觀察是一種發(fā)現(xiàn)未知的方式，它可以帶給我們許多驚喜和啟發(fā)。寫總結(jié)時可以參考一些范文，以增加對總結(jié)的理解和把握。希望以下范文可以給大家提供一些總結(jié)寫作上的思路和靈感。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇一
可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領(lǐng)導人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發(fā)展。
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領(lǐng)導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領(lǐng)導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實戰(zhàn)——初步目標——中間指標——督導——總結(jié)——改進方案——結(jié)果——總結(jié)每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度。
部門領(lǐng)導結(jié)合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇二
7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。
時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、化。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇三
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。接下來就跟本站小編一起去了解一下關(guān)于人力資源管理培訓心得吧!
經(jīng)過一個多月的漫長等待，終于在網(wǎng)站上查到自己的人力資源考試分數(shù)，當看到成績合格的時候，回想起那段復(fù)習的經(jīng)歷真是百感交集。
我是通過網(wǎng)站上查到這里的品牌度最高，才在眾多的培訓機構(gòu)中選擇這家(中國人力資源前沿網(wǎng))的。參加培訓后，就覺得這里培訓管理嚴格，每個班級都設(shè)有班主任和考務(wù)老師。班主任秦老師很關(guān)心我們?nèi)粘５膶W習，每次培訓前都組織簽到，還會給沒來的學生打電話，不上課的時候用網(wǎng)絡(luò)與大家溝通，每個班級都有自己的qq群，在群里即可以及時收到老師發(fā)的各類通知，也能將工作中遇到的問題與其他學員交流切磋。平時班主任還提供給我們很多相關(guān)的復(fù)習資料，特別是這次的技能模擬考卷，更是涵蓋了幾個實際技能考試中的大部分考點。
就考試而言我想談?wù)剬组T學科的復(fù)習體會。理論這個學科可以說是最簡單的，采用上機考的方式，都是客觀性的題目。這些題目大部分是書上的相關(guān)概念，也有部分是書外的一點東西，不過只要把書看熟，這門課程應(yīng)該沒有什么大問題。由于我是做薪酬這塊的，對整個人力資源管理的概念不是很熟悉，我這本書大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各個章節(jié)大體再講什么，然后做一下發(fā)下來的聯(lián)系冊，花了三星期看完?？吹诙榈臅r候，把練習冊(練習冊的主編就是我們的老師王偉杰喔《人力資源管理師職業(yè)技能鑒定輔導手冊》)上每道題所涉及的知識點在書上用螢光筆劃出來，邊看邊劃，據(jù)說練習冊上的題就是最早題庫里的題，所涉及的知識點肯定是這本書關(guān)鍵的地方，這邊書花費了很長的時間，估計花了六星期。最后一遍就是只看劃過的地方了，這遍也用了三星期。經(jīng)過這樣的看書，肯定會對人力資源管理理論體系有了深刻的理解，做客觀性題目的話就可以很順利了。
技能是可以和理論一起復(fù)習的，個人覺得技能無非是對理論題的深化和系統(tǒng)性的理解。同樣的一個知識點，客觀性題名只要對這個知識點有點了解就可以做了，但是技能的話就是對這個知識點的一種闡述。所以沒兩個單元之間上的復(fù)習課非常重要，劉海燕老師會給我們指出這些章節(jié)中哪些知識點是會考技能題的，再看第二遍數(shù)的時候，可以用不同顏色的筆圈出來，仔細認真的看，有時間的話還可以特別抄出來，到時候復(fù)習起來只要看抄的就可以了，這樣既可以練練寫字，也加深記憶，更能避免翻書復(fù)習時遺漏部分考點。
英語(我們的上課老師也是主編王偉杰老師)從某種程度上來說可能是最容易及格的，下功夫的話是一定能及格的。首先就是背單詞，300個專業(yè)單詞一定要背出，而且還要背的和考綱上的一樣，考綱上有些單詞的時態(tài)、單復(fù)數(shù)形式會很奇怪的，在考卷上也要一樣寫，中文意思也要是考綱上有的，而不能是平常通用的意思，這樣就能保證不在這里失分了。其次是選擇題，這里的題目基本上都是英語教科書上選的句子，不過基本上我們是沒空看這本書了，所以就把老師發(fā)的習題做一下，考試中會有一部分和練習題會相似的。再者是閱讀理解題，這是最簡單的，至少會有一篇和老師發(fā)的習題文章相同題名不同的閱讀，而且閱讀題的答案只要仔細從文章里找，會直接找到答案，加上老師教的不少應(yīng)試技巧更是覺得像初中的閱讀理解題，最后是。
作文。
十篇范文中有一篇相同。這個倒是蠻難的如果前面幾個項目準備好了這里到是可以放棄的。不過為了保證能通過考試的話還是背一下不過有兩篇還是非常難背的我也沒有去背不過比較幸運的是這次考試中沒有考到這兩篇。
最后說說面試，面試肯定是最后考的，兩個考官對一個考生。一千個人心中有一千個哈姆雷特，考試結(jié)束后我們同學交流也發(fā)現(xiàn)考官的習慣不同，很難統(tǒng)一。這里我就說說我的面試經(jīng)歷。給我面試的是一個40左右的女考官和一個50左右的男考官，從頭至尾，只有女考官發(fā)問，男考官沒有一個問題，只在看我的自評表。女考官一開始叫我先介紹下自己，我就開始背自評表上的小結(jié)了，才背了沒多久，考官就叫我不要說了。分析案例，這個案例比技能考試的案例簡單，而且貌似是偏重于一個模塊的，我抽到的那道是培訓的。在回答案例時一定要鎮(zhèn)定，考官隨時回打斷你思路問你前面一句話里說的東西。我對培訓不是很熟，所以我回答時有意往績效那塊引。不能引時就介紹自己單位的培訓流程的，這個或許是一個拖延時間的辦法。老師有時看不下去了就說請你回到案例中來。反正就像之前培訓的人力資源前沿網(wǎng)的專職復(fù)習郭振超老師說的，不能冷場，不然考官會提許多問題的。我就一直再那兒說，直到考官說可以了，今天就到這兒吧。雖然當時我不能肯定自己會過關(guān)，但是和其他同學聊起他們面試時遇到的許多難題，我還真的算簡單的。
以上就是我對這次人力資源管理師培訓和考試的一點體會，希望能對以后的同學有所幫助，也希望能有更多的學員能通過考試，拿到心儀的證書。
一、選人時的匹配度問題(續(xù))。
所謂匹配度又可分為三個方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
二、求職者的目標追求與利弊分析。
在求職者追求的諸多目標中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。
“高權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強調(diào)的是眼前利益。如果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機會，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因為絕大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，并且也沒有充裕的時間進行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標管理和承諾制試用辦法)。
“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強調(diào)的是長期利益。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè)(同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。
三、關(guān)于試用期的工資水平。
試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某a，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。
四、一點提示。
試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、
簡歷。
篩選、筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試，這些工作的成本可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的成本。
20xx年6月22日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。
一、人才的重要性。
可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領(lǐng)導人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發(fā)展。
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領(lǐng)導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領(lǐng)導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的。
工作計劃。
及個人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實戰(zhàn)——初步目標——中間指標——督導——總結(jié)——改進方案——結(jié)果——總結(jié)每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度。
部門領(lǐng)導結(jié)合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇四
20xx年6月22日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。
一、人才的重要性。
可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領(lǐng)導人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發(fā)展。
