大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文（精選15篇）

    合同是市場(chǎng)交易的基石，保障了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的有序進(jìn)行。在合同中加入適當(dāng)?shù)倪`約及爭(zhēng)議解決條款，有利于處理合同履行過(guò)程中的糾紛。下面是一些合同范本，供您參考和借鑒。
    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇一
    為了保護(hù)所有勞動(dòng)者的合法權(quán)益，此部法律將勞動(dòng)合同的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位適用本法；國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，依照本法執(zhí)行。這樣的規(guī)定，不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調(diào)整范圍，而且將法律擴(kuò)大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動(dòng)者。毫無(wú)疑問(wèn)，越來(lái)越趨于全面的法律保護(hù)，將使更多的勞動(dòng)者得到法律的庇護(hù)，也能夠使各種類(lèi)型的單位在用工問(wèn)題上更加規(guī)范和完善。
    二、制定規(guī)章制度不能忽視民主管理。
    《勞動(dòng)法》已經(jīng)明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》則進(jìn)一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動(dòng)者切身利益的制度，必須符合三個(gè)要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機(jī)制自然成了水到渠成的事情。
    三、招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化。
    針對(duì)目前企業(yè)中較為普遍的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》提出了建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；也明確了用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬兩倍的工資。同時(shí)，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過(guò)加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動(dòng)合同的簽訂率。用人單位招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定，的確彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》對(duì)法律責(zé)任規(guī)定的缺失。因此，企業(yè)在招聘用工中應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)化法律意識(shí)，用工管理應(yīng)追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。
    四、長(zhǎng)期用工制度需要慎重簽署合同。
    長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)各類(lèi)型企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)合同期限沒(méi)有應(yīng)有的重視。從有關(guān)調(diào)查來(lái)看，企業(yè)在勞動(dòng)合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現(xiàn)象。
    《勞動(dòng)合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的`，應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這對(duì)目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動(dòng)合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長(zhǎng)期用工將成為勞動(dòng)合同用工的主要形式，勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)以及解雇成本的增大，要求用人單位在長(zhǎng)期用工簽署勞動(dòng)合同時(shí)，更要特別慎重。
    五、普通員工流動(dòng)需要更新管理理念。
    為了保障普通勞動(dòng)者的職業(yè)選擇權(quán)，此次立法與《勞動(dòng)法》保持一致。勞動(dòng)者辭職只要提前30日書(shū)面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說(shuō)，一般情況下，勞動(dòng)合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對(duì)于普通員工基本沒(méi)有限制。這樣規(guī)定，一方面會(huì)形成更多的長(zhǎng)期合同甚至無(wú)固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動(dòng)，避免員工流動(dòng)率過(guò)高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要馬上思考的問(wèn)題。構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)，營(yíng)造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化，或許是法律給管理出的一道難題。
    六、核心員工管理依托個(gè)性化約定。
    企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的無(wú)序流動(dòng)，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》給予充分的重視，不僅明確了對(duì)企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。同時(shí)，基于公平原則，法律也對(duì)培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競(jìng)業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對(duì)于核心員工的管理，個(gè)性化約定成為用工的重點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動(dòng)的重要措施之一。
    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇二
    摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
    1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
    2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動(dòng)態(tài)地滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
    同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
    1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來(lái)貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無(wú)法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。
    有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿(mǎn)意度，從而降低離職率，提高工作績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專(zhuān)業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀(guān)念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)體系是否一致。
    在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專(zhuān)業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對(duì)一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專(zhuān)門(mén)面試技能培訓(xùn)的公司部門(mén)高級(jí)經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門(mén)的經(jīng)理。二面是多對(duì)一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門(mén)）所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
    2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。對(duì)于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋€(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀(guān)念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。
    事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。
    其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長(zhǎng)，在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對(duì)職工非常重要，會(huì)使不同的價(jià)值觀(guān)念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀(guān)念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀(guān)共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠(chéng)度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂(lè)福敢于說(shuō)：我的員工挖不走。
    另外，培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺(tái)，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過(guò)各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺(jué)自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
    3、企業(yè)文化的激勵(lì)作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，尤其是具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來(lái)提高員工的滿(mǎn)意度，并激勵(lì)員工長(zhǎng)久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵(lì)方面起著重要作用，同時(shí)激勵(lì)制度又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。
    企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績(jī)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國(guó)古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵(lì)力量是無(wú)窮的。
    現(xiàn)實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國(guó)公司初入中國(guó)市場(chǎng)，需要尋找一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中國(guó)區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問(wèn)認(rèn)為這個(gè)委托難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過(guò)不尋常的業(yè)績(jī)，但他目前所在的企業(yè)無(wú)論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶(hù)存在一定的差距。而且委托客戶(hù)能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿€無(wú)法將候選人挖出來(lái)。這引起獵頭的關(guān)注并對(duì)該企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強(qiáng)，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵(lì)方面做得非常到位，企業(yè)對(duì)公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)非常個(gè)性化的“留才方案”，根據(jù)每個(gè)人的不同情況分別設(shè)計(jì)，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個(gè)候選人，因?yàn)樗麄円呀?jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了。
    總而言之，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。
    4、企業(yè)文化降低績(jī)效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵(lì)。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績(jī)效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵(lì)，對(duì)員工起到其他激勵(lì)手段無(wú)法達(dá)到的激勵(lì)效果，從而提高工作績(jī)效。
    此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過(guò)績(jī)效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)人的考核評(píng)價(jià)多以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，比如采取目標(biāo)績(jī)效考核法。這種只注重業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)的考核會(huì)促使員工為達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)不擇手段，不利于員工良性競(jìng)爭(zhēng)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持多維度考評(píng)，既要堅(jiān)持以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來(lái)，督促員工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績(jī)效的提高，而企業(yè)績(jī)效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
    三、結(jié)束語(yǔ)。
    本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和績(jī)效考核四個(gè)方面分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用。
    主要參考文獻(xiàn)：
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    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇三
    檢測(cè)隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測(cè)研究的工作人員需要有著開(kāi)闊的視野，專(zhuān)業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來(lái)國(guó)家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對(duì)檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)嚴(yán)格考驗(yàn)。
    1.工作人員壓力偏高。
    從進(jìn)入檢測(cè)單位時(shí)間的長(zhǎng)短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對(duì)于進(jìn)入單位多年的工作人員來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)沒(méi)有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時(shí)候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對(duì)于職業(yè)的未來(lái)期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿(mǎn)的熱情，但是在工作過(guò)程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級(jí)的嚴(yán)格管理和對(duì)職業(yè)的未來(lái)期待也給自己造成了很大壓力。對(duì)于在檢測(cè)單位有著中級(jí)職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過(guò)于渴望等級(jí)上升的想法會(huì)給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。
    2.工作人員滿(mǎn)意度一般。
    執(zhí)行檢測(cè)的工作人員在滿(mǎn)意度方面存在一定差異。對(duì)于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來(lái)說(shuō)，他們對(duì)一切都充滿(mǎn)著好奇心，所以在工作滿(mǎn)意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對(duì)于中年的工作人員來(lái)說(shuō)對(duì)職業(yè)未來(lái)發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿(mǎn)意度處于較低水平。而對(duì)于處于中級(jí)職位的工作人員來(lái)說(shuō)對(duì)職業(yè)提升的希望更是降低了他們對(duì)工作的滿(mǎn)意度。年齡大的檢測(cè)人員對(duì)生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對(duì)于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿(mǎn)意度處于中等水平。
