在確定方案時(shí)，我們應(yīng)該考慮各種因素，如時(shí)間、資源和成本等。在制定方案之前，我們可以進(jìn)行前期調(diào)研和分析，以了解現(xiàn)有資源和情況。方案的執(zhí)行結(jié)果應(yīng)該提供給相關(guān)人員進(jìn)行反饋和改進(jìn)。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇一
績效定量管理法主要考核以下內(nèi)容：
(1)工作業(yè)績
工作業(yè)績考核是指對每個(gè)員工在本職工作中完成任務(wù)所取得的成績、成果進(jìn)行測評的過程。這個(gè)評價(jià)過程不僅要說明各級員工的工作完成情況，還要通過評價(jià)結(jié)果指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。
業(yè)績考核主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)以及工作效率指標(biāo)。
績效定量管理法通過技術(shù)工作量化標(biāo)準(zhǔn)和工作崗位分配，以及對工作質(zhì)量、工作效果的綜合評價(jià)，通過二次分配平衡，實(shí)現(xiàn)對工作業(yè)績的綜合考核。
(2)工作能力
工作能力考核是對具體工作所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評的過程。它包括和工作相關(guān)的常識和專業(yè)知識;工作所需要的技術(shù)、技能和技巧;工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經(jīng)驗(yàn)性能力;特殊工作所要求的體力。
同業(yè)績相比，能力是內(nèi)在的，不容易衡量和比較，因此，能力有時(shí)并不能通過直接的能力測試來考核，而是需要通過人們的感知察覺來作出判斷。
績效定量管理法通過長期工作量化考核和工作效果、工作質(zhì)量的綜合評定，借助專家模糊評價(jià)，進(jìn)行工作崗位的確認(rèn)和變動，從崗位的差別和任務(wù)的分配體現(xiàn)能力的確認(rèn)，同時(shí)鼓勵(lì)技術(shù)人員主動承擔(dān)責(zé)任，培養(yǎng)、提升技術(shù)人員的能力。
(3)工作態(tài)度
工作態(tài)度考核是指對工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評。現(xiàn)實(shí)中，工作態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績和能力。通過對態(tài)度的評價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高績效的目的。
績效定量管理法對態(tài)度的考核，基于一定的程序和多角度調(diào)查反饋對技術(shù)人員的態(tài)度進(jìn)行考核、指導(dǎo)、溝通的多角度管理。
(4)潛力
潛力的發(fā)揮主要受四個(gè)方面的影響：相應(yīng)的工作機(jī)會、合理的工作設(shè)計(jì)和分配、正確的上級指導(dǎo)或命令、必要的開發(fā)。通過潛力評價(jià)，可以為工作輪換、升遷等各種人事決策提供依據(jù)。
評價(jià)方法
績效定量管理法采用了三類評價(jià)方法：相對評價(jià)法、絕對評價(jià)法和描述法。圖2表示績效考核方法的分類及幾種主要方法。
1.相對評價(jià)法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
2.絕對評價(jià)法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的.意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
科研技術(shù)人員的績效考核方法
績效考核歷來是國內(nèi)各類型企業(yè)的老總和人力資源經(jīng)理關(guān)注的熱點(diǎn)問題，同時(shí)也是人力資源管理中的難點(diǎn)問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，許多科研院所先后進(jìn)行了企業(yè)化轉(zhuǎn)制，企業(yè)化轉(zhuǎn)制的關(guān)鍵就是業(yè)務(wù)運(yùn)作方式和管理方式的轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)制過程中，績效考核問題，特別是對科研技術(shù)人員的績效考核與激勵(lì)問題顯得尤為突出。幾年來，我們通過對多家科研院所改制過程的輔導(dǎo)和幫助，積累一定的經(jīng)驗(yàn)，希望能與大家分享。
相對于工人和職能部門的管理人員，科研技術(shù)人員的工作方式和群體特征明顯，這是因?yàn)榭蒲屑夹g(shù)人員是用腦力創(chuàng)造財(cái)富而不是用手的創(chuàng)造財(cái)富的群體，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，科研技術(shù)人員對企業(yè)價(jià)值越來越重要，他們憑借著自己所掌握的知識創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值和核心競爭力。企業(yè)間人才的爭奪戰(zhàn)往往聚焦于頂尖的科研技術(shù)人員獲取，許多科研院所在這方面已經(jīng)有很深刻教訓(xùn)，因此，談到科研技術(shù)人員的績效考核必須先了解技術(shù)人員的特點(diǎn)。
科研技術(shù)人員的第一個(gè)特點(diǎn)是工作業(yè)績不容易被衡量?？蒲屑夹g(shù)人員的工作是通過腦力勞動實(shí)現(xiàn)的，科研開發(fā)工作一般在實(shí)驗(yàn)室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往并不能馬上看到，而是要經(jīng)過一段時(shí)間方可顯示出來，有時(shí)甚至看不到結(jié)果。這種工作特點(diǎn)導(dǎo)致應(yīng)用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績無法有效地衡量，有些企業(yè)不注意這個(gè)特點(diǎn)，而是習(xí)慣于過去定量衡量的方法，造成科研技術(shù)人員工作考核失真。
科研技術(shù)人員的第二個(gè)特點(diǎn)是工作時(shí)間無法估算。表面上看，科研技術(shù)人員與其他人一起準(zhǔn)時(shí)上班、準(zhǔn)時(shí)下班，而實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)比正常上下班時(shí)間多得多，有時(shí)他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點(diǎn)，甚至連正常的睡眠時(shí)間都不能保證，所有的時(shí)間都投入了科研工作當(dāng)中。有些管理人員不理解技術(shù)人員的這個(gè)特點(diǎn)，采取管理生產(chǎn)工人的方式管理科研技術(shù)人員，其結(jié)果可想而知。
科研技術(shù)人員的第三個(gè)特點(diǎn)是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達(dá)后，時(shí)限大多非常緊迫，研發(fā)結(jié)果也難以預(yù)料，因此研發(fā)人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)最理想的結(jié)果，這是工作本身帶來的壓力;其次研發(fā)人員還存在著一種競爭性壓力，這種壓力來自研發(fā)項(xiàng)目小組之間、項(xiàng)目組內(nèi)部成員之間，還有整個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的壓力。另外社會和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵(lì)到位，能夠使科研人員將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿Γ岣吖ぷ鞯男?反之，對技術(shù)人員的工作積極性會極大的挫傷。
科研人員的第四個(gè)特點(diǎn)是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術(shù)人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，對企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導(dǎo)作用，但由于科研技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，其職位往往處于較低的級別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵(lì)機(jī)制，很難樹立科研技術(shù)人員的權(quán)威，提高其工作很難開展。
另外，隨著市場化程度的不斷提高，科研技術(shù)人員在人才市場的價(jià)格越來越高。企業(yè)各類科研技術(shù)人員是市場上的稀缺資源，是市場中各類企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，自然具有較高的市場價(jià)格。即使市場價(jià)格很高，但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，他們構(gòu)成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競爭力，因此他們給企業(yè)帶來的價(jià)值與企業(yè)付給他們的價(jià)格之間仍然是不能相提并論的。基于此，如果沒有合理的考核和激勵(lì)機(jī)制，技術(shù)人員會選擇離開企業(yè)，許多企業(yè)的已體會到了這一點(diǎn)。
只有深刻地認(rèn)識到科研技術(shù)人員的特點(diǎn)，才能制定行之有效的考核和激勵(lì)方法;許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認(rèn)識到了科研技術(shù)人員的群體特征，并有針對性對提出了考核和激勵(lì)的方法。當(dāng)科研院所脫胎換骨，進(jìn)入市場自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
那么，您一定會問，對科研技術(shù)人員，采用什么考核方式呢?其實(shí)，答案也很簡單，那就是綜合運(yùn)用目標(biāo)管理和項(xiàng)目管理的方法就能使科研技術(shù)人員的考核落到實(shí)處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。
目標(biāo)管理是一項(xiàng)行之有效的績效考核方法，目標(biāo)管理包括了目標(biāo)體系制定，目標(biāo)的執(zhí)行與追蹤和目標(biāo)完成結(jié)果評價(jià)與反饋等三個(gè)階段。目標(biāo)管理是一種強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)”的管理方式。同傳統(tǒng)管理方法相比，目標(biāo)管理具有明顯不同的特點(diǎn)：
