一個好的方案應(yīng)該能夠解決當(dāng)前的問題，并且具備可持續(xù)性，為未來提供發(fā)展的空間。不斷優(yōu)化和改進(jìn)方案是實現(xiàn)較為完美的關(guān)鍵。以下是一些成功方案的制定者總結(jié)的一些建議和心得體會。
幼兒園人力資源管理方案篇一
南京益康信達(dá)軟件技術(shù)開發(fā)有限公司成立于9月，是致力于軟件開發(fā)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)。主要產(chǎn)品包括：人力資源管理系統(tǒng)、erp管理信息系統(tǒng)以及工作流平臺。
公司擁有一支充滿活力、銳意進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊伍，本著“用戶第一、服務(wù)至上、不斷創(chuàng)新”的經(jīng)營理念，以“為用戶創(chuàng)造價值、幫助用戶成功”為工作目標(biāo)，為各種不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理模式的用戶提供個性化的管理設(shè)計；以“專注實際、應(yīng)用為本”為原則，集成用戶需求于現(xiàn)有軟件產(chǎn)品中，推出適應(yīng)于不同用戶的各種解決方案；崇尚“以人為本、尊重個人”，關(guān)注員工的進(jìn)步與發(fā)展，營造一個“平等、友愛、共進(jìn)”的企業(yè)文化氛圍。
經(jīng)過幾年來堅持不懈的努力，我們已經(jīng)累積了廣大的用戶群體，為多家大中型企業(yè)提供了企業(yè)管理信息化解決方案，在廣大用戶中樹立了良好的品牌優(yōu)勢。產(chǎn)品先后在公安、稅務(wù)、農(nóng)業(yè)、水利、石化、石油、移動、聯(lián)通、電力等多個部門和多種行業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。
公司于成為神州數(shù)碼的合作伙伴，負(fù)責(zé)神州數(shù)碼erp管理信息系統(tǒng)在南京地區(qū)的產(chǎn)品推廣。
優(yōu)勢。
良好信譽。
本公司是專業(yè)從事政府及企業(yè)人事、人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)、推廣和技術(shù)服務(wù)的高科技企業(yè)。以高科技的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)獲得用戶最大程度的滿意度，增強公司的競爭力。以“誠信為本、注重實際、用戶至上”為公司經(jīng)營理念。并與政府機關(guān)有多年良好的合作基礎(chǔ)。
穩(wěn)定而充滿活力的技術(shù)隊伍。
公司匯集了一批在人力資源管理軟件領(lǐng)域具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)人士，他們既具備勤奮好學(xué)、善于思考、捕捉市場變化的敏銳力，又具有在逆境和挫折面前不屈不撓的拼搏精神。
服務(wù)經(jīng)驗豐富。
由于人事工作的政策連貫性非常強，公司中的大部分員工有多年服務(wù)于機關(guān)事業(yè)單位的經(jīng)歷，并總結(jié)了大量行政和企事業(yè)對日常人事管理、工作流程等方面經(jīng)驗，能提供除軟件以外的咨詢服務(wù)。公司不僅擁有經(jīng)驗豐富的員工隊伍，而且有成功服務(wù)于全省網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的多個案例。
優(yōu)質(zhì)的技術(shù)支持。
公司提供電話、郵件、網(wǎng)站以及上門等各項服務(wù)，以最快的響應(yīng)時間為每位用戶提供周到的技術(shù)支持。每個項目都由專職的項目經(jīng)理負(fù)責(zé)，為每位用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
來源：hr管理世界。
幼兒園人力資源管理方案篇二
3因崗配人原則；
4全面考核原則；
5公平公開原則；
6協(xié)調(diào)互補原則；
招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。
十二、內(nèi)部招募的主要辦法。
a.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。
(2)布告法：
a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。
b.優(yōu)點：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
c.可以以海報的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。
(3)檔案法：
(4)競聘法。
內(nèi)部招聘優(yōu)缺點：
1優(yōu)點：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。
2缺點：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的-§不團(tuán)結(jié)因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力；當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充好；會出現(xiàn)漣漪效應(yīng)；近親發(fā)展會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
十三、外部招募的主要辦法。
(1)發(fā)布廣告。優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。
(2)借助中介法。
a.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽談會。可以節(jié)省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。
(3)獵頭公司。
(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務(wù)、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。
幼兒園人力資源管理方案篇三
新員工必須參加培訓(xùn)是眾多酒店所共認(rèn)的，除了極少數(shù)人員主張拿來主義，不開展新員工培訓(xùn)，因為他們稱招聘的員工應(yīng)是合格員工，合格員工不需要再進(jìn)行培訓(xùn)，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢？在這里暫且不去爭論是否需入職培訓(xùn)，而是分析我國現(xiàn)在酒店業(yè)對新員工的培訓(xùn)方式問題。
很多時候部門經(jīng)理主和也許受到來自上司或自以為是，獨攬了新員工入職培訓(xùn)，認(rèn)為只有自己培訓(xùn)才可放心，這是很不明智的。盡管對個別課程由經(jīng)理主管來完成是必要的，但若大部分的課程由他們來完成，這無形當(dāng)中增加了自身工作的壓力。無可否認(rèn)，培訓(xùn)是管理的一部分職能，是每位經(jīng)理和主管所必須承擔(dān)的職責(zé)，但作為新員工入職培訓(xùn)不應(yīng)占用他們過多的時間與精力，而應(yīng)均衡地重視每個管理職能，給每種培訓(xùn)合適的份量，如果這些部門經(jīng)理和主管將工作時間大部分只是一味地去培訓(xùn)新員工，那么建議酒店給他們發(fā)放培訓(xùn)員的工資或員工工資，因為他們并沒有盡到一位部門經(jīng)理或主管的全部職責(zé)。
由于培訓(xùn)只是管理的一部分職能，故部門經(jīng)理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓(xùn)部與他們意見左右時，就會以培訓(xùn)只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓(xùn)工作的順利開展?；蛘哒f，實踐是最重要，讓新員工實際工作當(dāng)中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。
因為新員工不可能一下全部到位，往往是這個星期來幾位，下個星期來幾位，甚至是這個月來幾位，下個月來幾位，這樣有個別部門就等到十幾個新員工后，將大家聚在一起上大課。其實采用大課形式的培訓(xùn)效果并不理想，特別是酒店行業(yè)要求很多服務(wù)細(xì)節(jié)，僅僅靠這幾節(jié)大課是不可能詳細(xì)解釋清楚的。同時這種形式的培訓(xùn)很容易讓新員工感到沉悶，誤導(dǎo)新員工酒店的培訓(xùn)就是這個樣子。
這是一種比較理想的新員工培訓(xùn)方式。這種專人制當(dāng)然當(dāng)部門排除在外，但部門經(jīng)理主管負(fù)有連帶責(zé)任。即是新員工入職時，由部門提選一位業(yè)務(wù)能力較強的員工和領(lǐng)班專職培訓(xùn)此新員工。這種專人制培訓(xùn)方式比較靈活，不要求騰出大量的時間來開展培訓(xùn)課，而是充分利用工作空隙來培訓(xùn)新員工，在實際工作當(dāng)中隨時隨地指導(dǎo)新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時明確了培訓(xùn)的職責(zé)，由此可引申出一些獎懲措施來強化此培訓(xùn)效果，即培訓(xùn)后經(jīng)考核達(dá)標(biāo)者得到獎勵，否則處罰。總的而言，這種培訓(xùn)方式可：
1、將培訓(xùn)時間整為零；
2、明確培訓(xùn)考核職責(zé)；
3、有利于績效評估及激勵。
1、入職培訓(xùn)；
2、上崗培訓(xùn)；
3、業(yè)務(wù)循環(huán)培訓(xùn)；
4、晉階培訓(xùn)；
5、專項培訓(xùn)；
1、已經(jīng)完成了“入職培訓(xùn)”；
針對新員工的培訓(xùn)，用簡單的理論、實操的比率來區(qū)分是沒有意義的。
1、觀念、態(tài)度、意識類的課程；
2、崗位及相關(guān)業(yè)務(wù)知識類的課程；
3、工作流程以及工作技能方面的課程；
1、入店教育；
2、上崗培訓(xùn)。
3、崗中業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓(xùn)；
4、崗中專題項目培訓(xùn)；
1、基層員工資格培訓(xùn)；
2、基層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
3、中層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
4、高層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
幼兒園人力資源管理方案篇四
人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師，致力于人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力研究實踐。人力資源管理的目的與“三公”原則：
通過人力資源管理職能展開，建立企業(yè)高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊伍。
通過人力資源管理實踐，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。
通過人力資源管理職能展開，營造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。
共同的價值觀是公正評價員工的準(zhǔn)則；
挑戰(zhàn)性的指標(biāo)與任務(wù)是公正評價績效的依據(jù)；
本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力是公正評價能力的標(biāo)準(zhǔn)。
奉行效率優(yōu)先的公平原則；
鼓勵員工在真誠合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上，展開競爭；
從根本上否定短視、攀比和平均主義。
抑制機會主義，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度；
根本上否定無政府、無組織、無紀(jì)律的個人主義行為。
幼兒園人力資源管理方案篇五
人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先儲備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導(dǎo)。
公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
（1）個人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評價;。
（6）工作經(jīng)歷;。
（7）服務(wù)與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務(wù)情況;。
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
可與人力資源核查同時進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。
預(yù)測具體程序為：
（1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動的總量;。
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;。
（4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測人員供給量。
人員供給量預(yù)測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況，預(yù)測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量。
即比較預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。
6、確定執(zhí)行計劃。
在各分類計劃的指導(dǎo)下確定具體實施計劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整。
目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整并加強控制。
8、制定招聘計劃。
制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲備。
9、面試。
（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題。
（2）對應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問。
（3）應(yīng)聘人對應(yīng)聘職務(wù)的想法。
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)。
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓(xùn)。
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)。
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。
（3）銷售技能培訓(xùn)。
（4）產(chǎn)品知識培訓(xùn)。
12、員工工作業(yè)績考核。
（1）營銷目標(biāo)考核50%。
（2）對企業(yè)忠誠度10%。
（3）產(chǎn)品知識考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫離職申請表。
（2）調(diào)查離職原因。
（3）對表現(xiàn)較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準(zhǔn)離職。
幼兒園人力資源管理方案篇六
追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。
幼兒園人力資源管理方案篇七
本專業(yè)培養(yǎng)能適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，具備人文精神、科學(xué)素養(yǎng)和誠信品質(zhì)，具備經(jīng)濟(jì)、管理、法律和人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業(yè)單位、政府部門及其他組織從事人力資源管理及相關(guān)工作的高素質(zhì)應(yīng)用型、復(fù)合型人才。
二、培養(yǎng)要求及特色
培養(yǎng)要求：本專業(yè)以通識教育為基礎(chǔ)、以能力培養(yǎng)為本位，培養(yǎng)理論基礎(chǔ)扎實、實踐能力強、綜合素質(zhì)高，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的人力資源管理專業(yè)人才。學(xué)生接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能夠勝任人力資源管理各項工作。畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面知識和能力：
1.掌握管理學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)理論和基本知識；
2.掌握現(xiàn)代人力資源管理的定性、定量分析方法；
3.具有較強的語言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；
4.熟悉與人力資源管理相關(guān)方針、政策和法規(guī)；
5.了解本學(xué)科的理論前沿和發(fā)展動態(tài)；
6.掌握現(xiàn)代化的信息檢索基本方法，具有初步的'科學(xué)研究和實際工作能力。
專業(yè)特色：立足地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需求，突出培養(yǎng)學(xué)生績效管理、薪資福利管理、人才培訓(xùn)和國際企業(yè)人力資源管理能力。
三、學(xué)制與學(xué)位
修業(yè)年限：四年
授予學(xué)位：管理學(xué)學(xué)士學(xué)位
四、主干學(xué)科
工商管理、法學(xué)、公共管理
五、核心課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理概論、人才測評與招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、工作分析技術(shù)、勞動法、社會保障學(xué)等。
256
六、學(xué)時與學(xué)分
257
七、教學(xué)進(jìn)程計劃表
表一：通識必修課程（公共必修課）
備注：形勢與政策由思想政治理論課教學(xué)部統(tǒng)一安排，學(xué)分計入第六學(xué)期。體質(zhì)監(jiān)測由體育部統(tǒng)一安排。
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表二：學(xué)科基礎(chǔ)課程平臺
表三：專業(yè)課程平臺
續(xù)前表
表四：實踐教學(xué)平臺
審核人：于明霞 鄧保國
本專業(yè)旨在培養(yǎng)具有良好的思想品德，掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理等方面的基本理論、基本知識和人力資源管理方法和技能，熟悉國家人力資源管理法律法規(guī)和方針政策，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，富有創(chuàng)新精神和親和力，能勝任企事業(yè)單位、黨政機關(guān)、社會團(tuán)體人力資源管理以及教學(xué)、科研工作的全面發(fā)展的應(yīng)用型專門人才。
二、培養(yǎng)規(guī)格與要求
本專業(yè)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹落實黨和國家的教育方針，以社會發(fā)展和市場需求為導(dǎo)向，以思想品德好、專業(yè)基礎(chǔ)實、實踐能力強、綜合素質(zhì)高的應(yīng)用性人才為培養(yǎng)目標(biāo)，堅持共性與個性、繼承性與創(chuàng)新性、人本性與適應(yīng)性、規(guī)范性與靈活性相統(tǒng)一的培養(yǎng)原則，貫徹強化通識與彰顯特色、拓寬基礎(chǔ)與強化能力、指導(dǎo)學(xué)會學(xué)習(xí)與引導(dǎo)學(xué)會做人相結(jié)合的培養(yǎng)思路，以優(yōu)化課程和精選課程內(nèi)容為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)模式和機制創(chuàng)新為重點，通過理論教學(xué)、實踐教學(xué)及素質(zhì)與能力拓展訓(xùn)練的融合、教育與自我教育的互動，使學(xué)生達(dá)到以下培養(yǎng)規(guī)格要求：
1．具有堅定正確的政治方向，熱愛祖國，擁護(hù)黨在社會主義初級階段的基本路線，具有敬業(yè)進(jìn)取、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)合作的品質(zhì)，具有良好的社會公德和職業(yè)道德，有為國家富強、民族昌盛而奮斗的志向和責(zé)任感。
2．具有嚴(yán)謹(jǐn)求實的科學(xué)精神，在內(nèi)化通識教育成果的基礎(chǔ)上，掌握管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理等方面的基本理論，打牢扎實的學(xué)科與專業(yè)知識基礎(chǔ)。
3．熟悉黨和國家人力資源管理方面的方針政策和法律法規(guī)，了解人力資源管理的理論前沿以及行政學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的發(fā)展動態(tài)。
4．較熟練地掌握英語，具有應(yīng)用計算機的基本技能，能夠進(jìn)行簡單的程序編寫，能熟練應(yīng)用辦公自動化設(shè)備和信息處理系統(tǒng)。
5．掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的策劃、組織、溝通、協(xié)調(diào)能力以及語言表達(dá)能力，并具有初步的科學(xué)研究能力。
6．具有在黨政機關(guān)、企事業(yè)單位從事人力資源管理、科研以及其他有關(guān)業(yè)務(wù)工作的基本 1能力。
7．掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點和分析方法，具有批判性思維能力與自學(xué)能力，特別是終身學(xué)習(xí)的能力。