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領(lǐng)導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領(lǐng)導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實戰(zhàn)——初步目標——中間指標——督導——總結(jié)——改進方案——結(jié)果——總結(jié)每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度。
部門領(lǐng)導結(jié)合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇五
《非人》向日葵班陽光組（第4組）。
這兩天時間里，資深的蔣偉良講師，與我們共同分享了這個我們以此并未接觸過的話題：非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營管理層面上對人這個經(jīng)營要素做科學化的管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過配置、任用、開發(fā)、報酬、保護等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，實現(xiàn)最優(yōu)的組織績效。組織績效是通過個體績效的有機組織來實現(xiàn)。人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能：人力規(guī)劃、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人；三把利器：職位分析、績效管理、支持溝通;兩個原理：冰山原理、需求層次；一大資源。人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況，然后進入個體分析，建立崗位序列、崗位說明書，評估勝任能力，利用情境進行人才盤點。識人三方面：業(yè)務(wù)勝任能力、任職動力、性格與工作作風。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責，設(shè)計面試目標，確定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責任，詳細閱讀應(yīng)聘者的簡歷；并設(shè)想他可能的優(yōu)缺點，設(shè)計詢問的問題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒。面試之后，要所有面試者共同討論綜合各項結(jié)果再做決定?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蜑榱诉_到組織目標共同參與的績效計劃制度、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人和組織的績效。個人成長三途徑：在工作實踐中學會，在被指點中領(lǐng)悟，在自我內(nèi)省中領(lǐng)悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人;坦誠負責，非虛以應(yīng)付；具體描述，非籠統(tǒng)概括；積極建設(shè)性，非消極武斷性。小組感觸非常深刻的是領(lǐng)導模式與員工的成熟水平匹配圖。培訓中很生動，鼓動大家積極思考問題?？傊?，人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識人、用人、留人。
在人力資源部及導師的精心準備下，我們學到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識，觀念上有改變，小組各領(lǐng)導人真貫徹試行，我們不僅消除了曾經(jīng)對人力資源部門的不理解，而且還對這個全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣，俗話說：師傅領(lǐng)進門，修行在個人。我將在這個基礎(chǔ)上進一步學習，更好地勝任自己的工作。3.管理者任職資格行為標準需要優(yōu)化改進匯總3.1采購開發(fā)部：
3.1.1沒有做到定期對部門工作改進情況進行評估、檢查，以達到所要求的績效；
3.2國際市場部：
3.3研發(fā)中試部：見自我診斷報告。
3.4研發(fā)軟件部：
3.4.1任務(wù)管理中指導和控制工作計劃的實施需要改進。
措施：用更互信的方式溝通，使成員發(fā)自內(nèi)心地去努力工作，使工作計劃更快更好完成。
3.4.2項目任務(wù)進度的有效控制還需改進。
措施：建立合理有效的管理制度3.5力資源部企業(yè)文化組：
3.5.1溝通能力和方式上需進一步改進。
3.5.2執(zhí)行能力上需加強資源協(xié)調(diào)行動，達成團隊推力。3.6品管部qa組：
4.1.111月30日上午，與下屬唐霞、李兆佩、胡恩榮、劉新兵分別進行了溝通；4.1.2下屬的自我評價：四位都自認為自己屬于y理論的倡導者；4.1.3下屬對我的評價：四位下屬都認為我屬于y理論的管理者；4.1.4下屬的成熟水平：我認為四位下屬的成熟水平都基本處于心態(tài)和能力都比較強的情境。4.1.5領(lǐng)導模式：鑒于采購開發(fā)部的工作，職責本身就是來解決性質(zhì)不同的事務(wù)問題（降價、樣本跟進、協(xié)調(diào)處理交付、品質(zhì)問題），我的管理模式是：
（1）例行的工作，可采取授權(quán)式進行管理；
對于下屬的心態(tài)如果不能滿足工作的動力時，我和四位下屬已經(jīng)溝通好，如果存在意見不同時，就要及時和我溝通，盡可能的意見達成一致。當心態(tài)問題解決后，我可采取授權(quán)式，讓他們進行工作。如果意見仍不能統(tǒng)一，我會采取參與式的事務(wù)管理模式。
4.2國際市場部。
4.3研發(fā)中試部。
4.3.111月28日上午，與下屬組長王育輝、曹德華、黨亞軍分別進行了溝通；4.3.2下屬的自我評價：都自認為自己屬于x理論的倡導者；4.3.4下屬對我的評價：都認為我屬于x+y理論的管理者；4.3.4下屬的成熟水平：
王育輝、黨亞軍、曹德華：心態(tài)和能力都比較強。4.3.5領(lǐng)導模式：
工作可采取授權(quán)式進行管理。
4.4研發(fā)軟件部。
4.4.2下屬的自我評價：都自認為自己屬于y理論的倡導者；4.4.4下屬對我的評價：都認為我屬于y理論的管理者；4.4.4下屬的成熟水平：
周大可、龍厚成、江鴻、何方：心態(tài)和能力都比較強。羅曉麗、夏源澤：心態(tài)好，能力需要提高4.4.5領(lǐng)導模式：
工作可采取授權(quán)式進行管理和輔導模式。
4.5力資源部企業(yè)文化組4.6品管部qa組。
4.6.111月29日上午，與下屬豆向華、馬海林分別進行了溝通；4.6.2下屬的自我評價：倆位都自認為自己屬于y理論的倡導者；4.6.3下屬對我的評價：倆位下屬都認為我屬于x+y理論的管理者；4.6.4下屬的成熟水平：
豆向華：心態(tài)和能力都比較強。馬海林：心態(tài)好，能力較弱。4.6.5領(lǐng)導模式：
豆向華——工作可采取授權(quán)式進行管理。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇六
企業(yè)要起來，要長久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學習。從各個層面講，培訓學習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領(lǐng)導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機構(gòu)頂層設(shè)計與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進來?？梢哉f，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類管理者均承擔著人力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責，它需要所有管理者進行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。
人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的職責，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點，如何調(diào)查研究與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源管理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。
在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學習、學中做、做中學、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎(chǔ)上，怎樣實現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業(yè)或項目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業(yè)的認同，制度認同。
以"西游記"的人物刻畫討論現(xiàn)實企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識，統(tǒng)一行動有積極的作用，同時提醒授培訓人員在引接跨躍式發(fā)展時防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？梢哉f《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇七
企業(yè)內(nèi)做為非人力資源經(jīng)理的管理者，在思考非人力資源管理的人力資源培訓問題時要想充分實現(xiàn)好人力資源管理的職責，首先必了解企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度，遵守企業(yè)現(xiàn)行的人事作業(yè)流程，明確人力資源管理部門的職能和功能，確定人力資源管理部門能提供的資源，充分認識到公司對部門人力資源管理的要求。
非人力資源管理的人力資源培訓在這其中最為關(guān)鍵的是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，因為一個持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，其人力資源管理一定要隨外界環(huán)境變化而做適當?shù)南鄳?yīng)調(diào)整和改變，只有時常了解才能夠在運用過程中做到有章可循，做到規(guī)范管理和依法治理而非拍腦袋，以人管人和憑一時的沖動與情感去管理，遵守現(xiàn)行的人力資源管理作業(yè)流程，明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵守的工作，明白自己在作業(yè)流程中順序，有所為，有所不為，不管是招聘、培訓還是薪酬等管理中，要知道哪個環(huán)節(jié)自己一定要出現(xiàn)，哪個環(huán)節(jié)是由自己做出決定等等。其次，企業(yè)非人力資源經(jīng)理在日常的人力資源管理中應(yīng)當做到密切關(guān)注和關(guān)心部門人員的選育用留，具體來講，主要要做到：
