管理觀念是國有企業(yè)留住人才的前提。但目前，企業(yè)的人力資源管理觀念還比較落后，包括以下三方面:第一，人力資源部門設(shè)置缺失。企業(yè)仍然沿用原國有企業(yè)的人事管理模式，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理。對人才概念的理解往往還停留在狹義的模式中，把學(xué)歷和職稱視為評價(jià)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，因此把企業(yè)中的各級領(lǐng)導(dǎo)、專家、高職稱、高學(xué)歷的人視為人才，高看一眼，處處倍加重視、關(guān)懷、照顧。而大多數(shù)立足本崗位、建功立業(yè)的專業(yè)人員，因不具備所謂的條件，均被排除在人才概念之外，他們的各種待遇較低j，而且較壓抑，這種狹義的人才概念，嚴(yán)重的挫傷了大多數(shù)專業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，而匯成國有企業(yè)人才外流的恰恰就是這部分人員。
    能提高通過感情和機(jī)遇留住人才的機(jī)率，否則必然會(huì)使國有企業(yè)在未來的人才競爭中處于更加不利的地位。
    6、外資25.296和私營企業(yè)29.496，這種淡漠的危機(jī)意識(shí)使國有企業(yè)喪失了留住人才的最后一道防線?？梢?，國有企業(yè)如果不能居安思危、未雨綢繆，其發(fā)展結(jié)果將極為不利。因此，國有企業(yè)要防止人才流失必須提高管理人員的危機(jī)識(shí)別意識(shí)。
    （二）用人機(jī)制僵化。
    國有企業(yè)觀念的落后必然導(dǎo)致用人機(jī)制的僵化，而任化的用人機(jī)制必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對人才的吸引力大為減少。
    第一，國有企業(yè)經(jīng)營管理者的選拔不符合市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)范。市場經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)的各種要素必需按照市場運(yùn)行規(guī)則來配置;特別是作為企業(yè)核心的經(jīng)營管理者更應(yīng)該走市場化的道路，要像其他勞動(dòng)者一樣進(jìn)入勞動(dòng)力市場。然而，大部分國有企業(yè)主要經(jīng)營管理者都是由_上級主管部門任命的，而且可以隨時(shí)撤換。
    第二，國有企業(yè)缺乏合理的人刁‘流動(dòng)和配置機(jī)制?，F(xiàn)行國有企業(yè)的人事制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制，即以勞動(dòng)合同形式把個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系明確下來，并對管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級聘用。一般說來，企業(yè)的員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒有違反廠規(guī)廠紀(jì)，都會(huì)一把椅子座到底。這種制度表現(xiàn)出來的缺陷是缺乏竟?fàn)幮浴⒐叫?、流?dòng)性。同時(shí)，企業(yè)員工配置機(jī)制很不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致人才的閑置和浪費(fèi)、積壓和短缺，使人才和用人單位都失去了活力。
    （三）管理制度落后。
    礎(chǔ)。公司由原來的國有企業(yè)轉(zhuǎn)型，雖然年輕人多，但仍保留著原來國企的那些裙帶關(guān)系，因此銷售人員缺乏合理的晉升制度保障，而那些外聘的銷售人員對晉升更是沒有抱任何念頭。
    （四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。
    隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，人才的分配、激勵(lì)受到各方面的重視，多種分配方式、激勵(lì)方式的探索正在進(jìn)行，同時(shí)還存在一些問題:第一，工資缺乏市場競爭力。在市場競爭條件下，勞動(dòng)力市場對企業(yè)的工資決策起著決定性作用，因此企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場供需狀況以及勞動(dòng)力市場價(jià)格決定和調(diào)整工資水平，否則將造成工資缺乏市場競爭力，導(dǎo)致人才流失。與其它所有制企業(yè)相比，我國國有企業(yè)的工資水平普遍缺乏市場競爭力。
    第二，工資結(jié)構(gòu)僵化。當(dāng)今，我國國有企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)大多由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎(jiǎng)余組成，這種一「資結(jié)構(gòu)十分僵硬、死板，拉不開差距，體現(xiàn)不出檔次，平均主義色彩濃厚。而且，工資與級別掛鉤，相同崗位和工種的工資級差主要體現(xiàn)在工齡的長短上。這種僵化、拉不開差距的工資結(jié)構(gòu)必然極大的抑制了人才的積極性，也必然使感到分配不公平的人才大量外流。這也驗(yàn)證了中國人事科學(xué)研究院院長王通訊研究員的發(fā)現(xiàn)，中國國有企業(yè)的人才外流可以用400多年前英國財(cái)政學(xué)家格雷欣發(fā)現(xiàn)的“劣幣驅(qū)逐良幣”法則來解釋:“實(shí)際價(jià)值不同而名義價(jià)值相同的貨幣同時(shí)流通將導(dǎo)致良幣退出市場，實(shí)際貢獻(xiàn)不同而所得工資相同的職工同在一個(gè)單位工作將導(dǎo)致人才外流?！?BR>    第三，短期激勵(lì)加強(qiáng)而長期激勵(lì)不足。目前中國大多數(shù)國有企業(yè)員工是低工資加少量獎(jiǎng)金，有的地方政府在年終根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績給予一次性獎(jiǎng)勵(lì);少數(shù)企業(yè)開始實(shí)行年薪制，但其激勵(lì)的重點(diǎn)都是當(dāng)期的經(jīng)曹業(yè)績，屬于短期激勵(lì)。由于現(xiàn)在的許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵(lì)，就可能誘發(fā)人才的短期行為而損害出資人的根本利益。目前，許多長期激勵(lì)的措施:如股票期權(quán)、虛擬股權(quán)、經(jīng)營者持股等，盡管許多企業(yè)有著方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以在大規(guī)模范圍內(nèi)實(shí)行。
    （五）約束機(jī)制不健全。
    目前國有企業(yè)沒有建立一套必要且具有法律意義的人才流動(dòng)制約機(jī)制，沒有從源頭上對國有企業(yè)人才的不良流動(dòng)進(jìn)行約束，所以當(dāng)人才看到更好的工作崗位、更大的發(fā)展空間時(shí)，權(quán)衡一下利弊就拂袖而去。公司外聘人員流失嚴(yán)重，也跟他們離開沒有約束，成本太低有直接關(guān)系。
    （六）企業(yè)文化建設(shè)不到位，缺乏組織吸引力。
    一些國有企業(yè)雖然于近幾年開始加強(qiáng)了企業(yè)文化建設(shè)，但總體上來說，企業(yè)文化建設(shè)仍然相當(dāng)匾乏，表現(xiàn)為企業(yè)文化理論不明，與實(shí)際脫節(jié)。我國的企業(yè)文化建設(shè)是以外國傳入的理論開始的，幾百部理論，大量文章，認(rèn)識(shí)不一，有的企業(yè)經(jīng)營者覺得無從下手，不知道該選擇怎樣的理論作為自己企業(yè)文化的理論墓礎(chǔ);有的干脆照搬照抄，毫無適合自己的特色;有的則只做表面文章，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式不能真正體現(xiàn)該企業(yè)文化的深厚內(nèi)涵。這樣，既影響了員工對企業(yè)的認(rèn)識(shí)和行為、對企業(yè)的忠誠，更降低了企業(yè)的凝聚力和吸引力。隨著時(shí)代的發(fā)展和競爭的加劇，迫切的要求國有企業(yè)重視和改進(jìn)自身企業(yè)文化。
    七、工作壓力大。
    工作壓力是人們在從事工作的過程中感受到的心理負(fù)擔(dān)或由此產(chǎn)生的危機(jī)感。壓力過大時(shí)，如工作難度過大，工作負(fù)荷過重，工作難見成效，工作時(shí)間過長及領(lǐng)導(dǎo)要求過嚴(yán)等，都可能導(dǎo)致員工對工作的反感，從而產(chǎn)生流動(dòng)心理。公司在96年重組供銷公司時(shí)，對銷售人員采用了無底薪的薪酬制度，完全按照銷售計(jì)劃提成。銷售人員對此反響巨大。
    三、企業(yè)銷售人員流失的影響。
    銷售人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)作用沒有得到充分的認(rèn)識(shí)，因此，對其需求和管理的方式造成其高度流失的主要后果，而其流失造成的影響不僅表現(xiàn)在可以量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)方面，還表現(xiàn)在難以量化的非財(cái)務(wù)指標(biāo)方面:。
    （一）經(jīng)營成本增加。
    企業(yè)人力資源總監(jiān)算了這樣一筆帳:流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入兩個(gè)月時(shí)間、4個(gè)月的薪金才可以找到新的合適人選。此外，還要附加3-6個(gè)月的時(shí)間讓新員工適應(yīng)工作，才能令其真正開始發(fā)揮作用。同時(shí)會(huì)產(chǎn)生員工招聘成本、培訓(xùn)成本、內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本、生產(chǎn)率損失成本和各種薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的損失成本?？梢?，銷售人員流失給企業(yè)帶來的直接和間接成本是非?？捎^的。員工流失導(dǎo)致企業(yè)以下方面成本增加。
    （二）無形資產(chǎn)流失。
    銷售人員是企業(yè)形象的代表，在長期的工作中會(huì)和客戶產(chǎn)生心理上的接近和默契，建立深厚的個(gè)人感情，促使客戶對企業(yè)產(chǎn)生信任感。如果銷售人員頻繁更替，會(huì)使客戶認(rèn)為企業(yè)管理混亂，對企業(yè)的管理企業(yè)行為難以適從，產(chǎn)生對企業(yè)的不信任感，甚至?xí)a(chǎn)生厭煩心理，使企業(yè)在客戶心目中的信譽(yù)大大降低，嚴(yán)重合作關(guān)系。因此，銷售人員的流失往往導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)銷售困難，市場份額下降等不良后果。
    （三）泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密。
    銷售人員流動(dòng)和商業(yè)秘密泄露有密切的關(guān)系。銷售人員是企業(yè)產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、服務(wù)策略的直接關(guān)系人，掌握著企業(yè)的大量內(nèi)部資料。掌握商業(yè)機(jī)密的銷售人員離職可能導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些人員跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。
    （四）損害企業(yè)職位鏈。
