報(bào)告可以用來(lái)描述研究發(fā)現(xiàn)、項(xiàng)目進(jìn)展、市場(chǎng)趨勢(shì)等。在撰寫報(bào)告的同時(shí)，要注意平衡報(bào)告的內(nèi)容和篇幅，避免冗長(zhǎng)和重復(fù)。這份報(bào)告范文的語(yǔ)言簡(jiǎn)潔明了，條理清晰，讀起來(lái)很舒服。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇一
在就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的今天，大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題已成為社會(huì)熱點(diǎn)之一。隨著中國(guó)高校教育的發(fā)展，大學(xué)生的數(shù)量急劇增加，大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題也日益凸顯。
據(jù)人力資源和社會(huì)保障部公布的數(shù)據(jù)，20xx年我國(guó)將有2400萬(wàn)勞動(dòng)力需要安排就業(yè)，其中將有超過(guò)700萬(wàn)大學(xué)畢業(yè)生需要解決就業(yè)問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示,20xx年高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)到611萬(wàn),比20xx年增長(zhǎng)52萬(wàn);而據(jù)預(yù)測(cè),20xx年這一數(shù)字將達(dá)到峰值758萬(wàn)。與此同時(shí),國(guó)際金融危機(jī)的影響進(jìn)一步顯現(xiàn),可以預(yù)見,在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)大學(xué)生就業(yè)壓力不會(huì)減弱。如何幫助大學(xué)生走出就業(yè)難的困境將成為政府與社會(huì)長(zhǎng)期而艱臣的任務(wù)。而作為就業(yè)主體的大學(xué)生，怎樣積極就業(yè)，擺脫畢業(yè)即失業(yè)的困局，也是社會(huì)、學(xué)校和大學(xué)生本身值得商討的問(wèn)題。
造成大學(xué)生就業(yè)困難的原因，在這里我歸結(jié)為:社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈;就業(yè)單位和地區(qū)扎堆現(xiàn)象嚴(yán)重;教育機(jī)制的弊端;大學(xué)生薪酬期望過(guò)高等。這里，我組單就大學(xué)生薪酬期望方面來(lái)談，對(duì)此展開一系列的針對(duì)性調(diào)查。通過(guò)在吉林工程技術(shù)師范學(xué)院內(nèi)對(duì)100名大一至大四的學(xué)生進(jìn)行調(diào)查，統(tǒng)計(jì)與分析本校大學(xué)生的薪酬期望，以及影響大學(xué)生制定薪酬期望標(biāo)準(zhǔn)的因素，以實(shí)際數(shù)據(jù)為證，試圖從薪酬期望方面找出影響大學(xué)生就業(yè)難的深層因素，并為本校大學(xué)生就業(yè)提供參考。
一、調(diào)查的目的、方法、所獲取的資料。
(一)調(diào)查目的。
針對(duì)于目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，我們組從影響大學(xué)生就業(yè)的諸多因素中，選擇大學(xué)生薪酬期望作為調(diào)查主題。希望通過(guò)對(duì)本校各年級(jí)學(xué)生的調(diào)查，深入了解本校學(xué)生目前的薪酬期望，并通過(guò)科學(xué)地分析與推測(cè)，探索影響大學(xué)生制定薪酬的因素，為本校大學(xué)擇業(yè)就業(yè)提供參考。
(二)調(diào)查方法。
我組本次調(diào)查采取文案調(diào)查與現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查相結(jié)合的方法，隨機(jī)抽取了100名本校大學(xué)生作為樣本。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查搜集有關(guān)國(guó)內(nèi)大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)和薪酬期望方面的資料，以隨機(jī)抽樣的方法，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查搜集吉林工程技術(shù)師范學(xué)院大學(xué)生的薪酬期望方面的資料。
(三)取得的資料。
在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)我組組員的整理與分析，獲得了樣本單位的相關(guān)數(shù)據(jù)值。
據(jù)人力資源和社會(huì)保障部公布的數(shù)據(jù)，20xx年我國(guó)將有2400萬(wàn)勞動(dòng)力需要安排就業(yè)，其中將有超過(guò)700萬(wàn)大學(xué)畢業(yè)生需要解決就業(yè)問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示,20xx年高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)到611萬(wàn),比20xx年增長(zhǎng)52萬(wàn);而據(jù)預(yù)測(cè),20xx年這一數(shù)字將達(dá)到峰值758萬(wàn)。與此同時(shí),國(guó)際金融危機(jī)的影響進(jìn)一步顯現(xiàn),可以預(yù)見,在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)大學(xué)生就業(yè)壓力不會(huì)減弱。如何幫助大學(xué)生走出就業(yè)難的困境將成為政府與社會(huì)長(zhǎng)期而艱臣的任務(wù)。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇二
摘要：為了了解vot員工流動(dòng)頻繁的真正原因，太和咨詢針對(duì)vot全體員工進(jìn)行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查從xx年3月份開始，對(duì)員工近2年來(lái)對(duì)公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)研及個(gè)別訪談，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：公司員工對(duì)薪酬福利方面有如下不滿：，太和顧問(wèn)針對(duì)調(diào)研現(xiàn)狀，提出了解決方案。
第一部分調(diào)查目的。
一、調(diào)查背景。
vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場(chǎng)。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
二、調(diào)查目的。
(1)診斷公司潛在的管理問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。
(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。
第二部分調(diào)查與分析方法說(shuō)明。
1.調(diào)查方法。
(1)選樣方式：全員普查(2)本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著很大差別，因此，針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2)薪酬問(wèn)題不僅涉及到薪酬水平高低問(wèn)題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問(wèn)題，因此，本次問(wèn)卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說(shuō)明。
(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明。
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)。
(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇三
“愛情是一種力量，它可以使一個(gè)人得到鼓勵(lì)和激發(fā)，而更有創(chuàng)造性，更有沖力，也更愛這個(gè)世界?！笨梢?，當(dāng)人們擁有了純真、圣潔的愛情后，會(huì)使自身變得更加自信和樂(lè)觀，乃至對(duì)整個(gè)社會(huì)都產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。不過(guò)，矛盾是具有兩面性的。當(dāng)一個(gè)人的戀愛觀消極甚至不健康時(shí)，其產(chǎn)生的破壞力也是無(wú)法估量的！而大學(xué)生正值青春年華，對(duì)美好的愛情總是充滿了向往。可是由于我們年齡尚低，涉世太淺，所形成的戀愛觀也是多種多樣，所以我通過(guò)進(jìn)行校內(nèi)問(wèn)卷調(diào)查，來(lái)探討大學(xué)生戀愛觀特點(diǎn)以及形成的原因及造成的影響，以期引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的戀愛觀和人生觀。
當(dāng)我們確定戀愛對(duì)象前，首先遇到的問(wèn)題就是以何種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇相知的伴侶。隨著時(shí)代的變遷，這一標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)因?yàn)橹骺陀^原因發(fā)生更改，并不是一成不變的。究竟“一見鐘情”的閃光點(diǎn)源自哪里呢？也許調(diào)查結(jié)果會(huì)給我們一些啟示。據(jù)調(diào)查，39.7%的大學(xué)生在選擇戀人時(shí)首先考慮的是人品問(wèn)題；32.4%考慮的是是否和自己志趣相投，“選擇好一個(gè)人非常重要，因?yàn)楫?dāng)你選擇一個(gè)人時(shí)就意味這你的選擇是一種生活、一種目標(biāo)。一旦走了眼，那就意味著一場(chǎng)災(zāi)難?！币虼巳似泛椭救な?2.1%的大學(xué)生所選擇戀人采取的依據(jù)。這是一種比較高尚的擇偶標(biāo)準(zhǔn)，注重精神不在乎其他條件，當(dāng)大學(xué)生情侶離開校園走向社會(huì)、擔(dān)當(dāng)家庭責(zé)任的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題直接擺在面前時(shí)，理想化的愛情能否維持就很難預(yù)測(cè)了?？档略凇秾?duì)愛和崇高的感性的觀察》一文中曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣的話：“從男女兩種不同的性別來(lái)看，女人屬于美的類型，男人屬于崇高的類型，對(duì)女人來(lái)說(shuō)最大的恥辱是不招人喜歡，而對(duì)男人來(lái)說(shuō)最大的恥辱是蠢笨。這說(shuō)明男性美的魅力和女性美的魅力是有很大區(qū)別的。而調(diào)查也證實(shí)了這一點(diǎn)。有15.6%的同學(xué)是以對(duì)方的相貌為依據(jù)的，其中74.9%的是男生。他們以獲得純粹的感官滿足為目的之愛情，是一種對(duì)“情欲之愛”的追求。這類愛情很難維持長(zhǎng)久。問(wèn)題是天長(zhǎng)日久的相處會(huì)使外表失去新鮮感而降低吸引力。很多女生則往往看重的是對(duì)方的能力，希望有一個(gè)能力比較強(qiáng)的男朋友，9.6%看重能力的同學(xué)中就有69.6%的女生。
高爾基說(shuō)：“在生活中，沒(méi)有任何東西比人的行動(dòng)更重要，更珍貴的了。”心理學(xué)告訴我們，人的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)支配著行為。因此，在研究大學(xué)生的戀愛觀的時(shí)，對(duì)這一動(dòng)機(jī)進(jìn)行了調(diào)查研究。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)有7.8%的同學(xué)是因?yàn)榭吹酱蠹叶加心信笥延X得自己沒(méi)面子才開始談戀愛的，是一種趕潮流現(xiàn)象，與從眾心理有關(guān)。處在青春期的大學(xué)生往往對(duì)自我缺乏充分的肯定和信心，甚至認(rèn)為自己沒(méi)有戀人而自卑，所以她們不會(huì)“逆潮流而行”的。有31.7%的同學(xué)則是為了彌補(bǔ)內(nèi)心的空虛，尋找精神寄托。上大學(xué)生后，對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)是重新面對(duì)一個(gè)完全陌生的新環(huán)境，內(nèi)心比較空虛和孤獨(dú)寂寞，不可避免地要找一個(gè)可以聽自己傾訴的朋友。大部分的同學(xué)會(huì)認(rèn)為異性交往起來(lái)往往比同性要容易得多。當(dāng)兩個(gè)人交往加深時(shí)，也就不可避免地會(huì)發(fā)展成為戀人關(guān)系。我們上大學(xué)后不像小學(xué)初中時(shí)刻有父母陪伴在身邊，很多同學(xué)都是背景離鄉(xiāng)來(lái)到很遠(yuǎn)的地方求學(xué)，遠(yuǎn)離父母，即使想傾訴也不現(xiàn)實(shí)的。當(dāng)心靈上遇到苦悶急于疏解時(shí)就需要有朋友在身邊，正如“遠(yuǎn)水救不了近火”。而此時(shí)愛情就將是生活中一個(gè)很好的依附。8.5%的同學(xué)是因?yàn)閷?duì)方追求的激烈，不好意思拒絕(71%是女生)。其中53%的同學(xué)是由于彼此被對(duì)方的某些優(yōu)點(diǎn)所吸引了，是志同道合型的。
有專家指出：“對(duì)青年人來(lái)說(shuō)，戀愛更多的是一種涉及生活全貌和人格整體的事情。如果說(shuō)一個(gè)人進(jìn)入青年期以后，在人格、生活態(tài)度以及人生觀上發(fā)生了很大的變化，那么導(dǎo)致這種變化的最大因素，大概莫過(guò)于戀愛的影響?！币虼?，我們對(duì)大學(xué)生談戀愛對(duì)自身的影響這一問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查表明57%的同學(xué)認(rèn)為戀愛對(duì)自身的影響是因人而異的，因?yàn)槊總€(gè)人的世界觀、人生觀、價(jià)值觀等都是不同的，因此所產(chǎn)生的影響也是不同的。20.2%的同學(xué)認(rèn)為學(xué)習(xí)生活更有動(dòng)力，此類學(xué)生樹立了正確的戀愛觀，能正確地處理學(xué)業(yè)與愛情的關(guān)系，具有積極的心態(tài)。當(dāng)愛情遭受挫折時(shí)能較好地應(yīng)對(duì)挫折，有利于學(xué)習(xí)生活。其中4.5%的同學(xué)認(rèn)為只有“兩人”世界，脫離集體；5.7%的同學(xué)認(rèn)為影響了正常的同學(xué)交往。這10.2%認(rèn)為戀愛對(duì)自身產(chǎn)生消極影響的同學(xué)中有55.8%的同學(xué)正在戀愛的，58.4%的同學(xué)是女生。由此看來(lái)戀愛對(duì)女生的消極影響遠(yuǎn)大于男生。
大學(xué)生戀愛猶如空中樓閣一樣，缺乏經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和社會(huì)基礎(chǔ)，并且在大四時(shí)期面臨就業(yè)的分歧，所以導(dǎo)致成功率不高，最后走到一起的并不是很多，這就表明要經(jīng)歷失戀的人群還是很廣的。而事實(shí)也是如此：大學(xué)生中“有情人”雖多，但“同眷屬”者少，這樣就產(chǎn)生了一批失戀大軍。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有92.4%同學(xué)能正確面對(duì)失戀：其中57%的同學(xué)認(rèn)為可以為以后的戀愛積累經(jīng)驗(yàn)；16.2%的同學(xué)認(rèn)為無(wú)所謂，可以再找一個(gè)；14.1%的認(rèn)為從此可以解脫，集中精神去學(xué)習(xí)。有的人在經(jīng)歷失戀后在學(xué)習(xí)上往往會(huì)有很大的進(jìn)步，就是失戀的效果。有的人害怕失戀，怕自己的戀愛失敗，怕失去已得到的東西，這樣的同學(xué)在調(diào)查中占了8.0%，他們認(rèn)為失戀后生活沒(méi)有意義，學(xué)習(xí)沒(méi)有動(dòng)力。莎士比亞說(shuō)過(guò)：“愛是一種甜蜜的痛苦。真誠(chéng)的愛情不是走一條平坦的道路?！痹趷矍橹性馐艽煺郏鋵?shí)不是什么大不了的事。此項(xiàng)調(diào)查也可以反映現(xiàn)代大學(xué)生的心理承受能力還有待進(jìn)一步提高。如果心理承受能力比較強(qiáng)，善于利用各種宣泄、轉(zhuǎn)移的方法進(jìn)行處理，更有人會(huì)獲得不菲的收獲。
1、要正確處理好戀愛、學(xué)業(yè)、事業(yè)三者之間的關(guān)系。戀愛是人生的一件大事，但并不是人生的全部。大學(xué)生應(yīng)該以學(xué)業(yè)為重，因?yàn)閷W(xué)習(xí)是大學(xué)生的主要目的。事業(yè)高于愛情，主張事業(yè)為主，不宜過(guò)早地戀愛。但也不要認(rèn)為愛情是事業(yè)的絆腳石，處理得好的話，愛情也能對(duì)事業(yè)起到催化作用。
2、要能夠承擔(dān)戀愛挫折。正視現(xiàn)實(shí)，愛情是雙向、相互的，以雙方的愛情為基礎(chǔ)，失去任何一方，愛情就會(huì)失去了平衡，戀愛即告終止。這時(shí)失戀的一方無(wú)論對(duì)另一方愛得有多深，都是不現(xiàn)實(shí)的了，作為有理智的大學(xué)生應(yīng)該正視這一現(xiàn)實(shí)。要設(shè)身處地的為對(duì)方著想。這樣作有助于你理解對(duì)方終止愛情的原因，有助于你接受失戀這一痛苦的現(xiàn)實(shí)并及早走出失戀的陰影。不要過(guò)分地隱藏或壓抑失戀帶來(lái)的痛苦，要找適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行宣泄。向可以信任的師長(zhǎng)，同學(xué)，朋友，老師等訴說(shuō)自己心中的煩惱，也可以寫日記或?qū)懶?。如果感覺心中的積郁實(shí)在太深，無(wú)法排解時(shí)，也可以找心理咨詢師進(jìn)行心理咨詢。可以多交一些朋友，多參加一些集體性的娛樂(lè)活動(dòng)，或者可以找人去逛逛街，出去旅游散散心等，這樣有助于心情的開闊。另一方面是由于失戀后有一種空虛感，暫時(shí)難以適應(yīng)，所以可以用工作或其他什么方法來(lái)充實(shí)自己，不讓在有空余的實(shí)踐胡思亂想。要盡快把失戀升華為一種奮發(fā)向上的動(dòng)力，盡快投入到學(xué)習(xí)或者工作中去。切不可因?yàn)槭俣货瓴徽?，認(rèn)為生活、人生都失去了意義。要知道，戀愛是生活的重要組成部分，但不失生活的全部，要正確的看待愛情，擺正愛情的位置，處理好愛情于學(xué)習(xí)，愛情于人生，愛情于婚姻的關(guān)系。
3、端正戀愛動(dòng)機(jī)。戀愛是未來(lái)尋找志同道合、白頭偕老的終身伴侶，而不是為了安慰解悶，尋找刺激，更不是單純?yōu)榱诵缘臐M足。戀愛對(duì)象的選擇是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，不能忽視了經(jīng)濟(jì)、政治、文化、個(gè)性等因素，但是共同的理想的指向、共同的品德和情操是最根本的。戀愛動(dòng)機(jī)的好壞，直接關(guān)系的戀愛的成功與否。大學(xué)生作為新時(shí)代的橋梁，其戀愛觀應(yīng)該是理想、道德、事業(yè)和性愛的有機(jī)結(jié)合。
1、加強(qiáng)大學(xué)生的性知識(shí)教育。大學(xué)生還處在人生的過(guò)度階段，雖然接受了十多年的教育，但涉及性教育的方面還很少，對(duì)于異性也還只處于一種羨慕和向往階段，很多知識(shí)還是懵懵懂懂的，并不是十分了解。如果缺乏性教育，在與異性交往過(guò)程中很容易犯錯(cuò)誤，甚至出現(xiàn)越軌行為。在缺乏一定常識(shí)的前提下，對(duì)于自己的錯(cuò)誤行為并不能很好的認(rèn)識(shí)，對(duì)于行為產(chǎn)生的后果也沒(méi)有能力來(lái)解決。從而會(huì)造成心理或生活上的壓力和障礙，對(duì)于大學(xué)生的健康成長(zhǎng)是十分不利的。
2、加強(qiáng)校園文化建設(shè)。要通過(guò)利用板報(bào)、知識(shí)競(jìng)賽、演講比賽、卡拉ok、文藝演出、漫畫、各種文體活動(dòng)等豐富學(xué)生的業(yè)余生活，活躍身心；加強(qiáng)大學(xué)生心里健康教育。充分利用大學(xué)的網(wǎng)絡(luò)資源，積極開展心理咨詢活動(dòng)和性健康咨詢服務(wù)，幫助大學(xué)生端正戀愛婚姻的態(tài)度，調(diào)節(jié)同學(xué)因戀愛受挫而引起的心理沖突和心理失衡，從而培養(yǎng)健全的人格。
3、加強(qiáng)學(xué)生成才教育，引導(dǎo)學(xué)生樹立遠(yuǎn)大的理想。學(xué)生戀愛與否和學(xué)生的理想、事業(yè)心緊密聯(lián)系。我們要引導(dǎo)學(xué)生追求事業(yè)、理想和前途，使其認(rèn)識(shí)到愛情只是人生的一部分，不是人生的全部，因此不能只顧兒女情長(zhǎng)，荒廢學(xué)業(yè)很前途。
通過(guò)此次的問(wèn)卷調(diào)查，我更加清楚地了解了當(dāng)代大學(xué)生的戀愛觀念，并結(jié)合調(diào)查結(jié)果抒發(fā)了自己的一些看法和建議，誠(chéng)摯地希望大學(xué)生們可以在健康的戀愛觀的指導(dǎo)下，讓自己的愛情之花可以開放得更加美麗。
就業(yè)市場(chǎng)需求狀況和特點(diǎn)要求必須提升女大學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)對(duì)20xx-20xx年2521家面向42個(gè)專業(yè)高職院校女畢業(yè)生招聘的用人單位招聘條件的調(diào)查分析，提升女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)根據(jù)女性就業(yè)市場(chǎng)需求設(shè)置專業(yè)，根據(jù)女生身心特點(diǎn)培養(yǎng)女生職業(yè)素質(zhì)，根據(jù)專業(yè)方向拓展女生就業(yè)市場(chǎng)，根據(jù)女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)需求加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育。
就業(yè)市場(chǎng)需求女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
何樹蓮（1975-），女，廣東順德人，廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，碩士，主要研究方向?yàn)閷W(xué)生管理和就業(yè)教育；梁少群（1984-），女，廣東江門人，廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院，主要研究方向?yàn)榫蜆I(yè)教育。（廣東廣州511450）。