1、做好人才的選擇，非人力資源管理的人力資源培訓在招聘選擇員工的過程中，部門經(jīng)理首先應(yīng)當提出合理的選人要求，明確人員崗位職責，明確任職要求，而并非僅僅認為挑人是人力資源部門的事；其次在面試過程中，部門經(jīng)理除了協(xié)助人力資源部門搞好背景調(diào)查等一般的任職基礎(chǔ)工作外，還應(yīng)當主導崗位、專業(yè)性能力的考察，最后要對符合要求的候選人在做出適當?shù)脑u價外，向人力資源管理部門提出錄用意見和建議，并虛心聽取人力資源管理部門的建議，做好新人入職的培訓和其它準備工作等。
2、搞好人才的培育工作，對員工的培育包括入職新人培訓和在職培育，乃至離職的培育，可很多管理者常常因為工作繁忙，總是感覺到?jīng)]有時間去培訓下屬，還有的存在著：自己去做反而更快，教了徒弟，餓死師父，教不會或者教會了萬一流失了怎么辦？更有甚者，認為培訓是培育部的事等等誤區(qū)，其實，正如有句管理名言所講的：沒有不好的員工，只有不好的管理者，做為一個管理者，培育員工是重要職責之一，所謂的培育并不是非要象學校教育那樣找個教室去講授那種正規(guī)形式，李霆道：職業(yè)化素養(yǎng)專家。曾在甲骨文（中國）、聯(lián)想、北大青鳥等知名企業(yè)擔當業(yè)務(wù)經(jīng)理、hr經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、校長職務(wù)。潛心研究職業(yè)化技能發(fā)展10年，對職業(yè)化技能均有自己的獨門造詣已研究。8年培訓授課經(jīng)驗；豐富的大、中型演講會經(jīng)驗；擅長8090管理、職業(yè)化素養(yǎng)、office工具類、禮儀修養(yǎng)類培訓、溝通管理類等課程開發(fā)及管理?，F(xiàn)任北京天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨家講師、首席職業(yè)化專家。在日常的工作中乃至生活中對下屬的教育無所不在，傳、幫、帶無所不在，體現(xiàn)在管理者工作生活中的言行舉止，做人做事的方式、方法乃至氣度等，分配和指導工作、開會、溝通、聊天等等都是在培育，關(guān)鍵是要有這個培育的意識，并允許下屬去實踐，給予其提高和進步的機會，只有培育好了接班人，管理者才有進一步晉升的可能，就是沒有晉升，甘當綠葉、甘為人梯何嘗不是一種境界！
3、懂得并認真做好員工激勵工作：如何激勵下屬是管理者管理能力與技巧水平高低的重要體現(xiàn)，做為部門經(jīng)理首先要知道部門內(nèi)不同員工乃至于同一個員工在不同階段其需求是什么，對具有不同需求的員工采取不同的激勵方法去引導，促進其盡快成長成才與公司共同發(fā)展，在激勵手段的運用中通常通過經(jīng)濟、事業(yè)、情感、文化等方式，其中合理的薪酬制度，愉悅的工作氛圍、適度的壓力、良好的事業(yè)平臺、完善的成長流程和晉升空間、到位的溝通、合理的授權(quán)、積極向上充滿進取激情和凝聚力的企業(yè)文化等等都是管理者要經(jīng)常思考和要長期注重建設(shè)、運用和適時選擇的關(guān)鍵因素。
4、認真做好員工團隊建設(shè)，注重開展員工關(guān)系管理：
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展早已過了當年單兵做戰(zhàn)，單打獨斗的年代。企業(yè)發(fā)展需要團隊，怎樣搞好團隊建設(shè)，關(guān)鍵是要搞好員工關(guān)系管理，從廣義上來講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬定和實施各項人力資源政策和管理行為以及其它的溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互聯(lián)系和影響從而實現(xiàn)企業(yè)的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工之間溝通管理，當然這種溝通更多是采用柔性的非強制的激勵性手段，從而提高員工滿意度，支持企業(yè)其他管理目標的實現(xiàn)，員工關(guān)系管理的重點應(yīng)當是員工成長溝通，具體來講，可以細分為：入司前的溝通、崗前培訓溝通、試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等八個方面，每一個管理者都應(yīng)注重這八個方面中的每一個方面，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平，為公司領(lǐng)導經(jīng)營管理決策提供主要參考信息和和諧積極的工作氛圍。
5、積極合理進行授權(quán)，確保團隊取勝：
非人力資源管理的人力資源培訓用人的方法和藝術(shù)在管理者工作中占有特別重要的位置，正如前面所講主要是：合理選擇、知人善用、揚長避短、寬容待人、合理使用、積極培養(yǎng)，其中重要之處就是恰當?shù)氖跈?quán)藝術(shù)貫穿始終，主要包括：授權(quán)留責、視能授權(quán)、明確權(quán)責、適度授權(quán)、監(jiān)督控制、逐級授權(quán)、防止反向授權(quán)等藝術(shù)。管理者就是通過別人去實現(xiàn)目標而自己承擔責任，如果不能夠恰當授權(quán)，一方面不利于下屬成長成才，不能凝聚人心，更有就是使管理者無暇站在更高層次去思考更多更重要的問題，不能很好地發(fā)揮團隊的集體智慧和力量。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇八
新年伊始，我有幸參加了度xx建設(shè)集團有限公司經(jīng)營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，一天學習下來，本人對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現(xiàn)程度。
饒老師從以下三個經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。
一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈。
二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈。
三、績效改進是企業(yè)育才的`命脈。
我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c體會，對一個企業(yè)來說，財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。
人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵。（首先老師多次強調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事），對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當ceo，而唐僧可以當ceo，經(jīng)過小組討論，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是ceo的不二人選。
孫悟空執(zhí)行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當ceo，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費?，F(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇九
20xx年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓，我深化認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過運用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步完成人力資源管理的`合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓，我深化認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購請求部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓，我深化認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的詳細問題，詳細分析，并提出合適的解決方案。及。
時施行解決方案，并著力飛快解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力完成工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇十
工作到現(xiàn)在，接觸最多的就是人力資源部門，對于這么一個分析人、管理人、控制人、培養(yǎng)人、篩選人的部門，既有略高其他部門半個頭的感覺，同時，也是最敏感與火熱的部門，看看我們政府機構(gòu)的設(shè)置就能明白，其中但凡叫做組織部的，一般來說都是最厲害的，令人望而生畏。
任何企業(yè)，都少不了人，有人的地方就有“江湖”……呸……就有人力資源工作，也許不是每一個企業(yè)都有人力資源部，但其中涉及到對人的選、用、育、留等業(yè)務(wù)卻是肯定存在的，這玩意嘛，說簡單也簡單，說復(fù)雜卻也復(fù)雜深奧得很!門檻低、精通難。
比如一個開個粉店的老板，可能“人力資源”是什么意思都不明白，但他從招小工、確定報酬、培訓其上崗、交代小工每天的任務(wù)安排、以及對其工作的評價、鼓勵其好好工作、并將優(yōu)秀的員工想方設(shè)法的留下，無一不是人力資源的內(nèi)容，也許這位老板一天都沒有學過“人力資源管理”，但他也許會將以上這一切做得很好，有可能他天生通曉人性、也可能他獨具人格魅力、還有可能是他生意好得不得了、薪酬開得也高——根本不用為招人、留人操心。
然后，當生意越做越大，老板自己發(fā)現(xiàn)，下面的員工越來越多、還開了分店，他自己已經(jīng)不可能管過來了，因此，他需要一部分員工分擔他的管理責任，因此，也就有了中層管理者，他的粉店實行了階梯化管理。
但是，老板突然發(fā)現(xiàn)一個問題，設(shè)置中層領(lǐng)導，有兩種范圍的分法，比如廚師選一個領(lǐng)導、服務(wù)員選一個領(lǐng)導，這叫技術(shù)劃分，而又有可能是a店選一個領(lǐng)導、b店選一個領(lǐng)導，這叫事業(yè)部劃分模式……這兩種模式，永遠沒有最好，只有適合你當下需求的相對最優(yōu)解。
總之，無論選擇哪種模式，階梯化的管理模式一旦達成，呈金字塔形狀的組織機構(gòu)圖必將形成，無論你畫還是不畫出它，它一定是客觀存在的，而一個企業(yè)的管理是否高效和合理，這個組織機構(gòu)圖是最基礎(chǔ)的、最根本的存在，這就像大廈的鋼筋框架、人的骨架，它的形狀，決定后最后的形象輪廓。
