方案的制定過程中，我們需要不斷優(yōu)化和調(diào)整，以適應不同的變化和挑戰(zhàn)。方案的制定需要考慮成本和效益，以確保資源的合理利用和最大化利益。方案的制定和實施需要多方合作和共同努力。
單位績效獎金分配方案篇一
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗同事，會根據(jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月—20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下：
（一）基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度積極，主動學習，能承擔額外工作任務；無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計劃；無需上級詳細的指示和指導；及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行；迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成績；工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結(jié)及匯報真實、及時、準確；工作熟練程度和技能提升較快。
（二）已確認獎項。
1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人給予處罰；
2、評選委員會有權(quán)對所有候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數(shù)員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦；
5、評選過程中應注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參與評選；
9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。
單位績效獎金分配方案篇二
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xxx
副組長：xxx
辦公室：xxx
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
c)結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù);當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
單位績效獎金分配方案篇三
根據(jù)市委組織部、市人事局東人發(fā)[20xx]17號《關(guān)于事業(yè)單位20xx年度績效工資總額審批有關(guān)事項的通知》精神，為進一步推進我單位勞動人事和工資分配制度改革，特制定我單位20xx年績效工資分配方案。
以黨的xx大和xx屆x中全會精神為指針，從本單位實際出發(fā)，認真貫徹上級關(guān)于事業(yè)單位工資分配制度改革的方針和原則，適應事業(yè)單位推行聘用制和崗位管理制的要求，在進一步完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內(nèi)部分配，努力建立起以崗位管理為基礎，以養(yǎng)老保險擴面和工作業(yè)績考核為依據(jù)，以崗位目標考核為手段的自主靈活的分配激勵機制，促進各項工作規(guī)范有序運行。
1、在績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制、加大崗考核兌現(xiàn)力度的分配制度。
2、在崗位目標考核上，建立崗位目標考核、擴面目標考核和綜合目標考核的立體考核制度，按月公布考核結(jié)果，實現(xiàn)量化考核，確保公平、合理、透明。
3、在績效工資分配兌現(xiàn)上，建立重工作目標、重工作實績、重爭先創(chuàng)優(yōu)的效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學合理。
本單位全體在編工作人員。
按照績效工資分配的要求，為切實搞活內(nèi)部分配，強化分配的激勵機制和績效機制，適當拉開分配檔次，實行績與效掛鉤，按分配工資的總額和個人基本績效工資為基礎，以量化分數(shù)來進行分配。
根據(jù)市勞動和社會保障局下達我單位的工作目標，將年度工作目標分解落實到每個人。年度工作目標分崗位目標、擴面目標和綜合目標三部分。三項目標按40%、30%、30%進行量化考核。
(一)崗位目標。
按照年初下達的年度工作目標，由處考核小組對科室進行考核，并由科室考核到個人。滿分為100分，按完成當年本單位下達的工作目標任務情況進行考核，按時按質(zhì)按量完成任務的得滿分;超額完成任務的酌情加分;未完成任務的按扣分標準減分。
(二)擴面目標。
每年初下達每個工作人員的擴面目標，按實際完成情況兌現(xiàn)。
(三)綜合目標。
綜合目標分共性目標、爭先創(chuàng)優(yōu)目標和追加目標三項。共性目標滿分100分，爭先創(chuàng)優(yōu)目標和追加目標不設基本分，采用加分辦法。
1、共性目標：主要指按照上級政府、部門要求完成各項中心工作任務情況;考勤情況;積極參與社會治安綜合治理，維護社會大局穩(wěn)定;執(zhí)行計劃生育政策情況;以及在日常生活中必須共同執(zhí)行的行為規(guī)范，包括政治思想品德、遵守黨紀政紀、執(zhí)行規(guī)章制度、服務態(tài)度、環(huán)境衛(wèi)生等方面的'要求。
2、爭先創(chuàng)優(yōu)目標：主要對工作人員在圍繞中心工作任務爭先創(chuàng)優(yōu)等方面制定的目標。
3、追加目標：主要考核科室或個人在主要職責范圍外，完成領(lǐng)導交辦的階段性、突擊性的工作任務。
(一)崗位目標考核。
處考核小組對各科室崗位目標的考核，采取分項積分辦法進行。(1)科室工作協(xié)調(diào)，按各科室職責分工，對因工作失職影響其他科室工作的，每項扣1-3分;(2)科室工作目標，每項目標每減一個百分點扣0.5-1分，超額完成目標的酌情加分;(3)來信處理和來訪接待，因工作失職造成社會影響的，扣當事人5-10分。
(二)擴面目標考核。
處考核小組對各科室工作人員擴面目標完成情況按科室實行分階段考核，全年統(tǒng)算分值，按各科室實際完成擴面目標任務的百分比計算。
(三)綜合目標考核。
1、共性目標采取違例扣分法。由處考核小組進行考核，滿分100分。
(1)制度考核：對違反本單位制定的《規(guī)章制度》及上級有關(guān)規(guī)定的，每發(fā)現(xiàn)一例扣減當事人1-5分。
(2)考勤考核：當月遲到、早退10分鐘五次以下的，每次扣減當事人5分;當月曠工一天以下的或中途擅自離崗一次半小時以下的，扣減當事人10分;當月曠工兩天以下或中途擅自離崗一次半小時以上的，扣減當事人20分;當月曠工三天(含三天)以上或遲到、早退10分鐘五次(含五次)以上以及中途擅自離崗兩次半小時以上的，按照本單位制定的《東臺市社會保險業(yè)務結(jié)算大廳規(guī)章制度》規(guī)定執(zhí)行，予以待崗，待崗時間視情節(jié)輕重而定，一般為1-6個月，待崗期間不發(fā)績效工資。
2、爭先創(chuàng)優(yōu)目標采取加分法。科室和個人某項工作受到市委或市政府、鹽城市、省、國家級表彰的，分別按5、10、15、20分加分，列入綜合目標考核得分。
3、追加目標采取達標加分法。對完成處領(lǐng)導交辦的突擊性工作及涉及全處面上工作的目標任務，處辦公室及時記載，年終匯總，報處考核小組審核確認，酌情加分，列入綜合目標考核得分。
單位績效獎金分配方案篇四
第一條為了進一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)《國務院關(guān)于加強教師隊伍建設的意見》(國發(fā)〔20xx〕41號)及《陜西省貫徹國家中長期改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-20xx)實施意見》精神，結(jié)合我縣實際，修訂本辦法。
第二條績效工資實施范圍為全縣中小學、幼兒園在編在崗(包括符合條件的助理崗教師)的一線教職工。
第三條從20xx年秋季學期起實施，每學期按5個月進行核算。
第四條績效工資經(jīng)費主要由縣財政投入，財政局每年以全縣在編在崗一線教職工人數(shù)為基數(shù)，按照縣城學校、幼兒園和鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校、幼兒園學年人均分別2萬元和2.2萬元的標準進行列支。高級中學外聘教師縣財政按學年人均0.5萬元列支，并從年薪中每年提取1.5萬元納入績效考核，通過校內(nèi)考核兌現(xiàn)。
第五條各學校、幼兒園視經(jīng)費情況投入配套資金，用于績效工資，各學校和幼兒園用于績效工資部分不得低于財政撥付經(jīng)費的40%。
第六條縣政府和上級有關(guān)部門對中小學、幼兒園的各類獎勵資金及教職工(含高級中學外聘教師)個人工資中獎勵津貼部分(每人每月800元)全部納入績效工資范圍。
第七條縣財政部門在每學期初將績效工資撥付到各中小學、幼兒園帳戶，其中80%由各學校和幼兒園依據(jù)考核結(jié)果適時發(fā)放，剩余20%根據(jù)學年考核結(jié)果進行兌現(xiàn)。
第八條績效考核由工作量、工作質(zhì)量和教育教學質(zhì)量三部分構(gòu)成，采用百分制考核。中小學按照工作量、工作質(zhì)量、教育教學質(zhì)量3:3:4的比例進行考核，幼兒園按照工作量和工作質(zhì)量5:5的比例進行考核。
第九條各學校和幼兒園結(jié)合實際，自行制定具體的考核辦法和細則，進行考核兌現(xiàn)。
第十條縣政府成立以主管領(lǐng)導任組長、教育局局長及分管局長任副組長的工作領(lǐng)導小組，具體負責指導和監(jiān)督績效考核的'落實;財政部門負責績效工資年度預算，并及時足額撥付到位。
第十一條各學校、幼兒園制定具體考核辦法和細則時，要堅持多勞多得、優(yōu)教優(yōu)酬的原則，向教育教學一線傾斜，統(tǒng)籌兼顧教輔、行政、后勤等崗位工作實際，力求做到公平合理。
第十二條各學校、幼兒園要將考核辦法和結(jié)果及時上報教育部門備案;縣財政、審計、監(jiān)察部門要加強資金投入、使用等環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理，對不按照規(guī)定程序和要求實施績效工資的，將嚴格按照有關(guān)規(guī)定追究責任。
第十三條本辦法自20xx年8月1日起執(zhí)行，有效期到20xx年7月31日止。
