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公司管理制度考核試題篇一
為了不斷提高安全管理績效,實現安全生產的長效機制,進一步完善安全標準化的計劃和措施,特制定本制度。
對安全標準化進行全面綜合考核。
1.績效考核所依據的標準:1企業(yè)安全生產方針、目標。
2?；窂臉I(yè)部門安全標準化規(guī)范要求。
3企業(yè)制定的各項安全生產規(guī)章制度。
4安全生產法律、法規(guī)。
2.績效考核監(jiān)測和測量的對象:。
1企業(yè)是否達成安全生產目標。
2企業(yè)是否按危化品從業(yè)部門安全標準化規(guī)范要求開展各項工作。
3企業(yè)各項安全生產規(guī)章制度是否有嚴格的貫徹落實和執(zhí)行。
4企業(yè)是否遵守國家和地方政府部門規(guī)定的有關安全生產法律、法規(guī)。
3.績效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進行。
4.績效考核責任人:由企業(yè)安全委員會組織相關部門主管進行考核。
5.績效考核方法:分主動性監(jiān)視和被動性監(jiān)視兩種。主動性監(jiān)視主要檢查本企業(yè)安全活動的`符合性;被動性監(jiān)視主要是調查、分析和記錄安全管理的失敗案例。
績效考核的結果首先作為本企業(yè)安全生產標準化推行是否有效的依據;其次作為本企業(yè)安全委員會總體工作績效的主要依據,直接與企業(yè)安全委員會工作人員年度績效資金掛鉤,作為進一步完善安全標準化工作的依據。
《安全管理績效考核表》aq-bzh39。
公司管理制度考核試題篇二
第一條為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
第二條績效考核針對員工的工作表現。
第三條本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。
二、考核方法。
第四條對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。具體見表。
第五條對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判，具體見表。
第六條自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
年度綜合評判為"a"者，在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長;。
年度綜合評判為"b"者，在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;。
年度綜合評判為"c"者，其薪資待遇保持不變;。
綜合評判兩個為"d"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
第七條對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。具體見表。
1.月度業(yè)績考核為a者，本月工資增加3%;。
2.月度業(yè)績考核為b者，本月工資保持不變;。
3.月度業(yè)績考核為c者，本月工資減少5%;。
4.月度業(yè)績考核為d者，本月工資減少12%;。
6.月度業(yè)績考核為10個a，2個b者，其下一年工資(工齡工資不在其內)增加2%;。
7.月度業(yè)績考核有6個d者，公司將辭退該員工。
第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
1.月度業(yè)績考核結果相應的分值a：0.5;b：0.0;c：-0.3;d：-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
2.累計分數大于等于5分者，年度為"a";。
3.累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為"b";。
4.累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為"c";。
5.累計分數小于0分者，年度為"d";。
三、考核時間。
第九條經理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。
四、績效考核面談。
第十條年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。
公司管理制度考核試題篇三
-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據;。
-對員工起到激勵、督促和導向的作用;。
-依據考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質地目標;。
二、績效考核分類。
2.1.月度考核內容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;。
2.2.季度考核內容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;。
2.3.年度考核內容:360度績效考核。
三、績效考核實施的職責分工。
1.人力資源部在績效考核中的重要職責。
1.1.設計和完善績效考核方案;。
1.2.對績效考核的內容、目標等進行宣傳,必要時對相關考核部門人員進行培訓;。
1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;。
1.4.及時收集和整理考評信息,并總結出考評結果;。
1.5.向公司管理者匯報考評結果,并根據高層者的建議與意見制定相應的人事政策;。
1.6.對考評結果進行歸檔處理;。
2.職能部門在績效考核中的職責。
2.1.負責實施本部門的考核工作;。
2.3.根據考評結果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調整;。
四、績效考核主要項目的操作標準。
1.崗位kpi績效考核操作流程。
崗位kpi績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質量情況的一個客觀評價。
1.2.部門負責人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;。
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2。
1.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;。
2.考勤績效考核操作流程。
2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;。
2.2.考核分數由人力資源部依據實際出勤記錄予以記分;。
2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;。
2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;。
3.工作態(tài)度績效考核操作流程。
3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;。
3.2.每月30日考核分數由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;。
3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進行考核;。
3.4.操作標準詳見《工作態(tài)度績效操作標準制度》;。
4.個人成長績效考核操作流程。
4.1.每季度最后一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;。
4.2.每季度最后一個月30日將考核分數由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;。
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2。
4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;。
4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;。
5.員工滿意度績效考核。
員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。
公司考評對象為:主管級、部門經理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;。
酒店考評對象為:值班經理、主管、酒店經理等人員;。
5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關人員對被考評人員進行考評;。
5.2.每季度最后一個月30日將考評分數匯總至人力資源部;。
5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;。
5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》。
五、績效考核的結構及相關獎懲制度。
1.績效考核列表。
考核維度考核項目目標值權重數據來源備注。
崗位方面崗位kpi工作進度達標率100%以上30%《崗位kpi績效》。
100%。
90%15%。
80%5%。
70%0%。
崗位技能考核10分10%。
平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》。
工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》。
個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》。
人事部5分5%。
員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》。
人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計。
季度無投訴人事部5分5%。
減分項人事懲處公司各職能部門。
重大事件。
其他。
2.崗位方面:。
2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;。
工作進度達標率工資績效獎金部分備注。
100%工資績效獎金x(20%+100%)。
=100%工資績效獎金x(10%+100%)。
90%達標率1。
00%工資績效獎金x100%。
80%達標率90%工資績效獎金x80%。
70%達標率80%工資績效獎金x50%。
達標率70%工資績效獎金=0元。
2.4.實際的工作進度達標率報表及各項數據由人力資源部統(tǒng)計;。
2.6.1.以上所指獎勵,有產生如下情況的,按下列規(guī)則調整獎金計算公式:。
2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;。
2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;。
2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;。
3.平?計分方面:。
3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標準,即得基本工資x60%x15%x崗位系數;。
3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資x60%x20%x崗位系數;。
3.6.5.人員培養(yǎng)5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位系數;。
3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位系數;。
3.7.崗位系數劃分。
3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數=0.2。
3.7.3.公司部門副經理級別崗位系數=0.7。
3.7.4.公司部門經理級別崗位系數=0.9。
3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數=1。
4.減分項方面。
5.季度獎金計算公式及原則。
5.1.月實發(fā)獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項。
公司管理制度考核試題篇四
公司的員工管理可能是目前企業(yè)管理的最關鍵管理所在,員工管理好了,整個公司的運營也會變好,而對于員工來說,有一個好的并且公平的考核制度才能讓員工滿意,下面是制度職責大全為大家提供的公司員工考核管理制度。
一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據該主管部門績效衡量其。
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極,負責盡職的責任感。
7.自我開發(fā)能力。
〈二〉一般從業(yè)人員考核其。
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)。
6.行為狀態(tài)。
〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配。
〈四〉考核結果再并入出勤狀況,作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分:。
1.有下列情形。不得為a等。
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)。
2.有下列情形。不得為a.b等。
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過一次(含)。
3.有下列情形。不得為a.b.c等。
a.曠工一天以上三天內的,b.記小過三次者。
底分為50分。
獎勵種類區(qū)分如下:。
評分項目及分數如下:。
項目嘉獎小功大功工資上調晉級。
10分20分30分.
在以下情況中,可以加10分:。
a.能按時完成領導交辦的各項任務,且沒有差錯。
b.良品率指標穩(wěn)步達標以上。
c.拾金不昧呈轉交公司。
d.積極參與公司各項活動,表現突出的。
e.愛護公司財物,并有具體事跡者。
f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者。
g.主動參與各項援助工作,精神可嘉者,。
在以下情況中,可以加20分:。
a.對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者。
b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成,表現優(yōu)秀者。
c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者。
d.參與緊急救援工作,主動承擔,并處置得宜者。
職工有下列情況之一者,可以加30分:。
a.對主辦業(yè)務有重革新,提出方案,經采用后成績卓越者。
b.對于舞弊或有危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者。
c.遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法,提高產品質量,降低成本有顯著功效者。
e.對于生產技術管理制度,提出具體方案,經采用后的確具有成效者。
懲罰的種類。
懲罰項目及懲處罰分如下:。
項目警告小過大過降級違紀辭退。
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工,經批評教育不改的應當給予警告并扣10分。
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證,發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)。
b.在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者。
c.上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者。
e.破環(huán)車間,廠區(qū),住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔,經指正后而不知整理者。
g.因疏忽造成工作錯誤,情節(jié)輕微者。
h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者。
i.上班時間私自接聽私人電話者。
j.檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者。
k.下班后在廠內大聲喧嘩者。
l.浪費材料或不愛護公物,屬情節(jié)尚輕者。
m.不按規(guī)定亂粘膠帶者。
n.上班時坐姿或站姿不端正者。
o.不按規(guī)定報不良或廢料者。
p.涂寫墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者。
q.違反其它規(guī)定,情節(jié)尚屬輕微者。
對于有以下行為之一的職工,應當給予記小過并扣20分:。
a.對上級交待的任務,執(zhí)行不力或處理不當者。
b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者。
c.在工作場所喧嘩,妨害他人工作情節(jié)嚴重者。
d.未經許可擅自帶人入廠者。
e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,制造事端者。
f在工作時間偷懶,睡覺,閱讀書報或做其它私人事情。
g.違反上級指示,情節(jié)尚屬輕微者。
h.在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者。
i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經勸導仍不服從者。
j.被指派加班,加點,借故推脫不辦理請假手續(xù)者。
k.非機械故障或原料不足因素,故意降低產量標準者。
l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者。
m.放長流水,開長明燈,并與管理干部頂撞者。
n.擅自利用公司電打私人電話者。
o.故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者。
p.屬警告事項,但拒絕認錯者。
q.遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者。
r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者。
對于有以下行為之一的職工,應當給予記大過并扣30分:。
a.在上班時間喝酒者。
b.上班時間擅離崗位,影響本職工作者。
c.報告不實,蒙蔽上級者。
d.違反工作方法,嚴重影響生產或產品質量者。
e.捏造不實記錄,報表或口供蒙蔽上級者。
f.投機取巧,牟取非份利益者。
g.接受與職務有關的饋贈者。
h.造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者。
i.利用公司設備制作私人或委托他人制造。
j.拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無理取鬧者。
k.破壞設備,工具或浪費原材料能源造成經濟損失者。
l.違反技術操作規(guī)程,或未完成衛(wèi)生規(guī)定,使公司蒙受經濟損失者。
m.作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產或工作任務者。
n.故意撕毀工廠的公告,文件者。
o.在禁煙區(qū)內吸煙者。
p.未經許可者,擅自進入管制區(qū)域者。
q.有小過行為之一,經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者。
r.有本條款行為一,如情節(jié)較輕,且事后知道悔改的可減為記過處分。
s.故意怠工作者。
職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者,可給予降級,降職處分。
對于有下列行為之一的職工,應當給予開除。
a.對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者。
b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者。
c.廠內聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工,影響生產或工作秩序者。
d.利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經濟損害者。