組織框架的節(jié)點，是一個個的部門，這些節(jié)點的作用和任務(wù)就叫做《部門職責》。
而部門中，它又包含了若干的崗位，而這些崗位的作用和任務(wù)，就叫做《崗位職責》，它是由上面提到的部門職責所分解而來的。
有了《崗位職責》，此時，就可以憑著其中涉及相關(guān)要求，對號入座的招聘人員了，這就是“人員招聘”。
招聘的過程中，《崗位職責》讓我們知道我們應(yīng)該關(guān)心應(yīng)聘者的哪方面素質(zhì)、以獲得合適的人才，然而，雇傭雙方畢竟是雙向選擇，應(yīng)聘者也會關(guān)心若干企業(yè)的情況，其中最重要的通常就是薪酬福利，因此，人力資源工作必須有所準備，這叫做“薪酬設(shè)計”。
招來的人選，都必須經(jīng)過一定的培訓，這叫“培訓管理”，它包括：通用型的新員工培訓，也有針對業(yè)務(wù)的專業(yè)培訓，其次，還有針對企業(yè)內(nèi)部制度了解的'“企業(yè)制度培訓”，因此，hr部門在此之前就應(yīng)該做好“規(guī)章制度”“規(guī)范流程”的搭建工作。
簡單的說，《崗位職責》以及《規(guī)范流程》讓一名員工知道應(yīng)該干什么，而《政策制度》和《處罰制度》讓一名員工知道不應(yīng)該干什么。
有了要求，就要有監(jiān)督要求執(zhí)行情況的管理者，并及時反饋和提醒給下屬，以及將重要情況匯報給上級。
最后，工作一段時間后，評價一位員工是“優(yōu)良中差”哪個檔次，叫做“績效考核”，這通常會與他受到的升遷淘汰、獎勵懲罰息息相關(guān)，如何去評價、依據(jù)什么去評價、誰來評價、這個過程是否公平，這就是每個企業(yè)在人力資源工作中最為高深的課題，人力資源部門此時不僅是招人的、教人的、用人的部門，更是一種游戲規(guī)則的制定者，并且扮演著裁判，關(guān)于“績效考核”最令人哭笑不得的說法是“每個企業(yè)都知道要搞，但沒有幾個企業(yè)知道該怎么搞、更沒有幾個企業(yè)可以搞好”。
這本書中規(guī)中矩，言語比較干練，卻也顯得有些干澀，其中，列舉了一些案例，還引用了一些心理學家的格言，提出了一些比如“寬帶薪酬”、“心理契約”、“員工幫助計劃”等較為前沿的概念，對我而言還是挺有幫助的，特別是針對目前手上最為重要的工作而言。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇十一
月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的.重要性。
作為計劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。
時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、化。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇十二
x月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
作為計劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的.相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇十三
我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)》課程培訓，通過短暫的一天時間的學習，我認為現(xiàn)代企業(yè)競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應(yīng)該在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領(lǐng)，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競爭力的提高。無論哪個公司的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導的職責，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
結(jié)合自身，作為管理部門的負責人，要擔當起本部門人力資源培養(yǎng)和管理的主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人?？偨Y(jié)起來主要有以下四方面問題。
一、工作慣性的挑戰(zhàn)。
面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而有時會出現(xiàn)忙得暈頭轉(zhuǎn)向的現(xiàn)象。相反員工整天無所事事，還抱怨沒有學習的機會。面對這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責的轉(zhuǎn)換，從獨立完成任務(wù)，到輔導下屬工作，工作職責發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業(yè)務(wù)應(yīng)該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。
二、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)。
作為管理者，重心已不再是個人專業(yè)技能的強弱，更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業(yè)技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。
三、成就感的挑戰(zhàn)。
“管理者的價值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務(wù)的過程中提升專業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個人成就向分享團隊成就轉(zhuǎn)變，管理者要懂得從別人的業(yè)績成就中分享自己的管理成就。
四、思維觀念的轉(zhuǎn)變。
管理者如果想向更高的目標前進，就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人，不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。當你承擔的工作職責和職位后繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇十四
2011年10月21、22日在集團七樓培訓中心參加了由企業(yè)培訓部舉辦的主題為《經(jīng)理如何帶隊伍—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓活動，通過這兩天外聘專業(yè)培訓講師鄭璇的培訓，讓我感受頗深，讓我對管理者的概念和人力資源管理有了新的認識，充分認識到人力資源管理的重要性以及部門領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵作用。
一、管理、管理者的概念。
管理就是通過他人并使他人和自己一起實現(xiàn)企業(yè)及部門目標。一個好的管理者就應(yīng)該懂得充分利用團隊資源來達成既定組織目標。從另一個方面可以說一個好的的管理者都是而且必須是一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。管理者在日常工作中擔負著各種各樣的角色，我們可以總結(jié)為六大角色:規(guī)劃者、營運者、監(jiān)督者、溝通者、教練者、績效伙伴。
人力資源管理中有一個的觀念：決定企業(yè)生死存亡的是人力資源管理。人才是科技的載體，如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中最重要的一環(huán)?，F(xiàn)代企業(yè)人力源管理是以企業(yè)人力資源為中心，企業(yè)人力資源的目標就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力并激發(fā)活力。雖然企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于發(fā)展戰(zhàn)略的制定，但是戰(zhàn)略的每個階段的分解目標任務(wù)還是要落實到每個具體的人，只有用到正確的人才能順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，保障企業(yè)的生存，促進企業(yè)的發(fā)展。
1、選選擇正確的人。首先配合人力資源部門的招聘工作，招聘前我們要知道我們到底。
需要什么樣的人，他應(yīng)該擁有那些資質(zhì)，通過職位分析形成的崗位說明書將招聘需求傳遞給人力資源部門，并配合人力資源部門對應(yīng)聘人員進行評估和甄別，在面試的過程中善用行為事例提問方法：stat詢問具體行為信息：根據(jù)應(yīng)征者所面對的情況（situation）和任務(wù)（task）,看他能采取什么樣的行動（action）以及行動所帶來的結(jié)果（result），來判斷應(yīng)聘人員是否為崗位的合適人選。
非經(jīng)濟上的報酬激勵體系來激發(fā)員工的創(chuàng)造性，穩(wěn)定隊伍。從而保證部門工作的正常運行。
總的來說，建立一支高素質(zhì)和高度團結(jié)的隊伍，提升部門和企業(yè)的整體績效，必須懂的如何運用人力資源管理。
張海濤。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇一
可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領(lǐng)導人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發(fā)展。
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領(lǐng)導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領(lǐng)導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實戰(zhàn)——初步目標——中間指標——督導——總結(jié)——改進方案——結(jié)果——總結(jié)每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度。
部門領(lǐng)導結(jié)合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇二
7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。
時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、化。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇三
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。接下來就跟本站小編一起去了解一下關(guān)于人力資源管理培訓心得吧!