    3.工作人員對(duì)單位歸屬感較高。
    根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對(duì)檢測(cè)單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話(huà)，他們會(huì)離開(kāi)現(xiàn)有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個(gè)適合自身發(fā)展的工作，這時(shí)候家庭生活的經(jīng)營(yíng)在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會(huì)離職。
    二、加強(qiáng)檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)的措施。
    1.從個(gè)人而言，強(qiáng)調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。
    （1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測(cè)才能更加有效的.進(jìn)行。在新工作人員入職時(shí)單位要注意對(duì)新員工的入職教育，喚醒他們對(duì)于檢測(cè)工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識(shí)到檢測(cè)工作的重要性時(shí)，他們就會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時(shí)候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會(huì)不斷升高。
    （2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測(cè)單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專(zhuān)業(yè)能力，還有學(xué)會(huì)對(duì)單位的整體進(jìn)行管理。檢測(cè)單位可以每年至少開(kāi)辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岣甙啵蛘吲e辦一些小型的比賽，加強(qiáng)員工對(duì)自身水平提高的意識(shí)。
    2.從檢測(cè)單位而言，保證工作人員未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。
    （1）加強(qiáng)對(duì)檢測(cè)隊(duì)伍未來(lái)發(fā)展研究。通過(guò)與國(guó)內(nèi)外的檢測(cè)單位進(jìn)行對(duì)比研究，找出自身存在的不足，強(qiáng)化檢測(cè)隊(duì)伍的人力管理和工作人員的未來(lái)發(fā)展研究。只有在工作人員對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展充滿(mǎn)信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
    （2）提供政策上的保障。通過(guò)對(duì)檢測(cè)單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，完善檢測(cè)單位的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個(gè)基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長(zhǎng)大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎(jiǎng)勵(lì)與國(guó)家和社會(huì)掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
    （3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對(duì)大多數(shù)工作人員來(lái)說(shuō)都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強(qiáng)硬管理。通過(guò)更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測(cè)單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動(dòng)接受管理，這種方法可以極大地激勵(lì)員工的工作熱情。加強(qiáng)單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過(guò)程中員工產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而促進(jìn)檢測(cè)單位的健康發(fā)展。
    總之，將國(guó)家、社會(huì)和檢測(cè)單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測(cè)隊(duì)伍的建設(shè)更加具有保障，同時(shí)柔性管理，使員工對(duì)工作滿(mǎn)意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
    參考文獻(xiàn)。
    [1]李霞，姜遠(yuǎn)達(dá)，胡曉芳.重視人力資源管理加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)[j].實(shí)驗(yàn)室研究與探索，（8）。
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    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇四
    眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來(lái)的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，獲取經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
    人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢(shì)的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過(guò)人力資源管理工作不僅可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀(guān)能動(dòng)性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個(gè)方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價(jià)值。因此，煤炭企業(yè)在展開(kāi)人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對(duì)人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計(jì)劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會(huì)、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力，滿(mǎn)足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評(píng)價(jià)?，F(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中缺少人才評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報(bào)酬與工作量不對(duì)等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評(píng)價(jià)工作，完善人才的報(bào)酬激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來(lái)，提高企業(yè)工作效率。
    (一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
    眾所周知，人才是每一個(gè)行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過(guò)人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專(zhuān)業(yè)的人才隊(duì)伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
    (二)人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源整合。
    在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據(jù)每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益可以穩(wěn)步的提升。
    (三)通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制推動(dòng)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
    煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項(xiàng)工作就是績(jī)效考核機(jī)制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動(dòng)等同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動(dòng)每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
    (一)煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源配置工作。
    根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，對(duì)煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟(jì)效益，就需要加強(qiáng)人力資源配置工作，具體可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過(guò)人力資源管理制度對(duì)人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟(jì)全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國(guó)際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的計(jì)劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專(zhuān)業(yè)技能，對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
    現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績(jī)效考核機(jī)制，但是所擁有的人才績(jī)效考核機(jī)制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會(huì)不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源績(jī)效考核體系，具體可以從以下兩個(gè)方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系過(guò)程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系時(shí)，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時(shí)期制定不同的績(jī)效考核體系，充分做到人力資源績(jī)效考核體系的與時(shí)俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟(jì)考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。
    在煤炭市場(chǎng)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來(lái)越明朗，所需要注意的事項(xiàng)也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化，就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎(jiǎng)懲機(jī)制，具體可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過(guò)程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作能力強(qiáng)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的人才給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺(jué)，沒(méi)有為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才給予懲罰，從而調(diào)動(dòng)每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
    四、總結(jié)。
    總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，在人力資源管理過(guò)程中也呈現(xiàn)出諸多問(wèn)題，無(wú)法獲取合理的經(jīng)濟(jì)效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟(jì)一體化走向和煤炭市場(chǎng)發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對(duì)人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇五
    “用人單位說(shuō)根據(jù)新《勞動(dòng)合同法》，要等我拿到畢業(yè)證以后簽的合同才是合法的，是這樣嗎”、“誰(shuí)能講解一下新法里
    關(guān)于
    試用期的具體規(guī)定嗎……”最近，各高校bbs上關(guān)于新《勞動(dòng)合同法》的咨詢(xún)帖越來(lái)越多。不少教育界人士指出，新法對(duì)于大學(xué)生就業(yè)既是福音，也有挑戰(zhàn)。一方面，有利于大學(xué)生維護(hù)合法權(quán)益；另一方面，用人單位的用工成本將提高，因此在招聘大學(xué)生時(shí)會(huì)比以前更謹(jǐn)慎，甚至挑剔。
    “保護(hù)傘”：新法為大學(xué)生就業(yè)“護(hù)航”
    同濟(jì)大學(xué)化學(xué)系學(xué)生小蘇，目前已與一家企業(yè)簽訂就業(yè)意向書(shū)，這些天他專(zhuān)門(mén)從網(wǎng)上收集新《勞動(dòng)合同法》資料，認(rèn)真研究。小蘇說(shuō)，很快就要簽訂正式合同了，“臨時(shí)抱佛腳”學(xué)一點(diǎn)，才能更好地保護(hù)自己，讓踏上社會(huì)的第一步走得更穩(wěn)。
    上海電機(jī)學(xué)院就業(yè)指導(dǎo)中心主任李立指出，許多大學(xué)生在求職過(guò)程中處于弱勢(shì)地位，新《勞動(dòng)合同法》對(duì)他們起到了“保護(hù)傘”的作用。對(duì)于大學(xué)生來(lái)說(shuō)，在勞動(dòng)合同的建立、終止，勞動(dòng)報(bào)酬、試用期等多方面，新法給予了不同程度的保障。
    例如新法規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。這將促使企業(yè)更主動(dòng)地與學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同。再如，社會(huì)保險(xiǎn)條款成為勞動(dòng)合同必備條款。到時(shí)，學(xué)生不用再追著向單位提“三險(xiǎn)一金”要求，因?yàn)楦鶕?jù)新法，用人單位必須履行義務(wù)。
    關(guān)于“試用期”，新法規(guī)定，“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十……”。高校教師指出，過(guò)去一些用人單位存在濫用試用期的問(wèn)題。有的企業(yè)利用試用期把大學(xué)生當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力，開(kāi)始許諾干得好就錄用，但試用了很長(zhǎng)一段時(shí)間后一個(gè)都不留。這種做法現(xiàn)在是違法的。
    “擦邊球”：與畢業(yè)生簽1年零1天合同
    新《勞動(dòng)合同法》注重對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，同時(shí)也在某種程度上提高了企業(yè)的用工成本，使他們?cè)谡衅复髮W(xué)生時(shí)會(huì)比以前更加“苛刻”。
    有專(zhuān)家指出，以往許多企業(yè)先大量招聘應(yīng)屆高校畢業(yè)生，經(jīng)過(guò)試用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生。而新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，一些企業(yè)可能改變以往“大量招聘，大量淘汰”的策略。企業(yè)對(duì)于眼前“可招可不招”的崗位，可能會(huì)通過(guò)暫時(shí)從內(nèi)部挖潛的方式來(lái)解決。
    一位高校就業(yè)部門(mén)老師透露，某家大型制造類(lèi)企業(yè)是學(xué)校的'“長(zhǎng)期用戶(hù)”，每年都要招聘幾十名畢業(yè)生，一般實(shí)際招聘人數(shù)與計(jì)劃招聘數(shù)相差無(wú)幾。今年，該企業(yè)計(jì)劃招聘80人，但在招聘過(guò)程中明顯比往年“挑剔”，結(jié)果只錄用了50多人。企業(yè)招聘人員說(shuō)：“如果招不到理想人才，寧愿少招一點(diǎn)?！?BR>    也有專(zhuān)家指出，新法實(shí)施后，企業(yè)在招聘大學(xué)生時(shí)，會(huì)更注重學(xué)生的能力而不是學(xué)歷。因?yàn)槠髽I(yè)必須雇用高素質(zhì)、能力強(qiáng)的員工，才能降低用人成本，保持較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
    有高校反映，面對(duì)新《勞動(dòng)合同法》，個(gè)別用人單位打起“擦邊球”。如，針對(duì)“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月”這一條款，有的企業(yè)就與學(xué)生簽訂一年零一天的合同，以延長(zhǎng)試用期。
    專(zhuān)家建議：多招聘應(yīng)屆生能否給予獎(jiǎng)勵(lì)