單位績效獎金分配方案篇五
轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。
比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1，通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、我們可以按照20%、70%.10%的比例來界定員工績效等級比例；
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
單位績效獎金分配方案篇六
為了加快推進基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，做好我院績效工資實施工作，根據(jù)《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實際，制定本實施方案。
堅持按勞分配原則，完善與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。
堅持改革收入分配制度與規(guī)范收入分配秩序相結(jié)合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅持統(tǒng)籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業(yè)單位改革進程相適應，妥善處理好相關(guān)群體的利益關(guān)系。
按照規(guī)定，我院執(zhí)行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實施績效工資。
(一)績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成?？冃ЧべY水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據(jù)我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結(jié)構(gòu)、崗位設置、經(jīng)費來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。
(三)績效工資總量按年度核定，核定后原則上當年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調(diào)整等)確需調(diào)整績效工資總量的，年末報區(qū)衛(wèi)生局及相關(guān)部門核準后予以調(diào)整。
(一)基礎性績效工資占績效工資總量的'70％（含原年終一次性獎金），一般按月發(fā)放，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％，根據(jù)我院績效工資考核結(jié)果發(fā)放。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。在完善考核制度的同時，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向承擔公共衛(wèi)生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。績效工資分配嚴禁與業(yè)務收入直接掛鉤。
(三)本院制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法經(jīng)院領(lǐng)導班子及各科室主要負責人集體研究后，在本單位公開，報衛(wèi)生局批準后執(zhí)行。
（一）本院實施績效工資要在縣政府、衛(wèi)生局統(tǒng)一領(lǐng)導下，按照全面推開、穩(wěn)慎實施、平穩(wěn)過渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過渡為績效工資。
（二）在衛(wèi)生局的統(tǒng)一指導下、做好思想政治工作，引導職工積極支持，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，確?？冃ЧべY順利實施。
單位績效獎金分配方案篇七
為進一步推進優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程，激發(fā)及提高護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，進一步提高各項護理質(zhì)量，在原有績效考核方案的基礎，征求各方的意見完善對各級護理人員的護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績效、獎懲分明的.績效考核機制，積極調(diào)動、晉升、獎金調(diào)整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態(tài)為病人服務。具體實施方案如下：
朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx。
(一)考評對象：全科護士。
(二)考核內(nèi)容：護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿意度、工作難度。
(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質(zhì)量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術(shù)后訪視滿意度情況或其它滿意度調(diào)查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據(jù)手術(shù)體位、患者年齡、手術(shù)時間、搶救、傳染病、內(nèi)鏡等進行加分，工作量按當月手術(shù)時數(shù)除3為得分值，正副護士長、備班護士、復蘇室護士取全科人員平均分，較長時間協(xié)助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時除3為工作量另加分。
(四)考評周期：每月考核1次。
(五)考核結(jié)果：
(1)獎金構(gòu)成：護理風險獎。
(2)比例：100%。
(3)績效考核分：按護士績效考核表內(nèi)容由護長進行打分。
(4)最后績效獎金=個人考核分×(護理風險獎/全科護士考核分)。
單位績效獎金分配方案篇八
根據(jù)《福州市屬學校教師年度獎勵性績效考核方案（試行）》（榕教人〔20xx〕11號）和《關(guān)于調(diào)整事業(yè)單位獎勵性績效工資水平的通知》（侯人社〔20xx〕19號）文件精神，閩侯縣中小學（幼兒園）教職工年度獎勵性績效總量人均調(diào)整提高4000元?，F(xiàn)將提高部分績效的'考核和分配辦法通知如下：
1.縣公立學校編內(nèi)人員。
2.縣待入編教師。
3.縣聘編外合同教師。
我縣現(xiàn)行學年度教職工績效考核內(nèi)容與《福州市屬學校教師年度獎勵性績效考核方案（試行）》大致相同，是對教職工的職業(yè)道德、出勤、工作量、業(yè)務能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效等方面進行考核。為減輕學校、教師工作負擔，不做重復考核，直接運用現(xiàn)行學年度教職工績效考核結(jié)果，按考核結(jié)果分檔獎勵。
1.縣財政按每學年人均4000元安排年度獎勵性績效經(jīng)費，縣教育局按人均4000元核撥到學校，學校按教職工學年度績效考核結(jié)果分檔發(fā)放。考核優(yōu)秀的教職工發(fā)放4800元，考核合格的教職工發(fā)放3800元。
2.因個人原因不參加年度獎勵性績效考核或考核未合格的人員均不參加年度獎勵性績效工資分配。
3.全縣優(yōu)秀人數(shù)控制不超過參加考核總?cè)藬?shù)的20%。
4.新招聘人員當年考核不定等次，按合格等級、實際在崗月份計發(fā)。
5.減少人員按學年度實際在崗月份計發(fā)。
6.根據(jù)學年度教職工績效考核結(jié)果一次性發(fā)放。
按學年度發(fā)放，從20xx年9月起執(zhí)行。
縣人民政府教育督導室、縣成人教育服務中心、縣電化教育館等執(zhí)行中小學工資制度的縣屬教育事業(yè)單位也參照本辦法執(zhí)行。
單位績效獎金分配方案篇九
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20__〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20__〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
一、實施范圍。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
二、分配比例。
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20__年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20__年9月-11月。從20__年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。
五、績效考核。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20__〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
六、兌現(xiàn)辦法。
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。
每月獎勵性績效工資=與個人職務崗位、技術(shù)等級相對應的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20__年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(崗位、技術(shù)等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務崗位、技術(shù)等級相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
七、有關(guān)要求。
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20__〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
八、執(zhí)行時間。
本方案自20__年9月1日起執(zhí)行。