    銷售人員流失可能導(dǎo)致企業(yè)在銷售崗位的人員空缺。由于其掌握了企業(yè)重要的產(chǎn)品銷售渠道，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，再招新人時(shí)，要考察，要培訓(xùn)，時(shí)間和成本都會(huì)相應(yīng)增加，新老人員的工作交接，新人和老客戶相處的關(guān)系等等，都會(huì)出現(xiàn)一系列問題。這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來，勢必會(huì)影響到企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了銷售人員的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將是成為一個(gè)沒有血肉的空殼，假如不及時(shí)補(bǔ)充，就可能會(huì)面臨倒閉的巨大風(fēng)險(xiǎn)。
    （五）加大企業(yè)的競爭壓力。
    在一些創(chuàng)建門檻較低的行業(yè)中，企業(yè)銷售人員一旦掌握了熟練的營銷技巧，并建立了一定的行業(yè)人脈關(guān)系和客戶關(guān)系，那么，離開原來的企業(yè)，跳槽到待遇或發(fā)展條件更好的企業(yè)，甚至自主創(chuàng)立自己的公司，是一件相對容易的事。一位企業(yè)老總無奈的告訴筆者，他的企業(yè)簡直就是行業(yè)的“黃埔軍校”，精心栽培的銷售人員常常會(huì)發(fā)生跳槽到競爭對手一邊或自己建立公司，根據(jù)他的統(tǒng)計(jì)，這種情況多達(dá)10余個(gè)。如此一來，原來較為豐厚的利潤回報(bào)在日益增強(qiáng)的競爭之下，不斷被削薄，直至成為一個(gè)“雞肋”行業(yè)，這位企業(yè)家苦撐危局之余，不禁產(chǎn)生退出的念頭。
    四、企業(yè)銷售人員流失管理改進(jìn)的措施。
    （一）建立健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。
    哈維茨(hurwiez)創(chuàng)立的機(jī)制設(shè)計(jì)理論中“激勵(lì)相容”是指:在市場經(jīng)濟(jì)中，每個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人都會(huì)有自利的一面，其個(gè)人行為會(huì)按自利的規(guī)則行為行動(dòng)，如果能有一種制度安排，使行為人追求個(gè)人利益的行為，正好與企業(yè)實(shí)現(xiàn)集體價(jià)值最大化的目標(biāo)相吻合，這一制度安排，就是“激勵(lì)相容”。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與實(shí)踐表明，貫徹“激勵(lì)相容”原則，能夠有效地解決個(gè)人利益與集體利益之間的矛盾沖突，使行為人的行為方式、結(jié)果符合集體價(jià)值最大化的目標(biāo)，讓每個(gè)員工在為企業(yè)多做貢獻(xiàn)中成就自己的事業(yè)，即個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值的兩個(gè)目標(biāo)函數(shù)實(shí)現(xiàn)一致化。
    在一定意義上可以說，優(yōu)秀的銷售人員是企業(yè)不可或缺的人才，他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。而要使其與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)函數(shù)一致，設(shè)計(jì)具有效率的激勵(lì)機(jī)制非常重要。因此，企業(yè)在管理的過程中一定要關(guān)注銷售人員的心理特征和職業(yè)特點(diǎn)，給他們在企業(yè)內(nèi)部足夠的上升空間，對于一些特別出色的銷售人員，甚至應(yīng)該拿出一定的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)，使這些外部勞動(dòng)力市場聘用的銷售人員內(nèi)部化。
    企業(yè)在激勵(lì)銷售人員、留住銷售人員方面所采取的策略可概括為:在激勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)對銷售人員的激勵(lì)不僅以金錢為主，更要注重對員工成就和成長的激勵(lì)，培養(yǎng)其忠誠度，讓銷售人員感受到企業(yè)對自己的關(guān)注、認(rèn)可和尊重;在激勵(lì)方式上，強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，將員工融入到企業(yè)的價(jià)值觀和理念之中，培養(yǎng)銷售人員與企業(yè)其他員工之間的合作、協(xié)作關(guān)系;在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，把對銷售人員的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對人才的長期正效應(yīng)，給員工在該企業(yè)奮斗的動(dòng)力和希望;在激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制的設(shè)計(jì)上，要突破以往的事后獎(jiǎng)酬的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。
    （二）建立健全規(guī)范的管理制度。
    對于企業(yè)而言，規(guī)范的管理制度是必不可少的。一方面會(huì)促使企業(yè)在正確的行為模式下健康發(fā)展，形成“政通人和”的工作環(huán)境，保證企業(yè)戰(zhàn)略的正確執(zhí)行和工作計(jì)劃的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)系的和諧，還是企業(yè)與外部環(huán)境保持良好關(guān)系的保證。另一方面，也可以約束企業(yè)成員違規(guī)行為，防患于未然。因此，企業(yè)家和管理者應(yīng)更多地研究企業(yè)管理制度的建立和健全，用制度管理人、事，以科學(xué)規(guī)范的管理行為激勵(lì)和約束下屬的行為，使企業(yè)各項(xiàng)工作順利開展。對于企業(yè)銷售人員來說，有了健全規(guī)范的管理制度，他們才’能沒有后顧之憂，心情愉快地在和諧的工作環(huán)境中開展銷售工作，使他們的辛勤勞動(dòng)獲得物質(zhì)和精神上的回報(bào)的根本保障，才能形成對企業(yè)的忠誠。因此企業(yè)除了做好對銷售人員必要的、規(guī)范的管理制度建設(shè)外，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通暢通、建立防范銷售人員流失的機(jī)制也是企業(yè)管理制度建立過程中要著重考慮的問題。
    （三）改善用人機(jī)制。
    企業(yè)用人機(jī)制的改善涉及到多方面，除了建設(shè)必要的人力資源管理系統(tǒng)外，更要從企業(yè)的管理方式和領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式這些更深層次的影響因素上著手，為留住銷售人員創(chuàng)造良好的內(nèi)部氛圍。
    管理者以身作則，切實(shí)關(guān)心員工。很多銷售人員長期在外奔波，要將“以人為本”的思想真正落實(shí)到他們身上，就要關(guān)心照顧他們，用人情拴住他們。企業(yè)效益好時(shí)，各式各樣的激勵(lì)政策比較容易落實(shí)，但是不能過于隨意，要注重形式和親情，讓獲得獎(jiǎng)勵(lì)的銷售人員有成就感和榮譽(yù)感;企業(yè)效益不好時(shí)，更要關(guān)心銷售人員的生活、工作問題。更重要的是企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，把優(yōu)秀的銷售人員內(nèi)部化，使其能從二級勞動(dòng)力市場流入一級勞動(dòng)力市場。
    （四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。
    企業(yè)文化的概念能產(chǎn)生巨大的吸引力，讓員工對企業(yè)有歸屬感和認(rèn)同感，能夠凝聚在一起形成巨大的戰(zhàn)斗力和吸引力。對于企業(yè)文化的界定，說法不一，從企業(yè)角度看，企業(yè)文化可以定義為:企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的物質(zhì)文化和精神文化的總和，屬于企業(yè)意識(shí)形態(tài)的范疇。它有“虛”、“實(shí)”兩個(gè)方面?！疤摗斌w現(xiàn)在難以理解，難以量化，貫穿于企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源等經(jīng)營管理理念及活動(dòng)中，短期內(nèi)看不到業(yè)績等;“實(shí)”體現(xiàn)在“一只看不見的手”，無處不在，無時(shí)不有，落腳于觀念和行為的范疇，在完成企業(yè)日常經(jīng)營管理工作的過程中，悄悄發(fā)生作用。
    毋庸諱言，企業(yè)大多生存在激烈競爭的壟斷競爭市場結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的生存是企業(yè)家考慮的首要問題，很多企業(yè)因此而忽視了企業(yè)文化建設(shè)的重要性。其實(shí)，任何一個(gè)企業(yè)，無論大小強(qiáng)弱，建設(shè)一套切實(shí)可行的企業(yè)文化都是十分必要的。企業(yè)文化是企業(yè)全體成員在認(rèn)識(shí)和行動(dòng)上的共同理解，貫穿于企業(yè)的全部活動(dòng)，影響企業(yè)的全部工作，決定著企業(yè)成員的精神面貌和整個(gè)組織的素質(zhì)、行為和競爭能力。
    作為企業(yè)，必須充分認(rèn)識(shí)到建設(shè)企業(yè)文化的重要性和必然性，通過確立企業(yè)基本的價(jià)值觀念，向企業(yè)成員灌輸企業(yè)存在的意義、企業(yè)發(fā)展的社會(huì)責(zé)任、企業(yè)的愿景和使命、經(jīng)營理念、價(jià)值觀和企業(yè)精神，樹立企業(yè)形象，建立企業(yè)員工的行為規(guī)范，通過企業(yè)長期流傳的故事、儀式、象征和語言給員工創(chuàng)造一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、富于團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍。對銷售人員來說，從進(jìn)入企業(yè)起，就向其灌輸企業(yè)文化及其理念，培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，在企業(yè)中找到歸屬感，讓銷售人員在今后的工作有可以依靠的動(dòng)力支持和后勤保障。
    結(jié)語：人力資源管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)重要組成部分，在我國人們開始廣泛重視對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的研究是進(jìn)入九十年代以后的事。人員流動(dòng)是人力資源管理所面臨的一個(gè)新的、重要的研究方向，關(guān)于人員流動(dòng)問題的研究在我國可以說剛剛起步，并且仍停留在比較宏觀的層次上，缺乏微觀層次的研究。這方面的理論和實(shí)證資料都相當(dāng)缺乏，加之人員流動(dòng)本身所具有的復(fù)雜性，使得本文的寫作比較困難。之所以選擇這一研究方向，是由于人員流動(dòng)在我國雖然起步很晚，但發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，可以說目前己是非常普遍的一種社會(huì)現(xiàn)象。而對此的研究則相對滯后，本文僅為拋磚之作，希望引起更多的人來關(guān)注和研究這一問題。
    參考文獻(xiàn)：
    人力資源工作思路匯報(bào)篇十四
    自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)”這六大模塊做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作，現(xiàn)對前期工作進(jìn)行重新審視，總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)和不足。
    人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
    根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的，我重點(diǎn)做了以下五個(gè)方面的規(guī)劃。
