一個成功的方案應該是可行的，能夠解決問題并達到預期的目標。制定方案時，要充分發(fā)揮團隊成員的智慧和創(chuàng)造力，共同探討和決策?？偨Y范文展示了不同領域和行業(yè)的方案，可以擴展我們的思維和視野。
幼兒園人力資源管理方案篇一
新員工必須參加培訓是眾多酒店所共認的，除了極少數人員主張拿來主義，不開展新員工培訓，因為他們稱招聘的員工應是合格員工，合格員工不需要再進行培訓，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢？在這里暫且不去爭論是否需入職培訓，而是分析我國現在酒店業(yè)對新員工的培訓方式問題。
很多時候部門經理主和也許受到來自上司或自以為是，獨攬了新員工入職培訓，認為只有自己培訓才可放心，這是很不明智的。盡管對個別課程由經理主管來完成是必要的，但若大部分的課程由他們來完成，這無形當中增加了自身工作的壓力。無可否認，培訓是管理的一部分職能，是每位經理和主管所必須承擔的職責，但作為新員工入職培訓不應占用他們過多的時間與精力，而應均衡地重視每個管理職能，給每種培訓合適的份量，如果這些部門經理和主管將工作時間大部分只是一味地去培訓新員工，那么建議酒店給他們發(fā)放培訓員的工資或員工工資，因為他們并沒有盡到一位部門經理或主管的全部職責。
由于培訓只是管理的一部分職能，故部門經理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓部與他們意見左右時，就會以培訓只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓工作的順利開展?；蛘哒f，實踐是最重要，讓新員工實際工作當中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。
因為新員工不可能一下全部到位，往往是這個星期來幾位，下個星期來幾位，甚至是這個月來幾位，下個月來幾位，這樣有個別部門就等到十幾個新員工后，將大家聚在一起上大課。其實采用大課形式的培訓效果并不理想，特別是酒店行業(yè)要求很多服務細節(jié)，僅僅靠這幾節(jié)大課是不可能詳細解釋清楚的。同時這種形式的培訓很容易讓新員工感到沉悶，誤導新員工酒店的培訓就是這個樣子。
這是一種比較理想的新員工培訓方式。這種專人制當然當部門排除在外，但部門經理主管負有連帶責任。即是新員工入職時，由部門提選一位業(yè)務能力較強的員工和領班專職培訓此新員工。這種專人制培訓方式比較靈活，不要求騰出大量的時間來開展培訓課，而是充分利用工作空隙來培訓新員工，在實際工作當中隨時隨地指導新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時明確了培訓的職責，由此可引申出一些獎懲措施來強化此培訓效果，即培訓后經考核達標者得到獎勵，否則處罰。總的而言，這種培訓方式可：
1、將培訓時間整為零；
2、明確培訓考核職責；
3、有利于績效評估及激勵。
1、入職培訓；
2、上崗培訓；
3、業(yè)務循環(huán)培訓；
4、晉階培訓；
5、專項培訓；
1、已經完成了“入職培訓”；
針對新員工的培訓，用簡單的理論、實操的比率來區(qū)分是沒有意義的。
1、觀念、態(tài)度、意識類的課程；
2、崗位及相關業(yè)務知識類的課程；
3、工作流程以及工作技能方面的課程；
1、入店教育；
2、上崗培訓。
3、崗中業(yè)務系統(tǒng)培訓；
4、崗中專題項目培訓；
1、基層員工資格培訓；
2、基層管理/技術人員資格培訓；
3、中層管理/技術人員資格培訓；
4、高層管理/技術人員資格培訓；
幼兒園人力資源管理方案篇二
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面?，F代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現代知識經濟社會發(fā)展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
幼兒園人力資源管理方案篇三
人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產經營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導。
公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。
核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
（1）個人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評價;。
（6）工作經歷;。
（7）服務與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務情況;。
（12）工作或職務的歷史資料等。
可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。
預測具體程序為：
（1）預測企業(yè)未來生產經營狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動的總量;。
（3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷;。
（4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。
3、預測人員供給量。
人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來的變動情況，預測出現在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。
4、確定純人員需求量。
即比較預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數量、質量、結構及分布上的不一致之處，以獲取純人員需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。
6、確定執(zhí)行計劃。
在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。
7、反饋調整。
目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調整并加強控制。
8、制定招聘計劃。
制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預算，如報紙廣告，網絡廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯絡，做好人員儲備。
9、面試。
（1）準備不同職務的面試問題。
（2）對應聘人工作經歷的詢問。
（3）應聘人對應聘職務的想法。
（4）觀察應聘人的儀表神態(tài)。
（5）應聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓。
（1）企業(yè)文化培訓。
（2）員工基本素質培訓。
（3）銷售技能培訓。
（4）產品知識培訓。
12、員工工作業(yè)績考核。
（1）營銷目標考核50%。
（2）對企業(yè)忠誠度10%。
（3）產品知識考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內部積極員工的儲備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫離職申請表。
（2）調查離職原因。
（3）對表現較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準離職。
幼兒園人力資源管理方案篇四
本專業(yè)培養(yǎng)能適應現代市場經濟發(fā)展需要，具備人文精神、科學素養(yǎng)和誠信品質，具備經濟、管理、法律和人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業(yè)單位、政府部門及其他組織從事人力資源管理及相關工作的高素質應用型、復合型人才。
二、培養(yǎng)要求及特色
培養(yǎng)要求：本專業(yè)以通識教育為基礎、以能力培養(yǎng)為本位，培養(yǎng)理論基礎扎實、實踐能力強、綜合素質高，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的人力資源管理專業(yè)人才。學生接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能夠勝任人力資源管理各項工作。畢業(yè)生應獲得以下幾方面知識和能力：
1.掌握管理學、心理學、法學、經濟學及現代人力資源管理的基礎理論和基本知識；
2.掌握現代人力資源管理的定性、定量分析方法；
3.具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；
4.熟悉與人力資源管理相關方針、政策和法規(guī)；
5.了解本學科的理論前沿和發(fā)展動態(tài)；
6.掌握現代化的信息檢索基本方法，具有初步的'科學研究和實際工作能力。
專業(yè)特色：立足地方經濟和社會發(fā)展需求，突出培養(yǎng)學生績效管理、薪資福利管理、人才培訓和國際企業(yè)人力資源管理能力。
三、學制與學位
修業(yè)年限：四年
授予學位：管理學學士學位
四、主干學科
工商管理、法學、公共管理
五、核心課程
管理學原理、微觀經濟學、組織行為學、勞動經濟學、人力資源管理概論、人才測評與招聘、員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、工作分析技術、勞動法、社會保障學等。
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六、學時與學分
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七、教學進程計劃表
表一：通識必修課程（公共必修課）
備注：形勢與政策由思想政治理論課教學部統(tǒng)一安排，學分計入第六學期。體質監(jiān)測由體育部統(tǒng)一安排。
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表二：學科基礎課程平臺
表三：專業(yè)課程平臺
續(xù)前表
表四：實踐教學平臺
審核人：于明霞 鄧保國
本專業(yè)旨在培養(yǎng)具有良好的思想品德，掌握管理學、經濟學及人力資源管理等方面的基本理論、基本知識和人力資源管理方法和技能，熟悉國家人力資源管理法律法規(guī)和方針政策，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，富有創(chuàng)新精神和親和力，能勝任企事業(yè)單位、黨政機關、社會團體人力資源管理以及教學、科研工作的全面發(fā)展的應用型專門人才。
二、培養(yǎng)規(guī)格與要求
本專業(yè)以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹落實黨和國家的教育方針，以社會發(fā)展和市場需求為導向，以思想品德好、專業(yè)基礎實、實踐能力強、綜合素質高的應用性人才為培養(yǎng)目標，堅持共性與個性、繼承性與創(chuàng)新性、人本性與適應性、規(guī)范性與靈活性相統(tǒng)一的培養(yǎng)原則，貫徹強化通識與彰顯特色、拓寬基礎與強化能力、指導學會學習與引導學會做人相結合的培養(yǎng)思路，以優(yōu)化課程和精選課程內容為基礎，以培養(yǎng)模式和機制創(chuàng)新為重點，通過理論教學、實踐教學及素質與能力拓展訓練的融合、教育與自我教育的互動，使學生達到以下培養(yǎng)規(guī)格要求：
1．具有堅定正確的政治方向，熱愛祖國，擁護黨在社會主義初級階段的基本路線，具有敬業(yè)進取、遵紀守法、團結合作的品質，具有良好的社會公德和職業(yè)道德，有為國家富強、民族昌盛而奮斗的志向和責任感。
2．具有嚴謹求實的科學精神，在內化通識教育成果的基礎上，掌握管理學、政治學、經濟學、人力資源管理等方面的基本理論，打牢扎實的學科與專業(yè)知識基礎。
3．熟悉黨和國家人力資源管理方面的方針政策和法律法規(guī)，了解人力資源管理的理論前沿以及行政學、管理學、法學、經濟學等相關學科的發(fā)展動態(tài)。
4．較熟練地掌握英語，具有應用計算機的基本技能，能夠進行簡單的程序編寫，能熟練應用辦公自動化設備和信息處理系統(tǒng)。
5．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的策劃、組織、溝通、協調能力以及語言表達能力，并具有初步的科學研究能力。
6．具有在黨政機關、企事業(yè)單位從事人力資源管理、科研以及其他有關業(yè)務工作的基本 1能力。
7．掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點和分析方法，具有批判性思維能力與自學能力，特別是終身學習的能力。
8．掌握一定的體育、軍事國防知識，達到國家規(guī)定的大學生體育和軍事訓練合格標準，養(yǎng)成良好的體育鍛煉和衛(wèi)生習慣，具有健康的體魄和良好的心理素質。
三、主干學科和主要課程
（一）主干學科 經濟學、工商管理 （二）主要課程
管理學原理、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計學、財務管理、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動法學。
四、學制
標準學制：四年 最長修業(yè)年限：八年
五、授予學位
管理學學士
六、教育教學活動時間安排
四年制本科教育教學活動時間安排表
七、課程結構及學時、學分分配
（三）各學期考試課程統(tǒng)計
八、課程設置及學分學時分配表
注：*學時不計入總學時
九、有關說明
（1）考核類型c為考查，s為考試；
（4）基礎必讀書由學校制訂書目并在第六學期組織考核。
制訂人：賈文紅 審核人：徐貴權
幼兒園人力資源管理方案篇五
3因崗配人原則；
4全面考核原則；
5公平公開原則；
6協調互補原則；
招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。
十二、內部招募的主要辦法。
a.可用于內部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。
(2)布告法：
a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。
b.優(yōu)點：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
c.可以以海報的形式，也可以在公司的內部網站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。
(3)檔案法：
(4)競聘法。
內部招聘優(yōu)缺點：
1優(yōu)點：激發(fā)員工的內在積極性；迅速的熟悉工作和進入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內部的穩(wěn)定性。
2缺點：容易形成企業(yè)內部人員的版塊結構；可能引發(fā)企業(yè)高層領導的-§不團結因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力；當企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充好；會出現漣漪效應；近親發(fā)展會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
十三、外部招募的主要辦法。
(1)發(fā)布廣告。優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大。
(2)借助中介法。
a.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽談會?？梢怨?jié)省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當地人力資源和素質和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。
(3)獵頭公司。
(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。
幼兒園人力資源管理方案篇六
人力資源管理與領導力培訓師，致力于人力資源管理與領導力研究實踐。人力資源管理的目的與“三公”原則：
通過人力資源管理職能展開，建立企業(yè)高素質、高境界和高度團結的隊伍。
通過人力資源管理實踐，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。
通過人力資源管理職能展開，營造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。
共同的價值觀是公正評價員工的準則；
挑戰(zhàn)性的指標與任務是公正評價績效的依據；
本職工作中表現出的能力和潛力是公正評價能力的標準。
奉行效率優(yōu)先的公平原則；
鼓勵員工在真誠合作與責任承諾基礎上，展開競爭；
從根本上否定短視、攀比和平均主義。
抑制機會主義，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度；
根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為。
幼兒園人力資源管理方案篇七
一、理論知識（機考題）。
理解萬歲。
9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容。那么，有的同學會問，這么厚一本書，讓我怎么“背”?。肯旅?，我將機考題的復習方法和大家分享如下：
1、學會“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯系在一起的，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+聯想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個概念？
組織：有生命力的、開放的社會技術系統(tǒng)。
這里的關鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術系統(tǒng)。
進行聯想時，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個企業(yè)就是一個組織。