    “真正好的人才，企業(yè)照樣搶著要?！鄙虾４髮W(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心主任王佩華說(shuō)，新《勞動(dòng)合同法》短期內(nèi)可能加劇就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)大學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生一定壓力；但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這也成為學(xué)生提升素質(zhì)的驅(qū)動(dòng)力，同時(shí)也對(duì)高校培養(yǎng)人才、就業(yè)指導(dǎo)提出了更高要求。
    許多高校在今年的就業(yè)指導(dǎo)工作中，加入了“解讀新《勞動(dòng)合同法》”這一內(nèi)容。上海大學(xué)請(qǐng)來(lái)人事局勞動(dòng)法仲裁專(zhuān)家為全校就業(yè)指導(dǎo)老師、輔導(dǎo)員和應(yīng)屆畢業(yè)生具體講解新法，讓學(xué)生知曉自己在求職和工作中享有的權(quán)益，同時(shí)也明確自身義務(wù)。
    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇六
    〈摘要〉 我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。本文對(duì)《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
    不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對(duì)方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對(duì)方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
    不安抗辯權(quán)源于德國(guó)法，又稱(chēng)拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國(guó)新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競(jìng)爭(zhēng)的立法意圖，也體現(xiàn)了我國(guó)合同制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家合同制度及國(guó)際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
    《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定
    我國(guó)的《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
    “第六十八條 應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對(duì)方有下列情形之一的，可以中止履行：
    （一）經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化；
    （二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
    （三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
    （四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
    當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
    第六十九條 當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對(duì)方。對(duì)方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對(duì)方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同?！?BR>    《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)
    與傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國(guó)的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
    一、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
    按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對(duì)方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對(duì)方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對(duì)人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對(duì)人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過(guò)于僵化，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國(guó)的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用的立法原則。同時(shí)，《合同法》還通過(guò)第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對(duì)人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
    二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
    從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒(méi)有獲得要求對(duì)方提供擔(dān)?；蛘咭髮?duì)方提前履約的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無(wú)權(quán)要求對(duì)方提供擔(dān)?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M(mǎn)前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿(mǎn)之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿(mǎn)前就要求后履行方提供擔(dān)保或提前履行，會(huì)對(duì)后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對(duì)后履行方的保護(hù)。同時(shí)，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
    三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
    不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對(duì)合同的履行，一旦對(duì)方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國(guó)家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國(guó)的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)先履行方提供了明確的救濟(jì)。
    《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足
    一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
    第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對(duì)人提供履約保證，但無(wú)權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個(gè)問(wèn)題是我國(guó)新《合同法》對(duì)英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過(guò)司法解釋加以解決。
    二、舉證責(zé)任過(guò)重。
    與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀(guān)判斷不同，我國(guó)合同法對(duì)舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國(guó)法律所認(rèn)同的，但即使在市場(chǎng)規(guī)則比較完善的國(guó)家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國(guó)的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀(guān)判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
    三、“適當(dāng)擔(dān)?！焙x不清。
    《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)?！焙?，先履行一方應(yīng)恢復(fù)合同的履行。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度，法律并沒(méi)有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)“適當(dāng)擔(dān)?！弊龀雒鞔_的司法解釋?zhuān)狗筛逦?BR>    綜上所述可以看到，我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問(wèn)題，需要通過(guò)司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
    勞動(dòng)合同期限與相應(yīng)試用期限對(duì)照表
    關(guān)于試用期
    在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
    1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見(jiàn)上表）。
    3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
    4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
    帶薪年休假條例
    第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
    國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
    （四） 累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
    （五） 累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
    年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
    單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可
    以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
    《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》
    第16條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方
    本人工資60%；已滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年者，為本人工資70%；已滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年者，為本人工資80%；已滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年者，為本人工資90%；已滿(mǎn)8年及8年以上者，為本人工資100%。
    第17條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿(mǎn)1年者，為本人工資40%；已滿(mǎn)1年未滿(mǎn)3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
    根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
    職工醫(yī)療期規(guī)定
    醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿(mǎn)）。其他依此類(lèi)推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
    的工資。
    員工假期一覽表
    《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系處理案例解讀（上）
    和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng)、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
    集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂
    某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
    答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒(méi)有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。
    公司合并，勞動(dòng)合同如何變更
    某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣。
    答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
    變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒(méi)有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
    企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)
    近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異、重組并購(gòu)的新聞層出不窮。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
    請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？
    勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開(kāi)始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒(méi)有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒(méi)有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。
    二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣(mài)程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司，其買(mǎi)回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒(méi)有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒(méi)有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購(gòu)過(guò)程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行。
    三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門(mén)的員工納入到新組建公司的銷(xiāo)售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
    公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)
    某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。2009年8月，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過(guò)程中，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
    答：公司合并過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
    到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋?zhuān)@屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
    不過(guò)，無(wú)論采用何種方式，對(duì)于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
    員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎
    李某自1996年3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。2008年 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為： “因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元?！崩钅橙肼歜公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對(duì)此提出異議。
    李某認(rèn)為： 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開(kāi)始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
    請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
    答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
    可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
    企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線(xiàn)切勿逾越
    國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專(zhuān)家開(kāi)出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆。
    請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線(xiàn)又在哪里呢？
    答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。由此可見(jiàn)，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
    那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專(zhuān)家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì)，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類(lèi)別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