熱點(diǎn)，尤其是1999年高校實(shí)行擴(kuò)招以來(lái)，畢業(yè)生規(guī)模迅速擴(kuò)大，大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻。近年關(guān)于大學(xué)生就業(yè)的研究也呈現(xiàn)你方唱罷我登場(chǎng)的態(tài)勢(shì)，其中不少研究者對(duì)用人單位的需求及其對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響作了理論和實(shí)證研究。在此類研究中，多數(shù)研究者對(duì)用人單位的招聘意愿進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析研究，而以用人單位實(shí)際招聘條件作為調(diào)查和研究對(duì)象較為鮮見。本研究對(duì)20xx-20xx年2521家面向42個(gè)專業(yè)5163名高職院校女畢業(yè)生進(jìn)行招聘的用人單位進(jìn)行了調(diào)查，對(duì)其實(shí)際提出的招聘條件作了分析，并在此基礎(chǔ)上探討了提高女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策。
一、高職女生就業(yè)市場(chǎng)需求狀況和特點(diǎn)。
在本次調(diào)查中，2521家用人單位招聘對(duì)象為包括財(cái)經(jīng)、旅游、公共事業(yè)、電子信息、輕紡食品、藝術(shù)設(shè)計(jì)與傳媒等六大類42個(gè)專業(yè)，提供的職位類型包括行政事務(wù)人員、商業(yè)服務(wù)業(yè)人員、專業(yè)技術(shù)人員、推銷和展銷人員等共30類。2521家用人單位所在行業(yè)主要分布在商貿(mào)、金融、信息技術(shù)等為主的第三產(chǎn)業(yè)（見表1），可見第三產(chǎn)業(yè)是高職女生的主要就業(yè)市場(chǎng)。
按照招聘條件被用人單位提及的次數(shù)作統(tǒng)計(jì)，用人單位對(duì)女大學(xué)生提出的招聘條件主要包括職業(yè)道德、專業(yè)對(duì)口、溝通能力等方面，見表2。
從表2可以看出，被用人單位提及的招聘條件中，職業(yè)道德、表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)水平、形象、性格、溝通能力占據(jù)前六位。
職業(yè)道德的受重視程度與眾多研究者的結(jié)果是一致的，職業(yè)道德始終是被用人單位最為看重的素質(zhì)。
表達(dá)能力位居第二，尤其是語(yǔ)言的要求，有741家用人單位要求應(yīng)聘的女生能講流利的粵語(yǔ)和國(guó)語(yǔ)，占了57%。女生擁有語(yǔ)言優(yōu)勢(shì)，而用人單位在此方面對(duì)女生亦抱有期望。
形象位居第三，也是令人深思的問(wèn)題。一萬(wàn)面的確是崗位的需要，如酒店管理等行業(yè)，另一方面則與用人單位在當(dāng)前可選擇范圍較大的情況下，也將此方面作為選擇的條件。用人單位對(duì)形象方面提出的條件并不太明確，一般除了對(duì)身高有嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)外，其他大多是“形象好”“氣質(zhì)佳”等彈性較大的要求。
計(jì)算機(jī)水平位居第四，說(shuō)明計(jì)算機(jī)操作等動(dòng)手能力也是備受用人單位關(guān)注的。
性格（本研究主要包括抗壓能力和自信水平）也受到了用人單位的關(guān)注。隨著近年獨(dú)生子女成為大學(xué)生的主體，養(yǎng)尊處優(yōu)的環(huán)境使部分大學(xué)生在挫折面前不堪一擊，心理素質(zhì)十分脆弱，同時(shí)女大學(xué)生在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)面前的信心不足，使自信心與抗壓能力都成為用人單位的判斷依據(jù)，可見用人單位是有備而來(lái)的。
溝通能力位居第六，也是許多用人單位考慮崗位特點(diǎn)提出的要求。
專業(yè)對(duì)口也有部分單位看重，但許多用人單位看重的是畢業(yè)生的綜合職業(yè)素質(zhì)，而不僅是專業(yè)對(duì)口，因此專業(yè)對(duì)口所居位置并不靠前。而外語(yǔ)水平也只是部分崗位所需，因此也排名靠后。經(jīng)驗(yàn)雖然也受到用人單位的重視，但畢竟招聘的是畢業(yè)生，因此用人單位在招聘畢業(yè)生時(shí)有時(shí)會(huì)忽略這一項(xiàng)。
二、基于用人單位需求對(duì)提高女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的審視與思考。
就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力一般可以理解為畢業(yè)生具有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更能滿足社會(huì)和用人單位需求的能力。大學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力既是衡量高校畢業(yè)生能否滿足崗位需求的重要依據(jù)，也反映社會(huì)和用人單位人才選擇的尺度。當(dāng)前雖然性別歧視仍然存在，但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，就業(yè)實(shí)力強(qiáng)的女大學(xué)生選擇的余地仍然較大，仍然是“實(shí)力=發(fā)言權(quán)”。因此，在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，女大學(xué)生要成為人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勝者，就必須具備較強(qiáng)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?；谏鲜稣{(diào)查結(jié)果所反映的就業(yè)市場(chǎng)對(duì)女大學(xué)生需求的特點(diǎn)，對(duì)提高女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提出以下幾點(diǎn)思考。
（一）根據(jù)女性就業(yè)市場(chǎng)的需求設(shè)置專業(yè)。
根據(jù)女性就業(yè)市場(chǎng)的需求設(shè)置專業(yè)是提高女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本。高職教育是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的教育形式，其中女大學(xué)生人數(shù)占據(jù)學(xué)生人數(shù)半壁江山，要使她們受到市場(chǎng)的歡迎，要根據(jù)女性就業(yè)市場(chǎng)的需要來(lái)“生產(chǎn)”。加強(qiáng)對(duì)就業(yè)市場(chǎng)需要的研究并根據(jù)就業(yè)市場(chǎng)的需要來(lái)設(shè)置專業(yè)和培養(yǎng)學(xué)生，一直為高職教育工作者所重視。但是，對(duì)決定女大學(xué)生就業(yè)出路——女性就業(yè)市場(chǎng)需求的研究卻少有專門研究，盡管高職女生的分布在高職院校中的分布也有所側(cè)重，但多是學(xué)生自己選擇的結(jié)果，而非高職院校根據(jù)女性就業(yè)市場(chǎng)設(shè)置專業(yè)的自覺行為。因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)女生就業(yè)市場(chǎng)需求的調(diào)查和研究，并據(jù)此對(duì)學(xué)生專業(yè)選擇和揮業(yè)作合理引導(dǎo)。從本研究所調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，面向高職女生招聘2521家企業(yè)多分布在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、旅游、金融等第三產(chǎn)業(yè)，而近年我國(guó)尤其是沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)也積極推進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級(jí)換代，眾多企業(yè)也改變經(jīng)營(yíng)模式，這也為女性就業(yè)市場(chǎng)的拓展提供了廣闊的空間，高職院?？勺プC(jī)遇設(shè)置合適的專業(yè)，以提高女生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
（二）根據(jù)女生身心特點(diǎn)培養(yǎng)女生職業(yè)素質(zhì)。
根據(jù)女生。
身心特點(diǎn)培養(yǎng)女生職業(yè)素質(zhì)是提高女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心。影響女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的成因是多方面的，如市場(chǎng)的需求、高校的專業(yè)設(shè)置等，而女大學(xué)生自身的職業(yè)素質(zhì)是決定女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心所在。提高女大學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的途徑是多方面的，但在培養(yǎng)過(guò)程中應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：
1.核心能力的培養(yǎng)。核心能力是從事任何職業(yè)都需要的一種綜合職業(yè)素質(zhì)，是女大學(xué)生適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步、崗位變換及創(chuàng)業(yè)等必須具備的能力，是女大學(xué)生就業(yè)之本。女大學(xué)生核心能力的培養(yǎng)要以堅(jiān)持就業(yè)為導(dǎo)向，以能力為本位，以職業(yè)活動(dòng)的學(xué)習(xí)領(lǐng)域?yàn)閮?nèi)容，以行為引導(dǎo)的教學(xué)方法組織教學(xué)，以多元評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行教學(xué)評(píng)價(jià)，在教學(xué)每個(gè)環(huán)節(jié)都融入職業(yè)核心能力培養(yǎng)的內(nèi)容。要注意采用項(xiàng)目化、實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)、頂崗實(shí)習(xí)等實(shí)踐教學(xué)形式。加強(qiáng)女大學(xué)生動(dòng)手能力、業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，使女大學(xué)生步人崗位即能自如開展工作。其中尤其值得關(guān)注的是，女大學(xué)生分布較多的專業(yè)及其優(yōu)勢(shì)專業(yè)以文科類專業(yè)為主，但文科專業(yè)教學(xué)的實(shí)踐環(huán)節(jié)及實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)都是薄弱環(huán)節(jié)，以至許多文科學(xué)生實(shí)踐能力缺乏，在就業(yè)中處于劣勢(shì)。因此，要注意切實(shí)加強(qiáng)文科專業(yè)教學(xué)的實(shí)踐實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)和實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)。
2.優(yōu)勢(shì)能力的培養(yǎng)。男女兩性由于生理構(gòu)造不同以及后天環(huán)境、教育的影響，形成各有優(yōu)劣的職業(yè)能力特點(diǎn)。相對(duì)而言，女大學(xué)生在職業(yè)能力方面的相對(duì)優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)為突出的語(yǔ)言表達(dá)能力、較強(qiáng)的適應(yīng)和承受能力以及良好的親和力。從前面調(diào)查結(jié)果也可以看到，不少用人單位也正是因?yàn)閸徫惶攸c(diǎn)和女生的優(yōu)勢(shì)而提出招聘女生的要求的。因此，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化女生此方面的優(yōu)勢(shì)能力，如通過(guò)選修課程和各種實(shí)踐活動(dòng)，強(qiáng)化女生語(yǔ)言能力、表達(dá)能力、溝通能力的訓(xùn)練，同時(shí)加強(qiáng)良好職業(yè)女性形象和素養(yǎng)的塑造，使其優(yōu)勢(shì)成為女生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大支持。
3.求職能力的培養(yǎng)。目前，隨著就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，學(xué)校都普遍重視開展畢業(yè)生求職能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練，但很少考慮根據(jù)女性就業(yè)特點(diǎn)開展其求職能力培養(yǎng)。事實(shí)上，女生在求職過(guò)程中由于主客觀原因，有著與男生不同的困惑和問(wèn)題，其中以下三方面尤其值得關(guān)注。
一是根據(jù)女性職業(yè)生涯發(fā)展形態(tài)特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)。職業(yè)生涯規(guī)劃教育近年在我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作中越來(lái)越受到重視，但卻鮮有就業(yè)指導(dǎo)人員針對(duì)男女差異開展職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)?，F(xiàn)實(shí)中，女性的職業(yè)生涯發(fā)展形態(tài)有別于男性，比如在生育期，其生涯發(fā)展形態(tài)處于低潮狀態(tài)，這一特點(diǎn)必須在開展女生職業(yè)生涯規(guī)劃教育時(shí)予以考慮。
二是強(qiáng)化女生就業(yè)自信心的訓(xùn)練。在仍然以男生為中心的社會(huì)文化中，在仍然相當(dāng)程度是“男主外、女主內(nèi)”的社會(huì)現(xiàn)實(shí)中，尤其是面對(duì)女生在就業(yè)中的相對(duì)弱勢(shì)，女生的自信和成功期望往往受到無(wú)形的削弱和傷害。因此，開展求職能力的培養(yǎng)時(shí)應(yīng)予女生自信的訓(xùn)練，以使她們更好應(yīng)對(duì)就業(yè)的挑戰(zhàn)。
三是開展自立自強(qiáng)的教育。女性自立自強(qiáng)教育雖然早不是新命題，但日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，日益拉大的貧富差距，讓越來(lái)越多的女生感到迷茫、無(wú)所適從。因此，開展自立自強(qiáng)的教育，幫助女生樹立主體意識(shí)，確立通過(guò)個(gè)人的努力和奮斗走向成功的信念也非常有必要。
（三）根據(jù)女生專業(yè)方向開拓女生就業(yè)市場(chǎng)。
根據(jù)女生專業(yè)方向開拓女生就業(yè)市場(chǎng)是提高女大學(xué)生競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。近年各類就業(yè)市場(chǎng)為大學(xué)生開辟了就業(yè)渠道，但現(xiàn)有就業(yè)市場(chǎng)中招聘單位提供的崗位，往往并非都適合女大學(xué)生就業(yè)，而一些用人單位即使礙于有關(guān)規(guī)定表面上不拒絕女大學(xué)生，但實(shí)際上女生基本上難以得到錄用機(jī)會(huì)，這樣就導(dǎo)致女大學(xué)生求職成本的浪費(fèi)。同時(shí)，一些想招聘女生就業(yè)的用人單位在綜合性就業(yè)市場(chǎng)上卻招不到合意的人選，招聘效率不高。所以，有必要開拓和建設(shè)女生就業(yè)專門市場(chǎng)，為需要招聘女生的用人單位舉辦專場(chǎng)，不僅大大節(jié)約女生求職成本，提高成功率，也使企業(yè)的招聘效率大大提高。
另外，除了建設(shè)專門化女生就業(yè)實(shí)體市場(chǎng)外，應(yīng)充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息作用，為女生就業(yè)搭建無(wú)形就業(yè)市場(chǎng)。為用人單位和女大學(xué)生提供相互了解、相互展示的便捷渠道，提高用人單位招聘效率，而且為女大學(xué)生提供網(wǎng)絡(luò)查詢招聘信息、網(wǎng)上發(fā)布求職信息、網(wǎng)絡(luò)面試等，是節(jié)約求職成本，提高求職成功率的重要途徑。
（四）根據(jù)女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)需求加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育。
根據(jù)女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)需求加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育是提高女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。隨著就業(yè)壓力的持續(xù)加大，根據(jù)女大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)需求和特點(diǎn)開展創(chuàng)業(yè)教育，提高其創(chuàng)業(yè)意識(shí)和創(chuàng)業(yè)能力，鼓勵(lì)女大學(xué)生積極創(chuàng)業(yè)，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中另辟蹊徑，也是提高女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。
從近年女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)現(xiàn)實(shí)來(lái)看，不少女生具有創(chuàng)業(yè)意向，如中華女〖〗子學(xué)院對(duì)本校女生所作調(diào)查顯示，考慮過(guò)創(chuàng)業(yè)的女生近六成。然而，女大學(xué)生盡管有創(chuàng)業(yè)意向，但對(duì)創(chuàng)業(yè)這一領(lǐng)域卻又顯得陌生，亟待接受相關(guān)的教育和訓(xùn)練。開展女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育，應(yīng)注意把握兩方面。
一是注重創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)，尤其對(duì)經(jīng)常自覺不自覺被灌輸追隨意識(shí)的。女大學(xué)生而言，創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力尤其重要。雖然目前有許多女大學(xué)生有創(chuàng)新的意向，但這種意向依然是模糊的，甚至是缺乏理性思考的。因此通過(guò)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力培養(yǎng)，可以幫助女大學(xué)生認(rèn)識(shí)到個(gè)人創(chuàng)新能力狀況，對(duì)是否具備創(chuàng)業(yè)條件作理性思考，并通過(guò)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)為創(chuàng)業(yè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
二是把握女大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)需求和創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)。女大學(xué)生由于專業(yè)分布、個(gè)人特點(diǎn)等因素影響，在創(chuàng)新需求上有自身特點(diǎn)，比如在創(chuàng)業(yè)形式上，超過(guò)一半的女大學(xué)生選擇自主創(chuàng)業(yè)形式，其次才是合伙創(chuàng)業(yè)、家庭創(chuàng)業(yè)等其他形式。在創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域方面，女大學(xué)生希望在與自己專業(yè)相關(guān)的領(lǐng)域及餐飲等第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)的人最多。因此，在開展女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育時(shí)，要注意把握女大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意向和需求，有的放矢地開展創(chuàng)業(yè)知識(shí)教育和能力訓(xùn)練，并有針對(duì)性地提供扶持，才能更好地幫助女大學(xué)生實(shí)現(xiàn)成功創(chuàng)業(yè)。
鄧金龍，論高職學(xué)生職業(yè)核心能力的培養(yǎng)。中國(guó)成人教育，20xx(7).
柯羽。反思·揚(yáng)棄·超越——從“就業(yè)率評(píng)價(jià)”到“就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)”江蘇高教，20xx(5).
周華珍，關(guān)于當(dāng)前我國(guó)女大學(xué)生就業(yè)弱勢(shì)問(wèn)題的思考。中華女子學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx(3).
侯典牧，王淼，在校女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)意向與創(chuàng)業(yè)需求調(diào)查分析。中華女子學(xué)院學(xué)報(bào)。20xx(1).
張英。高職院校如何幫助女大學(xué)生提升就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。中國(guó)科教創(chuàng)新導(dǎo)刊。20xx(2).
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇四
3月31日，廣東省普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣東工業(yè)大學(xué)召開，廣東省副省長(zhǎng)賢、省教育廳廳長(zhǎng)羅偉其與各高校代表參加，會(huì)議透露，今年共有近80萬(wàn)畢業(yè)生在廣東求職，約占全國(guó)的1/10，總量壓力繼續(xù)加大。