    (一)戰(zhàn)略規(guī)劃就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導(dǎo)、規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。
    (二)組織規(guī)劃對公司的組織架構(gòu)進(jìn)行了設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。
    (三)制度規(guī)劃制訂了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《財(cái)務(wù)管理制度》等。
    (四)人員規(guī)劃根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)等進(jìn)行規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,定崗、定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。
    (五)費(fèi)用規(guī)劃對公司人工成本,人力資源管理費(fèi)用進(jìn)行了整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制等。
    二、招聘與配置。
    (一)人員招聘。
    為了用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應(yīng)聘者，人員招聘我采取了以下五種方式，很好地滿足了公司的用人需求。
    1、發(fā)布廣告。
    2、借助中介。
    (1)人才交流中心。
    (2)招聘洽談會(huì)。
    (3)獵頭公司。
    3、校園招聘(上門招聘)。
    4、網(wǎng)絡(luò)招聘。
    (二)人員配置。
    在人員配置上我較好地運(yùn)用了五大原理。
    1、要素有用原理，即：沒有無用之人，只有沒用好之人;正確識(shí)別員工是人員合理配置的前提。
    2、能位對應(yīng)原理，即:大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才;一個(gè)組織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具有相應(yīng)能力等級的人來承擔(dān)，才能能位對應(yīng)，提高效率。
    3、互補(bǔ)增值原理，即：優(yōu)化組合，取長補(bǔ)短，才能形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化;互補(bǔ)產(chǎn)生的合力大于個(gè)體簡單相加之和，群體的整體功能會(huì)正向放大。
    4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理，即：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到新的適合。
    5、彈性冗余原理，即：人員配備過程中努力達(dá)到滿負(fù)荷，但又不能超負(fù)荷。
    三、培訓(xùn)與開發(fā)。
    對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓(xùn)不少于三次，培訓(xùn)的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。
    培訓(xùn)的方式有：
    (一)講授法：即傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。
    (二)視聽技術(shù)法：通過現(xiàn)代視聽技術(shù)(如投影儀、dvd、錄像機(jī)等工具)，對員工進(jìn)行培訓(xùn)。
    (三)討論法：分小組進(jìn)行討論與研討會(huì)。
    (四)案例研討法：通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。
    (五)角色扮演法：授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評。
    (六)自學(xué)法：讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員進(jìn)行自學(xué)。
    (七)互動(dòng)小組法：也稱敏感訓(xùn)練法，此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。
    (八)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，如：華企在線商學(xué)院等。
    四、薪酬與福利。
    有很多企業(yè)的hr認(rèn)為,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎;其實(shí)，薪酬管理并不是造工資表、發(fā)工資那樣簡單的，事實(shí)上，薪酬管理它是人力資源管理的一個(gè)難點(diǎn)，因?yàn)?，這項(xiàng)工作，關(guān)系到每一位員工的切身利益，受到每一個(gè)人的關(guān)注，企業(yè)諸多的激勵(lì)機(jī)制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會(huì)直接影響到企業(yè)整體的正常經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，我在通過大量的內(nèi)、外部薪資調(diào)查之后，以“內(nèi)部公平”為原則制訂了《公司薪酬方案》，這一方案受到了員工的普遍好評，極大的激發(fā)了員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至影響到員工的去留。
    福利的多少對企業(yè)來說同樣十分重要，良好的福利有時(shí)比高工資更能吸引優(yōu)秀員工;良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會(huì)高漲;良好的福利會(huì)使很多可能流動(dòng)的員工打消辭職的念頭;良好的福利會(huì)使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工自覺為組織目標(biāo)而奮斗的動(dòng)力;良好的福利體現(xiàn)了組織的高層管理者以人為本的經(jīng)營思想，可以凝聚員工;良好的福利一方面可以使員工得到更多的實(shí)惠，另一方面用在員工身上的投資會(huì)產(chǎn)生更多的回報(bào)。因此，我們不斷完善和增加福利項(xiàng)目，除為員工繳納“五險(xiǎn)一金”外，還提供以下福利：租房補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、節(jié)假日福利、生日補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、帶薪年休假等。
    五、績效管理。
    無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的。對于處于成熟期的本公司而言績效管理尤其重要，沒有有效的績效管理，公司和個(gè)人的績效得不到持續(xù)提升，公司和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。通過對國內(nèi)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我選擇了“德、能、勤、績”式績效考核模式，考核分為月度、季度、半年和年度四種方式。通過有效的績效管理，一是促進(jìn)公司和個(gè)人績效的提升，績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的問題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。三是保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績效考核保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    六、勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)。
    勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：即勞動(dòng)者與用人單位之間在工作事件、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律及獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動(dòng)關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭議以及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇十五
    民生工作是社保部門的核心工作，是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要內(nèi)容，也是新形式下基層政府的重點(diǎn)工作。今年以來，我們?nèi)松缢阪?zhèn)黨委、政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和市社保局黨委的支持指導(dǎo)下，立足實(shí)際，改進(jìn)工作方式，提高工作效率，基本做到"時(shí)間過半、任務(wù)過半";堅(jiān)持以人為本，服務(wù)創(chuàng)新，努力打造窗口單位良好形象，取得了較好效果，群眾滿意度較高?，F(xiàn)將今年來所做的重點(diǎn)工作匯報(bào)如下：
    企業(yè)是勞動(dòng)力市場的主體，也是就業(yè)崗位的源泉。近年來，用工荒和就業(yè)難問題一直是影響企業(yè)發(fā)展和百姓就業(yè)的雙難問題，為此我部門推出了企業(yè)用工需求月報(bào)制度，每個(gè)月全面收集一次全鎮(zhèn)各企業(yè)招工信息，然后通過各種渠道向鎮(zhèn)內(nèi)外的求職者發(fā)布招工信息的制度。這樣就可以全面、及時(shí)地讓求職者了解到招工的信息。
    今年以來，我們共提供就業(yè)崗位220個(gè)，（任務(wù)數(shù)是300人）完成市政府下達(dá)任73.3%，轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動(dòng)力187人，（任務(wù)數(shù)300人）完成62%.新增辦理《就業(yè)困難人員認(rèn)定》97人。目前為止一共辦理靈活就業(yè)困難人員有781人正在辦理靈活就業(yè)補(bǔ)貼。辦理退工210人。辦理就業(yè)登記證208本。
    改善民生、發(fā)展民生、提高人民社會(huì)保障水平是我們工作的出發(fā)點(diǎn)。我們致力在全鎮(zhèn)建立起覆蓋面更廣、受益度更高的以社保為主，農(nóng)保為輔的勞動(dòng)保障格局。以非公有制企業(yè)為重點(diǎn)，多管齊下，狠抓社會(huì)保險(xiǎn)擴(kuò)面工作。
    首先對非公經(jīng)濟(jì)，加大社會(huì)保險(xiǎn)法等法律法規(guī)的宣傳力度，加大監(jiān)察執(zhí)法力度，提高參保的強(qiáng)制性；其次對靈活就業(yè)人員，加強(qiáng)輿論導(dǎo)向，組織各種各樣的社會(huì)保險(xiǎn)宣傳活動(dòng)，引導(dǎo)靈活就業(yè)人員主動(dòng)參保：一、在各企業(yè)懸掛宣傳條幅，組織業(yè)務(wù)骨干上街宣講政策，印制并發(fā)放宣傳材料，讓老百姓知道政策、了解政策。通過宣傳活動(dòng)，收到了良好的社會(huì)效應(yīng)；二、在業(yè)務(wù)窗口的醒目位置設(shè)立辦事指南、業(yè)務(wù)流程版面，方便了辦事群眾，不讓辦事群眾走冤枉路，真正做到了信息公開、透明。
    到五月底，已經(jīng)辦理參保118人，（任務(wù)數(shù)90人），完成市參保任務(wù)的131.11%，凈增70人，完成了任務(wù)的175%.目前為止我鎮(zhèn)事務(wù)代理人數(shù)達(dá)到2905左右。為了切實(shí)做好我鎮(zhèn)住房公積金制度擴(kuò)面工作，不斷擴(kuò)大住房公積金制度覆蓋面共完成20人。（任務(wù)100人），完成任務(wù)的20%.
