人力資源勞動合同法培訓(xùn)（專業(yè)17篇）

    無論是個人還是企業(yè)，簽訂合同都是一項(xiàng)重要的法律行為。在起草合同時(shí)，可以參考相關(guān)法律法規(guī)和業(yè)界的慣例和標(biāo)準(zhǔn)。以下是一些常見的合同類型，供大家參考和學(xué)習(xí)。
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇一
    3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統(tǒng)人員招聘時(shí)，往往將人看作無判別的同一類，幾乎忽略了應(yīng)聘人員的工作態(tài)度、價(jià)值取向、興趣愛好、激勵方式、個人成功標(biāo)準(zhǔn)等各種文化價(jià)值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學(xué)歷高低。當(dāng)受聘人員進(jìn)入企業(yè)、組織以后，再利用各種方式和途徑對其進(jìn)行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會阻礙受聘人員在組織中的正常發(fā)揮，不能提供給受聘人員合適的生長環(huán)境，導(dǎo)致受聘人員以消極、被動的態(tài)度來對待日常工作事務(wù)，最終會因在工作上非良好的表現(xiàn)遭遇組織解雇或者自動辭職。所以，在人力獲取這個環(huán)節(jié)，必須要充分考慮到文化價(jià)值因素，以使人的才能得到有效發(fā)揮，企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
    3.2控制和激勵當(dāng)今時(shí)代人才競爭越來越激烈，組織間的競爭歸結(jié)到底就是人才之間的競爭，人力資源因素成為組織興衰成敗的關(guān)鍵性因素。因此，大部分的組織面臨的一大挑戰(zhàn)是通過何種方式和手段來將核心人才引入組織以及留住組織的原有核心人才，并培養(yǎng)核心人才對組織的忠誠度，鼓勵他們勇于奮斗和創(chuàng)新，做到與組織共進(jìn)退，共成長。為了增加組織成員的滿意感、歸屬感和成就感，并使之以積極的態(tài)度來對待工作，組織必須將薪酬方面的管理、人員的升遷、調(diào)動、選拔與合理的績效管理制度結(jié)合起來。組織實(shí)施的這一舉措在體現(xiàn)組織文化的同時(shí)也促進(jìn)和加強(qiáng)了組織文化的形成，并鞏固了組織文化。
    3.3培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是指對員工實(shí)施培訓(xùn)，并為其提供發(fā)展的機(jī)會，明確各自的長、短處與今后的發(fā)展方向。在培訓(xùn)的過程中，新成員一般都要進(jìn)行組織文化的學(xué)習(xí)，并在學(xué)習(xí)中了解組織對新成員的行為期望，組織越是嚴(yán)密和正規(guī)，則其組織文化也更容易被深入和強(qiáng)化。以靈活生動的方式將組織文化貫穿在整個人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的過程中，摒棄生搬硬套的灌輸模式。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。
    4結(jié)束語。
    在知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)越來越意識到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力資源也成為各企業(yè)競相爭奪的重要資源。企業(yè)要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進(jìn)企業(yè)的管理。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為人力資源只是一個守門人的角色，為企業(yè)管理人才，但是在新的時(shí)期，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，使得人力資源從傳統(tǒng)的角色逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理人員的策略伙伴。對人才的管理能夠極大地促進(jìn)企業(yè)的管理，使企業(yè)的創(chuàng)新能力有明顯的提高，推動企業(yè)高效地達(dá)到自己的商業(yè)目標(biāo)。
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇二
    態(tài)度是指個體在道德觀念和價(jià)值觀的基礎(chǔ)上對人、事、物的評價(jià)性陳述，態(tài)度主要包括三個要素即認(rèn)知、情感、行為，其三個要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián)、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體。
    從縱向角度來看，態(tài)度最終表現(xiàn)為一個人的行為方式。當(dāng)對人、事、物進(jìn)行評價(jià)時(shí)，個體首先會對其產(chǎn)生自我認(rèn)知，例如“不負(fù)責(zé)任是不對的”，然后在認(rèn)知的基礎(chǔ)上會對其表現(xiàn)出強(qiáng)烈的情感反應(yīng)，例如“嚴(yán)肅、微笑”，情感直接影響著個人的行為方式，例如領(lǐng)導(dǎo)對下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績表現(xiàn)出很滿意的情緒，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就可能會對下屬進(jìn)行表揚(yáng)，最終領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)下屬的行為就是其對下屬態(tài)度的最終體現(xiàn)。
    從橫向看，認(rèn)知、情感、行為和態(tài)度之間是沒有優(yōu)先順序、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現(xiàn)，決定著態(tài)度的表現(xiàn)形式。情感可能直接決定著態(tài)度，進(jìn)而影響個體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務(wù)，此種情感反應(yīng)就會讓職工表現(xiàn)出不愿意的態(tài)度，就會表現(xiàn)出回避的行為。除此之外，認(rèn)知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對被面試者表現(xiàn)的厭惡情緒引起了被面試者的不滿，面試者就可能會在下一次面試的時(shí)候改變自己的行為和認(rèn)知，以保證消除被面試者的不滿。
    如果招聘經(jīng)理對某個被面試者表現(xiàn)出強(qiáng)烈的認(rèn)可（存在外在壓力），即使招聘者對其表現(xiàn)不滿意，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現(xiàn)象正是“認(rèn)知失調(diào)理論”的真實(shí)體現(xiàn)。
    認(rèn)知失調(diào)理論主要體現(xiàn)的是個體對某人或事件的認(rèn)知與其表現(xiàn)出來的行為不一致的現(xiàn)象，其暗含著個體的行為方式及表現(xiàn)出來的態(tài)度建立在對事物認(rèn)知的基礎(chǔ)上。與認(rèn)知失調(diào)理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現(xiàn)的是個體會根據(jù)過去的行為、態(tài)度實(shí)踐來選擇對同樣或類似事件的認(rèn)知及行為反應(yīng)。好經(jīng)驗(yàn)的發(fā)揚(yáng)、不足經(jīng)驗(yàn)的改進(jìn)正是自我知覺理論的體現(xiàn)。
    人力資源管理者應(yīng)該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論，為人力資源的各模塊的設(shè)計(jì)與管理提供理論支撐。比如，在績效管理中，為了讓績效考核能夠得到順利的進(jìn)行，首先要改變員工對績效考核的認(rèn)知，要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進(jìn)行細(xì)致的講解，使其真正了解績效考核的真是目的、意義；在員工認(rèn)可的考核制度下，其績效考核的效果顯而易見。后期根據(jù)客觀的績效考核結(jié)果對員工的真實(shí)績效反饋，使其績效得到切實(shí)的改進(jìn)，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績效管理體系才能充分的發(fā)揮績效管理的功能。
    在招聘面試環(huán)節(jié)中，“態(tài)度”理論也有著重要的應(yīng)用。面試是招聘中考察員工知識、技能、能力和動機(jī)的重要方式，通過被面試者對提問問題回答的結(jié)果，面試者就應(yīng)該有意識的判斷被面試者對此類問題所考查內(nèi)容的認(rèn)知，也能夠判斷出被面試者的價(jià)值觀類型，更進(jìn)一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實(shí)動機(jī)。
    總之，對“態(tài)度”理論的深入了解，對人力資源管理的各個模塊有著重要的指導(dǎo)、預(yù)測、評價(jià)意義。
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇三
    人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個企業(yè)管理中所處的位置。簡單說來，企業(yè)管理是為了實(shí)現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標(biāo)，對企業(yè)所擁有和投入的資源進(jìn)行有效管理的過程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源、物質(zhì)資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構(gòu)成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系，并且人力資源管理處在各項(xiàng)管理的中心位置，將其他各項(xiàng)不同的管理緊密的結(jié)合起來，而企業(yè)對各項(xiàng)資源的管理也是需要通過人力資源來實(shí)現(xiàn)有效管理的。在這個前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認(rèn)識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)管理中，各項(xiàng)工作的順利實(shí)施都必須通過人來制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績的好與壞不僅與市場有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系，甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運(yùn)作，企業(yè)中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學(xué)可以在很大程度上促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理正是通過對企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)見和解決來為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動力支持，對一系列技術(shù)創(chuàng)新、營銷策略等方面的問題通過相關(guān)的如招聘、培訓(xùn)等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進(jìn)和推動作用。
    第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進(jìn)企業(yè)管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對自身的目標(biāo)對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過發(fā)展獨(dú)立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工充分認(rèn)識企業(yè)的當(dāng)前狀況和未來的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據(jù)此差距來更加有效的制定計(jì)劃，規(guī)劃未來，進(jìn)而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)事先、主動的進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對于企業(yè)未來的謀劃思維。
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇四
    摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
    1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
    2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
    同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
    1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。
    有學(xué)者已經(jīng)通過實(shí)證得出員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。
    在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報(bào)部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
    2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才會有切實(shí)的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋€人在進(jìn)入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。
    事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。
    其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對職工非常重要，會使不同的價(jià)值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
    另外，培訓(xùn)的模式也需要創(chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
    3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時(shí)激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。
    企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對企業(yè)的忠誠度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
    現(xiàn)實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認(rèn)為這個委托難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿€無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強(qiáng)，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術(shù)人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據(jù)每個人的不同情況分別設(shè)計(jì)，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因?yàn)樗麄円呀?jīng)不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。