單位績效獎金分配方案篇十
年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
90分以上為特等；
80至89分為甲等；
76至79分為乙等；
70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
（2）各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（6）人數(shù)限制：
特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位。
（1）曠工1日者：扣2分；
（2）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；
得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）。
1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
單位績效獎金分配方案篇十一
根據(jù)贛府廳發(fā)[]51號《江西省省直其他事業(yè)單位績效工資實施意見》的通知和《江西省義務教育學?？冃ЧべY實施意見》及《關(guān)于奉新縣中小學(幼兒園)獎勵性工資實施工作的通知》的文件精神，結(jié)合我園的實際情況，制定本實施方案。
一、指導思想：
根據(jù)縣人事局、財政局核定的績效工資獎勵總量內(nèi)，結(jié)合我幼兒園實際情況，為落實幼兒園全體教職工績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范幼兒園內(nèi)部分配辦法，以幼兒園教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮教職工的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動的完成各項任務，努力推進幼兒園教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則：
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統(tǒng)籌兼顧幼兒園內(nèi)部各類人員之間績效工資分配關(guān)系。
2、堅持“公開、公平、公正”的原則。分配工作全過程試行陽光操作，幼兒園分配方案，經(jīng)過幼兒園教代會討論通過，每月績效向教職工公布。
3、堅持“合理科學”原則，處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，根據(jù)幼兒園及教師的實際情況，逐步完善分配方案。
1、分配對象：在編在崗的正式聘用簽訂合同教職工或長期合同工(名單附后)。
2、不參加績效工資分配：故意不完成教育教學任務;嚴重違反師德(包括體罰幼兒，經(jīng)教育不改的;品行不良，侮辱幼兒，影響惡劣的);連續(xù)曠工超過3個工作日;擅自離園逾期未歸;失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任;不勝任工作調(diào)整或培訓后調(diào)整崗位仍不勝任工作;出現(xiàn)重大事故的;以及個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。
3、當月取消績效工資參評的對象：每月曠工累計超過三天的;病事假累計達到或超過十天的。
幼兒園現(xiàn)有在編在崗的正式教職工7名，基礎性績效工資總計8200×12=98400元,獎勵性績效工資及第13個月每人每年3000元(7040×12)+(3000×9)=84480+27000=111480元。
績效工資由基礎績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎獎勵性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況90%每月發(fā)放和10%年終考核后予以發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的6%，20總額為111480×6%=6688.8元。
(二)管理崗位(責任)補貼的計算：幼兒園現(xiàn)有在編在崗的正式教職工7名、長期合同工2名(崗位補貼包括教師、園級領(lǐng)導、財務職務補貼)，管理崗位補貼每月每人管理崗位(責任)60元，全年總計60912=6480元。
此項余額部分(6688.8-6480=208.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。第二部分日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法(一)日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的34%，年日常工作量(任務)補貼總額111480×34%=37903.2元。
(二)日常工作量(任務)補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量(加班)，考核按《幼兒園獎懲制度》實施。
1、一般管理人員獎勵績效(100分)：
(1)師德(20分)。
思想政治覺悟高，是非分明(5分)。忠于職守，積極履行本崗位職責，盡職盡責(5分)。為人師表，言行規(guī)范，儀表端莊(5分)。遵紀守法，嚴格遵守幼兒園規(guī)章制度(5分)。
(2)工作表現(xiàn)(40分)。
顧全大局，服從組織安排(15分)。辦事認真規(guī)范，能及時完成任務(15分)。謙虛謹慎、互幫互助、勤奮上進(5分)。尊重他人、團結(jié)同志，自覺維護集體榮譽(5分)。
(3)業(yè)務能力(20分)。
熟悉本職工作，業(yè)務熟練(5分)。能主動創(chuàng)新工作方法(5分)。與相關(guān)業(yè)務部門溝通，協(xié)調(diào)較好(5分)。積極參加各類培訓，完成規(guī)定學分，考試考核合格(5分)。
(4)工作成效(20分)?崗位職責履行情況(3分)。?為教學和教師服務情況(3分)。?個人獲獎情況(7分)。?無失職行為發(fā)生，無安全責任事故發(fā)生(7分)。
(1)師德((10分)。
愛國守法，全面貫徹國家教育方針，不得有違背黨和國家方針政策的言行，履行有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的職責，依法執(zhí)教。(1分)愛崗敬業(yè)，教書育人，認真完成保教任務，不敷衍塞則。(3分)關(guān)心愛護每一個幼兒，對幼兒平等、尊重、支持、促進幼兒全面、和諧發(fā)展，對幼兒一生的學習和發(fā)展負責，不體罰或變相體罰幼兒。(5分)為人師表，作風正派，顧全大局，團結(jié)協(xié)作，自覺抵制有償家教。(1分)。
(2)文案工作(10分)。
班級月況記錄上交及時，記錄認真。(5分)能按時上交教案、周計劃和反思，并能結(jié)合本班幼兒實際，按要求認真制定有效的周計劃和教案，重難點突出，不照搬照抄。(5分)。
(3)一日組織活動管理(25分)。
帶班常規(guī)好，環(huán)節(jié)組織緊湊，不拖拉。(5分)。
晨間活動、早操、體育游戲活動組織有質(zhì)量，內(nèi)容豐富。(8分)。
備課充分，課堂教學質(zhì)量高，師幼互動好。(4分)自覺遵守帶班紀律(如準時到崗，不帶情緒上崗，帶班時間不干私活，不擅自串崗、離崗，與配班教師配合主動、默契等)。(8分)。
(4)創(chuàng)設良好的環(huán)境(15分)。
能根據(jù)計劃及時更換主題。(5分)。
教室環(huán)境中主題突出、內(nèi)容豐富、布局美觀。(3分)班級特色成效明顯，充分體現(xiàn)幼兒的有效參與。(2分)師生、生生關(guān)系和諧，彼此信任，有偏愛或歧視、體罰或變相體罰的不得分。(5分)(5)保教結(jié)合(10分)。
能妥善保管好本班幼兒的衣物和本班的設備、用具。(1分)熟悉業(yè)務，嚴格按衛(wèi)生消毒制度做好茶杯、毛巾、玩具等清潔消毒工作。(1分)。
每天做好室內(nèi)外包干地區(qū)的清潔工作，開窗通風。保持教室環(huán)境的整潔，無積灰、積垢，使幼兒有一個舒適的生活環(huán)境。(1分)加強安全操作，要節(jié)約用水、用電。幼兒使用的龍頭能及時關(guān)好，熱水器溫度要調(diào)到適中。(1分)。
做好班級幼兒養(yǎng)護工作。在午睡看護時間內(nèi)，要關(guān)注每個孩子的情況。不得隨意離開寢室，不得打瞌睡。起床后幫助幼兒穿衣、穿鞋、疊被子。如有特殊情況及時與教師聯(lián)系、匯報。(1分)培養(yǎng)幼兒良好的進餐習慣，準時開飯，掌握進食量，照顧好個別體弱幼兒。(1分)。
協(xié)助教師共同參加幼兒戶外體鍛，準備好體鍛毛巾，并確保幼兒安全。(1分)。
協(xié)助教師做好課前的準備工作(搬好桌椅、擺放教學用具)和課后整理工作(清理幼兒學具、操作材料等)。(1分)嚴格執(zhí)行園所的接送制度。(1分)。
認真按時組織幼兒一日生活環(huán)節(jié)，注意培養(yǎng)幼兒良好常規(guī)。(1分)。
(6)家長工作(10分)。
通過家長會、家訪、家園園地、網(wǎng)絡等適宜的方式與家長及時溝通，并建立良好的關(guān)系。(5分)。
接待家長態(tài)度熱情，對家長的詢問耐心的予以解答。(5分)。
(7)教玩具制作(10分)。
每學期能根據(jù)主題需要及時增添區(qū)域玩具，可操作性強，能滿足幼兒的興趣和發(fā)展需要。(3分)。
每月增設一種體育活動器械，保證人手一件。(4分)教學活動中，教具、學具充足，有利于幼兒動手動腦，避免空洞說教。(3分)。
(8)安全工作(20分)。
根據(jù)安全制度考評(出現(xiàn)重大安全事故取消當月的獎勵績效)(二)各項獎勵(詳見園所的獎懲制度)。
說明:。
1、幼兒園績效工資試行方案與園所獎懲制度互為補充。2、上級部門已發(fā)放相關(guān)獎金，幼兒園不再重復發(fā)放。
第四部分年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。
的10%,2011年年終業(yè)績獎勵補貼總額為111480×10%=11148元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算:幼兒園教職工年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)。
單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù),對年終考核為合格以上等次的人員,全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員,不發(fā)放年終業(yè)績獎勵補貼.