e.侵占公款公物者。
f.故意泄露公司技術上的秘密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者。
g.故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者。
h.在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者。
i.偽造或盜用公司賬單,偽造公司文件者。
j.在同年度內記大過三次者。
k.偷竊公司或他人財物者。
l.在外從事第二職業(yè)或其它也非經營活動者。
m.偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者。
n.無正當理由拒絕領導的工作分配調動者。
o.違反技術操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調動者。
p.有記大過各款行為之一,經記大過處分后,仍不知悔改并重犯錯誤。
q.有本條各條款行為之一,如情節(jié)較輕,且事后尚知悔改的商議處分。
獎懲案件的公告提報。
a.受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資。
b.對于弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分。
本辦法與其它辦法合并執(zhí)行(出勤狀態(tài)等)。
本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據情節(jié)之輕重適當處理。
所有獎懲處理按相關層級核準,并經管理部正式公告。
獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案。
本辦法如與有關法律法規(guī)相抵觸時,以國家法規(guī)為準。
職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的,送當地執(zhí)法部門處理。
考核分等。
等級得分分配比例獎金系數備注。
a90以上10%須于考核表內注明理由。
d60以下5%須于考核表內注明理由。
-c級不變.d級辭退。
公司管理制度考核試題篇五
第一條在確認晉升與提薪資格時，必須依據基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。
第二條考核標準表分為以下三種：
3．業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。
第三條考核標準（評價要素）與評分示范。
（二）態(tài)度考核標準。
第四條態(tài)度考核資料。
1．服從性。
（1）是否理解并遵守公司內部的各項規(guī)章制度；
（2）有無遲到、早退、無故缺勤的情景；
（3）發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；
（4）與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；
（5）是否注意收拾和挺理工作場所；
（6）工作是否有效串；
（7）有無因其言行，破壞了現場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景；
2．協作性。
（3）是否能夠幫忙領導改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；
（4）是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；
（5）是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；
（6）能否與上司及同事和睦共事；
3．進取性。
（1）是否具有不滿足于現狀、進取奮進的精神；
（2）是否具有改善和改善工作的熱情；
（3）是否具有增加工作量、提高工作質量的愿望；
（4）是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；
（5）是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣；
4．職責性。
（1）是否明確自我有職責經常檢驗下屬的工作情景和工作的結果；
（2）對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責；
（3）是否能夠善始善終地完成本職工作；
（4）遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責；
（5）在理解上司全權委托交辦的工作任務時能否讓上司放心。
第五條態(tài)度考核評分標準。
1．服從性。
（3）注意儀表，堅持服飾整潔和辦公場所干凈；蓬頭垢面，不修邊幅；
（5）踏實，有始有終；馬虎，吊兒郎當；
2．協作性。
（4）不惜犧牲自我，通力合作；不推不動，但求自我方便、舒適；
3．進取性。
（1）不知疲倦，一往無前；安于現狀，維持現狀；
（5）言談舉止充滿熱情，言簡意賅，發(fā)人深省；只聽不說，不提問，不發(fā)表意見；
4．職責性。
（2）能夠找出失誤和失敗的客觀原因；不能找出失誤和失敗的客觀原因；
（3）在工作進行過程中，明白工作的結果和結束狀態(tài)、明確果斷把握工作的階段性；在工作進行中，不能明白工作的結果和結束狀態(tài)，把握不了工作的階段性。
（三）業(yè)績考核標準。
第六條本公司業(yè)績考核須依據職務標準表進行，各部門須根據自身情景制作合理的職務標準表。
第七條本事考核所包括的主要考核項目有：知識、技能、表達本事、理解本事、創(chuàng)造本事、確定本事、策劃本事、協調本事、領導本事等，其考核標準應按不一樣崗位、不一樣職務的具體要求而訂立。
公司管理制度考核試題篇六
考核管理制度的制定是為了提高公司的勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性。以下是小編收集整理的有關公司考核管理制度范本，歡迎大家前來閱讀。
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;。
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;。
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;。
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核。
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準。
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度。
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱。
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、?考核者的培訓。
(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括：
2.確認考核規(guī)定;。
3.理解考核內容與項目;。
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第一章總則。
1.促進部門各級人員的溝通和交流，增強部門凝聚力。
2.促進部門建立獎罰分明、職務能上能下、員工能進能出的人事激勵約束機制。
第二條考核原則。
1.公開、公正、全面、客觀原則。
考核標準、考核程序、考核時間、考核方式在部門內部對全體員工公開，評估者要對被評估者進行準確而客觀的評價。
2.簡便實用，易于操作的原則。
要根據不同崗位(工種)的特點制定切實可行的考核標準，每一項考核要量化到具體內容，并且易于操作，不能過于繁瑣。考核采用百分制打分形式。
第三條考核結果的應用。
本部門考核各級員工成績的記錄應作為升職、升級、調動、退職、核薪等獎懲的重要依據。
第二章考核主體及日期
第四條考核主體。
考核實施一般由集團人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級進行評價。
第五條考核周期。
各職能經理實行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度綜合考核。
第六條考核日期
1.每周綜合管理處統(tǒng)一匯報各處績效指標完成情況與問題分析。
2.月度考核在每月。
3.季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月。
4.半年度績效考核在每年7月1月。
5.年度考核應在次年1月日以前完成。
第三章考核內容及權重分配。
第七條考核內容的確定。
1.根據部門年度戰(zhàn)略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間，將戰(zhàn)略目標從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關鍵績效指標，由此構成考核內容的一部分，即績效部分，作為考核的依據。
2.根據公司發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標作為考核的一部分。
第八條考核內容的組成。
考核內容主要由三部門組成。
第一部分，是根據關鍵業(yè)績指標確定的績效部分，主要是對相關職位的部門以及員工業(yè)績的考核、落實和量化。
第二部分，針對其無法量化的工作能力設定不同的等級或層次進行描述。
第三部分，針對工作中體現出的不同工作態(tài)度分等級進行描述。
各部分的具體內容如下表所示：
第四章考核辦法及考核結果應用。
第九條下列人員不參加年底考核：
1.入職未滿半年者;。
2.停薪留職及復職未達半年者;。
3.已征召入伍者;。
4.曾受留職察看處分者;。
5.中途離職者;。
第十條考核結果依成績分下列六等。
1.一等：100分，考績在100分，列為一等，績效工資1級。
6.六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級。
第十一條受獎勵或懲戒者，考績應依下列規(guī)定增減其分數：
1.記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分;。
2.記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。
第十二條有下列情形之一者，其考績不得列為一等：
1.曾受過任何一種懲戒;。
2.遲到或早退累計扣分10分以上者;。
3.請假超過限定日數者;。
4.曠工1天以上者;。
5.六個月內出現安全事故者。
第十三條有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：
1.在年度內曾受記過以上處分者;。
2.遲到或早退累計30次以上者;。
3.曠工兩日以上者。
第四章獎懲規(guī)定。
第十四條有下列事跡之一者，根據其事由、動機、影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等，并記入考績記錄。
1.對本部門業(yè)務或技術有特殊貢獻或創(chuàng)新，并經采用而獲顯著績效者。
2.遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。
免損害者。
第十五條有下列行為之一者，視為情節(jié)輕重程度報請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰，并記入考績記錄。
1.行為不撿、屢教不改或破壞集團及部門紀律情節(jié)重大者。
2.遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本部門產業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。
3.對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本部門遭受損害者。
4.對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報而怠誤時機，導致本部門遭受損害者。第十六條綜合管理處應于每年1月日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。
第五章考核申訴。
第十七條被考核者如對考核結果存在異議，可在考核結果公布后兩日內向綜合管理處提出申訴請求。
第十八條綜合管理處根據申訴事項核準申訴事宜，在收到申訴請求三日內給予申訴者明確答復。
第六章其它規(guī)定。
第十九條各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經理級以上人員，其他任何人不得查閱。
第二十條考績人員須嚴守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。
第七章附則。
第二十一條本制度由物流部制定，經總監(jiān)及分管領導審批簽字后生效。
第二十二條本制度解釋權、修改權歸物流部綜合管理處。
一、總則。
第一條為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
第二條績效考核針對員工的工作表現。
第三條本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。
二、考核方法。
第四條對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。具體見表。
第五條對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判，具體見表。
第六條自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
年度綜合評判為"a"者，在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長;。
年度綜合評判為"b"者，在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;。
年度綜合評判為"c"者，其薪資待遇保持不變;。
綜合評判兩個為"d"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
第七條對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。具體見表。
1.月度業(yè)績考核為a者，本月工資增加3%;。
2.月度業(yè)績考核為b者，本月工資保持不變;。
3.月度業(yè)績考核為c者，本月工資減少5%;。
4.月度業(yè)績考核為d者，本月工資減少12%;。
6.月度業(yè)績考核為10個a，2個b者，其下一年工資(工齡工資不在其內)增加2%;。
7.月度業(yè)績考核有6個d者，公司將辭退該員工。
第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
1.月度業(yè)績考核結果相應的分值a：0.5;b：0.0;c：-0.3;d：-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
2.累計分數大于等于5分者，年度為"a";。
3.累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為"b";。
4.累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為"c";。
5.累計分數小于0分者，年度為"d";。
三、考核時間。
第九條經理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。
四、績效考核面談。
第十條年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。
（一）總則。
第一條在確認晉升與提薪資格時，必須依據基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。
第二條考核標準表分為以下三種：
3．業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。
第三條考核標準（評價要素）與評分示范。
（二）態(tài)度考核標準。
第四條態(tài)度考核資料。
1．服從性。
（1）是否理解并遵守公司內部的各項規(guī)章制度；
（2）有無遲到、早退、無故缺勤的情景；
（3）發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；
（4）與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；
（5）是否注意收拾和挺理工作場所；
（6）工作是否有效串；
（7）有無因其言行，破壞了現場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景；
2．協作性。
（3）是否能夠幫忙領導改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；
（4）是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；
（5）是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；
（6）能否與上司及同事和睦共事；
3．進取性。
（1）是否具有不滿足于現狀、進取奮進的精神；
（2）是否具有改善和改善工作的熱情；
（3）是否具有增加工作量、提高工作質量的愿望；
（4）是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；
（5）是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣；
4．職責性。
（1）是否明確自我有職責經常檢驗下屬的工作情景和工作的結果；
（2）對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責；
（3）是否能夠善始善終地完成本職工作；
（4）遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責；
（5）在理解上司全權委托交辦的工作任務時能否讓上司放心。
第五條態(tài)度考核評分標準。
1．服從性。
（3）注意儀表，堅持服飾整潔和辦公場所干凈；蓬頭垢面，不修邊幅；
（5）踏實，有始有終；馬虎，吊兒郎當；
2．協作性。
（4）不惜犧牲自我，通力合作；不推不動，但求自我方便、舒適；
3．進取性。
（1）不知疲倦，一往無前；安于現狀，維持現狀；
（5）言談舉止充滿熱情，言簡意賅，發(fā)人深??；只聽不說，不提問，不發(fā)表意見；
4．職責性。
（2）能夠找出失誤和失敗的客觀原因；不能找出失誤和失敗的客觀原因；
（3）在工作進行過程中，明白工作的結果和結束狀態(tài)、明確果斷把握工作的階段性；在工作進行中，不能明白工作的結果和結束狀態(tài)，把握不了工作的階段性。
（三）業(yè)績考核標準。
第六條本公司業(yè)績考核須依據職務標準表進行，各部門須根據自身情景制作合理的職務標準表。
第七條本事考核所包括的主要考核項目有：知識、技能、表達本事、理解本事、創(chuàng)造本事、確定本事、策劃本事、協調本事、領導本事等，其考核標準應按不一樣崗位、不一樣職務的具體要求而訂立。
公司的員工管理可能是目前企業(yè)管理的最關鍵管理所在,員工管理好了,整個公司的運營也會變好,而對于員工來說,有一個好的并且公平的考核制度才能讓員工滿意,下面是制度職責大全為大家提供的公司員工考核管理制度。
一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據該主管部門績效衡量其。
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極,負責盡職的責任感。
7.自我開發(fā)能力。
〈二〉一般從業(yè)人員考核其。
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)。
6.行為狀態(tài)。
〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配。
〈四〉考核結果再并入出勤狀況,作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分:。
1.有下列情形。不得為a等。
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)。
2.有下列情形。不得為a.b等。
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過一次(含)。
3.有下列情形。不得為a.b.c等。
a.曠工一天以上三天內的,b.記小過三次者。
底分為50分。
獎勵種類區(qū)分如下:。
評分項目及分數如下:。
項目嘉獎小功大功工資上調晉級。
10分20分30分.