    總而言之，企業(yè)的激勵機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。
    4、企業(yè)文化降低績效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達(dá)到的激勵效果，從而提高工作績效。
    此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價(jià)多以業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)，比如采取目標(biāo)績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)的考核會促使員工為達(dá)到業(yè)績目標(biāo)不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持多維度考評，既要堅(jiān)持以業(yè)績指標(biāo)為主，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來，督促員工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
    三、結(jié)束語。
    本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓(xùn)、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用。
    主要參考文獻(xiàn)：
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    [3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應(yīng)用[m].北京：清華大學(xué)出版社，2007.4.
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇五
    檢測隊(duì)伍的建設(shè)對人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對檢測隊(duì)伍建設(shè)的一個嚴(yán)格考驗(yàn)。
    1.工作人員壓力偏高。
    從進(jìn)入檢測單位時(shí)間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進(jìn)入單位多年的工作人員來說，他們已經(jīng)沒有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時(shí)候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級的嚴(yán)格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。
    2.工作人員滿意度一般。
    執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿意度處于中等水平。
    3.工作人員對單位歸屬感較高。
    根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現(xiàn)有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時(shí)候家庭生活的經(jīng)營在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會離職。
    二、加強(qiáng)檢測隊(duì)伍建設(shè)的措施。
    1.從個人而言，強(qiáng)調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。
    （1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的.進(jìn)行。在新工作人員入職時(shí)單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識到檢測工作的重要性時(shí)，他們就會對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時(shí)候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會不斷升高。
    （2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學(xué)會對單位的整體進(jìn)行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岣甙?，或者舉辦一些小型的比賽，加強(qiáng)員工對自身水平提高的意識。
    2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。
    （1）加強(qiáng)對檢測隊(duì)伍未來發(fā)展研究。通過與國內(nèi)外的檢測單位進(jìn)行對比研究，找出自身存在的不足，強(qiáng)化檢測隊(duì)伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
    （2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，完善檢測單位的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
    （3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強(qiáng)硬管理。通過更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強(qiáng)單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過程中員工產(chǎn)生不滿，從而促進(jìn)檢測單位的健康發(fā)展。
    總之，將國家、社會和檢測單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測隊(duì)伍的建設(shè)更加具有保障，同時(shí)柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
    參考文獻(xiàn)。
    [1]李霞，姜遠(yuǎn)達(dá)，胡曉芳.重視人力資源管理加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)[j].實(shí)驗(yàn)室研究與探索，（8）。
    [2]艾小平.我國當(dāng)前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學(xué)，（5）。
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇六
    21世紀(jì)的競爭是知識型人才的競爭，很多企業(yè)通過優(yōu)越的工作崗位和豐厚的薪金報(bào)酬來吸引各種各樣的專業(yè)性人才，并通過科學(xué)的人才管理培養(yǎng)體系來提高職工的工作效率，而許多高校在對人力資源的管理和執(zhí)行過程中，沒有制定科學(xué)統(tǒng)一的管理規(guī)劃和嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制，這導(dǎo)致管理工作的產(chǎn)出效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上高校教學(xué)發(fā)展的實(shí)際需求。作為我國教育事業(yè)的中堅(jiān)力量，我國各大高校必須通過科學(xué)的管理來從最大程度上發(fā)揮人力資源在教育事業(yè)建設(shè)中的作用。
    1．1選拔人才的職能在企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)各方面效益的過程中，相關(guān)管理人員根據(jù)企業(yè)的成長發(fā)展需求，通過一系列的規(guī)劃、選拔、考核、談判等工作招聘到能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的合適人員。
    1．2整合的職能企業(yè)管理者在對企業(yè)教職工的管理過程中，一方面制定相應(yīng)的規(guī)章制度和管理?xiàng)l令來約束規(guī)范教職工的行為。一方面對職工在企業(yè)文化、信息溝通、人際交往、矛盾沖突和化解過程中進(jìn)行整合，增強(qiáng)教職工的企業(yè)集體感和企業(yè)歸屬感，讓教職工的個人目標(biāo)、價(jià)值取向和企業(yè)的效益逐漸趨于一致，讓教職工在組織分工合作的過程中發(fā)揮出企業(yè)的集體優(yōu)勢。
    1．3保持職能通過為企業(yè)職工提高良好的工作環(huán)境和工作待遇，以及一定的個人發(fā)展空間、對優(yōu)秀職工工作能力的嘉獎來提高職工的工作積極性。
    1．4考核職能企業(yè)在人才管理的過程中，要對教職工的工作能力和工作態(tài)度、所做出的業(yè)績進(jìn)行階段性地考核和評價(jià)，從而對教職工做出相應(yīng)的懲獎、提拔、貶職等決策，從而加強(qiáng)企業(yè)人力資源的有效建設(shè)。明白了人力資源管理的基本職能，我們就要通過對高校人力資源的有效管理來發(fā)揮其基本職能的相應(yīng)作用，不斷提高企業(yè)職工的工作能力和工作績效，從而促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展。
    2．1完善的教師選聘、晉升機(jī)制教師是奮斗在教育前線的主要力量，一個學(xué)校中所擁有的師資力量決定著教育事業(yè)的成敗，因此在人力資源的開發(fā)應(yīng)用和管理過程中，對教師的管理成為工作的重點(diǎn)。這要求高校在進(jìn)行人才的選拔聘用過程中，在專業(yè)技能和職業(yè)道德方面都應(yīng)該對教師提出嚴(yán)格的要求，而且一定要結(jié)合到學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，通過設(shè)定科學(xué)系統(tǒng)的人才建設(shè)計(jì)劃和相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制使教師的選聘工作合理化、規(guī)范化，從而保證人才招聘工作的質(zhì)量。另一方面，學(xué)校要做好教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，能給教師準(zhǔn)備一個充足的工作發(fā)展空間，要定期地開展教師技能培訓(xùn)，以及為教師提供各種進(jìn)修深造的機(jī)會，從而促進(jìn)教師在業(yè)務(wù)技能上的不斷發(fā)展。
    2．2實(shí)現(xiàn)先進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)，增加教職工的工作動力擁有一個優(yōu)越的'工作環(huán)境、滿意的薪金報(bào)酬有利于增強(qiáng)職工的工作積極性，尤其是對于擁有著大量知識型教職工的高校，在進(jìn)行人力資源的管理過程中，應(yīng)該更加注重教職工的需求，通過實(shí)行科學(xué)先進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)教職工在工作崗位中的個人價(jià)值，使教職工在工作的同時(shí)體會到一種幸福的感覺，從而調(diào)動他們的勞動積極性。比如增加崗位工資的比例，協(xié)調(diào)好組成薪酬結(jié)構(gòu)的四個部分的比例大小，讓薪酬曲線變得更加平緩，增強(qiáng)基礎(chǔ)性績效工資，縮小收入差距，建立正確的工作激勵機(jī)制，以此來增加教職工的工作動力，從而讓他們把更多的精力投入到工作中去。
    2．3把“以人為本”作為管理工作的價(jià)值取向，為教師、職工創(chuàng)造一個民主寬松的工作平臺“以人為本”的價(jià)值取向在我國的教育觀念中占據(jù)著重要的地位，同樣，高校在進(jìn)行人力資源的管理過程中也堅(jiān)持“以人為本”的理念，因?yàn)殡m然教職工需要在管理者的約束管理下工作，但這必須以教職工和校方之間的平等地位為前提，為此，管理者要尊重教職工，關(guān)懷教職工，要把教職工的切身利益放在管理工作中的重要位置，這就需要校方不斷加強(qiáng)和教職工之間的溝通交流，要經(jīng)常性地聆聽教職工的心聲;對于違反錯誤的教職工，學(xué)校要及時(shí)給予耐心的疏導(dǎo)和鼓勵，以懲罰變激勵方式消除教職工的抵觸心理;對于教職工在工作中遇到的困難，校方應(yīng)該及時(shí)地提供相應(yīng)的幫助或支持。此外，校方要為教職工提供一個民主自由的工作環(huán)境，鼓勵教師敢于探索和嘗試新的教學(xué)方法和教學(xué)策略，從最大程度上發(fā)揮出屬于他們自己的主觀能動性。學(xué)校相關(guān)人員要充分意識到高校人力資源管理工作對員工工作績效推動作用，在管理職責(zé)的履行過程中遵循事物發(fā)展的客觀規(guī)律，以科學(xué)的、以人為本的價(jià)值取向作為管理工作的根本出發(fā)點(diǎn)，通過有效地建設(shè)、管理師資隊(duì)伍來提高人力資源的利用效率，從而促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展。
    作者:辛慧敏單位:廣播電視大學(xué)。
    參考文獻(xiàn):。
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    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇七
    《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。
    中華人民共和國主席胡錦濤。
    2007年6月29日。
    (2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過)。
    目錄。
    第一章總則。
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇八
    眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟(jì)效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場上具備足夠的競爭力，獲取經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
    人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過人力資源管理工作不僅可以對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價(jià)值。因此，煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計(jì)劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競爭日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評價(jià)?，F(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中缺少人才評價(jià)這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報(bào)酬與工作量不對等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評價(jià)工作，完善人才的報(bào)酬激勵制度，調(diào)動人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來，提高企業(yè)工作效率。
    (一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
    眾所周知，人才是每一個行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊(duì)伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高煤炭企業(yè)在市場上的競爭能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
    (二)人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源整合。