    生活保障的重要性，做到家喻戶曉，人人皆知。同時(shí)，還站在群眾的立場上，幫他們算好賬，引導(dǎo)群眾參保，使群眾明白自愿繳納保險(xiǎn)費(fèi)不僅保證了個(gè)人年老時(shí)生活有保障，而且每年所繳的保費(fèi)是安全有效的。
    截止到目前為止，我鎮(zhèn)居保參保人數(shù)達(dá)5374人，新增人員達(dá)159人，全額享受政府補(bǔ)貼66人。報(bào)費(fèi)收到534多萬元全部已上交。目前已經(jīng)領(lǐng)取老年居民5671人。
    勞資糾紛調(diào)解也是我部門一項(xiàng)重要工作。處理得當(dāng)，就能大事化小小事化了，維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定；處理不當(dāng)則會(huì)引起更大的糾紛沖突，激化矛盾。在日常工作中，我們大力宣傳人力資源和社會(huì)保障法律法規(guī)，尤其是《勞動(dòng)合同法》，要求企業(yè)與職工簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)范用工。當(dāng)有投訴時(shí)，積極調(diào)查處理，調(diào)解雙方矛盾糾紛，合理引導(dǎo)雙方換位思考，指導(dǎo)處理方式。以此同時(shí)，我們還配合勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)處理好轄區(qū)內(nèi)的其他勞資糾紛投訴案件。
    今年來共處理勞資工傷糾紛34起。涉及金額達(dá)到64.5萬元。調(diào)解結(jié)案率達(dá)到85.7以上。書面審查154家。
    市民卡發(fā)放是去年年底新增加的一項(xiàng)便民服務(wù)。我鎮(zhèn)百姓可以不用舟車勞頓去市里，在家門口就可以辦理和領(lǐng)取市民卡、老卡換新卡、修改免費(fèi)卡、開通旅游年卡功能等，享受方便快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。該項(xiàng)新服務(wù)大大方便了我鎮(zhèn)百姓，提高了群眾滿意度。
    今年以來共申請及發(fā)放6203張，修改免費(fèi)老年卡86張。
    2.繼續(xù)做好20xx年度社保擴(kuò)面工作和農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移工作及公積金擴(kuò)面工作。
    3.加快完成20xx年度城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)的收費(fèi)、輸機(jī)及上報(bào)工作。
    4、積極做好靈活就業(yè)社保補(bǔ)貼申報(bào)審核發(fā)放工作。
    5、及時(shí)登記、扎口接待，積極引導(dǎo)受理并快速有效的化解各類勞資糾紛，維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，確保穩(wěn)定。為建設(shè)平安xx，構(gòu)建和諧山區(qū)而努力工作。
    6、做好所內(nèi)的日常事務(wù)代理工作并配合市局、鎮(zhèn)黨委、政府做好其他中心工作。
    7、繼續(xù)加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，努力打造一支敬業(yè)愛崗、開拓進(jìn)取、作風(fēng)過硬的勞動(dòng)保障工作人員隊(duì)伍，以適應(yīng)新的發(fā)展形勢。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇十六
    20xx年的工作快要結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源部認(rèn)真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實(shí)施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，提前完成了公司年度總目標(biāo)?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報(bào)如下：
    一、公司基本人力狀況分析。
    年底對公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。
    各部門人數(shù)對比：
    相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12、5%?？偨?jīng)辦由于財(cái)務(wù)組合并至集團(tuán)財(cái)務(wù)中心，故減少；研發(fā)部由于部分項(xiàng)目暫時(shí)擱置，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運(yùn)營，產(chǎn)品運(yùn)營部員工人數(shù)增加，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。
    學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：
    如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運(yùn)營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設(shè)計(jì)崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個(gè)別，其中一名是行政的保潔員。
    司齡結(jié)構(gòu)分析：
    我司平均司齡為1、4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，因?yàn)楣竟ぷ髦匦牡恼{(diào)整，產(chǎn)品運(yùn)營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動(dòng)比較大。從其他時(shí)間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動(dòng)，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
    年齡結(jié)構(gòu)分析：
    公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲(chǔ)備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅(jiān)力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價(jià)值觀都趨于成熟，可以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)公司發(fā)展壯大。
    性別比例構(gòu)成：
    公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運(yùn)營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運(yùn)維等技術(shù)部門，均為男性員工。
    1、招聘完成率分析。
    如圖顯示，除運(yùn)維部招聘完成率達(dá)100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個(gè)月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標(biāo)。
    2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。
    如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實(shí)際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36、02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營部的運(yùn)營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數(shù)為65人，占實(shí)際面試人數(shù)比為16、01%，要加強(qiáng)對簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報(bào)到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個(gè)人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運(yùn)營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90、38%，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。
    3、招聘渠道分析。
    公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99、9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個(gè)別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時(shí)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘；類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
    以運(yùn)營專員這個(gè)崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實(shí)際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運(yùn)營專員這個(gè)崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實(shí)際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
    內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團(tuán)總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會(huì)重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎(jiǎng)”。
    另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個(gè)別“面試者”、無正當(dāng)理由未報(bào)到且未溝通說明者。
    4、離職率分析。
    （1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
    （2）關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運(yùn)營主管及設(shè)計(jì)師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團(tuán)隊(duì)凝聚力非常好。
    （3）各部門離職率分析。
    如圖所示，除總經(jīng)辦、運(yùn)維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率，高達(dá)61、76%。
    離職原因分析與改善措施：
    如圖，員工主動(dòng)離職占比63%，其中個(gè)人原因主動(dòng)離職占44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個(gè)人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動(dòng)離職主要包括公司項(xiàng)目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工的歸屬感較低，制度不健全。被動(dòng)離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