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由幼兒園行政會議研究后執(zhí)行。
六、本方案自2月1日起執(zhí)行。
附1：頂呱呱幼兒園在編在崗的正式教職工(簽訂合同花名冊)補充說明：
每年8月的工作量津貼和管理崗位津貼作為寒暑假加班，招生加班等的專項開支。
赤田頂呱呱幼兒園201月25日。
單位績效獎金分配方案篇十二
優(yōu)秀作文推薦！為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
(一)指導思想。
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則。
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
充分發(fā)揮績效工資分配的`激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
(一)考核內(nèi)容。
采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(xx分)。
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(xx分)。
熟悉本職業(yè)務及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(xx分)。
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(xx分)。
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結(jié)協(xié)作、盡職盡責;。
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;。
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強;。
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分xx)。
廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關(guān)規(guī)定。
(二)考核程序。
1、個人總結(jié)、自評;。
3、將職工個人考核結(jié)果進行公示;。
4、公示無異議后，參照考核分數(shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：
(一)xxxx。
(二)xxxx。
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資?？顚Ｓ?。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
單位績效獎金分配方案篇十三
按照轉(zhuǎn)變機關(guān)作風、加強行政效能建設和建設規(guī)范化服務型機關(guān)的要求，科學地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
實行領(lǐng)導與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象（不含副科以上實職領(lǐng)導干部）。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業(yè)務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識和學術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定。
考核等次：分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職（基本合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作。但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（不合格）：政治業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
單位績效獎金分配方案篇十四
根據(jù)市人社局《關(guān)于進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關(guān)xx年度目標績效考核獎分配方案。
堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。
個人目標獎分為基礎目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數(shù)，基礎目標績效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。
（一）個人系數(shù)計算。
個人年度考核結(jié)果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個人系數(shù)。
（二）獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)確定。
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數(shù)。
（三）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算。
個人系數(shù)乘以獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數(shù)。
單位績效獎金分配方案篇十五
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本方案。
全體員工（進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核）。
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：s級101-105分a級90-100分；b級80-89分；c級70-79分；d級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認無誤后，采用相應數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進行績效評分，其中對考核結(jié)果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權(quán)重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
單位績效獎金分配方案篇十六
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本方案。
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核。
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核。
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)。
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
（一）、組織考核。
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談。
次月5日前，部門領(lǐng)導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
單位績效獎金分配方案篇十七
一、指導思想。
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進學校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“激勵先進，促進發(fā)展”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學校發(fā)展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。
3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學規(guī)范。
三、分配辦法及實施步驟。
（一）計算特殊崗位津貼。
1、班主任津貼：
按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領(lǐng)導崗位津貼：
按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領(lǐng)導的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計算人平總數(shù)工資。
人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領(lǐng)導津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）。
（三）分別計算不同類別人群的.績效工資。
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統(tǒng)一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。
3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。
4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學人員。
（四）教學人員的考核辦法。
1、教學常規(guī)：
按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據(jù)。
2、考勤：
按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據(jù)。
3、工作量：
按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調(diào)其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結(jié)余，平均補給所有的教學人員。
4、教學成績：
按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統(tǒng)一造表。
（1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元。縣三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復計算。
再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。
單位績效獎金分配方案篇十八
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間。
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標準。
（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發(fā)放。
本辦法自20xx年x月x日實施。
單位績效獎金分配方案篇十九
在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月。
我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。
1、年終一次性獎金。
2、節(jié)假日補貼。
3、現(xiàn)行的生活補貼。
4、20xx年11月規(guī)范后的津貼補貼（陽光工資）。
5、在職人員:新增績效工資。
在職人員的現(xiàn)行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌，經(jīng)統(tǒng)發(fā)中心發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。
共設立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。
（一）工齡補貼
按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。
（二）課時費：
1、標準：
滿課時為每周18節(jié)，每月按四周計算。