首先是目標(biāo)設(shè)置的方法不同——目標(biāo)不是上級下達(dá)的，而是由上下級共同制定的，下級在制定中有充分的自主權(quán)。
其次是目標(biāo)間的關(guān)系不同——目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，個(gè)人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標(biāo)就是完成個(gè)人目標(biāo)。
第三是管理方式不同——目標(biāo)管理采用員工自我管理的方式，上級通過分權(quán)和授權(quán)來實(shí)施例外控制。
最后是成果評價(jià)方法不同——目標(biāo)管理采用自我評價(jià)，自我改進(jìn)的方式。
從以上特點(diǎn)就可以看出，目標(biāo)管理特別強(qiáng)調(diào)工作者的自我參與?？蒲屑夹g(shù)人員是具有強(qiáng)烈自我意識和自我實(shí)現(xiàn)要求的群體，采用目標(biāo)管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，科研技術(shù)人員整體素質(zhì)較高，采用目標(biāo)管理方法也比較容易推動。
在激勵(lì)方法上，目標(biāo)管理通過對年度、季度日常工作結(jié)果的考核，與科研人員的基礎(chǔ)性工資掛鉤，并為年終的晉級、提職、增資提供考核結(jié)果。
項(xiàng)目管理是許多科研院所采用的行之有效的項(xiàng)目研發(fā)管理方法，在項(xiàng)目管理過程中，貫穿了項(xiàng)目過程管理和項(xiàng)目績效考核的內(nèi)容，因此，對參與項(xiàng)目人員的考核采用項(xiàng)目績效考核的方法，也較為有效。在激勵(lì)方法上，可以通過項(xiàng)目津貼或項(xiàng)目工資進(jìn)行浮動獎勵(lì)，激勵(lì)效果明顯。
將目標(biāo)管理與項(xiàng)目管理結(jié)合起來，并分別采取不同的激勵(lì)內(nèi)容，使技術(shù)人員的考核激勵(lì)落到實(shí)處，可以大幅度地提高科研技術(shù)人員的工作積極性，從而推動企業(yè)科技的不斷進(jìn)步。
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技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇二
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級護(hù)士：1.2三級護(hù)士：1.1二級護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎金，二級護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)士長處，為個(gè)人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績效分2分，當(dāng)事人加績效分1分。
3.被護(hù)士長臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵(lì)科室績效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長，扣當(dāng)事人績效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無正當(dāng)理由電話請假或上班前3小時(shí)內(nèi)請假者扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對個(gè)人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實(shí)施方案。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇三
1．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績效管理相關(guān)人員組成。
2．被考核人員填寫相關(guān)表格，對考核內(nèi)容加以描述。
3．采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評、員工互評和領(lǐng)導(dǎo)評分，員工自評占30%，領(lǐng)導(dǎo)評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇四
一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動紀(jì)律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本方案。
二、所有員工必須按排班表準(zhǔn)時(shí)上班，不得無故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲10分鐘之內(nèi)上班，為遲到行為，提前10分鐘以上，下班的，為早退行為。
四、假期管理各類假別。
1、因公出差凡屬于下列情況之一者均屬公差因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差；經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的`和公司組織的各類旅游活動等；經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會公益活動。
2、法定休假國家法定休假日共十天：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天)；具體放假時(shí)間按國家頒布的規(guī)定實(shí)行。在節(jié)日期間公司可根據(jù)實(shí)際情況安排法定假期外串休一天。3、病假員工患病非因工負(fù)傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假；經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間內(nèi)出外就診超過8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計(jì)為病假。
4、事假因個(gè)人事項(xiàng)，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假；
五、請假審批權(quán)限公司本部各級人員請假均須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意向總經(jīng)辦提出申請，由總經(jīng)辦呈送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。無故曠工3日以上的開除處理。
六、假期管理及假期工資核算各級人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應(yīng)先電話向總經(jīng)辦請假。返工后，如實(shí)填寫請假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理、員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費(fèi)單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。
七、考勤管理部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤方案，秉公辦事。總經(jīng)辦是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負(fù)責(zé)部門。
公司值班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤方案行為者予于糾正，并作記錄，總經(jīng)辦不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。公司總部人員因公到項(xiàng)目部或出外公干不能及時(shí)回來打卡的，須在《未打卡情況說明書》上注明出差的事因、地點(diǎn)，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其《未打卡情況說明書》必須在2天內(nèi)報(bào)總經(jīng)辦簽核，于每月月末報(bào)送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。
上班前已知需從公司總部外出辦事，須按時(shí)打卡，不得后補(bǔ)。每月遲到累計(jì)達(dá)30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。每月遲到、早退、漏打卡(無《未打卡說明書》)累計(jì)3次，扣發(fā)1天工資，累計(jì)4到6次，扣發(fā)5天工資，累計(jì)7到10次，扣發(fā)10天工資。
因工作需要到各項(xiàng)目部須填寫《外勤工作登記表》，如下午出去者下午上班之前必須打卡。考勤主管每月負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總上報(bào)主管副總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇五
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。
（二）堅(jiān)持公正、公平、公開的原則。
（三）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
（一）考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
（二）考核時(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
（一）績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵(lì)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
（二）績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵(lì)性績效工資設(shè)置
獎勵(lì)性績效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎勵(lì)性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵(lì)性績效工資考核計(jì)算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b），被考核人2人（自評考核總分為c）。