8．掌握一定的體育、軍事國防知識，達(dá)到國家規(guī)定的大學(xué)生體育和軍事訓(xùn)練合格標(biāo)準(zhǔn)，養(yǎng)成良好的體育鍛煉和衛(wèi)生習(xí)慣，具有健康的體魄和良好的心理素質(zhì)。
三、主干學(xué)科和主要課程
（一）主干學(xué)科 經(jīng)濟(jì)學(xué)、工商管理 （二）主要課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計學(xué)、財務(wù)管理、人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動法學(xué)。
四、學(xué)制
標(biāo)準(zhǔn)學(xué)制：四年 最長修業(yè)年限：八年
五、授予學(xué)位
管理學(xué)學(xué)士
六、教育教學(xué)活動時間安排
四年制本科教育教學(xué)活動時間安排表
七、課程結(jié)構(gòu)及學(xué)時、學(xué)分分配
（三）各學(xué)期考試課程統(tǒng)計
八、課程設(shè)置及學(xué)分學(xué)時分配表
注：*學(xué)時不計入總學(xué)時
九、有關(guān)說明
（1）考核類型c為考查，s為考試；
（4）基礎(chǔ)必讀書由學(xué)校制訂書目并在第六學(xué)期組織考核。
制訂人：賈文紅 審核人：徐貴權(quán)
幼兒園人力資源管理方案篇八
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：
2、招聘與配置；
3、培訓(xùn)與開發(fā)；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關(guān)系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
幼兒園人力資源管理方案篇九
一、理論知識（機考題）。
理解萬歲。
9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關(guān)內(nèi)容。那么，有的同學(xué)會問，這么厚一本書，讓我怎么“背”啊？下面，我將機考題的復(fù)習(xí)方法和大家分享如下：
1、學(xué)會“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉(zhuǎn)化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達(dá)出來?！袄斫狻钡倪^程是與記憶的方法聯(lián)系在一起的，最有效的記憶方法是關(guān)鍵字(詞)記憶法+聯(lián)想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個概念？
組織：有生命力的、開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。
這里的關(guān)鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術(shù)系統(tǒng)。
進(jìn)行聯(lián)想時，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個企業(yè)就是一個組織。
首先，一個企業(yè)有興，有衰，有發(fā)展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經(jīng)歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個企業(yè)的產(chǎn)品必定與外界發(fā)生聯(lián)系，你的原料采購、產(chǎn)品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發(fā)生著關(guān)系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術(shù)的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會性的，是與社會不斷發(fā)生關(guān)系的。
第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它是一種技術(shù)，屬于管理人的技術(shù)，而且是一種整合系統(tǒng)，由六大模塊組成。因此，它是一種技術(shù)系統(tǒng)。
通過腦子里對身處企業(yè)聯(lián)想性的記憶，那么對生命周期，開放，社會技術(shù)系統(tǒng)，整合系統(tǒng)都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那么考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時的工作實踐。
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學(xué)，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，做個有心人，多觀察和思考你們?nèi)肆Y源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓(xùn)管理的，如何進(jìn)行績效考核的，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的等等，諸如此類在每個企業(yè)應(yīng)該每天都會發(fā)生，你要觀察實踐，然后進(jìn)行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會怎樣做？這樣做會有什么問題，如何解決？這樣的訓(xùn)練，實際上也是訓(xùn)練你解決實務(wù)技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對管理幅度和管理層次關(guān)系。你聯(lián)想所在的部門，如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)你們所有人，那么只有一個層次，你們所有人就是領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度；如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)下面又設(shè)了一個主管，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)主管，主管負(fù)責(zé)你們，那么這就變成二個層次了，而領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：
1個層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；
2個層次（管理層次增多）——1個主管（管理幅度減少）。
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關(guān)系。
3、學(xué)會“看書”，“認(rèn)識”即可。
因為是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎(chǔ)知識，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關(guān)選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復(fù)實際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因為，這個廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什么？因為你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個很好的復(fù)習(xí)思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應(yīng)該知道它講的什么內(nèi)容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。
二、實務(wù)技能題（方案設(shè)計、案例分析）。
流程為王。
說到實務(wù)技能題，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對解答實務(wù)技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務(wù)技能題的復(fù)習(xí)方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。
無論是方案設(shè)計還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程、培訓(xùn)的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細(xì)和大家說一下每個流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號里面是流程）：
1、規(guī)劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：
人力資源盤點（配置計劃、職務(wù)計劃）——需求預(yù)測（部門人員需求）——供給預(yù)測（確定供給計劃，內(nèi)部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓(xùn)、人力資源政策調(diào)整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔(dān)的風(fēng)險（人力資源預(yù)算、風(fēng)險分析）——得到上下認(rèn)同（不斷溝通，取得認(rèn)同）。
2、招聘的流程。
哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時間和方法（制定招聘計劃）——開展招聘活動（人員招聘）——招聘手段（面試與測試，筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測試）——找到人后要崗前培訓(xùn)（崗前培訓(xùn)，背景調(diào)查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。
3、培訓(xùn)的流程。
組織的什么部分不夠出色需要培訓(xùn)（培訓(xùn)需求分析）——確定培訓(xùn)內(nèi)容、地點與人員（培訓(xùn)計劃，6w2h）——開展培訓(xùn)工作（實施培訓(xùn)）——效果如何（培訓(xùn)評估）——為做好下一次培訓(xùn)做準(zhǔn)備（反饋與修訂）。
4、績效的流程。
哪些是需要特別關(guān)注的績效指標(biāo)（績效計劃）——績效管理的核心是持續(xù)溝通（績效診斷與管理）——開展考評，360度，kpi（績效考評）——結(jié)果反饋（績效反饋，改進(jìn)計劃）——結(jié)果應(yīng)用（績效結(jié)果應(yīng)用，培訓(xùn)、職業(yè)生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型）。
5、薪酬的流程。
我們總共要發(fā)多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發(fā)錢（工作分析）——哪個崗位最重要（崗位評估，對內(nèi)公平性）——外面給多少錢（薪酬調(diào)查，對外競爭性）——根據(jù)資料我應(yīng)該給一個崗位多少錢（薪酬定位，對個人激勵性）——我如何給這些錢（薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，計時、計件、結(jié)構(gòu)工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進(jìn)才能滿意（薪酬體系的實施與修正，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性）。
2、掌握相應(yīng)流程的擴(kuò)展性知識，融會貫通，形成體系。
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關(guān)的擴(kuò)展性知識，也就是所謂的細(xì)節(jié)部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細(xì)節(jié)。
比如9月份的實務(wù)技能題。
兩道方案設(shè)計題，一題是設(shè)計銷售人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。這是績效流程中考評中kpi的部分，也是一個流程的擴(kuò)展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應(yīng)用。
一題是梳理內(nèi)部推薦的有關(guān)制度。這是招聘流程中關(guān)于開展招聘活動，內(nèi)部招聘的部分，也是一個流程的擴(kuò)展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內(nèi)部推薦的標(biāo)準(zhǔn)，面試與測評的方法，對結(jié)果如何評估，對結(jié)果如何激勵（評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓(xùn)與試用。
兩道案例分析題，一題是關(guān)于勞動關(guān)系解除的，要熟悉勞動關(guān)系的法條，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經(jīng)濟(jì)補償金的計算方法。
一題是分析企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的。這是薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的部分，要搞清楚計時、計件、結(jié)構(gòu)工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢，這些都屬于流程的擴(kuò)展性知識。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關(guān)注，特別是要去掌握一些擴(kuò)展性的知識。這些知識有可能來自于書本，這考驗我們對書本的熟悉程度；有可能來自于實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務(wù)技能題，還是請大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關(guān)的知識點，從流程出發(fā)，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。
對實務(wù)技能題，很多同學(xué)還沒有掌握解題的方法?？吹筋}目，知道是關(guān)于哪個模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對于方案設(shè)計題，我建議參考六大模塊流程的體系進(jìn)行答題，讓你設(shè)計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應(yīng)的幾個內(nèi)容，比如，為什么這樣做（目的）、我們該怎么做（過程和手段）、做的結(jié)果怎么樣（評估）、如何進(jìn)行改進(jìn)（反饋與改進(jìn)）。
比如，9月份建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標(biāo)中，必須將建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的流程說清楚。那么就有績效計劃，設(shè)定指標(biāo)；績效診斷，持續(xù)溝通；績效考評，如何分解關(guān)鍵績效指標(biāo)；績效反饋和改進(jìn)；績效結(jié)果應(yīng)用。
內(nèi)部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進(jìn)行內(nèi)部推薦，這在背景資料中已經(jīng)給出；怎么做內(nèi)部推薦，推薦的標(biāo)準(zhǔn)，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分；招聘結(jié)果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內(nèi)部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓(xùn)和試用上崗的流程。
對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現(xiàn)的問題，需要分析的部分，找出優(yōu)勢或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結(jié)構(gòu)的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)知識，它采取的是哪種薪酬結(jié)構(gòu)，是計時、還是計件、還是結(jié)構(gòu)工資制？題目中所列的是結(jié)構(gòu)工資制，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點是什么：按崗取酬，內(nèi)部公平；考慮技能，鞭策進(jìn)步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績效，以薪酬為手段提高績效；發(fā)放績效導(dǎo)向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標(biāo)題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過后面的擴(kuò)展性描述，可以盡可能的踩到得分點，從而得到高分。
三、專業(yè)英語。
練習(xí)冊第一。
在三個模塊當(dāng)中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對專業(yè)英語的復(fù)習(xí)，就強調(diào)練習(xí)冊，看練習(xí)冊就行。
首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對應(yīng)，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關(guān)鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習(xí)冊上出來。最好的復(fù)習(xí)方法是你看懂這句話，然后根據(jù)詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對應(yīng)的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應(yīng)起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項和答案的方法，把練習(xí)冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據(jù)原文進(jìn)行選擇?？傮w來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應(yīng)該是最有復(fù)習(xí)方向，最有把握通過的一個模塊考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。
幼兒園人力資源管理方案篇十
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
幼兒園人力資源管理方案篇十一
人力資源管理是任何一個企業(yè)都十分關(guān)注的問題，如何招好人，培養(yǎng)好人，用好人，留好人直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。作為飯店企業(yè)，員工能力和知識技能水平參差不齊，如何充分調(diào)動人的力量，充分發(fā)揮員工的能力，是所有管理者和人力資源管理者非常關(guān)心的問題。
1. 前言
2. 重新認(rèn)識人
1. 重新認(rèn)識人(下)
2. 人的消耗能力
1. 人的消耗能力(下)
2. 人的生產(chǎn)能力(上)
1. 人的生產(chǎn)能力(下)
2. 小結(jié)
1. 如何招聘
2. 如何選擇
1. 準(zhǔn)備接班人 保持酒店生命力的措施
2. 工作時間管理 長期被忽視的問題
1. 引言
2. 提高酒店的.保健意識
3. 保健與治病的區(qū)別
1. 誰來進(jìn)行培訓(xùn)
2. 培訓(xùn)盲區(qū)
1. 培訓(xùn)盲區(qū)(二)
2. 建立培訓(xùn)管理體系
1. 引言
2. 績效管理中的難點與熱點
3. 績效考核之破悖論
1. 數(shù)量與質(zhì)量之說
2. 減員的對象(一)
1. 減員的對象(二)
2. 減員的操作
3. 課程總結(jié)
人力資源管理是任何一個企業(yè)都十分關(guān)注的問題，如何招好人、培養(yǎng)好人、用好人、留好人直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。作為飯店企業(yè)，員工能力何止是技能水平參差不齊，如何充分調(diào)動人的力量，充分發(fā)揮員工的能力，是所有管路和熱力資源管理者非常關(guān)心問題。
本課程以飯店行業(yè)中的熱點和難點問題為切入點。超越人力資源管理部門的局限性，發(fā)現(xiàn)并深入分析被高層管理者忽略的問題，得出意想不到的結(jié)論。又以專業(yè)技術(shù)的角度，把握解決具體問題的分寸，權(quán)衡得失，得出參考答案。課程中的“自然人、社會人和經(jīng)濟(jì)人”的概念，“總量控制概念”，“峰值分析法”，“工作時間管理”，“績效考核制悖論”等等觀點與方法，市人力資源管理理論在實踐中積極運用，不斷創(chuàng)新的結(jié)果，對飯店管理均有重要的啟發(fā)，指導(dǎo)和借鑒作用。
幼兒園人力資源管理方案篇十二
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的驅(qū)動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動作用。
幼兒園人力資源管理方案篇十三
高校擴(kuò)招使師資隊伍數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理等問題更加突出.新形勢要求我們必須把師資的開發(fā)與管理提到日程上來完善師資結(jié)構(gòu)的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵機制、績效考核評估機制,發(fā)揮全體教職工群體效應(yīng)作用.