就業(yè)壓力大過(guò)去年。
羅偉其透露，預(yù)計(jì)廣東20用人單位對(duì)大學(xué)生就業(yè)需求情況與去年大體持平。由于畢業(yè)生總量壓力進(jìn)一步增大，今年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)面臨的困難可能比去年還要大。
去年，截至9月1日，廣東省屆高校畢業(yè)生就業(yè)率為94.61%，位居全國(guó)前列。
廣東省副省長(zhǎng)賢在會(huì)上透露，20在粵就業(yè)的高校應(yīng)屆畢業(yè)生總數(shù)近75萬(wàn)人。今年廣東省高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)為51.9萬(wàn)，加上外[微博]省入粵求職和往年申請(qǐng)暫緩就業(yè)畢業(yè)生，共有近80萬(wàn)畢業(yè)生在粵求職。為此，廣東省教育廳將組織65場(chǎng)面向?qū)酶咝．厴I(yè)生的系列供需見面活動(dòng)，包括網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)20場(chǎng)。
羅偉其還表示，各高校須大力拓寬畢業(yè)生就業(yè)渠道，積極搭建校企合作平臺(tái)，開發(fā)移動(dòng)終端上的畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生在手機(jī)上投遞簡(jiǎn)歷、預(yù)約面試、在線咨詢等功能。
允許學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。
廣東高校大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)情況如何?會(huì)議透露，截至2014年9月1日，廣東高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)同比增加6.35%。
羅偉其表示，高校要開設(shè)創(chuàng)業(yè)課程，納入學(xué)分管理，建立彈性學(xué)制，允許在校大學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。同時(shí)，要鼓勵(lì)高校聘請(qǐng)創(chuàng)業(yè)成功者、企業(yè)家、投資人等校外專家學(xué)者兼職授課，為學(xué)生提供更多的'創(chuàng)業(yè)實(shí)踐和模擬演練機(jī)會(huì)，支持到新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)、落實(shí)工商注冊(cè)、稅收減免、融資服務(wù)和財(cái)政補(bǔ)貼政策，加大對(duì)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)資金扶持力度。
”廣東省教育廳副廳長(zhǎng)鄭慶順告訴記者。他還透露，今年，創(chuàng)業(yè)人數(shù)的比例一定有所增加。
賢：健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系。
3月31日，廣東省2015年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣州召開，廣東省副省長(zhǎng)賢出席會(huì)議并講話。
賢強(qiáng)調(diào)，要改革創(chuàng)新，不斷完善促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)機(jī)制體制;多措并舉，開創(chuàng)高校畢業(yè)生新的就業(yè)崗位;完善服務(wù)，引導(dǎo)高校畢業(yè)生到基層就業(yè);加強(qiáng)建設(shè)，健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系;提高畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)質(zhì)量，不斷提升高等教育綜合改革水平。要確保高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作取得實(shí)效，并形成各單位各部門共同促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的合力，扎實(shí)做好高校畢業(yè)生的幫扶工作。
廣東省發(fā)改委、省公安廳、省財(cái)政廳、省人力資源和社會(huì)保障廳、團(tuán)省委等省高校畢業(yè)生就業(yè)工作聯(lián)席會(huì)議成員單位領(lǐng)導(dǎo)出席了會(huì)議，全省140多所普通高校的黨委書記或校長(zhǎng)、學(xué)校就業(yè)工作分管校領(lǐng)導(dǎo)參加了會(huì)議。
就業(yè)看點(diǎn)。
男性薪酬高過(guò)女性。
本次會(huì)議還公布了2014年廣東省畢業(yè)生就業(yè)白皮書和就業(yè)質(zhì)量報(bào)告。記者發(fā)現(xiàn)，同等學(xué)歷下，男性薪酬普遍高過(guò)女性。
報(bào)告指出，2014年男性畢業(yè)生的平均就業(yè)薪酬為2961元/月，而女性畢業(yè)生則為2797元/月。
就學(xué)歷而言，研究生的男女收入差距更大。男性畢業(yè)研究生平均薪酬為5421元/月，女性則只有4850元/月，相差500多元。
本科生最愛創(chuàng)業(yè)。
報(bào)告還顯示，截至2014年9月1日，2014年畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)為1712人，占畢業(yè)生數(shù)的0.37%，其中研究生55人，本科生1156人，?？粕?01人。
去年自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生中，40.45%都選擇在廣州創(chuàng)業(yè)。
報(bào)告還顯示，在2014年畢業(yè)生中，到基層就業(yè)的畢業(yè)生有35.62萬(wàn)人，占比77.52%。研究生1.1萬(wàn)人，本科生15.07萬(wàn)人，專科生19.45萬(wàn)人。
其中，研究生以教育學(xué)類畢業(yè)生最多，本科生則以管理學(xué)類畢業(yè)生最多，?？粕赞r(nóng)林牧漁類畢業(yè)生為主。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇五
如今，是不是網(wǎng)民已經(jīng)成為中學(xué)生是否現(xiàn)代的重要標(biāo)志。但是，因特網(wǎng)會(huì)給中學(xué)生的思想觀念、思維方式、價(jià)值取向、行為模式帶來(lái)哪些影響?一項(xiàng)最新調(diào)查表明，因特網(wǎng)有利于中學(xué)生現(xiàn)代思維方式的形成，有利于他們社會(huì)化的進(jìn)程，更能激發(fā)其創(chuàng)造潛力。調(diào)查顯示，中學(xué)生網(wǎng)民中，男生的上網(wǎng)率高于女生。上網(wǎng)學(xué)生中57.6%的人偶爾上網(wǎng)、40.6%的經(jīng)常上網(wǎng)，大部分時(shí)間都泡在網(wǎng)上的只有2.3%。有59.2%的中學(xué)生網(wǎng)齡在半年到一年左右，而兩三年網(wǎng)齡的人只有10%，這說(shuō)明當(dāng)?shù)刂袑W(xué)生上網(wǎng)是近兩年的事。
中學(xué)生上網(wǎng)多數(shù)是在周末或假期，81.2%的中學(xué)生上網(wǎng)的主要目的是為了獲得更新的信息，23%的學(xué)生是為了結(jié)交更多的朋友，6%的人上網(wǎng)是為了玩游戲。
在對(duì)網(wǎng)絡(luò)的基本評(píng)價(jià)中，有半數(shù)以上的中學(xué)生認(rèn)為上網(wǎng)是大勢(shì)所趨，30.5%的學(xué)生對(duì)網(wǎng)絡(luò)表示滿意，47.1%的人認(rèn)為對(duì)中學(xué)生上網(wǎng)應(yīng)適當(dāng)指導(dǎo)。
基于大量調(diào)查數(shù)據(jù)，調(diào)查認(rèn)為，上網(wǎng)激活了現(xiàn)代中學(xué)生的思想：
網(wǎng)絡(luò)讓中學(xué)生接觸到了多元的世界文化，接觸到開放意識(shí)、效率意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、平等意識(shí)和全球眼光;他們通過(guò)閱讀網(wǎng)上大量的超文本信息，潛移默化地學(xué)習(xí)了現(xiàn)代的發(fā)散性思維方法，懂得在處理復(fù)雜事物時(shí)必須考慮它與周圍事物的種種聯(lián)系，從而改變傳統(tǒng)線性思維固有的死板和狹隘。網(wǎng)絡(luò)還使中學(xué)生對(duì)世界的認(rèn)識(shí)大大超出他們所能直接體驗(yàn)的生存世界。85.6%的上網(wǎng)中學(xué)生認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)對(duì)自己最大的影響是改變了自己的學(xué)習(xí)方式，增加了信息量。59%的上網(wǎng)者是在上機(jī)過(guò)程中學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)。
網(wǎng)絡(luò)的全方位、超時(shí)空、互動(dòng)性和隱蔽性為中學(xué)生的社會(huì)交往提供了更為廣泛的機(jī)會(huì)。學(xué)生可以利用快捷的電子郵件與他人進(jìn)行遠(yuǎn)距離交流，這種戴面具的交往方式可使中學(xué)生在平等、寬松的社交環(huán)境中盡情展現(xiàn)自我。調(diào)查顯示，53%的人上網(wǎng)是為了向外發(fā)布信息。
但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)同其他事物一樣，除了有利的一面，也給一些中學(xué)生帶來(lái)困擾，如網(wǎng)絡(luò)容易使少數(shù)自控力較差的中學(xué)生上癮、間接和符號(hào)化的交往形式在一定程度上削弱了同他人面對(duì)面的交往機(jī)會(huì)和愿望、網(wǎng)絡(luò)高技術(shù)容易使有的中學(xué)生對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)產(chǎn)生過(guò)度崇拜等。
調(diào)查認(rèn)為，因特網(wǎng)的發(fā)展使對(duì)中學(xué)生的教育工作呈現(xiàn)新的特點(diǎn)，學(xué)校教育應(yīng)該是網(wǎng)上育人與網(wǎng)下育人相結(jié)合，以促進(jìn)中學(xué)生整體素質(zhì)的提高。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇六
隨著網(wǎng)購(gòu)人數(shù)的日益增多，網(wǎng)上的支付方式也呈現(xiàn)一種多樣化的狀態(tài)，由于網(wǎng)銀付款的程序繁雜，更多便捷的支付方式久而久之便取代了它。隨著人們消費(fèi)觀念的進(jìn)步，許多人喜歡用信用卡購(gòu)物，考慮到這一點(diǎn)，一種網(wǎng)上的“信用卡”橫空出世——螞蟻花唄。這是一款支付寶與螞蟻金服合作完成的新的支付方式，簡(jiǎn)單便捷，也解決了一些群體支付寶里余額不足的“賒購(gòu)”的消費(fèi)行為。
1.通過(guò)調(diào)查各個(gè)年齡段的人群對(duì)支付寶螞蟻花唄的看法和愿意使用支付寶螞蟻花唄的數(shù)據(jù)收集。
2.通過(guò)此次調(diào)查，進(jìn)一步了解各個(gè)年齡段對(duì)支付寶螞蟻花唄的看法和是否愿意使用。
調(diào)查標(biāo)題：支付寶螞蟻花唄使用情況的調(diào)查分析報(bào)告。
調(diào)查人：鄭。
調(diào)查時(shí)間：11月30日-12月04日。
調(diào)查對(duì)象：各個(gè)年齡段使用支付寶的成年人。
調(diào)查方法：通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷的形式進(jìn)行調(diào)查，采取隨機(jī)調(diào)查的方法。
縱觀現(xiàn)在的網(wǎng)購(gòu)市場(chǎng)，除了支付寶能夠與傳統(tǒng)的銀行抗衡，已經(jīng)沒(méi)有其他的網(wǎng)購(gòu)支付工具可以戰(zhàn)勝傳統(tǒng)銀行了，所以螞蟻金服選擇和支付寶聯(lián)手霸占網(wǎng)購(gòu)市場(chǎng)，是非常聰明的一種做法了。說(shuō)到這里，大家就會(huì)想象得到未來(lái)就是支付寶的世界了，支付寶的金融項(xiàng)目已經(jīng)橫跨了整個(gè)金融界，現(xiàn)在把傳統(tǒng)的信用卡業(yè)務(wù)也搬到網(wǎng)絡(luò)上了，更好地融合了資金，對(duì)于未來(lái)的發(fā)展也是非常有幫助的。而螞蟻金服大力的支持也是促進(jìn)螞蟻花唄更好的在網(wǎng)購(gòu)市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟。而在我的調(diào)查問(wèn)卷回收的數(shù)據(jù)里，參與調(diào)查人群男女各占一半。
年齡方面20歲以下的年輕人占總調(diào)查人數(shù)的73.2%，20-30歲的占比例的23.2%，30-40歲之間只占3.6%，此次參與調(diào)查對(duì)象大多為年輕人。在對(duì)是否聽說(shuō)過(guò)支付寶螞蟻花唄的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都是聽說(shuō)過(guò)支付寶螞蟻花唄的，在了解了支付寶花唄的服務(wù)后是否使用，有一大半人都是看情況而定，秉遲疑的態(tài)度，不過(guò)還是有些年輕人還是愿意使用。在問(wèn)到是否使用過(guò)支付寶螞蟻花唄，有55.8%是使用過(guò)支付寶螞蟻花唄，而剩下的都是沒(méi)使用過(guò)，在此看出支付寶花唄還是比較普及的。在對(duì)支付寶螞蟻花唄跟信用卡間更喜歡哪個(gè)的時(shí)候，了解支付寶螞蟻花唄的情況后，有51.%的調(diào)查對(duì)象更傾向于螞蟻花唄，有33.9%覺得兩者相差不多，剩余的14.3%更傾向于信用卡。由此調(diào)查看出支付寶螞蟻花唄逐漸普及，并且與信用卡相比更喜歡支付寶螞蟻花唄。
通過(guò)此次的調(diào)查問(wèn)卷，感覺做的還是比較好的，能比較直觀的看出現(xiàn)在的年輕年齡段的人對(duì)支付寶花唄的使用情況和支付寶螞蟻花唄的方式是否能讓人群接受。此次調(diào)查雖然有一點(diǎn)瑕疵，在對(duì)調(diào)查人員年齡段沒(méi)有總的概括，大多數(shù)只是20歲以下的調(diào)查對(duì)象。不過(guò)通過(guò)此次的調(diào)查讓我收獲了對(duì)如何制作并發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷的經(jīng)驗(yàn)，并且讓我明白了如何去分析調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇七
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的`數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇八
很多人聽到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術(shù)好，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來(lái)公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，讓大家對(duì)這個(gè)行業(yè)有更多的了解。
在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象，由于電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減、無(wú)線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，it行業(yè)的薪酬止跌回?zé)帷５菨摱阍谶@股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得it職員心態(tài)復(fù)雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習(xí)，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。
固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運(yùn)，但要在it公司找到一個(gè)相對(duì)滿足的工作并不難。記者對(duì)清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到十個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年it行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%-~8%的高增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢(shì)頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)，其中一般員工薪酬均勻增長(zhǎng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)?！?BR> sp的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對(duì)it行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。sp利潤(rùn)飆升，從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒(méi)有無(wú)線增值業(yè)務(wù)這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動(dòng)。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整，但是在手機(jī)設(shè)計(jì)、制造和銷售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取人才，薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場(chǎng)的巨大容量，它對(duì)整個(gè)it領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。
薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)時(shí)，企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷售部分員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例。
變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對(duì)一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jī)效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國(guó)內(nèi)一些國(guó)有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬(wàn)到八十萬(wàn)，電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過(guò)不了一百萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤(rùn)盡對(duì)是成倍增長(zhǎng)的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇九
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財(cái)務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為，未來(lái)十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上，周先生是拿證學(xué)員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國(guó)公司財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國(guó)公司，他通過(guò)了全部英文cma考試，通過(guò)認(rèn)證后，他的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)了從財(cái)務(wù)經(jīng)理到中國(guó)區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)三級(jí)跳。目前就職于大型光伏太陽(yáng)能美國(guó)上市公司天合光能公司，任財(cái)務(wù)總監(jiān)。主要負(fù)責(zé)：公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測(cè)及內(nèi)部管理報(bào)告，運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時(shí)首要考慮的因素時(shí)他說(shuō)：“主要是對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有個(gè)明確定位，看這些學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)是否與目前工作有效結(jié)合并對(duì)工作有 所幫助。我當(dāng)時(shí)看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?！?周先生認(rèn)為cma證書的知識(shí)體系對(duì)他個(gè)人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說(shuō)：“cma這個(gè)知識(shí)體系里的預(yù)算編制、差異分析、成本管理與分析，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達(dá)到一個(gè)最低的成本等知識(shí)，對(duì)自己目前主管的工作受益和收獲頗多?！?周先生之前主要從事財(cái)務(wù)核算、法定合并報(bào)表等，想考取一個(gè)國(guó)際證書，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展，曾想考acca， 后來(lái)經(jīng)過(guò)了解，acca主要偏重審計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會(huì)計(jì)， 從實(shí)際工作中感覺到企業(yè)管理會(huì)計(jì)缺少，因此選擇了考cma。