首先，一個企業(yè)有興，有衰，有發(fā)展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個企業(yè)的產品必定與外界發(fā)生聯系，你的原料采購、產品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發(fā)生著關系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會性的，是與社會不斷發(fā)生關系的。
第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它是一種技術，屬于管理人的技術，而且是一種整合系統(tǒng)，由六大模塊組成。因此，它是一種技術系統(tǒng)。
通過腦子里對身處企業(yè)聯想性的記憶，那么對生命周期，開放，社會技術系統(tǒng)，整合系統(tǒng)都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那么考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時的工作實踐。
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎上，做個有心人，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓管理的，如何進行績效考核的，如何調整薪酬結構的等等，諸如此類在每個企業(yè)應該每天都會發(fā)生，你要觀察實踐，然后進行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會怎樣做？這樣做會有什么問題，如何解決？這樣的訓練，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對管理幅度和管理層次關系。你聯想所在的部門，如果你的部門領導負責你們所有人，那么只有一個層次，你們所有人就是領導的管理幅度；如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管，主管負責你們，那么這就變成二個層次了，而領導的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：
1個層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；
2個層次（管理層次增多）——1個主管（管理幅度減少）。
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關系。
3、學會“看書”，“認識”即可。
因為是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎知識，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復實際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因為，這個廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什么？因為你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個很好的復習思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應該知道它講的什么內容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。
二、實務技能題（方案設計、案例分析）。
流程為王。
說到實務技能題，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務技能題的復習方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。
無論是方案設計還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程、培訓的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號里面是流程）：
1、規(guī)劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：
人力資源盤點（配置計劃、職務計劃）——需求預測（部門人員需求）——供給預測（確定供給計劃，內部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓、人力資源政策調整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險（人力資源預算、風險分析）——得到上下認同（不斷溝通，取得認同）。
2、招聘的流程。
哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時間和方法（制定招聘計劃）——開展招聘活動（人員招聘）——招聘手段（面試與測試，筆試、無領導小組討論、心理測試）——找到人后要崗前培訓（崗前培訓，背景調查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。
3、培訓的流程。
組織的什么部分不夠出色需要培訓（培訓需求分析）——確定培訓內容、地點與人員（培訓計劃，6w2h）——開展培訓工作（實施培訓）——效果如何（培訓評估）——為做好下一次培訓做準備（反饋與修訂）。
4、績效的流程。
哪些是需要特別關注的績效指標（績效計劃）——績效管理的核心是持續(xù)溝通（績效診斷與管理）——開展考評，360度，kpi（績效考評）——結果反饋（績效反饋，改進計劃）——結果應用（績效結果應用，培訓、職業(yè)生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型）。
5、薪酬的流程。
我們總共要發(fā)多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發(fā)錢（工作分析）——哪個崗位最重要（崗位評估，對內公平性）——外面給多少錢（薪酬調查，對外競爭性）——根據資料我應該給一個崗位多少錢（薪酬定位，對個人激勵性）——我如何給這些錢（薪酬結構設計，計時、計件、結構工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意（薪酬體系的實施與修正，對企業(yè)經濟性）。
2、掌握相應流程的擴展性知識，融會貫通，形成體系。
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關的擴展性知識，也就是所謂的細節(jié)部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細節(jié)。
比如9月份的實務技能題。
兩道方案設計題，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系。這是績效流程中考評中kpi的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應用。
一題是梳理內部推薦的有關制度。這是招聘流程中關于開展招聘活動，內部招聘的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內部推薦的標準，面試與測評的方法，對結果如何評估，對結果如何激勵（評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓與試用。
兩道案例分析題，一題是關于勞動關系解除的，要熟悉勞動關系的法條，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經濟補償金的計算方法。
一題是分析企業(yè)薪酬結構的。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分，要搞清楚計時、計件、結構工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢，這些都屬于流程的擴展性知識。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關注，特別是要去掌握一些擴展性的知識。這些知識有可能來自于書本，這考驗我們對書本的熟悉程度；有可能來自于實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務技能題，還是請大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關的知識點，從流程出發(fā)，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。
對實務技能題，很多同學還沒有掌握解題的方法?？吹筋}目，知道是關于哪個模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對于方案設計題，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題，讓你設計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應的幾個內容，比如，為什么這樣做（目的）、我們該怎么做（過程和手段）、做的結果怎么樣（評估）、如何進行改進（反饋與改進）。
比如，9月份建立關鍵績效指標體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標中，必須將建立關鍵績效指標的流程說清楚。那么就有績效計劃，設定指標；績效診斷，持續(xù)溝通；績效考評，如何分解關鍵績效指標；績效反饋和改進；績效結果應用。
內部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進行內部推薦，這在背景資料中已經給出；怎么做內部推薦，推薦的標準，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分；招聘結果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓和試用上崗的流程。
對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現的問題，需要分析的部分，找出優(yōu)勢或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識，它采取的是哪種薪酬結構，是計時、還是計件、還是結構工資制？題目中所列的是結構工資制，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結構工資制的優(yōu)點是什么：按崗取酬，內部公平；考慮技能，鞭策進步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績效，以薪酬為手段提高績效；發(fā)放績效導向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過后面的擴展性描述，可以盡可能的踩到得分點，從而得到高分。
三、專業(yè)英語。
練習冊第一。
在三個模塊當中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對專業(yè)英語的復習，就強調練習冊，看練習冊就行。
首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對應，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習冊上出來。最好的復習方法是你看懂這句話，然后根據詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對應的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項和答案的方法，把練習冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據原文進行選擇。總體來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應該是最有復習方向，最有把握通過的一個模塊考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。
幼兒園人力資源管理方案篇八
追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標的新企業(yè)。
幼兒園人力資源管理方案篇九
人力資源管理是任何一個企業(yè)都十分關注的問題，如何招好人，培養(yǎng)好人，用好人，留好人直接關系著企業(yè)的生存與發(fā)展。作為飯店企業(yè)，員工能力和知識技能水平參差不齊，如何充分調動人的力量，充分發(fā)揮員工的能力，是所有管理者和人力資源管理者非常關心的問題。
1. 前言
2. 重新認識人
1. 重新認識人(下)
2. 人的消耗能力
1. 人的消耗能力(下)
2. 人的生產能力(上)
1. 人的生產能力(下)
2. 小結
1. 如何招聘
2. 如何選擇
1. 準備接班人 保持酒店生命力的措施
2. 工作時間管理 長期被忽視的問題
1. 引言
2. 提高酒店的.保健意識
3. 保健與治病的區(qū)別
1. 誰來進行培訓
2. 培訓盲區(qū)
1. 培訓盲區(qū)(二)
2. 建立培訓管理體系
1. 引言
2. 績效管理中的難點與熱點
3. 績效考核之破悖論
1. 數量與質量之說
2. 減員的對象(一)
1. 減員的對象(二)
2. 減員的操作
3. 課程總結
人力資源管理是任何一個企業(yè)都十分關注的問題，如何招好人、培養(yǎng)好人、用好人、留好人直接關系著企業(yè)的生存與發(fā)展。作為飯店企業(yè)，員工能力何止是技能水平參差不齊，如何充分調動人的力量，充分發(fā)揮員工的能力，是所有管路和熱力資源管理者非常關心問題。
本課程以飯店行業(yè)中的熱點和難點問題為切入點。超越人力資源管理部門的局限性，發(fā)現并深入分析被高層管理者忽略的問題，得出意想不到的結論。又以專業(yè)技術的角度，把握解決具體問題的分寸，權衡得失，得出參考答案。課程中的“自然人、社會人和經濟人”的概念，“總量控制概念”，“峰值分析法”，“工作時間管理”，“績效考核制悖論”等等觀點與方法，市人力資源管理理論在實踐中積極運用，不斷創(chuàng)新的結果，對飯店管理均有重要的啟發(fā)，指導和借鑒作用。
幼兒園人力資源管理方案篇十
南京益康信達軟件技術開發(fā)有限公司成立于9月，是致力于軟件開發(fā)、銷售及服務的高科技企業(yè)。主要產品包括：人力資源管理系統(tǒng)、erp管理信息系統(tǒng)以及工作流平臺。
公司擁有一支充滿活力、銳意進取、不斷創(chuàng)新的高素質專業(yè)技術隊伍，本著“用戶第一、服務至上、不斷創(chuàng)新”的經營理念，以“為用戶創(chuàng)造價值、幫助用戶成功”為工作目標，為各種不同性質、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理模式的用戶提供個性化的管理設計；以“專注實際、應用為本”為原則，集成用戶需求于現有軟件產品中，推出適應于不同用戶的各種解決方案；崇尚“以人為本、尊重個人”，關注員工的進步與發(fā)展，營造一個“平等、友愛、共進”的企業(yè)文化氛圍。
經過幾年來堅持不懈的努力，我們已經累積了廣大的用戶群體，為多家大中型企業(yè)提供了企業(yè)管理信息化解決方案，在廣大用戶中樹立了良好的品牌優(yōu)勢。產品先后在公安、稅務、農業(yè)、水利、石化、石油、移動、聯通、電力等多個部門和多種行業(yè)中得到了廣泛的應用。
公司于成為神州數碼的合作伙伴，負責神州數碼erp管理信息系統(tǒng)在南京地區(qū)的產品推廣。
優(yōu)勢。
良好信譽。
本公司是專業(yè)從事政府及企業(yè)人事、人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)、推廣和技術服務的高科技企業(yè)。以高科技的產品和優(yōu)質的服務獲得用戶最大程度的滿意度，增強公司的競爭力。以“誠信為本、注重實際、用戶至上”為公司經營理念。并與政府機關有多年良好的合作基礎。
穩(wěn)定而充滿活力的技術隊伍。
公司匯集了一批在人力資源管理軟件領域具有豐富經驗的專業(yè)人士，他們既具備勤奮好學、善于思考、捕捉市場變化的敏銳力，又具有在逆境和挫折面前不屈不撓的拼搏精神。
服務經驗豐富。
由于人事工作的政策連貫性非常強，公司中的大部分員工有多年服務于機關事業(yè)單位的經歷，并總結了大量行政和企事業(yè)對日常人事管理、工作流程等方面經驗，能提供除軟件以外的咨詢服務。公司不僅擁有經驗豐富的員工隊伍，而且有成功服務于全省網絡系統(tǒng)的多個案例。
優(yōu)質的技術支持。
公司提供電話、郵件、網站以及上門等各項服務，以最快的響應時間為每位用戶提供周到的技術支持。每個項目都由專職的項目經理負責，為每位用戶提供優(yōu)質服務。
來源：hr管理世界。
幼兒園人力資源管理方案篇十一
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現最優(yōu)組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：
2、招聘與配置；
3、培訓與開發(fā)；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
幼兒園人力資源管理方案篇十二
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現在尊重員工的人生觀和價值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。
幼兒園人力資源管理方案篇十三
（1）配合公司經營目標，依據人力分析、人力預測的結果，擬定人力資源發(fā)展計劃及人員編制數額，并根據人力發(fā)展計劃，籌劃辦理各項教育培訓。
（2）依生活水準、工資市場情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。
（3）制定各項員工福利與工作安全的措施，并維持員工與公司間的和諧關系。
（4）將本單位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，并促進各屬人員間工作的聯系與配合。
（5）有計劃地培養(yǎng)、訓練所屬人員，并隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質。
（6）依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項，并力求處理公平合理。
幼兒園人力資源管理方案篇十四
高校擴招使師資隊伍數量不足、質量不高、結構不合理等問題更加突出.新形勢要求我們必須把師資的開發(fā)與管理提到日程上來完善師資結構的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵機制、績效考核評估機制,發(fā)揮全體教職工群體效應作用.