作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽師范學(xué)院教務(wù)處,四川綿陽,621000)。
孔燕(四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系,四川遂寧,629000)。
刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：2009“”(12)分類號：g64關(guān)鍵詞：高校師資人力資源開發(fā)與管理
幼兒園人力資源管理方案篇十四
1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內(nèi)的所有生物機體的最基本特征，同時也是人力資源與礦產(chǎn)資源、能源資源、資本資源、信息資源相區(qū)別的最基本特性。
2、社會性。
（5）人力資源不僅影響經(jīng)濟(jì)增長的過程，而且，對社會精神文明建設(shè)等產(chǎn)生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開發(fā)學(xué)——開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁）也就是說，人力資源自身的狀況直接關(guān)系著社會的文明與秩序。
3、隱含性。智力、知識、技能、品德等具體散存于眾多的個體之中，自然看不見摸不著，而當(dāng)人們結(jié)合在一起的時候，經(jīng)過不同個體的智力、知識、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質(zhì)，整體經(jīng)濟(jì)活動能力，那更是一種可以感覺到卻難以再現(xiàn)的東西。
4、能動性。在現(xiàn)實活動中，人力資源同時也以自身為對象，能動地認(rèn)識、改造和利用自身。能動性，是這樣兩個方面的統(tǒng)一，具體則表現(xiàn)為：
（3）能夠認(rèn)識自己的長處和短處，現(xiàn)狀與潛能，能夠根據(jù)自我的特點、需要以及環(huán)境的變化，進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、教育，實現(xiàn)自我提升。
（4）能夠根據(jù)自己的能力和興趣，以及對其它利害得失的比較、權(quán)衡，自主選擇在不同領(lǐng)域、地區(qū)、職業(yè)和職位之間流動，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規(guī)模。
5、再生性。
（2）就個體來講，人力資源具有可恢復(fù)性和增殖性。個體人力資源在勞動過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費、休息和保健等形式不斷得到補充、恢復(fù)，甚至增強；勞動者的知識、技能能夠在豐富的生產(chǎn)實踐和各種形式的人力資本投資活動中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長，閱歷的豐富，在一個相當(dāng)長的時期內(nèi)，呈現(xiàn)為一種持續(xù)增長的態(tài)勢。
6、周期性。
（1）個體生長的周期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會失去開發(fā)價值，而在每個階段，又有著不同的開發(fā)目標(biāo)和任務(wù)，如果開發(fā)不及時，或目標(biāo)錯位，都會造成人力資源的浪費。
（2）個體開發(fā)的周期：培訓(xùn)期——成長期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識、技能、經(jīng)驗等也有生命周期，并隨著知識更新速度的加快，其效益最大的時間越來越短。(3)工作——休息的循環(huán)。休息是工作的必然要求，也是恢復(fù)體能、精力和能力，以確保有效進(jìn)行繼續(xù)工作的條件，正所謂“不會休息，就不會工作”。休息是一種必要的開發(fā)形式，開發(fā)人力資源一定要重視給予被開發(fā)者以充裕的休息時間。所謂周期性，其實，也就是指人力資源的形成、開發(fā)和使用都受制于時間，具有時效性。
7、角色雙重性：生產(chǎn)性和消費性。人力資源是創(chuàng)造社會財富的生產(chǎn)者，同時，也是社會財富的消費者。消費是生產(chǎn)的出發(fā)點和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創(chuàng)造財富，才能滿足其作為消費者的各種需要，也只有不斷和有效地消費財富，才能保證其數(shù)量的生產(chǎn)和質(zhì)量的提高。消費雖然是無條件的，但數(shù)量和結(jié)構(gòu)上應(yīng)該合理，同時，也必須生產(chǎn)出符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況和水平的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，否則，就會導(dǎo)致資源枯竭，制約財富生產(chǎn)。
8、價值增長持續(xù)性。
（1）人力資源具有無限潛能，取之不盡，用之不竭，開發(fā)次數(shù)越多，開發(fā)程度越深，其價值就會越來越大。
（3）人力資源的增值與激勵機制呈正比，激勵越大，人力資源知識、智力和技能的增長就越快，形成的社會和經(jīng)濟(jì)價值就越大。
（4）知識，可以觸類旁通，相互激蕩，對個人來說，所擁有的知識越多，知識面越廣，其學(xué)習(xí)和擁有知識的速度就會更快，生產(chǎn)知識性成果的能力和水平就更高。這種規(guī)律，反映在整個人類社會的層面，那就是，隨著時間的推移，世界知識總量的增長呈加速趨勢。
幼兒園人力資源管理方案篇十五
摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及企業(yè)之間人才競爭的加劇，人力資源作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必備資源，發(fā)揮著越來越重要的作用。本文主要從人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)的必要性、現(xiàn)階段存在的問題等方面進(jìn)行分析，提出了促進(jìn)應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革的措施。
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及信息時代的到來，越來越多的企業(yè)開始注意到人力資源管理對集團(tuán)整體發(fā)展的重要作用，但是我國在人力資源方面的人才又非常匱乏，因此許多應(yīng)用型高校為及時改變目前人力資源方面人才匱乏的局面，紛紛在校內(nèi)設(shè)立人力資源管理專業(yè)。這類高校打算通過人力資源管理專業(yè)教育，為社會、為企業(yè)培養(yǎng)更專業(yè)、具有更強應(yīng)用性的高素質(zhì)人才。但是由于我國人力資源管理專業(yè)興起的時間比較短，在實踐性教學(xué)方面還存在著許多問題，因此研究該專業(yè)在實踐性方面的教學(xué)改革就顯得尤為重要。
人力資源管理專業(yè)目前是人才管理方面比較規(guī)范化的一門學(xué)科，它的發(fā)展勢必會影響到企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，而且對企業(yè)員工自身素質(zhì)的提高也具有非常重要的意義。
1.加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)是提高人力資源管理專業(yè)人才質(zhì)量的重要保障。加強人力資源管理專業(yè)的實踐性教學(xué)，可以促進(jìn)人力資源管理專業(yè)學(xué)生質(zhì)量的提高。在國家高等教育改革要求中，明確提出高校應(yīng)該提高學(xué)生的實踐能力，促進(jìn)學(xué)生自身素質(zhì)的全面提高，為社會培養(yǎng)更多高素質(zhì)、高水平的專業(yè)化人才。
2.加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)是增強學(xué)生就業(yè)競爭力的必然要求。隨著大學(xué)教育的逐漸普及，大學(xué)生的就業(yè)面臨越來越大的壓力，光靠文憑行走江湖的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。大學(xué)生，尤其是實踐性要求較強專業(yè)的大學(xué)生，要想在未來的職業(yè)生涯中有更好地發(fā)展，就必須從大學(xué)時期就努力提高自己的專業(yè)素質(zhì)，在學(xué)習(xí)好理論知識的同時，積極的投身專業(yè)實踐中，才能更好地滿足社會發(fā)展的需要，增強自身的就業(yè)競爭力。
3.加強人力資源管理專業(yè)的實踐性教學(xué)是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)的實踐性教學(xué)其實對任課的年輕老師也是一項挑戰(zhàn)，許多年輕教師由于缺乏實踐性經(jīng)驗，在教學(xué)方面非常吃力。
1.實踐性教學(xué)資金投入不足。實踐性教學(xué)資金的投入是影響人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革的重要因素。沒有資金的投入，人力資源管理專業(yè)的實訓(xùn)地也就化為烏有，更不用說校外的實踐基地。這樣的結(jié)果最終就會導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的學(xué)生只會紙上談兵，真正到了工作中，也肯定會遜色于同專業(yè)的其他人。
2.師資力量比較薄弱。人力資源管理專業(yè)在我國興起的時間并不長，這也就導(dǎo)致了老師尚且處于學(xué)習(xí)的狀態(tài)。同時，許多老師都是年輕的老師，大部分缺乏公司人力資源管理的經(jīng)驗，因此對學(xué)生的教育也僅僅局限于理論式的'教學(xué)，缺乏實踐方面的指導(dǎo)。
3.理論性教學(xué)與實踐性教學(xué)時間分配不合理。據(jù)了解，現(xiàn)階段開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校已不在少數(shù)，但是真正實現(xiàn)理論教學(xué)與實踐教學(xué)相統(tǒng)一的卻非常少，大部分學(xué)校由于經(jīng)費不足、師資力量薄弱等一系列問題，在實踐性教學(xué)方面僅僅是形式化，沒有深入實際，大部分學(xué)校在課程安排上仍然以過去的理論性教學(xué)為主。在時間分配上，理論性教學(xué)占據(jù)了課程學(xué)習(xí)的大部分甚至是全部，非常不利于學(xué)生實踐能力的提高。
1.加強對實踐性教學(xué)的重視，加大實踐性教學(xué)資金投入。實踐性教學(xué)其實對提高學(xué)生的自身素質(zhì)具有重要的意義，高校要想真正的實現(xiàn)人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革，資金的投入是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。
2.配備雄厚師資力量，開展“雙師型”隊伍建設(shè)。應(yīng)用型高校要想真正實現(xiàn)實踐性教學(xué)改革，除了要給學(xué)生配備理論指導(dǎo)老師，還要給學(xué)生配備實踐性質(zhì)的老師，也就是我們所說的“雙師型”隊伍建設(shè)，讓老師可以根據(jù)自身教學(xué)特點合理安排自己的教學(xué)任務(wù)，真正做到術(shù)業(yè)有專攻，從而更好地促進(jìn)學(xué)生素質(zhì)的全面發(fā)展。
3.改革傳統(tǒng)的教學(xué)模式，合理分配理論與實踐教學(xué)時間。傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)的教學(xué)模式，雖然理論課與實踐課都具備，但是對于這一應(yīng)用性極強的學(xué)科來說，實踐課的比重應(yīng)該加以提高，至少應(yīng)該占到總體課程的三分之二，使學(xué)生可以在實踐中學(xué)習(xí)，更好地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情，讓他們更主動的學(xué)習(xí)。
參考文獻(xiàn)。
幼兒園人力資源管理方案篇十六
相比較傳統(tǒng)人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理更加關(guān)注員工發(fā)展。對于企業(yè)的管理者來說，制定符合自身的人力資源管理戰(zhàn)略是非常重要的。如何將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相匹配，使之科學(xué)的服務(wù)，職業(yè)性格測試則在人力源管理中能夠發(fā)揮一定作用。
mbti和disc是具有代表性的兩種職業(yè)性格測試，他們有使用范圍廣、發(fā)展程度完善和易于掌握等特點。兩種職業(yè)性格測試均將人類性格和行為劃分為固定的種類，以方便使用者通過掌握分辨人類性格和行為的方法，找到最匹配企業(yè)相關(guān)職業(yè)的性格和行為。
在任用員工前，公司人力資源管理部門應(yīng)利用職業(yè)性格測試，掌握潛在應(yīng)聘者們的職業(yè)性格是否符合職位期望。企業(yè)的職位設(shè)置具有目的性、獨一性和特殊性等特點，在企業(yè)設(shè)定特定崗位前就應(yīng)當(dāng)思考符合崗位的職業(yè)性格是什么。本文將不對disc和mbti的具體內(nèi)容做說明，重點放在人力資源管理的應(yīng)用方面。
作為人力資源管理的起點工作，人力資源規(guī)劃在人力資源管理中扮演著奠定基礎(chǔ)和設(shè)定方向的角色。企業(yè)人力資源部門在制定相應(yīng)招聘、培訓(xùn)規(guī)劃、績效規(guī)劃和員工發(fā)展規(guī)劃等工作時，以測試結(jié)果分析結(jié)果作為人才判別、人力資源發(fā)展等內(nèi)容的依據(jù)，人力資源管理工作開展將會更加具有科學(xué)性和有針對性。
以充分了解兩種性格測試為基礎(chǔ)，人力資源部門可將上述測試方法應(yīng)用于每項規(guī)劃內(nèi)容中，作為開展工作的一類依據(jù)和方法，同時結(jié)合企業(yè)實際情況，設(shè)計最為適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。
作為甄選企業(yè)潛在員工的最直接環(huán)節(jié)，兩項測減能給招聘帶來的指導(dǎo)作用是非常明顯的。人力資源部門在制定招聘規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)明確以下問題：首先，所要招聘崗位的職業(yè)性格與兩種測試結(jié)果的交叉點的尋找。通過崗位需求，即可借助兩種測試尋找符合條件的應(yīng)試者。其次，在面拭前獲得面試者測試結(jié)果作為面試參考，借助綜合面試和其他甄選方式來選拔應(yīng)聘者。最后，職業(yè)性格測試的局限性。如前文所說，職業(yè)性格測試在人員甄選方面需要綜合其他判別方式，因為應(yīng)聘者在了解企業(yè)情況和職業(yè)性格測拭的前提下，會揣摩企業(yè)的軎好，投其所好的方式會造成測拭結(jié)果的偏差。因此在招聘環(huán)節(jié)上，企業(yè)需要配合其他判別方式共同進(jìn)行，以避免錄用到不合適的員工。
員工在進(jìn)人企業(yè)后的第一步就是接受企業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的核心在于將所計劃的培訓(xùn)內(nèi)容有效的傳達(dá)給員工，并且保證培訓(xùn)的效果持續(xù)存在。在培訓(xùn)前借助mbti和disc測試結(jié)果分組進(jìn)行培訓(xùn)，則員工在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后所獲得的經(jīng)驗會更加豐富。具體考慮的關(guān)鍵點如下：
第一，以disc測拭結(jié)果為導(dǎo)向的員工分組考慮。根據(jù)培訓(xùn)人員人數(shù)確定大概的小組人數(shù)，小組中主導(dǎo)結(jié)果為d、i、s、c的性格結(jié)果應(yīng)當(dāng)合理分布：如果出現(xiàn)過多的d型性格人員，小組中渴望主導(dǎo)的人員將會過多，容易出現(xiàn)爭執(zhí)和分歧情況，如果出現(xiàn)過多c型性格人員，小組中思考謹(jǐn)慎型的人員將會過多，容易出現(xiàn)沉悶、不活躍等情況^i型和s型的職業(yè)性格表現(xiàn)在以人為中心，兼具的有活躍性和穩(wěn)定性，在每一個小組適當(dāng)?shù)脑鎏磉@-種性格的人會使小組培訓(xùn)氛圍融洽和諧。
第二，以mbti測試結(jié)果為導(dǎo)向的員工分組考慮。同樣在既定的小組人數(shù)中，外向和內(nèi)向（e和、實感和直覺（s和n)、思考和情感（t和f)、判斷和認(rèn)知（j和p)應(yīng)當(dāng)科學(xué)的安排在培訓(xùn)的分組中，避免特定性格的人員過于集中在固定小組中，影響培訓(xùn)的效果。例如：過多的e和過多的i同樣會出現(xiàn)團(tuán)隊過于活躍或過于內(nèi)斂、謹(jǐn)慎，因此合理的分組是保證培訓(xùn)有效的基礎(chǔ)。
第三，通過培訓(xùn)再次確認(rèn)職業(yè)性格測試結(jié)果。制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)活動考察的具體內(nèi)容，通過培訓(xùn)活動觀察參培人員的實際情況，并與其完成的職業(yè)性格測試結(jié)果對照。培訓(xùn)的目的之一也是再次確認(rèn)應(yīng)聘者是否與人力資源規(guī)劃時制定的目標(biāo)相吻合。
第四，在培訓(xùn)中積極引導(dǎo)迖成培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)進(jìn)行中，一些職業(yè)性格內(nèi)斂、謹(jǐn)慎的員工在培訓(xùn)中表現(xiàn)比較慢熱，很難確認(rèn)培訓(xùn)的效果。通過培訓(xùn)分組，利用小組中積極人員影響同組成員共同完成目標(biāo)。
將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與mbti和disc職業(yè)性格測試相結(jié)合，能夠更加科學(xué)的將員工放在合適的崗位中，并保證其不斷前進(jìn)。需要保證的前提是：一方面，通過招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)，職業(yè)性格測試結(jié)果應(yīng)當(dāng)與個人實際相匹配，避免因員工投其所好原因出現(xiàn)測試結(jié)果偏差，導(dǎo)致員工發(fā)展計劃受影響。另一方面，在其他員工工作過程中總結(jié)和分析其職業(yè)性格對工作業(yè)績的影響，并利用此結(jié)果在企業(yè)中不斷借鑒和開發(fā)，讓mbti和disc更好的為本企業(yè)服務(wù)。
現(xiàn)如今，職業(yè)性格測試已經(jīng)廣泛的被應(yīng)用在世界500強等著名企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)，憑借測試結(jié)果為企業(yè)人才判別提供指導(dǎo)作用。筆者所在的中國西北地區(qū)，這樣的人才判別機制使用還非常少見。對于筆者所在地區(qū)的企業(yè)人力資源管理者來說，這樣的人才判別機制應(yīng)當(dāng)能夠在很大程度上幫助企業(yè)更好的判別人才、錄用人才。
幼兒園人力資源管理方案篇十七