被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵(lì)性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵(lì)性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵(lì)性績效工資數(shù)額為激勵(lì)性績效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎勵(lì)績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵(lì)性績效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計(jì)超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎勵(lì)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵(lì)性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇六
根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效考核，才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價(jià)值，2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過2012年述職報(bào)告評分達(dá)到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績時(shí)，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，2014年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評定考核，根據(jù)停車時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。
3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。
5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級。
三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負(fù)面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感，沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的.評價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級給予打分，并報(bào)打分人員上一級簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術(shù)定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報(bào)二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報(bào)三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。
4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時(shí)做出預(yù)判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。
2、集團(tuán)公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)人員績效考核方案。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇七
對“中心”機(jī)關(guān)工作人員考核從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行。標(biāo)準(zhǔn)分為100分。有下列情況之一的，予以扣分或加分。
1、機(jī)關(guān)工作人員應(yīng)積極參加“中心”組織的政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等活動，無故不參加的，一次扣責(zé)任人3分。（考核單位：“中心”各部門）。
2、無大局意識，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，對“中心”整體工作造成不良影響的，一次扣10分。（考核單位：辦公室）。
3、對窗口反映的問題，有關(guān)部門未能及時(shí)解決處理的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
4、遇到特殊情況處置不及時(shí)、不得力，影響“中心”正常工作和形象的，視情節(jié)輕重，一次扣相關(guān)責(zé)任人３—5分。（考核單位：辦公室）。
5、對窗口工作人員績效考核工作措施落實(shí)不到位的，每項(xiàng)次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
6、遲到、早退，一次扣3分。曠工一次（按半天計(jì)）扣10分。（考核單位：督查科）。
7、工作時(shí)間打游戲、看股市行情或網(wǎng)絡(luò)電影的，一次扣20分。（考核單位：辦公室）。
8、（季度）工作目標(biāo)或“中心”領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作任務(wù)未按期保質(zhì)完成，受到領(lǐng)導(dǎo)督辦，科長未及時(shí)布置安排工作任務(wù)的，一次扣科長5分；科長已布置工作任務(wù)，工作人員未按期保質(zhì)完成的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
9、“中心”各部門對窗口安排布置的工作，執(zhí)行過程中未及時(shí)督辦、指導(dǎo)、到期未檢查落實(shí)的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
10、不認(rèn)真履行工作職責(zé)，分管的工作出現(xiàn)明顯或較大差錯(cuò)，受到市里通報(bào)批評、領(lǐng)導(dǎo)口頭批評、督辦、查究或新聞媒體曝光的，一次扣相關(guān)責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
11、在報(bào)刊上發(fā)表宣傳“中心”信息及與“中心”工作有關(guān)的理論文章，市級一篇加2—4分，省級一篇加5—8分，國家級一篇加6—10分。（考核單位：辦公室）。
12、在全市性或“中心”組織的活動中受到表彰的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
13、工作方式、方法有創(chuàng)新，并取得明顯效果，或提出建設(shè)性意見被“中心”采納的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
14、司機(jī)服務(wù)不到位，車輛不整潔，或出現(xiàn)責(zé)任事故的，一次扣相關(guān)責(zé)任人3—5分。（考核單位：辦公室）。
二、考核方法和程序。
（一）“中心”成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核小組由“中心”領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人組成?？己诵〗M的主要職責(zé)是：組織、指導(dǎo)和監(jiān)督考核工作；審定考核結(jié)果；對機(jī)關(guān)工作人員不服考核結(jié)果的申請進(jìn)行復(fù)核?？己说木唧w工作由“中心”有關(guān)部門落實(shí)。辦公室負(fù)責(zé)考核資料的匯總工作。
1、機(jī)關(guān)工作人員的季度考核：各考核單位應(yīng)在每季度末結(jié)束后10日內(nèi)對照考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對每一位機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行季度評分；辦公室匯總后，報(bào)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組最終審定每一位機(jī)關(guān)工作人員的季度績效分?jǐn)?shù)并予以公示。
2、機(jī)關(guān)工作人員考核的計(jì)算方法是：窗口工作人員當(dāng)年季度績效分?jǐn)?shù)之和除以在“中心”工作的季度數(shù)。
三、獎懲辦法。
績效考核結(jié)果要與個(gè)人的年終績效獎發(fā)放、考核格次確定和評先評優(yōu)掛鉤。
（一）年終績效獎發(fā)放：績效獎分等級發(fā)放?？冃Х?jǐn)?shù)前3名為一等獎，后3名為三等獎，其他的為二等獎。
（二）考核格次確定：績效分?jǐn)?shù)在前5名的為優(yōu)秀格次候選人。
（三）先進(jìn)工作者評選：績效分?jǐn)?shù)在前5名的為先進(jìn)工作者候選人。
（四）績效分?jǐn)?shù)相等的，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定其排名順序。
四、本辦法自2005年6月1日起執(zhí)行。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇八
所有員工。
3．?考核種類
（二）?考核內(nèi)容及考核指標(biāo)
１．?考核內(nèi)容
２．?考核指標(biāo)
技術(shù)人員考核指標(biāo)及評估等級一覽表
考核要素及權(quán)重
考核要點(diǎn)
評估結(jié)果
自評
同事1
同事2
總監(jiān)
加權(quán)結(jié)果
工作態(tài)度（20%）
考勤
員工出勤情況
自律性
主動性
無須督促，自覺完成份內(nèi)的工作
責(zé)任心
任勞任怨，努力做好本職工作
協(xié)作性
工作業(yè)績（45%）
研發(fā)項(xiàng)目完成情況
研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃完成率
產(chǎn)品質(zhì)量
產(chǎn)品合格率
提供技術(shù)支持
1．提供技術(shù)支持的及時(shí)性
2．解決問題的能力
設(shè)備管理和維護(hù)
1．設(shè)備完好率
2．設(shè)備使用率
工作能力（35%）
專業(yè)知識
對本專業(yè)知識的掌握程度
工作技能
發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力
計(jì)劃能力
組織協(xié)調(diào)能力
靈活應(yīng)變能力
根據(jù)客觀情況快速地采取相應(yīng)的措施
３．?附加事項(xiàng)
（三）?考核實(shí)施
表?考核主體所占權(quán)重及考核重點(diǎn)
考核者
權(quán)重
考核重點(diǎn)
自評
15%
工作任務(wù)完成情況
同事1?