經(jīng)過一個多月的漫長等待，終于在網(wǎng)站上查到自己的人力資源考試分數(shù)，當看到成績合格的時候，回想起那段復(fù)習的經(jīng)歷真是百感交集。
我是通過網(wǎng)站上查到這里的品牌度最高，才在眾多的培訓機構(gòu)中選擇這家(中國人力資源前沿網(wǎng))的。參加培訓后，就覺得這里培訓管理嚴格，每個班級都設(shè)有班主任和考務(wù)老師。班主任秦老師很關(guān)心我們?nèi)粘５膶W習，每次培訓前都組織簽到，還會給沒來的學生打電話，不上課的時候用網(wǎng)絡(luò)與大家溝通，每個班級都有自己的qq群，在群里即可以及時收到老師發(fā)的各類通知，也能將工作中遇到的問題與其他學員交流切磋。平時班主任還提供給我們很多相關(guān)的復(fù)習資料，特別是這次的技能模擬考卷，更是涵蓋了幾個實際技能考試中的大部分考點。
就考試而言我想談?wù)剬组T學科的復(fù)習體會。理論這個學科可以說是最簡單的，采用上機考的方式，都是客觀性的題目。這些題目大部分是書上的相關(guān)概念，也有部分是書外的一點東西，不過只要把書看熟，這門課程應(yīng)該沒有什么大問題。由于我是做薪酬這塊的，對整個人力資源管理的概念不是很熟悉，我這本書大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各個章節(jié)大體再講什么，然后做一下發(fā)下來的聯(lián)系冊，花了三星期看完?？吹诙榈臅r候，把練習冊(練習冊的主編就是我們的老師王偉杰喔《人力資源管理師職業(yè)技能鑒定輔導手冊》)上每道題所涉及的知識點在書上用螢光筆劃出來，邊看邊劃，據(jù)說練習冊上的題就是最早題庫里的題，所涉及的知識點肯定是這本書關(guān)鍵的地方，這邊書花費了很長的時間，估計花了六星期。最后一遍就是只看劃過的地方了，這遍也用了三星期。經(jīng)過這樣的看書，肯定會對人力資源管理理論體系有了深刻的理解，做客觀性題目的話就可以很順利了。
技能是可以和理論一起復(fù)習的，個人覺得技能無非是對理論題的深化和系統(tǒng)性的理解。同樣的一個知識點，客觀性題名只要對這個知識點有點了解就可以做了，但是技能的話就是對這個知識點的一種闡述。所以沒兩個單元之間上的復(fù)習課非常重要，劉海燕老師會給我們指出這些章節(jié)中哪些知識點是會考技能題的，再看第二遍數(shù)的時候，可以用不同顏色的筆圈出來，仔細認真的看，有時間的話還可以特別抄出來，到時候復(fù)習起來只要看抄的就可以了，這樣既可以練練寫字，也加深記憶，更能避免翻書復(fù)習時遺漏部分考點。
英語(我們的上課老師也是主編王偉杰老師)從某種程度上來說可能是最容易及格的，下功夫的話是一定能及格的。首先就是背單詞，300個專業(yè)單詞一定要背出，而且還要背的和考綱上的一樣，考綱上有些單詞的時態(tài)、單復(fù)數(shù)形式會很奇怪的，在考卷上也要一樣寫，中文意思也要是考綱上有的，而不能是平常通用的意思，這樣就能保證不在這里失分了。其次是選擇題，這里的題目基本上都是英語教科書上選的句子，不過基本上我們是沒空看這本書了，所以就把老師發(fā)的習題做一下，考試中會有一部分和練習題會相似的。再者是閱讀理解題，這是最簡單的，至少會有一篇和老師發(fā)的習題文章相同題名不同的閱讀，而且閱讀題的答案只要仔細從文章里找，會直接找到答案，加上老師教的不少應(yīng)試技巧更是覺得像初中的閱讀理解題，最后是。
作文。
十篇范文中有一篇相同。這個倒是蠻難的如果前面幾個項目準備好了這里到是可以放棄的。不過為了保證能通過考試的話還是背一下不過有兩篇還是非常難背的我也沒有去背不過比較幸運的是這次考試中沒有考到這兩篇。
最后說說面試，面試肯定是最后考的，兩個考官對一個考生。一千個人心中有一千個哈姆雷特，考試結(jié)束后我們同學交流也發(fā)現(xiàn)考官的習慣不同，很難統(tǒng)一。這里我就說說我的面試經(jīng)歷。給我面試的是一個40左右的女考官和一個50左右的男考官，從頭至尾，只有女考官發(fā)問，男考官沒有一個問題，只在看我的自評表。女考官一開始叫我先介紹下自己，我就開始背自評表上的小結(jié)了，才背了沒多久，考官就叫我不要說了。分析案例，這個案例比技能考試的案例簡單，而且貌似是偏重于一個模塊的，我抽到的那道是培訓的。在回答案例時一定要鎮(zhèn)定，考官隨時回打斷你思路問你前面一句話里說的東西。我對培訓不是很熟，所以我回答時有意往績效那塊引。不能引時就介紹自己單位的培訓流程的，這個或許是一個拖延時間的辦法。老師有時看不下去了就說請你回到案例中來。反正就像之前培訓的人力資源前沿網(wǎng)的專職復(fù)習郭振超老師說的，不能冷場，不然考官會提許多問題的。我就一直再那兒說，直到考官說可以了，今天就到這兒吧。雖然當時我不能肯定自己會過關(guān)，但是和其他同學聊起他們面試時遇到的許多難題，我還真的算簡單的。
以上就是我對這次人力資源管理師培訓和考試的一點體會，希望能對以后的同學有所幫助，也希望能有更多的學員能通過考試，拿到心儀的證書。
一、選人時的匹配度問題(續(xù))。
所謂匹配度又可分為三個方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
二、求職者的目標追求與利弊分析。
在求職者追求的諸多目標中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。
“高權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強調(diào)的是眼前利益。如果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機會，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因為絕大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，并且也沒有充裕的時間進行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標管理和承諾制試用辦法)。
“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強調(diào)的是長期利益。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè)(同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。
三、關(guān)于試用期的工資水平。
試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某a，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。
四、一點提示。
試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、
簡歷。
篩選、筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試，這些工作的成本可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的成本。
20xx年6月22日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。
一、人才的重要性。
可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領(lǐng)導人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發(fā)展。
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領(lǐng)導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領(lǐng)導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的。
工作計劃。
及個人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實戰(zhàn)——初步目標——中間指標——督導——總結(jié)——改進方案——結(jié)果——總結(jié)每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度。
部門領(lǐng)導結(jié)合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇四
20xx年6月22日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。
一、人才的重要性。
可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領(lǐng)導人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發(fā)展。
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領(lǐng)導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領(lǐng)導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實戰(zhàn)——初步目標——中間指標——督導——總結(jié)——改進方案——結(jié)果——總結(jié)每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度。
部門領(lǐng)導結(jié)合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇五
《非人》向日葵班陽光組（第4組）。