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。
現(xiàn)狀令人擔(dān)憂。
市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性——競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場的需要，必須是復(fù)合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入wto的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。
市場缺口大催生高收入。
權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應(yīng)巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達(dá)1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。
證書考試不斷升溫。
在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認(rèn)證也漸漸成為近年十大熱門認(rèn)證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進(jìn)個人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總?cè)藬?shù)已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業(yè)資格考試的展開，其吸引力進(jìn)一步升溫。今年又有一大批人準(zhǔn)備參加各級別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。
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幼兒園人力資源管理方案篇十八
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個復(fù)雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關(guān)的問題的管理藝術(shù)。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場、國家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當(dāng)公司在中國成立了第一個合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經(jīng)有了6個合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產(chǎn)品開拓也在不斷變化，所以在不同時期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點也從最初在企業(yè)成立時的人員招聘，慢慢轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓(xùn)和發(fā)展，績效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現(xiàn)，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標(biāo)已經(jīng)完成的感覺。
1、思維模式。
（1）整體意識。以中國文化為代表的東方哲學(xué)，在方法論上一直是以整體性思維為特點的，即在認(rèn)識事物與收集信息時，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細(xì)節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價值觀是“中庸之道”，反對“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對激進(jìn)與冒險。
（3）平均主義。在激勵機制上，強調(diào)精神激勵，忽視物質(zhì)激勵。在一個整體中，人們習(xí)慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進(jìn)行利益衡量，平均主義容易使大多數(shù)人得到心理滿足。
2、人際關(guān)系。
（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關(guān)系，講究面子和尊嚴(yán)。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強，血緣關(guān)系濃，家庭和家人之間是無私奉獻(xiàn)的。最好的朋友和知己可以當(dāng)作兄弟，相互幫助和付出，不計較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強調(diào)各種私人關(guān)系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關(guān)系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念。
（1）服從整體。強調(diào)整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現(xiàn)于國家和家庭本位，強調(diào)對國家要盡忠，對家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現(xiàn)有的法規(guī)制度和公認(rèn)的倫理道德，知錯而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數(shù)人能夠忍辱負(fù)重，任勞任怨。
（3）注重等級。中國人歷來門第觀念很強，講究等級和地位，追求權(quán)利和勢力。一般來說，擁有權(quán)力就有地位，在一個組織中就占據(jù)較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導(dǎo)權(quán)，從而形成一個寶塔狀的等級形態(tài)。
4、個人價值。
（1）德才兼?zhèn)?。德是一個人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個人學(xué)識、能力、智慧、成就的綜合素質(zhì)。中國人歷來重視品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)?，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準(zhǔn)則。
（2）追求地位。古人云：“學(xué)而優(yōu)則仕。”許多人把升官發(fā)財作為個人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學(xué)苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現(xiàn)代的知識分子，大多懷著遠(yuǎn)大的抱負(fù)和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績來證明自己，并逐步實現(xiàn)個人的奮斗目標(biāo)。
隨著中國加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球化，中國傳統(tǒng)文化不可避免要與現(xiàn)代社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)生強烈的碰撞。中國傳統(tǒng)價值觀在與現(xiàn)代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個有數(shù)千年歷史、曾經(jīng)為世界文明做出重要貢獻(xiàn)，在中國人頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統(tǒng)價值觀，我們在繼承的同時，既要取其精華，也要去其糟粕，在現(xiàn)代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識經(jīng)濟(jì)時代重現(xiàn)光彩。
一個合格的人事經(jīng)理應(yīng)該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動溝通、感同身受、誠信誠實、具備專業(yè)知識外，還有兩點也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標(biāo)，了解業(yè)務(wù)發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認(rèn)同。要做到這一點，人力資源部的人員不應(yīng)坐等機會，而應(yīng)該主動創(chuàng)造機會，證明自己的價值。
其次，要關(guān)注國內(nèi)外最新的人力資源領(lǐng)域動態(tài)及一切與這個領(lǐng)域有關(guān)的資訊，例如培訓(xùn)，其他企業(yè)的經(jīng)驗、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經(jīng)驗與相關(guān)的渠道資訊預(yù)計:哪些政策法規(guī)即將出臺？對公司會有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準(zhǔn)備性，另一方面可以在可能的時候通過與相關(guān)部門溝通，表達(dá)企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點不斷地經(jīng)歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識，文化體系反應(yīng)了中華民族的聰明與智慧?，F(xiàn)代企業(yè)只有通過對這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負(fù)面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設(shè)有兩個重要內(nèi)容：員工管理文化和生產(chǎn)營銷文化建設(shè)。
1、員工管理。
員工管理文化是指企業(yè)對員工的日常工作和行為進(jìn)行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實質(zhì)是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導(dǎo)員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內(nèi)心里響應(yīng)、遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度；同時，教育引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、價值觀與責(zé)任感，創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系和激勵環(huán)境；發(fā)揚我國“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內(nèi)耗；加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機結(jié)合，應(yīng)用在人力資源管理過程中，首先是動之以情，用感情、語言和行動去打動對方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動和人性觀點等等看待組織成員，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價值觀中，幫助職工認(rèn)清正確的價值觀應(yīng)該是追求人的奉獻(xiàn)、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產(chǎn)營銷文化。
生產(chǎn)營銷文化是指企業(yè)在生產(chǎn)活動和產(chǎn)品銷售活動中應(yīng)具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合的客體文化。生產(chǎn)營銷文化實質(zhì)是員工管理文化的延伸，即強調(diào)物的因素，主要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)出品質(zhì)、質(zhì)量優(yōu)良的產(chǎn)品，并擁有自己的良好品牌，同時使經(jīng)營、銷售手段有深深的文化內(nèi)涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費者的信賴。
幼兒園人力資源管理方案篇十九
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認(rèn)識檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實施企業(yè)內(nèi)部招聘時，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的`教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進(jìn)行新知識的培訓(xùn)，對于年齡較大的員工，對知識培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對每個員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。
幼兒園人力資源管理方案篇一
南京益康信達(dá)軟件技術(shù)開發(fā)有限公司成立于9月，是致力于軟件開發(fā)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)。主要產(chǎn)品包括：人力資源管理系統(tǒng)、erp管理信息系統(tǒng)以及工作流平臺。
公司擁有一支充滿活力、銳意進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊伍，本著“用戶第一、服務(wù)至上、不斷創(chuàng)新”的經(jīng)營理念，以“為用戶創(chuàng)造價值、幫助用戶成功”為工作目標(biāo)，為各種不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理模式的用戶提供個性化的管理設(shè)計；以“專注實際、應(yīng)用為本”為原則，集成用戶需求于現(xiàn)有軟件產(chǎn)品中，推出適應(yīng)于不同用戶的各種解決方案；崇尚“以人為本、尊重個人”，關(guān)注員工的進(jìn)步與發(fā)展，營造一個“平等、友愛、共進(jìn)”的企業(yè)文化氛圍。
經(jīng)過幾年來堅持不懈的努力，我們已經(jīng)累積了廣大的用戶群體，為多家大中型企業(yè)提供了企業(yè)管理信息化解決方案，在廣大用戶中樹立了良好的品牌優(yōu)勢。產(chǎn)品先后在公安、稅務(wù)、農(nóng)業(yè)、水利、石化、石油、移動、聯(lián)通、電力等多個部門和多種行業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。
公司于成為神州數(shù)碼的合作伙伴，負(fù)責(zé)神州數(shù)碼erp管理信息系統(tǒng)在南京地區(qū)的產(chǎn)品推廣。
優(yōu)勢。
良好信譽。
本公司是專業(yè)從事政府及企業(yè)人事、人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)、推廣和技術(shù)服務(wù)的高科技企業(yè)。以高科技的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)獲得用戶最大程度的滿意度，增強公司的競爭力。以“誠信為本、注重實際、用戶至上”為公司經(jīng)營理念。并與政府機關(guān)有多年良好的合作基礎(chǔ)。
穩(wěn)定而充滿活力的技術(shù)隊伍。
公司匯集了一批在人力資源管理軟件領(lǐng)域具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)人士，他們既具備勤奮好學(xué)、善于思考、捕捉市場變化的敏銳力，又具有在逆境和挫折面前不屈不撓的拼搏精神。
服務(wù)經(jīng)驗豐富。
由于人事工作的政策連貫性非常強，公司中的大部分員工有多年服務(wù)于機關(guān)事業(yè)單位的經(jīng)歷，并總結(jié)了大量行政和企事業(yè)對日常人事管理、工作流程等方面經(jīng)驗，能提供除軟件以外的咨詢服務(wù)。公司不僅擁有經(jīng)驗豐富的員工隊伍，而且有成功服務(wù)于全省網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的多個案例。
優(yōu)質(zhì)的技術(shù)支持。
公司提供電話、郵件、網(wǎng)站以及上門等各項服務(wù)，以最快的響應(yīng)時間為每位用戶提供周到的技術(shù)支持。每個項目都由專職的項目經(jīng)理負(fù)責(zé)，為每位用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
來源：hr管理世界。
幼兒園人力資源管理方案篇二
3因崗配人原則；
4全面考核原則；
5公平公開原則；
6協(xié)調(diào)互補原則；
招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。
十二、內(nèi)部招募的主要辦法。
a.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。
(2)布告法：
a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。
b.優(yōu)點：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
c.可以以海報的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。
(3)檔案法：
(4)競聘法。
內(nèi)部招聘優(yōu)缺點：
1優(yōu)點：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。
2缺點：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的-§不團(tuán)結(jié)因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力；當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充好；會出現(xiàn)漣漪效應(yīng)；近親發(fā)展會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
十三、外部招募的主要辦法。
(1)發(fā)布廣告。優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。
(2)借助中介法。
a.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽談會。可以節(jié)省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。
(3)獵頭公司。
(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務(wù)、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。