作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽師范學院教務處,四川綿陽,621000)。
孔燕(四川職業(yè)技術學院管理系,四川遂寧,629000)。
刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：2009“”(12)分類號：g64關鍵詞：高校師資人力資源開發(fā)與管理
幼兒園人力資源管理方案篇十五
相比較傳統(tǒng)人力資源管理，現代人力資源管理更加關注員工發(fā)展。對于企業(yè)的管理者來說，制定符合自身的人力資源管理戰(zhàn)略是非常重要的。如何將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相匹配，使之科學的服務，職業(yè)性格測試則在人力源管理中能夠發(fā)揮一定作用。
mbti和disc是具有代表性的兩種職業(yè)性格測試，他們有使用范圍廣、發(fā)展程度完善和易于掌握等特點。兩種職業(yè)性格測試均將人類性格和行為劃分為固定的種類，以方便使用者通過掌握分辨人類性格和行為的方法，找到最匹配企業(yè)相關職業(yè)的性格和行為。
在任用員工前，公司人力資源管理部門應利用職業(yè)性格測試，掌握潛在應聘者們的職業(yè)性格是否符合職位期望。企業(yè)的職位設置具有目的性、獨一性和特殊性等特點，在企業(yè)設定特定崗位前就應當思考符合崗位的職業(yè)性格是什么。本文將不對disc和mbti的具體內容做說明，重點放在人力資源管理的應用方面。
作為人力資源管理的起點工作，人力資源規(guī)劃在人力資源管理中扮演著奠定基礎和設定方向的角色。企業(yè)人力資源部門在制定相應招聘、培訓規(guī)劃、績效規(guī)劃和員工發(fā)展規(guī)劃等工作時，以測試結果分析結果作為人才判別、人力資源發(fā)展等內容的依據，人力資源管理工作開展將會更加具有科學性和有針對性。
以充分了解兩種性格測試為基礎，人力資源部門可將上述測試方法應用于每項規(guī)劃內容中，作為開展工作的一類依據和方法，同時結合企業(yè)實際情況，設計最為適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。
作為甄選企業(yè)潛在員工的最直接環(huán)節(jié)，兩項測減能給招聘帶來的指導作用是非常明顯的。人力資源部門在制定招聘規(guī)劃時應當明確以下問題：首先，所要招聘崗位的職業(yè)性格與兩種測試結果的交叉點的尋找。通過崗位需求，即可借助兩種測試尋找符合條件的應試者。其次，在面拭前獲得面試者測試結果作為面試參考，借助綜合面試和其他甄選方式來選拔應聘者。最后，職業(yè)性格測試的局限性。如前文所說，職業(yè)性格測試在人員甄選方面需要綜合其他判別方式，因為應聘者在了解企業(yè)情況和職業(yè)性格測拭的前提下，會揣摩企業(yè)的軎好，投其所好的方式會造成測拭結果的偏差。因此在招聘環(huán)節(jié)上，企業(yè)需要配合其他判別方式共同進行，以避免錄用到不合適的員工。
員工在進人企業(yè)后的第一步就是接受企業(yè)的培訓，培訓的核心在于將所計劃的培訓內容有效的傳達給員工，并且保證培訓的效果持續(xù)存在。在培訓前借助mbti和disc測試結果分組進行培訓，則員工在培訓中和培訓后所獲得的經驗會更加豐富。具體考慮的關鍵點如下：
第一，以disc測拭結果為導向的員工分組考慮。根據培訓人員人數確定大概的小組人數，小組中主導結果為d、i、s、c的性格結果應當合理分布：如果出現過多的d型性格人員，小組中渴望主導的人員將會過多，容易出現爭執(zhí)和分歧情況，如果出現過多c型性格人員，小組中思考謹慎型的人員將會過多，容易出現沉悶、不活躍等情況^i型和s型的職業(yè)性格表現在以人為中心，兼具的有活躍性和穩(wěn)定性，在每一個小組適當的增添這-種性格的人會使小組培訓氛圍融洽和諧。
第二，以mbti測試結果為導向的員工分組考慮。同樣在既定的小組人數中，外向和內向（e和、實感和直覺（s和n)、思考和情感（t和f)、判斷和認知（j和p)應當科學的安排在培訓的分組中，避免特定性格的人員過于集中在固定小組中，影響培訓的效果。例如：過多的e和過多的i同樣會出現團隊過于活躍或過于內斂、謹慎，因此合理的分組是保證培訓有效的基礎。
第三，通過培訓再次確認職業(yè)性格測試結果。制定培訓計劃時應當明確培訓活動考察的具體內容，通過培訓活動觀察參培人員的實際情況，并與其完成的職業(yè)性格測試結果對照。培訓的目的之一也是再次確認應聘者是否與人力資源規(guī)劃時制定的目標相吻合。
第四，在培訓中積極引導迖成培訓目標。培訓進行中，一些職業(yè)性格內斂、謹慎的員工在培訓中表現比較慢熱，很難確認培訓的效果。通過培訓分組，利用小組中積極人員影響同組成員共同完成目標。
將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與mbti和disc職業(yè)性格測試相結合，能夠更加科學的將員工放在合適的崗位中，并保證其不斷前進。需要保證的前提是：一方面，通過招聘和培訓環(huán)節(jié)，職業(yè)性格測試結果應當與個人實際相匹配，避免因員工投其所好原因出現測試結果偏差，導致員工發(fā)展計劃受影響。另一方面，在其他員工工作過程中總結和分析其職業(yè)性格對工作業(yè)績的影響，并利用此結果在企業(yè)中不斷借鑒和開發(fā)，讓mbti和disc更好的為本企業(yè)服務。
現如今，職業(yè)性格測試已經廣泛的被應用在世界500強等著名企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)，憑借測試結果為企業(yè)人才判別提供指導作用。筆者所在的中國西北地區(qū)，這樣的人才判別機制使用還非常少見。對于筆者所在地區(qū)的企業(yè)人力資源管理者來說，這樣的人才判別機制應當能夠在很大程度上幫助企業(yè)更好的判別人才、錄用人才。
幼兒園人力資源管理方案篇十六
2、招聘與配置：根據公司的業(yè)務發(fā)展目標，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程，并參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務發(fā)展需要；調動﹑考勤及休假、離職等處理。
8、部門管理：負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促其執(zhí)行；負責控制部門預算，降低費用成本；確保培養(yǎng)高效的員工隊伍及部門業(yè)務目標的達成。
幼兒園人力資源管理方案篇十七
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。
2.1提高企業(yè)內外部員工的整體質量。
企業(yè)內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業(yè)內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內部員工招聘中，經常會出現企業(yè)員工不管應聘人員的專業(yè)和資質，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質，影響了企業(yè)的內部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關的員工，以保障企業(yè)員工的質量。除此之外，在實施企業(yè)內部招聘時，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓。
員工培訓是企業(yè)內部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的`教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。
2.4促進企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段。
員工的檔案內容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）。
幼兒園人力資源管理方案篇十八
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個復雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關的問題的管理藝術。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場、國家政策法規(guī)、企業(yè)內部等各個方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當公司在中國成立了第一個合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務的擴張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經有了6個合資企業(yè)，員工人數已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產品開拓也在不斷變化，所以在不同時期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點也從最初在企業(yè)成立時的人員招聘，慢慢轉到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓和發(fā)展，績效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標已經完成的感覺。
1、思維模式。
（1）整體意識。以中國文化為代表的東方哲學，在方法論上一直是以整體性思維為特點的，即在認識事物與收集信息時，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價值觀是“中庸之道”，反對“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對激進與冒險。
（3）平均主義。在激勵機制上，強調精神激勵，忽視物質激勵。在一個整體中，人們習慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進行利益衡量，平均主義容易使大多數人得到心理滿足。
2、人際關系。
（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關系，講究面子和尊嚴。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強，血緣關系濃，家庭和家人之間是無私奉獻的。最好的朋友和知己可以當作兄弟，相互幫助和付出，不計較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強調各種私人關系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念。
（1）服從整體。強調整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現于國家和家庭本位，強調對國家要盡忠，對家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現有的法規(guī)制度和公認的倫理道德，知錯而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數人能夠忍辱負重，任勞任怨。
（3）注重等級。中國人歷來門第觀念很強，講究等級和地位，追求權利和勢力。一般來說，擁有權力就有地位，在一個組織中就占據較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導權，從而形成一個寶塔狀的等級形態(tài)。
4、個人價值。
（1）德才兼?zhèn)?。德是一個人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個人學識、能力、智慧、成就的綜合素質。中國人歷來重視品學兼優(yōu)、德才兼?zhèn)洌⑶沂前哑返路旁诘谝晃?，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準則。
（2）追求地位。古人云：“學而優(yōu)則仕?！痹S多人把升官發(fā)財作為個人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現代的知識分子，大多懷著遠大的抱負和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績來證明自己，并逐步實現個人的奮斗目標。
隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球化，中國傳統(tǒng)文化不可避免要與現代社會和經濟發(fā)生強烈的碰撞。中國傳統(tǒng)價值觀在與現代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個有數千年歷史、曾經為世界文明做出重要貢獻，在中國人頭腦中已經根深蒂固的傳統(tǒng)價值觀，我們在繼承的同時，既要取其精華，也要去其糟粕，在現代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識經濟時代重現光彩。
一個合格的人事經理應該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質，如主動溝通、感同身受、誠信誠實、具備專業(yè)知識外，還有兩點也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標，了解業(yè)務發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國內人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認同。要做到這一點，人力資源部的人員不應坐等機會，而應該主動創(chuàng)造機會，證明自己的價值。
其次，要關注國內外最新的人力資源領域動態(tài)及一切與這個領域有關的資訊，例如培訓，其他企業(yè)的經驗、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經驗與相關的渠道資訊預計:哪些政策法規(guī)即將出臺？對公司會有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內部的準備性，另一方面可以在可能的時候通過與相關部門溝通，表達企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點不斷地經歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識，文化體系反應了中華民族的聰明與智慧。現代企業(yè)只有通過對這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設有兩個重要內容：員工管理文化和生產營銷文化建設。
1、員工管理。
員工管理文化是指企業(yè)對員工的日常工作和行為進行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實質是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內心里響應、遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度；同時，教育引導員工樹立正確的世界觀、價值觀與責任感，創(chuàng)造一種良好的人際關系和激勵環(huán)境；發(fā)揚我國“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內耗；加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調動員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，實現系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機結合，應用在人力資源管理過程中，首先是動之以情，用感情、語言和行動去打動對方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動和人性觀點等等看待組織成員，促進員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價值觀中，幫助職工認清正確的價值觀應該是追求人的奉獻、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產營銷文化。
生產營銷文化是指企業(yè)在生產活動和產品銷售活動中應具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現代相結合的客體文化。生產營銷文化實質是員工管理文化的延伸，即強調物的因素，主要體現企業(yè)生產出品質、質量優(yōu)良的產品，并擁有自己的良好品牌，同時使經營、銷售手段有深深的文化內涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費者的信賴。