    產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率高達(dá)61、7%，其中有48%屬于被動(dòng)離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運(yùn)營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動(dòng)離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個(gè)人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
    改善措施：
    （1）優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時(shí)，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實(shí)際崗位職責(zé)與面試時(shí)不一而導(dǎo)致心理落差。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強(qiáng)。
    （2）完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動(dòng)，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時(shí)關(guān)注員工心理動(dòng)態(tài)，及時(shí)引導(dǎo)和溝通。
    20xx年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)是新員工入職培訓(xùn)，具體情況總結(jié)如下：
    1、落實(shí)和優(yōu)化“伙伴制度”。
    “伙伴制度”其實(shí)跟導(dǎo)師制差不多，“伙伴”的主要職責(zé)包括：
    入職當(dāng)天，認(rèn)識(shí)各部門負(fù)責(zé)人及本部門所有同事等；入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施；入職一個(gè)月內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時(shí)間尋求“伙伴”的幫助。
    員工入職前，就會(huì)提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會(huì)選擇小組的負(fù)責(zé)人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會(huì)”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會(huì)。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點(diǎn)工作”、“個(gè)人感受和體會(huì)”和“主要問題及建議”三個(gè)方面；伙伴點(diǎn)評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點(diǎn)評，提出指導(dǎo)意見。hr會(huì)記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺(tái)賬，跟進(jìn)其中提到的問題。
    2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。
    新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當(dāng)天指引、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)。
    20xx年共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會(huì)視情況舉辦一次公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)?？紤]到有些員工可能入職時(shí)間會(huì)超過一個(gè)月才參加公司級的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當(dāng)天的指引相比去年會(huì)更詳細(xì)一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
    需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點(diǎn)，但同時(shí)要加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識(shí)的培訓(xùn)。
    四、企業(yè)文化活動(dòng)組織。
    1、成立興趣協(xié)會(huì)。如：籃球協(xié)會(huì)、羽毛球協(xié)會(huì)、足球協(xié)會(huì)、乒乓球協(xié)會(huì)及戶外登山協(xié)會(huì)。其中羽毛球協(xié)會(huì)活動(dòng)組織頻率，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會(huì)訂場打球，20xx年共活動(dòng)36次，人均消費(fèi)27元/次。其他協(xié)會(huì)活動(dòng)頻率較低。
    2、下午茶計(jì)劃。公司每周五下午舉行下午茶活動(dòng)，下午四點(diǎn)，音樂響起，下午茶開始，四點(diǎn)半音樂停止，下午茶結(jié)束。公司會(huì)在休閑區(qū)提供飲料、茶點(diǎn)、水果、糖果等。
    3、配合集團(tuán)公司微信公眾平臺(tái)的建設(shè)。微信平臺(tái)會(huì)定期向全體員工推送集團(tuán)各分公司的動(dòng)態(tài)，也成立了集團(tuán)通訊員小組。
    企業(yè)文化建設(shè)這一塊，公司更多的是依托集團(tuán)的貫徹和宣導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上，體現(xiàn)公司的獨(dú)特性和差異性，重點(diǎn)在人性化的員工關(guān)懷、團(tuán)隊(duì)凝聚力的打造。后續(xù)我們會(huì)組織更多的活動(dòng)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓其他活動(dòng)組織頻率較低的協(xié)會(huì)都行動(dòng)起來。
    以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié)，在以后的工作中，人力資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設(shè)，力爭打造一個(gè)更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)！
    人力資源工作思路匯報(bào)篇十七
    首先感謝大家百忙之中抽空蒞臨本次工作匯報(bào)會(huì)議，希望通過此次交流匯報(bào)，大家相互借他山之石，成己之玉，以期將人力資源的工作推上一個(gè)新的臺(tái)階。
    眾所周知，在戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)施過程中，企業(yè)的績效管理和薪酬激勵(lì)無疑是最為重要的管理工具之一?？冃Ч芾砗托匠旯芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的核心工作，但同時(shí)也是企業(yè)的難點(diǎn)工作。**年來，為建立有效的績效激勵(lì)機(jī)制，作為人力資源部的部長，我認(rèn)真組織規(guī)范對公司職能部門的客觀評價(jià)，及時(shí)對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保了企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)將我們的具體做法匯報(bào)如下，請各位領(lǐng)導(dǎo)評議：
    為適應(yīng)經(jīng)營體制的轉(zhuǎn)換，根據(jù)集團(tuán)薪酬分配工作指導(dǎo)意見及公司生產(chǎn)經(jīng)營的具體實(shí)際，對薪酬分配做了幾次重大調(diào)整和完善，將崗效工資設(shè)置為管理系列、專業(yè)技術(shù)系列、技術(shù)工人系列和非技術(shù)工人四個(gè)系列，管理系列適用于總公司科級崗位、一般管理人員崗位和值班主任崗位上的人員；專業(yè)技術(shù)系列在國家（行業(yè)）設(shè)定的專業(yè)技術(shù)系列對應(yīng)的崗位上工作，且被聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員；技術(shù)工人系列適用于有國家（行業(yè)）頒發(fā)或集團(tuán)制定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)，需通過技能鑒定確定技術(shù)等級、在技術(shù)工種崗位上工作的人員；非技術(shù)工人系列為上述系列以外其他崗位的人員。
    崗效工資按系列、崗位、專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別或技能等級分別設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，公司80個(gè)崗位劃分為5個(gè)工資序列，根據(jù)職工所在系列、崗位、技能水平、工作業(yè)績確定其崗位檔次和工資薪點(diǎn)。崗效工資按每個(gè)崗位檔次設(shè)置十二個(gè)工資薪點(diǎn)，工資運(yùn)行后十二個(gè)工資薪點(diǎn)不足時(shí)，按該崗位檔次的工資級差增加薪點(diǎn)；管理系列中具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，按崗位與專業(yè)技術(shù)職務(wù)就高確定崗效工資。
    管理系列的崗位檔次主要按行政職務(wù)級別和崗位責(zé)任確定。如：按科長、副科長、機(jī)關(guān)一般管理人員、基層值班主任、基層一般管理人員的順序由高到低確定崗位檔次；專業(yè)技術(shù)系列按聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)由高到低確定崗位檔次；技術(shù)工人系列按生產(chǎn)作業(yè)崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素由高到低確定崗位檔次；非技術(shù)工人系列按輔助生產(chǎn)作業(yè)崗位、后勤服務(wù)崗位由高到低確定崗位檔次。
    崗位分配差距的拉開，使員工在不同崗位間的流動(dòng)時(shí)較好地實(shí)現(xiàn)了能上能下的原則，為員工在職業(yè)發(fā)展和晉升方面打通了路徑。
    為進(jìn)一步推進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，增強(qiáng)干部隊(duì)伍活力，提升工作質(zhì)效，強(qiáng)化系統(tǒng)內(nèi)部規(guī)范化管理，今年，我公司創(chuàng)新績效考核方式，對人力資源系統(tǒng)工作人員實(shí)施浮動(dòng)工資管理，堅(jiān)持按照在崗員工總量的15%-20%的比例確定關(guān)鍵崗位、高技能人才、突出貢獻(xiàn)人員，實(shí)行崗位加薪2-6個(gè)基準(zhǔn)點(diǎn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對唄聘任的高級技師崗位加薪3個(gè)基準(zhǔn)點(diǎn)，被聘任的技師崗位加薪2個(gè)基準(zhǔn)點(diǎn)，具高級工職業(yè)技能的員工崗位加薪1個(gè)基準(zhǔn)點(diǎn)，與考核結(jié)果掛鉤發(fā)放。成立了機(jī)關(guān)效能建設(shè)工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組，采取月定期普查和不定期暗訪相結(jié)合的方式對單位和個(gè)人進(jìn)行考核。對工作人員的考核主要按思想作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作效率、遵章守紀(jì)、服務(wù)水平五個(gè)方面進(jìn)行考核，對部門按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，考核的數(shù)據(jù)于每月末匯總、公示，于下月兌現(xiàn)，力求通過此項(xiàng)規(guī)定的實(shí)行，從根本上解決“干多干少一個(gè)樣,干與不干一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象,促進(jìn)行風(fēng)進(jìn)一步優(yōu)化，效能進(jìn)一步提高，從而打造出團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、高效、清廉的人力資源隊(duì)伍，為公司和地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)又好又快發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。新標(biāo)準(zhǔn)突出績效考核，增加了浮動(dòng)工資的彈性，建立健全了公司的激勵(lì)機(jī)制，是推動(dòng)公司增強(qiáng)活力、提升競爭力的重大舉措。