在以下情況中,可以加10分:。
a.能按時完成領導交辦的各項任務,且沒有差錯。
b.良品率指標穩(wěn)步達標以上。
c.拾金不昧呈轉交公司。
d.積極參與公司各項活動,表現突出的。
e.愛護公司財物,并有具體事跡者。
f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者。
g.主動參與各項援助工作,精神可嘉者,。
在以下情況中,可以加20分:。
a.對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者。
b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成,表現優(yōu)秀者。
c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者。
d.參與緊急救援工作,主動承擔,并處置得宜者。
職工有下列情況之一者,可以加30分:。
a.對主辦業(yè)務有重革新,提出方案,經采用后成績卓越者。
b.對于舞弊或有危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者。
c.遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法,提高產品質量,降低成本有顯著功效者。
e.對于生產技術管理制度,提出具體方案,經采用后的確具有成效者。
懲罰的種類。
懲罰項目及懲處罰分如下:。
項目警告小過大過降級違紀辭退。
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工,經批評教育不改的應當給予警告并扣10分。
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證,發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)。
b.在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者。
c.上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者。
e.破環(huán)車間,廠區(qū),住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔,經指正后而不知整理者。
g.因疏忽造成工作錯誤,情節(jié)輕微者。
h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者。
i.上班時間私自接聽私人電話者。
j.檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者。
k.下班后在廠內大聲喧嘩者。
l.浪費材料或不愛護公物,屬情節(jié)尚輕者。
m.不按規(guī)定亂粘膠帶者。
n.上班時坐姿或站姿不端正者。
o.不按規(guī)定報不良或廢料者。
p.涂寫墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者。
q.違反其它規(guī)定,情節(jié)尚屬輕微者。
對于有以下行為之一的職工,應當給予記小過并扣20分:。
a.對上級交待的任務,執(zhí)行不力或處理不當者。
b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者。
c.在工作場所喧嘩,妨害他人工作情節(jié)嚴重者。
d.未經許可擅自帶人入廠者。
e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,制造事端者。
f在工作時間偷懶,睡覺,閱讀書報或做其它私人事情。
g.違反上級指示,情節(jié)尚屬輕微者。
h.在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者。
i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經勸導仍不服從者。
j.被指派加班,加點,借故推脫不辦理請假手續(xù)者。
k.非機械故障或原料不足因素,故意降低產量標準者。
l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者。
m.放長流水,開長明燈,并與管理干部頂撞者。
n.擅自利用公司電打私人電話者。
o.故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者。
p.屬警告事項,但拒絕認錯者。
q.遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者。
r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者。
對于有以下行為之一的職工,應當給予記大過并扣30分:。
a.在上班時間喝酒者。
b.上班時間擅離崗位,影響本職工作者。
c.報告不實,蒙蔽上級者。
d.違反工作方法,嚴重影響生產或產品質量者。
e.捏造不實記錄,報表或口供蒙蔽上級者。
f.投機取巧,牟取非份利益者。
g.接受與職務有關的饋贈者。
h.造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者。
i.利用公司設備制作私人或委托他人制造。
j.拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無理取鬧者。
k.破壞設備,工具或浪費原材料能源造成經濟損失者。
l.違反技術操作規(guī)程,或未完成衛(wèi)生規(guī)定,使公司蒙受經濟損失者。
m.作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產或工作任務者。
n.故意撕毀工廠的公告,文件者。
o.在禁煙區(qū)內吸煙者。
p.未經許可者,擅自進入管制區(qū)域者。
q.有小過行為之一,經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者。
r.有本條款行為一,如情節(jié)較輕,且事后知道悔改的可減為記過處分。
s.故意怠工作者。
職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者,可給予降級,降職處分。
對于有下列行為之一的職工,應當給予開除。
a.對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者。
b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者。
c.廠內聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工,影響生產或工作秩序者。
d.利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經濟損害者。
e.侵占公款公物者。
f.故意泄露公司技術上的秘密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者。
g.故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者。
h.在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者。
i.偽造或盜用公司賬單,偽造公司文件者。
j.在同年度內記大過三次者。
k.偷竊公司或他人財物者。
l.在外從事第二職業(yè)或其它也非經營活動者。
m.偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者。
n.無正當理由拒絕領導的工作分配調動者。
o.違反技術操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調動者。
p.有記大過各款行為之一,經記大過處分后,仍不知悔改并重犯錯誤。
q.有本條各條款行為之一,如情節(jié)較輕,且事后尚知悔改的商議處分。
獎懲案件的公告提報。
a.受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資。
b.對于弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分。
本辦法與其它辦法合并執(zhí)行(出勤狀態(tài)等)。
本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據情節(jié)之輕重適當處理。
所有獎懲處理按相關層級核準,并經管理部正式公告。
獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案。
本辦法如與有關法律法規(guī)相抵觸時,以國家法規(guī)為準。
職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的,送當地執(zhí)法部門處理。
考核分等。
等級得分分配比例獎金系數備注。
a90以上10%須于考核表內注明理由。
d60以下5%須于考核表內注明理由。
-c級不變.d級辭退。
公司管理制度考核試題篇七
本制度規(guī)定了xxxx開關電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產目標、指標的順利實現,總結推廣安全生產管理經驗,激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產工作,持續(xù)改進安全績效。
本制度適用于xxxx開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2管理職責。
2.1公司總經理負責安全、環(huán)?？冃Э己说念I導工作。
2.2生產部負責對各相關部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現、風險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。
2.3公司工會對安全、環(huán)保績效考核過程進行監(jiān)督。
2.4管理部依據結果對各相關部門或人員進行考核。
3術語和定義。
3.1安全、環(huán)?？冃А?BR> 是指基于安全生產、環(huán)境保護方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結果。
4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內容及標準,每月納入各部門績效考核,并捋考核結果報公司綜合科兌現。
4.2公司實行安全生產目標管理,根據年度目標實現情況,對各部門進行獎懲。獎勵和處罰,應堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。
4.3安全、環(huán)保績效考核原則是:權責對等,分期監(jiān)測,從嚴從細,公平公開,獎懲升降,績效優(yōu)先。
4.4根據考核內容,各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現安全生產的長效機制。
4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜梭w系分為兩個層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書內容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內容。
4.6公司安全、環(huán)保的年度目標經過逐級分解,盡可能地做到細化、量化,便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施,確保指標的.完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。
4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結合的原則,對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質獎勵。
4.7.1每年評選安全生產先進個人3名,經公司領導批準后給予一次性物質獎勵。標準為:每人獎勵500元。
滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產先進個人的評選:。
a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;。
b)在搶險過程中,使公司財產或人員免受損失或減少損失的有功人員;。
d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經濟效益的;。
f)由于工作突出,本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。
4.7.2年度評選安全生產先進班組1個,經公司領導批準后給予一次性物質獎勵。標準為:按班組員工人均100元進行物質獎勵。
滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產先進班組的評選:。
a)認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的;。
d)獲得當地安全、環(huán)保部門或國家電網公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的;。
f)采用科學手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經濟損失的;。
g)年度目標考核成績在90分以上的。
4.8發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災事故,公司依據上級主管部門做出的事故調查報告結論,對相關責任人進行處罰。
4.9發(fā)生一起責任性重傷事故,對責任部門考核1000元整。
4.10發(fā)生一起責任性輕傷事故,對責任部門考核500元整。
4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故(包括涉險事故),并造成嚴重后果的,按照國家安全監(jiān)管總局《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【20xx】91號)和中電裝備《安全生產績效考核管理規(guī)定》(【20xx】19號)進行處罰。
4.13瞞報、謊報事故行為,依照下列情形認定:。
4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質、傷亡人數和涉險人數、直接經濟損失等有關內容的,屬于謊報。
5相關文件。
《生產安全事故報告和調查處理條例》(20xx年3月28日國務院令第493號)。
《生產安全事故報告和調查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》(20xx年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號)。
《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【20xx】91號)。
中國電力技術裝備有限公司《安全生產績效考核管理規(guī)定》(【20xx】19號)。
6記錄(表格)。
《安全生產、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》。
附件:違章作業(yè)表現范圍。
公司管理制度考核試題篇八
概念:考核,是一種機構或者是企、事業(yè)單位對內部和外部與工作息息相關的,無論是人或者是事情的結果評估和過程的核實。
目標:為了能夠提高公司的管理水平,公司持續(xù)發(fā)展。
計劃:公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。
獎勵和處罰是公司考核員工—對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領導與被領導、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實與評估。
而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著公司目標努力,與公司同成長,同時具有引以為戒的威力。
公司對員工的考核分為自評、直屬領導的評估和公司領導的評估。
直屬領導對下屬的考核評估,可以提高下屬的分析能力,并且可以讓下屬發(fā)展自己的長處;。
公司領導的越級考核評估,公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺,因為一個人的權力掌握在直屬領導手里,那么這匹千里馬就難以拖穎而出。
公司對員工考核評估的獎、罰渠道,將采取現金的扣罰和月底、年終的獎勵,并且公布。
現金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則,具有警告和啟示的作用;。
月底和年終的獎勵,不但可以為大家儲蓄到更多的'財富,而且還可以對自己工作和生活的一次性總結,具有極大的誘惑力。
現金扣罰必須在事發(fā)的第二天,由當事人主動交到公司手里,并且開出罰單。
罰單一式兩份,一份由當事人保管,一份由交給公司財務,月底公司統(tǒng)一公布,如果將對員工的罰款,公司將對給予3倍數額處罰。
如果員工不服從現金扣罰的,在月底扣罰的時候,將是2倍數額的罰款。
對管理人員分配的任務拒絕執(zhí)行,或者敷衍執(zhí)行的,扣罰元,反之獎勵元。
2:違反操作規(guī)則。
對公司的機械操作,不按照公司規(guī)定的操作指引,扣罰元,反之獎勵元;。
如果違反了操作規(guī)則,造成機械出現故障或者損壞和影響生產的,扣罰元。
3:拒絕對產品質與量的控制。
不按照公司要求的質量進行生產的,公司將扣罰元,反之獎勵元;。
如果造成退貨的,公司將扣罰元。
4:與同事共同隱瞞事實。
對出現以上情況,而不向公司領導舉報的,將扣罰元,向公司舉報的將獎勵元;。
對出現以上情況,與同事共同隱瞞并且參與違反的,公司將扣罰元。
5:同事間的挑撥離間。
如果主動配合同事并且分擔同事任務的,公司將獎勵元。
6:盲目服從領導的管理。
對管理人員分配的任務或者下達的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,敢于提出意見和建議的,公司將獎勵元。
7:意見與建議。
對公司的發(fā)展與管理,敢于提出意見和建議,并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在,和提出的建議具有建設性的,公司將獎勵元。
8:鋪張浪費。
節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統(tǒng),我們自己要做到,更加要把這種優(yōu)良的傳統(tǒng)發(fā)揚。
一個人對生活的鋪張浪費不但會損壞自己的形象,還會影響到別人,甚至會教壞自己的兒女。
因此,為了大家能夠從生活的點滴節(jié)約開始,我們應該對水、電和糧食的節(jié)約。
對人沒有在宿舍,而燈、風扇、空調還在運轉的,對沒有把水關好的,對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完,還是故意裝多的,公司將扣罰元。
9:一個對公司忠誠的員工,是最優(yōu)秀的員工,也是最值得公司與社會尊重和認同的人,是社會的人才。
因此,員工必須為公司保守機密,如果泄露公司機密的,無論是有意還是無意,公司將扣罰兩個月的工資,嚴重的將扭送司法機關處理。
因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執(zhí)行。
希望廣大員工互相監(jiān)督和互相配合,共同為了公司的發(fā)展而努力,與公司同成長,能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。
公司管理制度考核試題篇九
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍。
公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規(guī)范。
3.1總則。
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協助執(zhí)行。
3.1.6績效考核結果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍。
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;。
b事假累計超過(含)5日的;。
c病假累計超過(含)10日的;。
d參加公司培訓后，經考核，成績低于70分的;。
e在工作中出現重過失的;。
f提出離職的。
3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式。
3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。
3.3.2kpi績效考核。
3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：
a個人素質10%。
b工作態(tài)度10%。
c專業(yè)知識10%。
d工作能力20%。
e工作業(yè)績50%。
3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序。
3.4.1績效考核準備。
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始。
各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數。
3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結果劃分。
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為a、b、c、d四個等級。
3.6績效考核結果應用。
3.6.1考核結果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調配、薪酬調整的主要依據。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
a等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的120%～130%;。
b等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的100%～110%;。
c等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的100%;。
d等：被考核人該考核期內無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：
制造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。
3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的.崗位發(fā)展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。
3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續(xù)三次為“a”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績?yōu)椤癲”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間。
3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。
3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。
3.8績效饋。
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁。
3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：
a人事行政部經理。
b被考核人所在部門經理。
c被考核人本部門工作協作人員。
d其它部門與被考核人有工作關系的協作人員。
e被考核人直接下級或同級別的員工。
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他。
4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
公司管理制度考核試題篇十
1、每周一7點20分開安全會,任何人均必須參加安全教育培訓(三班倒的人員除外)未按時參加者罰款10元,不參加者罰款20元。
2、安全會由安全員主持,傳達局、公司的有關安全文件內容總結上周的安全工作,并落實本周的安全重點。
3、鍋爐班、吊車班、電桿等各班的班長應將生產過程中發(fā)現的安全隱患及時上報安全員,安全必須每天進行檢查,發(fā)現問題馬上解決,如因安全員的工作失誤視情況輕重罰款。
4、安全員應定期對參加培訓的.人員進行抽查,一次不及格罰款5元,二次罰款10元,依此類推。
5、安全員應按規(guī)定做好安全教育,安全隱患的記錄并及時整改。
6、違章操作,一次罰款50元,違章操作一次罰款100元。
7、凡發(fā)現有脫崗、睡崗、串崗、酒后上崗,一人一次罰款20元。
8、未按規(guī)定時間、規(guī)定路線、規(guī)定檢查項目、規(guī)定資料錄取標準進行巡回檢查的,一人次罰款20元。
9、未按規(guī)定進行勞保著裝,一人次罰款20元,易燃易爆場所,一次罰款50元。
10、對已查出的事故隱患整改不及時或責令限期整改,而未按時整改的,一次罰款50元。
11、非特種作業(yè)人員從事特種作業(yè),一次罰款100元。
12、設備上有安全裝置而操作時不使用的,一人次罰款50元。
13、開動使用被查封的設備,一次罰款100元。
14、違反起重“十不吊”,不按規(guī)定使用吊、索具,一次罰款100元。
15、檢修用電設備時,不斷電或不在配電開關處掛警示牌的,一次罰款50元。
16、使用未經審批的臨時用電線路或使用時未掛臨時用電線路警示牌的,一次罰款50元。
17、檢修高壓線路或電氣設備時,不停電、不驗電、不接地線,一次罰款200元。
18、使用非安全電壓燈具作行燈,一次罰款200元。
19、在潮濕地面、容器內或金屬物架上使用非雙重絕緣的手持工具的,一次罰款50元。
20、未按規(guī)定安裝漏電保護器而是用手持電動工具的,罰電工及操作者各50元。
21、留用超過頸根以下長發(fā),披肩發(fā)或發(fā)辮,不戴工作帽,不將頭發(fā)置于帽內進入生產區(qū)域的,一次罰款20元。
22、旋轉機床、切削時戴手套操作的,一人次罰款20元。
23、帶電高壓保險時,不使用合格絕緣棒和絕緣手套的,一次罰款100元。
24、高處作業(yè)或在高處作業(yè),有機械運輸設備下面工作或操作規(guī)程規(guī)定戴安全帽而不戴安全帽的,一人次罰款50元。
25、加工過程中有顆粒物件飛濺的場合不戴防護鏡的,一人次罰款50元。
26、物件堆放過高,不穩(wěn)妥,一次罰款100元。
1、對盛裝過易燃易爆物品的封閉容器和管道,未經清洗風干、量換、檢驗及安全部門監(jiān)護就進行烘割作業(yè),一次罰款100元。
2、在生產車間內吸煙,一人次罰款10元,發(fā)現煙頭罰班組5元。
3、在易燃易爆場所內,使用非防火工具的,罰班組安全負責人20元。
公司管理制度考核試題篇十一
1.目的通過加強培訓考核管理工作,增強員工的學習意識,提高培訓效果。
2.適用范圍均豪公司全體員工。
3．職責。
3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內各類培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作。
3.2各項目部負責對項目部內部助理級別以下人員培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作。
4.術語。
5.程序。
5.1培訓要求分類。
5.1.1組織培訓的主管部門在制定培訓計劃時,根據培訓課程的要求,須在培訓計劃'要求'一欄中予以注明。
5.1.2按培訓層次的需要,可分為三種:了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關資料的'課程。
5.1.2.2熟悉:應做到熟練清楚,在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。
5.1.2.3掌握:應能充分支配或運用的理論、原則和技術的課程。
5.1.2.4'了解'的培訓內容不需要進行考核;'熟悉'、'掌握'內容必須進行考核。
5.2考核方式。
5.2.1可采取筆試、口試、實際操作三種形式。
5.2.2試題制定要本著與培訓內容相符的原則,由授課教師確定試題。
5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種,可根據需要進行選擇。
5.3考試實施。
5.3.1筆試。
5.3.