幼兒園人力資源管理方案篇十九
1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內的所有生物機體的最基本特征，同時也是人力資源與礦產資源、能源資源、資本資源、信息資源相區(qū)別的最基本特性。
2、社會性。
（5）人力資源不僅影響經濟增長的過程，而且，對社會精神文明建設等產生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開發(fā)學——開發(fā)組織內人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁）也就是說，人力資源自身的狀況直接關系著社會的文明與秩序。
3、隱含性。智力、知識、技能、品德等具體散存于眾多的個體之中，自然看不見摸不著，而當人們結合在一起的時候，經過不同個體的智力、知識、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質，整體經濟活動能力，那更是一種可以感覺到卻難以再現的東西。
4、能動性。在現實活動中，人力資源同時也以自身為對象，能動地認識、改造和利用自身。能動性，是這樣兩個方面的統(tǒng)一，具體則表現為：
（3）能夠認識自己的長處和短處，現狀與潛能，能夠根據自我的特點、需要以及環(huán)境的變化，進行自我學習、教育，實現自我提升。
（4）能夠根據自己的能力和興趣，以及對其它利害得失的比較、權衡，自主選擇在不同領域、地區(qū)、職業(yè)和職位之間流動，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規(guī)模。
5、再生性。
（2）就個體來講，人力資源具有可恢復性和增殖性。個體人力資源在勞動過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費、休息和保健等形式不斷得到補充、恢復，甚至增強；勞動者的知識、技能能夠在豐富的生產實踐和各種形式的人力資本投資活動中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長，閱歷的豐富，在一個相當長的時期內，呈現為一種持續(xù)增長的態(tài)勢。
6、周期性。
（1）個體生長的周期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會失去開發(fā)價值，而在每個階段，又有著不同的開發(fā)目標和任務，如果開發(fā)不及時，或目標錯位，都會造成人力資源的浪費。
（2）個體開發(fā)的周期：培訓期——成長期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識、技能、經驗等也有生命周期，并隨著知識更新速度的加快，其效益最大的時間越來越短。(3)工作——休息的循環(huán)。休息是工作的必然要求，也是恢復體能、精力和能力，以確保有效進行繼續(xù)工作的條件，正所謂“不會休息，就不會工作”。休息是一種必要的開發(fā)形式，開發(fā)人力資源一定要重視給予被開發(fā)者以充裕的休息時間。所謂周期性，其實，也就是指人力資源的形成、開發(fā)和使用都受制于時間，具有時效性。
7、角色雙重性：生產性和消費性。人力資源是創(chuàng)造社會財富的生產者，同時，也是社會財富的消費者。消費是生產的出發(fā)點和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創(chuàng)造財富，才能滿足其作為消費者的各種需要，也只有不斷和有效地消費財富，才能保證其數量的生產和質量的提高。消費雖然是無條件的，但數量和結構上應該合理，同時，也必須生產出符合社會經濟發(fā)展的狀況和水平的人力資源數量和質量，否則，就會導致資源枯竭，制約財富生產。
8、價值增長持續(xù)性。
（1）人力資源具有無限潛能，取之不盡，用之不竭，開發(fā)次數越多，開發(fā)程度越深，其價值就會越來越大。
（3）人力資源的增值與激勵機制呈正比，激勵越大，人力資源知識、智力和技能的增長就越快，形成的社會和經濟價值就越大。
（4）知識，可以觸類旁通，相互激蕩，對個人來說，所擁有的知識越多，知識面越廣，其學習和擁有知識的速度就會更快，生產知識性成果的能力和水平就更高。這種規(guī)律，反映在整個人類社會的層面，那就是，隨著時間的推移，世界知識總量的增長呈加速趨勢。
幼兒園人力資源管理方案篇二十
摘要：隨著市場經濟的不斷發(fā)展以及企業(yè)之間人才競爭的加劇，人力資源作為企業(yè)長遠發(fā)展的必備資源，發(fā)揮著越來越重要的作用。本文主要從人力資源管理專業(yè)實踐性教學的必要性、現階段存在的問題等方面進行分析，提出了促進應用型高校人力資源管理專業(yè)實踐性教學改革的措施。
隨著經濟的不斷發(fā)展以及信息時代的到來，越來越多的企業(yè)開始注意到人力資源管理對集團整體發(fā)展的重要作用，但是我國在人力資源方面的人才又非常匱乏，因此許多應用型高校為及時改變目前人力資源方面人才匱乏的局面，紛紛在校內設立人力資源管理專業(yè)。這類高校打算通過人力資源管理專業(yè)教育，為社會、為企業(yè)培養(yǎng)更專業(yè)、具有更強應用性的高素質人才。但是由于我國人力資源管理專業(yè)興起的時間比較短，在實踐性教學方面還存在著許多問題，因此研究該專業(yè)在實踐性方面的教學改革就顯得尤為重要。
人力資源管理專業(yè)目前是人才管理方面比較規(guī)范化的一門學科，它的發(fā)展勢必會影響到企業(yè)自身的長遠發(fā)展，而且對企業(yè)員工自身素質的提高也具有非常重要的意義。
1.加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學是提高人力資源管理專業(yè)人才質量的重要保障。加強人力資源管理專業(yè)的實踐性教學，可以促進人力資源管理專業(yè)學生質量的提高。在國家高等教育改革要求中，明確提出高校應該提高學生的實踐能力，促進學生自身素質的全面提高，為社會培養(yǎng)更多高素質、高水平的專業(yè)化人才。
2.加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學是增強學生就業(yè)競爭力的必然要求。隨著大學教育的逐漸普及，大學生的就業(yè)面臨越來越大的壓力，光靠文憑行走江湖的日子已經一去不復返了。大學生，尤其是實踐性要求較強專業(yè)的大學生，要想在未來的職業(yè)生涯中有更好地發(fā)展，就必須從大學時期就努力提高自己的專業(yè)素質，在學習好理論知識的同時，積極的投身專業(yè)實踐中，才能更好地滿足社會發(fā)展的需要，增強自身的就業(yè)競爭力。
3.加強人力資源管理專業(yè)的實踐性教學是提高教學質量的關鍵。人力資源管理專業(yè)的實踐性教學其實對任課的年輕老師也是一項挑戰(zhàn)，許多年輕教師由于缺乏實踐性經驗，在教學方面非常吃力。
1.實踐性教學資金投入不足。實踐性教學資金的投入是影響人力資源管理專業(yè)實踐性教學改革的重要因素。沒有資金的投入，人力資源管理專業(yè)的實訓地也就化為烏有，更不用說校外的實踐基地。這樣的結果最終就會導致人力資源管理專業(yè)的學生只會紙上談兵，真正到了工作中，也肯定會遜色于同專業(yè)的其他人。
2.師資力量比較薄弱。人力資源管理專業(yè)在我國興起的時間并不長，這也就導致了老師尚且處于學習的狀態(tài)。同時，許多老師都是年輕的老師，大部分缺乏公司人力資源管理的經驗，因此對學生的教育也僅僅局限于理論式的'教學，缺乏實踐方面的指導。
3.理論性教學與實踐性教學時間分配不合理。據了解，現階段開設人力資源管理專業(yè)的高校已不在少數，但是真正實現理論教學與實踐教學相統(tǒng)一的卻非常少，大部分學校由于經費不足、師資力量薄弱等一系列問題，在實踐性教學方面僅僅是形式化，沒有深入實際，大部分學校在課程安排上仍然以過去的理論性教學為主。在時間分配上，理論性教學占據了課程學習的大部分甚至是全部，非常不利于學生實踐能力的提高。
1.加強對實踐性教學的重視，加大實踐性教學資金投入。實踐性教學其實對提高學生的自身素質具有重要的意義，高校要想真正的實現人力資源管理專業(yè)的教學改革，資金的投入是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。
2.配備雄厚師資力量，開展“雙師型”隊伍建設。應用型高校要想真正實現實踐性教學改革，除了要給學生配備理論指導老師，還要給學生配備實踐性質的老師，也就是我們所說的“雙師型”隊伍建設，讓老師可以根據自身教學特點合理安排自己的教學任務，真正做到術業(yè)有專攻，從而更好地促進學生素質的全面發(fā)展。
3.改革傳統(tǒng)的教學模式，合理分配理論與實踐教學時間。傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)的教學模式，雖然理論課與實踐課都具備，但是對于這一應用性極強的學科來說，實踐課的比重應該加以提高，至少應該占到總體課程的三分之二，使學生可以在實踐中學習，更好地激發(fā)學生學習的熱情，讓他們更主動的學習。
參考文獻。
幼兒園人力資源管理方案篇二十一
目前企業(yè)在招牌人員時是比較困難，很多人事經理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍；也有些人事經理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經理呢？對于員工，人事經理是代表著企業(yè)的，當他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
幼兒園人力資源管理方案篇二十二
b.培訓內容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律;通過調查，了解到在職人員對學習的內容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
1.滿足現實工作需要;。
2.支持員工未來符合組織需要的發(fā)展。
1.內部高層領導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過培訓與工作相結合，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協調組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產品類型的定義等(具體培訓的內容與各高層溝通后制定培訓計劃)。
2.外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓后發(fā)現的問題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材。
4.光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理;(公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內容)。
7.員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟;。
1.新進員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化，盡快進入工作狀態(tài)。
2.生產工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對管理能力、專業(yè)知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監(jiān)商量而定。
1.主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益;。
4.邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算范圍內;。
5.日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以內，不再簽訂培訓協議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。
幼兒園人力資源管理方案篇二十三
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。
現狀令人擔憂。
市場經濟的本質屬性——競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入wto的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰(zhàn)略性轉變：由再現型素質向開拓創(chuàng)新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。
市場缺口大催生高收入。
權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。
證書考試不斷升溫。
在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總人數已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業(yè)資格考試的展開，其吸引力進一步升溫。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。
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幼兒園人力資源管理方案篇一
新員工必須參加培訓是眾多酒店所共認的，除了極少數人員主張拿來主義，不開展新員工培訓，因為他們稱招聘的員工應是合格員工，合格員工不需要再進行培訓，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢？在這里暫且不去爭論是否需入職培訓，而是分析我國現在酒店業(yè)對新員工的培訓方式問題。
很多時候部門經理主和也許受到來自上司或自以為是，獨攬了新員工入職培訓，認為只有自己培訓才可放心，這是很不明智的。盡管對個別課程由經理主管來完成是必要的，但若大部分的課程由他們來完成，這無形當中增加了自身工作的壓力。無可否認，培訓是管理的一部分職能，是每位經理和主管所必須承擔的職責，但作為新員工入職培訓不應占用他們過多的時間與精力，而應均衡地重視每個管理職能，給每種培訓合適的份量，如果這些部門經理和主管將工作時間大部分只是一味地去培訓新員工，那么建議酒店給他們發(fā)放培訓員的工資或員工工資，因為他們并沒有盡到一位部門經理或主管的全部職責。
由于培訓只是管理的一部分職能，故部門經理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓部與他們意見左右時，就會以培訓只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓工作的順利開展?；蛘哒f，實踐是最重要，讓新員工實際工作當中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。
因為新員工不可能一下全部到位，往往是這個星期來幾位，下個星期來幾位，甚至是這個月來幾位，下個月來幾位，這樣有個別部門就等到十幾個新員工后，將大家聚在一起上大課。其實采用大課形式的培訓效果并不理想，特別是酒店行業(yè)要求很多服務細節(jié)，僅僅靠這幾節(jié)大課是不可能詳細解釋清楚的。同時這種形式的培訓很容易讓新員工感到沉悶，誤導新員工酒店的培訓就是這個樣子。
這是一種比較理想的新員工培訓方式。這種專人制當然當部門排除在外，但部門經理主管負有連帶責任。即是新員工入職時，由部門提選一位業(yè)務能力較強的員工和領班專職培訓此新員工。這種專人制培訓方式比較靈活，不要求騰出大量的時間來開展培訓課，而是充分利用工作空隙來培訓新員工，在實際工作當中隨時隨地指導新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時明確了培訓的職責，由此可引申出一些獎懲措施來強化此培訓效果，即培訓后經考核達標者得到獎勵，否則處罰。總的而言，這種培訓方式可：
1、將培訓時間整為零；
2、明確培訓考核職責；
3、有利于績效評估及激勵。
1、入職培訓；
2、上崗培訓；
3、業(yè)務循環(huán)培訓；
4、晉階培訓；
5、專項培訓；
1、已經完成了“入職培訓”；
針對新員工的培訓，用簡單的理論、實操的比率來區(qū)分是沒有意義的。
1、觀念、態(tài)度、意識類的課程；
2、崗位及相關業(yè)務知識類的課程；
3、工作流程以及工作技能方面的課程；
1、入店教育；
2、上崗培訓。
3、崗中業(yè)務系統(tǒng)培訓；
4、崗中專題項目培訓；
1、基層員工資格培訓；
2、基層管理/技術人員資格培訓；
3、中層管理/技術人員資格培訓；
4、高層管理/技術人員資格培訓；
幼兒園人力資源管理方案篇二