中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；
小學高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；
小學一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；
小學二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元
工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。
2、發(fā)放辦法：
（1）每周上18節(jié)課及18節(jié)以上的教師以周實際上課節(jié)數(shù)乘以相應職稱標準的課時費。
（2）有教學任務，但不滿18節(jié)課的教師及沒有教學任務的教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節(jié)視為3.6節(jié)，該教師的課時費以實際出勤天數(shù)乘以3.6節(jié)課再乘以相應的職稱標準。
（3）有教學任務但每周課時不滿18節(jié)的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節(jié)數(shù)乘以相應的職稱標準。
（三）出勤獎金：
1、標準：每人每月200元。
2、發(fā)放辦法：
（1）在完成已規(guī)定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。
（2）當月統(tǒng)計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。
（3）當月統(tǒng)計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。
（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。
（四）代課費：每代一節(jié)課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。
（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。
七、其他有關(guān)政策問題
（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現(xiàn)同城同待遇。
（二）在職人員職務發(fā)生變化的，從任職后的下一個月起執(zhí)行新任職務的新增績效工資額度標準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執(zhí)行退休人員的新增生活補貼標準。
（三）規(guī)范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫(yī)保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數(shù)。
（四）離退休人員按《市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。
（五）在職人員執(zhí)行新增績效工資額度標準、離退休人員執(zhí)行新增生活補貼標準后，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨干等）獎金項目同時廢止。
（六）執(zhí)行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。
（七）學校以銀行卡的形式發(fā)放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。
（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節(jié)假日補貼，執(zhí)行此方案后年終一次性獎金、節(jié)假日補貼不再發(fā)放。
（九）本方案中出勤獎金發(fā)放辦法與學?！督搪毠た记谥贫取返诙l第四點不一至，經(jīng)教代會討論通過后執(zhí)行本方案?！督搪毠た记谥贫取返钠渌鼦l款繼續(xù)執(zhí)行。
（十）此方案經(jīng)教代會討論通過后，以往有關(guān)工資方案同時廢止。
單位績效獎金分配方案篇二十
適用于公司全體員工。
處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的員工；獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。
按季度進行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發(fā)放。
1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務完成等），結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進行綜合考核。
2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員銷售人員倉庫、生產(chǎn)人員財務人員銷售助理及行政人事等其他部門，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個月工資的標準以內(nèi)發(fā)放；其他部門按1/3個月工資的標準以內(nèi)發(fā)放。
本人的月工資金額。
按當年個人考核結(jié)果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數(shù)發(fā)放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數(shù)下浮50%。
1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數(shù)/12）計發(fā)。
2、受到行政處罰的減少獎金。
單位績效獎金分配方案篇一
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗同事，會根據(jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月—20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下：
（一）基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度積極，主動學習，能承擔額外工作任務；無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計劃；無需上級詳細的指示和指導；及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行；迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成績；工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結(jié)及匯報真實、及時、準確；工作熟練程度和技能提升較快。
（二）已確認獎項。
1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人給予處罰；
2、評選委員會有權(quán)對所有候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數(shù)員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦；
5、評選過程中應注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參與評選；
9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。
單位績效獎金分配方案篇二
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xxx
副組長：xxx
辦公室：xxx
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
c)結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù);當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
單位績效獎金分配方案篇三
根據(jù)市委組織部、市人事局東人發(fā)[20xx]17號《關(guān)于事業(yè)單位20xx年度績效工資總額審批有關(guān)事項的通知》精神，為進一步推進我單位勞動人事和工資分配制度改革，特制定我單位20xx年績效工資分配方案。
以黨的xx大和xx屆x中全會精神為指針，從本單位實際出發(fā)，認真貫徹上級關(guān)于事業(yè)單位工資分配制度改革的方針和原則，適應事業(yè)單位推行聘用制和崗位管理制的要求，在進一步完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內(nèi)部分配，努力建立起以崗位管理為基礎，以養(yǎng)老保險擴面和工作業(yè)績考核為依據(jù)，以崗位目標考核為手段的自主靈活的分配激勵機制，促進各項工作規(guī)范有序運行。
1、在績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制、加大崗考核兌現(xiàn)力度的分配制度。
2、在崗位目標考核上，建立崗位目標考核、擴面目標考核和綜合目標考核的立體考核制度，按月公布考核結(jié)果，實現(xiàn)量化考核，確保公平、合理、透明。
3、在績效工資分配兌現(xiàn)上，建立重工作目標、重工作實績、重爭先創(chuàng)優(yōu)的效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學合理。
本單位全體在編工作人員。
按照績效工資分配的要求，為切實搞活內(nèi)部分配，強化分配的激勵機制和績效機制，適當拉開分配檔次，實行績與效掛鉤，按分配工資的總額和個人基本績效工資為基礎，以量化分數(shù)來進行分配。
根據(jù)市勞動和社會保障局下達我單位的工作目標，將年度工作目標分解落實到每個人。年度工作目標分崗位目標、擴面目標和綜合目標三部分。三項目標按40%、30%、30%進行量化考核。
(一)崗位目標。
按照年初下達的年度工作目標，由處考核小組對科室進行考核，并由科室考核到個人。滿分為100分，按完成當年本單位下達的工作目標任務情況進行考核，按時按質(zhì)按量完成任務的得滿分;超額完成任務的酌情加分;未完成任務的按扣分標準減分。
(二)擴面目標。
每年初下達每個工作人員的擴面目標，按實際完成情況兌現(xiàn)。
(三)綜合目標。
綜合目標分共性目標、爭先創(chuàng)優(yōu)目標和追加目標三項。共性目標滿分100分，爭先創(chuàng)優(yōu)目標和追加目標不設基本分，采用加分辦法。
1、共性目標：主要指按照上級政府、部門要求完成各項中心工作任務情況;考勤情況;積極參與社會治安綜合治理，維護社會大局穩(wěn)定;執(zhí)行計劃生育政策情況;以及在日常生活中必須共同執(zhí)行的行為規(guī)范，包括政治思想品德、遵守黨紀政紀、執(zhí)行規(guī)章制度、服務態(tài)度、環(huán)境衛(wèi)生等方面的'要求。
2、爭先創(chuàng)優(yōu)目標：主要對工作人員在圍繞中心工作任務爭先創(chuàng)優(yōu)等方面制定的目標。
3、追加目標：主要考核科室或個人在主要職責范圍外，完成領(lǐng)導交辦的階段性、突擊性的工作任務。
(一)崗位目標考核。
處考核小組對各科室崗位目標的考核，采取分項積分辦法進行。(1)科室工作協(xié)調(diào)，按各科室職責分工，對因工作失職影響其他科室工作的，每項扣1-3分;(2)科室工作目標，每項目標每減一個百分點扣0.5-1分，超額完成目標的酌情加分;(3)來信處理和來訪接待，因工作失職造成社會影響的，扣當事人5-10分。
(二)擴面目標考核。
處考核小組對各科室工作人員擴面目標完成情況按科室實行分階段考核，全年統(tǒng)算分值，按各科室實際完成擴面目標任務的百分比計算。
(三)綜合目標考核。
1、共性目標采取違例扣分法。由處考核小組進行考核，滿分100分。
(1)制度考核：對違反本單位制定的《規(guī)章制度》及上級有關(guān)規(guī)定的，每發(fā)現(xiàn)一例扣減當事人1-5分。