1.1培訓考試應在培訓課后五日內完成,逾期視為崗位培訓合格率不達標。
5.3.
1.2考試由培訓組織部門實施,筆試試卷應由授課教師出具,并指定監(jiān)考人。
5.3.
1.3考試前,由監(jiān)考人清點考試人數,并講明注意事項、考試紀律、考試時間。
5.3.
1.4考試結束后,監(jiān)考人收回試卷并清點無誤后,送交閱卷人。
5.3.
1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著認真負責、實事求是的原則嚴格進行閱卷工作。
5.3.
1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數欄內。
5.3.
1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓主管人員。
5.3.2口試及實操。
5.3.
2.1由授課教師按口試試題、實際操作題直接進行考試。
5.3.
2.2考核結果填寫在《考核成績單》上,并注明考核方式。
5.3.
2.3主考人將《考核成績單》送交本級培訓主管人員。
5.4成績登記。
5.4.1各級培訓主管人員負責根據試卷成績填寫筆試《考核成績單》,依據筆試、口試、實操的《考核成績單》進行登記注冊。
5.4.3登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理制度》執(zhí)行。
5.5資料存檔。
5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。
5.6注意事項。
5.6.1口試及實操的考核成績只應用于員工日常培訓的考核,在《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》的日常培訓登記欄注冊。
5.6.2《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》中的崗位資格培訓登記欄內,登記的必須為筆試考核成績,口試及實操的考核成績不用于崗位資格培訓。
5.6.3員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績記入日常培訓登記欄內。
6.監(jiān)督執(zhí)行公司行政總監(jiān)。
7.相關/支持性文件《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理規(guī)定》《檔案管理規(guī)定》。
8.質量記錄及表格《考試成績單》《職業(yè)資格培訓證書》。
公司管理制度考核試題篇十二
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制。
第六條適用范圍。
2、下屬法人企業(yè)總經理；
3、董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）。
1、基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制。
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。
1、基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%（如40%～50%）。
2、崗位工資。
（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%（如20%～30%）。
3、工齡工資。
（1）按公司員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡；
（3）年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4、獎金（效益工資）。
（1）根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系；
（3）獎金在工資總額中占%（如30%）左右，也可上不封頂；
（4）獎金考核標準見正式公司員工工資標準表；
（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。
5、津貼。
（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1、崗位工資標準的確立、變更。
（1）公司崗位工資標準經董事會批準；
（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2、公司員工崗位工資核定。
3、公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1、獎金的核定程序。
（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；
（2）由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。
2、獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1、公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、公司員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
4、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制。
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則。
第二十一條公司每月支薪日為x日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
公司管理制度考核試題篇十三
2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。
3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任；副隊長負責考核各班組現場安全生產情況和安全標準化情況；技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況；材料員負責統(tǒng)計各班材料使用情況；雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰情況。
我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分別為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。
考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
班組考核小組從安全生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規(guī)程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核。考核打分細則如下：
1、安全生產管理。
1）班組內出現一次工傷及以上事故扣10分；
2）班組內出現一條重大隱患扣5分；
3）班組內出現一條升級隱患扣3分；
4）班組內出現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；
5）班組內出現一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；
6）班組由于本班的原因沒有完成本班生產任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分；月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。
7）班組內處理一次意外事故的加1~3分；
8）班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現差的扣3分，表現好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。
2、質量管理。
2）生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0。5分每次；記錄不符合實際的扣1分每次。
3）工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。
3、設備管理。
1）被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分；
2）設備損壞造成影響生產的，根據情況給責任班組每次扣1~5分；
3）生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分；
4）不按時檢修設備的每次扣2分。
公司管理制度考核試題篇十四
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍。
本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則。
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序。
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
公司管理制度考核試題篇十五
第二章考核方法。
第三章月度考核。
第四章年度考核。
第八章考核組織與申訴處理。
第九章附則。
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。
第三條適用范圍。
本制度適用于xx公司全體員工。
(一)通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現;。
(二)通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;。
(三)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作;。
(四)通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平;。
(五)通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。
第五條考核原則。
(一)以提高員工績效為導向;。
(二)定性考核與定量考核相結合;。
(三)多角度考核;。
(四)公平、公正、公開原則。
第六條考核用途。
核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
(一)月度績效工資的發(fā)放;。
(二)薪酬等級的調整;。
(三)崗位晉升及調整;。
(四)員工培訓安排;。
(五)先進評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法。
第七條考核對象分類。
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期。
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃;。
(四)項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內完成上節(jié)點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。
xx公司績效考核方法以kpi關鍵業(yè)績指標為主，利用bsc平衡計分卡的四個維度提取kpi考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
(一)月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格;。
(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格;(四)項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。
(一)業(yè)績維度：指被考核人員所取得的.工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導的績效。
(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體。
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核。
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
(一)人際交往能力。
(二)影響力。
(三)領導能力。
(四)溝通能力。
(五)判斷和決策能力。
(六)計劃和執(zhí)行能力。
(七)知識學習能力。
一般人員能力考核指標：
(一)溝通理解能力。
(二)計劃和執(zhí)行能力。
(三)專業(yè)技能。
(四)知識學習能力。
第十五條考核指標的設立。
(四)業(yè)績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求。
公司管理制度考核試題篇十六
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
3、根據《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。
第二條考核的原則。
1、以提高員工績效為導向原則。
2、關鍵業(yè)績指標考核，考核崗位主要的工作(kpi—關鍵業(yè)績指標)，其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條適用范圍。
本制度適用于房地產公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章考核體制。
第四條公司員工考核。
員工績效考核是根據《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考核，員工考核每月一次。
根據員工的工作性質分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條考核形式及考核內容。
一、基礎績效工資考核形式及兌現時間。
基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現政策。
二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現時間。
資年度發(fā)放制度，根據與其簽訂的《經濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業(yè)績指標比例考核。
績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現30%績效工資)。
月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
資)。
管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現20%績效工資)。
分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現10%績效工資)。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比。
資月度發(fā)放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比。
公司實施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
三個方面;公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協作三個方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內容。
對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考核內容見《度經濟目標責任書》。
2、中層以上管理者考核內容。
部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績效考核。其內容詳見員工《績效考核表》。
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現的工作行為。其。
公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經理對其主要業(yè)績指標考。
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業(yè)績指標考核及能。
力考核評估得分的70%，加總經理對其主要業(yè)績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法。
1、評分原則。
要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數據真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法。
1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業(yè)績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據實際情況進行權衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責。
由公司副董事長、總經理、總經理助理(兼資金部長)、財務總監(jiān)、營銷副總經理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。
(1)負責制定高管人員的考核細則。
(2)負責中層管理人員業(yè)績評價。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務部職責。
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要承擔以下職責。
(2)就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。
(3)對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。
(4)協調、處理考核申訴的具體工作。
(5)組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結果，并形成績效考核評估報告。
(6)建立員工考核檔案。
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公司管理制度考核試題篇十七
第一條 考核目的 是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
2.1季度考核 季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面?！⒓涌己说娜藛T包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術人員由其自行考核。 季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫?！〖径瓤己私Y果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習考核 公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?！】己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正。考核成績?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據?！∷型廪D正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉正定級通知單》。
2.3見習考核 任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核。考核時間為正式下文起6個月。考核結果分為同意轉正和不同意轉正?？己私Y果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位?！∷袌?zhí)行結果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。
第三條 適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。
第四條 目的：為確保公司的技術、經營秘密不流失，維護企業(yè)的經濟利益，根據國家有關法規(guī)、結合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條 條例細則。
1.總則保密工作遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全；同時有控制地放寬非核心秘密，使保密工作更好地為公司生產、經營服務。
2.保密范圍和密級劃分。
2.1密級劃分：按其重要程度，技術水平及失密后危害大小，公司密級劃分為：絕密、機密兩級。絕密：是公司秘密中的核心部分，限極少數人知悉的事項，一旦泄密會使公司利益遭受危害和重大損失，涉及公司命運。主要包括：
(1)經營決策、廣告策劃文書、市場調查與預測報告、促銷方案、新產品開發(fā)計劃、公司投資計劃等。
(2)主導產品配方、工藝關鍵以及達到超過國內先進技術水平的先進技術、產品、科研成果、設備等核心機密。
(3)通過秘密渠道引進的技術、設備、產品、樣品、手段和來源等。
(4)產品成本及其利潤等財務資料?！C密：是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(l)公司經營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務賬簿，銷售網絡，總結計劃；
(4)引進的產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分；
(5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等；
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。
2.2凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密 一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續(xù)?！〗^密級的技術、經營資料，只限于主管部門總經理或副總經理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密工作，而且必須辦理登記手續(xù)。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話、計算機的保密 通適內容不得涉及秘密； 存有涉密內容的計算機網絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網絡使用按有關計算機網絡使用規(guī)則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密 公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對外交往的保密 所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱； 外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規(guī)定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域； 對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。
7.保密培訓和檢查。
7.2員工必須遵守下列保密守則：
7.2.1不該說的秘密，絕對不說；
7.2.2不該問的秘密，絕對不問；
7.2.3不該看的秘密，絕對不看；
7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄；
7.2.5不在非保密本上記錄秘密；
7.2.6不在私人通訊中涉及秘密；
7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談論秘密；
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
8.獎懲。
8.1對保密工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：
8.1.1一貫嚴格執(zhí)行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者；
8.1.2發(fā)現他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。
8.2出現失密、泄密問題，視性質、情節(jié)的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。
8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者；
8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
員工考勤制度員工考勤管理規(guī)定。