    首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷(xiāo)就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
    其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
    值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏(yíng)得渡過(guò)寒冬的時(shí)間。
    再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過(guò)一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒(méi)有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
    最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù) 《對(duì) 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
    當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來(lái)看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
    調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
    答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。
    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇七
    3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統(tǒng)人員招聘時(shí)，往往將人看作無(wú)判別的同一類(lèi)，幾乎忽略了應(yīng)聘人員的工作態(tài)度、價(jià)值取向、興趣愛(ài)好、激勵(lì)方式、個(gè)人成功標(biāo)準(zhǔn)等各種文化價(jià)值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學(xué)歷高低。當(dāng)受聘人員進(jìn)入企業(yè)、組織以后，再利用各種方式和途徑對(duì)其進(jìn)行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個(gè)受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會(huì)將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會(huì)阻礙受聘人員在組織中的正常發(fā)揮，不能提供給受聘人員合適的生長(zhǎng)環(huán)境，導(dǎo)致受聘人員以消極、被動(dòng)的態(tài)度來(lái)對(duì)待日常工作事務(wù)，最終會(huì)因在工作上非良好的表現(xiàn)遭遇組織解雇或者自動(dòng)辭職。所以，在人力獲取這個(gè)環(huán)節(jié)，必須要充分考慮到文化價(jià)值因素，以使人的才能得到有效發(fā)揮，企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
    3.2控制和激勵(lì)當(dāng)今時(shí)代人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，組織間的競(jìng)爭(zhēng)歸結(jié)到底就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源因素成為組織興衰成敗的關(guān)鍵性因素。因此，大部分的組織面臨的一大挑戰(zhàn)是通過(guò)何種方式和手段來(lái)將核心人才引入組織以及留住組織的原有核心人才，并培養(yǎng)核心人才對(duì)組織的忠誠(chéng)度，鼓勵(lì)他們勇于奮斗和創(chuàng)新，做到與組織共進(jìn)退，共成長(zhǎng)。為了增加組織成員的滿(mǎn)意感、歸屬感和成就感，并使之以積極的態(tài)度來(lái)對(duì)待工作，組織必須將薪酬方面的管理、人員的升遷、調(diào)動(dòng)、選拔與合理的績(jī)效管理制度結(jié)合起來(lái)。組織實(shí)施的這一舉措在體現(xiàn)組織文化的同時(shí)也促進(jìn)和加強(qiáng)了組織文化的形成，并鞏固了組織文化。
    3.3培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，并為其提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，明確各自的長(zhǎng)、短處與今后的發(fā)展方向。在培訓(xùn)的過(guò)程中，新成員一般都要進(jìn)行組織文化的學(xué)習(xí)，并在學(xué)習(xí)中了解組織對(duì)新成員的行為期望，組織越是嚴(yán)密和正規(guī)，則其組織文化也更容易被深入和強(qiáng)化。以靈活生動(dòng)的方式將組織文化貫穿在整個(gè)人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，摒棄生搬硬套的灌輸模式。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。
    4結(jié)束語(yǔ)。
    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力資源也成為各企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的重要資源。企業(yè)要想吸引人才，留住人才離不開(kāi)有效的人力資源管理，使其更好地促進(jìn)企業(yè)的管理。傳統(tǒng)的觀(guān)念認(rèn)為人力資源只是一個(gè)守門(mén)人的角色，為企業(yè)管理人才，但是在新的時(shí)期，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，使得人力資源從傳統(tǒng)的角色逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理人員的策略伙伴。對(duì)人才的管理能夠極大地促進(jìn)企業(yè)的管理，使企業(yè)的創(chuàng)新能力有明顯的提高，推動(dòng)企業(yè)高效地達(dá)到自己的商業(yè)目標(biāo)。
    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇八
    摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開(kāi)展，在企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業(yè)的普遍關(guān)注。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場(chǎng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力與中心競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)新勞動(dòng)法施行以來(lái)，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善。當(dāng)時(shí)仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善，以便全力配合新勞動(dòng)法的施行。本文主要對(duì)新勞動(dòng)法施行后，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進(jìn)行了全面的剖析，繼而提出了具有針對(duì)性的完善對(duì)策，以期可以有助于我國(guó)企業(yè)人力資源管理朝著健康、穩(wěn)定、正確的方向開(kāi)展。
    關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)法；人力資源管理；影響；對(duì)策
    早在2008年，我國(guó)就實(shí)行了新勞動(dòng)法。這項(xiàng)發(fā)揮有力的標(biāo)準(zhǔn)、約束與指導(dǎo)了企業(yè)的人力資源管理工作。面對(duì)新勞動(dòng)法，企業(yè)需求應(yīng)對(duì)隨之而來(lái)的各種人力資源層面的應(yīng)戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會(huì)逐級(jí)淡出。在新勞動(dòng)背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，需求全面剖析當(dāng)前新勞動(dòng)法對(duì)其所到來(lái)的影響，以便找到完善對(duì)策。
    1.對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的影響
    新勞動(dòng)法提出，企業(yè)單位在進(jìn)行與人力資源相關(guān)（例如薪酬待遇、工作時(shí)間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項(xiàng)目）的各項(xiàng)決策、規(guī)章制度或者嚴(yán)重事項(xiàng)時(shí)，由于關(guān)系到員工的切身利益、根本權(quán)益，需求召開(kāi)職工代表大會(huì)，從而完成雙發(fā)的對(duì)等對(duì)話(huà)。關(guān)于觸及的詳細(xì)計(jì)劃與意見(jiàn)，雙方應(yīng)在調(diào)和的氣氛中討論商定。新勞動(dòng)法上述規(guī)章的執(zhí)行，可以在一定水平上擴(kuò)展職工代表大會(huì)以及工會(huì)的權(quán)益，在企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見(jiàn)，給與其必要的參與權(quán)與話(huà)語(yǔ)權(quán)，這就需求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開(kāi)性、公正性。
    2.對(duì)企業(yè)招聘制度的影響
    在新勞動(dòng)法中，對(duì)人力資源管理中呈現(xiàn)的強(qiáng)迫締約以及違法行為進(jìn)行了強(qiáng)迫規(guī)則，使企業(yè)的違法本錢(qián)大幅度提高，使得經(jīng)過(guò)勞動(dòng)合同，來(lái)保證員工的根本權(quán)益，同時(shí)還對(duì)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化導(dǎo)向加以明白。依托上述制度，企業(yè)在招錄新員工時(shí)，需求標(biāo)準(zhǔn)招聘規(guī)范與流程，實(shí)在保證招錄人員可以滿(mǎn)足職位需求。此外，試用期顯得格外重要，針對(duì)人才的招聘請(qǐng)求愈加提高，應(yīng)當(dāng)在招錄期間與試用期間，明白所招錄人員能否滿(mǎn)足企業(yè)需求，能否有助于企業(yè)開(kāi)展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢(qián)提高與人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)加大。
    3.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的影響
    在未實(shí)施新勞動(dòng)法前，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動(dòng)合同規(guī)則的勞動(dòng)時(shí)間較短，為1至2年。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動(dòng)權(quán)，對(duì)其本身有利。此外，假如續(xù)簽合同，員工也會(huì)遭到一定水平的`鼓勵(lì)。自新勞動(dòng)法實(shí)行后，雙方簽署合同后，企業(yè)不能雙方面調(diào)整員工或者解雇員工，除非存在員工發(fā)作嚴(yán)重違紀(jì)行為、突發(fā)事情，后者企業(yè)給與充沛、合理的理由或證據(jù)來(lái)證明員工不能對(duì)付現(xiàn)有職責(zé)。新勞動(dòng)法使得企業(yè)績(jī)效管理工作變得更為嚴(yán)厲，特別需求重點(diǎn)關(guān)注與認(rèn)真研討勞動(dòng)合同以及績(jī)效管理詳細(xì)項(xiàng)目，以便構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系。
    4.對(duì)薪酬管理的影響
    新勞動(dòng)法中明白指出，雙方所肯定的勞動(dòng)合同中，必需明白標(biāo)明員工的薪酬程度，同時(shí)應(yīng)當(dāng)注明關(guān)于違約現(xiàn)象如何進(jìn)行賠償及其賠償細(xì)節(jié)，這使得企業(yè)在實(shí)踐操作執(zhí)行上存在較大的難度。因而，企業(yè)就需求重點(diǎn)關(guān)注薪酬相關(guān)前期預(yù)測(cè)與規(guī)劃，相應(yīng)地會(huì)提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入。
    1.完善規(guī)章制度
    關(guān)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度就是本身的法律，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部行為進(jìn)行嚴(yán)厲標(biāo)準(zhǔn)。在推行新勞動(dòng)法后，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度、行政管理程序標(biāo)準(zhǔn)上，一定要做到完整的公開(kāi)化、民主化與程序化。此外，規(guī)章的制定還需求基于對(duì)等協(xié)商之上，同時(shí)對(duì)制定制度自身要增強(qiáng)監(jiān)視與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)不時(shí)優(yōu)化現(xiàn)有的制度，對(duì)其加以修訂，使其滿(mǎn)足企業(yè)開(kāi)展與社會(huì)開(kāi)展需求的同時(shí)，做到合理合法。關(guān)于規(guī)章制度中的處分條款，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細(xì)節(jié)化、條理化，確保明晰、詳細(xì)、明白，以此來(lái)避免后續(xù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)作。
    2.完善企業(yè)招聘管理
    新勞動(dòng)合同法倡導(dǎo)企業(yè)與員工簽署長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，同時(shí)關(guān)于違約金與相關(guān)處分條款也有著明白、詳細(xì)與明晰的規(guī)則。做到這一點(diǎn)，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現(xiàn)狀，例如崗位狀況、組織架構(gòu)、工作職責(zé)等?；诖?，企業(yè)要嚴(yán)厲把控招聘環(huán)節(jié)，選拔出契合企業(yè)需求的專(zhuān)業(yè)人才。詳細(xì)而言，能夠借助多角度測(cè)試、筆試以及面試對(duì)招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)定。關(guān)于試用期的員工，企業(yè)要及時(shí)展開(kāi)契合企業(yè)規(guī)范的試用考核，在較短的時(shí)間里完成對(duì)試用人員綜合素質(zhì)的調(diào)查，進(jìn)而明白其能否契合企業(yè)需求，可以承當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)。
    3.完善企業(yè)績(jī)效管理
    企業(yè)應(yīng)當(dāng)充沛注重人力資源管理中的績(jī)效管理工作。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的平臺(tái)要確保公平、公開(kāi)、科學(xué)以及標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)定期記載與保管績(jī)效考核的相關(guān)信息，用來(lái)為隨時(shí)查閱與應(yīng)用提供便利，相關(guān)信息能夠用來(lái)作為考核根據(jù)。新勞動(dòng)法推行后，假如企業(yè)解雇員工，應(yīng)給與充沛的理由與證據(jù)來(lái)證明其不能對(duì)付本身工作，同時(shí)需求出具相關(guān)的《崗位闡明書(shū)》以及績(jī)效考核成果來(lái)加以支持解雇理由，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動(dòng)合同之列。
    4.完善薪酬管理
    在新勞動(dòng)法中，很多條目都關(guān)系到員工薪酬。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)厲恪守，要明白標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)工作崗位的工資程度。假如企業(yè)違約，需求對(duì)員工給與必要的、合理、合規(guī)的賠償。此外，還要防止福利待遇、相關(guān)補(bǔ)貼等非工資項(xiàng)目被列入工資支進(jìn)項(xiàng)，同時(shí)強(qiáng)化績(jī)效工資的管理。這就需求，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，合理預(yù)測(cè)與規(guī)劃將來(lái)薪酬程度，同時(shí)統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡。
    新勞動(dòng)法的施行，從基本上標(biāo)準(zhǔn)了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應(yīng)新勞動(dòng)法，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良。但是，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的開(kāi)展，人力資源管理需求面對(duì)的問(wèn)題也逐步增加。只要全面分析新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，才干夠從基本上對(duì)完惡人力資源管理工作，使其順應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的開(kāi)展。
    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇九
    隨著近幾年國(guó)家對(duì)各類(lèi)實(shí)驗(yàn)檢測(cè)的高度重視，檢測(cè)隊(duì)伍的建設(shè)也越來(lái)越引起關(guān)注。檢測(cè)隊(duì)伍是檢測(cè)項(xiàng)目執(zhí)行的重要組成部分，他們著手于實(shí)踐，努力達(dá)到檢測(cè)目的的要求。而人力資源是檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵部分，通常我們都會(huì)以工作壓力、滿(mǎn)意度和實(shí)驗(yàn)室歸屬感來(lái)對(duì)工作人員的實(shí)際工作情況進(jìn)行研究，確保他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)是全身心的投入。