(2)考勤考核：當月遲到、早退10分鐘五次以下的，每次扣減當事人5分;當月曠工一天以下的或中途擅自離崗一次半小時以下的，扣減當事人10分;當月曠工兩天以下或中途擅自離崗一次半小時以上的，扣減當事人20分;當月曠工三天(含三天)以上或遲到、早退10分鐘五次(含五次)以上以及中途擅自離崗兩次半小時以上的，按照本單位制定的《東臺市社會保險業(yè)務結(jié)算大廳規(guī)章制度》規(guī)定執(zhí)行，予以待崗，待崗時間視情節(jié)輕重而定，一般為1-6個月，待崗期間不發(fā)績效工資。
2、爭先創(chuàng)優(yōu)目標采取加分法。科室和個人某項工作受到市委或市政府、鹽城市、省、國家級表彰的，分別按5、10、15、20分加分，列入綜合目標考核得分。
3、追加目標采取達標加分法。對完成處領(lǐng)導交辦的突擊性工作及涉及全處面上工作的目標任務，處辦公室及時記載，年終匯總，報處考核小組審核確認，酌情加分，列入綜合目標考核得分。
單位績效獎金分配方案篇四
第一條為了進一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)《國務院關(guān)于加強教師隊伍建設的意見》(國發(fā)〔20xx〕41號)及《陜西省貫徹國家中長期改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-20xx)實施意見》精神，結(jié)合我縣實際，修訂本辦法。
第二條績效工資實施范圍為全縣中小學、幼兒園在編在崗(包括符合條件的助理崗教師)的一線教職工。
第三條從20xx年秋季學期起實施，每學期按5個月進行核算。
第四條績效工資經(jīng)費主要由縣財政投入，財政局每年以全縣在編在崗一線教職工人數(shù)為基數(shù)，按照縣城學校、幼兒園和鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校、幼兒園學年人均分別2萬元和2.2萬元的標準進行列支。高級中學外聘教師縣財政按學年人均0.5萬元列支，并從年薪中每年提取1.5萬元納入績效考核，通過校內(nèi)考核兌現(xiàn)。
第五條各學校、幼兒園視經(jīng)費情況投入配套資金，用于績效工資，各學校和幼兒園用于績效工資部分不得低于財政撥付經(jīng)費的40%。
第六條縣政府和上級有關(guān)部門對中小學、幼兒園的各類獎勵資金及教職工(含高級中學外聘教師)個人工資中獎勵津貼部分(每人每月800元)全部納入績效工資范圍。
第七條縣財政部門在每學期初將績效工資撥付到各中小學、幼兒園帳戶，其中80%由各學校和幼兒園依據(jù)考核結(jié)果適時發(fā)放，剩余20%根據(jù)學年考核結(jié)果進行兌現(xiàn)。
第八條績效考核由工作量、工作質(zhì)量和教育教學質(zhì)量三部分構(gòu)成，采用百分制考核。中小學按照工作量、工作質(zhì)量、教育教學質(zhì)量3:3:4的比例進行考核，幼兒園按照工作量和工作質(zhì)量5:5的比例進行考核。
第九條各學校和幼兒園結(jié)合實際，自行制定具體的考核辦法和細則，進行考核兌現(xiàn)。
第十條縣政府成立以主管領(lǐng)導任組長、教育局局長及分管局長任副組長的工作領(lǐng)導小組，具體負責指導和監(jiān)督績效考核的'落實;財政部門負責績效工資年度預算，并及時足額撥付到位。
第十一條各學校、幼兒園制定具體考核辦法和細則時，要堅持多勞多得、優(yōu)教優(yōu)酬的原則，向教育教學一線傾斜，統(tǒng)籌兼顧教輔、行政、后勤等崗位工作實際，力求做到公平合理。
第十二條各學校、幼兒園要將考核辦法和結(jié)果及時上報教育部門備案;縣財政、審計、監(jiān)察部門要加強資金投入、使用等環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理，對不按照規(guī)定程序和要求實施績效工資的，將嚴格按照有關(guān)規(guī)定追究責任。
第十三條本辦法自20xx年8月1日起執(zhí)行，有效期到20xx年7月31日止。
單位績效獎金分配方案篇五
轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。
比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1，通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、我們可以按照20%、70%.10%的比例來界定員工績效等級比例；
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
單位績效獎金分配方案篇六
為了加快推進基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，做好我院績效工資實施工作，根據(jù)《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實際，制定本實施方案。
堅持按勞分配原則，完善與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。
堅持改革收入分配制度與規(guī)范收入分配秩序相結(jié)合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅持統(tǒng)籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業(yè)單位改革進程相適應，妥善處理好相關(guān)群體的利益關(guān)系。
按照規(guī)定，我院執(zhí)行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實施績效工資。
(一)績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成?？冃ЧべY水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據(jù)我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結(jié)構(gòu)、崗位設置、經(jīng)費來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。
(三)績效工資總量按年度核定，核定后原則上當年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調(diào)整等)確需調(diào)整績效工資總量的，年末報區(qū)衛(wèi)生局及相關(guān)部門核準后予以調(diào)整。
(一)基礎性績效工資占績效工資總量的'70％（含原年終一次性獎金），一般按月發(fā)放，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％，根據(jù)我院績效工資考核結(jié)果發(fā)放。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。在完善考核制度的同時，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向承擔公共衛(wèi)生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。績效工資分配嚴禁與業(yè)務收入直接掛鉤。
(三)本院制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法經(jīng)院領(lǐng)導班子及各科室主要負責人集體研究后，在本單位公開，報衛(wèi)生局批準后執(zhí)行。
（一）本院實施績效工資要在縣政府、衛(wèi)生局統(tǒng)一領(lǐng)導下，按照全面推開、穩(wěn)慎實施、平穩(wěn)過渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過渡為績效工資。
（二）在衛(wèi)生局的統(tǒng)一指導下、做好思想政治工作，引導職工積極支持，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，確?？冃ЧべY順利實施。
單位績效獎金分配方案篇七
為進一步推進優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程，激發(fā)及提高護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，進一步提高各項護理質(zhì)量，在原有績效考核方案的基礎，征求各方的意見完善對各級護理人員的護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績效、獎懲分明的.績效考核機制，積極調(diào)動、晉升、獎金調(diào)整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態(tài)為病人服務。具體實施方案如下：
朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx。
(一)考評對象：全科護士。
(二)考核內(nèi)容：護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿意度、工作難度。
(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質(zhì)量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術(shù)后訪視滿意度情況或其它滿意度調(diào)查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據(jù)手術(shù)體位、患者年齡、手術(shù)時間、搶救、傳染病、內(nèi)鏡等進行加分，工作量按當月手術(shù)時數(shù)除3為得分值，正副護士長、備班護士、復蘇室護士取全科人員平均分，較長時間協(xié)助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時除3為工作量另加分。
(四)考評周期：每月考核1次。
(五)考核結(jié)果：
(1)獎金構(gòu)成：護理風險獎。
(2)比例：100%。
(3)績效考核分：按護士績效考核表內(nèi)容由護長進行打分。
(4)最后績效獎金=個人考核分×(護理風險獎/全科護士考核分)。
單位績效獎金分配方案篇八
根據(jù)《福州市屬學校教師年度獎勵性績效考核方案（試行）》（榕教人〔20xx〕11號）和《關(guān)于調(diào)整事業(yè)單位獎勵性績效工資水平的通知》（侯人社〔20xx〕19號）文件精神，閩侯縣中小學（幼兒園）教職工年度獎勵性績效總量人均調(diào)整提高4000元?，F(xiàn)將提高部分績效的'考核和分配辦法通知如下：
1.縣公立學校編內(nèi)人員。
2.縣待入編教師。
3.縣聘編外合同教師。
我縣現(xiàn)行學年度教職工績效考核內(nèi)容與《福州市屬學校教師年度獎勵性績效考核方案（試行）》大致相同，是對教職工的職業(yè)道德、出勤、工作量、業(yè)務能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效等方面進行考核。為減輕學校、教師工作負擔，不做重復考核，直接運用現(xiàn)行學年度教職工績效考核結(jié)果，按考核結(jié)果分檔獎勵。
1.縣財政按每學年人均4000元安排年度獎勵性績效經(jīng)費，縣教育局按人均4000元核撥到學校，學校按教職工學年度績效考核結(jié)果分檔發(fā)放。考核優(yōu)秀的教職工發(fā)放4800元，考核合格的教職工發(fā)放3800元。
2.因個人原因不參加年度獎勵性績效考核或考核未合格的人員均不參加年度獎勵性績效工資分配。
3.全縣優(yōu)秀人數(shù)控制不超過參加考核總?cè)藬?shù)的20%。
4.新招聘人員當年考核不定等次，按合格等級、實際在崗月份計發(fā)。
5.減少人員按學年度實際在崗月份計發(fā)。
6.根據(jù)學年度教職工績效考核結(jié)果一次性發(fā)放。
按學年度發(fā)放，從20xx年9月起執(zhí)行。
縣人民政府教育督導室、縣成人教育服務中心、縣電化教育館等執(zhí)行中小學工資制度的縣屬教育事業(yè)單位也參照本辦法執(zhí)行。
單位績效獎金分配方案篇九
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20__〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20__〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