第一條 員工上下班必須打卡(包括見習/試用人員)，因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應由部門負責人簽卡，否則以曠工論處。
第二條 代人打卡者一經發(fā)現，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經發(fā)現扣罰當月全部獎金。
第三條 員工無故不上班，以曠工論處；因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處；曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%，連續(xù)曠工三天作自動離職，公司不負責任何善后事宜。
第四條 公司員工請事假規(guī)定為：三天以內由直屬上司批準，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。
第五條 員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資1-元；遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理；每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎(每月遲到不超過“分鐘作為全勤)，累計遲到時間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當月發(fā)給全勤獎金10元。
第七條 休假。
7.l探親假 凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。
7.1.l探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30天。
7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標示的路程，往返路程1000公里以下為一天，1000-2000公里為兩天，依此類推。
7.2婚假。
7.2.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚婚年齡的'員工結婚，可享受婚假13天；
7.2.2未達晚婚年齡合法結婚的員工，享受婚假3天。
7.3產假。
7.3.l凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚育年齡者，女方產假105天；
7.3.2凡符合計劃生育條例規(guī)定，未達晚育年齡者，女方產假為90天；
7.4喪假 凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3天。
7.5公休假 凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假。
7.6探親假及其路程假、婚假、產假、喪假、公休假，均包括假期內的公休日、法定節(jié)假日。如假期途公休日和法定節(jié)假，均不順延。
第八條休假手續(xù)和待遇。
8.l探親假要提前一個月向部門總經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.2婚假要提前十天向部門總經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.3產假和喪假，原則上要事先向主管經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.4休假完畢后，必須到行政科注銷。
8.5違反8.1-8.4各項，又無正當理由，未經部門總經理批準的，一律按曠工論處。
8.6休假期間的工資。婚假三天、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其余(晚婚假)時間享受100%基本工資。
8.7第一胎符合晚育規(guī)定的產假期間，享受100%基本工資。
8.8第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產假期間，享受50%的基本工資。
8.9由于避孕失敗要進行人流手術，休假期間享受l00%的基本工資，并報銷醫(yī)藥費、手術費。
8.10生產線女工每季度查環(huán)一次，每次每人計發(fā)誤工費5元。
8.11休假的路費、住宿費一律自理。
8.12員工因工傷，其醫(yī)藥費據實報銷，病休假間發(fā)放基本工資。
公司管理制度考核試題篇十八
第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發(fā)現人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。第二章：適用范圍第二條本辦法適用于公司全體員工。第三章：考核原則第三條堅持公平、公正、公開的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監(jiān)督權力。第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。第六條堅持實行考核定期化、制度化的原則。
第四章：考核目的。
第七條考核目的：
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據;3、獲得專業(yè)(技能)培訓、潛能開發(fā)的主要依據;4、鞭策后進、激勵先進;5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。
第五章：考核領導機構。
第八條公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱：考核領導小組)，全面負責員工績效考核的組織管理工作，公司總經理任考核領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核領導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組，在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章：考核分類第十條員工績效考核共分三類。即：經理級員工績效考核、專業(yè)(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。第十一條經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。第十二條專業(yè)(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(技術)管理職能的員工(含：政工、測量、試驗)。第十三條普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工(含：通信員、打字員、小車司機)。第七章：考核時間第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六條考核形式：1、任期內工作述職;2、上、下級考評;3、同級同事考評;4、外部(業(yè)主、甲方)考評。第十七條考核方法：1、直接面談評議法;2、無記名打分投票評議法;3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;4、述職報告評議法。主要適用于對經理級員工、專業(yè)管-理-員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內述職報告(詳見附件)，考核領導小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議;5、民-主座談評議法。根據不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業(yè)管-理-員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%;6、信函征求外部(業(yè)主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。
第九章考核職責分工。
2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核。
領導小組負責考核;。
第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級，即：優(yōu)秀(合。
計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。
第十二章：考核程序第二十五條公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃。
關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考。
評、咨詢材料。第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責。
分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進行靈活考評，并。
后，應及時將考評結果反饋至考核對象，對持不同意見的考核對象，
在單位人力資源管理部門。
第十三章：附則第三十二條本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、
離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋。
公司管理制度考核試題篇一
為了不斷提高安全管理績效,實現安全生產的長效機制,進一步完善安全標準化的計劃和措施,特制定本制度。
對安全標準化進行全面綜合考核。
1.績效考核所依據的標準:1企業(yè)安全生產方針、目標。
2?；窂臉I(yè)部門安全標準化規(guī)范要求。
3企業(yè)制定的各項安全生產規(guī)章制度。
4安全生產法律、法規(guī)。
2.績效考核監(jiān)測和測量的對象:。
1企業(yè)是否達成安全生產目標。
2企業(yè)是否按危化品從業(yè)部門安全標準化規(guī)范要求開展各項工作。
3企業(yè)各項安全生產規(guī)章制度是否有嚴格的貫徹落實和執(zhí)行。
4企業(yè)是否遵守國家和地方政府部門規(guī)定的有關安全生產法律、法規(guī)。
3.績效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進行。
4.績效考核責任人:由企業(yè)安全委員會組織相關部門主管進行考核。
5.績效考核方法:分主動性監(jiān)視和被動性監(jiān)視兩種。主動性監(jiān)視主要檢查本企業(yè)安全活動的`符合性;被動性監(jiān)視主要是調查、分析和記錄安全管理的失敗案例。
績效考核的結果首先作為本企業(yè)安全生產標準化推行是否有效的依據;其次作為本企業(yè)安全委員會總體工作績效的主要依據,直接與企業(yè)安全委員會工作人員年度績效資金掛鉤,作為進一步完善安全標準化工作的依據。
《安全管理績效考核表》aq-bzh39。
公司管理制度考核試題篇二
第一條為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
第二條績效考核針對員工的工作表現。
第三條本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。
二、考核方法。
第四條對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。具體見表。
第五條對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判，具體見表。
第六條自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
年度綜合評判為"a"者，在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長;。
年度綜合評判為"b"者，在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;。
年度綜合評判為"c"者，其薪資待遇保持不變;。
綜合評判兩個為"d"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
第七條對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。具體見表。
1.月度業(yè)績考核為a者，本月工資增加3%;。
2.月度業(yè)績考核為b者，本月工資保持不變;。
3.月度業(yè)績考核為c者，本月工資減少5%;。
4.月度業(yè)績考核為d者，本月工資減少12%;。
6.月度業(yè)績考核為10個a，2個b者，其下一年工資(工齡工資不在其內)增加2%;。
7.月度業(yè)績考核有6個d者，公司將辭退該員工。
第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
1.月度業(yè)績考核結果相應的分值a：0.5;b：0.0;c：-0.3;d：-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
2.累計分數大于等于5分者，年度為"a";。
3.累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為"b";。
4.累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為"c";。
5.累計分數小于0分者，年度為"d";。
三、考核時間。
第九條經理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。
四、績效考核面談。
第十條年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。
公司管理制度考核試題篇三
-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據;。
-對員工起到激勵、督促和導向的作用;。
-依據考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質地目標;。
二、績效考核分類。
2.1.月度考核內容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;。
2.2.季度考核內容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;。
2.3.年度考核內容:360度績效考核。
三、績效考核實施的職責分工。
1.人力資源部在績效考核中的重要職責。
1.1.設計和完善績效考核方案;。
1.2.對績效考核的內容、目標等進行宣傳,必要時對相關考核部門人員進行培訓;。
1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;。
1.4.及時收集和整理考評信息,并總結出考評結果;。
1.5.向公司管理者匯報考評結果,并根據高層者的建議與意見制定相應的人事政策;。
1.6.對考評結果進行歸檔處理;。
2.職能部門在績效考核中的職責。
2.1.負責實施本部門的考核工作;。
2.3.根據考評結果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調整;。
四、績效考核主要項目的操作標準。
1.崗位kpi績效考核操作流程。
崗位kpi績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質量情況的一個客觀評價。
1.2.部門負責人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;。
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2。
1.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;。
2.考勤績效考核操作流程。
2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;。
2.2.考核分數由人力資源部依據實際出勤記錄予以記分;。
2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;。
2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;。
3.工作態(tài)度績效考核操作流程。
3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;。
3.2.每月30日考核分數由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;。
3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進行考核;。
3.4.操作標準詳見《工作態(tài)度績效操作標準制度》;。
4.個人成長績效考核操作流程。
4.1.每季度最后一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;。
4.2.每季度最后一個月30日將考核分數由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;。
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2。
4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;。
4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;。
5.員工滿意度績效考核。
員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。
公司考評對象為:主管級、部門經理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;。
酒店考評對象為:值班經理、主管、酒店經理等人員;。
5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關人員對被考評人員進行考評;。
5.2.每季度最后一個月30日將考評分數匯總至人力資源部;。
5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;。
5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》。
五、績效考核的結構及相關獎懲制度。
1.績效考核列表。
考核維度考核項目目標值權重數據來源備注。
崗位方面崗位kpi工作進度達標率100%以上30%《崗位kpi績效》。
100%。
90%15%。
80%5%。
70%0%。
崗位技能考核10分10%。
平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》。
工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》。
個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》。
人事部5分5%。
員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》。
人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計。
季度無投訴人事部5分5%。
減分項人事懲處公司各職能部門。
重大事件。
其他。
2.崗位方面:。
2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;。
工作進度達標率工資績效獎金部分備注。
100%工資績效獎金x(20%+100%)。
=100%工資績效獎金x(10%+100%)。
90%達標率1。
00%工資績效獎金x100%。
80%達標率90%工資績效獎金x80%。
70%達標率80%工資績效獎金x50%。
達標率70%工資績效獎金=0元。
2.4.實際的工作進度達標率報表及各項數據由人力資源部統(tǒng)計;。
2.6.1.以上所指獎勵,有產生如下情況的,按下列規(guī)則調整獎金計算公式:。
2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;。
2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;。
2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;。
3.平?計分方面:。
3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標準,即得基本工資x60%x15%x崗位系數;。
3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資x60%x20%x崗位系數;。
3.6.5.人員培養(yǎng)5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位系數;。
3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位系數;。
3.7.崗位系數劃分。
3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數=0.2。
3.7.3.公司部門副經理級別崗位系數=0.7。
3.7.4.公司部門經理級別崗位系數=0.9。
3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數=1。
4.減分項方面。
5.季度獎金計算公式及原則。
5.1.月實發(fā)獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項。
公司管理制度考核試題篇四
公司的員工管理可能是目前企業(yè)管理的最關鍵管理所在,員工管理好了,整個公司的運營也會變好,而對于員工來說,有一個好的并且公平的考核制度才能讓員工滿意,下面是制度職責大全為大家提供的公司員工考核管理制度。
一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據該主管部門績效衡量其。
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極,負責盡職的責任感。
7.自我開發(fā)能力。
〈二〉一般從業(yè)人員考核其。
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)。
6.行為狀態(tài)。
〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配。
〈四〉考核結果再并入出勤狀況,作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分:。
1.有下列情形。不得為a等。
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)。
2.有下列情形。不得為a.b等。
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過一次(含)。
3.有下列情形。不得為a.b.c等。
a.曠工一天以上三天內的,b.記小過三次者。
底分為50分。
獎勵種類區(qū)分如下:。
評分項目及分數如下:。
項目嘉獎小功大功工資上調晉級。
10分20分30分.
在以下情況中,可以加10分:。
a.能按時完成領導交辦的各項任務,且沒有差錯。
b.良品率指標穩(wěn)步達標以上。
c.拾金不昧呈轉交公司。
d.積極參與公司各項活動,表現突出的。
e.愛護公司財物,并有具體事跡者。
f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者。
g.主動參與各項援助工作,精神可嘉者,。
在以下情況中,可以加20分:。
a.對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者。
b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成,表現優(yōu)秀者。
c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者。
d.參與緊急救援工作,主動承擔,并處置得宜者。
職工有下列情況之一者,可以加30分:。
a.對主辦業(yè)務有重革新,提出方案,經采用后成績卓越者。
b.對于舞弊或有危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者。
c.遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法,提高產品質量,降低成本有顯著功效者。
e.對于生產技術管理制度,提出具體方案,經采用后的確具有成效者。
懲罰的種類。
懲罰項目及懲處罰分如下:。
項目警告小過大過降級違紀辭退。
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工,經批評教育不改的應當給予警告并扣10分。
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證,發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)。
b.在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者。
c.上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者。