    在我國社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據(jù)每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益可以穩(wěn)步的提升。
    (三)通過績效考核機(jī)制推動煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
    煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項(xiàng)工作就是績效考核機(jī)制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中通過科學(xué)合理的績效考核機(jī)制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動等同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
    (一)煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源配置工作。
    根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，對煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟(jì)效益，就需要加強(qiáng)人力資源配置工作，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟(jì)全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的計(jì)劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對人才進(jìn)行激勵，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
    現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績效考核機(jī)制，但是所擁有的人才績效考核機(jī)制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證所設(shè)計(jì)的績效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系時(shí)，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時(shí)期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時(shí)俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟(jì)考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。
    在煤炭市場快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來越明朗，所需要注意的事項(xiàng)也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟(jì)利潤最大化，就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎懲機(jī)制，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎懲機(jī)制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎懲機(jī)制，對工作能力強(qiáng)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的人才給予適當(dāng)獎勵，對工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺，沒有為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才給予懲罰，從而調(diào)動每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
    四、總結(jié)。
    總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現(xiàn)出諸多問題，無法獲取合理的經(jīng)濟(jì)效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟(jì)一體化走向和煤炭市場發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益，推動煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)：
    [5]何麗君.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇九
    為了保護(hù)所有勞動者的合法權(quán)益，此部法律將勞動合同的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，《勞動合同法》規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位適用本法；國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關(guān)系，依照本法執(zhí)行。這樣的規(guī)定，不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調(diào)整范圍，而且將法律擴(kuò)大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨于全面的法律保護(hù)，將使更多的勞動者得到法律的庇護(hù)，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規(guī)范和完善。
    二、制定規(guī)章制度不能忽視民主管理。
    《勞動法》已經(jīng)明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，《勞動合同法》則進(jìn)一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機(jī)制自然成了水到渠成的事情。
    三、招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化。
    針對目前企業(yè)中較為普遍的事實(shí)勞動關(guān)系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報(bào)酬兩倍的工資。同時(shí)，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定，的確彌補(bǔ)了《勞動法》對法律責(zé)任規(guī)定的缺失。因此，企業(yè)在招聘用工中應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)化法律意識，用工管理應(yīng)追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。
    四、長期用工制度需要慎重簽署合同。
    長期以來，我國各類型企業(yè)在簽訂勞動合同時(shí)，對合同期限沒有應(yīng)有的重視。從有關(guān)調(diào)查來看，企業(yè)在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現(xiàn)象。
    《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的`，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時(shí)，更要特別慎重。
    五、普通員工流動需要更新管理理念。
    為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權(quán)，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀，營造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化，或許是法律給管理出的一道難題。
    六、核心員工管理依托個性化約定。
    企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。同時(shí)，基于公平原則，法律也對培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇十
    《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）在2008年1月1日就要實(shí)施了，通過學(xué)習(xí)，我對該法有了一個全新的認(rèn)識，最大的感觸就是企業(yè)的責(zé)任重了，勞動合同法心得。《勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）相比更加具體、完善，具有較強(qiáng)的操作性，最突出的特點(diǎn)是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責(zé)任。因此，對企業(yè)的社會責(zé)任要求更高了，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、準(zhǔn)確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)就我在這次培訓(xùn)中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。
    （一）、《勞動合同法》的適用范圍擴(kuò)大了。《勞動合同法》第二條，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。——（該符號代指分款符，以下同）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。該法第二條第一款將適用范圍擴(kuò)大到“民辦非企業(yè)單位”，如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院等，解決了長久以來這些單位發(fā)生勞動爭議無法可依，法院適用不統(tǒng)一的窘境。第二款是突破些規(guī)定，立法時(shí)爭論很大，最終將其列入，但是在適用時(shí)多受摯肘（見第九十六條）。
    （二）、訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。
    ——依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。相較勞動法，新增了“公平”、“誠實(shí)信用”原則?！肮健薄ⅰ罢\實(shí)信用”原則在該法中多有體現(xiàn)，如用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作條件、內(nèi)容、地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明，合同范本《勞動合同法心得》。這些規(guī)定相應(yīng)地轉(zhuǎn)化為權(quán)利義務(wù)，企業(yè)在簽訂合同時(shí)應(yīng)注意履行義務(wù)和行使權(quán)利。
    《勞動合同法》第十條，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。——已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的.，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。——用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。——本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。《勞動合同法》第十四條——用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項(xiàng)下，需注意兩個問題：一是“用工之日”的確定，現(xiàn)實(shí)中，用人單位對勞動者進(jìn)行通知的時(shí)候經(jīng)常使用“報(bào)到”一詞，報(bào)到之日一般應(yīng)理解為用工之日，所以這個詞應(yīng)慎用；二是勞動者拒簽合同的應(yīng)對。對勞動者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動者拒簽的證據(jù)，由于勞動者原因造成的未簽合同的責(zé)任當(dāng)然不應(yīng)由用工企業(yè)承擔(dān)。
    《勞動合同法》第四條，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。——用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。——在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。——用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。《勞動合同法》第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位制訂規(guī)章制度應(yīng)履行的***程序，制定程序主要分兩步：第一，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協(xié)商確定。
    對第二款“平等協(xié)商確定”的理解，有兩種意見：須經(jīng)工會平等協(xié)商一致；只須協(xié)商，不須協(xié)商一致。筆者認(rèn)為應(yīng)采取第二種理解。因?yàn)橛萌藛挝粚σ?guī)章制度是單方行為，應(yīng)有制定權(quán)。否則用人單位的自主權(quán)將大受限制，經(jīng)營也會受限制，不利于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。當(dāng)然，關(guān)于這一條款的理解，有待勞動部的進(jìn)一步解釋。在勞動合同法明確規(guī)定了該項(xiàng)制度以后，一旦發(fā)生勞動爭議需要適用到企業(yè)規(guī)章制度時(shí)，該規(guī)章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據(jù)。這就是在考驗(yàn)企業(yè)本身的管理能力。履行***程序要求用工企業(yè)做到以下幾點(diǎn)：設(shè)立有職工代表大會或工會；建立規(guī)范***程序的規(guī)章制度；注意工作中保留履行***程序的證據(jù)。那么做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認(rèn)的方式；4、局域網(wǎng)上公開（受到質(zhì)疑）、單位公開欄公開。
    《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。——用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。——用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。——用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。無固定期限合同并不是永無終止，它也適用《勞動合同法》第四章關(guān)于“勞動合同的解除和終止”的規(guī)定，注意與過去的“鐵飯碗”的區(qū)別。無固定期限合同是勞動合同法倡導(dǎo)的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業(yè)必須簽訂，不簽訂的將承擔(dān)法律責(zé)任。
    除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規(guī)定了合同期滿終止企業(yè)的補(bǔ)償責(zé)任等，新內(nèi)容很多。如同06年《公司法》修改擴(kuò)大了公司章程的作用一樣，《勞動合同法》增加了企業(yè)的責(zé)任，企業(yè)須高度重視。
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇十一
    (206月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過)。
    第一章。
    中華人民共和國勞動法總則。
    第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。
    第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
    國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