這兩天時間里，資深的蔣偉良講師，與我們共同分享了這個我們以此并未接觸過的話題：非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營管理層面上對人這個經(jīng)營要素做科學化的管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過配置、任用、開發(fā)、報酬、保護等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，實現(xiàn)最優(yōu)的組織績效。組織績效是通過個體績效的有機組織來實現(xiàn)。人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能：人力規(guī)劃、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人；三把利器：職位分析、績效管理、支持溝通;兩個原理：冰山原理、需求層次；一大資源。人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況，然后進入個體分析，建立崗位序列、崗位說明書，評估勝任能力，利用情境進行人才盤點。識人三方面：業(yè)務(wù)勝任能力、任職動力、性格與工作作風。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責，設(shè)計面試目標，確定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責任，詳細閱讀應(yīng)聘者的簡歷；并設(shè)想他可能的優(yōu)缺點，設(shè)計詢問的問題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒。面試之后，要所有面試者共同討論綜合各項結(jié)果再做決定?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蜑榱诉_到組織目標共同參與的績效計劃制度、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人和組織的績效。個人成長三途徑：在工作實踐中學會，在被指點中領(lǐng)悟，在自我內(nèi)省中領(lǐng)悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人;坦誠負責，非虛以應(yīng)付；具體描述，非籠統(tǒng)概括；積極建設(shè)性，非消極武斷性。小組感觸非常深刻的是領(lǐng)導模式與員工的成熟水平匹配圖。培訓中很生動，鼓動大家積極思考問題?？傊?，人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識人、用人、留人。
在人力資源部及導師的精心準備下，我們學到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識，觀念上有改變，小組各領(lǐng)導人真貫徹試行，我們不僅消除了曾經(jīng)對人力資源部門的不理解，而且還對這個全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣，俗話說：師傅領(lǐng)進門，修行在個人。我將在這個基礎(chǔ)上進一步學習，更好地勝任自己的工作。3.管理者任職資格行為標準需要優(yōu)化改進匯總3.1采購開發(fā)部：
3.1.1沒有做到定期對部門工作改進情況進行評估、檢查，以達到所要求的績效；
3.2國際市場部：
3.3研發(fā)中試部：見自我診斷報告。
3.4研發(fā)軟件部：
3.4.1任務(wù)管理中指導和控制工作計劃的實施需要改進。
措施：用更互信的方式溝通，使成員發(fā)自內(nèi)心地去努力工作，使工作計劃更快更好完成。
3.4.2項目任務(wù)進度的有效控制還需改進。
措施：建立合理有效的管理制度3.5力資源部企業(yè)文化組：
3.5.1溝通能力和方式上需進一步改進。
3.5.2執(zhí)行能力上需加強資源協(xié)調(diào)行動，達成團隊推力。3.6品管部qa組：
4.1.111月30日上午，與下屬唐霞、李兆佩、胡恩榮、劉新兵分別進行了溝通；4.1.2下屬的自我評價：四位都自認為自己屬于y理論的倡導者；4.1.3下屬對我的評價：四位下屬都認為我屬于y理論的管理者；4.1.4下屬的成熟水平：我認為四位下屬的成熟水平都基本處于心態(tài)和能力都比較強的情境。4.1.5領(lǐng)導模式：鑒于采購開發(fā)部的工作，職責本身就是來解決性質(zhì)不同的事務(wù)問題（降價、樣本跟進、協(xié)調(diào)處理交付、品質(zhì)問題），我的管理模式是：
（1）例行的工作，可采取授權(quán)式進行管理；
對于下屬的心態(tài)如果不能滿足工作的動力時，我和四位下屬已經(jīng)溝通好，如果存在意見不同時，就要及時和我溝通，盡可能的意見達成一致。當心態(tài)問題解決后，我可采取授權(quán)式，讓他們進行工作。如果意見仍不能統(tǒng)一，我會采取參與式的事務(wù)管理模式。
4.2國際市場部。
4.3研發(fā)中試部。
4.3.111月28日上午，與下屬組長王育輝、曹德華、黨亞軍分別進行了溝通；4.3.2下屬的自我評價：都自認為自己屬于x理論的倡導者；4.3.4下屬對我的評價：都認為我屬于x+y理論的管理者；4.3.4下屬的成熟水平：
王育輝、黨亞軍、曹德華：心態(tài)和能力都比較強。4.3.5領(lǐng)導模式：
工作可采取授權(quán)式進行管理。
4.4研發(fā)軟件部。
4.4.2下屬的自我評價：都自認為自己屬于y理論的倡導者；4.4.4下屬對我的評價：都認為我屬于y理論的管理者；4.4.4下屬的成熟水平：
周大可、龍厚成、江鴻、何方：心態(tài)和能力都比較強。羅曉麗、夏源澤：心態(tài)好，能力需要提高4.4.5領(lǐng)導模式：
工作可采取授權(quán)式進行管理和輔導模式。
4.5力資源部企業(yè)文化組4.6品管部qa組。
4.6.111月29日上午，與下屬豆向華、馬海林分別進行了溝通；4.6.2下屬的自我評價：倆位都自認為自己屬于y理論的倡導者；4.6.3下屬對我的評價：倆位下屬都認為我屬于x+y理論的管理者；4.6.4下屬的成熟水平：
豆向華：心態(tài)和能力都比較強。馬海林：心態(tài)好，能力較弱。4.6.5領(lǐng)導模式：
豆向華——工作可采取授權(quán)式進行管理。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇六
企業(yè)要起來，要長久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學習。從各個層面講，培訓學習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領(lǐng)導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機構(gòu)頂層設(shè)計與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進來?？梢哉f，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類管理者均承擔著人力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責，它需要所有管理者進行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。
人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的職責，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點，如何調(diào)查研究與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源管理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。
在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學習、學中做、做中學、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎(chǔ)上，怎樣實現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業(yè)或項目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業(yè)的認同，制度認同。
以"西游記"的人物刻畫討論現(xiàn)實企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識，統(tǒng)一行動有積極的作用，同時提醒授培訓人員在引接跨躍式發(fā)展時防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？梢哉f《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇七
企業(yè)內(nèi)做為非人力資源經(jīng)理的管理者，在思考非人力資源管理的人力資源培訓問題時要想充分實現(xiàn)好人力資源管理的職責，首先必了解企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度，遵守企業(yè)現(xiàn)行的人事作業(yè)流程，明確人力資源管理部門的職能和功能，確定人力資源管理部門能提供的資源，充分認識到公司對部門人力資源管理的要求。
非人力資源管理的人力資源培訓在這其中最為關(guān)鍵的是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，因為一個持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，其人力資源管理一定要隨外界環(huán)境變化而做適當?shù)南鄳?yīng)調(diào)整和改變，只有時常了解才能夠在運用過程中做到有章可循，做到規(guī)范管理和依法治理而非拍腦袋，以人管人和憑一時的沖動與情感去管理，遵守現(xiàn)行的人力資源管理作業(yè)流程，明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵守的工作，明白自己在作業(yè)流程中順序，有所為，有所不為，不管是招聘、培訓還是薪酬等管理中，要知道哪個環(huán)節(jié)自己一定要出現(xiàn)，哪個環(huán)節(jié)是由自己做出決定等等。其次，企業(yè)非人力資源經(jīng)理在日常的人力資源管理中應(yīng)當做到密切關(guān)注和關(guān)心部門人員的選育用留，具體來講，主要要做到：