    一、單位檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀。
    檢測(cè)隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測(cè)研究的工作人員需要有著開(kāi)闊的視野，專(zhuān)業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來(lái)國(guó)家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對(duì)檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)嚴(yán)格考驗(yàn)。
    1.工作人員壓力偏高。
    從進(jìn)入檢測(cè)單位時(shí)間的長(zhǎng)短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對(duì)于進(jìn)入單位多年的工作人員來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)沒(méi)有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時(shí)候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對(duì)于職業(yè)的未來(lái)期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿(mǎn)的熱情，但是在工作過(guò)程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級(jí)的嚴(yán)格管理和對(duì)職業(yè)的未來(lái)期待也給自己造成了很大壓力。對(duì)于在檢測(cè)單位有著中級(jí)職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過(guò)于渴望等級(jí)上升的想法會(huì)給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。
    2.工作人員滿(mǎn)意度一般。
    執(zhí)行檢測(cè)的工作人員在滿(mǎn)意度方面存在一定差異。對(duì)于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來(lái)說(shuō)，他們對(duì)一切都充滿(mǎn)著好奇心，所以在工作滿(mǎn)意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對(duì)于中年的工作人員來(lái)說(shuō)對(duì)職業(yè)未來(lái)發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿(mǎn)意度處于較低水平。而對(duì)于處于中級(jí)職位的工作人員來(lái)說(shuō)對(duì)職業(yè)提升的希望更是降低了他們對(duì)工作的滿(mǎn)意度。年齡大的檢測(cè)人員對(duì)生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對(duì)于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿(mǎn)意度處于中等水平。
    3.工作人員對(duì)單位歸屬感較高。
    根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對(duì)檢測(cè)單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話(huà)，他們會(huì)離開(kāi)現(xiàn)有的`工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個(gè)適合自身發(fā)展的工作，這時(shí)候家庭生活的經(jīng)營(yíng)在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會(huì)離職。
    二、加強(qiáng)檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)的措施。
    1.從個(gè)人而言，強(qiáng)調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。
    （1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測(cè)才能更加有效的進(jìn)行。在新工作人員入職時(shí)單位要注意對(duì)新員工的入職教育，喚醒他們對(duì)于檢測(cè)工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識(shí)到檢測(cè)工作的重要性時(shí)，他們就會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時(shí)候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會(huì)不斷升高。
    （2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測(cè)單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專(zhuān)業(yè)能力，還有學(xué)會(huì)對(duì)單位的整體進(jìn)行管理。檢測(cè)單位可以每年至少開(kāi)辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岣甙?，或者舉辦一些小型的比賽，加強(qiáng)員工對(duì)自身水平提高的意識(shí)。
    2.從檢測(cè)單位而言，保證工作人員未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。
    （1）加強(qiáng)對(duì)檢測(cè)隊(duì)伍未來(lái)發(fā)展研究。通過(guò)與國(guó)內(nèi)外的檢測(cè)單位進(jìn)行對(duì)比研究，找出自身存在的不足，強(qiáng)化檢測(cè)隊(duì)伍的人力管理和工作人員的未來(lái)發(fā)展研究。只有在工作人員對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展充滿(mǎn)信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
    （2）提供政策上的保障。通過(guò)對(duì)檢測(cè)單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，完善檢測(cè)單位的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個(gè)基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長(zhǎng)大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎(jiǎng)勵(lì)與國(guó)家和社會(huì)掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
    （3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對(duì)大多數(shù)工作人員來(lái)說(shuō)都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強(qiáng)硬管理。通過(guò)更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測(cè)單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動(dòng)接受管理，這種方法可以極大地激勵(lì)員工的工作熱情。加強(qiáng)單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過(guò)程中員工產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而促進(jìn)檢測(cè)單位的健康發(fā)展。
    總之，將國(guó)家、社會(huì)和檢測(cè)單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測(cè)隊(duì)伍的建設(shè)更加具有保障，同時(shí)柔性管理，使員工對(duì)工作滿(mǎn)意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
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    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇十
    erp系統(tǒng)在我國(guó)各行各業(yè)中應(yīng)用非常廣泛，由于各行業(yè)均有各自的特點(diǎn),應(yīng)用對(duì)象不同，需求也不一樣，因而erp系統(tǒng)的內(nèi)部流程也有嚴(yán)格不同，筆者是在離散性行業(yè)專(zhuān)門(mén)從事電子商務(wù)研究和信息化管理，由于erp系統(tǒng)涉及的管理面和細(xì)節(jié)流程非常之多，限于篇幅不可能一一細(xì)說(shuō)。故本文對(duì)erp系統(tǒng)的應(yīng)用探討范圍僅針對(duì)公司的進(jìn)銷(xiāo)存等主要業(yè)務(wù)，將erp系統(tǒng)理論、產(chǎn)品的采購(gòu)、進(jìn)貨、入庫(kù)、銷(xiāo)售、庫(kù)存等進(jìn)銷(xiāo)存業(yè)務(wù)需求規(guī)劃和流程進(jìn)行分析?！皣?guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化”將是未來(lái)幾年我國(guó)離散性行業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，一般來(lái)說(shuō)，離散性行業(yè)批發(fā)企業(yè)的erp建設(shè)強(qiáng)調(diào)整體效益，企業(yè)也越來(lái)越規(guī)范。具體來(lái)說(shuō)，一個(gè)離散性行業(yè)企業(yè)有以下特點(diǎn)：
    特點(diǎn)一、離散性行業(yè)商品經(jīng)營(yíng)定價(jià)根據(jù)國(guó)家價(jià)格管理局推出的政策;。
    特點(diǎn)二、離散性行業(yè)銷(xiāo)售有3種模式：批發(fā)、零售、非標(biāo);。
    特點(diǎn)三、中國(guó)作為全球五金制造中心的地位將進(jìn)一步穩(wěn)固。隨著中國(guó)融入全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)程的加快以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力的快速崛起，中國(guó)已經(jīng)成為全球最有活力的經(jīng)濟(jì)地區(qū)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)設(shè)施比較完善，產(chǎn)業(yè)發(fā)展比較成熟且勞動(dòng)力成本較低，具有成為全球離散性行業(yè)制造中心的比較優(yōu)勢(shì)，離散性行業(yè)外向型發(fā)展特征明顯。
    中心地位的加強(qiáng)首先表現(xiàn)在近幾年離散性行業(yè)企業(yè)產(chǎn)品的出口全面增長(zhǎng)：主要產(chǎn)品的出口增長(zhǎng)率均高于產(chǎn)量的增長(zhǎng)率，更高于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)銷(xiāo)量的增長(zhǎng)率;主要五金電器產(chǎn)品全面開(kāi)花，不僅電動(dòng)工具、手工具、建筑五金產(chǎn)品這些傳統(tǒng)的出口大類(lèi)產(chǎn)品增幅很高，而且以前出口比重不大的廚電產(chǎn)品和衛(wèi)浴產(chǎn)品的出口增速亦十分明顯。巨大的市場(chǎng)和中心地位引力將進(jìn)一步吸引五金跨國(guó)公司制造中心向中國(guó)的轉(zhuǎn)移。
    特點(diǎn)四、行業(yè)內(nèi)的資本運(yùn)作將趨于活躍，企業(yè)間的合作會(huì)明顯加強(qiáng)。在全球競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，為了獲得有利的競(jìng)爭(zhēng)地位和提高競(jìng)爭(zhēng)力，產(chǎn)業(yè)資本是行業(yè)運(yùn)行的另一個(gè)主題。20蘇泊爾、華帝先后上市，宏寶也在為上市積極努力，萬(wàn)和的資本市場(chǎng)運(yùn)作也不會(huì)因與粵美雅重組失敗而停止。從資本角度講，當(dāng)前的主要特點(diǎn)是資本的擴(kuò)張?jiān)诩觿?。從?jìng)爭(zhēng)行為上看，企業(yè)間資源共享的合作在增加。
    特點(diǎn)五、企業(yè)兩極分化將進(jìn)一步加劇。未來(lái)幾年將是離散性行業(yè)的高速震蕩期，這種高速震蕩帶來(lái)的直接后果是導(dǎo)致目前離散性行業(yè)品牌陣營(yíng)中兩極分化的趨勢(shì)擴(kuò)大。預(yù)計(jì)今后幾年真正能夠在市場(chǎng)上存活的離散性行業(yè)企業(yè)絕對(duì)沒(méi)有現(xiàn)在這么多。但這種高速震蕩將帶來(lái)巨大的機(jī)會(huì)，震蕩的結(jié)果將會(huì)使市場(chǎng)運(yùn)作更加理性。
    特點(diǎn)六、銷(xiāo)售渠道將發(fā)生深刻的變化，渠道間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。由于國(guó)內(nèi)離散性行業(yè)產(chǎn)品供過(guò)于求，質(zhì)量壓力增大，銷(xiāo)售渠道成為關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)因素之一，各方對(duì)渠道的爭(zhēng)奪日趨激烈。一方面，生產(chǎn)廠(chǎng)家加強(qiáng)了對(duì)零售終端的控制，力爭(zhēng)減少銷(xiāo)售環(huán)節(jié)，節(jié)省銷(xiāo)售費(fèi)用，使銷(xiāo)售渠道向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，企業(yè)銷(xiāo)售模式朝著能同時(shí)適應(yīng)多樣市場(chǎng)的方向發(fā)展。另一方面，銷(xiāo)售業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)使大型離散性行業(yè)企業(yè)連鎖的地位不斷上升，對(duì)行業(yè)的控制能力增強(qiáng)，參與并引發(fā)了以前主要由制造商主導(dǎo)的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)。大型零售商憑借其廣闊的市場(chǎng)覆蓋面、采購(gòu)規(guī)模和成本優(yōu)勢(shì)，在產(chǎn)品定價(jià)、貨款交割等方面對(duì)生產(chǎn)企業(yè)的控制能力將日益增強(qiáng)。同時(shí)，國(guó)際市場(chǎng)對(duì)我國(guó)五金產(chǎn)品的要求也會(huì)逐步發(fā)展變化，對(duì)中國(guó)產(chǎn)品的質(zhì)量、包裝、供貨期限都會(huì)有更高的要求，甚至逐步延伸到生產(chǎn)過(guò)程和產(chǎn)品的研發(fā)，將產(chǎn)品與環(huán)境保護(hù)、能源資源、人文環(huán)境、erp信息化等結(jié)合起來(lái)。
    特點(diǎn)七、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將由以?xún)r(jià)格為主轉(zhuǎn)向到高品質(zhì)、高技術(shù)含量的產(chǎn)品上。隨著競(jìng)爭(zhēng)的深入，五金產(chǎn)業(yè)鏈各階段的利潤(rùn)空間均在壓縮，降價(jià)的空間日趨減少。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到單靠?jī)r(jià)格競(jìng)爭(zhēng)不能建立核心競(jìng)爭(zhēng)力，不是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向，從而努力探索新的發(fā)展道路。許多五金企業(yè)加大了技術(shù)投入，開(kāi)發(fā)新的具有高技術(shù)含量的產(chǎn)品，將產(chǎn)品的差異化作為企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)，尋求新的市場(chǎng)需求，建立新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
    特點(diǎn)八、國(guó)內(nèi)外企業(yè)的融合將進(jìn)一步加快。國(guó)內(nèi)五金企業(yè)為了提高自身實(shí)力，更快地拓展國(guó)際市場(chǎng)，將通過(guò)多種手段加快和國(guó)外企業(yè)的融合以提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高競(jìng)爭(zhēng)力。在繼續(xù)拓展美國(guó)、日本等傳統(tǒng)國(guó)家市場(chǎng)的同時(shí)，在東南亞、中東、俄羅斯、歐洲、非洲等也會(huì)全面開(kāi)花。
    總體而言，我國(guó)離散性行業(yè)仍將延續(xù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的勢(shì)頭，但同時(shí)會(huì)不斷出現(xiàn)一些亮點(diǎn)。五金企業(yè)兩極分化的局面會(huì)愈演愈烈，一些不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)會(huì)通過(guò)不同渠道退出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而離散性行業(yè)巨頭會(huì)逐漸浮出水面。
    離散性行業(yè)實(shí)施erp能力分析。
    根據(jù)多年信息化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，離散性行業(yè)企業(yè)內(nèi)已就需要不需要erp形成了這樣的共識(shí)：離散性行業(yè)企業(yè)要上信息系統(tǒng)，應(yīng)用軟件是重點(diǎn)，選擇合作伙伴是關(guān)鍵，采用erp等商品化軟件是趨勢(shì)。用戶(hù)企業(yè)在選擇erp產(chǎn)品時(shí)，首先注重產(chǎn)品在同行業(yè)企業(yè)中的應(yīng)用數(shù)量和實(shí)際效果，其次注重廠(chǎng)商提供整體應(yīng)用解決方案的能力，然后注重提供咨詢(xún)服務(wù)的水平和能力。當(dāng)然，價(jià)格無(wú)論何時(shí)都是重要因素。同樣，考察廠(chǎng)商或咨詢(xún)機(jī)構(gòu)也將同行業(yè)的成功案例，類(lèi)似企業(yè)的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)放在重要地位。
    在當(dāng)前不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境下，每個(gè)企業(yè)都存在來(lái)自各方面的問(wèn)題，如：業(yè)務(wù)員因?yàn)闊o(wú)法及時(shí)的了解到產(chǎn)品庫(kù)存的數(shù)量，而無(wú)法快速而準(zhǔn)確的實(shí)現(xiàn)對(duì)客戶(hù)的承諾;即使接到了訂單可是僅僅因?yàn)槟硞€(gè)重要的環(huán)節(jié)供應(yīng)不及時(shí)，推遲了交貨期，在強(qiáng)調(diào)快速響應(yīng)客戶(hù)并滿(mǎn)足客戶(hù)需要的市場(chǎng)下，這些都嚴(yán)重影響了企業(yè)的信譽(yù)。還有如：根據(jù)經(jīng)驗(yàn)制定的采購(gòu)計(jì)劃，總是因?yàn)楹炗喌淖钚掠唵味粩嗟脑谧兓?，銷(xiāo)售，倉(cāng)儲(chǔ)和質(zhì)管等部門(mén)每天忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，總還是不能按時(shí)完成交貨任務(wù);滯銷(xiāo)的商品有的在倉(cāng)庫(kù)中積壓，可暢銷(xiāo)的商品有的到快交貨時(shí)才發(fā)現(xiàn)短缺等等。問(wèn)題是許許多多，紛繁復(fù)雜。在實(shí)施erp之前如何將這些問(wèn)題歸集起來(lái)，如何確認(rèn)瓶頸問(wèn)題，如何規(guī)劃各種需求，已顯得比格外重要。