    第三條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。
    依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。
    第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
    用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
    在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
    用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。
    第五條縣級以上政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。
    第六條工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
    第二章。
    中華人民共和國勞動法勞動合同的訂立。
    第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。
    第八條用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。
    第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物。
    第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
    已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
    用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
    第十一條用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。
    第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
    第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。
    用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
    第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。
    用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：
    (一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
    (三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
    用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
    第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。
    用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
    第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
    勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
    (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;。
    (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。
    (四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);。
    (五)工作時(shí)間和休息休假;。
    (六)勞動報(bào)酬;。
    (七)社會保險(xiǎn);。
    (八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);。
    (九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。
    勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
    第十八條勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
    第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
    同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
    以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
    試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
    第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
    第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。
    第二十二條用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
    勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
    用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。
    第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
    對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
    第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
    在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
    第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
    第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
    (二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;。
    (三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
    對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
    第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
    第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。
    第三章。
    第二十九條用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。
    第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。
    用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
    第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。
    第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動合同。
    勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。
    第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。
    第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。
    第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
    變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
    第四章。
    中華人民共和國勞動法勞動合同的解除和終止。
    第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
    第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
    第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
    (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;。
    (二)未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的;。
    (三)未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;。
    (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;。
    (五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
    (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
    用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
    第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
    (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
    (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
    (三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
    (五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
    (六)被依法追究刑事責(zé)任的。
    第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
    (二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
    (三)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
    第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
    (一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;。
    (二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;。
    (三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
    (四)其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
    裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
    (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。
    (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;。
    (三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
    用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
    第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
    (二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;。
    (三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;。
    (四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;。
    (五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。
    (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
    第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
    第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
    (二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;。
    (三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。
    (四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;。
    (五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。
    (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
    第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。
    第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
    (一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;。
    (三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;。
    (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;。
    (六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的;。
    (七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
    第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
    勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
    本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
    第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
    第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。
    第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
    勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。
    用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
    第五章。
    中華人民共和國勞動法特別規(guī)定。
    第一節(jié)集體合同。
    第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
    集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
    第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。
    第五十三條在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。
    第五十四條集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。
    依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。