幼兒園人力資源管理方案篇三
新員工必須參加培訓(xùn)是眾多酒店所共認(rèn)的，除了極少數(shù)人員主張拿來主義，不開展新員工培訓(xùn)，因為他們稱招聘的員工應(yīng)是合格員工，合格員工不需要再進(jìn)行培訓(xùn)，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢？在這里暫且不去爭論是否需入職培訓(xùn)，而是分析我國現(xiàn)在酒店業(yè)對新員工的培訓(xùn)方式問題。
很多時候部門經(jīng)理主和也許受到來自上司或自以為是，獨攬了新員工入職培訓(xùn)，認(rèn)為只有自己培訓(xùn)才可放心，這是很不明智的。盡管對個別課程由經(jīng)理主管來完成是必要的，但若大部分的課程由他們來完成，這無形當(dāng)中增加了自身工作的壓力。無可否認(rèn)，培訓(xùn)是管理的一部分職能，是每位經(jīng)理和主管所必須承擔(dān)的職責(zé)，但作為新員工入職培訓(xùn)不應(yīng)占用他們過多的時間與精力，而應(yīng)均衡地重視每個管理職能，給每種培訓(xùn)合適的份量，如果這些部門經(jīng)理和主管將工作時間大部分只是一味地去培訓(xùn)新員工，那么建議酒店給他們發(fā)放培訓(xùn)員的工資或員工工資，因為他們并沒有盡到一位部門經(jīng)理或主管的全部職責(zé)。
由于培訓(xùn)只是管理的一部分職能，故部門經(jīng)理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓(xùn)部與他們意見左右時，就會以培訓(xùn)只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓(xùn)工作的順利開展?；蛘哒f，實踐是最重要，讓新員工實際工作當(dāng)中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。
因為新員工不可能一下全部到位，往往是這個星期來幾位，下個星期來幾位，甚至是這個月來幾位，下個月來幾位，這樣有個別部門就等到十幾個新員工后，將大家聚在一起上大課。其實采用大課形式的培訓(xùn)效果并不理想，特別是酒店行業(yè)要求很多服務(wù)細(xì)節(jié)，僅僅靠這幾節(jié)大課是不可能詳細(xì)解釋清楚的。同時這種形式的培訓(xùn)很容易讓新員工感到沉悶，誤導(dǎo)新員工酒店的培訓(xùn)就是這個樣子。
這是一種比較理想的新員工培訓(xùn)方式。這種專人制當(dāng)然當(dāng)部門排除在外，但部門經(jīng)理主管負(fù)有連帶責(zé)任。即是新員工入職時，由部門提選一位業(yè)務(wù)能力較強的員工和領(lǐng)班專職培訓(xùn)此新員工。這種專人制培訓(xùn)方式比較靈活，不要求騰出大量的時間來開展培訓(xùn)課，而是充分利用工作空隙來培訓(xùn)新員工，在實際工作當(dāng)中隨時隨地指導(dǎo)新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時明確了培訓(xùn)的職責(zé)，由此可引申出一些獎懲措施來強化此培訓(xùn)效果，即培訓(xùn)后經(jīng)考核達(dá)標(biāo)者得到獎勵，否則處罰。總的而言，這種培訓(xùn)方式可：
1、將培訓(xùn)時間整為零；
2、明確培訓(xùn)考核職責(zé)；
3、有利于績效評估及激勵。
1、入職培訓(xùn)；
2、上崗培訓(xùn)；
3、業(yè)務(wù)循環(huán)培訓(xùn)；
4、晉階培訓(xùn)；
5、專項培訓(xùn)；
1、已經(jīng)完成了“入職培訓(xùn)”；
針對新員工的培訓(xùn)，用簡單的理論、實操的比率來區(qū)分是沒有意義的。
1、觀念、態(tài)度、意識類的課程；
2、崗位及相關(guān)業(yè)務(wù)知識類的課程；
3、工作流程以及工作技能方面的課程；
1、入店教育；
2、上崗培訓(xùn)。
3、崗中業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓(xùn)；
4、崗中專題項目培訓(xùn)；
1、基層員工資格培訓(xùn)；
2、基層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
3、中層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
4、高層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
幼兒園人力資源管理方案篇四
人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師，致力于人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力研究實踐。人力資源管理的目的與“三公”原則：
通過人力資源管理職能展開，建立企業(yè)高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊伍。
通過人力資源管理實踐，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。
通過人力資源管理職能展開，營造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。
共同的價值觀是公正評價員工的準(zhǔn)則；
挑戰(zhàn)性的指標(biāo)與任務(wù)是公正評價績效的依據(jù)；
本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力是公正評價能力的標(biāo)準(zhǔn)。
奉行效率優(yōu)先的公平原則；
鼓勵員工在真誠合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上，展開競爭；
從根本上否定短視、攀比和平均主義。
抑制機會主義，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度；
根本上否定無政府、無組織、無紀(jì)律的個人主義行為。
幼兒園人力資源管理方案篇五
人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先儲備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導(dǎo)。
公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
（1）個人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評價;。
（6）工作經(jīng)歷;。
（7）服務(wù)與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務(wù)情況;。
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
可與人力資源核查同時進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。
預(yù)測具體程序為：
（1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動的總量;。
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;。
（4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測人員供給量。
人員供給量預(yù)測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況，預(yù)測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量。
即比較預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。
6、確定執(zhí)行計劃。
在各分類計劃的指導(dǎo)下確定具體實施計劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整。
目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整并加強控制。
8、制定招聘計劃。
制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲備。
9、面試。
（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題。
（2）對應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問。
（3）應(yīng)聘人對應(yīng)聘職務(wù)的想法。
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)。
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓(xùn)。
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)。
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。
（3）銷售技能培訓(xùn)。
（4）產(chǎn)品知識培訓(xùn)。
12、員工工作業(yè)績考核。
（1）營銷目標(biāo)考核50%。
（2）對企業(yè)忠誠度10%。
（3）產(chǎn)品知識考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫離職申請表。
（2）調(diào)查離職原因。
（3）對表現(xiàn)較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準(zhǔn)離職。
幼兒園人力資源管理方案篇六
追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。
幼兒園人力資源管理方案篇七
本專業(yè)培養(yǎng)能適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，具備人文精神、科學(xué)素養(yǎng)和誠信品質(zhì)，具備經(jīng)濟(jì)、管理、法律和人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業(yè)單位、政府部門及其他組織從事人力資源管理及相關(guān)工作的高素質(zhì)應(yīng)用型、復(fù)合型人才。
二、培養(yǎng)要求及特色
培養(yǎng)要求：本專業(yè)以通識教育為基礎(chǔ)、以能力培養(yǎng)為本位，培養(yǎng)理論基礎(chǔ)扎實、實踐能力強、綜合素質(zhì)高，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的人力資源管理專業(yè)人才。學(xué)生接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能夠勝任人力資源管理各項工作。畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面知識和能力：
1.掌握管理學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)理論和基本知識；
2.掌握現(xiàn)代人力資源管理的定性、定量分析方法；
3.具有較強的語言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；
4.熟悉與人力資源管理相關(guān)方針、政策和法規(guī)；
5.了解本學(xué)科的理論前沿和發(fā)展動態(tài)；
6.掌握現(xiàn)代化的信息檢索基本方法，具有初步的'科學(xué)研究和實際工作能力。
專業(yè)特色：立足地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需求，突出培養(yǎng)學(xué)生績效管理、薪資福利管理、人才培訓(xùn)和國際企業(yè)人力資源管理能力。
三、學(xué)制與學(xué)位
修業(yè)年限：四年
授予學(xué)位：管理學(xué)學(xué)士學(xué)位
四、主干學(xué)科
工商管理、法學(xué)、公共管理
五、核心課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理概論、人才測評與招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、工作分析技術(shù)、勞動法、社會保障學(xué)等。
256
六、學(xué)時與學(xué)分
257
七、教學(xué)進(jìn)程計劃表
表一：通識必修課程（公共必修課）
備注：形勢與政策由思想政治理論課教學(xué)部統(tǒng)一安排，學(xué)分計入第六學(xué)期。體質(zhì)監(jiān)測由體育部統(tǒng)一安排。
258
表二：學(xué)科基礎(chǔ)課程平臺
表三：專業(yè)課程平臺
續(xù)前表
表四：實踐教學(xué)平臺
審核人：于明霞 鄧保國
本專業(yè)旨在培養(yǎng)具有良好的思想品德，掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理等方面的基本理論、基本知識和人力資源管理方法和技能，熟悉國家人力資源管理法律法規(guī)和方針政策，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，富有創(chuàng)新精神和親和力，能勝任企事業(yè)單位、黨政機關(guān)、社會團(tuán)體人力資源管理以及教學(xué)、科研工作的全面發(fā)展的應(yīng)用型專門人才。
二、培養(yǎng)規(guī)格與要求
本專業(yè)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹落實黨和國家的教育方針，以社會發(fā)展和市場需求為導(dǎo)向，以思想品德好、專業(yè)基礎(chǔ)實、實踐能力強、綜合素質(zhì)高的應(yīng)用性人才為培養(yǎng)目標(biāo)，堅持共性與個性、繼承性與創(chuàng)新性、人本性與適應(yīng)性、規(guī)范性與靈活性相統(tǒng)一的培養(yǎng)原則，貫徹強化通識與彰顯特色、拓寬基礎(chǔ)與強化能力、指導(dǎo)學(xué)會學(xué)習(xí)與引導(dǎo)學(xué)會做人相結(jié)合的培養(yǎng)思路，以優(yōu)化課程和精選課程內(nèi)容為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)模式和機制創(chuàng)新為重點，通過理論教學(xué)、實踐教學(xué)及素質(zhì)與能力拓展訓(xùn)練的融合、教育與自我教育的互動，使學(xué)生達(dá)到以下培養(yǎng)規(guī)格要求：
1．具有堅定正確的政治方向，熱愛祖國，擁護(hù)黨在社會主義初級階段的基本路線，具有敬業(yè)進(jìn)取、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)合作的品質(zhì)，具有良好的社會公德和職業(yè)道德，有為國家富強、民族昌盛而奮斗的志向和責(zé)任感。
2．具有嚴(yán)謹(jǐn)求實的科學(xué)精神，在內(nèi)化通識教育成果的基礎(chǔ)上，掌握管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理等方面的基本理論，打牢扎實的學(xué)科與專業(yè)知識基礎(chǔ)。
3．熟悉黨和國家人力資源管理方面的方針政策和法律法規(guī)，了解人力資源管理的理論前沿以及行政學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的發(fā)展動態(tài)。
4．較熟練地掌握英語，具有應(yīng)用計算機的基本技能，能夠進(jìn)行簡單的程序編寫，能熟練應(yīng)用辦公自動化設(shè)備和信息處理系統(tǒng)。
5．掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的策劃、組織、溝通、協(xié)調(diào)能力以及語言表達(dá)能力，并具有初步的科學(xué)研究能力。
6．具有在黨政機關(guān)、企事業(yè)單位從事人力資源管理、科研以及其他有關(guān)業(yè)務(wù)工作的基本 1能力。
7．掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點和分析方法，具有批判性思維能力與自學(xué)能力，特別是終身學(xué)習(xí)的能力。
8．掌握一定的體育、軍事國防知識，達(dá)到國家規(guī)定的大學(xué)生體育和軍事訓(xùn)練合格標(biāo)準(zhǔn)，養(yǎng)成良好的體育鍛煉和衛(wèi)生習(xí)慣，具有健康的體魄和良好的心理素質(zhì)。
三、主干學(xué)科和主要課程
（一）主干學(xué)科 經(jīng)濟(jì)學(xué)、工商管理 （二）主要課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計學(xué)、財務(wù)管理、人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動法學(xué)。
四、學(xué)制
標(biāo)準(zhǔn)學(xué)制：四年 最長修業(yè)年限：八年
五、授予學(xué)位
管理學(xué)學(xué)士
六、教育教學(xué)活動時間安排
四年制本科教育教學(xué)活動時間安排表
七、課程結(jié)構(gòu)及學(xué)時、學(xué)分分配
（三）各學(xué)期考試課程統(tǒng)計
八、課程設(shè)置及學(xué)分學(xué)時分配表
注：*學(xué)時不計入總學(xué)時
九、有關(guān)說明
（1）考核類型c為考查，s為考試；
（4）基礎(chǔ)必讀書由學(xué)校制訂書目并在第六學(xué)期組織考核。
制訂人：賈文紅 審核人：徐貴權(quán)
幼兒園人力資源管理方案篇八
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：
2、招聘與配置；
3、培訓(xùn)與開發(fā)；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關(guān)系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
幼兒園人力資源管理方案篇九
一、理論知識（機考題）。
理解萬歲。
9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關(guān)內(nèi)容。那么，有的同學(xué)會問，這么厚一本書，讓我怎么“背”啊？下面，我將機考題的復(fù)習(xí)方法和大家分享如下：
1、學(xué)會“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉(zhuǎn)化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達(dá)出來?！袄斫狻钡倪^程是與記憶的方法聯(lián)系在一起的，最有效的記憶方法是關(guān)鍵字(詞)記憶法+聯(lián)想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個概念？
組織：有生命力的、開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。
這里的關(guān)鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術(shù)系統(tǒng)。
進(jìn)行聯(lián)想時，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個企業(yè)就是一個組織。