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面?，F代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現代知識經濟社會發(fā)展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
幼兒園人力資源管理方案篇三
人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產經營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導。
公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。
核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
（1）個人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評價;。
（6）工作經歷;。
（7）服務與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務情況;。
（12）工作或職務的歷史資料等。
可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。
預測具體程序為：
（1）預測企業(yè)未來生產經營狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動的總量;。
（3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷;。
（4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。
3、預測人員供給量。
人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來的變動情況，預測出現在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。
4、確定純人員需求量。
即比較預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數量、質量、結構及分布上的不一致之處，以獲取純人員需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。
6、確定執(zhí)行計劃。
在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。
7、反饋調整。
目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調整并加強控制。
8、制定招聘計劃。
制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預算，如報紙廣告，網絡廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯絡，做好人員儲備。
9、面試。
（1）準備不同職務的面試問題。
（2）對應聘人工作經歷的詢問。
（3）應聘人對應聘職務的想法。
（4）觀察應聘人的儀表神態(tài)。
（5）應聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓。
（1）企業(yè)文化培訓。
（2）員工基本素質培訓。
（3）銷售技能培訓。
（4）產品知識培訓。
12、員工工作業(yè)績考核。
（1）營銷目標考核50%。
（2）對企業(yè)忠誠度10%。
（3）產品知識考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內部積極員工的儲備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫離職申請表。
（2）調查離職原因。
（3）對表現較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準離職。
幼兒園人力資源管理方案篇四
本專業(yè)培養(yǎng)能適應現代市場經濟發(fā)展需要，具備人文精神、科學素養(yǎng)和誠信品質，具備經濟、管理、法律和人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業(yè)單位、政府部門及其他組織從事人力資源管理及相關工作的高素質應用型、復合型人才。
二、培養(yǎng)要求及特色
培養(yǎng)要求：本專業(yè)以通識教育為基礎、以能力培養(yǎng)為本位，培養(yǎng)理論基礎扎實、實踐能力強、綜合素質高，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的人力資源管理專業(yè)人才。學生接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能夠勝任人力資源管理各項工作。畢業(yè)生應獲得以下幾方面知識和能力：
1.掌握管理學、心理學、法學、經濟學及現代人力資源管理的基礎理論和基本知識；
2.掌握現代人力資源管理的定性、定量分析方法；
3.具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；
4.熟悉與人力資源管理相關方針、政策和法規(guī)；
5.了解本學科的理論前沿和發(fā)展動態(tài)；
6.掌握現代化的信息檢索基本方法，具有初步的'科學研究和實際工作能力。
專業(yè)特色：立足地方經濟和社會發(fā)展需求，突出培養(yǎng)學生績效管理、薪資福利管理、人才培訓和國際企業(yè)人力資源管理能力。
三、學制與學位
修業(yè)年限：四年
授予學位：管理學學士學位
四、主干學科
工商管理、法學、公共管理
五、核心課程
管理學原理、微觀經濟學、組織行為學、勞動經濟學、人力資源管理概論、人才測評與招聘、員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、工作分析技術、勞動法、社會保障學等。
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六、學時與學分
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七、教學進程計劃表
表一：通識必修課程（公共必修課）
備注：形勢與政策由思想政治理論課教學部統(tǒng)一安排，學分計入第六學期。體質監(jiān)測由體育部統(tǒng)一安排。
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表二：學科基礎課程平臺
表三：專業(yè)課程平臺
續(xù)前表
表四：實踐教學平臺
審核人：于明霞 鄧保國
本專業(yè)旨在培養(yǎng)具有良好的思想品德，掌握管理學、經濟學及人力資源管理等方面的基本理論、基本知識和人力資源管理方法和技能，熟悉國家人力資源管理法律法規(guī)和方針政策，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，富有創(chuàng)新精神和親和力，能勝任企事業(yè)單位、黨政機關、社會團體人力資源管理以及教學、科研工作的全面發(fā)展的應用型專門人才。
二、培養(yǎng)規(guī)格與要求
本專業(yè)以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹落實黨和國家的教育方針，以社會發(fā)展和市場需求為導向，以思想品德好、專業(yè)基礎實、實踐能力強、綜合素質高的應用性人才為培養(yǎng)目標，堅持共性與個性、繼承性與創(chuàng)新性、人本性與適應性、規(guī)范性與靈活性相統(tǒng)一的培養(yǎng)原則，貫徹強化通識與彰顯特色、拓寬基礎與強化能力、指導學會學習與引導學會做人相結合的培養(yǎng)思路，以優(yōu)化課程和精選課程內容為基礎，以培養(yǎng)模式和機制創(chuàng)新為重點，通過理論教學、實踐教學及素質與能力拓展訓練的融合、教育與自我教育的互動，使學生達到以下培養(yǎng)規(guī)格要求：
1．具有堅定正確的政治方向，熱愛祖國，擁護黨在社會主義初級階段的基本路線，具有敬業(yè)進取、遵紀守法、團結合作的品質，具有良好的社會公德和職業(yè)道德，有為國家富強、民族昌盛而奮斗的志向和責任感。
2．具有嚴謹求實的科學精神，在內化通識教育成果的基礎上，掌握管理學、政治學、經濟學、人力資源管理等方面的基本理論，打牢扎實的學科與專業(yè)知識基礎。
3．熟悉黨和國家人力資源管理方面的方針政策和法律法規(guī)，了解人力資源管理的理論前沿以及行政學、管理學、法學、經濟學等相關學科的發(fā)展動態(tài)。
4．較熟練地掌握英語，具有應用計算機的基本技能，能夠進行簡單的程序編寫，能熟練應用辦公自動化設備和信息處理系統(tǒng)。
5．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的策劃、組織、溝通、協調能力以及語言表達能力，并具有初步的科學研究能力。
6．具有在黨政機關、企事業(yè)單位從事人力資源管理、科研以及其他有關業(yè)務工作的基本 1能力。
7．掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點和分析方法，具有批判性思維能力與自學能力，特別是終身學習的能力。
8．掌握一定的體育、軍事國防知識，達到國家規(guī)定的大學生體育和軍事訓練合格標準，養(yǎng)成良好的體育鍛煉和衛(wèi)生習慣，具有健康的體魄和良好的心理素質。
三、主干學科和主要課程
（一）主干學科 經濟學、工商管理 （二）主要課程
管理學原理、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計學、財務管理、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動法學。
四、學制
標準學制：四年 最長修業(yè)年限：八年
五、授予學位
管理學學士
六、教育教學活動時間安排
四年制本科教育教學活動時間安排表
七、課程結構及學時、學分分配
（三）各學期考試課程統(tǒng)計
八、課程設置及學分學時分配表
注：*學時不計入總學時
九、有關說明
（1）考核類型c為考查，s為考試；
（4）基礎必讀書由學校制訂書目并在第六學期組織考核。
制訂人：賈文紅 審核人：徐貴權
幼兒園人力資源管理方案篇五
3因崗配人原則；
4全面考核原則；
5公平公開原則；
6協調互補原則；
招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。
十二、內部招募的主要辦法。
a.可用于內部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。
(2)布告法：
a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。
b.優(yōu)點：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
c.可以以海報的形式，也可以在公司的內部網站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。
(3)檔案法：
(4)競聘法。
內部招聘優(yōu)缺點：
1優(yōu)點：激發(fā)員工的內在積極性；迅速的熟悉工作和進入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內部的穩(wěn)定性。
2缺點：容易形成企業(yè)內部人員的版塊結構；可能引發(fā)企業(yè)高層領導的-§不團結因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力；當企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充好；會出現漣漪效應；近親發(fā)展會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
十三、外部招募的主要辦法。
(1)發(fā)布廣告。優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大。
(2)借助中介法。
a.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽談會?？梢怨?jié)省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當地人力資源和素質和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。
(3)獵頭公司。
(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。
幼兒園人力資源管理方案篇六
人力資源管理與領導力培訓師，致力于人力資源管理與領導力研究實踐。人力資源管理的目的與“三公”原則：
通過人力資源管理職能展開，建立企業(yè)高素質、高境界和高度團結的隊伍。
通過人力資源管理實踐，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。
通過人力資源管理職能展開，營造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。
共同的價值觀是公正評價員工的準則；
挑戰(zhàn)性的指標與任務是公正評價績效的依據；
本職工作中表現出的能力和潛力是公正評價能力的標準。
奉行效率優(yōu)先的公平原則；
鼓勵員工在真誠合作與責任承諾基礎上，展開競爭；
從根本上否定短視、攀比和平均主義。
抑制機會主義，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度；
根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為。
幼兒園人力資源管理方案篇七
一、理論知識（機考題）。
理解萬歲。
9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容。那么，有的同學會問，這么厚一本書，讓我怎么“背”?。肯旅?，我將機考題的復習方法和大家分享如下：
1、學會“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯系在一起的，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+聯想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個概念？
組織：有生命力的、開放的社會技術系統(tǒng)。
這里的關鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術系統(tǒng)。
進行聯想時，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個企業(yè)就是一個組織。
首先，一個企業(yè)有興，有衰，有發(fā)展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個企業(yè)的產品必定與外界發(fā)生聯系，你的原料采購、產品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發(fā)生著關系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會性的，是與社會不斷發(fā)生關系的。
第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它是一種技術，屬于管理人的技術，而且是一種整合系統(tǒng)，由六大模塊組成。因此，它是一種技術系統(tǒng)。
通過腦子里對身處企業(yè)聯想性的記憶，那么對生命周期，開放，社會技術系統(tǒng)，整合系統(tǒng)都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那么考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時的工作實踐。
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎上，做個有心人，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓管理的，如何進行績效考核的，如何調整薪酬結構的等等，諸如此類在每個企業(yè)應該每天都會發(fā)生，你要觀察實踐，然后進行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會怎樣做？這樣做會有什么問題，如何解決？這樣的訓練，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對管理幅度和管理層次關系。你聯想所在的部門，如果你的部門領導負責你們所有人，那么只有一個層次，你們所有人就是領導的管理幅度；如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管，主管負責你們，那么這就變成二個層次了，而領導的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：