    第五十五條集體合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn);用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。
    第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
    第二節(jié)勞務(wù)派遣。
    第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。
    第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
    勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。
    第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。
    用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
    第六十條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。
    勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。
    勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。
    第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報(bào)酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
    第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：
    (一)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù);。
    (二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬;。
    (三)支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;。
    (四)對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);。
    (五)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。
    用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
    第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。
    第六十四條被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。
    第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。
    被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
    第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
    第六十七條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
    第三節(jié)非全日制用工。
    第六十八條非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。
    第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。
    從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
    第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。
    第七十一條非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
    第七十二條非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
    非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。
    第六章。
    中華人民共和國勞動法監(jiān)督檢查。
    第七十三條國務(wù)院勞動行政部門負(fù)責(zé)全國勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。
    縣級以上地方政府勞動行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。
    縣級以上各級政府勞動行政部門在勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見。
    第七十四條縣級以上地方政府勞動行政部門依法對下列實(shí)施勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：
    (一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況;。
    (二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;。
    (三)勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況;。
    (四)用人單位遵守國家關(guān)于勞動者工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況;。
    (五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況;。
    (六)用人單位參加各項(xiàng)社會保險(xiǎn)和繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的情況;。
    (七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項(xiàng)。
    第七十五條縣級以上地方政府勞動行政部門實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進(jìn)行實(shí)地檢查，用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供有關(guān)情況和材料。
    勞動行政部門的工作人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法行使職權(quán)，文明執(zhí)法。
    第七十六條縣級以上政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。
    第七十七條勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
    第七十八條工會依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
    第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級以上政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理，并對舉報(bào)有功人員給予獎勵。
    第七章。
    中華人民共和國勞動法法律責(zé)任。
    第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
    第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
    第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
    用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
    第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
    第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。
    用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財(cái)物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
    勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
    第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：
    (一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動者勞動報(bào)酬的;。
    (二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;。
    (三)安排加班不支付加班費(fèi)的;。
    (四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?BR>    第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
    第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
    第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：
    (一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;。
    (二)違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的;。
    (三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;。
    (四)勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。
    第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
    第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
    第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
    第九十二條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
    第九十三條對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任;勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
    第九十四條個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
    第九十五條勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
    第八章。
    附則。
    第九十六條事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。
    本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。
    本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第九十八條本法自201月1日起施行。
    案例分析1：
    魏某(女)與單位的勞動合同即將到期時(shí)，單位提前一個月發(fā)出不予續(xù)簽通知書。在單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，雙方解除了勞動合同。但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有身孕，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動合同。單位稱雙方勞動合同已經(jīng)解除，并且也支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動合同不可能繼續(xù)履行。
    分析1：《勞動合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)以及勞動者在醫(yī)療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經(jīng)懷孕，實(shí)際上此時(shí)勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據(jù)的，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。雙方勞動關(guān)系仍然存在，魏某有權(quán)回單位上班，并享受相應(yīng)孕期待遇。
    進(jìn)一步說，女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯性解除——如果勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，即使正處于醫(yī)療期，用人單位也可以解除勞動合同。
    分析2：公司應(yīng)當(dāng)在1月份之內(nèi)與小王簽訂書面的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應(yīng)當(dāng)向小王支付2月份的雙倍工資。
    由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權(quán)以小王在試用期表現(xiàn)不佳為由進(jìn)行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定，即依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續(xù)履行勞動合同，如果小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向小王支付賠償金。
    案例分析2：
    宋某是一名畢業(yè)的大學(xué)生，經(jīng)過應(yīng)聘于月13日來到石家莊贏弗外語培訓(xùn)學(xué)校做課程顧問工作。宋某在該學(xué)校經(jīng)歷了半個月的學(xué)校所謂的培訓(xùn)期，之后，學(xué)校只是以口頭的形式約定了一個月的試用期，工資1000元，沒有與宋某簽訂書面勞動合同，也未繳納各種社會保險(xiǎn)。該學(xué)校還向所有員工索要工作服的保證金600元，并且與員工簽訂了一份有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)的協(xié)議書，其中約定了培訓(xùn)費(fèi)用1000元，服務(wù)期限6個月，然而宋某只是接受的崗前培訓(xùn)。宋某上班期間，幾乎每天都會延長下班時(shí)間，少則半個小時(shí)，多則兩三個小時(shí)。一天，宋某因家中有事，向部門經(jīng)理請假一天，部門經(jīng)理卻一反常態(tài)，在11月29日向宋某下達(dá)通告，要么再延長一個月試用期，要么于11月30日提前結(jié)束試用期辭退宋某。對于部門經(jīng)理的無理要求，宋某氣憤離開學(xué)校，并求助于律師，維護(hù)自己的合法權(quán)益。
    分析：本案例中，用人單位石家莊贏弗外語培訓(xùn)學(xué)校違反勞動合同法，侵害了其員工宋某的合法權(quán)益，有證據(jù)證明，學(xué)校存在以下違反勞動合同法的行為：自用工之日起不與員工簽訂書面勞動合同;與員工約定和實(shí)際所發(fā)工資均低于石家莊當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);勒令員工延長試用期;在試用期內(nèi)，沒有對員工說明理由，提前無故辭退;要求員工繳納保證金;與員工簽訂實(shí)為崗前培訓(xùn)而名為專項(xiàng)培訓(xùn)的培訓(xùn)費(fèi)協(xié)議;經(jīng)常要求員工加班，但不支付加班費(fèi)。
    第一，學(xué)校自用工之日起，不與員工簽訂書面勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與員工訂立書面勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