首先，一個企業(yè)有興，有衰，有發(fā)展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經(jīng)歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個企業(yè)的產(chǎn)品必定與外界發(fā)生聯(lián)系，你的原料采購、產(chǎn)品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發(fā)生著關(guān)系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術(shù)的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會性的，是與社會不斷發(fā)生關(guān)系的。
第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它是一種技術(shù)，屬于管理人的技術(shù)，而且是一種整合系統(tǒng)，由六大模塊組成。因此，它是一種技術(shù)系統(tǒng)。
通過腦子里對身處企業(yè)聯(lián)想性的記憶，那么對生命周期，開放，社會技術(shù)系統(tǒng)，整合系統(tǒng)都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那么考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時的工作實踐。
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學(xué)，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，做個有心人，多觀察和思考你們?nèi)肆Y源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓(xùn)管理的，如何進(jìn)行績效考核的，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的等等，諸如此類在每個企業(yè)應(yīng)該每天都會發(fā)生，你要觀察實踐，然后進(jìn)行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會怎樣做？這樣做會有什么問題，如何解決？這樣的訓(xùn)練，實際上也是訓(xùn)練你解決實務(wù)技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對管理幅度和管理層次關(guān)系。你聯(lián)想所在的部門，如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)你們所有人，那么只有一個層次，你們所有人就是領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度；如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)下面又設(shè)了一個主管，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)主管，主管負(fù)責(zé)你們，那么這就變成二個層次了，而領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：
1個層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；
2個層次（管理層次增多）——1個主管（管理幅度減少）。
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關(guān)系。
3、學(xué)會“看書”，“認(rèn)識”即可。
因為是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎(chǔ)知識，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關(guān)選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復(fù)實際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因為，這個廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什么？因為你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個很好的復(fù)習(xí)思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應(yīng)該知道它講的什么內(nèi)容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。
二、實務(wù)技能題（方案設(shè)計、案例分析）。
流程為王。
說到實務(wù)技能題，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對解答實務(wù)技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務(wù)技能題的復(fù)習(xí)方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。
無論是方案設(shè)計還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程、培訓(xùn)的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細(xì)和大家說一下每個流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號里面是流程）：
1、規(guī)劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：
人力資源盤點（配置計劃、職務(wù)計劃）——需求預(yù)測（部門人員需求）——供給預(yù)測（確定供給計劃，內(nèi)部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓(xùn)、人力資源政策調(diào)整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔(dān)的風(fēng)險（人力資源預(yù)算、風(fēng)險分析）——得到上下認(rèn)同（不斷溝通，取得認(rèn)同）。
2、招聘的流程。
哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時間和方法（制定招聘計劃）——開展招聘活動（人員招聘）——招聘手段（面試與測試，筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測試）——找到人后要崗前培訓(xùn)（崗前培訓(xùn)，背景調(diào)查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。
3、培訓(xùn)的流程。
組織的什么部分不夠出色需要培訓(xùn)（培訓(xùn)需求分析）——確定培訓(xùn)內(nèi)容、地點與人員（培訓(xùn)計劃，6w2h）——開展培訓(xùn)工作（實施培訓(xùn)）——效果如何（培訓(xùn)評估）——為做好下一次培訓(xùn)做準(zhǔn)備（反饋與修訂）。
4、績效的流程。
哪些是需要特別關(guān)注的績效指標(biāo)（績效計劃）——績效管理的核心是持續(xù)溝通（績效診斷與管理）——開展考評，360度，kpi（績效考評）——結(jié)果反饋（績效反饋，改進(jìn)計劃）——結(jié)果應(yīng)用（績效結(jié)果應(yīng)用，培訓(xùn)、職業(yè)生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型）。
5、薪酬的流程。
我們總共要發(fā)多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發(fā)錢（工作分析）——哪個崗位最重要（崗位評估，對內(nèi)公平性）——外面給多少錢（薪酬調(diào)查，對外競爭性）——根據(jù)資料我應(yīng)該給一個崗位多少錢（薪酬定位，對個人激勵性）——我如何給這些錢（薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，計時、計件、結(jié)構(gòu)工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進(jìn)才能滿意（薪酬體系的實施與修正，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性）。
2、掌握相應(yīng)流程的擴(kuò)展性知識，融會貫通，形成體系。
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關(guān)的擴(kuò)展性知識，也就是所謂的細(xì)節(jié)部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細(xì)節(jié)。
比如9月份的實務(wù)技能題。
兩道方案設(shè)計題，一題是設(shè)計銷售人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。這是績效流程中考評中kpi的部分，也是一個流程的擴(kuò)展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應(yīng)用。
一題是梳理內(nèi)部推薦的有關(guān)制度。這是招聘流程中關(guān)于開展招聘活動，內(nèi)部招聘的部分，也是一個流程的擴(kuò)展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內(nèi)部推薦的標(biāo)準(zhǔn)，面試與測評的方法，對結(jié)果如何評估，對結(jié)果如何激勵（評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓(xùn)與試用。
兩道案例分析題，一題是關(guān)于勞動關(guān)系解除的，要熟悉勞動關(guān)系的法條，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經(jīng)濟(jì)補償金的計算方法。
一題是分析企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的。這是薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的部分，要搞清楚計時、計件、結(jié)構(gòu)工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢，這些都屬于流程的擴(kuò)展性知識。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關(guān)注，特別是要去掌握一些擴(kuò)展性的知識。這些知識有可能來自于書本，這考驗我們對書本的熟悉程度；有可能來自于實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務(wù)技能題，還是請大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關(guān)的知識點，從流程出發(fā)，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。
對實務(wù)技能題，很多同學(xué)還沒有掌握解題的方法?？吹筋}目，知道是關(guān)于哪個模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對于方案設(shè)計題，我建議參考六大模塊流程的體系進(jìn)行答題，讓你設(shè)計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應(yīng)的幾個內(nèi)容，比如，為什么這樣做（目的）、我們該怎么做（過程和手段）、做的結(jié)果怎么樣（評估）、如何進(jìn)行改進(jìn)（反饋與改進(jìn)）。
比如，9月份建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標(biāo)中，必須將建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的流程說清楚。那么就有績效計劃，設(shè)定指標(biāo)；績效診斷，持續(xù)溝通；績效考評，如何分解關(guān)鍵績效指標(biāo)；績效反饋和改進(jìn)；績效結(jié)果應(yīng)用。
內(nèi)部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進(jìn)行內(nèi)部推薦，這在背景資料中已經(jīng)給出；怎么做內(nèi)部推薦，推薦的標(biāo)準(zhǔn)，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分；招聘結(jié)果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內(nèi)部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓(xùn)和試用上崗的流程。
對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現(xiàn)的問題，需要分析的部分，找出優(yōu)勢或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結(jié)構(gòu)的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)知識，它采取的是哪種薪酬結(jié)構(gòu)，是計時、還是計件、還是結(jié)構(gòu)工資制？題目中所列的是結(jié)構(gòu)工資制，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點是什么：按崗取酬，內(nèi)部公平；考慮技能，鞭策進(jìn)步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績效，以薪酬為手段提高績效；發(fā)放績效導(dǎo)向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標(biāo)題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過后面的擴(kuò)展性描述，可以盡可能的踩到得分點，從而得到高分。
三、專業(yè)英語。
練習(xí)冊第一。
在三個模塊當(dāng)中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對專業(yè)英語的復(fù)習(xí)，就強調(diào)練習(xí)冊，看練習(xí)冊就行。
首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對應(yīng)，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關(guān)鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習(xí)冊上出來。最好的復(fù)習(xí)方法是你看懂這句話，然后根據(jù)詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對應(yīng)的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應(yīng)起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項和答案的方法，把練習(xí)冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據(jù)原文進(jìn)行選擇?？傮w來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應(yīng)該是最有復(fù)習(xí)方向，最有把握通過的一個模塊考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。
幼兒園人力資源管理方案篇十
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
幼兒園人力資源管理方案篇十一
人力資源管理是任何一個企業(yè)都十分關(guān)注的問題，如何招好人，培養(yǎng)好人，用好人，留好人直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。作為飯店企業(yè)，員工能力和知識技能水平參差不齊，如何充分調(diào)動人的力量，充分發(fā)揮員工的能力，是所有管理者和人力資源管理者非常關(guān)心的問題。
1. 前言
2. 重新認(rèn)識人
1. 重新認(rèn)識人(下)
2. 人的消耗能力
1. 人的消耗能力(下)
2. 人的生產(chǎn)能力(上)
1. 人的生產(chǎn)能力(下)
2. 小結(jié)
1. 如何招聘
2. 如何選擇
1. 準(zhǔn)備接班人 保持酒店生命力的措施
2. 工作時間管理 長期被忽視的問題
1. 引言
2. 提高酒店的.保健意識
3. 保健與治病的區(qū)別
1. 誰來進(jìn)行培訓(xùn)
2. 培訓(xùn)盲區(qū)
1. 培訓(xùn)盲區(qū)(二)
2. 建立培訓(xùn)管理體系
1. 引言
2. 績效管理中的難點與熱點
3. 績效考核之破悖論
1. 數(shù)量與質(zhì)量之說
2. 減員的對象(一)
1. 減員的對象(二)
2. 減員的操作
3. 課程總結(jié)
人力資源管理是任何一個企業(yè)都十分關(guān)注的問題，如何招好人、培養(yǎng)好人、用好人、留好人直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。作為飯店企業(yè)，員工能力何止是技能水平參差不齊，如何充分調(diào)動人的力量，充分發(fā)揮員工的能力，是所有管路和熱力資源管理者非常關(guān)心問題。
本課程以飯店行業(yè)中的熱點和難點問題為切入點。超越人力資源管理部門的局限性，發(fā)現(xiàn)并深入分析被高層管理者忽略的問題，得出意想不到的結(jié)論。又以專業(yè)技術(shù)的角度，把握解決具體問題的分寸，權(quán)衡得失，得出參考答案。課程中的“自然人、社會人和經(jīng)濟(jì)人”的概念，“總量控制概念”，“峰值分析法”，“工作時間管理”，“績效考核制悖論”等等觀點與方法，市人力資源管理理論在實踐中積極運用，不斷創(chuàng)新的結(jié)果，對飯店管理均有重要的啟發(fā)，指導(dǎo)和借鑒作用。
幼兒園人力資源管理方案篇十二
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的驅(qū)動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動作用。
幼兒園人力資源管理方案篇十三
高校擴(kuò)招使師資隊伍數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理等問題更加突出.新形勢要求我們必須把師資的開發(fā)與管理提到日程上來完善師資結(jié)構(gòu)的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵機制、績效考核評估機制,發(fā)揮全體教職工群體效應(yīng)作用.