e.破環(huán)車間,廠區(qū),住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔,經指正后而不知整理者。
g.因疏忽造成工作錯誤,情節(jié)輕微者。
h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者。
i.上班時間私自接聽私人電話者。
j.檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者。
k.下班后在廠內大聲喧嘩者。
l.浪費材料或不愛護公物,屬情節(jié)尚輕者。
m.不按規(guī)定亂粘膠帶者。
n.上班時坐姿或站姿不端正者。
o.不按規(guī)定報不良或廢料者。
p.涂寫墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者。
q.違反其它規(guī)定,情節(jié)尚屬輕微者。
對于有以下行為之一的職工,應當給予記小過并扣20分:。
a.對上級交待的任務,執(zhí)行不力或處理不當者。
b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者。
c.在工作場所喧嘩,妨害他人工作情節(jié)嚴重者。
d.未經許可擅自帶人入廠者。
e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,制造事端者。
f在工作時間偷懶,睡覺,閱讀書報或做其它私人事情。
g.違反上級指示,情節(jié)尚屬輕微者。
h.在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者。
i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經勸導仍不服從者。
j.被指派加班,加點,借故推脫不辦理請假手續(xù)者。
k.非機械故障或原料不足因素,故意降低產量標準者。
l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者。
m.放長流水,開長明燈,并與管理干部頂撞者。
n.擅自利用公司電打私人電話者。
o.故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者。
p.屬警告事項,但拒絕認錯者。
q.遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者。
r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者。
對于有以下行為之一的職工,應當給予記大過并扣30分:。
a.在上班時間喝酒者。
b.上班時間擅離崗位,影響本職工作者。
c.報告不實,蒙蔽上級者。
d.違反工作方法,嚴重影響生產或產品質量者。
e.捏造不實記錄,報表或口供蒙蔽上級者。
f.投機取巧,牟取非份利益者。
g.接受與職務有關的饋贈者。
h.造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者。
i.利用公司設備制作私人或委托他人制造。
j.拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無理取鬧者。
k.破壞設備,工具或浪費原材料能源造成經濟損失者。
l.違反技術操作規(guī)程,或未完成衛(wèi)生規(guī)定,使公司蒙受經濟損失者。
m.作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產或工作任務者。
n.故意撕毀工廠的公告,文件者。
o.在禁煙區(qū)內吸煙者。
p.未經許可者,擅自進入管制區(qū)域者。
q.有小過行為之一,經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者。
r.有本條款行為一,如情節(jié)較輕,且事后知道悔改的可減為記過處分。
s.故意怠工作者。
職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者,可給予降級,降職處分。
對于有下列行為之一的職工,應當給予開除。
a.對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者。
b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者。
c.廠內聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工,影響生產或工作秩序者。
d.利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經濟損害者。
e.侵占公款公物者。
f.故意泄露公司技術上的秘密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者。
g.故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者。
h.在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者。
i.偽造或盜用公司賬單,偽造公司文件者。
j.在同年度內記大過三次者。
k.偷竊公司或他人財物者。
l.在外從事第二職業(yè)或其它也非經營活動者。
m.偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者。
n.無正當理由拒絕領導的工作分配調動者。
o.違反技術操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調動者。
p.有記大過各款行為之一,經記大過處分后,仍不知悔改并重犯錯誤。
q.有本條各條款行為之一,如情節(jié)較輕,且事后尚知悔改的商議處分。
獎懲案件的公告提報。
a.受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資。
b.對于弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分。
本辦法與其它辦法合并執(zhí)行(出勤狀態(tài)等)。
本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據情節(jié)之輕重適當處理。
所有獎懲處理按相關層級核準,并經管理部正式公告。
獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案。
本辦法如與有關法律法規(guī)相抵觸時,以國家法規(guī)為準。
職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的,送當地執(zhí)法部門處理。
考核分等。
等級得分分配比例獎金系數備注。
a90以上10%須于考核表內注明理由。
d60以下5%須于考核表內注明理由。
-c級不變.d級辭退。
公司管理制度考核試題篇五
第一條在確認晉升與提薪資格時，必須依據基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。
第二條考核標準表分為以下三種：
3．業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。
第三條考核標準（評價要素）與評分示范。
（二）態(tài)度考核標準。
第四條態(tài)度考核資料。
1．服從性。
（1）是否理解并遵守公司內部的各項規(guī)章制度；
（2）有無遲到、早退、無故缺勤的情景；
（3）發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；
（4）與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；
（5）是否注意收拾和挺理工作場所；
（6）工作是否有效串；
（7）有無因其言行，破壞了現場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景；
2．協作性。
（3）是否能夠幫忙領導改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；
（4）是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；
（5）是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；
（6）能否與上司及同事和睦共事；
3．進取性。
（1）是否具有不滿足于現狀、進取奮進的精神；
（2）是否具有改善和改善工作的熱情；
（3）是否具有增加工作量、提高工作質量的愿望；
（4）是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；
（5）是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣；
4．職責性。
（1）是否明確自我有職責經常檢驗下屬的工作情景和工作的結果；
（2）對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責；
（3）是否能夠善始善終地完成本職工作；
（4）遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責；
（5）在理解上司全權委托交辦的工作任務時能否讓上司放心。
第五條態(tài)度考核評分標準。
1．服從性。
（3）注意儀表，堅持服飾整潔和辦公場所干凈；蓬頭垢面，不修邊幅；
（5）踏實，有始有終；馬虎，吊兒郎當；
2．協作性。
（4）不惜犧牲自我，通力合作；不推不動，但求自我方便、舒適；
3．進取性。
（1）不知疲倦，一往無前；安于現狀，維持現狀；
（5）言談舉止充滿熱情，言簡意賅，發(fā)人深省；只聽不說，不提問，不發(fā)表意見；
4．職責性。
（2）能夠找出失誤和失敗的客觀原因；不能找出失誤和失敗的客觀原因；
（3）在工作進行過程中，明白工作的結果和結束狀態(tài)、明確果斷把握工作的階段性；在工作進行中，不能明白工作的結果和結束狀態(tài)，把握不了工作的階段性。
（三）業(yè)績考核標準。
第六條本公司業(yè)績考核須依據職務標準表進行，各部門須根據自身情景制作合理的職務標準表。
第七條本事考核所包括的主要考核項目有：知識、技能、表達本事、理解本事、創(chuàng)造本事、確定本事、策劃本事、協調本事、領導本事等，其考核標準應按不一樣崗位、不一樣職務的具體要求而訂立。
公司管理制度考核試題篇六
考核管理制度的制定是為了提高公司的勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性。以下是小編收集整理的有關公司考核管理制度范本，歡迎大家前來閱讀。
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;。
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;。
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;。
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核。
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準。
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度。
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱。
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、?考核者的培訓。
(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括：
2.確認考核規(guī)定;。
3.理解考核內容與項目;。
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第一章總則。
1.促進部門各級人員的溝通和交流，增強部門凝聚力。
2.促進部門建立獎罰分明、職務能上能下、員工能進能出的人事激勵約束機制。
第二條考核原則。
1.公開、公正、全面、客觀原則。
考核標準、考核程序、考核時間、考核方式在部門內部對全體員工公開，評估者要對被評估者進行準確而客觀的評價。
2.簡便實用，易于操作的原則。
要根據不同崗位(工種)的特點制定切實可行的考核標準，每一項考核要量化到具體內容，并且易于操作，不能過于繁瑣。考核采用百分制打分形式。
第三條考核結果的應用。
本部門考核各級員工成績的記錄應作為升職、升級、調動、退職、核薪等獎懲的重要依據。
第二章考核主體及日期
第四條考核主體。
考核實施一般由集團人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級進行評價。
第五條考核周期。
各職能經理實行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度綜合考核。
第六條考核日期
1.每周綜合管理處統(tǒng)一匯報各處績效指標完成情況與問題分析。
2.月度考核在每月。
3.季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月。
4.半年度績效考核在每年7月1月。
5.年度考核應在次年1月日以前完成。
第三章考核內容及權重分配。
第七條考核內容的確定。
1.根據部門年度戰(zhàn)略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間，將戰(zhàn)略目標從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關鍵績效指標，由此構成考核內容的一部分，即績效部分，作為考核的依據。
2.根據公司發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標作為考核的一部分。
第八條考核內容的組成。
考核內容主要由三部門組成。
第一部分，是根據關鍵業(yè)績指標確定的績效部分，主要是對相關職位的部門以及員工業(yè)績的考核、落實和量化。
第二部分，針對其無法量化的工作能力設定不同的等級或層次進行描述。
第三部分，針對工作中體現出的不同工作態(tài)度分等級進行描述。
各部分的具體內容如下表所示：
第四章考核辦法及考核結果應用。
第九條下列人員不參加年底考核：
1.入職未滿半年者;。
2.停薪留職及復職未達半年者;。
3.已征召入伍者;。
4.曾受留職察看處分者;。
5.中途離職者;。
第十條考核結果依成績分下列六等。
1.一等：100分，考績在100分，列為一等，績效工資1級。
6.六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級。
第十一條受獎勵或懲戒者，考績應依下列規(guī)定增減其分數：
1.記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分;。
2.記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。
第十二條有下列情形之一者，其考績不得列為一等：
1.曾受過任何一種懲戒;。
2.遲到或早退累計扣分10分以上者;。
3.請假超過限定日數者;。
4.曠工1天以上者;。
5.六個月內出現安全事故者。
第十三條有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：
1.在年度內曾受記過以上處分者;。
2.遲到或早退累計30次以上者;。
3.曠工兩日以上者。
第四章獎懲規(guī)定。
第十四條有下列事跡之一者，根據其事由、動機、影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等，并記入考績記錄。
1.對本部門業(yè)務或技術有特殊貢獻或創(chuàng)新，并經采用而獲顯著績效者。
2.遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。
免損害者。
第十五條有下列行為之一者，視為情節(jié)輕重程度報請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰，并記入考績記錄。
1.行為不撿、屢教不改或破壞集團及部門紀律情節(jié)重大者。
2.遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本部門產業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。
3.對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本部門遭受損害者。
4.對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報而怠誤時機，導致本部門遭受損害者。第十六條綜合管理處應于每年1月日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。
第五章考核申訴。
第十七條被考核者如對考核結果存在異議，可在考核結果公布后兩日內向綜合管理處提出申訴請求。
第十八條綜合管理處根據申訴事項核準申訴事宜，在收到申訴請求三日內給予申訴者明確答復。
第六章其它規(guī)定。
第十九條各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經理級以上人員，其他任何人不得查閱。
第二十條考績人員須嚴守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。
第七章附則。
第二十一條本制度由物流部制定，經總監(jiān)及分管領導審批簽字后生效。
第二十二條本制度解釋權、修改權歸物流部綜合管理處。
一、總則。
第一條為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
第二條績效考核針對員工的工作表現。
第三條本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。
二、考核方法。
第四條對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。具體見表。
第五條對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判，具體見表。
第六條自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
年度綜合評判為"a"者，在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長;。
年度綜合評判為"b"者，在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;。
年度綜合評判為"c"者，其薪資待遇保持不變;。
綜合評判兩個為"d"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
第七條對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。具體見表。
1.月度業(yè)績考核為a者，本月工資增加3%;。
2.月度業(yè)績考核為b者，本月工資保持不變;。
3.月度業(yè)績考核為c者，本月工資減少5%;。
4.月度業(yè)績考核為d者，本月工資減少12%;。
6.月度業(yè)績考核為10個a，2個b者，其下一年工資(工齡工資不在其內)增加2%;。
7.月度業(yè)績考核有6個d者，公司將辭退該員工。
第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
1.月度業(yè)績考核結果相應的分值a：0.5;b：0.0;c：-0.3;d：-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
2.累計分數大于等于5分者，年度為"a";。
3.累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為"b";。
4.累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為"c";。
5.累計分數小于0分者，年度為"d";。
三、考核時間。
第九條經理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。
四、績效考核面談。
第十條年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。
（一）總則。
第一條在確認晉升與提薪資格時，必須依據基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。
第二條考核標準表分為以下三種：
3．業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。
第三條考核標準（評價要素）與評分示范。
（二）態(tài)度考核標準。
第四條態(tài)度考核資料。
1．服從性。
（1）是否理解并遵守公司內部的各項規(guī)章制度；
（2）有無遲到、早退、無故缺勤的情景；
（3）發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；
（4）與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；
（5）是否注意收拾和挺理工作場所；
（6）工作是否有效串；
（7）有無因其言行，破壞了現場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景；
2．協作性。
（3）是否能夠幫忙領導改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；
（4）是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；
（5）是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；
（6）能否與上司及同事和睦共事；
3．進取性。
（1）是否具有不滿足于現狀、進取奮進的精神；
（2）是否具有改善和改善工作的熱情；
（3）是否具有增加工作量、提高工作質量的愿望；
（4）是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；
（5）是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣；
4．職責性。
（1）是否明確自我有職責經常檢驗下屬的工作情景和工作的結果；
（2）對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責；
（3）是否能夠善始善終地完成本職工作；
（4）遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責；
（5）在理解上司全權委托交辦的工作任務時能否讓上司放心。
第五條態(tài)度考核評分標準。
1．服從性。
（3）注意儀表，堅持服飾整潔和辦公場所干凈；蓬頭垢面，不修邊幅；
（5）踏實，有始有終；馬虎，吊兒郎當；
2．協作性。
（4）不惜犧牲自我，通力合作；不推不動，但求自我方便、舒適；
3．進取性。
（1）不知疲倦，一往無前；安于現狀，維持現狀；
（5）言談舉止充滿熱情，言簡意賅，發(fā)人深??；只聽不說，不提問，不發(fā)表意見；
4．職責性。
（2）能夠找出失誤和失敗的客觀原因；不能找出失誤和失敗的客觀原因；
（3）在工作進行過程中，明白工作的結果和結束狀態(tài)、明確果斷把握工作的階段性；在工作進行中，不能明白工作的結果和結束狀態(tài)，把握不了工作的階段性。
（三）業(yè)績考核標準。
第六條本公司業(yè)績考核須依據職務標準表進行，各部門須根據自身情景制作合理的職務標準表。
第七條本事考核所包括的主要考核項目有：知識、技能、表達本事、理解本事、創(chuàng)造本事、確定本事、策劃本事、協調本事、領導本事等，其考核標準應按不一樣崗位、不一樣職務的具體要求而訂立。
公司的員工管理可能是目前企業(yè)管理的最關鍵管理所在,員工管理好了,整個公司的運營也會變好,而對于員工來說,有一個好的并且公平的考核制度才能讓員工滿意,下面是制度職責大全為大家提供的公司員工考核管理制度。
一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據該主管部門績效衡量其。
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極,負責盡職的責任感。
7.自我開發(fā)能力。
〈二〉一般從業(yè)人員考核其。
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)。
6.行為狀態(tài)。
〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配。
〈四〉考核結果再并入出勤狀況,作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分:。
1.有下列情形。不得為a等。
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)。
2.有下列情形。不得為a.b等。
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過一次(含)。
3.有下列情形。不得為a.b.c等。
a.曠工一天以上三天內的,b.記小過三次者。
底分為50分。
獎勵種類區(qū)分如下:。
評分項目及分數如下:。
項目嘉獎小功大功工資上調晉級。
10分20分30分.