一、實施范圍。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
二、分配比例。
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20__年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20__年9月-11月。從20__年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。
五、績效考核。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20__〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
六、兌現(xiàn)辦法。
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。
每月獎勵性績效工資=與個人職務崗位、技術(shù)等級相對應的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20__年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(崗位、技術(shù)等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務崗位、技術(shù)等級相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
七、有關(guān)要求。
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20__〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
八、執(zhí)行時間。
本方案自20__年9月1日起執(zhí)行。
單位績效獎金分配方案篇十
年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
90分以上為特等；
80至89分為甲等；
76至79分為乙等；
70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
（2）各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（6）人數(shù)限制：
特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位。
（1）曠工1日者：扣2分；
（2）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；
得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）。
1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
單位績效獎金分配方案篇十一
根據(jù)贛府廳發(fā)[]51號《江西省省直其他事業(yè)單位績效工資實施意見》的通知和《江西省義務教育學?？冃ЧべY實施意見》及《關(guān)于奉新縣中小學(幼兒園)獎勵性工資實施工作的通知》的文件精神，結(jié)合我園的實際情況，制定本實施方案。
一、指導思想：
根據(jù)縣人事局、財政局核定的績效工資獎勵總量內(nèi)，結(jié)合我幼兒園實際情況，為落實幼兒園全體教職工績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范幼兒園內(nèi)部分配辦法，以幼兒園教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮教職工的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動的完成各項任務，努力推進幼兒園教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則：
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統(tǒng)籌兼顧幼兒園內(nèi)部各類人員之間績效工資分配關(guān)系。
2、堅持“公開、公平、公正”的原則。分配工作全過程試行陽光操作，幼兒園分配方案，經(jīng)過幼兒園教代會討論通過，每月績效向教職工公布。
3、堅持“合理科學”原則，處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，根據(jù)幼兒園及教師的實際情況，逐步完善分配方案。
1、分配對象：在編在崗的正式聘用簽訂合同教職工或長期合同工(名單附后)。
2、不參加績效工資分配：故意不完成教育教學任務;嚴重違反師德(包括體罰幼兒，經(jīng)教育不改的;品行不良，侮辱幼兒，影響惡劣的);連續(xù)曠工超過3個工作日;擅自離園逾期未歸;失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任;不勝任工作調(diào)整或培訓后調(diào)整崗位仍不勝任工作;出現(xiàn)重大事故的;以及個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。
3、當月取消績效工資參評的對象：每月曠工累計超過三天的;病事假累計達到或超過十天的。
幼兒園現(xiàn)有在編在崗的正式教職工7名，基礎性績效工資總計8200×12=98400元,獎勵性績效工資及第13個月每人每年3000元(7040×12)+(3000×9)=84480+27000=111480元。
績效工資由基礎績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎獎勵性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況90%每月發(fā)放和10%年終考核后予以發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的6%，20總額為111480×6%=6688.8元。
(二)管理崗位(責任)補貼的計算：幼兒園現(xiàn)有在編在崗的正式教職工7名、長期合同工2名(崗位補貼包括教師、園級領(lǐng)導、財務職務補貼)，管理崗位補貼每月每人管理崗位(責任)60元，全年總計60912=6480元。
此項余額部分(6688.8-6480=208.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。第二部分日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法(一)日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的34%，年日常工作量(任務)補貼總額111480×34%=37903.2元。
(二)日常工作量(任務)補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量(加班)，考核按《幼兒園獎懲制度》實施。
1、一般管理人員獎勵績效(100分)：
(1)師德(20分)。
思想政治覺悟高，是非分明(5分)。忠于職守，積極履行本崗位職責，盡職盡責(5分)。為人師表，言行規(guī)范，儀表端莊(5分)。遵紀守法，嚴格遵守幼兒園規(guī)章制度(5分)。
(2)工作表現(xiàn)(40分)。
顧全大局，服從組織安排(15分)。辦事認真規(guī)范，能及時完成任務(15分)。謙虛謹慎、互幫互助、勤奮上進(5分)。尊重他人、團結(jié)同志，自覺維護集體榮譽(5分)。
(3)業(yè)務能力(20分)。
熟悉本職工作，業(yè)務熟練(5分)。能主動創(chuàng)新工作方法(5分)。與相關(guān)業(yè)務部門溝通，協(xié)調(diào)較好(5分)。積極參加各類培訓，完成規(guī)定學分，考試考核合格(5分)。
(4)工作成效(20分)?崗位職責履行情況(3分)。?為教學和教師服務情況(3分)。?個人獲獎情況(7分)。?無失職行為發(fā)生，無安全責任事故發(fā)生(7分)。
(1)師德((10分)。
愛國守法，全面貫徹國家教育方針，不得有違背黨和國家方針政策的言行，履行有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的職責，依法執(zhí)教。(1分)愛崗敬業(yè)，教書育人，認真完成保教任務，不敷衍塞則。(3分)關(guān)心愛護每一個幼兒，對幼兒平等、尊重、支持、促進幼兒全面、和諧發(fā)展，對幼兒一生的學習和發(fā)展負責，不體罰或變相體罰幼兒。(5分)為人師表，作風正派，顧全大局，團結(jié)協(xié)作，自覺抵制有償家教。(1分)。
(2)文案工作(10分)。
班級月況記錄上交及時，記錄認真。(5分)能按時上交教案、周計劃和反思，并能結(jié)合本班幼兒實際，按要求認真制定有效的周計劃和教案，重難點突出，不照搬照抄。(5分)。
(3)一日組織活動管理(25分)。
帶班常規(guī)好，環(huán)節(jié)組織緊湊，不拖拉。(5分)。
晨間活動、早操、體育游戲活動組織有質(zhì)量，內(nèi)容豐富。(8分)。
備課充分，課堂教學質(zhì)量高，師幼互動好。(4分)自覺遵守帶班紀律(如準時到崗，不帶情緒上崗，帶班時間不干私活，不擅自串崗、離崗，與配班教師配合主動、默契等)。(8分)。
(4)創(chuàng)設良好的環(huán)境(15分)。
能根據(jù)計劃及時更換主題。(5分)。
教室環(huán)境中主題突出、內(nèi)容豐富、布局美觀。(3分)班級特色成效明顯，充分體現(xiàn)幼兒的有效參與。(2分)師生、生生關(guān)系和諧，彼此信任，有偏愛或歧視、體罰或變相體罰的不得分。(5分)(5)保教結(jié)合(10分)。
能妥善保管好本班幼兒的衣物和本班的設備、用具。(1分)熟悉業(yè)務，嚴格按衛(wèi)生消毒制度做好茶杯、毛巾、玩具等清潔消毒工作。(1分)。
每天做好室內(nèi)外包干地區(qū)的清潔工作，開窗通風。保持教室環(huán)境的整潔，無積灰、積垢，使幼兒有一個舒適的生活環(huán)境。(1分)加強安全操作，要節(jié)約用水、用電。幼兒使用的龍頭能及時關(guān)好，熱水器溫度要調(diào)到適中。(1分)。
做好班級幼兒養(yǎng)護工作。在午睡看護時間內(nèi)，要關(guān)注每個孩子的情況。不得隨意離開寢室，不得打瞌睡。起床后幫助幼兒穿衣、穿鞋、疊被子。如有特殊情況及時與教師聯(lián)系、匯報。(1分)培養(yǎng)幼兒良好的進餐習慣，準時開飯，掌握進食量，照顧好個別體弱幼兒。(1分)。
協(xié)助教師共同參加幼兒戶外體鍛，準備好體鍛毛巾，并確保幼兒安全。(1分)。
協(xié)助教師做好課前的準備工作(搬好桌椅、擺放教學用具)和課后整理工作(清理幼兒學具、操作材料等)。(1分)嚴格執(zhí)行園所的接送制度。(1分)。
認真按時組織幼兒一日生活環(huán)節(jié)，注意培養(yǎng)幼兒良好常規(guī)。(1分)。
(6)家長工作(10分)。
通過家長會、家訪、家園園地、網(wǎng)絡等適宜的方式與家長及時溝通，并建立良好的關(guān)系。(5分)。
接待家長態(tài)度熱情，對家長的詢問耐心的予以解答。(5分)。
(7)教玩具制作(10分)。
每學期能根據(jù)主題需要及時增添區(qū)域玩具，可操作性強，能滿足幼兒的興趣和發(fā)展需要。(3分)。
每月增設一種體育活動器械，保證人手一件。(4分)教學活動中，教具、學具充足，有利于幼兒動手動腦，避免空洞說教。(3分)。
(8)安全工作(20分)。
根據(jù)安全制度考評(出現(xiàn)重大安全事故取消當月的獎勵績效)(二)各項獎勵(詳見園所的獎懲制度)。
說明:。
1、幼兒園績效工資試行方案與園所獎懲制度互為補充。2、上級部門已發(fā)放相關(guān)獎金，幼兒園不再重復發(fā)放。
第四部分年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。
的10%,2011年年終業(yè)績獎勵補貼總額為111480×10%=11148元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算:幼兒園教職工年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)。
單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù),對年終考核為合格以上等次的人員,全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員,不發(fā)放年終業(yè)績獎勵補貼.