20%
工作績效、人際關(guān)系
同事2
20%
工作績效、人際關(guān)系
直屬領(lǐng)導(dǎo)
30%
執(zhí)行力、人際關(guān)系、工作績效
總監(jiān)
15%
工作協(xié)作性、服務(wù)性、執(zhí)行力
（２）?考核實(shí)施時(shí)間的安排。
技術(shù)人員考核實(shí)施時(shí)間安排一覽表
工作內(nèi)容
實(shí)施時(shí)間
期中考核
期末考核
7月1日~3日
12月27日~28日
7月4日
12月29日~31日
7月5日~7日
1月4日~7日
匯總考核結(jié)果，報(bào)技術(shù)部經(jīng)理審批
7月8日
1月8日~9日
7月9日~10日
1月10日~14日
（四）?考核結(jié)果的運(yùn)用
１．?年終資金計(jì)發(fā)
表?技術(shù)人員資金系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
等級說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0．5
0
２．?績效改進(jìn)
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)人員績效考核。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇九
目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4、上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次；
5、在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7、對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認(rèn)真仔細(xì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的獎3分/次。
7、生產(chǎn)現(xiàn)場6s做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3、在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；
6、未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣5分/次；
7、對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。
8、對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次。
1、物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次。
7、泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣10分/次；
8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計(jì)后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十
為促進(jìn)研發(fā)工作的順利開展，調(diào)動研發(fā)人員的積極性，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定本績效考核制度。
第二條績效考核的總體要求。
1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標(biāo)完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
第四條制定目標(biāo)的程序。
1、組建評審委員會，其成員必須有項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)副總、財(cái)務(wù)經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參。
加，技術(shù)副總為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制定具體的績效目標(biāo)，報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)。
行；
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由項(xiàng)目經(jīng)理與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)。
行；
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送財(cái)務(wù)部備案，同時(shí)也供財(cái)務(wù)部門主管監(jiān)督執(zhí)行。
第五條績效評估的程序。
1、由評審委員會承擔(dān)績效評估工作，并由評審委員會組長主持評估會議；研發(fā)人員不。
必全部參加；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比。
評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
4、績效評估結(jié)論報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須與批準(zhǔn)的次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
1、由評審委員會承擔(dān)績效考核工作，并由評審委員會組長主持考核會議；研發(fā)人員盡。
可能回避；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比。
評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵(lì)、懲罰、表揚(yáng)、批評的一種或幾種；
4、績效老板結(jié)果報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行，并送財(cái)務(wù)部門一份。
存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績效面談精怪輔導(dǎo)。
1、由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談精怪輔導(dǎo)；
2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：評估結(jié)束、考核實(shí)施前后或項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候；
3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。
第八條附則。
1、本制度由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸財(cái)務(wù)部門；
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
第九條財(cái)務(wù)部對每一個(gè)立項(xiàng)項(xiàng)目的情況進(jìn)行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據(jù)。
北京海藍(lán)科技開發(fā)有限責(zé)任公司。
2006年9月19日。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十一
為了提高質(zhì)量和效率，對團(tuán)隊(duì)成員的效率、質(zhì)量、貢獻(xiàn)、考勤等四個(gè)方面考核，并將考核結(jié)果量化后與績效工資、升職、加薪等掛鉤。
團(tuán)隊(duì)成員每人每月100分的基本分?jǐn)?shù)，通過考核加分、減分合計(jì)后，得分低于80分將按如下公式扣減績效工資：
實(shí)發(fā)績效工資=(績效考核分?jǐn)?shù)/100)*勞動合同績效工資。
二、質(zhì)量考核。
主要包括缺陷、代碼審查兩個(gè)方面。
2.1、缺陷。
缺陷指產(chǎn)品設(shè)計(jì)、編碼階段，因?yàn)樾枨罄斫忮e(cuò)誤、代碼編寫錯(cuò)誤等導(dǎo)致軟件系統(tǒng)不符合預(yù)期。目前只考核從研發(fā)人員到測試人員階段的缺陷。
2.2、缺陷的等級。
缺陷分為嚴(yán)重、主要、次要、輕微四個(gè)等級。
嚴(yán)重等級：最直接的表現(xiàn)是主要流程不能執(zhí)行完成，凡是引起主流程不能執(zhí)行完成的缺陷，都?xì)w為嚴(yán)重缺陷。
主要等級：功能沒有完成；非主流程相關(guān)功能沒有按預(yù)期執(zhí)行；執(zhí)行的結(jié)果不爭取；sql注入漏洞等。
次要等級：功能沒有完全實(shí)現(xiàn)但不影響使用；邊界數(shù)值錯(cuò)誤；執(zhí)行時(shí)長超過需求定義；重要位置的文字錯(cuò)誤等。
輕微等級：文字錯(cuò)誤；界面格式等不規(guī)范；操作無反饋；圖片變形等。
關(guān)于缺陷等級的定義，以上只是給出示例，具體情況無法窮舉，在實(shí)踐中由測試人員進(jìn)一步整理和完善。對于有異議的缺陷評定，有團(tuán)隊(duì)全體成員商議重新定義。
2.3、缺陷等級扣分。
等級。
每個(gè)缺陷分?jǐn)?shù)。
嚴(yán)重。
主要。
次要。
輕微。
當(dāng)缺陷在測試迭代的過程中沒有得到修正，則按照以下公式計(jì)算扣分：
缺陷分?jǐn)?shù)*迭代次數(shù)。
2.4、組織代碼審查。
代碼審查是提高代碼質(zhì)量、提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的有效方法，對組織代碼審查的團(tuán)隊(duì)成員每次加5分，參加成員加1分。
效率考核包含工期考核和加班考核。
3.1、工期考核。
效率考核是考察團(tuán)隊(duì)成員在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)有效完成工作的情況，分為延期完成、按時(shí)完成、提前完成三種情況。
對于效率考核，作出合理的工作分解、人員安排、進(jìn)度計(jì)劃非常重要，臨時(shí)的開發(fā)組長需要組織評估、分解、計(jì)劃制定，并保證每個(gè)成員都確認(rèn)計(jì)劃。
結(jié)果。
分?jǐn)?shù)。
延期。
-(1+延期時(shí)長占工期比例)*預(yù)估工時(shí)*0.5，延期時(shí)長占比小于10%免責(zé)。
按時(shí)。
+預(yù)估工時(shí)*0.1。
提前。
+(1+提前時(shí)長占工期比例)*預(yù)估工時(shí)*0.6。
對于責(zé)任不明確的獎勵(lì)或懲罰在開發(fā)小組內(nèi)部如何分配，由開發(fā)小組自行決定。
3.2、加班考核。
加班分為兩種，正常加班和延期加班兩種。
正常加班：項(xiàng)目緊急無法在正常工作時(shí)間完成，需要加班才能達(dá)成預(yù)期。
延期加班：項(xiàng)目按照計(jì)劃進(jìn)行無意外情況下，因效率問題導(dǎo)致的加班。
對于正常加班，正常調(diào)休，并按照如下公式計(jì)算績效獎勵(lì)：有效工時(shí)*0.5。
對于延期加班，無績效獎勵(lì)及調(diào)休。
四、貢獻(xiàn)。
結(jié)果。
分?jǐn)?shù)。
組織技術(shù)分享會。
+5。
技術(shù)攻關(guān)成功。
根據(jù)實(shí)際情況評審。
成功引入節(jié)約成本提高效率方法/工具。
根據(jù)實(shí)際情況評審。
五、考勤。