    為進(jìn)一步加快高技能人才隊(duì)伍的建設(shè)，充分發(fā)揮高技能人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，一方面，我根據(jù)公司的安排，結(jié)合實(shí)際對技術(shù)型人員增設(shè)技術(shù)津貼，對被聘任的技師、裝卸業(yè)務(wù)指導(dǎo)每月給予技術(shù)津貼，對被聘任的高級技師每月給予技術(shù)津貼，并成立信息技術(shù)績效考核小組，每年的5月和11月對信息技術(shù)人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次。如在本年度內(nèi)連續(xù)兩次考核結(jié)果均為優(yōu)秀者，可獲得一次性增發(fā)一個(gè)月崗位津貼的獎(jiǎng)勵(lì)；考核結(jié)果為基本稱職者，自考核結(jié)果公布次月起將被取消崗位津貼，而不稱職者將被調(diào)離信息技術(shù)崗位。另一方面對在集團(tuán)組織的隔離技術(shù)比武活動(dòng)中取得優(yōu)異成績的員工給予加薪獎(jiǎng)勵(lì)，榮獲集團(tuán)狀元稱號的，除一次性獎(jiǎng)勵(lì)外，崗位工資獎(jiǎng)勵(lì)3個(gè)基準(zhǔn)點(diǎn)，有效期兩年，若連續(xù)或累計(jì)三屆獲此稱號者，所加薪點(diǎn)長期保留。此舉營造了良好的高技能人才培養(yǎng)和使用的氛圍，鼓勵(lì)員工自我發(fā)展，極大地調(diào)動(dòng)了信息技術(shù)人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作的積極性。
    今年以來，為進(jìn)一步完善內(nèi)部管理體系，保證各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，提高考核的可操作性和實(shí)效性，我從歷年來全員考核中存在的考核指標(biāo)難以量化、難以操作等問題入手，大膽創(chuàng)新考核機(jī)制，實(shí)施全員月績效考核。從幾個(gè)月來的實(shí)施情況看，該考核辦法主要突出三大特點(diǎn)：
    一是被考核人結(jié)合月工作情況首先開展自評，有效增強(qiáng)崗位履職的'責(zé)任感和自覺性；二是對被考核人完成的工作目標(biāo)進(jìn)行逐級定量評價(jià)，所里對中層干部進(jìn)行評價(jià)，普通員工則由部門負(fù)責(zé)人評價(jià)，有效提高評價(jià)的客觀性；三是將月績效評價(jià)結(jié)果作為年度績效考核評價(jià)的重要依據(jù)，并與年終評優(yōu)直接掛勾。按照規(guī)定，員工的績效工資與公司的總體績效掛鉤、與各作業(yè)區(qū)、部門的績效掛鉤、與員工個(gè)人績效掛鉤，績效工資由月度生產(chǎn)績效工資和年度綜合績效獎(jiǎng)組成。月度生產(chǎn)績效工資與公司、作業(yè)區(qū)的月度主要生產(chǎn)指標(biāo)和人均勞動(dòng)生產(chǎn)率水平掛鉤，每月有公司人力資源部總體控制，其余部門自主進(jìn)行二次分配；年度綜合績效獎(jiǎng)與公司年度目標(biāo)責(zé)任制方案考核結(jié)果掛鉤，標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司的總體效益及各單位、部門的考核結(jié)果由公司的薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組確定。
    月績效考核辦法和年度綜合績效考核激勵(lì)機(jī)制把對全所員工的日常工作跟蹤檢查和年度工作業(yè)績考核有機(jī)結(jié)合，把提高管理水平和加強(qiáng)干部素質(zhì)能力考核有機(jī)結(jié)合，達(dá)到了既監(jiān)督工作過程又檢查工作成效的目標(biāo)，在員工工資收入逐年增長的情況下，進(jìn)一步加大了薪酬分配向“三類人員”的傾斜力度，有效拉開了“三類人員”與其他員工的收入差距，增強(qiáng)了每位員工做好本職工作的責(zé)任感和緊迫感，很好地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇十八
    我叫，主要負(fù)責(zé)核算、行政、人力、等基礎(chǔ)性工作，一個(gè)多月來，及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù)，工作總結(jié)如下：
    (一)做好行政工作。
    提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動(dòng)化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關(guān)文書上傳下達(dá)，對需落實(shí)的文書及時(shí)布置、落實(shí)，對落實(shí)中發(fā)現(xiàn)的新情況、新問題，認(rèn)真收集歸納，分類整理，變被動(dòng)為主動(dòng)，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。
    認(rèn)真貫徹公司的各項(xiàng)制度，及工作流程，對實(shí)行中的制度和規(guī)定需要改進(jìn)補(bǔ)充的，提出合理化建議，不斷學(xué)習(xí)國際先進(jìn)管理理念，降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，減少耗能;對辦公用品的使用情況，本著節(jié)約的原則，定額領(lǐng)發(fā)，同時(shí)做好庫存管理。
    對車輛的使用情況，認(rèn)真統(tǒng)計(jì)使用情況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計(jì)，正確反映車輛運(yùn)營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實(shí)際工作通過管理，研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素，提出合理化建議，使人這個(gè)重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能;其實(shí)公司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費(fèi)，在合理配置的基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)各類因素的關(guān)系，特別是人的關(guān)系，在出勤率等制度的約束下，關(guān)鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結(jié)合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，這樣的工作才有成效，因?yàn)槠＞氲墓ぷ魇菦]有效率的，只能在消耗財(cái)力，物力。
    (二)做好核算。
    正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習(xí)慣，在核算工作中時(shí)刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、客觀公正、堅(jiān)持準(zhǔn)則、提高技能、參與管理、強(qiáng)化服務(wù)”的職業(yè)道德理念，對財(cái)務(wù)核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務(wù)事實(shí)，及時(shí)、客觀、準(zhǔn)確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F(xiàn)象，及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)查找原因，客觀公正反映經(jīng)濟(jì)事實(shí);記錄核算臺(tái)帳內(nèi)容齊全，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，正確反映機(jī)械設(shè)備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機(jī)械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時(shí)統(tǒng)計(jì)、對比，掌握動(dòng)態(tài)變化，對出現(xiàn)較大變化的情況，及時(shí)分析原因，掌握變化方向。
    對各部門的上報(bào)的報(bào)表認(rèn)真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時(shí)間及時(shí)上報(bào)各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務(wù)正常運(yùn)行。
    在搞好核算工作地同時(shí)，注重和企業(yè)部門的溝通，及時(shí)了解工作事項(xiàng)的發(fā)展進(jìn)程，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強(qiáng)對工作事項(xiàng)的預(yù)判力;通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務(wù)及核算數(shù)據(jù)，保守秘密，維護(hù)公司利益。
    (三)做好人力管理。
    實(shí)現(xiàn)效益化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價(jià)值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時(shí)掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現(xiàn)個(gè)人的優(yōu)勢，根據(jù)工作需要及時(shí)提出合理建議。
    根據(jù)每個(gè)人的工作實(shí)際認(rèn)真統(tǒng)計(jì)人員的績效考核情況，根據(jù)公司的實(shí)際薪酬福利制度認(rèn)真上報(bào)。為實(shí)現(xiàn)公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)化知識(shí)，因此要根據(jù)工作實(shí)際需要及時(shí)調(diào)整工作時(shí)間，擬定合理培訓(xùn)計(jì)劃，并注重實(shí)施，要通過培訓(xùn)，要對提高公司效益，增強(qiáng)公司知名度，樹立品牌意識(shí)起到促進(jìn)作用。
    在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經(jīng)過這段時(shí)間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學(xué)就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，各項(xiàng)工作的管理知識(shí)掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠實(shí)守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學(xué)習(xí);要想提高企業(yè)品質(zhì)就要參與管理、強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。