在以下情況中,可以加10分:。
a.能按時完成領導交辦的各項任務,且沒有差錯。
b.良品率指標穩(wěn)步達標以上。
c.拾金不昧呈轉交公司。
d.積極參與公司各項活動,表現突出的。
e.愛護公司財物,并有具體事跡者。
f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者。
g.主動參與各項援助工作,精神可嘉者,。
在以下情況中,可以加20分:。
a.對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者。
b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成,表現優(yōu)秀者。
c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者。
d.參與緊急救援工作,主動承擔,并處置得宜者。
職工有下列情況之一者,可以加30分:。
a.對主辦業(yè)務有重革新,提出方案,經采用后成績卓越者。
b.對于舞弊或有危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者。
c.遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法,提高產品質量,降低成本有顯著功效者。
e.對于生產技術管理制度,提出具體方案,經采用后的確具有成效者。
懲罰的種類。
懲罰項目及懲處罰分如下:。
項目警告小過大過降級違紀辭退。
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工,經批評教育不改的應當給予警告并扣10分。
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證,發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)。
b.在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者。
c.上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者。
e.破環(huán)車間,廠區(qū),住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔,經指正后而不知整理者。
g.因疏忽造成工作錯誤,情節(jié)輕微者。
h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者。
i.上班時間私自接聽私人電話者。
j.檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者。
k.下班后在廠內大聲喧嘩者。
l.浪費材料或不愛護公物,屬情節(jié)尚輕者。
m.不按規(guī)定亂粘膠帶者。
n.上班時坐姿或站姿不端正者。
o.不按規(guī)定報不良或廢料者。
p.涂寫墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者。
q.違反其它規(guī)定,情節(jié)尚屬輕微者。
對于有以下行為之一的職工,應當給予記小過并扣20分:。
a.對上級交待的任務,執(zhí)行不力或處理不當者。
b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者。
c.在工作場所喧嘩,妨害他人工作情節(jié)嚴重者。
d.未經許可擅自帶人入廠者。
e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,制造事端者。
f在工作時間偷懶,睡覺,閱讀書報或做其它私人事情。
g.違反上級指示,情節(jié)尚屬輕微者。
h.在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者。
i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經勸導仍不服從者。
j.被指派加班,加點,借故推脫不辦理請假手續(xù)者。
k.非機械故障或原料不足因素,故意降低產量標準者。
l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者。
m.放長流水,開長明燈,并與管理干部頂撞者。
n.擅自利用公司電打私人電話者。
o.故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者。
p.屬警告事項,但拒絕認錯者。
q.遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者。
r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者。
對于有以下行為之一的職工,應當給予記大過并扣30分:。
a.在上班時間喝酒者。
b.上班時間擅離崗位,影響本職工作者。
c.報告不實,蒙蔽上級者。
d.違反工作方法,嚴重影響生產或產品質量者。
e.捏造不實記錄,報表或口供蒙蔽上級者。
f.投機取巧,牟取非份利益者。
g.接受與職務有關的饋贈者。
h.造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者。
i.利用公司設備制作私人或委托他人制造。
j.拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無理取鬧者。
k.破壞設備,工具或浪費原材料能源造成經濟損失者。
l.違反技術操作規(guī)程,或未完成衛(wèi)生規(guī)定,使公司蒙受經濟損失者。
m.作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產或工作任務者。
n.故意撕毀工廠的公告,文件者。
o.在禁煙區(qū)內吸煙者。
p.未經許可者,擅自進入管制區(qū)域者。
q.有小過行為之一,經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者。
r.有本條款行為一,如情節(jié)較輕,且事后知道悔改的可減為記過處分。
s.故意怠工作者。
職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者,可給予降級,降職處分。
對于有下列行為之一的職工,應當給予開除。
a.對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者。
b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者。
c.廠內聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工,影響生產或工作秩序者。
d.利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經濟損害者。
e.侵占公款公物者。
f.故意泄露公司技術上的秘密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者。
g.故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者。
h.在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者。
i.偽造或盜用公司賬單,偽造公司文件者。
j.在同年度內記大過三次者。
k.偷竊公司或他人財物者。
l.在外從事第二職業(yè)或其它也非經營活動者。
m.偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者。
n.無正當理由拒絕領導的工作分配調動者。
o.違反技術操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調動者。
p.有記大過各款行為之一,經記大過處分后,仍不知悔改并重犯錯誤。
q.有本條各條款行為之一,如情節(jié)較輕,且事后尚知悔改的商議處分。
獎懲案件的公告提報。
a.受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資。
b.對于弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分。
本辦法與其它辦法合并執(zhí)行(出勤狀態(tài)等)。
本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據情節(jié)之輕重適當處理。
所有獎懲處理按相關層級核準,并經管理部正式公告。
獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案。
本辦法如與有關法律法規(guī)相抵觸時,以國家法規(guī)為準。
職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的,送當地執(zhí)法部門處理。
考核分等。
等級得分分配比例獎金系數備注。
a90以上10%須于考核表內注明理由。
d60以下5%須于考核表內注明理由。
-c級不變.d級辭退。
公司管理制度考核試題篇七
本制度規(guī)定了xxxx開關電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產目標、指標的順利實現,總結推廣安全生產管理經驗,激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產工作,持續(xù)改進安全績效。
本制度適用于xxxx開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2管理職責。
2.1公司總經理負責安全、環(huán)?？冃Э己说念I導工作。
2.2生產部負責對各相關部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現、風險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。
2.3公司工會對安全、環(huán)保績效考核過程進行監(jiān)督。
2.4管理部依據結果對各相關部門或人員進行考核。
3術語和定義。
3.1安全、環(huán)?？冃А?BR> 是指基于安全生產、環(huán)境保護方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結果。
4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內容及標準,每月納入各部門績效考核,并捋考核結果報公司綜合科兌現。
4.2公司實行安全生產目標管理,根據年度目標實現情況,對各部門進行獎懲。獎勵和處罰,應堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。
4.3安全、環(huán)保績效考核原則是:權責對等,分期監(jiān)測,從嚴從細,公平公開,獎懲升降,績效優(yōu)先。
4.4根據考核內容,各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現安全生產的長效機制。
4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜梭w系分為兩個層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書內容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內容。
4.6公司安全、環(huán)保的年度目標經過逐級分解,盡可能地做到細化、量化,便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施,確保指標的.完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。
4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結合的原則,對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質獎勵。
4.7.1每年評選安全生產先進個人3名,經公司領導批準后給予一次性物質獎勵。標準為:每人獎勵500元。
滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產先進個人的評選:。
a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;。
b)在搶險過程中,使公司財產或人員免受損失或減少損失的有功人員;。
d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經濟效益的;。
f)由于工作突出,本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。
4.7.2年度評選安全生產先進班組1個,經公司領導批準后給予一次性物質獎勵。標準為:按班組員工人均100元進行物質獎勵。
滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產先進班組的評選:。
a)認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的;。
d)獲得當地安全、環(huán)保部門或國家電網公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的;。
f)采用科學手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經濟損失的;。
g)年度目標考核成績在90分以上的。
4.8發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災事故,公司依據上級主管部門做出的事故調查報告結論,對相關責任人進行處罰。
4.9發(fā)生一起責任性重傷事故,對責任部門考核1000元整。
4.10發(fā)生一起責任性輕傷事故,對責任部門考核500元整。
4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故(包括涉險事故),并造成嚴重后果的,按照國家安全監(jiān)管總局《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【20xx】91號)和中電裝備《安全生產績效考核管理規(guī)定》(【20xx】19號)進行處罰。
4.13瞞報、謊報事故行為,依照下列情形認定:。
4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質、傷亡人數和涉險人數、直接經濟損失等有關內容的,屬于謊報。
5相關文件。
《生產安全事故報告和調查處理條例》(20xx年3月28日國務院令第493號)。
《生產安全事故報告和調查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》(20xx年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號)。
《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【20xx】91號)。
中國電力技術裝備有限公司《安全生產績效考核管理規(guī)定》(【20xx】19號)。
6記錄(表格)。
《安全生產、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》。
附件:違章作業(yè)表現范圍。
公司管理制度考核試題篇八
概念:考核,是一種機構或者是企、事業(yè)單位對內部和外部與工作息息相關的,無論是人或者是事情的結果評估和過程的核實。
目標:為了能夠提高公司的管理水平,公司持續(xù)發(fā)展。
計劃:公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。
獎勵和處罰是公司考核員工—對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領導與被領導、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實與評估。
而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著公司目標努力,與公司同成長,同時具有引以為戒的威力。
公司對員工的考核分為自評、直屬領導的評估和公司領導的評估。
直屬領導對下屬的考核評估,可以提高下屬的分析能力,并且可以讓下屬發(fā)展自己的長處;。
公司領導的越級考核評估,公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺,因為一個人的權力掌握在直屬領導手里,那么這匹千里馬就難以拖穎而出。
公司對員工考核評估的獎、罰渠道,將采取現金的扣罰和月底、年終的獎勵,并且公布。
現金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則,具有警告和啟示的作用;。
月底和年終的獎勵,不但可以為大家儲蓄到更多的'財富,而且還可以對自己工作和生活的一次性總結,具有極大的誘惑力。
現金扣罰必須在事發(fā)的第二天,由當事人主動交到公司手里,并且開出罰單。
罰單一式兩份,一份由當事人保管,一份由交給公司財務,月底公司統(tǒng)一公布,如果將對員工的罰款,公司將對給予3倍數額處罰。
如果員工不服從現金扣罰的,在月底扣罰的時候,將是2倍數額的罰款。
對管理人員分配的任務拒絕執(zhí)行,或者敷衍執(zhí)行的,扣罰元,反之獎勵元。
2:違反操作規(guī)則。
對公司的機械操作,不按照公司規(guī)定的操作指引,扣罰元,反之獎勵元;。
如果違反了操作規(guī)則,造成機械出現故障或者損壞和影響生產的,扣罰元。
3:拒絕對產品質與量的控制。
不按照公司要求的質量進行生產的,公司將扣罰元,反之獎勵元;。
如果造成退貨的,公司將扣罰元。
4:與同事共同隱瞞事實。
對出現以上情況,而不向公司領導舉報的,將扣罰元,向公司舉報的將獎勵元;。
對出現以上情況,與同事共同隱瞞并且參與違反的,公司將扣罰元。
5:同事間的挑撥離間。
如果主動配合同事并且分擔同事任務的,公司將獎勵元。
6:盲目服從領導的管理。
對管理人員分配的任務或者下達的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,敢于提出意見和建議的,公司將獎勵元。
7:意見與建議。
對公司的發(fā)展與管理,敢于提出意見和建議,并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在,和提出的建議具有建設性的,公司將獎勵元。
8:鋪張浪費。
節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統(tǒng),我們自己要做到,更加要把這種優(yōu)良的傳統(tǒng)發(fā)揚。
一個人對生活的鋪張浪費不但會損壞自己的形象,還會影響到別人,甚至會教壞自己的兒女。
因此,為了大家能夠從生活的點滴節(jié)約開始,我們應該對水、電和糧食的節(jié)約。
對人沒有在宿舍,而燈、風扇、空調還在運轉的,對沒有把水關好的,對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完,還是故意裝多的,公司將扣罰元。
9:一個對公司忠誠的員工,是最優(yōu)秀的員工,也是最值得公司與社會尊重和認同的人,是社會的人才。
因此,員工必須為公司保守機密,如果泄露公司機密的,無論是有意還是無意,公司將扣罰兩個月的工資,嚴重的將扭送司法機關處理。
因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執(zhí)行。
希望廣大員工互相監(jiān)督和互相配合,共同為了公司的發(fā)展而努力,與公司同成長,能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。
公司管理制度考核試題篇九
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍。
公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規(guī)范。
3.1總則。
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協助執(zhí)行。
3.1.6績效考核結果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍。
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;。
b事假累計超過(含)5日的;。
c病假累計超過(含)10日的;。
d參加公司培訓后，經考核，成績低于70分的;。
e在工作中出現重過失的;。
f提出離職的。
3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式。
3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。
3.3.2kpi績效考核。
3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：
a個人素質10%。
b工作態(tài)度10%。
c專業(yè)知識10%。
d工作能力20%。
e工作業(yè)績50%。
3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序。
3.4.1績效考核準備。
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始。
各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數。
3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結果劃分。
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為a、b、c、d四個等級。
3.6績效考核結果應用。
3.6.1考核結果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調配、薪酬調整的主要依據。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
a等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的120%～130%;。
b等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的100%～110%;。
c等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的100%;。
d等：被考核人該考核期內無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：
制造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。
3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的.崗位發(fā)展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。
3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續(xù)三次為“a”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績?yōu)椤癲”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間。
3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。
3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。
3.8績效饋。
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁。
3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：
a人事行政部經理。
b被考核人所在部門經理。
c被考核人本部門工作協作人員。
d其它部門與被考核人有工作關系的協作人員。
e被考核人直接下級或同級別的員工。
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他。
4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
公司管理制度考核試題篇十
1、每周一7點20分開安全會,任何人均必須參加安全教育培訓(三班倒的人員除外)未按時參加者罰款10元,不參加者罰款20元。
2、安全會由安全員主持,傳達局、公司的有關安全文件內容總結上周的安全工作,并落實本周的安全重點。
3、鍋爐班、吊車班、電桿等各班的班長應將生產過程中發(fā)現的安全隱患及時上報安全員,安全必須每天進行檢查,發(fā)現問題馬上解決,如因安全員的工作失誤視情況輕重罰款。
4、安全員應定期對參加培訓的.人員進行抽查,一次不及格罰款5元,二次罰款10元,依此類推。
5、安全員應按規(guī)定做好安全教育,安全隱患的記錄并及時整改。
6、違章操作,一次罰款50元,違章操作一次罰款100元。
7、凡發(fā)現有脫崗、睡崗、串崗、酒后上崗,一人一次罰款20元。
8、未按規(guī)定時間、規(guī)定路線、規(guī)定檢查項目、規(guī)定資料錄取標準進行巡回檢查的,一人次罰款20元。
9、未按規(guī)定進行勞保著裝,一人次罰款20元,易燃易爆場所,一次罰款50元。
10、對已查出的事故隱患整改不及時或責令限期整改,而未按時整改的,一次罰款50元。
11、非特種作業(yè)人員從事特種作業(yè),一次罰款100元。
12、設備上有安全裝置而操作時不使用的,一人次罰款50元。
13、開動使用被查封的設備,一次罰款100元。
14、違反起重“十不吊”,不按規(guī)定使用吊、索具,一次罰款100元。
15、檢修用電設備時,不斷電或不在配電開關處掛警示牌的,一次罰款50元。
16、使用未經審批的臨時用電線路或使用時未掛臨時用電線路警示牌的,一次罰款50元。
17、檢修高壓線路或電氣設備時,不停電、不驗電、不接地線,一次罰款200元。
18、使用非安全電壓燈具作行燈,一次罰款200元。
19、在潮濕地面、容器內或金屬物架上使用非雙重絕緣的手持工具的,一次罰款50元。
20、未按規(guī)定安裝漏電保護器而是用手持電動工具的,罰電工及操作者各50元。
21、留用超過頸根以下長發(fā),披肩發(fā)或發(fā)辮,不戴工作帽,不將頭發(fā)置于帽內進入生產區(qū)域的,一次罰款20元。
22、旋轉機床、切削時戴手套操作的,一人次罰款20元。
23、帶電高壓保險時,不使用合格絕緣棒和絕緣手套的,一次罰款100元。
24、高處作業(yè)或在高處作業(yè),有機械運輸設備下面工作或操作規(guī)程規(guī)定戴安全帽而不戴安全帽的,一人次罰款50元。
25、加工過程中有顆粒物件飛濺的場合不戴防護鏡的,一人次罰款50元。
26、物件堆放過高,不穩(wěn)妥,一次罰款100元。
1、對盛裝過易燃易爆物品的封閉容器和管道,未經清洗風干、量換、檢驗及安全部門監(jiān)護就進行烘割作業(yè),一次罰款100元。
2、在生產車間內吸煙,一人次罰款10元,發(fā)現煙頭罰班組5元。
3、在易燃易爆場所內,使用非防火工具的,罰班組安全負責人20元。
公司管理制度考核試題篇十一
1.目的通過加強培訓考核管理工作,增強員工的學習意識,提高培訓效果。
2.適用范圍均豪公司全體員工。
3．職責。
3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內各類培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作。
3.2各項目部負責對項目部內部助理級別以下人員培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作。
4.術語。
5.程序。
5.1培訓要求分類。
5.1.1組織培訓的主管部門在制定培訓計劃時,根據培訓課程的要求,須在培訓計劃'要求'一欄中予以注明。
5.1.2按培訓層次的需要,可分為三種:了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關資料的'課程。
5.1.2.2熟悉:應做到熟練清楚,在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。
5.1.2.3掌握:應能充分支配或運用的理論、原則和技術的課程。
5.1.2.4'了解'的培訓內容不需要進行考核;'熟悉'、'掌握'內容必須進行考核。
5.2考核方式。
5.2.1可采取筆試、口試、實際操作三種形式。
5.2.2試題制定要本著與培訓內容相符的原則,由授課教師確定試題。
5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種,可根據需要進行選擇。
5.3考試實施。
5.3.1筆試。
5.3.