分類。
分?jǐn)?shù)。
遲到、早退。
全勤。
+5。
周報(bào)。
-2分/次。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十二
績效考核是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的。
企業(yè)對銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng)，同時(shí)表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵(lì)，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實(shí)現(xiàn)部門的績效目標(biāo)，同時(shí)發(fā)揮出績效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對員工進(jìn)行評價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個(gè)很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同成長與發(fā)展。
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵(lì)。一般來說，對銷售部門員工進(jìn)行的績效獎勵(lì)主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵(lì)員工，這些獎勵(lì)方式都是很實(shí)在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個(gè)簡單的方案策劃，當(dāng)然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進(jìn)行績效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十三
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇一
績效定量管理法主要考核以下內(nèi)容：
(1)工作業(yè)績
工作業(yè)績考核是指對每個(gè)員工在本職工作中完成任務(wù)所取得的成績、成果進(jìn)行測評的過程。這個(gè)評價(jià)過程不僅要說明各級員工的工作完成情況，還要通過評價(jià)結(jié)果指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。
業(yè)績考核主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)以及工作效率指標(biāo)。
績效定量管理法通過技術(shù)工作量化標(biāo)準(zhǔn)和工作崗位分配，以及對工作質(zhì)量、工作效果的綜合評價(jià)，通過二次分配平衡，實(shí)現(xiàn)對工作業(yè)績的綜合考核。
(2)工作能力
工作能力考核是對具體工作所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評的過程。它包括和工作相關(guān)的常識和專業(yè)知識;工作所需要的技術(shù)、技能和技巧;工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經(jīng)驗(yàn)性能力;特殊工作所要求的體力。
同業(yè)績相比，能力是內(nèi)在的，不容易衡量和比較，因此，能力有時(shí)并不能通過直接的能力測試來考核，而是需要通過人們的感知察覺來作出判斷。
績效定量管理法通過長期工作量化考核和工作效果、工作質(zhì)量的綜合評定，借助專家模糊評價(jià)，進(jìn)行工作崗位的確認(rèn)和變動，從崗位的差別和任務(wù)的分配體現(xiàn)能力的確認(rèn)，同時(shí)鼓勵(lì)技術(shù)人員主動承擔(dān)責(zé)任，培養(yǎng)、提升技術(shù)人員的能力。
(3)工作態(tài)度
工作態(tài)度考核是指對工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評。現(xiàn)實(shí)中，工作態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績和能力。通過對態(tài)度的評價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高績效的目的。
績效定量管理法對態(tài)度的考核，基于一定的程序和多角度調(diào)查反饋對技術(shù)人員的態(tài)度進(jìn)行考核、指導(dǎo)、溝通的多角度管理。
(4)潛力
潛力的發(fā)揮主要受四個(gè)方面的影響：相應(yīng)的工作機(jī)會、合理的工作設(shè)計(jì)和分配、正確的上級指導(dǎo)或命令、必要的開發(fā)。通過潛力評價(jià)，可以為工作輪換、升遷等各種人事決策提供依據(jù)。
評價(jià)方法
績效定量管理法采用了三類評價(jià)方法：相對評價(jià)法、絕對評價(jià)法和描述法。圖2表示績效考核方法的分類及幾種主要方法。
1.相對評價(jià)法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
2.絕對評價(jià)法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的.意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
科研技術(shù)人員的績效考核方法
績效考核歷來是國內(nèi)各類型企業(yè)的老總和人力資源經(jīng)理關(guān)注的熱點(diǎn)問題，同時(shí)也是人力資源管理中的難點(diǎn)問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，許多科研院所先后進(jìn)行了企業(yè)化轉(zhuǎn)制，企業(yè)化轉(zhuǎn)制的關(guān)鍵就是業(yè)務(wù)運(yùn)作方式和管理方式的轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)制過程中，績效考核問題，特別是對科研技術(shù)人員的績效考核與激勵(lì)問題顯得尤為突出。幾年來，我們通過對多家科研院所改制過程的輔導(dǎo)和幫助，積累一定的經(jīng)驗(yàn)，希望能與大家分享。
相對于工人和職能部門的管理人員，科研技術(shù)人員的工作方式和群體特征明顯，這是因?yàn)榭蒲屑夹g(shù)人員是用腦力創(chuàng)造財(cái)富而不是用手的創(chuàng)造財(cái)富的群體，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，科研技術(shù)人員對企業(yè)價(jià)值越來越重要，他們憑借著自己所掌握的知識創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值和核心競爭力。企業(yè)間人才的爭奪戰(zhàn)往往聚焦于頂尖的科研技術(shù)人員獲取，許多科研院所在這方面已經(jīng)有很深刻教訓(xùn)，因此，談到科研技術(shù)人員的績效考核必須先了解技術(shù)人員的特點(diǎn)。
科研技術(shù)人員的第一個(gè)特點(diǎn)是工作業(yè)績不容易被衡量?？蒲屑夹g(shù)人員的工作是通過腦力勞動實(shí)現(xiàn)的，科研開發(fā)工作一般在實(shí)驗(yàn)室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往并不能馬上看到，而是要經(jīng)過一段時(shí)間方可顯示出來，有時(shí)甚至看不到結(jié)果。這種工作特點(diǎn)導(dǎo)致應(yīng)用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績無法有效地衡量，有些企業(yè)不注意這個(gè)特點(diǎn)，而是習(xí)慣于過去定量衡量的方法，造成科研技術(shù)人員工作考核失真。
科研技術(shù)人員的第二個(gè)特點(diǎn)是工作時(shí)間無法估算。表面上看，科研技術(shù)人員與其他人一起準(zhǔn)時(shí)上班、準(zhǔn)時(shí)下班，而實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)比正常上下班時(shí)間多得多，有時(shí)他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點(diǎn)，甚至連正常的睡眠時(shí)間都不能保證，所有的時(shí)間都投入了科研工作當(dāng)中。有些管理人員不理解技術(shù)人員的這個(gè)特點(diǎn)，采取管理生產(chǎn)工人的方式管理科研技術(shù)人員，其結(jié)果可想而知。
科研技術(shù)人員的第三個(gè)特點(diǎn)是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達(dá)后，時(shí)限大多非常緊迫，研發(fā)結(jié)果也難以預(yù)料，因此研發(fā)人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)最理想的結(jié)果，這是工作本身帶來的壓力;其次研發(fā)人員還存在著一種競爭性壓力，這種壓力來自研發(fā)項(xiàng)目小組之間、項(xiàng)目組內(nèi)部成員之間，還有整個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的壓力。另外社會和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵(lì)到位，能夠使科研人員將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿Γ岣吖ぷ鞯男?反之，對技術(shù)人員的工作積極性會極大的挫傷。
科研人員的第四個(gè)特點(diǎn)是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術(shù)人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，對企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導(dǎo)作用，但由于科研技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，其職位往往處于較低的級別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵(lì)機(jī)制，很難樹立科研技術(shù)人員的權(quán)威，提高其工作很難開展。
另外，隨著市場化程度的不斷提高，科研技術(shù)人員在人才市場的價(jià)格越來越高。企業(yè)各類科研技術(shù)人員是市場上的稀缺資源，是市場中各類企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，自然具有較高的市場價(jià)格。即使市場價(jià)格很高，但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，他們構(gòu)成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競爭力，因此他們給企業(yè)帶來的價(jià)值與企業(yè)付給他們的價(jià)格之間仍然是不能相提并論的。基于此，如果沒有合理的考核和激勵(lì)機(jī)制，技術(shù)人員會選擇離開企業(yè)，許多企業(yè)的已體會到了這一點(diǎn)。