1個層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；
2個層次（管理層次增多）——1個主管（管理幅度減少）。
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關系。
3、學會“看書”，“認識”即可。
因為是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎知識，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復實際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因為，這個廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什么？因為你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個很好的復習思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應該知道它講的什么內容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。
二、實務技能題（方案設計、案例分析）。
流程為王。
說到實務技能題，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務技能題的復習方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。
無論是方案設計還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程、培訓的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號里面是流程）：
1、規(guī)劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：
人力資源盤點（配置計劃、職務計劃）——需求預測（部門人員需求）——供給預測（確定供給計劃，內部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓、人力資源政策調整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險（人力資源預算、風險分析）——得到上下認同（不斷溝通，取得認同）。
2、招聘的流程。
哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時間和方法（制定招聘計劃）——開展招聘活動（人員招聘）——招聘手段（面試與測試，筆試、無領導小組討論、心理測試）——找到人后要崗前培訓（崗前培訓，背景調查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。
3、培訓的流程。
組織的什么部分不夠出色需要培訓（培訓需求分析）——確定培訓內容、地點與人員（培訓計劃，6w2h）——開展培訓工作（實施培訓）——效果如何（培訓評估）——為做好下一次培訓做準備（反饋與修訂）。
4、績效的流程。
哪些是需要特別關注的績效指標（績效計劃）——績效管理的核心是持續(xù)溝通（績效診斷與管理）——開展考評，360度，kpi（績效考評）——結果反饋（績效反饋，改進計劃）——結果應用（績效結果應用，培訓、職業(yè)生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型）。
5、薪酬的流程。
我們總共要發(fā)多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發(fā)錢（工作分析）——哪個崗位最重要（崗位評估，對內公平性）——外面給多少錢（薪酬調查，對外競爭性）——根據資料我應該給一個崗位多少錢（薪酬定位，對個人激勵性）——我如何給這些錢（薪酬結構設計，計時、計件、結構工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意（薪酬體系的實施與修正，對企業(yè)經濟性）。
2、掌握相應流程的擴展性知識，融會貫通，形成體系。
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關的擴展性知識，也就是所謂的細節(jié)部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細節(jié)。
比如9月份的實務技能題。
兩道方案設計題，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系。這是績效流程中考評中kpi的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應用。
一題是梳理內部推薦的有關制度。這是招聘流程中關于開展招聘活動，內部招聘的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內部推薦的標準，面試與測評的方法，對結果如何評估，對結果如何激勵（評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓與試用。
兩道案例分析題，一題是關于勞動關系解除的，要熟悉勞動關系的法條，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經濟補償金的計算方法。
一題是分析企業(yè)薪酬結構的。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分，要搞清楚計時、計件、結構工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢，這些都屬于流程的擴展性知識。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關注，特別是要去掌握一些擴展性的知識。這些知識有可能來自于書本，這考驗我們對書本的熟悉程度；有可能來自于實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務技能題，還是請大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關的知識點，從流程出發(fā)，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。
對實務技能題，很多同學還沒有掌握解題的方法?？吹筋}目，知道是關于哪個模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對于方案設計題，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題，讓你設計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應的幾個內容，比如，為什么這樣做（目的）、我們該怎么做（過程和手段）、做的結果怎么樣（評估）、如何進行改進（反饋與改進）。
比如，9月份建立關鍵績效指標體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標中，必須將建立關鍵績效指標的流程說清楚。那么就有績效計劃，設定指標；績效診斷，持續(xù)溝通；績效考評，如何分解關鍵績效指標；績效反饋和改進；績效結果應用。
內部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進行內部推薦，這在背景資料中已經給出；怎么做內部推薦，推薦的標準，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分；招聘結果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓和試用上崗的流程。
對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現的問題，需要分析的部分，找出優(yōu)勢或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識，它采取的是哪種薪酬結構，是計時、還是計件、還是結構工資制？題目中所列的是結構工資制，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結構工資制的優(yōu)點是什么：按崗取酬，內部公平；考慮技能，鞭策進步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績效，以薪酬為手段提高績效；發(fā)放績效導向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過后面的擴展性描述，可以盡可能的踩到得分點，從而得到高分。
三、專業(yè)英語。
練習冊第一。
在三個模塊當中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對專業(yè)英語的復習，就強調練習冊，看練習冊就行。
首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對應，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習冊上出來。最好的復習方法是你看懂這句話，然后根據詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對應的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項和答案的方法，把練習冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據原文進行選擇。總體來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應該是最有復習方向，最有把握通過的一個模塊考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。
幼兒園人力資源管理方案篇八
追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標的新企業(yè)。
幼兒園人力資源管理方案篇九
人力資源管理是任何一個企業(yè)都十分關注的問題，如何招好人，培養(yǎng)好人，用好人，留好人直接關系著企業(yè)的生存與發(fā)展。作為飯店企業(yè)，員工能力和知識技能水平參差不齊，如何充分調動人的力量，充分發(fā)揮員工的能力，是所有管理者和人力資源管理者非常關心的問題。
1. 前言
2. 重新認識人
1. 重新認識人(下)
2. 人的消耗能力
1. 人的消耗能力(下)
2. 人的生產能力(上)
1. 人的生產能力(下)
2. 小結
1. 如何招聘
2. 如何選擇
1. 準備接班人 保持酒店生命力的措施
2. 工作時間管理 長期被忽視的問題
1. 引言
2. 提高酒店的.保健意識
3. 保健與治病的區(qū)別
1. 誰來進行培訓
2. 培訓盲區(qū)
1. 培訓盲區(qū)(二)
2. 建立培訓管理體系
1. 引言
2. 績效管理中的難點與熱點
3. 績效考核之破悖論
1. 數量與質量之說
2. 減員的對象(一)
1. 減員的對象(二)
2. 減員的操作
3. 課程總結
人力資源管理是任何一個企業(yè)都十分關注的問題，如何招好人、培養(yǎng)好人、用好人、留好人直接關系著企業(yè)的生存與發(fā)展。作為飯店企業(yè)，員工能力何止是技能水平參差不齊，如何充分調動人的力量，充分發(fā)揮員工的能力，是所有管路和熱力資源管理者非常關心問題。
本課程以飯店行業(yè)中的熱點和難點問題為切入點。超越人力資源管理部門的局限性，發(fā)現并深入分析被高層管理者忽略的問題，得出意想不到的結論。又以專業(yè)技術的角度，把握解決具體問題的分寸，權衡得失，得出參考答案。課程中的“自然人、社會人和經濟人”的概念，“總量控制概念”，“峰值分析法”，“工作時間管理”，“績效考核制悖論”等等觀點與方法，市人力資源管理理論在實踐中積極運用，不斷創(chuàng)新的結果，對飯店管理均有重要的啟發(fā)，指導和借鑒作用。
幼兒園人力資源管理方案篇十
南京益康信達軟件技術開發(fā)有限公司成立于9月，是致力于軟件開發(fā)、銷售及服務的高科技企業(yè)。主要產品包括：人力資源管理系統(tǒng)、erp管理信息系統(tǒng)以及工作流平臺。
公司擁有一支充滿活力、銳意進取、不斷創(chuàng)新的高素質專業(yè)技術隊伍，本著“用戶第一、服務至上、不斷創(chuàng)新”的經營理念，以“為用戶創(chuàng)造價值、幫助用戶成功”為工作目標，為各種不同性質、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理模式的用戶提供個性化的管理設計；以“專注實際、應用為本”為原則，集成用戶需求于現有軟件產品中，推出適應于不同用戶的各種解決方案；崇尚“以人為本、尊重個人”，關注員工的進步與發(fā)展，營造一個“平等、友愛、共進”的企業(yè)文化氛圍。
經過幾年來堅持不懈的努力，我們已經累積了廣大的用戶群體，為多家大中型企業(yè)提供了企業(yè)管理信息化解決方案，在廣大用戶中樹立了良好的品牌優(yōu)勢。產品先后在公安、稅務、農業(yè)、水利、石化、石油、移動、聯通、電力等多個部門和多種行業(yè)中得到了廣泛的應用。
公司于成為神州數碼的合作伙伴，負責神州數碼erp管理信息系統(tǒng)在南京地區(qū)的產品推廣。
優(yōu)勢。
良好信譽。
本公司是專業(yè)從事政府及企業(yè)人事、人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)、推廣和技術服務的高科技企業(yè)。以高科技的產品和優(yōu)質的服務獲得用戶最大程度的滿意度，增強公司的競爭力。以“誠信為本、注重實際、用戶至上”為公司經營理念。并與政府機關有多年良好的合作基礎。
穩(wěn)定而充滿活力的技術隊伍。
公司匯集了一批在人力資源管理軟件領域具有豐富經驗的專業(yè)人士，他們既具備勤奮好學、善于思考、捕捉市場變化的敏銳力，又具有在逆境和挫折面前不屈不撓的拼搏精神。
服務經驗豐富。
由于人事工作的政策連貫性非常強，公司中的大部分員工有多年服務于機關事業(yè)單位的經歷，并總結了大量行政和企事業(yè)對日常人事管理、工作流程等方面經驗，能提供除軟件以外的咨詢服務。公司不僅擁有經驗豐富的員工隊伍，而且有成功服務于全省網絡系統(tǒng)的多個案例。
優(yōu)質的技術支持。
公司提供電話、郵件、網站以及上門等各項服務，以最快的響應時間為每位用戶提供周到的技術支持。每個項目都由專職的項目經理負責，為每位用戶提供優(yōu)質服務。
來源：hr管理世界。
幼兒園人力資源管理方案篇十一
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現最優(yōu)組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：
2、招聘與配置；
3、培訓與開發(fā)；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
幼兒園人力資源管理方案篇十二
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現在尊重員工的人生觀和價值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。
幼兒園人力資源管理方案篇十三
（1）配合公司經營目標，依據人力分析、人力預測的結果，擬定人力資源發(fā)展計劃及人員編制數額，并根據人力發(fā)展計劃，籌劃辦理各項教育培訓。
（2）依生活水準、工資市場情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。
（3）制定各項員工福利與工作安全的措施，并維持員工與公司間的和諧關系。
（4）將本單位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，并促進各屬人員間工作的聯系與配合。
（5）有計劃地培養(yǎng)、訓練所屬人員，并隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質。
（6）依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項，并力求處理公平合理。
幼兒園人力資源管理方案篇十四
高校擴招使師資隊伍數量不足、質量不高、結構不合理等問題更加突出.新形勢要求我們必須把師資的開發(fā)與管理提到日程上來完善師資結構的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵機制、績效考核評估機制,發(fā)揮全體教職工群體效應作用.