    第二，學(xué)校與員工約定和實(shí)際發(fā)的工資均低于石家莊月工資最低標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。7月1日河北省人社廳下發(fā)《關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》，石家莊市區(qū)及郊區(qū)，月最低工資1100元。很顯然，學(xué)校與員工約定的工資僅為1000元，明顯低于石家莊當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期補(bǔ)發(fā)差額;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金;拒不改正的，處以元以上、20000元以下罰款。
    第三，學(xué)校違反約定試用期。根據(jù)《勞動合同法》第19條之規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學(xué)校與宋某口頭約定試用期為一個月，而在試用期即將結(jié)束時(shí)，提出延長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關(guān)試用期規(guī)定。
    第四，學(xué)校違反勞動合同法，在試用期內(nèi)，沒有正當(dāng)理由辭退員工。試用期是指用人單位對新招錄的員工進(jìn)行各方年的考察期限，是一個雙方互相了解的過程，在試用期內(nèi)，一方面可以維護(hù)用人單位的利益，給單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時(shí)間，另一方面可以維護(hù)員工的利益，使員工了解一下單位是否符合勞動合同的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第39條第1項(xiàng)，在試用期被證明不符合錄用條件的員工，用人單位才可以與其解除勞動關(guān)系。依據(jù)法律，學(xué)校需要舉證證明員工不符合錄用條件，且錄用條件需要在招聘員工時(shí)書面告知，然而，學(xué)校不給任何理由，不進(jìn)行任何說明，任意辭退員工，嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。學(xué)校應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
    第五，學(xué)校違反勞動合同法，要求員工繳納保證金。依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財(cái)物，然而有證據(jù)證明，學(xué)校要求員工繳納600元保證金，以擔(dān)保員工工裝費(fèi)，這顯然是違反法律的。
    第七，學(xué)校經(jīng)常讓員工加班，但不支付加班費(fèi)。學(xué)校已經(jīng)明確約定了具體工作時(shí)間，然而學(xué)校不嚴(yán)格遵守已經(jīng)制定的時(shí)間制度，經(jīng)常延長工作時(shí)間，員工加班后還不支付加班費(fèi)，違反了勞動合同法，侵犯了勞動者的合法權(quán)益。
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇十二
    編號：
    甲方：__。
    經(jīng)濟(jì)類型：_法定代理人：
    地址：
    乙方：__。
    性別：_出生日期：文化程度：
    身份證號碼：___。
    家庭住址：郵政編碼：
    根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
    第一條本合同期限類型為期限合同。
    本合同生效日期年月日，其中試用期個月。
    本合同終止。
    二、工作內(nèi)容。
    第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，
    部門，擔(dān)任。
    崗位(工種)工作。
    第三條乙方完成的工作任務(wù)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，或在崗位(聘任)協(xié)議中約定。
    三、勞動保護(hù)和勞動條件。
    第四條甲方安排乙方執(zhí)行工作制。執(zhí)行定時(shí)工作制的，甲方安排乙方每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周不超過40小時(shí)。甲方保證乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)，因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障乙方身體健康的條件下，每日不得超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)。
    執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，平均日和平均周工作時(shí)間不超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。
    執(zhí)行不定時(shí)工作制的，在保證完成甲方工作任務(wù)情況下，工作和休息休假由乙方自行安排。
    第五條甲方安排乙方加班的，應(yīng)安排乙方同等時(shí)間補(bǔ)休或依法支付加班工資;加點(diǎn)的，甲方應(yīng)支付加點(diǎn)工資。
    第六條甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全生產(chǎn)工展出流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標(biāo)準(zhǔn)。
    甲方應(yīng)按照國家有關(guān)部門的規(guī)定組織安排乙方進(jìn)行健康檢查。
    第七條甲方負(fù)責(zé)對乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。
    四、勞動報(bào)酬。
    第八條甲方的工資分配應(yīng)遵循按勞分配原則。
    第九條執(zhí)行定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制的乙方為甲方工作，甲方每月。
    日以貨幣形式支付乙方工資，工資不低于，工資分配水平在崗位(聘任)協(xié)議中約定，其中試用期間工資為元。
    執(zhí)行不定時(shí)工作制的工資支付按執(zhí)行。
    第十條由于甲方生產(chǎn)任務(wù)不足，使乙方現(xiàn)崗待工的，甲方保證乙方的月生活費(fèi)不低于。
    五、保險(xiǎn)福利待遇。
    第十一條甲乙雙方應(yīng)按國家有關(guān)部門關(guān)于社會保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定繳納職工養(yǎng)老、失業(yè)和大病醫(yī)療統(tǒng)籌及其他社會保險(xiǎn)費(fèi)用。
    甲方應(yīng)為乙方填寫《職工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊》。雙方解除、終止勞動合同后，《職工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊》按有關(guān)規(guī)定轉(zhuǎn)移。
    第十二條乙方患病或非因工負(fù)傷，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照執(zhí)行。
    第十三條乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的工資和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇：
    六、勞動紀(jì)律。
    第十五條乙方應(yīng)遵守甲方依法制定的規(guī)章制度;嚴(yán)格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范;愛護(hù)甲方的財(cái)產(chǎn)，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓(xùn)，提高思想覺悟和職業(yè)技能。
    第十六條乙方違反勞動紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予紀(jì)律處分，直到解除本合同。
    七、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂。
    第十七條訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，本合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。
    第十八條訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
    第十九條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可解除。
    第二十條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
    1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;。
    2.嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的;。
    3.嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;。
    4.被依法追究刑事責(zé)任的。
    第二十一條有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知乙方：
    2.乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
    3.雙方不能依據(jù)本合同第十八條規(guī)定就變更合同達(dá)成協(xié)議的。
    第二十二條甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，經(jīng)向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報(bào)告后，可以解除本合同。
    第二十三條乙方有下列情形之一，甲方不得依據(jù)本合同第二十一條、第二十二條終止、解除本合同：
    1.患病或非因工負(fù)傷、在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;。
    2.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;。
    第二十四條乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷，醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)市、區(qū)、縣勞動鑒定委員會確認(rèn)完全或部分喪失勞動能力的，按辦理，不得依據(jù)本合同第二十一條、第二十二條解除勞動合同。
    第二十五條乙方解除本合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知甲方。
    第二十六條有下列情形之一，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除本合同：
    1.在試用期內(nèi)提前3日通知甲方的;。
    2.甲方以暴力、威脅、監(jiān)禁或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;。
    3.甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。
    第二十七條本合同期限屆滿，勞動合同即終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。
    第二十八條訂立無固定期限勞動合同的，乙方離休、退休、退職或本合同約定的解除條件出現(xiàn)，本合同終止。
    八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償。
    第二十九條有下列情形之一，甲方違反勞動合同約定條件的，應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
    2.甲方支付乙方的工資報(bào)酬低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    第三十條下列情形之一，甲方應(yīng)根據(jù)乙方在甲方工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于乙方解除本合同前12個月平均工資1個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個月:。
    1.經(jīng)與乙方協(xié)商一致，甲方解除本合同的;。
    2.乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，由甲方解除本合同的。
    第三十一條下列情形之一，甲方應(yīng)根據(jù)乙方在甲方工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于本單位上年月平均工資1個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：1.乙方患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作而解除本合同的;2.勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生生蠣變化，致使本合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由甲方解除勞動合同的;3.甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的。以上三種情況，如果乙方被解除本合同前12個月的月平均工資高于單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計(jì)發(fā)。
    第三十二條甲方解除本合同后，未按規(guī)定給予乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    第三十三條支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，乙方在甲方工作時(shí)間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    第三十四條乙方患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方還應(yīng)發(fā)給乙方不低于企業(yè)上年月人均工資6個月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
    第三十五條甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由于甲方原因訂立的無效勞動合同，給乙方造成損害的，應(yīng)按損失程度承擔(dān)賠償責(zé)任。
    第三十六條乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同的約定的保守商業(yè)秘密事項(xiàng)，給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)按損失的程度依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
    第三十七條乙方解除本合同的，凡由甲方出資培訓(xùn)和招接收的人員，應(yīng)向甲方償付培訓(xùn)費(fèi)和招接收費(fèi)。其標(biāo)準(zhǔn)為：
    九、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容。
    雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致同意增加以下條款，即：
    十、勞動爭議處理。
    第三十八條因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當(dāng)事例可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
    十一、其他。
    第三十九條甲方以下規(guī)章制度做為本合同的附件。
    第三十七條本合同未盡事宜或與今后國家、陜西省有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第三十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。