只有深刻地認(rèn)識到科研技術(shù)人員的特點(diǎn)，才能制定行之有效的考核和激勵(lì)方法;許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認(rèn)識到了科研技術(shù)人員的群體特征，并有針對性對提出了考核和激勵(lì)的方法。當(dāng)科研院所脫胎換骨，進(jìn)入市場自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
那么，您一定會問，對科研技術(shù)人員，采用什么考核方式呢?其實(shí)，答案也很簡單，那就是綜合運(yùn)用目標(biāo)管理和項(xiàng)目管理的方法就能使科研技術(shù)人員的考核落到實(shí)處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。
目標(biāo)管理是一項(xiàng)行之有效的績效考核方法，目標(biāo)管理包括了目標(biāo)體系制定，目標(biāo)的執(zhí)行與追蹤和目標(biāo)完成結(jié)果評價(jià)與反饋等三個(gè)階段。目標(biāo)管理是一種強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)”的管理方式。同傳統(tǒng)管理方法相比，目標(biāo)管理具有明顯不同的特點(diǎn)：
首先是目標(biāo)設(shè)置的方法不同——目標(biāo)不是上級下達(dá)的，而是由上下級共同制定的，下級在制定中有充分的自主權(quán)。
其次是目標(biāo)間的關(guān)系不同——目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，個(gè)人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標(biāo)就是完成個(gè)人目標(biāo)。
第三是管理方式不同——目標(biāo)管理采用員工自我管理的方式，上級通過分權(quán)和授權(quán)來實(shí)施例外控制。
最后是成果評價(jià)方法不同——目標(biāo)管理采用自我評價(jià)，自我改進(jìn)的方式。
從以上特點(diǎn)就可以看出，目標(biāo)管理特別強(qiáng)調(diào)工作者的自我參與?？蒲屑夹g(shù)人員是具有強(qiáng)烈自我意識和自我實(shí)現(xiàn)要求的群體，采用目標(biāo)管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，科研技術(shù)人員整體素質(zhì)較高，采用目標(biāo)管理方法也比較容易推動。
在激勵(lì)方法上，目標(biāo)管理通過對年度、季度日常工作結(jié)果的考核，與科研人員的基礎(chǔ)性工資掛鉤，并為年終的晉級、提職、增資提供考核結(jié)果。
項(xiàng)目管理是許多科研院所采用的行之有效的項(xiàng)目研發(fā)管理方法，在項(xiàng)目管理過程中，貫穿了項(xiàng)目過程管理和項(xiàng)目績效考核的內(nèi)容，因此，對參與項(xiàng)目人員的考核采用項(xiàng)目績效考核的方法，也較為有效。在激勵(lì)方法上，可以通過項(xiàng)目津貼或項(xiàng)目工資進(jìn)行浮動獎勵(lì)，激勵(lì)效果明顯。
將目標(biāo)管理與項(xiàng)目管理結(jié)合起來，并分別采取不同的激勵(lì)內(nèi)容，使技術(shù)人員的考核激勵(lì)落到實(shí)處，可以大幅度地提高科研技術(shù)人員的工作積極性，從而推動企業(yè)科技的不斷進(jìn)步。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)員績效考核方案。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇二
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級護(hù)士：1.2三級護(hù)士：1.1二級護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎金，二級護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)士長處，為個(gè)人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績效分2分，當(dāng)事人加績效分1分。
3.被護(hù)士長臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵(lì)科室績效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長，扣當(dāng)事人績效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無正當(dāng)理由電話請假或上班前3小時(shí)內(nèi)請假者扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對個(gè)人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實(shí)施方案。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇三
1．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績效管理相關(guān)人員組成。
2．被考核人員填寫相關(guān)表格，對考核內(nèi)容加以描述。
3．采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評、員工互評和領(lǐng)導(dǎo)評分，員工自評占30%，領(lǐng)導(dǎo)評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇四
一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動紀(jì)律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本方案。
二、所有員工必須按排班表準(zhǔn)時(shí)上班，不得無故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲10分鐘之內(nèi)上班，為遲到行為，提前10分鐘以上，下班的，為早退行為。
四、假期管理各類假別。
1、因公出差凡屬于下列情況之一者均屬公差因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差；經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的`和公司組織的各類旅游活動等；經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會公益活動。
2、法定休假國家法定休假日共十天：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天)；具體放假時(shí)間按國家頒布的規(guī)定實(shí)行。在節(jié)日期間公司可根據(jù)實(shí)際情況安排法定假期外串休一天。3、病假員工患病非因工負(fù)傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假；經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間內(nèi)出外就診超過8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計(jì)為病假。
4、事假因個(gè)人事項(xiàng)，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假；
五、請假審批權(quán)限公司本部各級人員請假均須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意向總經(jīng)辦提出申請，由總經(jīng)辦呈送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。無故曠工3日以上的開除處理。
六、假期管理及假期工資核算各級人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應(yīng)先電話向總經(jīng)辦請假。返工后，如實(shí)填寫請假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理、員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費(fèi)單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。
七、考勤管理部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤方案，秉公辦事。總經(jīng)辦是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負(fù)責(zé)部門。
公司值班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤方案行為者予于糾正，并作記錄，總經(jīng)辦不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。公司總部人員因公到項(xiàng)目部或出外公干不能及時(shí)回來打卡的，須在《未打卡情況說明書》上注明出差的事因、地點(diǎn)，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其《未打卡情況說明書》必須在2天內(nèi)報(bào)總經(jīng)辦簽核，于每月月末報(bào)送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。
上班前已知需從公司總部外出辦事，須按時(shí)打卡，不得后補(bǔ)。每月遲到累計(jì)達(dá)30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。每月遲到、早退、漏打卡(無《未打卡說明書》)累計(jì)3次，扣發(fā)1天工資，累計(jì)4到6次，扣發(fā)5天工資，累計(jì)7到10次，扣發(fā)10天工資。
因工作需要到各項(xiàng)目部須填寫《外勤工作登記表》，如下午出去者下午上班之前必須打卡。考勤主管每月負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總上報(bào)主管副總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇五
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。
（二）堅(jiān)持公正、公平、公開的原則。
（三）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
（一）考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
（二）考核時(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
（一）績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵(lì)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
（二）績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵(lì)性績效工資設(shè)置