作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽師范學院教務處,四川綿陽,621000)。
孔燕(四川職業(yè)技術學院管理系,四川遂寧,629000)。
刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：2009“”(12)分類號：g64關鍵詞：高校師資人力資源開發(fā)與管理
幼兒園人力資源管理方案篇十五
相比較傳統(tǒng)人力資源管理，現代人力資源管理更加關注員工發(fā)展。對于企業(yè)的管理者來說，制定符合自身的人力資源管理戰(zhàn)略是非常重要的。如何將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相匹配，使之科學的服務，職業(yè)性格測試則在人力源管理中能夠發(fā)揮一定作用。
mbti和disc是具有代表性的兩種職業(yè)性格測試，他們有使用范圍廣、發(fā)展程度完善和易于掌握等特點。兩種職業(yè)性格測試均將人類性格和行為劃分為固定的種類，以方便使用者通過掌握分辨人類性格和行為的方法，找到最匹配企業(yè)相關職業(yè)的性格和行為。
在任用員工前，公司人力資源管理部門應利用職業(yè)性格測試，掌握潛在應聘者們的職業(yè)性格是否符合職位期望。企業(yè)的職位設置具有目的性、獨一性和特殊性等特點，在企業(yè)設定特定崗位前就應當思考符合崗位的職業(yè)性格是什么。本文將不對disc和mbti的具體內容做說明，重點放在人力資源管理的應用方面。
作為人力資源管理的起點工作，人力資源規(guī)劃在人力資源管理中扮演著奠定基礎和設定方向的角色。企業(yè)人力資源部門在制定相應招聘、培訓規(guī)劃、績效規(guī)劃和員工發(fā)展規(guī)劃等工作時，以測試結果分析結果作為人才判別、人力資源發(fā)展等內容的依據，人力資源管理工作開展將會更加具有科學性和有針對性。
以充分了解兩種性格測試為基礎，人力資源部門可將上述測試方法應用于每項規(guī)劃內容中，作為開展工作的一類依據和方法，同時結合企業(yè)實際情況，設計最為適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。
作為甄選企業(yè)潛在員工的最直接環(huán)節(jié)，兩項測減能給招聘帶來的指導作用是非常明顯的。人力資源部門在制定招聘規(guī)劃時應當明確以下問題：首先，所要招聘崗位的職業(yè)性格與兩種測試結果的交叉點的尋找。通過崗位需求，即可借助兩種測試尋找符合條件的應試者。其次，在面拭前獲得面試者測試結果作為面試參考，借助綜合面試和其他甄選方式來選拔應聘者。最后，職業(yè)性格測試的局限性。如前文所說，職業(yè)性格測試在人員甄選方面需要綜合其他判別方式，因為應聘者在了解企業(yè)情況和職業(yè)性格測拭的前提下，會揣摩企業(yè)的軎好，投其所好的方式會造成測拭結果的偏差。因此在招聘環(huán)節(jié)上，企業(yè)需要配合其他判別方式共同進行，以避免錄用到不合適的員工。
員工在進人企業(yè)后的第一步就是接受企業(yè)的培訓，培訓的核心在于將所計劃的培訓內容有效的傳達給員工，并且保證培訓的效果持續(xù)存在。在培訓前借助mbti和disc測試結果分組進行培訓，則員工在培訓中和培訓后所獲得的經驗會更加豐富。具體考慮的關鍵點如下：
第一，以disc測拭結果為導向的員工分組考慮。根據培訓人員人數確定大概的小組人數，小組中主導結果為d、i、s、c的性格結果應當合理分布：如果出現過多的d型性格人員，小組中渴望主導的人員將會過多，容易出現爭執(zhí)和分歧情況，如果出現過多c型性格人員，小組中思考謹慎型的人員將會過多，容易出現沉悶、不活躍等情況^i型和s型的職業(yè)性格表現在以人為中心，兼具的有活躍性和穩(wěn)定性，在每一個小組適當的增添這-種性格的人會使小組培訓氛圍融洽和諧。
第二，以mbti測試結果為導向的員工分組考慮。同樣在既定的小組人數中，外向和內向（e和、實感和直覺（s和n)、思考和情感（t和f)、判斷和認知（j和p)應當科學的安排在培訓的分組中，避免特定性格的人員過于集中在固定小組中，影響培訓的效果。例如：過多的e和過多的i同樣會出現團隊過于活躍或過于內斂、謹慎，因此合理的分組是保證培訓有效的基礎。
第三，通過培訓再次確認職業(yè)性格測試結果。制定培訓計劃時應當明確培訓活動考察的具體內容，通過培訓活動觀察參培人員的實際情況，并與其完成的職業(yè)性格測試結果對照。培訓的目的之一也是再次確認應聘者是否與人力資源規(guī)劃時制定的目標相吻合。
第四，在培訓中積極引導迖成培訓目標。培訓進行中，一些職業(yè)性格內斂、謹慎的員工在培訓中表現比較慢熱，很難確認培訓的效果。通過培訓分組，利用小組中積極人員影響同組成員共同完成目標。
將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與mbti和disc職業(yè)性格測試相結合，能夠更加科學的將員工放在合適的崗位中，并保證其不斷前進。需要保證的前提是：一方面，通過招聘和培訓環(huán)節(jié)，職業(yè)性格測試結果應當與個人實際相匹配，避免因員工投其所好原因出現測試結果偏差，導致員工發(fā)展計劃受影響。另一方面，在其他員工工作過程中總結和分析其職業(yè)性格對工作業(yè)績的影響，并利用此結果在企業(yè)中不斷借鑒和開發(fā)，讓mbti和disc更好的為本企業(yè)服務。
現如今，職業(yè)性格測試已經廣泛的被應用在世界500強等著名企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)，憑借測試結果為企業(yè)人才判別提供指導作用。筆者所在的中國西北地區(qū)，這樣的人才判別機制使用還非常少見。對于筆者所在地區(qū)的企業(yè)人力資源管理者來說，這樣的人才判別機制應當能夠在很大程度上幫助企業(yè)更好的判別人才、錄用人才。
幼兒園人力資源管理方案篇十六
2、招聘與配置：根據公司的業(yè)務發(fā)展目標，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程，并參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務發(fā)展需要；調動﹑考勤及休假、離職等處理。
8、部門管理：負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促其執(zhí)行；負責控制部門預算，降低費用成本；確保培養(yǎng)高效的員工隊伍及部門業(yè)務目標的達成。
幼兒園人力資源管理方案篇十七
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。
2.1提高企業(yè)內外部員工的整體質量。
企業(yè)內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業(yè)內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內部員工招聘中，經常會出現企業(yè)員工不管應聘人員的專業(yè)和資質，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質，影響了企業(yè)的內部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關的員工，以保障企業(yè)員工的質量。除此之外，在實施企業(yè)內部招聘時，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓。
員工培訓是企業(yè)內部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的`教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。
2.4促進企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段。
員工的檔案內容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）。
幼兒園人力資源管理方案篇十八
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個復雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關的問題的管理藝術。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場、國家政策法規(guī)、企業(yè)內部等各個方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當公司在中國成立了第一個合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務的擴張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經有了6個合資企業(yè)，員工人數已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產品開拓也在不斷變化，所以在不同時期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點也從最初在企業(yè)成立時的人員招聘，慢慢轉到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓和發(fā)展，績效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標已經完成的感覺。
1、思維模式。
（1）整體意識。以中國文化為代表的東方哲學，在方法論上一直是以整體性思維為特點的，即在認識事物與收集信息時，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價值觀是“中庸之道”，反對“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對激進與冒險。
（3）平均主義。在激勵機制上，強調精神激勵，忽視物質激勵。在一個整體中，人們習慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進行利益衡量，平均主義容易使大多數人得到心理滿足。
2、人際關系。
（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關系，講究面子和尊嚴。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強，血緣關系濃，家庭和家人之間是無私奉獻的。最好的朋友和知己可以當作兄弟，相互幫助和付出，不計較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強調各種私人關系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念。
（1）服從整體。強調整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現于國家和家庭本位，強調對國家要盡忠，對家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現有的法規(guī)制度和公認的倫理道德，知錯而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數人能夠忍辱負重，任勞任怨。
（3）注重等級。中國人歷來門第觀念很強，講究等級和地位，追求權利和勢力。一般來說，擁有權力就有地位，在一個組織中就占據較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導權，從而形成一個寶塔狀的等級形態(tài)。
4、個人價值。
（1）德才兼?zhèn)?。德是一個人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個人學識、能力、智慧、成就的綜合素質。中國人歷來重視品學兼優(yōu)、德才兼?zhèn)洌⑶沂前哑返路旁诘谝晃?，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準則。
（2）追求地位。古人云：“學而優(yōu)則仕?！痹S多人把升官發(fā)財作為個人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現代的知識分子，大多懷著遠大的抱負和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績來證明自己，并逐步實現個人的奮斗目標。
隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球化，中國傳統(tǒng)文化不可避免要與現代社會和經濟發(fā)生強烈的碰撞。中國傳統(tǒng)價值觀在與現代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個有數千年歷史、曾經為世界文明做出重要貢獻，在中國人頭腦中已經根深蒂固的傳統(tǒng)價值觀，我們在繼承的同時，既要取其精華，也要去其糟粕，在現代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識經濟時代重現光彩。
一個合格的人事經理應該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質，如主動溝通、感同身受、誠信誠實、具備專業(yè)知識外，還有兩點也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標，了解業(yè)務發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國內人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認同。要做到這一點，人力資源部的人員不應坐等機會，而應該主動創(chuàng)造機會，證明自己的價值。
其次，要關注國內外最新的人力資源領域動態(tài)及一切與這個領域有關的資訊，例如培訓，其他企業(yè)的經驗、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經驗與相關的渠道資訊預計:哪些政策法規(guī)即將出臺？對公司會有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內部的準備性，另一方面可以在可能的時候通過與相關部門溝通，表達企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點不斷地經歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識，文化體系反應了中華民族的聰明與智慧。現代企業(yè)只有通過對這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設有兩個重要內容：員工管理文化和生產營銷文化建設。
1、員工管理。