1、做好人才的選擇，非人力資源管理的人力資源培訓在招聘選擇員工的過程中，部門經(jīng)理首先應(yīng)當提出合理的選人要求，明確人員崗位職責，明確任職要求，而并非僅僅認為挑人是人力資源部門的事；其次在面試過程中，部門經(jīng)理除了協(xié)助人力資源部門搞好背景調(diào)查等一般的任職基礎(chǔ)工作外，還應(yīng)當主導崗位、專業(yè)性能力的考察，最后要對符合要求的候選人在做出適當?shù)脑u價外，向人力資源管理部門提出錄用意見和建議，并虛心聽取人力資源管理部門的建議，做好新人入職的培訓和其它準備工作等。
2、搞好人才的培育工作，對員工的培育包括入職新人培訓和在職培育，乃至離職的培育，可很多管理者常常因為工作繁忙，總是感覺到?jīng)]有時間去培訓下屬，還有的存在著：自己去做反而更快，教了徒弟，餓死師父，教不會或者教會了萬一流失了怎么辦？更有甚者，認為培訓是培育部的事等等誤區(qū)，其實，正如有句管理名言所講的：沒有不好的員工，只有不好的管理者，做為一個管理者，培育員工是重要職責之一，所謂的培育并不是非要象學校教育那樣找個教室去講授那種正規(guī)形式，李霆道：職業(yè)化素養(yǎng)專家。曾在甲骨文（中國）、聯(lián)想、北大青鳥等知名企業(yè)擔當業(yè)務(wù)經(jīng)理、hr經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、校長職務(wù)。潛心研究職業(yè)化技能發(fā)展10年，對職業(yè)化技能均有自己的獨門造詣已研究。8年培訓授課經(jīng)驗；豐富的大、中型演講會經(jīng)驗；擅長8090管理、職業(yè)化素養(yǎng)、office工具類、禮儀修養(yǎng)類培訓、溝通管理類等課程開發(fā)及管理?，F(xiàn)任北京天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨家講師、首席職業(yè)化專家。在日常的工作中乃至生活中對下屬的教育無所不在，傳、幫、帶無所不在，體現(xiàn)在管理者工作生活中的言行舉止，做人做事的方式、方法乃至氣度等，分配和指導工作、開會、溝通、聊天等等都是在培育，關(guān)鍵是要有這個培育的意識，并允許下屬去實踐，給予其提高和進步的機會，只有培育好了接班人，管理者才有進一步晉升的可能，就是沒有晉升，甘當綠葉、甘為人梯何嘗不是一種境界！
3、懂得并認真做好員工激勵工作：如何激勵下屬是管理者管理能力與技巧水平高低的重要體現(xiàn)，做為部門經(jīng)理首先要知道部門內(nèi)不同員工乃至于同一個員工在不同階段其需求是什么，對具有不同需求的員工采取不同的激勵方法去引導，促進其盡快成長成才與公司共同發(fā)展，在激勵手段的運用中通常通過經(jīng)濟、事業(yè)、情感、文化等方式，其中合理的薪酬制度，愉悅的工作氛圍、適度的壓力、良好的事業(yè)平臺、完善的成長流程和晉升空間、到位的溝通、合理的授權(quán)、積極向上充滿進取激情和凝聚力的企業(yè)文化等等都是管理者要經(jīng)常思考和要長期注重建設(shè)、運用和適時選擇的關(guān)鍵因素。
4、認真做好員工團隊建設(shè)，注重開展員工關(guān)系管理：
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展早已過了當年單兵做戰(zhàn)，單打獨斗的年代。企業(yè)發(fā)展需要團隊，怎樣搞好團隊建設(shè)，關(guān)鍵是要搞好員工關(guān)系管理，從廣義上來講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬定和實施各項人力資源政策和管理行為以及其它的溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互聯(lián)系和影響從而實現(xiàn)企業(yè)的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工之間溝通管理，當然這種溝通更多是采用柔性的非強制的激勵性手段，從而提高員工滿意度，支持企業(yè)其他管理目標的實現(xiàn)，員工關(guān)系管理的重點應(yīng)當是員工成長溝通，具體來講，可以細分為：入司前的溝通、崗前培訓溝通、試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等八個方面，每一個管理者都應(yīng)注重這八個方面中的每一個方面，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平，為公司領(lǐng)導經(jīng)營管理決策提供主要參考信息和和諧積極的工作氛圍。
5、積極合理進行授權(quán)，確保團隊取勝：
非人力資源管理的人力資源培訓用人的方法和藝術(shù)在管理者工作中占有特別重要的位置，正如前面所講主要是：合理選擇、知人善用、揚長避短、寬容待人、合理使用、積極培養(yǎng)，其中重要之處就是恰當?shù)氖跈?quán)藝術(shù)貫穿始終，主要包括：授權(quán)留責、視能授權(quán)、明確權(quán)責、適度授權(quán)、監(jiān)督控制、逐級授權(quán)、防止反向授權(quán)等藝術(shù)。管理者就是通過別人去實現(xiàn)目標而自己承擔責任，如果不能夠恰當授權(quán)，一方面不利于下屬成長成才，不能凝聚人心，更有就是使管理者無暇站在更高層次去思考更多更重要的問題，不能很好地發(fā)揮團隊的集體智慧和力量。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇八
新年伊始，我有幸參加了度xx建設(shè)集團有限公司經(jīng)營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，一天學習下來，本人對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現(xiàn)程度。
饒老師從以下三個經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。
一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈。
二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈。
三、績效改進是企業(yè)育才的`命脈。
我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c體會，對一個企業(yè)來說，財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。
人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵。（首先老師多次強調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事），對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當ceo，而唐僧可以當ceo，經(jīng)過小組討論，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是ceo的不二人選。
孫悟空執(zhí)行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當ceo，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費?，F(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇九
20xx年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓，我深化認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過運用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步完成人力資源管理的`合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓，我深化認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購請求部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓，我深化認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的詳細問題，詳細分析，并提出合適的解決方案。及。
時施行解決方案，并著力飛快解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力完成工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇十
工作到現(xiàn)在，接觸最多的就是人力資源部門，對于這么一個分析人、管理人、控制人、培養(yǎng)人、篩選人的部門，既有略高其他部門半個頭的感覺，同時，也是最敏感與火熱的部門，看看我們政府機構(gòu)的設(shè)置就能明白，其中但凡叫做組織部的，一般來說都是最厲害的，令人望而生畏。
任何企業(yè)，都少不了人，有人的地方就有“江湖”……呸……就有人力資源工作，也許不是每一個企業(yè)都有人力資源部，但其中涉及到對人的選、用、育、留等業(yè)務(wù)卻是肯定存在的，這玩意嘛，說簡單也簡單，說復(fù)雜卻也復(fù)雜深奧得很!門檻低、精通難。
比如一個開個粉店的老板，可能“人力資源”是什么意思都不明白，但他從招小工、確定報酬、培訓其上崗、交代小工每天的任務(wù)安排、以及對其工作的評價、鼓勵其好好工作、并將優(yōu)秀的員工想方設(shè)法的留下，無一不是人力資源的內(nèi)容，也許這位老板一天都沒有學過“人力資源管理”，但他也許會將以上這一切做得很好，有可能他天生通曉人性、也可能他獨具人格魅力、還有可能是他生意好得不得了、薪酬開得也高——根本不用為招人、留人操心。
然后，當生意越做越大，老板自己發(fā)現(xiàn)，下面的員工越來越多、還開了分店，他自己已經(jīng)不可能管過來了，因此，他需要一部分員工分擔他的管理責任，因此，也就有了中層管理者，他的粉店實行了階梯化管理。