    甲方(蓋章)乙方(簽章)。
    代表人(簽章)。
    簽訂日期：
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇十三
    根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《上海市勞動合同條例》，甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經(jīng)協(xié)商一致，同意簽訂本合同，以便共同遵守。
    一、合同的類型和期限。
    第一條本合同的類型為：____。期限為：____。
    使用提示：
    當(dāng)事人可從下列類型中任選一種：
    (一)有固定期限合同。期限____年，自____年____月____日至____年____月____日。
    (二)無固定期限合同。自____年____月____日起。
    (三)以完成一定工作任務(wù)為期限的合同。具體為：____。
    法規(guī)示要：
    1、《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
    2、《勞動合同法》第十四條規(guī)定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
    用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
    二、試用期。
    第二條本合同的試用期自____年____月____日至____年____月____日。
    使用提示：
    當(dāng)事人雙方首次簽訂勞動合同時(shí)，在合同期限內(nèi)可以約定試用期。試用期約定屬于選擇性約定。
    法規(guī)示要：
    1、《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
    2、《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
    3、《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。
    第三條錄用條件為：____。
    使用提示：
    如文化知識、身體狀況、勞動技能等。
    法規(guī)示要：
    《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
    三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。
    第四條乙方的工作內(nèi)容為：____。
    第五條乙方的工作地點(diǎn)為：____。
    四、工作時(shí)間和休息休假。
    第六條乙方所在崗位執(zhí)行____工時(shí)制，具體為：____。
    使用提示：
    1、現(xiàn)行法定工時(shí)制度分為：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制。當(dāng)事人應(yīng)明確選擇其中之一。
    2、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的，甲方安排乙方每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，平均每周不超過四十小時(shí)。執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制或不定時(shí)工作制的，應(yīng)經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)。
    第七條甲方嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)休息休假的規(guī)定，具體安排為:____。
    甲方應(yīng)嚴(yán)格遵守國家有關(guān)加班的規(guī)定，確實(shí)由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，應(yīng)當(dāng)與乙方協(xié)商確定加班事宜。
    法規(guī)示要：
    1、《勞動法》第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。
    2、《勞動法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。
    五、勞動報(bào)酬。
    第八條本合同的工資計(jì)發(fā)形式為：____。
    使用提示：
    企業(yè)工資計(jì)發(fā)一般有計(jì)時(shí)或計(jì)件兩種形式，當(dāng)事人可從下列方式中任選一種：
    (一)計(jì)時(shí)形式。乙方的月工資為:____元(其中試用期間工資為:____元)。
    (二)計(jì)件形式。乙方的勞動定額為:____，計(jì)件單價(jià)為:____。
    使用提示：
    勞動定額應(yīng)當(dāng)是本單位大多數(shù)從事此類崗位的勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成的。
    法規(guī)示要：
    1、《勞動法》第四十八條規(guī)定：國家實(shí)行最低工資保障制度。??用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
    2、根據(jù)《上海市企業(yè)職工最低工資規(guī)定》第五條的規(guī)定，下列項(xiàng)目不作為最低工資的組成部分，單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：一、個人依法繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金;二、延長法定工作時(shí)間的工資;三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;四、伙食補(bǔ)貼(飯貼)、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。
    第九條甲方每月___日以貨幣形式足額支付乙方的工資。
    使用提示：
    甲方要建立健全工資管理制度，使用規(guī)范的工資單及簽收形式，作好各項(xiàng)必要的臺帳記錄。
    法規(guī)示要：
    1、《勞動法》第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
    2、《勞動合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇十四
    《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》宣傳學(xué)習(xí)工作小結(jié)《中華人民共和國勞動合同法》經(jīng)十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，于2008年1月1日起正式施行。這是勞動和社會保障法制建設(shè)中的又一個重要里程碑。學(xué)習(xí)宣傳和貫徹落實(shí)《勞動合同法》，推進(jìn)勞動合同制度的實(shí)施，是當(dāng)前及今后一個時(shí)期勞動保障工作的重中之重。
    7月11日，我分部舉辦了專題會議，組織分部員工及部分協(xié)作隊(duì)伍人員學(xué)習(xí)了《勞動合同法》及《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)內(nèi)容。
    做好合同法的貫徹實(shí)施，既是一項(xiàng)事關(guān)長遠(yuǎn)的任務(wù)，也是一件當(dāng)務(wù)之急的工作，我分部組織專門人員，落實(shí)推進(jìn)機(jī)構(gòu)，制定工作方案，提出工作目標(biāo)，細(xì)化工作任務(wù)，確保工作措施和時(shí)間進(jìn)度。建立目標(biāo)責(zé)任制，將工作任務(wù)完成情況列入目標(biāo)管理考核內(nèi)容，形成主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，一級抓一級，一級對一級負(fù)責(zé)的責(zé)任體系。目前，我分部已對學(xué)習(xí)、宣傳、培訓(xùn)和貫徹合同法的工作作出了統(tǒng)籌安排，有計(jì)劃、分步驟的組織實(shí)施。
    合同法明確規(guī)定由勞動保障部門負(fù)責(zé)對勞動合同制度實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督管理，這對勞動保障部門加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，提高依法行政能力和水平提出新的要求。各部室抓緊對本部門人員學(xué)習(xí)工作進(jìn)行研究和部署，通過組織集中學(xué)習(xí)和自學(xué)以及中心組學(xué)習(xí)等多種形式開展學(xué)習(xí)。
    合同法的調(diào)整對象主要針對用人單位和勞動者，涉及范圍廣、覆蓋面廣。廣泛深入開展普法宣傳工作，增進(jìn)廣大用人單位和勞動者對合同法的了解和理解，對確保這部法律貫徹實(shí)施至關(guān)重要。爭取將合同法的宣傳普及工作納入本地區(qū)“五五普法”年度工作計(jì)劃，統(tǒng)籌策劃，及時(shí)部署，采取各種形式，全方位、多層面地進(jìn)行廣泛宣傳。重點(diǎn)宣傳學(xué)習(xí)合同法的重要意義、精神實(shí)質(zhì)和主要條款，使勞動者增強(qiáng)法制觀念，提高法律意識，自覺做到學(xué)法、懂法、守法。
    充分利用下半年“過渡期”，組織開展勞動用工摸底調(diào)查，全面掌握用工合同制度實(shí)施情況。尤其是施工隊(duì)隊(duì)伍，針對不同類型的施工隊(duì)伍的勞動合同制度的進(jìn)展程度和發(fā)展條件，指導(dǎo)和督促對本協(xié)作隊(duì)伍勞動合同制度實(shí)施情況進(jìn)行一次全面的自查自糾，預(yù)先防范，消除隱患。要注意抓一批有基礎(chǔ)，有影響的施工隊(duì)伍進(jìn)行試點(diǎn)，加強(qiáng)典型培育，注重經(jīng)驗(yàn)積累。按照勞動合同充分覆蓋專項(xiàng)法案的要求抓緊推進(jìn)試點(diǎn)工作，發(fā)揮示范作用。
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇十五
    《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于6月29日通過，現(xiàn)予公布，自1月1日起施行。
    第一章總則。
    第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。
    第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
    國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
    第三條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。
    依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。
    第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
    用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
    在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
    用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。
    第五條縣級以上人民的政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。
    第六條工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
    第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。
    第八條用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。
    第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物。
    第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
    已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
    用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
    第十一條用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。
    第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
    第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。
    用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
    第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。
    用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:。
    (一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
    (三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
    用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
    第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。
    用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
    第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
    勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
    (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;。
    (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。
    (四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);。
    (五)工作時(shí)間和休息休假;。
    (六)勞動報(bào)酬;。
    (七)社會保險(xiǎn);。
    (八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);。
    (九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。
    勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
    第十八條勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
    第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
    同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
    以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
    試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
    第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
    第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。
    第二十二條用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
    勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
    用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。
    第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