    以上是僅以企業(yè)某個(gè)局部業(yè)務(wù)的需求為例進(jìn)行分析。實(shí)際上企業(yè)存在的問(wèn)題和需求雖然有許許多多，但是仔細(xì)分析一下這些需求和問(wèn)題后，會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的這些需求和問(wèn)題不外乎可以分成一下幾個(gè)個(gè)層面：第一、企業(yè)正常業(yè)務(wù)流程層面存在的問(wèn)題和需求，稱(chēng)為常規(guī)業(yè)務(wù)管理需求;第二、企業(yè)管理中影響最大，最薄弱的也最迫切需要解決的瓶頸問(wèn)題，稱(chēng)為核心管理需求;第三、企業(yè)各部門(mén)作業(yè)過(guò)程中需要多個(gè)部門(mén)配合協(xié)調(diào)的協(xié)作問(wèn)題，稱(chēng)作協(xié)調(diào)管理需求。
    在業(yè)務(wù)層面出現(xiàn)的需求和問(wèn)題，大多是各部門(mén)正常的業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)的一些需求，這些需求整理起來(lái)比較容易，而且在某些廠(chǎng)家的erp軟件中都可以滿(mǎn)足，這里值得注意的是：企業(yè)本身的需求是自身個(gè)性需求與行業(yè)共性需求的交匯。每個(gè)企業(yè)都已按照自己行業(yè)內(nèi)的一些規(guī)范制定了許多的制度，而且有許多業(yè)務(wù)的流程與行業(yè)內(nèi)的許多公司相似，同時(shí)每個(gè)企業(yè)因?yàn)樗幍牡赜蚝铜h(huán)境不一樣，發(fā)展的歷史不一樣，所造就的企業(yè)文化是不一樣，這就產(chǎn)生了企業(yè)的個(gè)性需求。比如：1)某公司作為一個(gè)五金機(jī)電產(chǎn)品銷(xiāo)售企業(yè)，必須通過(guò)iso900質(zhì)量管理體系認(rèn)證，并且按照iso900的要求制定采購(gòu)流程，質(zhì)量檢驗(yàn)流程，產(chǎn)品出庫(kù)流程，倉(cāng)庫(kù)管理和銷(xiāo)售管理等，這既是國(guó)家對(duì)離散性行業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售的要求，也是行業(yè)內(nèi)的規(guī)范和制度。2)在五金機(jī)電采購(gòu)的流程需求分析中就重點(diǎn)考慮了兩點(diǎn)：(1)無(wú)論是零售還是批發(fā)，采購(gòu)是公司統(tǒng)一做的，現(xiàn)在需要對(duì)供應(yīng)商，供應(yīng)商的供貨情況，供應(yīng)商的信譽(yù)等進(jìn)行管理;(2)iso900規(guī)定中對(duì)于的質(zhì)量要求非常嚴(yán)格，堅(jiān)決杜絕不合格的產(chǎn)品進(jìn)入倉(cāng)庫(kù)。
    企業(yè)可以在管理咨詢(xún)公司的咨詢(xún)顧問(wèn)幫助下找出企業(yè)管理的問(wèn)題中哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是客觀(guān)存在的哪些是可以主觀(guān)改變，哪些是理性的哪些是非理性的，哪些是主動(dòng)提出的哪些是被動(dòng)發(fā)現(xiàn)的，但是對(duì)于企業(yè)管理的各種問(wèn)題，只有企業(yè)自己最了解也最清楚。對(duì)于一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)來(lái)說(shuō)，所謂的瓶徑問(wèn)題主要是哪些力量最薄弱的環(huán)節(jié)，最能影響到生產(chǎn)和運(yùn)作的效率，可能這類(lèi)的問(wèn)題并不是很多，而且分析到后面會(huì)發(fā)現(xiàn)原來(lái)最薄弱的瓶頸主要集中在幾個(gè)重要的點(diǎn)上，找到了這幾個(gè)點(diǎn)也就發(fā)現(xiàn)了企業(yè)管理的瓶頸問(wèn)題和需求。比如：erp經(jīng)過(guò)了幾年的運(yùn)作，企業(yè)高層也有了一定運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，但是市場(chǎng)環(huán)境在不斷的變化，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而且客戶(hù)要求定制的訂單逐漸增多，而且客戶(hù)的要求也在不斷的提高，原先客戶(hù)下達(dá)訂單后6天內(nèi)交貨就可以了，現(xiàn)在有的客戶(hù)提出要3天內(nèi)交貨，這就要求企業(yè)生產(chǎn)的效率必須提高一倍，才能縮短一半的天數(shù)完成客戶(hù)的要求。企業(yè)在分析了生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)后發(fā)現(xiàn)影響交貨效率的瓶頸問(wèn)題主要是：采購(gòu)周期的問(wèn)題。從而影響到交貨的效率。認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)后，企業(yè)就會(huì)把這一點(diǎn)最為企業(yè)最關(guān)心的采購(gòu)問(wèn)題作為瓶頸問(wèn)題提出來(lái)。
    企業(yè)部門(mén)之間的協(xié)作和配合，引起了企業(yè)作業(yè)層面的許多問(wèn)題，這里面有些問(wèn)題是通過(guò)erp的實(shí)施可以避免的，有些并不是erp軟件中所能解決的，而是協(xié)同運(yùn)作的管理問(wèn)題。從我們實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，企業(yè)針對(duì)某個(gè)業(yè)務(wù)的規(guī)范都較為齊全，但業(yè)務(wù)之間的協(xié)調(diào)和部門(mén)之間的協(xié)調(diào)容易產(chǎn)生瓶頸，協(xié)調(diào)的內(nèi)容、規(guī)范、手段、時(shí)間要求、對(duì)責(zé)任人的獎(jiǎng)懲細(xì)則才是重點(diǎn)內(nèi)容，“再規(guī)范的流程也會(huì)扯皮”就是這個(gè)原因，而且難以確認(rèn)責(zé)任，這與崗位的責(zé)任、績(jī)效密切相關(guān)。企業(yè)中的erp小組成員應(yīng)該在充分理解erp管理思想的基礎(chǔ)上，對(duì)于這些協(xié)作問(wèn)題做一個(gè)分類(lèi)歸集。比如在前面講的產(chǎn)品采購(gòu)流程中，大家也可以看出，如果采購(gòu)部，倉(cāng)庫(kù)，質(zhì)檢部、和財(cái)務(wù)部協(xié)作過(guò)程中出現(xiàn)推諉和扯皮的情況，就會(huì)影響到產(chǎn)品的采購(gòu)周期，甚至可能影響到經(jīng)營(yíng)的需要。
    以上介紹了企業(yè)需求規(guī)劃的幾個(gè)層面，在企業(yè)規(guī)劃需求的過(guò)程中一定要避免以下兩個(gè)誤區(qū)：第一：忽視了行業(yè)性的特殊需求。行業(yè)與行業(yè)之間是有很大差異的，比如離散性行業(yè)銷(xiāo)售和百貨品銷(xiāo)售兩個(gè)行業(yè)就有這不同的銷(xiāo)售流程和管理方式，企業(yè)在做需求分析的過(guò)程中一定對(duì)自己所處的行業(yè)，本行業(yè)的特點(diǎn)有著較深的認(rèn)識(shí)，也就是規(guī)劃的需求要帶有行業(yè)的特色。第二：過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身的個(gè)性化需求。erp畢竟是融入了先進(jìn)管理思想的企業(yè)管理工具，在過(guò)分的強(qiáng)調(diào)個(gè)性的基礎(chǔ)上規(guī)劃出的需求，僅僅考慮滿(mǎn)足現(xiàn)在，沒(méi)有一定的前瞻性，結(jié)果就是會(huì)發(fā)現(xiàn)沒(méi)有一套erp軟件適合自己，只好找人定制開(kāi)發(fā)，等開(kāi)發(fā)完成并在企業(yè)中應(yīng)用后，因?yàn)橥獠織l件的變化而發(fā)現(xiàn)原來(lái)的流程不合理，需要作改變，可是因?yàn)槭嵌ㄖ频漠a(chǎn)品，由于種種原因無(wú)法升級(jí)，而商品化的erp軟件就不存在這方面的問(wèn)題了。
    在，我國(guó)五金行業(yè)優(yōu)勢(shì)將更加突出，包括經(jīng)濟(jì)設(shè)施配套、產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟度以及勞動(dòng)力成本的優(yōu)勢(shì)等。主要五金產(chǎn)品的出口增長(zhǎng)率均高于產(chǎn)量的增長(zhǎng)率，更高于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)銷(xiāo)售的增長(zhǎng)率;電動(dòng)工具、手工具、建筑五金產(chǎn)品等傳統(tǒng)的出口大類(lèi)產(chǎn)品增幅很高。20國(guó)際市場(chǎng)貿(mào)易總額將超過(guò)10000億美元，五金業(yè)出口增幅將超過(guò)10%.歐美發(fā)達(dá)國(guó)家由于生產(chǎn)技術(shù)快速發(fā)展與勞動(dòng)力價(jià)格升高，將附加值低的大路貨產(chǎn)品轉(zhuǎn)由發(fā)展中國(guó)家生產(chǎn)，僅生產(chǎn)高附加價(jià)值的產(chǎn)品，中國(guó)就擁有強(qiáng)大的市場(chǎng)潛力，所以更有利發(fā)展為五金加工出口大國(guó)。
    國(guó)內(nèi)工業(yè)的飛速發(fā)展，為五金市場(chǎng)的不斷成熟、完善提供了巨大的空間和需求。目前，五金行業(yè)的發(fā)展日益呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、系列化、柔性化、精密化等特點(diǎn)。隨著入世后全球制造中心向我國(guó)逐漸轉(zhuǎn)移，國(guó)內(nèi)外五金制造廠(chǎng)商紛紛搶占中國(guó)市場(chǎng)，五金制造業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈。五金生產(chǎn)企業(yè)在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中用信息化管理手段來(lái)武裝自己，提高市場(chǎng)反應(yīng)速度、加強(qiáng)成本控制、增加生產(chǎn)彈性調(diào)劑，從而使企業(yè)能從容應(yīng)對(duì)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已是當(dāng)前的大勢(shì)所趨。
    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇十一
    摘要：文章從高校會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作現(xiàn)狀出發(fā),指出高校會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作實(shí)施中存在的問(wèn)題,并提出在實(shí)際工作中的改變方法,以理論知識(shí)為基礎(chǔ)注重實(shí)踐操作,完善實(shí)務(wù)操作的體系、管理與考核機(jī)制,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
    關(guān)鍵詞：高校會(huì)計(jì);實(shí)務(wù)操作;財(cái)務(wù)管理;。
    隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,會(huì)計(jì)事務(wù)的工作也越來(lái)越受到人們的重視。會(huì)計(jì)部門(mén)是一個(gè)企業(yè)或者高校必不可少的部門(mén),其主要職責(zé)是掌管企業(yè)或高校的經(jīng)濟(jì)工作?，F(xiàn)如今在高校中,會(huì)計(jì)是搶手的職業(yè),因?yàn)樗歉咝５暮诵牟块T(mén)之一,它掌管著高校的經(jīng)濟(jì)命脈,是高校運(yùn)營(yíng)中必不可少的組成部分。在這樣的大背景下,高校會(huì)計(jì)制度在不斷地完善和改革,但還存在著很多的問(wèn)題,本文就高校會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)及操作的基本問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析,通過(guò)闡述高校在會(huì)計(jì)的教育中所存在的問(wèn)題,分析會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)基本操作。
    1會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的現(xiàn)狀。
    如今,隨著企業(yè)進(jìn)程的不斷發(fā)展,就業(yè)的門(mén)檻也比較高,大多數(shù)的招標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)都是要有經(jīng)驗(yàn)的工作人員,高校不會(huì)將經(jīng)濟(jì)的命脈交到剛走出校園的沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生手中,所以提升自身的會(huì)計(jì)的實(shí)務(wù)操作水平是高校會(huì)計(jì)管理部門(mén)研究的重要課題之一,高校會(huì)計(jì)部門(mén)定期地為員工安排實(shí)務(wù)操作培訓(xùn)是非常有必要的,會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作實(shí)施的過(guò)程要充分遵守國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定,但有些高校會(huì)計(jì)部門(mén)的人員,對(duì)于相關(guān)法律了解得并不透徹,對(duì)企業(yè)的財(cái)會(huì)業(yè)務(wù),高校會(huì)計(jì)工作人員無(wú)法快速地進(jìn)行處理。由于會(huì)計(jì)工作有相關(guān)的規(guī)章制度,具有一定的規(guī)范性,其中所有步驟都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的調(diào)查、計(jì)算以及測(cè)試,中間的任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)為高校的正常運(yùn)行帶來(lái)麻煩,嚴(yán)重的還會(huì)帶來(lái)不同程度的經(jīng)濟(jì)損失。
    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇十二
    伴隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展，大中小型企業(yè)的也在不斷的增多，進(jìn)而也相應(yīng)的增加了勞動(dòng)法律糾紛。針對(duì)于用人單位的勞動(dòng)法律糾紛問(wèn)題主要運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)法律條文進(jìn)行解釋和解決。因此，針對(duì)于勞動(dòng)合同法律適用性問(wèn)題需要進(jìn)行細(xì)致的研究，以促進(jìn)相關(guān)的勞動(dòng)法律糾紛良好的解決。
    1.1法律概念本身的模糊性和不確定性。
    由于勞動(dòng)合同法律法規(guī)中的一些法律概念本身存在著很大的模糊性和不確定性，進(jìn)而導(dǎo)致其面臨著一些解釋和推理的問(wèn)題。然而法律解釋在勞動(dòng)糾紛中是非常重要的，法律解釋人員只有根據(jù)勞動(dòng)合同法律法規(guī)的相關(guān)條款進(jìn)行解釋?zhuān)拍軌蚓S護(hù)勞動(dòng)合同雙方的合法權(quán)益[1]。因此，針對(duì)于相關(guān)法律條款的解釋和推理的問(wèn)題，需要法律解釋人員根據(jù)自己對(duì)法律的認(rèn)識(shí)和理解，用有力的語(yǔ)言去證明自己的解釋是正確的，這是在現(xiàn)階段解決法律概念模糊性和不確定性的最好的方法。
    1.2勞動(dòng)爭(zhēng)議案件具有龐雜性。
    由于一些勞動(dòng)爭(zhēng)議案件非常復(fù)雜，在實(shí)際的推理和法律解釋方面存在著很大的困難。由于法律本身存在著缺陷，進(jìn)而也給案件的審理帶來(lái)了很大的難度[2]。像一些勞動(dòng)糾紛案件，糾紛雙方法律解釋人員從自方的利益出發(fā)，從不同的角度都能夠給予合理的解釋?zhuān)@就為案件的審理增加了難度。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同法律適用所產(chǎn)生的問(wèn)題主要就是價(jià)值定位的問(wèn)題，進(jìn)而在一定程度上不利于案件的最終良好審理。
    1.3法律實(shí)施中存在著意義歧義和推理方法差異。
    勞動(dòng)合同法律適用性問(wèn)題還表現(xiàn)在意義上的歧義和推理方法上的差異。針對(duì)于勞動(dòng)合同法的相關(guān)條款，很多存在著意義上的歧義。這些問(wèn)題的存在，給司法解釋帶來(lái)了很大的難題，雖然勞動(dòng)合同法經(jīng)過(guò)多次的修改和完善，意義歧義的問(wèn)題在一定程度上有所減少，但是，這類(lèi)問(wèn)題仍然存在[3]。另外，推理方法方面也存在著差異。不同的法律解釋人對(duì)同一個(gè)法律條款的解釋是不同，這主要是由于推理方法上存在著差異，這也就導(dǎo)致了法律在適用方面存在著很多歧義和無(wú)法解釋的情況。
    2.用人單位在勞動(dòng)合同上具有主動(dòng)權(quán)。
    目前，針對(duì)于各個(gè)用人單位的書(shū)面勞動(dòng)合同，都是有用人單位提出的，并且應(yīng)聘者只能選擇接受，這也說(shuō)明用人單位在勞動(dòng)合同方面具有主動(dòng)權(quán)，并且具有絕對(duì)的強(qiáng)勢(shì)，很多企業(yè)通過(guò)擬定不合理的勞動(dòng)合同，進(jìn)而謀取不正當(dāng)?shù)睦?，?dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，也可以利用勞動(dòng)合同為自己辯解，即使在以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益為目的的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，也難以改善勞動(dòng)者的被動(dòng)地位。導(dǎo)致這樣法律適用性問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面的原因。
    2.1勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)薄弱。
    雖然，近些年來(lái)，我國(guó)一直在宣傳法律知識(shí)，尤其是對(duì)一些勞動(dòng)合同方面的.知識(shí)進(jìn)行了大力的宣傳，但是我國(guó)勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)仍然相對(duì)比較薄弱，在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，沒(méi)有意識(shí)到運(yùn)用法律的武器維護(hù)自身的合法權(quán)益[4]。