他考過(guò)cma后工作機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機(jī)會(huì)增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時(shí)從一個(gè)報(bào)告與分析經(jīng)理提升為中國(guó)區(qū)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān)，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間，待遇也水漲船高。
在周先生看來(lái)參加cma考試對(duì)財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要，“如果企業(yè)里面一個(gè)財(cái)務(wù)員工要成長(zhǎng)或向高層邁進(jìn)，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會(huì)計(jì)方面的知識(shí)，特別是管理會(huì)計(jì)的核心內(nèi)容就是計(jì)劃，預(yù)算，差異分析，成本控制、投資回報(bào)分析等部分都是非常重要的，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓?！彼运麜?huì)非常支持企業(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。
周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對(duì)他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來(lái)無(wú)論是雇主、用人單位還是財(cái)務(wù)人員都越來(lái)越青睞管理會(huì)計(jì)師了，目前中國(guó)財(cái)務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動(dòng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國(guó)際化水平的高級(jí)管理會(huì)計(jì)人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會(huì)計(jì)審計(jì)類認(rèn)證，而cma擇是以預(yù)算決策、成本控制、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級(jí)職位(財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo)。世界500強(qiáng)中85%以上的財(cái)務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書。
cma由于具有花費(fèi)時(shí)間少、課程實(shí)用、中英文語(yǔ)言、適合財(cái)務(wù)管理人員報(bào)考等特點(diǎn)受到國(guó)內(nèi)財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此，cma會(huì)員薪水普遍很高，國(guó)內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬(wàn)元以上，職業(yè)前景也非?？春谩?jù)調(diào)查，美國(guó)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師(cma)已成為當(dāng)前中高端財(cái)務(wù)人士報(bào)考首選。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十
我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個(gè)中等城市的普通中學(xué),我在初中部。
我每個(gè)月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒(méi)有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會(huì)入不敷出。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元。
至于年收入,按照你調(diào)查表的選項(xiàng),我只能選“1萬(wàn)元以下”這一檔。實(shí)際上,我的收入離1萬(wàn)元還遠(yuǎn)著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié),學(xué)校多少都會(huì)發(fā)些錢。有時(shí)候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒(méi)有差別,大家都是國(guó)家干部嘛。但是從我們省里來(lái)說(shuō),不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過(guò)一倍以上了。
本來(lái),作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時(shí)都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用,讓人真的有點(diǎn)吃不消。
本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論，只是為關(guān)注此問(wèn)題的人們提供一份研究的材料而已。
為了比較準(zhǔn)確地說(shuō)明教師薪資收入的實(shí)際狀況，記者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含20個(gè)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，從“個(gè)人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查，并在卷末以兩道開放性的題目請(qǐng)教師們談?wù)勛约旱?愿景。
調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過(guò)向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。
薪資現(xiàn)狀。
問(wèn)卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、x元、3000元為節(jié)點(diǎn)，分五檔對(duì)教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調(diào)查對(duì)象的七成以上，月收入不足800元和超過(guò)3000元的總共不到兩成。
再?gòu)摹叭ツ暌荒晔杖搿钡慕嵌茸鱾€(gè)考量。一般來(lái)說(shuō)，月收入是年收入的基礎(chǔ)，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項(xiàng)。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計(jì)如下表。見表(2)將本表和上表進(jìn)行對(duì)比?？梢钥闯觯瑥恼w上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說(shuō)，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來(lái)計(jì)算才能體現(xiàn)出來(lái)的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù)、崗位、職稱和每月的各項(xiàng)考評(píng)成績(jī)(比如班級(jí)量化考評(píng)等)，以及其他。在調(diào)查中，老師們的選項(xiàng)排列依次為：職稱(70人)，崗位(54人)，考評(píng)成績(jī)(38人)，職務(wù)(34人)，其他(18人)。
教師的每月收入構(gòu)成，有以下部分(按照選項(xiàng)得數(shù)排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(fèi)(33人);班主任補(bǔ)貼(32人);伙食補(bǔ)助(23人);地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn)、高原等，(20人);補(bǔ)課費(fèi)，參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課，(18人);洗理費(fèi)和書報(bào)費(fèi)兩項(xiàng)，分別是17人和16人。
教師們?cè)诿磕昀镞€會(huì)有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列，依次為：1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(fèi)(46人);4.學(xué)校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國(guó)慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動(dòng)節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職，以及其他勞務(wù)費(fèi)收入(17人);9.過(guò)生日的時(shí)候，工會(huì)派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經(jīng)常收益。云南某偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項(xiàng)下寫的是三個(gè)：不知道。
影響因素。
個(gè)人因素。
影響收入的個(gè)人因素可以從崗位和職務(wù)兩個(gè)方面來(lái)看。
在學(xué)校中，一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理、教學(xué)(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位，對(duì)學(xué)校的重要性是不同的，對(duì)工作人員的要求也是不同的。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線的教師傾斜：調(diào)查中，月入3000元以上的6位教師，無(wú)一例外都是在教學(xué)崗位上。
職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表(校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、園長(zhǎng)、中心主任，等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導(dǎo)員、系團(tuán)干部)，不同的職務(wù)也會(huì)有不同的津貼差別。
非個(gè)人因素。
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機(jī)構(gòu)的不同級(jí)別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說(shuō)：“教師的報(bào)酬問(wèn)題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師?！北热?，東部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會(huì)城市、中小城市、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)、山區(qū)，這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
收入差距。
收入差距是客觀存在的。調(diào)查中，老師們對(duì)有差距的收入能夠理解，有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動(dòng)教師工作積極性。
有一道問(wèn)題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距：1.特別大，相差很多;2.不是很大，但是能起到激勵(lì)作用;3.基本沒(méi)有差別，大家都是國(guó)家干部?！?BR> 收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上?！皳?jù)您所知，您所在的省(直轄市、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達(dá)到數(shù)倍;2.相差很大，超過(guò)一倍以上;3.有差別，比較大，但是不超過(guò)一倍;4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費(fèi)、物價(jià)水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小，基本沒(méi)有差距?！?BR> 教師感受。
對(duì)于收入，人們的感受是有很大差別的。
對(duì)于自己的收入，認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%;認(rèn)為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%;認(rèn)為“偏低，我覺得應(yīng)該還要高些”的有29人，占36.3%;選擇“低，溫飽水平吧”一項(xiàng)的3人，3.8%;選擇“每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒(méi)有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時(shí)會(huì)發(fā)生赤”的1人。
如果進(jìn)行量化打分，按五等來(lái)表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。
有趣的是，對(duì)于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬(wàn)元/年、8萬(wàn)元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務(wù)員水平”。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
薪酬調(diào)查，是指通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過(guò)程，通過(guò)對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過(guò)薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。
最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來(lái)自美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告，因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì)，為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式。
很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過(guò)獲取薪酬福利報(bào)告來(lái)了解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過(guò)高會(huì)給公司造成過(guò)重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過(guò)低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題。
薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的`薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二
所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個(gè)級(jí)別，甚至50多個(gè)級(jí)別，員工逐級(jí)提升職位，員工在什么職位就拿相對(duì)固定的工資。今年取得再好的業(yè)績(jī)，第二年也只能按部就班逐級(jí)提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級(jí)別數(shù)。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級(jí)別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬(wàn)元至20萬(wàn)元，副總經(jīng)理的年薪15萬(wàn)元至30萬(wàn)元等。如員工當(dāng)年取得突出成績(jī)，就可以提升相當(dāng)于高于原來(lái)數(shù)十級(jí)的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)"大人物"的年薪。
試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。
在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性2)內(nèi)部公平性。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場(chǎng)薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬支付水平狀況。
內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過(guò)進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過(guò)崗位評(píng)估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過(guò)點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。
根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的基礎(chǔ)，然后企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全相同，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒(méi)有一家企業(yè)是完全一樣的。
中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵(lì)機(jī)制。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問(wèn)會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國(guó)內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。
不過(guò)，在中國(guó)的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國(guó)不完全一樣，這可能也是中國(guó)特點(diǎn)?？鐕?guó)公司，在它的國(guó)外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國(guó)這種現(xiàn)象并不普遍存在。
在中國(guó)，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問(wèn)題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級(jí)別，這就可以解決國(guó)有企業(yè)的"一崗一薪"問(wèn)題。
寬帶薪酬管理在國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始。
人力資源管理顧問(wèn)在薪酬管理方面咨詢時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國(guó)內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：
在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問(wèn)題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問(wèn)會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。
崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低。但是在大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國(guó)企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說(shuō)的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒(méi)有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問(wèn)題。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。
內(nèi)部公平性最核心的部分是說(shuō)用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上，所有評(píng)價(jià)方法都是通過(guò)評(píng)估因素來(lái)判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過(guò)崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)、副主任級(jí)、科員級(jí)等，非常簡(jiǎn)單，實(shí)際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡(jiǎn)單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感。
有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒(méi)有建立相對(duì)公平的分配機(jī)制，就去與市場(chǎng)比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長(zhǎng)了，不滿意的呼聲沒(méi)有減弱。在一家企業(yè)做過(guò)一次調(diào)查，這家公司請(qǐng)了一家咨詢公司做了薪酬和績(jī)效管理方案，在咨詢項(xiàng)目開始前對(duì)員工進(jìn)行過(guò)一次關(guān)于對(duì)公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多，去公司又做了一次問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開始前的調(diào)查結(jié)果做對(duì)比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒(méi)有改進(jìn)，反而更糟糕。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢(shì)頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來(lái)，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃；如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇一