獎勵(lì)性績效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎勵(lì)性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵(lì)性績效工資考核計(jì)算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b），被考核人2人（自評考核總分為c）。
被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵(lì)性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵(lì)性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵(lì)性績效工資數(shù)額為激勵(lì)性績效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎勵(lì)績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵(lì)性績效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計(jì)超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎勵(lì)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵(lì)性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇六
根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效考核，才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價(jià)值，2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過2012年述職報(bào)告評分達(dá)到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績時(shí)，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，2014年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評定考核，根據(jù)停車時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。
3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。
5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級。
三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負(fù)面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感，沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的.評價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級給予打分，并報(bào)打分人員上一級簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術(shù)定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報(bào)二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報(bào)三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。
4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時(shí)做出預(yù)判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。
2、集團(tuán)公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)人員績效考核方案。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇七
對“中心”機(jī)關(guān)工作人員考核從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行。標(biāo)準(zhǔn)分為100分。有下列情況之一的，予以扣分或加分。
1、機(jī)關(guān)工作人員應(yīng)積極參加“中心”組織的政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等活動，無故不參加的，一次扣責(zé)任人3分。（考核單位：“中心”各部門）。
2、無大局意識，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，對“中心”整體工作造成不良影響的，一次扣10分。（考核單位：辦公室）。
3、對窗口反映的問題，有關(guān)部門未能及時(shí)解決處理的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
4、遇到特殊情況處置不及時(shí)、不得力，影響“中心”正常工作和形象的，視情節(jié)輕重，一次扣相關(guān)責(zé)任人３—5分。（考核單位：辦公室）。
5、對窗口工作人員績效考核工作措施落實(shí)不到位的，每項(xiàng)次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
6、遲到、早退，一次扣3分。曠工一次（按半天計(jì)）扣10分。（考核單位：督查科）。
7、工作時(shí)間打游戲、看股市行情或網(wǎng)絡(luò)電影的，一次扣20分。（考核單位：辦公室）。
8、（季度）工作目標(biāo)或“中心”領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作任務(wù)未按期保質(zhì)完成，受到領(lǐng)導(dǎo)督辦，科長未及時(shí)布置安排工作任務(wù)的，一次扣科長5分；科長已布置工作任務(wù)，工作人員未按期保質(zhì)完成的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
9、“中心”各部門對窗口安排布置的工作，執(zhí)行過程中未及時(shí)督辦、指導(dǎo)、到期未檢查落實(shí)的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
10、不認(rèn)真履行工作職責(zé)，分管的工作出現(xiàn)明顯或較大差錯(cuò)，受到市里通報(bào)批評、領(lǐng)導(dǎo)口頭批評、督辦、查究或新聞媒體曝光的，一次扣相關(guān)責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
11、在報(bào)刊上發(fā)表宣傳“中心”信息及與“中心”工作有關(guān)的理論文章，市級一篇加2—4分，省級一篇加5—8分，國家級一篇加6—10分。（考核單位：辦公室）。
12、在全市性或“中心”組織的活動中受到表彰的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
13、工作方式、方法有創(chuàng)新，并取得明顯效果，或提出建設(shè)性意見被“中心”采納的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
14、司機(jī)服務(wù)不到位，車輛不整潔，或出現(xiàn)責(zé)任事故的，一次扣相關(guān)責(zé)任人3—5分。（考核單位：辦公室）。
二、考核方法和程序。
（一）“中心”成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核小組由“中心”領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人組成?？己诵〗M的主要職責(zé)是：組織、指導(dǎo)和監(jiān)督考核工作；審定考核結(jié)果；對機(jī)關(guān)工作人員不服考核結(jié)果的申請進(jìn)行復(fù)核?？己说木唧w工作由“中心”有關(guān)部門落實(shí)。辦公室負(fù)責(zé)考核資料的匯總工作。
1、機(jī)關(guān)工作人員的季度考核：各考核單位應(yīng)在每季度末結(jié)束后10日內(nèi)對照考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對每一位機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行季度評分；辦公室匯總后，報(bào)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組最終審定每一位機(jī)關(guān)工作人員的季度績效分?jǐn)?shù)并予以公示。
2、機(jī)關(guān)工作人員考核的計(jì)算方法是：窗口工作人員當(dāng)年季度績效分?jǐn)?shù)之和除以在“中心”工作的季度數(shù)。
三、獎懲辦法。
績效考核結(jié)果要與個(gè)人的年終績效獎發(fā)放、考核格次確定和評先評優(yōu)掛鉤。
（一）年終績效獎發(fā)放：績效獎分等級發(fā)放?？冃Х?jǐn)?shù)前3名為一等獎，后3名為三等獎，其他的為二等獎。
（二）考核格次確定：績效分?jǐn)?shù)在前5名的為優(yōu)秀格次候選人。
（三）先進(jìn)工作者評選：績效分?jǐn)?shù)在前5名的為先進(jìn)工作者候選人。
（四）績效分?jǐn)?shù)相等的，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定其排名順序。
四、本辦法自2005年6月1日起執(zhí)行。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇八
所有員工。
3．?考核種類
（二）?考核內(nèi)容及考核指標(biāo)
１．?考核內(nèi)容
２．?考核指標(biāo)
技術(shù)人員考核指標(biāo)及評估等級一覽表
考核要素及權(quán)重
考核要點(diǎn)
評估結(jié)果
自評
同事1
同事2
總監(jiān)
加權(quán)結(jié)果
工作態(tài)度（20%）
考勤
員工出勤情況
自律性
主動性
無須督促，自覺完成份內(nèi)的工作
責(zé)任心
任勞任怨，努力做好本職工作
協(xié)作性
工作業(yè)績（45%）
研發(fā)項(xiàng)目完成情況
研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃完成率
產(chǎn)品質(zhì)量
產(chǎn)品合格率
提供技術(shù)支持
1．提供技術(shù)支持的及時(shí)性
2．解決問題的能力
設(shè)備管理和維護(hù)
1．設(shè)備完好率
2．設(shè)備使用率
工作能力（35%）
專業(yè)知識
對本專業(yè)知識的掌握程度
工作技能
發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力
計(jì)劃能力
組織協(xié)調(diào)能力
靈活應(yīng)變能力
根據(jù)客觀情況快速地采取相應(yīng)的措施
３．?附加事項(xiàng)
（三）?考核實(shí)施
表?考核主體所占權(quán)重及考核重點(diǎn)
考核者
權(quán)重
考核重點(diǎn)
自評
15%
工作任務(wù)完成情況
同事1?