    存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，各項(xiàng)工作的管理知識(shí)掌握的還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。
    熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達(dá)清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，工作認(rèn)真，自覺主動(dòng)保質(zhì)保量按時(shí)完成各項(xiàng)工作。
    正確核算機(jī)械設(shè)備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機(jī)械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時(shí)統(tǒng)計(jì)、對比，掌握動(dòng)態(tài)變化，對出現(xiàn)的異常情況，及時(shí)分析原因，掌握發(fā)展趨勢;對各工地上報(bào)的報(bào)表認(rèn)真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時(shí)間及時(shí)上報(bào)各職能部門。
    認(rèn)真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時(shí)掌握和更新檔案信息;按照各種工作計(jì)劃，注重落實(shí)。
    人力資源工作思路匯報(bào)篇十九
    本人性格開朗、穩(wěn)重、有活力，待人熱情、真誠。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能吃苦耐勞。有較強(qiáng)的組織能力、實(shí)際動(dòng)手能力和團(tuán)體協(xié)作精神，能迅速的適應(yīng)各種環(huán)境，并融合其中。
    200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí);加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
    截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實(shí)業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
    南粵物流學(xué)歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
    三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。
    為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：
    (一)通驛分兩類進(jìn)行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分類;2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。
    確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
    (三)實(shí)業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。
    (四)威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
    同時(shí)我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項(xiàng)目，對各項(xiàng)目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。
    四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
    公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
    廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認(rèn)證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明晰了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度。
    熟悉人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評價(jià)、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。積極進(jìn)取，謀求發(fā)展系我做人的宗旨，認(rèn)真負(fù)責(zé)是我對待每件工作的態(tài)度。只要您為我創(chuàng)造條件，我就能適應(yīng)變化，保持進(jìn)步，成為取之不勁用之不竭的資源。
    后勤人員的簡歷自我評價(jià)。
    多年的工作經(jīng)驗(yàn)使我較為熟悉行政總務(wù)管理、人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，豐富的市場策劃和經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團(tuán)隊(duì)精神，踏實(shí)肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導(dǎo)，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。
    文員簡歷自我評價(jià)。
    多年的行政工作,使我深深體會(huì)到跟單工作的重要性，更喜愛上了這個(gè)工作。這是一個(gè)需要更多責(zé)任心和細(xì)心去完成的工作。我使用五筆字型的中文錄入速度每分鐘100字以上;目前正在進(jìn)修行政管理?？茖W(xué)歷;較擅于進(jìn)行社交活動(dòng)，更有組織各種文藝活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn);能夠熟練的運(yùn)用microsoftoffice(如：word、excel等)的各種功能進(jìn)行高效的辦公室日常工作。本人工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)一絲不茍、且具有很強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取心。
    營銷主管工作能力自我評價(jià)。
    1.5年對外貿(mào)易業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)及2年的市場部門業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)(汽車零配件項(xiàng)目管理)。
    5.良好的溝通技巧，在職期間能夠完全執(zhí)行公司高層提出的決策及設(shè)定的目標(biāo)。2。
    6.熟練的中英文聽,說,讀,寫能力(email往來、電話會(huì)議及面對面的產(chǎn)品。
    介紹及談判)。2。
    資料來源：/data/grcl/。
    精通現(xiàn)代企業(yè)人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論。
    7年的人事行政經(jīng)理經(jīng)歷，善長以企業(yè)管理理念把公司員工的凝聚力，創(chuàng)造力，自律能力挖掘和培養(yǎng)。(點(diǎn)評：突出個(gè)人資歷)。
    熟悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，能制定出良好的適應(yīng)本單位的政策吸引優(yōu)秀人才加盟，能策劃良好的培訓(xùn)機(jī)制為企業(yè)不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵(lì)政策為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。(深信市場的競爭即是人才的競爭)(點(diǎn)評：總結(jié)專業(yè)特長)屬學(xué)習(xí)。實(shí)干型的職員。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。善于創(chuàng)新。敢于迎接挑戰(zhàn)。敢于承擔(dān)責(zé)任。有較強(qiáng)的精力投入工作。富有工作激情。樂業(yè)敬業(yè)。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神。
    國際項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)(ipma)會(huì)員、美國管理協(xié)會(huì)(ama)會(huì)員及中國項(xiàng)目管理研究會(huì)會(huì)員，并取得了國家人事部頒發(fā)的工商管理專業(yè)和人力資源管理學(xué)專業(yè)的資格證書。
    自我評述。
    經(jīng)過多年的人力資源工作，在工作中，理論與實(shí)踐相結(jié)合，在加上不斷的學(xué)習(xí)，積累了一些人力資源方面的工作經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)分招聘、薪酬、培訓(xùn)和績效等四方面，做一下評述。
    一、招聘。
    （一）、運(yùn)用營銷思維，科學(xué)制定方案。
    我們深知品牌營銷策劃的重要性，對公司的人員招聘也要像品牌推廣、像賣產(chǎn)品一樣進(jìn)行策劃、設(shè)計(jì)和銷售。
    招聘有五大作用，而其中的一項(xiàng)就是“招聘能夠提高企業(yè)聲譽(yù)?！辫b于此，我們在招聘的方案策劃設(shè)計(jì)上，就以此為切入點(diǎn)，以宣傳企業(yè)、推廣企業(yè)雇主品牌為主，運(yùn)用營銷方式，圍繞不同的招聘主題進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。
    招聘工作需要精心策劃。一次好的招聘策劃與實(shí)施，不但能夠吸引眾多的應(yīng)聘者，為應(yīng)聘者提供一個(gè)充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的機(jī)會(huì)，它更是企業(yè)樹立良好公眾形象、宣傳雇主品牌的機(jī)會(huì)，是企業(yè)一次良好的廣告宣傳。成功的招聘活動(dòng)，將使企業(yè)在求職者乃至公眾心目中留下深刻美好的印象。
    （二）、招聘工作有的放矢的實(shí)施，做好招聘的鋪緒工作。比如：春節(jié)后的人員招聘。節(jié)后人員流失大，如何讓節(jié)后的招聘快速順利地完成。就不能等節(jié)后了，必須在節(jié)前，也就是要在春節(jié)放假之前開始做針對性的工作，并且要讓一些有影響的工作貫穿于假期之中，這就是節(jié)后招聘的節(jié)前鋪緒。
    （三）、做足“表面文章”，吸引應(yīng)聘目光。
    我們把現(xiàn)場招聘作為企業(yè)的宣傳推廣來做，把它當(dāng)作企業(yè)管理水平的展示來對待。我們的招聘工作臺(tái)、宣傳資料都是經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的，并且在招聘時(shí)我們都會(huì)將視頻播放設(shè)備安放在現(xiàn)場，循環(huán)播放公司介紹、產(chǎn)品介紹、企業(yè)專題片、司歌mtv以及企業(yè)文化活動(dòng)短片、先進(jìn)表彰實(shí)況等視頻，用企業(yè)文化來助力招聘現(xiàn)場，吸引求職者的目光，進(jìn)而讓他們心動(dòng)。
    （四）、滿腔熱情迎“客”，真誠對待“家人”。
    前面已經(jīng)提到過，我們是用營銷思維來指導(dǎo)招聘的，這也就要求我們的招聘人員必須把求職者當(dāng)作客戶來對待。