在就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的今天，大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題已成為社會(huì)熱點(diǎn)之一。隨著中國(guó)高校教育的發(fā)展，大學(xué)生的數(shù)量急劇增加，大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題也日益凸顯。
據(jù)人力資源和社會(huì)保障部公布的數(shù)據(jù)，20xx年我國(guó)將有2400萬(wàn)勞動(dòng)力需要安排就業(yè)，其中將有超過(guò)700萬(wàn)大學(xué)畢業(yè)生需要解決就業(yè)問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示,20xx年高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)到611萬(wàn),比20xx年增長(zhǎng)52萬(wàn);而據(jù)預(yù)測(cè),20xx年這一數(shù)字將達(dá)到峰值758萬(wàn)。與此同時(shí),國(guó)際金融危機(jī)的影響進(jìn)一步顯現(xiàn),可以預(yù)見,在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)大學(xué)生就業(yè)壓力不會(huì)減弱。如何幫助大學(xué)生走出就業(yè)難的困境將成為政府與社會(huì)長(zhǎng)期而艱臣的任務(wù)。而作為就業(yè)主體的大學(xué)生，怎樣積極就業(yè)，擺脫畢業(yè)即失業(yè)的困局，也是社會(huì)、學(xué)校和大學(xué)生本身值得商討的問(wèn)題。
造成大學(xué)生就業(yè)困難的原因，在這里我歸結(jié)為:社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈;就業(yè)單位和地區(qū)扎堆現(xiàn)象嚴(yán)重;教育機(jī)制的弊端;大學(xué)生薪酬期望過(guò)高等。這里，我組單就大學(xué)生薪酬期望方面來(lái)談，對(duì)此展開一系列的針對(duì)性調(diào)查。通過(guò)在吉林工程技術(shù)師范學(xué)院內(nèi)對(duì)100名大一至大四的學(xué)生進(jìn)行調(diào)查，統(tǒng)計(jì)與分析本校大學(xué)生的薪酬期望，以及影響大學(xué)生制定薪酬期望標(biāo)準(zhǔn)的因素，以實(shí)際數(shù)據(jù)為證，試圖從薪酬期望方面找出影響大學(xué)生就業(yè)難的深層因素，并為本校大學(xué)生就業(yè)提供參考。
一、調(diào)查的目的、方法、所獲取的資料。
(一)調(diào)查目的。
針對(duì)于目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，我們組從影響大學(xué)生就業(yè)的諸多因素中，選擇大學(xué)生薪酬期望作為調(diào)查主題。希望通過(guò)對(duì)本校各年級(jí)學(xué)生的調(diào)查，深入了解本校學(xué)生目前的薪酬期望，并通過(guò)科學(xué)地分析與推測(cè)，探索影響大學(xué)生制定薪酬的因素，為本校大學(xué)擇業(yè)就業(yè)提供參考。
(二)調(diào)查方法。
我組本次調(diào)查采取文案調(diào)查與現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查相結(jié)合的方法，隨機(jī)抽取了100名本校大學(xué)生作為樣本。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查搜集有關(guān)國(guó)內(nèi)大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)和薪酬期望方面的資料，以隨機(jī)抽樣的方法，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查搜集吉林工程技術(shù)師范學(xué)院大學(xué)生的薪酬期望方面的資料。
(三)取得的資料。
在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)我組組員的整理與分析，獲得了樣本單位的相關(guān)數(shù)據(jù)值。
據(jù)人力資源和社會(huì)保障部公布的數(shù)據(jù)，20xx年我國(guó)將有2400萬(wàn)勞動(dòng)力需要安排就業(yè)，其中將有超過(guò)700萬(wàn)大學(xué)畢業(yè)生需要解決就業(yè)問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示,20xx年高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)到611萬(wàn),比20xx年增長(zhǎng)52萬(wàn);而據(jù)預(yù)測(cè),20xx年這一數(shù)字將達(dá)到峰值758萬(wàn)。與此同時(shí),國(guó)際金融危機(jī)的影響進(jìn)一步顯現(xiàn),可以預(yù)見,在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)大學(xué)生就業(yè)壓力不會(huì)減弱。如何幫助大學(xué)生走出就業(yè)難的困境將成為政府與社會(huì)長(zhǎng)期而艱臣的任務(wù)。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇二
摘要：為了了解vot員工流動(dòng)頻繁的真正原因，太和咨詢針對(duì)vot全體員工進(jìn)行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查從xx年3月份開始，對(duì)員工近2年來(lái)對(duì)公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)研及個(gè)別訪談，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：公司員工對(duì)薪酬福利方面有如下不滿：，太和顧問(wèn)針對(duì)調(diào)研現(xiàn)狀，提出了解決方案。
第一部分調(diào)查目的。
一、調(diào)查背景。
vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場(chǎng)。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
二、調(diào)查目的。
(1)診斷公司潛在的管理問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。
(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。
第二部分調(diào)查與分析方法說(shuō)明。
1.調(diào)查方法。
(1)選樣方式：全員普查(2)本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著很大差別，因此，針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2)薪酬問(wèn)題不僅涉及到薪酬水平高低問(wèn)題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問(wèn)題，因此，本次問(wèn)卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說(shuō)明。
(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明。
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)。
(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇三
“愛情是一種力量，它可以使一個(gè)人得到鼓勵(lì)和激發(fā)，而更有創(chuàng)造性，更有沖力，也更愛這個(gè)世界?！笨梢?，當(dāng)人們擁有了純真、圣潔的愛情后，會(huì)使自身變得更加自信和樂(lè)觀，乃至對(duì)整個(gè)社會(huì)都產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。不過(guò)，矛盾是具有兩面性的。當(dāng)一個(gè)人的戀愛觀消極甚至不健康時(shí)，其產(chǎn)生的破壞力也是無(wú)法估量的！而大學(xué)生正值青春年華，對(duì)美好的愛情總是充滿了向往。可是由于我們年齡尚低，涉世太淺，所形成的戀愛觀也是多種多樣，所以我通過(guò)進(jìn)行校內(nèi)問(wèn)卷調(diào)查，來(lái)探討大學(xué)生戀愛觀特點(diǎn)以及形成的原因及造成的影響，以期引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的戀愛觀和人生觀。
當(dāng)我們確定戀愛對(duì)象前，首先遇到的問(wèn)題就是以何種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇相知的伴侶。隨著時(shí)代的變遷，這一標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)因?yàn)橹骺陀^原因發(fā)生更改，并不是一成不變的。究竟“一見鐘情”的閃光點(diǎn)源自哪里呢？也許調(diào)查結(jié)果會(huì)給我們一些啟示。據(jù)調(diào)查，39.7%的大學(xué)生在選擇戀人時(shí)首先考慮的是人品問(wèn)題；32.4%考慮的是是否和自己志趣相投，“選擇好一個(gè)人非常重要，因?yàn)楫?dāng)你選擇一個(gè)人時(shí)就意味這你的選擇是一種生活、一種目標(biāo)。一旦走了眼，那就意味著一場(chǎng)災(zāi)難?！币虼巳似泛椭救な?2.1%的大學(xué)生所選擇戀人采取的依據(jù)。這是一種比較高尚的擇偶標(biāo)準(zhǔn)，注重精神不在乎其他條件，當(dāng)大學(xué)生情侶離開校園走向社會(huì)、擔(dān)當(dāng)家庭責(zé)任的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題直接擺在面前時(shí)，理想化的愛情能否維持就很難預(yù)測(cè)了?？档略凇秾?duì)愛和崇高的感性的觀察》一文中曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣的話：“從男女兩種不同的性別來(lái)看，女人屬于美的類型，男人屬于崇高的類型，對(duì)女人來(lái)說(shuō)最大的恥辱是不招人喜歡，而對(duì)男人來(lái)說(shuō)最大的恥辱是蠢笨。這說(shuō)明男性美的魅力和女性美的魅力是有很大區(qū)別的。而調(diào)查也證實(shí)了這一點(diǎn)。有15.6%的同學(xué)是以對(duì)方的相貌為依據(jù)的，其中74.9%的是男生。他們以獲得純粹的感官滿足為目的之愛情，是一種對(duì)“情欲之愛”的追求。這類愛情很難維持長(zhǎng)久。問(wèn)題是天長(zhǎng)日久的相處會(huì)使外表失去新鮮感而降低吸引力。很多女生則往往看重的是對(duì)方的能力，希望有一個(gè)能力比較強(qiáng)的男朋友，9.6%看重能力的同學(xué)中就有69.6%的女生。
高爾基說(shuō)：“在生活中，沒(méi)有任何東西比人的行動(dòng)更重要，更珍貴的了。”心理學(xué)告訴我們，人的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)支配著行為。因此，在研究大學(xué)生的戀愛觀的時(shí)，對(duì)這一動(dòng)機(jī)進(jìn)行了調(diào)查研究。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)有7.8%的同學(xué)是因?yàn)榭吹酱蠹叶加心信笥延X得自己沒(méi)面子才開始談戀愛的，是一種趕潮流現(xiàn)象，與從眾心理有關(guān)。處在青春期的大學(xué)生往往對(duì)自我缺乏充分的肯定和信心，甚至認(rèn)為自己沒(méi)有戀人而自卑，所以她們不會(huì)“逆潮流而行”的。有31.7%的同學(xué)則是為了彌補(bǔ)內(nèi)心的空虛，尋找精神寄托。上大學(xué)生后，對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)是重新面對(duì)一個(gè)完全陌生的新環(huán)境，內(nèi)心比較空虛和孤獨(dú)寂寞，不可避免地要找一個(gè)可以聽自己傾訴的朋友。大部分的同學(xué)會(huì)認(rèn)為異性交往起來(lái)往往比同性要容易得多。當(dāng)兩個(gè)人交往加深時(shí)，也就不可避免地會(huì)發(fā)展成為戀人關(guān)系。我們上大學(xué)后不像小學(xué)初中時(shí)刻有父母陪伴在身邊，很多同學(xué)都是背景離鄉(xiāng)來(lái)到很遠(yuǎn)的地方求學(xué)，遠(yuǎn)離父母，即使想傾訴也不現(xiàn)實(shí)的。當(dāng)心靈上遇到苦悶急于疏解時(shí)就需要有朋友在身邊，正如“遠(yuǎn)水救不了近火”。而此時(shí)愛情就將是生活中一個(gè)很好的依附。8.5%的同學(xué)是因?yàn)閷?duì)方追求的激烈，不好意思拒絕(71%是女生)。其中53%的同學(xué)是由于彼此被對(duì)方的某些優(yōu)點(diǎn)所吸引了，是志同道合型的。
有專家指出：“對(duì)青年人來(lái)說(shuō)，戀愛更多的是一種涉及生活全貌和人格整體的事情。如果說(shuō)一個(gè)人進(jìn)入青年期以后，在人格、生活態(tài)度以及人生觀上發(fā)生了很大的變化，那么導(dǎo)致這種變化的最大因素，大概莫過(guò)于戀愛的影響?！币虼?，我們對(duì)大學(xué)生談戀愛對(duì)自身的影響這一問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查表明57%的同學(xué)認(rèn)為戀愛對(duì)自身的影響是因人而異的，因?yàn)槊總€(gè)人的世界觀、人生觀、價(jià)值觀等都是不同的，因此所產(chǎn)生的影響也是不同的。20.2%的同學(xué)認(rèn)為學(xué)習(xí)生活更有動(dòng)力，此類學(xué)生樹立了正確的戀愛觀，能正確地處理學(xué)業(yè)與愛情的關(guān)系，具有積極的心態(tài)。當(dāng)愛情遭受挫折時(shí)能較好地應(yīng)對(duì)挫折，有利于學(xué)習(xí)生活。其中4.5%的同學(xué)認(rèn)為只有“兩人”世界，脫離集體；5.7%的同學(xué)認(rèn)為影響了正常的同學(xué)交往。這10.2%認(rèn)為戀愛對(duì)自身產(chǎn)生消極影響的同學(xué)中有55.8%的同學(xué)正在戀愛的，58.4%的同學(xué)是女生。由此看來(lái)戀愛對(duì)女生的消極影響遠(yuǎn)大于男生。
大學(xué)生戀愛猶如空中樓閣一樣，缺乏經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和社會(huì)基礎(chǔ)，并且在大四時(shí)期面臨就業(yè)的分歧，所以導(dǎo)致成功率不高，最后走到一起的并不是很多，這就表明要經(jīng)歷失戀的人群還是很廣的。而事實(shí)也是如此：大學(xué)生中“有情人”雖多，但“同眷屬”者少，這樣就產(chǎn)生了一批失戀大軍。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有92.4%同學(xué)能正確面對(duì)失戀：其中57%的同學(xué)認(rèn)為可以為以后的戀愛積累經(jīng)驗(yàn)；16.2%的同學(xué)認(rèn)為無(wú)所謂，可以再找一個(gè)；14.1%的認(rèn)為從此可以解脫，集中精神去學(xué)習(xí)。有的人在經(jīng)歷失戀后在學(xué)習(xí)上往往會(huì)有很大的進(jìn)步，就是失戀的效果。有的人害怕失戀，怕自己的戀愛失敗，怕失去已得到的東西，這樣的同學(xué)在調(diào)查中占了8.0%，他們認(rèn)為失戀后生活沒(méi)有意義，學(xué)習(xí)沒(méi)有動(dòng)力。莎士比亞說(shuō)過(guò)：“愛是一種甜蜜的痛苦。真誠(chéng)的愛情不是走一條平坦的道路?！痹趷矍橹性馐艽煺郏鋵?shí)不是什么大不了的事。此項(xiàng)調(diào)查也可以反映現(xiàn)代大學(xué)生的心理承受能力還有待進(jìn)一步提高。如果心理承受能力比較強(qiáng)，善于利用各種宣泄、轉(zhuǎn)移的方法進(jìn)行處理，更有人會(huì)獲得不菲的收獲。
1、要正確處理好戀愛、學(xué)業(yè)、事業(yè)三者之間的關(guān)系。戀愛是人生的一件大事，但并不是人生的全部。大學(xué)生應(yīng)該以學(xué)業(yè)為重，因?yàn)閷W(xué)習(xí)是大學(xué)生的主要目的。事業(yè)高于愛情，主張事業(yè)為主，不宜過(guò)早地戀愛。但也不要認(rèn)為愛情是事業(yè)的絆腳石，處理得好的話，愛情也能對(duì)事業(yè)起到催化作用。
2、要能夠承擔(dān)戀愛挫折。正視現(xiàn)實(shí)，愛情是雙向、相互的，以雙方的愛情為基礎(chǔ)，失去任何一方，愛情就會(huì)失去了平衡，戀愛即告終止。這時(shí)失戀的一方無(wú)論對(duì)另一方愛得有多深，都是不現(xiàn)實(shí)的了，作為有理智的大學(xué)生應(yīng)該正視這一現(xiàn)實(shí)。要設(shè)身處地的為對(duì)方著想。這樣作有助于你理解對(duì)方終止愛情的原因，有助于你接受失戀這一痛苦的現(xiàn)實(shí)并及早走出失戀的陰影。不要過(guò)分地隱藏或壓抑失戀帶來(lái)的痛苦，要找適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行宣泄。向可以信任的師長(zhǎng)，同學(xué)，朋友，老師等訴說(shuō)自己心中的煩惱，也可以寫日記或?qū)懶?。如果感覺心中的積郁實(shí)在太深，無(wú)法排解時(shí)，也可以找心理咨詢師進(jìn)行心理咨詢。可以多交一些朋友，多參加一些集體性的娛樂(lè)活動(dòng)，或者可以找人去逛逛街，出去旅游散散心等，這樣有助于心情的開闊。另一方面是由于失戀后有一種空虛感，暫時(shí)難以適應(yīng)，所以可以用工作或其他什么方法來(lái)充實(shí)自己，不讓在有空余的實(shí)踐胡思亂想。要盡快把失戀升華為一種奮發(fā)向上的動(dòng)力，盡快投入到學(xué)習(xí)或者工作中去。切不可因?yàn)槭俣货瓴徽?，認(rèn)為生活、人生都失去了意義。要知道，戀愛是生活的重要組成部分，但不失生活的全部，要正確的看待愛情，擺正愛情的位置，處理好愛情于學(xué)習(xí)，愛情于人生，愛情于婚姻的關(guān)系。
3、端正戀愛動(dòng)機(jī)。戀愛是未來(lái)尋找志同道合、白頭偕老的終身伴侶，而不是為了安慰解悶，尋找刺激，更不是單純?yōu)榱诵缘臐M足。戀愛對(duì)象的選擇是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，不能忽視了經(jīng)濟(jì)、政治、文化、個(gè)性等因素，但是共同的理想的指向、共同的品德和情操是最根本的。戀愛動(dòng)機(jī)的好壞，直接關(guān)系的戀愛的成功與否。大學(xué)生作為新時(shí)代的橋梁，其戀愛觀應(yīng)該是理想、道德、事業(yè)和性愛的有機(jī)結(jié)合。
1、加強(qiáng)大學(xué)生的性知識(shí)教育。大學(xué)生還處在人生的過(guò)度階段，雖然接受了十多年的教育，但涉及性教育的方面還很少，對(duì)于異性也還只處于一種羨慕和向往階段，很多知識(shí)還是懵懵懂懂的，并不是十分了解。如果缺乏性教育，在與異性交往過(guò)程中很容易犯錯(cuò)誤，甚至出現(xiàn)越軌行為。在缺乏一定常識(shí)的前提下，對(duì)于自己的錯(cuò)誤行為并不能很好的認(rèn)識(shí)，對(duì)于行為產(chǎn)生的后果也沒(méi)有能力來(lái)解決。從而會(huì)造成心理或生活上的壓力和障礙，對(duì)于大學(xué)生的健康成長(zhǎng)是十分不利的。
2、加強(qiáng)校園文化建設(shè)。要通過(guò)利用板報(bào)、知識(shí)競(jìng)賽、演講比賽、卡拉ok、文藝演出、漫畫、各種文體活動(dòng)等豐富學(xué)生的業(yè)余生活，活躍身心；加強(qiáng)大學(xué)生心里健康教育。充分利用大學(xué)的網(wǎng)絡(luò)資源，積極開展心理咨詢活動(dòng)和性健康咨詢服務(wù)，幫助大學(xué)生端正戀愛婚姻的態(tài)度，調(diào)節(jié)同學(xué)因戀愛受挫而引起的心理沖突和心理失衡，從而培養(yǎng)健全的人格。
3、加強(qiáng)學(xué)生成才教育，引導(dǎo)學(xué)生樹立遠(yuǎn)大的理想。學(xué)生戀愛與否和學(xué)生的理想、事業(yè)心緊密聯(lián)系。我們要引導(dǎo)學(xué)生追求事業(yè)、理想和前途，使其認(rèn)識(shí)到愛情只是人生的一部分，不是人生的全部，因此不能只顧兒女情長(zhǎng)，荒廢學(xué)業(yè)很前途。
通過(guò)此次的問(wèn)卷調(diào)查，我更加清楚地了解了當(dāng)代大學(xué)生的戀愛觀念，并結(jié)合調(diào)查結(jié)果抒發(fā)了自己的一些看法和建議，誠(chéng)摯地希望大學(xué)生們可以在健康的戀愛觀的指導(dǎo)下，讓自己的愛情之花可以開放得更加美麗。
就業(yè)市場(chǎng)需求狀況和特點(diǎn)要求必須提升女大學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)對(duì)20xx-20xx年2521家面向42個(gè)專業(yè)高職院校女畢業(yè)生招聘的用人單位招聘條件的調(diào)查分析，提升女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)根據(jù)女性就業(yè)市場(chǎng)需求設(shè)置專業(yè)，根據(jù)女生身心特點(diǎn)培養(yǎng)女生職業(yè)素質(zhì)，根據(jù)專業(yè)方向拓展女生就業(yè)市場(chǎng)，根據(jù)女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)需求加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育。
就業(yè)市場(chǎng)需求女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
何樹蓮（1975-），女，廣東順德人，廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，碩士，主要研究方向?yàn)閷W(xué)生管理和就業(yè)教育；梁少群（1984-），女，廣東江門人，廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院，主要研究方向?yàn)榫蜆I(yè)教育。（廣東廣州511450）。