20%
工作績效、人際關(guān)系
同事2
20%
工作績效、人際關(guān)系
直屬領(lǐng)導(dǎo)
30%
執(zhí)行力、人際關(guān)系、工作績效
總監(jiān)
15%
工作協(xié)作性、服務(wù)性、執(zhí)行力
（２）?考核實(shí)施時(shí)間的安排。
技術(shù)人員考核實(shí)施時(shí)間安排一覽表
工作內(nèi)容
實(shí)施時(shí)間
期中考核
期末考核
7月1日~3日
12月27日~28日
7月4日
12月29日~31日
7月5日~7日
1月4日~7日
匯總考核結(jié)果，報(bào)技術(shù)部經(jīng)理審批
7月8日
1月8日~9日
7月9日~10日
1月10日~14日
（四）?考核結(jié)果的運(yùn)用
１．?年終資金計(jì)發(fā)
表?技術(shù)人員資金系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
等級說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0．5
0
２．?績效改進(jìn)
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)人員績效考核。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇九
目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4、上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次；
5、在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7、對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認(rèn)真仔細(xì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的獎3分/次。
7、生產(chǎn)現(xiàn)場6s做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3、在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；
6、未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣5分/次；
7、對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。
8、對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次。
1、物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次。
7、泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣10分/次；
8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計(jì)后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十
為促進(jìn)研發(fā)工作的順利開展，調(diào)動研發(fā)人員的積極性，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定本績效考核制度。
第二條績效考核的總體要求。
1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標(biāo)完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
第四條制定目標(biāo)的程序。
1、組建評審委員會，其成員必須有項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)副總、財(cái)務(wù)經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參。
加，技術(shù)副總為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制定具體的績效目標(biāo)，報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)。
行；
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由項(xiàng)目經(jīng)理與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)。
行；
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送財(cái)務(wù)部備案，同時(shí)也供財(cái)務(wù)部門主管監(jiān)督執(zhí)行。
第五條績效評估的程序。
1、由評審委員會承擔(dān)績效評估工作，并由評審委員會組長主持評估會議；研發(fā)人員不。
必全部參加；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比。
評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
4、績效評估結(jié)論報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須與批準(zhǔn)的次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
1、由評審委員會承擔(dān)績效考核工作，并由評審委員會組長主持考核會議；研發(fā)人員盡。
可能回避；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比。
評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵(lì)、懲罰、表揚(yáng)、批評的一種或幾種；
4、績效老板結(jié)果報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行，并送財(cái)務(wù)部門一份。
存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績效面談精怪輔導(dǎo)。
1、由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談精怪輔導(dǎo)；
2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：評估結(jié)束、考核實(shí)施前后或項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候；
3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。
第八條附則。
1、本制度由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸財(cái)務(wù)部門；
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
第九條財(cái)務(wù)部對每一個(gè)立項(xiàng)項(xiàng)目的情況進(jìn)行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據(jù)。
北京海藍(lán)科技開發(fā)有限責(zé)任公司。
2006年9月19日。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十一
為了提高質(zhì)量和效率，對團(tuán)隊(duì)成員的效率、質(zhì)量、貢獻(xiàn)、考勤等四個(gè)方面考核，并將考核結(jié)果量化后與績效工資、升職、加薪等掛鉤。
團(tuán)隊(duì)成員每人每月100分的基本分?jǐn)?shù)，通過考核加分、減分合計(jì)后，得分低于80分將按如下公式扣減績效工資：
實(shí)發(fā)績效工資=(績效考核分?jǐn)?shù)/100)*勞動合同績效工資。
二、質(zhì)量考核。
主要包括缺陷、代碼審查兩個(gè)方面。
2.1、缺陷。
缺陷指產(chǎn)品設(shè)計(jì)、編碼階段，因?yàn)樾枨罄斫忮e(cuò)誤、代碼編寫錯(cuò)誤等導(dǎo)致軟件系統(tǒng)不符合預(yù)期。目前只考核從研發(fā)人員到測試人員階段的缺陷。
2.2、缺陷的等級。
缺陷分為嚴(yán)重、主要、次要、輕微四個(gè)等級。
嚴(yán)重等級：最直接的表現(xiàn)是主要流程不能執(zhí)行完成，凡是引起主流程不能執(zhí)行完成的缺陷，都?xì)w為嚴(yán)重缺陷。
主要等級：功能沒有完成；非主流程相關(guān)功能沒有按預(yù)期執(zhí)行；執(zhí)行的結(jié)果不爭取；sql注入漏洞等。
次要等級：功能沒有完全實(shí)現(xiàn)但不影響使用；邊界數(shù)值錯(cuò)誤；執(zhí)行時(shí)長超過需求定義；重要位置的文字錯(cuò)誤等。
輕微等級：文字錯(cuò)誤；界面格式等不規(guī)范；操作無反饋；圖片變形等。
關(guān)于缺陷等級的定義，以上只是給出示例，具體情況無法窮舉，在實(shí)踐中由測試人員進(jìn)一步整理和完善。對于有異議的缺陷評定，有團(tuán)隊(duì)全體成員商議重新定義。
2.3、缺陷等級扣分。
等級。
每個(gè)缺陷分?jǐn)?shù)。
嚴(yán)重。
主要。
次要。
輕微。
當(dāng)缺陷在測試迭代的過程中沒有得到修正，則按照以下公式計(jì)算扣分：
缺陷分?jǐn)?shù)*迭代次數(shù)。
2.4、組織代碼審查。
代碼審查是提高代碼質(zhì)量、提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的有效方法，對組織代碼審查的團(tuán)隊(duì)成員每次加5分，參加成員加1分。
效率考核包含工期考核和加班考核。
3.1、工期考核。
效率考核是考察團(tuán)隊(duì)成員在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)有效完成工作的情況，分為延期完成、按時(shí)完成、提前完成三種情況。
對于效率考核，作出合理的工作分解、人員安排、進(jìn)度計(jì)劃非常重要，臨時(shí)的開發(fā)組長需要組織評估、分解、計(jì)劃制定，并保證每個(gè)成員都確認(rèn)計(jì)劃。
結(jié)果。
分?jǐn)?shù)。
延期。
-(1+延期時(shí)長占工期比例)*預(yù)估工時(shí)*0.5，延期時(shí)長占比小于10%免責(zé)。
按時(shí)。
+預(yù)估工時(shí)*0.1。
提前。
+(1+提前時(shí)長占工期比例)*預(yù)估工時(shí)*0.6。
對于責(zé)任不明確的獎勵(lì)或懲罰在開發(fā)小組內(nèi)部如何分配，由開發(fā)小組自行決定。
3.2、加班考核。
加班分為兩種，正常加班和延期加班兩種。
正常加班：項(xiàng)目緊急無法在正常工作時(shí)間完成，需要加班才能達(dá)成預(yù)期。
延期加班：項(xiàng)目按照計(jì)劃進(jìn)行無意外情況下，因效率問題導(dǎo)致的加班。
對于正常加班，正常調(diào)休，并按照如下公式計(jì)算績效獎勵(lì)：有效工時(shí)*0.5。
對于延期加班，無績效獎勵(lì)及調(diào)休。
四、貢獻(xiàn)。
結(jié)果。
分?jǐn)?shù)。
組織技術(shù)分享會。
+5。
技術(shù)攻關(guān)成功。
根據(jù)實(shí)際情況評審。
成功引入節(jié)約成本提高效率方法/工具。
根據(jù)實(shí)際情況評審。
五、考勤。
分類。
分?jǐn)?shù)。
遲到、早退。
全勤。
+5。
周報(bào)。
-2分/次。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十二
績效考核是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的。
企業(yè)對銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng)，同時(shí)表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵(lì)，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實(shí)現(xiàn)部門的績效目標(biāo)，同時(shí)發(fā)揮出績效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對員工進(jìn)行評價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個(gè)很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同成長與發(fā)展。
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵(lì)。一般來說，對銷售部門員工進(jìn)行的績效獎勵(lì)主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵(lì)員工，這些獎勵(lì)方式都是很實(shí)在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個(gè)簡單的方案策劃，當(dāng)然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進(jìn)行績效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十三
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。