    2.2用人單位過(guò)于強(qiáng)勢(shì)。
    由于我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍存在著的問(wèn)題就是勞動(dòng)力過(guò)剩，相應(yīng)的就導(dǎo)致了企業(yè)在挑勞動(dòng)者，而不是勞動(dòng)者在挑企業(yè)，進(jìn)而針對(duì)于勞動(dòng)合同中的一些霸王條款，勞動(dòng)者只能選擇被動(dòng)接受，相應(yīng)的可以使用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)合同的相關(guān)條款對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行擠壓和侵權(quán)。
    3.勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法律適用性問(wèn)題。
    3.1用人單位及勞動(dòng)者有交納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。
    針對(duì)于勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)問(wèn)題，很多的用人單位認(rèn)為，用人單位不應(yīng)該為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。而很多的勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位應(yīng)該給其交納全部的保險(xiǎn)費(fèi)。上述的2種觀(guān)點(diǎn)都是錯(cuò)誤的。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同[5]。這這說(shuō)明，用人單位需要為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，但是交納多少保險(xiǎn)費(fèi)用，需要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位進(jìn)行協(xié)商，像一些高危險(xiǎn)的行業(yè)，一般用人單位需要全額為勞動(dòng)者交納保險(xiǎn)費(fèi)，而相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，一般用人單位交納大部分，由勞動(dòng)者交納小部分。如果在實(shí)際的工作中，用人單位不為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)，那么勞動(dòng)者就應(yīng)該拿起法律的武器維護(hù)自身的合法權(quán)益，進(jìn)一步提高自身的維權(quán)意識(shí)，這樣才能夠保證勞動(dòng)者在工作中權(quán)益的良好維護(hù)。
    3.2勞動(dòng)者傳統(tǒng)觀(guān)念影響到交納社會(huì)保險(xiǎn)。
    另外，由于很多勞動(dòng)者受到傳統(tǒng)觀(guān)念的影響，認(rèn)為養(yǎng)兒防老，不需要再交納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者這種傳統(tǒng)的觀(guān)念影響到了社會(huì)投保率。這種做法嚴(yán)重的影響到勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)。如果我國(guó)社會(huì)投保率過(guò)低，在日后甚至?xí)霈F(xiàn)很多的社會(huì)問(wèn)題，不利于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。因此，在我國(guó)的相關(guān)勞動(dòng)合同法律法規(guī)方面，明確規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)由勞動(dòng)單位和勞動(dòng)者共同交納社會(huì)保險(xiǎn)，最大程度的確保勞動(dòng)者的利益。
    4.結(jié)束語(yǔ)。
    本文針對(duì)于勞動(dòng)合同法律適用問(wèn)題進(jìn)行了具體的分析和研究，通過(guò)本文的探討，我們了解到，在勞動(dòng)合同法律適用方面，存在著很多的問(wèn)題，一些問(wèn)題是由于法律本身的性質(zhì)所導(dǎo)致的，另外很大一部分問(wèn)題是由于法律解釋人員的解釋方法和推理方法存在著問(wèn)題。無(wú)論是何種原因?qū)е碌膭趧?dòng)合同法律適用性問(wèn)題，都需要將勞動(dòng)合同法律進(jìn)一步進(jìn)行完善，并且法律解釋人員需要不斷的提高自身的專(zhuān)業(yè)能力和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，能夠在法律推理和法律解釋方面做的更加合理，進(jìn)而維護(hù)勞動(dòng)合同雙方的合法權(quán)利，促進(jìn)我國(guó)社會(huì)的和諧發(fā)展。
    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇十三
    會(huì)計(jì)電算化主要是利用會(huì)計(jì)軟件，以計(jì)算機(jī)代替手工會(huì)計(jì)的工作過(guò)程。會(huì)計(jì)電算化實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)的自動(dòng)化處理，比如計(jì)算機(jī)代替人工記賬、算賬和統(tǒng)計(jì)等工作。而且據(jù)筆者查閱資料發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)占全國(guó)企業(yè)數(shù)量的99%，提供了全國(guó)75%左右的就業(yè)崗位，每年gdp貢獻(xiàn)約占全國(guó)的60%。所以，研究中小企業(yè)會(huì)計(jì)電算化實(shí)施中的問(wèn)題及對(duì)策，通過(guò)提高中小企業(yè)內(nèi)部的會(huì)計(jì)電算化水平，讓更多的中小企業(yè)能夠享受到會(huì)計(jì)電算化發(fā)展所帶來(lái)的便捷，是非常有必要的。
    2會(huì)計(jì)電算化對(duì)中小企業(yè)的意義。
    在中小企業(yè)內(nèi)部推廣和實(shí)施會(huì)計(jì)電算化，這就要求會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)具備真實(shí)性和準(zhǔn)確性，會(huì)計(jì)人員在財(cái)會(huì)事務(wù)的處理中，可以全程控制數(shù)據(jù)的處理過(guò)程，在保證會(huì)計(jì)工作規(guī)范性的同時(shí)，為會(huì)計(jì)核算提供了質(zhì)量保障，能夠有效避免漏記、記錯(cuò)、算錯(cuò)等情況的發(fā)生。而且會(huì)計(jì)電算化可以為中小企業(yè)管理者和審計(jì)人員提供詳細(xì)的財(cái)務(wù)信息，為企業(yè)財(cái)務(wù)管理提供了便利。另外，會(huì)計(jì)電算化是一項(xiàng)綜合性強(qiáng)的工作，會(huì)計(jì)人員一方面要認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握財(cái)務(wù)軟件的應(yīng)用方法，一方面要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)操作能力的學(xué)習(xí)，熟練掌握會(huì)計(jì)電算化的各項(xiàng)技能要求，確保會(huì)計(jì)電算化工作得以順利開(kāi)展，這就需要企業(yè)會(huì)計(jì)人員努力提高自身的電算化水平，讓自己的會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)化水平得以提高。而且中小企業(yè)在實(shí)施會(huì)計(jì)電算化后，通過(guò)計(jì)算機(jī)可以對(duì)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算、分類(lèi)和存儲(chǔ)，計(jì)算機(jī)在處理這些工作的速度和效率，是傳統(tǒng)手工會(huì)計(jì)遙不可及的，保證了會(huì)計(jì)工作的效率。
    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇十四
    會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)是一項(xiàng)操作性較強(qiáng)的工作,這就要求高校的工作人員要充分掌握會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的要領(lǐng)。但現(xiàn)在的高校,在培訓(xùn)期間大多數(shù)時(shí)間都是學(xué)習(xí)理論知識(shí),校方并不經(jīng)常展開(kāi)實(shí)踐活動(dòng)供工作人員操作,因此,在真正地將理論應(yīng)用在工作中時(shí),會(huì)出現(xiàn)對(duì)某一項(xiàng)操作甚至是意義理解非常模糊的情況。很多的員工在培訓(xùn)期間能夠充分地掌握理論知識(shí)中具體內(nèi)容和精髓,但是并沒(méi)有實(shí)施相對(duì)應(yīng)實(shí)驗(yàn),最終導(dǎo)致無(wú)法學(xué)以致用。例如,對(duì)于會(huì)計(jì)核算這一課題,高校員工都充分地了解會(huì)計(jì)核算的過(guò)程是給原始憑證分類(lèi)、編制記賬憑證、登記賬簿、記賬憑證匯總、登記總賬、對(duì)賬結(jié)賬、編制會(huì)計(jì)報(bào)表這幾個(gè)步驟,但實(shí)際操作起來(lái)就會(huì)出現(xiàn)對(duì)賬簿上應(yīng)填的項(xiàng)目并不充分了解,這樣就會(huì)出現(xiàn)記賬錯(cuò)誤等問(wèn)題,不僅會(huì)給會(huì)計(jì)的工作進(jìn)展帶來(lái)一定的困難,還容易造成高校的經(jīng)濟(jì)損失。
    2.2沒(méi)有健全的實(shí)務(wù)操作體系和相應(yīng)的管理模式。
    對(duì)于現(xiàn)在的高校來(lái)說(shuō),一套健全的實(shí)務(wù)操作教學(xué)體系和管理制度是非常重要的。但現(xiàn)在很多高校都沒(méi)有意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題,很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的會(huì)計(jì)實(shí)踐工作并沒(méi)有充分重視起來(lái),主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先,在培訓(xùn)或平時(shí),高校為員工安排了很多的理論研討會(huì)和講座,但對(duì)于相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)的安排少之又少。其次,有些高校即便有實(shí)踐活動(dòng),也存在設(shè)備不健全等情況,有些是為了響應(yīng)號(hào)召,敷衍了事。最后,有些學(xué)校雖然有實(shí)踐活動(dòng),但對(duì)實(shí)踐課程沒(méi)有系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)制度,對(duì)于員工的實(shí)踐成果,領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有充分掌握。由于實(shí)務(wù)操作活動(dòng)體系不夠完善,所以,大多數(shù)的高校會(huì)計(jì)的工作人員在工作中都無(wú)法馬上做到將理論與實(shí)踐相結(jié)合,導(dǎo)致會(huì)計(jì)工作的效果并不盡如人意。
    2.3工作人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)水平和綜合素質(zhì)低下。
    現(xiàn)如今,由于會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的需求越來(lái)越多,所以有些高校就會(huì)降低一些招標(biāo)工作人員的標(biāo)準(zhǔn),有很多工作人員都是本科或碩士剛畢業(yè)就去學(xué)校任職,所以也沒(méi)有任何實(shí)操的經(jīng)驗(yàn)之談,一個(gè)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工是無(wú)法在遇到實(shí)操困難時(shí)及時(shí)充分地將問(wèn)題化解的。因?yàn)闀?huì)計(jì)工作人員當(dāng)初在學(xué)習(xí)的過(guò)程中就會(huì)被潛移默化地灌輸學(xué)習(xí)理論知識(shí)要比實(shí)操更重要一些,認(rèn)為自己可以以后到社會(huì)上再去對(duì)會(huì)計(jì)的實(shí)操進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的積累和學(xué)習(xí)。由于工作人員的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)也非常不足,不僅會(huì)導(dǎo)致高校會(huì)計(jì)工作的實(shí)施受到一些阻礙,同時(shí),還會(huì)降低高校會(huì)計(jì)工作的效率,對(duì)高校的總體發(fā)展有著非常不利的影響。
    有些高校由于對(duì)實(shí)操訓(xùn)練的不重視,導(dǎo)致學(xué)校沒(méi)有充足的會(huì)計(jì)實(shí)操用具,只有最基礎(chǔ)的幾樣用具,也沒(méi)有為工作人員配備齊全的電算化技術(shù)和工具,讓工作人員無(wú)法在培訓(xùn)中獲得自我成長(zhǎng),拖慢員工自我提升的速度。
    3在實(shí)際工作中的改變方法。
    3.1以理論知識(shí)為基礎(chǔ),注重實(shí)踐操作。
    在工作的過(guò)程中,高校和員工對(duì)于會(huì)計(jì)的學(xué)習(xí)更注重理論知識(shí)的掌握,加之工作人員水平和能力的欠缺,導(dǎo)致工作人員在剛參加工作時(shí)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在這樣的大背景下,高校就要注重開(kāi)設(shè)工作人員的實(shí)操培訓(xùn)和活動(dòng)。首先,高校要根據(jù)工作人員的工作時(shí)間和工作能力來(lái)進(jìn)行實(shí)操訓(xùn)練的制定。其次,學(xué)校要聘請(qǐng)資深的專(zhuān)業(yè)人士,對(duì)員工進(jìn)行實(shí)操能力的培訓(xùn),以保證工作人員日后的工作質(zhì)量。最后,高校要購(gòu)置健全的實(shí)操教學(xué)用具,這樣能充分保障工作環(huán)境的良好。員工在實(shí)踐操作過(guò)程中,不僅可以提升自身的專(zhuān)業(yè)能力,還可以對(duì)理論知識(shí)進(jìn)行及時(shí)的鞏固,這樣才能讓工作人員將工作能力和工作效率提升上來(lái)。
    3.2完善實(shí)務(wù)操作的體系、管理與考核機(jī)制。
    想要提升員工的實(shí)操能力,高校要充分將學(xué)生的實(shí)操制度和相關(guān)體系進(jìn)行完善。首先,高校要注重建立完善的會(huì)計(jì)制度,讓員工充分重視會(huì)計(jì)工作,并定期開(kāi)設(shè)研討會(huì),讓會(huì)計(jì)工作人員充分做到實(shí)踐與理論的有機(jī)結(jié)合。其次,高校要建立實(shí)操課程的考評(píng)評(píng)價(jià)制度,可以以學(xué)期為周期,對(duì)工作人員的會(huì)計(jì)工作實(shí)操表現(xiàn)和成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。再次,建立一定的.賞罰制度,對(duì)于出現(xiàn)實(shí)操問(wèn)題較多的員工要給予口頭或經(jīng)濟(jì)上的處罰,對(duì)于會(huì)計(jì)工作實(shí)施較好的工作人員,高校要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和口頭獎(jiǎng)勵(lì),例如,年終獎(jiǎng)等,這樣才能充分調(diào)動(dòng)起員工的學(xué)習(xí)和工作熱情,對(duì)高校會(huì)計(jì)部門(mén)的工作也帶來(lái)了巨大的影響。最后,要建立分層培訓(xùn)的制度,針對(duì)工作人員的不同水平和實(shí)際情況,來(lái)進(jìn)行實(shí)操培訓(xùn)的實(shí)施,這樣更加利于員工提升工作能力。為了使員工有一種緊張感,培訓(xùn)過(guò)程要嚴(yán)格地按照國(guó)家規(guī)定實(shí)施實(shí)操課程的操作,這樣才能促進(jìn)會(huì)計(jì)工作人員快速提升自我能力。
    4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
    想要提升高校會(huì)計(jì)部門(mén)的工作質(zhì)量,首先,高校要將學(xué)校的入職門(mén)檻提升。在入職前,要對(duì)員工的理論和實(shí)操能力進(jìn)行系統(tǒng)的考核和篩選,對(duì)于剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T,學(xué)校應(yīng)組織系統(tǒng)全面的訓(xùn)練,讓工作人員的專(zhuān)業(yè)能力更加突出,這樣才能充分保障會(huì)計(jì)工作的總體質(zhì)量。不僅如此,高校還要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,要緊跟社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì),為員工購(gòu)進(jìn)實(shí)操設(shè)備,例如計(jì)算機(jī)。除此之外,學(xué)校對(duì)于客觀(guān)環(huán)境也要進(jìn)行提升,例如,為辦公室購(gòu)進(jìn)打印機(jī)、配備專(zhuān)業(yè)的會(huì)計(jì)實(shí)操軟件,將智能化的會(huì)計(jì)實(shí)操技術(shù)充分應(yīng)用到日常工作中,讓工作人員的會(huì)計(jì)工作充分簡(jiǎn)化。
    5結(jié)論。
    隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和科技的不斷發(fā)展,會(huì)計(jì)事業(yè)越來(lái)越受到人們的重視,在高校中的地位也逐步提升。社會(huì)需要的不僅是理論型人才,更需要的是綜合型實(shí)戰(zhàn)型人才,所以培養(yǎng)員工的實(shí)操能力,成為高校研究的重要課題之一。但如今,對(duì)于會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的教育,高校無(wú)論從學(xué)校資源的配備、體系的建立還是員工的個(gè)人能力上,都存在著很大的問(wèn)題。高校應(yīng)向員工灌輸會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的重要性,這樣員工才能積極主動(dòng)地提升自己實(shí)務(wù)操作水平,為以后的自身發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
    參考文獻(xiàn)。
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    大學(xué)生勞動(dòng)合同法論文篇十五
    勞動(dòng)合同法實(shí)施也已經(jīng)有近三年時(shí)間了，雖然有調(diào)查報(bào)告顯示在過(guò)去這三年時(shí)間里勞動(dòng)合同法得到了重視，其執(zhí)行情況也令人鼓舞。但是，真實(shí)情況是不是真如這些報(bào)告所顯示的那樣？為此，筆者走訪(fǎng)了甘肅境內(nèi)的一些企業(yè)職工、人力資源管理干部及企業(yè)工會(huì)干部，從他們所反映的情況來(lái)看，勞動(dòng)合同法的執(zhí)行存在著諸多不能令人滿(mǎn)意之處，違反勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定、侵犯職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。歸納起來(lái)，較為普遍的現(xiàn)象有：