熱點(diǎn)，尤其是1999年高校實(shí)行擴(kuò)招以來(lái)，畢業(yè)生規(guī)模迅速擴(kuò)大，大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻。近年關(guān)于大學(xué)生就業(yè)的研究也呈現(xiàn)你方唱罷我登場(chǎng)的態(tài)勢(shì)，其中不少研究者對(duì)用人單位的需求及其對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響作了理論和實(shí)證研究。在此類研究中，多數(shù)研究者對(duì)用人單位的招聘意愿進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析研究，而以用人單位實(shí)際招聘條件作為調(diào)查和研究對(duì)象較為鮮見。本研究對(duì)20xx-20xx年2521家面向42個(gè)專業(yè)5163名高職院校女畢業(yè)生進(jìn)行招聘的用人單位進(jìn)行了調(diào)查，對(duì)其實(shí)際提出的招聘條件作了分析，并在此基礎(chǔ)上探討了提高女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策。
一、高職女生就業(yè)市場(chǎng)需求狀況和特點(diǎn)。
在本次調(diào)查中，2521家用人單位招聘對(duì)象為包括財(cái)經(jīng)、旅游、公共事業(yè)、電子信息、輕紡食品、藝術(shù)設(shè)計(jì)與傳媒等六大類42個(gè)專業(yè)，提供的職位類型包括行政事務(wù)人員、商業(yè)服務(wù)業(yè)人員、專業(yè)技術(shù)人員、推銷和展銷人員等共30類。2521家用人單位所在行業(yè)主要分布在商貿(mào)、金融、信息技術(shù)等為主的第三產(chǎn)業(yè)（見表1），可見第三產(chǎn)業(yè)是高職女生的主要就業(yè)市場(chǎng)。
按照招聘條件被用人單位提及的次數(shù)作統(tǒng)計(jì)，用人單位對(duì)女大學(xué)生提出的招聘條件主要包括職業(yè)道德、專業(yè)對(duì)口、溝通能力等方面，見表2。
從表2可以看出，被用人單位提及的招聘條件中，職業(yè)道德、表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)水平、形象、性格、溝通能力占據(jù)前六位。
職業(yè)道德的受重視程度與眾多研究者的結(jié)果是一致的，職業(yè)道德始終是被用人單位最為看重的素質(zhì)。
表達(dá)能力位居第二，尤其是語(yǔ)言的要求，有741家用人單位要求應(yīng)聘的女生能講流利的粵語(yǔ)和國(guó)語(yǔ)，占了57%。女生擁有語(yǔ)言優(yōu)勢(shì)，而用人單位在此方面對(duì)女生亦抱有期望。
形象位居第三，也是令人深思的問(wèn)題。一萬(wàn)面的確是崗位的需要，如酒店管理等行業(yè)，另一方面則與用人單位在當(dāng)前可選擇范圍較大的情況下，也將此方面作為選擇的條件。用人單位對(duì)形象方面提出的條件并不太明確，一般除了對(duì)身高有嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)外，其他大多是“形象好”“氣質(zhì)佳”等彈性較大的要求。
計(jì)算機(jī)水平位居第四，說(shuō)明計(jì)算機(jī)操作等動(dòng)手能力也是備受用人單位關(guān)注的。
性格（本研究主要包括抗壓能力和自信水平）也受到了用人單位的關(guān)注。隨著近年獨(dú)生子女成為大學(xué)生的主體，養(yǎng)尊處優(yōu)的環(huán)境使部分大學(xué)生在挫折面前不堪一擊，心理素質(zhì)十分脆弱，同時(shí)女大學(xué)生在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)面前的信心不足，使自信心與抗壓能力都成為用人單位的判斷依據(jù)，可見用人單位是有備而來(lái)的。
溝通能力位居第六，也是許多用人單位考慮崗位特點(diǎn)提出的要求。
專業(yè)對(duì)口也有部分單位看重，但許多用人單位看重的是畢業(yè)生的綜合職業(yè)素質(zhì)，而不僅是專業(yè)對(duì)口，因此專業(yè)對(duì)口所居位置并不靠前。而外語(yǔ)水平也只是部分崗位所需，因此也排名靠后。經(jīng)驗(yàn)雖然也受到用人單位的重視，但畢竟招聘的是畢業(yè)生，因此用人單位在招聘畢業(yè)生時(shí)有時(shí)會(huì)忽略這一項(xiàng)。
二、基于用人單位需求對(duì)提高女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的審視與思考。
就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力一般可以理解為畢業(yè)生具有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更能滿足社會(huì)和用人單位需求的能力。大學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力既是衡量高校畢業(yè)生能否滿足崗位需求的重要依據(jù)，也反映社會(huì)和用人單位人才選擇的尺度。當(dāng)前雖然性別歧視仍然存在，但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，就業(yè)實(shí)力強(qiáng)的女大學(xué)生選擇的余地仍然較大，仍然是“實(shí)力=發(fā)言權(quán)”。因此，在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，女大學(xué)生要成為人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勝者，就必須具備較強(qiáng)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?；谏鲜稣{(diào)查結(jié)果所反映的就業(yè)市場(chǎng)對(duì)女大學(xué)生需求的特點(diǎn)，對(duì)提高女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提出以下幾點(diǎn)思考。
（一）根據(jù)女性就業(yè)市場(chǎng)的需求設(shè)置專業(yè)。
根據(jù)女性就業(yè)市場(chǎng)的需求設(shè)置專業(yè)是提高女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本。高職教育是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的教育形式，其中女大學(xué)生人數(shù)占據(jù)學(xué)生人數(shù)半壁江山，要使她們受到市場(chǎng)的歡迎，要根據(jù)女性就業(yè)市場(chǎng)的需要來(lái)“生產(chǎn)”。加強(qiáng)對(duì)就業(yè)市場(chǎng)需要的研究并根據(jù)就業(yè)市場(chǎng)的需要來(lái)設(shè)置專業(yè)和培養(yǎng)學(xué)生，一直為高職教育工作者所重視。但是，對(duì)決定女大學(xué)生就業(yè)出路——女性就業(yè)市場(chǎng)需求的研究卻少有專門研究，盡管高職女生的分布在高職院校中的分布也有所側(cè)重，但多是學(xué)生自己選擇的結(jié)果，而非高職院校根據(jù)女性就業(yè)市場(chǎng)設(shè)置專業(yè)的自覺行為。因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)女生就業(yè)市場(chǎng)需求的調(diào)查和研究，并據(jù)此對(duì)學(xué)生專業(yè)選擇和揮業(yè)作合理引導(dǎo)。從本研究所調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，面向高職女生招聘2521家企業(yè)多分布在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、旅游、金融等第三產(chǎn)業(yè)，而近年我國(guó)尤其是沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)也積極推進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級(jí)換代，眾多企業(yè)也改變經(jīng)營(yíng)模式，這也為女性就業(yè)市場(chǎng)的拓展提供了廣闊的空間，高職院?？勺プC(jī)遇設(shè)置合適的專業(yè)，以提高女生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
（二）根據(jù)女生身心特點(diǎn)培養(yǎng)女生職業(yè)素質(zhì)。
根據(jù)女生。
身心特點(diǎn)培養(yǎng)女生職業(yè)素質(zhì)是提高女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心。影響女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的成因是多方面的，如市場(chǎng)的需求、高校的專業(yè)設(shè)置等，而女大學(xué)生自身的職業(yè)素質(zhì)是決定女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心所在。提高女大學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的途徑是多方面的，但在培養(yǎng)過(guò)程中應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：
1.核心能力的培養(yǎng)。核心能力是從事任何職業(yè)都需要的一種綜合職業(yè)素質(zhì)，是女大學(xué)生適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步、崗位變換及創(chuàng)業(yè)等必須具備的能力，是女大學(xué)生就業(yè)之本。女大學(xué)生核心能力的培養(yǎng)要以堅(jiān)持就業(yè)為導(dǎo)向，以能力為本位，以職業(yè)活動(dòng)的學(xué)習(xí)領(lǐng)域?yàn)閮?nèi)容，以行為引導(dǎo)的教學(xué)方法組織教學(xué)，以多元評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行教學(xué)評(píng)價(jià)，在教學(xué)每個(gè)環(huán)節(jié)都融入職業(yè)核心能力培養(yǎng)的內(nèi)容。要注意采用項(xiàng)目化、實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)、頂崗實(shí)習(xí)等實(shí)踐教學(xué)形式。加強(qiáng)女大學(xué)生動(dòng)手能力、業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，使女大學(xué)生步人崗位即能自如開展工作。其中尤其值得關(guān)注的是，女大學(xué)生分布較多的專業(yè)及其優(yōu)勢(shì)專業(yè)以文科類專業(yè)為主，但文科專業(yè)教學(xué)的實(shí)踐環(huán)節(jié)及實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)都是薄弱環(huán)節(jié)，以至許多文科學(xué)生實(shí)踐能力缺乏，在就業(yè)中處于劣勢(shì)。因此，要注意切實(shí)加強(qiáng)文科專業(yè)教學(xué)的實(shí)踐實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)和實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)。
2.優(yōu)勢(shì)能力的培養(yǎng)。男女兩性由于生理構(gòu)造不同以及后天環(huán)境、教育的影響，形成各有優(yōu)劣的職業(yè)能力特點(diǎn)。相對(duì)而言，女大學(xué)生在職業(yè)能力方面的相對(duì)優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)為突出的語(yǔ)言表達(dá)能力、較強(qiáng)的適應(yīng)和承受能力以及良好的親和力。從前面調(diào)查結(jié)果也可以看到，不少用人單位也正是因?yàn)閸徫惶攸c(diǎn)和女生的優(yōu)勢(shì)而提出招聘女生的要求的。因此，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化女生此方面的優(yōu)勢(shì)能力，如通過(guò)選修課程和各種實(shí)踐活動(dòng)，強(qiáng)化女生語(yǔ)言能力、表達(dá)能力、溝通能力的訓(xùn)練，同時(shí)加強(qiáng)良好職業(yè)女性形象和素養(yǎng)的塑造，使其優(yōu)勢(shì)成為女生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大支持。
3.求職能力的培養(yǎng)。目前，隨著就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，學(xué)校都普遍重視開展畢業(yè)生求職能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練，但很少考慮根據(jù)女性就業(yè)特點(diǎn)開展其求職能力培養(yǎng)。事實(shí)上，女生在求職過(guò)程中由于主客觀原因，有著與男生不同的困惑和問(wèn)題，其中以下三方面尤其值得關(guān)注。
一是根據(jù)女性職業(yè)生涯發(fā)展形態(tài)特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)。職業(yè)生涯規(guī)劃教育近年在我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作中越來(lái)越受到重視，但卻鮮有就業(yè)指導(dǎo)人員針對(duì)男女差異開展職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)?，F(xiàn)實(shí)中，女性的職業(yè)生涯發(fā)展形態(tài)有別于男性，比如在生育期，其生涯發(fā)展形態(tài)處于低潮狀態(tài)，這一特點(diǎn)必須在開展女生職業(yè)生涯規(guī)劃教育時(shí)予以考慮。
二是強(qiáng)化女生就業(yè)自信心的訓(xùn)練。在仍然以男生為中心的社會(huì)文化中，在仍然相當(dāng)程度是“男主外、女主內(nèi)”的社會(huì)現(xiàn)實(shí)中，尤其是面對(duì)女生在就業(yè)中的相對(duì)弱勢(shì)，女生的自信和成功期望往往受到無(wú)形的削弱和傷害。因此，開展求職能力的培養(yǎng)時(shí)應(yīng)予女生自信的訓(xùn)練，以使她們更好應(yīng)對(duì)就業(yè)的挑戰(zhàn)。
三是開展自立自強(qiáng)的教育。女性自立自強(qiáng)教育雖然早不是新命題，但日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，日益拉大的貧富差距，讓越來(lái)越多的女生感到迷茫、無(wú)所適從。因此，開展自立自強(qiáng)的教育，幫助女生樹立主體意識(shí)，確立通過(guò)個(gè)人的努力和奮斗走向成功的信念也非常有必要。
（三）根據(jù)女生專業(yè)方向開拓女生就業(yè)市場(chǎng)。
根據(jù)女生專業(yè)方向開拓女生就業(yè)市場(chǎng)是提高女大學(xué)生競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。近年各類就業(yè)市場(chǎng)為大學(xué)生開辟了就業(yè)渠道，但現(xiàn)有就業(yè)市場(chǎng)中招聘單位提供的崗位，往往并非都適合女大學(xué)生就業(yè)，而一些用人單位即使礙于有關(guān)規(guī)定表面上不拒絕女大學(xué)生，但實(shí)際上女生基本上難以得到錄用機(jī)會(huì)，這樣就導(dǎo)致女大學(xué)生求職成本的浪費(fèi)。同時(shí)，一些想招聘女生就業(yè)的用人單位在綜合性就業(yè)市場(chǎng)上卻招不到合意的人選，招聘效率不高。所以，有必要開拓和建設(shè)女生就業(yè)專門市場(chǎng)，為需要招聘女生的用人單位舉辦專場(chǎng)，不僅大大節(jié)約女生求職成本，提高成功率，也使企業(yè)的招聘效率大大提高。
另外，除了建設(shè)專門化女生就業(yè)實(shí)體市場(chǎng)外，應(yīng)充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息作用，為女生就業(yè)搭建無(wú)形就業(yè)市場(chǎng)。為用人單位和女大學(xué)生提供相互了解、相互展示的便捷渠道，提高用人單位招聘效率，而且為女大學(xué)生提供網(wǎng)絡(luò)查詢招聘信息、網(wǎng)上發(fā)布求職信息、網(wǎng)絡(luò)面試等，是節(jié)約求職成本，提高求職成功率的重要途徑。
（四）根據(jù)女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)需求加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育。
根據(jù)女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)需求加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育是提高女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。隨著就業(yè)壓力的持續(xù)加大，根據(jù)女大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)需求和特點(diǎn)開展創(chuàng)業(yè)教育，提高其創(chuàng)業(yè)意識(shí)和創(chuàng)業(yè)能力，鼓勵(lì)女大學(xué)生積極創(chuàng)業(yè)，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中另辟蹊徑，也是提高女大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。
從近年女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)現(xiàn)實(shí)來(lái)看，不少女生具有創(chuàng)業(yè)意向，如中華女〖〗子學(xué)院對(duì)本校女生所作調(diào)查顯示，考慮過(guò)創(chuàng)業(yè)的女生近六成。然而，女大學(xué)生盡管有創(chuàng)業(yè)意向，但對(duì)創(chuàng)業(yè)這一領(lǐng)域卻又顯得陌生，亟待接受相關(guān)的教育和訓(xùn)練。開展女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育，應(yīng)注意把握兩方面。
一是注重創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)，尤其對(duì)經(jīng)常自覺不自覺被灌輸追隨意識(shí)的。女大學(xué)生而言，創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力尤其重要。雖然目前有許多女大學(xué)生有創(chuàng)新的意向，但這種意向依然是模糊的，甚至是缺乏理性思考的。因此通過(guò)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力培養(yǎng)，可以幫助女大學(xué)生認(rèn)識(shí)到個(gè)人創(chuàng)新能力狀況，對(duì)是否具備創(chuàng)業(yè)條件作理性思考，并通過(guò)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)為創(chuàng)業(yè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
二是把握女大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)需求和創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)。女大學(xué)生由于專業(yè)分布、個(gè)人特點(diǎn)等因素影響，在創(chuàng)新需求上有自身特點(diǎn)，比如在創(chuàng)業(yè)形式上，超過(guò)一半的女大學(xué)生選擇自主創(chuàng)業(yè)形式，其次才是合伙創(chuàng)業(yè)、家庭創(chuàng)業(yè)等其他形式。在創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域方面，女大學(xué)生希望在與自己專業(yè)相關(guān)的領(lǐng)域及餐飲等第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)的人最多。因此，在開展女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育時(shí)，要注意把握女大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意向和需求，有的放矢地開展創(chuàng)業(yè)知識(shí)教育和能力訓(xùn)練，并有針對(duì)性地提供扶持，才能更好地幫助女大學(xué)生實(shí)現(xiàn)成功創(chuàng)業(yè)。
鄧金龍，論高職學(xué)生職業(yè)核心能力的培養(yǎng)。中國(guó)成人教育，20xx(7).
柯羽。反思·揚(yáng)棄·超越——從“就業(yè)率評(píng)價(jià)”到“就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)”江蘇高教，20xx(5).
周華珍，關(guān)于當(dāng)前我國(guó)女大學(xué)生就業(yè)弱勢(shì)問(wèn)題的思考。中華女子學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx(3).
侯典牧，王淼，在校女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)意向與創(chuàng)業(yè)需求調(diào)查分析。中華女子學(xué)院學(xué)報(bào)。20xx(1).
張英。高職院校如何幫助女大學(xué)生提升就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。中國(guó)科教創(chuàng)新導(dǎo)刊。20xx(2).
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇四
3月31日，廣東省普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣東工業(yè)大學(xué)召開，廣東省副省長(zhǎng)賢、省教育廳廳長(zhǎng)羅偉其與各高校代表參加，會(huì)議透露，今年共有近80萬(wàn)畢業(yè)生在廣東求職，約占全國(guó)的1/10，總量壓力繼續(xù)加大。
就業(yè)壓力大過(guò)去年。
羅偉其透露，預(yù)計(jì)廣東20用人單位對(duì)大學(xué)生就業(yè)需求情況與去年大體持平。由于畢業(yè)生總量壓力進(jìn)一步增大，今年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)面臨的困難可能比去年還要大。