    鑒于此，招聘之前我們都會(huì)對參與招聘的人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)。尤其要讓大家樹立正確的觀念，要換位思考，要理解求職者。同時(shí)更強(qiáng)調(diào)把求職者當(dāng)客戶，把求職者當(dāng)作“家人”或“潛在家人”來對待。我們對招聘人員的要求是：滿面春風(fēng)迎“顧客”，一片歡笑送“親人”。也就是說，只要求職者來到我們“攤位”前，我們就要滿腔熱情相迎，即便求職者沒有選擇我們，也要一臉歡笑相送，決不能給沒有選擇我們的求職者“臉色”看，要給求職者、給公眾留下美好的印象。因?yàn)榇蠖嗟那舐氄叨紩?huì)進(jìn)行來來回回的反復(fù)比較、斟酌，現(xiàn)在沒有選擇，不等于待會(huì)或以后不選擇。任何一名求職者都有可能成為我們的“客戶”，成為我們的“xx家人”。
    （五）、注重細(xì)節(jié)關(guān)懷，企業(yè)文化給力。
    招聘錄用是一個(gè)雙向選擇。人招來了，能不能留住還是一個(gè)問題。一是用人部門要在試用期看看到底合不合適，二是求職者也要看看是不是自己滿意的單位。因此，作為人力資源部門接下來首先要做的就是讓員工傾心于公司。
    首先是從新員工報(bào)到開始，就安排好員工的食宿問題，讓新員工有一種“賓至如歸”的感覺，沒有了生活的顧慮，身心得到放松；其次是在集中培訓(xùn)后每個(gè)人都會(huì)有一位“師傅”幫帶，從工作到生活都會(huì)得到師傅的指點(diǎn)和關(guān)愛，便于盡快融入公司這個(gè)大家庭；其三是每天都會(huì)通過公司廣播電臺(tái)不定時(shí)的多次播放《新員工歡迎詞》、企業(yè)歌曲、為新員工點(diǎn)歌等，讓新員工感到關(guān)愛、親切、溫暖、自豪，感覺到自己選擇地正確，激發(fā)新員工的熱情，增強(qiáng)內(nèi)心向往；其四是新員工報(bào)到的首日都會(huì)送上一份印有歡迎新員工詞語的公司產(chǎn)品禮物，讓新員工使用，從而激發(fā)新員工對公司的熱愛之情，進(jìn)一步增強(qiáng)公司的吸引力。
    以上這些看起來可能是稀松平常的小事，但這恰恰是公司企業(yè)文化的體現(xiàn)?！皽厮笄嗤堋?，“潤物細(xì)無聲”，企業(yè)文化為我們招聘工作的成功起到了巨大的推動(dòng)作用。
    二、薪酬。（一）根據(jù)公司的實(shí)際情況，從“四化”方面考慮，不斷地對薪酬做出補(bǔ)充和調(diào)整。
    1、明確化。制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確單位平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；
    4、體系化。補(bǔ)充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系；
    （二）具體措施1、明確化。
    四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件。2、合理化。
    提高作業(yè)單位在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，尤其是作業(yè)人員的薪資調(diào)整可以自下而上進(jìn)行。
    求，由公司綜合各方數(shù)據(jù)與情況進(jìn)行審批。3、多樣化。
    考慮公司精簡機(jī)構(gòu)與編制的需要，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是作業(yè)層人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。
    4、體系化。
    盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”；以積極激勵(lì)、相對穩(wěn)定的為目的，吸納項(xiàng)目單位合理、有效的補(bǔ)充性做法。三、培訓(xùn)。
    經(jīng)過不斷的積累和發(fā)展，我們公司的培訓(xùn)課程體系是這樣的：
    1、公共通用類課程：如規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)特點(diǎn)與發(fā)展現(xiàn)狀、公司發(fā)展史和企業(yè)文化、職業(yè)道德與健康心態(tài)、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、時(shí)間管理、壓力管理、5s管理、oa操作等，幾乎每個(gè)員工都要參加這些公共類培訓(xùn)課程。這些課程一般安排在新員工入職培訓(xùn)和新春系列培訓(xùn)中開展，它們是整個(gè)課程體系的基礎(chǔ)，其旨在告訴和培養(yǎng)員工掌握最基本的應(yīng)知就會(huì)的制度、流程、基礎(chǔ)通用知識(shí)以及在企業(yè)做人做事的基本準(zhǔn)則（溝通及企業(yè)文化）。
    有行政人力資源類、財(cái)務(wù)類、采購供應(yīng)鏈管理類，各大類課程下不同層級的員工，其對應(yīng)的崗位專業(yè)課程會(huì)有不同，越往高層的崗位，其所需專業(yè)技能類課程越復(fù)雜，要求越高。
    3、綜合管理類課程：這是對主管以上員工開設(shè)的課程體系，如班組建設(shè)與人員管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、授權(quán)藝術(shù)、決策管理、員工獎(jiǎng)懲與激勵(lì)管理、績效溝通管理、中層干部管理技能修煉、目標(biāo)管理、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思維和經(jīng)營能力培養(yǎng)等課程。
    以上3類課程為基礎(chǔ)，衍生出了以下2類課程體系：
    1、崗前培訓(xùn)課程體系：以上1類和2類結(jié)合，就形成了員工上崗前需要培訓(xùn)的課程體系。
    2、員工職業(yè)通道發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)課程體系：以上2類和3類結(jié)合，就形成了員工崗位輪換、職位晉升、人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)等的課程體系，如我們的菁英主管訓(xùn)練營計(jì)劃、中層管理修煉班、高階領(lǐng)導(dǎo)力和戰(zhàn)略研討會(huì)等都屬于這類培訓(xùn)。
    我們的這種課程體系并不是一蹴而就的，舉個(gè)簡單例子，早些年我們的新員工入職培訓(xùn)只有半天，就是企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)文化；而現(xiàn)在是一個(gè)星期七天，培訓(xùn)科目涵蓋規(guī)章制度、行業(yè)特點(diǎn)與現(xiàn)狀分析、企業(yè)發(fā)展史、產(chǎn)品知識(shí)、企業(yè)文化、公司運(yùn)營模式、軍訓(xùn)與職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作與拓展訓(xùn)練、溝通技巧、oa操作、5s管理、時(shí)間管理、壓力管理等十幾門課程的全面系統(tǒng)培訓(xùn)。
    可見，完善的課程體系是需要不斷的積累和沉淀的，我們要結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀來穩(wěn)步推進(jìn)，剛開始只有一兩個(gè)課程沒關(guān)系，通過不斷優(yōu)化，慢慢地把它固化下來，就形成了體系的一部分，隨著需求的增加與發(fā)展，不斷增加和拓展新的課程，每一個(gè)課程都這樣把它完善做好，久而久之，就形成了企業(yè)自身特有的完善課程體系。對于廣大中小企業(yè)的培訓(xùn)課程體系的搭建來說，我想應(yīng)該普遍遵循這個(gè)基本建設(shè)思路吧。
    四、績效。
    1、完善績效考核制度，明確個(gè)人及崗位職責(zé)及完成時(shí)間表。制度在公布前應(yīng)與各部門經(jīng)理會(huì)議討論執(zhí)行方案，讓部門的經(jīng)理人員參與進(jìn)來，大家討論通過后決定，配合度會(huì)高很多，只要得到部門經(jīng)理的配合與支持，我相信成功率就去到80-90%。運(yùn)行制度后，定期舉行績效會(huì)議檢討不足，及時(shí)優(yōu)化運(yùn)作方法及流程，提高執(zhí)行力。
    2、在制度考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除分之外，在員工業(yè)績達(dá)標(biāo)、考核周期內(nèi)表現(xiàn)不錯(cuò)的，必須要加分，否則每次考評只有罰無獎(jiǎng)，時(shí)間長了就會(huì)變成形式上的績效考核，也就不會(huì)成為真正的激勵(lì)作用。俗話說得好，重獎(jiǎng)之下必有勇夫，重罰之下必有弱夫。給員工一種多勞多得的概念，讓他們知道績效考評帶給他們的成就感、榮譽(yù)感。要做到這一點(diǎn)，少不了培訓(xùn)。
    3、制定績效考核流程圖，確定每個(gè)步驟的完成時(shí)間，由hr績效負(fù)責(zé)人員定時(shí)跟進(jìn)，對于那些比較喜歡不配合的部門訂為重點(diǎn)監(jiān)督部門。這個(gè)方法雖然是最笨的，也是最有效的方法之一。
    頭通知，不按時(shí)提交績效考評報(bào)告之部門，將延遲所屬部門工資至月底發(fā)放，我相信部門經(jīng)理也不愿意被自己的下屬看不起吧，只能配合執(zhí)行了。
    5、做好績效面談，在整個(gè)績效考評過程中，千萬不能忽略了績效面談這一過程。通過與員工的交流，一來可以避免考評者的不公平性，二來被考評者可以提出對績效操作的意見，還有就是可以了解員工對績效考核的理解程度以及對自己的期望。如果員工提出他們的期望，條件允許，公司可以協(xié)助員工盡量滿足。
    6、必須得到公司高層的支持，這點(diǎn)非常重要，各部門可以不給hr部門面子，但不能不能老板面子。只要有高層出面，沒有不配合的管理人員。
    自我鑒定表應(yīng)該如何寫是業(yè)績不是簡歷。
    不需按公司先后。
    基礎(chǔ)性事務(wù)不要寫。
    突出自己的專業(yè)技能。
    崗位職責(zé)不是工作業(yè)績。
    一、常見的鑒定表問題：
    1、自我鑒定=個(gè)人簡歷：x年x月在x公司做x職位。
    8、實(shí)際工作崗位vs專業(yè)要求。
    二、自我鑒定應(yīng)該怎么寫？
    4、多寫規(guī)劃、設(shè)計(jì)、控制，少寫基礎(chǔ)性的工作5、按工作成果展現(xiàn)。
    6、提綱要以規(guī)劃控制、設(shè)計(jì)為主，體系、制度。
    如：一、優(yōu)化招聘與配臵體系，做到人崗匹配，發(fā)揮人員價(jià)值。1、建立公司人員招聘和甄選體系。
    制定公司招聘流程，按照各部門的用人需求及公司發(fā)展戰(zhàn)略制定招聘計(jì)劃。并根據(jù)用人特點(diǎn)，通過網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、員工推薦以及和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)合作等途徑，為公司用最低成本在最短時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。不僅滿足了公司當(dāng)前的用人需要，還根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)做好了長期人員儲(chǔ)備。
    2、建立良好的用人、育人環(huán)境，給員工創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。
    做好新員工的入職培訓(xùn)工作，為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃同公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，增強(qiáng)員工的歸屬感。
    3、制定合理的員工調(diào)配與晉升制度，做好員工離職管理。
    二、建立和完善科學(xué)規(guī)范的績效管理體系，確保內(nèi)部公平，提高員工工作熱情。1、制定公司績效管理制度。
    年初召開考核動(dòng)員大會(huì)，對各部門主管及條線負(fù)責(zé)人針對績效考核管理辦法進(jìn)行培訓(xùn)，明確各部門職責(zé)。2、建立完善績效考評體系。
    結(jié)合量表法和強(qiáng)制分配法設(shè)計(jì)績效考核表，并注重績效管理過程中的全程溝通，確?？冃Э荚u的真實(shí)性、公平性。3、建立完善績效管理的評審、申訴機(jī)制。
    對績效考核的計(jì)劃執(zhí)行、績效反饋和改進(jìn)過程實(shí)行監(jiān)督與檢查，受理被考核者申訴和個(gè)。