    1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動(dòng)合同或者不能規(guī)范的簽訂勞動(dòng)合同。一些用人單位無(wú)視勞動(dòng)合同法關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的規(guī)定，拒不簽訂勞動(dòng)合同；一些企業(yè)在與職工的勞動(dòng)合同到期后在續(xù)延勞動(dòng)關(guān)系的情況下并不續(xù)簽勞動(dòng)合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動(dòng)合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動(dòng)合同，但在簽訂合同時(shí)不能?chē)?yán)格遵循勞動(dòng)合同法的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：第一，勞動(dòng)合同法所規(guī)定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協(xié)商一致等原則在勞動(dòng)合同訂立時(shí)很難得到遵循，所簽訂勞動(dòng)合同中沒(méi)有體現(xiàn)出勞動(dòng)者的意愿，合同的產(chǎn)生并沒(méi)有協(xié)商一致的過(guò)程，勞動(dòng)者只能被動(dòng)接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動(dòng)合同法所規(guī)定，如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動(dòng)合同中故意缺少工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等法律規(guī)定的必備條款。
    2、企業(yè)規(guī)章制度及重大事項(xiàng)的決定程序有違勞動(dòng)合同法的規(guī)定。對(duì)于其內(nèi)容與廣大職工利益緊密相關(guān)的企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)重大事項(xiàng)的決定，為體現(xiàn)其民主性與科學(xué)性，勞動(dòng)合同法規(guī)定要“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”并公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，但是，在筆者所走訪(fǎng)企業(yè)中，沒(méi)有一家企業(yè)規(guī)章制度是經(jīng)平等協(xié)商確定的，除個(gè)別企業(yè)在頒布有關(guān)操作規(guī)范、安全生產(chǎn)方面的制度時(shí)組織職工進(jìn)行學(xué)習(xí)外，其他規(guī)章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業(yè)規(guī)章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個(gè)規(guī)定，對(duì)于許多他們認(rèn)為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動(dòng)的遵守，企業(yè)沒(méi)有、也不可能給他們參與規(guī)章制度制定的機(jī)會(huì)的。
    3、違法收取押金、保證金現(xiàn)象普遍存在。勞動(dòng)合同法規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”，但在實(shí)際用工中，一些民營(yíng)企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現(xiàn)象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風(fēng)險(xiǎn)保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當(dāng)職工離職時(shí)，押金總會(huì)被以各種名目扣減。在筆者所走訪(fǎng)的一家民辦非企業(yè)單位，職工入職時(shí)每人繳納押金元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒(méi)有一人領(lǐng)回一分錢(qián)。
    4、勞動(dòng)定額缺乏科學(xué)依據(jù)，加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍，加班工資不能依法給付。對(duì)于勞動(dòng)定額等事項(xiàng)的決定，完全由企業(yè)行政掌控，為降低成本，多數(shù)企業(yè)采取了增加定額的手段。某企業(yè)職工這樣陳述：他們所在企業(yè)每個(gè)工作班原有職工15人，該公司操作規(guī)程中規(guī)定一個(gè)工作班不得少于13人；但現(xiàn)在每班人數(shù)已經(jīng)降到不足7人，所有人都是超負(fù)荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業(yè)行政方面還在計(jì)劃進(jìn)一步裁減人員。
    加班加點(diǎn)現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)中都存在。
    對(duì)于法律所規(guī)定的加班工資，有些企業(yè)總會(huì)千方百計(jì)尋找借口不予支付，如對(duì)于延長(zhǎng)的工作時(shí)間、安排在休息日會(huì)議、學(xué)習(xí)班以及其他要求職工參加的活動(dòng)企業(yè)并不按加班計(jì)算，因而也就沒(méi)有加班費(fèi)了；對(duì)于像節(jié)假日的加班，如果不得不要支付加班工資時(shí)，企業(yè)往往在計(jì)算基數(shù)或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業(yè)計(jì)算加班費(fèi)時(shí)只以基本工資作為基數(shù)，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及特殊情況下支付的`工資不算在內(nèi)，從而使職工獲得的加班費(fèi)只有應(yīng)得加班費(fèi)的40%左右；還有一些用人單位將應(yīng)當(dāng)按照300%計(jì)算的加班費(fèi)卻按200%、或者更低比例來(lái)計(jì)算。
    5、隨意、甚至違法解除勞動(dòng)合同。許多用人單位習(xí)慣于用運(yùn)所謂的“管理權(quán)”單方面處理勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商解決的問(wèn)題，隨意或者違法解除勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，“不能勝任工作”、“違反勞動(dòng)紀(jì)律”、“不服從領(lǐng)導(dǎo)”、“企業(yè)改革”等都是被經(jīng)常用來(lái)解除和職工勞動(dòng)關(guān)系或者對(duì)職工進(jìn)行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫(yī)療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動(dòng)合同。至于以裁員為借口解除勞動(dòng)合同的，就更為常見(jiàn)了。
    6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動(dòng)合同制度中之所以成為一項(xiàng)重要制度，是因?yàn)樵诩w合同制度中，集體合同是由企業(yè)工會(huì)代表職工集體與企業(yè)行政通過(guò)集體談判確定勞動(dòng)條件的，這樣就可以克服個(gè)人勞動(dòng)合同中由于勞動(dòng)者與企業(yè)力量對(duì)比過(guò)于懸殊而致使合同中權(quán)利義務(wù)失衡的問(wèn)題，可以最大限度的維護(hù)職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內(nèi)容不能體現(xiàn)職工的意愿，不能在職工權(quán)益的確定中發(fā)揮應(yīng)由的作用。
    7、勞務(wù)派遣制度被濫用。勞務(wù)派遣制度作為一種低成本用工形式和低質(zhì)量就業(yè)形式，在勞動(dòng)力供過(guò)于求的現(xiàn)實(shí)條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)的不利影響，勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者等。但是，在走訪(fǎng)中發(fā)現(xiàn)，一些勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同以一年期限為主，經(jīng)兩次簽訂合同后為防止出現(xiàn)無(wú)固定期限合同，用人單位選擇與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系；也有一些用人單位自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪(fǎng)到一家冶金企業(yè)，三千名職工，有兩千多人是派遣工。
    這類(lèi)問(wèn)題的存在，不僅使職工的合法利益受到損害，同時(shí)也嚴(yán)重影響到勞動(dòng)法制的建設(shè)以及和諧社會(huì)的構(gòu)建。引發(fā)這些問(wèn)題的原因是多方面的，主要有：
    1、用人單位管理人員法律意識(shí)不強(qiáng)。對(duì)于法律所規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，在一些企業(yè)管理者看來(lái)是可有可無(wú)的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來(lái)看，只要是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上的需要，企業(yè)對(duì)職工是可以任意為之的：對(duì)于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業(yè)的利益，職工的利益必須犧牲；為了節(jié)約成本，職工的權(quán)益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業(yè)為本，職工只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的對(duì)象，是企業(yè)盈利的工具的觀(guān)念在一些經(jīng)營(yíng)者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執(zhí)行，凡是涉及職工權(quán)益的法律規(guī)定，都是以紙空文。
    2、勞動(dòng)關(guān)系的特殊性影響了職工對(duì)權(quán)利的維護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系具有隸屬性的特點(diǎn)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，法律授予的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)使企業(yè)和職工的關(guān)系成為一種管理和服從的關(guān)系，因?yàn)槁毠だ姹徽莆赵谟萌藛挝皇种校瑒趧?dòng)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)取決于用人單位。在權(quán)利被侵犯后，如果勞動(dòng)者以法律為武器實(shí)現(xiàn)權(quán)力救濟(jì)，使自己與經(jīng)營(yíng)者處于對(duì)立狀態(tài)，勢(shì)必會(huì)造成更大的利益損失。因此，在勞動(dòng)者權(quán)利被侵犯后，多數(shù)勞動(dòng)者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權(quán)。也有一些勞動(dòng)者，沒(méi)有權(quán)利意識(shí)，將自己看成了企業(yè)的附庸，把自己的合法利益看成是企業(yè)的賞賜。
    3、政府職能缺失。勞動(dòng)關(guān)系的從屬性決定了勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的不穩(wěn)定性，更決定了勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)抗性，要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，政府運(yùn)用國(guó)家權(quán)力，采取法律的、行政的、經(jīng)濟(jì)的手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)時(shí)必不可少的。我國(guó)現(xiàn)行制度中，除了要求政府部門(mén)通過(guò)間接手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整外，更在法律法規(guī)中規(guī)定了政府職能部門(mén)運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁、三方協(xié)商等對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的直接干預(yù)的機(jī)制和手段。但是，在現(xiàn)實(shí)中，政府職能部門(mén)除對(duì)一些可能或者已經(jīng)引發(fā)群體性事件的勞資糾紛加以干預(yù)外，對(duì)于普遍存在的企業(yè)違反勞動(dòng)法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態(tài)度。不論政府職能部門(mén)由什么樣的理由：人手不足、過(guò)多干預(yù)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、干預(yù)影響投資環(huán)境等等，但其結(jié)果是放縱了企業(yè)的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽(yù)，造成勞動(dòng)關(guān)系失和，影響整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。
    4、工會(huì)作用難以發(fā)揮。維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是工會(huì)組織的甜職，工會(huì)組織就是為維護(hù)勞動(dòng)者利益而存在的?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及其他法律法規(guī)對(duì)工會(huì)組織在勞動(dòng)基準(zhǔn)制度執(zhí)行中、在勞動(dòng)合同、集體合同的簽訂中和實(shí)施中、在勞動(dòng)保護(hù)中、在企業(yè)規(guī)章制度的制定中的權(quán)利和義務(wù)都作了明確的規(guī)定，工會(huì)組織通過(guò)實(shí)現(xiàn)這些權(quán)利、履行這些義務(wù)，可以發(fā)揮其在和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中不可替代的作用。但是，由于工會(huì)組織，尤其是企業(yè)工會(huì)組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現(xiàn)，與企業(yè)行政之間的關(guān)系難以理順，其成為行政職能部門(mén)的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發(fā)揮。
    勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，是社會(huì)問(wèn)題的組成部分，激烈對(duì)抗的勞動(dòng)關(guān)系，既不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。維護(hù)職工合法權(quán)益，是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，也是政府的責(zé)任，更是工會(huì)組織的責(zé)任。
    第一、進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)法制建設(shè)，完善法律體系、強(qiáng)化執(zhí)法力度、打擊違法行為，為勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立筑起堅(jiān)實(shí)的法律屏障。
    第二、增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)職工的法律觀(guān)念和法制意識(shí)。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)勞動(dòng)法律法規(guī)學(xué)習(xí)、執(zhí)法檢查、違法處理等方法進(jìn)行勞動(dòng)法制教育，使其了解法律規(guī)定以及維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的積極意義；使其通過(guò)規(guī)范管理，提高企業(yè)管理的水平，將職工視為可以互惠互利共創(chuàng)雙贏(yíng)的合作者，而不時(shí)與之對(duì)抗的利益分割者。()對(duì)于職工，通過(guò)加強(qiáng)法律宣傳，使其了解自己所承擔(dān)的義務(wù)和所應(yīng)享有的合法權(quán)益，幫助其拿起法律武器維護(hù)自身利益，維護(hù)法律的尊嚴(yán)。
    第三、政府勞動(dòng)行政主管部門(mén)要強(qiáng)化執(zhí)法力度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，對(duì)于普遍存在的諸如不簽勞動(dòng)合同、隨意變更解除勞動(dòng)合同、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、克扣和拖欠工資、隨意加班加點(diǎn)等問(wèn)題，嚴(yán)格按照法律規(guī)定嚴(yán)厲處罰，增加違法者的違法成本，使遵守法律逐漸成為一種習(xí)慣。
    第四、提升工會(huì)組織在和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中的作用。首先，各級(jí)工會(huì)組織和工會(huì)工作者，要有以維護(hù)職工合法權(quán)益為己任的思想；其次，要轉(zhuǎn)變觀(guān)念，在確立雙維護(hù)原則的同時(shí)，更需明白，工會(huì)組織的首要任務(wù)是維護(hù)職工的合法權(quán)利，維護(hù)了職工的利益，有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，也就有利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也就維護(hù)了企業(yè)的利益。不能從根本上維護(hù)職工的利益，維護(hù)企業(yè)利益就無(wú)從談起。再次，工會(huì)組織要為其貫徹實(shí)施勞動(dòng)法律法規(guī)做好知識(shí)和人才的儲(chǔ)備；最后，工會(huì)組織和工會(huì)工作者都要認(rèn)真履行維權(quán)職責(zé)，將勞動(dòng)法律法規(guī)中所規(guī)定的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)落實(shí)好，行使好，履行好。