去年，截至9月1日，廣東省屆高校畢業(yè)生就業(yè)率為94.61%，位居全國(guó)前列。
廣東省副省長(zhǎng)賢在會(huì)上透露，20在粵就業(yè)的高校應(yīng)屆畢業(yè)生總數(shù)近75萬(wàn)人。今年廣東省高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)為51.9萬(wàn)，加上外[微博]省入粵求職和往年申請(qǐng)暫緩就業(yè)畢業(yè)生，共有近80萬(wàn)畢業(yè)生在粵求職。為此，廣東省教育廳將組織65場(chǎng)面向?qū)酶咝．厴I(yè)生的系列供需見面活動(dòng)，包括網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)20場(chǎng)。
羅偉其還表示，各高校須大力拓寬畢業(yè)生就業(yè)渠道，積極搭建校企合作平臺(tái)，開發(fā)移動(dòng)終端上的畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生在手機(jī)上投遞簡(jiǎn)歷、預(yù)約面試、在線咨詢等功能。
允許學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。
廣東高校大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)情況如何?會(huì)議透露，截至2014年9月1日，廣東高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)同比增加6.35%。
羅偉其表示，高校要開設(shè)創(chuàng)業(yè)課程，納入學(xué)分管理，建立彈性學(xué)制，允許在校大學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。同時(shí)，要鼓勵(lì)高校聘請(qǐng)創(chuàng)業(yè)成功者、企業(yè)家、投資人等校外專家學(xué)者兼職授課，為學(xué)生提供更多的'創(chuàng)業(yè)實(shí)踐和模擬演練機(jī)會(huì)，支持到新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)、落實(shí)工商注冊(cè)、稅收減免、融資服務(wù)和財(cái)政補(bǔ)貼政策，加大對(duì)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)資金扶持力度。
”廣東省教育廳副廳長(zhǎng)鄭慶順告訴記者。他還透露，今年，創(chuàng)業(yè)人數(shù)的比例一定有所增加。
賢：健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系。
3月31日，廣東省2015年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣州召開，廣東省副省長(zhǎng)賢出席會(huì)議并講話。
賢強(qiáng)調(diào)，要改革創(chuàng)新，不斷完善促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)機(jī)制體制;多措并舉，開創(chuàng)高校畢業(yè)生新的就業(yè)崗位;完善服務(wù)，引導(dǎo)高校畢業(yè)生到基層就業(yè);加強(qiáng)建設(shè)，健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系;提高畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)質(zhì)量，不斷提升高等教育綜合改革水平。要確保高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作取得實(shí)效，并形成各單位各部門共同促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的合力，扎實(shí)做好高校畢業(yè)生的幫扶工作。
廣東省發(fā)改委、省公安廳、省財(cái)政廳、省人力資源和社會(huì)保障廳、團(tuán)省委等省高校畢業(yè)生就業(yè)工作聯(lián)席會(huì)議成員單位領(lǐng)導(dǎo)出席了會(huì)議，全省140多所普通高校的黨委書記或校長(zhǎng)、學(xué)校就業(yè)工作分管校領(lǐng)導(dǎo)參加了會(huì)議。
就業(yè)看點(diǎn)。
男性薪酬高過(guò)女性。
本次會(huì)議還公布了2014年廣東省畢業(yè)生就業(yè)白皮書和就業(yè)質(zhì)量報(bào)告。記者發(fā)現(xiàn)，同等學(xué)歷下，男性薪酬普遍高過(guò)女性。
報(bào)告指出，2014年男性畢業(yè)生的平均就業(yè)薪酬為2961元/月，而女性畢業(yè)生則為2797元/月。
就學(xué)歷而言，研究生的男女收入差距更大。男性畢業(yè)研究生平均薪酬為5421元/月，女性則只有4850元/月，相差500多元。
本科生最愛創(chuàng)業(yè)。
報(bào)告還顯示，截至2014年9月1日，2014年畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)為1712人，占畢業(yè)生數(shù)的0.37%，其中研究生55人，本科生1156人，?？粕?01人。
去年自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生中，40.45%都選擇在廣州創(chuàng)業(yè)。
報(bào)告還顯示，在2014年畢業(yè)生中，到基層就業(yè)的畢業(yè)生有35.62萬(wàn)人，占比77.52%。研究生1.1萬(wàn)人，本科生15.07萬(wàn)人，專科生19.45萬(wàn)人。
其中，研究生以教育學(xué)類畢業(yè)生最多，本科生則以管理學(xué)類畢業(yè)生最多，?？粕赞r(nóng)林牧漁類畢業(yè)生為主。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇五
如今，是不是網(wǎng)民已經(jīng)成為中學(xué)生是否現(xiàn)代的重要標(biāo)志。但是，因特網(wǎng)會(huì)給中學(xué)生的思想觀念、思維方式、價(jià)值取向、行為模式帶來(lái)哪些影響?一項(xiàng)最新調(diào)查表明，因特網(wǎng)有利于中學(xué)生現(xiàn)代思維方式的形成，有利于他們社會(huì)化的進(jìn)程，更能激發(fā)其創(chuàng)造潛力。調(diào)查顯示，中學(xué)生網(wǎng)民中，男生的上網(wǎng)率高于女生。上網(wǎng)學(xué)生中57.6%的人偶爾上網(wǎng)、40.6%的經(jīng)常上網(wǎng)，大部分時(shí)間都泡在網(wǎng)上的只有2.3%。有59.2%的中學(xué)生網(wǎng)齡在半年到一年左右，而兩三年網(wǎng)齡的人只有10%，這說(shuō)明當(dāng)?shù)刂袑W(xué)生上網(wǎng)是近兩年的事。
中學(xué)生上網(wǎng)多數(shù)是在周末或假期，81.2%的中學(xué)生上網(wǎng)的主要目的是為了獲得更新的信息，23%的學(xué)生是為了結(jié)交更多的朋友，6%的人上網(wǎng)是為了玩游戲。
在對(duì)網(wǎng)絡(luò)的基本評(píng)價(jià)中，有半數(shù)以上的中學(xué)生認(rèn)為上網(wǎng)是大勢(shì)所趨，30.5%的學(xué)生對(duì)網(wǎng)絡(luò)表示滿意，47.1%的人認(rèn)為對(duì)中學(xué)生上網(wǎng)應(yīng)適當(dāng)指導(dǎo)。
基于大量調(diào)查數(shù)據(jù)，調(diào)查認(rèn)為，上網(wǎng)激活了現(xiàn)代中學(xué)生的思想：
網(wǎng)絡(luò)讓中學(xué)生接觸到了多元的世界文化，接觸到開放意識(shí)、效率意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、平等意識(shí)和全球眼光;他們通過(guò)閱讀網(wǎng)上大量的超文本信息，潛移默化地學(xué)習(xí)了現(xiàn)代的發(fā)散性思維方法，懂得在處理復(fù)雜事物時(shí)必須考慮它與周圍事物的種種聯(lián)系，從而改變傳統(tǒng)線性思維固有的死板和狹隘。網(wǎng)絡(luò)還使中學(xué)生對(duì)世界的認(rèn)識(shí)大大超出他們所能直接體驗(yàn)的生存世界。85.6%的上網(wǎng)中學(xué)生認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)對(duì)自己最大的影響是改變了自己的學(xué)習(xí)方式，增加了信息量。59%的上網(wǎng)者是在上機(jī)過(guò)程中學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)。
網(wǎng)絡(luò)的全方位、超時(shí)空、互動(dòng)性和隱蔽性為中學(xué)生的社會(huì)交往提供了更為廣泛的機(jī)會(huì)。學(xué)生可以利用快捷的電子郵件與他人進(jìn)行遠(yuǎn)距離交流，這種戴面具的交往方式可使中學(xué)生在平等、寬松的社交環(huán)境中盡情展現(xiàn)自我。調(diào)查顯示，53%的人上網(wǎng)是為了向外發(fā)布信息。
但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)同其他事物一樣，除了有利的一面，也給一些中學(xué)生帶來(lái)困擾，如網(wǎng)絡(luò)容易使少數(shù)自控力較差的中學(xué)生上癮、間接和符號(hào)化的交往形式在一定程度上削弱了同他人面對(duì)面的交往機(jī)會(huì)和愿望、網(wǎng)絡(luò)高技術(shù)容易使有的中學(xué)生對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)產(chǎn)生過(guò)度崇拜等。
調(diào)查認(rèn)為，因特網(wǎng)的發(fā)展使對(duì)中學(xué)生的教育工作呈現(xiàn)新的特點(diǎn)，學(xué)校教育應(yīng)該是網(wǎng)上育人與網(wǎng)下育人相結(jié)合，以促進(jìn)中學(xué)生整體素質(zhì)的提高。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇六
隨著網(wǎng)購(gòu)人數(shù)的日益增多，網(wǎng)上的支付方式也呈現(xiàn)一種多樣化的狀態(tài)，由于網(wǎng)銀付款的程序繁雜，更多便捷的支付方式久而久之便取代了它。隨著人們消費(fèi)觀念的進(jìn)步，許多人喜歡用信用卡購(gòu)物，考慮到這一點(diǎn)，一種網(wǎng)上的“信用卡”橫空出世——螞蟻花唄。這是一款支付寶與螞蟻金服合作完成的新的支付方式，簡(jiǎn)單便捷，也解決了一些群體支付寶里余額不足的“賒購(gòu)”的消費(fèi)行為。
1.通過(guò)調(diào)查各個(gè)年齡段的人群對(duì)支付寶螞蟻花唄的看法和愿意使用支付寶螞蟻花唄的數(shù)據(jù)收集。
2.通過(guò)此次調(diào)查，進(jìn)一步了解各個(gè)年齡段對(duì)支付寶螞蟻花唄的看法和是否愿意使用。
調(diào)查標(biāo)題：支付寶螞蟻花唄使用情況的調(diào)查分析報(bào)告。
調(diào)查人：鄭。
調(diào)查時(shí)間：11月30日-12月04日。
調(diào)查對(duì)象：各個(gè)年齡段使用支付寶的成年人。
調(diào)查方法：通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷的形式進(jìn)行調(diào)查，采取隨機(jī)調(diào)查的方法。
縱觀現(xiàn)在的網(wǎng)購(gòu)市場(chǎng)，除了支付寶能夠與傳統(tǒng)的銀行抗衡，已經(jīng)沒(méi)有其他的網(wǎng)購(gòu)支付工具可以戰(zhàn)勝傳統(tǒng)銀行了，所以螞蟻金服選擇和支付寶聯(lián)手霸占網(wǎng)購(gòu)市場(chǎng)，是非常聰明的一種做法了。說(shuō)到這里，大家就會(huì)想象得到未來(lái)就是支付寶的世界了，支付寶的金融項(xiàng)目已經(jīng)橫跨了整個(gè)金融界，現(xiàn)在把傳統(tǒng)的信用卡業(yè)務(wù)也搬到網(wǎng)絡(luò)上了，更好地融合了資金，對(duì)于未來(lái)的發(fā)展也是非常有幫助的。而螞蟻金服大力的支持也是促進(jìn)螞蟻花唄更好的在網(wǎng)購(gòu)市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟。而在我的調(diào)查問(wèn)卷回收的數(shù)據(jù)里，參與調(diào)查人群男女各占一半。
年齡方面20歲以下的年輕人占總調(diào)查人數(shù)的73.2%，20-30歲的占比例的23.2%，30-40歲之間只占3.6%，此次參與調(diào)查對(duì)象大多為年輕人。在對(duì)是否聽說(shuō)過(guò)支付寶螞蟻花唄的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都是聽說(shuō)過(guò)支付寶螞蟻花唄的，在了解了支付寶花唄的服務(wù)后是否使用，有一大半人都是看情況而定，秉遲疑的態(tài)度，不過(guò)還是有些年輕人還是愿意使用。在問(wèn)到是否使用過(guò)支付寶螞蟻花唄，有55.8%是使用過(guò)支付寶螞蟻花唄，而剩下的都是沒(méi)使用過(guò)，在此看出支付寶花唄還是比較普及的。在對(duì)支付寶螞蟻花唄跟信用卡間更喜歡哪個(gè)的時(shí)候，了解支付寶螞蟻花唄的情況后，有51.%的調(diào)查對(duì)象更傾向于螞蟻花唄，有33.9%覺得兩者相差不多，剩余的14.3%更傾向于信用卡。由此調(diào)查看出支付寶螞蟻花唄逐漸普及，并且與信用卡相比更喜歡支付寶螞蟻花唄。
通過(guò)此次的調(diào)查問(wèn)卷，感覺做的還是比較好的，能比較直觀的看出現(xiàn)在的年輕年齡段的人對(duì)支付寶花唄的使用情況和支付寶螞蟻花唄的方式是否能讓人群接受。此次調(diào)查雖然有一點(diǎn)瑕疵，在對(duì)調(diào)查人員年齡段沒(méi)有總的概括，大多數(shù)只是20歲以下的調(diào)查對(duì)象。不過(guò)通過(guò)此次的調(diào)查讓我收獲了對(duì)如何制作并發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷的經(jīng)驗(yàn)，并且讓我明白了如何去分析調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇七
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的`數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇八
很多人聽到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術(shù)好，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來(lái)公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，讓大家對(duì)這個(gè)行業(yè)有更多的了解。
在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象，由于電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減、無(wú)線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，it行業(yè)的薪酬止跌回?zé)帷５菨摱阍谶@股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得it職員心態(tài)復(fù)雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習(xí)，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。
固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運(yùn)，但要在it公司找到一個(gè)相對(duì)滿足的工作并不難。記者對(duì)清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到十個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年it行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%-~8%的高增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢(shì)頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)，其中一般員工薪酬均勻增長(zhǎng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)?！?BR> sp的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對(duì)it行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。sp利潤(rùn)飆升，從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒(méi)有無(wú)線增值業(yè)務(wù)這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動(dòng)。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整，但是在手機(jī)設(shè)計(jì)、制造和銷售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取人才，薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場(chǎng)的巨大容量，它對(duì)整個(gè)it領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。
薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)時(shí)，企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷售部分員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例。
變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對(duì)一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jī)效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國(guó)內(nèi)一些國(guó)有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬(wàn)到八十萬(wàn)，電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過(guò)不了一百萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤(rùn)盡對(duì)是成倍增長(zhǎng)的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇九
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財(cái)務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為，未來(lái)十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上，周先生是拿證學(xué)員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國(guó)公司財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國(guó)公司，他通過(guò)了全部英文cma考試，通過(guò)認(rèn)證后，他的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)了從財(cái)務(wù)經(jīng)理到中國(guó)區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)三級(jí)跳。目前就職于大型光伏太陽(yáng)能美國(guó)上市公司天合光能公司，任財(cái)務(wù)總監(jiān)。主要負(fù)責(zé)：公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測(cè)及內(nèi)部管理報(bào)告，運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時(shí)首要考慮的因素時(shí)他說(shuō)：“主要是對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有個(gè)明確定位，看這些學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)是否與目前工作有效結(jié)合并對(duì)工作有 所幫助。我當(dāng)時(shí)看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?！?周先生認(rèn)為cma證書的知識(shí)體系對(duì)他個(gè)人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說(shuō)：“cma這個(gè)知識(shí)體系里的預(yù)算編制、差異分析、成本管理與分析，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達(dá)到一個(gè)最低的成本等知識(shí)，對(duì)自己目前主管的工作受益和收獲頗多?！?周先生之前主要從事財(cái)務(wù)核算、法定合并報(bào)表等，想考取一個(gè)國(guó)際證書，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展，曾想考acca， 后來(lái)經(jīng)過(guò)了解，acca主要偏重審計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會(huì)計(jì)， 從實(shí)際工作中感覺到企業(yè)管理會(huì)計(jì)缺少，因此選擇了考cma。
他考過(guò)cma后工作機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機(jī)會(huì)增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時(shí)從一個(gè)報(bào)告與分析經(jīng)理提升為中國(guó)區(qū)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān)，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間，待遇也水漲船高。