作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽師范學(xué)院教務(wù)處,四川綿陽,621000)。
孔燕(四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系,四川遂寧,629000)。
刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：2009“”(12)分類號：g64關(guān)鍵詞：高校師資人力資源開發(fā)與管理
幼兒園人力資源管理方案篇十四
1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內(nèi)的所有生物機體的最基本特征，同時也是人力資源與礦產(chǎn)資源、能源資源、資本資源、信息資源相區(qū)別的最基本特性。
2、社會性。
（5）人力資源不僅影響經(jīng)濟(jì)增長的過程，而且，對社會精神文明建設(shè)等產(chǎn)生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開發(fā)學(xué)——開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁）也就是說，人力資源自身的狀況直接關(guān)系著社會的文明與秩序。
3、隱含性。智力、知識、技能、品德等具體散存于眾多的個體之中，自然看不見摸不著，而當(dāng)人們結(jié)合在一起的時候，經(jīng)過不同個體的智力、知識、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質(zhì)，整體經(jīng)濟(jì)活動能力，那更是一種可以感覺到卻難以再現(xiàn)的東西。
4、能動性。在現(xiàn)實活動中，人力資源同時也以自身為對象，能動地認(rèn)識、改造和利用自身。能動性，是這樣兩個方面的統(tǒng)一，具體則表現(xiàn)為：
（3）能夠認(rèn)識自己的長處和短處，現(xiàn)狀與潛能，能夠根據(jù)自我的特點、需要以及環(huán)境的變化，進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、教育，實現(xiàn)自我提升。
（4）能夠根據(jù)自己的能力和興趣，以及對其它利害得失的比較、權(quán)衡，自主選擇在不同領(lǐng)域、地區(qū)、職業(yè)和職位之間流動，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規(guī)模。
5、再生性。
（2）就個體來講，人力資源具有可恢復(fù)性和增殖性。個體人力資源在勞動過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費、休息和保健等形式不斷得到補充、恢復(fù)，甚至增強；勞動者的知識、技能能夠在豐富的生產(chǎn)實踐和各種形式的人力資本投資活動中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長，閱歷的豐富，在一個相當(dāng)長的時期內(nèi)，呈現(xiàn)為一種持續(xù)增長的態(tài)勢。
6、周期性。
（1）個體生長的周期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會失去開發(fā)價值，而在每個階段，又有著不同的開發(fā)目標(biāo)和任務(wù)，如果開發(fā)不及時，或目標(biāo)錯位，都會造成人力資源的浪費。
（2）個體開發(fā)的周期：培訓(xùn)期——成長期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識、技能、經(jīng)驗等也有生命周期，并隨著知識更新速度的加快，其效益最大的時間越來越短。(3)工作——休息的循環(huán)。休息是工作的必然要求，也是恢復(fù)體能、精力和能力，以確保有效進(jìn)行繼續(xù)工作的條件，正所謂“不會休息，就不會工作”。休息是一種必要的開發(fā)形式，開發(fā)人力資源一定要重視給予被開發(fā)者以充裕的休息時間。所謂周期性，其實，也就是指人力資源的形成、開發(fā)和使用都受制于時間，具有時效性。
7、角色雙重性：生產(chǎn)性和消費性。人力資源是創(chuàng)造社會財富的生產(chǎn)者，同時，也是社會財富的消費者。消費是生產(chǎn)的出發(fā)點和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創(chuàng)造財富，才能滿足其作為消費者的各種需要，也只有不斷和有效地消費財富，才能保證其數(shù)量的生產(chǎn)和質(zhì)量的提高。消費雖然是無條件的，但數(shù)量和結(jié)構(gòu)上應(yīng)該合理，同時，也必須生產(chǎn)出符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況和水平的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，否則，就會導(dǎo)致資源枯竭，制約財富生產(chǎn)。
8、價值增長持續(xù)性。
（1）人力資源具有無限潛能，取之不盡，用之不竭，開發(fā)次數(shù)越多，開發(fā)程度越深，其價值就會越來越大。
（3）人力資源的增值與激勵機制呈正比，激勵越大，人力資源知識、智力和技能的增長就越快，形成的社會和經(jīng)濟(jì)價值就越大。
（4）知識，可以觸類旁通，相互激蕩，對個人來說，所擁有的知識越多，知識面越廣，其學(xué)習(xí)和擁有知識的速度就會更快，生產(chǎn)知識性成果的能力和水平就更高。這種規(guī)律，反映在整個人類社會的層面，那就是，隨著時間的推移，世界知識總量的增長呈加速趨勢。
幼兒園人力資源管理方案篇十五
摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及企業(yè)之間人才競爭的加劇，人力資源作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必備資源，發(fā)揮著越來越重要的作用。本文主要從人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)的必要性、現(xiàn)階段存在的問題等方面進(jìn)行分析，提出了促進(jìn)應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革的措施。
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及信息時代的到來，越來越多的企業(yè)開始注意到人力資源管理對集團(tuán)整體發(fā)展的重要作用，但是我國在人力資源方面的人才又非常匱乏，因此許多應(yīng)用型高校為及時改變目前人力資源方面人才匱乏的局面，紛紛在校內(nèi)設(shè)立人力資源管理專業(yè)。這類高校打算通過人力資源管理專業(yè)教育，為社會、為企業(yè)培養(yǎng)更專業(yè)、具有更強應(yīng)用性的高素質(zhì)人才。但是由于我國人力資源管理專業(yè)興起的時間比較短，在實踐性教學(xué)方面還存在著許多問題，因此研究該專業(yè)在實踐性方面的教學(xué)改革就顯得尤為重要。
人力資源管理專業(yè)目前是人才管理方面比較規(guī)范化的一門學(xué)科，它的發(fā)展勢必會影響到企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，而且對企業(yè)員工自身素質(zhì)的提高也具有非常重要的意義。
1.加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)是提高人力資源管理專業(yè)人才質(zhì)量的重要保障。加強人力資源管理專業(yè)的實踐性教學(xué)，可以促進(jìn)人力資源管理專業(yè)學(xué)生質(zhì)量的提高。在國家高等教育改革要求中，明確提出高校應(yīng)該提高學(xué)生的實踐能力，促進(jìn)學(xué)生自身素質(zhì)的全面提高，為社會培養(yǎng)更多高素質(zhì)、高水平的專業(yè)化人才。
2.加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)是增強學(xué)生就業(yè)競爭力的必然要求。隨著大學(xué)教育的逐漸普及，大學(xué)生的就業(yè)面臨越來越大的壓力，光靠文憑行走江湖的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。大學(xué)生，尤其是實踐性要求較強專業(yè)的大學(xué)生，要想在未來的職業(yè)生涯中有更好地發(fā)展，就必須從大學(xué)時期就努力提高自己的專業(yè)素質(zhì)，在學(xué)習(xí)好理論知識的同時，積極的投身專業(yè)實踐中，才能更好地滿足社會發(fā)展的需要，增強自身的就業(yè)競爭力。
3.加強人力資源管理專業(yè)的實踐性教學(xué)是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)的實踐性教學(xué)其實對任課的年輕老師也是一項挑戰(zhàn)，許多年輕教師由于缺乏實踐性經(jīng)驗，在教學(xué)方面非常吃力。
1.實踐性教學(xué)資金投入不足。實踐性教學(xué)資金的投入是影響人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革的重要因素。沒有資金的投入，人力資源管理專業(yè)的實訓(xùn)地也就化為烏有，更不用說校外的實踐基地。這樣的結(jié)果最終就會導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的學(xué)生只會紙上談兵，真正到了工作中，也肯定會遜色于同專業(yè)的其他人。
2.師資力量比較薄弱。人力資源管理專業(yè)在我國興起的時間并不長，這也就導(dǎo)致了老師尚且處于學(xué)習(xí)的狀態(tài)。同時，許多老師都是年輕的老師，大部分缺乏公司人力資源管理的經(jīng)驗，因此對學(xué)生的教育也僅僅局限于理論式的'教學(xué)，缺乏實踐方面的指導(dǎo)。
3.理論性教學(xué)與實踐性教學(xué)時間分配不合理。據(jù)了解，現(xiàn)階段開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校已不在少數(shù)，但是真正實現(xiàn)理論教學(xué)與實踐教學(xué)相統(tǒng)一的卻非常少，大部分學(xué)校由于經(jīng)費不足、師資力量薄弱等一系列問題，在實踐性教學(xué)方面僅僅是形式化，沒有深入實際，大部分學(xué)校在課程安排上仍然以過去的理論性教學(xué)為主。在時間分配上，理論性教學(xué)占據(jù)了課程學(xué)習(xí)的大部分甚至是全部，非常不利于學(xué)生實踐能力的提高。
1.加強對實踐性教學(xué)的重視，加大實踐性教學(xué)資金投入。實踐性教學(xué)其實對提高學(xué)生的自身素質(zhì)具有重要的意義，高校要想真正的實現(xiàn)人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革，資金的投入是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。
2.配備雄厚師資力量，開展“雙師型”隊伍建設(shè)。應(yīng)用型高校要想真正實現(xiàn)實踐性教學(xué)改革，除了要給學(xué)生配備理論指導(dǎo)老師，還要給學(xué)生配備實踐性質(zhì)的老師，也就是我們所說的“雙師型”隊伍建設(shè)，讓老師可以根據(jù)自身教學(xué)特點合理安排自己的教學(xué)任務(wù)，真正做到術(shù)業(yè)有專攻，從而更好地促進(jìn)學(xué)生素質(zhì)的全面發(fā)展。
3.改革傳統(tǒng)的教學(xué)模式，合理分配理論與實踐教學(xué)時間。傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)的教學(xué)模式，雖然理論課與實踐課都具備，但是對于這一應(yīng)用性極強的學(xué)科來說，實踐課的比重應(yīng)該加以提高，至少應(yīng)該占到總體課程的三分之二，使學(xué)生可以在實踐中學(xué)習(xí)，更好地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情，讓他們更主動的學(xué)習(xí)。
參考文獻(xiàn)。
幼兒園人力資源管理方案篇十六
相比較傳統(tǒng)人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理更加關(guān)注員工發(fā)展。對于企業(yè)的管理者來說，制定符合自身的人力資源管理戰(zhàn)略是非常重要的。如何將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相匹配，使之科學(xué)的服務(wù)，職業(yè)性格測試則在人力源管理中能夠發(fā)揮一定作用。
mbti和disc是具有代表性的兩種職業(yè)性格測試，他們有使用范圍廣、發(fā)展程度完善和易于掌握等特點。兩種職業(yè)性格測試均將人類性格和行為劃分為固定的種類，以方便使用者通過掌握分辨人類性格和行為的方法，找到最匹配企業(yè)相關(guān)職業(yè)的性格和行為。
在任用員工前，公司人力資源管理部門應(yīng)利用職業(yè)性格測試，掌握潛在應(yīng)聘者們的職業(yè)性格是否符合職位期望。企業(yè)的職位設(shè)置具有目的性、獨一性和特殊性等特點，在企業(yè)設(shè)定特定崗位前就應(yīng)當(dāng)思考符合崗位的職業(yè)性格是什么。本文將不對disc和mbti的具體內(nèi)容做說明，重點放在人力資源管理的應(yīng)用方面。
作為人力資源管理的起點工作，人力資源規(guī)劃在人力資源管理中扮演著奠定基礎(chǔ)和設(shè)定方向的角色。企業(yè)人力資源部門在制定相應(yīng)招聘、培訓(xùn)規(guī)劃、績效規(guī)劃和員工發(fā)展規(guī)劃等工作時，以測試結(jié)果分析結(jié)果作為人才判別、人力資源發(fā)展等內(nèi)容的依據(jù)，人力資源管理工作開展將會更加具有科學(xué)性和有針對性。
以充分了解兩種性格測試為基礎(chǔ)，人力資源部門可將上述測試方法應(yīng)用于每項規(guī)劃內(nèi)容中，作為開展工作的一類依據(jù)和方法，同時結(jié)合企業(yè)實際情況，設(shè)計最為適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。
作為甄選企業(yè)潛在員工的最直接環(huán)節(jié)，兩項測減能給招聘帶來的指導(dǎo)作用是非常明顯的。人力資源部門在制定招聘規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)明確以下問題：首先，所要招聘崗位的職業(yè)性格與兩種測試結(jié)果的交叉點的尋找。通過崗位需求，即可借助兩種測試尋找符合條件的應(yīng)試者。其次，在面拭前獲得面試者測試結(jié)果作為面試參考，借助綜合面試和其他甄選方式來選拔應(yīng)聘者。最后，職業(yè)性格測試的局限性。如前文所說，職業(yè)性格測試在人員甄選方面需要綜合其他判別方式，因為應(yīng)聘者在了解企業(yè)情況和職業(yè)性格測拭的前提下，會揣摩企業(yè)的軎好，投其所好的方式會造成測拭結(jié)果的偏差。因此在招聘環(huán)節(jié)上，企業(yè)需要配合其他判別方式共同進(jìn)行，以避免錄用到不合適的員工。
員工在進(jìn)人企業(yè)后的第一步就是接受企業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的核心在于將所計劃的培訓(xùn)內(nèi)容有效的傳達(dá)給員工，并且保證培訓(xùn)的效果持續(xù)存在。在培訓(xùn)前借助mbti和disc測試結(jié)果分組進(jìn)行培訓(xùn)，則員工在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后所獲得的經(jīng)驗會更加豐富。具體考慮的關(guān)鍵點如下：
第一，以disc測拭結(jié)果為導(dǎo)向的員工分組考慮。根據(jù)培訓(xùn)人員人數(shù)確定大概的小組人數(shù)，小組中主導(dǎo)結(jié)果為d、i、s、c的性格結(jié)果應(yīng)當(dāng)合理分布：如果出現(xiàn)過多的d型性格人員，小組中渴望主導(dǎo)的人員將會過多，容易出現(xiàn)爭執(zhí)和分歧情況，如果出現(xiàn)過多c型性格人員，小組中思考謹(jǐn)慎型的人員將會過多，容易出現(xiàn)沉悶、不活躍等情況^i型和s型的職業(yè)性格表現(xiàn)在以人為中心，兼具的有活躍性和穩(wěn)定性，在每一個小組適當(dāng)?shù)脑鎏磉@-種性格的人會使小組培訓(xùn)氛圍融洽和諧。