員工管理文化是指企業(yè)對員工的日常工作和行為進行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實質是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內心里響應、遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度；同時，教育引導員工樹立正確的世界觀、價值觀與責任感，創(chuàng)造一種良好的人際關系和激勵環(huán)境；發(fā)揚我國“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內耗；加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調動員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，實現系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機結合，應用在人力資源管理過程中，首先是動之以情，用感情、語言和行動去打動對方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動和人性觀點等等看待組織成員，促進員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價值觀中，幫助職工認清正確的價值觀應該是追求人的奉獻、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產營銷文化。
生產營銷文化是指企業(yè)在生產活動和產品銷售活動中應具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現代相結合的客體文化。生產營銷文化實質是員工管理文化的延伸，即強調物的因素，主要體現企業(yè)生產出品質、質量優(yōu)良的產品，并擁有自己的良好品牌，同時使經營、銷售手段有深深的文化內涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費者的信賴。
幼兒園人力資源管理方案篇十九
1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內的所有生物機體的最基本特征，同時也是人力資源與礦產資源、能源資源、資本資源、信息資源相區(qū)別的最基本特性。
2、社會性。
（5）人力資源不僅影響經濟增長的過程，而且，對社會精神文明建設等產生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開發(fā)學——開發(fā)組織內人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁）也就是說，人力資源自身的狀況直接關系著社會的文明與秩序。
3、隱含性。智力、知識、技能、品德等具體散存于眾多的個體之中，自然看不見摸不著，而當人們結合在一起的時候，經過不同個體的智力、知識、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質，整體經濟活動能力，那更是一種可以感覺到卻難以再現的東西。
4、能動性。在現實活動中，人力資源同時也以自身為對象，能動地認識、改造和利用自身。能動性，是這樣兩個方面的統(tǒng)一，具體則表現為：
（3）能夠認識自己的長處和短處，現狀與潛能，能夠根據自我的特點、需要以及環(huán)境的變化，進行自我學習、教育，實現自我提升。
（4）能夠根據自己的能力和興趣，以及對其它利害得失的比較、權衡，自主選擇在不同領域、地區(qū)、職業(yè)和職位之間流動，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規(guī)模。
5、再生性。
（2）就個體來講，人力資源具有可恢復性和增殖性。個體人力資源在勞動過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費、休息和保健等形式不斷得到補充、恢復，甚至增強；勞動者的知識、技能能夠在豐富的生產實踐和各種形式的人力資本投資活動中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長，閱歷的豐富，在一個相當長的時期內，呈現為一種持續(xù)增長的態(tài)勢。
6、周期性。
（1）個體生長的周期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會失去開發(fā)價值，而在每個階段，又有著不同的開發(fā)目標和任務，如果開發(fā)不及時，或目標錯位，都會造成人力資源的浪費。
（2）個體開發(fā)的周期：培訓期——成長期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識、技能、經驗等也有生命周期，并隨著知識更新速度的加快，其效益最大的時間越來越短。(3)工作——休息的循環(huán)。休息是工作的必然要求，也是恢復體能、精力和能力，以確保有效進行繼續(xù)工作的條件，正所謂“不會休息，就不會工作”。休息是一種必要的開發(fā)形式，開發(fā)人力資源一定要重視給予被開發(fā)者以充裕的休息時間。所謂周期性，其實，也就是指人力資源的形成、開發(fā)和使用都受制于時間，具有時效性。
7、角色雙重性：生產性和消費性。人力資源是創(chuàng)造社會財富的生產者，同時，也是社會財富的消費者。消費是生產的出發(fā)點和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創(chuàng)造財富，才能滿足其作為消費者的各種需要，也只有不斷和有效地消費財富，才能保證其數量的生產和質量的提高。消費雖然是無條件的，但數量和結構上應該合理，同時，也必須生產出符合社會經濟發(fā)展的狀況和水平的人力資源數量和質量，否則，就會導致資源枯竭，制約財富生產。
8、價值增長持續(xù)性。
（1）人力資源具有無限潛能，取之不盡，用之不竭，開發(fā)次數越多，開發(fā)程度越深，其價值就會越來越大。
（3）人力資源的增值與激勵機制呈正比，激勵越大，人力資源知識、智力和技能的增長就越快，形成的社會和經濟價值就越大。
（4）知識，可以觸類旁通，相互激蕩，對個人來說，所擁有的知識越多，知識面越廣，其學習和擁有知識的速度就會更快，生產知識性成果的能力和水平就更高。這種規(guī)律，反映在整個人類社會的層面，那就是，隨著時間的推移，世界知識總量的增長呈加速趨勢。
幼兒園人力資源管理方案篇二十
摘要：隨著市場經濟的不斷發(fā)展以及企業(yè)之間人才競爭的加劇，人力資源作為企業(yè)長遠發(fā)展的必備資源，發(fā)揮著越來越重要的作用。本文主要從人力資源管理專業(yè)實踐性教學的必要性、現階段存在的問題等方面進行分析，提出了促進應用型高校人力資源管理專業(yè)實踐性教學改革的措施。
隨著經濟的不斷發(fā)展以及信息時代的到來，越來越多的企業(yè)開始注意到人力資源管理對集團整體發(fā)展的重要作用，但是我國在人力資源方面的人才又非常匱乏，因此許多應用型高校為及時改變目前人力資源方面人才匱乏的局面，紛紛在校內設立人力資源管理專業(yè)。這類高校打算通過人力資源管理專業(yè)教育，為社會、為企業(yè)培養(yǎng)更專業(yè)、具有更強應用性的高素質人才。但是由于我國人力資源管理專業(yè)興起的時間比較短，在實踐性教學方面還存在著許多問題，因此研究該專業(yè)在實踐性方面的教學改革就顯得尤為重要。
人力資源管理專業(yè)目前是人才管理方面比較規(guī)范化的一門學科，它的發(fā)展勢必會影響到企業(yè)自身的長遠發(fā)展，而且對企業(yè)員工自身素質的提高也具有非常重要的意義。
1.加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學是提高人力資源管理專業(yè)人才質量的重要保障。加強人力資源管理專業(yè)的實踐性教學，可以促進人力資源管理專業(yè)學生質量的提高。在國家高等教育改革要求中，明確提出高校應該提高學生的實踐能力，促進學生自身素質的全面提高，為社會培養(yǎng)更多高素質、高水平的專業(yè)化人才。
2.加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學是增強學生就業(yè)競爭力的必然要求。隨著大學教育的逐漸普及，大學生的就業(yè)面臨越來越大的壓力，光靠文憑行走江湖的日子已經一去不復返了。大學生，尤其是實踐性要求較強專業(yè)的大學生，要想在未來的職業(yè)生涯中有更好地發(fā)展，就必須從大學時期就努力提高自己的專業(yè)素質，在學習好理論知識的同時，積極的投身專業(yè)實踐中，才能更好地滿足社會發(fā)展的需要，增強自身的就業(yè)競爭力。
3.加強人力資源管理專業(yè)的實踐性教學是提高教學質量的關鍵。人力資源管理專業(yè)的實踐性教學其實對任課的年輕老師也是一項挑戰(zhàn)，許多年輕教師由于缺乏實踐性經驗，在教學方面非常吃力。
1.實踐性教學資金投入不足。實踐性教學資金的投入是影響人力資源管理專業(yè)實踐性教學改革的重要因素。沒有資金的投入，人力資源管理專業(yè)的實訓地也就化為烏有，更不用說校外的實踐基地。這樣的結果最終就會導致人力資源管理專業(yè)的學生只會紙上談兵，真正到了工作中，也肯定會遜色于同專業(yè)的其他人。
2.師資力量比較薄弱。人力資源管理專業(yè)在我國興起的時間并不長，這也就導致了老師尚且處于學習的狀態(tài)。同時，許多老師都是年輕的老師，大部分缺乏公司人力資源管理的經驗，因此對學生的教育也僅僅局限于理論式的'教學，缺乏實踐方面的指導。
3.理論性教學與實踐性教學時間分配不合理。據了解，現階段開設人力資源管理專業(yè)的高校已不在少數，但是真正實現理論教學與實踐教學相統(tǒng)一的卻非常少，大部分學校由于經費不足、師資力量薄弱等一系列問題，在實踐性教學方面僅僅是形式化，沒有深入實際，大部分學校在課程安排上仍然以過去的理論性教學為主。在時間分配上，理論性教學占據了課程學習的大部分甚至是全部，非常不利于學生實踐能力的提高。
1.加強對實踐性教學的重視，加大實踐性教學資金投入。實踐性教學其實對提高學生的自身素質具有重要的意義，高校要想真正的實現人力資源管理專業(yè)的教學改革，資金的投入是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。
2.配備雄厚師資力量，開展“雙師型”隊伍建設。應用型高校要想真正實現實踐性教學改革，除了要給學生配備理論指導老師，還要給學生配備實踐性質的老師，也就是我們所說的“雙師型”隊伍建設，讓老師可以根據自身教學特點合理安排自己的教學任務，真正做到術業(yè)有專攻，從而更好地促進學生素質的全面發(fā)展。
3.改革傳統(tǒng)的教學模式，合理分配理論與實踐教學時間。傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)的教學模式，雖然理論課與實踐課都具備，但是對于這一應用性極強的學科來說，實踐課的比重應該加以提高，至少應該占到總體課程的三分之二，使學生可以在實踐中學習，更好地激發(fā)學生學習的熱情，讓他們更主動的學習。
參考文獻。
幼兒園人力資源管理方案篇二十一
目前企業(yè)在招牌人員時是比較困難，很多人事經理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍；也有些人事經理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經理呢？對于員工，人事經理是代表著企業(yè)的，當他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
幼兒園人力資源管理方案篇二十二
b.培訓內容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律;通過調查，了解到在職人員對學習的內容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
1.滿足現實工作需要;。
2.支持員工未來符合組織需要的發(fā)展。
1.內部高層領導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過培訓與工作相結合，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協調組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產品類型的定義等(具體培訓的內容與各高層溝通后制定培訓計劃)。
2.外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓后發(fā)現的問題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材。
4.光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理;(公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內容)。
7.員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟;。
1.新進員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化，盡快進入工作狀態(tài)。
2.生產工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對管理能力、專業(yè)知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監(jiān)商量而定。
1.主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益;。
4.邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算范圍內;。
5.日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以內，不再簽訂培訓協議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。
幼兒園人力資源管理方案篇二十三
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。
現狀令人擔憂。
市場經濟的本質屬性——競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入wto的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰(zhàn)略性轉變：由再現型素質向開拓創(chuàng)新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。
市場缺口大催生高收入。
權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。
證書考試不斷升溫。
在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總人數已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業(yè)資格考試的展開，其吸引力進一步升溫。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。
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