但是，老板突然發(fā)現(xiàn)一個問題，設(shè)置中層領(lǐng)導，有兩種范圍的分法，比如廚師選一個領(lǐng)導、服務(wù)員選一個領(lǐng)導，這叫技術(shù)劃分，而又有可能是a店選一個領(lǐng)導、b店選一個領(lǐng)導，這叫事業(yè)部劃分模式……這兩種模式，永遠沒有最好，只有適合你當下需求的相對最優(yōu)解。
總之，無論選擇哪種模式，階梯化的管理模式一旦達成，呈金字塔形狀的組織機構(gòu)圖必將形成，無論你畫還是不畫出它，它一定是客觀存在的，而一個企業(yè)的管理是否高效和合理，這個組織機構(gòu)圖是最基礎(chǔ)的、最根本的存在，這就像大廈的鋼筋框架、人的骨架，它的形狀，決定后最后的形象輪廓。
組織框架的節(jié)點，是一個個的部門，這些節(jié)點的作用和任務(wù)就叫做《部門職責》。
而部門中，它又包含了若干的崗位，而這些崗位的作用和任務(wù)，就叫做《崗位職責》，它是由上面提到的部門職責所分解而來的。
有了《崗位職責》，此時，就可以憑著其中涉及相關(guān)要求，對號入座的招聘人員了，這就是“人員招聘”。
招聘的過程中，《崗位職責》讓我們知道我們應(yīng)該關(guān)心應(yīng)聘者的哪方面素質(zhì)、以獲得合適的人才，然而，雇傭雙方畢竟是雙向選擇，應(yīng)聘者也會關(guān)心若干企業(yè)的情況，其中最重要的通常就是薪酬福利，因此，人力資源工作必須有所準備，這叫做“薪酬設(shè)計”。
招來的人選，都必須經(jīng)過一定的培訓，這叫“培訓管理”，它包括：通用型的新員工培訓，也有針對業(yè)務(wù)的專業(yè)培訓，其次，還有針對企業(yè)內(nèi)部制度了解的'“企業(yè)制度培訓”，因此，hr部門在此之前就應(yīng)該做好“規(guī)章制度”“規(guī)范流程”的搭建工作。
簡單的說，《崗位職責》以及《規(guī)范流程》讓一名員工知道應(yīng)該干什么，而《政策制度》和《處罰制度》讓一名員工知道不應(yīng)該干什么。
有了要求，就要有監(jiān)督要求執(zhí)行情況的管理者，并及時反饋和提醒給下屬，以及將重要情況匯報給上級。
最后，工作一段時間后，評價一位員工是“優(yōu)良中差”哪個檔次，叫做“績效考核”，這通常會與他受到的升遷淘汰、獎勵懲罰息息相關(guān)，如何去評價、依據(jù)什么去評價、誰來評價、這個過程是否公平，這就是每個企業(yè)在人力資源工作中最為高深的課題，人力資源部門此時不僅是招人的、教人的、用人的部門，更是一種游戲規(guī)則的制定者，并且扮演著裁判，關(guān)于“績效考核”最令人哭笑不得的說法是“每個企業(yè)都知道要搞，但沒有幾個企業(yè)知道該怎么搞、更沒有幾個企業(yè)可以搞好”。
這本書中規(guī)中矩，言語比較干練，卻也顯得有些干澀，其中，列舉了一些案例，還引用了一些心理學家的格言，提出了一些比如“寬帶薪酬”、“心理契約”、“員工幫助計劃”等較為前沿的概念，對我而言還是挺有幫助的，特別是針對目前手上最為重要的工作而言。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇十一
月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的.重要性。
作為計劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。
時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、化。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇十二
x月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
作為計劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的.相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇十三
我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)》課程培訓，通過短暫的一天時間的學習，我認為現(xiàn)代企業(yè)競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應(yīng)該在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領(lǐng)，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競爭力的提高。無論哪個公司的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導的職責，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
結(jié)合自身，作為管理部門的負責人，要擔當起本部門人力資源培養(yǎng)和管理的主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人?？偨Y(jié)起來主要有以下四方面問題。
一、工作慣性的挑戰(zhàn)。
面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而有時會出現(xiàn)忙得暈頭轉(zhuǎn)向的現(xiàn)象。相反員工整天無所事事，還抱怨沒有學習的機會。面對這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責的轉(zhuǎn)換，從獨立完成任務(wù)，到輔導下屬工作，工作職責發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業(yè)務(wù)應(yīng)該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。
二、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)。
作為管理者，重心已不再是個人專業(yè)技能的強弱，更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業(yè)技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。
三、成就感的挑戰(zhàn)。
“管理者的價值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務(wù)的過程中提升專業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個人成就向分享團隊成就轉(zhuǎn)變，管理者要懂得從別人的業(yè)績成就中分享自己的管理成就。
四、思維觀念的轉(zhuǎn)變。
管理者如果想向更高的目標前進，就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人，不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。當你承擔的工作職責和職位后繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。
人力資源管理培訓心得總結(jié)篇十四
2011年10月21、22日在集團七樓培訓中心參加了由企業(yè)培訓部舉辦的主題為《經(jīng)理如何帶隊伍—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓活動，通過這兩天外聘專業(yè)培訓講師鄭璇的培訓，讓我感受頗深，讓我對管理者的概念和人力資源管理有了新的認識，充分認識到人力資源管理的重要性以及部門領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵作用。
一、管理、管理者的概念。
管理就是通過他人并使他人和自己一起實現(xiàn)企業(yè)及部門目標。一個好的管理者就應(yīng)該懂得充分利用團隊資源來達成既定組織目標。從另一個方面可以說一個好的的管理者都是而且必須是一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。管理者在日常工作中擔負著各種各樣的角色，我們可以總結(jié)為六大角色:規(guī)劃者、營運者、監(jiān)督者、溝通者、教練者、績效伙伴。
人力資源管理中有一個的觀念：決定企業(yè)生死存亡的是人力資源管理。人才是科技的載體，如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中最重要的一環(huán)?，F(xiàn)代企業(yè)人力源管理是以企業(yè)人力資源為中心，企業(yè)人力資源的目標就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力并激發(fā)活力。雖然企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于發(fā)展戰(zhàn)略的制定，但是戰(zhàn)略的每個階段的分解目標任務(wù)還是要落實到每個具體的人，只有用到正確的人才能順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，保障企業(yè)的生存，促進企業(yè)的發(fā)展。
1、選選擇正確的人。首先配合人力資源部門的招聘工作，招聘前我們要知道我們到底。
需要什么樣的人，他應(yīng)該擁有那些資質(zhì)，通過職位分析形成的崗位說明書將招聘需求傳遞給人力資源部門，并配合人力資源部門對應(yīng)聘人員進行評估和甄別，在面試的過程中善用行為事例提問方法：stat詢問具體行為信息：根據(jù)應(yīng)征者所面對的情況（situation）和任務(wù)（task）,看他能采取什么樣的行動（action）以及行動所帶來的結(jié)果（result），來判斷應(yīng)聘人員是否為崗位的合適人選。
非經(jīng)濟上的報酬激勵體系來激發(fā)員工的創(chuàng)造性，穩(wěn)定隊伍。從而保證部門工作的正常運行。
總的來說，建立一支高素質(zhì)和高度團結(jié)的隊伍，提升部門和企業(yè)的整體績效，必須懂的如何運用人力資源管理。
張海濤。