第二，以mbti測試結(jié)果為導(dǎo)向的員工分組考慮。同樣在既定的小組人數(shù)中，外向和內(nèi)向（e和、實感和直覺（s和n)、思考和情感（t和f)、判斷和認(rèn)知（j和p)應(yīng)當(dāng)科學(xué)的安排在培訓(xùn)的分組中，避免特定性格的人員過于集中在固定小組中，影響培訓(xùn)的效果。例如：過多的e和過多的i同樣會出現(xiàn)團(tuán)隊過于活躍或過于內(nèi)斂、謹(jǐn)慎，因此合理的分組是保證培訓(xùn)有效的基礎(chǔ)。
第三，通過培訓(xùn)再次確認(rèn)職業(yè)性格測試結(jié)果。制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)活動考察的具體內(nèi)容，通過培訓(xùn)活動觀察參培人員的實際情況，并與其完成的職業(yè)性格測試結(jié)果對照。培訓(xùn)的目的之一也是再次確認(rèn)應(yīng)聘者是否與人力資源規(guī)劃時制定的目標(biāo)相吻合。
第四，在培訓(xùn)中積極引導(dǎo)迖成培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)進(jìn)行中，一些職業(yè)性格內(nèi)斂、謹(jǐn)慎的員工在培訓(xùn)中表現(xiàn)比較慢熱，很難確認(rèn)培訓(xùn)的效果。通過培訓(xùn)分組，利用小組中積極人員影響同組成員共同完成目標(biāo)。
將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與mbti和disc職業(yè)性格測試相結(jié)合，能夠更加科學(xué)的將員工放在合適的崗位中，并保證其不斷前進(jìn)。需要保證的前提是：一方面，通過招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)，職業(yè)性格測試結(jié)果應(yīng)當(dāng)與個人實際相匹配，避免因員工投其所好原因出現(xiàn)測試結(jié)果偏差，導(dǎo)致員工發(fā)展計劃受影響。另一方面，在其他員工工作過程中總結(jié)和分析其職業(yè)性格對工作業(yè)績的影響，并利用此結(jié)果在企業(yè)中不斷借鑒和開發(fā)，讓mbti和disc更好的為本企業(yè)服務(wù)。
現(xiàn)如今，職業(yè)性格測試已經(jīng)廣泛的被應(yīng)用在世界500強等著名企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)，憑借測試結(jié)果為企業(yè)人才判別提供指導(dǎo)作用。筆者所在的中國西北地區(qū)，這樣的人才判別機制使用還非常少見。對于筆者所在地區(qū)的企業(yè)人力資源管理者來說，這樣的人才判別機制應(yīng)當(dāng)能夠在很大程度上幫助企業(yè)更好的判別人才、錄用人才。
幼兒園人力資源管理方案篇十七
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。
現(xiàn)狀令人擔(dān)憂。
市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性——競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場的需要，必須是復(fù)合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入wto的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。
市場缺口大催生高收入。
權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應(yīng)巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達(dá)1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。
證書考試不斷升溫。
在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認(rèn)證也漸漸成為近年十大熱門認(rèn)證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進(jìn)個人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總?cè)藬?shù)已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業(yè)資格考試的展開，其吸引力進(jìn)一步升溫。今年又有一大批人準(zhǔn)備參加各級別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。
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幼兒園人力資源管理方案篇十八
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個復(fù)雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關(guān)的問題的管理藝術(shù)。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場、國家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當(dāng)公司在中國成立了第一個合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經(jīng)有了6個合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產(chǎn)品開拓也在不斷變化，所以在不同時期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點也從最初在企業(yè)成立時的人員招聘，慢慢轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓(xùn)和發(fā)展，績效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現(xiàn)，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標(biāo)已經(jīng)完成的感覺。
1、思維模式。
（1）整體意識。以中國文化為代表的東方哲學(xué)，在方法論上一直是以整體性思維為特點的，即在認(rèn)識事物與收集信息時，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細(xì)節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價值觀是“中庸之道”，反對“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對激進(jìn)與冒險。
（3）平均主義。在激勵機制上，強調(diào)精神激勵，忽視物質(zhì)激勵。在一個整體中，人們習(xí)慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進(jìn)行利益衡量，平均主義容易使大多數(shù)人得到心理滿足。
2、人際關(guān)系。
（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關(guān)系，講究面子和尊嚴(yán)。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強，血緣關(guān)系濃，家庭和家人之間是無私奉獻(xiàn)的。最好的朋友和知己可以當(dāng)作兄弟，相互幫助和付出，不計較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強調(diào)各種私人關(guān)系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關(guān)系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念。
（1）服從整體。強調(diào)整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現(xiàn)于國家和家庭本位，強調(diào)對國家要盡忠，對家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現(xiàn)有的法規(guī)制度和公認(rèn)的倫理道德，知錯而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數(shù)人能夠忍辱負(fù)重，任勞任怨。
（3）注重等級。中國人歷來門第觀念很強，講究等級和地位，追求權(quán)利和勢力。一般來說，擁有權(quán)力就有地位，在一個組織中就占據(jù)較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導(dǎo)權(quán)，從而形成一個寶塔狀的等級形態(tài)。
4、個人價值。
（1）德才兼?zhèn)?。德是一個人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個人學(xué)識、能力、智慧、成就的綜合素質(zhì)。中國人歷來重視品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)?，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準(zhǔn)則。
（2）追求地位。古人云：“學(xué)而優(yōu)則仕。”許多人把升官發(fā)財作為個人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學(xué)苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現(xiàn)代的知識分子，大多懷著遠(yuǎn)大的抱負(fù)和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績來證明自己，并逐步實現(xiàn)個人的奮斗目標(biāo)。
隨著中國加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球化，中國傳統(tǒng)文化不可避免要與現(xiàn)代社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)生強烈的碰撞。中國傳統(tǒng)價值觀在與現(xiàn)代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個有數(shù)千年歷史、曾經(jīng)為世界文明做出重要貢獻(xiàn)，在中國人頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統(tǒng)價值觀，我們在繼承的同時，既要取其精華，也要去其糟粕，在現(xiàn)代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識經(jīng)濟(jì)時代重現(xiàn)光彩。
一個合格的人事經(jīng)理應(yīng)該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動溝通、感同身受、誠信誠實、具備專業(yè)知識外，還有兩點也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標(biāo)，了解業(yè)務(wù)發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認(rèn)同。要做到這一點，人力資源部的人員不應(yīng)坐等機會，而應(yīng)該主動創(chuàng)造機會，證明自己的價值。
其次，要關(guān)注國內(nèi)外最新的人力資源領(lǐng)域動態(tài)及一切與這個領(lǐng)域有關(guān)的資訊，例如培訓(xùn)，其他企業(yè)的經(jīng)驗、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經(jīng)驗與相關(guān)的渠道資訊預(yù)計:哪些政策法規(guī)即將出臺？對公司會有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準(zhǔn)備性，另一方面可以在可能的時候通過與相關(guān)部門溝通，表達(dá)企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點不斷地經(jīng)歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識，文化體系反應(yīng)了中華民族的聰明與智慧?，F(xiàn)代企業(yè)只有通過對這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負(fù)面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設(shè)有兩個重要內(nèi)容：員工管理文化和生產(chǎn)營銷文化建設(shè)。
1、員工管理。
員工管理文化是指企業(yè)對員工的日常工作和行為進(jìn)行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實質(zhì)是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導(dǎo)員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內(nèi)心里響應(yīng)、遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度；同時，教育引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、價值觀與責(zé)任感，創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系和激勵環(huán)境；發(fā)揚我國“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內(nèi)耗；加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機結(jié)合，應(yīng)用在人力資源管理過程中，首先是動之以情，用感情、語言和行動去打動對方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動和人性觀點等等看待組織成員，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價值觀中，幫助職工認(rèn)清正確的價值觀應(yīng)該是追求人的奉獻(xiàn)、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產(chǎn)營銷文化。
生產(chǎn)營銷文化是指企業(yè)在生產(chǎn)活動和產(chǎn)品銷售活動中應(yīng)具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合的客體文化。生產(chǎn)營銷文化實質(zhì)是員工管理文化的延伸，即強調(diào)物的因素，主要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)出品質(zhì)、質(zhì)量優(yōu)良的產(chǎn)品，并擁有自己的良好品牌，同時使經(jīng)營、銷售手段有深深的文化內(nèi)涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費者的信賴。
幼兒園人力資源管理方案篇十九
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認(rèn)識檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實施企業(yè)內(nèi)部招聘時，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的`教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進(jìn)行新知識的培訓(xùn)，對于年齡較大的員工，對知識培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對每個員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。