    對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
    第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
    在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
    第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
    第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效:。
    (二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;。
    (三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
    對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
    第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
    第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。
    第三章勞動合同的履行和變更。
    第二十九條用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。
    第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。
    用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
    第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。
    第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動合同。
    勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。
    第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。
    第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。
    第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
    變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
    第四章勞動合同的解除和終止。
    第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
    第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
    第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:。
    (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;。
    (二)未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的;。
    (三)未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;。
    (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;。
    (五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
    (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
    用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
    第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:。
    (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
    (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
    (三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
    (五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
    (六)被依法追究刑事責(zé)任的。
    第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:。
    (二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
    (三)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
    第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員:。
    (一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;。
    (二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;。
    (三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
    (四)其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
    裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:。
    (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。
    (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;。
    (三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
    用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
    第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:。
    (二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;。
    (三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;。
    (四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;。
    (五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。
    (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
    第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
    第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止:。
    (二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;。
    (三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。
    (四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;。
    (五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。
    (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
    第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。
    第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:。
    (一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;。
    (三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;。
    (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;。
    (六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的;。
    (七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
    第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
    勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民的政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
    本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇十六
    隨著社會的發(fā)展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)：民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務(wù)所等新單位類型出現(xiàn)；一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體在編制外招用勞動者；國家在事業(yè)單位試行人員聘用制度。
    如何保護(hù)這部分非企業(yè)勞動者的利益，在以往的勞動法中并沒有明確的規(guī)定，但新通過的勞動合同法有了創(chuàng)新性的規(guī)定，在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者：
    （3）規(guī)定國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
    勞動合同法規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任。勞動合同法與勞動法相比，補(bǔ)充規(guī)定裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
    （1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
    （2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
    （3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
    學(xué)習(xí)心得，不當(dāng)之處請諒解。
    人力資源勞動合同法培訓(xùn)篇十七
    《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于2007年6月頒布，2008年1月1日即將開始實(shí)施，這標(biāo)志著我國勞動合同制度已納入依法規(guī)范、依法調(diào)整的法制軌道。2007年9月份，省局組織全省各市級局相關(guān)部門人員參加了由省勞動和社會保障廳舉辦的《勞動合同法》理解與運(yùn)用培訓(xùn)班，此次系統(tǒng)的學(xué)習(xí)使我對該法有了全新的認(rèn)識，與《中華人民共和國勞動法》相比，《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強(qiáng)的操作性，是根據(jù)我國的具體國情確定出臺的，完全符合中國現(xiàn)狀，有利于保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，保持社會勞動關(guān)系的穩(wěn)定、發(fā)展，最終推動構(gòu)建和諧社會。現(xiàn)結(jié)合《勞動合同法》的學(xué)習(xí)收獲具體談?wù)勎业睦斫夂腕w會：
    企業(yè)的勞動規(guī)章制度是其要求勞動者在勞動過程中所遵守的規(guī)則，也是其為保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而制定的系統(tǒng)管理規(guī)則。規(guī)章制度也是國家法律法規(guī)的延伸和補(bǔ)充，也是企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)保障勞動者合法權(quán)益的具體規(guī)定。勞動規(guī)章制度包括勞動人事管理制度、勞動紀(jì)律和生產(chǎn)、安全衛(wèi)生管理制度。勞動人事管理制度又包括：職工錄用、調(diào)動、培訓(xùn)、考核、離職規(guī)定，職工工資支付、保險(xiǎn)福利待遇規(guī)定，獎懲規(guī)定，還有勞動合同和糾紛處理規(guī)定等。科學(xué)、合法、合理和可操作性的勞動規(guī)章制度能調(diào)動勞動者的積極性，促進(jìn)勞動力的提高和維護(hù)用人單位正常生產(chǎn)和經(jīng)營活動的保證?！秳趧雍贤ā返谒臈l明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)?！?BR>    當(dāng)前，大部分企業(yè)都有一系列的勞動規(guī)章制度，可是在制定和執(zhí)行上普遍存在問題，主要表現(xiàn)一是相關(guān)規(guī)章制度不完善不健全或者已經(jīng)不適用；二是勞動規(guī)章制度內(nèi)容不明確，缺少量化指標(biāo)以及可操作性；三是制定的規(guī)定沒有讓職工普遍學(xué)習(xí)；四是只注重企業(yè)的自身利益和自身現(xiàn)狀，單方面強(qiáng)制職工遵守執(zhí)行規(guī)章制度，不能很好的保障勞動法行使勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。因此，企業(yè)必須建立和完善勞動規(guī)章制度，使之科學(xué)、合法、合理、可操作，以充分調(diào)動勞動者的積極性，促進(jìn)勞動力的提高和維護(hù)企業(yè)正常生產(chǎn)和經(jīng)營活動。
    現(xiàn)代企業(yè)以民主管理為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)全員管理，充分調(diào)動廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營決策的準(zhǔn)確性和透明度。勞動規(guī)章制度只有得到員工的參與和認(rèn)同才能很好地制定和實(shí)施?！秳趧雍贤ā芬?guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。“用人單位應(yīng)當(dāng)”將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者?！笨梢姡髽I(yè)制訂規(guī)章制度履行民主程序首先應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，同時(shí)要與職工代表平等協(xié)商確定。這就要求企業(yè)一要設(shè)立有職工代表大會或工會；二要建立規(guī)范民主程序的規(guī)章制度；三是注意工作中保留履行民主程序的證據(jù)。
    《勞動合同法》第三條規(guī)定“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則?！边@些原則相應(yīng)地轉(zhuǎn)化為權(quán)利義務(wù)，企業(yè)在簽訂合同時(shí)應(yīng)注意履行義務(wù)和行使權(quán)利。同時(shí)，《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，要求“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，并且規(guī)定了企業(yè)不簽訂的法律責(zé)任“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！?BR>    可見，《勞動合同法》的頒布和實(shí)施，對企業(yè)的社會責(zé)任的要求更高，需要認(rèn)真學(xué)習(xí)、準(zhǔn)確理解、自覺執(zhí)行，才能避免法律和經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險(xiǎn)。