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由幼兒園行政會議研究后執(zhí)行。
六、本方案自2月1日起執(zhí)行。
附1：頂呱呱幼兒園在編在崗的正式教職工(簽訂合同花名冊)補充說明：
每年8月的工作量津貼和管理崗位津貼作為寒暑假加班，招生加班等的專項開支。
赤田頂呱呱幼兒園201月25日。
單位績效獎金分配方案篇十二
優(yōu)秀作文推薦！為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
(一)指導思想。
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則。
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
充分發(fā)揮績效工資分配的`激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
(一)考核內(nèi)容。
采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(xx分)。
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(xx分)。
熟悉本職業(yè)務及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(xx分)。
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(xx分)。
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結(jié)協(xié)作、盡職盡責;。
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;。
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強;。
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分xx)。
廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關(guān)規(guī)定。
(二)考核程序。
1、個人總結(jié)、自評;。
3、將職工個人考核結(jié)果進行公示;。
4、公示無異議后，參照考核分數(shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：
(一)xxxx。
(二)xxxx。
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資?？顚Ｓ?。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
單位績效獎金分配方案篇十三
按照轉(zhuǎn)變機關(guān)作風、加強行政效能建設和建設規(guī)范化服務型機關(guān)的要求，科學地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
實行領(lǐng)導與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象（不含副科以上實職領(lǐng)導干部）。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業(yè)務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識和學術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定。
考核等次：分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職（基本合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作。但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（不合格）：政治業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
單位績效獎金分配方案篇十四
根據(jù)市人社局《關(guān)于進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關(guān)xx年度目標績效考核獎分配方案。
堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。
個人目標獎分為基礎目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數(shù)，基礎目標績效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。
（一）個人系數(shù)計算。
個人年度考核結(jié)果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個人系數(shù)。
（二）獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)確定。
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數(shù)。
（三）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算。
個人系數(shù)乘以獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數(shù)。
單位績效獎金分配方案篇十五
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本方案。
全體員工（進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核）。
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：s級101-105分a級90-100分；b級80-89分；c級70-79分；d級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認無誤后，采用相應數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進行績效評分，其中對考核結(jié)果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權(quán)重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
單位績效獎金分配方案篇十六
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本方案。
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核。
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核。
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)。
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
（一）、組織考核。
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談。
次月5日前，部門領(lǐng)導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
單位績效獎金分配方案篇十七
一、指導思想。
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進學校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“激勵先進，促進發(fā)展”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學校發(fā)展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。
3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學規(guī)范。
三、分配辦法及實施步驟。
（一）計算特殊崗位津貼。
1、班主任津貼：
按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領(lǐng)導崗位津貼：
按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領(lǐng)導的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計算人平總數(shù)工資。
人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領(lǐng)導津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）。
（三）分別計算不同類別人群的.績效工資。
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統(tǒng)一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。
3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。
4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學人員。
（四）教學人員的考核辦法。
1、教學常規(guī)：
按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據(jù)。
2、考勤：
按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據(jù)。
3、工作量：
按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調(diào)其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結(jié)余，平均補給所有的教學人員。
4、教學成績：
按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統(tǒng)一造表。
（1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元。縣三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復計算。
再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。
單位績效獎金分配方案篇十八
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間。
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標準。
（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發(fā)放。
本辦法自20xx年x月x日實施。
單位績效獎金分配方案篇十九
在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月。
我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。
1、年終一次性獎金。
2、節(jié)假日補貼。
3、現(xiàn)行的生活補貼。
4、20xx年11月規(guī)范后的津貼補貼（陽光工資）。
5、在職人員:新增績效工資。
在職人員的現(xiàn)行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌，經(jīng)統(tǒng)發(fā)中心發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。
共設立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。
（一）工齡補貼
按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。
（二）課時費：
1、標準：
滿課時為每周18節(jié)，每月按四周計算。
中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；
小學高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；
小學一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；
小學二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元
工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。
2、發(fā)放辦法：
（1）每周上18節(jié)課及18節(jié)以上的教師以周實際上課節(jié)數(shù)乘以相應職稱標準的課時費。
（2）有教學任務，但不滿18節(jié)課的教師及沒有教學任務的教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節(jié)視為3.6節(jié)，該教師的課時費以實際出勤天數(shù)乘以3.6節(jié)課再乘以相應的職稱標準。
（3）有教學任務但每周課時不滿18節(jié)的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節(jié)數(shù)乘以相應的職稱標準。
（三）出勤獎金：
1、標準：每人每月200元。
2、發(fā)放辦法：
（1）在完成已規(guī)定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。
（2）當月統(tǒng)計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。
（3）當月統(tǒng)計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。
（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。
（四）代課費：每代一節(jié)課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。
（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。
七、其他有關(guān)政策問題
（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現(xiàn)同城同待遇。
（二）在職人員職務發(fā)生變化的，從任職后的下一個月起執(zhí)行新任職務的新增績效工資額度標準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執(zhí)行退休人員的新增生活補貼標準。
（三）規(guī)范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫(yī)保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數(shù)。
（四）離退休人員按《市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。
（五）在職人員執(zhí)行新增績效工資額度標準、離退休人員執(zhí)行新增生活補貼標準后，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨干等）獎金項目同時廢止。
（六）執(zhí)行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。
（七）學校以銀行卡的形式發(fā)放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。
（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節(jié)假日補貼，執(zhí)行此方案后年終一次性獎金、節(jié)假日補貼不再發(fā)放。
（九）本方案中出勤獎金發(fā)放辦法與學?！督搪毠た记谥贫取返诙l第四點不一至，經(jīng)教代會討論通過后執(zhí)行本方案?！督搪毠た记谥贫取返钠渌鼦l款繼續(xù)執(zhí)行。
（十）此方案經(jīng)教代會討論通過后，以往有關(guān)工資方案同時廢止。
單位績效獎金分配方案篇二十
適用于公司全體員工。
處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的員工；獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。
按季度進行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發(fā)放。
1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務完成等），結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進行綜合考核。
2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員銷售人員倉庫、生產(chǎn)人員財務人員銷售助理及行政人事等其他部門，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個月工資的標準以內(nèi)發(fā)放；其他部門按1/3個月工資的標準以內(nèi)發(fā)放。
本人的月工資金額。
按當年個人考核結(jié)果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數(shù)發(fā)放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數(shù)下浮50%。
1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數(shù)/12）計發(fā)。
2、受到行政處罰的減少獎金。