在周先生看來(lái)參加cma考試對(duì)財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要，“如果企業(yè)里面一個(gè)財(cái)務(wù)員工要成長(zhǎng)或向高層邁進(jìn)，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會(huì)計(jì)方面的知識(shí)，特別是管理會(huì)計(jì)的核心內(nèi)容就是計(jì)劃，預(yù)算，差異分析，成本控制、投資回報(bào)分析等部分都是非常重要的，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓?！彼运麜?huì)非常支持企業(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。
周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對(duì)他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來(lái)無(wú)論是雇主、用人單位還是財(cái)務(wù)人員都越來(lái)越青睞管理會(huì)計(jì)師了，目前中國(guó)財(cái)務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動(dòng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國(guó)際化水平的高級(jí)管理會(huì)計(jì)人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會(huì)計(jì)審計(jì)類認(rèn)證，而cma擇是以預(yù)算決策、成本控制、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級(jí)職位(財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo)。世界500強(qiáng)中85%以上的財(cái)務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書。
cma由于具有花費(fèi)時(shí)間少、課程實(shí)用、中英文語(yǔ)言、適合財(cái)務(wù)管理人員報(bào)考等特點(diǎn)受到國(guó)內(nèi)財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此，cma會(huì)員薪水普遍很高，國(guó)內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬(wàn)元以上，職業(yè)前景也非?？春谩?jù)調(diào)查，美國(guó)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師(cma)已成為當(dāng)前中高端財(cái)務(wù)人士報(bào)考首選。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十
我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個(gè)中等城市的普通中學(xué),我在初中部。
我每個(gè)月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒(méi)有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會(huì)入不敷出。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元。
至于年收入,按照你調(diào)查表的選項(xiàng),我只能選“1萬(wàn)元以下”這一檔。實(shí)際上,我的收入離1萬(wàn)元還遠(yuǎn)著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié),學(xué)校多少都會(huì)發(fā)些錢。有時(shí)候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒(méi)有差別,大家都是國(guó)家干部嘛。但是從我們省里來(lái)說(shuō),不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過(guò)一倍以上了。
本來(lái),作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時(shí)都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用,讓人真的有點(diǎn)吃不消。
本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論，只是為關(guān)注此問(wèn)題的人們提供一份研究的材料而已。
為了比較準(zhǔn)確地說(shuō)明教師薪資收入的實(shí)際狀況，記者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含20個(gè)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，從“個(gè)人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查，并在卷末以兩道開放性的題目請(qǐng)教師們談?wù)勛约旱?愿景。
調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過(guò)向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。
薪資現(xiàn)狀。
問(wèn)卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、x元、3000元為節(jié)點(diǎn)，分五檔對(duì)教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調(diào)查對(duì)象的七成以上，月收入不足800元和超過(guò)3000元的總共不到兩成。
再?gòu)摹叭ツ暌荒晔杖搿钡慕嵌茸鱾€(gè)考量。一般來(lái)說(shuō)，月收入是年收入的基礎(chǔ)，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項(xiàng)。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計(jì)如下表。見表(2)將本表和上表進(jìn)行對(duì)比?？梢钥闯觯瑥恼w上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說(shuō)，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來(lái)計(jì)算才能體現(xiàn)出來(lái)的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù)、崗位、職稱和每月的各項(xiàng)考評(píng)成績(jī)(比如班級(jí)量化考評(píng)等)，以及其他。在調(diào)查中，老師們的選項(xiàng)排列依次為：職稱(70人)，崗位(54人)，考評(píng)成績(jī)(38人)，職務(wù)(34人)，其他(18人)。
教師的每月收入構(gòu)成，有以下部分(按照選項(xiàng)得數(shù)排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(fèi)(33人);班主任補(bǔ)貼(32人);伙食補(bǔ)助(23人);地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn)、高原等，(20人);補(bǔ)課費(fèi)，參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課，(18人);洗理費(fèi)和書報(bào)費(fèi)兩項(xiàng)，分別是17人和16人。
教師們?cè)诿磕昀镞€會(huì)有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列，依次為：1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(fèi)(46人);4.學(xué)校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國(guó)慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動(dòng)節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職，以及其他勞務(wù)費(fèi)收入(17人);9.過(guò)生日的時(shí)候，工會(huì)派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經(jīng)常收益。云南某偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項(xiàng)下寫的是三個(gè)：不知道。
影響因素。
個(gè)人因素。
影響收入的個(gè)人因素可以從崗位和職務(wù)兩個(gè)方面來(lái)看。
在學(xué)校中，一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理、教學(xué)(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位，對(duì)學(xué)校的重要性是不同的，對(duì)工作人員的要求也是不同的。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線的教師傾斜：調(diào)查中，月入3000元以上的6位教師，無(wú)一例外都是在教學(xué)崗位上。
職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表(校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、園長(zhǎng)、中心主任，等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導(dǎo)員、系團(tuán)干部)，不同的職務(wù)也會(huì)有不同的津貼差別。
非個(gè)人因素。
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機(jī)構(gòu)的不同級(jí)別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說(shuō)：“教師的報(bào)酬問(wèn)題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師?！北热?，東部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會(huì)城市、中小城市、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)、山區(qū)，這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
收入差距。
收入差距是客觀存在的。調(diào)查中，老師們對(duì)有差距的收入能夠理解，有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動(dòng)教師工作積極性。
有一道問(wèn)題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距：1.特別大，相差很多;2.不是很大，但是能起到激勵(lì)作用;3.基本沒(méi)有差別，大家都是國(guó)家干部?！?BR> 收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上?！皳?jù)您所知，您所在的省(直轄市、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達(dá)到數(shù)倍;2.相差很大，超過(guò)一倍以上;3.有差別，比較大，但是不超過(guò)一倍;4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費(fèi)、物價(jià)水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小，基本沒(méi)有差距?！?BR> 教師感受。
對(duì)于收入，人們的感受是有很大差別的。
對(duì)于自己的收入，認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%;認(rèn)為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%;認(rèn)為“偏低，我覺得應(yīng)該還要高些”的有29人，占36.3%;選擇“低，溫飽水平吧”一項(xiàng)的3人，3.8%;選擇“每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒(méi)有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時(shí)會(huì)發(fā)生赤”的1人。
如果進(jìn)行量化打分，按五等來(lái)表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。
有趣的是，對(duì)于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬(wàn)元/年、8萬(wàn)元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務(wù)員水平”。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
薪酬調(diào)查，是指通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過(guò)程，通過(guò)對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過(guò)薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。
最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來(lái)自美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告，因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì)，為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式。
很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過(guò)獲取薪酬福利報(bào)告來(lái)了解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過(guò)高會(huì)給公司造成過(guò)重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過(guò)低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題。
薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的`薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二
所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個(gè)級(jí)別，甚至50多個(gè)級(jí)別，員工逐級(jí)提升職位，員工在什么職位就拿相對(duì)固定的工資。今年取得再好的業(yè)績(jī)，第二年也只能按部就班逐級(jí)提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級(jí)別數(shù)。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級(jí)別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬(wàn)元至20萬(wàn)元，副總經(jīng)理的年薪15萬(wàn)元至30萬(wàn)元等。如員工當(dāng)年取得突出成績(jī)，就可以提升相當(dāng)于高于原來(lái)數(shù)十級(jí)的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)"大人物"的年薪。
試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。
在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性2)內(nèi)部公平性。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場(chǎng)薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬支付水平狀況。
內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過(guò)進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過(guò)崗位評(píng)估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過(guò)點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。
根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的基礎(chǔ)，然后企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全相同，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒(méi)有一家企業(yè)是完全一樣的。
中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵(lì)機(jī)制。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問(wèn)會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國(guó)內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。
不過(guò)，在中國(guó)的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國(guó)不完全一樣，這可能也是中國(guó)特點(diǎn)?？鐕?guó)公司，在它的國(guó)外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國(guó)這種現(xiàn)象并不普遍存在。
在中國(guó)，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問(wèn)題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級(jí)別，這就可以解決國(guó)有企業(yè)的"一崗一薪"問(wèn)題。
寬帶薪酬管理在國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始。
人力資源管理顧問(wèn)在薪酬管理方面咨詢時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國(guó)內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：
在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問(wèn)題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問(wèn)會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。
崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低。但是在大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國(guó)企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說(shuō)的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒(méi)有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問(wèn)題。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。
內(nèi)部公平性最核心的部分是說(shuō)用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上，所有評(píng)價(jià)方法都是通過(guò)評(píng)估因素來(lái)判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過(guò)崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)、副主任級(jí)、科員級(jí)等，非常簡(jiǎn)單，實(shí)際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡(jiǎn)單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感。
有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒(méi)有建立相對(duì)公平的分配機(jī)制，就去與市場(chǎng)比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長(zhǎng)了，不滿意的呼聲沒(méi)有減弱。在一家企業(yè)做過(guò)一次調(diào)查，這家公司請(qǐng)了一家咨詢公司做了薪酬和績(jī)效管理方案，在咨詢項(xiàng)目開始前對(duì)員工進(jìn)行過(guò)一次關(guān)于對(duì)公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多，去公司又做了一次問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開始前的調(diào)查結(jié)果做對(duì)比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒(méi)有改進(jìn)，反而更糟糕。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢(shì)頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來(lái)，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃；如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。