1.1培訓考試應在培訓課后五日內完成,逾期視為崗位培訓合格率不達標。
5.3.
1.2考試由培訓組織部門實施,筆試試卷應由授課教師出具,并指定監(jiān)考人。
5.3.
1.3考試前,由監(jiān)考人清點考試人數,并講明注意事項、考試紀律、考試時間。
5.3.
1.4考試結束后,監(jiān)考人收回試卷并清點無誤后,送交閱卷人。
5.3.
1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著認真負責、實事求是的原則嚴格進行閱卷工作。
5.3.
1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數欄內。
5.3.
1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓主管人員。
5.3.2口試及實操。
5.3.
2.1由授課教師按口試試題、實際操作題直接進行考試。
5.3.
2.2考核結果填寫在《考核成績單》上,并注明考核方式。
5.3.
2.3主考人將《考核成績單》送交本級培訓主管人員。
5.4成績登記。
5.4.1各級培訓主管人員負責根據試卷成績填寫筆試《考核成績單》,依據筆試、口試、實操的《考核成績單》進行登記注冊。
5.4.3登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理制度》執(zhí)行。
5.5資料存檔。
5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。
5.6注意事項。
5.6.1口試及實操的考核成績只應用于員工日常培訓的考核,在《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》的日常培訓登記欄注冊。
5.6.2《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》中的崗位資格培訓登記欄內,登記的必須為筆試考核成績,口試及實操的考核成績不用于崗位資格培訓。
5.6.3員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績記入日常培訓登記欄內。
6.監(jiān)督執(zhí)行公司行政總監(jiān)。
7.相關/支持性文件《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理規(guī)定》《檔案管理規(guī)定》。
8.質量記錄及表格《考試成績單》《職業(yè)資格培訓證書》。
公司管理制度考核試題篇十二
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制。
第六條適用范圍。
2、下屬法人企業(yè)總經理；
3、董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）。
1、基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制。
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。
1、基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%（如40%～50%）。
2、崗位工資。
（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%（如20%～30%）。
3、工齡工資。
（1）按公司員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡；
（3）年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4、獎金（效益工資）。
（1）根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系；
（3）獎金在工資總額中占%（如30%）左右，也可上不封頂；
（4）獎金考核標準見正式公司員工工資標準表；
（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。
5、津貼。
（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1、崗位工資標準的確立、變更。
（1）公司崗位工資標準經董事會批準；
（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2、公司員工崗位工資核定。
3、公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1、獎金的核定程序。
（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；
（2）由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。
2、獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1、公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、公司員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
4、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制。
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則。
第二十一條公司每月支薪日為x日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
公司管理制度考核試題篇十三
2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。
3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任；副隊長負責考核各班組現場安全生產情況和安全標準化情況；技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況；材料員負責統(tǒng)計各班材料使用情況；雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰情況。
我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分別為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。
考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
班組考核小組從安全生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規(guī)程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核。考核打分細則如下：
1、安全生產管理。
1）班組內出現一次工傷及以上事故扣10分；
2）班組內出現一條重大隱患扣5分；
3）班組內出現一條升級隱患扣3分；
4）班組內出現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；
5）班組內出現一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；
6）班組由于本班的原因沒有完成本班生產任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分；月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。
7）班組內處理一次意外事故的加1~3分；
8）班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現差的扣3分，表現好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。
2、質量管理。
2）生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0。5分每次；記錄不符合實際的扣1分每次。
3）工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。
3、設備管理。
1）被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分；
2）設備損壞造成影響生產的，根據情況給責任班組每次扣1~5分；
3）生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分；
4）不按時檢修設備的每次扣2分。
公司管理制度考核試題篇十四
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍。
本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則。
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序。
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
公司管理制度考核試題篇十五
第二章考核方法。
第三章月度考核。
第四章年度考核。
第八章考核組織與申訴處理。
第九章附則。
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。
第三條適用范圍。
本制度適用于xx公司全體員工。
(一)通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現;。
(二)通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;。
(三)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作;。
(四)通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平;。
(五)通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。
第五條考核原則。
(一)以提高員工績效為導向;。
(二)定性考核與定量考核相結合;。
(三)多角度考核;。
(四)公平、公正、公開原則。
第六條考核用途。
核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
(一)月度績效工資的發(fā)放;。
(二)薪酬等級的調整;。
(三)崗位晉升及調整;。
(四)員工培訓安排;。
(五)先進評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法。
第七條考核對象分類。
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期。
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃;。
(四)項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內完成上節(jié)點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。
xx公司績效考核方法以kpi關鍵業(yè)績指標為主，利用bsc平衡計分卡的四個維度提取kpi考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
(一)月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格;。
(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格;(四)項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。
(一)業(yè)績維度：指被考核人員所取得的.工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導的績效。
(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體。
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核。
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
(一)人際交往能力。
(二)影響力。
(三)領導能力。
(四)溝通能力。
(五)判斷和決策能力。
(六)計劃和執(zhí)行能力。
(七)知識學習能力。
一般人員能力考核指標：
(一)溝通理解能力。
(二)計劃和執(zhí)行能力。
(三)專業(yè)技能。
(四)知識學習能力。
第十五條考核指標的設立。
(四)業(yè)績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求。
公司管理制度考核試題篇十六
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
3、根據《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。
第二條考核的原則。
1、以提高員工績效為導向原則。
2、關鍵業(yè)績指標考核，考核崗位主要的工作(kpi—關鍵業(yè)績指標)，其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條適用范圍。
本制度適用于房地產公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章考核體制。
第四條公司員工考核。
員工績效考核是根據《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考核，員工考核每月一次。
根據員工的工作性質分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條考核形式及考核內容。
一、基礎績效工資考核形式及兌現時間。
基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現政策。
二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現時間。
資年度發(fā)放制度，根據與其簽訂的《經濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業(yè)績指標比例考核。
績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現30%績效工資)。
月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
資)。
管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現20%績效工資)。
分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現10%績效工資)。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比。
資月度發(fā)放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比。
公司實施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
三個方面;公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協作三個方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內容。
對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考核內容見《度經濟目標責任書》。
2、中層以上管理者考核內容。
部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績效考核。其內容詳見員工《績效考核表》。
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現的工作行為。其。
公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經理對其主要業(yè)績指標考。
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業(yè)績指標考核及能。
力考核評估得分的70%，加總經理對其主要業(yè)績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法。
1、評分原則。
要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數據真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法。
1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業(yè)績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據實際情況進行權衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責。
由公司副董事長、總經理、總經理助理(兼資金部長)、財務總監(jiān)、營銷副總經理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。
(1)負責制定高管人員的考核細則。
(2)負責中層管理人員業(yè)績評價。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務部職責。
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要承擔以下職責。
(2)就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。
(3)對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。
(4)協調、處理考核申訴的具體工作。
(5)組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結果，并形成績效考核評估報告。
(6)建立員工考核檔案。
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公司管理制度考核試題篇十七
第一條 考核目的 是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
2.1季度考核 季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面?！⒓涌己说娜藛T包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術人員由其自行考核。 季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫?！〖径瓤己私Y果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習考核 公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?！】己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正。考核成績?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據?！∷型廪D正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉正定級通知單》。
2.3見習考核 任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核。考核時間為正式下文起6個月。考核結果分為同意轉正和不同意轉正?？己私Y果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位?！∷袌?zhí)行結果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。
第三條 適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。
第四條 目的：為確保公司的技術、經營秘密不流失，維護企業(yè)的經濟利益，根據國家有關法規(guī)、結合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條 條例細則。
1.總則保密工作遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全；同時有控制地放寬非核心秘密，使保密工作更好地為公司生產、經營服務。
2.保密范圍和密級劃分。
2.1密級劃分：按其重要程度，技術水平及失密后危害大小，公司密級劃分為：絕密、機密兩級。絕密：是公司秘密中的核心部分，限極少數人知悉的事項，一旦泄密會使公司利益遭受危害和重大損失，涉及公司命運。主要包括：
(1)經營決策、廣告策劃文書、市場調查與預測報告、促銷方案、新產品開發(fā)計劃、公司投資計劃等。
(2)主導產品配方、工藝關鍵以及達到超過國內先進技術水平的先進技術、產品、科研成果、設備等核心機密。
(3)通過秘密渠道引進的技術、設備、產品、樣品、手段和來源等。
(4)產品成本及其利潤等財務資料?！C密：是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(l)公司經營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務賬簿，銷售網絡，總結計劃；
(4)引進的產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分；
(5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等；
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。
2.2凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密 一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續(xù)?！〗^密級的技術、經營資料，只限于主管部門總經理或副總經理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密工作，而且必須辦理登記手續(xù)。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話、計算機的保密 通適內容不得涉及秘密； 存有涉密內容的計算機網絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網絡使用按有關計算機網絡使用規(guī)則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密 公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對外交往的保密 所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱； 外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規(guī)定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域； 對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。
7.保密培訓和檢查。
7.2員工必須遵守下列保密守則：
7.2.1不該說的秘密，絕對不說；
7.2.2不該問的秘密，絕對不問；
7.2.3不該看的秘密，絕對不看；
7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄；
7.2.5不在非保密本上記錄秘密；
7.2.6不在私人通訊中涉及秘密；
7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談論秘密；
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
8.獎懲。
8.1對保密工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：
8.1.1一貫嚴格執(zhí)行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者；
8.1.2發(fā)現他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。
8.2出現失密、泄密問題，視性質、情節(jié)的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。
8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者；
8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
員工考勤制度員工考勤管理規(guī)定。
第一條 員工上下班必須打卡(包括見習/試用人員)，因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應由部門負責人簽卡，否則以曠工論處。
第二條 代人打卡者一經發(fā)現，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經發(fā)現扣罰當月全部獎金。
第三條 員工無故不上班，以曠工論處；因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處；曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%，連續(xù)曠工三天作自動離職，公司不負責任何善后事宜。
第四條 公司員工請事假規(guī)定為：三天以內由直屬上司批準，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。
第五條 員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資1-元；遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理；每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎(每月遲到不超過“分鐘作為全勤)，累計遲到時間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當月發(fā)給全勤獎金10元。
第七條 休假。
7.l探親假 凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。
7.1.l探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30天。
7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標示的路程，往返路程1000公里以下為一天，1000-2000公里為兩天，依此類推。
7.2婚假。
7.2.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚婚年齡的'員工結婚，可享受婚假13天；
7.2.2未達晚婚年齡合法結婚的員工，享受婚假3天。
7.3產假。
7.3.l凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚育年齡者，女方產假105天；
7.3.2凡符合計劃生育條例規(guī)定，未達晚育年齡者，女方產假為90天；
7.4喪假 凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3天。
7.5公休假 凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假。
7.6探親假及其路程假、婚假、產假、喪假、公休假，均包括假期內的公休日、法定節(jié)假日。如假期途公休日和法定節(jié)假，均不順延。
第八條休假手續(xù)和待遇。
8.l探親假要提前一個月向部門總經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.2婚假要提前十天向部門總經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.3產假和喪假，原則上要事先向主管經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.4休假完畢后，必須到行政科注銷。
8.5違反8.1-8.4各項，又無正當理由，未經部門總經理批準的，一律按曠工論處。
8.6休假期間的工資。婚假三天、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其余(晚婚假)時間享受100%基本工資。
8.7第一胎符合晚育規(guī)定的產假期間，享受100%基本工資。
8.8第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產假期間，享受50%的基本工資。
8.9由于避孕失敗要進行人流手術，休假期間享受l00%的基本工資，并報銷醫(yī)藥費、手術費。
8.10生產線女工每季度查環(huán)一次，每次每人計發(fā)誤工費5元。
8.11休假的路費、住宿費一律自理。
8.12員工因工傷，其醫(yī)藥費據實報銷，病休假間發(fā)放基本工資。
公司管理制度考核試題篇十八
第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發(fā)現人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。第二章：適用范圍第二條本辦法適用于公司全體員工。第三章：考核原則第三條堅持公平、公正、公開的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監(jiān)督權力。第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。第六條堅持實行考核定期化、制度化的原則。
第四章：考核目的。
第七條考核目的：
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據;3、獲得專業(yè)(技能)培訓、潛能開發(fā)的主要依據;4、鞭策后進、激勵先進;5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。
第五章：考核領導機構。
第八條公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱：考核領導小組)，全面負責員工績效考核的組織管理工作，公司總經理任考核領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核領導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組，在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章：考核分類第十條員工績效考核共分三類。即：經理級員工績效考核、專業(yè)(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。第十一條經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。第十二條專業(yè)(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(技術)管理職能的員工(含：政工、測量、試驗)。第十三條普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工(含：通信員、打字員、小車司機)。第七章：考核時間第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六條考核形式：1、任期內工作述職;2、上、下級考評;3、同級同事考評;4、外部(業(yè)主、甲方)考評。第十七條考核方法：1、直接面談評議法;2、無記名打分投票評議法;3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;4、述職報告評議法。主要適用于對經理級員工、專業(yè)管-理-員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內述職報告(詳見附件)，考核領導小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議;5、民-主座談評議法。根據不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業(yè)管-理-員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%;6、信函征求外部(業(yè)主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。
第九章考核職責分工。
2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核。
領導小組負責考核;。
第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級，即：優(yōu)秀(合。
計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。
第十二章：考核程序第二十五條公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃。
關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考。
評、咨詢材料。第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責。
分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進行靈活考評，并。
后，應及時將考評結果反饋至考核對象，對持不同意見的考核對象，
在單位人力資源管理部門。
第十三章：附則第三十二條本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、
離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋。